Numéro 6 - Juin 2022

Rejet

Conventions et accords collectifs – Accords collectifs – Accords d'entreprise – Accord d'entreprise non majoritaire – Validation – Consultation des salariés – Vote physique ou par voie électronique – Vote blanc ou nul – Possibilité indépendamment du contenu du protocole préélectoral

Il résulte de l'article L. 2232-12 du code du travail et des principes généraux du droit électoral que, lors de la consultation des salariés appelés à se prononcer sur la validation d'un accord d'entreprise non majoritaire, les salariés ont la faculté d'exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique.

Dès lors que cette faculté est ouverte à tout électeur en application de sa liberté fondamentale de voter, il importe peu qu'elle n'ait pas été prévue par le protocole préélectoral.

Faits et procédure

1. Selon le jugement attaqué (tribunal de proximité de Courbevoie, 26 mars 2021), la société Fiducial sécurité humaine et les syndicats CFTC, CFE-CGC et SUD Solidaires, ces derniers ayant obtenu plus de 30 % mais pas plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, ont, le 30 septembre 2020, signé un accord collectif d'entreprise dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

2. Le 23 décembre 2020, les mêmes organisations syndicales ont conclu avec l'employeur un protocole d'accord préélectoral pour consulter les salariés en vue de valider cet accord, en application de l'article L. 2232-12 du code du travail.

3. Lors du scrutin qui s'est déroulé par voie électronique du 29 janvier au 1^er février 2021, 667 des 3 262 électeurs inscrits ont voté, 665 suffrages ayant été valablement exprimés et 2 suffrages étant nuls ou blancs.

4. Le 12 février 2021, M. [C] a saisi le tribunal d'une demande tendant, à titre principal, à l'annulation du vote et, à titre subsidiaire, à ce que la caducité du protocole d'accord préélectoral soit constatée.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, ci-après annexé

5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le second moyen

Enoncé du moyen

6. Le demandeur fait grief au jugement de le débouter de ses demandes, alors « que le protocole électoral signé le 23 décembre 2020 et la note d'information du 11 janvier 2021 envoyée aux salariés ne prévoyant pas la possibilité de pouvoir voter nul ou blanc, les deux salariés qui ont voté blanc ou nul l'ont fait par inadvertance et non par un choix délibéré, ce qui a faussé la sincérité de la consultation ; qu'en retenant que les deux votes blancs et nuls étaient reconnus par la loi, le tribunal a méconnu les principes généraux du droit électoral. »

Réponse de la Cour

7. Selon l'article L. 2232-12 du code du travail, la consultation des salariés appelés à se prononcer sur la validation d'un accord d'entreprise non majoritaire, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

8. Il résulte de ce texte et des principes généraux du droit électoral que les salariés ont la faculté d'exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique.

9. Le tribunal a retenu à bon droit qu'il importe peu que le protocole d'accord préélectoral n'ait pas prévu la possibilité du vote blanc et nul, cette faculté, qui n'est prohibée par aucun texte, étant au contraire ouverte à tout électeur en application de sa liberté fondamentale de voter. Il a ainsi légalement justifié sa décision.

10. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi.

Arrêt rendu en formation restreinte hors RNSM.

- Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président) - Rapporteur : Mme Agostini - Avocat(s) : SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol -

Textes visés :

Article L. 2232-12 du code du travail.

Rejet

Conventions et accords collectifs – Accords collectifs – Accords d'entreprise – Accord d'intéressement du 28 juin 2013 – Répartition de l'intéressement – Montant – calcul – Assiette – Cas – Salarié titulaire d'un congé de reclassement – Portée

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 avril 2020), Mme [I] a été engagée le 24 juin 1980 en qualité de technicienne filière électronique par la société Alcatel Lucent International qui relève de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne.

Le 29 mars 2013, une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique a été signée entre les parties à effet au 1^er avril 2013.

La salariée a été en congé de reclassement jusqu'au 31 décembre 2016.

2. Le 28 juillet 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en sollicitant notamment un solde d'indemnité conventionnelle de licenciement et une certaine somme au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail en faisant valoir que la société n'avait pas fait une application régulière de l'accord d'intéressement du 28 juin 2013 s'agissant de l'intéressement versé au titre de l'année 2015.

Examen des moyens

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande au titre du solde de l'indemnité de licenciement, alors :

« 1°/ que l'accord d'entreprise du 31 janvier 1991 dispose que pour leur indemnité de licenciement, les personnes d'échelon V2 et V3 âgés de plus de 55 ans bénéficieront des mêmes règles que celles prévues à l'article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres, tout en ajoutant, dans un paragraphe distinct et autonome, que l'indemnité de licenciement des personnes d'échelon V2 et V3 âgées de plus de 55 ans sera majorée de 30 % ; qu'il en résulte que l'accord d'entreprise excluait l'application du plafond de 18 mois prévu dans la convention de branche ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa version applicable aux faits, ensemble l'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et le titre III de l'accord d'entreprise relatif à certaines mesures destinées à faciliter le développement de carrières des techniciens en date du 31 janvier 1991.

