E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

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SERVICE DE DOCUMENTATION, D’ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

 

DROIT DU TRAVAIL - JUILLET 2010

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES


 

A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE 


E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

2- Représentation du personnel

2-2 Institutions représentatives du personnel

* Comité d’entreprise - Attributions

Sommaire

Si un système de contrôle et d’évaluation individuels des salariés ne peut être instauré qu’après information et consultation du comité d’entreprise, tel n’est pas le cas d’un audit mis en oeuvre pour apprécier, à un moment donné, l’organisation d’un service.

A légalement justifié sa décision la cour d’appel qui, appréciant souverainement la portée des pièces probantes qui lui étaient soumises, a relevé que la finalité de l’audit auquel l’employeur avait eu recours de manière occasionnelle n’était pas de mettre en place un moyen de contrôle des salariés, notamment du responsable du centre d’appels, mais visait à analyser l’organisation du travail en vue de faire des propositions d’amélioration du service sous forme de recommandations, pour optimiser sa nouvelle organisation.

Soc., 12 juillet 2010

REJET

Arrêt n° 1544 FS-P+B

N° 09-66.339 - CA Rennes, 5 mars 2009

Mme Collomp, Pt. - Mme Wurtz, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

L’article L. 2323-32 alinéa 3 du code du travail dispose que « Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

Licencié pour insuffisance professionnelle mise à jour à la suite de la réalisation d’un audit au sein de l’entreprise, le salarié a fait valoir que la réalisation d’un tel audit, destiné notamment à évaluer les compétences humaines et sur la base duquel a été prise la décision de son licenciement pour insuffisance professionnelle, constitue un moyen permettant le contrôle de l’activité des salariés au sens de l’article précité et, qu’ainsi, le comité d’entreprise aurait dû être informé et consulté préalablement à sa réalisation au sein du service.

Il s’agit d’une question nouvelle posée à la Cour. La chambre sociale s’était jusqu’alors essentiellement prononcée sur le caractère licite ou non des dispositifs de contrôle et de surveillance des salariés mis en place par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Soc., 7 juin 2006, pourvoi n° 04-43.866, Bull. 2006, V, n° 206 (Cassation) et Soc., 31 janvier 2001, pourvoi n° 98-44.290, Bull. 2001, V, n° 28 (Rejet)).

La Chambre sociale décide, en rejetant le pourvoi, d’entériner le raisonnement de la cour d’appel. Ainsi, il est nécessaire de procéder à l’examen de la finalité du procédé en cause pour déterminer s’il constitue un moyen ou une technique permettant un contrôle de l’activité des salariés.

En l’espèce, les juges du fond avaient démontré que cet audit, dispositif auquel l’employeur avait eu « recours de manière occasionnelle », « (...) visait à analyser l’organisation du travail en vue de faire des propositions d’amélioration du service sous forme de recommandations, pour optimiser sa nouvelle organisation », et qu’il ne s’agissait pas « de mettre en place un moyen de contrôle des salariés ».

Sur ce point, la Cour n’a pas suivi l’avis de l’Avocat Général qui estimait que, si cet audit n’avait pas pour but de contrôler le travail des salariés, les personnes chargées de le réaliser ont nécessairement été conduites à évaluer et donc à contrôler la qualité du travail fourni par les agents du service. Par cet arrêt, la Cour précise qu’il convient de n’apprécier ni les effets du procédé, ni les méthodes de réalisation d’un audit, mais d’examiner plus généralement la finalité du dispositif.

 

* Comité d’entreprise - Fonctionnement

Sommaire

L’élaboration conjointe de l’ordre du jour demeurant la règle, les dispositions de l’article L. 2325-15, alinéa 2, du code du travail ne dispensent pas l’employeur qui entend faire inscrire une question à l’ordre du jour de la réunion du comité d’entreprise de la soumettre préalablement au secrétaire du comité.

Soc., 12 juillet 2010

CASSATION PARTIELLE

Arrêt n° 1546 FS-P+B

N° 08-40.740 à 08-40.750 et 08-40.752 à 08-40.821 - CA Amiens, 12 décembre 2007

Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Dans cet arrêt, la chambre sociale répond à une question inédite : l’article L. 2325-15 alinéa 2 du code du travail, modifié par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 et qui dispose que « toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein droit par l’employeur ou le secrétaire », dispense-t-il l’employeur qui entend inscrire une question à l’ordre du jour de la réunion du comité d’entreprise de la soumettre préalablement au secrétaire du comité ?

L’employeur soutenait qu’il n’avait pas dans ces circonstances à soumettre la question au secrétaire du comité, l’inscription à l’ordre du jour étant de droit.

