Statut collectif du travail (23.10.15)


Le pourvoi soumis à l’assemblée plénière portait à titre principal sur l’interprétation de l’article 3 de l’avenant "Mensuels" du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne, étendu par arrêté du 10 décembre 1979, rédigé en ces termes :
Tout engagement sera confirmé, au plus tard au terme de la période d’essai, par une lettre stipulant :
- l’emploi, le niveau et l’échelon dans la classification ;
- le taux garanti annuel du niveau et de l’échelon de l’intéressé ;
- la rémunération réelle ;
- l’établissement dans lequel cet emploi doit être exercé.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l’objet d’une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l’intéressé, elle sera considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l’employeur et réglée comme telle.

Suite à une restructuration interne, consistant à transférer plusieurs de ses salariés du site de Rungis dans le Val de Marne à Paris (8ème), une société a licencié pour faute grave 3 salariés qui refusaient de rejoindre leur nouveau lieu de travail, soutenant que l’article 3 de l’avenant “Mensuels” interdisait à l’employeur de leur imposer un changement de leur lieu de travail.
Ces trois salariés ont formé un premier pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel de Paris confirmant, le 4 mai 2011, la décision des premiers juges les ayant déboutés de leurs demandes en paiement contre l’ employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a, par arrêt du 26 septembre 2012 (n° 11-20.452), cassé cet arrêt pour violation des articles 3 de l’avenant “Mensuels” et L. 2254-1 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil, jugeant que le premier de ce texte donnait au lieu de travail un caractère contractuel de sorte qu’il ne pouvait pas être modifié sans l’accord du salarié.
La cour de renvoi ne s’est pas soumise à la doctrine de la Chambre sociale et a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes, interprétant l’article 3 litigieux comme signifiant, lorsque la modification du lieu de travail n’est pas acceptée par le salarié, ..que l’employeur doit prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail en engageant une procédure de licenciement, sans qu’il soit permis à ce stade de lui imputer par un effet automatique la responsabilité de cette même rupture en considérant a priori injustifié le licenciement qu’il viendrait à notifier au salarié suite à son refus de changer d’affectation géographique.
Les trois salariés ont formé un nouveau pourvoi, portant à titre principal sur l’interprétation de l’article 3 litigieux (deux premières branches du moyen unique), et à titre subsidiaire sur la faute grave (troisième branche).
La Chambre sociale, par arrêt du 11 mars 2015, a renvoyé l’affaire devant l’assemblée plénière.

Il convient de rappeler qu’une convention collective est un acte normatif, négocié entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés, en vue de fixer en commun les conditions d’emploi et de travail ainsi que les garanties sociales et qui détermine son champ d’application territorial et professionnel. Elle a, selon la formule de M. G. Vachet, une double fonction, économique et sociale, la première exigeant que les employeurs supportent les mêmes charges et la seconde que les salariés bénéficient des mêmes avantages.
Il en résulte que la convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte.
La Cour de cassation exerce un contrôle lourd de cette interprétation afin d’assurer une unité d’application.

Quelle interprétation convenait-il de donner à cet article 3 ? On peut considérer, soit qu’il a pour effet de conférer aux éléments qu’il impose de mentionner dans la lettre d’embauche une nature contractuelle, soit qu’il ne constitue qu’une règle de procédure à suivre en cas de non acceptation par un salarié du changement d’un des dits éléments, les conséquences étant :
- si la contractualisation est retenue : la consécration du droit pour le salarié de refuser, sans avoir à justifier d’un motif légitime, toute modification de son lieu de travail, quelle qu’elle soit, privant la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail de tout effet ; l’obligation pour l’employeur, s’il ne renonce pas à son projet, de procéder à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf le cas particulier du licenciement économique sous réserve que les conditions en soient remplies, avec obligation de régler les indemnités de rupture,
- si la contractualisation n’est pas retenue : comme pour les contrats de travail non soumis à une clause conventionnelle spécifique, la valeur d’information de la mention du lieu de travail dans le contrat, sauf clause expresse de sédentarité ; l’applicabilité de la clause de mobilité ; la possibilité de procéder à un licenciement disciplinaire du salarié dont la cause en cas de contestation est appréciée selon les règles habituelles.

