21 décembre 2023
Cour d'appel d'Amiens
RG n°
22/03587
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
Texte de la décision
ARRET
N°
[K]
C/
Association LE RUGBY CLUB COMPIEGNOIS
copie exécutoire
le 21 décembre 2023
à
Me Lecareux
Me Tournus Gossart
CPW/MR
COUR D'APPEL D'AMIENS
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
ARRET DU 21 DECEMBRE 2023
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N° RG 22/03587 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IQPD
JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 13 JUILLET 2022 (référence dossier N° RG 21/00136)
PARTIES EN CAUSE :
APPELANT
Monsieur [T] [K]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par Me Alexandra LECAREUX, avocat au barreau de COMPIEGNE
ET :
INTIMEE
Association LE RUGBY CLUB COMPIEGNOIS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :
[Adresse 1]
[Localité 5]
Représentée par Me Anne TOURNUS GOSSART de la SELARL ABPM AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE
DEBATS :
A l'audience publique du 09 novembre 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.
Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 21 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi.
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :
Le 21 décembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.
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DECISION :
Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2016, M. [K] a été embauché par l'association Rugby club compiégnois (ci-après l'association RCC ou l'employeur) en qualité d'éducateur sportif, groupe 1, sur une base hebdomadaire de 35 heures de travail.
La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle du sport.
Le 28 mai 2019, M. [K] a adressé à l'association Rugby club compiégnois un courrier aux termes duquel il revendiquait notamment une classification supérieure à celle lui étant appliquée depuis sa date d'embauche, revendiquant la classification de la grille conventionnelle groupe 3 pour la période du 1er septembre 2016 au 31 août 2018 et celle du groupe 4 à compter du 1er septembre 2018.
En l'absence de réponse favorable de l'employeur, ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [K] a ensuite saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne le 28 août 2019. L'affaire, qui a fait l'objet d'une radiation, a été réinscrite le 4 mai 2021.
Entre temps le 15 avril 2020, M. [K] avait été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 15 mai suivant, son licenciement pour faute simple lui ayant été notifié le 3 juin 2020, amenant le salarié à modifier ses demandes pour y ajouter une contestation de la légitimité de la mesure.
Par jugement du 13 juillet 2022 la juridiction prud'homale a dit le licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse, a débouté M. [K] de toutes ses demandes, et l'a condamné à payer à l'association la somme de 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux dépens.
Le 22 juillet 2022, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.
Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 16 mai 2023, M. [K] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, et statuant à nouveau de :
- revaloriser sa classification dans le groupe 3 pour la période du 1er septembre 2016 au 31 août 2018 ;
- dire que la fonction exercée est responsable technique à compter du 1er septembre 2018 et revaloriser à compter de cette date sa classification dans le groupe 4 ;
- condamner l'association Rugby club compiégnois à lui payer les sommes suivantes :
10 646,25 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période du 1er septembre 2016 au 5 août 2020 outre 1 064,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive ;
15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner l'association Rugby club compiégnois à lui remettre :
ses bulletins de salaire rectifiés de septembre 2016 au 5 août 2020, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour «de la notification du jugement» ;
un nouveau contrat de travail à durée indéterminée mentionnant : éducateur sportif, classification groupe 3 du 1er septembre 2016 au 31 août 2018, responsable technique, classification groupe 4 du 1er septembre 2018 au 5 août 2020, le tout avec les mentions obligatoires imposées par l'article 4.2.1. de la convention collective du sport du 7 juillet 2005, avec fiche de poste, à compter du 1er septembre 2018, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir ;
- débouter l'association Rugby club compiégnois de toutes ses demandes, fins et conclusions ;
- condamner l'association Rugby club compiégnois aux dépens.
Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 19 juillet 2023, l'association Rugby club compiégnois demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter M. [K] de toutes ses demandes et de le condamner à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 30 août 2023.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.
MOTIFS :
1. Sur la demande de remise sous astreinte d'un contrat de travail formalisé
M. [K] fait valoir en substance qu'il n'a pris connaissance que le 28 janvier 2019 d'un contrat de travail écrit qu'il a légitimement refusé de signé car le classant dans le groupe 1 ce qui ne correspondait pas à la réalité de ses fonctions, et n'indiquant pas la date de prise d'effet de ses fonctions, deux autres versions de contrat de travail lui étant ensuite transmises, alors qu'avant janvier 2019 aucun contrat de travail écrit ne lui avait été remis malgré ses multiples demandes verbales, puisqu'il avait insisté à plusieurs reprises avant de formaliser un écrit le 15 décembre 2016 puis le 28 mai 2019 ; qu'il est donc fondé à solliciter, sous astreinte, un contrat de travail écrit.
