B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS


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SERVICE DE DOCUMENTATION, DES ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

 

DROIT DU TRAVAIL - JUIN 2011

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES


A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE

 


B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

1- Durée du travail, repos et congés

* Compte épargne temps

Sommaire

Il résulte des articles 7 de l’accord d’entreprise du 24 mars 2000 et 6 de l’accord d’entreprise du 30 novembre 2000, relatifs à l’aménagement et la réduction du temps de travail et instituant un compte épargne temps, que les salariés peuvent librement affecter au compte épargne temps, dans les proportions retenues par l’accord collectif, les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail et les jours de congés payés, sans que l’employeur puisse s’y opposer.

Doit en conséquence être approuvé, l’arrêt qui estime que la décision de l’employeur obligeant les salariés à prendre tous leurs jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail et de congés payés sans pouvoir alimenter leur compte épargne temps, constitue un trouble manifestement illicite et condamne l’employeur à reporter sur les comptes épargne temps des salariés les jours de repos et de congés qu’il leur a imposé de prendre.

Soc, 8 juin 2011

Rejet

Arrêt n° 1381 FS-P+B

N° 10-11979 - C.A Grenoble, 9 décembre 2009

Mme Collomp , Pt. - Mme Mariette, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

Créé par la loi n°94-640 du 25 juillet 1994 relative à l’amélioration de la participation des salariés dans l’entreprise, le compte épargne-temps a ensuite été modifié à de nombreuses reprises. Les dispositions du code du travail réagissant actuellement le compte épargne-temps sont issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. Cependant cette loi, même si elle ne le précise pas expressément, n’a pas remis en cause les conventions ou accords collectifs mettant en place un compte épargne temps conclus comme en l’espèce avant le 22 août 2008, date de son entrée en vigueur.

L’accord d’entreprise applicable en l’espèce et dont la portée était discutée, institue un compte épargne-temps alimenté dans la limite de 10 jours par an, notamment par des jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail et des jours congés. L’employeur a décidé d’imposer aux salariés d’utiliser tous les jours de R.T.T. acquis au 31 mars 2009 et leur a adressé à cette fin, un formulaire à remplir prévoyant leurs congés. Des salariés ayant refusé de remplir ce formulaire, l’employeur a établi unilatéralement un calendrier de leurs jours de congés restant à prendre. Ils ont alors saisi le juge des référés afin de faire cesser ce trouble qu’il considérait comme manifestement illicite. La Cour d’appel a fait droit à leur demande.

L’article 7 de l’accord d’entreprise conclu le 24 mars 2000 entre la société Radiall et les organisation syndicale prévoit “la création d’un compte épargne-temps qui permet de capitaliser les droits à congés rémunérés sur une période pluriannuelle, dans le but de réaliser des projets personnels ou anticiper la retraite” L’article 7 définit les conditions d’ouverture du compte, les modalités de son alimentation, de son utilisation, de sa gestion et de sa clôture.

Le 30 novembre 200, un accord collectif spécifique au compte épargne temps a été conclu entre la société Radiall et les organisations syndicales rappelant que le compte épargne temps est “un moyen offert à chaque salarié qui le souhaite de constituer un capital de jours de congés rémunérés” et de “réaliser des aspirations individuelles”. Son article 6 dispose que “chaque salarié dispose de la faculté de porter au crédit du CET, des jours résultant des modes d’alimentation visée à l’article 7 du présent accord.”

La Cour d’appel a jugé que ces deux accords se complètent et font clairement ressortir la latitude et l’initiative qui sont laissées à chaque salarié quant à l’ouverture, l’alimentation et l’utilisation de son compte épargne-temps, dans le respect des conditions définies par les parties et qu’aucune disposition de ces textes ne permet à l’employeur de ramener l’alimentation du compte épargne temps en deçà des limites contractuellement posées.

La Cour de cassation partage cette analyse, respectueuse de la lettre des textes et de la volonté des parties, et rejette donc le pourvoi de l’employeur.

 

*Temps de travail - temps effectif

Sommaire

Une loi n’est interprétative qu’autant qu’elle se borne à reconnaître, sans rien innover, un droit préexistant qu’une définition imparfaite avait rendu susceptible de controverse.

Tel n’est pas le cas de l’article 3 de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 qui a introduit dans la législation existante une disposition nouvelle permettant de décompter la période d’astreinte comme temps de repos.

Soc., 08 juin 2011

REJET

Arrêt n° 1373 FS-P+B

N° 09-67.051 - C.A. Versailles, 25 mars 2009

Mme Collomp, Pt. - Mme Goasguen, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

Membres d’un service de dépannage les obligeant à être d’astreinte à leur domicile, plusieurs salariés d’une société ont estimé avoir été privés de leur droit à repos hebdomadaire pour des astreintes antérieures à l’entrée en vigueur de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003, et ont assigné leur employeur en paiement de dommages-intérêts.

L’article L. 212-4 bis (devenu après recodification L. 3121-6 du code du travail) issu de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 était ainsi rédigé : “Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif”.

L’article 3 de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 a ajouté à cette rédaction la phrase suivante : “Exception faite de la durée d’intervention, la durée d’astreinte est décomptée dans les durées minimales visées aux articles L. 220-1 et L. 221-4", devenus après recodification les articles L. 3131- 1, L. 3131- 2, L.3132-2 et L. 3164-2 du code du travail.

L’article L. 3121-6 issu de la recodification de 2008 est donc actuellement rédigé comme suit : “Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2".

