Contrat de travail

1. Apprentissage

a) Contrat - Rupture - Liquidation judiciaire de l’employeur - Rupture du contrat par le liquidateur - Décision judiciaire - Nécessité - Condition

b) Contrat - Rupture - Liquidation judiciaire de l’employeur - Rupture du contrat par le liquidateur - Indemnité - Assurance contre le risque de non-paiement - Garantie - Application

Chambre sociale, 23 mai 2000 (Bull. n° 192, 2 arrêts)

Ces deux arrêts précisent le régime juridique de la rupture du contrat d’apprentissage en cas de liquidation judiciaire de l’entreprise.

Ils mettent fin d’abord à des hésitations concernant la nécessité pour le liquidateur de demander ou non dans cette hypothèse la résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage devant la juridiction prud’homale . Ecartant dans ce cas l’application de l’article L. 117-17 du Code du travail, l’arrêt retient que le liquidateur qui met fin au contrat d’apprentissage dans les quinze jours du jugement de liquidation ou pendant la période de maintien provisoire de l’activité de l’entreprise, agit en exécution du jugement de liquidation et n’a pas à demander au conseil de prud’hommes la résiliation du contrat.

S’agissant de l’indemnisation de l’apprenti pour le préjudice résultant de cette rupture l’arrêt adopte une règle simple directement inspirée de l’article L. 122-3-8 du Code du travail relatif à la rupture anticipée du contrat à durée déterminée selon laquelle le salarié a droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Enfin en application des articles L. 143-9 et L. 143-11-1 du Code du travail l’arrêt retient que la créance de l’apprenti est garantie par l’A.G.S.

2. Exécution

a) Employeur - Discrimination entre salariés - Discrimination fondée sur les activités syndicales - Preuve - Charge

Chambre sociale, 28 mars 2000 (Bull. n° 126)

De la naissance jusqu’au terme de la relation de travail, les articles L. 122- 45, L. 231-1 et L. 412-2 du Code du travail énoncent les considérations qu’un employeur ne peut prendre en compte lorsqu’il décide une mesure qui bénéficie, distingue, atteint tel salarié ou tel groupe de salariés plutôt qu’un autre.

La décision de faire ou de ne pas faire relevant du pouvoir de l’employeur, la difficulté qui se pose donc, est celle de la preuve des éléments qui ont présidé à son choix.

Dans l’affaire soumise à la cour de cassation, deux salariés s’estimaient victimes d’une discrimination fondée sur leur appartenance ou activité syndicale, discrimination prohibée par l’article L. 412-2 du Code du travail. Antérieurement à cet arrêt, le salarié, victime d’une telle mesure, portait en qualité de demandeur à l’instance, la charge presque insurmontable de la preuve, surtout lorsque la mesure décidée ne le distinguait pas directement et qu’il était, par exemple, simplement oublié des promotions.

Lors de l’examen du cas d’une autre discrimination prohibée, celle visée par l’article L. 123-1 du Code du travail, comme fondée en considération de l’appartenance à un sexe, la Cour de cassation par son précédent arrêt du 23 novembre 1999 (Soc. Bull. n° 447), a appliqué, sans attendre la transposition, la directive communautaire 97/80 du 15 décembre 1997.

Cette directive relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur l’appartenance à un sexe prévoit que "lorsqu’une personne s’estime lésée par le non respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer de l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe d’égalité de traitement".

Le problème de la preuve se posant dans les mêmes termes, la solution retenue par l’arrêt antérieur a été reprise par l’arrêt du 28 mars 2000 et appliquée à la discrimination prohibée par l’article L. 412-2 du Code du travail.

La réitération rend lisible une volonté, pour en pallier les inconvénients, de réorganiser le régime de l’administration de la preuve de toutes les discriminations prohibées, celles visées aux articles L. 231-1 et L. 412-2 du Code du travail, comme celles visées à l’article L. 122-45 du Code du travail.

