Avis de M. de Gouttes,
Premier avocat général


ARRÊT ATTAQUÉ

Arrêt de la cour d’appel de Grenoble du 8 février 2000, rendu sur renvoi après un arrêt de cassation du 12 janvier 1999, qui a débouté un groupe de salariés de leurs demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, en considérant que la mention, dans les lettres de leur licenciement collectif, du jugement de redressement judiciaire de l’entreprise constituait un motif économique dont l’énonciation satisfaisait aux exigences de motivation de l’article L.122-14-2 du Code du travail.

LE MOYEN PROPOSÉ

Le moyen unique du mémoire en demande, proposé par Me Michèle Blanc, avocate à Annecy, invoque une violation de l’article L.122-14-2 du Code du travail et fait valoir que les lettres de licenciement envoyées aux salariés ne satisfont pas aux exigences légales et jurisprudentielles de motivation.

LA QUESTION DE PRINCIPE POSÉE

Dans le cas d’un licenciement collectif pour motif économique, la seule mention, dans les lettres de licenciement, du jugement prononçant le redressement judiciaire de l’entreprise peut-elle satisfaire aux exigences de motivation du licenciement prévues par les articles L.122-14-2 et L.321-1 du Code du travail ?

LES TEXTES CONCERNÉS

Articles L.122-14-2 et L.321-1 du Code du travail ;

Article L.621-37 du Code de commerce ;

Articles 6-1 et 13 de la Convention européenne des droits de l’homme.

 

L’article L.122-14-2 du Code de travail dispose que :

"L’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l’article L.122-14-1.

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l’employeur. En outre, l’employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus en application de l’article L.321-1-1" (critères de l’ordre des licenciements).

- Selon l’article L.321-1 du même Code(1) :

"Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification substantielle de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".

- Dans la présente affaire, la lettre de licenciement envoyée par l’administrateur judiciaire le 10 février 1993 aux quatre-vingt deux salariés concernés était rédigée comme suit :

"Par jugement du 12 janvier 1993, le tribunal de grande instance d’Annecy, statuant en matière commerciale, a admis au bénéfice du redressement judiciaire la SA Wirth et Gruffat et m’a désigné en qualité d’administrateur judiciaire.

Ainsi, et après accomplissement des formalités légales, je suis amené à vous notifier ce jour votre licenciement pour motif économique ..."

- Le contenu de cette lettre suffisait-il pour satisfaire aux exigences de motivation prévues par les articles L.122-14-2 et L.321-1 du Code du travail ?

Si l’on se réfère à la jurisprudence actuelle de la chambre sociale de la Cour de cassation, la réponse à cette question apparaît négative : la seule référence au jugement de redressement judiciaire n’est pas regardée par cette Chambre comme constituant une motivation suffisante.

Mais c’est une décision contraire qu’a adoptée la cour d’appel de renvoi de Grenoble, après le conseil de prud’hommes et la cour d’appel de Chambéry.

Compte tenu de cette "résistance" des juges du fond, la chambre sociale a, par arrêt du 10 avril 2002, décidé de renvoyer le présent pourvoi devant l’Assemblée plénière, en application des articles L.131-2 et L.131-3 du Code de l’organisation judiciaire.

Il convient donc d’examiner les mérites respectifs des deux thèses en présence.

 

I - LES ARGUMENTS À L’APPUI DE L’ARRÊT ATTAQUÉ

- Pour décider, contrairement à l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 12 janvier 1999, que les exigences de motivation étaient satisfaites par la seule mention du jugement prononçant le règlement judiciaire de l’entreprise et débouter de leurs actions les huit salariés demandeurs, la cour d’appel de renvoi de Grenoble a retenu essentiellement :

- que tout jugement de redressement judiciaire implique non seulement des difficultés économiques, mais encore une cessation des paiements ; qu’il s’agit là d’un motif économique dont l’énonciation satisfait aux exigences du texte précité ;

- qu’en l’espèce, la suppression des 82 postes a été autorisée par ordonnance du juge-commissaire ; que le comité d’entreprise et le procureur de la République ont été consultés ; qu’un plan social a été adopté ;

- que les difficultés économiques de l’entreprise justifiaient une réduction importante de l’effectif ; que d’ailleurs, la suppression des emplois a été effective et que les salariés n’ont pas été remplacés à leur poste de travail.

Ainsi, peut-on discerner quatre ordres d’arguments mis en avant par l’arrêt attaqué :

-les effets attachés au jugement de redressement judiciaire ;

-l’existence d’une ordonnance du juge-commissaire ;

-la possibilité qu’avaient les salariés de connaître les motifs économiques du licenciement ;

-la réalité des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

1 - En premier lieu, l’arrêt attaqué a estimé que, dans la mesure où tout jugement de redressement judiciaire implique, non seulement des difficultés économiques, mais encore une cessation des paiements, la référence à un tel jugement dans les lettres de licenciement suffit à énoncer le motif économique du licenciement exigé par la loi.

Dans le jugement confirmé du conseil de prud’hommes d’Annecy du 12 janvier 1994 (pages 12 et 13), les premiers juges avaient relevé également que les lettres de licenciement contenaient plusieurs éléments d’information complémentaires suffisamment utiles : l’accomplissement par l’administrateur des formalités légales, la priorité de réembauchage (article L.321-14 du Code du travail), la convention de reconversion et le délai de 15 jours dans lequel le salarié doit répondre sur l’offre de convention.

