30 mai 2024
Cour d'appel de Versailles
RG n° 22/00395

Chambre sociale 4-2

Texte de la décision

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 30 MAI 2024



N° RG 22/00395 - N° Portalis DBV3-V-B7G-U7ZQ



AFFAIRE :



[Y] [DB]





C/



S.A.S. JCB SIGNALISATION





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET

N° Section : E

N° RG : F20/00104



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Emilie DURVIN



Me Martine DUPUIS



le :



Copie numérique délivrée à :



France Travail



le :



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TRENTE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :



Madame [Y] [DB]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentant : Me Emilie DURVIN de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R222 substitué par Me Anne-Marie SKURATKO avocat au barreau de PARIS



APPELANTE



****************



S.A.S. JCB SIGNALISATION

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Patrick SCHITTECATTE de la SELAS FIDAL, Plaidant, avocat au barreau de CHARENTE



INTIMEE



****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 Mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé Madame Domitille GOSSELIN






EXPOSE DU LITIGE



La société JCB Signalisation, dont le siège social est situé [Adresse 1], dans le département des [Localité 3], est spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de gros (commerce interentreprises) de fournitures et équipements industriels divers. Elle emploie plus de 10 salariés.



La convention collective applicable est celle du commerce de gros du 23 juin 1970.



Mme [Y] [DB], née le 13 avril 1979, a été engagée par la société JCB Signalisation selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 juillet 2011 à effet au 16 août 2011, en qualité de secrétaire administrative et commerciale niveau 3 échelon 1, moyennant une rémunération initiale mensuelle de 1 645,67 euros bruts pour 169 heures de travail.



Selon avenant à son contrat, à compter du 1er avril 2017, Mme [DB] est devenue responsable administration des ventes, statut cadre niveau VIII échelon 1.



Par courrier en date du 10 juillet 2020, la société JCB Signalisation a convoqué Mme [DB] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 23 juillet 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier en date du 31 juillet 2020, la société JCB Signalisation a notifié à Mme [DB] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à notre entretien préalable qui s'est tenu en nos locaux, en présence d'un conseiller du salarié que vous aviez choisi pour vous assister, le jeudi 23 juillet 2020 à partir de 15 heures, entretien préalable à l'occasion duquel nous avons pu vous décrire dans le détail les griefs que nous entendons retenir à votre encontre, et au cours duquel également nous avons pu recueillir vos observations.

Nous vous informons, au moyen du présent courrier recommandé avec accusé de réception, que vous nous ne laissez d'autre choix désormais que de vous notifier votre licenciement au motif de faute grave.

Rappelons que vous exercez pour le compte de notre société, « JCB Signalisation », la fonction de « responsable administration des ventes », dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, avec une ancienneté qui remonte à la date du 16 août 2011.

Votre comportement, tel que vous choisissez désormais de l'adopter dans le cadre de l'accomplissement des missions qui vous sont confiées pour le compte de notre société, s'avère en inadéquation totale avec les obligations inhérentes à votre contrat et ne manque pas désormais de causer un trouble caractérisé et significatif au sein de notre société, ce que nous ne pouvons, bien entendu, pas tolérer.

Au regard des derniers éléments dont nous disposons et après que nous ayons [sic] pu examiner avec soin, tout particulièrement, les témoignages que nous avons recueillis, il apparait que ce comportement tout à fait critiquable, donc, se manifeste auprès de l'ensemble de vos interlocuteurs au sein de notre entreprise, et se traduit de la manière suivante :

- Vos collaboratrices directes, tout d'abord, c'est-à-dire Mme [T] [M] et Mme [FG] [G], nous ont décrit de manière précise la façon dont vous vous comportez en leur présence et dans le cadre de l'exercice de votre autorité hiérarchique à leur endroit.

Vos exigences en matière de travaux à accomplir par leurs soins ne sont pas cohérentes relativement à la charge de travail que se doivent d'assumer les deux personnes concernées, ce qui amène à leur mise sous pression constante, dont vous êtes la seule responsable et qui s'avère particulièrement contre-productive et surtout nocive pour la santé physique et mentale de vos collaboratrices.

Dans la mesure où vous n'êtes pas satisfaite du travail de ces dernières, alors que ce sont vos propres méthodes qui sont contestables, vous ne cessez de les brimer, ce en des termes peu amènes, et faites preuve à leur égard d'un manque de considération avéré.

Ces salariées nous ont également indiqué, après avoir été interrogées par nos soins, que vous n'assumiez pas de façon opportune votre rôle d'encadrant puisque vous conserviez bon nombre d'informations qui seraient utiles à vos collaboratrices pour traiter des missions qui leur sont confiées dans de bonnes conditions, que vous ne leur fixez aucun objectif et que, de façon plus générale, vous ne les accompagnez nullement dans l'accomplissement de leur tâche, alors que cela ressort bien entendu de vos attributions.

Tout ceci atteint désormais des proportions tout à fait significatives, à tel point que les deux salariées en question s'en sont ouvertes à nous récemment, puisque vous avez méprisé toutes les demandes qu'elles vous ont adressées pour que vos relations s'améliorent.

Il s'avère qu'en début d'année 2020 votre comportement a amené à ce que l'une de vos deux collaboratrices envisage même de quitter la société ne supportant plus votre comportement, ce qui permet de mieux comprendre l'ampleur des difficultés rencontrées, et leur caractère, à l'évidence, pérenne.

A l'issue de la période du confinement, et plus précisément depuis le 15 juin 2020, ce comportement adopté par vos soins s'est poursuivi et s'est même aggravé puisque de manière désormais parfaitement caricaturale vous n'échangez plus avec vos collaboratrices directes, pas plus d'ailleurs qu'avec vos autres collègues de travail, ce dont il va être question plus bas ; toute communication est désormais quasi-impossible, ou source de difficultés.

Si ce comportement, que vous adoptez donc au sein de notre société, a été porté à notre connaissance de façon récente, il apparaît, si l'on tient compte des éléments qui se sont faits jour à l'occasion de l'enquête que nous avons menée, qu'il a été également adopté par vos soins par le passé, ce de telle manière qu'une autre collaboratrice, à tout le moins, présente en son temps, et qui a depuis quitté la société, en a souffert, ce de façon particulièrement, là encore, significative.

Dès lors que ces faits, portés à notre connaissance il y a peu et que nous avons vérifiés, sont avérés, réitérés, volontaires, constants, il nous appartient en notre qualité d'employeur, garant de la santé physique et mentale des salariés qui travaillent pour notre compte, de prendre toutes les décisions utiles et nécessaires en la matière.

Nous considérons pour notre part que les faits qui sont décrits ci-dessus, le comportement et l'attitude que vous adoptez vis-à-vis de vos collaboratrices directes ne sont pas tolérables, dès lors, nous insistons sur ce point, qu'ils ont été portés à notre connaissance et que nous avons pu vérifier la réalité des faits dont il est question.

- Le comportement qui vous est reproché est également celui que vous choisissez désormais d'adopter vis-à-vis de vos collègues de travail.

Ceux-ci se plaignent récurament (sic) de façon non équivoque du fait qu'il est impossible de communiquer avec vous dans des conditions normales et qui permettent de favoriser l'accomplissement des tâches au sein de notre société.

Vous n'échangez plus avec aucun de vos collègues, ce tout particulièrement depuis votre retour au sein de l'entreprise après le 15 juin 2020, alors que ce comportement était néanmoins déjà observé par le passé, mais de façon moins caricaturale.

Désormais, rien n'y fait.

