Avis de M. de Gouttes
Premier avocat général


 

ARRÊT ATTAQUÉ : Arrêt de la cour d’appel de Bourges du 21 août 2001, statuant sur renvoi après cassation, qui a débouté M. Patrice X... de sa demande en nullité du licenciement fondée sur l’article L. 122-32-2 du Code du travail, en retenant notamment que la lettre de licenciement avait été adressée par son employeur avant l’accident du travail.

 

- La question de principe posée par le présent pourvoi concerne l’interprétation de l’article L. 122-32-2 du Code du travail, aux termes duquel est nulle toute résiliation du contrat de travail à durée indéterminée lorsqu’elle est prononcée pendant la période de suspension du contrat consécutive à un accident de travail du salarié (sous réserve de la faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir le contrat) : quel sort faut-il réserver au licenciement dans l’hypothèse où, entre l’envoi de la lettre recommandée par l’employeur et la présentation de cette lettre au salarié, ce dernier a été victime d’un accident du travail ? La lettre de licenciement ayant été présentée au salarié postérieurement à la survenance de l’accident et à l’avis qui en a été donné à l’employeur, le licenciement est-il nul pour avoir été prononcé en violation de l’article L. 122-32-2 du Code du travail ? Ou, au contraire, faut-il, pour que l’article L. 122-32-2 puisse s’appliquer, que l’accident du travail ait été porté à la connaissance de l’employeur avant l’expédition de la lettre de licenciement ?

En d’autres termes, doit-on considérer que la date à laquelle l’employeur a "prononcé" le licenciement est celle de l’expédition de la lettre de licenciement ou celle de la réception de cette lettre par le salarié ?

Le présent cas d’espèce concerne une société (la SA Protex) qui a notifié le licenciement à son salarié (M. Patrice X...) par une lettre recommandée adressée le 4 décembre 1995, mais qui n’est parvenue au salarié que le 19 décembre, en raison d’un mouvement de grève de la Poste. Or, au moment où cette lettre a été présentée au salarié, celui-ci se trouvait en arrêt de travail consécutif à un accident du travail survenu le 8 décembre. Le salarié a réclamé, dans ces conditions, la nullité du licenciement ainsi qu’ une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 30 octobre 2000 (n° 4210-F-D, pourvoi n° 98-42.512), cassant l’arrêt antérieur de la cour d’appel d’Orléans du 12 mars 1998, a considéré qu’un tel licenciement était nul, au motif que, selon les articles L. 122-32-1 et L. 122-32-2 du Code du travail, "la résiliation du contrat de travail par l’employeur, en l’absence de faute grave de l’intéressé ou de l’impossibilité, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir le contrat, ne peut être notifiée pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle".

La cour d’appel de Bourges, statuant sur renvoi après cassation, a refusé de s’incliner et, par son arrêt attaqué du 21 août 2001, a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement pour violation de l’article L. 122-32-2 du Code du travail, en retenant notamment que le licenciement s’analyse comme l’expression de la volonté unilatérale de l’employeur de rompre le contrat de travail, que c’est bien cette expression elle-même, dès son émission, que le législateur a entendu interdire dans l’intérêt du salarié à partir du moment où ce dernier serait en situation de suspension de son contrat pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, que l’employeur n’est plus maître de l’expression faite de sa volonté à partir du moment où il l’adresse, que les éléments qu’il peut et doit considérer sont ceux existants au moment où il prend sa décision et qu’exiger que la notification intervienne aussi avant le début de la suspension du contrat pour cause d’accident du travail pour valider le licenciement serait ajouter au texte de l’article L. 122-32-2, alinéa 1, du Code du travail.

C’est contre cet arrêt qu’est dirigé le présent pourvoi en cassation, dont le moyen unique soutient qu’il suffit, pour l’application de l’article L. 122-32-2 du Code du travail, que l’accident du travail survenu au salarié ait été porté à la connaissance de l’employeur avant la réception par le salarié de la lettre de licenciement (violation invoquée des articles L. 122-14-1 et L. 122-32-2 du Code du travail).

En raison de la divergence de solutions entre les juges du fond et la Cour de cassation, la chambre sociale a, par arrêt du 13 janvier 2004, décidé de renvoyer l’affaire devant l’Assemblée plénière de la Cour de cassation, conformément aux articles L. 131-2 et L. 131-3 du Code de l’organisation judiciaire.

Ainsi, nous nous trouvons en présence d’une opposition de jurisprudence entre :

- d’une part, la position de la chambre sociale de la Cour de cassation, exprimée dans l’arrêt du 30 octobre 2000, ainsi que dans des arrêts des 10 février 1998 (1) , 25 février 1998 (2), 7 avril 1998 (3), 7 décembre 1999 (4) et 27 juin 2001 (5), avec quelques nuances, d’ailleurs, dans la motivation d’un arrêt à l’autre, la chambre sociale ayant en effet justifié sa décision, tantôt au motif que l’accident du travail avait été porté à la connaissance de l’employeur avant la réception par le salarié de la lettre de licenciement 1, tantôt au motif que le préavis ne court qu’à compter de la réception par le salarié de la lettre de licenciement ou de la première présentation de cette lettre 3, tantôt au motif que la résiliation ne peut être notifiée pendant la période de suspension (6) ;

- d’autre part, la position adoptée par les arrêts concernés des cours d’appel d’Orléans et de Bourges, mais aussi par d’autres arrêts des cours d’appel d’Aix-en-Provence et de Versailles.

Pour tenter de clarifier la situation et de proposer une solution au problème ainsi posé, il paraît utile :

- d’analyser d’abord les logiques en présence (I) ;
- avant d’esquisser ensuite les solutions possibles (II).

