A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

SERVICE DE DOCUMENTATION, D’ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

 

DROIT DU TRAVAIL - JUILLET 2010

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES


A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE 


 

A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

1- Emploi et formation

* Contrat de travail à durée déterminée - Cas de recours autorisés

Sommaire

L’autorisation de recourir à un contrat à durée déterminée en cas d’absence temporaire d’un salarié s’entend de son absence aussi bien de l’entreprise que de son poste habituel de travail.

Dès lors, encourt la cassation l’arrêt qui, après avoir constaté qu’un salarié avait été engagé par deux contrats à durée déterminée successifs, le premier pour remplacer un salarié absent pour maladie et le second pour remplacer le même salarié à son retour dans l’entreprise mais affecté provisoirement à d’autres tâches dans un autre établissement, retient, pour requalifier le second contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, que le second contrat, conclu au motif d’un surcroît d’activité et sans observer le délai de carence, est irrégulier.

Soc., 13 juillet 2010

CASSATION

Arrêt n° 1486 FS-P+B

N° 09-40.600 - CA Aix-en-Provence, 9 décembre 2008

Mme Collomp, Pt. - M. Ballouhey, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.

Note

Le remplacement d’un salarié absent et l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise constituent deux des cas de recours autorisés à un contrat de travail à durée déterminée (CDD) prévus à l’article L. 1242-2 du code du travail.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une association par quatre contrats à durée déterminée successifs. Les deux derniers contrats avaient pour objet de remplacer une secrétaire de l’association absente. Il a d’abord été indiqué que le motif du recours au CDD était le remplacement en raison de son congé maladie ; puis pour le dernier CDD, il s’agissait de la remplacer à nouveau, alors qu’à nouveau active, elle était affectée dans un autre centre de l’entreprise en raison d’une surcharge de travail.

Dans ce contexte, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de son dernier contrat de travail en contrat à durée indéterminée. La Cour d’appel, considérant qu’il y avait eu un changement de motif de recours entre les deux derniers contrats (remplacement d’une salariée absente puis accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise), a procédé à la requalification demandée, et a dit que la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

L’article L. 1244-1 du code du travail admet le remplacement « en cascade », c’est-à-dire qu’il peut être conclu, avec le même salarié, des contrats de travail à durée déterminée successifs en cas de remplacement d’un salarié absent. A contrario, dès lors que le motif est un accroissement temporaire d’activité, cette hypothèse est exclue et il est exigé le respect d’un délai de carence.

Il a été tranché par la Cour de cassation que « la relation de travail des parties qui ont conclu successivement des contrats à durée déterminée pour assurer le remplacement d’un salarié absent puis un contrat pour un surcroît exceptionnel d’activité est à durée indéterminée » (Soc., 3 juillet 1991, pourvoi n° 87-44.773, Bull. 1991, V, n° 338, Rejet). Cette jurisprudence a été confirmée par un arrêt rendu par la chambre sociale le 23 janvier 2008 (pourvoi n° 06-41.536, Bull. 2008, V, n° 17, rejet) qui a requalifié en contrat à durée indéterminée un contrat à durée déterminée qui se référait à deux motifs de recours successifs : le remplacement d’une salariée en congé maternité puis un surcroît d’activité.

Le moyen du pourvoi formé par l’association soutenait que le motif du recours au second contrat à durée déterminée n’était pas le surcroît d’activité mais le remplacement d’un salarié absent, si bien que le recours en cascade était autorisé et la requalification en contrat à durée indéterminée faite par la cour d’appel infondée. En effet, l’association avançait que le remplacement d’un salarié absent englobe la situation d’un salarié absent de son poste pour mutation provisoire sur un autre poste en raison d’un surcroît temporaire d’activité.

Pour la chambre sociale, la question à trancher était donc de savoir si un CDD conclu pour « surcroît d’activité » alors qu’il impliquait le remplacement d’un salarié affecté à un autre poste dans l’entreprise était assimilable à un CDD pour remplacement d’un salarié absent, ou autrement dit si l’autorisation de recourir à un salarié en CDD pour remplacer un salarié absent s’appliquait à un salarié présent dans l’entreprise mais absent de son poste.

