Avis de Monsieur Pierre Foerst, avocat Général


M. X... a été engagé le 25 juin 1990 en qualité de conducteur-receveur par la SEMITAG (transports urbains de Grenoble) En vertu d’une habilitation à la conduite des tramways délivrée en avril 1992, il a été affecté à la conduite de ces véhicules.

Le 15 octobre 2006,dans la soirée, M. X... a conduit en contresens de la circulation la rame 6035. Cet incident a donné lieu à une enquête à l’issue de laquelle il s’est vu retirer son habilitation de conducteur de tramways le 22 novembre 2006.

Invoquant un trouble manifestement illicite constitué par la mise en oeuvre à son encontre d’une sanction disciplinaire sans respect de la procédure prescrite en la matière et par la modification de son contrat de travail, M. X... a saisi le juge des référés le 29 novembre 2006.

Par ordonnance rendue en formation de départage le 7 mars 2007, il a été débouté de toutes ses demandes.

Cette ordonnance a été confirmée par arrêt de la cour d’appel de Grenoble le 12 septembre 2007 laquelle a considéré “que le directeur de la SEMITAG a le pouvoir de délivrer des habilitations, de les suspendre ou de les retirer, ce qui relève non pas de son pouvoir disciplinaire mais de son pouvoir de gestion et de son obligation de sécurité. Qu’il s’ensuit que ni la suspension de l’habilitation, ni son retrait, ne constituent une sanction au sens de la convention collective et du règlement intérieur même si elles interviennent dans la plupart des cas à la suite de comportements jugés fautifs énumérés par le règlement intérieur tels qu’excès de vitesse ou non-respect de la signalisation”.

La cour d’appel en a conclu “que le directeur de la SEMITAG n’avait pas à saisir le conseil de discipline, qu’il avait agi conformément à ce que prévoit le règlement intérieur en sollicitant l’avis de la commission d’habilitation préalablement à sa décision qui n’était pas illicite”.

La chambre sociale de la Cour de cassation a cassé cet arrêt le 31 mars 2009 au visa des articles L. 1331-1 du code du travail et 49 de la convention collective nationale des réseaux de transport urbains de voyageurs du 11 avril 1996 en énonçant “qu’il résultait des constatations de la cour d’appel que le retrait d’habilitation de la conduite des tramways et l’affectation consécutive d’un salarié sur une ligne de bus décidée en raison d’un comportement considéré par l’employeur comme fautif constituait une sanction disciplinaire et s’analysait en un changement d’emploi ou une mutation au sens de l’article 49 de la convention collective qui imposait la saisine préalable du conseil de discipline de sorte que l’obligation de l’employeur au paiement d’une provision n’étant pas sérieusement contestable, la cour d’appel a violé le texte susvisé”.

La cour d’appel de Chambéry, cour de renvoi, a, par arrêt du 19 janvier 2010, confirmé l’ordonnance du Conseil de prud’hommes rendue le 7 mars 2007 en retenant “que M. X... avait fondé sa demande sur les dispositions de l’article R. 1456-6 du code du travail au terme duquel la formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures de remise en état qui s’imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite, qu’en l’espèce le trouble manifestement illicite dont M. X... prétend être victime n’est pas caractérisé, qu’en effet la SEMITAG pouvait retirer l’habilitation dont il disposait, ce qu’il ne conteste d’ailleurs pas, et que la société n’a pas agi de manière intempestive pour avoir, notamment, respecté la procédure prévue en la matière par le règlement de sécurité de l’exploitation”.

La cour d’appel qui ne s’est pas placée sur le plan de la faute mais sur celui du pouvoir d’organisation de l’employeur a refusé de se ranger à la motivation de la Chambre sociale et a statué conformément au premier arrêt la cour d’appel de Grenoble du 12 septembre 2007.

C’est dans ces conditions que le Premier Président de la Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant votre Assemblée Plénière.

