4 octobre 2023
Cour d'appel de Versailles
RG n°
21/02411
17e chambre
Texte de la décision
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
17e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 04 OCTOBRE 2023
N° RG 21/02411
N° Portalis DBV3-V-B7F-UVE7
AFFAIRE :
[H] [C]
C/
Société WILLIS TOWERS WATSON FRANCE venant aux droits de la société GRAS SAVOYE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
Section : E
N° RG : F 18/02853
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Franc MULLER
Me Magali SALVIGNOL-BELLON
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [H] [C]
née le 9 août 1974 à [Localité 5] (56)
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Franc MULLER, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0610
APPELANTE
****************
Société WILLIS TOWERS WATSON FRANCE venant aux droits de la société GRAS SAVOYE
N° SIRET : 311 248 637
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Sophie GALLIER-LARROQUE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T02 et Me Magali SALVIGNOL-BELLON, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 355
INTIMEE
****************
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
Mme [C] a été engagée par la société Gras Savoye, en qualité de responsable adjoint pôle Actuariat/Retraite, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 septembre 2015.
Cette société est spécialisée dans le courtage en assurances. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances.
A la suite du rachat de Gras Savoye par le Groupe Willis Towers Watson, chacune des équipes Retraite des 2 entités fusionnaient, à effet au 1er janvier 2016.
Par lettre du 22 juin 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 3 juillet 2018.
Elle a été licenciée par lettre du 11 juillet 2018 « pour motif personnel non disciplinaire » dans les termes suivants :
« (') En janvier 2016, suite à la fusion de Willis Towers Watson et de Gras Savoye, les équipes retraite de Towers Watson et de Gras Savoye se sont rapprochées. Le département retraite est aujourd'hui constitué d'une vingtaine de personnes, occupant des postes d'analystes, analystes senior, consultants, consultants senior, actuaires, chargés de comptes et chargés de clientèle.
Compte tenu de vos responsabilités et de votre séniorité, il vous a été demandé de contribuer à l'intégration des équipes et de participer activement à l'intégration des équipes et de participer activement à la mise en place de nouvelles synergies.
Or à ce jour, force est de constater que vous n'avez pas agi dans ce sens.
Nous constatons au contraire que ces derniers mois, vous avez régulièrement fait preuve d'une attitude non coopérative vis-à-vis des équipes et de votre hiérarchie. A plusieurs reprises vous avez ouvertement remis en cause les directives de votre hiérarchie et n'avez pas contribué au rapprochement des 2 équipes comme cela vous avait été demandé, ce qui handicape au quotidien le fonctionnement et le pilotage du département.
De plus nous constatons votre désinvestissement croissant dans les sujets liés à votre activité, ainsi que dans votre capacité à animer les équipes et partager le suivi de votre activité, en dépit des demandes réitérées de votre hiérarchie, qui vous a renouvelé sa confiance à plusieurs reprises.
Nous vous reprochons à titre non exhaustif :
. Une attitude défiante et obstructive :
Ainsi lors de l'appel d'offre Ville de [Localité 6] en mai dernier, vous avez contre toute attente catégoriquement refusé de travailler sur ce dossier appel d'offre, lors d'une réunion d'équipe qui avait pour but de répartir le travail à effectuer entre les différentes personnes, en déclarant « moi c'est niet », sans autre précision que la mise en avant d'engagements qui ne vous permettaient pas selon vous d'y participer, sans pour autant en justifier.
Compte tenu de l'enjeu de ce dossier, et de votre séniorité, il était attendu que vous preniez le pilotage de ce dossier, ce que vous n'avez même pas souhaité envisager.
Déjà à l'été 2017, votre manager vous avait demandé de vous assurer de la transition des évaluations des passifs sociaux des entreprises sous format Gras Savoye dans le système Groupe Willis Towers Watson afin de faciliter l'échange et le partage d'informations. Là encore vous n'avez pas procédé à cette opération, et vous n'avez donné aucune explication pour justifier votre absence d'intervention.
