Bulletin du droit du travail 2 trimestre 2007

COURS EUROPÉENNES

TRIBUNAL DES CONFLITS

COUR DE CASSATION

COURS ET TRIBUNAUX

I - COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME :  
A. - Contrat de travail, organisation et exécution du travail :  
2. Droits et obligations des aux contrat de travail :  
* Pouvoir de direction - limites 68
II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES :  
II.1 - COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES :  
C. - Santé et sécurité au travail :  
1. Obligation de sécurité pesant sur l’employeur 69

I - COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME
A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Pouvoir de direction de l’employeur - limites

N°68

L. C. c/ Royaume- Uni

Arrêt du 3 avril 2007 (requête n° 62617/00)

Faits :

La requérante, qui était employée par le "Carmarthenshire Collège", organe établi et géré par l’Etat, est devenu, en 1995, l’assistante personnelle du principal du collège. A ce titre, elle travaillait en étroite collaboration avec le principal adjoint nouvellement nommé.

Elle s’est aperçue que, à son insu et à l’initiative dudit principal adjoint, ses appels téléphoniques, ses courriels et l’usage qu’elle faisait d’internet sur son lieu de travail étaient l’objet de surveillance, et ce alors qu’il n’y avait pas, dans l’établissement, de politique générale de surveillance des appels téléphoniques, courriels et usage d’internet.

Grief :

La requérante soutenait qu’une telle surveillance était contraire à l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, lequel dispose :

"1 - Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

2 - Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui."

Le gouvernement, en défense, soutenait que le but de cette surveillance était de vérifier si la salariée faisait un usage excessif des équipements du collège pour des raisons personnelles.

Dispositif :

La Cour rappelle que selon sa jurisprudence, les appels téléphoniques passés depuis le lieu de travail sont couverts par la notion de "vie privée" et de "correspondance" de l’article 8 et qu’il s’ensuit logiquement que les courriels envoyés et reçu depuis son poste de travail et les informations sur l’usage qu’un employé fait d’internet doivent recevoir une protection similaire.

La Cour estime donc que la collecte et la conservation d’informations personnelles concernant l’utilisation faite par la requérante du téléphone, du courrier électronique et d’internet sur son lieu de travail, et à son insu, constitue une ingérence dans l’exercice par l’intéressée de son droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance et que cette ingérence n’était pas "prévue par la loi", puisqu’aucune disposition de droit interne en vigueur à l’époque des faits ne régissait cette surveillance.

La Cour reconnaît qu’il peut parfois être légitime pour un employeur de surveiller et de contrôler l’utilisation du téléphone et d’internet par un employé, mais elle n’est pas appelée en l’espèce à examiner si l’ingérence était "nécessaire dans une société démocratique"

Elle dit à l’unanimité qu’il y a eu violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme.

II - COUR DU JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
II. 1 - Cour de justice des Communautés européennes
C - Santé et sécurité au travail
1. Obligation de sécurité pesant sur l’employeur

N°69

Faits :

Selon le Health and Safety at Work Act 1974, réglementant la santé et la sécurité des travailleurs au Royaume-Uni, chaque employeur doit assurer la santé, la sécurité et le bien-être de tous les travailleurs au travail, "pour autant que ce soit raisonnablement praticable". La violation de ces obligations est pénalement sanctionnée.

La Directive communautaire qui impose cette même obligation prévoit, par dérogation à cette règle, que les Etats-membres peuvent prévoir l’exclusion ou la diminution de la responsabilité des employeurs pour "des faits dus à des circonstances qui sont étrangères à ces derniers, anormales et imprévisibles, ou à des événements exceptionnels, dont les conséquences n’auraient pu être évitées malgré toute la diligence déployée".

La Commission européenne a introduit un recours en manquement contre le Royaume-Uni, estimant que la législation britannique permet à un employeur d’échapper à sa responsabilité s’il démontre que l’adoption de mesures permettant de garantir la sécurité et la santé des travailleurs aurait été totalement disproportionnée, en terme de coûts, de temps ou de difficultés quelconques, par rapport au risque encouru. Or, selon la Commission, les seules dérogations possibles sont prévues à l’article 5 § 4 de la Directive, disposition à interpréter de façon stricte.

Droit communautaire en cause et question préjudicielle :

Article 5 §§ 1 et 4 de la Directive N°89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail (JO, L. 183, p. 1).

Décision :

Sur la responsabilité de l’employeur :

La Cour relève que la Commission se fonde sur une interprétation de la Directive selon laquelle une responsabilité sans faute, fût-elle civile ou pénale, pèse sur l’employeur. Or, la Cour estime qu’une telle interprétation n’est fondée ni sur le libellé, ni sur les travaux préparatoires, ni sur l’économie de la Directive. S’agissant de l’article 5 § 4 de la Directive (qui prévoit la faculté pour les États membres de limiter la responsabilité des employeurs "pour des faits dus à des circonstances qui sont étrangères à ces derniers, anormales et imprévisibles, ou à des événements exceptionnels, dont les conséquences n’auraient pu être évitées malgré toute la diligence déployée"), selon la Cour, il ne saurait être déduit de cette disposition, sur la base d’une interprétation a contrario, une intention du législateur communautaire d’imposer aux États membres l’obligation de prévoir un régime de responsabilité sans faute des employeurs.

Estimant qu’il n’est pas démontré en quoi l’objectif de la Directive ne saurait être atteint par d’autres moyens que par l’instauration d’un régime de responsabilité sans faute des employeurs, elle en déduit que la Commission n’a pas démontré qu’en excluant une forme de responsabilité sans faute, la clause britannique limiterait la responsabilité des employeurs, en violation des dispositions de la Directive.

Sur l’influence de la clause sur l’étendue de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur :

La Cour estime que la Commission n’a pas démontré en quoi la clause litigieuse, considérée à la lumière de la jurisprudence nationale, violerait les dispositions de la Directive. Elle constate que la Commission n’a pas suffisamment interprété le contenu de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

En conclusion, la Cour juge que "la Commission n’a pas démontré à suffisance de droit que, en circonscrivant dans les limites de ce qui est raisonnablement praticable l’obligation pour l’employeur de garantir la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail, le Royaume-Uni a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de l’article 5, paragraphes 1 et 4, de la Directive N°89/391". Elle rejette ainsi le recours introduit par la Commission.

Arrêt du 14 juin 2007, Commission des Communautés européennes / Royaume-Uni de Grande Bretagne et d’Irlande du Nord

- Affaire C-127/05 -

Le résumé de cet arrêt est extrait du document de veille élaboré par l’Observatoire du droit européen, dépendant du service de documentation et d’études de la Cour de Cassation.

Vous pouvez contacter cet observatoire pour obtenir l’intégralité de l’arrêt cité, sur simple demande par mail à l’adresse suivante : obs.europe.sde.courdecassation@justice.fr

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION :  
1 Durée du travail, repos et congés :  
* Congés payés 123-124-125
C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL :  
2 Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail :  
* Protection contre le licenciement 126
E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES :  
2 Représentation du personnel :  
22 Institution représentative :  
* Délégués du personnel 127-128-129
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :  
2 Licenciements :  
24 Licenciements économiques :  
* Définition 130
* Défaut de cause réelle et sérieuse 131
* Licenciements collectifs 132-133-134

B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION

1. Durée du travail, repos et congés

* Congés payés

N°123

Il résulte du principe de l’interprétation stricte des lois que même si l’article 8 de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 prévoit une application aux instances introduites après le 18 septembre 2002, ces dispositions ne concernant que le complément différentiel de salaire, elles ne peuvent être étendues à un objet différent, tel l’octroi de jours de repos supplémentaires.

C.A. Reims (ch. soc.), 20 juin 2007. - R.G. n° 05/02161

M. Malherbe, Pt. - MM. Scheibling et Lecuyer, conseillers.

N°124

Le salarié mis dans l’impossibilité de prendre ses congés par le fait de l’employeur est en droit de solliciter de ce dernier la réparation de son préjudice consécutif à la perte du bénéfice de l’indemnité de congés payés servie par une caisse de congés payés.

C.A. Riom (ch. soc.), 23 janvier 2007. - R.G. n° 06/337

N°125

Aux termes de l’article L. 223-8 du code du travail, le salarié a droit à deux jours de congés supplémentaires par an pour le fractionnement de ses congés.

Dès lors, il appartient à l’employeur qui a procédé au fractionnement des périodes de congés d’apporter la preuve de l’accord du salarié, tant pour le fractionnement que pour une éventuelle renonciation aux deux jours de congés supplémentaires.

C.A. Bourges (ch. soc.), 8 décembre 2006 - R.G. n° 06/00400

Mme Vallée, Pte. - Mmes Gaudet et Boutet, conseillères.

C. - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

2. Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail

* Protection contre le licenciement

N°126

Aux termes de l’article L. 122-32-5 du code du travail, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension, l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

L’employeur ne peut donc prononcer le licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail que s’il justifie soit de l’impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Il suit de ces dispositions que l’obligation de reclassement de l’employeur naît de la déclaration régulière de l’inaptitude du salarié et doit en conséquence être exécutée après le second examen médical de reprise par le médecin du travail.

C.A. Poitiers (ch. soc.), 5 juin 2007. - R.G. n° 05/02849

M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.

E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

2. Représentation du personnel

2.2. Institution représentative du personnel

* Délégués du personnel

N°127

Le temps qu’un délégué du personnel consacre à soutenir, devant le conseil de prud’hommes, une demande en annulation d’une sanction disciplinaire le concernant n’entre pas dans la catégorie des heures de délégation rémunérées par l’employeur.

C.A. Poitiers (ch. soc.), 26 juin 2007 - R.G. n° 07/00657

M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.

N°128

La procédure protectrice prévue par l’article L. 425-1 du code du travail ne saurait s’appliquer, en dehors de tout processus électoral engagé, à un salarié non présenté par une organisation syndicale et ayant fait connaître à son employeur qu’il entendait se porter candidat à la fonction de délégué du personnel.

La communication à l’employeur, en dehors de tout processus électoral engagé, de l’intention du salarié de se porter candidat ne peut à elle seule permettre à celui-ci de bénéficier de la protection prévue à l’article L. 425-1 du code du travail, protection accordée aux salariés dont l’employeur a connaissance de l’imminence de la candidature.

C.A. Limoges (ch. soc.), 11 décembre 2006. - R.G. n° 06/0117

M. Leflaive, Pt. - M. Nervé et Mme Dubillot-Bailly, conseillers.

N°129

Le salarié licencié puis réintégré dans l’entreprise au terme d’une procédure de référé, qui a ensuite été régulièrement élu en tant que délégué du personnel et membre titulaire du comité d’entreprise, conserve le bénéfice du statut protecteur jusqu’à l’annulation des élections prononcée en cours de mandat par jugement, nonobstant la décision de justice validant le licenciement rendu entre-temps, au terme de la procédure au fond.

Dès lors, est nul le licenciement notifié par l’employeur qui, au vu de la décision de justice, s’est abstenu de demander l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

L’employeur sera en conséquence condamné à verser au salarié la rémunération qu’il aurait perçue à compter du jour du licenciement et jusqu’au jour du jugement annulant les élections, cette indemnisation n’excluant ni les indemnités de rupture ni l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C.A. Versailles (6e ch.), 7 novembre 2006. - R.G. n° 05/06351

M. Ballouhey, Pt. - M. Liffran et Mme Biondi, conseillers.

F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

2. Licenciements

2.4. Licenciement économique

* Définition

N°130

Une réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si la réorganisation est effectuée pour la sauvegarde de la compétitivité de cette entreprise.

Répond à cette condition la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, ce qui implique l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

A l’inverse, ne répond pas à cette condition la réorganisation mise en oeuvre dans le seul souci d’assurer une meilleure gestion ou de réaliser des économies de salaire.

C.A. Poitiers (ch. soc.), 26 juin 2007 - R.G. n° 05/03290

M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.

* Défaut de cause réelle et sérieuse

N°131

La faute ou la légèreté blâmable commise par l’employeur, qui engage un salarié alors qu’il savait pertinemment que son entreprise ne pourrait en supporter le coût, peut être de nature à priver le licenciement pour motif économique, ultérieurement prononcé, de cause réelle et sérieuse.

C.A. Poitiers (ch. soc.), 26 juin 2007 - R.G. n° 05/03561

M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.

* Licenciements collectifs

N°132

Il appartient à l’employeur qui licencie pour motif économique un salarié de définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements et de lui communiquer les éléments objectifs retenus pour l’application de ces critères.

Dès lors, le fait pour un salarié de ne pas user de la faculté, qui lui est ouverte par l’article L. 122-14-2 et l’article R. 122-3 du code du travail, de demander à l’employeur les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements ne le prive pas de la possibilité de se prévaloir de l’inobservation de ces critères et de demander réparation du préjudice qui en est résulté.

C.A. Lyon (ch. sociale), 29 mars 2006. - R.G. n° 05/01902

M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Vilde, conseillers.

N°133

Si, pour l’application de l’article L. 321-4-1 du code du travail, qui impose à l’employeur d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises employant au moins cinquante salariés lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, c’est l’entreprise et non l’établissement qui constitue le cadre d’appréciation, en revanche, l’article L. 321-2 du même code, qui prévoit l’application de l’article L. 321-4-1 lorsqu’une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, sans atteindre dix personnes dans une même période de trente jours, ne s’applique qu’au licenciement prononcé dans un même établissement lorsque l’entreprise en compte plusieurs.

C.A. Lyon (ch. sociale), 31 mai 2006. - R.G. n° 05/01016

M. Joly, Pt. - M. Defrasne et Mme Guigue, conseillers.

N°134

Les recherches de reclassement doivent être sérieuses et personnalisées.

Par conséquent, c’est à tort que les premiers juges ont estimé qu’un plan social répondait aux exigences de l’article L. 321-4 du code du travail, ce qui suffit à rendre le licenciement abusif, dès lors que le montant par salarié des aides à la création d’entreprise était sans rapport avec les moyens initialement décidés par les liquidateurs et estimés par l’expert-comptable du comité d’entreprise.

C.A. Colmar (ch. sociale, sect. A), 30 mars 2006. - R.G. n° 03/03724

Mme Rastegar, Pte. - Mmes Brodard et Schneider, conseillères.

A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL :  
4. Contrat particulier :  
* Agent d’un établissement public bénéficiant d’un statut de droit privé 70
5. Statuts professionnels particuliers :  
* Agent contractuel de l’Agence national pour l’emploi 71

A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
4. Contrats particuliers
* agent d’un établissement public bénéficiant d’un statut de droit privé

N°70

Ressortit à la compétence de la juridiction de l’ordre judiciaire le litige individuel qui oppose un agent d’un établissement public à son employeur, dès lors que cet agent bénéficie d’un statut de droit privé.

Tel est le cas d’un salarié lié par un contrat de travail à Aéroports de Paris, qui constituait alors un établissement public ; par suite, l’action engagée par ce salarié, sur le fondement de l’article L. 122-45 du code du travail, aux fins d’annulation d’une mesure de mutation de service lui ayant été imposée, et de réintégration dans son poste d’origine, relève de la compétence du juge judiciaire.

18 juin 2007

Conseil de prud’hommes de Paris, 22 mars 2005

Mme Mazars Pt. - Mme Guirimand, Rap. - Mme Prada Bordenave, Com. du gouv.

5. Statuts professionnels particuliers

* agent contractuel de l’Agence national pour l’emploi

N°71

L’Agence nationale pour l’emploi est un établissement public à caractère administratif ; sauf dispositions législatives contraires, les agents non statutaires travaillant pour le compte d’un service public administratif sont des agents de droit public ; en conséquence, une personne recrutée par l’Agence nationale pour l’emploi comme agent contractuel a la qualité d’agent de droit public et le litige qui l’oppose à l’Agence relève par suite de la compétence de la juridiction administrative.

18 juin 2007

C.A. Aix-en-Provence, 23 janvier 2007

Mme Mazars, Pt. - M. Laprade, Rap. - M. Gariazzo, Com. du gouv.

ARRÊT DU 18 MAI 2007 RENDU PAR LA CHAMBRE MIXTE
A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1 - Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Pouvoir disciplinaire et pouvoir de direction de l’employeur
  Communiqué
  Titre et sommaire
  Arrêt
  Rapport
  Avis

Communiqué

Par arrêt de ce jour rendu en chambre mixte, la Cour de cassation s’est prononcée sur le respect dû à la vie privée du salarié, lorsqu’une partie de celle-ci est révélée sur le lieu de travail.

L’hypothèse soumise à la Cour de cassation était celle d’un salarié qui s’était fait adresser, sur son lieu de travail, une revue destinée à des couples échangistes à laquelle il était abonné. L’enveloppe avait été ouverte et déposée, avec son contenu, à la vue des autres salariés, au standard à l’intention de son destinataire. D’autres salariés s’étant offusqués de la présence de ce magazine dans un lieu de passage, l’employeur a engagé contre le salarié une procédure disciplinaire, ayant abouti à une sanction ultérieurement contestée, sans succès devant les juges du fond, par le salarié.

La Cour de cassation a d’abord jugé que l’ouverture, par l’employeur, du pli démuni de toute mention relative à son caractère personnel était licite et qu’il n’avait pas été porté atteinte au secret des correspondances.

En revanche, elle a censuré les juges du fond qui avaient rejeté le recours du salarié contre la sanction qui lui avait été infligée. En effet, ni le trouble objectif survenu dans l’entreprise, ni la réception par le salarié d’une revue qu’il s’était fait adresser sur son lieu de travail ne pouvait fonder une sanction disciplinaire. Enfin, c’est au mépris du respect dû à la vie privée du salarié que l’employeur avait prononcé une telle sanction, dès lors qu’il s’était fondé sur le contenu d’une correspondance privée.

Cet arrêt a été rendu sur les conclusions conformes de l’avocat général.

(Source : Service de documentation et d’études de la Cour de cassation)

1° CONTRAT DE TRAVAIL, EXÉCUTION

Employeur - Pouvoir de direction - Étendue - Contrôle et surveillance des salariés - Ouverture d’un courrier - Conditions - Détermination

2° CONTRAT DE TRAVAIL, EXÉCUTION

Employeur - Pouvoir disciplinaire - Sanction - Exclusion - Cas - Détermination

3° CONTRAT DE TRAVAIL, EXÉCUTION

Employeur - Obligations du salarié - Manquement - Définition

1° Est licite l’ouverture par l’employeur d’un pli qui, arrivé sous une simple enveloppe commerciale démunie de toute mention relative à son caractère personnel, présente un caractère professionnel.

2° Un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu.

3° La réception par le salarié d’une revue qu’il s’est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat.

ARRÊT

Par arrêt du 16 janvier 2007, la chambre sociale a renvoyé le pourvoi devant une chambre mixte. Le président de chambre le plus ancien faisant fonction de premier président a, par ordonnance du 22 mars 2007, indiqué que cette chambre mixte sera composée de la première chambre civile, de la chambre commerciale, financière et économique et de la chambre sociale.

Le demandeur invoque, devant la chambre mixte, les moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Ces moyens ont été formulés dans un mémoire déposé au greffe de la Cour de cassation par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat de M. X... ;

Des conclusions banales en défense et un mémoire en défense ont été déposés au greffe de la Cour de cassation par la SCP Gatineau, avocat de la société Y... ;

Le rapport écrit de M. Gridel, conseiller, et l’avis écrit de M. Mathon, avocat général, ont été mis à la disposition des parties.

(...)

Attendu que M. X..., chauffeur de direction au service de la société Y..., s’est fait adresser sur son lieu de travail, sous enveloppe comportant, pour seules indications, son nom, sa fonction et l’adresse de l’entreprise, une revue destinée à des couples échangistes à laquelle il était abonné ; que, conformément à la pratique habituelle et connue de l’intéressé, l’enveloppe a été ouverte par le service du courrier, puis déposée avec son contenu au standard, à l’intention de son destinataire ; que d’autres employés s’étant offusqués de la présence de ce magazine dans un lieu de passage, l’employeur a engagé contre M. X... une procédure disciplinaire, qui a abouti à sa rétrogradation avec réduction corrélative de son salaire ; que l’intéressé a signé en conséquence un avenant à son contrat de travail ; que sa contestation ultérieure de la sanction a été rejetée par les juges du fond ;

Sur le premier moyen, pris en sa première branche :

Attendu qu’il est fait grief à la cour d’appel de n’avoir pas recherché si M. X... avait donné son accord librement et ainsi privé sa décision de base légale au regard de l’article 1134 du code civil ;

Mais attendu que le salarié conservant la faculté de contester la sanction dont il a fait l’objet, la cour d’appel n’avait pas à procéder à la recherche dont s’agit ; que le moyen est inopérant ;

Sur le même moyen, pris en sa troisième branche, en son grief invoquant une ouverture illicite du pli :

Attendu que M. X... fait grief à l’arrêt de statuer ainsi, alors, selon le moyen, que, pour juger qu’il avait manqué à ses obligations contractuelles, la cour d’appel a cru devoir se fonder sur le prétendu préjudice résultant, pour l’employeur, de l’ouverture du pli qui, adressé au salarié, avait été ouvert par le service en charge du courrier ; que l’employeur ne pouvait cependant, sans violer la liberté fondamentale du respect de l’intimité de la vie du salarié, prendre connaissance du courrier qui lui était adressé à titre personnel ; qu’il ne pouvait donc, dès lors, être sanctionné à raison du prétendu préjudice de l’employeur résultant de l’ouverture illicite de ce courrier personnel ; qu’en jugeant le contraire, la cour d’appel a violé l’article L. 121-1 du code du travail ;

Mais attendu que l’arrêt relève que le pli litigieux était arrivé sous une simple enveloppe commerciale démunie de toute mention relative à son caractère personnel ; qu’en l’état de ces motifs, dont il se déduisait que cet envoi avait pu être considéré, par erreur, comme ayant un caractère professionnel, la cour d’appel a exactement décidé que son ouverture était licite ; que le moyen n’est pas fondé ;

Mais sur le même moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, cette dernière en son grief fondé sur le respect dû à la vie privée :

Vu l’article 9 du code civil, ensemble l’article L. 122-40 du code du travail ;

Attendu que pour statuer comme elle a fait, la cour d’appel a retenu qu’il est patent que le document litigieux, particulièrement obscène, avait provoqué un trouble dans l’entreprise, porté atteinte à son image de marque et eu immanquablement un retentissement certain sur la personne même de son directeur, dont M. X... était le chauffeur et donc un proche collaborateur ;

Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu, d’autre part que la réception par le salarié d’une revue qu’il s’est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat et, enfin, que l’employeur ne pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS et sans qu’il soit besoin de se prononcer sur les autres moyens :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 6 décembre 2004, entre les parties, par la cour d’appel de Nancy ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour faire droit, les renvoie devant la cour d’appel de Reims.