Le premier moyen du pourvoi faisait grief à l’arrêt d’avoir condamné l’employeur à des dommages-intérêts, en violation de l’article 2 du code civil, de l’article L. 212-4 bis du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, ainsi que de l’article 2 de la directive 93/104 du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Selon l’employeur, la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 était interprétative, c’est-à-dire qu’elle se bornait à reconnaître, sans rien innover, un droit préexistant qu’une définition imparfaite a rendu susceptible de controverse. Ainsi, le droit pour l’entreprise de comptabiliser le temps d’astreinte comme temps de repos aurait préexisté à l’entrée en vigueur de l’article 3 de la loi précitée.

La Cour de cassation censure cette analyse, et approuve celle des juges du fond. En effet, le 10 juillet 2002, la Chambre sociale avait rendu un arrêt aux termes duquel, après avoir explicité l’article L. 212- 4 du code du travail alors applicable, elle affirmait que “les périodes d’astreinte, si elles ne constituent pas un temps de travail effectif lorsque le salarié n’est pas tenu d’intervenir au service de l’employeur, ne peuvent être considérées comme un temps de repos, lequel suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement (....) d’accomplir pour son employeur une prestation de travail, même si elle n’est qu’éventuelle ou occasionnelle” (Soc., 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-18.452, Bull. 2002, V, n° 238 (2).

Encore récemment, dans un arrêt non publié, la chambre sociale a jugé que “l’article L. 212-4 bis du code du travail, alors en vigueur, dans sa rédaction issue de la loi du 17 janvier 2003, n’était pas applicable à des faits antérieurs à son entrée en vigueur” (Soc., 20 janvier 2010, pourvoi n° 07-45.498).

Si les débats parlementaires révèlent que le Gouvernement ne voulait, en proposant l’adjonction de l’article 3 de la loi du 17 janvier 2003, que clarifier l’application des textes précédents, il résulte bien de la jurisprudence que l’article L. 212-4 bis n’assimilait pas le temps d’astreinte purement et simplement à un temps de repos. Reprenant la définition d’une loi interprétative d’un arrêt antérieur (Com., 22 octobre 2002, pourvoi n° 00-10.715, Bull. 2002, IV, n°150), la chambre sociale juge avec la présente décision que la loi du 17 janvier 2003 ne revêt pas, en ce qui concerne son article 3, de caractère interprétatif. L’adjonction de l’article 3 ne peut donc former corps avec la loi antérieure et avoir d’effet rétroactif.

 

Sommaire

Les différentes prescriptions énoncées par les Directives européennes 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 et 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

La notion de temps de travail doit être appréhendée par opposition à la période de repos, ces deux notions étant exclusives l’une de l’autre.

Il résulte de l’article L. 3121-33 du code du travail qu’après six heures de travail effectif, le salarié doit bénéficier d’une pause d’au moins vingt minutes.

Encourt la cassation l’arrêt qui a retenu qu’un salarié ne pouvait pas valablement soutenir que les temps de pause de 20 minutes par 6 heures n’auraient pas été respectées dans le cadre des surveillances nocturnes puisque l’employeur ne les considérait pas comme du temps de travail effectif en raison du régime d’équivalence applicable, alors que les permanences nocturnes constituaient du temps de travail effectif, peu important qu’il englobe des périodes d’inaction prises en compte au titre du système d’équivalence.

Soc, 29 juin 2011

Cassation partielle

Arrêt n° 1657 FS-P+B

N° 10-14.743 - C.A. Paris, 19 janvier 2010

Mme Collomp, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

NOTE (SDER) :

Un salarié, qui effectuait des permanences nocturnes de surveillance de pensionnaires d’un foyer, avait saisi la juridiction prud’homale pour réclamer, notamment, le paiement de temps de pause.

La cour d’appel l’avait débouté de sa demande au motif qu’il ne pouvait pas “valablement soutenir que les temps de pause de 20 minutes par 6 heures n’auraient pas été respectés dans le cadre des surveillances nocturnes puisque l’employeur ne les considérait pas comme du temps de travail effectif alors que le régime d’équivalence était applicable et qu’il ressortait des pièces versées aux débats [...] que la durée hebdomadaire du travail avait été respectée”.

Au soutien de son pourvoi devant la Cour de cassation, le salarié faisait valoir que “dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes ; que l’intégralité des heures de permanences nocturnes en chambre de veille doit être comptabilisée en tant que temps de travail effectif ; qu’en rejetant les demandes du salarié formées au titre du non-respect des temps de pause dans le cadre des surveillances nocturnes au motif que le régime d’équivalence était applicable, la cour d’appel a violé les dispositions de la directive n° 93/104/CE du Conseil en date du 23 novembre 1993, ensemble l’article L. 3121-33 du code du travail”.

Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation censure le raisonnement de la cour d’appel.

Elle rappelle tout d’abord qu’en vertu de l’article L. 3121-33 du code du travail, “après six heures de travail effectif, le salarié doit bénéficier d’une pause d’au moins vingt minutes” (Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-45.254, Bull. 2001, V, n° 96 ).

Cette disposition doit être interprétée à la lumière de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, qui a remplacé la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 : “les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, au cas où le temps de travail journalier est supérieur à six heures, d’un temps de pause dont les modalités, et notamment la durée et les conditions d’octroi, sont fixées par des conventions collectives ou accords conclus entre partenaires sociaux ou, à défaut, par la législation nationale”.

La chambre sociale rappelle que les différentes prescriptions énoncées par les directives précitées “ en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé” ( Soc., 17 février 2010, pourvoi n° 08-43.212, Bull. 2010, V, n° 47).