Ces règles posées par la Cour de cassation n’induisent pas un renversement total de la charge de la preuve qui, dans notre droit positif, incombe au demandeur, mais aboutissent à une répartition de cette charge entre les deux parties au procès, à laquelle chacune désormais doit concourir selon ce qu’il est possible d’exiger d’elle, dans le cadre du débat contradictoire qui s’instaurera devant le juge :

- au salarié demandeur qui allègue une discrimination prohibée, d’établir, ce qu’il est en mesure de faire, qu’il est traité ou a été traité différemment des autres salariés dont la situation professionnelle hors la considération invoquée, est identique ou comparable à la sienne.

- à l’employeur, seul en mesure de le faire, d’établir que cette disparité de traitement est justifiée par des éléments objectifs sans lien avec une considération prohibée.

b) Employeur - Pouvoir de direction - Engagement unilatéral - Dénonciation - Date d’effet

Chambre sociale, 20 juin 2000 (Bull. n° 237)

Il avait déjà été jugé par la Cour que la dénonciation par l’employeur d’un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite (Soc. 13 février 1996, Bull. n° 53).

L’arrêt du 20 juin 2000 ajoute à la règle que la dénonciation ne peut être effective qu’à une date postérieure à ces formalités. Cela se conçoit bien. A quoi servirait-il de subordonner la validité de la dénonciation des engagements unilatéraux à des règles destinées, en plus de l’information des intéressés, à permettre d’ouvrir des discussions en vue du maintien de l’engagement dénoncé ou de la prise d’engagements de substitution si l’employeur pouvait mettre en oeuvre immédiatement la dénonciation qu’il a décidée ?

c) Cession de l’entreprise - Continuation du contrat de travail - Conditions - Transfert d’une entité économique autonome conservant son identité - Défaut - Constatations insuffisantes

Chambre sociale, 18 juillet 2000 (Bull. n° 285)

Dans l’arrêt du 18 juillet 2000, la Chambre sociale a précisé sa jurisprudence en matière de transfert d’une entité économique autonome dans le cas d’une opération d’externalisation.

En l’espèce, la société Perrier avait souhaité abandonner son activité de fabrication, d’entretien de tri et de réparation de palettes de transport et avait transféré cette activité à une société extérieure au groupe. La société Perrier entendait que les contrats de travail des salariés affectés à l’activité "palettes"soient transférés à la société extérieure. Le comité d’entreprise a engagé une action pour faire juger que l’article L. 122-12 du Code du travail ne s’appliquait pas.

Pour rejeter le pourvoi formé contre l’arrêt de la cour d’appel qui avait estimé que l’article L. 122-12 ne s’appliquait pas, la Chambre sociale, reprenant sa définition de l’entité économique autonome dégagée dans l’arrêt du 7 juillet 1998 (Bull. n° 363) rappelle que constitue une entité économique au sens de l’article L. 122-12, alinéa 2, du Code du travail, un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique poursuivant un objectif propre. Elle vérifie ensuite si cette définition peut s’appliquer dans le cas de la cession de l’activité "palettes" à une société extérieure. La Chambre sociale note qu’en l’espèce, il ne s’agissait que d’un simple démembrement des services centraux de l’entreprise ne disposant d’aucune autonomie. Cette absence d’autonomie résulte du fait que les salariés employés dans ce service étaient polyvalents et de l’organisation de la production.

d) Cession de l’entreprise - Continuation du contrat de travail - Conditions - Transfert d’une entité économique autonome conservant son identité - Entité économique - Notion - Etablissements de santé publics ou privés - Nécessité de prise en charge globale du malade - Transfert de la fonction d’hébergement d’une clinique - Défaut de caractère distinct

Chambre sociale, 24 octobre 2000 (Bull. n° 342)

Cet arrêt applique pour la première fois la notion d’entité économique de l’article L. 122-12, alinéa 1^er, du Code du travail aux établissements de santé. Il se fonde, pour cela, sur les dispositions des articles L. 710-4 et L. 711-2 du Code de la santé publique, selon lesquels les établissements de santé, publics ou privés, qui ont pour objet de dispenser des soins, avec ou sans hébergement, doivent développer toute action concourant à une prise en charge globale du malade.

