Bulletin du droit du travail 2 trimestre 2006

COURS EUROPÉENNES

TRIBUNAL DES CONFLITS

COUR DE CASSATION

COURS ET TRIBUNAUX

COURS EUROPÉENNES :  
II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE :  
DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES :  
   
II.1 - Cour de justice des Communautés européennes :  
  Numéros :
A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail :  
5. Statuts particuliers :  
* Artistes du spectacle 478
   
B - Durée du travail et rémunérations :  
1. Durée du travail, repos et congés :  
* Congés payés 479

 

COURS EUROPÉENNES

II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE

DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES

II.1 - Cour de justice des Communautés européennes

A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail

5. Statuts particuliers

* Artiste du spectacle

N° 478

Faits et griefs :

La Commission européenne a saisi la Cour de justice des Communautés d’un recours en manquement contre la France au regard du principe de libre prestation de services concernant la réglementation (articles L. 762-1 et suivants du code du travail principalement) qui, d’une part, soumet l’octroi d’une licence à une agence de placement des artistes établie dans un autre État membre au critère de l’intérêt de l’activité de l’agence au regard des besoins de placement des artistes et, d’autre part, impose la présomption de salariat à un artiste qui est reconnu comme prestataire de services établi dans son Etat membre d’origine où il fournit habituellement des services analogues.

Droit communautaire en cause :

Articles 43 et 49 du traité CE.

Règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil, du 14 juin 1971, relatif à l’application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l’intérieur de la Communauté.

Dispositif :

La Cour juge qu’en soumettant l’octroi d’une licence aux agents de placement des artistes établis dans un autre État membre aux besoins de placement des artistes et en imposant une présomption de salariat aux artistes qui sont reconnus comme prestataires de services établis dans leur Etat membre d’origine où ils fournissent habituellement des services analogues, la République française a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de l’article 49 CE.

Elle constate notamment que "la présomption de salariat" prévue par l’article L. 762-1 du code du travail "constitue, indépendamment de son caractère plus ou moins difficile à réfuter, une entrave à la libre prestation de services au sens de l’article 49 CE. En effet, (selon l’arrêt), même si elle ne prive pas stricto sensu les artistes en question de la possibilité d’exercer leur activité en France à titre indépendant, elle entraîne pour ceux-ci, néanmoins, un inconvénient de nature à gêner leurs activités en tant que prestataires. Afin d’éviter que leur contrat ne soit qualifié de contrat de travail, ce qui impliquerait des coûts supplémentaires en raison de l’obligation de payer, en France, des cotisations ou contributions dues au titre de l’affiliation au régime de la sécurité sociale des travailleurs salariés, ainsi que la soumission au régime des congés payés, ils doivent prouver qu’ils n’agissent pas dans le cadre d’un travail subordonné, mais, au contraire, à titre indépendant. Ainsi, (la Cour estime que) la présomption de salariat en cause est de nature à décourager, d’une part, les artistes en question de fournir leurs services en France et, d’autre part, les organisateurs de spectacles français d’engager de tels artistes".

Arrêt de la Cour du 15 juin 2006

Commission c/ France

Affaire C-255/06

B - Durée du travail et rémunérations

1. Durée du travail, repos et congés

* Congés payés

N° 479

Faits :

C’est une brochure d’information publiée par le ministère néerlandais des affaires sociales et du travail, intitulée « Nouvelle législation sur les congés : une plus grande place au travail sur mesure », B 089, février 2001 qui est à l’origine du litige. Il y est notamment indiqué que les travailleurs peuvent épargner des jours de congé et les reporter sur les années suivantes, pour prendre des congés prolongés. Un travailleur pourrait, en outre, renoncer à prendre des jours de congé, moyennant compensation, les « vendre » en quelque sorte. Cela vaudrait, durant l’année en cours, pour tous les jours de congé reportés des années antérieures, de même que pour les jours de congé de l’année en cours au-delà du congé minimal de quatre semaines. Le ministère néerlandais du travail estime que les jours de congé légaux et extra-légaux, accumulés à partir d’années antérieures excèdent le droit au congé minimal et peuvent donc faire l’objet d’un rachat.

La question préjudicielle posée est la suivante : « Une disposition légale d’un État membre qui permet, pendant la durée du contrat de travail, de convenir par écrit qu’une compensation financière est octroyée au cours d’une année ultérieure à un travailleur qui n’a pas pris ou n’a pas complètement pris son congé annuel minimal au cours d’une année donnée est-elle compatible avec le droit communautaire et, en particulier, avec l’article 7, paragraphe 2, de la Directive 93/104 […] ? »

Or la Directive communautaire sur le temps de travail impose aux Etats membres de prendre les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, cette période minimale ne pouvant être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

Droit communautaire en cause :

Directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000, modifiant la Directive 93/104/CE du Conseil concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail afin de couvrir les secteurs et activités exclus de ladite Directive (JO L 195, p. 41).

Dispositif :

La Cour rappelle que le droit au congé annuel payé est un important principe du droit social communautaire. Elle considère que la période minimale de congé annuel "ne perd pas de son intérêt, pour l’objectif de protection des travailleurs, lorsqu’il est utilisé au cours d’une période ultérieure". Mais la Cour ajoute que "la possibilité d’une compensation financière pour le congé annuel minimal reporté créerait une incitation à renoncer au congé de repos ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent", ce qui est incompatible avec les objectifs de la directive.

En conclusion, "la directive s’oppose à ce que la période minimale de congé annuel payé soit remplacée par une indemnité financière en cas de report sur une année ultérieure".

Arrêt de la Cour du 6 avril 2006

Federatie Nederlandse Vakbeweging/Staat der Nederlanden

Affaire C-124/05

A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail :  
4. Contrats particuliers :  
* Agent d’un service public à caractère administratif 480
5. Statuts professionnels particuliers :  
* Marins 481

A. Contrat de travail, organisation et exécution du travail

4. Contrats particuliers

* Agent d’un service public à caractère administratif

N° 480

Sauf dispositions législatives contraires, les personnels non statutaires travaillant pour le compte d’un service public à caractère administratif géré par une personne publique sont des agents contractuels de droit public, quel que soit leur emploi.

Tel est le cas des agents contractuels employés dans un groupement d’intérêt public constitué conformément à l’article 21 de la loi n° 82-610 du 15 juillet 1982 et au décret n° 88-1034 du 7 novembre 1988, entre l’Etat et un département afin de mettre en œuvre, dans le cadre de la loi n° 90-449 du 31 mai 1990 et du décret n° 90-794 du 7 septembre 1990, le plan départemental d’action pour le logement des personnes défavorisées et d’attribuer les aides du fonds départemental de solidarité pour le logement ; en effet un tel groupement d’intérêt public est une personne de droit public nonobstant la circonstance que peuvent y adhérer des personnes physiques ou morales de droit privé, et le service public qu’il gère présente un caractère administratif eu égard à son objet, à ses ressources, et à ses modalités d’organisation et de fonctionnement, notamment le contrôle exercé par un commissaire du gouvernement délégué par le préfet.

Il résulte de ce qui précède que la juridiction judiciaire est incompétente pour connaître du litige relatif à la fin du contrat liant ces agents publics, quels que soient les termes de leur contrat de travail, à un tel groupement d’intérêt public.

22 mai 2006

Mme Mazars, Pt. - M. Martin, Rap. - M. Duplat, Com. du gouv.

5. Statuts professionnels particuliers

* Marins

N° 481

Aux termes de l’article premier du code du travail maritime, tout contrat d’engagement maritime conclu entre un armateur ou son représentant et un marin et ayant pour objet un service à accomplir à bord d’un navire en vue d’une expédition maritime est un contrat d’engagement maritime régi par les dispositions dudit code ; selon l’article 2 de ce code et pour son application, est considéré comme armateur tout particulier, toute société, tout service public pour le compte duquel un navire est armé.

Il en résulte que les relations de travail des marins du service des phares et balises avec le service public qui les emploie sont soumises aux règles de droit privé dudit code ;

Il s’ensuit que le litige qui oppose ces marins à leur employeur, un service des phares et balises, à raison de l’exécution du contrat d’engagement maritime que chacun d’eux a conclu avec cet armateur, qui est sans portée sur un acte réglementaire d’organisation du service, relève de la compétence de la juridiction judiciaire.

22 mai 2006

Mme Mazars, Pt. - M. Chagny, Rap. - M. Chauvaux, Com. du gouv.

II - SOMMAIRES D’ARRÊTS ET NOTES :  
  Numéros :
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL :  
1 - Emploi et formation :  
* Contrats à durée déterminée 482
* Contrats à durée déterminée dits d’usage 483
2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail :  
* Clause de mobilité 484
* Clause de non-concurrence 485-486
* Modification du contrat de travail 487-488
* Pouvoir de direction de l’employeur 489-490-491
3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur :  
* Cession d’une unité de production 492
* Redressement et liquidation judiciaires 493-494-495
* Transfert irrégulier de salariés 496
4 - Contrats particuliers :  
* Contrats de qualification 497
* Contrats conclus par les associations intermédiaires 498
5 - Statuts particuliers :  
* Artiste du spectacle 499
* Journaliste 500
* Marin 501-502
* Travailleur à domicile 503-504
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS :  
1- Durée du travail, repos et congés :  
* Congés payés 505
* Durée du travail (règles générales) 506
* Infraction à la durée du travail 507
* Temps partiel - temps complet 508
* Temps de travail - temps effectif 509
   
2 - Rémunérations :  
* Intéressement 510
* Majoration pour travail de nuit 511
* Salaire 512
* Salaire (à travail égal, salaire égal) 513-514
* Garantie AGS 515-516-517
C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL :  
* Obligation de sécurité pesant sur l’employeur 518
* Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail. 519-520-521-522 :  
D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL :  
1 - Accords et conventions collectifs :  
* Accords collectifs et conventions collectives divers 523-524-525
* Dénonciation d’un accord collectif 526
* Application d’un accord de réduction du temps de travail 527
2 - Conflits collectifs du travail :  
 :  
* Grève 528
E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES :  
 :  
1 - Elections professionnelles 529-530-531
2 - Représentation du personnel :  
2.2 - Institutions représentatives du personnel :  
* Comités d’entreprise et d’établissement - attributions 532
* Délégué syndical 533
* Syndicat - activité syndicale 534
3 - Protection des représentants du personnel :  
 :  
* Protection contre le licenciement 535-536-537
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :  
2 - Licenciements :  
2.1. Mise en oeuvre :  
* Entretien préalable 538
* Lettre de licenciement 539
* Pouvoir d’y procéder 540
* Transaction 541
G - ACTIONS EN JUSTICE :  
* Appel (décisions susceptibles) 542
* Cassation (pourvoi) 543
* Conflit de juridictions 544
* Prescription 545-546
* Preuve-moyens de preuve (licéité ou non) 547-548-549-550
* Unicité de l’instance 551

A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

1 - Emploi et formation

* Contrats à durée déterminée

N° 482

En application de l’article L. 122-1-1 1° du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un salarié absent.

Encourent dès lors la cassation des arrêts qui déboutent des salariés de leur demande en requalification de contrats de travail à durée déterminée dont chacun comportait les noms de plusieurs salariés remplacés en raison de leur absence.

Soc., 28 juin 2006 Cassation

N° 04-40.455 - C.A. Aix-en-Provence, 30 septembre 2003

Soc., 28 juin 2006 Cassation

N° 04-43.053 - C.A. Limoges, 16 mars 2004

M. Sargos, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

L’article L.122-1-1 1° du code du travail dispose que l’employeur peut avoir recours au contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié, en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.

Le salarié doit être recruté pour remplacer un salarié déterminé et nommément désigné. L’omission du nom et de la qualification du salarié remplacé entraîne la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée (Soc., 30 avril 2003, Bull. 2003, V, n° 149, p. 146).

Dans chacune des deux espèces soumises à la Cour, un contrat à durée déterminée avait été conclu pour le remplacement de plusieurs personnes absentes en raison de congés payés par un seul salarié.

Ce contrat pouvait-il prévoir un tel remplacement ou devait-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?

La Cour de cassation autorise le remplacement "en cascade", l’employeur n’étant pas tenu d’affecter le salarié engagé sous contrat à durée déterminée au poste du salarié absent (Soc., 15 octobre 2002, Bull. 2002, V, n° 306, p. 293).

En revanche, se conformant à la lettre de l’article L. 122-1-1 1° du code du travail, la Cour juge dans les deux litiges qui lui étaient soumis que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Le contrat par lequel un travailleur est embauché pour remplacer simultanément ou successivement plusieurs employés absents, en violation de cette disposition, doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.

La chambre sociale avait déjà jugé qu’un contrat conclu pour le remplacement de l’ensemble du personnel titulaire absent en raison des congés annuels ou d’une maladie devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Soc., 24 février 1998, Bull. 1998, V, n° 98, p. 71).

Les deux affaires jugées le 28 juin 2006 lui permettent de préciser qu’il en est de même lorsque le remplacement concerne un nombre déterminé de salariés, dès lors que plusieurs sont concernés. On doit souligner - et ce point a été pris en compte par la chambre sociale - que si cette interprétation paraît rigoureuse, elle est seule de nature à permettre un contrôle effectif du bien-fondé du recours à un contrat à durée déterminée de remplacement.

* Contrats à durée déterminée dits d’usage

N° 483

Selon les articles L. 122-1-1 3° et L. 122-3-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée conclu dans les secteurs d’activités définis par décret ou par voie de convention ou accord collectif étendu où il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il en résulte qu’un ordre de mission de l’employeur ne comportant pas la signature du salarié ne peut être assimilé à un contrat écrit.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui déboute le salarié de sa demande de requalification de contrats à durée déterminée dits d’usage en relation à durée indéterminée au motif que les ordres de mission adressés par l’employeur au salarié constituent des contrats de travail à durée déterminée puisqu’ils comportent l’objet de la mission ponctuelle confiée au salarié.

Soc., 31 mai 2006 Cassation partielle

N° 04-47.656 - C.A. Rouen, 28 septembre 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.

Note

L’article L. 122-3-1 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée doit être conclu par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

La Cour devait déterminer si ces dispositions pouvaient trouver application à un contrat conclu dans un secteur où, par application de l’article L. 122-1-1 3°, il est d’usage de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée et si un ordre de mission établi dans ce cadre par l’employeur sans être signé par le salarié pouvait être qualifié de contrat écrit.

La chambre sociale réaffirme en premier lieu qu’un contrat de travail conclu dans les secteurs d’activités définis par décret ou par voie de convention ou accord collectif étendu où il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée (Soc., 28 septembre 2005, pourvoi n° 03-48.369, non publié au Bulletin).

Les contrats à durée déterminée, même conclus dans les secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, n’échappent donc pas aux formalités prévues à l’article L. 122-3-1 du code du travail.

La Cour précise en outre qu’un ordre de mission, qui n’est pas revêtu de la signature du salarié, ne peut pas être assimilé à un contrat écrit. Elle s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence soucieuse de la protection du salarié qui édicte que, faute de comporter la signature du salarié, un contrat à durée déterminée ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit (Soc., 26 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 401, p. 295 ; Soc., 19 février 2003, pourvoi n° 00-46.065, non publié au Bulletin).

2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail

* Clause de mobilité

N° 484

 

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Soc., 7 juin 2006 Cassation partielle partiellement sans renvoi

N° 04-45.846 - C.A. Metz, 29 mars 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

La chambre sociale affirme dans cet arrêt qu’une clause de mobilité, qui doit définir de manière précise sa zone géographique d’application, ne peut autoriser l’employeur à étendre unilatéralement le secteur géographique sur lequel le salarié peut être amené à exercer ses fonctions.

Une clause dont l’exécution dépend de la seule volonté de l’une des parties est en effet nulle, car subordonnée à une condition potestative de la part de celui qui s’oblige.

La chambre sociale a ainsi jugé qu’une clause du contrat de travail ne pouvait pas permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle (Soc., 27 février 2001, Bull. 2001, V, n° 60, p. 45). Ainsi, elle a décidé que la clause par laquelle l’employeur se réservait le droit de modifier à tout moment les taux et modalités des commissions versées au salarié était nulle.

Plus récemment, (Soc., 16 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 166, p. 156) la Cour a retenu la même solution concernant une clause réservant à la société le droit de modifier unilatéralement le secteur de prospection d’un représentant exclusif.

En l’espèce la clause ne permettait pas au salarié de connaître, au moment de son engagement, le contenu exact de ses obligations.

* Clause de non-concurrence

N° 485

Méconnaît la liberté fondamentale du salarié d’exercer une activité professionnelle et, comme telle, est nulle, la clause de non-concurrence qui ne prévoit le versement d’une contrepartie pécuniaire qu’en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Soc., 31 mai 2006 Rejet

N° 04-44.598 - C.A. Orléans, 8 avril 2004

M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Duplat, Av. Gén

Note

La jurisprudence considère que le droit d’exercer une activité professionnelle constitue une liberté fondamentale (Soc., 17 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 346, p. 310). En tant que tel, par application de l’article L. 120-2 du code du travail, ce droit ne peut recevoir de restriction qui ne soit pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

La chambre sociale avait énoncé les conditions de validité d’une clause de non-concurrence dans des arrêts de principe en date du 10 juillet 2002 (Soc., 10 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 239, p. 234), dont la solution a été constamment réaffirmée depuis lors. Selon ces arrêts, "Conformément au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et à l’article L. 120-2 du code du travail, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives".

Une clause de non-concurrence prévoyant le versement d’une contrepartie financière, uniquement lorsque la rupture du contrat de travail émane de la volonté de l’employeur, et donc non en cas de démission du salarié, est-elle nulle au regard de ce principe de libre exercice d’une activité professionnelle ?

La Cour répond ici par l’affirmative et ce, alors même que dans l’espèce qui lui était soumise, le salarié avait été licencié. La clause étant nulle, elle ne peut recevoir application, quelles que soient les circonstances effectives de la rupture.

N° 486

1° Le souci de rigueur et d’autorité qui s’impose à tout responsable de service ne peut autoriser le dénigrement ou l’humiliation envers ses subordonnés ; un tel comportement est susceptible de constituer une faute grave nonobstant l’ancienneté ou les résultats du salarié.

2° Le salarié lié par une clause de non-concurrence devant bénéficier d’une contrepartie financière, les parties ne peuvent dissocier les conditions d’ouverture de l’obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation en privant le salarié licencié pour faute grave du bénéfice de l’indemnité que le contrat institue.

Soc., 28 juin 2006 Cassation partielle sans renvoi

N° 05-40.990 - C.A. Toulouse, 21 janvier 2005

M. Bailly, Pt (f.f.). - M. Béraud, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

1° Dans le présent arrêt, la Cour de cassation affirme que le dénigrement et l’humiliation envers des salariés, en l’espèce subordonnés de l’intéressé directeur d’agence, est susceptible de constituer une faute, quels que soient l’ancienneté et les résultats obtenus par l’intéressé.

La chambre sociale avait déjà admis que "des propos particulièrement insultants et injurieux consistant notamment dans le dénigrement des services et des membres du personnel de l’entreprise et entendus en dehors du bureau où ils étaient tenus" pouvaient constituer une faute grave (Soc., 25 juin 2002, pourvoi n° 00-44.001). Elle avait même retenu que les insultes et menaces proférées à l’encontre des collègues de travail "malgré l’ancienneté du salarié, rendaient impossible (...) son maintien dans l’entreprise (...) et constituaient une faute grave" (Soc., 2 juillet 2003, pourvoi n° 01-43.786).

2° Le contrat prévoyait que l’indemnité financière stipulée en contrepartie de l’obligation de non-concurrence (six mois de salaire) ne serait pas attribuée au cas où le salarié serait licencié pour faute grave. La question posée était de savoir si le contrat qui instaure une clause de non-concurrence peut dissocier l’application de la clause de sa contrepartie financière.

Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ont été énoncées dans les trois arrêts du 10 juillet 2002 (Soc., 10 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 239, p. 234) : "une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives".

La chambre sociale affirme dans le présent arrêt que les parties ne peuvent dissocier les conditions d’ouverture de l’obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation en privant le salarié licencié pour faute grave du bénéfice de l’indemnité que le contrat institue. Une telle clause est nulle puisqu’elle élimine le bénéfice de la contrepartie financière en cas de faute grave tout en maintenant une obligation pour le salarié. Elle méconnaît le principe du libre exercice d’une activité professionnelle.

* Modification du contrat de travail

N° 487

Constitue une mutation dans un même secteur géographique celle d’un salarié, dont le lieu de travail se trouvait dans un établissement situé au chef-lieu du département et qui, en raison de sa fermeture, est muté dans un autre établissement de la couronne urbaine de ce même chef-lieu. Une telle mutation constitue dès lors une modification des conditions de travail dont le refus est constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Soc., 3 mai 2006 Rejet

N° 04-41.880 - C.A. Angers, 3 février 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Selon une jurisprudence bien ancrée de la Cour de cassation, le changement du lieu de travail dans un même secteur géographique, en l’absence d’une clause du contrat de travail claire précisant que le travail doit être effectué exclusivement à un endroit déterminé, ne constitue pas une modification du contrat de travail mais seulement un changement dans les conditions de travail qui s’impose au salarié (3 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 185, p.181 ; 15 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 102, p. 95). Ainsi, à défaut d’une clause qui prévoirait un lieu de travail exclusif, un salarié peut se voir imposer une mobilité dans le même secteur géographique.

Mais les juges du fond sont parfois confrontés à des difficultés de détermination du secteur géographique. Qu’en est-il d’un salarié, dont le lieu de travail se trouvait dans un établissement situé au chef-lieu du département et qui, en raison de sa fermeture, est muté dans un autre établissement de la couronne urbaine de ce même chef-lieu ?

La chambre sociale juge qu’un tel changement constitue une mutation dans le même secteur géographique.

Dans la présente espèce, il n’y a donc pas eu modification du contrat de travail du salarié, dont le licenciement n’était ainsi pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.

N° 488

Dès lors qu’une proposition de mutation faite à un salarié a pour effet de conférer à une partie de sa rémunération un caractère provisoire dont le maintien est laissé à la discrétion de l’employeur, ce salarié est en droit de la refuser nonobstant la clause de mobilité figurant dans son contrat et son licenciement consécutif à ce refus est sans cause réelle et sérieuse.

Soc., 3 mai 2006 Rejet

N° 04-46.141 - C.A. Colmar, 8 juin 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

La chambre sociale réaffirme régulièrement la règle selon laquelle, lorsqu’une clause de mobilité est insérée dans le contrat de travail, le salarié ne peut refuser sa mutation, ce changement ne constituant pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

Cependant, l’employeur ne peut imposer à un salarié la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, comme une modification des fonctions ou de la rémunération (Soc., 4 janvier 1996, Bull. 1996, V, n° 2, p. 1). La Cour a ainsi jugé que la mise en œuvre d’une clause de mobilité ne peut être imposée au salarié lorsqu’elle entraîne une réduction de sa rémunération car l’employeur procède alors à une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser (Soc., 15 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 336, p. 301).

C’est ce que rappelle ici la chambre sociale en énonçant qu’un salarié a le droit de refuser une proposition de mutation assortie d’une rémunération ayant pour partie un caractère provisoire, dont le maintien est laissé à la discrétion de l’employeur. Le refus du salarié n’étant pas fautif, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

* Pouvoir de direction de l’employeur

N° 489

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Manque à cette obligation l’employeur qui, après avoir fait assurer pendant dix ans le transport de nuit du domicile à ses lieux de travail de la salariée inventoriste, supprime cet avantage lié à sa fonction, la mettant dans l’impossibilité d’exécuter normalement sa prestation de travail.

Soc., 10 mai 2006 Cassation

N° 05-42.210 - C.A. Paris, 7 septembre 2004

Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Gosselin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

N° 490

1° Manque à l’exigence de bonne foi contractuelle dans la mise en œuvre d’un changement des conditions de travail d’un salarié, l’employeur qui, bien qu’ayant décidé depuis plusieurs mois de transférer son siège social dans une autre localité, n’en informe les salariés qu’un mois avant le déménagement. Est donc légalement justifié l’arrêt condamnant l’employeur à payer des dommages-intérêts à un salarié qui, du fait de ce bref délai, n’avait pu prendre sa décision au regard de ce changement dans les meilleures conditions.

2° Le refus d’un salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents.

3° Il y a lieu à cassation sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’un salarié avait droit à des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents, la Cour de cassation pouvant mettre fin au litige en déboutant le salarié de ces chefs de demande.

Soc., 4 avril 2006 Cassation partielle sans renvoi

N° 04-43.506 - C.A. Paris, 9 mars 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Note

Ces deux arrêts réaffirment l’importance que la chambre sociale attache à la notion de bonne foi contractuelle dans l’exécution du contrat de travail, notion mise en lumière dans le rapport annuel de 2005, p. 221 et 233.

L’arrêt du 10 mai 2006 concernait une salariée effectuant des inventaires dans le secteur de la distribution, ce qui l’obligeait à se rendre sur divers lieux de travail à des heures où les transports en commun ne fonctionnaient pas. La salariée était donc acheminée depuis dix ans vers son lieu de travail par un véhicule de la société qui l’employait. La société a mis fin à cette pratique, qui ne figurait pas dans le contrat de travail de la salariée. Les juges du fond avaient considéré, en l’absence d’une telle mention, d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un usage caractérisé, que l’entreprise n’avait aucune obligation de prendre en charge les trajets de la salariée et avait donc débouté celle-ci de sa demande de résiliation du contrat de travail.

La Cour censure cette approche et considère que l’entreprise, qui a placé la salariée dans l’impossibilité de travailler, a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Elle avait déjà précédemment jugé qu’un employeur qui impose à un salarié un nouveau lieu de travail à un horaire ne lui permettant pas d’emprunter les transports en commun et sans lui assurer des moyens de s’y rendre abuse du droit qu’il tient de son pouvoir de direction (Soc., 10 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 3, p. 2).

Par l’arrêt du 4 avril 2006, la Cour juge qu’un employeur qui n’a informé ses salariés du transfert du siège social de l’entreprise qu’un mois à l’avance, alors que la décision avait été prise plusieurs mois auparavant, manque à cette obligation. Il peut donc être condamné à payer des dommages-intérêts au salarié qui avait refusé de travailler dans les nouveaux locaux alors que, du fait de la brièveté du délai de prévenance, il n’avait pu prendre sa décision au regard de ce changement dans les meilleures conditions.

Ce même arrêt rappelle l’obligation pour le salarié de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur, lorsque celui-ci procède à un simple changement des conditions de travail, et confirme que son refus de travailler aux nouvelles conditions décidées par l’employeur est fautif et le rend responsable de l’inexécution du préavis (Soc., 25 novembre 1997, Bull. 1997, V, n° 396, p. 284 ; Soc., 17 octobre 2000, Bull. 2000, V, n° 327 p. 254), et ce alors même que l’intéressé avait été licencié à tort pour faute grave, le refus d’un changement des conditions de travail ne constituant pas en lui-même une faute grave (Soc., 23 février 2005, Bull. 2005, V, n° 64 (2), p. 56).

N° 491

Aux termes de l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 "nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi" ; selon l’article L. 120-2 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il en résulte que si le secrétaire parlementaire peut être tenu de s’abstenir de toute position pouvant gêner l’engagement politique de son employeur, aucune autre restriction ne peut être apportée à sa liberté d’opinion.

Soc., 28 avril 2006 Rejet

N° 03-44.527 - C.A. Poitiers, 13 mai 2003

M. Sargos, Pt. - Mme Nicolétis, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.

Note

La question posée par le présent litige était de savoir si l’expression par un secrétaire parlementaire d’un désaccord politique avec son employeur était constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, le salarié avait été licencié pour s’être retiré de la liste constituée par son employeur des élections municipales, et ce en méconnaissance des dispositions contractuelles l’obligeant à s’abstenir de toute activité ou prise de position personnelle pouvant gêner l’action de l’employeur.

Dans un arrêt ancien, la chambre sociale avait jugé que la rupture du contrat d’un salarié, en raison d’un désaccord existant entre ce dernier et l’employeur sur des questions d’opinion et de politique générale sortant du cadre de l’activité professionnelle de l’entreprise, portait atteinte à la liberté d’opinion du salarié (Soc., 14 octobre 1970, Bull. 1970, V, n° 517, p. 422).

