D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

 

SERVICE DE DOCUMENTATION, D’ETUDES eT DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE sOCIALE

 

DROIT DU TRAVAIL - JUILLET 2009

JURISPRUDENCE - COUR dE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES

 

 A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail

B - Durée du travail et rémunérations

C - Santé et sécurité au travail

D - Accords collectifs et conflits collectifs du travail

E - Représentation du personnel et élections professionnelles

F - Rupture du contrat de travail

G - Actions en justice

 


 

 


D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

1- Accords et conventions collectives

* Modalités de négociation

Sommaire

Un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans l’établissement aient été invitées à la négociation.

Doit donc être cassé l’arrêt qui valide un accord d’entreprise négocié sans qu’ait été incité à la négociation un syndicat représentatif au niveau concerné au motif qu’il ne disposait pas de délégué syndical dans l’établissement au sein duquel cette négociation était engagée.

Soc., 8 juillet 2009

Cassation partielle

Arrêt n° 1611 FS-P+B

N° 08-41.507 - CA Paris, 30 janvier 2008

Mme Collomp, Pt. - M. Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

L’article L.2232-16 du code du travail dispose que “la convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.” et qu’”une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d’un établissement ou d’un groupe d’établissements dans les mêmes conditions.”. Il en résulte que toutes les organisations syndicales représentatives sont parties intéressées à la négociation d’un accord collectif d’entreprise et que l’employeur est tenu de les convoquer toutes, sous peine de nullité de l’accord (“un accord collectif de travail ne peut être conclu ou révisé sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.” Soc.17 septembre 2003 pourvoi n°01-10.706, Bull.2003, n°240).

Par ailleurs, selon l’article L. 2232-17 premier alinéa, du code du travail, “la délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l’entreprise comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.”

Ce sont donc les délégués syndicaux d’entreprise qui doivent être convoqués lorsqu’il s’agit de négocier un accord d’entreprise et le délégué syndical d’établissement lorsqu’il s’agit de négocier un accord d’établissement.

La Cour de cassation a ainsi jugé que “en application des dispositions combinées des articles L. 132-7 et L. 132-19 du Code du travail, tous les syndicats représentatifs qui ont un délégué syndical dans l’entreprise doivent être appelés à la négociation des conventions et accords collectifs d’entreprise, y compris lorsque la négociation porte sur des accords de révision (Soc., 26 mars 2002, pourvoi n° 00-17.231, Bull. 2002, V, n°107)

En l’espèce, alors qu’il s’agissait de négocier un accord d’établissement, l’un des syndicats représentatifs dans l’établissement n’avait pas été invité à la négociation au motif qu’il ne disposait pas de délégué syndical dans l’établissement intéressé.

La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si l’employeur doit convoquer à la négociation, toutes les organisations syndicales, même celles qui n’ont pas désigné de délégué syndical, alors que selon l’article L2232-17, les délégations syndicales sont composées obligatoirement du délégué syndical.

La Cour de cassation a déjà jugé que “le syndicat représentatif, présent dans l’entreprise où il a désigné un délégué syndical central doit être invité à la négociation du protocole préélectoral, peu important qu’il n’ait pas de délégué syndical dans l’établissement où les élections sont prévues.” (Soc., 15 février 2006, pourvoi n° 04-60.525, Bull. 2006, V, n°70). Mais en matière de négociation du protocole préélectoral, les textes prévoient que les syndicats représentatifs peuvent désigner tout représentant de leur choix pour y participer et pas seulement un délégué syndical.

C’est pourtant la même solution que la Cour de cassation adopte dans le présent arrêt en matière de négociation d’accord ou convention collectif.

Cette solution est dans le prolongement de sa jurisprudence rappelé ci-dessus, selon laquelle “un accord collectif de travail ne peut être conclu ou révisé sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.”. La solution inverse aurait en effet, abouti à revenir sur cette exigence, conforme aux textes.

3 - Conflits collectifs du travail

3-1 Grève

* Motif de licenciement prohibé sauf faute lourde

Sommaire

L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Tout licenciement prononcé en l’absence de faute lourde est nul de plein droit.