Pour la Chambre sociale, il découle de la mission ainsi définie des établissements de santé que ceux-ci sont en eux-mêmes des entités économiques dont aucun service participant à la prise en charge globale des malades ne peut constituer une entité économique distincte.

En conséquence, d’une part, l’employeur a toujours le pouvoir de confier l’exécution d’un tel service à un tiers. Mais, d’autre part, les contrats de travail en cours à la date de la restructuration, de "l’externalisation" ou "extériorisation" ne sont pas transmis au prestataire de services mais se poursuivent avec l’établissement de santé. Ainsi en a-t-il été jugé, en l’espèce, s’agissant d’un agent hospitalier qui avait pour attributions le service des repas aux personnes hospitalisées, des tâches d’aide à la cuisine et de ménage des chambres, activités se rattachant au service de l’hébergement et de l’alimentation des malades que la clinique, qui employait l’intéressé, avait confiées à une entreprise de services.

3. Licenciement

a) Cause - Cause réelle et sérieuse - Faute du salarié - Faute grave - Défaut - Mission d’organisation et de surveillance - Délégation de pouvoir en matière de sécurité du travail - Immixtion du chef d’entreprise

Chambre sociale, 21 novembre 2000 (Bull. n° 384)

Cet arrêt affirme le principe selon lequel un salarié titulaire d’une délégation en matière de sécurité du travail et exposé à ce titre à une éventuelle responsabilité pénale en cas d’infraction à la réglementation correspondante, ne peut se voir reprocher une faute dans l’accomplissement de la mission d’organisation et de surveillance qui lui a été confiée lorsque le chef d’entreprise ou l’un de ses supérieurs hiérarchiques s’immisce dans le déroulement des tâches en rapport avec cette mission, supprimant ainsi l’autonomie d’initiative inhérente à toute délégation effective. La délégation de pouvoirs envisagée comme mécanisme d’imputation des infractions commises à l’occasion des activités d’une entreprise est le fruit d’une création jurisprudentielle désormais centenaire dont la Chambre criminelle de la Cour de cassation n’a cessé d’affirmer, au fil de ses arrêts, le régime juridique. Mais, dans la mesure où dans la quasi-totalité des cas cette délégation est confiée à des personnes physiques soumises vis à vis du délégant à un lien de subordination juridique, se pose inévitablement la question de la conciliation entre cette subordination qui est de l’essence même du contrat de travail et la nécessaire autonomie fonctionnelle qu’implique toute délégation authentique rendant son titulaire débiteur d’obligations sanctionnées pénalement.

L’arrêt s’efforce donc de réaliser cette conciliation et amorce par là même une suite jurisprudentielle sur la manière dont, dans le contentieux social, les juges du fond devront soit déclarer le licenciement illégitime ou la sanction disciplinaire nulle à partir du constat de l’immixtion dans la sphère d’autonomie du salarié délégataire, soit au contraire, approuver la décision sanctionnatrice de l’employeur parce que la manière dont son préposé s’est comporté n’est pas conforme à la mission qui lui avait été confiée, hypothèse opposée à celle à laquelle le présent arrêt correspond mais qui dévoile que dans les rapports contractuels entre délégant et délégataire, la subordination n’est pas totalement évacuée et qu’elle doit servir au premier cité pour réagir face à l’impunité du second dont l’autonomie n’est pas a priori une garantie d’infaillibilité ; mais ceci ne saurait étonner dès lors que déléguer n’a jamais consisté à abandonner son pouvoir.

