B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

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SERVICE DE DOCUMENTATION, D’ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

 

DROIT DU TRAVAIL - NOVEMBRE 2010

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES


A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE


B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

1- Durée du travail, repos et congés

* Heures complémentaires - Preuve

Sommaire

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire.

Dès lors, doit être cassé l’arrêt qui, pour rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires, retient que le salarié ne produit pas d’éléments de nature à étayer sa demande lorsqu’il verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire, alors que ce document permettait à l’employeur d’y répondre.

Soc., 24 novembre 2010

CASSATION PARTIELLE

Arrêt n° 2249 FP-P+B+R

N° 09-40.928 - CA Toulouse, 16 janvier 2009

Mme Collomp, Pt. - M. Mansion, Rap. - M. Lacan, Av. Gén.

Note

Dans cet arrêt la chambre sociale a cassé un arrêt de la cour d’appel de Toulouse sur deux points :

1°) Le premier relatif au délai restreint entre la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail et la connaissance par l’employeur des faits suscitant une telle procédure dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire, n’est que le rappel d’une jurisprudence établie depuis notamment un arrêt du 16 juin 1998 (Soc., pourvoi n° 96- 42.054, Bull. 1998, V, n° 326) et rappelée dans un arrêt plus récent du 6 octobre 2010 (Soc., 6 octobre 2010, pourvoi n° 09-41.294, publication à venir) relatif à la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée.

2°) Le mode de preuve des heures supplémentaires ou complémentaires, qui suivent le même régime, est défini par l’article L. 3171-4 du code du travail lequel dispose : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

La jurisprudence a précisé, pour les heures supplémentaires, que si la preuve de ces heures n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (en ce sens Soc., 25 février 2004, pourvoi n° 01-45.441, Bull. 2004, V, n° 62, Soc., 10 mars 2009, pourvoi n° 07-44.092, Bull. 2009, V, n° 66).

Cette position est transposable aux heures complémentaires (Soc., 10 mai 2007, pourvoi n° 05-45.932, Bull. 2007, V, n° 71, qui a jugé : « Attendu cependant, que s’il résulte de l’article L. 212-1-1 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que toutefois celui-ci ne peut rejeter une demande en paiement d’heures complémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande »).

Il en résulte que le salarié doit d’abord apporter des éléments de nature à étayer sa demande, puis, qu’il appartient à l’employeur, s’il conteste cette demande, d’y répondre en produisant les éléments de fait nécessaires.

Il est apparu opportun d’apporter une précision quant à la notion « d’étayer une demande » dans cette hypothèse.

Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

 

* Temps de travail effectif - Définition

Sommaire

Ayant constaté que le gardien d’immeuble d’une compagnie gazière, bénéficiant d’un logement de fonction, y exerçait le soir et la nuit, compte tenu de l’obligation pour la société employeur d’assurer une permanence téléphonique continue de sécurité 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, les fonctions attribuées pendant la journée à un autre membre du personnel spécialement affecté à la réception des appels d’urgence, la cour d’appel a caractérisé l’exercice d’un travail effectif et non d’une simple astreinte.

Soc., 9 novembre 2010

REJET

Arrêt n° 2146 FS-P+B

N° 08-40.535 - CA Colmar, 13 novembre 2007

Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Lacan, Av. Gén.

Note

Le présent arrêt vient enrichir la jurisprudence, déjà abondante, relative à la distinction entre temps de travail effectif et temps d’astreinte.

Cette distinction est déjà définie dans le code du travail. Ainsi, l’article L. 3121-1 du code du travail dispose que : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » et l’article L. 3121-5 du même code ajoute qu’« une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

Mais, la Cour de cassation a eu à se prononcer à de nombreuses reprises sur la qualification d’un temps de travail, que le salarié disait effectif et l’employeur astreinte.

Il se dégage de cette jurisprudence que l’élément déterminant pour retenir l’existence d’un travail effectif est la mise à disposition permanente et immédiate de l’employeur. La Cour de cassation a ainsi jugé que « les heures d’astreinte obligeant les salariés à rester en permanence à la disposition de leur employeur sur le lieu de travail constituent un travail effectif au sens de l’article L. 212-4 du Code du travail » (Soc., 15 février 1995, pourvoi n° 91-41.025, Bull. 1995, V, n° 57). Elle a également décidé que « constitue un travail effectif le temps pendant lequel des salariés sont tenus de rester dans les locaux imposés par l’employeur et situés à proximité de leur lieu de travail afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles. » (Soc., 2 avril 2003, pourvoi n° 01-40.032, Bull. 2003, V, n° 131).