I - L’ANALYSE DES LOGIQUES EN PRÉSENCE :

Pour fixer la date à laquelle doit s’apprécier la validité du licenciement, deux solutions sont envisageables :

- soit considérer que l’examen de la validité du licenciement doit se faire au moment de l’envoi de la lettre de licenciement par l’employeur. C’est la logique que l’on pourrait appeler "civiliste", qui s’inspire de la volonté unilatérale de l’employeur, et qui est reflétée dans les arrêts des cours d’appel d’Orléans et de Bourges (A) ;

- soit apprécier la validité du licenciement au moment de la connaissance de son licenciement par le salarié, c’est-à-dire lors de la première présentation de la lettre de licenciement, et non pas au moment de l’émission de la volonté de l’employeur. C’est la logique que certains ont appelé "travailliste" ou "sociale", qui s’attache à la protection du salarié contre la perte d’emploi en cas d’accident du travail, et qui paraît avoir inspiré la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 30 octobre 2000 (B).

- A - LA LOGIQUE DITE "CIVILISTE" DE LA VOLONTÉ UNILATÉRALE DE L’EMPLOYEUR : POUR LA PRISE EN COMPTE DE LA DATE D’ENVOI DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT :

A-1) Historiquement, le droit de résiliation unilatérale, inhérent à l’indétermination du contrat de travail, n’est que la transposition en droit du travail d’un principe de droit commun des contrats, né au lendemain de la Révolution française et codifié dans l’article 1780 du Code civil, dont il résulte qu’un contrat à exécution successive et à durée indéterminée ne peut constituer un engagement perpétuel de nature à aliéner la liberté (7).

Au sens de la conceptualisation doctrinale civiliste du 19ème siècle, le licenciement, expression de la liberté humaine, mais aussi garant de la mobilité de la main d’oeuvre nécessaire à l’entreprise (8), s’analysait comme une opération volontaire dont le but et le résultat étaient de produire des effets de droit.

Il s’agissait d’une manifestation de volonté dont la régularité s’appréciait au moment de son expression et qui entendait créer certains effets de droit sans le recours d’aucune autre volonté (9).

Au début du 20ème siècle encore, l’employeur n’était nullement tenu de justifier le licenciement du salarié. Selon l’expression de M. Buseine, "il pouvait se séparer de lui par une poignée de mains qui scellait l’accord des parties, par une sommation de quitter l’entreprise, ce qui correspondait le plus souvent à l’expression de la volonté unilatérale de l’employeur" (10).

Une telle conception de l’acte juridique unilatéral, expression d’un acte du vouloir créateur pur et manifestant la liberté ou la puissance de l’auteur de l’acte, a d’ailleurs été critiquée, à juste titre, par la doctrine française, notamment par le Professeur Anne-Marie Frison-Roche (11), qui a expliqué ainsi que le droit français n’ait pas fait sienne cette conception.

Dans la logique de cette approche unilatéraliste, le licenciement rejoignait la famille des actes juridiques unilatéraux existant en droit civil, tels la reconnaissance d’enfant naturel (article 335 du Code civil), le testament (article 367 et suivants du Code civil), le congé en matière de bail (articles 1739 et suivants du Code civil), la révocation du mandat (articles 2005 et 2006 du Code civil).

Toute l’évolution ultérieure consistera, comme nous le verrons, à atténuer les effets de la volonté unilatérale et à renforcer progressivement la protection du salarié face au droit de résiliation unilatérale de l’employeur, en partant de l’idée qu’un acte juridique unilatéral qui remet en cause les droits d’autrui doit être notifié ou porté à la connaissance de l’intéressé pour produire ses effets (théorie des actes dits "réceptices") (12).

A-2) Il n’en reste pas moins vrai que la logique dite civiliste reste aujourd’hui présente dans une partie de la doctrine (13) et dans la jurisprudence de certaines cours d’appel, ainsi qu’en témoignent les arrêts en cause de la cour d’appel de Bourges du 21 août 2001 et de la cour d’appel d’Orléans du 12 mars 1998.

Cette logique civiliste, qui conduit à dissocier le moment de la rupture et celui de ses conséquences, c’est-à-dire à considérer que le licenciement est un acte qui prend effet dès son prononcé ou dès l’émission de la volonté de l’employeur, s’appuie sur plusieurs arguments :

1) Les arguments de textes :

a) En premier lieu, selon l’article L. 121-1 du Code du travail, "le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun". Lorsque la législation du travail n’a consacré aucune règle spéciale concernant le contrat de travail, le droit civil a donc vocation à s’appliquer (14) ;

b) En deuxième lieu, si l’article L. 122-14-1 du Code du travail prévoit que la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant le licenciement fixe le point de départ du délai-congé, il n’exclut pas, pour autant, la possibilité de retenir que le licenciement est prononcé dès l’expédition de la lettre de rupture ;

c) En troisième lieu, le dernier alinéa de l’article L. 122-32-2 du Code du travail précise qu’est nulle toute résiliation du contrat de travail "prononcée" en méconnaissance des dispositions du présent article. Il résulte de cette disposition que le critère ou le moment retenu par le législateur est ici celui du "prononcé" du licenciement par l’employeur, et non celui de la notification du licenciement au salarié destinataire. Rien n’y indique, non plus, que la notification de la résiliation du contrat de travail doive intervenir avant l’accident du travail ;

d) En quatrième lieu, le premier alinéa du même article L. 122-32-2 du Code du travail stipule qu’au cours des périodes de suspension pour accident du travail, "l’employeur" ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminé. Comme le relève l’arrêt de la cour d’appel de Bourges, cette disposition fait apparaître que la limitation de pouvoirs s’adresse bien à l’employeur et que l’on ne peut faire l’économie de la situation de ce dernier pour analyser la portée de ce texte. Juridiquement, ajoute l’arrêt attaqué, exiger que la notification du licenciement intervienne aussi avant le début de la suspension du contrat pour cause d’accident du travail pour valider le licenciement, serait donc ajouter au texte du premier alinéa de l’article L. 122-32-2.

e) Enfin, il faut rappeler que, selon l’article 668 du nouveau Code de procédure civile, "la date de notification par voie postale est à l’égard de celui qui y procède celle de l’expédition et à l’égard de celui à qui elle est faite, la date de réception de la lettre".

