C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL


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SERVICE DE DOCUMENTATION, DES ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

 

DROIT DU TRAVAIL - JUIN 2011

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES


A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE


C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

1- Obligation de sécurité pesant sur l’employeur

*Obligation d’en assurer l’effectivité

Sommaire 1

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

 

Sommaire 2

Il résulte des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.

Une cour d’appel, qui a constaté que le harcèlement était caractérisé et que le comportement reproché au salarié était une réaction au harcèlement moral dont elle avait été victime, n’avait pas à examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement.

Soc., 29 juin 2011

REJET

Arrêt n° 1731 FP - P+B

N° 09-69.444 – CA Douai 30 juin 2009

Mme Collomp, Pt. – M. Huglo, Rap. - M. Taffaleau, Av. Gén.

Note

Le présent arrêt combine la jurisprudence de la chambre sociale sur la portée de l’obligation de sécurité de l’employeur et sur la prohibition et la sanction du harcèlement moral au sein de l’entreprise.

En l’espèce, licenciée après mise à pied conservatoire pour faute grave, une salariée saisie la juridiction Prud’homale pour fait de harcèlement moral. Celui-ci était constitué par un différend opposant deux médecins d’un centre médical, dont il était résulté une dégradation des conditions de travail de la salariée due, entre autre, à une privation brutale d’une partie de ses fonctions de responsabilité, ainsi qu’à l’attribution d’un bureau commun désormais partagé avec d’autres praticiens.

L’arrêt rappelle un principe d’ores et déjà bien établi, à savoir celui selon lequel l’obligation de sécurité que l’article L. 4121-1 du code du travail fait peser sur l’employeur à l’égard de ses salariés, est une obligation de résultat. La chambre sociale l’a affirmé par un arrêt du 21 juin 2006, (pourvoi n° 05-43.914, Bull. 2006, V, n° 223 (2)), puis l’a répété à plusieurs reprises en en tirant toutes les conséquences, notamment dans le domaine de la prévention des agissements de violences morales ou physiques. Elle a ainsi jugé que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ». (Voir sur ce dernier point : Soc., 3 février. 2010, pourvoi n° 08-40.144, Bull. 2010, V, n° 30).

Ainsi, si l’employeur doit « prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement » (article L. 1152-4 du code du travail), cela n’implique néanmoins pas que celui-ci puisse se contenter de mesures abstraites sans s’assurer que celles-ci aboutissent effectivement à une absence de harcèlement.

Il en résulte naturellement que l’absence de faute ne peut exonérer l’employeur de sa responsabilité (voir sur ce point, Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43.914, et suivants Bull. 2006, V, n° 223, I ; Soc., 1er Mars 2011, pourvoi n° 09-69.616, Bull.2011, V, n°53)

Il est à noter que le salarié coupable de harcèlement moral à l’égard de ses subordonnés engage malgré tout, sa responsabilité personnelle (cette dernière n’excluant pas celle de l’employeur).

Il s’agit donc ici pour la cour, par un arrêt qui s’inscrit donc dans la droite ligne de sa jurisprudence, d’insister sur les conséquences même de l’obligation de sécurité de résultat, incitant alors l’employeur à prendre l’ascendant sur le comportement de ses salariés et à s’assurer que ses actions de préventions soient efficaces.

On observera qu’en matière de violences subies par le salarié sur son lieu de travail, la chambre sociale a également jugé que “manque gravement à ses obligations l’employeur qui porte une atteinte physique ou morale à son salarié.” et qu’en conséquence, “viole l’article 1134 du code civil, ensemble l’article L 1221-1 du code du travail, la cour d’appel qui pour dire que la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié s’analyse en une démission, retient que la seule circonstance que les violences dénoncées se soient passées dans les locaux de la société ne peut permettre de les rattacher à l’activité professionnelle et qu’il était reconnu que l’altercation était d’ordre personnel et familial.” (Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 10-15.493, Bull.2011, V, n° 138).

L’arrêt applique par ailleurs la sanction de l’article L. 1152-3 du code du travail en précisant que « le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul ». Il précise quel est, en la matière, l’office du juge du licenciement lorsque les faits de harcèlement moral sont établis : il n’a pas à examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement nul.

 

Sommaire

Ayant relevé que l’employeur avait eu connaissance de l’existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié dès sa convocation devant le bureau de conciliation et qu’il s’était borné à en dénier la réalité dans le cadre de l’instance prud’homale, en omettant d’effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d’avoir, sans attendre l’issue de la procédure prud’homale l’opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l‘ampleur des faits reprochés au salarié et de prendre les mesures appropriées, une cour d’appel a exactement décidé, en l’état de ces motifs caractérisant l’abstention fautive de l’employeur et en l’absence de faits fautifs nouveaux, que la procédure de licenciement avait été engagée tardivement.