Un arrêt du 28 avril 1988 avait par la suite énoncé que l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci est, sauf abus, dépourvu de sanction (Soc., 28 avril 1988, Bull. 1988, V, n° 257, p.168).

La Cour a également retenu que sauf abus, "le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées" (Soc., 22 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 175, p. 165).

Par le présent arrêt, la Cour rappelle tout d’abord que la liberté d’opinion est un droit fondamental, garanti par l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen ainsi que par les dispositions de l’article L. 120-2 du code du travail sur les libertés individuelles et collectives des salariés.

Elle en déduit que si un secrétaire parlementaire peut être tenu de s’abstenir de toute prise de position pouvant gêner l’engagement politique de son employeur, aucune autre restriction ne peut être apportée à sa liberté d’opinion. Or, en se retirant de la liste en préparation, le salarié n’avait fait qu’user de cette liberté ; son licenciement était donc sans cause réelle et sérieuse.

3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur

* Cession d’une unité de production

N° 492

Lorsque, en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, une entité économique gardant son autonomie est transférée, les mandats syndicaux détenus par un salarié affecté à cette entité subsistent, par l’effet de la loi, après le transfert, en application du dernier alinéa de l’article L. 412-16 du code du travail.

Soc., 24 mai 2006 Rejet

Nos 05-60.244 et 05-60.245 - T.I. Lille, 14 juin 2005

M. Sargos, Pt. - M. Bouret, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Note

Selon les dispositions de l’article L. 412-16, dernier alinéa, du code du travail, "en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur telle que mentionnée au deuxième alinéa de l’article L. 122-12, le mandat du délégué syndical ou du délégué syndical central subsiste lorsque l’entreprise qui a fait l’objet de la modification conserve son autonomie juridique. Il en est de même lorsque la modification porte sur un établissement au sens de l’article L. 412-13".

La chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion d’appliquer à plusieurs reprises le principe de continuation du mandat de délégué syndical en cas de modification dans la situation juridique de l’entreprise quand celle-ci conserve son autonomie (Soc., 31 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 102, p. 91) précisant qu’il s’agit d’une autonomie de fait, et non nécessairement juridique (Soc., 18 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 433, p. 333 ; Soc., 10 octobre 2000, Bull. 2000, V, n° 320, p. 249).

En l’espèce, les deux pourvois connexes contestaient deux jugements ayant refusé d’annuler la désignation d’un salarié comme délégué syndical et représentant syndical au comité d’établissement, après le transfert d’une partie de l’activité de l’entreprise initiale au sein de laquelle étaient exercés les mandats à une nouvelle spécialement créée. Le juge du fond avait constaté que la lettre de désignation ne faisait que confirmer les désignations antérieures de l’intéressé.

La Cour réaffirme dans cet arrêt le principe de la continuation du mandat de délégué syndical si le nouvel établissement conserve son autonomie et précise qu’il en va de même pour le mandat de représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.

* Redressement et liquidation judiciaires

N° 493

Les sommes dues par l’employeur en exécution du contrat de travail antérieurement au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire restent soumises, même après l’adoption d’un plan de redressement, qu’il soit par cession ou par continuation, au régime de la procédure collective. Par suite, viole l’article L. 621-40 du code de commerce la cour d’appel qui condamne la société, prise en la personne du commissaire à l’exécution du plan, à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’elle avait constaté que la rupture du contrat de travail était antérieure au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire.

Soc., 10 mai 2006 Cassation partielle sans renvoi

N° 04-42.076 - C.A. Aix-en-Provence, 12 janvier 2004

M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Marzi, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

La question posée à la chambre sociale était celle du régime juridique des créances résultant du contrat de travail antérieures au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire de l’employeur lorsque le tribunal arrête un plan de redressement organisant la continuation ou la cession de l’entreprise.

Le principe et le montant des créances salariales antérieures au jugement d’ouverture sont arrêtés de manière définitive soit par le relevé des créances résultant d’un contrat de travail établi par le représentant des créanciers (et depuis la loi n° 2005-845 du 26 juillet 2005, par le mandataire judiciaire) (articles L. 143-11-7 du code du travail et L. 621-36 et L. 621-125 du code de commerce, devenus les articles L. 625-2 et L. 621-1 du code de commerce depuis la loi du 26 juillet 2005) soit par une décision de la juridiction prud’homale que le salarié aura saisie de la contestation de la décision du représentant des créanciers ou du mandataire judiciaire de ne pas faire figurer tout ou partie de la créance sur un relevé (articles L. 621-125 et L. 621-128 du code de commerce, devenus les articles L. 625-1 et L. 625-5 depuis la loi du 26 juillet 2005). Ils peuvent enfin résulter d’une décision de la juridiction prud’homale portant sur le fond d’un différend né de l’exécution ou de la rupture d’un contrat de travail (notamment articles L. 621-126 et L. 621-129 du code de commerce, devenus les articles L. 625-3 et L. 625-6 depuis la loi du 26 juillet 2005).

Le cas d’espèce relevait de cette dernière possibilité.

Reprenant les termes exacts d’un arrêt rendu le 27 octobre 1998 (Soc., 27 octobre 1998, Bull. 1998, V, n° 454, p. 340), la chambre sociale de la Cour de Cassation énonce que les sommes dues par l’employeur en exécution du contrat de travail antérieurement au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire restent soumises, même après l’adoption d’un plan de redressement, qu’il soit par cession ou par continuation, au régime de la procédure collective.

En conséquence, les juges du fond doivent se borner à déterminer le montant des sommes à inscrire sur l’état des créances déposé au greffe du tribunal, sans pouvoir condamner le débiteur à payer ces sommes aux salariés.

Il convient donc de déterminer la date à laquelle la créance est née pour connaître son régime juridique.

La chambre sociale précise, dans l’arrêt du 10 mai 2006, qu’en l’espèce, la date à prendre en considération est celle de la rupture du contrat de travail. Celle-ci étant antérieure au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire, la cour d’appel a violé l’article L. 621-40 du code de commerce (nouvel article L. 622-21 de la loi du 26 juillet 2005) en condamnant la société, prise en la personne du commissaire à l’exécution du plan, à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

N° 494

Constitue un manquement délibéré de l’employeur à ses obligations, le retard dans le paiement des salaires lorsqu’il bénéficie d’un plan de redressement par continuation qui met fin à la période d’observation et fait recouvrir au débiteur la totalité de ses droits.

Par suite l’employeur peut être condamné à payer aux salariés, qui se trouvent dans une situation contraignante telle qu’ils sont obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, une indemnité correspondant à leur perte de salaire pendant la cessation de travail.

Soc., 07 juin 2006 Cassation

Nos 04-46.587, 04-46.664, 04-46.668 et 04-46.791 - C.P.H. Saint-Germain-en-Laye, 15 juin 2004

M. Sargos, Pt. - M. Funck-Brentano, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Il est de jurisprudence constante que l’exercice du droit de grève suspend l’exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l’arrêt de travail, de sorte que l’employeur est délié de l’obligation de payer le salaire.

Toutefois, lorsque les salariés se trouvent dans une situation contraignante telle qu’ils sont obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, celui-ci peut être condamné à payer aux grévistes une indemnité correspondant à la perte de leur salaire (Soc., 02 mars 1994, Bull. 1994, V, n° 75, p. 53 ; Soc., 29 mai 1996, Bull. 1996, V, n° 214, p. 149 ; Soc., 28 octobre 1997, Bull. 1997, V, n° 335, p. 240 et Soc., 26 janvier 2000, Bull. 2000, V, n° 37, p. 27).

Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, les salariés d’une société placée en redressement judiciaire puis ayant bénéficié d’un plan de redressement par continuation, avaient participé à un mouvement de grève motivé par le retard répété de paiement de leurs salaires. Ils sollicitaient l’indemnisation de la perte de salaires éprouvée par eux du fait des arrêts de travail en soutenant qu’ils avaient été contraints de recourir à la grève en raison des manquements de leur employeur à ses obligations.

La chambre sociale avait jugé dans deux précédents arrêts que "ne constitue pas un manquement délibéré de l’employeur à ses obligations, le retard dans le paiement des salaires lorsqu’il est la conséquence de difficultés financières de l’entreprise mise en redressement judiciaire" (Soc., 28 octobre 1997 et Soc., 26 janvier 2000, précités).

Dans l’arrêt d’espèce, la chambre sociale décide que lorsque l’employeur bénéficie d’un plan de redressement par continuation qui met fin à la période d’observation et fait recouvrir au débiteur la totalité de ses droits, le retard dans le paiement des salaires constitue un manquement délibéré de l’employeur à ses obligations.

En conséquence, l’employeur peut être condamné à payer aux salariés, qui se trouvent dans une situation contraignante telle qu’ils sont obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, une indemnité correspondant à leur perte de salaire pendant la cessation de travail.

N° 495

1° La disparition d’une entreprise à la suite de sa liquidation judiciaire met fin au mandat d’un salarié pour négocier la réduction du temps de travail.

2° Le salarié dont le licenciement est nul en l’absence d’autorisation administrative et dont la réintégration est matériellement impossible en raison de la disparition de l’employeur à la suite de sa liquidation judiciaire a droit à une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction de l’entreprise jusqu’à l’expiration de la période de protection.

Soc., 20 juin 2006 Rejet

N° 05-44.256 - C.A. Lyon, 23 mai 2005

M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

1° Aux termes de l’article 3-III de la loi du 13 juin 1998 dite "Aubry I", "dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, à défaut d’un accord de branche mettant en œuvre les dispositions de l’article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relative à l’information et à la consultation des salariés dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire, ainsi qu’au développement de la négociation collective, un accord collectif peut être conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ou départemental pour ce qui concerne les départements d’Outre-mer".

L’article précité prévoit que les salariés mandatés pour négocier les accords de réduction du temps de travail ont droit à la même protection que celle dont bénéficient les délégués syndicaux en vertu de l’article L. 412-18 du code du travail.

Cette protection expire, selon la loi, six mois à compter de la signature de l’accord ou, à défaut, de la fin du mandat ou de la fin de la négociation, délai porté ultérieurement à 12 mois par la loi du 19 janvier 2000 dite "Aubry II".

La présente espèce posait à la Cour la question de savoir si le mandat d’un salarié, désigné pour négocier dans son entreprise un accord de réduction du temps de travail puis licencié sans autorisation administrative par le mandataire liquidateur de la société placée en liquidation, avait cessé du fait de cette liquidation judiciaire.

La Cour répond que la disparition de l’entreprise du fait d’une liquidation judiciaire met nécessairement fin au mandat de négociation et donc à la protection du salarié qui l’exerce.

La chambre sociale avait déjà ainsi précisé, dans un arrêt concernant le même litige (Soc., 11 mai 2004, Bull. 2004, V, n° 129, p. 118) qu’en l’absence de négociation, le mandat cessait par révocation du syndicat ou par constatation de sa caducité à la demande de l’employeur. Elle a jugé de même lorsqu’intervient la désignation, par le syndicat qui a mandaté le salarié, d’un délégué syndical (Soc., 30 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 312, p. 281).

2° La présente affaire posait également la question du terme de la période à prendre en considération pour l’indemnisation pour violation du statut protecteur, lorsque la réintégration au sein de l’entreprise est matériellement impossible.

Par le présent arrêt, la Cour juge qu’en cas de réintégration matériellement impossible du fait de la disparition de l’employeur à la suite de sa liquidation judiciaire, la période à prendre en compte pour l’indemnisation du salarié protégé s’étend du jour de son éviction jusqu’à la fin de la période de protection, soit en l’espèce six mois à compter de la fin du mandat de négociation.

* Transfert irrégulier de salariés

N° 496

1° Les salariés auxquels l’employeur impose un transfert de leur contrat de travail sans que les conditions d’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail soient réunies peuvent se prévaloir d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2° Manque à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail l’employeur qui transfère les contrats de travail de salariés sans que les conditions d’application de l’article L. 122-12 du code du travail soient réunies et élude ainsi les droits et garanties dont les salariés auraient bénéficié en cas de licenciement pour motif économique. Les conséquences préjudiciables d’une telle faute, distinctes de celles de la rupture du contrat de travail, peuvent être réparées.

Soc., 21 juin 2006 Rejet

Nos 05-42.418 à 05-42.440 - C.A. Aix-en-Provence, 15 mars 2005

M. Gillet, Pt (f.f.). - M. Béraud, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

1° Aux termes de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

La jurisprudence a retenu que cette règle s’appliquait de plein droit en cas de transfert d’une entité économique autonome, c’est-à-dire d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels et incorporels permettant l’exercice d’une activité économique poursuivant un objectif propre dont l’identité est maintenue (Soc., 7 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 363, p. 275).

Le présent arrêt permet de préciser les conséquences d’un transfert de contrats de travail, imposé par un employeur à des salariés, alors que ces conditions ne sont pas réunies.

En l’espèce, l’entité initiale avait en effet été divisée en deux départements, dont l’un avait été cédé par la société mère à une autre entreprise. La cour d’appel a retenu que les éléments qui lui étaient soumis ne permettaient pas de caractériser l’existence d’une entité économique autonome et admis les demande des salariés qui invoquaient un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La chambre sociale de la Cour de cassation valide la démarche des juges du fond et affirme que lorsque les conditions d’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, ne sont pas réunies, les salariés auxquels l’employeur a imposé un transfert de leurs contrats de travail peuvent se prévaloir d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2° Dans l’arrêt rendu le 21 juin 2006, la chambre sociale réaffirme également la portée de l’obligation générale de loyauté dont est tenu un employeur envers ses salariés, par application des articles 1134 du code civil et 120-4 du code du travail.

Elle précise qu’en utilisant les dispositions de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail alors qu’il savait que les conditions d’application de ce texte n’étaient pas réunies, l’employeur a agi de mauvaise foi et donc manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat. Par ces agissements, l’employeur a en effet évité l’application des dispositions d’ordre public organisant notamment la sauvegarde de l’emploi en cas de difficultés économiques et les mesures alternatives aux licenciements pour motif économique.

La chambre sociale considère que la faute de l’employeur a causé au salarié un préjudice distinct de celui de la rupture du contrat, qui peut donc donner lieu à réparation.

4 - Contrats particuliers

* Contrats de qualification

N° 497

L’obligation de formation prévue par l’article L. 981-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant la loi n°2004-391 du 4 mai 2004, constitue une des conditions d’existence du contrat de qualification à défaut de laquelle il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Soc., 28 juin 2006 Rejet

N° 04-42.734 - C.A. Colmar, 16 février 2004

Soc., 28 juin 2006 Cassation partielle

N° 04-42.815 - C.A. Grenoble, 9 février 2004

M. Sargos, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

Aux termes de l’article L. 981-1 ancien du code du travail, dans le cadre d’un contrat de qualification, l’employeur s’engage à assurer au bénéficiaire une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle. Cette obligation de formation constitue un élément essentiel du contrat de qualification (Soc.,12 avril 1995, Bull. 1995, V, n° 136, p. 99).

Dans les deux espèces soumises à la Cour, les salariées ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de leur contrat en un contrat de travail à durée indéterminée pour manquement de l’employeur à son devoir de formation.

La question posée à la cour était la suivante : le non-respect par l’employeur de son obligation de formation peut-il entraîner la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée ?

La Cour s’est déjà prononcée sur les conséquences de la violation par l’employeur de son obligation de formation.

Elle a jugé que lorsque l’employeur ne respectait pas son engagement d’assurer une formation au salarié, l’intéressé pouvait demander à ce que son contrat soit requalifié en un contrat de droit commun (Soc., 18 novembre 1992, Bull. 1992, V, n° 560, p. 354).

Mais elle a précisé que le contrat une fois requalifié restait à durée déterminée (Soc., 2 mai 2000, pourvoi n° 97-43.894 ; Soc., 29 janvier 2002, Bull. 2002, V, n° 36, p. 34).

Cependant, la chambre a récemment retenu concernant les contrats emploi-solidarité et emploi-consolidés que lorsque l’employeur n’avait pas respecté les obligations relatives à la formation et à l’orientation professionnelle, ces contrats devaient être requalifiés en contrats à durée indéterminée en application de l’article L. 122-3-13 du code du travail (Soc., 30 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 305, p. 275). Rappelons que selon l’article L.122-3-13, est réputé à durée indéterminée le contrat conclu en méconnaissance, notamment, de l’article L. 122-2, lequel dispose que le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée lorsqu’il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauchage de certaines catégories de personnel sans emploi.

En jugeant qu’en l’absence de formation, élément essentiel du contrat de qualification, celui-ci devait être requalifié en contrat à durée indéterminée, la Cour confirme cette évolution et rappelle la rigueur imposée aux employeurs concernant leur obligation de formation.

* Contrats conclus par les associations intermédiaires

N° 498

Il résulte des dispositions de l’article L. 322-4-16-3 du code du travail que les contrats de travail conclus par les associations intermédiaires en vue de mettre un salarié à la disposition d’une personne physique ou morale ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 122-1 et suivants du même code régissant les contrats de travail à durée déterminée.

Doit donc être cassé l’arrêt qui, ayant retenu que des salariés engagés par une association intermédiaire n’avaient été employés et rétribués que sur une période limitée dans le temps, a décidé qu’en ne fournissant plus de travail à l’issue de cette période, l’association intermédiaire avait rompu les contrats de travail à durée déterminée en violation de l’article L. 122-3-8 du code du travail.

Soc., 14 juin 2006 Cassation sans renvoi

Nos 05-40.995 à 05-40997 - C.P.H. Cambrai, 13 décembre 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.

Note

Selon les dispositions des articles L. 322-4-16 I et L. 322-4-16-3 1° du code du travail, les associations intermédiaires sont des associations ayant pour objet d’embaucher des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières afin de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à disposition de personnes physiques ou de personnes morales, et qui ont conclu avec l’Etat une convention.

L’article L. 322-4-16-3 3° du code du travail prévoit que le salarié d’une association intermédiaire peut être rémunéré soit sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur, soit sur la base d’un nombre d’heures forfaitaire déterminé dans le contrat (...).

La question posée à la Cour de cassation était de déterminer si un contrat conclu par une association intermédiaire conventionnée était ou non abusivement rompu lorsqu’aucune mission n’était confiée au salarié à l’issue de la période de mise à disposition. En l’espèce, les salariés dont il s’agit avaient été rémunérés sur la base du nombre d’heures travaillées.

Dans un arrêt du 23 février 2005 (Bull. 2005, V, n° 71 (1), p. 62, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 69, janvier-février-mars 2005, n° 24, p. 64), la chambre sociale avait déjà affirmé le caractère dérogatoire au droit commun, des contrats conclus par les associations intermédiaires en jugeant que "les associations intermédiaires étant régies par les dispositions de l’article L. 322-4-16-3 du code du travail, la violation des articles L. 124-1, L. 124-3 et L. 124-4 du code du travail n’est pas susceptible d’entraîner la requalification des contrats de travail temporaires en contrats de travail à durée indéterminée."

Se situant dans la continuité de cette décision, la Cour retient que les contrats conclus par les associations intermédiaires en application de l’article L. 322-4-16-3 du code du travail ne sont pas soumis au régime du contrat de travail à durée déterminée. Dès lors, les dispositions de l’article L. 122-3-8 du code du travail, régissant la rupture des contrats à durée déterminée, ne s’appliquent pas aux contrats conclus par des associations intermédiaires. Ce contrat dérogatoire permet donc une rémunération des salariés qui en bénéficient sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées, peu important qu’il existe des périodes non travaillées.

5 - Statuts particuliers

* Artiste du spectacle

N° 499

Selon l’article L. 762-2 du code du travail, n’est pas considéré comme salaire la rémunération due à l’artiste à l’occasion de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement de son interprétation, exécution ou présentation par l’employeur ou tout autre utilisateur dès lors que la présence physique de l’artiste n’est plus requise pour exploiter ledit enregistrement et que cette rémunération n’est en rien fonction du salaire reçu pour la production de son interprétation, exécution ou présentation, mais au contraire fonction du produit de la vente ou de l’exploitation dudit enregistrement.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui a décidé que les redevances prévues au contrat de travail devaient être considérées comme une rémunération salariale soumise à la prescription quinquennale, alors qu’il résultait de ses constatations et énonciations que le contrat d’enregistrement prévoyait une cession des droits rémunérée par des redevances calculées sur les ventes des enregistrements, non liées à la présence de l’artiste et ne présentant pas le caractère de salaire, de sorte que l’action en paiement n’était pas soumise à la prescription quinquennale mais à la prescription trentenaire.

Soc., 17 mai 2006 Cassation partielle

N° 03-46.716 - C.A. Paris, 3 juillet 2003

M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

L’article L. 762-2 du code du travail précise le régime de la rémunération due à un artiste à l’occasion de l’exploitation de son travail et dispose qu’elle n’a pas le caractère de salaire dès lors que "la présence physique de l’artiste n’est plus requise pour exploiter ledit enregistrement et que cette rémunération n’est en rien fonction du salaire reçu pour la production de son interprétation, exécution ou présentation, mais au contraire fonction du produit de la vente ou de l’exploitation dudit enregistrement".

Dans la présente espèce, des artistes musiciens réclamaient à leur société de production employeur le paiement de redevances prévues au contrat de travail. La cour d’appel avait rejeté la demande, qualifiant cette rémunération de salaire et constatant l’acquisition de la prescription quinquennale applicable.

Dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation, censurant les juges d’appel, rappelle expressément la teneur des dispositions de l’article L. 762-2 du code du travail. Elle réaffirme en conséquence, conformément à une solution adoptée dans un litige récent relatif à une situation similaire (Soc., 25 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 23, p. 22, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 73, janvier-février-mars 2006, n° 465), que la rémunération consistant en des redevances calculées sur les ventes des enregistrements et qui ne sont pas liées à la présence de l’artiste ne présente pas le caractère de salaire. Dès lors, l’action en paiement relative à ces redevances n’est pas soumise à la prescription quinquennale mais trentenaire.

* Journaliste

N° 500

Eu égard à la situation particulière de journalistes pigistes dont la rémunération, qui n’est pas fixée par un barème obligatoire, varie au sein de l’entreprise de telle sorte qu’elle ne peut être utilement rapportée au salaire minimal d’un journaliste à plein temps, un tribunal d’instance peut déterminer l’effectif de l’entreprise par référence au salaire minimum de croissance également applicable aux journalistes pigistes.

Soc., 10 mai 2006 Rejet

N° 05-60.268 - T.I. Rennes, 7 juillet 2005

M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

L’article L. 412-11, alinéa 2, du code du travail dispose que "la désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes".

L’affaire soumise à la Cour posait la question du calcul de ces effectifs dans une entreprise de presse employant un grand nombre de journalistes pigistes, dont la rémunération, en l’absence de barème, présentait des disparités. Quel salaire de référence fallait-il adopter, dès lors, pour déterminer les équivalents "taux plein" que représentaient les pigistes de l’entreprise ?

Le pourvoi faisait valoir notamment que le salaire de référence au sein de l’entreprise était celui du salaire minimum d’un journaliste à temps plein et que par conséquent, le salaire de référence ne pouvait pas faire référence au SMIC.

Une circulaire du 27 mars 1991 du ministère du travail (n° 91-6) préconise, pour la prise en compte des compte des journalistes pigistes dans l’effectif, de se référer au total des piges versées par l’entreprise au cours des trois derniers mois, divisé par un salaire de référence pour obtenir un nombre d’équivalents salariés, ce salaire de référence pouvant être le salaire minimal d’un journaliste à temps plein.

Par le présent arrêt la Cour juge qu’en l’absence de barème obligatoire de rémunération et considérant les disparités dans la rémunérations des pigistes, les juges pouvaient calculer l’effectif de la société par référence au SMIC, "lequel est applicable à cette catégorie de salariés qui doivent être au moins rémunérés au taux du salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures qu’ils ont effectués".

Dans un arrêt non publié rendu en 2003 (Soc., 30 avril 2003, pourvoi n° 02-41.957), la chambre sociale a déjà fait référence au SMIC pour le calcul de la prime d’ancienneté d’un journaliste pigiste.

* Marin

N° 501

Le tribunal d’instance est seul compétent pour connaître, après tentative de conciliation devant l’administrateur des affaires maritimes, des litiges entre armateur et marin portant sur la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat d’engagement régi par le code du travail maritime.

Soc., 3 mai 2006 Cassation sans renvoi et annulation

Nos 03-46.018, 04-46.506 et 04-47.468 - C.A. Aix-en-Provence, 26 juin 2003, 24 juin 2004 et 13 septembre 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

Le contrat d’engagement maritime est régi par le code du travail maritime qui définit ce contrat en son article premier comme "tout contrat d’engagement conclu entre un armateur ou son représentant et un marin, et ayant pour objet un service à accomplir à bord d’un navire en vue d’une expédition maritime".

L’article 2 du décret n° 59-1337 du 20 novembre 1959 précise que "les litiges qui s’élèvent en ce qui concerne les contrats d’engagement régis par le code du travail maritime, entre les armateurs ou leurs représentants et les marins, à l’exception des capitaines, sont portés devant le tribunal d’instance, après tentative de conciliation devant l’administrateur des affaires maritimes". Cette compétence est également affirmée par l’article R. 321-6 5° du code de l’organisation judiciaire.

Le présent litige posait la question de la limite de cette compétence, compte tenu des dispositions de l’article 4 du code du travail maritime aux termes duquel le code du travail régit le contrat de louage de services conclu entre un armateur ou son représentant et un marin hors des "périodes d’embarquement du marin".

Dès lors, faut-il retenir la compétence d’attribution du conseil de prud’hommes lorsque le litige concerne une période durant laquelle le marin se trouve à terre, soit par exemple, comme dans la présente espèce, consécutivement à une inaptitude physique à son emploi ?

La Cour de cassation censure une telle approche et retient une application littérale de l’article 2 du décret du 20 novembre 1959. C’est ainsi la relation spécifique de travail dans son ensemble entre l’armateur ou son représentant et le marin qui détermine la compétence du tribunal d’instance, indépendamment de la présence physique du marin à bord du navire ou de son inscription sur le rôle d’équipage.

N° 502

Le code du travail maritime ne peut être appliqué dans le territoire des îles Wallis et Futuna, le décret d’application exigé par l’article 2 de la loi n° 66-508 du 12 juillet 1966 étendant les dispositions du code du travail maritime à certains territoires d’Outre-mer n’ayant pas été pris.

Les relations nées de l’exécution d’un contrat conclu entre un officier employé par un armateur pour servir sur un navire ayant son port d’immatriculation aux îles Wallis et Futuna sont régies par le code du travail de l’Outre-mer institué par la loi du 15 décembre 1952.

Soc., 14 juin 2006 Cassation totale sans renvoi et annulation

N° 05-13.888 - C.A. Aix-en-Provence, 21 octobre 2003, 4 mai 2004 et 22 mars 2005

M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.

Note

L’arrêt précise le champ d’application du code du travail maritime dans les territoires d’Outre-mer et plus précisément celui des îles Wallis et Futuna.

En l’espèce, le litige opposait un marin à son armateur dont les navires étaient immatriculés au port de Mata Hutu, capitale des îles précitées.

Il a déjà été jugé (Soc., 18 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 300, p. 236) que "Conformément à l’article 74 de la Constitution du 4 octobre 1958, les lois édictées en France ne sont applicables, dans les territoires d’Outre-mer, qu’en vertu d’une loi spéciale. Aucun texte n’ayant décidé l’application du code du travail maritime au territoire des Terres antarctiques et australes françaises, les contrats des marins embarqués sur des navires régulièrement immatriculés dans le territoire des Terres antarctiques et australes françaises sont régis par les dispositions de la loi du 15 décembre 1952 instituant le code du travail d’Outre-mer".

Le Conseil d’Etat avait également pris une décision en ce sens relativement au territoire des Terres antarctiques et australes françaises (CE, 27 octobre 1995, n° 87630 et 87684, publié au Recueil Lebon) et à la Polynésie française (avis du 27 février 1990, n° 347.323).