2) Les arguments de jurisprudence :

a) Il est rappelé en premier lieu que, selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, la lettre recommandée avec accusé de réception est une simple règle de preuve, et non une formalité substantielle (15).

La chambre sociale n’a donc pas donné une portée majeure à la notification du licenciement, dans laquelle elle a vu seulement un mode de preuve de la rupture du contrat de travail par l’employeur, énoncé par la loi, et auquel il pourrait être suppléé par la production d’autres documents.

La chambre sociale a admis également que pouvaient être valides des ruptures notifiées par lettre simple contre récépissé adressée au salarié (16), et même que certains comportements de l’employeur pouvaient s’analyser en une rupture du contrat de travail en l’absence de notification par lettre recommandée et à la condition que le salarié entende se prévaloir d’une rupture de fait (17).

La chambre sociale a admis en outre, d’une part qu’une notification donnée verbalement pouvait être valide (18)et , d’autre part, qu’en cas de concours entre plusieurs lettres, il devait être tenu compte de la première lettre de licenciement établie le jour même de l’entretien, et non d’une lettre postérieure, car le licenciement prend effet le jour de sa notification par la première lettre (19).

Par ailleurs, selon la doctrine (20), de nombreux pays européens n’ont pas de procédure formelle de notification et accordent une valeur probatoire égale à la notification écrite ou verbale : tel serait le cas pour l’Allemagne, l’Autriche, le Danemark, la Grande-Bretagne, la Grèce, l’Irlande, la Suède.

b) Il est rappelé, en second lieu, que la jurisprudence de la chambre sociale prend en compte la date de la première présentation de la lettre de licenciement, et non celle de la réception effective de la lettre par le salarié (21). C’est donc la manifestation de la volonté de l’employeur qui compte, plus que la connaissance réelle par le salarié licencié, ce dernier ayant pu être absent lors de la première présentation de la lettre.

Cette jurisprudence est bien reflétée dans la réponse à une question écrite posée par le député Pierre Cardo et publiée au Journal Officiel du 8 février 1999 (page 814) : le ministre concerné y répond que "la date de notification du licenciement doit être entendue comme la date de présentation du pli recommandé contenant la lettre de licenciement, et non pas la date de remise de cette lettre à la poste par l’expéditeur".

3) Les arguments de logique et d’équité :

a) En premier lieu, la survenance d’un accident du travail du salarié après l’envoi de la lettre de licenciement ne peut être raisonnablement opposée à l’employeur :

Après l’envoi de la lettre de licenciement, la situation échappe à l’employeur.

Comme le précise la cour d’appel de Bourges, l’employeur n’est plus maître de l’expression faite de sa volonté à partir du moment où il l’adresse par lettre recommandée. Les éléments qu’il peut et doit considérer sont ceux existants au moment où il prend sa décision. C’est au moment où il licencie qu’il a connaissance de l’état de santé ou de l’aptitude du salarié à tenir son emploi, sans qu’il ait à supposer les événements aléatoires pouvant survenir durant la phase d’acheminement du courrier.

La première cour d’appel d’Orléans avait d’ailleurs souligné qu’en l’espèce, le licenciement n’était pas lié à l’accident ou à la maladie.

La cour d’appel de Bourges ajoute, quant à elle, qu’il faut éviter qu’un salarié ne profite de circonstances extérieures à la volonté de l’employeur pour invoquer la nullité du licenciement et en tirer tous les avantages financiers qui vont en résulter.

b) En deuxième lieu, le délai d’acheminement de la lettre de licenciement jusqu’à sa réception par le salarié échappe à l’employeur et ne saurait davantage lui être opposé :

Comment l’employeur pourrait-il déterminer que le salarié n’a pas encore reçu la lettre de licenciement ? Comment pouvait-il, en l’espèce, prévoir que l’acheminement du courrier mettrait quinze jours en raison d’un mouvement de grève de la Poste ? L’employeur ignorait si, au moment où il a été informé de l’accident du travail, le salarié avait ou non reçu la lettre de licenciement ou quand il la recevrait.

Selon le demandeur, un tel cas pourrait même entrer dans les prévisions de l’alinéa 1er de l’article L. 122-32-2 du Code du travail, concernant l’employeur qui se trouve "dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie".

c) En troisième lieu, l’employeur est démuni de tout moyen ou tout pouvoir de rétracter le licenciement, sans l’accord du salarié (22), s’il apprend la survenance d’un accident du travail de son salarié après l’envoi de la lettre de licenciement :
Le Code du travail ne prévoit une telle possibilité d’annuler le licenciement que pour la salariée enceinte (article L. 122-25-2 du Code du travail).

Ainsi que le note un commentateur de l’arrêt déjà cité de la chambre sociale du 10 février 1998 (23), à supposer même qu’il ait été encore temps de revenir sur la décision du licenciement et d’échapper ainsi aux conséquences très lourdes de la nullité de la rupture, comment l’employeur pourrait-t-il s’assurer que la rétractation soit parvenue au salarié avant la lettre de congédiement ? Il est fort probable que, dans un certain nombre d’hypothèses, l’employeur n’aura matériellement pas le temps de réagir. Il sera alors considéré comme ayant prononcé un licenciement nul et pourra être sanctionné en conséquence, sans possibilité de revenir sur sa décision initiale, prise de toute bonne foi dans l’ignorance de la survenance de l’accident du travail.

