B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

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A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE


SERVICE DE DOCUMENTATION, DES ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

DROIT DU TRAVAIL - FEVRIER 2013

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES

 

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

1- Durée du travail, repos et congés

*Temps de travail - temps effectif

Sommaire

Selon l’article L. 132-30 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, des conventions ou accords collectifs de travail fixent les modalités d’exercice du droit de s’absenter, de la compensation des pertes de salaires ou du maintien de ceux-ci, ainsi que de l’indemnisation des frais de déplacement de salariés appelés à participer aux négociations, de même qu’aux réunions des commissions paritaires, et selon l’article 5.II 2 de la Convention collective applicable, au cas où des salariés participent à une commission paritaire, et dans la limite d’un nombre de salariés arrêté d’un commun accord entre les organisations syndicales d’employeurs et de salariés, le temps de travail consacré à ces commissions est payé par l’employeur comme temps de travail effectif.

Il en résulte que c’est à bon droit qu’un tribunal ordonne le paiement comme temps de travail effectif par l’employeur du temps que le salarié consacre aux réunions de la commission, peu important que les réunions soient fixées en dehors de ses horaires habituels de travail.

Soc., 13 février 2013

Cassation partielle

Arrêt n° 188 FS-P+B
N° 11-23.880 - C.A. Paris, 30 juin 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Ballouhey, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

L’article L. 132-30 du code du travail, devenu L. 2234-3, prévoit que des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles peuvent être instituées au plan local, départemental ou régional par accord conclu dans les conditions prévues à l’article L. 132-2 du même code. Ces accords fixent notamment les modalités du droit de s’absenter, de la compensation des pertes de salaires ou du maintien de ceux-ci, ainsi que de l’indemnisation des frais de déplacement de salariés appelés à participer aux négociations et aux réunions des commissions.

Au présent cas, un salarié avait obtenu la condamnation de son ancien employeur à lui payer une certaine somme à titre de rappel de salaire pour les heures passées en commission paritaire.

L’employeur a formé un pourvoi en soutenant que la cour d’appel avait fait une fausse application de l’article 5 de la convention collective nationale des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 6 janvier 1970 disposant qu’ « au cas où des salariés participent à une commission paritaire, et dans la limite d’un nombre de salariés arrêté d’un commun accord entre les organisations syndicales d’employeurs et de salariés, le temps de travail consacré à ces commissions est payé par l’employeur comme temps de travail effectif ».

En effet, selon l’auteur du pourvoi, l’objet de ce texte étant d’éviter au salarié toute perte de rémunération liée à sa participation aux commissions, ces réunions ne pouvaient donner lieu à rémunération, dès lors qu’elles se déroulaient en dehors des heures de travail ou pendant ses congés.

Si la Cour de cassation n’avait pas jusqu’à présent eu à statuer sur la rémunération de la participation aux commissions paritaires, elle a élaboré une jurisprudence éclairante en matière d’heures de délégation des délégués syndicaux.

La chambre sociale a ainsi jugé que « les heures de délégation sont payées comme temps de travail » et que lorsqu’elles sont prises en dehors des horaires de travail en raison des nécessités du mandat, « ces heures doivent être payées comme heures supplémentaires » (Soc., 12 février 1991, pourvoi n° 88-42.353, Bull. 1991, V, n° 67).

De même, une fondation, employeur de droit privé qui ne peut s’exonérer de l’application de la législation du travail y compris celle relative aux institutions représentatives du personnel, « est tenue de rémunérer les heures de délégation effectuées par un enseignant délégué du personnel, délégué syndical ou membre du comité d’entreprise » (Soc., 6 octobre 1993, pourvoi n° 91-41.859, Bull. 1993, V, n° 228).

Dans la décision ici rapportée, la Haute juridiction valide l’interprétation de la convention collective effectuée par les juges du fond, considérant que les heures de participation aux réunions devaient être analysées comme du travail effectif quand bien même le salarié se trouvait à ce moment en congés. L’employeur introduisait en effet une distinction sur le droit à rémunération, selon que les réunions se déroulent pendant ou en dehors des horaires de travail, que la disposition conventionnelle ne comprenait pas.

