29 avril 2024
Cour d'appel de Montpellier
RG n°
21/02316
2e chambre sociale
Texte de la décision
ARRÊT n°
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 29 AVRIL 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 21/02316 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O6LY
Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 MARS 2021
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 19/00787
APPELANTE :
GIP CONNECT (Général Industrielle de Protection Connect) venant du droit de la S.A.S. GIP LR
Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège social
[Adresse 7]
[Localité 4]
Représentée par Me Gilles SOREL substitué par Me Fabrice DELLUC, avocats au barreau de TOULOUSE
INTIME :
Monsieur [G] [X]
né le 15 Mai 1987 à [Localité 5] (34)
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représenté par Me Charles SALIES substitué par Me Eve BEYNET, avocats au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 12 Février 2024
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre
Madame Florence FERRANET, Conseiller
Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.
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EXPOSE DU LITIGE :
M. [X] a été embauché par la société GIP LR à compter du 18 janvier 2016 en qualité d'agent de sécurité opérateur SCT1, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures et une rémunération composée d'un salaire brut mensuel de 1 524,13 €.
Le 22 septembre 2016, M. [X] s'est vu notifier un avertissement pour non-respect de la procédure et pour ne pas avoir avisé son responsable suite au déclenchement d'une alarme. Le 20 avril 2017, M. [X] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire du 8 au 12 mai 2017 pour ne pas avoir prévenu son employeur d'une absence le 14 mars 2017, avoir créé un document écrit à l'en-tête de la société et avoir tenu des propos diffamatoires à l'encontre de son employeur et d'autres salariés de l'entreprise.
Le 19 février 2019, M. [X] a été placé en arrêt maladie jusqu'au 15 juin 2020 pour maladie non professionnelle. Selon l'avis du médecin du travail en date du 15 juin 2020, M. [X] a été déclaré inapte à son poste d'opérateur en télésurveillance en ces termes : « Inapte au poste : ne peut plus faire de travail de nuit. Ne peut plus avoir un poste qui nécessiterait concentration ou de faire plusieurs choses à la fois ».
Par courrier du 16 juin 2020, la SAS GIP LR informait M. [X] qu'elle procédait à des recherches de reclassement. Par courrier du 18 juin 2020, la société GIP LR a soumis à l'avis du médecin du travail plusieurs possibilités de reclassement de M. [X] au sein du Groupe GIP France. Par courrier du 24 juin 2020, le médecin du travail a répondu ne pouvoir valider ces postes qui « paraissent nécessiter concentration, vigilance dans l'accomplissement des missions ».
Le 30 juin 2020, le CSE de la société GIP LR réuni en assemblée extraordinaire a émis un avis défavorable aux solutions de reclassement envisagées par la direction, compte-tenu des préconisations du médecin du travail et du fait que chaque emploi proposé nécessitait de la concentration.
Par courrier du 2 juillet 2020, la société GIP LR a transmis à M. [X] neuf postes vacants recensés au sein du groupe GIP. Par mail du 7 juillet 2020, M. [X] a informé son employeur qu'il était dans l'impossibilité de pourvoir à l'un des postes proposés.
Par déclaration au greffe du 3 juillet 2019, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Par courrier du 15 juillet 2020, M. [X] était convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement. Par courrier du 31 juillet 2020, la société GIP LR a notifié à M. [X] son licenciement pour inaptitude non professionnelle faisant suite à une impossibilité de reclassement.
Au dernier état de la procédure M. [X] demandait au conseil de prud'hommes de :
Annuler l'avertissement et la mise à pied ;
Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à compter du 31 juillet 2020, ou subsidiairement juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamner la société GIP LR à lui verser les sommes de :
- 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
- 260,92 € bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire ;
- 26,09 € au titre des congés payés afférents ;
- 23 483,28 € nets à titre de dommages et intérêts en raison du caractère abusif du licenciement ;
- 3 131,10 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 313,11 € bruts au titre des congés payés afférents ;
- 1 565,55 € nets au titre d'indemnité compensatrice de préjudice lié à la perte de chance d'utiliser son CPF ;
- 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner la société GIP LR aux entiers dépens,
Prononcer l'exécution provisoire du jugement.
Par jugement rendu le 5 mars 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M. [X] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, jugé que son licenciement pour inaptitude s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société GIP LR à lui verser les sommes de :
- 7 500 € nets à titre de dommages et intérêts en raison du caractère abusif du licenciement ;
- 3 131,10 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 313,11 € bruts au titre des congés payés afférents ;
- 960 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Les parties ont été déboutées du surplus de leurs demandes, et la société GIP LR a été condamnée aux entiers dépens.
