Rapport de M. Leblanc
Conseiller référendaire

 


 

Par jugement du 29 novembre 2007, le conseil de prud’hommes d’Angers a demandé l’avis de la Cour de cassation sur la question suivante :

"Un salarié qui adhère à une convention de reclassement personnalisé ayant pour effet que le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, en application de l’article L. 321-4-2 / I°, alinéa 4, du code du travail, peut-il ultérieurement saisir la juridiction prud’homale d’une demande indemnitaire pour licenciement non inhérent à sa personne, de nature économique, sans cause réelle et sérieuse ?"

I- Faits et procédure à l’origine de la demande d’avis

Les nouvelles dispositions de l’article L. 321-4-2.I° du code du travail, issues de la loi n° 2005-32 "de programmation pour la cohésion sociale" du 18 janvier 2005, obligent les employeurs occupant moins de 1000 personnes à proposer à chaque salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé.

L’alinéa 4 de l’article L. 321-4-2.I° dispose qu’en cas d’accord du salarié, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties.

En l’espèce, la société Euro-Logistic a convoqué M. X... à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique et lui a proposé d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé.

Le 30 janvier 2006, le salarié a souscrit à cette convention avant de faire l’objet, le 14 février 2006, d’un licenciement pour motif économique.

Le 4 mai 2006, il a saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de son licenciement. Il demande au conseil de prud’hommes de dire que la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En défense, l’employeur prétend que M. X... n’est plus fondé à contester la cause économique de son licenciement dans la mesure où il a adhéré à une convention de reclassement personnalisé.

Le conseil de prud’hommes a décidé de demander l’avis de la Cour de cassation sur cette question.

II- Recevabilité de la demande d’avis

Les formalités prévues par les articles 1031-1 et suivants du code de procédure civile ont été respectées, les parties et le ministère public ayant présenté leurs observations sur la demande d’avis.

A la date où elle a été formulée, la demande d’avis soumise à la Cour de cassation répondait aux conditions de recevabilité fixées par l’article L. 441-1 du nouveau code de l’organisation judiciaire. Il s’agissait d’une question de droit nouvelle, née de la loi du 18 janvier 2005, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Les cours d’appel avaient d’ailleurs adopté des solutions contradictoires (1).

Depuis lors, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la question, dans un arrêt rendu le 5 mars 2008 (2) ayant fait l’objet d’un communiqué.

 

III- Réponse donnée par l’arrêt du 5 mars 2008

En considérant que le salarié ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé n’est pas privé du droit de contester le motif de la rupture de son contrat de travail, la chambre sociale a adopté une solution analogue à celle qu’elle avait retenue lorsque le régime des conventions de conversion était encore en vigueur. L’article L. 321-6, alinéa 3, du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, prévoyait déjà que le contrat de travail d’un salarié ayant accepté le bénéfice d’une convention de conversion était rompu du fait d’un commun accord des parties.

A l’époque, plusieurs arrêts, rendus en formation plénière de chambre, ont décidé que l’adhésion à la convention de conversion impliquait l’existence d’un motif économique et n’empêchait pas le salarié de contester la rupture du contrat de travail (3).

Cette jurisprudence a ensuite été étendue, en permettant au salarié qui avait adhéré à une convention de conversion de contester l’ordre des licenciements (4) et de se prévaloir des dispositions de l’article L. 122-14-2 du code du travail sur la motivation du licenciement (5).

La parenté entre les deux dispositifs est communément admise, y compris par le législateur (6). Dans les deux cas, la convention est proposée à l’initiative de l’employeur. L’offre de cette convention constitue une obligation légale dont l’inobservation est sanctionnée. Elle s’adresse aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé ou qui sont compris dans un projet de licenciement. Enfin, les deux conventions offrent aux salariés qui y adhèrent des avantages comparables : allocations plus élevées, bénéfice d’aides personnalisées au reclassement, de formation etc... Dans les deux cas, le salarié n’a pas le statut de chômeur.

La différence de rédaction entre les deux textes mise en avant pour dénier au salarié ayant accepté une convention de reclassement personnalisé le droit de contester le motif économique de la rupture alors que ce droit était reconnu aux salariés bénéficiaires d’une convention de conversion n’est pas déterminante.

Certes, à la différence de l’article L. 321-4-2.1°, l’article L. 321-6 du code du travail prévoyait expressément que les litiges relatifs à la rupture consécutive à l’adhésion à une convention de conversion relevaient de la compétence du conseil de prud’hommes dans les conditions prévues par l’article L. 511-1 du code du travail, lequel précise, en son alinéa 3, que les dispositions de l’article L. 122-14-3 sont applicables à l’ensemble de ces litiges (7).

Mais, d’autres dispositions législatives justifient que la rupture du contrat de travail en cas d’acceptation d’une convention de reclassement personnalisé obéisse aux règles régissant le licenciement pour motif économique. Ainsi, selon l’article L. 321-1, alinéa 2, issu de la loi du 29 juillet 1992 "Les dispositions du chapitre sur le licenciement pour motif économique sont applicables à toute rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’alinéa 1".

Surtout, le texte même de l’article L. 321-4-2.I°, alinéa 4, du code du travail précise que le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord. Une telle expression montre bien qu’il ne s’agit pas d’une véritable résiliation amiable née de la rencontre de deux volontés. Cette formule n’aurait été employée que pour justifier l’absence de délai-congé en cas d’accord du salarié à la convention de reclassement (13).

La situation des salariés ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé se distingue nettement de celle des salariés ayant négocié une rupture de leur contrat de travail pour motif économique. D’abord, la proposition d’une convention de reclassement constitue pour l’employeur une obligation légale alors qu’au contraire, les ruptures d’un commun accord pour motif économique ont un fondement exclusivement conventionnel. Elles résultent soit d’un accord d’entreprise, soit de la convention des parties, sans aucune intervention de l’Etat.