L'association s'oppose à la demande en répliquant en substance que contrairement aux affirmations adverses, aucun contrat de travail n'a été signé en raison du refus opposé par M. [K], malgré plusieurs tentatives, et qu'en tout état de cause rien n'oblige à la rédaction d'un contrat de travail ; que M. [K], qui a réclamé pour la première fois la remise d'un contrat écrit dans son courrier du 28 mai 2019, ne précise d'ailleurs pas la raison pour laquelle il exige l'établissement d'un écrit pour un contrat à durée indéterminée à temps plein qui n'est pas contesté en son existence, pour lequel les bulletins de salaire lui ont été remis, et qui a désormais pris fin par le licenciement, les documents de fin de contrat lui ayant été transmis.
Sur ce,
L'article L.1221-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.
Cependant, en application de l'article 4.2.1 de la convention collective applicable, le contrat est établi par écrit en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié, les clauses particulières prévues par la loi et par la convention collective devant y figurer.
En l'espèce, il n'est certes pas justifié d'un contrat de travail écrit signé par les parties, néanmoins, l'existence d'un contrat à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2016 au poste d'éducateur sportif catégorie 1 pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaire et une rémunération déterminée, ne fait l'objet d'aucune discussion. Par ailleurs, le salarié ne conteste pas avoir reçu de l'employeur ses bulletins de paie tout au long de la relation de travail.
Alors que cette relation de travail a pris fin courant 2020, les documents de fin de contrat lui étant alors remis, M. [K] ne justifie ni même n'explique l'intérêt, à ce jour, en la présente procédure, de sa demande de rédaction et de communication a posteriori, et au surplus sous astreinte nullement justifiée, d'un contrat de travail écrit. Cet intérêt ne saurait se trouver dans sa seule contestation de sa classification depuis l'embauche, qu'il appartiendra à la cour de trancher dans son arrêt, en ordonnant le cas échéant la rectification des bulletins de salaire demandée.
La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande qui n'apparaît pas fondée.
2. Sur la classification conventionnelle
M. [K] revendique sa classification au groupe 3 depuis l'embauche jusqu'en septembre 2018, puis au groupe 4 à compter du 1er septembre 2018, faisant valoir en substance que les tâches qui lui étaient confiées relevaient au moins du groupe 3 de cette grille de classification ; qu'en septembre 2018, il est devenu responsable technique de l'école de rugby, ce qui relève du groupe 4 ; que la simple lecture de l'article 2 du contrat de travail permet de démontrer qu'il ne peut appartenir au groupe 1 puisqu'il s'agit d'une fonction complète nécessitant une autonomie certaine avec prise de décision, l'employeur ne démontrant d'ailleurs pas l'existence d'un supérieur hiérarchique lui donnant quotidiennement des ordres et le contrôlant en permanence ; qu'il est en outre titulaire du diplôme d'état de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport, spécialité perfectionnement sportif, mention rugby à XV depuis le 18 décembre 2017 et accomplissait depuis l'origine des missions en totale autonomie en dépendant hiérarchiquement du seul président ; que l'employeur reconnaît implicitement que sa classification est le groupe 3 puisqu'à partir du 1er janvier 2020, il lui a fait bénéficier d'une prime d'1% sur la base d'un salaire d'un montant supérieur à son salaire de base ou au salaire minimum conventionnel, qui en principe est prévue par la convention collective à l'article 9.1 sur les classifications uniquement pour les salariés appartenant au groupe 3 et sous condition d'ancienneté ; qu'à compter du 1er septembre 2018, il a été promu responsable technique de l'école de rugby par le directeur sportif, comme cela résulte de l'organigramme transmis par mail le 22 juin 2018, ce qui lui permet de prétendre au groupe 4 puisque ses missions se sont étendues à l'ensemble des intervenants salariés et bénévoles de l'école de rugby (catégories jeunes de U6 à U12), outre la responsabilité des U16 (avec championnat à organiser), et du centre d'entraînement au rugby de [Localité 5] s'agissant d'une entité à part réunissant des enfants venants pour un entraînement spécifique individuel sans forcément être rattachés à l'école de rugby.
