Numéro 5 - Mai 2023

Cassation partielle

Durée maximale – Dépassement – Effets – Droit à réparation – Conditions – Preuve d'un préjudice – Exclusion – Cas – Dépassement de la durée quotidienne maximale de travail – Portée

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation.

Jonction

1. En raison de leur connexité, les pourvois n° 21-22.281 et 21-22.912 sont joints.

Faits et procédure

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), Mme [H] (la salariée) a été engagée le 1^er mars 2012 par contrat à durée indéterminée en qualité de préparatrice en pharmacie, responsable établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD), par Mme [D] (l'employeur).

3. La salariée a été licenciée le 30 mars 2015.

4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le deuxième moyen du pourvoi n° 21-12.281, de la salariée, et les trois moyens du pourvoi n° 21-22.912, de l'employeur

5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le premier moyen du pourvoi n° 21-12.281

Enoncé du moyen

6. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts pour dépassement de l'amplitude horaire journalière, alors « que la méconnaissance des dispositions impératives relatives aux durées maximales de travail cause nécessairement un préjudice au salarié ; qu'en retenant pourtant, après avoir constaté que la salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures, qu'« elle ne démontre avoir subi aucun préjudice à ce titre, lequel ne peut être nécessaire mais doit être établi », la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, applicable en la cause. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 3121-34 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

7. Aux termes du texte susvisé, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

8. Ces dispositions participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

9. Pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour dépassement de l'amplitude horaire journalière, l'arrêt, après avoir constaté qu'elle avait exécuté des journées de travail de plus de dix heures, retient que l'intéressée ne démontre pas avoir subi un préjudice à ce titre.

10. En statuant ainsi, alors que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Et sur le troisième moyen du pourvoi n° 21-22.281

Enoncé du moyen

11. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et en rappel de salaires pendant la période de protection, alors « que aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté ; qu'est nul le licenciement prononcé alors que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de la salariée s'il n'est pas justifié par une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou par l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; qu'en l'espèce, l'exposante soulignait que son licenciement était nul dès lors que l'employeur avait connaissance de son état de grossesse dont il a même fait état dans la lettre de licenciement ; que la cour d'appel, qui a constaté que Mme [H] n'avait commis ni faute lourde, ni faute grave, a refusé de prononcer la nullité du licenciement au prétexte que « la protection n'est prévue que pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail et il n'est pas établi que le licenciement soit intervenu pendant cette période » ; qu'en statuant ainsi, quand la protection de la salariée en état de grossesse court dès que l'employeur a connaissance de cet état, et non uniquement pendant la période de suspension du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1225-4 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

12. Aux termes de ce texte, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

13. Pour rejeter les demandes de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et d'un rappel de salaires pendant la période de protection, l'arrêt relève que la salariée indique que l'employeur avait connaissance de son état de grossesse. Il ajoute que la protection n'est prévue que pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail, qu'il n'est pas établi que le licenciement soit intervenu pendant cette période. Il retient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

14. En se déterminant ainsi, alors qu'elle avait jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et que la salariée invoquait la connaissance que l'employeur avait de son état de grossesse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

Portée et conséquences de la cassation

15. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef du rejet de la demande au titre du licenciement nul entraîne, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositif disant que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et condamnant l'employeur au paiement de sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

16. La cassation prononcée sur les premier et troisième moyens du pourvoi n° 21-22.281 ne remet pas en cause les dispositions de l'arrêt statuant sur les dépens et les demandes d'indemnités au titre de l'article 700 du code de procédure civile qui sont justifiées par d'autres condamnations de l'employeur et non remises en cause.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi n° 21-22.912 formé par Mme [D] ;

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il condamne Mme [D] à payer à Mme [H] les sommes de 5 763,94 euros à titre d'indemnité de préavis, 576,39 euros de congés payés afférents, 2 642,71 euros d'indemnité de licenciement, rejette les demandes de Mme [H] en dommages-intérêts pour dépassement de l'amplitude horaire journalière, en dommages-intérêts pour licenciement nul et en paiement d'un rappel de salaire au titre de la période de protection, l'arrêt rendu le 2 décembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Sommer - Rapporteur : M. Flores - Avocat général : Mme Molina - Avocat(s) : SCP Delamarre et Jehannin ; Me Bouthors -

Textes visés :

Article L. 3121-34 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Rapprochement(s) :

Sur l'absence de nécessité de rechercher l'existence d'un préjudice en cas de dépassement de la durée maximale de travail, à rapprocher : Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636, Bull., (cassation partielle), et les arrêts cités.