Ce n’est pas l’analyse que retient la Cour de cassation. Elle considère que malgré cet ajout législatif, la règle énoncée à l’article L. 2335-15 alinéa 1 selon lequel « l’ordre du jour des réunions du comité d’entreprise est arrêté par l’employeur et le secrétaire », demeure le principe. L’inscription de plein droit ne peut avoir lieu qu’à défaut d’accord entre l’employeur et le secrétaire. Ainsi, même lorsque sont en cause des consultations obligatoires, l’employeur doit soumettre préalablement la question au secrétaire du comité.

Cette solution se déduisait de la lecture des travaux parlementaires dont il ressort que le législateur a entendu réserver la faculté d’inscription de plein droit à l’hypothèse d’un désaccord entre le chef d’entreprise et le secrétaire, afin de ne pas retarder, voire bloquer, les consultations obligatoires du comité d’entreprise. Elle permet d’assurer la validité juridique des ordres du jour fixés unilatéralement par l’employeur ou le secrétaire du comité d’entreprise.

On notera par ailleurs, que la circulaire DGEFP - DRT n° 2005-47 du 30 décembre interprète de la même manière cette modification législative. Elle dispose en effet, à sa fiche n° 4 : « Cette inscription de plein droit ne dispense pas d’une élaboration conjointe de l’ordre du jour, la première phrase de l’alinéa 2 n’ayant pas été modifiée. Avant que l’insertion de plein droit ne soit mise en oeuvre unilatéralement par le président du Comité d’entreprise ou par le secrétaire, un entretien en vue d’une fixation conjointe doit être proposé par l’un ou l’autre. »

 

* Syndicat - Constitution

Sommaire

A une existence légale un syndicat qui a satisfait aux formalités prévues par l’article L. 2131-3 du code du travail, peu important qu’elles aient été accomplies à l’occasion d’une modification de ses statuts.

Soc., 7 juillet 2010

CASSATION

Arrêt n° 1403 F-P+B

N° 08-21.805 - CA Versailles, 30 octobre 2008

Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Lambremon, Rap. - Mme Zientara, Av. Gén.

Note

Sans se prononcer sur le fond d’une demande présentée par un syndicat, le tribunal de grande instance a déclaré l’action irrecevable au motif que le syndicat ne justifiait pas de sa capacité à agir en justice, le syndicat ne rapportant pas la preuve du dépôt de ses statuts en mairie.

L’article L. 2131-3 du code du travail (anciennement R. 411-1 du même code) dispose en effet que « Les fondateurs de tout syndicat professionnel déposent les statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de l’administration ou de la direction. Ce dépôt est renouvelé en cas de changement de la direction ou des statuts. »

La cour d’appel a annulé l’assignation introductive d’instance devant le tribunal de grande instance ainsi que le jugement. Le syndicat avait argué que si à l’origine il avait déposé ses statuts en Préfecture, il avait cependant bien déposé ses statuts en mairie, comme l’exige l’article L. 2131-3 du code du travail, à l’occasion d’une modification desdits statuts.

La Cour d’appel n’a pas été convaincue par l’argument : elle a décidé que le dépôt régulier de statuts modifiés ne peut couvrir l’irrégularité commise lors du dépôt des statuts originaires.

La question qui s e posait à la chambre sociale était donc de savoir si le dépôt ultérieur des statuts modifiés , fait en toute régularité, alors que le dépôt des statuts originaires par les fondateurs était irrégulier car effectué en préfecture, conférait une existence légale au syndicat à compter de ce dépôt ou si comme le soutenait le mémoire en défense, l’irrégularité originaire entraînait une « impossibilité irrémédiable de déposer les statuts. »

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de dire qu’un syndicat n’a d’existence légale que du jour du dépôt de ses statuts en mairie (Soc., 7 mai 1987, pourvoi n° 86-60.366, Bull. 1987, V, n° 293, (Cassation)). Mais elle a précisé, en rappelant ce principe, que le renouvellement de ce dépôt, en cas de changement de la direction ou des statuts, ne constitue qu’une formalité ne pouvant priver, en son absence, le syndicat d’une condition de son existence (Soc., 7 mai 2002, pourvoi n° 00-60.487, Bull., 2002, V, n° 144, (Rejet) et Soc., 11 mai 2004, pourvoi n° 03-60.158, Bull., 2004, V, n° 131, (Rejet)).

