E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Document sans nom

SERVICE DE DOCUMENTATION, DES ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

DROIT DU TRAVAIL - NOVEMBRE 2012

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES



A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

G - ACTIONS EN JUSTICE


E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

 

1- Elections professionnelles

 

*Contentieux des élections

 Sommaire

 Le tribunal d’instance, saisi dans le délai de quinze jours de la proclamation des résultats, a compétence, en cas de contestation du procès-verbal des élections, pour en vérifier la régularité et le cas échéant, y apporter les corrections nécessaires.

Il en résulte que doit être censurée la décision du tribunal d’instance qui, ayant constaté que l’autorité administrative avait réparti les salariés au sein des collèges en tenant compte des fonctions réellement exercées par eux, mais que le procès verbal d’élections reprenait la dénomination des emplois au sein de l’entreprise ou dans la convention collective, ce qui aboutissait à mentionner la présence de "techniciens" dans le premier collège et la présence "d’employés administratifs" dans le second collège, a refusé de rectifier le procès verbal en reprenant l’appellation correspondant à la catégorie légale des salariés retenue par l’autorité administrative.

 

Soc, 28 novembre 2012

CASSATION

Arrêt n° 2520 FS- P+B

N° 11-28.001 - T.I. Le Havre, 1er décembre 2011

M. Lacabarats, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Finielz, Pr. Av. Gén.

 

2.2 Institutions représentatives du personnel

*Comités d’entreprise et d’établissement- Attributions

 

Sommaire

En vertu de l’article L. 2323-6 du code du travail, le comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que la mise en œuvre de ces mesures résulte d’une décision unilatérale de l’employeur ou lui soit imposée par un accord collectif étendu.

Ayant constaté que l’accord étendu du 30 mars 2008 avait pour objet l’évaluation et le positionnement des différents emplois de la profession selon des règles communes, la nouvelle classification devenant le support des appointements minimaux, qu’au sein du groupe Monoprix, le nombre des intitulés d’emplois avait été réduit des 2/3 tant pour le siège que pour les magasins et que le regroupement de certains emplois sous un même intitulé tel celui d’électricien hautement qualifié devenant agent de maintenance, était susceptible d’avoir une incidence sur les tâches exercées par les salariés, ce dont il se déduisait que les mesures en cause intéressaient la marche générale de l’entreprise et notamment étaient susceptibles d’affecter la structure des effectifs, la cour d’appel a pu décider, que le défaut de consultation du comité central d’entreprise constituait un trouble manifestement illicite.

 

Soc, 21 novembre 2012

REJET

Arrêt n° 2472 FS- P+B

N° 11-10.625 - C.A. Versailles, 17 novembre 2010

M. Lacabarats, Pt. - Mme Sabotier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.

 

*Délégué syndical

 

Sommaire

L’article L. 2143-3 du code du travail autorise chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, à désigner un délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, sans établir de priorité entre ces scrutins ni exiger qu’ils couvrent l’intégralité du périmètre au sein duquel s’apprécie la représentativité de l’organisation syndicale ou celui au sein duquel doit s’exercer le mandat qu’elle confère au salarié.

Un salarié ayant obtenu au moins 10 % des suffrages aux élections des délégués du personnel peut dès lors être désigné en qualité de délégué syndical d’entreprise dans l’entreprise au sein de laquelle se sont déroulées ces élections.

 

Soc, 28 novembre 2012

CASSATION SANS RENVOI

Arrêt n° 2517 FS- P+B

N° 12-13.628 - T.I. Paris 15ème, 30 janvier 2012

M. Béraud, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Finielz, Pr. Av. Gén.

 

*Délégué syndical d’établissement – Désignation

 

Sommaire

 Si le périmètre de désignation des délégués syndicaux est en principe le même que celui retenu, lors des dernières élections, pour la mise en place du comité d’entreprise ou d’établissement, un accord collectif peut en disposer autrement en prévoyant un périmètre plus restreint, peu important que cet accord ait été conclu avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008.

Constitue un accord dérogatoire au périmètre légal de désignation des délégués syndicaux un accord d’entreprise, qui prévoit l’existence de “délégués syndicaux d’établissement” et les moyens qui leur sont affectés alors que le périmètre d’implantation du comité d’entreprise au sein de l’entreprise est unique.

 

Soc, 14 novembre 2012

REJET

Arrêt n° 2379 FS-P+B

N° 11-27.490 - T.I. Aubervilliers, 22 novembre 2011

M. Lacabarats, Pt - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén.

 

Note (SDER)

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 “portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail” a inséré dans le code du travail de nouvelles règles relatives au cadre de désignation des délégués syndicaux. Il résulte de ces nouvelles dispositions que le périmètre légal de désignation des délégués syndicaux est le même que celui retenu, lors des dernières élections, pour la mise en place d’un comité d’entreprise ou d’établissement. Toutefois ce principe, loin d’être absolu, peut faire l’objet de dérogations contenues dans une convention ou un accord collectif. L’arrêt rendu par la chambre sociale le 14 novembre 2012 rappelle, en la précisant, la possibilité de déroger conventionnellement à la règle de l’unification des périmètres posée par la loi nouvelle.

