| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Transfert d’ une unité de production | 1 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION : | |
| Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congés payés | 2 |
| C - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| * Mise à la retraite - conditions | 3 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANSATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Transfert d’ une unité de production
Faits :
A partir du 1er janvier 1989, M. X... fut employé par ET Electrotechnology GmbH (ci-après « ET ») et nommé directeur d’unité à partir du 1er mai 1992. Le 22 novembre 2005, la société Ferrotron conclut avec ET un contrat intitulé « convention d’achat-vente d’actif et d’entreprise », portant sur plusieurs produits, et notamment l’unité dont M. X... était responsable. Le 17 juillet 2006, la société ET fit l’objet d’une procédure d’insolvabilité. M. X... saisit alors l’Arbeitsgericht Wesel aux fins d’être repris par Ferrotron comme directeur d’unité. Sa demande fut toutefois rejetée, et le requérant forma un appel devant le Landesarbeitsgericht Düsseldorf, qui estima que l’unité « F+E/ET-Systeme/netzwerk/IBS », dirigée par le requérant, constituait une partie de l’établissement Ferrotron au sens de la législation allemande.
Les juges se posent toutefois la question de savoir s’il s’agit d’un transfert à la lumière de la Directive 2001/23/CE.
Droit communautaire en cause et question préjudicielle :
La demande de question préjudicielle porte sur l’interprétation de l’article 1, paragraphe 1, sous a et b, de la Directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprise, d’établissement ou de parties d’entreprises ou d’établissements.
La juridiction de renvoi estime que l’unité dirigée par M. X... est une partie d’établissement au sens de l’article 613 a, paragraphe 1, première phrase, du code civil allemand [BGB], qui a été transférée à Ferrotron, étant donné que cette dernière a acquis les outils de production essentiels de l’établissement concerné, les listes de fournisseurs et de clients y afférentes, qu’elle a repris une partie des salariés maîtrisant le savoir-faire et que sa société mère a acquis les droits sur les principaux produits et technologies.
Ainsi, les juges allemands demandent si « le transfert d’une partie d’entreprise ou d’établissement à un autre employeur résultant d’une cession conventionnelle au sens de l’article 1, paragraphe 1, sous a et b, de la Directive 2001/23/CE suppose que le nouvel employeur continue de gérer la partie d’entreprise ou d’établissement en tant que partie d’entreprise ou d’établissement autonome sur le plan organisationnel ».
Décision :
La Cour commence par rejeter le moyen principal d’irrecevabilité de la question préjudicielle soutenu par la société Ferrotron, à savoir la contestation de la pertinence de la question préjudicielle pour la solution du litige au principal. Elle constate en premier lieu l’existence d’un transfert au sens de la Directive n° 2001/23/CE, dans la mesure où, d’une part, l’unité F+E/ET-130-Systeme/netzwerk/IBS a acquis les outils de production essentiels de l’établissement (Ferrotron), les listes de fournisseurs et de clients de cet établissement et une partie des salariés, et que, d’autre part, la société mère a acquis les droits sur les principaux produits et technologies.
La demande ayant été déclarée recevable, les juges communautaires répondent à la question de savoir si la Directive 2001/23/CE est susceptible de s’appliquer également dans une situation où le nouvel employeur ne maintient pas l’autonomie organisationnelle de la partie d’entreprise ou d’établissement cédée.
La Haute juridiction rappelle que l’interprétation d’une disposition de droit communautaire tient compte non seulement des termes de celle-ci, mais également du contexte et des objectifs poursuivis. Ainsi, il ressort de l’intitulé de l’article 1, paragraphe 1, sous a de la Directive 2001/23/CE que relève de son champ d’application tout transfert portant sur "une entreprise, un établissement ou une partie d’entreprise ou d’établissement lors d’une cession conventionnelle ou d’une fusion".
Mais la validité de ce transfert doit également remplir les conditions de l’article 1, paragraphe 1, sous b, en vertu duquel l’entité économique est entendue comme "un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d’une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire" uniquement si, postérieurement au transfert, l’entité transférée maintient « son identité ».
Or, d’après les juges de Luxembourg, s’il convient d’examiner que l’entité en question satisfait aux conditions énoncées à l’article 1 de la Directive 2001/23/CE, il faut également prendre en considération la jurisprudence de la Cour qui précise que la protection des travailleurs, en cas de changement de propriétaires d’une entité économique, constitue un objectif important de ladite Directive.
En ce sens, la Haute juridiction rappelle que, selon sa jurisprudence, si le facteur relatif à l’organisation d’une entité économique concourt à la définition de son identité, une modification de la structure de l’entité cédée ne saurait faire obstacle à l’application de la Directive 2001/23/CE. De plus, la poursuite de l’activité économique de l’entité constitue, pour les juges européens, un critère de définition du maintien de son identité.
Par ces motifs, la Cour se rallie aux conclusions de l’avocat général (points 42 et 44) et considère que, sauf à priver de son effet utile la Directive 2001/23/CE, la condition relative à la préservation de l’identité doit être interprétée en ce sens qu’elle suppose "le maintien du lien fonctionnel d’interdépendance et de complémentarité entre ces facteurs [les facteurs de production transférés]" (point 47).
La Cour laisse toutefois à la juridiction de renvoi le soin d’établir si l’identité de l’unité économique transférée en l’espèce a été préservée.
La Cour dit pour droit : "L’article 1, paragraphe 1, sous a et b, de la Directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, doit être interprété en ce sens que cette dernière est susceptible de s’appliquer également dans une situation où la partie d’entreprise ou d’établissement cédée ne conserve pas son autonomie du point de vue organisationnel, à condition que le lien fonctionnel entre les différents facteurs de production transférés soit maintenu et qu’il permette au cessionnaire d’utiliser ces derniers aux fins de poursuivre une activité économique identique ou analogue, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier."
Arrêt du 12 février 2009, X... c/ Ferrotron Technologies GmbH, affaire C-466/07.
B - DUREE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
Durée du travail, repos et congés
* Congés payés
Les affaires jointes ont pour objet des demandes de décision préjudicielle en matière de droit au congé annuel payé.
Dans la première affaire, le Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Allemagne) doit se prononcer sur l’indemnisation d’un travailleur n’ayant pu exercer son droit à congé annuel payé pour cause d’incapacité de travail l’amenant à la retraite.
Selon la législation et la jurisprudence allemandes, le droit au congé annuel payé non pris s’éteint à la fin de l’année civile en question (période de référence), et au plus tard à la fin d’une période de report de trois mois. Le travailleur placé en incapacité de travail jusqu’à la fin de cette période de report ne peut demander d’indemnisation financière pour le congé non pris.
Mise à part une demande similaire (demande d’indemnisation pour congé annuel non pris pendant la période de référence définie par le droit britannique), la House of Lords doit quant à elle examiner le cas d’un travailleur qui, au cours d’un congé de maladie de durée indéterminée, demandait à son employeur de prendre des jours sur son congé annuel payé.
Droit communautaire en cause et question préjudicielle :
Les questions préjudicielles portent sur l’interprétation de l’article 7 de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.
Dans les deux affaires, il s’agit de savoir si un travailleur absent pour congé de maladie est en droit de prendre un congé annuel payé pendant la durée de ce congé de maladie et si, éventuellement, un travailleur absent pour congé maladie pendant tout ou partie de la période de référence et/ou d’une période de report a droit à une indemnité financière de congé annuel payé non pris au moment où la relation de travail prend fin.
Décision :
À titre liminaire, il convient de noter que les durées de congé de maladie en cause dans les affaires au principal n’ont pas excédé la durée des périodes de référence applicables, en matière de congé annuel payé, selon le droit national respectif dans chacune de ces affaires.
Sur le droit de prendre un congé annuel payé durant une période incluse dans un congé de maladie :
La Cour rappelle d’emblée que le droit communautaire ne régit que les modalités relatives au droit au congé annuel payé, et non celles relatives aux droits au congé de maladie.
Elle souligne : "Selon une jurisprudence constante, le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé et dont la mise en oeuvre par les autorités nationales compétentes ne peut être effectuée que dans les limites expressément énoncées par la Directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail" (point 22). Ainsi qu’il ressort des termes de la Directive 2003/88/CE et de la jurisprudence de la Cour, il appartient aux États membres de définir, dans leur réglementation interne, les conditions d’exercice et de mise en oeuvre de ce droit, en précisant les circonstances concrètes dans lesquelles les travailleurs peuvent faire usage dudit droit, tout en s’abstenant de subordonner à quelque condition que ce soit la constitution même du même droit, qui résulte directement de cette Directive.
Dans ces conditions, l’article 7, paragraphe 1, de la Directive 2003/88/CE ne s’oppose pas, en principe, à des dispositions ou à des pratiques nationales selon lesquelles un travailleur en congé de maladie n’est pas en droit de prendre un congé annuel payé durant une période incluse dans un congé de maladie, sous réserve, toutefois, que ledit travailleur ait la possibilité d’exercer le droit que cette Directive lui confère pendant une autre période. La Directive 2003/88/CE ne s’oppose pas non plus à des dispositions ou à des pratiques nationales permettant à un travailleur en congé de maladie de prendre un congé annuel payé durant une telle période.
En conséquence, la Cour dit pour droit (dispositif n° 2) : "L’article 7, paragraphe 1, de la Directive 2003/88/CE doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé s’éteint à l’expiration de la période de référence et/ou d’une période de report fixée par le droit national même lorsque le travailleur a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et que son incapacité de travail a perduré jusqu’à la fin de sa relation de travail, raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé".
Sur le droit au congé annuel payé en cas de congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence, l’incapacité de travail perdurant à l’expiration de ladite période et/ou d’une période de report fixée par le droit national :
la juridiction de renvoi demande, en substance, si l’article 7, paragraphe 1, de la Directive 2003/88/CE doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales selon lesquelles le droit au congé annuel payé s’éteint à l’expiration de la période de référence et/ou d’une période de report fixée par le droit national, même lorsque le travailleur a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et que son incapacité de travail a perduré jusqu’à la fin de sa relation de travail.
Si les modalités d’application du droit au congé annuel payé dans les différents États membres sont régies par les législations et/ou les pratiques nationales, la Cour souligne néanmoins quelles sont les limites qui s’imposent aux Etats : "s’agissant de travailleurs en congé de maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par la Directive 2003/88/CE elle-même à tous les travailleurs (arrêt BECTU, précité, points 52 et 53) ne peut pas être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit État" (point 41).
Or, la Cour de Luxembourg constate qu’un travailleur qui, comme le requérant au principal dans l’affaire C-350/06 en ce qui concerne l’année 2005, est en congé de maladie durant toute la période de référence et au-delà de la période de report fixée par le droit national se voit privé de toute période ouvrant la possibilité de bénéficier de son congé annuel payé, du fait de la réglementation nationale.
Il résulte de ce qui précède que l’article 7, paragraphe 1, de la Directive 2003/88/CE doit être interprété en ce sens qu’il "s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé s’éteint à l’expiration de la période de référence et/ou d’une période de report fixée par le droit national même lorsque le travailleur a été en congé de maladie durant toute la période de référence et que son incapacité de travail a perduré jusqu’à la fin de sa relation de travail, raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé" (point 52).
Enfin, la Cour dit pour droit que ce même article, paragraphe 2, de la Directive "s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que, lors de la fin de la relation de travail, aucune indemnité financière de congé annuel payé non pris n’est payée au travailleur qui a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et/ou d’une période de report, raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé. Pour le calcul de ladite indemnité financière, la rémunération ordinaire du travailleur, qui est celle qui doit être maintenue pendant la période de repos correspondant au congé annuel payé, est également déterminante" (dispositif, n° 3).
Arrêt du 20 janvier 2009, Grande chambre, X... c/ Deutsche Rentenversicherung Bund et Y... e.a. c/ Her Majesty’s Revenue and Customs, affaires jointes C-350/06 et C-520/06.
C - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1 - Retraite
* Mise à la retraite - conditions
Faits :
Le 18 juillet 2005, la Commission adressa une lettre de mise en demeure à la République hellénique. Elle indiquait que l’âge de départ à la retraite et les conditions relatives au service minimum requis, prévus aux articles 1, paragraphe 1, 26, paragraphe 1, et 56 du code grec des pensions civiles et militaires imposaient des conditions moins favorables pour la retraite des travailleurs masculins que pour celle des travailleurs féminins et étaient donc contraires à l’article 141du Traité CE.
Dans sa réponse du 14 novembre 2005, la République hellénique ne contesta pas les différences de traitement alléguées, mais soutenait que lesdites différences avaient été introduites afin de répondre au rôle social respectif des hommes et des femmes. Cet État affirmait que le régime de pension litigieux n’entrait pas dans le champ d’application de l’article 141du Traité CE, mais relevait de la Directive 79/7/CEE.
Le 25 juillet 2006, la Commission, estimant que le régime de pension litigieux relevait bien du champ d’application de l’article 141 du Traité CE et n’étant pas satisfaite de la réponse de la République hellénique à sa mise en demeure, adressa à cette dernière un avis motivé l’invitant à prendre les mesures nécessaires pour se conformer à ses obligations découlant de cette disposition du Traité CE, dans un délai de deux mois à compter de la réception de cet avis.
Par lettre du 26 septembre 2006, la République hellénique réaffirma que, selon elle, l’article 141-112 du Traité CE n’était pas applicable au régime de pension litigieux. Elle fit notamment valoir, en se référant à la jurisprudence de la Cour relative à l’article 141 du Traité CE en matière de pensions, qu’il n’existait pas de lien direct avec le versement préalable d’une cotisation et que le régime de pension en cause s’appliquait à une catégorie générale de travailleurs.
N’étant toujours pas satisfaite de la réponse de la République hellénique, la Commission décida d’introduire le présent recours en manquement.
Droit communautaire en cause :
La Commission demande à la Cour de constater qu’en maintenant en vigueur les dispositions prévoyant des différences entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins en matière d’âge de départ à la retraite et de service minimum requis en vertu du code grec des pensions civiles et militaires institué par le Décret présidentiel n° 166/2000 du 3 juillet 2000, la République hellénique a manqué à son obligation de droit communautaire, en vertu de l’article 141 du Traité CE.
Cet article 141 du Traité CE énonce que :
« chaque État membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.
Conformément au paragraphe 2, premier alinéa, dudit article, on entend par rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. »
En d’autres termes, le régime de pension litigieux relève-t-il du champ d’application de l’article 141 du Traité CE ou de la Directive 79/7/CEE relative au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale ?
Décision :
La Cour commence par rappeler la définition que sa jurisprudence constante a posé, en interprétant l’article 141 du Traité CE, en matière de rémunération : cette notion n’inclut pas les régimes ou prestations de sécurité sociale, notamment les pensions de retraite, directement réglés par la loi. En revanche, les prestations octroyées au titre d’un régime de pension se rattachent à la rémunération et relèvent de l’article 141 du Traité CE.
En l’espèce, le régime de pension litigieux est fixé directement par la loi grecque et s’insère "dans un cadre législatif général et harmonisé", mais cela ne suffit pas, aux yeux des juges communautaires, pour exclure ce régime du champ d’application de l’article 141 du Traité CE. De même, le critère des modalités de financement et de gestion ne constitue pas un élément déterminant.
En fait, la Cour explique que, parmi les critères décisifs pour qu’une pension de retraite entre dans le champ d’application de l’article 141 du Traité CE, sa jurisprudence a retenu le critère de l’emploi, c’est-à-dire, s’il existe un lien entre la relation de travail et la prestation de retraite, ou, en d’autres termes, si la pension est versée au travailleur en raison de la relation de travail entre l’intéressé et son ancien employeur (point 48).
Ensuite, la Cour examine si la pension litigieuse répond aux trois critères cumulatifs suivants pour constituer une rémunération (point 50) :
- la pension n’intéresse qu’une catégorie particulière de travailleurs ;
- elle est directement fonction du temps de service accompli ;
- son montant est calculé sur la base du dernier traitement du fonctionnaire.
En l’espèce, sur le premier critère, la Cour rappelle que les fonctionnaires, le personnel militaire et les autres personnels engagés soit directement par l’État hellénique, soit par des collectivités locales et des employeurs publics auxquels le code s’applique, doivent être considérés comme constituant une catégorie particulière de travailleurs (points 52 et 53).
Sur le second critère, les circonstances difficiles ou la nature difficile du travail invoquées par la République hellénique ne sont pas des exceptions justifiant de l’inapplicabilité de la règle générale.
Sur le troisième critère, la Cour estime que même dans certains cas où la pension de retraite peut être calculée non pas sur la base du dernier traitement, mais sur la base du traitement du grade supérieur (sorte de prime de carrière), la règle générale applicable reste celle du dernier salaire comme base de calcul de la pension.
La Cour conclut que la pension versée en l’espèce doit être qualifiée de « rémunération » au sens de l’article 141 du Traité CE.
Les juges de Luxembourg rappellent que "l’article 141 du Traité CE interdit toute discrimination en matière de rémunération entre travailleurs masculins et travailleurs féminins, quel que soit le mécanisme qui détermine cette inégalité" (point 61).
Or l’article 56 du code grec des pensions civiles et militaires prévoit des conditions d’âge différentes selon le sexe pour l’octroi de la pension versée en vertu du régime de retraite.
La République hellénique justifie cette disposition par le souci d’éliminer des discriminations au détriment des femmes existant encore dans l’évolution du contexte socioculturel.
Mais, pour la Cour, "Les dispositions litigieuses du code ne sont pas de nature à compenser les désavantages auxquels sont exposées les carrières des fonctionnaires et militaires féminins ainsi que celles des autres personnels féminins auxquels le code s’applique en aidant ces femmes dans leur vie professionnelle. Au contraire, elles se bornent à accorder aux bénéficiaires de sexe féminin, et notamment celles ayant la qualité de mère, des conditions plus favorables que celles applicables aux bénéficiaires de sexe masculin, en ce qui concerne l’âge de départ à la retraite et le service minimum requis au moment du départ à la retraite, sans porter remède aux problèmes qu’elles peuvent rencontrer durant leur carrière professionnelle" (point 68).
Ainsi, la Cour écarte les justifications apportées par la République hellénique pour justifier les différences de traitement.
En conclusion, la Cour décide qu’en maintenant "en vigueur les dispositions prévoyant des différences entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins en matière d’âge de départ à la retraite et de service minimum requis en vertu du code grec des pensions civiles et militaires institué par le décret présidentiel n° 166/2000 du 3 juillet 2000, dans sa version applicable à la présente affaire, la République hellénique a manqué aux obligations lui incombant en vertu de l’article 141 du Traité CE" (dispositif).
Arrêt du 26 mars 2009, Commission des Communautés européennes c/ République hellénique, Affaire C-559/07.
Les résumés de ces arrêts sont extraits du document de veille élaboré par l’observatoire du droit européen, dépendant du service de documentation et d’études de la Cour de cassation.
Vous pouvez contacter cet observatoire pour obtenir l’intégralité de l’arrêt cité, sur simple demande par mail à l’adresse suivante : obs.europe.sde.cour-decassation@justice.fr
ACTION EN JUSTICE
| ACTION EN JUSTICE : | |
| * Compétence de la juridiction administrative | 4 |
* Compétence de la juridiction administrative
Sauf dispositions législatives contraires, les personnels non statutaires travaillant pour le compte d’un service public à caractère administratif géré par une personne publique sont des agents contractuels de droit public, quel que soit leur emploi.
Relève en conséquence de la compétence des juridictions de l’ordre administratif la demande d’un salarié mis à la disposition d’un employeur public par une entreprise de travail temporaire, tendant à faire reconnaître sa qualité d’agent contractuel de droit public en raison du fait que l’emploi correspondait à l’activité normale et permanente de l’administration utilisatrice et que le travail s’est poursuivi au-delà du terme du dernier contrat, sans convention de mise à disposition.
2 mars 2009.
TA Rennes, 04 octobre 2007.
M. Martin, Pt. - M. Bailly, Rapp. - M. Guyomar, Com. du gouv.
| ARRÊT DU 27 FÉVRIER 2009 RENDU PAR L’ASSEMBLÉE PLÉNIÈRE | |
| Travail réglementation, rémunération | |
| Communiqué | |
| Titres et sommaires | |
| Arrêt | |
| Rapport | |
| Avis | |
Dans un arrêt rendu le 27 février 2009, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre un arrêt de la cour d’appel de Grenoble, rendu sur renvoi après cassation le 21 novembre 2007, qui avait accueilli la demande d’un agent contractuel de droit privé de La Poste en paiement d’une prime bi-annuelle, dite "complément Poste", versée durant un temps aux seuls fonctionnaires et agents de droit public de La Poste.
La Cour de cassation a énoncé que l’entreprise qui emploie à la fois des fonctionnaires et agents de droit public et des agents de droit privé est fondée à justifier une différence de rémunération entre ces catégories de personnels dont les éléments sont calculés en fonction, pour les premiers, de règles de droit public et, pour les seconds, de dispositions conventionnelles de droit privé.
Elle a précisé qu’il en va autrement, toutefois, d’un complément de rémunération fixé, par une décision de l’employeur applicable à l’ensemble du personnel, sur le seul critère de la fonction ou du poste de travail occupé.
Cette décision de l’assemblée plénière constitue une application du principe dit "à travail égal, salaire égal", imposant à chaque employeur d’assurer l’égalité de rémunération, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre ses salariés placés dans une situation identique, sauf si des raisons objectives pertinentes et matériellement vérifiables justifient une différence de traitement.
Après consultation des partenaires sociaux et des administrations concernées, le premier avocat général avait conclu à la cassation dès lors que, selon ses conclusions développées devant l’assemblée plénière de la Cour de cassation, les agents de droit privé et de droit public de La Poste ne pouvaient être considérés comme placés dans une "situation identique" au regard du principe "à travail égal, salaire égal", compte tenu des disparités de régimes tant dans le calcul des rémunérations que dans la gestion de leur carrière.
(Source : service de documentation et d’études)
Si celui qui emploie à la fois des fonctionnaires et agents de droit public et des agents de droit privé est fondé, sans méconnaître le principe "à travail égal, salaire égal", à justifier une différence de rémunération entre ces catégories de personnels dont la rémunération de base et certains éléments sont calculés en fonction, pour les premiers, de règles de droit public et, pour les seconds, de dispositions conventionnelles de droit privé, il en va autrement s’agissant d’un complément de rémunération fixé, par décision de l’employeur applicable à l’ensemble du personnel, sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé.
Dès lors, un arrêt de Cour d’appel qui a relevé que l’objet du complément de rémunération dit "complément Poste" était défini non par référence aux catégories juridiques mais comme venant rétribuer le niveau de la fonction et la maîtrise du poste, constaté que l’agent de droit privé effectuait le même travail qu’un fonctionnaire de même niveau exerçant les mêmes fonctions et retenu que La Poste ne fournissait pas d’explication sur le niveau annuel inférieur du "complément Poste" versé à l’agent de droit privé, et donc que l’employeur ne justifiait par aucune raison objective pertinente la différence de traitement pour la période se situant entre 1998 et 2003, a exactement décidé que le principe "à travail égal salaire égal" avait été méconnu.
La Poste s’est pourvue en cassation contre l’arrêt de la cour d’appel de Lyon en date du 25 février 2005 ;
Cet arrêt a été cassé le 21 décembre 2006 par la chambre sociale de la Cour de cassation ;
La cause et les parties ont été renvoyées devant la cour d’appel de Grenoble qui, saisie de la même affaire, a statué, par arrêt du 21 novembre 2007, dans le même sens que la cour d’appel de Lyon, par des motifs qui sont en opposition avec la doctrine de l’arrêt de cassation ;
Un pourvoi ayant été formé contre l’arrêt de la cour d’appel de Grenoble, M. le premier président a, par ordonnance du 4 septembre 2008, renvoyé la cause et les parties devant l’assemblée plénière ;
La demanderesse invoque, devant l’assemblée plénière, le moyen de cassation annexé au présent arrêt ;
Ce moyen unique a été formulé dans un mémoire déposé au greffe de la Cour de cassation par la SCP Defrenois et Levis, avocat de La Poste ;
Un mémoire en défense et des observations complémentaires ont été déposés au greffe de la Cour de cassation par Me Jacoupy, avocat de M. X... ; la SCP Defrenois et Levis a déposé une note préalable aux observations orales.
Le rapport écrit de M. Mas, conseiller, et l’avis écrit de Mme Petit, premier avocat général, ont été mis à la disposition des parties ;
(...)
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Grenoble, 21 novembre 2007), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 21 décembre 2006, pourvoi n° 05-41.919), que la direction générale de l’établissement public national La Poste (La Poste) a décidé de regrouper l’ensemble des primes et indemnités versées à son personnel sous la forme d’un complément indemnitaire dit "complément Poste" en 1993, pour les agents fonctionnaires, puis en 1995, pour les agents contractuels de droit privé ;
Que M. X..., agent contractuel de droit privé, soutenant que La Poste n’avait pas respecté les dispositions de la délibération du conseil d’administration du 25 janvier 1995 qui ont étendu le bénéfice du complément indemnitaire aux agents contractuels de droit privé, a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement du montant de la prime bi-annuelle versée aux fonctionnaires ;
Sur le moyen unique, pris en sa seconde branche, qui est préalable :
Attendu que La Poste fait grief à l’arrêt de la condamner à payer à M. X... une somme de 3 199,90 euros à titre principal et celle de 320 euros au titre des congés payés afférents, outre les intérêts au taux légal à compter du 20 août 2001, alors, selon le moyen, "que la fixation et les modalités de paiement du complément Poste concernant les fonctionnaires de la deuxième phase et les agents contractuels de droit privé de la troisième phase ont été arrêtées par décisions du conseil d’administration de La Poste des 27 avril 1993 et 25 janvier 1995, prises dans le cadre des pouvoirs conférés au conseil d’administration par les articles 5 et 12 du décret n° 90-1111 du 12 décembre 1990 portant statut de La Poste et l’habilitant à définir et conduire la politique générale de l’entreprise ; qu’en accordant à l’agent contractuel de droit privé le versement du complément bi-annuel de 686,02 euros et en écartant l’application et les effets des actes administratifs à caractère réglementaire des 27 avril 1993 et 25 janvier 1995 prévoyant, notamment, que le complément Poste des fonctionnaires relevant du personnel d’exécution serait versé pour partie mensuellement et pour partie au moyen d’un complément bi-annuel et que le complément Poste des agents contractuels de droit privé serait défini par les accords salariaux, en se fondant sur le code du travail, la cour d’appel s’est nécessairement fait juge de la légalité de ces actes administratifs et a violé le principe de la séparation des autorités judiciaires et administratives, ensemble l’article 13 de la loi des 16 et 24 août 1790 et le décret du 16 fructidor An III, ainsi que les décisions des 27 avril 1993 et 25 janvier 1995, la décision n° 717 du 4 mai 1995 et l’instruction du 25 février 1994" ;
Mais attendu que le moyen qui, au soutien d’un pourvoi sur un arrêt rendu sur renvoi après cassation, tend à soulever l’incompétence de la juridiction judiciaire pour statuer sur le litige est irrecevable ;
Et, sur le moyen, pris en sa première branche :
Attendu que La Poste fait grief à l’arrêt d’avoir statué comme il l’a fait, alors, selon le moyen, "que l’employeur n’est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés que s’ils sont placés dans une situation identique ; que le personnel de La Poste est constitué d’agents fonctionnaires relevant du statut de la fonction publique et d’agents contractuels de droit privé soumis aux dispositions du code du travail et à la convention commune "La Poste-France Télécom" ; que cette différence objective de situation entre les fonctionnaires et les agents contractuels de droit privé justifie que le complément Poste de certains fonctionnaires puisse être versé, en partie, au moyen d’un complément bi-annuel, et que celui des agents contractuels de droit privé relève d’un seuil minimal fixé dans le cadre d’accords salariés librement et annuellement négociés avec les syndicats ; qu’en affirmant que La Poste "ne justifie pas par la seule référence à des différences de statut juridique, de recrutement et d’évolution de carrière que le salarié ne soit pas placé dans une situation identique à celle (de l’agent concerné) et des autres agents de droit public ayant des fonctions similaires", et en exigeant ainsi que le complément Poste versé au salarié soit identique dans son montant et ses modalités de versement à celui des agents fonctionnaires ayant des fonctions similaires, la cour d’appel a violé, par fausse application, les articles L. 140-2, L. 133- 5.4 et L. 122-45 du code du travail, et, par refus d’application, l’instruction du 25 février 1994, la décision du 25 janvier 1995 et la décision n° 717 du directeur de La Poste du 4 mai 1995" ;
Mais attendu que si celui qui emploie à la fois des fonctionnaires et agents de droit public et des agents de droit privé est fondé à justifier une différence de rémunération entre ces catégories de personnels dont la rémunération de base et certains éléments sont calculés, en fonction, pour les premiers, de règles de droit public et, pour les seconds, de dispositions conventionnelles de droit privé, il en va autrement s’agissant d’un complément de rémunération fixé, par décision de l’employeur applicable à l’ensemble du personnel, sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé ;
Et attendu qu’ayant relevé que le "complément Poste" regroupant l’ensemble des primes non spécifiques de la fonction publique mis en place, pour les agents fonctionnaires, par décision du directeur de La Poste du 27 avril 1993, avait été étendu aux agents contractuels de droit privé par décision du 25 janvier 1995, qu’à compter de cette date, le montant de ce "complément Poste" versé aux salariés de droit privé avait été inférieur à celui versé aux fonctionnaires jusqu’à ce que des accords conclus en 2001 et 2003 comblent l’écart existant, que l’objet de ce "complément Poste" était défini non par référence aux catégories juridiques mais comme venant rétribuer le niveau de la fonction et la maîtrise du poste et que M. X... effectuait le même travail qu’un fonctionnaire de même niveau exerçant les mêmes fonctions, et retenu que La Poste ne fournissait pas d’explication sur le niveau annuel inférieur du "complément Poste" servi à celui-ci, ce dont il résultait que la différence de traitement pour la période se situant entre 1998 et 2003 n’était justifiée par aucune raison objective pertinente, la cour d’appel a exactement décidé que le principe "à travail égal, salaire égal" avait été méconnu ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Ass. plén., 27 février 2009 REJET
N° 08-40.059 - CA Grenoble, 21 novembre 2009.
M. Lamanda, P. Pt. - M. Mas, Rap. conseiller, assisté de Mme Zylberberg, auditeur -
Mme Petit, P. Av gén. - SCP Defrénois et Levis, Me Jacoupy, Av.
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 - Emploi et formation : | |
| * Contrats à durée déterminée à terme précis | 5 |
| * Contrats à durée déterminée dits d’usage | 6 |
| * Contrats à durée déterminée - requalification | 7 |
| * Emploi des travailleurs handicapés | 8 |
| * Existence du contrat de travail | 9 |
| * Période d’essai | 10 |
| * Travailleurs étrangers | 11 |
| 2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Clause de non-concurrence | 12 |
| * Conditions de travail contraires à la dignité humaine | 13 |
| * Discrimination entre salariés | 14 |
| * Interdiction de renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles relatives au licenciement | 15 |
| * Pouvoir disciplinaire de l’employeur | 16 |
| * Respect de la vie personnelle du salarié | 17-18 |
| * Respect des libertés individuelles ou collectives des salariés | 19 |
| * Transaction | 20 |
| 3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Cession d’une entité économique autonome | 21 |
| 4 - Contrats particuliers : | |
| * Travail intérimaire | 22 |
| 5 - Statuts particuliers : | |
| * Dockers | 23 |
| * Fonctionnaires particuliers | 24 |
| * Gérants de succursales | 25 |
| * Gérants non salariés d’une succursale | 26 |
| * Journalistes professionnels | 27 |
| * Maîtres de l’enseignement privé sous contrat d’association avec l’Etat | 28 |
| * Marin | 29 |
| * Personnels d’EDF-GDF | 30 |
| * Personnels de la SNCF. | 31 |
| * Pilotes professionnels | 32 |
| * Voyageur, représentant placier (VRP) | 33 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS : | |
| 1 - Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congé parental d’éducation | 34 |
| * Caisse de congés payés | 35 |
| * Durée du travail des cadres | 36 |
| 2 - Rémunérations : | |
| * “A travail égal, salaire égal” | 37-38-39 |
| * Garantie de l’AGS | 40 |
| * Primes | 41 |
| * Réserve spéciale de participation | 42 |
| * Rémunération variable | 36-54 |
| C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| 1 - Obligation de sécurité pesant sur l’employeur : | |
| * Obligation d’en assurer l’effectivité | 43 |
| 2 - Protection du salarié malade ou victime d’un accident : | |
| * Délai courant à compter du second examen par le médecin du travail | 44 |
| * Indemnité spéciale de licenciement | 45 |
| * Indemnité compensatrice en cas de licenciement | 46 |
| * Report des congés payés annuels | 47-48 |
| * Visite de reprise | 49 |
| 3 - Maternité : | |
| * Protection contre le licenciement | 50 |
| 4 - Situation de travail présentant un danger imminent pour la santé du travailleur : | |
| * Droit de retrait | 51 |
| 5 - Travailleur de l’amiante : | |
| * Cessation anticipée d’activité | 52 |
| D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL : | |
| 1 - Accords collectifs et conventions collectives : | |
| * Accords collectifs et conventions collectives divers.. | 53-54-55-56-57-58 |
| 2 - Usage : | |
| * Critères | 59 |
| 3 - Conflits collectifs du travail : | |
| 3-1 Grève : | |
| * Retenue sur salaire | 60 |
| E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTION PROFESSIONNELLES : | |
| 1 - Elections professionnelles : | |
| * Contestation de la désignation d’un délégué syndical | 61 |
| * Dépôt des candidatures | 62 |
| * Désignation des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail | 63 |
| * Désignation des représentants du personnel au comité d’entreprise | 64 |
| *Désignation d’un délégué syndical | 65 |
| * Désignation du délégué syndical - périmètre de la désignation | 66 |
| * Election au comité d’entreprise - unité économique et sociale | 67 |
| 2 - Représentation du personnel : | |
| Institutions représentatives du personnel : | |
| * Comité d’entreprise - attributions | 68 |
| * Comité d’entreprise européen | 69 |
| * Comité d’établissement | 70 |
| * Délégué syndical | 71-72 |
| * Représentants syndicaux au comité d’entreprise | 73 |
| * Syndicat - liberté syndicale | 74 |
| 3 - Protection des représentant du personnel : | |
| Protection contre le licenciement. : | |
| * Annulation de la décision administrative autorisant le licenciement | 75 |
| * Bénéfice du statut protecteur - moment | 76 |
| * Durée de la protection | 77-78 |
| * Résiliation judiciaire demandée par le salarié protégé | 79 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 1 - Prise d’acte de la rupture : | |
| * Prise d’acte par un salarié déclaré inapte | 80 |
| 2- Licenciement : | |
| 2-1 Mise en oeuvre : | |
| * Formalité conventionnelles préalables | 81-82 |
| * Lettre de licenciement | 83 |
| 2-2 Imputabilité et motifs de la rupture : | |
| * Retrait par l’administration de l’agrément nécessaire | 84 |
| 2-3 Licenciement disciplinaire : | |
| * Faute grave - indemnités | 85 |
| * Mise à pied conservatoire | 86 |
| * Nullité | 87 |
| 2-4 Licenciement économique : | |
| * Plan de sauvegarde de l’emploi | 88 |
| * Obligation de reclassement | 89-90 |
| * Ordre des licenciements | 91 |
| 2-5 Nullité du licenciement : | |
| * Effets sur l’allocation d’assurance versée par l’ASSEDIC... | 92 |
| 5 - Retraite et préretraite : | |
| *Dispositif de cessation anticipée d’activité | 93 |
| 6 - Rupture amiable : | |
| * Convention de rupture amiable | 94 |
| G - ACTIONS EN JUSTICE : | |
| * Autorité de la chose jugée | 95 |
| * Cassation (pourvoi - recevabilité) | 96 |
| * Cassation - Effets | 46 |
| * Compétence judiciaire | 97-98 |
| * Conflits de juridiction | 99 |
| * Demande non chiffrée - office du juge | 56 |
| * Immunité de juridiction | 100-101 |
| * Impartialité | 102 |
| * Mesures d’instruction | 14 |
| * Oralité des débats en matière prud’homale | 103 |
| * Récusation | 104 |
| * Unicité de l’instance | 105 |
| * Vice de forme | 65 |
A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Contrats à durée déterminée à terme précis
Le contrat à durée déterminée conclu sans terme précis pour remplacer un salarié absent cesse de plein droit en cas de décès du salarié remplacé. Ne saurait donc se prévaloir des dispositions de l’article L. 122-3-10, alinéa premier, devenu L. 1243-11 du code du travail, pour obtenir la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié remplaçant auquel l’employeur a fait connaître, dans un délai raisonnable, le décès du salarié qu’il remplaçait.
Justifie dès lors légalement sa décision de rejeter la demande de requalification la cour d’appel qui retient comme faite dans un tel délai la notification du décès du salarié remplacé, survenu le vendredi 8 novembre 2002, signifiée par l’employeur le jeudi 14 novembre 2002 au salarié remplaçant, qui n’avait pas repris son poste de travail le mardi 12 novembre 2002, en raison d’un congé-maladie.
Soc. - 4 février 2009. REJET
N° 07-42.954. - CA Bastia, 20 décembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Dans la présente espèce, un salarié, recruté par contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié absent, soutenait que l’employeur l’ayant informé tardivement du décès du salarié qu’il remplaçait, survenu le 8 novembre et qui mettait fin de plein droit au contrat à durée déterminée, la relation contractuelle s’était poursuivie au delà de l’échéance du terme et qu’en conséquence, son contrat de travail devait être requalifié en contrat à durée indéterminée.
En l’absence de disposition légale ou réglementaire prévoyant des formalités particulières lorsque le contrat arrive à son terme par l’effet du décès du salarié remplacé, et compte tenu des circonstances particulières de date tenant à l’absence du salarié remplaçant qui, en congé lors du décès du salarié remplacé, n’a pas repris son poste le mardi 12 novembre en raison d’un arrêt-maladie dont l’employeur n’a été informé que le 14 novembre, date à laquelle il lui a alors notifié le décès du salarié remplacé et la fin du contrat à durée déterminée, la chambre sociale, pour approuver la décision de la cour d’appel, a eu recours à la notion de "délai raisonnable", déjà utilisé pour le remplacement définitif et effectif du salarié absent pour cause de maladie, en cas de licenciement dont l’employeur fait valoir qu’il est nécessaire à la bonne marche de l’entreprise (Soc., 20 février 2008, pourvoi n° 06-44.712), ou encore, en l’absence de fixation, par le contrat ou la convention collective, des modalités de renonciation au bénéfice de la clause de non-concurrence, pour permettre à l’employeur de notifier qu’il renonce à l’application de cette clause (Soc., 13 juin 2007, pourvoi n° 04-42.740, Bull. 2007, V, n° 98).
* Contrats à durée déterminée dits d’usage
Il résulte des articles L. 122-1, L. 122-1-1 3°, L. 122-3-1 et L. 122-1-2 III, devenus L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-12 et L. 1242-7 du code du travail, d’abord, que, dans le secteur de l’édition phonographique, où il est d’usage constant, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois, de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée et des contrats à durée déterminée successifs peuvent être conclus pour l’enregistrement d’un ou plusieurs phonogrammes, ensuite, que le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif et qu’à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée, enfin, que lorsque le contrat à durée déterminée n’a pas de terme précis, il est conclu pour une durée minimale et a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Encourt dès lors la cassation pour violation des dispositions précitées l’arrêt qui requalifie en contrat à durée indéterminé le contrat à durée déterminé conclu pour la réalisation d’enregistrements de phonogrammes au motif inopérant tiré de sa durée maximale, alors qu’il résultait de ses constatations qu’il stipulait une durée minimale et avait pour terme la réalisation par l’artiste de cinq albums, dits "LP", dont les caractéristiques étaient définies contractuellement.
Soc. - 4 février 2009. CASSATION
N° 08-40.184. - CA Paris, 20 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Un artiste-interprète réclamait la requalification, en contrat de travail à durée indéterminée, du contrat de travail à durée déterminée et de l’avenant qu’il avait conclus avec une société de production pour l’enregistrement trois, puis de cinq, albums.
La cour d’appel a fait droit à ses demandes, aux motifs que la durée maximale du contrat était de dix-neuf années et que l’aléa introduit dans la réalisation et la commercialisation des enregistrements, et l’imprécision de l’objet contractuel interdisaient de faire entrer le contrat et son avenant litigieux dans la catégorie des contrats à durée déterminée d’usage.
Le secteur de l’édition phonographique est l’un des secteurs limitativement énumérés par l’article D. 1242-1 du code du travail, lequel, en application de l’article L. 1242-2 3° du même code, liste les secteurs d’activité dans lesquels des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Le seul fait qu’un secteur d’activité figure dans la liste de l’article D. 1242-1du code du travail ne suffit pas à justifier le recours à un contrat à durée déterminée dit d’usage, encore faut-il qu’il soit d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée et que ce contrat soit conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
Il est d’usage, dans le secteur de l’édition phonographique, que le contrat entre un artiste-interprète et un producteur, contrat dont l’objet est l’enregistrement d’albums, soit un contrat à durée déterminée (Soc., 13 juin 2007, pourvois n° 05-45.377 et 05-45.706, Bull. 2007, V, n° 97).
Depuis deux arrêts du 23 janvier 2008 (Soc., 23 janvier 2008, pourvoi n° 06-44.197 et pourvoi n° 06-43.040, Bull. 2008, V, n° 16), la Cour de cassation impose, en application de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 19 mars 1999 et mis en oeuvre par la Directive 1999/70/CE, du 28 juin 1999, de "vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi". Elle suit en cela un arrêt de la Cour de Justice des Communautés européennes (CJCE, 4 juillet 2006, aff C-212/70, X...) qui avait condamné le renouvellement illimité de contrats à durée déterminée, "sauf à justifier de raisons objectives tenant aux circonstances précises et concrètes, tenant compte notamment de l’activité en cause et des conditions de son exercice".
Mais cette jurisprudence, comme l’Accord-cadre et la Directive susmentionnés, ne concerne que les contrats de travail à durée déterminée successifs. Or, en l’espèce, il ne s’agissait pas de contrats de travail successifs mais d’un seul contrat de travail à durée déterminée, dont seule la durée maximale de dix-neuf ans aurait été susceptible de lui ôter son caractère temporaire.
L’arrêt du 4 février 2009 rappelle que, dans le secteur de l’édition phonographique, où il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, des contrats à durée déterminée successifs comme un contrat à durée indéterminée peuvent être conclus pour l’enregistrement d’un ou plusieurs phonogrammes. Dès lors, pour contrôler la validité du contrat à durée déterminée conclu, il convenait seulement de vérifier que celui-ci satisfaisait aux exigences combinées des articles L. 1242-7 et L. 1242-12 et notamment que, faute de comporter un terme précis, il comportait la durée minimum pour laquelle il était conclu
En l’espèce, ayant constaté que le contrat était écrit, qu’il stipulait une durée minimale et avait pour terme la réalisation par l’artiste de cinq albums, dits "LP", dont les caractéristiques étaient définies contractuellement, la cour d’appel ne pouvait pas le requalifier en contrat à durée indéterminée.
* Contrats à durée déterminée - requalification
Selon l’article L. 122-1, devenu L. 1242-1, du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, qui ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés à l’article L. 122-1-1, devenu L. 1242-2, dudit code.
Doit donc être requalifié en un contrat à durée indéterminée le contrat à durée déterminée conclu pour surcroît d’activité entraîné par le rachat d’un magasin dont l’employeur entend vérifier la rentabilité, dès lors que cette embauche, qui s’inscrit dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise, n’est pas temporaire.
Soc. - 13 janvier 2009. REJET
N° 07-43.388. - CA Bourges, 1er juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée.
La loi prévoit les cas limitatifs dans lesquels un contrat à durée déterminée peut être conclu. Mais même lorsque le contrat est conclu pour des motifs autorisés, il ne peut avoir "ni pour objet ni pour effet de pourvoi durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise" (article L. 122-1, devenu l’article L. 1242-1, du code du travail).
En l’espèce, un salarié avait été embauché en qualité de responsable d’un magasin que l’employeur, exploitant de commerce d’alimentation générale, venait de racheter. Le contrat de travail à durée déterminée spécifiait que l’embauche était motivée par la volonté de l’employeur de vérifier que ce nouveau magasin était rentable dans les conditions d’exploitation de la société. L’employeur soutenait que, puisque le salarié avait été embauché pour faire face à un surcroît d’activité de l’entreprise, le recours au contrat à durée déterminée était autorisé.
La cour d’appel, au contraire, avait requalifié le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, en relevant qu’un tel motif ne pouvait pas caractériser un accroissement temporaire d’activité, dans la mesure où le fonctionnement du magasin nécessitait la présence d’un salarié et que l’intéressé assumait seul cette tâche.
Dans le présent arrêt, la Cour de cassation rappelle que, même dans les cas énumérés par l’article L. 122-1-1, devenu l’article L. 1242-2, du code du travail, lequel liste les cas de recours autorisé au contrat de travail à durée déterminée (parmi lesquels figure "l’accroissement temporaire d’activité"), le contrat à durée déterminée, pour être licite, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoi durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Or, elle a considéré que le surcroît d’activité entraîné par le rachat d’un magasin dont l’employeur entendait vérifier la rentabilité s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise. En conséquence, puisque l’embauche du salarié n’était pas temporaire, le contrat à durée déterminée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Cette solution n’est pas en contradiction avec celle de l’arrêt Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n° 93-40.787, Bull. 1996, V, n° 358, qui avait décidé que "si la nouvelle activité d’un employeur constitue une expérience, en sorte que les emplois créés ne constituent pas des emplois permanents, il n’en est plus de même deux années plus tard, au moment où le contrat est renouvelé", car l’activité en question était une activité totalement nouvelle pour l’employeur, alors qu’en l’espèce, l’exploitation d’un magasin racheté n’est pas une activité nouvelle et l’embauche du salarié, qui assurait son fonctionnement, s’inscrivait dans la poursuite de l’activité normale et permanente de ce magasin.
* Emploi des travailleurs handicapés
L’affectation des travailleurs handicapés dans un atelier protégé, aujourd’hui dénommé entreprise adaptée, dépend d’une décision de la COTOREP, devenue depuis la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
Le statut de ces structures et du personnel handicapé qu’elles emploient est incompatible avec l’application des dispositions de l’annexe VII de la convention collective nationale des entreprises de propreté, organisant à l’égard d’autres employeurs, qui ne sont pas soumis aux mêmes dispositions, la reprise du personnel en cas de perte d’un marché.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui décide d’appliquer les dispositions de l’annexe VII de la convention collective nationale des entreprises de propreté et, par suite, décide du transfert des handicapés dans l’entreprise adjudicataire du marché.
Soc. - 11 mars 2009. CASSATION SANS RENVOI
N° 07-41.636. - CA Dijon, 1er février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Lalande, Av. gén.
Note
Aux termes de l’accord du 29 mars 1990 constituant l’annexe VII de la convention collective du personnel des entreprises de propreté du 1er juillet 1994, en cas de perte de marché, l’entreprise "entrante" doit garantir l’emploi à 100 % du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise. Ainsi, les contrats de travail des salariés attachés au marché concerné sont transférés au nouveau prestataire.
En l’espèce, la Mutualité française de la Côte-d’Or, titulaire d’un marché de nettoyage qu’elle exécutait par l’intermédiaire d’un atelier protégé (aujourd’hui dénommé "entreprise adaptée"), a perdu ce marché au profit d’une autre société.
La Mutualité française de la Côte d’Or sollicitait l’application de l’article 2 de l’accord du 29 mars 1990, relatif à la garantie d’emploi et à la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, au bénéfice des travailleurs handicapés attachés au marché de nettoyage.
La cour d’appel de Dijon a considéré, faisant application de la convention collective du personnel des entreprises de propreté du 1er juillet 1994, que le nouveau prestataire ne pouvait s’opposer au transfert de plein droit de ces salariés.
La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc celle de savoir si les contrats de travail des salariés handicapés placés dans un atelier protégé pouvaient faire l’objet d’un transfert automatique en cas de reprise d’un marché de nettoyage par une entreprise "ordinaire", en application de l’annexe VII de la convention collective du personnel des entreprises de propreté du 1er juillet 1994, relative à la garantie d’emploi et à la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire.
Jusqu’à présent, la chambre n’a eu à statuer que sur le cas d’un atelier protégé succédant à une entreprise ordinaire dans l’attribution d’un marché de nettoyage. Dans un arrêt du 29 juin 1994 (pourvoi n° 92-43.667), la chambre sociale a jugé que "si les entreprises exploitant un atelier protégé sont tenues d’y employer des personnes handicapées à concurrence d’au moins 80 % de leurs effectifs, elles ne sont pas, pour autant, exclues du champ d’application de l’annexe VII de la convention collective du nettoyage", et, par conséquent, ne pouvaient pas refuser de reprendre le contrat de travail d’un travailleur valide. Ainsi, la chambre sociale considère que l’accord du 29 mars 1990, relatif à la garantie d’emploi et à la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, doit s’appliquer lorsqu’un atelier protégé succède à une entreprise ordinaire.
Par le présent arrêt, la chambre sociale adopte une solution inverse, dans l’hypothèse où une entreprise ordinaire succède à un atelier protégé dans la reprise d’un marché de nettoyage, et considère qu’il n’y a pas de transfert automatique des contrats de travail des travailleurs handicapés au nouveau prestataire.
A cet effet, après avoir rappelé qu’aux termes des articles L. 323-11 et L. 323-30, devenus respectivement R. 5213-2, R. 5213-10 et L. 5213-20 du code du travail, seule la COTOREP (devenue la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) est compétente pour déterminer l’orientation professionnelle et l’établissement d’accueil du travailleur handicapé (Soc., 7 février 2007, pourvoi n°05-45.300, Bull. 2007, V, n° 21), l’arrêt considère que le statut de ces structures et plus particulièrement celui d’un atelier protégé et du personnel qu’elle emploie est incompatible avec l’application des dispositions de l’annexe VII de la convention collective précitée, qui organisent la reprise du personnel en cas de perte de marché.
* Existence du contrat de travail
Donne une base légale à sa décision la cour d’appel qui, après avoir constaté que la relation de travail d’un employé de maison engagé par le mari s’était poursuivie, après la séparation puis le divorce des époux et le décès de celui-ci, au profit de l’épouse, en déduit que le salarié se trouvait sous la subordination juridique de cette dernière, en sa qualité d’employeur conjoint au cours de la période considérée.
Soc. - 11 mars 2009. REJET
N° 07-43.977. - CA Amiens, 12 juin 2007.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Rovinski, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est une illustration de la règle souvent répétée par la Cour de cassation de ce que "l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs" (voir, par exemple, Soc., 1er décembre 2005, pourvoi n° 05-43.031, Bull. 2005, V, n° 349).
En l’espèce, la relation de travail était niée par l’employeur, mais la cour d’appel avait constaté que le salarié, employé de maison, certes engagé par le mari, avait continué à travailler au profit de l’épouse, alors que le mari avait quitté le domicile, lieu d’exécution du travail, les époux s’étant en effet séparés, ayant divorcé et, finalement, l’époux étant décédé.
Il était donc difficile à l’épouse de soutenir que le travail n’était pas exécuté sous son autorité et qu’elle n’avait pas le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son employé de maison, dès lors qu’elle ne prétendait pas qu’un tiers était le réel employeur.
* Période d’essai
Encourt la cassation, au visa de l’article L. 122-4, devenu L. 1231-1, du code du travail, l’arrêt qui décide que la rupture est intervenue avant l’expiration de la période d’essai et rejette en conséquence les demandes d’indemnités de rupture formées par le salarié, au motif que la convention collective stipulant que la période d’essai pouvait être fixée d’un commun accord à une durée supérieure à trois mois sans pouvoir excéder six mois, elle n’interdisait donc pas que le contrat de travail puisse convenir d’une période d’essai de trois mois renouvelable une fois dès lors que la durée totale de la période d’essai n’excédait pas six mois, alors que, lorsque la convention collective ne prévoit pas de possibilité de renouveler la période d’essai, la clause du contrat de travail prévoyant l’éventuel renouvellement de la période d’essai est nulle, quand bien même la durée totale de la période d’essai renouvelée n’excéderait pas la durée maximale prévue par la convention collective.
Soc. - 25 février 2009. CASSATION
N° 07-40.155. - CA Nancy, 15 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén
Note
Le contrat de travail d’un salarié fixait une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois, alors que la convention collective qui lui était applicable, soit la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, ne prévoyait pas la possibilité de renouveler la période d’essai, mais prévoyait que sa durée pouvait être fixée, d’un commun accord, à une durée supérieure à trois mois, sans pouvoir excéder six mois. La cour d’appel avait admis la validité de la clause prévoyant le renouvellement de la période d’essai, considérant que la durée totale de la période d’essai n’excédant pas six mois, la clause était conforme aux dispositions de la convention collective.
Le salarié s’est alors pourvu en cassation.
La question qui se posait à la chambre était de savoir si, lorsque la convention collective applicable prévoit qu’une période d’essai supérieure à trois mois peut-être fixée d’un commun accord, la période d’essai ne pouvant en tout état de cause excéder six mois, le contrat de travail d’un salarié peut prévoir que la période d’essai de trois mois sera renouvelable une fois pour une période équivalente.
La Cour de cassation avait déjà décidé que "la convention collective applicable des magasins de vente d’alimentation et d’approvisionnement ne prévoyant pas la possibilité de renouveler la période d’essai d’un mois, un conseil de prud’hommes a exactement décidé, en conformité avec les dispositions de l’article L. 135-2 du code du travail, que la clause du contrat de travail prévoyant un tel renouvellement est nulle" (Soc., 30 mars 1995, pourvoi n°07-40.132, Bull. 1995, V, n° 117), et que "en l’absence de stipulation de la convention collective, en l’espèce celle de la confiserie-chocolaterie-biscuiterie, prévoyant la possibilité de renouveler la période d’essai d’un cadre, la clause du contrat de travail qui le permet est nulle. Dès lors, la rupture du contrat de travail, qui prévoit un tel renouvellement, intervenue postérieurement à la période d’essai de trois mois, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse" (Soc., 2 juillet 2008, pourvoi n° 07-40.132, Bull. 2008, V, n° 148).
Mais, en l’espèce, la question posée était un peu différente. En effet, dans les deux arrêts cités, le renouvellement de la période d’essai conduisait à faire subir au salarié une période d’essai plus longue que la durée maximum prévue par la convention collective, alors que, dans le cas présent, si la convention collective ne prévoyait pas de possibilité de renouvellement de la période d’essai, le renouvellement prévu par le contrat aboutissait à faire subir au salarié une période d’essai d’une durée égale au maximum prévu par la convention collective, soit six mois.
Pourtant, la Cour de cassation adopte la même solution que dans ses arrêts précédents. Ainsi, ce qui importe, ce n’est pas la durée totale de la période d’essai, mais le fait que son renouvellement est prohibé.
* Travailleurs étrangers
N’ont pas la qualité de salariés détachés, au sens des dispositions de l’ancien article L. 341-5 du code du travail autorisant le détachement temporaire de salariés d’une entreprise non établie en France pour effectuer sur le territoire national des prestations de services, les travailleurs étrangers non liés par une relation de travail à l’entreprise d’envoi.
Justifie en conséquence sa décision la cour d’appel qui déclare établi le délit de prêt illicite de main-d’oeuvre pratiqué hors des règles du travail temporaire, à l’encontre de personnes morales ayant eu recours, sur le territoire national, dans des conditions financières avantageuses, aux services de travailleurs recrutés en Pologne par une entreprise de droit britannique qui s’est bornée à mettre à disposition desdites personnes morales de la main-d’oeuvre, sans entretenir avec celle-ci une quelconque relation de travail.
Crim. - 3 mars 2009. REJET
N° 07-81.043 - CA Rennes, 18 Janvier 2007.
M. Joly, Pt (f.f.). - Mme Guirimand, Rap - M. Salvat, Av. Gen.
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de non-concurrence
Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’une éventuelle violation de l’obligation de non-concurrence pesant sur le salarié. La clause contractuelle inversant la charge de la preuve est inopérante.
Doit être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui déclare inopérante une telle clause.
Soc. - 25 mars 2009. REJET
N° 07-41.894. - CA Rennes, 15 février 2007.
M. Texier, Pt (f.f.). et Rap. - M. Allix, Av. Gén
Note
Un salarié, négociateur immobilier, a démissionné et demandé le paiement de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence prévue par son contrat. L’employeur a refusé, au motif que le salarié, à charge duquel le contrat imposait "de justifier par tout moyen de l’absence de violation de son obligation", ne rapportait pas la preuve qu’il avait respecté cette obligation.
La chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir jugé cette clause contractuelle inopérante, rappelant qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’une éventuelle violation de la clause de non-concurrence.
Il en résulte que les dispositions de l’article 1315 du code civil, selon lequel celui qui se prétend libéré d’une obligation, en l’espèce le paiement de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation, ne font pas parties de celles auxquelles il peut être dérogé par la voie contractuelle.
A propos de la charge de la preuve en matière de clause de non-concurrence, la Cour de cassation avait déjà décidé, toujours en application de l’article 1315 du code civil, que "pour être déchargé du paiement de l’indemnité compensatrice d’une clause de non-concurrence, l’employeur doit prouver qu’il a régulièrement libéré le salarié du respect de cette clause" et qu’en conséquence, "en faisant valoir qu’il n’a pas reçu de lettre de son employeur relative à la clause de non-concurrence, un salarié n’argue pas de faux la copie dont la société prétend lui avoir adressé l’original, mais se borne à soutenir que le document produit n’est pas de nature à établir que l’employeur lui a effectivement fait parvenir une lettre le libérant de l’obligation de non-concurrence" (Soc., 17 décembre 1991, pourvoi n° 87-41.522, Bull., 1991, V, n° 588).
Plus récemment, la chambre sociale a également jugé que "le respect par un salarié d’une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice, dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Il incombe à l’employeur qui s’oppose à la demande en paiement de dommages-intérêts de ce chef de prouver que le salarié n’a pas respecté cette clause" (Soc., 22 mars 2006, pourvoi n° 04-45.546, Bull. 2006 ,V, n° 120).
* Conditions de travail contraires à la dignité humaine
Alors que tout travail forcé est incompatible avec la dignité humaine, n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations la cour d’appel qui, pour estimer qu’une jeune fille, en situation irrégulière, chargée en permanence d’exécuter des tâches domestiques, sans bénéficier de congés, rétribuée par quelque argent de poche ou envoi de subsides à des proches, dont le passeport était conservé par la prévenue, n’était pas soumise à des conditions de travail contraires à la dignité humaine et prononcer la relaxe du chef du délit prévu et réprimé par l’article 225-14 du code pénal, retient que la partie civile était l’objet d’une affection véritable de la part de la prévenue et qu’il n’est pas établi qu’elle disposait de conditions de logement différentes de celles des membres de la famille.
Crim. - 13 janvier 2009 CASSATION PARTIELLE
N° 08-80.787. - CA Paris, 17 Décembre 2007.
M. Pelletier, Pt. - Mme Radenne, Rap. - M. Fréchède , Av. Gén
* Discrimination entre salariés
1° Il résulte de la troisième phrase de l’article L. 122-45, alinéa 4, devenue L. 1134-1, alinéa 3, du code du travail que le juge du fond apprécie souverainement l’opportunité de recourir à des mesures d’instruction portant aussi bien sur les éléments présentés par le salarié et laissant supposer l’existence d’une discrimination que sur ceux apportés par l’employeur pour prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d’appel d’avoir, au vu des éléments que lui produisait un salarié s’estimant victime d’une carrière ralentie par suite d’une discrimination syndicale, ordonné une expertise lui permettant de statuer sur ses demandes.
2° Si la prescription trentenaire interdit la prise en compte de faits de discrimination couverts par elle, elle n’interdit pas au juge, pour apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite, de procéder à des comparaisons avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification à la même date que l’intéressé, celle-ci fût-elle antérieure à la période non prescrite.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi reprochant à une cour d’appel d’avoir retenu un comparatif entre un salarié ayant engagé une action en justice en 2002 et d’autres ayant acquis en même temps que lui un CAP en 1949, alors que, comme lui, ils travaillaient dans l’entreprise à cette date, pour apprécier, à compter de 1972, la discrimination dont il se prétendait victime.
Soc. - 4 février 2009. REJET
N° 07-42.697. - CA Versailles, 5 avril 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Cet arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de trancher deux questions relatives à l’administration de la preuve en matière de discrimination.
On rappellera préalablement que, prenant en considération la difficulté pour les salariés d’établir la discrimination dont ils auraient été victimes, le législateur a prévu deux phases dans le déroulement des litiges survenant en raison d’une méconnaissance du principe de non-discrimination. Conformément à l’article L. 1134-1, le salarié est d’abord invité à présenter les éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Le juge apprécie alors les éléments ainsi présentés. S’il considère que ces éléments ne laissent pas supposer une discrimination, le juge rejettera la demande du salarié, mettant ainsi fin au litige dès la première phase du procès. Dans l’hypothèse contraire, le juge, ouvrant ainsi la seconde phase du procès, invitera l’employeur à prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutes discrimination.
En énonçant que le juge du fond apprécie souverainement l’opportunité de recourir à des mesures d’instruction portant aussi bien sur les éléments de fait présentés par le salarié que sur ceux apportés en défense par l’employeur, l’arrêt du 4 février 2009 affirme que le juge peut, dès la première phase du procès, ordonner une expertise, écartant ainsi l’argumentation de l’employeur, qui soutenait que cette solution avait pour effet de suppléer la carence du salarié dans la partie de la preuve qui lui revenait.
La solution adoptée est conforme à la lettre du texte. En effet, le code du travail n’introduit aucune distinction quant au moment de cette expertise dans le déroulement du procès. En outre, l’article L. 1134-1, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 12 mars 2007, a pris soin de diviser en trois alinéas les dispositions que l’article L. 122-5 ancien regroupait en un seul.
En précisant ensuite que le juge peut, pour apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite, procéder à des comparaisons avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification à la même date que l’intéressé, celle-ci fût-elle antérieure à la période non prescrite, l’arrêt du 4 février 2009 rappelle la distinction qui doit être opérée entre la prescription des faits de discrimination et la prise en compte d’éléments antérieurs à la période non prescrite, mais nécessaires à l’appréciation des faits non prescrits.
* Interdiction de renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles relatives au licenciement
L’interdiction de renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles relatives au licenciement, qui résulte de l’article L. 122-14-7, alinéa 3, devenu L. 1231-4, du code du travail, rend sans effet la signature d’un contrat à durée déterminée alors que le contrat à durée indéterminée est toujours en cours d’exécution.
Dès lors, doit être approuvée la cour d’appel qui, ayant constaté que le contrat à durée indéterminée d’un salarié n’avait pas été rompu, en a exactement déduit que les parties étaient demeurées liées par ce contrat, alors même qu’un nouveau contrat de travail à durée déterminée avait été conclu entre elles en cours d’exécution du contrat à durée indéterminée initial.
Soc. - 25 mars 2009. REJET
N° 06-46.330. - CA Nîmes, 25 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt précise qu’un contrat à durée indéterminé ne peut, en cours d’exécution, être transformé en contrat à durée déterminé.
Le 10 février 2000, un salarié, embauché depuis 1996 par un contrat à durée indéterminée à temps partiel, puis à temps plein, a conclu avec son employeur un contrat à durée déterminée, à compter du 1er mars 2000 jusqu’au 31 août 2000. Par la suite, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la condamnation de l’employeur à diverses sommes à titre d’indemnités de rupture. Le conseil de prud’hommes a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a prononcé diverses condamnations. La cour d’appel a confirmé ce jugement.
Le pourvoi de l’employeur posait la question de savoir si les parties peuvent librement transformer la nature de leurs relations contractuelles de travail dans l’hypothèse d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours d’exécution qui n’a pas été rompu. La chambre sociale répond par la négative, rappelant l’interdiction de l’article L. 1231-4, dont il résulte que nul ne peut renoncer par avance aux règles relatives au licenciement.
On rappellera que, par deux arrêts du 2 décembre 2003 (Soc., 2 décembre 2003, pourvoi n° 01-46.176, Bull. 2003, V, n° 308, sommaire n° 1, et pourvoi n° 01-46.540, Bull. 2003, V, n° 309, sommaire n° 1), la Cour de cassation a affirmé qu’un contrat à durée indéterminée peut prendre fin non seulement par un licenciement ou par une démission, mais aussi d’un commun accord entre les parties. Dans cette dernière hypothèse, il est nécessaire que les parties soient pleinement informées de leurs droits et que ceux du salarié soient préservés. C’est ainsi qu’une décision du 21 janvier 2003 (Soc., 21 janvier 2003, pourvoi n° 00-43.568, Bull. 2003, V, n° 11) a approuvé une cour d’appel d’avoir qualifié de rupture d’un commun accord la convention mettant fin aux relations contractuelles entre un employeur et un salarié à la suite de pourparlers minutieux et précis, conduits avec l’assistance de leur avocat respectif, les parties ayant été pleinement informées de leurs droits.
La validité de la conclusion d’un contrat à durée déterminée succédant à un contrat à durée indéterminée est en conséquence subordonnée à une rupture préalable de celui-ci, soit sous la forme d’un licenciement prononcé par l’employeur, soit sous la forme d’une démission du salarié (Soc., 20 février 2007, pourvoi n° 05-41.973), soit sous la forme d’un commun accord clairement exprimé, permettant ensuite la conclusion d’un nouveau contrat.
* Pouvoir disciplinaire de l’employeur
L’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, en lieu et place de la sanction refusée.
Soc. - 11 février 2009. REJET
N° 06-45.897. - CA Douai, 29 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Un employeur a découvert qu’un salarié engagé en qualité de directeur commercial, qui faisait preuve d’insubordination fréquente, avait commis diverses indélicatesses au préjudice de la société, et, lui reprochant une faute grave, il a souhaité, à titre de sanction, prononcer sa rétrogradation.
Cette mesure impliquant la modification du contrat de travail, elle ne pouvait être appliquée sans le consentement du salarié. Ce dernier ayant refusé d’accepter cette sanction, l’employeur a prononcé finalement le licenciement pour faute grave.
La cour d’appel a jugé ce licenciement pour faute grave justifié.
Le salarié s’est pourvu en cassation, arguant du fait que la faute grave étant celle qui empêche le maintien d’un salarié fautif dans l’entreprise, dès lors que l’employeur avait proposé initialement une rétrogradation à titre de sanction, il avait admis par là même qu’une telle impossibilité n’existait pas.
Dans son argumentation, le pourvoi faisait valoir que si la Cour de cassation admet le licenciement pour cause réelle et sérieuse lorsque le salarié refuse une sanction alternative au licenciement, elle ne permet pas en revanche qu’il soit prononcé un licenciement pour faute grave dans un tel cas de figure.
Jusqu’à un arrêt de 1998, en effet, la Cour de cassation estimait justifié par son seul refus le licenciement d’un salarié qui n’acceptait pas une mesure de modification de son contrat de travail infligée à titre de sanction par l’employeur, dès lors que ladite sanction était justifiée (Soc., 9 octobre 1991, pourvoi n° 87-45.326, Bull. 1991, V, n° 400, et Soc.,19 novembre 1997, pourvoi n° 94-44.784, Bull. 1997, V, n° 384).
Par un arrêt du 16 juin 1998 (Soc., 16 juin 1998, pourvoi n° 95-45.033, Bull., V, n° 320), la chambre sociale a décidé que l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir de sanction lorsque le salarié n’a pas accepté la modification de son contrat de travail décidée à titre de sanction, mais que cette mesure ne peut être appliquée qu’avec le consentement dudit salarié. L’employeur exerçant son pouvoir disciplinaire peut ainsi prononcer le licenciement du salarié (Soc., 16 juin 1998, déjà cité, et 31 janvier 2007, pourvoi n° 04-42.669).
La chambre sociale a jugé également qu’un tel licenciement peut être valablement prononcé pour faute grave, la régularité de la procédure disciplinaire tenant à ce qu’elle a été mise en oeuvre dans un délai restreint à compter de la découverte des faits sanctionnés (Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-44.476, Bull. 2004, V, n° 193).
Ainsi, dans un tel cas, l’argument tiré de l’acquisition de la prescription prévue par l’article L. 122-44 du code du travail, devenu l’article L. 1332-4 du même code, ne pourrait prospérer, puisqu’il résulte de cet arrêt, qui est dans le droit fil de la doctrine de la Cour de cassation sur cette question, que ce qui importe est le délai dans lequel est mis en oeuvre la procédure de licenciement après la découverte des faits fautifs par l’employeur.
Une position similaire a été adoptée en matière de faute lourde (Soc., 7 janvier 2007, pourvoi n° 04-42.669), mais cet arrêt n’est pas publié.
Des interprétations différentes sont cependant apparues, notamment dans la presse spécialisée.
Pour éviter toute spéculation sur ce sujet, il importait que la chambre sociale énonce par une formule claire sa position en la matière. C’est chose faite avec le présent arrêt qui affirme que "... l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave, aux lieu et place de la sanction refusée".
* Respect de la vie personnelle du salarié
Ne donne pas de base légale à sa décision, au regard des articles L. 212-4-3, alinéa 6, devenu L. 3123-24, et L. 120-2, devenu L. 1121-1, du code du travail et 1134 du code civil, la cour d’appel qui déclare fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée engagée à temps partiel, sans rechercher concrètement, comme il lui était demandé, d’une part, si la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne porte pas une atteinte au droit de l’intéressée, laquelle faisait valoir qu’elle était veuve et élevait seule deux jeunes enfants, à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché, et, d’autre part, si la modification des horaires journaliers de travail est compatible avec des obligations familiales impérieuses.
Soc. - 13 janvier 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.562. - CA Paris, 29 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation s’inscrit dans la continuité de sa jurisprudence protectrice de la vie personnelle et familiale des salariés. Cette question était posée dans la présente affaire par le double prisme de la clause de mobilité et de la modification des horaires journaliers d’un contrat de travail à temps partiel.
Aux termes d’une jurisprudence constante, la mise en oeuvre d’une clause de mobilité doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise (Soc., 14 juin 2002, pourvoi n° 99-44.845) et ne pas être abusive (Soc., 18 mai 1999, pourvoi n° 96-44.315, Bull. 1999, V, n° 219 ; Soc., 2 juillet 2003, pourvoi n° 01-42.046). Depuis un arrêt du 6 février 2001, la Cour de cassation exige des juges du fond qu’ils prennent en considération les conditions de vie personnelle du salarié, et spécialement de sa vie familiale, pour apprécier le caractère abusif de la mise en oeuvre d’une telle clause (Soc., 6 février. 2001, pourvoi n° 98-44.190, Bull. 2001, V, n° 41). Par un arrêt de principe du 14 octobre 2008 (pourvoi n° 07-40.523, Bull. 2008, V, n° 192), la chambre a réaffirmé cette jurisprudence.
En ce qui concerne la modification des horaires journaliers de travail, l’article L. 212- 4-3, alinéa 6, devenu l’article L. 3123-24, du code du travail prévoit que le refus par un salarié à temps partiel d’accepter un tel changement au sein de chaque journée travaillée ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement, dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses (Soc., 9 mai 2001, pourvoi n° 99-40.111, Bull. 2001, V, n° 157).
En l’espèce, la salariée, engagée à temps partiel, avait fait valoir devant les juges du fond qu’elle était veuve et élevait seule ses deux jeunes enfants, que le glissement de la fin de service de 19 h 30 à 21 heures, avec la modification de son lieu de travail qui entraînait un temps de transport supplémentaire, était de nature à bouleverser sa vie familiale. La Cour de cassation censure, au visa des articles sus-référencés, la cour d’appel qui, ayant retenu que la salariée ne faisait pas état de "difficultés particulièrement lourdes au regard de cette nouvelle affectation", avait considéré que le refus d’une telle modification des conditions de travail constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour la chambre sociale, la cour d’appel, en se déterminant ainsi, sans rechercher concrètement, d’une part, si la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne portait pas une atteinte au droit de l’intéressée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, et, d’autre part, si la modification des horaires journaliers de travail était compatible avec des obligations familiales impérieuses, a privé sa décision de base légale.
Si l’usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée, des restrictions sont susceptibles de lui être apportées par l’employeur, à condition qu’elles soient justifiées par la nature du travail à accomplir et qu’elle soient proportionnées au but recherché.
Doit être cassé l’arrêt qui annule le rappel au règlement intérieur notifié au salarié, éducateur spécialisé dans un établissement spécialisé dans l’accueil des mineurs en difficulté, alors que l’interdiction faite aux membres du personnel éducatif de recevoir à leur domicile des mineurs placés dans l’établissement était une sujétion pouvant être imposée aux salariés et figurer dans le règlement intérieur, et que cette restriction à la liberté des salariés était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Soc. - 13 janvier 2009. CASSATION
N° 07-43.282. - CA Dijon, 15 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Moignard, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Rendu dans une espèce où la cour d’appel avait annulé un rappel au règlement notifié à un éducateur ayant reçu à son domicile une mineure placée dans l’établissement employant le salarié, cet arrêt de cassation admet, pour la première fois, une exception au principe de la liberté d’usage du domicile privé.
L’article L. 1121-1 du code du travail dispose très généralement que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, formule maintenant reprise au 2° de l’article L. 1321-3, concernant le règlement intérieur.
Si le domicile, et l’usage qui en est fait, est l’archétype de ce qui relève de la vie privée du salarié, il est toutefois des cas, exceptionnels, où une atteinte à cette vie privée par l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut être jugée justifiée et proportionnée.
Au constat de ce que, dans l’intérêt bien compris tant des mineurs que des salariés, l’interdiction faite aux membres du personnel éducatif de recevoir à leur domicile les enfants placés dans l’établissement était une sujétion professionnelle pouvant figurer dans le règlement intérieur et de ce que cette restriction à la liberté du salarié était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché, il a été jugé qu’il était légitime que le règlement intérieur prohibe de recevoir les enfants ou adolescents dans les appartements privés, alors d’ailleurs qu’au cas de l’espèce, le reproche était de l’avoir fait sans autorisation préalable.
D’autres cas de figures peuvent être envisagés, ainsi :
- de l’accès aux logements de fonctions situés dans des enceintes sécurisées ;
- du travail à domicile, où l’accomplissement de la tâche peut obliger à des conditions particulières d’espace, d’installation d’équipements, de puissance électrique, de propreté, d’aération, de confidentialité... ;
- du télé-travail, où l’usage du poste informatique peut être limité au seul salarié et prohibé pour les autres occupants, avec une connexion sécurisée.
* Respect des libertés individuelles ou collectives des salariés
L’employeur ne peut apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; il ne peut ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin.
La cour d’appel qui a considéré que la mesure de contrôle était licite sans avoir constaté que le salarié avait été informé de son droit de s’opposer à l’ouverture de son sac et au contrôle de son contenu a violé les articles L. 120-2, devenu L. 1121-1, du code du travail et 9 du code civil.
Soc. - 11 février 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-42.068. - CA Douai, 14 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Dans le présent arrêt, la question essentielle soumise à la chambre sociale était celle des conditions de validité du contrôle du contenu du sac d’un salarié par l’employeur : est-il soumis au simple accord de l’intéressé, ou à son accord éclairé tenant à ce qu’il soit informé de la possibilité de refuser ce contrôle ?
Dans toute affaire relative à la licéité du moyen de preuve des faits reprochés au salarié licencié ultérieurement pour faute grave, il s’agit de concilier les libertés et droits individuels du salarié, garantis notamment par les dispositions de l’article L. 120-2, devenu L. 1121-1, du code du travail, issu de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 ("nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché") et reprises de l’article L. 122-35, aujourd’hui L. 1321-3 (institué, lui, par la loi du 4 août 1982), relatives au règlement intérieur, avec le pouvoir de direction de l’employeur, qui a le droit de surveiller et de contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps du travail.
La cour d’appel avait considéré que la double exigence du texte susvisé, de justification et de proportionnalité de la mesure de contrôle, était remplie en l’espèce, en raison des circonstances précises de vols répétés dans l’entreprise, de la nature de la mesure, limitée à un simple contrôle visuel du sac après demande d’ouverture excluant la fouille (critère retenu déjà par l’arrêt Soc., 3 avril 2001, pourvoi n° 98-45.818, Bull. 2001, V, n° 115), de la présence de témoins membres de l’entreprise et de l’accord donné par l’intéressé.
La chambre sociale vient ajouter une condition supplémentaire à sa jurisprudence qui exigeait que la fouille du sac à main ait été faite avec l’autorisation du salarié concerné (Soc., 6 mars 2007, pourvoi n° 05-41.004), celle du respect de l’information individuelle du salarié de son droit de refuser le contrôle de son sac, s’inspirant de la jurisprudence administrative (compétente pour statuer sur la légalité des règlements intérieurs) sur les conditions de fouille des sacs, effets et véhicules du personnel (CE, 19 juin 1989, Latécoère, n° 78231 ; 11 juillet 1990, Griffine-Maréchal, n° 86022 ; 26 novembre 1990, Vinycuir, n° 96565), déjà reprise dans un arrêt se fondant sur les dispositions du règlement intérieur (Soc., 8 mars 2005, pourvoi n° 02-47.123). Elle réserve cependant le cas des circonstances exceptionnelles tenant, par exemple, à la sécurité des personnes ou de l’entreprise, qui permettent ce type de contrôle même en l’absence de consentement du salarié (Soc., 3 avril 2001, pourvoi n° 98-45.818, Bull. 2001, V, n° 115).
* Transaction
Une transaction, fût-elle homologuée, n’a d’autorité de la chose jugée qu’à l’égard des parties ou de ceux qu’elle représentait lors de sa conclusion.
Le représentant des salariés, auquel ses fonctions ne confèrent pas un pouvoir général de représentation de chaque membre du personnel, n’a pas mandat spécial de chaque salarié pour conclure en son nom une transaction.
Soc. - 31 mars 2009. CASSATION
N° 06-46.378. - CA Paris, 24 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
L’arrêt précise que le représentant des salariés mentionné à l’article L. 621-4 du code de commerce ne dispose pas d’un pouvoir général de représentation et qu’il lui faut obtenir un mandat spécial de chaque salarié pour conclure en son nom une transaction.
Le code civil définit la transaction comme un contrat "par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître". Pour considérer que les salariés étaient parties à la transaction, il fallait s’assurer qu’ils y étaient représentés, en l’espèce par le représentant des salariés, désigné ou élu selon les prescriptions du code de commerce.
L’article L. 622-20 ancien, devenu l’article L. 642-24, du code du commerce dispose expressément, à propos du liquidateur, que celui-ci "peut, avec l’autorisation du juge-commissaire et le débiteur entendu ou dûment appelé, compromettre et transiger sur toutes les contestations qui intéressent collectivement les créanciers, même sur celles qui sont relatives à des droits et actions immobiliers". Mais ce code ne contient pas de dispositions générales du même ordre en ce qui concerne le représentant des salariés. Il résulte seulement des articles L. 621-36 et L. 621-125 du code de commerce ancien, devenus L. 625-1 et L. 625-2, que le représentant des salariés a un rôle dans le relevé et la vérification des créances salariales établies par le représentant des créanciers, et qu’il peut représenter ou assister un salarié devant le conseil de prud’hommes en cas de litige relatif à ces créances.
Par ailleurs, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que le représentant des salariés "dispose d’attributions limitées aux seuls actes relatifs à la procédure collective ouverte à l’égard de l’entreprise qui l’emploie et [qu’] il ne peut, dès lors, être considéré comme une institution représentative du personnel au sens du code du travail" (Soc., 27 juin 2002, pourvoi n° 00-41.893, Bull. 2002, V, n° 223 ; Soc., 4 février 2003, pourvoi n° 00-45.820, Bull. 2003, V, n° 39). Ainsi, il ne peut suppléer le conseiller chargé d’assister le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement.
Sa désignation dans une procédure collective ne couvre d’ailleurs pas l’irrégularité de la procédure de licenciement pour motif économique née de l’absence de comité d’entreprise ou de délégué du personnel, alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi (Soc., 23 septembre 2008, pourvois n° 06-45.528 et 06-45.529, Bull. 2008, V, n° 170).
En l’espèce, l’arrêt d’appel avait constaté que le représentant des salariés n’avait pas reçu mandat de chacun des salariés pour transiger en leur nom sur les indemnités de licenciement obtenues précédemment devant le conseil de prud’hommes. Il en résultait que les conditions de l’article 2052 du code civil (selon lequel "les transactions ont, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort") et celles de l’article 1351 du code civil sur l’identité de parties nécessaire à l’établissement de la chose jugée n’étaient pas réalisées.
La procédure d’homologation judiciaire, quant à elle, a essentiellement pour intérêt de donner force exécutoire à la transaction (2e Civ., 27 mai 2004, pourvoi n° 02-18.542, Bull. 2004, II, n° 253), mais le présent arrêt permet à la Cour de cassation de rappeler que l’homologation ne peut pas suppléer le défaut d’autorité de chose jugée à l’égard de parties qui n’ont pas été présentes ou représentées valablement au contrat soumis à cette procédure.
3. Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Cession d’une entité économique autonome
Si la clause de la convention de cession d’une entité économique autonome qui ne prévoit que la reprise d’une partie des salariés, contraire aux dispositions d’ordre public de l’article L. 122-12, alinéa 2, devenu L. 1224-1, du code du travail, doit être réputée non écrite, le cédant qui continue d’utiliser les services des salariés dont la reprise du contrat de travail n’a pas été prévue, sans demander au cessionnaire de les reprendre, ne peut obtenir de ce dernier le remboursement des sommes afférentes à l’exécution ou à la rupture de ces contrats.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi formé contre l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute les vendeurs d’un fonds de commerce de leurs demandes de remboursement par le cessionnaire des sommes versées ou susceptibles d’être versées au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail d’un salarié dont ils ont continué d’utiliser les services, en application d’une clause de l’acte de vente excluant le transfert de son contrat, et dont ils n’ont pas demandé la reprise par le cessionnaire.
Soc. - 11 février 2009. REJET
N° 07-18.509. - CA Rennes, 27 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Le présent arrêt tire les conséquences de la solution apportée par l’arrêt de la chambre mixte de la Cour de cassation du 7 juillet 2006 (chambre mixte, 7 juillet 2006, pourvoi n° 04-14.788, Bull. 2006, Ch. mixte, n° 5,), qui a décidé que "La clause de la convention de cession d’une entité économique autonome qui ne prévoit la reprise que d’une partie des salariés, en violation des dispositions d’ordre public de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, doit être réputée non écrite, sans qu’en soit affectée entre les parties la validité de la convention de cession."
Il tranche la question de savoir quelle est la conséquence de la nullité de la clause retenant le transfert du contrat de travail de certains salariés, dans les rapports cédant/cessionnaire, lorsque la clause a été exécutée.
En l’espèce, une convention de cession d’une entité économique autonome, conclue dans le cadre de l’article L. 1224-1 du code du travail, prévoyait le transfert de deux des contrats de travail sur trois. La clause ayant été jugée réputée non écrite, le cessionnaire, qui avait continué à utiliser les services du salarié, demandait que le cédant soit condamné à lui rembourser les sommes versées ou susceptibles d’être versées au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail.
Pour le vendeur, puisque la clause était illicite, le contrat de travail du salarié concerné par cette clause avait été transmis au cessionnaire et c’était donc à celui-ci de supporter les sommes versées ou susceptibles d’être versées au titre de l’exécution ou de la rupture de ce contrat et donc de rembourser au cédant les sommes qu’il avait engagées à ce titre.
La chambre décide que le cédant qui a continué à utiliser les services du salarié ne peut obtenir le remboursement des sommes afférentes à l’exécution ou à la rupture des contrats qui n’ont pas été transférés, en violation des dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 du code du travail, et ce, même si, juridiquement, le salarié concerné était salarié du cessionnaire.
En revanche, dans des hypothèses où les employeurs successifs ne font pas échec au transfert des contrat de travail, la Cour de cassation a déjà décidé qu’ils peuvent décider, par convention, de répartir entre eux la charge de l’indemnité de licenciement, mais à la condition que cette convention n’ait pas fait échec au transfert des contrats de travail :
"Est licite l’accord par lequel le cédant d’une entreprise s’engage à rembourser au cessionnaire les indemnités qui seraient versées par celui-ci au titre du préavis et de l’ancienneté à ceux des ouvriers qu’il déciderait après la cession de licencier, dès lors que, l’article L. 122-12 du code du travail ne faisant pas obstacle à ce que le nouvel exploitant résilie les contrats à de travail à durée indéterminée pour une cause réelle et sérieuse, un tel accord ne préjudicie pas aux droits des salariés à qui il n’est pas opposable, ne porte pas sur des dommages-intérêts pour licenciement abusif et n’est pas destiné à faire échec aux dispositions d’ordre public de l’article susvisé" (Soc., 30 mai 1980, pourvoi n° 78-15.874, Bull. 1980, V, n° 470).
4. Contrats particuliers
* Travail intérimaire
L’autorisation de recourir au travail intérimaire en cas d’absence temporaire d’un salarié s’entend de son absence aussi bien de l’entreprise que de son poste habituel de travail.
Doit être approuvée la cour d’appel qui, après avoir constaté que le salarié intérimaire avait été engagé pour remplacer un salarié détaché de son poste habituel pour être affecté sur un autre projet en tant que formateur, déboute le salarié de sa demande de requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée.
Soc. - 25 février 2009. REJET
N° 07-43.513. - CA Douai, 27 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Les cas de recours autorisé à un salarié intérimaire sont limitativement énumérés à l’article L. 124-2-1, recodifié sous les articles L. 1251-6 et L. 1251-7, du code du travail. Un utilisateur peut notamment faire appel à un salarié d’une entreprise de travail temporaire, pour des tâches non durable, en cas "d’absence d’un salarié".
En l’espèce, le salarié remplacé n’était pas absent de l’entreprise mais seulement absent de son poste habituel, car il lui avait été confié une tâche de formateur sur un autre projet.
Le demandeur au pourvoi, embauché en intérim pour le remplacer, soutenait qu’une telle absence ne correspondait pas au cas de recours autorisé. Selon lui, pour pouvoir recourir à un travailleur en interim pour remplacer un salarié absent, il est nécessaire que le salarié en question soit réellement absent de l’entreprise ou bien qu’il remplace lui-même un salarié absent.
La question, inédite, qui se posait à la chambre sociale était de savoir s’il était possible d’avoir recours à un salarié intérimaire pour remplacer un salarié temporairement absent "par suite notamment de sa mutation provisoire sur un autre poste", non pour y remplacer un salarié absent, mais pour effectuer une tâche temporaire ou spéciale.
La Cour de cassation répond par l’affirmative.
Cette solution s’inscrit dans la logique de sa jurisprudence sur le recours à un travailleur intérimaire en cas d’accroissement temporaire d’activité. En effet, elle a déjà admis, en ce cas, la possibilité de remplacement "en cascade". Ainsi, interprétant la loi de manière extensive, elle a décidé que, lorsqu’un employeur a recours à un travailleur intérimaire pour accroissement d’activité, il n’est pas nécessaire, à la condition que l’accroissement d’activité soit temporaire, "que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de la tâche" résultant de cet accroissement d’activité (voir, par exemple, Soc., 21 janvier 2004, pourvoi n° 03-42.769, Bull. 2004, V, n° 27, et Soc., 23 février 2005, pourvoi n° 02-40.336, Bull. 2005, V, n° 70). Le but d’une telle solution était de permettre à l’employeur, qui est maître de l’organisation de la production, d’organiser le travail de l’entreprise en fonction des capacités de chacun, et notamment de le laisser décider quel est le poste auquel il lui est possible d’affecter le salarié intérimaire qui ne connaît pas l’entreprise.
Il s’agit pour la jurisprudence, dans ce domaine, de concilier, d’un côté, les règles contraignantes de l’intérim, qui visent à empêcher l’employeur d’abuser de ce type de contrats pour contourner le droit du travail et le droit syndical, et, de l’autre côté, la prérogative du chef d’entreprise d’organiser la production en fonction des salariés qu’il a à sa disposition, quel que soit leur mode de recrutement et leur contrat.
En l’espèce, on peut concevoir que l’employeur préfère faire appel à un salarié qu’il connaît et qui connaît l’entreprise, pour être affecté temporairement à un poste de formateur, plutôt qu’à un travailleur temporaire.
5. Statuts particuliers
* Dockers
Les ouvriers dockers occasionnels bénéficient d’un statut particulier leur donnant la liberté de travailler pour un autre employeur que le port qui les emploie.
Encourt la cassation pour défaut de base légale l’arrêt d’une cour d’appel qui, après avoir relevé que l’article R. 511-4 du code des ports maritimes, chargeant le bureau central de la main-d’oeuvre de l’organisation générale de l’embauchage et du pointage des dockers professionnel intermittents et des dockers occasionnels, n’avait pas été respecté, omet de rechercher si les conditions concrètes d’exercice de leur activité, qui leur imposaient de se présenter deux fois par jour à l’embauche dans les bureaux de l’entreprise sous peine de sanctions disciplinaires, ne les plaçaient pas dans un lien de subordination de droit commun contraire à la liberté attachée à la qualification de docker occasionnel.
Soc. - 10 mars 2009. CASSATION
N° 07-41.892. - CA Rennes, 15 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Le code des ports maritimes distingue trois types d’ouvriers dockers bénéficiant d’un statut différent : l’ouvrier docker mensualisé, seul titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’ouvrier docker intermittent et l’ouvrier docker occasionnel, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée. L’article L. 511-5 de ce code définit les ouvriers dockers occasionnels comme "une main-d’oeuvre d’appoint à laquelle il n’est fait appel qu’en cas d’insuffisance du nombre de dockers professionnels intermittents" et précise que "ces ouvriers ne sont pas tenus de se présenter à l’embauche et peuvent aller travailler ailleurs que sur le port sans autorisation spéciale". Son article L. 511-2 prévoit, pour les entreprises de manutention portuaire, que le recrutement se fait dans l’ordre suivant : d’abord les dockers mensualisés, puis les dockers professionnels intermittents, enfin les dockers occasionnels.
Des "dockers occasionnels" ont saisi la juridiction prud’homale de demandes de requalification de leurs contrats en contrats à durée indéterminée ; considérant qu’ils se trouvaient sous la subordination permanente de la société gérant le port, ils invoquaient à cet effet la violation de l’article R. 511-4 2° du code des ports maritimes, lequel prévoit que "le bureau central de main-d’oeuvre du port est chargé notamment, et pour le compte des entreprises employant des ouvriers dockers, de l’organisation générale et du contrôle de l’embauchage des ouvriers dockers professionnels intermittents et des ouvriers dockers occasionnelle dans le port", en faisant valoir qu’ils étaient obligés de se présenter deux fois par jour à l’embauche dans les bureaux de l’entreprise, sous peine de sanctions disciplinaires. La cour d’appel les a déboutés de leurs demandes.
La question qui se posait à la chambre sociale était donc de savoir si la méconnaissance des dispositions de l’article R. 511-4 du code des ports maritimes permet de requalifier le contrat des dockers occasionnels en contrat de travail à durée indéterminée.
En reprochant à la cour d’appel de n’avoir pas recherché si les conditions concrètes d’exercice de leur activité, qui imposaient aux intéressés de se présenter deux fois par jour à l’embauche dans les bureaux de l’entreprise sous peine de sanctions disciplinaires, ne les plaçaient pas dans un lien de subordination de droit commun, contraire à la liberté attachée à la qualification de docker occasionnel, la chambre apporte une réponse affirmative à la question posée.
Lorsque la spécificité du statut des dockers occasionnels, qui "ne sont pas tenus de se présenter à l’embauche et doivent pouvoir aller travailler ailleurs que sur le port sans autorisation spéciale", ce qui leur donne la liberté de travailler pour un autre employeur que le port qui les emploie, est méconnue, la chambre sociale fait donc prévaloir la notion de "lien de subordination de droit commun" et ses effets sur la qualification d’une relation de travail, peu important qu’aucun texte ne sanctionne la méconnaissance de la compétence du bureau central de main-d’oeuvre du port par une requalification des contrats.
* Fonctionnaires particuliers
Selon l’article 45 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant statut général des fonctionnaires d’Etat, le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant les fonctions qu’il exerce par l’effet de son détachement, à l’exception des dispositions des articles L. 122-3-5, L. 122-3-8 et L. 122-9, devenus L. 1243-6, L. 1243-1 et L. 1234-9, du code du travail et de toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle prévoyant le versement d’indemnités de licenciement ou de fin de carrière.
Il s’ensuit que ce texte interdit le versement au fonctionnaire d’Etat détaché auprès d’une collectivité territoriale de la Nouvelle-Calédonie, dont la rupture du contrat de travail a été jugée abusive, de toute indemnité de licenciement.
Soc. - 31 mars 2009. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 08-40.137. - CA Nouméa, 10 octobre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
La solution donnée à ce pourvoi, qui n’a qu’un intérêt résiduel depuis l’entrée en vigueur de la loi du pays n° 2006-3 du 8 février 2006, qui exclut l’application des dispositions de l’ordonnance du 13 novembre 1985, relative aux principes directeurs du droit du travail, aux personnes relevant d’un statut de fonction publique ou d’un statut de droit public, aux fonctionnaires détachés auprès d’une collectivité territoriale public administratif de la Nouvelle-Calédonie, rappelle que l’interdiction faite par le statut général des fonctionnaires d’Etat en position de détachement de percevoir une indemnité de licenciement est absolue et s’applique même en l’absence de disposition spécifique prévoyant la même exclusion dans les textes applicables sur le territoire de la Nouvelle-Calédonie.
* Gérants de succursales
Les travailleurs visés à l’article L. 781-1, devenu L. 7321-1 et L. 7321-3, du code du travail bénéficient des dispositions de ce code, et notamment de celles du titre V, livre II, relatif aux conventions collectives ; par suite, ils bénéficient de la convention collective à laquelle est soumis le chef d’entreprise qui les emploie.
Doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui décide que les dispositions d’une convention collective applicable au chef d’entreprise ne s’appliquent pas à un gérant régi par les articles susvisés.
Soc. - 25 mars 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-41.242. - CA Nîmes, 10 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt affirme que les gérants de succursales relevant de l’article L. 7321-1 et L. 7321-2 du code du travail bénéficient des stipulations de la convention collective à laquelle est soumis le chef d’entreprise qui les emploie.
La cour d’appel, déboutant le gérant d’une succursale de sa demande en paiement de diverses sommes dont le calcul était fondé sur des dispositions conventionnelles, avait considéré que, assimilé à un salarié, l’intéressé ne pouvait prétendre qu’aux avantages accordés par ce code et ne pouvait revendiquer à son profit ni un contrat de travail ni, faute d’application volontaire, les dispositions d’une convention qui découlent de dispositions régissant les relations collectives entre employeurs et salariés.
Confirmant un arrêt ancien (Soc., 26 février 1992, pourvoi n° 88-41.533, Bull. 1992, V, n° 133, sommaire n° 2) qui avait tranché la question en faveur de ces travailleurs, les faisant bénéficier "de la convention collective à laquelle est soumis le chef d’entreprise qui les emploie"), la chambre sociale se prononce pour une assimilation complète des gérants aux salariés, tirant ainsi les conséquences des dispositions de l’article L. 781-1, devenu L. 7321-1 et L. 7321-3, du code du travail, qui ne formulent aucun réserve sur l’étendue de l’assimilation. Le bénéfice des dispositions d’une convention collective est acquis aux gérants libres par la seule réunion des conditions de fait posées par l’article L. 7321-2 du code du travail, sans qu’il soit besoin d’établir un lien de subordination.
* Gérants non salariés d’une succursale
Si le gérant non salarié d’une succursale peut être rendu contractuellement responsable de l’existence d’un déficit d’inventaire en fin de contrat et tenu d’en rembourser le montant, il doit, aux termes de l’article L. 7322-1 du code du travail, bénéficier de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale.
Il en résulte qu’il ne peut être privé, dès l’origine, par une clause du contrat, du bénéfice des règles protectrices relatives à la rupture des relations contractuelles.
Doit être cassé l’arrêt d’un cour d’appel qui, pour dire que le contrat a été rompu à la suite d’une faute grave, se borne à se référer à une clause contractuelle, alors qu’un contrat ne peut prévoir par avance les conséquences d’une rupture pour faute.
Soc. - 11 mars 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-40.813. - CA Lyon, 15 décembre 2006.
M. Texier, Pt (f.f.). et Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Les gérants de succursales de commerce de détail alimentaire sont des travailleurs indépendants, qui sont cependant "économiquement dépendants" de l’entreprise propriétaire de la succursale. Les articles L. 7322-1 et L.7321-2 du code du travail tiennent compte de cette situation particulière et disposent que les dispositions du code du travail leur sont applicables dans la mesure de ce qu’ils prévoient.
En l’espèce, les gérants d’une succursale avaient été licenciés au motif que l’inventaire avait fait apparaître un manquant de marchandise et un excédent d’emballage plus important. La cour d’appel, se fondant sur une clause du contrat selon laquelle tout déficit d’inventaire constituait une faute lourde, avait dit que le contrat avait été rompu à la suite d’une faute grave.
La question qui se posait à la Cour de cassation était de savoir si un contrat de gérance peut prévoir par avance qu’un déficit d’inventaire est constitutif d’une faute grave ou lourde, et si une telle clause dispense la cour d’appel de rechercher si, dans le cas d’espèce, le déficit d’inventaire est bien constitutif d’une faute justifiant la rupture du contrat.
La cour de cassation a déjà dit, à propos d’un gérant salarié, que l’existence d’une clause du contrat de travail prévoyant que le salarié peut être licencié à la suite de deux déficits d’inventaire successifs ne dispense pas les juges du fond "de rechercher si le déficit d’inventaire résulte d’une faute du salarié" (Soc., 6 février 2001, pourvoi n° 98-45.850, Bull. 2001, V, n° 45). C’est la même solution qu’elle adopte pour les gérants non salariés. Elle avait d’ailleurs déjà rendu un arrêt dans le même sens en 1997 (Soc., 28 octobre 1997, pourvoi n° 95-45.257, Bull. 1997, V, n° 351)
Ainsi, en sa qualité de "gérant indépendant", le gérant non salarié peut être responsable du déficit d’inventaire . Toutefois, les dispositions du code du travail lui étant applicables, son contrat ne peut prévoir à l’avance qu’un tel déficit constituera systématiquement une cause de rupture. En conséquence, en présence d’un tel déficit, la juridiction devra apprécier l’existence effective d’une faute et non se borner à se référer à la clause contractuelle.
* Journalistes professionnels
Aux termes des articles 22 et 23 de la convention collective nationale des journalistes professionnels, les salaires correspondant aux qualifications professionnelles doivent être majorés de la prime d’ancienneté, dès lors que les salariés remplissent les conditions d’ancienneté prévues. Ces appointements représentent la somme minimum que chacun doit percevoir pour la durée d’un mois de travail normal.
Il en résulte que la prime d’ancienneté, calculée, pour le pigiste, par référence au SMIC, s’ajoute au salaire de base de l’intéressé, quel que soit son montant.
Doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui décide que la prime d’ancienneté n’intervient que comme une majoration du salaire minimal garanti, et non pas comme une prime s’ajoutant au salaire, quel que soit son montant.
Soc. - 4 février 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-40.891. - CA Paris, 19 décembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Selon l’article 22 de la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, "...Les grilles hiérarchiques correspondant aux qualifications professionnelles, par forme de presse, sont annexées à la présente convention.
Les salaires correspondant à ces qualifications doivent être majorés, s’il y a lieu, de la prime d’ancienneté. Ces appointements représentent la somme minimum que chacun doit percevoir pour la durée d’un mois de travail normal, tel qu’il est défini à l’article 29 de la présente convention.
(...)
Toute stipulation de traitement inférieure aux dispositions que prévoient la présente convention et ses annexes sera considérée comme nulle de plein droit.
Les accords régissant chaque forme de presse ainsi que les barèmes de salaires correspondants sont annexés à la présente convention".
L’article 23 ajoute : "Les barèmes minima des traitements se trouvent majorés d’une prime d’ancienneté calculée de la façon suivante :
Ancienneté dans la profession en qualité de journaliste professionnel :
- 3 p. 100 pour cinq années d’exercice ;
- 6 p. 100 pour dix années d’exercice ;
- 9 p. 100 pour quinze années d’exercice ;
- 11 p. 100 pour vingt années d’exercice.
Ancienneté dans l’entreprise en qualité de journaliste professionnel :
- 2 p. 100 pour cinq années de présence ;
- 4 p. 100 pour dix années de présence ;
- 6 p. 100 pour quinze années de présence ;
- 9 p. 100 pour vingt années de présence.
Sera considéré comme temps de présence dans l’entreprise, pour le calcul de l’ancienneté, le temps passé dans les différents établissements de l’entreprise".
L’interprétation de ces articles, tant par les juges du fond que par la Cour de cassation, n’était pas clairement fixée. Selon les décisions, la prime d’ancienneté était calculée en pourcentage du salaire réel ou par référence au SMIC ; en outre, elle pouvait soit venir en complément d’un appointement inférieur aux minima, soit s’ajouter en tout état de cause au salaire de base, quel qu’en soit le montant.
L’arrêt du 4 février 2009 fixe, sur ces deux points, l’interprétation qui doit être faite des articles 22 et 23 précités : d’une part, en l’absence d’annexe à la convention collective fixant les rémunérations minimales des pigistes, la prime d’ancienneté prévue par l’article 23 est calculée, pour le pigiste, par référence au SMIC ; d’autre part, dès que l’ancienneté est acquise, cette même prime d’ancienneté s’ajoute au salaire de base de l’intéressé, quel que soit son montant.
Se trouve donc cassé l’arrêt frappé de pourvoi qui déduisait des termes de l’article 22 que les "appointements" constitués par le salaire minimum majoré de la prime d’ancienneté "représentent la somme minimum que chacun doit percevoir pour la durée d’un mois de travail normal." Selon les juges du fond, la prime d’ancienneté de l’article 23 s’ajoutait au salaire de base, mais ne pouvait pas constituer une prime augmentant le salaire, quel que soit le montant de ce salaire.
* Maîtres de l’enseignement privé sous contrat d’association avec l’Etat
Le paiement des heures de délégation des maîtres de l’enseignement privé sous contrat d’association avec l’Etat prises en dehors de leur temps de travail incombe à l’établissement au sein duquel ils exercent les mandats prévus par le code du travail dans l’intérêt de la communauté constituée par l’ensemble du personnel de l’établissement .
Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui retient que l’enseignant intégré de façon étroite et permanente dans la collectivité de travail au sein de laquelle il exerce ses fonctions relève des dispositions de l’article L. 2143-1 du code du travail et doit disposer à ce titre, avant comme après la promulgation de la loi n° 2004-5 du 5 janvier 2005 qui a modifié l’article L. 442-5 du code de l’éducation, du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions syndicales, et qui, relevant que ces heures étaient accomplies en dehors du temps de travail, en déduit exactement qu’elles devaient être payées par l’établissement d’enseignement privé.
Soc. - 31 mars 2009. REJET
N° 08-40.408. - CA Paris, 20 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt tranche la question de la charge du paiement des heures de délégation des maîtres de l’enseignement privé de l’article L. 442-5 du code de l’éducation, après l’entrée en vigueur de la loi n° 2005-5 du 5 janvier 2005, relative à la situation des maîtres des établissements d’enseignement privés sous contrat.
Il résulte désormais de ce dernier texte, entré en vigueur le 1er septembre 2005, qui a modifié l’article L. 442-5 précité, que les maîtres qui enseignent dans les établissements d’enseignement privé ayant passé avec l’Etat un contrat d’association à l’enseignement public sont des agents publics, qui ne sont plus liés par un contrat de travail à ces établissements. Cependant, aux termes de cette même loi, les maîtres restent électeurs et éligibles aux élections des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène et de sécurité, et bénéficient de ces institutions dans les conditions prévues par le code du travail.
Dans le silence des textes, la Cour de cassation a été amenée à apporter plusieurs précisions sur l’exercice du droit syndical de ces agents et la rémunération du temps consacré à l’exercice des différents mandats.
La Cour de cassation, le 15 janvier 2007, a émis l’avis qu’"intégrés de façon étroite et permanente dans la collectivité de travail de leur établissement, les maîtres de l’enseignement privé (...) entrent dans le champ d’application des dispositions de l’article L. 412-14 du code du travail, relatives à la désignation des délégués syndicaux" (Avis n° 0070002P du 15 janvier 2007, Bull. 2007, Avis, n° 1).
Par arrêt du 18 novembre 2008 (pourvoi n° 07-42.921, Bull. 2008, V, n° 78), la chambre sociale a dit que les juridictions de l’ordre judiciaire sont compétentes pour statuer sur la demande d’un enseignant, délégué syndical et délégué du personnel, dirigée contre l’établissement d’enseignement privé sous contrat, tendant à obtenir le paiement des heures de délégations effectuées en dehors des heures de services sur le fondement de l’article L. 412-20 du code du travail, alors applicable.
Le présent arrêt précise que le paiement des heures de délégation prises en dehors de leur temps de travail incombe à l’établissement au sein duquel les enseignants exercent les mandats prévus par le code du travail dans l’intérêt de la communauté constituée par l’ensemble du personnel de l’établissement.
Il ne faut pas confondre l’exercice de ces mandats avec ceux qui pourraient être exercés dans le cadre du décret du 28 mai 1982 relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique, qui prévoit que des autorisations spéciales d’absence sont accordées aux représentants des organisations syndicales pour assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs et instaure des décharges de service, un contingent global étant fixé chaque année par ministère et réparti ensuite entre les organisations syndicales.
* Marin
Les dispositions de l’article L. 742-1 du code du travail, alors applicables, ne font pas obstacle à ce que les dispositions de l’article L. 122-24-4, devenu L. 1226-2, L. 1226-3 et L. 1226-4, dudit code, soient appliquées à un marin devenu inapte à la navigation à la suite d’une maladie non professionnelle et dont la situation n’est régie par aucune loi particulière.
Doit être en conséquence approuvée la cour d’appel qui condamne l’employeur au paiement des salaires un mois après l’avis médical d’inaptitude, à défaut de reclassement ou de licenciement.
Soc. - 10 mars 2009. REJET
N° 08-40.033. - CA Rennes, 8 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’arrêt confirme la position de la chambre sociale concernant l’application respective du code du travail maritime et du code du travail. La jurisprudence interprète l’article L. 742-1 du code du travail, alors applicable, aux termes duquel "le contrat d’engagement ainsi que les conditions de travail des marins à bord des navires sont régis par les lois particulières", en jugeant que ce n’est qu’en présence de ces lois particulières que le droit commun doit être écarté.
Ainsi, la chambre applique le code du travail maritime lorsqu’une disposition spéciale de ce code prévoit son application. C’est le cas pour l’application aux capitaines de navires des dispositions relatives au repos hebdomadaire (Soc., 11 juillet 2007, pourvois n° 06-40.380, 06-40.381, 06-40.382 et 06-40.383). En revanche, elle applique le code du travail lorsqu’il n’existe aucune disposition particulière. C’est ainsi que s’appliquent aux marins les dispositions du code du travail relatives aux salariés accidentés du travail (assemblée plénière, 7 mars 1997, pourvoi n° 95-40.169, Bull. 1997, Ass. plén., n° 2), ou encore celles relatives à la mise à la retraite des salariés (Soc., 25 octobre 2007, pourvoi n° 06-43.415).
Aucune disposition du code du travail maritime ne prévoyait la situation régie par l’ancien article L. 122-24-4 du code du travail, devenu L. 1226-2, L. 1226-3, et L. 1226-4, relatif aux règles particulières aux salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi. Dans ces conditions, la chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir fait application des dispositions du code du travail et condamné l’employeur au paiement des salaires un mois après l’avis médical d’inaptitude, à défaut de reclassement ou de licenciement.