Le présent arrêt s’inscrit dans cette lignée jurisprudentielle en précisant que, si la loi du 12 juillet 1966 a, dans son article premier, déclaré applicable les dispositions du code du travail maritime à certains territoires d’Outre-mer, dont celui de Wallis et Futuna, son article 2 indiquait qu’un décret en Conseil d’Etat apportera "les adaptations rendues nécessaires par l’organisation administrative particulière" de ces territoires. Or un tel décret n’a pas été pris.

La Cour de cassation considère que l’intervention d’un décret était une condition nécessaire à l’applicabilité du code du travail maritime dans le territoire des îles Wallis et Futuna.

Le litige relevait donc bien du champ du code du travail de l’Outre-mer.

* Travailleur à domicile

N° 503

S’il est exact qu’un employeur n’a pas l’obligation, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, de fournir un volume de travail constant au travailleur à domicile, il ne peut cependant modifier unilatéralement et sans justification la quantité de travail fourni et la rémunération.

Ayant relevé que la diminution considérable de la rémunération mensuelle moyenne d’une salariée, réduite de près de soixante pour cent en quelques années avec des versements dérisoires certains mois, n’était justifiée par aucun élément objectif mais résultait d’une volonté arbitraire de l’employeur, une cour d’appel a pu décider que celui-ci avait commis une faute génératrice d’un préjudice qu’elle a souverainement évalué.

Soc., 5 avril 2006 Rejet

N° 03-45.888 - C.A. Agen, 24 juin 2003

M. Sargos, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

Par le présent arrêt, la Cour de cassation réaffirme la portée des obligations de l’employeur en matière de travail à domicile, s’agissant plus particulièrement de la quantité de travail fournie au travailleur et de la rémunération qui en résulte.

La jurisprudence a indiqué que l’employeur était tenu de fournir du travail au travailleur à domicile (Soc., 30 juin 1993, pourvoi n° 90-41.540 ; Soc., 12 décembre 2001, pourvoi n° 99-44.693) et a précisé ultérieurement ce principe.

La chambre sociale a ainsi déjà jugé que "s’il est exact qu’un employeur n’a pas l’obligation, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, de fournir un volume de travail constant au travailleur à domicile, il ne peut cependant modifier unilatéralement et sans justification de façon durable la quantité de travail fourni et la rémunération", un tel comportement étant constitutif d’une faute de l’employeur (Soc., 10 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 315, p. 253).

Dans les mêmes termes, le présent arrêt approuve la cour d’appel qui a retenu que, nonobstant l’existence d’une clause contractuelle de variabilité, la diminution considérable de la rémunération mensuelle moyenne d’une salariée n’était justifiée par aucun élément objectif mais résultait d’une volonté arbitraire de l’employeur, ce dont il résultait que celui-ci avait commis une faute. Quant à l’étendue du préjudice ainsi causé, il est souverainement évalué par les juges du fond.

N° 504

Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié.

Ayant constaté que les parties étaient convenues que le salarié effectuerait, aux frais de l’employeur, son travail à son domicile deux jours par semaine, la cour d’appel a pu décider que le fait pour l’employeur de lui imposer de travailler désormais tous les jours de la semaine au siège de la société constituait, peu important l’existence d’une clause de mobilité, une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser.

Soc., 31 mai 2006 Rejet

N° 04-43592 - C.A. Versailles, 16 mars 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.

Note

Par un arrêt rendu le 12 janvier 1999 (Bull. 1999, V, n° 7, p. 4) la chambre sociale de la Cour de cassation, au visa de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, a énoncé que le libre choix du domicile personnel est un attribut du droit de toute personne au respect de son domicile et qu’une restriction à cette liberté par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché. Cette solution a été reprise par un arrêt de la même chambre sociale du 12 juillet 2005 (Bull. 2005, V, n° 241, p. 210) et par un arrêt de la première chambre civile du 7 février 2006 (pourvoi n° 05-12.113). Un autre arrêt du 2 octobre 2001 (Bull. 2001, V, n° 292, p. 234), rendu au double visa de l’article 9 du code civil et de l’article L. 120-2 du code du travail, affirme qu’un salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail. Il s’agissait d’un salarié qui, initialement, disposait d’un bureau dans les locaux de sa société, laquelle avait entendu par la suite lui imposer de travailler à son domicile ; mais bien entendu un salarié pourrait accepter de travailler chez lui soit ab initio lors de la conclusion du premier contrat de travail, soit ultérieurement s’il accepte un tel changement.

La liberté fondamentale du choix de son domicile par le salarié est donc fermement affirmée. Mais lorsqu’un salarié a accepté de travailler à temps partiel ou complet à son domicile, se pose la question de savoir si le pouvoir de direction de l’employeur, en particulier lorsqu’une clause de mobilité est insérée dans le contrat de travail, permet de modifier cette modalité de l’exécution de la prestation de travail sans l’accord du salarié.

Dans un cas où les parties étaient convenues d’une exécution de la prestation de travail par le salarié à son domicile et selon un horaire de travail déterminé librement par l’intéressé, la chambre sociale (Soc., 12 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 417, p. 319) avait décidé que l’employeur, en imposant au salarié d’exécuter son travail au siège de l’entreprise et en remplaçant un horaire libre par un horaire fixe, avait modifié le contrat de travail et que le refus de cette modification par le salarié ne constituait pas une cause de licenciement. Par un autre arrêt du 13 avril 2005 (Bull. 2005, V, n° 137, p. 117) la même chambre a considéré que, dès lors qu’un salarié avait été autorisé lors de son embauche à effectuer la partie administrative de son travail à son domicile deux jours par semaine (le reste de son travail s’effectuant chez des clients), le fait de lui imposer de se rendre désormais au siège de l’entreprise, situé à une grande distance (plus de 200 km), pour exécuter ce travail constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser.

Dans la présente espèce, les parties étaient convenues, en cours d’exécution du contrat de travail, qu’une salariée, responsable de communication, effectuerait son travail à son domicile, situé dans les Pyrénées-Orientales, deux jours par semaine, en ne se présentant au siège de la société, situé dans les Hauts-de-Seine, qu’en milieu de semaine, l’ensemble de ses frais de déplacement étant pris en charge par son employeur. Au retour du congé de maternité de cette salariée, l’employeur lui a demandé de revenir exercer ses fonctions tous les jours de la semaine au siège social, ce qu’elle a refusé. Elle a été licenciée pour faute grave tenant à un abandon de poste. Le conseil de prud’hommes, retenant que la fixation du lieu de travail relevait de la mise en œuvre de la clause de mobilité prévue au contrat, et donc du pouvoir de direction de l’employeur, avait écarté la faute grave mais retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Par arrêt infirmatif, la cour d’appel, considérant que l’accord des parties portant sur l’accomplissement du travail à domicile constituait une modification du contrat de travail qui échappait au jeu de la clause de mobilité prévue au contrat et ne pouvait être modifiée que par un nouvel accord des parties, a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La chambre sociale, en approuvant cette décision par un attendu de principe suivant lequel "lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié", a donc clairement écarté la thèse consistant à considérer le domicile comme un lieu de travail comme un autre, et soumis comme tel aux règles applicables en la matière, qui permettent de considérer qu’il n’existe pas de modification du contrat de travail lorsque l’employeur met avec bonne foi en œuvre une clause de mobilité. Mais la portée de cet arrêt est limitée au cas où il est mis fin à l’exécution d’une partie du travail à domicile et il ne tranche pas l’hypothèse du seul changement du lieu où le salarié doit exécuter l’autre partie de son travail.

Cette décision peut être mise dans la perspective du droit positif sur le télétravail. L’application de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, qui reprend l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, adopté selon la procédure de l’article 139 du traité sur l’Union européenne, devrait mettre fin à l’insécurité juridique dans ce domaine, qui s’était jusqu’à présent développé dans un cadre largement informel. Le télétravail y est défini comme « une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». L’accord prévoit notamment les conditions de recours à cette organisation et les modalités de réversibilité.

Cette décision a été rendue sur avis conforme de l’avocat général.

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

1- Durée du travail, repos et congés

* Congés payés

N° 505

Les dispositions des articles D. 732-1 et suivants du code du travail relatives au recouvrement des cotisations à la caisse de congés payés du BTP ne sauraient faire échec au pouvoir de reporter ou échelonner le paiement des sommes dues, que le juge tient de l’article 1244-1 du code civil.

Est dès lors légalement justifié l’arrêt d’une cour d’appel qui a accordé des délais de paiement à un entrepreneur du bâtiment pour se libérer de ses cotisations à la caisse du BTP.

Soc., 04 avril 2006 Rejet

N° 04-15.284 - C.A. Amiens, 28 novembre 2003

M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Note

En ce qui concerne les professions à travail discontinu, des caisses de congés payés se substituent à l’employeur pour le paiement des indemnités de congés payés. Le secteur du bâtiment et les des travaux publics, qui relève de ce régime, est régi par les articles D. 732-1 à D. 732-11 du code du travail. Les employeurs sont donc tenus de s’affilier à une caisse de congés payés et doivent acquitter des cotisations selon les modalités prévues par chaque caisse, des pénalités de retard pouvant être instituées.

Dans l’espèce soumise à l’examen de la chambre sociale de la Cour de cassation, il s’agissait de déterminer si le juge pouvait accorder des délais pour le paiement des cotisations dues aux caisses de congés payés du bâtiment et des travaux publics.

Par le présent arrêt, la chambre sociale, approuvant la décision des juges d’appel, décide que les dispositions des articles D. 732-1 et suivants du code du travail ne font pas obstacle au pouvoir que le juge tient de l’article 1244-1 du code civil de reporter ou d’échelonner le paiement des sommes dues.

Cet arrêt constitue un revirement de jurisprudence, la chambre ayant précédemment (Soc., 12 février 1987, Bull. 1987, V, n° 74 , p. 48 ; Soc., 11 juin 2003, pourvoi n° 01-15.724) jugé que "le caractère impératif des articles D. 732-1 et suivants du code du travail n’autorise pas le juge à accorder des délais pour le paiement des cotisations et majorations de retard que doit verser chaque entreprise affiliée aux caisses de congés payés des professions du bâtiment et des travaux publics".

* Durée du travail (règles générales)

N° 506

La modulation du travail à temps partiel instituée par l’article L. 212-4-6 du code du travail ne peut résulter que d’un accord collectif ; or, l’accord du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, ne contient pas de dispositions applicables aux salariés à temps partiel en ce qui concerne la modulation du temps de travail, l’article 15-3 dudit accord étant relatif au contrat de travail à temps partiel annualisé.

Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail d’un salarié prévoyant son emploi à temps partiel ayant été conclu le 16 novembre 2000, n’a pu mettre en place un contrat de travail à temps partiel annualisé en application des dispositions anciennes des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail, la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ayant supprimé la possibilité de conclure un tel contrat.

Il en résulte que la cour d’appel a exactement décidé que l’employeur ne pouvait décompter sur l’année les heures de travail effectuées par ce salarié à temps partiel.

Soc., 3 mai 2006 Rejet

N° 04-44.093 - C.A. Besançon, 2 avril 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Le présent litige posait la question de la possibilité pour un employeur de décompter sur l’année les heures de travail d’un salarié à temps partiel dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.

La possibilité d’une modulation annuelle du travail à temps partiel résulte de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, dite loi "Aubry II", et fait l’objet de règles spécifiques énoncées à l’article L. 212-4-6 du code du travail. Selon cet article "Une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail".

Il en résulte que la modulation annuelle du temps partiel ne peut résulter que d’un accord collectif.

En l’espèce, l’employeur soutenait être en droit de décompter sur l’année les heures de travail d’un de ses salariés employé à temps partiel, se fondant sur l’accord du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif.

La Cour de cassation relève d’abord que cet accord ne prévoyait pas la possibilité d’une modulation du temps de travail pour les salariés à temps partiel.

En effet, l’article 15-3 de cet accord s’applique non au travail à temps partiel modulé mais au contrat à temps partiel annualisé, ce type de contrat ayant été mis en place par la loi quinquennale pour l’emploi du 20 décembre 1993 et supprimé par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Or, l’avenant au contrat de travail prévoyant le passage du salarié à temps partiel ayant été conclu postérieurement à cette dernière loi, il en résultait que ledit avenant n’avait pu mettre en place un contrat de travail à temps partiel annualisé en application des dispositions anciennes.

En tout état de cause, l’employeur ne pouvait donc pas décompter l’horaire de travail de ce salarié à temps partiel sur l’année.

* Infraction à la durée du travail

N° 507

La remise d’un exemplaire du procès-verbal au contrevenant prévue par l’article L. 611-10 du code du travail en matière d’infraction à la durée du travail n’est pas applicable quand le prévenu est poursuivi sur le fondement des articles 3 et 3 bis de l’ordonnance n° 58-1310 du 28 décembre 1958 pour avoir détérioré un dispositif destiné au contrôle des conditions de travail dans les transports routiers.

Crim., 7 juin 2006 Cassation

N° 05-86.699 - C.A. Douai, 23 septembre 2005

M. Cotte, Pt. - Mme Palisse, Rap. - M. Launay, Av. Gén.

* Temps partiel - temps complet

N° 508

Selon l’article L. 212-4-3 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps fixé par le contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Encourt la cassation l’arrêt qui décide que sont réguliers les avenants en exécution desquels un salarié employé à temps partiel, pour 22 heures hebdomadaires, devait, pour pourvoir au remplacement d’un autre salarié malade ou faire face à un surcroît d’activité, effectuer temporairement des heures complémentaires portant la durée hebdomadaire du travail à 35 heures, durée fixée conventionnellement.

Soc., 5 avril 2006 Cassation

N° 04-43.180 - C.A. Douai, 27 février 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

Selon les dispositions de l’article L. 212-4-3, alinéa 3, du code du travail "les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par un salarié [à temps partiel] au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement".

Lorsqu’un salarié effectue temporairement, en exécution d’avenants à son contrat de travail, des heures complémentaires pour remplacer un collègue malade ou faire face à un surcroît d’activité et que sa durée hebdomadaire de travail est ainsi portée à la durée fixée conventionnellement, l’intéressé peut-il prétendre à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet ?

C’est ce que juge la chambre sociale, qui censure la position prise par les juges d’appel ayant débouté le salarié de ses demandes ; en effet, de tels avenants n’étaient pas conformes à la loi.

La Cour de cassation réaffirme ainsi l’interprétation stricte qui doit être faite des textes régissant le travail à temps partiel, et ce quelles que soient la forme et les modalités d’exécution des heures complémentaires.

Elle avait ainsi déjà rappelé que le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat (Soc., 30 juin 1999, Bull. 1999, V, n° 318, p. 230).

Dans un cas où le travail accompli dans le cadre de contrats à durée déterminée de remplacement avait pour effet de faire effectuer au salarié, engagé selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, des heures complémentaires en dehors des conditions fixées par l’article L. 212-4-3 du code du travail, elle avait également censuré les juges du fond ayant débouté l’intéressé de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, sans rechercher si la durée cumulée des heures travaillées au titre de l’ensemble des contrats n’excédait pas la durée de travail prévue par l’article L.212-4-2, dans sa rédaction alors applicable, soit une durée de travail mensuelle inférieure d’au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle (Soc., 24 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 519, p. 387).

* Temps de travail - temps effectif

N° 509

Une cour d’appel qui constate que la sujétion imposée à une directrice de résidence pour personnes âgées de se tenir durant la nuit dans son logement de fonction personnel situé au sein de l’établissement, afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence, ne l’empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles, en déduit exactement que les heures de permanences effectuées constituaient une astreinte et non un travail effectif.

Soc., 31 mai 2006 Rejet

N° 04-41.595 - C.A. Versailles, 8 janvier 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

Aux termes de l’article L. 212-4 du code du travail, "la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

L’article L. 212-4 bis du code du travail, introduit par la loi du 19 janvier 2000 et directement inspiré par la jurisprudence de la chambre sociale, définit quant à lui, la période d’astreinte "comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif".

Un critère déterminant pour distinguer le temps de travail effectif de l’astreinte est le lieu d’exécution de la prestation.

Si la prestation de garde ou de permanence se déroule sur le lieu de travail ou dans un lieu imposé, juridiquement, elle constitue un temps de travail effectif, même si ce temps comporte des périodes d’attente.

A cet égard, si le droit communautaire ignore la notion d’astreinte et ne distingue qu’entre temps de travail et temps de repos, la Cour de justice des Communautés européennes juge de manière constante que les services de garde que le travailleur effectue selon le régime de la présence physique dans l’établissement de l’employeur (ou sur le lieu déterminé par l’employeur) doivent être considérés dans leur intégralité comme du temps de travail au sens de la Directive n° 93/104, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (abrogée et remplacée par la Directive 2003/88, du 4 novembre 2003), indépendamment de l’intensité du travail fourni et du fait que le salarié avait la possibilité de dormir dans une "chambre de garde" (cf . arrêts du 3 octobre 2000 - C-303/98, Rec. p. I-7963, du 9 septembre 2003 - C-151/02, Rec. p. I-8389, et du 5 octobre 2004 - C-397/01 à C-403/01, Rec. p. I-8835).

En revanche, si la prestation de garde ou de permanence se déroule au domicile (ou à proximité du domicile) du salarié, elle répond bien à la définition de l’astreinte.

Qu’en est-il cependant lorsque la permanence est assurée dans un logement de fonction personnel situé dans l’enceinte de l’entreprise ?

La chambre sociale, assimilant le logement de fonction personnel à un domicile au sens de l’article L. 212-4 bis du code du travail, juge que si le salarié assurant une permanence dans un logement de fonction peut vaquer à des occupations personnelles, la permanence ainsi assurée constitue un temps d’astreinte et non un temps de travail effectif.

Elle s’inscrit ainsi dans la continuité de plusieurs arrêts jugeant que la permanence assurée dans un logement de fonction constitue une astreinte (Soc., 3 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 292, p. 221 ; Soc., 16 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 167, p. 157), mais seulement si le salarié concerné est en mesure de vaquer à ses des occupations personnelles, ce qu’il revient aux juges du fond de constater.

2 - Rémunérations

* Intéressement

N° 510

Encourt la cassation l’arrêt qui, statuant sur un litige afférent à une prime d’intéressement, se prononce par des motifs caractérisant la seule existence d’une catégorie professionnelle alors que l’article L. 441-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 94-640 du 25 juillet 1994, applicable aux accords d’intéressement conclus après l’entrée en vigueur de cette loi, ne l’autorise pas.

Soc., 20 juin 2006 Cassation partielle

N° 04-45.932 - C.A. Paris, 2 juin 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

L’article L. 441-1 du code du travail prévoit que "l’intéressement des salariés à l’entreprise peut être assuré dans toute entreprise qui satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation du personnel, quelles que soient la nature de son activité et sa forme juridique, par un accord valable pour une durée de trois ans".

L’article L. 441-2, dans sa rédaction issue de la loi n° 94-640 du 25 juillet 1994, dispose que les accords ainsi intervenus doivent instituer un intéressement collectif des salariés et définir les modalités de calcul et les critères de répartition de l’intéressement. Si tous les salariés de l’entreprise ou des établissements entrant dans le champ d’application de l’accord doivent pouvoir bénéficier des produits de l’intéressement , la répartition entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ou proportionnelle aux salaires, et ces critères peuvent varier selon les établissements et les unités de travail.

Le présent arrêt précise les conditions d’application de ces dispositions à une catégorie professionnelle déterminée au sein de l’entreprise.

Il avait déjà été jugé que "tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord d’intéressement doivent bénéficier des produits de l’intéressement" et que "un tel accord ne peut valablement écarter du bénéfice de l’intéressement une catégorie de personnel" (Soc., 23 novembre 1999, Bull. 1999, V, n° 454, p. 335).

Il s’agissait en l’espèce de déterminer si, en appliquant des modalités de calcul de l’intéressement différentes pour ses VRP, une entreprise se conformait aux critères de répartition ainsi définis par la loi.

La chambre sociale rappelle le caractère collectif attaché à l’intéressement (Soc., 25 février 2003, Bull. 2003, V, n° 67, p. 63 et Soc., 21 octobre 2003, Bull. 2003, V, n° 257, p. 263) et censure les juges du fond qui avaient estimé qu’une telle clause n’emportait pas discrimination à l’égard des salariés VRP qui constituaient une "entité de travail" particulière à laquelle pouvait correspondre une répartition de la prime différente de celle accordée aux autres salariés.

Pour la Cour de cassation, un accord d’intéressement ne peut valablement appliquer des critères de répartition distincts selon les catégories professionnelles de salariés, les VRP ne constituant pas une unité de travail au sens de la loi.

* Majoration pour travail de nuit

N° 511

Aux termes des articles L. 213-1-1, L. 213-2 et L. 213-4 du code du travail issus de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, la contrepartie dont doivent obligatoirement bénéficier les travailleurs de nuit, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, doit être prévue sous forme de repos compensateur, à laquelle peut s’ajouter, le cas échéant, une compensation salariale.

Il en résulte que la définition du travail de nuit prévue par l’article L 213-1-1 du code du travail n’a pas pour effet de modifier les conditions d’attribution de la compensation salariale fixées par une convention collective pour le travail de nuit, alors même qu’elles ne prendraient pas en compte la totalité des heures entre 21 heures et 6 heures.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt de cour d’appel qui décide, à raison du caractère d’ordre public de la définition légale du travail de nuit et de son applicabilité immédiate, d’accueillir la demande des salariés tendant au paiement, dès l’entrée en vigueur de la loi du 9 mai 2001, des majorations salariales pour travail de nuit prévues par l’article 24 de la convention collective du commerce à prédominance alimentaire puis par l’article 5-12 de celle du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, pour les heures accomplies entre 21 heures et 22 heures et 5 heures et 6 heures, alors que les majorations salariales conventionnelles n’étaient prévues que pour la tranche 22 heures/5 heures (arrêt n° 1).

Est en revanche justifiée la décision du conseil de prud’hommes qui rejette une demande identique dès lors qu’il constate que les salariés ont perçu les majorations salariales conventionnelles pour travail de nuit correspondant à la tranche horaire retenue par la même convention collective, soit 22 heures/5 heures (arrêt n° 2).

Les dispositions des articles L. 213-1-1, L. 213-2 et L. 213-4 du code du travail n’instituent pas une obligation de négocier des contreparties salariales au travail de nuit dans un délai d’un an (arrêt n° 1).

Arrêt n° 1 :

Soc., 21 juin 2006 Cassation

Nos 05-42.073, 05-42.075 et 05-42.083 - C.A. Aix-en-Provence, 22 février 2005

M. Sargos, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Arrêt n° 2 :

Soc., 21 juin 2006Rejet

Nos 05-42.307 à 05-42.318 - C.P.H Nancy, 14 mars 2005

M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 a défini le travail de nuit pour tous les salariés comme étant celui effectué entre 21 heures et 6 heures (article L. 213-1-1 du code du travail). Or de nombreuses conventions collectives avaient retenu une amplitude horaire différente - souvent de 22 heures à 5 heures du matin - en ce qui concerne la compensation salariale du travail de nuit. A la suite de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, des salariés ont demandé que la compensation salariale prévue par la convention collective dont ils relevaient soit de plein droit étendue à la totalité de la nouvelle amplitude du travail de nuit.

Dans un premier temps, la chambre sociale a considéré que le nouvel article L. 213-1-1 du code du travail étant d’ordre public et devant s’appliquer immédiatement, les majorations salariales pour travail de nuit prévues par les conventions collectives devaient être versées, dès l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, pour l’ensemble de cette tranche horaire, même si ces conventions prévoyaient d’en faire bénéficier les salariés sur une période plus limitée (cf. en dernier lieu, en matière de référé, Soc., 16 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 372, p. 328).

Les deux arrêts du 21 juin 2006 ont modifié cette première interprétation pour des raisons tenant à la protection de la santé et de la sécurité des salariés - et on sait qu’il s’agit là d’une préoccupation majeure de la chambre sociale - et à l’évolution des accords collectifs en la matière.

La loi du 9 mai 2001 avait en effet pour finalité essentielle de protéger la santé des travailleurs conduits à travailler de nuit, eu égard à la nocivité de ce type de travail, largement rappelée au cours des travaux parlementaires. Cette préoccupation a incité le législateur, conscient que plus de 80 % des accords collectifs ne prévoyaient que des contreparties salariales au travail de nuit et seulement 15 % des contreparties en terme de repos, à n’imposer comme seule contrepartie obligatoire au travail de nuit que celles en terme de repos : "Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale" (article L. 213-4 du code du travail).

Dès lors, le caractère d’ordre public de la définition légale du travail de nuit, mais aussi de celle du travailleur de nuit (article L. 213-2 du code du travail), s’il a matière à produire ses effets en ce qui concerne les contreparties en termes de repos, ne saurait conduire à modifier les conditions d’attribution des contreparties salariales fixées par les conventions collectives, qui demeurent du seul domaine conventionnel.

L’étude des pourvois examinés, qui concernaient des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, a par ailleurs permis de constater que les partenaires sociaux de cette branche avaient décidé, dans l’accord qu’ils ont signé le 26 novembre 2003 et qui a été étendu le 7 mai 2004, de prévoir une majoration salariale plus faible pour la tranche 21 heures/22 heures par rapport aux heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, et de n’en prévoir aucune pour la tranche horaire 5 heures/6 heures, ces majorations s’appliquant d’ailleurs à tous les salariés travaillant dans ces tranches horaires, indépendamment de savoir s’ils doivent être considérés comme travailleurs de nuit au titre de la convention collective (article 5-12 de la convention collective). Il était donc nécessaire d’assurer la sécurité juridique des accords signés ou à venir en application de la loi du 9 mai 2001.

Pour l’ensemble de ces raisons, qui lui ont paru suffisamment valables pour justifier un revirement, la chambre sociale a donc décidé que la nouvelle définition du travail de nuit n’avait pas pour effet de modifier les conditions d’attribution de la compensation salariale fixées par une convention collective, alors même qu’elles ne prendraient pas en compte la totalité des heures entre 21 heures et 6 heures.

La chambre a ainsi cassé l’arrêt décidant que les majorations salariales étaient également dues pour les tranches 21 heures/22 heures et 5 heures/6 heures, alors que la convention ne les prévoyaient que pour les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures (arrêt n° 1). Elle a en revanche approuvé un conseil de prud’hommes qui, ayant constaté que des salariés - auxquels la même convention collective était applicable - avaient été remplis de leurs droits, l’employeur ayant payé les majorations salariales conventionnelles, avait rejeté leurs demandes pour les mêmes tranches horaires (arrêt n° 2).

* Salaire

N° 512

Des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement de l’employeur à l’obligation de payer les salaires : il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail d’un salarié et le règlement de ses salaires, soit de licencier ce salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements.

Soc., 20 juin 2006 Cassation

N° 05-40.662 - C.A. Rennes, 23 novembre 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

Le salaire, qui représente la rémunération de l’activité du travailleur lié à l’employeur par un contrat de travail, constitue une obligation essentielle de celui-ci.

Selon la jurisprudence, le fait de ne pas payer le salaire convenu (sous réserve de situations dans lesquelles seule une très faible somme n’a pas été payée) entraîne la rupture du contrat par l’employeur, rupture qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le retard dans le paiement du salaire emporte les mêmes effets (Soc., 18 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 495 (1), p. 369 ; Soc., 29 mai 1990, Bull. 1990, V, n° 244 (1), p. 145 ; Soc., 22 septembre 1993, Bull. 1993, V, n° 221, p. 15), sous réserve d’un retard très minime (cf. Soc., 19 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 12, p. 10).

Devant la difficulté à payer le salaire, l’employeur ne peut que licencier le salarié pour motif économique ou, s’il se trouve en état de cessation des paiements, solliciter l’ouverture d’une procédure collective.

En outre, pour le paiement des créances salariales, l’employeur débiteur des salaires ne peut solliciter du juge un délai de paiement sur le fondement de l’article 1244 du code civil (Soc., 18 novembre 1992, Bull. 1992, V, n° 555, p. 351).

Ce sont ces principes que la Cour de cassation rappelle dans la présente espèce, qui concernait un salarié protégé, cette circonstance ne modifiant pas la teneur de l’obligation de l’employeur.