Ch. mixte 18 mai 2007 Cassation

N°05-10.803. - C.A. Nancy, 6 décembre 2004

M. Cotte, président de chambre faisant fonction de premier président - M. Gridel, Rap., assisté de Mme Dubos, greffier en chef - M. Mathon, Av. Gén. - SCP Masse-Dessen et Thouvenin, SCP Gatineau, Av.

A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL :  
1 Emploi et formation :  
* Contrats à durée déterminée 72-73-74
2 Droits et obligations des parties au contrat de travail :  
* Clause de mobilité 75
* Clause de non-concurrence 76
* Pouvoir de direction de l’employeur 77
* Travail dissimulé 78
3 Modification dans la situation juridique de l’employeur :  
* Transfert d’une unité économique 79
* Transfert d’entreprise 80
4 Contrats particuliers :  
* Contrat emploi-jeune 81
* Travail intermittent 82
5 Statuts particuliers :  
* Employé de maison 83
* Fonctionnaire et agent public 84-85
* Gérant de succursale 86
* Travailleur à domicile 87
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS :  
1 Durée du travail, repos et congés :  
* Horaires d’équivalence 88
* Réduction du temps de travail 89, 90
* Repos compensateur 91
* Repos hebdomadaire et jours fériés 92
* Durée du travail 93
2 Rémunérations :  
* Intéressement et participation 94-95
* Salaire (à travail égal, salaire égal) 96
* Salaire (modalités de paiement) 97
C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL :  
2 Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail :  
* Contrat de prévoyance 98
D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL :  
3 Conflits collectifs du travail :  
* Grève 99
E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES :  
1 Elections professionnelles :  
* Contentieux des élections professionnelles 100
2 Représentation du personnel :  
22 Institutions représentatives du personnel :  
* Comité d’entreprise et d’établissement 101
* Représentant et délégué syndical 102
* Syndicat - activité syndicale 103
3 Protection des représentants du personnel :  
* Protection contre le licenciement 104
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :  
1 Prise d’acte de la rupture :  
* Effet de la prise d’acte 105
2 Licenciements :  
23 Licenciements disciplinaires :  
* Faute grave 106
24 Licenciement économique :  
* Insuffisance du plan social 107
* Irrégularité affectant la procédure de consultation 108
3 Résiliation judiciaire 109
4 Démission :  
* Définition 110
5 Retraite et préretraite :  
51 Retraite :  
* Régime de retraite supplémentaire à cotisations patronales 111
G - ACTIONS EN JUSTICE :  
* Appel (décision susceptible) 112
* Appel (recevabilité) 113
* Compétence judiciaire 114
* Compétence territoriale du conseil de prud’hommes 115
* Preuve 116-117
* Preuve - moyens de preuve (licéité ou non) 118-119
* Preuve - documents de l’entreprise 120
* Procédure 121
* Syndicat - droit d’action 122

II - SOMMAIRES D’ARRÊTS ET NOTES
A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Contrats à durée déterminée

N°72

1° L’article 6 de la convention collective des organismes de formation prévoyant la possibilité de conclure un contrat de travail à durée indéterminée intermittent "dont le seuil déclenchant une requalification est de 175 heures d’intervention en face à face pédagogique établies sur neuf mois d’activité glissant sur une période de douze mois", doit être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter le salarié de sa demande de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, retient que ce dernier ne justifie pas du seuil nécessaire sur neuf mois d’activité glissant sur une période de douze mois.

2° Il résulte des dispositions de l’article L. 122-3-8 du code du travail que lorsqu’un salarié rompt le contrat de travail à durée déterminée et qu’il invoque des manquements de l’employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave.

Doit donc être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, retient que le seul manquement établi procède d’une simple erreur de calcul d’une majoration du taux horaire prévue par la convention collective et qu’en l’absence de faute grave imputable à l’employeur, le salarié n’est pas fondé à rompre le contrat de travail.

Soc. - 30 mai 2007. REJET

N° 06-41.240. - C.A. Aix-en-Provence, 21 mars 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

1° Dans la présente espèce, une salariée a été embauchée par contrats à durée déterminée en qualité de formatrice occasionnelle de 1996 à 2002, souvent pour une période allant du printemps à la fin de l’été, par un institut privé dont l’activité était l’organisation de séjours linguistiques pour étrangers.

Ayant été déboutée par la cour d’appel de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée intermittent prévu par la convention collective applicable, elle a formé pourvoi en invoquant la violation des articles L. 122-1-1 3° et D. 121-2 du code du travail, relatifs à deux cas de contrat à durée déterminée : le contrat saisonnier et le contrat d’usage.

Depuis une série de quatre arrêts du 26 novembre 2003 (Soc., 26 novembre 2003, Bull. 2003, V, n° 298, p. 299), la Cour de cassation subordonne la validité du contrat d’usage à deux conditions : le rattachement de l’activité principale de l’employeur à l’un des secteurs visés par l’article D. 121-2 du code du travail ou par une convention ou un accord collectif étendu et l’existence d’un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l’emploi concerné. Le contrôle du juge sur la nature temporaire de l’emploi occupé, qui s’effectuait auparavant, n’est plus exercé. Ainsi, le juge ne peut, pour accueillir une demande de requalification en contrat à durée indéterminée, déduire de la succession des contrats à durée déterminée que le salarié occupait un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, de tels motifs étant inopérants (Soc., 25 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 178, p. 153).

Dans la présente espèce, la justification de la requalification aurait pu être fournie par la convention collective, dont une clause prévoyait que "de tels contrats (à durée indéterminée intermittents) pourront être conclus après qu’aura été effectué le constat qu’un seuil de collaboration sous une forme irrégulière aura conduit à l’existence d’une relation contractuelle à durée indéterminée : le seuil déclenchant une requalification est de 175 heures d’intervention en face à face pédagogique étalées sur neuf mois d’activité glissant sur une période de douze mois". S’agissant d’un fait, il appartenait à la cour d’appel d’apprécier si la salariée en rapportait la preuve. Celle-ci ayant estimé que cela n’était pas le cas, la Cour de cassation rejette le pourvoi, la décision de la cour d’appel étant justifiée par ce seul motif.

2° Cet arrêt constitue par ailleurs une illustration d’un cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, à l’initiative d’un salarié qui invoque une faute de l’employeur.

L’article L. 122-3-8 prévoit limitativement les cas de rupture du contrat à durée déterminée. Ainsi, le contrat à durée déterminée n’est susceptible de rupture avant le terme prévu que dans quatre cas :

- en cas de force majeure ;

- en cas de faute grave commise par l’une ou l’autre partie ;

- en cas d’accord des parties ;

- en cas d’embauche du salarié par un contrat à durée indéterminée, depuis la loi N°2002-73 du 17 janvier 2002.

En l’espèce, la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat en reprochant à son employeur notamment son refus d’appliquer la convention collective et de revaloriser son salaire.

La cour d’appel, tout en reconnaissant, au détriment de la salariée, une erreur de calcul relative à une majoration conventionnelle de salaire et en condamnant l’employeur à verser une certaine somme à ce titre, avait jugé que la rupture s’analysait en une démission.

La Cour de cassation, faisant application de l’article L. 122-3-8 du code du travail, décide que le salarié n’étant fondé à rompre le contrat à durée déterminée que si l’employeur a commis une faute grave, les juges du fond doivent donc rechercher si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave.

En l’espèce, le manquement constaté par la cour d’appel, qui procédait d’une erreur de calcul dans l’établissement du salaire, ne constitue pas une faute grave.

Cette décision s’inscrit dans la lignée jurisprudentielle de la chambre sociale.

La chambre sociale a en effet déjà jugé, notamment, que la résiliation judiciaire du contrat à durée déterminée n’était possible qu’en cas de faute grave (Soc., 20 mars 1990, Bull. 1990, V, N°121, p. 70). De même, la cour d’appel qui, dans un litige relatif à la prise d’acte de la rupture d’un contrat à durée déterminée, accorde au salarié des dommages-intérêts sans caractériser l’existence d’une faute grave commise par l’employeur, prive sa décision de base légale (Soc., 29 novembre 2006, Bull. 2006, V, N°360, p. 346).

N°73

Il résulte de l’article L. 122-3-8 du code du travail que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave de l’une ou l’autre des parties ou de force majeure.

Doit en conséquence être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour décider qu’un salarié a rompu son contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des dispositions de l’article L. 122-3-8 du code du travail, retient que celui-ci a signé sa lettre de "démission" sans contrainte, ne s’est pas représenté dans les locaux de l’entreprise après l’expiration de son arrêt de travail, n’a pas accepté l’offre de réintégration qui lui a été faite et n’a imputé aucun comportement fautif à l’employeur.

Soc. - 30 mai 2007. REJET

N° 06-41.180. - C.A. Pau, 9 mai 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

L’article L. 122-3-8 du code du travail dispose que, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. Il peut également, depuis la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, être rompu à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée.

La méconnaissance par l’une des parties de ces dispositions ouvre droit pour l’autre à des dommages-intérêts (alinéas 3 et 4 de l’article précité).

Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, un salarié engagé selon un contrat de travail à durée déterminée avait remis à son employeur une lettre de démission et, le même jour, rétracté cette "démission". Puis il avait saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir le paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail du fait de l’employeur.

Se posait donc la question des conséquences de la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée par la démission du salarié.

La chambre sociale s’est déjà penchée à plusieurs reprises sur ce problème. Dans un arrêt du 5 janvier 1999 (Soc., 5 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 1, p. 1), elle a posé le principe qu’un contrat à durée déterminée ne peut être rompu de manière anticipée par une démission.

Par deux arrêts (Soc., 23 septembre 2003, Bull. 2003, V, n° 241, p. 249 et Soc., 8 février 2005, Bull. 2005, V, n° 46, p. 41), elle a précisé que le salarié qui, en démissionnant, rompait son contrat à durée déterminée le faisait en méconnaissance des dispositions de l’article L. 122-3-8 du code du travail et n’avait donc pas droit aux dommages-intérêts prévus par ce texte.

Puis, dans un arrêt du 29 novembre 2006 (Soc., 29 novembre 2006, Bull. 2006, V, N°360, p. 346), la chambre sociale a censuré la décision d’une cour d’appel qui, dans un litige relatif à la rupture d’un contrat à durée déterminée suite à la démission du salarié faisant état de griefs envers son employeur, avait accordé à l’intéressé des dommages-intérêts sans caractériser l’existence d’une faute grave commise par l’employeur.

Se situant dans cette lignée jurisprudentielle, la présente décision rappelle la règle selon laquelle le salarié ne saurait rompre de manière unilatérale un contrat à durée déterminée sans motif valable ; il doit justifier soit de la force majeure soit d’une faute grave de l’employeur. La démission, à elle seule, ne peut ouvrir droit à des dommages-intérêts.

Si les juges du fond constatent que la rupture anticipée trouve sa cause dans la faute grave de l’employeur, ce dernier sera alors condamné à verser des dommages-intérêts au moins équivalents aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Par contre, si les manquements invoqués ne sont pas constitutifs d’une faute grave de l’employeur, le salarié démissionnaire sera privé de toute indemnisation et, au surplus, pourra être condamné à réparer le préjudice subi par l’employeur à condition que celui-ci le réclame.

En l’espèce, le salarié ayant signé sa lettre de "démission" sans contrainte et n’ayant imputé aucun comportement fautif à l’employeur, il ne pouvait prétendre à l’attribution de dommages-intérêts.

N°74

Doit être censuré l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute de sa demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée d’usage en contrat de travail à durée indéterminée un salarié engagé à compter du mois de novembre 1990, antérieurement à l’accord interbranche du secteur du spectacle du 12 octobre 1998 étendu, sans rechercher si les contrats à durée déterminée mentionnaient qu’ils étaient conclus dans le cas du contrat d’usage prévu par le 3° de l’article L. 122-1-1 du code du travail.

Soc. - 27 juin 2007. CASSATION

N° 05-45.038. - C.A. Paris, 9 septembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

Par cet arrêt, la Cour de cassation réaffirme que le contrat à durée déterminée d’usage doit comporter la mention de son motif, conformément aux exigences posées par l’article L. 122-3-1, alinéa premier, du code du travail. Elle censure ainsi l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute de sa demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée d’usage en contrat de travail à durée indéterminée un salarié engagé à compter du mois de novembre 1990, antérieurement à l’accord interbranche du secteur du spectacle du 12 octobre 1998 étendu, sans rechercher si les contrats à durée déterminée mentionnaient qu’ils étaient conclus dans le cas du contrat d’usage prévu par le 3° de l’article L. 122-1-1 du code du travail. Dans deux arrêts rendus le 27 septembre 2006 (Soc., 27 septembre 2006, pourvoi N°04-45.549 et Soc., 27 septembre 2006, pourvoi N°04-45.550), la Cour de cassation a considéré que cette mention du motif de recours peut être déduite de celle du poste à pourvoir, pour autant que celui-ci corresponde à un emploi pour lequel le recours au contrat à durée déterminée d’usage est possible en application de l’accord interbranche du secteur du spectacle du 12 octobre 1998 étendu. Il en résulte que, pour des salariés engagés antérieurement à cet accord, le motif ne peut résulter de la seule mention de l’emploi concerné.

2. Droits et obligations des parties au contrat de travail

* Clause de mobilité

N°75

La mise en oeuvre d’une clause de mobilité ne permet pas à l’employeur de modifier le contrat de travail de son salarié en imposant à celui-ci de fixer sa résidence.

Dès lors, justifie légalement sa décision une cour d’appel qui déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui, lors de la mise en oeuvre de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, refuse le changement de résidence que lui imposait corrélativement son employeur.

Soc. - 15 mai 2007. REJET

N° 06-41.277. - C.A. Montpellier, 11 janvier 2006.

Mme Collomp, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.

Note

La chambre sociale réaffirme régulièrement la règle selon laquelle lorsqu’une clause de mobilité est insérée dans le contrat de travail, le changement du lieu de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, l’employeur ne peut, à l’occasion de la mise en oeuvre d’une clause de mobilité, imposer à un salarié la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail comme une modification des fonctions ou de la rémunération.

La question posée dans le présent arrêt était de savoir si l’obligation de changement de domicile du salarié dans son nouveau secteur d’affectation était inhérente à la mobilité contractuellement acceptée ou si cette obligation constituait une modification du contrat de travail que le salarié pouvait refuser.

La liberté fondamentale du choix de son domicile par le salarié est fermement affirmée par la Haute juridiction (rapport annuel 2006, p. 263). Toute aliénation à cette liberté doit être justifiée.

Ainsi, au visa de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la chambre sociale affirme que "le libre choix du domicile personnel et familial est l’un des attributs [du droit de toute personne au respect de son domicile]. Une restriction à cette liberté par l’employeur n’est, dès lors, valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché" (Soc., 12 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 7, p. 4).

Au regard de l’article L. 120-2 du code du travail, la restriction au libre choix du lieu du domicile, pour être licite, doit être justifiée "par la nature de la tâche à accomplir" et "proportionnée au but recherché". Sur le fondement de ce texte, la chambre sociale estime qu’il ne peut être imposé contractuellement à un avocat salarié de fixer son domicile au lieu d’implantation du cabinet qui l’emploie au seul motif de la nécessité "d’une bonne intégration dans l’environnement local" (Soc., 12 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 241(1), p. 210 ; voir également 1re Civ., 7 février 2006, Bull. 2006, I, n° 52, p. 54). De même, la Cour a retenu la nullité d’une clause qui impose à des salariés engagés en qualité d’employés d’immeuble de résider obligatoirement sur place dans l’ensemble immobilier, dès lors que les tâches confiées pouvaient être exécutées tout en résidant à l’extérieur des lieux de travail (Soc., 13 avril 2005, Bull. 2005, V, n° 134, p. 115).

Ainsi, dans la lignée de cette jurisprudence, la Cour de cassation retient dans la présente espèce que le changement de résidence imposé par l’employeur n’est pas un élément corrélatif à la mise en œuvre d’une clause de mobilité, mais entraîne une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

* Clause de non-concurrence

N°76

Dans le cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié tenu à l’observation d’une clause de non-concurrence, l’employeur doit, en l’absence de fixation par le contrat ou la convention collective des modalités de renonciation au bénéfice de cette clause, notifier, dans un délai raisonnable, qu’il renonce à son application. Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la prise d’acte.

N’encourt dès lors pas la cassation l’arrêt de la cour d’appel qui fait ressortir, en l’état des éléments d’appréciation dont elle disposait, que la décision de l’employeur était intervenue dans un délai raisonnable à compter de la réception par lui de la notification de la prise d’acte.

Soc. - 13 juin 2007. REJET

N° 04-42.740. - C.A. Versailles, 5 février 2004.

Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

L’arrêt ici commenté du 13 juin 2007 a trait aux modalités de libération du salarié de sa clause de non-concurrence contractuelle en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Il s’inscrit donc dans le mouvement général de définition du régime de ce nouveau mode de résiliation qu’est la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur.

On sait que la jurisprudence, distinguant en cela la prise d’acte de la rupture de la demande de résiliation judiciaire (Soc., 22 février 2006, Bull. 2006, V, n° 81, p. 73), considère que la première entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Soc., 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 321, p. 307), tandis que la seconde, du moins lorsque le salarié est resté au service de l’entreprise, ne produit ses effets qu’à compter de la date de la décision qui la prononce ou du licenciement intervenu avant que le juge ne statue (Soc., 11 janvier 2007, Bull. 2007, V, N°6, p. 5).

La question posée est dès lors la suivante : dans quel délai l’employeur qui entend délier le salarié de sa clause de non-concurrence doit-il le faire, quand cette modalité n’est prévue ni par le contrat de travail ni par la convention collective ?

I. Généralement, le texte conventionnel ou le contrat de travail spécifient ce délai. Ainsi, pour les VRP, l’article 17 de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 prévoit-il que, sous condition de prévenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les quinze jours suivant la notification par l’une ou l’autre des parties de la rupture, l’employeur pourra dispenser l’intéressé de l’exécution de la clause de non-concurrence. La chambre sociale a donc décidé, précisément pour les VRP, que le point de départ de ce délai de quinze jours était la date de réception par l’employeur de la lettre de prise d’acte de la rupture par le salarié (Soc., 8 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 194, p. 172). De même a-t-il été jugé, à propos d’une démission cette fois, que la date de notification de cette dernière constituait le point de départ du délai imparti à l’employeur par la convention collective pour libérer le salarié de son engagement (Soc., 27 février 2001, pourvoi n° 99-40.436), à moins que ce ne fût le jour où le destinataire avait pu prendre connaissance de la lettre de démission (Soc., 27 février 2001, pourvoi n° 99-40.387) ou celui de la remise en mains propres de ladite lettre au supérieur hiérarchique (Soc., 15 mars 2006, Bull. 2006, V, N°105, p. 97).

Bien que, dans l’affaire présentement commentée, rien n’ait été stipulé à ce sujet (1), l’arrêt commenté demeure dans la même ligne puisqu’il énonce que le délai court "à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance" de la prise d’acte de la rupture par le salarié.

II. L’employeur, auquel le salarié avait en l’espèce notifié la prise d’acte par courrier du 21 octobre en demandant à être fixé sur le sort de son obligation de non-concurrence, avait renoncé à celle-ci le 20 novembre. La cour d’appel a estimé que cette renonciation, intervenue dans le délai d’un mois, n’était pas tardive, en l’absence de délai fixé dans le contrat.

La chambre sociale, devant laquelle il était soutenu par le salarié que la renonciation devait intervenir au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise - ce qui faisait d’ailleurs coïncider le point de départ du délai et sa durée - a opté pour une autre solution. Inspirée par l’idée qu’à la différence du licenciement, où l’employeur a déjà eu le loisir d’envisager la question de la clause de non-concurrence, la prise d’acte ne devrait pas le priver d’un certain délai pour appréhender la situation et réfléchir aux avantages et inconvénients d’une renonciation ou non à la clause, la Cour de cassation a écarté la notion de bref délai, qui aurait pu être trop stricte. Elle a aussi refusé de dire que la libération pouvait intervenir à tout moment, ce qui aurait, au contraire, permis à l’employeur de différer trop longuement une décision importante pour le salarié.

Elle a préféré recourir, comme elle l’avait fait à propos du licenciement du salarié dont l’absence pour maladie prolongée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et rend son remplacement définitif nécessaire (Soc., 10 novembre 2004, Bull. 2004, V, N°283, p. 257), à la notion de délai raisonnable. "L’employeur doit, en l’absence de fixation par le contrat ou la convention collective des modalités de renonciation au bénéfice de cette clause, notifier dans un délai raisonnable qu’il renonce à son application". Cette notion, laissée à l’appréciation des juges du fond, les invite à s’approcher au plus près de la réalité et à rechercher ainsi si le temps mis par l’employeur pour informer le salarié excède ou non ce que la raison commandait.

En l’occurrence, le pourvoi a été rejeté au motif que la cour d’appel avait fait ressortir, en l’état des éléments d’appréciation dont elle disposait, que la décision de l’employeur était bien intervenue dans un délai raisonnable, à compter de la réception par lui de la notification de la prise d’acte de la rupture par le salarié.

* Pouvoir de direction de l’employeur

N°77

Il ne peut être apporté aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour dire justifié le licenciement d’un salarié d’une société d’autoroute, retient une faute consistant à avoir participé, en dehors de son temps de travail, à une manifestation piétonne à caractère politique sur l’autoroute au motif qu’un trouble avait été créé dans l’entreprise, sans caractériser en quoi la seule relation de travail pouvait justifier l’interdiction faite par l’employeur d’exercer une liberté collective en dehors du temps de travail.

Soc. - 23 mai 2007. CASSATION PARTIELLE

N° 05-41.374. - C.A. Montpellier, 19 janvier 2005.

M. Bouret, Pt (f.f.). et Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

L’article L. 120-2 du code du travail, issu de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, dispose que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Sur le fondement de cet article, la jurisprudence estime que seul un trouble objectif à l’entreprise autorise un employeur à sanctionner la libre expression du salarié, ou les agissements de ce dernier en dehors de son travail.

