Licenciement

1. Mise en oeuvre du licenciement

Entretien préalable - convocation - délai de cinq jours

Chambre sociale, 20 décembre 2006 (pourvoi n° 04-47.853)

Il se déduit de l’arrêt rendu le 7 avril 2006 par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation (Bull. ass. plén., n° 4) que les dispositions des articles 640 à 694 du nouveau code de procédure civile relatives aux délais, actes d’huissier de justice et notifications ne sont pas applicables à des actes non contentieux ou précontentieux.

Or, la convocation à un entretien préalable au licenciement n’est pas un acte relevant du contentieux. Le calcul de la computation du délai de cinq jours ouvrables qui doit être laissé au salarié, convoqué à un tel entretien préalable, pour préparer sa défense, ne peut donc se faire par référence aux règles du nouveau code de procédure civile.

La Chambre sociale, abandonnant toute référence au nouveau code de procédure civile -comme elle l’avait fait, par exemple, dans un arrêt du 11 octobre 2005 (n° 02-45.927) - a décidé que ce délai de cinq jours s’entendait de cinq jours pleins de sorte que doivent être exclus et le jour de la remise de la remise de la lettre de convocation et tout jour non ouvrable compris dans la période de cinq jours.

Cette décision tire donc les conséquences de l’arrêt précité de l’Assemblée plénière et est aussi fondée sur le souci d’assurer l’ effectivité des droits du salarié convoqué à un entretien préalable. On rappellera à cet égard que par un arrêt du 28 juin 2005 (Bull., V, n° 215), la Chambre sociale avait jugé que le salarié ne pouvait pas renoncer au délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la date de l’entretien préalable à un éventuel licenciement.

Délai-congé - Conditions - Convention internationale du travail n° 158 - Applicabilité directe - Effets

Chambre sociale, 29 mars 2006 (Bull. n° 131)

Adoptée le 22 juin 1982 à Genève, ratifiée par la loi n° 88-1242 du 30 décembre 1998, et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990, la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur dispose, dans son article 11 dont, en vertu de l’article 1er, l’application peut être assurée par voie de convention collective ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, que le travailleur qui va faire l’objet d’une mesure de licenciement aura droit à un préavis d’une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu. Cependant, aux termes du b) du paragraphe 2 de son article 2, un Etat peut exclure du champ d’application de l’ensemble ou de certaines des dispositions de la Convention notamment les travailleurs n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable.

La législation française (combinaison des articles L. 122-5 et L. 122-6 du code du travail) prévoit que le salarié qui justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois n’a droit à un délai-congé que si une loi, une convention ou un accord collectif, ou à défaut des usages pratiqués dans la localité ou la profession en prévoient l’existence ou la durée.

Dans une affaire concernant un salarié qui avait été licencié alors qu’il avait une durée d’ancienneté inférieure à six mois et qu’aucune autre disposition du type de celles énumérées à l’article L. 122-5 précité ne prévoyait un délai congé que si la , la cour d’appel lui avait néanmoins octroyé une indemnité à ce titre sur le fondement de l’article 11 de la Convention n° 158.

La première question qui se posait à la Cour de cassation était d’abord celle de l’application directe devant les juridictions nationales des dispositions en litige de cette Convention, c’est-à-dire les articles 1°, le b) du paragraphe 2 de l’article 2, et l’article 11. La Cour y répond par l’affirmative, à l’instar du Conseil d’Etat dans son arrêt du 19 octobre 2005 (section n° 283471 et autres) concernant le contrat nouvelles embauches.

La seconde question concernait la licéité, au regard de cette Convention, de l’exclusion de tout préavis, dans certains cas, pour des salariés licenciés alors qu’ils n’ont chez leur employeur qu’une ancienneté de services continus inférieure à six mois. Cette durée est-elle raisonnable au sens du b) du paragraphe 2 de l’article 2 de la Convention, pour exclure le droit à préavis ?

La Cour répond à cette question par l’affirmative en cassant la décision de la Cour d’appel.