*Temps de travail effectif – Définition

Sommaire

Constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l’employeur, peu important les conditions d’occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d’intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ayant constaté que, pendant leur temps de “pause”, les salariés, affectés dans des formations locales de sécurité, étaient tenus de demeurer dans les locaux du Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives, qu’ils pouvaient être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates, lesquelles étaient fréquentes tant pendant le sommeil que pendant les repas, qu’ils devaient se conformer aux directives de leur employeur et rester à sa disposition, de sorte qu’ils ne pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d’appel a exactement décidé que cette période constituait un temps de travail effectif.

Soc., 20 février 2013

Rejet

Arrêt n° 373 FS-P+B 
N° 11-26.401, 11-26.404, 11-26.406, 11-26.407 – C.A. Grenoble, 21 septembre 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

Plusieurs agents de sécurité, salariés du Commissariat de l’Energie Atomique (CEA), alternant une amplitude de travail de vingt-quatre heures trente minutes comprenant quatre heures trente minutes de «  pause » et une période de quarante-huit heures de repos, ont demandé en justice la requalification des quatre heures trente de pause en temps de travail effectif.

Utilisant la méthode du faisceau d’indices, la cour d’appel a relevé, pour faire droit à la demande de rappel de salaires, que « pendant leur temps de pause, les salariés intimés sont tenus de demeurer dans les locaux du CEA (…) doivent ainsi se conformer aux directives de l’employeur et rester à sa disposition, de sorte qu’ils ne peuvent vaquer librement à des occupations personnelles » et que « l’organisation du travail des salariés intimés montre que tout est mis en œuvre pour qu’ils demeurent sur place : ils disposent d’une cuisine et de dortoirs (…) pendant les temps de pause où les salariés doivent rester dans les locaux à la disposition de leur employeur, ils sont soumis au pouvoir disciplinaire de ce dernier (…) les rapports d’intervention que doivent établir les salariés intimés, font apparaître que les interventions sont fréquentes tant pendant leurs repas que pendant leur sommeil ».

L’employeur a contesté cette analyse, estimant que les juges du fond, d’une part, n’avaient pas mis en évidence la réunion des critères légaux du temps de travail effectif, avaient fait une fausse application des directives communautaires 93/104 et 03/88 applicables et n’avaient pas caractérisé en quoi les sujétions imposées aux salariés les empêchaient de vaquer à des occupations personnels, et d’autre part, qu’ils n’avaient pas tiré les conséquences de ce que l’accord d’entreprise devait s’analyser comme instituant des horaires d’équivalence.

Le pourvoi devait donc amener la Cour de cassation à rappeler les frontières du temps de travail effectif.

S’il résulte de l’article L. 3121-1 du code du travail que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives et sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, l’article L. 3121-2 du même code disposant par ailleurs que les temps de restauration et de pause constituent du travail effectif si les conditions de l’article précité sont réunies, la notion de temps de travail effectif procède d’abord du droit de l’Union européenne.

Les juges de Luxembourg ont ainsi énoncé qu’« en tout état de cause, les notions de « temps de travail » et de « période de repos » au sens de la directive 93/104 ne doivent pas être interprétées en fonction des prescriptions des différentes réglementations des Etats membres, mais elles constituent des notions de droit communautaire qu’il convient de définir selon des caractéristiques objectives, en se référant au système et à la finalité de ladite directive » (CJCE, arrêt du 9 septembre 2003, Landeshauptstadt Kiel / Jaeger, C-151/02, points 58 et 59).

Dans cet arrêt, la CJCE a décidé que la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprétée en ce sens qu’elle « s’oppose à la réglementation d’un Etat membre qui qualifie de temps de repos les périodes d’inactivité du travailleur dans le cadre d’un tel service de garde » supposant en l’occurrence la présence physique à l’hôpital d’un médecin.

Distinguant également astreinte et travail effectif, la Cour de cassation considère que constitue une astreinte la sujétion imposée à la salariée de se tenir durant la nuit dans son logement de fonction personnel situé au sein de l’établissement, afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence, dès lors qu’il ressortait de l’analyse des juges du fond que cela « ne l’empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles  » (Soc., 31 mai 2006, pourvoi n° 04-41.595, Bull. 2006, V, n° 197).