Dès avant l’introduction de l’article L. 120-2 du code du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation avait ainsi dégagé, dans un arrêt du 28 avril 1988 (Soc., 28 avril 1988, Bull. 1988, V, n° 257, p. 168) la règle selon laquelle le droit d’expression du salarié hors de l’entreprise, sauf abus, "s’exerce dans toute sa plénitude".

Puis, sur le fondement de l’article L. 120-2, elle a été amenée à affirmer que le droit pour le salarié de formuler des critiques, même vives, au sein de l’entreprise, dans un cadre restreint et dans ses fonctions, ne peut être ni arbitrairement limité, sauf limites indispensables au fonctionnement de l’entreprise, ni arbitrairement sanctionné, sauf abus de la liberté d’expression, (Soc., 14 décembre 1999, Bull. 1999, V, n° 488, p. 362).

De même, le salarié, toujours sur le fondement de cet article, a droit au respect de l’intimité de sa vie privée, qui implique en particulier le secret des correspondance. Ainsi "l’employeur ne peut pas prendre connaissance du contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ce même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur, que ce soit pour les messages personnels émis ou reçus par lui sur le lieu de travail" (Soc., 2 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 291, p. 233).

Sur ce même fondement, la Cour de cassation affirme que l’employeur ne peut procéder à l’ouverture de l’armoire individuelle d’un salarié que dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur et en présence de l’intéressé, celui-ci prévenu (Soc., 11 décembre 2001, Bull. 2001, V, n° 377, p. 303).

Concernant la liberté d’opinion, la Cour de cassation réitère les conditions qui seules peuvent justifier la restriction apportée à cette liberté : nature de la tâche à accomplir et proportionnalité au but recherché (Soc., 28 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 151, p. 145). Ainsi, le secrétaire parlementaire d’un député, qui se retire de la liste en formation constituée par ce député, ne peut être licencié pour ce fait, qui ne constitue pas une cause réelle et sérieuse.

L’intérêt du présent arrêt réside dans le domaine d’application de l’article L. 120-2 et les particularités factuelles de l’espèce. La liberté collective en cause était constituée par la liberté de manifestation sur la voie publique, en dehors du temps de travail. L’intéressé, salarié d’une société concessionnaire d’autoroute, avait manifesté pour des motifs étrangers à l’entreprise (protestation contre la loi de décentralisation et la réforme de retraites), alors qu’il était en repos, sur une voie de circulation de l’autoroute, sécurisée pour la circonstance par la gendarmerie. L’employeur faisait valoir que, travaillant au sein même de la société d’autoroute, le salarié ne pouvait ignorer qu’il violait les règles de sécurité élémentaires et que sa participation à l’envahissement des voies était ainsi générateur d’un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. En cassant la décision des juges du fond reprenant le raisonnement de l’employeur, la Cour de cassation rappelle que le droit de manifestation est une liberté fondamentale et personnelle du salarié dont l’exercice sans abus, en dehors des heures de travail, ne peut être qualifié d’illicite ou de fautif.

* Travail dissimulé

N°78

Dès lors qu’ils constatent, sur un chantier de construction non clôturé, des manquements caractérisés aux règles sur la sécurité des travailleurs, les services de police sont en droit de procéder à un contrôle d’identité en application de l’article 78-2, alinéa premier, du code de procédure pénale et, ledit contrôle faisant apparaître des délits flagrants de travail illégal, peuvent agir sur le fondement des articles 53 et suivants du même code.

Crim. - 2 mai 2007. REJET

N° 07-81.517. - C.A. Chambéry, 2 février 2007.

3. Modification dans la situation juridique de l’employeur

* Transfert d’une unité économique

N°79

1° Les dispositions de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, interprétées à la lumière de la Directive n° 98/50/CE du Conseil, du 29 juin 1998, imposent le maintien des contrats de travail en cours, y compris dans le cas où l’entité économique transférée constitue un service public administratif dont la gestion, jusqu’ici assurée par une personne privée, est reprise par une personne morale de droit public normalement liée à son personnel par des rapports de droit public.

Cependant, elles n’ont pas pour effet de transformer la nature juridique des contrats de travail en cause, qui demeurent des contrats de droit privé tant que le nouvel employeur public n’a pas placé les salariés dans un régime de droit public.

Par conséquent, le juge judiciaire est seul compétent pour statuer sur les litiges nés de la rupture des contrats de travail prononcée par la personne morale de droit public, dès lors que, les salariés n’ayant jamais été liés à celle-ci par un rapport de droit public, ne sont en cause que des relations de droit privé.

Justifie dès lors légalement ses décisions la cour d’appel qui constate que le salarié était lié par un contrat de droit privé à son employeur, concessionnaire sortant, peu important les attributions dans le domaine de la police du port, comportant l’exercice de prérogatives de puissance publique, dévolues en sa qualité de "maître de port", et qu’à la suite de la reprise de la concession par une personne morale de droit public, aucun contrat de droit public n’avait été conclu entre cette dernière et l’intéressé.

2° S’il survient une modification dans la situation juridique de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification se poursuivent de plein droit avec le nouvel employeur. Il s’ensuit que les salariés relevant de l’entité transférée sont en droit d’exiger la poursuite de leur contrat de travail par le nouvel employeur.

Doit dès lors être censuré l’arrêt qui déboute un salarié d’une demande en paiement des salaires qui lui étaient dus, depuis la reprise de l’entité économique autonome, par le nouvel employeur et qui juge que ne pouvait lui être accordé qu’une indemnité pour rupture abusive.

Soc. - 12 juin 2007. CASSATION PARTIELLE PARTIELLEMENT SANS RENVOI

N° 05-44.337 et 05-44.743. - C.A. Aix-en-Provence, 28 juin 2005.

M. Bailly, Pt (f.f.). - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

1° Par le présent arrêt, la chambre sociale réaffirme sa jurisprudence du 23 novembre 2005 (Soc., 23 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 339, p. 298), faisant suite à la décision du Tribunal des conflits du 14 février 2005 (Tribunal des conflits, 14 février 2005, Bull. 2005, T. conflits, n° 4, p. 4) et à celle de la Cour de justice des Communautés européennes du 26 septembre 2000 (CJCE, 26 septembre 2000, affaire C-175/99, Rec. 2000, I, n° 7755).

Il est en effet de jurisprudence constante que les dispositions de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail s’appliquent en cas de transfert d’une entité économique autonome à une personne morale de droit public. Un tel transfert n’emporte pas la transformation de la nature juridique des contrats de travail en cause, qui demeurent des contrats de droit privé tant que le nouvel employeur public n’a pas placé les salariés dans un régime de droit public.

Par conséquent, le juge judiciaire est seul compétent pour statuer sur les litiges nés de la rupture des contrats de travail, prononcée par la personne morale de droit public dès lors, que les salariés n’ayant jamais été liés à celle-ci par un rapport de droit public, ne sont en cause que des relations de droit privé.

2° La chambre sociale avait précédemment jugé que s’il survenait une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistaient entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. En conséquence, les licenciements prononcés à l’occasion d’une telle modification étaient privés d’effet et les salariés licenciés avaient le choix de demander au nouvel employeur la poursuite de leur contrat de travail, qui était alors censé n’avoir jamais été rompu, ou la réparation du préjudice qui découlait de la rupture par l’auteur du licenciement.

C’est sur cette base qu’elle avait cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, après avoir constaté qu’un salarié avait été licencié en fraude de ses droits au regard de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, décidait que ce licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrait droit à l’indemnisation mais n’autorisait ni la réintégration du salarié ni, par suite, le paiement des salaires qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration (Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, n° 67, p. 60).

La présente décision permet à la Cour, dans la continuité de cette jurisprudence, de rappeler que les salariés, dont le contrat de travail est en cours au jour de la modification dans la situation juridique de l’entreprise, sont en droit d’exiger la poursuite de leur contrat de travail par le nouvel employeur.

Elle censure donc la cour d’appel qui avait décidé que le salarié n’avait droit qu’à une indemnité pour rupture abusive et avait rejeté sa demande en paiement des salaires dus depuis la reprise de l’entité économique autonome par le nouvel employeur.

* Transfert d’entreprise (changement de convention collective applicable)

N°80

Une cour d’appel, statuant en référé, qui fait ressortir que l’engagement, pris par une société dans des conventions d’affermage, de réserver aux seuls salariés passés à son service à cette occasion le bénéfice d’avantages collectifs dont ils bénéficiaient antérieurement créait une inégalité de traitement qui n’était pas justifiée par des raisons objectives, dès lors que cet engagement ne résultait pas de l’application de la loi, qu’il n’était pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de salariés et qu’il avait pour seul objet de maintenir des avantages à caractère collectifs, en déduit exactement que le refus d’en faire bénéficier les salariés engagés par la suite et affectés dans la même entité, pour y exercer des travaux de même valeur, n’était pas justifié par des raisons objectives et constituait un trouble manifestement illicite.

Soc. - 19 juin 2007. REJET

N° 06-44.047. - C.A. Bastia, 17 mai 2006.

Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.

Note

L’égalité de traitement que l’employeur doit respecter à l’égard des salariés effectuant, dans la même entreprise, des travaux de même valeur ne lui permet de réserver des avantages à certains d’entre eux qu’à la condition que cette restriction repose sur des raisons objectives et légitimes.

En cas de transfert d’entreprise, lorsque le nouvel employeur relève d’une convention collective différente de celle en vigueur chez celui auquel il succède, l’article L. 132-8 du code du travail, qui définit les modalités d’application des directives européennes relatives aux transferts d’entreprise et, en dernier lieu, de la Directive du Conseil N°2001/23/CE, du 12 mars 2001 (article 3.3), prévoit que la mise en cause de l’accord ou de la convention, résultant de ce transfert, laisse néanmoins subsister ses effets pendant le délai prévu par ce texte, qu’une nouvelle négociation doit alors s’engager pour assurer l’adaptation des dispositions conventionnelles ou l’élaboration de nouvelles dispositions et qu’à défaut de nouvel accord, les salariés repris conservent le bénéfice des avantages individuels qu’ils ont acquis. La chambre sociale en a déduit que l’inégalité de traitement consécutive au maintien de ces avantages, au bénéfice des seuls salariés en fonction dans l’entreprise au jour du changement d’employeur, résultait de l’application de la loi et reposait ainsi sur une raison objective (Soc., 11 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 2, p. 1). Elle a d’ailleurs également considéré que les engagements unilatéraux pris par le précédent employeur et les usages dont il relevait, qui s’imposent au cessionnaire, sauf dénonciation régulière, ne profitent qu’aux seuls salariés repris et non à ceux qui sont engagés après le transfert, parce que cette situation inégalitaire est une conséquence nécessaire de l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail (Soc., 7 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 356, p. 315).

Cependant, hors les cas où l’application des dispositions légales engendre une inégalité entre les salariés, une telle situation ne peut être justifiée par la seule prise en considération de la date de leur engagement, s’ils se trouvent tous dans la même situation. Il faut alors, pour que des avantages soient légitimement réservés à des salariés plus anciens, qu’ils aient pour objet de compenser un préjudice qui leur est spécifique (Soc., 21 février 2007, Bull. 2007, V, n° 27, p. 27 ; 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 320, p. 305 ; 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 347, p. 307). Or, en l’espèce, au regard du statut collectif dont ils relevaient, les salariés passés au service du nouveau fermier ne se trouvaient pas dans une situation différente du reste du personnel relevant de l’entité transférée, mais engagés par la suite. Les accords collectifs avantageux dont ils bénéficiaient avant le changement d’employeur étaient certes mis en cause par le transfert, puisque l’attributaire du marché relevait d’un autre statut collectif. Mais cette situation aurait dû conduire le nouvel employeur, qui y était légalement tenu, à négocier un accord d’adaptation qui se fût alors appliqué à tout le personnel de l’entreprise, quelle que soit la date d’engagement des salariés. Il a préféré s’obliger, dans les contrats d’affermage et par des clauses constituant une stipulation pour autrui, à maintenir, au seul profit de ceux qui passaient à son service, tous les avantages collectifs dont ils jouissaient avant le transfert. Cette limitation des effets du statut collectif, en faveur d’une catégorie particulière de salariés et en fonction de la date de leur engagement, ne pouvait se justifier ni par l’application de la loi, qui impliquait une nouvelle négociation et, à défaut de nouvel accord, le maintien des seuls avantages individuellement acquis, ni par une volonté de compenser un préjudice propre aux salariés. Il ne s’agissait en effet, par cette stipulation contractuelle, que d’assurer l’application, au bénéfice du personnel de l’entité reprise, du statut collectif qui était en vigueur avant le transfert, nonobstant les effets de ce dernier, et il n’existait donc aucune raison objective et légitime d’exclure de ce statut les salariés engagés par la suite dans l’entité transférée.

4. Contrats particuliers
* Contrat emploi-jeune

N°81

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 322-4-20 et L. 122-41 du code du travail, lequel s’applique aux contrats "emploi-jeune", que lorsque l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction et que la sanction qu’il envisage est la rupture du contrat de travail, cette rupture ne peut intervenir qu’à la date d’expiration de la période annuelle de l’exécution du contrat.

Justifie dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui, ayant constaté que l’expédition de la lettre de licenciement était intervenue plus d’un mois après la date de l’entretien préalable mais à la date d’expiration de la période annuelle de l’exécution du contrat de travail à durée déterminée "emploi-jeune", a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Soc. - 30 mai 2007. REJET

N° 05-45.564. - C.A. Riom, 1er février 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

Le présent arrêt intéresse la question de l’applicabilité de l’article L. 122-41 du code du travail, relatif à la procédure disciplinaire, aux contrats "emploi-jeunes" prévus par les articles L. 322-4-18 et suivants du même code et plus particulièrement celle de l’applicabilité de ces dispositions lorsque la sanction envisagée par l’employeur est la rupture du contrat de travail.

L’article 122-41 stipule notamment que "la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien". Mais l’article L. 322-4-20, introduit par la loi N°97-240 du 16 octobre 1997, qui précise notamment les modalités de rupture avant terme des contrats "emploi-jeunes" conclus en application de ces textes, dispose que les contrats "emploi-jeunes" "peuvent être rompus à l’expiration de chacune des périodes annuelles de leur exécution à l’initiative (...) de l’employeur (...) s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse". Ces dispositions peuvent apparaître inconciliables entre elles.

En l’espèce, un salarié avait été embauché pour une durée déterminée suivant contrat "emploi-jeune". Il avait été convoqué à un entretien préalable par l’employeur, qui envisageait de rompre le contrat de travail pour faute. L’expédition de la lettre de licenciement était intervenue plus d’un mois après la date de l’entretien préalable, mais à la date d’expiration de la période annuelle de l’exécution du contrat de travail.

La Cour avait déjà jugé que "lorsque l’employeur a rompu avant son terme pour faute grave un contrat à durée déterminée "emploi jeune" et que la juridiction écarte la faute grave, mais retient que le salarié a eu un comportement fautif justifiant une rupture du contrat pour cause réelle et sérieuse, cette rupture ne peut prendre effet qu’à la date d’expiration de la période annuelle en cours" (Soc., 10 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 75, p. 68).

Avec le présent arrêt, la Cour affine sa position, en appliquant strictement les dispositions spéciales de l’article L. 322-4-20. Elle considère en effet que si les dispositions de l’article L. 122-41 du code du travail sont applicables au contrat "emploi-jeune", la rupture ne peut intervenir qu’à la date d’expiration de la période annuelle de l’exécution du contrat, ce dont il résulte que la notification du licenciement, effectuée au-delà du délai prescrit par l’article L. 122-41 du code du travail, ne prive pas celui-ci de cause réelle et sérieuse.

* Travail intermittent

N°82

Il résulte des dispositions de l’article L. 212-4-12 du code du travail que la convention ou l’accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent.

Doit donc être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute un salarié de La Poste de sa demande de requalification du contrat de travail intermittent en contrat de travail à durée indéterminée, alors que la convention commune de La Poste-France telecom prévoyant le recours au travail intermittent ne définit pas précisément les emplois permanents pour lesquels les contrats de travail intermittents peuvent être conclus.

Soc. - 27 juin 2007. CASSATION

N° 06-41.818. - C.A. Montpellier, 1er février 2006.

Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

Par cet arrêt, la Cour de cassation précise les conditions dans lesquelles un accord collectif peut mettre en oeuvre le recours au travail intermittent. On sait en effet que la possibilité de recours au travail intermittent est subordonnée par le législateur à la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement. Adoptant une interprétation stricte des dispositions de l’article L. 212-4-12 du code du travail issu de la loi du 19 janvier 2000, la Cour de cassation pose le principe selon lequel la convention ou l’accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent. Elle censure ainsi l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute un salarié de La Poste de sa demande de requalification du contrat de travail intermittent en contrat de travail à durée indéterminée. Une telle requalification s’imposait en effet, la convention commune de La Poste-France telecom relative au recours au travail intermittent ne définissant pas précisément les emplois permanents pour lesquels les contrats de travail intermittent peuvent être conclus.

5. Statuts particuliers
* Employé de maison

N°83

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 200-1 et L. 772-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui exercent leur profession au domicile de leur employeur et qui sont soumis aux dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ; que, selon les dispositions de cette convention collective, le contrat de travail est à temps plein ou, s’il est conclu pour une durée inférieure à quarante heures par semaine, à temps partiel ; que, selon l’article L. 129-2 du code du travail dans sa version initiale (devenu l’article L. 129-6), en cas d’utilisation de chèque emploi-service, pour les emplois dont la durée de travail dépasse huit heures par semaine, un contrat de travail doit être établi par écrit et, pour satisfaire à l’exigence de l’article L. 212-4-3, alinéa premier, du code du travail, mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ; qu’à défaut, le contrat est présumé, sauf preuve contraire incombant à l’employeur, à temps complet.

C’est dès lors à bon droit et en justifiant sa décision que la cour d’appel qui, ayant constaté d’abord que le contrat écrit ne mentionnait pas la durée du travail, que l’employeur se bornait à alléguer que celle-ci, telle qu’elle avait été déclarée pour les cotisations sociales, ne dépassait pas soixante-sept heures par mois et qu’une clause du contrat obligeait le salarié à consacrer exclusivement son activité à son employeur, a considéré que l’employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait que le contrat était à temps partiel et a décidé que les parties étaient liées par un contrat de travail à temps plein.

Soc. - 13 juin 2007. REJET

N° 05-43.013. - C.A. Dijon, 29 mars 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

Les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui exercent leur profession au domicile de leur employeur et qui sont soumis aux dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Mais le législateur (avec l’article L. 772-2 du code du travail) et la jurisprudence ont aménagé des exceptions à ce principe afin d’assurer une meilleure protection de cette catégorie de salariés. C’est ainsi que la Cour de cassation a admis l’applicabilité aux employés de maison des durées maximales de travail (Soc., 4 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 302, p. 229) ainsi que celle de l’article L. 212-1-1 relatif à la preuve de l’existence ou du nombre d’heures de travail effectuées (Soc., 19 mars 2003, Bull. 2003, V, n° 103, p. 99).

L’arrêt de la chambre sociale du 13 juin 2007 vient compléter ces exceptions jurisprudentielles en affirmant qu’un employé de maison, rémunéré par chèque emploi-service et dont la durée de travail dépasse huit heures mais est inférieure à quarante heures hebdomadaires, doit bénéficier d’un contrat de travail écrit, mentionnant la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. A défaut, ce contrat est présumé, sauf preuve contraire incombant à l’employeur, à temps complet.

* Fonctionnaire et agent public

N°84

La fin du détachement justifie la rupture de la relation de travail.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui décide que le contrat de travail à durée indéterminée liant, pendant la durée du détachement, le fonctionnaire détaché à l’entreprise d’accueil a été rompu irrégulièrement, faute pour cette dernière d’avoir respecté la procédure attachée au statut protecteur de l’intéressé, de sorte que le licenciement est nul, alors que le détachement était arrivé à son terme.

Soc. - 19 juin 2007. CASSATION SANS RENVOI

N° 05-44.808. - C.A. Paris, 6 septembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.

Note

La présente espèce donne l’occasion à la chambre sociale de la Cour de cassation de se prononcer sur la qualification juridique de la rupture de la relation de travail entre un fonctionnaire et un organisme de droit privé, lorsque cette rupture intervient du fait de l’expiration de la période de détachement.

Que ce soit pour le fonctionnaire de l’Etat (loi n° 84-16 du 11 janvier 1984) ou pour le fonctionnaire territorial (loi n° 84-53 du 26 janvier 1984), les dispositions statutaires prévoient la possibilité d’un détachement auprès d’un organisme de droit privé. Il s’agit de la position administrative suivant laquelle le fonctionnaire est placé hors de son cadre d’emploi ou de son corps d’origine et travaille pour la personne morale de droit privé ; il est rémunéré par cette personne morale, mais conserve son droit à avancement et à retraite dans son corps d’origine.

La Cour de cassation admet que le fonctionnaire peut être lié à la personne morale qui l’emploie par un contrat de travail dès qu’un lien de subordination peut être établi (Soc., 5 mars 1997, Bull. 1997, V, n° 99, p. 70).

Le fonctionnaire détaché est alors soumis au droit privé et à la convention collective qui régit l’établissement dans lequel il travaille ; il peut devenir représentant du personnel ; ses litiges avec l’entreprise relèvent de la compétence judiciaire.

Cette dualité de statut régit également la rupture des relations de travail avec l’organisme de droit privé, selon que cette rupture intervient à la fin de la période normale de détachement ou de manière anticipée.

Si l’organisme de détachement remet le fonctionnaire à la disposition de son corps d’origine avant l’expiration de la période de détachement pour une raison autre que la commission d’une faute dans l’exercice de ses fonctions, l’organisme continue de rémunérer le fonctionnaire détaché (articles 45 de la loi du 11 janvier 1984 et 67 de la loi du 26 janvier 1984) et la Cour de cassation analyse cette rupture en un licenciement (Soc., 27 juin 2000, Bull. 2000, V, n° 251, p. 196).

En revanche, à l’issue de la période normale de détachement, le fonctionnaire réintègre son corps d’origine et la rupture n’est pas considérée comme étant à l’initiative de l’employeur de droit privé, même si celui-ci s’est opposé au renouvellement de la période de détachement. Mais qu’en est-il, dans cette hypothèse, lorsque le fonctionnaire détaché détenait un mandat de représentant du personnel ou de représentant syndical ? La procédure spéciale prévue pour la rupture des relations de travail avec un salarié protégé doit-elle être appliquée malgré tout ?