En l’espèce, la société demanderesse au pourvoi avait, conformément à un protocole préélectoral signé le 5 juillet 2011, organisé les élections des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel le 6 octobre 2011 en prévoyant un comité d’entreprise unique pour l’entreprise.

Postérieurement à ces élections, trois syndicats avaient désigné des délégués syndicaux d’établissement sur quatre sites.

La société avait contesté ces désignations devant les tribunaux d’instance, dans le ressort desquels se situaient les établissement concernés, invoquant la règle de la nécessaire concordance du niveau des élections au comité d’entreprise et de celui de la désignation des délégués syndicaux : en présence d’un comité d’entreprise unique pour l’entreprise, et en l’absence de comités d’établissement, il n’était pas possible de définir, pour la désignation des délégués syndicaux, un périmètre d’établissement distinct et inférieur. Certes, un accord collectif prévoyant l’existence de délégués syndicaux d’établissement avait été signé le 14 mars 2003, mais il était impossible de lui reconnaître une quelconque force dérogatoire, de sorte que ces désignations effectuées au niveau des établissements devaient être invalidées.

Déboutée par les quatre tribunaux d’instance, la société a formé un pourvoi qui devait amener la chambre sociale à examiner deux questions.

La première concernait les effets pouvant être reconnus à un accord collectif conforme à la législation en vigueur au moment de sa signature, mais dérogeant à une règle légale postérieure : il ne fait pas de doute qu’un accord conclu postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi nouvelle puisse déroger au cadre légal de désignation des délégués syndicaux, mais en est-il de même d’un texte conventionnel adopté antérieurement ?

La seconde posait plus spécifiquement la question de la nature dérogatoire de l’accord du 14 mars 2003 : certes le texte litigieux prévoit l’existence de délégués d’établissement et de moyens qui leur sont propres, mais l’accord est-il pour autant dérogatoire, dans la mesure où, d’une part, il ne se définit pas expressément comme tel et où, d’autre part, il ne désigne pas clairement les établissements censés constituer le périmètre conventionnel de désignation des délégués syndicaux ?

La chambre sociale a eu l’occasion à plusieurs reprises de dire qu’un accord collectif ne pouvait constituer une dérogation à une disposition légale postérieure. Tel est le cas d’une convention collective, conclue en 1975, qui fixe à deux ans la durée du mandat des délégués du personnel et des représentants au comité d’entreprise, alors que la loi du 2 août 2005 a fait passer la durée légale des mandats de deux à quatre ans (Soc, 24 septembre 2008, pourvoi n° 07-60.310, Bull. 2008, V, n° 180). Il en va de même d’une convention collective, négociée en juillet 2007, qui déclare représentatifs de plein droit les syndicats appartenant à une fédération reconnue représentative sur le plan national, alors que la loi du 20 août 2008 édicte d’autres critères cumulatifs de représentativité (Soc., 1 er décembre 2010, pourvois n° 10-60.186, 10-60.187, 10-60.131, 10-60.132, 10-60.133, 10-60.134). Cette solution s’impose enfin à une convention collective, signée en 1990, qui permet à tout syndicat, ayant obtenu un élu aux élections des délégués du personnel, de désigner un délégué syndical disposant d’heures de délégation, alors que les nouveaux articles du code du travail tels qu’issus de la loi du 20 août 2008 en disposent autrement (Soc., 26 octobre 2011, pourvoi n° 10-23.168).

La question des effets pouvant être reconnus à un accord collectif, antérieur à la loi nouvelle, et instaurant un périmètre dérogatoire de désignation des délégués syndicaux, n’avait jusqu’alors jamais été expressément posée à la Cour de cassation.

En l’espèce, la Haute juridiction permet à l’accord dérogatoire antérieur de produire son plein et entier effet, en décidant que “si le périmètre de désignation des délégués syndicaux est en principe le même que celui retenu, lors des dernières élections, pour la mise en place du comité d’entreprise ou d’établissement, un accord collectif peut en disposer autrement en prévoyant un périmètre plus restreint, peu important que cet accord ait été conclu avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008.”

Cette solution est au demeurant conforme à la lettre de l’article L. 2141-10 du code du travail ; le texte prévoit que les dispositions du titre quatrième relatif à l’exercice du droit syndical ne font pas obstacle aux conventions et accords collectifs du travail comportant des clauses plus favorables, mais il n’exige pas que l’accord collectif dérogatoire soit postérieur à la loi du 20 août 2008.

L’argument péremptoire de la société tenant à l’antériorité de l’accord était dès lors inopérant : la mise en place d’un comité d’entreprise unique telle que prévue par le protocole pré-électoral ne pouvait raisonnablement faire obstacle à la désignation des délégués syndicaux au niveau de l’établissement.

La chambre sociale devait ensuite décider sur quels critères l’accord critiqué pouvait être considéré comme dérogatoire au principe légal d’unification des périmètres. En l’espèce, l’existence de délégués syndicaux d’établissement prévue à l’accord et l’attribution à ces derniers de moyens propres - octroi d’heures de délégation distinctes de celles déjà allouées aux délégués syndicaux d’entreprise, attribution de locaux - sont des éléments pertinents et décisifs qui permettent à la Haute cour de reconnaître à l’accord du 14 mars 2003 un caractère dérogatoire.

