Numéro 5 - Mai 2021

Cassation partielle

Licenciement économique – Licenciement collectif – Plan de sauvegarde de l'emploi – Annulation de la décision de validation ou d'homologation du plan – Effets – Demande salariale ou indemnitaire fondée sur le défaut de validité de l'accord collectif par lequel était fixé le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi – Possibilité – Cas – Office du juge judiciaire – Détermination – Portée

Il résulte de l'article L. 1235-7-1 du code du travail que le juge judiciaire demeure compétent pour statuer sur les litiges relatifs à l'application des mesures comprises dans un plan de sauvegarde de l'emploi mais ne peut, dans cet office, méconnaître l'autorité de la chose décidée par l'autorité administrative ayant validé l'accord collectif ou homologué le document élaboré par l'employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, ni l'autorité de la chose jugée par le juge administratif.

Il s'en déduit qu'un salarié peut, au soutien de demandes salariales ou indemnitaires formées contre l'employeur, se prévaloir du défaut de validité de l'accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, qui résulte des motifs de la décision du juge administratif annulant la décision de validation de cet accord.

Dès lors que le juge administratif avait annulé la décision de validation d'un accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi au motif d'un vice en affectant les conditions de conclusion et le privant de son caractère majoritaire, une cour d'appel a à bon droit écarté l'application des clauses de cet accord.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 novembre 2018), Mme [Y], salariée de la société Pages jaunes, devenue la société Solocal, a été licenciée pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi [Localité 1] (Direccte) le 2 janvier 2014.

Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, une cour administrative d'appel a annulé cette décision de validation, au motif que l'accord du 20 novembre 2013 ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l'article L. 1233-24-1 du code du travail et le Conseil d'Etat a, le 22 juillet 2015, rejeté les pourvois formés contre cet arrêt.

2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale pour contester la validité et le caractère réel et sérieux de son licenciement et obtenir, en outre, le paiement d'une somme à titre de rappel de salaire sur congé de reclassement.

Examen des moyens

Sur le moyen du pourvoi principal de la salariée : Publication sans intérêt

Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur, pris en ses deux premières branches

Enoncé du moyen

4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée un rappel de salaire afférent à la période de congé de reclassement et des congés payés afférents, alors :

« 1°/ que dans sa décision du 22 octobre 2014, la cour administrative d'appel de Versailles a annulé la décision du 2 janvier 2014 de la Direccte [Localité 1] de validation de l'accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 ; qu'elle n'a pas annulé cet accord collectif, ni le plan de sauvegarde de l'emploi qu'il contient ; qu'en retenant, pour condamner la société Pages jaunes à payer au salarié un rappel de salaire sur la période du congé de reclassement, que l'accord collectif prévoyant un PSE a été annulé par la cour administrative d'appel de Versailles, de sorte que les dispositions du plan ne peuvent plus recevoir application, la cour d'appel a dénaturé l'arrêt rendu par la cour administrative d'appel de Versailles le 22 octobre 2014 ;

2°/ que l'annulation, par le juge administratif, de la décision de validation de l'accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l'emploi en raison du caractère minoritaire de cet accord n'emporte pas annulation de l'accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l'emploi, ni du plan lui-même ; qu'en considérant que la cour administrative d'appel de Versailles a annulé l'accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l'emploi, la cour d'appel a méconnu le principe de séparation des pouvoirs et la loi des 16 et 27 août 1789, ensemble les articles L.1235-7-1, L. 1235-10, L. 1235-11 et L. 1235-16 du code du travail.»

Réponse de la Cour

5. Aux termes de l'article L. 1235-7-1 du code du travail, l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1, le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, les décisions prises par l'administration au titre de l'article L. 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-4, qui relève de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

6. Le juge judiciaire demeure ainsi compétent pour statuer sur les litiges relatifs à l'application des mesures comprises dans un plan de sauvegarde de l'emploi mais ne peut, dans cet office, méconnaître l'autorité de la chose décidée par l'autorité administrative ayant validé l'accord collectif ou homologué le document élaboré par l'employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, ni l'autorité de la chose jugée par le juge administratif saisi en application de l'article L. 1235-7-1 du code du travail.

7. Il en résulte qu'un salarié peut, au soutien de demandes salariales ou indemnitaires formées contre l'employeur, se prévaloir du défaut de validité de l'accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, qui résulte des motifs de la décision du juge administratif annulant la décision de validation de cet accord.

8. La cour d'appel, qui a constaté que la cour administrative d'appel avait, par un arrêt définitif, annulé la décision de validation de l'accord collectif du 20 novembre 2013 au motif d'un vice en affectant les conditions de conclusion et le privant de son caractère majoritaire, a, à bon droit, sans dénaturer cet arrêt, ni violer le principe de séparation des pouvoirs, écarté l'application des clauses de cet accord.

9. Le moyen n'est donc pas fondé.

Mais sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur, pris en sa troisième branche : Publication sans intérêt

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi principal ;

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Pages jaunes à verser à Mme [Y] la somme de 195,73 euros bruts au titre du rappel de salaire afférent à la période de congé de reclassement et 19,57 euros bruts de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 8 novembre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris.

- Président : M. Cathala (président) - Rapporteur : Mme Marguerite - Avocat général : Mme Berriat - Avocat(s) : SCP Thouvenin, Coudray et Grévy ; SCP Célice, Texidor, Périer -

Textes visés :

Article L. 1235-7-1 du code du travail.

Rejet

Licenciement – Licenciement disciplinaire – Formalités préalables – Prescriptions du guide mémento des règles de gestion RH PX 10 de La Poste – Respect – Défaut – Portée

Le guide mémento des règles de gestion RH PX 10 de La Poste constitue un document interne à cette entreprise se bornant à expliciter les règles de droit, à destination des délégataires du pouvoir disciplinaire en charge de les appliquer.

Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui retient que l'absence d'indication des fautes reprochées dans la lettre de convocation du salarié à l'entretien préalable au licenciement, en méconnaissance du point 221 du guide mémento précité, n'est pas de nature à affecter la validité de ladite mesure.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 11 mars 2019), Mme [A] a été engagée par La Poste selon contrat d'apprentissage du 1^er septembre 2012, puis selon contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 14 août 2014 en qualité de chargée développement clientèle.

2. Le 10 juillet 2015, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable prévu le 22 juillet 2015.

Le 20 août 2015, elle a été invitée à se présenter le 1^er septembre devant la commission consultative paritaire de La Poste, puis a été licenciée pour faute grave le 4 septembre 2015.

3. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale.

Examen des moyens

Sur le second moyen, ci-après annexé

4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

5. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement n'est pas nul et de la débouter de ses demandes, alors :

« 1°/ que lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de l'arrêt que les fautes reprochées à la salariée à l'appui de la lettre de licenciement du 4 septembre 2015, à savoir de nombreux mouvements de compte à compte entre le mois de janvier et le mois de juin 2015 et deux augmentations de seuil de découvert autorisé les 11 et 18 février 2015, ont été commis, pour la plupart d'entre eux, plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, le 10 juillet 2015 ; qu'en retenant, dès lors, pour écarter le moyen tiré de la prescription des faits fautifs, soulevé par la salariée qui soulignait avoir prévenu la cellule risque dès le 24 avril 2015, qu'il n'est pas démontré que l'employeur a eu connaissance des faits à l'origine du licenciement avant le signalement du 1^er juillet 2015, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, en violation de l'article L. 1332-4 du code du travail, ensemble l'article 1315, devenu 1353, du code civil ;

2° / qu'il résulte de l'article 221 du guide mémento PX 10, qui constitue une norme collective contraignante qui s'impose dans l'entreprise La Poste en qualité de droit disciplinaire conventionnel et accorde une garantie de fond au salarié, que la convocation à l'entretien préalable « doit indiquer l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle doit donc mentionner, ou[tre] la ou les faute(s) reprochée(s), qu'une mesure disciplinaire autre que l'avertissement et le blâme est envisagée et ne pas se borner à viser l'éventualité d'une sanction. Lorsqu'un licenciement est envisagé, le salarié doit en être informé » ; qu'en retenant, dès lors, pour écarter le moyen tiré de la violation des droits de la défense, que la « lettre de convocation à un entretien préalable s'accompagnant d'une mise à pied conservatoire » du 10 juillet 2010 ne comportait pas l'énoncé de la ou des faute(s) reprochée(s), peu important qu'elle renvoie à la remise en main propre de la mise à pied conservatoire intervenue le même jour, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »

Réponse de la Cour

6. D'abord, la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, a, sans inverser la charge de la preuve, constaté que l'employeur n'avait eu connaissance des faits reprochés à la salariée que le 1^er juillet 2015.

7. Elle en a exactement déduit que les poursuites, engagées le 10 juillet 2015, par la convocation à l'entretien préalable au licenciement, l'avaient été dans le délai de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail.

8. Ensuite, le guide mémento des règles de gestion RH PX 10 de La Poste constitue un document interne à cette entreprise se bornant à expliciter les règles de droit, à destination des délégataires du pouvoir disciplinaire en charge de les appliquer.

9. La cour d'appel a dès lors retenu à bon droit, par motifs adoptés, que l'absence d'indication des fautes reprochées dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, en méconnaissance du point 221 du guide mémento précité, n'était pas de nature à affecter la validité de ladite mesure.

10. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : Mme Prache - Avocat général : Mme Trassoudaine-Verger - Avocat(s) : SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés ; SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret -

Textes visés :

Article L. 1332-4 du code du travail.

Rejet

Rupture conventionnelle – Forme – Convention signée par les parties – Objet – Indemnité spécifique – Montant minimal – Bénéfice – Portée

Selon l'avenant du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail ne peut pas être d'un montant inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement.

Fait une exacte application de ces dispositions, la cour d'appel qui, constatant que les dispositions d'un accord collectif prévoient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale de licenciement, retient qu'une salariée ayant signé une convention de rupture, peut prétendre à une indemnité spécifique de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 20 septembre 2019), Mme [A] a été engagée à compter du 1^er février 1995 par la société Caisse d'épargne et de prévoyance Midi-Pyrénées en qualité d'assistante commerciale, et occupait en dernier lieu les fonctions d'assistante contentieux.

2. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle du contrat de travail le 15 janvier 2015.

3. La salariée a perçu au moment de la rupture une indemnité spécifique de rupture, calculée par référence au montant de l'indemnité légale de licenciement.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la salariée n'a pas perçu l'intégralité de l'indemnité spécifique de rupture, de le condamner à lui payer des sommes à titre de solde d'indemnité spécifique de rupture et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, alors :

« 1°/ que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, fixée par la convention de rupture, est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement ; que si dans les entreprises soumises à l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, le salarié peut revendiquer une indemnité au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu'elle est supérieure, cette faveur dérogatoire ne concerne que les dispositions conventionnelles aménageant au profit du salarié licencié une indemnité de rupture unique, quel qu'en soit le motif, et celles prévoyant une indemnité de licenciement pour motif personnel d'une part, une indemnité de licenciement pour motif économique d'autre part, la plus faible des deux étant alors privilégiée ; qu'en revanche, lorsque la convention ou l'accord collectif applicable prévoit une indemnité de licenciement réservée à certains cas de rupture pour motif personnel, renvoyant pour le reste à l'indemnité légale, et une indemnité pour motif économique, le salarié peut seulement prétendre à une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, les exceptions précitées étant d'interprétation stricte ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l'Accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 applicable aux salariés du groupe Caisse d'épargne prévoyaient le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement seulement dans deux hypothèses, en cas de licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité professionnelle et en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l'entreprise, tous les autres cas de licenciement pour motif personnel n'ouvrant droit qu'à l'indemnité légale de licenciement ; qu'en jugeant néanmoins que la salariée dont le contrat avait été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle était fondée à voir retenir l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 2.2.4, de l'accord, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-13, al. 1 du code du travail, les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l'Accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 et l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, tel que complété par l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 ;

2°/ que, selon l'instruction DGT n°2009-25 du 8 décembre 2009, lorsqu'une convention collective prévoit deux indemnités de licenciement, l'une pour motif personnel, l'autre pour motif économique, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l'indemnité légale si au moins une des indemnités conventionnelles est inférieure à l'indemnité légale ou à l'indemnité conventionnelle la plus faible si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l'indemnité légale ; qu'il en résulte que lorsque la convention ou l'accord collectif applicable prévoit, en sus d'une indemnité pour motif économique, une indemnité de licenciement limitée à des cas déterminés de rupture pour motif personnel, renvoyant, pour tous les autres, explicitement ou non, à l'indemnité légale, cette dernière indemnité s'assimile à l'indemnité la plus faible qui doit prévaloir en cas de pluralité d'indemnités conventionnelles de licenciement ; qu'en jugeant que la salariée, dont le contrat avait été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle, était fondée à voir retenir l'indemnité conventionnelle de licenciement, tout en constatant que les article 2.2.4 et 2.2.5 de l'Accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 applicable aux salariés du groupe Caisse d'épargne prévoyaient le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement « seulement dans deux hypothèses », en cas de licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité professionnelle et en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l'entreprise, tous les autres cas de licenciement pour motif personnel n'ouvrant droit qu'à l'indemnité légale de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-13, al. 1 du code du travail, les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l'Accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 et l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, tel que complété par l'avenant n° 4 du 18 mai 2009. »

Réponse de la Cour

5. La cour d'appel, qui a constaté que les dispositions de l'accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994, accord collectif applicable aux salariés du groupe Caisse d'épargne, prévoyaient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail, a exactement retenu qu'en application de l'avenant du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, la salariée pouvait prétendre à une indemnité spécifique de rupture dont le montant ne pouvait pas être inférieur à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi.

- Président : M. Cathala - Rapporteur : Mme Valéry - Avocat général : Mme Molina - Avocat(s) : SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol ; SCP Waquet, Farge et Hazan -

Textes visés :

Article L. 1237-13 du code du travail ; accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 ; avenant du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008.