En outre, s’il est vrai qu’une rétractation du licenciement est en principe possible avec l’accord du salarié (24), il va de soi que le salarié qui sait pouvoir invoquer la nullité du licenciement n’aura aucun intérêt à renoncer à la faire valoir en justice en acceptant la rétractation. Il s’exposerait en effet à un licenciement à l’issue de la suspension de son contrat de travail pour les mêmes causes, alors que la nullité lui permet d’obtenir le versement de sommes beaucoup plus importantes que de simples dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4) L’argument socio-économique : la sanction de la nullité du licenciement aurait des conséquences particulièrement lourdes pour l’employeur :

Lorsque le licenciement est déclaré nul en application de l’article L. 122-32-2 du Code du travail, le salarié a droit à la réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent (25).

Si le salarié opte pour la réintégration, il a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (26).

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit, d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est apprécié souverainement par les juges du fond, dès lors qu’il est au moins égal à celui prévu par l’article L. 122-14-4 du Code du travail (27), et cela quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.

Ainsi, en l’espèce, le mémoire en défense note (28) que M. Patrice X... a demandé à la cour d’appel d’Orléans, puis de Bourges, le montant de plusieurs années de salaire, alors que le préjudice a été évalué par la cour d’appel de Bourges à l’équivalent de neuf mois de rémunération brute.

Selon la cour d’appel de Bourges, il serait "inique" que l’on puisse se fonder ainsi sur des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur pour faire juger nul le licenciement prononcé et réclamer, non seulement une demande de réintégration, mais aussi une demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.

- B- LA LOGIQUE DITE "TRAVAILLISTE" DE LA PROTECTION DU SALARIÉ EN CAS D’ACCIDENT DU TRAVAIL : POUR LA PRISE EN COMPTE DE LA DATE DE RÉCEPTION DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT PAR LE SALARIÉ :

B-1) Cette logique de protection du salarié est venue progressivement contrebalancer les effets de la logique civiliste, au fur et à mesure qu’il est apparu que le droit de résiliation unilatérale de l’employeur, conçu à l’origine comme sauvegarde de la liberté individuelle, pouvait être générateur de danger pour la partie à laquelle est imposée la rupture :

1) Ainsi, dès le 2 mars 1895, la Cour de cassation a fait application de la théorie de l’abus du droit pour sanctionner par des dommages-intérêts l’usage abusif du droit de résiliation par l’employeur.

2) A partir du 20ème siècle, ont été ensuite institués successivement :

- des conditions restrictives à l’exercice de la faculté de résilier, sous la forme du délai-congé (loi du 19 juillet 1928) et du contrôle des services de main d’oeuvre ;

- des indemnités conventionnelles et légales de licenciement, généralisées depuis l’ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 ;

- une protection spéciale des femmes en cas de maternité ;

- un nouveau régime légal de la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, prenant le nom de licenciement, avec la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 qui vient renforcer la protection des travailleurs contre des décisions unilatérales pouvant revêtir une forme arbitraire : convocation obligatoire par lettre à un entretien préalable, entretien préalable avec l’assistance du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (formalité inscrite dans l’article L. 122-14-1 du Code du travail et initialement introduite par la loi n° 58-158 du 19 février 1958).

3) La loi du 13 juillet 1973 a été complétée elle-même notamment par plusieurs autres lois :

- la loi n° 82-689 du 4 août 1982, qui a obligé l’employeur à indiquer dans la lettre de notification les motifs du licenciement disciplinaire du salarié ;

- la loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986, qui a exigé, pour les licenciements économiques et disciplinaires, que l’employeur énonce le ou les motifs du licenciement dans la lettre du licenciement ;

- la loi n° 89-549 du 2 août 1989, qui a uniformisé le régime juridique du licenciement, tout licenciement devant être désormais notifié de façon motivée au salarié ;

- et surtout - parce qu’elle nous concerne plus directement en l’espèce -, la loi n° 81-3 du 7 janvier 1981, qui a institué une suspension du contrat de travail pour les accidentés du travail et les victimes d’une maladie professionnelle, en sanctionnant par la nullité tout licenciement prononcé pendant une période du suspension.

Destinée à protéger les salariés contre les "risques de l’entreprise" que représentent les accidents ou maladies professionnelles, cette loi de 1981 n’a pas précisé cependant quelles étaient les conséquences de la nullité du licenciement, et c’est la jurisprudence qui a dû déterminer ces conséquences : choix pour le salarié (29) de demander, soit à être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent, avec le paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration, soit, s’il ne demande pas la réintégration, à bénéficier des indemnités de rupture (30), des indemnités réparant le préjudice résultant du caractère illicite de la rupture, selon un montant apprécié souverainement par les juges du fond dans les conditions prévues par l’article L. 122-14-4 du Code du travail (31), ainsi que de l’indemnité de préavis (32).

B-2) Au terme de cette évolution législative, la conception traditionnelle du licenciement s’est profondément modifiée (33).

De la notion d’acte volontaire unilatéral de l’employeur, l’on est passé à la notion plus souple :

- d’acte "réceptice" (34), qui doit être porté à la connaissance de l’intéressé pour produire effet. C’est uniquement par la réception de la lettre du licenciement que le salarié a la possibilité de prendre, sans aucun doute possible, connaissance de son congédiement et de la confirmation du motif de la rupture, ainsi que de la date de la fin de contrat ;

- d’acte impliquant une double manifestation de volonté, celle de l’employeur, qui prend l’initiative de dénoncer le contrat initialement conclu, et celle du salarié, qui peut refuser cette décision si la cause ou la responsabilité de la rupture du contrat est imputable à l’employeur.

Dans ces conditions, il conviendrait de dissocier, selon certains auteurs, l’initiative de la rupture, qui fait référence à la volonté de l’une des parties de rompre le contrat, et l’imputabilité de la rupture, qui conduit à rechercher le responsable de la rupture (35).

Au demeurant, le licenciement n’implique pas toujours un acte de volonté de l’employeur, comme le révèle le cas où le salarié refuse une modification du contrat de travail, ou le cas d’un salarié devenu inapte à tenir son emploi (cf. : articles L. 122-24-4 et L. 122-32-5 du Code du travail) (36), ou encore le cas d’un licenciement masqué par la démission du salarié.

