Rapport de Mme Mazars,
Conseiller rapporteur


 

 

Question posée : La lettre de licenciement, qui informe le salarié congédié que son licenciement pour motif économique est prononcé à la suite du jugement d’ouverture de la procédure de redressement judiciaire de l’entreprise, répond-elle à l’exigence légale de motivation résultant de l’article L.122-14-2 du Code du travail ?

 

Faits et procédure

La société Wirth et Gruffat, qui a pour activité la fabrication de machines-outils, a été admise au bénéfice du redressement judiciaire par jugement du tribunal de grande instance d’Annecy, statuant en matière commerciale, en date du 12 janvier 1993. Elle employait 155 salariés.

Un plan social a été préparé et soumis à la réunion du comité d’entreprise des 4 et 8 février 1993. Il prévoyait 86 suppressions d’emploi.

Par ordonnance du 9 février 1993, le juge-commissaire a autorisé l’administrateur judiciaire à procéder au licenciement collectif de 82 salariés.

Par lettres recommandées du 10 février 1993, Me F..., administrateur judiciaire, a notifié à chacun des 82 salariés concernés son licenciement dans les termes suivants :

" Par jugement du 12 janvier 1993, le tribunal de grande instance d’Annecy, statuant en matière commerciale, a admis au bénéfice du redressement judiciaire la SA Wirth et Gruffat et m’a désigné en qualité d’administrateur judiciaire. Ainsi, et après accomplissement des formalités légales, je suis amené à vous notifier ce jour votre licenciement pour motif économique."(1)

Courant mai et juin 1993, 76 salariés ainsi licenciés ont saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy de demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse en soutenant que la motivation de la lettre de licenciement ne satisfaisait pas aux exigences légales, la mise en redressement judiciaire ne constituant pas, à elle seule une cause de rupture des contrats de travail.

L’Union locale du syndicat CGT est intervenue volontairement à l’instance pour demander également des dommages-intérêts.

Le conseil de prud’hommes, par jugement du 12 janvier 1994, rendu en formation de départage, a débouté les salariés, ainsi que le syndicat, de leurs demandes en énonçant, pour l’essentiel :

"Si la motivation contenue dans cette lettre peut apparaître imprécise et générale, cette simple insuffisance formelle ne constitue pas une absence de motif permettant de déclarer le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, dès lors que les salariés avaient connaissance de la situation de règlement judiciaire de l’entreprise et que les licenciements avaient été autorisés par le juge-commissaire après saisine de l’autorité administrative et qu’un contrôle préalable sur la réalité du motif économique avait été effectué."

Sur l’appel de 65 salariés et de l’organisation syndicale, la cour d’appel de Chambéry, par arrêt du 9 avril 1996, a confirmé cette décision au motif que :

" En l’espèce les lettres de licenciement précisent que celui-ci est la conséquence du jugement ayant prononcé le redressement judiciaire. Tout jugement de redressement judiciaire implique non seulement des difficultés économiques, mais également une cessation des paiements. Il s’agit là d’un motif économique dont l’énonciation satisfait aux exigences du texte précité (article L.122-14-2 du Code du travail)."

Statuant sur le pourvoi de 9 salariés et de l’Union locale du syndicat CGT, la chambre sociale de la Cour de cassation, par arrêt du 12 janvier 1999(2), a cassé et annulé cet arrêt en toutes ses dispositions (excepté celles concernant le salarié qui, ayant adhéré à la convention FNE, n’était plus recevable à contester son licenciement).

La cassation a été prononcée au visa des articles L.122-14-2 et L.321-1 du Code du travail, l’arrêt jugeant que "l’énonciation précise du motif économique s’impose, même lorsque les licenciements sont prononcés à la suite d’un jugement de redressement judiciaire."

La cour d’appel de Grenoble, cour de renvoi, par arrêt du 8 février 2000, a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy en reprenant la motivation de l’arrêt de la cour d’appel de Chambéry : " tout jugement de redressement judiciaire implique non seulement des difficultés économiques, mais encore une cessation des paiements , il s’agit là d’un motif économique dont l’énonciation satisfait aux exigences du texte précité".

MM. A..., X..., Y..., B..., D..., C..., Z... et Mme E... ont formé un pourvoi en cassation régulier en la forme.

Ils ont produit, par Me Blanc, avocat au barreau d’Annecy, un mémoire en demande.

Me Gatineau a déposé un mémoire en défense pour la société Wirth & Gruffat.

Me F..., commissaire à l’exécution du plan, Me G..., représentant des créanciers, l’AGS CGEA d’Annecy n’ont pas produit de mémoire.

(L’Union locale du syndicat CGT n’était pas partie devant la cour d’appel de Grenoble.)

 


Le moyen unique de cassation fait grief à l’arrêt de la cour de renvoi d’avoir débouté les salariés de leurs demandes en considérant que la lettre de licenciement qui visait la mise en redressement judiciaire de l’entreprise énonçait suffisamment le motif économique du licenciement et d’avoir ainsi méconnu les dispositions de l’article L.122-14-2 du Code du travail .