En réponse, l'association se prévaut de l'exacte positionnement conventionnel de M. [K] et objecte pour l'essentiel que ce dernier ne démontre nullement qu'il aurait réellement exercé des fonctions correspondant au groupe 3 puis 4 dont il revendique la classification alors qu'il avait un simple rôle d'exécutant sans assurer de responsabilité qui incombait à d'autres, en particulier au responsable de l'école de rugby ; que la détention de diplômes n'est pas déterminante du coefficient de classification hiérarchique, et que le salarié ne justifie pas qu'il ait pu contrôler, conseiller ou coordonner des salariés ou des bénévoles ; que les fonctions exercées dans le cadre du lien de subordination relevaient du groupe 1, et les autres tâches accomplies par l'intéressé relevaient du bénévolat puisqu'en tant que joueur de rugby impliqué, M. [K] s'impliquait dans divers projets à ce titre ; que M. [K] n'a jamais bénéficié d'une promotion au titre de ses fonctions salariées en septembre 2018 comme il le prétend et n'a jamais bénéficié d'un poste de responsable technique EDR, et pour cause puisque jusqu'en août 2019, le club était doté d'un directeur technique qui supervisait toutes les activités du club et n'avait nullement le pouvoir de le nommer en qualité de responsable technique ; que M. [K] ne peut pas non plus valablement soutenir que l'employeur aurait accepté implicitement une classification en groupe 3 à partir du 1er janvier 2020 du seul fait du versement d'une prime d'ancienneté alors qu'il s'agit d'une somme mensuelle de 17,27 euros brut, manifestement versée sur décision unilatérale de l'employeur ; qu'à titre subsidiaire, elle conteste les calculs pour les rappels de salaire.
Sur ce,
La convention collective du sport prévoit, en son article 9.1.1 «Choix du groupe» du chapitre IX sur la classification et la rémunération, que « la grille de classification qui figure à l'article 9.3 est composée des 2 éléments suivants :
- un tableau à caractère normatif, qui définit les conditions et les critères de la classification qui doit être effectuée pour tous les salariés à l'exclusion des salariés définis au chapitre XII de la présente convention ;
- un tableau à caractère indicatif, qui présente des exemples d'emploi relatifs aux filières de l'administration, de l'entretien, de l'accueil et de la restauration.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus de classification et de salaires, il convient de s'attacher aux caractéristiques de l'emploi réellement occupé et, dans ce cadre, aux degrés de responsabilité, d'autonomie et de technicité exigés du salarié. La qualification professionnelle est déterminée en fonction des compétences et aptitudes des salariés nécessaires pour occuper le poste.
Les partenaires sociaux rappellent que la possession d'un titre, d'un diplôme ou d'une certification professionnelle ne peut en soi servir de prétention à une classification, à l'exception des cas où ce titre ou diplôme a été requis par l'employeur.
Enfin, à l'exception des cas où une réglementation l'interdit, une expérience professionnelle reconnue par l'employeur peut être considérée comme équivalente à une certification professionnelle.
En cas de changement de la définition du poste tenu ou de nouvelles responsabilités entraînant l'exigence de nouvelles compétences dans le cadre du poste tenu, l'employeur s'engage à réexaminer un élément de la rémunération du salarié concerné ; si ce changement entraîne l'exercice de responsabilité relevant d'un groupe supérieur, le salarié est reclassé dans ce groupe. Cette actualisation s'effectue lors d'un entretien spécifique qui fera l'objet d'un compte rendu.»
L'article 9.1.2. «Polyvalence des tâches» ajoute : « En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenu. Cette disposition entre en vigueur lorsque les tâches relatives au groupe le plus élevé dépassent 20 % du temps de travail hebdomadaire.» L'article 9.1.3. «Fonctions exercées à titre exceptionnel» précise : « En cas de fonctions exercées à titre exceptionnel (c'est-à-dire non prévues au contrat de travail) pour une durée supérieure ou égale à 1 semaine, le salarié qui est amené à occuper un poste de classification supérieure pendant toute cette période perçoit une prime égale à la différence de rémunération correspondant aux 2 groupes concernés.»