Vous vous isolez, traitez vos collègues de manière particulièrement désinvolte et dépourvue du moindre respect lorsque vous estimez opportun d'échanger avec eux, ce qui s'avère, donc, de moins en moins souvent être le cas.

Tout ceci n'est bien entendu pas tolérable et est de nature à causer un trouble, là encore significatif, au sein de notre société en la désorganisant, ce que nous ne pouvons tolérer étant donné la nature des missions qui vous sont confiées, dont le bon accomplissement est essentiel pour garantir la pérennité de notre société, en votre qualité de « responsable administration des ventes », disposant du statut de cadre.

Il faut insister en effet sur le fait qu'un cadre disposant de votre niveau d'initiative et de responsabilité doit faire preuve, dans le cadre de l'accomplissement de ses missions, d'exemplarité et de retenue, ce qui, si l'on se rappelle les griefs qui vous sont faits relativement au comportement que vous adoptez vis-à-vis de vos collaboratrices directes, mais également donc de vos collègues de travail, n'est à l'évidence plus du tout votre souci premier. Cela bien entendu n'est pas tolérable.

- Enfin, vous vous permettez, vis-à-vis de votre direction, cette fois, d'adopter un comportement à tout le moins inapproprié et de faire preuve d'un manque de respect, désormais systématique. Cela pourra être vérifié en prenant connaissance des derniers mails que vous avez jugé utile d'adresser au représentant légal de votre société qui démontrent désormais que vous faites preuve d'une absence totale de retenue et de réserve, jusqu'à faire preuve d'agressivité, nous insistons sur ce point, alors que les sollicitations qui vous sont faites, sont exprimées en des termes parfaitement courtois et tout à fait légitimes au regard du contexte dans lequel vous évoluez.

Vous vous permettez même, à ces occasions, de dénigrer et critiquer la manière dont nous avons pu gérer les conséquences attachées à la crise sanitaire liée au Covid 19, ce en des termes qui ne correspondent à aucune réalité et qui n'ont pour autre objectif que de perturber l'activité, et de nuire à votre entreprise, en discréditant ses dirigeants.

Enfin, et pour permettre de mieux illustrer encore, s'il en était besoin, l'état d'esprit désormais déplorable dont vous faites preuve dans le cadre de l'accomplissement de vos missions pour notre compte, nous venons de découvrir après avoir investigué sur ce terrain, ces tous derniers jours, que vous vous êtes permis de quitter notre société, le 9 juillet 2020, en emportant, sans bien entendu nous en avoir informé au préalable, et alors que cela correspond à un manquement à vos obligations, le disque dur où figurent des données vitales pour notre société, disque dur qui avait été acheté le 31 janvier 2020, afin que vous puissiez l'utiliser avec les outils informatiques mis à votre disposition.

Ce disque dur et les données qui y figurent sont la propriété de la société et vous n'êtes bien entendu pas légitime à l'avoir emporté à l'occasion de votre départ de la société, dans les conditions décrites ci-dessus, et donc à l'insu de votre direction.

Il n'est pas inutile, à ce titre, d'insister sur le fait qu'avant même que vous ne receviez votre courrier valant convocation à entretien préalable qui valait également notification de mise à pied à titre conservatoire, vous vous êtes permise, le 9 juillet 2020, de vider votre poste de travail en emportant toutes vos affaires et en laissant les clés du bureau sur place.

A cette occasion, vous avez également pris le soin de vider la corbeille de votre ordinateur, de supprimer les éléments dans votre boîte mail Outlook, de supprimer les scans sur le serveur et l'historique de navigation, ce pour partie.

Un tel comportement démontre à l'évidence que vous vous prépariez et que vous aviez organisé et même anticipé votre départ de notre société et que vous avez, dans ce contexte, mis en 'uvre un certain nombre d'opérations dont certaines sont tout à fait préjudiciables aux intérêts de notre société, ce qui est particulièrement vrai du fait que vous avez donc quitté cette dernière en emportant le disque dur où figurent des données importantes pour la société.

Si l'on tient compte de l'ensemble de ces éléments, nous considérons que le comportement adopté par vos soins au sein de notre société, l'attitude que vous y déployez vis-à-vis de vos collaboratrices directes, de vos collègues de travail et de vos dirigeants, contrevient désormais gravement aux obligations inhérentes à votre contrat, ce qui est particulièrement vrai de l'attitude que vous déployez vis-à-vis de vos collaboratrices directes, et ce que nous ne pouvons, en notre qualité d'employeur, garant de la santé physique et mentale de nos salariés, tolérer, dès lors, nous insistons sur ce point, que ces agissements ont été portés à notre connaissance et que nous en avons vérifié la réalité et la matérialité.

Nous constatons également que la situation créée de votre fait cause un trouble manifeste et significatif au sein de notre société en la désorganisant, votre attitude ne cessant par ailleurs de se dégrader, ce qui à l'évidence démontre que vous ne souhaitez plus vous inscrire dans le cadre de notre collectivité de travail et tenir compte des principes qui y sont applicables et qui sont nécessaires pour favoriser la pérennité de notre société et des emplois.

Le comportement que vous avez choisi d'adopter le 9 juillet 2020, et notamment le fait que vous avez quitté la société dans des conditions critiquables en emportant le disque dur de votre ordinateur à l'insu de votre direction, en est une évidente nouvelle preuve.

Pour toutes ces raisons, nous vous notifions par l'intermédiaire du présent courrier recommandé avec accusé de réception votre licenciement. (...) ».



Par requête reçue au greffe le 22 septembre 2020, Mme [DB] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet en présentant les demandes suivantes :

- déclarer Mme [DB] recevable et bien fondée en ses demandes,

- juger nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave prononcé à l'égard de Mme [DB],

- fixer le salaire moyen à la somme de 3 800,44 euros bruts,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes suivantes :

' à titre de rappel de salaire durant la mise à pied : 1 894,49 euros,

' au titre des congés payés : 189,45 euros,

' à titre d'indemnité de préavis : 11 401,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 140,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 8 764,45 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (nets de charges sociales et de CSG CRDS) : 45 605 euros,

à titre subsidiaire,

' à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (net de charges sociales et de CSG CRDS) : 45 605 euros,

à titre infiniment subsidiaire,

' à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 9 mois de salaire (net de charges sociales et de CSG CRDS) : 34 204 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 15 202 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour attestation Pôle emploi non conforme : 6 000 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie personnelle : 5 000 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour régularisation tardive des indemnités journalières de sécurité sociale : 1 400 euros,

' à titre de rappel de prime : 1 600 euros,

' au titre de congés payés : 160 euros,

' à titre d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

- ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

- fixer au 26 septembre 2020 le point de départ des intérêts,

- assortir la condamnation des intérêts aux taux légal avec capitalisation,

- ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

- condamner la société JCB Signalisation aux entiers dépens,

- condamner la société JCB Signalisation à rembourser au Pôle emploi la totalité des indemnités de chômage versées à Mme [DB] du jour de son licenciement à celui du jugement et cela dans la limite de 6 mois d'indemnités.



La société JCB Signalisation avait, quant à elle, demandé que Mme [DB] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement contradictoire rendu le 31 janvier 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Rambouillet a :

- constaté que le licenciement de Mme [DB] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes suivantes :

' 2 083,59 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, y compris les congés payés afférents,

' 6 840,79 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

' 12 541,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, y compris les congés payés afférents,

' 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise d'attestation Pôle emploi non conforme,

' 500 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie personnelle de Mme [DB],

- ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article R. 1454-28 du code du travail en ce qui concerne les salaires et accessoires de salaire, la moyenne mensuelle des salaires s'élevant à 3 800,44 euros bruts,

- ordonné à la société JCB Signalisation de remettre des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au présent jugement à Mme [DB],

- condamné en outre la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la notification de la demande, en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la présente décision pour les autres sommes allouées,

- rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,

- condamné la société JCB Signalisation aux dépens y compris les éventuels frais d'exécution du présent jugement.



