Arrêt n° 809 du 30 mai 2018 - Cour de cassation - Chambre sociale - ECLI:FR:CCASS:2018:SO00809

Statut collectif du travail

Cassation partielle sans renvoi

Sommaire 1 :
Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou établissements distincts, opérées par voie d’accords collectifs négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Sommaire 2 :
D’une part, un protocole de fin de conflit constitue un accord collectif dès lors que, conclu avant l’expiration de la période transitoire instaurée aux articles 11 à 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, il a été signé après négociation avec les délégués syndicaux par l’un d’entre eux, et que, conclu postérieurement à l’expiration de la période transitoire précitée, il a été négocié et signé avec des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause.
D’autre part, les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérées par voie d’un protocole de fin de conflit ayant valeur d’accord collectif, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.


Demandeur(s) : la société Elior services propreté et santé (ESPS), société par actions simplifiée

Défendeur(s) : Mme X... ; et autres


Attendu, selon les arrêts attaqués et les pièces de la procédure, que Mme X...  et trente-neuf autres salariés ont été engagés par la société Hôpital service SFGH, aux droits de laquelle vient la société Elior services propreté et santé, laquelle relève de la convention collective nationale des entreprises de propreté ; que, par un protocole de fin de grève conclu le 20 décembre 2000 entre la société Hôpital service SFGH et les délégués syndicaux CFDT et CGT et relatif à l’établissement de l’hôpital Lapeyronie

à Montpellier, il a été décidé de l’octroi d’une prime de treizième mois pour les salariés y travaillant ; que, par un accord d’établissement (établissement de Meyreuil) conclu le 28 septembre 2013 entre la société Elior services propreté et santé et les délégués syndicaux CGT, CFDT et CFTC de l’établissement de Meyreuil, il a été décidé de l’octroi de divers avantages de rémunération au profit des salariés affectés sur le site de ST Microelectronics à Rousset, « compte tenu des spécificités techniques et de la forte disponibilité demandée par le client » ; que des salariés ont saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes en application du principe d’égalité de traitement ;


Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l’employeur qui est recevable :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le premier moyen du pourvoi incident des salariés, qui est recevable, après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du code de procédure civile :

Attendu que les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leurs demandes au titre d’une prime d’insalubrité, d’une prime de transport et d’une prime d’assiduité alors, selon le moyen, que la loi ne dispose que pour l’avenir et n’a pas d’effet rétroactif ; qu’en l’espèce, il est constant que les salariés ont saisi, en septembre 2012, le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de réclamer à l’encontre de la société ESPS, sur le fondement du principe de l’égalité de traitement, le paiement de différentes primes dont ils avaient été privées ; que pour les débouter de leurs demandes s’agissant de la prime « d’insalubrité », dite également « de salissure », ainsi que de la prime de transport et de la prime d’assiduité, la cour d’appel a énoncé qu’aux termes de l’article L. 1224-3-2 du code du travail, créé par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les salariés de la société ESPS travaillant sur les sites autres que celui de l’hôpital Sainte-Marguerite ne pouvaient prétendre au bénéfice de cet avantage obtenu par les salariés de ce site dont les contrats de travail ont été poursuivis ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a méconnu l’article 2 du code civil, ensemble l’article L. 1224-3-2 par fausse application et le principe d’égalité de traitement par refus d’application ;

Mais attendu, d’abord, que l’évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d’égalité de traitement à l’égard des accords collectifs conduit à apprécier différemment la portée de ce principe à propos du transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle ;

Attendu, ensuite, que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d’une garantie d’emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l’employeur entrant, qui résulte de l’obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d’égalité de traitement ;

Attendu que les arrêts relèvent que la prime d’insalubrité, la prime d’assiduité et la prime de transport étaient servies à des salariés dont le contrat de travail avait été transféré, en application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, à la société Elior services propreté et santé, et qu’elles correspondaient à des avantages dont ils bénéficiaient chez leur précédent employeur ;

Qu’il en résulte que la société Elior services propreté et santé était fondée à les maintenir au seul bénéfice des salariés transférés sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement ;