En cassant l’arrêt de la cour d’appel, la chambre sociale décide que « l’autorisation de recourir à un contrat à durée déterminée en cas d’absence temporaire d’un salarié s’entend de son absence aussi bien de l’entreprise que de son poste habituel de travail ». Elle donne ainsi une définition extensive du motif de recours que constitue l’absence, ce qui permet de recourir avec plus de souplesse aux contrats successifs avec le même salarié.

Cet arrêt s’inscrit, avec cohérence dans le jurisprudence récente de la Cour de cassation qui a décidé par deux arrêts « RENAULT » rendus le 25 février 2009 (un arrêt publié, pourvoi n° 07-43.513, Bull. 2009, V, n° 53, rejet), concernant l’autorisation de recourir au travail intérimaire en cas d’absence temporaire d’un salarié, que l’absence du salarié s’entendait de son absence aussi bien de l’entreprise que de son poste habituel de travail.

La Cour de cassation s’est ainsi attachée à donner une définition commune de la notion d’absence temporaire du salarié pour le recours autorisé à des contrats dits précaires (contrat de travail temporaire ou contrat de mission, et contrat à durée déterminée).

 

2- Droits et obligations des parties au contrat de travail

* Clause de non-concurrence

Sommaire

Le salarié ne pouvant être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler, la clause par laquelle l’employeur se réserve la faculté, après la rupture, de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de l’exécution de celle-ci doit être réputée non écrite.

En l’absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le délai de renonciation par l’employeur à la clause de non-concurrence, celui-ci ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s’il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement.

La cour d’appel qui a constaté l’absence d’une clause contractuelle fixant valablement le délai de renonciation de l’employeur et relevé que celui-ci n’avait renoncé au bénéfice de la clause de non-concurrence qu’après le licenciement en a exactement déduit qu’il demeurait tenu au paiement de la contrepartie financière.

Soc., 13 juillet 2010

REJET

Arrêt n° 1485 FS-P+B+R

N° 09-41.626 - CA Montpellier, 11 février 2009

Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.

Note

Dans une série de trois arrêts du 10 juillet 2002 marquant un revirement de jurisprudence s’agissant de la contrepartie financière au profit du salarié, la chambre sociale, au visa du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et de l’article L. 120-2 du code du travail, a jugé « qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives » (Bull. V, n° 239).

Pour apprécier la portée de la jurisprudence de la chambre sociale subordonnant la licéité de la clause de non-concurrence à des conditions ainsi définies, il est important de préciser la mesure dans laquelle l’employeur peut, en renonçant au bénéfice de la clause de non-concurrence, être délié du versement de la contrepartie financière.

Assortie d’une contrepartie financière sous peine de nullité, la clause de non-concurrence est instituée non seulement dans l’intérêt de l’employeur, mais également dans celui du salarié. Le droit à renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence, s’il n’est pas prévu dans le contrat de travail, nécessite l’accord du salarié.

Si les modalités de renonciation à la clause de non-concurrence sont prévues par les dispositions conventionnelles ou contractuelles, l’employeur ne saurait, à défaut de les avoir respectées (notamment s’agissant du délai pour renoncer), se dégager ultérieurement du paiement de la contrepartie financière (Soc., 3 mai 1989, pourvoi n° 86-41.452, Bull. V, n° 324 et 19 juillet 2000, pourvoi n° 98-42.290).

La chambre sociale a eu à connaître de la situation où il n’y a pas fixation par la convention collective ni par le contrat de travail, de délai de renonciation. Dans un arrêt du 13 juin 2007, elle a jugé « (qu’) en l’absence de fixation par le contrat de travail ou la convention collective des modalités de renonciation au bénéfice de la clause de non-concurrence, l’employeur doit notifier dans un délai raisonnable qu’il renonce à l’application de cette clause ». En conséquence, était approuvée, la cour d’appel qui avait « fait ressortir, en l’état des éléments d’appréciation dont elle disposait, que la décision de l’employeur était intervenue dans un délai raisonnable à compter de la réception par l’employeur de la notification de la prise d’acte de la rupture par le salarié... » (Bull. V, n° 98).