2°/ qu'il résulte de l'article L. 2251-1 du code du travail et du principe fondamental, en droit du travail, qu'en cas de conflit de normes, c'est la plus favorable aux salariés qui doit recevoir application ; que l'accord d'entreprise du 31 janvier 1991 dispose que l'indemnité de licenciement allouée aux personnes d'échelon V2 et V3 âgées de plus de 55 ans sera majorée de 30 % ; que l'article 29 de la convention collective nationale dispose que les ingénieurs et cadres âgés d'au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient d'une indemnité majorée de 30 % avec un plancher minimal de 6 mois et un plafond de 18 mois ; qu'en s'abstenant de déterminer si l'accord d'entreprise n'était pas plus favorable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de faveur et des articles L. 2251-1 et L. 1234-9 du code du travail dans sa version applicable aux faits, ensemble de l'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et du titre III de l'accord d'entreprise relatif à certaines mesures destinées à faciliter le développement de carrières des techniciens en date du 31 janvier 1991.

3°/ que l'accord d'entreprise du 31 janvier 1991 dispose que pour leur indemnité de licenciement, les personnes d'échelon V2 et V3 âgés de plus de 55 ans bénéficieront des mêmes règles que celles prévues à l'article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres, tout en ajoutant dans un paragraphe distinct et autonome que l'indemnité de licenciement des personnes d'échelon V2 et V3 âgées de plus de 55 ans sera majorée de 30 % ; que l'exposante avait fait valoir que lors de la réunion des délégués du personnel du mois de mai 2016, la direction avait confirmé l'application sans condition ni plafonnement de la disposition litigieuse ; qu'en se dispensant d'examiner ce point, comme elle y était pourtant invitée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa version applicable aux faits, ensemble l'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et le titre III de l'accord d'entreprise relatif à certaines mesures destinées à faciliter le développement de carrières des techniciens en date du 31 janvier 1991. »

Réponse de la Cour

4. Ayant relevé que l'accord du 31 janvier 1991 prévoyait que les techniciens d'échelon V2 et V3 « bénéficieront des mêmes règles que celles prévues à l'article 29 », sans exclure aucune de ces règles ou poser aucune restriction et que cet accord renvoyait à l'article 29 de la convention collective de branche pour la détermination des modalités de calcul de l'indemnité de licenciement et pour les dispositions ne faisant pas l'objet de dispositions spéciales, la cour d'appel a exactement retenu, en l'absence de concours entre les accords collectifs également applicables, que le plafond de dix-huit mois de traitement prévu par la convention collective de branche s'appliquait à l'indemnité déterminée par l'accord d'entreprise.

5. Il s'ensuit que le moyen, inopérant en sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus.

Sur le second moyen

Enoncé du moyen

6. La salariée fait grief à l'arrêt de limiter le montant des dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail à la somme de 200 euros, alors :

« 1°/ qu'il résulte de l'article L. 3342-1 du code du travail que, sous réserve d'une condition d'ancienneté qui ne peut excéder trois mois, tous les salariés d'une entreprise compris dans le champ des accords d'intéressement bénéficient de leurs dispositions, de sorte que les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé en application de l'article L. 1233-72 du code du travail, bénéficient de l'intéressement, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la répartition de celui-ci ; qu'en jugeant que la salariée ne répondait pas aux conditions d'éligibilité à l'accord d'intéressement, sans vérifier son appartenance aux effectifs de l'entreprise durant le congé de reclassement, alors qu'il s'agissait de la seule condition d'éligibilité à l'accord d'intéressement, la cour d'appel a violé par refus d'application les articles L. 1233-72 et L. 3342-1 du code du travail, ensemble les articles 3 et 4 de l'accord d'intéressement en date du 28 juin 2013.

2°/ qu'il résulte de l'article L. 3342-1 du code du travail que, sous réserve d'une condition d'ancienneté qui ne peut excéder trois mois, tous les salariés d'une entreprise compris dans le champ des accords d'intéressement bénéficient de leurs dispositions, de sorte que les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé en application de l'article L. 1233-72 du code du travail, bénéficient de l'intéressement, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la répartition de celui-ci ; qu'en jugeant que la salariée ne répondait pas aux conditions d'éligibilité à l'accord d'intéressement, au motif que les sommes versées au titre de l'intéressement ne devaient pas être prises en compte dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé de reclassement, alors que ladite assiette est sans incidence sur les conditions d'éligibilité à l'accord d'intéressement, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, en violation des articles L. 1233-72 et L. 3342-1 du code du travail, ensemble les articles 3 et 4 de l'accord d'intéressement en date du 28 juin 2013.

3°/ qu'il résulte de l'article L. 3342-1 du code du travail que, sous réserve d'une condition d'ancienneté qui ne peut excéder trois mois, tous les salariés d'une entreprise compris dans le champ des accords d'intéressement bénéficient de leurs dispositions, de sorte que les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé en application de l'article L. 1233-72 du code du travail, bénéficient de l'intéressement, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la répartition de celui-ci ; qu'en jugeant que la salariée ne répondait pas aux conditions d'éligibilité à l'accord d'intéressement, au motif que le congé de reclassement ne fait pas partie des périodes assimilées par l'article L. 3141-5 du code du travail à du temps de travail effectif et qu'il n'était pas justifié d'une disposition conventionnelle assimilant le congé de reclassement à du temps de travail effectif, la cour d'appel a statué par des motifs tout aussi erronés qu'inopérants, en violation des articles L. 1233-72 et L. 3342-1 du code du travail, ensemble les articles 3 et 4 de l'accord d'intéressement en date du 28 juin 2013. »

Réponse de la Cour

7. Il résulte de l'article L. 3342-1 du code du travail que, sous réserve d'une condition d'ancienneté qui ne peut excéder trois mois, tous les salariés d'une entreprise compris dans le champ des accords de participation ou d'intéressement bénéficient de leurs dispositions, de sorte que les titulaires d'un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé en application de l'article L. 1233-72 du code du travail, bénéficient de la participation ou de l'intéressement, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation.

