A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

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SERVICE DE DOCUMENTATION, D’ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

 

DROIT DU TRAVAIL - SEPTEMBRE 2010

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES


A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE 


 

A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

1- Emploi et formation

* Contrat à durée déterminée - Preuve de la réalité du motif du recours

Sommaire

En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour rejeter la demande en requalification des contrats de travail à durée déterminée conclus pour remplacer des salariés absents pour congés annuels ou pour congé maladie, inverse la charge de la preuve en retenant que le salarié ne fournissait aucun élément sur le prétendu caractère mensonger des mentions relatives aux absences des salariés figurant sur les contrats de travail à durée déterminée.

Soc., 15 septembre 2010

CASSATION PARTIELLE

Arrêt n° 1605 FS-P+B+R

N° 09-40.473 - CA Paris, 4 décembre 2008

Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

Le problème qui était posé à la Chambre sociale était de savoir sur qui pèse la charge de la preuve en cas de recours à un contrat de travail à durée déterminée.

En l’espèce, une salariée avait été engagée par un premier contrat de travail à durée déterminée en qualité d’agent de service entretien pour faire face au remplacement d’un salarié absent pour congés annuels. Onze autres contrats de travail à durée déterminée s’étaient succédés pour assurer le remplacement de divers salariés absents pour congés annuels ou congés maladie.

Au soutien de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, la salariée faisait valoir notamment que ces contrats avaient été conclus pour un faux motif, le cas de recours mentionné, à savoir le remplacement d’un salarié absent, ne correspondant pas à la réalité.

Pour rejeter sa demande de requalification, la cour d’appel avait relevé que selon l’article L. 1242–2 du code du travail, l’employeur n’est pas obligé de mentionner dans le contrat de travail à durée déterminée le motif de l’absence des salariés remplacés et qu’aucun élément n’était fourni par la salariée sur le caractère mensonger qu’elle alléguait des mentions relatives aux absences de salariés.

La Chambre sociale censure cet arrêt par un attendu de principe : en cas de litige sur le motif du recours à un contrat de travail à durée déterminée, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Le caractère dérogatoire qui s’attache à la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée oblige l’employeur à justifier que le contrat de travail a bien été conclu dans l’un des cas prévus par l’article L. 1242–2 du code du travail.

C’est ainsi que la Chambre a déjà jugé qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (Soc., 1° février 2000, pourvoi n° 97-44.952, Bull. 2000, V, n° 46 (rejet)).

De même, c’est à l’ employeur de justifier qu’il appartient à l’un des secteurs d’activité visés par l’article D. 1242–1 du code du travail dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée et que l’emploi considéré est de ceux pour lesquels il est d’usage de conclure un contrat de travail à durée déterminée (Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 05-41.883, Bull. 2006, V, n° 269 (rejet)).

La Chambre avait également jugé qu’en matière de travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat (Soc., 28 novembre 2007, pourvoi n° 06-44.843, Bull. 2007, V, n° 202 (cassation partielle)).

Le code du travail permet certes à l’employeur de pallier provisoirement l’absence du salarié absent pour maladie ou pour congés payés par le recours aux contrats à durée déterminée de remplacement afin d’assurer le fonctionnement normal de l’entreprise tout en préservant l’emploi du salarié momentanément absent.

L’article L. 1242–12 prévoit que dans un tel cas, le contrat à durée déterminée doit comporter le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée. Est ainsi prohibé le recours à un contrat à durée déterminée pour remplacer tout membre du personnel absent en raison d’une maladie (Soc., 24 février 1998, pourvoi n° 95-41.420, Bull. 1998, V, n° 98 (rejet)).

De même, le contrat de travail à durée déterminée est requalifié lorsqu’il mentionne le nom et la qualification de différents salariés qui sont remplacés successivement : le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence (Soc., 28 juin 2006, pourvois n° 04-40.455 et 04-43.053, Bull. 2006, V, n° 228 (cassation)).

La loi prévoit également le recours à des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un salarié malade et la chambre sociale est venue préciser que la durée maximale de 18 mois prévue à l’article L. 1242–8 du code du travail ne s’appliquait pas en cas de recours à des contrats de durée déterminée de date à date successifs avec le même salarié pour couvrir une même absence (Soc., 8 février 2006, pourvoi n° 04-41.279, Bull. 2006, V, n° 63 (cassation sans renvoi)).