A de nombreuses reprises, les demandes et messages de votre hiérarchie sont restés soit sans réponse ou, après relance, ont fait l'objet d'une réponse tardive et souvent succincte, comme communiquer la liste des clients Retraite, ce qui constitue pourtant une demande légitime et facile à satisfaire.
. Une absence de visibilité sur votre activité :
Afin d'avoir une vision d'ensemble sur la charge de travail des équipes, votre manager vous a demandé, via son assistante, de partager votre agenda, comme le font tous les membres de l'équipe.
Cette dernière est venue vous voir à 3 reprises pour vous demander de faire le nécessaire.
Dans un premier temps vous n'avez pas répondu à sa demande, puis lors de la 3ème relance, vous lui avez répondu abruptement que vous aviez d'autres priorités et que vous le feriez dans la soirée. Le lendemain, rien n'avait été fait.
Cette attitude démontre à la fois votre souhait de ne pas communiquer sur votre plan de charge et votre décision de ne pas vous conformer à une directive, même basique, de votre hiérarchie alors même que l'ensemble de l'équipe s'y était conformé.
Or, au regard de votre expérience et de votre niveau de poste, nous attendons légitimement de votre part que vous soyez investie auprès de l'équipe et force de proposition pour animer et développer l'activité commerciale, conformément à vos prérogatives. Vous ne pouvez pas durablement remettre en cause, de votre seule initiative et sans aucune justification les orientations de votre hiérarchie. L'ensemble des faits qui vous sont reprochés est préjudiciable à notre activité et au bon fonctionnement de l'équipe retraite, et ne nous permet plus de vous maintenir la confiance nécessaire à la poursuite de notre collaboration, en l'absence de volonté de remédiation de votre part. »
La salariée a été dispensée de l'exécution de son préavis d'une durée de 3 mois, qui lui a été réglé.
Le 26 octobre 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contestation son licenciement, ainsi que d'une demande de paiement de sa rémunération variable au titre de l'année 2018, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Par jugement du 28 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :
- débouté Mme [C] de l'ensemble de ses prétentions,
- condamné Mme [C] aux éventuels dépens de l'affaire,
- débouté la société Gras Savoye de sa demande reconventionnelle.
Par déclaration adressée au greffe le 22 juillet 2021, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mai 2023.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de :
- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il l'a de'boute'e de ses demandes,
statuant a' nouveau,
- juger que le licenciement est de'pourvu de cause re'elle et se'rieuse,
- condamner la socie'te' Gras Savoye a' lui payer les sommes suivantes :
. 37 905 euros nets, a' titre d'indemnite' pour licenciement sans cause re'elle et se'rieuse, sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail,
. 30 000 euros nets a' titre de dommages-inte're'ts pour exe'cution de'loyale du contrat de travail,
. 15 000 euros a' titre de prime sur objectifs relative a' l'anne'e 2018,
. 1 500 euros a' titre des conge's paye's affe'rents,
avec inte're'ts au taux le'gal a' compter de la saisine du conseil de prud'hommes,
- condamner la socie'te' Gras Savoye a' lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de proce'dure civile.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Willis Towers Watson France, venant aux droits de la société Gras Savoye, demande à la cour de :
- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
ce faisant,
- de'bouter Mme [C] de toutes ses demandes, fins et pre'tentions,
- condamner a' lui re'gler la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux de'pens.
MOTIFS
Sur la rupture
La salariée expose que le premier grief relatif à l'intégration des équipes de la société Gras Savoye et de la société Willis Towers Watson n'est pas établi. Elle soutient, en ce qui concerne le deuxième grief (attitude défiance et obstructive sur l'appel d'offres de la ville de [Localité 6]) qu'en réalité, il s'agit d'un grief disciplinaire ' et non d'insuffisance professionnelle ' et qu'il est prescrit. Elle en conteste au demeurant la matérialité. S'agissant du troisième grief, relatif à une prétendue absence de transition des évaluations des passifs sociaux à l'été 2017, elle estime ce grief imprécis dans le temps, qu'il est antérieur d'un an à la date de la rupture et est donc prescrit et qu'elle n'a fait l'objet d'aucune observation de l'employeur avant que celui-ci ne lui en fasse le reproche dans la lettre de licenciement. S'agissant du quatrième grief relatif à l'absence de réponse, ou au caractère tardif ou succinct de ses réponses, la salariée en conteste la matérialité. S'agissant du cinquième grief, relatif à l'absence de visibilité de son activité, la salariée conteste sa matérialité et explique certaines des
difficultés rencontrées par l'employeur pour accéder à cette activité par un problème informatique de partage des agendas Outlook entre Gras Savoye et Willis Towers Watson.