* Personnels d’EDF-GDF
La circulaire PERS 793, instaurant une indemnité de repas au profit des agents des sociétés EDF et GDF s’étant trouvés en déplacement pour raison de service pendant les heures normales de repas telles qu’elle les définit, doit être comprise comme subordonnant le bénéfice de cette indemnité à la condition que le déplacement couvre l’intégralité de ces périodes.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi reprochant à une cour d’appel d’avoir débouté un agent de sa demande d’indemnité de repas pour les journées au cours desquelles il n’a été en déplacement que pendant une fraction de ces périodes.
Soc. - 11 mars 2009. REJET
N° 08-40.054. - CA Agen, 6 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
La circulaire EDF-GDF PERS 793 du 11 août 1992 prévoit que "les agents appelés à se déplacer hors de leur zone habituelle de travail reçoivent, à titre de remboursement des frais engagés, les indemnités de repas et de chambre figurant aux barèmes et relatives à leur catégorie pour la localité où est effectué le déplacement." L’article 231 de cette même circulaire précise : "pour qu’il y ait ouverture du droit à cette indemnité [repas], il faut que l’agent se soit trouve en déplacement pour raison de service pendant les heures normales de repas, lesquelles sont comprises entre 11 heures et 13 heures pour le déjeuner et entre 18 heures et 21 heures pour le dîner, étant entendu que ces heures sont celles de fin de travail ou de fin de déplacement".
Un salarié, agent EDF, réclamait le paiement de cette indemnité de repas prévue par l’article 231 de la circulaire EDF-GDF PERS 793 du 11 août 1992, mais l’employeur refusait de la lui payer, au motif que l’agent n’était en déplacement que sur une partie de la pause méridienne, et non pendant la totalité "des heures normales de repas".
Le conseil de prud’hommes comme la cour d’appel ont débouté le salarié de ses demandes.
La question qui se posait donc à la chambre sociale était de savoir si le bénéfice de l’indemnité de repas prévu par la circulaire PERS 793 suppose que l’agent soit en déplacement pendant l’intégralité de ces périodes, ou s’il peut bénéficier de cette indemnité quand il est en déplacement seulement sur une partie de la période.
La Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières, commission paritaire d’interprétation, saisie d’une demande d’interprétation formulée par le syndicat CGT le 9 septembre 2002, avait décidé que l’indemnité de repas ne devait être prévue que pour les agents ayant travaillé pendant la totalité des heures normales de prise de repas.
La Cour de cassation n’est jamais liée par l’avis des commissions paritaires d’interprétation. Cependant, en l’espèce, elle en a partagé l’analyse et décide donc que la circulaire doit être comprise comme subordonnant le bénéfice de cette indemnité à la condition que le déplacement se soit déroulé pendant l’intégralité des heures normales de repas.
* Personnels de la SNCF
1° Lorsqu’une disposition d’un statut réglementaire national applicable au sein d’une entreprise publique prévoit, pour les employés de cette entreprise, un avancement tenant compte de l’ancienneté dans une catégorie de rémunération déterminée par ledit statut, le travailleur migrant doit pouvoir se prévaloir efficacement des périodes d’emploi dans un domaine d’activité comparable, accomplies antérieurement au service d’une autre entreprise publique d’un autre Etat membre.
2° Une entreprise publique d’un Etat membre ne peut, à l’occasion du recrutement de son personnel, refuser de tenir compte de l’ancienneté de l’expérience et des qualifications acquises antérieurement dans un domaine d’activité comparable, au service d’une entreprise publique d’un autre Etat membre.
Dès lors, viole l’article 39 du Traité CE l’arrêt qui déboute un salarié, ayant exercé durant plusieurs années ses fonctions au sein de la Société nationale des chemins de fer belge, de ses demandes visant à bénéficier, au sein de la Société nationale des chemins de fer français (SNCF), d’un rappel de salaire au titre de l’ancienneté acquise auprès de la première entreprise, et de ses demandes en dommages-intérêts en raison du refus de son employeur de l’incorporer au cadre permanent de la SNCF et de l’obligation lui ayant été imposée de satisfaire à un concours et à un stage d’essai avant son recrutement statutaire, au motif inopérant que les règles statutaires de la SNCF s’appliquent indistinctement au national et au ressortissant communautaire.
Soc. - 11 mars 2009. CASSATION
N° 08-40.381. - CA Montpellier, 21 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Un ressortissant belge, après avoir travaillé plusieurs années pour la Société nationale des chemins de fer belge, est embauché par la SNCF comme contractuel. Par la suite, il demande à son nouvel employeur d’examiner sa situation en vue d’une incorporation au cadre permanent. Cette intégration lui est refusée, au motif que les statuts de l’entreprise exigent qu’il justifie, pour bénéficier d’un recrutement statutaire, d’un certain âge dont il avait dépassé la limite, de la réussite à un concours ou de l’accomplissement d’un stage. Par ailleurs, ce salarié demande à la SNCF des rappels de salaires, son nouvel employeur n’ayant pas tenu compte de son ancienneté dans la Société nationale des chemins de fer belge pour le calcul de son salaire en tant que contractuel, alors que l’ancienneté de ses collègues français acquise au sein de la SNCF était retenue pour le calcul de leur salaire. Le versement de ce rappel de salaire lui est également refusé.
Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale, estimant avoir fait l’objet d’un traitement discriminatoire par restriction à son droit à la libre circulation des travailleurs garantie par les normes communautaires, et notamment l’article 39 du Traite CE.
La cour d’appel l’ayant débouté de ses demandes, il se pourvoit en cassation. D’une part, il fait valoir que les dispositions du statut de la SNCF qui privent un ressortissant communautaire ayant travaillé au sein de la Société nationale des chemins de fer belge de la possibilité de se prévaloir de son expérience et de son ancienneté acquise précédemment au sein de cette société, et donc qui le traite différemment des salariés ayant toujours travaillé dans l’entreprise française, sont contraires aux dispositions du Traité CE et du droit dérivé, comme constituant des mesures restrictives à la libre circulation des travailleurs. D’autre part, il soutient que constitue une discrimination et une entrave au droit de libre circulation le fait d’imposer, pour qu’un salarié bénéficie d’un recrutement statutaire, une limite d’âge à un ressortissant d’un autre Etat membre ayant exercé les mêmes fonctions dans un domaine d’activité comparable, en sorte qu’il est privé, passé cette limite d’âge, de la possibilité d’exercer son droit de circulation au sein de l’Union, et de lui imposer un stage et la réussite à un concours, alors qu’il bénéficiait déjà des qualifications acquises chez son ancien employeur.
La Cour de cassation avait donc à répondre à deux questions, liées à la compatibilité du statut de la SNCF avec le principe de libre circulation des travailleurs au sein de la communauté européenne.
La première question était de savoir si l’article 39 du Traité CE et l’article 7, paragraphe 1, du Règlement CEE n° 1612/68 du Conseil, du 15 octobre 1968, relatif à la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de la Communauté, garantissent à un travailleur communautaire de pouvoir se prévaloir de son expérience et de son ancienneté acquise précédemment au sein d’une entreprise exerçant dans un domaine d’activité comparable à celui de la SNCF, pour obtenir un salaire identique à celui accordé à un travailleur ayant toujours travaillé au sein de la SNCF.
La seconde question était de déterminer si ces mêmes dispositions de droit communautaire s’opposent à ce que des dispositions nationales imposent à un travailleur communautaire ayant exercé son emploi dans un domaine d’activité comparable à celui de la SNCF de justifier d’un certain âge, du succès à un concours ou de l’accomplissement d’un stage pour bénéficier d’un recrutement statutaire.
Le principe de libre circulation des travailleurs constitue l’une des grandes libertés fondamentales destinées à permettre, conformément à l’article 14 du Traité CE, la réalisation du marché intérieur.
Selon l’article 39, paragraphe 2, du Traité CE, le principe de libre circulation des travailleurs, qui est assurée à l’intérieur de la Communauté, "implique l’abolition de toute discrimination, fondée sur la nationalité, entre les travailleurs des Etats membres, en ce qui concerne l’emploi, la rémunération et les autres conditions du travail".
La Cour de justice des Communautés européennes a dit que cette disposition avait un effet direct, en ce sens qu’elle confère aux ressortissants de ces Etats des droits que ceux-ci peuvent faire valoir en justice et que les juridictions nationales doivent sauvegarder (voir, par exemple, CJCE, 4 avril 1974, affaire 167/73, Commission/ France, Rec. p. 359). Il en résulte qu’elle sanctionne toutes mesures qui ont pour objet ou pour effet de limiter le droit des travailleurs à librement circuler sur le territoire communautaire.
Ce principe de libre circulation des travailleurs a été mis en oeuvre par un ensemble de textes communautaires dont le plus important est le Règlement n° 1612/68, dont l’article 7 dispose, en son paragraphe 1, que "Le travailleur ressortissant d’un Etat membre ne peut, sur le territoire des autres Etats membres, être, en raison de sa nationalité, traité différemment des travailleurs nationaux, pour toutes conditions d’emploi et de travail, notamment en matière de rémunération, de licenciement, et de réintégration professionnelle ou de réemploi s’il est tombe en chômage."
La Cour de justice des Communautés européennes a jugé que les articles 39 du Traité CE et 7, paragraphe 1, du Règlement (CEE) n° 1612/68 s’opposent à ce que des dispositions réglementaires ou la pratique administrative excluent toute possibilité de prise en compte, aux fins de l’octroi de l’allocation d’ancienneté et du classement dans une catégorie de salarié d’un travailleur employé dans un service public national, des services effectués dans une administration publique d’un autre Etat membre, alors que les périodes de services accomplies dans l’administration nationale sont, dans certains cas, prise en considération. La Grèce a ainsi été condamnée pour avoir refusé de prendre en compte les cinq années de service effectuées par un fonctionnaire grec, musicien, à l’orchestre municipal de Nice (CJCE, 12 mars 1988, affaire C-187/96).
Elle a également jugé que les articles 39 du Traité CE et 7, paragraphe 1, du Règlement n° 1612/68 s’opposent à ce qu’une clause d’une convention collective applicable au service public d’un Etat membre prévoit, pour les employés de ce service public, un avancement à l’ancienneté après huit années de travail dans une catégorie de rémunération déterminée par cette convention sans tenir compte des périodes d’emploi dans un domaine d’activité comparable, accomplies antérieurement dans le service public d’un autre État membre (CJCE, 15 janvier 1998, affaire C-15/96). La Cour a même précisé qu’une telle clause est nulle de plein droit et que le juge est tenu, sans demander ou attendre l’élimination préalable de cette clause par la négociation ou tout autre procédé, d’appliquer aux membres du groupe défavorisés par cette discrimination le même régime que celui dont bénéficient les autres travailleurs.
Il résulte donc clairement de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes que le principe fondamental de la libre circulation des travailleurs énoncé aux article 39 du Traité CE et 7, paragraphe 1, du Règlement n° 1612/68 s’oppose fermement aux dispositions du statut de la SNCF contestées par le demandeur au pourvoi. La Cour de cassation, dans le présent arrêt, ne pouvait donc que casser l’arrêt de la cour d’appel qui avait jugé le contraire. A défaut, sa décision aurait été en contradiction avec la ratio legis des textes communautaires. Le Traité a pour ambition de supprimer les frontières et de permettre au travailleur qui souhaite circuler dans la Communauté de pouvoir le faire le plus simplement possible. Il en résulte que, dès lors que le travailleur remplit les conditions pour exercer une fonction dans son Etat membre d’origine, il justifie nécessairement des conditions pour exercer une fonction, dans un domaine d’activité similaire, dans un autre Etat membre. En outre, une solution contraire rendrait moins attractif l’exercice du droit à la libre circulation des travailleurs. En effet, si, chaque fois que les travailleurs souhaitent travailler à l’étranger, ils doivent justifier ou se soumettre aux nouvelles et diverses conditions requises par les différents Etats membres dont les procédures de recrutement au sein des administration publiques ne sont pas harmonisées, ils hésiteront à user de leur "liberté de circulation".
* Pilotes professionnels
Si l’article L. 421-9 du code de l’aviation civile implique que l’employeur soit tenu d’offrir aux pilotes la formation et l’adaptation nécessaires au reclassement d’un emploi au sol qu’il leur propose, il ne lui fait pas obligation de préparer les pilotes à une reconversion professionnelle nécessitant une formation de base qui leur fait défaut.
Soc. - 10 mars 2009. REJET
N° 07-42.851. - CA Lyon, 18 avril 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Sommé, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L. 421-9 du code de l’aviation civile dispose, dans son paragraphe I, que "le personnel navigant de l’aéronautique civile de la section A du registre prévu à l’article L. 421-3 ne peut exercer aucune activité en qualité de pilote ou de copilote dans le transport aérien public au-delà de l’âge de soixante ans." Dans son paragraphe II, le même article prévoit que "le personnel navigant de la section A du registre peut de droit et à tout moment, à partir de soixante ans, demander à bénéficier d’un reclassement dans un emploi au sol.
Lorsqu’il ne demande pas à poursuivre son activité de navigant ou atteint l’âge de soixante-cinq ans, le contrat n’est pas rompu de ce seul fait, sauf impossibilité pour l’entreprise de proposer un reclassement dans un emploi au sol ou refus de l’intéressé d’accepter l’emploi qui lui est proposé."
En l’espèce, deux pilotes professionnels de la société Brit’Air, titulaires de contrats à durée indéterminée, ayant atteint la limite d’âge de soixante ans, se sont vus notifier la rupture de leur contrat de travail, leur reclassement au sol dans les sociétés Brit’Air à Lyon, Icare, Régionale CAE et Air France s’étant avéré impossible. Ils ont saisi la juridiction prud’homale, pour voir juger leur licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils ont été déboutés de leurs demandes.
Statuant sur leur pourvoi, la chambre sociale apporte deux précisions concernant, d’une part, le périmètre de l’obligation de reclassement de l’article L. 421-9 , d’autre part, son contenu.
S’agissant du périmètre, la chambre approuve la cour d’appel d’avoir retenu que l’employeur justifiait de recherches de reclassement parmi les sociétés du groupe auquel appartient l’entreprise. Elle confirme ainsi la solution résultant d’un arrêt antérieur, où elle le fixait le périmètre au "groupe auquel appartient l’entreprise, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel" (Soc., 29 septembre 2004, pourvoi n° 02-40.705, Bull. 2004, V, n° 238).
S’agissant du contenu de l’obligation, question qui n’avait pas encore été tranchée par la chambre, la solution retenue est proche de celle applicable en matière de licenciement économique, où les dispositions de l’article L. 1233-4 du code du travail obligent l’employeur à ne licencier le salarié "que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient".
Dans un arrêt récent (Soc., 28 mai 2008, pourvoi n° 06-45.572, Bull. 2008, V, n° 115), la Cour de cassation a estimé que les efforts de formation et d’adaptation recouvraient la formation permettant l’adaptation du salarié à son nouvel emploi, lequel nécessitait la connaissance approfondie de techniques de fabrication qu’il ne mettait pas en oeuvre dans l’emploi supprimé. Toutefois, si l’exécution de bonne foi du contrat de travail oblige l’employeur à "assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut" (Soc., 3 avril 2001, pourvois n° 99-42.188, 99-42.189 et 99-42.190, Bull. 2001, V, n° 114).
* Voyageur, représentant placier (VRP)
L’absence de lien de subordination n’est pas exclusive du statut légal de VRP.
N’est pas légalement justifié, au regard de l’article L. 751-1, alinéa premier, devenu les articles L. 7313-1 et L. 7311-3 du code du travail, l’arrêt qui, pour retenir la compétence du tribunal de grande instance, relève, sans renverser la présomption légale prévue par l’article L. 120-3 de ce code, qu’une partie signataire d’un contrat de mandat ne fait pas la démonstration d’un lien de subordination, alors qu’il appartenait à la cour d’appel de rechercher, comme il lui était demandé, si, dans l’exercice effectif de son activité, l’intéressé remplissait les conditions pour bénéficier du statut de VRP.
Soc. - 13 janvier 2009. CASSATION
N° 08-40.157. - CA Bordeaux, 13 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Par contrat du 20 juin 2000, se référant aux dispositions de la loi du 25 juin 1991, relative aux agents commerciaux et à leurs mandants, une société immobilière a recruté un agent commercial pour une durée de un an renouvelable. Le 24 février 2005, la société immobilière a mis fin à ce contrat. L’agent commercial a alors saisi le conseil de prud’hommes et demandé la requalification de ce contrat en contrat de voyageur représentant placier (VRP) exclusif, soumis aux dispositions de l’article L. 751-1 et suivants du code du travail.
Le conseil de prud’hommes, comme la cour d’appel saisie sur contredit, ont jugé que l’intéressé, qui ne pouvait établir l’existence d’un lien de subordination, ne pouvait revendiquer le bénéfice du statut de VRP, et que le litige relevait de la compétence du tribunal de grande instance.
Le pourvoi formé contre l’arrêt reproche à la cour d’appel d’avoir décliné la compétence de la juridiction prud’homale sans rechercher si l’intéressé ne remplissait pas les conditions posées par l’article L. 751-1 du code du travail, alors même que la preuve d’un lien de subordination n’était pas rapportée.
L’article L. 7311-3 (ancien article L. 751-1, alinéas 1 à 5) du code du travail pose les conditions auxquelles doit satisfaire la personne qui revendique le statut légal de VRP : travailler pour le compte d’un ou plusieurs employeurs ; exercer d’une façon exclusive et constante une profession de représentant ; ne faire aucune opération commerciale pour son compte personnel ; être lié à l’employeur par des engagements relatifs aux prestations offertes à la vente ou à l’achat, à la région d’exercice ou à la nature de la clientèle visitée, au taux de rémunération.
La reconnaissance de ce statut ne nécessite pas l’établissement d’un lien de subordination. Une jurisprudence ancienne et constante reconnaît au VRP la possibilité d’organiser librement son activité et de bénéficier cependant du statut, l’absence d’un lien de subordination n’étant pas à elle seule exclusive du statut (Soc., 18 février 1976, pourvoi n° 74-40.737, Bull. 1976, V, n° 104 ; Soc., 26 novembre 2002, pourvoi n° 01-40.121). Le présent arrêt réaffirme qu’il appartient au juge d’apprécier les conditions effectives d’exercice de l’activité pour décider du bénéfice du statut de VRP, alors même qu’aucun lien de subordination n’est établi.
Inversement, l’existence d’un contrôle de l’activité par l’employeur, obligeant l’intéressé à rendre compte, ne le prive pas non plus du bénéfice du statut (Soc., 4 janvier 1979, pourvoi n° 77-41.163, Bull. 1979, V, n° 9, et Soc., 12 décembre 2000, pourvoi n° 98-898).
B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
1. Durée du travail, repos et congés
* Congé parental d’éducation
Selon l’article L. 1225-55 du code du travail, à l’issue d’un congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Selon l’article L. 1225-59, alinéa premier, du même code, le salarié reprenant son activité bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Cette formation doit être adaptée à l’emploi dans lequel le salarié est réintégré.
Ne tire pas les conséquences légales de ses constatations et encourt la cassation l’arrêt qui, en ayant constaté, d’une part, qu’à l’issue d’un congé parental, le salarié n’avait pas été réintégré dans son précédent emploi de conseiller financier chargé d’agence ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, et, d’autre part, que la formation imposée à ce salarié sous la forme d’un parcours de remise à niveau, dont la durée n’était pas précisée, comportant l’exercice de diverses tâches d’une agence, ne répondait pas à ses demandes et n’était pas adaptée à l’emploi repris, décide que le refus du salarié de reprendre son emploi dans ces circonstances constitue une faute grave.
Soc. - 11 mars 2009. CASSATION
N° 07-41.821. - CA Aix-en-Provence, 30 novembre 2006.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Flores, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Une salariée, conseiller financier, de retour de congé parental d’éducation, lequel avait succédé à un congé de maladie et un congé de maternité, soutenait que l’emploi qui lui était proposé n’était pas similaire à celui qu’elle occupait avant son congé et refusait de suivre la formation qui lui était proposée, considérant que celle-ci ne correspondait pas à ses demandes. L’employeur l’avait alors licenciée pour faute grave.
La cour d’appel, saisie par la salariée, a décidé qu’après onze ans d’absence, il était normal que la salariée ne réintègre pas directement son poste et qu’un parcours de remise à niveau comportant l’exercice de divers tâches d’une agence lui soit imposé.
La Cour de cassation applique strictement la lettre de l’article L. 1225-55 du code du travail : la salariée est réintégrée comme guichetier, et non comme conseiller financier, l’emploi de guichetier n’est pas un emploi similaire à celui de conseiller financier, donc les dispositions de l’article L. 1225-55 du code du travail ne sont pas respectées, même si cette fonction n’était que temporaire.
Elle avait déjà dit que l’emploi de lingère n’était pas similaire à celui de garde-malade (Soc., 26 mars 2002, pourvoi n° 98-45.176 , Bull. 2002, V, n° 109), ni celui de gondolière à celui de caissière (Soc., 12 mars 2002, pourvoi n° 99-43.138, Bull. 2002, V, n° 92).
Par ailleurs, la chambre sociale précise le contenu du droit à formation que pose, pour le salarié de retour de congé parental d’éducation, l’article L. 1225-59, alinéa premier, du code du travail : la formation proposée doit être adaptée à l’emploi dans lequel le salarié doit être réintégré, donc adaptée à un emploi similaire à celui qu’il occupait avant le congé.
Ainsi, quels que soient les motifs du choix de l’employeur, il a manqué aux obligations que lui impose le code du travail en la matière ; la salariée n’a donc pas commis de faute grave en refusant ses propositions.
* Caisse de congés payés
Les caisses de congés payés, qui remplissent une fonction exclusivement sociale et n’exercent pas d’activité économique, ne sont pas des entreprises au sens des articles 81 et 82 du Traité instituant la Communauté européenne.
Doit dès lors être approuvé, et sans qu’il y ait lieu de poser une question préjudicielle à la Cour de justice des Communautés européennes, l’arrêt qui, d’une part, relevant que les articles susvisés du Traité CE prohibant les abus de position dominante d’une entreprise ne sont pas applicables à la caisse de congés payés du bâtiment et, d’autre part, retenant qu’en l’espèce, l’activité de la société concernée relevait au moins pour partie de la profession du bâtiment, la condamne à s’affilier à ladite caisse, en application des articles L. 731-1 et D. 732-1 du code du travail (ancien).
Soc. - 21 janvier 2009. REJET
N° 07-12.411. - CA Montpellier, 19 décembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
L’arrêt commenté est l’occasion pour la chambre sociale de répondre solennellement, par un arrêt publié (P+B), à deux questions auxquelles elle avait déjà répondu, mais par des décisions non publiées.
Un employeur contestait l’obligation qui lui était faite, en application des articles L. 731-1 et D. 732-1 du code du travail, alors applicable, de s’affilier à la caisse des congéspayés du bâtiment.
Il fondait son refus de s’affilier à cette caisse sur deux motifs.
Il considérait, d’une part, que la caisse des congés payés du bâtiment, en exigeant son affiliation, abusait de sa position dominante dans l’exercice de son activité de prestataire de service en matière de gestion des congés payés dans le secteur du bâtiment en France. Il soulignait qu’en effet, les professionnels du bâtiment étaient contraints d’adhérer à cette caisse sans possibilité de faire appel à un organisme privé pour la gestion des congés de leurs salariés, et ce, alors que le Traité instituant la Communauté européenne impose au Etats membres de s’abstenir de prendre ou de maintenir des mesures, mêmes de nature législative ou réglementaire, susceptibles d’éliminer l’effet des règles de concurrence applicables aux entreprises.
L’employeur affirmait, d’autre part, que l’obligation pour une entreprise de s’affilier à une caisse des congés payés déterminée dépendait de l’activité réelle de l’entreprise ; or, faisait-il remarquer, son activité principale n’avait rien à voir avec le secteur du bâtiment, il n’avait donc pas à s’affilier à la caisse des congés payés de ce secteur.
La cour d’appel lui a donné tort en tout point. D’abord, en disant que la caisse des congés payés n’étant pas une entreprise au sens de l’article 81 et 82 du Traité CE, il ne pouvait pas lui être reproché un abus de position dominante. Ensuite, en affirmant que l’entreprise relevait bien de la profession du bâtiment.
L’employeur s’est donc pourvu en cassation. Il demandait à la chambre sociale, au préalable, de poser une question préjudicielle à la Cour de justice des Communautés européennes, afin de déterminer, notamment, si une caisse de congés payés est une entreprise au sens des articles 81 et 82 du Traité CE.
La Cour de cassation refuse de poser la question préjudicielle soulevée, comme inutile, et rejette le pourvoi. Elle rappelle que les caisses de congés payés, qui remplissent une fonction exclusivement sociale et n’exercent pas d’activité économique, ne sont pas des entreprises au sens des article 81 et 82 du Traité instituant la Communauté économique européenne. Elle l’avait déjà dit par le passé, mais par des arrêts non publiés (Soc., 4 juillet 2001, pourvoi n° 99-14.981, et Soc., 15 novembre 2006, pourvoi n° 05-18.897). Elle en déduit logiquement que les dispositions du Traité CE prohibant les abus de position dominante ne sont pas applicables aux caisses de congés payés.
On peut rapprocher cette solution de celle donnée par un arrêt du 22 juin 2000 (pourvoi n° 98-22.495, Bull. 2000, V, n° 241), qui avait décidé que la caisse autonome de retraite des médecins français, qui "gère un régime légal obligatoire de sécurité sociale fonctionnant sur la répartition et non sur la capitalisation, et fondé, tant en ce qui concerne le régime de base que les régimes complémentaires, sur la solidarité, (...) ne constituait pas une entreprise au sens du Traité instituant la Communauté européenne" et qu’en conséquence, "les régimes qu’elle gère n’entrent pas dans le champ d’application des directives concernant la concurrence en matière d’assurance".
Par ailleurs, la Cour de cassation décide que, dès lors que l’activité d’une société relève au moins pour partie de la profession du bâtiment, la société doit s’affilier à la caisse des congés payés de ce secteur. Elle avait déjà dit que "les articles L. 223-16 et D. 732-1 code du travail ne subordonnent pas l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés du bâtiment d’une société exerçant à titre accessoire une activité relevant du bâtiment à la condition que cette activité soit exercée dans le cadre d’une entreprise distincte" (Soc., 11 décembre 1990, pourvoi n° 88-15.707), et que "l’employeur exerçant une activité, même à titre secondaire, visée au groupe 33 de la nomenclature établie par l’INSEE doit, pour cette activité, être affilié à la caisse de congés payés".
* Durée du travail des cadres
1° Lorsqu’un contrat de travail stipule une rémunération variable, fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs, il incombe au juge qui constate que ces objectifs sont irréalistes et qu’il existe un désaccord entre employeur et salarié sur le montant de cette rémunération de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et, à défaut, des données de la cause.
2° Selon l’article L. 212-15-1, devenu L. 3111-2, du code du travail, est considéré comme cadre dirigeant celui à qui sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquées dans l’entreprise ou son établissement.
Les critères ainsi définis sont cumulatifs, et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, peu important que l’accord collectif applicable retienne, pour la fonction occupée par le salarié, la qualité de cadre dirigeant.
Soc. - 13 janvier 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 06-46.208. - CA Paris, 17 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Fossaert, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
1° Les clauses de rémunération variables sont autorisées. La rémunération variable est même parfois une composante essentielle de la rémunération du salarié. Dans la pratique, certaines de ces clauses renvoient, quant à leurs modalités d’exécution, à un accord ultérieur entre l’employeur et le salarié.
En l’espèce, le contrat du salarié, ingénieur commercial senior, stipulait une rémunération comportant une partie fixe et une partie variable, dont le montant était fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs, selon des modalités définies par lettre au début de chaque année. Or, à l’occasion du licenciement du salarié, est survenu un désaccord, entre celui-ci et son employeur, sur la fixation de cette rémunération variable. La cour d’appel a rejeté la demande de paiement de la rémunération variable présentée par le salarié, alors même qu’elle avait constaté que les objectifs étaient irréalistes et qu’il n’y avait pas eu d’accord entre les parties.
La Cour de cassation casse l’arrêt et rappelle que c’était à la cour d’appel, dans une telle situation, de déterminer le montant de la rémunération.
Cette décision s’inscrit dans la jurisprudence de la chambre sociale, laquelle avait déjà décidé que "lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération du salarié comporte une partie variable, il incombe au juge, en cas de désaccord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes" (Soc., 20 octobre 1998, pourvoi n° 96-40.908, Bull. 1998, V, n° 436), puis avait ajouté : "par suite, si l’objectif de résultats, dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable, n’a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer par référence aux années antérieures" (Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-14.140, Bull. 2004, V, n° 208). L’arrêt commenté vient encore préciser que, lorsque les objectifs, dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération, sont irréalistes, il appartient au juge du fond de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et, à défaut, des données de la cause.
2° L’article L. 3111-2 du code du travail (anciennement article L. 212-15-1) exclut les cadres dirigeants du bénéfice des dispositions des titres II et III du livre premier de la troisième partie du code du travail, c’est-à-dire des dispositions relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires (titre II), et celles relatives aux repos et jours fériés.
Ce même article donne une définition des cadres dirigeants : il s’agit des "cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement."
Le présent arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de dire solennellement que les critères ainsi définis par l’article L. 3111-2 du code du travail sont cumulatifs, mais aussi d’ordre public. Ainsi, une convention collective ne peut retenir que le poste occupé est un poste de cadre dirigeant si lesdits critères ne sont pas réunis, et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné.
La chambre sociale avait déjà précédemment adopté cette solution, mais seulement dans un arrêt diffusé et rendu en formation restreinte (Soc., 14 décembre 2006, pourvoi n° 04-43.694).
2. Rémunérations
* "A travail égal, salaire égal"
Il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui, pour accorder les rappels de salaires demandés, relève qu’aucune explication objective n’est fournie par Radio France propre à justifier les différences de traitement résultant d’abattements sur salaires selon des zones géographiques constatées entre les salariés, alors qu’ils sont placés dans une situation identique.
Soc. - 21 janvier 2009. REJET
N° 07-43.452 à 07-43.464. - CA Montpellier, 6 juin 2007.
M. Blatman, Pt (f.f.). - M. Gosselin, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
La chambre sociale de la Cour de cassation a développé ces dernières années une abondante jurisprudence sur l’application du principe "à travail égal, salaire égal". Ce principe, qui n’est pas énoncé de manière générale par le code du travail, s’est vu conférer la valeur de règle impérative par l’arrêt X... en date du 29 octobre 1996 (Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n° 92-43.680, Bull. 1996, V, n° 359).
L’exigence d’égalité s’étendant au-delà de la simple égalité des salaires, la Cour de cassation a choisi, dans un arrêt récent (Soc., 10 juin 2008, pourvoi n° 06-46.000, Bull. 2008, V, n 130 ), de viser, à la place du principe "à travail égal, salaire égal", le principe d’égalité de traitement. Mais les règles dégagées pour le premier sont valables pour l’application du second.
Dans l’arrêt commenté, la Cour fait d’ailleurs usage du vocable "différence de traitement", et non des termes "violation du principe à travail égal salaire égal".
En l’espèce, des salariés de Radio France Hérault contestaient l’application sur leurs salaires bruts d’un "abattement de zone" de 0,70 %, alors que les salariés d’autres établissement ne subissaient aucun abattement. La cour d’appel, partageant leur analyse, a considéré qu’un tel "abattement de zone" portait atteinte au principe "à travail égal, salaire égal".
L’employeur s’est alors pourvu en cassation. Il soutenait que l’égalité de traitement en matière de rémunération ne s’appréciait qu’entre salariés relevant d’un même établissements et, subsidiairement, que la cour d’appel n’avait pas caractérisé la méconnaissance du principe.
La question qui se posait donc principalement à la Cour de cassation était de savoir quel était le périmètre d’application du principe de l’égalité de traitement des salariés fournissant un travail égal ou de valeur égale, et placés dans une même situation.
La Cour de cassation avait précédemment dit que le principe "à travail égal, salaire égal" n’avait vocation à s’appliquer qu’entre salariés d’une même entreprise. Elle avait admis cependant qu’une comparaison était possible entre salariés appartenant à l’une des personnes juridiques comprises dans une unité économique et sociale avec des salariés d’une autre d’entre elles, mais seulement dans des conditions fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ou dans les cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement (Soc., 1er juin 2005, pourvoi n° 04-42.143, Bull. V, n° 185.)
C’est donc dans la ligne de cette jurisprudence que la chambre sociale, dans le présent arrêt, décide que l’exigence d’une égalité de traitement s’applique aux salariés d’établissements différents d’une même entreprise.
Conformément à la jurisprudence fixée depuis un arrêt du 15 mai 2007 (Soc., 15 mai 2007, pourvoi n° 05-42.894, Bull. 2007, V, n° 75), elle rappelle que l’appréciation de l’égalité de traitement doit se faire "in concreto" et que les juges du fond doivent contrôler concrètement la réalité et la pertinence des raisons objectives de la différence de traitement.
Enfin, l’arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de répéter que, en matière de preuve, dès lors que le salarié a soumis au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence. Il est en effet de jurisprudence constante que la seule obligation qui pèse sur le salarié est d’établir la différence de traitement et que, dès lors que cette différence est établie, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que cette différence est justifiée par des raisons objectives (voir, par exemple, Soc., 10 octobre 2000, pourvoi n° 98-41.389, Bull. 2000, V, n° 317).
Or, en l’espèce, l’employeur n’avait fourni aucune explication objective propre à justifier la différence de traitement résultant d’abattements sur salaire selon des zones géographiques, pour des salariés placés dans une situation identique.
1° Au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord collectif.
2° Lorsque l’article L. 122-12, alinéa 2, devenu L. 1224-1, du code du travail est applicable, le changement d’employeur s’opère au jour du transfert de l’entité économique dont relève le salarié ; il en résulte que le salarié dont le contrat de travail est repris ne peut prétendre avoir été présent dans l’entreprise exploitée par le cessionnaire avant la date d’effet du transfert.
Justifie en conséquence sa décision de refuser de faire bénéficier des salariés d’une indemnité différentielle, au titre de la réduction du temps de travail et d’une prime d’été, la cour d’appel qui relève que leurs contrats de travail ont été repris après l’entrée en vigueur de l’accord instituant cette indemnité différentielle, et que cette dernière avait pour objet de compenser le préjudice subi à l’occasion d’un changement de statut par les salariés présents à cette date dans l’entreprise.
Soc. - 4 février 2009. REJET
N° 07-42.024. - CA Versailles, 18 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Des salariés dont le contrat avait été transféré, en application de l’article L. 122-12, alinéa 2, devenu l’article L. 1224-1, du code du travail, réclamaient à leur nouvel employeur le paiement d’une indemnité compensatrice préjudicielle et d’une prime d’été prévues par un accord collectif signé avant la cession de leur entreprise, et qui en limitait le bénéfice aux seuls salariés engagés avant son entrée en vigueur.
Le pourvoi, formé par les salariés, soutenait que le refus de l’employeur de leur octroyer les indemnités demandées était contraire au principe d’égalité de traitement, puisque ce refus aboutissait à ce que les salariés dont le contrat avait été transféré percevaient un salaire inférieur à celui payé à des salariés placés dans la même situation.
Le pourvoi soutenait par ailleurs que, puisque les contrats en cours au jour de la cession d’entreprise subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise cédée, les salariés de l’entreprise cédée sont réputés avoir été embauchés à la date de la conclusion du contrat de travail avec l’employeur initial. En conséquence, l’accord prévoyant le versement de l’indemnité préjudicielle compensatrice et la prime d’été, conclu certes antérieurement à la cession de l’entreprise mais postérieurement à leur embauche initiale, devait leur être appliqué.
Il se posait donc d’abord la question de savoir si le paiement de l’indemnité compensatrice préjudicielle aux seuls salariés présents dans l’entreprise au moment de la signature de l’accord le prévoyant était contraire au principe "à travail égal, salaire égal".
La Cour de cassation, reprenant une jurisprudence bien établie, répond que s’il est exact que la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, c’est à la condition que cet accord collectif n’ait pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord collectif. Or, en l’espèce, l’indemnité préjudicielle avait pour but de compenser un préjudice lié au changement de statut des salariés présents dans l’entreprise au moment de la signature de l’accord.
La chambre sociale avait déjà jugé à l’identique à propos d’une indemnité différentielle versée, en application d’un accord collectif de réduction du temps de travail, à des salariés pour compenser une diminution de leur salaire de base consécutive à la réduction du temps de travail (Soc., 1er décembre 2005, pourvoi n° 03-47-.197, Bull. 2005, V, n° 347). Et, faisant application du même principe, elle avait approuvé un arrêt de cour d’appel qui avait relevé une violation du principe "à travail égal, salarie égal", car le paiement d’une prime prévu par un accord collectif était effectué ou refusé sans qu’aucun autre motif que la date de recrutement des salariés ne soit invoqué par l’employeur (Soc., 21 février 2007, pourvoi n° 05-43.136, Bull. 2007, V, n° 27).
La seconde question à laquelle la chambre sociale avait à répondre était de savoir si un salarié dont le contrat est transféré, en application de l’article L. 122-12, devenu l’article L. 1224-1, du code du travail, est supposé avoir été embauché par l’employeur cessionnaire à la date de conclusion du contrat avec l’employeur cédant.
La chambre sociale affirme que le changement d’employeur s’opérant le jour du transfert de l’entité économique, les salariés dont le contrat est repris ne peuvent prétendre avoir été présents dans l’entreprise cessionnaire avant ce transfert. Elle reprend ainsi la solution qu’elle avait adoptée dans un arrêt non publié (Soc., 14 juin 2001, pourvoi n° 99-18.996).
Une telle solution ne peut pas surprendre ; en effet, s’il est exact que la chambre sociale a jugé que, par l’effet de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, le salarié bénéfice du maintien de son ancienneté (Soc., 12 mars 1987, pourvoi n° 83-44.612, Bull. 1987, V, n° 139), admettre que le salarié est présumé avoir été embauché par le repreneur à la date de son contrat de travail initial constituerait une fiction non seulement sans aucun fondement juridique, mais, en outre, qui entraînerait d’importantes conséquences, puisqu’elle conduirait à une véritable reconstruction de carrière.
Au regard du respect du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de rémunération entre eux, sauf à l’employeur à démontrer que ces différences entre les salariés effectuant un même travail de valeur égale repose sur des raisons objectives et pertinentes, qu’il revient au juge de vérifier.
En conséquence, doit être approuvé l’arrêt qui conclut que l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective pertinente justifiant la disparité de traitement, après avoir relevé qu’aucun élément ne distinguait les salariés qui se trouvaient dans une situation identique et que la disparité de revenus ne reposait que sur le mécanisme de revalorisation conventionnel des carrières, au détriment des salariés en poste avant le 1er janvier 1993, date d’entrée en vigueur du protocole d’accord du 14 mai 1992, sans autre raison que leur nomination dans les fonctions avant la réforme.
Soc. - 4 février 2009. REJET
N° 07-41.406 à 07-41.410. - CA Paris, 18 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Mariette, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Cet arrêt a permis à la chambre de préciser sa jurisprudence sur le principe "à travail égal, salaire égal" en matière d’accords collectifs, qui doivent assurer son application.
L’égalité de traitement que l’employeur est tenu de respecter à l’égard des salariés qui se trouvent dans des situations comparables, notamment en matière de rémunération, est consacrée depuis l’arrêt X... rendu le 29 octobre 1996 (Soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680, Bull. V, n° 359).
Ce principe n’est pas absolu et permet à l’employeur de pratiquer des différences de rémunération entre les salariés, dès lors que celles-ci sont justifiées par des raisons objectives, vérifiables et étrangères à toute discrimination prohibée.
Ont été considérées comme des raisons objectives les différences de traitement liées notamment :
- à l’ancienneté, dès lors qu’elle ne donne pas lieu au versement d’une prime distincte du salaire (Soc., 20 juin 2001, pourvoi n° 99-43.905) ;
- à la date d’embauche, lorsque celle-ci conditionne l’application de statuts collectifs différents (Soc., 11 décembre 2002, pourvoi n° 00-46.800), d’un accord de réduction du temps de travail (Soc., 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 346).
Il en est de même des différences liées à la qualité du travail fourni (Soc., 26 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 354), à l’exécution de tâches différentes (Soc., 13 mars 2002, pourvoi n° 00-42.536), aux spécificités techniques du poste de travail (Soc., 8 janvier 2003, pourvoi n° 00-41.228), aux responsabilités assumées par le salarié (Soc., 11 janvier 2005, pourvoi n° 03-15.258), à l’expérience professionnelle qu’il a acquise (Soc., 15 novembre 2006, pourvoi n° 04-47.156, Bull. 2006, V, n° 340), à l’appartenance des intéressés à des établissements ou des entreprises distincts (Soc., 6 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 235 ; Soc., 18 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 17).
Un arrêt a également retenu qu’une différence de statut juridique pouvait autoriser l’employeur à consentir un salaire plus élevé au bénéfice d’une catégorie particulière de salariés (intermittents en l’espèce : Soc., 28 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 152).
Cette même solution a été consacrée à propos du personnel d’une même entreprise relevant, dans un cas, de contrats de droit privé et, dans l’autre, du statut de fonctionnaire (Soc., 11 octobre 2005, pourvoi n° 04-43.026 et autres, RJS 12/05, n° 1208 ; Soc., 21 décembre 2006, pourvoi n° 05-41.919).
La chambre sociale, dans trois décisions des 15 et 16 mai 2007 (pourvois n° 05-42.894, n° 05-42.893 et n° 05-44.033), a apporté toutefois un tempérament aux causes de dérogation au principe « à travail égal, salaire égal ».
Ainsi, le fait pour des salariés effectuant le même travail de relever de statuts juridiques différents (pourvois n° 05-42.893 et n° 05-42.894, à propos de formateurs rémunérés à la vacation et formateurs permanents) ou de posséder ou non un diplôme (pourvoi n° 05-44.033, à propos de médecins du travail) ne suffit pas en soi à constituer une différence de situation excluant l’égalité de traitement.
En outre, notre chambre énonce qu’une inégalité de rémunération doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables, dont il appartient au juge de contrôler concrètement la réalité et la pertinence, sans pouvoir se contenter, comme l’avaient fait les cours d’appel (pourvois n° 05-42.893 et n° 05-42.894), de considérations d’ordre général.
Un arrêt du 21 février 2007 (pourvoi n° 05-43.136) a souligné qu’"au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord collectif".
Dans une série d’arrêts du 3 mai 2006 concernant un protocole d’accord du 14 mai 1992, relatif à une nouvelle classification des emplois des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements à compter du 1er janvier 1993, dont l’application avait entraîné une disparité de rémunération entre des salariés de même qualification exerçant le même emploi, la chambre sociale a considéré que le parcours professionnel spécifique entre des salariés promus, pris en considération par les accords collectifs dans le but de favoriser la promotion professionnelle, constituait une justification objective de la différence de rémunération par rapport à leurs collègues, qui n’étaient pas ainsi dans une situation juridique identique, de sorte que le principe "à travail égal, salaire égal" n’avait pas été méconnu.
Revenant sur cette jurisprudence, l’arrêt du 4 février 2009, concernant le même protocole d’accord, approuve, au contraire, une cour d’appel d’avoir décidé que des salariées pouvaient revendiquer le bénéfice de la rémunération, supérieure à la leur, de l’une de leurs collègues exerçant le même travail qu’elles, dès lors que l’avancement plus rapide (le parcours professionnel) de cette dernière, qui avait été promue assistante sociale après le 1er janvier 1993, date d’entrée en vigueur du protocole d’accord du 14 mai 1992, n’était que la conséquence des modalités d’application du reclassement des emplois, défavorables aux salariées nommées dans ces fonctions avant l’entrée en vigueur du protocole.
En prononçant un rejet, la chambre sociale a donc considéré que la prise en compte d’un parcours professionnel spécifique ne pouvait, en soi, justifier la différence de rémunération entre des salariés effectuant un travail de même valeur.
* Garantie de l’AGS
Il résulte de l’article L. 143-11-1, alinéa 2, du code du travail, en sa rédaction issue de la loi du 26 juillet 2005, devenu L. 3253-8 du code du travail, qu’en cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde de l’entreprise, laquelle n’est pas en état de cessation des paiements, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d’observation et dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde.
Viole ce texte la cour d’appel qui, pour décider que l’AGS doit garantie de la condamnation de l’employeur, objet d’une procédure de sauvegarde ouverte par jugement du 2 juillet 2007, à payer au salarié des sommes à titre notamment de dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement intervenu le 25 août 2005, retient l’application combinée des articles L. 625-7 du code de commerce et L. 143-11-7 du code du travail.
Soc. - 10 mars 2009. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 07-45.326. - CA Montpellier, 7 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Cet arrêt permet à la chambre sociale de préciser celles des créances du salarié qui sont couvertes par la garantie de l’assurance de garantie des salaires (AGS) mentionnée à l’article L. 3253-6 du code du travail, lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde prévue par la loi de sauvegarde des entreprises du 26 juillet 2005.
En l’espèce, l’employeur, débiteur de dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat de travail intervenue avant l’ouverture de la procédure de sauvegarde, demandait que ces sommes soient couvertes par l’AGS. La chambre sociale casse l’arrêt qui avait fait droit à sa demande, en énonçant qu’en cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d’observation et dans le mois suivant le jugement qui a arrêté le plan de sauvegarde.
Les créances couvertes par l’AGS sont définies par l’article l’article L.143-11-1, alinéa 2, devenu L. 3253-8, du code du travail. Si le 2° de ce texte envisage l’intervention de l’AGS pour les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d’observation et dans le mois qui suit le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, son 1° limite sa couverture aux créances salariales dues à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, sans faire référence à la procédure de sauvegarde.
Il en résulte qu’à l’occasion des procédures de sauvegarde, l’AGS ne couvre pas, comme elle le fait dans le cadre des procédures de redressement ou de liquidation judiciaire, les créances salariales dues au jour du jugement d’ouverture. Cette solution est logique puisque, par hypothèse et comme l’explique l’arrêt commenté, l’employeur n’étant pas à ce stade en situation de cessation de paiement, il n’existe pas d’arriérés de salaires impayés. Seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d’observation et dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, les problèmes financiers de l’entreprise étant, de ce fait, avérés.
* Primes
La privation d’une prime de fin d’année, en cas de faute grave, constitue une sanction pécuniaire prohibée, qui ne peut faire l’objet d’une disposition conventionnelle.
Une cour d’appel ne peut donc, pour débouter le salarié de sa demande de prime de fin d’année, retenir qu’il résulte d’un accord collectif que cette prime n’est pas due en cas de faute grave sans violer l’article L. 122-42, devenu L. 1331-2, du code du travail.
Soc. - 11 février 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-42.584. - CA Aix-en-Provence, 10 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
En l’espèce, la cour d’appel avait jugé que la prime de fin d’année n’était pas due au salarié licencié disciplinairement, par application d’un accord d’entreprise prévoyant son exclusion en cas de licenciement pour faute grave.
Sachant que l’article L. 122-40, devenu L. 1331-1, du code du travail définit notamment comme sanction toute mesure "...de nature à affecter la rémunération", ne constitue une sanction pécuniaire illicite, au sens de l’article L. 122-42, devenu L. 1331-2, du code du travail, que celle qui remet en cause un avantage de rémunération acquis ou qui impose au salarié en faute le versement d’une somme d’argent, c’est-à-dire, selon la circulaire du 15 mars 1983, la sanction "qui se traduit par une retenue sur salaire à l’encontre d’une personne qui a normalement fourni sa prestation de travail".
Le principe est souvent rappelé par la jurisprudence (Soc., 7 mai 1991, pourvoi n° 87-43.350, Bull. 1991, V, n° 219 ; Soc., 16 février 1994, pourvoi n° 90-45.915, Bull. 1994, V, n° 56 ; Soc., 2 avril 1997, pourvoi n° 94-43.352, Bull. 1997, V, n° 136 ; Soc., 4 juin 1998, pourvoi n° 95-45.167, Bull. 1998, V, n° 296 ; Soc., 20 décembre 2006, pourvoi n° 05-45.365, Bull. 2006, V, n° 392 : "La suppression d’une prime en raison de faits considérés comme fautifs par l’employeur constitue une sanction pécuniaire illicite").
Mais, dans les hypothèses visées par la jurisprudence, la suppression de l’élément de rémunération résultait soit directement d’une mesure disciplinaire unilatérale, soit de l’application d’une note de service (non soumise au contrôle de l’inspecteur du travail, comme le règlement intérieur), ou, plus généralement, de la politique d’attribution des primes d’objectifs dans l’entreprise, soit encore d’une stipulation contractuelle (Soc., 23 janvier 2001, pourvoi n° 98-42.162 ; Soc., 12 décembre 2000, pourvoi n° 98-44.760, Bull. 2000, V, n° 416). Or on sait que l’alinéa 2 de l’article L. 122-42 répute non écrite toute disposition ou stipulation contraire à l’interdiction des sanctions pécuniaires, si bien que règlements intérieurs (CE, 12 juin 1987, Droit social 1987, p. 651, note Savatier) ou contrats de travail y sont nécessairement soumis.
En est-il de même quand la privation de l’élément de rémunération résulte de l’application de dispositions conventionnelles obligatoires pour l’employeur ? Par l’arrêt du 11 février 2009, pourvoi n° 07-42.584, la chambre sociale a décidé que rien ne permet d’exclure du champ d’application de l’alinéa 2 de l’article L. 1331-2 les dispositions conventionnelles prévoyant la suppression du paiement d’un élément de rémunération en cas de faute du salarié, puisque les accords collectifs sont soumis à la loi d’ordre public.
* Réserve spéciale de participation
Le montant du bénéfice net pris en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation est celui qui résulte d’une attestation établie par l’inspecteur des impôts ou le commissaire aux comptes.
Dès lors, viole les articles L. 442-2 et L. 443-13 du code du travail, devenus L. 3324-1 et L. 3226-1, la cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande tendant à la liquidation de ses droits à la participation, retient que les documents fiscaux produits par l’employeur révèlent un bénéfice fiscal nul.
Soc. - 11 mars 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 08-41.140. - CA Toulouse, 16 janvier 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Un salarié demandait la liquidation de ses droits à participation au titre de l’année de son licenciement, soutenant que l’exercice avait dégagé un résultat suffisant pour permettre la constitution d’une réserve spéciale de participation et sa répartition entre les salariés de l’entreprise. Mais l’employeur lui opposait un refus au motif qu’aucune réserve de participation n’avait été constituée cette année-là, puisque l’entreprise n’avait pas réalisé de bénéfice.
L’employeur a produit devant la cour d’appel des "documents fiscaux" faisant apparaître un bénéfice nul pour l’année en question. La cour d’appel en a déduit que l’employeur n’avait pas à constituer une réserve spéciale de participation pour cet exercice. Le salarié reprochait à la juridiction de fond d’avoir fondé l’ évaluation des bénéfices sur des documents fiscaux divers, et non spécialement sur "une attestation de l’inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes".
La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si l’employeur pouvait se référer à d’autres documents fiscaux pertinents que l’attestation de l’inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes pour établir le montant des bénéfices nets.
Dans les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés, une réserve spéciale de participation doit, en principe, être constituée. L’article 442-2, devenu l’article L. 3324-1, du code du travail expose les règles selon lesquelles le montant de cette réserve est déterminé : l’assiette de la réserve spéciale est fixée à partir du bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d’Outre-mer, tel qu’il est retenu pour être imposé au taux de droit commun de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu ; ce bénéfice est diminué de l’impôt correspondant pour donner le bénéfice net, et ce dernier est réduit à concurrence de la rémunération, à hauteur de 5 %, des capitaux propres de l’entreprise, augmenté de la provision pour investissement, à moins que celle-ci ne soit rapportée au bénéfice imposable d’un exercice déterminé.
Ce n’est donc que si le bénéfice net diminué de la rémunération des capitaux propres est supérieur à zéro qu’il y a lieu de constituer, et donc calculer, la réserve spéciale de participation. Le soin de déterminer tant le bénéfice net que les capitaux propres ne pouvant être laissé à l’employeur, l’article L. 442-13, devenu l’article L. 3226-1, du code du travail précise que le montant du bénéfice net et celui des capitaux propres de l’entreprise sont établis par une attestation des impôts ou du commissaire au compte.
En présence de ces dispositions spéciales, la Cour de cassation ne pouvait que décider que seuls ces documents, attestation des impôts ou du commissaire au compte, peuvent établir le montant du bénéfice, elle casse donc l’arrêt qui lui est soumis.
* Rémunération variable
Soc. - 13 janvier 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 06-46.208. - CA Paris, 17 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Fossaert, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Voir n° 36, sommaire n° 1.
C. - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
1. Obligation de sécurité pesant sur l’employeur
* Obligation d’en assurer l’effectivité
Il résulte de l’article L. 230-2 I, devenu L. 4121-1, du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 89/391/CEE du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, ainsi que de l’article R. 241-51, alinéa premier, devenu R. 4624-21, du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.
Il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier, lors de la reprise du travail ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail, destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation, ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures.
A défaut, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ledit contrat.
Justifie sa décision la cour d’appel qui a décidé qu’il ne pouvait être reproché une faute grave au salarié victime d’un accident du travail qui n’avait pas été soumis à la visite de reprise à l’issue d’un arrêt de travail de plus de huit jours, alors que les faits qui lui étaient reprochés consistaient à ne pas avoir repris le travail à une date à laquelle il n’y était pas tenu.
Soc. - 25 mars 2009. REJET
N° 07-44.408. - CA Toulouse, 6 juillet 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Capitaine, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est une confirmation de la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur et la portée de cette obligation. C’est un arrêt du 28 février 2006 (Soc., 28 février 2006, pourvoi n° 05-41.555, Bull. 2006, V, n° 87) qui, pour la première fois, donne pour fondement à l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur, et à la nécessité de son effectivité, les textes nationaux interprétés à la lumière de la Directive 89/391/CEE du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Dans cet arrêt, la chambre sociale en avait déjà déduit que l’employeur ne peut laisser le travailleur, absent depuis plus de huit jours en raison d’un accident du travail, reprendre son travail sans avoir passé de visite de reprise et qu’à défaut, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ledit contrat.
Le présent arrêt précise qu’il ne peut être reproché à un salarié, placé dans une telle situation, de ne pas avoir repris le travail. Cette précision est logique, puisqu’en l’absence de toute visite de reprise, le salarié n’est pas obligé de reprendre le travail (voir le commentaire de Soc., 28 février 2006, pourvoi n° 05-41.555, Bull. 2006, V, n° 87, au rapport annuel 2006, quatrième partie : jurisprudence de la Cour - Le droit du travail et de la sécurité sociale, Droit du travail, Santé et sécurité au travail, Obligation de sécurité pesant sur l’employeur, disponible sur le site internet de la Cour de cassation)
2. Protection du salarié malade ou victime d’un accident
* Délai courant à compter du second examen par le médecin du travail
Le délai d’un mois fixé par l’article L. 122-24-4, devenu L. 1226-4, du code du travail, qui court à compter du second examen du médecin du travail constatant l’inaptitude, avant que l’employeur ne soit tenu de reprendre le paiement du salaire au salarié ni licencié ni reclassé, ne peut être ni prorogé ni suspendu, peu important que le médecin du travail soit conduit à préciser son avis après la seconde visite.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui condamne un employeur au paiement d’un rappel de salaire pour la période du 21 au 27 octobre 2004, le salarié n’ayant été licencié que le 27 octobre alors que la deuxième visite était intervenue le 21 septembre 2004, même si le médecin du travail avait été conduit à émettre, le 14 octobre, une réserve supplémentaire sur la nature des postes que le salarié pouvait occuper.
Soc. - 25 mars 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-44.748. - CA Grenoble, 10 septembre 2007.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Il résulte de l’article L. 122-24-4, devenu L. 1226-4, du code du travail que, si le salarié, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (Soc., 5 juin 1996, pourvoi n° 94-43.606, Bull. 1996, V, n° 223).
En l’espèce, un salarié ayant passé le 21 septembre 2004 l’examen médical de reprise, c’est-à-dire le second examen médical exigé par l’article R. 4624-31, a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. En fonction de cet avis, l’employeur lui a proposé un reclassement. Mais, le 14 octobre 2004, le médecin du travail a été conduit à préciser les termes de son avis initial, empêchant ainsi le reclassement proposé. Le salarié a finalement été licencié pour inaptitude physique, le 27 octobre 2004.
Pour écarter l’argumentation de l’employeur, qui faisait valoir que, dans une telle hypothèse, le délai d’un mois prévu par l’article L. 1226-4 du code du travail ne devait courir qu’à compter de "l’ultime avis" du médecin du travail (du 14 octobre 2004), lorsque l’employeur connaît réellement l’aptitude de son salarié, et qu’en tout état de cause, ce délai devait être suspendu entre la date d’émission de la proposition de reclassement et celle de l’ultime avis médical précisant que la proposition n’était pas envisageable, la chambre sociale juge que le délai d’un mois court à compter de la deuxième visite médicale et qu’il ne peut être ni prorogé ni suspendu, peu important que le médecin du travail ait été conduit à préciser ultérieurement son avis.
L’employeur était dès lors, en l’espèce, bien tenu au paiement du salaire à l’expiration du délai d’un mois à compter de la date du second examen médical de reprise (Soc., 10 novembre 1998, pourvoi n° 96-44.067, Bull. 1998, V, n° 482), c’est-à-dire à compter du 21 octobre 2004, et jusqu’à la date du licenciement.
* Indemnité spéciale de licenciement
L’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 122-32-6, devenu L. 1226-14, du code du travail est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l’indemnité légale prévue par l’article L. 122-9, devenu L. 234-9, de ce code.
Viole l’article L. 1226-14 susvisé la cour d’appel qui, sans relever l’existence de telles dispositions conventionnelles, condamne l’employeur à payer au salarié, licencié pour inaptitude à la suite d’un accident du travail, une somme correspondant au double d’une indemnité conventionnelle.
Soc. - 25 mars 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-41.708. - CA Lyon, 7 février 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Un salarié déclaré inapte à son emploi suite à un accident du travail est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il saisit la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement. La cour d’appel, après avoir dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse, condamne l’employeur à payer, notamment, une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité conventionnelle de licenciement, au motif que celle-ci était plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.
Dans son pourvoi, l’employeur soutient qu’en l’absence de disposition conventionnelle concernant l’indemnité spéciale de licenciement, c’est l’indemnité légale de licenciement qui doit être doublée, et non l’indemnité conventionnelle de licenciement.
La question qui était posé à la Cour de cassation était donc de savoir si, dans l’hypothèse où l’indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement, c’est sur cette indemnité plus favorable qu’il convient de calculer l’indemnité spéciale.
Faisant application littérale de l’article L. 1226-14, lequel dispose que "la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 [licenciement suite à une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement] ouvre droit (...) à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 [indemnité de licenciement]", la chambre sociale confirme que c’est l’indemnité légale qu’il convient de doubler, sauf s’il existe des dispositions conventionnelles propres à l’indemnité spéciale de licenciement plus favorables au salarié. Ainsi, "Viole l’article L.1226-14 susvisé la cour d’appel qui, sans relever l’existence de telles dispositions conventionnelles, condamne l’employeur à payer au salarié, licencié pour inaptitude à la suite d’un accident du travail, une somme correspondant au double d’une indemnité conventionnelle."
La chambre sociale avait d’ailleurs déjà énoncé cette solution en 1992 : "La règle du doublement de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L 122-32-6 du code du travail ne vise, selon ce texte, et à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l’indemnité légale prévue par l’article L. 122-9 du même code, et non l’indemnité conventionnelle de licenciement" (Soc., 22 janvier 1992, pourvoi n° 89-40.147, Bull. 1992, V, n° 28).
* Indemnité compensatrice en cas de licenciement
1° Il résulte des articles 624, 631, 632 et 633 du code de procédure civile que la cassation qui atteint un chef de dispositif n’en laisse rien subsister, quel que soit le moyen qui a déterminé la cassation ; que, par l’effet de la cassation partielle intervenue, aucun des motifs de fait ou de droit ayant justifié la disposition annulée ne subsiste, de sorte que la cause et les parties sont remises de ce chef dans le même état où elles se trouvaient avant l’arrêt précédemment déféré et qu’elles peuvent, devant la cour de renvoi, invoquer de nouveaux moyens ou former des prétentions nouvelles, qui sont soumises aux règles qui s’appliquent devant la juridiction dont la décision a été annulée.
2° Il résulte de l’article L. 122-32-6, devenu L. 1226-14, du code du travail que l’employeur est tenu de verser au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi occupé précédemment et dont le contrat a été rompu une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 122-8, devenu L. 1234-5, dudit code ; que l’article L. 323-7, devenu L. 5213- 9, du code du travail, qui a pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1226-14.
Soc. - 10 mars 2009. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 08-42.249. - CA Paris, 13 mars 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
1° L’arrêt confirme la jurisprudence de la Cour de cassation relative à l’étendue d’un arrêt de cassation partielle (Soc., 9 avril 2008, pourvoi n° 07-41.520), adoptant ainsi la jurisprudence de la deuxième chambre civile (2e Civ., 21 décembre 2006, pourvoi n° 06-12.293, Bull. 2006, II, n° 362). Il en résulte que la cassation qui atteint un chef de dispositif n’en laisse rien subsister, quel que soit le moyen qui a déterminé la cassation. Aucun des motifs de fait ou de droit ayant justifié la disposition annulée ne subsistant, la cause et les parties sont remises de ce chef dans le même état où elles se trouvaient avant l’arrêt précédemment déféré.
Les parties peuvent donc, devant la cour de renvoi, invoquer de nouveaux moyens ou former des prétentions nouvelles, qui sont soumises aux règles qui s’appliquent devant la juridiction dont la décision a été annulée. Tel était le cas en l’espèce, puisque la cour d’appel de renvoi, saisie de la connaissance de l’entier litige sur la régularité du licenciement par l’effet de la cassation, a statué sur la régularité du procès-verbal de carence pour apprécier l’impossibilité alléguée par l’employeur de consulter les délégués du personnel, alors que la décision censurée l’avait été au motif de l’absence de prise en compte de l’existence éventuelle d’un groupe pour apprécier les possibilités de reclassement du salarié.
De même, la cour d’appel de renvoi ne peut limiter sa saisine à l’examen des seuls moyens invoqués à l’appui du pourvoi et accueillis par la cour de cassation, et déclarer irrecevable une demande formée par la partie qui ne s’était pas pourvue en cassation et qui était l’accessoire, la conséquence ou le complément d’une demande initiale sur laquelle il avait été statué par un chef de l’arrêt atteint par la cassation (2e Civ., 21 décembre 2006, précité).
2° L’arrêt confirme ensuite la solution adoptée par la chambre sociale dans un arrêt de revirement non publié (Soc., 11 juillet 2001, pourvoi n° 99-41.946), concernant l’application combinée des articles L. 1226-14 et L. 5213-9 du code travail.
L’article L. 1226-14 du code du travail prévoit que le salarié licencié parce qu’il a été déclaré inapte par le médecin du travail et que son reclassement est impossible ou qu’il a refusé la proposition de reclassement de son employeur a droit, notamment, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, c’est-à-dire égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait exécuté le préavis. L’article L. 5213-9 du code du travail double la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés classés par la COTOREP. La question se posait donc de savoir si le doublement de l’indemnité de préavis concerne exclusivement ou non les salariés handicapés, ou s’il s’applique également en cas de rupture du contrat de travail du salarié déclaré inapte à on emploi en conséquence d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail.
La question est désormais tranchée : il résulte de l’arrêt que l’article L. 4213-9, qui a pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14. Le doublement ne concerne que les salariés reconnus handicapés par la COTOREP au moment de leur embauche.
On rappellera que la chambre sociale juge que l’indemnité compensatrice de l’article L. 1226-14 a une nature indemnitaire (Soc., 18 mai 1999, Bull. 1999, V, n° 217 ; 15 juin 1999, Bull. 1999, V, n° 283 ; 4 décembre 2001, Bull. 2001, V, n° 370).
* Report des congés payés annuels
Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.
C’est donc à bon droit qu’un conseil de prud’hommes a ordonné le report en 2007 de 12,5 jours de congés payés non pris en 2005 à la suite d’un arrêt de travail pour maladie du 17 novembre 2005 au 1er mars 2007.
Soc. - 24 février 2009. REJET
N° 07-44.488. - CPH Creil, 7 août 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Moignard, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt s’inscrit dans la jurisprudence récente de la Cour de cassation, qui, s’alignant sur la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes et interprétant les textes nationaux à la lumière des textes européens, a admis la possibilité pour un salarié de reporter les congés payés non pris pour cause d’absence légitime.
La Cour de justice a en effet jugé à plusieurs reprises qu’un « congé garanti par le droit communautaire ne peut pas affecter le droit de prendre un autre congé garanti par ce droit » (cf. notamment arrêt du 6 avril 2006, n° C-124/05, et arrêt du 14 avril 2005, n° C-519/03). Par ailleurs, l’arrêt du 6 avril 2006, n° C-124/05, a dit pour droit que l’article 7 de la Directive du 23 novembre 1993 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’une disposition nationale permette, pendant la durée du contrat de travail, que les jours d’un congé annuel, au sens du paragraphe premier de cet article 7, qui ne sont pas pris au cours d’une année donnée soient remplacés par une indemnité financière au cours d’une année ultérieure."
En matière d’absence pour maladie professionnelle et accident du travail, la Cour de cassation, dans un arrêt de revirement (Soc., 27 septembre 2007, pourvoi n° 05-42.293, Bull. 2007, V, n° 147) a décidé que "Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 93/104/CE du Conseil de l’Union européenne, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective, en raison d’absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. C’est donc à bon droit qu’un conseil des prud’hommes a alloué au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui a causé le refus de l’employeur de le faire bénéficier du report des congés payés non pris en raison de l’accident du travail dont il a été victime."
L’arrêt commenté poursuit ce revirement. Il étend la possibilité du report des congés en cas d’absence pour maladie, alors que l’arrêt du 27 septembre 2007 ne visait que les cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle. Il n’y avait cependant pas de raison d’apporter une solution différente en cas d’absence pour maladie non professionnelle, s’agissant d’une absence légitime. L’arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de le dire.
Il est aussi l’occasion pour la chambre sociale d’affirmer que ce droit au report ne donne pas seulement droit à des dommages-intérêts correspondant au jours de congé non pris, mais qu’il permet au salarié de prendre effectivement ces jours de congés.
Il est à noter que si l’arrêt du 24 février 2009 vise la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, alors que celui du 27 septembre 2007 visait la Directive 93/104/CE du Conseil de l’Union européenne, du 23 novembre 1993, c’est parce que cette dernière a été abrogée le 2 août 2004 et ses dispositions sur les congés payés reprises par la Directive du 4 novembre 2003. C’est donc bien à la lumière des mêmes dispositions que les deux arrêts sont rendus (à lire également le commentaire sous Soc., 27 septembre 2007, pourvoi n° 05-42.293, Bull. 2007, V, n° 147, publié au Bulletin trimestriel de droit du travail de la Cour de cassation, n° 79, jurisprudence de la Cour de cassation, n° 141).
Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l’article L. 223-14, devenu L. 3141-26, du code du travail.
Soc. - 25 mars 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-43.767. - CA Aix-en-Provence, 12 juin 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Cette arrêt s’inscrit dans la jurisprudence amorcée par la chambre sociale dans un arrêt de revirement en date du 27 septembre 2007 (Soc., 27 septembre 2007, pourvoi n° 05-42.293, Bull. 2007, V, n° 147), qui, interprétant les textes nationaux sur les congés payés à la lumière des textes communautaires, a admis la possibilité, pour un salarié, de reporter les congés payés non pris en raison d’une absence faisant suite à une accident du travail et, en conséquence, condamné un employeur à payer des dommages-intérêts en réparation du préjudice que ce refus avait causé au salarié.
Cette solution a été confirmée et poursuivie par un arrêt du 24 février 2009 (Soc., 24 février 2009, pourvoi n° 07-44.488, Bull. 2009, V, n° 49), lequel l’a étendue à un salarié absent pour maladie non professionnelle et en a tiré pour conséquence que ce droit au report ne se résolvait pas seulement par le paiement de dommages-intérêt, mais aussi par l’exercice réel et effectif du report ("C’est donc à bon droit qu’un conseil de prud’hommes a ordonné le report en 2007 de 12,5 jours de congés payés non pris en 2005 à la suite d’un arrêt de travail pour maladie du 17 novembre 2005 au 1er mars 2007").
Le présent arrêt confirme l’application de cette interprétation des textes nationaux à des congés non pris en raison d’une maladie et précise qu’en cas de rupture, les congés payés non pris doivent être indemnisés au titres de l’article L.223-14, devenu L. 3141-26, du code du travail c’est-à-dire que le salarié doit recevoir une indemnité compensatrice calculée comme celle versée pour tout congé non pris par salarié au moment de la rupture (à lire également le commentaire sous Soc., 27 septembre 2007, pourvoi n° 05-42.293, Bull. 2007, V, n° 147, publié au Bulletin trimestriel de droit du travail de la Cour de cassation, n° 79, jurisprudence de la Cour de cassation, n° 141, et le commentaire sous Soc., 24 février 2009, pourvoi n° 007-44.488, n° 47, ci-dessus).
* Visite de reprise
La cour d’appel qui constate que le salarié, sans se présenter à son travail afin que l’employeur organise la visite de reprise, a pris l’initiative de se rendre chez un médecin du travail sans en avertir ledit employeur décide exactement que cette visite ne remplit pas les conditions de l’article R. 241-51, alinéas 1 et 3, devenu R. 4624-21 et R. 4624-22, du code du travail pour être qualifiée de visite de reprise.
Soc. - 4 février 2009. REJET
N° 07-44.498. - CA Nîmes, 25 juillet 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Par le présent arrêt, la Cour de cassation réaffirme la jurisprudence constante selon laquelle le salarié qui prend l’initiative d’une visite de reprise doit en aviser préalablement son employeur, faute de quoi la visite ne peut être qualifiée de visite de reprise.
En l’espèce, un salarié en congé de maladie saisit lui-même le médecin du travail le dernier jour de son congé, sans en aviser son employeur. Le médecin du travail émet un avis d’inaptitude, avec mention de "danger immédiat", sur une fiche de "reprise après maladie".
Par la suite, le salarié ne défère pas aux convocations du médecin du travail faites sur demande de l’employeur et prend acte de la rupture de son contrat, en reprochant à l’employeur de ne pas avoir fait procéder à la visite médicale dans les huit jours de la fin de son congé de maladie, de ne pas avoir repris le paiement des salaires et de ne pas avoir fait de recherches aux fins de reclassement.
L’article R. 241-51, alinéa premier, devenu article R. 4624-21, du code du travail énumère les cas de suspension du contrat rendant obligatoire la visite de reprise, après un congé pour maternité, maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non.
En principe, la visite de reprise est sollicitée par l’employeur, puisque c’est sur lui que pèse une obligation de sécurité de résultat et que cet examen a pour but d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son emploi (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-44.580, Bull. 2006, V, n° 373).
La visite de reprise est importante par ses effets : elle met fin à la période de suspension du contrat et a pour effet de déterminer les obligations à la charge de l’employeur (obligation de reclassement, licenciement ou, à défaut, reprise du versement des salaires : Soc., 12 novembre 1997, pourvoi n° 94-43.389, Bull. 1997, V, n° 365).
Le salarié peut lui-même prendre l’initiative d’une telle visite, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail, mais à la condition d’avertir l’employeur de sa demande (Soc., 12 novembre 1997, pourvois n° 94-40.912 et 95-40.632, Bull. 1997, V, n° 366 ; Soc., 10 mars 1998, pourvoi n° 95-43.871, Bull. 1998, V, n° 133 ; Soc., 12 octobre 1999, pourvoi n° 97-40.835, Bull. 1999, V, n° 376), le défaut d’avertissement de l’employeur privant la visite de sa qualification de visite de reprise et donc de tout effet inhérent à cette qualification, même si, comme en l’espèce, les conclusions d’inaptitude avaient été portées postérieurement par courrier à la connaissance de l’employeur par le médecin du travail.
3. Maternité
* Protection contre le licenciement
En vertu de l’article L. 122-14-2, alinéa premier, devenu L. 1232-6, du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et, en application de l’article L. 122-25-2, alinéa premier, devenu L. 225-4, du même code, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à cet état ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat.
La cour d’appel ayant constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l’un des motifs exigés par le second de ces textes en a exactement déduit que le licenciement était nul.
Soc. - 21 janvier 2009. REJET
N° 07-41.841. - CA Lyon, 21 février 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Cet arrêt s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence exigeante de la Cour de cassation à l’égard de l’employeur, s’agissant de son obligation de motivation de la lettre de licenciement, et protectrice des salariées en état de grossesse.
Aux termes de l’article L. 122-25-2, alinéa premier, devenu L. 1225-4, du code du travail, aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité.
Cet article précise toutefois qu’en période de protection de la maternité, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Il résulte des dispositions combinées des articles L. 122-14-2, alinéa premier, devenu L. 1232-6 et L. 122-25-2, alinéa premier, devenu L. 1225-4, du code du travail que l’employeur qui se prévaut de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat de travail de la salariée est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement (Soc., 24 octobre 2000, pourvoi n° 98-41.937, Bull. 2000 , V, n° 343 ; Soc., 21 mai 2008, pourvoi n° 07-41.179, Bull. 2008, V, n° 110).
En l’espèce, la chambre sociale approuve les juges du fond qui ont décidé que le licenciement d’une salariée en état de grossesse était nul dès lors que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l’un des motifs exigés par l’article L. 122-25-2, alinéa premier, devenu L. 1225-4, du code du travail. En effet, est insuffisamment motivée la lettre de licenciement qui mentionne uniquement que la rupture du contrat intervient pour motif économique et vise le jugement du tribunal de commerce arrêtant le plan de cession totale de l’entreprise et autorisant le licenciement, et n’expose pas l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat.
4. Situation de travail présentant un danger imminent pour la santé du travailleur
* Droit de retrait
Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger est nul.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui rejette une demande de nullité du licenciement et dit celui-ci sans cause réelle et sérieuse après avoir retenu que le salarié avait exercé régulièrement le droit de retrait prévu par l’article L. 4131-3 du code du travail et que les griefs formulés dans la lettre de licenciement tenaient aux circonstances de son exercice, contesté par l’employeur.
Soc. - 28 janvier 2009. CASSATION PARTIELLE PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 07-44.556. - CA Nancy, 2 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Cet arrêt tranche pour la première fois la question de la validité d’un licenciement prononcé pour motif disciplinaire après un exercice régulier du droit de retrait prévu par l’article L. 4131-3 du code du travail. Il décide qu’un tel licenciement est nul, et non pas seulement sans cause réelle et sérieuse.
En l’espèce, l’employeur avait décidé qu’un poste de travail (une cabine de peinture au-dessus d’une chaîne de montage de voitures avançant en continu), tenu auparavant par deux personnes, ne le serait plus que par une seule à compter d’une certaine date. Le salarié avait informé l’employeur qu’il exercerait son droit de retrait en raison de risques de chute nécessitant un arrêt de la chaîne, chute dont personne dans l’atelier ne pouvait immédiatement se rendre compte en l’absence du second opérateur. Malgré les ordres de sa hiérarchie, il avait refusé de rejoindre son poste pendant deux heures, divers incidents s’en étaient suivis. Le salarié avait repris son poste deux heures plus tard à l’issue de la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) consulté sur le sujet, l’employeur ayant alors accepté la présence provisoire de deux opérateurs sur ce poste jusqu’à ce que les aménagements nécessaires soient réalisés, ce qui avait été fait après l’engagement de la procédure de licenciement. Le licenciement avait été prononcé pour refus des ordres de la hiérarchie et "abandon de poste". Sur la contestation du salarié, la cour d’appel, tout en admettant que le droit de retrait avait été exercé légitimement et que les griefs de la lettre de licenciement étaient liés aux circonstances de cet exercice, avait néanmoins décidé que le licenciement était, non pas annulable, mais dénué de cause réelle et sérieuse.
La cassation est prononcée au visa de l’article L. 4131-1 du code du travail, ensemble l’article 8 § 4 de la Directive 89/391/CEE du 12 juin 1989 et l’article L.1221-1 du code du travail.
L’article L.4131-3 du code du travail stipule qu’"aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleur qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour la vie et la santé de chacun d’eux".
Ce texte constitue l’application en droit interne de l’article 8 § 4 de la Directive 89/391/CEE du 12 juin 1989, qui précise qu’"un travailleur qui, en cas de danger grave et immédiat qui ne peut être évité, s’éloigne de son poste de travail et/ou d’une zone dangereuse ne peut subir aucun préjudice et doit être protégé contre toutes les conséquences dommageables et injustifiées, conformément aux législations nationales et aux pratiques nationales".
Le texte de l’article L. 4131-3 du code du travail ne prévoit pas explicitement la nullité des sanctions prononcées à la suite de l’exercice régulier du droit de retrait. La question posée était donc celle de savoir si le régime d’une telle sanction relève du droit commun des sanctions disciplinaires, et en particulier si, s’agissant d’un licenciement pour faute, celui-ci, en application de l’article L. 1333-3 du code du travail, peut seulement être déclaré sans cause réelle et sérieuse ou si un tel licenciement, comme toute autre sanction prononcée pour ce motif, est nul en raison de la nécessaire protection du salarié, qui se rattache à la protection du droit à la santé des travailleurs que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer de façon effective.
En effet, en l’absence de texte prévoyant la nullité du licenciement, la jurisprudence, sur le fondement de l’article L. 1221-1 du code du travail, considère que le licenciement fondé sur l’exercice d’un droit ou d’une liberté fondamentale est nul lorsqu’il n’est pas justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (Soc., 29 juin 2005, pourvoi n° 03-42.099, Bull. 2005, V, n° 227 ; Soc., 28 mars 2006, pourvoi n° 04-41.695, Bull. 2006, V, n° 127).
L’arrêt rapporté fait donc application de cette solution pour décider que le licenciement prononcé à la suite de l’exercice régulier du droit de retrait, comme toute autre sanction prononcée à raison de l’exercice de ce droit, est nul.
5. Travailleur de l’amiante
* Cessation anticipée d’activité
Les dispositions conventionnelles plus favorables auxquelles renvoie l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale sont celles qui déterminent le montant de l’indemnité, et non celles qui définissent les conditions de son attribution.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui condamne l’employeur à verser au travailleur ayant été exposé à l’amiante et remplissant les conditions fixées par les articles 41 de la loi précitée et premier du décret n° 99-247 du 29 mars 1999, relatif à l’allocation de cessation anticipée d’activité prévue audit article 41, l’indemnité de départ à la retraite fixée par l’avenant du 19 décembre 2003 à l’accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation applicable au secteur de la métallurgie, même s’il ne remplit pas les conditions d’âge et de liquidation de retraite complémentaire prévues par cet avenant.
Soc. - 13 janvier 2009. REJET
N° 07-42.346. - CPH Cherbourg, 13 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Le régime général de la cessation anticipée d’activité est fixé par l’article L. 122-14-13, alinéa premier, devenu article L. 1237-9, du code du travail, qui dispose : "Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit, sous réserve des dispositions plus favorables d’une convention ou d’un accord collectif de travail, à l’indemnité de départ en retraite prévue à l’article 6 de l’accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle."
L’article 6 précité précise les conditions d’âge des bénéficiaires, ainsi que les modalités de calcul de l’indemnité.
Par dérogation à ce dispositif de droit commun, il existe un dispositif spécial pour les "travailleurs de l’amiante". Sous certaines conditions, l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998, portant financement de la sécurité sociale pour 1999, prévoit le versement d’une allocation de cessation anticipée d’activité aux salariés et anciens salariés des établissements de fabrication de matériaux contenant de l’amiante. L’alinéa V de cet article 41 prévoit que "cette rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ouvre droit, au bénéfice du salarié, au versement par l’employeur d’une indemnité de cessation d’activité d’un montant égal à celui de l’indemnité de départ en retraite prévue par le premier alinéa de l’article L. 122-14-13 du code du travail (...), sans préjudice de l’application des dispositions plus favorables prévues par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail."
Or la société employeur, demanderesse au pourvoi, était soumise aux dispositions de l’accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation applicable au secteur de la métallurgie et modifié par l’avenant du 19 décembre 2003, qui, dans son article 11, prévoit un régime plus favorable que le dispositif légal s’agissant du montant de l’indemnité de départ en retraite, mais conditionne l’allocation de cette indemnité. En l’espèce, le salarié ne remplissait aucune de ces conditions.
La demanderesse au pourvoi en déduisait que, puisque le salarié ne remplissait pas les conditions de l’article 11 de l’avenant du 19 décembre 2003, il ne pouvait prétendre au bénéfice de cette indemnité conventionnelle, même si le montant de celle-ci était supérieur à celui prévu par l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998, portant financement de la sécurité sociale pour 1999.
Le conseil de prud’hommes, au contraire, avait jugé que le principe de faveur évoqué dans l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 renvoie bien aux cessations anticipées d’activité "classique", et qu’en l’absence, dans la convention du 19 décembre 2003, de dispositions propres aux activités "amiante", le principe de faveur doit s’appliquer pour la seule comparaison du montant de l’indemnité prévue en cas de départ anticipé "classique", sans examen des conditions d’attribution des indemnités en concours.
La Cour de cassation approuve ce raisonnement, en jugeant que "les dispositions conventionnelles plus favorables auxquelles renvoie l’article 41 (...) sont celles qui déterminent le montant de l’indemnité, et non celles qui définissent les conditions de son attribution." Cette solution est conforme à l’esprit de la loi du 23 décembre 1998, qui veut éviter que les travailleurs de l’amiante contraints, pour des raisons de santé, à quitter la vie professionnelle avant le terme normal ne souffrent d’une indemnisation moindre.
D. - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1. Accords collectifs et conventions collectives
* Accords collectifs et conventions collectives divers
En l’état d’un accord collectif portant refonte de la grille de classification et revalorisation des rémunérations versées au personnel des caisses d’assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles, la circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur de cet accord ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux.
Doit donc être approuvé l’arrêt de la cour d’appel qui, après avoir constaté que, par l’effet du dispositif mis en place par le protocole d’accord de transposition dans la nouvelle grille de classification, les salariés recrutés postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord percevaient un salaire supérieur à celui de ceux engagés antérieurement qui, à classification égale, voyaient limiter, par l’article 3-3 du protocole, leur augmentation de salaire lorsque celle-ci atteignait un certain seuil, décide que cet article qui méconnaît le principe "à travail égal, salaire égal" doit être annulé, les contraintes budgétaires imposées par l’autorité de tutelle qu’invoquait l’employeur ne constituant pas une raison objective et pertinente à la différence des rémunérations.
Soc. - 4 février 2009. REJET
N° 07-11.884. - CA Paris, 11 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Un avenant à la convention collective régissant le statut social collectif des personnels des caisses d’assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles, accompagné notamment d’un protocole d’accord de transposition dans la nouvelle grille de classification, a prévu de reclasser ces personnels selon des critères de niveau de qualification et d’emplois, tout en revalorisant leurs rémunérations. Il est entré en vigueur le 1er janvier 2002.
Il est toutefois résulté de l’application des dispositions de l’article 3-3 du protocole d’accord, qui limitait les augmentations individuelles du personnel en place au 1er janvier 2002, une différenciation dans le montant des rémunérations versées, qui aboutissait à "pénaliser" ces salariés percevant un salaire moindre que leurs collègues recrutés après le 1er janvier 2002.
C’est dans ces conditions que la FNPOS-CGT, invoquant une différence injustifiée des rémunérations et une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal", a saisi le tribunal de grande instance pour solliciter l’annulation de cet article 3-3.
Pour ce faire, l’arrêt confirmatif a retenu que le dispositif mis en place, qui prévoyait un écrêtement de la rémunération de salariés selon leur date d’engagement, avait pour conséquence de rompre l’égalité entre des salariés pourtant placés dans une situation identique.
C’est cette solution qui a été entérinée par la chambre sociale, qui consolide ainsi le domaine imparti au principe "à travail égal, salaire égal".
Les stipulations de l’article 209 de l’accord collectif du 22 mars 1982, portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des centres de formation d’apprentis du bâtiment relevant du comité central de coordination de l’apprentissage du BTP, qui prévoient une durée de congés payés de soixante-dix jours ouvrables ou non, ce qui inclut dans cette durée les repos hebdomadaires et les jours fériés, obligent l’employeur, pour permettre à chaque salarié de bénéficier de l’indemnisation la plus favorable prévue à l’article L. 3141-22 du code du travail, à calculer l’indemnité de congés payés qui lui est due sur la base du rapport 60/30e, sans qu’il y ait lieu de déduire de cette indemnité la rémunération des jours fériés inclus dans la durée des congés payés.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour rejeter la demande de rappel d’indemnité de congés payés des salariés, considère que les jours fériés ne sont pas compris dans le décompte, qui est à faire en jours ouvrables.
Soc. - 24 février 2009. CASSATION
N° 07-44.749. - CA Besançon, 11 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’interprétation de l’article 209 de l’accord collectif du 22 mars 1982, portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des centres de formation d’apprentis du bâtiment relevant du comité central de coordination de l’apprentissage du BTP, a suscité déjà un abondant contentieux. Le présent arrêt s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière, tout en apportant une précision supplémentaire.
L’article 209 de l’accord accorde aux salariés qui remplissent les conditions, soixante-dix jours de congés payés "ouvrables ou non".
L’article L. 3141-3 du code du travail prévoit une durée de congés payés calculée en "jours ouvrables" d’une durée de trente jours maximum. L’article L. 3141-22 dispose que l’indemnité de congés payés doit être égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence, sans pouvoir être inférieure à ce que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, et que, si la durée du congé prévue est supérieure aux trente jours accordés par l’article L. 3141-3, l’indemnité de congés payés doit être augmentée "proportionnellement à la durée du congé effectivement dû".
En l’espèce, l’employeur interprétait l’article 209 de l’accord, en ce qui concerne plus particulièrement la prise en compte des jours fériés dans le calcul de l’indemnité de congés payés, comme conduisant à déduire "l’indemnité de jours fériés" de l’indemnité de congés payés, les jours fériés étant des jours ouvrés déjà compris dans l’indemnisation des soixante-dix jours de congé payés. La cour d’appel ayant adopté cette même analyse, les salariés se sont pourvus en cassation, soutenant que l’indemnité de congés payés doit être établie sur la base du rapport 60/30e, sans qu’il y ait lieu de rechercher si les jours fériés inclus dans les soixante-dix jours tombent un jour ouvrable ou non, et donc qu’il n’y avait pas lieu à effectuer la déduction opérée par l’employeur.
La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si le montant du salaire auxquels les jours fériés peuvent ouvrir droit peut se déduire du montant de l’indemnité de congés payés.
La chambre sociale rappelle d’abord que si le calcul des jours de congés payés se fait en jours "ouvrables ou non", c’est-à-dire en jours calendaires, le nombre de jours prévus comprend nécessairement les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés. Elle rappelle ensuite que, pour permettre à chaque salarié de bénéficier de l’indemnisation la plus favorable prévue à l’article L. 3141-22 du code du travail, lorsqu’une convention ou un accord collectif prévoit une durée de soixante-dix jours de congés payés "ouvrés ou non", il convient de calculer l’indemnité de congés payés sur la base de 60/30e des 10 % de la rémunération totale perçue pendant la période de référence, sans qu’il y ait lieu de déduire de cette indemnité la rémunération des jours fériés inclus dans la durée des congés payés.
Cette décision vient dans le prolongement d’un certain nombre d’arrêts non publiés (par exemple, Soc., 3 novembre 2005, pourvoi n° 03-47.595), mais aussi de l’arrêt publié du 5 juin 2008 (pourvoi n° 06-46.366, Bull. 2008, V, n° 125), dans lequel la Cour avait déjà dit que "selon l’article 209 de l’accord collectif du 22 mars 1982, portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment, pour une année de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence légale, le personnel enseignant, d’éducation et d’animation bénéficie au total de soixante-dix jours, ouvrables ou non, de congés qui se composent, d’une part, des congés légaux, d’autre part, de congés supplémentaires accordés à chaque membre du personnel enseignant d’éducation et d’animation en raison de sa participation à la mission d’enseignement assumée par le CFA. Il s’ensuit que, pour permettre aux salariés de bénéficier de l’indemnisation la plus favorable au sens des articles L. 223-11 et L. 223-2, alinéa premier, respectivement devenus L. 3141-22 et L. 3141-3 du code du travail [ancien], l’employeur doit calculer l’indemnité de congés payés qui leur est due sur la base du rapport 60/30e", et en avait déduit que l’employeur n’avait pas à rechercher si "les jours fériés inclus dans le congé conventionnel de soixante-dix jours tombaient un jour ouvrable ou non" (Soc., 5 juin 2008, pourvoi n° 06-46.366, Bull. 2008, V, n 125, précité).
Il résulte de l’article L. 122-45 du code du travail et de l’article L. 122-14-4, devenu L. 1235-2 et suivants, d’une part, que l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement et qu’à défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’autre part, qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, et qu’en l’absence de constatation par le médecin du travail de l’inaptitude du salarié à reprendre l’emploi précédemment occupé ou tout emploi dans l’entreprise, le licenciement est nul.
Dès lors, la radiation des cadres instituée par l’article 44 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale s’analyse en un licenciement fondé exclusivement sur l’état de santé et est donc nul.
Doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui décide que la radiation des cadres d’une salariée de la sécurité sociale ne peut s’analyser en un licenciement.
Soc. - 25 février 2009. CASSATION
N° 07-41.724. - CA Paris, 1er février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Une employée de la caisse régionale d’assurance maladie d’Ile-de-France a été radiée des effectifs des cadres à la suite de prolongations ininterrompues d’arrêt de travail pour maladie et d’une mise en congé sans solde d’une durée de cinq ans.
La salariée a saisi la juridiction prud’homale afin de voir requalifier la radiation en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et voir condamner la CRAMIF au paiement des indemnités de licenciement.
La cour d’appel a infirmé le jugement en retenant, d’une part, que la salariée n’avait pas été licenciée mais radiée des effectifs des cadres, et, d’autre part, que cette radiation était intervenue régulièrement, conformément à l’article 44 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 des organismes de sécurité sociale, laquelle régissait la situation de travail en cause.
En effet, aux termes de l’article 44 de cette convention collective, la situation des agents n’étant pas en mesure de reprendre leur poste après neuf mois consécutifs de maladie est examinée par la direction, qui peut, après avis du médecin de la caisse, les mettre en congé sans solde pendant une période qui ne pourra excéder cinq ans. A l’issue de ce délai et en l’absence de guérison constatée par le médecin de la caisse, les agents seront rayés des cadres.
La question posée à la chambre sociale était donc de savoir si la radiation des cadres de la salariée à l’issue du délai de mise en congé sans solde de cinq ans devait s’analyser en un licenciement.
Par le présent arrêt, la chambre énonce que la radiation des cadres en application de l’article 44 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale s’analyse en un licenciement, dans la mesure où il y a rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Dès lors, ce dernier est tenu de mettre en oeuvre la procédure de licenciement prévue à l’article L. 122-14-4, devenu L. 1235-2, du code du travail, à défaut de quoi la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, la chambre sociale réaffirme sa jurisprudence constante selon laquelle le licenciement fondé sur l’état de santé ou le handicap du salarié est nul, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 98-43.403, Bull. 2001, V, n° 88, et Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 05-40.241, Bull. 2006, V, n° 275). En l’espèce, relevant que la radiation des cadres de l’article 44 était fondée exclusivement sur l’état de santé, la chambre en tire donc les conséquences et décide que le licenciement est nul.
1° La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils dispose en son article 7 que, sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d’essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié.
Il en résulte que le contrat de travail ne pouvait contenir une disposition moins favorable que celle de la convention collective et que le renouvellement de la période d’essai, que le contrat de travail ne pouvait prévoir dès l’origine, ne pouvait résulter que d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale, et non d’une décision unilatérale de l’employeur.
2° Viole les articles 4 et 12 du code de procédure civile la cour d’appel qui, pour débouter un salarié d’une demande de prime de vacances, se borne à énoncer que celui-ci ne la chiffre pas, alors qu’elle ne pouvait, sans méconnaître son office, s’abstenir de statuer sur la demande dont elle était saisie.
Soc. - 11 mars 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-44.090. - CA Paris, 22 juin 2007.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Rovinski, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
1° Un salarié est embauché le 1er juin 2004, par un contrat prévoyant une période d’essai de trois mois et le renouvellement de cette période pour une même durée en cas d’objectif non atteint. Le 1er septembre 2004, la période d’essai est renouvelée à compter de cette date ; le 24 novembre, l’employeur informe le salarié que la relation contractuelle prendra fin le 27 novembre suivant.
L’employeur était soumis à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dont l’article 7 dispose que "Sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d’essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié."
La cour d’appel a jugé que le salarié ayant donné son accord verbal pour le renouvellement de la période d’essai, le contrat avait bien été rompu au cours de cette période, qui venait à expiration le 30 novembre 2004.
En décidant que la rupture du contrat de travail était bien intervenue à l’intérieur de la période d’essai, donc en considérant que le renouvellement de la période d’essai était valable, la cour d’appel interprétait la clause du contrat de travail prévoyant le renouvellement de la période de trois mois dès l’origine comme constitutive de "l’accord entre les parties précisé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail", visé par l’article 7 de la convention collective. Selon cette interprétation, le renouvellement, prévu dès l’origine par le contrat de travail, ne nécessitait pas l’accord écrit du salarié, l’accord verbal donné était suffisant.
Or, en vertu de l’article L. 2254-1 du code du travail, "lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables."
En conséquence, sous couvert d’"accord entre les parties" au sens de l’article 7 de la convention applicable, les parties ne pouvaient poser des conditions plus défavorables pour le salarié que ce que prévoyait la convention elle-même, c’est-à-dire "une période d’essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié."
En présence d’une disposition conventionnelle telle que l’article 7 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, la mise en oeuvre du principe de faveur exprimé par l’article L. 2254-1 précité conduit à interdire toute prévision de renouvellement dès le contrat d’origine. Le renouvellement éventuel de la période d’essai doit résulter d’un accord entre les parties intervenant au cours de l’essai. La condition de l’accord écrit du salarié, exigée en l’espèce par la convention collective, prend alors toute sa signification.
La présente décision s’inscrit dans la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation appliquant le principe de faveur en ce sens. Elle a ainsi décidé que "l’article 4 de l’annexe "ingénieurs et cadres" à la convention collective des entreprises de pompage, traitement et distribution d’eau à usage public ou particulier énonçant que la durée de la période d’essai est fixée à six mois renouvelable pour les cadres positions I et II, un employeur ne peut stipuler que la durée de la période d’essai d’un cadre position I et II sera, dès l’origine, renouvelée" (Soc., 31 octobre 1989, pourvoi n° 86-42.508, Bull. 1989, V, n° 632), ou bien qu’"aux termes de l’article 3 de l’avenant "mensuels" à la convention collective de l’industrie des métaux du Haut-Rhin, la durée de la période d’essai, renouvelable une fois, est fixée à un mois pour certains "mensuels", cette durée pouvant être prolongée par accord écrit entre les intéressés. Viole ce texte la cour d’appel qui, pour débouter la salariée des demandes en dommages-intérêts pour licenciement abusif et non-respect de la procédure de licenciement, énonce que le contrat de travail, qui prévoyait une période d’essai de deux mois, a été rompu au cours du deuxième mois. En effet, d’une part, la durée de la période d’essai initialement fixée ne pouvait excéder un mois et, d’autre part, la faculté de prolongation par accord des deux parties ne peut jouer qu’au cours de l’essai" (Soc., 19 juillet 1994, pourvoi n° 91-44.335, Bull. 1994, V, n° 245).
2° Le salarié reprochait également à l’arrêt de cour d’appel de l’avoir débouté de sa demande de prime de vacances, au motif qu’elle n’était pas chiffrée, et invoquait la violation des articles 4 et 1315 du code civil. L’arrêt est cassé dans ses dispositions critiquées par ce moyen, mais au visa des articles 4 et 12 du code de procédure civile.
Précédemment, la Cour a déjà eu l’occasion d’affirmer qu’une demande en justice non chiffrée n’est pas de ce seul fait irrecevable (Soc., 7 octobre 1997, pourvoi n° 95-44.162, Bull. 1997, V, n° 302). Il s’agissait alors d’une demande en justice comportant plusieurs chefs de demande qui n’avaient pas été évalués par le demandeur poste par poste, mais globalement. Dans le cas de l’espèce, la demande ne se décomposait pas en plusieurs postes, mais portait uniquement sur une prime de vacances. Mais, même dans le cas d’une demande en justice ne comportant qu’un chef de demande, la règle s’applique (2e Civ., 14 décembre 2006, pourvoi n° 05-20.304, Bull. 2006, II, n° 350). En effet, même s’il n’est pas chiffré, le montant de la demande peut être déterminable, à partir d’éléments en possession des parties et accessibles au juge. C’était le cas du présent arrêt, puisque la prime de vacances résultait d’une disposition de la convention collective qui précisait que son montant était "au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés... de l’ensemble des salariés". Le montant de cette prime était donc parfaitement déterminable, à charge pour le juge de solliciter les informations précises détenues par l’employeur ou de nommer un expert pour ce calcul (en ce sens, cf. Soc., 24 novembre 1998, pourvoi n° 97-43.670, Bull. 1998, V, n° 518, sommaire n° 3).
La convention collective des agences de voyage et de tourisme n’est applicable qu’aux salariés sédentaires qui travaillent de façon permanente en agence et qui peuvent, le cas échéant, être temporairement détachés pour exercer la fonction de guide-accompagnateur ou accompagnateur.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui, se fondant sur l’examen des conditions effectives de travail des salariés concernés, rejette leur demande de bénéficier des stipulations de cette convention collective plutôt que de celles de la convention collective des guides-accompagnateurs, en relevant qu’il n’est pas démontré que leur situation corresponde à celle visée par la convention collective des agences de voyage et de tourisme.
Soc. - 25 mars 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 08-41.229. - CA Versailles, 15 janvier 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt, rendu après une première cassation avec renvoi, précise le champ d’application respectif de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et du tourisme du 12 mars 1993 et de la convention collective nationale des guides-accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyage et de tourisme du 10 mars 1966.
Des salariés, employés par une agence de voyage en qualité d’agents d’accueil afin d’assurer le transfert de touristes étrangers entre les aéroports, les gares et les hôtels, ont saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à obtenir le rappel de salaires en application de la convention collective nationale du 12 mars 1993. L’employeur leur refusait ce rappel de salaires, considérant que ces salariés ne relevaient pas de cette convention, mais de la convention collective du 10 mars 1966.
Après avoir examiné, comme l’y incitait l’arrêt de cassation, les conditions effectives de travail des salariés concernés, la cour d’appel de renvoi a, elle aussi, refusé d’appliquer la convention collective du personnel des agences de voyages et du tourisme du 12 mars 1993, retenant qu’il n’était pas démontré que les salariés demandeurs n’exerçaient les fonctions d’accompagnateur ou de guide-accompagnateur que de manière occasionnelle, tout en étant habituellement des salariés sédentaires de l’agence de voyage.
Cette solution résulte de l’article premier de la convention du 12 mars 1993, lequel prévoit qu’elle régit les relations entre les agences de voyage et leurs salariés employés tant sur le territoire français que placés en situation de mission à l’étranger, mais qu’elle "ne s’applique pas aux guides-interprètes et aux guides-accompagnateurs à la vacation, qui sont régis par des conventions collectives particulières." En conséquence, la chambre sociale approuve la cour d’appel de renvoi d’avoir exactement décidé "que la convention revendiquée n’est applicable qu’aux salariés sédentaires qui travaillent de façon permanente en agence et qui peuvent, le cas échéant, être temporairement détachés pour exercer la fonction de guide-accompagnateur ou accompagnateur".
Ce n’est pas le fait que les salariés sont en permanence employés d’une agence de voyage qui est déterminant, mais le contenu de leur activité habituelle : accompagnateur ou sédentaire.
Les modalités de calcul du sursalaire familial prévu par la convention collective des praticiens de la mutualité sociale agricole pour les médecins-conseils ayant des enfants à charge ne résultent pas du contrat de travail, mais de la convention elle-même.
Doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui accorde un rappel de sursalaire à des médecins qui n’avaient pas de droit ouvert au bénéfice du sursalaire, au moment où les dispositions nouvelles de la convention collective modifiant son mode de calcul sont entrées en vigueur.
Soc. - 25 mars 2009. CASSATION
N° 07-42.318 et 07-42.319. - CA Paris, 14 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L. 135-2, devenu L. 2254-1, du code du travail dispose que "lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables".
Dans la présente espèce, le contrat de travail de médecins-conseils engagés par la mutualité sociale agricole précisait que la convention collective des praticiens de la mutualité sociale agricole s’appliquait aux médecins-conseils de l’entreprise et stipulait que, sous réserve que leurs enfants soient effectivement à leur charge et que leur conjoint ne bénéficie pas d’un avantage de même nature, un sursalaire familial s’ajouterait à leur salaire mensuel brut à compter de leur titularisation. Mais, peu de temps avant cette titularisation, était entrée en vigueur une nouvelle convention collective du personnel de la mutualité, aux termes de laquelle un complément familial se substituait au sursalaire familial. Les médecins-conseils qui, à compter de leur titularisation, n’avaient perçu que le complément familial prévu par les nouvelles dispositions conventionnelles avaient saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de sursalaire familial.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si une clause contractuelle, de nature salariale, relative au sursalaire familial mais résultant d’une convention collective, doit, en cas de modification ultérieure de la convention collective, subsister dans ses termes initiaux ou bien être automatiquement modifiée.
Il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que la mention dans le contrat de travail de normes applicables dans l’entreprise telles que le règlement intérieur ou les conventions collectives n’a pas pour effet de contractualiser les avantages qui y sont décrits (Soc., 10 mars 2004, pourvoi n° 03-40.515, Bull. 2004, V, n° 76, et Soc., 11 janvier 2000, pourvoi n° 97-44.148, Bull. 2000, V, n° 17).
La chambre sociale juge également que lorsque la structure de la rémunération résulte d’une convention collective, le changement de structure salariale s’impose aux salariés sans que ceux-ci puissent se prévaloir d’une modification de leurs contrats de travail (Soc., 27 juin 2000, pourvoi n° 99-41.136, Bull. 2000, V, n° 247). De même, "la seule modification de la structure de la rémunération résultant d’un accord de réduction du temps de travail consistant, sans changer le taux horaire, à compenser la perte consécutive à la réduction du nombre d’heures travaillées par l’octroi d’une indemnité différentielle, dès lors que le montant de la rémunération est maintenue, ne constitue pas une modification du contrat de travail" (Soc., 5 avril 2006, pourvoi n° 04-45.537, Bull. 2006, V, n° 138).
Par le présent arrêt, la chambre sociale précise que le mode de calcul du sursalaire familial résulte de la convention collective, et non du contrat de travail. En conséquence, les dispositions nouvelles de la convention collective qui modifie le mode de calcul du sursalaire familial s’imposent aux salariés sans que ceux-ci puissent se prévaloir d’une modification de leurs contrats de travail.
2. Usage
* Critères
C’est sans dénaturation des documents de souscription annuelle aux chèques-vacances par les salariés intéressés que le conseil de prud’hommes retient, par une appréciation souveraine des éléments soumis à son examen, qu’il existait un usage au sein de l’entreprise répondant aux critères de généralité, de constance et de fixité, fixant le montant maximum de cotisation de chaque salarié et donc le montant de l’abondement de l’employeur.
C’est à bon droit que le conseil de prud’hommes décide ensuite, en l’absence de dénonciation régulière de l’usage, que sa modification n’était pas opposable aux salariés et de leur allouer des dommages-intérêts.
Soc. - 25 février 2009. REJET
N° 07-45.447 à 07-45.455, 07-45.458 et 07-45.459. - CPH Paris, 16 octobre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Un employeur a décidé de modifier le montant maximum des cotisations que ses salariés versent pour l’acquisition de chèques-vacances et, en conséquence, de modifier son abondement au dispositif, puisque celui-ci est proportionnel à la cotisation payée par le salarié.
Des salariés, considérant que cette modification leur était inopposable dès lors qu’elle était contraire à un usage qui n’avait pas été régulièrement dénoncé, ont saisi la juridiction prud’homale, qui leur a donné raison.
L’employeur s’est alors pourvu en cassation. Il soutenait que le montant de sa contribution, à hauteur de l’épargne salariale, était déterminé chaque année par un contrat, signé avec chacun des salariés, faisant l’objet d’un écrit spécifique, qu’il était donc libre de conclure un contrat différent chaque année et que la signature d’un contrat excluait l’existence d’un usage. L’employeur soutenait également que l’article L. 411-18 du code du tourisme, qui prévoit le régime des chèques-vacances, ne formule pas les exigences propres à la dénonciation des usages pour la modification des modalités d’attribution des chèques-vacances, de sorte que c’était ajouter à la loi que d’exiger le respect des formes de la dénonciation d’un usage en ce cas.
La question qui se posait donc à la chambre sociale était double : il s’agissait d’abord de savoir si l’application par l’employeur du système des chèques-vacances et la détermination de ses modalités de mise en oeuvre peut générer l’existence d’un usage et ensuite si, le cas échéant, un tel usage devait être dénoncé après l’information préalable des salariés et des institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d’éventuelles négociations, conformément aux formalités requises pour dénoncer un usage d’entreprise.
La Cour de cassation décide que dès lors que la juridiction de fond, par une appréciation souveraine, constate que les critères de généralité, constance et fixité sont réunis, la règle de fixation du montant maximum des cotisations de chaque salarié, et donc du montant de l’abondement de l’employeur, constitue un usage.
Cette solution découle de l’article L. 411-8 du code du tourisme. En effet, celui-ci dispose que "l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou de toute autre instance de concertation ayant compétence en matière d’oeuvres sociales, définit, sous réserve des dispositions du 2 de l’article L. 411-10, les modalités de l’attribution éventuelle de chèques-vacances à ses salariés qui répondent aux conditions fixées à l’article L. 411-4." Ainsi, la décision d’instituer, au sein de l’entreprise, le système des chèques-vacances, pour les salariés répondant aux conditions de ressources, appartient au seul employeur, qui en fixe les modalités d’attribution. Le chèque-vacances est un avantage attribué selon des règles prédéterminées par l’employeur seul, même s’il est possible de prévoir de laisser aux salariés qui décident de bénéficier de cet avantage la possibilité d’arrêter la souscription. Le fait que l’article L. 411-8 du code du tourisme exige que l’employeur consulte, et non pas seulement informe, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel renforce l’idée que la fixation de ces modalités relève bien d’un engagement unilatéral susceptible de devenir un usage si les critères en sont remplis, et non de rapports contractuels entre chaque salarié souscripteur et l’employeur.
L’introduction d’éléments contractuels par l’article L. 411-10 du code du tourisme, lequel dispose que "le montant de la contribution de l’employeur et les modalités de son attribution (...) font l’objet soit d’un accord collectif de branche au niveau national, régional ou local prévoyant des modalités de mise en oeuvre dans les entreprises de moins de cinquante salariés, soit d’un accord conclu dans les conditions prévues à l’article L. 132-30 du code du travail, soit d’un accord d’entreprise conclu avec un ou plusieurs délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux ou, en l’absence d’une telle représentation syndicale et d’un accord collectif de branche, d’une proposition du chef d’entreprise soumise à l’ensemble des salariés", n’intervenant que pour permettre des exonérations fiscales et sociales, leur inobservation n’entache pas la validité du système. Ces dispositions ne donc pas suffisantes pour donner un caractère contractuel au dispositif.
La chambre sociale décide ensuite que l’employeur, pour modifier le montant de son engagement, qualifié en l’espèce d’usage, doit respecter les formalités de dénonciation ou de modification des usages d’entreprise. Il ne saurait en être autrement dès lors que le code du tourisme ne fixe pas de régime particulier de remise en cause du dispositif et que l’engagement unilatéral est devenu un usage.
