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13 March 2024 - Cour de cassation - Pourvoi n° 22-14.004

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Publié au Bulletin - Publié aux Lettres de chambre

Chambre sociale - Formation de section

Cassation

TRAVAIL REGLEMENTATION, REMUNERATION - salaire - paiement - prescription - durée - détermination - nature de la créance invoquée - portée

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail

13 March 2024 - Cour de cassation - Pourvoi n° 21-20.421

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Publié au Bulletin - Publié aux Lettres de chambre

Chambre sociale - Formation de section

Cassation

TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - travail à temps partiel - requalification en travail à temps complet - défaut de mention de la répartition du temps de travail - présomption - exclusion - cas - convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 - plages prévisionnelles d'intervention et plages d'indisponibilité du salarié - portée

Le défaut de mention dans le contrat de travail à temps partiel des plages prévisionnelles d'intervention et des plages d'indisponibilité de la salariée prévues par la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 ne permet pas de présumer que ce contrat est un contrat à temps complet.

13 March 2024 - Cour de cassation - Pourvoi n° 22-18.758

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Publié au Bulletin - Publié aux Lettres de chambre

Chambre sociale - Formation de section

Cassation

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - maladie - accident du travail ou maladie non professionnelle - inaptitude au travail - obligation de l'employeur - obligation de reclassement - proposition d'un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail - cas - proposition entraînant une modification du contrat de travail - refus du salarié - portée

Il résulte des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail que l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie du refus par celui-ci d'un emploi proposé dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite. Viole ces dispositions la cour d'appel qui juge dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude d'un salarié qui avait refusé un poste à mi-temps, conforme aux préconisations du médecin du travail, proposé par l'employeur au motif qu'il entraînait, par la baisse de rémunération qu'il générait, une modification de son contrat de travail que le salarié pouvait légitimement refuser

13 March 2024 - Cour de cassation - Pourvoi n° 22-20.468

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Publié au Bulletin

Chambre sociale - Formation de section

Rejet

TRAVAIL REGLEMENTATION, SANTE ET SECURITE - hygiène et sécurité - principe de protection de la santé - covid-19 - obligation vaccinale de l'article 12 et 14, ii, de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 - champ d'application - etablissements et services sociaux et médico-sociaux - applications diverses - association de services à la personne - personnels intervenant au domicile de personnes nécessitant une assistance dans les actes quotidiens de la vie - définition - portée

Selon les articles 12, I, 1°, k) et 14, I, B, de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, les personnes exerçant leur activité dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, à l'exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d'un contrat de soutien et d'aide par le travail mentionné au dernier alinéa de l'article L. 311-4 du même code, doivent être vaccinées, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la Covid-19, et, à compter du 15 septembre 2021, ne peuvent plus exercer leur activité si elles n'ont pas présenté les documents mentionnés au I de l'article 13 ou, à défaut, le justificatif de l'administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l'article 12. Il en résulte que l'ensemble des personnels exerçant au sein d'une association de services à la personne, intervenant au domicile de personnes nécessitant une assistance dans les actes quotidiens de la vie, sont soumis à l'obligation vaccinale, sans distinction entre bénéficiaires ou non d'allocations

6 March 2024 - Cour de cassation - Pourvoi n° 22-13.672

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Publié au Bulletin - Publié au Rapport - Publié aux Lettres de chambre

Chambre sociale - Formation de section

Cassation

REPRESENTATION DES SALARIES - cadre de la représentation - unité économique et sociale - révision - négociation de l'accord - organisations syndicales habilitées - détermination - portée

Il résulte des articles L. 2313-8 et L. 2313-9 du code du travail que l'accord collectif portant reconnaissance d'une unité économique et sociale, dont l'objet est essentiellement de mettre en place un comité social et économique selon les règles de droit commun prévues par le code du travail, ne constitue ni un accord interentreprises qui permet la mise en place, dans les conditions prévues par l'article L. 2313-9 du code du travail, d'un comité social et économique spécifique entre des entreprises d'un même site ou d'une même zone et dont les attributions seront définies par l'accord interentreprises, ni un accord interentreprises permettant de définir les garanties sociales des salariés de ces entreprises dans les conditions prévues par les articles L. 2232-36 à L. 2232-38 du code du travail. La Cour de cassation juge qu'une unité économique et sociale ne pouvant être reconnue qu'entre des entités juridiques distinctes prises dans l'ensemble de leurs établissements et de leur personnel, toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans ces entités doivent être invitées à la négociation portant sur la reconnaissance entre elles d'une unité économique et sociale (Soc., 10 novembre 2010, pourvoi n° 09-60.451, Bull. 2010, V, n° 256). Elle juge également que la reconnaissance ou la modification conventionnelle d'une unité économique et sociale ne relève pas du protocole d'accord préélectoral mais de l'accord collectif signé, aux conditions de droit commun, par les syndicats représentatifs au sein des entités faisant partie de cette unité économique et sociale (Soc., 14 novembre 2013, pourvoi n° 13-12.712, Bull. 2013, V, n° 266, publié au Rapport annuel). En conséquence, doit être censuré l'arrêt qui déboute un syndicat représentatif dans une des entités appelées à composer l'unité économique et sociale envisagée, de sa demande d'enjoindre à une société, agissant pour le compte de l'unité économique et sociale, de l'inviter à la négociation de l'accord portant révision de l'unité économique et sociale, aux motifs que ce syndicat n'avait pas franchi aux dernières élections professionnelles le seuil de 10 % des suffrages exprimés à l'échelle de l'ensemble des entreprises concernées par l'accord envisagé, alors que les articles L. 2232-36 à L. 2232-38 du code du travail n'étaient pas applicables