La salariée estime qu'en réalité, elle a été licenciée pour la faire taire, parce qu'elle s'apprêtait à dénoncer la sous-évaluation, par un client potentiel (AXA), d'un risque qui allait l'exposer à un complément de provision de 40 millions d'euros.
Pour sa part, l'employeur, qui conteste l'existence d'un autre motif de licenciement, estime que les manquements qu'il impute à la salariée sont établis.
***
En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement fixe les limites du litige « en ce qui concerne les motifs de licenciement » et lie les parties et le juge, qui ne peut rechercher d'autres faits pour justifier le licenciement.
L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.
Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.
Pour satisfaire à l'exigence de motivation imposée par l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.
A condition de respecter les règles de procédure applicable à chaque cause de licenciement, l'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu'ils procèdent de faits distincts.
Il peut donc tout à la fois invoquer des motifs disciplinaires et d'insuffisance professionnelle, laquelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.
L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.
L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.
En l'espèce, deux séries de griefs sont reprochés à la salariée :
. Une attitude non coopérative vis à vis des équipes retraite de Towers Watson et de Gras Savoye et l'absence de contribution à leur rapprochement (1),
. Un désinvestissement croissant dans les sujets liés à son activité et dans sa capacité à animer les équipes et partager le suivi de son activité se traduisant par :
. une attitude défiante et obstructive (2),
. une absence de visibilité sur son activité (3).
(1) Il n'est pas discuté qu'en janvier 2016, les sociétés Willis Towers Watson et Gras Savoye ont fusionné de telle sorte que les équipes « retraite » des deux sociétés se sont rapprochées pour ne plus en former qu'une, constituée d'une vingtaine de personnes.
Il n'est pas non plus discuté et il est du reste établi que dans ce contexte de rapprochement, la salariée s'était vue assigner pour objectif 2016 : « réussir l'intégration avec les équipes WTW » (pièce 3 ' entretien annuel d'évaluation du 25 mars 2016). Cet objectif a été maintenu à l'occasion de l'entretien d'évaluation réalisé début 2017 puisque dans la rubrique « Missions permanentes : activités et responsabilités », figurait la mention suivante : « rapprochement avec WTW ' opportunités à saisir »
Il est reproché à la salariée de ne pas avoir « agi dans ce sens » et même d'avoir, « ces derniers mois », « régulièrement fait preuve d'une attitude non coopérative vis-à-vis des équipes et de votre hiérarchie. A plusieurs reprises vous avez ouvertement remis en cause les directives de votre hiérarchie et n'avez pas contribué au rapprochement des 2 équipes comme cela vous avait été demandé, ce qui handicape au quotidien le fonctionnement et le pilotage du département. »
La société se fonde, pour établir ce manquement, sur sa pièce 2, qui est un courriel que M.[D] (N+1 de la salariée) a adressé à la salariée le 20 juin 2018. Il ressort en effet de ce courriel que M. [D] expose qu'il y a des « soucis d'intégration », que « l'intégration des équipes LGS et LTW n'est pas réussie » et, en substance, que cet échec est la conséquence de l'attitude de la salariée.
Mais cette pièce est à elle seule insuffisante pour établir qu'effectivement, l'échec de l'intégration des deux équipes est la conséquence d'une attitude de la salariée.
(2) A juste titre, la salariée soutient que le grief tenant en une attitude de défiance et obstructive sur l'appel d'offres de la ville de [Localité 6] revêt un aspect disciplinaire puisqu'il lui est reproché un refus catégorique de travailler sur ce dossier, ce qui s'apparente à une insubordination.