La solution n’a pas qu’une portée civile. Si le principal objectif pénal de la construction prétorienne de la délégation de pouvoirs consiste en la prévention des infractions dans les domaines économique social et environnemental, surtout depuis la généralisation de son domaine en 1993, il n’est pas indifférent qu’en amont de toute situation illicite déclarée, le préposé délégataire se sente contractuellement protégé dans l’affirmation d’une juste conception du respect de la légalité parfois perdue de vue au quotidien, y compris par ceux qui l’ont investi d’un tel rôle.

b) Licenciement nul - Licenciement faisant suite à une action en justice du salarié - Action fondée sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes - Licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse - Condition suffisante

Chambre sociale, 28 novembre 2000 (Bull. 395)

Par cet arrêt la Chambre sociale se prononce pour la première fois sur l’application de l’article L. 123-5 du Code de travail selon lequel : "Est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du présent Code relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur à raison de l’action en justice. En ce cas la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi".

Ce texte a pour but d’éviter les représailles d’un employeur contre un salarié qui agit en justice en se plaignant d’une discrimination résultant du principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La cour d’appel après avoir retenu que le grief d’insuffisance professionnelle invoqué par l’employeur comme motif de licenciement n’était pas établi et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse avait néanmoins écarté la demande d’annulation du licenciement de la salariée au motif de l’absence de preuve d’un rapport de causalité entre le licenciement de la salariée et l’action en justice engagée par elle sur le fondement de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

La Chambre sociale casse cette décision en affirmant que le licenciement doit être considéré comme nul s’il intervient à la suite d’une action en justice engagée par un salarié sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qu’il est jugé qu’il ne procède pas d’une cause réelle et sérieuse. Le lien de causalité entre l’action en justice et le licenciement doit être présumé si le licenciement consécutif à l’action en justice est déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Pour le surplus l’arrêt confirme la jurisprudence de la Chambre sociale sur la preuve, en matière de discrimination, inspirée du droit communautaire et rappelle le principe "à travail égal, salaire égal" affirmé par l’arrêt du 29 octobre 1993 (Scté Delzongue c/ Ponsolle, Bull. n° 359, voir aussi le commentaire supra du 28 mars 2000, Bull. n° 126).

4. Licenciement économique - procédures collectives

a) Licenciement collectif - Plan social - Contenu - Mesures énoncées à l’article L. 321-4-1 du Code du travail - Plan de reclassement - Non-respect des engagements par l’employeur - Effet

Chambre sociale, 6 juin 2000 (Bull. n° 219)

Aux termes de l’article L. 321-4-1 du Code du travail, dans les entreprises employant au moins cinquante salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, l’employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. A cet effet, il doit préparer un plan visant au reclassement de salariés s’intégrant au plan social et comportant toutes les mesures possibles appréciées en fonction des moyens dont dispose l’entreprise pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement.

Il résulte, par ailleurs, d’une règle constante que l’employeur ne peut procéder au licenciement économique de tel salarié déterminé que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise ou le groupe dont fait partie l’entreprise n’est pas possible.

Ces deux catégories d’exigences légales imposées à l’employeur ne se confondent pas, en ce sens que l’obligation faite à l’employeur d’établir un plan visant au reclassement de salariés n’épuise par l’obligation qui lui est faite de rechercher le reclassement de chacun des salariés concernés par le licenciement. En d’autres termes, ce n’est pas parce qu’un employeur a établi un (bon) plan social, répondant aux exigences légales, qu’il est quitte de son obligation individuelle de reclassement à l’égard de chaque salarié.

En sens inverse, il est sûr que le plan social est destiné à permettre d’assurer l’obligation de reclassement de l’employeur. Dès lors, si les mesures qu’il prévoit à cette fin ne sont pas mises en oeuvre par l’employeur, ou si les engagements de reclassement pris dans le plan ne sont pas respectés par l’employeur, il s’en déduit nécessairement que tout n’a pas été fait pour permettre le reclassement de tel ou tel salarié déterminé, finalement licencié, et que l’employeur a ainsi manqué à son obligation individuelle de reclassement. Le licenciement économique de ce salarié est, par suite, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

b) Licenciement collectif - Plan social - Contenu - Mesures énoncées à l’article L. 321-4-1 du Code du travail - Plan de reclassement - Mesures spéciales et concrètes - Recherche nécessaire