C’est en ce sens qu’avait statué la cour d’appel, estimant que le salarié, qui avait demandé initialement le renouvellement de son détachement, avait fait l’objet d’un licenciement par l’organisme d’accueil et que ce licenciement, qui n’avait pas été soumis à l’autorisation administrative, était nul.

La Cour de cassation casse cette décision, au motif que la fin du détachement justifie la rupture de la relation de travail. Cette rupture du contrat de travail n’est pas un licenciement, ni une rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée, le détachement ne recouvrant pas cette nature. Le fonctionnaire détaché réintégré à l’issue du détachement, alors même qu’il était investi d’un mandat représentatif, ne peut donc prétendre au bénéfice de la procédure protectrice de salarié protégé. C’est dans ce même sens que la Cour avait statué précédemment, dans un arrêt du 23 mai 2006 concernant un fonctionnaire de la fonction publique territoriale (Soc., 23 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 181, p. 175).

N°85

Le fonctionnaire détaché auprès d’une personne morale de droit privé pour exercer des fonctions dans un rapport de subordination est lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé.

Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui, après avoir constaté que l’employeur a demandé à l’autorité administrative compétente de mettre fin au détachement du fonctionnaire avant son terme, en a déduit que cette rupture à l’initiative de l’employeur s’analyse en un licenciement, lequel, en l’absence de procédure de licenciement, est sans cause réelle et sérieuse.

Soc. - 19 juin 2007. REJET

N° 05-44.814 et 05-44.818. - C.A. Paris, 27 septembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.

Note

Dans le présent arrêt, la chambre sociale maintient sa jurisprudence en cas de rupture anticipée de la relation de travail entre une personne morale de droit privé et un fonctionnaire dont le détachement n’est pas parvenu à son terme (Soc., 13 juin 1984, Bull. 1984, V, n° 243, p. 185 ; voir aussi Soc., 27 juin 2000, Bull. 2000, V, N°251(2), p. 196.

En effet, le fonctionnaire détaché auprès d’une personne morale de droit privé pour exercer des fonctions dans un rapport de subordination est lié à cette personne morale par un contrat de droit privé.

Il en résulte que lorsque la personne morale de droit privé demande à l’autorité administrative compétente de mettre fin au détachement avant son terme, cette rupture s’analyse en un licenciement régi par les dispositions du code du travail, sauf les exceptions prévues par les articles L. 122-3-5, L. 122-3-8 et L. 122-9 du même code.

En l’espèce, la cour d’appel a constaté que l’employeur a demandé à l’autorité administrative compétente de mettre fin au détachement avant son terme, en raison de la fermeture d’un de ses établissements. Elle en a déduit que la rupture à l’initiative de l’employeur s’analyse en un licenciement, lequel, en l’absence de procédure de licenciement, est sans cause réelle et sérieuse. Un telle décision doit être approuvée.

* Gérant de succursale

N°86

Les dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, et notamment celles édictées par l’article L. 122-24-4, sont applicables aux gérants non salariés de succursales des maisons d’alimentation de détail qui, aux termes de l’article L. 782-7 du même code, "bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale".

Soc. - 15 mai 2007. REJET

N° 06-40.872. - C.A. Bordeaux, 13 décembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.

Note

L’article L. 782-7 du code du travail, en son premier alinéa, dispose que "les gérants non salariés visés par le présent titre (c’est-à-dire les gérants non salariés des succursales de maison d’alimentation de détail) bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale, notamment en matière de congés payés. Les obligations mises par cette législation à la charge des employeurs incombent alors à l’entreprise propriétaire de la succursale".

Ce texte pose un principe général qui n’est assorti d’aucune réserve ni limitation. Il est revenu à la jurisprudence d’illustrer l’application de ces dispositions dans des domaines différents.

En l’espèce, l’inaptitude d’une gérante non salariée d’une succursale de maison d’alimentation de détail avait été constatée par son médecin traitant, lors de deux visites successives. La société propriétaire de la succursale a alors notifié à l’intéressée la résiliation du contrat à raison de son inaptitude physique définitive au poste qu’elle occupait.

La gérante non salariée, soutenant que son licenciement était nul en l’absence de constatation de l’inaptitude par le médecin du travail, a demandé le paiement de dommages-intérêts et d’une indemnité de préavis.

La cour d’appel a dit que la rupture était dépourvue de cause réelle et sérieuse et a condamné la société au paiement des sommes réclamées par la gérante. La cour d’appel a en effet considéré que les gérants salariés, qui bénéficient, en application de l’article L. 782-7 du code du travail, de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale, ne peuvent être privés du bénéfice des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail relatives à la résiliation du contrat de travail et donc des dispositions particulières relatives aux salariés devenus inaptes physiquement à leur emploi, instituées par les articles L. 122-24-4 et suivants.

Mais, selon le pourvoi, les règles propres au reclassement des salariés consécutifs à une inaptitude physique, nécessairement constatée par un médecin du travail, n’étaient pas applicables à l’espèce, puisque les gérants non salariés ne relèvent pas de la médecine du travail. Le demandeur au pourvoi faisait observer que le texte à appliquer au litige était l’article 9 de l’accord collectif du 18 juillet 1963 modifié, concernant les gérants mandataires des maison d’alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés, lequel stipule que "Tout gérant devra bénéficier d’un examen médical avant l’embauche ou, au plus tard, dans le mois suivant son embauche, destiné à s’assurer de son aptitude aux fonctions, dont le coût sera supporté par l’entreprise. Lorsque les gérants ne profiteront pas des services de médecine préventive, ils devront obligatoirement se soumettre, sous leur responsabilité, à un contrôle de santé annuel, qui pourra comporter, si le médecin l’estime utile, un examen radiologique pulmonaire dont les frais seront supportés par l’entreprise. L’entreprise supportera également les frais d’une visite médicale de reprise à laquelle devront se soumettre les gérants après toute absence pour maladie ou accident d’au moins 21 jours".

Se posait donc à la Cour de cassation, une fois encore, la question de la portée de la règle posée par l’article L. 782-7, en son premier alinéa, et plus précisément la question de savoir si les règles de résiliation du contrat de travail en cas d’inaptitude du salarié relèvent des "avantages accordés aux salariés par la législation sociale", dont bénéficient les gérants non salariés des succursales de maisons d’alimentation au détail.

La chambre sociale avait déjà jugé que le texte de l’article L. 782-7 du code du travail ne donne pas une énumération limitative des avantages dont bénéficie le gérant salarié (Soc., 4 février 1988, Bull. 1988, V, n° 99, p. 67 ; Soc., 4 février 1993, Bull. 1993, V, N°45, p. 32), que celui-ci ne peut être privé, dès l’origine, par une clause du contrat, du bénéfice des règles protectrices relatives à la rupture des relations contractuelles (Soc., 28 octobre 1997, Bull. 1997, V, n° 351, p. 251) et qu’un accord collectif ne peut priver un gérant non salarié d’une succursale de maison d’alimentation de détail du bénéfice des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail qu’à la condition de comporter des dispositions plus favorables au gérant quant aux conditions et aux conséquences de la rupture du contrat de gérance (Soc., 4 février 1993, précité).

C’est donc dans cette même perspective que la Cour de cassation, après avoir rappelé que l’article L. 782-7 du code du travail ne donnait pas une liste limitative des avantages accordés aux salariés par la législation sociale dont bénéficient les gérants non salariés, approuve l’arrêt de la cour d’appel et décide que les dispositions de l’article L. 122-24-4 du code du travail relatives à la résiliation du contrat de travail des salariés devenus inaptes physiquement à leur emploi sont applicables aux gérants non salariés.

Elle précise en outre qu’il résulte des dispositions combinées de l’article 9, alinéa 3, de l’accord collectif national du 18 juillet 1963 et des articles R. 241-1 et R. 241-51 du code du travail que la visite de reprise doit être effectuée par un service médical du travail.

* Travailleur à domicile

N°87

La clause du contrat de travail subordonnant la rémunération du travailleur à domicile au règlement par le client de la commande qu’il a enregistrée est illicite.

En l’absence de fixation du salaire horaire et du temps d’exécution des travaux dans les conditions précisées par les articles L. 721-9 à L. 721-17 du code du travail, le travailleur à domicile a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures de travail qu’il a effectués.

Soc. - 10 mai 2007. REJET

N° 05-44.313. - C.A. Douai, 30 juin 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

La présente espèce concernait une salarié engagée comme télévendeuse selon un contrat de travailleur à domicile mentionnant que sa rémunération au forfait serait calculée en fonction d’un barème, lequel prévoyait des tarifs fixés à une certaine somme "par commande enregistrée et payée par le client".

Etait ainsi soumise pour la première fois à la chambre sociale la question de savoir si la rémunération d’un travailleur à domicile fixée au rendement en fonction du nombre de commandes payées par le client est une rémunération forfaitaire au sens de l’article L. 721-1 du code du travail.

La chambre sociale y répond par la négative, en énonçant que la clause du contrat de travail subordonnant la rémunération du travailleur à domicile au règlement, par le client, de la commande qu’il a enregistrée est illicite. Le travailleur à domicile est en effet un salarié sur lequel ne saurait peser partie du risque d’entreprise.

Il convient de rappeler à cet égard que les articles L. 721-9 à L. 721-17 du code du travail précisent les modalités de détermination des salaires des travailleurs à domicile et disposent notamment que le tarif minimum des travaux à domicile est le produit du salaire horaire, qui ne peut être inférieur au SMIC, par les temps d’exécution, ces deux variables étant fixées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par arrêté préfectoral ou ministériel. Pour un même travail, le travailleur à domicile doit recevoir le même salaire qu’un ouvrier en atelier.

Il s’agit donc d’un mode de rémunération qui n’est pas fixé en fonction du temps de travail effectif, comme pour les salariés travaillant en entreprise, mais en fonction d’un temps de travail "moyen" nécessaire à l’exécution d’une tâche donnée.

En l’espèce, le salaire horaire et le temps d’exécution des tâches concernées n’étaient pas déterminés ni par accord collectif ou arrêté, ni même par le contrat de travail.

C’est dans ces conditions que la chambre vient préciser qu’en l’absence de fixation du salaire horaire et du temps d’exécution des travaux dans les conditions précisées par les articles L. 721-9 à L. 721-17 du code du travail, le travailleur à domicile a, en tout état de cause, droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures de travail qu’il a effectuées. Elle approuve ainsi les juges du fond d’avoir condamné l’employeur au paiement d’un rappel de salaires sur la base du SMIC.

Cette décision se situe dans la continuité de la jurisprudence selon laquelle "sauf dans le cas où la loi en dispose autrement et quel que soit le mode de rémunération pratiqué, un salarié a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures qu’il a effectuées" (25 mai 2005, Bull. 2005, n° 179, p. 155). Ainsi, la chambre avait précédemment jugé qu’"en l’absence de fixation par le contrat de travail du temps relatif à chaque tâche, le salarié payé à la tâche peut prétendre au SMIC ou au salaire minimum conventionnel pour le nombre d’heures de travail qu’il a effectuées (25 septembre 1990, Bull. 1990, n° 383, p. 231 ; 13 octobre 2004, Bull. 2004, n° 254, p. 233).

B. - DURÉE DE TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION

1. Durée de travail, repos et congés
* Horaire d’équivalence

N°88

Le régime d’équivalence prévu par l’article 11 de l’annexe 3 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 pour le paiement des heures de permanence de nuit effectuées par le personnel éducatif est valable au regard de la Directive européenne N°93/104/CE, du 23 novembre 1993, qui n’a pas vocation à s’appliquer à la rémunération des travailleurs (arrêt N°1). L’application de l’article 29 de la loi N°2000-37 du 19 janvier 2000 dans un litige introduit avant l’entrée en vigueur de cette loi viole l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

En conséquence, méconnaît l’exigence d’un procès équitable la cour d’appel qui déboute des salariés de leurs demandes tendant à voir la totalité de leurs heures de permanence nocturne rémunérées sur la base d’un travail effectif, qu’ils avaient introduites avant l’entrée en vigueur de la loi (arrêt N°2). C’est à bon droit, à l’inverse, que la cour d’appel a fait application de l’article 29 aux litiges introduits postérieurement à l’entrée en vigueur de celui-ci (arrêt N°1).

Arrêt N°1 :

Soc. - 13 juin 2007. REJET

N° 06-40.823 à 06-40.830. - C.A. Nancy, 9 décembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap.-M. Allix, Av. Gén.

Arrêt N°2 :

Soc. - 13 juin 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

N° 05-45.694 et 05-45.696. - C.A. Caen, 14 octobre 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

L’article 29 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, dite "Aubry II", qui dispose que "sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, sont validés les versements effectués au titre de la rémunération des périodes de permanence nocturne, comportant des temps d’inaction, effectuées sur le lieu de travail en chambre de veille par le personnel en application des clauses des conventions collectives nationales et accords collectifs nationaux agréés en vertu de l’article 16 de la loi N°75-535 du 30 juin 1975 relatives aux institutions sociales et médico-sociales, en tant que leur montant serait contesté par le moyen tiré de l’absence de validité desdites clauses", avait voulu mettre un terme à l’important contentieux suscité par un arrêt de la chambre sociale du 29 juin 1999 (Bull. 1999, V, n° 307, p. 220), selon lequel la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ne pouvait valablement édicter un horaire d’équivalence, n’ayant fait l’objet que d’un agrément et non d’une extension, comme l’exigeait l’article L. 133-5 du code du travail dans sa rédaction résultant de l’ordonnance du 23 septembre 1967.

La validité de cette loi de validation ayant été à son tour contestée au regard notamment de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, un arrêt de l’assemblée plénière du 24 janvier 2003 (Bull. 2003, Ass. plén., n° 3, p. 4) décida que "Si le législateur peut adopter, en matière civile, des dispositions rétroactives, le principe de prééminence du droit et la notion de procès équitable consacrés par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales s’opposent, sauf pour d’impérieux motifs d’intérêt général, à l’ingérence du pouvoir législatif dans l’administration de la justice afin d’influer sur le dénouement judiciaire des litiges. Obéit à d’impérieux motifs d’intérêt général l’intervention du législateur destinée à aménager les effets d’une jurisprudence nouvelle de nature à compromettre la pérennité du service public de la santé et de la protection sociale auquel participent les établissements pour personnes inadaptées et handicapées, en sorte que la cour d’appel, faisant application de l’article 29 de la loi N°2000-37 du 19 janvier 2000 au litige, a légalement justifié sa décision."

Par deux arrêts X... et autres et Y... et autres c. France du 9 janvier 2007 (requêtes N°20127/03 et autres et 31501/03 et autres), la Cour européenne des droits de l’homme a décidé, à l’inverse, que l’adoption de l’article 29 de la loi du 19 janvier 2000, qui réglait définitivement, de manière rétroactive, le fond des litiges pendants devant les juridictions internes, n’étant pas justifiée par d’impérieux motifs d’intérêt général, constituait une violation de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, déclarant en revanche irrecevable une requête formée postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi, en l’absence de toute rétroactivité de son application.

Les présents arrêts tirent les conséquences de ces décisions. S’agissant de litiges introduits antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi litigieuse, le premier condamne l’application de l’article 29 aux demandes de paiement de rappels de salaire au titre des heures de permanence de nuit effectuées par du personnel éducatif, qui lui avaient été rémunérées selon le régime d’équivalence conventionnel, le second approuvant cette application aux litiges engagés postérieurement, en écartant par ailleurs, comme l’a fait la Cour de Strasbourg et, avant elle, la Cour de justice des Communautés européennes dans sa décision du 1er décembre 2005 (affaire C-14/04), la Directive européenne N°93/104/CE, du 23 novembre 1993, qui n’a pas vocation à s’appliquer à la rémunération des travailleurs.

* Réduction du temps de travail

N°89

Lorsqu’un accord de réduction du temps de travail à 35 heures concerne des salariés payés à la commission ou pour partie au fixe et pour partie à la commission, l’indemnité différentielle prévue par l’accord pour compenser la perte de rémunération due à la réduction effective du temps de travail de ces salariés doit leur être versée sans considération de l’évolution, postérieure à la réduction du temps de travail, du chiffre d’affaire qu’ils génèrent et du montant des commissions qu’ils perçoivent.

Cette indemnité différentielle doit être calculée par référence à la seule rémunération mensuelle perçue par les salariés pour 39 heures avant l’entrée en vigueur de l’accord.

Doit ainsi être approuvée la cour d’appel qui rejette l’appel fondé sur la constatation que la rémunération postérieure à l’entrée en vigueur de l’accord s’était maintenue ou accrue indépendamment du versement de l’indemnité différentielle.

Encourt en revanche la cassation le même arrêt qui calcule sous forme de pourcentage le montant de l’indemnité différentielle conformément à l’accord, mais en l’appliquant aux rémunérations perçues par les salariés après l’entrée en vigueur de l’accord et non à la rémunération dont ils bénéficiaient pour 39 heures.

Soc. - 13 juin 2007. CASSATION PARTIELLE

N° 05-45.203, 05-45.204 et 05-45.205. - C.A. Versailles, 15 septembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

A la suite de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 sur la réduction du temps de travail, un accord collectif d’entreprise, applicable à l’ensemble des salariés sans distinction, a prévu la conséquence sur les salaires du passage de 39 à 35 heures, dans les termes suivants : "... pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, le salarié percevra son salaire brut sur la base de 39 heures".

Si l’application de cette clause ne pose pas de difficulté pour les salariés payés selon un salaire fixe, elle se révèle d’application plus délicate pour les salariés payés en tout ou partie à la commission. Ces salariés ont-ils droit à l’attribution d’une indemnité différentielle calculée sur la partie variable de leur salaire et ce, quelle que soit l’évolution du niveau de leurs commissions ?

L’employeur soutenait à cet égard que l’indemnité différentielle ayant exclusivement pour objet de compenser la réduction de salaire engendrée par la réduction du temps de travail, elle n’était pas due aux salariés dont le niveau de commissions, postérieurement à la réduction du temps de travail, s’était maintenu ou avait augmenté.

Au contraire, la cour d’appel a jugé que la clause instituant l’indemnité différentielle devait s’appliquer nécessairement.

La Cour de cassation confirme ce raisonnement en énonçant que les salariés dont la durée de travail a été effectivement réduite doivent bénéficier de l’indemnité différentielle prévue par l’accord d’entreprise et "destinée à compenser l’effet que produit nécessairement sur le salaire la réduction du temps de travail".

En revanche, en ce qui concerne le mode de calcul de l’indemnité, la Cour de cassation casse l’arrêt en ce qu’il a appliqué le pourcentage, prévu par l’accord collectif pour l’indemnité différentielle, aux rémunérations perçues après l’entrée en vigueur de l’accord, alors que ce pourcentage ne pouvait s’appliquer qu’au montant du salaire mensuel perçu, pour 39 heures, antérieurement à la réduction du temps de travail.

N°90

L’accord-cadre d’aménagement et de réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire du 4 mai 2000 n’impose pas la réduction effective du temps de travail hebdomadaire à 35 heures et ne prévoit le paiement d’une indemnité différentielle qu’en cas de réduction effective du temps de travail.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui condamne l’employeur à verser à un salarié, qui a continué à travailler 39 heures par semaine, une indemnité différentielle à compter du 1er janvier 2002, date de réduction de la durée légale du travail à 35 heures s’agissant d’une entreprise de moins de vingt salariés.

Soc. - 13 juin 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

N° 05-44.843. - C.A. Colmar, 23 août 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

La présente espèce concernait un salarié qui, après l’entrée en vigueur de l’accord-cadre du 4 mai 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, avait continué à effectuer un horaire hebdomadaire de 39 heures et percevait la majoration de 10 % des heures effectuées au-delà de 35 heures.

Ce salarié, soutenant que la réduction du temps de travail prévue par l’accord devait entrer en vigueur à la date de la réduction de la durée légale du travail à 35 heures pour les entreprises de moins de vingt salariés, soit le 1er janvier 2002, sollicitait notamment le paiement d’une indemnité différentielle prévue par l’accord.

Le problème qui était posé à la chambre sociale était le suivant : l’accord-cadre relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire a-t-il un caractère impératif, c’est-à-dire impose-t-il la réduction effective du temps de travail hebdomadaire à 35 heures et prévoit-il le versement d’une indemnité différentielle en l’absence de réduction effective du temps de travail ?

L’intérêt de la présente décision est de rappeler que la loi du 19 janvier 2000 (dite "loi Aubry II") n’impose pas par elle-même une réduction effective de la durée du travail à 35 heures et que tous les accords de branche sur la durée du travail n’emportent pas nécessairement obligation, pour les entreprises entrant dans leur champ d’application, de réduire effectivement la durée du travail à 35 heures.

En effet, la chambre sociale distingue selon que les signataires des accords ont souhaité instaurer une réduction effective de la durée du travail ou s’ils sont restés dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 tout en prévoyant les modalités de réduction du temps de travail utilisables par les entreprises de la branche.

Ainsi, concernant l’accord-cadre du 12 mars 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, elle jugeait qu’"en l’état d’un accord collectif fixant la durée du travail à 35 heures et prévoyant le versement d’une indemnité de réduction du temps de travail pour maintenir le salaire à un niveau antérieur, les salariés qui ont continué à travailler pendant 39 heures par semaine ont droit à cette indemnité et au paiement des heures accomplies au-delà de 35 heures majorées de la bonification" (Soc., 4 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 193, p. 189).

En revanche, elle décidait que l’accord-cadre du 24 janvier 2002 sur l’organisation et la durée du travail dans les services interentreprises de médecine du travail n’imposait pas la réduction effective du temps de travail hebdomadaire à 35 heures et ne prévoyait pas le paiement d’une indemnité différentielle en l’absence de réduction effective du temps de travail (Soc., 13 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 380, p. 366).

La chambre sociale n’avait pas encore eu à se prononcer sur l’accord-cadre relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire.

Après examen de celui-ci, elle en déduit qu’il appartient à la catégorie des accords qui n’imposent pas la réduction effective du temps de travail et ne prévoient le paiement d’une indemnité différentielle qu’en cas de réduction effective du temps de travail.

* Repos compensateur

N°91

Aux termes de l’article L. 212-5-1, alinéa 5, du code du travail, issu de la loi N°98-461 du 13 juin 1998, le repos compensateur auquel ouvre droit l’accomplissement d’heures supplémentaires doit obligatoirement être pris dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit et, l’absence de demande de prise de repos par le salarié ne pouvant entraîner la perte de son droit à repos, dans ce cas, l’employeur est tenu de lui demander de prendre ses repos dans le délai maximum d’un an.