Soc., 29 juin 2011

REJET

Arrêt n° 1732 FP - P+B

N° 09-70.902 – CA Aix en Provence 10 septembre 2009

Mme Collomp, Pt. – M. Huglo, Rap. - M. Taffaleau, Av. Gén.

Note

Un employeur a connaissance, à l’occasion d’une audience devant le Bureau de conciliation, de l’existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés à un salarié. Il se borne alors à en dénier la réalité.

A la suite du jugement, intervenu plus d’un an plus tard, et ayant établi l’existence des faits de harcèlement moral et sexuel de la part du salarié, l’employeur a engagé une procédure de licenciement contre celui-ci.

Le salarié a contesté son licenciement pour faute comme trop tardif, sur le fondement de l’article L.1332-4 du code du travail. Selon ce texte, “aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuite pénal.”

La cour d’appel ayant donné raison au salarié, l’employeur s’est pourvu en cassation. Il soutenait qu’il ne pouvait pas engager les poursuites avant l’issue de la procédure prud’homale, puisque seule celle-ci l’a assuré de la réalité des faits fautifs.

La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si le point de départ du délai des poursuites disciplinaires, lorsque l’employeur est informé de faits de harcèlement moral ou sexuel au cours de l’audience devant le Bureau de conciliation, est reporté à la date de l’issue de la procédure prud’homale.

La Cour de cassation juge que l’employeur face à de telles accusations, doit en vérifier immédiatement la réalité, la nature et l’ampleur et qu’en restant inactif, alors que des faits de harcèlement lui étaient révélés, il a commis une abstention fautive. Il aurait ainsi dû agir comme s’il avait été informé du harcèlement par tout autre moyen qu’une procédure devant le Bureau de conciliation.

Cette solution s’explique d’autant plus qu’en matière de prévention du harcèlement, l’article L. 1152-4 du code du travail prévoit que “l’employeur prend toute dispositions nécessaires en vie de prévenir les agissements de harcèlement moral”et que la chambre sociale juge que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat (voir par exemple Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43.914, Bull. 2006, V, n° 223, Soc. 1er mars 2011, pourvoi n° 09-69.616, en cours de publication). C’est d’ailleurs ce pourquoi le présent arrêt souligne non seulement que l’employeur s’est abstenu de vérifier les faits, mais qu’il a également omis de prendre les mesures appropriées pour y mette fin.

 

*Obligation de résultat – Portée

Sommaire

Manque gravement à ses obligations l’employeur qui porte une atteinte physique ou morale à son salarié.

Viole l’article 1134 du code civil, ensemble l’article L 1221-1 du code du travail, la cour d’appel qui pour dire que la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié s’analyse en une démission, retient que la seule circonstance que les violences dénoncées se soient passées dans les locaux de la société ne peut permettre de les rattacher à l’activité professionnelle et qu’il était reconnu que l’altercation était d’ordre personnel et familial.

Soc., 8 juin 2011

CASSATION

Arrêt n° 1348 FS - P+B

N° 10-15.493 - CA Grenoble, 10 février 2010

Mme Collomp, Pt. – M. Wurtz, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Suite à une altercation physique avec son employeur dans les locaux de la société, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. La cour d’appel a qualifié cette rupture de démission, considérant que le salarié n’établissait aucun fait fautif susceptible de justifier la prise d’acte. Selon les juges du fond, les faits invoqués pour justifier la prise d’acte n’étaient pas rattachés à la vie professionnelle, puisque l’altercation avait eu lieu avec le demi-frère du salarié, qui se trouvait être également son employeur, sans qu’il ne soit démontrer que le différent avait une origine professionnelle.

En principe, la gravité des manquements de l’employeurs susceptible de justifier une prise d’acte, relève de l’appréciation souveraine des juge du fond (voir par exemple Soc., 21 décembre 2006, pourvoi n°04-43.886, Bull. 2006, V, n E 413). Cependant en l’espèce, le manquement invoqué par le salarié était un manquement à l’obligation de sécurité. Or, il est de jurisprudence constante que l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur est une obligation de résultat. La chambre sociale juge ainsi régulièrement que "l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l’effectivité" (voir par exemple Soc., 14 octobre 2009, pourvoi n°08-42.878, Bull. 2009, V, n E 221). Elle a même plus particulièrement décidé dans un arrêt du 3 février 2010 (pourvoi n E 08-40.144 Bull. 2010, V, n E 30) que "tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l’employeur manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements."