Ainsi, la conception civiliste de la résiliation unilatérale aurait-elle cédé le pas à celle du "droit de licenciement". Le contrat de travail étant original par rapport aux contrats de droit civil et la plupart des lois du travail ayant été votées pour tenir compte de la situation d’inégalité du salarié et pour le protéger, il était d’ailleurs naturel que les juges, en appliquant les règles de droit civil, "les adaptent pour tenir compte de l’originalité des relations de travail" 36.

B-3) Quels sont alors les arguments principaux qui sont mis en avant pour étayer cette logique dite "travailliste" ou "protectionniste" du salarié, qui conduit à apprécier la validité du licenciement au moment où il est porté à la connaissance du salarié ?

1) Les arguments de textes :

Il résulte d’abord de l’article L. 122-14-1 du Code du travail que c’est la date de présentation de la lettre au salarié qui fixe le point de départ du délai-congé, ainsi que les droits à indemnité légale, conventionnelle ou de congés payés.

Ce texte, fait observer le mémoire ampliatif (37), n’est qu’une application de l’article 668 du nouveau Code de procédure civile, selon lequel la date de la notification par voie postale est, à l’égard de celui à qui elle est faite, la date de la réception de la lettre (38).

Parallèlement, d’ailleurs, lorsque le salarié donne sa démission, le point de départ du préavis de démission est la date de la réception par l’employeur.

Le mémoire ampliatif souligne en outre qu’il suffit, pour l’application des dispositions de l’article L. 122-32-2 du Code du travail, que l’accident dont a été victime le salarié ait été porté à la connaissance de l’employeur avant la réception par le salarié de la lettre de licenciement (39).

Tel est bien le cas en l’espèce, note le demandeur : l’accident du travail, subi par M. X... le 8 décembre 1995, avait été porté à la connaissance de l’employeur avant la date de réception de la lettre de licenciement par le salarié, le 19 décembre suivant.

2) Les arguments de jurisprudence :

Il résulte de la jurisprudence de la chambre sociale :

- que le licenciement n’est effectif et définitif qu’à partir du moment où il est porté à la connaissance du salarié, soit à la date de la présentation à son domicile de la lettre recommandée notifiant le licenciement (40). Parallèlement, d’ailleurs, lorsque le salarié donne sa démission, le point de départ du préavis de démission est la date de la réception par l’employeur de la démission du salarié (41) ;

- que les incidents qui peuvent retarder la présentation de la lettre recommandée, comme une grève des postes, ont pour effet de retarder d’autant le licenciement et le début du préavis (42) ;

- que c’est à la date de présentation de la lettre de licenciement que s’apprécie l’ancienneté du salarié (43) ;

- que c’est également cette date de présentation qui détermine la date de rupture de la période d’essai (44) ;

- que la transaction n’est valablement conclue que si elle est postérieure à la notification du licenciement au salarié (45) ;

- qu’il n’est pas interdit à l’employeur de réparer l’irrégularité qu’il a pu commettre en adressant prématurément après l’entretien préalable une lettre de licenciement dépourvue d’effet, par l’envoi d’une seconde lettre qui donne seule un caractère effectif au licenciement (46).

D’autres arrêts pourraient même laisser à penser que la chambre sociale en est venue à regarder la notification par lettre recommandée comme une formalité substantielle, et non plus comme une simple condition de preuve (47).

Tel est le cas, par exemple, lorsque la chambre sociale :

- a sanctionné par un licenciement sans cause réelle et sérieuse l’absence de notification (48) ;

- a considéré que la preuve de la notification n’était pas rapportée faute d’accusé de réception signé du destinataire (49) ;

- a dit surtout, à plusieurs reprises déjà, qu’était nul le licenciement prononcé entre l’envoi et la réception de la lettre de licenciement, parce que prononcé pendant une période de suspension provoquée par un accident de travail (50).

 

3) Les arguments de logique et d’équité :

- L’article L. 122-32-2 du Code du travail, qui prévoit la nullité du licenciement prononcé pendant la durée de l’arrêt de travail consécutif à un accident, n’est pas une mesure de sanction envers l’employeur, mais une mesure de protection pour le salarié, atteint d’une incapacité à raison de son travail et qui, dès lors, se voit protéger contre les difficultés qui en résultent.

- Si des délais inhabituels interviennent entre la date d’envoi de la lettre recommandée et sa réception, comme dans notre cas d’espèce, cette situation ne doit pas nuire au destinataire de la lettre de rupture - que ce soit le salarié ou l’employeur en cas de lettre de démission du travailleur -, mais au débiteur du préavis de rupture.

Le mémoire ampliatif ajoute que si l’auteur de la rupture du contrat de travail ne souhaite pas supporter les aléas consécutifs au recours aux services postaux, il lui appartient de procéder à la signification de l’acte par voie d’huissier, conformément au dernier alinéa de l’article 651 du nouveau Code de procédure civile, qui prévoit que "notification d’un acte peut toujours être faite par voie de signification, alors même que la loi l’aurait prévue sous une autre forme" (51).

- Par ailleurs, il est souligné que si le salarié a été victime d’un accident du travail pendant le délai courant entre l’envoi et la réception de la lettre, comme dans le présent cas d’espèce, c’est bien la preuve que, pendant ce délai, il a continué à travailler, que le contrat n’était pas rompu et que le licenciement n’avait pas encore produit son effet. Il n’y aurait dès lors aucune raison d’équité à ce que le salarié assume seul le risque du travail poursuivi au-delà de ce que souhaitait l’employeur, qui était lui-même maître de lui signifier la rupture. Le salarié doit pouvoir rester dans l’entreprise tant que son contrat de travail est suspendu en raison de l’accident.

