4 octobre 2023
Cour d'appel de Montpellier
RG n°
21/00066
2e chambre sociale
Texte de la décision
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 04 OCTOBRE 2023
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 21/00066 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O2F7
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 07 DECEMBRE 2020
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE
APPELANTE :
Association [Localité 2] [4]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me PINET avocat pour Me Franck ALBERTI de la SELASU SELASU ALBERTI, avocat au barreau de CARCASSONNE
INTIMEE :
Mademoiselle [J] [Z]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représentée par Me Philippe GIRARD de la SELARL LYSIS AVOCATS, avocat au barreau de NARBONNE
Ordonnance de clôture du 17 Mai 2023
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 JUIN 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, faisant fonction de Présidente
Madame Florence FERRANET, Conseiller
Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller
Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL
ARRET :
- contradictoire;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Mme Véronique DUCHARNE, Présidente, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.
*
* *
FAITS ET PROCÉDURE
Par contrat d'apprentissage du 1er septembre 2012 jusqu'au 31 août 2014, Mme [J] [Z] a été engagée à temps complet par l'Association [Localité 2] [4] en vue de l'obtention d'un titre de brevet professionnel d'enseignement sportif.
Par contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2014, elle a été engagée à temps partiel (10 heures hebdomadaires) par la même structure jusqu'au 31 août 2014 en qualité d'éducatrice sportive.
Par contrat de travail du 1er septembre 2015, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée et à temps complet (35 heures hebdomadaires), moyennant une rémunération mensuelle brut de 1566,75 €.
La convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006 est applicable.
Par contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2014, elle a été engagée par l'association [Localité 2] [5] à temps partiel (13 heures hebdomadaires) en qualité d'agent de développement des activités physiques moyennant une rémunération mensuelle brut de 560,02 €.
Par avenant du 1er septembre 2015, le contrat de travail a été transformé en contrat à durée indéterminée à temps partiel (5,30 heures hebdomadaires).
Par contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2014, elle a été engagée par l'association [Localité 2] [6] à temps partiel (9 heures hebdomadaires) moyennant une rémunération mensuelle brut de 400,14 €.
Par lettre du 13 septembre 2018, l'association [Localité 2] [4] a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement, fixée le 24 septembre 2018, sans qu'aucune suite ne soit donnée.
Fin octobre 2018, les parties ont eu un désaccord relatif au travail le dimanche, l'employeur ayant planifié que la salariée travaillerait le dimanche 28 octobre, la salariée s'y refusant, précisant avoir déjà travaillé les dimanches 14 et 21 octobre 2018 en contravention aux stipulations contractuelles et l'employeur maintenant sa décision et l'avertissant que son absence du 28 octobre ne serait pas rémunérée et qu'un avenant régulariserait la situation.
Par lettres des 12 et 27 novembre 2018, l'association [Localité 2] [4] a respectivement informé la salariée de ce qu'à compter du 14 novembre suivant, elle devrait assurer la promotion des « CO » lors de sa prise de fonction au point d'accueil ou à la salle de musculation, lors de l'adhésion de la clientèle et lors des cours et transmettre un compte rendu exhaustif à son supérieur hiérarchique, et lui a précisé les objectifs à atteindre ; ce que la salariée a contesté par lettre du 18 décembre 2018 par laquelle elle a également sollicité le paiement des retenues pour absences des trois derniers dimanches de novembre.
Ce même 18 décembre 2018, l'association [Localité 2] [4] a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 28 décembre 2018.
Par lettre 2 janvier 2019, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.
Par requête enregistrée le 19 septembre 2019, faisant valoir que des sommes lui étaient dues au titre du travail le dimanche et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne.