Une grille de classification figure à l'article 9.3 de la convention collective, dont il ressort que les repères de compétences exigés par groupe sont les suivants, selon une définition précise, un degré d'autonomie, de responsabilité et de technicité :
- le groupe 1. Employé :
définition : exécution de tâches prescrites pouvant nécessiter une durée d'adaptation à l'emploi n'excédant pas 2 jours.
autonomie : les tâches sont effectuées sous le contrôle direct d'un responsable.
responsabilité : aucune n'est précisée.
technicité : tâches simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes du travail à appliquer ;
- le groupe 3. Technicien :
définition : exécution d'un ensemble de tâches ou d'une fonction comportant une responsabilité technique ou un savoir-faire technique spécialisé.
autonomie : sous le contrôle d'un responsable, le salarié effectue des tâches complexes avec l'initiative des conditions d'exécution. Le contrôle du travail s'opère par un responsable au terme d'un délai prescrit.
responsabilité : le salarié n'exerce pas d'encadrement hiérarchique. Le salarié peut exercer un rôle de conseil et/ou de coordination d'autres salariés mais ne peut en aucun cas assurer le contrôle.
technicité : le salarié peut être chargé d'exécuter un programme défini et/ou un budget prescrit dans le cadre d'une opération ;
- le groupe 4. Technicien :
définition : prise en charge d'une mission, d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens.
autonomie : il doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions.
responsabilité : le salarié peut planifier l'activité d'une équipe de travail (salariée ou non) et contrôler l'exécution d'un programme d'activité. Il a une responsabilité limitée à l'exécution d'un budget prescrit et d'un programme défini.
technicité : sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre.
La qualification professionnelle dépend des fonctions réellement exercées par le salarié au regard des critères de la convention collective. Pour déterminer si le salarié est en droit d'obtenir la qualification professionnelle qu'il revendique, les juges du fond doivent donc rechercher quelles sont les fonctions effectivement exercées par le salarié et si elles remplissent les conditions définies par la convention collective.
La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.
En l'espèce, M. [K], qui a été engagé en qualité d'éducateur sportif, a été embauché en qualité d'employé groupe 1 de la convention collective lequel concerne les emplois qui se caractérisent notamment par l'exécution de tâches prescrites, sous le contrôle direct continu d'un responsable, ces tâches étant simples et détaillées, sans liberté dans les conditions d'exécution.
Ces travaux élémentaires renvoient à des tâches basiques tandis que le groupe 3 revendiqué dès l'embauche par M. [K] concerne l'exécution d'un ensemble de tâches ou d'une fonction comportant une responsabilité technique ou un savoir-faire technique spécialisé, le salarié effectuant, des tâches complexes avec l'initiative des conditions d'exécution. Le contrôle du travail s'opère par un responsable au terme d'un délai prescrit.
La classification de M. [K] qui est toujours restée au groupe 1 alors qu'il résulte des pièces produites (en particulier les nombreux courriels produits par le salarié et l'attestation du directeur technique en poste dans l'association pendant deux ans d'août 2017 à août 2019 quant aux missions confiées) que le salarié effectuait dès septembre 2016 de nombreuses tâches ne correspond manifestement pas aux fonctions du groupe 1 mais relevant de manière évidente du groupe 3.
M. [K] soutient notamment que dans l'exercice effectif de ses fonctions au sein de l'association, il a eu à contrôler d'autres salariés, ce que confirme l'attestation de M. [L], directeur technique du club pendant deux ans qui précise qu'il lui appartenait notamment de planifier les semaines de travail et de contrôler la bonne tenue des entraînements faits par d'autres éducateurs, corroborée en cela tant par l'attestation de M. [G] dont il ressort que M. [K] communiquait aux éducateurs la planification pour les mois à venir avec le thème de travail à aborder, et qu'il contrôlait leurs ateliers, que par les documents produits par le salarié (la planification des semaines de travail pour la saison 2018/2019, le document création d'un groupe d'équipes pour la saison 2018/2019 et le cahier d'entraînement pour la saison 2019/2020 qu'il a créé).
L'attestation de Mme [N], présidente de l'association forme, organisme de formation dans le secteur des métiers du sport, confirme par ailleurs que M. [K] a réalisé des évaluations d'éducateurs sportifs en formation en 2018 et 2019.
Ces éléments ne sont pas utilement contestés par le club qui ne communique pas le moindre élément contraire.