Par ailleurs, le mémoire en défense de Me Gatineau fait valoir qu’une lettre de licenciement qui énonce que le licenciement intervient par suite du redressement judiciaire de l’employeur implique nécessairement qu’une ordonnance du juge-commissaire autorisant le licenciement a été rendue, puisqu’un licenciement ne peut intervenir pendant la période d’observation que s’il a été préalablement autorisé par une ordonnance du juge-commissaire. En d’autres termes, il est soutenu que la référence à l’ordonnance du juge commissaire serait implicite, mais évidente. Or, ajoute le mémoire en défense, la chambre sociale de la Cour de cassation admet que la lettre de licenciement émanant de l’administrateur est suffisamment motivée lorsqu’elle vise l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements. La distinction ainsi opérée par la jurisprudence entre la référence expresse à l’ordonnance du juge-commissaire et la seule référence au jugement de redressement judiciaire serait donc artificielle, selon les défendeurs.

2 - En deuxième lieu, l’arrêt attaqué, le jugement confirmé et le mémoire des demandeurs tirent argument de l’existence, en l’espèce, d’une ordonnance du juge-commissaire dont ils soulignent les principaux caractères :

a) elle était antérieure d’un jour (9 février 1993) à la lettre de notification des licenciements, adressée le 10 février 1993 par l’administrateur judiciaire à tous les salariés. Ce serait donc en parfaite connaissance de cette ordonnance et en s’y référant implicitement que l’administrateur judiciaire avait rédigé et expédié la lettre aux salariés ;

b) elle avait acquis depuis lors l’autorité de la chose jugée et était devenue définitive, comme n’ayant fait l’objet d’aucun recours de la part des salariés ou des représentants du Comité d’entreprise. Or, fait-on observer, les salariés, par l’intermédiaire du comité d’entreprise auquel avait été notifiée l’ordonnance du juge-commissaire, avaient la possibilité de former un recours devant le tribunal de commerce contre cette ordonnance dans les huit jours de sa notification (cf. articles 25 et 63 du décret du 27 décembre 1985 et article 173 de la loi du 25 janvier 1985) s’ils estimaient que ces licenciements n’étaient pas "urgents, inévitables et indispensables" ;

c) elle avait retenu le caractère "urgent, inévitable et indispensable" des licenciements autorisés, après que le juge-commissaire ait contrôlé la réalité du motif économique, conformément à l’article L.621-37 du Code de commerce.

Enfin, le jugement du 12 janvier 1994 ajoutait que le contrôle du conseil de prud’hommes sur le motif du licenciement ne pouvait porter que sur la régularité formelle de la lettre de licenciement.

3 - En troisième lieu, les juges du fond ont considéré (cf. page 13, alinéa 6 du jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 12 janvier 1994) que, s’agissant d’un licenciement collectif portant sur un nombre important de personnes, les salariés de la société Wirth et Gruffat étaient en mesure de savoir qu’en raison du redressement judiciaire et des mesures de conversion proposées, le licenciement avait pour motif les difficultés économiques connues de l’entreprise, la recherche de sa survie et la nécessité de prendre des mesures urgentes de réduction des charges, eu égard à la procédure commerciale en cours, aux réunions du personnel et du comité d’entreprise et à l’entretien du juge-commissaire avec les représentants du personnel.

Le mémoire en défense de Me Gatineau insiste, à cet égard, sur le fait qu’à l’issue de la réunion du 8 février 1993, le comité d’entreprise avait approuvé à l’unanimité le plan social précisant les raisons et les modalités des licenciements envisagés, ainsi que les mesures de reclassement prévues, de sorte que les salariés de la société Wirth et Gruffat n’ignoraient rien des motifs économiques à l’origine de ces licenciements.

4 - En quatrième lieu, l’arrêt attaqué et l’arrêt antérieur de la cour d’appel de Chambéry ont insisté enfin sur la réalité et l’effectivité des difficultés économiques de la société Wirth et Gruffat, qui résultaient de la baisse considérable de son chiffre d’affaires dans la vente de machines outils et d’un déficit d’exploitation croissant, dont l’importance (54.732.000 francs en 1992) n’était pas contestée. Dans un tel contexte, la réduction importante des effectifs se serait imposée, et elle a d’ailleurs été effective, puisque les salariés n’ont pas été remplacés à leur poste de travail.

 

II - LA CRITIQUE DE L’ARRÊT ATTAQUÉ

En dépit des arguments développés par les juges du fond et par le mémoire en défense, la position adoptée par la cour d’appel de renvoi apparaît, à l’analyse, incompatible :

- avec la législation et la jurisprudence actuelle concernant l’obligation de motivation de la lettre de licenciement ;

- avec la nature et les effets attachés au jugement de règlement judiciaire ;

- avec le droit à l’information des salariés ;

- avec le principe de contradiction.