Dans la présente espèce, la particularité était que le salarié exécutait son travail à son domicile personnel lequel était un logement de fonction. Dans un cas similaire, pour la directrice d’une maison de retraite contrainte de rester à son logement de fonction, la chambre sociale a décidé que « la cour d’appel, qui constate que la sujétion imposée à une directrice de résidence pour personnes âgées de se tenir durant la nuit dans son logement de fonction personnel situé au sein de l’établissement, afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence, ne l’empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles, en déduit exactement que les heures de permanence effectuées constituaient une astreinte et non un travail effectif. » (Soc., 31 mai 2006, pourvoi n° 04-41.595, Bull. 2006, V, n° 197).

Le critère essentiel de distinction entre astreinte et travail effectif, lorsque le salarié reste à son logement de fonction personnel est donc la liberté ou non de vaquer à des occupations personnelles, le seul fait d’être tenu de rester dans ce logement de fonction personnel, sans être soumis à des sujétions particulières ne conduit pas nécessairement à qualifier le temps de travail de travail effectif.

En l’espèce, la cour d’appel, au vu de l’analyse des circonstances, avait considéré que les sujétions étaient telles, le salarié exerçant « le soir et la nuit, compte tenu de l’obligation pour la société employeur d’assurer une permanence téléphonique continue de sécurité 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, et les fonctions [étant] attribuées pendant la journée à un autre membre du personnel spécialement affecté à la réception des appels d’urgence », que le temps de travail était un temps de travail effectif. La cour de cassation approuve cette analyse.

C’est donc à une appréciation in concreto des sujétions du salarié que les juridictions du fond doivent se livrer pour déterminer si le temps de travail litigieux est un temps de travail effectif ou une astreinte.

 

* Temps partiel - Mentions obligatoires

Voir commentaires de l’arrêt n° 2356 du 30 novembre 2010 (pourvois n° 09-68.609 à 09-68.612)

 

2- Rémunérations

* Bulletin de salaire

Sommaire

Le rappel de primes dues sur plusieurs mois pouvant figurer sur un seul bulletin de paie établi lors de leur paiement, doit être approuvé l’arrêt qui, pour un rappel de primes d’ancienneté, rejette la demande du salarié tendant à la remise d’autant de bulletins de paie que de mois concernés par ce rappel.

Soc., 30 novembre 2010

REJET

Arrêt n° 2287 F-P+B

N° 09-41.065 - CA Angers, 6 janvier 2009

Mme Collomp, Pt. - M. Mansion, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén.

Note

Le présent arrêt intéresse la portée de l’obligation de l’employeur de remise de bulletins de paie.

En l’espèce, un salarié ayant reçu paiement d’un rappel de primes sur plusieurs mois, accompagné d’un seul bulletin de salaire mentionnant toutes les primes, soutenait que l‘employeur devait lui remettre autant de bulletins de paie que de mois concernés par le rappel de prime dont il était bénéficiaire.

L’article L. 3243-2 du code du travail prévoit la remise par l’employeur, « lors du paiement du salaire », d’une pièce justificative dite bulletin de paie, mais n’envisage pas la question des paiements différés de certains éléments de rémunération.

Dès lors, que fallait-il entendre par « lors du paiement du salaire » ? S’agissait-il du moment du paiement effectif ou du moment où le paiement aurait dû intervenir ?

La Cour de cassation juge que « la cour d’appel qui avait relevé que le bulletin de paie est remis au salarié lors du paiement du salaire ou de toutes autres rémunérations en a exactement déduit que le rappel des primes dues sur plusieurs mois pouvait figurer sur un seul bulletin de paie établi lors de leur paiement. »

La cour de cassation interprète le texte de la manière la plus efficiente, c’est en effet la solution la plus aisée à mettre en oeuvre. On observera que la chambre sociale n’exclut pas la solution inverse, puisqu’elle affirme que la modalité adoptée par l’employeur est une « possibilité »

Cet arrêt peut être rapproché de l’arrêt du 5 octobre 2004 (Cass. Soc., 05 octobre 2004, pourvoi n° 02-44.487), qui avait jugé que les dispositions du code du travail n’obligent l’employeur à délivrer un bulletin de paie que lors du paiement de la rémunération. En l’espèce le bulletin litigieux avait été remis au salarié devant le bureau de conciliation en même temps que le règlement de salaire correspondant, la délivrance tardive du bulletin ne constituant pas un manquement à ses obligations.