Numéro 6 - Juin 2021

Cassation

Employeur – Discrimination entre salariés – Discrimination fondée sur l'âge – Effets – Préjudice – Action en réparation – Prescription – Prescription quinquennale – Applications diverses – Gratification afférente à la médaille du travail – Demande en paiement

L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée.

Viole la loi la cour d'appel qui applique à la demande en paiement de la gratification afférente à la médaille du travail le délai de prescription de deux ans prévu par l'article L. 1471-1 du code du travail, alors que l'action était fondée sur des faits de discrimination.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 janvier 2019), M. [D] a été engagé par la société Le Crédit Lyonnais (la société) à compter du 10 juillet 1972. Dans le dernier état des relations contractuelles, il occupait le poste de chargé d'activités sociales.

2. Le 5 mai 2015, le salarié et la Fédération des employés et cadres Force ouvrière (le syndicat) ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment au titre du paiement de la médaille de travail pour trente-cinq ans d'ancienneté, de dommages-intérêts pour discrimination, du solde de monétisation du compte épargne-temps et de dommages-intérêts pour non-exécution d'une décision de justice.

3. Après avoir fait valoir ses droits à la retraite, le salarié a quitté les effectifs de l'entreprise le 31 janvier 2017.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

4. Le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de déclarer irrecevable la demande du salarié tendant à ce que l'employeur soit condamnée à lui verser une certaine somme au titre du paiement de la gratification de sa médaille de travail de ses trente-cinq ans d'ancienneté, alors « qu'en application de l'article L. 1134-5 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ; qu'à l'appui de sa demande tendant à obtenir la somme de 3686,40 euros au titre de la gratification afférente à la médaille or, le salarié avait soutenu et démontré qu'il avait été privé de ladite gratification en application de l'accord collectif du 24 janvier 2011 lequel avait eu pour effet de créer une discrimination en raison de l'âge, ce qui avait été reconnu par la Cour de cassation dans de multiples arrêts ; qu'en se bornant, pour dire que la demande du salarié était prescrite, à relever que celui-ci n'avait saisi la juridiction prud'homale que le 5 mai 2015 alors que la gratification était acquise en 2007, cependant que l'accord dont il revendiquait le caractère discriminatoire avait été conclu le 24 janvier 2011 de sorte qu'il était recevable à agir jusqu'au 24 janvier 2016, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 1134-5 du code du travail :

5. Selon ce texte, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Les dommages-intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

6. Pour déclarer irrecevable la demande de versement de la gratification afférente à la médaille du travail, l'arrêt, après avoir rappelé les dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, retient que cette action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce avait connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, ce dont il déduit que le salarié ayant saisi la juridiction prud'homale le 5 mai 2015, la demande en versement de la gratification afférente à la médaille du travail en raison de ses trente-cinq ans d'activité dans l'entreprise (acquis en 2007) est prescrite.

7. En statuant ainsi, alors que l'action engagée le 5 mai 2015 était fondée sur des faits de discrimination allégués commis en application d'un accord collectif conclu le 24 janvier 2011, de sorte qu'elle était soumise à la prescription quinquennale et que l'action n'était pas prescrite à la date de la saisine de la juridiction prud'homale, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Sur le deuxième moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

8. Le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de déclarer irrecevables la demande du salarié tendant à ce que l'employeur soit condamnée à lui verser une certaine somme au titre de la monétisation du solde de son compte épargne-temps et sa demande en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive et pour violation de l'article 6, § 1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, alors « qu'en visant, pour se déterminer comme elle l'a fait, les dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail, après avoir relevé que M. [D] revendiquait le paiement du solde de la monétisation de son compte-épargne temps, lequel constitue une contrepartie à l'exécution d'un travail et ce faisant, un salaire, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 1471-1 du code du travail, ensemble l'article L. 3245-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 3151-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et l'article L. 3245-1 du même code :

9. Aux termes du premier de ces textes, le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises, ou de sommes qu'il y a affectées.

10. Pour déclarer irrecevable la demande de monétisation d'un certain nombre de jours épargnés sur le compte épargne-temps, l'arrêt, après avoir rappelé les dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, retient que cette action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce avait connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit et que le salarié reconnaît dans ses écritures avoir sollicité le paiement en 2008 et en 2010 d'un certain nombre de jours sur son compte épargne-temps, ce dont il déduit que le salarié ayant saisi la juridiction prud'homale le 5 mai 2015, la demande est prescrite.

11. En statuant ainsi, alors que l'action relative à l'utilisation des droits affectés sur un compte épargne-temps, acquis en contrepartie du travail, a une nature salariale, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Et sur le troisième moyen, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

12. Le syndicat fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevable sa demande indemnitaire pour résistance abusive et pour violation de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, alors « que par application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir du chef du deuxième moyen emportera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a déclaré irrecevable la demande de la Fédération des employés et cadres Force ouvrière tendant à ce que la société LCL soit condamnée à lui verser la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive et pour violation de l'article 6, §1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

13. La cassation des chefs de dispositif critiqués par le deuxième moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif relatif au rejet de la demande indemnitaire du syndicat, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE et ANNULE en toutes ses dispositions l'arrêt rendu le 30 janvier 2019 entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : M. Flores - Avocat général : Mme Molina - Avocat(s) : SCP Lyon-Caen et Thiriez ; SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre -

Textes visés :

Article L.1134-5 du code du travail ; article L. 3245-1 du code du travail.

Rapprochement(s) :

Sur l'appréciation de l'existence d'une discrimination fondée sur l'âge en matière d'attribution d'une prime pour obtention de la médaille du travail, à rapprocher : Soc., 28 mars 2018, pourvoi n° 16-19.260, Bull. 2018, V, n° 53 (rejet). Sur la nature des droits issus du compte épargne temps, à rapprocher : Soc., 22 juin 2016, pourvoi n° 14-18.675, Bull. 2016, V, n° 132 (1) (cassation partielle), et l'arrêt cité.

Cassation partielle

Employeur – Modification dans la situation juridique de l'employeur – Définition – Transfert d'une entité économique autonome conservant son identité – Moment – Détermination – Portée

En application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le transfert d'une entité économique autonome s'opère à la date à laquelle le nouvel exploitant est mis en mesure d'assurer la direction de cette entité.

Employeur – Modification dans la situation juridique de l'employeur – Continuation du contrat de travail – Conditions – Transfert d'une entité économique autonome – Date d'effet du transfert – Cessionnaire mis en mesure d'assurer la direction de l'entité – Détermination – Portée

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 septembre 2018), M. [F] a été engagé par la société Crédit agricole le 9 mai 1994 et a été mis à disposition d'une filiale, la société Sodica, à compter du 1^er janvier 2005, pour y exercer les fonctions de responsable d'affaires fusions-acquisitions.