A - L’INCOMPATIBILITÉ AVEC LES EXIGENCES LÉGISLATIVES ET JURISPRUDENTIELLES CONCERNANT L’OBLIGATION DE MOTIVATION DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT

- Le texte de l’article L.122-14-2 du Code du travail a posé une règle claire, issue de la loi du 30 décembre 1986 qui a étendu l’obligation de motiver la lettre de licenciement à tous les licenciements, tant individuels et collectifs.

Comme le rappelait le doyen Philippe Waquet dans une chronique de 1993(2), aucune formule sacramentelle n’est obligatoire à cet égard, mais il faut et il suffit que les faits articulés "permettent au juge de constater que le licenciement résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’un refus de modification du contrat de travail intervenant dans un cadre économique : difficultés, réorganisation, mutations technologiques, etc..."

Ainsi, l’obligation de motivation n’est pas la manifestation d’un simple formalisme. Elle s’analyse comme une véritable règle de fond, répondant à un souci d’ordre public de protection.

A défaut d’énonciation des motifs ou en cas de motifs imprécis, le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse(3) et il ouvre le droit aux indemnisations prévues par les articles L.122-14-4 et L.122-14-5 du Code du travail. Selon M. Jean Savatier(4), on est en présence "non pas d’une formalité prescrite dont l’inobservation serait sanctionnée comme une irrégularité de procédure, mais comme une condition du droit pour l’employeur de se prévaloir d’un motif réel et sérieux de licenciement".

- Telle est l’interprétation qu’a consacrée la chambre sociale de la Cour de cassation dans l’arrêt du 29 novembre 1990 (Bull., V, n° 598, pourvoi n° 88-44.308), dont l’attendu de principe a été souvent repris par la suite :

"Attendu que, selon ce texte (article L.122-14-2 du Code du travail), l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement ... ; qu’à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse".

Auparavant, l’arrêt de la même Chambre du 20 mars 1990 (Bull., V, n° 124, pourvoi n° 89-40.515) avait, par ailleurs, précisé que la lettre de licenciement "fixe les limites du litige" et s’oppose donc à ce que l’employeur invoque des motifs non mentionnés dans cette lettre devant le juge saisi d’une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- L’examen de l’ensemble de la jurisprudence sur cette question montre d’ailleurs que la chambre sociale a constamment rappelé, ces dernières années, le caractère strict de l’obligation de motivation :

1 - Elle l’a fait, en premier lieu, pour le droit commun du licenciement, en exigeant que l’employeur invoque des motifs précis et matériellement vérifiables.

C’est ainsi que la chambre sociale considère comme insuffisants à motiver une lettre de licenciement :

- le fait que le salarié ait eu, par d’autres moyens, connaissance des motifs de licenciement (cf. cass. soc., 12 janvier 1994, Bull., V, n° 2) ;

- l’aveu par le salarié des fautes justifiant son licenciement (cf. cass. soc., 19 mars 1998, Bull., V, n° 2) ;

- la demande faite expressément par le salarié à l’employeur de ne pas motiver la lettre de licenciement (cf. cass. soc., 10 janvier 1995, Bull., V, n° 19) ;

- la référence dans la lettre de licenciement à un document distinct (cf. cass. soc., 30 novembre 1994, Bull., V, n° 317).

- Dans le même sens, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation, dans deux arrêts du 27 novembre 1998(5), a repris l’attendu de principe de l’arrêt du 29 novembre 1990 (pourvoi n° 88-44.308) pour casser des arrêts de cour d’appel qui avaient estimé satisfaite l’exigence de motivation dans des cas où l’employeur s’était contenté de se référer à la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement : "La référence aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ne constitue pas l’énoncé des motifs exigés par la loi", a affirmé à son tour l’Assemblée plénière.

2 - En deuxième lieu, lorsqu’il s’agit de lettre de licenciement pour motif économique, la chambre sociale a renforcé encore l’exigence de motivation : cette lettre doit fournir alors des indications à la fois sur les causes des difficultés de l’entreprise (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise) et sur les manifestations de ces difficultés (suppressions ou transformations d’emplois, modifications du contrat de travail).

La chambre sociale considère, par exemple, comme insuffisamment motivées les lettres mentionnant simplement :

- un licenciement collectif pour motif économique (cf. cass. soc., 20 janvier 1993, Bull., V, n° 7 ; 16 mars 1993, Bull., V, n° 115 ; 22 janvier 1998, Bull., V, n° 28) ;

- une adaptation de l’effectif au volume prévisionnel du marché (cf. cass. soc., 6 décembre 2000, JCP, n° 98-44.878) ;

- un procès verbal des réunions du comité d’entreprise (cf. cass. soc., 3 mars 1998, JCP, n° 95-42.646) ;

- une restructuration de l’entreprise (cf. cass. soc., 8 janvier 1997, Droit social 1997, p. 205, observations de M. Philippe Waquet) ;

- une baisse d’activité (cf. cass. soc., 30 avril 1997, Bull., V, n° 150 ; RJS 1997, n° 675, p. 441) ;

- des difficultés économiques (cf. cass. soc., 19 juillet 2000, n° 98-41.547) ;

- le refus de modification du contrat (cf. cass. soc., n° 93-40.611) ;

- une suppression de poste (cf. cass. soc., 6 juillet 1999, Bull., V, n° 328) ;

- Dans un arrêt récent du 11 juin 2002(6), la chambre sociale a précisé avec encore plus de force le contenu de la motivation exigée, en énonçant :

"Attendu que la lettre de licenciement doit comporter, non seulement l’énonciation des difficultés économiques, mutations technologiques ou de la réorganisation de l’entreprise, mais également l’énonciation des incidences sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié sur ces éléments ; qu’en l’espèce, les termes de la lettre de licenciement précisaient seulement les difficultés économiques, mais non leur incidence sur l’emploi occupé par M."

