F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

SERVICE DE DOCUMENTATION, D’ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

 

DROIT DU TRAVAIL - aVRIL 2011

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES

 


A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE


F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

2- Licenciements

2-3 Licenciements disciplinaires

* Délai de deux mois entre le fait fautif et les poursuites disciplinaires

Sommaire

Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale, doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 du Code du travail. Le refus du salarié interrompt ce délai.

Soc, 28 avril 2011

Rejet

Arrêt n° 968 FS-P+B

N° 10-13.979 - C.A. Lyon, 6 janvier 2010

Mme Collomp, Pt. - M. Hénon, Rap. - M. Lacan, Av. Gén.

Note

Par cet arrêt, la Cour de cassation parfait sa jurisprudence, élaborée, dans le silence des textes, sur l’articulation entre une procédure disciplinaire ayant abouti à une mesure de rétrogradation du salarié et la procédure de licenciement pour faute faisant suite au refus du salarié de cette modification de son contrat de travail. Elle prend ici position sur la prescription de la faute disciplinaire.

La question de l’articulation entre ces deux procédures trouve sa source dans la règle selon laquelle une rétrogradation, qui est une modification du contrat de travail, ne peut pas être imposée au salarié. La jurisprudence habituelle de la chambre sociale tire pour conséquence de ce principe que l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée (voir par exemple : Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-44.476, Bull. 2004, V, n° 193 (N2)). Or, cette nouvelle sanction peut être un licenciement disciplinaire : « l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée » (Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 06-45.897 Bull. 2009, V, n° 41 l’a récemment rappelé)

La Chambre sociale a précisé ensuite, que lorsque l’employeur envisage un licenciement après le refus par le salarié de la mesure de rétrogradation à titre de sanction, il doit convoquer ce dernier à un nouvel entretien préalable, et elle en a déduit que le délai d’un mois maximum imposé par l’article L. 1332-2 du code du travail, entre l’entretien préalable et la notification de la sanction court à compter de la date fixée pour le nouvel entretien (Soc., 27 mars 2007, pourvoi n° 05-41.921, Bull. 2007, V, n° 57).

De son côté, l’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’« aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. » Il restait donc à la Cour de cassation à déterminer comment faire jouer ce délai de deux mois dans l’hypothèse de succession de procédure exposée.

Elle juge que « le refus du salarié interrompt ce délai ». Il recommence à courir à partir de ce refus. En l’espèce l’employeur ayant convoqué le salarié plus de deux mois après son refus de la mesure de rétrogradation, la Cour de cassation a alors dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

On remarquera que la chambre sociale avait déjà dégagé un autre acte interruptif de la prescription de la faute disciplinaire puisqu’elle avait décidé que « Le délai de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail pour engager les poursuites disciplinaires pour des faits fautifs qui ont donné lieu dans ce même délai à l’exercice de poursuites pénales est interrompu, lorsque l’employeur n’est pas partie à la procédure pénale, jusqu’au jour où il établit avoir eu connaissance de l’issue définitive de cette procédure » (Soc., 15 juin 2010, pourvoi n° 08-45.243, Bull. 2010, V, n° 132)

 

3- Résiliation judiciaire

* Indemnité compensatrice de préavis

Sommaire

Dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due.

Soc, 28 avril 2011

Rejet

Arrêt n° 963 FS-P+B sur le 3 ème moyen

N° 09-40.708 - C.A Riom, 16 décembre 2008

Mme Collomp, Pt. - Mme Sommé, Rap. - M. Lacan, Av. Gén.

Note

Un salarié en arrêt de travail pour maladie et placé en invalidité 1 ère catégorie, contestant le montant des sommes qui lui était versées au titre du maintien de sa rémunération, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Cour d’appel a prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et a notamment condamné ce dernier à verser au salarié l’indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur soutenait qu’il n’avait pas à payer cette indemnité puisque le salarié était dans l’impossibilité d’exécuter le préavis en raison de son état de santé.

En effet, il est de jurisprudence constante que « le salarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter » (voir notamment, Soc., 23 novembre 2005, pourvoi n° 04-47.653, Bull. 2005, V, n° 335).

Cependant la chambre sociale juge également que l’indemnité est due, par exception à ce principe, lorsque l’inexécution du préavis est imputable à l’employeur. Elle a ainsi dit « si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude. » (Soc., 26 novembre 2002, pourvoi n° 00-41.633, Bull. 2002, V, n° 354, (3)).

C’est dans l’esprit de cette dernière jurisprudence que la Cour de cassation décide ici, que « dès lors que la résiliation judiciaire du contrat est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due ». En effet, si la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur, c’est qu’il a commis des manquements ou des fautes, qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et donc impossible l’exécution du préavis ; c’est donc bien à lui, et ce, malgré l’état de santé du salarié, qui n’est pas la cause de la rupture, que l’inexécution du préavis est imputable.

Cette solution est à rapprocher de celle adoptée en matière de prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour laquelle la chambre sociale a décidé : « La prise d’acte de la rupture entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, il s’ensuit que le juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture, laquelle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit accorder au salarié qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui, après avoir dit que la prise d’acte était justifiée, accorde au salarié l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, peu important son état de maladie au cours de cette période » (Soc., 20 janvier 2010, pourvoi n° 08-43.476, Bull. 2010, V, n° 17).