L'exécution provisoire de la décision a été ordonnée.
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La société GIP LR, devenue la société GIP Connect, a interjeté appel de ce jugement le 9 avril 2021, intimant M. [X]. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par RPVA le 17 octobre 2023, elle demande à la cour de :
Confirmer le jugement, sauf en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée aux sommes indemnitaires afférentes ;
Statuant à nouveau :
Déclarer le licenciement de M. [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
Débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes ;
Condamner M. [X] au paiement d'une somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
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Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par RPVA le 1er septembre 2021, M. [X] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande d'annulation des sanctions disciplinaires, et a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement abusif à la somme de 7 500 €.
Il demande à la cour, statuant à nouveau, de :
Juger que l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail ;
Annuler l'avertissement et la mise à pied ;
Condamner la société GIP Connect à lui payer :
- 5 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat du travail ;
- 260,92 € bruts à titre de rappel de salaires (mise à pied disciplinaire) ;
- 26,09 € bruts au titre des congés payés correspondants ;
- 23 483,25 nets à titre de dommages et intérêts en raison du caractère abusif du licenciement.
Condamner la société GIP Connect au paiement de la somme de 1 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
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Pour l'exposé des moyens, il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 12 février 2024 fixant la date d'audience au 11 mars 2024.
MOTIFS :
Sur les demandes d'annulation des sanctions disciplinaires :
M. [X] sollicite l'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié par son employeur le 22 septembre 2016, et de sa mise à pied notifiée le 20 avril 2017.
La société GIP Connect fait valoir que ces demandes sont prescrites en application des dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, la saisine du conseil de prud'hommes du 3 juillet 2019 étant intervenue plus de deux ans après la notification de ces sanctions disciplinaires au salarié.
Il est de jurisprudence constante que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance.
L'action en annulation de l'avertissement notifié à M. [X] le 22 septembre 2016 porte sur l'exécution du contrat de travail, elle est donc soumise aux dispositions de l'article L.1471-1 qui prévoit un délai de deux ans, elle a été formalisée le 3 juillet 2019, soit au delà du délai, M. [X] est donc prescrit en sa demande, le jugement sera confirmé de ce chef.
Par son action en nullité de la sanction disciplinaire de mise à pied, M. [X] sollicite le versement du salaire correspondant à la période de mise à pied, cette action ne porte pas sur l'exécution du contrat de travail, mais constitue une action en paiement du salaire, il en résulte que les dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail ne sont pas applicables, qu'il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article L.3245-1 du même code (délai de prescription de 3 ans) et que M. [X] n'est pas prescrit en sa demande, le jugement sera infirmé de ce chef.
L'article L.1331-1 du code du travail prévoit que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
En application des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, elle forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La mise à pied notifiée à M. [X] vise trois griefs à savoir :
- Une absence injustifiée en date du 14 mars 2017 ;
- La création d'un document officiel à l'en-tête de l'entreprise afin de partager des informations clients avec un partenaire de la société ;
- La tenue de propos critiques et diffamatoires à l'égard de l'entreprise et des salariés qui la composent.
La société GIP Connect ne vise dans les motifs de ses conclusions aucune pièce de nature à caractériser les griefs allégués dans la mise à pied disciplinaire. Concernant le premier grief, M. [X] produit aux débats une attestation de l'une de ses collègues Mme [B], indiquant que le responsable de M. [X] avait été informé de son absence le 14 mars 2017 avant sa prise de poste, laquelle était due à une urgence médicale («le 14 mars 2017, en qualité d'opératrice télésurveillance GIP de [Localité 4], j'ai reçu à 13h32 un appel entrant de mon collègue de travail M. [X] expliquant « je ne peux pas venir, j'ai une urgence médicale ». J'ai alors répondu « Ok ça marche » et ce dernier a ajouté « je ne pourrai pas faire de vacation aujourd'hui ». Suite à cela j'ai répondu « je vais faire passer le message à [S] ». Le responsable a alors été immédiatement avisé de la situation à 13h35 comme quoi M. [X] ne pourrait pas assurer sa vacation sur site ce jour de 14h à 22h comme initialement prévu au planning. Suite à cela j'ai attribué l'appel entrant de M. [X] sur la fiche de l'agence GIP avec le compte-rendu de l'appel »). Il est donc établi que M. [X] a été absent le 14 mars 2017 en raison d'une urgence médicale dont il a informé son employeur peu avant sa prise de poste, et sans qu'il soit justifié que cela ait désorganisé le service comme le fait valoir l'employeur.