8. Aux termes des deux premiers alinéas de l'article L. 3314-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, la répartition de l'intéressement entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice ou proportionnelle aux salaires.

L'accord peut également retenir conjointement ces différents critères. Ces critères peuvent varier selon les établissements et les unités de travail. A cet effet, l'accord peut renvoyer à des accords d'établissement.

Sont assimilées à des périodes de présence :

1° Les périodes de congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17 et de congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 ;

2° Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle en application de l'article L. 1226-7.

9. Aux termes de l'article 4 de l'accord d'intéressement du 28 juin 2013, le salaire servant de base à la répartition est égal au total des sommes perçues par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré et répondant aux règles fixées à l'article 231 du code général des impôts relatif à la taxe sur les salaires.

10. En application des articles L. 1233-72 et L. 5123-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause, l'allocation de reclassement qui excède la durée du préavis n'est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale, ni à la taxe sur les salaires.

11. Il en résulte que l'allocation de reclassement qui excède la durée du préavis n'entre pas dans l'assiette de la répartition de l'intéressement prévue par l'accord d'intéressement du 28 juin 2013.

12. Par ailleurs, aux termes de l'article R. 3314-3 du code du travail, lorsque la répartition de l'intéressement est proportionnelle aux salaires, les salaires à prendre en compte au titre des périodes de congés, de maternité et d'adoption ainsi que des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il avait été présent.

13. Il en résulte que la période du congé de reclassement n'est pas légalement assimilée à une période de temps de travail effectif.

14. L'arrêt constate que l'accord d'intéressement du 28 juin 2013 prévoit une répartition de l'intéressement, à hauteur de 50 % en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise et à hauteur de 50 % en fonction de la rémunération brute annuelle perçue au cours de l'exercice de référence et que l'accord précise que les absences résultant des congés payés, des jours de récupération du temps de travail ou de repos supplémentaires, des congés d'ancienneté, des congés conventionnels, des congés de formation prévus au plan de formation, des congés de formation économique, sociale et syndicale, des heures de délégation, de la maternité, de l'accident du travail et du trajet et d'une façon générale des périodes légalement ou conventionnellement assimilées au travail effectif n'ont aucune incidence sur le droit à répartition.

15. C'est dès lors à bon droit que la cour d'appel a jugé qu'il n'était pas justifié d'une disposition conventionnelle assimilant le congé de reclassement à du temps de travail effectif et que la simple prise en compte par l'employeur de la prime d'ancienneté pour calculer la répartition de l'intéressement à l'expiration de la période de préavis n'était pas contraire aux règles légales et conventionnelles applicables.

16. Par ce motif de pur droit, les parties en ayant été avisées en application de l'article 1015 du code de procédure civile, l'arrêt se trouve justifié.

17. Le moyen ne peut être accueilli en aucune de ses branches.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : M. Huglo - Avocat général : Mme Grivel - Avocat(s) : SCP Thouvenin, Coudray et Grévy ; SCP Célice, Texidor, Périer -

Textes visés :

Articles L. 1233-72, L. 3342-1, R. 3314-3, L. 3314-5, alinéa 1, et L. 5123-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ; accord d'intéressement du 28 juin 2013 au sein de la société Alcatel-Lucent International.

Rapprochement(s) :

Sur le droit pour les salariés titulaires d'un congé de reclassement de bénéficier de la répartition des résultats de l'entreprise, à rapprocher : Soc., 7 novembre 2018, pourvoi n° 17-18.936, Bull., (rejet), et les arrêts cités.

Cassation

Conventions et accords collectifs – Conventions diverses – Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 – Article 38 – Rémunération du travail – Classement fonctionnel – Transfert du contrat de travail – Reclassement d'un salarié transféré – Conditions – Détermination

Il résulte de l'article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et de l'article L. 1224-1 du code du travail que le reclassement du salarié dont le contrat de travail a été transféré doit se faire à la majoration d'ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son précédent emploi.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 9 juillet 2020), Mme [K] a été engagée à compter du 6 janvier 1988 par l'association Marie Ange Mottier, soumise à la convention collective des établissements privés d'hospitalisation du 31 octobre 1951. Elle a occupé, à compter du 1^er janvier 2014, un emploi d'éducatrice coordinatrice.

2. Son contrat de travail a été transféré à compter du 1^er janvier 2015 à l'association Anaïs, aux droits de laquelle vient la fondation Anaïs, soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, et la salariée a été, à l'issue de la période prévue par l'article L. 2261-14 du code du travail, reclassée dans l'emploi d'animateur de première catégorie, coefficient 679.