Il résulte en outre des documents produits (pour exemple les courriels et documents de la pièce 21 ou encore de la pièce 38 du salarié, les échanges de courriels avec le cadre de la DTN en charge de la région pour l'étude d'un projet en février 2020, la publication le 5 mai 2016 sur les réseaux sociaux de remerciement du président du club adressé à M. [K] pour l'organisation d'un événement), que les tâches accomplies par l'intéressé l'étaient de manière autonome, et régulièrement dans le cadre de projets à son initiative (pour exemple, le courriel du président du club du 16 novembre 2016 lui proposant une date pour la présentation de son projet, l'intervention scolaire du RCC pour la saison 2018/2019, la demande d'autorisation de tournoi de rugby sous couvert du président du club, cette supervision par le président du club étant confirmée par le courrier de M. [M] pour obtenir des subventions qui a suivi, l'attestation de M. [L] confirmant que le tournoi était à l'initiative du salarié).
M. [K] justifie qu'il a eu la charge de conduire un projet pédagogique en 2017. Il produit à ce titre l'attestation de M. [G], un courriel adressé le 14 mars 2017 à ses collègues et en copie aux membres de la direction, au sujet d'un projet pédagogique de l'EDR et d'une réunion devant être organisée le 8 avril, ainsi qu'un courriel du 14 avril suivant transmettant à la direction et en copie à ses collègues le compte rendu de ladite réunion, et le courriel avec document joint du 9 avril 2017 transmettant à la direction le projet pédagogique en question.
Il n'est pas utilement contesté par l'association qui ne produit pas le moindre élément contraire, que la planification, la proposition de projets et l'organisation de certaines activités de l'association sont de manière évidente des tâches nécessitant un savoir-faire technique spécialisé.
L'employeur quant à lui ne rapporte pas la preuve d'une part que l'intéressé n'exerçait que des tâches prescrites, simples et détaillées, d'autre part que les diverses tâches exécutées par le salarié l'étaient sans autonomie, sous le contrôle direct et continu d'un responsable, responsable que les documents produits ne permettent d'ailleurs pas d'identifier avec certitude.
L'association ne peut par ailleurs sérieusement soutenir que le salarié ne relève pas du groupe 3 qu'il revendique au seul motif qu'il ne détenait à un moment de la relation de travail aucun diplôme ni compétence particulière (diplôme obtenu en décembre 2017), alors que la convention collective n'en exige pas. Il ne peut pas non plus valablement soutenir, sans preuve, que les fonctions exercées par l'intéressé dans le cadre du lien de subordination relevaient du groupe 1 mais les tâches accomplies relevant du groupe 3 l'étaient nécessairement à titre bénévole puisque M. [K] était très impliqué en tant que joueur de rugby, ce qu'il conteste. De la même manière, l'association ne peut valablement invoquer un manque de moyen du club pour justifier du maintien du salarié à la classification de base durant toute la durée de la relation de travail.
Dans ces conditions, M. [K] doit être repositionné au groupe 3 dès l'embauche.
En revanche, s'agissant du passage du groupe 3 à 4 revendiqué à compter de septembre 2018, il implique un changement dans la nature des missions confiées au salarié que M. [K] ne démontre pas. Le salarié, qui ne justifie en particulier d'aucune délégation, ne rapporte pas la preuve que les tâches accomplies à compter de septembre 2018 auraient évolué pour relever du groupe 4, ni qu'il aurait été valablement nommé par l'employeur à un poste relevant cette catégorie, étant souligné que le directeur technique n'avait pas le pouvoir de le nommer en qualité de responsable technique, l'attestation de M. [L] n'étant donc sur ce dernier point pas pertinente. Par ailleurs l'organigramme produit par l'intéressé dont la cour ne peut déterminer avec certitude la provenance, n'est pas un élément opérant.
M. [K] produit une liste qu'il a lui-même établie de fonctions pouvant relever de la catégorie supérieure qu'il prétend avoir exercées seul, sans que rien ne vienne justifier son niveau de responsabilité prévu pour ces actions, ni celui réellement exercé, et sans que rien ne prouve qu'il aurait connu une évolution permanente de ses fonctions en septembre 2018 lui permettant de rejoindre le groupe 4. L'attestation de M. [L] ne peut suffire, alors qu'elle n'est sur ce point corroborée par aucun autre élément tangible, contrairement aux affirmations permettant de classer l'intéressé au groupe 3.