3 - En troisième lieu, dans le cas où, comme en l’espèce, le licenciement économique est prononcé alors que l’entreprise est en redressement judiciaire, la chambre sociale considère que la lettre de licenciement doit faire état de l’autorisation judiciaire de licenciement.

Dès lors, la lettre de licenciement qui vise expressément l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements peut satisfaire à l’obligation de motivation, comme celle qui se réfère au jugement arrêtant le plan de cession et prévoyant des licenciements pour motifs économiques(7).

Si, au contraire, l’autorisation du juge-commissaire n’est pas mentionnée, et même si elle a été accordée, la chambre sociale estime que la lettre de licenciement n’est pas motivée et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse(8).

C’est dans ce contexte que s’explique la décision de la chambre sociale du 12 janvier 1999(9), qui nous intéresse en l’espèce.

En effet, dans le présent cas d’espèce, s’il est exact - comme le font valoir les demandeurs - que l’ordonnance du juge-commissaire a été rendue la veille du jour de la lettre de notification des licenciements et qu’elle a acquis ensuite l’autorité de la chose jugée (comme n’ayant fait l’objet d’aucun recours), il n’en reste pas moins vrai que ladite ordonnance n’a pas été mentionnée dans la lettre de notification des licenciements, qu’elle n’avait pas acquis l’autorité de chose jugée à la date de cette lettre (des recours pouvant être exercés dans le délai de huit jours à compter de la notification de l’ordonnance) et qu’au surplus, elle n’a pas été notifiée à chaque salarié.

C’est, par conséquent, en vain que l’on voudrait opposer en l’espèce la jurisprudence de la chambre sociale selon laquelle, "lorsque l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements est devenue définitive, le caractère économique du motif de licenciement ne peut plus être contesté"(10).

 

B - L’INCOMPATIBILITÉ AVEC LA NATURE ET LES EFFETS ATTACHÉS AU JUGEMENT DE REDRESSEMENT JUDICIAIRE

C’est également à tort que l’arrêt attaqué de la cour d’appel de Grenoble a estimé que le seul fait d’indiquer qu’un jugement de redressement judiciaire a été rendu suffit à justifier la lettre de licenciement collectif pour motif économique.

Selon l’article L.620-1 du Code de commerce, en effet, la procédure de redressement judiciaire est "destinée à permettre la sauvegarde de l’entreprise, le maintien de l’activité et de l’emploi et l’apurement du passif".

C’est donc le maintien de l’emploi qui est l’un des objectifs de la procédure de redressement judiciaire.

L’ouverture de cette procédure n’est nullement une cause de rupture des contrats de travail. L’exécution des contrats de travail se poursuit de plein droit aux conditions antérieures et l’article L.621-28 du Code de commerce, qui régit le sort des contrats en cours, exclut expressément de son champ d’application les contrats de travail.

Certes, le redressement de l’entreprise et le maintien de l’activité peuvent être subordonnés à la mise en oeuvre de licenciements, qui peuvent intervenir exceptionnellement pendant la période d’observation ou être prévus dans le plan de redressement ou le plan de cession.

Mais ces licenciements, lorsqu’ils se révèlent indispensables, sont subordonnés à une autorisation judiciaire.

La garantie essentielle que représente cette autorisation judiciaire du licenciement par l’ordonnance du juge-commissaire explique précisément la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation qui exige qu’il soit fait mention de cette ordonnance dans la lettre de licenciement.

Dès lors, il est clair que la seule référence au jugement de redressement judiciaire de l’entreprise, même si celui-ci implique, selon l’arrêt attaqué, "non seulement des difficultés économiques, mais encore une cessation des paiements", ne saurait informer suffisamment le salarié sur les motifs de son licenciement pour motif économique, puisque -comme nous l’avons vu- le jugement de redressement judiciaire, loin de légitimer un licenciement, ouvre une procédure dont l’objet est précisément le maintien de l’emploi (cf. article 1er de la loi du 25 janvier 1985) et a pour effet d’interdire les licenciements économiques, en particulier pendant la période d’observation : les licenciements économiques ne peuvent pas résulter du jugement d’ouverture du redressement judiciaire, mais de l’autorisation du juge-commissaire en période d’observation (article 45 de la loi du 25 janvier 1985) et du tribunal de commerce lors de l’adoption du plan de redressement (article 63 de la loi du 25 janvier 1985).

 

C - L’INCOMPATIBILITÉ AVEC LE DROIT À L’INFORMATION DU SALARIÉ

"Ce qui est essentiel à la protection du travailleur, c’est que celui-ci ne puisse être licencié sans savoir pourquoi", écrit M. Jean Savatier(11).

