C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

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SERVICE DE DOCUMENTATION, D’ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

 

DROIT DU TRAVAIL - NOVEMBRE 2010

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES


A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE

 

 


 

C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

1- Obligation de sécurité pesant sur l’employeur

* Obligation de sécurité à l’égard des travailleurs intérimaires

Sommaire

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 4121-1 et L. 1251-21 du code du travail que l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice sont tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité de résultat dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques.

Viole les textes susvisés la cour d’appel qui, sans s’expliquer sur les manquements de l’entreprise intérimaire à ses obligations, déboute un intérimaire, engagé en qualité de soudeur inox et déclaré inapte à la suite d’une contamination par le chrome, de sa demande de dommages-intérêts fondée sur l’absence de fourniture de masque de protection, en retenant seulement que la preuve n’est pas rapportée d’un manquement de l’entreprise utilisatrice en matière d’hygiène et de sécurité et que la réalité même d’une contamination par le chrome n’est pas établie, alors qu’elle avait relevé qu’un risque d’exposition aux fumées de soudage avait été identifié, en prévention duquel des masques à adduction d’air devaient être mis à disposition des soudeurs, ce dont il résultait que le seule circonstance qu’un tel masque n’ait pas été fourni au salarié dès le début de sa mission constituait un manquement de l’entreprise utilisatrice à son obligation de sécurité de résultat lui causant nécessairement un préjudice.

La dérogation exceptionnelle, visée à l’article L. 1251-10 du code du travail, à l’interdiction de recourir au travail temporaire pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux doit avoir été accordée par l’autorité administrative préalablement à l’affectation du salarié temporaire à l’un desdits travaux.

Soc., 30 novembre 2010

CASSATION

Arrêt n° 2362 FS-P+B+R

N° 08-70.390 - CA Poitiers, 29 avril 2008

Mme Collomp, Pt. - Mme Goasguen, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.

Note

L’intérêt du présent arrêt est de rappeler la force de l’obligation de sécurité édictée par l’article L. 4121-1 du code du travail et de préciser sa déclinaison dans la relation tripartite qui caractérise le recours au travail temporaire.Il est souligné que chacune des deux entreprises, l’entreprise de travail temporaire comme l’entreprise utilisatrice, a des obligations distinctes, qu’elles doivent ensemble concourir à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et sont donc tenues toutes deux de l’obligation de sécurité de résultat à l’égard du travailleur temporaire occupé dans un établissement de l’entreprise utilisatrice.

Il est désormais bien établi que l’employeur, qui doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (C. trav. art. L. 4121-1), est tenu à cet égard d’une obligation de résultat dont il doit assurer l’effectivité (Cass. Soc., 28 février 2006, pourvoi n° 05-41.555, Bull. civ. V, n° 87 ; Cass. Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-43.918).

Cette obligation se décline de manière particulière à l’égard des travailleurs intérimaires.

Aux termes de l’article L. 1251-21 du code du travail, « ‘Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail », ces conditions comprenant limitativement ce qui a trait « à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et aux jours fériés, à la santé et à la sécurité du travail ».

Si les obligations afférentes à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire (article L. 1251-22 du code du travail), c’est l’entreprise utilisatrice, responsable des conditions d’exécution du travail, qui assume les obligations relatives à la surveillance médicale renforcée (article L. 1251-22, al. 3 du code du travail), la responsabilité de la prévention des risques en fournissant les équipements de protection nécessaires (article L. 1251-23 du code du travail) et en assurant la formation des travailleurs temporaires (article L. 4141-2 du code du travail, 3°, formation pratique et appropriée ; article L. 4154-3 du code du travail, formation renforcée).

Pour autant, l’entreprise de travail temporaire, qui est l’employeur du salarié qu’elle met à disposition, n’est pas exonérée de toute obligation en matière de prévention des risques.

L’installation d’un intérimaire sur un poste de travail doit donner lieu à un échange d’informations, l’utilisateur apportant sous sa responsabilité les éléments permettant à l’entreprise de travail temporaire de définir les caractéristiques particulières du poste à pourvoir et de s’assurer que l’intérimaire est apte au travail faisant l’objet de sa mission.

Le contrat de mise à disposition, conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, doit porter les mentions relatives aux caractéristiques particulières du poste de travail, indiquer si celui-ci figure sur la liste des postes à risques devant être définie dans l’entreprise utilisatrice, et préciser les équipements de protection individuelle à utiliser (article L. 1251-43, 4° et 5° du code du travail), ces mentions devant également figurer dans le contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié (article L. 1251-16 du code du travail).

Dans cette affaire, le salarié intérimaire, mis à disposition d’une entreprise pour effectuer des travaux de soudure sur inox, avait été déclaré inapte à ce poste par le médecin du travail à la suite de deux examens d’urine, espacés d’un mois, révélant un taux élevé de chrome. Il réclamait des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité qui pèse sur son employeur et sur l’entreprise utilisatrice.

Il invoquait notamment le défaut de fourniture, dès le commencement de sa mission, du masque à adduction d’air dont le port avait été préconisé par les médecins du travail des deux entreprises.