En l’espèce le salarié a bien été victime de violences physiques sur le lieu de travail et c’est l’employeur qui a porté cette atteinte physique à son salarié, la cour d’appel ne pouvait donc pas dire que l’employeur ne s’était rendu coupable d’aucun manquement à ses obligations liées à l’activité professionnelle et, s’agissant d’un manquement à l’obligation de sécurité dont le respect est d’une telle importance qu’elle est une obligation de sécurité, elle ne pouvait pas non plus juger que ce manquement n’était pas d’une gravité suffisante, peu important que l’employeur soit le demi- frère du salarié. La chambre sociale, toujours à son oeuvre de protection de la santé et la sécurité des salariés casse donc l’arrêt de la cour d’appel.

 

2- Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail

2 -1 - Protection contre le licenciement

Sommaire

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident ; qu’ au cours de la période de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ; il en est ainsi, alors même qu’au jour du licenciement, l’employeur a été informé d’un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles.

Doit être approuvé l’arrêt qui, après avoir relevé que l’employeur avait licencié le salarié pendant la période d’arrêt de travail à la suite d’un accident survenu au temps et au lieu du travail, décide que le licenciement est intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226- 7, L. 1226-9, et L. 1226-13 du code du travail, peu important le refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle.

Soc., 29 juin 2011

REJET

Arrêt n° 1525 FP - P+B

N° 10-11.699 - CA Besançon, 20 octobre 2009

Mme Collomp, Pt. – M. Trédez, Rap. - M. Lacan, Av. Gén.

Note (CR)

Selon une jurisprudence constante de la chambre sociale, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; l’application de l’article L. 1226-10 du code du travail n’est en effet pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude (Soc. 9 juin 2010, pourvoi n° 09-41.040, Bull.2010, V, n° 131, Soc. 10 juillet 2002, pourvoi n°00-40.436, Bull. 2002, V, n° 237).

La mise en oeuvre du régime protecteur est seulement subordonnée à l’origine professionnelle de l’accident et à sa connaissance par l’employeur.

La chambre en tire comme conséquence que le juge prud’homal doit rechercher lui-même le lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude du salarié (Soc., 9 mai 1995, pourvoi n° 91-44.918, Bull. 1995, V, n° 148).

C’est cette solution qui est réaffirmée aujourd’hui par la chambre sociale en sa formation plénière lorsque le licenciement intervient, non pas à la suite d’une déclaration d’inaptitude, mais au cours de la suspension du contrat de travail due à un accident du travail.

Pour la chambre, la loi ne soumet pas l’application des dispositions légales protectrices à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie de l’accident au titre de la législation professionnelle. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident pour refuser l’application des règles protectrices et ce, en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail (Soc., 8 juin 1994, pourvoi n°90-43.689, Bull. 1994, V, n°188).

La chambre avait d’ailleurs déjà jugé que le fait qu’une décision, admettant le caractère professionnel de la maladie, soit déclarée inopposable à l’employeur dans ses rapports avec la caisse est indifférent quant aux droits du salarié à la protection de la législation spécifique s’il est établi que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de la maladie (soc. 8 juin 1994, pourvoi n° 90-43.689, Bull. 1994, V, n° 188).

De même, la protection s’applique dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée (Soc., 21 novembre 1995, pourvoi n° 92- 41. 944).

La chambre avait d’ailleurs jugé qu’était nul le licenciement d’un salarié dès lors que l’employeur, connaissant la volonté de celui-ci de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, n’invoque pas l’un des motifs prévus à l’article L. 122-32- 2 devenu L. 1226-9 du code du travail (Soc., 17 janvier 2006, pourvoi n°04-41.754, Bull. 2006, V, n° 14).

Les juges du fond ont donc le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident même en présence d’une décision de la caisse (Soc., 9 juillet 2003, pourvoi n° 01-41.514, Bull. 2003, V, n°227).

En l’espèce, l’accident était survenu au temps et au lieu du travail en présence de l’employeur : la chambre en tire comme conséquence que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de l’accident, peu important le refus de prise en charge par la caisse primaire d’assurance-maladie de l’accident au titre de la législation professionnelle.