- "Le droit de savoir", qui est, de façon générale, une exigence de plus en plus forte dans notre société contemporaine, revêt une particulière importance dans le droit du travail : le droit de savoir pourquoi l’on est licencié est en effet un droit primordial pour le salarié. Il est une garantie contre l’arbitraire, contre les mesures abusives ou discrétionnaires. Savoir que l’on ne peut pas être licencié sans en connaître les raisons, c’est l’une des conditions mêmes de la sécurité personnelle du travailleur.

Il ne faut pas oublier en effet que le licenciement est un acte grave, lourd de conséquences pour celui qui en est l’objet et pour sa famille.

Il est dès lors normal que l’on exige de l’auteur du licenciement un effort de rédaction dans la lettre de licenciement, pour que cette lettre permette au salarié de connaître avec suffisamment de précision les faits qui justifient la rupture de son contrat de travail et le choix qui s’est porté sur sa personne.

Cette exigence est plus justifiée encore lorsque la lettre de licenciement est l’oeuvre, comme en l’espèce, d’un mandataire judiciaire, professionnel du droit, qui ne peut ignorer la portée de la procédure de licenciement qu’il met en oeuvre et dont on est en droit d’attendre plus de rigueur que pour tout autre employeur dans l’acte de licencier et dans la rédaction de la lettre de rupture.

- Dans cet esprit, il va de soi, comme nous l’avons vu, que la simple référence, dans une lettre de licenciement économique collectif, au jugement de redressement judiciaire de l’entreprise, même s’il implique, selon l’arrêt attaqué, "non seulement des difficultés économiques, mais encore une cessation des paiements", ne saurait renseigner utilement le salarié sur les motifs de son licenciement.

- Mais, en allant plus loin, il convient de se demander si la référence à l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements se suffit à elle seule et dispense de toute autre information, ou s’il convient d’exiger aussi que l’administrateur ou l’employeur indique dans tous les cas, même sommairement, les incidences des difficultés économiques sur l’emploi occupé par le ou les salariés licenciés et les raisons qui s’opposent à leur reclassement.

La rédaction de l’arrêt de la chambre sociale du 12 janvier 1999 paraît aller dans le sens de cette seconde exigence supplémentaire, puisque le visa et le chapeau de cassation se réfèrent à la définition du licenciement économique figurant dans l’article L.321-1 du Code du travail et que le dernier motif rappelle que "l’énonciation précise du motif économique s’impose", même lorsque les licenciements sont prononcés à la suite d’un jugement de redressement judiciaire.

Telle est également l’interprétation que préconise M. Darves-Bornoz dans son commentaire de l’arrêt du 12 janvier 1999, publié dans la revue "Droit ouvrier" de juillet 1999(12).

A l’appui de cette interprétation, plus protectrice des intérêts des salariés, il peut être relevé notamment :

- que, dans le cadre de la procédure collective, le salarié concerné n’est pas personnellement partie à l’instance en redressement judiciaire ;

- que l’ordonnance du juge-commissaire fixe seulement le nombre des licenciements et les activités et catégories professionnelles concernées et qu’elle ne comporte généralement qu’une motivation générale et non personnalisée ;

- que cette ordonnance ne désigne pas nominativement les salariés dont le licenciement est autorisé ;

- qu’elle est notifiée aux représentants du personnel et non aux salariés eux-mêmes ;

- que lorsqu’il s’agit d’un licenciement collectif de plus de dix salariés dans une entreprise qui a un comité d’entreprise, le salarié n’est pas convoqué à un "entretien préalable" à son licenciement.

Cela signifie que le salarié ne dispose pas de renseignements personnels sur sa situation pendant la procédure et qu’il ne peut être informé que par la lecture des procès-verbaux des réunions du comité d’entreprise ou par l’intermédiaire du représentant des salariés désigné pour suivre la procédure collective. De là l’importance, pour lui, de la lettre prévue par l’article L.122-14-1 du Code du travail, qui gagnerait à être complètement motivée au regard de l’article L.321-1 du même Code, dans la mesure où elle représente la seule notification individuelle de la décision de rupture du contrat de travail et des motifs de cette rupture.

Il est vrai toutefois qu’une distinction pourrait aussi être opérée, comme le proposent certains commentateurs et comme le suggère un arrêt de la chambre sociale du 5 octobre 1999(13), entre :

- d’une part, les licenciements économiques prononcés durant la période d’observation et régis par l’article 45 de la loi du 25 janvier 1985 (article L.627-37 actuel du Code de commerce), pour lesquels la mention de la décision d’autorisation du juge-commissaire pourrait être regardée comme suffisante, puisqu’elle implique que ce dernier ait vérifié que les licenciements présentaient "un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d’observation" ;

- d’autre part, les autres licenciements collectifs pour motif économique définis par l’article L.321-1 du Code du travail, pour lesquels serait exigée la référence complète aux suppressions ou transformations d’emploi consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Cette distinction aurait sa cohérence, et votre Assemblée plénière pourrait s’y tenir, en cassant l’arrêt attaqué au visa des articles L.122-14-2 du Code du travail et L.621-37 du Code de commerce et en énonçant que la référence à l’ordonnance du juge commissaire autorisant les licenciements aurait suffi en l’espèce, comme l’a fait la chambre sociale dans l’arrêt précité du 5 octobre 1999.

