Accords et conventions collectifs

Application dans le temps de la loi du 4 mai 2004 autorisant des dérogations au principe de faveur

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Dispositions générales – Principe de faveur – Dérogation prévue par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 – Application dans le temps – Non-rétroactivité – Portée
Soc., 9 mars 2011, pourvoi n° 09-69.647, Bull. 2011, V, n° 73

La Cour de cassation était appelée à statuer pour la première fois – ce qui en soi est assez étonnant – sur l’interprétation de l’article 45 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, qui prévoit la non-rétroactivité des dispositions issues de cette loi qui autorisent à déroger par un accord collectif d’entreprise, même par des clauses moins favorables, à un accord collectif de niveau supérieur.

On sait qu’il s’agit là d’un grand bouleversement dans la hiérarchie des normes, puisque la loi du 4 mai 2004 a posé le principe de la supplétivité des dispositions conventionnelles issues des conventions de branche par rapport aux dispositions des accords collectifs d’entreprise. À l’exception de certaines matières, l’accord d’entreprise peut, depuis l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, prévoir des dispositions différentes de celles d’un accord de niveau supérieur, même dans un sens moins favorable.

C’est donc une double innovation qu’apporte la loi du 4 mai 2004. D’une part, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de niveau supérieur, même s’il lui est contraire, et cela, sauf si l’accord de branche prévoit expressément qu’il ne peut y avoir dérogation. D’autre part, l’accord d’entreprise peut déroger même sans respect du principe de faveur, qui était jusque-là admis comme condition incontournable d’une dérogation par une norme inférieure à une norme supérieure. Ces nouvelles dispositions ont été soumises au Conseil constitutionnel, qui, dans sa décision n° 2004-494 DC du 29 avril 2004, les a validées en s’appuyant notamment sur l’absence d’effet rétroactif de la loi expressément évoquée par l’article 45 de ladite loi.

La question soumise à la Cour de cassation par le présent pourvoi portait sur l’interprétation de cet article. Quel sens donner à la disposition prévoyant que « la valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux conventions et accords conclus avant l’entrée en vigueur de la présente loi demeure opposable aux accords de niveaux inférieurs ? ». À l’instar de la plupart des commentaires doctrinaux publiés au sujet de cette loi (voir notamment B. Teyssié, « Le maintien de la “valeur hiérarchique” des conventions et accords collectifs antérieurs à la loi du 4 mai 2004 », in Semaine sociale Lamy 2004, n° 1175), la chambre sociale affirme que les dispositions de la loi nouvelle ne s’appliquent que pour autant que la convention collective à laquelle il veut être dérogé a été conclue après l’entrée en vigueur de la loi, et cela, sauf si les signataires de la convention collective de niveau supérieur ont expressément donné une valeur hiérarchique différente aux accords collectifs.

Il en résulte qu’il reste impossible de prévoir des dispositions moins favorables dans un accord collectif d’entreprise dès lors que la convention collective applicable au niveau supérieur a été conclue avant le 4 mai 2004.

Conventions collectives et égalité de traitement

Travail réglementation, rémunération – Salaire – Égalité des salaires – Atteinte au principe – Défaut – Cas – Différence dans l’attribution d’un avantage motivée par une différence de catégorie professionnelle – Condition
Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 10-14.725, Bull. 2011, V, n° 155
Soc., 8 juin 2011, pourvois n° 10-11.933 et n° 10-13.663, Bull. 2011, V, n° 143

Représentation des salariés – Règles communes – Statut protecteur – Période de protection – Expiration – Moment – Détermination – Cas – Annulation des élections professionnelles
Soc., 8 juin 2011, pourvois n° 10-11.933 et n° 10-13.663, Bull. 2011, V, n° 143

Représentation des salariés – Règles communes – Contrat de travail – Licenciement – Mesures spéciales – Inobservation – Indemnisation – Évaluation
Soc., 8 juin 2011, pourvois n° 10-11.933 et n° 10-13.663, Bull. 2011, V, n° 143

Voir commentaire supra, rubrique D – 1 – Égalité de traitement.

Avantages individuels acquis, qualification

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Dispositions générales – Dénonciation – Effets – Conclusion d’un nouvel accord – Défaut – Maintien des avantages individuels acquis – Domaine d’application – Exclusion – Cas – Avantage collectif
Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 09-42.807, Bull. 2011, V, n° 146

Cet arrêt apporte une précision importante quant à la définition de l’avantage individuel acquis qui demeure applicable au salarié en cas de mise en cause d’un accord collectif non suivi de la conclusion d’un accord de substitution (article L. 2261-14 du code du travail). La chambre juge que constitue un avantage individuel acquis au sens de cet article « celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif [ou de la mise en cause], procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel » (Soc., 28 avril 2006, pourvoi n° 04-41.863, Bull. 2006, V, n° 155). Mais la distinction entre avantage individuel et avantage collectif peut être délicate.

Par le présent arrêt, la chambre décide que constitue un avantage collectif, et non un avantage individuel acquis, celui dont le maintien est incompatible avec le respect par l’ensemble des salariés concernés de l’organisation collective du temps de travail qui leur est désormais applicable. Il s’agissait en l’occurrence d’une pause de quarante-cinq minutes que le nouvel employeur avait décidé de ne plus rémunérer. Les salariés, estimant avoir droit au maintien de cet avantage, partaient quarante-cinq minutes avant la fin du travail. La chambre juge en conséquence que le maintien de l’avantage était incompatible avec le respect de l’horaire collectif.

Il convient cependant de rappeler que, dans un arrêt antérieur (Soc., 16 septembre 2008, pourvoi n° 07-43.580), il avait été jugé que « tant le niveau que la structure de la rémunération résultant d’un accord collectif dénoncé constitue à l’expiration des délais précités un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l’entreprise à la date de la dénonciation ». Cette affaire assez similaire à celle commentée, puisqu’il s’agissait là aussi de la suppression de la rémunération d’une pause, s’en distinguait cependant nettement en ce que cette suppression n’avait eu aucun impact sur l’horaire collectif de travail.

Ces deux jurisprudences de la chambre sociale ont donc vocation à coexister et à s’appliquer en fonction des effets du maintien de l’avantage acquis sur l’organisation collective de travail.

Ainsi, si son maintien est incompatible avec l’organisation collective du travail, l’avantage sera considéré comme collectif et ne pourra être maintenu. En revanche, si le maintien de l’avantage n’est nullement incompatible avec l’organisation collective du travail, il sera considéré comme un avantage individuel acquis. Et il devra continuer à bénéficier aux salariés.