- Enfin, il se déduit des circonstances de l’espèce, ajoute le mémoire ampliatif, que l’accident du travail dont a été victime M. X... le 8 décembre 1995 avait été porté à la connaissance de l’employeur avant la réception par le salarié de la lettre de licenciement (le 19 décembre) pendant la période de suspension consécutive à cet accident du travail.

Ainsi, la thèse dite "travailliste" permettrait-elle de faire bénéficier le salarié qui n’a pas encore été averti de son licenciement de la protection dont bénéficie tout salarié victime d’un accident du travail survenu avant l’envoi de la lettre de licenciement et, par conséquent, du droit de rester dans l’entreprise tant que son contrat est suspendu en raison de l’accident.

II - LA RECHERCHE D’UNE SOLUTION :

- A - Au vu de l’ensemble des éléments que nous venons d’examiner en faveur de l’une et de l’autre thèse, il apparaît que plusieurs arguments forts militent ici en faveur de la prise en compte de la date d’envoi de la lettre de licenciement, c’est-à-dire de la logique dite "civiliste" :

- 1 - Au regard des textes, d’abord, sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-1 du Code du travail, énonçant que "le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun", et de l’article 668 du nouveau Code de procédure civile, il faut rappeler que l’article L. 122-32-2 du Code du travail précise, dans son dernier alinéa, qu’est nulle toute résiliation du contrat de travail "prononcée" en méconnaissance des dispositions du présent article, ce qui paraît bien indiquer que le législateur a entendu prendre en compte, pour apprécier la validité du licenciement, le moment du "prononcé" du licenciement par l’employeur, et non celui de la notification du licenciement au salarié destinataire. Par ailleurs, l’article L. 122-14-1 du Code du travail n’exclut pas lui-même la possibilité de retenir que le licenciement est "prononcé" dès l’expédition de la lettre de rupture.

- 2 - Au regard de la jurisprudence, ensuite, force est de constater, d’une part que la lettre recommandée avec accusé de réception a été regardée traditionnellement comme une simple règle de preuve, et non une formalité substantielle, d’autre part que c’est la date de la première présentation de la lettre de licenciement qui est prise en compte, et non la date de réception effective de la lettre par le salarié ;

- 3 - Au regard de la logique et de l’équité, enfin, on voit mal comment l’on pourrait justifier d’opposer à l’employeur un accident du travail survenu au salarié postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement, alors que le retard dans l’acheminement de cette lettre à son destinataire résulte de circonstances externes totalement étrangères à la volonté de l’employeur - ce qui peut renvoyer au cas de l’impossibilité de maintien du contrat, visé au premier alinéa de l’article L. 122-32-2 du Code du travail -, alors que l’employeur est démuni en pareil cas de tout pouvoir de rétracter, sans l’accord du salarié, sa décision de licenciement pourtant prise en toute bonne foi dans l’ignorance de la survenance de l’accident du travail, et alors enfin que les conséquences économiques de la nullité du licenciement seraient particulièrement lourdes pour l’employeur.

A vouloir trop charger l’employeur, on s’exposerait au risque de voir ce dernier se prémunir contre la survenance d’éventuels accidents du travail en recourant, par exemple, à la mise à pied à titre conservatoire du salarié tant qu’il n’aura pas reçu la lettre de licenciement (mise à pied qui pourrait être annoncée au salarié lors de l’entretien préalable), la validité d’une mise à pied conservatoire ayant été admise par la chambre sociale comme simple mesure provisoire pour laisser à l’employeur un délai de réflexion (52).

Si l’Assemblée plénière se rallie à cette analyse dite "civiliste", elle pourra approuver l’arrêt attaqué de la cour d’appel de Bourges et rejeter le pourvoi de M. Patrice X... : c’est la solution que je vous propose.

Afin d’atténuer les effets du revirement de jurisprudence que pourrait représenter cette solution et pour renforcer la protection du salarié en pareille hypothèse, vous pourrez aussi envisager de distinguer la question de la validité du licenciement et celle de ses effets, en prévoyant que les effets du licenciement seront alors reportés à la fin de la période de suspension du contrat de travail, ce que les textes ne nous interdisent pas.

- B - Dans le cas inverse où l’assemblée plénière estimerait devoir privilégier la logique dite "travailliste", plus protectrice du salarié, et opter pour la prise en compte de la date de réception de la lettre de licenciement, elle devrait alors censurer l’arrêt de la Cour d’appel de Bourges au visa des articles L. 122-14-1 et L. 122-32-2 du Code du travail.

- 1 - Comme nous l’avons exposé précédemment, il existe certes des arguments non négligeables en faveur de cette thèse :

Il suffit de rappeler notamment que le droit social se caractérise par son particularisme au regard du droit commun, que l’évolution législative et jurisprudentielle du droit du licenciement s’est faite dans le sens d’une plus grande protection du salarié, regardé comme étant en situation d’inégalité, que l’article L. 122-32-2 du Code du travail n’est pas une mesure de sanction envers l’employeur, mais une mesure de protection pour le salarié atteint d’une incapacité à raison de son travail, et qu’il résulte, par ailleurs, de l’article L. 122-14-1 du même code que c’est la date de présentation de la lettre au salarié qui fixe le point de départ du délai-congé, des droits à indemnité légale, conventionnelle ou de congés payés.

- 2 - Cependant, le choix de la logique dite "travailliste" devrait, à mon sens, conduire en tout cas l’Assemblée plénière à rechercher des correctifs, afin d’éviter le risque d’un résultat d’iniquité tel que dénoncé en l’espèce par la cour d’appel de Bourges :

a) Parmi ces correctifs, l’un d’entre eux pourrait consister à ouvrir la possibilité, pour l’employeur, de revenir sur sa première décision de licenciement prise dans l’ignorance de l’accident du travail, aussitôt qu’il prend connaissance de l’accident qui vient de survenir au salarié, en faisant éventuellement notifier sa seconde lettre par voie d’huissier, - sans néanmoins que l’on puisse fixer jurisprudentiellement un délai déterminé qui serait accordé à l’employeur à cette fin, délai qui ne pourrait résulter que d’un texte exprès, comme celui qui existe pour les salariées en état de grossesse.