Les griefs allégués, qui sont contestés par le salarié, ne sont pas démontrés, la sanction disciplinaire de mise à pied sera jugée comme non fondée et il sera alloué à M. [X] un rappel de salaire de 260,92 € bruts, outre les congés payés correspondant.
Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :
Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il appartient à celui qui invoque une exécution déloyale d'en rapporter la preuve et, en cas de violation de cette obligation, le fautif peut voir sa responsabilité civile engagée.
En l'espèce, M. [X] sollicite le versement de la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail faisant état d'une ambiance de travail déplorable, du non-respect de la visite d'information et de prévention périodique, d'un décompte injustifié de jours de congés payés, de plannings élaborés pour qu'il ne puisse pas bénéficier de la prime de pénibilité pour le travail de nuit en équipe successive alternante, de sanctions disciplinaires injustifiées, de convocation à des entretiens informels afin de le mettre sous pression, d'absence de remise du planning du mois de mai 2019 et de propos déplacés.
L'employeur conteste avoir failli à son obligation de loyauté.
S'agissant de la mauvaise ambiance de travail :
M. [X] produit au soutien de ses dires une attestation de Mme [H], opératrice en télésurveillance, en date du 7 août 2019 selon laquelle « il existe bien un mauvais climat au sein du PC, il n'est pas du fait de M. [X] mais d'une ambiance générale, émanant en partie de la direction. En effet, la hiérarchie directe et indirecte entretient la pression sur le personnel par exemple avec une surcharge de travail excessive, un manque flagrant de matériel etc' La direction ne se préoccupe pas du bien être physique et mental de son personnel », et celle de M. [T]-[E], un autre ancien salarié ayant travaillé pour la société GIP Connect de septembre 2017 à juin 2019, qui indique dans son attestation : « cette société visant à manager son personnel par la peur et la pression, j'ai moi-même quitté la société GIP (') ne souhaitant pas finir broyé moralement ou dépressif ».
L'employeur, fait valoir que Mme [H] qui a quitté l'entreprise suite à son inaptitude, a gardé une animosité à son encontre et fait état de griefs trop généraux, et que dès lors que l'activité de la société consiste à réagir en urgence à des sollicitations inopinées, cela peut induire une certaine pression, il ne produit toutefois aucun élément contredisant les témoignages des deux salariés qui font référence à un management par la pression et la peur, ce qui ne peut que caractériser une mauvaise ambiance de travail.
Le premier grief est donc établi.
S'agissant du non-respect de la visite d'information et de prévention périodique :
M. [X] verse aux débats l'attestation de visite auprès de la medecine du travail du 20 février 2018 aux termes de laquelle le médecin du travail préconisait une prochaine visite d'information et de prévention périodique au plus tard le 19 février 2019.
L'employeur fait état des visites effectués antérieurement au 20 février 2018, mais ne donne aucune explication au fait que suite à cette visite il n'a pas organisé la prochaine visite qui devait intervenir avant le 19 février 2019, il en résulte que ce grief est établi.
S'agissant du décompte injustifié de jours de congés payés :
M. [X] soutient que la journée du 2 mai 2018 a été comptabilisée en congé payé et reportée comme telle sur son bulletin de paie du mois de juin 2018 alors qu'il n'avait pas demandé de congé auprès de son employeur à cette date et était simplement au repos. Il produit aux débats le courriel qu'il a adressé à son employeur le 29 novembre 2018 se plaignant de cette erreur.
La société GIP Connect qui a répondu le 29 novembre 2018 à son salarié « je fais le point sur votre dossier et je reviens vers vous » ne justifie pas que M. [X] avait effectivement demandé un jour de congés le 2 mai 2018, le grief est donc justifié.
S'agissant des plannings élaborés pour que M. [X] ne puisse pas bénéficier de la prime de pénibilité pour le travail de nuit en équipe successive alternante :
M. [X] fait valoir que l'employeur élaborait ses plannings afin de le priver de la prime de pénibilité pour travail de nuit en équipe successive alternante et verse aux débats pour en justifier l' attestation de M. [T]-[E], indiquant : « M. [X] dès septembre 2018 a informé sa hiérarchie (au vu de ses plannings actuels) qu'il ne bénéficierait pas de sa prime de pénibilité au titre de l'année 2018, contrairement à la quasi-totalité des autres salariés. Du fait de la non-prise en compte de la part de sa hiérarchie, M. [X] a dû changer ses vacations avec plusieurs opérateurs, près d'une dizaine de vacations avec moi ».