Revenant sur sa jurisprudence antérieure selon laquelle l’employeur pouvait échapper à la législation professionnelle s’il ignorait au moment du licenciement l’existence d’un recours du salarié contre une décision de refus de prise en charge, (Soc., 16 avril 1992, pourvoi n° 88-45.041, Bull. 1992, V, n° 282, Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n°02-43.700, Bull. 2004, V, n°200, Soc., 30 novembre 2010, pourvoi n° 09-41.623), la chambre sociale décide désormais que dès lors que l’accident est survenu au temps et au lieu du travail comme en l’espèce, la législation professionnelle s’applique, peu important la décision de refus prise par la caisse primaire d’assurance-maladie et la connaissance ou non par l’employeur de l’exercice d’un recours du salarié.

Cette jurisprudence consacre à nouveau l’autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale.

 

*Délai raisonnable de remplacement

Sommaire

L’article 7-2, alinéa 3, de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 institue une protection du salarié malade en interdisant à l’employeur d’engager la procédure de licenciement pendant les six premiers mois d’absence du salarié pour cause de maladie.

Doit être approuvée la cour d’appel, qui après avoir constaté que le salarié, absent pour maladie depuis le 14 mars 2003, avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 10 septembre 2003, soit avant l’expiration du délai de six mois, et que dans la lettre de licenciement l’employeur invoquait les absences répétées et prolongées du salarié désorganisant l’entreprise, décide que le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions conventionnelles était sans cause réelle et sérieuse.

Soc., 29 juin 2011

REJET

Arrêt n°  1524 FP - P+B

N° 10-11.052 - C.A. Colmar, 26 novembre 2009

Mme Collomp, Pt. - Mme Sommé, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

Un salarié, absent sans discontinuer pour cause de maladie depuis le 14 mars 2003, est licencié le 23 septembre de la même année, après avoir été convoqué à l’entretien préalable par lettre du 10 septembre 2003. Le contrat de travail de ce salarié dépendait de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, et notamment de son article 7-2, alinéa 3, qui dispose que “si l’incapacité est telle qu’elle suspend l’exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l’employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement”.

La cour d’appel, constatant que l’engagement des formalités de licenciement, qui n’aurait pas dû avoir lieu avant le 15 septembre 2003, avait commencé avec la convocation adressée le 10 septembre, soit avant l’expiration du délai conventionnel de six mois, en avait déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur a formé pourvoi contre cette décision.

Si l’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute sanction, licenciement, mesure de discrimination directe ou indirecte, notamment en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié, la jurisprudence interprète ce texte comme permettant cependant le licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, à la condition que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié (Ass.Plén., 22 avril 2011, pourvoi n° 09-43.334, Bull. 2011, Ass.Plén., n° 3).

En l’espèce, la difficulté naissait de l’existence d’une garantie d’emploi, de nature conventionnelle, découlant de l’article 7-2, alinéa 3, de la convention collective nationale, et du retentissement de son non-respect (la violation de l’écoulement du délai) sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. Le principal effet d’une clause de garantie d’emploi est d’obliger l’employeur à indemniser le salarié du solde des salaires restant dû jusqu’au terme de la période garantie (Soc., 2 février 1999, pourvoi n° 96-40.773, Bull. 1999, V, n° 49 (2). Mais la Cour juge aussi que le licenciement d’un salarié malade intervenu pendant la période de garantie d’emploi est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Du moins était-ce la solution retenue jusqu’à un arrêt rendu par la chambre sociale le 13 novembre 2008 (Soc., 13 novembre 2008, pourvoi n° 07-42.640, Bull. 2008, V, n° 215 (2), commenté au Rapport annuel de la Cour de cassation, 2008). Avec cette décision, la Cour a jugé que “la violation par l’employeur de la clause de garantie d’emploie insérée dans un contrat de travail à durée indéterminée, ne dispense pas le juge d’examiner la cause du licenciement et il lui appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement”. En l’espèce, le salarié avait été licencié pour motif économique. L’office du juge l’amenant à vérifier le bien-fondé d’un licenciement, il entrait dans sa mission d’apprécier le caractère inévitable et indispensable d’un licenciement prononcé pour ce motif.

Cet arrêt avait été précédé de deux autres, diffusés, qui avaient admis qu’un salarié puisse être licencié pour motif économique (Soc., 21 décembre 2006, pourvoi n° 04-40.793) ou pour faute grave (Soc., 20 février 2007, pourvoi n° 05-44.309), malgré l’existence d’une clause de garantie d’emploi. Mais dans le cas de ces trois arrêts de 2006, 2007 et 2008, la clause de garantie d’emploi était de nature contractuelle.