La chambre sociale appuie ensuite sa démonstration sur la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) qui a précisé ce que recouvrait la notion de temps de travail et de temps de repos dans le cadre des services de permanence. Ainsi par un arrêt du 9 septembre 2003, elle énonçait que : “la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprétée en ce sens qu’il convient de considérer un service de garde qu’un médecin effectue selon le régime de la présence physique dans l’hôpital comme constituant dans son intégralité du temps de travail au sens de cette directive, alors même que l’intéressé est autorisé à se reposer sur son lieu de travail pendant les périodes où ses services ne sont pas sollicités, en sorte que celle-ci s’oppose à la réglementation d’un Etat membre qui qualifie de temps de repos les périodes d’inactivité du travailleur dans le cadre d’un tel service de garde” (CJCE, 9 septembre 2003, Jaeger, affaire n° C-151/02).

Cet arrêt de la CJCE prolongeait un arrêt du 3 octobre 2000 : “cette directive [ 93/104/CE du Conseil] définit la notion de temps de travail comme toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou aux pratiques nationales. En outre, dans le système de la directive 93/104, cette notion doit être appréhendée par opposition à la période de repos, ces deux notions étant exclusives l’une de l’autre” (CJCE, 3 octobre 2000, Simap, affaire n° C-303/98, point n° 47).

La chambre sociale de la Cour de cassation en déduit que les permanences nocturnes constituent du temps de travail effectif, peu important qu’il englobe des périodes d’inaction prises en compte au titre du système d’équivalence.

Elle confirme ainsi sa jurisprudence antérieure sur l’assimilation des heures de permanence nocturne en chambre de veille à du travail effectif (Soc, 23 septembre 2009, pourvoi n° 07-44.226, Bull. 2009, V, n° 202).

Elle confirme également sa jurisprudence constante en vertu de laquelle les dispositions relatives aux temps d’équivalence ne concernent que la rémunération des travailleurs, et que les dispositions du droit de l’Union européenne relatives à certains aspects de l’aménagement du temps de travail ne s’applique pas à la rémunération des travailleurs : “ ainsi que l’a énoncé l’arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes C-14/04 du 1 er décembre 2005 (Dellas, point 38), il ressort tant de la finalité que du libellé même de ses dispositions que la Directive européenne 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs” (Soc., 7 décembre 2010, pourvoi n° 09-67.643, Bull. 2010, V, n° 279 ou Soc., 13 juin 2007, pourvoi n° 05-45.694, Bull. 2007, V, n° 99) .

Dans un arrêt du 26 mars 2008, elle avait déjà clairement énoncé qu’ “il ne peut être tenu compte d’un système d’équivalence au sens de l’article L. 212-4, alinéa 5, [devenu L. 3121-9] du code du travail pour vérifier, en matière de temps de travail effectif, le respect des seuils et plafonds communautaires fixés par la Directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, telle qu’interprétée par la Cour de justice des Communautés européennes (1 er décembre 2005, Abdelkader Dellas, affaire n° C-14/04)” (Soc., 26 mars 2008, pourvoi n° 06-45.469, Bull. 2008, V, n° 72).

Ainsi, en appliquant le système d’équivalence au décompte du temps de travail, la cour d’appel a exposé son arrêt à la censure.

 

*Temps de travail effectif – Définition

Sommaire

Constitue un travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l’employeur, peu important les conditions d’occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d’intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Soc., 8 juin 2011

REJET

Arrêt n° 1374 FS - P+B

N° 09-70.324 - CA Colmar, 8 septembre 2009

Mme Collomp, Pt. – M. Goasguen, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

Un salarié exerçant les fonctions de médecin chef dans un centre médical, exécutait dans le cadre de ses activités de nombreuses gardes de nuit, de dimanche et de jours fériés. Soutenant que ces gardes constituaient du temps de travail effectif, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’heures supplémentaires. Pour l’employeur les temps litigieux étaient des temps d’astreinte.

L’article L. 3121-1 du code du travail définit le travail effectif comme “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”. Aux termes de l’article L. 3121-5 du Code du travail, l’astreinte “ s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif

La Chambre sociale s’attache ici à définir deux des éléments constitutifs du travail effectif : le maintien du salarié à disposition de l’employeur et le fait pour le salarié de se conformer au directive de l’employeur. Il y a maintien du salarié à la disposition de l’employeur lorsque le salarié est "tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l’employeur, peu important les conditions d’occupation de tels locaux" et le salarié se conforme aux directives de l’employeur, même si celui-ci ne lui en donne pas directement, s’il est dans ces locaux déterminés, afin de répondre à toute nécessité d’intervention.

On observera que cet arrêt reprend exactement une définition adoptée déjà par un arrêt du 2 juin 2004 (pourvoi n°02-42.618, Bull., 2004, V, n E 147).

 

*Congés payés

Sommaire 1

A exactement décidé de l’exclure de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés la cour d’appel qui a constaté que le treizième mois de salaire était calculé pour l’année entière, périodes de travail et de congés confondues, en sorte que son montant n’était pas affecté par le départ en congé du salarié.

 

Sommaire 2

Viole l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études, dite Syntec, la cour d’appel qui assimile à une prime ou une gratification dont le paiement dispense l’employeur de verser une prime de vacances, le treizième mois de salaire versé au salarié en application de son contrat de travail lequel fixe un salaire mensuel brut payable treize fois.

Soc, 8 juin 2011

Cassation partielle

Arrêt n° 1378 FS-P+B

N° 09-71.056 - C.A Aix-en-Provence, 16 septembre 2009

Mme Collomp , Pt. - M. Wurtz, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

I -

Selon l’article L.3141-22 du code du travail, le congé annuel prévu par l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence. Ainsi, pour connaître l’indemnité de congés payés il faut déterminer les sommes versées au salarié qui sont à inclure dans cette rémunération globale.