3. Revendiquant le bénéfice du coefficient 762, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de rappel de salaire pour la période arrêtée au 28 février 2018, et de dire que la salariée était fondée à se voir appliquer le coefficient 762 à compter de cette date, alors « que le reclassement d'un salarié au sein d'une grille de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est prononcé à la majoration d'ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont bénéficiait l'intéressé dans son précédent classement ; qu'en déterminant le coefficient de salaire de Mme [K] par rapport à son ancienneté depuis son engagement dans l'association Marie-Ange Mottier le 6 janvier 1988, pour en déduire un coefficient de 762, cependant que la salariée, par l'effet de la cession de la maison d'accueil spécialisée « La Forêt » et de la mise en cause de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, avait été reclassée dans la grille « animateur 1ère catégorie », de sorte que son nouveau coefficient devait être déterminé en fonction du salaire perçu jusqu'à l'application de la convention de 1966, et non en fonction de son ancienneté, la cour d'appel a violé l'article L. 2261-14 du code du travail, ensemble l'article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. »

Réponse de la Cour

Vu la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 :

5. Aux termes de l'article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, l'embauchage à chacun des emplois définis en annexes à la présente convention est prononcé, en principe, sur la base du salaire de début.

Quand il résultera d'une mesure d'avancement, il sera tenu compte obligatoirement de la majoration d'ancienneté acquise par le salarié, conformément aux dispositions de l'article 39 ci-après.

Le classement dans le nouvel emploi sera alors prononcé à la majoration d'ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son précédent emploi.

En outre, lorsque cet avancement ne lui procurera pas une augmentation supérieure à celle résultant de l'avancement normal dans l'ancien emploi, l'intéressé conservera dans son nouvel échelon de majoration d'ancienneté l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'échelon de son ancien emploi, à concurrence de la durée moyenne exigée.

6. Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte.

7. Il résulte des dispositions précitées, et de l'article L. 1224-1 du code du travail, que le reclassement du salarié dont le contrat de travail a été transféré doit se faire à la majoration d'ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son précédent emploi.

8. Pour dire que la salariée était fondée à se voir appliquer le coefficient 762 à compter du 28 février 2018, et condamner l'employeur à lui payer un rappel de salaire à ce titre, l'arrêt retient qu'il résulte de la grille de déroulement de carrière de la convention de 1966, qui reçoit application à partir de 2016, qu'au bout de 28 ans d'ancienneté, le coefficient est de 762.

9. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte sus-visé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 09 juillet 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ;

Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Rouen.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : Mme Laplume - Avocat général : M. Desplan - Avocat(s) : SCP Poulet-Odent -

Textes visés :

Article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; article L. 1224-1 du code du travail.

Cassation partielle

Conventions et accords collectifs – Conventions diverses – Convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010 – Articles 30 et 31 – Comission paritaire – Saisine – Salarié licencié pour faute grave ou lourde – Faculté – Garantie de fond (non)

Il résulte des articles 30, 31 et 60 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010, d'une part, que la faculté, pour le salarié licencié pour faute grave ou lourde, de saisir la commission paritaire ayant uniquement mission de formuler un avis non suspensif sur le caractère « grave » ou « lourd » de la faute invoquée et non de se prononcer sur le principe du licenciement, dans les quinze jours qui suivent la notification de son licenciement, ne constitue pas une garantie de fond et, d'autre part, que les stipulations de la convention collective n'imposent pas à l'employeur d'informer le salarié de sa faculté de saisir la commission paritaire.

Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui, pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ne constate ni la violation d'une garantie de fond, ni une irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle.

Conventions et accords collectifs – Conventions diverses – Convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010 – Article 60 – Licenciement – Recours – Comission paritaire – Saisine – Faculté – Salarié licencié – Information – Obligation de l'employeur (non)

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 mai 2020), M. [E] a été engagé le 19 août 2003 par la société Compagnie financière Jacques Coeur, en qualité de cadre commercial.

2. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010.

3. Licencié pour faute lourde le 16 février 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes portant sur l'exécution et la rupture du contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le moyen du pourvoi principal de l'employeur, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement pour faute lourde du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de le condamner en conséquence à lui verser diverses sommes à raison de la rupture du contrat de travail, alors « que la faculté donnée par la convention collective nationale des activités de marchés financiers à un salarié licencié pour faute grave ou lourde de saisir, dans les quinze jours de la notification du licenciement, la commission paritaire, ne peut constituer une condition de validité du licenciement, dès lors que la saisine de la commission n'est prévue que postérieurement à la notification du licenciement et que l'avis de la commission éventuellement saisie n'est que consultatif ; qu'en jugeant qu'à défaut pour l'employeur d'avoir informé le salarié de la possibilité de saisir cette commission, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 du code du travail, ensemble les articles 30,31 et 60 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010. »

Réponse de la Cour

Vu les articles 30,31 et 60 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010 :

5. La consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle ou d'un règlement intérieur, de donner son avis sur un licenciement envisagé par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté ne peut avoir de cause réelle et sérieuse.

6. L'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé en l'espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l'employeur.

7. Aux termes de l'article 60 de la convention collective susvisée, relatif au licenciement, le salarié licencié pour faute grave ou lourde a la faculté de saisir, par lettre recommandée avec avis de réception, la commission paritaire prévue aux articles 30 et 31, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, ce recours n'étant pas suspensif.