Cassation sans renvoi

Réduction – Accord collectif – Jours non travaillés – Jours de repos – Repos issu de la répartition de la durée de travail de trente-cinq heures sur quatre jours de la semaine – Coïncidence avec un jour férié – Compensation – Droit à repos supplémentaire ou à indemnité compensatrice – Exclusion

Les jours non travaillés, issus de la répartition de la durée de travail de trente-cinq heures sur quatre jours de la semaine, constituent des jours de repos qui n'ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle, de sorte que la coïncidence entre ces jours et des jours fériés n'ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice.

Repos et congés – Repos hebdomadaire – Accord collectif de réduction du temps de travail – Jours non travaillés – Coïncidence avec un jour férié – Compensation – Droit à repos supplémentaire ou à indemnité compensatrice – Exclusion

Repos et congés – Jours fériés légaux – Accord collectif de réduction du temps de travail – Jours non travaillés – Coïncidence avec un jour férié – Compensation – Droit à repos supplémentaire ou à indemnité compensatrice – Exclusion

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 septembre 2021), M. [V] a été engagé en qualité de chauffeur poids-lourd, le 3 avril 2003, par la société Semaer.

2. Le 25 septembre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à appliquer les droits concernant les jours fériés qui coïncident avec les jours de repos variables sur sa semaine de travail et sur les congés payés et à majorer les jours fériés travaillés à 100 %.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que lorsqu'un jour de repos prévu par l'accord de réduction du temps de travail, autre que le dimanche, coïncide avec un jour férié, le salarié doit bénéficier d'un jour de repos supplémentaire ou à défaut d'une indemnité compensatrice, alors « que sauf disposition contraire, la coïncidence d'un jour férié chômé avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ; qu'il n'en va autrement que lorsque cette coïncidence porte sur des jours de repos acquis en contrepartie d'un dépassement de l'horaire légal ou conventionnel applicable dans l'entreprise ; que l'avenant n° 4 à l'accord portant « organisation et réduction du temps de travail du 22 juin 1999 », prévoit en son article 2, que les ouvriers du service collecte des déchets industriels travaillent 4 jours par semaine, à raison de 8,75 heures par jour, portant sa durée hebdomadaire de travail à 35 heures (4 x 8,75 h = 35 h) ; qu'outre le jour de repos hebdomadaire fixé le dimanche, le salarié bénéficie ainsi chaque semaine de deux jours de repos fixés par roulement qui ne sont pas la contrepartie d'un dépassement de la durée du travail telle que conventionnellement fixée mais résultent du seul fait que cette durée du travail est répartie sur 4 jours ; qu'en énonçant de manière générale « que lorsqu'un jour de repos prévu par l'accord de réduction du temps de travail autre que le dimanche, coïncide avec un jour férié,

Monsieur [V] doit bénéficier d'un jour de repos supplémentaire ou à défaut d'une indemnité compensatrice », sans établir que les jours de repos accordés sont la contrepartie d'un dépassement de la durée du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 2.20 de la convention collective des activités du déchet et l'accord du 22 juin 1999 sur l'organisation et la réduction du temps de travail tel que modifié par l'avenant n° 4 du 28 juillet 2009. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 3122-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et l'avenant n° 4, du 28 juillet 2009, à l'accord d'entreprise « organisation et réduction du temps de travail » du 22 juin 1999 :

4. Aux termes du second de ces textes, les ouvriers et techniciens du service collecte des déchets industriels (DI) travaillent 35 heures par semaine, réparties habituellement sur 4 jours de 8h75 centièmes du lundi au samedi.

Les jours de repos sont fixés sur le dimanche et sur un autre jour de la semaine du lundi au samedi, planifié par roulement.

Le planning est établi de façon prévisionnelle sur l'année civile puis est arrêté mensuellement pour tenir compte des absences prévisibles (congés, formation etc...).

Les modifications du planning qui a été fixé pour le mois peuvent avoir lieu avec l'accord exprès des salariés concernés (en dehors du cadre des remplacements ou travaux non planifiés).

5. Pour dire que lorsqu'un jour de repos prévu par l'accord de réduction du temps de travail, autre que le dimanche, coïncide avec un jour férié, le salarié doit bénéficier d'un jour de repos supplémentaire ou à défaut d'une indemnité compensatrice, l'arrêt retient que dans l'entreprise, lorsque les jours de repos non fixes (hormis le dimanche) tombent un jour férié et chômé par application de la convention collective, les salariés ne perçoivent aucune indemnité.

L'arrêt ajoute que ces journées de repos ont été organisées dans le cadre d'un accord sur la réduction du temps de travail, de sorte qu'elles ne peuvent être positionnées sur un jour férié chômé, contrairement aux journées de repos hebdomadaire acquises en dehors de tout accord de réduction du temps de travail.

6. En statuant ainsi, alors que l'avenant n° 4 à l'accord d'entreprise « organisation et réduction du temps de travail » du 22 juin 1999 prévoit une durée hebdomadaire du travail de trente-cinq heures sur quatre jours, ce dont il résulte que les trois jours non travaillés issus de cette répartition des horaires sur la semaine constituent des jours de repos qui n'ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle, de sorte que la coïncidence entre ces jours et des jours fériés n'ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

7. Tel que suggéré en demande, il est fait application des articles L. 411-3, alinéa 1, du code de l'organisation judiciaire et 627 du code de procédure civile.

8. La cassation prononcée n'implique pas, en effet, qu'il soit à nouveau statué sur le fond, dès lors que les jours non travaillés prévus par l'accord d'entreprise et invoqués par le salarié ne sont pas des jours de réduction du temps de travail et n'ouvrent pas droit à compensation en cas de coïncidence avec un jour férié.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 29 septembre 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Evry le 10 juillet 2018.

Arrêt rendu en formation restreinte hors RNSM.

- Président : Mme Monge (conseiller doyen faisant fonction de président) - Rapporteur : M. Flores - Avocat(s) : SCP Célice, Texidor, Périer ; SCP Thouvenin, Coudray et Grévy -

Textes visés :

Article L. 3122-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ; avenant n° 4, du 28 juillet 2009, à l'accord d'entreprise « organisation et réduction du temps de travail » du 22 juin 1999.

Rejet

Réglementation – Domaine d'application – Exclusion – Cadre dirigeant – Qualité – Défaut – Cas – Salarié soumis contractuellement à une convention de forfait annuelle en heures – Convention de forfait annuelle en heures déclarée illicite ultérieurement

La conclusion d'une convention de forfait annuelle en heures, ultérieurement déclarée illicite ou privée d'effet, ne permet pas à l'employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants.

Convention de forfait – Convention de forfait en heures – Validité – Défaut – Effets – Exclusion – Appartenance du salarié à la catégorie de cadre dirigeant – Office du juge – Détermination – Portée

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 18 novembre 2021), M. [T] a été engagé en qualité de directeur général des opérations par la société Nautitech Catamarans à compter du 24 août 2015.

2. Il était soumis à une convention annuelle de forfait en heures.

3. Licencié le 13 septembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes se rapportant à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ainsi que des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, outre congés payés afférents, alors « que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que la signature d'une convention de forfait en heures n'est pas incompatible avec ce statut ; qu'en estimant que le fait que M. [T] ait conclu une telle convention avec la société Nautitech Catamarans excluait qu'il puisse avoir la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

5. La conclusion d'une convention de forfait annuelle en heures, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d'effet, ne permet pas à l'employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants.

6. Après avoir relevé qu'en raison de l'abrogation des dispositions conventionnelles permettant le recours à une convention annuelle de forfait en heures, celle-ci était devenue inopposable au salarié, la cour d'appel a retenu, à bon droit, que la stipulation d'une telle convention ne permettait pas de considérer que le salarié relevait du statut de cadre dirigeant, en sorte que c'était vainement que l'employeur tentait de démontrer qu'il en remplissait les conditions.

7. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Sommer - Rapporteur : Mme Ala - Avocat général : Mme Molina - Avocat(s) : Me Occhipinti ; SCP Thouvenin, Coudray et Grévy -

Textes visés :

Article L. 3111-2 du code du travail.

Rapprochement(s) :

Sur le défaut de qualité de cadre dirigeant du salairé ayant conclu une convention de forfait suite au caractère illicite de celle-ci, à rapprocher : Soc., 7 septembre 2017, pourvoi n° 15-24.725, Bull. 2017, V, n° 132 (rejet).