Le mémoire en défense souligne que la cour d’appel de Grenoble, loin de s’incliner devant l’arrêt de cassation du 12 janvier 1999, a repris purement et simplement les motifs de l’arrêt censuré.

Il fait valoir que la référence au jugement de mise en redressement judiciaire doit être considérée comme l’énoncé du motif économique exigé par la loi , qu’une telle solution s’impose tant au regard de la raison d’être de la motivation de la lettre de licenciement qu’au regard des solutions dégagées par la Cour de cassation relativement à l’autorité des ordonnances du juge-commissaire autorisant le licenciement des salariés de l’entreprise en redressement judiciaire.

Faisant application des dispositions des articles L.131-2 et L.131-3 du Code de l’organisation judiciaire, la chambre sociale a ordonné le renvoi de l’examen du pourvoi en Assemblée plénière.


DROIT DES PROCÉDURES COLLECTIVES ET DROIT DU TRAVAIL

La rupture du contrat de travail peut intervenir pour motif économique, à tout moment de la vie de l’entreprise. Il peut s’agir de licenciements individuels ou d’un licenciement collectif faisant l’objet d’un plan social dans une entreprise in bonis, aux fins de sauvegarder sa compétitivité. Mais ces licenciements pour motif économique peuvent également intervenir dans une entreprise en difficulté, après l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire, le redressement nécessitant des suppressions ou des transformations d’emploi.

Ces licenciements font l’objet de dispositions légales spécifiques (I).

Ils sont cependant soumis au droit commun de la résiliation du contrat de travail édicté par les articles L.122-4 et suivants du Code du travail. L’énonciation des motifs de la rupture dans la lettre de licenciement est une obligation légale qui s’applique à tout licenciement. La notion de motif économique est précisée par la loi et la jurisprudence. La jurisprudence de la chambre sociale depuis plus de dix ans a défini le contenu et la portée de cette obligation et les conséquences de son inobservation .(II)

L’arrêt du 12 janvier 1999 rendu par la chambre sociale dans la présente affaire applique ces principes aux licenciements, prononcés par l’administrateur judiciaire, pendant la période d’observation de la procédure de redressement judiciaire. Dans des décisions postérieures, la chambre sociale a donné des précisions sur l’exigence de motivation de la lettre de licenciement pour motif économique en cours de procédure de redressement judiciaire (III).

 

I - Les licenciements collectifs qui suivent l’ouverture du redressement judiciaire sont soumis à un régime légal spécifique.

La loi n° 85-98 du 25 janvier 1985 relative au redressement judiciaire des entreprises, en son article 1er, devenu l’article L.620-1 du Code de commerce, dispose :

" Il est institué une procédure de redressement judiciaire destinée à permettre la sauvegarde de l’entreprise, le maintien de l’activité et de l’emploi et l’apurement du passif.

Le redressement judiciaire est assuré par un plan arrêté par décision de justice à l’issue de la période d’observation. Ce plan prévoit, soit la continuation de l’entreprise, soit sa cession (...)."

La loi affirme donc que le maintien de l’emploi est l’un des objectifs de la procédure de redressement judiciaire et, marquant cette volonté, elle a institué un système de représentation des salariés et de défense de leurs intérêts tout au long de la procédure.

L’ouverture du redressement judiciaire n’est pas une cause de rupture du contrat de travail. L’exécution des contrats de travail se poursuit aux conditions antérieures, l’article 37 (L.621-28 du Code de commerce), qui régit le sort des contrats en cours, excluant expressément de son champ d’application les contrats de travail.

Toutefois, le redressement de l’entreprise et le maintien de l’activité peuvent être subordonnés à la mise en oeuvre de licenciements.(3) Ces licenciements peuvent intervenir (en principe exceptionnellement) pendant la période d’observation. Ils peuvent être prévus dans le plan de redressement ou dans le plan de cession.. Les licenciements indispensables sont subordonnés à une autorisation judiciaire(4). Et, en cas de liquidation judiciaire, tous les salariés doivent être congédiés ou, le cas échéant, "reclassés" dans d’autres emplois au sein de sociétés du groupe

L’article 45 de la loi (devenu L.621-37 du Code de commerce), modifié par la loi du 3 juillet 1986 qui a supprimé l’autorisation administrative de licenciement, et par celle du 2 août 1989, prévoit :

" Lorsque des licenciements pour motif économique présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d’observation, l’administrateur peut être autorisé par le juge-commissaire à procéder à ces licenciements. Préalablement à la saisine du juge commissaire, l’administrateur consulte le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les conditions prévues à l’article L. 321-9 du Code du travail et informe l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues à l’article L.321-8 du même Code. Il joint, à l’appui de la demande qu’il adresse au juge-commissaire, l’avis recueilli et les justifications de ses diligences en vue de faciliter l’indemnisation et le reclassement des salariés."(5)

Le juge-commissaire statue par une ordonnance dans laquelle il fixe le nombre des licenciements ainsi que les activités et les catégories professionnelles concernées (article 63 du décret du 27 décembre 1985). L’ordonnance n’a pas à établir une liste nominative des salariés concernés qu’il appartient à l’administrateur de désigner. Si le juge-commissaire en dressait la liste, son ordonnance serait, sur ce point, dépourvue d’effet. (Soc., 27 octobre 1998, Bull., V, n° 452)

Il résulte des articles 25 et 63, alinéa 2, du décret du 27 décembre 1985 que l’ordonnance est déposée au greffe, communiquée aux mandataires de justice, notifiée au comité d’entreprise, ou à défaut au délégué du personnel, et, le cas échéant, au représentant des salariés.

