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CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - licenciement - licenciement disciplinaire - faute du salarié - faute grave - caractérisation - cas - agissements du salarié dans sa vie personnelle - conditions - manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail - applications diverses - portée

Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée de sorte qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Doit être approuvé l'arrêt de la cour d'appel qui retient que l'employeur ne peut, pour procéder au licenciement d'un salarié, se fonder sur le contenu de messages, qui, même s'ils avaient été envoyés au moyen de la messagerie professionnelle, relèvent de la vie personnelle du salarié dès lors, d'une part, que ces messages s'inscrivaient dans le cadre d'échanges privés, à l'intérieur d'un groupe de personnes, et n'avaient pas vocation à devenir publics, d'autre part, que les opinions exprimées par le salarié n'avaient eu aucune incidence sur son emploi ou ses relations avec les usagers ou ses collègues et qu'il n'est pas établi qu'ils auraient été connus en dehors du cadre privé

TRAVAIL TEMPORAIRE - contrat de mission - succession de contrats de mission - requalification en contrat de travail à durée indéterminée - effets - indifférence de la signature d'un contrat à durée indéterminée intérimaire - condition - défaut d'identité d'objets des deux contrats - portée

Il résulte de l'article 56 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et des articles L. 1251-5, L. 1251-6 et L. 1251-40 du code du travail que, lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en violation des dispositions visées par l'article L. 1251-40, le salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière, y compris lorsqu'il a conclu avec l'entreprise de travail temporaire un contrat à durée indéterminée intérimaire. Il en résulte en outre que, nonobstant l'existence d'un contrat à durée indéterminée intérimaire, la rupture des relations contractuelles à l'expiration d'une mission à l'initiative de l'entreprise utilisatrice s'analyse, si le contrat est requalifié à son égard en contrat à durée indéterminée, en un licenciement qui ouvre droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui a énoncé que, nonobstant la signature d'un contrat à durée indéterminée intérimaire par le salarié, ce dernier pouvait solliciter, d'une part, la requalification des missions qui lui étaient confiées en contrat à durée indéterminée de droit commun à l'égard de l'entreprise utilisatrice, au motif qu'elles avaient eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de celle-ci, d'autre part, à l'égard de l'entreprise utilisatrice, par suite de cette requalification, comme de l'entreprise de travail temporaire en raison de son licenciement dans le cadre du contrat à durée indéterminée intérimaire, diverses sommes au titre des deux ruptures injustifiées, dès lors que l'objet des contrats n'est pas le même, y compris lorsque les ruptures interviennent à des périodes concomitantes après la fin d'une mission auprès de l'entreprise utilisatrice

STATUT COLLECTIF DU TRAVAIL - conventions et accords collectifs - conventions diverses - travail à temps partiel modulé - accord collectif de modulation - reconnaissance ultérieure de son inopposabilité - effets - rémunération - prime mensuelle de compensation - maintien - détermination - portée

Il résulte de l'article 3-3-4 « Temps partiel modulé » de l'accord d'entreprise portant notamment révision de l'accord du 28 avril 1999 sur la réduction du temps de travail modifié par avenant du 18 août 2000, signé le 31 juillet 2007, que la prime mensuelle que ce texte prévoit, destinée à compenser les sujétions du salarié à temps partiel soumis à un régime de modulation, lui reste acquise, nonobstant une reconnaissance ultérieure de l'inopposabilité de l'accord collectif instituant cette modulation. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui, pour rejeter la demande subsidiaire de l'employeur tendant à la restitution des sommes versées au salarié au titre de la modulation, par suite de l'inopposabilité de l'accord de modulation, a retenu que l'intéressé avait été soumis de manière effective, dans son planning, durant sa période d'emploi, à une modulation du temps de travail, faisant ainsi ressortir les sujétions compensées par la prime mensuelle de modulation

TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - travail à temps partiel - modulation du temps de travail - heures complémentaires - accomplissement - limites - seuil de la durée légale - détermination - portée

Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-41, L. 3121-44, L. 3123-9 et L. 3123-20 du code du travail qu'en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement

TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - heures supplémentaires - accomplissement - preuve - charge - employeur - éléments de preuve - etendue - détermination - cas - système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail - absence de mise en place par l'employeur - portée

L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies

TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - repos et congés - repos quotidien - respect des durées maximales de travail - durée maximale conventionnelle - violation - effets - droit à réparation - conditions - preuve d'un préjudice - exclusion - portée

Le seul constat que le salarié n'a pas bénéficié du repos journalier conventionnel de douze heures entre deux services ouvre droit à réparation