Cette compatibilité des textes nationaux avec la norme internationale avait déjà été reconnue en 1995 par un rapport de la commission des experts de l’OIT. Bien qu’un tel avis ne présente pas de caractère normatif, il constitue cependant une analyse juridique précise faisant apparaître une interprétation de chaque disposition de la Convention et de son application par les Etats signataires. Ainsi, ce rapport souligne "qu’en réponse à la question d’un gouvernement de spécifier, dans l’instrument, la durée du préavis en fonction de l’ancienneté ou de la qualification du salarié, il a été jugé préférable de laisser à chaque Etat membre le soin de régler la question et qu’en cas de contestation, il appartiendrait aux organes de contrôle d’apprécier le caractère "raisonnable" de la durée". Il précise également que "l’augmentation du délai de préavis en fonction de l’ancienneté constitue souvent le critère principal pour déterminer la durée du préavis, celui-ci étant fixé en fonction de l’ancienneté de service" et cite à ce propos les articles L.122-5 et L.122-6 du code du travail français avec le double mécanisme d’ancienneté "sous réserve de dispositions du contrat de travail ou de la convention collective ou d’usages plus favorables".

L’interprétation de la Cour de cassation rejoint cette solution, qui ressortait également des travaux préparatoires de la loi de ratification de la Convention. Lors des débats parlementaires, les rapporteurs du texte devant l’Assemblée Nationale et le Sénat avaient en effet clairement affirmé que la législation était très largement en concordance avec cette convention.

2. Licenciement pour motif économique

Licenciement collectif pour motif économique - Procédure de redressement ou de liquidation judiciaire - Office du juge - Plan social - Insuffisance - Conséquences

Chambre sociale, 2 février 2006 (pourvoi n° 04-40.773, Bull. n° 58)

Cet arrêt aborde la question des rapports entre les compétences respectives des juridictions commerciale et sociale, lorsque des licenciements économiques s’inscrivent dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire.

On sait que, d’une manière générale, l’appréciation de la pertinence du plan social doit être effectuée en fonction des moyens dont dispose l’entreprise et, partant, de la situation de cette dernière (Soc., 9 mai 2000, RJS 6/00, n° 655 ; Soc., 30 septembre 1997, RJS 11/97, n° 1227, Bull., V, n° 298, p. 217 ; Soc., 23 juin 2004, RJS 10/04, n° 1020 et 1022). Cette exigence de proportionnalité, désormais inscrite dans l’article L. 321-4-1 du code du travail par la loi du 17 janvier 2002, doit ainsi tenir compte de l’existence d’une procédure collective, qui limite le plus souvent les capacités financières de l’entreprise et se traduit dans le contenu du plan social. Mais elle ne fait pas disparaître l’obligation d’établir un plan social répondant, dans la mesure du possible, aux exigences légales.

Mais à cet égard, le juge de la procédure collective n’a pas le pouvoir de se prononcer sur le contenu et sur la valeur d’un plan social au regard des moyens de l’entreprise, une telle vérification ne relevant que du seul juge social (Soc., 14 octobre 1997, Bull., V, n° 312, p. 227). Reconnaître ce pouvoir au tribunal qui a ouvert la procédure collective ou au juge commissaire chargé de son contrôle reviendrait en effet à en faire le juge de la pertinence du plan social, aux lieu et place du juge prud’homal ou du juge civil, ce qui n’est pas sa vocation.

Dès lors le juge prud’homal ne peut être privé du pouvoir de se prononcer sur la valeur du plan, au regard des moyens de l’entreprise, pour la seule raison qu’une ordonnance du juge commissaire a arrêté le montant des fonds que l’administrateur judiciaire était autorisé à affecter au financement du plan social et qu’à la suite de cette décision l’administrateur judiciaire a réduit le contenu du plan au détriment des salariés menacés de licenciement.

L’arrêt contient aussi une information intéressante sur le contenu du plan social.

La Chambre sociale a déjà eu l’occasion de dire qu’un plan social ne peut se limiter à prévoir des avantages financiers destinés aux salariés licenciés, parce qu’il doit y intégrer toutes les mesures propres à éviter des licenciements, à en réduire le nombre ou à favoriser des reclassements (Soc., 17 mai 1995, Bull., V, n° 159, p. 116). Pour autant, lorsque la situation de l’entreprise ne lui permet pas d’envisager directement des reclassements internes, l’attribution aux salariés licenciés d’indemnités de rupture majorées peut constituer un moyen de faciliter des reclassements externes ou des reconversions professionnelles, en fournissant aux intéressés les ressources financières nécessaires à une nouvelle orientation professionnelle. Telle était la finalité des majorations d’indemnités de licenciement initialement prévues et dont le plan d’origine exposait qu’elles avaient pour objet de "favoriser au maximum le reclassement professionnel externe". Dès lors, les juges du fond ont pu estimer qu’ en supprimant cette mesure, à l’occasion de la présentation d’un nouveau plan, l’employeur avait privé les salariés licenciés des avantages qui devaient assurer leur reclassement et qui étaient en rapport avec les moyens de l’entreprise.

