B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

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SERVICE DE DOCUMENTATION, DES ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

DROIT DU TRAVAIL - NOVEMBRE 2012

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES



A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

G - ACTIONS EN JUSTICE


B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

 

1- Durée du travail, repos et congés

 *Convention de forfait par jours

 Sommaire

Dès lors qu’une convention de forfait en jours ne peut être conclue qu’avec des cadres bénéficiant d’une autonomie dans la fixation de leur horaire de travail et dans le mode d’organisation de leur travail, un cadre qui ne dispose d’aucune autonomie ne peut prétendre se voir attribuer un coefficient de rémunération réservé aux cadres autonomes, pour la seule raison qu’il a conclu une convention de forfait.

Doit être cassée une décision qui refuse d’attribuer à un salarié un coefficient de rémunération correspondant à un emploi de cadre, en raison de la nature de ses fonctions, alors qu’un avenant au contrat de travail lui accordait le bénéfice du statut de cadre.

 

Soc., 21 novembre 2012

CASSATION PARTIELLE

Arrêt n° 2412 FS-P+B

N° 11-10.829 - C.A. Versailles, 19 novembre 2010

M. Lacabarats, Pt. – M. Becuwe, Rap. – M. Aldigé, Av. Gén.

 

Note (SDER)

Un salarié, occupant en dernier lieu les fonctions de promoteur des ventes, a obtenu, par avenant au contrat de travail portant conclusion d’une convention de forfait en jours, le statut de « cadre ».

Par la suite, son employeur a adhéré à la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Licencié pour motif économique, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes de rappel de salaire au titre de la qualité de cadre de niveau VIII coefficient 360, subsidiairement de niveau VII, coefficient 300.

La cour d’appel a débouté le salarié en relevant que la convention collective des prestataires de services dans le secteur tertiaire ne permet la qualification de cadre qu’à la condition que le salarié gère une équipe et ait des responsabilités supposant une autonomie des initiatives. Les juges du fond ont constaté qu’en sa qualité de promoteur des ventes, le salarié « avait pour seul objectif d’assurer la présence des produits, de développer les ventes, de renforcer l’image de la marque, de recruter de nouveaux consommateurs, de conquérir des réseaux de distribution différents, et que sa mission ne comportait aucune technicité, complexité ou polyvalence, qu’il ne disposait d’aucune autonomie dans l’exercice de ses fonctions, qu’il n’avait pas d’équipe placée sous sa responsabilité et ne prenait donc aucune initiative dans l’exécution de ces tâches, en sorte qu’il ne remplissait pas les conditions prévues pour la qualification de cadre par la convention collective des prestataires de services dans le secteur tertiaire. »

Dans son pourvoi, le salarié soutenait que l’article 7 de l’accord d’entreprise du 4 février 2002 reconnaît la qualité de cadre « autonome » aux promoteurs des ventes confirmés, qui sont soumis à une convention de forfait jours et qu’au regard de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, les « cadres au forfait jour », « disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail », tels les promoteurs des ventes confirmés, ne peuvent être que des cadres de niveau VIII, au coefficient minimum de 360.

Sur la demande de reconnaissance du statut cadre, au coefficient 360, la chambre sociale a approuvé la cour d’appel en ce qu’elle a retenu que le salarié ne disposait d’aucune autonomie dans l’exercice de ses fonctions pour pouvoir en bénéficier.

En effet, en vertu de l’article L. 212-15-3 III du code du travail, une convention ou un accord collectif peut prévoir la conclusion de conventions de forfait en jours. Dans sa version alors applicable, cet article précisait que « La convention ou l’accord définit les catégories de salariés concernés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. »

C’est notamment au regard de cette disposition que la chambre sociale a considéré que le salarié ne remplissant pas les conditions requises pour exercer ses fonctions sous l’empire d’une convention de forfait en jours, ne peut prétendre au bénéfice du niveau III, coefficient 360, de la convention collective.