La chambre sociale a encore jugé que l’employeur n’est pas obligé d’affecter le salarié recruté en remplacement au poste même occupé par la personne absente : le remplacement en cascade est autorisé dès lors qu’il résulte bien de l’absence d’un salarié de l’entreprise ; dans un tel cas, le salarié absent de son poste est remplacé par un autre salarié de l’entreprise, muté provisoirement sur ce poste vacant, l’intéressé étant lui-même remplacé par un salarié sous contrat à durée déterminée.

Le contrat à durée déterminée doit alors spécifier ce remplacement en chaîne et indiquer le nom et la qualification du salarié réellement absent (Soc., 22 novembre 1995, pourvoi n° 91-44.480, Bull. 1995, V, n° 308 (rejet) et Soc.,15 octobre 2002, pourvoi n° 00-40.623, Bull. 2002, V, n° 306 (rejet)).

Compte tenu de la souplesse accordée à ce régime par la jurisprudence, il était normal que la Chambre sociale se montre vigilante quant à la preuve de la réalité du motif invoqué par l’employeur pour recourir à un contrat à durée déterminée de remplacement.

 

* Période d’essai

Sommaire

En vertu de la législation antérieure à la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, lorsque le contrat de travail ne fait pas mention de l’existence d’une période d’essai, l’employeur ne peut se prévaloir de la période d’essai instituée de manière obligatoire par la convention collective que si, au moment de son engagement, le salarié a été informé de l’existence de cette convention et mis en mesure d’en prendre connaissance.

Doit être cassé l’arrêt qui, pour débouter un salarié de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, retient que la convention collective applicable impose une période d’essai et que les modalités de consultation des conventions collectives sont affichées dans les locaux de l’entreprise.

Soc., 15 septembre 2010

CASSATION

Arrêt n° 1607 FS-P+B

N° 09-42.277 - CA Rennes, 17 mars 2009

Mme Collomp, Pt. - Mme Goasguen, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

L’arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 15 septembre 2010 réaffirme la solution dégagée avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et constamment répétée, relative à l’information du salarié sur la période d’essai prévue par une convention collective et non mentionnée dans le contrat de travail.

Le salarié, embauché le 26 septembre 2006, soit avant l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, soutenait que la période d’essai prévue par la convention collective applicable ne lui était pas opposable car il n’avait pas été informé, au moment de son embauche, des dispositions conventionnelles qui lui étaient applicables. L’employeur, suivi en cela par la Cour d’appel, considérait que le salarié était bien informé de l’existence des dispositions de la convention collective puisque les modalités de consultation des conventions collectives étaient affichées dans les locaux de l’entreprise.

La période d’essai ne se présume pas et doit être fixée dans son principe et dans sa durée dès l’engagement du salarié (Soc., 28 juin 2000, pourvoi n° 98-45.182). Cependant, la Cour de cassation admettait, sous l’empire des dispositions antérieures à la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, une exception à ce principe. Dès lors qu’il existe une convention collective prévoyant les modalités de mise en oeuvre de la période d’essai, l’employeur pouvait s’en prévaloir sans qu’elles ne soient prévues par le contrat de travail, mais ce, à deux conditions cumulatives : le salarié devait avoir été, d’une part, informé au moment de son engagement de l’existence de cette convention collective et d’autre part, mis en mesure d’en prendre connaissance. La haute juridiction exigeait que les juges du fond recherchent si l’employeur avait satisfait à ces obligations (Soc., 29 mars 1995, pourvoi n° 91-44.562, Bull. V, n° 112 ; Soc., 23 avril 1997, pourvoi n° 94-42.525, Bull. 1997, V, n°143 ; Soc., 25 mars 1998, pourvoi n° 96-40.496, Bull. 1998, V, n° 173 ; Soc., 26 septembre 2002, pourvoi n° 00-43.874, Bull. 2002, V, n° 282 ; Soc., 19 novembre 2003, pourvoi n° 01-43.806 ; Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 04-44.515).

Elle fait ici une interprétation stricte de la condition selon laquelle « le salarié doit avoir été en mesure de prendre connaissance de la convention collective » puisqu’elle juge que le fait que les modalités de consultation des conventions collectives soient affichées dans les locaux de l’entreprise ne suffit pas à remplir cette condition ; mais s’agissant d’une exception à un principe, l’interprétation ne pouvait qu’être restrictive.

Aujourd’hui, la question a été renouvelée puisque l’article L. 1221-23 du code du travail issu de la loi du 25 juin 2008 dispose désormais que « la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ».

