Rémunérations

2-1. Principe "à travail égal salaire égal"

Egalité des salaires - atteinte au principe - défaut - éléments objectifs justifiant la différence de traitement

Chambre sociale, 3 mai 2006 (Bull. n° 160)

Cet arrêt, ainsi que d’autres du même jour, ont permis à la Chambre sociale de la Cour de cassation de se prononcer sur le principe "à travail égal, salaire égal" en matière d’accords collectifs, qui doivent assurer son application (article L. 136-2, 8°, du code du travail).

On rappellera d’abord qu’il résulte de ce principe, selon la formation de l’arrêt du 29 octobre 1996 (Bull., V, n° 359) que "l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique". Des différences de rémunérations pour un travail égal ou de valeur égale doivent donc être justifiées par des éléments objectifs.

C’est ainsi qu’ont été reconnus comme justification objective d’une différence de traitement :

• la performance, généralement rémunérée par des primes dont le calcul doit obéir à des critères objectifs et vérifiables (Soc., 18 janvier 2000, Bull., V, n° 25) ;
• l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale mais intégrée dans le salaire de base (Soc., 20 juin 2001, n° 99-43 905) ;
• la date d’embauche, entraînant l’application d’accord collectifs distincts (Soc.,11 décembre 2002, n° 00-46 800) ;
• la qualité du travail fourni, (Soc., 26 novembre 2002, Bull., V, n° 354) ;
• l’expérience acquise sur le site (Soc., 16 février 2005, n° 03-40.465) ou dans l’entreprise (Soc., 29 septembre 2004, n° 03-42.033) ;
• la date d’embauche postérieure à la mise en oeuvre d’un accord de réduction du temps de travail prévoyant pour les seuls salariés en fonction antérieurement une indemnité compensatrice de la réduction de salaire (Soc., 1^er décembre 2005, Bull., V, n° 206) ;
• des tâches plus larges dans un poste de travail identique (Soc., 13 mars 2002, n° 00-42.536) ;
• une technicité particulière du poste (Soc., 8 janvier 2003, n° 00-41.228) ;
• la charge de responsabilités particulières (Soc., 11 janvier 2005, n° 03-15.258) ;
• l’appartenance des salariés à des statuts différents (salariés de droit privé et fonctionnaires - Soc., 11 octobre 2005, n° 04-43.026- ou salarié sous contrat à durée indéterminée et intermittent du spectacle - arrêt récent du 28 avril 2006, n° 03-47.171 (commenté ci-après) à des établissements distincts (Soc., 27 octobre 1999, Bull., V, n° 422 - Soc.,18 janvier 2006, n° 03-45.422) ou à des entreprises distinctes (Soc., 6 juillet 2005, Bull., V, n° 235) ;
• La pénurie de candidat entraînant le risque de fermeture de l’établissement (Soc., 21 juin 2005, Bull., V, n° 206), ce qu’admettait déjà la jurisprudence communautaire (CJCE, 27 octobre 1993, C-127/92) ;
• la nationalité pour une prime d’expatriation fondée sur la volonté de créer un pôle d’excellence scientifique international attrayant pour les étrangers (Soc., 9 novembre 2005, Bull., V, n° 312).

Le présent arrêt du 3 mai 2006 concerne un protocole d’accord du 14 mai 1992 relatif à une nouvelle classification des emplois des organismes de Sécurité sociale et de leurs établissements à compter du 1er janvier 1993, qui avait en particulier pour objet d’assurer de nouvelles perspectives de carrière aux agents en favorisant leur promotion, et qui a procédé à un redéploiement des échelons conventionnels au sein de chaque niveau de qualification.

De l’application de ces dispositions conventionnelles est née une disparité de rémunération entre des salariés de même qualification exerçant le même emploi. Les salariés ayant une rémunération inférieure à celle de leurs collègues nommés par la suite dans le cadre de promotions ont demandé un rappel de salaires que la cour d’appel leur avait accordé.

En prononçant une cassation, la Chambre sociale a considéré que le parcours professionnel spécifique des salariés promus, pris en considération par les accords collectifs dans le but de favoriser la promotion professionnelle, constituait une justification objective de la différence de rémunération par rapport à leurs collègues, qui n’étaient ainsi pas dans une situation identique, de sorte que le principe que le principe "à travail égal, salaire égal" n’avait pas été méconnu.

Egalité des salaires - atteinte au principe - défaut- éléments objectifs justifiant la différence de traitement

Chambre sociale, 28 avril 2006 (Bull. n° 152)
Chambre sociale, 15 novembre 2006 (pourvois n° 04-47.156, n° 04-47.157 et n° 04-47.158)
Chambre sociale, 28 novembre 2006 (pourvoi n° 05-41.414)

L’arrêt du 28 avril 2006 posait la question de l’application de ce principe à la rémunération d’un même emploi, occupé par deux salariés dont la situation juridique était différente.