Les attestations d'enseignant, de stagiaire, ou de parent d'élève indiquant leur satisfaction quant aux qualités de M. [K] et affirmant dans un témoignage d'ordre général que celui-ci était leur interlocuteur privilégié, ou au terme desquelles ce dernier était le responsable du club, sans aucun exemple concret, ne peuvent pas non plus être considérées comme permettant de reconnaître au salarié la classification revendiquée. Si dans leurs attestations respectives M. [L] et M. [U], stagiaire au club, affirment que M. [K] avait la charge de la recherche de sponsors et accomplissait des tâches administratives et de gestion, les éléments produits ne permettent pas de le vérifier et rien au dossier ne permet surtout de vérifier qu'il s'agissait, le cas échéant, de tâches habituelles.
En admettant même que M. [K] ait pu être amené à occuper un poste de classification supérieure à titre exceptionnel dans le cadre des tâches alléguées, pendant une durée supérieure ou égale à une semaine, il n'en demeure pas moins que la convention collective prévoit qu'il doit alors uniquement percevoir une prime égale à la différence de rémunération correspondant aux deux groupes concernés, cette seule occupation temporaire ne permettant pas de changer de groupe.
Les autres arguments invoqués ne sont pas pertinents. M. [K] ne prouve que le club lui aurait confié des fonctions de responsable technique, ni qu'il aurait remplacé le directeur technique à son départ ou que les missions de ce dernier lui auraient été confiées.
Si une certaine liberté lui a été laissée en raison de la nature associative de la structure et de la qualité de sa relation avec le directeur technique, en sorte qu'il a pu espérer ou même croire que les fonctions qui lui avaient été confiées correspondaient à l'emploi de responsable revendiqué, il ne justifie pas avoir de façon habituelle exercé les tâches ressortant du groupe 4, alors que la convention prévoit qu'en cas de polyvalence des tâches relevant de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenue, à condition cependant que les tâches relatives au groupe le plus élevé dépassent 20% du temps de travail hebdomadaire, ce qu'il ne prouve pas.
Aussi, la cour considère que l'intéressé ne démontre pas qu'il a assuré de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification groupe 4 qu'il revendique à compter de septembre 2018.
S'agissant du calcul contesté par l'employeur, il est exact que pour le mois de mai 2017 le salaire à prendre en compte est celui de 1 480,30 euros compte tenu de la retenue décomptée pour absence injustifiée, et que pour les mois de mars à juillet 2020, la base de calcul doit tenir compte de la période d'activité partielle non contestée, l'indemnité d'activité partielle devant être prise en considération étant néanmoins augmentée du fait du repositionnement du salarié.
Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de condamner l'association à payer à M. [K] qui relève de la classification 3 à compter de l'embauche, la somme de 8 346,25 euros à titre de rappel de salaires, outre les congés payés afférents.
3. Sur la rupture du contrat de travail
M. [K] conteste les fautes reprochés par l'employeur dans la lettre de licenciement et fait valoir en substance que le courrier de demande de labellisation du club ne constitue pas une faute dès lors que son père, membre du comité de direction, en était informé et qu'il était quotidiennement en contact avec les différentes instances ; que le 9 mars 2020, l'arrêté préfectoral n'interdisait pas d'aller travailler, et le club n'avait pas encore envoyé de mail aux salariés, alors que sa venue le 31 mars était destinée à la réalisation de photocopies importantes pour préparer la rentrée de septembre ; que s'il admet une maladresse, sa publication sur facebook n'avait pour but que de proposer à des joueurs de participer à une aventure que le club ne pouvait leur offrir ; que son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
L'association réplique en synthèse que la demande de labellisation ne relève pas des fonctions de M. [K] et que cette démarche qui engage le club aurait dû être préalablement autorisée ; que pour les venues de M. [K] dans les locaux du club malgré l'épidémie de Covid 19, des consignes précises avaient été données qui n'ont pas été respectées ; que concernant la communication sur le réseau social du club, M. [K] qui a fait l'éloge d'un club concurrent et a incité les jeunes du club de l'association Rugby club compiégnois à s'y inscrire, n'a pas été loyal envers son employeur.