* Salaire (à travail égal, salaire égal)

N° 513

Il n’y a pas méconnaissance du principe "à travail égal salaire égal" lorsque l’employeur justifie par des raisons objectives la différence de rémunérations allouées aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale ; et, pour l’application de ce principe, la rémunération d’un même emploi, à condition de ne pas être inférieure à celle d’un salarié occupant cet emploi sous un contrat de travail à durée indéterminée, peut tenir compte de la situation juridique du salarié dans l’entreprise. Le statut d’intermittent du spectacle d’un salarié, ainsi que son ancienneté non prise en compte par ailleurs, peuvent dès lors justifier à son profit une différence de rémunération par rapport à un autre salarié occupant un même emploi mais bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Soc., 28 avril 2006 Cassation partielle

N° 03-47.171 - C.A. Paris, 19 septembre 2003

M. Sargos, Pt. - M. Bouret, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.

Note

Le principe de libre fixation des salaires par l’employeur se trouve limité par la règle "à travail égal, salaire égal" qui veut que des salariés placés dans une situation identique ne puissent faire l’objet d’un traitement salarial différencié.

Cette règle, consacrée pour la première fois en jurisprudence dans l’arrêt X... (Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359, p. 255), a été érigée en principe général du droit par un arrêt du 18 mai 1999 (Bull. 1999, V, n° 213, p. 156).

La jurisprudence en a défini les conditions d’application en précisant notamment qu’un employeur pouvait établir une différence de traitement entre les salariés s’il "justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale" et que la raison objective pouvait consister en "la nécessité de recruter d’urgence un responsable qualifié pour éviter la fermeture d’un établissement" (Soc., 21 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 206, p. 181). L’employeur peut également justifier une différence de rémunération entre deux personnes qui accomplissent les mêmes tâches par des raisons tenant à l’ancienneté (Soc., 29 octobre 1996, précité) ou aux compétences (Soc., 10 octobre 2000, Bull. 2000, V, n° 317, p. 247).

La présente espèce posait la question de l’application de ce principe à la rémunération d’un même emploi, occupé par deux salariés dont la situation juridique était différente.

Un salarié sous contrat à durée indéterminée bénéficiait ainsi d’une rémunération moins importante que celle accordée à un autre salarié intermittent du spectacle qui effectuait les mêmes tâches.

La chambre sociale juge que cette différence de rémunération est justifiée par des raisons objectives, tenant non seulement à l’ancienneté du salarié intermittent du spectacle mais aussi à son statut. Le salarié sous contrat à durée indéterminée bénéficie en effet d’une situation plus stable, à laquelle sont attachés des avantages, tels que l’accès à une mutuelle ou à un plan d’épargne d’entreprise.

N° 514

Des accords collectifs peuvent, sans méconnaître le principe "à travail égal, salaire égal", prendre en compte pour le calcul des rémunérations le parcours professionnel spécifique de certains salariés bénéficiant d’une promotion. D’autres salariés n’ayant pas eu le même parcours professionnel mais occupant le même emploi et percevant une rémunération moindre, ne sont dès lors pas fondés à soutenir qu’ils auraient été victimes d’une inégalité salariale, en violation du principe précité, par rapport à leurs collègues promus.

Soc., 3 mai 2006 Cassation sans renvoi

N° 03-42.920 - C.A. Paris, 11 février 2003

M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Cet arrêt, ainsi que d’autres du même jour, ont permis à la chambre sociale de la Cour de cassation de se prononcer sur le principe "à travail égal, salaire égal" en matière d’accords collectifs, qui doivent assurer son application (article L. 136-2 8° du code du travail).

On rappellera d’abord qu’il résulte de ce principe, selon la formation de l’arrêt X... du 29 octobre 1996 (Bull. 1996, V, n° 359, p. 255) que "l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique". Des différences de rémunérations pour un travail égal ou de valeur égale doivent donc être justifiées par des éléments objectifs.

C’est ainsi qu’ont été reconnus comme justification objective d’une différence de traitement :

- la performance, généralement rémunérée par des primes dont le calcul doit obéir à des critères objectifs et vérifiables (Soc., 18 janvier 2000, Bull., 2000, V, n° 25, p. 19) ;

- l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale mais intégrée dans le salaire de base (Soc., 20 juin 2001, pourvoi n° 99-43.905) ;

- la date d’embauche, entraînant l’application d’accord collectifs distincts (Soc.,11 décembre 2002, pourvoi n° 00-46.800) ;

- la qualité du travail fourni (Soc., 26 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 354, p. 347) ;

- l’expérience acquise sur le site (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 03-40.465) ou dans l’entreprise (Soc., 29 septembre 2004, pourvoi n° 03-42.033) ;

- la date d’embauche postérieure à la mise en œuvre d’un accord de réduction du temps de travail prévoyant pour les seuls salariés en fonction antérieurement une indemnité compensatrice de la réduction de salaire (Soc., 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 347, p. 307) ;

- des tâches plus larges dans un poste de travail identique (Soc., 13 mars 2002, pourvoi n° 00-42.536) ;

- une technicité particulière du poste (Soc., 8 janvier 2003, pourvoi n° 00-41.228) ;

- la charge de responsabilités particulières (Soc., 11 janvier 2005, pourvoi n° 03-15.258) ;

- l’appartenance des salariés à des statuts différents (salariés de droit privé et fonctionnaires - Soc., 11 octobre 2005, pourvoi n° 04-43.026 - ou salarié sous contrat à durée indéterminée et intermittent du spectacle - arrêt récent du 28 avril 2006, pourvoi n° 03-47.171) à des établissements distincts (Soc., 27 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 422 ; Soc.,18 janvier 2006, pourvoi n° 03-45.422) ou à des entreprises distinctes (Soc., 6 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 235, p. 206) ;

- la pénurie de candidat entraînant le risque de fermeture de l’établissement (Soc., 21 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 206, p. 181), ce qu’admettait déjà la jurisprudence communautaire (CJCE, 27 octobre 1993, C-127/92) ;

- la nationalité pour une prime d’expatriation fondée sur la volonté de créer un pôle d’excellence scientifique international attrayant pour les étrangers (Soc., 9 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 312, p. 274).

Le présent arrêt du 3 mai 2006 concerne un protocole d’accord du 14 mai 1992 relatif à une nouvelle classification des emplois des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements à compter du 1er janvier 1993, qui avait en particulier pour objet d’assurer de nouvelles perspectives de carrière aux agents en favorisant leur promotion et qui a procédé à un redéploiement des échelons conventionnels au sein de chaque niveau de qualification.

De l’application de ces dispositions conventionnelles est née une disparité de rémunération entre des salariés de même qualification exerçant le même emploi. Les salariés ayant une rémunération inférieure à celle de leurs collègues nommés par la suite dans le cadre de promotions ont demandé un rappel de salaires que la cour d’appel leur avait accordé.

En prononçant une cassation la chambre sociale a considéré que le parcours professionnel spécifique des salariés promus, pris en considération par les accords collectifs dans le but de favoriser la promotion professionnelle, constituait une justification objective de la différence de rémunération par rapports à leurs collègues, qui n’étaient ainsi pas dans une situation identique, de sorte que le principe que le principe "A travail égal, salaire égal" n’avait pas été méconnu.

* Garantie AGS

N° 515

En vertu de la Directive n° 80/987/CEE, du Conseil du 20 octobre 1980, applicable au litige, lorsqu’une entreprise, mise en liquidation judiciaire dans un Etat membre, dispose d’un établissement dans un autre Etat membre, les créances des salariés qui y exercent leur activité sont garanties, en cas d’insolvabilité de l’employeur, par les institutions du lieu de cette activité.

Dès lors, la cour d’appel qui a constaté que l’employeur était une société de droit anglais mise en liquidation en Grande-Bretagne et que la salariée exerçait son activité en France où la société était établie, a décidé à bon droit que, quelle que soit la nature juridique de cet établissement, l’AGS devait garantir les créances résultant de la rupture du contrat de travail de l’intéressée, en application de l’article L. 143-11-1 du code du travail, qui a valeur de transposition en droit français de la Directive précitée.

Soc., 26 avril 2006 Rejet

N° 03-47.334 - C.A. Paris, 19 septembre 2003

M. Bailly, Pt (f.f.). - M. Leblanc, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.

Note

Le présent litige posait la question des conditions auxquelles l’AGS peut garantir les créances de salariés travaillant en France pour des sociétés d’un autre Etat membre de l’Union européenne, dans lequel ces sociétés font l’objet d’une procédure collective.

La Cour de justice des Communautés européennes a admis en 1999 (affaire C 198/98 du 16 décembre 1999) que "lorsque les travailleurs exercent leurs activités dans un Etat membre pour le compte d’une succursale d’une société constituée selon le droit d’un autre Etat membre dans lequel cette société a son siège et y est mise en liquidation, l’institution compétente pour le paiement des créances des salariés est celle de l’Etat sur lequel ils exercent leur activité".

La chambre sociale a appliqué depuis lors cette solution en décidant que l’AGS était tenue de garantir les créances des salariés de sociétés étrangères mises en liquidation dans leur pays d’origine dès lors que les intéressés exerçaient leur activité en France en vertu de l’article L. 143-11-1 du code du travail, valant transposition de la Directive n° 80/987/CEE, du 20 octobre 1980 (Soc., 3 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 183, p. 179, 2 arrêts RJS 8/9/03 n° 1020, rapport de M. le doyen Chagny, DS p. 837, avis de M. l’avocat général Lyon-Caen RJS 8/9, p. 658 ; Soc., 2 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 228, p. 223, RJS 10/02 n° 1128).

Cette obligation de l’AGS est-elle soumise à l’existence d’un établissement de la société étrangère en France ?

Le présent arrêt apporte à cette question une réponse positive mais il admet que la nature juridique de l’établissement est indifférente.

La chambre sociale avait déjà précédemment jugé qu’il n’était pas nécessaire que l’établissement soit pourvu de la personnalité morale (Soc., 2 juillet 2002, précité) ou qu’il ait versé des cotisations pour la garantie des créances salariales (Soc., 3 juin 2003, précité).

N° 516

La demande d’admission de l’employeur au dispositif de désendettement des rapatriés installés dans une profession non salariée ne prive pas les salariés de leur droit à garantie des créances nées de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, tels qu’ils résultent des articles L. 143-11-1 et suivants du code du travail, interprétés au regard de la Directive n° 80/987/CEE, du 20 octobre 1980, relative à la protection des travailleurs en cas d’insolvabilité de l’employeur.

En conséquence, une cour d’appel qui constate que le liquidateur a rompu le contrat de travail dans les quinze jours du jugement de liquidation judiciaire décide exactement que l’AGS est tenue de garantir les sommes dues au salarié en raison de cette rupture.

Soc., 7 juin 2006 Rejet

N° 04-42.547 - C.A. Montpellier, 27 janvier 2004

M. Sargos, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

L’article L. 143-11-1 du code du travail, résultant de la transposition en droit interne de la Directive n° 80/987/CEE, du 20 octobre 1980, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur, institue un mécanisme obligatoire de garantie des créances des salariés en cas de procédure collective et prévoit que l’assurance couvre notamment "les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d’observation, [...] dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation". Cette garantie est assurée par l’association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS).

Le présent arrêt répond à la question des effets, à l’égard de l’AGS, d’une demande d’admission de l’employeur au bénéfice du dispositif de désendettement des rapatriés réinstallés dans une profession non salariée, cette demande ayant pour conséquence la suspension de la procédure de liquidation judiciaire prononcée contre l’employeur.

En l’espèce, une entreprise avait été placée en liquidation judiciaire, le liquidateur licenciant pour motif économique un des salariés. Ce dernier a saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation du licenciement ainsi que de diverses demandes indemnitaires. Cependant, les actionnaires de la société ont présenté entre- temps une demande d’admission au dispositif de désendettement des rapatriés, entraînant un arrêt de la procédure collective.

Il résulte en effet de ce dispositif, institué par la loi du 26 décembre 1961, prorogé ensuite et régi dans l’état du droit applicable au litige par un décret du 4 juin 1999, que la présentation d’une demande de désendettement à l’autorité administrative compétente entraîne de plein droit une suspension des poursuites jusqu’à la décision de cette autorité ou jusqu’à l’issue d’un recours contentieux, par une décision définitive.

Il a déjà été plusieurs fois jugé par la Cour de cassation que la suspension de plein droit des poursuites attachée au dépôt d’une demande d’admission au dispositif de désendettement des rapatriés suspendait de plein droit les effets et le déroulement de la procédure de liquidation judiciaire (1re Civ., 8 décembre 1998, Bull. 1998, I, n° 348, p. 240 ; 1re Civ., 8 janvier 2002, Bull. 2002, I, n° 5, p. 5 ; 2e Civ., 16 juin 2005, Bull. 2005, II, n° 157, p. 140).

Un arrêt rendu récemment en assemblée plénière a cependant atténué les effets de la suspension de plein droit, par application de l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme dont il résulte que le droit d’accès à un tribunal ne peut être limité par un Etat que dans un but légitime, si la substance même de ce droit n’est pas atteinte et, en ce cas, à condition que les moyens employés soient proportionnés au but recherché. L’assemblée plénière a jugé que le droit des créanciers, privés de tous recours, pendant que les débiteurs bénéficiaient de recours suspensif devant le juge administratif, étaient atteints par le dispositif, en raison notamment de la durée indéterminée de la suspension des poursuites. Elle a donc approuvé une cour d’appel qui avait accordé en référé une provision à un créancier (Ass. plén., 7 avril 2006, Bull. 2006, Ass. plén., n° 3, p. 5).

Dans le présent arrêt, la chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir jugé que la suspension de la procédure collective ne libérait pas l’AGS de son obligation de garantie dès lors que le liquidateur judiciaire avait rompu le contrat de travail du salarié dans les quinze jours du jugement de liquidation judiciaire, conformément aux conditions posées par l’article L. 143-11-1, alinéa 2, 2°, du code du travail. Elle confirme ainsi que c’est au jour de la rupture que les conditions d’application de la garantie doivent être vérifiées : l’issue de la procédure collective est sans effet sur la garantie de l’AGS dès lors que la rupture s’est produite au cours de l’une des périodes couvertes par l’assurance (Soc., 9 février 1999, pourvoi n° 97-41.422). Elle précise clairement, que "si la demande d’admission au dispositif de désendettement des rapatriés installés dans une profession non salariée suspend les poursuites exercées contre le débiteur, elle n’a pas pour effet de priver les salariés de leur droit à garantie des créances nées de l’exécution et de la rupture du contrat de travail".

N° 517

En application de l’article L. 143-11-1, alinéa 2, 2°, du code du travail, l’AGS garantit le paiement des créances résultant de la rupture du contrat de travail intervenue pendant la période d’observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation judiciaire et pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire.

Dès lors une cour d’appel qui constate que des contrats de travail ont été rompus pendant la période de maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire et retient à bon droit que la contrepartie financière à la clause de non-concurrence est une créance résultant de cette rupture, décide exactement que l’AGS doit en garantir le paiement, peu important que certaines échéances soient postérieures à la période pendant laquelle la poursuite de l’activité était autorisée.

Soc., 20 juin 2006 Rejet

Nos 04-48.493, 04-48.520, 04-48.521, 04-48.522, 04-48.523 à 05-40.940 - C.A. Montpellier, 13 octobre 2004

M. Sargos, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

L’assurance obligatoire contre le risque de non-paiement des créances des salariés en cas de procédure collective ouverte contre leur employeur est régie par son article L. 143-11-1 du code du travail.

Cet article prévoit notamment, quant à l’étendue de cette garantie, que l’assurance couvre, aux termes de l’alinéa 2 1°, les sommes dues au salarié au jour de l’ouverture de la procédure collective et, en son alinéa 2, 2° : "les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d’observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire".

Dans la présente espèce, plusieurs salariés ont été licenciés par le liquidateur pendant la période d’observation consécutive au jugement prononçant la liquidation judiciaire de la société qui les employait. Les juges du fond saisis ont fait droit à leur demande d’inscription au passif de la société de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence prévue dans leurs contrats de travail et dit que l’AGS était tenue à garantie. Mais le paiement de l’indemnité de non-concurrence devait se faire mensuellement et l’AGS a formé un pourvoi en cassation en soutenant qu’elle n’était pas tenue de garantir les sommes non échues non comprises dans la période prévue par l’article L. 143-11-1, alinéa 2, 2° du code du travail.

La question posée était donc de savoir à quelles conditions la contrepartie financière à la clause de non-concurrence par paiements successifs est garantie par l’AGS.

La Cour de cassation a récemment jugé que l’AGS était tenue à la garantie des mensualités de l’indemnité de non-concurrence dès lors que le contrat de travail est rompu durant la période d’observation (Soc., 7 février 2006, pourvoi n° 03-47.542).

Ce principe, déjà affirmé antérieurement (Soc., 29 janvier 2003, pourvoi n° 01-40.123), l’est à nouveau par le présent arrêt.

Mais celui-ci vient en outre préciser que cette garantie doit s’étendre y compris aux échéances non encore exigibles pendant la période fixée par l’article L. 143-11-1.

Il revient ainsi sur une jurisprudence excluant la garantie de l’AGS quand aucune des mensualités de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence n’était encore due pendant la période de couverture de l’assurance (Soc., 27 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 416, p. 306) ou considérant que l’AGS ne garantissait les échéances que pour peu qu’elles soient nées au jour du jugement d’ouverture de la procédure collective (Soc., 14 décembre 1999, Bull. 1999, V, n° 485, p. 361).

La chambre sociale avait déjà assoupli sa position en jugeant que l’AGS devait garantir les échéances d’une créance indemnitaire du salarié, même postérieures au jugement d’ouverture de la procédure collective, dès lors que ces sommes étaient dues en vertu d’une convention de rupture amiable antérieure au jugement (Soc., 23 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 293, p. 265).

C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

* Obligation de sécurité pesant sur l’employeur

N° 518

1° Selon l’alinéa premier de l’article L. 122-49 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; par ailleurs, la responsabilité de l’employeur, tenu de prendre, en vertu de l’article L. 230-2 II (g) du code du travail, les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral, n’exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe, selon l’article L. 230-3 du même code, de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Il résulte de ces dispositions spécifiques aux relations de travail au sein de l’entreprise qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral. C’est dès lors à bon droit qu’une cour d’appel, ayant retenu que des salariés avaient été sciemment harcelés moralement, au sens de l’article L. 122-49 du code du travail, par leur supérieur hiérarchique, condamne ce dernier à leur verser des dommages-intérêts.

2° Il résulte des articles L. 122-49, L. 122-51 et L. 230-2 du code du travail, ce dernier interprété à la lumière de la Directive CE n° 89/391, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs, que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité

Soc., 21 juin 2006 Cassation partielle

Nos 05-43.914 à 05-43.919 - C.A. Montpellier, 25 mai 2005

M. Sargos, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

Le directeur salarié d’une association s’était livré à l’égard de ses subordonnés à des actes de harcèlement moral au sens de l’article L. 122-49 du code du travail. Plusieurs salariés victimes de ces agissements engagèrent une action en réparation du préjudice en résultant pour eux tant contre le directeur que contre l’association. Les juges du fond ont personnellement condamné le directeur à payer des dommages-intérêts aux victimes.

Devant la Cour de cassation le directeur objectait en substance que les fautes qui lui étaient reprochées n’étaient pas détachables de la mission dont son employeur commettant l’avait chargé et que ce dernier pouvait seul être condamné.

S’agissant de la responsabilité du salarié, cette contestation renvoyait à la doctrine des arrêts de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 25 février 2000 (Bull. 2000, Ass. plén, n° 2, p. 3, rapport annuel 2000, p. 257) et du 14 décembre 2001 (Bull. 2001, Ass. plén., n° 17, p. 35, rapport annuel 2001, p. 444) dont il résulte que si le préposé, qui agit dans les limites de sa mission, n’engage pas sa responsabilité à l’égard des tiers, il n’en est pas de même lorsqu’il a intentionnellement commis, fût-ce sur l’ordre du commettant, une infraction ayant causé un préjudice à un tiers.

S’agissant du harcèlement moral, qui consiste, suivant la définition donnée tant par l’article L. 122-49 du code du travail que par l’article L. 222-32-2 du code pénal, à faire subir à un salarié des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il n’est intrinsèquement pas détachable de l’exécution du travail et les victimes sont par définition celles-là mêmes qui concourent à l’exécution du travail. Par ailleurs les faits de harcèlement, nécessairement intentionnels, sont d’une extrême gravité car portant atteinte au principe du droit à la dignité des salariés, garanti par l’article 26 de la Charte sociale européenne et aux droits de la personne, protégés par l’article L. 120-2 du code du travail. Dès lors, ces faits sont de la nature de ceux qui, fussent-ils commis dans l’intérêt, voire même sur les ordres de l’employeur, engagent la responsabilité personnelle du salarié qui s’en rend coupable à l’égard de ses subordonnés, étant précisé qu’en application de l’article L. 230-3 du code du travail, tout travailleur doit prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou des ses omissions au travail (Soc., 28 février 2002, Bull. 2002, V, n° 82, p. 91).

La chambre sociale a donc décidé qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral et qu’il peut dès lors être condamné à leur payer des dommages-intérêts. On peut souligner que par un arrêt du 28 mars 2006 (pourvoi n° 05-82.975) la chambre criminelle avait statué dans le même sens à propos d’un salarié auteur d’une faute qualifiée en matière de sécurité qui "engage sa responsabilité civile à l’égard du tiers victime de l’infraction, celle-ci fût-elle commise dans l’exercice de ses fonctions".

S’agissant de la responsabilité de l’employeur commettant en matière de harcèlement moral, on rappellera d’abord que ce dernier doit prendre et mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés par une prévention des risques professionnels, notamment en ce qui concerne le harcèlement moral (article L. 230-2 II du code du travail). Cette disposition est complétée par celle de l’article L. 122-51 qui l’oblige à prendre des mesures de prévention.

Avant même l’entrée en vigueur de la législation sur le harcèlement moral, la chambre sociale avait déjà eu l’occasion de dire que l’employeur engageait sa responsabilité du fait de mauvais traitements et insultes commis par des personnes qui exercent de droit ou de fait une autorité sur les salariés (Soc., 10 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 158, p. 126). Mais elle n’avait pas encore pris position sur la nature de la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement moral.

Allant dans le sens d’une doctrine très ferme fondée sur l’importance majeure du droit à la sécurité et à la santé dans le travail depuis la Directive CE n° 89/391, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs (Soc., 28 février 2002, Bull. 2002, V, n° 81, p. 74 ; Ass. plén., 24 juin 2005, Bull. 2005, Ass. plén., n° 7, p. 16 ; Soc., 29 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 219, p. 192 ; Soc., 28 février 2006, pourvoi n° 05-41.555), la chambre sociale, soucieuse également d’assurer l’effectivité du droit des salariés, a décidé que l’employeur est tenu envers eux d’une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la protection de leur santé et de leur sécurité dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

L’arrêt de la cour d’appel, qui avait décidé que l’employeur ne pouvait être responsable dès lors qu’il n’avait pas commis de faute a donc été cassé ; en matière d’obligation de sécurité de résultat, l’absence de faute n’est en effet pas exonératoire.

* Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail

N° 519

Viole l’article R. 241-51-1 du code du travail la cour d’appel qui décide que le licenciement d’un salarié pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse alors que les visites de reprise n’étaient pas espacées du délai minimum de deux semaines.

Soc., 3 mai 2006 Cassation partielle

N° 04-47.613 - C.A. Grenoble, 23 février 2004

M. Sargos, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Selon les dispositions des articles L.122-24-4 et L.122-32-5 du code du travail, lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son travail, l’employeur est tenu de lui trouver un autre emploi adapté à ses capacités. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur peut licencier le salarié.

L’article R. 241-51-1 du code du travail précise que l’inaptitude du salarié ne peut être constatée par le médecin du travail qu’après une étude du poste et des conditions de travail ainsi que deux examens médicaux espacés de deux semaines.

Dans l’espèce qui lui était soumise, la Cour devait se prononcer sur la régularité d’une déclaration d’inaptitude intervenue à la suite de deux examens médicaux dont le second était intervenu avant l’expiration du délai de deux semaines.

Si la chambre sociale ne juge pas que le dépassement du délai de deux semaines est de nature à remettre en cause la validité de la déclaration d’inaptitude (Soc., 10 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 482, p. 359 ; 19 juin 2002, pourvoi n° 99-44.430), elle n’avait pas eu jusqu’alors à se prononcer sur l’hypothèse de raccourcissement du délai.

La cour d’appel avait considéré que la validité de la déclaration d’inaptitude ne pouvait être remise en cause pour ce motif et jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La chambre sociale censure la cour d’appel, s’attachant ainsi au strict respect des dispositions de l’article R. 241-51-1 du code du travail qui édicte un délai minimum.

Quant à la sanction de la méconnaissance du délai minimum prévu par ce texte, le salarié ne se prévalait dans cette espèce que d’une absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. La chambre n’a donc pas été amenée à se prononcer sur le point de savoir si cette irrégularité rendait le licenciement nul en application de l’article L. 122-45 du code du travail.

N° 520

Le recours administratif devant l’inspecteur du travail prévu par le dernier alinéa de l’article L. 241-10-1 du code du travail n’est ouvert qu’en cas de difficulté ou désaccord sur l’avis du médecin du travail portant sur l’inaptitude physique du salarié à son poste de travail antérieur, son aptitude au poste de reclassement proposé, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.

Soc., 28 juin 2006 Rejet

N° 04-45.600 - C.A. Montpellier, 14 octobre 2003

M. Sargos, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

Selon les dispositions des articles L. 122-24-4 et L. 122-32-5 du code du travail, l’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un emploi aussi comparable que possible à celui qu’il occupait auparavant, "au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail". L’article L. 241-10-1 du même code dispose que le médecin du travail peut faire des propositions de reclassement que l’employeur est tenu de prendre en considération, sauf à indiquer, en cas de refus, les motifs de sa décision. "En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail".

La Cour de cassation a déjà précisé que l’avis du médecin du travail ne peut faire l’objet que d’un recours administratif devant l’inspection du travail. Ainsi, le juge judiciaire ne peut opérer un contrôle juridictionnel de cet avis en ordonnant une expertise (Soc., 2 février 1994, Bull. 1994, V, n° 43, p. 32).

Le présent litige portait sur l’interprétation des notions de difficulté ou de désaccord entraînant la saisine de l’inspecteur du travail.

Un salarié, employé en qualité de maçon, contestait le bien-fondé de son licenciement, prononcé aux motifs de son inaptitude et de l’impossibilité de son reclassement. Il reprochait à son employeur de n’avoir pas saisi l’inspecteur du travail alors que le médecin du travail l’avait déclaré apte à une formation de chef d’équipe et qu’il n’avait pas été donné suite à cette proposition.

La chambre sociale énonce de manière limitative les cas devant motiver la saisine de l’inspecteur du travail. La difficulté ou le désaccord doit porter uniquement sur l’inaptitude physique du salarié à son poste de travail antérieur, son aptitude au poste de reclassement proposé, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.

Elle relève qu’aucun de ces points ne faisait en l’espèce l’objet d’un désaccord entre l’employeur et le médecin du travail, ce dont il résulte que l’employeur n’était pas tenu de saisir l’inspecteur du travail. La contestation de l’avis du médecin du travail est ainsi clairement différenciée de l’appréciation de la possibilité de mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail, cette appréciation relevant de l’employeur, sous le contrôle du juge judiciaire.

N° 521

1° Lorsqu’un salarié a été licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à la faute inexcusable de l’employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l’employeur.

2° Les juges du fond apprécient souverainement les éléments à prendre en compte pour fixer le montant de l’indemnisation due à un salarié en raison de la perte de son emploi consécutive à une inaptitude provoquée par une maladie professionnelle imputable à la faute inexcusable de son employeur, indemnisation à laquelle ne fait pas obstacle la réparation spécifique afférente à cette maladie professionnelle ayant pour origine ladite faute inexcusable.