Mme [DB] a interjeté appel de la décision par déclaration du 9 février 2022.



Par conclusions n°3 adressées par voie électronique le 13 avril 2023, Mme [DB] demande à la cour de :

- déclarer Mme [DB] recevable et bien fondée en ses demandes,

- fixer le salaire moyen à la somme de 4 133,78 euros, à titre subsidiaire à 4 000,44 euros,

à titre principal,

- infirmer le jugement qui a dit fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement,



statuant à nouveau, juger nul le licenciement,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes de :

' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul : 48 005 euros,

' à titre de rappel de salaire durant la mise à pied : 1 894,49 euros,

' au titre des congés payés : 189,45 euros,

' à titre d'indemnité de préavis : 12 001,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 200,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 9 021,02 euros,

à titre subsidiaire,

- juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes de :

à titre principal, si le salaire moyen est de 4 133,78 euros compte tenu du rappel de prime :

' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois) : 49 605 euros,

' à titre subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois) : 49 605 euros,

' à titre infiniment subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois) : 33 070 euros,

à titre subsidiaire, si le salaire moyen est de 4 000,44 euros,

' à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 48 005 euros,

' à titre subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 48 005 euros,

' à titre infiniment subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 32 003 euros,

en tout état de cause,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes de :

' à titre de rappel de salaire durant la mise à pied : 1 894,49 euros,

' au titre des congés payés : 189,45 euros,

à titre principal, si le salaire moyen est de 4 133,78 euros, compte tenu du rappel de prime :

' à titre d'indemnité de préavis : 12 401,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 240,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 9 533,17 euros,

à titre subsidiaire, si le salaire moyen est de 4 000,44 euros,

' à titre d'indemnité de préavis : 12 001,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 200,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 9 021,02 euros,

à titre infiniment subsidiaire,

- confirmer le jugement qui a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- l'infirmer sur le quantum,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes de :

' à titre de rappel de salaire durant la mise à pied : 1 894,49 euros,

' au titre des congés payés : 189,45 euros,

à titre principal, si le salaire moyen est de 4 133,78 euros, compte tenu du rappel de prime :

' à titre d'indemnité de préavis : 12 401,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 240,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 9 533,17 euros,

à titre subsidiaire, si le salaire moyen est de 4 000,44 euros,

' à titre d'indemnité de préavis : 12 001,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 200,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 9 021,02 euros,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes de :

' à titre de dommages et intérêts pour régularisation tardive des indemnités journalières de sécurité sociale : 1 400 euros,

' à titre de rappel de prime : 1 600 euros,

' au titre des congés payés afférents : 160 euros,

- infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués,

statuant à nouveau,

- condamner la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes de :

' à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 15 202 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour attestation Pôle emploi non conforme : 6 000 euros,

' à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie personnelle : 5 000 euros,

' à titre d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 6 000 euros,

- ordonner la délivrance d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

- fixer au 26 septembre 2020 le point de départ des intérêts,

- assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation,

- condamner la société JCB Signalisation aux entiers dépens.



Par conclusions n°3 adressées par voie électronique le 2 octobre 2023, la société JCB Signalisation demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 31 janvier 2022 en ce qu'il a :

. constaté que le licenciement de Mme [DB] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. condamné la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] les sommes suivantes :

' 6 840,79 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

' 12 541,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, y compris les congés payés afférents,

' 500 euros nets à titre de dommages et intérêts à Mme [DB] pour atteinte à sa vie personnelle, ' 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise d'attestation Pôle emploi non conforme,

- ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article R. 1454-28 du code du travail en ce qui concerne les salaires et accessoires de salaire, la moyenne mensuelle des salaires s'élevant à 3 800,44 euros bruts,

. condamné la société JCB Signalisation à verser à Mme [DB] la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. rejeté les demandes de la société JCB Signalisation,

. condamné la société JCB Signalisation aux dépens,

statuant à nouveau,

- fixer le salaire moyen de Mme [DB] à la somme de 3 800,44 euros, et non pas comme le sollicite à ses écrits n°3 Mme [DB] à titre principal, à la somme de 4 133,70 euros, et à titre subsidiaire à la somme de 4 000,44 euros,

à titre principal,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 31 janvier 2022 en ce que celui-ci a considéré que le licenciement n'est entouré d'aucune condition vexatoire mais réformer le même jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet en ce qu'il a constaté que le licenciement de Mme [DB] repose sur une cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau,

- juger que le licenciement notifié à Mme [DB] repose bien sur une faute grave, qu'il n'est pas entaché de nullité et qu'il n'est entouré d'aucune condition vexatoire,

Dès lors,

- débouter Mme [DB] de ses demandes de voir condamner la société JCB Signalisation à devoir lui verser les sommes de :

' 1 894,49 euros bruts à titre de rappel de salaires durant la mise à pied à titre conservatoire,

' 189,45 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

' 12 401,33 euros à titre d'indemnité de préavis à titre principal, ou 12 001,33 euros à titre subsidiaire,

' 1 240,13 euros bruts au titre des congés payés y afférents à titre principal, ou 1 200,13 euros à titre subsidiaire,

' 9 533,17 euros nets à titre d'indemnité de licenciement à titre principal, ou 9 021,02 euros à titre subsidiaire,

Partant,

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner son employeur à devoir lui verser la somme de 49 605 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul correspondant à 12 mois de salaires à titre principal ou 48 005 euros à titre subsidiaire, et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

- débouter Mme [DB] de sa demande formée à titre subsidiaire de voir condamner son employeur à devoir lui verser, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 49 605 euros nets correspondant à 12 mois de salaires à titre principal ou 48 005 euros à titre subsidiaire, et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

- débouter Mme [DB] de sa demande formée à titre infiniment subsidiaire de voir condamner son ancien employeur, la société JCB Signalisation, à devoir lui verser la somme de 32 003 euros nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 8 mois de salaires et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner la société JCB Signalisation à devoir lui verser la somme de 15 202 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner son ancien employeur à devoir lui verser la somme de 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour attestation Pôle emploi non conforme et donc réformer sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet qui a condamné la société JCB Signalisation à devoir verser 500 euros à Mme [DB] en réparation du préjudice subi du fait de la remise d'une attestation Pôle emploi non conforme,

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner son ancien employeur à devoir lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie personnelle et réformer sur ce point le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet en ce qu'il a condamné la société JCB Signalisation à devoir verser 500 euros nets à titre de dommages et intérêts à Mme [DB] pour atteinte à sa vie personnelle,

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner son ancien employeur à devoir lui verser la somme de 1 400 euros à titre de régularisation tardive des indemnités journalières de sécurité sociale et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner la société JCB Signalisation à devoir lui verser la somme de 1 600 euros bruts à titre de rappel de prime, ainsi que la somme de 160 euros bruts au titre des congés payés y afférents, et donc confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