Il ressort de la pièce 3 de l'employeur, un courriel adressé à la salariée le 19 avril 2018 par M. [D], que ce dernier lui reprochait d'avoir, dans la matinée, dit en réunion devant les autres collaborateurs, à propos d'un refus de travailler sur l'appel d'offres de la mairie de [Localité 6] : « moi c'est niet ».
De nature disciplinaire, ce grief est soumis à la règle de prescription prévue à l'article L. 1332-4 du code du travail.
Selon cet article aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois et courant à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai.
Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le point de départ du délai de prescription est constitué au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.
En l'espèce, l'employeur a engagé les poursuites disciplinaires le 22 juin 2018 en convoquant la salariée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Le grief imputé à la salariée du chef de l'appel d'offres de la ville de [Localité 6] date, certes, du 19 avril 2018 et donc de plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, mais force est de constater que le 20 juin 2018, l'employeur ' en la personne de M. [D] ' a adressé à la salariée un reproche de même nature (un refus d'accomplir un travail demandé) en lui indiquant : « Aujourd'hui même lors de notre entretien ton attitude est de nature de non-coopération (sic): Je t'ai mentionné le partage des agendas que j'attends depuis plus d'un mois, [U] t'ayant relancé à maintes reprises. Tu ne me fournis pas de réponse, tu restes silencieuse. De même pour la note de mise en gestion, je ne l'ai toujours [pas] depuis plus de 2 mois, je te l'ai mentionné tout à l'heure, pas de réponse de ta part ni d'engagement sur une date (') Il est clair qu'on ne peut pas laisser passer les choses telles quelles le sont aujourd'hui ».
Ainsi, le fait du 19 avril 2018 dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération dès lors que le même comportement fautif de la salariée s'est répété dans ce délai.
Au fond, s'il n'est pas établi que la salariée a refusé de travailler sur l'appel d'offres de la ville de [Localité 6] puisqu'elle produit plusieurs courriels montrant qu'elle a au contraire travaillé sur cette question avant le 19 avril 2018, il demeure que lorsque son manager lui a demandé, le 19 avril 2018, de prendre en charge la partie technique de cet appel d'offres, la salariée lui a répondu : « moi c'est niet », ce qu'elle a reconnu lors de son entretien préalable au licenciement (cf. « compte rendu de l'entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement de Mme [H] [C] en date du 3 juillet 2018 » établi par Mme [L], déléguée du personnel). Le grief est donc établi.
Au titre du deuxième grief, l'employeur reproche aussi à la salariée une absence de transition des évaluations des passifs sociaux des entreprises sous format Gras Savoye dans le système Groupe Willis Towers Watson afin de faciliter l'échange et le partage d'informations à l'été 2017.
Ce grief relève de l'insuffisance professionnelle. N'étant pas de nature disciplinaire, il n'est pas prescrit et peut valablement être invoqué dans la lettre de licenciement, même s'il date de l'été 2017.
La cour observe que la salariée ne conteste pas qu'elle était en charge de la transition des évaluations des passifs sociaux des entreprises sous format Gras Savoye dans le système Groupe Willis Towers Watson afin de faciliter l'échange et le partage d'informations.
Pour soutenir qu'elle a fait le nécessaire, la salariée produit sa pièce 27 correspondant à un échange de courriels du 12 octobre 2017. Il en ressort qu'à cette époque, la salariée entendait saisir sous le logiciel Quantify ' outil informatique commun à Gras Savoye et Willis Towers Watson ' l'ensemble des clients du portefeuille Gras Savoye. Il en ressort aussi que la transition sous Quantify devait être faite au 31 décembre 2016 et que la liste des clients avait déjà été donnée par la salariée en mars 2016.
Le grief n'est donc pas établi.
Toujours au titre de ce deuxième grief, l'employeur reproche encore à la salariée d'avoir « à de nombreuses reprises », laissé sans réponse des demandes de sa hiérarchie ou, après relance, d'avoir fait des réponses tardives ou succinctes.