Elle peut faire l’objet d’un recours par "tout intéressé"par simple déclaration au greffe dans les 8 jours du dépôt ou de la notification par les soins du greffier, le cas échéant aux personnes désignées dans l’ordonnance.

Le tribunal de commerce statue sur ce recours par un jugement qui n’est susceptible ni d’appel ni de pourvoi en cassation ni d’opposition ni de tierce opposition (article 173 de la loi devenu L.623-4 du Code de commerce).

L’ordonnance qui n’a pas été frappée de recours devient définitive qu’elle ait été ou non notifiée au salarié (Soc. 5 mars 1997, D. 1997, 522, note P. Bailly). En effet, il apparaît que ces textes n’exigent aucune notification aux salariés qui seraient concernés par les suppressions d’emploi autorisées par l’ordonnance. Certains considèrent qu’il conviendrait de notifier l’ordonnance aux salariés relevant de l’activité et de la catégorie professionnelle concernée puisqu’ils ont le droit de la contester, et que si leur recours contre une ordonnance non notifiée n’était pas admis, ils seraient en droit d’invoquer l’article 6 de la Convention européenne. (en ce sens, P. Morvan, Droit social, mai 1998 et Ph. Petel, obs. JCP 1997, E. I. 4004, n° 9.)

Soumis aux dispositions spéciales du droit des procédures collectives ainsi résumées, les licenciements prononcés pendant la période d’observation de la procédure de redressement judiciaire sont aussi régis par les dispositions du Code du travail .

Lorsqu’il a obtenu l’autorisation du juge-commissaire, l’administrateur(6) qui, aux termes de l’article 31 de la loi du 25 janvier 1985, "dans sa mission, est tenu au respect des obligations légales et conventionnelles incombant au chef d’entreprise", doit notifier aux salariés concernés leur licenciement en observant la procédure prévue par le Code du travail. Il doit les convoquer à un entretien préalable et leur notifier leur congédiement par lettre recommandée avec avis de réception (article L.122-14-1), les délais à respecter avant l’envoi des lettres de licenciement n’étant toutefois pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.

Il faut aussi souligner que les dispositions de l’article L.122-14 imposant l’entretien préalable, ne sont pas applicables au cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours lorsqu’il existe un comité d’entreprise ou des délégués du personnel dans l’entreprise . (Et tel est le cas, dans la présente affaire, où le licenciement collectif concernait 82 salariés de la société Wirth et Gruffat.)

II - Le droit commun concernant l’énonciation des motifs dans la lettre de licenciement(7)

A - La motivation de la lettre de licenciement est une obligation légale

 


L’article L.122-14-2, alinéa 1, du Code du travail
L’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l’article L.122-14-1.


Ce texte est issu de la loi du 30 décembre 1986 qui a étendu l’obligation de motiver la lettre de licenciement à tous les licenciements, licenciement individuel pour motif inhérent à la personne du salarié, ou pour motif économique, et licenciements collectifs pour motifs économiques.(8)

La règle posée par la loi est claire et précise. Elle a pourtant donné lieu à un contentieux important.

La chambre sociale a dégagé les principes suivants.

L’employeur doit invoquer un ou des motifs précis, matériellement vérifiables. La jurisprudence est abondante sur ce point. Notamment, la simple référence à un "licenciement collectif pour motif économique"(9) ne constitue pas l’énoncé des motifs prévus par la loi.

L’obligation de motivation n’est pas l’expression d’un simple formalisme. Elle s’analyse en une règle de fond dont la méconnaissance prive automatiquement le licenciement de cause réelle est sérieuse. Le principe en a été posé par l’arrêt du 29 novembre 1990 (Bull.,V, n° 598, pourvoi n° 88-44.308) et l’arrêt du 20 mars 1990 (Bull., V, n° 124, pourvoi n° 89-40.515) qui avait auparavant précisé que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, s’oppose à ce que l’employeur invoque, devant le juge saisi d’une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, des motifs non mentionnés dans cette lettre.

L’employeur ayant seulement invoqué un motif économique dans la lettre de licenciement, la cour d’appel n’a pas à examiner le motif disciplinaire invoqué ultérieurement par l’employeur : Soc. 22 janvier 1998, Bull., V, n° 28 ; 16 mars 1999, Bull., V, n° 115.

Confrontés à de multiples hypothèses, où l’application stricte du texte de loi conduisait à des solutions inéquitables, les juges du fond ont été tentés d’en assouplir la rigueur. Mais la chambre sociale, depuis plus de dix ans, a constamment rappelé que l’énonciation des motifs précis est une règle absolue .