à titre subsidiaire et si la cour devait conclure à la nullité du licenciement,

- limiter le montant des dommages et intérêts accordés à Mme [DB] de ce fait en tenant compte du contexte inhérent à la rupture et, donc, tenir compte de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 octobre 2022 et des explications fournies par la société JCB Signalisation pour examiner les autres motifs de licenciement et fixer le montant de l'indemnité accordée à Mme [DB], en tout état de cause, à une somme, par exemple, égale au plus à 6 mois de salaires bruts, soit 22 802,64 euros, pour tenir compte des dispositions prévues à l'article L. 1235-3-1 du code du travail et d'un salaire moyen de 3 800,44 euros, et en tout état de cause, débouter Mme [DB] de sa demande de voir condamner son ancien employeur sur ce terrain à devoir lui verser une indemnité correspondant à 12 mois de salaires, soit 49 605 euros nets à titre principal ou 48 005 euros à titre subsidiaire, à ce titre,

à titre infiniment subsidiaire et si la cour devait conclure au caractère abusif du licenciement, après avoir écarté la nullité de ce dernier,

- dire et juger que le barème d'indemnisation issu des ordonnances Macron est conforme à l'article 24 de la charte sociale européenne et à l'article 10 de la convention de l'organisation internationale du travail,

en conséquence,

- déclarer opposable le barème d'indemnisation tel que prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail à Mme [DB],

dès lors,

- limiter la condamnation de la société JCB Signalisation compte tenu de l'ancienneté de Mme [DB] inférieure à 9 ans, au maximum à 8 mois de salaires bruts, soit 34 403,52 euros, en retenant un salaire brut moyen de 3 800,44 euros bruts et plus encore à 3 mois de salaires bruts, soit la somme de 11 401,52 euros, plancher minimum prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail,

et donc,

- écarter la demande de Mme [DB] de se voir allouer la somme de 49 605 euros nets à titre principal ou 48 005 euros à titre subsidiaire, correspondant à 12 mois de salaires à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse après que l'article L. 1235-3 du code du travail ait été écarté et à titre infiniment subsidiaire, la demande de Mme [DB] à se voir allouer la somme de 32 003 euros nets correspondant à 8 mois de salaires à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter également Mme [DB] à titre infiniment subsidiaire de sa demande de voir condamner son ancien employeur à devoir lui verser 15 202 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet sur ce point,

à titre éminemment subsidiaire, et si la cour par extraordinaire devait écarter la faute grave pour justifier du licenciement, mais retenir la faute simple, et donc le licenciement pour motif réel et sérieux, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet qui a donc jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société à verser à Mme [DB] les sommes suivantes :

' à titre de rappel de salaire dont la mise à pied à titre conservatoire : 1 894,49 euros,

' au titre des congés payés : 189,45 euros,

' à titre d'indemnité de préavis : 11 401,33 euros,

' au titre des congés payés : 1 140,13 euros,

' à titre d'indemnité de licenciement : 8 764,45 euros,

- débouter Mme [DB] de sa demande d'exécution provisoire de l'entier jugement à intervenir [sic],

- débouter Mme [DB] de sa demande de voir la société JCB Signalisation condamnée à devoir lui verser 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- condamner Mme [DB] à devoir verser à la société JCB Signalisation 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.



Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 2 décembre 2022, à laquelle les parties n'ont pas entendu donner suite.



Par ordonnance rendue le 7 février 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 mars 2024.




MOTIFS DE L'ARRET



Mme [DB] soutient à titre principal que son licenciement est nul et à titre subsidiaire qu'il est sans cause réelle et sérieuse. Elle demande l'indemnisation du licenciement et des préjudices causés par divers manquements de son employeur.



La société répond que le licenciement n'est pas nul, qu'il est fondé et qu'elle n'a pas commis de manquements ou que Mme [DB] n'en a pas subi de préjudice.



Sur le licenciement



Sur la nullité du licenciement



Mme [DB] soutient que son licenciement est nul d'une part pour atteinte à sa liberté d'expression et d'autre part pour discrimination liée à sa situation de famille.



L'article L. 1235-3-1 du code du travail énonce les cas, limitatifs, dans lesquels le licenciement est entâché d'une nullité, comprenant la violation d'une liberté fondamentale du salarié et la discrimination.



L'article L. 1121-1 du code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »



L'article 10 § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantit la liberté d'expression.



Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul. Si le licenciement repose, ne serait-ce qu'en partie, sur l'usage normal par le salarié de sa liberté d'expression, le licenciement est nul.



L'abus du droit d'expression peut être cependant sanctionné par un licenciement lorsqu'il est constitué par l'utilisation de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.



En l'espèce, Mme [DB] soutient que son licenciement est fondé pour partie sur un abus de son droit d'expression qui est injustifié dès lors qu'elle n'a pas employé de termes injurieux ou diffamatoires ni dénigré son employeur. Elle rappelle que ce n'est que le 8 juillet 2020, près de deux mois après le déconfinement, qu'elle a trouvé sur son bureau un masque et un flacon de gel hydroalcoolique.



La société répond que la lettre de licenciement ne reproche pas de manière formelle à la salariée d'avoir abusé de sa liberté d'expression mais qu'il lui est fait grief d'avoir, alors qu'elle disposait du statut de cadre, adopté un comportement inapproprié dans ses relations avec la direction, faisant preuve d'une absence totale de retenue et de réserve et se montrant agressive.



Le passage de la lettre de licenciement incriminé par la salariée est le suivant :

'vous vous permettez, vis-à-vis de votre direction, cette fois, d'adopter un comportement à tout le moins inapproprié et de faire preuve d'un manque de respect, désormais systématique. Cela pourra être vérifié en prenant connaissance des derniers mails que vous avez jugé utile d'adresser au représentant légal de votre société qui démontrent désormais que vous faites preuve d'une absence totale de retenue et de réserve, jusqu'à faire preuve d'agressivité, nous insistons sur ce point, alors que les sollicitations qui vous sont faites, sont exprimées en des termes parfaitement courtois et tout à fait légitimes au regard du contexte dans lequel vous évoluez.

Vous vous permettez même, à ces occasions, de dénigrer et critiquer la manière dont nous avons pu gérer les conséquences attachées à la crise sanitaire liée au Covid 19, ce en des termes qui ne correspondent à aucune réalité et qui n'ont pour autre objectif que de perturber l'activité, et de nuire à votre entreprise, en discréditant ses dirigeants.'



Sont ainsi reprochés à Mme [DB] les propos qu'elle a tenus, notamment dans ses derniers mails, qui traduiraient une absence totale de retenue et de réserve, une agressivité, un dénigrement et une critique à l'égard de la société, de nature, en ce qui concerne la gestion de la crise Covid 19, à nuire à l'entreprise et à discréditer ses dirigeants.



Le grief est donc relatif, même s'il ne le vise pas formellement, à un abus de sa liberté d'expression par la salariée.



Il convient d'examiner si cette dernière a tenu des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs qui peuvent légitimement être sanctionnés par un licenciement ou si, à défaut de tout abus de sa part, le licenciement doit être déclaré nul.



La société soutient que Mme [DB] a tenu par écrit à M. [K] [C], président de la société JCB Signalisation, des propos inadéquats à plusieurs occasions.



Elle incrimine en premier lieu un message envoyé le vendredi 3 juillet 2020 (pièce 14 de la société).



Le 2 juillet, Mme [DB] avait écrit à M. [C] qu'elle était prête à accepter la proposition de rupture conventionnelle, sous conditions. Le 3 juillet, M. [C] lui a répondu qu'il ne souhaitait pas cette rupture conventionnelle mais lui demandait de préciser ce qu'elle entendait par 'sous conditions'.