3. Conflits collectifs du travail
3.1 Grève
* Retenue sur salaire
L’exercice du droit de grève ne saurait donner lieu, de la part de l’employeur, à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux, et la retenue sur le salaire doit être proportionnelle à la durée du travail. Lorsque l’absence pour fait de grève d’un salarié cadre soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est d’une durée non comptabilisable en journée et en demi-journée, la retenue opérée sur le salaire doit être identique à celle pratiquée pour toute autre absence d’une même durée.
Dès lors, il y a lieu à cassation de l’arrêt qui, pour débouter des salariés, cadres soumis à une convention de forfait défini en jours, de leur demande en paiement d’un rappel de salaire correspondant à la retenue opérée par l’employeur d’une demi-journée d’absence après qu’ils ont cessé le travail pendant une heure et demie pour participer à un mouvement de grève, retient que comptabiliser les heures aurait remis en cause l’équilibre du forfait-jours mis en place, toute référence légale à la notion d’heures étant interdite, alors qu’il résultait de l’article 14.3, alinéa 3, de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie modifié par avenant du 29 janvier 2000 que, pour les cadres soumis à une convention de forfait défini en jours, aucune retenue ne peut être effectuée pour une absence inférieure à une demi-journée de travail.
Soc. - 4 mars 2009. CASSATION
N° 07-45.291 à 07-45.295. - CA Aix-en-Provence, 8 octobre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt précise les principes qui doivent présider au calcul de la retenue sur salaire d’un cadre soumis à une convention de forfait en jours sur l’année et qui a participé à un mouvement de grève pendant une durée inférieure à une journée ou une demi- journée.
Le régime de la convention de forfait en jours sur l’année, qui permet de fixer la durée de travail d’un cadre sur la base d’un nombre de jours travaillés fixé pour l’année, a été introduit par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail (dite loi "Aubry II") puis modifié, en ce qui concerne les cadres, par la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi (dite loi "Fillon II").
En application des articles L. 3121-40 et L. 3121-45 du code du travail, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue pour les cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps lorsqu’elle est prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise ou d’établissement. Une décision unilatérale de l’employeur ne permet pas de conclure une telle convention (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-14.685, Bull. 2006, V, n° 382). La convention ou l’accord collectif prévoit les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées, et de prise des journées ou demi-journée de repos.
Comment alors calculer la retenue sur salaire d’un cadre soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, qui a participé à une grève durant un temps inférieur à une journée ou une demi journée, alors que " l’exercice du droit de grève ne pouvant donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération, la rémunération des salariés grévistes ne doit subir qu’un abattement proportionnel à l’arrêt de travail" (Soc., 8 juillet 1995, pourvoi n° 89-42.563, Bull. 1992, V, n° 445) et que "pour être proportionnel à l’interruption de travail, l’abattement du salaire pour fait de grève doit être calculé sur l’horaire mensuel des salariés" (Soc., 27 juin 1999, pourvoi n° 88-42.591, Bull. 1999, n° 469) ?
Un précédent arrêt de la chambre sociale (Soc., 13 novembre 2008, pourvoi n 06-44.608, Bull. 2008, V, n° 211) a apporté une première réponse à la question, en rappelant les deux principes suivants : d’une part, "l’exercice du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux", et "il ne peut donner lieu de la part de l’employeur qu’à un abattement de salaire proportionnel à la durée de l’arrêt de travail" ; d’autre part, qu’en cas d’"absence pour fait de grève d’un salarié cadre soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, d’une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée, la retenue opérée doit être identique à celle pratiquée pour toute autre absence d’une même durée". Précisant la méthode applicable en l’absence de dispositions de l’accord collectif sur les retenues à opérer sur les absences non comptabilisables en journée ou en demi-journée, l’arrêt énonce que, dans ce cas, "la retenue opérée résulte de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel ou annuel, d’un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base soit la durée légale du travail si la durée de travail applicable dans l’entreprise aux cadres soumis à l’horaire collectif lui est inférieure, soit la durée du travail applicable à ces cadres si elle est supérieure à la durée légale".
A la différence de l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 13 novembre 2008, l’accord collectif applicable à la présente espèce, à savoir l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie modifié par avenant du 29 janvier 2000, prévoyait, en son l’article 14.3, alinéa 3, que, pour les cadres soumis à une convention de forfait défini en jours, aucune retenue ne peut être effectuée pour une absence inférieure à une demi-journée de travail. Cette disposition visant toute absence, elle visait nécessairement les absences pour cause de participation à un mouvement de grève. L’employeur ne pouvait donc retenir l’équivalent d’une demi-journée d’absence sur la rémunération des salariés qui avaient cessé le travail une heure et demie.
Ainsi, après avoir réaffirmé à l’identique les deux principes rappelés par l’arrêt du 13 novembre 2008, l’arrêt commenté censure le refus de la cour d’appel déboutant les salariés de leur demande en paiement d’un rappel de salaire correspondant à la retenue opérée par l’employeur.
E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTION PROFESSIONNELLES
1. Elections professionnelles
* Contestation de la désignation d’un délégué syndical
Si l’absence de contestation, dans les délais prévus par l’article L. 2143-8 du code du travail, de la désignation d’un délégué syndical dans le périmètre d’une unité économique et sociale interdit la remise en cause du mandat du délégué syndical et constitue un élément que le juge doit prendre en considération dans l’action en reconnaissance de cette unité, elle n’établit pas à elle seule son existence.
Soc. - 4 mars 2009. CASSATION
N° 08-60.497. - TI Aubagne, 2 septembre 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L. 2143-8 du code du travail prévoit que l’absence de contestation, dans le délai de quinze jours, de la désignation d’un délégué syndical purge la désignation de tout vice. Il en résulte qu’en l’absence de contestation de la désignation dans le délai légal, le mandat ne peut être remis en cause.
La question posée par le pourvoi était de savoir si l’absence de contestation, dans les délais prévus par l’article L. 2143-8 du code du travail, de la désignation d’un délégué syndical sur le périmètre d’une prétendue unité économique et sociale (UES) suffit à conférer une existence à cette UES, avec tous les effets de droit qui s’y attachent quant à l’exercice du droit syndical et à la mise en place des institutions représentatives correspondantes.
Le présent litige revenait pour la deuxième fois devant la Cour de cassation. Dans un arrêt de cassation du 13 février 2008 (diffusé, pourvoi n° 07-60.182), la chambre sociale invitait la juridiction de renvoi à s’expliquer sur les motifs qui pouvaient justifier, à la date de la demande d’organisation des élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel, le refus de la reconnaissance d’une unité économique et sociale, qui n’avait pourtant pas été contestée lors de la désignation antérieure du délégué syndical.
S’abstenant de s’expliquer sur ce point, la juridiction de renvoi a affirmé que l’initiative unilatérale du syndicat de désigner un délégué syndical d’UES, même si cette désignation n’avait pas été contestée dans les délais, ne pouvait être assimilée à la convention de reconnaissance d’UES prévue par la loi et que, par ailleurs, les éléments constitutifs d’une unité économique et sociale n’étaient pas réunis.
L’arrêt commenté, qui fait suite à plusieurs arrêts non publiés de la chambre, fixe de façon claire les règles relative à la reconnaissance d’une UES.
Il résulte de l’article L. 2322-4 du code du travail qu’une unité économique et sociale entre plusieurs sociétés ne peut être reconnue que de deux façons, soit par convention entre employeurs et organisations syndicales, soit par décision judiciaire (Soc., 23 juin 1988, pourvoi n° 87-60.245, Bull. 1988, V, n° 392, sommaire n°1 ; Soc., 7 mai 2002, pourvoi n° 00-60.424, Bull. 2002, V, n° 150), et sur le fondement de critères précis.
Dès lors, l’absence de contestation de la désignation d’un délégué syndical dans les délais légaux ne peut entraîner ipso facto la reconnaissance d’une unité économique et sociale et des effets de droits qui y sont attachés.
En revanche, la désignation, non contestée, d’un délégué syndical au niveau de l’UES revendiquée doit être un élément pris en compte par le juge dans l’action en reconnaissance cette UES.
* Dépôt des candidatures
Aucune disposition légale ne fixant un délai devant s’écouler entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin, l’employeur, en l’absence d’accord préélectoral prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui-même fixée qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote.
Doit dès lors être cassé le jugement qui déboute un salarié de sa demande tendant à ce que soit ordonnée l’organisation d’un second tour de scrutin au seul motif que l’intéressé avait la possibilité de se porter candidat dans le délai ainsi fixé.
Soc. - 4 mars 2009. CASSATION
N° 08-60.476. - TI Saint-Germain-en-Laye, 3 juillet 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de rappeler une jurisprudence ancienne.
Un salarié s’étant porté candidat au second tour de l’élection aux fonctions de délégué du personnel postérieurement à la date limité fixée par l’employeur, ce dernier avait refusé sa candidature comme tardive et, faute d’autres candidats, avait établi un procès-verbal de carence. Le salarié avait saisi le tribunal d’instance, en demandant notamment que soit ordonnée l’organisation d’un second tour de scrutin. Le tribunal d’instance l’a débouté de ses demandes, au motif qu’il avait eu la possibilité de se porter candidat dans le délai fixé. Le salarié s’est alors pourvu en cassation.
La question qui se posait à la chambre sociale était de savoir si l’employeur pouvait refuser la candidature du salarié après l’expiration du délai qu’il avait lui-même fixé.
En jugeant que l’employeur qui a décidé unilatéralement de la date limite du dépôt des candidatures ne peut refuser une candidature postérieure à cette date qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation, la chambre sociale reprend la jurisprudence qu’elle avait fixée dans un arrêt du 1er juin 1983 (Soc., 1er juin 1983, pourvoi n° 82-60.609, Bull. 1983, V, n° 302) : "Aucune disposition légale ne fixe un délai minimal pour le dépôt des candidatures et un délai limite ne peut être imposé par une décision unilatérale de l’employeur. En conséquence, ne justifie pas sa décision le juge qui refuse les candidatures d’un syndicat sans constater que leur dépôt tardif a nui à la préparation et à l’organisation du scrutin."
Cette jurisprudence trouve sa justification dans le fait qu’aucune disposition légale ne fixe de délai devant s’écouler entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin. Le droit de se porter candidat à une élection est un droit fondamental, que l’employeur ne saurait unilatéralement limiter sans autre justification que l’existence même de sa décision.
La solution, le présent arrêt le rappelle, aurait été différente si la date limite de dépôt des candidatures avait été fixée par un accord préélectoral. En effet, dans un arrêt du 16 mai 1990, la chambre sociale a décidé que "l’employeur était en droit de refuser la candidature [du salarié] présentée après la date limite de dépôt fixée non par lui-même mais par le protocole préélectoral, dont les dispositions s’imposaient à toutes les parties" (Soc., 16 mai 1990, pourvoi n° 89-60.002, Bull. 1990, V, n 229 ).
* Désignation des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
1° Peut être désigné en qualité de représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail tout salarié travaillant dans le cadre où le comité est mis en place, peu important qu’il exerce ses fonctions à l’extérieur de l’établissement.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi formé contre l’arrêt d’une cour d’appel qui, après avoir relevé qu’un seul comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avait été constitué au sein d’une société et que sa compétence s’étendait à l’ensemble de ses salariés, retient qu’un ingénieur commercial pouvait être candidat même s’il exerçait des fonctions itinérantes à l’extérieur de l’établissement.
2° Un salarié engagé et travaillant en qualité d’ingénieur commercial remplit les conditions pour être désigné au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur un siège réservé aux cadres et agents de maîtrise.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche au juge du fond de n’avoir pas recherché si ce salarié disposait d’un pouvoir d’initiative et de réelles responsabilités.
Soc. - 4 mars 2009. REJET
N° 08-60.468. - TI Metz, 4 juillet 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
1° Le demandeur au pourvoi soutenait que seuls peuvent être désignés, en qualité de représentants du personnel au sein du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les salariés travaillant effectivement dans l’établissement accueillant cette institution et qu’en conséquence, un salarié qui exerce des fonctions itinérantes à l’extérieur de l’établissement ne peut être valablement candidat à un tel poste. L’idée qui sous-tend une telle position est que seuls les salariés réellement en contact avec les problèmes et les risque relatifs à l’hygiène et la sécurité pourraient utilement siéger au sein du CHSCT.
Mais les textes ne prévoient pas une telle restriction et la Cour de cassation avait déjà décidé, dans un arrêt non publié (Soc., 12 octobre 2005, pourvoi n° 05-60.054), "que, sauf accord collectif ou usage entrant dans les prévisions de l’article L. 236-13 du code du travail, tout salarié d’un établissement d’une entreprise peut être désigné membre d’un CHSCT correspondant, au sein de l’établissement, à un secteur d’activité dans lequel il ne travaille pas" et qu’ainsi, "les salariés de l’établissement" peuvent "se porter candidats à l’élection de membres d’un CHSCT d’une agence à laquelle ils n’appartenaient pas".
C’est donc dans le respect des textes, lesquels ne prévoient pas comme condition la présence effective de salariés dans l’établissement où est établi un CHSCT, et dans la continuation de la jurisprudence amorcée par l’arrêt du 12 octobre 2005 (précité) que la Cour de cassation, dans le présent arrêt, décide qu’un salarié, même s’il exerce ses fonctions à l’extérieur de l’établissement, dès lors qu’il travaille dans le cadre de cet établissement, peut être désigné en qualité de représentant du personnel au CHSCT de cet établissement.
2° Le demandeur au pourvoi soutenait par ailleurs que seuls les salariés disposant d’une réelle autonomie et d’un pouvoir d’initiative ainsi que de réelles responsabilités peuvent être désignés sur un siège réservé aux agents de maîtrises et aux cadres. Or, un ingénieur commercial ne disposant pas nécessairement d’une certaine autonomie ni de réelles responsabilités, les juges du fond auraient donc dû, selon lui, vérifier que le candidat remplissait ces conditions avant de dire qu’il pouvait être désigné sur un siège réservé aux cadres et agents de maîtrise.
La Cour de cassation estime cependant que la qualité d’ingénieur commercial est suffisante pour pouvoir être désigné au CHSCT sur un siège réservé aux cadres et agents de maîtrise.
Cette solution découle des textes. En effet, s’il est vrai que le code du travail est silencieux sur la définition du "cadre" auquel un ou plusieurs sièges est réservé au CHSCT, il prévoit, pour les délégués du personnel, que les ingénieurs appartiennent, en tant que tels, au deuxième collège, collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agent de maîtrise et assimilés, à côté du collège des ouvrier et employés (article L. 2314-8 du code du travail). Il en est de même pour les élections au comité d’entreprise. Pour le comité d’entreprise, ils sont même inscrits dans le troisième collège (collège des "ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur la plan de la classification") lorsqu’il y a lieu à la mise en place d’un collège spécifique aux cadres, alors même que les agents de maîtrise ne le sont pas (article L. 2324-11 du code du travail).
Cette spécificité légale concernant les ingénieurs a toujours été justifiée par le fait que nombre d’entre eux n’exercent pas de fonction d’encadrement et n’ont pas de responsabilités organisationnelles de l’entreprise ou d’un service, de sorte qu’il convient de s’en tenir à leur seule position hiérarchique dans la classification des emplois.
Il n’y a pas d’argument pour qu’il en soit autrement pour le CHSCT. En effet, l’assimilation de l’ingénieur au cadre, faite par le code du travail s’agissant des délégués du personnel et du comité d’entreprise, ne doit pas être comprise comme une disposition exceptionnelle d’application stricte, mais plutôt comme la traduction d’une règle générale rendant l’assimilation nécessaire, quelle que soit l’institution.
* Désignation des représentants du personnel au comité d’entreprise
En application de l’article L. 2333-2 du code du travail, les représentants du personnel au comité d’entreprise de groupe sont désignés par les organisations syndicales représentatives, parmi leurs élus aux comités d’entreprise ou d’établissement de l’ensemble des sociétés du groupe.
Il en résulte qu’un syndicat ne peut désigner au comité de groupe qu’un représentant du personnel ayant été élu sur sa propre liste.
Soc. - 31 mars 2009. REJET
N° 08-60.482. - TI Paris 9, 27 juin 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Un syndicat a désigné comme représentant du personnel au sein du comité d’entreprise de groupe un représentant qui, s’il comptait bien au nombre des élus aux comités d’entreprise ou d’établissement de l’ensemble des sociétés du groupe, appartenait à une autre organisation syndicale que celle l’ayant désigné.
Le tribunal d’instance, saisi par un autre syndicat, a invalidé cette désignation, au motif qu’à la date de désignation fixée par le protocole électoral, le représentant ainsi désigné était élu au titre d’une autre organisation syndicale.
Ecartant la thèse du demandeur au pourvoi, qui soutenait que la présence de l’intéressé sur telle ou telle liste syndicale aux élections primaires était indifférente, le présent arrêt exige que le représentant figure sur la liste de l’organisation syndicale qui le désigne.
Cette solution est conforme au texte de l’article L. 2333-2 du code du travail. En effet, celui-ci dispose que "les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux comités d’entreprise ou d’établissement de l’ensemble des sociétés du groupe et à partir des résultats des dernières élections".
La chambre sociale avait déjà décidé qu’un représentant du personnel élu au sein d’un collège dans un comité d’entreprise d’une des sociétés du groupe ne pouvait pas être désigné représentant au comité de groupe pour un autre collège, sauf accord unanime postérieur aux élections (Soc., 15 février 2006, pourvoi n° 05-60.055, Bull. 2006, V, n° 76)
* Désignation d’un délégué syndical
1° Le défaut de désignation de l’organe représentant légalement une personne morale dans un acte de procédure ne constitue qu’un vice de forme, et la nullité ne peut être prononcée qu’à charge pour la partie qui l’invoque de prouver l’existence d’un grief.
2° Viole l’article 121 du code de procédure civile et les articles L. 2327-8 et R. 2327-6 du code du travail le tribunal d’instance qui, pour déclarer irrecevable la demande d’annulation de la désignation d’un délégué syndical, présentée par une société et le directeur d’un de ses établissements, et valider la désignation de ce délégué, énonce que l’irrégularité de fond affectant l’acte n’a pas été régularisée dans les quinze jours suivant cette désignation, le pouvoir délivré par le président-directeur général au directeur n’ayant été produit qu’à l’audience, alors qu’il n’était tenu que de vérifier que le pouvoir de représenter la personne morale avait bien été donné avant l’expiration de ce délai.
Soc. - 31 mars 2009. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 08-60.517. - TI Nantes, 8 octobre 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation retient :
- d’une part, que le défaut de désignation de l’organe représentant légalement une personne morale dans un acte de procédure, lorsque cette mention est prévue à peine de nullité, ne constitue qu’un vice de forme. Ce faisant, elle ne fait qu’appliquer la jurisprudence constante de la Cour de cassation (chambre mixte, 22 février 2002, pourvois n° 00-19.742 et 00-19.639, Bull. 2002, Ch. mixte, n° 1) ;
- d’autre part, que le pouvoir donné par le représentant d’une personne morale à un salarié pour la représenter en justice peut être produit jusqu’à l’audience, le juge devant se borner à vérifier qu’il a été donné avant l’expiration du délai de forclusion. Elle poursuit là le revirement amorcé par l’arrêt du 2 décembre 2008 (Soc., 2 décembre 2008, pourvoi n° 07-44.097, Bull. 2008, V, n° 236), car, jusqu’alors, notre chambre retenait que le pouvoir ne pouvait être produit qu’avant l’expiration du délai de forclusion ou dans le délai du recours (par exemple : Soc., 20 décembre 2006, pourvoi n° 06-60.017, Bull. 2006, V, n° 400) et qu’à défaut, la demande était irrecevable. Cette position était contraire à celle de la deuxième chambre civile, qui a toujours affirmé qu’il suffisait à la juridiction de vérifier que le pouvoir avait été donné avant l’expiration du délai d’appel (par exemple : 2e Civ., 17 avril 2008, pourvoi n° 07-11.333, Bull. 2007, II, n° 85).
* Désignation du délégué syndical - périmètre de la désignation
1° En matière d’élections professionnelles et de désignation des représentants syndicaux, seules les parties intéressées qui n’ont pas été convoquées à l’audience peuvent se prévaloir de cette omission pour faire annuler le jugement.
2° Le périmètre de désignation des délégués syndicaux précédemment reconnu par une décision de justice ne peut être remis en cause qu’au vu d’éléments nouveaux. Ne donne pas de base légale à sa décision le tribunal d’instance qui, alors qu’une précédente décision judiciaire, rendue à l’occasion de la désignation d’un délégué syndical par un syndicat, avait fixé à un seul établissement distinct le périmètre de désignation, énonce, à l’occasion de la désignation ultérieure d’un délégué syndical par un autre syndicat, que le périmètre inclut plusieurs établissements distincts, sans rechercher si des évolutions étaient survenues depuis le précédent jugement.
Soc. - 21 janvier 2009. CASSATION
N° 08-60.452. - TI Caen, 19 juin 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La Cour de cassation intervenait après une succession de décisions judiciaires fixant, de manière différente, le périmètre de désignation de délégués syndicaux en fonction de la reconnaissance d’un ou plusieurs établissements distincts.
Une société exploitait en région caennaise trois activités ("brasserie", "frais/fruits" et "épicerie") sur deux sites différents. Jusqu’en 2003, ces trois activités constituaient chacune un établissement distinct, sur le périmètre duquel chaque syndicat représentatif pouvait donc désigner un délégué syndical. En 2003, le syndicat CGT, estimant que les trois activités ne constituaient qu’un établissement distinct unique, avait désigné un délégué syndical pour l’ensemble des activités. Cette désignation avait été contestée par l’employeur mais validée par un jugement du 7 novembre 2005, rendu par le tribunal d’instance de Bayeux.
En 2006, le syndicat CFDT, faisant valoir qu’il existait en réalité deux établissements distincts, l’un pour l’activité "brasserie", le second pour les deux autres activités, désignait un second délégué syndical pour l’ensemble des activités, en sus de celui déjà en fonction sur les sites Caennais. Un jugement du tribunal d’instance de Caen ayant validé cette nomination, la Cour de cassation, par un arrêt du 23 mai 2007, censurait la décision, en reprochant aux juges du fond de n’avoir pas tenu compte de la régularité de la désignation au regard des énonciations du précédent jugement du 7 novembre 2005.
Le syndicat CFDT, après avoir révoqué le mandat du second délégué syndical, procédait à une nouvelle désignation en avril 2008, pour l’"établissement denrées périssables". Saisi par l’employeur de la validité de cette nouvelle désignation, le tribunal d’instance de Caen écartait explicitement toute référence à la précédente décision judiciaire du 7 novembre 2005, en affirmant que celle-ci n’était pas revêtue de l’autorité de la chose jugée, puisqu’elle avait été rendue à l’occasion d’un litige différent, opposant des parties différentes. Le tribunal relevait ensuite que les éléments fournis par les parties caractérisaient l’existence de deux établissements distincts.
L’employeur a formé un pourvoi, reprochant au tribunal d’instance, d’une part, de ne pas avoir convoqué tous les syndicats intéressés par la définition du périmètre de désignation des représentants syndicaux et, d’autre part, d’avoir refusé de tenir compte de la précédente décision judiciaire fixant différemment le périmètre de désignation.
La question à laquelle la Cour de cassation devait répondre était donc de savoir si, lorsqu’un tribunal a statué sur la définition du périmètre de mise en place des institutions représentatives du personnel dans le cadre d’un litige opposant l’employeur à un syndicat, il doit être tenu compte de cette décision dans des litiges pouvant survenir ultérieurement avec d’autres syndicats.
La Cour de cassation répond clairement par l’affirmative : en présence d’une décision judiciaire ayant fixé le périmètre de désignation d’une institution représentative du personnel dans une entreprise, une autre décision judiciaire ne peut fixer un périmètre différent, pour la même institution représentative, que si des évolutions intervenues depuis la dernière décision justifient une modification du périmètre.
Le fait que les litiges ultérieurs puissent concerner un autre syndicat que celui qui avait été à l’origine de la précédente décision importe peu. En effet, s’agissant de la définition du périmètre de représentation, tous les syndicats représentatifs sont parties intéressées, puisque la désignation critiquée par l’employeur leur est opposable, à compter de son affichage, et qu’ils peuvent d’ailleurs eux-même la contester. Par conséquent, il y a identité de parties.
Dès lors, le périmètre de représentation ne peut être modifié, s’agissant de la même institution représentative, que si des éléments nouveaux sont intervenus depuis la précédente décision.
Cette jurisprudence, qui vise à éviter que les conditions de la représentation du personnel dans l’entreprise puissent varier constamment par l’effet de la multiplication des saisines judiciaires et d’appréciations éventuellement différentes portées sur une même situation, se rapproche de celle relative à la reconnaissance d’une unité économique et sociale (Soc., 3 octobre 2007, pourvoi n° 06-60.284).
La Cour de cassation rappelle par ailleurs que les syndicats représentatifs qui n’ont pas été convoqués à la première instance ont la possibilité - qui n’est ouverte qu’à leur seul profit, comme le rappelle la Cour de cassation en réponse au premier moyen - de se prévaloir de cette omission devant la Cour de cassation pour voir annuler la décision (jurisprudence ancienne : Soc, 5 mai 1983, pourvoi n° 82-60.369, Bull. 1983, V, n° 240).
* Election au comité d’entreprise - unité économique et sociale
Il se déduit de l’article L. 2322-4 du code du travail qu’il appartient aux parties de définir lors de chaque scrutin la composition et le périmètre de l’unité économique et sociale.
Doit donc être cassé le jugement du tribunal d’instance qui rejette la demande d’annulation des élections au comité d’entreprise d’une unité économique et sociale dont il était allégué que le périmètre avait changé depuis les dernières élections, alors que cette modification n’avait fait l’objet ni d’un protocole préélectoral unanime, ni d’une décision de justice préalablement à ces élections.
Soc. - 31 mars 2009. CASSATION
N° 08-60.494. - TI Marseille, 24 juillet 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt tranche une question inédite, relative à l’application de l’article L. 2322-4 du code du travail dans l’hypothèse d’un changement de la composition et du périmètre d’une unité économique et sociale (UES) entre deux scrutins au comité d’entreprise commun.
L’article L. 2322-4 dispose que "lorsqu’une unité économique et sociale regroupant cinquante salariés ou plus est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distincte, la mise en place d’un comité d’entreprise commun est obligatoire".
Faisant valoir que la composition et le périmètre d’une UES avaient été modifiés entre deux scrutins électoraux au comité d’entreprise commun, un syndicat a demandé l’annulation des dernières élections et l’organisation de nouvelles élections avec négociation d’un nouvel accord préélectoral pour déterminer le périmètre de l’UES. Le tribunal, après avoir constaté l’existence de cette modification, a estimé, s’agissant du périmètre de l’élection, que ces réorganisations n’avaient pas affecté les salariés des établissements concernés ni influencé les élections en cause.
La chambre sociale censure cette solution, au motif que le périmètre de l’unité économique et sociale, dans lequel devaient être organisées les élections au comité d’entreprise, n’avait fait l’objet ni d’une décision de justice ni d’un protocole d’accord préélectoral unanime. Sur ce dernier point, on rappellera que la chambre avait déjà déduit de l’article L. 431-1, alinéa 6, devenu L. 2322-4, que l’accord de reconnaissance d’une UES devait être unanime entre les parties intéressées (Soc., 23 juin 1988, pourvoi n° 87-60.245, Bull. 1988, V, n° 254).
Il en résulte que, quelle que soit la nature de la modification, et quelles que soient ses conséquences sur les éléments constitutifs de l’UES, le nouveau périmètre et la nouvelle composition doivent, lors de chaque scrutin, faire l’objet d’un accord de toutes les organisation syndicales ou, à défaut, d’une décision de justice préalable.
2. Représentation du personnel
Institutions représentatives du personnel
* Comité d’entreprise - attributions
Il résulte des articles L. 434-6, alinéa 6, et R. 442-19, alinéa 5, recodifiés sous les articles L. 2325-40 et D. 323-14 du code du travail, que l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise en vue de l’assister pour l’examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation est rémunéré par l’employeur.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui retient que le paiement des honoraires de l’expert-comptable incombe au comité d’entreprise.
Soc. - 28 janvier 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-18.284. - CA Douai, 31 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Un comité d’entreprise a fait appel à un expert-comptable pour l’assister dans l ’examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation. En effet, l’article D. 3323-13 du code du travail (article R. 442-19, alinéa 1 à 4, ancien) dispose que "l’employeur présente, dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice, un rapport au comité d’entreprise ou à la commission spécialisée éventuellement créée par ce comité ... [comportant] notamment : 1° Les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés pour l’exercice écoulé ; 2° Des indications précises sur la gestion et l’utilisation des sommes affectées à cette réserve". Et l’article D. 3323-14 du code du travail (article R. 442-19 ancien) prévoit que "lorsque le comité d’entreprise est appelé à siéger pour examiner le rapport relatif à l’accord de participation (...), il peut se faire assister par l’expert-comptable prévu à l’article L. 2325-35."
L’expert comptable, à la fin de sa mission, a demandé à l’employeur de lui payer ses honoraires, mais celui-ci a refusé, considérant que l’assistance pour l’examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation ne faisait pas partie des missions de l’expert-comptable devant être rémunérées par l’employeur.
La cour d’appel ayant donné raison à l’employeur, au motif que "l’article R. 442-19 du code du travail, alors applicable, ne prévoit pas que le comité d’entreprise puisse être assisté par un expert comptable rémunéré par l’entreprise pour l’examen du rapport de participation", l’expert comptable s’est pourvu en cassation.
Se posait donc à la chambre sociale la question inédite de savoir si l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise pour l’assister lors de l’examen du rapport annuel relatif à la réserve de participation est rémunéré par l’employeur ou par le comité d’entreprise.
La chambre sociale dit clairement qu’en ce cas, l’expert comptable doit être rémunéré par l’employeur. Cette décision découle de la simple application des textes.
En effet, s’il est vrai que l’article D. 3323-14 du code du travail ne prévoit pas explicitement que l’assistance à l’examen du rapport de participation est une mission de l’expert-comptable rémunérée par l’employeur, il prévoit, on l’a vu, que le comité d’entreprise peut, pour cette analyse, se faire assister de l’expert-comptable prévu à l’article L. 2325-35 du code du travail (ancien article L. 434-6). Or ce dernier article est celui qui prévoit les attributions pour l’exécution desquelles le comité d’entreprise peut se faire assister par un expert-comptable rémunéré par l’employeur. Il se déduit de ce renvoi exprès à l’article L. 2325-35, qui vise à la fois les experts légaux et les experts dits libres, que, pour l’examen du rapport relatif à la réserve de participation, l’expert-comptable qui assiste le comité d’entreprise doit être rémunéré par l’employeur. Cette analyse est confortée par l’examen de la refonte à droit constant du code du travail à compter du 1er mai 2008, et la construction du code qui en résulte. En effet, l’article L. 2325-35, auquel l’article D. 3323-14 renvoie donc expressément, est inséré dans une sous-section 1 intitulée "Experts rémunérés par l’entreprise", alors que les dispositions de l’article L. 2325-41 (article L. 434-6, alinéa 8), relatives aux experts dits libres, ont été recodifiées sous l’article L. 2325-41, qui s’inscrit dans une sous-section 2 intitulée "Experts rémunérés par le comité d’entreprise", et, pourtant, c’est bien à l’article L. 2325-35 que l’article D. 3323-14 renvoie.
En outre, la lecture de la circulaire interministérielle du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale (JO, 1er novembre 2005) conduit à la même analyse. Elle indique en effet que "les accords doivent normalement organiser les modalités de cette information collective (information sur la réserve de participation) dont l’article R. 442-19 du code du travail précise le contenu minimum... le même article R. 442-19 du code du travail ... précise que le comité d’entreprise et les délégués du personnel peuvent se faire assister par un expert-comptable dont la rémunération est assurée par l’entreprise dans les conditions prévues à l’article L. 434-6 du code du travail".
* Comité d’entreprise européen
En application de l’article 1 f de l’annexe de la Directive 94/45/CE, du 22 septembre 1994, et des articles L. 2344-2 et L. 2343-18 du code du travail, les membres du comité d’entreprise européen sont désignés pour quatre ans par les organisations syndicales représentatives parmi leurs élus ou représentants syndicaux, en fonction des résultats aux dernières élections.
Il en résulte que la composition du comité d’entreprise européen ne peut pas être modifiée en fonction d’élections postérieures à sa mise en place.
Soc. - 21 janvier 2009. CASSATION PARTIELLE PAR VOIE DE RETRANCHEMENT SANS RENVOI
N° 08-60.426. - CA Montpellier, 21 février 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le 22 septembre 1994, en application de l’Accord sur la politique sociale prévu dans le Traité d’Union européenne de Maastricht du 7 février 1992, était adopté, par le Conseil des ministres des affaires sociales de l’Union européenne, une Directive concernant "l’institution d’un comité d’entreprise européen ou dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire d’une procédure en vue d’informer et de consulter les travailleurs" (Directive 94/45/CE du Conseil, du 22 septembre 1994).
La loi n° 96-985 du 12 novembre 1996, qui assure la transposition en droit interne de cette Directive, dispose que ces entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire doivent mettre en place un groupe spécial de négociation, habilité à signer un accord créant un comité d’entreprise européen ou une procédure d’information et de consultation. A défaut d’un tel accord, le comité d’entreprise européen légal s’impose dans les conditions fixées par la loi.
En vertu de l’article L. 2344-2 , alinéa premier, du code du travail, "les membres du groupe spécial de négociation et les représentants des salariés des établissements ou des entreprises implantés en France au comité d’entreprise européen sont désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux comités d’entreprise ou d’établissement ou leurs représentants syndicaux dans l’entreprise ou le groupe, à partir des résultats des dernières élections".
Mais ni la Directive ni la loi française ne fixent explicitement la durée du mandat des membres du comité d’entreprise européen. Tout au plus, ils précisent l’obligation, quatre ans après la mise en place du comité, de le renouveler ou d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’application (article 1 f de l’annexe de la Directive 94/45/CE du Conseil, du 22 septembre 1994, et article L. 1243-18 du code du travail).
Dans la présente affaire, la cour d’appel avait estimé que la composition du comité d’entreprise européen devant refléter l’influence d’un syndicat en temps réel, la durée du mandat des membres du comité dépendait donc des échéances électorales, dont les résultats conditionnaient le droit des organisations syndicales à désigner leurs représentants.
La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était de savoir si les dispositions de l’article L. 2344-2 du code du travail permettent de modifier la composition du comité d’entreprise européen en fonction des résultats des scrutins intervenus dans l’entreprise postérieurement à sa mise en place ou à son renouvellement.
Le 21 octobre 2005, la Cour de cassation avait rendu un avis sur la même question, mais concernant la composition du groupe spécial de négociation (avis de la Cour de cassation, 21 octobre 2005, pourvoi n° 05-000.24, Bull. 2005, Avis, n° 8). Elle avait considéré que "les dispositions de l’article L. 439-19 [devenu L. 2344-2] du code du travail ne permettent pas de modifier la composition du groupe spécial de négociation en fonction des résultats des scrutins intervenus postérieurement à sa mise en place".
Or les dispositions de l’article L. 2344-2 du code du travail sont communes aux membres du groupe spécial de négociation et aux représentants des salariés au comité d’entreprise européen.
C’est donc logiquement que, par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation assure la même stabilité au comité d’entreprise européen que celle qu’elle avait octroyée au groupe spécial de négociation, en décidant que les résultats des élections intervenus au niveau national postérieurement à la désignation des membres du comité au niveau européen ne permettent pas d’écourter les mandats de ces derniers. Elle précise que ce mandat est d’une durée de quatre ans.
* Comité d’établissement
Aux termes de l’article L. 433-2 du code du travail, alors applicable, la perte de la qualité d’établissement distinct, reconnue par décision administrative, emporte suppression du comité de l’établissement considéré, sauf accord contraire conclu entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, permettant aux membres du comité d’établissement d’achever leur mandat.
Il en résulte que l’accord ayant pour objet d’assurer la continuité du comité d’établissement et la permanence du mandat de ses membres, et qui ne peut intervenir qu’après la décision administrative rendue et connue, produit nécessairement un effet remontant au jour de cette décision.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi formé contre un arrêt de cour d’appel qui, retenant que des accords successivement conclus entre l’employeur et l’ensemble des syndicats représentatifs avaient pour objet de prolonger les mandats des membres de trois comités d’établissement jusqu’à la date des élections à intervenir en application d’une décision ministérielle réduisant leur nombre à deux, rejette l’exception de nullité d’une assignation faite par l’un des trois comités entre le jour de la décision administrative et la mise en place des nouveaux comités.
Soc. - 13 janvier 2009. REJET
N° 07-16.969. - CA Paris, 26 avril 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’article L. 433-2, devenu L. 2322-5, du code du travail prévoit que "la perte de la qualité d’établissement distinct, reconnue par la décision administrative, emporte suppression du comité de l’établissement considéré."
Ainsi, la décision administrative prononcée est d’application immédiate et s’impose au juge judiciaire tant qu’elle n’a pas été annulée, le recours formé contre cette décision n’étant pas suspensif (Soc., 8 décembre 2004, pourvoi n° 03-60.508, Bull. 2004, V, n° 325).
Cependant l’article L. 433-2 (devenu L. 2322-5) du code du travail précise que la perte d’établissement distinct reconnue par la décision administrative emporte suppression du comité d’établissement considéré, sauf si un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise prévoit que les membres du comité d’établissement achèvent leur mandat. Cette perte de la qualité d’établissement entraîne donc de plein droit la suppression de l’établissement et, sauf accord particulier entre employeur et syndicats, l’interruption des mandats des membres des comités d’établissement, et oblige dès lors l’employeur à organiser des élections des membres du comité d’établissement reconnus par la décision administrative (Soc., 23 novembre 2005, pourvoi n° 04-60.446, Bull. 2005, V, n° 338).
En l’espèce, à la suite d’une restructuration, le directeur départemental du travail a décidé que l’entreprise comprenait trois établissements distincts, dont celui de la "direction des ressources et service clients" (DRSC). Les élections se sont déroulées sur la base de cette décision. Mais, sur recours hiérarchique formé par l’employeur, le ministre du travail a réduit le nombre d’établissements distincts de trois à deux. Alors qu’il n’avait pas encore été procédé à de nouvelles élections, le comité d’établissement DRSC a assigné l’employeur devant les juges du fond, pour faire juger qu’il n’avait pas été régulièrement consulté à propos de la création d’une nouvelle structure.
En appel, l’employeur a soulevé notamment la nullité de l’assignation, au motif qu’à la date de sa délivrance, le comité d’établissement DRSC n’avait plus d’existence juridique, puisque supprimé par la décision ministérielle.
En réplique, l’intimé estimait que le comité DRSC n’avait pas été supprimé immédiatement par l’effet de l’exécution de la décision administrative, dès lors qu’un accord collectif était intervenu pour prolonger les mandats des membres du DRSC "jusqu’à la date du premier tour des prochaines élections".
La cour d’appel a rejeté l’exception de nullité soulevée par l’employeur et a retenu qu’il était établi par une succession d’accords que, "de manière claire, non équivoque", les parties avaient "unanimement entendu proroger le mandat des membres du comité central et des comités d’établissement, DRSC compris. L’existence et le fonctionnement des trois comités d’établissement et du comité central d’entreprise ont donc perduré" jusqu’aux nouvelles élections.
Le pourvoi posait la question de savoir si un accord maintenant les mandats des membres d’un comité d’établissement conclu un an et demi après la décision administrative reconnaissant la perte de la qualité d’établissement distinct pouvait avoir un effet rétroactif au jour de cette décision administrative et valider les actes qui auraient été accomplis par ce comité d’établissement au cours de la période.
La Cour de cassation répond positivement en considérant, par application de l’article L. 433-2, devenu L. 2322-5, du code du travail, que "l’accord ayant pour objet d’assurer la continuité du comité d’établissement et la permanence du mandat de ses membres, et qui ne peut intervenir qu’après la décision administrative rendue et connue, produit nécessairement un effet remontant au jour de cette décision." Dès lors, l’employeur ne pouvait soutenir que le comité d’établissement DRSC n’avait pas d’existence juridique au jour de l’assignation, compte tenu de l’effet rétroactif de l’accord au jour de la décision administrative.
* Délégué syndical
Lorsqu’une entreprise est divisée en établissements distincts pour l’élection des comités d’établissement, la désignation d’un délégué syndical supplémentaire prévue par l’article L. 2143-4 du code du travail étant subordonnée aux résultats des élections, la condition d’effectif prévue par ce texte s’apprécie par établissement.
Soc. - 14 janvier 2009. REJET
N° 08-60.449. - TI Paris 13, 11 juin 2008.
Mme Morin, Pt (f.f.). et Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’article L. 2143-4 du code du travail autorise la désignation d’un délégué syndical supplémentaire dans les entreprises de plus de cinq cents salariés, lorsque le syndicat a obtenu plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité d’entreprise, et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges.
Cet arrêt confirme une jurisprudence ancienne selon laquelle, d’une part, lorsque l’entreprise est divisée en établissements distincts pour l’élection des comités d’établissement, la désignation d’un délégué syndical ne peut intervenir que dans le cadre de l’établissement (Soc., 9 février 1984, pourvoi n° 83-60.962, Bull. 1984, V, n° 54) et, d’autre part, la condition d’effectif doit s’apprécier par établissement, peu important que l’entreprise emploie plus de cinq cents salariés (Soc., 30 janvier 1985, pourvoi n° 84-60.437, Bull. 1985, V, n° 73).
Il complète l’arrêt du 18 novembre 2008 (Soc., 18 novembre 2008, pourvoi n° 08-60.397, Bull. 2008, V, n° 227), selon lequel les résultats aux élections du comité d’établissement déterminant la possibilité de désigner un délégué syndical supplémentaire, le mandat de ce dernier cesse de produire ses effets lors des élections suivantes.
Un syndicat ne peut désigner un délégué syndical que dans le champ d’application géographique et professionnel déterminé par ses statuts, peu important son adhésion à une organisation reconnue représentative au plan national et interprofessionnel.
Doit en conséquence être cassé le jugement qui rejette la demande d’annulation de la désignation d’un délégué syndical par un syndicat au motif que ce syndicat, affilié à une organisation nationale interprofessionnelle reconnue représentative, bénéficie d’une présomption irréfragable de représentativité qui ne saurait être limitée par la branche professionnelle ou le secteur géographique déterminant son objet en application des statuts.
Soc. - 11 février 2009. CASSATION
N° 08-60.440. - TI Gonesse, 15 mai 2008.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Perony, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
La question que posait le pourvoi à la chambre sociale de la Cour de cassation était de savoir si l’affiliation à une organisation syndicale représentative sur le plan national confère à un syndicat une représentativité irréfragable, et ce, indépendamment des limitations apportées par ses statuts aux catégories de salariés dont il est chargé d’assurer la défense ou le champ d’action territorial que ceux-ci lui fixent.
L’arrêt tire les conséquences du principe de spécialité des syndicats qui résulte de l’article L. 2131-1 du code du travail. Il affirme pour la première fois de façon claire qu’un syndicat représentatif ne peut, en vertu de ce principe, exercer les prérogatives que la loi attache à la qualité représentative que dans le champ statutaire et professionnel déterminé par ses statuts. Il en résulte que, si l’affiliation à une organisation syndicale nationale reconnue représentative lui permet de bénéficier de la présomption de représentativité, elle ne le fait que dans la limite de son objet, tel que déterminé par ses statuts. En l’espèce, les statuts du syndicat délimitaient son champ professionnel par référence à une liste de conventions collectives qui n’étaient pas applicables à l’entreprise dans laquelle il avait désigné un délégué syndical ; par conséquent, les salariés de cette entreprise ne faisaient pas partie des personnes mentionnées par ses statuts au sens du texte précité.
* Représentants syndicaux au comité d’entreprise
Il résulte de l’article L. 433-1, alinéa 3, recodifié sous l’article L. 2324-1 du code du travail, que si le nombre de représentants syndicaux au comité d’entreprise tel qu’il est fixé par la loi peut être augmenté par accord collectif, ni un usage de l’entreprise ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent modifier les dispositions légales correspondantes. Il s’ensuit que l’employeur qui décide unilatéralement d’une telle augmentation peut unilatéralement décider de revenir à l’application des textes légaux qui n’ont cessé d’être applicables, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d’égalité entre tous les syndicats concernés et, pour répondre à l’exigence de loyauté qui s’impose en la matière, de les en informer préalablement.
Doit dès lors être approuvé le jugement qui, ayant constaté qu’un employeur avait admis pendant plusieurs années la possibilité pour chaque organisation syndicale de désigner un nombre de représentants au comité d’entreprise supérieur au nombre légal, retient qu’il ne pouvait demander l’annulation de la désignation d’un représentant par un syndicat en remplacement de son second représentant, faute d’avoir préalablement informé les organisations syndicales concernées de sa décision de revenir à l’application des textes légaux (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-60.411).
De même, doit être rejeté le pourvoi reprochant à un tribunal de ne pas avoir annulé la désignation par un syndicat d’un second délégué syndical, dès lors que l’employeur n’avait pas contesté de telles désignations antérieurement opérées par d’autres syndicats et n’alléguait pas avoir préalablement informé les organisations concernées d’une décision de revenir à l’application des textes légaux (arrêt n° 2, pourvoi n° 08-60.401).
En revanche, l’employeur qui a demandé aux syndicats de ramener le nombre de leurs délégués dans les limites prévues par la loi après diminution de l’effectif de son entreprise, passé en dessous du seuil de mille depuis trois ans, est en droit de demander ensuite l’annulation de la désignation par un syndicat d’un second délégué (arrêt n° 3, pourvoi n° 08-60.436).
Soc. - 4 mars 2009. REJET
Arrêt n° 1 :
N° 08-60.411. - TI Aulnay-sous-Bois, 18 avril 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
N° 08-60.401. - TI Rouen, 7 avril 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Arrêt n° 3 :
N° 08-60.436. - TI Paris 16, 19 mai 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le nombre des délégués ou représentants syndicaux fixé par la loi ne peut être augmenté que par accord collectif, et non par usage ou engagement unilatéral (Soc., 20 mars 2001, pourvoi n° 99-60.496, Bull. 2001, n° 101 ; Soc., 30 mai 2001, pourvoi n° 00-60.150, Bull. 2001, V, n° 199 ; Soc., 10 juillet 2002, pourvoi n° 01-60.641 ; Soc., 20 mars 2002, pourvoi n° 01-60.029). Par suite de décisions unilatérales expresses de l’employeur admettant la désignation de délégués surnuméraires, ou par défaut de contestation des désignations de tels délégués, se constituent donc en marge de la loi des situations qui reposent sur une tolérance précaire, à laquelle l’employeur doit pouvoir mettre fin. Cette faculté de remise en cause et ses modalités tenant à l’exigence d’égalité entre les syndicats intéressés avaient été posées dans un arrêt Corsair (Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 07-60.305, Bull. 2008, V, n° 52). Ce sont ces mêmes règles qui sont reprises et appliquées dans les trois arrêts ci-dessus, mais avec cette exigence supplémentaire, qui n’était pas en cause dans l’arrêt Corsair, que, pour répondre à l’exigence de loyauté, l’employeur doit informer préalablement les syndicats de sa décision de revenir à l’application des textes légaux.
Ainsi, l’arrêt Flexi France (arrêt n° 1, ci-dessus) rejette le pourvoi formé contre un jugement qui, après avoir constaté qu’un employeur avait admis pendant plusieurs années que le nombre de représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise désignés par chaque organisation syndicale soit plus important que le nombre légal, déboute l’employeur de sa demande d’annulation de la désignation d’un délégué en remplacement d’un précédent, au motif que l’employeur n’avait pas informé préalablement les syndicats de sa décision de revenir à l’application des textes légaux. La même solution est retenue dans l’arrêt ISS Sécurité (arrêt n° 2, ci-dessus) pour la désignation de délégués syndicaux surnuméraires, l’employeur n’ayant pas allégué avoir préalablement informé les syndicats intéressés d’une décision de revenir à l’application des textes légaux, alors qu’il avait antérieurement accepté de telles désignations par d’autres syndicats. En revanche, dans la situation particulière de l’arrêt Connecting bag services (arrêt n° 3, ci-dessus), où l’effectif de l’entreprise était descendu en dessous du seuil permettant légalement la désignation de deux délégués par syndicat, l’employeur avait bien préalablement invité les organisations concernées à ramener le nombre de leurs délégués dans les limites prévues par la loi. Dans ces conditions, l’arrêt admet qu’il pouvait demander l’annulation de la désignation par un syndicat d’un second délégué.
* Syndicat - liberté syndicale
L’article 2 de la Convention n° 87 de l’Organisation internationale du travail relative à la liberté syndicale et à la protection du droit syndical, ratifiée par la France, prévoit que les travailleurs et les employeurs, sans distinction d’aucune sorte, ont le droit de constituer des organisations de leur choix, l’article 5, que ces organisations ont le droit de former d’autres groupements, et l’article L. 411-2, devenu L. 2131-2, du code du travail, qui suppose l’existence d’activités rémunérées à l’exclusion des activités désintéressées ou philanthropiques, ne distingue pas selon que ces activités sont exercées à titre exclusif, accessoire ou occasionnel, ni selon que les revenus qui en sont tirés constituent un revenu principal ou accessoire.
C’est dès lors à bon droit qu’une cour d’appel décide que peuvent constituer un syndicat tous les producteurs de miel, que doit être considéré comme tel tout apiculteur qui commercialise ses produits et qui rejette, en conséquence, la demande d’une organisation professionnelle tendant à faire interdiction à d’autres organisations de se présenter sous la dénomination de syndicat ou d’union de syndicats, faute de réunir exclusivement des personnes exerçant habituellement l’activité professionnelle d’apiculteur au sens du droit fiscal.
Soc. - 13 janvier 2009. REJET
N° 07-17.692. - CA Paris, 29 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Cet arrêt a été rendu dans un conflit opposant des organisations professionnelles d’apiculteurs, dont l’une prétendait faire interdiction à d’autres de se présenter sous la dénomination de syndicat ou union de syndicats, faute de réunir exclusivement des personnes exerçant habituellement l’activité professionnelle d’apiculteur au sens du droit fiscal. Mais l’arrêt situe le débat en amont de l’objet immédiat du litige, dès lors que la demande faite au juge du fond et le pourvoi dirigé contre sa décision posaient nécessairement la question de savoir quelles sont les personnes qui ont le droit de constituer entre elles un syndicat. Il juge que si la liberté syndicale suppose l’exercice d’activités rémunérées et non désintéressées ou philanthropiques, aucune distinction n’est à opérer selon que ces activités rémunérées sont exercées à titre exclusif, accessoire ou occasionnel, ni selon que les revenus qui en sont tirés constituent un revenu principal ou accessoire. L’arrêt définit donc pour la première fois les titulaires de la liberté syndicale. Il fonde cette définition, d’une part, sur l’article L. 411-2, devenu l’article L. 2131-2, du code du travail, qui vise les personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou des métiers connexes, concourant à l’établissement de produits déterminés, ou la même profession libérale, d’autre part, et alors même qu’il n’était pas invoqué en l’espèce, sur le droit international contenu dans la Convention n° 87 de l’Organisation Internationale du travail, ratifié par la France, selon laquelle les travailleurs et employeurs, sans distinction d’aucune sorte, ont le droit de constituer des organisations de leur choix, ces dernières ayant elles-mêmes le droit de former d’autres groupements. La solution présente un intérêt relatif pour les organisations d’employeurs, car le code du travail ne lie pas leurs prérogatives à la qualité de syndicat. En pratique, ces organisations sont d’ailleurs, dans leur grande majorité, constituées sous forme d’associations. Son intérêt est en revanche beaucoup plus grand pour les organisations de travailleurs salariés, puisque le code du travail réserve les droits qu’il instaure à leur profit aux seuls groupements qui revêtent la forme de syndicats ou d’organisations syndicales.
3. Protection des représentant du personnel
Protection contre le licenciement
* Annulation de la décision administrative autorisant le licenciement
En cas d’annulation d’une décision autorisant le licenciement d’un délégué du personnel ou d’un membre du comité d’entreprise, celui-ci est réintégré dans son mandat si l’institution n’a pas été renouvelée. Dans le cas contraire, il bénéficie, pendant une durée de six mois à compter du jour où il retrouve sa place dans l’entreprise, de la protection prévue aux articles L. 425-1, alinéa 2, phrase 1, et L. 436-1, alinéa 2, phrase 1, recodifiés sous les articles L. 2411-5 et L. 2411-8 du code du travail. Cette protection doit également bénéficier au salarié protégé dont l’autorisation de transfert a été annulée.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui, après avoir constaté qu’un salarié dont l’autorisation de transfert avait été annulée avait perdu l’ensemble de ses mandats électifs du fait du renouvellement des institutions en son absence, refuse d’annuler son licenciement, intervenu sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail un mois après sa réintégration dans l’entreprise.
Soc. - 13 janvier 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 06-46.364. - CA Paris, 24 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Aucune disposition du code du travail n’organise les conséquences de l’annulation d’une décision administrative autorisant le transfert d’un salarié protégé.
La jurisprudence est par ailleurs peu fournie en cette matière, qui ne suscite pas un contentieux abondant.
La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de rendre quelques décisions dans ce domaine. Il a ainsi été jugé que "la décision d’annulation par la juridiction administrative de l’autorisation administrative de transfert produit les mêmes effets que le refus d’autorisation de transfert" (Soc., 12 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 16). "A défaut d’avoir été préalablement autorisée par l’inspecteur du travail, la mesure de transfert d’un salarié auprès d’une autre société que la sienne est nulle" (Soc., 5 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 222). "Si le salarié protégé dont le contrat est irrégulièrement transféré doit être réintégré dans l’entreprise d’origine s’il le demande, avec versement des salaires perdus depuis son transfert jusqu’à sa réintégration, il ne peut cumuler la somme correspondant aux salaires dont il a été privé avec celle qu’il a pu recevoir du repreneur" (Soc., 28 mai 2003, Bull. 2003, V, n° 181).
Dans l’affaire qui nous occupe aujourd’hui, un salarié, dont le transfert avait été autorisé par une décision du ministre du travail annulée par le tribunal administratif, avait été réintégré dans son entreprise d’origine puis licencié un mois après, sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Les institutions ayant été renouvelées avant sa réintégration, l’intéressé avait perdu l’ensemble de ses mandats électifs. La cour d’appel avait refusé de lui appliquer la protection spéciale de six mois prévue en cas d’annulation d’une autorisation administrative de licenciement, au motif qu’aucun texte n’instituait une telle mesure.
Cette décision a été censurée par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui poursuit ici son oeuvre prétorienne en jugeant que la protection spéciale de six mois prévue aux articles L. 425-1, alinéa 3, et L. 436-1, alinéa 3, recodifiés sous l’article L. 2422-2 du code du travail, applicable en cas d’annulation d’une autorisation de licenciement, doit également bénéficier au salarié protégé dont l’autorisation de transfert a été annulée, ces deux situations étant en effet voisines.
* Bénéfice du statut protecteur - moment
Pour l’application des articles L. 2326-1, L. 2411-5 et L. 2411-7 du code du travail, c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la candidature d’un salarié aux élections professionnelles.
Dès lors, lorsque l’employeur engage la procédure de licenciement avant d’avoir connaissance d’une candidature ou de son imminence, le salarié, même s’il est ultérieurement élu, ne bénéficie pas, au titre de la procédure en cours, du statut protecteur.
Soc. - 28 janvier 2009. CASSATION SANS RENVOI
N° 08-41.633. - CA Paris, 7 février 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Dans la présente espèce, un salarié avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par courrier du 9 mars 2007. Ce salarié s’était ultérieurement présenté au second tour des élections à la délégation du personnel, au cours desquelles il avait été élu le 23 mars 2007. Licencié par courrier du 28 mars 2007, il avait saisi la juridiction prud’homale en référé, pour voir constater que son licenciement, prononcé sans observation des formalités protectrices alors qu’il avait la qualité d’élu lors de l’envoi du courrier de licenciement, devait être considéré comme nul.
La cour d’appel avait fait droit aux demandes du salarié et considéré que son licenciement constituait un trouble manifestement illicite.
La question posée à la Cour de cassation par l’employeur était de savoir si, lorsqu’un salarié est élu postérieurement à l’engagement, par l’employeur, d’une procédure de licenciement à son égard, le licenciement est soumis aux formalités attachées au statut protecteur du salarié élu.
Il convient de préciser que la question ne se pose que dans la mesure où l’employeur ignorait, au jour de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, la candidature ou l’imminence de la candidature du salarié aux futures élections. En effet, il est de jurisprudence constante que, lorsque l’employeur a connaissance, lors de l’envoi du courrier de convocation, de la candidature ou l’imminence de la candidature du salarié, le licenciement prononcé sans respect des formalités protectrices est nul (Soc., 3 décembre 1996, pourvoi n° 94-82.953, Bull. 1996, V, n° 444).
Mais qu’en est il lorsque la candidature du salarié - et son élection ultérieure - ne sont connues de l’employeur que postérieurement à l’envoi du courrier de convocation ?
La chambre sociale avait déjà apporté des éléments de réponse à cette question, dans une situation où un salarié avait été désigné, postérieurement à sa convocation à l’entretien préalable au licenciement, comme délégué syndical, en affirmant que "la procédure de droit commun du licenciement s’applique lorsque la désignation en qualité de délégué syndical parvient à l’employeur, qui n’avait pas connaissance de son imminence, postérieurement à la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement" (Soc., 1er mars 2005, pourvoi n° 03-40.048, Bull. 2005, V, n° 75).
Dans un arrêt du 2 décembre 2008 (pourvoi n° 07-45.540, Bull. 2008, V, n° 240), la chambre sociale a réaffirmé cette solution en indiquant que "c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical".
Dans le prolongement de cette jurisprudence, la chambre sociale décide que "c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la candidature d’un salarié", ou de son imminence, pour que s’applique le statut protecteur lié à cette candidature et à l’élection postérieure du salarié en tant que représentant du personnel.
Dans la mesure où la procédure de licenciement en cours n’empêche pas le salarié d’exercer son mandat d’élu jusqu’à son départ effectif de l’entreprise, la Cour de cassation précise que c’est seulement au titre de la procédure engagée antérieurement à la candidature du salarié que ce dernier ne bénéficie pas du statut protecteur attaché à ses fonctions.
* Durée de la protection
Un conseiller prud’homme n’est pas déchu de son mandat du seul fait qu’il a perdu la qualité requise pour être élu dans un collège tant que l’une des procédures prévues par l’article D. 1442-18 du code du travail n’a pas été mise en oeuvre.
Doit dès lors être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans autorisation de l’inspecteur du travail, au motif que son mandat de conseiller prud’homme dans le collège employeur a pris fin avec la cessation de ses fonctions de gérant et qu’il n’était donc plus protégé au jour de son licenciement, intervenu postérieurement.
Soc. - 3 mars 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-43.173. - CA Paris, 3 mai 2007.
M. Bailly, Pt (f.f.). - M. Béraud, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt confirme la portée de l’article L. 514-2, devenu l’article D. 1442-28, du code du travail, déjà énoncée par la chambre sociale dans une précédente décision (Soc., 26 octobre 2005, pourvoi n° 03-46.766, Bull. 2005, V, n° 305) : la perte de la qualité en laquelle le conseiller prud’homme a été élu n’entraîne pas la déchéance de son mandat tant que l’une des procédures prévues par l’article D. 1442-28 n’a pas été mise en oeuvre.
Les articles D. 1442-16 et suivants du code du travail organisent la fin du mandat du conseiller prud’homme, selon l’événement qui en est à l’origine : non-renouvellement de mandat, renonciation au mandat, perte de qualité en cours de mandat. L’article D. 1442-18 envisage précisément ce dernier cas et prévoit deux procédures aux termes desquelles la démission du conseiller est acquise.
En l’espèce, le gérant d’une société, devenu salarié de cette société rachetée par un tiers, avait été licencié par la société pour faute grave, le 27 juin 2002. En tant que gérant, il avait la qualité de conseiller prud’homme et appartenait au collège employeur. A la suite de son licenciement, il a saisi le conseil de prud’homme pour obtenir diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour violation des règles relatives au licenciement des salariés protégés.
La cour d’appel l’a débouté de toutes ses demandes, en retenant que ses fonctions de conseiller prud’hommes avaient pris fin avec la cessation de ses fonctions de gérant et qu’il n’était donc plus protégé au jour de son licenciement. Ce sont ces énonciations que la chambre sociale censure, énonçant que le conseiller prud’homme n’est pas déchu de son mandat du seul fait qu’il a perdu la qualité requise pour être élu dans un collège tant que l’une des procédures prévues par l’article D. 1442-18 du code du travail n’a pas été mise en oeuvre.
L’annulation par un syndicat du mandat d’un représentant syndical n’a pas d’effet rétroactif sur la qualité de salarié protégé.
Doit être cassée en conséquence la décision qui dénie à un salarié le bénéfice du statut protecteur pour la période antérieure à l’annulation de son mandat, au motif que le syndicat désignataire avait fait savoir à l’employeur que la désignation du salarié devait être considérée comme nulle et non avenue.
Soc. - 4 mars 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 08-41.408. - CA Rennes, 22 janvier 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Un syndicat qui avait désigné un salarié comme représentant syndical au comité d’entreprise a par la suite fait savoir à l’employeur que cette désignation devait être considérée comme nulle et non avenue.
La question qui se posait à la chambre sociale était de déterminer si l’annulation par un syndicat de la désignation de ce salarié avait un effet rétroactif, privant l’intéressé de la protection contre le licenciement prévue par l’article L. 2411-8 du code du travail, selon lequel "le licenciement d’un membre élu du comité d’entreprise, titulaire ou suppléant, ou d’un représentant syndical au comité d’entreprise, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail".
Ecartant l’argumentation du salarié, qui soutenait que son licenciement était nul, la cour d’appel a considéré que sa nomination en qualité de représentant syndical ayant été déclarée nulle et non avenue par le syndicat, l’intéressé ne pouvait se prévaloir du statut de salarié protégé et bénéficier de la protection attachée à une fonction qu’il n’avait jamais exercée.
L’arrêt commenté censure cette décision et énonce que l’annulation par un syndicat du mandat accordé à un représentant syndical n’a aucun effet rétroactif susceptible de priver le salarié protégé du bénéfice de son statut.
Cette arrêt s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence de la chambre.
Des décisions antérieures ont précisé que la qualité de salarié protégé s’appréciant à la date de la rupture ou du licenciement, la rupture à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure administrative d’autorisation (Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n° 04-48.351, Bull. 2006, V, n° 248).
En cas d’annulation du mandat, la perte de la qualité de salarié protégé intervient à la date à laquelle le jugement d’annulation est prononcé. Il en résulte que l’envoi de la lettre de licenciement postérieurement à la décision d’annulation de la désignation ne viole nullement le statut protecteur, qui a été anéanti, et l’employeur est en droit de licencier le salarié sans autorisation administrative (Soc., 3 décembre 2002, pourvoi n° 99-44.583, Bull. 2002, V, n° 363).
En revanche, le licenciement du salarié intervenu sans autorisation administrative, alors que sa candidature ou son mandatement (dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998) a été annulé postérieurement au licenciement, est effectué en violation du statut protecteur du salarié (Soc., 28 novembre 2000, pourvoi n° 98-42.019, Bull. 2000, V, n° 396 ; Soc., 28 février 2007, pourvoi n° 05-42.553, Bull. 2007, V, n° 36, commenté au Bulletin trimestriel de droit du travail de la Cour de cassation, n° 77, p. 54). Même un mandatement sans objet, mais qui n’a pas été préalablement annulé par le juge du fond, ne prive pas le salarié licencié de son statut protecteur (Soc., 21 février 2007, pourvoi n° 04-47.682, Bull. 2007, V, n° 28).
* Résiliation judiciaire demandée par le salarié protégé
Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande.
Doit dès lors être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour fixer l’indemnité due à un salarié délégué du personnel en raison de la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant produire les effets d’un licenciement nul, prend en compte la période de protection résultant d’un nouveau mandat de délégué du personnel acquis en cours de procédure.
Soc. - 4 mars 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-45.344. - CA Rennes, 9 octobre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de trancher une question née de l’application de la nouvelle jurisprudence selon laquelle, en cas de résiliation judiciaire, la date de la rupture du contrat est la date à laquelle le juge prononce la résiliation judiciaire quand, à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur (Soc., 11 janvier 2007, pourvoi n° 05-40.626, Bull. 2007, V, n 6), et qui est de savoir quelle est la date de fin de mandat à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité versée pour violation du statut protecteur des représentants du personnel, quand le salarié, resté au service de l’employeur après sa demande de résiliation judiciaire, a été réélu comme représentant du personnel.
Un salarié élu délégué du personnel saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Le conseil de prud’hommes fait droit à cette demande et prononce la résiliation judiciaire, laquelle produit les effets d’un licenciement nul. En effet, si "la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse" (Soc., 17 mars 1998, pourvoi n 96-41.884, Bull. 1998, V, n 149), celle prononcée au bénéfice d’un représentant du personnel ne peut que produire les effets d’un licenciement nul, puisque la procédure protectrice n’a pas pu, l’employeur n’étant pas à l’initiative de la rupture, être respectée et que le "licenciement [d’un représentant du personnel] prononcé sans le respect des formalités protectrices est nul" (Soc., 4 avril 1974, pourvoi n° 73-40.223, Bull. 1974, V, n° 203).
Ce salarié, en attendant le résultat de la procédure, était resté au service de son employeur jusqu’au prononcé de la résiliation judiciaire. Pendant ce délai, son mandat était arrivé à son terme, et il avait été réélu.
La cour d’appel a calculé l’indemnité versée au salarié pour violation de son statut protecteur, laquelle doit être égale à la rémunération que le salarié protégé aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection, en tenant compte de la réélection intervenue après la demande de résiliation judiciaire, et donc en retenant la date de la fin du deuxième mandat.
Cette solution, de toute évidence inspirée de l’arrêt précité du 11 janvier 2007 et d’un arrêt antérieur du 2 mai 2001 (pourvoi n° 98-46.319, Bull. 2001, V, n° 147), selon lequel la période de protection à prendre en compte, pour le calcul de l’indemnité versée pour violation du statut protecteur du salarié protégé, est déterminée par le mandat en cours au jour de la rupture, a plusieurs inconvénients. D’une part, elle fait dépendre le calcul de l’indemnité de la durée de la procédure judiciaire. D’autre part, elle autorise la prise en considération de circonstances qui n’existaient pas au moment où le salarié a introduit sa demande de résiliation. Enfin, elle est peu cohérente avec la solution apportée au cas du salarié qui, n’étant pas représentant du personnel au moment où il demande la résiliation de son contrat de travail mais qui le devient en cours de procédure, ne voit pas la résiliation judiciaire produire les effets d’un licenciement nul, mais bien ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, la Cour de cassation juge régulièrement que, si le salarié objet d’une procédure de licenciement devient représentant du personnel en cours de procédure, il ne bénéficie pas du statut protecteur des représentants du personnel, car "c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la désignation du salarié en qualité de représentant du personnel" (voir, par exemple, Soc., 2 décembre 2008, pourvoi n° 07-45.540, Bull. 2008, V, n 240).
Faisant droit au moyen de l’employeur, la chambre sociale décide donc que "le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande".
F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Prise d’acte de la rupture
* Prise d’acte par un salarié déclaré inapte
Les dispositions législatives protectrices des victimes d’accident du travail ne faisant pas obstacle à ce qu’un salarié déclaré inapte prenne acte de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement prononcé en violation de l’article L. 122-32-5, alinéas 1 et 4, devenu L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12, du code du travail lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission.
Soc. - 21 janvier 2009. REJET
N° 07-41.822. - CA Montpellier, 28 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Une salariée, employée à temps plein, est mise en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail. Elle reprend ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, puis est à nouveau en arrêt de travail à la suite d’une rechute. A la suite de deux examens de reprise, le médecin du travail la déclare inapte à son poste. L’employeur lui verse alors un salaire correspondant au mi-temps thérapeutique, puis la convoque à un entretien préalable au licenciement.
La salariée, par lettre du même jour, prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. La cour d’appel ayant analysé la prise d’acte comme une démission, la salariée a formé pourvoi contre cette décision. Le pourvoi posait la question de savoir si un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail peut prendre acte de la rupture de son contrat.
Les articles L. 1226-10 à L. 1226-12 du code du travail prévoient qu’à la suite d’une période de suspension du contrat de travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle, si le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi, l’employeur doit le reclasser. En cas d’impossibilité de reclassement, il le licencie. Si le salarié inapte n’est pas reclassé après un délai d’un mois ou n’est pas licencié, l’employeur est tenu de reprendre le versement de son salaire.
Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 1999 (Soc., 29 juin 1999, pourvoi n° 96-44.160, Bull. 1999, V, n° 304) en a déduit que, dans de telles circonstances, les parties ne pouvaient pas rompre d’un commun accord le contrat de travail. La possibilité d’une telle rupture constituerait, en effet, le moyen d’éluder ces dispositions, qui représentent une protection pour le salarié.
Concernant un salarié protégé qui, comme le salarié déclaré inapte, bénéficie d’un dispositif de protection contre le licenciement, la jurisprudence décide que le contrat de travail peut être rompu par la prise d’acte, qui produit alors soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié justifient cette prise d’acte, soit dans le cas contraire, les effets d’une démission (Soc., 5 juillet 2006, pourvoi n° 04-46.009, Bull. 2006, V, n° 237).
Par le présent arrêt, la Cour de cassation juge que la rupture du contrat de travail par la prise d’acte - qui produit par ailleurs un effet immédiat (Soc., 4 juin 2008, pourvoi n° 06-45.757, Bull. 2008, V, n° 122) - n’est pas incompatible avec le régime de protection du salarié déclaré inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle.
2. Licenciement
2.1. Mise en oeuvre
* Formalités conventionnelles préalables
L’avis au délégué du personnel ou au président de la commission nationale de conciliation, mis à la charge de l’employeur par l’article 9.3 de la convention collective nationale des personnels de formation de l’enseignement agricole privé, en cas de faute grave ou lourde susceptible d’entraîner le licenciement, constitue pour le salarié une garantie de fond dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Soc. - 21 janvier 2009. CASSATION PARTIELLE PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 07-41.788. - CA Amiens, 13 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Sommé, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Depuis 1999 (Soc., 23 mars 1999, pourvoi n° 97-40.412, Bull. 1999, V, n° 134), la chambre sociale décide que la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur un licenciement envisagé par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse. Il s’agit d’une jurisprudence constante, réaffirmée depuis lors à de nombreuses reprises (Soc., 28 mars 2000, pourvoi n° 97-43.411, Bull. 2000, V, n° 136 ; Soc., 11 juillet 2000, pourvoi n° 97-45.781, Bull. 2000, V, n° 272).
La Cour de cassation énonce également que l’avis de l’organisme consulté doit être donné selon une procédure régulière, et que le licenciement prononcé sans que le conseil ait rendu son avis selon une procédure conforme aux exigences conventionnelles n’a pas de cause réelle et sérieuse (Soc., 16 janvier 2001, pourvoi n° 98-43.189, Bull. 2001, V, n° 9 ; Soc., 29 juin 2005, pourvoi n° 03-44.376, Bull. 2005, V, n° 221).
La même solution est retenue lorsque le salarié n’a pas été informé de son droit de saisir le conseil de discipline (Soc., 31 janvier 2006, pourvoi n° 03-43.300, Bull. 2006, V, n° 45), de demander la réunion du conseil paritaire (Soc., 18 octobre 2006, pourvoi n° 03-48.370, Bull. 2006, V, n° 310), ou n’a pas été informé de sa faculté d’exercer un recours suspensif devant une commission paritaire pour qu’elle donne son avis sur le licenciement (Soc., 21 octobre 2008, Bull. 2006, pourvoi n° 07-42.170, Bull. 2008, V, n 195).
L’arrêt rendu le 21 janvier 2009 étend cette jurisprudence à l’information qui doit être donnée par l’employeur à un organisme, alors même que l’avis de celui-ci sur le licenciement n’est pas exigé par le texte conventionnel.
En l’espèce, le licenciement d’un salarié avait été prononcé sans que l’employeur n’en avise au préalable le délégué du personnel ou, à défaut, le président de la commission de conciliation, et la cour d’appel avait considéré que le non-respect de ces dispositions formelles n’était pas de nature à affecter la légitimité de la rupture.
La Cour de cassation censure l’arrêt en énonçant que l’avis au délégué du personnel ou au président de la commission de conciliation, mis à la charge de l’employeur par les dispositions conventionnelles, constitue une garantie de fond dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Par cet arrêt, la chambre sociale renforce sa jurisprudence dont il résulte que l’inobservation de toute formalité conventionnelle permettant de garantir les droits du salarié, et en particulier les droits de la défense, lors de la mise en oeuvre par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, doit recevoir une sanction rigoureuse affectant le fond du licenciement.
Un règlement intérieur qui prévoit qu’une sanction ne pourra intervenir qu’après que le personnel intéressé aura été appelé à prendre connaissance du dossier disciplinaire concernant la sanction et à fournir des explications institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi et constitue donc une garantie de fond.
Une cour d’appel ayant constaté que le salarié n’avait pas été mis en situation de prendre connaissance de son dossier disciplinaire en déduit exactement que son licenciement ne pouvait avoir de cause réelle et sérieuse.
Soc. - 11 mars 2009. REJET
N° 08-40.453. - CA Colmar, 27 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’arrêt étend à la règle prévue par un règlement intérieur, selon laquelle une sanction ne peut intervenir qu’après que le personnel intéressé a été appelé à prendre connaissance du dossier disciplinaire concernant la sanction, la jurisprudence constante de la chambre sociale selon laquelle "la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur d’une entreprise, de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond, de sorte que le licenciement prononcé sans consultation préalable de cet organisme ne peut avoir de cause réelle et sérieuse" (Soc., 28 mars 2000, pourvoi n° 97-43.411, Bull. 2000, V, n° 136).
Dans le même sens, la chambre sociale a également jugé que constitue une garantie de fond dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse :
- "la formalité (...) selon laquelle le licenciement du salarié, dont l’absence pour maladie impose le remplacement définitif, doit être précédée de la mise en demeure de l’intéressé de reprendre son travail à une date déterminée par lettre recommandée avec accusé de réception (Soc., 8 mars 2006, pourvoi n° 04-43.668, Bull. 2006, V, n 95) ;
- le simple "avis au délégué du personnel ou au président de la commission nationale de conciliation, mis à la charge de l’employeur par l’article 9.3 de la convention collective nationale des personnels de formation de l’enseignement agricole privé, en cas de faute grave ou lourde susceptible d’entraîner le licenciement" (Soc., 21 janvier 2009, pourvoi n° 07-41.788, Bull. 2009, V, n 17).
En revanche, la chambre juge que les dispositions conventionnelles relatives à la procédure disciplinaire ne sont pas nécessairement des règles de fond. Il en est ainsi du délai de huit jours, prévu par l’article 13 de la convention collective nationale du Crédit agricole, entre la date de réception de la lettre de convocation devant le conseil de discipline et la date de réunion pour la formulation d’un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles, considéré comme une règle de forme (Soc., 8 novembre 2005, pourvoi n° 03-43.202), de l’information d’un représentant du personnel, qui constitue une garantie de procédure, n’entachant pas la "validité" du licenciement (Soc., 2 juillet 2008, pourvoi n° 06- 44.895) ou du non-respect du délai d’une semaine à compter de saisine d’une commission paritaire, pendant lequel l’accord d’entreprise prévoit que la décision est suspendue (Soc., 18 octobre 2006, pourvoi n° 05-43.767, Bull. 2006, V, n° 309).
En l’espèce, l’arrêt de la cour d’appel frappé de pourvoi avait qualifié de "garantie de fond" la disposition du règlement intérieur prévoyant qu’une sanction ne pourra intervenir qu’après que le personnel intéressé aura été appelé à prendre connaissance du dossier disciplinaire concernant la sanction, et en avait déduit que leur méconnaissance privait le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Pour approuver la qualification retenue par le juge d’appel, la chambre sociale énonce que la disposition du règlement intérieur en cause "institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi". Cette solution est dans l’esprit de la jurisprudence du Conseil d’Etat, qui juge qu’il incombe à l’autorité administrative, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, d’apprécier, sous le contrôle du juge administratif, si les règles de procédure d’origine conventionnelle préalables à sa saisine sont observées (CE, 21 mai 2008, n° 304394).
* Lettre de licenciement
Il résulte de la combinaison des articles L. 122-14, deuxième alinéa, et D. 122-3, troisième alinéa, devenus L. 1233-13 et D. 1232-5 du code du travail, que la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit mentionner la faculté pour le salarié, lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l’Etat dans le département, et préciser l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition des salariés.
L’omission de l’une de ces adresses constitue une irrégularité de procédure, qui cause un préjudice au salarié qui doit être réparé.
Soc. - 21 janvier 2009. CASSATION PARTIELLE PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 07-42.985. - CA Montpellier, 22 novembre 2006.
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Capitaine, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit, "d’une part, mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l’Etat dans le département, et, d’autre part, préciser l’adresse de l’inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition des salariés ; l’omission de l’une de ces adresses constitue une irrégularité de procédure, et le préjudice qui peut en résulter pour le salarié doit être indemnisé par l’attribution d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (Soc., 29 avril 2003, pourvoi n° 01-41.364, Bull. 2003, V, n° 145).
Dans le présent arrêt, la chambre sociale confirme cette jurisprudence. La convocation à l’entretien préalable doit impérativement mentionner les deux adresses où la liste des conseillers susceptibles d’assister le salarié peut être consultée : celle de la mairie et celle de l’inspection du travail. L’inobservation de ces règles conduit à l’irrégularité de la procédure, causant au salarié un préjudice qui doit être réparé.
La chambre sociale censure la cour d’appel, au visa des articles L. 122-14, deuxième alinéa, et D. 122-3, troisième alinéa, devenus L. 1233-13 et D. 1232-5 du code du travail, qui, alors qu’elle avait retenu que la lettre de convocation à l’entretien préalable n’indiquait pas l’adresse de la mairie où la liste était tenue à disposition, a débouté le salarié de sa demande en paiement d’une indemnité pour irrégularité de procédure. En effet, cette omission d’adresse constitue une irrégularité de procédure qui cause un préjudice au salarié, peu important au final que le salarié ait été assisté par un conseiller lors de l’entretien préalable au licenciement.
Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation sur la sanction des vices de procédure en matière de licenciement. Elle a en effet décidé, s’agissant de la convocation à un entretien préalable à la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée pour faute grave, que l’inobservation des règles de forme cause nécessairement au salarié un préjudice, qu’il appartient au juge de réparer (Soc., 27 juin 2001, pourvoi n° 99-42.216, Bull. 2001, V, n° 236 ). De même, elle a jugé que le non-respect de la procédure de licenciement collectif pour motif économique constitue une irrégularité de forme ayant nécessairement causé un préjudice au salarié (Soc., 29 avril 1998, pourvoi n° 95-44.236, Bull. 1998, V, n° 214).
2.2. Imputabilité et motifs de la rupture
* Retrait par l’administration de l’agrément nécessaire
Eu égard à l’effet rétroactif que comporte une décision de l’autorité administrative rapportant un acte antérieur, la décision du préfet de revenir sur sa précédente décision de retrait d’agrément et d’autoriser le salarié à exercer sa profession dans le domaine de la sécurité privée a conféré à ce dernier un droit définitivement acquis à être réputé n’avoir jamais perdu l’agrément nécessaire à l’exercice des fonctions d’agent de sécurité.
Fait une exacte application de la loi la cour d’appel qui, se plaçant au jour du licenciement, a constaté que, sur recours exercé par le salarié, la décision de retrait ayant été annulée, le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse
Soc. - 25 mars 2009. REJET
N° 07-45.686. - CA Douai, 26 octobre 2007.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Flores, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
En application de l’article 6 de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983, pour exercer son activité professionnelle, un agent de sécurité salarié doit être titulaire d’un agrément délivré par l’autorité administrative. En cas de retrait de celui-ci, le contrat de travail est rompu de plein droit, en application de l’article 6-2 de la même loi. L’employeur doit toutefois respecter la procédure de licenciement (Soc., 4 avril 2006, pourvoi n° 04-45.219).
En l’espèce, le préfet avait, au résultat d’une enquête administrative, retiré au salarié l’agrément dont il disposait pour exercer son activité professionnelle. L’employeur en avait tiré les conséquences et avait procédé à son licenciement. Le conseil de prud’hommes, saisi d’une contestation de ce licenciement, avait retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Mais, suite au recours exercé par le salarié, le préfet a décidé de rapporter sa décision de retrait d’agrément et de l’autoriser à exercer son activité dans le domaine de la sécurité privée. La cour d’appel a alors jugé qu’en raison de l’effet rétroactif attaché à la décision du préfet, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La question posée portait donc sur les effets attachés à l’acte de l’autorité administrative qui revient sur sa précédente décision de retrait de l’agrément pour exercer les fonctions d’agents de sécurité, alors que, suite à ce retrait, qui, selon la loi, entraîne la rupture du contrat de travail, l’employeur a procédé au licenciement du salarié.
La doctrine considère que la décision de retrait d’un acte administratif a des effets analogues à une annulation contentieuse, en sorte que l’acte administratif retiré est anéanti rétroactivement, comme l’est un acte annulé (J.-Y. Vincent, Juris-Classeur administratif, Acte administratif, Application dans le temps, n° 52). De son côté, le Conseil d’Etat considère que l’effet rétroactif que comporte une décision de l’autorité administrative rapportant un acte antérieur donne à l’intéressé un droit acquis à être réputé n’avoir jamais fait l’objet de l’acte rapporté (CE, 18 décembre 1954, X..., Rec. Lebon, 564). Eu égard à l’effet rétroactif attaché à l’acte par lequel l’autorité administrative avait rapporté sa précédente décision de retrait de l’agrément pour exercer sa profession d’agent de sécurité, le salarié était donc présumé n’avoir jamais perdu cet agrément. Dès lors, dans la mesure où le juge doit se placer au jour du licenciement pour apprécier son bien-fondé (Soc., 6 juillet 1994, pourvoi n° 93-42.017 ; Soc., 5 avril 2005, pourvoi n° 02-45.374), la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui a constaté que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse.
2.3. Licenciement disciplinaire
* Faute grave - indemnités
Sauf volonté contraire des parties, le licenciement pour faute grave exclut le versement d’une indemnité de licenciement.
Soc. - 31 mars 2009. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 07-44.564. - CA Lyon, 29 août 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
L’arrêt réaffirme une position jurisprudentielle bien arrêtée, aux termes de laquelle le versement d’une indemnité de licenciement est exclu en cas de licenciement pour faute grave, sauf volonté contraire des parties.
Ce rappel s’avérait nécessaire suite à un arrêt récent de la chambre sociale, non publié (Soc., 7 novembre 2007, pourvoi n° 06-43.539), qui a pu laisser penser que, dès lors que la clause contractuelle ou conventionnelle prévoyant le versement d’une indemnité de licenciement n’excluait pas expressément le versement d’une telle indemnité en cas de licenciement pour faute grave, cette indemnité était due au salarié licencié pour faute grave.
Le code du travail prévoit, en son article L. 1234-9, que "le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement."
Dès 1981, la Cour de cassation a dit que la faute dolosive du salarié est de nature à exonérer l’employeur du versement de l’indemnité contractuelle de licenciement (Soc., 5 mars 1981, pourvoi n° 79-40.127, Bull. 1981, V, n° 188). Par la suite, la chambre sociale a précisé qu’"il n’est pas interdit aux parties d’adopter une position plus favorable au salarié en matière de licenciement et d’accorder au salarié le bénéfice de l’indemnité de licenciement prévu à son contrat en cas de licenciement pour quelque cause que ce soit" (Soc., 4 juillet 1990, pourvoi n° 87-40.433, Bull. 1990, V, n° 347).
En l’espèce, une cour d’appel avait fait droit à la demande de versement d’une indemnité de licenciement formée par un salarié licencié pour faute grave, au motif que la clause du contrat de travail de l’intéressé, qui prévoyait les modalités de versement de l’indemnité de licenciement, n’excluait pas le versement de cette indemnité en cas de faute grave.
La chambre sociale censure cette décision pour dénaturation des termes clairs et précis de la clause contractuelle, en relevant, dans le droit fil de la jurisprudence sus- rappelée, que le contrat s’était borné à se référer aux règles générales du licenciement, ce dont il se déduisait que les parties n’avaient pas entendu maintenir le bénéfice de l’indemnité de licenciement.
* Mise à pied conservatoire
La mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire.
Dès lors, viole l’article L. 122-41, devenu L. 1332-3, du code du travail la cour d’appel qui retient qu’une mise à pied conservatoire étant nécessairement à durée indéterminée, le salarié qui, par la lettre le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement, a été mis à pied à titre conservatoire pour un temps déterminé, puis licencié disciplinairement, a été sanctionné deux fois pour les mêmes faits.
Soc. - 18 mars 2009. CASSATION
N° 07-44.185. - CA Metz, 21 mai 2007.
M. Bailly, Pt (f.f.). - Mme Grivel, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Le principe "non bis in idem", selon lequel une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives, trouve une application en droit du travail, avec la distinction de la mise à pied disciplinaire d’avec la mise à pied conservatoire (Soc., 3 mai 2001, pourvoi n° 99-40.936, Bull. 2001, V, n° 150).
La mise à pied disciplinaire est l’une des formes que peut revêtir la sanction disciplinaire, à côté de l’avertissement, de la rétrogradation disciplinaire ou d’autres sanctions. La mise à pied disciplinaire constitue la sanction définitive d’un agissement fautif, à la différence de la mise à pied conservatoire, qui est prononcée provisoirement en attendant le licenciement du salarié, la faute commise par ce dernier ayant été si grave qu’elle nécessite son éviction immédiate de l’entreprise.
Traditionnellement, la jurisprudence considère qu’une mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée : en effet, la mise à pied est concomitante de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, et l’exclusion du salarié doit être effective jusqu’au prononcé du licenciement, dont on ne peut pas connaître la date par avance avec certitude.
La jurisprudence affirmait ainsi qu’"une mise à pied conservatoire qui ne peut être justifiée que par une faute grave est nécessairement à durée indéterminée..." (Soc., 6 novembre 2001, pourvoi n° 99-43.012, Bull. 2001, V, n° 338).
Le présent arrêt marque une évolution dans cette jurisprudence.
C’est la portée de ce cas de figure que précise le présent arrêt. Un salarié est convoqué le 9 décembre 2003 à un entretien préalable à son licenciement, entretien fixé au 12 décembre, avec mise à pied conservatoire immédiate de trois jours. Il est licencié le 9 janvier 2004 pour faute grave. La cour d’appel a estimé que la faute commise par le salarié avait été deux fois sanctionnée, la mise à pied prononcée présentant, eu égard à sa durée limitée, un caractère disciplinaire épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur.
La Cour de cassation censure intégralement cette décision, par un attendu général selon lequel "la mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire". La Cour de cassation ne se réfère pas à la durée déterminée ou non de la mise à pied, mais déduit son caractère conservatoire du lien qui peut être établi avec la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Une décision précédente (Soc., 30 septembre 2004, pourvoi n° 02-44.065, Bull. 2004, V, n° 241) avait déjà admis qu’une mise à pied à durée déterminée, mais dont le terme était postérieur à la notification du licenciement, avait un caractère conservatoire dès qu’elle était prononcée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. La présente décision achève cette évolution de la détermination du caractère conservatoire de la mise à pied, liée non à sa durée, mais à la proximité dans le temps de la mise en oeuvre du licenciement.
* Nullité
Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du même code, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Viole les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail la cour d’appel qui retient que le fait pour un salarié d’imputer à son employeur des irrégularités graves dont la réalité n’est pas établie et de reprocher des faits de harcèlement à un supérieur hiérarchique sans les prouver caractérise un abus dans l’exercice de la liberté d’expression et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, alors que le grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’était pas alléguée, emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement.
Soc. - 10 mars 2009. CASSATION
N° 07-44.092. - CA Dijon, 28 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Le présent arrêt met en oeuvre pour la première fois l’immunité prévue par les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, qui a pour objet de protéger les salariés qui ont témoigné des agissements de harcèlement moral ou les ont relatés. Ces textes s’inscrivent dans un mouvement législatif plus large, qui tend à protéger le droit d’expression des salariés, lorsque celui-ci est exercé aux dépens d’autres salariés ou de supérieurs hiérarchique, mais pour la défense d’un intérêt public (v. en ce sens J. Savatier, note sous Soc., 30 octobre 2007 : Droit social 2008, p. 125). C’est ainsi que le droit communautaire prévoit une protection contre les mesures de rétorsion que pourrait prendre l’employeur en réaction à une plainte ou une action en justice visant à faire respecter le principe d’égalité de traitement (Directive 76/207/CEE du 9 février 1976, article 7 ; Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000, article 9 ; Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, article 11), et que le législateur français a prévu la protection du salarié révélant des mauvais traitement dans les établissements sanitaires (code de l’action sociale et des familles, article L. 313-24 ; Soc., 30 octobre 2007, pourvoi n° 06-44.757, Bull. 2007, V, n° 178), des agissements de harcèlement sexuel (code du travail, article L. 1153-2 et L. 1153-3) ou des faits de corruption (code du travail, article L. 1161-1). Cette immunité doit également être mise en relation avec les obligations qui pèsent sur l’employeur pour prévenir et traiter les agissements de harcèlement moral, et l’intérêt pour ce dernier d’être informé au plus tôt, la chambre sociale retenant en la matière une obligation de sécurité de résultat (Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43.914, Bull. 2006, V, n° 223 ; C. Leborgne-Ingelaere, "La responsabilité civile de l’employeur en cas de harcèlement moral entre salariés", La Semaine juridique, édition social 2006, 1513 ; P. Adam, "Harcèlement moral : pleins feux sur l’obligation patronale de prévention", Droit ouvrier 2007, 1). L’immunité ainsi accordée au salarié constitue un élément important dans la lutte contre le harcèlement moral au travail, puisqu’il facilite sa prise en compte dans les meilleurs délais, permet à l’employeur informé de vérifier si les faits portés à sa connaissance constituent ou non un harcèlement moral, ou, s’ils ne sont pas fondés, s’ils traduisent ou non un élément de souffrance du salarié tel que, par exemple, le stress (v. accord national interprofessionnel sur le stress au travail, ANI 2 juillet 2008, La Semaine juridique, édition social 2008, 1515).
En l’espèce, un salarié avait écrit à son employeur pour formuler un certain nombre de griefs (défaut de paiement de salaire, d’obtention d’une promotion, présentation d’accidents du travail comme des situations de maladie) et se plaindre de faits de harcèlement moral imputés à un supérieur hiérarchique. A la suite de cette lettre, l’employeur a procédé à son licenciement pour faute grave. La cour d’appel a reconnu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, car les faits dénoncés n’étaient pas établis. Si le moyen se fondait sur les principes de la liberté d’expression du salarié, la Cour de cassation a choisi, au travers d’un moyen relevé d’office, d’évoquer les conséquences d’un licenciement fondé partiellement sur la dénonciation de faits de harcèlement moral imputés à un supérieur hiérarchique. La question posée portait non seulement sur le principe de l’immunité, mais également sur sa portée, dans la mesure où le licenciement n’était pas uniquement fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement moral et où l’employeur avait articulé d’autres griefs. La chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà jugé, dans une espèce où un salarié avait été licencié, notamment au motif de la révélation de mauvais traitements dans un établissement sanitaire, que le licenciement était nul, sans qu’il y ait lieu à examiner les autres griefs invoqués (Soc., 26 septembre 2007, pourvoi n° 06-40.039, Bull. 2007, V, n° 136). La chambre sociale applique le même principe pour l’article L. 1152-3 du code du travail. Le salarié ne pouvait pas être licencié au motif de ce qu’il avait relaté des faits de harcèlement moral et ce grief emportait à lui seul la nullité du licenciement, même si ce dernier était également fondé sur d’autres reproches. La nullité affecte le licenciement dans son ensemble.
Cette immunité n’est toutefois accordée qu’aux salariés de bonne foi, laquelle est présumée. En conséquence, la mauvaise foi du salarié ne peut pas résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. La solution ainsi retenue par la chambre sociale de la Cour de cassation est conforme à celle adoptée expressément par le législateur en matière de dénonciation de faits de corruption (article L. 1161-1 du code du travail) et par l’article 3 de la loi n° 2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, où l’immunité est réservée au salarié de bonne foi.
2.4. Licenciement économique
* Plan de sauvegarde de l’emploi
Les conditions d’effectif et de nombre des salariés qui imposent l’établissement et la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient au niveau de l’entreprise que dirige l’employeur.
Manque en conséquence de base légale au regard de l’article L. 233-61 du code du travail l’arrêt d’une cour d’appel qui retient que les membres d’un GIE, constituant une unité économique et sociale, doivent être considérés comme formant une seule entreprise, pour la vérification des conditions déterminant l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi, sans rechercher si l’ensemble des personnes morales qui composent ce groupement avaient la qualité d’employeur.
Soc. - 28 janvier 2009. CASSATION
N° 07-45.481. - CA Rouen, 16 octobre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Le premier alinéa de l’article L. 321-4-1 du code du travail, devenu l’article L. 1233-61 de ce code, impose à l’employeur d’établir et de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, dès lors que l’entreprise emploie au moins cinquante salariés et que le nombre des licenciements est au moins égal à dix dans une même période de trente jours. En l’espèce, pour retenir qu’un plan de sauvegarde de l’emploi devait être établi et pour en déduire qu’en son absence, le licenciement économique était atteint de nullité, la cour d’appel s’était placée au niveau de l’ensemble des entités relevant, avec l’employeur, d’une unité économique et sociale. Ce niveau d’appréciation n’était pas approprié, au regard du code du travail, dès lors que l’entreprise à laquelle fait référence l’article L. 1233-63 du code du travail est celle que dirige l’employeur. Les autres membres de l’unité économique et sociale dont relève cet employeur ne peuvent donc être pris en compte, pour évaluer les effectifs de l’entreprise et le nombre des licenciements, qu’à la condition qu’ils aient eux-même la qualité d’employeur.
Cette solution avait déjà été énoncée, de manière moins directe, par un arrêt du 30 juin 2004 (pourvoi n° 02-42.672, Bull. 2004, V, n° 186), cassant une décision qui avait inclus dans le périmètre d’évaluation un groupement d’intérêt économique distinct de l’employeur, et par un arrêt du 26 février 2003 (pourvoi n° 01-41.030, Bull. 2003, V, n° 70), écartant un moyen qui reprochait à une cour d’appel de n’avoir pas vérifié l’effectif du groupe auquel appartenait l’employeur. Un arrêt plus récent (Soc., 16 janvier 2008, pourvoi n° 06-46.313, Bull. 2008, V, n° 8) avait aussi rappelé que c’est au niveau de l’entreprise (ou de l’établissement) concerné par les mesures de licenciement envisagées que s’apprécient les conditions déterminant l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, en cassant une décision qui avait annulé des licenciements économiques parce qu’il n’avait pas été tenu compte de l’existence d’une unité économique et sociale. Cependant, la portée de cet arrêt pouvait prêter à interprétation, dès lors qu’il y était relevé que les conditions imposant la consultation des représentants du personnel sur le plan doivent être appréciées au moment où la procédure de licenciement collectif est engagée, qui se situait, dans cette affaire, avant la demande tendant à faire reconnaître l’existence d’une UES. L’arrêt du 28 janvier 2008 lève cette incertitude : le niveau d’appréciation des conditions dont la réunion impose l’établissement d’un plan social est celui de l’entreprise, légalement identifiée à l’employeur, qui, seul, peut décider des licenciements. Naturellement, cette règle ne remet pas en cause celle qui impose de vérifier ces conditions au niveau de l’établissement lorsque c’est à ce niveau qu’est prise la décision de licencier, les articles L. 1233-29 et L. 1233-30, relatifs à la consultation des représentants du personnel, envisageant ce double niveau de consultation sur le projet de licenciement. Mais ce n’est pas le cas pour l’unité économique et sociale, qui n’a pas en elle-même la qualité d’employeur, étant d’ailleurs dépourvue de personnalité juridique (Soc., 16 décembre 2008, pourvoi n° 07-43.875). Et d’autres entités qui en font partie ne peuvent donc être comprises dans le calcul des effectifs et du nombre des licenciements qui entraînent l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi qu’à la condition d’avoir aussi la qualité d’employeur.
* Obligation de reclassement
L’employeur est tenu, avant tout licenciement économique, d’une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d’autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure. Il en résulte qu’il ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimée à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète.
Dès lors, une cour d’appel qui a relevé que l’employeur s’était borné à solliciter de ses salariés qu’ils précisent, dans un questionnaire renseigné avant toute recherche et sans qu’ils aient été préalablement instruits des possibilités concrètes de reclassement susceptibles de leur être proposées, leurs voeux de mobilité géographique, en fonction desquels il avait ensuite limité ses recherches et propositions de reclassement, a exactement décidé qu’il n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement.
Soc. - 4 mars 2009. REJET
N° 07-42.381. - CA Bourges, 16 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Il résulte de l’article L. 321-1, alinéa 3, du code du travail, désormais codifié à l’article L. 1233-4, que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l’intéressé dans un emploi de même catégorie que celui qu’il occupe ou dans un emploi équivalent, ou, à défaut, et sous réserve de l’accord de l’intéressé, dans un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Le salarié peut-il renoncer à l’obligation de reclassement ou accepter d’en restreindre l’étendue ? En d’autres termes, cette obligation d’origine légale est-elle à la disposition des parties au contrat de travail ?
Il existe des arguments en faveur d’une réponse négative. D’abord, les dispositions de l’article L. 321-1 du code du travail, en faisant de l’impossibilité du reclassement l’un des éléments nécessaires à la justification du licenciement économique, ne viseraient pas seulement à assurer l’exécution de bonne foi du contrat de travail, mais aussi à faire du reclassement un instrument de la politique de l’emploi en permettant le maintien des salariés en activité, objectif de protection d’un intérêt général. L’obligation de reclassement pourrait donc relever de l’ordre public de direction plutôt que de l’ordre public de protection. Ensuite, l’alinéa 3 de l’article L. 122-14-7 du code du travail, qui énonçait que les parties ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles posées en matière de licenciement à la section relative à la résiliation du contrat à durée indéterminée, laquelle ne concernait pas le licenciement pour motif économique sauf exceptions (1), est devenu l’article L. 1231-4 du code du travail, aux termes duquel l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues par le titre traitant de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, lequel inclut le licenciement pour motif économique, et notamment l’article L. 1233-4, relatif à l’obligation de reclassement.
Toutefois, l’article L. 321-1 du code du travail autorise le salarié à refuser une proposition de reclassement dans un emploi de catégorie inférieure, et la jurisprudence a admis que le salarié pouvait refuser une offre de reclassement sans distinguer selon que cette offre emportait ou non modification du contrat de travail (Soc., 29 janvier 2003, pourvois n° 06-46.322 et 00-46.323, Bull. 2003, V, n° 28 ; Soc., 11 octobre 2006, pourvoi n° 05-43019 ; Soc., 11 octobre 2006, pourvoi n° 05-43.020). Ceci exclut que le reclassement relève, du moins en son intégralité, de l’ordre public de direction.
En réalité, le reclassement comporte deux phases. Dans la première, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement. Dans la seconde, il lui appartient de faire au salarié des propositions précises et individualisées de reclassement. Si la première paraît relever de l’ordre public de direction, dans la mesure où il s’agit d’augmenter les chances de maintien de l’activité professionnelle du salarié en élargissant le plus possible l’offre de reclassement, la seconde laisse place à une renonciation par le salarié à des possibilités de reclassement avant même qu’elles ne lui aient été proposées, à la condition qu’elle intervienne à l’occasion d’une offre de reclassement, après que l’employeur a recherché les emplois disponibles susceptibles d’être proposés, et que l’intéressé exprime une volonté non équivoque et éclairée.
C’est ainsi qu’il a été décidé qu’une cour d’appel qui avait constaté, d’une part, que, dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur avait proposé un poste à la salariée que celle-ci avait refusé en invoquant son souhait, pour des raisons familiales, de ne pas s’éloigner de son domicile pour l’exercice de son activité professionnelle, et, d’autre part, que l’employeur, qui avait fait des recherches dans ce périmètre géographique, justifiait de l’absence de poste disponible en rapport avec les compétences de l’intéressée, avait pu en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de reclassement (Soc., 13 novembre 2008, pourvoi n° 06-46.227).
En revanche, l’employeur ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser (Soc., 24 juin 2008, pourvoi n° 06-45.870 et autres, Bull. 2008, V, n° 138). Et, ainsi que le précise l’arrêt du 4 mars 2009 à l’origine de ce commentaire, l’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimée à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ; en particulier, l’employeur qui se borne à solliciter de ses salariés qu’ils précisent, dans un questionnaire renseigné avant toute
recherche et sans qu’ils aient été préalablement instruits des possibilités concrètes de
reclassement susceptibles de leur être proposées, leurs voeux de mobilité géographique, en fonction desquels il limite ensuite ses recherches et propositions de reclassement, ne satisfait pas à son obligation de reclassement.
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne pouvant être prononcé que si son reclassement dans l’entreprise, ou dans le groupe auquel elle appartient, est impossible, seuls les emplois salariés doivent être proposés dans le cadre du reclassement.
Viole dès lors les articles L. 1235-1 et L. 1233-4 du code du travail l’arrêt qui retient que l’employeur manque à son obligation de reclassement en ne proposant pas au salarié un des postes de commerciaux qu’il avait l’intention de créer pour assurer la prospection et la commercialisation de ses produits, sans constater que les agents commerciaux occupaient des emplois salariés au service de l’entreprise.
Soc. - 31 mars 2009. CASSATION
N° 07-44.480. - CA Nîmes, 25 juillet 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bobin-Bertrand, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
L’article L. 1233-4 du code du travail précise que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que si son reclassement dans l’entreprise, ou dans le groupe auquel elle appartient, est impossible. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
En l’espèce, un salarié contestait le bien-fondé de son licenciement pour motif économique en soutenant qu’à défaut de lui avoir proposé un des postes de commerciaux qu’il avait l’intention de créer pour assurer la prospection et la commercialisation de ses produits, l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement.
La question de droit posée à la Cour de cassation était donc de savoir si l’obligation de reclassement se limite à la proposition d’un nouvel emploi salarié ou bien si elle doit s’étendre à l’offre d’une activité non salariée.
La chambre sociale avait jugé, dans un arrêt du 6 juin 2000 (Soc., 6 juin 2000, pourvoi n° 98-41.457, Bull. 2000, V, n° 214), que lorsqu’un agent commercial indépendant reprend le secteur de prospection auparavant confié à un salarié licencié, l’absence d’offre de travail salarié de la part de l’agent commercial ne caractérise pas un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.
Dans le présent arrêt du 31 mars 2009, la Cour de cassation pose clairement le principe que l’obligation de reclassement de l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif économique ne porte que sur des emplois salariés disponibles dans l’entreprise ou dans le groupe. Si l’employeur peut encourager les créations ou reprises d’activités par les salariés, cela ne relève pas de son obligation de reclassement au sens strict.
* Ordre des licenciements
Dès lors que l’employeur lui notifie un licenciement pour motif économique, le salarié est recevable à invoquer une violation de l’ordre des licenciements, peu important qu’il ait accepté de bénéficier du revenu de substitution mis en place par l’employeur, jusqu’à la liquidation des droits à la retraite.
Soc. - 13 janvier 2009. REJET
N° 07-44.398. - CA Paris, 5 juillet 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
En vertu de l’article L. 321-1-1, devenu L. 1233-5, du code du travail, "lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel".
Dans la présente affaire, la question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était la suivante : un salarié licencié pour motif économique qui a adhéré à une convention de préretraite d’entreprise, prévue par un plan de sauvegarde de l’emploi, est-il recevable à contester l’ordre des licenciements ?
La convention de préretraite d’entreprise est un dispositif totalement financé par l’employeur, permettant au salarié de percevoir un substitut de salaire compensant en partie la baisse de ses revenus, pendant la période comprise entre son licenciement et la date à laquelle il pourra faire liquider sa retraite à taux plein. En contrepartie, le salarié s’engage à ne pas reprendre d’activité, salariée ou non, à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et à ne pas percevoir d’indemnité de chômage.
L’employeur soutenait que ce dispositif était similaire à la convention de préretraite du Fonds national de l’emploi, qui s’adresse aux salariés considérés comme non reclassables, en leur garantissant le maintien d’un niveau de ressources élevé jusqu’à l’âge de la retraite et dont la mise en oeuvre est soumise, en raison de son financement en partie par l’Etat, à un contrôle extérieur portant sur le respect par l’employeur de ses engagements en matière d’emploi et sur les embauches postérieures, soumises à autorisation. Les conditions posées au versement de cette rente sont les mêmes que celles de la convention de préretraite d’entreprise.
L’employeur faisait valoir que cette similitude permettait d’appliquer à la présente espèce une jurisprudence constante relative au Fonds national de l’emploi, en vertu de laquelle les salariés licenciés pour motif économique ayant personnellement adhéré à la convention d’allocation spéciale du Fonds national de l’emploi passée entre leur employeur et l’Etat ne sont pas fondés à remettre en discussion la régularité et la légitimité de la rupture de leur contrat de travail ni l’ordre des licenciements, à moins d’établir une fraude de leur employeur ou l’existence d’un vice du consentement (Soc., 27 janvier 1994, pourvoi n° 90-46.034, Bull. 1994, V, n° 33 ; Soc., 8 juin 1999, pourvoi n° 97-41.285, et Soc., 24 septembre 2002, pourvoi n° 00-42.636, Bull. 2002, V, n° 276).
L’employeur en déduisait que le fait pour le salarié d’avoir opté pour la convention de préretraite d’entreprise rendait irrecevable son action en contestation du respect des critères de l’ordre des licenciements.
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel ayant alloué des dommages-intérêts au salarié pour non-respect de l’ordre des licenciements.
Elle décide que cette action est recevable dès lors qu’il y a eu notification, au salarié, de son licenciement économique. Le fait qu’il ait accepté de bénéficier du revenu de substitution mis en place par l’employeur jusqu’à la liquidation de ses droits à la retraite n’a aucune incidence sur cette recevabilité.
Elle confirme ainsi sa jurisprudence du 3 décembre 1996 : "l’employeur n’est tenu de mettre en oeuvre les dispositions de l’article L. 321-1 du code du travail, relatif à l’établissement et à l’application des critères fixant l’ordre des licenciements, que lorsqu’un licenciement pour motif économique est décidé" (Soc., 3 décembre 1996, pourvoi n° 94-22.163, Bull. 1996, V, n° 410, sommaire n° 1), et précise que la seule condition pour que le salarié puisse contester l’ordre des licenciements est qu’il y ait eu notification du licenciement économique.
2.5. Nullité du licenciement
* Effets sur l’allocation d’assurance versée par l’ASSEDIC
La nullité du licenciement n’a pas pour effet de priver rétroactivement un travailleur de l’allocation d’assurance que l’ASSEDIC lui a servie pendant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration, pendant laquelle il était involontairement privé d’emploi, apte au travail et à la recherche d’un emploi.
Dès lors, viole l’article 1376 du code civil, ensemble l’article L. 351-3, alinéa premier, devenu L. 5422-1 du code du travail, la cour d’appel qui, pour faire droit à la tierce opposition d’une ASSEDIC et condamner un salarié dont le licenciement avait été jugé nul à lui rembourser le montant de l’allocation d’assurance perçue entre son éviction et sa réintégration, retient que l’intéressé ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier de l’allocation d’assurance pendant cette période.
Soc. - 11 mars 2009. CASSATION SANS RENVOI
N° 07-43.336. - CA Metz, 16 avril 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Cet arrêt tranche la question du sort des allocations d’assurance versées, en application de l’article L. 5422-1 du code du travail, à un salarié licencié et dont le licenciement est par la suite déclaré nul.
L’article L. 5422-1 du code du travail dispose : " Ont droit à l’allocation d’assurance les travailleurs involontairement privés d’emploi (...), aptes au travail et recherchant un emploi qui satisfont à des conditions d’âge et d’activité."