La Chambre sociale est aussi amenée à prendre position sur la sanction qui s’attache à l’insuffisance (ou à l’absence) d’un plan social lorsque les licenciements économiques sont prononcés dans le cadre d’une procédure collective.

Il est clair que la liquidation judiciaire de l’entreprise ne dispense pas le liquidateur judiciaire de l’obligation d’établir un plan social, qui résulte de l’article L. 321-9 du code du travail. Cependant, dans la rédaction de cet article résultant de la loi du 19 janvier 2000, ici applicable, le renvoi partiel à l’article L. 321-4-1 comporte une limite, puisque le deuxième alinéa de ce texte, c’est-à-dire celui qui prévoit la nullité de la procédure de licenciement en l’absence de plan social, est écarté lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. Cette exclusion résulte certes des conditions dans lesquelles l’article L. 321-4-1 a été modifié en 2000, puisque son nouvel alinéa 2, qui procédait de l’amendement "Michelin" a été invalidé par le Conseil constitutionnel, le 13 janvier 2000, de sorte que l’alinéa 2 du texte finalement promulgué portait sur la sanction d’une absence de plan social, à laquelle doit être assimilée l’insuffisance du plan mis en place. Dès lors, l’annulation des licenciements n’était plus encourue à ce titre, pour des licenciements économiques prononcés dans le cadre d’une procédure collective. Cette situation, qui a été provisoirement corrigée par la loi du 17 janvier 2002, s’est reconstituée à la suite de la suspension des effets de cette loi par la loi du 3 janvier 2003 et n’a pas été remise en cause par les lois ultérieures du 18 janvier 2005 et du 26 juillet 2005 (sinon peut-être par le maintien dans l’article L. 122-14-4 de la référence à la nullité du licenciement, résultant de la loi du 17 janvier 2002, mais qui n’était pas applicable ici).

Dès lors, la cour d’appel ne pouvait, sous l’empire de la loi du 19 janvier 2000, annuler les licenciements en raison de l’insuffisance du plan social. Cependant cette erreur ne prêtait pas à conséquence, puisque la cour d’appel s’était bornée à allouer aux salariés des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et la Chambre sociale juge ici que cette indemnisation était due, bien que le plan social, quoique insuffisant, ne puisse être légalement annulé. Le plan social ayant pour premier objet d’assurer le reclassement des salariés, son absence révèle nécessairement un manquement à l’obligation de reclassement. Il est vrai qu’il est constamment jugé que le contrôle du plan social ne conduit pas à se prononcer sur la cause des licenciements (Soc., 12 novembre 1996, Bull., V, n° 372) en ce sens, d’une part, que l’établissement d’un plan social répondant aux exigences légales ne dispense pas pour autant l’employeur de son obligation de recherche de reclassements des salariés dont le licenciement est envisagé, d’autre part et à l’opposé, que l’appréciation de la valeur du plan est indépendante des actions qui ont ensuite été effectivement accomplies en vue d’un reclassement des salariés. Mais il n’en résulte pas pour autant que l’insuffisance d’un plan social ne rejaillit pas sur la cause des licenciements ensuite prononcés, car cette insuffisance démontre que tout n’a pas été fait pour favoriser le reclassement des salariés, ce qui constitue l’une des finalités du plan. C’est pourquoi la Chambre sociale juge ici que, lorsque la nullité de la procédure de licenciement et des licenciements subséquents n’est pas légalement encourue, l’insuffisance (ou l’absence) du plan social ouvre droit au paiement de l’indemnité prévue par l’article L. 122-14-4 du code du travail.