Soc., 17 mai 2006 Rejet

N° 04-47.455 - C.A. Versailles, 14 septembre 2004

M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

Cette affaire, qui se situe aux confins du droit de la réparation des maladies professionnelles imputable à la faute inexcusable de l’employeur et du droit de la réparation des salariés licenciés en raison d’une inaptitude d’origine médicale, a permis à la chambre sociale de se prononcer sur une difficulté particulière qui ne semble pas avoir de précédent identique. Il s’agissait de l’assistante d’un chirurgien dentiste qui avait été atteinte d’une hépatite C dont le caractère professionnel avait été reconnu, de même que l’imputabilité de cette maladie à une faute inexcusable de l’employeur. La salariée a donc perçu la réparation spécifique prévue par le code de la sécurité sociale (articles L. 452-2 et L. 452-3) en cas de faute inexcusable de l’employeur. Mais, compte tenu de la nature de son affection et de l’emploi qu’elle occupait qui la mettait en contact avec des patients qu’elle pouvait contaminer, elle a été licenciée en raison de son inaptitude consécutive à cette maladie professionnelle.

Les conditions et les modalités du licenciement pour inaptitude n’étaient pas contestées, mais la salariée a demandé devant le juge du travail l’attribution de dommages-intérêts fondés sur la circonstance que la faute inexcusable de l’employeur était la véritable cause de son licenciement. Ce à quoi il était objecté pour l’essentiel que la réparation du préjudice afférent aux conséquences de la maladie professionnelle résultant de la faute inexcusable de l’employeur était exclusive d’une indemnisation au titre du licenciement rendu nécessaire par cette maladie.

La chambre sociale avait déjà eu l’occasion de juger que lorsque l’origine d’une inaptitude était liée à des conditions d’emploi dans l’entreprise, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Soc., 11 octobre 1990, pourvoi n° 87-43.202 ; Soc., 16 octobre 1991, Bull. 1991, V, n° 410, p. 256). Mais l’élément nouveau dans la présente affaire est la réparation spécifique de la faute inexcusable par application des dispositions du code de la sécurité sociale.

La chambre sociale a considéré que les dispositions de ce code ne prenaient pas réellement en compte le cas particulier de la faute inexcusable qui non seulement provoque la maladie professionnelle, mais encore impose le licenciement pour inaptitude consécutive à cette maladie. En ce cas, la victime a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à la faute inexcusable de l’employeur, sans que puisse y faire obstacle la réparation spécifique afférente à la maladie professionnelle.

N° 522

La reprise par l’employeur du paiement des salaires, à laquelle il est tenu en application de l’article L. 122-24-4, alinéa 2, du code du travail, ne le dispense pas de l’obligation qui lui est faite par l’alinéa premier du même article de proposer un poste de reclassement.

Soc., 03 mai 2006 Cassation

N° 04-40.721 - C.A. Lyon, 24 novembre 2003

M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle, l’employeur est tenu, aux termes de l’article L.122-24-4 du code du travail, de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

L’article ajoute : "Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail". Cette disposition s’applique également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

Le présent arrêt rendu par la chambre sociale permet de préciser la portée de l’obligation de reclassement de l’employeur, au regard de la reprise du paiement des salaires prévue par l’alinéa 2 de l’article L. 122-24-4.

L’employeur peut-il préférer verser des salaires jusqu’au départ à la retraite du salarié ou doit-il nécessairement chercher à le reclasser ?

L’arrêt attaqué avait retenu en l’espèce que l’employeur disposait, en cas d’inaptitude de son salarié, de la faculté et non de l’obligation de procéder à son reclassement ou de procéder à son licenciement et qu’au cas ou il ne retiendrait aucun des termes de cette alternative, il devait reprendre le règlement du salaire.

La chambre sociale, censurant les juges d’appel, décide que la reprise du paiement des salaires ne dispense pas l’employeur de satisfaire à son obligation première de reclassement.

Cette jurisprudence est dans la lignée des arrêts précédents de la Cour de cassation sur l’étendue de l’obligation de reclassement, obligation qui a par ailleurs valeur de principe général du droit (CE, 2 octobre 2002, n° 227868).

D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

1 -Accords et conventions collectifs

* Accords collectifs et conventions collectives divers

N° 523

Dès lors que la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés signée le 28 août 1998 a fixé la durée du travail à la durée légale, elle a entendu écarter le régime dérogatoire d’équivalence prévu par le décret du 15 avril 1988 puis du 31 mars 1999 dans les hôtels, cafés, restaurants.

L’employeur soumis à cette convention à compter de son extension le 20 décembre 1999 ne peut donc plus se prévaloir de celui-ci.

Soc., 31 mai 2006 Rejet

N° 03-47.176 - C.P.H. Châtellerault, 22 septembre 2003

M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

La convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 a été étendue par arrêté ministériel du 20 décembre 1999.

Elle prévoit, dans son article 22, que "la durée du travail est fixée à 39 heures pour l’ensemble du personnel" et dans son article 24, que "les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail et qu’elles sont payées ou compensées dans les conditions prévues par la loi".

Le présent litige posait la question de l’application aux entreprises relevant de cette convention collective des dispositions du décret n° 99-256 du 31 mars 1999 relatif à la durée du travail dans les hôtels, cafés et restaurants. Ce décret met en place un régime dérogatoire d’équivalence permettant de prendre en compte les périodes d’inaction et établit à 43 heures cette durée d’équivalence.

La Cour de cassation juge que la convention collective, en fixant à 39 heures la durée du travail pour l’ensemble du personnel, a par là-même écarté l’application du régime dérogatoire prévu par le décret du 31 mars 1999.

Elle rappelle ainsi que les équivalences réglementaires peuvent être réduites ou supprimées conventionnellement, étant observé que sous l’empire de l’ancienne rédaction de l’article L. 212-4 du code du travail, antérieure à la loi du 19 janvier 2000, dite "Aubry II", un régime d’équivalence pouvait être institué par décret simple, hors dispositions conventionnelles.

N° 524

Dès lors que l’activité d’une société est la reproduction de tableaux de maître et la vente des œuvres d’art ainsi réalisées, il en résulte qu’est applicable la convention collective des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988, dont l’article 1-1 prévoit qu’elle s’applique aux "galeries d’art (œuvres d’art)".

Soc., 31 mai 2006 Rejet

N° 05-41.128 - C.A. Paris, 14 décembre 2004

M. Sargos, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.

Note

L’article 1-1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 régit "les rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés et cadres) des entreprises du commerce situées sur le territoire national dont l’activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur certains produits", parmi lesquels, "les galeries d’art (œuvres d’art)".

La question que devait trancher la chambre sociale était celle de la définition de la notion de galerie d’art et plus précisément son application à une entreprise ayant pour activité la reproduction de tableaux et la vente des œuvres ainsi réalisées.

Par le présent arrêt, la Cour, se fondant sur l’activité de l’entreprise, retient que la convention était applicable.

N° 525

Aux termes de l’article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, l’indemnité compensatrice de non-concurrence, égale à 5/10e de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l’établissement, est portée à 6/10e de cette moyenne tant qu’il n’a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence. Il en résulte que le salarié qui se trouve de nouveau sans emploi après une période d’activité au cours de la période de non-concurrence a droit à l’application du taux de 6/10e sur la période de non-concurrence restant à courir.

Soc., 7 juin 2006Rejet

N° 04-46.168 - C.A. Colmar, 8 juin 2004

M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Rovinski, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.

Note

Cette espèce soulevait la question de l’interprétation de l’article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 relatif à l’indemnité compensatrice de non-concurrence.

Cet article dispose que l’interdiction de concurrence "[...] a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle égale à cinq dixièmes de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l’établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité mensuelle est portée à six dixièmes de cette moyenne tant que l’ingénieur ou cadre n’a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence".

En l’espèce, l’employeur contestait le calcul retenu par la cour d’appel quant à l’indemnité compensatrice de non-concurrence due au salarié pour une période de douze mois. En effet, le salarié avait débuté l’exécution d’un nouveau contrat de travail en cours de période, avant de démissionner une semaine plus tard, puis était resté sans emploi jusqu’à la fin de la période de non-concurrence. Les juges du fond avait alors appliqué le taux majoré de six dixièmes sur la totalité de la période, à l’exclusion uniquement de la semaine travaillée.

La chambre sociale de la Cour de cassation approuve ce choix en décidant que la majoration s’applique sur toutes les périodes où le salarié est sans emploi, peu important qu’il en ait retrouvé un pour un temps limité.

La Cour avait déjà eu à juger de l’interprétation de ces dispositions conventionnelles en décidant que la reprise d’un emploi par le salarié n’avait pour conséquence que de le priver de la majoration, l’indemnité au taux de cinq dixièmes restant due pour la fin de la période (Soc., 27 février 2002, pourvoi n° 00-40.923). Le présent arrêt lui permet de préciser que la majoration doit à nouveau s’appliquer si le salarié vient à se retrouver sans emploi après avoir exercé une activité professionnelle au cours de la période de non-concurrence.

* Dénonciation d’un accord collectif

N° 526

Un avantage individuel acquis au sens de l’article L. 132-8 du code du travail est celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel. Tel est le cas d’un avantage salarial résultant d’accords d’entreprise, dénoncés par la suite sans être remplacés, qui profitait individuellement à des salariés, de sorte que cet avantage s’était incorporé à leur contrat de travail au jour où les dispositions de ces accords cessé de produire effet et devait être maintenu pour l’avenir.

Soc., 28 avril 2006 Cassation partielle

N° 04-41.863 - C.A. Paris, 3 février 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

L’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail dispose que lorsqu’une convention ou un accord collectif n’a pas été substitué dans le délai d’un an à la convention ou à l’accord dénoncé, le salarié conserve le bénéfice des avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention ou de l’accord dénoncé.

Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, des salariés contestaient les modifications de leur rémunération unilatéralement effectuées par l’employeur après qu’il eut dénoncé plusieurs accords d’entreprise sans qu’un nouvel accord ne leur soit substitué.

Les accords dénoncés prévoyaient notamment pour les professeurs un salaire de base garanti dont le calcul résultait de la multiplication du nombre des unités accomplies par un taux correspondant à l’ancienneté ; la question était de savoir s’il s’agissait d’un avantage individuel acquis ou, comme le soutenait le moyen, si les dispositions selon lesquelles le salaire d’un professeur à plein temps est basé sur 160 unités de 45 minutes est un système collectif d’organisation du travail.

La chambre sociale réaffirme dans le présent arrêt une jurisprudence constante qui définit un avantage individuel comme celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 90, p. 69).

Elle rappelle que ces avantages s’incorporent au contrat individuel de travail dont ils deviennent un élément qui ne peut plus être modifié qu’avec l’accord du salarié (Soc., 6 novembre 1991, Bull. 1991, V, n° 479, p. 298 ; Soc., 19 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 386, p. 284).

Elle fait application de cette définition à l’avantage en cause, qu’elle analyse en un avantage salarial résultant d’accords d’entreprise, dénoncés sans être remplacés, et qui profitait individuellement à chaque salarié au jour où les dispositions de ces accords avaient cessé de produire effet. En conséquence, cet avantage devait être maintenu pour l’avenir.

* Application d’un accord de réduction du temps de travail

N° 527

1° La seule modification de la structure de la rémunération résultant d’un accord de réduction du temps de travail consistant, sans changer le taux horaire, à compenser la perte consécutive à la réduction du nombre d’heures travaillées par l’octroi d’une indemnité différentielle, dès lors que le montant de la rémunération est maintenu, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

2° Le licenciement prononcé du fait du refus du salarié de la modification de son contrat de travail en application d’un accord de réduction du temps de travail est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique, soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail.

La modification de la répartition de la durée du travail sur la semaine prévue par le contrat de travail à temps partiel, consécutive à un accord de réduction du temps de travail, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans l’accord du salarié. Son refus ne peut constituer à lui seul une faute grave et le caractère réel et sérieux du licenciement consécutif à ce refus ne doit s’apprécier qu’au regard des dispositions de l’accord collectif applicable.

Soc., 5 avril 2006 Cassation

N° 04-45.537 - C.A. Paris, 14 mai 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

1° Ce litige soulevait tout d’abord la question de savoir si la modification de la structure de la rémunération d’un salarié consécutive à un accord de réduction du temps de travail constituait une modification du contrat de travail que l’intéressé était en droit de refuser.

En l’espèce, la diminution de salaire consécutive à la réduction du nombre d’heures travaillées était compensée intégralement par l’octroi d’une indemnité différentielle, le taux horaire du salaire n’étant ainsi pas modifié.

La chambre sociale juge qu’un tel changement, intervenu en application d’un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail, dès lors que le montant global de la rémunération est maintenu.

2° Selon les dispositions de l’article 30-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, "lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail".

La Cour a jugé récemment qu’en application de ce texte, le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus devait être apprécié au regard des seules dispositions de l’accord collectif de réduction du temps de travail (Soc.,15 mars 2006, pourvoi n° 04-41.935, Bull. 2006, V, n° 107, p. 99).

La chambre sociale précise ici l’application de cette solution au cas particulier d’un contrat à temps partiel.

Le changement concernait en l’espèce la répartition de l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel d’un établissement hospitalier privé. Il consistait à remplacer des périodes de travail de 24 heures par des périodes de 12 heures, en application de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail dans le secteur de l’hospitalisation privée selon lequel la durée du travail journalière est fixée à 10 heures et peut être portée au maximum à 12 heures par voie d’accord.

Or, selon l’article L. 212-4-3 du code du travail, "la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois" doit être mentionnée au contrat de travail. Il en résulte que cette répartition constitue un élément du contrat de travail à temps partiel qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Soc., 6 avril 1999, Bull. 1999, V, n° 166, p. 121).

Dès lors, en application de ces dispositions combinées, le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail ne peut constituer à lui seul une faute grave et il revient au juges du fond d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement au regard des seules dispositions de l’accord collectif applicable.

2 - Conflits collectifs du travail

* Grève

N° 528

Un préavis unique peut porter sur des arrêts de travail d’une durée limitée étalés sur plusieurs jours et l’envoi de préavis de grève successifs ne caractérise aucun trouble manifestement excessif en l’absence de disposition légale l’interdisant et de manquement à l’obligation de négocier.

Soc., 7 juin 2006 Rejet

N° 04-17.116 - C.A. Lyon, 14 mai 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

La chambre sociale de la Cour de cassation se prononce dans cet arrêt sur la régularité d’un préavis de grève unique prévoyant des arrêts de travail d’une durée limitée étalés sur plusieurs jours (dit préavis "en liasse") et précise les conditions requises pour que l’envoi de préavis de grève successifs (ou préavis "en cascade") ne caractérise aucun trouble manifestement illicite.

En effet, l’article L. 521-3 du code du travail prévoit que pour les entreprises chargées de la gestion d’un service public, toute grève doit être précédée d’un préavis cinq jours francs au moins avant son déclenchement, ce préavis devant fixer "le lieu, la date et l’heure du début ainsi que la durée, limitée ou non, de la grève envisagée". De plus, l’article L. 521-3 précise que "pendant la durée du préavis, les parties intéressées sont tenues de négocier".

Dans la présente espèce, une organisation syndicale d’une entreprise chargée du transport en commun d’une agglomération avait déposé un premier préavis fixant pour cinq jours un arrêt de travail de cinquante cinq minutes tous les jours, le reste de la journée étant travaillé. Puis, alors même que la période de grève prévue n’était pas terminée, elle en avait déposé un deuxième, formulé dans les mêmes termes, pour la semaine suivante. Saisie par l’entreprise d’une demande en référé de suspension du deuxième préavis de grève, puis de suivants déposés dans les mêmes conditions, la cour d’appel a rejeté cette demande en jugeant que ces préavis ne caractérisaient pas un trouble manifestement illicite.

La chambre sociale avait déjà pu préciser antérieurement que "le droit de grève dans les services publics n’est exercé normalement que si le préavis de grève détermine l’heure précise, commune à tous les membres du personnel, de l’arrêt de travail" (Soc., 3 février 1998, Bull. 1998, V, n° 55, p. 41) et que "si, dans les services publics, la grève doit être précédée d’un préavis [...] ce préavis, pour être régulier, doit mentionner l’heure du début et de la fin de l’arrêt de travail" (Soc., 12 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 6, p. 4).

Par ailleurs, la chambre sociale avait précédemment affirmé "qu’aucune disposition légale n’interdit à plusieurs organisations syndicales représentatives de présenter chacune un préavis de grève" et que "chacune peut prévoir une date de cessation du travail différente" (Soc., 4 février 2004, Bull. 2004, V, n° 33, p. 33).

Statuant sur le cas de préavis successifs identiques mais déposés par une même organisation syndicale, la Cour précise que cette pratique de préavis "en cascade" ne constitue pas un trouble manifestement illicite à la condition qu’aucune disposition légale n’interdise l’envoi de préavis de grève successifs (comme c’est le cas pour l’audiovisuel avec l’article 57 de la loi du 30 septembre 1986 relative à la liberté de communication) et qu’aucun manquement à l’obligation de négocier ne soit imputable au syndicat.

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

1 - Elections professionnelles

N° 529

Pendant le temps de leur mise à disposition, les fonctionnaires qui sont intégrés à la communauté des travailleurs de l’entreprise peuvent se prévaloir de la qualité de salarié pour l’expression au sein de celle-ci des droits qui y sont attachés et dès lors sont électeurs et éligibles pour les élections des membres du comité d’entreprise dont l’objet est d’assurer l’expression collective des salariés et qui a vocation à prendre en compte les intérêts de tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur statut.

Soc., 23 mai 2006 Irrecevabilité et rejet

Nos 05-60.119 et 05-60.160 - T.I. Villejuif, 14 mars et 12 avril 2005

M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

La question soumise à la Cour de cassation était celle du droit collectif de représentation des fonctionnaires mis à disposition d’une entreprise privée. Plus précisément, il s’agissait de savoir si ces fonctionnaires sont électeurs et éligibles pour l’élection des membres du comité d’entreprise dans laquelle ils sont mis à disposition.

Dans un premier temps, la chambre sociale de la Cour avait opéré une distinction selon l’institution représentative du personnel concernée en posant que la participation des fonctionnaires mis à disposition n’était possible que "dans la mesure où elle est compatible avec la finalité de celles-ci". Ainsi, si leur participation à la désignation des délégués du personnel n’était pas contestée, en revanche leur rémunération directe par l’Etat et leur garantie d’emploi, ne leur donnant pas le même intérêt à la gestion de l’entreprise que les autres salariés, les privaient de la participation à l’élection des membres du comité d’entreprise (Soc., 7 juillet 1981, Bull. 1981, V, n° 663, p. 497 ; Soc., 25 mars 1982, Bull. 1982, V, n° 223, p. 164 ; Soc., 18 mai 1983, Bull. 1983, V, n° 271, p. 191 ; Soc., 17 juin 1992, Bull. 1992, V, n° 405, p. 252).

Cependant, sa position a ensuite évolué.

Elle fut amenée tout d’abord à reconnaître l’existence d’un contrat de travail unissant l’organisme privé et le fonctionnaire ou l’agent public contractuel mis à sa disposition, dès lors qu’ils exerçaient un travail pour son compte dans un rapport de subordination (Ass. plén., 20 décembre 1996, Bull. 1996, Ass. plén., n° 10, p. 17 ; Soc., 1er juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 356, p. 269), abandonnant même par la suite l’exigence du critère du rapport de subordination (Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 91, p. 70).

La Cour décida ensuite, a propos des maîtres des établissements privés sous contrat, que les agents publics contractuels mis à disposition d’un organisme privé sont électeurs et éligibles au comité d’entreprise (Soc., 2 mars 1999, Bull. 1999, V, n° 92, p. 67 ; Soc., 7 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 74, p. 57).

Dans cet arrêt, la chambre sociale poursuit cette évolution en reconnaissant également ces droits aux fonctionnaires mis à disposition d’un organisme privé, qui sont, pendant le temps de leur mise à disposition, "intégrés à la communauté des travailleurs de l’entreprise". En effet, si l’article L. 431-4 du code du travail dispose que l’objet du comité d’entreprise est "d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts", la Cour précise qu’il faut y entendre les intérêts "de tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur statut".

N° 530

Viole les dispositions des articles R. 433-4 et R. 439-2 du code du travail le tribunal d’instance qui déclare irrecevable comme forclose l’organisation qui oppose à la demande d’annulation des désignations de représentants du personnel au comité de groupe un moyen tiré de l’irrégularité de la répartition des sièges des membres de la délégation du personnel, alors que le délai de quinze jours prévu à ces articles ne s’applique qu’à la contestation dirigée contre la désignation, par les organisations syndicales de salariés, de leurs représentants.

Soc., 24 mai 2006Cassation

N° 05-60.329 - T.I. Puteaux, 26 juillet et 7 octobre 2005

M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Note

Aux termes de l’article R. 439-2 du code du travail, le tribunal d’instance connaît, dans les conditions prévues par l’article R. 433-4, des contestations relatives à la désignation par les organisations syndicales de salariés, prévue à l’article L. 439-3, des représentants du personnel au comité de groupe. L’article R. 433-4 précise que la déclaration portée devant le tribunal d’instance n’est recevable que si elle est faite, en cas de contestation sur la désignation de représentants syndicaux, dans les quinze jours suivant cette désignation.

Le présent litige portait sur l’application de ce délai à un moyen opposé par une organisation syndicale à la demande formée par un employeur d’annulation de la désignation des représentants du personnel dans un comité de groupe. Ce moyen portait sur la répartition des sièges entre les organisations.

En effet, aux termes de l’article L. 439-3 du code du travail, les représentants du personnel au comité de groupe sont désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux comités d’entreprise ou d’établissement de l’ensemble des entreprises du groupe et sur la base des résultats des dernières élections. Le nombre total des sièges est réparti entre les élus de différents collèges électoraux proportionnellement à l’importance numérique de chaque collège. La composition du comité de groupe, ainsi que celle des collèges, n’est pas fixée précisément par la loi et donnait lieu dans le présent litige à un accord négocié.

Le moyen soulevé contestait la cohérence des tableaux récapitulatifs des dernières élections utilisés dans l’accord pour fixer le nombre de représentants d’un syndicat, au regard des procès-verbaux de ces élections.

La recevabilité de ce moyen était-elle soumise au délai de quinze jours posé par l’article L. 433-4 ?

La chambre sociale, par une application stricte des textes, répond par la négative, le délai de quinze jours ne s’appliquant qu’à la contestation dirigée contre la désignation, par les organisations syndicales, des représentants du personnel au comité de groupe.

 

N° 531

1° Un protocole préélectoral ne peut déroger à la durée légale des mandats fixée par les articles L. 433-12 et L. 423-16 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005, dans des conditions autres que celles prévues à l’article 96 VIII de cette même loi.

Doit dès lors être annulé et, par voie de conséquence, le premier tour d’élections professionnelles, le protocole préélectoral fixant à quatre ans la durée du mandat des institutions représentatives du personnel mais sous réserve de l’accord des délégués du personnel.

2° Le premier et le second tour des élections professionnelles doivent se tenir conformément aux dispositions d’un même protocole préélectoral.

Soc., 24 mai 2006 Rejet

N° 05-60.351 - T.I. Puteaux, 27 octobre 2005

M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Note

1° La loi du 2 août 2005 a, dans son article 96, porté la durée du mandat des institutions représentatives du personnel de deux à quatre ans. Cependant, le paragraphe VIII de ce même article permet aux partenaires sociaux de fixer, par accord de branche, de groupe ou d’entreprise, une durée de mandat plus courte, comprise entre deux et quatre ans.

Dans la présente espèce, un accord préélectoral, signé après l’entrée en vigueur de la loi du 2 août 2005, prévoyait dans une de ses clauses que : "Conformément à la loi publiée en date du 3 août 2005, la durée du mandat a été fixée à 4 ans, sous réserve de l’accord des délégués du personnel". Une organisation syndicale non signataire l’avait contesté et le tribunal d’instance saisi a annulé le protocole en son entier ainsi que le premier tour des élections qui avait déjà eu lieu.

La question posée à la Cour était donc celle de la régularité d’une telle disposition et, par voie de conséquence, du protocole ainsi que du premier tour des élections.

Si la chambre sociale de la Cour avait précédemment affirmé à plusieurs reprises le caractère d’ordre public absolu de la durée légale du mandat des représentants du personnel (Soc., 8 novembre 1994, pourvoi n° 94-60.113 ; Soc., 18 mai 1995, pourvoi n° 94-60.415), elle précise dans cet arrêt qu’il ne peut être dérogé à la durée légale des mandats que dans les conditions prévues par l’article 96 VIII de la loi du 2 août 2005, et approuve le juge du fond d’avoir annulé le protocole ainsi que le premier tour des élections.

2° Dans cet arrêt, la chambre sociale précise que "le premier et le second tour des élections professionnelles doivent se tenir conformément aux dispositions d’un même protocole préélectoral".

La Cour affirme ainsi que l’ensemble des opérations électorales d’un scrutin visant à élire les représentants du personnel doit être régi par le même protocole préélectoral.

Par conséquent, si une juridiction vient à annuler ce protocole entre les deux tours, c’est tout le processus qui doit être recommencé, le premier tour devant nécessairement être annulé. Peu importe donc que la disposition irrégulière du protocole ne soit pas déterminante du choix des électeurs : sa nullité affecte automatiquement l’ensemble du scrutin.

2 - Représentation du personnel

2.2 - Institutions représentatives du personnel

* Comités d’entreprise et d’établissement - attributions

N° 532

1° Dans le cadre de ses relations avec ses propres salariés, une délégation permanente expresse et générale donnée par délibération du comité central d’entreprise au secrétaire pour "représenter en justice ce dernier et agir en son nom tant comme demandeur que comme défendeur dans toutes les phases de la procédure", emporte, en l’absence de disposition contraire du règlement intérieur ou de délibération contraire du comité central d’entreprise, le pouvoir d’engager une action en annulation de la désignation de l’un de ses salariés en qualité de délégué syndical, qui ressort du fonctionnement propre du comité.

2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort que la demande d’annulation de la désignation d’un délégué syndical était irrecevable, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que cette demande était recevable, le renvoi étant limité aux points restant en litige.

Soc., 24 mai 2006 Cassation partiellement sans renvoi

N° 05-60354 - T.I. Paris 10e, 2 novembre 2005

M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Note

Aux termes de l’article L. 435-1 du code du travail, les comités d’établissement et le comité central d’entreprise sont dotés de la personnalité civile. Ils ont par là-même le droit d’ester en justice. L’article R. 432-1 du code du travail, applicable au comité centrale d’entreprise, précise que le comité d’entreprise est valablement représenté en justice par un de ses membres, délégué à cet effet. Il en résulte que le comité central d’entreprise en tant que personne morale doit désigner un représentant personne physique pour le représenter et agir en son nom en justice (Soc., 4 avril 2001, pourvoi n° 99-40.677 ; Crim., 23 novembre 1992, Bull. crim. 1992, n° 383, p. 1051).

En l’absence de texte précisant la nature du mandat, la Cour de cassation dit que l’habilitation donnée au mandataire peut être spéciale ou revêtir un caractère général et permanent. A défaut d’avoir délégué un de ses membres pour le représenter de manière générale en justice, le comité d’entreprise doit désigner un représentant s’il veut assurer sa défense lorsqu’il est cité devant une juridiction (Soc., 18 mars 1997, Bull. 1997, V, n° 113, p. 81 ; Soc., 24 janvier 1996, pourvoi n° 95-60.115).

Dans un autre domaine, il en est de même lorsqu’un président d’association, auquel les statuts ne donnent aucun pouvoir particulier, doit recevoir un mandat spécial pour représenter l’association en justice (1re Civ., 19 novembre 2002, Bull. 2002, I, n° 272, p. 212).

Pour autant, le mandat général et exprès donné par le comité à une personne physique pour le représenter en justice implique-t-il le pouvoir pour celle-ci d’engager une action devant une juridiction, et plus particulièrement de contester en qualité d’employeur la désignation d’un de ses salariés en qualité de délégué syndical ?