En l’espèce, un salarié, licencié par son employeur alors qu’il est en arrêt de travail pour maladie, obtient l’annulation de ce licenciement et sa réintégration avec règlement des salaires depuis le licenciement, sous déduction de toutes les sommes perçues entre le licenciement et la réintégration (indemnités journalières, salaires, indemnité de licenciement, allocations de chômage). L’ASSEDIC ayant formé tierce opposition contre cet arrêt confirmatif, la cour d’appel, saisie sur renvoi après cassation, déclare recevable l’ASSEDIC en sa tierce opposition, condamne le salarié à rembourser à cet organisme les allocations de chômage versées entre le licenciement et la réintégration, et l’employeur à verser au salarié la même somme avec intérêts au taux légal.
L’employeur forme un pourvoi, reprochant à l’arrêt de l’avoir condamné à verser au salarié un rappel de salaires correspondant aux indemnités de chômage perçues entre le licenciement et la réintégration, et d’avoir ainsi violé les articles L. 1132-1, L. 1132-4 (article L. 122-45 ancien) du code du travail et 1376 du code civil.
Il est établi que le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période allant du licenciement à la réintégration, dans la limite des salaires dont il a été privé. Les revenus que le salarié a pu tirer d’une autre activité professionnelle pendant cette période doivent être déduits de cette réparation (Soc., 3 juillet 2003, pourvois n° 01-44.717, 01-44.718 et 01-44.522, Bull. 2003, V, n° 214, et Soc., 12 février 2008, pourvoi n° 07-40.413, Bull. 2008, V, n° 34, sommaire n°1.
L’action de l’ASSEDIC se fondant sur l’article 1376 du code civil, relatif à la répétition de l’indu, il convenait donc d’apprécier si le salarié dont le licenciement est nul entre ou non dans la catégorie des "travailleurs involontairement privés d’emploi, aptes au travail et recherchant un emploi (...)" visée par l’article L. 5422-1 du code du travail. Pour ce faire, il était possible de se référer soit à la persistance du contrat de travail, réputé n’avoir jamais cessé d’exister une fois la nullité du licenciement prononcée, soit à la situation de fait résultant de l’inexécution du contrat par l’employeur n’ayant pas satisfait à son obligation de fournir du travail au salarié entre le licenciement et la réintégration. C’est ce second critère que retient la chambre : entre son licenciement et sa réintégration, le salarié est un travailleur involontairement privé d’emploi, qui a droit aux allocations de chômage de l’ASSEDIC. C’est donc au visa des articles 1376 du code civil et L. 5422-1 du code du travail que la Cour de cassation casse la décision attaquée.
5. Retraite et préretraite
* Dispositif de cessation anticipée d’activité
En l’état d’un accord d’entreprise prévoyant que le salaire de référence, servant de base à la détermination de l’allocation de remplacement servie à des salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un dispositif de cessation anticipée d’activité des travailleurs salariés (CATS), sera fixé "d’après les rémunérations brutes au titre des douze derniers mois précédant le dernier jour de travail, sans limite de plafond", il n’y a pas lieu d’intégrer dans ce salaire de référence des primes perçues pendant les douze derniers mois, mais se rapportant à une période antérieure.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui intègre dans ce salaire de référence la totalité des primes de treizième mois, prime annuelle, indemnité statutaire et prime individuelle versées pendant la période de référence, alors qu’elles sont dues, pour partie au moins, au titre de la période antérieure aux douze derniers mois précédant le dernier jour de travail.
Soc. - 18 février 2009. CASSATION SANS RENVOI
N° 07-15.703. - CA Paris, 26 avril 2007.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Gosselin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Le litige, objet du présent arrêt, est né d’une opposition entre la société Nestlé France et certains syndicats présents dans ladite société, sur la définition de l’assiette de calcul de l’allocation de remplacement prévue par l’article 2-6 de l’accord d’entreprise du 18 novembre 2002, dont bénéficient les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un "dispositif de cessation anticipée d’activité des travailleurs salariés".
L’article R. 322-7-2 du code du travail, devenu R. 5123-22 à R. 5123-24, a ouvert la possibilité, pour les salariés âgés d’au moins 57 ans qui connaissent des difficultés d’adaptation à l’évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d’exercice de leur activité, de suspendre leur contrat de travail tout en bénéficiant, jusqu’à ce qu’ils puissent obtenir une retraite à taux plein, d’une allocation de remplacement financée par l’Etat et, sous certaines conditions, par l’entreprise. Le texte exige, pour la mise en oeuvre de ce dispositif, la conclusion d’un accord national et d’un accord d’entreprise.
Dans le secteur de l’agro-alimentaire, un accord national a été signé le 21 décembre 2000, et un accord d’entreprise a été signé au sein de la société Nestlé France le 18 novembre 2002.
L’article 2-6 de cet accord d’entreprise, plus favorable que l’accord de branche, stipule que "le salaire de référence servant de base à la détermination de l’allocation sera fixé d’après les rémunérations brutes, au titre des douze derniers mois précédant le dernier jour de travail, sans limite de plafond". L’accord de branche, lui, prévoit que le salaire de référence à prendre en compte est limité au double du plafond institué par l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.
La société Nestlé, contrairement à ce que réclamaient les syndicats, refusait d’inclure, dans le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’allocation de remplacement, les primes versées durant les douze derniers mois de travail, mais payées au titre d’exercices antérieurs.
Les syndicats ont alors saisi la juridiction prud’homale qui, en premier instance, comme en appel, leur a donné raison.
La question qui se posait donc à la chambre sociale était de savoir s’il convenait de prendre en compte, dans le salaire de référence, les rémunérations, et notamment les primes versées pendant les douze derniers mois de travail, mais au titre des exercices antérieurs.
La Cour de cassation donne raison à la société Nestlé, interprétant le texte, déjà plus favorable que le décret et que l’accord de branche, de manière littérale. L’accord d’entreprise énonce en effet qu’il s’agit "des rémunérations brutes versées au titre des douze derniers mois". La formule "au titre " est sans ambiguïté, elle exclut les sommes versées "au titre" de périodes antérieures.
6. Rupture amiable
* Convention de rupture amiable
Dès lors qu’au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable d’un contrat de travail, un différend existait entre les parties sur l’exécution et la rupture du contrat, cette convention constitue une transaction.
Soc. - 11 février 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 08-40.095. - CA Aix-en-Provence, 16 octobre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Alors qu’un salarié avait fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire et d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, les parties ont signé, avant même que cet entretien préalable n’ait lieu, une convention stipulant qu’il était mis fin d’un commun accord au contrat de travail, moyennant le versement par l’employeur de diverses sommes.
Mais, par la suite, le salarié a demandé l’annulation de ladite convention, au motif qu’elle contenait une clause selon laquelle les parties renonçaient, sous réserve de l’accord, à toute action ou instance de quelque nature que ce soit qui pourrait résulter de l’exécution ou de la rupture du contrat.
La cour d’appel a débouté le salarié, retenant qu’une rupture amiable du contrat de travail reste possible dès lors qu’elle ne cache pas une transaction destinée à régler les conséquences d’un litige et que si, en l’espèce, il existait un litige, celui-ci était resté à l’état de discussion.
La question qui se posait à la chambre sociale était donc de savoir si la convention qui lui était soumise était bien une convention de rupture amiable du contrat de travail.
Il est de jurisprudence constante que l’absence de litige entre les partie est une condition de la rupture d’un commun accord ; la rupture doit intervenir "en dehors de tout litige" (Soc., 31 mars 1998, pourvoi n° 96-43.016, Bull. 1998, V, n° 189), la convention, qualifiée de "protocole d’accord", ne peut constituer une rupture d’un commun accord "en l’état d’un litige existant entre les parties" (Soc., 29 octobre 1999, pourvoi n° 97-42.846, Bull. 1999 , V, n° 411).
Or, en l’espèce, la cour d’appel a constaté qu il existait bien, au jour de la conclusion de la convention, un différend entre les parties. Dès lors, la convention qu’elles avaient signée ne pouvait être qualifiée de convention de rupture amiable du contrat de travail. Cette convention était donc, en réalité, une transaction, laquelle est un "accord mettant fin à une contestation née ou à naître".
Mais cette transaction n’est pas valable. En effet, la chambre mixte a affirmé solennellement, par un arrêt du 12 février 1999 (pourvoi n° 96-17.468, Bull. 1999, Ch. mixte, n° 1), que "dès lors qu’un acte a pour double objet de rompre un contrat de travail et de transiger, la transaction n’a pu être valablement conclue", et la chambre sociale a précisé : "dès lors qu’elle a été conclue avant la notification du licenciement, la transaction est entachée d’une nullité relative dont l’action se prescrit par cinq ans"
(Soc., 16 novembre 2004, pourvoi n° 02-43.427, Bull. 2004, V, n° 291).
Il est vrai que la Cour de cassation, dans le présent arrêt, ne dit pas explicitement que la transaction est nulle, mais elle prend sa décision au visa de l’article L. 122-14-7, alinéa 3, devenu l’article L. 1231-4, du code du travail, qui est l’article qu’elle vise habituellement lorsqu’elle annule une transaction.
G. - ACTIONS EN JUSTICE
* Autorité de la chose jugée
N’a pas autorité de chose jugée au pénal sur le civil l’ordonnance aux fins de validation de la composition pénale rendue par le président du tribunal en application de l’article 41-2 du code de procédure pénale, sans débat contradictoire à seule fin de réparer le dommage et l’action publique étant seulement suspendue.
Soc., 13 janvier 2009 Rejet
N° 07-44.718 - C.A Montpellier, 22 novembre 2006
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
L’autorité de chose jugée au pénal sur le civil qui découle de l’article 4 du code de procédure pénale interdit au juge civil de remettre en question ce qui a été définitivement, irrévocablement, nécessairement et certainement jugé par le juge pénal sur l’existence du fait qui forme la base commune de l’action publique et civile, sur la qualification et sur la culpabilité de celui auquel ce fait est imputé. Il résulte de ces conditions restrictives que l’autorité de chose jugée ne s’applique qu’aux dispositions des sentences pénales de jugement ayant statué au fond de manière irrévocable et qui ont été le soutien nécessaire de la décision sur l’action publique, de sorte que les décisions des juridictions d’instruction ou de classement sans suite, qui sont des décisions essentiellement révocables ne mettant pas fin au procès pénal et ne préjugeant pas au fond, ne sont dotées d’aucune autorité de chose jugée au pénal sur le civil.
La question posée à la chambre sociale était celle de savoir si la composition pénale validée par ordonnance du président du tribunal a autorité de chose jugée au pénal sur le civil.
La chambre sociale avait déjà jugé, dans son précédent du 21 mai 2008 (pourvoi n° 06-44.948, Bull. 2008, V, n° 107) que le rappel à la loi, qui figure parmi les mesures alternatives réparatrices auxquelles peut recourir le procureur de la République en application de l’article 41-1 du code de procédure pénale, est dépourvu de l’autorité de la chose jugée et n’emporte pas, par lui-même, preuve du fait imputé à un auteur de sa culpabilité.
La chambre décide qu’il en est de même s’agissant de la mesure de la composition pénale, prévue par l’article 41-2 du code de procédure pénale, qui, si elle présente un caractère "punitif" plus marqué que les mesures alternatives de l’article 41-1, puisqu’elle peut emporter le versement d’une amende de composition pénale au Trésor public, demeure une mesure réparatrice et alternative à la mise en oeuvre de l’action publique, et ne peut être considérée comme une sentence pénale de jugement.
Il convient de rappeler que la décision du président du tribunal de validation de la proposition acceptée de composition pénale a lieu en l’absence de tout débat, sans que ne puisse être ajouté ou retranché quoi que ce soit, qu’elle ne présente pas de caractère exécutoire comme une condamnation pénale, n’est pas susceptible de recours et n’est pas irréversible, puisque le procureur de la République recouvre son droit de mettre en mouvement l’action publique lorsque l’auteur des faits n’exécute pas totalement les mesures décidées. Ainsi, l’action publique se trouve seulement suspendue pendant le temps de la mise en oeuvre de la procédure de composition pénale, et la juridiction pénale éventuellement saisie ensuite dispose d’une totale liberté d’appréciation, s’agissant notamment de la culpabilité de l’auteur présumé.
Il importe peu, dès lors, que des emprunts limités existent au régime des décisions juridictionnelles répressives, s’agissant de l’existence même d’une ordonnance de validation du président du tribunal, intervenant de surcroît sur la base de l’aveu des faits par leur auteur et de l’inscription de la mesure de composition pénale sur le bulletin n° 1 de son casier judiciaire.
La chambre criminelle, qui n’a pas, à ce jour, expressément statué sur cette question, a néanmoins déjà implicitement dénié tout caractère juridictionnel et, partant, toute autorité de chose jugée à la composition pénale dans son arrêt du 24 juin 2008 (pourvoi n° 07-87.511, Bull. crim. 2008, n° 162), décidant que celle-ci, si elle éteint l’action publique, ne fait pas échec au droit de la partie civile de délivrer citation directe devant le tribunal correctionnel statuant sur les seuls intérêts civils.
* Cassation (pourvoi - recevabilité)
Le délai d’un mois prévu pour le dépôt du mémoire ampliatif par l’article 1004 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, ne peut commencer à courir que du jour de la remise ou de l’envoi du récépissé prévu par l’article 1001 du même code tel qu’il ressort du dossier du secrétariat-greffe.
Soc. - 11 février 2009. CASSATION
N° 08-60.490. - TI Orléans, 30 juillet 2008.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Au contraire de l’article 989 du code de procédure civile, qui dispose, en matière de procédure sans représentation obligatoire, que le délai de trois mois prévu pour le dépôt du mémoire en demande court à compter de la remise ou de la réception du récépissé de la déclaration, l’article 1004 du même code, applicable en matière d’élections professionnelles, fait courir ce délai à compter de la déclaration de pourvoi.
La rigueur de la règle est cependant assouplie par la jurisprudence qui, de façon ancienne et contre les textes, fait courir ce délai non du jour de la déclaration de pourvoi, mais du jour de la remise ou de l’envoi au demandeur du récépissé de la déclaration de pourvoi (Soc., 26 juillet 1984, pourvoi n° 84-60.149, Bull. 1984, V, n° 329).
Dès lors en effet que l’article 1001 du code de procédure civile impose de mentionner, dans le récépissé, la teneur des articles 1004 et 1005 et qu’il a été jugé, en matière de procédure sans représentation obligatoire, transposable aux élections professionnelles, qu’en l’absence de mention de ces textes, le délai susvisé ne pouvait commencer à courir (1re Civ., 4 novembre 1987, pourvoi n° 85-03.039, Bull. 1987, V, n° 277), la remise ou l’envoi du récépissé, qui assure l’information du demandeur au pourvoi, marque bien le point de départ de ce délai.
Les dispositions de l’article 1004 du code de procédure civile suscitant des difficultés d’interprétation en doctrine, la chambre sociale a décidé de publier cet arrêt, qui n’est que le rappel d’une jurisprudence ancienne. Une réforme de ce texte serait néanmoins souhaitable.
* Cassation - Effets
Soc. - 10 mars 2009. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 08-42.249. - CA Paris, 13 mars 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Voir n° 46, sommaire n° 1
* Compétence judiciaire
Selon l’article premier de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986, relative aux principes généraux du droit du travail et à l’organisation et au fonctionnement de l’inspection du travail et des tribunaux du travail en Polynésie française, modifié par la loi du 21 juillet 2003, ladite loi ne s’applique pas, sauf dispositions contraires, aux personnes relevant d’un statut de droit public, y compris les fonctionnaires et les agents non titulaires relevant du statut de droit public adopté par délibération de l’assemblée de la Polynésie française.
La qualité de directeur d’un établissement public à caractère industriel et commercial de l’intéressé n’ayant pas pour effet de le soumettre à un statut de droit public au sens de ce texte, doit être cassé l’arrêt qui retient que le litige l’opposant à cet établissement relève de la compétence du juge administratif.
Soc. - 28 janvier 2009. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 07-42.809. - CA Papeete, 15 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bobin-Bertrand, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
En application de la loi de 1986, prévoyant en son article premier : "la présente loi est applicable dans le territoire de la Polynésie française. Elle s’applique à tous les salariés exerçant leur activité dans le territoire. Elle s’applique également à toute personne physique ou morale qui emploie lesdits salariés. Sauf disposition contraire, elle ne s’applique pas aux personnes relevant d’un statut de droit public", le Tribunal des conflits, le Conseil d’Etat et la Cour de cassation ont jugé que la réserve de droit public instituée par ce texte ne concernait que des personnes régies par le titre premier du statut général des fonctionnaires de l’Etat et des collectivités territoriales.
La loi de programme pour l’Outre-mer du 21 juillet 2003 ayant ratifié l’ordonnance n° 2000-285 du 30 mars 2000 portant actualisation et adaptation du droit du travail de l’Outre-mer, sous réserve que le dernier alinéa de l’article premier soit complété par les mots : "y compris les fonctionnaires et les agents non titulaires relevant du statut de droit public adopté par délibération de l’assemblée de la Polynésie française", la présente affaire, concernant la détermination de l’ordre de juridiction compétent pour connaître du litige individuel opposant un agent contractuel chargé de la direction d’un établissement public à caractère industriel et commercial en Polynésie française à cet établissement, a permis à la chambre sociale de préciser la portée de cet ajout textuel en retenant que la qualité de directeur d’un établissement public à caractère industriel et commercial de l’intéressé n’avait pas pour effet de le soumettre à un statut de droit public au sens de ce texte.
Aux termes de l’article 2 11° du décret n° 2004-1466 du 23 décembre 2004, l’Agence nationale pour la garantie des droits des mineurs se substitue aux entreprises dans les contentieux relatifs aux droits et prestations relevant de sa compétence, ainsi que dans ceux liés à la cessation d’activité des entreprises.
Relèvent de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire des litiges relatifs à l’application de contrats de prêt conclus entre des salariés et leur employeur, de droit privé.
Soc. - 28 janvier 2009. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 08-40.519 à 08-40.522. - CA Douai, 30 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La loi n° 2004-105 du 3 février 2004 a créé l’établissement public à caractère administratif "Agence nationale pour la garantie des droits des mineurs" (ANGDM), ayant pour mission, notamment, de garantir, au nom de l’Etat, en cas de cessation définitive d’activité d’une entreprise minière ou ardoisière, l’application des droits sociaux des anciens agents de cette entreprise relevant du régime spécial de la sécurité sociale dans les mines. L’ANGDM verse l’ensemble des prestations dues aux anciens agents des entreprises minières ou ardoisières ayant définitivement cessé leur activité.
Selon le décret n° 2004-1466 du 23 décembre 2004, l’ANGDM vient aux droits des entreprises pour garantir des droits et prestations déterminés : ainsi, elle verse les prestations de chauffage et de logement prévues par le statut du mineur ; elle se substitue aux entreprises dans les contentieux relatifs aux droits et prestations relevant de sa compétence, ainsi que dans ceux liés à la cessation d’activité des entreprises et relevant de sa compétence, notamment les contentieux relatifs au droit du travail.
D’anciens salariés des Houillères du bassin du Centre et du Midi avaient droit, comme retraités, au versement d’une indemnité de logement et d’une indemnité de chauffage. Le jour de leur départ en retraite, ils ont conclu avec leur employeur un contrat par lequel ils recevaient un certain capital qu’ils remboursaient leur vie durant au moyen de l’indemnité de logement à laquelle ils avaient droit, ce capital leur permettant de se porter acquéreurs de la maison qu’ils occupaient. Faisant valoir que le montant du capital avait été intégralement remboursé, ils ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande à l’encontre de l’ANGDM, pour obtenir la restitution de l’indemnité de logement que cet organisme avait continué à percevoir. L’ANGDM a soulevé l’incompétence de la juridiction judiciaire au profit de la juridiction administrative.
La chambre sociale était ainsi saisie pour la première fois d’une question de compétence concernant les litiges entre d’anciens mineurs et l’ANGDM. Sur cette question, les cours d’appel étaient divisées.
Par décision du 16 octobre 2006 (Tribunal des conflits, 16 octobre 2006, Bull. 2006, T. conflits, n° 29, p. 38, Bull. jur. contrats publics 2006, p. 419, conclusions J.-H. Stahl), le Tribunal des conflits avait jugé que, sauf disposition législative contraire, la nature juridique d’un contrat s’apprécie à la date à laquelle il a été conclu ; il avait ainsi estimé que la transformation de la Caisse centrale de réassurance en société anonyme, postérieurement à la signature de la convention litigieuse, était sans incidence sur l’appréciation de la nature juridique de cette convention.
Cette règle avait été reprise par la première chambre civile (1re Civ., 14 novembre 2007, pourvoi n° 06-16.177, Bull. 2007, I, n° 359), qui, en présence d’un contrat conclu avant la modification du statut d’EDF, entre une société et EDF, alors établissement public industriel et commercial, contrat soumis à un régime exorbitant du droit commun et présentant le caractère d’un contrat administratif, avait jugé que le litige qui portait sur une obligation découlant de ce contrat ne relevait pas de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire.
L’arrêt du 28 janvier 2009, après avoir rappelé que l’ANGDM se substitue aux entreprises dans les contentieux relatifs aux droits et prestations relevant de sa compétence ainsi que dans ceux liés à la cessation d’activité des entreprises, applique la même règle et en déduit que les contrats conclus entre les salariés et leur employeur étant des contrats de droit privé, les litiges relatifs à leur application relèvent de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire.
* Conflits de juridiction
Il résulte de l’article 19 § 2 a du Règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil, du 22 décembre 2000, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, qu’un employeur ayant son domicile sur le territoire d’un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail, ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail ; que le lieu de travail habituel est l’endroit où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur, en tenant compte de l’intégralité de la période d’activité du travailleur ; qu’en cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, le dernier lieu d’activité devrait être retenu dès lors que, selon la volonté claire des parties, il a été décidé que le travailleur y exerçait de façon stable et durable ses activités.
Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui, s’agissant d’un litige opposant un armateur à son matelot, engagé, par une société ayant son siège social à Luxembourg, pour naviguer sur un bateau battant pavillon luxembourgeois, retient la compétence de la juridiction du lieu du port où le bateau était amarré au moment de son licenciement au seul motif que l’intéressé y travaillait depuis cinq mois, un tel motif étant impropre à caractériser le dernier lieu de travail habituel au sens de l’article 19 du Règlement.
Soc. - 31 mars 2009. CASSATION
N° 08-40.367. - CA Aix-en-Provence, 12 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Mazard Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Un marin, engagé par une société de droit luxembourgeois pour travailler sur un bateau battant pavillon luxembourgeois et navigant plusieurs mois dans l’année entre la France, l’Italie, la Croatie, la Grèce, la Tunisie, l’Espagne, Gibraltar et le Portugal, est licencié par son employeur. Il saisit la juridiction prud’homale française de la ville où le bateau était amarré de demandes en paiement d’indemnités de congés payés et de rupture.
Son employeur soulève alors l’incompétence de la juridiction française au profit de la juridiction luxembourgeoise. La cour d’appel juge que la juridiction française est compétente, aux motifs qu’au moment du licenciement, le salarié travaillait depuis cinq mois au port d’attache du bateau.
En matière de partage des compétences entre les juridictions des Etats membres de la Communauté européenne, lorsque le litige comporte un élément d’extranéité, la Convention de Bruxelles, jusqu’au 26 mai 1989, ne contenait aucune règle de compétence particulière pour les contrats de travail. Ceux-ci relevaient des règles ordinaires de compétence. Cependant, la Cour de justice des Communautés européennes, dans ses arrêts, prenait en considération, dans le souci de protéger le travailleur, le lieu d’exécution du travail. En 1989, la Convention de Bruxelles a été modifiée et des règles spécifiques au contrat de travail y ont été introduites, mais de manière éparse. C’est le Règlement (CE) n°44/2001 du Conseil, du 22 décembre 2000, qui a réuni ces règles. Il consacre désormais une section 5 spécifique aux contrat de travail.
Ainsi, aujourd’hui, si l’employeur a l’obligation de saisir la juridiction de l’Etat du domicile du travailleur, celui-ci bénéficie d’une option, notamment, comme c’est le cas en l’espèce, si l’employeur a son domicile sur le territoire d’un Etat membre : le salarié peut l’attraire devant les tribunaux de l’Etat membre où il a son domicile ou bien dans un autre Etat membre, soit "devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail soit devant le tribunal du dernier lieu où le travailleur a accompli habituellement son travail" (article 19-2 a du Règlement (CE) n°44/2001), soit, "lorsque le travailleur n’accomplit pas ou n’a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve, ou se trouvait, l’établissement qui a embauché le travailleur" (article 19-2 b du Règlement).
C’est à l’interprétation de ces dispositions que se livre la Cour de cassation dans l’arrêt commenté et, plus particulièrement, à l’interprétation des termes "lieu où le salarié accomplit habituellement ou a accompli habituellement son travail", lorsque le salarié exerce ses activités dans plusieurs Etats. Pour répondre à une telle question, la Cour de cassation devait s’inspirer de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE).
La Cour de justice des Communautés européennes, sous l’empire de la Convention de Bruxelles (qui offrait au salarié un option de compétence similaire à celle du Règlement (CE) n° 44/2001), décidait, de manière constante, que le lieu habituel de travail est "l’endroit où, ou à partir duquel, le travailleur s’acquitte principalement de ses obligations à l’égard de son employeur, et qu’il convient de tenir compte de la circonstance que l’exécution de la mission confiée au salarié a été assurée à partir d’un bureau situé dans un Etat contractant où ce travailleur a établi sa résidence, à partir duquel il exerçait ses activités pour son employeur, où il revenait après chaque déplacement professionnel dans d’autres pays"(par exemple, CJCE, 13 juillet 1993, Mulox IBC, affaire n° C-125/92).
La Cour de justice des Communautés européennes a précisé, dans l’arrêt du 27 février 2002, X..., affaire n° C-37/00, que, lorsqu’un salarié a exercé la même activité au profit de son employeur dans plusieurs Etats membres, mais sans que le travailleur ne dispose, dans un des Etats contractants, d’un bureau qui aurait constitué le centre effectif de ses activités professionnelles et à partir duquel il se serait acquitté de l’essentiel de ses obligations à l’égard de son employeur, le critère pertinent à prendre en considération pour déterminer le lieu de travail habituel "est en principe l’endroit où le travailleur a accompli la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur" (point 50). Dans ce même arrêt, la Cour de justice a ajouté que "ce critère temporel (...) implique logiquement que l’intégralité de la période d’activité du travailleur soit prise en compte pour déterminer l’endroit où le salarié a accompli la partie la plus significative de son emploi et où, dans un tel cas de figure, se situe le centre de gravité de son rapport contractuel avec l’employeur " (point 52).
Les autres critères de rattachement ne doivent jouer que dans l’hypothèse où ce principe ne trouverait pas à s’appliquer. Ainsi, la "période de travail la plus récente devrait être retenue lorsque le travailleur, après avoir accompli son travail pendant une certaine durée à un endroit déterminée, exerce ensuite ses activités de manière durable en un lieu différent, dès lors que, selon la volonté claire des parties, ce dernier est destiné à devenir un nouveau lieu de travail habituel" (point 54).
Dans le présent arrêt, la Cour de cassation fait application de cette jurisprudence européenne. Elle juge ainsi que "le lieu de travail habituel est l’endroit où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur, en tenant compte de l’intégralité de la période travaillée". Elle ajoute, conformément au point 54 de l’arrêt CJCE, 27 février 2002, X..., affaire n° C-37/00, précité, que le critère du dernier lieu d’activité ne doit être retenu pour déterminer le lieu de travail habituel que si, "selon la volonté claire des parties, il a été décidé que le travailleur y exerçait de façon stable et durable ses activités".
Or, la cour d’appel a fondé sa décision sur le seul fait que le marin travaillait depuis cinq mois au port d’attache du bateau. Elle n’a pas recherché si les parties avaient exprimé clairement leur volonté que le salarié exerce de façon stable et durable son activité au sein de ce port d’attache, ou si le temps de cinq mois durant lequel le salarié a travaillé dans ce port d’attache constituait la part la plus significative de son activité pour le compte de l’armateur, en tenant compte de l’intégralité de sa période de travail au service de cet armateur. La cour d’appel n’a ainsi pas permis à la Cour de cassation de contrôler si le lieu de travail retenu par elle pour déterminer la juridiction compétente était conforme aux dispositions du Règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil, du 22 décembre 2000. Son arrêt ne pouvait être que cassé pour défaut de base légale.
* Demande non chiffrée - office du juge
Soc. - 11 mars 2009. CASSATION PARTIELLE
N° 07-44.090. - CA Paris, 22 juin 2007.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Rovinski, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Voir n° 56, sommaire n° 2.
* Immunité de juridiction
La seule référence à la législation française dans la lettre d’engagement du salarié ne vaut pas renonciation à l’immunité de juridiction dont bénéficie l’UNESCO, sur le fondement de l’article 12 de l’Accord de siège du 2 juillet 1954.
La cour d’appel, qui a constaté que l’UNESCO avait institué en son sein, pour régler les litiges pouvant survenir entre elle et ses salariés, une procédure d’arbitrage confiée à une personnalité compétente et indépendante, notamment de l’employeur, devant respecter le principe de la contradiction et celui d’impartialité, et que le salarié pouvait s’y faire assister sans que soit exclue l’assistance par un conseil de son choix, ce dont il résultait que les intéressés disposant, pour le règlement de leurs conflits du travail, d’un recours juridictionnel comportant des garanties d’impartialité et d’équité, cette procédure répondait aux exigences de la conception française de l’ordre public international, a exactement décidé que l’organisation internationale, non adhérente à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, était fondée à revendiquer le bénéfice de son immunité juridictionnelle.
Doit donc être approuvé l’arrêt qui déclare irrecevable l’action prud’homale d’un directeur de l’économat de l’UNESCO à raison du privilège de juridiction dont jouit cette organisation internationale.
Soc. - 11 février 2009. REJET
N° 07-44.240. - CA Paris, 4 juillet 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Moignard, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
L’application des principes régissant les immunités de juridiction pose parfois problème, l’immunité dont une partie bénéficie ne devant pas engendrer un déni de justice pour son contradicteur. Contrairement aux Etats étrangers, les organisations internationales jouissent d’une immunité absolue, sauf renonciation par le bénéficiaire.
Le cas d’espèce concerne un salarié contractuel de l’UNESCO, directeur de l’économat de cette organisation internationale ayant son siège à Paris. L’intéressé avait été engagé par une lettre prévoyant un contrat à durée indéterminé régi par le règlement du personnel de l’économat, complété par la législation française du travail. A la suite de son licenciement, une procédure prud’homale a été engagée par ce cadre et l’UNESCO, employeur, a revendiqué son privilège de juridiction tel qu’il résulte de l’Accord de siège du 2 juillet 1954. La cour d’appel de Paris a fait droit à cette exception et a dit la juridiction prud’homale française incompétente.
Deux question étaient posées :
- l’Unesco avait-elle renoncé à son privilège de juridiction ?
- la procédure mise en place par cette organisation internationale présentait-elle des garanties suffisantes ?
La réponse à la première question relevait de l’appréciation des juges du fond interprétant les documents contractuels et, la renonciation devant être expresse, la simple référence à la législation française pour compléter le règlement de l’économat était insuffisante, d’autant que la lettre d’embauche prévoyait que s’appliquaient les dispositions du règlement du personnel de l’UNESCO en ce qui concerne les privilèges. La cour d’appel avait par ailleurs constaté que l’UNESCO avait toujours revendiqué ce privilège.
Plus pertinente, la seconde question oblige à considérer le système mis en place en l’espèce par le règlement de l’économat pour connaître des litiges entre l’organisation internationale et cette catégorie de salariés, et à vérifier s’il est compatible avec la conception française de l’ordre public international, l’UNESCO n’ayant pas adhéré à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Il résulte de l’article 25 du règlement définissant les conditions d’emploi du personnel de l’économat de l’UNESCO qu’après contestation devant le conseil d’administration, toute décision de celui-ci peut faire l’objet d’un arbitrage devant le président ou le président suppléant du conseil d’appel de l’Organisation.
Cet arbitre présente-t-il toutes garantie d’indépendance et d’impartialité ?
Il s’agit de personnalités compétentes et indépendantes, nommées pour un mandat de six ans par le conseil exécutif, organe composé de représentants des états membres de l’UNESCO.
La procédure devant cet arbitre présente-t-elle des garanties suffisantes ?
Il est prévu une convocation puis un échange d’arguments et de conclusions, la possibilité d’investigations telles que l’audition de témoins, l’expertise, la demande de pièces...
La question de l’assistance par un avocat était posée, le règlement prévoyant la possibilité de se faire assister par un délégué du personnel ou un membre de son choix du personnel de l’économat ou de l’Organisation. La cour d’appel a constaté que cette formulation n’excluait pas l’assistance de l’intéressé par un conseil de son choix, dont rien ne permet de dire que l’UNESCO l’aurait refusé. Il s’agit d’ailleurs d’une formulation classique, en matière disciplinaire notamment, et qui ne prohibe pas l’assistance par un avocat.
Enfin, la décision doit être rendue, sauf exception, dans un délai de trente jours ouvrables et par écrit, ce qui sous-tend qu’elle doit être motivée. Elle est définitive et sans appel.
L’arrêt approuve donc la cour d’appel d’avoir retenu le privilège de juridiction de l’UNESCO dans un litige avec un salarié, solution identique aux décisions concernant l’UEO (1re Civ., 14 novembre 1995, pourvoi n° 90-43.633, Bull. 1995, I, n° 413), l’OCDE (1re Civ., 24 octobre 2000, pourvoi n° 98-43.052, Bull. 2000, I, n° 265) ou Eutelsat (Soc., 5 juin 2001, pourvoi n° 98-44.996, Bull. 2001, V, n° 204), alors qu’une solution inverse avait été retenue pour l’Union latine (Soc., 30 septembre 2003, pourvoi n° 01-40.763, Bull. 2003, V, n° 245) ou la Banque africaine de développement (Soc., 25 janvier 2005, pourvoi n 04-41.012, Bull. 2005, V, n° 16), dans ce dernier cas, au constat de l’impossibilité pour le salarié d’exercer son droit à un tribunal pour connaître de sa cause.
Si un Etat est en droit de revendiquer l’immunité de juridiction quant à l’appréciation des motifs de la décision de fermeture d’une délégation consulaire, le juge français garde le pouvoir de vérifier la réalité de la fermeture invoquée et les conséquences du licenciement d’un salarié motivé par cette décision, dès lors que celui-ci n’occupe pas des fonctions lui conférant une responsabilité particulière dans l’exercice du service public consulaire.
Encourt la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour faire droit à la fin de non-recevoir tirée du principe de l’immunité de juridiction soulevée par les Etats-Unis d’Amérique, retient que la décision prise par cet Etat de fermer des délégations à l’étranger, dont le consulat de la Martinique, constitue un acte de souveraineté ne pouvant s’analyser comme un simple acte de gestion et que l’analyse des conditions dans lesquelles un salarié, licencié à la suite de la fermeture de ce consulat, exerçait ou non des fonctions en rapport avec la mission de service public consulaire est sans intérêt pour le litige.
Soc. - 31 mars 2009. CASSATION
N° 07-45.618. - CA Fort-de-France, 27 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Cet arrêt est conforme à la jurisprudence de la chambre mixte du 20 juin 2003 (pourvoi n° 00-45.629, Bull. 2003, Ch. mixte, n° 4) et à l’application qui en a été faite par la jurisprudence de la chambre sociale, lorsqu’il s’agit de statuer sur la fin de non-recevoir tirée du principe de l’immunité de juridiction soulevée par un Etat dans les litiges qui l’opposent aux salariés travaillant dans ses ambassades, consulats ou ses délégations à l’étranger.
La chambre sociale juge en effet de façon constante que le juge français n’est privé de son pouvoir de juger que si la personne employée par l’Etat au sein de ces représentations occupe des fonctions qui lui confèrent une responsabilité particulière dans l’exercice du service public et que, si ce n’est pas le cas, son licenciement ne constitue qu’un simple acte de gestion, qui exclut l’application du principe de l’immunité de juridiction.
Il en ira de même si le licenciement du personnel de ces représentations à l’étranger d’un Etat est prononcé à la suite de la décision prise par cet Etat de fermer des consulats : dans ce cas, si le juge français est dépourvu du pouvoir d’apprécier les motifs de cette décision, qui relève de l’exercice de la souveraineté de l’Etat, en revanche, s’il apparaît que le salarié licencié pour ce motif n’exerce pas des fonctions lui conférant une responsabilité particulière dans l’exercice du service public du consulat, le juge français aura le pouvoir de vérifier la réalité de la fermeture de la représentation de l’Etat et de statuer sur les conséquences de ce licenciement.
* Impartialité
Selon l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement par un tribunal indépendant et impartial.
Viole ce texte la cour d’appel qui rejette la demande de renvoi de l’affaire devant une autre formation, dont elle est saisie en application de l’article 359 du code de procédure civile, dès lors que les conseillers prud’hommes membres de la formation de jugement, précédemment chargés de réunir des éléments d’information dans l’affaire en cause, avaient, dans leur rapport écrit, conclu au mal-fondé de la demande du salarié.
Soc. - 3 mars 2009. CASSATION SANS RENVOI
N° 07-15.581. - CA Versailles, 6 mars 2007.
M. Bailly, Pt (f.f.). - Mme Bobin-Bertrand, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt est pour la chambre sociale l’occasion de rappeler l’exigence d’impartialité requise de toute juridiction, en vertu de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Cette exigence va au-delà des motifs de récusation énoncés par l’article 341 du code de procédure civile (2e Civ., 27 mai 2004, Bull. 2004, II, n° 245). Il ne peut qu’en être de même pour les motifs de récusation de l’article L. 1457-1 du code du travail (Soc., 18 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 506).
Ainsi, l’opinion, émise en l’espèce par deux rapporteurs sur le caractère mal fondé de la demande du salarié, exprimée dans le rapport établi suite à la mission d’information à eux confiée en application de l’article R. 1454-1 du code du travail, faisait naître un doute légitime sur leur impartialité et celle de la juridiction à laquelle ils appartiennent. En conséquence, la cour d’appel qui rejette la demande de renvoi de l’affaire devant une autre formation pour cause de suspicion légitime viole l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Pour la Cour européenne des droits de l’homme, l’impartialité doit s’apprécier selon une démarche subjective, essayant de déterminer la conviction personnelle de tel juge en telle occasion, et selon une démarche objective, amenant à s’assurer que le juge offrait des garanties suffisantes pour exclure à cet égard tout doute légitime (CEDH, 1er octobre 1982, X... c. Belgique, requête n° 8692/79 ; CEDH, 24 mai 1989, X... c. Danemark, requête n° 10486/83 ; CEDH, 26 octobre 1984, X... c. Belgique, requête n° 9186/80). C’est d’impartialité subjective dont il s’agissait en l’espèce.
* Mesures d’instruction
Soc. - 4 février 2009. REJET
N° 07-42.697. - CA Versailles, 5 avril 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Voir n° 14, sommaire n° 2.
* Oralité des débats en matière prud’homale
En matière de procédure orale, une demande ne peut être considérée comme nouvelle en appel lorsque, formée initialement devant la juridiction de première instance, il n’a pas été mentionné dans le jugement que le demandeur y a expressément renoncé.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui, pour considérer comme nouvelle la demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié, a relevé que cette demande n’était pas reprise dans le dernier état des demandes mentionnées dans le jugement, sans constater qu’il y avait été expressément renoncé.
Soc. - 13 janvier 2009. CASSATION
N° 07-42.465. - CA Versailles, 13 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Dans la présente affaire, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Postérieurement, il avait été licencié pour faute grave et le conseil de prud’hommes avait rendu son jugement, dans lequel la demande de résiliation judiciaire n’était pas mentionnée.
De cette absence de mention, la cour d’appel en avait déduit que la demande de résiliation judiciaire n’avait pas été soutenue devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes et qu’il s’agissait donc, en appel, d’une demande "nouvelle".
Cette qualification avait conduit la cour d’appel à juger qu’elle ne pouvait se prononcer sur cette demande tardive, car formulée après le licenciement. En effet, il est de jurisprudence constante que la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié postérieurement à la notification du licenciement est sans objet (Soc., 20 decembre 2006, pourvoi n ° 05-42.539, Bull. 2006, V, n° 397).
Le salarié soutenait que la cour d’appel aurait dû statuer sur la demande de résiliation judiciaire avant d’examiner le licenciement prononcé par l’employeur.
La question de droit qui était posée à la Cour de cassation était donc la suivante : faut-il considérer qu’une demande formée devant la juridiction de première instance, en l’espèce le conseil de prud’hommes, mais ne figurant pas dans le jugement vaut renonciation à cette demande, qui doit donc être qualifiée de "nouvelle" si elle est à nouveau présentée devant la cour d’appel ?
La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’en matière prud’homale, la procédure est orale (article R. 516-6, devenu R. 1453-3, du code du travail).
Dans le cadre d’une procédure orale, la juridiction n’est saisie que par la comparution des parties, auxquelles il appartient de formuler et justifier leurs prétentions, et le juge doit se prononcer sur les demandes formulées contradictoirement devant lui à l’audience des débats (Soc., 10 juillet 1990, pourvoi n° 87-40.677, Bull. 1990, V, n° 359, et 2e Civ., 4 mars 2004, pourvoi n° 02-11.423, Bull. 2004, II, n° 93). Le juge est également tenu de répondre aux moyens exposés dans la requête introductive d’instance, sauf renonciation expresse à l’audience (Soc., 18 décembre 1991, pourvoi n° 90-60.535, Bull. 1991, V, n° 599, sommaire n° 2).
La chambre sociale casse l’arrêt de la cour d’appel, en énonçant qu’en matière de procédure orale, seule la mention dans le jugement de première instance de la renonciation expresse du demandeur à ses prétentions peut permettre à la juridiction d’appel de considérer comme nouvelle la même demande présentée devant elle.
En l’espèce, le fait que la demande de résiliation judiciaire ne figure pas dans le jugement du conseil de prud’hommes ne permettait pas à la cour d’appel d’en déduire que le salarié n’avait pas maintenu sa demande en première instance. Seule la mention, dans le jugement du conseil de prud’hommes, que le demandeur avait renoncé à sa demande aurait pu permettre à la cour d’appel de la considérer comme nouvelle.
Elle confirme ainsi sa jurisprudence en vertu de laquelle "en matière de procédure orale, un moyen n’est pas irrecevable comme nouveau lorsqu’il a été invoqué dans des écritures régulièrement déposées et qu’il n’est pas mentionné dans la décision qu’il a été renoncé à ce moyen " (Soc., 30 mai 2000, pourvoi n° 98-40.085, Bull. 2000, V, n° 210, sommaire n° 1).
* Récusation
En vertu des articles 346 et 349 du code de procédure civile, le juge qui s’oppose à sa récusation par une partie doit s’abstenir jusqu’à ce que la cour d’appel, qui seule a qualité pour apprécier la recevabilité et le bien-fondé de la demande de récusation, ait statué.
Doit dès lors être cassé le jugement qui déclare une telle demande irrecevable et statue sur le fond du litige.
Soc. - 21 janvier 2009. CASSATION SANS RENVOI
N° 08-60.400. - TI Avignon, 4 avril 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La question qui se posait à la chambre sociale dans l’arrêt commenté était de savoir si le juge qui fait l’objet d’une demande de récusation a lui-même la qualité pour apprécier la recevabilité de la requête.
C’est la simple application des textes qui conduit la Cour de cassation à répondre, dans la ligne habituelle de sa jurisprudence, par la négative, jugeant que seule la cour d’appel avait qualité pour apprécier la recevabilité et le bien-fondé de la demande de récusation formée contre un juge d’instance.
En effet, l’article 349 du code de procédure civile dispose que "si le juge s’oppose à la récusation ou ne répond pas, la demande de récusation est jugée sans délai par la cour d’appel". Ce texte ne fait pas de différence entre l’examen de la recevabilité et celui du bien-fondé de la demande de récusation.
La deuxième chambre civile a d’ailleurs déjà décidé (2e Civ., 28 juin 2001, pourvoi n° 97-20.729, Bull. 2001, V, n° 126) que la cour d’appel était compétente pour apprécier la recevabilité d’une demande de récusation lorsque la demande est dirigée contre un juge dépendant d’une juridiction du premier degré ou un conseiller de cour d’appel. Elle a également jugé que si le renvoi est demandé pour cause de récusation de la personne de plusieurs juges et que le président de la formation s’oppose à cette demande, il transmet l’affaire, avec les motifs de son refus, au président de la juridiction immédiatement supérieure (2e Civ., 18 novembre 2004, pourvoi n° 03-14.784). Dans cet arrêt, la cour d’appel avait elle-même déclaré la demande de récusation irrecevable et l’arrêt a été cassé au motif qu’il "appartenait au président seul de prendre une décision et procédant, conformément aux dispositions [des articles 355, 358 et 359 du code de procédure civile], de transmettre, le cas échéant, l’affaire, avec les motifs de son refus, au premier président la Cour de cassation".
La chambre sociale, de son côté, a déjà jugé, par un arrêt du 24 septembre 1997 (pourvoi n° 97-42.811, Bull. 1997, II, n 237), qu’"Excède ses pouvoirs le conseil de prud’hommes qui, par jugement, déclare irrecevable la demande de récusation formée contre un conseiller prud’homal alors que cette demande de récusation devait, si le conseiller prud’homme s’y opposait ou ne répondait pas, être jugée sans délai par la cour d’appel."
Un juge ne peut donc jamais statuer lui-même, fût-ce pour constater son irrecevabilité, sur une demande de récusation qui le concerne.
* Unicité de l’instance
Lorsque, dans une procédure prud’homale soumise à la règle de l’unicité de l’instance, une partie demande, dans le délai de deux ans prévu par l’article 386 du code de procédure civile, l’aide juridictionnelle pour accomplir la diligence mise à sa charge par la juridiction, le délai de péremption s’arrête de courir tant qu’il n’a pas été définitivement statué sur cette demande.
Dès lors, doit être cassé l’arrêt qui décide que la péremption de l’instance est acquise au terme des deux années suivant l’ordonnance prescrivant la diligence, alors qu’il résultait de ses constations qu’une demande d’aide juridictionnelle avait été formée par l’intéressé, à l’intérieur de ce délai, pour accomplir cette diligence.
Soc. - 28 janvier 2009. CASSATION
N° 07-42.287. - CA Paris, 3 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La décision adoptée par la chambre sociale se justifie par les règles spécifiques à la procédure prud’homale.
D’abord, cette procédure est soumise à la règle de l’unicité l’instance, qui interdit aux parties d’agir une seconde fois en justice si elles avaient eu l’occasion de formuler leurs demandes à l’occasion d’une précédente instance, quand bien même celle-ci se serait achevée par l’effet de la péremption.
En cette matière, la péremption d’instance a donc un effet beaucoup plus rigoureux qu’en droit commun, où l’introduction d’une nouvelle instance est toujours possible tant que l’action n’est pas éteinte. C’est la raison pour laquelle les dispositions de l’article R. 1452-8 du code du travail limitent le jeu de la péremption de l’instance prud’homale au seul cas où les parties se sont abstenues d’accomplir les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction.
La chambre sociale a progressivement étendu la notion de diligence, en considérant qu’en dépit du caractère oral de la procédure, la formulation par écrit des prétentions et moyens des parties constituait une telle diligence, lorsqu’elle était ordonnée par la juridiction pour mettre l’affaire en l’état d’être jugée (Soc., 11 juin 2002, pourvoi n 00-42.654, Bull. 2002, V, n° 202, et Soc., 9 mars 2005, pourvoi n 02-46.319, Bull. 2005, V, n° 82).
Pour accomplir cette diligence, qui implique le dépôt de véritables conclusions, les parties doivent naturellement pouvoir bénéficier de l’assistance d’un avocat dans le cadre de l’aide juridictionnelle. Or, la durée de l’instruction des demandes d’aide juridictionnelle excède parfois le délai de péremption.
L’application en pareil cas de la jurisprudence de la deuxième chambre civile, selon laquelle la demande d’aide juridictionnelle n’interrompt pas le délai de péremption (2e Civ., 19 mai 1998, pourvoi n° 96-17.349, Bull. 1998, II, n° 158), aboutirait à priver la partie ayant recours à l’aide juridictionnelle de la possibilité de faire valoir ses prétentions.
C’est pourquoi la chambre sociale a considéré, en ce cas, que, tant qu’il n’a pas été statué sur la demande d’aide juridictionnelle, le délai de péremption ne court pas. Au demeurant, bien qu’il s’agisse de procédures différentes, la demande d’aide juridictionnelle a quand même un effet sur la demande au fond, puisque la juridiction saisie doit attendre que le bureau d’aide juridictionnelle se soit prononcé définitivement pour statuer sur le litige (2e Civ., 18 janvier 2007, pourvoi n 06-10.294, Bull. 2007, II, n° 9, et Soc., 19 juillet 2000, pourvoi n° 98-17.792, Bull. 2000, V, n° 305).
* Vice de forme
Soc. - 31 mars 2009. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 08-60.517. - TI Nantes, 8 octobre 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Voir n° 65, sommaire n° 1.
1. Ainsi, l’article L. 122-14-2, sur le contenu de la lettre de licenciement, l’article L. 122-14-3, sur l’obligation pour l’employeur de communiquer certains éléments et l’article L. 122-14-4, sur les sanctions du licenciement économique.
CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION, ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
| CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXECUTION DU TRAVAIL : | |
| Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Pouvoir de direction | 106-107-108-109-110-111-112-113-114 |
Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Pouvoir de direction
La sélection d’arrêts ici présentée illustre le fait que l’employeur ne peut pas faire un usage discrétionnaire de son pouvoir de direction, dès lors que c’est l’équilibre de la vie familiale du salarié qui est remis en cause.
Les solutions s’inscrivent dans la droite ligne de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui retient les critères d’« obligations familiales impérieuses », de « droit du salarié à une vie personnelle et familiale » et d’atteinte « justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (Soc., 9 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 157 ; Soc., 12 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 241(1) ; Soc., 14 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 364 ; Soc., 14 octobre 2008, Bull. 2008, V, n° 192 ; Soc., 13 janvier 2009, Bull. 2009, V, n° 4).
Cette protection du salarié trouve ainsi particulièrement à s’appliquer en cas de modification par l’employeur de ses horaires de travail ou de mise en oeuvre d’une clause de mobilité impliquant une mutation géographique d’une distance non négligeable, quand cette décision entraîne un important retentissement sur l’organisation de la vie personnelle du salarié.
Toutefois, certains des arrêts rapportés rappellent que cette protection n’est pas sans limite. D’une part, si le refus du salarié dans de telles hypothèses ne peut jamais constituer une faute grave, il peut tout de même constituer une faute justifiant un licenciement. D’autre part, la mise en avant d’obligations familiales ne doit pas aboutir à paralyser tout pouvoir d’organisation de l’employeur : les juges du fond exigent qu’elles soient précisément justifiées et veillent à ce qu’elles ne permettent pas au salarié de se soustraire à son obligation de loyauté dans l’exécution de ses obligations contractuelles.
L’obligation de reclassement d’un salarié inapte nécessite qu’il soit tenu compte de la situation familiale de l’intéressé, ce qui implique une recherche effective de reclassement dans les établissements proches de l’établissement dans lequel il a été victime de faits de harcèlement moral.
CA Dijon (ch. sociale), 12 février 2009. - RG n° 08/00144.
M. Drapier, Pt. - Mme Roux et M. Hoyet, conseillers.
La modification des horaires à temps partiel d’un salarié doit être considérée comme abusive, non seulement eu égard aux charges de famille du salarié, qui justifiaient son temps partiel et le choix précis de ses horaires, mais aussi dans la mesure où la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail ne l’obligeait pas à accepter une modification de ses horaires à temps partiel.
CA Versailles (15e ch.), 19 mars 2009. - RG n° 07/04374.
M. Limoujoux, Pt. - Mme De Martel et M. Liffran, conseillers.
A rapprocher :
Soc., 9 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 157 (cassation).
Si, en principe, la répartition des horaires de travail du salarié sur la semaine relève du pouvoir de direction de l’employeur, il en est autrement si cette modification entraîne un bouleversement de sa vie familiale, constituant une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
En substituant à une répartition fixe dans la semaine des jours de travail, du lundi au vendredi, une répartition par roulement et en remplaçant un horaire de travail toujours identique par un horaire alternatif se prolongeant une semaine sur deux jusqu’à 23h30, l’employeur occasionne un bouleversement de la vie familiale d’une salariée toute jeune mère de famille depuis quelques mois.
CA Dijon (ch. sociale), 12 mars 2009. - RG n° 08/00562.
M. Drapier, Pt. - Mme Roux et M. Vignard, conseillers.
A rapprocher :
Soc., 14 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 364 (cassation partiellement sans renvoi) ; Soc., 13 janvier 2009, Bull. 2009, V, n° 4 (cassation partielle), et les arrêts cités.
Une modification des horaires de travail d’un salarié, qui n’affecte ni la durée du travail ni la rémunération, de telle sorte qu’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail, peut être imposée par l’employeur, sauf au salarié à établir que ces nouvelles dispositions modifient substantiellement son organisation personnelle ou aggravent ses conditions de vie.
Est dès lors fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour modification de ses horaires la salariée qui, ayant pris en charge la fille de son concubin, fait valoir que cette modification lui occasionnerait des frais supplémentaires de déplacements et de contraintes horaires, devant commencer sa journée certains jours de la semaine à 6 heures du matin ou terminer tard à 19 heures, et se voyant supprimer tout week-end libéré.
CA Rouen (ch. sociale), 24 février 2009. - RG n° 08/03092.
Mme Pams-Tatu, Pte. - Mme Raynal-Bouché et M. Mouchard, conseillers.
Constitue un manquement à ses obligations contractuelles le refus réitéré d’un salarié, malgré la demande expresse de son employeur, d’exécuter deux missions qui rentraient dans le cadre de ses obligations contractuelles, au motif qu’il s’agissait d’un travail de nuit incompatible avec ses obligations familiales, les missions devant se faire de 5h à 13h et de 13h à 21h, dès lors que le salarié n’a fourni aucune excuse légitime pour refuser le travail ainsi confié ponctuellement à des horaires dépassant de deux à trois heures les horaires habituels de travail de bureau, qu’il bénéficiait du statut de cadre et qu’il ne justifie d’aucune charge ou obligation familiale particulière.
CA Nancy (ch. sociale), 27 février 2009. - RG n° 07/00351.
Mme Schmeitzky, Pte. - Mmes Mlynarczyk et Zecca-Bischoff, conseillères.
L’employeur doit, d’une part, proposer une organisation spécifique de travail pour une mission d’une durée de cinq mois dès lors que les temps de transport d’environ deux heures dans chaque sens ne sont compatibles ni avec les obligations familiales de la salariée, mère de deux enfants de 5 et 7 ans, ni avec le respect de son temps partiel, et il ne laisse pas, d’autre part, à la salariée un temps de prévenance suffisant au regard de ses obligations familiales, qu’il connaissait, en l’avisant de la mission en cause quinze jours avant son début.
Partant, si le refus du salarié de la mission ainsi attribuée reste constitutif d’une faute, puisqu’il avait contractuellement l’obligation d’effectuer les missions que son employeur décidait de lui affecter dans la région visée au contrat de travail, cette faute ne revêt pas le caractère d’une faute grave.
CA Grenoble (ch. sociale), 21 janvier 2009. - RG n° 08/01549.
M. Delpeuch, Pt. - Mme Jacob et M. Seguy, conseillers.
A rapprocher :
Soc., 15 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 335 (rejet), et Soc., 14 octobre 2008, Bull. 2008, V, n° 192 (cassation).
Le refus par un salarié d’accepter une mutation conforme à une clause de mobilité contractuelle est fautif, sauf à lui à établir qu’elle a été mise en oeuvre pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
Tel est le cas lorsque l’employeur connaît la lourde charge familiale d’une salariée de retour d’un congé parental, mère de deux enfants en bas âge qu’elle élève seule et habitant à proximité de sa famille, ce dont il s’induit que celle-ci constitue un recours potentiel en cas de difficultés, et décide de la muter dans des conditions alourdissant considérablement cette charge familiale, rendant prévisible un refus de la mutation proposée, dès lors que celle-ci impliquait, pour la salariée, soit de s’éloigner de sa famille avec ses deux enfants pour s’établir dans une autre ville, soit de parcourir tous les jours de travail 260 kilomètres (aller-retour) de son domicile à son lieu de travail.
CA Metz (ch. sociale), 2 février 2009. - RG n° 06/03657.
Mme Dory, Pte. - Mme Dorsch et M. Schneider, conseillers.
A rapprocher :
Soc., 14 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 364 (cassation partiellement sans renvoi).
En application notamment de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, un employeur ne peut imposer à un salarié un changement de sa résidence familiale, mesure attentatoire au droit de toute personne au respect de son domicile.
Si une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à cette liberté fondamentale, encore faut-il que l’obligation de transfert du domicile du salarié présente pour l’entreprise un caractère indispensable et ne soit pas disproportionnée au but recherché.
Est par conséquent sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié pour refus d’une mutation, accompagnée d’une injonction de l’employeur de changement de domicile, le refus étant motivé dans une lettre du salarié par le fait qu’il ne pouvait faire subir un nouveau déménagement à sa femme et à ses enfants, courrier détaillant les contraintes qui en résulteraient pour sa famille et ne laissant ainsi aucun doute à son employeur sur l’un des motifs de son refus, dès lors que l’employeur ne démontre ni n’allègue du caractère indispensable pour l’entreprise du transfert du domicile personnel du salarié et ne justifie pas plus que l’atteinte à la liberté de choix de son domicile était proportionnée au but recherché.
CA Grenoble (ch. sociale), 2 mars 2009. - RG n° 08/02304.
M. Gallice, Pt. - Mme Jacob et M. Seguy, conseillers.
A rapprocher :
Soc., 12 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 241 (1) (cassation sans renvoi), et l’arrêt cité ; Soc., 28 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 126 (1) (cassation).
Manque à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi le salarié qui, ayant non seulement proféré des injures à l’encontre d’autres salariés et enregistré des fiches clients sciemment erronées, a, en outre, décidé de plier ses obligations professionnelles à l’idée qu’il se fait de ses obligations familiales, sans considération pour son employeur, tenu de pallier ses défaillances récurrentes, ni pour ses collègues, pourtant obligés comme lui de travailler deux samedis sur trois, dès lors qu’il ne ressort d’aucune pièce du dossier que le salarié, qui s’est trouvé, comme beaucoup de pères, dans la situation de devoir rencontrer son enfant dans le cadre d’un droit de visite fixé par décision de justice, ait tenté à un moment quelconque de rendre les modalités d’exercice de son droit de visite compatibles avec ses obligations professionnelles, soit en engageant une procédure modificative, soit en sollicitant de son épouse un aménagement des jours d’hébergement, qui n’étaient mentionnés dans l’ordonnance qu’à défaut d’accord amiable des parties.
CA Lyon (ch. sociale), 13 février 2008. - RG n° 07/00783.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
* Sécurisation des parcours professionnels
Vincent Xavier, "La théorie prétorienne des périodes de garantie d’emploi, après dix ans de jurisprudence", Revue de jurisprudence sociale, février 2009, p. 91 et s.
* Clause de mobilité
Grégoire Loiseau, "La police des clauses du contrat de travail : le paradigme de la clause de mobilité", La Semaine juridique, édition social, n 3, 13 janvier 2009, 1013.
Représentation du personnel -
Institutions représentatives du personnel
Franck Petit, "Représentation syndicale et représentation élue des personnels de l’entreprise depuis la loi n° 2008-789 du 20 août 2008", Droit ouvrier, janvier 2009, p. 22.
Bernard Gauriau, "Variations sur le droit syndical", La Semaine juridique, édition social, n° 11, 10 mars 2009, 1109.
* Conciliation
Daniel Boulmier, "Bureau de conciliation : la nouvelle sanction du demandeur absent pour motif légitime (à propos du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008)", Droit ouvrier, janvier 2009, p. 1.
| I - COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME : | |
| Accords collectifs et conflits collectifs du travail : | |
| Conflits collectifs du travail : | |
| Grève : | |
| Opération escargot | 115 |
| II - COUR DE JUSTICE DE L’UNION EUROPÉENNE : | |
| Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 1. Emploi et formation : | |
| Travailleurs privés d’emploi | 116 |
| 2. Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| Discrimination entre salariés - Discrimination fondée sur l’âge | 117 |
I - COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME
ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
Conflits collectifs du travail
Grève
* Opération escargot
Faits :
Le 25 novembre 2002, le requérant participa à une "opération escargot", dans le cadre d’une journée d’action revendicative nationale organisée ce jour-là à l’appel d’une intersyndicale des transports routiers, suivant un préavis déposé le 15 novembre 2002. Avec deux autres personnes, il fut cité à comparaître devant le tribunal de grande instance de Lyon, pour avoir, le 25 novembre 2002, en vue d’entraver la circulation, placé ou tenté de placer, sur une voie ouverte à la circulation publique, un objet faisant obstacle au passage des véhicules, ou employé ou tenté d’employer un moyen quelconque pour y mettre un obstacle, en l’espèce en s’arrêtant plusieurs fois avec son véhicule.
Par un jugement du 13 novembre 2003, le tribunal de grande instance de Lyon renvoya le requérant des fins de la poursuite.
Par un arrêt du 27 mai 2004, sur appel du ministère public, la cour d’appel de Lyon infirma le jugement. Selon la juridiction d’appel, en plaçant et en immobilisant leurs véhicules de manière à occuper l’ensemble des voies de circulation de l’autoroute, les prévenus avaient délibérément fait obstacle au passage des véhicules dans le dessein d’entraver leur progression, et s’étaient bien rendus coupables du délit poursuivi et prévu à l’article L. 412-1 du code de la route. Elle décida que la commission d’infraction à la loi pénale ne saurait être justifiée ni par l’exercice du droit de grève ni par les manifestations sur les voies publiques, qui constituent un des modes d’expression de la liberté de réunion et qui sont soumises à une obligation de déclaration préalable. La cour d’appel déclara ainsi les prévenus coupables du délit et condamna chacun d’eux à trois mois d’emprisonnement avec sursis ainsi qu’à 1 500 euros d’amende.
Par un arrêt du 8 mars 2005, la Cour de cassation rejeta le pourvoi formé par le requérant et l’un de ses coprévenus.
Griefs :
Le requérant estimait incompatible avec ses libertés d’expression, de réunion et d’association syndicale, protégées par les articles 10 et 11 de la Convention, la condamnation par la cour d’appel de Lyon, pour délit d’entrave à la circulation publique.
Invoquant l’article 6 § § 1 et 2 de la Convention, il soutenait également ne pas avoir bénéficié d’un procès équitable, eu égard à la dénaturation des faits opérée par les juridictions internes et à l’insuffisance de motivation de leurs décisions. Il estimait enfin qu’en l’absence de preuve certaine de la réalité des faits, il avait été porté atteinte à sa présomption d’innocence.
Décision :
- Sur le fond : s’agissant d’une manifestation sous la forme de rassemblement et de défilé, la liberté de pensée et la liberté d’expression s’effacent derrière la liberté de réunion pacifique. La Cour n’examine donc le premier grief de requérant que sur le fondement de l’article 11 de la Convention.
- Sur la violation alléguée de l’article 11 de la Convention :
La Cour observe d’emblée que "le droit à la liberté de réunion est un droit fondamental dans une société démocratique et, à l’instar du droit à la liberté d’expression, l’un des fondements de pareille société. Dès lors, il ne doit pas faire l’objet d’une interprétation restrictive" (§ 41). Elle reconnaît "que toute manifestation dans un lieu public est susceptible de causer un certain désordre pour le déroulement de la vie quotidienne, y compris une perturbation de la circulation, et qu’en l’absence d’actes de violence de la part des manifestants, il est important que les pouvoirs publics fassent preuve d’une certaine tolérance pour les rassemblements pacifiques, afin que la liberté de réunion ne soit pas dépourvue de tout contenu" (§ 43).
En l’espèce, les juges de Strasbourg constatent à cet égard que le requérant n’a pas été condamné pour avoir participé à la manifestation du 25 novembre 2002 en tant que telle, mais en raison d’un comportement précis adopté lors de la manifestation, à savoir le blocage d’une autoroute, causant par là même une obstruction plus importante que n’en comporte généralement l’exercice du droit de réunion pacifique. Par ailleurs, les forces de police "n’ont procédé à l’interpellation des trois manifestants que dans le but de mettre fin au blocage complet et après que ceux-ci eurent été à plusieurs reprises prévenus de l’interdiction de s’immobiliser sur l’autoroute et des sanctions qu’ils encouraient" (§ 47).
La cour européenne considère que le requérant a pu exercer, dans ce contexte, et durant plusieurs heures, son droit à la liberté de réunion pacifique et que les autorités ont fait preuve de la tolérance nécessaire qu’il convient d’adopter envers de tels rassemblements.
"Dans ces conditions, mettant en balance l’intérêt général à la défense de l’ordre et l’intérêt du requérant et des autres manifestants à choisir cette forme particulière de manifestation, et compte tenu du pouvoir d’appréciation reconnu aux Etats en cette matière (...), la condamnation pénale du requérant n’apparaît pas disproportionnée aux buts poursuivis" (Décision de la Commission, X... c/ Allemagne, du 6 mars 1989, requête n° 13079/87) (§ 48).
La Cour juge, à l’unanimité, qu’il n’y a pas eu violation de l’article 11 de la Convention.
- Sur la violation alléguée de l’article 6 § § 1 et 2 de la Convention :
La Cour écarte à l’unanimité ce grief, en rappelant "qu’il ne lui appartient pas de connaître des erreurs de droit ou de fait prétendument commises par les juridictions internes" (§ 52) et en relevant que les juridictions nationales se sont prononcées à l’issue d’une procédure contradictoire, au cours de laquelle les différents moyens de preuve ont été débattus.
Arrêt du 5 mars 2009, X... c/ France, requête n° 31684/05.
II - COUR DE JUSTICE DE L’UNION EUROPÉENNE
CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Travailleurs privés d’emploi
Faits :
Dans ces deux affaires, les requérants, ressortissants grecs, vivent en Allemagne, respectivement depuis les mois de mars et octobre 2006. Ils ont demandé à pouvoir bénéficier de "prestations de base en faveur des demandeurs d’emploi" (ci-après "SGB II"). L’Arbeitsgemeinschaft (Centre d’emploi de la ville de Nürnberg, ci-après l’"ARGE") leur a accordé le bénéfice de ces allocations pendant quelques mois, puis il leur a notifié qu’en vertu des dispositions de l’article 7, paragraphe premier, deuxième phrase, du SBG II, ils n’avaient pas droit à ces allocations, qui ne leur seraient plus attribuées.
En effet, selon les dispositions nationales mises en cause, sont exclus du bénéfice des prestations de base en faveur des demandeurs d’emploi : "(...) 2. les ressortissants étrangers dont le droit de séjour découle exclusivement de l’objectif de recherche d’un emploi, les membres de leurs familles ainsi que les bénéficiaires visés à l’article premier de la loi sur les prestations à accorder aux demandeurs d’asile [Asylbewerberleistungsgesetz] (...)".
Ces décisions ont été contestées par chacun des requérants devant le Sozialgericht Nürnberg. Entre-temps, les requérants ont repris une activité professionnelle leur permettant de ne plus dépendre de l’assistance sociale.
Droit communautaire et questions préjudicielles :
La juridiction de renvoi pose à la Cour trois questions préjudicielles portant sur l’interprétation des articles 12 et 39 du Traité CE ainsi que sur la validité de l’article 24, paragraphe 2, de la Directive 2004/38/CE du Parlement européen et du Conseil, en date du 29 avril 2004 et relative au droit des citoyens de l’Union et des membres de leurs familles de circuler et de séjourner librement sur le territoire des États membres.
L’article 24 de la Directive 2004/38/CE dispose :
"1°) Sous réserve des dispositions spécifiques expressément prévues par le Traité et le droit dérivé, tout citoyen de l’Union qui séjourne sur le territoire de l’État membre d’accueil en vertu de la présente Directive bénéficie de l’égalité de traitement avec les ressortissants de cet État membre dans le domaine d’application du Traité. Le bénéfice de ce droit s’étend aux membres de la famille, qui n’ont pas la nationalité d’un État membre et qui bénéficient du droit de séjour ou du droit de séjour permanent.
2°) Par dérogation au paragraphe 1, l’État membre d’accueil n’est pas obligé d’accorder le droit à une prestation d’assistance sociale pendant les trois premiers mois de séjour ou, le cas échéant, pendant la période plus longue prévue à l’article 14, paragraphe 4, point b, ni tenu, avant l’acquisition du droit de séjour permanent, d’octroyer des aides d’entretien aux études, y compris pour la formation professionnelle, sous la forme de bourses d’études ou de prêts, à des personnes autres que les travailleurs salariés, les travailleurs non salariés, les personnes qui gardent ce statut, et les membres de leur famille".
Plus précisément, la juridiction de renvoi pose les trois questions suivantes à la Cour de justice :
"1°) L’article 24, paragraphe 2, de la Directive 2004/38 CE [...] est-il conforme à l’article 12 du Traité CE, lu en combinaison avec l’article 39 du Traité CE ?
2°) Dans l’hypothèse où la première question appellerait une réponse négative, l’article 12 du Traité CE, lu en combinaison avec l’article 39 du Traité CE, s’oppose-t-il à une réglementation nationale qui exclut les citoyens de l’Union du bénéfice de l’assistance sociale en cas de dépassement de la durée maximale du séjour visé à l’article 6 de la Directive 2004/38 CE [...], et en l’absence de tout droit de séjour en vertu d’autres dispositions ?
3°) Dans l’hypothèse où la première question appellerait une réponse positive, l’article 12 du Traité CE s’oppose-t-il à une réglementation nationale qui exclut les ressortissants d’États membres de l’Union européenne même du bénéfice de prestations d’assistance sociale octroyées aux immigrés clandestins ?".
Décision :
A titre liminaire, la Cour note qu’il résulte de la décision de renvoi que les questions posées sont fondées sur le fait que, à l’époque des faits, les requérants n’avaient pas la qualité de "travailleur", au sens de l’article 39 du Traité CE. Elle relève en effet que la juridiction de renvoi a constaté que l’activité professionnelle "mineure exercée brièvement" par le premier requérant était "insuffisante aux fins de sa subsistance" et que celle exercée par l’autre requérant "a duré à peine plus d’un mois". Or, les juges de Luxembourg rappellent que, "selon une jurisprudence constante, la notion de "travailleur" au sens de l’article 39 du Traité CE revêt une portée communautaire et ne doit pas être interprétée de manière restrictive. Doit être considérée comme "travailleur" toute personne qui exerce des activités réelles et effectives, à l’exclusion d’activités tellement réduites qu’elles se présentent comme purement marginales et accessoires" (point 26).
Ils précisent que "Le fait que les revenus d’une activité salariée sont inférieurs au minimum d’existence n’empêche pas de considérer la personne qui l’exerce comme " travailleur " au sens de l’article 39 du Traité CE" (point 28), ni même le fait que cette personne demande le bénéfice de prestations financières à l’Etat en complément de sa propre rémunération. Enfin, la courte durée de l’activité salariée n’est pas non plus, à elle seule, susceptible de l’exclure du champ d’application de l’article 39 du Traité CE.
Après avoir apporté ces précisions, les juges communautaires estiment qu’il incombe aux juridictions nationales d’interpréter les faits et de qualifier au besoin les requérants de "travailleurs" au sens de l’article 39 du Traité CE.
Concernant la première question, portant sur la conformité de l’article 24, paragraphe 2, de la Directive 2004/38/CE à l’article 12, lu en combinaison de l’article 39 du Traité CE :
la Cour luxembourgeoise relève que "l’article 24, paragraphe 2, de la Directive 2004/38/CE établit une dérogation au principe d’égalité de traitement dont bénéficient les citoyens de l’Union autres que les travailleurs salariés, les travailleurs non salariés, les personnes qui gardent ce statut et les membres de leur famille, qui séjournent sur le territoire d’un État membre d’accueil" (point 34). En effet, "Selon cette disposition, l’État membre d’accueil n’est pas obligé d’accorder le droit aux prestations d’assistance sociale, notamment aux demandeurs d’emploi pendant la période plus longue durant laquelle ils ont le droit d’y séjourner" (point 35).
Par ailleurs, elle rappelle que l’article 39 du Traité CE s’applique aux "ressortissants d’un État membre à la recherche d’un emploi dans un autre État (...)" et que, dans ces conditions, ceux-ci "bénéficient du droit à l’égalité de traitement prévu au paragraphe 2 de cette disposition" (CJCE, X..., 15 septembre 2005, affaire n° C-258/04, Rec., p. I-8275, point 21) (point 36).
Cependant, les juges communautaires reconnaissent que l’Etat peut subordonner l’attribution de prestations de nature financière destinée à faciliter l’accès à l’emploi à la condition que le demandeur établisse l’existence d’un lien réel avec le marché national du travail. Ils laissent par ailleurs aux autorités nationales la faculté de déterminer les finalités et conditions d’octroi de ces prestations.
En l’espèce, ils relèvent que l’octroi de la prestation en cause est subordonné à la condition que l’intéressé soit en mesure d’exercer une activité professionnelle. Ils en déduisent qu’il s’agit là d’un "indice que la prestation est destinée à faciliter l’accès à l’emploi" (point 43).
La Cour insiste sur la nécessité d’interpréter "la dérogation prévue à l’article 24, paragraphe 2, de la Directive 2004/38/CE conformément à l’article 39, paragraphe 2, du Traité CE", et elle explique que les prestations financières de nature à faciliter l’accès à l’emploi ne peuvent être considérées comme des prestations d’assistance sociale au sens de l’article 24 de la Directive 2004/38/CE.
Sur ce point, elle dit pour droit (dispositif) : "1°) En ce qui concerne le droit des ressortissants des États membres qui cherchent un emploi dans un autre État membre, l’examen de la première question n’a révélé aucun élément de nature à affecter la validité de l’article 24, paragraphe 2, de la Directive 2004/38/CE du Parlement européen et du Conseil, du 29 avril 2004, relative au droit des citoyens de l’Union et des membres de leurs familles de circuler et de séjourner librement sur le territoire des États membres, modifiant le Règlement (CEE) n° 1612/68 et abrogeant les Directives 64/221/CEE, 68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE et 93/96/CEE".
Concernant la deuxième question :
la Cour, eu égard à la réponse donnée à la première question, n’estime pas nécessaire de répondre à la deuxième question.
Concernant la troisième question :
la Cour formule différemment la question posée par la juridiction de renvoi et considère qu’il "convient (...) de comprendre la question posée en ce sens que la juridiction de renvoi demande, en substance, si l’article 12 du Traité CE s’oppose à une réglementation nationale qui exclut les ressortissants des États membres du bénéfice de prestations d’assistance sociale, alors que celui-ci est octroyé aux nationaux d’États tiers" (point 50).
Les juges de Luxembourg rappellent que "l’article 12, premier alinéa, du Traité CE interdit, dans le domaine d’application du Traité CE et sans préjudice des dispositions qu’il prévoit, toute discrimination en raison de la nationalité" (point 51). Cependant, cet article trouve à s’appliquer lorsqu’un "ressortissant d’un État membre subit un traitement discriminatoire par rapport aux nationaux d’un autre État membre sur le seul fondement de sa nationalité" (point 52), et non lorsqu’il s’agit d’une différence de traitement entre les ressortissants des États membres et ceux des États tiers.
La Cour dit pour droit que "l’article 12 du Traité CE ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui exclut les ressortissants des États membres du bénéfice de prestations d’assistance sociale octroyées aux nationaux d’États tiers" (point 53).
Arrêt du 4 juin 2009, Athanasios X... c/ Arbeitsgemeinschaft (ARGE) Nürnberg 900, et Josif Y... c/ Arbeitsgemeinschaft (ARGE) Nürnberg 900 - affaires jointes n° C-22/08 et C-23/08.
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Discrimination entre salariés - Discrimination fondée sur l’âge
Faits :
Le demandeur au principal et sa collègue ont effectué une période d’apprentissage en tant que techniciens de laboratoire auprès de la Technische universität Graz (ci-après TUG), un organisme public relevant de la loi fédérale de 2002 relative à l’organisation des universités et à leurs études. Ils ont ensuite été recrutés pour une durée de trois mois. Plus âgée que le demandeur de vingt-deux mois, sa collègue a obtenu un classement à un échelon plus favorable, ce qui s’est traduit par une différence de traitement mensuel de 23,20 euros. Cette différence tient au fait que la période d’apprentissage accomplie par le demandeur au cours de sa majorité n’a été que de 6,5 mois environ, contre 28,5 mois pour sa collègue.
Le demandeur a introduit un recours devant le Landesgericht für Zivilrechtssachen Graz, afin d’obtenir le versement d’une compensation équivalente à la différence de traitement dont il était victime. Il a obtenu gain de cause en première instance et en appel. La TUG a formé un pourvoi devant la juridiction de renvoi, l’Oberster Gerichtshof, qui a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour de Luxembourg une question préjudicielle.
Question préjudicielle et droit communautaire en cause :
La demande de décision préjudicielle portait sur l’interprétation de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, relative à la création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
L’article 2 de la Directive 2000/78/CE, intitulé "Concept de discrimination", prévoit :
"1°) Aux fins de la présente Directive, on entend par "principe de l’égalité de traitement" l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article premier.
2°) Aux fins du paragraphe premier :
a) une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article premier ;
b) une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que :
i) cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires (...)".
L’article 3 de la Directive 2000/78/CE, intitulé "Champ d’application", prévoit, en son paragraphe premier : "(...) la présente Directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne : a) les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion ; [...] c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération [...]".
Enfin, l’article 6 de la Directive prévoit la possibilité de déroger à ces règles lorsque des différences de traitement fondées sur l’âge "sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
Ces différences de traitement peuvent notamment comprendre :
a) La mise en place de conditions spéciales d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération, pour les jeunes, les travailleurs âgés et ceux ayant des personnes à charge, en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou d’assurer leur protection ;
b) la fixation de conditions minimales d’âge, d’expérience professionnelle ou d’ancienneté dans l’emploi, pour l’accès à l’emploi ou à certains avantages liés à l’emploi (...)".
Précisément, la juridiction de renvoi demandait à la Cour de se prononcer sur le point suivant :
"les articles 1, 2 et 6 de la Directive [2000/78/CE] doivent-ils être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale [...] qui exclut, parmi les périodes de service pertinentes aux fins de la détermination de la date de référence pour l’avancement d’échelon, celles qui ont été accomplies avant d’avoir atteint l’âge de 18 ans ?"
Décision :
La Cour précise qu’il convient en premier lieu "de vérifier si une réglementation nationale telle que celle en cause au principal relève du champ d’application de la Directive 2000/78/CE et, dans l’affirmative, s’il s’agit d’une mesure discriminatoire fondée sur l’âge, susceptible, le cas échéant, d’être considérée comme justifiée au regard de ladite Directive" (point 32).
Elle poursuit en indiquant que cette Directive "tend à établir un cadre général pour assurer à toute personne l’égalité de traitement "en matière d’emploi et de travail", en lui offrant une protection efficace contre les discriminations fondées sur l’un des motifs visés à son article premier, au nombre desquels figure l’âge" (point 33).
Puis elle relève que l’article 3, paragraphe premier, sous a et c, de la Directive s’applique "à toutes les personnes" et concerne, d’une part, "les conditions d’accès à l’emploi (...) y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle" et, d’autre part, "les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération" (point 34). Dans ces conditions, elle juge que la Directive 2000/78/CE trouve à s’appliquer en l’espèce.
Les juges de Luxembourg rappellent que l’article 2, paragraphe premier, de la Directive définit le principe de l’égalité de traitement comme "l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur [l’]un des motifs visés à l’article premier" de cette Directive. L’article 2, paragraphe 2, sous a, précise quant à lui que, pour les besoins de l’application de son paragraphe premier, "une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre se trouvant dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article premier de la même Directive" (point 37). Ils constatent qu’en l’espèce, la réglementation nationale en cause réserve un traitement moins favorable aux personnes dont l’expérience a été acquise avant l’âge de 18 ans qu’à celles ayant obtenu une expérience de même nature et d’une durée comparable après cet âge. Ces dispositions instaurent, selon eux, "une différence de traitement directement fondée sur le critère de l’âge au sens de l’article 2, paragraphes 1 et 2, sous a, de la Directive 2000/78/CE" (point 38).
Toutefois, la Cour indique qu’il ressort de l’article 6, paragraphe premier, de la Directive en cause que de telles différences de traitement fondées sur l’âge "ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires" (point 39).
La juridiction européenne s’attarde donc ensuite sur le caractère légitime de l’objectif de la réglementation en cause au principal. A cet égard, elle rappelle que les objectifs susceptibles d’être considérés comme tels sont des objectifs relevant de la politique sociale, comme ceux liés à la politique de l’emploi, du marché du travail ou de la formation professionnelle (CJCE, Age Concern England, 5 mars 2009, affaire n° C-388/07, point 46).
Elle note que les objectifs mentionnés par la juridiction de renvoi relèvent de cette catégorie, mais qu’il faut cependant vérifier si les moyens mis en oeuvre pour parvenir à leurs réalisations sont "appropriés et nécessaires" (point 44).
Rappelant que "les États membres disposent incontestablement d’une large marge d’appréciation dans le choix des mesures susceptibles de réaliser leurs objectifs en matière de politique sociale et d’emploi", (CJCE, X..., 22 novembre 2005, affaire n° C-144/04, point 63), la Cour estime cependant que les objectifs mentionnés par la juridiction de renvoi peuvent paraître antinomiques. En effet, l’un de ces objectifs serait d’inciter les élèves à suivre un enseignement secondaire de type général plutôt que de type professionnel. Un autre objectif serait de favoriser l’embauche des personnes ayant suivi un enseignement professionnel plutôt que celle des personnes issues de l’enseignement général.
Concernant l’objectif de ne pas défavoriser l’enseignement secondaire général par rapport à l’enseignement professionnel, la Cour note que le critère de l’âge auquel l’expérience antérieure a été acquise s’applique quel que soit le type d’enseignement suivi. Elle souligne ainsi que "ce critère peut donc conduire à une différence de traitement entre deux personnes issues de l’enseignement professionnel ou entre deux personnes issues de l’enseignement général selon le seul critère de l’âge auquel elles ont acquis leur expérience professionnelle. Dans ces conditions, le critère de l’âge auquel l’expérience professionnelle a été acquise n’apparaît pas approprié à la réalisation de l’objectif visant à ne pas défavoriser l’enseignement général par rapport à l’enseignement professionnel. À cet égard, il y a lieu de relever qu’un critère reposant directement sur le type d’études suivies sans faire appel à l’âge des personnes apparaîtrait, au regard de la Directive 2000/78/CE, mieux adapté à la réalisation de l’objectif visant à ne pas défavoriser l’enseignement général" (point 48).
Concernant l’objectif tendant à favoriser l’insertion sur le marché de l’emploi des jeunes ayant suivi un enseignement professionnel, les juges de Luxembourg constatent que l’exclusion de la prise en compte de l’expérience acquise avant 18 ans s’applique indistinctement à tous les agents, quel que soit l’âge auquel ils sont recrutés. Or, ils estiment que, dans la mesure où elle ne prend pas en compte l’âge des personnes au moment du recrutement, la règle en cause n’est pas appropriée pour favoriser l’entrée sur le marché du travail des jeunes. Par conséquent, ils jugent que cette disposition ne saurait être considérée comme appropriée, au sens de l’article 6, paragraphe premier de la Directive 2000/78/CE.
Ainsi, la Cour dit pour droit (dispositif) : "il convient de répondre à la juridiction de renvoi que les articles 1, 2 et 6 de la Directive 2000/78/CE doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale qui, aux fins de ne pas défavoriser l’enseignement général par rapport à l’enseignement professionnel et de promouvoir l’insertion des jeunes apprentis sur le marché de l’emploi, exclut la prise en compte des périodes d’emploi accomplies avant l’âge de 18 ans aux fins de la détermination de l’échelon auquel sont placés les agents contractuels de la fonction publique d’un État membre".
Arrêt du 18 juin 2009, David X... c/ Technische Universität Graz, affaire n° C-88/08, p. 153.
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 Emploi et formation : | |
| Existence du contrat de travail | 118 |
| Période d’essai | 119 |
| 2 Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| Clause de non-concurrence | 120 |
| Discriminations entre salariés | 121-122 |
| Harcèlement moral | 123 |
| Modification du contrat de travail | 124 |
| Pouvoir disciplinaire de l’employeur | 124 |
| Refus légitime d’un salarié de reprendre le travail | 125 |
| Respect de la vie personnelle du salarié | 126 |
| Respect des libertés individuelles ou collectives des salariés | 127 |
| Responsabilité pécuniaire du salarié à l’égard de son employeur | 128 |
| Travail dissimulé | 118 |
| 3 Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| Changement d’employeur | 129 |
| Contribution du nouvel employeur aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise | 130 |
| Maintien des conventions individuelles négociées | 131 |
| Transfert d’une entité économique - caractérisation | 132 |
| Transfert d’une entité économique autonome | 133 |
| 4 Contrats particuliers : | |
| Contrat de chantier | 134 |
| Travail temporaire | 135 |
| 5 Statuts particuliers : | |
| Assistant(e) maternel(le) | 136 |
| Fonctionnaires mis à disposition | 137 |
| Personnel d’Air France | 138-139 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS : | |
| 1 Durée du travail, repos et congés : | |
| Acquisition des jours de RTT | 140 |
| Modulation du temps de travail | 141 |
| Temps partiel - temps complet | 142 |
| 2 Rémunérations : | |
| Salaire ("A travail égal, salaire égal") | 143 |
| Primes | 144 |
| Plan d’épargne d’entreprise | 145 |
| C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| 1 Obligation de sécurité pesant sur l’employeur : | |
| Etendue | 146 |
| Responsabilité pénale | 147 |
| 2 Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail : | |
| Obligation de reclassement pesant sur l’employeur | 148 |
| Protection contre le licenciement - avis des délégués du personnel | 149 |
| Salarié dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis | 150 |
| D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL : | |
| 1 Accords et conventions collectives : | |
| Accords collectifs et conventions collectives divers | 151-152-153-154 |
| Principe de faveur | 155 |
| 2 Conflits collectifs du travail : | |
| 21 Protocole de fin de conflit : | |
| Révision | 156 |
| E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 1 Elections professionnelles : | |
| Négociation préélectorale | 157 |
| 2 Représentation du personnel : | |
| 21 Institutions représentatives du personnel : | |
| Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail | 158 |
| Délégué syndical | 159-160 |
| Syndicat - activité syndicale | 161 |
| Syndicat - entrave à l’exercice du droit syndical | 162 |
| 22 Exercice de la fonction de conseiller prud’homme : | |
| Temps nécessaire | 163 |
| 3 Protection des représentants du personnel : | |
| 31 Protection contre le licenciement : | |
| Droit à réintégration en cas de licenciement sans autorisation administrative | 164 |
| 32 Protection contre les modification du contrat de travail : | |
| Transfert du contrat de travail | 165 |
| 33 Protection contre les discriminations syndicales : | |
| Preuve | 166 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 1 Licenciement : | |
| 11 Mise en œuvre : | |
| Date de la rupture | 167 |
| Formalités conventionnelles préalables | 168 |
| Irrégularité de procédure | 169 |
| Lettre de licenciement | 170-171 |
| Préavis | 118 |
| 12 Licenciement disciplinaire : | |
| Délai pour engager les poursuites | 172 |
| 13 Licenciement économique : | |
| Licenciement à l’occasion d’un transfert d’entreprise | 173 |
| Motif économique - caractérisation | 174 |
| Priorité de réembauche | 175-176 |
| 14 Indemnité spéciale de licenciement | 177 |
| 2 Résiliation judiciaire : | |
| Manquements reprochés à l’employeur | 131 |
| G - ACTIONS EN JUSTICE : | |
| Action des ayants droit du salarié décédé - recevabilité | 178 |
| Demande de récusation | 179 |
| Mesures d’instruction | 180 |
| Opposition | 181 |
| Prescription | 182 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Existence du contrat de travail
1° L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.
En relevant que les participants à un programme de télévision avaient l’obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, de suivre les règles définies unilatéralement par le producteur, qu’ils étaient orientés dans l’analyse de leur conduite, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente, assortie d’une interdiction de sortir du site et de communiquer avec l’extérieur, et stipulait que toute infraction pourrait être sanctionnée par le renvoi, une cour d’appel a caractérisé l’existence d’une prestation de travail, ayant pour objet la production d’une série télévisée, exécutée sous la subordination du producteur, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement de la vie habituelle des participants et distincte du seul enregistrement de leur vie quotidienne, et a pu décider que ceux-ci étaient liés par un contrat de travail à la société de production.
2° Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui alloue à un salarié l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail au seul motif que le producteur avait proposé aux participants la signature d’un "règlement participants" au lieu d’un contrat de travail, un tel motif inopérant équivalant à une absence de motif.
3° Il résulte de l’article 11 de la Convention internationale du travail n° 158, dont, en vertu de l’article premier, l’application peut être assurée par voie de convention collective ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, que si le travailleur qui va faire l’objet d’une mesure de licenciement a droit à un préavis d’une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, un Etat peut néanmoins, aux termes du b du paragraphe 2 de son article 2, exclure du champ d’application de l’ensemble ou de certaines des dispositions de la Convention notamment les travailleurs n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable.
Respecte un tel délai raisonnable la législation française excluant, par application des dispositions combinées des articles L. 1237-1 et L. 1234-1 du code du travail, un droit à préavis pour les salariés ayant une ancienneté de services continus inférieure à six mois.
Dès lors, est légalement justifiée la décision d’une cour d’appel qui, après avoir constaté que n’était pas établie l’existence d’un délai-congé d’usage dans le secteur de la production audiovisuelle après exécution d’un contrat de travail pendant quatorze jours, a rejeté la demande d’indemnité de préavis.
Soc. - 3 juin 2009. Cassation partielle
N° 08-40.981 à 08-40.983 et 08-41.712 à 08-41.714. - CA Paris, 12 février 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Fossaert, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation statue pour la première fois sur la qualification du contrat liant le participant au producteur de l’un des types de programmes de "télé-réalité".
L’arrêt confirme que le lien de subordination constitue le "critère décisif" du contrat de travail et que dès lors qu’elle est exécutée, non pas à titre d’activité privée mais dans un lien de subordination, pour le compte et dans l’intérêt d’un tiers en vue de la production d’un bien ayant une valeur économique, l’activité, quelle qu’elle soit, peu important qu’elle soit ludique ou exempte de pénibilité, est une prestation de travail soumise au droit du travail.
Intitulée "l’île de la tentation", l’émission en cause répondait au concept suivant : "quatre couples non mariés et non pacsés, sans enfant, testent leurs sentiments réciproques lors d’un séjour d’une durée de douze jours sur une île exotique, séjour pendant lequel ils sont filmés dans leur quotidien, notamment pendant les activités (plongée, équitation, ski nautique, voile, etc.) qu’ils partagent avec des célibataires de sexe opposé. A l’issue de ce séjour, les participants font le point de leurs sentiments envers leur partenaire. Il n’y a ni gagnant, ni prix".
Trois des participants de la saison 2003 ont, après la diffusion durant l’été 2003 des épisodes de la série, saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification du "règlement participants", qu’ils avaient signé, en contrat de travail.
Le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel ont accueilli cette demande.
Pour critiquer cette décision, la société de production invoquait les clauses des documents signés par les participants et soutenait qu’aucun des éléments constitutifs du contrat de travail n’était caractérisé : ni la prestation de travail, ni le lien de subordination, ni la rémunération.
Le code du travail ne donne pas de définition du contrat de travail. Il appartient au juge, en cas de litige sur ce point, de rechercher si les critères du contrat de travail sont réunis.
Répondant à l’argument tiré de la volonté des participants qui, dans l’une des clauses du document signé, garantissaient "participer au programme à des fins personnelles et non à des fins professionnelles", la chambre sociale rappelle que "l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs", ce principe résultant d’un arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 4 mars 1983.
Analysant la situation concrète et les conditions du tournage de la saison 3 de "l’Ile de la tentation", la chambre sociale relève que les participants avaient l’obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu’ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu’ils étaient orientés dans l’analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente, avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l’extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi, et en déduit qu’est ainsi mise en lumière l’existence d’un lien de subordination, caractérisé par le pouvoir de l’employeur "de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du subordonné".
N’ayant pas retenu, comme l’y invitait la société de production, l’argument selon lequel l’activité des participants, limitée à l’exposition de leur personne et de l’intimité de leur vie privée sous l’oeil des caméras ainsi qu’à l’expression de leurs sentiments, ne pouvait constituer un travail, la chambre sociale considère que la prestation consistant pour les participants, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues distingue une telle activité du seul enregistrement de leur vie quotidienne.
La chambre sociale approuve par voie de conséquence la cour d’appel d’avoir considéré que les participants étaient liés par un contrat de travail à la société de production. Elle s’écarte ainsi de l’avis de l’avocat général, qui avait conclu à la cassation, en relevant qu’un divertissement entre adultes consentants n’agissant qu’à des fins purement personnelles et non professionnelles ne pouvait relever de la législation du travail.
L’arrêt approuve également la cour d’appel d’avoir rejeté la demande d’indemnité de préavis des requérants, en énonçant que la durée d’ancienneté de six mois exigée pour avoir droit à un préavis constitue une durée d’ancienneté raisonnable au sens de l’article 2 de la Convention de l’Organisation internationale du travail n° 158, du 22 juin 1982.
En revanche, la cour d’appel est censurée pour avoir retenu l’existence d’un travail dissimulé sans avoir motivé de manière opérante le caractère intentionnel de la dissimulation.
* Période d’essai
Est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, la durée d’un an de stage prévue par la convention collective nationale du Crédit agricole pour les agents de la classe III engagés par contrat à durée indéterminée, avant leur titularisation.
Viole les principes posés par la Convention internationale n° 158 sur le licenciement, adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990, et la dérogation prévue en son article 2 § 2 b, ensemble l’article 10 de la convention collective nationale du Crédit agricole, l’arrêt qui, pour débouter un salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts et d’indemnités de rupture, retient que la période de stage prévue pour de tels agents ne dépasse pas la durée nécessaire à la démonstration de leurs capacités, alors que l’article 10 susvisé n’est pas compatible avec les exigences de cette Convention internationale.
Soc. - 4 juin 2009. Cassation
N° 08-41.359. - CA Paris, 15 janvier 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
La question posée à la chambre sociale était celle de savoir si une convention collective, en l’espèce celle du Crédit agricole, était conforme à la Convention OIT n° 158, ratifiée par la loi n° 88-1242 du 30 décembre 1998 et entrée en vigueur le 16 mars 1990.
Par un arrêt du 29 mars 2006 (Soc., 29 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 131, Rapport annuel 2006, p. 299 et 300), la Cour de cassation avait déjà admis le principe de l’application directe devant les juridictions nationales de dispositions de cette Convention internationale, à savoir les articles 1°, le b du paragraphe 2 de l’article 2 et l’article 11. La solution, dans la ligne d’un arrêt du Conseil d’Etat en date du 19 octobre 2005 (section, n° 283471 et autres) concernant le contrat nouvelles-embauches, a été réaffirmée par la chambre sociale par un arrêt du 1er juillet 2008, relatif à ce même contrat (Bull. 2008, V, n° 146, Rapport annuel 2008, p. 218 et 219).
La Convention OIT n° 158 permet d’exclure de la protection prévue par celle-ci les travailleurs effectuant une période d’essai, à condition que la durée de cette période soit fixée à l’avance et qu’elle soit raisonnable.
En son arrêt du 4 juin 2009, la Cour de cassation affirme le caractère déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, de la durée d’un an du stage, assimilable à une période d’essai, prévu par la convention collective nationale du Crédit agricole.
Alors que la cour d’appel avait admis que cette durée, prévue par l’article 10 de cette convention collective pour une catégorie élevée de cadres, ne dépassait pas celle nécessaire à la démonstration de leurs capacités, la cassation intervient au visa de cet article et, surtout, des principes posés par la Convention internationale n° 158 et de la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b.
Cette décision, protectrice des droits des salariés notamment en ce qu’elle limite la durée d’une période d’essai, illustre ainsi une nouvelle fois le principe de primauté du droit international sur les normes de droit national.
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de non-concurrence
Une cour d’appel, ayant constaté que le contrat de travail autorisait l’employeur à dispenser le salarié de l’exécution de la clause de non-concurrence sous condition de le prévenir par lettre recommandée avec avis de réception "dans les quinze jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non-observation du préavis, dans le mois qui suit la rupture effective du contrat de travail", retient exactement que la rupture du contrat de travail est intervenue à la date du jugement qui en a prononcé la résiliation judiciaire, et que la renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence plus d’un mois après cette date est sans effet.
Soc. - 6 mai 2009. Rejet
N° 07-44.692. - CA Nancy, 7 septembre 2007.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Fossaert, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’arrêt confirme que le point de départ du délai de renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence se situe, en cas de rupture du contrat par résiliation judiciaire, à la date de la décision la prononçant, et non pas, comme le soutenait le demandeur au pourvoi, à la date de notification de la décision.
Cette décision s’inscrit dans la jurisprudence récente de la chambre sociale, qui juge que la date de prise d’effet de la résiliation du contrat de travail ne peut être que celle de la décision judiciaire la prononçant, dès lors que, le jour de ce prononcé, le salarié est toujours au service de son employeur (Soc., 11 janvier 2007, Bull. 2007, V, n° 6 - Rapport annuel 2007, quatrième partie).
Dans une espèce où la résiliation du contrat avait été prononcée par un jugement du 15 mai 2003, confirmé par la cour d’appel en son principe mais avec fixation de la date de rupture au 8 avril 2002 (comme résultant d’une lettre de l’employeur enjoignant au salarié de quitter l’entreprise), la chambre sociale, en application d’un accord national interprofessionnel conférant à l’employeur le pouvoir de dispenser le salarié de son obligation de non-concurrence "dans les quinze jours suivant la notification de la rupture", a censuré la cour d’appel qui avait retenu comme valable la dispense de clause de non-concurrence faite dans les quinze jours de la notification du jugement (Soc., 31 janvier 2007, Bull. 2007, V, n° 18).
* Discriminations entre salariés
Une discrimination indirecte en raison de l’âge n’est constituée que dans le cas où une disposition, un critère ou une pratique, apparemment neutre, est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’un âge donné par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui relève l’existence d’une discrimination indirecte en raison de l’âge au détriment du salarié du fait du plafonnement du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à partir de douze ans d’ancienneté, alors que le montant versé est supérieur au montant légal et qu’il ne résulte pas de ses constations que le plafonnement de l’indemnité de licenciement avait pour effet de désavantager les salariés du fait de leur âge.
Soc. - 30 avril 2009. Cassation partielle
N° 07-43.945. - CA Reims, 13 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de trancher une question inédite en matière de discrimination : le plafonnement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, au-delà d’une certaine ancienneté, constitue-t-il une discrimination indirecte en raison de l’âge, au sens de l’article L. 122-45, alinéa premier, devenu l’article L. 1132-5, du code du travail ?
Si la Cour de cassation a déjà jugé à plusieurs reprises qu’une convention collective qui prévoit des dispositions plus favorables que la loi peut éventuellement limiter l’assiette de calcul de l’indemnité qu’elle prévoit (voir, par exemple, Soc., 29 janvier 1997, Bull. 1997, V, n° 43 : "Une convention collective peut déterminer et éventuellement limiter l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement qu’elle prévoit. Cette indemnité conventionnelle s’applique si elle reste supérieure à l’indemnité légale"), elle ne s’était jamais prononcée explicitement sur la licéité d’un plafonnement de l’indemnité de licenciement au delà d’une certaine ancienneté, notamment au regard de l’existence d’une discrimination en raison de l’âge.
Parmi les discriminations prohibées, la discrimination en raison de l’âge a été introduite plus récemment dans le droit positif. C’est la loi du 16 novembre 2001, transposant en droit interne la Directive 200/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, qui, en son article 12, a ajouté, à la liste limitative des motifs illicites de discrimination de l’article L. 122-45, alinéa premier, devenu l’article L. 1132-5, du code du travail, celle relative à l’âge.
Les discriminations fondées sur l’âge, comme celles fondées sur la maternité ou le handicap, sont des discriminations relatives, puisque, à l’inverse de celles fondées sur l’origine, qui ne sont jamais justifiables, l’âge peut, dans certaines hypothèses, justifier des différenciations. C’est ce que l’arrêt commenté exprime, en disant que le désavantage constaté peut être "objectivement justifié par un objectif légitime".
Par ailleurs, si la notion de discrimination indirecte est ancienne en droit communautaire, elle est plus récente en droit interne. Elle a été appliquée pour la première fois par la chambre sociale en 1996 (Soc., 9 avril 1996, Bull. 1996, V, n° 146) en matière de discrimination homme/femme. Mais la chambre sociale ne l’avait encore jamais appliquée à la discrimination en raison de l’âge du salarié. C’est chose faite avec l’arrêt commenté, lequel considère qu’en l’espèce, il n’y a pas discrimination indirecte fondée sur l’âge, puisque le plafonnement de l’indemnité de licenciement n’a pas pour effet de désavantager les salariés du fait de leur âge. En effet, ce plafonnement s’applique à tous les salariés quel que soit leur âge, dès lors qu’ils ont atteint l’ancienneté prévue par la convention collective.
La décision de l’employeur affectant la carrière ou la rémunération d’un salarié peut revêtir, si elle est infondée, le caractère d’une sanction au sens de l’article 225-2 3° du code pénal, relatif aux discriminations.
Crim. - 28 avril 2009. Cassation
N° 07-82.901.- Lyon, 8 Mars 2007
M. Pelletier, Pt. - Mme Guirimand Rap. M. Mathon, Av. Gén.
* Harcèlement moral
Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail, applicable à l’article L. 1152-1 du code du travail en matière de harcèlement moral, que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, se fonde uniquement sur l’absence de relation entre l’état de santé et la dégradation des conditions de travail, dans les certificats médicaux et l’avis du médecin du travail.
Soc. - 30 avril 2009. Cassation
N° 07-43.219. - CA Paris, 10 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Issu de la loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002 et modifié par la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003, l’article L. 122-52, devenu l’article L. 1154-1, du code du travail édicte que le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral ou sexuel doit établir "des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement". Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il était de jurisprudence constante, depuis un arrêt de la Cour de cassation du 27 octobre 2004 (Soc., 27 octobre 2004, Bull. 2004, V, n° 267), que l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral relevait du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.
Mais, par plusieurs arrêts du 24 septembre 2008 (Soc., 24 septembre 2008, Bull. 2008, V, n° 175 ), la chambre sociale, dans un souci d’uniformiser la jurisprudence, a décidé qu’elle exercerait désormais un contrôle de qualification et que devrait donc figurer dans les décisions du juge du fond les motifs nécessaires pour lui permettre de contrôler, d’une part, que le salarié a rapporté la preuve des faits qu’il invoque comme constitutifs de harcèlement moral ou sexuel et, d’autre part, que ces faits, qui devront avoir été appréhendés par le juge dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué.
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette jurisprudence.
En effet, une cour d’appel avait débouté un salarié de sa demande en dommages-intérêts à titre de harcèlement moral au motif que si les certificats médicaux qu’il produisait faisaient mention d’un état dépressif, ils ne précisaient cependant pas leur relation avec les conditions de travail et que l’avis du médecin du travail ne contenait non plus aucun élément établissant une relation entre l’inaptitude et l’existence d’un harcèlement moral.
La chambre sociale casse l’arrêt en énonçant que la cour d’appel ne pouvait rejeter la demande du salarié au seul motif de l’absence de relation entre l’état de santé et la dégradation des conditions de travail, car le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Elle reproche donc au juge du fond de ne pas avoir pris en compte l’ensemble des faits évoqués par le salarié ainsi que par l’employeur et recherché si, ainsi appréhendés dans leur globalité, ces faits ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
* Modification du contrat de travail
1° Une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié.
Tel est le cas d’une rétrogradation mise en oeuvre sans l’accord de celui-ci.
2° Aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction. L’employeur qui a épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement une rétrogradation ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé contre un salarié qui avait déjà fait l’objet, pour le même fait fautif, d’une mesure de rétrogradation, laquelle avait été mise en oeuvre sans son accord alors qu’elle emportait modification de son contrat de travail.
Soc. - 17 juin 2009. Rejet
N° 07-44.570. - CA Bordeaux, 4 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
En premier lieu, l’arrêt confirme la règle selon laquelle "une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié". Quand une sanction disciplinaire modifie l’un des éléments du contrat de travail, le salarié est donc en droit de la refuser. C’est précisément le cas de la rétrogradation, qui modifie la fonction et le salaire. Cette solution a été affirmée par la Cour de cassation depuis l’arrêt "Hôtel Le Berry" (Soc., 16 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 320). Le domaine disciplinaire ne déroge donc pas à la règle générale selon laquelle toute modification du contrat de travail nécessite l’acceptation expresse du salarié (Soc., 8 octobre 1987, Bull. 1987, V, n° 541).
En second lieu, l’arrêt rappelle qu’"aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction". En l’espèce, le salarié ayant contesté la rétrogradation dont il avait fait l’objet, l’employeur en avait "effacé" la trace en lui versant le salaire correspondant à sa fonction antérieure et l’avait licencié pour faute grave. Il s’agissait donc de déterminer si l’employeur, décidant dans un premier temps d’une mesure de rétrogradation avec effet immédiat, n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire.
Un précédent arrêt de la Cour de cassation a décidé qu’en cas de refus par le salarié d’une sanction disciplinaire entraînant la modification de son contrat de travail, "l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une sanction autre aux lieu et place de la sanction refusée" (Soc., 16 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 320 ; de même, Soc., 15 juin 2000, Bull. 2000, V, n° 233, Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 193, et Soc., 11 février 2009, Bull. 2009, V, n° 41).
Mais en l’espèce, la mesure disciplinaire s’était exécutée immédiatement. L’employeur avait donc, ce faisant, épuisé son pouvoir disciplinaire.
* Pouvoir disciplinaire de l’employeur
Soc. - 17 juin 2009. Rejet
N° 07-44.570. - CA Bordeaux, 4 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Voir le n° 124, Soc., 17 juin 2009, ci-dessus.
* Refus légitime d’un salarié de reprendre le travail
Le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l’employeur à ses obligations.
Doit dès lors être approuvée la cour d’appel qui, après avoir décidé que la mise à pied disciplinaire était injustifiée, en a justement déduit que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu’il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n’était pas fautif.
Soc. - 23 juin 2009. Rejet
N° 07-44.844. - CA Chambéry, 18 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Le salarié avait fait l’objet d’une mise à pied conservatoire suivie, après convocation à un entretien préalable, d’une mise à pied disciplinaire. Ayant refusé de reprendre son travail tant qu’il ne serait pas payé des salaires correspondant à cette mise à pied à juste titre contestée, le salarié avait été licencié pour faute grave pour ce motif.
La question est de savoir si le refus du salarié de reprendre son travail était fautif, ou bien pouvait être justifié par un motif légitime résultant d’un manquement de l’employeur à ses obligations, en l’occurrence, le défaut de paiement de salaire.
Après avoir constaté que la mesure de mise à pied prise par l’employeur n’était pas justifiée, les juges du fond en ont déduit que le fait pour le salarié d’exiger, préalablement à son retour dans l’entreprise, l’assurance du paiement du salaire de la période correspondant à la mise à pied disciplinaire était "légitime".
La notion de "refus légitime" ne présente pas de caractère novateur dans la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. En effet, si le refus du salarié de reprendre son travail à l’issue d’une mise à pied disciplinaire constitue a priori une faute grave s’agissant d’un comportement d’indiscipline, la chambre sociale considère que ce comportement peut être justifié par un motif légitime, même s’il est vrai que, jusque-là cette terminologie n’a jamais été expressément mentionnée.
