V. PROPOSITIONS DE RÉFORME EN MATIÈRE CIVILE POUR LA CHAMBRE SOCIALE
A. Suivi des suggestions de réforme
Droit du travail
Rémunération du temps de trajet des salariés itinérants
Par un arrêt du 10 septembre 2015 (CJUE, arrêt du 10 septembre 2015, Federación de servicios privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14), la Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit que « l’article 2, point 1, de la directive 2003/88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, [devait] être interprété en ce sens que [lorsque] les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du “temps de travail”, au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur ».
Selon l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif et n’ouvre droit à une contrepartie sous forme de repos ou de compensation financière que dans l’hypothèse où il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Sur le fondement de ce texte, la Cour de cassation juge que le temps de trajet entre le domicile d’un salarié itinérant et le lieu de travail assigné par l’employeur ne constitue pas un temps de travail effectif et ne peut donner lieu qu’à contrepartie (Soc., 14 novembre 2012, pourvoi no 11-18.571, Bull. 2012, V, no 295 ; Soc., 24 septembre 2014, pourvoi no 12-29.209). Dans un arrêt récent (Soc., 30 mai 2018, pourvoi no 16-20.634, Bull. 2018, V, no 97), saisie par un salarié qui faisait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande en paiement d’un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, la chambre sociale de la Cour de cassation a encore jugé « qu’ainsi que l’a énoncé l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne C-266/14 du 10 septembre 2015 (Tyco, points 48 et 49), il résulte de la jurisprudence de la Cour que, exception faite de l’hypothèse particulière visée à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 en matière de congé annuel payé, celle-ci se borne à réglementer certains aspects de l’aménagement du temps de travail, de telle sorte que, en principe, elle ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs (voir arrêt Dellas e. a., C-14/04, EU : C : 2005 : 728, point 38, ainsi que ordonnances Vorel, C-437/05, EU : C : 2007 : 23, point 32, et Grigore, C-258/10, EU : C : 2011 : 122, points 81 et 83), et que, partant, le mode de rémunération des travailleurs dans une situation telle que celle en cause au principal, dans laquelle les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur, relève, non pas de ladite directive, mais des dispositions pertinentes du droit national ; et attendu que la cour d’appel, après avoir exactement retenu par motifs adoptés qu’en application de l’article L. 3121-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière, a estimé que le salarié avait été indemnisé de ses temps de déplacement ».
La rédaction du premier alinéa de l’article L. 3121-4 du code du travail semble faire obstacle à une interprétation de ce texte en conformité avec le droit de l’Union européenne.
Afin d’éviter une action en manquement contre la France et des actions en responsabilité contre l’État du fait d’un défaut de mise en oeuvre de la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003 précitée, et au vu de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne sur l’effet direct horizontal de la Charte des droits fondamentaux (CJUE, gde chbre, arrêt du 6 novembre 2018, Bauer, C-569/16 ; CJUE, gde chbre, arrêt du 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16) la proposition figurant aux Rapports depuis 2015 de modifier ce texte de droit interne est maintenue.
B. Suggestions nouvelles
Allaitement d’un enfant sur le lieu de travail
La partie législative du code du travail comprend une sous-section spécifique consacrée à l’allaitement (Première partie : Les relations individuelles de travail ; Livre II : Le contrat de travail ; Titre II : Formation et exécution du contrat de travail ; Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants ; Section 1 : Protection de la grossesse et de la maternité ; Sous-section 5 : Dispositions particulières à l’allaitement), qui compte 4 articles, complétés par plusieurs dispositions réglementaires.
Article L. 1225-30. – Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail.
Article L. 1225-31. – La salariée peut allaiter son enfant dans l’établissement.
Article L. 1225-32. – Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.
Article L. 1225-33. – Un décret en Conseil d’État détermine, suivant l’importance et la nature des établissements, les conditions d’application de la présente sous-section.
Voir également les articles R. 4152-13 à R. 4152-28 du code du travail sur le local d’allaitement.
Ces articles sont issus d’une loi adoptée le 5 août 1917. Ils n’ont pas été modifiés depuis et l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc., 25 novembre 2020, pourvoi no 19-19.996, publié au Bulletin) montre qu’ils ne sont plus adaptés et qu’ils sont susceptibles de poser des difficultés d’application.
Ce sont notamment les articles L. 1225-32 et R. 4152-13 à R. 4152-28 du code du travail qui posent des difficultés d’application.