On rappellera par exemple que :

- il n’importe que le salarié ait, par d’autres moyens, connaissance des motifs du licenciement
(12 janvier 1994, Bull. n° 2)

- l’aveu par le salarié des fautes justifiant son licenciement ne dispense pas l’employeur de l’obligation d’énoncer les motifs du licenciement
(19 mars 1998, Bull. n° 161)

- la demande expresse du salarié à l’employeur de ne pas motiver la lettre de licenciement ne dispense pas ce dernier de motiver la lettre de licenciement
(10 janvier 1995, Bull. n° 19)

Enfin, la référence dans la lettre de licenciement à un document distinct ne peut constituer l’énonciation des motifs exigée par la loi
(Soc., 30 novembre 1994, Bull. n° 317).

Et l’Assemblée plénière de la Cour de cassation, par arrêts du 27 novembre 1998, (Bull. n° 6 et 7 , Droit social 1999, p. 19, avec les conclusions de M. l’avocat général Joinet), dans trois espèces où l’employeur s’était borné à se référer à la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement, a cassé les arrêts des cours d’appel ayant décidé qu’il avait été satisfait à l’exigence de motivation en reprenant l’attendu de principe de l’arrêt du 29 novembre 1990 (pourvoi n° 88-44.308),

" attendu, selon ce texte (L.122-14-2), que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l’article L.122-14-1 ; qu’à défaut le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse."

La chambre sociale, dans un arrêt récent (20 février 2002, Bull., V, n° 72) a censuré un arrêt ayant considéré comme suffisamment motivée la lettre notifiant au salarié qu’il était licencié pour "inaptitude au poste occupé" en soulignant l’imprécision du motif car il n’indique nullement "la nature physique ou professionnelle de l’inaptitude".(10)

A ce stade, il n’est pas inutile de comparer la jurisprudence de la chambre sociale avec l’application, par le juge administratif, de la loi du 11 juillet 1979 relative à la motivation des actes administratifs. Cette loi, en son article 1er dispose que "les personnes ont le droit d’être informées des décisions administratives individuelles défavorables qui les concernent" et, en son article 4, que "la motivation doit être écrite et comporter l’énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision".

Or la jurisprudence administrative estime insuffisante la motivation "par référence", allusive ou stéréotypée(11) et elle annule pour illégalité les décisions non motivées ou insuffisamment motivées.

 

B - La motivation de la lettre de licenciement pour motif économique. Une motivation "renforcée" : elle doit préciser non seulement les difficultés économiques ou la réorganisation de l’entreprise mais aussi les incidences de ces difficultés, ou de cette réorganisation, sur l’emploi occupé par le salarié licencié


L’article L.122-14-2, alinéa 2, issu de la loi du 2 août 1989 :
Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l’employeur. En outre, l’employeur est tenu à la demande écrite du salarié de lui indiquer par écrit les critères retenus par application de l’article L.321-1-1 (ordre des licenciements)"
Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, mention doit être faite dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage (...)."



L. 321-1, alinéa 1, du même Code
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification substantielle de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.


La loi de modernisation sociale du 19 décembre 2001 qui a ajouté un alinéa 3 à l’article L.321-1(12), n’a pas modifié la définition du licenciement économique ainsi énoncé, ce texte étant la reprise de la directive communautaire 75/129/CEE du 17 février 1975.

Pour la chambre sociale, la lettre de licenciement pour motif économique doit énoncer des motifs précis qui, sans être parfaitement explicites, sont matériellement vérifiables. L’énoncé d’un motif imprécis équivaut à une absence de motifs. (Soc., 30 avril 1997, Bull., V, n° 150 , RJS, 1997, n° 675, p. 441). Par exemple "l’adaptation de l’effectif au volume prévisionnel du marché"(Soc., 6 déc. 2000, n° 98-44.878) ou la simple référence à un licenciement collectif (Soc., 20 janvier 1993, Bull., V, n° 7) ou à un procès-verbal des réunions du comité d’entreprise (Soc., 3 mars 1998, n° 95-42.646) ne constituent pas un motif précis.

Et pour répondre aux exigences légales la lettre de licenciement doit comporter la double précision :

1) de l’élément matériel : la suppression d’emploi, la transformation d’emploi ou la modification du contrat de travail,

2) de l’élément causal : des raisons économiques (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité).

La mention d’un seul élément est insuffisante.

Ainsi ont été jugés insuffisamment motivées les lettres mentionnant :
- une restructuration de l’entreprise (Soc., 8 janvier 1997, Droit social 1997, p. 205, observations Doyen Waquet)
- une baisse d’activité (Soc., 30 avril 1997, ci-dessus cité)
- des difficultés économiques (Soc., 19 juillet 2000, n° 98-41.547)
- une suppression de poste (Soc., 6 juillet 1999, Bull., V, n° 328)
- le refus de modification du contrat (Soc., 6 juillet 1994, Bull., V, n° 93-40.611).

La chambre sociale vient récemment de réaffirmer l’exigence de l’énoncé, dans la lettre de licenciement, de la double précision, dans un arrêt du 11 juin 2002(13) :

" Attendu que la lettre de licenciement doit comporter non seulement l’énonciation des difficultés économiques, mutations technologiques ou de la réorganisation de l’entreprise, mais également l’énonciation des incidences sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié sur ces éléments , qu’en l’espèce, les termes de la lettre de licenciement précisaient seulement les difficultés économiques, mais non leur incidence sur l’emploi occupé par M."