Etait en débat en l’espèce le “treizième mois” prévu par le contrat de travail.

En matière d’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés la jurisprudence est ancienne et bien établie. Toutes les sommes perçues en contrepartie d’un travail ainsi que les sommes correspondant à des périodes assimilées à un temps de travail y sont incluses. Ainsi la chambre sociale a jugé que sont prises en compte les primes d’ancienneté (Soc., 6 décembre 1979, pourvoi n°78-41.408, Bull. 1979, V, n°970), “les primes de soirée et de samedi destinées à compenser une servitude permanente de l’emploi.”(Soc., 3 juillet 1990, pourvoi n°89-40.340, Bull. 1990, V, n° 342) “les sommes versées au salarié au titre de primes de panier et remboursements de transport, qui ne correspondent pas à des frais réellement exposés par l’intéressé,[et] constitu[an]t [donc] un complément de rémunération versé à l’occasion du travail (Soc., 1 er avril 1992, pourvoi n° 88-42.067, Bull. 1992, V, n°237), la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence puisqu’elle a la nature d’une indemnité compensatrice de salaires (Soc., 17 mai 2006, pourvoi n° 04-47.597, Bull. 2006, V, n E 177).

En revanche sont exclues les sommes qui n’ont pas le caractère de salaire ainsi que celles qui sont destinées à compenser une absence non assimilée à un travail effectif, comme les indemnités de chômage partiel (Soc., 19 Février 1992, pourvoi n°88-42.632, Bull. 1992, V, n° 107), l’indemnité allouée en compensation du repos compensateur non pris du fait de la contestation par l’employeur des heures de travail effectuées par le salarié et qui a donc le caractère de dommages-intérêts (Soc., 21 mai 2002, pourvoi n°99-45.890 Bull. 2002, V, n E 170).

Le treizième mois qui a le caractère d’une rémunération, à première vue, devrait être pris en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés, mais cette prise en compte se heurte au principe du non cumul qui veut que les primes et gratifications dont le montant n’est pas affecté par le prise du congé annuel sont à exclure de la dite assiette de calcul. En effet, en l’espèce, ce treizième mois de salaire était calculé pour l’année entière, périodes de travail et de congés confondues, en sorte que son montant n’était pas affecté par le départ en congé du salarié.

La Cour de cassation décide donc de l’exclure de l’assiette de calcul. En cela, sa décision est conforme à la solution qu’elle adopte depuis longtemps, puisqu’elle décidait déjà en 1963 (Soc., 5 décembre 1963, Bull. 1963, V, n°860q) que “n’est pas légalement justifié le jugement qui alloue à un salarié un complément d’indemnité du congés payés en incluant dans le salarie de base servant à son calcul le montant de la prime de treizième mois et de la prime complémentaire mensuelle, alors que l’employeur soutenait que ces deux primes étaient payées pour l’année entière, qu’elle ne subissait aucune retenue au titre du congé annuel au moment de leur versement et que si elles étaient prises en considération pour le décompte de l’indemnité de congés payés, elles seraient payées deux fois.”

II -

L’article 31 de la Convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, entrée en vigueur le 1er janvier 1988, dite convention SYNTEC dispose que “L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 p. 100 de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 p. 100 prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

L’employeur soutenait que la “prime” de treizième mois constituait une “prime et gratification” dispensant l’employeur de payer la prime de vacances. La Cour d’appel a statué en ce sens, au motif que “la prime” de treizième mois était versée pour partie en juin et pour partie en décembre.

Le salarié soutenait au contraire que le treizième mois constituait une rémunération, il se fondait sur le fait qu’il lui était versé en application de son contrat de travail lequel fixait un salaire mensuel brut payable treize fois.

La Cour de cassation partage cette analyse, laquelle se fondait d’ailleurs sur sa jurisprudence. Elle a en effet déjà décidé que “dès lors qu’il relève que l’avenant au contrat de travail prévoyait, non une prime, mais un salaire annuel fixé à 13 fois le salaire mensuel, le conseil de prud’hommes n’a fait qu’appliquer les termes clairs et précis de cet avenant en décidant que l’intéressé avait droit à la partie du 13e mois de salaire qui ne lui avait pas été versée pendant son temps de présence dans l’établissement.” (Soc., 19 décembre 1990, pourvoi n°88-41.075, Bull. 1990, V, n° 684).

 

Sommaire

L’article L. 3141-20 du code du travail dispose que lorsque le congé s’accompagne de la fermeture de l’établissement, le fractionnement peut être réalisé par l’employeur sur avis conforme des délégués du personnel. L’avis conforme imposé par ce texte s’entend d’un avis exprès.

Justifie légalement sa décision, la cour d’appel qui retient que dès lors que le compte rendu de la réunion des délégués du personnel ne contient pas l’avis exprès des délégués du personnel, la décision de fractionnement du congé annuel pour fermeture de l’entreprise a été prise irrégulièrement.

Soc., 29 juin 2011

REJET

Arrêt n° 1655 FS - P+B

N° 09-70.688 – CA Besançon 4 Septembre 2009

Mme Collomp, Pt. – M. Ballouhey, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

L’article L. 3141-20 du code du travail dispose que lorsque le congé s’accompagne de la fermeture de l’établissement, le fractionnement peut être réalisé par l’employeur sur avis conforme des délégués du personnel.

Cet arrêt permet à la Cour de cassation de préciser la portée de l’exigence de l’avis conforme des délégués du personnel.

