Titres et sommaires d’arrêts

A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION :  
1 - Emploi et formation :  
* Caractérisation du contrat de travail 55-56-57
2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail :  
* Modification du contrat de travail 58-59-60
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :  
2 - Licenciements :  
2.2. Imputabilité et motifs de la rupture. :  
* Insuffisance professionnelle 61-62-63-64
* Faute grave 65-66-67

A - Contrat de travail, organisation et exécution

1- Emploi et formation

* Caractérisation du contrat de travail

N°55

Deux époux membres d’une communauté religieuse ayant saisi la juridiction prud’homale aux fins de constatation de l’existence d’une relation de travail, la cour d’appel, après avoir retenu que ceux-ci avaient explicitement déclaré leur intention de s’intégrer à cette communauté et de se soumettre à ses règles de vie et accepté d’exécuter les tâches correspondant à ses objectifs auxquels ils avaient personnellement adhéré, a décidé que cette situation excluait tout lien de subordination et qu’ils ne pouvaient, en conséquence, se prévaloir d’un contrat de travail, nonobstant la remise de bulletins de salaires.

C.A. Limoges (ch. soc.), 16 janvier 2007. - R.G. n° 06/1005.

M. Leflaive, Pt. - M. Nervé, Mme Dubillot-Bailly, Conseillers.

N°56

Caractérise le lien de subordination l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail ; l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Dès lors que, contrairement à ce que soutient la société de vente à domicile, est établie l’existence d’un lien de subordination entre elle-même et le démonstrateur, peu important la question de savoir si les contrats et avenants conclus entre les parties sont ou non conformes à la loi N° 93-121 du 27 janvier 1993 dans ses dispositions relatives aux travailleurs indépendants effectuant le démarchage à domicile, la société exerçant son autorité sur le démonstrateur en lui donnant ordres et directives et en contrôlant leur exécution, notamment en réunissant de nombreux témoignages en vue de constituer une preuve des propos dénigrants reprochés au démonstrateur et de les sanctionner, est bien fondé le contredit, formé par le démonstrateur, du jugement du conseil des prud’hommes se déclarant matériellement incompétent.

C.A. Versailles (6e ch.), 10 octobre 2006. - R.G. n° 06/01090.

M. Ballouhey, Pt. - Mme Biondi, M. Liffran, Conseillers.

N°57

L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donné à leurs conventions, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. Nonobstant les apparences résultant de l’existence d’un contrat écrit, de la délivrance des fiches de paie et d’une procédure de licenciement, il ne peut y avoir réel contrat de travail que si la personne concernée exerce son activité sous un lien de subordination et, notamment en cas de coexistence d’un mandat social et d’un contrat de travail apparent, que si des fonctions techniques distinctes sont réellement exercées séparément sous un lien de subordination.

C.A. Lyon (ch. soc.), 30 mars 2006. - R.G. n° 05/02516.

M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie, Mme Vilde, Conseillers.

2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail

* Modification des conditions de travail

N°58

S’il est de principe que le changement des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise, il en va autrement quand le changement d’horaires décidé par l’employeur est d’une nature ou d’une importance telles qu’il apporte un véritable bouleversement des conditions de travail, objectivement appréciable.

Dans cette hypothèse, le changement d’horaires constitue une modification du contrat de travail qui doit être soumise comme telle à l’accord préalable du salarié.

C.A. Poitiers (ch. soc.), 10 octobre 2006. - R.G. n° 05/00968.

M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe, M. Frouin, Conseillers.

N°59

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer les conditions de travail du salarié, notamment en modifiant ses horaires de travail, et n’a pas à rapporter la preuve de ce que le changement intervenu est conforme à l’intérêt de l’entreprise, dont l’appréciation échappe au contrôle du juge du contrat de travail.

Dès lors, l’employé qui refuse de travailler désormais le samedi adopte une attitude rendant impossible la poursuite de la relation de travail.

C.A. Lyon (ch. soc.), 9 février 2005. - R.G. n° 01/05459.

M. Joly, Pt. - M. Defrasne, Mme Lefebvre, Conseillers.

N°60

Dès lors que la mobilité est inhérente aux fonctions d’une salariée, le changement de son secteur d’activité ne constitue qu’un changement de ses conditions de travail .

En conséquence, le refus qu’elle oppose à un tel changement constitue une faute, sauf s’il est démontré que la décision de l’employeur n’est pas guidée par l’intérêt de l’entreprise mais résulte d’une intention de nuire ou d’une légèreté blâmable.

Ainsi, l’employeur qui, après avoir fait connaître à la salariée son opposition à sa demande de congé parental à temps partiel, a décidé de modifier son secteur de prospection, la contraignant ainsi à des déplacements plus importants malgré sa situation familiale, et qui ne justifie pas par des éléments objectifs de l’absence de poste vacant sur le secteur précédemment attribué à la salariée ou des circonstances expliquant son choix de maintenir son remplaçant dans le poste qu’elle occupait avant son départ en congé maternité, ne démontre pas que la modification de son secteur répondait à une nécessité, son licenciement étant par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C.A. Lyon (ch. soc.), 14 mars 2005. - R.G. n° 02/01900.

Mme Fouquet, Pte. - Mmes Morin et Durand, Conseillères.

F - Rupture du Contrat de travail

2. Licenciement

2-2 Imputabilité de la rupture et motifs de la rupture

* Insuffisance professionnelle

N°61

L’insuffisance professionnelle peut être définie, en l’absence d’objectifs contractuellement définis, comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce que l’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et avec la même qualification.

Par ailleurs, l’article L. 930-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 4 mai 2004 dispose que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il en résulte que l’insuffisance professionnelle n’est caractérisée que pour autant qu’il est justifié par l’employeur qu’il a satisfait aux obligations de l’article L. 930-1 du code du travail.

C.A. Poitiers (ch. soc.), 17 octobre 2006. - R.G. n° 06/00795.

M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe, M. Frouin, Conseillers.

N°62

Aux termes de l’article L. 122-14-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. Il appartient au juge d’apprécier le caractère sérieux et réel des motifs invoqués par l’employeur.

La cour d’appel a souverainement apprécié que le manque de confidentialité résultant d’un acte involontaire de la part de l’employé qui laisse des documents sur un balcon extérieur d’où ils se sont envolés ne caractérise pas une insuffisance professionnelle permettant de fonder son licenciement.

C.A. Lyon (ch. soc.), 31 mars 2006. - R.G. n° 05/04176.

Mme Panthou-Renard, Pte. - Mme Devalette, M. Cathelin, Conseillers.

N°63

Il est de règle que l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif. Si donc un licenciement est prononcé à raison des mêmes faits pour faute et insuffisance professionnelle, il y a lieu de considérer qu’il est prononcé pour un motif disciplinaire et il revient alors à l’employeur d’établir un manquement fautif du salarié à ses obligations.

Dès lors, si une faute est alléguée au soutien du licenciement et que l’employeur ne peut justifier d’aucune faute à la charge du salarié, le licenciement fondé sur les faits ne caractérisant qu’une insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse.

C.A. Poitiers (ch. soc.), 24 janvier 2006. - R.G. n° 04/01809.

M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe, M. Frouin, Conseillers.

N°64

La lettre de licenciement peut mentionner les différentes fautes et insuffisances reprochées au salarié. Toutefois, après avoir retenu une faute lourde ou grave pour en déduire les sanctions qui s’y attachent - privation des indemnités de congé payés, de préavis et de licenciement - l’employeur qui n’établit pas les manquements justifiant ce licenciement disciplinaire ne peut choisir de fonder le renvoi sur l’insuffisance professionnelle du salarié, car celle-ci ne relève pas des causes disciplinaires et, par conséquent, n’autorise pas la rupture immédiate du contrat de travail et la privation des indemnités précitées .

C.A. Versailles (6e ch.), 6 décembre 2005. - R.G. n° 05/01471.

M. Ballouhey, Pt. - Mme Doroy, M. Liffran, Conseillers.

* Faute grave

N°65

Le fait, pour un caissier, de remettre à plusieurs reprises sciemment à son employeur des pièces comptables dont il altéré la teneur, tant intellectuelle que matérielle, constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Dès lors, l’intention de nuire à l’employeur n’étant pas établie, il y a lieu de requalifier le licenciement prononcé pour faute lourde en licenciement pour faute grave.

C.A. Nouméa (ch. soc.), 14 juin 2006. - R.G. n° 04/509.

M. Stoltz, Pt. - M. Potee, Mme Amaudric du Chaffaut, Conseillers.

N°66

Les manifestations de l’attitude indécente d’un salarié, responsable de magasin, à l’égard de plusieurs collègues féminines, vendeuses, constitue une faute grave rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis.

Dès lors, des faits commis par un responsable de magasin usant de sa qualité pour harceler et effectuer des pressions sur les vendeuses en position d’infériorité professionnelle sont constitutifs d’une faute grave.

C.A. Lyon (ch. soc.), 4 janvier 2006. - R.G. n° 04/04651.

M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie, Mme Vilde, Conseillers.

N°67

L’utilisation, à l’insu de l’employeur, d’un véhicule de l’entreprise à des fins personnelles, ayant conduit, de manière prévisible, à une grave détérioration de l’engin, constitue une faute grave.

C.A. Nouméa (ch. soc.), 12 avril 2006. - R.G. n° 05/470.

M. Stoltz, Pt. - M. Potee, Mme Amaudric du Chaffaut, Conseillers.