Doit dès lors être approuvée la cour d’appel qui, constatant que l’employeur n’avait pas établi avoir demandé aux salariés de prendre en temps de repos les reliquats des droits à repos compensateurs acquis au cours de l’année précédente dans le délai d’un an à compter de leur ouverture, se soustrayant ainsi à la législation relative aux repos compensateurs, condamne la société à verser des dommages-intérêts pour non-respect de la législation sur les repos compensateurs, compte tenu du préjudice subi.

Soc. - 9 mai 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

N° 05-46.029 à 05-46.041. - C.A. Rennes, 27 octobre 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

En matière de repos compensateur, l’employeur est tenu d’informer le salarié de ses droits acquis conformément à l’article D. 212-22 du code du travail.

L’article L. 212-5-1 du code du travail, modifié par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, fixe les conditions de prise du repos compensateur auquel ouvre droit l’accomplissement d’heures supplémentaires en imposant, en son alinéa 5, une nouvelle obligation à l’employeur. En effet, l’absence de demande de prise du repos compensateur par le salarié dans le délai de deux mois suivant l’ouverture du droit ne peut entraîner la perte de son droit, et le législateur oblige alors l’employeur à demander au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai d’un an.

Le pourvoi pose la question de savoir si le non-respect par l’employeur de son obligation de demander au salarié de prendre ses repos compensateurs dans un délai d’un an, lorsque le salarié n’a fait aucune demande pour les prendre dans le délai légal de deux mois, ouvre droit à réparation d’un préjudice pour le salarié.

La Cour de cassation considère que le salarié qui n’a pas été informé de ses droits à repos compensateur, de sorte qu’il a laissé passer le délai de deux mois, subit un préjudice (Soc., 24 février 1998, pourvoi n° 95-42.880) qui doit être réparé par une indemnité dont le juge du fond apprécie souverainement le montant (Soc., 13 septembre 2006, pourvoi n° 04-45.915), étant précisé plus généralement que lorsque "l’employeur se soustrait à la législation relative aux repos compensateurs, le salarié subit nécessairement un préjudice" (Soc., 28 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 31, p. 29, sur le second moyen).

La chambre sociale applique donc cette jurisprudence à la nouvelle obligation de l’employeur, prévue à l’alinéa 5 de l’article L. 212-5-1 du code du travail.

* Repos hebdomadaire et jours fériés

N°92

La violation de la règle du repos dominical est constitutive d’un trouble manifestement illicite.

Dès lors, une cour d’appel, statuant en référé sur demande de fédérations de commerçants, qui constate que des sociétés employaient irrégulièrement des salariés le dimanche, justifie légalement sa décision de leur ordonner sous astreinte l’interdiction de toute opération commerciale réalisée en contravention aux articles L. 221-4 et suivants du code du travail.

Soc. - 13 juin 2007. REJET

N° 06-18.336. - C.A. Versailles, 14 juin 2006.

Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

Par un arrêt d’assemblée plénière en date du 7 mai 1993, la Cour de cassation a reconnu à un syndicat d’employeurs qualité pour agir devant le juge des référés pour faire cesser le trouble illicite qui lui était causé, la violation du repos dominical par certains employeurs rompant l’égalité au préjudice de ceux qui, exerçant la même activité, respectaient la règle légale, portant ainsi atteinte à l’intérêt collectif de la profession (Ass. Plén., 7 mai 1993, Bull. 1993, Ass. plén., n° 10, p. 15). Etait ainsi consacrée l’idée selon laquelle l’obligation de donner le repos hebdomadaire le dimanche, édictée dans l’intérêt des salariés et donc à finalité sociale, avait aussi une finalité économique, l’égalité dans la concurrence.

En l’espèce, la cour d’appel, statuant en référé, avait jugé que le fait, pour des sociétés commerciales, de faire travailler leurs salariés le dimanche dans le centre commercial "Usines center" en violation de l’article L. 221-5 du code du travail, c’est-à-dire en l’absence de dérogation administrative, constituait un trouble manifestement illicite et avait ordonné, sous astreinte, l’interdiction de toute opération commerciale réalisée en contravention aux articles L. 221-4 et suivants du code du travail.

Les pourvois formés par les commerçants soutenaient que l’existence d’un trouble manifestement illicite n’était pas caractérisée par la seule constatation de la violation de la règle du repos dominical et de la rupture d’égalité en découlant et que la démonstration d’un trouble effectivement subi, soit en réalité d’un préjudice, était nécessaire.

La chambre sociale avait jugé que constituait un trouble manifestement illicite la seule violation de la règle du repos dominical invoquée par des syndicats de salariés (14 juin 1989, Bull. 1989, V, n° 448, p. 272 ; 21 mai 2002, Bull. 2002, V, n° 171, p. 170 et N°172, p. 171), de même que la violation d’un arrêté préfectoral de fermeture hebdomadaire pris sur le fondement de l’article L. 221-17 du code du travail (24 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 97, p. 86).

Par le présent arrêt, elle affirme la même solution s’agissant d’une action intentée par des fédérations de commerçants : le trouble manifestement illicite résulte de la violation de la règle du repos dominical, laquelle est caractérisée par l’emploi irrégulier de salariés le dimanche et ce, sans qu’il soit nécessaire de justifier du préjudice effectivement subi.

* Durée du travail

N° 93

Une loi nouvelle moins sévère s’appliquant, selon l’article 112-1 du code pénal, aux infractions commises avant son entrée en vigueur et n’ayant pas donné lieu à une condamnation passée en force de chose jugée, doit être annulée la décision d’une cour d’appel ayant condamné le dirigeant d’une entreprise de transport routier de marchandises pour des contraventions, commises au cours de l’année 2003, d’emploi de salariés au-delà de la durée mensuelle du temps de service en méconnaissance du décret n° 83-40 du 29 janvier 1983, dont les dispositions, en vigueur au moment des faits, n’ont pas été reprises sur ce point par le décret modificatif n° 2007-13 du 14 janvier 2007, relatif à la durée du travail dans ce type d’entreprise.

En revanche, demeurent punissables les dépassements des durées quotidienne et hebdomadaire de travail effectif commis à la même époque, en infraction au même décret n° 83-40 du 29 janvier 1983, dès lors que le texte susvisé ayant modifié ce décret continue à assurer la répression des infractions de cette nature.

Crim. - 15 mai 2007. ANNULATION PARTIELLE SANS RENVOI

N° 06-80.312. - C.A. Pau, 8 décembre 2005.

M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Davenas, Av. Gén. - Me Foussard, Av.

2. Rémunérations
* Intéressement et participation

N°94

Dès lors que la clause de renouvellement par tacite reconduction d’un accord de participation ne comporte aucune stipulation excluant son application en cas d’abaissement de l’effectif de l’entreprise en dessous du seuil d’assujettissement au régime de participation, une cour d’appel a exactement décidé qu’à défaut de dénonciation de l’accord par l’employeur avant l’échéance de son terme dans les conditions qu’il prévoyait, l’entreprise était demeurée soumise au régime de participation pendant les exercices postérieurs, objets du litige, peu important le nombre de salariés alors employés.

Soc. - 3 mai 2007. REJET

N° 05-12.340. - C.A. Lyon, 4 février 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.

Note

Dans cet arrêt était posée la question non pas du sort d’un accord de participation lorsque l’effectif de l’entreprise descend, pendant la période d’application de l’accord, en dessous du seuil d’assujettissement à la participation, mais de la portée, dans cette même circonstance, de la clause de renouvellement par tacite reconduction insérée dans un accord de participation.

L’article premier du contrat de participation énonçant que "conformément à l’article 7 de l’ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986, modifiée par la loi du 7 novembre 1990 visant les entreprises employant habituellement cinquante salariés et plus, l’entreprise SOFACO est tenue de faire participer son personnel aux résultats de l’entreprise", fallait-il déduire, du fait que ce contrat avait été conclu en application du régime de participation obligatoire, que la clause de renouvellement par tacite reconduction, qui avait pour effet de donner naissance à un nouveau contrat (1re Civ., 15 novembre 2005, Bull. 2005, I, n° 413, p. 345 : "sauf disposition ou volonté contraire, la tacite reconduction d’un contrat à durée déterminée, dont le terme extinctif a produit ses effets, donne naissance à un nouveau contrat de durée indéterminée et dont les autres éléments ne sont pas nécessairement identiques" ; dans le même sens, Com., 13 mars 1990, Bull. 1990, IV, n° 77, p. 52, qui énonce que la tacite reconduction n’entraîne pas prorogation du contrat primitif mais donne naissance à un nouveau contrat), n’était appelée à jouer qu’autant que le seuil d’assujettissement était encore atteint au jour de sa reconduction ?

Ou bien faut-il au contraire admettre qu’à défaut de stipulation expresse prévoyant l’hypothèse d’un abaissement de l’effectif de l’entreprise en dessous de ce seuil, l’employeur qui, bien qu’étant informé de longue date de ce que l’effectif de l’entreprise était passé en-deçà de ce seuil, n’a pas usé de la faculté, ouverte par l’article 8 du contrat de participation, de dénoncer le contrat trois mois avant la date de son échéance normale, devait continuer à l’exécuter après son renouvellement par tacite reconduction, le contrat trouvant désormais son fondement dans le régime de participation volontaire prévu par l’article L. 442-15 du code du travail ?

L’arrêt a opté pour la seconde solution.

N°95

L’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la participation obligatoire des salariés aux résultats de l’entreprise étant d’ordre public absolu, il ne peut y être dérogé qu’avec l’autorisation expresse de la loi.

L’article R. 442-6 du code du travail, qui fixe le plafond du montant des droits susceptibles d’être attribués à un même salarié pour un même exercice, ne prévoit pas une telle dérogation.

Par suite, viole l’article L. 132-4 et l’article R. 442-6 du code du travail une cour d’appel qui décide que ce dernier texte n’est d’ordre public absolu qu’en ce qu’il fixe une limite à ne pas dépasser et que, dès lors, la clause d’un accord de participation qui retient un plafond inférieur au plafond réglementaire doit recevoir application si le plafond qu’il prévoit est plus favorable aux salariés.

Soc. - 23 mai 2007. CASSATION

N° 04-20.157, 04-20.340 et 05-10.244. - C.A. Paris, 29 septembre 2004.

Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Les dispositions légales relatives à la participation obligatoire et les dispositions réglementaires prises pour leur application relèvent en principe, dans leur ensemble, de l’ordre public absolu dès lors qu’elles n’ont pas pour seule finalité la protection des intérêts des salariés, mais visent à défendre un intérêt plus général par la constitution d’une épargne salariale obligatoire affectée au financement des entreprises.

Échappent cependant à l’ordre public absolu les domaines limités dans lesquels le législateur a autorisé les accords prévus par l’article L. 442-5 du code du travail à déroger aux dispositions du régime de participation légal pourvu, précise l’article L. 442-6, qu’ils respectent les principes posés par le chapitre relatif à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise et comportent, pour les salariés, des avantages au moins équivalents.

En l’espèce, la question était de savoir si les dispositions de l’article R. 442-6 qui, fixant, en application de l’article L. 442-4, les règles de répartition entre les salariés de la réserve spéciale de participation, prévoient, en son alinéa 2, que le montant des droits susceptibles d’être attribués à un même salarié - dit plafond de répartition individuelle ou plafond d’attribution - ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale à une fraction du plafond - dit d’assiette - mentionné à l’alinéa premier et qui est au plus égal à quatre fois le plafond annuel retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales, autorisent un accord de participation à adopter un plafond d’attribution inférieur au pourcentage du plafond d’assiette qu’il détermine.

L’arrêt attaqué avait retenu que l’alinéa 2 de l’article R. 442-6 ne relève de l’ordre public absolu qu’en ce qu’il fixe un plafond à ne pas dépasser et en avait déduit que les stipulations de l’accord conclu le 28 juin 1999 entre une société et des organisations syndicales représentatives, selon lesquelles le montant des droits susceptibles d’être attribués à un même salarié ne pourrait, pour un même exercice, excéder la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale, demeuraient applicables, pour être plus favorables aux salariés, après que l’article 3 du décret n° 2001-703 du 31 juillet 2001 eut porté le plafond d’attribution, initialement fixé à la moitié du plafond d’assiette, aux trois quarts de ce dernier.

Cette analyse n’est pas reprise à son compte par l’arrêt de la chambre sociale, qui décide que seul le plafond réglementaire doit recevoir application dès lors que l’alinéa 2 du code du travail, s’il permet la distribution des droits inférieurs au plafond qu’il fixe, n’autorise pas le choix, par voie d’accord, d’un plafond différent.

Le législateur a d’ailleurs récemment levé toute équivoque à cet égard. L’article 14-IV de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social, a ajouté un nouvel alinéa à l’article L. 442-4 du code du travail, qui dispose que "le plafond de répartition individuel fixé par le décret prévu au premier alinéa ne peut faire l’objet d’aucun aménagement, à la hausse ou à la baisse, y compris par un des accords mentionnés à l’article L. 442-5".

* Salaire ("à travail égal, salaire égal")

N°96

Une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière de rémunération.

Encourt dès lors la cassation pour défaut de base légale l’arrêt qui justifie les différences de rémunération existant entre des salariés exerçant les mêmes fonctions de formateurs par le seul fait que certains sont sous contrat à durée indéterminée tandis que les autres sont des salariés "occasionnels", sans rechercher concrètement si ces différences de rémunération étaient fondées sur des raisons objectives matériellement vérifiables.

Soc. - 15 mai 2007. CASSATION

N° 05-42.894 et 05-42.895. - C.A. Dijon, 14 avril 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

Par un arrêt rendu le 15 mai 2007, la chambre sociale a décidé qu’une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière de rémunération.

Ainsi, des salariés exerçant leur fonction de formateurs sous contrat à durée indéterminée se plaignant d’être moins bien rémunérés que leurs collègues "occasionnels", il appartenait au juge de vérifier si ces différences de rémunération étaient fondées sur des raisons objectives matériellement vérifiables.

Cette décision confirme la jurisprudence de la chambre sociale qui, en matière d’application du principe "à travail égal, salaire égal", impose au juge, d’abord de s’assurer que la situation des salariés qui font l’objet de comparaisons est bien identique et ensuite, si tel est le cas, de contrôler l’existence de raisons objectives, matériellement vérifiables, de nature à justifier des différences de rémunération.

La chambre a ainsi jugé que des accords collectifs peuvent prendre en compte des parcours professionnels différents, avancement à l’ancienneté et promotion par exemple, sans méconnaître le principe "à travail égal, salaire égal", dans la mesure où les situations résultant de ces parcours ne sont pas identiques (Soc., 3 mai 2006, pourvoi N°03-42.920).

Lorsque les situations des salariés sont identiques, elle a admis que des salariés intermittents soient mieux payés que des salariés permanents en raison de différences d’ancienneté non prises en compte par ailleurs (Soc., 28 avril 2006, pourvoi N°03-47.171).

De même a-t-elle décidé qu’était justifiée une différence de rémunération au bénéfice d’une directrice de crèche recrutée sous contrat à durée déterminée pour remplacer la directrice titulaire indisponible, en se fondant sur l’importance, pour le fonctionnement de la crèche, de ce recrutement et sur son urgence (Soc., 21 juin 2005, pourvoi N°02-42.658).

La chambre sociale précise, par cet arrêt, cette jurisprudence en énonçant que la seule différence de statut juridique ne suffit pas à établir l’existence de situations différentes entre les salariés en matière d’égalité de traitement.

* Salaire (modalités de paiement)

N°97

Selon l’article L. 443-7, dernier alinéa, du code du travail, les sommes versées par l’entreprise sur le plan d’épargne d’entreprise ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération qui y sont en vigueur, au moment de la mise en place d’un plan d’épargne d’entreprise, ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles. Il en résulte que l’employeur ne peut pas s’acquitter de son obligation de paiement de tout ou partie du salaire sous forme de versement au plan d’épargne d’entreprise.

Encourt donc la cassation l’arrêt qui, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d’une prime de treizième mois, retient que l’employeur avait décidé, avec l’avis favorable des délégués du personnel, que la seconde moitié de cette prime de treizième mois devrait être versée sur le plan d’épargne d’entreprise.

Soc. - 10 mai 2007. CASSATION PARTIELLE

N° 05-45.676. - C.P.H. Nancy, 13 octobre 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

Le plan d’épargne d’entreprise est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.

La loi N°2001-152 du 19 février 2001 sur l’épargne salariale a modifié les dispositions applicables au plan d’épargne d’entreprise sur un certain nombre de points et a notamment introduit, au dernier alinéa de l’article L. 443-7 du code du travail, les dispositions suivantes : "les sommes versées par l’entreprise ne peuvent se substituer à aucun des élément de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l’entreprise au moment de la mise en place d’un plan (...) ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles".

Dans l’espèce soumise à la Cour, le salarié avait saisi le conseil des prud’hommes afin d’obtenir notamment le paiement d’une prime conventionnelle de treizième mois, prime qui avait été versée pour partie sur le plan d’épargne d’entreprise et ce, avec l’accord des délégués du personnel.

Le conseil des prud’hommes avait rejeté cette demande au motif que la convention collective applicable prévoit que les modalités de versement de la prime de treizième mois sont définies suivant un accord d’entreprise ou, à défaut, sur avis conforme des délégués du personnel ou du comité d’entreprise.

La question posée pour la première fois à la Cour était de savoir si un employeur peut, par décision unilatérale mais approuvée par les délégués du personnel, imposer le versement d’une partie d’une prime conventionnelle sur le plan d’épargne d’entreprise.

La Cour y répond, au visa des articles L.143-1 et L. 443-1 du code du travail, par la négative. L’employeur, sur lequel pèse l’obligation de payer le salaire contractuellement et conventionnellement convenu, ne peut s’acquitter de cette obligation sous forme d’abondement au plan d’épargne d’entreprise.

La Cour affirme ainsi fermement que le principe de non-substitution des versements sur le plan épargne d’entreprise à un élément de rémunération, tel que posé par l’article L. 443-7 du code du travail, ne peut souffrir d’exception, même approuvée par les organes représentants du personnel.

C. - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

2. Protection du salarié malade ou victime d’un accident de travail

* Contrat de prévoyance

N°98

Les sommes que l’employeur est condamné à payer, en application des dispositions de l’article L. 122-24-4 du code du travail, à un salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, ont la nature de salaire et non de dommages-intérêts.

La cour d’appel en déduit exactement que l’institution de prévoyance qui a versé une rente complémentaire au titre d’un système de prévoyance est en droit d’obtenir le remboursement de la rente complémentaire d’invalidité qu’elle a servie à l’intéressé dès lors que, selon le contrat de prévoyance, lorsque le total de la rémunération perçue de l’employeur, des indemnités, rentes ou pensions versées par le régime de sécurité sociale et des indemnités ou rentes complémentaires versées par l’organisme de prévoyance excède le traitement de base, éventuellement revalorisé, ayant servi au calcul des indemnités ou rentes complémentaires, ces indemnités sont alors réduites à due concurrence.

Soc. - 30 mai 2007. REJET

N° 06-12.275. - C.A. Aix-en-Provence, 18 octobre 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

Selon l’article L. 122-24-4 du code du travail, l’employeur est tenu de verser au salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail ; cette disposition s’applique également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, constatée par le médecin du travail.

En l’absence d’une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié, la question de la conservation des avantages reçus au titre des prestations versées par une institution de prévoyance en raison de l’état de santé du salarié relevant des seuls rapports entre ces derniers.

C’est ce que la chambre sociale avait jugé le 16 février 2005 (Soc., 16 février 2005, Bull. 2005, V, n° 51(2), p. 44 et les arrêts cités confirmant ceux de la chambre sociale du 5 janvier 2000, pourvoi N°97-45.285, du 14 juin 2000, pourvoi N°98-41.136, et du 17 octobre 2000, pourvoi N°98-42.927).

Suite à cette décision, l’organisme de prévoyance qui avait versé une rente complémentaire s’est retourné contre le salarié pour réclamer le remboursement de cette rente complémentaire.

La chambre sociale fait droit à cette demande dès lors que l’employeur a été condamné à verser au salarié non pas une indemnité mais bien un salaire, en application de l’article L. 122-24-4 du code du travail ; le salarié ne peut donc pas cumuler des salaires et une rente complémentaire versée en application d’un contrat de prévoyance.

Selon l’article L. 122-24-4 du code du travail, l’employeur est tenu de verser au salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail ; cette disposition s’applique également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, constatée par le médecin du travail.

En l’absence d’une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié, la question de la conservation des avantages reçus au titre des prestations versées par une institution de prévoyance en raison de l’état de santé du salarié relevant des seuls rapports entre ces derniers.

D. - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

3. Conflits collectifs du travail

* Grève

N°99

En dépit de l’existence d’un protocole d’accord de fin de grève qui prévoit que l’employeur ne sera pas tenu de payer aux salariés grévistes le salaire correspondant à la période de la grève, n’est pas sérieusement contestable, au sens de l’article R. 516-31 du code du travail, l’obligation d’un employeur au paiement de l’indemnité compensatrice de la perte de salaires occasionnée par une grève, lorsque celle-ci a été notamment motivée par le non-paiement des heures supplémentaires et donc, à l’évidence, par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations.

Soc. - 3 mai 2007. REJET

N° 05-44.776. - C.P.H. Paris, 13 septembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Funck-Brentano, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

Il est de jurisprudence constante que la grève ayant pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail, l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire pendant la période de cessation du travail (Soc., 17 mars 1993, Bull. 1993, V, n° 87, p. 60 ; Soc., 14 avril 1999, Bull. 1999, V, n° 179, p. 129 ; Soc., 5 février 2002, Bull. 2002, V, n° 49, p. 47).

Ce principe comporte toutefois une exception : lorsque les salariés se trouvent dans une situation contraignante telle qu’ils sont obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, celui-ci peut être condamné à payer aux grévistes une indemnité correspondant à la perte de leur salaire (Soc., 20 février 1991, Bull. 1991, V, n° 80, p. 50 ; Soc., 2 mars 1994, Bull. 1994, V, n° 75, p. 53 ; Soc., 29 mai 1996, Bull. 1996, V, n° 214, p. 149 ; Soc., 28 octobre 1997, Bull. 1997, V, n° 335, p. 240 ; Soc., 26 janvier 2000, Bull. 2000, V, n° 37, p. 27 ; Soc., 7 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 205, p. 198).

