Arrêt n° 1986 du 20 octobre 2010 (08-19.748) - Cour de cassation - Chambre sociale

Travail réglementation, rémunération

Rejet

 

 


 

Demandeur(s) : M. C... X...

Défendeur(s) : la société Fidal

 


 

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 26 juin 2008), que M. X… a intégré le cabinet Fidal, d’abord en qualité de collaborateur libéral puis, à compter du 1er janvier 1999, en tant qu’avocat salarié ; qu’affecté dans un premier temps au bureau de La Rochelle, il a ensuite exercé son activité au sein du bureau de Toulon ; qu’il a été désigné délégué syndical le 15 décembre 2005, délégué syndical auprès du comité d’entreprise le 23 juin 2006, et représentant syndical auprès du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 4 août 2006 ; que le salarié a, par lettre du 23 novembre 2006,informé son employeur qu’il donnait sa démission en faisant état de comportements fautifs du directeur de bureau et de mesures discriminatoires ; qu’il a saisi le bâtonnier de l’ordre des avocats de Toulon de demandes tendant notamment à ce que la rupture soit considérée comme produisant les effets d’un licenciement abusif et à ce que lui soient versés des rappels de salaires ; qu’il a été débouté de ses demandes par décision du 28 juin 2007 ;

 

Sur le premier moyen :

 

Attendu que M. X… fait grief à l’arrêt de le débouter des demandes qu’il avait formées au titre de la rupture de son contrat de travail alors, selon le moyen :

 

1°/ que le principe suivant lequel ne peut se constituer un titre à lui-même interdit simplement au juge d’accueillir la preuve d’un acte juridique à la seule vue d’un document dressé par l’un des plaideurs et n’est pas applicable à la preuve de faits juridiques ; qu’en écartant des débats « les propres écrits » du salarié cependant que ces écrits avaient été produits pour faire la preuve des divers manquements reprochés à l’employeur, la cour d’appel a violé l’article 1315 du code civil ;

2°/ qu’en considérant que les propres écrits du salarié constitués par des mails et des correspondances ne pouvaient pas lui servir de preuve, cependant que le salarié ne se bornait pas à produire ses propres courriers électroniques, mais versait aux débats des échanges complets comportant, notamment, les réponses de ses correspondants, lesquelles n’émanaient pas de lui, la cour d’appel a, en violation de l’article 1134 du code civil, dénaturé ces échanges de courriers électroniques ;

3°/ que l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et mentale de ses salariés, doit prendre toutes les mesures nécessaires à leur assurer des conditions de travail qui ne nuisent pas à leur santé ; qu’en l’espèce, la lettre de M. X… du 23 novembre 2006, dont il reprenait la teneur dans ses conclusions d’appel, reprochait à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure propre à faire cesser les actes de harcèlement moral commis par le directeur du bureau de Toulon, lesquels, s’ils ne le visaient pas particulièrement, avaient une incidence sur ses conditions de travail, cette situation ayant eu des conséquences sur sa santé mentale et ayant déterminé sa démission ; qu’en considérant, pour refuser de tenir compte de ce grief, que le salarié ne justifiait pas avoir été personnellement visé par le comportement du directeur du bureau de Toulon, sans rechercher si, peu important cette circonstance, ce comportement n’avait pas affecté les conditions de travail de l’ensemble du personnel du bureau et de nature à nuire à leur santé mentale par le stress qu’il générait, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231- 1, L. 1237-1 et L. 4121-1 du code du travail ;

4°/ que le fait pour l’employeur de porter atteinte au fonctionnement régulier du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délit pénal, est nécessairement une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ; qu’en relevant, pour faire produire les effets d’une démission à la lettre de M. X… du 23 novembre 2006, que si le grief de défaut de convocation à la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail était établi, il n’était pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat aux torts de la société Fidal, la cour d’appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ;

Mais attendu, d’abord, qu’appréciant la valeur et la portée de l’ensemble des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’effectuer une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a relevé que M. X… n’avait pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements du chef de bureau subis par un autre salarié, de sorte qu’il n’était pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral ; qu’ensuite, après avoir analysé l’ensemble des griefs de M. X… à l’appui de sa prise d’acte de la rupture, elle a souverainement décidé que le seul grief établi n’était pas suffisamment grave pour justifier une rupture imputable à l’employeur de sorte qu’elle s’analysait en une démission ; que le moyen n’est pas fondé ;

 

Sur le second moyen :

 

Attendu que M. X… fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de rappel de salaires, alors, selon le moyen, “que l’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique ; que s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur, sous le contrôle concret et effectif du juge, de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence ; qu’en l’espèce, au soutien de sa demande, M. X… faisait valoir que sa rémunération mensuelle était de 3 900 euros cependant que la rémunération moyenne des juristes intéressés placés dans une situation identique à la sienne était de 6 479 euros par mois ; qu’il appartenait, dès lors, à la société Fidal, sous le contrôle des juges du fond, d’apporter la preuve que cette différence de rémunération se justifiait par des éléments objectifs ne dépendant pas de sa seule volonté, la rémunération du salarié étant exclusivement calculée par rapport à un pourcentage sur son chiffre d’affaires, l’employeur devant s’expliquer sur les conditions d’attribution des dossiers ainsi que sur la détermination du pourcentage attribué à chaque avocat salarié placé dans une situation identique ; qu’en relevant, pour débouter M. X… de sa demande, qu’il ne produisait aucun document établissant que des juristes ayant réalisé le même chiffre d’affaires avaient eu une rémunération supérieure à la sienne, cependant qu’il appartenait à l’employeur de produire tous les documents utiles à justifier la différence entre la rémunération du salarié et le salaire moyen des juristes placés dans une situation identique à la sienne, la cour d’appel a violé l’article 1315 du code civil et le principe « A travail égal, salaire égal » ;

Mais attendu qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe “à travail égal salaire égal” de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ;

 

Et attendu que la cour d’appel, après avoir constaté que la rémunération des avocats salariés dépendait uniquement de l’intéressement sur les honoraires qu’ils généraient, a retenu que M. X…, qui se bornait à faire valoir que la rémunération moyenne mensuelle des avocats salariés était supérieure à la sienne, ne fournissait aucun renseignement sur les montants des honoraires réalisés par chacun d’eux au regard de son propre chiffre d’affaires ;

 

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

 

PAR CES MOTIFS :

 

REJETTE le pourvoi ;

 

 


 

Président : Mme Collomp

Rapporteur : M. Ludet, conseiller

Avocat général : M. Foerst

Avocat(s) : Me Haas ; SCP Defrenois et Levis