La société GIP Connect répond que M. P1 a perçu les contreparties correspondant au travail de nuit et du dimanche et que s'il n'a pas eu les sujétions, il n'avait pas à percevoir la prime de pénibilité.
Les bulletins de salaire produits aux débats par M. [X] ne font état d'aucun versement de prime de pénibilité, que ce soit pour les années 2016, 2017, 2018 mais aussi 2019. En l'état du caractère imprécis de l'attestation de M. [T]-[E], qui sous tend que les plannings ont été modifiés, il n'est pas justifié d'une faute de l'employeur dans la réalisation des plannings afin de priver le salarié du versement de la prime de pénibilité.
S'agissant des sanctions disciplinaires injustifiées :
Il a été statué le caractère infondé de la mise à pied notifiée à M. [X] le 20 avril 2017, le grief est donc établi.
S'agissant de la convocation à des entretiens informels dans le but de mettre le salarié sous pression :
M. [X] évoque un entretien en date du 21 juin 2017 et produit aux débats les attestations de Mme [H] qui fait état de « convocations inopinées visant à instaurer un climat de peur, de terreur, de stress », et de M. [T]-[E] qui indique avoir « assisté à plusieurs reprises à des convocations inopinées, à des entretiens informels par sa hiérarchie directe et indirecte » dont M. [X] est « revenu perturbé et déstabilisé psychologiquement ».
Toutefois les attestations ne font référence à aucun fait précis et daté et il ressort du courrier en date du 22 juin 2017, faisant suite à l'entretien de la veille que M. [X] remercie son responsable de ce temps qui lui a été accordé en fin de vacation pour s'expliquer quant aux faits qui lui étaient reprochés.
Il n'est donc pas justifié d'un comportement fautif de l'employeur de ce chef.
S'agissant de l'absence de planning pour le mois de mai 2019 :
M. [X] reproche à son employeur de ne pas lui avoir remis son planning du mois de mai 2019. Il produit un mail adressé à la société le 30 avril 2019, retranscrivant des propos qu'aurait tenus M. [V] devant d'autres opérateurs de télésurveillance et traduisant un choix délibéré de son responsable de ne pas lui envoyer son planning.
La société GIP Connect reconnaît que le planning du moi de mai 2019 a été envoyé tardivement (le 2 mai) car M. [X] était en arrêt de travail.
M. [X] ne produit aucune pièce corroborant son affirmation selon laquelle son supérieur aurait délibérément fait le choix de ne pas lui remettre ses plannings, en outre M. [X] était en arrêt maladie depuis le 19 février 2019, et M. [X] ne conteste pas que dès le 2 mai il a reçu son planning, il en résulte qu'aucun grief ne peut être reproché à l'employeur de ce chef.
S'agissant des propos déplacés tenus à l'encontre de M. [X] :
Pour justfier de ces faits M. [X] s'appuie sur le témoignage de M. [T]-[E] rapportant les propos de son responsable M. [V] et sur son courriel adressé à la société le 30 avril 2019.
La société GIP Connect fait valoir que le témoignage de M. [T] ne fait référence ni à une date, ni à un lieu et ne permet pas de savoir si le salarié était présent.
M. [T]-[E] atteste que durant ses vacations avec M. [X], il a été témoin de remarques déplacées et blessantes de la part de M. [F] et notamment « vous êtes un petit bras », « vous êtes un feignant vous partez déjà », et il résulte de la formulation que M, [X] était bien présent lorsque les propos ont été tenus. Par contre en ce qui concerne les propos tenus relativement aux plannings « qu'il fait chier celui-là », « je vais lui faire un planning à 180 heures ça lui fera les pieds », M. [X] n'était pas présent car il était à cette période en arrêt maladie, arrêt dont il venait de transmettre sa prolongation.
Il n'est donc justifié de propos malveillants qu'à une seule occasion.
Les différents manquements commis par la société GIP Connect caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, il convient d'infirmer le jugement et de condamner la société GIP Connect à verser à M. [X] la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts sur ce fondement.
Sur le licenciement :
M. [X] dans ses conclusions en cause d'appel sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a déclaré son licenciement pour inaptitude sans cause réelle. Il n'y a donc pas lieu de statuer sur sa demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail, non maintenue en cause d'appel.
L'article L.1226-10 du code du travail dispose que « Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. ».
L'article L.1226-12 du même code précise notamment que « l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. ».