Surtout, l’offre de convention de reclassement personnalisé entre dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique. Elle est transmise lors de l’entretien préalable au licenciement. Il s’agit d’un dispositif qui s’intègre complètement à la procédure prévue par le chapitre I du titre II du code du travail. La Cour de cassation avait considéré que la convention de conversion qui, elle aussi, était proposée lors de l’entretien préalable au licenciement, ne constituait qu’une modalité du licenciement pour motif économique (8). En l’espèce, le salarié a adhéré à la convention avant de faire l’objet d’un licenciement.

Le salarié qui adhère à la convention de reclassement personnalisé ne dispose ainsi d’aucun pouvoir de négociation. Sa situation est donc différente de celle du salarié qui prend l’initiative de proposer à son employeur une rupture négociée ou qui décide de partir pour bénéficier des avantages d’un accord collectif.

Les dispositions de l’article L. 321-4-2.I° instituent, en réalité, une mesure d’accompagnement du licenciement pour motif économique en vue d’atténuer les effets d’un licenciement sec dans les entreprises non soumises à l’obligation de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi. Il s’agit donc de généraliser des mesures d’aide et de reclassement pour tous les salariés concernés par un licenciement sans qu’on puisse déceler ici une volonté d’instituer un mode de rupture différent du licenciement pour motif économique. Le but poursuivi est d’individualiser le traitement social des conséquences de la perte de l’emploi.

En réalité, les salariés étant, par hypothèse, menacés d’un licenciement, leur accord à la rupture du contrat de travail s’apparente, comme cela avait été dit à propos des conventions de conversion, à une fiction légale (9). Le salarié subit la rupture plus qu’il n’y consent. On peut d’ailleurs se demander si l’accord du salarié concerné par une procédure de licenciement ne porte pas uniquement sur les avantages offerts par la convention et non sur la rupture du contrat de travail proprement dite.

La majorité des auteurs considère que le bénéficiaire d’une convention de reclassement ne peut être privé du droit de contester le motif économique de son licenciement. Selon M. Morvan (10), il est indubitable que la jurisprudence relative aux conventions de conversion sera réanimée et transposée. Le salarié adhérant à une convention de reclassement personnalisé sera ainsi fondé à invoquer l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

M. Couturier (11) considère que la tendance est au maintien de la jurisprudence antérieure relative aux conventions de conversion.

Pour M. Verkindt (12) le régime juridique de la rupture sera vraisemblablement le même que celui de la rupture d’un commun accord qui résultait de l’adhésion du salarié à une convention de conversion.

M. Kerbourc’h (13) partage cette opinion, en rappelant que le Conseil d’Etat avait également admis que le salarié protégé ayant adhéré à une convention de conversion n’était pas privé de la possibilité de contester la décision administrative autorisant son licenciement.

La réponse à la question posée ayant été apportée par l’arrêt du 5 mars 2008 qui a retenu que l’adhésion du salarié à la convention de reclassement personnalisé ne le privait pas de la possibilité de contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail, il n’y a plus lieu à avis.

 

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1. Convention de reclassement personnalisé et contestation de la rupture SSL 2007 n° 1313 par JC Gouret critiquant un arrêt du 22 mars 2007 rendu par la cour d’appel de Paris et JCP (S) 2006 p 9, commentaire des arrêts en sens contraire rendus par les cours d’appel de Douai et Montpellier par Béal et Rouspide-Katchadourian JCP (S) 2007 n° 38, p 19, Observations sous Douai 23 février 2007 et sous Paris 22 mars 2007, RJS 2007, n° 768 et 1103.

2. Soc., 5 mars 2008 (pourvoi n° 07-41.964 en cours de publication)

3. Soc., 29 janvier 1992, Bull., V, n° 52, DS 1992, p. 269 ; Soc., 19 novembre 1992, Bull., V, n° 564 revenant sur le seul arrêt en sens contraire Soc., 10 janvier 1991, RJS 3/91 n° 368, pourvoi n° 88-40.461.

4. Soc., 17 juin 1997, Bull., V, n° 222, DS 1997, p. 694 ; Soc., 17 mars 1998, Bull., V, n° 146, DS 1998, p. 550, note J Savatier.

5. Soc., 30 septembre 1997, Bull., V, n° 292, DS 1997, p. 104, obs. Favennec-Héry, JCP 1998, II, n° 10013, note D. Corrignan-Carsin.

6. le rapport présenté à l’Assemblée nationale n° 1930, p. 366 énonce que le dispositif sur les conventions de reclassement personnalisé s’inspire de celui des conventions de conversion ; v. aussi Rép. Dalloz Travail, p. 104.

7. JC Gouret JCP (S) 2006, n° 51, p. 9, Béal et Rouspide Katchadourian, JCP (S) 2006, n° 38, p. 19.

8. Soc., 17 septembre 2003, Bull., V, n° 233, RJS 11/03, n° 1259 et déjà Soc., 11 juillet 2000, DS 2000, p. 1033, note J. Savatier.

9. Savatier, DS 1998, p. 560.

10. "Le droit des licenciements pour motif économique après la loi de cohésion sociale" , TPS 2005, chronique p. 3, n° 38 et Jurisclasseur, Fasc 31-2, n° 159.

11. "Encore une réforme du droit des licenciements économiques" ,SSL supplément 26 décembre 2005, n° 1242, p. 3.

12. Jurisclasseur, Fasc 30-1, n° 92.

13. La convention de reclassement personnalisé, SSL Supplément 2005, n° 1242, CE 10 décembre 1993, n° 112947, RJS 3/94, n° 277.