Obligation de sécurité pesant sur l’employeur

Obligation de sécurité de résultat - protection de la santé et de la sécurité des salariés - accidents du travail - Visite médicale obligatoire de reprise

Chambre sociale, 28 février 2006 (Bull. n° 87)
Chambre sociale, 13 décembre 2006 (pourvoi n° 05-44.580)

L’arrêt du 28 février 2006 donne un nouveau fondement à la protection du salarié absent depuis plus de huit jours pour cause d’accident du travail et qui reprend son travail sans être soumis à un examen médical par le médecin du travail. Rendu dans la ligne de l’arrêt "tabagisme" du 29 juin 2005 (Bull., V, n° 219, p. 192), il consacre l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et met en exergue l’exigence d’effectivité du droit (cf. Pierre Sargos, "l’émancipation de l’obligation de sécurité de résultat et l’exigence d’effectivité du droit", JCP (S) 2006, J, n° 1278).

Les faits de l’espèce sont les suivants : le salarié, engagé en 1994 en qualité de conditionneur par une entreprise ayant pour activité l’impression de tickets magnétiques, a été victime le 8 septembre 1999 d’un accident du travail provoquant un premier arrêt de travail jusqu’au 6 décembre 1999, puis, suite à une rechute, un second de fin janvier au 10 mai 2000. Normalement, conformément aux dispositions de l’article R.241-51 du code du travail, ce salarié aurait du bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures. Mais il n’a été soumis à aucun examen médical. Ayant fait l’objet, avant et après ces arrêts pour accident du travail, de nombreux arrêts de travail pour maladie, il a été licencié le 27 novembre 2000 pour absences répétées désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif. L’arrêt attaqué, confirmatif, tenant compte du fait que le salarié n’avait pas exercé la faculté de réclamer la visite médicale de reprise, a jugé que le licenciement était licite.

Le moyen unique du pourvoi du salarié s’appuyait sur une jurisprudence constante de la Chambre sociale selon laquelle c’est la visite médicale de reprise prévue à l’article R. 241-51 du code du travail, dont l’organisation relève de la responsabilité de l’employeur, qui met fin à la période de suspension du contrat de travail provoquée par la maladie professionnelle ou l’accident du travail. Selon cette jurisprudence, faute de visite médicale de reprise, le salarié, bien qu’ayant repris son activité chez son employeur, est toujours en période de suspension de son contrat de travail, de sorte qu’en application de l’article L.122-32-2 du code du travail l’employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une faute grave, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat (cf Soc.,10 novembre 1998, Bull., V n° 481, p. 358, et les arrêts qui ont suivi, par exemple, Soc., 16 mai 2000, Bull., V, n° 180 p. 138).

Cette jurisprudence, cohérente au regard des exigences en matière de sécurité et de santé des travailleurs, était critiquée par certains auteurs, qui en dénonçaient notamment le caractère fictif, particulièrement significatif en l’espèce où la reprise effective du travail remontait à plus de six mois. L’arrêt du 28 février 2006, rendu sur un moyen d’office après avis donné aux parties, marque l’abandon du recours à cette fiction juridique. Au visa de "la combinaison des articles L. 230-2 I, du code du travail, interprété à la lumière de la directive CEE n° 89/391 du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, L. 122-32-2 et R. 241-51 du même code", il fonde la même solution sur la règle de fond selon laquelle "l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité".

Il est ainsi clairement affirmé que, face au droit fondamental de tout travailleur à la protection de sa santé et de sa sécurité au travail, les obligations de l’employeur en la matière, qui est d’ordre public, sont de résultat. La lecture de l’article L.230-2 I du code du travail, aux termes duquel "Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement", issu de la transposition dans notre droit de l’article 5 de la directive CE n° 89/391 du 12 juin 1989, démontre l’ampleur de ces obligations. L’arrêt marque aussi une nouvelle fois le souci de la Chambre sociale de prendre en compte dans la construction de sa jurisprudence, à l’instar des juridictions européennes, l’exigence d’effectivité du droit (cf déjà l’arrêt Samse du 17 décembre 2004, Bull., V, n° 346, p. 310, rapport annuel 2004, p.210 et 213), en l’inscrivant dans ce domaine sensible de la sécurité et la santé au travail. La finalité des textes organisant les modalités de la reprise du travail d’un salarié après un arrêt de travail d’une certaine durée en raison d’un accident du travail est de s’assurer, grâce à l’intervention du médecin du travail, que ce salarié est effectivement apte à la reprise à son poste de travail, et d’apprécier la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié, de façon à ne pas lui faire courir de risques inutiles pour sa sécurité et sa santé. Ces règles participent au droit fondamental à la santé et à la sécurité du salarié vis-à-vis duquel l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat. Il lui incombe donc de veiller à ce qu’elles soient effectivement respectées.