C - A défaut d’énonciation des motifs ou en cas de motifs imprécis, le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle ni sérieuse. En conséquence l’employeur sera condamné à verser l’indemnité prévue par l’article L.122-14-4, si le salarié licencié a plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, ou celle prévue par l’article L.122-14-5 du Code du travail, s’il a moins de 2 ans d’ancienneté.

La phrase "à défaut le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse" signifie en réalité : à défaut, le licenciement est réputé ne pas avoir de cause réelle ni sérieuse. L’absence de motif vaut présomption (que certains qualifient d’irréfragable(14)) d’absence de cause réelle et sérieuse.

Enfin, il faut aussi souligner que, lorsque le salarié licencié conteste la cause réelle et sérieuse du licenciement, le juge doit rechercher si la motivation de la lettre de licenciement satisfait aux exigences de l’article L.122-14-2 et peut déduire l’absence de cause, du défaut de motivation de cette lettre. La question de la motivation de la lettre de licenciement est dans le débat (Soc., 26 mai 1999, Bull., V, n° 235).


III - L’énonciation des motifs du licenciement économique prononcé lorsque l’entreprise est en redressement judiciaire : la jurisprudence de la chambre sociale

L’arrêt de la chambre sociale du 12 janvier 1999 juge que "l’énonciation précise du motif économique s’impose, même lorsque les licenciements sont prononcés à la suite du jugement d’un redressement judiciaire".

Que ce soit, en période d’observation (généralement dans les six premiers mois de la procédure) ou dans le cadre du plan de redressement ou de cession, les licenciements ne peuvent intervenir sans autorisation judiciaire.(15) La lettre de licenciement doit donc faire état de cette autorisation judiciaire. Dans le cas où l’autorisation du juge-commissaire n’est pas mentionnée, et même si elle a été accordée, la chambre sociale juge que la lettre de licenciement n’est pas motivée et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse
(Soc., 21 février 1996, GARP, pourvoi n° 93-41.310, D.1997, p. 60, note P. Bailly, JCP 1996, E, II, 862, note Y. Serret).

De nombreux arrêts confirmant cette solution ont été rendus. On citera notamment :
- Soc., 5 oct. 1999, Bull., V, n° 367
- Soc., 28 avril 2000, Société Maillard et Duclos, pourvoi n° 98-40.199.

La chambre sociale juge que la lettre de licenciement qui vise expressément l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements satisfait à l’exigence de motivation (Soc., 5 mai 1998, Bull. n° 217). Elle a complété sa doctrine en décidant, (dans un arrêt du 18 novembre 1998, Bull., V, n° 500, Société Forges de Breteuil), que n’est pas motivée la lettre de licenciement qui fait référence au jugement du tribunal de commerce adoptant un plan de redressement dans la mesure où il n’y était pas précisé que ce plan comportait des licenciements . Il en est de même de la référence dans la lettre de licenciement à un jugement adoptant un plan de cession sans qu’il soit précisé que le plan de cession prévoit des licenciements.

Cette doctrine est reprise et précisée dans de nombreux arrêts. Et la chambre sociale (12 janvier 2000, RJS, 3/00, n° 266 ; 22 février 2000, n° 97-43.780 ; 28 mars 2000, n° 97-43.923 ; 29 mai 2002, Arrêt n° 1801F-D) précise :

" Mais attendu qu’en application de l’article L.122-14-2 du Code du travail, la lettre de licenciement doit mentionner les motifs du licenciement et qu’à défaut le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse ; que la lettre de licenciement adressée aux salariés d’une entreprise en redressement judiciaire ne peut se borner à faire état d’une cause économique, mais qu’elle doit, pour être suffisamment motivée, se référer selon le cas, soit, à l’ordonnance du juge-commissaire ayant autorisé l’administrateur à procéder à des licenciements pour motif économique qui présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d’observation, soit au jugement qui, arrêtant le plan de cession, prévoit des licenciements pour motifs économiques."(16)

 

LES DONNÉES DU LITIGE SOUMIS A L’ASSEMBLÉE PLÉNIÈRE

C’est, en l’état de cette jurisprudence et à la lumière de l’ensemble de ces principes que doit être apprécié le contenu des lettres de licenciement adressées par l’administrateur judiciaire aux salariés licenciés de la société Wirth et Gruffat.

Pour juger que la lettre de licenciement ainsi adressée, en termes identiques, aux 82 salariés licenciés le 10 février 1983, était suffisamment motivée, et débouter les salariés de leurs demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, la cour d’appel de Grenoble a considéré que "tout jugement de redressement judiciaire implique non seulement des difficultés économiques, mais encore une cessation des paiements ; qu’il s’agit là d’un motif économique dont l’énonciation satisfait aux exigences du texte précité". Puis elle a examiné la régularité de la procédure suivie en relevant l’existence de l’autorisation du juge-commissaire, la consultation du comité d’entreprise. Elle a apprécié la réalité des difficultés économiques (baisse du chiffre d’affaires et déficit d’exploitation) justifiant la réduction d’effectifs pour en conclure que les suppressions d’emploi ont été effectives et que les salariés n’ont pas été remplacés dans leur poste de travail.