C’est ainsi que, dans le cas d’une rétrogradation disciplinaire refusée par le salarié, il est recherché, pour vérifier si le licenciement disciplinaire prononcé en raison du refus de reprendre le travail par le salarié est justifié, si la rétrogradation est elle-même régulière et fondée (Soc., 7 février 1968, Bull. 1968, V, n° 87 : dans cet arrêt, la chambre sociale a constaté que la sanction était régulière et donc que le refus de reprendre le travail n’était pas légitime).
Le manquement de l’employeur à son obligation principale de paiement des salaires peut légitimer le refus du salarié d’exécuter sa prestation de travail, sans qu’il s’agisse là d’un détournement des exigences du droit de grève, totalement étranger au problème et non revendiqué par le salarié, mais par le jeu d’une sorte d’exception d’inexécution, comme pour la prise d’acte de la rupture par le salarié (Soc., 25 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 203).
La présente espèce est l’occasion pour la chambre sociale de consacrer le principe que le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l’employeur à ses obligations. La mise en oeuvre de cette exception par le salarié, en cas de non-paiement du salaire dû, est de nature à caractériser un refus légitime opposé à l’employeur d’exécuter sa prestation de travail.
* Respect de la vie personnelle du salarié
Un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire.
Doit être cassé l’arrêt qui déclare fautif des faits commis au préjudice d’une association ayant son siège dans les locaux de la société et dont la salariée exerçait les fonctions de trésorière, alors que ces faits ne constituaient pas des manquements à ses obligations professionnelles.
Soc. - 23 juin 2009. Cassation partiellement sans renvoi
N° 07-45.256. - CA Aix-en-Provence, 28 décembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt s’inscrit dans la jurisprudence de la chambre sociale sur la délicate question de la délimitation de la frontière entre la vie personnelle, autrefois appelée "vie privée", et la vie professionnelle du salarié.
La question est d’autant plus délicate que la Cour de cassation a reconnu, d’une part, que, même sur son lieu et au temps de travail, le salarié peut avoir des activités relevant de sa vie personnelle et, d’autre par,t que, même en dehors du temps et du lieu de travail, le salarié reste tenu par des obligations professionnelles.
En l’espèce, le salarié, agent administratif, avait commis les faits de détournement de fonds, qui fondaient son licenciement pour faute, sur le lieu et au temps de son travail, mais en qualité de trésorier bénévole d’une association hébergée par son entreprise.
Pour déclarer le licenciement pour faute justifié, la Cour d’appel a retenu que la faute commise à l’égard de l’association était en relation avec l’activité du salarié, en raison des liens étroits existants entre l’employeur et l’association victime, et que ces faits avaient incontestablement causé un trouble grave au sein de l’entreprise.
La chambre sociale censure cette décision, en réaffirmant qu’"un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire".
Elle rappelle ainsi que la notion de trouble objectif caractérisé est désormais réservée à l’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement non disciplinaire lorsque les faits reprochés ont été commis par le salarié dans sa vie personnelle (chambre mixte, 18 mai 2007, Bull. 2007, Ch. mixte, n° 3 ; Soc., 19 septembre 2007, pourvoi n° 05-45.294 ; 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-41.731 ; 5 mars 2008, pourvoi n° 06-42.387, et 31 mars 2009, pourvoi n° 08-40.159).
* Respect des libertés individuelles ou collectives des salariés
Aux termes de l’article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate qu’il existe une atteinte aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur et, à défaut de solution trouvée avec lui, il saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte. Par ailleurs, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.
La cour d’appel qui a ordonné à l’employeur d’organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées les messageries de dix-sept salariés après l’envoi de lettres anonymes à la direction, et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels avaient été ouverts, n’a pas violé ces dispositions.
Soc. - 17 juin 2009. Rejet
N° 08-40.274. - CA Aix-en-Provence, 20 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de préciser les conditions de mise en oeuvre du droit d’agir des délégués du personnel pour la sauvegarde des droits de la personne et des libertés individuelles, souvent qualifié de "droit d’alerte", prévu par l’article L. 2313-2 du code du travail, à l’occasion d’une consultation du poste informatique de salariés ordonnée par l’employeur.
Il résulte de cet article, qui a cherché à concilier la protection des droits du salarié et la prise en compte des intérêts de l’entreprise, que "si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. [...] L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué du personnel et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés [...] ".
Dans la présente espèce, des lettres anonymes avaient été adressées à des responsables d’un grand groupe industriel, comportant des renseignements démontrant que leur auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et verrouillés de l’entreprise classée SEVESO. En conséquence, la direction avait demandé à l’administrateur chargé du contrôle du service informatique de contrôler les postes informatiques de plusieurs salariés susceptibles d’avoir eu accès auxdites informations, afin de rechercher l’auteur des courriers anonymes. Des délégués du personnel au sein de la société, estimant qu’il y avait là atteinte aux libertés individuelles, avaient saisi la juridiction prud’homale sur le fondement de l’article L. 422-1-1 (devenu L. 2313-2) du code du travail, afin qu’il soit ordonné à l’employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultation des messageries électroniques des salariés concernés.
L’employeur avait formé un pourvoi en cassation contre la décision de la cour d’appel lui ayant ordonné d’organiser une enquête avec les délégués du personnel, en application de l’article L. 2313-2 du code du travail.
La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc de savoir si les deux conditions de mise en oeuvre de cet article étaient réunies, à savoir, en premier lieu, une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise et, en second lieu, une atteinte non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.
Sur la notion d’atteinte aux libertés individuelles en matière de consultation de messageries et de fichiers électroniques, le premier arrêt de principe en la matière est l’arrêt "Nikon" du 2 octobre 2001 (Soc., 2 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 291), qui a décidé que "le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance du contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ce, même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur" (arrêt confirmé par Soc., 12 octobre 2004, Bull. 2004, V, n° 245).
Puis la jurisprudence a évolué, afin de faciliter à l’employeur le libre accès à tout ce qui est utilisé, reçu, envoyé et effectué par le salarié avec l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise en tant qu’outil de travail, tout en respectant l’espace de vie personnelle du salarié au travail :
- Soc., 17 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 165 : "sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier, ou celui-ci dûment appelé" ;
- Soc., 18 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 308 (1) : "les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence" ;
- Soc., 23 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 84 : un employeur ayant des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale de la part d’un salarié peut accéder au contenu de certains messages personnels émis ou reçus par le salarié depuis sa messagerie professionnelle, au moyen d’une expertise in futurum, ordonnée par un juge, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile.
Concernant la seconde condition exigée pour la mise en oeuvre de l’article L. 2313-2 du code du travail, à savoir une atteinte qui ne doit pas être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que l’ouverture, par l’employeur, hors de la présence du salarié, de ses courriers ou fichiers informatiques identifiés comme personnels ne peut se faire qu’en cas de "risque ou événement particulier" (arrêt précité, Soc., 17 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 165).
La cour d’appel avait constaté "un incident de sécurité", dès lors que la lettre anonyme faisait état du contenu de courriers ultra-confidentiels et verrouillés et de la copie d’un mail libellé "sécurité-sûreté". Mais cet "incident de sécurité" pouvait-il, en tant que tel, être assimilé à un événement ou un risque particulier, au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation, justifiant l’ouverture des messageries personnelles hors la présence des salariés ?
En approuvant la décision de la cour d’appel ayant ordonné à l’employeur d’organiser une enquête avec les délégués du personnel, la chambre sociale de la Cour de cassation décide que les conditions de mise en oeuvre de l’article L. 2313-2 du code du travail sont réunies. Elle reconnaît donc qu’il y a bien eu atteinte aux libertés individuelles des salariés dans l’entreprise et que cette atteinte n’était pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.
La mission, confiée par l’employeur à l’administrateur chargé du contrôle du service informatique, de vérifier intégralement les postes informatiques de dix-sept salariés, sans distinction entre les courriers identifiés comme personnels et les autres, constituait bien une atteinte aux libertés individuelles.
Et l’envoi de lettres anonymes comportant des renseignements démontrant que leur auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et verrouillés de l’entreprise classée SEVESO ne pouvait justifier cette atteinte.
* Responsabilité pécuniaire du salarié à l’égard de son employeur
La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.
Doit, dès lors, être approuvé le jugement qui condamne l’employeur à rembourser au salarié une somme correspondant à trois franchises relatives à des accidents survenus sur le véhicule de fonction mis à disposition, en application d’une clause du contrat de travail prévoyant qu’en cas d’accident responsable ou sans tiers identifié, le salarié paiera une franchise de 250 euros, sans que l’employeur n’ait invoqué à son encontre l’existence d’une faute lourde.
Soc. - 6 mai 2009. Rejet
N° 07-44.485. - CPH Lyon, 3 septembre 2007.
M. Gosselin, Pt (f.f.) et Rap.
Note
Le présent arrêt constitue une nouvelle illustration du principe posé par l’article L. 3251-1 (ancien article L. 144-1, alinéa premier) du code du travail, selon lequel la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.
Précisément, en l’espèce, le contrat de travail du salarié comportait une clause selon laquelle "en cas d’accident responsable ou sans tiers identifié", survenu avec le véhicule fourni par la société au salarié et "assuré pour tout type de déplacement, y compris pendant les week-ends et les jours fériés", ce dernier payera une franchise de 250 euros. La société employeur, ayant mis fin aux relations avec son salarié après la période d’essai, a retenu une somme de 750 euros sur son salaire, en application de cette disposition contractuelle.
D’une manière générale, l’application du principe rappelé ci-dessus interdit à l’employeur de pratiquer toute compensation entre le salaire et une somme que lui devrait le salarié à l’occasion du travail (Soc., 20 avril 2005, Bull. 2005, V, n° 148 ; Soc., 21 octobre 2008, Bull. 2008, V, n° 197, commenté au Bulletin trimestriel de droit du travail 2008, 4e trimestre, n° 250, p. 49), sauf invocation de la faute lourde du salarié. Il en est également ainsi même si une clause du contrat de travail prévoit un dédommagement au profit de l’employeur, notamment lorsqu’un véhicule est mis à disposition du salarié pour les besoins de l’exécution de son contrat. Ces clauses sont fréquentes, qui prévoient une franchise en cas d’accident de la circulation dont le salarié serait responsable (Soc., 11 avril 1996, Bull. 1996, V, n° 152), ou des retenues sur salaire pour les contraventions routières encourues par le salarié (Soc., 11 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 7). La présente décision rappelle que la mise en oeuvre de telles clauses ne peut se faire que dans le cadre de la commission d’une faute lourde par le salarié.
* Travail dissimulé
Voir le n° 118 ci-dessus, sommaire n° 2
3. Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Changement d’employeur
Le changement d’employeur, qui constitue une novation du contrat de travail, ne peut, sauf dispositions législatives contraires, résulter que d’une acceptation expresse du salarié. Il en résulte que la procédure prévue par l’article L. 321-1-2, devenu L. 1222-6, du code du travail ne s’applique pas au cas de changement d’employeur résultant du transfert d’un service ou de sa gestion à un tiers.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d’appel d’avoir dit qu’un employé de cuisine dans un centre médical était passé au service d’une entreprise sous-traitante à laquelle avait été confiée la gestion du service hôtellerie, après avoir constaté que le salarié avait expressément accepté que son contrat de travail soit repris par le prestataire de services, qu’il avait été informé des modalités de l’opération, qui relevait d’une application volontaire de l’article L. 122-12, alinéa 2, devenu L. 1224-1, du code du travail, et qu’il avait bénéficié d’un délai de réflexion suffisant pour faire son choix.
Soc. - 8 avril 2009. Rejet
N° 08-41.046. - CA Chambéry, 6 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de dire qu’un changement d’employeur ne rentre pas dans le champ d’application de l’article L. 1222-6 du code du travail et que, dès lors, un tel changement ne relève pas de la procédure prévue par l’article L. 1222-6 du code du travail.
Ce texte dispose : "Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée". Ces dispositions ont pour objet de mettre en place une procédure sécurisant les opérations de restructuration interne, dérogeant au principe affirmé par la chambre sociale selon lequel l’acceptation d’une modification du contrat de travail ne peut résulter de la simple poursuite du travail par le salarié aux conditions nouvelles (Soc. 7 février 1990, Bull. 1990, V, n° 45). Un mois après avoir notifié la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, même si le salarié n’a pas répondu, l’employeur est assuré de la pérennité de sa restructuration.
Mais le changement d’employeur constituant une novation du contrat de travail, il ne peut, sauf dispositions législatives contraires, telles que celles de l’article L. 1224-1, résulter que d’une acceptation expresse du salarié.
En l’espèce, la cour d’appel avait bien relevé l’existence de l’accord exprès du salarié de passer au service du nouveau prestataire de service, accord éclairé puisque le salarié avait été informé des modalités de l’opération du transfert des contrats de travail et qu’il avait bénéficié d’un délai de réflexion suffisant pour faire son choix.
* Contribution du nouvel employeur aux activités sociales et culturelles
du comité d’entreprise
En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le montant de la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, s’il a été fixé dans l’entreprise d’origine, par un usage ou un accord collectif, à un montant supérieur à la contribution légale, n’est conservé que si l’institution se maintient dans la nouvelle entreprise.
Ne conserve pas son autonomie l’entité faisant l’objet d’un transfert d’activité partiel, laissant subsister, au sein de la société cédante, les institutions représentatives du personnel existantes.
Il s’ensuit que la cour d’appel, qui a constaté que la branche d’activité transférée ne comportait pas d’institutions propres et que le comité d’entreprise de la société d’origine n’avait pas été dissous, en a exactement déduit que le comité d’entreprise de la société au sein de laquelle avait été transférée la branche ne pouvait bénéficier du maintien du montant de la contribution aux oeuvres sociales et culturelles en usage au sein de la société d’origine.
Soc. - 13 mai 2009. Rejet
N° 08-12.514. - CA Paris, 13 décembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
En 1994, la société NAVFCO, qui exerçait deux activités, l’une d’enseignement, l’autre de chantier naval, a cédé à la société DCN Log, société du groupe DCN International, son activité de chantier naval, sous le régime juridique de la scission, la société NAVFCO continuant à exercer l’activité d’enseignement.
Fin 1994, la société DCN Log a élu les membres de son propre comité d’entreprise, et l’employeur a fixé le taux de la cotisation patronale à 0,2 % de la masse salariale, alors qu’il était de 1,4 % dans la société NAVFCO. Le litige survenu entre les élus du comité d’entreprise et l’employeur a été conclu le 4 février 2003 par une transaction entre les parties, qui s’accordaient sur le taux de 1 %.
En juin 2005, le comité d’entreprise de la société DCN Log a saisi le tribunal de grande instance aux fins d’annulation de la transaction et de condamnation de l’employeur à financer les oeuvres sociales du comité d’entreprise au taux de 1,4 % à compter du 1er janvier 1994. Le tribunal puis la cour d’appel ont débouté le comité d’entreprise de ses demandes. Le comité d’entreprise a formé pourvoi contre cet arrêt.
Le comité d’entreprise de la société DCN Log a fait valoir l’existence d’un usage dans l’entreprise cessionnaire qui portait le taux de la cotisation patronale à 1,4 %, ainsi que le transfert de cet usage lors de la cession au nouvel employeur.
Il se prévalait d’un arrêt rendu par la Cour de cassation en 2004 (Soc., 30 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 311), aux termes duquel, "en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 122-12 (L. 1224-1 nouveau) du code du travail, les mandats des membres élus du comité d’entreprise et des représentants syndicaux audit comité subsistent lorsque l’entreprise conserve son autonomie. Il en résulte que l’institution se maintient dans la nouvelle entreprise, même si elle change de dénomination, et que la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées au cours des trois dernières années précédant la suppression de l’usage ou de l’accord collectif instituant cette contribution..."
Il s’agissait donc d’examiner si le transfert de l’activité de chantier naval de la société NAVFCO à la société DCN Log n’avait pas affecté l’autonomie juridique de cette activité et avait permis le maintien des institutions représentatives du personnel de la société cédante dans la société cessionnaire.
En effet, selon l’article L. 2324-26 (L. 433-14 ancien) du code du travail, "lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur telle que mentionnée à l’article L. 1224-1, le mandat des membres élus du comité d’entreprise et des représentants syndicaux de l’entreprise ayant fait l’objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique". C’est à cette condition (la continuation de l’ancien comité d’entreprise dans la nouvelle entreprise), selon l’arrêt précité, qu’il y a transfert pour l’employeur de l’obligation de contribution patronale à un niveau au moins équivalent.
Etait-ce le cas en l’espèce ? Au sein de la société NAVFCO, l’activité logistique ne bénéficiait pas d’une autonomie juridique. Les deux activités de la société cédante n’étaient pas distinguées. Après la scission, le comité d’entreprise de la société NAVFCO n’a pas été dissout. Il apparaissait donc que l’activité de chantier naval exercée au sein de la société NAVFCO ne constituait pas une entité autonome, et qu’on ne pouvait analyser la scission comme opérant le maintien de l’institution représentative dans la nouvelle entreprise.
L’analyse du cas en cause conduisait plutôt à le rapprocher de la décision rendue par la Cour de cassation le 22 février 1995 (Soc., 22 février 1995, Bull. 1995, V, n° 64), qui avait jugé que "dès lors que le comité d’entreprise de la société cédante n’a pas été dissous et que le transfert d’activité n’a été que partiel, de sorte que la modification dans la situation juridique de l’employeur résultant de ce transfert ne portait pas sur un établissement distinct ayant conservé ce caractère au sein de l’entreprise cessionnaire d’une part, et que l’entité économique reprise ne comportait pas d’institution propre d’autre part, le transfert d’activité n’a pas emporté continuation du comité d’entreprise de la société cédante dans le cadre d’un établissement distinct de l’entreprise cessionnaire". Le présent arrêt contribue à préciser les situations : pour qu’il y ait maintien d’un usage relatif à la contribution de l’employeur au profit du comité d’entreprise d’une activité cédée, il est nécessaire que le transfert opéré porte sur une entité économique autonome et sur les institutions représentatives qui lui étaient propres au sein de l’entreprise cédante.
* Maintien des conventions individuelles négociées
1° Lorsque l’article L. 1224-1 du code du travail est applicable, les contrats de travail se poursuivent avec le cessionnaire aux conditions en vigueur au jour du changement d’employeur ; il en résulte que le nouvel employeur, tenu de maintenir les conventions individuelles négociées entre les salariés et le cédant dès lors qu’elles ne font pas échec à l’application de ce texte, ne peut y mettre fin qu’avec l’accord des salariés concernés, ou dans les conditions qu’ils ont convenues avec lui.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d’appel d’avoir jugé sans cause réelle et sérieuse des licenciements pour faute grave prononcés par le cessionnaire à l’encontre de salariés qui, bénéficiant de conventions prévoyant la suspension de leur contrat de travail en vue de leur reclassement auprès d’entreprises tierces et convenues avec leur employeur ayant décidé la fermeture de son entreprise avant qu’un projet de reprise ne fût apparu, refusent de se mettre au service du cédant pour y exercer leur travail.
2° Le juge, saisi par un représentant du personnel d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, apprécie les manquements reprochés à l’employeur, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution du mandat dont il est investi.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d’appel d’avoir prononcé une telle résiliation après avoir constaté que, du jour où un élu au comité d’entreprise avait bénéficié d’un congé sans solde, l’employeur l’avait rayé de la liste des membres du comité et ne l’avait plus convoqué aux réunions de cet organisme, le mettant ainsi, par des manquements répétés, dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions représentatives.
Soc. - 27 mai 2009. Rejet
N° 08-42.555. - CA Rennes, 25 mars 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Pour favoriser les départs volontaires, le plan de sauvegarde de l’emploi mis en place dans une société ayant décidé de cesser son activité prévoyait des congés sans solde (CSS) et des congés réflexion-orientation (CRO).
Le CSS emportait suspension du contrat de travail sans maintien de la rémunération, mais permettait au salarié d’exercer une activité rémunérée chez un autre employeur et devait prendre fin, en cas de consolidation de cet emploi, par un licenciement, moyennant le paiement des indemnités prévues par le plan en cas de départ volontaire.
Le CRO dispensait le salarié d’activité au sein de la société, tout en lui maintenant sa rémunération, le salarié ne pouvant en conséquence exercer une activité professionnelle pour un autre employeur. Le CRO devait être obligatoirement transformé en CSS dès lors que le salarié avait effectivement trouvé un nouvel emploi.
La reprise de la société ayant été envisagée alors que ces mesures avaient commencé à être mises en oeuvre, l’employeur a adressé plusieurs lettres demandant aux salariés en CRO de reprendre leur travail et informant les salariés en CSS qu’ils devraient prochainement se mettre à la disposition du repreneur. La cession étant intervenue, le cessionnaire, après avoir mis en demeure les salariés de reprendre leur travail à son service, a procédé au licenciement pour faute grave de ceux, non protégés, qui n’avaient pas repris leur travail.
Faisant droit aux demandes des salariés non protégés, la cour d’appel a jugé leur licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, elle a prononcé la résiliation judiciaire des contrats de travail des salariés protégés, aux torts, selon le cas, du cessionnaire ou du cédant.
1. Répondant à l’un des moyens de cassation du cessionnaire, l’arrêt affirme que la mise en oeuvre des CSS et des CRO peut parfaitement se faire dans une hypothèse d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail.
L’arrêt énonce tout d’abord que les CSS et les CRO n’ont pas fait obstacle au transfert des contrats de travail des salariés auxquels ils avaient été accordés. Il ne fait que tirer les conséquences d’une jurisprudence constante, d’où il résulte que les contrats de travail suspendus sont considérés comme des contrats en cours au sens de l’article L. 1224-1.
L’arrêt rappelle ensuite que, lorsque l’article L. 1224-1 est applicable, les contrats de travail se poursuivent avec le cessionnaire aux conditions en vigueur au jour du changement d’employeur. Ainsi, le nouvel employeur, tenu de maintenir les conventions individuelles négociées avec le cédant, ne peut y mettre fin qu’avec l’accord des salariés concernés ou dans les conditions convenues avec lui. Il faut différencier le plan social, qui a cessé d’être appliqué dès qu’a été envisagé le projet de cession, des conventions de CSS et CRO individuellement conclues préalablement à la cession, qui doivent être maintenues. Le repreneur ne peut mettre fin à ces conventions qu’avec l’accord des salariés concernés ou dans les conditions convenues avec lui.
L’arrêt précise enfin que la décision du cédant de ne plus accorder de congés après qu’un projet de reprise est apparu n’est pas de nature à affecter les accords antérieurement conclus avec chacun des salariés concernés.
Devait dès lors être rejeté le pourvoi reprochant à la cour d’appel d’avoir jugé sans cause réelle et sérieuse des licenciements pour faute grave prononcés par le cessionnaire à l’encontre de salariés qui, bénéficiant de conventions prévoyant la suspension de leur contrat de travail convenues avec leur employeur avant qu’un projet de reprise ne fut apparu, refusent de se mettre au service du cédant pour y exercer leur travail.
2. Répondant ensuite à un moyen du pourvoi incident du cédant, l’arrêt précise les conditions dans lesquelles le juge, saisi par un représentant du personnel d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, apprécie les manquements reprochés à l’employeur.
En l’espèce, le salarié protégé concerné, représentant du personnel, avait bénéficié du dispositif du CSS à compter du 1er juin 2005, et à partir de cette date, alors que son mandat demeurait, l’employeur l’avait rayé de la liste des membres du comité d’entreprise et ne l’avait plus convoqué aux réunions.
S’attachant à la qualité respective des parties au contrat de travail et pas uniquement à l’examen de la violation de leurs obligations contractuelles, l’arrêt énonce que le juge apprécie les manquements de l’employeur compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail du salarié intéressé et des exigences propres à l’exécution du mandat dont il est investi. Cette formule est celle qui est employée par les juridictions administratives à l’occasion de l’examen de la légalité des décisions d’autorisation de licenciement des salariés protégés.
Les manquements répétés de l’employeur à son obligation de convocation du salarié au comité d’entreprise mettant ce dernier dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions représentatives, il était justifié que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur.
* Transfert d’une entité économique - caractérisation
L’article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 2001/23/CE, du 12 mars 2001, ne s’applique qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre. Le transfert d’une telle entité ne s’opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui écarte l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail en retenant qu’une ville n’a jamais cessé d’exploiter son théâtre avec son personnel et ses moyens, et qu’une association s’était bornée à mettre à sa disposition deux de ses salariés pour participer à son fonctionnement culturel et administratif.
Soc. - 17 juin 2009. Rejet
N° 08-42.615. - CA Douai, 28 mars 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 1224-1 du code du travail (anciennement L. 122-12, alinéa 2) "Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise".
Interprétant ces dispositions à la lumière des directives européennes concernées (la dernière en date étant la Directive 2001/23/CE, du 12 mars 2001), la chambre sociale de la Cour de cassation juge, de façon constante depuis dix ans, que cet article s’applique en cas de transfert d’une entité économique autonome (Soc., 18 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 285).
Constitue une telle entité une "entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise", c’est-à-dire un "ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre" (voir notamment : Soc., 18 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 423 ; Soc., 3 avril 2002, Bull. 2002, V, n° 114 ; Soc., 9 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 313 ; Soc., 23 octobre 2007, Bull. 2007, V, n° 170, et Soc., 19 novembre 2008, pourvoi n° 07-42.455).
Un arrêt du 27 janvier 2009 a précisé que "le transfert d’une telle entité ne s’opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant" (Soc., 27 janvier 2009, pourvoi n° 07-44.241). Cette précision, reprise dans une décision du 13 mai 2009 (Soc., 13 mai 2009, pourvoi n° 08-42.007), est réaffirmée dans l’arrêt du 17 juin 2009 ici commenté.
Dans la présente affaire, la ville de Béthune avait passé un marché avec une association (la Fédération nationale Léo Lagrange) pour l’exploitation de son théâtre municipal. Dans le cadre de cette assistance, l’association mettait à disposition deux de ses salariés, afin qu’ils occupent les fonctions de directeur et directeur adjoint du théâtre. Le marché a été résilié le 31 mars 2005, et les salariés embauchés par la ville au sein de ses services. Cette embauche ayant été annulée par la juridiction administrative, les salariés ont saisi la juridiction prud’homale de demandes indemnitaires, soutenant avoir fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel a fait droit aux demandes, au motif que l’article L. 1224-1 du code du travail ne trouvait pas à s’appliquer.
La question soulevée était donc de savoir si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail étaient remplies en cas de transfert de l’activité de gestion et de promotion d’un théâtre.
La Cour de cassation approuve pleinement les juges du fond et rejette le pourvoi formé par l’association. Après avoir rappelé les principes susénoncés, elle note que "la cour d’appel a relevé que la ville de Béthune n’avait jamais cessé d’exploiter son théâtre avec son personnel et ses moyens et que la FNLL s’était bornée à mettre à sa disposition deux de ses salariés pour participer à son fonctionnement culturel et administratif, leur mission consistant à participer à la programmation du théâtre, négocier des contrats de spectacle et informer le public ; qu’à la fin du marché, la situation juridique du théâtre était restée identique, cet établissement continuant d’être exploité par la ville" ; dès lors, "elle en a exactement déduit que l’article L. 1224-1 du code du travail n’était pas applicable".
En l’espèce, la simple mise à disposition de deux salariés n’était donc pas suffisante pour caractériser l’existence d’une entité économique autonome susceptible de transfert.
* Transfert d’une entité économique autonome
L’article L. 1224-1 du code du travail, interprété au regard de la Directive n° 2001/23/CE, est applicable en cas de transfert d’une entité économique autonome, dont l’existence est indépendante des règles d’organisation, de fonctionnement et de gestion de service exerçant une activité économique.
Si les établissements de santé constituent en eux-mêmes des entités économiques autonomes ayant pour objet la prise en charge globale des malades, des services de ces établissements peuvent aussi constituer une entité économique autonome et distincte, dès lors qu’ils forment un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre.
Fait en conséquence une exacte application de ce texte la cour d’appel qui, constatant, d’une part, que le service de restauration du personnel et des malades d’un établissement hospitalier privé, qui utilise les moyens d’un autre établissement et du personnel mis à la disposition de ce dernier, constitue une entité économique autonome et, d’autre part, que ce service a été repris par une autre entreprise utilisant les mêmes moyens et poursuivant la même activité, en vertu d’un marché conclu à cette fin, en déduit qu’une entité économique, dont relevaient les salariés, a été transférée à ce prestataire.
Soc. - 27 mai 2009. Rejet
N° 08-40.393. - CA Lyon, 26 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
En admettant qu’un service d’un établissement de santé puisse constituer une entité économique autonome, distincte de cet établissement, en sorte que son transfert entraîne, pour le personnel qui s’y rattache, un changement d’employeur, la chambre sociale revient sur la position prise le 24 octobre 2000, sur le fondement de dispositions du code de la santé publique (Bull. 2000, V, n° 342, Rapport annuel 2000, p. 336). Cet arrêt retenait en effet, par référence aux articles L. 710-4 et L. 711-2 du code de la santé publique, alors en vigueur, que ces établissements constituent en eux-mêmes des entités économiques "dont aucun service participant à la prise en charge globale des malades (...) ne peut constituer une entité économique distincte", même si leur gestion est confiée à un tiers (en l’occurrence, était en cause l’externalisation du service des repas aux patients, d’aide à la cuisine et de ménage des chambres).
Plusieurs raisons peuvent expliquer cette évolution. Tout d’abord, elle s’inscrit dans le cadre de l’interprétation donnée le 20 novembre 2003 par la Cour de justice des communautés européenne de la Directive 77/197/CEE, du 14 février 1977, remplacée depuis par la Directive 2001/23/CE, du 12 mars 2001, ici applicable. Dans une situation similaire, qui concernait l’attribution à un nouveau prestataire extérieur de la gestion de la restauration dans un hôpital, la Cour de Luxembourg a retenu que cette Directive devait s’appliquer dès lors que ce prestataire utilise d’importants éléments d’actif corporels précédemment utilisés par un autre et mis à leur disposition par l’établissement de santé. Il n’était donc plus possible, au regard de cette interprétation du texte européen, de continuer à exclure de son champ d’application, qui comprend les transferts d’entreprise ou de partie d’entreprise, le service d’un établissement de santé réunissant les conditions qui caractérisent l’entité économique autonome, pour la seule raison qu’il participe de la prise en charge globale des malades. La chambre sociale avait d’ailleurs apporté quelques atténuations à la règle posée en 2000, en admettant par exemple que l’article L. 122-12, alinéa 2 (L. 1224-1) du code du travail puisse recevoir application en cas de cession du service de radiologie d’une clinique (Soc., 16 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 6). Il avait aussi été admis, de manière implicite, que le changement du titulaire d’un service mobile d’urgence et de réanimation confié par un hôpital à une entreprise privée pouvait relever de l’article L. 122-12 du code du travail (Soc., 25 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 216).
Par ailleurs, dans un arrêt rendu le 10 octobre 2006 (Bull. 2006, V, n° 296), la chambre sociale a jugé que, pour la mise en oeuvre de l’article L. 122-12, l’existence d’une entité économique autonome est indépendante des règles d’organisation et de gestion du service au sein duquel s’exerce l’activité. Ce motif de portée générale avait vocation à s’appliquer en tout domaine et ne permettait plus d’écarter les cessions partielles d’établissements de santé en raison des particularités de leur mode de fonctionnement, tel qu’il est déterminé par le code de la santé publique. Au demeurant, la nouvelle rédaction de ce code ne fait apparaître la notion de prise en charge des malades qu’au titre de l’évaluation, de l’accréditation des établissements et de l’analyse de leur activité (article L. 6113-2). On peut donc douter que cette notion impose de considérer que tous les services d’un établissement de santé, fussent-ils autonomes, constituent un ensemble indivisible, au regard du code du travail, alors même que le code de la santé publique autorise la délégation de certaines activités de soins à des intervenants extérieurs.
Enfin, il n’est pas certain que la position prise en 2000 réponde toujours à l’objectif de stabilité de l’emploi que doit assurer la législation sociale des transferts d’entreprises, d’origine nationale ou européenne. Lorsque l’activité en cause concerne un service qui ne nécessite pas l’emploi d’un personnel ayant des compétences médicales, son externalisation peut conduire l’établissement de santé, si les contrats de travail du personnel qui y est attaché ne sont pas transmis au prestataire extérieur, à se séparer de ces salariés, faute de pouvoir leur trouver un emploi approprié.
En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que le service de restauration des patients et du personnel de l’établissement réunissait un ensemble organisé de moyens matériels et humains affectés à cette activité spécifique et que la poursuite de cette activité par un prestataire extérieur s’était accompagnée du transfert à ce dernier des moyens d’exploitation nécessaires. Ces constatations étaient de nature à établir l’existence d’un transfert d’entreprise.
4. Contrats particuliers
* Contrat de chantier
Ayant relevé que le licenciement avait pour cause l’achèvement des tâches pour la réalisation desquelles le salarié avait été engagé, la cour d’appel a pu décider que la rupture du contrat était justifiée, en application de l’article L. 122-32-2, alinéa premier, devenu L. 1226-9, du code du travail, par l’impossibilité dans laquelle s’était trouvé l’employeur de maintenir le contrat de travail, pour un motif non lié à l’accident du travail.
Soc. - 8 avril 2009. Rejet
N° 07-42.942. - CA Aix-en-Provence, 19 septembre 2006.
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Frouin, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Un salarié, engagé selon "contrat de chantier" a été licencié, pendant la période de suspension de son contrat suite à un accident du travail, au motif de l’achèvement du chantier.
Le salarié a contesté son licenciement, soutenant que la fin du chantier pour lequel il avait été embauché ne caractérisait pas à elle seule l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Il a été débouté de ses demandes.
En approuvant la cour d’appel d’avoir décidé que la rupture du contrat était justifiée par l’impossibilité dans laquelle s’était trouvé l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident du travail, la chambre sociale confirme sa jurisprudence relative à la validité, au regard des exigences de l’article L. 1226-9 du code du travail, d’un licenciement "pour fin de chantier", en cours de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
En effet, la chambre sociale a déjà décidé que "l’employeur qui doit arrêter les travaux sur un chantier en raison de la surproduction se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’un salarié engagé sur place pour travailler sur ce chantier, pour un motif non lié à l’accident du travail dont avait été victime ce salarié" (Soc., 20 juin 1990, Bull. 1990, V, n° 300), et que "ne donne pas de base légale à sa décision une cour d’appel qui, pour déclarer nulle la résiliation du contrat de travail d’un salarié, énonce que l’employeur ne pouvait licencier le salarié au cours d’une période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail, au motif que la survenance de la fin du chantier pour lequel le salarié avait été embauché ne constituait pas une impossibilité de maintenir le contrat, sans préciser dans quelles conditions l’employeur aurait pu maintenir le contrat de travail du salarié" (Soc., 23 novembre 2004, Bull. 1994, V, n° 306 ).
Le seul fait que le chantier pour lequel le salarié a été embauché soit achevé caractérise donc l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail telle qu’exigée par l’article L. 1226-9.
* Travail temporaire
Les actions en requalification exercées, l’une, contre l’entreprise de travail temporaire sur le fondement de l’article L. 124-2, alinéas 1 et 2, à L. 124-4, alinéas 1 à 9, devenus L. 1251-5, L. 1251-6, L. 1251-16 et L. 1251-17 du code de travail, l’autre, contre l’entreprise utilisatrice sur le fondement de l’article L. 124-7, alinéa 2, devenu L. 1251-40 du même code, ont des fondements différents et peuvent être exercées concurremment.
Doit dès lors être approuvée la cour d’appel qui a fait droit à la demande de requalification en contrat à durée indéterminée présentée par un salarié à l’encontre d’une société utilisatrice à la disposition de laquelle il avait été mis, alors même qu’il avait obtenu la requalification en un contrat à durée indéterminée des contrats de mission l’ayant lié à l’entreprise de travail temporaire.
Soc. - 20 mai 2009. Rejet
N° 07-44.755. - CA Chambéry, 18 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’article L. 1251-1 du nouveau code du travail dispose que "le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission".
Le non-respect des exigences légales de fond ou de forme relatives au contrat de travail temporaire est sanctionné, sur le plan civil, par la possible requalification de ce contrat en contrat de travail à durée indéterminée.
A l’encontre de l’entreprise utilisatrice, le salarié peut faire valoir les droits afférents à un contrat à durée indéterminée dans deux situations : la continuation de la mission sans conclusion d’un nouveau contrat de travail (article L. 124-7, alinéa premier, devenu L. 1251-39, du code du travail) et "lorsque l’utilisateur a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4 (devenu L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 à L. 1251-35)" (article L. 124-7, alinéa 2, devenu L. 1251-40, du code du travail).
A l’encontre de l’entreprise de travail temporaire, le code du travail ne comporte aucune disposition prévoyant la possibilité pour le travailleur temporaire d’exercer une action en requalification. C’est la jurisprudence qui lui a reconnu cette faculté (par exemple, Soc., 13 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 385), mais en la soumettant à la condition que l’entreprise de travail temporaire n’ait pas elle-même respecté les obligations que l’article L. 124-4 (devenu L. 1251-16 et L. 1251-17) du code du travail met à sa charge (Soc., 13 avril 2005, Bull. 2005, V, n° 139).
Dans la présente affaire, un salarié avait obtenu un arrêt de cour d’appel faisant droit à sa demande en requalification de ses contrats de mission en un contrat à durée indéterminée, à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire. Par la suite, cette dernière ayant été mise en liquidation, le salarié avait à nouveau saisi la juridiction prud’homale, mais cette fois aux fins d’obtenir, notamment de l’entreprise utilisatrice, le paiement des causes du précédent arrêt. La cour d’appel avait alors requalifié en contrat à durée indéterminée le contrat du salarié à l’égard de l’entreprise utilisatrice.
Cette dernière faisait grief à l’arrêt d’avoir violé l’article L. 124-7, alinéa 2, (devenu L. 1251-40) du code du travail, au motif que "le salarié qui a obtenu la requalification de son contrat de mission en un contrat à durée indéterminée, dans ses rapports avec l’entreprise de travail temporaire, ne peut plus agir aux mêmes fins à l’encontre de l’entreprise utilisatrice".
La question qui était posée à la Cour de cassation était donc la suivante : un salarié peut-il intenter une action en requalification de son contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée, à la fois contre l’entreprise utilisatrice et contre l’entreprise de travail temporaire ?
La chambre sociale avait déjà jugé "qu’un salarié intérimaire peut exercer une action en dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat de mission à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire et une action en requalification du contrat de travail temporaire à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, les deux actions exercées, l’une contre l’entreprise de travail temporaire, sur le fondement de l’article L. 124-5 du code du travail, l’autre contre l’entreprise utilisatrice, sur le fondement de l’article L. 124-7 du même code, ayant deux fondements différents, et rien n’interdisant qu’elles puissent être exercées concurremment" (Soc., 27 juin 2007, Bull. 2007, V, n° 114).
Mais la chambre sociale n’avait jamais eu à juger du cas de figure de la présente affaire et donc du cumul d’une action tendant aux mêmes fins, en l’espèce, une action en requalification, à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice.
Reprenant la motivation de sa décision du 27 juin 2007, la chambre sociale décide que l’action en requalification peut être exercée concurremment contre ces deux entreprises car elle a envers chacune des fondements différents. En effet, l’action contre l’entreprise de travail temporaire est basée sur l’article L. 124-2, alinéas 1 et 2, à L. 124-4, alinéas 1 à 9, (devenus L. 1251-5, L. 1251-6, L. 1251-16 et L. 1251-17) du code du travail, alors que celle dirigée contre l’entreprise utilisatrice a pour fondement l’article L. 124-7, alinéa 2, (devenu L. 1251-40) du code du travail.
Cette possibilité du cumul des actions en requalification permet ainsi au salarié intérimaire, victime de violations commises conjointement par les deux entreprises, de ne pas avoir à faire un choix qui pourrait lui être préjudiciable.
5. Statuts particuliers
* Assistant(e) maternel(le)
Encourt la cassation l’arrêt qui décide qu’est dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement "pour cause personnelle" d’une assistante maternelle par le particulier qui l’emploie, alors que les articles L. 1232-6 et L. 1232-5, anciennement L. 122-14-2 et L. 122-14-5, du code du travail ne figurent pas parmi ceux qui sont applicables aux assistants maternels selon l’article L. 423-1 du code de l’action sociale et des familles, anciennement L. 773-2 du code du travail alors en vigueur, et que l’employeur n’a fait qu’exercer son droit de retrait tel que prévu par l’article L. 423-24 de ce code, anciennement L. 773-12 du code du travail alors en vigueur.
Soc. - 8 avril 2009. Cassation partielle
N° 07-43.868. - CPH Nevers, 8 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Fossaert, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Un particulier, qui avait conclu un contrat à durée indéterminée avec une assistante maternelle, a mis un terme à la convention "pour cause personnelle". L’assistante maternelle, pour contester la rupture, arguait du caractère abusif du licenciement, en raison de l’absence de motivation de la lettre de licenciement.
Le conseil des prud’hommes lui avait donné raison, au motif que le particulier, employeur, n’avait pas respecté le droit du travail, et en particulier l’obligation de motivation du licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail (anciennement L. 122-14-2).
Par un arrêt qui s’inscrit dans sa jurisprudence en la matière, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle ainsi que le droit commun de la rupture du contrat de travail ne s’applique pas aux assistants maternels. En effet, les personnes, sous réserve qu’elles soient titulaires d’un agrément, qui accueillent habituellement à leur domicile, moyennant rémunération, des mineurs qui leur sont confiés par des particuliers ou par des personnes morales de droit privé ne sont pas soumises à toutes les dispositions du code du travail. L’article L. 423-2 du code de l’action sociale et des familles (CASF) énumère les dispositions du code du travail qui sont applicables aux assistants maternels et assistants familiaux employés par des personnes de droit privé. Parmi ces dispositions énumérées, ne figurent pas celles relatives à la rupture du contrat de travail. C’est donc la procédure spécifique à cette profession qui s’applique.
L’article L. 423-24 du CASF (anciennement L. 773-12 du code du travail) dispose que l’employeur doit "notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec accusé de réception". Le texte ne fait pas état des mentions qui doivent être portées sur cette lettre. Si bien que se posait la question de savoir si les motifs de licenciement devaient être mentionnés, comme pour les ruptures des contrats de travail de droit commun.
La Cour de cassation avait déjà dit que "le droit de retrait d’un enfant [...] s’exerce librement et ne peut être sanctionné par l’application de l’article L. 122-14-5 du code du travail" (Soc, 2 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 231, cassation partielle).
Dans le présent arrêt, elle dispense l’employeur de la mention d’un motif de licenciement dans la lettre de rupture du contrat à durée indéterminée, mettant ainsi en exergue l’inapplicabilité des dispositions de droit commun à cette matière, d’une part, et l’existence d’un libre droit de retrait de l’enfant confié, d’autre part.
Elle avait d’ailleurs déjà dit que l’exercice du droit de retrait par le particulier employeur n’a pas à être motivé, sous réserve de l’illicéité du motif (Soc, 26 mars 2002, Bull. 2002, V, n° 108, Rejet).
* Fonctionnaires mis à disposition
Le fonctionnaire ou l’agent public mis en disponibilité est, dans ses rapports avec l’organisme de droit privé au sein duquel il exerce son activité, régi par les dispositions générales applicables au contrat de travail.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui énonce que la dénonciation de la convention de mise en disponibilité n’équivaut pas à un licenciement, alors qu’il avait constaté que l’organisme, à la disposition duquel avait été placé l’agent public, avait pris l’initiative de la rupture.
Soc. - 6 mai 2009. Cassation
N° 07-44.449. - CA Fort-de-France, 13 juin 2007.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Fossaert, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’espèce concerne un agent statutaire de l’ANPE, placé en disponibilité, dans l’intérêt du service, auprès d’une association pour l’emploi des personnes handicapées.
Le décret n° 90-243 du 29 juin 1990, fixant le statut des agents de l’ANPE, alors en vigueur (abrogé à compter du 1er janvier 2004 et remplacé par le décret n° 2003-1370 du 31 décembre 2003), prévoyait que la mise à disposition peut intervenir soit avec maintien de la qualité d’agent statutaire (article 36, alinéa 2) et de sa rémunération, soit dans le cadre d’une "disponibilité dans l’intérêt du service", pour une durée de cinq ans maximum, renouvelable une fois (article 37, alinéa 2). La mise en disponibilité entraîne la suspension du contrat de travail (article 37, alinéa premier).
Les agents mis à disposition et ceux qui bénéficient d’une dispense totale de service poursuivent leur carrière dans les conditions prévues par l’article 38. Ce texte prévoit que les agents en position de disponibilité dans l’intérêt de l’ANPE "voient leur situation réexaminée lors de leur réintégration. Ils bénéficient d’une reconstitution de carrière dans le cadre de leur emploi d’origine. De plus, après évaluation de l’expérience acquise dans l’organisme d’accueil et avis de la commission paritaire compétente, le directeur général peut décider de leur attribuer un avancement accéléré".
Cet arrêt se situe dans la ligne d’une jurisprudence bien établie, selon laquelle "le fonctionnaire mis à disposition d’un organisme de droit privé et qui accomplit un travail pour le compte de celui-ci dans un rapport de subordination se trouve lié à cet organisme par un contrat de travail" (assemblée plénière, 20 décembre 1996, Bull. 1996, Ass. plén., n° 10). La compétence judiciaire pour connaître des litiges relatifs à ce contrat de travail a été reconnue par le Tribunal des conflits (7 octobre 1996, Bull. 1996, Tribunal des conflits n° 16, et 10 mars 1997, Bull. 1997, Tribunal des conflits n° 6).
Il en va ainsi quelle que soit la position statutaire de l’agent au regard de la fonction publique qui lui est applicable (Soc., 15 juin 2000, pourvoi n° 98-43.007) et "peu important les conventions liant l’association à l’Etat" (Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 91).
Lorsque l’employeur de droit privé décide de mettre fin au détachement, la rupture s’analyse en un licenciement (Soc., 12 juin 2007, pourvoi n° 05-45.286) qui, faute de motifs, est sans cause réelle et sérieuse (Soc., 27 juin 2000, Bull. 2000, n° 251), et le salarié peut prétendre aux indemnités dues à ce titre (Soc., 12 juin 2007, précité).
En revanche, la rupture intervenant à l’expiration normale de la période de détachement ne constitue pas un licenciement, peu important que l’intéressé ait sollicité le renouvellement de son détachement (Soc., 19 juin 2007, Bull. 2007, V, n° 107).
* Personnel d’Air France
Par application du principe de la séparation des pouvoirs et de la loi des 16-24 août 1790, toute déclaration d’illégalité d’un texte réglementaire par le juge administratif, même décidée à l’occasion d’une autre instance, s’impose au juge civil.
Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui, pour faire droit à la demande d’un salarié tendant à ce que soit, conformément à l’article 97 de la loi du 13 juillet 1972, reconstituée sa carrière en tenant compte du temps passé sous les drapeaux, retient que la société Air France n’est pas fondée, pour s’y opposer, à invoquer les dispositions, déclarées illégales par le Conseil d’État, de l’article 4.2.3 du règlement du personnel au sol, qui avaient pour effet d’exclure les anciens militaires du bénéfice de l’attribution d’échelons ouvrant droit à une majoration de salaire calculée en fonction de l’ancienneté acquise sous les drapeaux.
Soc. - 8 avril 2009. Déchéance et rejet
N° 07-43.891 et 07-43.892. - CA Paris, 15 décembre 2005 et 7 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’arrêt rappelle le principe maintes fois énoncé par la chambre sociale, selon lequel toute déclaration d’illégalité d’un texte réglementaire par le juge administratif, même décidée à l’occasion d’une autre instance, s’impose au juge civil (voir notamment Soc., 23 octobre 2007, Bull. 2007, V, n° 173 ; Soc., 16 mai 2007, pourvoi n° 06-43.133 ; Soc., 21 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 414, et Soc., 17 février 1994, pourvoi n° 90-11.037).
Dans la présente espèce, deux anciens sous-officiers de l’armée française, embauchés en qualité de mécaniciens avion en juin 1985 et février 1986 par la société Air France, alors entreprise publique, avaient vainement demandé à leur employeur de les faire bénéficier de certaines dispositions de la loi du 13 juillet 1972 portant statut général des militaires, relatives à la prise en compte, au titre de l’ancienneté, du temps passé sous les drapeaux.
Et après avoir enjoint à la direction d’Air France de procéder à la modification de son règlement du personnel pour y inclure les dispositions de la loi du 13 juillet 1972, le Conseil d’État a constaté l’illégalité de l’article 4.2.3 de ce règlement, qui excluait que la reprise spécifique d’ancienneté des anciens militaires puisse comprendre l’attribution d’échelons correspondant à l’ancienneté définie à l’article 97 susmentionné et ouvrant droit à la majoration de salaire prévue à l’article 1.3.3 dudit règlement.
C’est en cet état qu’ont été rendus les arrêts critiqués par les pourvois, qui ont fait droit aux demandes des deux salariés, en retenant que, quand bien même la société Air France, devenue une entreprise privée, n’avait plus la possibilité de modifier son ancien statut du personnel, elle restait tenue de faire application de la loi du 13 juillet 1972, sans égard pour l’article 4.2.3 déclaré illégal par le Conseil d’État, qu’elle n’avait pas modifié.
Le salarié ne peut renoncer par avance au bénéfice des dispositions du statut réglementaire d’ordre public dont il relève.
Doit dès lors être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, après avoir retenu que, par une clause de son contrat de travail, un salarié avait pu valablement se désister d’une instance, de sorte qu’étaient irrecevables ses demandes introduites au titre d’un précédent contrat de travail et tendant au bénéfice du statut du personnel Aéroports de Paris, le déboute de ses nouvelles demandes au titre de son nouveau contrat, au motif que, par cette même clause, il avait valablement renoncé par avance au bénéfice du statut dans le cadre de ce nouveau contrat.
Soc. - 8 avril 2009. Cassation partielle
N° 08-40.547. - CA Paris, 4 décembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Un médecin généraliste est embauché le 1er janvier 1982 par la société Aéroports de Paris (ADP), en qualité de médecin urgentiste. Le 19 juin 1992, il saisit le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir le paiement de rappels de salaires fondés sur le statut du personnel, mais l’affaire est radiée le 9 février 1994. Le 18 avril 1996, les parties concluent un nouveau contrat de travail comportant une clause selon laquelle "le Dr. X... s’engage à se désister de toute demande ou action pendante devant les juridictions prud’homales relative à son intégration au statut d’Aéroports de Paris, et renonce également à exercer toute action ultérieure devant toute juridiction portant sur une revendication d’intégration au statut du personnel d’Aéroports de Paris".
Le salarié, ayant saisi à nouveau la juridiction prud’homale aux fins de rétablissement de l’instance radiée, a été débouté de ses demandes, fondées sur l’application du statut du personnel, relatives tant au premier contrat de travail qu’au second. Il forme pourvoi et reproche à l’arrêt d’avoir jugé qu’il avait valablement renoncé à toute revendication du bénéfice du statut du personnel des Aéroports de Paris.
Il est de jurisprudence constante qu’un salarié ne peut pas renoncer par avance, c’est-à-dire pendant l’exécution de son contrat de travail, aux droits qu’il tient de la loi (Soc., 27 février 2001, Bull. 2001, V, n° 60 (1) ; Soc., 25 mars 2009, Bull. 2005, V, n° 87) ou de la convention collective, ou du statut collectif (Soc., 30 mars 1995, Bull. 1995, V, n° 117 (2) ; Soc., 5 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 208 (1), et Soc., 18 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 314).
Dans le cas présent, il s’agissait non d’un statut collectif, mais d’un statut législatif et réglementaire. Au moment de la conclusion des deux contrats de travail du médecin urgentiste, ADP était un établissement public autonome, dont le personnel était soumis à un statut, issu notamment des articles L. 251-1 et R. 252-12 du code de l’aviation civile et approuvé par les ministres de tutelle après élaboration par le conseil d’administration d’ADP.
Les dispositions générales de ce statut prévoyaient son application, "dans sa totalité, sans distinction de sexe, d’âge, de nationalité ou de lieu d’affectation, au personnel propre de l’établissement public dénommé Aéroports de Paris". Dans un précédent arrêt, la Cour de cassation avait jugé que les médecins du travail liés par un contrat de travail à ADP entraient dans le champ d’application de ce statut (Soc., 24 octobre 2000, Bull. 2000, V, n° 346).
Dans la ligne de sa précédente jurisprudence, la Cour de cassation juge que le médecin urgentiste, faisant également partie du personnel propre d’ADP ne pouvait, par la clause contenue dans le second contrat de travail, renoncer par avance, pour les relations nouées postérieurement au 18 avril 1996, au bénéfice du statut du personnel d’ADP. En revanche, pour les droits nés du premier contrat de travail, la clause contenue dans le second doit s’analyser comme un désistement d’instance, rendant les demandes du salarié irrecevables.
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
1. Durée du travail, repos et congés
* Acquisition des jours de RTT
Il résulte de l’article L. 122-8, alinéa 3, devenu L. 1234-5, du code du travail que la dispense de l’exécution du préavis par l’employeur n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis.
Il s’en déduit que l’employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s’il avait travaillé durant le préavis. En effet, l’indemnité compensatrice de jours de congé liés à la réduction du temps de travail non pris par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail, prévue par un accord d’entreprise de RTT, correspond à l’acquisition d’heures de travail accomplies entre la 35e et la 39e heure de chaque semaine, en sorte qu’elle présente le caractère d’une rémunération habituelle et normale du salarié, et doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis.
En conséquence, doit être censuré l’arrêt qui retient qu’en application de l’accord d’entreprise, l’acquisition des jours de repos supplémentaires RTT s’effectue progressivement au cours de la période de référence en raison d’un jour franc maximum par mois de travail effectif et en déduit que, le préavis ayant, en l’espèce, été payé mais non effectué, le salarié n’a acquis aucun jour de RTT à compter du premier jour de son préavis.
Soc. - 8 avril 2009. Cassation partielle
N° 07-44.068. - CA Chambéry, 21 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt tranche la question, inédite jusqu’alors, de la licéité d’une disposition d’un accord d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail prévoyant que l’acquisition des jours de repos supplémentaire RTT s’effectue progressivement au cours de la période de référence en raison d’un jour franc maximum par mois de travail effectif, le préavis payé mais non effectué n’étant pas assimilé à un temps de travail effectif.
Cette disposition aboutit à exclure la possibilité d’un rappel de jour de RTT pour une période de préavis payée mais non effectuée.
En jugeant une telle disposition inapplicable, comme contraire à l’article L. 1234-5 du code du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation s’inscrit dans la logique de sa jurisprudence habituelle.
En effet, celle-ci décide avec constance que la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant la durée du préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.
Elle a ainsi jugé par exemple que, "selon l’article L. 122-8 du code du travail, la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner jusqu’à l’expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés, que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail. Un salarié a donc droit au paiement d’une prime d’intéressement pour la période de préavis même si l’accord d’intéressement, qui ne peut déroger aux dispositions plus favorables de la loi, limite le bénéfice de cette prime au temps effectivement travaillé à l’exclusion des périodes non oeuvrées" (Soc., 28 janvier 1998, Bull. 1998, V, n° 42), ou bien encore que "la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le délai-congé, que celui-ci fasse suite à une démission ou un licenciement, ne doit entraîner jusqu’à l’expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail ; il s’ensuit qu’un salarié dispensé de l’exécution de son préavis n’était pas tenu de restituer l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, qui correspondait à l’application normale de son contrat de travail" (Soc., 8 mars 2000, Bull. 2000, V, n° 92).
* Modulation du temps de travail
En l’état d’un accord de branche prévoyant que la mise en place de la modulation du temps de travail dans l’entreprise se fera après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, en cas d’absence de ces instances représentatives, après information des salariés concernés, doit être rejeté le pourvoi formé contre l’arrêt d’une cour d’appel qui, après avoir exactement décidé que le régime de modulation considéré suppose une information préalable de l’ensemble du personnel, et non des seuls chefs d’équipe, en déduit que la modulation mise en oeuvre sans une telle information est inopposable au chef d’équipe qui revendique le paiement d’heures supplémentaires, congés payés et repos compensateurs afférents.
Soc. - 6 mai 2009. Rejet
N° 07-40.235. - CA Rennes, 16 novembre 2006.
M. Blatman, Pt (f.f.) et Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’accord de branche étendu du 11 mars 2000 sur la réduction du temps de travail annexé à la convention collective du personnel des prestataires de service du secteur tertiaire du 13 août 1999, en son article 3-1, prévoit la possibilité de recourir à la modulation du temps de travail sous les conditions suivantes : "En l’absence de délégués syndicaux ou de salarié mandaté pour la réduction de la durée du travail, cette modulation peut être mise en place après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer cette modulation après information des salariés concernés".
Le pourvoi posait essentiellement la question de l’étendue de l’obligation d’information des salariés mise à la charge de l’employeur par un accord de branche, pour leur rendre opposable un accord de modulation mis en place dans une entreprise ne comportant pas d’institutions représentatives du personnel. Plus précisément, la chambre devait se prononcer sur le point de savoir si l’information destinée par le texte aux "salariés concernés" vise l’ensemble du personnel, comme le soutenait les salariés, défendeurs au pourvoi, ou seulement les salariés de sa catégorie, à savoir les chefs d’équipe, comme le prétendait l’employeur, demandeur au pourvoi.
La chambre sociale approuve l’analyse des juges du fond, qui ont exactement décidé que le régime de modulation considéré supposait une information préalable de l’ensemble du personnel, et non des seuls chefs d’équipe, et en ont déduit que ce régime était inopposable au personnel. Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence habituelle de la Cour de cassation, qui contrôle strictement les conditions d’opposabilité aux salariés de la modulation du temps de travail mise en oeuvre dans l’entreprise.
* Temps partiel - temps complet
Les jours flottants et le jour de RTT supplémentaire les années bissextiles prévus par l’accord relatif à la réduction du temps de travail de la Caisse d’épargne de Bretagne du 30 mars 2001 ne concernent que les salariés à temps complet, puisqu’ils sont effectivement destinés à compenser, dans le cadre de la RTT, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail.
Fait une exacte application des dispositions de l’article L. 212-4-5, alinéa premier, devenu L. 3123-11, du code du travail la cour d’appel qui rejette la demande des salariés à temps partiel qui bénéficient conventionnellement de la réduction de la durée du travail selon des modalités adaptées à leur situation tendant au paiement de sommes dues au titre de ces jours.
Soc. - 17 juin 2009. Cassation partielle
N° 08-41.077. - CA Rennes, 15 janvier 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bodard-Hermant, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Le code du travail institue un principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel.
L’article L. 3123-10 de ce code dispose : "Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise".
L’article L. 3123-11 prévoit quant à lui, plus précisément s’agissant des droits conventionnels : "Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail".
Ainsi, la Cour de cassation a précisé à plusieurs reprises que "l’article L. 212-4-2 du code du travail, devenu l’article L. 212-4-5, ne permet de prévoir que des modalités spécifiques d’application des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel et qu’il ne peut avoir pour effet d’exclure les salariés à temps partiel du champ d’application d’une convention collective" (Soc., 24 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 203 ; Soc., 8 juillet 2003, Bull. 2003, V, n° 225, et Soc., 16 janvier 2008, Bull. 2008, V, n° 12).
La présente affaire concernait l’application d’un accord collectif relatif à la réduction du temps de travail, à savoir celui de la Caisse d’épargne de Bretagne du 30 mars 2001.
Il fixe une durée annuelle de 1 600 heures de travail effectif, avec maintien de la durée hebdomadaire de 37 h 30 antérieure, soit deux cent treize jours travaillés par an. Pour y parvenir, outre les deux jours de repos hebdomadaires et les congés (légaux et conventionnels), était prévu l’octroi de neuf jours de RTT et de neuf jours fériés ou flottants.
L’article II C I de l’accord précise : "Chaque début d’année, un calendrier fixe les jours fériés et/ou flottants dans la limite de neuf jours minimum par an. [...] Il est accordé un jour RTT supplémentaire les années bissextiles à l’ensemble des collaborateurs".
Des salariées à temps partiel de la Caisse d’épargne de Bretagne ont saisi la juridiction prud’homale pour se voir accorder les jours flottants et le jour RTT supplémentaire les années bissextiles, qui leur étaient refusés par leur employeur.
La cour d’appel les déboute, au motif que ces jours "ne concernent que les salariés à temps complet, puisqu’ils sont effectivement destinés à compenser, dans le cadre de la RTT, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, ce qui n’est pas le cas des salariés travaillant à temps partiel", et que "l’accord d’entreprise a au demeurant prévu des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel, qui ont ainsi bénéficié de la réduction de la durée du travail selon des modalités adaptées à leur situation".
La Cour de cassation rejette le pourvoi en approuvant totalement la motivation des juges du fond : elle estime qu’ils en ont "exactement déduit que leur revendication [des salariés] n’était pas fondée".
En effet, si l’article I de l’accord précise bien que celui-ci "est applicable à tous les salariés de la Caisse d’épargne de Bretagne, à l’exception des mandataires sociaux", l’article II E prévoit des modalités spécifiques pour les salariés à temps partiel :
"Les salariés à temps partiel, à la date de la signature de l’accord, ont la possibilité :
- soit de passer à temps plein ;
- soit de rester à temps partiel avec une diminution de leur temps de travail, en heures sur le mois, à due proportion de la réduction appliquée à l’ensemble des salariés à temps plein ;
- soit de maintenir la durée actuelle de leur temps de travail tel que prévu par leur contrat de travail, avec une adaptation à due proportion du niveau de rémunération".
Dès lors, les salariés à temps partiel n’étant pas exclus de l’accord, mais se voyant appliquer des modalités spécifiques tenant compte du fait qu’ils effectuent un nombre d’heures de travail effectif en deçà de la durée légale hebdomadaire, le principe d’égalité de traitement n’est pas violé.
2. Rémunérations
* Salaire ("A travail égal, salaire égal")
Ne constitue pas un élément objectif et pertinent susceptible de justifier une différence de rémunération au regard du principe "à travail égal, salaire égal" l’exercice de son pouvoir discrétionnaire allégué par l’employeur pour décider, sans autre motif, d’attribuer ou non à ses salariés une prime annuelle variable dont il fixe seul le montant.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui justifie les différences de rémunérations existant entre des salariés effectuant un travail de valeur égale par le seul fait que la prime litigieuse a le caractère d’une gratification laissée à la libre appréciation de l’employeur.
Soc. - 30 avril 2009. Cassation partielle
N° 07-40.527. - CA Paris, 12 décembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt permet à la chambre sociale de la Cour de cassation de se prononcer pour la première fois sur le principe "à travail égal, salaire égal" lorsque son application se heurte au pouvoir discrétionnaire invoqué par un employeur pour justifier une différence de rémunération entre plusieurs salariés.
On rappellera qu’il résulte de ce principe, selon les termes de l’arrêt du 29 octobre 1996 (Bull. 1996, V, n° 359), que "l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique".
Dans la présente espèce, un salarié, qui percevait depuis plusieurs années une prime annuelle d’un montant équivalent à celle également versée à deux de ses collègues de travail occupant comme lui un poste d’analyste financier, avait constaté qu’au fil des ans, sa prime avait diminué puis avait été supprimée, alors qu’au contraire, les deux autres salariés bénéficiaient d’une prime augmentée.
Pour expliquer cette différence de traitement, l’employeur se bornait à affirmer que cette prime, aussi qualifiée de "bonus", ne répondait à aucune règle mathématique ou automatique d’attribution et était décidée librement par la direction, sans aucun critère fixé, ou précisé. En bref, il s’agissait d’une libéralité relevant de son pouvoir discrétionnaire, ce qui l’autorisait à en modifier le montant, voire à la supprimer sans aucun contrôle.
Alors qu’en son temps, la Cour de cassation avait déjà, dans un arrêt du 2 octobre 2001 (pourvoi n° 99-17.577), précisé "que les augmentations individuelles ne peuvent être accordées de manière purement discrétionnaire et doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables", la cour d’appel, approuvant la position prise par l’employeur, décide qu’en l’absence de conditions précises et vérifiables assortissant le versement de ce bonus, et faute pour le salarié de démontrer l’existence de dispositions contractuelles, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur le prévoyant, la prime litigieuse avait le caractère d’une gratification laissée à la libre appréciation de l’employeur, auquel il serait vain d’appliquer le principe "à travail égal, salaire égal".
Ainsi que l’y invitait le moyen du salarié, la chambre sociale, après avoir rappelé qu’il appartient à l’employeur, au regard du principe "à travail égal, salaire égal", de justifier par des éléments objectifs et pertinents la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, sanctionne, pour violation du principe susvisé, le raisonnement des juges du fond, en retenant que l’employeur ne pouvait se soustraire à cette obligation en invoquant l’exercice de son pouvoir discrétionnaire.
* Primes
Si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d’une prime, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
Dès lors, doit être cassé le jugement du conseil de prud’hommes qui condamne l’employeur à payer une prime d’assiduité mensuelle à des salariés alors que les périodes d’absence ouvrant droit au paiement de la prime énumérées par l’accord d’entreprise sont légalement assimilées à un temps de travail effectif et que toutes les autres absences, quelle qu’en soit la cause, donnent lieu à sa suppression, ce dont il résulte que le non-paiement pour absence pour fait de grève ne revêt pas de caractère discriminatoire (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-42.154), et doit être approuvée la cour d’appel qui, ayant constaté que les absences pour maladie n’entraînaient pas, dans l’entreprise, d’abattement de la prime d’ancienneté, en a déduit, s’agissant de périodes d’absence qui ne sont pas légalement assimilées à un temps de travail effectif, que le non-paiement de la prime pour absence pour fait de grève revêtait un caractère discriminatoire (arrêt n° 2, pourvoi n° 07-42.677).
Arrêt n° 1 :
Soc. - 23 juin 2009. Cassation sans renvoi
N° 08-42.154. - CPH Le Mans, 11 mars 2008.
Arrêt n° 2 :
Soc. - 23 juin 2009. Rejet
N° 07-42.677. - CA Rennes, 29 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Il résulte de l’article L. 2511-1 du code du travail que l’exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunérations.
Il est de jurisprudence ancienne et constante de la Cour de cassation que "si l’employeur est en droit d’instituer une prime récompensant une assiduité profitable à l’entreprise, et de la réduire en fonction des absences mêmes dues à la grève, c’est à la condition que toute absence, quelle qu’en soit la cause, entraîne les mêmes conséquences" (Soc., 25 mars 1982, Bull. 1982, V, n° 224 ; Soc., 1 juillet 1982, Bull. 1982, V, n° 436 ; Soc., 16 février 1994, Bull. 1994, V, n° 55 ; Soc., 10 décembre 2002, Bull. 2002, V, n° 371, et Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, n° 65).
La Cour de cassation considère qu’existe une mesure discriminatoire interdite par l’article L. 2511-1 lorsque les absences dues à des événements familiaux ou celles prévues par accord d’entreprise ne donnent pas lieu à retenue, alors que les absences pour fait de grève entraînent la suppression du versement de la prime d’assiduité (Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, n° 65).
Les deux cas d’espèce permettent à la chambre sociale d’affiner sa jurisprudence sur la question des conditions dans lesquelles le paiement d’une prime peut être supprimé ou réduit pour fait de grève, en opérant une distinction entre les absences légalement assimilées à un temps de travail effectif et les autres.
Dans la première affaire (arrêt n° 1, pourvoi n° 08-42.154), un accord d’entreprise prévoyait le versement d’une prime d’assiduité mensuelle, laquelle n’était pas due en cas d’absence du salarié sur le mois de référence, quelle qu’en soit la cause et que ces absences soient ou non autorisées. Toutefois, les jours RTT, congés payés et congés de formation économique ou syndicale n’étaient pas assimilés à des absences et ouvraient droit de ce fait au paiement de la prime. Le conseil de prud’hommes avait jugé que cette disposition constituait une mesure discriminatoire, car toutes les absences n’étaient pas traitées de la même manière que la grève. La chambre sociale de la Cour de cassation casse ce jugement, en décidant que les trois périodes d’absence énumérées par l’accord d’entreprise et ouvrant droit au paiement de la prime sont légalement assimilées à un temps de travail effectif. Toutes les autres absences, quelle qu’en soit la cause, donnant lieu à sa suppression, il en résulte que le non-paiement pour absence pour fait de grève ne revêt pas de caractère discriminatoire.
Dans la seconde affaire (arrêt n° 2, pourvoi n° 07-42.677), seules les absences pour maladie n’entraînaient pas d’abattement de la prime d’ancienneté. La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir décidé que le non-paiement de cette prime revêtait un caractère discriminatoire, car les absences pour maladie ne sont pas légalement assimilées à un temps de travail effectif.
En résumé, la Cour de cassation considère comme discriminatoire la retenue sur le versement d’une prime en raison de l’absence pour fait de grève dans le cas où les absences qui ne donnent pas lieu à retenue sur le versement de cette prime sont des absences non assimilées à du temps de travail effectif (absences pour événements familiaux ou absences pour maladie, par exemple).
Lorsque se sont uniquement des absences légalement assimilées à un temps de travail effectif (les jours RTT, congés payés et congés de formation économique ou syndicale) qui ne donnent pas lieu à retenue sur le versement d’une prime, il n’y a pas de discrimination.
* Plan d’épargne d’entreprise
L’employeur est, en vertu de l’article L. 3332-7 du code du travail, dès la souscription d’un plan d’épargne d’entreprise, débiteur d’une obligation d’information qui ne porte pas seulement sur l’existence de ce plan, mais doit aussi concerner son contenu.
Il en résulte qu’il lui appartient d’informer en temps utile chacun des salariés des modifications intervenues par rapport au règlement initial portant sur les dates auxquelles les versements des salariés doivent être réalisés.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui rejette la demande de prise en compte des versements d’un salarié pour les années 2005 et 2006 et de versement de l’abondement correspondant de l’employeur, alors qu’il résultait des constatations de la cour d’appel que l’employeur n’avait pas informé en temps utile le salarié, en arrêt maladie, des modifications apportées aux dates limites de versement des sommes sur le plan d’épargne d’entreprise pour les deux années litigieuses.
Soc. - 17 juin 2009. Cassation partielle
N° 07-45.560. - CA Aix-en-Provence, 23 octobre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Le plan d’épargne d’entreprise est régi par un règlement qui détermine, en vertu de l’article L. 3332-7 du code du travail, les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu.
En l’espèce, le salarié, absent de l’entreprise pour maladie, n’avait pas été informé du changement, au plan de règlement initial, des dates fixées pour opérer son versement au plan, ce qui avait conduit à la non-prise en compte de ses versements, considérés comme hors délai, et, par voie de conséquence, à sa perte du bénéfice de l’abondement par l’employeur.
L’information donnée par l’employeur aux salariés ne peut pas se limiter à la simple existence du plan d’épargne d’entreprise et doit également porter sur le contenu du plan. La chambre sociale a jugé que viole les dispositions de l’article L. 443-1, alinéa 7, devenu L. 3332-7, "la cour d’appel qui, ayant constaté qu’un salarié, bien qu’ayant eu connaissance de l’existence d’un plan d’épargne d’entreprise, n’avait été informé de son contenu que dix-huit mois après sa souscription, décide que l’employeur a satisfait à son obligation d’information" (Soc., 5 mars 2008, Bull. 2008, V, n° 45).
Cette exigence légale et jurisprudentielle est confirmée ici par la chambre sociale, qui précise que l’obligation d’information sur l’existence et le contenu du plan d’épargne d’entreprise qui pèse sur l’employeur, résultant de l’article L. 3332-7 du code du travail, impose à ce dernier non seulement d’informer le salarié du contenu du plan, mais aussi de le tenir informé en temps utile des modifications de dates auxquelles les versements sur le plan d’épargne d’entreprise devaient intervenir, tenant d’autant plus compte de la situation du salarié en arrêt maladie.
Dès lors, viole l’article L. 3332-7 du code du travail la cour d’appel qui rejette la demande du salarié tendant à la prise en compte de ses versements et au versement de l’abondement correspondant de l’employeur, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur n’avait pas informé en temps utile le salarié des modifications apportées aux dates limites de versement des sommes sur le plan d’épargne d’entreprise.
C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
1. Obligation de sécurité pesant sur l’employeur
* Etendue
Il résulte des articles L. 4121-1 et R. 4624-21 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; qu’il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une succession d’arrêts de travail pour maladie ni lui proposer une mutation géographique sans lui avoir fait passer une visite de reprise auprès du médecin du travail, afin de s’assurer de son aptitude à l’emploi envisagé.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui fait produire à la prise d’acte du salarié les effets d’une démission, alors que l’employeur avait connaissance de l’état de santé du salarié et qu’il avait ainsi l’obligation de lui faire passer une visite de reprise auprès du médecin du travail.
Soc. - 16 juin 2009. Cassation
N° 08-41.519. - CA Aix-en-Provence, 18 décembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap.
Note
Le présent arrêt s’inscrit dans le mouvement jurisprudentiel initié par les arrêts de la chambre sociale du 28 février 2002, dits "arrêts amiante".
Dans ces arrêts, la Cour de cassation a énoncé, pour la première fois, que l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur est une obligation de résultat : "En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise" (Soc., 28 février 2002, Bull. 2002, V, n° 81, par exemple). Elle l’a ensuite répété en l’appliquant aux accidents du travail (Soc., 11 avril 2002, Bull. 2002, V, n° 127).
Puis, l’assemblée plénière de la Cour de cassation est venue confirmer la solution de la chambre sociale par un arrêt du 24 juin 2005 (assemblée plénière, 24 juin 2005, Bull. 2005, Ass. plén., n° 7) : "En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail, et le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver".
Ensuite, par un arrêt du 28 février 2006 (Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87), faisant appel au droit communautaire, la chambre sociale a détaché l’obligation de sécurité du contrat de travail et a exigé que l’employeur en assure l’effectivité. Elle a ainsi décidé qu’"Il résulte de la combinaison des articles L. 230-2 I du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, L. 122-32-2 et R. 241-51 du même code que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité".
Elle en a déduit que l’employeur ne peut laisser un salarié qui a été absent plus de huit jours pour cause d’accident du travail reprendre son travail, sans le faire bénéficier de la visite de reprise prévue par le 3° de l’article R. 4624-21du code du travail.
Le présent arrêt confirme cette jurisprudence bien assise (Soc., 13 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 373, et Soc., 25 mars 2009, Bull. 2009, V, n° 82). Rappelant, au seul visa du droit interne, que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité de résultat, il en déduit que l’employeur doit faire bénéficier son salarié qui a été absent de manière répétées pour raison de santé de la visite de reprise prévue par le 5° de l’article R. 4624-21, avant de le laisser reprendre son travail ou de le muter géographiquement.
Le but de cette visite de reprise est de s’assurer que le salarié est effectivement apte à reprendre son emploi ou un emploi aménagé de façon à ne pas lui faire courir de nouveaux risques pour sa santé et sa sécurité. Admettre que l’employeur puisse reprendre le salarié à son service sans s’assurer qu’il ne court aucun risque priverait son obligation de sécurité d’"effectivité" et donc d’intérêt.
* Responsabilité pénale
Il résulte des articles 121-2 et 121-3 du code pénal que les personnes morales sont responsables pénalement de toute faute non intentionnelle de leurs organes ou représentants ayant entraîné une atteinte à l’intégrité physique, alors même qu’en l’absence de faute délibérée ou caractérisée au sens de l’article 121-3, alinéa 4, dudit code, la responsabilité pénale de ces derniers, en tant que personnes physiques, ne pourrait être recherchée.
Justifie dès lors sa décision, la cour d’appel qui, pour déclarer une société coupable d’homicide involontaire, après avoir relaxé son dirigeant, relève, notamment, que l’accident a eu lieu en raison d’un manquement aux règles de sécurité relatives à l’environnement de travail.
Crim.- 28 avril 2009. Rejet
N° 08-83.843. - CA Reims, 3 avril 2008.
M. Joly (f.f.) Pt -Mme Anzani, Rap. - M. Mathon, Av.Gen.
2. Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail
* Obligation de reclassement pesant sur l’employeur
Les possibilités de reclassement d’un salarié déclaré inapte par la médecine du travail doivent être recherchées à l’intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Dès lors, doit être approuvée la cour d’appel qui, ayant relevé que divers éléments démontraient une organisation et des relations de partenariat permettant la permutation du personnel dans une des maisons de retraite gérées par l’employeur, bien que celles-ci soient constituées sous forme de sociétés indépendantes, a constaté que l’employeur ne justifiait pas avoir effectué une recherche effective de reclassement au sein d’un groupe à l’intérieur duquel devait être mis en oeuvre le reclassement, ce qui rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Soc. - 24 juin 2009. Rejet
N° 07-45.656. - CA Aix-en-Provence, 8 octobre 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Bouvier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Depuis une loi du 7 janvier 1981, l’employeur a l’obligation de procéder au reclassement de tout salarié déclaré inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle, et, depuis une loi du 31 décembre 1992, au reclassement du salarié déclaré inapte à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle. Ainsi, même si le médecin du travail rend un avis d’inaptitude totale à exercer un emploi dans l’entreprise, l’employeur est tenu de chercher à reclasser le salarié dans un emploi "aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail", selon les termes de l’article L. 1226-2, alinéa 3, du code du travail. Le maintien de l’obligation de reclassement dans une telle configuration est confirmée par plusieurs arrêts rendus par la chambre sociale (Soc., 10 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 84 ; Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 196, et Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 197).
Si le texte de l’article L. 1226-2 du code du travail détermine la consistance de l’obligation de l’employeur, il ne définit pas le périmètre dans lequel l’employeur doit mettre en oeuvre le reclassement
Les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans l’entreprise elle-même. Mais quand celle-ci est partie intégrante d’un groupe de sociétés, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Là encore, plusieurs arrêts confirment cette solution déjà ancienne (Soc., 19 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 264 ; Soc., 26 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 354 (2), et Soc., 10 mars 2004, précité), dont le présent arrêt fournit une nouvelle illustration.
En l’espèce, l’employeur gérait plusieurs maisons de retraite sous forme de sociétés indépendantes. Il convenait tout d’abord de délimiter le périmètre de ce groupe, et donc le périmètre de recherche de reclassement du salarié inapte, puis de déterminer quelles sociétés pouvaient permettre d’éventuelles permutations de personnel entre elles. L’effectivité de cette recherche est soumise au contrôle du juge. Dans le cas présent, la Cour de cassation approuve le juge du fond d’avoir déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que ce dernier constatait que l’employeur ne pouvait justifier de la réalité de ses démarches au sein du groupe.
* Protection contre le licenciement - avis des délégués du personnel
Il résulte de l’article L. 122-32-5, alinéa premier, devenu L. 1226-10, du code du travail que l’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d’un salarié déclaré, par le médecin du travail, inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne soit engagée.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts alors qu’il résulte de ses constatations que la consultation des délégués du personnel est intervenue entre les deux examens médicaux de la visite de reprise, de sorte que la procédure est irrégulière, et, s’agissant d’une formalité substantielle, ouvre droit à l’indemnité prévue par l’article L. 122-32-7, devenu L. 1226-15, du code du travail.
Soc. - 8 avril 2009. Cassation partielle
N° 07-44.307. - CA Toulouse, 4 juillet 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.) - Mme Bouvier, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Un salarié, engagé par un contrat à durée indéterminée dans un abattoir municipal, est victime, le 7 mai 2001, d’un accident du travail. Par deux avis du 11 et du 25 février 2002, le médecin du travail le déclare inapte à son poste, avec possibilité de reclassement sur un poste adapté à son état de santé. Après avoir consulté les délégués du personnel, le 15 février 2002, l’employeur licencie le salarié, pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 6 mars 2002.
Selon l’article L. 1226-10 du code du travail, "lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail (...)".
Il résulte de cet article que l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur naît après la déclaration d’inaptitude faite par le médecin du travail, qui n’est définitivement constatée qu’après le second examen médical (article R. 4624-31 du code du travail). C’est donc à ce moment que l’employeur doit prendre l’avis des délégués du personnel (Bulletin trimestriel de droit du travail 2005, premier trimestre, n° 46, p. 72).
Bien que n’étant que consultatif, l’avis des délégués doit répondre à certains critères. Il doit être exhaustif (Soc., 13 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 209). Il ne saurait être tardif, c’est-à-dire postérieur à l’engagement de la procédure de licenciement (Soc., 2 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 295, sommaire n° 1), ni prématuré (Soc., 15 octobre 2002, Bull. 2002, V, n° 310 et 16 février 2005, Bull. 2005, V, n° 56, sommaire n° 2).
C’est cette dernière irrégularité de procédure que sanctionne le présent arrêt, qui rappelle en outre que la consultation des délégués du personnel est une formalité substantielle, dont la méconnaissance ouvre droit à l’indemnité prévue par l’article L. 1226-15 du code du travail.
* Salarié dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis
Si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou de non-reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois, ce par application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du code du travail.
En conséquence, doit être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui, ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de la non-reprise du paiement des salaires plus d’un mois après la visite de reprise ayant constaté l’inaptitude du salarié, lui accorde une indemnité compensatrice de préavis.
Soc. - 24 juin 2009. Rejet
N° 08-42.618. - CA Versailles, 27 mars 2008.
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
En application de l’article L. 1234-1 du code du travail et à certaines conditions, dans le cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave, le salarié a droit à "un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession". L’inobservation du préavis par l’employeur ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice (article L. 1234-5 du code du travail).
Cependant, l’employeur est dispensé de verser cette indemnité dans les cas où le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis.
La jurisprudence de la chambre sociale n’a admis qu’une seule exception à ce principe. Ainsi, dans un arrêt du 26 novembre 2002 (Bull. 2002, V, n° 354), elle a dit que le préavis était dû au salarié qui n’était pas en état de l’exécuter, par l’employeur qui avait manqué à son obligation de reclassement.
Cette solution, que la Cour de cassation a répétée à plusieurs reprises (par exemple, Soc., 23 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 336 ; Soc., 9 juillet 2008, Bull. 2008, V, n° 154), est fondée sur l’idée que l’inexécution du préavis a pour cause essentielle ce manquement, que le salarié aurait pu, si l’obligation de reclassement avait été respectée, effectuer son préavis sur un poste de reclassement qui existait. Cette solution renforce la sanction du défaut de reclassement et incite ainsi les employeurs à respecter les textes relatifs au reclassement.
D’ailleurs, si l’employeur établit qu’il s’est livré à une recherche effective de reclassement mais que celle-ci n’a pas abouti en dépit de ses efforts, il n’a pas à verser l’indemnité de préavis (cf., par exemple, Soc., 18 mars 2003, Bull. 2003, V, n° 99).
Dans l’espèce de l’arrêt commenté, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail. Celle-ci avait été prononcée au motif que l’employeur n’avait pas repris le paiement des salaires à l’issue du mois suivant la date de l’examen médical de visite de reprise du travail. La cour d’appel avait en outre condamné l’employeur à verser au salarié une indemnité de préavis. L’employeur s’est alors pourvu en cassation, soutenant que cette indemnité ne devait pas être accordée au salarié, puisqu’il ne pouvait lui être reproché un manquement à son obligation de reclassement.
La question qui se posait donc à la Cour de cassation était de savoir si un salarié qui ne pouvait pas exécuter son préavis avait cependant droit à l’indemnité de préavis, non seulement dans le cas où l’employeur manque à son obligation de reclassement, mais aussi dans le cas où l’employeur manque à son obligation de reprendre le versement des salaires un mois après la visite de reprise.
La Cour de cassation répond par l’affirmative. Elle étend donc sa jurisprudence sur les manquements à l’obligation de reclassement au cas des manquements à l’obligation de reprendre le versement des salaires un mois après la visite de reprise.
Cependant, cette décision ne doit pas s’analyser comme inversant le principe du non-paiement de l’indemnité de préavis au salarié dans l’incapacité de l’effectuer à tous les cas où l’employeur a eu un comportement fautif, et notamment à tous les licenciements sans cause réelle et sérieuse, car la Cour de cassation prend le soin de préciser qu’elle adopte cette solution en application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du code du travail.
D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1. Accords et conventions collectives
* Accords collectifs et conventions collectives divers
Il ne résulte d’aucune disposition de la convention collective nationale des journalistes que le maintien du salaire prévu par son article 36 en cas d’absence pour cause de maladie est réservé aux journalistes professionnels titulaires.
Encourt, en conséquence, la cassation, au visa de l’article 36 précité et de l’article R. 516-30, devenu R. 1455-5, du code du travail, l’arrêt qui, pour confirmer l’ordonnance disant n’y avoir lieu à référé sur une demande de complément conventionnel de salaire formée par un stagiaire journaliste engagé sous contrat initiative-emploi à durée indéterminée, a dit qu’aucune des dispositions de la convention collective ne précise expressément que celles consacrées au maintien des appointements pendant une partie de l’absence pour cause de maladie bénéficient non seulement aux journalistes professionnels mais aussi aux journalistes stagiaires, et que la revendication du journaliste stagiaire se heurtait donc à une contestation sérieuse.
Soc. - 8 avril 2009. Cassation
N° 07-41.345. - CA Grenoble, 12 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Selon l’article 36 de la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987, "en application des articles 22 (minima garantis) et 29 (durée du travail), les absences pour cause de maladie ou d’accident du travail, couverts par la sécurité sociale, dûment constatés par certificat médical, donnent lieu au paiement des salaires :
a) pendant deux mois à plein tarif et deux mois à demi-tarif, si le journaliste compte six mois à un an de présence dans l’entreprise ;
b) pendant trois mois à plein tarif et trois mois à demi-tarif après un an de présence ;
c) ... ".
Un journaliste stagiaire est engagé par un contrat à durée indéterminée et à temps partiel, dans le cadre d’un contrat-initiative emploi, le 14 novembre 2003. Le contrat fait explicitement référence au bénéfice de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, "résultant du code du travail, de la convention collective de la radio-diffusion ou des usages, au prorata de son temps de travail".
A la suite d’un arrêt maladie à compter du 16 juin 2005, le journaliste demande à son employeur le versement de l’intégralité de son salaire, sur le fondement de l’article 36 de la convention, bénéfice qui lui est refusé au motif que les dispositions de la convention collective ne lui sont pas opposables en sa qualité de stagiaire.
Les juges du premier et du second degré, saisis selon la procédure de référé, avaient dit n’y avoir lieu à référé au motif qu’une contestation sérieuse existait, aucune disposition de la convention ne précisant expressément que celles consacrées au maintien des appointements pendant une absence pour maladie bénéficient non seulement aux journalistes professionnels, mais aussi aux journalistes stagiaires.
Le présent arrêt s’oppose à une telle interprétation de la convention collective, dont la lettre du texte - en ce qui concerne l’article 36, et contrairement à d’autres articles, comme l’article 19 relatif à la période d’essai - ne distingue pas selon la qualité de stagiaire ou non du journaliste concerné. Il prononce en conséquence la cassation de la décision frappée par le pourvoi.
Selon l’article 43 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, l’employeur doit verser, en cas de maladie ou d’accident, aux ingénieurs et cadres, les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale, dans la limite de trois mois d’appointements mensuels, jusqu’à concurrence de ce qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications. Il en résulte que ce texte n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération du salarié lorsqu’il en perçoit une.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui rejette la demande de rappel de salaire d’un salarié, au titre d’un complément aux prestations versées par la sécurité sociale à l’occasion d’un arrêt maladie, en se fondant sur la seule partie fixe de sa rémunération, alors qu’il bénéficiait également d’une partie variable, liée au chiffre d’affaires réalisé.
Soc. - 19 mai 2009. Cassation partielle
N° 07-45.692. - CA Paris, 26 octobre 2007.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Gosselin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’article 43 de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 prévoit qu’en cas de maladie ou d’accident, outre les indemnités reçues au titre de l’assurance maladie, le personnel "employé-technicien-agent de maîtrise" (ETAM) et "ingénieur-conseil" (IC) percevra de l’employeur "les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance, jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, l’ETAM ou l’IC malade ou accidenté s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications".
Or le contrat de travail de la salariée, engagée comme consultant juridique et fiscal avec statut de cadre, prévoyait une rémunération fixe forfaitaire sur douze mois (article premier), un système d’intéressement sur la base du chiffre d’affaires réalisé individuellement par chaque salarié et encaissé par la société (article 2) et l’attribution de primes fixes forfaitaires liées soit aux placements permanents faits par la salariée, soit au montant du chiffre d’affaires réalisé (article 3).
Après des arrêts pour cause de maladie et de maternité, la salariée, qui avait réclamé en vain à son employeur le complément de salaire dû, a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Les juges du fond ont condamné l’employeur au paiement de divers rappels de salaire et ont jugé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission.
La Cour de cassation, saisie par le pourvoi de la salariée, devait se prononcer sur l’interprétation de l’article 43 de la convention collective susvisée, et déterminer notamment si le complément de salaire énoncé comprenait non seulement la part fixe de la rémunération, seule prise en compte par la cour d’appel, mais également la part variable qu’elle avait exclue.
Interprétant strictement la convention collective, le présent arrêt constate que le texte conventionnel n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération du salarié lorsqu’il en perçoit une.
Le salarié licencié pour un motif personnel non disciplinaire ne peut prétendre, lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, qu’à l’indemnité conventionnelle prévue par les articles 26 et suivants de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, en cas de licenciement pour motif personnel non disciplinaire, et ne peut exciper des dispositions de la convention collective prévoyant une indemnité supérieure en cas de licenciement pour motif économique.
Soc. - 4 juin 2009. Rejet
N° 07-43.198. - CA Paris, 7 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
La convention collective de la banque du 10 janvier 2000 distingue entre différents types de licenciements et prévoit une indemnité d’un montant différent selon la nature du licenciement prononcé. Les articles 26 et 26-2 concernent le licenciement pour motif non disciplinaire, l’article 27 concerne le licenciement pour motif disciplinaire, l’article 28, le licenciement en cas de condamnation et l’article 29, le licenciement pour motif économique.
L’assemblée plénière du 30 novembre 2007 (Bull. 2007, Ass. plén., n° 9) a jugé que "selon les articles 26 et 26-2 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, une indemnité de licenciement est versée au salarié en cas de licenciement pour motif non disciplinaire. Il en résulte qu’un salarié dont le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse a droit au paiement de cette indemnité conventionnelle, laquelle n’est exclue par la convention collective qu’en cas de licenciement pour motif disciplinaire ou en raison d’une condamnation pour crime ou délit touchant à l’honneur ou à la probité".
Dans la présente affaire, le salarié d’une banque, licencié pour un motif personnel non disciplinaire et qui avait perçu l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 26 de la convention collective, avait saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir le bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement de l’article 29, d’un montant supérieur. Il soutenait qu’il résultait de la jurisprudence de la Cour de cassation que, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité conventionnelle de licenciement la plus favorable doit automatiquement bénéficier au salarié.
La question qui était posée à la Cour de cassation était donc la suivante : le salarié d’une banque, dont le licenciement pour motif non disciplinaire a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, a-t-il droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement la plus favorable, à savoir celle de l’article 29, plutôt que celle de l’article 26 de la convention collective de la banque ?
La cour d’appel avait répondu par la négative à cette question, jugeant que le salarié ne pouvait percevoir l’indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique, car il ne résultait pas des éléments versés aux débats que le licenciement du salarié, intervenu pour motif personnel, serait en réalité un licenciement pour motif économique.
Par le présent arrêt, la Cour de cassation approuve cette position, en décidant qu’il faut que soit établie la véritable cause économique du licenciement pour que soit accordé, au salarié l’indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique. Il n’y a pas donc pas lieu d’accorder au salarié l’indemnité conventionnelle la plus avantageuse, même lorsque le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Fait une exacte application de l’article 5 de l’annexe V de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, qui prévoit la possibilité d’une obligation formelle du port de l’uniforme pour les agents de maîtrise affectés à certains postes fixes ou itinérants, la cour d’appel qui énonce que ces dispositions ne concernent que les salariés en contact avec la clientèle.
Soc. - 3 juin 2009. Rejet
N° 08-40.346. - CA Versailles, 18 septembre 2007.
M. Marzi, Pt (f.f.). - M. Flores, Rap.
Note
L’article 5 de l’annexe V à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 dispose, en son alinéa premier : "La fonction d’agent de maîtrise entraîne pour certains postes d’emploi fixes ou itinérants l’obligation formelle du port de l’uniforme pendant la durée du service".
Deux salariés d’une société de sécurité, affectés dans une grande surface en qualité d’agents-vidéos, se sont vus notifier, par le nouveau chef de sécurité du magasin, une lettre leur rappelant l’obligation du port de l’uniforme. Refusant de porter cet uniforme, ces deux salariés ne se sont plus présentés sur leur poste de travail et ont été licenciés pour faute grave. Ils ont saisi la juridiction prud’homale d’une action en contestation de cette mesure.
Les juges d’appel ont dit que les licenciements ne reposaient pas sur une cause réelle et sérieuse, au motif que l’obligation de port de l’uniforme prévue par l’annexe V à la convention collective ne concerne que les salariés en contact avec la clientèle, ce qui n’était pas le cas des deux salariés en cause.
Par cet arrêt du 3 juin 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation approuve pleinement cette analyse : "Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel a exactement énoncé que l’article 5 de l’annexe V de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, qui prévoit la possibilité d’une obligation formelle du port de l’uniforme pour les agents de maîtrise affectés à certains postes fixes ou itinérants, ne concernait que les salariés en contact avec la clientèle".
Elle adopte donc la même interprétation que celle retenue par les juges du fond, en affirmant que l’obligation de port de l’uniforme prévue par l’annexe V de la convention collective ne concerne que les salariés en contact avec la clientèle, ce qui s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence élaborée par la chambre sociale en matière de contrôle exercé par l’employeur sur la tenue vestimentaire du salarié.
Si la Cour de cassation a affirmé que "la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales", elle retient cependant qu’"en vertu de l’article L. 120-2 du code du travail, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché" (Soc., 28 mai 2003, Bull. 2003, V, n° 178 ; Soc., 6 novembre 2001, Bull. 2001, V, n° 337 ; Soc., 18 février 1998, Bull. 1998, V, n° 90).
Les obligations imposées par l’employeur sont tantôt négatives, visant à interdire au salarié de porter un certain type de tenue, tantôt positives, prescrivant, à l’inverse, le port d’une tenue déterminée.
S’agissant de la première hypothèse, la chambre sociale a ainsi déjà été amenée à dire qu’une cour d’appel qui a retenu que la tenue vestimentaire d’un agent technique, portant un bermuda sous sa blouse au lieu d’un pantalon, comme exigé par son employeur, était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail a pu en déduire que son licenciement ne constituait pas un trouble manifestement illicite qu’il y avait lieu de faire cesser (Soc., 28 mai 2003, précité).
De même, une cour d’appel qui a constaté qu’une salariée d’une agence immobilière était en contact avec la clientèle a pu décider que la décision de l’employeur de lui interdire de se présenter au travail en survêtement était justifiée (Soc., 6 novembre 2001, précité).
Le présent arrêt offre cette fois une illustration du contrôle sur le pouvoir de l’employeur en cas d’obligation positive quant à la tenue vestimentaire.
Il convient de noter l’article 5 de l’annexe V à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 ne prévoyait le port obligatoire de l’uniforme que pour "certains postes d’emploi fixes ou itinérants", ce qui laissait une certaine marge d’interprétation.
* Principe de faveur
En l’état d’un accord collectif du 17 octobre 1997, dont l’article 7, relatif à l’augmentation automatique de la durée du travail en cas de recours continu aux heures complémentaires, exclut la réévaluation de l’horaire contractuel si les heures complémentaires ont été attribuées pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou congés légaux ou conventionnels, il apparaît que les dispositions de l’article L. 212-3-4 du code du travail, en sa rédaction issue de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, qui ne comportent aucune restriction à l’augmentation de la durée du travail lorsque le salarié effectue pendant douze semaines un horaire moyen qui dépasse de deux heures au moins par semaine l’horaire prévu par le contrat de travail, sont plus avantageuses pour les salariés.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt de la cour d’appel qui, pour faire prévaloir l’accord collectif moins favorable, retient que les dispositions de l’article 12 IX de la loi du 19 janvier 2000 permettent de déroger au principe fondamental en droit du travail selon lequel la situation des salariés doit être régie, en cas de conflit de normes, par celle qui leur est la plus favorable.
Soc. - 17 juin 2009. Cassation partielle
N° 07-41.833. - CA Riom, 13 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Une salariée engagée à temps partiel, invoquant les dispositions de l’article L. 212-4-3 du code du travail, en sa rédaction issue de la loi du 13 juin 1998, qui prévoit que, lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine ou de l’équivalent mensuel de cette durée l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié, il est ajouté à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué, a saisi la juridiction prud’homale pour demander paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un horaire réévalué, motif pris de ce qu’entre le 7 décembre 1998 et le 20 mars 1999, elle avait, pendant une période de douze semaines consécutives, dépassé de deux heures au moins par semaine l’horaire prévu au contrat de travail, sans que l’employeur lui propose de modifier son contrat.
Pour débouter la salariée, la cour d’appel se prévaut d’abord des dispositions de l’article 12 IX de la loi du 19 janvier 2000, selon lequel "les stipulations ou accords collectifs intervenus sur le fondement de l’article L. 212-4-3 du code du travail applicables à la date de la publication de la présente loi demeurent en vigueur".
Retenant ensuite qu’existe un accord collectif du 17 octobre 1997 relatif aux heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel des entreprises de propreté, dont l’article 7 stipule notamment qu’en application de l’article L. 212-4-3 du code du travail, "...en cas de recours continu pendant deux mois à plus de 10 % d’heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d’heures complémentaires effectuées en moyenne chaque mois, sauf si celles-ci sont attribuées pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou congés légaux et/ou conventionnels", les juges du fond, constatant que la plupart des heures complémentaires effectuées par la salariée l’ont été en remplacement de salariés absents, disent qu’il n’y a pas lieu à réévaluation de son horaire contractuel.
Ce raisonnement est censuré par la chambre sociale car, en faisant prévaloir l’accord collectif du 17 octobre 1997, qui restreint les droits du salarié à obtenir l’augmentation automatique de la durée du travail en cas de recours continu aux heures complémentaires si celles-ci ont été effectuées pour remplacer des salariés absents, alors que les dispositions légales en vigueur, telles qu’elles résultent de l’article L. 212-4-3 du code du travail, ne comportent aucune restriction, ce qui est plus avantageux, il revient à admettre que l’article 12 IX de la loi du 19 janvier 2000 pourrait déroger au principe, fondamental en droit du travail, selon lequel la situation des salariés doit être régie, en cas de conflit de normes, par celle qui leur est la plus favorable.
2. Conflits collectifs du travail
2.1. Protocole de fin de conflit
* Révision
Un protocole de fin de conflit constituant un accord collectif dès lors qu’il est signé par un syndicat représentatif dans l’entreprise, sont seuls habilités à signer un accord emportant sa révision, selon l’article L. 132-7 du code du travail alors applicable, les syndicats signataires de ce protocole, de sorte qu’en l’absence d’une telle signature, l’avenant de révision est nul.
Par suite, doit être annulé l’accord qui a pour objet de définir de nouvelles modalités d’application d’un protocole de fin de conflit, ce dont il résulte qu’il en emporte la révision, en l’absence de la signature du syndicat ayant signé le protocole de fin de conflit, nécessaire à sa validité.
Soc. - 8 avril 2009. Cassation partielle partiellement sans renvoi
N° 08-40.256 et 08-41.045. - CA Rouen, 19 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
A l’issue d’une grève, un protocole de fin de conflit a été signé notamment par le représentant de l’employeur, un syndicat représentatif dans l’entreprise et le secrétaire du représentant du comité d’entreprise.
Quelque temps après, à la suite des retards et difficultés de mise en oeuvre de ce protocole, d’autres syndicats que celui qui avait signé le protocole initial ont signé un nouvel accord, pour "mettre un terme aux divergences passées relatives à l’application" du protocole de fin de conflit. Le syndicat qui avait signé le protocole initial a alors saisi la le tribunal de grande instance, pour demander la nullité du nouvel accord.
La cour d’appel ayant fait droit à cette demande, l’employeur s’est pourvu en cassation et donne ainsi l’occasion à la chambre sociale de rappeler sa jurisprudence sur la nature du protocole de fin de conflit et d’en tirer les conséquences.
En effet, la Cour de cassation avait précédemment jugé qu’un accord de fin de grève "s’analyse soit en un accord collectif d’entreprise lorsqu’il est signé après négociation avec les délégués syndicaux par l’un d’entre eux, soit en un engagement unilatéral de l’employeur" (Soc., 15 janvier 1996, Bull. 1996, V, n° 20). En l’espèce, la cour d’appel ayant constaté que le protocole de fin de conflit avait été signé par un syndicat représentatif, ce protocole constituait un accord collectif.
Dès lors, il convenait de lui appliquer les dispositions applicables aux accords et conventions collectifs.
Ainsi, une fois qu’il était acquis que le nouveau protocole était bien en réalité une révision du protocole initial, ce qui était le cas puisqu’il avait "pour objet de définir de nouvelles modalités d’application d’un protocole de fin de conflit", il convenait de lui appliquer les dispositions de l’article L. 132-7 du code du travail alors applicable, relatives à la procédure de révision. Or cet article disposait, en son alinéa 2 : "les organisations syndicales de salariés représentatives au sens de l’article L. 132-2 qui sont signataires d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l’article L. 132-9 du présent code sont seules habilitées à signer les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord".
La Cour de cassation décide qu’en l’absence d’une telle signature, l’avenant de révision est nulle.
Cette solution est conforme à sa dernière jurisprudence, puisqu’elle avait déjà jugé que la sanction du non-respect de la procédure de révision d’un accord ou d’une convention collective était la nullité. Elle a ainsi dit qu’"en application des dispositions combinées des articles L. 132-7 et L. 132-19 du code du travail, tous les syndicats représentatifs qui ont un délégué syndical dans l’entreprise doivent être appelés à la négociation des conventions et accords collectifs d’entreprise, y compris lorsque la négociation porte sur des accords de révision. Toutefois, ces derniers ne peuvent être conclus qu’avec les organisations syndicales signataires de la convention ou de l’accord initial et, le cas échéant, avec les organisations syndicales non signataires, sous condition qu’elles aient préalablement adhéré à ladite convention ou audit accord collectif. Il en résulte que l’accord de révision conclu avec les seuls syndicats signataires de la convention ou de l’accord collectif sans que les autres syndicats représentatifs dans l’entreprise aient été convoqués en vue de la négociation est nul" (Soc., 26 mars 2002, Bull. 2002, V, n° 107).
E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
1. Elections professionnelles
* Négociation préélectorale
L’employeur est tenu, dans le cadre de la négociation préélectorale, de fournir aux syndicats participant à la négociation les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité de la liste électorale.
Il s’ensuit que c’est à bon droit que le tribunal d’instance, ayant constaté que l’employeur n’avait pas fourni aux organisations syndicales appelées à la négociation l’ensemble des informations utiles à la détermination de l’effectif et des listes électorales, a décidé que l’acte par lequel l’employeur, en l’absence d’accord, avait fixé unilatéralement les modalités du scrutin était nul, et lui a enjoint de négocier un protocole préélectoral.
Soc. - 13 mai 2009. Rejet
N° 08-60.530. - TI Paris 13, 16 octobre 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
En vue de l’organisation des élections des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel, l’employeur a appelé les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord préélectoral. A la suite de l’échec de ces négociations, l’employeur a unilatéralement fixé les modalités du scrutin, et notamment les effectifs et le corps électoral.
Saisi d’une contestation de la régularité des opérations électorales sur la base de l’acte établi par l’employeur, le juge d’instance a déclaré nul ce document, constatant qu’il n’était pas justifié de l’effectif relatif aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, et, par conséquent, a renvoyé les parties à négocier un nouveau protocole d’accord préélectoral et dit que l’entreprise devra, dans le cadre de la négociation, communiquer aux organisations syndicales qui en font la demande les documents nécessaires à la détermination des effectifs.
La chambre sociale approuve la décision du juge du fond, et, en parallèle à l’arrêt du 13 novembre 2008 (Bull. 2008, V, n° 219 - Rapport annuel 2008, 4e partie), qui rappelait l’obligation pour l’employeur de communiquer, en cas de contestation, tous les éléments permettant de déterminer les effectifs et la liste électorale, affirme que la même obligation d’information existe à la charge de l’employeur, qui seul détient ces éléments de contrôle de régularité, dès la négociation du protocole préélectoral.
2. Représentation du personnel
2.1. Institutions représentatives du personnel
* Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Le comité d’hygiène et de sécurité est institué en application de l’article L. 4611-1 du code du travail dans le cadre de l’établissement, et, le cas échéant, par secteurs d’activité au sein de l’établissement.
Il en résulte que, sauf accord collectif, un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne peut regrouper des salariés dépendant de plusieurs établissements dotés chacun d’un comité d’établissement, en sorte que seuls les salariés de l’établissement concerné peuvent être désignés au sein du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de cet établissement et que le collège désignatif ne peut être constitué que des membres élus de ce même établissement.
Doit dès lors être cassé le jugement d’un tribunal d’instance qui a débouté une société de sa demande d’annulation de la désignation, au comité d’hygiène et de sécurité d’un établissement doté d’un comité d’établissement, d’un salarié rattaché à un autre établissement situé sur le même site géographique.
Soc. - 17 juin 2009. Cassation sans renvoi
N° 08-60.438. - TI Dunkerque, 21 mai 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Cet arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de clarifier la question du périmètre d’implantation des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
L’article L. 4611-1 du code du travail prévoit que : "Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement de cinquante salariés et plus". Tenant compte de la spécificité des attributions du CHSCT et de la nécessité que cet organe de représentation, dont les compétences en matière de santé et de sécurité sont importantes, puisse être directement en lien avec les catégories d’activité pour lesquelles son intervention serait utile, la chambre sociale a, depuis plusieurs années, admis qu’un CHSCT puisse ne couvrir qu’un secteur d’activité au sein de l’établissement (Soc., 30 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 192). Il est donc tout à fait possible que plusieurs CHSCT coexistent au sein d’un même établissement. C’est ce que la Cour de cassation exprime dans sa formule de principe habituelle : "le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est institué dans le cadre de l’établissement et, le cas échéant, par secteurs d’activités", tout en rappelant que, dans ce cas, le collège désignatif comprend les membres élus du comité d’établissement et les seuls délégués du personnel élus dans le périmètre d’implantation de ce comité (Soc., 30 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 192).
La chambre sociale a depuis lors précisé que la mise en place de plusieurs CHSCT, par secteur d’activité, pouvait se concevoir soit à l’intérieur des établissements dotés d’un comité d’établissement, soit, à défaut, à l’intérieur de l’entreprise (Soc., 29 janvier 2003, Bull. 2003, V, n° 35), et que la reconnaissance d’une unité économique et sociale n’avait pas de conséquence sur le cadre de désignation du CHSCT, qui restait celui de l’établissement et, le cas échéant, du secteur d’activité (Soc., 16 janvier 2008, Bull. 2008, V, n° 5).
Dans le cadre de l’affaire soumise à la chambre sociale par le présent pourvoi, des salariés, rattachés à deux établissements différents suite à une décision administrative, exerçaient leur activité sur un même site géographique.
La question posée à la Cour de cassation était de savoir si l’existence d’un secteur d’activité recouvrant plusieurs établissements, ou même l’existence d’un lieu de travail commun, pouvait justifier la mise en place d’un CHSCT pour l’ensemble des salariés travaillant sur le site. Le tribunal d’instance avait considéré que tel était le cas, le site géographique devant, selon lui, "être qualifié d’établissement distinct au sens du CHSCT".
La décision est censurée par la Cour de cassation : "Attendu que le comité d’hygiène et de sécurité est institué en application de l’article L. 4611-1 du code du travail dans le cadre de l’établissement et, le cas échéant, par secteur d’activités au sein de l’établissement".
Il en résulte que, sauf accord collectif, un même CHSCT ne peut regrouper des salariés dépendant de plusieurs établissements dotés chacun d’un comité d’établissement.
* Délégué syndical
L’article L. 2143-6 du code du travail concerne les conditions de désignation des délégués syndicaux dans les entreprises de cinquante salariés ; il en résulte que ce texte, qui n’a pas modifié le champ d’application du dernier alinéa de l’article L. 412-11, qu’il remplace, n’est pas applicable dans les entreprises dont l’effectif global est au moins égal à ce chiffre.