La Cour de cassation, dans cet arrêt, se conforme à une jurisprudence établie concernant les associations (Soc., 26 novembre 1975, Bull. 1975, V, n° 562, p. 475 ; 1re Civ., 7 novembre 1995, Bull. 1995, I, n° 389, p. 272 ; 1re Civ., 2 mars 1999, Bull. 1999, I, n° 69, p. 45) ou les organisations syndicales (Soc., 2 mars 2004, pourvoi n° 02-60.746). Elle juge que dans le cadre de ses relations avec ses salariés, la délégation expresse et générale donnée par délibération du comité central d’entreprise à son secrétaire suffit pour que le mandataire le représente en justice et agisse en son nom et implique le pouvoir d’engager une action en justice au nom de ce dernier. Ce pouvoir peut cependant être restreint par une disposition contraire du règlement intérieur ou une délibération contraire du comité central d’entreprise.

* Délégué syndical

N° 533

Les dispositions de l’article 5-3 de la convention collective interrégionale de la blanchisserie du 17 novembre 1997 suivant lesquelles : "chaque organisation syndicale de salariés reconnue comme représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec voix consultative" et que ce représentant "bénéficie des mêmes protections que les membres élus au comité d’entreprise et dans les entreprises de plus de trois cents salariés du même crédit d’heures", ont pour objet de faire bénéficier le représentant syndical désigné dans une entreprise de plus de trois cents salariés et de moins de cinq cents salariés du crédit d’heures alloué aux membres élus du comité d’entreprise et ne dérogent pas, pour le surplus, aux dispositions des articles L. 433-1 et L. 412-17 du code du travail qui ne permettent pas que, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, soit désigné comme représentant syndical un salarié autre que le délégué syndical.

Soc., 24 mai 2006 Rejet

Nos 05-60.264 et 05-60.265 - T.I. Cannes, 8 juillet 2005

M. Sargos, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Note

L’article L. 433-1 du code du travail qui fixe la composition du comité d’entreprise dispose que "sous réserve des dispositions de l’article L. 412-17, chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant au comité".

L’article L. 412-17 de ce même code précise que "dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement".

Les fonctions de délégué syndical et de représentant syndical sont alors exercées par la même personne.

Dans la présente espèce, un syndicat avait procédé à la désignation, dans une entreprise de moins de trois cents salariés disposant de deux établissements, en premier lieu d’un délégué syndical dans chacun des établissements et en second lieu d’un représentant syndical distinct du délégué dans chacun des deux comités d’établissement.

La société avait saisi le tribunal d’instance pour voir annuler la désignation des deux représentants syndicaux aux comités d’établissement, tandis que les intéressés et le syndicat se prévalaient d’une disposition de la convention collective applicable à l’entreprise qui permettrait une telle désignation découplée.

En effet, son article 5-3 stipule que "chaque organisation syndicale de salariés reconnue comme représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec voix consultative" et que ce représentant "bénéficie des mêmes protections que les membres élus au comité d’entreprise et dans les entreprises de plus de trois cents salariés du même crédit d’heures".

Or, l’article L. 412-21 du code du travail rappelle que les dispositions du chapitre afférent à l’exercice syndical dans l’entreprise ne font pas obstacle aux conventions ou accords comportant des clauses plus favorables.

La chambre sociale, interprétant la convention collective, énonce dans cet arrêt que les dispositions litigieuses de celle-ci ne dérogent pas au principe posé par l’article L. 412-17 du code du travail selon lequel le représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement est, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le délégué syndical mais ont uniquement pour objet de faire bénéficier le représentant syndical désigné dans une entreprise de plus de trois cents salariés et de moins de cinq cents salariés du crédit d’heures alloué aux membres élus du comité d’entreprise.

* Syndicat - activité syndicale

N° 534

1° La pratique des bons de délégation, visant à avertir le chef de service ou le supérieur de l’intention du représentant syndical de se mettre en délégation, ne peut être détournée de son seul objet d’information préalable d’un déplacement pour l’exercice du mandat dans ou en dehors de l’entreprise.

L’employeur, fût-il approuvé en comité d’entreprise, ne peut étendre la pratique des bons de délégation prévue par l’accord d’entreprise pour la circulation des mandatés à un cas qui n’y est pas prévu, à savoir des échanges téléphoniques entre représentants du personnel.

2° Il y a lieu à cassation sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’une sanction disciplinaire était justifiée, la Cour de cassation pouvant mettre fin au litige en annulant la sanction.

Soc., 10 mai 2006 Cassation partielle sans renvoi

N° 05-40.802 - C.A. Rennes, 09 décembre 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

Le recours aux bons de délégation constitue une pratique dépourvue de fondement légal mais dont la licéité a été reconnue par la Cour de cassation (Crim., 23 février 1982, Bull. crim. 1982, n° 59, p. 153) dès lors qu’elle n’est pas détournée de son seul objet d’information préalable pour devenir le moyen d’un contrôle a priori et d’une procédure d’autorisation préalable (Crim., 25 mai 1982, Bull. crim. 1982, n° 135, p. 371).

Cette pratique a pour but de faciliter l’indemnisation des heures de délégation et en même temps de prévenir, par une information appropriée, toute perturbation du fonctionnement de l’entreprise liée aux absences et déplacements légalement permis aux représentants (Crim., 28 mars 1979, Bull. crim. 1979, n° 126, p. 354). Elle ne doit pas restreindre l’exercice des fonctions syndicales et représentatives.

Dans le présent litige, la Cour devait trancher la question de savoir si l’instauration de bons de délégation, prévue par un accord d’entreprise, pouvait être étendue, par une décision de l’employeur approuvée en comité d’entreprise, aux conversations téléphoniques passées, en raison de l’éloignement des sites de production, pendant les heures de travail entre les salariés mandatés, alors que le salarié restait à son poste de travail et que l’accord d’entreprise ne prévoyait pas cette hypothèse.

Dans un premier temps, la chambre sociale rappelle la jurisprudence antérieure concernant le seul objet que peut avoir un bon de délégation, à savoir l’information préalable d’un déplacement pour l’exercice du mandat dans ou en dehors de l’entreprise.

Dans un second temps, elle décide que l’employeur ne peut étendre la pratique des bons de délégation prévue par l’accord d’entreprise uniquement pour la circulation des mandatés à un cas qui n’y est pas prévu, quand bien même cette extension aurait été approuvée en comité d’entreprise.

Concernant la sanction disciplinaire délivrée au salarié, titulaire d’un mandat représentatif, qui avait refusé d’établir des bons de délégation à l’occasion des conversations téléphoniques entre représentants du personnel, la Cour indique que le non-respect par ce salarié de cette extension de la pratique des bons de délégation ne peut faire l’objet d’une telle sanction et décide, par application de l’article 627, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, d’annuler celle-ci.

3 - Protection des représentants du personnel

* Protection contre le licenciement

N° 535

L’éviction de l’entreprise d’un salarié titulaire d’un mandat représentatif, antérieure à la saisine de l’inspecteur du travail pour autoriser le licenciement, s’analyse en un licenciement prononcé en violation du statut protecteur.

Méconnaît le principe de la séparation des pouvoirs une cour d’appel qui retient qu’un salarié ne rapporte pas la preuve que son contrat de travail a été rompu alors que l’inspecteur du travail avait refusé à l’employeur l’autorisation de le licencier dès lors qu’il avait déjà été évincé de l’entreprise.

Soc., 10 mai 2006 Cassation partiellement sans renvoi

N° 05-43.110 - C.A. Angers, 15 avril 2005

M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

La question posée à la Cour de cassation dans la présente affaire était la suivante : le constat de l’éviction d’un salarié antérieure à la saisine de l’inspecteur du travail, qui a refusé à l’employeur l’autorisation de licencier, s’impose-t-il au juge judiciaire en vertu du principe de la séparation des autorités administratives et judiciaires ?

Le pourvoi reprochait à la cour d’appel d’avoir constaté l’absence de rupture du contrat de travail par l’employeur alors que l’inspecteur avait retenu que cette rupture avait été décidée dès l’embauche d’un nouveau salarié, sur le même poste, antérieurement à la demande d’autorisation de licencier.

La chambre sociale énonce que le juge judiciaire a méconnu le principe de la séparation des pouvoirs en constatant l’absence de rupture du contrat de travail, alors que l’inspecteur du travail avait retenu que cette rupture avait été décidée préalablement à sa saisine, du fait de l’embauche du nouveau salarié, et qu’il avait dès lors compétence liée, ce qui lui imposait de refuser d’autoriser le licenciement. L’arrêt ajoute que l’éviction de l’entreprise d’un salarié protégé, antérieure à la saisine par l’employeur de l’inspecteur du travail pour autoriser le licenciement, s’analyse en un licenciement prononcé en violation du statut protecteur.

La Cour réaffirme une jurisprudence établie selon laquelle, en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut se prononcer sur la décision par laquelle l’inspecteur du travail autorise ou refuse d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé.

Elle avait ainsi déjà jugé qu’il n’appartient qu’à l’autorité administrative de vérifier, sous le contrôle du juge administratif, que les règles de procédures préalables à sa saisine ont été respectées (Soc., 13 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 211, p. 195). Elle avait affirmé antérieurement qu’en l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie avant la saisine de l’inspecteur du travail (Soc., 13 janvier 1998, pourvoi n° 95-41.760). De même, il est jugé que le juge judiciaire ne peut apprécier le caractère réel et sérieux du motif d’un licenciement autorisé par l’inspecteur du travail (Soc., 7 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 190, p. 168). La décision de l’autorité administrative refusant l’autorisation de licencier un salarié protégé s’impose également au juge judiciaire (Soc., 12 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 220, p. 175).

N° 536

1° Le salarié protégé licencié sans autorisation et qui ne demande pas sa réintégration a droit, au titre de la violation du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre la date de la rupture et l’expiration de la période de protection.

Viole dès lors l’article L. 425-1 du code du travail la cour d’appel qui retient que l’expiration de la période de préavis marque le point de départ de l’indemnité à laquelle le salarié a droit.

2° Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis ; il n’appartient pas à l’employeur d’opérer une réduction sur le montant de cette indemnité, dont il doit verser le montant intégral pour toute la durée où le préavis aurait dû être exécuté.

Soc., 10 mai 2006 Cassation partielle

N° 04-40.901 - C.A. Chambéry, 20 janvier 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

1° L’article L. 425-1 du code du travail institue diverses protections concernant l’institution des représentants du personnel : son deuxième alinéa vise le délégué du personnel et son suppléant et pose l’obligation pour l’employeur d’obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour pouvoir procéder à leur licenciement. En cas de licenciement sans autorisation, celui-ci est dès lors entaché de nullité

La jurisprudence a précisé l’indemnisation à laquelle donnait lieu un tel licenciement nul, lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration : le salarié a droit d’une part, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection, d’autre part aux indemnités de rupture et enfin à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l’article L. 122-14-4 du code du travail (Soc., 12 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 219, p. 175 ; Soc., 23 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 296 (1), p. 267 ; Soc., 29 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 105 (1), p. 89).

Dans la présente espèce, un délégué du personnel suppléant avait été licencié sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Il n’était pas contesté qu’un tel licenciement était nul. La question posée portait sur l’indemnité due par l’employeur au titre de la méconnaissance du statut protecteur : à quelle date doit être fixée l’éviction faisant débuter la période donnant lieu à indemnisation ?

La Cour de cassation affine dans cet arrêt sa jurisprudence en censurant une cour d’appel qui avait fixé l’éviction du salarié à l’expiration du délai de préavis. La chambre sociale précise l’interprétation qu’il faut donner à la notion d’éviction en posant qu’elle intervient dès la date de la rupture, à savoir la date de notification du licenciement.

La Cour reprend ainsi le principe qu’elle avait déjà exprimé selon lequel le préavis n’a que pour effet de fixer le terme de l’exécution du contrat, la lettre de licenciement étant l’événement qui entraîne la rupture du contrat de travail (Soc., 26 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 38, p. 28).

2° Le présent litige posait la question de savoir si l’employeur était en droit de déduire de l’indemnité compensatrice de préavis le montant des indemnités journalières perçues par le salarié licencié pendant la période durant laquelle aurait dû être exécuté le préavis.

Dans un premier temps, la Cour de cassation avait jugé que le salarié ne pouvait pas, pour une même période de délai-congé, cumuler des indemnités journalières compensant les pertes de salaires pendant sa maladie avec une indemnité compensant la perte des mêmes salaires du fait de l’inexécution du préavis (Soc., 27 novembre 1991, Bull. 1991, V, n° 532, p. 331 ; Soc., 8 juin 1994, Bull. 1994, V, n° 190, p. 128 ; Soc., 9 décembre 1998, pourvoi n° 96-44.545).

Sa jurisprudence a cependant évolué.

Dans un arrêt du 9 octobre 2001, la chambre sociale a notamment jugé que l’employeur qui licencie à tort une salariée pour faute grave est débiteur envers elle d’une indemnité compensatrice dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la durée où il aurait du l’exécuter, dès lors que l’inexécution du préavis n’a pas pour cause la suspension du contrat de travail mais la décision de l’employeur de la priver du délai congé sous le prétexte d’une faute grave inexistante (Soc., 9 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 308, p. 247).

Par ailleurs, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis sans qu’il y ait lieu de statuer sur les motifs de la rupture (Soc., 5 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 211, p. 167 ; Soc., 2 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 153, p. 145).

La Cour précise dans le présent arrêt la portée de ces solutions. Elle pose le principe d’une interdiction faite à l’employeur d’opérer une réduction sur le montant de l’indemnité.

N° 537

Il résulte de l’article 67 de la loi du 26 janvier 1984 qu’à l’expiration d’un détachement, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps d’origine et réaffecté dans l’emploi qu’il occupait antérieurement. Dès lors, le fonctionnaire investi d’un mandat représentatif pendant la durée du détachement ne peut prétendre à l’application de la procédure protectrice applicable à la rupture ou à la cessation du contrat de travail, lorsque celui-ci cesse par l’effet de l’expiration du détachement.

Soc., 23 mai 2006 Rejet

N° 05-43.633 - C.A. Reims, 1er juin 2005

M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Note

Afin de protéger les salariés investis d’un mandat de représentation du personnel au sein de l’entreprise, les articles L. 412-18, L. 425-1 et L. 425-2 du code du travail exigent que l’employeur obtienne une autorisation préalable de l’inspecteur du travail avant de pouvoir licencier ou rompre le contrat de travail de ces salariés. De même, en cas de contrat à durée déterminée, l’article L. 425-2, alinéa 2, dispose que l’arrivée du terme du contrat n’entraîne cessation du lien contractuel qu’après constatation par l’inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.

La Cour de cassation devait se prononcer sur la nécessité de l’autorisation administrative prévue par le code du travail lorsqu’un fonctionnaire territorial détaché auprès d’une société privée dans le cadre d’une concession de service public pour la durée de la concession, élu délégué du personnel et désigné délégué syndical au sein de cette entreprise, se voit réintégré dans son corps d’origine, à l’expiration du détachement qui n’a pas été renouvelé.

La chambre sociale a précédemment jugé que, dans le cas d’un détachement d’un fonctionnaire auprès d’une personne morale de droit privé pour exercer des fonctions dans un rapport de subordination, celui-ci était lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé (Soc., 5 mars 1997, Bull. 1997, V, n° 99, p. 70 ; Soc., 27 juin 2000, Bull. 2000, V, n° 251, p. 196) ; et lorsque celle-ci demande à l’autorité administrative compétente de mettre fin au détachement, cette rupture s’analyse en un licenciement (Soc., 27 juin 2000, précité).

Cependant, la chambre sociale décide, dans cet arrêt, que l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est pas nécessaire dans le cas où le contrat de travail cesse par l’effet de l’expiration normale du détachement, rappelant que l’article 67 de la loi du 26 janvier 1984 dispose qu’en ce cas, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps d’origine et réaffecté dans l’emploi qu’il occupait antérieurement, impliquant dès lors la cessation automatique du contrat de travail.

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

2 - Licenciements

2.1. Mise en œuvre

* Entretien préalable

N° 538

Selon l’article L. 122-14 du code du travail, l’employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation ; c’est la date de remise de cette convocation écrite qui doit être prise en compte pour apprécier si le salarié a pu disposer d’un délai suffisant pour préparer l’entretien et s’y faire assister, les juges du fond ne pouvant pas se fonder sur la connaissance qu’il aurait eu de cette convocation antérieurement à sa remise dans les conditions légales.

Soc., 23 mai 2006 Cassation partielle

N° 05-40.597 - C.A. Douai, 26 novembre 2004

M. Sargos, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Note

L’article L. 122-14 du code du travail disposait dans sa rédaction applicable à l’époque des faits : "L’employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation. En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, [...] l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre."

Si cet article prévoyait un délai minimum entre la convocation et l’entretien en l’absence d’institutions représentatives du personnel, aucun délai légal n’était en revanche prescrit dans le cas inverse.

La Cour de cassation a décidé qu’il appartient au juge du fond, dans cette hypothèse, de vérifier que le délai séparant la convocation de l’entretien a été suffisant pour permettre au salarié de préparer sa défense (Soc., 19 mars 1991, Bull. 1991, V, n° 146, p. 91 ; Soc., 22 janvier 1998, Bull. 1998, V, n° 27, p. 21).

Dans la présente espèce, un salarié avait été averti par téléphone de sa convocation à un entretien préalable quelques jours avant celui-ci, mais avait émargé la lettre de convocation le jour même de l’entretien. La question était donc de savoir si la procédure était régulière et comment apprécier le délai dont le salarié avait disposé pour préparer sa défense.

La chambre sociale censure dans cet arrêt les juges du fond en rappelant tout d’abord que la convocation par écrit à l’entretien préalable est une formalité légale, puis en précisant que, pour apprécier si le délai entre la convocation et l’entretien a été suffisant au cas d’absence d’institutions représentatives du personnel, c’est la date de remise de la convocation écrite qu’il convient de prendre en compte et non une éventuelle connaissance antérieure de la date de l’entretien par le salarié.

Elle confirme par là-même, mais cette fois au titre d’une violation de la loi, la censure qu’elle avait opérée à l’encontre d’une appréciation similaire faite par une cour d’appel (Soc., 5 novembre 1987, Bull. 1987, V, n° 618, p. 392).

* Lettre de licenciement

N° 539

Il résulte de la combinaison des articles L. 122-14-1 et L. 122-41 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à compter du jour fixé pour l’entretien préalable.

Si l’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l’entretien préalable, peut en reporter la date, c’est alors à compter de cette nouvelle date que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.

Soc., 07 juin 2006 Cassation

N° 04-43.819 - C.A. Montpellier, 24 mars 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Bobin-Bertrand, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Le présent arrêt précise la date qu’il convient de prendre en considération comme point de départ du délai de notification de la lettre de licenciement pour motif disciplinaire lorsque l’entretien préalable a été reporté par l’employeur à une date ultérieure en raison de l’impossibilité du salarié de se présenter à la date initialement fixée.

Il est de jurisprudence constante, résultant de la combinaison des articles L. 122-14-1 et L. 122-41 du code du travail, que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date de l’entretien préalable. A défaut, le licenciement prononcé pour motif disciplinaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 21 mars 2000, pourvoi n° 98-40.345).

Concernant le point de départ du délai d’un mois, la chambre sociale a jugé à plusieurs reprises qu’en cas de report de l’entretien préalable demandé par le salarié, le délai commençait à courir à la date effective de l’entretien et non à la date initialement fixée (Soc., 28 novembre 2000, pourvoi n° 98-44.254 ; Soc., 3 février 2004, pourvoi n° 01-46.318 ; Soc., 16 mars 2004, pourvoi n° 01-43.111 et Soc., 11 octobre 2005, pourvoi n° 03-46.834). Dans un arrêt du 23 juin 2004 (pourvoi n° 02-43.256), elle a également pris en compte la date à laquelle l’entretien reporté avait eu lieu sans que soit précisé de qui émanait la demande de report.

En revanche, dans un arrêt du 14 septembre 2004 (Bull. 2004, V, n° 226, p. 208) la Cour a retenu que le fait pour un salarié de ne pas se présenter à l’entretien préalable ne suspendait pas le délai d’un mois, même dans l’hypothèse où l’employeur convoque à nouveau le salarié. La seule date à prendre en considération comme point de départ du délai de notification du licenciement est, dans ce cas, celle de l’entretien initialement fixé. De même, dans un arrêt du 26 janvier 2005 (pourvoi n° 02-45.940), il a été jugé, concernant une salariée dont l’entretien avait été reporté à deux reprises en raison d’un arrêt de travail, "que l’absence du salarié à l’entretien préalable ne dispense pas l’employeur de notifier le licenciement dans le délai d’un mois à compter du jour fixé pour cet entretien, et qu’à défaut il est dépourvu de cause réelle et sérieuse".

La chambre sociale clarifie sa jurisprudence et précise que si l’employeur est informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à la date initialement fixée pour l’entretien préalable, il a la possibilité d’en reporter la date et c’est alors à compter de cette nouvelle date que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.

Ainsi, la chambre sociale privilégie la finalité même de l’entretien préalable qui est de permettre au salarié de s’expliquer.

* Pouvoir d’y procéder

N° 540

Dès lors que le règlement intérieur d’une association prévoit que certains de ses salariés sont recrutés et licenciés par le conseil d’administration, le licenciement de l’un de ces salariés non par le conseil d’administration mais par le président de l’association est sans cause réelle et sérieuse.

Soc., 4 avril 2006 Rejet

N° 04-47.677 - C.A. Angers, 21 septembre 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Note

L’affaire soumise à la Cour posait la question de savoir si le président d’une association pouvait procéder au licenciement d’un directeur de celle-ci alors que le règlement intérieur ne conférait cette compétence qu’au conseil d’administration.

La chambre sociale juge qu’un tel licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle réaffirme ainsi que dès lors qu’un texte particulier attribue compétence à un organe déterminé pour procéder au licenciement d’un salarié, le licenciement ne peut pas être prononcé par une personne non habilitée (Soc., 4 mars 2003, Bull. 2003, V, n° 79, p. 76).

En revanche, en l’absence d’une telle disposition spéciale, le président d’une association est habilité à mettre en œuvre une procédure de licenciement (Soc., 29 septembre 2004, Bull. 2004, V, n° 236, p. 217 ; à rapprocher de Soc., 25 novembre 2003, Bull. 2003, V, n° 292, p. 294).

* Transaction

N° 541

La transaction ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, celle-ci ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 122-14-1 du code du travail.

Est dès lors nulle une transaction conclue avant que le salarié ait retiré la lettre recommandée avec demande d’avis de réception de licenciement.

Soc., 14 juin 2006 Rejet

N° 04-43.123 - C.A. Besançon, 05 mars 2004

M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.

Note

L’article 2044 du code civil définit la transaction comme un contrat, rédigé par écrit, par lequel les parties préviennent ou terminent une contestation.

Elle peut notamment être conclue entre un employeur et un salarié licencié pour organiser les conséquences du licenciement, ce qui la distingue de l’accord de résiliation amiable, qui porte sur le principe même de la rupture.

La question de droit posée à la chambre sociale portait sur la validité d’une transaction signée, par un employeur et un salarié licencié, entre la date d’expédition de la lettre de licenciement envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et son retrait par l’intéressé auprès des services postaux.

Selon la jurisprudence de la chambre sociale, une transaction ayant pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail, ne peut être valablement conclue qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Soc., 18 février 2003, Bull. 2003, V, n° 61, p. 58), c’est-à-dire lorsque le licenciement est devenu définitif.

Mais l’assemblée plénière de la Cour de cassation, dans un arrêt du 28 janvier 2005 (Ass. Plén., 28 janvier 2005, Bull. 2005, Ass. Plen., n° 1, p. 1), statuant sur le cas d’un salarié victime d’un accident de travail ayant reçu pendant la période de suspension du contrat la lettre de licenciement envoyée avant l’accident, a décidé que la rupture du contrat se situe au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception par l’employeur. La chambre sociale a ensuite elle-même jugé que la rupture du contrat de travail se situait à la date où l’employeur manifeste sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture (Soc., 11 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 159, p. 136, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 70, avril-mai-juin 2005, n° 174, p. 44).

Cette jurisprudence devait-elle remettre en cause celle relative à la transaction ?

La chambre sociale choisit de réaffirmer une solution protectrice des droits du salarié en décidant qu’une transaction conclue entre la date d’expédition de la lettre de licenciement envoyée en recommandé avec demande d’avis de réception et son retrait auprès des services postaux est nulle.

La Cour distingue ainsi la volonté de rupture, qui met un terme au contrat et qui peut s’exprimer unilatéralement ou dans un accord de résiliation amiable, de la notification du licenciement, qui ouvre au profit du salarié des droits nouveaux, dont celui de transiger.

Le licenciement prononcé est parfait, au sens juridique, dès l’envoi de la lettre, tandis que le droit à transaction est ouvert plus tard, au moment de la notification.

Cette solution permet au salarié d’avoir pris effectivement connaissance des motifs du licenciement figurant dans la lettre de licenciement avant de conclure une transaction.

G - ACTIONS EN JUSTICE

* Appel (décisions susceptibles)

N° 542

N’est pas indéterminée, quel que soit son fondement allégué, une demande tendant à l’allocation d’une somme d’argent dont le montant est précisé.

Statue donc en dernier ressort le conseil des prud’hommes saisi d’une demande de rappel d’un montant déterminé inférieur au taux du ressort pour des jours fériés tombant un jour de repos hebdomadaire dont le paiement était prévu par une convention collective dénoncée, et dont le salarié demande la maintien comme avantage individuel acquis en application de l’article L. 132-8 du code du travail (arrêt n° 1) ;

- et c’est à bon droit qu’une cour d’appel, constatant, que la demande du salarié, tendant à voir fixer sa créance à un certain montant et à en voir garantir le paiement par l’AGS, porte sur une somme inférieure au taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud’hommes, décide que, pour l’appréciation de la recevabilité de l’appel, il n’y a lieu de prendre en considération que le montant de cette demande (arrêt n° 2).

Arrêt n° 1 :

Soc., 23 mai 2006 Rejet

Nos 04-42.779 et 04-42.780 - C.P.H. Bobigny, 19 décembre 2003

M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Arrêt n° 2 :

Soc., 23 mai 2006 Rejet

N° 03-45.447 - C.A. Besançon, 27 mai 2003

M. Sargos, Pt. - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Note

L’article 40 du nouveau code de procédure civile dispose que le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d’appel. Les dispositions de l’article R. 517-3 1° du code du travail précisent que le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort lorsque le chiffre de la demande n’excède pas un taux fixé par décret. Ce taux, mentionné à l’article D. 517-1 du code du travail, a été fixé à 4 000 euros à compter du 1er octobre 2005.

Dans deux arrêts rendus le 10 mai 2006, la chambre sociale devait se prononcer sur le caractère déterminé ou indéterminé de demandes portant, pour l’une, sur la reconnaissance d’un avantage individuel acquis au sens de l’article L. 132-8 du code du travail et, pour l’autre, sur la garantie de créances par l’AGS, ces demandes venant au soutien d’autres demandes portant sur des sommes déterminées.

La chambre sociale juge que, quel que soit le fondement de la demande, celle-ci est déterminée dès lors qu’elle tend à l’allocation d’une somme d’argent dont le montant est précisé.

Elle réaffirme une solution consacrée par un arrêt rendu le 13 juillet 2004 (Bull. 2004, V, n° 216, p. 199) et désormais bien établie (notamment Soc., 8 novembre 2005, pourvoi n° 03-45.790 et Soc., 7 février 2006, pourvoi n° 04-42.160).

La chambre sociale considère que la demande est caractérisée uniquement par son objet et non par les moyens invoqués à son appui ou proposés à son encontre (Soc., 24 avril 1986, Bull. 1986, V, n° 175, p. 136 ; Soc., 12 novembre 1987, Bull. 1987, V, n° 642, p. 407)

Le rapport de la Cour de cassation de l’année 2004 (page 260) dans son commentaire de l’arrêt du 13 juillet 2004 précise que "c’est le caractère indéterminé ou non de cet objet qui doit être recherché pour dire si le jugement est susceptible ou non d’appel, et lorsque l’objet de la demande est seulement l’allocation d’une somme d’argent, elle exclut l’indétermination et commande d’apprécier la recevabilité de l’appel en fonction des autres dispositions régissant cette voie de recours, et notamment du taux de compétence en dernier ressort prévu à l’article R. 517-3 du code du travail."