L’arrêt pourrait ainsi paraître contraire à la jurisprudence constante de la chambre sociale :
- en ce qu’il estime suffisamment motivée une lettre de licenciement se référant au seul jugement de redressement judiciaire sans faire mention de l’autorisation du juge-commissaire ;
- en ce qu’il estime que faire état de difficultés économiques et d’un état de cessation des paiements, sans évoquer les conséquences de cette situation sur le contrat de travail du salarié concerné, suffit à constituer l’énonciation du motif économique ;
- en ce que la cour d’appel constate l’existence d’une ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements, mais examine et vérifie le bien-fondé du motif économique et la réalité des suppressions d’emploi.

Le mémoire en défense produit par la société Wirth et Gruffat approuve les juges du fond et propose à l’Assemblée plénière un revirement de jurisprudence.

Il fait valoir que le législateur, en imposant l’énonciation des motifs du licenciement, et la jurisprudence, en instaurant une présomption de défaut de cause réelle et sérieuse en l’absence de motivation avaient pour objectif de permettre l’information du salarié et de lui assurer une meilleure protection. Il soutient qu’en cas de licenciements intervenus dans le cours de la procédure de redressement judiciaire, l’obligation de solliciter l’autorisation du juge-commissaire, prévue par l’article 45 de la loi du 25 janvier 1985, de consulter le comité d’entreprise et d’informer les autorités administratives compétentes assurent aux salariés à la fois l’information et la protection, et leur donne les moyens de se défendre contre des licenciements abusifs, étant observé que l’article 173 de ladite loi prévoit le recours des salariés contre l’ordonnance du juge-commissaire "s’ils estiment que les licenciements ne sont pas urgents, inévitables et indispensables." Il critique la solution retenue par la chambre sociale dans son arrêt du 12 janvier 1999 en rappelant que, dans ses arrêts récents, elle a décidé que, lorsque l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements est devenue définitive, le motif économique du licenciement ne peut plus être contesté(18). Il en déduit que puisque la réalité économique du licenciement constaté par le juge-commissaire s’impose au juge prud’homal, il est "absurde" d’affirmer que le licenciement pourrait néanmoins être dépourvu de cause réelle et sérieuse pour la seule raison que la lettre notifiant le licenciement ne comporterait pas de motivation précise.

Constatant que la chambre sociale admet que la lettre de l’administrateur notifiant le licenciement en visant l’ordonnance du juge-commissaire (cf les arrêts ci-dessus cités) répond aux exigences légales, le mémoire en défense fait observer que la distinction opérée entre la lettre qui fait référence à la seule mise en redressement judiciaire et celle qui fait référence à l’ordonnance du juge-commissaire est "artificielle" et injustifiée. Selon la société défenderesse au pourvoi, la référence à l’ordonnance du juge-commissaire n’apporte au salarié, ni plus de précisions, ni plus de garantie.

 

ÉLÉMENTS DE RÉPONSE

La résistance des juges du fond et les critiques ainsi formulées sont elles justifiées ?

On peut d’abord observer que si l’affirmation de la cour d’appel de Grenoble selon laquelle le jugement de redressement judiciaire implique des difficultés économiques n’est pas critiquable, la conséquence qu’elle en tire est contestable dès lors que la finalité du redressement judiciaire est la continuation de l’entreprise ainsi que le maintien des emplois, et que le redressement judiciaire n’est pas une cause de rupture des contrats de travail.

L’exigence de motivation par le visa de l’ordonnance du juge-commissaire relève-t-elle d’un pur formalisme ?

A titre préliminaire, s’il peut être avancé qu’il n’importe que l’administrateur ait omis d’expliciter la décision dans sa lettre du 10 février 1993 puisqu’en l’espèce l’autorisation du juge-commissaire avait été donnée par ordonnance du 9 février(19), il est nécessaire de rappeler que le débat porte sur l’exigence légale de motivation de la lettre de licenciement et non pas sur la justification des licenciements économiques notifiés.

La jurisprudence de la chambre sociale sur la motivation par référence à l’autorisation du juge-commissaire ou au plan de redressement visant les licenciements est critiquée comme étant purement "formaliste"(20). Il est fait observer d’abord que cette simple référence est sans intérêt pour le salarié concerné, qui, sans cette précision, est en mesure de connaître les causes de la rupture de son contrat de travail et qui, en définitive, n’étant pas destinataire de la notification de l’ordonnance du juge-commissaire ne peut la contester.

Mais cette position se heurte au principe directeur, en la matière, selon lequel la motivation doit être présente et suffisante dans la lettre de licenciement. Et il est impossible de réparer ultérieurement l’omission ou de suppléer cette exigence en recherchant le ou les motifs dans d’autres éléments de la procédure. Autrement dit, l’exigence de motivation ne peut s’apprécier qu’au regard des éléments intrinsèques de la lettre de licenciement (de son seul contenu) et il est interdit de prendre en considération des éléments extrinsèques. Cette exigence résulte d’une construction jurisprudentielle, cohérente et éclairante, élaborée ces 12 dernières années qui n’est pas critiquée par la doctrine exposée dans les ouvrages et commentaires qui portent sur cette question.