Que par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, les décisions déférées se trouvent légalement justifiées en leur dispositif ;

Que le moyen ne peut donc être accueilli ;

Sur le second moyen du pourvoi incident des salariés, qui est recevable, après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du code de procédure civile :

Attendu que les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leur demande d’extension à leur profit de la majoration du travail de nuit et du travail de dimanche et de la prise en charge en totalité de la mutuelle obligatoire, dont bénéficient les seuls salariés affectés sur le site ST Microelectronics de Rousset, alors, selon le moyen :

1°/ qu’une différence de traitement entre salariés de sites distincts doit être justifiée par des éléments objectifs et pertinents produits par l’employeur ; qu’en l’espèce, il résultait des propres constatations de la cour d’appel que les salariés produisaient aux débats l’accord de site de Rousset, duquel il ressortait (article 11) une majoration pour le travail de nuit et le travail le dimanche et une prise en charge totale des cotisations mutuelles depuis octobre 2013 (article 14) ; qu’en déboutant néanmoins les salariés au prétexte qu’aucun bulletin de salaire relatif aux salariés du site Rousset n’avait été versé aux débats, quand la différence de traitement était suffisamment établie par l’accord de site, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé le principe d’égalité de traitement ;

2°/ qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a également inversé la charge de la preuve en ce qu’il appartenait à l’employeur de démontrer objectivement le bien-fondé des avantages accordés aux seuls salariés du site de Rousset et dont ne bénéficiaient pas les salariés exposants, car les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des sites distincts, ne sont pas présumées justifiées si elles n’ont pas été opérées par voie d’accords d’établissements négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, ce dont il incombe également à l’employeur de justifier, de sorte que faute pour l’employeur de le démontrer la cour d’appel a violé le principe d’égalité de traitement et l’article 1315, alinéa 2, du code civil ;

3°/ que commet un déni de justice le juge qui refuse de statuer au prétexte qu’il n’est pas justifié d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec les salariés du site de Rousset, quand il résulte des écritures des salariés exposants, reprises oralement, qu’ils sollicitaient le remboursement des cotisations mutuelles depuis octobre 2013 et chiffraient leurs demandes au titre de la part salariale mutuelle depuis cette date jusqu’au mois de décembre 2015 ; qu’en affirmant le contraire, la cour d’appel a excédé ses pouvoirs et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile et 5 du code civil ;

4°/ que le défaut de de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu’en l’espèce, en affirmant, sans autre motif, que chaque salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes formées au titre de l’accord du site de Rousset, c’est-à-dire en déboutant les salariés de leur demande tendant à obtenir le remboursement des cotisations mutuelles à compter du 1er janvier 2016, en application de la loi de sécurisation de l’emploi qui oblige l’employeur à souscrire pour l’ensemble de ses salariés un contrat complémentaire santé mutuelle, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou établissements distincts, opérées par voie d’accords collectifs négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ;

Et attendu que les arrêts relèvent que la majoration du travail de nuit et du travail du dimanche, ainsi que la prise en charge en totalité de la mutuelle obligatoire au profit des salariés affectés sur le site de Rousset, résultent d’un accord signé le 28 septembre 2013, lequel est un accord d’établissement conclu entre la société Elior services propreté et santé et les délégués syndicaux CGT, CFDT et CFTC de l’établissement de Meyreuil et prenant en compte « les spécificités techniques et la forte disponibilité demandée par le client » sur le site de Rousset, et font ressortir que ces avantages ne sont pas étrangers à des considérations de nature professionnelle ;

Qu’il en résulte que la différence de traitement qu’instituait cet accord était justifiée ;

Que par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, les décisions se trouvent légalement justifiées en leur dispositif ;

Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de l’employeur, qui est recevable :

Vu le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et le principe d’égalité de traitement ;

Attendu, d’une part, qu’un protocole de fin de conflit constitue un accord collectif dès lors que, conclu avant l’expiration de la période transitoire instaurée aux articles 11 à 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, il a été signé après négociation avec les délégués syndicaux par l’un d’entre eux, et que, conclu postérieurement à l’expiration de la période transitoire précitée, il a été négocié et signé avec des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ;