L'employeur ne produit, à l'appui de ce grief, qu'un seul courriel de demande émanant de M. [D] (courriel du 5 avril 2018). Il ressort de ce courriel ayant pour objet « Clients List Retraite ' CY 2017.xlsx » que M. [D] a demandé à la salariée : « Hello, Peux-tu me revenir avec la liste complété en début d'après-midi, j'en ai besoin en fin de journée pour un call (') » (sic). Or, il ressort des explications de la salariée qu'elle a fourni la liste en question le 27 avril 2018, ce qui est tardif.
Le grief imputé à la salariée consiste, pour elle, à avoir manqué à son obligation de satisfaire les demandes de son manager « à de nombreuses reprises ».
Dès lors que la société n'illustre ' tant dans la lettre de licenciement que dans ses écritures ' son grief que par un seul exemple, il n'établit pas que c'est « à de nombreuses reprises » que ce manquement s'est reproduit.
S'agissant du troisième grief, relatif à l'absence de visibilité sur l'activité de la salariée, la cour observe d'abord que l'employeur ne produit aucune pièce. La cour observe ensuite qu'il ressort d'un courriel interne du 4 juin 2018 qu'à cette date, « le souci informatique de partage des agendas Outlook entre GS et WTW » n'était pas encore réglé. La salariée invoque donc à juste titre un problème informatique. La cour observe enfin que la procédure de licenciement a été engagée le 22 juin 2018, soit 18 jours après, étant rappelé que l'insuffisance professionnelle doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle et être directement imputable au salarié.
Le grief n'est donc pas ici établi.
En synthèse de ce qui précède, seuls sont établis les griefs ou manquements suivants :
. le refus, le 19 avril 2018, de prendre en charge la partie technique de l'appel d'offres de la ville de [Localité 6] en répondant : « moi c'est niet »,
. la transmission à son supérieur hiérarchique, le 27 avril 2018, d'un document qu'il lui avait demandé le 5 avril 2018.
S'agissant du premier grief retenu, il ressort du compte rendu d'entretien préalable que la salariée a expliqué son refus par son absence et son manque de disponibilité qui est établie puisque la salariée avait posé des congés du 23 avril au 1er mai 2018 puis du 7 au 11 mai 2018 (pièce 22) étant observé que les réponses à l'appel d'offres litigieux étaient attendues pour le 15 mai 2018 à 12h00 (pièce 23 de la salariée, p.2). La salariée apporte ainsi des éléments de nature à expliquer son refus, étant précisé qu'il ressort de la lettre de licenciement que le département « retraite » comptait une vingtaine de personnes et qu'en définitive, le marché a été remporté par la société.
Ainsi, seul demeure le fait, pour la salariée d'avoir tardé à lui transmettre un fichier.
Ce seul fait ne justifie pas la sanction ultime que constitue le licenciement.
Il conviendra en conséquence, par voie d'infirmation, de dire le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La salariée, qui justifie d'une ancienneté de 2 années pleines, peut donc prétendre, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.
Compte tenu de l'âge de la salariée lors du licenciement (44 ans), de son ancienneté, de son niveau de rémunération (8 296,30 euros bruts mensuels), de ce qu'elle a retrouvé un emploi le 5 novembre 2018 pour une rémunération brute de 78 350 euros annuels (soit 6 529,17 euros bruts par mois), il convient d'évaluer à la somme de 25 000 euros le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il conviendra, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
La salariée se fonde sur l'article L. 1222-1 du code du travail et expose qu'il est patent que l'employeur s'est soustrait à l'exigence de bonne foi, dès lors qu'il l'a licenciée après avoir construit un dossier pour un motif fallacieux et qu'en réalité, il lui est reproché d'avoir eu la faiblesse de vouloir se conformer à ses obligations contractuelles, notamment à l'obligation de conseil à laquelle l'employeur était tenu.
En réplique, l'employeur conteste avoir exécuté de mauvaise foi le contrat de travail et estime que la salariée ne rapporte nullement la preuve d'une exécution déloyale de sa part. En particulier, il conteste avoir artificiellement bâti un dossier pour un motif fallacieux.
***
L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
L'octroi de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail suppose la caractérisation d'un préjudice qui n'aurait pas déjà été réparé par ailleurs, notamment au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Or en l'espèce, la salariée ne justifie pas d'un préjudice qui n'aurait pas déjà été réparé par l'indemnité qui lui a été accordée au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il conviendra donc de confirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.
Sur la demande de paiement de la prime d'objectifs au titre de l'année 2018
La salariée se fonde sur l'article 3 de son contrat de travail et sur le fait que, pour l'année 2018, l'employeur ne lui a pas assigné d'objectifs, qu'en l'absence de fixation d'objectifs, il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes. Elle précise que l'année précédente, elle avait perçu 19 000 euros et que son contrat de travail ayant expiré le 11 octobre 2018, elle peut prétendre à 10/12ème de sa prime d'objectifs soit 15 000 euros outre 1 500 euros au titre des congés payés afférents.
En réplique, l'employeur se fonde également sur l'article 3 du contrat de travail et soutient qu'aucune des conditions de versement de la prime n'est remplie en l'espèce dès lors que les objectifs visant à accélérer et à positiver la coopération avec WTW n'ont pas été atteints, que la condition de présence au moment du versement du bonus n'est pas remplie et qu'en tout état de cause, les griefs à l'origine du licenciement ne permettent pas au supérieur hiérarchique qui détermine discrétionnairement le montant de la prime de décider du principe même de son versement.
***
Lorsque la prime allouée au salarié dépend d'objectifs définis par l'employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d'exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité.
En l'espèce, l'article 3 du contrat de travail prévoit : « vous bénéficierez d'une prime annuelle brute sur objectifs, payable en avril n+1, pouvant atteindre 17 000 euros (congés payés inclus) sous réserve que vous soyez présente au sein de Gras Savoye à cette date et à condition que vous n'ayez pas donné votre démission. Votre prime sur objectifs versée en avril 2016 vous est garantie pour la première année à hauteur minimum de 10 000 euros. Le montant de cette prime sera déterminé chaque année discrétionnairement par votre responsable hiérarchique ».
La clause contenue à l'article 3 du contrat de travail prévoit donc à la fois que la prime d'un maximum de 17 000 euros dépendait d'objectifs et que son montant était discrétionnaire. La cour observe que si la prime dépend d'objectifs, elle ne peut être discrétionnairement déterminée par le responsable hiérarchique.
Le caractère contradictoire de cette clause, invite à l'interpréter dans le sens le plus favorable à la partie qui en est la créancière, soit en l'espèce, la salariée.
Il n'est pas contesté que pour l'année 2018, les objectifs de la salariée ne lui ont pas été fixés.
Or, ainsi qu'il a été rappelé, lorsque la prime dépend d'objectifs définis par l'employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d'exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité.
Peu importe, par conséquent, qu'une condition de présence doive être remplie dès lors que l'employeur n'a pas, de son côté, défini les objectifs de la salariée.
Il en résulte que, statuant dans les limites de la demande, il conviendra d'allouer à la salariée la somme de 15 000 euros avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.
En revanche, la prime prévue par l'article 3 du contrat s'entend « congés payés inclus ». Dès lors, il convient de débouter la salariée de sa demande tendant à l'adjonction des congés payés afférents à sa prime.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.
Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :
CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et en ce qu'il déboute la société de sa demande reconventionnelle,
INFIRME le jugement pour le surplus,
STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [C],
CONDAMNE la société Willis Towers Watson France venant aux droits de la société Gras Savoye à payer à Mme [C] les sommes suivantes :
. 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
. 15 000 euros avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes à titre de rappel de prime 2018,
ORDONNE le remboursement par la société Willis Towers Watson France venant aux droits de la société Gras Savoye aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [C], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,
CONDAMNE la société Willis Towers Watson France venant aux droits de la société Gras Savoye à payer à Mme [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société Willis Towers Watson France venant aux droits de la société Gras Savoye aux dépens de première instance et d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Marine Mouret, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier Le Président