2. Les sociétés Crédit agricole et Sodica ont estimé que les contrats de travail des salariés mis à disposition de la seconde société étaient transférés en application de l'article L. 1224-1 du code du travail à compter du 1^er janvier 2014.

3. Le 15 juillet 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande dirigée à l'encontre de la société Sodica en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement d'indemnités liées à la rupture.

4. Le 18 septembre 2014, la société Sodica lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

5. Le 19 septembre 2014, M. [F] a demandé à la société Crédit agricole sa réintégration en son sein. Celle-ci lui a opposé un refus par lettre du 7 octobre 2014 en raison d'un transfert de son contrat de travail à la société Sodica.

6. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, notamment pour contester le transfert de son contrat de travail de la société Crédit agricole à la société Sodica et obtenir sa réintégration au sein de la société Crédit agricole.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en sa première branche, ci-après annexé

7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le moyen, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

8. L'intéressé fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes formées à l'encontre de la société Crédit agricole, alors « que le transfert des contrats de travail est réalisé à la date du transfert effectif des moyens d'exploitation à la nouvelle entité ; que l'employeur ne peut reporter à sa guise ce transfert à une date ultérieure, ni en différer les effets ; qu'en jugeant que le Crédit agricole avait transféré le contrat de travail de M. [F] à Sodica le 1^er janvier 2014 tout en constatant « la modification originelle de la situation juridique de l'employeur », la cour d'appel a violé l'article L. 1224-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 1224-1 du code du travail :

9. Ce texte, interprété à la lumière de la Directive n° 2001/23/CE du 12 mars 2001, s'applique en cas de transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise. Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre.

Le transfert d'une telle entité se réalise si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant.

10. Le transfert d'une entité économique autonome s'opère à la date à laquelle le nouvel exploitant est mis en mesure d'assurer la direction de cette entité.

11 Pour rejeter les demandes du salarié, l'arrêt retient que la filiale Sodica, spécialisée dans les opérations de fusions-acquisitions et d'ingénierie financière et boursière, intervient en support de l'activité des réseaux bancaires et des filiales du groupe Crédit agricole. Il relève qu'il ressort des pièces produites que les contrats de travail des salariés dédiés au lancement d'activité de Sodica n'ont pas été transférés dès la filialisation de l'activité afin de ne pas exposer les salariés à la crainte de voir leur contrat de travail rompu en raison d'une cession de l'activité tant que l'activité de Sodica n'était pas assez pérenne et ne nécessitait plus le recours à l'expertise de collaborateurs d'une autre société. Il ajoute que l'adoption en 2011 de la directive européenne Alternative Investment Funds Managers, transposée en droit français le 22 juillet 2013, a entraîné la nécessité de réorganiser l'activité d'opérations de fusions-acquisitions, d'ingénierie financière et boursière, et que toute cette activité a alors dû être localisée au sein d'une entité juridiquement distincte de celle de la société Crédit agricole pour qu'il soit ensuite distingué les activités de placement et d'investissement. Il relève encore que la séparation des activités des deux entités a conduit au transfert légal des contrats de travail des salariés dédiés à cette activité dont celui de l'intéressé et que l'activité s'est bien poursuivie, grâce au même personnel, dans les mêmes conditions et avec la clientèle de la société Crédit agricole. Il retient enfin que le volet social de la filialisation de l'activité dédiée aux activités de fusions-acquisitions a été mis en oeuvre une fois que cette activité est devenue pérenne, ce qui établit la modification originelle de la situation juridique de l'employeur et permet de retenir que les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail sont réunies et que le contrat de travail a été légalement transféré à la société Sodica à compter du 1^er janvier 2014.

12. En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser à la date du 1^er janvier 2014 le transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise entre la société Crédit agricole et la société Sodica, de nature à entraîner le transfert légal du contrat de travail du salarié mis à disposition depuis le 1^er janvier 2005 de la société filiale Sodica, la cour d'appel a violé l'article susvisé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de M. [F] en réintégration au sein de la société Crédit agricole, sa demande en paiement d'une indemnité de réintégration correspondant aux salaires échus et de congés payés afférents, ses demandes subsidiaires en paiement d'indemnités compensatrice de préavis, compensatrice de préavis sur congés payés, conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en réparation du préjudice lié aux conditions vexatoires de celui-ci et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 6 septembre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

Remet, sur ces points l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : M. Pietton - Avocat général : Mme Laulom - Avocat(s) : SCP Baraduc, Duhamel et Rameix ; SCP Célice, Texidor, Périer -

Textes visés :

Article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements.

Rapprochement(s) :

Sur la date du transfert de l'entité économique qui opère le changement d'employeur, à rapprocher : Soc., 4 février 2009, pourvoi n° 07-42.024, Bull. 2009, V, n° 37 (2) (rejet).

Cassation partielle

Employeur – Modification dans la situation juridique de l'employeur – Transfert des contrats de travail – Transfert des obligations de l'ancien employeur au nouveau – Effets – Transfert volontaire des contrats de travail – Atteinte au principe d'égalité de traitement (non)

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 21 septembre 2018), Mme [X], engagée par la Société française de gestion hospitalière (SFGH) Hôpital service, aux droits de laquelle vient la société Elior services propreté et santé (la société ESPS), et affectée sur le site de nettoyage de l'établissement de Provence à Meyreuil, a saisi le 26 février 2014 la juridiction prud'homale aux fins de paiement notamment d'une prime de treizième mois versée aux salariés de la même entreprise, travaillant sur les sites de nettoyage de la clinique [Établissement 1] et de la polyclinique de [Localité 1], en application du principe d'égalité de traitement.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, ci-après annexé

2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le second moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

3. L'employeur fait grief à l'arrêt de reconnaître l'inégalité de traitement au titre du treizième mois et de le condamner à verser à la salariée une somme à ce titre, alors « que l'obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert de contrats de travail résultant d'une application volontaire ou de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail, de maintenir les droits que les salariés transférés tiennent de leur contrat de travail, d'un usage ou d'un avantage acquis justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés ; qu'en jugeant que « l'employeur a volontairement attribué un treizième mois aux salariées, Mmes [U], [F] et [M] » et qu'« à défaut pour l'employeur de justifier par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence de traitement, Mme [X], fondée à réclamer l'allocation d'un treizième mois », quand il n'était pas contesté par les parties que la prime litigieuse relevait d'un avantage acquis réservé à des salariés du site d'Echirolles qui avaient été transférés à la société Hôpital service, devenue depuis la société ESPS, à la suite d'une application volontaire de l'article L. 1224-1 du code du travail, ce dont il résultait que la différence de traitement entre ces salariés et Mme [X], non concernée par ce transfert, était justifiée, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article L. 1224-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu le principe d'égalité de traitement et l'article L. 1224-1 du code du travail :

4. L'obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d'une entreprise par application volontaire de l'article L. 1224-1 du code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés.

