A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

Document sans nom

SERVICE DE DOCUMENTATION, DES ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

DROIT DU TRAVAIL - SEPTEMBRE 2012

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES

 


A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE


A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

 

5. Statuts particuliers

 

*Sportifs professionnels

Sommaire

 Il résulte des dispositions combinées des articles 51 et 681 de la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective, que lorsque l’employeur envisage la rupture du contrat de travail d’un éducateur professionnel en raison d’un manquement de ce dernier à ses obligations, le litige doit être porté devant la commission juridique qui convoque immédiatement les parties et tente de les concilier. L’intervention de cette commission constitue une garantie de fond.

Fait une exacte application de la loi la cour d’appel qui, ayant constaté que l’employeur n’avait pas porté le litige devant la commission juridique aux fins de conciliation, en a déduit que le salarié avait été privé d’une garantie de fond et que la rupture du contrat de travail à durée déterminée n’était pas justifiée.

 

Soc., 26 septembre 2012

REJET

Arrêt n° 2034 FS - P+B

N° 11-18.783 – C.A. Toulouse, 1 er avril 2011

M. Lacabarats, Pt. – M. flores, Rap. – Mme Taffaleau, Av. Gén.

 

Note

Le présent arrêt concerne les garanties procédurales données aux salariés par les conventions ou accords collectifs à l’occasion de la rupture du contrat de travail, dans un domaine bien spécifique, celui du sport.

Les faits étaient les suivants : un entraîneur est embauché par un club de football, suivant un premier contrat, selon l’usage, à durée déterminée de deux ans, renouvelé une première fois pour une durée de trois ans, et une seconde fois pour la même durée. Lors de l’exécution de ce troisième contrat à durée déterminée (CDD), l’intéressé a eu une altercation avec un collègue, et a été pénalement condamné pour ces faits. Le club employeur a alors procédé au licenciement pour faute grave du salarié.

S’agissant d’un contrat à durée déterminée, il semblait que l’application des dispositions de l’article L. 1243-1 du code du travail permettant la rupture avant l’échéance du terme du CDD en cas de faute grave ne pose pas de difficulté.

Ce n’est pas le point de vue de la chambre sociale qui, approuvant l’arrêt de la cour d’appel, rejette le pourvoi dans les termes reproduits au sommaire. Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence générale de « garantie de fond » donnée aux salariés par des dispositions conventionnelles, souvent en matière disciplinaire. Plus précisément, dans le domaine du sport et du football, elle conforte l’analyse exprimée par un précédent arrêt non publié (Soc., 4 juin 2009, pourvoi n° 07-41.631, arrêt diffusé).

Cette analyse repose tout d’abord sur la valeur reconnue à la charte du football professionnel (CFP). Selon une jurisprudence traditionnelle et constante, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que « la Charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective, ne peut déroger aux dispositions d’ordre public (…) du code du travail que dans ses dispositions plus favorables au salarié » (Soc., 23 mars 1999, pourvoi n° 96-40.181, Bull. 1999, V, n° 136 (1) ; Soc., 1 er février 2000, pourvoi n° 97-40-4.100, Bull. 2000, V, n° 47 (2).

Or, la présente charte du football, en son article 681, stipule que « 1- Le contrat de l’éducateur s’exécute conformément à l’article 1780 du code civil et au Titre I du livre 1 er du code du travail. Il n’est pas résolu de plein droit si l’une des parties ne satisfait pas à son engagement. Conformément aux dispositions de l’article 1184 du code civil, la partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté a le choix, ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou de demander la résolution avec dommages-intérêts.

Toutefois, et indépendamment des droits des parties de poursuivre en justice la résolution, le litige doit être porté devant la commission juridique », commission qui, selon l’article 51 de ladite charte, a notamment pour mission de « - tenter de concilier les parties en cas de manquements aux obligations découlant d’un contrat passé par un club avec un joueur, un éducateur. Il y a lieu d’entendre par manquements, tous ceux de nature à empêcher la poursuite normale des relations entre les parties en cause… » L’article 52 poursuit : « Saisi d’un litige, le secrétariat de la commission juridique convoque immédiatement les parties ou leur demande de faire valoir par écrit leurs observations, par lettre recommandée avec accusé de réception.

(…) Les parties peuvent présenter leur dossier, soit verbalement, soit par écrit ou bien se faire représenter par un mandataire ou un conseil de leur choix, muni d’un pouvoir. (…) »

Il ne fait pas de doute que la CFP institue un organe de conciliation, dont la saisine est obligatoire. L’article 681 précise que « le litige doit être porté devant la commission juridique ». Cette saisine est également préalable à toute saisine de la juridiction prud’homale (Soc., 20 mars 1990, pourvois n° 87-41.418 et 87-41.422, Bull. 1990, V, n° 121 (2) : « Il ressort de l’article 13-1 de la charte du football professionnel que la partie, qui saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire, a l’obligation de saisir en même temps la commission juridique ».

On pourrait objecter que la commission juridique instituée par la CFP est une instance de conciliation, et non pas à proprement parler un organe statuant en matière disciplinaire. Mais la position de la chambre sociale sur les « garanties de fond de nature conventionnelle » ne se limite pas aux organes chargés de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée ; elle concerne également ceux permettant d’opérer un préliminaire de conciliation (Soc., 13 septembre 2005, pourvoi n° 03-45.580, arrêt diffusé) : « Le seul fait pour l’employeur de ne pas rappeler au salarié la faculté de mettre en œuvre la procédure de bons offices prévue par les dispositions conventionnelles applicables prive ce dernier de la garantie de fond instituée par celle-ci ». Un arrêt plus récent (Soc., 21 janvier 2009, pourvoi n° 07-41.788, Bull. 2009, V, n° 17, Rapport annuel 2009) statue dans le même sens : l’avis au délégué du personnel ou au président d’une commission nationale de conciliation, mis à la charge de l’employeur par une convention collective, constitue pour le salarié une garantie de fond.

En outre, d’après les termes de l’article 51 de la CFP, la commission tentera de concilier les parties en cas de manquements au contrat, étant précisé que ces manquements sont « tous ceux de nature àempêcher la poursuite normale des relations entre les parties en cause  », y compris les faits de nature disciplinaire ou de nature à provoquer la rupture du CDD. Par ailleurs, la procédure décrite par l’article 52 de la FCP comporte des mécanismes garantissant un débat loyal. L’ensemble de ces dispositions, découlant d’une charte qui a valeur de convention collective, institue aux yeux de la chambre sociale une protection supérieure, pour le salarié, à celle découlant des dispositions légales.

Avec l’arrêt du 26 septembre 2012, la chambre sociale confirme sa jurisprudence antérieure en matière de contrat de travail relatif aux activités sportives, en précisant qu’au regard de la nature du contrat, à durée déterminée, la violation d’une garantie de fond de nature conventionnelle prive la rupture de toute justification.