Licenciement collectif pour motif économique - Plan social - Nullité - Réintégration - Etendue de l’obligation de l’employeur

Chambre sociale, 15 février 2006 (Bull. n° 69)

Lorsqu’elle est encourue, la nullité de la procédure de licenciement consécutive à l’insuffisance d’un plan social implique la réintégration des salariés dans l’entreprise. Cependant, cette réintégration est exclue lorsqu’elle est devenue matériellement impossible, à la suite notamment de la disparition de l’entreprise. C’est ce qu’a rappelé l’arrêt Wolber, dans une situation où tous les actifs avaient été cédés et où le site industriel avait été reconverti (Soc., 15 juin 2005, n° 03-48.094, Bull., V, n° 202, Rapport annuel, p. 266). La question s’est alors posée de savoir si cette réintégration ne devait pas être ordonnée dans un périmètre plus étendu tel que celui de l’UES ou du groupe dans lequel un reclassement doit être recherché avant les licenciements. La Chambre sociale a répondu par la négative, à propos du groupe par l’arrêt du 15 février 2006.

La réintégration s’analyse en effet comme une sanction d’une illiceité commise par une employeur déterminé ; faire supporter cette sanction par un autre employeur ne parait dés lors pas possible. Et le rapprochement avec le périmètre de reclassement - qui s’étend au groupe - n’est pas pertinent car l’obligation de reclassement tend à prévenir les licenciements et non à sanctionner un licenciement nul.

Par ailleurs si l’employeur est tenu, dans le cadre de son obligation de reclassement, d’étendre ses recherches jusqu’au groupe dont il relève, le manquement à cette obligation n’emporte de conséquence que pour lui seul, tenu d’indemniser les salariés ; alors que si la réintégration doit être envisagée dans d’autres entreprises que celle de l’employeur. l’obligation de réintégration, avec les lourdes conséquences qu’elle emporte, incombera à la société dans laquelle elle devrait se réaliser et entraînera une novation forcée du contrat de travail, par changement d’employeur. De plus, la mise en oeuvre de cette réintégration extérieure poserait inévitablement des difficultés lorsque le groupe réunit plusieurs employeurs car il faudrait alors déterminer lequel d’entre eux est tenu de reprendre tel ou tel salarié, en fonction de l’activité ou de la structure de chaque entité.

Licenciement économique - Obligation de reclassement - Mise en oeuvre - Modalités

Chambre sociale, 20 septembre 2006 (Bull. n° 276)

Par cet arrêt, la Chambre sociale se prononce pour la première fois sur la portée de l’exigence d’une offre écrite de reclassement posée par l’article L. 321-1, alinéa 3, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 17 janvier 2002.

Ce texte dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Il indique en outre que "les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites et précises".

La Chambre sociale, prenant en considération la finalité de cette disposition, qui tend à assurer l’effectivité du droit du salarié au reclassement et la certitude de la réalité des offres de reclassement, décide que l’écrit est le seul mode de preuve admissible.

3. Licenciement pour motif personnel

Licenciement - Cause réelle et sérieuse - Agissement du salarié dans sa vie personnelle - Condition.

Chambre sociale, 21 septembre 2006 (Bull. n° 285)

Par un arrêt du 17 avril 1991 (Bull., V, n° 201), la Chambre sociale a posé le principe qu’un élément de la vie privée du salarié (l’expression vie personnelle lui est aujourd’hui substituée afin de protéger une sphère plus large que celle visée par l’article 9 du code civil : Soc., 14 mai 1997, Bull., V, n° 126) ne peut en principe être une cause de licenciement, excepté lorsque, par son comportement, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, le salarié a causé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

Dans la présente affaire un salarié investi de prérogatives importantes dans l’organisation d’un réseau de sociétés franchisées de contrôle technique automobile (création de nouveaux centres, transfert, cession, étude de faisabilité, assistance des candidats dans les domaines administratif et technique, réalisation des audits d’ouverture, notamment) avait été licencié pour n’avoir pas informé sa hiérarchie de ce qu’il avait épousé une personne associée dans une société nouvellement intégrée au réseau et pour avoir refusé, après que l’employeur en eut été informé par un membre du réseau, de confirmer l’information et de discuter avec son employeur des solutions pouvant remédier à cette situation. La cour d’appel, quoique ayant relevé qu’il n’était pas établi que le salarié ait favorisé la nouvelle société dans laquelle son conjoint avait des intérêts au détriment des autres membres du réseau, ni qu’il ait eu l’intention de le faire, avait jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse au motif qu’en n’informant pas son employeur d’une situation qui engendrait un risque évident de conflit d’intérêts, il avait failli à son obligation de loyauté.