Toutefois, si vous estimiez nécessaire de renforcer encore la protection du salarié, vous pourriez aussi écarter cette distinction, en considérant qu’elle aurait pour effet de réduire l’information du salarié pendant la période d’observation.

En effet, le constat du caractère "urgent, inévitable et indispensable des licenciements", au sens de l’article L.621-37 du Code de commerce, même s’il est vérifié par le juge-commissaire, peut ne pas suffire à éclairer pleinement le salarié sur la nature des suppressions ou des transformations d’emploi envisagées consécutivement aux difficultés économiques, étant donné que l’ordonnance du juge-commissaire, qui ne comporte pas de liste nominative des salariés licenciés, fixe seulement le nombre de licenciements et les activités et catégories professionnelles concernées.

Vous pourriez alors être conduits à une autre forme de cassation, empruntant à l’interprétation plus protectrice qui a été suggérée par la chambre sociale dans son arrêt du 12 janvier 1999, au double visa de l’article L.122-14-2 et de l’article L.321-1 du Code du travail, et affirmant que l’énonciation précise du motif économique s’impose de façon générale, même lorsque les licenciements sont prononcés à la suite d’un jugement de redressement judiciaire.

En toute hypothèse, il faudra que votre Assemblée plénière indique clairement quel doit être le contenu de la lettre de licenciement, afin que les administrateurs judiciaires, auxquels incombe la rédaction de la lettre de licenciement pendant la procédure de redressement judiciaire, sachent exactement l’étendue de leur obligation.

Enfin, quelle que soit la forme de cassation que vous aurez choisie, il est souhaitable que votre décision reste en cohérence avec la jurisprudence administrative concernant l’application de la loi du 11 juillet 1979 sur la motivation des actes administratifs.

Comme vous le savez, l’article 4 de cette loi dispose que la motivation doit être écrite et comporter "l’énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision".

Or, pour l’application de cette loi, les juridictions administratives estiment insuffisantes la motivation "par référence", allusive ou stéréotypée, et elles annulent pour illégalité les décisions non motivées ou insuffisamment motivées.

Ainsi, dans les arrêts du 28 mai 1965 (req. 58411) et du 17 novembre 1982 (req. 35065), le Conseil d’Etat a estimé que le fonctionnaire devait connaître, à la seule lecture de la décision qui lui est notifiée, les motifs de la sanction prononcée à son égard, la volonté du législateur n’étant pas respectée "lorsque la décision prononçant la sanction ne comporte par elle-même aucun motif et se borne à se référer à l’avis, même conforme, d’un organisme consultatif".

Dans un autre arrêt du 28 décembre 1992 (req. 114758), le Conseil d’Etat a précisé que "la circonstance qu’il ait été fait référence, dans la lettre de convocation, aux motifs énoncés dans la convocation à un entretien préalable n’est pas de nature à faire regarder la décision attaquée comme suffisamment motivée".

Dès lors, tout infléchissement de la jurisprudence de la chambre sociale risquerait de remettre en cause la cohérence qui existe actuellement entre les jurisprudences des deux ordres de juridiction, ainsi que l’avait déjà relevé le premier avocat général Louis Joinet dans ses conclusions concernant les arrêts de l’Assemblée plénière du 27 novembre 1998.

 

D - L’INCOMPATIBILITÉ AVEC LE PRINCIPE DE CONTRADICTION

Si elle devait se borner à une simple mention du jugement de redressement judiciaire, la lettre collective de licenciement ne pourrait plus, enfin, jouer le double rôle qui lui est reconnu, essentiel au respect du contradictoire dans la procédure, à savoir :

- fixer les limites du litige quant aux faits ;

- garantir l’effectivité du droit au recours du salarié.

1 - La lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux faits qu’elle énonce

Comme l’a souligné le doyen Philippe Waquet dans sa chronique précitée de 1993(14), la lettre de licenciement, si elle ne lie pas les parties ni le juge quant aux qualifications qu’elle contient, a en revanche pour effet de fixer les limites du litige quant aux faits.

La motivation de cette lettre est donc triplement utile :

- le salarié peut connaître exactement et par écrit les raisons de la rupture et peut donc plus aisément les contester, le cas échéant ;

- le juge prud’homal n’a pas d’autres pièces à consulter que la lettre de licenciement ;

- l’employeur est amené à préciser sa pensée et à choisir son terrain en cas de litige extérieur.

Deux conséquences principales s’attachent à cette fixation des limites du litige quant aux faits :

a) En premier lieu, le juge ne peut retenir un fait non visé dans la lettre de licenciement

C’est ce qu’a affirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dès l’arrêt du 20 mars 1990 (Bull., V, n° 124, pourvoi n° 89-40.515), où elle a décidé que la lettre de licenciement pour motif économique fixait les limites du litige et s’opposait à ce que l’employeur invoque ensuite des motifs non invoqués dans cette lettre. Ainsi s’est trouvée consacrée la règle selon laquelle l’énonciation des motifs du licenciement limite le débat, l’employeur ne pouvant invoquer d’autres motifs, même en prétendant que le salarié les connaissait.

Cette solution a été ensuite reprise dans de nombreux autres arrêts(15).