Vainement la société requérante soulignait-elle l’imprécision de l’accord sur les établissements devant servir de cadre à la désignation ; le texte conventionnel, bien que ne définissant pas expressément le périmètre dérogatoire, pouvait valablement servir de fondement à la désignation des délégués syndicaux d’établissement, de sorte que celle-ci avait été, à bon droit, validée par les juges du fond.

 

Sommaire

 Si la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, en dérogeant à la condition d’effectifs pour la désignation d’un délégué syndical, autorise la désignation de délégués syndicaux sur un périmètre plus restreint que celui du comité d’établissement ou d’entreprise, une telle désignation suppose que le périmètre de désignation constitue un établissement distinct qui, en l’absence de précision de la convention, doit s’entendre du regroupement sous la direction d’un représentant de l’employeur d’une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques, peu important que le représentant de l’employeur ait le pouvoir de se prononcer sur ces revendications.

 

Soc., 14 novembre 2012

CASSATION

Arrêt n° 2387 FS-P+B

N° 11-25.433 - T.I. Gonesse, 27 septembre 2011

M. Lacabarats, Pt. - Mme Pecaut-Rivolier, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén.

 

Note (SDER)

Par le présent arrêt, et un autre du même jour (Soc., 14 novembre 2012, pourvoi n° 11-27.490, Bull. 2012, V, n° 292 –n° 2379 ci-dessus), la chambre sociale de la Cour de cassation précise le périmètre de désignation des délégués syndicaux.

Ces décisions marquent l’aboutissement d’un cheminement, qui débute par un arrêt rendu le 6 janvier 2011 (Soc., 6 janvier 2011, pourvoi n° 10-18.205, Bull. 2011, V, n° 9).

Sur la représentativité du syndicat, condition sine qua non de présentation d’un délégué syndical, il résulte des dispositions combinées de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (et codifiées sous les articles L. 2122- 1, L. 2143-3 et L. 2143-5 du code du travail) que « lorsque sont mis en place des comités d’établissement, seuls peuvent désigner un délégué syndical au sein du périmètre couvert par l’un des comités, les syndicats qui ont obtenu au moins 10% des suffrages exprimés… » et que « la représentativité d’un syndicat au sein d’un établissement donné est tributaire du score obtenu dans cet établissement. Un syndicat peut donc être représentatif dans un ou plusieurs établissements sans l’être nécessairement dans tous. » Mais l’article L. 2141-10 du code du travail (relatif à l’adoption de clauses conventionnelles plus favorables pour l’institution de délégués syndicaux ou de délégués syndicaux centraux) permet-il d’affirmer qu’ un accord collectif ou un engagement unilatéral de l’employeur peuvent prévoir qu’un syndicat, légalement représentatif dans l’entreprise considérée dans son ensemble, l’est aussi dans chaque établissement, peu important le score électoral obtenu dans cet établissement ? L’arrêt précité du 6 janvier répondait à cette interrogation par la négative.

S’agissant du périmètre de désignation, la jurisprudence antérieure à la loi du 20 août 2008 permettait de moduler le périmètre d’un établissement distinct selon l’institution représentative à mettre en place (comité d’établissement, délégué syndical ou délégation du personnel) et par conséquent il était admis qu’un établissement distinct puisse être reconnu pour la mise en place d’une institution, et refusé pour une autre (Soc., 19 novembre 1986, pourvoi n° 86-60.145, Bull. 1986, V, n° 546) .

Rompant avec cette analyse en 2011, la chambre sociale a procédé, au visa de l’article L. 2143-3 du code du travail, à une unification du périmètre de désignation des délégués syndicaux avec celui retenu pour la mise en place du comité d’entreprise ou d’établissement (Soc., 18 mai 2011, pourvoi n° 10-60.383, Bull. 2011, V, n° 120).

Cet arrêt réservait le cas d’un « accord collectif en disposant autrement ». Les deux arrêts du 14 novembre 2012 ont donné l’occasion à la chambre sociale de statuer pour l’un, au cas d’un accord collectif signé antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 (Soc., 14 novembre 2012, pourvoi n° 11-27.490 précité), pour l’autre, au cas d’une disposition d’une convention collective elle aussi antérieure à la loi du 20 août 2008.

En l’espèce, la « convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 », prévoyait dans son article 8 qu’un délégué syndical peut être désigné quelle que soit l’importance de l’entreprise ou de l’établissement. Cette disposition conventionnelle constitue donc une dérogation plus favorable – sur la condition des effectifs- en comparaison de la condition légale posée par l’article L. 2322-1 du code du travail, et permet un découpage de l’entreprise en établissements distincts pouvant comporter moins de 50 salariés chacun.

Si la loi nouvelle s’applique aux conventions en cours et entraîne la caducité des clauses qui lui sont contraires, celles des dispositions légales qui ne sont pas d’ordre public absolu autorisent la survivance de dispositions conventionnelles plus favorables. Cette application du principe de faveur a déjà donné lieu à illustration concernant des conventions collectives (Soc., 22 octobre 1984, pourvoi n° 84-60.139, Bull. 1984, V, n° 396).