La chambre sociale a été saisie d’un pourvoi concernant l’application d’une clause d’un contrat de travail prévoyant que l’employeur pourrait dispenser la salariée de l’exécution de cette clause de non concurrence ou en réduire la durée soit au moment du départ, soit pendant la durée de l’exécution de la clause (24 mois) et que dans ce cas la durée du versement de l’indemnité sera réduite d’autant.

Une disposition du contrat de travail pouvait-elle ainsi laisser à la discrétion de l’employeur pendant une durée de 24 mois, l’exercice de la faculté de renoncer à la clause de non-concurrence ? En l’espèce, à la suite d’un licenciement survenu le 6 février 2008, l’employeur avait avisé son ancienne salariée le 30 avril 2008 qu’il la dispensait de la clause de non-concurrence.

Dans un arrêt du 5 janvier 1994 (pourvoi n° 89-45.777), la chambre sociale avait eu à connaître d’une situation où le contrat de travail prévoyait que la clause de non concurrence pourrait être levée à tout moment par l’employeur, mais elle avait pu se borner à relever que la convention collective applicable prévoyait que l’employeur pouvait se décharger de l’indemnité compensatrice sous condition de prévenir l’intéressé dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail, et que ces dispositions conventionnelles « destinées à permettre au salarié, dès la rupture de son contrat de travail, de retrouver son entière liberté de recherche d’emploi, ne peuvent être considérées comme moins favorables au salarié que le maintien, à la discrétion de l’employeur, de l’interdiction de concurrence, fût-elle assortie d’une compensation partielle ».

La clause de non-concurrence concernée par le pourvoi dernièrement soumis à la Cour pouvait-elle être comparée aux clauses de non-concurrence dites « en sommeil » (cf. Lamy Social 2008, n° 480). Il s’agit de clauses que les employeurs se réservent la faculté d’activer au moment de la rupture du contrat si l’intérêt de l’entreprise le justifie. Dans un arrêt du 12 février 2002, la chambre sociale a jugé que « la clause incluse dans un contrat de travail aux termes de laquelle l’employeur se réserve la faculté, après la rupture du contrat de travail, qui fixe les droits des parties, d’imposer au salarié une obligation de non-concurrence est nulle » (Bull. V, n° 62).

Dans un arrêt du 22 janvier 2003 la chambre sociale a précisé sa position : « Mais attendu que la clause incluse dans un contrat de travail aux termes de laquelle l’employeur se réserve la faculté, après la rupture, qui fixe les droits de parties, d’imposer au salarié une obligation de non-concurrence est nulle ;...qu’ayant relevé que l’insertion dans le contrat de travail de la clause litigieuse avait laissé le salarié dans l’incertitude de sa liberté de travailler, la cour d’appel a estimé que le salarié avait subi un préjudice dont elle a apprécié le montant » (pourvoi n° 01-40.031).

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 13 juillet 2010 s’inscrit dans le prolongement de celui du 22 janvier 2003 lorsqu’il dit que « le salarié ne pouvant être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler, la clause par laquelle l’employeur se réserve la faculté, après la rupture, de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de l’exécution de celle-ci doit être réputée non écrite ». Mais il a apporté une importante précision sur les conditions de la renonciation lorsque, en l’absence d’une clause contractuelle fixant valablement le délai de renonciation de l’employeur, la rupture du contrat de travail procède d’un licenciement. Dans ce cas, juge la chambre sociale, l’employeur ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de la clause de non-concurrence que s’il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement.

Sur ce point, la solution diffère de celle retenue dans l’arrêt précité du 13 juin 2007 qui se référait à une notion de « délai raisonnable » à compter de la réception par l’employeur de la notification de la prise d’acte de la rupture par le salarié. Une différence doit en effet être faite suivant les modes de rupture. Il peut être exigé de l’employeur qui est, par définition, en mesure d’anticiper le licenciement, qu’il renonce au bénéfice de la clause au moment de celui-ci. En revanche, la prise d’acte du salarié n’implique pas la même anticipation de l’employeur, qui dispose alors d’un « délai raisonnable ».