5. Pour faire droit à la demande de la salariée en paiement d'une prime de treizième mois au titre des années 2014 et 2015, l'arrêt retient d'abord que la société Hôpital service a fait l'objet d'une fusion par absorption par la société ESPS avec effet au 1^er avril 2012 et que la salariée a été embauchée le 1^er novembre 2010 par la société SFGH Hôpital service, de sorte qu'elle peut se comparer, s'agissant des primes acquises et suppléments salariaux aux salariés recrutés du temps de cette société Hôpital service, dont les trois salariées de la clinique d'[Localité 2] (Mmes [U], [F] et [M]) embauchées respectivement les 1^er juillet 2010, 28 juin 2010 et 2 juillet 2010, que ces trois salariées bénéficiaient d'un treizième mois équivalent à 100 % du salaire mensuel brut, ce qui n'est pas son cas, que la société ESPS soutient à tort que Mmes [U], [F] et [M] ont fait l'objet d'un transfert de leurs contrats de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail.

6. L'arrêt ajoute ensuite que, s'agissant de la reprise des salariés anciennement embauchés par la société Sodexo sur le site de la clinique d'[Localité 2], la société ESPS ne rapporte pas la preuve d'une reprise d'une entité économique dans le cadre d'une perte de marché en application de l'annexe 7 de la convention collective de propreté, que les contrats de travail portent la mention suivante : « suite à la reprise de la prestation de bio-nettoyage et des services hôteliers par la société Hôpital Service, les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne pouvant recevoir application de droit en l'espèce, il a été proposé à Mme... de bénéficier d'un transfert de son contrat de travail au sein de la société Hôpital Service à compter du 1^er juillet 2010, ce transfert vaut rupture d'un commun accord du contrat de travail d'origine de Mme... avec Sodexo et conclusion d'un nouveau contrat de travail à durée indéterminée sans période d'essai avec la société Hôpital Service », que c'est donc vainement que la société ESPS affirme que ce transfert a été effectué de droit, qu'il s'ensuit que l'employeur a volontairement attribué un treizième mois aux salariées, Mmes [U], [F] et [M], qu'il est exactement relevé par la salariée que la clause d'attribution de la prime de treizième mois ne mentionne ni les critères ni les conditions d'attribution, et ne précise nullement qu'elle est versée pour compenser une sujétion particulière ou pour exercer des tâches spécifiques non comprises dans le salaire mensuel.

7. En statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que l'employeur avait fait une application volontaire de l'article L. 1224-1 du code du travail, de sorte qu'il était fondé à maintenir l'avantage de treizième mois au seul bénéfice des salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés.

Et sur le second moyen, pris en sa cinquième branche

Enoncé du moyen

8. L'employeur fait le même grief à l'arrêt, alors « qu'en affirmant, pour juger que « le treizième mois alloué aux salariés du site de la polyclinique de [Localité 1] constitue un avantage alloué unilatéralement par l'employeur » et condamner en conséquence la société ESPS à verser à Mme [X] la prime litigieuse, que « le treizième mois a été attribué de façon pérenne à compter de novembre 2012 à plusieurs salariés (?) du site de la polyclinique de [Localité 1] », sans cependant rechercher, ainsi qu'elle y était expressément invitée, si le versement régulier de la prime litigieuse ne résultait pas des condamnations judiciaires prononcées au bénéfice de ces salariés en première et seconde instance, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et 1103 et 1104 du code civil. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :

9. Pour faire droit à la demande en paiement d'une prime de treizième mois au titre des années 2014 et 2015, l'arrêt retient également que, s'agissant des salariés affectés sur le site de la polyclinique de [Localité 1], la salariée expose que certains d'entre eux, notamment Mmes [Q], [O], [B], [H] et M. [G] ont perçu un treizième mois, attribué spontanément et unilatéralement par l'employeur, que l'attribution de la prime de treizième mois aux salariés du site de la polyclinique de [Localité 1] ne résulte ni d'un transfert du contrat de travail en application d'une garantie d'emploi, en application de l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, ni d'un accord collectif négocié et signé par les organisations syndicales représentatives ou d'un protocole de fin de conflit ayant même valeur, ni du maintien d'une majoration de traitement consentie à certains salariés par un ancien employeur en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, que la société ESPS ne peut valablement soutenir qu'il s'agit d'une erreur, dont l'explication de l'origine varie selon les deux attestations produites, et alors que le treizième mois a été attribué de façon pérenne à compter du mois de novembre 2012 à plusieurs salariés du site de la polyclinique de [Localité 1], qu'il résulte de ces éléments que le treizième mois alloué aux salariés du site de la polyclinique de [Localité 1] constitue un avantage alloué unilatéralement par l'employeur.

10. En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à établir l'existence d'un engagement unilatéral de l'employeur clair et non équivoque, et sans rechercher, ainsi qu'elle y était expressément invitée, si le versement de la prime litigieuse à compter de novembre 2012 aux salariés du site de nettoyage de la polyclinique [Établissement 2] à [Localité 1] ne résultait pas des condamnations judiciaires prononcées au bénéfice de salariés qui avaient saisi la juridiction prud'homale d'une demande identique, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il reconnaît l'inégalité de traitement au titre du treizième mois et en ce qu'il condamne la société Elior services propreté et santé à payer à Mme [X] la somme de 747,44 euros à titre de treizième mois, et la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, outre les entiers dépens, l'arrêt rendu le 21 septembre 2018, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composée.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : Mme Prache - Avocat général : Mme Trassoudaine-Verger - Avocat(s) : SCP Lyon-Caen et Thiriez -

Textes visés :

Article L.1224-1 du code du travail.

Rapprochement(s) :

Sur la présomption de justification des différences de traitement entre salariés opérée par voie conventionnelle, à rapprocher : Soc., 30 mai 2018, pourvoi n° 17-12.925, Bull. 2018, V, n° 94 (2) (cassation partielle sans renvoi), et les arrêts cités.

Rejet

Employeur – Pouvoir de direction – Contrôle et surveillance des salariés – Procédés de contrôle – Enregistrements issus d'une surveillance constante par caméra – Validité – Conditions – Défaut – Sanction – Détermination

Une cour d'appel qui constate qu'un salarié, exerçant seul son activité en cuisine, est soumis à la surveillance constante de la caméra qui y est installée, en déduit à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle de l'intéressé et disproportionné au but allégué par l'employeur de sécurité des personnes et des biens, ne sont pas opposables au salarié.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 janvier 2019), M. [Y] a été engagé le 1^er septembre 1997 par la société Mazel, qui exploite une pizzeria, en qualité de cuisinier. Il a été licencié pour faute grave le 17 octobre 2013, l'employeur lui reprochant notamment des faits qu'il offrait de prouver au moyen d'images obtenues par un dispositif de vidéo-surveillance.

2. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en sa quatrième branche, ci-après annexé

3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le moyen, pris en ses première, deuxième et troisième branches

Enoncé du moyen

4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de rappels de salaire et congés payés afférents et dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors :

« 1°/ que les juges ne peuvent dénaturer les écrits soumis à leur examen ; que l'avertissement notifié le 6 juillet 2012 au salarié visait les manquements de ce dernier à ses obligations professionnelles en lien avec les règles d'hygiène et les horaires de travail et ses absences injustifiés, et indiquait : « Ne constatant, malgré nos précédents et nombreux rappels à l'ordre verbaux, aucun changement dans votre comportement, nous nous voyons dans l'obligation, par cette lettre, de vous adresser un avertissement. Parallèlement, nous vous informons de notre intention de mettre en place, dans les prochains jours, un système de vidéo-surveillance et un registre de contrôle et pointage de vos heures de travail. Nous espérons vivement que ces démarches engendreront des changements dans votre comportement au travail », ce dont il résultait que l'employeur avait clairement informé le salarié de ce que le dispositif de vidéosurveillance évoqué avait pour finalité d'éviter la reproduction des manquements commis par ce dernier en cuisine ; qu'en affirmant que la société n'avait pas complètement informé le salarié quant aux finalités du système de vidéo-surveillance, la cour d'appel a méconnu le principe interdisant aux juges de dénaturer les documents de la cause ;

2°/ que lorsque les salariés ont été informés de la mise en place d'un système de vidéosurveillance et de sa finalité, le seul défaut d'information sur la personne destinataire des images et les modalités concrètes de l'exercice du droit d'accès dont disposent le salarié ne rend pas inopposable à celui-ci les enregistrements issus de cette vidéosurveillance ; qu'en se fondant, pour dire inopposable au salarié le mode de preuve constitué par les enregistrements provenant du dispositif de vidéo-surveillance, sur la circonstance que la société n'avait pas complètement informé le salarié quant à la personne destinataire des images et des modalités concrètes de l'exercice du droit d'accès, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 du code du travail et les articles 1, 6 et 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 ;

3°/ qu'est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché l'atteinte portée à la vie privée d'un salarié par le placement sous vidéosurveillance de la cuisine du restaurant où il travaille, afin de s'assurer de l'absence de réitération par ce dernier de manquements aux règles d'hygiène et de sécurité, dans un but de sécurité des personnes et des biens, peu important qu'il soit le seul salarié à travailler dans la cuisine ; qu'en jugeant, pour dire inopposable au salarié le mode de preuve constitué par les enregistrements provenant du dispositif de vidéo-surveillance mis en place, que M. [Y] étant le seul salarié à travailler dans la cuisine de l'établissement, l'installation d'une caméra dans ce lieu portait atteinte au droit au respect de sa vie privée, ce qui était disproportionné au but poursuivi, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 du code du travail et les articles 1, 6 et 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978. »

Réponse de la Cour

5. Aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

6. La cour d'appel a constaté que le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. Elle en a déduit à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l'employeur de sécurité des personnes et des biens, n'étaient pas opposables au salarié et a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.

7. Le moyen n'est pas donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : Mme Duvallet - Avocat général : Mme Berriat - Avocat(s) : SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol ; SCP Thouvenin, Coudray et Grévy -

Textes visés :

Article L. 1121-1 du code du travail.

Cassation partielle

Employeur – Pouvoir disciplinaire – Sanction – Conditions – Faute du salarié – Prescription – Délai – Point de départ – Connaissance des faits – Connaissance des faits par le supérieur hiérarchique – Détermination – Portée

Selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Employeur – Pouvoir disciplinaire – Exercice – Conditions – Connaissance des faits – Connaissance des faits par le titulaire du pouvoir disciplinaire – Nécessité (non) – Portée

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 6 juin 2019), M. [R] a été engagé le 1^er avril 1991 par la société ISL, devenue la société GFK ISL Custom Research France, en qualité d'enquêteur.

2. Après avoir été convoqué le 7 juin 2012 à un entretien préalable, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 13 juillet 2012, notamment pour des fais survenus le 6 avril 2012.

3. Le salarié a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, ci-après annexé

4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le deuxième moyen

Enoncé du moyen

5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de le condamner à payer à celui-ci une certaine somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, alors « que sont réputés connus de l'employeur dès leur commission les faits qui se sont déroulés devant le supérieur hiérarchique du salarié ; qu'en l'espèce, M. [R] faisait valoir que les propos tenus devant M. [P], inspecteur/formateur, coefficient 115, responsable de la formation des enquêteurs, qui animait le briefing du 6 avril 2012, étaient réputés connus de la société dès cette date ; qu'en écartant ce moyen au motif inopérant que M. [P] « ne disposait d'aucun pouvoir disciplinaire à l'égard de M. [R]", la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Recevabilité du moyen

6. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que celui-ci est contraire aux écritures du salarié devant la cour d'appel.

7. Cependant, le salarié soutenait expressément dans ses écritures d'appel que M. [P] était son supérieur hiérarchique lors du briefing » du 6 avril 2012.

8. Le moyen est donc recevable.

Bien-fondé du moyen

Vu l'article L. 1332-4 du code du travail :

9. Selon ce texte, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

10. L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

11. Pour écarter le moyen tiré de la prescription du fait fautif, l'arrêt retient que la convocation du salarié à l'entretien préalable à la date du 7 juin 2012 a interrompu le délai de prescription. Il ajoute que, contrairement à ce que soutient le salarié, la société a été informée des faits de dénigrements qui lui sont reprochés, survenus le 6 avril 2012, le 17 avril suivant lorsque M. [P], formateur, qui ne disposait d'aucun pouvoir disciplinaire à l'égard du salarié, a transmis son rapport sur ces événements à la direction de la société. Il en déduit que la société a eu connaissance des faits qu'elle entend reprocher à son salarié moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement intervenue le 7 juin 2012, de sorte qu'ils ne sont pas frappés de prescription et peuvent valablement être invoqués au soutien du licenciement sans qu'il ne soit nécessaire de répondre au moyen tendant à contester leur réitération s'ils étaient jugés prescrits.

12. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le formateur lors de la réunion du 6 avril 2012 avait la qualité de supérieur hiérarchique du salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

Portée et conséquences de la cassation

13. La cassation prononcée entraîne, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant le salarié au paiement d'une certaine somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il dit régulière la lettre de licenciement et valide la signature du délégataire l'ayant signée, l'arrêt rendu le 6 juin 2019, entre les parties, par la cour d'appel d'Angers ;

Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Rennes.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : M. Le Corre - Avocat général : Mme Berriat - Avocat(s) : SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret ; SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel -

Textes visés :

Article L. 1332-4 du code du travail.

Rapprochement(s) :

Sur le rôle du supérieur hiérarchique dans la connaissance de faits imputables au salarié, à rapprocher : Soc., 23 juin 2021, pourvoi n° 19-24.020, Bull. 2021, (cassation partielle), et les arrêts cités.

Cassation partielle

Employeur – Pouvoir disciplinaire – Sanction – Prononcé – Pluralité de faits fautifs – Choix du fait sanctionné – Portée

Il résulte de l'article L. 1331-1 du code du travail que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Employeur – Pouvoir disciplinaire – Sanction – Prononcé – Pluralité de faits fautifs – Faits fautifs connus et non sanctionnés – Portée

Employeur – Pouvoir disciplinaire – Sanction – Prononcé – Connaissance de faits fautifs par l'employeur – Employeur – Définition – Détermination – Portée

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 5 septembre 2019), M. [N] a été engagé par l'association Fédération de charité Caritas Alsace, en qualité d'infirmier, à compter du 29 novembre 2004.

2. Le 4 janvier 2013, l'employeur lui a notifié un avertissement en raison d'absences injustifiées et de négligences dans son travail, constatées en octobre et novembre 2012.

3. Le 18 janvier 2013, suite à des faits du 30 décembre 2012, le salarié a été avisé d'une mise à pied à titre conservatoire puis convoqué à un entretien préalable au licenciement. Il a été licencié, pour faute grave, par lettre du 4 février 2013.

4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins notamment de contester son licenciement.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

5. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une faute grave et, en conséquence, de rejeter ses demandes en paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de son salaire pendant la mise à pied conservatoire, alors « que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; que dès lors que le supérieur hiérarchique direct du salarié est informé des faits ayant fondé le licenciement, l'employeur doit à la même date être regardé comme informé ; que pour dire que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire en notifiant au salarié un avertissement le 4 janvier 2013, la cour d'appel, après avoir constaté que l'infirmière coordinatrice, reconnaissait avoir été avisée dès le 31 décembre 2012 des faits ayant motivé la lettre de licenciement du 4 février 2013, a retenu que cette dernière attestait n'avoir prévenu la direction que le 15 janvier 2013 et que le salarié ne justifiait pas que son employeur ait eu connaissance des faits qui lui étaient reprochés avant cette date ; qu'en statuant ainsi, alors pourtant que dès lors que la supérieure hiérarchique directe du salarié avait été informée des faits ayant motivé le licenciement dès le 31 décembre 2012, soit avant la notification de l'avertissement du 4 janvier 2013 pour d'autres faits, l'employeur devait à cette même date être regardé comme informé, en sorte qu'il avait épuisé son pouvoir disciplinaire pour l'ensemble des faits dont il avait connaissance avant le 4 janvier 2013 et ne pouvait prononcer ultérieurement un licenciement pour des faits connus à cette date, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 1331-1 du code du travail :

6. Il résulte de ce texte que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

7. L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

8. Pour juger que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire en notifiant un avertissement le 4 janvier 2013, l'arrêt retient que l'infirmière coordinatrice, avisée le 31 décembre 2012 des faits à l'origine du licenciement, n'avait prévenu la direction que le 15 janvier 2013.

9. En statuant ainsi, alors qu'il n'était pas contesté que l'infirmière coordinatrice était la supérieure hiérarchique du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Portée et conséquences de la cassation

10. La cassation prononcée entraîne, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositif relatifs aux dépens et aux demandes formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement de M. [N] repose sur une faute grave, rejette les demandes en paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de salaire pendant la mise à pied conservatoire qui a précédé le licenciement, rejette les demandes au titre de l'article 700 et condamne M. [N] aux dépens, l'arrêt rendu le 5 septembre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Metz.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : M. Barincou - Avocat général : Mme Berriat - Avocat(s) : SCP Rousseau et Tapie ; SCP Didier et Pinet -

Textes visés :

Article L. 1331-1 du code du travail.

Rapprochement(s) :

Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur pour des faits connus de lui antérieurement à la sanction prononcée, à rapprocher : Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-12.976, Bull. 2013, V, n° 203 (cassation), et les arrêts cités. Sur le rôle du supérieur hiérarchique dans la connaissance de faits imputables au salarié, à rapprocher : Soc., 30 avril 1997, pourvoi n° 94-41.320, Bull. 1997, V, n° 148 (rejet) ; Soc., 23 juin 2021, pourvoi n° 20-13.762, Bull. 2021, (cassation partielle).

Cassation partielle sans renvoi par voie de retranchement

Harcèlement – Harcèlement moral – Preuve – Faits constitutifs – Eléments à considérer – Prescription – Acquisition – Défaut – Portée

La cour d'appel ayant constaté que l'action de la salariée au titre du harcèlement moral n'était pas prescrite, a à bon droit analysé l'ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 juin 2019), Mme [B] a été engagée par la société Meubles Ikea France (la société) à compter du 19 avril 2000.

En dernier lieu, elle exerçait les fonctions d'employée caisse. Placée, à compter du 7 avril 2009, en arrêt maladie, la salariée a, le 9 octobre 2009, été déclarée inapte définitivement à son poste par le médecin du travail. Elle a, le 17 novembre 2009, été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

2. La salariée a, le 10 novembre 2014, saisi la juridiction prud'homale en vue de faire constater la nullité de son licenciement et condamner la société à lui verser différentes sommes, en particulier au titre du harcèlement moral et de la rupture de son contrat.