En l’espèce, un mouvement de grève, notamment motivé par le non-paiement des heures supplémentaires, s’était achevé par la signature d’un protocole d’accord de fin de grève, prévoyant que l’employeur ne serait pas tenu de payer aux salariés grévistes leurs salaires correspondant à la période de la grève. Ultérieurement, les salariés avaient saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale en demande de paiement de sommes à titre d’indemnité compensatrice de la perte de salaires occasionnée par la grève.

Le juge des référés avait fait droit aux demandes des salariés, estimant que le conflit avait été motivé par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations en matière de salaire et que le protocole d’accord de fin de grève ne saurait priver chaque salarié concerné du droit de réclamer le salaire qu’il considérait comme lui étant dû.

L’employeur faisait valoir qu’un accord de fin de grève, signé par l’ensemble des organisations syndicales concernées, était opposable en toutes ses clauses aux salariés grévistes, qui, en mettant fin à leur grève en exécution de l’accord, l’avaient implicitement ratifié.

La question posée à la Cour de cassation était donc de déterminer si, malgré la clause d’un protocole d’accord de fin de grève prévoyant le non-paiement des heures de grève, l’employeur qui, par un manquement grave et délibéré à ses obligations, est à l’origine du mouvement de grève, peut être déclaré redevable envers les salariés grévistes des salaires correspondant aux heures non travaillées.

Concernant la nature juridique et la force obligatoire du protocole de fin de grève, la chambre sociale avait précédemment jugé que cet accord s’analysait en un accord collectif d’entreprise lorsqu’il avait été signé, après négociation avec les délégués syndicaux, par l’un d’entre eux (Soc., 15 janvier 1997, Bull. 1997, V, n° 20, p. 13).

Elle a également jugé que les salariés qui entendent se prévaloir d’un accord de fin de grève signé par un syndicat doivent se soumettre à l’intégralité des conditions posées par cet accord pour son application (Soc., 24 octobre 2000, Bull. 2000, V, n° 341, p. 262).

Dans l’arrêt d’espèce, la chambre sociale décide que lorsque la grève est motivée par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, la clause du protocole d’accord de fin de grève prévoyant le non-paiement des jours de grève n’est pas opposable aux salariés grévistes. Tel est le cas lorsque la grève est née du non-paiement des heures supplémentaires par l’employeur.

Dans cette circonstance, et nonobstant les termes du protocole d’accord qui s’applique à tous les salariés, le juge des référés peut accorder aux salariés grévistes une provision sur l’indemnité compensatrice de la perte de salaire occasionnée par la grève.

E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

1. Election professionnelle

* Contentieux des élections professionnelles

N°100

Le chef d’établissement distinct a qualité pour saisir le tribunal d’instance de tout litige relatif à l’organisation et à la régularité des élections qui ont eu lieu dans l’établissement, dès lors qu’il est responsable de l’organisation de ces élections.

Soc., 4 avril 2007. CASSATION

N° 06.60.112 - T.I. Hazebrouck, 18 avril 2006.

M. Bouret, Pt (f.f.). et Rap. - M. Duplat, Av. Gén.

Note

Le présent arrêt est relatif au droit du chef d’établissement distinct, dans une entreprise à établissements multiples, d’agir en justice, en contestation de la régularité des élections professionnelles, sur le fondement de l’article L. 423-15 du code du travail.

En l’espèce, un chef d’établissement entendait contester la validité d’un protocole d’accord préélectoral conclu avec les représentants du personnel, la représentativité d’un syndicat et la régularité des élections professionnelles qu’il avait organisées. Il a, à cette fin, saisi le tribunal d’instance, qui a déclaré irrecevable, pour défaut de qualité à agir, la demande formulée par le chef d’établissement en annulation du protocole d’accord préélectoral et du premier tour des élections professionnelles, au motif qu’il agissait en sa seule qualité de chef de l’établissement distinct.

La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si le chef d’un établissement distinct dans une entreprise à établissements multiples a qualité, au sens de l’article 32 du nouveau code de procédure civile, pour saisir le tribunal d’instance d’un litige relatif à l’organisation et à la régularité des élections.

La Cour répond par l’affirmative dans l’hypothèse où le chef d’établissement est responsable de l’organisation des élections professionnelles dans l’établissement considéré.

Il est constant que "le représentant d’une personne morale, auquel les statuts ne donnent aucun pouvoir particulier (...), doit recevoir un mandat spécial pour représenter celle-ci en justice" (1re Civ., 19 novembre 2002, Bull. 2002, I, N°272, p. 212) et que "le défaut de pouvoir de celui qui figure au procès comme représentant une personne morale constitue une nullité de fond (...)" (Soc., 17 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 150, p. 111).

En revanche, il avait déjà été considéré que "le chef d’établissement qui organise les élections des délégués du personnel a le devoir de veiller à leur régularité et le droit de saisir le tribunal d’instance de toute réclamation à cette fin" (Soc., 26 mai 1982, pourvoi n° 81-60.893). Et, en l’espèce, la convention collective applicable confiait expressément au chef d’établissement, par délégation, la charge de conduire la politique de l’établissement. Aussi fallait-il nécessairement permettre à celui qui a la charge de l’organisation des élections d’en contester la régularité en justice, sans autre forme d’autorisation.

Si pouvoir de représentation de l’employeur et droit d’agir en justice au nom de la personne morale sont distincts, le droit de saisir le tribunal d’une contestation de la régularité des élections s’infère au contraire du pouvoir d’organiser ces élections.

2. Représentation du personnel

2.2. Institutions représentatives du personnel

* Comité d’entreprise et d’établissement

N° 101

1° Même s’il confie à un représentant le soin de présider le comité central d’entreprise, le chef d’entreprise engage sa responsabilité à l’égard de cet organisme, s’agissant des mesures ressortissant à son pouvoir propre de direction, sans pouvoir opposer l’argumentation prise d’une délégation de pouvoirs.

2° Caractérise l’élément matériel du délit d’entrave au fonctionnement du comité central d’entreprise la remise tardive et incomplète à cet organisme du bilan social, une telle remise équivalant à un défaut de présentation de ce document, au sens des articles L. 438-1 et L. 438-5 du code du travail.

3° Il résulte des dispositions de l’article L. 435-4 du code du travail que l’ordre du jour du comité central d’entreprise est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire du comité, quel que soit l’objet de la réunion de cet organisme.

4° L’élément intentionnel des infractions d’entrave au fonctionnement régulier du comité central d’entreprise retenues à l’encontre d’un prévenu est suffisamment caractérisé par la décision des juges du fond qui met en évidence, à la charge du prévenu, des agissements ou abstentions délibérés et réitérés.

Crim. - 15 mai 2007. REJET

N° 06-84.318. - C.A. Paris, 10 mai 2006.

M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Davenas, Av. Gén. - SCP Monod et Colin, Av.

* Représentant et délégué syndical

N°102

La délégation écrite d’autorité donnée par le chef d’entreprise à un salarié, de laquelle il résulte qu’il ne peut être désigné en qualité de délégué ou représentant syndical, n’a pas à être acceptée expressément par l’intéressé.

Soc. - 4 avril 2007. REJET

N° 06-60.124. - T.I. Paris 12e, 27 mars 2006.

M. Bouret, Pt (f.f.). et Rap. - M. Duplat, Av. Gén.

Note

Un salarié, directeur d’un établissement distinct, est désigné par une organisation syndicale représentative pour exercer les fonctions de délégué syndical et représentant syndical au sein de la société.

Le tribunal d’instance a annulé les désignations ainsi opérées au motif que le salarié, en vertu d’une délégation écrite d’autorité, exerçait des pouvoirs qui l’assimilaient au chef d’entreprise. En conséquence, le tribunal a considéré que le salarié était exclu du droit d’être désigné en qualité de délégué ou de représentant syndical.

Celui-ci a alors contesté la décision rendue au fond en soutenant que la délégation écrite des pouvoirs de l’employeur ne lui était pas opposable puisqu’il ne l’avait pas signée.

La question qui se posait à la cour était de savoir si la délégation écrite d’autorité, donnée par le chef d’entreprise à un salarié, doit être acceptée expressément par l’intéressé pour exclure celui-ci du droit d’être désigné en qualité de délégué syndical.

La Cour répond par la négative. La seule existence de la délégation écrite d’autorité suffit à empêcher le salarié délégataire d’exercer les fonctions de délégué syndical, peu important que cette délégation ait été signée ou non par lui.

La Cour avait déjà considéré que celui qui exerce les responsabilités légales du chef d’entreprise à l’égard d’institutions représentatives du personnel ne pouvait être représentant du personnel ou délégué syndical (Soc., 24 mai 2006, Bull. 2006, V, N°190, p. 183).

Par le présent arrêt, la Cour tire la conséquence de ce que l’article L. 513-1 du code du travail dispose : "sont électeurs employeurs (...) les directeurs détenant sur un service, un département ou un établissement de l’entreprise une délégation particulière d’autorité, établie par écrit, permettant de les assimiler à un employeur".

Représentant l’employeur du fait de la délégation écrite d’autorité, le salarié, même s’il n’a pas accepté expressément la délégation, ne peut être dans le même temps désigné représentant des salariés. Ainsi s’agit-il d’une incompatibilité d’exercice des fonctions syndicales plus que d’une incompatibilité résultant de la nature de l’emploi contractuel.

* Syndicat - activité syndicale

N°103

Pour exercer les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent, les syndicats professionnels doivent avoir une existence légale au moment où ces faits ont été commis.

Crim. - 22 mai 2007. REJET

N° 06-84.748. - C.A. Rennes, 18 mai 2006.

M. Cotte, Pt. - Mme Radenne, Rap. - M. Launay, Av. Gén.

3. Protection des représentants du personnel

* Protection contre le licenciement

N°104

La liste des conseillers du salarié élaborée dans les conditions prévues à l’article D. 122-3 du code du travail étant soumise à révision tous les trois ans en application de l’article D. 122-4 du même code, le salarié licencié sans autorisation administrative alors qu’il est inscrit sur cette liste doit, pour pouvoir prétendre au paiement d’une indemnité égale au montant des salaires dus jusqu’à sa réintégration effective, demander cette réintégration avant le terme de la période triennale en cours au jour du licenciement ou dans les douze mois qui suivent son éviction de l’entreprise, lorsque les fonctions de conseiller du salarié ont été exercées pendant un an au moins ; lorsque le salarié n’a pas demandé sa réintégration avant l’expiration de cette période de protection pour des raisons qui lui sont imputables, il a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur, égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période triennale de révision de la liste en cours au jour de son éviction, pendant une durée qui ne peut être inférieure à la période de douze mois prévue par l’article L. 412-18 du code du travail.

Soc. - 19 juin 2007. CASSATION PARTIELLE

N° 05-46.017. - C.A. Rennes, 15 novembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.

Note

Aux termes de l’article L. 122-14-16 du code du travail, le conseiller du salarié bénéficie de la même procédure protectrice que celle prévue par l’article L. 412-18, au profit du délégué syndical : son licenciement est donc soumis à autorisation administrative. A défaut d’autorisation, son licenciement est nul et sa réintégration peut être ordonnée (Soc., 4 avril 1995, pourvoi n° 93-44.617).

Comme tout salarié protégé, le conseiller du salarié a droit dans cette hypothèse à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, dont le calcul est différent selon qu’il aura demandé sa réintégration ou non, mais dont le montant dépend essentiellement de la durée de la protection restant à courir.

Dans la présente affaire, un salarié avait été inscrit sur la liste des conseillers du salarié par arrêté du 19 février 1997, liste révisée le 15 décembre 1998 puis le 22 février 2001, mais licencié sans autorisation administrative le 11 août 2000. Ayant saisi dans un premier temps la juridiction prud’homale d’une demande en annulation de son licenciement, sans réintégration, il a sollicité par la suite sa réintégration, le 26 février 2004. Les juges d’appel l’ont débouté de sa demande d’indemnité pour violation du statut protecteur, basée sur la rémunération qu’il aurait dû percevoir du jour de son éviction jusqu’à sa réintégration effective, en considérant que la période de protection avait expiré à la date du nouvel arrêté préfectoral, le 22 février 2001, peu important que cet arrêté ait renouvelé son inscription sur la liste et que, par conséquent, sa demande de réintégration était tardive.

La question posée à la Cour de cassation était donc de déterminer quelle est la période pendant laquelle un conseiller du salarié peut valablement présenter une demande en réintégration à la suite d’un licenciement nul et s’il a éventuellement droit à une indemnité en cas de demande tardive.

Dans cet arrêt du 19 juin 2007, la chambre sociale répond sur le premier point en énonçant que : "la liste des conseillers du salarié étant soumise à révision tous les trois ans, le salarié licencié sans autorisation administrative alors qu’il est inscrit sur cette liste doit, pour pouvoir prétendre au paiement d’une indemnité égale au montant des salaires dus jusqu’à sa réintégration effective, demander cette réintégration avant le terme de la période triennale en cours au jour du licenciement, ou dans les douze mois qui suivent son éviction de l’entreprise, lorsque les fonctions de conseiller du salarié ont été exercées pendant un an au moins".

Elle ne fait qu’appliquer au cas du conseiller du salarié une jurisprudence déjà bien établie pour les autres salariés protégés. En effet, si aucun délai n’est imparti au salarié protégé pour former sa demande en réintégration (Soc., 11 décembre 2001, Bull. 2001, V, n° 381(1), p. 305), il n’aura en revanche droit à l’indemnité pour violation du statut protecteur correspondante que si sa demande est formée pendant la période de protection (Soc., 10 décembre 1997, Bull. 1997, V, n° 431, p. 308) ou si elle l’est après son expiration, uniquement à condition que ce soit pour des raisons qui ne lui sont pas imputables (Soc., 30 novembre 1999, Bull. 1999, V, n° 465, p. 345 ; Soc., 11 décembre 2001, Bull. 2001, V, n° 381(2), p. 305).

Mais s’agissant du conseiller du salarié, la difficulté résidait dans le fait de déterminer quelle est la durée de la période de protection, son mandat n’étant pas limité dans le temps (Soc., 2 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 144, p. 113). La protection est attachée à la seule inscription sur la liste des conseillers arrêtée par le préfet et publiée au recueil des actes administratifs du département. La chambre sociale a d’ailleurs estimé que le salarié n’avait pas à rapporter la preuve de la connaissance par l’employeur de cette inscription (Soc., 14 janvier 2003, Bull. 2003, V, N°4, p. 3) ou de l’accomplissement effectif de sa mission (même arrêt). La liste étant en principe révisée tous les trois ans, la Cour de cassation aligne la période de protection sur cette période triennale. Et comme pour les conseillers prud’hommes, dont la période de protection à prendre en compte est limitée à celle correspondant au mandat en cours (Soc., 2 mai 2001, Bull. 2001, V, N°147, p. 116), seule doit être prise en considération la période triennale en cours au jour du licenciement, peu important que le conseiller du salarié soit confirmé dans ses fonctions lors de la révision ultérieure.

D’autre part, les anciens conseillers du salarié bénéficiant d’une période de protection supplémentaires de douze mois après la cessation de leurs fonctions quand elles ont été exercées pendant un an au moins, la Cour de cassation juge également la demande en réintégration comme non tardive si elle a été formulée par le salarié dans les douze mois qui suivent son éviction de l’entreprise, lorsqu’il a exercé ses fonctions pendant un an au moins.

Dès lors, par conséquent, la demande en réintégration sera jugée comme non tardive dès lors qu’elle aura été formulée avant l’expiration de la période triennale en cours ou bien dans les douze mois suivant l’éviction du salarié de l’entreprise, selon ce qui lui est le plus favorable.

Les juges du fond sont donc approuvés en ce qu’ils ont considéré la demande en réintégration comme tardive.

En effet, la période triennale en cours au jour du licenciement avait débuté le 15 décembre 1998 pour s’achever le 15 décembre 2001, la période de douze mois suivant l’éviction du salarié de l’entreprise s’achevant quant à elle le 11 août 2001 (le conseiller du salarié ayant en l’espèce exercé ses fonctions pendant plus d’un an au jour du licenciement). La demande en réintégration, pour être jugée non tardive, aurait donc dû être présentée avant le 15 décembre 2001.

La seconde question consistait à tirer les conséquences non pas d’une absence de demande en réintégration, mais d’une demande en réintégration jugée tardive (car présentée après la période de protection, et pour des raisons imputables au seul salarié). La chambre sociale censure les juges du fond d’avoir refusé d’accorder au salarié toute indemnité pour violation du statut protecteur et affirme au contraire qu’une demande en réintégration tardive doit être assimilée, pour ce qui est de cette indemnité, à une absence de demande : elle confirme ainsi une solution qu’elle avait retenue dans un arrêt non publié du 16 mai 2007 concernant un candidat aux élections de délégué du personnel : le salarié qui, sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables, demande sa réintégration postérieurement à l’expiration de la période de protection, a droit à une indemnité forfaitaire égale au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir depuis la date de son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection (Soc., 16 mai 2007, pourvoi n° 05-45.672).

S’agissant du conseiller du salarié "qui ne demande pas sa réintégration ou qui la demande postérieurement à l’expiration de la période de protection en cours au jour du licenciement, sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables", la chambre sociale affirme dans le présent arrêt qu’il "a droit à une indemnité égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période triennale de révision de la liste en cours au jour de son éviction, ou pendant une durée qui ne peut être inférieure à la période de douze mois prévue par l’article L. 412-18 du code du travail".

La Cour de cassation fait donc évoluer quelque peu la solution qu’elle avait retenue dans un précédent arrêt du 2 mai 2001 concernant un conseiller du salarié qui ne demandait pas sa réintégration : elle y énonçait en effet qu’il avait droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale "au moins à la rémunération que ce salarié aurait perçue jusqu’à la fin de la période de protection dans la limite de la durée de la protection du délégué du personnel, soit douze mois de salaires à compter de son éviction de l’entreprise" (Soc., 2 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 144, p. 113).

Le présent arrêt du 19 juin 2007 transforme donc le montant maximum de douze mois de salaires de l’indemnité pour violation du statut protecteur accordée au conseiller du salarié qui ne demande pas sa réintégration - ou l’a demandée tardivement pour des raisons qui lui sont imputables - en un montant minimum : ce salarié a droit à une indemnité égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période triennale de révision de la liste en cours au jour de son éviction, si ce montant est supérieur à douze mois. L’indemnité pour violation du statut protecteur peut donc aller de douze à trente-six mois de salaires, en fonction de la date à laquelle se situe son licenciement par rapport à celle de la révision de la liste.

F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Prise d’acte de la rupture

* Effet de la prise d’acte

N°105

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, celui-ci prend fin au jour de la prise d’acte.

N’encourt pas la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui décide que les droits à congés payés d’un salarié vont jusqu’à la date de la prise d’acte.

Soc., 4 avril 2007. REJET

N°05-43.406 - C.A. Lyon, 10 mai 2005

Mme Collomp, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Le présent arrêt est relatif à la date d’extinction des droits à congés payés dans l’hypothèse où le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Les articles L. 223-2 et suivants du code du travail ouvrent au salarié un droit à congé annuel payé, par référence à une période de travail effectif.

En l’espèce, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reprochait à son employeur, mais il avait continué à travailler au-delà. Il soutenait que cette période de travail, postérieure à la date de la prise d’acte de la rupture, devait être prise en compte pour le calcul de ses droits à congés payés.

Par le présent arrêt, la chambre sociale réaffirme sa solution antérieure selon laquelle "la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (...)" (Soc., 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 321, p. 307). Elle en déduit que le salarié acquiert des droits à congés payés jusqu’au jour de la rupture.

2. Licenciement

2.3. Licenciements disciplinaires

* Faute grave

N°106

L’article 39 du Traité instituant la Communauté européenne garantit la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de celle-ci.

Par conséquent, la cour d’appel déduit exactement de ce texte qu’il s’oppose à ce que l’exercice de l’activité d’un salarié, ressortissant d’un Etat membre de la Communauté européenne, soit subordonné à la justification d’un titre de séjour en cours de validité.

La non-présentation d’un titre de séjour ne constitue dès lors pas une faute.

Soc. - 12 juin 2007. REJET

N° 05-45.320. - C.A. Paris, 26 septembre 2005.

M. Bailly, Pt (f.f.). - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

L’intérêt de l’arrêt commenté repose sur le caractère inédit du problème soulevé, relatif au licenciement d’un salarié, ressortissant de la Communauté européenne, motivé par l’absence de titre de séjour en cours de validité.

La Cour de justice des Communautés européennes, se fondant sur le principe de la libre circulation des travailleurs, garanti par l’article 39 du Traité instituant la Communauté européenne, affirme que le titre de séjour d’un ressortissant communautaire à l’intérieur de la Communauté n’a qu’une valeur déclaratoire et probante (CJCE, 8 avril 1976, X... c. Belgique, affaire n C-48/75 ; CJCE, 14 juillet 1977, X... et autres c. Allemagne, affaire n C-8/77), le droit de séjour étant acquis indépendamment de la délivrance du titre de séjour. Il en résulte que doivent être prohibées toutes dispositions qui ont pour objet ou pour effet de donner valeur constitutive à ce titre (CJCE, 12 mai 1998, X... c. Allemagne, affaire n C-85/96).

Il est dès lors contraire aux principes du droit communautaire de subordonner l’exercice d’une profession salariée à la justification d’un titre de séjour en cours de validité. C’est ce que retient la Cour de cassation en approuvant les juges du fond pour lesquels le licenciement du salarié ne peut être fondé uniquement sur la non-présentation d’un titre de séjour.

2.4. Licenciement économique

* Insuffisance du plan social

N°107

Lorsque la nullité de la procédure de licenciement et des licenciements subséquents n’est pas encourue en raison de l’insuffisance d’un plan social établi à l’occasion d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de l’employeur, les salariés protégés dont le licenciement a été autorisé par l’inspecteur du travail peuvent prétendre à la réparation du préjudice causé par l’insuffisance du plan social.

Soc. - 3 mai 2007. REJET

N° 05-45.603. - C.A. Paris, 9 novembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

Dans un arrêt du 2 février 2006 (Bull. 2006, V, N°56, p. 50) publié au Rapport annuel et relatif à la même procédure de licenciement pour motif économique engagée à la suite de la liquidation judiciaire d’une société, la Cour de cassation a décidé que s’il résulte de la combinaison des articles L. 321-4-1 et L. 321-9 du code du travail que la nullité du licenciement n’est pas encourue en raison de l’insuffisance du plan social, cette insuffisance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le présent arrêt décide que les salariés protégés licenciés après autorisation administrative ont également droit à une indemnisation en raison du préjudice subi à raison de cette insuffisance.