Chambre sociale, 28 mars 2000 (Bull. n° 131)

Un licenciement collectif est envisagé. Le plan social élaboré par l’employeur permettait théoriquement le reclassement intégral des salariés : mutations proposées avec aide financière dans une autre région. La cour d’appel avait estimé que cette mesure répondait aux exigences de L. 321-4-1 du Code du travail. Cet arrêt est cassé : la cour d’appel aurait dû rechercher si, comme le soutenait le comité d’entreprise, d’autres mesures ne pouvaient être essayées localement au sein même de l’entreprise en dehors des reclassements impliquant pour les salariés anciens, un déplacement dans une autre région.

L’accent est donc mis sur la nécessité pour l’employeur de rechercher réellement toutes les mesures de reclassement possibles et non une seule, de façon à ce que le choix à qui sera proposé quasi nécessairement une modification de son contrat de travail, se trouve devant un choix de solutions aussi large que possible.

c) Licenciement collectif - Plan social - Accord collectif postérieur - Dispositions plus favorables - Application - Etendue

Mesures d’accompagnement - Convention d’allocation spéciale du fonds national de l’emploi - Adhésion du salarié - Portée

Chambre Sociale, 26 janvier 2000 (Bull. n° 41)

Dans cet arrêt, en premier lieu, la Cour de cassation rappelle que l’application de plusieurs sources de droit dans la même entreprise est une application combinée et non cumulative. Rien n’exclut que les salariés concernés par un projet de licenciement économique puissent revendiquer le bénéfice d’un accord collectif applicable à leur situation, c’est à dire, entré en vigueur avant leur licenciement pour motif économique, même si, par ailleurs, du fait de ce licenciement collectif, ils entrent dans la catégorie des bénéficiaires du plan social. Il suffit que les dispositions dont l’application est demandée n’aient pas le même objet, en vertu du principe excluant tout cumul d’avantages ayant la même cause (Ass. Plén. 18 mars 1988, Bull. n° 3). Si tel est le cas, il y a lieu alors de n’appliquer que la disposition la plus favorable aux salariés.

En second lieu, la Chambre sociale confirme la jurisprudence inaugurée par un arrêt du 27 janvier 1994 (Bull. n° 33), en vertu de laquelle le salarié licencié pour motif économique qui a personnellement adhéré à la convention FNE lui assurant le versement d’une allocation spéciale jusqu’au jour de la retraite, ne peut plus contester la régularité du licenciement sauf fraude de l’employeur ou vice du consentement. Cette jurisprudence connaît toutefois une exception lorsque le salarié est investi de fonctions représentatives dans l’entreprise, auquel cas, le statut protecteur prévaut sur le droit commun (Soc. 8 juin 1999, Bull. n° 267).

d) Employeur - Redressement et liquidation judiciaires - Créances des salariés - Assurance contre le risque de non-paiement - Assujettis - Personne morale de droit privé - Notion

Chambre sociale, 29 février 2000 (Bull. n° 78)

Selon le premier alinéa de l’article L. 143-11-1 du Code du travail, tout employeur qui a la qualité de commerçant, d’artisan, d’agriculteur ou de personne morale de droit privé et qui occupe un ou plusieurs salariés doit assurer ses salariés, y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs expatriés visés à l’article L. 351-4 du même Code, contre le risque de non-paiement, en cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail.

S’agissant de l’obligation d’assurance pesant en particulier sur les employeurs ayant la qualité de personne morale de droit privé, il avait été notamment jugé que, même soumises à la législation sur les sociétés anonymes, les sociétés de programmes qui ont pour objet le service public de la radiodiffusion et de la télévision et comme unique actionnaire l’Etat ne sont pas soumises aux procédures collectives d’apurement du passif et ne sont pas, en conséquence, tenues des obligations découlant de l’article L. 143-11-1 du Code du travail. La solution avait été étendue aux cas de la SNCF et, avant privatisation, d’Air France.