La Cour avait déjà défini la notion d’objet en jugeant que le fait que la demande conduise à trancher des questions de principe ne suffit à lui donner un caractère indéterminé (Soc., 26 octobre 1993, Bull. 1993, V, n° 249, p. 170).

La jurisprudence issue de l’arrêt de 2004 précité, en cernant précisément la réalité de l’objet de la demande, quelles que soient les demandes de principe qui l’appuient "tend à clarifier non seulement la notion de demande indéterminée mais la notion même de demande, acte saisissant le juge d’une prétention dont le caractère chiffré ou non constitue le critère de sa possible indétermination" (rapport 2004, p. 261).

* Cassation (pourvoi)

N° 543

Est irrecevable le pourvoi lorsque le pouvoir spécial joint à la déclaration est une photocopie.

Soc., 21 juin 2006 Irrecevabilité

N° 05-40.290 - C.A. Bastia, 26 octobre 2004

M. Gillet, Pt (f.f.). - M. Funck-Brentano, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.

Note

L’article 984 du nouveau code de procédure civile, relatif à la procédure sans représentation obligatoire devant la Cour de cassation alors en vigueur pour les pourvois en matière sociale, dispose que "le pourvoi en cassation est formé par déclaration écrite que la partie ou tout mandataire muni d’un pouvoir spécial remet ou adresse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au greffe de la Cour de cassation".

Pour l’application de cet article, un pouvoir spécial est exigé de tout mandataire, même s’il est avocat, à l’exception des avocats au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation. Le pouvoir doit être circonstancié, et non général, et doit répondre à plusieurs exigences, particulièrement si le mandataire spécial est avocat. Un arrêt non publié en date du 1er avril 1997 prononcé par la chambre sociale de la Cour de cassation décide notamment qu’est irrecevable le pourvoi formé par un avocat muni d’un pouvoir transmis par télécopie et non signé (pourvoi n° 95-42.824).

Dans le sens de ces exigences, le présent arrêt affirme que le pouvoir spécial doit être produit devant la Cour de cassation en original et non en photocopie. La sanction est l’irrecevabilité du pourvoi.

Cependant, les rigueurs de l’application de l’article 984 du nouveau code de procédure civile sont corrigées par la jurisprudence de la Cour de cassation, qui admet la régularisation du pourvoi par une seconde déclaration faite avec un pouvoir spécial satisfaisant à toutes les exigences, dans le délai de deux mois de l’article 612 du nouveau code de procédure civile (Soc., 19 avril 1989, Bull. 1989, V, n° 286, p. 169 ; Soc., 25 octobre 1989, Bull. 1989, V, n° 615, p. 371 et Soc., 16 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 323, p. 260).

La mise en place de la procédure avec représentation obligatoire pour les pourvois en matière sociale à compter du 1er janvier 2005, à la suite de l’abrogation de l’article R. 517-10 du code du travail, aura pour effet de circonscrire la question posée aux hypothèses résiduelles de dispense de représentation, tel le contentieux des élections professionnelles.

* Conflit de juridictions

N° 544

L’ordre public international s’oppose à ce qu’un employeur puisse se prévaloir des règles de conflit de juridictions et de lois pour décliner la compétence des juridictions nationales et évincer l’application de la loi française dans un différend qui présente un rattachement avec la France et qui a été élevé par un salarié placé à son service sans manifestation personnelle de sa volonté et employé dans des conditions ayant méconnu sa liberté individuelle.

Soc., 10 mai 2006 Rejet

N° 03-46.593 - C.A. Aix-en-Provence, 24 juin 2003

M. Sargos, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

L’ordre public international, ou ordre public au sens du droit international privé, est un ensemble de principes reconnus comme fondamentaux, dont l’application par le juge français conduit à l’éviction de la loi étrangère normalement compétente en vertu de la règle de conflit au profit de sa loi nationale. C’est une notion de droit interne.

L’arrêt de la chambre sociale se réfère à un ordre public véritablement international, qui pourrait être tout autant dit transnational ou universel.

Une jeune femme, de nationalité nigériane, avait été placée au service d’un employeur, de nationalité britannique, en qualité de femme de ménages, en vertu d’un contrat passé au Nigéria entre ses père, mère et frère et l’employeur. Ce contrat prévoyait, en particulier, qu’il ne pouvait y être mis fin par la famille de l’intéressée que contre remboursement à l’employeur des frais exposés pour l’employée et que celle-ci était tenue de suivre l’employeur à l’étranger sans pouvoir revenir dans son pays sans son autorisation ni percevoir son salaire mensuel, fixé à une somme équivalant à 25 euros, tant qu’elle se trouvait hors du Nigéria. La jeune femme avait pu s’enfuir de l’hôtel français dans lequel résidaient l’employeur et les siens, auprès desquels elle accomplissait alors son travail. Son passeport était retenu par l’épouse de l’employeur. Recueillie par une association, elle avait saisi la juridiction prud’homale devant laquelle l’employeur, soutenant que la salariée accomplissait son travail de manière habituelle au Nigéria, avait décliné la compétence des juridictions françaises pour connaître du litige et, à titre subsidiaire, celle de la loi française pour le trancher. Le conseil de prud’hommes et l’arrêt confirmatif de la cour d’appel avaient rejeté ses défenses en retenant que le travail était effectué en France et fait application de l’article R. 517-1 du code du travail, en ce qui concerne la compétence juridictionnelle, et des dispositions de la Convention de Rome du 19 juin 1980, en ce qui concerne la loi applicable au fond. Le pourvoi en cassation de l’employeur critiquait notamment ces deux chefs de l’arrêt d’appel.

La chambre sociale aurait pu rester à une stricte réponse aux moyens pris de la violation des textes réglant les conflits de juridictions et de lois, qui lui étaient proposés. Elle a choisi de faire une application directe de l’ordre public au sens du droit international en substituant ses motifs à ceux des juges du fond, après en avoir avisé les parties conformément à l’article 1015 du nouveau code de procédure civile.

En effet, l’arrêt attaqué révélait que la jeune femme avait été tenue en état de servitude, au sens donné à cet état par l’arrêt X... c/ France de la Cour européenne des droits de l’homme du 26 juillet 2005 (requête n° 73316/01). Il en ressortait qu’elle avait été placée auprès de l’employeur sans manifestation personnelle de sa volonté, que sa liberté d’aller et venir était réduite, que sa rémunération, dont le paiement était aléatoire, était dérisoire et qu’elle était à la merci de l’employeur qui lui avait confisqué son passeport.

L’affirmation de la compétence des juridictions françaises et de l’application de la loi française s’imposait alors pour deux raisons. D’une part, l’existence de droits fondamentaux transnationaux ou universels prohibant la servitude et exprimant à cet égard le même respect de la personne humaine pouvait être dégagée de nombreux instruments internationaux les consacrant : Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948, Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950, Convention (n° 105) concernant l’abolition du travail forcé adoptée par la Conférence générale de l’OIT le 25 juin 1957, Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels et Pacte international relatif aux droits civils et politiques de l’ONU du 16 décembre 1966, Convention américaine relative aux droits de l’homme de 1969 (OEA), Charte africaine des droits de l’homme et des peuples adoptée par l’OUA le 18 juin 1981, Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne signée à Nice le 7 décembre 2000... D’autre part, l’exigence d’un rattachement du litige avec la France était satisfaite par la présence de la jeune femme sur le sol français dans la suite de l’employeur et par sa fuite, en cette circonstance, de son lieu de travail.

L’ordre public international ainsi conçu s’impose au juge national qui en est l’interprète. Il fait obstacle à la revendication de la compétence d’une juridiction et d’une loi étrangères et emporte éviction voire désaveu de la loi étrangère. Le juge français ne peut se dire incompétent. Il n’a pas non plus à rechercher la loi applicable au litige et le contenu de celle-ci. Il applique sa loi.

Cette décision est à rapprocher de l’arrêt rendu le 25 janvier 2005 dans un litige opposant un salarié de nationalité française à la Banque africaine de développement, par lequel la chambre a jugé que l’établissement, jouissant d’une immunité de juridiction en vertu de l’article 52 de l’accord de Karthoum du 4 août 1963 l’instituant, ne pouvait, cependant, se prévaloir de cette immunité "dans le litige l’opposant au salarié qu’elle a licencié dès lors qu’à l’époque des faits elle n’avait pas institué en son sein un tribunal ayant compétence pour statuer sur des litiges de cette nature, l’impossibilité pour une partie d’accéder au juge chargé de se prononcer sur sa prétention et d’exercer un droit qui relève de l’ordre public international constituant un déni de justice fondant la compétence de la juridiction française lorsqu’il existe un rattachement avec la France" (Bull. 2005, V, n° 16, p. 13).

Il faut encore rapprocher l’arrêt de celui qui a été rendu le 1er février 2005 dans une instance Etat d’Israël c/ National iranian oil company, par lequel la première chambre civile de la Cour a jugé "que l’impossibilité pour une partie d’accéder au juge, fût-il arbitral, chargé de statuer sur sa prétention, à l’exclusion de toute juridiction étatique, et d’exercer ainsi un droit qui relève de l’ordre public international consacré par les principes de l’arbitrage international et l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme, constitue un déni de justice qui fonde la compétence internationale du président du tribunal de grande instance de Paris, dans la mission d’assistance et de coopération du juge étatique à la constitution d’un tribunal arbitral, dès lors qu’il existe un rattachement avec la France" (Bull. 2005, I, n° 53, p. 45).

Il convient enfin de relever que, pour la première fois, la chambre sociale a décidé que l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 324-11-1 du code du travail est due au salarié auquel un employeur a eu recours en France en violation des dispositions de l’article L. 324-10 du même code, peu important que l’employeur ait accompli ou non des formalités équivalentes à celles imposées par les textes nationaux dans un autre Etat. Les textes relatifs au travail dissimulé sont, sous réserve, le cas échéant, de conventions ou accords internationaux, d’application territoriale.

* Prescription

N° 545

1° La prescription d’une action en responsabilité contractuelle ne court qu’à compter de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révélé à la victime si celle-ci établit qu’elle n’en avait eu précédemment connaissance.

2° Le préjudice du salarié né de la perte des droits correspondant aux cotisations non versées par l’employeur à des régimes de retraite n’est certain qu’au moment où le salarié se trouve en droit de prétendre à la liquidation de ses droits à pension.

Par suite, viole l’article 2262 du code civil l’arrêt qui décide que la prescription court à compter de la date à laquelle le versement des cotisations aurait dû intervenir.

Soc., 26 avril 2006 Cassation partiellement sans renvoi

N° 03-47.525 - C.A. Amiens, 8 octobre 2003

M. Bailly, Pt (f.f.). - M. Chauviré, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.

Note

1°L’action en responsabilité d’un salarié contre son employeur, lorsque celui-ci n’a pas versé de cotisations aux organismes de retraite est une action en responsabilité civile contractuelle, soumise au délai de prescription de droit commun de trente ans, par application de l’article 2262 du code civil.

Il revenait à la Cour de cassation dans le présent arrêt de déterminer le point de départ du délai de prescription de l’action en responsabilité intentée par le salarié contre son employeur(1) du fait de l’absence de versement des cotisations.

La Cour de cassation, qui censure les juges d’appel, rappelle que le point de départ du délai de prescription correspond à la date de la réalisation du dommage ou de celle à laquelle il est révélé à la victime à condition qu’elle n’en ait pas eu connaissance auparavant.

C’est ce que la chambre sociale avait déjà jugé dans deux arrêts de 1991 (Soc., 18 décembre 1991, Bull. 1991, V, n° 598, p. 372) et 1997 (Soc., 1er avril 1997, Bull. 1997, V, n° 130, p. 95). Elle applique l’adage contra non valentem agere non currit praescriptio qui veut que la prescription ne court qu’à partir du moment où le créancier a la possibilité d’agir.

2° La Cour de cassation devait déterminer le moment de la réalisation du préjudice pour connaître le point de départ du délai de prescription : s’agissait-il de la date à laquelle les cotisations auraient dues être versées par l’employeur ou de celle à laquelle le salarié pouvait prétendre au versement de ses droits à pension ?

La Cour, contrairement à la solution retenue par les juges d’appel, répond que le préjudice né de la perte des droits correspondant aux cotisations non versées n’était devenu certain qu’au moment où la salariée s’était trouvée en droit de prétendre à la liquidation de ses droits à pensions.

N° 546

La prescription quinquennale d’une demande de rappel de salaire n’interdit pas au salarié de solliciter l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, laquelle se prescrit par trente ans et court à compter de la rupture.

Il en résulte que, saisie d’une demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, la cour d’appel doit vérifier si les conditions de son attribution sont réunies même si la demande de rappel de salaire est atteinte par la prescription.

Soc., 10 mai 2006 Cassation partielle

N° 04-42.608 - C.A. Besançon, 27 janvier 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

Aux termes des articles 2277 du code civil et L. 143-14 du code du travail, les actions en paiement du salaire se prescrivent par cinq ans.

Dès lors qu’une demande en rappel de salaire est atteinte par cette prescription, le salarié demandeur peut-il prétendre à l’obtention de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, prévue par l’article L. 324-11-1 du code du travail ?

La Cour de cassation juge dans le présent arrêt que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se prescrit par trente ans, ce délai courant à compter de la rupture du contrat de travail. Dès lors, le salarié dont la demande de rappel de salaire est prescrite peut solliciter le paiement de l’indemnité de l’article L. 324-11-1, si les conditions de l’attribution de cette indemnité sont réunies, ce qu’il appartient aux juges du fond de vérifier.

La chambre sociale fait application de la règle jurisprudentielle qui distingue les actions afférentes aux salaires, qui se prescrivent par cinq ans, de celles relatives à la rupture du contrat de travail, auxquelles la prescription trentenaire de droit commun est applicable.

Ainsi, la Cour a déjà jugé que la prescription quinquennale est applicable à l’action engagée par un salarié dès lors que celle-ci est afférente à des éléments de son salaire (Soc., 13 janvier 2004, Bull., 2004, V, n° 2, p. 2 ; Soc., 10 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 79, p. 72).

En revanche, les créances, indemnités légales ou conventionnelles de licenciement qui trouvent leur cause dans la rupture du contrat, n’ont pas la nature de salaire et sont soumises à la prescription trentenaire de droit commun (Soc., 20 octobre 1988, Bull. 1988, V, n° 536, p. 346 ; Soc., 14 avril 1988, Bull. 1988, V, n° 228, p. 149).

* Preuve - moyens de preuve (licéité ou non)

N° 547

La circonstance qu’un salarié, agissant comme représentant de l’employeur, procède au licenciement d’un autre salarié n’est pas de nature à le priver de la liberté de témoigner en justice en faveur de la personne dont le contrat de travail a été rompu.

Soc., 4 avril 2006 Rejet

N° 04-44.549 - C.A. Paris, 6 avril 2004

M. Sargos, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.

Note

Selon les dispositions de l’article L. 122-14-3 du code du travail, "En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forge sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles".

Le présent litige posait à la Cour de cassation la question de savoir si un salarié, signataire d’une lettre de licenciement en qualité de représentant de l’employeur, avait la faculté d’attester ou de témoigner en justice en faveur du salarié licencié.

La Cour de cassation répond positivement.

Elle avait déjà énoncé qu’en matière prud’homale, la preuve est libre, ce dont il résulte que le juge apprécie librement la valeur et la portée de l’attestation établie par le conseiller du salarié qui l’a assisté lors de l’entretien préalable (Soc., 27 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 108, p. 84), de même que celles d’attestations que d’anciens salariés en procès avec le même employeur s’étaient délivrés les uns aux autres (Soc., 17 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 149, p. 110).

N° 548

La simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite.

Soc., 26 avril 2006 Rejet

N° 04-43.582 - C.A. Lyon, 12 mars 2004

M. Sargos, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

Le contrôle de l’activité des salariés par l’employeur est encadré par plusieurs dispositions législatives.

Ainsi l’article L. 121-8 du code du travail dispose qu’"aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi".

L’article L. 432-2-1, alinéa 3, prévoit que le comité d’entreprise est "informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens et les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés".

En outre, ce contrôle est soumis au respect de l’article L. 120-2 du code du travail, qui dispose que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des salariés de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

La jurisprudence de la chambre sociale avait posé le principe selon lequel "Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés" (Soc., 23 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 333, p. 294). Elle fixait ainsi les limites de la validité des modes de preuve produits par l’employeur qui l’empêchent de se prévaloir de rapports de détectives privés ou ceux d’une société de surveillance (Soc., 15 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 167, p. 131) lorsque le personnel n’en a pas été informé.

Dans la présente espèce cependant, la faute grave alléguée reposait sur des constatations faites par le supérieur hiérarchique du salarié sans recours à un dispositif de contrôle.

La chambre sociale, sans revenir sur sa jurisprudence antérieure, juge que la simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite.

Au contraire, l’employeur peut surveiller ses salariés à condition qu’il exécute cette mission dans le cadre normal de son pouvoir de direction. Il doit légitimement savoir ce que font les employés dans leur travail.

En revanche, les procédés de contrôle organisés nécessitent une information préalable des intéressés, tandis que les filatures sont prohibées, car elles impliquent par elles-mêmes une atteinte à la vie privée de l’intéressé insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts de l’employeur (Soc., 26 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 352, p. 345).

N° 549

Encourt la cassation l’arrêt qui décide que l’employeur ne peut, pour justifier des griefs qu’il invoquait dans la lettre de licenciement, produire des attestations établies postérieurement à ce licenciement, alors que cette circonstance était indifférente et qu’il appartenait à la cour d’appel d’apprécier le contenu et la portée de ces attestations.

Soc., 31 mai 2006 Cassation

N° 05-43.197 - C.A. Montpellier, 6 avril 2005

M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.

Note

Aux termes de l’article 199 du nouveau code de procédure civile, "lorsque la preuve testimoniale est admissible", ce qui est le cas en matière de licenciement, "le juge peut recevoir des tiers les déclarations de nature à l’éclairer sur les faits litigieux dont ils ont eu personnellement connaissance". Cette preuve peut être apportée par attestation établie dans les conditions prévues par l’article 202 du même code.

Le juge peut-il se fonder sur des attestations établies postérieurement à un licenciement pour caractériser la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ? Telle était la question posée par le présent litige.

Aucune condition d’antériorité n’étant exigée par les articles susvisés du nouveau code de procédure civile, la chambre sociale retient qu’il importe peu que l’attestation soit postérieure au licenciement.

Elle rappelle par là-même, sans remettre en cause la règle selon laquelle le bien-fondé d’un licenciement s’apprécie à la date de celui-ci, que l’attestation est établie en vue de sa production en justice et non en vue de la décision de licenciement prise par l’employeur.

En conséquence, l’arrêt censure la décision des juges du fond en énonçant qu’il leur appartenait d’apprécier le contenu et la portée des attestations litigieuses (dans le même sens : Soc., 27 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 108, p. 84).

N° 550

Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas fait l’objet, préalablement à son introduction, d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise.

Constitue un moyen de preuve illicite l’enregistrement du salarié par le système de vidéo-surveillance de la clientèle mis en place par l’employeur qui est également utilisé par celui-ci pour contrôler ses salariés sans information et consultation préalables du comité d’entreprise.

Soc., 7 juin 2006 Cassation

N° 04-43.866 - C.A. Bourges, 24 octobre 2003

M. Sargos, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Dans la présente espèce, un système de surveillance de la clientèle d’une grande surface, mis en place par l’employeur après discussion avec le CHSCT, avait été utilisé pour surveiller la clientèle. Il avait permis de déceler les agissements délictueux d’un salarié, licencié ensuite pour faute grave, et qui contestait le bien-fondé de ce licenciement.

La cour d’appel, qui a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes ayant décidé que le licenciement reposait effectivement sur une faute grave, encourait une censure inévitable.

En effet, la Cour de cassation rappelle régulièrement que les procédés de contrôle organisés de l’activité des salariés nécessitent une information préalable des intéressés. Elle a jugé que l’appel aux services de détectives privés sans que l’intéressé ni le comité d’entreprise n’en aient été informés est illicite (Soc., 23 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 333, p. 294). La même solution a été retenue pour le contrôle exercé sur les salariés par une société de surveillance extérieure à l’entreprise sans information préalable des salariés (Soc., 15 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 167, p. 131).

Dans la continuité de cette ligne jurisprudentielle, la chambre sociale, par application de l’article L. 432-2-1 du code du travail, juge donc que l’utilisation de la vidéo-surveillance destinée au contrôle de la clientèle, pour surveiller le personnel, sans information et consultation préalables du comité d’entreprise est illicite.

* Unicité de l’instance

N° 551

Lorsqu’un employeur a licencié un salarié puis a saisi la juridiction prud’homale d’une demande dirigée contre ce salarié, ni le désistement de l’employeur de sa demande ni la règle de l’unicité de l’instance ne peuvent faire obstacle au droit du salarié de contester en justice son licenciement.

Soc., 7 juin 2006 Cassation partiellement sans renvoi

N° 04-43-774 - C.A. Amiens, 24 mars 2004

M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.

Note

Le code du travail énonce, dans son article R. 516-1, le principe de l’unicité de l’instance : "Toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, faire l’objet d’une seule instance, à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne se soit révélé que postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes".

Ainsi, un salarié, qui avait introduit une instance en requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ne peut par la suite en introduire une nouvelle en paiement d’indemnités de rupture (Soc., 22 février 2005, Bull. 2005, V, n° 62, p. 54).

En revanche, si les causes de la seconde saisine du conseil procèdent de la contestation d’un licenciement intervenu postérieurement à une première décision, il ne peut être opposé au salarié, qui n’est pas tenu de relever appel de la décision, la règle de l’unicité de l’instance (Soc., 8 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 324, p. 291).

Dans la présente espèce, un employeur, ayant engagé une procédure en paiement de diverses sommes contre un salarié qu’il avait peu auparavant licencié pour faute lourde, s’est désisté de son instance avant l’audience de conciliation. Le salarié a présenté ensuite à titre reconventionnel une demande de paiement d’indemnités de rupture. La cour d’appel a déclaré les prétentions du salarié irrecevables en application de la règle de l’unicité de l’instance, le désistement ayant produit immédiatement son effet extinctif.

La chambre sociale censure sa décision en posant en principe que "lorsque l’employeur a licencié un salarié puis a saisi la juridiction prud’homale, ni son désistement ni la règle d’unicité de l’instance ne peuvent faire obstacle au droit du salarié de contester en justice son licenciement", droit qui résulte non seulement des textes de droit interne mais également de l’article 8 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, Convention qui est entrée en vigueur en France le 16 mars 1990.

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1. Sur cette question, M. Jourdain, Revue trimestrielle de droit civil, 1997, p. 957 et MM Roland et Boyer, Adages du droit français, p. 109 et s.

ARRÊT DU 23 JUIN 2006 RENDU PAR L’ASSEMBLÉE PLÉNIÈRE
 
CONFLIT COLLECTIF DU TRAVAIL - Grève  
POUVOIRS DES JUGES - Appréciation souveraine  
PRUD’HOMMES - Référé  
  Communiqué
  Titre, sommaire et arrêt
  Rapport
  Avis

COMMUNIQUÉ

L’assemblée plénière de la Cour de cassation s’est prononcée par un arrêt du 23 juin 2006 sur les conditions d’exercice du droit de grève d’un pilote d’avion, commandant de bord.

A la suite de sa participation à un mouvement de grève, un commandant de bord avait été sanctionné, la compagnie aérienne lui ayant reproché d’avoir interrompu son service au terme d’un vol Paris-Pointe-à-Pitre alors que ses obligations de service, qu’il avait acceptées, devaient, selon la compagnie, le conduire à effectuer un vol Pointe-à-Pitre-Paris. Subsidiairement, il lui était reproché d’avoir abusé du droit de grève, en ne prévenant que tardivement son employeur de sa participation au mouvement en cause.

Saisie du litige, la cour d’appel de Paris avait, en référé, considéré que la sanction infligée était constitutive d’un trouble manifestement illicite.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par la compagnie aérienne. Rappelant que le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglemente et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de l’exercice normal de ce droit, elle a approuvé la cour d’appel d’avoir déduit des faits de l’espèce, dont il résultait que le pilote avait cessé son service entre deux vols distincts séparés par un temps de repos, que la sanction était illicite. En effet, ni la mission spécifique du commandant de bord et la nécessité d’assurer la continuité des vols résultant du code de l’aviation civile ni les dispositions du code du travail ne prohibaient l’exercice du droit de grève par le commandant de bord dans les conditions dans lesquelles il en avait fait usage. En outre, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir jugé qu’aucun abus dans l’exercice du droit de grève n’était caractérisé, dès lors que le salarié n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son intention de participer à la grève avant le déclenchement de celle-ci, que la signature d’un planning de rotation ne valait pas engagement de ne pas cesser le travail et que le commandant de bord avait avisé la compagnie suffisamment tôt pour être remplacé.

Cet arrêt a été rendu sur l’avis non conforme de l’avocat général.

(Source : Service de documentation et d’études)

1° POUVOIRS DES JUGES

Appréciation souveraine - Contrat de travail - Pouvoir disciplinaire de l’employeur - Véritable motif du prononcé d’une sanction

2° PRUD’HOMMES

Référé - Mesures conservatoires ou de remise en état - Trouble manifestement illicite
- Applications diverses - Conflit collectif du travail - Sanction prononcée contre un salarié exerçant normalement son droit de grève

3° CONFLIT COLLECTIF DU TRAVAIL

Grève - Droit de grève - Abus - Définition

1° C’est dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation que, sans dénaturation ni modification de l’objet du litige, une cour d’appel a retenu que le véritable motif de la sanction infligée à un salarié tenait à sa participation au mouvement de grève.

2° Lorsque le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de l’exercice normal de ce droit.

Dès lors, c’est sans méconnaître ni la mission spécifique d’un commandant de bord et la nécessité d’assurer la continuité des vols résultant du code de l’aviation civile ni les dispositions du code du travail, qu’une cour d’appel a pu déduire que les sanctions prises contre un commandant de bord, chargé d’assurer une rotation d’équipage comprenant deux services distincts de vol séparés par un temps de repos et qui avait cessé son service après le premier vol, étaient constitutives d’un trouble manifestement illicite.

3° Ayant exactement retenu qu’il ne pouvait être imposé à un salarié d’indiquer à son employeur son intention de participer à la grève avant le déclenchement de celle-ci et relevé que la signature d’un planning de rotation ne pouvait être considéré comme un engagement de ne pas cesser le travail, puis constaté que le salarié avait avisé de son état de gréviste suffisamment tôt pour permettre son remplacement dans le commandement du vol de route, de sorte que le risque de désorganisation de l’entreprise n’était pas caractérisé, la cour d’appel a pu en déduire que l’abus dans l’exercice du droit de grève n’était pas établi.

ARRÊT

La chambre sociale a, par arrêt du 22 novembre 2005, décidé le renvoi de l’affaire devant l’assemblée plénière ;

La demanderesse invoque, devant l’assemblée plénière, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Ces moyens ont été formulés dans un mémoire déposé au greffe de la Cour de cassation par Me Cossa, avocat de la société Air France ;

Un mémoire en défense a été déposé au greffe de la Cour de cassation par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. X..., du syndicat national des pilotes de lignes, du syndicat des pilotes d’Air France, du syndicat Alter, du syndicat national du personnel navigant, du syndicat national des officiers mécaniciens de l’aviation civile, du syndicat Sud aérien, du syndicat CGT Air France et du syndicat des pilotes de l’aviation civile, Me Cossa a également déposé un mémoire de production et d’observations complémentaires ;

Une note du 8 mars 2006 du directeur général de l’aviation civile adressée au procureur général a été communiquée aux parties ;

Le rapport écrit de M. Taÿ, conseiller, et l’avis écrit de M. Duplat, avocat général, ont été mis à la disposition des parties ;

(...)