La chambre sociale avait déjà jugé au sujet de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 étendu relatif à la durée du travail et de l’annexe II du 15 décembre 1987 relative à la classification de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil (Syntec), qu’ « Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour accueillir la demande de rappel de salaire fondée sur l’attribution de la position 3.1, retient que le salarié, ayant été engagé en qualité de cadre autonome et ayant conclu une convention de forfait en jours, devait nécessairement être classé dès son embauche à la position 3, alors que la cour d’appel, qui avait constaté que le salarié avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ce qui ne permettait pas de le classer à la position 3.1, aurait dû en déduire qu’il n’était pas susceptible de relever du régime du forfait en jours. » (Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-14.637, Bull. 2011, V, n° 250).

Dans l’affaire ici commentée, le demandeur au pourvoi faisait également valoir « que, si, en principe, la qualification du salarié correspond aux fonctions réellement exercées par lui, rien ne s’oppose à ce que l’employeur exprime une volonté claire et non équivoque de lui reconnaître une qualification supérieure à celle résultant des fonctions réellement exercées ; qu’en l’espèce, …ils devaient se voir appliquer le niveau conventionnel VIII, coefficient 360, correspondant à la catégorie des cadres autonomes au forfait jour, ou à tout le moins le niveau VII, correspondant au premier niveau hiérarchique des cadres, coefficient 300, dans la mesure où l’employeur leur avait attribué la qualification de cadre par un avenant exprès à leur contrat de travail. »

Sur ce dernier point, la chambre sociale a désapprouvé la cour d’appel qui avait refusé d’accorder au salarié le niveau VII, coefficient 300. Elle a considéré « qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’avenant au contrat de travail du 1 er avril 2002 stipulait que le salarié bénéficierait du statut cadre, la cour d’appel a violé [l’article 1134 du code civil] ».

En effet, l’avenant au contrat de travail avait reconnu au salarié le statut de cadre. Dès lors, la recherche des fonctions réellement exercées par ce dernier par les juges du fond était parfaitement inutile.

La chambre sociale avait déjà jugé, sous le visa du même article 1134 du code civil, « qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le contrat de travail stipulait que le salarié était engagé en qualité de cadre, ce dont il résultait que cette qualité lui avait été reconnue par l’employeur, la cour d’appel a violé le texte susvisé  » (Soc., 6 juillet 2011, pourvoi n° 09-43.130, Bull. 2011, V, n° 187).

En principe, « la qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées sauf accord non équivoque de surclassement du salarié. Dès lors justifient légalement leur décision les juges du fond qui décident qu’une salariée devait être classée au coefficient hiérarchique 139 réservé aux secrétaires dans la classification des emplois annexés à la convention collective nationale de la presse du 8 mai 1974 et non au coefficient 155 par elle revendiqué en sa qualité de secrétaire comptable, les travaux de comptabilité simples et répétitifs qui lui étaient confiés ne nécessitant pas de connaissances professionnelles approfondies ouvrant droit au coefficient 155 » (Soc., 21 mars 1985, pourvoi n° 82-43.833, Bull. 1985, V, n° 201).

Mais rien ne s’oppose à ce que l’employeur exprime une volonté claire et non équivoque de reconnaître au salarié une qualification supérieure à celle résultant des fonctions réellement exercées (Soc., 12 janvier 1989, pourvoi n° 86-43.795, Bull. 1989, V, n° 16 ; Soc., 12 janvier 2010, pourvoi n° 08-42.835, Bull. 2010, V, n° 2).

Il ressort du présent arrêt, confirmant celui du 6 juillet 2011 précité, que la qualification contractuelle de cadre s’impose aux parties, peu important les fonctions réellement exercées.

 

*Temps d’habillage et de déshabillage

 Sommaire

Selon l’article L. 3121-3 du code du travail, le bénéfice des contreparties au temps d’habillage et de déshabillage impliqué par l’obligation au port d’une tenue de travail est subordonné à la réalisation cumulative des deux conditions qu’il édicte.

Doit donc être approuvé l’arrêt qui, pour déclarer fondé le salarié dans sa demande de telles contreparties, relève qu’il était astreint au port d’un vêtement de travail et que les conditions d’insalubrité dans lesquelles il exerçait son activité lui imposait pour des raisons d’hygiène de le revêtir et de l’enlever sur le lieu de travail.