La cour d’appel avait écarté toute faute, tant de l’entreprise utilisatrice que de l’entreprise de travail temporaire, en retenant en substance qu’en admettant que les masques à adduction d’air n’aient pas été fournis dès le début de l’exécution des travaux, cette abstention n’avait pas été à l’origine d’une contamination, laquelle n’était pas établie.

Une telle motivation ne pouvait qu’encourir la censure. L’entreprise utilisatrice est responsable, en vertu des articles L. 1251-21 et suivants du code du travail, des conditions d’exécution du travail. Il lui appartenait à ce titre de fournir les équipements de protection nécessaires. Même si les juges ont écarté l’hypothèse d’une contamination due à l’absence de fourniture des masques à adduction d’air, la seule circonstance que ces masques n’aient pas été mis à disposition dès le début de l’exécution de la mission, constituait un manquement de l’entreprise utilisatrice à son obligation de sécurité de résultat causant nécessairement un préjudice au salarié.

C’est ce que la chambre sociale avait jugé à propos du non-respect de la visite de reprise après un arrêt de travail pour accident du travail (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-44.580) et encore tout récemment en censurant une cour d’appel qui, pour juger non fondée une prise d’acte motivée par la violation par l’employeur des dispositions légales sur l’interdiction de fumer, avait retenu l’insuffisance du taux de nicotine trouvé dans le sang du salarié (Soc., 6 octobre 2010, pourvoi n° 09-65.103, Bull. 2010, V).

 

2- Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail

2-1 Protection contre le licenciement

* Obligation de reclassement pesant sur l’employeur

Sommaire

A légalement justifié sa décision la cour d’appel qui a retenu, d’une part, que le refus par le salarié d’un poste proposé par l’employeur au titre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation et qu’il lui appartient d’établir qu’il ne dispose d’aucun autre poste compatible avec l’état de santé de ce salarié ainsi que de faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement avant de procéder au licenciement, d’autre part, que le salarié a droit à l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15 du code du travail et au versement de l’indemnité spéciale de licenciement, le refus d’un poste de reclassement emportant modification de son contrat de travail ne pouvant être abusif.

Soc., 30 novembre 2010

REJET

Arrêt n° 2248 F-P+B

N° 09-66.687 - CA Montpellier, 25 mars 2009

M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Wurtz, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

Un salarié déclaré par le médecin du travail « inapte au poste de maçon ainsi que manutentionnaire, mais apte à un temps partiel 3 heures par jour maximum, sans contrainte physique, en poste semi assis, semi debout » a refusé le poste « d’agent de dépôt » sur la base de 3 heures par jour, que lui proposait son employeur en exécution de son obligation de reclassement, en raison de la modification substantielle de son contrat qu’impliquait un tel poste. Il passait en effet d’un travail à temps complet de 39 heures par semaine à un travail à temps partiel de 15 heures par semaine. Le salarié a été licencié au motif qu’il avait refusé le poste proposé au titre du reclassement et a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale.

La cour d’appel lui a donné raison. Elle a considéré que le licenciement avait été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, et que le refus du poste de reclassement proposé n’était pas abusif.

L’employeur qui s’est pourvu en cassation soutient qu’il a satisfait à son obligation de reclassement et que s’agissant d’un licenciement faisant suite au refus d’une proposition d’un poste de reclassement, il n’était pas nécessaire de faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

Il s’agissait donc, en premier lieu, pour la Cour de cassation de déterminer la portée du refus par un salarié de la proposition de reclassement qui lui est faite.

Il résulte des articles L. 1226-12, et L. 1226-14 du code du travail que le refus du salarié d’une proposition de reclassement fonde la rupture du contrat de travail, mais ne prive pas le salarié des indemnités spécifiques au licenciement pour inaptitude, sauf si ce refus est abusif.

La Cour de cassation juge régulièrement que lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail, le refus du salarié ne peut pas en soi constituer une faute, ni être abusif (Soc., 15 juillet 1998, pourvoi n° 95-45.362, Bull. 1998, V, n° 380). Ce principe a été élargi puisque la chambre a précisé que ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur, lorsque cette proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail (Soc., 9 avril 2002, pourvoi n° 99-44.678, Bull. 2002, V, n° 121).

En l’espèce, le refus n’était pas abusif puisque l’emploi proposé entraînait une modification du contrat de travail. Mais ce refus permettait-il à l’employeur d’établir qu’il avait respecté son obligation de reclassement ?

La Cour de cassation répond par la négative, réitérant une solution qu’elle avait déjà adoptée par un arrêt du 29 novembre 2006 (pourvoi n° 05-43.470, Bull. 2006, V, n° 364) : « le refus par un salarié, déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, d’un poste proposé dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas, à lui seul, le respect par l’employeur de cette obligation ».

En effet, l’employeur doit proposer au salarié un poste approprié à ses nouvelles capacités au besoin en mettant en œuvre des mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail. Or, le refus d’une proposition ne permet pas à lui seul d’établir que l’employeur ne dispose pas d’autres postes compatibles avec l’état de santé du salarié.