L’arrêt du 29 février 2000 marque un revirement de jurisprudence.

Le critère de l’assujettissement de l’employeur, personne morale, à l’obligation d’assurance des salariés ne tient désormais plus aucun compte ni de la mission de service public confiée à la personne morale ni de l’origine du capital de celle-ci ni, enfin, de la possibilité ou non pour elle de faire l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. Il se fonde, dans les termes mêmes de l’article L. 143-11-1 du Code du travail, sur la seule nature de personne morale de droit privé.

e) Licenciement économique - Licenciement ayant une cause réelle et sérieuse - Réorganisation de l’entreprise

Assemblée plénière, 8 décembre 2000 (Bull. n° 11)

Après avoir consulté les institutions représentatives du personnel sur trois projets de réorganisation de l’entreprise, l’employeur a choisi le projet qui permet le regroupement sur un même site, de la branche d’activité concernée mais qui entraîne le plus grand nombre de licenciements. Des salariés ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel a jugé que les licenciements étaient dépourvus de cause économique réelle et sérieuse car si la pérennité de l’entreprise et le maintien de la compétitivité étaient assurés dans les trois hypothèses de réorganisation, l’employeur qui a choisi la solution entraînant le plus grand nombre de suppressions d’emplois n’a pas respecté le concept de préservation de l’emploi et a excédé la mesure de ce qui était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur considéré de l’entreprise.

La cassation a été prononcée car, dès lors que les juges du fond reconnaissaient que les trois hypothèses envisagées assuraient la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, il ne leur appartenait pas de contrôler le choix effectué par l’employeur entre ces trois solutions.

L’article L. 321-1 du Code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement qui a pour cause des difficultés économiques ou des mutations technologiques auxquelles la jurisprudence a ajouté la réorganisation de l’entreprise (Soc. 1^er avril 1992, Bull. n° 224). Cependant, la réorganisation de l’entreprise qui n’est pas liée à des difficultés économiques ou technologiques ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (Soc. 5 avril 1995, Bull. n° 123). La jurisprudence de la Chambre sociale s’en tient à une conception stricte de la sauvegarde de la compétitivité excluant toute cause économique aux licenciements réalisés pour faire des économies (Soc. 7 octobre 1998, Bull. n° 405).

Dès lors qu’un licenciement a pour cause une réorganisation de l’entreprise rendue nécessaire pour maintenir la compétitivité de l’entreprise peut-il être dépourvu de cause réelle et sérieuse parce que l’employeur n’a pas fait prévaloir la préservation des emplois ?

L’Assemblée plénière a considéré que l’employeur demeurait libre de son choix entre plusieurs solutions de réorganisation qui chacune répondait au critère de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise sans que la juridiction prud’homale puisse imposer la solution qui maintienne le plus haut niveau d’emploi.

La préservation de l’emploi ne peut pas devenir l’arbitre des choix économiques de l’employeur sans introduire des rigidités qui nuisent à l’adaptation des entreprises à l’évolution des marchés dans un système de libre concurrence. Elle est déjà prise en compte dans la limitation des causes économiques du licenciement et dans l’appréciation concrète faite par le juge de la relation entre la cause économique et son effet sur l’emploi pour ne retenir dans la solution arrêtée par le chef d’entreprise que les licenciements indispensables pour remédier à la situation économique dénoncée. Elle prend une place essentielle dans le plan social par lequel l’employeur doit mettre en oeuvre toutes les mesures possibles, appréciées en fonction des moyens dont dispose l’entreprise pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement (Soc. 28 mars 2000, Bull. n° 131).

L’impératif du maintien de l’emploi s’exprime dans l’obligation de reclassement qui si elle n’est pas respectée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il ne doit pas être érigé en principe qui gouverne le choix du chef d’entreprise, seul responsable des décisions destinées à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.