Arrêt n° 809 du 30 mai 2018 - Cour de cassation - Chambre sociale - ECLI:FR:CCASS:2018:SO00809
Statut collectif du travailCassation partielle sans renvoi
Sommaire 1 :
Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou établissements distincts, opérées par voie d’accords collectifs négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Sommaire 2 :
D’une part, un protocole de fin de conflit constitue un accord collectif dès lors que, conclu avant l’expiration de la période transitoire instaurée aux articles 11 à 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, il a été signé après négociation avec les délégués syndicaux par l’un d’entre eux, et que, conclu postérieurement à l’expiration de la période transitoire précitée, il a été négocié et signé avec des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause.
D’autre part, les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérées par voie d’un protocole de fin de conflit ayant valeur d’accord collectif, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Demandeur(s) : la société Elior services propreté et santé (ESPS), société par actions simplifiée
Défendeur(s) : Mme X... ; et autres
Attendu, selon les arrêts attaqués et les pièces de la procédure, que Mme X... et trente-neuf autres salariés ont été engagés par la société Hôpital service SFGH, aux droits de laquelle vient la société Elior services propreté et santé, laquelle relève de la convention collective nationale des entreprises de propreté ; que, par un protocole de fin de grève conclu le 20 décembre 2000 entre la société Hôpital service SFGH et les délégués syndicaux CFDT et CGT et relatif à l’établissement de l’hôpital Lapeyronie
à Montpellier, il a été décidé de l’octroi d’une prime de treizième
mois pour les salariés y travaillant ; que, par un accord
d’établissement (établissement de Meyreuil) conclu le 28 septembre 2013
entre la société Elior services propreté
et santé et les délégués syndicaux CGT, CFDT et CFTC de l’établissement
de Meyreuil, il a été décidé de l’octroi de divers avantages de
rémunération au profit des salariés affectés sur le site de ST
Microelectronics à Rousset, « compte tenu des spécificités techniques et
de la forte disponibilité demandée par le client » ; que des salariés
ont saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes en application
du principe d’égalité de traitement ;
Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l’employeur qui est recevable :
Attendu
qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée
sur le moyen ci-après annexé, qui n’est manifestement pas de nature à
entraîner la cassation ;
Sur le premier
moyen du pourvoi incident des salariés, qui est recevable, après avis
donné aux parties en application de l’article 1015 du code de procédure
civile :
Attendu que les salariés font
grief aux arrêts de les débouter de leurs demandes au titre d’une prime
d’insalubrité, d’une prime de transport et d’une prime d’assiduité
alors, selon le moyen, que la loi ne dispose que pour l’avenir et n’a
pas d’effet rétroactif ; qu’en l’espèce, il est constant que les
salariés ont saisi, en septembre 2012, le conseil de prud’hommes de
Marseille aux fins de réclamer à l’encontre de la société ESPS,
sur le fondement du principe de l’égalité de traitement, le paiement de
différentes primes dont ils avaient été privées ; que pour les débouter
de leurs demandes s’agissant de la prime « d’insalubrité », dite
également « de salissure », ainsi que de la prime de transport et de la
prime d’assiduité, la cour d’appel a énoncé qu’aux termes de l’article
L. 1224-3-2 du code du travail, créé par la loi n° 2016-1088 du 8 août
2016, les salariés de la société ESPS
travaillant sur les sites autres que celui de l’hôpital
Sainte-Marguerite ne pouvaient prétendre au bénéfice de cet avantage
obtenu par les salariés de ce site dont les contrats de travail ont été
poursuivis ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a
méconnu l’article 2 du code civil, ensemble l’article L. 1224-3-2 par
fausse application et le principe d’égalité de traitement par refus
d’application ;
Mais attendu, d’abord,
que l’évolution générale de la législation du travail en matière de
négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le
principe d’égalité de traitement à l’égard des accords collectifs
conduit à apprécier différemment la portée de ce principe à propos du
transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle ;
Attendu,
ensuite, que la différence de traitement entre les salariés dont le
contrat de travail a été transféré en application d’une garantie
d’emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations
syndicales représentatives investies de la défense des droits et
intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers
participent directement par leur vote et les salariés de l’employeur
entrant, qui résulte de l’obligation à laquelle est tenu ce dernier de
maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur
étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n’est
pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se
trouve dès lors justifiée au regard du principe d’égalité de traitement ;
Attendu
que les arrêts relèvent que la prime d’insalubrité, la prime
d’assiduité et la prime de transport étaient servies à des salariés dont
le contrat de travail avait été transféré, en application de l’article 7
de la convention collective nationale des entreprises de propreté, à la
société Elior services propreté et santé, et qu’elles correspondaient à des avantages dont ils bénéficiaient chez leur précédent employeur ;
Qu’il en résulte que la société
Elior services propreté et santé était fondée à les maintenir au seul