L’assemblée plénière a approuvé la cour d’appel de renvoi d’avoir interprété l’article 3 en ce qu’il instaure, en cas de non-acceptation par le salarié de la modification envisagée du lieu de travail, une règle de procédure imposant à l’employeur qui n’entend pas renoncer à la modification de licencier.
Elle a tout d’abord considéré que cette réponse respectait mieux, que celle de la contractualisation, la lettre du texte. En effet, le mot “modification”, sans adjectif qualificatif, est neutre, le verbe stipuler dans son sens courant signifie “préciser” et l’expression “du fait de” n’a pas qu’un sens causal mais veut dire aussi “à l’initiative de”. L’article ne dit pas que le lieu du travail est un élément substantiel du contrat de travail, ni que l’accord du salarié est obligatoire, ni que ce dernier a le droit de refuser le transfert de son lieu de travail, ni que la seule non acceptation par le salarié de la modification de son lieu de travail rend nécessairement l’employeur responsable de la rupture et débiteur de toutes les indemnités de rupture au profit du salarié.
Ensuite, il faut relever que l’interprétation de la convention collective au moment de son application ne doit pas avoir pour effet d’en modifier la portée, ni de lui conférer une utilité en remplacement de celle qu’elle présentait lors de sa conclusion et qu’elle a pu perdre par suite de l’évolution législative et jurisprudentielle : en 1979, l’article 3, en imposant à l’employeur d’engager une procédure de licenciement du salarié qui refusait de rejoindre son nouveau lieu de travail, permettait à ce dernier de percevoir les indemnités de l’assurance-chômage, avantage désormais donné à tous les salariés du fait de la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc, 8 octobre 1987 n° 84-41.902, Bull. V, n°541 ; Soc. 25 juin 1992, n° 88-42.498).
Enfin, cette solution apparaît plus en harmonie avec l’évolution actuelle du droit, favorisant la mobilité géographique sans nuire au salarié qui peut toujours contester le bien fondé du licenciement.

Restait à statuer sur la troisième branche.
La faute grave correspond à la violation d’obligations découlant du contrat de travail par le salarié, d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite du contrat pendant la durée du préavis ; elle a notamment pour effet de priver son auteur des indemnités de rupture. Elle est appréciée in concreto au regard des seuls motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
La chambre sociale de la Cour de cassation exerce actuellement, en matière de faute grave, un contrôle léger de la qualification apportée aux faits, à partir de l’appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve. Dans le dernier état de sa jurisprudence, elle rejette le moyen tiré de la violation des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, jugeant que la cour d’appel a pu retenir une faute grave comme cause du licenciement en cas de refus délibéré et renouvelé du salarié d’intégrer, à l’issue de sa période de détachement, l’agence convenue lors de l’embauche (Soc, 24 juin 2015, n°13-25.522, en cours de publication au Bulletin), de refus réitéré d’une salariée de rejoindre son nouveau lieu de travail fixé dans les limites de la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail (Soc, 5 décembre 2012, n°11-21.365), et de persistance dans son refus de prendre son poste au magasin d’usine, avec des absences sans justificatif malgré plusieurs courriers de l’employeur de mise en demeure et de demande d’explications (Soc, 25 juin 2014, n°12-29.519).
La cour d’appel, qui a rappelé dans son arrêt le contenu de la lettre de licenciement, a constaté qu’il existait dans les trois contrats de travail une clause de mobilité géographique dans les limites de la région parisienne dont la mise en oeuvre n’était pas critiquée, que l’employeur avait respecté un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser, que ces derniers avaient manifesté une attitude d’obstruction persistante consistant à se présenter jusqu’en mai 2007 de manière systématique sur leur ancien lieu de travail de Rungis, nonobstant les tentatives de l’employeur pour leur faire entendre raison durant toute cette période et qu’aucune raison légitime pour justifier ces refus persistants et réitérés n’était invoquée.
L’assemblée plénière, appliquant la jurisprudence récente de la Chambre sociale, a, dans le cadre d’un contrôle léger, jugé que la cour de renvoi avait pu décider que ce refus constant et dans la durée était constitutif d’une faute grave, rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle de travail.