Dès lors, le tribunal d’instance a exactement décidé qu’un salarié, délégué du personnel dans un établissement comptant moins de vingt salariés dépendant d’une entreprise comptant plus de cinquante salariés, ne pouvait être désigné comme délégué syndical de cet établissement.
Soc. - 29 avril 2009. Rejet
N° 08-60.484. - TI Aix-les-Bains, 17 juillet 2008.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Perony, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Cet arrêt règle une difficulté née de la recodification du code du travail : se prévalant de la substitution, dans l’article L. 2143-6 du code du travail, des termes "dans les établissements" à ceux qui figuraient dans l’alinéa 3 de l’article L. 412-11, qu’il remplace, "dans les entreprises", un syndicat a désigné comme délégué syndical, dans un établissement comptant moins de cinquante salariés, un délégué du personnel, alors que cet établissement dépend d’une entreprise dont l’effectif global est supérieur à cinquante salariés. Le tribunal d’instance a annulé cette désignation, en faisant application de la jurisprudence constante selon laquelle si, dans les entreprises comptant moins de cinquante salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué du personnel comme délégué syndical, il n’en va pas de même dans un établissement de moins de cinquante salariés qui dépend d’une entreprise dont l’effectif global est au moins égal à ce chiffre. La recodification ayant été faite à droit constant, la modification intervenue dans la rédaction de l’article L. 2143-6 par rapport à l’alinéa 3 de l’article L. 412-11 ne pouvait conduire à modifier cette jurisprudence, d’autant que le nouveau texte constitue le paragraphe 2 de la sous-section "conditions d’effectifs" et porte le titre "entreprises de moins de cinquante salariés", ce qui confirme que le champ d’application de ce texte n’a pas été modifié.
Aux termes de l’article L. 2143-3 du code du travail, le délégué syndical représente le syndicat auprès de l’employeur.
Il en résulte que la décision judiciaire constatant la caducité d’une désignation de délégué syndical opérée par un syndicat auprès d’un employeur met fin au droit du syndicat d’être représenté dans l’entreprise ou dans un périmètre donné de l’entreprise et, par là même, aux fonctions du délégué, sans qu’il soit nécessaire que ce dernier ait été appelé à l’instance.
Soc. - 29 avril 2009. Rejet
N° 07-19.880. - CA Paris, 28 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Un employeur a saisi le tribunal de grande instance pour voir déclarer caduque la désignation de délégués syndicaux au sein de ses différentes entreprises, en raison de la reconnaissance d’une unité économique et sociale.
La Cour d’appel a fait droit à cette demande, alors que le syndicat la disait irrecevable, au motif que, si l’employeur avait mis en cause l’organisation syndicale auteur desdites désignations, il n’avait pas mis en cause les délégués syndicaux concernés.
La Cour d’appel a estimé que, puisque les délégués syndicaux ne pouvaient intervenir en la cause qu’en tant que mandataire des syndicats, la présence des syndicats à l’audience suffisait à assurer la régularité de la procédure.
Le demandeur au pourvoi, au contraire, se fondant sur l’article 14 du code de procédure civile, lequel dispose que "nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée", soutient que, puisque le litige concernait leur désignation, les délégués syndicaux devaient être mis en cause.
La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si les juges du fond pouvaient constater la caducité des mandats des délégués syndicaux sans que ceux-ci aient été appelés à la cause.
La chambre sociale, après avoir rappelé que le délégué syndical n’est que le représentant du syndicat auprès de l’employeur, répond par l’affirmative.
Ainsi, lorsqu’une instance vise à constater la caducité du mandat d’un délégué syndical, la convocation du syndicat suffit.
A la différence des délégués du personnel, élus, qui représentent les salariés et qui doivent être systématiquement convoqués dès que leur mandat est en cause, les délégués syndicaux sont dans l’entreprise en tant qu’ils représentent leur syndicat. Si, par conséquent, leur mandat est remis en cause pour un motif tenant au droit du syndicat de désigner un délégué syndical, la présence du syndicat suffit à rendre la procédure régulière. Cependant, il en irait autrement si le mandat était remis en cause pour des motifs tenant directement à la personne du délégué syndical.
* Syndicat - activité syndicale
Il n’appartient qu’aux organisations syndicales, qui utilisent les facultés de désignation offertes par la loi, d’apprécier si un salarié, détaché au sein d’une autre structure, est en mesure d’accomplir sa mission syndicale au sein de son entreprise d’origine.
Dès lors, c’est à bon droit qu’un tribunal d’instance valide la désignation en qualité de délégué syndical dans son entreprise d’origine d’un salarié détaché depuis quelques mois auprès d’un GIE constitué de la société d’origine et d’une autre société du groupe.
Soc. - 27 mai 2009. Rejet
N° 08-60.569. - TI Courbevoie, 27 novembre 2008.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’évolution jurisprudentielle de ces dernières années a consisté, afin d’adapter la représentation des salariés aux nouvelles formes d’organisation des entreprises, à fonder le droit du salarié à participer aux divers modes de représentation du personnel sur son intégration étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil dans laquelle il s’insère.
La présente affaire pose la question inverse.
Un salarié, détaché pour une période indéterminée auprès d’un groupement d’intérêt économique constitué de sa société d’origine et d’une autre société du groupe, a été désigné délégué syndical dans son entreprise d’origine, postérieurement à son détachement.
Cette désignation a fait l’objet d’une contestation de la société d’origine, rejetée par le tribunal d’instance.
La question posée à la Cour de cassation était de savoir si un salarié détaché pour une période indéterminée dans une entreprise tierce peut être désigné délégué syndical dans son entreprise d’origine.
Si la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, non applicable à l’espèce, a modifié le statut des salariés mis à disposition en leur permettant de choisir d’exercer leur droit de vote et d’éligibilité soit dans l’entreprise qui les emploie, soit dans l’entreprise utilisatrice, elle n’a en revanche rien prévu concernant les salariés détachés.
Par le présent arrêt du 27 mai 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme le principe de la liberté syndicale, dans la droite ligne de sa jurisprudence antérieure, et tranche le sort particulier du salarié détaché désigné délégué syndical.
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’affirmer dans plusieurs arrêts, quelque peu anciens, que c’est aux organisations syndicales qu’il appartient, dans l’exercice de leur pouvoir de désignation d’un délégué syndical, d’apprécier l’aptitude du salarié à remplir sa mission syndicale, dès lors qu’il remplit les conditions légales (Soc., 9 janvier 1985, Bull. 1985, V, n° 19 ; Soc., 9 avril 1987, Bull. 1987, V, n° 225 ; Soc., 4 décembre 1991,
Bull. 1991, V, n° 555, et Soc., 17 juillet 1996, Bull. 1996, V, n° 295).
Après avoir noté que le juge du fond avait "relevé qu’à la date de la désignation, l’intéressé était salarié de la société [d’origine]", remplissant ainsi les conditions légales posées par l’article L. 2143-1 du code du travail, la chambre sociale réaffirme donc le principe de liberté syndicale, pour valider la désignation d’un salarié détaché comme délégué syndical dans son entreprise d’origine.
* Syndicat - entrave à l’exercice du droit syndical
Ne justifie pas sa décision la cour d’appel qui alloue à un syndicat, constitué partie civile, des dommages-intérêts sur le fondement du délit d’entrave à l’exercice du droit syndical en retenant qu’un cadre d’entreprise ayant dirigé sa voiture automobile en direction d’un groupe de grévistes et légèrement heurté l’un d’entre eux, un tel fait était de nature à impressionner les salariés en grève pour soutenir le syndicat, alors que ce comportement était, en lui-même, impropre à caractériser l’élément matériel de l’infraction.
Crim. - 28 avril 2009. Cassation
N° 07-82.901. - CA Lyon, 08 Mars 2007
M. Pelletier, Pt. - Mme Guirimand Rap. M. Mathon, Av. Gén
2.2. Exercice de la fonction de conseiller prud’homme
* Temps nécessaire
Aux termes du premier alinéa de l’article L. 514-1, devenu L. 1442-5, du code du travail, les employeurs sont tenus de laisser aux salariés de leur entreprise, membres d’un conseil de prud’hommes, le temps nécessaire pour se rendre et participer aux activités prud’homales, et, aux termes du quatrième alinéa, devenu l’article L. 1442-7 du même code, le salarié membre d’un conseil de prud’hommes, travaillant en service continu ou discontinu posté, a droit à un aménagement d’horaires de son travail, de façon à lui garantir un temps de repos minimum.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi reprochant à une cour d’appel d’avoir jugé que le temps nécessaire à un salarié affecté à une équipe de nuit pour se rendre de son domicile au conseil de prud’hommes ne pouvait pas être imputé sur la durée minimale de son repos quotidien.
Soc. - 8 avril 2009. Rejet
N° 08-40.278. - CA Paris, 20 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Dans la présente affaire, un salarié, affecté à l’équipe de nuit des contrôleurs de la RATP, exerçait également les fonctions de conseiller prud’homme. Il bénéficiait d’un temps de repos de onze heures consécutives entre la fin de son travail et le début d’exercice de ses fonctions de juge. Il avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de restitution de temps de repos.
La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était la suivante : le temps de trajet d’un salarié, affecté à une équipe de nuit, pour se rendre au siège de la juridiction où il exerce ses fonctions de conseiller prud’homme, doit-il être inclus ou exclu de la durée minimale de son temps de repos quotidien ?
L’employeur faisait valoir que cette période de repos incluait le temps de trajet pour se rendre au siège de la juridiction. A l’inverse, la cour d’appel avait jugé que ce temps de trajet devait être exclu des heures de repos quotidien.
Pour répondre à cette question, la chambre sociale combine les alinéas 1 et 4 de l’article L. 514-1, devenus respectivement l’article L. 1442-5 et l’article L. 1442-7, du code du travail.
Il résulte en effet de ces textes, d’une part, que les employeurs sont tenus de laisser aux salariés exerçant des fonctions prud’homales le temps nécessaire, non seulement pour participer à leurs activités prud’homales, mais aussi pour se rendre à ces activités et, d’autre part, que l’employeur doit garantir un temps de repos minimum au salarié membre d’un conseil de prud’hommes et travaillant en service continu ou discontinu posté.
La chambre sociale en déduit que le temps nécessaire à un salarié affecté à une équipe de nuit pour se rendre de son domicile au conseil de prud’hommes ne peut pas être imputé sur la durée minimale de son repos quotidien.
3. Protection des représentants du personnel
3.1. Protection contre le licenciement
* Droit à réintégration en cas de licenciement sans autorisation administrative
Le salarié protégé, licencié sans autorisation, réclamant la poursuite du contrat de travail illégalement rompu avant la cession de l’entreprise dans le cadre d’un redressement judiciaire, a droit au paiement d’une indemnité égale aux salaires qu’il aurait perçus entre son licenciement et sa réintégration.
Toutefois, le cessionnaire, tenu de supporter les obligations incombant à l’ancien employeur, ne doit le paiement de cette indemnité, en application des dispositions de l’article L. 1224-2 du code du travail, qu’à compter de la date d’effet de la cession.
Soc. - 27 mai 2009. Cassation partielle partiellement sans renvoi
N° 08-41.096. - CA Versailles, 10 janvier 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Mansion, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Un salarié protégé, licencié en violation de son statut protecteur et qui avait demandé sa réintégration avant la cession, dans le cadre d’un redressement judiciaire de l’entreprise qui l’employait, sollicitait du cessionnaire qu’il lui paie l’intégralité de l’indemnité égale aux salaires qu’il aurait perçus entre son licenciement frauduleux et sa réintégration.
La cour d’appel a limité la condamnation du repreneur au paiement des salaires qu’il aurait perçus entre le jour où le cessionnaire a eu connaissance de la demande de réintégration, jour bien postérieur à la cession, et le jour de ladite réintégration.
Le salarié s’est alors pourvu en cassation.
La question, inédite, qui se posait donc à la chambre sociale de la Cour de cassation était celle de la charge des dettes salariales fondée sur le licenciement illégal d’un salarié protégé, lorsque le licenciement est intervenu avant le jugement arrêtant le plan de cession, mais que la réintégration a été postérieure à cette cession.
La chambre sociale juge depuis longtemps qu’il résulte de l’article L. 1224-2 du code du travail qu’en cas de redressement judiciaire de l’employeur, le cessionnaire n’est pas tenu des obligations qui incombaient au précédent employeur à la date du transfert. Elle a ainsi décidé, par exemple, que, "lorsque la modification dans la situation juridique de l’employeur est intervenue dans le cadre d’une procédure collective, le nouvel employeur ne peut être tenu au paiement de dommages-intérêts dus au titre d’un manquement aux obligations nées du contrat de travail antérieur à cette modification" (Soc., 2 février 2006, Bull. 2006, V, n° 54).
L’application des dispositions de l’article L. 1224-2 du code du travail, dérogatoires au droit commun, ne permet donc pas, sur leur seul fondement, de faire supporter au cessionnaire la charge du paiement des salaires exigibles avant la date d’effet de la cession et les conséquences d’une rupture des contrats de travail irrégulièrement intervenue avant le changement d’employeur.
A propos d’une demande de réintégration faite au cessionnaire par un salarié protégé, licencié en violation de son statut protecteur, la chambre sociale a déjà décidé que le cessionnaire est obligé de réintégrer le salarié protégé, sous peine d’avoir à supporter les conséquences de la rupture (Soc., 18 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 286 ; Soc., 26 février 2003, Bull. 2003, V, n° 68).
L’arrêt commenté est l’occasion pour la Cour de cassation de compléter sa jurisprudence sur la question : le cessionnaire qui a satisfait à son obligation de réintégration doit le paiement de l’indemnité due au titre de la perte de ses salaires à un salarié protégé licencié en violation de son statut protecteur à compter de la date d’effet de la cession si la demande de réintégration du salarié intervient avant la cession, et à compter de cette demande si celle-ci intervient après la cession.
3.2. Protection contre les modification du contrat de travail
* Transfert du contrat de travail
Lorsqu’une autorisation administrative pour le transfert du contrat de travail d’un délégué du personnel a été accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, remettre en cause la décision de l’autorité administrative ayant fait application de l’article L. 1224-1 du code du travail.
Encourt la cassation l’arrêt qui, pour condamner un employeur au paiement d’indemnités au titre de la rupture du contrat de travail, retient que ce texte n’avait pas vocation à s’appliquer et que l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail pour le transfert du contrat de travail n’a aucune autorité.
Soc. - 17 juin 2009. Cassation
N° 08-42.614. - CA Douai, 28 mars 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Une municipalité a passé, pour l’exploitation de son théâtre, un marché public avec une association. Dans le cadre de l’exécution de ce marché, l’association a notamment mis à la disposition de la ville un salarié, titulaire d’un mandat de délégué du personnel, exerçant les fonctions de directeur du théâtre municipal. A l’échéance du marché, le contrat de travail de ce salarié s’est poursuivi par application de l’article L. 122-2, devenu L. 1224-1, du code du travail, l’inspecteur du travail ayant autorisé le transfert par décision non frappée de recours.
L’arrêté municipal en vertu duquel le salarié avait été recruté par la commune ayant été annulé, l’intéressé a soutenu avoir fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse de la part de l’association et a saisi la juridiction prud’homale de demandes indemnitaires contre cette dernière.
Pour y faire droit, l’arrêt attaqué retient que l’article L. 122-12, devenu L. 1224-1, du code du travail n’avait pas vocation à s’appliquer, que l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail pour le transfert du contrat de travail du salarié protégé n’avait aucune autorité dans le présent procès, la demande d’autorisation n’ayant pas lieu d’être.
L’arrêt censure la décision en rappelant que lorsqu’une autorisation administrative pour le transfert du contrat de travail d’un délégué du personnel a été accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, remettre en cause l’application de l’article L. 122-2, devenu L. 1224-1, du code du travail en analysant, comme en l’espèce, la rupture comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette solution est conforme à celle adoptée par le Conseil d’Etat, qui juge que l’autorité administrative est compétente pour dire si le statut protecteur a bien été respecté, mais également pour vérifier les conditions d’application de l’article L. 122-12, devenu L. 1224-1, du code du travail (CE, 15 juin 2005, n° 250747, publié au Recueil Lebon).
3.3. Protection contre les discriminations syndicales
* Preuve
Présente des éléments laissant supposer une discrimination le salarié qui établit que son coefficient de carrière n’a pas évolué depuis sa désignation comme délégué syndical, ainsi que l’existence de mesures prises à son encontre par l’employeur en raison de son activité syndicale.
Viole donc les articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 2141-5 du code du travail l’arrêt qui, tout en accordant des dommages-intérêts au salarié pour préjudice moral à raison de ces faits, le déboute de ses demandes en réparation du préjudice matériel et reconstitution de carrière, au motif qu’il ne présente pas d’élément laissant supposer une discrimination de ce chef, dès lors qu’il n’est pas dans une situation identique à celle des salariés avec lesquels il se compare.
Soc. - 30 avril 2009. Cassation
N° 06-45.939. - CA Paris, 4 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Cet arrêt rappelle les règles applicables en cas de discrimination prohibée par les articles L. 1332-1, L. 1132-2 et L. 2141-5 du code du travail, les distinguant de celles qui régissent la mise en oeuvre du principe "à travail égal, salaire égal".
Le salarié qui allègue une discrimination a seulement la charge de la preuve d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de la prise en compte d’un motif illicite dans les décisions de l’employeur. C’est ensuite à ce dernier d’apporter la preuve que la situation est justifiée par des raisons objectives, étrangères à toute discrimination prohibée. Pour établir ces éléments, le salarié n’a pas à apporter la preuve, requise en matière d’égalité de traitement, qu’il est dans la même situation que les salariés avec lesquels il se compare. Il a seulement à établir des faits laissant supposer une discrimination, parmi lesquels il peut éventuellement alléguer une différence de situation. S’il y en a une, il appartient alors à l’employeur de la justifier par des raisons étrangères à toute discrimination.
En l’espèce, le salarié alléguait une discrimination dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération et demandait la réparation du préjudice matériel subi, la réévaluation de son coefficient et des dommages-intérêts pour préjudice moral.
La cour d’appel a rejeté la demande au titre du préjudice matériel au motif que, faute de se trouver dans une situation identique à celles des salariés avec lesquels il se comparait, le salarié n’apportait pas la preuve d’éléments laissant supposer une discrimination. La cour d’appel lui a cependant accordé des dommages en réparation du préjudice moral, en retenant qu’il avait subi une attitude fautive réitérée de l’employeur, qui l’avait sanctionné et tenté de le licencier en raison de son activité syndicale.
Cette décision est cassée pour violation des articles L. 1332-1, L. 1132-2 et L. 2141-5, au motif que l’ensemble des éléments ainsi relevés par la cour d’appel, à savoir l’absence d’évolution du coefficient de carrière ainsi que l’existence de mesures prises par l’employeur en raison de l’activité syndicale, laissaient supposer l’existence d’une discrimination syndicale sans que, s’agissant de sa progression de carrière, le salarié ait à établir qu’il était dans une situation identique à celle des salariés avec lesquels il se comparait.
La cour d’appel qui avait constaté l’existence de ces éléments ne pouvait donc, sans méconnaître la notion même de discrimination et les règles probatoires qui s’y attachent, faire application des règles applicables à la mise en oeuvre du principe "à travail égal, salaire égal" pour juger que le salarié n’établissait pas d’éléments laissant supposer une discrimination dans sa progression de carrière.
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Licenciement
1.1. Mise en œuvre
* Date de la rupture
La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.
Est dès lors légalement justifié l’arrêt qui décide que le licenciement ne pouvait être qualifié de verbal, le licenciement verbal invoqué étant postérieur à l’expédition de la lettre de licenciement.
Soc. - 6 mai 2009. Rejet
N° 08-40.395. - CA Pau, 2 avril 2007.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Sommé, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
En vertu de l’article L. 1232-6 (anciennement L. 122-14-1 et L. 122-14-2) du code du travail, l’employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter l’énoncé du ou des motifs du licenciement.
Il est de jurisprudence constante qu’à défaut de cet énoncé ou de l’énoncé d’un motif suffisamment précis, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
De plus, la Cour de cassation a jugé que "l’envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec demande d’avis de réception ne constitue pas une formalité substantielle, mais un mode de preuve du licenciement" (Soc., 26 octobre 1979, Bull. 1979, V, n° 799), et que la lettre recommandée avec demande d’avis de réception peut être remplacée par un acte d’huissier (Soc., 8 novembre 1978, Bull. 1978, n° 746).
Dans la présente affaire, après un entretien préalable, l’employeur avait notifié au salarié son licenciement par lettre recommandée, laquelle, ayant été retournée à l’expéditeur, lui avait été remise par huissier de justice.
Le salarié faisait valoir qu’il avait fait l’objet d’un licenciement verbal sans cause réelle et sérieuse, car son licenciement lui avait été annoncé avant que la lettre recommandée ne lui soit remise et donc avant qu’il n’en ait eu connaissance.
La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc la suivante : un licenciement peut-il être qualifié de verbal lorsque le salarié a connaissance de la rupture de son contrat de travail entre la date d’expédition de la lettre recommandée et la date de réception de celle-ci ?
La chambre sociale décide que l’acte à prendre en considération pour déterminer si le licenciement est verbal est l’envoi de la lettre recommandée notifiant au salarié son licenciement, et non la présentation de celle-ci. En effet, elle précise que c’est par l’expédition de cette lettre que l’employeur manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail, et la rupture du contrat se situe donc au moment de l’expédition. L’annonce faite par la suite au salarié de son licenciement ne peut avoir d’effet, puisque le contrat de travail est déjà rompu. Le licenciement ne peut pas, dès lors, être qualifié de verbal.
Par contre, dans le cas de figure où l’expédition de la lettre recommandée se situe après l’annonce du licenciement, la Cour de cassation a, par plusieurs décisions, jugé que ce licenciement devait être qualifié de verbal, car il ne pouvait être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture (Soc., 6 mars 2002, pourvoi n° 00-40.309 ; Soc., 12 novembre 2002, pourvoi n° 00-45.676, et Soc., 28 mai 2008, pourvoi n° 07-41.735).
* Formalités conventionnelles préalables
1° Le non-respect par l’employeur du délai minimal de convocation devant un conseil de discipline, prévu par une convention collective, ne constitue pas la violation d’une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié d’assurer utilement sa défense devant cet organisme.
2° Lorsque les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié ont été mises en oeuvre par l’employeur, l’absence d’avis motivé du conseil de discipline qui résulte de ce que ses membres n’ont pu se départager n’a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l’employeur et de rendre irrégulière la procédure de licenciement.
Soc. - 3 juin 2009. Cassation
N° 07-42.432. - CA Montpellier, 21 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Moignard, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’arrêt commenté est l’occasion pour la chambre sociale de la Cour de cassation de préciser sa jurisprudence relative au respect des procédures conventionnelles en matière de sanctions disciplinaires.
Dans le cadre d’une procédure disciplinaire de licenciement, la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs prévoit que l’agent doit être avisé de sa comparution devant le conseil de discipline huit jours au moins avant la réunion de ce conseil et qu’après délibération, le conseil émet un avis motivé sur la sanction disciplinaire à appliquer.
Dans l’espèce, il n’y a eu qu’un délai de cinq jours entre la convocation et la comparution du salarié devant le conseil de discipline. De plus, les membres du conseil n’ayant pu se départager, leur avis ne fait état que du résultat du scrutin, sans plus de motivation.
Aux motifs que le délai de huit jours, prévu par la convention collective, n’avait pas été respecté et que l’avis du conseil de discipline n’était pas motivé, l’arrêt attaqué a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les juges du fond ont considéré que les formalités particulières imposées par la convention collective préalablement au licenciement constituaient, pour le salarié, une garantie de fond, dont la méconnaissance rendait sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail.
1. La chambre sociale de la Cour de cassation devait se prononcer en premier lieu sur la portée du non-respect d’un délai conventionnel dans une procédure disciplinaire de licenciement.
L’irrégularité de procédure constatée par les juges du fond concernant l’inobservation des délais conventionnels prévus pour la convocation du salarié devant l’instance de discipline constitue-t-elle une irrégularité de fond privant le licenciement de cause réelle et sérieuse ?
La jurisprudence constante de la Cour de cassation fait valoir que la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue, pour le salarié, une garantie de fond (Soc., 11 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 272). Le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et rendu son avis selon une procédure régulière est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 16 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 9).
Mais la chambre relève que le non-respect d’un délai légal dans la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement ne prive pas ipso facto le licenciement de cause réelle et sérieuse, et constitue une irrégularité de forme (Soc., 27 novembre 2001, Bull. 2001, V, n° 361). Il en est de même pour le non-respect d’un délai résultant d’un accord d’entreprise (Soc., 18 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 309).
La chambre sociale complète sa jurisprudence en précisant que l’inobservation d’un délai conventionnel ne constitue pas en soi une garantie de fond et qu’il n’en serait ainsi que si cette inobservation portait atteinte aux droits de l’intéressé quant à sa défense.
Doit dès lors être cassé l’arrêt de cour d’appel qui a uniquement constaté que le délai conventionnel de huit jours n’avait pas été respecté pour déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’il ne résulte pas de ces constations que l’inobservation du délai avait portée atteinte aux droits de la défense.
2. En second lieu, la chambre devait se prononcer sur les conséquences d’une motivation insuffisante de l’avis du conseil de discipline. Elle devait dire si l’obligation conventionnelle imposant à l’employeur de recueillir l’avis du conseil de discipline pouvait être considérée comme respectée alors que le conseil s’est contenté de rapporter, sans aucune motivation, le résultat du scrutin, ou si l’absence d’avis motivé rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale a déjà jugé que, lorsque les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié ont été mises en oeuvre par l’employeur, l’absence d’avis du conseil de discipline, qui résulte de ce que ses membres n’ont pu se départager, n’a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l’employeur et de rendre irrégulière la procédure de licenciement (Soc., 20 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 39, sommaire n° 2).
Le conseil de discipline ayant été régulièrement saisi et les garanties de la défense du salarié observées, l’employeur ne peut se voir reprocher la teneur de l’avis rendu par le conseil.
Dans ces conditions, le fait que l’avis de l’instance disciplinaire ne soit pas motivé n’a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l’employeur et de rendre irrégulière, au regard des dispositions conventionnelles, la procédure de licenciement. Doit dès lors être cassé l’arrêt de cour d’appel qui retient que l’avis du conseil de discipline rapportant seulement le résultat du scrutin est dépourvu de motivation pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
* Irrégularité de procédure
Toute irrégularité de la procédure de licenciement entraîne pour le salarié un préjudice que l’employeur doit réparer et qu’il appartient au juge d’évaluer.
Viole en conséquence les articles L. 1235-5 et R. 1232-1 du code du travail la cour d’appel qui a considéré que le défaut de mention, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, du lieu de l’entretien n’avait causé en l’espèce aucun préjudice au salarié.
Soc. - 13 mai 2009. Cassation partielle
N° 07-44.245. - CA Fort-de-France, 31 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Un salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir une indemnité pour licenciement abusif, au motif que le lieu de l’entretien préalable n’avait pas été indiqué dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, contrairement aux prescriptions de l’article R. 1232-1 du code du travail, lequel dispose notamment que "La lettre de convocation prévue à l’article L. 1232-2 (...) précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien".
La cour d’appel l’a débouté de sa demande, au motif que le seul fait que le lieu de l’entretien préalable ne figure pas dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ne peut en aucun cas avoir causé un préjudice au salarié, dès lors que son employeur n’a qu’un seul établissement où sont concentrées toutes ses activités.
La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir quelle était la sanction de l’irrégularité de la convocation à l’entretien préalable au licenciement résultant du défaut de mention du lieu où doit se tenir l’entretien de licenciement, et si le défaut de cette mention n’ouvrait droit à indemnisation que si le salarié prouvait le préjudice subi.
La Cour de cassation a déjà dit, dans des arrêts non publiés, que l’omission de l’heure ou de la date de l’entretien constituait une irrégularité de procédure (Soc., 25 septembre 2007, pourvoi n° 05-45.592 ; Soc., 30 septembre 2003, pourvoi n° 01-43.121). Aussi, la principale difficulté résidait en ce que, si la Cour de cassation décide depuis longtemps (voir, par exemple, Soc., 23 octobre 1991, Bull. 1991, V, n° 429) que l’inobservation de la procédure de licenciement cause nécessairement un préjudice qui doit être indemnisé, les arrêts rendus en la matière concernaient l’inobservation de formalités légales, alors que c’est un texte réglementaire qui exige l’indication du lieu de l’entretien préalable sur la convocation.
La précision du lieu de l’entretien pouvait ne pas paraître essentielle, d’autant que la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 9 mai 2000 (Bull. 2000, V, n° 171), que "l’entretien préalable au licenciement doit se dérouler en principe au lieu où s’exécute le travail ou à celui du siège social de l’entreprise .Viole l’article L. 122-14 du code du travail la cour d’appel qui admet que l’entretien préalable se déroule dans un tiers lieu sans justification".
Dès lors, malgré l’absence d’indication du lieu de l’entretien, le salarié pouvait connaître ce lieu.
Cependant, la chambre sociale, par le présent arrêt, juge que le défaut de mention du lieu de l’entretien dans la convocation, comme toute autre irrégularité de procédure, cause un préjudice que l’employeur doit réparer et qu’il appartient au juge d’évaluer.
Cette solution est conforme aux textes tels qu’ils résultent de la nouvelle codification du code du travail. En effet, sous l’empire de l’ancien code, l’article L. 122-14-4 du travail disposait : "si le licenciement survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire". Le terme "présente section" renvoyait à la section "résiliation du contrat de travail à durée déterminée" et donc aux dispositions légales. Mais l’article L. 1235-2 du code du travail, qui reprend ces dispositions, n’a pas repris la mention de "la présente section" et dispose simplement : "si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire".
* Lettre de licenciement
Est insuffisamment motivée la lettre de licenciement qui ne mentionne pas expressément, outre la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé.
Fait une exacte application des dispositions de l’article L. 122-14-2, alinéa premier, devenu L. 1232-6, du code du travail la cour d’appel qui déclare sans cause réelle et sérieuse un licenciement alors que l’employeur ne s’est pas prévalu, dans la lettre de licenciement, de la nécessité de procéder au remplacement du salarié.
Soc. - 8 avril 2009. Rejet
N° 07-43.909. - CA Aix-en-Provence, 4 juin 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
L’arrêt commenté confirme la récente évolution jurisprudentielle relative à l’exigence de motivation de la lettre de licenciement du salarié dont les absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise.
L’article L. 1232-6 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Toutefois, celui-ci ne peut-être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité de procéder à son remplacement.
Après avoir jugé, dans un arrêt du 5 juin 2001 (Bull. 2001, V, n° 209), que ce remplacement devait être définitif et que l’employeur devait se prévaloir de la nécessité d’un tel remplacement dans la lettre de licenciement, la chambre sociale a progressivement assoupli l’exigence du caractère définitif du remplacement.
Elle a d’abord affirmé que l’employeur doit se prévaloir, dans la lettre de licenciement, d’une part, de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s’il est définitif (Soc., 10 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 284 ; Soc., 21 septembre 2005, Bull. 2005, V, n° 264 ; Soc., 19 octobre 2005, Bull. 2005, V, n° 294).
Elle juge aujourd’hui que l’employeur doit se prévaloir dans la lettre de licenciement d’une part, de la perturbation de l’entreprise et, d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
L’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.
Dès lors, doit être approuvée la cour d’appel qui a débouté le salarié de sa demande d’indemnité au seul titre de l’irrégularité de procédure fondée sur la remise en main propre contre décharge de sa lettre de licenciement.
Soc. - 16 juin 2009. Rejet
N° 08-40.722. - CA Paris, 10 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Un salarié auquel son licenciement avait été notifié par lettre remise en main propre contre décharge soutenait qu’en l’absence de notification par lettre recommandée avec avis de réception, le licenciement était irrégulier, comme contraire aux dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, et réclamait en conséquence des dommages-intérêts.
En effet, il résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation que le non-respect de la procédure de licenciement cause nécessairement au salarié un préjudice.
Cependant, la cour d’appel a débouté le salarié de sa demande, au motif que la notification par lettre recommandée prévue par l’article L. 1232-6 du code du travail n’est pas "une formalité substantielle dont l’inobservation entraîne le droit pour le salarié au paiement d’une indemnité".
La question qui se posait donc à la Cour de cassation était celle de la validité de la notification du licenciement par remise d’une lettre en main propre contre décharge.
La question n’est pas nouvelle et avait été résolue de longue date par la chambre sociale. Celle-ci avait en effet décidé, par un arrêt du 3 mai 1979, arrêt publié (Soc., 3 mai 1979, Bull. 1979, V, n° 375), que "la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur le point de départ du délai-congé. Il ne saurait dès lors être alloué une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement à un salarié auquel la lettre de congé a été remise en main propre contre émargement, étant observé que le salarié qui avait allégué uniquement l’absence de précision par écrit des motifs de rupture ne s’était prévalu, du chef de la remise de la lettre, d’aucun préjudice".
La solution avait été répétée à plusieurs reprises par des arrêts non publiés (Soc., 15 décembre 1999, pourvoi n° 97-44.431, et Soc., 2 avril 2005, pourvoi n° 02-46.063).
Mais un arrêt du 24 janvier 2007 (Bull. 2007, V, n° 10) était venu jeter le trouble. La chambre sociale avait alors décidé qu’"Aux termes de l’article L. 122-14-1 du code du travail, l’employeur, qui décide de licencier un salarié, doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il en résulte que ne constitue pas la notification d’un licenciement l’envoi d’une feuille blanche et qu’il ne peut être supplée par la remise au salarié en main propre d’une lettre. Encourt donc la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, retient que le caractère anormal de l’envoi sous un pli recommandé d’une feuille blanche à un salarié dont le licenciement était simultanément décidé, mais encore non notifié, ne privait pas l’employeur de rapporter la preuve des griefs qu’il articulait envers le salarié, lequel reconnaissait la remise d’une autre lettre exposant les reproches exprimés à son encontre et contenant notification de la rupture de la relation de travail".
Certains avaient déduit de cet arrêt que, pour la chambre sociale, la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception était une formalité substantielle et que cette notification ne pouvait pas se faire par d’autres moyens.
Mais, en réalité, les circonstances de l’arrêt de 2007 étaient différentes : l’employeur avait fait le choix de notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, mais l’enveloppe ne contenait qu’une feuille blanche et ce n’est que par la suite qu’il avait voulu régulariser la notification par la remise en main propre de la lettre de licenciement. La chambre sociale a dit que dès lors que l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée, le courrier doit contenir la lettre motivée.
Par ailleurs, cet arrêt avait été rendu dans un contexte particulier. Il s’agissait d’un licenciement précédant une transaction entre l’employeur et le salarié, sur la rupture. La transaction avait été signée le jour même de la remise en main propre de la lettre de licenciement. Or, il est de jurisprudence constante qu’"une transaction, ayant pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail, ne peut être valablement conclue qu’après notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception" (cf., par exemple, Soc., 18 février 2003, Bull. 2003, V, n° 6).
Le présent arrêt permet à la chambre sociale, qui utilise quasiment les mêmes termes que ceux de l’arrêt du 3 mai 1979, de rappeler sa jurisprudence traditionnelle : "l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement". Elle dissipe ainsi les doutes qu’avait pu faire naître la décision du 24 janvier 2007.
* Préavis
Voir le n° 118 ci-dessus, sommaire n° 3
1.2. Licenciement disciplinaire
* Délai pour engager les poursuites
Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales. Par ailleurs, lorsque l’article L. 1224-1 du code du travail est applicable, le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente.
Il s’ensuit que le nouvel employeur ne peut invoquer, à l’appui du licenciement du salarié, des manquements commis par celui-ci alors qu’il se trouvait sous l’autorité de l’ancien employeur que si le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n’est pas écoulé.
Viole les textes susvisés la cour d’appel qui, pour écarter la prescription des faits fautifs, retient que celle-ci était inapplicable au nouvel employeur, cessionnaire de l’entreprise, dès lors qu’il avait eu connaissance des faits postérieurement à la cession.
Soc. - 27 mai 2009. Cassation partielle
N° 06-46.293. - CA Rennes, 24 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales".
L’arrêt rappelle que, dans l’hypothèse du transfert d’une entreprise intervenu en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, le point de départ du délai de la prescription des faits fautifs commis alors que le salarié se trouvait sous l’autorité de l’ancien employeur doit, à l’égard du nouvel employeur, être fixé à la date à laquelle l’ancien employeur en a eu connaissance.
La solution se fonde sur les termes mêmes de l’article L. 1224-1, qui dispose : "Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise". La chambre sociale rappelle à cet égard régulièrement (Soc., 29 mai 1990, Bull. 1990, V, n° 242) que "lorsque l’article L. 1224-1 du code du travail est applicable, le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente".
Dès lors, elle ne pouvait que confirmer le raisonnement qu’elle avait déjà tenu et la solution retenue dans un précédent arrêt du 6 mars 2002, mais non publié : "Attendu, cependant, qu’aux termes de l’article L. 122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ; que lorsque l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail est applicable, le même contrat de travail se poursuit, à compter de la date du transfert, sous une direction différente ; qu’il s’ensuit que le nouvel employeur peut invoquer, à l’appui du licenciement du salarié, des manquements commis par le salarié alors qu’il se trouvait sous l’autorité de l’ancien employeur, dès lors qu’aucun des deux employeurs successifs n’a laissé écouler un délai de deux mois après avoir eu connaissance des dits manquements" (Soc., 6 mars 2002, pourvoi n° 00-41.388).
1.3. Licenciement économique
* Licenciement à l’occasion d’un transfert d’entreprise
Lorsque le salarié, licencié pour motif économique à l’occasion d’un transfert d’entreprise, passe effectivement au service du cessionnaire, ce dernier est seul responsable des modifications qu’il apporte au contrat de travail du salarié repris.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui reconnaît des salariés, repris dans ces conditions, créanciers, à l’égard du cédant, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnités de rupture, alors qu’en l’absence de collusion frauduleuse, il ne peut être reproché au cédant d’avoir manqué à ses obligations au titre de la modification des contrats de travail décidée par le seul cessionnaire.
Soc. - 13 mai 2009. Cassation
N° 08-40.447 et 08-40.898. - CA Aix-en-Provence, 27 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Le licenciement économique prononcé à l’occasion du transfert d’une entité économique étant juridiquement dépourvu d’effet, la chambre sociale, dans son arrêt Soc., 20 mars 2002, Bull. 2002, V, n° 94, a reconnu au salarié licencié le droit d’agir contre le cédant qui a pris l’initiative du licenciement, pour obtenir réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi, ou contre le cessionnaire, pour exiger la poursuite de son contrat de travail ou, à défaut, une indemnisation.
Ces deux actions ne sont d’ailleurs pas exclusives l’une de l’autre, et il est admis que le cédant et le cessionnaire soient condamnés in solidum, s’ils ont tous deux contribué à la perte de l’emploi, l’un en prononçant un licenciement dépourvu d’effet, l’autre en s’opposant à la poursuite du contrat de travail sous sa direction, sous réserve du recours éventuel de l’un contre l’autre (Soc., 12 avril 2005, pourvoi n° 03-41.399). Il en va de même si la rupture du contrat procède d’une concertation frauduleuse entre eux (Soc., 14 février 2007, Bull. 2007, V, n° 22). Cependant, pour concilier les intérêts du personnel avec ceux de l’entreprise cédée, cette action indemnitaire n’est pas ouverte au salarié licencié lorsque le cessionnaire lui propose, avant la fin du contrat de travail, de le conserver à son service, sans modification du contrat (Soc., 14 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 331, et 11 mars 2003, Bull. V, n° 86). En revanche, si le repreneur subordonne le maintien du contrat à sa modification, le salarié peut alors refuser le changement d’employeur et exercer les actions ouvertes par l’arrêt du 20 mars 2002.
Mais il en va différemment lorsque le salarié passe effectivement au service du cessionnaire, malgré le licenciement économique antérieurement prononcé. Il ne peut alors se prévaloir d’un préjudice lié à la perte de l’emploi qu’il a conservé, puisque la relation contractuelle que ce licenciement voulait interrompre s’est en réalité poursuivie. Si le cessionnaire qui l’a repris modifie alors le contrat de travail, en le privant de son ancienneté ou en réduisant son salaire, le salarié est en droit d’exiger la suppression de ces modifications, puisque c’est le même contrat de travail qui se poursuit sous une autre direction, ou d’imputer la rupture du contrat au cessionnaire, par une prise d’acte ou au moyen d’une action en résiliation judiciaire. Le manquement du nouvel employeur aux obligations que lui impose l’article L. 1224-1 du code du travail justifie de telles actions.
* Motif économique - caractérisation
La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ou son implantation dans un pays différent de ceux où sont situées les autres sociétés du groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d’activité, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques.
Doit être cassé l’arrêt qui retient que les difficultés économiques devaient être appréciées au niveau de la société opérant sur le marché français en raison de la spécificité de son activité.
Soc. - 23 juin 2009. Cassation
N° 07-45.668. - CA Paris, 25 octobre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Depuis les arrêts Vidéocolor et TRW du 5 avril 1995 (Bull. 1995, V, n° 123), la chambre sociale de la Cour de cassation décide qu’au sein des groupes de sociétés, les difficultés économiques permettant de justifier un licenciement économique doivent être appréciées par secteur d’activité.
Si la chambre sociale n’a jamais donné de définition de la notion de secteur d’activité, elle a manifesté dans plusieurs décisions qu’elle entendait bien contrôler cette qualification (Soc., 20 juin 2007, pourvoi n° 06-41.725 ; Soc., 6 mars 2007, pourvoi n° 05-40.156, et Soc., 9 mai 2006, pourvoi n° 05-40.554).
Le présent arrêt offre une nouvelle illustration de ce contrôle et réaffirme deux solutions précédemment retenues par la Cour de cassation.
Contestant son licenciement économique, le salarié demandeur a été débouté de ses demandes par la cour d’appel, qui a estimé qu’il reposait sur une cause réelle et sérieuse aux motifs que, d’une part, la société en cause opère sur le marché français, ce qui n’autorisait pas à estimer que son secteur d’activité était identique à celui des autres filiales installées dans huit autres pays européens, et que, d’autre part, le secteur d’activité de l’entreprise se distingue encore des autres entités exerçant sur le territoire français en raison de la spécificité de son activité. Dès lors, les difficultés économiques ne devaient s’apprécier qu’au niveau de la seule entreprise ayant procédé au licenciement.
L’arrêt est cassé par la Cour de cassation, dans la droite ligne de sa jurisprudence antérieure.
En effet, d’une part, la chambre sociale a déjà affirmé dans plusieurs décisions que le secteur d’activité n’avait pas à être réduit au territoire national (Soc., 12 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 214 ; Soc., 12 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 215 ; Soc., 19 mars 2002, pourvoi n° 00-40.324, et Soc., 4 mars 2009, Bull. 2009, V, n° 57).
D’autre part, elle a également décidé, dans un arrêt du 8 juillet 2008, que "la spécialisation d’une entreprise au sein d’un groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu, au niveau duquel doivent être appréciées les difficultés économiques" (Soc., 8 juillet 2008, pourvoi n° 06-45.934).
Par conséquent, c’est fort logiquement que la chambre sociale reprend, dans l’arrêt ici commenté, ces deux solutions, en les formulant dans un même attendu : "la spécialisation d’une entreprise dans le groupe ou son implantation dans un pays différent de ceux où sont situées les autres sociétés du groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d’activité, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques".
* Priorité de réembauche
L’obligation pour l’employeur, dans le cadre de la priorité de réembauche, d’informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification n’est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée.
Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour condamner un employeur à payer à un salarié, ingénieur du son, une indemnité pour violation de la priorité de réembauche, retient qu’il a régulièrement recouru, pendant la période couvrant cette priorité, à plusieurs ingénieurs du son, ou chefs opérateurs prise de son, correspondant à une fonction identique, sous la forme de contrats à durée déterminée.
Soc. - 8 avril 2009. Rejet
N° 08-40.125. - CA Paris, 29 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Reprochant à l’employeur, qui l’avait licencié pour un motif économique, de ne pas l’avoir informé des emplois devenus disponibles, un salarié a saisi la juridiction prud’homale et obtenu le paiement d’une indemnité pour violation de la priorité de réembauche prévue par l’article L. 1233-45 du code du travail.
Ce texte dispose que :
"Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes.
Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur".
Le pourvoi formé par l’employeur offre l’occasion à la Cour de cassation de confirmer sa jurisprudence sur la notion d’"emploi devenu disponible".
La chambre sociale a ainsi jugé que l’emploi d’un salarié en congé annuel n’est pas disponible (Soc., 17 juin 1992, Bull. 1992, V, n° 404), ni l’emploi d’un salarié en arrêt de travail pour maladie (Soc., 12 décembre 1995, Bull. 1995, V, n° 343), non plus, les emplois correspondant à des embauches temporaires d’une durée de quinze jours auxquelles il avait été procédé par l’employeur en raison de l’arrêt momentané d’une chaîne de transvasage (Soc., 21 octobre 1998, Bull. 1992, V, n° 444).
En revanche, la chambre sociale avait déjà dit que "l’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification n’est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée". C’est cette solution qu’elle réitère ici.
Cette solution est à mettre en parallèle avec celles rendues sur la violation de la priorité de réembauchage par un employeur ayant employé régulièrement des travailleurs intérimaires pour occuper un poste équivalent à celui du salarié licencié. La Cour de cassation a en effet décidé que "Méconnaît son obligation de reclassement et la priorité de réembauchage l’employeur qui, avant et après des licenciements pour motif économique, a recouru de manière systématique à des travailleurs intérimaires pour un nombre d’heures correspondant à l’emploi de plusieurs salariés, ce dont il résultait que les postes étaient disponibles" (Soc., 1er mars 2000, Bull. 2000, V, n° 82). Elle a précisé, récemment, dans un arrêt non publié (Soc., 11 avril 2008, pourvoi n° 06-45.804), qu’il résultait de ce que l’employeur avait eu recours "de manière habituelle et en nombre" à des travailleurs intérimaires que des emplois étaient disponibles.
Selon l’article L. 1233-45 du code du travail, il incombe à l’employeur d’informer le salarié licencié pour motif économique qui a manifesté le désir d’user de la priorité de réembauche de tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification.
Il en résulte qu’en cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation soit en établissant qu’il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l’absence de tels postes.
Soc. - 23 juin 2009. Cassation partielle partiellement sans renvoi
N° 07-44.640. - CA Paris, 11 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 1233-45 du code du travail, il incombe à l’employeur d’informer le salarié licencié pour motif économique qui a manifesté le désir d’user de la priorité de réembauche de tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. Si le salarié conteste le respect par l’employeur de cette obligation, il lui appartient d’établir que l’employeur ne lui a pas proposé de postes compatibles avec sa qualification.
Il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation de réembauche, de prouver qu’il a satisfait à son obligation en apportant les éléments de preuve qu’il est seul à détenir. Il lui appartient donc d’établir qu’il a informé le salarié des postes sur lesquels celui-ci pouvait exercer la priorité de réembauche, ou qu’aucun poste n’est devenu disponible pendant la période d’exercice de la priorité de réembauche, ce qu’il peut faire notamment en produisant le registre unique du personnel. Une cour d’appel condamne donc à juste titre, pour violation de l’obligation de réembauche, un employeur qui n’a pas produit le registre unique du personnel, malgré la demande du salarié, auquel aucun poste n’avait été proposé.
1.4. Indemnité spéciale de licenciement
Il résulte de la combinaison des articles L. 1226-14, L. 1226-12, L. 1226-15 et L. 1226-8 du code du travail que l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail et versée sans condition d’ancienneté dans l’entreprise n’est due que dans le cas du licenciement prononcé en raison de l’impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail ou du refus non abusif, par le salarié inapte, de l’emploi proposé.
Soc. - 8 avril 2009. Cassation partielle sans renvoi
N° 07-45.234. - CA Douai, 28 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, il résulte de l’article L. 1226-14 du code du travail que "la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9".
La question de droit qui était posée en l’espèce à la Cour de cassation était la suivante : un salarié déclaré apte au travail après un accident du travail et refusant le poste proposé a-t-il droit à une indemnité spéciale de licenciement ou a-t-il seulement droit à l’indemnité légale de licenciement ?
La difficulté résultait de la combinaison des articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail. En effet, le second de ces textes, relatif à la réintégration du salarié licencié en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-8 ou des articles L. 1226-10 à L. 1226-12, dispose, en son troisième alinéa, qu’"en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec [...], le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévue[s] à l’article L. 1226-14".
La chambre sociale, par une décision du 5 juin 1990, non publiée (pourvoi n° 87-44.459), avait approuvé une cour d’appel qui, concernant le licenciement d’un salarié reconnu apte, avait décidé que l’employeur devait être condamné à lui verser l’indemnité spéciale de licenciement, en vertu de l’article L. 122-32-7 (devenu l’article L. 1226-15) du code du travail.
Mais, par une décision en sens contraire du 4 décembre 1990 (Soc., 4 décembre 1990, Bull. 1990, V, n° 603), la chambre sociale avait décidé que l’indemnité spéciale de licenciement n’était due que lorsque le salarié avait été déclaré inapte à reprendre son emploi (que l’employeur ait ou non respecté ses obligations au regard de l’exigence de reclassement), et non lorsqu’ayant été déclaré apte, il ne retrouvait pas son emploi ou un emploi similaire.
La question n’avait jamais été reposée depuis à la Cour de cassation.
Par le présent arrêt, la chambre sociale confirme sa jurisprudence du 4 décembre 1990, en décidant que seul le salarié déclaré inapte par le médecin du travail peut prétendre au versement de l’indemnité spéciale de licenciement.
La chambre sociale rappelle également que cette indemnité spéciale est versée sans condition d’ancienneté. Elle confirme ainsi sa jurisprudence du 10 novembre 1988 (Soc., 10 novembre 1988, Bull. 1988, V, n° 589) : "l’article L. 122-32-6 [devenu l’article L. 1226-14] du code du travail ne mentionne aucune condition de durée d’emploi pour l’octroi de l’indemnité spéciale de licenciement qu’il prévoit, la référence qui y est faite à l’article L. 122-9 [devenu l’article L. 1234-9] du même code concernant exclusivement le montant de l’indemnité instituée par ce texte, et non sa condition d’attribution".
2. Résiliation judiciaire
* Manquements reprochés à l’employeur
Voir le n° 131 ci-dessus, sommaire n° 2
G - ACTIONS EN JUSTICE
* Action des ayants droit du salarié décédé - recevabilité
Le droit de demander la disqualification de son contrat de prestation de services en contrat de travail étant entré dans le patrimoine du défunt avant son décès, ses héritiers en sont saisis de plein droit, peu important que le défunt n’ait pas intenté cette action de son vivant et que l’action de ses ayants droit ait pour finalité de leur permettre de bénéficier des effets du contrat d’assurance groupe souscrit par l’employeur, qui constitue un avantage accessoire au contrat de travail.
Soc. - 13 mai 2009. Cassation partielle
N° 07-40.934. - CA Toulouse, 22 décembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Dans la présente affaire, un salarié avait bénéficié d’un contrat de travail pendant quelques mois avant qu’il n’y soit mis fin, durant la période d’essai. Le salarié avait, durant cette période, adhéré au contrat d’assurance groupe souscrit par l’employeur. Un contrat de prestation de services avait, aussitôt après la rupture, été conclu entre cette personne et le même employeur, l’intéressé décédant accidentellement deux semaines plus tard. Ses ayants droit s’étant vus refuser leur demande en paiement du capital-décès garanti par l’assureur au motif que l’intéressé n’était plus salarié de l’entreprise au moment de son décès, ils ont saisi la juridiction prud’homale aux fins de requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail.
Les juges d’appel ont déclaré les ayants droit irrecevables en leur demande, aux motifs que le défunt n’avait pas engagé l’action en requalification de son vivant et que la demande en paiement du capital-décès correspondait à l’exercice d’un droit propre des ayants droit.
La question qu’avait à trancher la Cour de cassation était donc celle de savoir si l’action en requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail afin d’obtenir le paiement d’un capital-décès découlant de la qualité de salarié peut être exercée par les ayants droit du défunt sans que celui-ci ne l’ait initiée de son vivant.
Par le présent arrêt, la chambre sociale se prononce très clairement par l’affirmative, en censurant les juges du fond : "en statuant ainsi, alors que le droit de demander la disqualification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail était entré dans le patrimoine du défunt et que ses héritiers en étaient saisis de plein droit, peu important qu’il n’ait pas intenté cette action de son vivant et que celle des ayants droit ait pour finalité de leur permettre de bénéficier des effets du contrat d’assurance groupe souscrit par l’employeur, qui constitue un avantage accessoire au contrat de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé".
En affirmant que "le droit de demander" la requalification "était entré dans le patrimoine du défunt", la Cour de cassation signifie donc que l’action exercée tendait à la mise en oeuvre d’un droit patrimonial. Or, selon l’article 724, alinéa premier, du code civil, "Les héritiers désignés par la loi sont saisis de plein droit des biens, droits et actions du défunt".
Les ayants droit n’avaient donc pas, dans le cas présent, été saisis d’une action du défunt, faute pour celle-ci d’avoir été initiée de son vivant, mais bel et bien d’un droit de ce dernier, le droit de demander la requalification, droit entré dans son patrimoine de son vivant, par la simple conclusion du contrat de prestation de services. Peu importait alors que cette action n’ait que pour finalité de leur permettre de bénéficier des effets du contrat d’assurance groupe, puisqu’il s’agit d’un avantage accessoire au contrat de travail.
La chambre sociale reprend ici un raisonnement qu’elle avait déjà mis en oeuvre dans un précédent arrêt du 29 octobre 2002 : "Et attendu que la cour d’appel, ayant relevé que la prestation de travail effectuée par M. X... avait fait naître à son profit un certain nombre de droits et que ces droits s’étaient réalisés au fur et à mesure du déroulement de la prestation de travail, a exactement décidé, sans encourir les griefs du moyen, que ces droits étaient entrés dans le patrimoine du salarié avant son décès et que les héritiers et le conjoint survivant en étaient saisis de plein droit, peu important que le salarié n’ait pas intenté d’action avant son décès pour réclamer les sommes dues" (Soc., 29 octobre 2002, Bull. 2002, V, n° 323).
La Cour de cassation est en effet régulièrement amenée à souligner la distinction entre droits du salarié actionnés ensuite par ses héritiers, continuation d’une action du salarié précédemment engagée, et action des héritiers exercée en leur nom propre (Soc., 26 septembre 2002, pourvoi n° 99-45.521 ; Soc., 10 janvier 2006, pourvoi n° 02-47.231 ; Soc., 2 février 2006, Bull. 2006, V, n° 61).
* Demande de récusation
Il résulte de la combinaison des articles R. 518-1, R. 518-2, devenus R. 1457-1 et R. 1457-2, du code du travail, et 346 du code de procédure civile, ensemble l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que le conseil de prud’hommes doit, dès qu’il a connaissance de la demande de récusation, suspendre l’instance jusqu’à ce qu’elle ait été définitivement tranchée et ne peut statuer sur cette demande ni examiner l’affaire au fond en présence du conseiller prud’homme dont la récusation a été sollicitée.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui rejette le moyen tiré de la violation, par le conseil de prud’hommes, des dispositions relatives à la procédure de récusation, alors qu’il ressortait de ses propres constatations que le conseil de prud’hommes avait excédé ses pouvoirs en examinant l’affaire au fond en présence du conseiller dont la récusation avait été sollicitée.
Soc. - 3 juin 2009. Cassation
N° 07-44.212. - CA Versailles, 14 juin 2007.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Mariette, Rap.
Note
A l’occasion du litige prud’homal opposant un salarié à l’association qui l’employait, cette association a sollicité la récusation d’un conseiller prud’homme membre de la juridiction saisie du litige.
Le conseil de prud’hommes n’a pas fait droit à la demande de récusation et a statué au fond. Ecartant le moyen pris de la violation des articles R. 518-1 du code du travail et 341 à 355 du code de procédure civile, la cour d’appel a confirmé le jugement entrepris.
Etait donc soumise à la Cour de cassation la question de savoir si la juridiction prud’homale dont un membre est récusé peut apprécier elle-même la cause de récusation ou doit se soumettre à la procédure prévue par les articles R. 518-1 et R. 518-2, devenus R. 1457-1 et R. 1457-2, du code du travail, qui renvoient aux articles 341 à 355 du code de procédure civile.
Bien que l’article 341 énumère limitativement huit cas de récusation, ceux-ci n’épuisent pas toutes les hypothèses d’exigence d’impartialité découlant de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (2e Civ., 5 décembre 2002, Bull. 2002, II, n° 275). Au sens de l’article 6 § 1 précité, l’impartialité doit être appréciée à l’aune de raisons objectives (assemblée plénière, 22 décembre 2000, Bull. 2000, Ass. plén., n° 12, sommaire n° 1). Cette conception de l’impartialité objective de la juridiction de jugement conduit à examiner l’ensemble de la procédure suivie dans l’ordre juridique interne (Soc., 19 décembre 2003, Bull. 2003, V, n° 321, sommaire n° 2). Il est alors justifié que la juridiction ne puisse en aucun cas porter sur elle-même une telle appréciation. Les règles procédurales des articles 341 et 346 trouvent dès lors leur entière portée, le juge récusé devant respecter les dispositions de l’article 346 : "Le juge, dès qu’il a communication de la demande, doit s’abstenir jusqu’à ce qu’il ait été statué sur la récusation" et la juridiction - si les conditions prévues sont réunies - celle de l’article 349 : "...la demande de récusation est jugée sans délai par la cour d’appel..."
Ce sont ces dispositions impératives que le conseil de prud’hommes, et la cour d’appel à sa suite, ont méconnues. Par le présent arrêt, la Cour de cassation censure la décision par laquelle les juges du fond ont excédé leurs pouvoirs.
* Mesures d’instruction
L’employeur ayant la charge de rapporter la preuve que le salarié dont il envisage la mise à la retraite anticipée, en application des stipulations d’une convention collective l’y autorisant, remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein et cette preuve ne pouvant résulter que d’un relevé de carrière que le salarié est seul à pouvoir détenir, il existe un motif légitime, au sens de l’article 145 du code de procédure civile, d’ordonner la communication de ce document.
Viole ce texte ainsi que l’article 9 du code civil la cour d’appel qui refuse d’ordonner cette communication, aux motifs qu’il comporte des éléments relatifs aux salaires de l’intéressé et relève de la vie privée.
Soc. - 13 mai 2009. Cassation sans renvoi
N° 08-41.826. - CA Paris, 21 février 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Un employeur envisageait de mettre à la retraite anticipée un de ses salariés, en application de l’accord de branche dont il dépendait. Afin de s’assurer que le salarié pouvait bénéficier d’une retraite à taux plein, il lui a demandé de communiquer son relevé de carrière. Le salarié ne s’étant jamais exécuté, l’employeur a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la communication dudit document. La cour d’appel a refusé, disant qu’il n’y avait lieu à référé, au motif que le relevé de carrière est un document confidentiel relevant de la vie privée, dont seul le salarié peut disposer.
La question qui se posait à la Cour était donc de savoir si l’employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans, en application d’un accord de branche, est en droit d’obtenir, devant la juridiction des référés, la communication du relevé de carrière de l’intéressé, afin de s’assurer qu’il peut bénéficier d’une retraite à taux plein, alors même que ce document relève de la vie privée du salarié.
La chambre sociale avait déjà décidé que "le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées" (Soc., 10 juin 2008, Bull. 2008, V, n° 129 ; Soc., 23 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 84).
Elle adopte logiquement la même solution en matière de preuve. Il s’agit en effet, dans les deux cas, d’assurer l’effectivité du droit. Si l’employeur n’obtient pas le document en question, il ne pourra pas user de la possibilité ouverte par l’accord de branche de mettre le salarié à la retraite anticipée.
L’arrêt commenté peut être rapproché d’un arrêt de la chambre commerciale dans lequel ce n’était pas le respect de la vie privée qui était opposé à celui qui avait la charge de la preuve, mais le secret bancaire qui était opposé à la caution par celui qui devait rapporter la preuve.
La chambre commerciale a ainsi décidé que "dès lors qu’il appartient au banquier d’établir l’existence et le montant de la créance dont il réclame le paiement à la caution ou à ses ayants droit, ceux-ci sont en droit d’obtenir la communication par lui des documents concernant le débiteur principal nécessaires à l’administration d’une telle preuve, sans que puisse leur être opposé le secret bancaire" (Com., 16 décembre 2008, Bull. 2008, IV, n° 206).
* Opposition
Dès lors que les défendeurs à l’action en contestation de la désignation d’un délégué syndical ont été convoqués par lettre simple dont il n’est pas établi qu’ils l’aient reçue et n’ont pas comparu à l’audience, le jugement, qualifié à tort de réputé contradictoire, devait être rendu par défaut et pouvait être frappé d’opposition.
Il en résulte que la notification de la décision n’indiquant pas qu’elle est susceptible d’opposition, ni le délai pour exercer cette voie de recours, le délai d’opposition n’a pas couru et le pourvoi, formé prématurément, est irrecevable.
Soc. - 29 avril 2009. Irrecevabilité
N° 08-60.463, 08-60.464. - TI Asnières-sur-Seine, 12 juin 2008.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article R. 2143-5 du code du travail prévoit, dans un souci de rapidité, que, s’agissant du contentieux des élections ou des désignations professionnelles en entreprise, les parties à l’instance doivent être convoquées par lettre simple, selon avis délivré trois jours à l’avance.
L’ensemble de la procédure en la matière est régie par des délais particulièrement brefs (le tribunal d’instance a dix jours pour statuer, et sa décision est susceptible de pourvoi dans un délai de dix jours). Une jurisprudence ancienne en avait déduit que le jugement rendu par le tribunal d’instance en matière d’élections professionnelles ou de contestations de la désignation d’un délégué syndical n’était pas susceptible d’opposition. Mais une décision récente (Soc., 18 novembre 2008, Bull. 2008, V, n° 226) est revenue sur cette jurisprudence, qui n’était justifiée par aucun texte. Par cet arrêt, la Cour de cassation a décidé : "Il résulte de l’article 476 du code de procédure civile que la voie de l’opposition est ouverte sauf si une disposition expresse l’exclut ; il en résulte que cette voie de recours est ouverte contre un jugement d’un tribunal d’instance statuant sur une contestation relative à la désignation d’un délégué syndical ou à des élections professionnelles, en application des articles R. 2143-5 et R. 2324-25 du code du travail, qui ne l’excluent pas".
Le présent arrêt confirme cette nouvelle jurisprudence.
Puisque la convocation est adressée par lettre simple et que les parties n’ont pas comparu à l’audience, sans qu’il ne soit établi qu’elles ont reçu la convocation, le jugement ne peut être que qualifié de "rendu par défaut", et même s’il a été qualifié de manière erronée de "réputé contradictoire", il doit être "traité" comme un jugement rendu par défaut, "la qualification inexacte d’un jugement par les juges qui l’ont rendu [étant] sans effet sur le droit d’exercer un recours" (article 536 du code de procédure civile). Il pouvait donc être frappé d’opposition, cette voie étant ouverte depuis l’arrêt du 18 novembre 2008.
Dès lors, la chambre sociale en tire les mêmes conséquences : la notification de la décision n’indiquant pas qu’elle est susceptible d’opposition, ni le délai pour exercer cette voie de recours, le délai d’opposition n’a pas couru et le pourvoi, formé prématurément, est irrecevable.
Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation, qui décide que les délais pour exercer les recours contre une décision ne courent pas lorsque ceux-ci ne sont pas indiqués sur la notification (voir, par exemple, Soc., 23 octobre 1984, Bull. 1984, V, n° 402).
Comme l’indiquait déjà le commentaire de l’arrêt du 18 novembre publié au Bulletin trimestriel de droit du travail du quatrième trimestre 2008, cette nouvelle jurisprudence devrait inciter les tribunaux d’instance, saisis de telles contestations, à notifier l’avertissement de la date d’audience, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai suffisant et à préciser, lorsqu’une partie a été défaillante, l’ouverture de la voie de l’opposition dans la notification de leurs décisions, qui, à l’heure actuelle, sont, en matière électorale, rendues en dernier ressort.
* Prescription
Une action en requalification d’un contrat de bourse d’études en un contrat de travail, engagée contre un employeur par son cocontractant en vue d’obtenir réparation du préjudice qu’il subit au moment de la liquidation de sa retraite du fait qu’aucune cotisation au régime d’assurance vieillesse n’a été versée pendant l’exécution de ce contrat, est soumise à la prescription trentenaire, en application de l’article 2262 du code civil, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, prescription dont le délai a commencé à courir à la date de conclusion du contrat . Elle ne peut s’analyser en une action en responsabilité pour laquelle la prescription n’aurait commencé à courir qu’au moment de la survenance du dommage, soit au moment de la liquidation des droits à la retraite de l’intéressé.
Doit donc être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui fait droit à la demande de dommages-intérêts présentée par l’intéressé en réparation du préjudice subi pour le non-versement de cotisations au régime d’assurance vieillesse au titre de ce contrat de bourse conclu plus de trente ans auparavant.
Soc. - 16 juin 2009. Cassation sans renvoi
N° 08-42.261. - CA Toulouse, 19 mars 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Au moment de faire procéder à ses droits à pension, un salarié s’aperçoit que son employeur n’a pas cotisé aux caisses de retraite pour une période de huit trimestres, correspondant à l’exécution d’un contrat avec cet organisme, contrat dénommé "bourse d’étude".
Il saisit le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de ce contrat en contrat de travail et de réparation du préjudice résultant de la perte de huit trimestres de cotisations. Le conseil de prud’hommes déclare l’action non prescrite, mais déboute le demandeur ; la cour d’appel confirme le jugement en ce qu’il a déclaré l’action non prescrite, mais alloue des dommages-intérêts au salarié.
L’organisme employeur forme pourvoi contre cet arrêt et, dans la deuxième branche de son premier moyen, reproche à la cour d’appel d’avoir violé l’article 2262 du code civil, au motif que "l’action tendant à l’engagement de la responsabilité de l’employeur pour manquement à ses obligations contractuelles suppose l’existence d’un contrat de travail ; qu’en l’absence d’un tel contrat, cette action ne peut être exercée qu’après l’engagement d’une action tendant à voir reconnaître l’existence d’un contrat de travail, laquelle se prescrit par trente ans à compter de sa conclusion". Ainsi, la cour d’appel ne pouvait fixer le point de départ de la prescription au jour de la survenance du dommage.
En l’espèce, la demande en justice s’analysait en une double demande : d’une part, une action en requalification du contrat de "bourse d’étude" en contrat de travail, celle-ci rendant possible, d’autre part, l’action en responsabilité contractuelle envers l’employeur, pour défaut de déclaration aux fins de cotisation.
La difficulté à juger tenait au caractère préalable ou non de l’action en requalification par rapport à l’action en responsabilité contractuelle. La réponse à cette difficulté déterminait la prescription applicable, l’action en requalification se prescrivant par trente ans à compter de la conclusion du contrat, alors que l’action en responsabilité contractuelle se prescrivait par trente ans également, à compter de la réalisation du dommage ou de sa connaissance par la victime (depuis la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, l’article 2224 du code civil détermine une prescription de cinq ans pour les actions personnelles ou mobilières).
Il a déjà été jugé par la chambre sociale que la prescription d’une action en responsabilité ne court qu’à compter de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révélé à la victime, si celle-ci établit qu’elle n’en avait pas eu précédemment connaissance. C’est le cas de tout salarié qui prend connaissance de l’insuffisance des déclarations de son employeur aux caisses de retraite, au moment de la liquidation de sa retraite. Ce moment fixe alors le point de départ de la prescription (Soc., 18 décembre 1991, Bull. 1991, V, n° 598 ; Soc., 1er avril 1997, Bull. 1997, V, n° 130, et Soc., 26 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 146, sommaire n° 1). Mais dans ces espèces, l’existence du contrat de travail était établie et non contestée.
Ce n’était pas le cas dans l’affaire soumise ici à la chambre sociale de la Cour de cassation, où les parties avaient conclu un contrat de "bourse d’étude" qui, au moment de son exécution, permettait au boursier de bénéficier de la sécurité sociale étudiante, bien que ce contrat puisse présenter également, selon l’analyse de la cour d’appel, les caractéristiques d’un contrat de travail (activité professionnelle, rémunération et lien de subordination). La chambre sociale affirme la distinction entre les deux actions et la conséquence qui en découle quant au point de départ de la prescription, fixé à la conclusion du contrat objet de la requalification, et initiateur du délai trentenaire (article 2262 du code civil, dans sa rédaction antérieure à la loi du 17 juin 2008). L’action en justice ayant été exercée plus de trente ans après la conclusion du contrat de "bourse d’étude", elle était atteinte par la prescription. La chambre prononce en conséquence la cassation de l’arrêt d’appel qui a réparé le préjudice résultant de l’absence de versement des cotisations.
Il s’en déduit la nécessité d’engager préalablement l’action en requalification à l’action en responsabilité contractuelle. Cette dernière ne pouvait plus être exercée, alors même que sa prescription ne courait qu’à compter de la survenance du dommage.
| ACTIONS EN JUSTICE : | |
| Compétence matérielle du conseil de prud’hommes | 183-184-185-186 |
| Effet dévolutif de l’appel | 187 |
| Oralité des débats | 188 |
ACTIONS EN JUSTICE
* Compétence matérielle du conseil de prud’hommes
Le juge judiciaire ne peut, sous peine de violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement qui a été avalisé par l’inspecteur du travail.
Dès lors, ce principe fondamental interdit au salarié licencié de demander au juge judiciaire d’interpréter l’autorisation de l’inspecteur du travail.
CA Lyon (ch. sociale), 27 février 2009. - RG n° 07/06270.
M. Liotard, Pt. - Mmes Homs et Revol, conseillères.
Sur l’interdiction faite au juge judiciaire d’apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement autorisé par l’inspecteur du travail, dans le même sens que :
- Soc., 7 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 190 (rejet), et l’arrêt cité.
La circonstance qu’une dette éventuelle d’une personne publique est régie par le droit civil et ressortit à la compétence des tribunaux judiciaires ne fait pas obstacle à l’application de la législation soumettant à déchéance ou prescription quadriennale les créances sur les collectivités publiques.
Ce principe appliqué au licenciement n’est pas contraire à la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, dont l’article 8-3 prévoit qu’un "travailleur pourra être considéré comme ayant renoncé à exercer son droit de recourir contre le licenciement s’il ne l’a pas fait dans un délai raisonnable", le délai de quatre ans issu de la loi du 31 décembre 1968 étant raisonnable au sens de cette Convention.
Sont dès lors recevables à invoquer cette prescription les hospices civils de Lyon, qui sont un établissement public doté d’un comptable public, à l’occasion d’une instance prud’homale en contestation d’un licenciement.
CA Lyon (ch. sociale), 6 mars 2009. - RG n° 08/02099.
Mme Collin-Jelensperger, Pte. - Mme Contat et M. Guilbert, conseillers.
Sur l’application par les tribunaux judiciaires de la législation instituant la prescription quadriennale, à rapprocher :
- Tribunal des conflits, 21 janvier 1985, n° 02366, publié au Recueil Lebon
Dans le même sens que :
- 2e Civ., 11 février 1987, Bull. 1987, II, n° 41 (rejet).
Au terme du délai de trois mois constituant le préavis, le gardien concierge qui a cessé ses fonctions devient un occupant sans droit ni titre d’un logement accessoire à un contrat de travail et peut donc faire l’objet d’une procédure d’expulsion.
Si le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner les litiges qui s’élèvent à l’occasion de tout contrat de travail, il n’est en revanche pas compétent pour les litiges qui surviennent après la rupture du contrat à propos du logement, et notamment en cas de demande d’expulsion et d’indemnité d’occupation présentée par l’employeur à l’encontre d’un salarié refusant de quitter les lieux, licencié et dont le contrat de travail a expiré au terme du préavis.
CA Lyon (ch. sociale), 16 janvier 2009. - RG. n° 08/05086.
M. Gayat de Wecker, Pt. - Mme Clément et M. Defrasne, conseillers.
En décidant que le contrat litigieux entre le demandeur et le défendeur ne constituait pas un contrat de travail, le conseil de prud’hommes a tranché le fond du litige.
Dès lors, la voie de recours ouverte contre ce jugement était non pas celle du contredit mais de l’appel, peu important que, par une motivation erronée en droit, contraire à la précédente et reprise à tort dans le dispositif, le conseil de prud’hommes se soit déclaré incompétent pour juger du différend.
CA Lyon (ch. sociale), 5 décembre 2008. - RG n° 07/07347.
M. Liotard, Pt. - Mmes Homs et Revol, conseillères.
En sens contraire :
- Soc., 4 novembre 1988, Bull. 1988, V, n° 563 ;
- Soc., 10 avril 1991, Bull. 1991, V, n° 171.
* Effet dévolutif de l’appel
La procédure en matière prud’homale étant orale, les parties peuvent modifier ou compléter leurs demandes jusqu’à la date de l’audience. De plus, le principe de l’unicité de l’instance leur permet de présenter pour la première fois en appel des demandes qui n’avaient pas été soumises au conseil de prud’hommes. Il s’ensuit que l’effet dévolutif de l’appel s’opère pour le tout par l’effet de l’appel principal, peu important que celui-ci ait été limité.
En conséquence, bien qu’ayant initialement limité son appel aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à un complément d’indemnité compensatrice de congés payés, l’appelant dispose de la possibilité de saisir ultérieurement la cour d’un appel sur les dispositions du jugement concernant des demandes en paiement d’heures supplémentaires et repos compensateurs, et de rappel supplémentaire d’indemnité compensatrice de préavis.
CA Toulouse (ch. sociale), 30 janvier 2009. - RG n° 07/03772.
M. de Charette, Pt. - Mme Pellarin et M. Huyette, conseillers.
* Oralité des débats
L’oralité de la procédure devant le conseil de prud’hommes impose à toute partie de comparaître ou de se faire représenter à l’audience pour formuler valablement des prétentions et les justifier. Sauf disposition spéciale, l’envoi d’une lettre au tribunal ne répond pas à cette exigence.
Par conséquent, en l’absence de toute distinction faite par l’article R. 516-6, devenu R. 1453-3, du code du travail, une lettre adressée par une partie au greffe du conseil de prud’hommes aux termes de laquelle elle se désiste de l’instance est à elle seule inopérante, dès lors qu’elle n’est pas soutenue oralement à l’audience par la partie ou son représentant.
CA Limoges (ch. sociale), 1er décembre 2008. - RG n° 08/00114.
M. Leflaive, Pt. - Mme Dubillot-Bailly et M. Nerve, conseillers.
Kerbouc’h Jean-Yves, "Qu’est ce qu’une mise à disposition du personnel ?" Droit social, n° 5, mai 2009, p. 531 et s.
* Clause de non concurrence
Pignarre Louis-Frédéric, "Clause de non-concurrence et droits fondamentaux", Recueil Dalloz 2009, p. 1256.
* Harcèlement
McQueen Bénédicte, "Appréciation du harcèlement par les juges du fond : d’une liberté souveraine à une liberté surveillée", Jurisprudence sociale Lamy 2009, n° 257, 10 juin 2009.
* Respect des libertés individuelles et collectives du salarié
Waquet Philippe, "Libertés et contrat de travail. Réflexions sur l’article L. 20-2 du code du travail, devenu l’article L. 1121-1", RJS, mai 2009, p. 347.
Représentation du personnel
Institutions représentatives du personnel
Caron Mathilde et Verkindt Pierre-Yves, "Laisser sa chance à l’intelligence collective dans l’entreprise - Regards sur les rapports entre l’expertise et les instances de représentation du personnel", Droit social, n° 4, avril 2009, p. 425.
Brice Anthony, "La section syndicale après la loi du 20 août 2008 - Fiche pratique", La Semaine juridique, édition social, n° 15, 7 avril 2009, 1157.
Sommaire
Il résulte des dispositions d’ordre public de l’article L. 1243-1 du code du travail, auxquelles ni la convention collective de branche du basket-ball professionnel ni le contrat de travail ne peuvent déroger, que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.
Doit être censuré, l’arrêt qui retient l’absence de validité du contrat de travail à durée déterminée, en raison de la défaillance de la condition contractuelle liée à la réalisation d’un examen médical déclarant le joueur apte à la pratique du basket-ball en vue de son homologation par la ligue nationale, alors qu’il avait constaté que celui-ci avait participé aux entraînements, ce dont il résultait que le contrat avait reçu un commencement d’exécution.
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Soc., 1er juillet 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1546 F-P+B
N° 08-40.023 – CA.Besançon, 6 novembre 2007
Mme Mazars, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Si le droit français n’interdit pas aux parties d’insérer dans un contrat de travail à durée déterminée d’autres clauses que les mentions obligatoires imposées par la loi, c’est à la condition, notamment, que ces clauses ne soient pas contraires aux dispositions d’ordre public qui régissent ces contrats, telles celles de l’article L. 1243-1 du code du travail qui ne prévoit la possibilité de rupture du contrat de travail à durée déterminée avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure, sauf accord des parties.
Il en résulte, qu’en dehors des cas prévus par cet article, un contrat de travail à durée déterminée ne peut jamais être rompu avant son échéance normale sans ouvrir droit à des dommages et intérêts pour la partie lésée.
Ainsi, par un arrêt du 16 décembre 1998, la Cour de cassation a jugé qu’« aux termes de l’article L. 122-3-8 du code du travail [devenu l’article L. 1243-1], sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure et il résulte de ces dispositions d’ordre public que le salarié ne peut par avance accepter la rupture du contrat par l’employeur pour d’autres causes que celles prévues par le texte. La clause contenue dans un contrat conclu pour une durée de 2 ans permettant à l’employeur de dénoncer le contrat avant son terme est nulle. » (Soc., 16 décembre 1998, pourvoi n° 95-45.341, Bull. 1998, V, n° 552).
En l’espèce, un contrat de travail à durée déterminée avait été signé entre un joueur de basket professionnel et un club sportif. Ce contrat prévoyait que le salarié devait faire l’objet d’un examen médical au plus tard avant le premier entraînement et que le contrat ne serait considéré comme valide qu’après que les médecins auraient déclaré le joueur apte à la pratique du basket-ball, condition nécessaire à l’homologation de ce contrat par la ligue nationale de basket-ball.
La convention collective de branche du basket-ball professionnel prévoyait, quant à elle, en son article 9-1 que « le contrat n’entrera en vigueur qu’à la date et aux conditions prévues au contrat et notamment si les conditions suivantes sont remplies : passage d’un examen médical approfondi démontrant l’absence de contre-indication médicale à la pratique du basket dans les compétitions professionnelles ».
Le salarié avait participé à plusieurs entraînements avant de subir l’examen médical à la suite duquel le président du club l’avait informé que les médecins ayant conclu à l’insuffisance de son état de santé, les parties étaient déliées de leurs obligations.
Estimant abusive la rupture de son contrat de travail, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de diverses sommes.
La cour d’appel l’avait débouté de sa demande au motif que le contrat n’ayant pas été homologué par la ligue nationale de basket-ball en l’absence du certificat médical d’aptitude, il ne pouvait être valide et donc qu’il n’y avait pas de rupture abusive.
La question qui était posée à la Cour de cassation était donc la suivante : la clause d’un contrat de travail à durée déterminée soumettant la validité de ce dernier à des conditions contractuelles et conventionnelles est-elle légale au regard de l’article L. 1243-1 du code du travail ?
La chambre sociale rappelle tout d’abord que les dispositions de l’article L. 1243-1 du code du travail sont d’ordre public et que donc ni une convention collective ni une clause du contrat de travail ne peuvent y déroger.
Retenant ensuite, contrairement à ce qu’avaient décidé les juges du fond qui avaient constaté que le joueur était à la disposition du club et avait participé aux entraînements, que le contrat de travail avait reçu un commencement d’exécution, la chambre sociale censure l’arrêt pour violation de l’article L. 1243-1 du code du travail.
En effet, la clause litigieuse du contrat de travail ayant été mise en oeuvre après la mise à exécution du contrat de travail, elle s’analyse en une clause résolutoire qui ne peut qu’être contraire aux dispositions d’ordre public de l’article L. 1243-1 du code du travail, puisqu’elle autorise une rupture du contrat pour d’autres causes que celles prévues par ce texte.
La chambre sociale confirme donc ainsi sa jurisprudence du 16 décembre 1998 (Soc., 16 décembre 1998, pourvoi n° 95-45.341, précité).
Sommaire
Si, par application de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il n’entre pas dans les pouvoirs du juge d’ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d’autres salariés, tiers à ce contrat.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi dirigé contre l’arrêt d’une cour d’appel qui, après avoir exactement retenu qu’une demande formée par des salariés tendant à ce qu’il soit enjoint à l’employeur « d’écarter une directrice de ses fonctions » impliquait une modification du contrat de travail de l’intéressée qui ne pouvait être réalisée qu’avec son accord ainsi que son licenciement en cas de refus, déboute les salariés de leur demande et renvoie l’employeur à ses obligations tirées de l’article L. 1152-4 du code du travail.
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Soc., 1 er juillet 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1580 FS-P+B+R
N° 07-44.482 - CA Orléans, 10 juillet 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Deux salariées victimes de harcèlement moral de la part de leur directrice avaient obtenu des juges du fond la condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts mais avaient été déboutées de leur demande tendant à ce qu’il soit fait injonction à l’employeur « d’écarter la directrice de ses fonctions ». Le pourvoi reprochait à la cour d’appel d’avoir ainsi statué alors que l’employeur est débiteur d’une obligation générale de sécurité de résultat (voir notamment les arrêts dits « amiantes » du 28 février 2002, Bull. 2002, V, n° 81, pourvois n° 00-10.051, 99-17.221, 99-21.255 et 99-17.201, Rapport annuel de la Cour de cassation 2002, p. 391), que l’article L. 1152-4 du code du travail lui fait obligation de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et que, de son côté, le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser une atteinte aux libertés dans l’entreprise (article L. 2313-2 du code du travail). Par son arrêt du 1 er juillet, la Cour de cassation rejette le pourvoi.
L’arrêt relève que l’injonction qu’il était demandé de délivrer à l’employeur tendait à modifier le contrat de travail de la directrice et impliquait, à défaut d’accord de l’intéressée, un licenciement. Au-delà du fait que la directrice n’ayant pas été appelée en la cause, le caractère contradictoire de la procédure faisait défaut et qu’on pouvait douter de l’effectivité du recours dont l’intéressée aurait disposé en cas de licenciement, ceci en violation de la Convention n° 158 de l’OIT, le juge n’est pas et ne doit pas être investi d’un pouvoir disciplinaire à l’encontre des salariés. S’il peut être appelé à contrôler l’usage qu’en fait l’employeur, il n’a pas le pouvoir de se substituer à ce dernier.
Mais c’est essentiellement sur le terrain du droit des obligations que se situe l’arrêt. Il n’admet pas qu’à la demande d’un tiers qui ne se prévaut d’aucun droit à une action oblique (et un salarié pourrait-il rompre le contrat d’un autre aux lieu et place de l’employeur ?), un juge puisse ordonner, contre la volonté des parties, la modification ou la rupture d’un contrat pour le motif qu’il est mal exécuté. Les salariées harcelées auraient été mieux inspirées de demander à ce qu’il soit ordonné à l’employeur de prendre toute mesure propre à faire cesser les faits de harcèlement en assortissant la décision d’une astreinte tant qu’ils n’auraient pas pris fin. L’employeur aurait alors eu le choix des mesures appropriées, mesures qui peuvent être variées et inclure un licenciement mais qui n’auraient pas alors été imposées par un juge à la demande d’un tiers au contrat de travail. C’est d’ailleurs, d’une certaine façon, ce qu’avait fait le juge du fond qui, dans les limites de sa saisine, n’avait pu que renvoyer l’employeur à ses obligations tirées de l’article L. 1152-4 du code du travail.
Sommaire
Il résulte des articles L. 212-3 du code de la propriété intellectuelle et L. 7121-8 du code du travail que les redevances versées à l’artiste-interprète, qui sont fonction du seul produit de l’exploitation de l’enregistrement et ne sont pas considérées comme des salaires, rémunèrent les droits voisins qu’il a cédés au producteur et continuent à lui être versées après la rupture du contrat d’enregistrement.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui, statuant sur les dommages-intérêts dus, par application des articles L. 7121-3 et L. 1243-4 du code du travail, à un artiste-interprète en raison de la rupture avant son terme, par une société d’édition phonographique, du contrat à durée déterminée qui les liait pour l’enregistrement, la reproduction et la diffusion d’oeuvres musicales, a inclus, pour le calcul du montant des rémunérations que l’intéressé aurait perçues jusqu’au terme du contrat, montant représentant le minimum des dommages-intérêts précités, les redevances et avances sur redevances correspondant à l’exploitation des enregistrements.
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Soc., 1er juillet 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1522 FS-P+B
N° 07-45.681 - CA Paris, 13 décembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Dans la présente affaire, la Cour de cassation était une nouvelle fois amenée à se pencher sur le contentieux relatif aux contrats d’enregistrement conclus entre un artiste-interprète et un producteur, afin de trancher une difficulté jusque là inédite.
Un artiste-interprète, ayant pour nom de scène « Doc Gynéco », avait conclu en novembre 2001 avec une maison de disque un contrat d’enregistrement exclusif, pour une durée minimale de cinq ans, prévoyant la réalisation d’un minimum de trois albums studio inédits. En mai 2004, après la réalisation d’un premier album, la maison de disque a informé l’artiste par lettre recommandée de la rupture du contrat en qualifiant de faute grave l’attitude du chanteur lors d’une entrevue avec le PDG dans les locaux de la société. L’artiste a alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à contester la rupture.
Les juges d’appel ont rejeté la qualification de faute grave et condamné la maison de disques à des dommages-intérêts pour rupture abusive.
Si l’exclusion de la faute grave n’est pas remise en cause par la Cour de cassation, en revanche, le second moyen du pourvoi formé par la maison de disque posait une question que la chambre sociale tranche pour la première fois : les redevances sur l’exploitation des phonogrammes que verse une société de production à un chanteur, auquel elle est liée par un contrat à durée déterminée, doivent-elles être comprises dans « les rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat », correspondant au montant minimum des dommages-intérêts dus en application de l’article L. 1243-4 du code du travail ?
Il convient en effet de rappeler qu’aux termes de l’article L. 1243-1 du code du travail, le CDD « ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. » La rupture anticipée à l’initiative de l’employeur qui intervient en dehors de ces deux cas ouvre droit pour le salarié, selon l’article L. 1243-4 du même code, « à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. »
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation répond très clairement par la négative à la question de savoir si les redevances à venir dues à l’artiste doivent être intégrées à ces « rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. »
Elle commence par rappeler une solution désormais bien établie : les redevances versées à l’artiste-interprète en contrepartie de l’exploitation des enregistrements ne sont pas considérées comme des salaires, en application de l’article L. 7121-8 du code du travail, puisque fonction uniquement du seul produit de l’exploitation de l’enregistrement (Soc., 21 juin 2004, pourvoi n° 02-15.296, Bull. 2004, V, n° 173 ; Soc., 25 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 23 ; Soc., 17 mai 2006, pourvoi n° 03-46.716, Bull. 2006, V, n° 178). Ce n’est donc pas cette qualification qui permettrait d’inclure les redevances dans les rémunérations.
La chambre sociale poursuit en s’attachant à l’objet de telles redevances : elles visent à rémunérer « les droits voisins qu’il [l’artiste] a cédés au producteur et continuent à lui être versées après la rupture du contrat d’enregistrement ».
En effet, la chambre sociale a déjà été amenée à dire que la résiliation, judiciaire ou d’un commun accord, du contrat d’enregistrement exclusif n’y met fin que pour l’avenir de sorte qu’elle n’anéantit pas les cessions antérieurement intervenues sur les enregistrements réalisés et que le producteur reste cessionnaire des droits voisins de l’artiste-interprète sur ces enregistrements (Soc., 5 juillet 2006, pourvoi n° 05-10.463, Bull. 2006, V, n° 361 ; Soc., 20 décembre 2006, pourvoi n° 05-43.057, Bull. 2006, V, n° 409).
La rupture anticipée du contrat doit logiquement produire les mêmes effets, le producteur demeurant cessionnaire des droits voisins. Dès lors, les redevances versées en contrepartie de cette cession doivent continuer à être versées à l’artiste après la rupture du contrat.
Par conséquent, ces redevances ne sont pas des rémunérations que l’artiste « aurait perçues », mais une rémunération qu’il va bel et bien percevoir. Elles n’ont donc pas à être intégrées dans le montant minimum des dommages-intérêts dus en raison de la rupture abusive.
Sommaire
L’employeur n’est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés que pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Justifie dès lors légalement son refus de faire droit à la demande d’un salarié fondée sur la violation du principe « à travail égal, salaire égal » l’arrêt qui, après avoir procédé à une analyse comparative des fonctions, tâches et responsabilités respectivement exercées, retient que la différence de rémunération entre ce salarié et celui avec lequel il se comparaît résultait de ce que l’employeur avait confié au second la gestion de l’agence où tous deux étaient occupés, la cour d’appel faisant ainsi ressortir que les deux salariés n’accomplissaient pas un travail de valeur égale.
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Soc., 1er juillet 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1573 FS-P+B
N° 07-42.691 - CA Aix-en-Provence, 5 avril 2007
Mme Collomp, Pt - M. Marzi, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’égalité de traitement que l’employeur est tenu de respecter à l’égard des salariés qui se trouvent dans des situations comparables, notamment en matière de rémunération est consacré depuis l’arrêt rendu le 29 octobre 1996 (Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n° 92-43.680 , Bull. 1996, V, n° 359 - voir l’étude « Principe “à travail égal, salaire égal” » dans la jurisprudence de la Cour de cassation au Bulletin trimestriel du droit du travail 2 ème trimestre 2008 n° 82).
Pour qu’il y ait rupture de l’égalité de traitement, deux conditions sont nécessaires : une différence de rémunération et une identité de situation entre les salariés.
Cette règle ne prohibe pas toute différence de rémunération entre salariés occupant un même emploi, elle exige simplement que ces différences soient justifiées par des éléments objectifs. Les décisions de l’employeur en matière salariale, comme c’est le cas de manière générale en droit du travail, ne peuvent être discrétionnaires et doivent reposer sur des « critères objectifs et vérifiables » (Soc., 20 octobre 2001, pourvoi n° 99-17.577), dont il appartient au juge du fond de contrôler concrètement la réalité et la pertinence.
Dans la présente espèce, le salarié se comparait à un autre salarié cadre au coefficient 500 qui percevait un salaire de 16.000 francs alors que lui-même percevait 10.000 francs, et réclamait en conséquence un rappel de salaire. Pour écarter cette prétention, la cour d’appel, après avoir analysé dans le détail les tâches, les fonctions et les responsabilités respectives des deux salariés, a estimé qu’ils exerçaient des fonctions différentes, la gestion de l’agence où ils travaillaient ayant été confiée uniquement au second salarié cadre.
Au regard du principe « à travail égal, salaire égal », la Cour de cassation approuve la décision des juges du fond concluant que les salariés exerçant des fonctions différentes n’effectuaient pas un travail de valeur égale.
Elle confirme sa jurisprudence qui avait déjà dit que l ’employeur n’est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes que pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, et tel n’est pas le cas de salariés qui exercent des fonctions différentes (Soc., 26 juin 2008, pourvoi n° 06-46.204, Bull. 2008, V, n° 141).
Sommaire
La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.
Dès lors, ne donne pas de base légale à sa décision, au regard du principe « à travail égal, salaire égal », la cour d’appel qui a décidé qu’en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles interdisant aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différents selon la catégorie professionnelle, ne créait pas une discrimination un accord collectif accordant aux cadres, sans motif particulier, trente jours de congés payés par an au lieu de vingt-cinq aux autres catégories de salariés, sans rechercher si l’octroi de cet avantage au seul personnel cadre de l’entreprise était justifié par des raisons objectives et pertinentes pouvant légitimer cette disparité.
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Soc., 1er juillet 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n ° 1575 FS-P+B
N° 07-42.675- CA Paris, 28 mars 2007
Mme. Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Au sein de la société DHL express dont le demandeur au pourvoi est le salarié, est appliqué un accord collectif du 25 avril 1988 qui décide, sans motif particulier, que les cadres bénéficient de 30 jours de congés payés par an alors que les non-cadres n’en ont que 25.
Le salarié, démarcheur-livreur, s’est plaint de cette disparité, fondée, selon lui, sur une différence de « catégorie sociale » qui méconnaît le principe, « à travail égal, salaire égal » puisque, dans l’entreprise, l’horaire collectif est le même pour tous les salariés, cadres ou non-cadres.
Pour s’opposer aux prétentions du salarié, l’employeur se bornait à soutenir dans ses conclusions qu’il respectait la législation en matière de congés payés et qu’aucune disposition légale ou conventionnelle n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de congés différent entre les catégories professionnelles.
Les juges du fond l’ont approuvé en ajoutant que l’octroi d’un nombre de jours de congé supérieur, aux cadres était également justifié par « la particularité liée aux spécificités du statut » et leurs responsabilités.
Dans le droit fil de la position qu’elle a prise dans un arrêt du 20 février 2008, n° 05-45.601 relatif à l’attribution de tickets-restaurants, la chambre condamne le raisonnement de la cour d’appel en retenant que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier que des salariés placés dans une situation identique au regard de la législation sur les congés payés, puissent bénéficier, sans aucune raison objective, d’un nombre de jours de congés payés supérieurs au seul motif qu’ils relèvent du statut des cadres.
Sommaire
Viole les dispositions des articles L. 4614-12 et R. 4614-6 du code du travail la cour d’appel qui, pour annuler la désignation d’un expert par un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), retient que l’expert choisi ne justifiait d’aucune compétence technique en matière de bâtiment, alors que l’intéressé disposait d’un agrément ministériel dans les domaines de la santé, de la sécurité au travail, de l’organisation du travail et de la production, ce qui excluait tout abus.
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Soc., 8 juillet 2009 |
Cassation sans renvoi |
Arrêt n° 1642 F-P+B
N° 08-16.676. - CA Montpellier, 27 mars 2008
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L. 4614-12 du code du travail permet au CHSCT de se faire ponctuellement assister dans l’exercice de ses attributions par un expert : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :
1° Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8 . »
Dans ce cas, le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur (article L. 4614-13, alinéa 1 er).
C’est pourquoi l’employeur peut contester le choix du CHSCT de faire appel à un expert : « L’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, saisit le juge judiciaire. » (article L. 4614-13, alinéa 2).
Cette contestation relève de la compétence du président du TGI, statuant en urgence, en la forme des référés (articles R. 4614-19 et R. 4614-20 du code du travail).
Ainsi, la chambre sociale a déjà été amenée à préciser qu’en cas de contestation de l’employeur sur la nécessité de l’expertise, l’appréciation de cette nécessité relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 25 juin 2003, pourvoi n° 01-13.826, Bull. 2003, V, n° 211).
S’agissant du choix de l’expert, le juge ne peut censurer la désignation qu’en cas d’abus manifeste : « sauf abus manifeste, le juge n’a pas à contrôler le choix de l’expert auquel le CHSCT a décidé de faire appel » (Soc., 26 juin 2001, pourvoi n° 99-11.563, Bull. 2001, V, n° 231).
Toutefois, il appartient tout de même dans ce cas au juge, saisi d’une contestation par l’employeur, « de statuer éventuellement sur l’étendue de la mission confiée à l’expert » (Soc., 11 février 2004, pourvoi n° 02-10.862, non publié).
Dans la présente affaire, le CHSCT d’une agence SNCF a décidé de recourir à une expertise dans le cadre d’un projet de restructuration intéressant trois établissements (article L. 4614-12 2° donc), consistant à expertiser un bâtiment.
La SNCF a saisi le président du TGI d’une contestation quant au choix de l’expert agréé, soutenant qu’il ne disposait d’aucune compétence technique dans le domaine du bâtiment.
Si le président du TGI a rejeté la demande, la cour d’appel a annulé la désignation de l’expert par le CHSCT au motif que la mission confiée relève d’une expertise technique en bâtiment et n’entre pas dans son domaine de compétence, un tel choix étant alors constitutif d’un abus manifeste.
La question posée pour la première fois à la Cour de cassation était donc de savoir si l’employeur peut utilement contester le choix de l’expert au motif d’une inadéquation de ses compétences au regard de la mission confiée.
La chambre sociale censure les juges du fond : « en statuant comme elle a fait, alors que [l’expert] disposait d’un agrément ministériel dans les domaines de la santé, de la sécurité au travail, de l’organisation du travail et de la production, ce qui excluait tout abus, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».
Aucun abus manifeste ne peut donc être retenu par le juge dans la désignation de l’expert dès lors que ce dernier dispose d’un agrément ministériel, qui a justement pour objet de s’assurer de sa compétence dans les domaines visés.
En effet, l’article R. 4614-6 du code du travail prévoit : « Les experts auxquels le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel en application de l’article L. 4614-12 sont agréés, compte tenu de leurs compétences, pour le ou les domaines suivants :
1° Santé et sécurité au travail ;
2° Organisation du travail et de la production . »
La procédure d’agrément vise précisément à vérifier les compétences de l’expert : « La demande d’agrément justifie de l’aptitude de la personne à procéder aux expertises.
Elle est adressée au ministre chargé du travail, avant le 1er septembre de l’année en cours, pour produire effet au 1er janvier de l’année suivante. Elle précise les domaines pour lequel l’agrément est sollicité ." (Article R. 4614-11 du code du travail).
"La demande d’agrément est accompagnée des pièces suivantes :
1° Statuts de la personne morale ou identification de la personne physique ;
2° Liste des administrateurs et du personnel de direction lorsqu’il s’agit d’une personne morale ;
3° Liste des personnes appelées à réaliser effectivement les expertises, avec toutes indications permettant d’apprécier, pour chacune d’elles, sa qualification et son expérience dans le ou les domaines de l’agrément sollicité ;
4° Note détaillée exposant les principales méthodes d’intervention mises en œuvre ;
5° Le cas échéant, spécialité dont se réclame la personne physique ou morale afin qu’il en soit fait mention dans l’arrêté d’agrément ;
6° Tarifs applicables aux expertises réalisées dans le cadre de l’agrément prévu par l’article L. 4614-12 ;
7° En cas de demande de renouvellement, bilan d’activité précisant notamment les expertises réalisées . » (Article R. 4614-12 du code du travail).
Par conséquent, dès lors qu’en l’espèce, l’expert choisi disposait d’un agrément pour les deux domaines possibles, il ne pouvait pas y avoir abus manifeste : si l’agrément a été délivré, c’est que le ministère a estimé que l’expert disposait des compétences nécessaires.
Rappelons enfin que le code du travail permet à l’expert de sous-traiter une partie de la mission :
« Les personnes agréées peuvent sous-traiter une partie des travaux que nécessite l’expertise.
Le sous-traitant est lui-même agréé, sauf s’il s’agit de mesures de contrôle technique réalisées par des organismes de vérification technique habilités à cet effet dans le cadre des dispositions en vigueur . » (Article R. 4614-15 du code du travail).
Sommaire
Un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans l’établissement aient été invitées à la négociation.
Doit donc être cassé l’arrêt qui valide un accord d’entreprise négocié sans qu’ait été incité à la négociation un syndicat représentatif au niveau concerné au motif qu’il ne disposait pas de délégué syndical dans l’établissement au sein duquel cette négociation était engagée.
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Soc., 8 juillet 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1611 FS-P+B
N° 08-41.507 - CA Paris, 30 janvier 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L.2232-16 du code du travail dispose que “la convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.” et qu’”une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d’un établissement ou d’un groupe d’établissements dans les mêmes conditions.”. Il en résulte que toutes les organisations syndicales représentatives sont parties intéressées à la négociation d’un accord collectif d’entreprise et que l’employeur est tenu de les convoquer toutes, sous peine de nullité de l’accord (“un accord collectif de travail ne peut être conclu ou révisé sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.” Soc.17 septembre 2003 pourvoi n°01-10.706, Bull.2003, n°240).
Par ailleurs, selon l’article L. 2232-17 premier alinéa, du code du travail, “la délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l’entreprise comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.”
Ce sont donc les délégués syndicaux d’entreprise qui doivent être convoqués lorsqu’il s’agit de négocier un accord d’entreprise et le délégué syndical d’établissement lorsqu’il s’agit de négocier un accord d’établissement.
La Cour de cassation a ainsi jugé que “en application des dispositions combinées des articles L. 132-7 et L. 132-19 du Code du travail, tous les syndicats représentatifs qui ont un délégué syndical dans l’entreprise doivent être appelés à la négociation des conventions et accords collectifs d’entreprise, y compris lorsque la négociation porte sur des accords de révision (Soc., 26 mars 2002, pourvoi n° 00-17.231, Bull. 2002, V, n°107)
En l’espèce, alors qu’il s’agissait de négocier un accord d’établissement, l’un des syndicats représentatifs dans l’établissement n’avait pas été invité à la négociation au motif qu’il ne disposait pas de délégué syndical dans l’établissement intéressé.
La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si l’employeur doit convoquer à la négociation, toutes les organisations syndicales, même celles qui n’ont pas désigné de délégué syndical, alors que selon l’article L2232-17, les délégations syndicales sont composées obligatoirement du délégué syndical.
La Cour de cassation a déjà jugé que “le syndicat représentatif, présent dans l’entreprise où il a désigné un délégué syndical central doit être invité à la négociation du protocole préélectoral, peu important qu’il n’ait pas de délégué syndical dans l’établissement où les élections sont prévues.” (Soc., 15 février 2006, pourvoi n° 04-60.525, Bull. 2006, V, n°70). Mais en matière de négociation du protocole préélectoral, les textes prévoient que les syndicats représentatifs peuvent désigner tout représentant de leur choix pour y participer et pas seulement un délégué syndical.
C’est pourtant la même solution que la Cour de cassation adopte dans le présent arrêt en matière de négociation d’accord ou convention collectif.
Cette solution est dans le prolongement de sa jurisprudence rappelé ci-dessus, selon laquelle “un accord collectif de travail ne peut être conclu ou révisé sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.”. La solution inverse aurait en effet, abouti à revenir sur cette exigence, conforme aux textes.
Sommaire
L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Tout licenciement prononcé en l’absence de faute lourde est nul de plein droit.
Il s’ensuit que, lorsqu’un employeur licencie un salarié à la fois pour des faits commis à l’occasion d’une grève sans invoquer de faute lourde et pour des faits distincts, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé pour des faits liés à l’exercice du droit de grève entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
Encourt la cassation l’arrêt qui, pour rejeter la demande de réintégration formée en référé par des salariés licenciés pour plusieurs motifs, parmi lesquels des faits en relation avec un mouvement de grève, non qualifiés de faute lourde, retient que les faits autres que ceux en relation avec la grève sont distincts de la participation à celle-ci et, s’ils étaient établis, constitueraient une cause réelle et sérieuse de licenciement.
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Soc., 8 juillet 2009 |
Cassation |
Arrêt n° 1610 FS-P+B
N° 08-40.139 – CA Limoges, 12 novembre 2007
Mme Collomp, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Des salariés s’étaient vus notifier un licenciement pour faute grave pour des faits s’étant déroulés pour partie un jour de grève et pour partie en dehors de ce jour de grève. Les faits qui s’étaient déroulés à l’occasion de l’exercice du droit de grève n’étaient pas qualifiés de fautes lourdes.
Les salariés ont soutenu que la véritable cause de leur licenciement était leur participation à la grève en sorte qu’en l’absence de faute lourde invoquée, ce licenciement constituait un trouble illicite et devait être déclaré nul. En effet, aux termes de l’article L. 2511-1 dernier alinéa du code du travail, « Tout licenciement prononcée [pour des faits commis dans l’exercice du droit de grève] en absence de faute lourde est nul de plein droit ».
La formation de référé du conseil des prud’hommes leur a donné raison et a constaté la nullité des licenciements.
La Cour d’appel, au contraire, après avoir relevé qu’étaient imputées aux salariés deux séries de faits, a retenu que « les faits détaillés sous la seconde rubrique, “incontestablement distincts de la participation à la grève” constitueraient une cause réelle et sérieuse s’ils étaient établis, et en a déduit qu’aucun trouble manifestement illicite n’était caractérisé ».
La chambre sociale, sur un moyen relevé d’office, censure cet arrêt.
Elle considère que le seul fait d’avoir invoqué des faits commis lors de la grève, sans que ceux-ci ne soient qualifiés de fautes lourdes, rend le licenciement nul, même si d’autres faits, susceptibles de justifier le licenciement, avaient motivé celui-ci. L’employeur en invoquant les faits commis dans l’exercice du droit de grève s’est privé de la possibilité d’invoquer d’autres faits justificatifs.
Ce raisonnement est à rapprocher de celui tenu dans les arrêts de la chambre sociale rendus en matière de licenciement fondé sur les motifs tenant à des immunités instaurées, au cours de ces dernières années, par le législateur, au profit notamment des salariés dénonciateurs de faits de maltraitance (article L313-24 du code de l’action sociale et des familles), de discriminations illicites (article L1132-3 du code du travail) et de harcèlement moral (article L1152-2 du code du travail) ou sexuel (article L1153-3 du code du travail). La chambre sociale a en effet, posé par plusieurs arrêts que le licenciement fondé sur des faits couverts par l’immunité était nul et que le juge n’avait pas à examiner les autres griefs, peu important qu’ils soient ou non de nature à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Elle a ainsi décidé par exemple qu’« il résulte du pouvoir reconnu au juge, par l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles, d’ordonner la réintégration du salarié licencié pour avoir témoigné de mauvais traitements ou de privation infligés à une personne accueillie dans un établissement au sein duquel il est employé, le licenciement prononcé pour de tels faits étant nul. Dès lors, la cour d’appel ayant relevé que, dans la lettre de licenciement, l’employeur reprochait au salarié d’avoir dénoncé des actes de maltraitance, en a exactement déduit, sans avoir à examiner les autres griefs invoqués, que le licenciement était nul. » (Soc., 26 septembre 2007, pourvoi n° 06-40.039, Bull.. 2007, V, n° 136.).
Elle a également jugé que « le grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’était pas alléguée, emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement. » (Soc., 10 mars 2009, pourvoi n° 07-44.092, Bull. 2009, V, n°66).
Sommaire
1° La lettre de désignation d’un délégué syndical ou d’un représentant de la section syndicale fixe les limites du litige.
Par suite, le juge ne peut apprécier la validité de cette désignation en dehors du cadre défini par cette lettre.
2° Pour pouvoir désigner un représentant de la section syndicale dans un établissement, un syndicat n’a pas à rapporter la preuve de son implantation dans l’ensemble des sites composant cet établissement.
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Soc., 8 juillet 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1827 FS-P+B+R+I
N° 09-60.048 – TI Lille, 21 janvier 2009
Mme Collomp, Pt - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, 1 er Av. Gén.
Sommaire
Le jugement qui, pour valider la désignation d’un salarié comme délégué syndical, constate que le contrat de travail se borne à déterminer les attributions qu’un salarié tient de sa position hiérarchique et exerce sous l’autorité étroite de l’employeur et à opérer un transfert de responsabilité pénale dans un domaine limité décide exactement que ce contrat n’emporte pas délégation écrite particulière d’autorité permettant d’assimiler le salarié au chef d’entreprise.
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Soc., 8 juillet 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1634 F-P+B
N° 08-60.595 - TI Bayonne, 17 décembre 2008
Mme. Morin, Pt.(f.f.) et Rap. - M.Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt précise la jurisprudence selon laquelle les salariés bénéficiant d’une délégation écrite particulière d’autorité ne peuvent pas être désignés délégué syndical.