8. Selon l'article 30 de cette même convention, la commission paritaire est compétente pour notamment formuler des avis en cas de licenciement individuel d'un salarié pour faute grave ou lourde, en se prononçant sur la qualification des fautes professionnelles invoquées.

9. Il en résulte, d'une part, que la faculté de saisir la commission paritaire ayant uniquement mission de formuler un avis non suspensif sur le caractère « grave » ou « lourd » de la faute invoquée et non de se prononcer sur le principe du licenciement, dans les quinze jours qui suivent la notification de son licenciement, ne constitue pas une garantie de fond et, d'autre part, que les stipulations de la convention collective n'imposent pas à l'employeur d'informer le salarié de sa faculté de saisir la commission paritaire.

10. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner son avis sur un licenciement pour faute décidé par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond. Il ajoute que le licenciement prononcé pour un motif disciplinaire, sans que le salarié ait été avisé qu'il pouvait saisir cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse. Il conclut que le licenciement disciplinaire de l'intéressé survenu sans information par l'employeur de son droit à saisir la commission paritaire visée par l'article 30 précité est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

11. En statuant ainsi, alors qu'il ne résultait de ses constatations ni la violation d'une garantie de fond, ni une irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Et sur le moyen du pourvoi incident du salarié, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

12. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande formée au titre de la rémunération variable, alors « qu'il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation ; qu'en déboutant le salarié de sa demande au titre de la rémunération variable due sur l'exercice 2015, motif pris de ce qu'il ne produisait aucun élément sur ses résultats individuels, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du code civil, devenu 1353 du même code. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 1315 du code civil, devenu 1353 du même code :

13. Aux termes de ce texte, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

14. Pour rejeter la demande formée par le salarié au titre de sa rémunération variable portant sur l'année 2015 et une partie de l'année 2016, l'arrêt relève que le contrat de travail régularisé entre les parties prévoit, outre le versement d'une rémunération brute annuelle de 60 000 euros, une prime de résultat annuelle en fonction d'objectifs individuels et collectifs fixés chaque année, le contrat prévoyant que cette prime peut représenter 60 000 euros si tous les objectifs sont atteints. Il ajoute qu'il ressort du document « entretien de fin d'année » signé par l'employeur et le salarié le 16 février 2015 que des objectifs pour l'année 2015 ont été fixés comme suit : « pour le salarié : générer plus de 350 K Eur de PNL pour CFJC se décomposant en 10 millions en AM sur l'Italie, 10 millions en AM sur la France dont 1 million sur MAM, 10 millions sur idinvest Digital et 20 millions sur sur idinvest fonds de dettes, pour l'employeur : 40 M € de levées au total dont 20 millions sur l'Italie (tout support confondu). »

15. Il retient que pour ces deux périodes, l'intéressé ne produit aucun élément sur ses résultats individuels qu'il se contente de qualifier d'excellents, notamment en rapport avec son activité déployée en Italie.

16. En statuant ainsi, alors qu'il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.

Portée et conséquence de la cassation

17. La cassation des chefs de dispositif disant le licenciement pour faute lourde dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamnant l'employeur à verser au salarié diverses sommes à raison de la rupture du contrat de travail n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt le condamnant aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande formée par M. [E] au titre de la rémunération variable et en ce qu'il dit son licenciement pour faute lourde dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne en conséquence la société Compagnie financière Jacques Coeur à lui verser les sommes de 13 417,18 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 20 176,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 2 017,62 euros de congés payés afférents, 10 088,11 euros à titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire outre 1 008,81 euros de congés payés afférents, 4 126,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés et 60 600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 27 mai 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : Mme Prieur - Avocat général : Mme Laulom - Avocat(s) : SCP Ohl et Vexliard ; SARL Ortscheidt -

Textes visés :

Articles 30, 31 et 60 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010.

Rapprochement(s) :

Sur la notion de garantie de fond, à rapprocher : Soc., 8 septembre 2021, pourvoi n° 19-15.039, Bull., (cassation).

Cassation partielle

Conventions et accords collectifs – Conventions diverses – Nettoyage – Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 – Article 7.1 – Reprise de marché – Transfert du contrat de travail – Conditions – Marché ayant le même objet et concernant les mêmes locaux – Défaut – Portée

Selon l'article 7.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, qui garantit aux salariés affectés sur un marché la continuité de leur contrat de travail, le transfert n'est prévu que pour les salariés attachés au marché ayant fait l'objet du changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux. Il en résulte que le marché dévolu au nouveau prestataire doit avoir le même objet et concerner les mêmes locaux. Dès lors, viole ce texte une cour d'appel qui fait application de ces dispositions alors qu'elle a constaté que les salons d'accueil d'une société de transport aérien, à l'entretien desquels les salariés étaient affectés, avaient été déplacés au sein d'un terminal aéroportuaire lors du changement de prestataire, de sorte qu'il ne s'agissait pas des mêmes locaux.

Jonction

1. En raison de leur connexité, les pourvois n° 20-17.021, 20-17.022, 20-17.023 et 20-17.025 sont joints.

Faits et procédure

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 mai 2020), la société American Airlines a confié, à compter du 1^er mars 2001, le nettoyage de salons qu'elle exploitait au terminal 2A de l'aéroport [10] à la société Euronetec, à laquelle ont succédé la société Technique environnement propreté (la société TEP) devenue SP Propreté et la société Samsic 1.

