Durée du travail, repos et congés

Article 28-I et 30-II de la loi du 19 janvier 2000 - Modification du contrat de travail en application d’un accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail - Refus du salarié - qualification du licenciement

Chambre sociale, 15 mars 2006,4 arrêts (Bull. n° 107) : 03-48.027, 04-40.504, 04-41.935, 05-42.946.

L’application des lois du 13 juin 1998, dite "loi Aubry I" et du 19 janvier 2000, dite "loi Aubry II", n’est pas sans soulever un certain nombre de difficultés génératrices d’un contentieux conséquent devant la Chambre sociale. Celle-ci a donc décidé d’organiser une audience thématique sur certaines de ces difficultés liées en particulier aux dispositions des articles 28-I et 30-II de la seconde de ces lois. Quatre arrêts ont été rendus qui peuvent faire l’objet des observations suivantes :

Sur l’application de l’article 30-II de la loi du 19 janvier 2000 :

Cet article 30-II précise que le licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail en application d’un accord collectif de réduction du temps de travail est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et soumis aux dispositions des articles L. 122-4 à L. 122-17 du code du travail, étant rappelé que selon l’article 30-I la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail, en application d’un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

• La Chambre a d’abord clairement indiqué dans l’arrêt n° 04-41.935 que le juge devait faire application de ce texte dès lors que la modification du contrat de travail refusée par le salarié résultait bien de l’application d’un accord collectif de réduction du temps de travail. Dans l’espèce, l’accord prévoyait expressément la modification du mode de rémunération des commerciaux. C’est donc à tort que la cour d’appel avait retenu la qualification de licenciement économique.

La Chambre a ensuite précisé l’office du juge en indiquant qu’il lui appartenait de vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement au regard des seules dispositions de l’accord de réduction du temps de travail. En présence d’un accord collectif qui a vocation à s’imposer à l’ensemble des salariés auxquels il s’applique, il appartient au juge de s’assurer que la modification du contrat de travail du salarié est bien une conséquence nécessaire de l’application de l’accord.

• Compte tenu de l’importance qui s’attache à la motivation de la lettre de licenciement qui doit mettre le salarié en mesure de connaître exactement les raisons de celui-ci, la Chambre a décidé que la lettre de licenciement d’un salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail proposée en application d’un accord de réduction du temps de travail, devait faire référence à cet accord (arrêt n° 04-40 504), faute de quoi le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle a donc approuvé la cour d’appel qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, bien qu’ayant écarté à tort l’application de l’article 30 II de la loi du 19 janvier 2000, dès lors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement du salarié ne comportait aucune référence à l’accord de réduction du temps de travail.

• La Chambre s’est enfin tenue à une interprétation stricte de l’article 30 II en refusant de faire application de cet article dans l’hypothèse où la modification du contrat de travail du salarié ne résultait pas d’un accord collectif de réduction du temps de travail, mais d’une décision unilatérale de l’employeur, peu important que cette décision ait été prise en application de dispositions légales comme le soutenait le pourvoi (arrêt n° 05-42 946).

En effet, il résulte tant du texte de la loi que des débats parlementaires que le législateur a souhaité faire un sort particulier aux ruptures du contrat de travail survenant en application d’un accord collectif de réduction du temps de travail. Il n’y avait donc pas lieu d’étendre ce régime à des ruptures intervenant dans un autre contexte. La Chambre a donc rejeté le pourvoi qui tendait à traiter de manière similaire les licenciements consécutifs au refus d’une modification du contrat de travail qu’ils résultent d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord collectif de réduction du temps de travail. Elle a ainsi approuvé la cour d’appel, s’agissant d’une baisse de rémunération proportionnelle à la réduction du temps de travail, qui s’est située sur le terrain du licenciement économique.

Sur l’application de l’article 28- I de la loi du 19 janvier 2000 :

Cet article dispose que sont réputées signées sur le fondement de la présente loi les stipulations des conventions ou accords collectifs étendus ou des accords d’entreprise ou d’établissement conclus en application de la loi du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et qui sont conformes aux dispositions de la présente loi.

La Chambre a eu à statuer dans une quatrième affaire (arrêt n° 03-48.027) sur la qualification du licenciement consécutif à une modification du contrat de travail intervenue en application d’un accord de réduction du temps de travail conclu au titre de la loi du 13 juin 1998, et refusée par le salarié.

La loi du 13 juin 1998 ne comportait aucune disposition relative à la qualification des licenciements consécutifs à des refus d’une modification du contrat de travail mise en oeuvre à la suite d’un accord de réduction du temps de travail. Devait-on, dans ces conditions, accepter des qualifications différentes (économique ou non, faute...) selon que l’accord était signé au titre de la loi du 13 juin 1998 ou de celle du 19 janvier 2000 ?

Soucieuse de la cohérence de la jurisprudence, la Chambre a préféré s’appuyer sur la volonté explicite du législateur d’appréhender les deux lois comme un ensemble juridique articulé.