Elle décide ici que malgré l’irrégularité commise par les fondateurs privant le syndicat d’une existence légale au moment du dépôt des statuts originaires, le dépôt en mairie des statuts modifiés permet de satisfaire aux formalités exigées à l’article L. 2131-3 du code du travail, si bien qu’à compter de ce dépôt régulier le syndicat bénéficiait d’une existence légale et avait donc la capacité d’agir en justice.

La Cour s’attache ainsi à examiner si la formalité du dépôt a été accomplie avant l’acte pour lequel le syndicat doit être doté de la personnalité juridique, peu important que les statuts déposés soient d’origine ou modifiés.

Cette jurisprudence, pragmatique, s’inscrit en cohérence avec les principes de liberté de constitution des syndicats et de libre exercice de l’activité syndicale.

 

* Syndicat - Représentativité

Sommaire

Aux termes de l’article L. 2121-1 du code du travail, la représentativité des organisations syndicales est déterminée d’après “(...) 5° : l’audience établie selon les niveaux de négociation, conformément aux articles L. 2122- 1, L. 2122- 5, L. 2122-6 et L. 2122- 9 ” du code du travail, et, aux termes de l’article L. 2122-1 du même code, dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel, ou, à défaut, des délégués du personnel.

Il en résulte que l’audience recueillie par les organisations syndicales aux élections des délégués du personnel ne peut être prise en compte, pour apprécier leur représentativité, que s’il ne s’est pas tenu dans l’entreprise d’élections au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel permettant de mesurer cette audience.

Soc., 13 juillet 2010

CASSATION SANS RENVOI

Arrêt n° 1720 FS-P+B

N° 10-60.148 - TI Privas, 18 février 2010

Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.

Note

Par cet arrêt la Cour de cassation donne l’interprétation à retenir des termes « à défaut » utilisés à l’article L. 2122-1 du code du travail, lequel dispose : « dans l’entreprise ou l’établissement sont représentatives les organisations syndicales (...) qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre des votants. »

Cette disposition a été introduite dans le code du travail par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Elle pouvait faire l’objet, littéralement, de trois types d’interprétation :

- selon la première, il se serait agi d’une option ouverte : le syndicat est représentatif s’il a obtenu 10%, soit aux élections au comité d’entreprise, soit aux élections de délégués du personnel, indifféremment,

- selon la deuxième, le choix devrait être fonction du niveau où le syndicat doit exercer sa prérogative : ce serait alors une application du principe de concordance,

- enfin, selon la troisième, il ne s’agirait pas d’un choix mais d’une hiérarchie : les résultats ne sont pris en considération au niveau des élections des délégués du personnel que s’il n’y a pas d’élections au comité d’entreprise (petites entreprises, carence...).

C’est à partir des travaux parlementaires et de l’esprit de la réforme introduite par la loi du 20 août 2008 que la Cour de cassation a forgé sa solution.

En effet, il résulte des travaux parlementaires et notamment du discours de présentation du Ministre du travail à l’Assemblée Nationale que le terme « à défaut » installe une hiérarchie entre les élections. Ainsi, le Ministre a expliqué que : « à défaut signifie bien que l’élection de référence est celle du comité d’entreprise [et que] c’est uniquement lorsqu’il n’y a pas de comité d’entreprise qu’est pris en compte l’élection des délégués du personnel. »

Par ailleurs, le sens de la réforme est d’identifier les syndicats disposant de la meilleure capacité à négocier au nom de salariés. Or la négociation ne peut s’effectuer au seul niveau de l’établissement distinct, au sens des délégués du personnel, puisqu’il n’y a pas alors de représentant de l’employeur. Elle ne peut se concevoir qu’au niveau de l’établissement ou de l’entreprise au sens du comité d’entreprise, c’est à dire avec un employeur ou un représentant de l’employeur ayant le pouvoir de négocier. Il est donc difficilement envisageable qu’un syndicat ayant obtenu 10% des voix aux élections « locales » de délégués du personnel, sans obtenir ces 10% aux élections du comité d’entreprise puisse désigner un délégué syndical habilité à négocier avec l’employeur au niveau de l’établissement.

En outre, l’article L. 2121-1 du code du travail, que la Cour de cassation prend le soin de viser, et qui est relatif aux critères de représentativité syndicale de manière générale précise dans son 5° : « l’audience, établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122- 1, L. 2122- 5, L. 2122-6 et L.2122-9 ». Ce qui démontre que la loi prend en considération « les niveaux de négociation ».

C’est donc en toute logique que la Cour de cassation décide que c’est seulement s’il n’y a pas eu d’élection des titulaires du comité d’entreprise, que les résultats des élections des délégués du personnel doivent être prises en compte pour apprécier la représentativité d’un syndicat dans une entreprise.