Par jugement du 7 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a :
- condamné l'association [Localité 2] [4] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :
* 8.098 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 3.239, 92 € au titre du préavis de licenciement,
* 323,92 € au titre des congés payés sur préavis,
* 2.564,36 € au titre de l'indemnité de licenciement,
* 92, 97 € au titre de rappel de salaire,
* 9,29 € au titre des congés payés,
* 30,99 € au titre de la majoration pour dimanches travaillés,
*3,09 € au titre de congés payés sur majoration pour dimanches travaillés,
- débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour temps de pause non respecté ;
- débouté l'association [Localité 2] [4] de sa demande de rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées;
- ordonné l'exécution provisoire ;
- condamné l'employeur à verser la somme de 1.200 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;
- condamné l'association [Localité 2] [4] aux entiers dépens.
Par déclaration enregistrée au RPVA le 5 janvier 2021, l'association [Localité 2] [4] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 6 avril 2021, l'Association [Localité 2] [4] demande à la Cour, de :
- rejeter toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées ;
- réformer le jugement dont appel ;
- dire et juger que le licenciement Mme [Z] pour faute grave est fondé ;
- la débouter de l'intégralité de ses demandes.
Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 11 juin 2021, Mme [J] [Z] demande à la Cour, de :
- rejeter tout argument contraire comme injuste et mal fondé ;
- confirmer le jugement sauf s'agissant du montant de certaines des sommes allouées ;
- condamner l'association [Localité 2] [4] à lui verser les sommes suivantes :
* 11 337,20 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause sans que cette somme soit inférieure à 8.098 €,
* 7 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
* 92, 97 € à titre de dommages et intérêts pour temps de pause non respecté ;
- ordonner la remise sous astreinte de 100 € du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi et du bulletin de paye conformes à la décision à intervenir ;
- condamner l'association [Localité 2] [4] au paiement de la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 20 octobre 2022.
MOTIFS
Sur le licenciement pour faute grave.
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.
En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :
« Suite à notre entretien qui s'est tenu le 28 décembre 2018, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :
o Le 17 décembre 2018, vous vous êtes absentée de votre lieu de travail pour suivre une formation, malgré le refus que nous vous avions exprimé ;
o Le 13 décembre 2018, vous avez adressé un courrier au Président de I'association [Localité 2] [4] pour lui faire savoir que vous aviez obtenu l'accord de votre hiérarchie pour vous absenter le 17 décembre 2018, pour suivre une formation, alors qu'il n'en est rien ;
o Les dimanches 28 octobre 2018, 18 et 25 novembre 2018, vous avez refusé de travailler car votre contrat de travail ne précise pas que vous pouviez être appelée à travailler le dimanche, alors que la convention collective nationale du sport donne cette possibilité dans un cadre exceptionnel ;
o Le 25 décembre 2018, vous nous avez fait savoir que vous n'étiez pas en mesure de répondre au cadre de travail que nous avions convenu, alors que les missions proposées étaient en parfaite adéquation avec les compétences de vos diplômes professionnels.
Ainsi, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible.
Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.
Dans les prochains jours, nous vous adresserons par courrier votre certi'cat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.
Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la noti'cation du licenciement. (...) ».
L'employeur reproche à la salariée de
- s'être absentée de son lieu de travail le 17 décembre 2018 pour une formation qui lui avait été refusée, après avoir indiqué au président, par écrit du 13 décembre 2018, avoir obtenu l'accord de son supérieur,
- avoir refusé de travailler les dimanches 28 octobre, 18 et 25 novembre 2018,
- avoir écrit le 25 décembre 2018 ne pas être en mesure d'exécuter les nouvelles missions confiées, pourtant en parfaite adéquation avec ses compétences et diplômes professionnels.
L'absence pour formation refusée.
Pour établir que la salariée a menti en assurant par écrit au président de l'association [Localité 2] [4] avoir obtenu l'autorisation de M. [C] [R], son supérieur hiérarchique, pour participer à une formation le 17 décembre 2018 alors que celle-ci lui avait été refusée, l'employeur se limite à produire la lettre du 13 décembre 2018 de la salariée adressée au président de l'association et la lettre du 31 décembre 2018 de son supérieur hiérarchique aux termes de laquelle celui-ci indique lui avoir refusé cette formation, celle-ci étant en lien avec les activités aquatiques de l'association [Localité 2] [5] et non avec l'association [Localité 2] [4].