Il s’ensuit que, lorsqu’un employeur licencie un salarié à la fois pour des faits commis à l’occasion d’une grève sans invoquer de faute lourde et pour des faits distincts, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé pour des faits liés à l’exercice du droit de grève entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Encourt la cassation l’arrêt qui, pour rejeter la demande de réintégration formée en référé par des salariés licenciés pour plusieurs motifs, parmi lesquels des faits en relation avec un mouvement de grève, non qualifiés de faute lourde, retient que les faits autres que ceux en relation avec la grève sont distincts de la participation à celle-ci et, s’ils étaient établis, constitueraient une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Soc., 8 juillet 2009

Cassation

Arrêt n° 1610 FS-P+B

N° 08-40.139 – CA Limoges, 12 novembre 2007

Mme Collomp, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

Des salariés s’étaient vus notifier un licenciement pour faute grave pour des faits s’étant déroulés pour partie un jour de grève et pour partie en dehors de ce jour de grève. Les faits qui s’étaient déroulés à l’occasion de l’exercice du droit de grève n’étaient pas qualifiés de fautes lourdes.

Les salariés ont soutenu que la véritable cause de leur licenciement était leur participation à la grève en sorte qu’en l’absence de faute lourde invoquée, ce licenciement constituait un trouble illicite et devait être déclaré nul. En effet, aux termes de l’article L. 2511-1 dernier alinéa du code du travail, « Tout licenciement prononcée [pour des faits commis dans l’exercice du droit de grève] en absence de faute lourde est nul de plein droit ».

La formation de référé du conseil des prud’hommes leur a donné raison et a constaté la nullité des licenciements.

La Cour d’appel, au contraire, après avoir relevé qu’étaient imputées aux salariés deux séries de faits, a retenu que « les faits détaillés sous la seconde rubrique, “incontestablement distincts de la participation à la grève” constitueraient une cause réelle et sérieuse s’ils étaient établis, et en a déduit qu’aucun trouble manifestement illicite n’était caractérisé ».

La chambre sociale, sur un moyen relevé d’office, censure cet arrêt.

Elle considère que le seul fait d’avoir invoqué des faits commis lors de la grève, sans que ceux-ci ne soient qualifiés de fautes lourdes, rend le licenciement nul, même si d’autres faits, susceptibles de justifier le licenciement, avaient motivé celui-ci. L’employeur en invoquant les faits commis dans l’exercice du droit de grève s’est privé de la possibilité d’invoquer d’autres faits justificatifs.

Ce raisonnement est à rapprocher de celui tenu dans les arrêts de la chambre sociale rendus en matière de licenciement fondé sur les motifs tenant à des immunités instaurées, au cours de ces dernières années, par le législateur, au profit notamment des salariés dénonciateurs de faits de maltraitance (article L313-24 du code de l’action sociale et des familles), de discriminations illicites (article L1132-3 du code du travail) et de harcèlement moral (article L1152-2 du code du travail) ou sexuel (article L1153-3 du code du travail). La chambre sociale a en effet, posé par plusieurs arrêts que le licenciement fondé sur des faits couverts par l’immunité était nul et que le juge n’avait pas à examiner les autres griefs, peu important qu’ils soient ou non de nature à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle a ainsi décidé par exemple qu’« il résulte du pouvoir reconnu au juge, par l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles, d’ordonner la réintégration du salarié licencié pour avoir témoigné de mauvais traitements ou de privation infligés à une personne accueillie dans un établissement au sein duquel il est employé, le licenciement prononcé pour de tels faits étant nul. Dès lors, la cour d’appel ayant relevé que, dans la lettre de licenciement, l’employeur reprochait au salarié d’avoir dénoncé des actes de maltraitance, en a exactement déduit, sans avoir à examiner les autres griefs invoqués, que le licenciement était nul. » (Soc., 26 septembre 2007, pourvoi n° 06-40.039, Bull.. 2007, V, n° 136.).

Elle a également jugé que « le grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’était pas alléguée, emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement. » (Soc., 10 mars 2009, pourvoi n° 07-44.092, Bull. 2009, V, n°66).