Sur ce,
A titre liminaire, il convient de relever que rien au dossier ne démontre que la cause réelle du licenciement serait autre que les faits évoqués dans la lettre de licenciement.
Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.
En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :
« Le 13 février 2020, vous avez envoyé de votre propre initiative un courriel de demande de labellisation du club RCC à la Fédération Française de Rugby ; vous n'aviez ni l'autorisation, ni l'accord exprès des membres du bureau du club pour agir de la sorte. Cette demande a été faite à notre insu, puisque aucun membre du bureau n'a été mis en copie. Vous avez enfreint les règles élémentaires qui régissent le bon fonctionnement interne de notre association. Nous avons eu connaissance de ce fait le 16 février 2020.
Par ailleurs, vous résidez dans la commune de [Localité 3] (60) qui a été désignée par les autorités sanitaires dès le début du mois de mars 2020 comme ville « cluster ». Par arrêté préfectoral du 1er mars 2020, les établissements scolaires et périscolaires de votre commune ont été fermés. Par ailleurs, un arrêté préfectoral du même jour a interdit les rassemblements collectifs dans tout le département. Le 9 mars 2020, vous vous êtes présenté dans nos locaux pour remettre un document à Monsieur [J] [F], sans respecter les recommandations des pouvoirs publics destinées à lutter contre la propagation de l'épidémie de Covid-19. Nous avions appuyé les arrêtés préfectoraux en indiquant à nos salariés résidant dans les villes « clusters » de ne pas se rendre sur les lieux de l'association pour éviter la circulation du virus. Néanmoins, à notre grande surprise, le 9 mars 2020 vous avez décidé de braver cette interdiction en vous présentant sur votre lieu de travail. Un tel agissement est intolérable eu égard aux circonstances sanitaires exceptionnelles que nous traversions, et votre comportement irresponsable a mis en danger la santé de vos collègues et des membres du club.
Egalement, le 31 mars 2020, soit en pleine période de confinement, vous vous êtes à nouveau présenté dans nos locaux. Il s'agissait une nouvelle fois d'une initiative strictement personnelle pour laquelle vous n'aviez pas l'autorisation de la Direction. De plus, l'activité de l'association étant suspendue en raison de la grave crise sanitaire, votre présence dans les locaux n'était ni requise, ni justifiée par un événement impérieux. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement consistant à remettre systématiquement en cause notre pouvoir hiérarchique.
Enfin, le 9 avril 2020, nous avons eu la désagréable surprise de découvrir que vous aviez participé à la promotion du recrutement de jeunes espoirs effectuée par un club concurrent situé dans notre département. La publication de la promotion du concurrent a été effectuée par vous sur la page Facebook IMPERIAL SEVEN. Il est déplorable qu'un salarié du RCC participe activement à la promotion d'un concurrent et qu'il n'ait pas conscience du préjudice que cela peut nous causer.
Votre attitude traduit un manquement à vos obligations contractuelles et en particulier à votre obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail.
Votre attitude de défiance permanente met en cause le bon fonctionnement de notre association et créée un climat de tensions. Nous avons donc à regretter de votre part plusieurs initiatives intempestives qui démontrent des actes d'insubordination répétés et inacceptables. Le manquement à vos obligations contractuelles est caractérisé. Au cours de votre entretien préalable, vous avez d'ailleurs reconnu l'intégralité des faits qui vous étaient reprochés. Ainsi, pour l'ensemble des faits énoncés ci-dessus, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute. »
Il est ainsi reproché à M. [K] divers manquements dont celui de s'être présenté dans les locaux du club le 31 mars 2020, en période de confinement lié à la pandémie de Covid 19, ce qu'il ne conteste pas. Or, l'intéressé reconnait avoir reçu le 16 mars un courriel avertissant les salariés que le chômage partiel allait être instauré. Il est justifié par l'association que des consignes avaient été données aux salariés de ne pas se rendre dans le club. L'autorisation que M. [K] dit avoir reçue de son père, qui n'est qu'un membre du comité directeur du club, à la supposer établie, est en tout état de cause tout à fait insuffisante pour justifier sa venue dans le club pour des raisons dont il n'est aucunement prouvé qu'elles étaient impérieuses.
M. [K], qui n'a donc pas respecté les consignes données, tente en effet vainement de se dédouaner en invoquant sans aucun élément pertinent à l'appui, la nécessité de faire urgemment des photocopies pour la rentrée de septembre, alors que l'urgence ainsi alléguée sans preuve n'est aucunement évidente au mois de mars pour une rentrée plusieurs mois après.