Réciproquement, elle a approuvé une cour d’appel d’avoir considéré que constituait du temps de travail effectif le fait pour le gardien d’immeuble d’une compagnie gazière d’exercer « le soir et la nuit les fonctions attribuées pendant la journée à un autre membre du personnel spécialement affecté à la réception des appels d’urgence (…) compte tenu de l’obligation pour la société employeur d’assurer une permanence téléphonique continue de sécurité 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 » (Soc., 9 novembre 2010, pourvoi n° 08-40.535, Bull. 2010, V, n° 535).

Elle a ensuite précisé que « constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l’employeur, peu important les conditions d’occupation de tels locaux, afin de répondre à toute intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 09-70.324, Bull. 2011, V, n° 153).

En l’espèce, les juges du fond avaient de manière très précise mis en évidence que les salariés ne pouvaient librement vaquer à leurs occupations personnelles pendant la « pause » de quatre heures trente, ce qui excluait l’astreinte.

Cette interruption ne pouvait davantage être qualifiée de pause au sens légal du terme, celle-ci s’analysant comme un arrêt de travail « de courte durée » sur le lieu de travail ou à proximité et n’étant «  pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité  » (Soc., 12 octobre 2004, pourvoi n° 03-44.103, Bull. 2004, V, n° 253), alors qu’au présent cas, les juges du fond avaient relevé que les interventions des agents de sécurité étaient fréquentes pendant la période d’interruption, que ce soit lors des repas ou pendant le sommeil.

Constatant que les juges du fond avaient caractérisé la réunion des critères légaux du travail effectif, la Haute juridiction juge que « la cour d’appel a exactement décidé que cette période constituait un temps de travail effectif qui devait être rémunéré comme tel ».

*Temps partiel - temps complet

Sommaire

Il résulte des dispositions de l’article L. 3123-14 3° du code du travail qu’en l’absence de stipulations au contrat de travail relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et associations d’aide à domicile, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois. 

L’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Soc, 20 février 2013

Rejet

Arrêt n° 376 FS-P+B
N° 11-24.012 - C.A. Caen, 1er juillet 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Hénon, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

L’arrêt ici évoqué rappelle les spécificités du contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile.

En l’espèce, la salariée avait été embauchée par une association en qualité d’aide à domicile à compter du 25 mars 2002, le contrat écrit ayant été signé le 10 octobre 2002. Cette embauche faisait suite à une précédente relation de travail entre les mêmes parties, en 1998 et 1999, dans le cadre de contrats à durée déterminée. Le 12 novembre 2007, la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes, aux fins notamment d’obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

L’argument principal invoqué par la salariée au soutien de cette demande tenait à la communication tardive par l’employeur de ses plannings de travail, alors que la variabilité des jours de travail d’une semaine sur l’autre et du temps de travail d’un mois à l’autre imposait un délai raisonnable de communication, au plus tard au premier jour du mois. Cette carence de l’employeur la mettait, selon elle, dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ; étant à la constante disposition de celui-ci, son contrat à temps partiel devait en conséquence être requalifié en contrat à temps complet.

La question posée à la chambre sociale était la suivante : à quelles conditions un contrat de travail à temps partiel dans le secteur des entreprises et associations d’aide à domicile peut-il être requalifié en contrat de travail à temps complet ?

Aux termes de l’article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est nécessairement écrit et doit notamment mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et les modalités selon lesquelles cette répartition peut intervenir.

Ce même article pose une exception dans le cadre particulier des entreprises et associations d’aide à domicile : dans ce secteur particulier d’activité, les contrats de travail à temps partiel ne sont pas tenus de préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La présente espèce soulevait plus particulièrement une difficulté d’interprétation du paragraphe du texte précité, dont il résulte que dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.

Si, concernant le salarié des associations et entreprises d’aide à domicile, ce texte pose un principe de périodicité mensuelle dans la communication écrite des horaires, il ne précise pas en revanche à quel moment du mois cette communication doit être faite.

La question du moment de la communication des horaires de travail au salarié était, dans le silence du texte, sujette à discussion.

Selon la cour d’appel, les éléments produits ne permettaient pas de retenir que la salariée avait été avisée, dans un délai raisonnable avant juillet 2005, et au plus tard au premier jour du mois à partir de cette date, de ses plannings de travail.