Comment comprendre que l’exigence de motivation soit, en cas de licenciements économiques en période de redressement judiciaire limitée à la mention de l’ordonnance du juge-commissaire ou au plan de redressement prévoyant des licenciements ? La position de la chambre sociale, lorsqu’elle admet la motivation par référence à l’ordonnance du juge-commissaire autorisant le licenciement résulte d’une application cumulative des dispositions spéciales de la loi de 1985 et du droit commun des licenciements. Le licenciement étant soumis à une autorisation judiciaire, la mention dans la lettre de licenciement de cette autorisation est nécessaire et suffisante au regard de l’article L.122-14-2 du Code du travail. (Il en est de même du licenciement d’un représentant du personnel, qui intervient après autorisation de l’inspecteur du travail(21)). Le licenciement étant prononcé après obtention d’une décision du juge de la procédure collective, l’appréciation de cette décision autorisant le licenciement ne relève pas de la compétence du juge prud’homal et le motif du licenciement ne peut être contesté devant lui(22).

Devrait-on imposer à l’administrateur une motivation plus complète de la lettre de licenciement ?

Une application des articles L.122-14-2 et L.321-1 du Code du travail pourrait aussi conduire à exiger que, dans le cas du licenciement économique prononcé pendant la procédure de redressement judiciaire, l’administrateur ou l’employeur soient tenus de viser non seulement l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements mais également, même sommairement, concrètement, les incidences des difficultés économiques sur l’emploi occupé par le salarié licencié et les raisons qui s’opposent à son reclassement(23).

Cette exigence irait dans le sens d’une meilleure prise en compte de l’intérêt du salarié. En effet, il faut souligner, d’une part, que, dans le cadre de la procédure collective, le salarié concerné n’est pas personnellement partie à l’instance en redressement judiciaire et l’ordonnance du juge-commissaire qui, il faut le souligner, ne désigne pas nominativement les salariés dont le licenciement est autorisé, ne lui est pas notifiée, d’autre part, que s’agissant d’un licenciement collectif de plus de 10 salariés, dans une entreprise qui a un comité d’entreprise, le salarié concerné n’est pas convoqué à un entretien préalable à son licenciement.

Autrement dit, à aucun moment de la procédure, il n’est tenu informé de sa situation personnelle au regard des suppressions ou des modifications d’emplois qui le concernent. Son information n’est assurée que par la lecture des procès-verbaux des réunions de ce comité d’entreprise ou, le cas échéant, par l’intermédiaire du représentant des salariés désigné pour suivre la procédure collective.

La seule notification individuelle de la décision de rupture du contrat de travail et des motifs de cette rupture est donc bien la lettre prévue par l’article L.122-14-1 du Code du travail. Cette lettre complètement motivée au regard de l’article L.321-1 du Code du travail serait de nature à permettre à son destinataire d’exercer, le cas échéant, un recours effectif au regard des exigences de l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde et des libertés fondamentales, devant un juge, que ce soit le juge de la procédure collective ou celui du contrat de travail . En effet, n’est-il pas un principe essentiel et constant, celui selon lequel toute décision (qu’elle soit juridictionnelle, administrative ou disciplinaire), qui, faisant grief à la personne concernée, et étant susceptible de recours, doit être motivée et suffisamment motivée ? Ne devrait-elle pas, au moins, préciser, concrètement, la suppression ou la modification de l’emploi du destinataire de la lettre de licenciement ? Et, en définitive, comme le préconise la loi qui régit la motivation des actes administratifs, énoncer "les considérations de droit et de fait" qui fondent la décision ?

Cependant, le licenciement économique en cours de procédure collective est soumis à des exigences légales particulières. L’autorisation du juge-commissaire a pour objet de vérifier que les licenciements ont un caractère urgent, inévitable et indispensable, cette notion recouvrant -ou même se substituant à- celle de suppressions ou de transformations d’emplois.

Une motivation plus explicite de la lettre de licenciement ne devrait-elle pas porter sur le caractère urgent, inévitable et indispensable du licenciement économique dans le contexte du redressement judiciaire, triple caractère dont l’administrateur doit justifier dans sa requête aux fins d’autorisation du juge-commissaire, plutôt que sur les suppressions ou transformations d’emplois ? La motivation visant uniquement l’autorisation judiciaire imposée par la loi pour ce type de licenciements pour motif économique n’est-elle pas, en définitive, à elle seule la "considération de droit et de fait" qui motive le licenciement ?

 

En conclusion, il faut souligner que la rédaction de la lettre de licenciement au cours de la procédure de redressement judiciaire incombe à l’administrateur lequel engage sa responsabilité professionnelle. L’administrateur doit donc être en mesure, en prenant connaissance de la jurisprudence, de savoir quel doit être le contenu de la lettre de licenciement. La décision de l’Assemblée plénière sur le présent pourvoi devrait lui permettre de savoir 1) si la mention du jugement d’ouverture du redressement judiciaire suffit, 2) s’il doit impérativement mentionner l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements par application de l’article 63 du décret du 27 décembre 1985 et 3) s’il doit, au surplus, pour satisfaire à l’exigence légale, faire état des suppressions ou transformations d’emploi consécutives à l’ouverture du redressement judiciaire ou même, concrètement, préciser les incidences du redressement judiciaire sur l’emploi occupé par le salarié licencié.