La spécificité de la décision du 29 juin 2011 tient à ce que la clause de garantie résulte d’une convention collective. Dans un arrêt du 8 mars 2006 (Soc., 8 mars 2006, pourvoi n° 04-43.668, Bull. 2006, V, n° 95), la chambre avait déjà jugé que “la formalité instituée par l’article 48 de la convention collective nationale de commerces de gros, selon laquelle le licenciement du salarié, dont l’absence pour maladie impose le remplacement définitif, doit être précédée de la mise en demeure de l’intéressé de reprendre son travail à une date déterminée par lettre recommandée avec accusé de réception, seule l’impossibilité pour le salarié de reprendre son travail à cette date autorisant la rupture du contrat, constitue pour celui-ci une garantie de fond. Il en résulte que le licenciement prononcé sans que cette formalité ait été respectée est dépourvu de cause réelle et sérieuse”. Il apparaît donc que la clause de garantie résultant d’un accord collectif ou d’une convention collective constitue une garantie de fond pour le salarié.

C’est également en considération de ce fondement que la même année, la Chambre a décidé que l’employé d’un office notarial, bénéficiant d’une clause de garantie d’emploi en application de l’article 22-I de la convention collective du notariat du 8 juin 2001, avait été licencié sans cause réelle et sérieuse avant l’expiration du délai conventionnel (Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 05-41.385, Bull. 2006, V, n° 274).

En effet, une clause contractuelle de garantie d’emploi a pour objet d’interdire le licenciement pour une durée déterminée. C’est une clause de protection de l’emploi. Alors qu’une clause d’origine conventionnelle (qu’elle porte notamment sur la garantie de l’emploi, ou sur la convocation préalable devant une commission, ou sur l’information des droits du salarié) constitue une garantie des droits de la défense du salarié lors de la mise en œuvre du licenciement. Il est alors pertinent d’en déduire que le non-respect d’une telle clause affecte la cause même du licenciement, solution réaffirmée par l’arrêt du 29 juin 2011.

 

*Salarié classé en invalidité 2 ème catégorie – Portée

Sommaire

Une pension d’invalidité de deuxième catégorie allouée à un salarié constitue une prestation allouée au titre du régime de sécurité sociale, au sens de l’article VII.8 de la convention collective nationale de la communication et de la production audiovisuelles du secteur public du 31 mars 1984, et doit en conséquence être déduite du montant du demi-salaire conventionnellement maintenu pendant deux ans.

Soc., 29 juin 2011

REJET

Arrêt n° 1623 FS - P+B

N° 10-14.663 - CA Paris, 30 juin 2009

Mme Collomp, Pt. – M. Linden, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

L’article VII.8 de la convention collective nationale de la communication et de la production audiovisuelles du secteur public du 31 mars 1984 dispose que "A compter de la date de leur engagement, les salariés de l’entreprise atteints d’une affection de longue durée prévue par le code de la sécurité sociale (...) conservent pendant les trois premières années l’intégralité de leur salaire et pendant les deux années qui suivent le demi-salaire (...). Les prestations allouées aux salariés au titre du régime de la sécurité sociale viennent en déduction des sommes versées par l’entreprise (...)."

Par cet arrêt, la chambre sociale tranche une question d’interprétation de cet article. Il s’agissait en effet de déterminer si la pension d’invalidité de deuxième catégorie perçue par une salariée en arrêt maladie de longue durée constitue une" prestation allouée au titre du régime de sécurité sociale" au sens de la convention collective. L’enjeu étant de dire si le montant de cette pension d’invalidité doit être déduit de la somme versée par l’employeur au titre du demi-salaire conventionnellement maintenu.

En l’espèce, une salariée atteinte d’une affection de longue durée a perçu, conformément à la convention collective précitée qui lui était applicable, l’intégralité de son salaire mensuel pendant trois ans puis, pour une durée de deux ans un demi salaire.

Son employeur a néanmoins déduit de ce salaire une somme correspondant au montant de la pension d’invalidité de deuxième catégorie versée par une caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dont elle était bénéficiaire, considérant que cette pension constituait une “prestation allouée au titre du régime de sécurité sociale” au sens de la convention collective précitée.

Contestant cette déduction, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de complément de salaires.

Par un arrêt confirmatif, la cour d’appel a dit que la pension d’invalidité de deuxième catégorie en question constituait une prestation allouée au titre du régime de sécurité sociale et que, par conséquent, “la société employeur était bien fondé, conformément à la convention collective applicable, à déduire du montant du demi-salaire conventionnellement maintenu pendant deux ans, le montant mensualisé de cette pension d’invalidité (...)”.