Dans ces conditions, l'insubordination est établie.
Il est également reproché à M. [K] sa déloyauté du fait d'une publication sur le réseau social du club faisant la promotion d'un club concurrent auprès des jeunes du club.
A l'instar du premier juge, la cour retient que le Rugby club compiégnois est un club de compétition qui cherche à recruter et à former des jeunes. Or, il est établi que M. [K] a publié le message suivant sur le réseau Facebook du club : «Le voisin Icarien le [Localité 4] XV Rugby Club Officiel a obtenu sa montée en Fédéral 1 avec dans ses rangs des anciens compiégnois...Pour la saison 2020/2021, il cherche des jeunes espoirs donc si tu souhaites tenter l'aventure contacte les.»
Le contrat de travail doit pourtant être exécuté de bonne foi. Comme le rappelle très justement le premier juge, il en résulte une obligation générale de loyauté, en particulier l'obligation de ne pas porter volontairement atteinte aux intérêts de l'employeur.
M. [K], qui reconnait avoir posté le message sur le réseau social du club, ne démontre pas que la publicité ainsi faite était réciproque, ou qu'il était habituel entre clubs de faire la publicité les uns des autres. Il tente vainement de minimiser son comportement en affirmant qu'il s'agissait uniquement d'une maladresse, alors qu'il a ainsi intentionnellement fait l'éloge d'un club concurrent et a de façon très explicite incité des jeunes du club de [Localité 5] à le quitter pour cet autre club, ne pouvant ignorer que cette promotion d'un club concurrent risquait très fortement de préjudicier à son employeur, ce qui caractérise l'action déloyale reprochée. Ses explications quant au but de la publication ne visant qu'à proposer «une aventure» à certains joueurs, ne sont aucunement convaincantes.
La déloyauté est avérée.
En conséquence, sans qu'il soit utile d'examiner les autres reproches, il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que l'association Rugby club compiégnois apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir les fautes ci-dessus retenues. Aucun des documents produits par l'intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont opérants.
Nonobstant l'absence de passé disciplinaire de M. [K], la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que, prises ensemble comme isolément, les fautes ainsi établies présentent un caractère suffisamment sérieux pour justifier le licenciement au sens de l'article L.1235-1 du code du travail.
Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [K] est pourvu d'une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes subséquentes.
4. Sur la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive
M. [K] fait valoir qu'il est fondé à solliciter 2 000 euros pour résistance abusive en l'absence de réponse donnée à son courrier recommandé du 28 mai 2019. L'association Rugby club compiégnois s'oppose à la demande.
Sur ce,
M. [K] ne justifie ni d'un abus de la part de l'association ni d'un préjudice qu'il n'évoque d'ailleurs pas, de telle sorte qu'il doit être débouté de sa demande à titre de dommages et intérêts. La décision déférée sera de ce chef confirmée.
5. Sur la remise des bulletins de salaire rectifiés sous astreinte
Il convient, par infirmation de la décision déférée, d'enjoindre l'association d'avoir à remettre des bulletins de paie depuis l'embauche jusqu'au 5 août 2020 conformes au présent arrêt sans l'assortir d'une astreinte, qui ne se justifie pas.
6. Sur les autres demandes
Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.
L'association, succombant, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de chaque partie, toutes deux succombant partiellement, les frais qu'elle a dû exposer, tant devant le conseil de prud'hommes qu'en cause d'appel, et qui ne sont pas compris dans les dépens.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur le repositionnement du salarié et les demandes subséquentes, en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles ;
Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions soumises à la cour ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Dit que M. [K] doit être classé dans le groupe 3 à compter du 1er septembre 2016 ;
Condamne l'association sportive Rugby club compiégnois à payer à M. [K] la somme de 8 346,25 à titre de rappel de salaire pour la période du 1er septembre 2016 au 5 août 2020, outre 834,62 euros au titre des congés payés afférents ;
Ordonne à l'association sportive Rugby club compiégnois de remettre à M. [K] des bulletins de paie du 1er septembre 2016 au 5 août 2020 conformes au présent arrêt ;
Rejette l'astreinte ;
Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne l'association sportive Rugby club compiégnois aux dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.