En décidant que l’employeur, en l’absence de clause fixant valablement son délai de renonciation, doit, pour être dispensé du versement de la contrepartie financière, libérer le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement, la chambre sociale infléchit sa position au regard de ce qu’elle avait jugé dans un arrêt du 11 juin 1998 disant que la renonciation de l’employeur devait intervenir à la date où le préavis cessait de s’exécuter (pourvoi n° 96-42.262).

Au soutien de la solution désormais retenue par la chambre sociale, on peut souligner que le délai de préavis est celui pendant lequel le salarié dispose d’heures de recherche d’emploi et que, pour pouvoir effectuer ses recherches, il doit savoir s’il est lié ou non par la clause de non-concurrence.

Approuvant, au regard des principes ainsi dégagés, l’arrêt attaqué qui avait condamné l’employeur à payer une somme à titre de contrepartie financière à la clause de non-concurrence, la chambre sociale a jugé que la cour d’appel, ayant constaté l’absence d’une clause contractuelle fixant valablement le délai de renonciation de l’employeur, et relevé que celui-ci n’avait renoncé au bénéfice de la clause de non-concurrence qu’après le licenciement, en avait exactement déduit qu’il demeurait tenu au paiement de la contrepartie financière.

 

* Discrimination entre salariés

Sommaire

L’employeur n’étant, sauf accord collectif ou stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, pas tenu d’assurer cette progression par des changements d’emploi ou de qualification et le salarié tenant de son contrat de travail le droit de s’opposer à la modification de tels éléments, leur absence d’évolution ne peut être imputée à faute à l’employeur dès lors que le salarié a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres et que, face aux opportunités de carrière dont il a été informé dans les mêmes conditions que les autres, il a manifesté sa volonté de demeurer dans son emploi.

Par suite, la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur avait informé le salarié, comme l’ensemble de son personnel, des opportunités d’emploi qui auraient pu lui permettre une évolution de sa carrière, qu’il ne pouvait lui être reproché aucune différence de traitement en matière de formation professionnelle, mais que le salarié avait manifesté sa volonté de rester dans son emploi et que, dans ce cadre, l’employeur avait assuré une progression conforme à ses obligations conventionnelles et a fait ressortir que cette progression était analogue à celle des autres salariés, a statué à bon droit en décidant que le salarié n’avait pas été victime d’une discrimination dans l’évolution de sa carrière en raison de ses activités syndicales.

D’une part, l’exercice de mandats représentatifs ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération du salarié, d’autre part, il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail que dès lors que le caractère apparemment discriminatoire d’une prime d’objectifs est établi, il appartient à l’employeur de justifier la différence de traitement.

Il s’ensuit, d’abord, que le salarié titulaire de mandats représentatifs a le droit de percevoir, au titre d’une prime subordonnée à la réalisation d’objectifs fixés en nombre d’entretiens commerciaux réalisés par le salarié, une somme fixée en tenant compte, pour la partie de son activité correspondant à ses mandats, du montant moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés, et, pour la part correspondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps, et, ensuite, qu’il appartient à l’employeur de justifier tout à la fois que la clientèle confiée à ce salarié a été réduite en proportion des seules heures consacrées à l’exécution des obligations contractuelles et que le montant de cette prime était identique à celui prévu au profit des autres salariés, les abattements pratiqués étant eux-mêmes proportionnés au temps de travail de production du salarié.

Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui rejette la demande de dommages-intérêts formée par le salarié alléguant le caractère discriminatoire de la prime d’objectifs qui lui avait été allouée au motif inopérant que celui-ci n’avait pas fourni les déclarations qui lui incombaient, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur ne justifiait pas que ce montant reposait sur des éléments étrangers à toute discrimination.

Soc., 6 juillet 2010

CASSATION PARTIELLE

Arrêt n° 1507 FS-P+B+R

N° 09-41.354 - CA Rennes, 27 janvier 2009

Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.