En l’espèce, parti en congé à la date convenue, un salarié n’a pas respecté le fractionnement imposé par l’employeur qui entendait limiter le droit des salariés à prendre leurs 4 semaines de congés payés, en arguant d’une fermeture de seulement 3 semaines de l’établissement, et se prévalant de la consultation des délégués du personnel sur la question.

Le salarié n’ayant repris le travail qu’à la fin de la quatrième semaine de congés, l’employeur a considéré que la quatrième semaine de congé constituait une absence injustifiée d’une semaine et a procédé au licenciement du salarié pour faute grave.

Jugeant que la décision de fractionnement avait été irrégulièrement prise par l’employeur, faute d’avoir obtenu l’accord exprès des délégués du personnel, la cour d’appel a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur soutenait que le délégué du personnel compétent ayant signé le compte rendu de réunion prévoyant le fractionnement de la période de congés, il avait bien donné l’avis conforme exigé par l’article L. 3141-20 du code du travail.

Ainsi, la question qui se posait à la cour était celle de savoir si le délégué du personnel a bien émis un avis conforme, par le seul fait d’avoir signé le procès-verbal de la réunion prévoyant le fractionnement des congés coïncidant avec la fermeture de l’établissement ou si cette signature ne valait que certification de la tenue de la réunion et de son contenu.

Un précédent arrêt de la cour de cassation du 22 janvier 1991 avait déjà jugé qu’un avis conforme ne pouvait pas se déduire d’un avis implicite (Soc., 22 jan. 1991, n° 87-45.459). C’est ce que la cour a à nouveau jugé estimant dans le cas d’espèce que justifie légalement sa décision, la cour d’appel qui retient que dès lors que le compte rendu de la réunion des délégués du personnel ne contient pas d’avis exprès, la décision de fractionnement du congé annuel pour fermeture de l’entreprise a été prise irrégulièrement.

S’il est constant que le salarié qui refuse de tenir compte de la décision prise par l’employeur sur les dates de ses congés commet une faute grave justifiant son licenciement (Soc., 23 mars 2004, n° 01-45.225), il l’est tout autant que l’absence d’avis conforme des délégués du personnel au fractionnement décidé par l’employeur, rend cette mesure illicite et ne peut être imposée au personnel. En effet, la cour jugeait déjà dans un arrêt du 22 juillet 1986 : « Mais attendu qu’ayant relevé que le fractionnement décidé par l’employeur sans l’avis conforme des délégués du personnel n’était pas licite et qu’en conséquence, celui-ci ne pouvait imposer à son personnel des heures supplémentaires à titre de récupération, la cour d’appel a ainsi caractérisé un trouble manifestement illicite » (Soc., 22 juil. 1986, n° 85-41.716).

Si le salarié doit donc se conformer aux décisions de son employeur concernant ses congés, il peut néanmoins, dès lors que l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière de congés payés, se soustraire au fractionnement décidé irrégulièrement.

Dans le cas d’espèce, l’employeur ne pouvant se prévaloir d’un fractionnement licite, le salarié avait droit à un congé sans fractionnement. Il y avait donc matière pour la cour d’une part à écarter la faute grave et à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

*Convention de forfait jours

Sommaire

L’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne qui se réfère à la Charte sociale européenne révisée ainsi qu’à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 garantissent le droit à la santé et au repos de tout travailleur.

En application de l’article L. 3221-45, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu’hebdomadaires, telles que définies par le code du travail et selon les Directives communautaires de 1993 et 2003, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

L’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998, étendu, sur l’organisation du travail dans la métallurgie prévoit, d’une part, l’établissement par l’employeur d’un document de contrôle du nombre de jours et de demi-journées travaillées, des temps de repos hebdomadaires, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et des congés payés, d’autre part, un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité du salarié bénéficiaire de la convention de forfait en jour.

Il résulte de l’ensemble de ces textes que lorsque l’employeur ne respecte pas les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Soc., 29 juin 2011

CASSATION

Arrêt n° 1656 FS - P+B+R+I

N° 09-71.107 - CA Caen, 18 septembre 2009

Mme Collomp, Pt. – M. Ballouhey, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 a donné aux employeurs la possibilité de conclure avec leurs salariés cadres une convention de forfait en jours, à la condition qu’elle soit prévue par un accord collectif qui doit préciser les catégories bénéficiaires - les salariés concernés étant nécessairement ceux dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps - accord collectif qui doit déterminer le contenu de ces conventions de forfait, les modalités de contrôle et leur suivi. La loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises a élargi le dispositif aux salariés non cadres disposant d’une autonomie quantitative et qualitative dans l’organisation de leur temps de travail.

Un cadre ayant conclu avec son employeur une convention de forfait en jours soutenait que la convention individuelle de forfait, qui lui avait été appliquée de 2001 à 2006, lui était inopposable car l’employeur n’avait pas respecté les dispositions de l’accord collectif. L’entreprise relevait de l’accord du 28 juillet 1998 étendu sur l’organisation du travail dans la métallurgie, modifié par les avenants des 29 janvier 2000 et 14 avril 2003, qui autorise le recours au système du forfait en jours et contient des stipulations relatives au contrôle et au suivi telles que prévues par le législateur dans la loi du 19 janvier 2000.

La chambre sociale dans un arrêt du 27 septembre 2007 (pourvoi n° 05-42.293, Bull. 2007, V, n° 147, Rapport annuel 2007, p. 347), sur un moyen relevé d’office, a jugé que n’était pas susceptible d’être soumis à une convention de forfait en jours le salarié dont l’emploi du temps était fixé par sa hiérarchie et qui ne disposait d’aucune liberté dans le choix de ses jours de repos. Par cet arrêt, la Cour de cassation a invité les juges du fond à une surveillance renforcée de l’application du régime de forfait en jours, cette surveillance étant justifiée par l’importance des dérogations au droit commun de la durée du travail que ce régime entraîne.

