Communiqué relatif à l’arrêt n° 1210 du 1er juillet 2008 rendu par la chambre sociale

Contrat nouvelles embauches (CNE)

 


 

Dans un arrêt rendu le 1er juillet 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation a approuvé la décision de la cour d’appel de Paris ayant jugé le contrat “Nouvelle Embauche” contraire aux dispositions de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

Instauré par l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 et prévu à l’article L. 1223-4 du code du travail, le contrat ”nouvelle embauche” pouvait être conclu par les employeurs qui occupaient au plus vingt salariés. Ce contrat, d’une durée indéterminée, différait essentiellement du contrat de droit commun par des modalités spécifiques de rupture applicables pendant les deux premières années suivant sa conclusion. L’employeur pouvait ainsi y mettre fin par lettre recommandée non motivée, sans être tenu non plus de procéder à un entretien préalable. Sauf en cas de faute grave, le salarié avait en ce cas droit au versement d’une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération due depuis la conclusion du contrat.

La compatibilité de ce contrat aux dispositions de la Convention n° 158 de l’OIT, qui est d’application directe en droit interne, avait été contestée devant les tribunaux.

Selon l’article 4 de cette convention, un travailleur ne peut être licencié sans motif valable lié à son aptitude ou à sa conduite, ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. L’article 7 de la convention prévoit pour sa part que le licenciement ne peut intervenir avant qu’on ait offert au travailleur la possibilité de se défendre contre les allégations formulées. Enfin, en vertu de l’article 9, le salarié ne doit pas avoir à supporter seul la charge de prouver que le licenciement n’était pas justifié.

L’article 2, §2, b, de la convention prévoit néanmoins qu’un pays membre de l’OIT peut exclure l’application de la convention aux travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et soit raisonnable. L’article 2, § 5 permet aussi d’exclure du bénéfice de la convention d’autres catégories limitées de travailleurs salariés pour des raisons tenant à des conditions d’emploi particulières, à la taille ou à la nature de l’entreprise .
La chambre sociale de la Cour de cassation a considéré en premier lieu que le contrat “nouvelle embauche” ne rentrait pas dans les catégories de contrats pour lesquelles il pouvait être dérogé au dispositif de protection de la convention. Elle a retenu à cet égard que l’article L. 1223-4 du code du travail ne visait pas une catégorie limitée de salariés pour lesquels se poseraient des problèmes particuliers revêtant une certaine importance eu égard à la taille de l’entreprise, ne distinguait pas selon les fonctions occupées par les salariés et ne limitait pas, autrement que par un délai d’attente de trois mois, la possibilité d’engager de nouveau le même salarié par un contrat de nature identique à celui précédemment rompu par le même employeur.

Elle a ensuite estimé que le contrat “nouvelle embauche” ne satisfaisait pas aux exigences de la Convention dans la mesure où il écartait les dispositions générales relatives à la procédure préalable de licenciement, à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse, à son énonciation et à son contrôle. Il privait ainsi le salarié du droit de se défendre préalablement à son licenciement et faisait exclusivement peser sur lui la charge de prouver le caractère abusif de la rupture.

Elle en a déduit que la rupture d’un contrat “nouvelle embauche” demeurait soumise aux règles d’ordre public du code du travail applicable à tout contrat de travail à durée indéterminée. Par conséquent, s’il n’est pas motivé, le licenciement d’un salarié embauché selon un contrat “nouvelle embauche” doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

L’arrêt a été rendu sur avis conforme de l’avocat général.

(Source : Service de documentation et d’études)