En outre, l’arrêt du 14 novembre rappelle, en l’absence d’une définition figurant dans la convention ou l’accord collectif, la notion d’établissement distinct. Il s’agit « du regroupement sous la direction d’un représentant de l’employeur d’une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques, peu important que le représentant de l’employeur ait le pouvoir de se prononcer sur ces revendications ». Hormis la condition d’effectifs, cette définition est conforme à celle précédemment donnée, à propos de la désignation de délégués syndicaux, par l’arrêt du 24 avril 2003 (Soc., 24 avril 2003, pourvoi n° 01-60.876, Bull. 2003, V, n° 141). Il incombera au juge du fond de procéder à la recherche de l’existence d’établissements distincts, et à leur caractérisation. La désignation des délégués syndicaux s’effectuant au niveau de l’établissement, la présente décision favorise les contacts que ceux-ci peuvent avoir avec l’employeur ou son représentant.

 

*Représentant de la section syndicale

 Sommaire commun

 S’il résulte de la combinaison des articles L. 2121-1 4°, L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du code du travail que, pour constituer une section syndicale et désigner un représentant syndical dans l’entreprise, un syndicat qui n’y est pas représentatif doit justifier qu’il est légalement constitué depuis au moins deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant l’entreprise, la modification par le syndicat de son champ statutaire n’a pas pour effet de remettre en cause l’ancienneté acquise par le syndicat à compter du dépôt initial de ses statuts.

 

Soc., 14 novembre 2012

CASSATION

Arrêt n° 2370 FS-P+B

N° 11-20.391 - T.I. Lyon, 21 juin 2011

M. Lacabarats, Pt. - Mme Lambremon, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén.

 

Soc., 14 novembre 2012

REJET

Arrêt n° 2372 FS-P+B

N° 12-14.780 - T.I. Nogent-sur-Marne, 20 février 2012

M. Lacabarats, Pt. - M. Huglo, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén.

 

Note (SDER)

Parmi les critères cumulatifs qui déterminent la représentativité d’une organisation syndicale, l’article L. 2121-1 4° du code du travail cite « une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s’apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ».

Cependant, un syndicat non représentatif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement peut constituer une section syndicale, et y désigner un représentant.

En effet, l’article L. 2142-1 énonce précisément la possibilité d’ouvrir une section syndicale, et les conditions qui l’accompagnent : « Dès lors qu’ils (elle) ont (a) plusieurs adhérents dans l’entreprise ou dans l’établissement, (…) chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée peut constituer au sein de l’entreprise ou de l’établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres conformément à l’article L. 2131-1.  »

En ce qui concerne la désignation du représentant syndical au sein de la section syndicale, l’article L. 2142-1-1, alinéa 1 er, du code du travail dispose que « chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement de cinquante salariés ou plus peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement. »

A l’occasion de deux arrêts rendus le 14 novembre 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a été confrontée à des cas de figure comparables, où la désignation d’un représentant de section syndicale par un syndicat non représentatif pouvait se heurter à la modification récente du champ professionnel et géographique de ce dernier.

Dans le premier dossier, des élections avaient eu lieu le 2 mars 2010, et le syndicat, non représentatif, avait désigné le 8 mars 2011 un représentant de section syndicale alors qu’il avait élargi son champ professionnel à l’entreprise par modification de ses statuts le 28 janvier 2010.

Dans le second cas, le syndicat avait modifié statutairement son champ géographique et professionnel le 30 août 2011, et avait désigné son représentant de section syndicale le 28 septembre 2011.

Dans les deux situations, les employeurs avaient saisi la juridiction aux fins de voir annuler ces désignations, pour violation de la condition d’ancienneté de deux ans posée par l’article L. 2142-1 précité.

La question posée concernait donc la portée d’une modification du champ géographique et professionnel du syndicat, qui s’exprime au travers d’une modification statutaire, sur la condition d’ancienneté de deux ans résultant de l’article L. 2142-1.

Précédemment, par un arrêt du 3 mars 2010 (Soc., 3 mars 2010, pourvoi n° 09-60.283, Bull. 2010, V, n° 54, commenté au Rapport annuel 2010) la chambre sociale s’était déjà prononcée sur l’influence d’un changement de statuts au regard de la condition d’ancienneté de deux ans.

Dans un litige où un syndicat de transport, après une modification importante de ses statuts, s’était désaffilié de la CFTC, avait abandonné la référence à la doctrine chrétienne et s’était affilié à l’UNSA, la Cour de cassation avait jugé que la personnalité morale du syndicat n’avait pas été anéantie par ce changement, et que son ancienneté s’appréciait toujours à compter de sa création. Pour fonder cette position, la Cour avait rendu son arrêt au visa des dispositions de la convention n° 87 de l’OIT, ratifiée par la France, qui prévoit que les syndicats choisissent librement leur affiliation, qu’ils déterminent librement leur programme d’action et que l’acquisition de leur personnalité juridique ne peut être subordonnée à des conditions limitant ces libertés. Le syndicat «  survit aux changements d’orientation et son ancienneté se mesure à compter de sa création  » (commentaire au Rapport).

Dans la continuité de cette jurisprudence, la chambre juge que la modification statutaire concernant le champ professionnel et géographique du syndicat « n’a pas pour effet de remettre en cause l’ancienneté acquise par le syndicat à compter du dépôt initial de ses statuts  ». La modification du champ professionnel et géographique du syndicat n’affecte donc pas la condition d’ancienneté des statuts ; en revanche, elle doit couvrir l’activité de l’entreprise ou de l’établissement, et être acquise à la date de la constitution de la section syndicale, comme le précise le premier arrêt.

 

*Syndicat - activité syndicale

Sommaire n° 1

Selon les articles L. 2133-1 à L. 2133-3 du code du travail, les unions de syndicats, qui respectent les dispositions des articles L. 2131- 1, L. 2131-3 à L. 2131- 5, L. 2141-1 et L. 2141-2 du code du travail jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels.

Il en résulte que le tribunal d’instance a exactement décidé que dès lors que l’objet de la confédération est conforme aux prescriptions de l’article L. 2131-1 du code du travail, l’organisation peut revendiquer l’application des règles spécifiques aux organisations syndicales, même si certains de ses adhérents n’ont pas eux-mêmes la qualité de syndicats.

 

Sommaire n° 2

Aux termes de l’article L. 2131-1 du code du travail, les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.

En l’espèce, le tribunal d’instance a relevé, d’abord, que dans ses statuts l’union des Syndicats anti-précarité (le SAP) indiquait faire de l’action juridique l’un de ses moyens d’action essentiels et proposait d’étudier les questions juridiques touchant au droit social et au droit du travail, de renseigner et assister les adhérents et sympathisants, en se donnant pour but de se constituer un service juridique dénommé "secteur juridique SAP", capable de rivaliser avec les meilleurs services juridiques patronaux ou cabinets d’avocats, pour développer l’information et l’assistance ou la défense devant les tribunaux de première instance, les cours d’appel ou la Cour de cassation, ensuite, que l’organisation entendait tirer des ressources de “participations financières” demandées aux adhérents et non-adhérents pour l’étude et le suivi de leur dossier juridique, et enfin que le tract édité par le SAP pour présenter sa candidature au scrutin faisait exclusivement état des actions juridiques menées par le SAP au profit de ses adhérents.

Dès lors, ayant ainsi constaté, par une interprétation souveraine des statuts et des pièces que leur ambiguïté rendait nécessaire, que l’activité de l’organisation consistait exclusivement à proposer des services rémunérés d’assistance et de conseil juridique, ce dont il résulte que l’objet de l’organisation n’est pas conforme aux dispositions de l’article L. 2131-1 du code du travail, le tribunal a décidé à bon droit d’annuler la candidature du SAP au scrutin organisé pour mesurer l’audience des organisations syndicales dans les entreprises de moins de onze salariés.

 

Soc, 15 novembre 2012

REJET

Arrêt n° 2675 FS- P+B+I

N° 12-27.315 - T.I. Paris 15ème, 29 octobre 2012

M. Lacabarats, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note (SDER)

L’objet du syndicat est au fondement même de sa reconnaissance. C’est cet objet qui différencie le syndicat d’une association quelconque, pour en faire un organisme bien particulier.

Aux termes de la loi de 1884 les syndicats professionnels avaient “exclusivement pour objet l’étude et la défense des intérêts économiques, industriels, commerciaux et agricoles”. Il était reproché à cette formule d’autoriser aux syndicats la défense, voire la recherche d’intérêts commerciaux, en laissant penser qu’elle permettait à un syndicat de poursuivre une activité lucrative.

Le texte actuel, l’article L. 2131-1 du code du travail, héritier de l’ancien article L. 411-1, lui-même né de la loi n° 82-915 du 28 octobre 1982, applique aux organisations syndicales un principe de spécialité. En effet, il dispose que “les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.”.

Le but professionnel du syndicat exclut la faculté pour celui-ci de poursuivre certaines activités, telle une activité politique, commerciale ou religieuse.

Ainsi, la Cour de cassation a décidé qu’un regroupement de policiers ou d’agents de l’administration pénitentiaire qui n’était que l’émanation d’un parti politique, dont il servait exclusivement les intérêts et les objectifs, ne pouvait se prévaloir de la qualité juridique de syndicat (Ch. mixte, 10 avril 1998, pourvoi n°97-17.870, Bull. 1998, Ch. mixte, n° 2). En effet, un syndicat professionnel n’a pas vocation à exercer tout ou partie des missions confiées aux partis politiques.

Le syndicat ayant pour objet de défendre des intérêts professionnels, il ne peut lui-même “exercer” une profession, et donc acheter pour vendre, réaliser des bénéfices et les distribuer à ses adhérents. Ainsi un syndicat qui opère “sous son nom et sous sa responsabilité pour faciliter l’exercice par ses membres de leur activité professionnelle propre” n’a pas un objet conforme à la loi (Com., 21 octobre 1968, pourvoi n° 63-12.453, Bull. 1968, IV, n° 281). En revanche, la Cour de cassation a retenu qu’un syndicat peut avoir pour activité la promotion d’un produit auprès de consommateurs exercée dans l’intérêt de toute la profession et “exclusive de la notion de profit” (Soc., 16 mars 1966, pourvois n° 64-12.861 et 64-13.535, Bull. 1966, IV, n° 297).

De même n’a pas une activité commerciale contraire à son objet le syndicat “étudiant dans l’intérêt professionnel toutes réformes économiques et législatives à promouvoir, facilitant les offres et demandes de marchandises, l’amélioration des conditions de production, d’importation et de transport” de produit “même par l’achat de matériel et des machines à ce destinées et dont il n’est pas établi qu’il “fasse et distribue des bénéfices” (Soc., 28 avril 1966, pourvoi n° 64-20.202, Bull. 1966, IV, n° 396).

Est également illicite l’objet d’un syndicat regroupant des masseurs-kinésithérapeutes entendant pratiquer l’ostéopathie de façon indépendante, sans diagnostic médical préalable (Ch. mixte, 10 avril 1998, pourvoi n° 97-17.272, Bull. 1998, Ch. mixte, n° 1).

L’objectif éventuellement illicite imputé à une organisation syndicale doit ressortir non seulement de ses statuts, mais, surtout s’ils sont anciens, également de ses actes (Soc., 13 octobre 2010, pourvoi n° 10-60.130, Bull. 2010, V, n° 235).

Dans la présente affaire la question posée par le second moyen du pourvoi était de déterminer si l’objet de l’union des Syndicats anti-précarité (le SAP) satisfaisait aux exigences requises par l’article L. 2131-1 du code du travail.

Par le présent arrêt, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé contre le jugement du tribunal d’instance qui, en se fondant sur les statuts, d’une part, et sur l’action menée par le syndicat résultant notamment de la lecture d’un tract, avait constaté que l’activité de l’organisation consistait exclusivement à proposer des services rémunérés d’assistance et de conseil juridique. Il en avait déduit, à bon droit, que l’objet de l’organisation n’était pas conforme aux dispositions de l’article L. 2131-1 du code du travail.

Dans le premier moyen, le SAP faisait valoir que la CGT n’était ni un syndicat ni une union de syndicats dès lors qu’elle était composée non seulement de syndicats, mais également d’unions locales interprofessionnelles, d’unions départementales interprofessionnelles ou de fédérations professionnelles et également d’associations.

La question posée était donc la suivante : une union de syndicats ne doit-elle comprendre que des organisations syndicales en qualité d’adhérentes ?

Statuant pour la première fois sur la question, la Cour de cassation répond que dès lors que l’objet de la confédération est conforme aux prescriptions de l’article L. 2131-1 du code du travail, l’union syndicale peut revendiquer l’application des règles spécifiques aux organisations syndicales, même si certains de ses adhérents n’ont pas eux-mêmes la qualité de syndicat. L’objet poursuivi par l’union de syndicats est donc le seul élément à prendre en considération pour déterminer si elle peut revendiquer la qualité de syndicat.

 

*Syndicat - Droits syndicaux

Sommaire

L’acquisition de la qualité d’organisation syndicale représentative par un syndicat représentant le personnel navigant technique résultant de l’application des dispositions combinées des articles L. 6524-2 et L. 6524-3 du code des transports emporte nécessairement le droit à une représentation propre de ce syndicat qui ne se confond pas avec celle dont peut disposer un syndicat inter-catégoriel affilié à la même confédération.

Un syndicat de pilotes de ligne, dès lors qu’il est représentatif, peut donc désigner un nombre de délégués syndicaux au moins égal à un et correspondant à l’effectif de la catégorie de personnel qu’il représente, sans que cette ou ces désignations ne s’imputent sur le nombre de délégués syndicaux dont peut disposer, en fonction de l’effectif total de l’entreprise, un syndicat inter-catégoriel affilié à la même confédération.

 

Soc, 28 novembre 2012

REJET

Arrêt n° 2516 FS-P+B

N° 11-61.192 - T.I. Villejuif, 17 novembre 2011

M. Lacabarats, Pt - M. Béraud, Rap. - M. Finielz, Pr. Av. Gén.

 

*Syndicat – Représentativité

 

Sommaire

L’affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats au premier tour des élections des membres titulaires du comité d’entreprise constitue un élément essentiel du vote des électeurs ; il s’ensuit qu’en cas de désaffiliation intervenant après ces élections, le syndicat ne peut plus se prévaloir des suffrages ainsi obtenus pour se prétendre représentatif, quand bien même la décision de désaffiliation émane de la confédération.

 

Soc., 28 novembre 2012

REJET

Arrêt n° 2521 F - P+B

N° 12-14.528 – T.I. d’Aulnay-sous-Bois, 10 février 2012

M. Lacabarats, Pt. – Mme Pécaut-Rivolier, Rap. – M. Finielz, Pr. Av. Gén.

 

Note (SDER)

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a considérablement fait évoluer les règles applicables à la représentativité syndicale qui de « descendante » -c’est-à-dire reposant sur des présomptions légales - est devenue « ascendante », dans la mesure où elle est désormais fondée sur l’audience électorale.

En l’occurrence, un syndicat qui avait obtenu 14.8% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles auxquelles il s’était présenté sous la bannière d’une confédération, avait ultérieurement été désaffilié par celle-ci.

Ce syndicat ayant, nonobstant cette décision, entendu désigner un délégué syndical, l’employeur a contesté cette désignation au motif que le syndicat avait perdu sa représentativité par suite de sa désaffiliation.