La salariée a formé un pourvoi en cassation.

La chambre sociale rejette le pourvoi et entérine le raisonnement de la cour d’appel. Il en résulte que la pension d’invalidité versée par la CPAM et le demi-salaire conventionnellement maintenu constituent un revenu de remplacement destiné à compenser l’incapacité de travail, et que ces deux sources de revenus ne doivent pas se cumuler.

 

3- Maternité

3-1 Protection contre le licenciement

Sommaire

Le délai de quinze jours dont dispose la salariée pour informer l’employeur de son état de grossesse court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de celle ci.

Viole l’article L 1225-5 du code du travail, la cour d’appel qui fait courir le délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception retourné avec la mention “non réclamée”.

Soc, 8 juin 2011

Cassation

Arrêt n° 1349 FS-P+B

N° 10-17022 - C.A Riom, 22 septembre 2009

Mme Collomp , Pt. - Mme. Wurtz, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

L’alinéa 1 er de l’article L. 1225-5 du code du travail dispose que “le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de la notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte

Le débat portait en l’espèce sur le point de départ de ce délai de 15 jours. L’employeur soutenait qu’il se situait au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant le licenciement. Pour la salariée, le point de départ du délai devait être fixé au jour où elle avait eu effectivement connaissance du licenciement, or comme elle n’avait pas reçu la première lettre de notification, revenue à l’employeur “non réclamé”, le point de départ devait être repoussé au jour où elle avait pris connaissance de la deuxième lettre.

La Cour de cassation a déjà tranché la question mais par des arrêts anciens. Elle a ainsi jugé en 1996 que le délai de 15 jours “court à compter du jour où la salariée a eu connaissance de ce licenciement par la notification qui lui en a été faite peu important que celle-ci soit intervenue dans des conditions irrégulières.” (Soc. 13 novembre 1996, pourvoi n°93-44.873, Bull. 1996, V, n°380) et en 1997 qu’il “court à compter du jour où la notification du licenciement a été effectivement portée à la connaissance de la salariée” (Soc., 3 décembre 1997, pourvoi n° 95-40.093, Bull. 1997, V, n E 41) et elle l’a rappelé en 2004 précisant que “ce délai étant exprimé en jours, le jour de la notification ne compte pas en application des dispositions de l’article 641 alinéa 1er du nouveau Code de procédure civile” (Soc., 16 juin 2004, pourvoi n°02-42.315 Bull., 2004, V, n E 165)

Cependant depuis ces arrêts, la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence sur la fixation de la date de la rupture du contrat de travail. Avant 2005, elle considérait que « la rupture d’un contrat de travail, lorsqu’elle est notifiée par lettre recommandée, se situe à la date de la présentation de cette lettre à l’adresse de son destinataire » (Soc., 17 octobre 2000, pourvoi n°98-42.581, Bull. 2000, V, n° 332). Mais par un arrêt d’Assemblé plénière elle a décidé qu’ “il résulte de la combinaison des articles L. 122-14-1 et L. 122-32-2 du Code du travail que lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu’il ne soit victime d’un accident du travail, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu’au cours de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à l’accident n’a pas pour conséquence de rendre nul le licenciement précédemment prononcé dont l’effet est reporté à l’expiration de la période de suspension” (Ass.plen. 28 janvier 2005, pourvoi n° 01-45.924, Bull. Ass. Plén. 2005, n E 1). La chambre sociale a par la suite tiré les conséquences de ce revirement de jurisprudence et elle juge désormais « que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est à dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture » (voir par exemple Soc., 6 mai 2009, pourvoi n°08-40.395, Bull. 2009, V, n E 123)

L’employeur tirait argument de cette nouvelle jurisprudence pour dire que le délai de quinze jours pour informer l’employeur de l’état de grossesse courrait à partir du jour où l’employeur avait manifesté sa volonté de rompre le contrat.

Mais l’objet de l’article L. 1225-5 du code du travail est de protéger la femme enceinte contre le licenciement. Or, seule la fixation du point de départ du délai de 15 jours au jour où la salariée a effectivement connaissance de son licenciement, lui permet de profiter de ce délai pour faire connaître son état de grossesse et rend la protection effective et efficace. C’est pourquoi la Cour de cassation maintient sa jurisprudence ancienne et décide par le présent arrêt que “le délai de quinze jours dont dispose la salariée pour informer l’employeur de son état de grossesse court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de celle ci.