Cette dernière lettre ne saurait suffire à établir le refus opposé par le supérieur hiérarchique, aucun document formel n'étant produit sur ce point alors même que la salariée verse aux débats le formulaire de demande d'absence pour fomation continue le 17 décembre 2018, daté du 6 décembre 2018, signé par elle-même ainsi que par les deux collègues de travail ayant accepté de la remplacer dans ses missions pour l'un le matin, pour l'autre l'après-midi.
Aucun document ne permet ne retenir que la salariée aurait menti sur ce point.
Ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes, ce grief doit être écarté.
Le refus de travailler les dimanches 28 octobre,18 et 25 novembre 2018.
En application de l'article L 3132-3 du Code du travail, le dimanche constitue le jour de repos hebdomadaire du salarié.
L'article 5.1.4.2 de la convention collective stipule notamment « lorsque les rythmes des activités sportives l'exigent et conformément aux dispositions du code du travail, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d'emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives. Lorsque le repos n'est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, l'employeur doit organiser leur travail afin qu'ils puissent bénéficier soit de 2 jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés.
(...)
Si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payés avec une majoration de 50% du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). (...) ».
En l'espèce, le contrat de travail ne contient aucune stipulation relative au travail le dimanche et il est acquis aux débats que depuis le début de la relation de travail, la salariée ne travaillait pas habituellement le dimanche.
Toutefois, il est constant qu'elle avait travaillé les dimanches 14 et 21 octobre 2018 et devait travailler les dimanches 28 octobre, 18 novembre et 25 novembre 2018, soit tous les dimanches à compter du 14 octobre 2018 jusqu'au 25 novembre 2018.
Il est tout aussi constant qu'elle a refusé de travailler les dimanches 28 octobre 2018, 18 novembre 2018 et 25 novembre 2018 alors que son employeur le lui avait demandé.
L'employeur considère en substance que cette planification de mi-octobre à fin novembre 2018 s'inscrivait seulement dans le cadre de la dérogation conventionnelle sans instaurer le travail habituel le dimanche.
Toutefois, ainsi que le relève la salariée, cette nouvelle organisation de son temps de travail à compter de mi-octobre 2018 instaurant le travail chaque dimanche démontre le caractère désormais habituel du travail le dimanche et nécessitait la signature d'un avenant à son contrat de travail. D'ailleurs, l'employeur en était conscient puisqu'il lui a indiqué dans sa lettre du 29 octobre 2018 qu'un avenant lui serait proposé prochainement pour éviter ces désagréments ; ce qui tend à démontrer que la nouvelle organisation était pérenne.
Il ne saurait de ce fait être reproché à la salariée d'avoir refusé de travailler trois dimanches de suite après avoir accepté de travailler deux dimanches successifs.
L'écrit du 25 décembre 2018 de la salariée mentionnant son incapacité à exécuter les nouvelles missions confiées.
Il résulte de la fiche RNCP n°28573 produite aux débats par la salariée que l'éducateur sportif diplômé doit conduire des actions d'animations, de sorte que les nouvelles missions confiées par l'employeur aux fins de conduire des entretiens individuels avec les nouveaux adhérents et de communiquer sur les formules de cours collectifs avec compte rendu journalier ressortent des missions de l'éducateur sportif.
Toutefois, il ne saurait être reproché à la salariée d'avoir indiqué à l'employeur que le nombre d'entretiens individuels, fixé à 10 par jour, ne lui paraissait pas réaliste au vu de l'activité et qu'elle souhaitait être formée pour mener à bien ses nouvelles missions. En tout état de cause, d'une part, l'employeur ne produit aucun élément susceptible d'établir que le seuil fixé était réalisable et d'autre part, il lui appartenait de faire bénéficier la salariée de la formation adéquate, dont il ne justifie pas qu'elle avait été déjà dispensée.