Examen des moyens

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

3. La société fait grief à l'arrêt de dire que l'action en réparation de harcèlement moral, introduite par la salariée le 10 novembre 2014, n'était pas prescrite, que le harcèlement moral subi par elle était caractérisé, que son licenciement était nul et de la condamner à lui verser des dommages-intérêts au titre du harcèlement et du licenciement nul, ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, alors :

« 1°/ que, en application de l'article 2224 du code civil, l'action en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral se prescrit par cinq ans à compter de la révélation du harcèlement, cette révélation étant constituée par la connaissance de tous les éléments permettant au salarié de s'estimer victime de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, il résultait du rapport de l'inspecteur du travail du 15 octobre 2010, sur lequel s'est fondée la cour d'appel pour estimer matériellement établis les faits présentés par la salariée comme laissant présumer un harcèlement moral, que l'intéressée s'était présentée à l'inspection du travail le 9 septembre 2009 pour indiquer être en arrêt de travail pour dépression depuis avril 2009 et avoir fait l'objet d'une forme de harcèlement moral sur son lieu de travail ; qu'il s'en évince que le 9 septembre 2009 la salariée connaissait les faits lui permettant de faire reconnaître le harcèlement moral dont elle s'estimait victime, cette date constituant le point de départ du délai de prescription de cinq ans qui était donc acquise le 10 septembre 2014 ; et qu'en considérant qu'à la date de la saisine de la juridiction prud'homale, le 10 novembre 2014, la prescription n'était pas acquise, la cour d'appel a violé l'article 2224 du code civil ;

2°/ que la prescription quinquennale prévue par l'article 2224 du code civil interdit la prise en compte de faits de harcèlement moral couverts par elle ; qu'à supposer que le licenciement de la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, intervenu le 17 novembre 2009, puisse constituer un agissement de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, le 10 novembre 2014, les faits de harcèlement moral imputés à l'employeur antérieurs au 10 novembre 2009 étaient prescrits ; et qu'en considérant que le harcèlement moral, dont la salariée prétendait avoir été victime, était caractérisé par des agissements antérieurs au 10 novembre 2009 couverts par la prescription, la cour d'appel a violé l'article 2224 du code civil. »

Réponse de la Cour

4. D'abord, en application de l'article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

5. La cour d'appel, qui a relevé que la salariée soutenait avoir été victime d'agissements de harcèlement moral au delà de sa mise en arrêt de travail pour maladie et demandait pour ce motif la nullité de son licenciement prononcé le 17 novembre 2009, en a exactement déduit qu'elle avait jusqu'au 17 novembre 2014 pour saisir le conseil de prud'hommes, peu important qu'elle ait été en arrêt maladie à partir du 7 avril 2009.

6. Ensuite, ayant constaté que l'action de la salariée au titre du harcèlement moral n'était pas prescrite, la cour d'appel a à bon droit analysé l'ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission.

7. Le moyen n'est donc pas fondé.

Mais sur le second moyen

Enoncé du moyen

8. La société fait grief à l'arrêt de lui ordonner de rembourser les indemnités chômage éventuellement versées par Pôle emploi à la salariée postérieurement à son licenciement dans la limite de six mois, alors « que dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'article L. 1235-4 du code du travail ne permettait pas d'ordonner le remboursement des indemnités de chômage, en cas de prononcé de la nullité du licenciement, de sorte que la cour d'appel a violé ce texte. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 2 du code civil et l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause :

9. Aux termes du premier alinéa de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

10. Après avoir décidé que le licenciement de la salariée était nul, son inaptitude définitive à son poste de travail résultant de son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont elle avait fait l'objet, l'arrêt retient qu'en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y lieu d'ordonner le remboursement par la société des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle emploi à la salariée postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois.

11. En statuant ainsi, alors que le licenciement de la salariée a été prononcé le 17 novembre 2009, soit avant l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, et qu'ainsi le remboursement des indemnités de chômage ne pouvait être ordonné en cas de nullité du licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

12. Après avis donné aux parties, conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application des articles L. 411-3, alinéa 1^er, du code de l'organisation judiciaire et 627 du code de procédure civile.

13. La cassation prononcée par voie de retranchement n'implique pas, en effet, qu'il soit à nouveau statué sur le fond.

Dépens

14. Il convient de condamner la société, qui succombe pour l'essentiel, aux dépens.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, par voie de retranchement, mais seulement en ce qu'il ordonne à la société Meubles Ikea France de rembourser les indemnités chômage éventuellement versées par Pôle emploi à Mme [B] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois, l'arrêt rendu le 28 juin 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : M. Rinuy - Avocat général : Mme Grivel - Avocat(s) : SCP Delvolvé et Trichet ; SCP Lyon-Caen et Thiriez -

Textes visés :

Article 2224 du code civil.

Rapprochement(s) :

Sur la période à considérer pour la date de commission des faits de harcèlement moral, à rapprocher : Soc., 26 juin 2019, pourvoi n° 17-28.328, Bull. 2019, (cassation partielle).

Cassation partielle

Maladie – Accident du travail ou maladie professionnelle – Inaptitude au travail – Avis du médecin du travail – Contestation – Délai – Point de départ – Détermination – Portée

En cas de contestation portant sur des éléments de nature médicale justifiant un avis d'inaptitude émis par le médecin du travail et prévue par l'article L. 4624-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le point de départ du délai de 15 jours, fixé par l'article R. 4624-45 du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017, pour la saisine du conseil des prud'hommes, court à compter de la notification de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail.

Maladie – Accident du travail ou maladie professionnelle – Inaptitude au travail – Avis du médecin du travail – Contestation – Délai – Point de départ – Avis d'inaptitude – Notification

Faits et procédure

1. Selon les arrêts attaqués ([Localité 1], 31 janvier 2019 et 3 octobre 2019), Mme [R] a été engagée en qualité de secrétaire par les [B] Doitrand.

2. Placée en arrêt de travail à compter du 25 novembre 2016, elle a introduit le 14 juin 2017, une action aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

3. Le 25 octobre 2017, elle a fait l'objet d'un avis d'inaptitude à tout poste par le médecin du travail.

4. Le 16 novembre 2017, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale en la forme des référés, d'une contestation de cet avis et sollicité la désignation d'un médecin-expert.

5. Le 26 décembre 2017, il a procédé au licenciement de la salariée.

6. Un arrêt avant dire droit du 31 janvier 2019, a dit que le délai de quinze jours ouvert pour la saisine du conseil de prud'hommes a couru à compter de la réception par l'employeur de l'avis d'inaptitude et non d'éléments de nature médicale justifiant l'avis d'inaptitude et ordonné la réouverture des débats sur les conséquences à tirer de ce principe sur la recevabilité de la requête en contestation de l'avis d'inaptitude.

7. Un arrêt du 3 octobre 2019 a confirmé l'ordonnance déférée notamment en ce qu'elle a déclaré irrecevable l'action formée par l'employeur.

Examen des moyens

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

8. L'employeur fait grief à l'arrêt avant dire droit du 31 janvier 2019 de dire que le délai de quinze jours ouvert pour la saisine du conseil de prud'hommes a couru à compter de la réception par l'employeur de l'avis d'inaptitude et non d'éléments de nature médicale justifiant l'avis d'inaptitude et d'ordonner la réouverture des débats sur les conséquences à tirer de ce principe sur la recevabilité de la requête en contestation de l'avis d'inaptitude, alors « qu'en cas de contestation portant sur les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, la formation de référé est saisie dans un délai de quinze jours à compter de leur notification ; que ce délai court à compter du jour où les éléments de nature médicale justifiant la position du médecin du travail ont été notifiés ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé, par fausse application, les articles L. 4624-7 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et R. 4624-45 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017 et de l'article 6, § 1, de la Convention européenne des Droits de l'Homme. »

Réponse de la Cour

9. Aux termes de l'article L. 4624-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le salarié ou l'employeur qui conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4, peut saisir le conseil de prud'hommes, en sa formation de référé, d'une demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel.