Tels sont les éléments de réponse possibles à la question posée par le pourvoi.


 

 

1. La lettre de licenciement poursuit en informant les salariés de la faculté d’adhérer à une convention de conversion et de la priorité de réembauchage dont ils bénéficient. Ces mentions conformes à la loi ne sont pas l’objet du pourvoi.

2. Cet arrêt n’est pas publié au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation.

3. Y. Chagny : Le situation des salariés dans l’entreprise en difficulté, 2ème partie, RJS, 11/99, notamment p. 824, 825 , R. Vatinet : Le sort des contrats de travail après l’ouverture d’une procédure collective. Droit ouvrier, mars 1998, P-Y Verkind : L’application du droit individuel du travail dans les procédures collectives, TPS, octobre 1997

4. P. Morvan : Le contrôle judiciaire des licenciements pour motif économique prononcés au cours d’une procédure collective, Droit social, mai 1998.

5. Des sanctions pénales sont prévues en cas de défaut de notification à l’autorité administrative et de défaut de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. (article L. 321-11 du Code du travail).

6. Ou l’employeur qui reste compétent en cas de procédure simplifiée de redressement judiciaire.

7. Chroniques : Ph. Waquet : La lettre de rupture par l’employeur d’un contrat de travail , RJS, 11/93 Etudes et Chroniques, p. 631 et J-Y Frouin : Le point sur la motivation de la lettre de licenciement , RJS, 7/99 Etudes et Chronique, p. 543.

8. Les seules exceptions sont la rupture en période d’essai et pour mise à la retraite.

9. Soc., 20 janvier 1993, Bull., V, n° 17, p. 12 (appliquant l’article L.122-14-2 dans sa rédaction en vigueur avant la loi du 2 août 1989).

10. Cette décision fait l’objet d’un commentaire critique dans la revue Jurisprudence Sociale (revue de l’UIMM), juillet 2002, p. 227.

11. Une motivation par "lettre-type"(CE 18 mai 1990, Rec., p. 128, Association arménienne d’aide sociale), par référence à un avis d’un organe consultatif (CE 28 mai 1965, Rec., p. 315, req. 58411 ; CE 17 nov. 1982, Rec., p. 385, req. 35065)

12. Imposant une obligation d’adaptation et de reclassement, "les offres de reclassement doivent être écrites et précises".

13. Dr. Social, nov. 2002, avec le commentaire de G. Couturier selon lequel "l’affirmation est reprise dans cet arrêt avec une netteté particulière"

14. P. Morvan. Le contrôle judiciaire des licenciements pour motif économique prononcés au cours d’une procédure collective. Droit social, mai 1998.

15. J-M Sportouch en déduit que " sans vouloir faire de provocation, on peut être tenté de penser, au premier abord, que les salariés licenciés pour motif économique en cas de redressement ou liquidation judiciaire ont bien de la chance. Non seulement ils bénéficient d’une assurance contre le risque d’insolvabilité de l’entreprise, mais surtout, alors qu’on a supprimé l’autorisation administrative de licenciement en 1986, on a institué une autorisation judiciaire préalable à la rupture du contrat de travail" Droit Social 1992, p. 787. Les licenciements en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.

16. On relèvera toutefois qu’un arrêt du 10 juillet 2002 a considéré qu’était suffisamment motivée la lettre faisant référence au plan de redressement par voie de cession en retenant qu’elle faisait nécessairement référence au jugement ayant arrêté le plan de redressement lequel avait prévu des licenciements économiques. Cette décision a été regardée par un commentateur(17)

17. RJS 11/02 Les décisions du mois. n° 1220 observations. ’ ° 

18. (Soc., 9 juin 1996, Bull. n° 268 ; 3 mars 1998, Bull. n° 112 ; 8 juin 1999, Bull. n° 268)

19. On peut observer que l’ordonnance n’avait pas, le 10 février, de caractère définitif puisqu’elle était susceptible de recours devant le tribunal de commerce (ici le TGI statuant en matière commerciale).

20. F. Taquet : Panorama rapide, JCP, E, 1999, janv. fév. 1999, p. 12 et 13.

21. Soc., 30 avril 1997, Bull., V, n° 149 et les arrêts cités.

22. Soc., 3 mars 1998, Bull., V, n° 112 , 12 janvier 1999, Bull., V, n° 11 , 8 juin 1999, Bull., V, n° 268. Mais le juge prud’homal reste compétent pour juger des contestations relatives au respect de la procédure de licenciement, à l’ordre des licenciements et surtout, au respect, par l’employeur ou l’administrateur, de son obligation de rechercher une solution de reclassement du salarié.

23. C’est l’opinion du commentateur de l’arrêt de la chambre sociale du 12 janvier 1999 dans la revue Droit Ouvrier (cf. déjà cité) et la cour d’appel de Besançon dans un arrêt du 9 avril 1996, RJS, 10/96, n° 1029 a statué en ce sens.