Cette décision est cassée : le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié et le seul risque d’un conflit d’intérêts né de son mariage avec une personne détenant la moitié du capital d’une société affiliée au réseau de son employeur ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les exigences antérieurement posées pour qu’un fait tiré de la vie personnelle puisse justifier le licenciement du salarié pour une cause réelle et sérieuse - voire très exceptionnellement pour faute grave : Soc., 25 février 2003, Bull., V, n° 66 ; Soc., 25 janvier 2006, Bull., V, n° 26, commenté au Bulletin trimestriel de droit du travail du premier trimestre 2006, n° 450, p. 53)- se trouvent ainsi réaffirmées : l’élément d’imputabilité - le comportement reproché doit être imputable au salarié et non pas à l’un de ses proches - ; l’élément d’actualité et d’objectivité - le trouble résultant de ce comportement doit être caractérisé, ce qui exclut le simple risque d’un conflit d’intérêts, c’est-à-dire le simple risque qu’ en situation de conflit d’intérêts et dans l’exercice de ses fonctions salariales, l’intéressé ne fasse prévaloir ses intérêts personnels sur ceux de son employeur. L’invocation à l’encontre du salarié d’une obligation d’information ne saurait en effet permettre de contourner les éléments d’imputabilité et d’actualité qui doivent caractériser le fait reprochable pour qu’il puisse justifier un licenciement. L’arrêt souligne également que le salarié n’avait commis aucun manquement à l’obligation contractuelle de bonne foi qui s’impose en matière de contrat de travail tant en ce qui concerne l’employeur que le salarié (cf. Rapport annuel de la Cour de cassation 2005, p. 221).

Licenciement - cause réelle et sérieuse - Accès de l’employeur aux documents sur support informatique ou papier détenus par le salarié - Présomption de caractère professionnel

Chambre sociale, 18 octobre 2006, (04-48.025 et 04-47.400, Bull. n° 308)

Par un arrêt du 17 mai 2005 (Bull., V, n° 165, Rapport annuel 2005, p. 277) la Chambre sociale a décidé que, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme étant personnels sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.

Les deux arrêts rendus le 18 octobre 2006 complètent la doctrine de l’arrêt de 2005 en apportant une précision importante.

Dans la première affaire (04-48.025) un salarié avait été licencié pour avoir fait obstacle à l’accès de son employeur à son poste informatique, qu’il avait "crypté" malgré des instructions contraires. Bien que la question du contenu des fichiers cryptés n’ait pas été posée par le pourvoi, il posait néanmoins celle des droits de l’employeur sur le matériel informatique qu’il confie à son salarié pour l’exécution de son travail. Or, comme l’a relevé le rapport de la Commission nationale de l’informatique et des libertés sur la cybersurveillance sur les lieux de travail (2004, Chap. 3, p. 21et 22), un ordinateur mis à la disposition d’un salarié ou d’un agent public dans le cadre de la relation de travail est la propriété de l’entreprise et ne peut comporter que subsidiairement des informations relevant de l’intimité de la vie privée. Il peut être protégé par un mot de passe et un "login", mais cette mesure de sécurité est destinée à éviter les utilisations malveillantes ou abusives par un tiers ; elle n’a pas pour objet de transformer l’ordinateur de l’entreprise en un ordinateur à usage privé. Aussi les impératifs de l’entreprise et le nécessaire respect de la vie privée des salariés doivent-ils être conciliés.

La Chambre sociale, soucieuse d’une telle conciliation, a donc nettement affirmé que "les dossiers et fichiers créés par un salarié grave à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence ". Et une telle identification ne peut résulter que de l’apposition d’une mention spécifique, ou de la création d’un fichier ad hoc par le salarié, et non du simple classement dans, par exemple, le fichier "mes documents" que comporte automatiquement la plupart des programmes.

Et dans la deuxième affaire (n° 04-47.400) la Chambre sociale a posé la même présomption de caractère professionnel à propos des documents papiers détenus dans le bureau dans l’entreprise d’un salarié, de sorte que l’employeur y a librement accès, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels.