10. L'article R. 4624-45 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017 applicable au litige, dispose qu'en cas de contestation portant sur des éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, la formation de référé du conseil de prud'hommes est saisie dans un délai de quinze jours à compter de leur notification.

11. Il en résulte que le point de départ du délai de quinze jours pour la saisine du conseil de prud'hommes court à compter de la notification de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail.

12. Le moyen n'est donc pas fondé.

Mais sur le second moyen, pris en sa quatrième branche

Enoncé du moyen

13. L'employeur fait grief à l'arrêt du 3 octobre 2019 de confirmer l'ordonnance en ce qu'elle déclare irrecevable l'action formée par la société, alors « que l'intérêt au succès ou au rejet d'une prétention s'apprécie au jour de l'introduction de la demande en justice et l'intérêt d'une partie à interjeter appel s'apprécie au jour de l'appel dont la recevabilité ne peut dépendre de circonstances postérieures qui l'auraient rendu sans objet ; qu'en l'espèce, il est constant que la société a saisi le conseil de prud'hommes le 16 novembre 2017 et interjeté appel de sa décision le 22 décembre 2017, soit à des dates où la salariée n'était pas licenciée ; la cour d'appel ne pouvait affirmer que la société serait privée d'intérêt à agir à raison du licenciement notifié postérieurement à l'action en justice, soit le 26 décembre 2017, sans violer les articles 31 et 122 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 31 du code de procédure civile :

14. Aux termes de ce texte, l'action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d'une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d'agir aux seules personnes qu'elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé.

15. Pour déclarer l'action de l'employeur irrecevable, l'arrêt, après avoir constaté que la juridiction prud'homale avait été saisie le 14 juin 2017 d'une demande aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail par la salariée, retient que cette dernière a fait l'objet, le 25 octobre 2017, d'un avis d'inaptitude à tout poste de l'agence, que l'employeur a contesté cet avis dans le cadre de la présente instance, que sans attendre l'issue du litige, il a choisi de licencier la salariée en se prévalant de l'avis d'inaptitude que justement il contestait, qu'il ne justifie donc plus d'aucun intérêt à agir en contestation de l'avis d'inaptitude.

16. En statuant ainsi, alors que l'intérêt de l'employeur à contester un avis d'inaptitude et solliciter la désignation d'un médecin-expert doit être apprécié au jour de l'introduction de la demande, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

REJETTE le pourvoi en ce qu'il est dirigé contre l'arrêt rendu le 31 janvier 2019 par la cour d'appel de Versailles ;

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 3 octobre 2019,entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles autrement composée.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : Mme Van Ruymbeke - Avocat général : Mme Roques - Avocat(s) : SARL Cabinet Munier-Apaire ; SCP Thouvenin, Coudray et Grévy -

Textes visés :

Article L. 4624-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et R. 4624-45 du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017.

Cassation partielle

Règlement intérieur – Contenu – Adjonction – Formalités légales – Accomplissement – Effets – Entrée en vigueur – Délai – Délai d'un mois – Détermination – Portée

L'entrée en vigueur d'un règlement intérieur modifié, dont la date n'est pas précisée, intervient un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité.

Règlement intérieur – Contenu – Adjonction – Exclusion – Cas – Rappel de dispositions législatives ou réglementaires – Portée

Le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur.

Règlement intérieur – Contenu – Adjonction – Définition – Critères – Note de service ou document comportant des obligations générales et permanentes – Détermination – Portée

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 mars 2019), M. [B], employé par la société Schindler depuis le 10 octobre 1994, en qualité de technicien de maintenance, a fait l'objet de trois sanctions disciplinaires les 9 septembre 2014, 23 mars 2015 et 30 mai 2016, prévues par le règlement intérieur entré en vigueur le 5 septembre 1983 et modifié en 1985, pour n'avoir pas respecté les règles de sécurité figurant dans le manuel de sécurité et la fiche de consignes C8.

2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation de ces trois sanctions, le syndicat CGT Schindler s'étant joint à l'instance.

Examen des moyens

Sur le moyen du pourvoi incident

Enoncé du moyen

3. Le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt d'infirmer le jugement en ce qu'il a déclaré le règlement intérieur inopposable à tous les salariés, alors « que pour réformer le jugement en ce qu'il a déclaré le règlement intérieur inopposable à tous les salariés, l'arrêt retient que " seulement saisi d'un litige individuel auquel n'était attaché qu'un effet relatif, ce n'était qu'envers M. [B] que l'inopposabilité du texte considéré pouvait être retenue et ceci dans les limites des conséquences sur l'objet du litige » ; qu'en statuant ainsi, quand le syndicat intervenait pour la défense de l'intérêt collectif de la profession et sollicitait l'inopposabilité du règlement intérieur à l'ensemble des salariés, ce dont il résultait que les juges n'étaient pas seulement saisis d'un litige individuel, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

4. La cour d'appel n'a pas méconnu l'objet du litige mais s'est prononcée sur sa compétence pour connaître de la demande du syndicat.

5. Le moyen ne saurait dès lors être accueilli.

Mais sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

6. L'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler les sanctions disciplinaires notifiées au salarié les 9 septembre 2014, 23 mars 2015, et 30 mai 2016, de dire que les sanctions devront être retirées de son dossier individuel et qu'il sera interdit à l'employeur d'y faire référence, de déclarer le règlement intérieur inopposable au salarié, de le condamner à lui payer des dommages-intérêts ainsi qu'au syndicat, de le condamner à transmettre sous astreinte une copie de la décision et de le débouter de ses autres demandes, alors « que l'employeur n'est pas tenu de consulter les institutions représentatives du personnel lorsque les modifications du règlement intérieur résultent exclusivement d'une injonction de l'inspection du travail à laquelle il est dans l'obligation de se conformer ; qu'au cas présent, la société Schindler faisait valoir que les modifications qu'elle avait apportées au règlement intérieur en 1985 résultaient exclusivement d'une injonction de l'inspection du travail à laquelle elle s'était conformée, en sorte qu'elle n'avait pas à consulter les institutions représentatives du personnel ; qu'en reprochant à l'exposante de ne pas avoir consulté les institutions représentatives du personnel sur cette modification pour déclarer le règlement intérieur inopposable à M. [B], cependant que celle-ci résultait exclusivement d'une injonction de l'inspection du travail à laquelle elle n'avait fait que se conformer comme elle y était légalement tenue, la cour d'appel a violé les articles L. 1321-4 et L. 1322-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 122-36, alinéa 1 du code du travail dans sa version postérieure à la loi n° 82-689 du 4 août 1982 et l'article L. 122-37 du code du travail dans sa version postérieure à la loi n° 82-689 du 4 août 1982 et antérieure à la loi n° 94-665 du 4 août 1994 :

7. Selon le premier de ces textes, le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à l'avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène et de sécurité.