3. La compagnie aérienne a notifié à la société TEP la résiliation de ce contrat avec effet au 25 juin 2013 et l'a ensuite informée qu'elle avait conclu avec la société GSF Concorde un contrat d'entretien qui prenait effet à compter du 1^er juillet 2013.

4. Mmes [H], [A], [Y] et [W], salariées de la société TEP en qualité d'agents de service et affectées à l'entretien des salons de la société American Airlines, ont été informées par leur employeur, le 24 juin 2013, de la perte de ce chantier à compter du 1^er juillet 2013 et de la reprise de leur contrat de travail par la société GSF Concorde, en application de l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

5. La société GSF Concorde ayant cependant refusé de poursuivre leur contrat de travail, elles ont saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre l'entreprise entrante et l'entreprise sortante. Elles ont ensuite été licenciées pour faute grave par la société TEP, le 6 juillet 2015.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en sa troisième branche

Enoncé du moyen

6. La société GSF Concorde fait grief aux arrêts de la condamner à verser aux salariées des sommes à titre de salaire et de congés payés afférents, d'ordonner l'établissement et la remise d'avenants aux contrats de travail en application de l'article 7-2 II A de la convention collective des entreprises de propreté et des services associés, conformes aux dispositions des arrêts, de prononcer la résiliation des contrats de travail à ses torts, de la condamner en conséquence à payer aux salariées des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés sur préavis, d'indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à l'absence de paiement de tout salaire à compter du 1^er juillet 2013, de la condamner à présenter aux salariées des bulletins de paie récapitulatifs par année civile, des certificats de travail, des soldes de tout compte et des attestations Pôle emploi conformes aux termes des arrêts, alors « qu'aux termes de l'article 7-1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, la continuité du contrat de travail du personnel s'applique aux employeurs appelés à se succéder lors d'un changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux à la suite de la cessation du contrat commercial ou du marché public ; qu'elle ne s'applique donc pas lorsque la prestation est réalisée dans des locaux différents, les nouveaux locaux seraient-ils dans une autre partie d'un même bâtiment, a fortiori quand ce bâtiment est extrêmement vaste ; en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que les salons d'accueil de la compagnie American Airlines avaient été déplacés au sein du terminal 2A de l'aéroport [10], les états des lieux de sortie des anciens locaux et d'entrée dans les nouveaux locaux au 2 août 2013 étant d'ailleurs versés aux débats ; qu'il s'en évinçait que ce n'était pas au sein des mêmes locaux que s'effectuaient les prestations de nettoyage réalisées par la société GSF Concorde à compter du 2 août 2013, les locaux précédemment confiés à l'ancien prestataire ayant été quittés ; que la cour d'appel a cependant affirmé qu'en l'absence de toute définition conventionnelle précise de la notion de locaux, il y avait lieu de considérer que s'il y avait eu déplacement du chantier, ce déplacement était intervenu au sein d'un espace homogène correspondant à la notion de « mêmes locaux » telle que visée à l'article 7-1, et constitué ici par le terminal 2 A ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 7-1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 7.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 :

7. Selon ce texte, qui garantit aux salariés affectés sur un marché la continuité de leur contrat de travail, le transfert n'est prévu que pour les salariés attachés au marché ayant fait l'objet du changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux. Il en résulte que le marché dévolu au nouveau prestataire doit avoir le même objet et concerner les mêmes locaux.

8. La cour d'appel, après avoir constaté que les salariées étaient affectées à l'entretien des deux salons de la société American Airlines situés dans le terminal 2A de l'aérogare de Roissy, a relevé que la compagnie aérienne avait successivement désigné les sociétés TEP et GSF Concorde comme prestataire pour assurer l'entretien de ses salons, lesquels avaient été déplacés, au moment du changement de prestataire, dans une autre partie du bâtiment, à l'extrémité du même terminal 2A au niveau zéro, au point de jonction avec le terminal 2C.

9. Elle a ensuite retenu que le terme « aérogare » correspondait à l'ensemble des bâtiments de l'aéroport réservés aux voyageurs et aux marchandises, et se trouvait composé, à l'aéroport [10], des différents terminaux (2A, 2C,etc.), le terminal 2A abritant des commerces, des services et des salons et formant ainsi une unité de clos et de couvert desservie par les mêmes moyens d'accès, en sorte que, s'il y avait eu déplacement des salons de la compagnie aérienne, celui-ci était intervenu au sein d'un même bâtiment formant un espace homogène constitué par le terminal 2A et ne correspondait pas à la situation prévue par l'article 7.6 de la convention collective applicable prévoyant une priorité d'emploi, au sein de l'entreprise entrante, pour les salariés affectés dans les anciens locaux en cas de déplacement des locaux du donneur d'ordre dans le même secteur géographique.

10. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les salons d'accueil de la société American Airlines avaient été déplacés au sein du terminal 2A de l'aéroport, de sorte qu'il ne s'agissait pas des mêmes locaux, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Portée et conséquence de la cassation

11. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions des arrêts relatives aux condamnations prononcées à l'encontre de la société GSF Concorde entraîne la cassation du chef de dispositif condamnant les sociétés TEP et Samsic 1 à remettre, sous astreinte, à Mme [A] des bulletins de paie récapitulatifs conformes à l'arrêt, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

Mise hors de cause

12. En application de l'article 625 du code de procédure civile, il y a lieu de mettre hors de cause la société American Airlines, dont la présence n'est pas nécessaire devant la cour d'appel de renvoi.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'ils déboutent Mmes [H], [A], [Y] et [W] de leurs demandes au titre de leur classification, condamnent les sociétés TEP et Samsic 1 à leur payer à chacune des sommes à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de conformité de l'attestation Pôle-emploi délivrée et condamnent les sociétés TEP et Samsic 1 à payer à Mme [A] les sommes de 1 847,95 euros à titre de rappel de prime de 13^e mois, 184,79 euros au titre des congés payés afférents ainsi qu'une somme au titre des frais irrépétibles, les arrêts rendus le 20 mai 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ces arrêts et les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Met hors de cause la société American Airlines.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : M. Seguy - Avocat général : Mme Laulom - Avocat(s) : SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol ; SCP Thouvenin, Coudray et Grévy ; SARL Cabinet Rousseau et Tapie ; SCP Waquet, Farge et Hazan -

Textes visés :

Article 7.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 relatif au champ d'application de ladite convention.

Cassation partielle

Conventions et accords collectifs – Dispositions générales – Accords collectifs – Accords en concours – Accord d'entreprise ou d'établissement dérogatoire à un accord de branche – Mise en oeuvre – Application du principe de faveur – Fondement – Antériorité d'un accord de branche à la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 – Détermination – Portée

Selon l'article L. 215-15-3, I, devenu l'article L. 3121-40, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la conclusion de conventions de forfait en heures sur l'année est prévue par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Cette convention prévoit les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'êtres conclues.

Prive sa décision de base légale l'arrêt qui, après avoir relevé qu'à la différence de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attaché à la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, l'accord d'entreprise du 30 juin 2008 prévoyait uniquement comme condition d'éligibilité au forfait annuel en heures une rémunération équivalente au plafond de la sécurité sociale à la seule entrée dans le dispositif, retient que ces dispositions sont moins favorables que celles de l'accord de branche, qui prévoit une telle condition tant à l'entrée que pour le maintien dans le dispositif, sans préciser en quoi la définition par l'accord d'entreprise des conditions d'éligibilité au forfait en heures, dérogeant aux règles de calcul de droit commun de la durée du travail, et de leur maintien dans le temps était globalement moins favorable qu'un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun.

Conventions et accords collectifs – Conventions diverses – Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils – Convention collective nationale du 15 décembre 1987 – Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail – Convention de forfait – Forfait annuel en heures – Conditions d'éligibilité – Conditions édictées également par un accord d'entreprise – Caractère plus favorable – Appréciation – Cas – Détermination – Portée

Désistement

1. La société CGI France, qui avait formé un pourvoi le 18 janvier 2021, a déclaré s'en désister purement et simplement le 31 janvier 2022.

2. M. [Y], qui avait formé un pourvoi incident le 5 juillet 2021, a, le 3 février 2022, pris acte du désistement et maintenu son pourvoi.

3. En l'absence d'acceptation du désistement, il y a lieu de le déclarer non avenu et, en application de l'article 1024 du code de procédure civile, de statuer sur les deux pourvois.

Faits et procédure

4. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 17 novembre 2020), M. [Y] a été engagé par la société Unilog, devenue Logica puis CGI France, le 17 juillet 1998 en qualité d'ingénieur de réalisation.

5. Par avenant en date du 21 mars 2012, le salarié a été promu au poste de chargé de projet, niveau 2.2, coefficient 130. A cette occasion, il a été soumis à une convention de forfait en heures à hauteur de 38 heures 30 par semaine prévue par l'article 3.2.2 de l'accord d'entreprise Logica sur la réduction du temps de travail du 30 juin 2008 lequel renvoie aux trois modalités d'organisation du travail prévues par les dispositions de l'accord collectif national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attaché à la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

6. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin que la convention de forfait en heures lui soit déclarée inopposable et que lui soit alloué un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents.

Examen des moyens

Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l'employeur, pris en sa deuxième branche

Enoncé du moyen

7. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'heures supplémentaires outre congés payés afférents, alors « que le principe de faveur implique en cas de concours de normes une comparaison entre avantages ayant le même objet ou la même cause ; qu'il ne peut être invoqué lorsque des dispositions conventionnelles viennent compléter les dispositions d'un accord de branche ; que la société CGI France avait précisément rappelé que les dispositions de l'accord d'entreprise du 30 juin 2008 venaient combler les lacunes des dispositions de l'accord collectif du 22 juin 1999 annexé à la convention collective Syntec qui n'avait pas précisé à quelle date la condition relative au PASS devait être appréciée ; qu'en affirmant qu'en ajoutant au texte de l'accord de branche une condition restrictive qui n'y figurait pas, l'accord d'entreprise aurait été moins favorable aux salariés, quand il ne faisait que pallier le silence du premier texte, la cour d'appel a méconnu l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 212-15-3 I devenu les articles L. 3121-38 et L. 3121-40 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, l'article 3 du chapitre 2 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu, attaché à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et l'article 3.2.2 de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail UES Logica du 30 juin 2008 :

8. Selon l'article L. 215-15-3 I devenu l'article L. 3121-40 du code du travail, la conclusion de conventions de forfait en heures sur l'année est prévue par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Cette convention prévoit les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'êtres conclues.