Licenciement - Faute grave - obstacles mis par le salarié à l’examen médical par le médecin du travail

Chambre sociale, 29 novembre 2006 (pourvoi n° 04-47.302)

Cet arrêt décide qu’un salarié qui fait obstacle de façon réitérée à des examens médicaux par le médecin du travail peut être licencié pour faute grave. Un équilibre est ainsi assuré entre la lourde responsabilité pesant sur l’employeur en matière de santé et de sécurité, notamment quant à son obligation de faire assurer les visites médicales, et le devoir consécutif du salarié de ne pas y faire obstacle.

Licenciement - Faute grave résultant du manquement à un code de déontologie - Office du juge du travail

Chambre sociale, 7 novembre 2006 (pourvoi n° 04-47.683)

Le contrat de travail d’un chirurgien-dentiste stipulait qu’il pourrait être licencié sans indemnité en cas de sanction prononcée par le conseil de l’ordre des chirurgiens- dentistes pour faute professionnelle grave. Une telle sanction ayant été décidée par un Conseil de l’ordre, le praticien sanctionné avait été licencié pour faute grave et la cour d’appel l’avait débouté de sa contestation. Cette décision a été cassée au motif que " si la méconnaissance de dispositions du code des déontologie des chirurgiens -dentistes peut être invoquée par l’employeur à l’appui du licenciement pour faute grave d’un chirurgien-dentiste salarié, la décision prise par la juridiction ordinale quant à ce manquement et à sa sanction disciplinaire n’a pas autorité de chose jugée devant le juge judiciaire." Il appartenait dés lors à la cour d’appel de rechercher si le manquement déontologique présentait le caractère d’une faute grave au sens de l’article L 122-6 du code du travail, c’est- à- dire une faute qui en raison de son importance rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Cet arrêt, qui se situe dans la ligne d’arrêts antérieurs de la Première chambre civile concernant les codes de déontologie des professions médicales (1^re Civ., 18 mars 1997, Bull., I, n° 99, Rapport annuel 1997, p. 273.), confirme donc la spécificité de la notion de faute grave en droit du travail qui repose, eu égard à son importance, sur l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant le préavis, notion qui est étrangère à l’appréciation du juge disciplinaire ordinal.

4. Licenciement et discrimination

Rupture - conditions de la mise à la retraite non remplies - nullité de la rupture fondée sur l’âge

Chambre sociale, 21 décembre 2006 (pourvoi n° 05-12.816)

L’article L. 122-14-13, introduit dans le code du travail par la loi du 30 juillet 1987, dispose que "si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement". Une telle rupture est donc soumise au régime du licenciement tant en ce qui concerne la procédure que les règles de fond : le préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et l’exigence de la cause réelle et sérieuse.

Appelée à se prononcer sur la mise à la retraite prématurée du salarié, la Chambre sociale a précisé, que "l’employeur qui invoque comme seule cause de rupture du contrat de travail l’âge du salarié à un moment où celui-ci ne peut bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, procède à un licenciement sans cause réelle et sérieuse" (Soc., 25 mars 1992, Bull., V, n° 213 ; Soc., 7 avril 1994, Bull., V, n° 139 ; Soc., 16 juin 1998, Bull., V, n° 325).

La loi du 16 novembre 2001, transposant en droit interne la directive 200/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, qui, en son article 12, interdit "toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle", a ajouté à la liste limitative des motifs illicites de discrimination de l’article L.122-45 du code du travail celle relative à l’âge. La lutte contre les discriminations a donc ainsi été étendue à celles fondées sur l’âge en matière d’embauche, de déroulement de carrière et de licenciement.

Dès lors que l’article L.122-45 sanctionne de nullité le licenciement discriminatoire, la rupture du contrat de travail par l’employeur qui ne respecte pas les conditions de mise à la retraite est-elle frappée de nullité ou, comme le décidait la jurisprudence antérieure ci-dessus citée, dépourvue de cause réelle et sérieuse ?

Cette question était posée pour la première fois à la Chambre sociale de la Cour de cassation dans une affaire où un officier de marine avait été mis à la retraite par son employeur à 55 ans alors qu’il ne pouvait bénéficier du taux de retraite à taux plein qu’il aurait pu atteindre s’il avait continué son activité. La Cour de cassation a décidé que dés lors que l’employeur invoquait comme seule cause de rupture du contrat de travail l’âge du salarié, cette rupture était nulle.