Cette solution était critiquée par l’association, demanderesse au pourvoi, selon laquelle aucune disposition légale ne précise que l’information du salarié doit intervenir le premier jour de chaque mois ; selon elle, la cour d’appel avait ajouté une condition à la loi et violé l’article L. 3123-14, 3° du code du travail en énonçant, pour requalifier le contrat de travail en contrat à temps plein, que l’employeur n’avait pas communiqué à la salariée ses plannings au plus tard le premier jour de chaque mois.

Cette analyse ne devait toutefois pas emporter la conviction de la Haute juridiction qui juge qu’il résulte des dispositions précitées qu’en l’absence de stipulations au contrat de travail relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et associations d’aide à domicile, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois.

Dans le prolongement de cette problématique, se posait la question de la sanction applicable à un employeur qui n’aurait pas procédé à la communication des horaires de travail dans les conditions définies ci-dessus.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, lorsque le contrat de travail à temps partiel n’est pas conforme aux exigences posées par l’article L. 3123-14 du code du travail – durée exacte du travail du salarié, amplitude de ses variations éventuelles, répartition de la durée non justifiées par l’employeur, absence de contrat de travail écrit, etc. –, l’emploi est présumé être à temps complet. Cette présomption ne présente toutefois pas un caractère irréfragable, et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part qu’il s’agissait d’un emploi à temps partiel, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition (Soc., 15 octobre 2002, pourvoi n° 01-46.240, Bull. 2002, V, n° 311 ; Soc., 25 février 2004, pourvois nos 01-46.541 et 01-46.394, Bull. 2004, V, n° 63 ; Soc., 26 janvier 2005, pourvoi n° 02-46.146, Bull. 2005, V, n° 27).

Cette présomption simple d’emploi à temps complet et la charge de la preuve contraire incombant à l’employeur étaient-elles transposables au cas d’une association ou entreprise d’aide à domicile n’ayant pas communiqué au salarié ses horaires de travail avant le début de chaque mois en l’absence de stipulation contractuelle ?

La cour d’appel avait requalifié le contrat de la salariée en contrat de travail à temps complet, faute pour l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’elle était avisée, dans un délai raisonnable, de ses plannings de travail ; l’absence de toute prévisibilité quant aux horaires de travail avait en ce sens constitué un argument décisif.

L’employeur contestait ce mécanisme probatoire et soutenait qu’il appartenait à la salariée d’établir que son contrat de travail conclu à temps partiel était en réalité à temps plein. Il considérait en effet qu’en faisant peser la charge de la preuve de l’existence d’un contrat à temps partiel sur l’employeur, la cour d’appel avait méconnu les dispositions de l’article 1315 du code civil.

Le pourvoi devait être rejeté également sur ce point, la chambre sociale jugeant que dans le silence du contrat, l’absence de communication des horaires de travail, par écrit et avant le début de chaque mois, fait présumer que l’emploi est à temps complet. Il appartient dès lors à l’employeur qui entend renverser cette présomption simple de prouver, d’une part la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

En conséquence, du fait de la carence de l’employeur dans l’administration de la preuve, la salariée était fondée à voir requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, et à solliciter le rappel de salaires afférent à cette requalification.

*Durée du travail (dispositions ou règles générales)

Sommaire

Il résulte de l’article L.3121-33 du code du travail qu’après six heures de travail effectif, le salarié doit bénéficier d’une pause d’au moins vingt minutes.

Encourt, dès lors, la cassation, l’arrêt qui retient qu’en application d’un accord collectif, le salarié bénéficie d’une pause de sept minutes payées par demi-journée d’une durée inférieure ou égale à six heures, alors qu’une interruption du travail d’une durée de sept minutes au cours d’une période de six heures ne dispense pas l’employeur d’accorder au salarié les vingt minutes de pause obligatoires à partir de six heures de travail quotidien.

Soc., 20 février 2013

 Cassation partielle

Arrêt n° 371 FS-P+B
N° 11-26.793 - C.A. Poitiers, 21 septembre 2011
M. Lacabarats, Pt. - Mme Guyot, Rap. - M. Aldigé, Av. gén.