bénéfice des salariés transférés sans que cela constitue une atteinte
prohibée au principe d’égalité de traitement ;
Que
par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, les décisions
déférées se trouvent légalement justifiées en leur dispositif ;
Que le moyen ne peut donc être accueilli ;
Sur
le second moyen du pourvoi incident des salariés, qui est recevable,
après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du code de
procédure civile :
Attendu que les
salariés font grief aux arrêts de les débouter de leur demande
d’extension à leur profit de la majoration du travail de nuit et du
travail de dimanche et de la prise en charge en totalité de la mutuelle
obligatoire, dont bénéficient les seuls salariés affectés sur le site ST
Microelectronics de Rousset, alors, selon le moyen :
1°/
qu’une différence de traitement entre salariés de sites distincts doit
être justifiée par des éléments objectifs et pertinents produits par
l’employeur ; qu’en l’espèce, il résultait des propres constatations de
la cour d’appel que les salariés produisaient aux débats l’accord de
site de Rousset, duquel il ressortait (article 11) une majoration pour
le travail de nuit et le travail le dimanche et une prise en charge
totale des cotisations mutuelles depuis octobre 2013 (article 14) ;
qu’en déboutant néanmoins les salariés au prétexte qu’aucun bulletin de
salaire relatif aux salariés du site Rousset
n’avait été versé aux débats, quand la différence de traitement était
suffisamment établie par l’accord de site, la cour d’appel n’a pas tiré
les conséquences de ses propres constatations et a violé le principe
d’égalité de traitement ;
2°/ qu’en
statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a également inversé la
charge de la preuve en ce qu’il appartenait à l’employeur de démontrer
objectivement le bien-fondé des avantages accordés aux seuls salariés du
site de Rousset et dont ne bénéficiaient pas les salariés exposants,
car les différences de traitement entre des salariés appartenant à la
même entreprise mais à des sites distincts, ne sont pas présumées
justifiées si elles n’ont pas été opérées par voie d’accords
d’établissements négociés et signés par les organisations syndicales
représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense
des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à
l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur
vote, ce dont il incombe également à l’employeur de justifier, de sorte
que faute pour l’employeur de le démontrer la cour d’appel a violé le
principe d’égalité de traitement et l’article 1315, alinéa 2, du code
civil ;
3°/ que commet un déni de justice
le juge qui refuse de statuer au prétexte qu’il n’est pas justifié
d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de
rémunération avec les salariés du site de Rousset, quand il résulte des
écritures des salariés exposants, reprises oralement, qu’ils
sollicitaient le remboursement des cotisations mutuelles depuis octobre
2013 et chiffraient leurs demandes au titre de la part salariale
mutuelle depuis cette date jusqu’au mois de décembre 2015 ; qu’en
affirmant le contraire, la cour d’appel a excédé ses pouvoirs et violé
les articles 4 et 5 du code de procédure civile et 5 du code civil ;
4°/
que le défaut de de réponse à conclusions équivaut à un défaut de
motifs ; qu’en l’espèce, en affirmant, sans autre motif, que chaque
salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes formées au titre de
l’accord du site de Rousset, c’est-à-dire en déboutant les salariés de
leur demande tendant à obtenir le remboursement des cotisations
mutuelles à compter du 1er janvier 2016, en application de la loi de
sécurisation de l’emploi qui oblige l’employeur à souscrire pour
l’ensemble de ses salariés un contrat complémentaire santé mutuelle, la
cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;
Mais
attendu que les différences de traitement entre des salariés
appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites
ou établissements distincts, opérées par voie d’accords collectifs
négociés et signés par les organisations syndicales représentatives,
investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à
l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur
vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui
les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération
de nature professionnelle ;
Et attendu
que les arrêts relèvent que la majoration du travail de nuit et du
travail du dimanche, ainsi que la prise en charge en totalité de la
mutuelle obligatoire au profit des salariés affectés sur le site de
Rousset, résultent d’un accord signé le 28 septembre 2013, lequel est un
accord d’établissement conclu entre la société Elior
services propreté et santé et les délégués syndicaux CGT, CFDT et CFTC
de l’établissement de Meyreuil et prenant en compte « les spécificités
techniques et la forte disponibilité demandée par le client » sur le
site de Rousset, et font ressortir que ces avantages ne sont pas
étrangers à des considérations de nature professionnelle ;
Qu’il en résulte que la différence de traitement qu’instituait cet accord était justifiée ;
Que par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, les décisions se trouvent légalement justifiées en leur dispositif ;
Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de l’employeur, qui est recevable :
Vu le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et le principe d’égalité de traitement ;
Attendu,
d’une part, qu’un protocole de fin de conflit constitue un accord
collectif dès lors que, conclu avant l’expiration de la période
transitoire instaurée aux articles 11 à 13 de la loi n° 2008-789 du 20