Le pourvoi présenté par M. X... est composé d’un moyen unique divisé en trois branches.

La première rappelle “que constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que des observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que la lettre du 22 novembre 2006 par laquelle M. X... a été informé de la décision de la SEMITAG de lui retirer son habilitation à conduire des tramways a pour seul motif son erreur de conduite commise le 15 octobre 2006 et qu’en considérant cependant que cette décision n’était pas constitutive d’une sanction, la cour d’appel a violé l’article L. 122-40 devenu L. 1331-1 du code du travail”.

La 2e branche soutient que l’article 49 de la convention collective dispose que les sanctions du 2ème degré que constituent les suspensions temporaires sans solde, les mutations ou changements d’emploi par mesure disciplinaire, les rétrogradations ou les licenciements doivent, selon l’article 6 du Titre 3 du règlement intérieur de la SEMITAG, être prises après avis motivé du conseil de discipline et que la prise d’une sanction disciplinaire sans respect de la procédure disciplinaire préalable constitue, même en présence d’une contestation sérieuse, un trouble manifestement illicite qu’il appartient au juge de faire cesser et qu’en considérant que celui-ci n’était pas caractérisé en l’espèce, la cour d’appel avait violé l’article R. 1455-6 du code du travail, l’article 49 de la convention collective nationale des réseaux de transport urbain de voyageurs ainsi que les articles 6 et 7 du titre 3 du règlement intérieur de la SEMITAG.

Enfin, dans une troisième branche, le demandeur au pourvoi rappelle que les demandes pécuniaires qu’il avait formées en référé ne pouvaient se confondre, en raison de leur objet, avec ses demandes de fond tendant à l’annulation du retrait d’habilitation et qu’en considérant que ses demandes pécuniaires excédaient la compétence du juge des référés, la cour d’appel a également violé les dispositions des articles R. 1455-6 du code du travail.

Le pourvoi, principalement dans ses deux premières branches, se place à l’évidence sur le plan du droit disciplinaire.

Selon le salarié, c’est bien son comportement fautif qu’on lui reproche et sa mutation a le caractère d’une sanction, ce qui impliquait la mise en oeuvre de la procédure prévue par la convention collective pour les sanctions du 2ème degré, à savoir la saisine du conseil de discipline qui doit rendre un avis motivé.
Le salarié considère par ailleurs que la prise d’une sanction disciplinaire sans respect de la procédure préalable prévue en la matière constitue, même en présence d’une contestation sérieuse, un trouble manifestement illicite qu’il appartient au juge des référés de faire cesser.

L’employeur, la société SEMITAG, considère au contraire qu’aucune faute n’était reprochée au salarié.
Il estime s’être situé sur le plan de l’insuffisance professionnelle et de l’inaptitude du salarié à conduire des tramways qui nécessitait, pour d’évidentes raisons de sécurité, de lui retirer son habilitation à conduire des tramways et de l’affecter à la conduite des bus, moins complexe et mieux adaptée à ses capacités, sans que son contrat de travail en soit pour autant modifié.

S’étant placé hors du champ disciplinaire, il considère qu’il n’avait pas à mettre en oeuvre la procédure préalable prévue par la convention collective en matière disciplinaire.

La principale interrogation que soulève ce pourvoi est donc de savoir s’il appartenait à la cour d’appel de se placer sur le terrain disciplinaire ou sur celui de l’insuffisance professionnelle.

Il convient tout d’abord de rappeler que le critère du domaine disciplinaire, c’est à dire de l’existence d’une sanction est défini par l’article L. 122-40 du code du travail qui dispose “que constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif”.

La chambre sociale s’est référée à ce critère dans un arrêt du 7 décembre 2005 publié dans la revue de droit social du 4 avril 2006.

Il s’agissait en l’espèce d’un directeur de marketing et de la communication employé par l’aéroport de Marseille qui avait été muté contre son gré à l’Ecole supérieure de commerce dans une fonction liée aux assurances.