Sommaire

Il résulte de l’article L. 3121-33 du code du travail que, dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Fait l’exacte application de la loi la cour d’appel qui, ayant constaté que le temps de travail effectif quotidien des salariés était supérieur à six heures, décide que l’accord d’entreprise qui prévoyait l’octroi de deux pauses d’une durée inférieure à vingt minutes contrevenait aux dispositions légales, peu important que le temps de travail soit fractionné par une interruption de quinze minutes.

Soc., 20 février 2013

 Cassation partielle

Arrêt n° 372 FS -P+B
N° 11-28.612 à 11-28.617 - C.A. Nîmes, 25 octobre 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Aldigé, Av. gén.

Note commune aux arrêts n° 371 et n° 372

L’article 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, repris par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, prévoit que « Les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, au cas où le temps de travail journalier est supérieur à six heures, d’un temps de pause dont les modalités, et notamment la durée et les conditions d’octroi, sont fixées par des conventions collectives ou accords conclus entre partenaires sociaux ou, à défaut, par la législation nationale ».

Transposée par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, cette disposition était exprimée par l’article L. 220-2 du code du travail, ainsi rédigé : « Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, sauf dispositions conventionnelles plus favorables fixant un temps de pause supérieur  ».

Avec la recodification du code du travail, cet article est devenu l’article L. 3121-33, ainsi rédigé : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ».

La Cour de cassation a depuis lors rappelé, au visa de l’article L. 3121-33 du code du travail, interprété « à la lumière » des directives précitées, que les différentes prescriptions énoncées par ces textes en matière de temps minimal de repos « constituent des règles de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale pour assurer la protection de sa sécurité et sa santé », et que les notions de temps de travail et de temps de repos étaient exclusives l’une de l’autre (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 10-14.743, Bull. 2011, V, n° 184).

Deux arrêts rendus le 20 février 2013 permettent à la chambre sociale de se prononcer sur les caractéristiques de la durée d’activité qui déclenche la pause de vingt minutes, et sur le fractionnement du temps de pause.

Dans la première espèce, en application de trois accords collectifs, les salariés bénéficiaient d’une pause de sept minutes payée par demi-journée d’une durée inférieure ou égale à six heures. L’employeur soutenait que le droit à la pause de vingt minutes découlant de l’article L. 3121-33 n’était obligatoire qu’en cas de travail ininterrompu de six heures ; et qu’en l’espèce, une pause de sept minutes interrompant la durée de six heures, la pause de vingt minutes n’était pas due.

La chambre sociale juge que le droit à la pause est déclenché par le fait que le travail quotidien atteigne ou dépasse six heures, peu important que cette période de travail connaisse une interruption. Une pause de sept minutes s’insérant dans une période de travail de six heures ne prive donc pas le salarié du droit à une pause de vingt minutes (Soc., 20 février 2013, pourvoi n° 11-26.793, Bull. 2013, V, n° 50).

Dans la seconde espèce, un accord d’entreprise prévoyait l’octroi d’une pause de quinze minutes après 3 heures 30 de travail, et d’une seconde pause de quinze minutes après 3 nouvelles heures de travail. Il en résultait que, bien que fractionné, le total des pauses dépassait la durée légale de vingt minutes, étant de 30 minutes pour 6 heures 30 de travail quotidien. Cependant, les juges du fond ont jugé qu’un tel accord contrevenait aux dispositions conventionnelles européennes et légales du code du travail, ce fractionnement allant à l’encontre de la finalité de ces dispositions impératives : assurer la protection de la santé et de la sécurité de chaque travailleur. Cette solution est approuvée par la chambre sociale, qui rappelle que « le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives  ». La pause légale ne peut donc pas être fractionnée (Soc., 20 février 2013, pourvois n° 11-28.612 à 11-28.617, Bull. 2013, V, n° 49).

Sommaire

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l’employeur.

Soc., 20 février 2013

Rejet

Arrêt n° 378 FS-P+B
N° 11-28.811 - C.A. Montpellier, 26 octobre 2011
M. Lacabarats, Pt. - M. Hénon, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

S’appuyant sur ce texte, la Cour de cassation a mis en œuvre le mécanisme dit de « la preuve partagée » en précisant que s’il résulte du texte précité «  que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salariés, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande  » (Soc., 25 février 2004, pourvoi n° 01-45.441, Bull. 2004, V, n° 62).