6 March 2024 - Cour de cassation - Pourvoi n° 22-11.016

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Publié au Bulletin - Publié aux Lettres de chambre

Chambre sociale - Formation de section

Rejet

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - licenciement - licenciement disciplinaire - faute du salarié - faute grave - caractérisation - cas - agissements du salarié dans sa vie personnelle - conditions - manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail - applications diverses - portée

Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée de sorte qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Doit être approuvé l'arrêt de la cour d'appel qui retient que l'employeur ne peut, pour procéder au licenciement d'un salarié, se fonder sur le contenu de messages, qui, même s'ils avaient été envoyés au moyen de la messagerie professionnelle, relèvent de la vie personnelle du salarié dès lors, d'une part, que ces messages s'inscrivaient dans le cadre d'échanges privés, à l'intérieur d'un groupe de personnes, et n'avaient pas vocation à devenir publics, d'autre part, que les opinions exprimées par le salarié n'avaient eu aucune incidence sur son emploi ou ses relations avec les usagers ou ses collègues et qu'il n'est pas établi qu'ils auraient été connus en dehors du cadre privé

7 February 2024 - Cour de cassation - Pourvoi n° 22-20.258

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Publié au Bulletin - Publié aux Lettres de chambre

Chambre sociale - Formation de section

Rejet

TRAVAIL TEMPORAIRE - contrat de mission - succession de contrats de mission - requalification en contrat de travail à durée indéterminée - effets - indifférence de la signature d'un contrat à durée indéterminée intérimaire - condition - défaut d'identité d'objets des deux contrats - portée

Il résulte de l'article 56 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et des articles L. 1251-5, L. 1251-6 et L. 1251-40 du code du travail que, lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en violation des dispositions visées par l'article L. 1251-40, le salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière, y compris lorsqu'il a conclu avec l'entreprise de travail temporaire un contrat à durée indéterminée intérimaire. Il en résulte en outre que, nonobstant l'existence d'un contrat à durée indéterminée intérimaire, la rupture des relations contractuelles à l'expiration d'une mission à l'initiative de l'entreprise utilisatrice s'analyse, si le contrat est requalifié à son égard en contrat à durée indéterminée, en un licenciement qui ouvre droit, le cas échéant, à des indemnités de rupture. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui a énoncé que, nonobstant la signature d'un contrat à durée indéterminée intérimaire par le salarié, ce dernier pouvait solliciter, d'une part, la requalification des missions qui lui étaient confiées en contrat à durée indéterminée de droit commun à l'égard de l'entreprise utilisatrice, au motif qu'elles avaient eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de celle-ci, d'autre part, à l'égard de l'entreprise utilisatrice, par suite de cette requalification, comme de l'entreprise de travail temporaire en raison de son licenciement dans le cadre du contrat à durée indéterminée intérimaire, diverses sommes au titre des deux ruptures injustifiées, dès lors que l'objet des contrats n'est pas le même, y compris lorsque les ruptures interviennent à des périodes concomitantes après la fin d'une mission auprès de l'entreprise utilisatrice

7 February 2024 - Cour de cassation - Pourvoi n° 22-18.940

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Publié au Bulletin - Publié aux Lettres de chambre

Chambre sociale - Formation de section

Cassation

STATUT COLLECTIF DU TRAVAIL - conventions et accords collectifs - conventions diverses - travail à temps partiel modulé - accord collectif de modulation - reconnaissance ultérieure de son inopposabilité - effets - rémunération - prime mensuelle de compensation - maintien - détermination - portée

Il résulte de l'article 3-3-4 « Temps partiel modulé » de l'accord d'entreprise portant notamment révision de l'accord du 28 avril 1999 sur la réduction du temps de travail modifié par avenant du 18 août 2000, signé le 31 juillet 2007, que la prime mensuelle que ce texte prévoit, destinée à compenser les sujétions du salarié à temps partiel soumis à un régime de modulation, lui reste acquise, nonobstant une reconnaissance ultérieure de l'inopposabilité de l'accord collectif instituant cette modulation. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui, pour rejeter la demande subsidiaire de l'employeur tendant à la restitution des sommes versées au salarié au titre de la modulation, par suite de l'inopposabilité de l'accord de modulation, a retenu que l'intéressé avait été soumis de manière effective, dans son planning, durant sa période d'emploi, à une modulation du temps de travail, faisant ainsi ressortir les sujétions compensées par la prime mensuelle de modulation

7 February 2024 - Cour de cassation - Pourvoi n° 22-17.696

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Publié au Bulletin - Publié aux Lettres de chambre

Chambre sociale - Formation de section

Rejet

TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - travail à temps partiel - modulation du temps de travail - heures complémentaires - accomplissement - limites - seuil de la durée légale - détermination - portée

Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-41, L. 3121-44, L. 3123-9 et L. 3123-20 du code du travail qu'en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement

7 February 2024 - Cour de cassation - Pourvoi n° 22-15.842

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Publié au Bulletin - Publié aux Lettres de chambre

Chambre sociale - Formation de section

Rejet

TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - heures supplémentaires - accomplissement - preuve - charge - employeur - éléments de preuve - etendue - détermination - cas - système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail - absence de mise en place par l'employeur - portée

L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies

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