* Irrégularité affectant la procédure de consultation

N°108

Les salariés licenciés pour motif économique ne peuvent prétendre à l’indemnité prévue par l’article L. 321-2-1 du code du travail, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, en se fondant sur l’irrégularité de la procédure ayant abouti à l’établissement du procès verbal de carence, dès lors que celui-ci n’a pas été contesté dans le délai de quinze jours à compter du jour où les parties en ont eu connaissance.

Soc. - 6 juin 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

N° 06-42.444 à 06-42.462. - C.A. Versailles, 16 février 2006.

Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

Cet arrêt tranche une question inédite sur les conditions d’ouverture du droit à l’indemnité prévue par l’article L. 321-2-1 du code du travail. Ce texte prévoit une indemnité spéciale au profit des salariés licenciés pour motif économique lorsque les institutions représentatives du personnel n’ont pas été mises en place, si bien que les obligations d’information et de consultation n’ont pu être remplies, et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi par l’employeur. La question posée en l’espèce était celle de savoir si les salariés peuvent alléguer l’irrégularité de la procédure électorale, pour prétendre à cette indemnité lorsqu’un procès-verbal de carence a été établi. L’arrêt applique la solution retenue par un arrêt du 17 mars 2004 (Bull. 2004, V, n° 93, p. 83), selon laquelle le procès-verbal de carence ne peut être contesté que dans un délai de quinze jours prévu par les articles R. 423-3 et L. 433-2 du code du travail, à compter du jour où les parties intéressées en ont eu connaissance. Il en résulte que passé ce délai de forclusion, le processus électoral est réputé régulier.

3. Résiliation judiciaire

N°109

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Viole par suite les dispositions de l’article L. 122-4 du code du travail la cour d’appel qui, après avoir accueilli la demande de résiliation présentée par un salarié ultérieurement licencié, fixe la date de la rupture du contrat au jour de la demande, alors que l’intéressé était resté au service de l’employeur jusqu’à son licenciement.

Soc. - 15 mai 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI

N° 04-43.663. - C.A. Amiens, 6 avril 2004.

Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.

Note

Un salarié introduit contre son employeur une action en résiliation judiciaire du contrat de travail qui les lie, tout en continuant à travailler au service de l’entreprise. Il est licencié pour motif économique avant que le juge prud’homal n’ait statué sur sa demande de résiliation.

La cour d’appel, estimant que des manquements persistants de l’employeur à son obligation de payer les heures supplémentaires accomplies sont avérés, accueille la demande du salarié et prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, avec effet à la date de la saisine du conseil de prud’hommes. Le pourvoi de l’employeur dirigé contre cet arrêt porte notamment sur la date d’effet de la rupture, qu’il entend voir fixer non pas rétroactivement à compter de l’acte introductif d’instance, mais à la date de la décision prononçant la résiliation.

Si l’on s’en tenait à la jurisprudence encore récente, le juge avait la possibilité de choisir entre plusieurs dates : celle du manquement de l’employeur à ses obligations (Soc., 10 octobre 2006, pourvoi n° 04-48.056), celle de la saisine de la juridiction prud’homale (Soc., 22 mars 2000, pourvoi N°98-40.445) ou celle du prononcé de la décision elle-même (Soc., 1er octobre 2003, Bull. 2003, V, n° 249, p. 257).

Sensible au fait que lorsque le salarié est toujours au service de son employeur le jour où le juge prononce la résiliation, la fixation de sa prise d’effet à une date antérieure au prononcé soulève de sérieuses difficultés (voir communiqué de la Cour de cassation, janvier 2007), la chambre sociale a décidé que dans un tel cas, la prise d’effet de la résiliation devrait seulement intervenir à la date de la décision judiciaire la prononçant (Soc., 11 janvier 2007, Bull. 2007, V, N°6, p. 5).

Mais il s’agit là du cas simple. En pratique, en effet, la situation peut être plus complexe, du fait du concours de la demande de résiliation judiciaire et d’autres modes de rupture intervenant après elle mais avant son jugement, et ayant pour caractéristique de rompre le contrat immédiatement ou à bref délai : prise d’acte de la rupture, licenciement ou mise à la retraite.

Telle était la situation dans l’espèce rapportée, le salarié ayant été licencié pour motif économique après avoir saisi le conseil de prud’hommes.

En ce qui concerne la question de savoir quel est l’office du juge quant à l’appréciation des motifs de la rupture et de sa qualification, il sera rappelé la jurisprudence de la chambre selon laquelle le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, et que c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement (Soc., 16 février 2005, Bull. 2005, V, n° 54, p. 48 ; Soc., 07 février 2007, Bull. 2007, V, N°20, p. 19).

L’admission du caractère justifié de la demande de résiliation amène en à considérer le licenciement comme non avenu (Soc., 10 octobre 2006, pourvoi n° 04-48.056), le juge n’examinant en ce cas que les motifs invoqués par le salarié à l’appui de sa demande en justice.

Mais l’intérêt plus particulier du présent arrêt se situe au niveau de la fixation de la date d’effet de la résiliation judiciaire estimée justifiée.

La jurisprudence de la chambre en matière de concours de modes de rupture étant fondée sur l’idée que "rupture sur rupture ne vaut", le réalisme conduisait à considérer que le contrat de travail, déjà rompu par le licenciement, ne pouvait l’être une seconde fois par la résiliation judiciaire. Ceci a déjà été jugé dans le cas d’un licenciement suivant une demande de résiliation judiciaire (Soc., 20 novembre 2001, pourvoi n° 99-44.035).

L’arrêt rapporté, appliquant la même théorie, décide que le juge, s’il considère que la demande de résiliation judiciaire est justifiée, doit fixer la date de la rupture non pas à la date de la demande ni à celle du manquement constaté et pas davantage à la date de la décision judiciaire, mais au jour de l’envoi de la lette de licenciement.

C’est que l’on rencontre ici, en effet, les jurisprudences convergentes de la CJCE (27 janvier 2005, Arbeitsgericht Berlin), de l’assemblée plénière de la Cour de cassation (28 janvier 2005, Bull. 2005, Ass. plén., n° 1, Rapport annuel 2005, p. 264) et de la chambre sociale (Soc., 11 mai 2005, Bull. 2005, V, N°350, p. 312, Rapport annuel 2005, p. 230 ; Soc., 26 septembre 2006, Bull. 2006, V, n° 288, p. 275) relatives à la date d’effet du licenciement, qui n’est plus désormais celle de la réception de la lettre de licenciement mais celle de son expédition, laquelle manifeste la volonté de l’employeur.

Ainsi, en décidant qu’en cas de concours d’une demande de résiliation judiciaire justifiée et d’un licenciement, la date de la rupture est celle de l’envoi de la lettre de licenciement, et non celle de la décision judiciaire, la présente décision innove par la réalisation d’une nouvelle synthèse des jurisprudences précédentes.

4. Démission

* Définition

N°110

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Par suite, viole les articles L. 122-4, L. 122-13, alinéa 2, et L. 122-14-3 du code du travail la cour d’appel qui analyse la démission donnée sans réserve par un salarié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que le salarié n’avait saisi la juridiction prud’homale de la contestation de cette démission que dix-sept mois plus tard, ce dont elle devait déduire qu’à l’époque où elle avait été donnée, aucune circonstance ne la rendait équivoque (arrêt n° 1).

En revanche, doit être approuvée la cour d’appel qui a jugé que bien qu’ayant été donnée sans réserve, la démission était équivoque et devait s’analyser en une prise d’acte dès lors qu’il était justifié d’un litige antérieur à celle-ci, dont l’inspecteur du travail avait été saisi (arrêt n° 2).

Doit également être approuvée la cour d’appel qui a déduit le caractère équivoque de la démission du salarié de la circonstance, contemporaine à celle-ci, que la lettre de démission du salarié était accompagnée d’un décompte des sommes qu’il prétendait lui être dues au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur (arrêt n° 3).

Doit encore être approuvée la cour d’appel qui a déduit le caractère équivoque de la démission du salarié du fait, contemporain de celle-ci, qu’après avoir formulé sa volonté de démissionner sans réserve, le salarié s’était rétracté quelques jours plus tard en invoquant des impayés de salaires, et qui a estimé que le grief invoqué était suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail, qui produisait dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 4).

Arrêt N°1 :

Soc. - 9 mai 2007. CASSATION PARTIELLE

N° 05-40.518. - C.A. Douai, 26 novembre 2004.

Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Arrêt N°2 :

Soc. - 9 mai 2007. REJET

N° 05-41.324 et 05-41.325. - C.A. Lyon, 11 janvier 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Bodard-Hermant, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Arrêt N°3 :

Soc. - 9 mai 2007. REJET

N° 05-40.315. - C.A. Lyon, 17 novembre 2004.

Mme Collomp, Pt. - Mme Bodard-Hermant, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Arrêt N°4 :

Soc. - 9 mai 2007. REJET

N° 05-42.301. - C.A. Paris, 2 mars 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.

Note

Dans le prolongement de ses arrêts du 25 juin 2003 (Bull. 2003, V, N°203 et 209, p. 213) selon lesquels "lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission", la chambre sociale a souhaité préciser l’articulation de cette jurisprudence avec celle relative à la démission.

En particulier, lorsqu’un salarié démissionne sans réserve ou "pour convenances personnelles" avant de se rétracter en raison de manquements qu’il impute à son employeur sans invoquer aucun vice de son consentement, quel doit être l’office du juge ?

Faut-il considérer que l’absence de réserve ou, mieux, l’énoncé de "raisons personnelles" traduit une volonté sans équivoque de démissionner, peu important l’existence d’éventuels manquements, fondés ou non, de l’employeur ?

Faut-il au contraire, et dans l’affirmative à quelles conditions, analyser une telle démission en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués sont justifiés ?

En raison d’analyses divergentes des premiers juges, génératrices d’un contentieux conséquent devant la chambre sociale, celle-ci a décidé d’organiser une audience thématique à ce sujet.

Il fallait assurer la clarification des règles applicables à la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, tout en assurant le respect de la loyauté des relations contractuelles des parties.

C’est pourquoi la chambre sociale rappelle d’abord la définition de la démission, qui est un acte unilatéral qui ne peut résulter que d’une manifestation de volonté claire et non équivoque.

Elle précise ensuite l’office du juge, à qui il appartient de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner ; et ce caractère équivoque ne pouvant lui-même résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n’est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eût-elle été donnée sans réserve, en une prise d’acte de la rupture ayant les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Ces quatre arrêts illustrent bien quelles circonstances antérieures ou concomitantes de la démission entachent celle-ci d’équivoque. Ainsi, une contestation tardive du salarié, qui ne demande la "requalification" de sa démission en licenciement que plus de dix-sept mois après celle-ci, n’est pas une circonstance permettant de retenir l’équivoque de la démission à la date où elle a été donnée (première espèce : société Citernord c. X…, pourvoi n° 05-40.518).

En revanche, la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas caractérisée en cas de contentieux signalé à l’inspecteur du travail (deuxième espèce : société Janier c. X… et autre, pourvois n° 05-41.324 et 05-41.325) ou de présence, dans la lettre de démission elle-même, d’une réclamation salariale (troisième espèce : société La Cour c. X…, pourvoi n° 05-40.315) ou encore de rétractation rapide du salarié invoquant des impayés de salaire (quatrième espèce : société Kent c. X…, pourvoi N°05-42.301).

5. Retraite et préretraite

5.1 Retraite

* Régime de retraite supplémentaire à cotisations patronales

N°111

En l’état de la dénonciation d’un engagement unilatéral de l’employeur instaurant un régime de retraite supplémentaire à cotisations patronales et à prestations définies mais non garanties, intervenue avant que le salarié ait fait liquider ses droits à pension de retraite, ce dernier n’a aucun droit acquis à en bénéficier, peu important que sa mise à la retraite lui ait déjà été notifiée.

Doit être cassée la décision de la cour d’appel qui, pour allouer un complément de retraite au salarié, prend en considération la date de notification de sa mise à la retraite.

Soc. - 6 juin 2007. CASSATION

N° 06-40.521. - C.A. Aix-en-Provence, 7 novembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

Cet arrêt doit être relié à celui rendu le 12 avril 2005 par la chambre sociale (pourvoi n° 02-47.384), qui avait décidé qu’en l’état de la dénonciation d’un engagement unilatéral de l’employeur instaurant un régime de retraite supplémentaire à cotisations patronales et à prestations définies mais non garanties, intervenue avant que le salarié ait fait liquider ses droits à pension de retraite, ce dernier n’a aucun droit acquis à en bénéficier.

Dans l’affaire jugée, la dénonciation de l’engagement de l’employeur était intervenue alors que la mise à la retraite du salarié lui avait déjà été notifiée et qu’il se trouvait donc en période de préavis.

La cour d’appel avait fait droit à la demande du salarié d’un complément de retraite en retenant qu’à la date de la notification de la mise à la retraite, le régime de retraite était en vigueur ; sa décision est cassée, la date à prendre en considération étant celle à laquelle le salarié fait liquider ses droits à pension de retraite, peu important que sa mise à la retraite lui ait déjà été notifiée.

G. - ACTION EN JUSTICE

* Appel (décision susceptible)

N°112

Il ne peut être relevé appel que de la décision qui refuse de rétracter un jugement constatant la caducité d’une citation.

Viole l’article R. 516-26-1 du code du travail la cour d’appel qui déclare recevable l’appel d’un salarié à l’encontre d’un jugement de caducité dont il s’était abstenu de solliciter la rétractation, comme il en avait la faculté.

Soc. - 23 mai 2007. CASSATION SANS RENVOI

N° 06-40.146. - C.A. Lyon, 10 novembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Depuis un arrêt du 15 mai 1991 (Soc., 15 mai 1991, Bull. 1991, V, n° 241, p. 148), la chambre sociale jugeait que la faculté qu’a le demandeur en matière prud’homale de solliciter une fois le rétablissement de l’affaire ne le privait pas du droit de faire appel, qu’il tenait du premier alinéa de l’article 544 du nouveau code de procédure civile.

La deuxième chambre civile a cependant jugé, dans son arrêt du 17 juin 1998 (2e Civ., 17 juin 1998, Bull. 1998, II, n° 193, p. 114), que lorsque la demande est déclarée caduque, la partie concernée ne peut interjeter appel de la décision de caducité mais seulement de la décision du juge rejetant la demande de relevé de caducité.

La position de la chambre sociale sur ce point a évolué.

Elle a d’abord admis que la décision de caducité de la citation prise par erreur par un bureau de conciliation puisse être rapportée par le juge qui l’a rendue et que cette voie de recours était la seule ouverte contre cette décision (Soc., 18 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 171, p. 148).

L’arrêt du 23 mai 2007, en ce qu’il a une portée générale et adopte la position de la deuxième chambre civile, parachève cette évolution.

* Appel (recevabilité)

N°113

Les dispositions de l’article R. 517-7, alinéa 3, du code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2004-836 du 20 août 2004, selon lesquelles la déclaration d’appel est accompagnée d’une copie de la décision attaquée, ne sont pas prescrites à peine d’irrecevabilité de l’appel.

Doit être cassé l’arrêt qui déclare d’office l’appel irrecevable au motif qu’une copie de la décision attaquée n’était pas annexée à la déclaration d’appel.

Soc. - 19 juin 2007. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI

N° 06-40.854. - C.A. Paris, 13 décembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.

Note

Le décret n° 2004-836 du 20 août 2004 a apporté des modifications à la procédure d’appel. L’article R. 517-7 du code du travail (à l’instar des dispositions mentionnées aux articles 901 et 933 du nouveau code de procédure civile) prévoit désormais que la déclaration d’appel est accompagnée d’une copie de la décision attaquée.

L’article R. 517-7, dont l’alinéa 3 a été modifié à nouveau par le décret n° 2005-1678 du 28 décembre 2005, ne prévoyant pas la sanction à défaut d’annexion de la copie de la décision attaquée, la question se pose de savoir si cette disposition est prescrite à peine de nullité.

La chambre sociale affirme habituellement que les dispositions de l’article R. 517-7 du code du travail ne sont pas prescrites à peine de nullité (Soc., 17 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 167(1), p. 144 ; Soc., 31 octobre 2006, pourvoi n° 04-47.254) ; ce qui importe c’est que le jugement entrepris soit suffisamment identifiable et que la partie intimée ne puisse se méprendre sur la décision frappée d’appel (Bulletin de droit du travail avril-mai-juin 2005, n° 202, p. 55 ; Soc., 4 décembre 2001, pourvoi n° 99-43.865 ; 2e Civ., 7 novembre 1994, pourvoi n° 93-10.996 ; 2e Civ., 17 juillet 1974, Bull. 1974, II, n° 232, p. 194). Les irrégularités qui affectent les mentions de la déclaration d’appel constituent des vices de forme dont la nullité ne peut être prononcée qu’à charge pour la partie qui l’invoque de prouver l’existence d’un grief (2e Civ., 12 juillet 2001, Bull. 2001, II, n° 139, p. 93).

On peut déduire de cette jurisprudence que les irrégularités affectant la forme ou les mentions de la déclaration d’appel n’entraînent pas, sauf disposition légale particulière, l’irrecevabilité de l’acte d’appel et n’affectent la validité de l’acte que si la partie qui invoque l’irrégularité prouve l’existence d’un grief.

L’annexion de la copie de la décision attaquée répond manifestement, dans l’esprit du législateur, à une volonté de faciliter l’identification et la connaissance rapide par le greffe de la cour d’appel de cette décision.

En censurant la décision des juges d’appel qui ont relevé d’office le moyen tiré de l’absence de copie de la décision attaquée, sans caractériser l’existence d’un grief causé par cette omission, la chambre sociale, dans l’arrêt commenté, affirme ainsi que la nouvelle diligence prescrite par l’article R. 517-7 du code du travail n’est pas imposée à peine d’irrecevabilité.

Compétence judiciaire

N°114

Si les établissements EDF-GDF, en devenant des sociétés commerciales en application de la loi du 9 août 2004, ont conservé leurs missions de service public, le juge judiciaire est compétent pour trancher un litige relatif à une procédure de consultation préalable du comité mixte à la production, lorsque la décision de réorganisation n’est pas de nature à affecter directement l’organisation structurelle du service public de distribution d’énergie.

Soc. - 16 mai 2007. CASSATION

N° 06-13.044. - C.A. Chambéry, 22 novembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

Cet arrêt du 16 mai 2007 vient préciser la répartition des compétences entre le juge administratif et le juge judiciaire, s’agissant d’un litige relatif aux rapports collectifs de travail né après la transformation par la loi du 9 août 2004 des établissements EDF-GDF en sociétés anonymes.

En l’espèce, un projet de réorganisation présenté par un centre EDF-GDF distribution consistait en un regroupement, en une même ville, de l’activité d’accueil téléphonique de la clientèle exercée auparavant en deux endroits différents et avait été soumis à consultation préalable du comité mixte à la production de ce centre. S’estimant insuffisamment informé, le comité a refusé d’émettre un avis, la direction du centre entérinant tout de même son projet par une décision prise quelques jours plus tard.

Saisi en référé d’une demande tendant à la suspension de la mise en application de cette décision et à la reprise de la consultation du CMP, le tribunal de grande instance a déclaré les juridictions judiciaires incompétentes, jugement confirmé par la cour d’appel au motif que le projet entrait indiscutablement dans la mission d’organisation du service public confié à EDF-GDF.

Cette décision des juges du fond était conforme à la jurisprudence antérieure au changement de statut des établissements EDF et GDF. Après un arrêt du Tribunal des conflits estimant que seul le juge administratif était compétent pour se prononcer sur les décisions de l’entreprise concernant l’organisation du service public ou le statut du personnel (Tribunal des conflits, 22 juin 1992, Recueil, p. 488), il a ainsi été jugé par la chambre sociale de la Cour de cassation que lorsque la procédure de consultation du CMP s’inscrivait dans un "processus de réorganisation du service public", et constituait ainsi un acte préparatoire "à la décision à intervenir, décision de nature administrative puisqu’affectant directement l’organisation de la distribution d’énergie", la "question de la régularité de la consultation du comité mixte à la production, qui ne pouvait être dissociée de la décision administrative elle-même, ressortissait à la compétence de la juridiction administrative" (Soc., 15 juin 1994, pourvoi n° 92-13.424).

La chambre sociale a également précisé que des décisions prises par les directeurs EDF-GDF, qui étaient "relatives à l’organisation du service public dans un établissement industriel et commercial présentaient le caractère d’actes administratifs réglementaires, dont il appartient au seul juge administratif d’apprécier la légalité" (Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 94, p. 73).

La loi du 9 août 2004, transformant les établissements EDF-GDF en sociétés anonymes, devait-elle conduire à modifier cette jurisprudence ?

La décision du Conseil constitutionnel, précisant qu’en maintenant aux sociétés EDF-GDF nouvellement créées des missions de service public, le législateur avait confirmé leur qualité de services publics nationaux (DC 5 août 2004, N°2004-501), pouvait amener au maintien des solutions précédemment acquises.

Un arrêt de la première chambre civile a cependant marqué un infléchissement, en précisant qu’une décision d’un centre EDF-GDF qui n’entraînait pas de "modification de l’organisation structurelle du service" relevait "de la compétence judiciaire en ce qu’elle portait sur le fonctionnement interne du service, peu important son caractère général" (1re Civ., 28 juin 2005, pourvoi n° 03-18.500).

Le présent arrêt, dans la lignée de la décision de la première chambre civile, affine la prise en considération des caractéristiques des décisions d’organisation prises par les anciens établissements publics. En considérant que les litiges relatifs à la procédure de consultation du comité mixte à la production relèvent de la compétence du juge judiciaire dès lors que la décision à prendre "n’est pas de nature à affecter directement le service public de l’énergie", ce qui est le cas lorsque cette décision a seulement pour finalité de "maîtriser les coûts, sécuriser les recettes et améliorer fortement la trésorerie" de la société, la chambre sociale déplace les frontières de compétence. Seules sont désormais de la compétence du juge administratif les décisions directement en lien avec l’organisation de la mission de service public dont sont en charge les sociétés EDF et GDF. Les litiges relatifs aux décisions qui, bien que touchant à une activité de service public, constituent des décisions de gestion que pourraient être amenées à prendre toutes sociétés commerciales, sont en revanche de la compétence judiciaire.

* Compétence territoriale du conseil de prud’hommes

N°115

Selon l’interprétation faite par la Cour de justice des Communautés européennes des dispositions de la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968, qui est transposable pour la mise en oeuvre de l’article 19 du Règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil, du 22 décembre 2000, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, applicable en la cause, l’employeur est la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération.

Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui décide qu’une juridiction prud’homale nationale est compétente pour connaître du litige opposant un salarié à un coemployeur domicilié dans un autre Etat membre, dès lors qu’elle constate que le salarié accomplit, sur le territoire national, son travail sous la direction et au profit de coemployeurs dont les intérêts, les activités et la direction sont confondus.

Soc. - 19 juin 2007. REJET

N° 05-42.551. - C.A. Rouen, 22 mars 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.

Note

La question juridique inédite posée par cette affaire portait sur le point de savoir si la notion d’employeur, introduite dans le Règlement (CE) N°44/2001 du Conseil, du 22 décembre 2000, est une notion autonome qui, à ce titre, doit être définie par la Cour de justice des Communautés européennes. Le pourvoi invitait donc la chambre sociale à saisir la Cour de justice des Communautés européennes, sur le fondement de l’article 68 du Traité instituant la Communauté européenne (qui renvoie à l’article 234 du Traité CE).

Ayant retenu qu’il pouvait être clairement déduit de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes relative à l’interprétation de la Convention de Bruxelles, transposable pour l’application de l’article 19 du Règlement (CE) n° 44/2001, que cette notion doit être définie comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération, la chambre sociale a décidé qu’il n’y avait pas lieu à renvoi à titre préjudiciel.

* Preuve

N°116

Viole l’article L. 212-1-1 du code du travail la cour d’appel qui, en l’absence de tout document fourni par l’employeur, énonce, pour rejeter la demande d’un salarié en paiement d’heures complémentaires, que les simples tableaux établis par ses soins, non visés par l’employeur, ne suffisent pas à prouver la réalité des heures dont il réclame le paiement, alors qu’il résulte de ce texte que la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut, pour rejeter une demande d’heures complémentaires, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu’il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Soc. - 10 mai 2007. CASSATION

N° 05-45.932. - C.A. Versailles, 27 octobre 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

On sait que selon l’article L. 212-1-1 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, en cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge se prononce au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Pour éviter une dérive consécutive à certains arrêts accueillant avec trop d’indulgence certaines demandes de salariés n’apportant aucun élément sérieux au soutien de leurs prétentions, la chambre a nuancé sa jurisprudence avec un arrêt du 25 février 2004 : "S’il résulte de l’article L. 212-1-1 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande" (Soc., 25 février 2004, Bull. 2004, V, n° 62, p. 57 ; Soc., 15 décembre 2004, pourvoi n° 03-40.238).

La Cour de cassation exige ainsi du salarié qu’il fournisse préalablement au juge des éléments et que lesdits éléments soient de nature à étayer sa demande.

L’apport de l’arrêt du 10 mai 2007 est de préciser la règle précitée. Lorsque le salarié apporte des éléments préalables au soutien de sa demande : planning, tableau d’heures, attestations etc., le juge ne peut les écarter d’emblée, au motif qu’ils seraient insuffisants pour prouver la demande, ce qui reviendrait de nouveau à faire supporter la charge de la preuve au seul salarié, ce qu’exclut l’article L. 212-1-1 du code du travail. S’il estime, après les avoir analysés, que les éléments fournis ne permettent pas de légitimer l’action du salarié, il ne peut les rejeter qu’en retenant qu’ils ne sont pas de nature à étayer la demande ou, autrement dit, qu’ils ne constituent pas en quelque sorte, le "commencement de preuve" indispensable à la poursuite de l’action.

N° 117

Les dispositions des articles 225-2 du code pénal et L. 412-2 du code du travail concernant les délits de discrimination et d’entrave à l’exercice du droit syndical n’instituent aucune dérogation à la charge de la preuve en matière pénale, qui incombe à l’accusation.

Dans ces conditions, il ne saurait être reproché aux juges du fond, statuant sur une poursuite exercée contre un employeur en application des textes précités, de ne pas s’être déterminés par référence à l’article L. 122-45 du code du travail, selon lequel lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Crim. - 3 avril 2007 REJET

N° 06-81.784 - C.A. Paris, 06 février 2006.

M. Joly Pt (f.f.). - Mme Guirimand Rap. - M. Launay, Av. Gén.

* Preuve - moyens de preuve (licéité ou non)

N°118

Le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application des disposition de l’article 145 du nouveau code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.

Encourt en conséquence la cassation l’arrêt qui, pour rétracter une ordonnance rendue en application de ce texte à la requête d’un employeur et autorisant un huissier de justice à accéder aux données contenues dans l’ordinateur mis à la disposition d’un salarié et à prendre connaissance, pour en enregistrer la teneur, des messages électroniques échangés par l’intéressé avec deux personnes identifiées, retient que la mesure en question a pour effet de donner à l’employeur connaissance de messages personnels émis et reçus par le salarié et en déduit qu’elle porte atteinte à une liberté fondamentale et n’est pas légalement admissible, alors que l’employeur avait des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale et qu’il résultait des constatations de la cour d’appel que l’huissier avait rempli sa mission en présence du salarié.

Soc. - 23 mai 2007. CASSATION SANS RENVOI

N° 05-17.818. - C.A. Douai, 18 mai 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

L’article 145 du nouveau code de procédure civile permet à une partie de solliciter du juge, par exemple du président du tribunal de grande instance, l’organisation des mesures d’instruction légalement admissibles, s’il existe un motif légitime d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige.

La question posée à la chambre sociale était de savoir si cette procédure permettait de donner mission à un huissier d’accéder aux données contenues dans l’ordinateur mis à la disposition du salarié par l’employeur et à prendre connaissance, pour en enregistrer la teneur, des messages électroniques échangés par l’intéressé avec deux personnes identifiées, étrangères à l’entreprise et avec lesquelles lui étaient prêtées des relations constitutives de concurrence déloyale.

Cette question devait être examinée à la lumière de la jurisprudence rappelant que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, qui implique en particulier le secret des correspondances, et tenant en conséquence pour atteinte à une liberté fondamentale la prise de connaissance par l’employeur, en violation de ce secret, des messages électroniques émis et reçus par le salarié au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition par l’entreprise (arrêt Nikon, Soc., 2 octobre 2001, Bull. 2001, V, N°291, p. 233).

Apportant à cette jurisprudence une précision importante, la chambre sociale énonce que le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article 145 du nouveau code de procédure civile, dès lors que le juge constate, ce qui était le cas en l’espèce, que la mesure qu’il ordonne procède d’un motif légitime et qu’elle est nécessaire à la protection des droit de la partie qui la sollicite, l’huissier ayant de plus, en l’espèce, procédé en présence du salarié.

Le principe posé par la jurisprudence Nikon doit donc se concilier avec les moyens procéduraux légitimes offerts à l’employeur par l’article 145 précité et garantissant, sous les conditions qu’il édicte, l’intervention et le contrôle du juge, avec les recours inhérents à une procédure juridictionnelle, tous éléments différenciant fondamentalement la mesure prise d’une investigation à laquelle aurait unilatéralement et personnellement procédé l’employeur, et qui reste interdite.

N°119

Si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.

Soc. - 23 mai 2007. REJET

N° 06-43.209. - C.A. Agen, 5 avril 2006.

Mme Collomp, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

L’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est, selon la jurisprudence (2e Civ., 7 octobre 2004, Bull. 2004, II, N°447, p. 380), un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue. La communication par messages écrits téléphoniquement adressés dits SMS (emprunt à la l’expression de "short message service") doit-elle obéir à un régime identique ?

La question était posée à la Cour de cassation dans une espèce où la salariée, destinataire de SMS, en avait fait constater par huissier la teneur et avait utilisé la preuve ainsi constituée à l’appui d’une demande de dommages-intérêts formée contre son employeur, auteur des messages, pour harcèlement.

La chambre sociale estime que de tels messages peuvent servir de base à une preuve admissible. Elle énonce la possibilité de leur utilisation par leur destinataire, en rappelant que leur auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur. Cette connaissance est en effet incompatible avec tout raisonnement relatif à une utilisation à l’insu de l’auteur, fondement de la déloyauté affectant les enregistrements de conversations.

* Preuve - Documents de l’entreprise

N°120

Il résulte des articles L. 132-1, L. 135-2 du code du travail et 12 du nouveau code de procédure civile que si le juge n’est pas tenu de rechercher s’il existe un accord d’entreprise applicable au contrat de travail qui lui est soumis, il doit, lorsqu’une partie invoque un tel accord, se procurer par tous moyens ce texte qui contient la règle de droit éventuellement applicable au litige, au besoin en invitant les parties à lui en faire parvenir un exemplaire.

Par suite, viole ces textes l’arrêt qui rejette des demandes d’un salarié fondées sur un accord d’entreprise, au motif qu’il n’est pas produit.

Soc. - 3 mai 2007. CASSATION PARTIELLE

N° 05-43.863. - C.A. Basse-Terre, 2 mai 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

L’intérêt du présent arrêt, rendu au visa des articles L. 132-1 et L. 135-2 du code du travail et 12 du nouveau code de procédure civile, réside dans l’extension aux accords collectifs d’entreprise d’une jurisprudence admise depuis longtemps pour les conventions collectives.

En effet, dans le cas où une demande est fondée sur une convention collective, la Cour de cassation considère qu’il appartient au juge, "dans l’hypothèse où l’une des parties invoque une convention collective précise, de se procurer par tous moyens ce texte, au besoin en invitant les parties à lui en faire parvenir un exemplaire" (Soc., 8 octobre 1992, Bull. 1992, V, n° 507, p. 321 ; Soc., 3 mars 1993, Bull. 1993, V, n° 76, p. 53 ; Soc., 5 octobre 1993, Bull. 1993, V, n° 224, p. 154).

Ces décisions, et de nombreuses autres postérieures, concernant les conventions collectives, sont rendues au visa de l’article 12, alinéa premier, du nouveau code de procédure civile, selon lequel "le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables".

Avec le visa de cet article, la Cour de cassation ne se situe pas sur le terrain de la recherche d’office par le juge d’une convention collective applicable à une relation de travail donnée, mais sur celui de l’accès à la teneur de la convention invoquée devant lui.

L’alinéa premier de l’article 12 est significatif, en ce qu’il renvoie à l’obligation de trancher un litige "conformément aux règles de droit". En ce qui concerne le rapport de travail, la règle de droit peut avoir son origine dans la loi, mais aussi dans la convention collective. S’il y a entre ces deux sources une différence dans leur élaboration, il n’y en pas dans leur caractère normatif : l’article L. 135-1 du code du travail, qui énonce que "(...) les conventions et accords collectifs de travail obligent tous ceux qui les ont signés (...)", affecte la convention collective d’une force obligatoire équivalente à celle de la loi. Mais ce même article, sur ce point, met aussi à égalité convention collective et accord collectif. Il n’y a aucune différence entre la convention collective et l’accord collectif, qui s’imposent aux signataires et à ceux qu’ils englobent par la procédure d’extension.

Dès lors, il apparaît logique d’appliquer la jurisprudence dégagée pour les conventions collectives aux accords collectifs, dans la mesure où, malgré leur vocation différente rappelée par l’article L. 132-1 du code du travail, on affirme, avec l’article L. 135-2 du même code, leur caractère normatif identique et où l’on rappelle au juge, avec l’article 12, alinéa premier, du nouveau code de procédure civile, son obligation de statuer conformément à la règle de droit, donc d’en rechercher la teneur, "par tous moyens". On soulignera que la possibilité ouverte traditionnellement au juge de remplir son obligation en "invitant au besoin les parties à lui en faire parvenir un exemplaire" permet de résoudre les difficultés liées à l’absence de publication nationale des accords collectifs.

Soc., 03 mai 2007. CASSATION PARTIELLE

N° 05-43.863 - C.A. Basse-Terre, 2 mai 2005

Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

* Procédure

N°121

Une note en délibéré, lorsqu’elle est recevable, peut être accompagnée de pièces justifiant ce qu’elle énonce, à condition que les parties soient en mesure d’en débattre contradictoirement.

Soc. - 23 mai 2007. CASSATION

N° 05-42.401. - C.A. Bastia, 8 mars 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Si l’article 445 du nouveau code de procédure civile a entendu poser une limitation de principe à l’ancienne pratique des notes en délibéré en affirmant qu’"après la clôture des débats, les parties ne peuvent déposer aucune note à l’appui de leurs observations [...]", il a toutefois prévu deux exceptions : des notes peuvent être déposées "en vue de répondre aux arguments développés par le ministère public, ou à la demande du président dans les cas prévus aux articles 442 et 444".

Dans la présente affaire, un salarié avait déposé en cause d’appel des conclusions contenant une nouvelle demande la veille de l’audience des débats. Face à l’argumentaire combattant cette prétention et soutenu par l’employeur durant les débats, le président a sollicité le dépôt de notes en délibéré, conformément à l’article 445 du nouveau code de procédure civile. Cependant, si l’employeur a bien déposé une note, il y a également joint de nouvelles pièces visant à soutenir son argumentation. La cour d’appel a logiquement jugé la note recevable, mais a rejeté des débats les pièces l’accompagnant, au motif que "l’autorisation donnée de déposer une note en délibéré ne saurait comprendre implicitement le dépôt de nouvelles pièces, sauf à porter atteinte au principe de contradiction".

La question posée pour la première fois à la Cour de cassation était donc de savoir si l’autorisation donnée de déposer une note en délibéré englobe également autorisation de l’accompagner de pièces la soutenant.

La chambre sociale se prononce très clairement par l’affirmative en censurant les juges d’appel : "une note en délibéré, lorsqu’elle est recevable, peut être accompagnée de pièces justifiant ce qu’elle énonce, à condition que les parties soient en mesure d’en débattre contradictoirement".

La Cour de cassation a déjà été amenée à juger de la situation inverse, c’est-à-dire du cas où ce sont des pièces qui sont demandées en délibéré, accompagnées de notes.

La deuxième chambre civile a censuré des juges d’appel, qui avaient refusé de tenir compte des notes en délibéré suscitées par des pièces versées après la clôture des débats avec l’autorisation du juge, sur le fondement du non-respect du principe de la contradiction (2e Civ., 13 juillet 2006, pourvoi n° 04-17.795).

En revanche, la chambre sociale a pour sa part décidé l’inverse, en approuvant une cour d’appel d’avoir jugé recevable une pièce demandée mais en écartant la note en délibéré qui l’accompagnait, dans la mesure où cette dernière n’avait pas été autorisée (Soc., 18 février 2004, pourvoi n° 02-60.055).

Dans le présent arrêt, la chambre sociale affirme très clairement que dès lors qu’une note en délibéré a été déclarée recevable aux termes de l’article 445 du nouveau code de procédure civile, les parties peuvent l’accompagner de pièces justifiant ce qu’elle énonce, quand bien même ces pièces n’auraient pas été spécifiquement demandées par la juridiction.

Elle précise cependant que c’est à la condition que les parties soient en mesure d’en débattre contradictoirement, ce qui implique l’autorisation pour l’autre partie de répondre à ces nouveaux éléments.

La Cour de cassation a en effet déjà affirmé que le juge doit s’assurer que le principe du contradictoire est respecté concernant les pièces produites en cours de délibéré (2e Civ., 19 mai 2005, Bull. 2005, II, n° 126, p. 112).

* Syndicat - Droit d’action

N°122

Indépendamment de l’action réservée par l’article L. 135-5 du code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail, les syndicats professionnels sont recevables à demander, sur le fondement de l’article L. 411-11 de ce code, l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession.

Soc. - 3 mai 2007. REJET

N° 05-12.340. - C.A. Lyon, 4 février 2005.

Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.

Note

Un syndicat qui n’était pas lié par un accord de participation adopté par voie de référendum et qui, de ce fait, ne disposait pas de la faculté d’agir en exécution des engagements contractés par l’employeur sur le fondement de l’article L. 135-5 du code du travail, pouvait-il exercer à cette même fin l’action syndicale de l’article L. 411-11 en se prévalant d’une atteinte à l’intérêt collectif de la profession ? Telle était l’une des questions posées dans cette affaire.

On sait que la doctrine de la chambre sociale a, dernièrement, connu une évolution s’agissant du point de savoir si l’action syndicale de l’article L. 411-11 pouvait avoir pour objet l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif.

Il était initialement jugé que si, en vertu de l’article L. 411-11 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, de manière générale, exercer devant toutes les juridictions tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent, l’action visant exclusivement à obtenir l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif ou la réparation de son inexécution, prévue par l’article L. 135-5 du code du travail, est réservée par ce texte aux syndicats liés par les dispositions de ladite convention, qui seuls ont qualité pour agir (Soc., 10 mai 1994, Bull. 1994, V, n° 173, p. 115).

En d’autres termes, il était considéré qu’une action en exécution d’une convention ou d’un accord collectif ou en réparation du préjudice résultant de son inexécution ne pouvait être fondée que sur l’article L. 135-5 du code du travail et que celui-ci en réservait l’exercice aux syndicats signataires ou aux syndicats ayant adhéré à la convention ou à l’accord, dans les conditions de l’article L. 132-9 du code du travail.

Mais il a ensuite été décidé, dans une espèce où un syndicat demandait l’application, dans une entreprise, d’une convention collective dont il n’avait signé qu’un avenant, qu’indépendamment des actions réservées aux syndicats par les articles L. 135-4 et L. 135-5 du code du travail, en cas d’extension d’une convention ou d’un accord collectif qui a pour effet de rendre les dispositions étendues applicables à tous les salariés et employeurs compris dans leur champ d’application, les syndicats professionnels sont recevables à en demander l’exécution sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail, leur non-respect étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de l’ensemble de la profession (Soc., 12 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 221, p. 176). Cette solution a été reprise par un arrêt du 18 février 2003 (Soc., 18 février 2003, Bull. 2003, V, N°60, p. 57). L’évolution de la doctrine de la chambre s’est également manifestée dans le cas d’une action en nullité d’un accord collectif, puisqu’il a été jugé au visa de l’article L. 135-4, alinéa 2, du code du travail qu’un syndicat d’entreprise peut, à raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres, joindre son action à celle de la fédération à laquelle il a adhéré pour demander la nullité d’un accord collectif d’entreprise (Soc., 26 mai 2004, Bull. 2004, V, N°143, p. 132).

Ainsi, lié ou non par une convention ou un accord collectif, un syndicat professionnel était désormais recevable à demander, sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail, son exécution ou la réparation de son inexécution, à la condition toutefois qu’il s’agisse d’une convention ou d’un accord étendu.

Fallait-il aller plus loin et autoriser un syndicat à exercer l’action aux fins d’exécution sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail même lorsqu’il s’agit d’une convention ou d’un accord non étendu ou qui n’est pas susceptible de l’être ?

On peut en effet estimer que la convention ou l’accord collectif ayant, indépendamment de tout arrêté d’extension, un effet normatif dans le champ d’application territorial et professionnel qu’elle ou il détermine (avec cette précision que lorsqu’il s’agit d’une convention ou d’un accord de branche non étendu, cet effet n’opère qu’à l’égard des employeurs affiliés à un groupement patronal signataire et des salariés qu’ils emploient), l’inexécution de cette norme par un employeur qui y est soumis porte tout autant atteinte à l’intérêt collectif de la profession que l’inobservation, par ce même employeur, de toute autre norme, qu’elle soit issue de la loi ou du règlement, d’une convention ou d’un accord étendu, d’un usage de l’entreprise (Soc., 25 mars 1984, Bull. 1984, V, n° 204, p. 155) ou d’un engagement unilatéral de l’employeur (Soc., 14 juin 1984, Bull. 1984, V, n° 251, p. 190). Autrement dit, une règle qui - comme la convention ou l’accord collectif non étendu, l’usage de l’entreprise ou l’engagement unilatéral de l’employeur - ne s’applique qu’à une partie des membres de la profession est tout de même une règle de la profession, dont la méconnaissance par un employeur affecte l’intérêt collectif de celle-ci (cf. en ce sens, Jean Pélissier, Antoine Lyon-Caen, Antoine Jeammaud, Emmanuel Dockès, Les grands arrêts du droit du travail, 3e édition, Dalloz, n° 31-34).

La chambre sociale a décidé que les syndicats professionnels sont recevables à demander, sur le fondement de l’article L. 411-11 de ce code, l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, érigeant ainsi l’action aux fins d’exécution d’une convention ou d’un accord collectif - ou de réparation de son inexécution - exercée sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail au niveau de l’action de droit commun des syndicats professionnels.

1. Ce n’est que postérieurement à la rupture qu’un accord devait intervenir pour spécifier que l’employeur aurait la possibilité de libérer le salarié de son interdiction de concurrence en le prévenant par lettre recommandée dans les quinze jours ouvrés suivant la notification du préavis ou, en cas d’inobservation de celui-ci, dans les quinze jours ouvrés suivant la rupture du contrat de travail.

A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

2. Droit et obligations des parties au contrat de travail

Philippe Waquet, "Variations sur le thème de la modification du contrat de travail", in Le droit ouvrier, avril 2007, p. 175

4. Contrats particuliers

* Contrats nouvelles embauches

Dominique Guirimand, "Contrat nouvelles embauches : suite. A propos de la décision du Tribunal des conflits du 19 mars 2007", in Revue de droit du travail, juin 2007, p. 359

D. - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

1. Accords et conventions collectives

Franck Petit, "L’ordre public dérogatoire", Chronique, in RJS 5/07, p. 391

E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

1. Elections professionnelles

Pierre-Yves Verkindt, "Une étrange équation : absence de quorum au premier tour des élections professionnelles = carence". A propos de l’arrêt "CGT Adecco", in Droit social 2007, N°4, p. 453

Paul-Henri Antonmattéi, "Négociation collective : une bonne et une mauvaise nouvelle", in Droit social 2007, N°4, p. 459

F.- RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Prise d’acte de la rupture

Anne-Catherine Créplet, Stéphane Vernac, Tatiana Sachs, Aurianne Cothenet et Benjamin Dabosville, "Variations autour de la prise d’acte", in Revue de droit du travail, mars 2007, p. 159

2. Licenciement

2.3. Licenciements disciplinaires

* Entretien préalable

Danielle Corrignan-Carsin, "Refus par le salarié d’une rétrogradation disciplinaire et notification du licenciement pour faute grave", in JCP 2007, éd. G., N°20-21, N°10093, p. 45

2.4. Licenciement économique

Sandrine Maillard, "reflexions autour de l’article L. 321-16 du code du travail", in RJS 2007, juin, p. 507.