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 20 novembre 2003), rendu en matière de référé, que le syndicat des pilotes d’Air France (SPAF) de même que plusieurs autres syndicats de pilotes de ligne ont déposé un préavis de grève pour la période comprise entre le 2 février 2003 à 0 heure 01 et le 5 février à 23 heures 59 ; que M. X..., président du SPAF, a effectué, en qualité de commandant de bord, le vol Paris - Pointe-à-Pitre le 31 janvier 2003 ; que, sans assurer le vol Pointe-à-Pitre - Paris du 2 février 2003 à 23 heures, heure de Paris, compris dans sa mission, il a quitté Pointe-à-Pitre le 1er février à 23 heures, heure de Paris, comme passager d’un avion qui est arrivé le 2 février à 10 heures 25 à l’aéroport d’Orly où il s’est joint au mouvement de grève déclenché depuis 0 heure 01 ; qu’il a fait l’objet d’une sanction disciplinaire ; que M. X... a, sur le fondement de l’article R. 516-31 du code du travail, saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes d’une action tendant à faire juger que cette sanction était constitutive d’un trouble manifestement illicite ; que l’arrêt a retenu l’existence d’un tel trouble ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société Air France fait grief à l’arrêt d’avoir ainsi statué alors, selon le moyen :

1°/ qu’il ressort des termes clairs et précis de la lettre du 11 avril 2003 par laquelle la société Air France a prononcé à l’encontre de M. X... la sanction litigieuse, expressément rappelés par l’arrêt, que celui-ci a été sanctionné pour un abandon de poste antérieur au déclenchement de la grève ; que, dès lors, en affirmant "qu’il n’est pas reproché au commandant de bord son retour à sa base d’affectation comme passager d’un vol parti une heure avant le début de la grève mais les conséquences de cet acte, à savoir de ne pas avoir assuré le vol Pointe-à-Pitre - Paris du 2 février qui constituait la deuxième partie de sa rotation", la cour d’appel a tout à la fois dénaturé la portée de ladite lettre et méconnu les conséquences légales de ses propres constatations, en violation des articles 1134 du code civil et L. 122-40 du code du travail ;

2°/ que, après avoir déduit de la dénaturation de la portée de la lettre de sanction que "l’appréciation du comportement de Michel X... ne peut être dissocié de sa participation au mouvement", la cour d’appel a limité ensuite cette appréciation à la seule question de savoir si l’intéressé avait ou non commis une faute en n’assurant pas le vol Pointe-à-Pitre - Paris du 2 février après le déclenchement de la grève, sans s’interroger à aucun moment sur le caractère fautif de l’abandon de poste antérieur ; que, ce faisant, elle a entaché sa décision tout à la fois d’une méconnaissance des termes du litige, en violation de l’article 4 du nouveau code de procédure civile, et d’un manque de base légale au regard des articles L. 122-40 et L. 122-43 du code du travail ;

3°/ qu’un acte illicite ne perd pas son caractère d’illicéité du fait qu’il a été commis en vue de l’accomplissement d’un acte licite ; que, dès lors, à supposer que la cour d’appel ait implicitement jugé que, l’appréciation de l’abandon de poste antérieur au déclenchement de la grève reproché à M. X... ne pouvant être dissocié de sa participation ultérieure au mouvement de grève, la licéité - par hypothèse - de la participation de l’intéressé à la grève privait nécessairement de tout caractère fautif l’abandon de poste, elle a alors violé les articles L. 122-40, L. 122-43 et L. 122-45 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel a, sans dénaturation ni modification de l’objet du litige, souverainement retenu que le véritable motif de la sanction infligée à M. X... tenait à sa participation au mouvement de grève ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que la société Air France fait le même reproche que ci-dessus à l’arrêt alors, selon le moyen :

1°/ qu’en réduisant les contraintes exceptionnelles que génère la réglementation de l’aviation civile aux seules prérogatives et obligations du commandant de bord en cours de vol, pour en déduire, au prix d’ailleurs d’une lecture partielle et erronée des dispositions du code de l’aviation civile, que la mission dont celui-ci est investi est assimilable à la notion de vol et que, la définition de la rotation ni celle de courrier ne faisant référence à la notion de mission, le commandant de bord en escale ne saurait être tenu, après le déclenchement d’un mouvement de grève auquel il participe, d’assurer un vol prévu par sa rotation, la cour d’appel a violé les articles L. 122-45, L. 134-1, L. 412-1, L. 521-1 du code du travail, ensemble l’article R. 516-31 du même code ;

2°/ que, à tout le moins, en se cantonnant dans une lecture, au demeurant restrictive, des dispositions du code de l’aviation civile relatives à la mission du commandant de bord, sans s’interroger sur ce que recouvre la nécessité d’assurer la continuité des vols au-delà du seul constat d’achever un vol commencé ni rechercher si, de par ses caractéristiques et sa finalité, la rotation - définie comme une "période d’activité aérienne" - n’est pas au nombre des contraintes exceptionnelles inhérentes à la réglementation de l’aviation civile applicable au sein de la société Air France et si l’obligation d’achever une rotation ne participe donc pas elle aussi de la nécessité d’assurer la continuité des vols, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-45, L. 134-1, L. 412-1, L. 521-1 du code du travail, ensemble l’article R. 516-31 du même code ;

Mais attendu que le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent ; qu’aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de l’exercice normal de ce droit ; qu’ayant constaté que M. X..., commandant de bord, était chargé d’assurer une rotation d’équipage comprenant deux services distincts de vol Paris - Pointe-à-Pitre et retour séparés par un temps de repos et qu’il avait cessé son service après le premier vol, la cour d’appel, sans méconnaître ni la mission spécifique du commandant de bord et la nécessité d’assurer la continuité des vols résultant du code de l’aviation civile ni les dispositions du code du travail, a pu en déduire que les sanctions prises contre M. X... étaient constitutives d’un trouble manifestement illicite ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que la société Air France fait encore le même grief à l’arrêt alors, selon le moyen :

1°/ que même si la grève en escale était licite, abuserait du droit de grève, eu égard aux responsabilités dont il est investi, le commandant de bord qui n’informe que tardivement son employeur de sa participation au mouvement collectif, après avoir non seulement dissimulé son intention d’y participer, mais encore fait croire qu’il assurerait normalement son service ; que la société Air France faisait valoir que tel était le cas en l’espèce, M. X... ayant tu son intention de participer à la grève bien qu’il eût acheté le billet de retour comme passager avant même d’effectuer le vol du 31 janvier, ayant signé sans réserve son planning par lequel il s’engageait à assurer le vol du 2 février et n’ayant prévenu son co-pilote (et non d’ailleurs sa hiérarchie) que plus de dix heures après son retour à Paris et donc moins de quatre heures avant l’heure prévue du vol qu’il devait assurer ; que, dès lors, en considérant que ces faits, dont elle n’a pas contesté la réalité, ne caractérisaient pas un abus du droit de grève, la cour d’appel a violé les articles L. 122-40, L. 122-45 et L. 521-1 du code du travail ;

2°/ que le risque de désorganisation de l’entreprise suffit à caractériser l’abus d’exercice du droit de grève peu important que ce risque ne se réalise pas, du fait notamment qu’y a fait obstacle un événement contingent ; qu’en l’espèce, la société Air France faisait valoir que c’était uniquement par un heureux concours de circonstances que s’était trouvé sur place, disponible, un commandant de bord susceptible de remplacer M. X... pour assurer le vol Pointe-à-Pitre - Paris et être l’instructeur du co-pilote, ce qui n’avait pas moins entraîné des remplacements en cascade impromptus et en fin de compte nécessité l’envoi sur place d’un commandant de bord supplémentaire ; que, dès lors, en considérant que l’intéressé avait fait part suffisamment tôt de sa défaillance puisqu’il avait pû être remplacé sur le vol Pointe-à-Pitre - Paris qui avait pu être assuré à l’heure prévue, et en se déterminant ainsi par un motif rendu inopérant par l’absence de recherche des circonstances qui avaient permis ce remplacement, la cour d’appel a en toute hypothèse privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-40, L. 122-45 et L. 521-1 du code du travail ;

Mais attendu qu’ayant exactement retenu qu’il ne pouvait être imposé à un salarié d’indiquer à son employeur son intention de participer à la grève avant le déclenchement de celle-ci et relevé que la signature d’un planning de rotation ne pouvait être considérée comme un engagement de ne pas cesser le travail, puis constaté que M. X... avait avisé de son état de gréviste suffisamment tôt pour permettre son remplacement dans le commandement du vol Pointe-à-Pitre - Paris, de sorte que le risque de désorganisation de l’entreprise n’était pas caractérisé, la cour d’appel a pu en déduire que l’abus dans l’exercice du droit de grève n’était pas établi ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Ass. Plén. 23 juin 2006 REJET

N° 04-40.289.- C.A. Paris, 20 novembre 2003

M. Canivet, P. Pt. - M. Taÿ, Rap., assisté de Mme Martinez, greffier en chef - M. Duplat, Av. Gén. - Me Cossa, SCP Waquet, Farge et Hazan, Av.

A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION :  
1 - Emploi et formation :  
Jurisprudence des cours d’appel :  
sur la définition du contrat de travail et la présomption légale de salariat :  
* Caractérisation du contrat de travail 552-553-554-555
2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail :  
   
Jurisprudence des cours d’appel sur la clause de mobilité :  
* Clause de mobilité 556-557-558-559
Jurisprudence de la cour d’appel de Lyon sur la modification :  
du contrat de travail et ses applications :  
* Modification du contrat de travail 560-561-562
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS :  
2 - Rémunérations :  
   
Jurisprudence des cours d’appel :  
sur le principe "à travail égal, salaire égal" :  
* Salaires (à travail égal, salaire égal) 563-564-565-566
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :  
2 - Licenciements :  
   
Jurisprudence de la cour d’appel de Lyon :  
sur les licenciements économiques :  
2.4. Licenciement économique 567-568-569-570

A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION

1 - Emploi et formation

Jurisprudence des cours d’appel sur la définition du contrat de travail

et la présomption légale de salariat

* Caractérisation du contrat de travail

N° 552

Aux termes de l’article L. 121-1 du code du travail, le contrat de travail est celui par lequel une personne accepte de fournir une prestation de travail au profit d’une autre en se plaçant dans un état de subordination juridique vis-à-vis de cette dernière et moyennant une rémunération. L’indépendance technique ou l’autonomie n’exclue pas nécessairement l’existence d’un lien de subordination.

Dès lors, n’est pas déterminant le fait stipulé dans le contrat que l’intéressé pouvait exercer son art en toute indépendance, ni le fait qu’il devait être titulaire d’une assurance responsabilité professionnelle, dans la mesure où cette dernière est indispensable dans le cadre de sa profession de masseur-kinésithérapeute. L’état de subordination est, en revanche, caractérisé lorsque la clientèle est imposée, que le requérant utilise les locaux professionnels, les installations et les appareils de son cocontractant sans contrepartie de loyer, l’employeur continuant à assumer la charge de tous les frais professionnels, que les honoraires, même perçus directement auprès des patients, sont rétrocédés à hauteur de 30 % et que le salarié est soumis à des contraintes horaires et à des directives quant à l’utilisation du matériel. Ces éléments sont constitutifs d’un contrat de travail.

C.A. Lyon, 5 avril 2005. - R.G. n° 04/06357

M. Joly, Pt. - M. Defrasne et Mme Lefebvre, Conseillers.

N° 553

Aux termes de l’article L. 121-1 du code du travail, le contrat de travail est celui par lequel une personne accepte de fournir une prestation de travail au profit d’une autre, en se plaçant dans un état de subordination juridique vis-à-vis de cette dernière, moyennant une rémunération. Il appartient à celui qui invoque le caractère fictif d’un contrat de travail apparent d’en rapporter la preuve.

Le mandataire liquidateur qui invoque le caractère fictif du contrat de travail d’une personne, embauchée par écrit comme chef d’équipe, qui a effectivement occupé cet emploi, pour qui l’entreprise a régulièrement cotisé aux organismes sociaux et qui a reçu des salaires, ne rapporte pas la preuve de la fictivité de son contrat, le fait que le salarié en cause soit le père de la gérante étant insuffisant à dénier l’existence d’un lien de subordination et la circonstance de son embauche dans un temps très proche de la création de la société, mais bien antérieur au jugement de liquidation judiciaire, étant tout aussi inopérante à établir que l’intéressé était dirigeant de fait, alors qu’il ne disposait d’aucun mandat, parts sociales ou délégation de signature. Le tribunal ne pouvait, sans inverser la charge de la preuve, débouter le requérant de sa demande en paiement de salaire.

C.A. Lyon, 25 février 2005. - R.G. n° 02/04818

Mme Panthou-Renard, Pte - Mme Devalette et M. Cathelin, Conseillers.

N° 554

Le contrat de gérance d’un magasin qui laisse libre le gérant d’engager du personnel à ses frais sous sa seule responsabilité, lui permet de fixer librement ses horaires de travail en ne lui imposant pour seules contraintes que le respect des horaires de la zone de chalandise concernée et des instructions particulières aux conditions de stockage, de vente et de livraison des marchandises à la clientèle ainsi que la procédure particulière de tenue de la comptabilité et d’établissement d’inventaires contradictoires, ne caractérise aucune privation d’autonomie de gestion du gérant, au sens de l’article L. 782-1 du code du travail, de nature à justifier la requalification du contrat de gérant mandataire non salarié en contrat de travail.

C.A. Versailles, 14 octobre 2004. - R.G. n° 03/08572

Mme Laporte, Pte - MM. Fedou et Coupin, Conseillers

N° 555

Les exploitants d’une station-service, dans le cadre d’une SARL dont ils sont associés à parts égales et ayant conclu un contrat dit de commission avec une société, sont recevables à invoquer contre cette dernière l’article L. 781-1 du code du travail, quand les conditions de cet article sont réunies, à savoir l’exercice d’une profession consistant essentiellement à vendre des denrées fournies exclusivement ou presque par une seule entreprise, un local fourni ou agréé par cette entreprise, des prix imposés et des conditions imposées, sans qu’il soit besoin d’établir l’existence d’un contrat de travail et peu important la nature des liens juridiques unissant les parties.

Est applicable l’article L. 781-1 du code du travail dès lors que les exploitants avaient pour activité essentielle la vente des produits pétroliers de la société avec qui ils ont conclu, qu’ils n’effectuaient ni l’opération de lavage des véhicules ni celle de réparation que, par ailleurs, les clauses contractuelles du contrat de commission, prévoyant une exclusivité de la publicité, des conditions de présentation et d’entretien des locaux et un droit de regard sur les travaux, permettaient de considérer que les locaux étaient bien soumis à un agrément, enfin que les prix des carburants, représentant l’activité principale, étaient imposés, et l’activité des exploitants soumise à de nombreuses conditions.

C.A. Lyon, 6 octobre 2004. - R.G. n° 02/00166

M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Monleon, Conseillers.

2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail

Jurisprudence des cours d’appel sur la clause de mobilité

* Clause de mobilité

N° 556

Si une clause de mobilité géographique est, de principe, licite, elle ne l’est que pour autant qu’elle comporte l’indication du périmètre dans lequel elle pourra s’exercer.

En effet, l’exécution de bonne foi du contrat de travail implique que le salarié soit informé de l’étendue des obligations qu’il a contractées.

Par suite, la clause de mobilité géographique qui se borne à énoncer que l’employeur peut modifier le lieu où le salarié aura à exercer ses fonctions n’est pas licite et ne peut être opposée au salarié.

C.A. Poitiers (Ch. soc.), 4 avril 2006. - R.G. n° 04/02793

M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, Conseillers.

N° 557

Il résulte des dispositions de l’article L. 120-2 du code du travail que, pour être licite, une clause de mobilité, qui met en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile, doit satisfaire aux conditions de finalité et de proportionnalité posés par ce texte. Par ailleurs, une clause de mobilité ne peut être valablement opposée à un salarié que pour autant qu’elle est formulée d’une manière suffisamment claire et précise pour permettre au salarié d’en connaître le sens et l’étendue.

En l’espèce, l’acte d’engagement de la salariée auprès de la société Ocecars disposait : "votre lieu de travail sera fixé à La Rochelle (17). Il pourra être modifié en raison des circonstances et de l’évolution de votre carrière au sein du groupe CGEA". Il ne résulte pas d’une manière claire et certaine de ces dispositions qu’une véritable clause de mobilité ait été insérée au contrat. Si l’on devait considérer malgré tout qu’il s’agit bien d’une clause de mobilité, il ne ressort pas des pièces du dossier que la moindre indication ou le moindre document ait été remis à la salariée pour lui permettre de connaître la délimitation de ce groupe CGEA, la liste des entreprises qui en font partie et leur localisation, de sorte que la salariée était dans l’impossibilité de connaître le périmètre ou l’étendue de son obligation de mobilité. La clause ne pouvait donc être opposée à la salariée.

C.A. Poitiers (Ch. soc.), 21 Juin 2005. - R.G. n° 03/03128

M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, Conseillers.

N° 558

Le refus de mutation par une salariée dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité ne peut être considéré comme fautif s’il apparaît que l’employeur a commis un abus de droit en mettant en œuvre la clause de mobilité et que sa décision a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.

En l’espèce, alors que la salariée a repris son travail le 4 septembre de l’année, l’employeur lui a fait des reproches successifs dans une courte période de temps mettant en évidence son mécontentement et celui-ci lui annonçait sa mutation dès le 12 décembre de la même année. La mutation ainsi imposée alors que l’employeur ne pouvait ignorer les difficultés matérielles qui en résulteraient pour elle (enfant en bas âge) révèle, en l’absence de toute justification d’un intérêt pour l’entreprise, son intention de provoquer un refus et de se séparer de sa salariée ou à tout le moins de prononcer une sanction déguisée. Il est ainsi suffisamment démontré que la clause de mobilité a été mise en œuvre pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

C.A. Riom (Ch. soc.), 24 mai 2005. - R.G. n°04/02599

N° 559

Dès lors qu’un manager dans un supermarché signe un contrat de travail comportant une clause de mobilité géographique en Bretagne, il s’engage à être muté même sur une île. L’employeur qui procède à une telle mutation, en respectant notamment son engagement de prendre à sa charge les frais de déménagement liés à un changement de résidence, ne peut se voir reprocher un quelconque abus de droit dans la mesure où il ne fait que gérer ses salariés, éventuellement pour éviter des licenciements. Le salarié qui s’oppose obstinément commet quant à lui une faute rendant impossible la poursuite du contrat de travail, même pendant la durée du préavis.

C.A. Rennes, 21 novembre 2002. - R.G. n° 01/07897

Mme Segondat, Pt. - Mme L’Henoret et M. Patte, Conseillers.

Jurisprudence de la cour d’appel de Lyon

sur la modification du contrat de travail et ses applications

* Modification du contrat de travail

N° 560

Il résulte de l’article L. 212-1 bis du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 que la durée du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2002 pour les entreprises dont l’effectif est de moins de vingt salariés. Il résulte en outre de l’article L. 212-3 du code du travail, issu de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, que la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail, en application d’un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Dès lors, les modalités de la réduction à 35 heures de la durée hebdomadaire du travail, prévues par l’avenant du 29 novembre 2000 à la convention collective nationale de l’immobilier, s’imposaient donc aux salariés comme à l’employeur sans qu’il soit besoin d’un accord d’entreprise. Toutefois, la réduction des salaires par décision unilatérale de l’employeur, lorsque la durée du travail effectif est ramenée à la durée légale, est une modification des contrats de travail qui ne peut intervenir sans l’accord préalable des salariés concernés.

C.A. Lyon (Chambre sociale), 11 janvier 2006. - R.G. n° 04/02048

M. Joly, Pt. - M. Defrasne et Mme Lefebvre, Conseillers

N° 561

Si l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut apporter des modifications aux conditions de travail du salarié, c’est à la condition de ne pas l’exercer de façon abusive, sans nécessité immédiate pour le fonctionnement de l’entreprise et sans tenir compte des contraintes personnelles du salarié. En outre, le congé parental ne doit pas être détourné de sa finalité, laquelle consiste à permettre au salarié de remplir au mieux ses tâches et obligations familiales et surtout de pourvoir, dans de meilleures conditions, à l’éducation de son enfant.

C.A. Lyon (Chambre sociale), 5 janvier 2006. - R.G. n° 04/00912

M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Vilde, Conseillers

N° 562

La modification de l’assiette de la partie variable de la rémunération ayant pour but de faire sortir "la souscription et le renouvellement des contrats qui ne dépendaient pas principalement de l’activité des assistants commerciaux et financiers", constitue manifestement une modification du contrat de travail qui ne saurait être imposée au salarié sans son accord.

Dès lors, il importe peu que le montant maximum de prime que le salarié était susceptible de percevoir par le biais de ce nouveau mode de calcul fût supérieur au plafond qui était autorisé par l’ancien mode de calcul.

C.A. Lyon, 12 mai 2004. - R.G. n° 00/05423

M. Vouaux-Massel, Pt. - Mme Morin et Mme Monléon, Conseillères.

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

2 - Rémunérations

Jurisprudence des cours d’appel

sur le principe "à travail égal, salaire égal"

* Salaires (à travail égal, salaire égal)

N° 563

Il résulte du principe « A travail égal, salaire égal » que, si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

C.A. Lyon (Ch. soc.), 5 janvier 2006. - R.G. n° 03/06896

M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Vilde, Conseillers.

N° 564

Il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire du traitement, de ramener la preuve que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’appartenance à un syndicat.

En l’espèce, en fournissant des éléments statistiques faisant apparaître une rémunération inférieure à la moyenne des salariés appartenant au même coefficient, par l’absence de changement de coefficient depuis qu’il exerce un mandat syndical et par sa situation, inférieure à celle de deux salariés de même ancienneté et de même niveau professionnel, le salarié justifie de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement sans que l’employeur n’établisse, par des éléments objectifs, que cette différence n’est pas due à l’activité syndicale de l’intéressée poursuivie depuis 1978. Le jugement constatant que le salarié est victime d’une discrimination syndicale doit être confirmé.

C.A. Riom (Ch. soc.), 28 juin 2005. - R.G. n° 917/04

N° 565

Le principe "à travail égal, salaire égal" n’a vocation à s’appliquer qu’à l’égard des salariés d’une même entreprise, tout employeur étant par ailleurs en droit d’instituer, par accord collectif, usage ou engagement unilatéral, des avantages particuliers au profit de ses salariés, ou de certaines catégories d’entre eux, dès lors que ces avantages bénéficient à tous les salariés placés dans une situation identique et que les conditions de leur attribution sont préalablement définies et contrôlables. Les salariés d’une caisse de maladie régionale ne peuvent donc invoquer le principe de non-discrimination pour revendiquer des avantages résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement, d’un usage ou d’un engagement unilatéral, exclusivement applicable au sein d’une autre entreprise ou d’un autre établissement, en l’espèce une autre caisse régionale dans laquelle les salariés bénéficient d’un usage ancien destiné à compenser les sujétions particulières de la vie en région parisienne.

C.A. Amiens (Ch. soc.), 16 mars 2004. - R.G. n° 03/02684

Mme Sant, Pte. - Mme Seichel, Conseillère.

N° 566

Aux termes de l’article L. 140-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Cette règle constitue une application de la règle plus générale "à travail égal, salaire égal" énoncée par les articles L. 133-5.4° et L. 136-2.8° du code du travail.

Il s’en déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un et l’autre sexe, pour autant que ceux-ci effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. En tout état de cause, la disparité de situation suivant que les salariés occupaient ou non leurs fonctions à compter d’une date donnée n’est pas de nature à justifier une différence de traitement entre salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

C.A. Paris, 25 novembre 2003. - R.G n° 03/37739

M. Linden, Pt. - Mme Patte et Mme Schmeitzky, Conseillères.

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

2 - Licenciements

Jurisprudence de la cour d’appel de Lyon

sur les licenciements économiques

2.4. Licenciement économique

N° 567

Dès lors que les difficultés économiques invoquées à l’appui du licenciement pour motif économique ne sont pas contestables, les conditions d’applications de l’article L 321-1 du code du travail sont remplies.

En conséquence le juge n’a pas à apprécier le choix de gestion fait par l’employeur quant au nombre et quant à la nature des emplois pouvant être supprimés.

C.A. Lyon (Ch. soc.), 7 février 2006. - R.G. n° 04/03085

M. Joly, Pt. - M. Defrasne et Mme Lefebvre, Conseillers.

N° 568

En application de l’article L. 122-14-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui se borne à invoquer la raison économique de ce licenciement sans indiquer l’incidence de cet élément sur l’emploi ou le contrat de travail n’est pas suffisamment motivée et au regard des dispositions d’ordre public de l’article L. 321-1 du code du travail, cette motivation insuffisante rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C.A. Lyon (Ch. soc.), 21 octobre 2005. - R.G. n° 04/02096

Mme Panthou-Renard, Pte - Mme Devalette et M. Cathelin, Conseillers.

N° 569

Aux termes de l’article L. 321-1 du code du travail, constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. S’il est indéniable, au vu de ses comptes, que la société présentait des difficultés économiques se traduisant, depuis plus de deux ans, par des pertes d’exploitation relativement importantes et de mauvaises prévisions, il n’est donné que des indications extrêmement parcellaires sur la situation du groupe. En l’absence de document sur la structure du groupe et sur l’activité des sociétés qui le composent, de comptes, consolidés ou non, permettant d’apprécier la réalité de la situation économique et financière de l’ensemble des sociétés œuvrant dans le même secteur d’activité que la société employant le salarié licencié, la preuve de l’existence de difficultés économiques au sein dudit secteur d’activité n’est nullement rapportée, de sorte qu’à cet égard, le licenciement litigieux est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C.A. Lyon, 10 mars 2005. - R.G. n° 02/04211

M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Vilde, Conseillers.

N° 570

En application de l’article L. 321-1 du code du travail, une réorganisation de l’entreprise ou des mutations technologiques peuvent constituer un motif économique de licenciement s’ils sont nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Cependant, toute réorganisation de l’entreprise, même engagée de bonne foi par l’employeur, n’est pas, par elle-même, nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. La réorganisation des services paie et comptabilité et la mise en place de certains outils comptables n’apparaissent pas dictées par une nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise pouvant justifier le caractère économique du licenciement de la salariée, mais par une gestion rationnelle de l’entreprise hors de toute difficultés économiques et ce, à la suite d’une fusion de sociétés. Le licenciement de la salariée est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C.A. Lyon, 8 octobre 2004. - R.G. n° 02/02449

M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Vilde, Conseillers.

A. Contrat de travail, organisation et exécution du travail

4. Contrats particuliers

Jean Savatier, "La rupture pour motif disciplinaire des contrats nouvelles embauches", in Droit social, novembre 2005, n° 11, p. 957-959

Thibault Lahalle, "Le contrat de transition professionnelle", in JCP éd. sociale, n° 21-22, 23 mai 2006, p. 11

5. Statuts particuliers

Patrick Chaumette, "Le marin entre le navire et sa résidence. Le registre international français des navires (RIF)", in Revue critique de droit international privé 2006, p. 275

Sandrine Sana-Chaillé de Néré, observations sous Soc., 28 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 216, p. 189, in Journal du droit international 2006, p. 616

B. Durée du travail et rémunérations

1. Durée du travail, repos et congés

Jacques Barthélémy, observations sous Soc., 30 septembre 2005, Bull. 2005, V, n° 282, p. 245 in Droit social, janvier 2006, n° 1, p. 95-96

C. Santé et sécurité au travail

Jean Savatier, "La reprise du travail sans visite de reprise par le médecin du travail", observations sous Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87, p. 78, in JCP éd. sociale, n° 14, avril 2006, p. 27

Pierre Sargos, "Santé et sécurité au travail, l’émancipation de l’obligation de sécurité de résultat et l’exigence d’effectivité du droit", observations sous Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87, p. 78, in Droit social, n° 5, mai 2006, p. 514

Sylvie Bourgeot et Michel Blatman, "De l’obligation de sécurité de l’employeur au droit à la santé des salariés" observations sous Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87, p. 78, in Droit social, n° 6, juin 2006, p. 653

Jean-Michel Gasser, "Le droit de retrait dans le secteur privé", chronique in RJS, 6/06, Etudes et doctrine, p. 463

E. Représentation du personnel et élections professionnelles

2. Représentation du personnel

François Duquesne, "La négociation en matière d’institutions du personnel : le cas des heures de délégation", observations sous Soc., 15 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 111, p. 104, in Droit social, n° 6, juin 2006, p. 646.