Numéro 4 - Avril 2023

Rejet

Imputabilité – Règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée – Domaine d'application – Gérant non salarié – Succursale de maison d'alimentation de détail – Détermination – Portée

Jonction

1. En raison de leur connexité, les pourvois n° 21-13.757 et 21-13.758 sont joints.

Faits et procédure

2. Selon les arrêts attaqués (Toulouse, 22 janvier 2021), M. et Mme [X] ont signé avec la société Distribution Casino France (la société) le 4 février 2012 un contrat de cogérance d'une succursale de commerce de détail alimentaire.

3. La société a mis fin au contrat de cogérance le 19 mai 2016.

Examen des moyens

Sur le premier moyen du pourvoi n° 21-13.757, pris en ses première et troisième branches, et sur le premier moyen du pourvoi principal n° 21-13.758, pris en ses première, troisième et cinquième branches

4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen du pourvoi n° 21-13.757 et sur le premier moyen du pourvoi principal n° 21-13.758, pris tous deux en leurs deuxième et quatrième branches

Enoncé du moyen

5. La société fait grief à l'arrêt de requalifier le contrat de cogérance non salarié de M. et Mme [X] en contrats de travail à durée indéterminée, de la condamner à verser aux intéressés diverses sommes à titre de rappel de salaires, de rappel d'heures supplémentaires, de rappel de salaire au titre de la mise à pied, d'indemnités de rupture et congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors :

« 2°/ que l'obligation faite aux gérants mandataires de se conformer à la politique commerciale définie par l'entreprise propriétaire de la succursale qui est inhérente au contrat de gérance, ne caractérise pas l'existence d'un lien de subordination ; qu'en retenant que la société contrôlait régulièrement, par le biais des visites réalisées par les managers commerciaux, le respect par les mandataires gérants de leurs obligations afférentes à la prise de commandes, à la présentation des produits en rayon et à la tenue du magasin, qu'ils devaient suivre les directives du mandant en matière de publicité, qu'ils devaient rendre compte de leur gestion à date fixe et étaient susceptibles de faire l'objet d'observations, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 7322-1 et L. 7322-2 du code du travail ;

4°/ que l'article L. 7322-2 du code du travail, disposant que le gérant mandataire doit avoir toute latitude pour embaucher des salariés ou se faire remplacer à ses frais et sous son entière responsabilité, exige seulement qu'il ait la possibilité d'embaucher librement du personnel ou de se faire remplacer sans subir aucun contrôle de la société propriétaire de la succursale, et non qu'il ait la possibilité financière d'embaucher compte tenu de ses revenus ; qu'en l'espèce, le contrat de cogérance prévoyait que M. et Mme [X] avaient tout latitude pour embaucher des salariés ou se faire remplacer à leurs frais et sous leur propre responsabilité de sorte qu'il n'entravait pas leur liberté d'embauche ; qu'en retenant que cette possibilité n'était qu'apparente dans la mesure où leurs revenus, très nettement inférieurs au SMIC alors en vigueur, ne leur permettaient pas d'envisager une quelconque embauche, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 7322-1 et L. 7322-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

6. L'arrêt constate que l'activité de gérance de M. et Mme [X] s'est exercée sous le contrôle régulier de commerciaux qui devaient vérifier notamment la propreté des locaux, matériels et ustensiles, et la conformité de leur entretien avec la méthode recommandée par la société, que les intéressés ne pouvaient intervenir librement pour de simples travaux d'entretien ou pour le changement de matériels courants, que ceux-ci se voyaient imposer des périodes de congés, qu'ils n'avaient pas la possibilité de refuser les partenariats conclus entre la société et d'autres sociétés, que la société imposait d'assurer la réception et la livraison de produits Cdiscount, obligation non prévue au contrat et non rémunérée, qu'elle contrôlait la gestion du magasin, les commandes, les ventes, les encaissements réalisés par le biais des caisses enregistreuses du magasin qui étaient reliées informatiquement à la société, et que la possibilité offerte aux gérants non salariés d'embaucher des salariés ou de se faire remplacer à leurs frais et sous leur responsabilité n'était qu'apparente dans la mesure où leurs revenus, très nettement inférieurs au SMIC alors en vigueur, ne leur permettaient pas d'envisager une quelconque embauche.

7. La cour d'appel, qui en a déduit que les intéressés avaient été ainsi soumis à une autorité hiérarchique ayant le pouvoir de donner des directives, d'en contrôler l'exécution et d'en sanctionner les manquements, a exactement décidé que le contrat de cogérance non salariée devait être requalifié, à l'égard de chacun des époux, en contrat de travail.