Le licenciement de M. [X] lui a été notifié, suite notamment à la réunion du CSE du 30 juin 2020 dont le procès verbal indique : « Consultation du CSE concernant l'avis d'inaptitude non professionnelle prononcé à l'encontre de M. [X], opérateur de télésurveillance au sein de la société GIP depuis le 18 janvier 2016. Une note d'information est remise à la représentante du personnel détaillant la chronologie de la procédure d'inaptitude touchant M. [X]. Lui ont également été remis l'avis d'inaptitude et les différents échanges avec le médecin du travail. Une lecture complète de la note a été faite à l'issue de laquelle l'avis du CSE a été demandé. Le CSE donne un avis défavorable aux solutions de reclassement envisagées par la direction GIP compte tenu des préconisations du médecin du travail et que chaque emploi requiert de la concentration », dont le procès verbal porte la signature de Mme [Z] [R], seule représentante des membres du CSE, la procédure de licenciement pour inaptitude devant le CSE a donc été respectée.
M. [X] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude physique est consécutive aux manquements de son employeur et à l'exécution déloyale du contrat de travail.
Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.
M. [X] ne produit aux débats, ni ses arrêts de travail, ni de certificat médical, permettant de relier son inaptitude constatée par le médecin du travail le 15 juin 2020 avec les manquements caractérisés à l'encontre de son employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. Il n'est donc pas justifié que son inaptitude a été provoquée par les manquements de la société GIP Connect, M. [X] sera débouté de sa demande tendant à voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse de ce chef.
Concernant l'obligation de reclassement, M. [X] soutient que l'employeur ne justifie pas avoir recherché loyalement l'ensemble des postes susceptibles d'être proposés dans l'entreprise et le groupe suite à l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, en ne proposant que des postes incompatibles avec les préconisations du médecin du travail.
La société GIP Connect soutient qu'elle a rempli son obligation de reclassement, et que le licenciement pour inaptitude de M. [X] est justifié.
M. [X] a été déclaré inapte par le médecin du travail le 15 juin 2020 en ces termes : « Inapte au poste : ne peut plus faire de travail de nuit. Ne peut plus avoir un poste qui nécessiterait concentration ou de faire plusieurs choses à la fois ».
La société GIP Connect produit aux débats les courriels qu'elle a adressés au sein des sociétés du groupe dès le 15 juin 2020 ainsi que les réponses qui lui sont parvenues, le courrier du 2 juillet 2020 par lequel elle portait à l'attention de M. [X] neuf postes vacants recensés au sein du groupe GIP dont plusieurs ne comportent pas de travail de nuit à savoir assistant RH, assistant recouvrement clients, chargé d'affaires, agent de sécurité et agent des services de sécurité incendie.
Il est exact que ces postes ont été préalablement soumis au médecin du travail qui, le 24 juin 2020, a estimé qu'ils ne pouvaient convenir car « tous ces postes paraissent nécessiter concentration, vigilance dans l'accomplissement des missions ». et que M. [X] les a refusés car ils ne correspondaient pas aux préconisations du médecin du travail.
S'il est exact que certains des postes proposés (assistant de ressources humaines, assistant recouvrement clients, chargés d'affaires) étaient incompatibles avec les préconisations du médecin du travail et ne correspondaient pas aux compétences professionnelles de M. [X] (notamment du fait du travail de nuit) celui d'agent des services de sécurité incendie (vacations en matinée à [Localité 3]) et agent de sécurité à [Localité 6], respectaient la préconisation d'absence de travail de nuit et étaient conformes aux compétences du salarié.
Il en résulte que, nonobstant la non communication aux débats du registre d'entrée et de sortie du personnel de la société GIP, eu égard aux préconisations du médecin du travail, celle-ci a loyalement tenté de reclasser son salarié, et que le licenciement de M. [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé de ce chef et M. [X] sera débouté de ses demandes d'indemnisation subséquentes.
Sur les autres demandes :
La société GIP Connect qui succombe principalement sera tenue aux dépens d'appel, et condamnée en équité à verser à M. [X] la somme de 2 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour :
Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 5 mars 2021 en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a fait droit aux demandes indemnitaires subséquentes, en ce qu'il a déclaré prescrite la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et débouté M. [X] de sa demande fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail par son employeur ;
Statuant à nouveau :
Dit que le licenciement pour inaptitude a une cause réelle et sérieuse ;
Déboute M. [X] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur le caractère abusif du licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;
Annule la mise à pied disciplinaire du 20 avril 2017 et condamne la société GIP Connect à payer à M. [X] la somme de 260,92 € bruts à titre de rappel de salaire et 26,09 € au titre des congés payés afférents ;
Condamne la société GIP Connect à payer à M. [X] la somme de 5 000 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;
Y ajoutant :
Condamne la société GIP Connect à payer à M. [X] la somme de 2 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société GIP Connect aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT