24 avril 2024
Cour d'appel de Montpellier
RG n°
22/00530
1re chambre sociale
Texte de la décision
ARRÊT n°
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
1re chambre sociale
ARRET DU 24 AVRIL 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 22/00530 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PJMT
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 04 JANVIER 2022 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE RODEZ - N° RG 21/00042
APPELANTE :
Madame [O] [F]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Monsieur [P], défenseur syndical muni d'un pouvoir en date du 21 janvier 2021
INTIMEE :
FONDATION OPTEO prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social
[Adresse 5]
Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Jade ROQUEFORT de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)
Ordonnance de clôture du 24 Janvier 2024
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 FEVRIER 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre
Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère
Madame Magali VENET, Conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue au 10 avril 2024 à celle du 24 avril 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.
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* *
EXPOSE DU LITIGE
Mme [O] [F] a été engagée par l'ADAPEI de l'Aveyron, devenue la Fondation Opteo, au sein du foyer de vie de [4] situé à [Localité 3](82), selon contrat à durée déterminée du 2 août 2018 jusqu'au 31 août 2018, puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2018 en qualité d'aide médico-psychologue.
Le 02 septembre 2019, Mme [F] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire.
Le même jour, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 1er octobre 2019.
Le 4 septembre 2019, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 septembre 2019.
Le 16 septembre 2019 l'employeur lui a notifié une observation écrite.
Le 24 septembre 2019, Mme [F] a sollicité l'annulation de cette observation.
Le 02 octobre 2019, l'employeur a annulé cette observation.
Le 18 octobre 2019, lors de la seconde visite de reprise, Mme [F] a été déclarée inapte à son poste de travail avec la mention selon laquelle 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.
Le 22 octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable.
Le 6 novembre 2019, Mme [F] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par requête déposée le 6 novembre 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Cahors de diverses demandes indemnitaires au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
Par jugement du 31 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Cahors s'est déclaré incompétent au profit de celui de Rodez.
Par jugement du 4 janvier 2022 le conseil de prud'hommes de Rodez a déclaré les demandes irrecevables car prescrites.
Par déclaration en date du 20 janvier 2022, Mme [F] a relevé appel de la décision.
Dans ses dernières conclusions en date du 20 avril 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la salariée demande à la cour de :
- rejeter la demande au titre de la prescription.
- dire que licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la fondation Opteo au paiement des sommes suivantes:
- 5000€ pour non respect de l'obligation de sécurité par l'employeur.
- 5000€ de dommages intérêts pour préjudice moral.
- 5403€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- 5403€ pour indemnité de préavis au titre de l'article L5213-9 du code du travail.
- 2000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- dire que la moyenne des trois derniers salaires (complets) est plus favorable avec la somme de 1801 € brut
- ordonner sur le fondement des dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les intérêts au taux légal sur l'indemnité compensatrice des deux mois de préavis, l'indemnité de congés payés afférente aux préavis et l'indemnité spéciale de licenciement, et qu'ils porteront effet à compter du 6 novembre 2019.
- ordonner le remboursement à pôle emploi par la fondation OPTEO des indemnités chômage versées à Mme [F] dans la limite de 6 mois.
- ordonner sous astreinte la publication du jugement à intervenir dans les établissements de la fondation OPTEO.
- condamner l'employeur aux dépens.
Dans ses dernières conclusions en date du 13 juin 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la fondation OPTEO demande à la cour de : confirmer le jugement, déclarer irrecevables ou non fondées les demandes de Mme [F] et la condamner à lui verser la somme de 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 24 janvier 2024.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la prescription des demandes:
Sur le point de départ du délai de prescription:
L'article L1232-6 du code du travail dispose 'lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandé avec accusé de réception.'
A l'égard du salarié, le point de départ du délai est fixé, lorsque la notification est réalisée par voie postale, à la date de réception de la lettre.
En l'espèce, Mme [F] soutient avoir reçu le courrier de licenciement le 8 novembre 2019.
Si l'employeur établit, au regard de la preuve de dépôt, que la lettre de licenciement a été expédiée le 06 novembre 2019, il ne produit pas d'avis de réception attestant que ce courrier a été reçu à cette même date par Mme [F], de sorte que le point de départ du délai de prescription ne doit pas être fixé au 06 novembre 2019, mais au 8 novembre 2019, date à laquelle la salariée reconnaît que la lettre de licenciement lui a été notifiée.
Sur la prescription
L'article L1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture.
L'article L1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
En l'espèce, la notification du licenciement a été effectuée le 8 novembre 2019 et Mme [F] a saisi le conseil de prud'homme le 6 novembre 2020,soit avant l'expiration du délai de 12 mois, de sorte de l'action portant tant sur l'exécution du contrat de travail que sur la rupture du contrat de travail n'est pas prescrite
Sur l'exécution du contrat de travail:
Sur l'obligation de sécurité:
En application des articles L4121 et suivant du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs
L'employeur obligé d'en assurer l'effectivité ne peut prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, des mesures qui ont pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité de ses salariés.
L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d'hygiène et de sécurité.
En l'espèce, Mme [F] fait valoir que le 2 septembre 2019, lors de son retour de congés, Mme [D], directrice de l'établissement, lui a demandé de la suivre dans son bureau pour lui annoncer sans ménagement qu'elle était mise à pied à titre conservatoire pour une faute grave ou lourde et qu'elle devait quitter l'établissement sur le champs.
La salariée ajoute avoir été très choquée par le comportement et les propos de sa responsable, et s'être rendue chez son médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail.
Elle mentionne également avoir été convoquée le 10 septembre 2019 à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement au cours duquel il lui a été reproché un comportement maltraitant à l'égard des résidents, l'irrespect de la procédure de dispensation des médicaments, d'avoir consommé le repas de régime d'une résidente et d'avoir tenu des propos insultants à l'égard de professionnels d'une structure partenaire.
Suite à cet entretien, une lettre d'observation écrite lui a été adressée le 16 septembre 2019 avant d'être annulée par le directeur général de la fondation OPTEO le 2 octobre 2019.
Mme [F] ajoute que les circonstances dans lesquelles cette procédure disciplinaire infondée a été diligentée à son encontre lui ont causé un choc psychologique à l'origine de ses arrêts de travail puis de son inaptitude caractérisant une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur, lequel avait déjà fait l'objet en juin 2017 de reproches quant à sa gestion du personnel.
A l'appui de ses allégations selon lesquelles le comportement de son employeur a eu pour effet de compromettre sa santé et sa sécurité, elle produit:
- une attestation de M. [N] [V] , collègue de travail qui témoigne ainsi:
'Le 2 septembre 2019, lors de la reprise de mon travail, j'ai croisé sur le parking du foyer de vie de [4] ma collègue Mme [O] [F] en pleurs, choquée et paniquée. J'ai essayé de comprendre ce qui lui arrivait, elle m'a expliqué en sanglot qu'elle a été mise à pied par la directrice de l'établissement, pour faute grave ou lourde, sans connaître le motif. J'ai mis un certain temps pour essayer de la calmer et la rassurer en lui proposant d'appeler un médecin ou de la raccompagner. Elle a ensuite repris ses esprits, je lui ai demandé de m'envoyer un message en rentrant chez elle pour être rassuré.'
- la lettre d'observation écrite ainsi rédigée:
'...nous vous rappelons que ces agissements qui ont été portés à notre connaissance le 5 août 2019, se sont produits les 24 juin, 30 juillet et 1er août 2019, ainsi que votre attitude fautive du 8 août 2019 , et sont les suivants:
- le 24 juin, lors du repas, vous avez bousculé l'un des résidents de l'établissement
- le 30 juillet 2019, vous n'avez pas respecté la procédure de dispensation des médicaments pour l'une des personnes accueillies et vous avez consommé le repas de régime d'une autre
- le 1er août, à votre retour après un accompagnement dans une structure partenaire, vus avez tenu des propos insultants à l'égard des professionnels de cette structure
- le 8 août 2019, un résident de l'établissement s'est plaint d'avoir été insulté par vous'.
- les divers échanges de courriers avec l'employeur, comptes rendus d'entretiens ,et l'annulation de la sanction.
- l'avis d'inaptitude du 18 octobre 2019 mentionnant que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
- le certificat médical du 31 octobre 2019 portant: ' requalification de l'arrêt maladie du 02/09/2019 au 1/10/2019 en accident du travail pour syndrome anxieux caractérisé lié au travail selon entretien médical de la patiente.'
- le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Montauban du 16 mars 2021 qui après avoir constaté que 'le 2 septembre 2019, alors qu'elle revenait de congés, Mme [F] s'est vu notifier une mise à pied conservatoire et a été contrainte de quitter immédiatement l'établissement' a mentionné que 'cet événement ....a bien un caractère soudain suffisamment grave et qu'il est bien de nature à générer un choc ou un trouble psychologique' et qu'il devait être prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels.
- le rapport du Cabinet Technologia rédigé en août 2017 relatif à l'évaluation de la qualité de vie au travail dans le foyer de vie de [4] qui a souligné 'un système de management perçu comme bienveillant par certains mais au contraire source de souffrance et parfois de persécution selon d'autres' et préconisé la mise en place d'une médiation pour recréer une dynamique de confiance,
de renforcer les compétences relationnelles et situationnelles des managers (formation coatching), renforcer la prise en compte de l'humain dans la posture managériale(motivation, reconnaissance individuelle et collective)ainsi qu'une publication du CHSCT de l'ADAPEI relative à cette étude.
Pour sa part l'employeur mentionne avoir mis à pied la salariée à titre conservatoire et lui avoir adressé une lettre d'observation dans le cadre de son pouvoir disciplinaire après avoir été informé par courriels d'une collègue de travail, du comportement fautif de Mme [F] . Il verse au débat un message électronique envoyé par Mme [I] [W], en date du 05 août 2019 mentionnant que Mme [F] aurait bousculé un résident, mangé le repas d'une autre , aurait fait patienter un résident avant de lui donner son médicament, et un autre message en date du 1er septembre 2019, mentionnant que Mme [F] avait indiqué porter seule les cartons 'car les connasses étaient en pause'.
Il précise cependant avoir décidé d'annuler la sanction pour apaiser la situation après avoir recueilli les explications de Mme [F].
Il ajoute avoir engagé, dans un souci d'amélioration générale des conditions et de la qualité de vie au travail, de nombreuses démarches et notamment une cellule 'qualité de vie au travail' et verse aux débats les deux premiers compte rendus de cette cellule en date du 7 décembre 2017 et 12 décembre 2017 .
Il apparaît cependant, que les mesures adoptées précipitamment par l'employeur qui a mis à pied une salariée sans lui en donner les motifs avant de lui adresser, sans enquête préalable, une sanction, annulée quelques jours plus tard, pour des faits contestés, ont eu pour effet de créer un choc psychologique et un syndrome anxieux à l'origine des arrêts de travail de Mme [F] puis de son inaptitude , caractérisant ainsi une violation de l'obligation de sécurité.
Mme [F] qui a perdu suite à ces faits son emploi en raison de son inaptitude, justifie d'un préjudice important qu'il convient d'indemniser en lui allouant la somme de 5000 euros.
Sur la rupture du contrat de travail:
Si l'inaptitude résulte d'une faute ou d'un manquement de l'employeur, le licenciement qui en résulte est sans cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, Mme [F] qui a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement fait valoir que son inaptitude est la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de sorte que le licenciement qui en a résulté est sans cause réelle et sérieuse.
Il ressort des éléments précédemment développés que la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur est établie.
Par ailleurs, en raison du manquement de l'employeur, la salariée a été placée en arrêt de travail dès le 2 septembre 2019 et de façon continue jusqu'au constat de son inaptitude par le médecin du travail lors de la seconde visite de reprise en date du 18 octobre 2019, lequel avis a précisé que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.
Il est ainsi établi que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui en a découlé est la conséquence du manquement de l'employer à son obligation de sécurité, en sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les dommages et intérêts:
En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et que la réintégration du salarié n'est pas possible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise.
En l'espèce, lors du licenciement, Mme [F] disposait d'une ancienneté d'un an dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés. Elle a droit à une indemnité comprise entre mois de salaire (1789,83 euros) et deux mois de salaire(3579,66 euros). Il convient en conséquence de lui allouer la somme de 3579,66 euros.
Mme [F] sollicite en outre des dommages intérêts en raison des circonstances brutales et humiliantes qui ont entouré la rupture du contrat de travail, justifiant l'indemnisation d'un préjudice distinct de celui retenu au titre de la perte de l'emploi.
Cependant, si l'annonce de la mis à pied de Mme [F] est intervenue le 2 septembre 2019 dans des circonstances vexatoires, cette décision n'a pas précédé le licenciement puisqu'elle n'a été suivie que d'un avertissement qui par la suite a été annulé. La salariée a en effet été licenciée postérieurement pour inaptitude, hors de tout contexte humiliant ou vexatoire.
Par ailleurs, si l'annonce brutale de la mise à pied de la salariée caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la salariée de justifie cependant pas d'un préjudice distinct de celui pour lequel elle a déjà été indemnisée à ce titre.
Il convient en conséquence de rejeter sa demande de dommages intérêts complémentaire.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis:
En application de l'article L.5213-9 du code du travail: en cas de licenciement la durée du préavis déterminée en application de l'article L.1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au delà de trois mois la durée de ce préavis.
En l'espèce, Mme [F] sollicite le versement d'une indemnité compensatrice de préavis , doublée au regard de son statut de travailleur handicapé, d'un montant de 5403 euros.
L'employeur soutient qu le doublement du préavis prévu par l'article L.5213-9 du code du travail en cas de licenciement d'un salarié handicapé ne s'applique pas à l'indemnité compensatrice de préavis versée en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.
Cependant, Mme [F] qui n'a pas été déclarée inapte en raison d'un accident ou d'une maladie professionnelle , de sorte qu'elle a droit au doublement de cette indemnité et qu'il convient de lui allouer à ce titre la somme de 5403 euros.
Sur les autres demandes:
Il n'y pas lieu d'ordonner la publication de la décision dans les établissements de la fondation Opteo
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens:
Il convient de condamner la fondation Opteo à verser à Mme [F] 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu aux dépens de la procédure en précisant qu'en cas d'exécution forcée de la décision à venir par voie d'huissier, Mme [F] ne devra pas avancer les frais qui seront à la charge de la fondation Opteo.
PAR CES MOTIFS
La cour,
- Dit que les demandes ne sont pas prescrites
- Condamne la Fondation Opteo à verser à Mme [O] [F] la somme de 5000 euros de dommages intérêts pour violation de l'obligation de sécurité.
- Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse
- Condamne la fondation Opteo à verser à Mme [F] les sommes suivantes:
- 3579,66 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 5403 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis
- Rejette la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances vexatoires du licenciement
- dit que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.
- Rejette la demande tendant à la publication de la décision dans les établissements de la fondation Opteo.
- Condamne la Fondation Opteo à verser à Mme [O] [F] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
- Condamne la Fondation Opteo aux dépens de l'appel.
Le greffier Le président