Sur le second moyen du pourvoi n° 21-13.757 et sur le second moyen du pourvoi principal n° 21-13.758

Enoncé du moyen

8. La société fait grief à l'arrêt de juger sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail de M. et Mme [X] et de la condamner en conséquence à leur verser diverses sommes à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied, d'indemnités de rupture et dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse, alors :

« 1°/ que le déficit d'inventaire révélant un manquant de marchandises et d'espèces constitue un motif réel et sérieux de rupture du contrat à moins que le gérant mandataire ne rapporte la preuve qu'il est dû à une cause étrangère à sa gestion ; qu'il n'est pas nécessaire de caractériser une faute des gérants ; qu'en énonçant que le déficit d'inventaire ne saurait justifier la résiliation du contrat de travail qu'à la condition qu'un comportement fautif des gérants soit démontré, la cour d'appel a violé les articles 1147 du code civil et L. 1235-1 du code du travail ;

2°/ que pour établir que le déficit d'inventaire était imputable à la gestion de M. et Mme [X], la société Distribution Casino France se prévalait du jugement du tribunal de commerce de Toulouse du 21 mai 2019 ayant condamné ces derniers à lui payer à la somme de 36 623,19 euros au titre du déficit du compte de dépôt après avoir constaté que les données d'inventaires fournies par elle étaient recevables ; qu'en se bornant à relever, pour dire que la rupture du contrat était dépourvue de cause réelle et sérieuse, que le déficit constaté à l'issue de l'inventaire effectué le 16 mars 2016 avait été rectifié à la baisse par la société Distribution Casino France suite aux contestations opposées par les gérants, que ces derniers contestaient avoir reçu une livraison le 25 février 2016 pour un montant de 2280,35 euros et que, démis de leurs fonctions le 25 mars 2016, ils avaient été privés de la possibilité de justifier des contestations qu'ils opposaient, sans rechercher comme elle y était invitée s'il ne résultait pas du jugement du tribunal de commerce de Toulouse ayant jugé que les données d'inventaires fournies par la société étaient parfaitement fiables, que le déficit d'inventaire rectifié était imputable à la gestion des gérants, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1147 du code civil et L. 1235-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

9. Il résulte de l'article L. 7322-1 du code du travail que les dispositions de ce code bénéficiant aux salariés s'appliquent en principe aux gérants non salariés de succursales de commerce de détail alimentaire et que par conséquent les articles L. 1231-1 et suivants du code du travail, relatifs à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, leur sont applicables.

10. Si le gérant non salarié d'une succursale peut être rendu contractuellement responsable de l'existence d'un déficit d'inventaire en fin de contrat et tenu d'en rembourser le montant, il ne peut être privé dès l'origine, par une clause du contrat, du bénéfice des règles protectrices relatives à la rupture des relations contractuelles.

11. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent le cadre du débat. Lorsqu'il résulte des termes de cette lettre que l'employeur a reproché des fautes au salarié, le licenciement prononcé a un caractère disciplinaire, et les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié.

12. La cour d'appel qui a, par motifs propres et adoptés, sans avoir à effectuer la recherche prétendument omise, constaté que la société invoquait une faute du gérant démis de ses fonctions dès la notification du déficit d'inventaire, retenu qu'il appartenait à la société de démontrer la faute grave commise par le gérant de nature à justifier la rupture des relations commerciales et relevé que la société ne rapportait pas la preuve d'une faute commise par le gérant dans la gestion du fonds de commerce, a légalement justifié sa décision.

Sur le moyen du pourvoi incident n° 21-13.758

Enoncé du moyen

13. M. [X] fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une somme au titre des retenues abusives sur ses commissions, alors « que le gérant d'une succursale doit bénéficier de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale ; qu'il en résulte qu'il ne peut ni faire l'objet d'une retenue de commissions pour compenser des sommes qui seraient dues à l'entreprise propriétaire ni faire l'objet d'une sanction pécuniaire ; qu'en l'espèce, l'intéressé a formulé une demande de rappel de rémunération en raison de plusieurs retenues irrégulières effectuées par la société propriétaire sur ses commissions ; qu'en le déboutant de sa demande, aux motifs inopérants qu'elle a fait droit à sa demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail salarié et que l'intéressé a perçu une rémunération au moins équivalente au SMIC, la cour d'appel a violé les articles L. 7322-1, L. 1331-2 et L. 3251-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

14. Le gérant d'une succursale de commerce de détail alimentaire qui a obtenu la requalification du contrat de gérance en contrat de travail ne peut obtenir, au cours d'une même année, le cumul des sommes qui lui étaient dues à titre de salaires et celles perçues à titre de bénéfice commercial.

15. La cour d'appel, qui a fait droit à la demande de requalification de la relation de travail entre M. [X] et la société en contrat de travail salarié, et qui a constaté que l'intéressé avait perçu à titre personnel une rémunération au moins équivalente au SMIC, a exactement retenu que l'intéressé ne pouvait prétendre à un rappel de commissions.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE les pourvois.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Sommer - Rapporteur : Mme Valéry - Avocat général : Mme Berriat (premier avocat général) - Avocat(s) : SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol ; SCP Thouvenin, Coudray et Grévy -

Textes visés :

Articles L. 1231-1 et suivants et L. 7322-1 du code du travail.

Rapprochement(s) :

Sur l'appréciation de la faute grave dans le cadre de la rupture du contrat d'un gérant non salarié de succursale de commerce de détail alimentaire, dans le même sens que : Soc., 27 mars 2013, pourvoi n° 12-12.892, Bull. 2013, V, n° 91 (rejet) ; Soc., 12 novembre 2020, pourvoi n° 18-23.957, (rejet). A rapprocher de : Soc., 13 avril 2023, pourvoi n° 21-14.479, Bull., (rejet).

Cassation

Licenciement économique – Licenciement collectif – Licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours – Projet de licenciement – Consultation des représentants du personnel – Conditions – Licenciement d'au moins deux salariés dans une même période de trente jours – Nombre de salariés concernés – Appréciation – Détermination – Portée

Il résulte de l'article L.1233-8 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que l'employeur n'a l'obligation de réunir et consulter le comité d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinquante salariés ou les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, que lorsqu'il envisage de procéder à un licenciement pour motif économique d'au moins deux salariés dans une même période de trente jours.

Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui, pour condamner l'employeur à payer des dommages-intérêts à un salarié pour défaut de consultation des délégués du personnel retient que le licenciement présentait un caractère collectif, aux motifs que l'employeur avait envisagé dans un délai de trente jours un licenciement économique par suppression de trois postes de travail et qu'il importait peu que deux des salariés concernés aient accepté la proposition de reclassement au sein d'autres sociétés du groupe qui leur avait été présentée, alors que le licenciement économique n'avait finalement été envisagé qu'à l'égard du seul salarié qui avait refusé ce reclassement interne.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 novembre 2020), le contrat de travail de M. [H], engagé en qualité de chargé d'opération le 15 mars 1993 par la société Iris conseil, a été transféré à la société Iris conseil infra (la société) à compter de juillet 2001. Il occupait en dernier lieu les fonctions de directeur de projet, responsable de l'unité opérationnelle « Routes-infrastructures ».

2. A la suite de son refus de deux propositions de reclassement, le salarié a été avisé le 16 octobre 2015 des motifs conduisant à son licenciement économique et le contrat de travail a pris fin le 6 novembre 2015 à l'issue du délai de rétractation du contrat de sécurisation professionnelle que le salarié avait accepté.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

3. La société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel alors « que dans les entreprises d'au moins onze salariés, l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours est tenu consulter les représentants du personnel ; que le licenciement est collectif lorsqu'il concerne deux salariés ou plus sur une même période de 30 jours le refus de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique déclenchant le licenciement ; qu'il en résulte que l'employeur n'est pas tenu de consulter les instances représentatives du personnel lorsqu'il procède au licenciement économique d'un seul salarié ; qu'en décidant néanmoins que la société avait procédé à un licenciement collectif, pour en déduire qu'elle était tenue de procéder à la consultation des représentants du personnel, motif pris qu'elle avait initié un licenciement pour motif économique tendant à licencier trois salariés et qu'il importait peu que deux des salariés aient accepté la proposition de modification de leurs contrats de travail, bien que l'acceptation, par deux des trois salariés, de la proposition de modification de leurs contrats de travail ait exclu tout caractère collectif du licenciement prononcé à l'égard du troisième salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-3, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 1233-8 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 1233-8 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 :

4. Il résulte de ce texte que l'employeur n'a l'obligation de réunir et consulter le comité d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinquante salariés ou les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, que lorsqu'il envisage de procéder à un licenciement pour motif économique d'au moins deux salariés dans une même période de trente jours.

5. Pour condamner la société à payer des dommages-intérêts au salarié en raison du défaut par l'employeur de consultation des délégués du personnel, la cour d'appel a retenu que l'employeur avait envisagé dans un délai de trente jours un licenciement économique par suppression de trois postes de travail et qu'il importait peu que deux des salariés concernés aient accepté la proposition de reclassement au sein d'autres sociétés du groupe qui leur avait été présentée, de sorte que le licenciement présentait un caractère collectif imposant à l'employeur la consultation des délégués du personnel.

6. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que deux des salariés concernés avaient accepté leur reclassement interne au sein du groupe, en sorte que le licenciement économique n'avait été envisagé qu'à l'égard d'un seul salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Et sur le second moyen

Enoncé du moyen

7. La société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la date de sa décision, ainsi que l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, alors « que constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que la suppression d'un poste, même si elle s'accompagne de la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l'entreprise, constitue une suppression d'emploi ; qu'en affirmant néanmoins, pour décider que la cause économique du licenciement n'était pas établie et en déduire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, que le poste fonctionnel de responsable de l'unité opérationnelle infrastructures et VRD n'avait pas été supprimé par la société, à la suite du licenciement du salarié, après avoir pourtant constaté que les fonctions de responsable de l'unité opérationnelle infrastructures routières et VRD jusqu'alors exercées par lui, avaient été confiées, à la suite de son licenciement, à un autre salarié d'ores et déjà présent dans l'entreprise, M. [F], sans pour autant constater qu'un autre salarié aurait été engagé pour exercer les fonctions de ce dernier, ce dont il résultait que l'emploi de M. [H] avait été effectivement supprimé, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

8. Aux termes de cet article, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

9. Pour condamner la société à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient d'abord que, selon l'employeur lui-même, le salarié n'occupait pas effectivement un poste de directeur de projet, qui n'était qu'un « intitulé » lui ayant été attribué à compter de janvier 2014, sans que cela corresponde à une quelconque modification du contrat. Il relève ensuite que la société ne conteste pas que le poste fonctionnel de responsable de l'unité opérationnelle, qu'occupait concrètement l'intéressé, a bien été confié à M. [F], chef de projet.

10. Il en conclut que le poste occupé par le salarié, à savoir celui de responsable de l'unité opérationnelle infrastructures et VRD, dans le cadre desquelles, outre ses missions de management du département infrastructures routières-VRD, il exerçait des fonctions de chef de projets, n'a en aucune façon été supprimé par la société dans le cadre de la réorganisation de ses services et que la suppression d'un « directeur de projets », qui ne constituait pas une fonction opérationnelle ni un emploi au sein de l'entreprise, mais correspondait simplement au positionnement d'un chef de projet accompli, ne pouvait justifier le licenciement pour motif économique du salarié.

11. En statuant ainsi, sans constater qu'un autre salarié avait été engagé pour exercer les fonctions de M. [F] ayant repris les tâches accomplies par le salarié licencié, alors que la suppression d'un poste, même si elle s'accompagne de l'attribution des tâches accomplies par le salarié licencié à un autre salarié demeuré dans l'entreprise, est une suppression d'emploi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 12 novembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Sommer - Rapporteur : M. Le Corre - Avocat général : M. Gambert - Avocat(s) : SCP Richard ; SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol -

Textes visés :

Article L.1233-8 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Rapprochement(s) :

Sur l'appréciation du nombre de salariés concernés par un projet de licenciement économique, à rapprocher : Soc., 24 janvier 2018, pourvoi n° 16-22.940, Bull. 2018, V, n° 11 (rejet).

Rejet

Licenciement économique – Mesures d'accompagnement – Contrat de sécurisation professionnelle – Mention des motifs de la rupture – Enonciation dans un écrit – Moment – Détermination – Portée

Il résulte des articles L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et R. 1233-2-2 du même code, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l'employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée, peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif.

Jonction

1. En raison de leur connexité, les pourvois n° 21-18.636 et 21-18.637 sont joints.

Désistements partiels

2. Il est donné acte à Mmes [D] [I] et [M] des désistements de leurs pourvois en ce qu'ils sont dirigés contre l'association [6].

Faits et procédure

3. Selon les arrêts attaqués (Agen, 27 avril 2021), Mmes [M] et [D] [I] ont été engagées respectivement les 31 décembre 1993 et 15 mai 2001 en qualité de secrétaires par l'association [6] (l'association). Dans le dernier état des relations contractuelles, elles occupaient les fonctions de secrétaires de direction.

4. Après avoir été convoquées par lettres du 3 septembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 21 septembre 2018, elles ont adhéré le 27 septembre 2018 au contrat de sécurisation professionnelle qui leur avait alors été proposé, de sorte que la rupture de leur contrat de travail est intervenue le 12 octobre 2018.

5. Elles ont saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de leur contrat de travail.

6. L'association a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 20 juin 2020, M. [Z] étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

7. Les salariées font grief aux arrêts de dire que leur licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de les débouter de leur demande de dommages-intérêts à ce titre, alors :

« 1°/ que l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail et que l'employeur doit énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation, à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que pour débouter les salariées de leurs demandes de dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour d'appel a retenu que celles-ci se sont vu remettre le 21 septembre 2018, jour de l'entretien préalable et avant leur adhésion au dispositif, un document d'information sur le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle et un courrier spécifiant les motifs économiques de la rupture, et que la « précision » quant à la suppression des postes de travail des salariées avait été apportée dans « la lettre de licenciement » du 9 octobre 2018 intervenue avant l'expiration du délai de réflexion ; qu'en se déterminant ainsi, alors qu'il lui appartenait de rechercher si la date à laquelle les salariées avaient adhéré au contrat de sécurisation professionnelle n'était pas antérieure à la lettre du 9 octobre 2018 qui les informait de la suppression de leurs postes, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-3, L. 1233-65 et L. 1233-67 du code du travail ;

2°/ qu'en vertu de l'article L. 1235-2 du code du travail, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 du même code peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat ; que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement ; que pour débouter les salariées de leurs demandes de dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour d'appel a retenu que celles-ci se sont vu remettre le 21 septembre 2018, jour de l'entretien préalable et avant leur adhésion au dispositif, un courrier spécifiant les motifs économiques de la rupture, et qu'une « précision » quant à la suppression de leurs postes de travail leur avait été apportée dans « la lettre de licenciement » du 9 octobre 2018 ; qu'en statuant ainsi, alors que la mention de la suppression du poste ne constitue pas une précision du motif économique, mais la conséquence sur l'emploi ou le contrat de travail de la salariée de la cause économique invoquée, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-3 et L. 1235-2 du code du travail ;

3°/ que l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail ; que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 du code du travail peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'État ; que dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement ; qu'en cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l'employeur a informé celui-ci du motif économique de la rupture envisagée et lui a proposé d'adhérer au contrat fait courir, à l'encontre de l'employeur, le délai d'exercice de cette faculté de préciser le motif économique invoqué ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les salariées s'étaient vu remettre le 21 septembre 2018, jour de l'entretien préalable, et avant leur adhésion au dispositif, un document d'information sur le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle ainsi qu'un courrier spécifiant les motifs économiques de la rupture ; qu'il en résulte que le délai dont disposait l'employeur pour, le cas échéant, préciser le motif, qui avait commencé à courir à compter du 21 septembre, était expiré à la date du 9 octobre 2018 ; qu'en prenant néanmoins en compte la « précision » apportée par l'employeur dans la « lettre de licenciement » du 9 octobre, soit après l'expiration du délai, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-67, L. 1235-2 et R. 1233-2-2 du code du travail ;

4°/ que, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 du code du travail peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'État ; qu'à défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire ; qu'en déboutant les salariées de leurs demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement aux motifs que l'éventuelle insuffisance de motivation du courrier du 21 septembre 2018 ne saurait priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, et qu'elles ne formulaient aucune demande au titre de l'irrégularité tirée de l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, quand il lui appartenait de rechercher si l'irrégularité tirée de l'insuffisance de motivation du document remis aux salariées le 21 septembre 2018, ne leur avait pas causé un préjudice ouvrant droit à l'allocation d'une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire, la cour d'appel qui a méconnu son office a violé les articles L. 1235-2 du code du travail et 12 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

8. D'abord, il résulte de l'article 4 de la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 26 janvier 2015, agréée par arrêté du 16 avril 2015, et des articles L. 1233-65, L. 1233-66 et L. 1233-67 du code du travail que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse.

L'employeur est en conséquence tenu d'énoncer le motif économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de son acceptation.

9. Ensuite, selon l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

10. Enfin, aux termes de l'article R. 1233-2-2 du code du travail, dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

11. Il s'en déduit que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l'employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif.

12. Par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, dans les conditions prévues par les articles 620, alinéa 1, et 1015 du code de procédure civile, les arrêts, qui ont constaté que l'employeur avait, de sa propre initiative, précisé que les difficultés économiques invoquées dans les documents d'information remis aux salariées le 21 septembre 2018, avaient pour conséquence la suppression de leur poste de travail, par lettre du 9 octobre 2018, soit dans les 15 jours courant à compter de leur acceptation le 27 septembre 2018 du contrat de sécurisation professionnelle, se trouvent légalement justifiés en ce qu'ils déboutent les salariées de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

13. Le moyen, qui est inopérant en sa quatrième branche, n'est donc pas fondé pour le surplus.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE les pourvois.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Sommer - Rapporteur : M. Seguy - Avocat général : Mme Grivel - Avocat(s) : SCP Thouvenin, Coudray et Grévy -

Textes visés :

Articles L.1235-2, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et R. 1233-2-2 du code du travail.

Rejet

Licenciement – Nullité – Cas – Dénonciation de faits antérieurs au licenciement – Faits susceptibles de constituer un harcèlement – Qualification par le salarié – Nécessité (non) – Office du juge – Appréciation – Conditions – Portée

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Ayant constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir adressé aux membres du conseil d'administration de l'association une lettre pour dénoncer le comportement du supérieur hiérarchique de la salariée en l'illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, de sorte que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par cette lettre, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a pu retenir que le grief énoncé dans la lettre de licenciement était pris de la relation d'agissements de harcèlement moral. Dès lors, ayant estimé que la mauvaise foi de la salariée n'était pas démontrée, la cour d'appel en a déduit à bon droit que le grief tiré de la relation par l'intéressée d'agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 15 avril 2021), Mme [L] a été engagée par l'Association Institution familiale Sainte-Thérèse (l'AIFST) à compter du 28 novembre 2002 en qualité de psychologue, affectée au sein de l'établissement le foyer du [4] qui accueille des adolescents en difficulté.

2. Par lettre du 9 avril 2018, elle a été licenciée pour faute grave.

3. Soutenant avoir subi et dénoncé des agissements de harcèlement moral, la salariée a saisi, le 31 octobre 2018, la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes au titre du harcèlement moral, de la violation de l'obligation de sécurité et de la rupture du contrat de travail.

Examen des moyens

Sur les premier et deuxième moyens

4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le troisième moyen

Enoncé du moyen

5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée est nul et de le condamner au paiement d'une somme sur ce fondement, alors :

« 1°/ que si le licenciement motivé par la dénonciation de faits de harcèlement moral est en principe nul, sauf mauvaise foi du salarié, c'est à la condition qu'il soit effectivement reproché au salarié d'avoir dénoncé l'existence de faits de « harcèlement moral » ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Mme [L] d'avoir adressé à la direction du foyer du [4] un courrier en date du 26 février 2018 au sein duquel elle avait « gravement mis en cause l'attitude et les décisions prises par le directeur, M. [D], tant à [son] égard que s'agissant du fonctionnement de la structure » et y avait « également porté des attaques graves à l'encontre de plusieurs de [ses] collègues, quant à leur comportement, leur travail, mais encore à l'encontre de la gouvernance de l'Association » ; qu'en considérant néanmoins que la formulation de la lettre de licenciement autorisait Mme [L] à revendiquer le bénéfice des dispositions protectrices de l'article L. 1152-2 du code du travail, et en annulant en conséquence le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé, ensemble les articles L. 1152-3 et L. 1232-6 du code du travail ;

2°/ qu'en retenant que « le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par la salariée dont la mauvaise foi n'est pas démontrée emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement », quand la lettre de licenciement ne reprochait pas à la salariée d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement du 9 avril 2018, et violé le principe interdisant au juge de dénaturer les documents qu'il examine, en méconnaissance de l'article 4 du code de procédure civile ;

3°/ que si le licenciement motivé par la dénonciation de faits de harcèlement moral est en principe nul, sauf mauvaise foi du salarié, le juge ne peut prononcer la nullité du licenciement qu'à la condition que le salarié ait qualifié les agissements visés de harcèlement moral ; qu'ayant constaté que « en l'espèce, la lettre de licenciement reproche pour l'essentiel à Mme [L] l'envoi d'un courrier, le 26 février 2018, à des membres du conseil de l'administration pour dénoncer le comportement de M. [D], directeur du foyer du [4] en l'illustrant de plusieurs exemples qui ont entraîné selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé », la cour d'appel a décidé que « le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par la salariée dont la mauvaise foi n'est pas démontrée emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement » ; que partant, en énonçant que Mme [L] avait été licenciée pour un grief « tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par la salariée », alors qu'il ne résultait pas de ses propres constatations que la salariée avait relaté dans le courrier du 26 février des faits qualifiés par elle de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1152-2 du code du travail, ensemble les articles L. 1152-3 et L. 1232-6 du code du travail ;

4°/ que l'AIFST exposait dans ses écritures que Mme [L] ne mentionnait « à aucun moment le terme de harcèlement » dans sa lettre du 26 février 2018, et en déduisait qu'elle ne pouvait conclure à la nullité de son licenciement en considérant que la mesure prise à son encontre aurait été fondée sur un harcèlement moral qu'elle aurait prétendument dénoncé ; qu'en décidant néanmoins que Mme [L] avait été licenciée pour un grief « tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par la salariée », sans rechercher, alors qu'elle y était pourtant invitée, si la salariée avait qualifié dans sa lettre du 26 février 2018 le comportement dénoncé de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1152-2 du code du travail, ensemble les articles L. 1152-3 et L. 1232-6 du code du travail. »

Réponse de la Cour

6. Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

7. Aux termes de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

8. La Cour de cassation en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce, et que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55 ; Soc., 10 juin 2015, pourvoi n° 13-25.554, Bull. 2015, V, n° 115).

9. La Cour de cassation a également jugé que le salarié ne pouvait bénéficier de la protection légale contre le licenciement tiré d'un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral que s'il avait lui-même qualifié les faits d'agissements de harcèlement moral (Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 15-23.045, Bull. 2017, V, n° 134).

10. Postérieurement, la Cour de cassation a énoncé que l'absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n'est pas exclusive de la mauvaise foi de l'intéressé, laquelle peut être alléguée par l'employeur devant le juge (Soc., 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-26.696, publié au Bulletin).

11. Par ailleurs, la Cour de cassation juge qu'il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et que le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul (Soc., 16 février 2022, pourvoi n° 19-17.871, publié au Bulletin).

12. Dès lors, au regard, d'une part de la faculté pour l'employeur d'invoquer devant le juge, sans qu'il soit tenu d'en avoir fait mention au préalable dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, d'autre part de la protection conférée au salarié licencié pour un motif lié à l'exercice non abusif de sa liberté d'expression, dont le licenciement est nul pour ce seul motif à l'instar du licenciement du salarié licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des agissements de harcèlement, il y a lieu désormais de juger que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

13. D'abord, ayant constaté, hors toute dénaturation, que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir adressé à des membres du conseil d'administration de l'AIFST, le 26 février 2018, une lettre pour dénoncer le comportement du directeur du foyer du [4] en l'illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, de sorte que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par cette lettre, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a pu retenir que le grief énoncé dans la lettre de licenciement était pris de la relation d'agissements de harcèlement moral.

14. Ensuite, ayant estimé que la mauvaise foi de la salariée n'était pas démontrée, la cour d'appel en a déduit à bon droit que le grief tiré de la relation par l'intéressée d'agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement.

15. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi.

Arrêt rendu en formation plénière de chambre.

- Président : M. Sommer - Rapporteur : Mme Sommé - Avocat général : Mme Berriat (premier avocat général) - Avocat(s) : SCP Lyon-Caen et Thiriez ; SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés -

Textes visés :

Articles L. 1152-2, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, et L. 1152-3 du code du travail.

Rapprochement(s) :

Sur l'absence de nécessité pour le salarié de qualifier les faits qu'il rapporte de faits de harcèlement, évolution par rapport à : Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 15-23.045, Bull. 2017, V, n° 134 (cassation partielle), et l'arrêt cité.

Rejet

Licenciement – Nullité – Effets – Réintégration – Dispense – Impossibilité matérielle absolue de réintégrer – Cas – Inaptitude constatée plusieurs années auparavant (non)

Le fait pour un salarié, dont le licenciement a été déclaré nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, d'avoir subi un harcèlement moral au sein de l'entreprise n'est pas de nature à le priver de son droit à réintégration, dès lors que l'employeur ne justifie pas que la réintégration du salarié est matériellement impossible.

La cour d'appel a pu décider qu'au jour où elle a statué, cette impossibilité n'était pas caractérisée par une inaptitude constatée plusieurs années auparavant par le médecin du travail.

Licenciement – Nullité – Effets – Réintégration – Demande du salarié – Portée

Déchéance partielle du pourvoi en ce qu'il est dirigé contre l'arrêt du 27 janvier 2021, examinée d'office

1. Conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, avis a été donné aux parties qu'il est fait application de l'article 978 du code de procédure civile.

2. Le salarié s'est pourvu en cassation contre l'arrêt du 27 janvier 2021 en même temps qu'il s'est pourvu contre l'arrêt du 7 octobre 2021, mais aucun des moyens contenus dans le mémoire n'est dirigé contre le premier arrêt.

3.Il y a donc lieu de constater la déchéance du pourvoi en ce qu'il est formé contre l'arrêt du 27 janvier 2021.

Faits et procédure

4. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 octobre 2021), M. [K] a été engagé en qualité d'ingénieur commercial par la société I2S devenue Vision it group aux droits de laquelle vient la société Onepoint (la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 1^er janvier 2001. Il a été nommé par le conseil d'administration en qualité de directeur général délégué non-administrateur à compter du 4 décembre 2008.

5. Le 6 avril 2017, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

6. Ayant initialement saisi la juridiction prud'homale le 13 juin 2016 de demandes au titre d'un harcèlement moral, le salarié a demandé l'annulation de son licenciement, sa réintégration et le paiement d'une indemnité d'éviction.

Examen des moyens

Sur le premier moyen

7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le second moyen

Enoncé du moyen

8. La société fait grief à l'arrêt d'ordonner la réintégration du salarié, de surseoir à statuer sur ses demandes tendant à voir fixer la moyenne de ses douze derniers mois de salaire à 14 333 euros et de condamner la société à lui payer une indemnité égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de son licenciement du 6 avril 2017, et le jour de sa réintégration effective, soit 14 333 euros par mois, et sur la demande de la société tendant à voir ordonner en cas de réintégration la déduction des revenus que le salarié a tirés d'une autre activité et le revenu de remplacement qui lui a été servi pendant cette période allant de son licenciement à sa réintégration et la remise des documents en justifiant, alors :

« 1°/ qu'une impossibilité de réintégration est caractérisée lorsque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est jugé nul en raison de l'imputabilité de l'inaptitude à un harcèlement moral ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-3 et L. 1226-2 du code du travail ;

2°/ que le juge, tenu de motiver sa décision, ne peut statuer par voie de simple affirmation ; qu'en affirmant péremptoirement que l'avis d'inaptitude étant intervenu le 2 février 2017, l'état de santé de M. [K] avait nécessairement évolué depuis, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

9. Lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, demande à laquelle l'employeur est tenu de faire droit sauf s'il justifie d'une impossibilité de procéder à cette réintégration.

10. La cour d'appel, après avoir retenu exactement que l'existence du harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude du salarié ayant conduit à la nullité du licenciement ne constitue pas une impossibilité de réintégration, a pu décider qu'au jour où elle a statué, cette impossibilité n'était pas, par ailleurs, caractérisée par une inaptitude constatée le 2 février 2017.

11. Le moyen n'est, dès lors, pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CONSTATE la déchéance du pourvoi formé contre l'arrêt n° 18/08606 rendu le 27 janvier 2021 par la cour d'appel de Paris ;

REJETTE le pourvoi.

Arrêt rendu en formation restreinte hors RNSM.

- Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président) - Rapporteur : Mme Bérard - Avocat général : Mme Roques - Avocat(s) : SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol ; SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet -

Textes visés :

Article L. 1152-3 du code du travail.

Rapprochement(s) :

Sur la constatation d'une impossibilité de réintégration dans l'entreprise, dans le même sens que : Soc., 10 février 2021, pourvoi n° 19-20.397, Bull., (rejet), et les arrêts cités.

Rejet

Licenciement – Salarié protégé – Mesures spéciales – Autorisation administrative – Réalité de l'inaptitude physique – Contrôle – Etendue – Détermination – Portée

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 24 juin 2021), Mme [W] a été engagée en qualité d'employée libre service à compter du mois de juillet 2001 par la société Normande de distribution, aux droits de laquelle vient la société Les Coopérateurs de Normandie-Picardie (la société). Elle a été élue membre titulaire du comité d'entreprise en mars 2011. Elle a été placée en arrêt maladie du 27 novembre 2013 au 3 septembre 2014.

2. Reconnue inapte à la reprise de son poste par deux avis médicaux des 4 et 19 septembre 2014, la salariée a été convoquée le 7 janvier 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Elle a été licenciée le 18 mars 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation de l'inspecteur du travail en date du 11 mars 2015, lequel a précisé qu'il n'apparaissait pas que la demande d'autorisation de licenciement serait en lien avec l'exercice de son mandat par la salariée et qu'ainsi l'éventualité d'une discrimination syndicale était exclue.

3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 7 juillet 2015 en faisant valoir que son inaptitude résultait de faits de harcèlement moral de son employeur liés à une discrimination syndicale.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

4. La société fait grief à l'arrêt de dire le conseil de prud'hommes de Rouen compétent pour connaître de l'action engagée par la salariée à son encontre et de renvoyer l'affaire devant ledit conseil de prud'hommes, alors « que, s'il n'appartient pas à l'inspecteur saisi d'une demande de licenciement motivée par l'inaptitude du salarié de rechercher la cause de cette inaptitude, l'inspecteur du travail ne peut en revanche autoriser un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale ; que le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives est de nature à révéler un tel rapport, de sorte que l'inspecteur du travail doit refuser le licenciement lorsqu'une discrimination syndicale a entraîné un harcèlement et l'inaptitude du salarié ; qu'en conséquence, l'autorisation de licenciement fait obstacle à ce que le juge prud'homal se prononce sur une demande du salarié tendant à voir juger son licenciement nul, comme résultant d'un harcèlement moral en lien avec l'exercice de ses mandats ou son appartenance syndicale ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, Mme [W] soutenait expressément qu'elle fondait ses demandes sur le « fait que son inaptitude a été causée par la faute de l'employeur, et plus précisément par un harcèlement lié à l'exercice de son mandat » et dénonçait de prétendues difficultés liées à l'exercice de son mandat ; qu'en jugeant cependant que le conseil de prud'hommes est compétent pour rechercher si l'inaptitude avait ou non une origine professionnelle, y compris lorsqu'est invoqué devant lui un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral, cependant que la salariée imputait ce harcèlement moral à des faits de discrimination liés à son mandat, la cour d'appel a violé le principe de séparation des pouvoirs, ensemble la loi des 16-24 août 1790 et l'article L. 2421-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige. »

Réponse de la Cour

5. Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

6. Dès lors, la cour d'appel a décidé exactement que le contrôle exercé en l'espèce par l'administration du travail, saisie d'une demande d'autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l'absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié ne faisait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale.

7. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi.

Arrêt rendu en formation restreinte hors RNSM.

- Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président) - Rapporteur : Mme Lanoue - Avocat général : Mme Roques - Avocat(s) : SCP Célice, Texidor, Périer ; SCP Lyon-Caen et Thiriez -

Textes visés :

Loi des 16-24 août 1790 ; principe de séparation des pouvoirs.

Rapprochement(s) :

Sur la possibilité offerte à un salarié protégé, licencié pour inaptitude après une autorisation accordée par l'autorité administrative, de faire valoir devant les juridictions judiciaires les droits résultant de l'origine de l'inaptitude, à rapprocher : Soc., 17 octobre 2018, pourvoi n° 17-17.985 (2), Bull., (cassation partielle), et les arrêts cités ; Soc., 15 juin 2022, pourvoi n° 20-22.430, Bull., (cassation partielle sans renvoi), et l'arrêt cité.