 

Soc., 21 novembre 2012

CASSATION PARTIELLE

Arrêt n° 2409 FS-P+B

N° 11-15.696 - C.P.H. Montbrison, 14 février 2011

M. Lacabarats, Pt. – M. Ballouhey, Rap. – M. Aldigé, Av. Gén.

 

En l’espèce, u n salarié du secteur des travaux publics devait porter un vêtement de sécurité pour l’exercice de ses fonctions dans des conditions insalubres.

Soutenant qu’il devait se changer sur son lieu de travail, le salarié a obtenu du conseil des prud’hommes le paiement d’une contrepartie financière au temps nécessaire pour revêtir et enlever son équipement, la juridiction estimant que l’habillage et le déshabillage devait avoir lieu sur place pour des raisons d’hygiène et de sécurité.

L’employeur faisait valoir devant la Cour de cassation que s’il mettait à la disposition de ses salariés des casiers dans un local pour se changer à la fin de la journée, il ne les obligeait pas à se vêtir et se dévêtir sur le lieu de travail.

Il en concluait qu’il n’y avait pas lieu à application de l’article L. 3121-3 du code du travail, dont l’alinéa 1 er dispose que les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne sont dues au salarié que si le port d’une tenue de travail lui est imposé et que l’habillage ainsi que le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, les deux conditions n’étant pas réunies au présent cas.

La Haute juridiction a déjà eu à déterminer la portée de cette disposition légale. Par un arrêt d’Assemblée plénière, elle a ainsi rappelé le caractère cumulatif de ces deux conditions (Ass. plén., 18 novembre 2011, pourvoi n° 10.16-491, Bull. 2011, Ass. plén, n° 8). Elle avait alors approuvé l’arrêt ayant débouté des salariés de leur demande de contrepartie, les juges du fond ayant relevé qu’ils n’avaient pas l’obligation de revêtir et d’enlever sur leur lieu de travail l’uniforme au port duquel ils étaient astreints par le contrat de travail.

Dans l’espèce commentée, il n’était pas discuté que l’employeur n’imposait pas l’habillage et le déshabillage sur le lieu de travail.

Pour autant, fallait-il en conclure que l’opération pouvait se faire ailleurs et que cela était laissé au libre choix du salarié ?

Répondant par la négative à cette question, la Cour de cassation valide l’analyse des juges du fond qui ont estimé remplie la condition tirée de l’obligation que le salarié avait de procéder à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, pour des raisons d’hygiène résultant de conditions d’insalubrité dans lesquelles il exerçait son activité.

La nécessité de procéder aux opérations d’habillage et déshabillage sur le lieu de travail ne peut ainsi exclusivement dépendre de la décision de l’employeur mais doit être appréciée in concreto en fonction de l’activité du salarié, de la nature de celle-ci, et au regard de l’obligation de sécurité de résultat dont l’employeur est tenu vis-à-vis de son salarié.

 

*Temps partiel - temps complet

Sommaire

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la durée exacte du travail et de justifier que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur, pour combattre la présomption d’emploi à temps complet résultant de l’absence de contrat écrit répondant aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail.

Encourt, dès lors, la cassation l’arrêt qui déboute le salarié de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’un contrat de travail présumé à temps complet, faute d’écrit, sans rechercher si l’employeur justifiait de la durée exacte de travail convenue.

 

Soc, 21 novembre 2012

CASSATION PARTIELLE

Arrêt n° 2415 FS- P+B

N° 11-10.258 - C.A. Grenoble, 8 novembre 2010

M. Lacabarats, Pt. - M. Becuwe, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

 

2- Rémunérations

*Salaire

Sommaire

Les sommes versées au titre du complément métier prévu par l = article 08-01-1 de la convention collective nationale des établissements privés d = hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 dite FEHAP, en contrepartie du travail, doivent être prises en compte dans l = assiette des salaires pour le calcul du SMIC.

 

Soc., 14 novembre 2012

REJET

Arrêt n° 2438 FS - P+B

N° 11-14.862 – C.P.H. Puy-en-Velay, 1 er juillet 2010

M. Lacabarats, Pt. – M. Hénon, Rap. – Mme Lesueur de Givry, Av. Gén.