Le syndicat représentatif dans l’entreprise est libre de choisir son représentant dans l’entreprise, sous réserve qu’il en remplisse les conditions légales. La règle jurisprudentielle selon laquelle un salarié bénéficiant d’une délégation écrite particulière d’autorité ne peut être désigné délégué syndical, qui constitue une exception au principe du libre choix doit donc être interprétée strictement. En posant comme condition à cette exception l’existence d’une délégation écrite particulière d’autorité permettant d’assimiler le salarié au chef d’entreprise (Soc., 21 mai 2003, pourvoi n° 02-60.100, Bull. 2003, V n° 169), la jurisprudence a voulu résoudre les nombreux litiges portant sur la question de savoir si une personne ayant une position hiérarchique pouvait ou non être désigné délégué syndical. Cette exception a été étendue aux hypothèses ou le salarié représente effectivement l’employeur devant les représentants du personnel (Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n°05-60.300, Bull. 2006, V, n° 260.),
Si la délégation écrite particulière d’autorité peut résulter d’un contrat de travail, encore faut-il qu’il en résulte une délégation de l’autorité de l’employeur vis à vis du personnel ce qui suppose une autonomie de décision dans l’exercice des pouvoirs de direction confiés et en particulier du pouvoir disciplinaire. Tel n’est pas le cas de la simple description des attributions qu’un salarié tient de sa position hiérarchique dans l’entreprise exercées sous le contrôle étroit de l’employeur.
Sommaire 1
L’article 11-IV de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, qui dispose que, jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles dans l’entreprise ou l’établissement, est présumé représentatif à ce niveau tout syndicat affilié à l’une des organisations syndicales de salariés présumées représentatives au niveau national et interprofessionnel à la date de publication de la présente loi, n’a pas prévu qu’il puisse être rapporté une preuve contraire.
Il s’ensuit que ne peut être contestée, pendant la période transitoire prévue par la loi, la représentativité d’un syndicat affilié à l’une des confédérations reconnues représentatives au plan national antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi.
Sommaire 2
L’article L. 2142-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008 et applicable immédiatement, conditionne désormais la création d’une section syndicale à la présence de plusieurs adhérents dans l’entreprise ou l’établissement.
Doit donc être approuvé le tribunal qui décide que le syndicat qui désigne un délégué syndical doit, pour établir la preuve de l’existence ou de la constitution d’une section syndicale, démontrer la présence de plusieurs adhérents dans l’entreprise.
Sommaire 3
L’adhésion d’un salarié à un syndicat relève de sa vie personnelle et ne peut être divulguée sans son accord ; à défaut d’un tel accord, le syndicat qui entend créer ou démontrer l’existence d’une section syndicale dans une entreprise, alors que sa présence y est contestée, ne peut produire ou être contraint de produire une liste nominative de ses adhérents.
L’article L. 2142-1 du code du travail exigeant, pour la constitution d’une section syndicale, la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise, il appartient au syndicat d’apporter les éléments de preuve utiles à établir la présence d’au moins deux adhérents dans le respect du contradictoire, à l’exclusion des éléments susceptibles de permettre l’identification personnelle des adhérents, dont seul le juge peut prendre connaissance.
Il s’ensuit que doit être censurée la décision qui annule la désignation d’un délégué syndical au motif que le syndicat, pour refuser de communiquer contradictoirement la liste de ses adhérents afin d’établir l’existence d’une section syndicale, n’apporte pas la preuve d’un risque de représailles.
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Soc., 8 juillet 2009 |
Rejet et cassation partielle |
Arrêt n° 1829 FS-P+B+R+I
N° 09-60.011, 09-60.031 et 09-60.032 - TI Roubaix, 2 janvier 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Pecaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Sommaire
La régularité de la désignation d’un représentant de section syndicale ne nécessite pas que le syndicat à l’origine de la désignation remplisse les critères fixés par l’article L. 2121-1 et L. 2122-1 pour la représentativité, il suffit qu’il réunisse, à la date de la désignation, les conditions posées par les articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du code du travail.
Doit être approuvé le jugement qui valide la désignation d’un représentant de section syndicale, dès lors que le syndicat justifiait de la présence dans l’entreprise, à la date de la désignation, d’au moins deux adhérents et que le champ géographique et professionnel du syndicat couvrait l’entreprise, et que l’employeur, qui a la charge de la preuve, ne contestait pas que le syndicat respectait les valeurs républicaines.
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Soc., 8 juillet 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1830 FS-P+B+R+I
N° 08-60.599 - TI Bordeaux, 23 décembre 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Sommaire
L’article L. 2324-2 du code du travail, issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et dont les dispositions s’appliquent à compter du 22 août 2008, ouvre le droit à chaque organisation syndicale ayant des élus, sans autre condition, de désigner un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.
Viole dès lors ce texte le tribunal d’instance qui, pour annuler une telle désignation par un syndicat, retient que ce dernier n’était pas représentatif au sein de l’établissement concerné.
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Soc., 8 juillet 2009 |
Cassation |
Arrêt n° 1831 FS-P+B+R+I
N° 09-60.015 - TI Lille, 3 décembre 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Les quatre arrêts rendus le 8 juillet 2009 par la chambre sociale (« BNP Paribas », pourvoi n° 09-60.048 ; « Okaidi », pourvois n° 09-60.031, 09-60.032 et 09-60.011 « Solidaires », pourvoi n° 09-60.015 et « Véolia », pourvoi n° 08-60.599) ont été l’occasion pour la Cour de cassation de statuer pour la première fois sur certaines difficultés d’interprétation nées de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale. Plusieurs questions ont ainsi été tranchées.
- La nature de la présomption de représentativité des organisations syndicales pendant la période transitoire
L’article 11 IV de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a prévu que, pendant une période transitoire courant de l’entrée en vigueur de la loi jusqu’à la date des premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise, serait présumé représentatif « tout syndicat affilié à l’une des organisations syndicales de salariés présumées représentatives au niveau national et interprofessionnel à la date de publication de la présente loi ».
La question posée à la Cour de cassation, dans le pourvoi « Okaidi », était de savoir s’il s’agissait d’une présomption simple ou d’une présomption « irréfragable ». Alors, en effet, que dans le cadre d’autres dispositions de la même loi instituant une présomption, la nature de cette présomption est spécifiée (ainsi, s’agissant de la présomption de représentativité des organisations syndicales affiliées dans les entreprises de moins de 11 salariés prévue par l’article L. 2122-6, la loi précise que la preuve contraire peut être rapportée), le texte de l’article 11 IV n’apporte aucune précision à cet égard.
Pour assurer une transition plus aisée, et dans un souci de sécurité juridique, la chambre sociale affirme que la présomption posée par l’article 11 IV au profit des syndicats affiliés à une des organisations syndicales bénéficiant, lors de l’entrée en vigueur de la loi, d’une présomption de représentativité au niveau national et interprofessionnel ne souffre pas de preuve contraire.
- La portée du principe de spécialité des syndicats
Condition commune à l’exercice de toute prérogative en entreprise, la nécessité pour une organisation syndicale d’avoir un champ géographique et professionnel couvrant l’entreprise est posée par les articles L. 2122- 1, L. 2314-3 et L. 2142-1 tels qu’issus de la loi du 20 août 2008. Il s’agit là de l’application traditionnelle du principe de spécialité qui impose aux organisations syndicales de n’intervenir que dans le champ géographique et professionnel fixé par leurs statuts.
Dans l’affaire « BNP Paribas », un tribunal d’instance en avait déduit qu’un syndicat ne pouvait exercer de prérogatives dans un établissement que s’il y avait des adhérents dans l’ensemble des sites composant cet établissement.
La Cour de cassation, qui rejette le pourvoi par une substitution de motifs, précise qu’un tel raisonnement est erroné. En effet, la présence d’adhérents est une condition qui peut être posée pour l’exercice de certains droits, notamment réservés aux syndicats représentatifs, mais qui est indépendante du critère de champ géographique et professionnel.
- Le critère de respect des valeurs républicaines
Condition également commune à l’exercice de toute prérogative en entreprise, le critère de respect des valeurs républicaines est soumis à un régime probatoire différent des autres critères : c’est ce que reconnaît la chambre sociale dans l’arrêt « Véolia ».
C’est en effet à celui qui le conteste de prouver en quoi l’organisation syndicale ne remplirait pas ce critère. A défaut, ou si aucune contestation particulière n’est élevée sur ce point par une partie, le juge n’a pas à vérifier que l’organisation syndicale répond à cette condition, qui est intrinsèque à son existence même. La chambre sociale avait adopté la même position s’agissant de l’ancien critère, devenu obsolète, de l’attitude patriotique pendant l’occupation.
- Le représentant syndical au comité d’entreprise
Les nouvelles dispositions de l’article L. 2324-2 du code du travail, relatives à la désignation par les organisations syndicales de représentants au comité d’entreprise, ont conduit la Cour de cassation, dans l’arrêt « Solidaires », à préciser deux points :
• Les dispositions de l’article L. 2324-2 du code du travail sont d’application immédiate, en l’absence de dispositions transitoires particulières. Par conséquent, toute désignation effectuée après l’entrée en vigueur de la loi doit répondre aux conditions fixées par le nouveau texte.
Cette analyse conforte celle de la direction générale du travail qui précise, dans sa circulaire n° 20 du 13 novembre 2008, que « les nouvelles conditions de désignation du RSCE sont applicables depuis la publication de la loi. Il doit être désigné par un syndicat ayant des élus au comité d’entreprise (1 titulaire et 1 suppléant par exemple)... ».
• Les dispositions de l’article L. 2324-2 du code du travail, qui exigent désormais, pour la désignation d’un représentant syndical au comité d’entreprise, que le syndicat ait obtenu des élus au sein de ce comité, ne contiennent en revanche plus la condition liée à la représentativité de l’organisation syndicale à l’origine de la désignation.
La condition de représentativité en effet ne figure pas dans le texte adopté le 20 août 2008, alors qu’il apparaissait dans le projet de loi. Oubli du législateur ? Volonté délibérée de ce dernier ? Condition nécessairement sous-entendue ?
Ni la consultation des débats parlementaires, ni les travaux de la commission mixte paritaire, ni les rapports déposés le 23 juillet 2008 par MM. Poisson et Gournac (n° 1092 et 486) au nom de cette commission ne permettaient de trancher clairement la question de savoir si le législateur a entendu privilégier l’existence d’élus au comité d’entreprise dans l’hypothèse où la représentativité du syndicat n’est pas nécessairement acquise.
Une organisation syndicale peut, en effet, avoir des élus sans pour autant être représentative au regard des critères cumulatifs fixés par le nouvel article L. 2121-1 du code du travail qui impose, entre autres conditions, qu’elle ait obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés.
La chambre sociale a donc décidé de s’en tenir à une lecture littérale du nouvel article L. 2324-2 du code du travail qui impose, comme seule condition, l’existence d’élus au comité d’entreprise.
- Les conditions de la constitution d’une section syndicale
En exigeant, pour la constitution d’une section syndicale, la présence de « plusieurs » adhérents dans l’entreprise, et en faisant de cette section syndicale, non plus seulement la condition de désignation d’un délégué syndical mais la condition également de désignation du nouveau représentant de la section syndicale, le législateur a ouvert une série de questions auxquelles les arrêts « Okaidi » et « Véolia » donnent réponse.
• La Cour de cassation précise d’abord que, le nouvel article L. 2142-1 du code du travail, relatif aux conditions de constitution d’une section syndicale, étant d’application immédiate, les organisations syndicales doivent en remplir les conditions aussi bien lorsqu’elles désignent un représentant de la section syndicale que lorsqu’elles désignent un délégué syndical, alors même que s’agissant de ce dernier, des dispositions transitoires ont été prévues par l’article 13 de la loi, s’agissant notamment de l’audience électorale.
• La Cour de cassation indique ensuite que la pluralité d’adhérents exigée par la loi doit s’entendre de « deux adhérents au moins ». La question du nombre minimal d’adhérents avait en effet été au centre de débats doctrinaux importants.
• Les arrêts « Okaidi » et « Véolia » précisent également que la condition d’existence d’une section syndicale doit être remplie au jour de la désignation du représentant ou du délégué : comme avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, la création de la section syndicale peut donc être concomitante à cette désignation.
• Enfin, la chambre sociale répond à la question fondamentale qu’ouvraient les nouvelles dispositions de la loi du 20 août 2008 : comment concilier la preuve de l’existence d’adhérents dans l’entreprise avec le principe de liberté syndicale ?
On sait que cette question avait amené la Cour de cassation, après avoir dans un premier temps admis que le risque de représailles, s’il était prouvé par l’organisation syndicale, pouvait justifier de ne pas soumettre le nom des adhérents au principe du contradictoire, à supprimer, par un arrêt remarqué du 27 mai 1997 (Bull. 1997, V, n° 194, pourvoi n° 96-60.239) toute condition d’adhérent pour la constitution de la section syndicale. La désignation d’un délégué syndical par une organisation syndicale représentative établissait en soi l’existence de la section syndicale.
La loi du 20 août 2008, suivant en cela la volonté exprimée dans la « position commune », a souhaité réintroduire la condition de l’existence d’adhérents pour la constitution d’une section syndicale, ce dont la Cour de cassation a pris acte.
Estimant que le droit du salarié syndiqué à protéger cet élément de sa vie personnelle, reconnu par les textes européens et internationaux, était fondamental, la Cour de cassation a décidé, par une solution dérogatoire exceptionnelle au principe du contradictoire, que les éléments susceptibles de permettre l’identification des adhérents ne peuvent être portés qu’à la connaissance du juge. Il appartiendra par conséquent à ce dernier d’être particulièrement vigilant à ce que cette exception soit strictement limitée aux éléments d’identification des adhérents, tous autres éléments demeurant évidemment soumis au principe également fondamental du contradictoire.
Une précision importante a été apportée par un arrêt postérieur du 4 novembre 2009 (pourvoi n° 09-60.075, en cours de publication) : la nécessité d’avoir au moins deux adhérents pour constituer une section syndicale est une condition qui permet de s’assurer, comme la condition de spécialité, que le syndicat a vocation à venir s’implanter dans l’entreprise. Mais elle est sans rapport avec la représentativité du syndicat dans l’entreprise, puisque la constitution d’une section syndicale est justement ouverte expressément aux syndicats qui ne le sont pas. Par conséquent, il ne saurait être prétendu que le nombre d’adhérents nécessaire à la création de la section syndicale doit être proportionnel au nombre de salariés employés par l’entreprise : le rapport entre les effectifs et les adhésions n’entre en compte que dans la question de la représentativité syndicale.
Sommaire
Sauf stipulation contraire de ses statuts, une union de syndicats, à laquelle la loi reconnaît la même capacité civile qu’aux syndicats eux-mêmes, peut exercer les droits conférés à ceux-ci.
En application des articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du code du travail, une telle union, dont la compétence statutaire nationale et interprofessionnelle couvre l’entreprise et dont les statuts ne lui interdisent pas d’intervenir directement dans une entreprise, qui a constitué une section syndicale dans cette entreprise peut, si elle n’est pas représentative, y désigner un représentant de la section syndicale.
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Soc., 8 juillet 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1826 FS-P+B
N° 09-60.012 - TI Poissy, 5 janvier 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, Premier Av. Gén.
Note
Cet arrêt applique la solution jurisprudentielle consacrée par un arrêt de l’assemblée plénière du 30 juin 1995 (Ass. Plén., 30 juin 1995, pourvoi n° 93-60.026, Bull. 1995, n° 5) selon laquelle sauf clause contraire de ses statuts, une union de syndicats à laquelle la loi reconnaît la même capacité civile qu’aux syndicats eux-mêmes, peut exercer les droits conférés à ceux-ci, pour reconnaître à une telle union la possibilité de désigner un représentant de la section syndicale prévue par l’article L. 2142-1-1 du code du travail. Cette solution générale se fonde sur l’article L. 2133-3 du code du travail et sur le principe de la liberté d’organisation des syndicats consacrée par la Convention 87 de l’Organisation internationale du travail dont il résulte que le terme “syndicat” concerne toute organisation syndicale.
S’agissant des conditions de désignation du représentant de la section syndicale, l’arrêt approuve un jugement qui a décidé qu’une union de syndicats nationale et interprofessionnelle a un champ de compétence géographique et professionnel qui couvre l’entreprise, condition posée par le nouvel article L. 2142-1 du code du travail relative à la création de la section syndicale. Cette condition est le rappel du principe de spécialité des syndicats selon lequel ils ne peuvent agir que dans le cadre de leur objet statutaire déterminé conformément à l’article L. 2131-1 du code du travail.
Enfin l’arrêt rappelle les différentes conditions de la désignation du représentant de la section syndicale : l’union de syndicat doit remplir les autres critères prévus par l’article L. 2142-1 du code du travail relatif à la création de la section syndicale, soit l’ancienneté de deux ans, l’indépendance et le respect des valeurs républicaines, et peut désigner un représentant de la section syndicale à la condition d’avoir constitué une section syndicale et de n’être pas représentatif dans l’entreprise (dans ce cas le syndicat peut désigner un délégué syndical).
Sommaire
Le fait pour un salarié, investi de divers mandats électifs, de n’avoir bénéficié d’aucune promotion individuelle pendant quatorze années et la mention dans ses fiches d’évaluation, au vu desquelles la direction arrêtait ses choix de promotions, de ses activités prud’homales et syndicales et des perturbations qu’elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale.
Viole dès lors les dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail la cour d’appel qui en tire les conséquences inverses.
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Soc., 1er juillet 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1578 FS-P+B
N° 08-40.988 - CA Pau, 21 janvier 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’article L. 1132-1 du code du travail pose le principe qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure de discrimination notamment en matière de rémunération et de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales.
Il résulte de l’article L. 1134-1 du code du travail que le salarié qui allègue une discrimination a seulement la charge de la preuve d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l’espèce, un salarié investi de divers mandats électifs (conseiller prud’hommes, délégué du personnel et membre du conseil de discipline), avait saisi la juridiction prud’homale se prévalant d’une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière.
Pour débouter le salarié de sa demande, la cour d’appel avait retenu que le salarié ne produisait aucun élément de fait susceptible de laisser présumer que, par comparaison avec d’autres salariés placés dans une situation identique à la sienne, il aurait eu à subir un traitement différent dans l’évolution du déroulement de sa carrière et que la mention dans ses fiches d’évaluation, au vu desquelles l’employeur arrêtait ses choix de promotions, de ses activités prud’homales et syndicales et des absences et perturbations dans l’organisation du travail qu’elles engendraient, n’étaient pas, à elles seules, à défaut d’éléments de fait produits, de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination.
La chambre sociale de la Cour de cassation casse cet arrêt au motif qu’il ressort des constatations de la cour d’appel que le salarié a bien rapporté la preuve d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.
Plus précisément, elle décide que les mentions figurant dans les fiches d’évaluation du salarié ainsi que le fait de n’avoir bénéficié d’aucune promotion individuelle pendant quatorze années sont des éléments de fait suffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale.
Elle confirme ainsi un précédent arrêt non-publié, dans lequel elle avait jugé que « la cour d’appel qui a constaté que le salarié n’a bénéficié d’aucune promotion en douze ans et demeurait le seul des traceurs à stagner au coefficient 185, [...], et constaté que les fiches d’évaluation annuelle au vu desquelles les augmentations individualisées étaient accordées mentionnaient la qualité de représentant du personnel, a pu en déduire que ces différences de traitement n’étaient pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à l’exercice d’un mandat syndical » (Soc., 15 février 2006, pourvoi n° 04-41.667).
Sommaire
La transaction, ayant pour objet de prévenir ou de terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail.
En cas de discussion sur la date de la transaction, il appartient à la cour d’appel de rechercher à quelle date la transaction avait été conclue précisément et, à défaut de pouvoir la déterminer, d’en déduire que l’employeur ne rapportait pas la preuve, qui lui incombait, que la transaction avait été conclue postérieurement au licenciement.
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Soc., 1 er juillet 2009 |
Cassation |
Arrêt n° 1523 FS-P+B
N° 08-43.179 - CA Saint Denis de La Réunion, 6 mai 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Frouin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La Cour de cassation décide d’une manière constante qu’une transaction sur les conséquences pécuniaires de la rupture d’un contrat de travail ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture intervenue et devenue définitive par la réception, par le salarié, de la lettre de licenciement dans les conditions requises par l’article L. 1232-6 du code du travail (notification de la lettre recommandée avec avis de réception, Soc., 14 juin 2006, pourvoi n° 04-43.123, Bull. 2006, V, n° 215, Soc., 18 février 2003, Bull. 2003, V, n° 61, p. 58).
S’appuyant sur cette jurisprudence, un salarié contestait la validité d’une transaction comme étant antérieure à la notification de son licenciement. La Cour d’appel l’a débouté aux motifs que, même s’il était établi que la date inscrite sur la transaction, date postérieure au licenciement était fausse, le salarie ne rapportait pas la preuve que la transaction avait été signée avant qu’il ne reçoive la lettre de licenciement avec accusé de réception.
Il s’agissait donc pour la Cour de cassation, par le présent arrêt, de déterminer sur qui pesait la charge de la preuve de la date de la transaction lorsque cette date était incertaine.
La Chambre sociale juge que la charge de la preuve de la date de la transaction pèse sur l’employeur. Elle précise cependant qu’il appartient à la Cour d’appel de rechercher quelle était cette date et qu’à défaut de pouvoir la déterminer, elle doit en déduire que l’employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait que la transaction avait été conclue postérieurement au licenciement.
Cette solution est à lire à la lumière de l’arrêt du 28 mai 2002 (Soc. 28 mai 2002, pourvoi n° 99-43.852, Bull. 2002, V, n° 182) par lequel la chambre sociale avait dit que « la nullité d’une transaction résultant de ce qu’elle a été conclue avant la notification du licenciement est une nullité relative instituée dans l’intérêt du salarié, qui ne peut être invoquée par l’employeur. »
En effet, si la règle selon laquelle une transaction sur les conséquences du licenciement doit être conclue après la notification du licenciement est une règle protectrice du salarié, il est logique que la charge de la preuve de cette date pèse sur l’employeur. A défaut, cette règle perdrait son caractère de protection du salarié.
Sommaire
S’il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail décidées par l’employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation.
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Soc., 8 juillet 2009 |
Cassation |
Arrêt n° 1609 FS-P+B
N° 08-40.046 - CA Paris, 8 novembre 2007
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L. 1233-2 du code du travail dispose que « Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »
Le pouvoir de contrôle par le juge du caractère réel et sérieux d’un licenciement économique est donc parfaitement fondé, mais pose cependant la délicate question de son étendue : jusqu’où le juge demeure-t-il dans les limites de l’article L. 1233-2, quand s’immisce-t-il dans la liberté de gestion stratégique de l’employeur ?
Si l’appréciation de l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 15 janvier 2003, pourvoi n° 00-44.793, inédit), de même que celle de la nécessité de la réorganisation mise en oeuvre pour la sauvegarder (Soc., 29 avril 1998, pourvoi n° 96-40.520, inédit), l’assemblée plénière de la Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 8 décembre 2000 la limite de l’office du juge : « Attendu, cependant, que les licenciements ont une cause économique réelle et sérieuse lorsqu’il est établi que la réorganisation de l’entreprise, qui entraîne des suppressions d’emplois, est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ; Qu’en statuant comme elle a fait, alors, d’une part, qu’elle reconnaissait que cette condition était remplie dans les trois hypothèses de réorganisation envisagées initialement par l’employeur, alors, d’autre part, qu’il ne lui appartenait pas de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les solutions possibles, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Ass. plén., 8 décembre 2000, pourvoi n° 97-44.219, Bull. civ. 2000, Ass. plén., n° 11).
Cette solution fut reprise par la chambre sociale dans un arrêt du 27 juin 2001 : « Qu’en statuant comme elle a fait, sans indiquer en quoi la solution retenue par l’employeur n’était pas nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et alors qu’il ne lui appartenait pas de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les solutions possibles, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Soc., 27 juin 2001, pourvoi n° 99-45.817, inédit).
Par conséquent, dès lors que le juge constate que la réorganisation ayant entraîné le licenciement était nécessaire pour la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, et que cette compétitivité était réellement menacée, le licenciement a une cause réelle et sérieuse, nonobstant le fait qu’une autre réorganisation eût été possible pour parvenir au même résultat.
Le présent arrêt mérite attention car la jurisprudence offre le plus souvent des exemples de situations dans lesquelles les juges du fond n’ont pas dépassé leur office (Soc., 5 avril 2005, pourvoi n° 02-42.604 ; Soc., 20 juin 2007, pourvoi n° 05-45.924 ; Soc., 11 juin 2008, pourvoi n° 07-40.658 ; inédits), ce qui justifie sa publication.
En l’espèce, un salarié avait été engagé par une fondation gérant un service public hospitalier en qualité de médecin en chirurgie infantile, devenu par la suite responsable du département d’urologie infantile. Il fit l’objet d’un licenciement économique collectif dans le cadre d’une réorganisation de l’établissement, ayant pour effet la suppression du service de pédiatrie, rendue nécessaire pour la sauvegarde de sa compétitivité. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une action tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Les juges d’appel ont fait droit à sa demande, aux motifs « qu’il importe de vérifier la pertinence des mesures prises au regard des objectifs économiques poursuivis, et qu’il n’est pas justifié de l’impact de la fermeture du service pédiatrie pour remédier au déficit globalement enregistré par la fondation au titre de son entière activité, d’autant qu’elle a été suivie par le redéploiement de ses activités dans les secteurs gériatrie, cancérologie et unité de soins intensifs en cardiologie, tous largement plus onéreux, et par la création d’un pôle mère-enfant dans le prolongement de laquelle s’inscrivait logiquement le maintien de la chirurgie infantile ».
La chambre sociale censure les juges du fond.
Elle réaffirme qu’il « appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail décidées par l’employeur ». En effet, l’article L. 1233-3 du code du travail dispose que le licenciement est économique s’il résulte de mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail « consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».
Cependant, la chambre sociale rappelle également que le juge « ne peut se substituer à ce dernier [l’employeur] quant aux choix qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation ».
Sommaire
L’indemnité prévue pour défaut d’information de l’administration du travail sur le projet de licenciement économique collectif n’est pas due lorsque l’entreprise occupe habituellement moins de onze salariés ou que le salarié a moins de deux ans d’ancienneté.
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Soc., 8 juillet 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1606 FS-P+B sur le moyen du PI
N° 07-44.591 - CA Chambery, 20 septembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt rappelle les conditions dans lesquelles le juge accorde au salarié compris dans un licenciement pour motif économique l’indemnité prévue par l’article L. 1235-12 du code du travail en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel et d’information de l’autorité administrative.
L’article L. 1235-14, 2° du code du travail est à cet égard très clair puisqu’il dispose : « Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives à la sanction du non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’autorité administrative, prévue par l’article L. 1235-12 ».
Après avoir rappelé, au visa de ces deux articles, que l’indemnité prévue pour défaut d’information de l’administration du travail sur le projet de licenciement économique collectif n’est pas due lorsque l’entreprise occupe habituellement moins de onze salariés ou que le salarié a moins de deux ans d’ancienneté, la chambre sociale casse l’arrêt de la cour d’appel qui avait condamné un employeur à payer une indemnité pour non-respect des procédures d’information de l’autorité administrative, alors même qu’elle avait constaté que l’association-employeur ne comptait que six salariés, ce dont il résultait qu’elle en occupait habituellement moins de onze.
L’indemnité ne sera pas due non plus dans l’hypothèse d’un salarié appartenant à une entreprise employant habituellement plus de onze salariés mais ayant une ancienneté inférieure à deux ans.
Les mêmes solutions seront applicables dans le cas où l’employeur omet de consulter les représentants du personnel sur les licenciements.
Sommaire
Le litige relatif à l’exercice du droit syndical au sein d’un établissement public à caractère administratif de la Polynésie française relève de la compétence de la juridiction administrative, eu égard à la nature administrative de cet établissement et malgré la circonstance que certains agents soient liés à cet établissement par des contrats de droit privé.
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Soc., 8 juillet 2009 |
Cassation sans renvoi |
Arrêt n° 1334 FS-P+B
N° 08-40.102 - Tribunal de première instance de Papeete, 19 octobre 2007
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M.Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Par décision n° 02042 du 13 décembre 1976, publiée au recueil Lebon, le Tribunal des conflits a jugé que pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires relatives à la désignation des délégués syndicaux, un établissement public doit être regardé comme constituant une seule entreprise et, qu’eu égard à sa nature administrative et malgré la circonstance que certains agents soient liés à lui par des contrats de droit privé, un litige relatif à la désignation des délégués syndicaux relève de la compétence de la juridiction administrative.
Saisie d’un litige tendant à l’annulation de la désignation d’un délégué syndical au sein d’un établissement public à caractère administratif de la Polynésie française employant un certain nombre d’agents soumis à un statut de droit privé et à la convention collective des agents non fonctionnaires de l’administration, la chambre sociale a donc soulevé d’office le moyen tiré de l’incompétence des juridictions de l’ordre judiciaire et a cassé sans renvoi la décision du tribunal du travail qui avait admis sa compétence.
Sommaire
L’article L. 117-17, devenu L. 6222-18, du code du travail, dans son premier alinéa, autorise la résiliation unilatérale du contrat d’apprentissage par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage, que le contrat soit ou non déjà enregistré à cette date.
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Soc., 30 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1951 FS - P+B
N° 08-40.362. - CA Angers, 24 avril 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions applicables à l’époque, le contrat d’apprentissage devait être adressé par l’employeur au plus tard dans le délai d’un mois (aujourd’hui de 5 jours) à compter de la date du début de l’apprentissage au service chargé de l’enregistrement aux fins de vérifier sa conformité aux conditions légales, ce dernier disposant d’un délai de 15 jours pour se prononcer et l’enregistrement étant de droit à défaut.
Sachant que la chambre sociale a déduit des dispositions de l’article L.6224-3 (ancien article L.117-14) du code du travail que la sanction du défaut d’enregistrement du contrat d’apprentissage est sa nullité et que les parties se trouvent en conséquence soumises ab initio au droit commun du contrat de travail (Soc.21 mars 2000, n°97-44369 - Soc.10 mai 2001, n°99-42982), l’apprenti soutenait dans cette affaire que le défaut d’enregistrement de son contrat d’apprentissage à la date de sa résiliation par l’employeur, intervenue moins d’un mois après sa conclusion, interdisait à ce dernier de se prévaloir des dispositions de l’article L. 6222-18 alinéa 1er (ancien article L117-17) du code du travail qui autorisent la résiliation unilatérale du contrat d’apprentissage “durant les deux premiers mois de l’apprentissage”.
La chambre sociale, s’appuyant sur la lettre même du texte, qui ne pose aucun préalable d’enregistrement à la mise en oeuvre de cette résiliation puisqu’il prévoit au contraire que celle-ci peut avoir lieu durant les deux premiers mois « de l’apprentissage », c’est-à-dire selon le critère factuel de l’exécution du contrat d’apprentissage et non le critère juridique de sa conclusion, ainsi que sur l’esprit général des textes en la matière qui ne fait pas obstacle à ce que le contrat d’apprentissage puisse commencer à recevoir exécution avant même son enregistrement, a décidé dans cet arrêt que la résiliation unilatérale du contrat d’apprentissage par l’une ou l’autre des parties était possible durant les deux premiers mois de l’apprentissage, même si le contrat n’a pas encore été enregistré à cette date.
Cette solution donne son plein effet au texte en permettant à chacune des parties de résilier sans motif et sans formalité le contrat d’apprentissage pendant toute la durée de la procédure d’enregistrement sans les soumettre à la diligence de l’organisme d’enregistrement, la période litigieuse des deux mois devant être comprise comme une sorte de période d’essai qui ne peut se comprendre que si elle démarre avec la prise d’effet du contrat, la rupture étant, passé ce délai, strictement encadrée par le deuxième alinéa de l’article L.6222-18 du code du travail.
Sommaire
Un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur.
Dès lors, est nulle la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1805 FS-P+B+R
N° 07-44.200 - CA Caen, 29 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Engagé par une société faisant partie d’un groupe et d’une unité économique et sociale, un salarié a signé, au bout de quelques années, un avenant à son contrat de travail par lequel il acceptait une promotion en qualité de cadre supérieur et l’adjonction à son contrat d’une clause de mobilité stipulant qu’il pourrait être amené à exercer ses fonctions dans toute autre société du groupe ou de l’UES.
L’une des questions posée par le pourvoi portait sur la validité de cette clause, au regard de son imprécision géographique.
Par un moyen soulevé d’office, la Cour de cassation constate la nullité de la clause de mobilité, en raison du changement d’employeur qu’elle peut conduire à imposer au salarié.
La chambre sociale a jugé qu’il ne résulte pas de la reconnaissance d’une UES que les différentes sociétés qui la composent sont les coemployeurs du salarié de l’une d’elles (Soc., 22 novembre 2000, n° 9842229), et que l’UES n’est pas elle-même l’employeur de tous les salariés des entités qui la composent (Soc. 16 décembre 2008, pourvoi n° 07-43.875, Bull. 2008, V, n°255).
De la même façon, l’appartenance d’un salarié à une société d’un groupe n’a pas d’effet sur la qualité de l’employeur, même si, ainsi que le rappelle le présent arrêt, le directeur des ressources humaines de la société mère, qui n’est pas une personne étrangère aux filiales, peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit. Il s’agit là d’une simple facilité de gestion.
Par conséquent, la mutation d’un salarié d’une société dans une autre société appartenant au même groupe ou à la même UES s’analyse en un transfert du contrat de travail vers un nouvel employeur et non en un simple changement des conditions de travail. Elle nécessite dès lors, en l’absence de textes légaux particuliers, l’accord du salarié concerné.
Dans un mémoire en défense envoyé par l’employeur à la suite de l’avis que lui avait fait parvenir la chambre sociale de son intention de soulever un moyen d’office, la société faisait valoir que le changement d’employeur avait bien fait l’objet d’un accord du salarié, lequel connaissait la portée de son engagement, lors de la signature de l’avenant.
La chambre sociale écarte cet argument : un salarié ne peut jamais accepter à l’avance un changement d’employeur. Il ne pouvait donc pas, dans le cadre d’une clause de mobilité générale, consentir à l’avance à toute modification d’employeur qui résulterait d’une mutation dans une autre société du même groupe ou de la même UES.
Sommaire
La clause par laquelle l’employeur soumet l’exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d’une autre activité professionnelle à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
En conséquence, doit être approuvé l’arrêt qui retient qu’est abusive la clause subordonnant la possibilité, pour le salarié engagé à temps partiel, d’exercer une autre activité professionnelle à l’autorisation préalable de son employeur, lequel n’établissait pas en quoi cette clause était justifiée, en son principe, par les intérêts légitimes de l’entreprise.
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Soc., 16 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1765 F-P+B
N° 07-45.346 - CA Montpellier, 10 octobre 2007
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Mariette, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Un salarié est engagé tout d’abord par contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée, et à temps partiel. Une clause du contrat stipule que « pendant la durée du présent contrat, X aura la possibilité d’exercer d’autres activités professionnelles, pour son compte personnel ou chez un autre employeur, dans la limite des dispositions légales relatives au cumul d’emplois. X devra au préalable obtenir l’accord exprès de la Société sur ce point (...) »
Ayant contracté avec un autre employeur sans autorisation préalable, le salarié est licencié par son premier employeur. Le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel, jugent que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, car la clause subordonnant le second emploi à l’accord de l’employeur était abusive.
Le pourvoi de l’employeur reprochait à l’arrêt d’avoir dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’en réalité le salarié n’avait pas respecté l’obligation contractuelle d’information préalable et qu’ainsi la décision de la cour manquait de base légale au regard des articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil.
Le point de droit soulevé par le pourvoi était donc de déterminer si une clause du contrat de travail peut soumettre à une autorisation préalable une activité professionnelle auprès d’un second employeur.
Un arrêt de la 1 ère chambre de la Cour de cassation a affirmé que “le droit d’exercer une activité professionnelle est au nombre des libertés fondamentales” (1 re Civ., 22 novembre 1983, pourvoi n° 82-14.972, Bull. 1983, I, n° 277 (1).
Cette affirmation a été reprise par la chambre sociale (Soc., 10 juillet 2002, pourvois n° 99-43.334 à 99-43.336, 00-45.135 et 00-45.387, Bull. 2002, V, n° 239 ; Soc., 17 décembre 2004, pourvoi n° 03-40.008, Bull. 2004, V, n° 346 (1) qui vise cette liberté fondamentale pour contrôler la validité des clauses de non-concurrence, et exiger une contrepartie financière compensant l’atteinte inévitable qu’elles lui portent.
Quant à la clause d’un contrat de travail qui interdirait à un salarié à temps partiel d’exercer une autre activité professionnelle, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de soumettre sa validité à certaines conditions : nécessaire protection des intérêts de l’entreprise, nature de la tâche à accomplir et proportionnalité au but recherché (Soc., 25 février 2004, pourvoi n° 01-43.392, Bull. 2004, V, n° 64 (1). A défaut, la clause est nulle.
Dans la présente espèce, la clause contractuelle litigieuse posait le principe de la liberté d’exercice d’emplois cumulés. Mais elle subordonnait le second emploi non pas à une information préalable, mais à une autorisation préalable du premier employeur. La Cour de cassation a jugé que cette autorisation préalable portait une atteinte aussi grave au principe de libre exercice qu’une interdiction pure et simple, et soumet en conséquence la clause aux mêmes conditions de validité.
Sommaire
Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile, et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Viole les articles 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail la cour d’appel qui, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, retient que le refus du salarié de déménager compromettait la poursuite de la relation de travail dès lors que son déménagement était une condition imposée à l’employeur par son assureur, de tels motifs étant impropres à établir que l’atteinte au libre choix par le salarié de son domicile était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1960 FP-P+B
N° 08-40.434 - CA Nîmes, 28 novembre 2007
Mme Collomp, Pt. - Mme Guyon-Renard, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Ainsi, quoique la vie privée du salarié soit en dehors du contrat de travail, la loi admet que l’existence d’une relation de travail ait une incidence sur les choix et comportements du salarié dans le cadre de sa vie privée. Mais ces restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Les juges du fond, pour admettre cette restriction doivent donc vérifier que des justifications existent et qu’elles sont bien liées à la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché et, s’agissant d’une atteinte aux droits et libertés individuelles et collectives des salariés, la Cour de cassation n’abandonne pas cette qualification à l’appréciation souveraine des juges du fond mais contrôle que les restrictions ainsi admises sont bien justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
En l’espèce, le salarié cadre commercial dans une société commercialisant des bijoux, s’était vu confier une collection de bijoux qu’il devait conserver à son domicile. Après plusieurs agressions subies dans ce domicile, son employeur lui avait demandé de déménager au motif que son assureur refusait d’assurer tout sinistre qui se déroulerait dans le département du lieu dudit domicile. Celui-ci ayant refusé de s’exécuter, l’employeur l’avait licencié pour faute et la cour d’appel avait admis que ce licenciement avait une cause réelle et sérieuse, considérant que le refus du salarié de déménager pouvait « engendrer des conséquences dommageables pour lui-même compte tenu du nombre d’agressions perpétrées à son domicile et pour l’entreprise dont les marchandises pouvaient être dérobées sans être garantie par une assurance efficace. »
La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si le refus par un assureur d’assurer un sinistre, si le salarié ne déménageait pas, était une justification en lien avec la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, à l’injonction de déménager faite par l’employeur.
La Cour de cassation répond par la négative, jugeant que de tels motifs étaient impropres à justifier l’atteinte à la liberté de choisir son domicile.
Elle avait précédemment jugé, toujours sur le fondement de l’article L. 1121-1 du code du travail alors article L. 120-2, que « porte atteinte à la liberté individuelle de l’avocat salarié, la clause du contrat de travail faisant obligation à cet avocat de fixer son domicile au lieu d’implantation du cabinet en justifiant cette obligation par la seule nécessité " d’une bonne intégration dans l’environnement local " » (Soc., 12 juillet 2005, pourvoi n° 04-13.342, Bull. 2005, V, n ° 241)
Ainsi, la Cour de cassation est très exigeante quant à la réalité du lien entre la tâche à accomplir et la restriction à la liberté de domicile, mais il ne saurait en être autrement s’agissant d’une atteinte aux libertés individuelles.
Sommaire
1° - La cause spécifique de licenciement prévue par l’article L. 1224-3 du code du travail, lorsque le salarié dont le contrat de travail est transféré à une personne publique gérant un service public administratif refuse le contrat de droit public qui lui est proposé, ne relève pas des dispositions du code du travail applicables aux licenciements pour motif économique, et le refus opposé par le salarié constitue à lui seul une cause de licenciement.
2° - Justifie légalement sa décision une cour d’appel qui, pour condamner le précédent employeur au paiement de salaires et de dommages-intérêts, malgré le transfert du contrat de travail, constate qu’il avait conservé un pouvoir de contrôle et de direction sur le personnel mis à la disposition de la personne publique, caractérisant ainsi sa qualité de coemployeur.
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Soc., 30 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1945 FS-P+B+R
N° 08-40.846 - CA Grenoble, 19 décembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
1 - Avant que la loi du 26 juillet 2005 (n° 2005-843), dont est issu l’article L.1224-3 du code du travail, ne règle cette question et depuis que la chambre sociale a admis l’application de l’article L.122-12 (L.1224-1) dans le cas où l’entité économique est transférée à une personne publique gérant un service public administratif (Soc., 25 juin 2002, Bull. V, n° 209), il est admis, d’une part, que le litige auquel peut donner lieu ce changement d’employeur relève du juge judiciaire tant que l’intéressé n’a pas été placé sous un régime de droit public, y compris lorsque le différend porte sur la rupture du contrat de travail consécutive au refus de la proposition d’emploi de la personne publique (Tribunal des conflits, 19 janvier 2004, commune de Saint-Chamond, Bull. n° 3 ; Soc., 23 octobre 2007, Bull. V, n° 170) ; d’autre part, qu’il incombe à la personne publique de prendre position sur la poursuite du contrat de travail en cours ou sur le choix d’un statut de droit public, soumis au consentement du salarié repris, et en cas de refus de statut proposé, de rompre le contrat de travail (C.E. 22 octobre 2004, Lamblin, n° 245154). La loi du 26 juillet 2005 a supprimé cette option, en imposant à la personne publique de proposer un contrat de droit public aussi proche que possible du contrat antérieur, un refus du salarié devant entraîner nécessairement son licenciement, “dans les conditions prévues” par le code du travail et par le contrat (L.1224-3). Il apparaît ainsi clairement que le législateur a entendu faire du refus du salarié une cause spécifique de rupture du contrat de travail, liée à la nécessité de changer de statut et à l’impossibilité dans laquelle se trouve la personne publique de poursuivre le contrat en cours, lorsque le salarié n’accepte pas le changement de statut que le transfert implique. Cette possibilité est d’ailleurs envisagée par la Cour de justice des communautés européennes, qui en déduit que la résiliation du contrat de travail résultant du refus d’une modification du contrat liée au transfert doit être considérée comme intervenue du fait de l’employeur (CJCE, 11 novembre 2004, Delahaye, n° C-425/02), ainsi que le prévoit l’article 4 de la directive n° 2001/23/CE, du 12 mars 2001. Mais la loi de 2005 ne prenant pas position sur la nature de ce licenciement et se bornant à renvoyer aux conditions prévues “par le droit du travail” (art. 20 de la loi) ou “par le présent code” (art. L.1224-3), la question s’est posée de savoir si l’employeur public est tenu de respecter les procédures et obligations applicables en cas de licenciement économique collectif ou individuel. Le nouvel article L.1233-1 du code du travail paraît l’exclure, puisqu’il ne déclare les dispositions du chapitre sur les licenciements économiques applicables qu’aux seules entreprises publiques et aux établissements publics industriels et commerciaux. Mais les textes en vigueur avant la recodification ne revêtaient pas une portée aussi générale et si l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi était écarté (L.321- 2, L.321-4-1), il n’était pas évident que ce le motif de rupture, non inhérent à la personne du salarié, échappe à la qualification de motif économique et au régime qui en découle. L’arrêt prend position sur ce point, en réponse à un moyen qui reprochait à la cour d’appel d’avoir écarté cette qualification, pour exclure toute obligation de reclassement à la charge de la personne publique. Il retient que cette cause de rupture particulière ne relève pas des dispositions propres aux licenciements pour motif économique. Il ne parait en effet pas raisonnable de subordonner le licenciement d’un salarié qui refuse de changer de statut à une recherche de reclassement que ce refus rend impossible, alors que la loi impose en ce cas à l’employeur de mettre fin au contrat de travail en cours, créant ainsi une véritable obligation de licencier à la charge de la personne publique. La loi de 2005 a en réalité introduit une nouvelle cause de licenciement sui generis prenant en compte le régime dérogatoire auquel est soumis le personnel de l’administration publique et les conséquences qui en résultent pour les salariés employés dans des conditions de droit privé. L’arrêt ajoute d’ailleurs que le refus du changement de statut constitue à lui seul une cause de rupture, ce qui signifie, au regard du moyen, que l’inaptitude au travail du salarié, pour raison de santé, n’empêche pas cette cause de rupture de produire ses effets.
2 - Le changement d’employeur résultant du transfert d’une entité économique autonome se réalise dès le jour du transfert, de sorte que, par le seul effet de la loi, le salarié passe aussitôt sous la direction du cessionnaire, sans qu’il soit possible aux parties de différer les effets du transfert sur le contrat de travail (CJCE, 26 mai 2005, Celtec, n° C-478/03 ; Conseil d’Etat, 4 avril 2005, commune de Reichsoffen, n° 258543 et 258545 : la personne publique devient l’employeur « dès que le transfert est effectivement intervenu »). Ainsi, en l’espèce, la nouvelle organisation du service d’aide aux personnes handicapées, impliquant le transfert du service à la Maison du handicap départementale, ayant pris effet au 1er janvier 2006, c’est à cette date que devait s’opérer le changement d’employeur, quels que soient les arrangements convenus à cette occasion. Ce qui s’était produit après cette date, dans l’exécution du contrat de travail, incombait donc normalement au nouvel employeur, qui devait en supporter les conséquences. Mais la cour d’appel ayant constaté qu’en réalité la salariée était restée sous la subordination effective de la fondation, la qualité de co-employeur qui en résultait pouvait justifier que celle-ci fut condamnée au paiement de salaires et de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement subi au cours de l’année 2006.
Sommaire
Selon l’article 67 de la loi du 26 janvier 1984, à l’expiration d’un détachement, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps d’origine et réaffecté dans l’emploi qu’il occupait antérieurement ; il en résulte que l’employeur privé n’est pas tenu, à l’expiration du détachement à son terme normal, de solliciter une autorisation administrative de mettre fin au contrat, sauf lorsqu’il s’est opposé au renouvellement du détachement demandé par le fonctionnaire, ou que ce non-renouvellement est dû à son fait.
Doit être cassé en conséquence l’arrêt qui déclare illicite la rupture du contrat d’un fonctionnaire détaché à l’expiration normale de son détachement au seul motif que ce fonctionnaire avait la qualité de délégué syndical au sein de l’entreprise privée, sans constater que le non-renouvellement était le fait de l’employeur privé.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Cassation |
Arrêt n° 1958 FP-P+B
N° 08-40.406 - CA Reims, 28 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Il est désormais parfaitement acquis en jurisprudence qu’un fonctionnaire détaché dans une entreprise privée et qui y accomplit un travail pour le compte de celle-ci dans un rapport de subordination lui est lié par un contrat de travail (Soc., 5 mars 1997, pourvoi n° 96-60.041, Bull. 1997, V, n° 99 ; Soc., 27 juin 2000, pourvoi n° 97-43.536, Bull. 2000, V, n° 251 ; Soc., 19 juin 2007, pourvoi n° 05-44.814, Bull. 2007, V, n° 105).
Ainsi, quand l’employeur privé demande à l’autorité administrative compétente de mettre fin au détachement avant son terme, cette rupture doit s’analyser en un licenciement et doit en respecter la procédure (Soc., 27 juin 2000, précité ; Soc., 19 juin 2007, précité).
Mais qu’advient-il lorsque le fonctionnaire en cause bénéficie du statut de salarié protégé dans l’entreprise privée et que son détachement arrive à son terme normal ? L’employeur doit-il solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail de mettre fin au contrat ?
La Cour de cassation a déjà répondu à cette question dans deux arrêts des 23 mai 2006 et 19 juin 2007, dont le premier statuait sur le même litige que celui de la présente affaire, mais concernant l’instance en référé : lorsque le détachement d’un fonctionnaire, occupant des fonctions représentatives ou syndicales dans l’entreprise privée, prend fin par l’arrivée à son terme du détachement, l’autorisation de l’inspecteur du travail n’a pas à être demandée pour mettre fin au contrat (Soc., 23 mai 2006, pourvoi n° 05-43.633, Bull. 2006, V, n° 181 ; Soc., 19 juin 2007, pourvoi n° 05-44.808, Bull. 2007, V, n° 107).
En effet, il résulte de l’article 67 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 qu’à l’expiration d’un détachement, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps d’origine et réaffecté dans l’emploi qu’il occupait antérieurement.
Par le présent arrêt du 23 septembre 2009, rendu par la formation plénière de la chambre sociale et statuant sur l’instance au principal du litige ayant donné lieu à l’arrêt du 23 mai 2006 précité, la Cour de cassation réaffirme sa solution de principe, mais en l’aménageant : l’employeur privé n’a pas à solliciter d’autorisation administrative quand survient l’échéance normale du détachement d’un fonctionnaire bénéficiant du statut protégé, « sauf lorsqu’il s’est opposé au renouvellement du détachement demandé par le fonctionnaire, ou que ce non-renouvellement est dû à son fait ».
La chambre sociale entend ainsi permettre à l’inspecteur du travail de vérifier que le non-renouvellement du fait de l’employeur n’est pas en lien avec l’exercice du mandat représentatif, cachant en réalité une discrimination syndicale.
Sommaire
Si l’employeur d’un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement, il n’est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant.
Ayant relevé que, conformément aux dispositions d’un accord collectif d’entreprise, le contrat de travail du salarié comportait une rémunération minimale garantie et qu’en cas de baisse importante de la rémunération pendant une certaine période, des modalités de dédommagement avaient été prévues, la cour d’appel a décidé à bon droit que la baisse des commandes et de la rémunération intervenue ne constituait pas une modification du contrat de travail du salarié.
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Soc., 29 septembre 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1863 FS - P+B
N° 08-43.487 - CA Paris, 20 mai 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Frouin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Un journaliste pigiste, collaborant régulièrement avec un groupe de presse et d’édition depuis 1995, a, courant 2004, constaté une baisse substantielle de sa rémunération. Le contrat de “journaliste pigiste régulier” signé entre les parties faisait référence à un accord collectif d’entreprise selon lequel l’employeur s’engageait à compenser la baisse substantielle d’activité des journalistes pigistes, à la condition que ceux-ci soient des collaborateurs réguliers. La baisse d’activité était définie de manière objective par la réduction sur une période de six mois du volume des piges, et donc de la rémunération moyenne, baisse égale ou supérieure à 35% de la rémunération moyenne versée au cours des douze mois précédant la période considérée.
Saisie de la demande de rappel de salaires formée par le salarié la cour d’appel l’en a débouté et a condamné la société à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts pour inobservation des engagements contractuels en cas de baisse de rémunération
Le pourvoi formé par le salarié posait notamment la question de savoir si la charge de travail et la rémunération d’un journaliste professionnel rémunéré à la pige peuvent varier à l’initiative de l’employeur sans qu’il en résulte une modification unilatérale du contrat de travail du salarié inopposable à celui-ci.
La jurisprudence fait traditionnellement la distinction entre journaliste pigiste occasionnel, et journaliste pigiste régulier. Concernant la première catégorie, elle juge qu’un employeur qui passe à un tel journaliste de moins en moins de commandes n’apporte pas au contrat de travail de modification substantielle, l’employeur n’ayant pas d’obligation de demander de manière régulière et constante une prestation de travail (Soc., 7 janvier 1988, pourvoi n° 84-43.447, Bull. 1988, V, n° 17). Postérieurement, dans un arrêt du 1er février 2000, la Cour de cassation a jugé qu’en fournissant régulièrement du travail à un journaliste pigiste, une entreprise de presse fait de ce dernier un collaborateur régulier envers lequel elle est tenue, en sa qualité d’employeur, de maintenir cette fourniture de travail. L’interruption de la relation s’analyse alors en un licenciement (Soc., 1er février 2000, pourvoi n° 98-40.195, Bull. 2000, V, n° 49).
D’une manière générale, la jurisprudence admet la validité de clauses contractuelles qui prévoient la variabilité de la rémunération en fonction de la variation du volume de travail, à la condition que cette variation soit fondée sur des éléments indépendants de la seule volonté de l’employeur (Soc., 2 juillet 2002, pourvoi n° 00-13.111, Bull. 2002, V, n° 229). En ce qui concerne le travailleur à domicile, la Cour de cassation juge que si « un employeur n’a pas l’obligation … de fournir un volume de travail constant ..., il ne peut cependant modifier unilatéralement et sans justification la quantité de travail fourni et la rémunération ». Il commettrait alors une faute génératrice d’un préjudice (Soc., 5 avril 2006, pourvoi n° 03-45.888, Bull. 2006, V, n° 137). Dans le cas des journalistes pigistes, la définition même de cette profession induit une certaine indépendance dans le lien entre le salarié et l’employeur, le journaliste pigiste étant rémunéré à la tâche et pouvant travailler auprès de plusieurs entreprises de presse. Cependant, la rémunération du travail à la pige, travail à la commande, est définie par l’article L. 7113-2 du code du travail, selon lequel « tout travail commandé ou accepté par une entreprise de presse et non publié est rémunéré ». La rémunération du pigiste n’est donc pas entièrement à la discrétion de l’employeur qui, s’il décide de ne pas publier l’article, est tenu de le payer.
Pour approuver la solution retenue par les juges d’appel, la chambre sociale énonce que si l’employeur d’un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement, il n’est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant. Se référant aux dispositions conventionnelles encadrant les éventuelles variations de la rémunération contractuelles, elle admet que la baisse des commandes et de la rémunération intervenue en 2004 ne constituait pas une modification du contrat de travail de la salariée.
Sommaire
Le principe d’assimilation et d’équivalence de la rémunération des maîtres agréés des établissements d’enseignement privé sous contrat simple avec celle des instituteurs de l’enseignement public concerne uniquement les traitements, avantages et indemnités attribués par l’Etat, et non les indemnités à la charge de leurs employeurs privés.
Fait une exacte application de la loi la cour d’appel qui, ayant constaté que l’indemnité revendiquée était due en application de la convention collective dont relevait l’employeur, en a déduit que ce dernier était tenu d’en supporter la charge, peu important que la convention conclue avec l’Etat n’ait pas énoncé de sujétion particulière à l’emploi.
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Soc., 30 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1950 FS-P+B+R
N° 07-42.694 - CA Saint-Denis de La Réunion, 24 avril 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La loi, dite Debré, du 31 décembre 1959, sur les rapports entre l’Etat et les établissements d’enseignement privé a distingué trois catégories d’enseignants pouvant exercer dans les établissements ayant passé un contrat avec l’Etat : les maîtres agréés exerçant dans les classes sous contrat simple, les maîtres de l’enseignement public et les maîtres liés à l’Etat par contrat et exerçant dans les classes sous contrat d’association.
La présente affaire est relative à la situation d’un maître agréé affecté dans un établissement sous contrat simple, dont la rémunération est prise en charge par l’Etat, dont la carrière est calquée sur celle d’un enseignement du secteur public, et qui est lié à l’établissement, qui procède à son recrutement, par un contrat de travail. La Cour de cassation était saisie de la question de savoir si un maître agréé, exerçant dans un établissement sous contrat simple pouvait, ou non, prétendre au bénéfice d’une indemnité prévue par les dispositions d’une convention collective applicable à son employeur, en l’espèce, celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.
La chambre sociale de la Cour de cassation avait considéré que le principe d’équivalence de la rémunération des maîtres contractuels ou agréés des établissements d’enseignement privé sous contrat avec celle des instituteurs de l’enseignement public concernait uniquement les traitements, avantages et indemnités attribués par l’Etat et qu’il en résultait que les maîtres agréés travaillant dans un établissement privé spécialisé pour enfants handicapés ne pouvaient prétendre à l’indemnité de logement due aux maîtres de l’enseignement mis à sa disposition (Soc., 13 février 1991, Bull.1991, V, n° 72). Mais, dans le cadre du rapport résultant du contrat de travail, la chambre sociale avait reconnu aux maîtres agréés, qui cessaient leurs fonctions volontairement et quittaient volontairement l’entreprise pour bénéficier d’un avantage de retraite, le droit de réclamer à leur employeur, établissement d’enseignement privé sous contrat simple, l’indemnité prévue par l’alinéa 1er de l’article L. 122-14-13 du code du travail (Soc., 10 novembre 1992, Bull.1992, V, n° 542). De même, l’établissement privé est tenu d’assurer le paiement de l’indemnité légale de départ à la retraite (Soc., 4 février 1988, Bull. 1988, V, n° 97).
Par le présent arrêt, la chambre sociale a tout d’abord rappelé que le principe d’assimilation et d’équivalence de la rémunération des maîtres agréés des établissements d’enseignement privé sous contrat simple avec celle des instituteurs de l’enseignement public ne concernait que les traitements, avantages et indemnités attribués par l’Etat, et non les indemnités à la charge de leurs employeurs privés. Elle a donc approuvé la cour d’appel qui avait décidé que l’employeur devait régler à son salarié l’indemnité prévue par la convention collective applicable, peu important que la convention conclue avec l’Etat n’ait pas énoncé de sujétion particulière à l’emploi.
Sommaire
Lorsqu’un accord collectif limite les possibilités de licenciement à des causes qu’il détermine, le licenciement prononcé pour un motif autre que ceux conventionnellement prévus est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Dès lors, ayant constaté que l’accord collectif applicable énumère limitativement les causes de licenciement d’un marin pour motif non disciplinaire, une cour d’appel ne peut, sans violer cet accord et l’article L. 2251-1 du code du travail, décider que le licenciement d’un marin au motif que, depuis sa condamnation pénale, ce dernier ne remplit plus les conditions exigées par l’article 4 du décret du 7 août 1967, relatif aux conditions d’exercice de la profession de marin, a une cause réelle et sérieuse.
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Soc., 29 septembre 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1862 FS-P+B
N° 07-43.431 - CA Aix-en-Provence, 3 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Fossaert, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 2251-1 du code du travail : « Une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public. »
En application de ce principe de faveur, la chambre sociale de la Cour de cassation a été amenée à affirmer que les dispositions légales relatives à la rupture du contrat de travail par l’employeur n’interdisent pas aux partenaires sociaux de limiter à des causes qu’ils énumèrent le pouvoir de licencier de l’employeur (Soc., 3 février 1993, pourvoi n° 91-42.409, Bull. 1993, V, n° 33), dès lors qu’elles ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail (Soc., 3 décembre 2002, pourvoi n° 00-46.055, Bull. 2002, V, n° 362) ; cette limitation s’impose au juge (Soc., 7 juillet 1993, pourvoi n° 89-45.148, Bull. 1993, V, n° 197).
En conséquence, si un licenciement est prononcé pour un motif autre qu’un de ceux conventionnellement prévus, il est dépourvu de cause réelle est sérieuse (Soc., 14 octobre 1997, pourvoi n° 97-40.033, Bull. 1997, V, n° 310 ; Soc., 25 octobre 2005, pourvoi n° 02-45.158, Bull. 2005, V, n° 301).
Dans la présente affaire, un marin de la SNCM ayant fait l’objet d’une condamnation pénale et exécuté une peine criminelle, a été licencié après sa libération au motif qu’il ne remplissait plus les conditions exigées par l’article 4 du décret n° 67-609 du 7 août 1967 relatif aux conditions d’exercice de la profession de marin pour pourvoir être porté sur un rôle d’équipage et qu’il n’existait aucune possibilité de reclassement.
L’article 4 du décret du 7 août 1967 dispose en effet : « Peuvent être portées au rôle d’équipage d’un navire français les personnes qui remplissent les conditions suivantes :
[...]
4 ° N’avoir subi aucune condamnation :
Soit à une peine criminelle ;
Soit à une peine correctionnelle sans sursis de plus de deux ans de prison ;
Soit à [...] ».
Saisi par le salarié d’une demande en contestation du bien-fondé de son licenciement, aucune conciliation n’ayant pu aboutir devant l’administrateur des affaires maritimes, le tribunal d’instance l’a jugé sans cause réelle et sérieuse, au motif que la circonstance qu’un marin ne remplit plus les conditions exigées par l’article 4 du décret du 7 août 1967 ne figure pas parmi les causes de licenciement limitativement énumérées par la convention particulière du personnel navigant d’exécution de la SNCM du 20 mars 1978.
En effet, l’accord collectif du 20 mars 1978 dénommé « Convention particulière du personnel navigant d’exécution de la SNCM » prévoit que les membres du personnel ne peuvent être licenciés, indépendamment d’un motif disciplinaire, que pour les causes limitativement énumérées : soit pour raison de santé en cas d’inaptitude définitive à la navigation, soit pour raison économique, soit en raison de l’évolution de la flotte.
Réformant le jugement, la cour d’appel a en revanche estimé le licenciement fondé, la disposition légale prévoyant les conditions d’accès à la profession de marin embarqué s’imposant nécessairement face à la disposition conventionnelle limitant les motifs de rupture du contrat d’engagement maritime.
La question qu’avait à trancher la Cour de cassation était donc celle de la portée d’un accord collectif limitant les causes de licenciement d’un marin lorsque ce dernier ne remplit plus les conditions légales d’exercice de sa profession.
Par cet arrêt en date du 29 septembre 2009, la chambre sociale réaffirme sa jurisprudence et applique le principe posé par l’arrêt du 3 février 1993 en censurant les juges d’appel : dès lors que le licenciement était prononcé pour une cause non prévue par l’accord collectif, celui-ci est sans cause réelle et sérieuse. Peu importe que le salarié ne remplisse plus une des conditions légales d’exercice de sa profession : la disposition conventionnelle, plus favorable, doit s’appliquer.
L’employeur doit par conséquent trouver une solution de reclassement.
Sommaire
Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-45, dans sa version applicable au litige, L. 3171-4 et D. 3171-10 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ; qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; qu’ainsi, la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu’il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui estime que, faute pour le salarié d’avoir apporté la preuve qui lui incombait de ce qu’il avait travaillé au-delà du nombre de jours prévu par la convention de forfait jours, sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des jours non rémunérés doit être rejetée.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1887 FS-P+B+R
N° 08-41.377 - CA Paris, 21 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La chambre sociale complète à l’occasion de cet arrêt sa jurisprudence relative à la conclusion et à la mise en oeuvre des conventions de forfait en jours sur l’année.
Elle a déjà jugé que pour qu’un salarié puisse se voir appliquer une telle convention, il doit remplir les conditions fixées par les articles L 3121-47 à 49, et notamment disposer d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps (Soc., 26 mai 2004, pourvoi n° 02-18.756, Bull 2004, V, n° 143 et Soc., 31octobre 2007, pourvoi n° 06-43.876, Bull.2007, V, n° 180). La convention doit par ailleurs être écrite (Soc., 26 mars 2008, pourvoi n° 06-45.990, Bull.2008, V, n° 71). La chambre a précisé les modalités de décompte des retenues pour fait de grève en cas d’absence inférieure à la journée ou à la demi-journée (Soc., 13 novembre 2008, pourvoi n° 06-44.608, Bull. 2008, V, n° 211 et Soc., 4 mars 2009, pourvoi n° 07-45.292 Bull. 2009, V, n° 56) jugé sous l’empire des anciens articles L. 3121-47 et suivants que l’accord collectif instituant la convention de forfait en jours devait comporter les modalités de contrôle, de suivi et d’application de la convention de forfait en jours.
L’essentiel de cette jurisprudence, à l’exception sans doute du dernier aspect qui a fait l’objet d’une modification par la loi du 20 août 2008, reste pertinent.
Tel est le cas également de la solution retenue par la chambre à l’occasion du pourvoi formé par un salarié contre l’arrêt de la cour d’appel de Paris qui avait rejeté sa demande de rappel de salaire au titre de jours travaillés au-delà des 215 jours annuels prévus par la convention de forfait en jours qui lui était applicable.
La cour d’appel avait en effet statué en énonçant qu’il appartenait au salarié d’apporter la preuve de ce qu’il avait travaillé au-delà des 215 jours convenus.
La chambre sociale censure cet arrêt en estimant qu’il convient d’appliquer aux litiges relatifs aux jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours, le même régime de la preuve, « équilibré », que celui prévu par le code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies (art. L 3171-4 du code du travail). Dès lors, la jurisprudence qu’elle a élaborée dans le cadre d’un décompte en heures sera applicable dans l’hypothèse d’un décompte en jours.
Sommaire
Si le refus par le salarié d’accepter la modification de son contrat de travail résultant de la mise en oeuvre d’un accord de modulation constitue, en application de l’article 30 II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 alors applicable, une cause réelle et sérieuse de licenciement, c’est à la condition que cet accord soit conforme aux dispositions de l’article L. 212-8, devenu L. 3122-9, du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur.
Ayant constaté qu’un accord de modulation ne précisait ni le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, ni les conditions de réduction du délai dans lequel les salariés devaient être prévenus des changements de leurs horaires de travail, ni les contreparties devant leur bénéficier dans cette hypothèse, la cour d’appel en a exactement déduit que ce texte n’était pas conforme aux exigences de l’article précité du code du travail, et que le licenciement du salarié, motivé par son seul refus d’accepter la modification de son contrat de travail résultant de la mise en oeuvre de la modulation était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1886 FS-P+B
N° 07-44.712. - CA Versailles, 11 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Faisant primer l’aspect collectif de l’accord de réduction du temps de travail sur l’aspect individuel de la modification du contrat de travail, l’article 30-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (aujourd’hui abrogé, mais alors applicable) réduit voire « neutralise » la possibilité pour le salarié de s’opposer à un accord collectif de réduction de temps de travail ayant pour effet de modifier certains éléments de son contrat de travail, alors même que ces modifications seraient substantielles. Cet article dispose en effet que : « lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. »
Le but de cette disposition était de contourner la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle “la rupture du contrat de travail résultant du refus par le salarié d’une modification substantielle de son contrat de travail imposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique (voir par exemple Soc., 12 décembre 1991, pourvoi n°90-45.032, Bull. 1991, n ° 580 ou Soc., 11 décembre 2001, pourvoi n° 99-42.906, Bull 2001, V, n ° 376).
Il s’agissait dans le présent arrêt, de poursuivre le travail de délimitation de la portée de ces dispositions auquel la chambre sociale se livre depuis l’entrée en vigueur de la loi.
Par quatre arrêts rendus le 15 mars 2006, la chambre sociale a ainsi déjà jugé que :
- La modification du contrat de travail envisagée par ce texte doit résulter d’un accord collectif et non d’une réduction unilatérale de la durée du travail par l’employeur, à défaut le licenciement présente un caractère économique (Soc., 15 mars 2006, pourvoi n° 0542946, Bull. 2006, V, n ° 107)
- la lettre de licenciement doit comporter l’indication de l’accord sur lequel elle se fonde (Soc., 15 mars 2006, pourvoi n° 04-40.504, Bull. 2006, V, n ° 107)
- le champ d’application de l’article 30-II ne se restreint pas aux accords postérieurs à la loi du 19 janvier 2000, il s’étend aussi aux modifications du contrat de travail résultant d’accords antérieurs (Soc., 15 mars 2006, pourvoi n° 03-48.027, Bull. 2006, V, n ° 107)
- l’office du juge est d’apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement au regard des seules dispositions de l’accord collectif (Soc., 15 mars 2006, pourvoi n° 03-48.02, Bull. 2006, V, n ° 107). Ainsi, le juge doit vérifier que la modification du contrat de travail du salarié est bien une conséquence nécessaire de l’application de l’accord
La Chambre a également déjà dit que « la programmation indicative de la modulation prévue par l’article L. 212-8, alinéa 5, du Code du travail, déterminée selon l’accord d’entreprise sur le temps de travail, lors de la négociation annuelle dans l’entreprise, répond aux exigences légales dès lors que cette programmation indicative est fixée par voie de négociation d’entreprise et fait ensuite l’objet des procédures d’application prévues par la loi. » (Soc. 26 mai 2004, pourvoi n° 02-18.756, Bull. 2004, V, n°143) et qu’« un accord de branche qui ne prévoit la modulation du temps de travail qu’à titre exceptionnel n’est qu’un accord de principe dont la mise en oeuvre suppose la conclusion d’accords d’entreprises conformes aux dispositions légales. » (Soc., 12 octobre 2006, pourvoi n° 05-15.069, Bull. V, n°305). Elle exige donc que les dispositions de mise en oeuvre d’un accord de modulation soient fixées par la négociation collective.
Le présent arrêt complète cette jurisprudence en conditionnant l‘application de la dérogation introduite par l’article 30-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 au respect de l’article L. 212-8 du code du travail issu de la même loi et alors applicable.
L’article L. 212-8 prévoit un certain nombre de conditions de validité de l’accord de modulation du temps de travail, notamment que la convention ou l’accord de modulation fixe le programme indicatif de la répartition du travail, les modalités de recours au travail temporaire ou les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation.
La chambre sociale décide que si l’accord de modulation ne précise pas le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, ni les conditions de réduction du délai dans lequel les salariés devaient être prévenus des changements de leurs horaires de travail, ni les contreparties devant leur bénéficier dans cette hypothèse, comme l’exigeait l’article L. 212-8 alors en vigueur, le licenciement d’un salarié qui refuse la modification de son contrat de travail fondée sur l’accord de modulation est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme tout licenciement fondé sur le refus du salarié d’une modification substantielle de son contrat de travail.
Sommaire
Le seuil communautaire, qui résulte de la Directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, modifiée par la Directive 2000/34/CE du Parlement et du Conseil, du 22 juin 2000, fixant à onze heures consécutives la période minimale du repos journalier, se traduit en droit interne par l’interdiction de dépasser l’amplitude journalière de treize heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.
N’encourt dès lors pas les griefs du moyen le conseil de prud’hommes qui, après avoir comptabilisé à bon droit en tant que temps de travail effectif l’intégralité des heures de permanences nocturnes en chambre de veille accomplies par des salariés, et appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, retient comme établie la réalité des dépassements de l’amplitude fondant la demande de dommages-intérêts présentée devant lui.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1885 FS-P+B
N° 07-44.226 à 07-44.229. - CPH Thionville, 28 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt vient nourrir l’abondant contentieux concernant les salariés effectuant des permanences de nuit dans des établissements privés sociaux et médico-sociaux sans but lucratif comportant un hébergement.
Dans cette affaire, des salariés travaillant pour une association gérant un établissement recevant des enfants inadaptés et effectuant des heures de permanence nocturnes en chambre de veille étaient rémunérés sur la base de l’horaire d’équivalence institué par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966. Ils ont saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations conventionnelles en matière de durée du travail pris d’un non-respect de la durée maximale du travail ; le pourvoi formé par l’employeur visait à obtenir la censure des décisions du conseil de prud’hommes, ayant fait droit aux demandes.
La question principalement tranchée par cet arrêt concerne le mode de calcul des heures de permanence nocturne en chambre de veille à retenir afin d’apprécier le respect ou non de l’amplitude de travail journalière maximale autorisée.
La directive n° 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, telle que modifiée par la directive n° 2000/34/CE du 22 juin 2000, institue des seuils et plafonds communautaires, c’est-à-dire des durées minimales de repos journalier et des durées maximales hebdomadaires de travail.
Ainsi, son article 3, intitulé « repos journalier », dispose : « Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de vingt-quatre heures, d’une période minimale de repos de onze heures consécutives. »
Cette obligation a été reprise à l’article L. 220-1 alinéa 1, devenu L. 3131-1, du code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives. »
Par arrêt du 18 décembre 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré, procédant par soustraction, qu’en vertu du repos minimum journalier imposé par la directive 93/104/CE, l’amplitude journalière de travail ne doit pas excéder 13 heures, calculée sur une même journée de 0 à 24 heures (Soc., 18 décembre 2001, pourvoi n° 99-43.351, Bull. 2001, V, n° 392).
Toutefois, le commentaire de cet arrêt au Rapport annuel 2001 précisait que cette définition ne s’appliquait pas au travail de nuit.
Ainsi, l’arrêt ici commenté du 23 septembre 2009, concernant des salariés travaillant de nuit, s’il réaffirme que le seuil communautaire fixant à 11 heures consécutives la période minimale du repos journalier, se traduit en droit interne par l’interdiction de dépasser l’amplitude journalière de 13 heures, précise que cette amplitude est « définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin », donc même si elle chevauche deux journées différentes.
Par ailleurs, la chambre sociale approuve les juges du fond d’avoir comptabilisé « en tant que temps de travail effectif l’intégralité des heures de permanence nocturne en chambre de veille ».
Il s’agit là de l’application d’une jurisprudence bien établie.
En effet, si les heures de surveillance de nuit effectuées par un salarié constituent un temps de travail effectif (Soc., 26 juin 2002, pourvoi n° 00-41.729, Bull. 2002, V, n° 219), il est possible de prévoir un régime d’équivalence horaire tenant compte du moindre degré d’intensité de ce travail comportant des périodes d’inaction, en vertu de l’article L. 212-4 alinéa 5, devenu L. 3121-9, du code du travail.
C’est ce qu’a mis en place le décret n° 2001-1384 du 31 décembre 2001 pour les établissements privés à but non lucratif comportant un hébergement.
Ce décret, attaqué en annulation, a donné lieu à la jurisprudence « Dellas » de la CJCE qui a précisé que la directive n° 93/104/CE « exige que ces heures de présence soient comptabilisées intégralement en tant qu’heures de travail », mais « ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs » (CJCE, 1er décembre 2005, Dellas, affaire n° C-14/04), puis à l’arrêt du Conseil d’État du 28 avril 2006 ayant annulé ce décret au motif que le régime d’équivalence ne peut pas être appliqué pour l’appréciation des seuils et plafonds communautaires (CE, 28 avril 2006, n° 242727, publié au Recueil Lebon).
La chambre sociale, en parfaite conformité avec cette jurisprudence, a d’abord décidé dans un arrêt du 13 juin 2007 que la directive n° 93/104/CE n’avait pas vocation à s’appliquer à la rémunération des travailleurs (Soc., 13 juin 2007, pourvoi n° 06-40.826, Bull. 2007, V, n° 99), puis a affirmé par arrêt du 26 mars 2008 qu’il ne pouvait pas être tenu compte d’un système d’équivalence horaire pour vérifier, en matière de temps de travail effectif, le respect des seuils et plafonds communautaires (Soc., 26 mars 2008, pourvoi n° 06-45.469, Bull. 2008, V, n° 72 ; voir le commentaire à cette revue, 1er trimestre 2008, arrêt n° 13, p. 25).
Dès lors, pour apprécier le respect de l’amplitude maximale journalière de 13 heures, il doit être tenu compte de l’intégralité des heures de permanence nocturnes accomplies, sans tenir compte du régime d’équivalence horaire établi, ni du point de savoir si la prise et la fin de poste ont lieu le même jour ou non.
Sommaire
La loi du 19 janvier 2000 ayant abrogé les dispositions légales relatives au temps partiel annualisé, les seuls modes d’annualisation du temps de travail applicables aux salariés à temps partiel pendant la période litigieuse étaient ceux prévus par les articles L. 212-4-12 et L. 212-4-6, alors en vigueur, du code du travail.
Dès lors, fonde légalement sa décision la cour d’appel qui, ayant relevé que le salarié ne pouvait bénéficier d’un contrat de travail intermittent, ce dont il résultait que l’employeur ne pouvait lui appliquer un système d’annualisation du temps de travail et de lissage de sa rémunération, fût-il prévu par une convention de forfait, a exactement décidé qu’il devait bénéficier de l’indemnité prévue par l’article L. 223-15, devenu L. 3141-29, du code du travail.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1890 FS- sur le second moyen
N° 08-40.114 - CA Paris, 13 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Un salarié, engagé en septembre 2002 comme professeur, bénéficiait d’un contrat à durée indéterminée, à temps partiel à raison de cinq heures hebdomadaires. Son employeur, pour établir son salaire mensuel fixait un salaire annuel équivalent au nombre d’heures effectivement travaillées multiplié par le taux horaire, et divisait ensuite ce salaire annuel par 12.
Le salarié, contestant ce mode de calcul, réclamait alors à l’employeur le paiement de l’indemnité pour fermeture de l’entreprise au delà de la durée des congés payés prévue par L. 223-15 devenu L. 3141-29 du code du travail. L’employeur refusait ce paiement au motif que cette indemnité était inclue dans le calcul du salaire annualisé.
Saisie par le salarié, la cour d’appel considérant que l’employeur ne pouvait appliquer au salarié un système d’annualisation, le condamnait à payer au salarié un rappel de salaire, correspondant au paiement de l’indemnité litigieuse.
L’employeur s’est pourvu en cassation en soutenant que si l’article L. 3141-29 du code du travail (ancien article L. 223-15) lui imposait, en cas de fermeture de l’établissement pendant un nombre de jours supérieur à la durée des congés payés légaux annuels, de payer à ses salariés, pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée, une indemnité qui ne pouvait être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés, il n’était pas interdit aux parties de convenir un salaire forfaitaire incluant le paiement de cette indemnité à condition que cette convention de forfait soit expresse. L’employeur affirmait qu’il existait bien entre lui et le salarié une convention de forfait intégrant cette indemnité et reprochait en conséquence à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si le contrat du salarié ne prévoyait pas le paiement d’une rémunération annuelle forfaitaire, incluant l’indemnité prévue par l’article L. 3141-29 du code du travail.
Mais le calcul du salaire tel qu’il était opéré par l’employeur aboutissait à un paiement annualisé du salaire du salarié à temps partiel. Or la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail a supprimé le temps partiel annualisé. Désormais tous les contrats de travail à temps partiel conclus après l’entrée en vigueur de cette loi, ne peuvent plus prévoir une annualisation du temps de travail, sauf à conclure un contrat de travail intermittent. Les contrats de travail à temps partiel annualisés conclus avant l’entrée en vigueur de la loi, continuent eux en revanche à s’appliquer.
La définition du contrat de travail intermittent et ses conditions de mise en oeuvre sont données par les articles L. 212-4-12, recodifié sous les articles L. 3123-31 et L. 3123-32, et L. 212-4-6, recodifié sous les articles L. 3123- 25, L. 3123-26 et L. 3123-27, du code du travail.
En l’espèce, le contrat à temps partiel du salarié avait été conclu après l’entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000 et la cour d’appel avait relevé que le salarié ne pouvait bénéficier d’un contrat intermittent. La Cour de cassation ne pouvait donc qu’en conclure que l’annualisation du salaire était impossible, qu’ainsi le calcul du salaire fait par l’employeur ne pouvait être considéré comme incluant sur l’année le paiement de l’indemnité pour fermeture de l’entreprise au delà de la durée des congés payés prévues par L. 223-15 devenu article L. 3141-29 du code du travail et que la cour d’appel avait exactement décidé que le salarié devait bénéficier de cette indemnité particulière.
Sommaire
Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge, moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC. L’employeur ne peut fixer unilatéralement les conditions de prise en charge des frais professionnels en deçà de leur coût réel.
Doit être approuvé le juge des référés qui, en l’absence de disposition contractuelle ou conventionnelle relative à la prise en charge des frais professionnels et après avoir relevé que leur remboursement avait été fixé par l’employeur à un montant inférieur à leur coût réel, a exactement décidé que l’obligation de ce dernier ne se heurtait pas à une contestation sérieuse et a estimé le montant de la provision due à titre de compléments de remboursement d’indemnités kilométriques.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n ° 1895 FS-P+B
N° 07-44.477 - CPH Meaux, 27 juillet 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Engagé en qualité de chauffeur-livreur, un salarié a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes afin d’obtenir notamment le remboursement de frais professionnels et plus précisément le paiement de la différence entre le taux kilométrique repris au barème fiscal et celui pratiqué par l’employeur pour les déplacements réalisés avec son véhicule personnel pour répondre aux besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur.
La formation de référé du conseil de prud’hommes ayant accueilli cette demande, l’employeur s’est pourvu en cassation en soutenant qu’en appliquant le barème fiscal pour déterminer le montant des frais de déplacement, alors qu’il existait au sein de l’entreprise un engagement unilatéral de sa part de rembourser aux salariés leurs frais sur une base différente, les juges du fond avaient violé l’article 1134 du code civil. L’employeur ne contestait pas son obligation de rembourser les frais de déplacements mais seulement leur montant, en ce qu’il avait été déterminé en référence au barème fiscal.
La question posée à la chambre sociale était donc de savoir si l’employeur pouvait dans un engagement unilatéral décider que le remboursement des frais de déplacement serait inférieur à celui du barème fiscal.
A cet égard, la jurisprudence constante de la chambre sociale considère qu’il est de règle que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC. (Soc., 25 février 1998 Bull.1998, V, n ° 106 et Soc. 9 janvier 2001 Bull., V n ° 1).
L’engagement unilatéral de l’employeur ne peut être assimilé à une détermination conventionnelle du montant des remboursements des frais professionnels ; dès lors, c’est dans la continuation de sa jurisprudence habituelle que la Cour de cassation décide par la présent arrêt que l’obligation de payer la différence entre le barème fiscal et la barème qu’il avait fixé unilatéralement ne se heurtait pas à une contestation sérieuse.
Sommaire
Il résulte des dispositions de l’article L. 143-11-3, alinéa 7, du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 4 mai 2004, que seules les créances salariales résultant d’une décision prise unilatéralement par l’employeur ou un accord d’entreprise conclu moins de dix-huit mois avant le jugement d’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire sont exclues de la garantie de l’AGS.
Doit être approuvé l’arrêt qui, ayant constaté que la créance du salarié résultait d’un accord d’entreprise conclu postérieurement au jugement arrêtant le plan de cession, en a justement déduit que l’AGS devait sa garantie.
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Soc., 30 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1948 FS-P+B
N° 08-42.076 - CA Versailles, 14 février 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la Cour de Cassation de dire quelle est la portée de la dérogation à l’obligation pesant sur l’AGS de garantir les créances résultant de la rupture des contrats de travail au cours d’une procédure collective, introduite par la loi n°2004-39 du 4 mai 2004.
Cette loi a complété l’article L. 143-11-3 par un alinéa ainsi rédigé : « L’assurance prévue à l’article L143-11-1 ne couvre pas les sommes qui concourent à l’indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, en application d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de groupe ou d’une décision unilatérale de l’employeur, lorsque l’accord a été conclu et déposé ou la décision notifiée moins de dix-huit mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. »
Ce délai de 18 mois correspond au délai que la « période suspecte » ne peut excéder quand le tribunal de commerce reporte la date de cessation des paiements.
Il résulte de la lecture des travaux préparatoires que le but de cette disposition introduite par la loi n° 2004-39 du 4 mai 2004 était de mettre fin à « certaines pratiques consistant à conclure un accord dans une entreprise en difficulté alors que la charge financière de cet accord ne pourra pas être assumée par l’employeur mais devra l’être par l’AGS. »
La créance en cause en l’espèce, était une indemnité de reclassement prévue par un plan de sauvegarde de l’emploi postérieur au jugement arrêtant le plan de cession.
L’AGS a refusé sa garantie.
Dans son pourvoi, raisonnant pas analogie, elle soutenait que si sa garantie n’était pas due lorsque l’employeur ne peut assurer le paiement d’une créance trouvant sa cause dans une décision unilatérale ou un accord conclu moins de dix huis mois avant la date du jugement d’ouverture, à fortiori, sa garantie n’est pas due quand la créance trouve sa source dans une décision unilatérale ou un accord conclu postérieurement au jugement d’ouverture, puisqu’à cette date l’employeur sait qu’il ne pourra assumer une telle créance.
Ce n’est pas l’interprétation que fait la Cour de cassation. de l’article L. 143-11-3, alinéa 7, du code du travail. Elle interprète strictement la dérogation et il ne saurait en être autrement puisque toute exclusion de garantie doit être renfermée dans les strictes limites fixées par la loi.
Ainsi, elle juge que le texte n’excluant la garantie que pour les créances nées moins de dix-huit mois avant le jugement d’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidations judiciaires, il ne peut pas concerner les créances nées postérieurement à ce jugement. En effet la “période suspecte”, à laquelle on l’a vu, correspond le délai de dix huit mois, prend fin nécessairement avec le prononcé du jugement puisqu’alors l’administration et la gestion de l’entreprise débitrice sont assurées par les mandataires de justice désignés par le tribunal de commerce, et placées sous le regard et le contrôle de l’ensemble des créanciers et du ministère public.
Sommaire
Seuls les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.
Doit être cassé l’arrêt qui, pour limiter le montant d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, se borne à énoncer que « le taux horaire servant de base au calcul de la majoration pour heures supplémentaires ne comprend pas les primes de rendement », sans rechercher si la commission sur le chiffre d’affaires et la prime annuelle de résultat étaient directement rattachées à l’activité personnelle du salarié.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1889 FS-P+B
N° 08-40.636 - CA Caen, 7 décembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Goasguen, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Il résulte de l’article L. 212-5, devenu L. 3121-22, du code du travail que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. L’article fixe le taux de majoration mais ne définit pas les éléments de rémunération qui supportent cette majoration.
Or, dans la présente affaire, se posait le problème de la prise en compte, dans l’assiette de calcul de ces majorations, de deux éléments variables de la rémunération : la commission sur le chiffre d’affaire et de la prime annuelle de résultats.
Il résulte de l’analyse de la jurisprudence de la Cour de cassation que celle-ci fait une étude au cas par cas de chaque élément de salaire, fixe ou variable, pour déterminer s’il doit être inclus dans le calcul des majorations. Pour ce faire, le critère qu’elle applique est celui du rattachement de l’élément de rémunération litigieux au travail fourni effectivement, directement et personnellement par le salarié concerné.
Est ainsi prise en compte dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires :
- une prime de travail du dimanche ou d’un jour férié car elle rémunère directement le travail effectué (Soc., 29 octobre 1973, pourvoi n° 72-40.199, Bull. 1973, V, n° 527).
- une prime de productivité « qui ne dépendait pas de la productivité générale de l’entreprise mais uniquement de l’activité collective d’un groupe d’ouvriers » (Soc., 29 avril 1970, pourvoi n° 69-40.263, Bull. 1970, V, n° 282). En effet, le fait que la prime soit calculée sur le rendement ou la productivité d’une collectivité de salariés ne fait pas obstacle à sa prise en compte, dès lors que le groupe de référence est homogène et participe directement à la production.
Mais en est exclue :
- la prime d’ancienneté, car elle récompense la présence du salarié dans l’entreprise et non son travail effectif (Soc., 29 mai 1986, pourvoi n° 84-44.709, Bull. 1986, V, n° 264).
- la prime dont le montant dépend de l’activité générale de groupes nombreux et hétérogènes, productifs ou non (Soc., 14 janvier 1970, pourvoi n° 68-40.451, Bull. 1970, V, n° 22 et Soc., 5 mars 1981, pourvoi n° 79-40.282, Bull. 1981, V, n° 189).
- la prime calculée globalement et forfaitairement, en fonction de l’ensemble de la productivité et distribuée au prorata des heures de travail fournies, sans distinction entre les heures normales et les heures supplémentaires (Soc., 12 mars 1987, pourvoi n° 84-42.809, Bull. 1987, V, n° 152).
Concernant la commission sur le chiffre d’affaire et de la prime annuelle de résultats, il n’existe aucun précédent jurisprudentiel.
En l’espèce, la cour d’appel avait décidé de rejeter leur inclusion dans l’assiette de calcul de la majoration au motif que « le taux horaire servant de calcul à la majoration des heures supplémentaires ne comprend pas les primes de rendement ».
La Cour de cassation casse cet arrêt pour défaut de base légale, l’insuffisance de motivation ne lui permettant pas d’exercer son contrôle.
Elle ne tranche donc pas la difficulté concernant la prise en compte des deux gratifications litigieuses dans la base de calcul de la majoration, mais la publication de cette décision est l’occasion de rappeler la méthode et le critère jurisprudentiel applicable par les juges du fond : pour chacun des éléments de rémunération litigieux, il convient de déterminer s’il se rattache directement à l’activité personnelle du salarié.
Sommaire
Le versement d’un salaire constitue la contrepartie nécessaire de la relation de travail.
Il s’en déduit qu’en présence d’un contrat de travail, le versement du salaire ne peut être aléatoire et ne peut donc être mis en participation.
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Soc., 16 septembre 2009 |
Cassation |
Arrêt n° 1702 F-P+B
N° 08-41.191 - CA Paris, 15 janvier 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Frouin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Dans la présente affaire, un salarié avait signé, pour la réalisation d’un film, un contrat de travail dans lequel il était mentionné que sa rémunération lui serait versée sous la forme d’une mise en participation après amortissement du film.
Réformant le jugement du conseil de prud’hommes que le salarié avait saisi en vue du paiement de son salaire, la cour d’appel avait jugé que le contrat ne contenait pas de dispositions illicites, celui-ci pouvant convenir que la rémunération due au salarié lui serait versée sous la forme d’une mise en participation, présentant nécessairement un risque.
La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc de déterminer si un contrat de travail pouvait contenir une telle disposition rendant le paiement du salaire aléatoire.
La jurisprudence entoure le salaire de garanties, du fait de son caractère alimentaire.
Ainsi, son versement, qui est la contrepartie du travail fourni par le salarié, constitue une obligation essentielle de l’employeur. En cas de défaut de paiement, voire de retard dans le paiement du salaire dû, le salarié peut cesser d’exécuter sa prestation de travail et considérer son contrat de travail comme rompu du fait de l’employeur.
Concernant le paiement différé du salaire, il résulte d’un arrêt de la Cour de cassation que la clause du contrat de travail permettant à l’employeur en cas de départ de l’avocat salarié de régler sa rémunération dans les six mois de son départ effectif, est contraire aux exigences légales de paiement du salaire définies par l’article L. 143-2, devenu L. 3242-3 et L. 3242-4 , du code du travail (Soc., 12 juillet 2005, pourvoi n° 04-13.342, Bull. 2005, V, n° 241).
De même, les clauses d’indexation sur le niveau général des prix ou des salaires ou sur le SMIC sont interdites tant dans les contrats individuels que dans les accords collectifs (par exemple, Soc., 23 septembre 1982, pourvoi n° 80-40.213, Bull. 1982, V, n° 521).
Par contre, la jurisprudence autorise les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire, mais dans ce cas elle considère qu’elles ne peuvent être qualifiées de complément de salaire (Soc., 3 juillet 2001, pourvoi n° 99-42.758, Bull. 2001, V, n° 243).
Le présent arrêt en décidant que le versement du salaire ne peut avoir un caractère aléatoire et donc ne peut être mis en participation, s’inscrit dans la continuité de jurisprudence de la chambre sociale.
Sommaire
L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs, que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-1 du code du travail.
Après avoir relevé que, sans attendre la réponse à un courrier qu’il adressait au médecin du travail, l’employeur avait invité le salarié à reprendre son poste ou un autre, non conformes à l’avis émis par le médecin du travail lors de la visite de reprise, la cour d’appel, qui a constaté qu’il avait, en dépit de la réponse de ce médecin, qui insistait sur l’inadéquation des postes proposés à l’état de santé du salarié, persisté dans sa décision de licencier le salarié pour absence injustifiée, a pu déduire de ces énonciations que le refus du salarié de reprendre son travail sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constituait pas une faute.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1872 F-P+B
N° 08-42.629 - CA Grenoble, 31 mars 2008.
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
C’est par un arrêt du 24 juin 2005 que l’Assemblée plénière de la Cour de cassation, entérinant la jurisprudence construite par la chambre sociale, a soumis l’employeur à une obligation de sécurité de résultat lui imposant de prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé et sécurité des travailleurs (Ass. Plén., 24 juin 2005, pourvoi n° 03-30.038, Bull. 2005, Ass. Plén., n° 7).
L’employeur doit assurer l’effectivité de cette obligation (Soc., 28 février 2006, pourvoi n° 05-41.555, Bull. 2006, V, n° 87), qui trouve, notamment, à s’appliquer en matière de lutte contre le tabagisme au travail (Soc., 29 juin 2005, pourvoi n° 03-44.412, Bull. 2005, V, n° 219) ou de harcèlement moral (Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43.914, Bull. 2006, V, n° 223).
Dans la présente affaire, une salariée a été déclarée par le médecin du travail, à l’issue d’une visite de reprise après un arrêt de travail pour maladie, apte à un travail à mi-temps avec des restrictions et préconisations quant au poste de travail compatible. La salariée a refusé d’occuper le poste qui lui était proposé par l’employeur, l’estimant incompatible avec l’avis du médecin du travail. Elle a alors fait l’objet d’un licenciement disciplinaire pour absence injustifiée. La Cour de cassation était saisie d’un pourvoi de l’employeur formé contre l’arrêt d’appel ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir quel était en l’espèce le périmètre de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur et si la cour d’appel en avait fait une exacte application.
La chambre sociale commence par rappeler la portée de l’obligation de sécurité en matière d’avis d’aptitude formulé par le médecin du travail : l’employeur doit en assurer l’effectivité en « prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-1 du code du travail ».
Elle réaffirme ainsi un principe qu’elle avait formulé à l’identique dans un précédent arrêt du 19 décembre 2007, qui avait donné lieu à l’annulation d’une sanction disciplinaire prononcée pour faible productivité alors que cette insuffisance de résultats pouvait s’expliquer par le fait que l’employeur n’avait pas cherché à fournir au salarié un poste compatible avec les recommandations du médecin du travail (Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-43.918, Bull. 2007, V, n° 216).
Le présent arrêt offre ensuite une illustration de ce qu’impliquait en l’espèce l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur : la chambre sociale estime que les juges du fond ont suffisamment motivé leur décision pour pouvoir en déduire que le refus de la salariée d’occuper le poste qui lui était proposé ne constituait pas une faute. En effet, la cour d’appel avait relevé que l’employeur, bien qu’ayant adressé une lettre de demande de précisions au médecin du travail, avait, sans attendre de réponse, invité la salariée à occuper des postes non conformes aux préconisations, puis, en dépit de la réponse du médecin du travail insistant sur l’inadéquation de ces postes avec l’état de santé de la salariée, persisté dans sa décision de la licencier pour absence injustifiée.
Cette solution est en parfaite conformité avec celle précédemment retenue dans un arrêt du 6 février 2008 dans lequel la Cour de cassation a affirmé que « dans l’hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier », et a dit qu’une cour d’appel avait violé l’article L. 241-10-1 (devenu L. 4624-1) du code du travail en estimant bien-fondé le licenciement pour insubordination d’un salarié ayant refusé son affectation à des postes aménagés par l’employeur mais dont il contestait la compatibilité avec les recommandations du médecin du travail (Soc., 6 février 2008, pourvoi n° 06-44.413, Bull. 2008, V, n° 33).
Sommaire
L’article L. 122-45 du code du travail, en sa rédaction applicable en la cause, ne s’oppose pas au licenciement motivé par la nécessité pour l’employeur de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement. Un tel remplacement doit intervenir à une époque proche du licenciement.
Viole le texte susvisé, ensemble l’article L. 122-14-3, alinéa premier, devenu L. 1235-1, du code du travail, la cour d’appel qui, pour apprécier la réalité d’une telle nécessité invoquée par la lettre de licenciement, se réfère à des motifs inopérants tirés des mentions de cette lettre et constate que le remplacement définitif du salarié est intervenu seize mois avant le licenciement.
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Soc., 16 septembre 2009 |
Cassation |
Arrêt n° 1711 F-P+B sur le 2 e moyen du pourvoi principal
N° 08-41.879. - CA Caen, 8 juin 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Dans sa rédaction antérieure à la loi du 16 novembre 2001, applicable en la cause, et résultant de la loi du 31 décembre 1992, l’article L. 122-45 du code du travail disposait :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève.
Toute disposition ou tout acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de plein droit. »
Depuis un arrêt du 16 juillet 1998, précisé par une abondante jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation estime que si l’article L. 122-45 du code du travail interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement du salarié motivé, non par son état de santé, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel, dès lors que ces perturbations entraînent pour l’employeur la nécessité de procéder à son remplacement définitif (Soc., 16 juillet 1998, pourvoi n° 97-43.484, Bull. 1998, V, n ° 394 ; Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-40.110, Bull. 2001, V, n ° 84, Rapport annuel 2001, p. 354).
Plusieurs conditions pour que le licenciement soit jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse doivent donc être réunies : l’absence doit provoquer de réelles perturbations dans le bon fonctionnement de l’entreprise (Soc., 11 octobre 2006, pourvoi n° 04-48.314, Bull. 2006, V, n° 301, p. 287 ; Soc., 31 octobre 2006, pourvoi n° 05-42.206) ; la perturbation doit imposer le remplacement définitif du salarié, c’est-à-dire l’embauche d’un nouveau salarié par contrat à durée indéterminée (Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-40.110, Bull. 2001, V, n° 84 ; Soc., 27 mars 2001, pourvoi n° 98-44.292, Bull. 2001, V, n° 106 ; Soc., 17 décembre 2003, pourvoi n° 01-45.921 ; Soc., 26 septembre 2007, pourvoi n° 06-44.146), dont la durée de travail est au moins égale à celle du salarié remplacé (Soc., 6 février 2008, pourvoi n° 06-44.389, Bull. 2008, V, n° 32).
Le présent arrêt touche à la troisième condition : le moment du remplacement définitif.
Si dans un premier temps, la chambre sociale exigeait qu’il ait été procédé au remplacement définitif à la date du licenciement (Soc., 5 juin 2002, pourvoi n° 00-40.795 ; Soc., 5 mars 2003, pourvoi n° 01-41.872), elle a par la suite assoupli sa jurisprudence en formulant que le remplacement définitif devait intervenir « dans un délai raisonnable après le licenciement » (Soc., 10 novembre 2004, pourvoi n° 02-45.156, Bull. 2004, V, n° 283, Rapport annuel 2004 ; Soc., 15 novembre 2006, pourvoi n° 04-48.192, Bull. 2006, V, n° 343 ; Soc., 14 mars 2007, pourvoi n° 06-41.723 ; Soc., 9 octobre 2007, pourvoi n° 06-43.370).
Cette formulation signifie-t-elle que le remplacement définitif ne peut intervenir qu’après le licenciement ?
Un arrêt du 7 avril 2009 a pourtant approuvé les juges du fond d’avoir estimé fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié dont le remplacement définitif était intervenu 3 mois avant la rupture (Soc., 7 avril 2009, pourvoi n° 08-40.073).
Par le présent arrêt en date du 16 septembre 2009, la chambre sociale fait quelque peu évoluer sa motivation en exigeant dorénavant que le remplacement définitif résulte de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée « à une époque proche du licenciement ».
Dans la présente affaire, si le licenciement du salarié absent à compter du 22 janvier 1998 était intervenu le 28 juillet 1999, son remplacement définitif eut lieu dès le 9 mars 1998, soit 16 mois avant la rupture, entraînant la censure des juges du fond qui avaient estimé le licenciement fondé.
Sommaire
1° - L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient.
2° - Il résulte de l’article L. 241-10-1, devenu L. 4624-1, du code du travail que l’avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l’objet, tant de la part de l’employeur que du salarié, d’un recours administratif devant l’inspecteur du travail, et qu’en l’absence d’un tel recours, cet avis s’impose aux parties.
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Soc., 16 septembre 2009 |
Rejet |
N° 08-42.212. - CA Rennes, 20 mars 2008.
M. Trédez, Pt (f.f.).et Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
1° Il résulte de l’article L. 1226-2 du code du travail (anciennement article L. 122-24-4, alinéa 1er) que « lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. [...]. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ».
Le présent arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de rappeler sa jurisprudence sur l’étendue de l’obligation de l’employeur en matière de reclassement d’un salarié déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise par le médecin du travail.
La chambre sociale, aux termes d’une jurisprudence constante, affirme que l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail, ce qui doit être entendu comme une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise (Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-47.458, Bull. 2004, V, n° 196), ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise alors par le salarié, de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient (Soc., 10 mars 2004, pourvoi n° 03-42.744, Bull. 2004, V, n° 84, (2) ; Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-47.458, précité ; Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-43.141, Bull. 2004, V, n° 197 ; Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-45.350, Bull. 2004, V, n° 198 et Soc., 19 octobre 2005, pourvoi n° 02-46.173, Bull. 2005, V, n° 293).
Elle a, par la suite, ajouté que cette recherche pouvait également se traduire par un aménagement du temps de travail (Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 05-40.526, Bull. 2006, V, n° 283 et Soc., 9 juillet 2008, pourvoi n° 07-41.318, Bull. 2008, V, n° 151(1)) et devait être effective (Soc., 20 sept 2006, pourvoi n° 05-40.526, précité).
2° L’article L. 4624-1 du code du travail (anciennement article L. 241-10-1) dispose qu’en cas de difficulté ou de désaccord sur les propositions faites par le médecin du travail, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail.
Dans la présente affaire, l’employeur reprochait à la cour d’appel de ne pas avoir répondu au moyen par lequel il soutenait que le licenciement pour inaptitude du salarié était le résultat d’une collusion frauduleuse entre le salarié, le médecin du travail et le médecin traitant, consistant à le faire déclarer inapte à tout emploi dans l’entreprise dans le but de lui permettre de quitter l’entreprise dans le cadre d’un licenciement et non d’une démission.
Le présent arrêt est donc l’occasion pour la chambre sociale de confirmer sa jurisprudence concernant la voie de recours ouverte à l’encontre de l’avis du médecin du travail.
En effet, la chambre sociale, par un arrêt de 1994, avait décidé que l’avis du médecin du travail ne pouvait être contesté que par la voie du recours administratif ouvert sous le contrôle des juridictions administratives (Soc., 2 février 1994, pourvoi n° 88-42.711, Bull. 1994, V, n° 43). Il ne relevait donc pas de la compétence du juge judiciaire d’ordonner une expertise judiciaire pour apprécier le bien-fondé de l’avis du médecin du travail (Soc., 12 mars 1987, pourvoi n° 85-16.121, Bull. 1987, V, n° 165), ni de substituer son appréciation à celle du médecin du travail (Soc., 14 janvier 1997, pourvoi n° 93-46.633).
Par un arrêt de 2001, elle précisait qu’en l’absence d’exercice de ce recours devant l’inspecteur du travail, l’avis du médecin du travail s’imposait aux parties (Soc., 9 octobre 2001, pourvoi n° 98-46.144, Bull. 2001, V, n° 313).
Sommaire
Ne commet pas un manquement à ses obligations le salarié dont le médecin du travail a constaté l’inaptitude physique et qui, pour refuser un poste de reclassement proposé par l’employeur, invoque l’incompatibilité de ce poste avec son état de santé.
Dans ce cas, il appartient à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, de solliciter l’avis du médecin du travail.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1878 F-P+B
N° 08-42.525 - CA Montpellier, 14 mai 2008.
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Wurtz, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Il résulte des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail. Cette obligation pèse sur l’employeur, quelle que soit l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.
Le présent arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de rappeler la jurisprudence applicable dans le cas où un salarié, dans le cadre d’un reclassement pour inaptitude, refuse le poste que l’employeur lui propose au motif que ce poste est incompatible avec son état de santé.
La question qui se pose alors est de déterminer ce que doit faire l’employeur confronté à ce refus.
La chambre sociale , dans un arrêt du 6 février 2008 (Soc., 6 février 2008, pourvoi n° 06-44.413, Bull. 2008, V, n° 33, et publié au rapport de la Cour de cassation, 2008, quatrième partie, p. 230 à 232) a décidé que « dans l’hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier. »
Il en résulte que l’employeur ne peut se prévaloir d’emblée de son pouvoir de direction pour licencier le salarié. Il faut que la question de la légitimité de la contestation du salarié soit préalablement examinée afin de savoir si celui-ci court ou non un risque pour sa santé en exécutant les tâches demandées.
La chambre sociale a rendu cette solution au visa de l’article L. 241-10-1, devenu L. 4624-1, du code du travail qui dispose que « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. »
Comme il est indiqué dans le rapport annuel de la Cour de cassation (précité), la chambre sociale a considéré que la décision de l’autorité administrative ne concernait pas le point particulier de la compatibilité de la nouvelle affectation du salarié avec les recommandations du médecin du travail et que, celui-ci ayant procédé à l’examen du salarié et étant appelé en vertu de ses diverses missions à procéder à des études de postes et à exercer une action sur le milieu du travail, il était le plus qualifié pour remplir cette mission.
L’arrêt du 23 septembre 2009 rappelle la jurisprudence du 6 février 2008 précitée et précise son fondement : il s’agit de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et dont il doit assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions faites par le médecin du travail en application de l’article L. 4624-1 du code du travail (Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-43.918, Bull. 2007, V, n° 216).
C’est donc à l’employeur lui-même qu’il incombe de solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail avant de tirer toute conséquence d’un refus de poste.
C’est seulement à la suite du nouvel avis du médecin du travail que l’employeur pourra soit formuler de nouvelles propositions de reclassement, soit procéder au licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La chambre sociale approuve donc la cour d’appel d’avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que le licenciement était intervenu sans nouvelle saisine du médecin du travail et pour abandon de poste.
Sommaire
Il résulte de l’article L. 1226-10 du code du travail que l’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ne soit engagée et de l’article L. 2312-2 du code du travail que la mise en place de ces délégués est obligatoire, sauf établissement d’un procès-verbal de carence.
Fait une exacte application des dispositions des articles L. 12226-10 et L. 12226-15 du code du travail la cour d’appel qui, pour condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts, après avoir constaté que la consultation des délégués du personnel n’avait pu avoir lieu à défaut de délégué, a retenu que l’employeur, qui ne contestait pas devoir organiser les élections, ne justifiait ni d’un procès-verbal de carence ni de l’impossibilité d’organiser celles-ci avant d’avoir engagé la procédure de licenciement du salarié déclaré inapte.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1870 F-P+B
N° 08-41.685 - CA Rennes, 21 février 2008.
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 1226-10 du code du travail, « lorsque, à l’issue des périodes de suspension de travail consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. »
Cette obligation légale de consulter les délégués du personnel avant le licenciement n’existe que pour les seuls salariés ayant été victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. La Cour de cassation a eu à le rappeler. Elle a ainsi jugé que « la cour d’appel qui a constaté que l’inaptitude n’avait pas une origine professionnelle [a] exactement décidé que l’employeur n’était pas tenu de recueillir l’avis des délégués du personnel en vue d’un éventuel reclassement » (Soc. 8 décembre 2004, pourvoi n°N° 03-40.654, Bull. 2004, V, n°319)
Le manquement de l’employeur à l’obligation, prévue par l’article L. 1226-10 du code du travail, de consultation des délégués du personnel avant la procédure de licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et est, en outre, sanctionné par l’indemnité prévue par l’article L.1226-15 du même code, de la même façon que le manquement à l’obligation de reclassement
En l’espèce, il n’était pas contesté que l’employeur, avant de licencier le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, suite à un accident de travail puis une maladie professionnelle, n’avait pas, avant de procéder au licenciement, recueilli l’avis d’un délégué du personnel sur la proposition d’un autre emploi approprié aux capacités du salarié, puisqu’au moment du licenciement, l’entreprise ne comportait pas de délégué du personnel celui-ci ayant démissionné quelques mois auparavant. Mais l’employeur lequel précisait qu’il n’avait pas, au moment des faits, l’obligation d’organiser des élections anticipées, soutenait que l’absence de délégué du personnel au moment du licenciement est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation quand cette absence ne lui est pas imputable.
La question qui se posait était donc de savoir si en l’absence de délégué du personnel dès lors que cette absence n’est pas le fait de l’employeur, celui-ci est exonéré de l’obligation de consultation prévue à l’article L. 1226-10 du code du travail.