Une telle solution, dont on peut trouver une ébauche dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 février 1997 concernant une autre situation (53), s’inspirerait de celle qui est prévue expressément, et de façon plus protectrice, par l’article L. 122-25-2 du Code du travail pour la salariée en état de grossesse : selon l’alinéa 2 de cet article, en effet, le licenciement d’une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ..., un certificat médical justifiant qu’elle est en état de grossesse - la jurisprudence ayant précisé, à cet égard, que ce délai de 15 jours s’appliquait seulement en cas de licenciement par un employeur ignorant la grossesse (54).

Cette solution inspirée de l’article L. 122-25-2 est clairement suggérée (sous forme interrogative, faute de texte) par le commentateur de l’arrêt précité de la chambre sociale du 10 février 1998 (55).

Mais sa mise en oeuvre serait évidemment malaisée.

Une modalité évoquée pourrait consister aussi à prévoir qu’en pareil cas, le salarié n’aurait plus le droit de refuser sa réintégration et d’exiger les indemnités subséquentes, de manière à éviter d’éventuelles réclamations excessives de sa part à cette occasion.

b) Un autre correctif, mentionné par le mémoire ampliatif, pourrait consister à rappeler simplement que l’employeur a la faculté, pour éviter les aléas d’acheminement du courrier, de recourir à la signification de l’acte de licenciement par voie d’huissier, ainsi que le lui permet l’article 651 du nouveau Code de procédure civile. Mais, outre sa lourdeur, l’utilité de cette solution est mise en doute par le mémoire en défense (56).

Telles sont les raisons pour lesquelles, en définitive, je conclus de préférence au rejet du pourvoi.

 

________________________

1. Cf. : cass. soc., 10 février 1998, n° 694 D (non publié) censurant un arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence (RJS 1998, n° 450, p. 281).

2. Cf. : cass. soc., 25 février 1998, Bull., V, n° 102.

3. Cf. : cass. soc., 7 avril 1998 (pourvoi n° 95-44.568).

4. Cf. : cass. soc., 7 décembre 1999 (pourvoi n° 97-43.734, non publié) cassant un arrêt de la cour d’appel de Versailles.

5. Cf. : cass. soc., 27 juin 2001 (pourvoi n° 99-41.678).

6. Cf. : cass. soc., 30 octobre 2000 (pourvoi n° 98-42.512 - 4210 F-D).

7. Cf. : jurisclasseur 1997, Rupture du contrat, introduction générale par P. Y. Verkindt, fasc. 30-1, n° 4 et 5.

8. Cf. : M. Verdier, A. Coeuret, M.A. Souliac, Droit du travail, Dalloz 12ème éd., 2ème partie, chapitre 2, p. 478.

9. Cf. : F. Terré, P. Simler et Y. Lequette, Introduction au droit des contrats, droit civil, Les obligations, 8ème éd., Précis Dalloz, p. 58, n° 50 à 54 ;

- & Répertoire civil Dalloz, octobre 1999, Acte, C. Brenner, n° 5 à 25.

10. Cf. : G. Buseine, "Le formalisme de la lettre de licenciement : de la forme au fond", Droit ouvrier, janvier 1999, p. 14.

11. Cf. : M.A. Frison-Roche : "Remarques sur la distinction de la volonté et du consentement en droit des contrats", RTDC, juillet-septembre 1995, p. 574.

12. Cf. : B. Houin, "La rupture unilatérale des contrats synallagmatiques", Thèse Paris II, 1973.

13. Cf. : J. Pelissier : "Droit civil et contrat individuel de travail", Droit social n° 5, mai 1998, p. 338 et 389 ; G.H. Camerlynck : "De la conception civiliste du droit contractuel de résiliation unilatérale à la notion statutaire de licenciement", Semaine Juridique, éd. générale, 1958, 1425.

14. Cf. : J. Pelissier, Droit social, n° 5, mai 1998, p. 388 et 389.

15. Cf. : cass. soc. 8 décembre 1960 - Bull., V, n° 1151 ; 6 juillet 1961, Bull., V, n° 743 ; 5 février 1964, Bull., V, n° 94 ; 3 mai 1979, Bull., V, n° 375.

Voir également : Philippe Waquet : "La lettre de rupture par l’employeur d’un contrat de travail", Revue de jurisprudence sociale, novembre 1993, p. 631.

16. Cf. : cass. soc. 21 février 1962 - JCP 1962 II, n° 12682 ; 20 mars 1980, Bull., V, n° 276 ; 15 décembre 1999 (n° 97-44-431).

17. Cf. : cass. soc. 3 juillet 1990, Bull., V, n° 330 ; 8 avril 1992, Bull., V, n° 255 ; 13 janvier 1993, Bull., V, n° 8.

18. Cf. : cass. soc. 20 mars 1980, Bull., V, n° 276 ; 12 mars 1992 (n° 90-44-174).

19. Cf. : cass. soc. 8 novembre 1995, Bull., V, n° 294.

20. Cf. : I. Laurent-Merle : "Formalités préalables au licenciement individuel en Europe", Travail et protection sociale, avril 2004, p. 7.

21. Cf. : cass. soc. 16 février 1978, Bull., V, n° 117 ; 19 décembre 1978, Bull., V, n° 884 ; 20 juin 1979 - Dalloz 1979 IR p. 91 ; 26 juin 1986, Bull., V, n° 338.