Le 3 juillet, Mme [DB] lui a répondu :

'M. [C],

J'ai été invitée à un entretien mardi dernier sur les ouï-dires de M. [P] responsable de l'agence et du fait qu'il vous ait informé de mon soi-disant mal-être. Vous m'avez proposé une rupture conventionnelle. Je tiens à préciser que je n'ai pas de mal-être mais que je subis une pression constante depuis la période Covid-19. Je m'explique : il m'a été reproché de ne pas avoir travaillé pendant la période de chômage partiel ce qui entre nous est strictement interdit, certains collègues n'en n'ont pas tenu compte en faisant du télétravail ou encore pire en venant sur site et de surcroit avec leur enfant. Sans compter que depuis mon retour les tâches qui m'étaient attribuées se sont vues réduites et plus encore...

J'ai toujours travaillé dans l'intérêt de l'entreprise sans compter les heures et aujourd'hui je suis certes très déçue.

Je pense qu'il vaut mieux un bon arrangement qu'une mauvaise guerre pour tout le monde.

J'entends 'sous conditions' une indemnité de départ de 20 000 euros indemnité légale comprise avec un départ avant fin juillet.

Je reste à votre disposition.

Bonne journée.

[Y] [DB].'



Dans ce message, qui n'était adressé qu'au président de la société, sans qu'il soit avéré que d'autres personnes étaient en copie, Mme [DB] s'est contentée de répondre à un reproche qui lui aurait été formulé quant à son absence de travail durant la période de chômage partiel liée au Covid-19 en rappelant que le travail était interdit à cette période et que certains collègues n'en avaient pas tenu compte, et de regretter la réduction des tâches qui lui sont confiées. Elle n'a pas tenu de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.



La société se réfère également au courriel envoyé par la salariée à M. [C] le 8 juillet 2020 dans les termes suivants (pièce 14) :

'M. [C],

N'ayant aucune réponse de votre part suite aux derniers échanges, je me permets de vous faire un courrier LR/AR pour régularisation. Je préfère vous le dire et non vous mettre devant le fait accompli, moindre des politesses je pense.

Je vous remercie par ailleurs de m'avoir fourni ce jour un masque et un flacon de gel hydro-alcoolique, mieux vaut tard que jamais.

Restant à votre disposition.

Bien à vous.'



La remarque sur la tardiveté de la fourniture de moyens de protection à l'encontre du Covid 19, adressée seulement à M. [C], n'est pas formulée dans des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.



Il ne ressort pas des messages incriminés que Mme [DB] a abusé de sa liberté d'expression.



En conséquence, le licenciement, qui est pour partie fondé sur les propos tenus par la salariée alors que cette dernière n'a pas commis d'abus à cet égard, constitue une violation par l'employeur de la liberté d'expression de la salariée.



Dès lors, par infirmation de la décision entreprise, le licenciement doit être déclaré nul, sans qu'il soit besoin d'examiner le second moyen fondé sur une discrimination liée à la situation de famille.



Sur l'indemnisation du licenciement



- sur le rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire



Le licenciement étant déclaré nul, la société doit être condamnée à payer à Mme [DB] la somme de 1 894,19 euros qu'elle a déduit de son salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 16 au 31 juillet 2020, outre 189,42 euros au titre des congés payés afférents, soit une somme totale de 2 083,61 euros, par infirmation de la décision entreprise qui a retenu une somme totale de 2 083,59 euros.



- sur l'indemnité compensatrice de préavis



La convention collective du commerce de gros prévoit en son article 35 qu'en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, la durée du préavis est de 3 mois pour les cadres.



Par application de l'article L. 1234-1 du code du travail et de ce texte, Mme [DB] ayant une ancienneté de plus de deux ans chez le même employeur, elle doit se voir allouer une indemnité compensatrice de préavis de trois mois du salaire qu'elle aurait perçu si elle avait continué à travailler, soit 3 800,44 euros comme sollicité en première instance par la salariée.



Il convient de lui allouer une indemnité de 11 401,32 euros outre 1 140,13 euros au titre des congés payés afférents, soit la somme totale de 12 541,45 euros, par confirmation de la décision entreprise.



- sur l'indemnité légale de licenciement



L'article R. 1234-4 du code du travail dispose que 'le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.'

L'article R. 1234-4 du code du travail dispose que 'le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.'



Mme [DB] soutient que le salaire à prendre en considération, intégrant le rappel de prime d'avril 2020 dont elle réclame paiement, doit être fixé à 4 133,44 euros sur les 12 derniers mois complets, avant son arrêt de maladie de mars 2020 et la période d'activité partielle. A titre subsidiaire, elle demande qu'il soit fixé à 4 000,44 euros sur les 12 derniers mois complets.



La société estime qu'il doit être fait référence aux rémunérations qui ont été versées à Mme [DB] avant son arrêt de travail en juillet 2020, en reconstituant le salaire qu'elle aurait perçu si elle n'avait pas été en activité partielle à effet du 7 mars 2020, et de retenir le salaire moyen de 3 800,44 euros que la salariée avait revendiqué en première instance.



Lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.



Par ailleurs, la mise en chômage partiel n'a pas pour effet de modifier le contrat de travail. En conséquence, la rémunération servant de base de calcul à l'indemnité conventionnelle de licenciement doit être celle que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas été au chômage partiel.



En l'espèce, Mme [DB] a été licenciée le 31 juillet 2020. A raison de la survenue de la pandémie de Covid 19 elle a été placée en arrêt de maladie du 17 mars au 3 avril 2020 puis en période d'activité partielle jusqu'au 14 juin 2020 puis de nouveau en arrêt maladie à compter du 11 juillet 2020.



Le salaire de référence est celui perçu avant son arrêt de maladie et la période d'activité partielle, soit un salaire de base de 3 242,11 euros de mars 2019 à février 2020 outre les primes d'un montant total de 6 900 euros. Le salaire de référence sur la période de 12 mois, plus favorable, s'élève à 45 805,32 euros soit 3 817,11 euros par mois.



Il n'y a pas lieu d'y ajouter la prime perçue en avril 2020, qui est située hors de la période considérée.



En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, pour une ancienneté de 9 ans et 2 mois à l'expiration du contrat, préavis compris, l'indemnité est d'un montant de 8 747,55 euros, par infirmation de la décision entreprise.



- sur l'indemnité pour licenciement nul



L'article L. 1235-3-1 alinéa 1 du code du travail dispose que 'L'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'



La nullité pour violation d'une liberté fondamentale est mentionnée au second alinéa de ce texte.

La nullité de son licenciement ayant été retenue, Mme [DB] a droit au versement d'une indemnité à ce titre.



La société demande à la cour, si elle considère que le licenciement est nul, d'appliquer l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 octobre 2022 et de prendre en compte les autres motifs de rupture énoncés à la lettre de licenciement pour minorer, le cas échéant, le montant de l'indemnisation à accorder à la salariée.



Statuant le 19 octobre 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt publié au bulletin (n°21-15.333) , a jugé que :

'5. Aux termes de l'article L. 1235-2-1 du code du travail, en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l'un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation qu'il fait de l'indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l'article L. 1235-3-1.

6. Ces dispositions offrent ainsi à l'employeur un moyen de défense au fond sur le montant de l'indemnité à laquelle il peut être condamné, devant être soumis au débat contradictoire.

7. Il en résulte que, lorsque l'employeur le lui demande, le juge examine si les autres motifs invoqués sont fondés et peut, le cas échéant, en tenir compte pour fixer le montant de l'indemnité versée au salarié qui n'est pas réintégré, dans le respect du plancher de six mois prévu par l'article L. 1235-3-1.'