Le tribunal d’instance ayant fait droit à la demande d’annulation de la désignation, le syndicat a formé un pourvoi aux termes duquel il soutenait que la désaffiliation n’entraine pas nécessairement perte de représentativité, sauf à démontrer que le rattachement à l’union de syndicat sous l’égide de laquelle il avait présenté des candidats était un élément essentiel du vote en sa faveur, ce d’autant que cette décision de désaffiliation lui était imposée par la confédération.

La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de déterminer si la représentativité obtenue par un syndicat lors des élections persiste nonobstant la perte de soutien de la confédération sous l’étiquette de laquelle il s’était présenté.

La Haute juridiction avait déjà eu à connaître de contentieux résultant de la désaffiliation intervenue à l’initiative de syndicats qui avaient entendu rompre le lien avec la confédération à laquelle ils appartenaient au moment des élections.

Par plusieurs arrêts du 18 mai 2011, la chambre sociale a jugé que « l’affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats au premier tour des élections des membres titulaires des comités d’entreprise constitue un élément essentiel du vote des électeurs ; qu’il s’ensuit qu’en cas de désaffiliation après ces élections, le syndicat ne peut plus continuer à se prévaloir des suffrages ainsi obtenus pour se prétendre représentatif » (Soc. n°10-60.069, 10-60.300, 10-21.705, 10-60.273, Bull. 2011, V, n°125).

La Cour de cassation confirme cette solution dans la présente espèce, en considérant que la circonstance que la désaffiliation soit décidée par la confédération et non par le syndicat primaire est indifférente.

La persistance de l’affiliation confédérale, élément essentiel dans le vote des électeurs, est ainsi appelée à jouer un rôle prééminent dans le droit de la représentativité syndicale.

 

3. Protection des représentants du personnel

3-1 Protection contre le licenciement

*Annulation de l’autorisation administrative de licencier – Portée

 Sommaire

L’annulation de l’autorisation administrative de licenciement par l’autorité hiérarchique ne laisse rien subsister de celle-ci, peu important l’annulation ultérieure par la juridiction administrative de la décision de l’autorité hiérarchique.

 

Soc., 27 novembre 2012

CASSATION

Arrêt n° 2461 FS - P+B

N° 11-19.266 – C.A. Toulouse, 8 avril 2011

M. Béraud, f.f. Pt. – Mme Sabotier, Rap. – M. Lalande, Av. Gén.

 

Note (SDER) 

Le présent arrêt est l’occasion de revenir sur les rapports qu’entretiennent droit administratif et droit du travail dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé.

Dans cette affaire, un salarié protégé a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement après autorisation de l’inspecteur du travail. Sur recours hiérarchique, le ministre a annulé l’autorisation de l’inspecteur du travail et refusé d’autoriser le licenciement du salarié. Par la suite, la décision du ministre refusant d’autoriser le licenciement est annulée par le tribunal administratif. Parallèlement au contentieux administratif, le salarié a introduit une action devant le juge prud’homal pour obtenir un rappel de salaire.

La cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en rappel de salaire au motif que l’annulation de la décision du ministre par le tribunal administratif avait pour effet de redonner tous ses effets à l’autorisation initialement donnée par l’inspection du travail, en vertu de laquelle le licenciement avait été prononcé. Le salarié a formé un pourvoi en cassation à l’encontre de cet arrêt.

La question posée à la chambre sociale portait sur l’effet de l’annulation par le tribunal administratif de la décision par laquelle le ministre avait annulé l’autorisation délivrée par l’inspecteur du travail.

La Cour de cassation a déjà jugé que « l’annulation de l’autorisation administrative par l’autorité hiérarchique ne laisse rien subsister de celle-ci » (Soc., 2 juin 1993, n° 89-45.278, diffusé). Si le juge administratif annule un refus d’autorisation de licencier, cette décision ne constitue pas pour autant une autorisation de licencier (Soc., 10 décembre 1997, n° 94-45.337, Bull. 1997, V, n° 435).

Ce raisonnement est confirmé en l’espèce dans le présent arrêt. La chambre sociale juge en effet que « l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement par l’autorité administrative ne laisse rien subsister de celle-ci, peu important l’annulation ultérieure par la juridiction administrative de la décision de l’autorité hiérarchique ».

Cette solution permet de rappeler que l’annulation par le ministre de la décision de l’inspecteur du travail met celle-ci à néant. Consécutivement, la décision du ministre de refuser le licenciement interdit à l’employeur d’y procéder, quand bien même cette décision serait ultérieurement annulée par le juge administratif, comme c’était le cas en l’espèce.

Dans une telle hypothèse, l’employeur persistant dans son choix de licencier le salarié protégé doit solliciter à nouveau de l’administration l’autorisation de procéder au licenciement.

 

*Obligation de reclassement

 

Sommaire

Au titre de son obligation de reclassement l’employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment où il manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail en notifiant la lettre de licenciement, quand bien même le licenciement serait subordonné au refus par le salarié de la convention de reclassement qui lui a été proposée.

Dès lors doit être cassé l’arrêt qui déclare un licenciement sans cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur d’avoir proposé au salarié un poste qui s’est révélé disponible avant l’expiration du délai de réflexion fixé pour accepter la convention de reclassement mais après l’envoi de la lettre de licenciement.