22. Cf. : cass. soc., 12 mai 1998, Bull., V, n° 244.

23. Cf. : observations, non signées, sous cass. soc., 10 février 1998, RJS 1998, n° 450, p. 281.

24. Cf. : cass. soc., 6 juillet 1999, RJS 1999, 770, n° 1240.

25. Cf. : en ce sens : com. soc., 30 avril 2003, Bull., V, n° 152.

26. Cf. : cass. soc., 3 juillet 2003, Bull., V, n° 214.

27. Cf. : cass. soc., 27 juin 2000, Bull., V, n° 250.

28. Cf. : page 10, alinéa premier, du mémoire en défense de la SCP Lyon-Caen, Fabiani, Thiriez.

29. Cf. : cass. soc., 25 février 1998, Bull., V, n° 102 ; 11 juillet 2001, Bull., V, n° 263 ; 13 novembre 2001, Bull., V, n° 341.

30. Cf. : cass. soc., 5 juin 2001, RJS 8-9/2001, n° 1009.

31. Cf. : cass. soc., 27 juin 2000, Bull., V, n° 250 ; 18 décembre 2000, Bull., V, n° 424 ; 27 juin 2001 (pourvoi n° 99-41.678) ; 3 mars 2004 (pourvoi n° 02-40.600).

32. Cf. : cass. soc., 2 juin 2004 (pourvoi n° 02-41.045).

33. Cf. : J. Pelissier : "Observations à propos de la notion de licenciement individuel", Etudes Camerlynck, Dalloz 1978, p. 83 et suiv. ; X. Blanc-Jouvan : "Initiative et imputabilité : un éclatement de la notion de licenciement", Droit social n°3, mars 1981, p. 206-208 ; P. Chaumette : "Réflexions sur l’imputabilité de la rupture du contrat de travail", Dalloz 1986, chron. X p. 68.

34. Cf. : B. Houin - Thèse sur "la rupture unilatérale des contrats synallagmatiques", Paris II, 1973.

35. Cf. : P. Chaumette : "Réflexions sur l’imputabilité de la rupture du contrat de travail", Dalloz 1986, chron. X, p. 68-69.

& P. Y. Verkindt, Jurisclasseur 1997, Rupture du contrat, introduction générale, fasc. 30-1, n° 28-29.

36. Cf. : J. Pelissier : "Droit civil et contrat individuel de travail", Droit social n° 5, mai 1998, p. 387.

37. Cf. : mémoire ampliatif de la SCP H. Masse-Dessen, B. Georges, G. Thouvenin, p. 9.

38. Cf. : cass. soc., 27 juin 2001, n° 3076.

39. Cf. : en ce sens : cass. soc., 10 février 1998, n° 594 - RJS 4/98, n° 450.

40. Cf. : cass. soc., 14 mars 1995, Bull., V, n° 85 ; 10 février 1998 - RJS 4/98, n° 450, p. 281 ; 26 janvier 1999, Bull., V, n° 38.

41. Cf. : cass. soc., 13 janvier 1998, Bull., V, n° 10.

42. Cf. : cass. soc., 5 octobre 1999, n° 97-41-669, Jurisprudence sociale, n° 2000-637, p. 75 et 76.

43. Cf. : cass. soc., 20 juin 1979, Dalloz 1979 IR, p. 91 ; 15 novembre 1990, Bull., V, n° 558 ; 1 avril 1992, Bull., V, n° 224 ; 5 juin 1996, Bull., V, n° 222 ; 10 juin 1997, Bull., V, n° 211 ; 2 février 1999, Bull., V, n° 49.

44. Cf. : cass. soc., 17 octobre 2000, Bull., V, n° 332.

45. Cf. : cass. soc. ,18 février 2003, Bull., V, n° 61 ; 26 octobre 1999, Bull., V, n° 411 ; 6 mai 1998, Bull., V, n° 236 ; 29 mai 1996, Bull., V, n° 215 ; 14 janvier 2004 (pourvoi n° 01-46.549).

46. Cf. : cass. soc., 23 février 1977, Bull., V, n° 144.

47. Cf. : G. Buseine : "Le formalisme de la lettre de licenciement. De la forme au fond", Droit ouvrier, janvier 1999, p. 14.

48. Cf. : cass. soc., 12 mars 1992, n° 90-44-174 ; 9 juillet 2003, n° 01-44-580.

49. Cf. : cass. soc., 2 juillet 2003, n° 01-40-521 ("Giraudy").

50. Cf. : cass. soc., 8 octobre 1991, Bull., V, n° 398 ; 10 mai 1995, Bull., V, n° 150 ; 5 juin 1996, Bull., V, n° 227 ; 10 février 1998, RJS 4/98, n° 450 ; 25 février 1998, Bull., V, n° 102 ; 7 avril 1998, n° 95-44-568 ; 7 décembre 1999 (pourvoi n° 97-43.734) ; 27 juin 2001, n° 99-41-678.

51. Cf. : en ce sens : cass. soc., 8 novembre 1978, Bull., V, n° 746, D. 1979, IR, 228, observ. Pelissier.

52. Cf. : cass. soc. 8 novembre 1978, Bull,. V, n° 745 ; 4 février 1979, Bull., V, n° 313 ; 21 juin 1979, Bull., V, n° 562 ; 26 novembre 1987, Bull., V, n° 686 ; 3 décembre 1987, Bull., V, n° 699 ; 18 novembre 1992, RJS 1993. 35. n° 34.

53. Cf. : cass. soc., 23 février 1997, Bull., V, n° 144, selon lequel "aucune disposition légale n’interdit à l’employeur de réparer l’irrégularité qu’il a pu commettre en adressant prématurément après l’entretien préalable une lettre de licenciement dépourvue d’effet, par l’envoi d’une seconde lettre qui donne seule un caractère effectif au congédiement".

54. Cf. : cass. soc., 20 juin 1995, Bull., V, n° 202, RJS 1995, 582, n° 880.

55. Cf. : RJS 4/98, n° 451, p. 282.

56. Cf. : page 10 du mémoire ampliatif de la SCP Masse-Dessen, Georges, Thouvenin et page 10 du mémoire en défense de la SCP Lyon-Caen, Fabiani, Thiriez.