Attendu, d’autre part, que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérées par voie d’un protocole de fin de conflit ayant valeur d’accord collectif, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ;

Attendu que pour faire droit à la demande des salariés en paiement d’une prime de treizième mois, les arrêts, après avoir constaté que celle-ci résultait d’un protocole de fin de conflit du 20 décembre 2000, lequel avait été signé par la société Hôpital service SFGH et les délégués syndicaux CGT et CFDT, et ne concernait que les salariés affectés à l’hôpital Lapeyronie à Montpellier, retiennent que les intéressés caractérisent une inégalité de rémunération entre salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et exerçant un travail égal ou de valeur égale, et que l’employeur ne justifie pas d’éléments objectifs et pertinents qui légitimeraient cette différence de traitement ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ces constatations que la différence de traitement résultait d’un protocole de fin de conflit ayant valeur d’accord collectif, ce dont elle aurait dû déduire qu’elle était présumée justifiée et qu’il appartenait à celui qui la contestait de démontrer qu’elle était étrangère à toute considération de nature professionnelle, la cour d’appel a violé le texte et le principe susvisés ;

Sur le moyen relevé d’office, après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du code de procédure civile :

Vu le principe d’égalité de traitement, ensemble l’article L. 1224-1 du code du travail ;

Attendu que l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés ;

Attendu que pour condamner l’employeur au paiement d’un rappel de la majoration de salaire de 80 % des dimanches travaillés et des congés payés afférents, les arrêts, après avoir constaté que cette majoration de 80 % pour les dimanches travaillés ne concernait, à l’origine, que les salariés engagés par l’association de gestion de l’oeuvre hospitalière Saint Jean de Dieu, dont il n’est pas contesté qu’elle ne relève pas de la convention collective nationale des entreprises de propreté, que ceux-ci avaient vu leur contrat de travail transféré à la société Elior services propreté et santé en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, et que cette société n’avait maintenu cet avantage qu’à leur seul profit, retiennent qu’il est suffisamment établi que plusieurs salariés, appartenant à la même catégorie professionnelle, bénéficient ou ont bénéficié d’une majoration de 80 % de leur rémunération les dimanches travaillés, situation qui résulte d’avantages acquis, sans que la société Elior services propreté et santé ne justifie ni même ne soutienne qu’elle serait destinée à compenser un avantage spécifique, qu’il en découle une inégalité de traitement entre salariés qui occupent un emploi de même catégorie professionnelle, de valeur égale, dans des conditions équivalentes, sans que l’employeur justifie d’éléments objectifs et pertinents qui légitimeraient cette différence de traitement ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ces constatations que la majoration de 80 % pour les dimanches travaillés résultait de l’obligation pour le nouvel employeur de maintenir une majoration salariale qui avait été consentie à certains salariés par leur ancien employeur, la cour d’appel a violé le principe et le texte susvisés ;

Et sur le quatrième moyen du pourvoi principal de l’employeur :

Vu l’article 624 du code de procédure civile ;

Attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen du pourvoi principal de l’employeur et sur le moyen relevé d’office entraîne la cassation, par voie de conséquence, du chef de dispositif critiqué par le quatrième moyen du pourvoi principal de l’employeur et relatif aux dommages-intérêts alloués au syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches du Rhône et au syndicat Commerce et Services CFDT des Bouches du Rhône ;

Et vu l’article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du même code ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’ils condamnent la société Elior services propreté et santé à payer aux salariés un rappel de prime de treizième mois et un rappel de majoration des salaires les dimanches travaillés et des congés payés afférents, et au syndicat CGT des entreprises de propreté des Bouches du Rhône et au syndicat Commerce et services CFDT des Bouches du Rhône des dommages-intérêts, les arrêts rendus le 9 décembre 2016, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ;


Président : M. Frouin

Rapporteur : Mme Ducloz, conseiller référendaire

Avocat général : Mme Grivel

Avocat(s) :  SCP Lyon-Caen et Thiriez - SCP Coutard et Munier-Apairee