La cour d’appel d’Aix avait estimé que cette mutation entrait dans le pouvoir de direction de l’employeur.

La Cour de cassation lui a donné tort en estimant que dès lors que l’employeur faisait état dans les pièces qu’il a produites, du caractère difficile du salarié, source de conflits avec ses collègues et les partenaires de l’entreprise, il en résultait que sa mutation avait été décidée par l’employeur à la suite d’un comportement du salarié qu’il avait considéré comme fautif.

Dans les observations qu’il a formulées à la suite de cet arrêt, M. le Doyen Waquet a rappelé l’importance de ce critère en soulignant “qu’il n’est pas question de savoir ici si le comportement du salarié est ou non fautif. Il suffit que ses agissements, fussent-ils manifestement licites, soient considérés comme fautifs par l’employeur pour que le droit disciplinaire devienne applicable”.

Ce critère du droit disciplinaire tiré d’une stricte application de l’article L.122-40 du code du travail est essentiel et semble avoir été consacré par la jurisprudence de la Chambre sociale qui y a fait référence dans plusieurs décisions en date des 19 juin 1991 (B. 91 n̊ 308) 28 janvier 1998 (B. n̊ 35) ainsi que dans l’arrêt de cassation du 31 mars 2009 concernant la présente affaire.

Son application à la présente espèce ne fait donc aucun doute et doit conduire à s’interroger sur le point de savoir s’il résultait des termes de la lettre adressée au salarié par la Sté SEMITAG le 22 novembre 2006 à la suite de l’incident survenu sur le tramway le 15 octobre 2006 que celle-ci considérait
son comportement comme fautif.

Une réponse négative me paraît s’imposer et pour deux raisons :

- D’abord parce que les faits commis par M. X..., bien que graves par les conséquences qu’ils auraient pu comporter, n’ont donné lieu à aucune réprimande et n’ont jamais été considérés par l’employeur comme procédant d’une mauvaise volonté délibérée.

-Ensuite et surtout parce qu’ils n’ont jamais été qualifiés de fautifs par l’employeur.

Il ne fait aucun doute, selon moi, que l’employeur ne s’est pas placé sur le terrain disciplinaire mais sur celui de l’insuffisance professionnelle du salarié qui commandait, pour d’évidentes raisons de sécurité, de lui retirer son habilitation à conduire des tramways et à l’affecter sur une ligne d’autobus mieux adaptée à ses capacités.

L’intention de l’employeur d’écarter la voie disciplinaire m’apparaît d’autant moins douteuse qu’il a jugé utile de préciser dans son courrier, suite au comportement très critique du salarié à l’égard de sa hiérarchie, qu’il pourrait prendre des mesures disciplinaires si de tels faits se reproduisaient ce qui démontre bien que, présentement, il ne s’était pas placé sur ce terrain.

Je considère, dans ces conditions, que c’est à bon droit et par une appréciation souveraine des éléments de la cause que la cour d’appel a pu retenir que l’employeur ne s’était pas placé sur le terrain de la faute et qu’il avait respecté la procédure applicable au retrait de l’habilitation au salarié.

Je conclus en conséquence au REJET des 1re et 2e branches du moyen.

S’agissant de la 3e branche, fondée sur l’existence d’un trouble manifestement illicite, qui reproche à la cour d’appel d”avoir considéré que les demandes pécuniaires de M. X... excédaient la compétence du juge des référés, elle ne peut qu’être rejetée puisque dès lors que la cour d’appel a estimé que la procédure applicable au retrait d’habilitation avait été respectée, de sorte qu’il n’existait aucun trouble manifestement illicite, elle était pleinement fondée à considérer qu’en présence d’une contestation sérieuse il y avait lieu d’écarter la demande de provision présentée par le salarié.

Je conclus en conséquence au REJET de la 3e branche du moyen.