Il convient en conséquence, pour fixer le montant de l'indemnité à verser à Mme [DB], d'examiner le bien-fondé de l'ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.



Le licenciement a été prononcé pour faute grave, laquelle est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



- sur la prescription



Mme [DB] soutient que les griefs sont prescrits, l'employeur ayant été incapable lors de l'entretien préalable d'énoncer des faits précis et datés et ne justifiant pas des investigations qu'il aurait menées.



L'employeur répond que le délai de prescription ne court qu'à compter du 15 juin 2020, moment auquel il a reçu des informations concordantes au sujet du comportement critiquable de Mme [DB], ce qui l'a amené à diligenter des investigations.



L'article L. 1332-4 du code du travail prévoit que 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'



Le délai de deux mois court à compter de la date de convocation à l'entretien préalable.



Toutefois, le fait antérieur à deux mois peut être pris en considération dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.



En l'espèce, la convocation à l'entretien préalable de Mme [DB] datant du 10 juillet 2020, la société JCB Signalisation ne peut fonder le licenciement sur des griefs dont elle aurait eu connaissance avant le 10 mai 2020.



La lettre de licenciement reproche à Mme [DB] son comportement à l'égard de ses collaboratrices, de ses collègues de travail et de la direction et d'avoir emporté le disque dur de la société.



Ce dernier grief n'est pas prescrit, les faits ayant eu lieu le 9 juillet 2020. Le grief concernant le comportement à l'égard de la direction n'est pas non plus prescrit dès lors que sont concernés des courriels datant de début juillet 2020.



La lettre de licenciement énonce que le comportement inadapté de Mme [DB] à l'égard de ses collaboratrices et collègues, s'il avait été relevé antérieurement par les intéressés, notamment en début d'année 2020, s'est toutefois aggravé depuis le 15 juin 2020, date du retour dans l'entreprise de Mme [DB]. L'employeur ayant eu à tout le moins connaissance du comportement de la salariée postérieurement le 15 juin 2020, les griefs ne sont pas prescrits.



Il convient d'examiner s'ils sont fondés.



- sur le comportement envers les collaboratrices



Il est reproché à Mme [DB] de soumettre ses deux collaboratrices, Mmes [M] et [G], à une mise sous pression constante, en ayant à leur égard des exigences en matière de travaux à accomplir qui ne sont pas cohérentes avec leur charge de travail, ce qui s'avère contre-productif et nocif pour la santé physique et mentale des collaboratrices, de ne cesser de les brimer, en des termes peu amènes, et de faire preuve à leur égard d'un manque de considération avéré. Il lui est en outre reproché de ne pas assumer de façon opportune son rôle d'encadrant en conservant bon nombre d'informations qui seraient utiles à ses collaboratrices, de ne leur fixer aucun objectif, de ne pas les accompagner dans l'accomplissement de leurs tâches. L'aggravation du comportement de Mme [DB] est relevée depuis son retour à l'issue de la période de confinement le 15 juin 2020 dès lors qu'elle n'échangerait plus avec ses collaboratrices directes.



La société produit pour justifier du grief les attestations de :



- Mme [G], datée du 8 juillet 2020, qui relate que Mme [DB] a fait pleurer en début d'année 2020 une collègue qui a menacé de quitter la société, qu'elle a eu avec elle une altercation en novembre 2016 au cours de laquelle Mme [DB] l'a traitée de "merde" en présence de témoins, et qu'elle subit depuis ce temps là une pression constante de sa part, des brimades et un manque de considération ; que Mme [DB] garde toutes les informations, ne leur donne aucun objectif, ne les aide pas dans leurs tâches ; qu'elle ne supporte plus le harcèlement moral permanent de la part de Mme [DB] (pièce 35),



- M. [B] [W], chargé d'affaires, qui relate avoir vu Mme [DB] se fâcher et insulter plusieurs collègues qui travaillaient directement avec elle ; que Mme [O] a été poussée à bout jusqu'à craquer psychologiquement et vouloir quitter la société ; que Mme [G] a été rabaissée et traitée de bonne à rien ; que fin 2019 Mme [DB] a mis la pression sur Mme [M], la poussant jusqu'aux larmes et lui donnant aussi envie de quitter la société ; que l'instabilité de Mme [DB] s'est accentuée en début d'année 2020 en s'en prenant à Mme [G] et que son comportement est devenu totalement incompréhensible lors de la reprise d'activité en juin 2020 dès lors qu'elle ne parlait plus à personne, semblant préparer son départ (pièce 36),



- M. [Z] [P], chef d'agence, qui relate qu'il a pu observer la grande détresse psychologique de Mmes [G] et [M], les états d'humeur de Mme [DB] jouant sur leurs propres états ; qu'il était devenu compliqué de travailler avec Mme [DB] de par son comportement "cyclothymique ou assimilé" ; que des points et confrontations ont été réalisés, sans succès (pièce 37),



- M. [S] [J], conducteur de travaux, qui relate que Mme [DB] exerçait une pression psychologique sur ses collaboratrices, jusqu'à les faire pleurer (pièce 38),



- M. [R] [L], conducteur de travaux, qui relate qu'il a vu à plusieurs reprises en février 2020 qu'au cours du déjeuner Mme [M] pleurait en se plaignant du comportement de Mme [DB] et qu'elle voulait quitter la société pour ne plus travailler avec Mme [DB], qui passait des jours sans lui adresser la parole (pièce 39).



Pour répondre aux critiques de la salariée, il sera souligné que le fait que les attestants soient salariés de la société n'ôte pas toute force probante à leur témoignage, et qu'au contraire, travaillant au sein de l'entreprise, ils ont pu assister aux faits qu'ils dénoncent. En outre, aucun texte n'exige que les attestations soient établies de manière contemporaine au licenciement.



Les messages de nature amicale échangés entre Mme [DB] et Mme [G] fin 2019 - début 2020, qui sont produits en pièce 35 par la salariée ne suffisent pas à contredire l'existence de relations tendues observées entre elle-même et ses collaboratrices, du fait du comportement de Mme [DB]. Le grief est donc établi.



- sur le comportement envers les collègues



La lettre de licenciement énonce que les collègues de Mme [DB] se plaignent qu'il est impossible de communiquer avec elle dans des conditions normales, que depuis son retour dans l'entreprise après le 15 juin 2020 elle n'échange plus avec aucun de ses collègues, elle s'isole, elle traite ses collègues de manière particulièrement désinvolte et dépourvue du moindre respect.



La société produit pour justifier du grief les attestations de :



- M. [B] [W], qui relate avoir constaté à plusieurs reprises que Mme [DB] avait un double visage, qu'elle "pouvait être la meilleure collègue du monde et le lendemain ne plus vous parler, sans raison.", qu'elle voulait garder ses connaissances afin de pouvoir être supérieure à l'autre ; qu'au retour du confinement, son comportement était totalement incompréhensible, elle ne parlait plus à personne, semblait être en train de préparer son départ, n'avait plus d'investissement dans les dossiers, plus d'échanges professionnels avec personne,



- M. [S] [J] qui relate "J'ai à plusieurs reprises pu constater un comportement indélicat envers plusieurs de mes collaborateurs et moi-même de la part de Mme [DB]" et "les humeurs et attitudes changeantes de Mme [DB] étaient difficiles au quotidien",



- M. [R] [L] qui témoigne du fait que "depuis quelques mois, il s'était installé un climat lourd autour de Mme [DB] car elle ne parlait avec pas grand monde au sein de la société", qu'elle ne communiquait que par mail car lorsqu'il essayait de discuter avec elle, elle était toujours de mauvaise humeur, disait ne pas avoir le temps ou l'ignorait ; qu'elle créait une mauvaise ambiance autour d'elle, ne laissant personne communiquer avec elle et mettant en difficulté le fonctionnement de la société.