 

* Travailleur privé d’emploi - Assurance chômage

Sommaire

L’article 4 e du règlement annexé à la convention du 18 janvier 2006 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage est inapplicable au cas où le salarié exerce cumulativement plusieurs emplois et démissionne de l’un avant que l’autre soit rompu par un licenciement.

Soc., 22 septembre 2010

REJET

Arrêt n° 1682 FS-P+B

N° 08-21.936 - CA Besançon, 22 octobre 2008

Mme Collomp, Pt. - Mme Geerssen, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

Dans la présente affaire, un salarié a cumulé deux emplois à temps partiel au sein de deux sociétés distinctes. Après avoir démissionné de l’un de ses deux postes, il a été licencié pour faute grave par son second employeur.

Invoquant une perte involontaire d’emploi, le salarié a fait valoir son droit à un revenu de remplacement au titre de l’assurance-chômage.

Sa demande a été rejetée par l’Assedic sur le fondement des dispositions du règlement (article 4 e) annexé à la Convention d’assurance-chômage du 18 janvier 2006.

En application de l’article 4.e) du règlement annexé à la Convention d’assurance-chômage du 18 janvier 2006, le salarié privé d’emploi ne peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, lorsqu’il a quitté volontairement sa dernière activité professionnelle salariée, mais il ne peut y prétendre non plus si son dernier contrat de travail n’a pas été rompu suite à un départ volontaire, mais qu’il a quitté volontairement une activité professionnelle antérieure et que depuis cette démission, il ne peut justifier d’une période d’affiliation d’au moins 91 jours ou d’une période de travail d’au moins 455 heures.

L’ASSEDIC a considéré que, puisqu’en l’espèce il s’était écoulé moins de 91 jours entre la démission du premier emploi et le licenciement du second, la situation du salarié correspondait aux exclusions visées par l’article 4 e).

Au contraire, la Cour d’appel a jugé que ce texte ne visait que les situations d’emplois successifs et non celles de cumul d’emplois. Le Pôle emploi, venant aux droits de l’ASSEDIC, s’est alors pourvu en cassation.

Dès lors, la chambre sociale de la Cour de cassation devait répondre à une question inédite relative à l’interprétation de l’article 4.e du règlement annexé à la Convention du 18 janvier 2006 : ce texte a-t-il vocation à s’appliquer dans la seule hypothèse d’une succession d’emploi, ou bien vaut-il également dans le cas d’exercice simultané de plusieurs emplois ?

La Cour de cassation rejette le pourvoi du Pôle emploi en estimant qu’il y a lieu de faire une application stricte de l’article 4 e. Ainsi, la Cour estime que ce texte ne s’applique pas lorsque le salarié exerce cumulativement plusieurs emplois mais uniquement lorsque le salarié exerce successivement deux emplois.

Cette interprétation est conforme non seulement à la lettre du texte de la convention, lequel n’invoque pas expressément le cumul d’emploi, mais surtout à son objet. Il s’agissait en effet d’empêcher qu’un salarié qui a quitté volontairement son emploi dans des conditions n’autorisant pas la reconnaissance du caractère involontaire de son chômage, puis qui a retravaillé pendant une courte période en contrat de travail à durée indéterminée par exemple, ne se prévale du caractère involontaire de son chômage au terme de ce dernier contrat et neutralise ainsi l’exclusion des salariés démissionnaires du versement de l’allocation d’assurance.

 

2- Droits et obligations des parties au contrat de travail

* Modification du contrat de travail

Sommaire

L’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié.

Soc., 28 septembre 2010

REJET

Arrêt n° 1774 FS-P+B

N° 08-43.161 - CA Grenoble, 19 mai 2008

Mme Collomp, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Un salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rétablissement de son horaire de travail. Il soutient que la suppression des heures supplémentaires qu’il effectuait jusqu’alors constitue une modification de son contrat de travail qu’il n’a pas acceptée. L’employeur justifie cette modification par la mise en place dans l’entreprise d’une modulation du temps de travail.

La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si l’instauration d’une modulation de travail constituait une modification du contrat de travail ne pouvant s’appliquer au contrat du salarié qu’avec son accord.

L’employeur au soutien de son pourvoi, rappelle les dispositions de l’article L. 1222-7 du code du travail issu de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail : “la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail, en application d’un accord de réduction du temps de travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail”.