Dans le présent litige, la cour d’appel avait suffisamment constaté que le salarié était un cadre autonome dont la durée du travail ne pouvait être prédéterminée et que la convention individuelle de forfait était régulière. Le débat portait sur l’inobservation par l’employeur de ses obligations de contrôle du nombre de jours travaillés et de suivi de l’organisation et de la charge du travail, la cour d’appel ayant jugé que la convention de forfait signée excluait l’application des dispositions sur la durée légale du travail.

 

*Repos hebdomadaire et jours fériés

Sommaire

Une convention collective qui, après mention de la liste des jours fériés légaux, se borne à prévoir que "Tous les jours fériés sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour normalement ouvré dans l’entreprise..."n’instaure aucun droit à un jour de congé ou de repos supplémentaire lorsque, par exception, deux jours fériés coïncident.

Soc., 29 juin 2011

CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

Arrêt n° 1629 FS - P+B

N° 10-10.955 - CA Bordeaux, 30 juin 2009 et 24 novembre 2009

Mme Collomp, Pt. – M. Goasguen, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

Cet arrêt, qui vient trancher une question d’interprétation de la convention collective des exploitations agricoles de la Gironde du 1er avril 2004, permet également à la chambre sociale de préciser sa jurisprudence relative au traitement de la coïncidence de deux jours fériés légaux au regard de dispositions conventionnelles garantissant le chômage des jours fériés légaux.

L’article 47 de la convention collective des exploitations agricoles de la Gironde du 1er avril 2004 dispose notamment que les jours fériés légaux applicables en agriculture sont ceux prévus par le code du travail et que "Tous les jours fériés sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour normalement ouvré dans l’entreprise..."

Il s’agissait de déterminer, si les termes de cet article instaurent, en cas de coïncidence de deux jours fériés légaux, un droit pour les salariés à une compensation en jour de congé ou en repos supplémentaire.

En effet, en l’espèce, un salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande aux fins d’obtenir un jour de repos supplémentaire au titre du jeudi de l’Ascension qui, en 2008, a coïncidé avec le 1er mai.

Après avoir rappelé que la convention collective en question prévoit onze jours fériés chômés dans l’année et déduit, d’une part, que ce nombre est "un droit conventionnel effectivement acquis" , et, d’autre part, que la circonstance calendaire de la coïncidence du 1er mai et de l’Ascension ne permet pas à l’employeur de retenir un jour de repos aux salariés concernés, la cour d’appel a fait droit à la demande du salarié tendant à l’octroi d’un jour de congé supplémentaire.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La chambre sociale casse l’arrêt de la cour d’appel. Elle décide qu’une convention collective qui, après mention de la liste des jours fériés légaux, se borne à prévoir que "Tous les jours fériés sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour normalement ouvré dans l’entreprise...", n’instaure aucun droit à un jour de congé ou de repos supplémentaire lorsque, par exception, deux jours fériés coïncident.

On peut rappeler que la Cour de cassation a déjà été amenée à se prononcer sur cette question au regard d’autres dispositions conventionnelles.

Par deux arrêts rendus le 30 novembre 2010 (pourvois n°09-69.329 et 09-69.330, Bull. 2010, V, n°275 et pourvoi n°09-42.990, Bull. 2010, V, n°276), concernant respectivement la convention collective des déchets, et celle de la fabrication du verre à la main, la chambre sociale avait tranché en faveur de l’octroi d’un jour de repos de compensation. Néanmoins, il faut préciser que la chambre sociale s’était prononcée en fonction des stipulations conventionnelles en cause, et n’avait pas prétendu énoncer une position de principe applicable dans tous les cas où deux jours fériés coïncident.

En effet, dans un arrêt non publié rendu deux mois avant (Soc., 28 septembre 2010, pourvoi n° 09-42.281), elle avait décidé que l’article 38-1 de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique n’instaurait "aucun droit des salariés à un jour de congé supplémentaires lorsque, par exception, deux jours fériés coïncident".

 

2- Rémunérations

*Salaire (à travail égal, salaire égal)

Sommaire

Un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Doit, dès lors, être approuvé l’arrêt qui, pour accueillir la demande, émanant des salariés d’un des établissements d’une entreprise, de bénéfice d’une prime pour travail posté, applicable dans les autres établissements, relève que les salariés concernés des différents établissements de l’entreprise accomplissaient un travail égal ou de valeur égale et que, ni les activités exercées dans les différents établissements, ni les modalités d’organisation du travail posté, n’étaient de nature à justifier la différence de traitement concernant les primes de poste de jour et de nuit.

Soc, 8 juin 2011

Rejet

Arrêt n° 1317 FS-P+B

N° 10-30.162 et 10-30.171 - C.A. Riom, 24 novembre 2009

Mme Collomp , Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.

Note

Par cet arrêt la Cour de cassation confirme sa jurisprudence désormais classique sur l’application du principe "à travail égal, salaire égal" que le moyen cherchait à remettre en cause.

En effet la chambre social admet la possibilité que des accords collectifs y compris les accords d’entreprise prévoient des différences de traitement entre salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ,ou placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré, à conditions que cette différence soit fondée sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence (Soc., 28 octobre 2009 n° 08-40.466, Bull. 2009, V, n E 239). Elle l’a d’ailleurs répété également dans deux arrêts, publiés au Rapport, en date du même jour que l’arrêt commenté (pourvoi n°10-14.725 et N° 10-11.933).