Note

Dans le domaine des relations de travail, les discriminations se traduisent souvent par des retards de carrière par rapport aux autres salariés, au départ placés dans des situations identiques. La détermination des données juridiques gouvernant la progression du salarié dans l’entreprise est dès lors essentielle. La Chambre sociale juge que l’employeur, sauf accord collectif ou stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, n’est pas tenu d’assurer cette progression par des changements d’emploi ou de qualification. Cet énoncé de principe n’est que la traduction de la force obligatoire du contrat qui conduit l’arrêt à rappeler, immédiatement après, que, tout au contraire, le salarié tient de son contrat de travail le droit de s’opposer à la modification de tels éléments. Une absence d’évolution de carrière ne peut donc pas être imputée à la faute de l’employeur dès lors que le salarié a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres et que, face aux opportunités de carrière dont il a été informé dans les mêmes conditions que les autres, il a manifesté sa volonté demeurer dans son emploi.

L’arrêt rappelle également que l’exercice de mandats représentatifs ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération du salarié. Il en déduit que lorsque le salaire est en partie lié à la réalisation d’objectifs, ces derniers doivent être réduits à la mesure du temps que le salarié consacre à l’exécution de son contrat de travail. Pour cette part, la rémunération dépend donc de la performance individuelle de l’intéressé. En revanche, pour le temps que le salarié consacre à l’exercice de ses fonctions représentatives, sa rémunération doit correspondre au montant moyen des rémunérations liées à la réalisation d’objectifs versées, pour un temps équivalent, aux autres salariés.

 

* Modification du contrat de travail

Sommaire

Lorsqu’une astreinte est une sujétion liée à une fonction et que le titulaire de cette fonction n’y est pas systématiquement soumis, sa suppression par l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Doit dès lors être approuvée la cour d’appel qui, ayant relevé que l’astreinte est une sujétion liée à la fonction d’infirmier et que celui-ci n’y est pas systématiquement soumis en application des dispositions conventionnelles applicables, décide que l’employeur pouvait procéder à la suppression des astreintes dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Soc., 13 juillet 2010

REJET

Arrêt n° 1489 FS-P+B

N° 08-44.092 - CA Orléans, 26 juin 2008

Mme Collomp, Pt. - Mme Sommé, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.

Note

Le présent arrêt permet à la Cour de cassation de réaffirmer une jurisprudence qu’elle avait déjà adoptée en 2004, mais dont la pérennité avait pu être mise en doute par un arrêt de 2008.

La question était de savoir si la suppression d’une astreinte était une modification du contrat de travail dont la mise en oeuvre était conditionnée à l’acceptation du salarié.

Par un arrêt du 15 décembre 2004 (Soc., 15 décembre 2004, pourvoi n° 02-43.233, Bull. 2004, V, n° 334), la Cour de cassation avait jugé que « dès lors qu’une astreinte est une sujétion liée à une fonction et que le titulaire de cette fonction n’y est pas systématiquement soumis, sa suppression par l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail. »

Dans la présente espèce, la salariée était infirmière et la Cour d’appel avait constaté que l’astreinte était liée à la fonction, et non à la personne de la salariée et que le titulaire d’une telle fonction n’est pas systématiquement soumis aux astreintes. Aussi la solution paraissait acquise.

Cependant le pourvoi soutenait qu’en 2008 la chambre sociale avait rendu un arrêt constituant un revirement de jurisprudence.

L’arrêt en question (Soc., 19 juin 2008, pourvoi n° 07-41.282, Bull. 2008, V, n° 136) avait jugé : « une mutation entraînant pour un salarié la perte d’une prime d’astreinte régulièrement perçue depuis neuf ans constitue une modification de son contrat de travail. Ne tire pas les conséquences légales de ses constatations et viole dès lors l’article L. 121-1, devenu L. 1221-1, du code du travail et l’article 1184 du code civil, l’arrêt qui, pour débouter un salarié de ses demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses indemnités à ce titre, retient qu’il ne saurait se prévaloir d’une diminution de sa rémunération liée à la perte de telles primes d’astreinte ».

Le pourvoi en concluai