 

Soc, 13 novembre 2012

CASSATION

Arrêt n° 2350 FS-P+B

N° 11-14.162 - C.A. Toulouse, 19 janvier 2011

M. Lacabarats, Pt - M. Contamine, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén.

 

Note (SDER)

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 13 novembre 2012 offre un éclairage sur l’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur lorsque le salarié, dont est envisagée la rupture pour motif économique du contrat de travail, a adhéré à une convention de reclassement personnalisé.

En l’espèce l’employeur, confronté à des difficultés économiques, avait convoqué le salarié le 2 septembre 2008 pour lui proposer une convention de reclassement personnalisé ; cette dernière, conformément aux textes applicables, lui ouvrait un délai de réflexion de 14 jours. Dès le lendemain, le salarié avait adhéré à ce dispositif en signant le bulletin d’acceptation prévu à cet effet. L’employeur - qui soutiendra dans son mémoire ampliatif ne pas avoir été informé de l’acceptation du salarié - avait rappelé à ce dernier, par lettre du 11 septembre 2008, que son délai de réflexion expirait le 16 septembre 2008 et que, en cas de refus, cette lettre constituerait la notification de son licenciement.

Le 12 septembre 2008 s’est libéré un emploi dans l’entreprise, mais celui-ci n’a pas été proposé au salarié. C’est la raison pour laquelle ce dernier a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail.

L’article L. 1233-4 du code du travail confère un caractère impératif à l’obligation de reclassement de l’employeur, en disposant que “le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.”

 Dans le silence du texte, la chambre sociale a été amenée à apporter des précisions sur la dimension temporelle de cette obligation. Ainsi a-t-elle jugé que la recherche de reclassement devait être effectuée tout au long du processus de licenciement (Soc., 7 avril 2004, pourvoi n° 01-44.191, Bull. 2004, V, n° 114). Dès lors, la recherche des emplois disponibles doit être entreprise par l’employeur dès le moment où il envisage le licenciement (Soc., 25 octobre 2011, pourvois n os 10-14.566, 10-14.567 et 10-14.568) et ce, jusqu’à la date de rupture des relations contractuelles, soit la date de notification de la lettre de licenciement (Soc., 22 septembre 2011, pourvoi n° 10-11.876).

Il est de jurisprudence constante que la proposition d’une convention de reclassement personnalisé au salarié n’exonère en rien l’employeur de son obligation de reclassement.

Toutefois la cessation, telle que définie, de l’obligation de reclassement soulève une difficulté dans le cas particulier de l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé. L’articulation entre l’obligation légale de reclassement de l’employeur et les dispositions spécifiques de la convention de reclassement personnalisé s’avère délicate. En effet, l’article 5 §1er alinéa 2 de la convention du 27 avril 2005 relative à la convention de reclassement personnalisé dispose qu’ “en cas d’acceptation du salarié, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, à la date d’expiration du délai de réflexion de 14 jours”. En revanche, si le salarié refuse, expressément ou implicitement - en ne répondant pas dans le délai de 14 jours - la convention, il est licencié pour motif économique par lettre motivée. Cette motivation s’impose également lorsque la lettre est notifiée pendant le délai de réflexion, bien qu’en pareil cas le licenciement présente un caractère conditionnel.

En l’espèce et au regard de tous ces éléments, fallait-il considérer que l’obligation de l’employeur de rechercher un poste disponible cessait au moment de l’envoi de la lettre du 11 septembre 2008, par laquelle il manifestait son intention de rompre le contrat de travail ? Ou bien fallait-il considérer qu’elle ne cessait qu’au 16 septembre, date de l’expiration du délai de réflexion du salarié ? En d’autres termes, l’employeur devait-il proposer au salarié un poste qui s’était libéré après la date d’acceptation de la convention par ce dernier et l’envoi d’une lettre constituant la notification du licenciement, mais avant l’expiration de son délai de réflexion ?

La cour d’appel de Toulouse a estimé qu’en raison de l’acceptation de la convention par le salarié, la rupture du contrat de travail avait pris effet le 16 septembre 2008, jour de l’expiration du délai de réflexion, et qu’en conséquence l’obligation de reclassement avait pesé sur l’employeur jusqu’à cette date. Dès lors, faute pour ce dernier d’avoir proposé au salarié un poste devenu disponible avant ce terme, le licenciement devait être déclaré sans cause réelle ni sérieuse.

Conformément à sa jurisprudence antérieure, la chambre sociale censure cette analyse en rappelant que l’obligation de reclassement de l’employeur doit s’apprécier au moment où il manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail, soit au jour de la notification de la lettre de licenciement. C’est à cette date de notification que l’employeur est délié de son obligation, nonobstant le caractère conditionnel du licenciement, subordonné au refus par le salarié de la convention de reclassement qui lui a été proposée. En conséquence, le fait que le délai de réflexion du salarié expire postérieurement à cette date est une circonstance sans effet sur l’étendue des obligations de l’employeur. Celui-ci était dès lors fondé à cesser ses recherches d’emplois disponibles au jour de cette notification sans attendre la réalisation du terme attaché à la convention de reclassement personnalisé.