STATUT COLLECTIF DU TRAVAIL - conventions et accords collectifs - dispositions générales - action en justice - action du salarié - contestation des conditions légales de validité - recevabilité - conditions - qualité des signataires - détermination - portée

Si un salarié, au soutien d'une exception d'illégalité d'un accord collectif, ne peut invoquer un grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l'accord a eu lieu, il peut, en revanche, invoquer à l'appui de cette exception le non-respect des conditions légales de validité de l'accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires, telles que prévues, pour les accords d'entreprise ou d'établissement, par les articles L. 2232-12 à L. 2232-14 du code du travail. Le juge saisi d'un recours en nullité contre les conventions ou accords collectifs apprécie leur conformité au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur lors de la conclusion de ces conventions ou accords collectifs. Par arrêt du 22 septembre 2010 (Soc., 22 septembre 2010, pourvoi n° 09-60.435, Bull. 2010, V, n° 188, publié au Rapport annuel), la Cour de cassation a jugé que le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l'entreprise, la désignation, à l'issue de ces nouvelles élections, d'un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l'article R. 2324-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin. Viole dès lors les articles L. 2232-11 et L. 2232-12, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, du code du travail, la cour d'appel qui retient que les premières élections professionnelles postérieures à l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 se sont tenues dans l'entreprise au mois de juin 2010, soit antérieurement à la signature de l'accord du 1er juillet 2010 de substitution à l'accord relatif à la durée, l'aménagement du temps de travail et aux salaires du 30 juin 1999 et de ses avenants et que les mandats de délégués syndicaux signataires de cet accord n'ont pas été renouvelés entre ces élections et la signature de l'accord collectif du 1er juillet 2010, que, depuis un arrêt du 10 mars 2010 (Soc., 10 mars 2010, pourvoi n° 09-60.347, Bull. 2010, V, n° 58), soit avant la signature de l'accord d'entreprise litigieux, il est jugé que le mandat du représentant syndical au comité d'entreprise prend fin lors du renouvellement des membres de cette institution, que, par conséquent, les délégués syndicaux ayant signé l'accord d'entreprise du 1er juillet 2010 ne disposaient pas d'un pouvoir pour ce faire et qu'il en résulte que cet accord d'entreprise n'est pas opposable au salarié, alors qu'il ne résultait pas de l'article L. 2232-12 du code du travail tel qu'interprété à la date de la conclusion de l'accord collectif en cause, antérieurement à l'arrêt précité de la Cour de cassation du 22 septembre 2010, que le mandat des délégués syndicaux avait pris fin

QUESTION PRIORITAIRE DE CONSTITUTIONNALITE - travail réglementation, santé et sécurité - suspension du contrat de travail - vaccination obligatoire - vaccination liée à la crise sanitaire - certificat médical de contre-indication ou de rétablissement - interruption du versement de la rémunération - article 14, ii, de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire - caractères nouveau et sérieux (non) - non-lieu à renvoi au conseil constitutionnel

TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - convention de forfait - convention de forfait sur l'année - convention de forfait en jours sur l'année - validité - conditions - accord collectif conforme aux dispositions légales - défaut - effets - conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours - possibilité - obligations de l'employeur - manquement - sanction - portée

En cas de manquement de l'employeur à l'une des obligations prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l'article L. 3121-64, II, 1° et 2°, est nulle

STATUT COLLECTIF DU TRAVAIL - conventions et accords collectifs - conventions diverses - convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 - rupture du contrat de travail - cas - article 17 - licenciement pour faute grave et sur avis du conseil de discipline - portée

L'article 17 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 dispose que les titulaires sont des agents qui, ayant accompli dans les conditions satisfaisantes le stage réglementaire de douze mois et subi avec succès la visite médicale pour vérification d'aptitude physique à l'emploi sollicité, sont admis dans le cadre du personnel permanent de l'entreprise. Il ajoute que, sauf les cas visés à l'article 58 relatif aux licenciements collectifs, les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline. Le chapitre VII intitulé « conditions de rupture du contrat de travail » de cette convention énumère les cas de rupture : la modification des conditions d'exploitation, la démission et le licenciement collectif. L'article 62 relatif à l'indemnité de départ à la retraite prévoit le versement d'une indemnité à tout agent ayant moins de dix ans d'ancienneté partant à la retraite ou quittant l'entreprise par suite de réforme, d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou d'inaptitude à la conduite reconnue. Il résulte de ces dispositions conventionnelles, qui constituent une limitation du droit de licencier en faveur du salarié, que ce dernier ne peut être licencié, indépendamment d'un motif disciplinaire, que pour les motifs limitativement énumérés.