La Chambre sociale a d’ailleurs décidé en la matière : “Si le refus par le salarié d’accepter la modification de son contrat de travail résultant de la mise en oeuvre d’un accord de modulation constitue, en application de l’article 30 II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 alors applicable, une cause réelle et sérieuse de licenciement, c’est à la condition que cet accord soit conforme aux dispositions de l’article L. 212-8 devenu L. 3122-9 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur.” (Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 07-44.712, Bull. 2009, V, n° 201)

Mais en l’espèce l’accord de modulation nouveau n’avait pas été instauré “en application d’un accord de réduction du temps de travail” mais en application d’un système en vigueur dans l’entreprise qui avait racheté l’exploitation dans laquelle travaillait le salarié, dès lors il ne relevait pas de l’article L. 1222-7du code du travail et la Cour de cassation ne pouvait que constater qu’il s’agissait bien d’une modification du contrat de travail.

 

4- Contrats particuliers

* Convention de mise à disposition d’une filiale française par une société étrangère

Sommaire

Lorsqu’un salarié, dans le cadre d’une convention d’expatriation conclue avec la société étrangère qui l’emploie, est lié à sa filiale française par un contrat de travail à durée indéterminée qui a été exécuté en France, la rupture du contrat de travail à l’initiative de la filiale est soumise aux règles du droit commun des licenciements.

Dès lors, encourt la censure l’arrêt qui déboute le salarié de ses demandes dirigées contre la société filiale française tendant à voir juger qu’il a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que la convention d’expatriation et le contrat de travail conclu avec la filiale française ne formeraient qu’une seule et même convention.

Soc., 22 septembre 2010

CASSATION PARTIELLE

Arrêt n° 1646 F-P+B

N° 08-45.226 - CA Versailles, 18 septembre 2008

Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Sommé, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

Lorsqu’un salarié est lié par un contrat de travail à une société mère mais qu’il exécute son travail au sein d’une filiale, des difficultés peuvent apparaître, au moment de la rupture, lorsqu’il s’agit d’articuler les liens juridiques qui l’unissent à l’une et à l’autre, en particulier lorsque l’une de ces sociétés est française et l’autre étrangère.

L’article L. 1231-5 du code du travail règle la question lorsque la société mère est française et la société filiale étrangère. Il dispose ainsi à son alinéa premier : “lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat a été conclu avec cette dernière, la société mère assure soit son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonction en son sein.” Mais la loi ne prévoit pas le cas inverse du salarié d’une société mère étrangère lié par un contrat de travail à une filiale française. Or, telle était la situation de fait à l’origine du pourvoi ayant donné lieu à l’arrêt commenté.

En effet, le salarié engagé par une société belge a, par la suite, signé avec ladite société une convention d’expatriation, pour une durée limitée, au profit d’une filiale française et une lettre d’engagement avec cette filiale française avec reprise de son ancienneté. Après quelques années, la filiale française a informé le salarié de la fin de la convention d’expatriation et de son retour auprès de la société mère. Le salarié, estimant avoir fait l’objet d’un licenciement abusif de la part de la filiale a alors saisi la juridiction prud’homale française.

La cour d’appel, confirmant le jugement du conseil des prud’hommes, a débouté le salarié de ses demandes au motif que la filiale française n’était que la société d’accueil du salarié dans le cadre de la convention d’expatriation dont la lettre d’engagement était l’expression et qu’en conséquence, les relations contractuelles entre la société filiale et le salarié prenaient fin en application de cette convention et non pas à l’initiative de la filiale. Le salarié considérait au contraire que la filiale française, à laquelle il était lié par un contrat de travail, avait, pour mettre fin à cette relation contractuelle, l’obligation de le licencier.

Il s’agissait donc pour la Cour de cassation de dire si l’existence d’une convention d’expatriation signée avec une société mère, dans le cadre de laquelle le salarié avait signé un contrat de travail avec une filiale française, dispensait la filiale, à l’expiration de la convention d’expatriation, de licencier le salarié.

La Cour de cassation juge que l’existence d’une convention d’expatriation avec une société mère n’est pas exclusive de l’existence d’un contrat de travail avec la filiale et que dès lors qu’un tel contrat a été conclu le droit commun du licenciement doit lui être appliqué. Il ne pouvait en être autrement, une fois que l’existence d’un contrat de travail avec la société française est reconnu, celui-ci ne peut être rompu qu’en application du droit commun des licenciements.

 

* Travail temporaire

Sommaire

Les conditions de travail des travailleurs temporaires, même lorsqu’ils sont exclusivement mis à disposition d’entreprises utilisatrices, dépendent cependant aussi de l’entreprise de travail temporaire.

Il en résulte que ces salariés, qui font partie des effectifs de l’entreprise de travail temporaire et y sont électeurs, sont, comme les autres salariés, éligibles au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l’entreprise qui les emploie.