Mme [A] [I] dénonce un manque d'aide de la part de Mme [DB] et les pressions exercées par cette dernière tandis que Mme [V] [C] indique que Mme [DB] a arrêté de lui adresser la parole sans raison après le confinement (pièces 40 et 41 de la société).



Le turn-over important dans la société invoqué par la salariée est sans incidence sur les faits qui lui sont reprochés.



Mme [DB] ne contredit pas utilement les témoignages de ces salariés en produisant des attestations qui louent son caractère bienveillant et son dévouement établies par un client de la société (M. [E] - pièce 39) ou d'autres salariés qui pour la plupart n'étaient plus en poste au moment des faits litigieux (Mme [F] - pièce 49, M. [N] - pièce 50, M. [X] - pièce 51, M. [U] - pièce 53).



Elle produit l'attestation établie le 25 août 2020 par M. [S] [TO], chef d'équipe (pièce 43), qui relate qu'il a été formé par Mme [DB] lors de son embauche en 2012, qu'elle était professionnelle et rigoureuse, à l'écoute et disponible pour tous ; qu'à la fin elle était en charge de gros dossiers, ne comptant pas ses heures ; qu'à son retour après le confinement, sa charge de travail a diminué jusqu'à ne plus rien faire puis qu'elle a disparu sans que l'on sache pourquoi "et après on nous a dit qu'elle avait un abandon de poste et qu'elle avait volé un ordinateur, ce qui ne lui ressemble pas du tout" ; qu'elle était la première à souhaiter les anniversaires, faire des gâteaux ou des cadeaux de fin d'année ou demander des nouvelles à tous ; qu'elle disait bonjour à tout le monde.



Elle soutient que M. [TO] a été convoqué à un entretien préalable pour avoir établi cette attestation et produit les courriers adressés à M. [TO] par la société, le 25 novembre 2020 pour contredire l'affirmation du salarié selon laquelle il lui a été reproché d'avoir établi cette attestation et pour prendre acte de son refus d'une rupture conventionnelle et le 27 novembre 2020 pour le convoquer à un entretien préalable en raison de la manière dont il s'acquitte de ses tâches et de son comportement (pièce 46). Toutefois, les parties reconnaissent que M. [TO] n'a pas été licencié à l'issue de l'entretien préalable.



Le grief est donc établi.



- sur le comportement envers la direction



Il a été retenu plus avant que ce grief constitue une atteinte à la liberté d'expression de la salariée, de sorte qu'il n'est pas fondé.



- sur le disque dur emporté



La lettre de licenciement reproche à Mme [DB] d'avoir emporté le 9 juillet 2020 un disque dur appartenant à la société comportant des données vitales pour celle-ci.



La société produit pour en justifier la facture d'achat de deux disques durs le 31 janvier 2020 (pièce 42) et l'attestation de Mme [V] [C], chargée d'affaires, qui relate, outre le fait que Mme [DB] lui avait fait part depuis février 2020 de sa volonté de quitter l'entreprise notamment car elle avait d'autres propositions, qu'ont été commandés, pour elle et pour Mme [DB], deux disques durs identiques, l'un des deux n'ayant jamais été retrouvé alors qu'il était utilisé par Mme [DB] avant son départ.



Le fait que Mme [C] soit la fille du PDG du groupe qui a procédé au licenciement ou qu'elle ait eu de bonnes relations avec Mme [DB] durant le confinement, ainsi qu'en témoignent les messages échangés avec elle produits par la salariée (sa pièce 55) ne suffisent pas à contredire son affirmation.



Le grief est établi.



Au regard des griefs établis, de l'ancienneté de la salariée et de son âge au moment de son licenciement (41 ans), l'indemnité pour licenciement nul sera fixée à 23 000 euros.







- sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire



Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement nul et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice.



Mme [DB] fait valoir qu'elle n'a pu avertir ses collègues de son départ et que son image a été ternie ; qu'en outre l'employeur a manqué de respect dans la procédure de licenciement dès lors qu'il n'a pas été répondu à sa demande d'explications sur les motifs du licenciement ; qu'il a violé ses obligations en matière de RGPD en lui envoyant tardivement une partie des données, de manière vexatoire par la copie des pièces produites en justice et en lui demandant de se munir de sa propre clé USB pour enregistrer ses données personnelles ; qu'elle a été licenciée après avoir formé la fille du dirigeant qui a repris ses missions sans qu'elle soit remplacée ; que l'employeur a communiqué de manière mensongère sur son départ.



La société répond que le départ immédiat de la salariée était justifié par la mise à pied à titre conservatoire ; que le courrier de licenciement étant clair, l'employeur n'avait pas à apporter d'informations supplémentaires ; qu'il n'y a pas eu de comportement déloyal ni d'absence de respect du RGPD dans la transmission des données personnelles ; que c'est pour respecter le caractère personnel d'éventuels fichiers qu'il a été demandé à Mme [DB] de se présenter avec sa propre clé USB. Elle ajoute que ses effets personnels ont été portés au domicile de Mme [DB], qui a refusé de venir les chercher.



Mme [DB] a été mise à pied à titre conservatoire et il ressort des témoignages produits par la société que depuis son retour le 15 juin 2020, elle attendait de partir, a emporté ses affaires personnelles et son disque dur avant même la convocation à l'entretien préalable.



La lettre de licenciement étant précise, il ne peut être reproché à l'employeur de s'y être référé lorsque Mme [DB] lui a demandé par courrier du 12 août 2020 "la précision des motifs du licenciement" (pièces 20 et 31 de la salariée).



Par courrier du 9 septembre 2020, Mme [DB] a demandé une copie des données la concernant figurant dans les fichiers de la société, sous un mois en application des articles 12.3 et 15 du RGPD (pièce 32).



Le Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD) prévoit que la personne concernée a le droit d'obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu'elles le sont, l'accès auxdites données à caractère personnel ainsi que diverses informations (article 15) et que la communication doit être faite dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande (article 12.3).



Le fait que la société ait répondu le 28 septembre 2020 qu'elle utilisait la faculté laissée par l'article 12.3 de prolonger de deux mois le délai de communication des données, compte-tenu de la complexité et du nombre des demandes formées et qu'elle a demandé à la salariée de se munir de sa propre clé USB pour enregistrer les données ne constituent pas en l'espèce des mesures vexatoires.



Il convient en conséquence de débouter Mme [DB] de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.









Sur les autres demandes



Sur le rappel de prime



Mme [DB] soutient que la prime exceptionnelle de 1 600 euros qui lui a été régulièrement versée pendant près de 12 ans est devenue un élément de son contrat de travail. A défaut, elle fait valoir que la prime doit lui être versée dès lors qu'aucun élément objectif et pertinent ne justifie qu'elle en soit privée en avril 2020 et que sa performance justifie pleinement la prime.



La société réplique que la direction a décidé, au regard de la fermeture de la société, de la perte connue à fin avril 2020 et des incertitudes pesant sur l'avenir dans le contexte du Covid 19, de ne verser la prime exceptionnelle à aucun des salariés de la société.



Le contrat de travail peut prévoir l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur.



Une prime variable qui ne dépend d'aucun critère précis n'a pas de caractère obligatoire tant que l'employeur n'a pas pris d'engagement de la verser. L'employeur peut donc la supprimer dans que le salarié puisse exiger son maintien.