août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, il a été signé
après négociation avec les délégués syndicaux par l’un d’entre eux, et
que, conclu postérieurement à l’expiration de la période transitoire
précitée, il a été négocié et signé avec des organisations syndicales
représentatives dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions
visées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du code du travail, dans
leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu,
d’autre part, que les différences de traitement entre des salariés
appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites
ou des établissements distincts, opérées par voie d’un protocole de fin
de conflit ayant valeur d’accord collectif, sont présumées justifiées,
de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles
sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ;
Attendu
que pour faire droit à la demande des salariés en paiement d’une prime
de treizième mois, les arrêts, après avoir constaté que celle-ci
résultait d’un protocole de fin de conflit du 20 décembre 2000, lequel
avait été signé par la société Hôpital service SFGH et les délégués
syndicaux CGT et CFDT, et ne concernait que les salariés affectés à
l’hôpital Lapeyronie à Montpellier, retiennent que les intéressés
caractérisent une inégalité de rémunération entre salariés appartenant à
la même catégorie professionnelle et exerçant un travail égal ou de
valeur égale, et que l’employeur ne justifie pas d’éléments objectifs et
pertinents qui légitimeraient cette différence de traitement ;
Qu’en
statuant ainsi, alors qu’il résultait de ces constatations que la
différence de traitement résultait d’un protocole de fin de conflit
ayant valeur d’accord collectif, ce dont elle aurait dû déduire qu’elle
était présumée justifiée et qu’il appartenait à celui qui la contestait
de démontrer qu’elle était étrangère à toute considération de nature
professionnelle, la cour d’appel a violé le texte et le principe
susvisés ;
Sur le moyen relevé d’office, après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du code de procédure civile :
Vu le principe d’égalité de traitement, ensemble l’article L. 1224-1 du code du travail ;
Attendu
que l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en
cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des
salariés qui y sont rattachés les droits qu’ils tiennent d’un usage en
vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui
en résulte par rapport aux autres salariés ;
Attendu
que pour condamner l’employeur au paiement d’un rappel de la majoration
de salaire de 80 % des dimanches travaillés et des congés payés
afférents, les arrêts, après avoir constaté que cette majoration de 80 %
pour les dimanches travaillés ne concernait, à l’origine, que les
salariés engagés par l’association de gestion de l’oeuvre hospitalière
Saint Jean de Dieu, dont il n’est pas contesté qu’elle ne relève pas de
la convention collective nationale des entreprises de propreté, que
ceux-ci avaient vu leur contrat de travail transféré à la société Elior
services propreté et santé en application des dispositions de l’article
L. 1224-1 du code du travail, et que cette société n’avait maintenu cet
avantage qu’à leur seul profit, retiennent qu’il est suffisamment
établi que plusieurs salariés, appartenant à la même catégorie
professionnelle, bénéficient ou ont bénéficié d’une majoration de 80 %
de leur rémunération les dimanches travaillés, situation qui résulte
d’avantages acquis, sans que la société Elior
services propreté et santé ne justifie ni même ne soutienne qu’elle
serait destinée à compenser un avantage spécifique, qu’il en découle une
inégalité de traitement entre salariés qui occupent un emploi de même
catégorie professionnelle, de valeur égale, dans des conditions
équivalentes, sans que l’employeur justifie d’éléments objectifs et
pertinents qui légitimeraient cette différence de traitement ;
Qu’en
statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ces constatations que la
majoration de 80 % pour les dimanches travaillés résultait de
l’obligation pour le nouvel employeur de maintenir une majoration
salariale qui avait été consentie à certains salariés par leur ancien
employeur, la cour d’appel a violé le principe et le texte susvisés ;
Et sur le quatrième moyen du pourvoi principal de l’employeur :
Vu l’article 624 du code de procédure civile ;
Attendu
que la cassation à intervenir sur le premier moyen du pourvoi principal
de l’employeur et sur le moyen relevé d’office entraîne la cassation,
par voie de conséquence, du chef de dispositif critiqué par le quatrième
moyen du pourvoi principal de l’employeur et relatif aux
dommages-intérêts alloués au syndicat CGT des entreprises de propreté
des Bouches du Rhône et au syndicat Commerce et Services CFDT des
Bouches du Rhône ;
Et vu l’article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du même code ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’ils condamnent la société Elior
services propreté et santé à payer aux salariés un rappel de prime de
treizième mois et un rappel de majoration des salaires les dimanches
travaillés et des congés payés afférents, et au syndicat CGT des
entreprises de propreté des Bouches du Rhône et au syndicat Commerce et
services CFDT des Bouches du Rhône des dommages-intérêts, les arrêts
rendus le 9 décembre 2016, entre les parties, par la cour d’appel
d’Aix-en-Provence ;
Président : M. Frouin
Rapporteur : Mme Ducloz, conseiller référendaire
Avocat général : Mme Grivel
Avocat(s) : SCP Lyon-Caen et Thiriez - SCP Coutard et Munier-Apairee
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