Selon cette jurisprudence, seuls les faits énoncés dans la lettre de licenciement permettent de savoir avec certitude les faits sur lesquels l’employeur entend s’appuyer pour rompre les contrats. Peu importe que le salarié ait pu avoir connaissance, d’une manière ou d’une autre, des motifs du licenciement : si ces motifs n’ont pas été énoncés dans la lettre elle-même, ils ne peuvent être examinés.

Par là, apparaît toute la force obligatoire de la motivation : celle-ci n’est pas une simple règle de forme, mais une règle de fond substantielle qui domine le débat contentieux sur la rupture du contrat de travail(16).

b) En second lieu, le juge doit tenir compte de tous les faits visés

Comme le rappelle le doyen Philippe Waquet dans la chronique précitée(17), il appartient au juge d’examiner tous les motifs du licenciement et d’en apprécier toutes les conséquences, mais aussi de prendre en considération les autres énonciations de la lettre de rupture, qui peuvent être extérieures au motif de licenciement proprement dit.

Si, par exemple, l’employeur, pour justifier une suppression d’emploi dans le cadre d’un licenciement économique, a invoqué aussi bien des difficultés financières qu’une réorganisation nécessaire à l’entreprise, chacun de ces fondements devra être pris en considération.

Par ailleurs, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que ce ne sont pas seulement les faits qu’il faut étudier, mais aussi leurs conséquences possibles.

Ainsi, on peut mesurer combien est importante cette fixation des limites du litige par la lettre de licenciement, ce qui présuppose naturellement une motivation et un énoncé des faits suffisamment clairs dans ladite lettre : "La lettre, rien que la lettre, mais toute la lettre", concluait le premier avocat général Louis Joinet lors de l’Assemblée plénière du 27 novembre 1998(18).

2 - Le contenu de la lettre de licenciement conditionne l’effectivité du droit au recours du salarié

Il faut d’abord distinguer en la matière deux types de contrôles(19) :

- d’une part, comme en l’espèce, le simple contrôle de régularité formelle, portant sur l’existence ou l’absence d’une motivation dans la lettre de licenciement, qui appartient à la juridiction prud’homale(20) ;

- d’autre part, le contrôle du contenu même de la motivation, c’est-à-dire du caractère sérieux du motif économique de licenciement invoqué par l’employeur et autorisé par le juge-commissaire, contrôle qui appartient au tribunal de la procédure dans le cadre d’un recours contre l’ordonnance du juge-commissaire(21).

Or, si l’on veut que le salarié soit en mesure de préparer son argumentation et d’exercer, le cas échéant, ses recours devant le juge prud’homal puis devant le tribunal de la procédure, encore faut-il qu’il ait eu connaissance suffisamment tôt des motifs du licenciement économique collectif par la lettre de notification qui lui a été adressée.

A défaut, ce serait l’effectivité même de son droit au recours, au sens des articles 6.1 et 13 de la Convention européenne des droits de l’homme, qui risquerait de s’en trouver affectée.

Or, comme vous le savez, la Cour européenne des droits de l’homme interprète avec rigueur cette condition d’effectivité(22). Elle exige que le droit au recours ou le droit d’accès au juge ne soit pas atteint "dans sa substance même" et elle se montre d’autant plus vigilante lorsqu’est en cause un droit fortement protégé.

Par ailleurs, elle sanctionne les situations dans lesquelles l’individu se voit effectivement privé de ce droit parce qu’il n’a pas été suffisamment et clairement informé sur la possibilité d’accéder à la juridiction(23).

La chambre commerciale de la Cour de cassation elle-même, dans un arrêt du 17 mai 1994 (Bull. IV, n° 182), n’a pas hésité, par exemple, à faire application de l’article 6 de la Convention européenne pour permettre un recours contre une ordonnance du juge-commissaire, en affirmant qu’une personne ne pouvait pas se voir priver d’exercer un recours contre une décision rendue à son insu et concernant directement ses droits.

On ne peut donc pas exclure que l’absence ou l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement puisse être regardée comme un obstacle à l’effectivité du droit au recours du salarié au regard des critères de la Cour européenne des droits de l’homme.

 

En conclusion, il m’apparaît nécessaire de casser l’arrêt attaqué de la cour d’appel de Grenoble en affirmant que la seule mention, dans les lettres de licenciement, du jugement prononçant le redressement judiciaire de l’entreprise ne satisfait pas à l’exigence de motivation du licenciement prévue par l’article L.122-14-2 du Code du travail.

Pour prononcer cette cassation, vous pouvez, à mon sens, reprendre le chapeau de l’arrêt de la chambre sociale du 12 janvier 1999, en visant ensemble les articles L.122-14-2 et L.321-1 du Code du travail, pour rappeler, de façon générale, la nécessité d’énoncer avec précision, dans les lettres de licenciement, les raisons économiques de ces licenciements et leurs incidences sur l’emploi, même lorsque les licenciements sont prononcés à la suite d’un jugement de redressement judiciaire. C’est la solution la plus protectrice pour les salariés.

L’autre solution, moins exigeante, consisterait à indiquer seulement que, durant la période d’observation, la mention de l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements suffit à motiver les lettres de licenciement, ce qui vous conduirait alors à viser dans votre cassation ensemble l’article L.621-37 du Code de commerce et l’article L.122-14-2 du Code du travail.