Au contraire, l'usage se manifeste par une pratique suivie dans l'entreprise consistant en un avantage supplémentaire accordé à la collectivité des salariés ou à une partie d'entre eux. Il y a usage dès lors qu'une pratique constatée dans l'entreprise est à la fois générale, constante et fixe.

Si ces trois conditions sont remplies, l'employeur est obligé d'accorder l'avantage résultant de l'usage et ce tout le temps qu'il ne l'a pas dénoncé en bonne et due forme. En revanche si les trois conditions ne sont pas remplies, l'avantage accordé est une simple libéralité qui relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur.



En l'espèce, le contrat de travail de Mme [DB] prévoit uniquement le versement d'un salaire fixe.



Il ressort de ses bulletins de salaire que Mme [DB] a bénéficié de diverses primes exceptionnelles à compter de 2012, certaines étant mensuelles, et notamment de primes exceptionnelles versées en avril de chaque année, d'un montant de 200 euros en 2012, 1 000 euros en 2013, 2 000 euros en 2014, 1 000 euros en 2015, 1 600 euros en 2016, 2017, 2018 et 2019.



Ainsi, les primes qui étaient d'un montant variable sont devenues fixes et constantes à compter d'avril 2016. La société ne disconvient pas qu'une telle prime était générale dans l'entreprise. En conséquence, il s'agissait d'un usage dont l'employeur devait accorder l'avantage à Mme [DB] au mois d'avril 2020.



La société JCB Signalisation ne justifie par aucune pièce qu'elle s'est abstenue de verser cette prime de manière généralisée dans l'entreprise en avril 2020, en lien avec les mauvais résultats de l'entreprise et l'incertitude liée à la crise du Covid 19.



En conséquence, il doit être fait droit à la demande en paiement de cette prime formée par Mme [DB], en lui allouant une somme de 1 600 euros à ce titre, outre 160 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation de la décision entreprise.



Sur les dommages et intérêts pour régularisation tardive des indemnités journalières de sécurité sociale



Mme [DB] expose qu'elle s'est trouvée sans revenu depuis la mise à pied injustifiée car son employeur n'a régularisé que tardivement les indemnités journalières de sécurité sociale pour la période du 17 juillet au 16 août 2020.



La société répond qu'elle a rencontré des difficultés pour gérer correctement tout à la fois la perception des indemnités journalières, le calcul du complément employeur en cas de maladie et des éventuels trop perçus, qu'elle a régularisé la situation et que Mme [DB] n'a pas subi de préjudice.



Mme [DB] a été placée en arrêt de maladie du 11 au 17 juillet 2020 avec prolongation jusqu'au 16 août 2020. Son employeur ayant opté pour la subrogation, la CPAM lui a versé une somme de 1 548,70 euros pour toute la période.



La CPAM lui a signifié un indû de 1 360 euros par courrier du 8 septembre 2020 et la société a reversé la somme le 20 octobre 2020.



Mme [DB] ne justifie pas des difficultés financières que lui a causé le retard de reversement de la somme par l'employeur, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.



Sur les dommages et intérêts pour attestation Pôle emploi non conforme



Mme [DB] fait valoir que l'attestation Pôle emploi était non conforme en ce qu'elle indiquait que le dernier jour travaillé payé était le 31 juillet 2020 alors qu'il y a eu une mise à pied conservatoire le 10 juillet 2020 et en ce qu'elle indiquait dans la colonne salaire les mois ayant donné lieu à l'activité partielle, sans aucune reconstitution. Elle souligne qu'ayant connaissance des erreurs dès la saisine du conseil de prud'hommes, l'employeur n'a rectifié l'attestation Pôle emploi que le 26 mars 2021.



L'employeur reconnaît avoir commis des erreurs dans l'établissement de l'attestation Pôle emploi, qui n'ont été rectifiées que le 26 mars 2021, dans un délai anormalement long. Pour autant la salariée ne démontre pas en avoir subi un préjudice, de sorte qu'il convient de rejeter sa demande, par infirmation de la décision entreprise.



Sur les dommages et intérêts pour atteinte à la vie personnelle



Mme [DB] se plaint d'une atteinte à sa vie personnelle dès lors que son casier, qui contenait ses affaires personnelles, a été fracturé par l'employeur sans raison.



La société justifie l'ouverture de ce casier par la disparition du disque dur de la société utilisé par Mme [DB].



Il découle de l'article L. 1121-1 du code du travail susvisé que l'employeur ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle du salarié.



En l'espèce, lors de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 23 juillet 2020, ainsi que le relate Mme [D] [H], conseiller du salarié qui assistait Mme [DB], M. [K] [C] a indiqué avoir été "dans l'obligation de fracturer la casier de sa collaboratrice, pensant y trouver un classeur qu'il pense avoir été emporté par sa collaboratrice. Mme [DB] lui signifie que ce classeur n'a jamais été rangé dans son casier et que les données de ce classeur sont par ailleurs consultables sur le serveur de l'entreprise" (pièce 17 de la salariée).



Il apparaît que l'ouverture du casier de Mme [DB], fermé à clé, avant l'entretien préalable, constitue une violation de la vie personnelle de la salariée qui n'était pas justifiée ni proportionnée au but recherché.



Mme [DB] doit recevoir une indemnisation de 500 euros en réparation du préjudice qui lui a ainsi été causé, par confirmation de la décision entreprise.







Sur les intérêts moratoires



Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles que ce dernier a prononcées et de la présente décision pour le surplus.



La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil.



Sur la délivrance des documents de fin de contrat



Mme [DB] est bien fondée à se voir remettre par la société JCB Signalisation un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes à la décision, les circonstances de l'espèce ne nécessitant pas d'assortir cette obligation d'une astreinte.



Sur le remboursement des indemnités de chômage



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par la société JCB Signalisation aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [DB] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de trois mois.



Sur les demandes accessoires



La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.



La société JCB Signalisation sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [DB] une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande du même chef étant rejetée.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu le 31 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Rambouillet excepté en ce qu'il a :

- constaté que le licenciement de Mme [DB] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société JCB Signalisation à payer à Mme [Y] [DB] les sommes de :

. 2 083,59 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, y compris les congés payés afférents,

. 6 840,79 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

. 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise d'attestation Pôle emploi non conforme,

- débouté Mme [DB] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- débouté Mme [DB] de sa demande de rappel de prime d'avril 2020 et des congés payés afférents,



Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que le licenciement de Mme [Y] [DB] est nul,



Condamne la société JCB Signalisation à payer à Mme [Y] [DB] les sommes de :

- 1 894,19 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

- 189,42 euros au titre des congés payés afférents,

- 8 747,55 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 23 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 1 600 euros à titre de rappel de prime d'avril 2020,

- 160 euros au titre des congés payés afférents,



Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement pour celles que ce dernier a prononcées et de la présente décision pour le surplus,



Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,



Déboute Mme [Y] [DB] de sa demande de dommages et intérêts pour remise d'attestation Pôle emploi non conforme,



Condamne la société JCB Signalisation à remettre à Mme [Y] [DB] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes au présent arrêt,



Dit n'y avoir lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte,



Ordonne le remboursement par la société JCB Signalisation aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à Mme [Y] [DB] dans la limite de trois mois d'indemnités en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail,



Dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par voie électronique à la direction générale de France Travail [Pôle emploi] conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail,



Condamne la société JCB Signalisation aux dépens d'appel,



Condamne la société JCB Signalisation à payer à Mme [Y] [DB] une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la société JCB Signalisation de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Domitille Gosselin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière, La présidente,

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