Le pourvoi soutenait au contraire, qu’il peut être décidé, par accord collectif, que des avantages différents puissent être décidés par accords d’établissement, sous la double réserve que ces accords n’introduisent pas de discrimination au sens de l’article L.1132-1 du code du travail et qu’une négociation soit possible avec les représentants syndicaux au sein de chaque établissement. Il estimait donc licite la disposition de l’accord d’entreprise qui accordait une prime pour travail posté aux salariés de certains établissements mais pas à tous les salariés de l’entreprise, le versement de cette prime n’étant pas discriminatoire et la négociation étant ouverte dans les divers établissements.

La Cour de cassation a déjà jugé qu’ "il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence" (Soc 21 janvier 2009 pourvoi n° 07-43.452, Bull. 2009, V, n E 15).

En l’espèce les juges du fond avaient constaté que les salariés des divers établissements de l’entreprise accomplissaient un travail égal ou de valeur égale et que, ni les activités exercées dans les différents établissements, ni les modalités d’organisation du travail posté, n’étaient de nature à justifier la différence de traitement concernant les primes de poste de jour et de nuit". Aussi la chambre sociale rejette le pourvoi de façon tout à fait prévisible.

 

Sommaire

La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’ évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui, pour accorder à un salarié cadre le bénéfice d’une prime d’ancienneté réservée par la convention collective de l’industrie pharmaceutique aux assimilés cadres, relève que ces deux catégories sont placées dans une situation identique au regard de cet avantage, sans rechercher si la différence de traitement qu’elle constatait n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective.

Soc., 8 juin 2011

CASSATION PARTIELLE

Arrêt n° 1464 FS - P+B+R+I

N° 10-14.725 - CA Orléans, 21 janvier 2010

Mme Collomp, Pt. – M. Gosselin, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.

 

Sommaire

La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui, invoquant le principe d’égalité de traitement, alloue à un salarié appartenant à la catégorie des employés, techniciens et agents de maîtrise l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement prévues au bénéfice des cadres, sans rechercher si la différence qu’elle constatait dans les dispositions de la convention collective régionale de la région parisienne relatives à ces indemnités n’avaient pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, définies par la convention collective.

Soc., 8 juin 2011

CASSATION PARTIELLE

Arrêt n° 1465 FS - P+B+R+I

N° 10-11.933 et 10-13.663 - CA Colmar, 10 décembre 2009, rectifié le 11 février 2010

Mme Collomp, Pt. – M. Pévaut-Rivolier, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.

Note commune aux arrêts 1464 et 1465 (CR)

Deux ans après que, par un arrêt du 1 er juillet 2009 (arrêt Pain, pourvoi n°07-42.675, Bull. 2009, V, n°168), la chambre sociale ait affirmé, s’agissant d’un accord collectif, qu’en application du principe d’égalité de traitement, la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, la chambre était saisie de deux pourvois qui lui donnaient l’occasion de préciser et d’affiner cette jurisprudence .

Le premier pourvoi (n°10-14.725) a donné lieu à un arrêt qui a fait droit à la demande d’un salarié qui, récemment promu cadre, revendiquait la prime conventionnelle d’ancienneté que la convention collective de l’industrie pharmaceutique prévoyait au bénéfice des seuls salariés assimilés cadres. La cour d’appel avait estimé qu’aucune raison objective ne pouvait justifier la disparité de traitement entre les cadres et les assimilés cadres, s’agissant de la prise en compte de l’ancienneté.

Dans le second pourvoi (n°10-11.933), la chambre sociale a, pour condamner un employeur à verser à un salarié relevant de la catégorie “ETAM” l’indemnité conventionnelle de préavis et l’indemnité conventionnelle de licenciement prévues pour les cadres, fondé sa décision sur la simple évocation des principes d’égalité de traitement et de prohibition des discriminations.

Ces deux affaires ont permis à la chambre sociale de préciser dans quelle mesure une convention collective pouvait éventuellement fonder des différences de traitement entre des salariés appartenant à des catégories professionnelles distinctes, prévues par ladite convention, et d’autre part, l’office du juge dans ce type de contentieux.

Consciente de l’importance des enjeux de cette question, la chambre sociale avait recueilli, en amont du traitement de ces affaires, l’avis des principales organisations syndicales de salariés et d’employeurs ainsi que de plusieurs personnalités.

Dans ses deux arrêts du 8 juin 2011, la chambre sociale réaffirme d’abord, conformément à l’attendu de principe de l’arrêt du 1 er juillet 2009, que le principe d’égalité de traitement doit être respecté par les accords collectifs, ce qui a pour conséquence que la seule référence à l’appartenance à des catégories professionnelles ne saurait en elle même suffire à justifier les disparités de traitement.

Toutefois, elle précise, ensuite, que la différence de catégorie professionnelle peut constituer un élément objectif et pertinent de différenciation de traitement entre salariés, dès lors que la différence de traitement correspond à la prise en compte par l’accord collectif des spécificités des situations des salariés relevant de catégories professionnelles distinctes, notamment en ce qui concerne les conditions d’exercice des fonctions, l’évolution de carrière ou les modalités de rémunération.

Ainsi, dès lors que les différences de traitement, prévues par une convention collective, sont fondées sur les différences de catégories professionnelles, il appartient au juge, saisi d’une demande fondée sur l’illicéité d’une différence de traitement au regard du principe d’égalité de traitement, de vérifier si ces différences ont pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités des situations des salariés appartenant à chacune de ces catégories.