L’arrêt du 13 décembre 2006 reprend la même doctrine quant à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur et à l’exigence d’en assurer l’effectivité pesant sur lui. Il complète toutefois l’arrêt du 28 février sur un point particulier en décidant que le salarié qui a repris son travail après un arrêt pour accident du travail sans visite médicale de reprise subit un préjudice que l’employeur doit réparer.

Obligation de sécurité de résultat - protection de la santé et de la sécurité des salariés - application- faits de harcèlement moral commis par un salarié - responsabilité de ce dernier et de l’employeur

Chambre sociale, 21 juin 2006 (Bull. n° 223)

Le directeur salarié d’une association s’était livré à l’égard de ses subordonnés à des actes de harcèlement moral au sens de l’article L. 122-49 du code du travail. Plusieurs salariés victimes de ces agissements engagèrent une action en réparation du préjudice en résultant pour eux tant contre le directeur que contre l’association. Les juges du fond ont personnellement condamné le directeur à payer des dommages- intérêts aux victimes.

Devant la Cour de cassation le directeur objectait en substance que les fautes qui lui étaient reprochées n’étaient pas détachables de la mission dont son employeur commettant l’avait chargé et que ce dernier pouvait seul être condamné.

S’agissant de la responsabilité du salarié, cette contestation renvoyait à la doctrine des arrêts de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 25 février 2000 (Bull., ass.plén., n° 2, Rapport annuel 2000, p. 257) et du 14 décembre 2001 (Bull., ass. plén., n° 17, Rapport annuel 2001, p. 444) dont il résulte que si le préposé, qui agit dans les limites de sa mission, n’engage pas sa responsabilité à l’égard des tiers, il n’en est pas de même lorsqu’il a intentionnellement commis, fût-ce sur l’ordre du commettant, une infraction ayant causé un préjudice à un tiers.

S’agissant du harcèlement moral qui consiste, suivant la définition donnée tant par l’article L. 122-49 du code du travail que par l’article L. 222-32-2 du code pénal, à faire subir à un salarié des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il n’est intrinsèquement pas détachable de l’exécution du travail et les victimes sont par définition celles-la même qui concourent à l’exécution du travail. Par ailleurs les faits de harcèlement, nécessairement intentionnels, sont d’une extrême gravité car portant atteinte au principe du droit à la dignité des salariés, garanti par l’article 26 de la charte sociale européenne et aux droits de la personne, protégés par l’article L. 120-2 du code du travail. Dès lors, ces faits sont de la nature de ceux qui, fussent-ils commis dans l’intérêt, voire même sur les ordres de l’employeur, engagent la responsabilité personnelle du salarié qui s’en rend coupable à l’égard de ses subordonnés, étant précisé qu’en application de l’article L. 230-3 du code du travail, tout travailleur doit prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou des ses omissions au travail (Soc., 28 février 2002, Bull., V, n° 82).

La Chambre sociale a donc décidé qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral et qu’il peut dès lors être condamné à leur payer des dommages-intérêts. On peut souligner que par un arrêt du 28 mars 2006 (pourvoi n° 05-82.975), la Chambre criminelle avait statué dans le même sens à propos d’un salarié auteur d’une faute qualifiée en matière de sécurité qui "engage sa responsabilité civile à l’égard du tiers victime de l’infraction, celle-ci fût-elle commise dans l’exercice de ses fonctions ".

S’agissant de la responsabilité de l’employeur commettant en matière de harcèlement moral, on rappellera d’abord que ce dernier doit prendre et mettre en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés par une prévention des risques professionnels, notamment en ce qui concerne le harcèlement moral (article L. 230-2 II du code du travail). Cette disposition est complétée par celle de l’article L. 122-51 qui l’oblige à prendre des mesures de prévention.

Avant même l’entrée en vigueur de la législation sur le harcèlement moral, la Chambre sociale avait déjà eu l’occasion de dire que l’employeur engageait sa responsabilité du fait de mauvais traitements et insultes commis par des personnes qui exercent de droit ou de fait une autorité sur les salariés (Soc., 10 mai 2001, Bull., V, n° 158). Mais elle n’avait pas encore pris position sur la nature de la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement moral.

Allant dans le sens d’une doctrine très ferme fondée sur l’importance majeure du droit à la sécurité et à la santé dans le travail depuis la directive CE n° 89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs (Soc., 28 février 2002, Bull., V, n° 81 ; Ass. plén., 24 juin 2005, Bull., ass. plén., n° 7 ; Soc., 29 juin 2005, Bull., V, n° 219 ; Soc., 28 février 2006, Bull., V n° 87, commenté ci-dessus), la Chambre sociale, soucieuse également d’assurer l’effectivité du droit des salariés, a décidé que l’employeur est tenu envers eux d’une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la protection de leur santé et de leur sécurité dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

L’arrêt de la cour d’appel, qui avait décidé que l’employeur ne pouvait être responsable dès lors qu’il n’avait pas commis de faute a donc été cassé ; en matière d’obligation de sécurité de résultat, l’absence de faute n’est en effet pas exonératoire.