La question qui se posait à la Cour dans la présente affaire était de savoir si ce mécanisme s’applique également aux contestations relatives au dépassement de la durée maximale du travail qui peut résulter de l’exécution d’heures supplémentaires.

En effet, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, impose notamment un repos journalier d’une période minimale de onze heures consécutives par période de vingt-quatre heures et les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail fixent en principe la durée maximum du travail à 10 heures par jour et à 48 heures par semaine. La méconnaissance de ces textes ouvre droit à indemnisation du salarié qui a effectué ces dépassements.

Statuant dans une affaire relative aux temps de pause après six heures de travail, la chambre sociale a indiqué que les différentes prescriptions énoncées par les directives communautaires en matière de temps minimal de repos constituent « des règles de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé » (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 10-14.743, Bull. 2011, V, n° 184).

Dans l’espèce ici évoquée, les juges d’appel avaient condamné un employeur à payer à son ancien salarié diverses sommes suite au licenciement de celui-ci, parmi lesquelles certaines au titre d’heures supplémentaires et de jours fériés et congés payés afférents, ainsi des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail.

L’employeur a formé un pourvoi en soutenant, s’agissant des durées maximales de travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il incombe au salarié de fournir préalablement des éléments de nature à étayer sa demande, le juge ne pouvant d’ailleurs se fonder exclusivement sur un décompte établi par le salarié pour caractériser un dépassement.

Rejetant ce raisonnement, la chambre sociale juge que « les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l’employeur  ». Ce dernier supporte ainsi la charge de la preuve du respect des durées maximales du travail, instaurées aux fins de préserver la santé et de la sécurité de ses travailleurs.

Se trouvent ainsi réitérés les termes d’une récente décision ayant énoncé que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit européen en matière de durée du travail incombe à l’employeur (Soc., 17 octobre 2012, pourvoi n° 10-17.370, Bull. 2012, V, n° 267).

*Repos journalier

Sommaire

En application de l’article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l’application de l’article 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, recodifiée par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur.

Soc., 20 février 2013

Rejet

Arrêt n° 379 FS-P+B
N° 11-21.599 - C.A. Orléans, 26 mai 2011
M. Lacabarats, Pt. - Mme Brinet, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

2- Rémunérations

*Avantage en nature

Sommaire n° 1

L’article R. 3262-7 du code du travail pose comme seule condition à l’obtention du titre-restaurant que le repas du salarié soit « compris dans son horaire de travail journalier », sans distinguer selon que cette inclusion concerne des plages d’horaire fixes ou résulte de la libre détermination par le salarié des plages mobiles qu’autorise son contrat de travail et qui lui permettent d’intercaler son temps de repas entre deux séquences de travail.

Sommaire n° 2

Par renvoi exprès de l’article L. 1442-2 du code du travail aux dispositions de l’article L. 3142-12 du même code, le temps de formation des conseillers prud’hommes est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l’ensemble des autres droits résultant pour l’intéressé de son contrat de travail.

Une cour d’appel en déduit exactement que le conseiller prud’homme peut légitimement prétendre au bénéfice des titres-restaurant dès lors qu’il est justifié que son temps de formation englobait un temps de repas et qu’il n’est pas rapporté la preuve de la non-conformité des heures litigieuses avec l’objet de cette formation.

Soc, 20 février 2013

Rejet

Arrêt n° 370 FS- P+B  
N° 10-30.028 - C.A. Aix-en-Provence, 17 novembre 2009
M. Lacabarats, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

*Salaire

Sommaire

En l’état d’un accord de salaires ne visant pas le coefficient d’un salarié, c’est à bon droit qu’une cour d’appel ne se réfère pas à cet accord et fixe le montant de la rémunération en fonction des éléments qui lui sont soumis, relatifs au salaire perçu par une autre personne exerçant la même fonction.

Soc., 20 février 2013

Cassation partielle sans renvoi

Arrêt n° 319 FS-P+B sur le 1er moyen
N° 11-26.855 - C.A. Douai, 30 septembre 2011,
M. Linden, f.f. Pt. et Rap.