Dans les deux affaires dont elle était saisie, la chambre sociale censure donc pour défaut de base légale les arrêts qui avaient retenu que les différences de traitement n’étaient pas justifiées, en reprochant aux juges du fond de ne pas avoir recherché si les différences de traitement résultant des conventions collectives applicables n’avaient pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités dessituations des salariés relevant de chacune des catégories professionnelles définies par les conventions collectives.

 

*Garantie mensuelle de rémunération

Sommaire

Le salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d’achat.

Encourt la cassation l’arrêt qui, saisi d’une demande à titre de dommages-intérêts pour non- respect de l’obligation légale de paiement du SMIC, retient que le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’il invoque, alors que le manquement de l’employeur à son obligation de paiement d’une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance cause nécessairement un préjudice au salarié dont il appartient au juge d’apprécier le montant.

Soc., 29 juin 2011

CASSATION PARTIELLE

Arrêt n° 1628 FS-P+B

N° 10-12.884 - C.A. Paris, 7 avril 2009

Mme Collomp, Pt. - M. Hénon, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

Une salariée est engagée par une société, à temps complet, et licenciée pour faute grave en juillet 2004. Elle saisit la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement et sollicite la condamnation de l’employeur, notamment, au paiement de rappels de salaires et de dommages-intérêts en réparation de son préjudice né de la violation, par l’employeur, de l’obligation légale de paiement du salaire minimum de croissance (SMIC) de l’article L. 3231-2 du code du travail.

La cour d’appel déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation légale de l’article L. 3231-2 du code du travail, au motif qu’elle ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’elle invoque. La chambre sociale censure cette décision au motif que « le manquement de l’employeur à son obligation de paiement d’une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance cause nécessairement un préjudice au salarié dont il appartient au juge d’apprécier le montant ».

La Cour a déjà rappelé le droit du salarié à percevoir une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures qu’il a effectuées (Soc., 25 mai 2005, pourvoi n° 03-44.301, Bull. 2005, V, n° 179). Elle a dit également que l’employeur qui verse certains mois une rémunération supérieure au minimum mensuel ne se libère pas pour autant de sa dette relative aux périodes pendant lesquelles une rémunération insuffisante a été acquittée (Soc., 29 janvier 2002, pourvoi n° 99-44.842, Bull. 2002, V, n° 36). 

Mais par ailleurs, la jurisprudence constante, rendue au visa de l’article 1153, alinéa 4, du code civil, décide qu’en cas de défaut ou de retard dans le paiement du salaire, le salarié ne peut prétendre qu’au rappel de salaires augmenté des intérêts au taux légal, en l’absence d’un préjudice indépendant et causé par la mauvaise foi de l’employeur (Soc., 26 janvier 2000, pourvoi n° 96-42.376, Bull. 2000, V, n° 39 (2). En statuant ainsi, la chambre sociale préserve l’appréciation souveraine des juges du fond quant à l’existence et l’étendue du préjudice, et applique les principes traditionnels du droit des obligations, notamment celui énoncé par l’article 1153, alinéa 4, du code civil.

Toutefois, en l’espèce, la demanderesse au pourvoi invoquait l’existence d’un préjudice non réparé par les intérêts moratoires. Pour répondre à cette argumentation, la chambre sociale devait apprécier si le mécanisme civiliste susmentionné du droit des obligations, tel que prévu par l’article 1153, alinéa 4, du code civil, suffisait ou non à réparer le préjudice subi par un salarié dont la situation économique est mise à mal par le défaut de paiement d’un salaire qui a un caractère fortement alimentaire, alors que l’obligation qui pèse sur l’employeur découle de dispositions d’ordre public .

Se fondant sur la considération que « le salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d’achat », la chambre sociale, en l’espèce et pour la première fois, s’écarte des exigences strictement entendues de l’article 1153, alinéa 4, du code civil, en considérant que le manquement de l’employeur « cause nécessairement un préjudice au salarié dont il appartient au juge d’apprécier le montant ».

Ainsi, en pareille hypothèse, la chambre déduit l’établissement de la mauvaise foi de l’employeur de son manquement à une obligation d’ordre public, et dispense le salarié de la démonstration d’un dommage, lequel est consubstantiel à la méconnaissance de cette obligation. Elle confie aux juges du fond la tâche de mesurer l’étendue du préjudice, et soumet à son contrôle l’appréciation des conditions d’existence du préjudice allégué.

La chambre sociale ajoute ainsi une nouvelle hypothèse dans laquelle le préjudice du salarié s’infère nécessairement tant de certains comportements illicites de l’employeur que de l’importance de l’obligation légale violée. On peut rappeler que, selon la jurisprudence de la Cour, « causent nécessairement un préjudice au salarié », notamment :

* l’inobservation de la procédure de licenciement (Soc., 18 février 1998, pourvoi n° 95-42.500, Bull. 1998, V, n° 95 (2) ;

* le prononcé du licenciement d’un salarié pendant une période de suspension du contrat de travail pour accident de travail (Soc., 12 mars 1996, pourvoi n° 94-41.837, Bull. 1996, V, n° 90 (2) ;

* la violation de la priorité de réembauchage à la suite d’un licenciement pour motif économique (Soc., 16 décembre 1997, pourvois n° 94-42.089 et n° 94-44.294, Bull. 1997, V, n° 442) ;

* l’insertion dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence illicite respectée par le salarié (Soc., 11 janvier 2006, pourvoi n° 03-46.933, Bull. 2006, V, n° 8 ; Soc., 22 mars 2006, pourvoi n° 04-45.546, Bull. 2006, V, n° 120 ; Soc. 12 janvier 2011, pourvoi n° 08-45.280, Bull. 2011, V, n° 15).