D’une part, ces articles laissent entière la question des modalités de l’allaitement en direct d’un enfant sur le lieu de travail, s’agissant des entreprises de moins de 100 salariées.
D’autre part, dans les entreprises de plus de 100 salariées, c’est une véritable crèche d’entreprise qui est décrite par les articles R. 4152-13 et suivants (l’employeur doit fournir un berceau pour chaque enfant, le local ne peut pas contenir plus de 12 enfants, l’employeur doit fournir du linge en quantité suffisante pour que les enfants puissent être changés aussi souvent que nécessaire ; en prévoyant que « personne ne doit passer la nuit dans le local dédié à l’allaitement où les enfants passent la journée », l’article R. 4152-26 présuppose que les enfants pourraient séjourner dans ce local). Mais ces dispositions comportent une contradiction. Ainsi, l’article R. 4152-15 du code du travail dispose que les enfants ne peuvent séjourner dans le local destiné à l’allaitement que le temps de celui-ci.
Pourtant la question de l’allaitement au travail n’est en rien obsolète et la possibilité de concilier allaitement et travail s’inscrit aujourd’hui dans l’objectif recherché d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Nous suggérons donc l’abrogation des articles L. 1225-32 et R. 4152-13 à R. 4152- 28 du code du travail et l’adoption de dispositions réglementaires visant à mettre en œuvre l’article L. 1225-31 du code du travail, permettant aux femmes qui le souhaitent de pouvoir allaiter leur enfant dans un local ou de tirer leur lait.
Nous suggérons également de profiter de la révision de ces articles pour assurer la conformité du droit français à la Charte sociale européenne. En effet, si le droit à une pause pour allaiter est bien reconnu par l’article L. 1225-30 du code du travail, conformément à l’article 8, § 3, de la Charte, cette pause n’est pas rémunérée.
Or, selon le Comité européen des droits sociaux, « Les pauses d’allaitement doivent en principe intervenir pendant le temps de travail et par conséquent, être considérées comme des heures de travail et rémunérées comme telles » (conclusions XVII-2 [2005], Espagne). En conséquence, le Comité européen des droits sociaux a conclu en 2011 que la situation de la France n’était pas conforme à l’article 8, § 3, de la Charte sociale européenne révisée au motif que la rémunération des pauses d’allaitement n’est pas garantie aux salariées couvertes par le code du travail (voir le rapport relatif aux conclusions 2011 de la Charte sociale européenne [révisée], Strasbourg 13 février 2013, p. 98 et suivantes. La question se pose aussi dans le secteur public).
Modification de l’article R. 1423-33 du code du travail
Madame la première présidente réunit, deux à trois fois par an, les premiers présidents de cours d’appel pour échanger sur des sujets d’intérêt commun. Lors de la dernière réunion, à distance, le 15 mars 2021, les premiers présidents ont évoqué des difficultés récurrentes pour le fonctionnement des conseils de prud’hommes et ont sollicité la Cour de cassation.
Après échanges entre les premiers présidents, le président de la chambre sociale, le premier avocat général de la chambre sociale, Madame la première présidente et Monsieur le procureur général ont décidé de saisir la DACS de cette suggestion de modification de l’article R. 1423-33 du code du travail.
« Lorsqu’un conseil de prud’hommes, ou l’une de ses sections, ne peut se constituer ou ne peut durablement fonctionner dans des conditions permettant l’expédition dans un délai raisonnable des affaires (remarque : formule reprise de l'article R. 312-68 du COJ), le premier président de la cour d’appel, après avis saisi sur requête du procureur général, désigne un autre conseil de prud’hommes pour connaître des affaires inscrites au rôle de cette section dont cette dernière ils auraient dû être ultérieurement saisis.
Il fixe la date à compter de laquelle les affaires sont provisoirement soumises à cet autre conseil de prud'hommes. Il fixe la date à compter de laquelle les affaires sont provisoirement soumises à cet autre conseil de prud’hommes.
Lorsque le conseil de prud’hommes ou la section du conseil de prud’hommes est sont de nouveau en mesure de fonctionner, le premier président de la cour d’appel, demeure saisi dans les mêmes conditions, constate cet état de fait et fixe la date à compter de laquelle les affaires sont à nouveau portées devant ce conseil de prud’hommes ou cette section. Le conseil de prud’hommes mentionné au premier alinéa désigné par le premier président demeurent cependant saisis des affaires qui lui ont été soumises en application du premier alinéa. »