Ainsi c’est l’article 2 de la loi du 13 juin 1998 qui invitait les organisations d’employeurs et de salariés à négocier les modalités de réduction effective de la durée du travail adaptées aux situations des branches et des entreprises, l’article 13 de la loi prévoyant que le gouvernement présenterait un rapport d’application de la loi, mais aussi d’orientations, au Parlement au bout d’un an. C’est dans ce contexte que l’article 28- I de la loi du 19 janvier 2000 a eu pour objet de sécuriser les accords conclus au titre de la première loi, quand ils étaient conformes à la seconde.

La Chambre a considéré qu’il convenait de faire application des dispositions de cette dernière loi aux situations juridiques créées par la mise en oeuvre des stipulations contenues dans les accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998, dés qu’elle sont conformes à la loi du 19 janvier 2000.

On soulignera que la conformité des stipulations en cause à la deuxième loi est indispensable, la rédaction de l’article 28- I ne laissant aucun doute sur la volonté du législateur de ne sécuriser que les stipulations conformes à la loi du 19 janvier 2000.

D’ailleurs, c’est bien parce que les dites stipulations sont conformes à la loi du 19 janvier 2000, qu’au delà de leur sécurisation proprement dite, on peut appliquer aux situations qu’elles encadrent les dispositions que la loi nouvelle généralise.

En l’espèce (arrêt n° 03-48 027), la Chambre a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui avait considéré que l’article 30 II de la loi du 19 janvier 2000 n’était pas applicable à un licenciement intervenu à la suite d’une modification du contrat de travail résultant d’un accord de réduction de la durée du travail conclu en application de la loi du 13 juin 1998, refusée par le salarié.

Réduction du temps de travail - accord cadre du 24 janvier 2002 sur l’organisation et la durée du travail effectif dans les services interentreprises de médecine du travail

Chambre sociale, 13 décembre 2006, (pourvois n° 05-40.671, 05-43.617, 05-43.651, 05-43.664, deux arrêts)

Les pourvois soumis à la Chambre sociale concernaient des salariés employés en qualité de médecins du travail par deux associations différentes, lesquels, après l’entrée en vigueur de l’accord-cadre du 24 janvier 2002 sur l’organisation de la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976, avaient continué à travailler 39 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la 35ème heure étant rémunérées à titre d’heures supplémentaires, avec bonification.

Ces salariés, soutenant que l’accord-cadre avait un caractère impératif en ce qu’il imposait que la durée du travail effectif soit fixée à 35 heures à compter de son entrée en vigueur, et se prévalant de ses dispositions relatives au maintien des rémunérations, avaient sollicité pour les uns le paiement d’une indemnité différentielle correspondant à la différence entre le salaire de base réel afférent à 39 heures et celui correspondant à 35 heures, et pour les autres, un rappel de salaires correspondant au maintien de la rémunération minimale conventionnelle afférente à 39 heures pour 35 heures de travail effectif.

Les questions posées par les pourvois étaient les suivantes :

L’accord-cadre du 24 janvier 2002 sur l’organisation et la durée du travail effectif dans les services interentreprises de médecine du travail a-t-il un caractère impératif, c’est-à-dire impose-t-il la réduction effective du temps de travail hebdomadaire à 35 heures dès son entrée en vigueur ?

L’accord prévoit-il le versement d’une indemnité de réduction du temps de travail afin de maintenir le salaire de base réel afférent à 39 heures pour 35 heures de travail ou, à tout le moins, que la rémunération minimale conventionnelle afférente à 39 heures sera due pour 35 heures de travail ?

La Chambre sociale, interprétant l’accord dont il s’agit, répond par la négative à chacune de ces questions. Elle énonce que l’accord-cadre du 24 janvier 2002 n’impose pas la réduction effective du temps de travail hebdomadaire à 35 heures. Elle juge en outre que, si l’accord prévoit bien une "garantie de salaire minimale mensuelle" (article 10.2 de l’accord) ayant pour objet le maintien du salaire base 39 heures, cette garantie porte d’une part, non sur le salaire réel, mais sur les rémunérations et appointements minimaux mensuels fixés par la convention collective, et, d’autre part, ne s’applique qu’en cas de réduction effective du temps de travail en dessous de 39 heures. Il ne s’agit donc pas d’un dispositif général de maintien du salaire afférent à 39 heures lors de la réduction du temps de travail mais d’un mécanisme comparable à celui institué par la loi du 19 janvier 2000 pour les salariés payés au SMIC et destiné à ce que la réduction du temps de travail ne s’accompagne pas d’une baisse proportionnelle de la rémunération des salariés payés juste au niveau des minima conventionnels.

La Chambre sociale censure en conséquence les juges du fond saisis qui, pour condamner l’une des associations au paiement d’une indemnité différentielle, avaient fait application de la solution dégagée par des arrêts du 4 juin 2002 concernant d’autres accords, à savoir, d’une part, l’ accord-cadre du 12 mars 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées relevant de la convention collective du 15 mars 1966 (Soc., Bull.,V, n° 193 et n° 194), d’autre part, l’accord-cadre du 9 mars 1999 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail dans les centres d’hébergement et de réadaptation sociale et secteur insertion (pourvoi n° 01-01.215). La Chambre sociale avait alors décidé qu’en l’état d’un accord collectif fixant la durée du travail à trente-cinq heures et prévoyant le versement d’une indemnité de réduction du temps de travail pour maintenir le salaire à son niveau antérieur, les salariés qui ont continué à travailler pendant 39 heures par semaine, ont droit à cette indemnité et au paiement des heures accomplies au-delà de 35 heures majorées de la bonification alors applicable.