En second lieu, il était demandé à la Cour de cassation de dire si l’employeur doit notifier par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement après le refus par le salarié d’une proposition de reclassement.

Selon l’article L. 1226-12 alinéa 1 er « lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié [dont l’inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle], il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. » L’omission de cette formalité rend le licenciement irrégulier et est sanctionnée par la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts appréciés en fonction du préjudice subi par le salarié (Soc., 18 novembre 2003, pourvoi n° 01-43.710, Bull. 2003, V, n° 286). Le demandeur au pourvoi soutenait que cette formalité ne s’impose qu’à l’employeur qui est dans l’impossibilité de proposer au salarié un emploi autre que celui d’origine pour lequel il a été déclaré inapte.

Ce n’est pas la solution que la Cour de cassation retient, se conformant ainsi au texte. En effet, l’article L. 1226-12 n’introduisant aucune distinction selon que le salarié s’est vu proposer un poste qu’il a refusé ou selon qu’aucune proposition n’a pu lui être faîte, il n’y a pas de raison de faire une telle distinction.

Un dernier problème se posait à la Cour de cassation : à quelle(s) indemnité(s), a droit un salarié licencié en violation de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur et sans que les motifs s’opposant au reclassement ne lui aient été notifiés par écrit ?

Là encore, la Cour de cassation applique sa jurisprudence. Elle a en effet déjà jugé que l’indemnité versée pour réparer le préjudice subi par le salarié auquel les motifs s’opposant à son reclassement n’ont pas été notifiés ne se cumule pas avec celle prévue par l’article L. 1226-15 du code du travail (Soc., 18 novembre 2003, pourvoi n° 01-43.710, Bull. 2003, V, n° 286, déjà cité). C’est donc l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15 du code du travail et l’indemnité spéciale de licenciement qui doivent être versées audit salarié et non une indemnité correspondant au préjudice subi par l’absence de notification écrite des motifs s’opposant au reclassement.

A défaut, la méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement ne serait pas sanctionnée.

 

2-3 Indemnisation spéciale

* Indemnité réparant l’intégralité du préjudice - Portée

Sommaire

A légalement justifié sa décision la cour d’appel qui a débouté le salarié de sa demande en paiement de l’indemnité spéciale prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail après avoir exactement rappelé que, lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit, d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

Soc., 30 novembre 2010

REJET

Arrêt n° 2247 F-P+B

N° 09-66.210 - CA Fort-de-France, 18 février 2009

M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Wurtz, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.

Note

Aux termes de l’article L. 1226-9 du Code du travail : « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. » Le licenciement prononcé en violation de cette disposition est sanctionné par la nullité (article L. 1226-13 du code du travail). Le salarié qui refuse sa réintégration a droit à une indemnité.

Dans la présente affaire un salarié occupant les fonctions de pilote professionnel d’avion agricole a été victime d’un accident du travail. Licencié pour motif économique, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester la régularité et le bien fondé de son licenciement en cours de suspension du contrat de travail.

La cour d’appel a infirmé partiellement le jugement de première instance en condamnant l’employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture et en rejetant les autres demandes dont celle relative au paiement d’une indemnité spéciale prévue à l’article L. 1226-14 du code travail.

La question posée à la Cour de cassation par le pourvoi du salarié était la suivante : le salarié victime d’un accident du travail dont le licenciement est nul faute pour l’employeur de justifier d’un motif de rupture étranger à l’accident et d’avoir organisé une visite médicale de reprise, peut-il prétendre au versement d’une indemnité spéciale de licenciement en plus d’une indemnité réparant son préjudice consécutif à la nullité de son licenciement ?

En application des articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail, le salarié, victime d’un accident du travail, dont le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir respecté ses obligations relatives à la réintégration du salarié déclaré apte, et au reclassement du salarié déclaré inapte, a droit, lorsqu’il refuse sa réintégration, à une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire, ainsi que, sous certaines conditions, à une indemnité spéciale de licenciement. En l’espèce, le pourvoi a estimé que le salarié licencié pendant la période de suspension de son contrat de travail, dont le licenciement est nul, se trouverait dans la même situation que le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse visé par ces articles.

Par le présent arrêt, la Cour de cassation rappelle que les dispositions des articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail ne sont pas applicables lorsque le salarié a fait l’objet d’un licenciement nul au cours de la période de suspension de son contrat provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle. Dès lors, le salarié n’a pas droit à une indemnité spéciale en plus des indemnités dues en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement. La Cour de cassation reprend en l’espèce sa jurisprudence applicable en la matière et rejette le pourvoi du salarié.

La Cour de cassation avait déjà précisé par un arrêt du12 mai 1998 que l’indemnité spéciale prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail n’est due qu’en cas de licenciement à l’issue de la période de suspension. Ainsi, le salarié ayant vu son contrat rompu au cours de la période de suspension ne peut y prétendre (Cass. Soc., 12 mai 1998, Bull. n° 243 et plus récemment Soc., 7 juillet 2009, pourvoi n° 08-40.885).