Selon le second, l'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 122-34 et L. 122-35 du code du travail.

8. Pour annuler les sanctions disciplinaires, la cour d'appel a déclaré inopposable au salarié le règlement intérieur au motif que l'employeur s'était abstenu de consulter les représentants du personnel lors de l'introduction en 1985 de modifications.

9. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les modifications apportées en 1985 au règlement intérieur initial, qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultaient uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer sans qu'il y ait lieu à nouvelle consultation, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa deuxième branche

Enoncé du moyen

10. L'employeur fait les mêmes griefs à l'arrêt, alors « que l'employeur n'a pas à modifier la date d'entrée en vigueur du règlement intérieur lorsqu'il procède à sa révision ; qu'en reprochant cependant à la société Schindler de ne pas avoir modifié la date d'entrée en vigueur du règlement intérieur à la suite de sa modification en 1985, cependant qu'elle n'y était pas légalement tenue, la cour d'appel a violé l'article L. 1321-4 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 122-36, alinéas 2 et 4 du code du travail dans sa version postérieure à la loi n° 82-689 du 4 août 1982 et l'article R. 122-14 du même code, dans sa version postérieure au décret n° 83-160 du 3 mars 1983 et antérieure au décret n° 91-415 du 26 avril 1991 :

11. Selon le premier de ces textes, le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Les dispositions prévues aux alinéas précédents sont applicables en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

12. Selon le second de ces textes, le délai prévu au deuxième alinéa de l'article L. 122-36 court à compter de la dernière en date des formalités de publicité et de dépôt définies aux articles R. 122-12 et R.122-13.

13. Pour annuler les sanctions disciplinaires et déclarer inopposable au salarié le règlement intérieur, la cour d'appel a encore relevé que l'employeur s'était abstenu de modifier la date d'entrée en vigueur de celui-ci, restée fixée en 1983.

14. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les diligences prévues à l'article L. 122-36 du code du travail avaient été accomplies, de sorte que le règlement intérieur modifié entrait en vigueur après la dernière date d'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Et sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa quatrième branche

Enoncé du moyen

15. L'employeur fait les mêmes griefs à l'arrêt, alors « que seules les notes de service ou autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 du code du travail sont considérées comme des adjonctions au règlement intérieur ; que le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler le cadre législatif et réglementaire applicable dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas une nouvelle obligation générale et permanente s'imposant au salarié, et ne constitue donc pas une adjonction ; qu'au cas présent, la société Schindler faisait expressément valoir que le manuel sécurité agence et la fiche consigne de sécurité C28 se limitaient à rappeler les lois, décrets et arrêtés s'imposant à la société en matière de sécurité et ne constituaient pas une adjonction au règlement intérieur ; que pour refuser à l'exposante le droit de se prévaloir de ces règlements de sécurité, la cour d'appel a estimé que ceux-ci constituaient des adjonctions au règlement intérieur pour lesquelles l'employeur n'avait pas consulté les représentants du personnel ; qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si ces documents créaient de nouvelles obligations générales et permanentes à la charge des salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1321-5 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1321-1 et L. 1321-5 alinéa premier du code du travail :

16. Selon le premier de ces articles, le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;

17. Selon le second, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du titre intitulé « Règlement intérieur ».

18. Le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur.

19. Pour annuler les sanctions disciplinaires prononcées à l'encontre du salarié, la cour d'appel a retenu également que celles-ci étaient fondées sur l'inobservation du manuel de sécurité et de la fiche de sécurité C28, et que ces documents devaient être considérés comme une adjonction au règlement intérieur requérant dès lors les formalités de consultation et de publicité prévues à l'article L. 1321-4 du code du travail, lesquelles n'avaient pas été effectuées.

20. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le manuel de sécurité agence et la fiche de sécurité C28 créaient de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

Portée et conséquences de la cassation

21. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur la quatrième branche du moyen du pourvoi principal emporte cassation par voie de conséquence du chef de dispositif par lequel la cour d'appel a confirmé le jugement en ce qu'il a jugé inopposables aux salariés de l'entreprise Schindler le manuel de sécurité agence et la fiche C28.

22. La cassation emporte également cassation des chefs de dispositif de l'arrêt relatifs à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

REJETTE le pourvoi incident ;

CASSE ET ANNULE, sauf en ce que l'arrêt confirme le jugement en sa disposition ayant jugé le syndicat recevable et bien-fondé en son intervention volontaire et en ce qu'il infirme le jugement ayant déclaré le règlement intérieur inopposable à tous les salariés, l'arrêt rendu le 26 mars 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ;

Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Metz.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : Mme Le Lay - Avocat général : Mme Berriat - Avocat(s) : SCP Célice, Texidor, Périer ; SCP Thouvenin, Coudray et Grévy -

Textes visés :

Articles L. 122-36, alinéa 1, dans sa version postérieure à la loi n° 82-689 du 4 août 1982, et L. 122-37, dans sa version postérieure au décret n° 82-689 du 4 août 1982 et antérieure à la loi n° 94-665 du 4 août 1994, du code du travail ; articles L. 122-36, alinéas 2 et 4, dans sa version postérieure à la loi n° 82-689 du 4 août 1982, et R. 122-14, dans sa version postérieure au décret n° 83-160 du 3 mars 1983 et antérieure au décret n° 91-415 du 26 avril 1991, du code du travail ; articles L. 1321-1 et L. 1321-5, alinéa 1, du code du travail.

Rapprochement(s) :

Sur la dispense de consultation des institutions représentatives du personnel en cas de modification du règlement intérieur résultant de l'injonction de l'inspection du travail, à rapprocher : Soc., 26 juin 2019, pourvoi n° 18-11.230, Bull. 2019, (rejet). Sur la nécessité de soumettre aux formalités légales les notes de service postérieures au règlement intérieur pour les rendre opposables aux salariés, à rapprocher : Soc., 5 mai 2021, pourvoi n° 19-25.699, Bull. 2021, (rejet), et l'arrêt cité. Sur la nature des notes de service pouvant constituer ou non selon le cas une adjonction au règlement intérieur, à rapprocher : Soc., 5 mai 2021, pourvoi n° 19-25.699, Bull. 2021, (rejet), et les arrêts cités.