Un salarié sous contrat à durée indéterminée bénéficiait ainsi d’une rémunération moins importante que celle accordée à un autre salarié intermittent du spectacle qui effectuait les mêmes tâches.

La Chambre sociale juge que cette différence de rémunération est justifiée par des raisons objectives, tenant non seulement à l’ancienneté du salarié intermittent du spectacle, mais aussi à son statut. Le salarié sous contrat à durée indéterminée bénéficie en effet d’une situation plus stable, à laquelle sont attachés des avantages, tels que l’accès à une mutuelle ou à un plan d’épargne d’entreprise.

L’arrêt du 15 novembre 2006 admet qu’est une justification objective à une différence de rémunération la prise en compte de l’expérience professionnelle acquise au service d’un précédent employeur.

L’arrêt du 28 novembre 2006, enfin, approuve une cour d’appel d’avoir décidé que des salariés ne pouvaient revendiquer le bénéfice de la rémunération, supérieure à la leur, de l’un de leur collègue exerçant le même travail qu’eux, dés lors que ce dernier, à la suite de la suppression de son emploi, avait accepté un reclassement dans un emploi inférieur, mais en conservant le salaire de son emploi supprimé.

2-2. Garantie de l’AGS

Redressement et liquidation judiciaires - Créances des salariés - Assurance contre le risque de non-paiement - Garantie

Chambre sociale, 25 janvier 2006 (Bull. n° 22)

La Chambre sociale avait déjà eu l’occasion de juger, le 23 novembre 2004 (Bull., V, n° 157) que la garantie de l’AGS s’applique aux échéances convenues dans une convention conclue entre un employeur et un salarié licencié, pour le paiement d’une indemnité prévue dans cet accord, y compris au titre des mensualités échues après le jugement d’ouverture, dès lors que cette créance liée à un licenciement est née avant le jugement d’ouverture. Elle avait également dit, dans d’autres arrêts, que la créance indemnitaire résultant d’une transaction conclue à la suite de la rupture du contrat de travail, antérieure à l’ouverture d’une procédure collective, relève de la garantie de l’AGS, parce que cette créance résulte, dans son principe et dans son montant, du contrat de travail rompu (Soc., 3 avril 2001, Bull., V, n° 116 ; Soc., 24 septembre 2002, RJS 12/02, n° 1399).

Dans la présente espèce, l’indemnité que l’AGS contestait devoir prendre en charge avait été fixée dans le cadre d’une procédure de médiation mise en place par le juge prud’homal et qui avait donné lieu à la conclusion d’un accord, homologué par cette juridiction. La motivation de l’arrêt qui approuve la cour d’appel d’avoir retenu cette garantie s’inspire de ce qu’a jugé la Cour de Justice des Communautés européennes, interprétant la directive 80/987/CEE du 20 octobre 1980 relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur (remplacée depuis par la directive 2002/74/CE, du 23 septembre 2002). Dans ses arrêts Olaso Valero/Fogasa, du 16 décembre 2004 (n° C-520/03) et Rodriguez Caballero/Fogasa, du 12 décembre 2002 (n° C-442/00), la Cour de Luxembourg a dit que des indemnités pour licenciement irrégulier résultant d’un accord conclu dans le cadre d’une procédure de conciliation doivent être considérées comme des créances résultant de contrats de travail ou de relations de travail, au sens de la directive, dès lors que l’organisme de garantie dispose de la possibilité d’invoquer une fraude à la loi pour refuser sa garantie. La Cour européenne a justifié cette position en faisant référence aux droits fondamentaux des travailleurs, qui interdisent de traiter de manière moins favorable, au regard de la garantie de paiement des indemnités de rupture, les salariés dont les droits ne résultent pas d’un jugement ou d’une décision administrative, à moins que cette différence de traitement ne repose sur une justification objective. La nouvelle directive précise d’ailleurs que le régime de garantie doit s’appliquer notamment aux "dédommagements pour cessation de la relation de travail", sans établir de distinction ou d’exclusion en fonction de la source de ce dédommagement. Ainsi, il n’y a pas de raison de refuser cette garantie aux salariés dont les créances indemnitaires sont le résultat d’un accord conclu dans le cadre d’une procédure de médiation ordonnée par le juge prud’homal. La solution contraire conduirait d’ailleurs à dissuader les parties en litige, à la suite de la rupture d’un contrat de travail, de recourir à un mode "alternatif" de résolution de leur différend que le législateur contemporain cherche à favoriser et dont il a organisé le régime dans la loi du 8 février 1995. Ici, la cour d’appel avait d’ailleurs pris soin de constater que l’accord de médiation n’avait pas été conclu en vue de frauder aux droits de l’AGS.