Soc., 22 septembre 2010

CASSATION SANS RENVOI

Arrêt n° 1712 FS-P+B

N° 09-60.454 et 09-60.460 - TI Lyon, 1er décembre 2009

Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.

Note

La série d’arrêts rendue le 22 septembre 2010 au sujet de l’éligibilité des travailleurs temporaires au CHSCT de l’entreprise de travail temporaire constitue un revirement de jurisprudence.

Dans un arrêt du 26 septembre 2002 (pourvoi n° 01-60.785, Bull. 2002, V, n° 289), la chambre sociale avait en effet décidé que :

« Selon l’article L. 236-1 du Code du travail, des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués dans les établissements mentionnés à l’article L. 231-1 du même Code occupant au moins cinquante salariés, dont l’effectif est calculé suivant les modalités définies à l’article L. 431-2 du Code du travail ; il en résulte qu’étant pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice qui les occupe, sauf dans le cas prévu par le deuxième alinéa de l’article précité, les travailleurs temporaires qui ne travaillent pas dans l’entreprise de travail temporaire sont exclus de l’effectif de celle-ci pour la mise en place dans les établissements des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et pour la détermination du nombre de représentants du personnel auxdits comités… »

Cette position avait été reprise dans un arrêt du 6 décembre 2006 (pourvoi n° 06-60.008).

Ces décisions étaient fondées sur le renvoi alors opéré par l’article L. 236-1 du code du travail à l’ancien article L. 431-2, dont il résultait que les travailleurs temporaires sont pris en charge par le CHSCT de l’entreprise d’accueil.

Cependant, cet élément textuel a été modifié par la loi du 24 juin 2004 qui a codifié par des dispositions communes à toutes les matières le mode de calcul des effectifs, lorsque ceux-ci entraînent des effets de seuil. Désormais, l’article L. 4611-1 du code du travail (ancien article L. 236-1) renvoie à l’article L. 1111-2 du code du travail.

Par ailleurs l’article L. 1251-54, propre aux entreprises de travail temporaire, impose désormais, tel qu’il est placé, un mode de calcul incluant les intérimaires pour toutes les institutions représentatives du personnel, y compris dans le CHSCT.

Aucun texte désormais ne prévoit de dérogation spécifique, s’agissant des travailleurs temporaires, au principe de l’électorat et de l’éligibilité dans l’entreprise employeur.

Fallait-il dans ces conditions maintenir l’ancienne jurisprudence ?

Cette exclusion des travailleurs temporaires de l’éligibilité au CHSCT de l’entreprise de travail temporaire ne répondait sur aucune justification pratique. Alors que les travailleurs temporaires sont exclus des effectifs et de l’électorat des entreprises utilisatrices (arrêt du 28 février 2007, dit arrêt Peugeot, pourvoi n° 06-60.171), ce qui leur donne peu de chance d’être élus par le collège désignatif au sein du CHSCT d’une entreprise dans laquelle ils ne sont, au surplus, que pendant une période assez courte, ils sont inclus dans les effectifs et l’électorat de l’entreprise de travail temporaire et ont donc logiquement vocation à y être éligibles. Ils y ont en outre intérêt : c’est en effet l’entreprise temporaire qui est en capacité de fixer les normes d’hygiène et de sécurité qui devront être respectées par les entreprises utilisatrices dans le cadre de l’emploi des travailleurs temporaires, de veiller à ce qu’elles soient respectées, d’informer les travailleurs de leur droit et de recueillir leurs éventuelles doléances. C’est aussi l’entreprise de travail temporaire qui évalue les salariés et gère l’évolution de leur carrière.

Dans ces conditions, exclure de l’éligibilité au CHSCT de l’entreprise de travail temporaire, les travailleurs temporaires -ce qui, s’agissant de la société Manpower, représentait 78.000 salariés pour 4150 permanents- n’avait plus ni justification légale, ni justification pratique. Les partenaires sociaux de Manpower l’avaient pressenti, qui par des accords collectifs renouvelés jusqu’en 2009, avaient réservé 6 sièges du CHSCT sur 9, dans chacun des établissements de la société, aux travailleurs temporaires.

La Cour de cassation consacre donc cette présence des travailleurs temporaires au sein des CHSCT de l’entreprise de travail temporaire en constatant que les conditions de travail de ces salariés, même lorsqu’ils sont exclusivement mis à la disposition d’entreprises utilisatrices, continuent de dépendre aussi de l’entreprise d’intérim, et entrent donc dans la mission de protection du comité.