 

1. La loi de modernisation sociale du 19 décembre 2001, qui a ajouté un troisième alinéa à l’article L.321-1 du Code du travail, n’a pas modifié la définition du licenciement économique (reprise de la directive communautaire n° 75/129/CEE du 17 février 1975).

2. Cf. Philippe Waquet : "La rupture par l’employeur d’un contrat de travail". Etudes et doctrine, RJS, édition Francis Lefebvre, n° 11/93, p. 636.

3. Cf. par exemple, cass. soc., 12 janvier 1994, n° 92-42.827 ; 25 octobre 1995, n° 94-41.440.

4. Cf. Jean Savatier "L’obligation d’énoncer les motifs du licenciement et sa sanction" Droit social, n° 2, février 1991, p. 100.

5. Cf. Assemblée plénière, 27 novembre 1998, Bull. n° 7 et Droit social 1999, p. 19, conclusions de M. Louis Joinet.

6. Cf. Droit social, novembre 2002, commentaires de G. Couturier.

7. Cf. cass. soc. , 5 mai 1998, Bull.V, n° 217 ; 21 octobre 1998, Dalloz 1998 D.96-40.139 ; 12 janvier 2000, RJS, 3/00, n° 266 ; 22 février 2000, n° 97-43.780 ; 28 mars 2000, n° 97-43.923 ; 29 mai 2002, arrêt n° 1801 F-D.

8. Cf. cass. soc., 21 février 1996, Dalloz 1997, p. 60, note P. Bailly et JCP 1996, E II 862, note Y. Serret ; 5 octobre 1999, Bull., V, n° 367 ; 28 avril 2000, pourvoi n° 98-401.

9. Cf. cass. soc., 12 janvier 1999, Droit ouvrier, 1999, 298, note Darves-Bornoz ; RJS 304, n° 491.

10. Cf. : cass. soc., 9 juillet 1996, Bull., V, n° 268, D. 1997, p. 60 et 5 mars 1997, D. 1997, Jur., p. 522.

11. Cf. Jean Savatier, Droit civil, 1990, p. 101.

12. Cf. Paul Darves-Bornoz, Droit ouvrier, juillet 1999, p. 298 et suivantes.

13. Cf. cass. soc., 5 octobre 1999, Bull., V, n° 387.

14. Cf. Philippe Waquet : "La lettre de rupture par l’employeur d’un contrat de travail", RJS 11/93, éd. Francis Lefebvre, p. 632.

15. Cf. cass. soc. ,22 juin 1993, D., n° 2552., sté Dofinplus ; 20 janvier 1993, Bull., V, n° 17 ; 5 novembre 1992, n° 532 ; 19 juin 1991, n° 310 ; 26 juin 1991, n° 329 ; 16 juin 1993, D., n° 2252 ; 13 juillet 1993, n° 2998, etc...

16. Cf. M. J. Beraudo : "L’évolution de la jurisprudence en matière d’énonciation des motifs du licenciement", RJS, 4/92, p. 321.

17. Cf. Philippe Waquet, Chronique Etudes et Doctrines, RJS, 11/93, éd. Francis Lefebvre, p. 633-634.

18. Ass. plén. 27 novembre 1998, Bull. n° 7 et Droit social, 1999, p. 19.

19. Cf. note Ph. Petel, semaine juridique, JCP, 1997, Doctrine, p. 100-101.

20. Cf. par exemple : cass. soc., 21 février 1996, JCP 1996, II, 862 ; 23 janvier 1996, JCP, 1996, éd. G, II, 22.604.

21. Cf. par exemple : cass. soc., 12 mai 1998, RJS, 1998, 454, n° 712 (à rapprocher : cass. soc., 1er mars 2000, Bull., V, n° 81, et Etudes de Mme Raymonde Vatinet (Droit ouvrier, mars 1998, p. 92 et suiv.) et de M. Patrick Morvan (Droit social, 5 mai 1998, p. 442 et suiv.)

22. Cf. arrêts de la CEDH du 21 février 1975 (c/ Royaume-Uni, req. 4451/70) ; du 9 octobre 1979 (c/ Irlande, req. 6289/73) ; du 27 février 1980 (c/ Belgique, req. 6903/75) ; du 23 novembre 1993 (c/ France, req. 14032/88) et du 29 juillet 1998 (c/ France, req. 25201/94 et 24767/94) ; du 4 décembre 1995 (c/ France, req. 23805/94) ; du 10 juillet 1998 (c/ Royaume-Uni, req. 20390/92 et 21322/93) ; du 28 octobre 1998 (c/ Royaume-Uni, req. 23452/94) ; "F. E. c/ France" du 30 octobre 1998 (req. 38212/97) ; du 28 octobre 1999 (c/ Roumanie, req. 28342/95) ; du 14 décembre 1999 (c/ France, req. 34791/97) ; du 14 novembre 2000 (c/ France, req. 31819/96 et 33293/96) ; du 13 février 2001 (c/ France, req. 29731/96), etc...

23. Cf. arrêts de la CEDH du 4 décembre 1995 (c/ France, req. 23805/94) et "F.E. c/ France" du 30 octobre 1998 (req. 38212/97).