 

3- Protection des représentants du personnel

3-1 Protection contre le licenciement

* Autorisation administrative - appréciation de la légalité

Sommaire

En l’état des motifs de l’autorisation administrative de licenciement, dont il ressortait que l’inaptitude du salarié était la conséquence exclusive du refus de l’employeur d’accepter dans l’entreprise une représentation du personnel et syndicale, la question de la légalité de cette décision, dont dépendait l’appréciation du bien-fondé des demandes du salarié, présentait un caractère sérieux, de sorte qu’il appartenait aux juges du fond d’inviter les parties à la faire trancher par la juridiction administrative en lui posant une question préjudicielle.

Viole les articles L. 1152- 1, L. 1152- 2, L. 2421-3 du code du travail, ensemble la loi des 16-24 août 1790, la cour d’appel qui énonce que le licenciement ayant été prononcé sur la base du même motif que celui pour lequel l’autorité administrative avait donné son autorisation, le juge judiciaire ne pouvait, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux de ce motif ou rechercher si le licenciement était la conséquence d’un comportement fautif de l’employeur, tel le harcèlement moral justifiant le prononcé de la nullité.

Soc., 12 juillet 2010

CASSATION

Arrêt n° 1543 FS-P+B

N° 08-44.642 - CA Nancy, 1 er février 2008

Mme Collomp, Pt. - Mme Wurtz, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

La Cour de cassation juge depuis de nombreuses années que le principe de la séparation des pouvoirs, issu notamment de la loi de 13-24 août 1790, interdit au juge judiciaire d’apprécier en l’état d’une autorisation administrative de licencier un salarié protégé, le caractère réel et sérieux du motif ayant justifié cette autorisation et le prononcé du licenciement. En effet, l’autorisation de procéder à un licenciement implique la vérification par l’autorité administrative du caractère réel et sérieux du motif invoqué et le juge judiciaire ne peut remettre en cause une décision de l’Administration. (cf. par exemple Soc., 16 juin 1983, pourvoi n° 81-40.797, Bull. 1983, V, n° 338 ou Soc., 26 novembre 1996, pourvoi n° 93-44.811, Bull. 1996, V, n° 406).

Cependant, la compétence exclusive du juge administratif n’est pas illimitée. Ainsi, la juridiction prud’homale reste compétente pour statuer sur la demande d’un salarié en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 11 mai 1987, pourvoi n° 83-43.051, Bull. 1987, V, n° 330). De même, lorsque la décision de l’Administration est jugée illégale par une juridiction de l’ordre administratif, le juge judiciaire recouvre la possibilité d’apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement (Soc., 26 sept. 2007, pourvoi n° 05-45.665, Bull. 2007, V, n° 137).

En l’espèce, le salarié protégé, licencié en raison de son inaptitude, après une autorisation administrative, considérant que la dégradation de son état de santé était la conséquence du harcèlement moral dont il avait fait l’objet, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de nullité du licenciement à titre principal et de dommages-intérêts à titre subsidiaire.

La Cour d’appel s’était déclarée incompétente sur le fondement du principe de la séparation des pouvoirs.

Le pourvoi soutenait que, si le juge judiciaire est lié par la décision de l’inspecteur du travail, il n’en demeure pas moins tenu de rechercher si l’inaptitude fondant le licenciement ne résultait pas du comportement fautif de l’employeur, comportement ouvrant droit à réparation.

La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si un licenciement autorisé par l’inspecteur du travail, fondé sur l’inaptitude du salarié à occuper tout poste dans l’entreprise, interdit au juge judiciaire de statuer sur une demande de nullité et de dommages et intérêts formée par le salarié qui considère que son inaptitude est consécutive au harcèlement moral dont il a fait l’objet et qu’il impute à son employeur ?

La solution s’inscrit dans la jurisprudence habituelle de la chambre sociale sur le partage de compétence entre juridiction judiciaire et juridiction administrative en matière de licenciement des salariés protégés : la juridiction judiciaire ne peut apprécier le bien-fondé ou la légalité d’une décision administrative, mais dès lors que la demande du salarié présentait un caractère sérieux et que la décision de la cour d’appel dépendait de la légalité ou non de cette décision administrative, il convenait d’interroger la juridiction administrative sur cette légalité. La question préjudicielle était le seul moyen qui permettait à la fois d’éviter le déni de justice et de respecter le principe de la séparation des pouvoirs.

 

3-4 Protection contre les discriminations syndicales

* Modalités de calcul d’une prime d’objectifs

Voir commentaires de l’arrêt n° 1507 du 6 juillet 2010 (pourvoi n° 09-41.354)