9. L'article 3 du chapitre 2 de l'accord du 22 juin 1999 intitulé réalisation de missions dispose que ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l'activité de l'entreprise, un accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d'autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.

10. Dans un arrêt rendu le 26 mai 2004 (Soc., 26 mai 2004 n° 02-10.723, Bull V n° 144), la Cour de cassation a dit que s'analysent en une convention de forfait en heures assortie de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail les dispositions du chapitre 2, article 3, de l'accord qui prévoient, d'une part, une convention horaire sur la base hebdomadaire de trente-huit heures trente avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel, d'autre part, un nombre maximum de jours travaillés dans l'année.

11. L'accord Logica sur la réduction et l'aménagement du temps de travail daté du 30 juin 2008, après avoir rappelé en son article 3.2 que les parties signataires reconnaissent l'existence au sein de l'UES de trois modalités d'organisation du temps de travail qui correspondent aux définitions de l'accord national du 22 juin 1999, dispose en son article 3.2.2 que la modalité réalisation de missions s'applique aux salariés non concernés par la modalité standard ou la modalité en autonomie complète. Plus précisément, elle concerne les ingénieurs et cadres relevant a minima de la position 2.2 et du coefficient 130 et au plus du coefficient 170, soit la position 3.1 de la convention collective nationale Syntec, et dont la rémunération au moment de leur affectation dans la modalité est au moins égale au PASS.

12. Pour condamner l'employeur au paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt, après avoir rappelé que, pour l'appréciation du caractère plus ou moins favorable entre deux accords collectifs, il convient de procéder à une comparaison des avantages ayant le même objet ou la même cause eu égard à l'ensemble des intéressés, et non eu égard à l'un d'entre eux en particulier, retient que l'accord collectif de réduction du temps de travail annexé à la convention collective Syntec, à la différence de l'accord collectif d'entreprise, ne précise pas que la condition de rémunération au moins égale au PASS ne s'applique que pour déterminer au départ la catégorie dont relève le salarié. Il estime que l'accord d'entreprise ajoute une condition restrictive, tenant à l'applicabilité dans le temps de ce critère de rémunération plancher, qui n'est pas expressément posée par l'accord de branche. Il ajoute que, plus généralement, l'intégration des salariés à la modalité RM emporte des conséquences dérogatoires au droit commun de la durée légale du travail en ce qu'elle autorise la conclusion d'une convention de forfait hebdomadaire et que l'intérêt du salarié commande de faire une stricte application des possibilités de dérogation à la durée légale du travail, en sorte que favoriser le maintien de la convention de forfait en dépit de la constatation, après l'admission du salarié dans la catégorie RM, de l'infériorité de sa rémunération par rapport au PASS serait contraire à l'intérêt du salarié. Il en déduit que, contrairement à ce que prétend l'employeur, ne serait-ce qu'en ajoutant au texte de l'accord de branche une condition restrictive qui n'y figure pas, l'accord d'entreprise du 30 juin 2008 apparaît moins favorable aux salariés que l'accord de niveau supérieur, ce dont il résulte que l'application de sa clause 3.2.2 susvisée, qui précise que la condition tenant à une rémunération au moins équivalente au PASS s'apprécie au moment de l'affectation dans la modalité RM, doit être écartée.

13. En se déterminant ainsi, sans préciser en quoi la définition par l'accord d'entreprise des conditions d'éligibilité au forfait en heures, dérogeant aux règles de calcul de droit commun de la durée du travail, et de leur maintien dans le temps était globalement moins favorable qu'un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

Portée et conséquences de la cassation

14. La cassation sur le chef de dispositif critiqué par le moyen, emporte, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif qui déclarent la convention de forfait inopposable au salarié, condamnent l'employeur à remettre un bulletin de salaire conforme à la condamnation, déboutent l'employeur de sa demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail, déboutent le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour le préjudice subi, ainsi qu'à supporter la charge des entiers dépens, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare inopposable à M. [Y] la convention de forfait hebdomadaire prévue par l'avenant à son contrat de travail, condamne la société CGI France à verser à M. [Y] la somme de 174,30 euros au titre d'un rappel d'heures supplémentaires outre congés payés afférents ainsi qu'à lui remettre un bulletin de salaire conforme, déboute M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice subi, déboute la société CGI France de sa demande en remboursement des jours de réduction du temps de travail, condamne M. [Y] à supporter la charge des entiers dépens, l'arrêt rendu le 17 novembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Riom ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Lyon.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : Mme Ala - Avocat général : Mme Rémery et M. Desplan - Avocat(s) : SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel ; SCP Thouvenin, Coudray et Grévy -

Textes visés :

Article L. 212-15-3, I, devenu les articles L. 3121-38 et L. 3121-40 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ; article 3 du chapitre 2 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu, attaché à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ; article 3.2.2 de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail unité économique et sociale (UES) Logica du 30 juin 2008.