Ce grief doit en conséquence être écarté.
Aucun des faits reprochés dans la lettre de licenciement n'étant constitutif d'une faute, qu'elle soit simple ou grave, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur les rappels de salaire au titre des dimanches travaillés et non travaillés.
En premier lieu, il résulte de ce qui précède que la salariée a travaillé les dimanches 14 et 21 octobre 2018. Or, l'analyse du bulletin de salaire correspondant montre qu'elle n'a bénéficié d'aucun repos compensateur et qu'elle n'a pas perçu la majoration due pour les dimanches travaillés, de sorte qu'il sera fait droit à sa demande de rappel de salaire à ce titre, soit :
* 30,99 € au titre de la majoration pour dimanches travaillés,
*3,09 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, sommes fixées par le jugement.
En second lieu, l'analyse contenue dans le paragraphe précédent montre que la salariée était en droit de refuser de travailler les dimanches 28 octobre, 18 et 25 novembre 2018. Or, à la lecture du bulletin de salaire de novembre 2018, il apparaît que l'employeur a opéré trois retenues illicites d'un montant de 30,99 € correspondant à ces trois dates, qualifiées de « Abs. non rémunérée » soit au total 92,97 €, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée un rappel de salaire de :
* 92,97 € brut au titre des retenues de salaire illicites,
* 9,29 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents.
Sur le non-respect des temps de pause.
L'analyse des plannings produits correspondant à la période comprise entre janvier 2016 et décembre 2018 établit que les temps de pause n'étaient pas toujours respectés. L'employeur qui doit prouver qu'il a contrôlé la durée du travail de la salariée et, partant, le respect des temps de pause, ne produit aucun justificatif en ce sens, de sorte que la demande doit être accueillie à hauteur de 92,97€.
Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande.
Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.
L'article L 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction prévoit que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié totalisant six années d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut.
Compte tenu de l'ancienneté de la salariée à la date du licenciement (6 ans et 4 mois), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (1619,60€), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit:
- 11 337 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 3 239,20 brut € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois),
- 323,92 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,
- 2 564,36 € au titre de l'indemnité de licenciement.
Le jugement sera confirmé sauf s'agissant des dommages et intérêts pour licenciement privé de cause réelle et sérieuse.
La salariée sollicite l'indemnisation du préjudice résultant du caractère « abusif » du licenciement sans produire le moindre justificatif susceptible d'établir le préjudice distinct de celui déjà réparé par les dommages et intérêts liés au licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sa demande doit dès lors être rejetée.
Sur les demandes accessoires.
L'employeur devra rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées à la salariée à compter de la rupture abusive, dans la limite de trois mois.
Il devra délivrer à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à Pôle emploi, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte.
Il sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.
Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 1 800 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;
INFIRME le jugement du 7 décembre 2020 du conseil de prud'hommes de Carcassonne s'agissant du montant des dommages et intérêts mis à la charge de l'association [Localité 2] [4] et en ce qu'il a débouté Mme [J] [Z] de sa demande au titre du non-respect des temps de pauses ;
Statuant à nouveau sur ces seuls chefs infirmés,
CONDAMNE l'association [Localité 2] [4] à payer à Mme [J] [Z] les sommes suivantes :
- 11 337 € à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 92,97 € à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des temps de pause ;
Le CONFIRME pour le surplus ;
Y ajoutant,
CONDAMNE l'association [Localité 2] [4] à délivrer à Mme [J] [Z] un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à Pôle Emploi, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;
DIT n'y avoir lieu de prononcer une astreinte ;
CONDAMNE l'association [Localité 2] [4] à payer à Mme [J] [Z] la somme de 1 800 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ;
ORDONNE le remboursement par l'association [Localité 2] [4] à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [J] [Z] dans la limite de trois mois ;
CONDAMNE l'association [Localité 2] [4] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du Code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée.
LE GREFFIER LA PRESIDENTE