Mais dans l’affaire jugée le 13 décembre 2006 l’accord n’ayant pas de caractère impératif et ne prévoyant pas le paiement d’une indemnité différentielle destinée à maintenir le salaire réel afférent à 39 heures pour 35 heures de travail, cette jurisprudence n’était pas transposable.

La Chambre approuve en revanche les juges du fond qui avaient rejeté les demandes des autres salariés en paiement d’un rappel de salaires correspondant au maintien de la rémunération minimale conventionnelle, au motif que la garantie n’était due qu’en cas de réduction effective du temps de travail.

Travail de nuit - définition - portée

Chambre sociale, 21 juin 2006 (Bull. n° 227)

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 a défini le travail de nuit pour tous les salariés comme étant celui effectué entre 21 heures et 6 heures (article L. 213-1-1 du code du travail). Or, de nombreuses conventions collectives avaient retenu une amplitude horaire différente - souvent de 22 heures à 5 heures du matin - en ce qui concerne la compensation salariale du travail de nuit. A la suite de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, des salariés ont demandé que la compensation salariale prévue par la convention collective dont ils relevaient soit de plein droit étendue à la totalité de la nouvelle amplitude du travail de nuit.

Dans un premier temps, la Chambre sociale a considéré que le nouvel article L. 213-1-1 du code du travail étant d’ordre public et devant s’appliquer immédiatement, les majorations salariales pour travail de nuit prévues par les conventions collectives devaient être versées, dès l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, pour l’ensemble de cette tranche horaire, même si ces conventions prévoyaient d’en faire bénéficier les salariés sur une période plus limitée (cf. en dernier lieu, en matière de référé, Soc., 16 décembre 2005, Bull., V, n° 372).

Les deux arrêts du 21 juin 2006 ont modifié cette première interprétation pour des raisons tenant à la protection de la santé et de la sécurité des salariés - et on sait qu’il s‘agit là d’une préoccupation majeure de la Chambre sociale - et à l’évolution des accords collectifs en la matière.

La loi du 9 mai 2001 avait en effet pour finalité essentielle de protéger la santé des travailleurs conduits à travailler de nuit, eu égard à la nocivité de ce type de travail, largement rappelée au cours des travaux parlementaires. Cette préoccupation a incité le législateur, conscient que plus de 80 % des accords collectifs ne prévoyaient que des contreparties salariales au travail de nuit et seulement 15% des contreparties en terme de repos, à n’imposer comme seule contrepartie obligatoire au travail de nuit que celles en terme de repos : "Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale" (article L. 213-4 du code du travail).

Dès lors, le caractère d’ordre public de la définition légale du travail de nuit, mais aussi de celle du travailleur de nuit (article L. 213-2 du code du travail), s’il a matière à produire ses effets en ce qui concerne les contreparties en termes de repos, ne saurait conduire à modifier les conditions d’attribution des contreparties salariales fixées par les conventions collectives, qui demeurent du seul domaine conventionnel.

L’étude des pourvois examinés, qui concernaient des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, a par ailleurs permis de constater que les partenaires sociaux de cette branche avaient décidé, dans l’accord qu’ils ont signé le 26 novembre 2003 et qui a été étendu le 7 mai 2004, de prévoir une majoration salariale plus faible pour la tranche 21 heures - 22 heures par rapport aux heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, et de n’en prévoir aucune pour la tranche horaire 5 heures - 6 heures, ces majorations s’appliquant d’ailleurs à tous les salariés travaillant dans ces tranches horaires, indépendamment de savoir s’ils doivent être considérés comme travailleurs de nuit au titre de la convention collective (article 5-12 de la convention collective). Il était donc nécessaire d’assurer la sécurité juridique des accords signés ou à venir en application de la loi du 9 mai 2001.

Pour l’ensemble de ces raisons, qui lui ont paru suffisamment valables pour justifier un revirement, la Chambre sociale a donc décidé que la nouvelle définition du travail de nuit n’avait pas pour effet de modifier les conditions d’attribution de la compensation salariale fixées par une convention collective, alors même qu’elles ne prendraient pas en compte la totalité des heures entre 21 heures et 6 heures.

La Chambre a ainsi cassé l’arrêt décidant que les majorations salariales étaient également dues pour les tranches 21 heures - 22 heures et 5 heures - 6 heures, alors que la convention ne les prévoyaient que pour les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures (pourvoi 05-42.073). Elle a en revanche approuvé un conseil de prud’hommes qui, ayant constaté que des salariés - auxquels la même convention collective était applicable - avaient été remplis de leurs droits, l’employeur ayant payé les majorations salariales conventionnelles, avait rejeté leurs demandes pour les mêmes tranches horaires (pourvoi 05-42.307).