Le présent arrêt s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation. La Cour décide en effet habituellement que seul l’établissement du procès verbal de carence exonère l’employeur de son obligation d’aviser les délégués du personnel. Elle a ainsi jugé que : « Il résulte de l’article L. 122-32-5, alinéa 1er, du Code du travail que l’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d’un salarié déclaré inapte à son emploi en conséquence d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, soit engagée. L’employeur ne saurait se soustraire à cette obligation au motif de l’absence de délégué du personnel dans l’entreprise dès lors que leur mise en place est obligatoire en application de l’article L. 421-1, alinéa 2, et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.” Soc., 7 décembre 1999, pourvoi n° 97-43.106, Bulletin civil 1999, V, n ° 470 , Elle a également décidé que “l’employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dont l’inobservation est sanctionnée par l’indemnité prévue à l’article L. 122-32-7 du Code du travail au motif de la consultation du comité d’entreprise en l’absence de délégués du personnel dans l’entreprise dès lors que leur mise en place était obligatoire en application de l’article L. 421-1, alinéa 2, du Code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.” (Soc., 22 mars 2000, pourvoi n° 98-41.166, Bull. 2000, V, n° 119).
Elle répète ici, que seul l’établissement d’un procès verbal de carence permet à l’employeur de s’exonérer de son obligation d’aviser les délégués du personnel des propositions d’emplois appropriés faites au salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et elle précise que la solution est valable quelques soient les raisons, imputables ou non à l’employeur, de l’absence de délégués du personnel au sein de l’entreprise, dès lors que l’employeur avait l’obligation et la possibilité d’organiser des élections.
Voir commentaires de l’arrêt n° 1707 du 16 septembre 2009 (pourvoi n° 08-42.212)
Sommaire
Dès lors qu’une cour d’appel a souverainement constaté qu’un projet de réorganisation était mis en place au sein d’un groupe, conduisant à la disparition d’une société, appelée à devenir un simple établissement d’une autre société, à une nouvelle organisation des établissements au sein de la première société et au transfert d’une partie de son personnel au sein d’une troisième société relevant d’un autre groupe, elle a pu en déduire que ce projet était de nature à modifier les conditions de travail du personnel et justifiait le recours, par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), à un expert, alors même que d’autres entreprises étaient concernées par ces modifications.
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Soc., 29 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1916 F-P+B
N° 08-17.023. - CA Paris, 16 janvier 2008 et 19 mars 2008.
M. Bailly, Pt (f.f.). - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Un projet de réorganisation au sein d’un groupe conduisait à la disparition d’une société filiale appelée à devenir un simple établissement d’une autre société, à une nouvelle organisation des établissements au sein de la première société, et au transfert d’une partie de son personnel au sein d’une troisième société relevant d’un autre groupe.
Le CHSCT de la société filiale a décidé de faire appel à un expert agréé sur le fondement du 2° de l’article L. 4614-12 qui le permet « en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8 ».
La société filiale a sollicité l’annulation de cette décision, demande dont elle a été déboutée.
Statuant sur son pourvoi, la chambre sociale laisse au pouvoir souverain d’appréciation des faits des juges du fond le soin de constater l’existence d’un projet de réorganisation « important » et se borne à assurer un contrôle léger sur les conséquences qu’ils en tirent quant à la modification par un tel projet des conditions de travail des salariés et la nécessité d’une expertise. Dans une décision précédente, la Cour de cassation avait eu l’occasion de préciser que la contestation de l’employeur sur la nécessité de l’expertise ne pouvait concerner que le point de savoir si le projet litigieux est un projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ». (Soc., 26 juin 2001, pourvoi n° 99-16.096, Bull. 2001, V, n° 231 (1).
La chambre précise en outre que l’appel à un expert peut être justifié alors même que d’autres entreprises que la société en cause sont concernées par les modifications des conditions de travail du personnel.
Sommaire
L’article L. 122-12, alinéa 2, devenu L. 1224-1, du code du travail n’est pas applicable en cas de seul transfert de propriété d’un bien immobilier.
Les dispositions de l’article 12 f de la convention collective nationale des jardiniers et jardiniers-gardiens de propriétés privées stipulant que le contrat de travail prend fin du fait du décès de l’employeur n’exonèrent pas ses héritiers de l’obligation de notifier le licenciement du fait du décès. La déclaration d’une partie ne peut être retenue contre elle comme constituant un aveu que si elle porte sur des points de fait et non des points de droit.
Il en résulte qu’est légalement justifiée la décision de la cour d’appel qui, bien qu’ayant relevé que le salarié jardinier-gardien, dont l’employeur était décédé, n’avait pas été licencié par le légataire universel, héritier de son employeur décédé, a rejeté sa demande en paiement de sommes au titre d’un rappel de salaires, d’indemnités et de dommages-intérêts suite à son licenciement, dès lors que cette demande n’était pas dirigée contre le légataire universel de l’employeur mais seulement contre l’acquéreur du bien immobilier, avec lequel aucune relation de travail n’avait existé, et que la circonstance que cet acquéreur ait diligenté une procédure de licenciement ne pouvait valoir aveu de l’existence d’un contrat de travail.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1957 FS-P+B
N° 07-40.844. - CA Paris, 28 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’article 12f de la convention collective nationale des jardiniers et jardiniers gardiens de propriétés privées dispose que « le décès de l’employeur met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à son salarié. Le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers. La date du décès de l’employeur fixe le départ du préavis. Sont dus au salarié : le dernier salaire, les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre compte tenu de son ancienneté lorsque l’employeur décède, l’indemnité de congés payés ».
Mais le terme « mettre fin au contrat » laisse subsister des interrogations sur le sort du contrat en cas de décès de l’employeur.
C’est ainsi que le salarié soutenait que contrairement à ce qu’avait jugé la Cour d’appel, le décès de l’employeur n’emporte pas de plein droit rupture du contrat de travail, et que les héritiers de l’employeur devaient procéder à son licenciement. Il en déduisait que puisqu’il n’avait pas été licencié son contrat de travail avait été transféré, en application de l ’article L. 122-12 alinéa 2 devenu L. 1224-1 du code du travail , à l’acquéreur du bien immobilier sur lequel il se livrait à son activité de jardinage.
La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si la « cessation » du contrat de travail du fait du décès de l’employeur suppose qu’il soit formellement procédé à un licenciement, faute de quoi la relation de travail se poursuivrait avec les héritiers et le cas échéant si on pouvait considérer que le contrat de travail qui s’était poursuivi avec les héritiers était transféré à l’acquéreur du bien immobilier.
La Cour de cassation décide par le présent arrêt que les héritiers doivent respecter la procédure de droit commun du licenciement et donc notifier le licenciement du fait du décès. Il ne pouvait en aller autrement puisqu’il n’existe pas de rupture de contrat du fait de l’employeur sans procédure de licenciement.
En revanche elle considère que l’article L. 1224-1 du code du travail n’est pas applicable.
En cela l’arrêt s’inscrit dans sa jurisprudence habituelle.
En effet, les dispositions de l’article 12f de la convention collective nationale des jardiniers et jardiniers gardiens de propriétés privées sont analogues à celles qui régissent les employés de maison d’un particulier employeur. Or, dans un arrêt du 5 décembre 1989 (pourvoi n° 86-43.165, Bull. 1989, V, n° 695), la chambre sociale avait décidé : « Si l’article L 122-12, alinéa 2, est inapplicable aux employeurs de gens de maison, la cessation du contrat de travail par le décès de l’employeur, qui ne constitue pas un cas de force majeure, ne prive pas le salarié des indemnités de préavis et de licenciement auxquelles il peut prétendre en application des articles L 122-8 et L 122-9 du Code du travail. »
Sommaire
L’article 12-2 de l’avenant n° 265 du 21 avril 1999 à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 doit être interprété en ce sens que le salarié doit subir personnellement l’une ou plusieurs des sujétions énoncées pour bénéficier de l’indemnité.
Il s’en déduit que, dès lors que le salarié subit une dispersion géographique de ses activités, il peut prétendre à l’indemnité prévue par ce texte, peu important qu’elles ne soient pas exercées dans plusieurs établissements.
Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, ayant relevé que le salarié se déplaçait avec le véhicule de service mis à sa disposition pour exercer ses fonctions, a souverainement retenu que ce salarié subissait personnellement cette sujétion et a fixé le montant de l’indemnité correspondant à cette seule sujétion dans la limite prévue par l’article susvisé.
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Soc., 29 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1861 FS-P+B
N° 07-43.096. - CA Dijon, 16 mai 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Venant à la suite de l’arrêt de la chambre sociale rendu le 27 mars 2008 et commenté (Bulletin trimestriel de droit du travail, 2008, 1er trimestre, n° 33, p. 42), le présent arrêt permet d’approfondir l’interprétation de l’article 12-2 de l’avenant n° 265 du 21 avril 1999 à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, spécialement en ce qui concerne l’élément de « dispersion géographique des activités ».
En effet, l’article 12-2 dispose : « Les cadres ayant des missions de responsabilité dans un établissement et subissant l’une ou plusieurs des sujétions suivantes bénéficient d’une indemnité en raison (les quatre premières sujétions ne concernent pas les cadres de la classe 3 à laquelle appartiennent les psychologues) :
- du nombre de salariés quand il est supérieur ou égal à 30 salariés permanents (...),
- des activités économiques de production et de commercialisation,
- d’une mission particulière confiée par l’association ou la direction,
- de la dispersion géographique des activités,
- des activités liées à un ensemble de structures comprenant au moins trois agréments ou habilitations, trois budgets différents, des comptes administratifs distincts ».
Les deux espèces concernent des psychologues, cadres de classe 3, dont le premier exerçait à temps partiel au sein de trois structures autonomes, et le second, également à temps partiel, n’exerçait que dans un seul établissement d’éducation, mais qui présentait la particularité de dispenser des soins à domicile. L’employeur, demandeur au pourvoi, reprochait à la cour d’appel d’avoir accordé l’indemnité de sujétion en raison de la dispersion géographique des activités, alors que l’intéressé n’exerçait son activité que dans un seul établissement, l’activité de soins à domicile prodigués dans ce cadre étant à ses yeux inopérante pour caractériser une « dispersion géographique des activités » au sens de l’article 12-2.
La Cour de cassation, dans sa décision du 27 mars 2008, avait exigé que le juge du fond contrôle que la sujétion s’exerce sur le salarié, de manière effective et personnelle. Dans le cadre de la dispersion géographique des activités, cela suppose - au cas de pluralité d’établissements - que le salarié exerce son activité réellement entre plusieurs établissements géographiquement distincts. Avec la présente décision, la Cour de cassation ajoute cependant que le rattachement à un établissement unique, comme en l’espèce, n’interdit pas a priori toute dispersion géographique des activités, comme en fournit l’exemple des soins apportés à domicile. La décision du 29 septembre 2009 permet d’apporter une précision utile à l’interprétation de la « dispersion géographique des activités » au sens de l’article 12-2 susvisé.
Sommaire
Le pourvoi en cassation contre une décision rendue en dernier ressort est une voie de recours qui constitue, pour les justiciables, une garantie fondamentale.
Il s’ensuit que la décision du tribunal d’instance statuant en matière de contestation préélectorale, rendue en dernier ressort, est susceptible de pourvoi en cassation.
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Soc., 3 septembre 2009 |
Cassation |
Arrêt n ° 1953 FS - P+B+R+I
N° 08-60.535 - TI Paris 20, 3 novembre 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
L’arrêt rendu le 23 septembre 2009 constitue un revirement de jurisprudence en matière de contestation électorale.
Jusqu’à cet arrêt et depuis 2002, la chambre sociale (Soc., 7 mai 2002, Bull. 2002, V, n° 148, rapport annuel 2002, p. 377) refusait d’ouvrir le pourvoi en cassation contre les décisions émanant d’un tribunal d’instance statuant en matière de contestation préélectorale, rendues en dernier ressort.
Dans son arrêt du 7 mai 2002, la chambre sociale avait, au visa des articles L. 423-15 et L. 433-11 du Code du travail devenus R. 2314-27 et R. 2324-23, considéré que les pourvois formés par les demandeurs étaient irrecevables au regard du principe selon lequel la décision du tribunal d’instance statuant avant les élections sur la régularité d’une liste de candidatures à des élections professionnelles dans l’entreprise n’était pas susceptible de pourvoi en cassation, dès lors que cette contestation pouvait être portée devant le juge de l’élection dont la décision pouvait, elle-même, être frappée de pourvoi.
Dans des arrêts postérieurs, la chambre sociale avait repris cette solution (Soc., 26 mars 2003, pourvoi n° 01-60925) puis l’avait étendue pour prendre en compte dans son champ d’application les contestations relatives à la liste des salariés mis à disposition, à la reconnaissance de la qualité d’établissement distinct d’un site de l’entreprise, à la validité des protocoles préélectoraux conclus en vue des élections (Soc., 21 mai 2003, Bull. 2003, V, n° 168) , aux informations relatives aux effectifs et à leur répartition, ainsi que celles afférentes aux modalités d’organisation et au déroulement des opérations électorales (Soc., 30 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 100).
L’irrecevabilité du pourvoi en cassation en matière préélectorale était principalement justifiée par des considérations d’ordre pratique. Le recours en cassation ne pouvant, compte tenu de la brièveté des délais, intervenir avant la tenue des élections, il apparaissait que le jugement préélectoral ne pouvait relever d’un recours en cassation utile. Pour autant, les parties à la décision préélectorale n’étaient pas privées de recours, puisque le jugement du tribunal d’instance pouvait, selon la jurisprudence antérieure de la chambre sociale, être porté après le scrutin devant le juge de l’élection.
L’entrée en vigueur de la loi n° 2008-789, du 20 août 2008, portant réforme de la démocratie sociale, modifie cependant la situation. Le premier tour des élections devient à la fois mesure de l’audience électorale des syndicats et scrutin d’entreprise. De nombreux litiges peuvent donc naître pendant la période électorale et nécessitent d’être tranchés définitivement et rapidement.
Dans l’espèce commentée, la Régie autonome des transports parisiens (RATP) avait formé un pourvoi en cassation contre le jugement rendu le 03 novembre 2008 par le tribunal d’instance de Paris 20ème portant sur les conditions de négociation du protocole préélectoral. Etait en litige la question des syndicats devant être associés à la négociation préélectorale.
La Cour de cassation en admet la recevabilité en mettant en exergue la nature constitutionnelle du pourvoi en cassation par un attendu de principe ci-après reproduit : « Attendu que le pourvoi en cassation contre une décision rendue en dernier ressort est une voie de recours qui constitue pour les justiciables une garantie fondamentale ; Qu’il s’ensuit que la décision du tribunal d’instance statuant en matière de contestation préélectorale, rendue en dernier ressort, est susceptible de pourvoi en cassation. »
Au fondement de sa décision, la Cour de cassation applique ainsi, pour la première fois, le principe constitutionnel selon lequel le pourvoi en cassation est une voie de recours qui constitue pour les justiciables une garantie fondamentale. Ce principe avait été initialement posé en des termes voisins par le Conseil constitutionnel dans deux décisions (Cons. const., décisions du 14 mai 1980, n° 80-113 et du 10 mai 1988, n° 88-157). La solution dégagée par la chambre sociale privilégie ainsi l’efficacité et la sécurité juridique en matière préélectorale.
La généralité de l’attendu de principe montre que la recevabilité du pourvoi concerne toutes les contestations préélectorales, qu’elles portent sur le protocole, la liste des électeurs, l’éligibilité ou les opérations électorales.
Sommaire
1° - Aucun quorum n’étant fixé pour l’adoption d’une résolution, d’une décision ou d’un avis du comité d’entreprise, est régulière la délibération prise alors qu’un seul membre du comité était présent, à la suite du départ des autres membres du comité d’entreprise ayant décidé de quitter la réunion.
2° - La régularité de la consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement économique n’est pas subordonnée au respect préalable, par l’employeur, de l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications prévue par l’article L. 2323-56 du code du travail, ni de celle d’engager tous les trois ans une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, imposée par l’article L. 2242-15 du même code.
3° - Est également justifié l’arrêt qui, pour décider que l’information du comité d’entreprise sur un projet de licenciement pour motif économique a été complète et loyale, relève que le comité d’entreprise a eu les renseignements suffisants pour se forger une opinion sur le choix de l’employeur et qu’il a été mis à même de discuter utilement les éléments économiques de ce choix.
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Soc., 30 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1949 FS-P+B+R
N° 07-20.525. - CA Lyon, 9 août 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt tranche pour la première fois deux questions relatives à la consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement pour motif économique.
La première réponse porte sur la régularité de la délibération du comité d’entreprise lorsqu’un seul membre du comité est présent au moment de l’adoption d’un avis après le départ, en cours de réunion, de membres du comité. La chambre sociale avait déjà décidé que l’obligation de consultation du comité est satisfaite dès lors que l’objet sur lequel le comité doit donner un avis lui a été soumis, peu important que le comité ait refuser de donner cet avis ( Soc. 18 février 1998, BCV n° 93). Ici un avis avait bien été émis, mais par un seul membre. L’article L. 2325-18 du code du travail prévoit que les résolutions des membres du comité sont prises à la majorité des membres présents. Dans la mesure où la loi ne prévoit aucun quorum pour que le comité puisse délibérer valablement, l’arrêt décide que la majorité s’entend de la majorité des membres présents en séance, ce dont il résulte que la délibération prise par un seul membre est régulière.
Cet arrêt apporte en second lieu une réponse attendue à la question de savoir si la régularité de la procédure de consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement économique est subordonnée au respect préalable de l’obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévue par l’article L. 2242-15 du code du travail ainsi que de l’obligation de consulter tous les ans le comité d’entreprise sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications prévues par l’article L.2323-56 du même code. Il précise que ces obligations ne sont pas le préalable nécessaire de l’engagement de la procédure de consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement économique.
La loi du 15 janvier 2005 qui a créé l’obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises de plus de 300 salariés prévoyait que cette négociation devait être engagée au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la publication de la loi. A l’occasion de licenciements collectifs pour motif économique, la question de savoir si cette négociation devait être ouverte avant l’engagement de la consultation sur le licenciement économique, alors que ce délai n’était pas expiré a donné lieu à des solutions contradictoires des juges du fond. La loyauté et l’utilité de la consultation du comité d’entreprise tant sur le choix économique de l’employeur que sur le plan de reclassement ne supposait-elle pas en effet que le comité puisse apprécier le licenciement au regard de la stratégie globale de l’entreprise et ses prévisions en matière d’emploi ?
Dans un premier arrêt du 24 juin 2008 (BCV n° 140) qui n’était pas relatif à un licenciement pour motif économique, la Cour de cassation a précisé que les entreprises n’étaient pas tenues de mettre en oeuvre cette obligation avant l’expiration de la première période triennale depuis la publication de la loi. L’arrêt commenté, relatif à une procédure de licenciement pour motif économique engagé aussi avant l’expiration période, se situe dans le prolongement de ce premier arrêt et tranche donc la question au fond.
La solution se fonde sur la périodicité de ces obligations, mais surtout sur leur objet propre. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences a pour objet la projection à moyen et long termes des évolutions souhaitées ou prévisibles de l’emploi dans l’entreprise et la mise en oeuvre des mesures nécessaires pour accompagner cette évolution. Elle porte donc sur des prévisions. Le licenciement économique pour sa part repose sur une décision de l’employeur dans un contexte donné qui peut résulter de modifications du marché ou d’événements imprévus. Les mesures de reclassement destinées à limiter le nombre des licenciements ont aussi leur propre finalité, limiter le nombre des licenciements, même si les mesures de gestion prévisionnelle des emplois et d’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emploi sont de nature à les faciliter.
Enfin, en approuvant la cour d’appel d’avoir estimé la procédure de consultation régulière au motif que l’information avait été loyale et complète, la cour de cassation tire les conséquences de cette solution. L’information qui doit être donnée au comité lors de la consultation du comité doit porter sur la décision économique de l’employeur, cause du licenciement, que le comité doit pouvoir utilement discuter. La loyauté de l’information est appréciée par rapport à cette décision. Si les entreprises ont respecté leurs obligations périodiques, selon leur rythme propre, on peut penser qu’elles contribueront à éclairer les informations relatives au licenciement économique. Ces différentes obligations de consultation et de négociation se situent sur des plans différents de la vie de l’entreprise et sont complémentaires, mais les unes ne sont pas le préalable nécessaire des autres.
Sommaire
L’affichage de la désignation d’un délégué syndical central sur des panneaux destinés aux communications syndicales situés au siège de l’entreprise fixe le point de départ du délai de contestation pour les organisations syndicales représentées dans l’entreprise et les salariés qui y sont employés.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi formé contre un jugement qui, après avoir constaté que la désignation d’un tel délégué avait été affichée sur des panneaux syndicaux au siège de l’entreprise le 21 février 2008, déclare irrecevable, comme tardive, l’action en contestation de la désignation de ce délégué, introduite par des salariés le 18 juillet suivant.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1952 FS-P+B
N° 08-60.520 - TI Paris 16, 6 octobre 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La publication de la désignation d’un délégué syndical central a été effectuée au moyen d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales au siège social de l’employeur, et au siège du comité central, mais non sur les panneaux réservés aux communications syndicales des autres établissements de l’employeur.
Plus de quinze jours après cet affichage, des salariés qui ne travaillaient pas au siège social ont contesté cette désignation, le tribunal d’instance a dit leur action forclose pour ne pas avoir été faite dans le délai des 15 jours suivants l’affichage, en violation de l’article L. 2143-8 du code du travail.
Les salariés demandeurs se sont pourvus en cassation en soutenant que le délai de 15 jours pour contester la désignation d’un délégué syndical ne courait qu’à compter du jour où le nom du dit délégué avait été porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales ou par tout autre moyen, mais que le seul affichage sur les panneaux du siège social et du siège du comité central d’entreprise ne pouvait suffire à faire courir le délai à l’égard des salariés travaillant dans des établissements éloignés du dit siège, à défaut d’affichage local ou de tout autre moyen de publicité de la désignation.
La question qui se posait donc à la Cour de cassation était de savoir si l’affichage de la désignation d’un délégué syndical central, au siège de l’employeur et au siège du comité central d’entreprise suffit à faire courir le délai de l’article L. 2143-8 du code du travail, même à l’égard des salariés ne travaillant pas au siège social ou au siège du comité central d’entreprise.
Le code du travail, ne distingue pas selon qu’il s’agit de délégués syndicaux « simples » ou de délégué syndicaux centraux. Il dispose à son article L. 2143-7 : « Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur dans des conditions déterminées par décret. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales.
La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.
La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. » et à son article L. 2143-8 : « Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les quinze jours suivants l’accomplissement des formalités prévues au premier alinéa de l’Article L2143-7.
Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l’employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le délégué désigné du bénéfice des dispositions du présent chapitre.
Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’Etat. »
Le code du travail ne donne donc pas d’indication permettant de trancher la question.
La Cour de cassation a déjà dit que la désignation d’un délégué syndical central devait se faire au siège de l’entreprise : « L’affichage de la désignation d’un délégué syndical central et d’un représentant syndical au comité central d’entreprise, fixant le point de départ du délai de contestation pour les organisations syndicales représentées dans l’entreprise, doit avoir lieu au siège de l’entreprise également siège du comité central d’entreprise où la désignation est destinée à prendre, en premier titre, effet. » (Soc., 15 février 2006, pourvoi n°05-60.178, Bull. 2006, V, n°71).
Mais elle n’avait pas encore eu à répondre à la question précise soulevée par le pourvoi.
Privilégiant la sécurité juridique poursuivie par la mise en place de dispositifs de publicité légale, la Cour de cassation décide que la désignation d’une délégué syndical central dont la publicité a été faite par affichage au siège social permet de rendre cette désignation opposable à tous les salariés de l’entreprise et fait donc courir le délai de 15 jours pour contester la désignation à l’égard de tous.
Sommaire
La mission de l’expert-comptable s’étend aux faits de nature à confirmer la situation économique préoccupante de l’entreprise qui sont la suite nécessaire de ceux qui ont motivé l’exercice du droit d’alerte.
Tel est le cas du projet de fusion entre le groupe SNECMA et le groupe SAGEM, annoncé alors que l’expert désigné par le comité central d’entreprise était en cours d’exécution de sa mission, dès lors que la cour d’appel a constaté que ce projet était la suite directe de l’ouverture de capital décidée dans le cadre de la privatisation du groupe SNECMA, qui avait justifié l’exercice par le comité central d’entreprise de son droit d’alerte.
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Soc., 29 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1912 F-P+B
N° 08-15.035 - CA Paris, 28 février 2008.
M. Bailly, Pt (f.f.). - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Il résulte des articles L. 2323-78 et L. 2323-79 du code du travail, relatifs au « droit d’alerte économique » du comité d’entreprise, que lorsque ce dernier a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Lorsqu’il exerce ce droit d’alerte, le comité d’entreprise peut se faire assister, une fois par exercice comptable, de l’expert-comptable prévu à l’article L. 2325-35 du code du travail. La mission de cet expert, rémunéré dans ce cadre par l’employeur, porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise (article L.2325-36 du code du travail).
En l’espèce, le litige ne portait pas sur la mise en oeuvre par le comité d’entreprise de son droit d’alerte, ni sur la désignation par celui-ci d’un expert-comptable dans le cadre de cette procédure, mais sur l’extension de la mission de ce dernier à l’étude du projet de fusion entre le groupe SNECMA et le groupe SAGEM dont le comité avait été informé après avoir déclenché la procédure du droit d’alerte et désigné un expert en raison de l’ouverture de capital décidée dans le cadre de la privatisation du groupe SNECMA.
L’employeur faisait grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir dit que la mission d’expertise avait été valablement étendue au projet de fusion.
Selon la jurisprudence antérieure de la chambre sociale de la Cour de cassation, « lorsqu’il exerce son droit d’alerte, le comité d’entreprise (...) conserve la faculté de préciser et de compléter la mission de l’expert lorsque des faits en relation avec ceux ayant motivé l’exercice du droit sont portés à sa connaissance pendant le cours de la mission. Par ailleurs la mission de l’expert-comptable s’étend aux faits de nature à confirmer la situation économique préoccupante de l’entreprise qui sont la suite nécessaire de ceux ayant motivé l’exercice du droit d’alerte. » (Soc., 28 octobre 1996, pourvoi n° 95-10.274, Bull. 1996, V, n° 353). Dans cette espèce, la mission de l’expert-comptable avait été étendue à l’étude d’un projet de modification de la structure juridique de l’entreprise qui avait été révélé au cours de la procédure d’alerte. La chambre sociale avait conclu que les juges du fond ayant caractérisé le lien exigé pour l’extension de la mission de l’expert-comptable, avaient légalement justifié leur décision.
Cette jurisprudence fut confirmée par un arrêt du 11 mars 2003 (Soc., 11 mars 2003, pourvoi n° 01-13.434, Bull. 2003, V, n° 92).
La question qui était posée à la chambre sociale dans la présente affaire était donc la suivante : une opération de fusion entre deux groupes, envisagée alors que le processus de privatisation du premier est en cours, peut elle être considérée comme « la suite nécessaire » de la situation de privatisation et d’ouverture du capital aux actionnaires qui a justifié le déclenchement d’une procédure d’alerte ?
La Cour de cassation y répond par l’affirmative et donne ainsi raison aux juges du fond d’avoir considéré que le projet de fusion constituait la « suite nécessaire » à l’ouverture de capital décidée dans le cadre de la privatisation du premier groupe. Dès lors, il était possible, dans le cadre d’une même procédure d’alerte, d’étendre la mission de l’expert-comptable à cet élément nouveau de nature à confirmer la situation préoccupante de l’entreprise.
La cour d’appel ayant fait ressortir le lien exigé pour l’extension de la mission de l’expert-comptable, a donc statué à bon droit.
Sommaire
Le licenciement d’un représentant des salariés désigné en vertu de l’article 15 du décret n° 85-1388 du 27 décembre 1985 et dont la désignation n’a pas été annulée préalablement par le juge d’instance, auquel le second alinéa de l’article L. 621-9 du code de commerce, dans sa rédaction alors applicable, attribue compétence pour connaître de cette contestation, doit être autorisé par l’inspecteur du travail si sa mission n’a pas pris fin.
Doit dès lors être approuvée la décision qui retient que la validité d’une telle désignation ne pouvait être remise en cause dans le cadre d’un litige prud’homal postérieur.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1804 FS-P+B
N° 08-40.603 - CA Nancy, 11 décembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Le représentant des salariés désigné au cours d’une procédure collective bénéficie de la protection contre le licenciement des divers représentants du personnel. Son licenciement doit donc être autorisé par l’inspecteur du travail.
S’il ne faisait aucun doute que l’employeur pouvait contester la désignation du représentant des salariés, la question qui se posait à la Cour de cassation était de savoir si cette contestation pouvait se faire dans le cadre d’une procédure de licenciement devant le Conseil de prud’hommes.
L’article L. 621-9, alinéa 2, du code commerce dispose que “les contestations relatives à la désignation du représentant des salariés sont de la compétence du tribunal d’instance qui statue en dernier ressort”.L’article 16 du décret n° 85-1388 du 27 décembre 1985, quant à lui, n’admet la recevabilité de la saisine du tribunal que si elle est faite dans les deux jours suivant la désignation du représentant des salariés, laquelle doit elle-même intervenir, selon l’article 15 du même décret, dans les dix jours du prononcé du jugement d’ouverture. Ce court délai pour contester la désignation du représentant des salariés trouve son explication dans les besoins de la procédure collective qui ne doit pas être retardée par un conflit incident relative à la désignation de l’un de ses organes.
La Cour de cassation déduit de ces dispositions que la contestation de la désignation du représentant des salariés n’est possible que dans le cadre de cette procédure spéciale prévue par le code du commerce dans ses dispositions alors applicables. Seul le juge d’instance est compétent pour statuer sur la contestation de la désignation du représentant des salariés et il doit être saisi dans les deux jours suivants la désignation. Le contestation n’est donc plus possible passé ce délai et encore moins dans un litige prud’homal.
En l’absence de contestation, le bénéfice du statut protecteur était acquis au salarié et l’employeur devait solliciter de l’inspecteur du travail l’autorisation de le licencier.
Cette solution s’inscrit dans la continuité d’une précédente décision du 21 février 2007 où, à propos du licenciement d’un salarié mandaté pour la négociation d’un accord sur la réduction du temps de travail et dont le mandat n’avait pas été annulé préalablement par le juge du fond, la chambre sociale a jugé que ce licenciement devait être autorisé par l’inspecteur du travail - approuvant notamment les premiers juges d’avoir relevé que la société, à qui il appartenait de contester judiciairement cette désignation, ne pouvait s’exonérer unilatéralement de la protection attachée à la mission du salarié mandaté (Soc., 21 février 2007, Bull. 2007, V, n° 28).
On notera que la solution retenue par cette jurisprudence permet d’exclure toute prime à la mauvaise foi qui consisterait pour l’employeur à se satisfaire, pour les besoins de la procédure, de la qualité de représentant des salariés au salarié désigné et à la dénier, pour s’affranchir du statut du salarié protégé, lors du licenciement. Elle permet également d’éviter un enchaînement de difficultés procédurales : que deviendraient les accords conclus par un représentant des salariés dont la désignation serait annulée plusieurs mois après ?
Sommaire
Le liquidateur judiciaire exerçant, pendant toute la durée de la liquidation judiciaire, les droits et actions du débiteur concernant son patrimoine, par suite du dessaisissement de ce dernier de l’administration et de la disposition de ses biens, il est seul tenu à ce titre de délivrer une attestation destinée à l’assurance chômage à un salarié de l’entreprise en liquidation judiciaire.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1803 FS-P+B 1er moyen
N° 08-41.929. - CPH Mulhouse, 26 février 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Un ancien salarié d’une entreprise mise en liquidation judiciaire saisit le conseil des prud’hommes, pour obtenir notamment la remise d’une attestation Assedic.
L’article R. 351-5 devenu R. 1234-9 du code du travail prévoit en effet que : « l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations aux organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage. »
Le conseil des prud’hommes a condamné le liquidateur à délivrer au salarié demandeur l’attestation Assedic. Le liquidateur s’est pourvu en cassation. Il soutient que le jugement qui prononce la liquidation judiciaire n’emporte dessaisissement pour le débiteur que de l’administration et de la disposition de ses biens, qu’il n’est pas déchargé des actions qui ne concernent pas son patrimoine non compris dans la mission du liquidateur et qu’il demeurait donc responsable de l’établissement de l’attestation par l’Assedic.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir s’il entrait dans les attributions du liquidateur judiciaire de délivrer au salarié une attestation Assedic.
La question se posait avec une particulière acuité en raison de l’introduction par la loi du 26 juillet 2005 dans le code du commerce d’un nouvel alinéa, lequel dispose « le débiteur accomplit (...) les actes et exerce les droits et actions qui ne sont pas compris dans la mission du liquidateur ou de l’administrateur lorsqu’il en a été désigné », sachant que le liquidateur a pour mission d’exercer les droits et actions du débiteur concernant son patrimoine pendant toute la durée de la liquidation judiciaire.
La nouvelle disposition, dont la rédaction est quelque peu vague, laisse ainsi le soin à la jurisprudence de délimiter le champ de la mission du liquidateur et du dessaisissement du débiteur. C’est ce que fait, par le présent arrêt, la chambre sociale en jugeant que le liquidateur est seul tenu de délivrer une attestation, destinée à l’assurance chômage, à un salarié de l’entreprise en liquidation judiciaire.
Sommaire
Le montant de l’indemnité de mise à la retraite dû au salarié est déterminé par les dispositions conventionnelles en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail résultant de la mise à la retraite, peu important que celle-ci ait été précédée d’un accord entre l’employeur et le salarié organisant la suspension du contrat de travail et ouvrant droit à des avantages particuliers.
Encourt la cassation le jugement qui déboute les salariés de leur demande de complément d’indemnité de départ en retraite alors que leur mise à la retraite étant intervenue en 2006, les dispositions conventionnelles, modifiées par avenant du 19 décembre 2003, auxquelles l’employeur avait adhéré le 24 novembre 2005, étaient applicables pour la détermination du montant de l’indemnité de mise à la retraite.
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Soc., 30 septembre 2009 |
Cassation partiellement sans renvoi |
Arrêt n° 1946 FS-P+B
N° 08-40.353 - CPH Orléans, 21 novembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La question posée par le pourvoi était inédite. Il s’agissait de déterminer quelles étaient les règles conventionnelles applicables pour le calcul d’une indemnité de mise à la retraite lorsqu’un accord entre l’employeur et les salariés organisant la suspension du contrat avait été conclu, mais que depuis et avant la mise à la retraite, de nouvelles dispositions conventionnelles plus favorables étaient entrées en vigueur.
L’employeur soutenait que les dispositions de la convention relative à la cessation d’activité anticipée qu’il avait conclu avec les salariés devaient seules s’appliquer puisque les parties avaient entendu par cette convention, formant un tout indivisible, fixer l’ensemble des conditions de cessation d’activité et de départ à la retraite et notamment, le montant de l’indemnité de mise à la retraite et que l’application des nouvelles règles conventionnelles de calcul de l’indemnité, entrées en vigueur depuis lors, aurait pour effet de modifier l’équilibre de cette convention. Selon lui, le droit à indemnités était né non pas à la date de la mise à la retraite mais à la date de l’adhésion au dispositif de préretraite par avenant au contrat de travail.
Au contraire, pour les salariés, la convention collective en vigueur au moment de la mise à la retraite devait s’appliquer sauf dispositions plus favorables du contrat, car le droit à l’indemnité de mise à la retraite naît au moment de la mise à la retraite.
C’est cette dernière analyse que partage la Cour de cassation. Elle juge que « Le montant de l’indemnité de mise à la retraite dû au salarié est déterminé par les dispositions conventionnelles en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail résultant de la mise à la retraite ».
Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence habituelle de la Cour de cassation selon laquelle « es conditions de la rupture du contrat de travail s’apprécient à la date de celle-ci » (voir par exemple Soc. 13 mars 1990, pourvoi n° 87-40.839, Bulletin 1990 V N ° 115)
Sommaire
Le droit à une indemnité de départ à la retraite n’est ouvert que si le salarié qui a décidé de quitter l’entreprise en vue de faire liquider ses droits à pension de vieillesse en a effectivement demandé la liquidation.
Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui condamne l’employeur au paiement d’une telle indemnité sans rechercher si le salarié avait fait valoir ses droits à pension à l’occasion de son départ volontaire de l’entreprise.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Cassation partielle |
Arrêt n° 1800 FS-P+B
N° 08-41.397 et 08-41.415 - CA Riom, 22 janvier 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle a décidé de l’entrée en vigueur au 1er janvier 1978 des droits nouveaux ouverts par l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation qui lui était annexé.
L’article 6 de cet ANI prévoyait le versement d’une indemnité de départ en retraite aux ouvriers visés par cet accord « quittant volontairement ou non l’entreprise à partir d’au moins 65 ans ».
Puis la loi n° 87-588 du 30 juillet 1987 a généralisé cette indemnité de départ en retraite à l’ensemble des salariés quittant volontairement l’entreprise, en insérant dans le code du travail un article L. 122-14-13, dont l’alinéa 1er, resté inchangé jusqu’à la recodification du code du travail, disposait :
« Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit, sous réserve des dispositions plus favorables d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou du contrat de travail, à l’indemnité de départ en retraite prévue à l’article 6 de l’accord annexé à la loi n ° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle. »
Dans la présente affaire, un salarié, né le 21 avril 1946, a notifié à ses deux employeurs par lettre du 25 mars 2001, soit à l’âge de 54 ans, son départ en retraite deux mois plus tard. Il a saisi par la suite la juridiction prud’homale d’une demande notamment en paiement d’une indemnité contractuelle de départ en retraite, invoquant les clauses de ses deux contrats de travail.
Ceux-ci stipulaient en effet en termes identiques : « en application de l’alinéa 4 de l’article 13 de la Convention de la Fédération des sociétés de Crédit immobilier de France […] M. X pourra prendre à son initiative sa retraite à 55 ans, avec un préavis de deux mois […]. En cas de départ en retraite à son initiative, M. X percevra une indemnité de départ égale à 1/12ème de sa rémunération annuelle globale par année de présence, avec un plafond de 16 mois si celle-ci est prise à 54 ou 55 ans. […] ».
Les juges d’appel ont fait droit à sa demande.
Les deux employeurs ont formé un pourvoi soutenant que les indemnités n’étaient pas dues, faute pour le salarié d’avoir effectivement fait valoir ses droits à pension de vieillesse lors de son départ en retraite.
La question qu’avait à trancher la Cour de cassation était donc celle de savoir si le versement d’une indemnité de départ en retraite est subordonné à la possibilité, pour le salarié, de faire liquider ses droits à pension de vieillesse et au fait qu’il ait effectivement fait valoir ce droit.
Deux thèses s’opposaient.
Selon les employeurs, en vertu de l’article L. 122-14-13 alinéa 1er du code du travail, l’indemnité de départ en retraite n’est due que si le salarié quitte volontairement l’entreprise « pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse », c’est-à-dire s’il demande la liquidation de ses droits à pension au moment de son départ en retraite. Or il n’était pas contesté que le salarié avait fait liquider ses droits à pension seulement à l’âge de 60 ans.
En revanche, selon le salarié, aucune condition tenant à la liquidation de la pension de vieillesse n’est exigée pour avoir droit au versement d’une indemnité de départ en retraite. En effet, il faudrait distinguer date de départ en retraite, correspondant à la date où il est possible pour un salarié de cesser toute activité professionnelle, et date d’ouverture des droits au bénéfice d’une pension de vieillesse. Or, en 2001, l’âge légal pour faire liquider les droits à pension de vieillesse était fixé à 60 ans. Dès lors qu’il remplissait bien les conditions prévues par le contrat de travail, l’indemnité contractuelle de départ en retraite était due au salarié. En effet, l’article L. 122-14-13, alinéa 1er, du code du travail disposait que « Tout salarié quittant volontairement [...] a droit, sous réserve des dispositions plus favorables d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou du contrat de travail, à l’indemnité de départ en retraite [...] ».
Par le présent arrêt en date du 23 septembre 2009, la chambre sociale tranche pour la première fois explicitement cette question en affirmant, faisant sienne l’analyse du pourvoi : « le droit à une indemnité de départ à la retraite n’est ouvert que si le salarié qui a décidé de quitter l’entreprise en vue de faire liquider ses droits à pension de vieillesse en a effectivement demandé la liquidation ».
Si quelques arrêts de la Cour de cassation avaient abordé cette question, aucun n’y avait répondu expressément.
Certaines décisions ont été rendues à propos d’indemnités conventionnelles ou contractuelles antérieures à 1987, alors que l’article L. 122-14-13 n’était pas encore en vigueur (Soc., 4 juillet 1974, pourvoi n° 73-40.627, Bull. 1974, V, n° 419 ; Soc., 11 février 1976, pourvoi n° 74-40.540, Bull. 1976, V, n° 85 ; Soc., 21 janvier 1988, pourvoi n° 85-44.417, Bull. 1988, V, n° 59 ; Soc., 10 juillet 1991, pourvoi n° 87-44.823, Bull. 1991, V, n° 353).
D’autres en revanche ont eu à appliquer l’article L. 122-14-13, alinéa 1er, et peuvent être comprises comme ayant implicitement reconnues qu’une pension de vieillesse devait être servie au salarié pour qu’il puisse avoir droit à l’indemnité de départ en retraite.
Ainsi, la Cour de cassation a affirmé que l’avantage de retraite servi par le régime temporaire de retraite des enseignants privés constitue une pension de vieillesse au sens de l’article L. 122-14-13, permettant au salarié qui en bénéficie d’obtenir le versement de l’indemnité de départ en retraite (Soc., 10 novembre 1992, pourvoi n° 89-45.174, Bull. 1992, V, n° 542 ; Soc., 20 janvier 1999, pourvoi n° 97-40.358) ; elle a également affirmé qu’un salarié pouvait bénéficier de l’indemnité de départ en retraite même s’il n’avait pas atteint l’âge de 60 ans (Soc., 20 janvier 1999, précité ; Soc., 14 mai 2008, pourvoi n° 07-40.821).
Deux arguments allaient dans le sens de la solution consacrée par la chambre sociale dans le présent arrêt.
Tout d’abord, l’article L. 122-14-12 alinéa 1er, devenu L. 1237-4 alinéa 1er, du code du travail, affirmait : « Les dispositions relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu’elles ne soient pas contraires aux dispositions légales. » Il édicte en conséquence un principe de primauté de l’article L. 122-14-13 alinéa 1er sur des stipulations conventionnelles ou contractuelles.
Par ailleurs, le membre de phrase « sous réserve des dispositions plus favorables d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou du contrat de travail » de l’article L. 122-14-13 est placé après la proposition « Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit ». Ceci implique donc que la condition de quitter l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse est générale, devant systématiquement être remplie. Les dispositions conventionnelles ou contractuelles éventuellement plus favorables ne peuvent alors concerner que les modalités de calcul du montant de l’indemnité.
Cette analyse est renforcée par la rédaction de l’article L. 1237-9 du code du travail, issu de la recodification de l’article L. 122-14-13 alinéa 1er : « Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite.
Le taux de cette indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ses modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement. Ce taux et ces modalités de calcul sont déterminés par voie réglementaire. »
En se prononçant au visa des articles L. 1237-4 et L. 1237-9 du code du travail, la chambre sociale entend signifier que la solution retenue par cet arrêt du 23 septembre 2009 est également valable pour les départs en retraite intervenus à compter du 1er mai 2008.
Sommaire
Les dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail ayant pour objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail, leur violation porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat, de sorte que l’intervention de ce dernier au côté des salariés à l’occasion d’un litige portant sur l’applicabilité de ce texte est recevable.
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Soc., 23 septembre 2009 |
Rejet |
Arrêt n° 1802 FS-P+B
N° 08-42.109 et 08-42.110 - CA Versailles, 6 mars 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’article L. 411-11, devenu L. 2132-3, du code du travail dispose que « “les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ».
Si la loi se réfère expressément à la notion d’« intérêt collectif de la profession », elle n’en fournit aucune définition. Cette notion a donc dû être précisée et circonscrite par la jurisprudence.
Ainsi, la chambre criminelle, par un arrêt du16 février 1999, a posé le principe qu’un syndicat est recevable à intervenir dans une instance lorsque celle-ci soulève une question de principe dont la solution, susceptible d’avoir des conséquences pour l’ensemble de ses adhérents, est de nature à porter un préjudice, même indirect, à l’intérêt collectif de la profession (Crim., 16 février 1999, pourvoi n° 98-81.621, Bull. crim. 1999, n° 18). Un syndicat ne peut donc pas agir pour la défense d’un intérêt purement individuel mais peut agir lorsque un intérêt individuel soulève une question de principe ou de portée générale.
La chambre sociale, au fil de sa jurisprudence, fournit des illustrations d’hypothèses où l’action du syndicat est jugée recevable car conforme à sa vocation de défense des intérêts collectifs de la profession. Ainsi, pour ne citer que des décisions récentes, elle a notamment jugé que :
- l’action d’un syndicat aux fins d’obtenir des dommages-intérêts du fait de la requalification d’un contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée est recevable (Soc., 23 février 2005, pourvoi n° 02-40.913, Bull. 2005, V, n° 71)
- la régularité des élections professionnelles mettant en jeu l’intérêt collectif de la profession, tout syndicat, même non représentatif dans l’entreprise où il a des adhérents, peut en demander la nullité (Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n° 05-60.353, Bull. 2006, V, n° 252)
- est recevable l’action de syndicats relative à la violation de la règle du repos dominical (Soc., 13 juin 2007, pourvoi n° 06-18.336, Bull. 2007, V, n° 103)
- les syndicats professionnels sont recevables à demander l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession (Soc., 3 mai 2007, pourvoi n ° 05-12.340, Bull. 2007, V, n° 68 et Soc., 16 janvier 2008, pourvoi n ° 07-10.095, Bull. 2008, V, n ° 10)
- les syndicats sont recevables à demander, en référé, la suspension d’une mesure prise par l’employeur tant que ce dernier n’aura pas procédé aux informations et consultations obligatoires (Soc., 24 juin 2008, pourvoi n° 07-11.411, Bull. 2008, V, n° 140)
- un syndicat est recevable à intervenir dans une instance relative à la rupture d’un contrat nouvelles embauches (Soc., 1er juillet 2008, pourvoi n° 07-44.124, Bull. 2008, V, n° 146)
- un syndicat est recevable à demander en justice que soit déterminée l’étendue des droits acquis par les salariés à la suite de la dénonciation d’un accord collectif (Soc., 2 décembre 2008, pourvoi n ° 07-44.132, Bull. 2008, V, n° 243).
Par contre, la chambre sociale a jugé « que la reconnaissance d’un contrat de travail étant un droit exclusivement attaché à la personne de celui qui se prétend salarié d’un employeur, une organisation syndicale n’est pas recevable à introduire une telle action sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail » (Soc., 23 janvier 2008, pourvoi n° 05-16.492, Bull. 2008, V, n° 22).
La présente espèce portait sur une question inédite : un syndicat professionnel est-il recevable à agir au côté des salariés à l’occasion d’un litige portant sur l’application des dispositions de l’article L. 122-12, devenu L. 1224-1, du code du travail relatif aux droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail dans le cadre d’une modification de la situation juridique de l’employeur ?
Par le présent arrêt, la chambre sociale répond par l’affirmative à cette question au motif que la violation des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat.
Cette décision s’inscrit dans la tendance actuelle de la chambre sociale à considérer que le non-respect par l’employeur de droits individuels de salariés, en violation de la réglementation ou des engagements pris, peut engendrer, outre le préjudice direct subi par les salariés victimes de ce comportement, un préjudice indirect subi par la profession, ouvrant ainsi la porte à l’action du syndicat professionnel.
Sommaire
La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin.
Fait une exacte application de la loi la cour d’appel qui a fixé la rupture du contrat de travail à la date de remise en main propre de la lettre par laquelle l’employeur a informé le salarié qu’il mettait un terme au contrat pendant la période d’essai, peu important qu’il en ait différé la prise d’effet.
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Soc., 14 octobre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2011 FP-P+B
N° 08-44.052 - CA Paris, 12 juin 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Dans la présente affaire, le contrat de travail d’un salarié prévoyait une clause de non-concurrence à laquelle l’employeur pouvait renoncer, mais à la condition d’en informer le salarié au plus tard à la date de la rupture du contrat.
L’employeur a régulièrement mis fin au contrat durant la période d’essai par lettre remise en main propre au salarié le 11 août 2004, avec effet au 13 août suivant ; il a renoncé au bénéfice de la clause de non-concurrence par lettre remise en main propre au salarié le 13 août 2004.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une action tendant notamment au paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, demande à laquelle les juges d’appel ont fait droit, estimant tardive la notification de la renonciation de l’employeur. Ce dernier a formé un pourvoi en cassation, en soutenant que la lettre du 11 août ne constituait qu’une notification de sa décision de rompre le contrat, la rupture n’étant intervenue que le 13 août, date fixée pour sa prise d’effet.
La question posée à la chambre sociale était donc celle de la détermination de la date de rupture du contrat quand sa prise d’effet est différée par l’employeur. Le pourvoi invitait ainsi la Cour de cassation à préciser la distinction entre les notions de rupture du contrat de travail, notification de la décision de rupture et prise d’effet de cette rupture.
La chambre sociale réaffirme tout d’abord une solution bien établie : « la rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin » (Soc., 11 mai 2005, pourvoi n° 03-40.650, Bull. 2005, V, n° 159 (2) ; Soc., 1 er décembre 2005, pourvoi n° 04-42.163, Bull. 2005, V, n° 350 (1) ; Soc., 28 novembre 2006, pourvoi n° 05-42.202, Bull. 2006, V, n° 354 ; Soc., 6 mai 2009, pourvoi n° 08-40.395, Bull. 2009, V, n° 123).
Toutefois, ce principe n’avait jusqu’alors été affirmé et appliqué qu’à l’occasion d’espèces où la rupture avait été notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et sans différé de sa prise d’effet : dans ce cas, la date de la rupture est celle de l’envoi de la lettre la notifiant (cf. arrêts précités).
D’une part, le présent arrêt du 14 octobre 2009 applique pour la première fois le principe en cas de remise en main propre au salarié de la lettre de rupture et décide logiquement que la date de la rupture est celle de la remise en main propre.
D’autre part, la chambre sociale précise que la manifestation d’une volonté de l’employeur de différer la prise d’effet de la rupture n’emporte aucun effet sur la date de la rupture : « ayant constaté que la lettre de notification de la rupture avait été remise en main propre le 11 août 2004, la cour d’appel a exactement fixé à cette date la rupture, peu important que l’employeur ait différé la prise d’effet ».
Cela introduirait en effet un déséquilibre contractuel de permettre à un employeur de pouvoir fixer unilatéralement la date de rupture du contrat en la liant à son pouvoir unilatéral d’en fixer la prise d’effet.
Par conséquent, en l’espèce, la date de la rupture devait être fixée au 11 août 2004, date de la remise en main propre au salarié de la lettre la notifiant.
La renonciation par l’employeur, le 13 août suivant, du bénéfice de la clause de non-concurrence était donc tardive, et la contrepartie financière, due au salarié.
Sommaire
Faute d’avoir été notifié individuellement aux salariés intéressés, l’employeur ne peut se prévaloir, à l’encontre de ces derniers, de son engagement, pris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, de renoncer à faire application des clauses de non-concurrence insérées dans les contrats de travail des salariés licenciés.
Viole les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil la cour d’appel qui décide qu’un tel engagement unilatéral vaut, en l’absence de toute autre stipulation contractuelle ou conventionnelle applicable, renonciation explicite et non équivoque de l’employeur à l’égard de chacun des salariés licenciés.
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Soc., 21 octobre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2045 FS-P +B
N° 08-40.828 - CA Pau, 20 décembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Fœrst, Av. Gén.
Note
Dans son précédent arrêt du 23 septembre 2008 (pourvoi n°07-41.649), la Chambre sociale en formation restreinte a jugé que la renonciation de l’employeur à se prévaloir de la clause de non-concurrence prévue dans un contrat de travail devait résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque et que la seule mention dans le plan de sauvegarde de l’emploi de l’intention de l’employeur de lever systématiquement l’obligation de non-concurrence des salariés licenciés ne constituait pas, à l’égard de chacun des salariés concernés, la manifestation claire et non équivoque d’une renonciation de l’employeur aux effets de cette clause telle que prévue dans son contrat de travail.
Dans le présent arrêt, rendu en formation ordinaire à l’égard du même employeur, la Chambre sociale décide de manière plus radicale que l’employeur ne peut se prévaloir d’un tel engagement unilatéral de renoncer à faire application des clauses de non-concurrence insérées dans les contrats de travail des salariés licenciés, en l’absence de toute notification individuelle intervenue à l’égard de chaque salarié concerné. Une telle solution se justifie non seulement par la nature contractuelle et individuelle des relations entre l’employeur et chacun des salariés mais aussi d’un point de vue pratique par la nécessité que chaque salarié soit personnellement et complètement informé des intentions de l’employeur en ce qui concerne son obligation de non-concurrence après la rupture de son contrat de travail. Débiteur de cette obligation contractuelle d’information, l’employeur ne peut donc invoquer son engagement de renonciation même porté à la connaissance des représentants du personnel consultés sur le plan de sauvegarde de l’emploi.
Sommaire
Une cour d’appel qui constate qu’une clause d’un contrat de travail intitulée « clause de clientèle » interdit au salarié, en cas de cessation du contrat de travail, de contracter directement ou indirectement avec des clients de l’ancien employeur, même sur sollicitation de leur part, c’est-à-dire sans manquement à l’obligation de loyauté à l’égard de ce dernier, en déduit exactement que cette clause s’analyse en une clause de non-concurrence, illicite en ce qu’elle est dépourvue de contrepartie financière et non limitée dans le temps et l’espace.
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Soc., 27 octobre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2077 F-P+B
N° 08-41.501 - CA Grenoble, 28 janvier 2008
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Fossaert, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La délimitation précise de la définition et de l’objet respectifs des clauses dites « de clientèle » et des clauses de non-concurrence est une question délicate.
En principe, ces deux types de clauses, si elles s’inspirent d’idées voisines, n’ont pas la même raison d’être.
La clause de non-concurrence vise à empêcher un salarié, dont le contrat vient d’être rompu, d’entrer au service d’une société concurrente de son ancien employeur ou de créer une telle société. Particulièrement attentatoire à la liberté du travailleur, elle est donc soumise à de strictes conditions (elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, assortie d’une contrepartie financière).
La clause dite « de clientèle » (encore appelée « clause de non-démarchage » ou « clause de respect de la clientèle ») est beaucoup moins restrictive : elle n’interdit pas au salarié dont le contrat vient d’être rompu d’accepter un emploi dans une société concurrente ou de créer lui-même une telle société, mais seulement de démarcher ou de détourner la clientèle de son ancien employeur, c’est-à-dire de profiter de son ancienne activité pour récupérer les clients avec lesquels il était en relation grâce à son ancien employeur.
Dès lors, cette clause peut être vue comme une simple mise en œuvre de l’obligation de loyauté pesant sur tout salarié envers son employeur ; moins restrictive, elle n’est pas soumise à des conditions de limitation ni de contrepartie financière. Elle peut en revanche être assortie d’une clause pénale.
Cependant, si la distinction paraît claire dans ses principes, sa mise en œuvre en pratique est loin d’être aussi aisée en raison de la diversité de rédaction de ces clauses.
Dans un arrêt du 2 juillet 2008, la Cour de cassation a ainsi été amenée à approuver une cour d’appel qui avait requalifié en clause de non-concurrence une clause dite de « non-détournement de clientèle » au motif que sa rédaction aboutissait à interdire au salarié l’accès aux entreprises œuvrant dans le même secteur d’activité (Soc., 2 juillet 2008, pourvoi n° 07-40.618, non publié).
Dans la présente affaire, une salariée d’une entreprise de gestion immobilière avait vu insérer à son contrat de travail une clause intitulée « clause de clientèle », et ainsi rédigée :
« en cas de cessation de votre contrat de travail, quelle qu’en soit la cause vous vous interdirez :
- d’entrer en contact directement ou indirectement, sous quelque forme et sous quelque mode que ce soit, avec les clients de la société X [l’employeur] et, de manière corollaire, de démarcher lesdits clients et ce, même si vous faîtes l’objet de leur part de sollicitations spontanées,
- d’exploiter directement ou indirectement la clientèle concernée, à titre personnel ou par l’intermédiaire de toute société, association ou entité juridique quelconque dont vous seriez l’associé, le membre, le salarié ou le collaborateur ou pour le compte de laquelle vous interviendriez ou seriez rémunérée, directement ou indirectement de quelque manière, à quelque titre, et sous quelque statut que ce soit. En cas de violation de la présente clause, la société X se réserve le droit de demander réparation du préjudice subi et de faire ordonner, le cas échéant, sous astreinte, la cessation dudit trouble. »
Licenciée, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale d’une action tendant notamment à voir requalifier la « clause de clientèle » en clause de non-concurrence et en conséquence déclarée illicite faute de contrepartie financière.
Les juges de première instance ainsi que les juges d’appel ont fait droit à cette demande.
Statuant sur le pourvoi formé par l’employeur, la chambre sociale de la Cour de cassation approuve pleinement les juges du fond.
La « clause de clientèle » devait être requalifiée en clause de non-concurrence dès lors qu’en l’espèce, si elle interdisait à la salariée de contracter directement ou indirectement avec d’anciens clients, elle l’interdisait également dans le cas où ces clients se manifesteraient de manière spontanée, en dehors de toute sollicitation ou démarchage de la salariée, ce qu’a relevé la cour d’appel.
La chambre sociale approuve les juges du fond d’avoir estimé que cette interdiction dépassait le simple cadre de l’obligation de loyauté.
L’arrêt du 27 octobre 2009 laisse ainsi entendre que c’est bien l’obligation de loyauté qui est au cœur de la définition de la clause de clientèle.
Si une clause impose des restrictions au salarié qui vont au-delà de la simple loyauté, l’on se trouve alors face à une clause suffisamment restrictive pour devoir être requalifiée en clause de non-concurrence, alors soumise aux strictes conditions limitatives propres à protéger les intérêts du salarié.
Par conséquent, la clause de l’espèce étant dépourvue de contrepartie financière et non limitée dans le temps et l’espace, elle devait être déclarée illicite.
Sommaire
Les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé.
Viole les articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile la cour d’appel qui considère qu’un répertoire intitulé “JM” ne peut être ouvert en l’absence du salarié au motif que ces initiales correspondraient à celles du prénom du salarié, alors qu’il ne résulte pas de ces seules constatations qu’il était identifié comme personnel.
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Soc., 21 octobre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 2044 FS-P+B
N° 07-43.877 - CA Orléans, 7 juin 2007
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Fœrst, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt offre une illustration de l’application de la jurisprudence de la chambre sociale quant à l’accès par l’employeur aux documents numériques créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition pour les besoins de son travail.
Faisant suite à la jurisprudence Nikon, et s’insérant dans le mouvement jurisprudentiel de protection de la vie privée du salarié au sein de l’entreprise, un arrêt du 17 mai 2005 a posé le principe qu’en dehors de situation de risque ou d’événement particulier, un employeur ne peut accéder aux fichiers contenus dans l’ordinateur mis à la disposition d’un salarié pour son travail que s’ils n’ont pas été identifiés par ce dernier comme étant personnels. Dans le cas contraire, l’employeur ne peut y accéder qu’en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé (Soc., 17 mai 2005, pourvoi n° 03-40.017, Bull. 2005, V, n° 165 et cette revue n° 70, Avril-Mai-Juin 2005, arrêt n° 224 p. 63 ; Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 08-40.274, Bull. 2009, à paraître).
La chambre sociale a ensuite, dans un arrêt du 18 octobre 2006, posé une présomption : les dossiers et fichiers créées par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels (Soc., 18 octobre 2006, pourvoi n° 04-48.025, Bull. 2006, V, n° 308 et cette revue n° 76, Oct.-Nov.-Déc. 2006, arrêt n° 653 p. 38).
La question est donc de savoir en quoi doit consister cette identification afin d’offrir un critère sûr de distinction entre fichiers ou dossiers à caractère professionnel et ceux à caractère personnel. Cette question, souvent posée à la Cour de cassation, n’avait encore jamais été tranchée.
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 21 octobre 2009 offre pour la première fois un élément de réponse.
Dans la présente affaire, un huissier, requis par l’employeur, avait accédé en l’absence du salarié au contenu de son ordinateur : il avait ouvert un répertoire nommé « JM », celui-ci comportant un sous-répertoire intitulé « personnel » et un autre nommé « Marteau ». L’huissier avait alors effectué une copie de l’ensemble du sous-répertoire « Marteau », contenant des documents utilisés par la suite par l’employeur au soutien d’un licenciement pour faute lourde.
Les juges d’appel ont estimé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que le répertoire « JM » devait être considéré comme personnel, « JM » signifiant Jean-Michel, le prénom du salarié. Dès lors, l’huissier ne pouvait pas procéder à l’ouverture de ce répertoire.
La chambre sociale de la Cour de cassation, rappelant d’abord le principe posé par l’arrêt du 18 octobre 2006, censure les juges du fond pour violation de la loi au motif que le répertoire « JM » n’était pas identifié comme personnel.
Un dossier ou fichier nommé par les initiales du salarié ne suffit donc pas à l’identifier comme étant personnel.
La Cour de cassation précise ainsi l’importance qu’elle accorde à ce que l’intitulé retenu soit particulièrement explicite, sans pour autant exiger une dénomination particulière. Ceci était d’autant plus requis en l’espèce que le salarié avait justement utilisé le mot « personnel » pour nommer l’un des deux sous-répertoires contenu dans le dossier à l’intitulé litigieux.
Sommaire
La clause du plan de stock-option stipulant qu’en cas de licenciement du salarié pour faute grave, celui-ci serait privé de sa faculté de lever les options constitue une sanction pécuniaire prohibée.
Dès lors, viole l’article L. 1331-2 du code du travail la cour d’appel qui, en se fondant sur une telle clause illicite, décide qu’ayant été licencié pour faute grave, le salarié ne peut prétendre exercer sa faculté de lever les options.
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Soc., 21 octobre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2043 FS-P+B
N° 08-42.026 - CA Lyon, 4 mars 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Geerssen, Rap. - M. Fœrst, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 1331-1 du code du travail « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
L’article L. 1331-2 du même code précise que « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ». Ainsi, ne constitue une sanction pécuniaire illicite au sens du code du travail que la sanction qui remet en cause un avantage de rémunération acquis ou qui impose au salarié en faute le versement d’une somme d’argent.
La chambre sociale de la Cour de cassation contrôle que la cour d’appel, avant de dire que la sanction est illicite, a caractérisé que ladite mesure est intervenue pour sanctionner une faute et que cette mesure affectait la rémunération. Elle a ainsi jugé que « viole les articles L. 122-40 et L. 122-42 du Code du travail, la cour d’appel qui rejette la demande d’un salarié en paiement d’une prime de travail au motif que la décision de l’employeur de réduire ladite prime ne constituait pas une sanction pécuniaire prohibée, alors qu’elle avait constaté que l’abaissement du cœfficient de la prime de travail et la diminution corrélative du salaire étaient dus au fait qu’à plusieurs reprises le salarié avait fait l’objet d’observations de la part de son chef d’atelier pour avoir abandonné son poste de travail et qu’elle avait ainsi caractérisé une sanction motivée par des manquements à la discipline. » (Soc., 22 novembre 1995, pourvoi n° 91-43.809, Bull.1995, V, n° 309).
Mais, s’est posée la question, de savoir si une sanction pécuniaire était prohibée quel que soit son fondement et plus particulièrement en l’espèce, si une sanction pécuniaire prévue par un plan de stock-option pouvait être déclarée illicite.
La Chambre sociale a d’abord décidé que constituait une sanction pécuniaire prohibée une mesure décidée unilatéralement par l’employeur : voir par exemple Soc., 16 février 1994, pourvoi n° 90-45.915, Bulletin 1994, V, n° 56 qui juge que « Constitue une sanction pécuniaire interdite par l’article L. 122-42 du Code du travail, la suppression par l’employeur de la prime dite « rétribution pour la qualité et la productivité » à raison de la faute reprochée au salarié. »
Elle a ensuite jugé qu’une telle sanction pécuniaire était prohibée même si elle est prévue par des dispositions conventionnelles, puisque les accords collectifs et les conventions collectives sont soumis à la loi d’ordre public : « la privation d’une prime de fin d’année, en cas de faute grave, constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne peut faire l’objet d’une disposition conventionnelle. Une cour d’appel ne peut donc, pour débouter le salarié de sa demande de prime de fin d’année, retenir qu’il résulte d’un accord collectif que cette prime n’est pas due en cas de faute grave sans violer l’article L. 122-42, devenu L. 1331-2 du code du travail. » (Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 07-42.584, Bull. 2009, V, n° 42).
C’est dans le prolongement de cette décision que la chambre sociale décide par le présent arrêt que « la clause du plan de stock-option stipulant qu’en cas de licenciement du salarié pour faute grave, celui-ci serait privé de sa faculté de lever les options, constitue une sanction pécuniaire prohibée ».
Sommaire
Selon l’article L. 7121-3 du code du travail, tout contrat par lequel une personne s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité qui fait l’objet de ce contrat dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce.
Il en résulte que la présomption n’est détruite que s’il est constaté que l’intéressé exerçait son activité faisant l’objet du contrat dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce.
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Soc., 14 octobre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 1985 FS-P+B
N° 08-42.908 - CA Paris, 20 novembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Frouin, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt permet à la chambre sociale de rappeler qu’il résulte de l’article L. 7121-3 du code du travail que la présomption légale de salariat dont bénéfice les artistes du spectacle ne peut être écartée que si l’artiste exerce son activité dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce.
La Cour d’appel avait au contraire jugé que la présomption de salariat dont bénéficiait l’artiste était contredite par les éléments de la cause puisque celui-ci ne produisait aucun contrat de travail, aucun bulletin de paie, ni preuve du versement d’une rémunération régulière impliquant un travail régulier effectué dans le cadre d’un lien de subordination et n’apparaissait pas comme disc-jockey “résident” contrairement à un autre artiste travaillant pour la même société.
La chambre sociale casse cet arrêt considérant que ces éléments sont inopérants dès lors que la cour d’appel n’a pas constaté que l’intéressé, dont la qualité d’artiste n’était pas contesté, exerçait son activité dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce. Cette solution qui est une application littérale de l’article L. 7121-3 du code du travail, puisque celui-ci ne pose pas d’autre condition au jeu de la présomption de salariat, est la seule susceptible de rendre cette présomption effective. En effet, si l’artiste doit produire un contrat de travail ou prouver qu’il a été régulièrement rémunéré, pour que cette présomption joue, celle-ci dont le but est justement de pallier les difficultés de preuve auxquelles se heurtent, en la matière, les artistes du spectacle, devient inutile.
La Cour de cassation avait d’ailleurs déjà jugé que cette présomption légale de salariat « n’est pas détruite par la preuve de l’absence de subordination des artistes à l’organisateur » (Soc., 14 novembre 1991, pourvoi n° 89-15.909, Bull. 1991, V, n° 506) qu’elle joue « quels que soient le mode et le montant de la rémunération , ainsi que la qualification donnée au contrat par les parties, la liberté d’expression concernée par l’ artiste ou le fait qu’il est propriétaire de tout ou partie du matériel utilisé. » (Soc., 19 mai 1998, pourvoi n° 96-41.138, Bull. 1998, V, n° 270), et qu’« elle n’est pas détruite [non plus] par la preuve que l’artiste emploie lui-même une ou plusieurs personnes pour le seconder, dès lors qu’il participe personnellement au spectacle » (Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 05-40.225, Bull. 2006, V, n° 272).
Sommaire
1° L’équivalence au sens de l’article L. 3121-9 du code du travail est une exception qui ne saurait être appliquée en dehors des activités ou des emplois visés par les textes réglementaires et conventionnels.
Dès lors, viole les articles 3.1 de l’accord-cadre étendu sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire en date du 4 mai 2000, 3 du décret n° 2001-679 du 30 juillet 2001 et L. 3121-9 du code du travail la cour d’appel qui a constaté que le salarié avait été engagé en qualité de cadre de gestion, ce dont il résulte qu’il ne peut voir décompter son temps de travail selon le régime d’équivalence prévu pour les personnels ambulanciers roulants.
2° Les dispositions combinées des articles 2 et 4 de l’accord-cadre étendu sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire en date du 4 mai 2000 s’appliquent à toutes les catégories de personnel de ces entreprises.
Il en résulte que les permanences, assurées dans le local de l’entreprise ou dans tout autre endroit fixé par l’employeur, notamment au domicile du salarié, constituent un temps de travail effectif.
Dès lors, viole ces textes la cour d’appel qui retient que les permanences à domicile assurées par le salarié, durant lesquelles il était seulement tenu de rester à disposition pour répondre à des appels, constituent des astreintes.
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Soc., 28 octobre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 2131 FS-P+B
N° 07-42.026 - CA Rennes, 15 février 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Ballouhey, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Le présent litige concernait un salarié embauché par une société d’ambulance, en qualité de “cadre administratif, comptable, gestion, analyse gestion et d’exploitation”. Comme cela était prévu dans son contrat, ce salarié, titulaire du certificat de capacité d’ambulancier, accomplissait, en plus de ses activités de gestion, des courses et des permanences à domicile.
La difficulté portait sur la rémunération de ces deux activités annexes.
Concernant l’exercice ponctuel des fonctions de chauffeur ambulancier, la question posée à la Cour de cassation était la suivante : le régime d’équivalence prévu par l’article 3.1 de l’accord-cadre étendu sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire en date du 4 mai 2000, et par l’article 3 du décret n° 2001-679 du 30 juillet 2001 était-il applicable à ce salarié ?
En effet, l’article L. 3121-9 (ancien article L. 212-4, alinéa 5) du code du travail prévoit qu’« une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction soit par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche, soit par décret en Conseil d’Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail ».
En application de cet article, un accord-cadre étendu du 4 mai 2000 puis un décret n° 2001-679 du 30 juillet 2001, ont instauré un décompte du temps de travail selon le régime d’équivalence pour les « personnels ambulanciers roulant, à temps plein » (article 3.1 dudit accord et article 3 dudit décret).
La chambre sociale de la Cour de cassation déduit de ces textes que ce salarié, engagé en qualité de cadre de gestion, n’entre pas dans le périmètre d’application du régime d’équivalence puisque la catégorie à laquelle il appartient n’est pas visée par les textes réglementaires ou conventionnels applicables en l’espèce et ce, même s’il exerçait ponctuellement les fonctions de chauffeur ambulancier. Il convient donc de se référer uniquement aux termes du contrat de travail et non aux activités réellement exercées par le salarié pour déterminer le régime de décompte du temps de travail qui lui est applicable.
La chambre sociale confirme donc sa jurisprudence antérieure selon laquelle « l’équivalence des heures de travail d’une présence effective d’un salarié à un emploi est une exception qui ne saurait être appliquée en dehors des activités et des emplois visés par les textes réglementaires ou conventionnels » (Soc., 21 mai 1986, pourvoi n° 83-14.335, Bull. 1986, V, n° 227 (1) ; Soc.,13 novembre 1990, pourvoi n° 87-40.534, Bull. 1990, V, n° 549, et Soc., 19 février 1992, pourvoi n° 88-41.397, Bull. 1992, V, n° 108).
Concernant la seconde activité du salarié, la cour d’appel avait considéré que les permanences à domicile constituaient des astreintes, le salarié étant seulement tenu de rester à la disposition de son employeur pour répondre à des appels.
La Cour de cassation censure cet arrêt en s’appuyant sur les articles 2 et 4 de l’accord-cadre étendu du 4 mai 2000 qui disposent que « les permanences constituent un temps de travail effectif” et que “le service de permanence peut (...) être assuré soit au local de l’entreprise, soit en tout autre endroit fixé par l’employeur (...) ».
La chambre sociale indique que contrairement à l’article 3 relatif au régime d’équivalence qui ne s’applique qu’au personnel roulant, les articles 2 et 4 dudit accord s’appliquent à toute catégorie de personnel, roulant ou non-roulant, cadre ou non-cadre. Elle déduit de ces textes que le service de permanence est un temps de travail effectif, quel que soit son lieu d’exécution, à la seule condition qu’il s’agisse d’un endroit fixé par l’employeur. Les permanences effectuées par le salarié à son domicile constituent donc un temps de travail effectif et non des astreintes.
Sommaire
Il résulte de l’article L. 3121-3 du code du travail que, sous réserve de dispositions plus favorables, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail effectif.
En conséquence, viole ce texte l’arrêt qui, sans constater l’existence de dispositions plus favorables, énonce que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage est compris dans la durée du travail effectif en retenant que, pendant le temps où ils revêtent ou enlèvent leur tenue de service, les salariés sont à la disposition de l’employeur, puisque présents sur le lieu du travail sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles.
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Soc., 28 octobre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 2132 FS-P+B
N° 08-41.953 et 08-41.954 - CA Paris, 13 mars 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Mariette, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Un salarié engagé en qualité d’agent de sécurité et astreint, à ce titre, au port d’une tenue de service, avait été sanctionné par son employeur pour avoir procédé aux opérations d’habillage et de déshabillage pendant son temps de travail effectif. Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien fondé de cette mesure disciplinaire.
La cour d’appel avait annulé cette sanction au motif que si le salarié avait choisi de se changer sur son lieu de travail, sa situation pendant cette opération devait être analysée au regard de la définition du travail effectif énoncée par l’alinéa 1 er de l’article L. 212-4 (devenu L. 3121-1) du code du travail. Cet article dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». La Cour d’appel en déduisait que lorsqu’il revêtait sa tenue de service dans l’entreprise, l’agent de sécurité exécutait la directive de l’employeur lui imposant de la porter et était à sa disposition puisque présent sur son lieu de travail sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; en conséquence, le temps d’habillage et de déshabillage était compris dans la durée du travail effectif.
La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc la suivante : le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est-il susceptible de constituer un temps de travail effectif ?
La chambre sociale fonde sa réponse sur l’article L. 3121-3 du code du travail qui dispose que « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ».
En effet, depuis la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage fait l’objet d’un traitement spécifique.
Le présent arrêt est donc l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler que sous réserve de dispositions plus favorables, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail.
L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé pour violation de l’article L. 3121-3 du code du travail au motif que cette dernière n’ayant pas constaté l’existence de dispositions plus favorables assimilant les temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif, elle ne pouvait conclure que ces opérations étaient comprises dans la durée du travail effectif.
Sommaire
1° En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat de travail n’a pas été rompu avant cette date.
Doit en conséquence être cassé un arrêt qui fixe la date de résiliation au jour de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes.
2° D’une part, le jugement de liquidation judiciaire prend effet de la première heure du jour de son prononcé ; d’autre part, l’assurance des salariés contre le risque de non-paiement, en cas de liquidation judiciaire, des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail ne s’applique qu’à la condition que le contrat de travail ait été rompu par le liquidateur dans le délai prévu par l’article L. 3253-8 du code du travail.
Doit en conséquence être cassé un arrêt qui admet la garantie de l’AGS au titre d’une rupture dont la date est fixée au jour du jugement de liquidation judiciaire et qui ne résulte pas d’une initiative du liquidateur judiciaire.
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Soc., 14 octobre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2008 P+B
N° 07-45.257 - CA Orléans, 20 septembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
1- La réponse à la 1 ère branche du moyen reprend, en apportant une précision, une solution qui a été posée dans un arrêt du 11 janvier 2007 (pourvoi n° 05-40.626, Bull. V, n° 6, Rapport annuel 2007, p. 366) : la date d’effet d’une résiliation judiciaire se situe nécessairement au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Les raisons qui expliquent cette position ont été exposées dans le rapport de 2007 et tiennent au fait qu’une rétroactivité de la résiliation remettrait en cause, en ce cas, tout ce qui a été accompli jusqu’au jour où le juge prud’homal fait droit à la demande. Mais l’arrêt de 2007 posait comme condition à cette absence de rétroactivité que le salarié soit toujours “au service de l’employeur” à la date du jugement prononçant la résiliation. Cette formulation manquait de précision et sa portée avait suscité des interrogations doctrinales (notamment : note J. Pélissier, Dalloz 2007, p. 913). La référence, dans le dernier arrêt, à la rupture du contrat de travail constitue un critère moins incertain. Ainsi, si une prise d’acte de la rupture par la salarié rend la demande de résiliation du contrat de travail sans objet, parce qu’elle entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Soc., 31 octobre 2006, pourvoi n° 04-46.280, Bull. V, n° 321 ), un licenciement intervenu au cours de la procédure en résiliation du contrat conduira à fixer la date d’effet de cette résiliation, s’il est fait droit à la demande, au jour de l’envoi de la lettre de licenciement (Soc., 15 mai 2007, pourvoi n° 04-43.663, Bull. V, n° 76 ; 21 juin 2006, pourvoi n° 05-44.020, Bull. V, n° 225). Mais si aucune rupture n’est intervenue avant que le juge prononce la résiliation, celle-ci ne pourra produire effet qu’à compter de la décision.
2- L’assurance prise en charge par l’AGS, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’employeur, ne couvre les créances résultant d’une rupture du contrat de travail postérieure à l’ouverture de la procédure collective qu’à la double condition que cette rupture soit intervenue dans un des délais que prévoit l’article L. 3253-8, 2° du code du travail et qu’elle résulte d’une initiative du mandataire de justice (Soc., 3 avril 2002, pourvois n° 99-43.492, 99-43.163 et 99-43.288, Bull. V, n° 115-117).
L’ouverture de la procédure collective n’entraîne pas en elle-même la résiliation du contrat de travail. Il n’est certes pas nécessaire que la décision de rompre le contrat prise par le liquidateur ou l’administrateur judiciaire prenne la forme d’un licenciement en bonne est due forme. Elle peut ainsi être induite de la délivrance d’une attestation Assedic portant mention d’une date de rupture (Soc., 14 janvier 2004, n° 01-47.229) ou de la remise d’un certificat de travail et de bulletins de paie comportant aussi cette information (Soc., 13 juin 2001, n° 99-42.977), sans toutefois que le mandataire de justice puisse faire produire un effet rétroactif aux documents qu’il remet au salarié (Soc., 14 mai 2003, n° 01-40586).
Mais en tout état de cause, il est nécessaire à la mise en œuvre de cette garantie de paiement que la rupture provienne du mandataire de justice, habilité à prononcer des licenciements dans les conditions prévues par le code de commerce. Au demeurant, si l’article L. 3253-8 utilise le terme de rupture sans plus de précision quant à son auteur, l’article suivant, qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection spéciale contre les licenciements, fait clairement référence au licenciement. En outre, le système de garantie que prévoient les articles L. 3253-6 et suivants du code du travail repose sur un mécanisme d’assurance, où le fait générateur de la garantie est constitué par l’exercice, par les organes de la procédure collective, du pouvoir de rompre les contrats de travail qui leur est reconnu, aux conditions fixées par la loi. Une résiliation judiciaire ne répond pas à cette exigence légale. L’action que le salarié avait engagée à cette fin ne dispensait pas le liquidateur judiciaire de notifier un licenciement, dans le délai requis pour que joue la garantie de l’AGS.
L’assurance couvre également les créances indemnitaires résultant de ruptures du contrat de travail intervenues avant l’ouverture de la procédure collective, en vertu du 1° de l’article L. 3253-8. Mais dès lors que la date de la rupture est fixée - à tort ici - au jour du jugement qui prononce la liquidation judiciaire, cette condition d’antériorité n’est pas remplie. En effet, en vertu de l’article 14 du décret du 27 décembre 1985 qui était ici applicable (il en va de même dans le nouveau régime : art. L.641-9, I, du code de commerce), le jugement de liquidation judiciaire produit effet à compter de sa date, c’est-à-dire de la 1 ère heure du jour où il est prononcé (Soc., 12 mai 1998, pourvoi n° 96-40.606, Bull. V, n° 243 ; Com., 2 octobre 2007, n° 06-20.140). Une rupture dont la date est fixée au jour du jugement d’ouverture n’est donc pas antérieure à l’ouverture de la procédure collective et ne relève pas, de ce fait, du régime de garantie applicable à cette catégorie de créances.
Sommaire
Un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.
Doit être approuvé le conseil de prud’hommes qui a fait ressortir que le choix des partenaires sociaux de priver un certain nombre de salariés du site de Val-de-Reuil du bénéfice de la prime anniversaire, aux fins de permettre au plus grand nombre de salariés d’un autre établissement de bénéficier sans délai de la plupart des avantages issus de l’accord-cadre, choix que l’employeur justifiait par l’insuffisance de ses capacités financières, ne reposait sur aucune explication objective relative à la situation des salariés.
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Soc., 28 octobre 2009 |
IRRECEVABILITÉ ET REJET |
Arrêt n° 2123 F-P+B
N° 08-40.457 à 08-40.486 - CPH Louviers, 8 novembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
C’est par l’arrêt Ponsolle que la Cour de cassation a conféré au principe « à travail égal, salaire égal », la valeur d’une règle impérative (Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n°92-43.680, Bull. 1996, V, n°359).
Le principe ne se limite d’ailleurs pas seulement à l’exigence d’une égalité de salaire entendu strictement mais s’étend à une exigence d’égalité de traitement en matière de rémunération. Il concerne donc le salaire proprement dit mais aussi tous les avantages annexes ou accessoires liés à l’appartenance à l’entreprise telles que les gratifications ou primes exceptionnelles.
Par ailleurs, le principe d’égalité de traitement doit s’appliquer quelle que soit la source de l’avantage litigieux. Ainsi la chambre sociale retient par exemple qu’un avenant à une convention collective ne peut faire bénéficier d’un cœfficient de reclassement supérieur, un salarié engagé postérieurement à l’entrée en vigueur de cet avenant, à celui d’un salarié embauché antérieurement à cette entrée en vigueur (Soc., 21 février 2007, pourvoi n° 05-43.136, Bull. 2009, V, n°27).
Cependant une inégalité de traitement peut se trouver justifiée par des raisons objectives dont le juge contrôle concrètement la réalité et la pertinence. La question de l’identification des différences de situations autorisant des différences de traitement a suscité une abondante jurisprudence. La Cour de cassation a ainsi admis par exemple que la différence de traitement entre des salariés occupant le même emploi pouvait être justifiée par des parcours professionnels différents (Soc., 3 mai 2006, n° 03-42.920, Bull. 2006, V, n°160), par le maintien des avantages acquis (Soc., 11 juillet 2007, pourvoi n° 06-42.137) ou bien par le fait que les salariés concernés ont été embauchés avant ou après un accord sur la réduction du temps de travail (Soc., 1 er décembre 2005, pourvoi n° 03-47.197, Bull. 2005, n° 347).
En l’espèce, un accord avait prévu l’octroi d’une prime pour les salariés justifiant d’une certaine ancienneté mais en avait reporté l’application pour un groupe de salariés travaillant dans un des établissements de l’employeur. Celui-ci justifiait ce report par le fait que sa capacité financière était insuffisante pour lui permettre de verser ladite prime à tous ses salariés en même temps.
C’est en toute logique que la Cour de cassation approuve la juridiction du fond d’avoir fait ressortir que cette différence de traitement « ne reposait sur aucun explication objective relative à la situation des salariés. » En effet l’insuffisance de capacité financière est déterminée par l’employeur et si elle était un obstacle à prendre en compte dans le cadre de la négociation, il suffisait aux partenaires sociaux de choisir une clé de répartition différente de façon à assurer une répartition égale des avantages distribués aux salariés. En outre admettre que la seule capacité financière constitue une justification objective conduirait à pouvoir justifier toute inégalité de traitement.
Sommaire
1° La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail.
Il s’ensuit qu’elle ne peut être rétractée.
2° L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l’effectivité. Il doit prendre en compte les recommandations du médecin du travail et, en cas de refus, faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
Il en résulte que, lorsque le salarié fait valoir que l’employeur n’a pas adapté son poste de travail conformément aux recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a procédé à une telle adaptation.
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Soc., 14 octobre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 1987 FS-P+B+R
N° 08-42.878 - CA Paris, 27 février 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Frouin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
1- Dans l’affaire ci-dessus, la Cour de cassation était d’abord saisie de la question de savoir si une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur peut être rétractée par son auteur et, dans l’affirmative, à quelle(s) condition(s) elle peut l’être valablement.
Il est admis par la Chambre sociale que l’employeur ne peut revenir sur le licenciement qu’il a prononcé qu’avec l’accord du salarié (Soc., 12 mai 1998, n° 95-44.354, Bull. n° 244), et de la même manière que le salarié qui a démissionné ne peut en principe se rétracter, sauf avec l’accord de l’employeur (Soc., 26 avril 2007, n° 05-44.246), ce qui signifie a contrario que la rétraction par son auteur du licenciement prononcé ou de la démission donnée est possible mais qu’elle ne peut produire d’effet juridique (l’anéantissement du licenciement ou de la démission) que pour autant qu’elle a été acceptée par l’autre partie.
C’est une solution différente qui est adoptée par la haute juridiction en ce qui concerne la prise d’acte de la rupture par le salarié. Il en est en effet jugé par l’arrêt ci-dessus que la prise d’acte, qui entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, ne peut en conséquence être rétractée. La solution n’est pas contradictoire avec celles qui précèdent. De par sa nature, la prise d’acte est une rupture brutale du contrat de travail motivée par le fait que le salarié considère que la poursuite de la relation de travail est devenue impossible par l’effet de manquements graves qu’il impute à l’employeur. Or, depuis des arrêts du 25 juin 2003 (n° 01-42.679 et 01-42.335, Bull.2003, V, n° 209) complétés par arrêt du 19 janvier 2005 (n° 02-41.113, Bull.2005, V, n° 11) et du 31 octobre 2006 (n° 05-42.158, Bull.2006, V, n° 321) la Cour de cassation donne une portée juridique à la prise d’acte en ce sens que celle-ci entraîne, non seulement la rupture du contrat de travail, mais la cessation immédiate du contrat de travail. Il s’en déduit logiquement qu’elle ne peut être rétractée par le salarié et que la rétractation dont il a pu prendre l’initiative est en elle-même dépourvue d’effet.
Le salarié pourrait cependant, à l’instar de ce qui a été jugé pour la démission (Soc., 9 mai 2007, n° 05-40.518, Bull.2007, V, n° 70) invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa prise d’acte.
2- Par la même décision, la Cour de cassation règle une question très différente relative à la charge de la preuve dans l’hypothèse où le salarié, après un arrêt de travail pour maladie est déclaré partiellement inapte à son emploi à l’occasion du premier examen médical de reprise par le médecin du travail. Il est, de règle, que ce premier examen médical met fin à la suspension du contrat de travail mais il n’ouvre pas pour autant le régime juridique propre à l’inaptitude du salarié tant que l’inaptitude n’a pas régulièrement déclarée, ce qui suppose un second examen médical de reprise deux semaines après le premier. Dans l’intervalle entre les deux examens médicaux de reprise, le salarié qui n’est plus couvert par un arrêt de travail peut être amené à reprendre le travail. Pour autant, il ne peut le reprendre que pour autant qu’il est tenu compte par l’employeur des indications ou recommandations formulées par le médecin du travail à l’occasion du premier examen de reprise. Que se passe t-il si le salarié vient à prétendre qu’il n’en a pas été tenu compte par l’employeur et qu’il cesse le travail en imputant ce fait à l’employeur tandis que ce dernier soutient qu’il s’est conformé aux prescriptions du médecin du travail ? Plus précisément, à qui incombe la charge de la preuve dans une telle hypothèse ?
C’est à cette question que répond précisément l’arrêt du 14 octobre 2009 dans sa 2 ème partie. La règle posée pour y répondre découle des obligations légales de l’employeur : celui-ci est d’abord tenu d’une obligation de résultat dont il doit assurer l’effectivité. Il doit, ensuite, en application de l’article L. 4624-1 du code du travail, prendre en compte les recommandations du médecin du travail et, en cas de refus, faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. Il s’en déduit que, lorsque le salarié fait valoir que l’employeur n’a pas adapté son poste de travail conformément aux recommandations du médecin du travail, c’est à l’employeur qu’il appartient de justifier qu’il a procédé à une telle adaptation.
Dès lors, dans le cas de l’espèce, où le salarié avait été déclaré partiellement inapte à son emploi à l’occasion du premier examen médical de reprise par le médecin du travail, il appartenait à l’employeur qui avait réaffecté le salarié à son emploi habituel de justifier de l’adaptation du poste de travail du salarié ou des raisons pour lesquelles une telle adaptation était impossible.
Sommaire
L’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié prévu par l’article L. 1226-10 du code du travail doit être recueilli après que l’inaptitude de l’intéressé a été constatée dans les conditions prévues par l’article R. 4624-31 de ce code, et avant la proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités.
Justifie légalement sa décision de déclarer sans cause réelle et sérieuse un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement la cour d’appel qui, ayant relevé que la première offre de reclassement, intervenue antérieurement à la seconde visite de reprise, était prématurée, a constaté que la seconde offre de reclassement était intervenue la veille de l’avis des délégués du personnel, donné postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement.
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Soc., 28 octobre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2109 F-P+B
N° 08-42.804 - CA Grenoble, 7 avril 2008
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le code du travail réglemente très précisément la procédure de déclaration d’inaptitude physique d’un salarié survenue à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ainsi que les obligations de l’employeur qui en découlent.
L’article L. 1226-10 du code du travail (ancien article L. 122-32-5, alinéa 1 er) prévoit que :
« Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. [...] ».
En outre, l’article R. 4624-31 du même code (ancien article R. 241-51-1, alinéa 1 er) précise, s’agissant de tout constat d’inaptitude physique d’un salarié :
« Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé :
- Une étude de ce poste ;
- Une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;
- Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires . »
Le présent arrêt du 28 octobre 2009 offre à la chambre sociale de la Cour de cassation l’occasion de rappeler la chronologie à respecter par l’employeur concernant ses obligations découlant du constat d’inaptitude physique d’un salarié à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, solutions qu’elle avait déjà affirmées de manière éparse dans de précédents arrêts : hors situation de danger immédiat pour la santé du salarié, l’inaptitude physique du salarié doit être constatée à l’issue des deux examens médicaux prévus par l’article R. 4624-31 du code du travail. Puis l’employeur doit solliciter l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié, conformément à l’article L. 1226-10 qui précise clairement que la proposition de reclassement « prend en compte, après avis des délégués du personnel ». L’employeur doit ensuite présenter les offres de reclassement, pour ne recourir enfin à la procédure de licenciement que si le reclassement s’avère impossible.
La chambre sociale rappelle ainsi que l’avis des délégués du personnel doit être recueilli après le second examen médical (Soc., 15 octobre 2002, pourvoi n° 99-44.623, Bull. 2002, V, n° 310 ; Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 03-40.721, Bull. 2005, V, n° 56 (2)), mais avant l’offre de reclassement que l’employeur doit présenter au salarié (Soc., 19 juin 1990, pourvoi n° 87-41.499, Bull. 1990, V, n° 291).
Enfin, il convient également de rappeler que l’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant tout engagement d’une procédure de licenciement (Soc., 7 décembre 1999, pourvoi n° 97-43.106, Bull. 1999, V, n° 470 (2) ; Soc., 8 avril 2009, pourvoi n° 07-44.307, Bull. 2009, V, n° 109).
Dans la présente affaire, aucune des conditions de la chronologie procédurale n’avait été respectée.
Le salarié, victime d’un accident du travail, s’était vu proposer une première offre de reclassement entre les deux examens médicaux ; l’avis des délégués du personnel avait été recueilli après la deuxième et dernière offre de reclassement et une procédure de licenciement avait été engagée avant le recueil de cet avis.
La Cour de cassation approuve donc les juges du fond d’avoir déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sommaire
1° Lors de l’entretien préalable, l’employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.
2° La cause réelle et sérieuse de licenciement s’apprécie à la date du licenciement.
Il en résulte que le caractère raisonnable du délai de remplacement du salarié licencié en raison de son absence pour maladie et de la nécessité de son remplacement définitif doit s’apprécier au regard de la date du licenciement.
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Soc., 28 octobre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2096 FS-P+B
N° 08-44.241 - CA Paris, 26 juin 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Frouin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
1- Le code du travail, qui prévoit, en son article L. 1232-4, la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement, est silencieux sur une même possibilité pour l’employeur . Cependant la jurisprudence a admis une telle assistance mais à la condition que la personne qui assiste l’employeur appartienne au personnel de l’entreprise. (Soc., 20 juin 1990, pourvoi n° 96-40.441, Bull. 1990, V, n° 284).
La violation de cette règle est une irrégularité de la procédure de licenciement et, à ce titre, elle constitue en soi un préjudice pour le salarié que l’employeur doit réparer et qu’il appartient au juge d’évaluer : le salarié n’a pas à faire la démonstration d’un quelconque grief à ses intérêts résultant de la présence lors de l’entretien préalable d’une personne étrangère à l’entreprise aux côté de l’employeur (Soc. 20 juin 1990, pourvoi n° 87-41.118, Bull. 1990, V, n° 302 et les arrêts cités, et Soc., 29 juin 1999, pourvoi n° 97-42.208, Bull. 1999, V, n° 310).
Le présent arrêt vient rappeler la règle et préciser ce qu’il faut entendre par personne “appartenant au personnel de l’entreprise”.
En l’espèce, lors de l’entretien préalable au licenciement du salarié, l’employeur était assisté d’une personne qui n’était pas étrangère à l’entreprise puisqu’il s’agissait du fils du dirigeant, destiné à prendre sa succession, également actionnaire de la société en cause et de sa société mère, ancien salarié de la première et salarié actuel de la seconde.
En décidant qu’une telle personne n’est pas “une personne appartenant au personnel de l’entreprise”, la Cour rappelle que seules les personnes qui satisfont à ce critère à la date de l’entretien peuvent participer à l’entretien préalable aux côtés de l’employeur.
2- Il est de jurisprudence constante que la cause réelle et sérieuse de licenciement s’apprécie à la date du licenciement, c’est à dire au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur (Soc. 5 janvier 1999, pourvoi n° 96-44.356). L’arrêt rappelle cette règle et l’applique à l’hypothèse dans laquelle le licenciement a pour motif la nécessité du remplacement définitif du salarié absent pour maladie. Or, dans une telle hypothèse, la chambre juge que le remplacement définitif d’un salarié en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel, doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement (Soc., 10 novembre 2004, pourvoi n° 02-45.156, Bull. 2004, V, n° 283).
En l’espèce, le salarié avait été licencié au motif que son absence prolongée, pour raison de santé, désorganisait l’entreprise et nécessitait son remplacement définitif. Le salarié soutenait que le remplacement était intervenu tardivement, ce qui privait le motif du caractère réel et sérieux exigé. Pour la cour d’appel, l’argument ne pouvait être retenu dans la mesure où cinq mois seulement séparaient la fin du préavis du salarié de l’entrée en fonction de son successeur.
La Cour désapprouve la solution de la cour d’appel. Il résulte de la jurisprudence précitée que la cause réelle et sérieuse de licenciement s’appréciant à la date du licenciement, le caractère raisonnable du délai de remplacement du salarié licencié en raison de son absence pour maladie et de la nécessité de son remplacement définitif doit s’apprécier au regard de la date du licenciement
S’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement le délai raisonnable en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement, ils ne sauraient toutefois apprécier le caractère réel et sérieux de la cause de licenciement au regard du délai de remplacement dès lors que celui-ci est nécessairement postérieur à la décision de rompre le contrat.
Sommaire
Selon les dispositions de l’article R. 4624-21 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après certaines absences pour raisons médicales. Le classement d’un salarié en invalidité deuxième catégorie par la sécurité sociale ne dispense pas de cette obligation.
Il en résulte que si, en cas de carence de l’employeur, le salarié peut solliciter lui-même la visite de reprise à condition d’en aviser au préalable l’employeur, l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l’employeur, dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé.
Le refus de l’employeur s’analyse en un licenciement.
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Soc., 28 octobre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 2111 F-P+B
N° 08-43.251 - CA Amiens, 28 mai 2008
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Frouin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Les dispositions de l’article R. 4624-21 du code du travail instituent au profit du salarié un examen de reprise de travail par le médecin du travail après certaines absences pour raisons médicales. En particulier, après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail, une absence d’au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel et, en cas d’absences répétées pour raisons de santé.
Normalement, l’initiative de cet examen appartient à l’employeur, mais le salarié peut, comme en l’espèce, solliciter lui-même la visite soit auprès de l’employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant l’employeur de cette demande puisque c’est à son profit qu’est instituée la règle (Soc., 12 novembre 1997, pourvoi n° 94-40.912, Bull.1997, V, n° 366). Tirant les conséquences du droit ainsi accordé au salarié, la Cour de cassation considère que, dès lors que celui-ci a manifesté le désir de reprendre le travail, il appartient à l’employeur de mettre en œuvre la procédure en vue de solliciter l’avis du médecin du travail sur son aptitude à la reprise (Soc., 28 juin 2006, pourvoi n° 04-47.746, Bull. 2006, V, n° 229). Dans ce sens, un arrêt du 26 janvier 2005 (Soc., 26 janvier 2005, pourvoi n° 03-40.893, Bull. 2005, V, n° 24) avait déjà jugé que le fait pour l’employeur de n’avoir pris les dispositions nécessaires pour que soit assurée la visite médicale de reprise et de se borner à affecter le salarié, se présentant à l’entreprise à l’issue de son arrêt de travail, à des tâches ne correspondant pas à ses fonctions contractuelles, s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
C’est dans le prolongement de ces décisions que la Cour réaffirme, dans le présent arrêt, la solution selon laquelle : le classement d’un salarié en invalidité 2 ème catégorie par la sécurité sociale ne dispense pas l’employeur de l’obligation d’organiser la visite de reprise (Soc., 12 octobre 1999, pourvoi n° 97-40.835, Bull. 1999, V, n° 376). En l’occurrence, l’employeur ne peut se contenter d’assurer au salarié qui en fait la demande qu’il organiserait une visite de reprise dès que celui-ci aurait repris le travail, alors que le salarié, classé en invalidité, n’est plus en arrêt de travail et que la visite sollicitée vise l’attribution éventuelle d’un poste compatible avec l’invalidité de l’intéressé. Dans ces conditions, la carence de l’employeur, qui ne fait pas procéder à la visite de reprise du travail du salarié, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En sorte que, le bénéfice de l’examen de reprise s’apprécie, objectivement, par rapport à la situation du salarié et non, subjectivement, par rapport aux attentes de l’employeur.
Sommaire
Sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié qui a épuisé ses droits à indemnisation conventionnelle au cours d’une année civile ne peut, s’il n’a pas repris le travail, prétendre à une nouvelle indemnisation, au titre de la même absence, à compter du 1 er janvier de l’année suivante.
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Soc., 14 octobre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 1983 FS-P +B
N° 07-44.834 - CA Aix-en-Provence, 13 novembre 2006
Mme Collomp, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Selon l’article 6 de l’annexe IV de la Convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 6 janvier 1970 (brochure n°3170), les salariés dont l’absence est justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un d’accident de travail ont droit au maintien de leur salaire effectif pendant une durée variant en fonction de leur ancienneté. Le texte précise que « les périodes de prestations se cumulent et ne peuvent excéder les limites prévues (...) au cours d’une même année s’étendant du 1er janvier au 31 décembre. »
Un salarié dont le contrat de travail était soumis à cette convention collective, qui avait épuisé ses droits au versement de l’indemnité pour l’année n mais dont l’absence pour maladie s’était prolongée au delà de cette année n, demandait à ce que le versement de cette indemnité se poursuive après le 1 er janvier de l’année n+1, puisque selon lui, l’arrivée de la nouvelle année lui avait ouvert de nouveaux droits à maintien du salaire.
La Cour d’appel l’a débouté de sa demande, considérant que la nouvelle année ne lui ouvrait pas de nouveaux droits, puisqu’il avait épuisé ses droits à maintien du salaire au cours de l’année civile précédente pour cette même absence.
Il revenait donc à la Cour de cassation de dire si les droits à maintien du salaire renaissaient au début de chaque année civile ou si dès lors qu’ils avaient été épuisés l’année précédente, le salarié n’avait plus droit à la moindre indemnité conventionnelle pour le même congé.
La présente décision s’inscrit dans la jurisprudence déjà ancienne de la chambre sociale. Mais il s’agissait alors de solutions d’espèce. Elle avait ainsi décidé que : « Lorsqu’en application de l’article 13 de l’avenant à la convention collective nationale de l’Ameublement du 5 décembre 1955 qui prévoit l’indemnisation des absences pour maladie des ETDAM avec fixation d’un plafond lorsque plusieurs congés sont accordés aux intéressés au cours d’une année civile, un salarié a bénéficié de l’intégralité de ses droits pour la maladie dont il a été atteint avant l’expiration de l’année en cours, la survenance d’une nouvelle année civile ne peut avoir pour effet d’allonger pour une même maladie considérée isolément, les périodes d’indemnisation au-delà du maximum prévu par ladite convention… » (Soc., 23 juin 1976, pourvoi n° 75-40.509, Bull. 1976, V, n°389).
Elle avait également jugé que : « Aux termes de l’article 12 de l’avenant cadre de la convention collective nationale de l’ameublement, les indemnités complémentaires des prestations de l’assurance maladie sont payées au cadre une seule fois pour la durée entière de son absence pour maladie ou accident, ce dont il suit que le salarié qui a épuisé ses droits à indemnisation à 100 % pendant cinq mois puis à 50 % pendant cinq autres mois, ne peut prétendre commencer une nouvelle période d’indemnisation pour cette même affection au jour anniversaire de son premier arrêt de travail.” (Soc. 29 avril 1980, pourvoi n°78-41.339, Bull. 1980, V, n°377) et que “La durée d’indemnisation des congés pour maladie accordés au cours d’une année civile ne peut excéder au total celle des périodes fixées à l’article 30 de la Convention collective de la métallurgie de la région parisienne, peu important que le dernier en date de ces congés se fût achevé au cours de l’année suivante » Soc., juillet 1986, pourvoi n° 83-43.433, Bull. 1986, V, n°352
Par le présent arrêt la chambre sociale adopte une formule plus générale et pose ainsi un principe applicable à toutes les conventions collectives contenant des dispositions similaires.
Sommaire
Les articles 25 et 30.1 de la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France prévoient que chaque heure de « face à face » est affectée d‘un cœfficient variable suivant la nature de l’enseignement dispensé et défini par catégorie d’enseignants.
Il en résulte que toutes les heures de face à face, qu’elles soient réalisées dans le cadre ou au-delà du plein temps défini entre l’enseignant et l’établissement, doivent être rémunérées de la même manière.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui rejette la demande de rappel de salaire, au titre des heures effectuées au-delà de son plein temps, d’un enseignant-chercheur, auquel sont applicables ces stipulations, alors qu’il avait constaté que ces heures avaient été rémunérées sans application des cœfficients conventionnels.
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Soc., 28 octobre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 2130 FS-P+B
N° 07-45.621 - CA Angers, 23 octobre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
L’application de la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France du 4 juin 2002, et plus particulièrement celle de son article 30.1 relatif à la rémunération des enseignants, était en cause dans cet arrêt
Les faits de l’espèce étaient les suivants.
Une enseignante-chercheur d’un établissement privé, maître de conférences, occupait un emploi à temps plein. Il n’était pas contesté qu’elle avait effectué des heures au-delà de ce temps plein et de même nature que les heures d’enseignement qu’elle avait effectuées dans le cadre de son temps plein.
Le litige portait sur le mode de calcul de la rémunération de ces heures « supplémentaires ».
L’article 30.1 de la convention collective des universités et instituts catholiques de France prévoit en effet l’application d’un cœfficient de majoration aux heures de « face à face », cœfficient variable en fonction de la nature de l’enseignement et de la catégorie dont relève l’enseignant :
« [...] En application de l’article 25 et sauf accord ponctuel spécifique, un enseignant chercheur à temps plein devra assurer un volume d’heures de face-à-face compris dans une fourchette définie au sein de chaque université ou institut, en fonction de l’enseignement dispensé. Le volume horaire de face-à-face effectivement réalisé ne pourra être inférieur ou supérieur aux limites ainsi définies, sauf accord exprès des 2 parties.
Dans ces limites, la variation du nombre d’heures de face-à-face ne donnera lieu à aucune variation de rémunération, l’augmentation ou la diminution de ces heures correspondant, corrélativement et nécessairement, à une diminution ou à une augmentation des heures consacrées aux autres activités, dont la recherche.
Pour évaluer le volume horaire annuel consacré aux tâches connexes à l’enseignement, les heures de face-à-face se verront appliquer un cœfficient défini dans le tableau ci-dessous qu’il conviendra de préciser au niveau de chaque institut employeur, sur la base de critères préalablement définis :
Cours magistraux nouveaux : de 3 à 7
Cours magistraux : de 3 à 5
TD, TP, ateliers : de 2 à 3 [...] ».
La salariée a alors introduit une demande devant la juridiction prud’homale tendant à obtenir le paiement d’un rappel de salaire, estimant que les heures qu’elle avait effectuées au-delà de son temps plein auraient dû être affectées du cœfficient de majoration, alors qu’elles lui avaient été payées sans affectation d’aucun cœfficient.
La chambre sociale de la Cour de cassation censure les juges d’appel, qui avaient rejeté la demande, en affirmant très clairement qu’il résulte des articles 25 et 30.1 de la convention collective que « toutes les heures de face à face, qu’elles soient réalisées dans le cadre ou au-delà du plein temps défini entre l’enseignant et l’établissement, doivent être rémunérées de la même manière ».
Dès lors, l’employeur aurait dû appliquer le cœfficient de majoration pour le calcul de la rémunération des heures de face à face effectuées au-delà du temps plein de la salariée.
Voir commentaires de l’arrêt n° 2131 du 28 octobre 2009, pourvoi n° 07-42.026 (rubrique B/1 - Durée du travail... Heures d’équivalence)
Sommaire
Il ne résulte pas de l’article 13 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986 modifiée, relative aux principes généraux du droit du travail, à l’organisation et au fonctionnement de l’inspection du travail et des tribunaux du travail en Polynésie française, qui prévoit que le champ d’application professionnel ou interprofessionnel des conventions et accords collectifs de travail est défini en termes d’activités économiques, qu’un accord interprofessionnel doit énumérer les branches d’activité auxquelles il s’applique.
Doit dès lors être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, au motif que son champ d’application n’est pas défini en termes d’activités économiques, juge illicite un accord interprofessionnel se déclarant applicable à l’ensemble des activités de la Polynésie française.
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Soc., 21 octobre 2009 |
CASSATION SANS RENVOI |
Arrêt n° 2042 FS-P+B
N° 08-16.538 - CA Papeete, 27 mars 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Fœrst, Av. Gén.
Note
Un accord collectif interprofessionnel relatif à une “prime à l’emploi” versée par l’employeur à chaque salarié à titre de complément de salaire avait été conclu en Polynésie française en 2006. Cet accord indiquait qu’il était applicable à « l’ensemble des activités de la Polynésie française ».
La cour d’appel de Papeete l’avait déclaré illégal en vertu de l’article 13 alinéa 1 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986 modifiée par la loi n° 2003-660 du 21 juillet 2003, relative aux principes généraux du droit du travail, à l’organisation et au fonctionnement de l’inspection du travail et des tribunaux du travail en Polynésie française. En effet, cet article disposait que « les conventions et accords collectifs de travail ont pour but de définir les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective, ainsi que l’ensemble de leurs conditions d’emploi et de travail et de leurs garanties sociales dans le cadre d’un champ d’application qui est, et territorial ou local, et professionnel ou interprofessionnel. Le champ d’application est défini en termes d’activités économiques. » La cour d’appel en déduisait qu’en visant « l’ensemble des activités de la Polynésie française », le champ d’application professionnel de l’accord n’était pas défini en termes d’activités économiques.
La question de droit posée dans cette affaire portait donc sur la licéité, au regard de l’article 13 de la loi précitée, d’un accord collectif qui ne précise pas à quelles branches d’activité il s’applique, le champ d’application mentionné dans cet accord étant « l’ensemble des activités de la Polynésie française ».
La chambre sociale de la Cour de cassation répond que l’article 13 de la loi n’impose pas à un accord interprofessionnel d’énumérer les secteurs de l’économie auxquels il s’applique. En visant « l’ensemble des activités de la Polynésie française », l’accord a suffisamment défini son champ professionnel en termes d’activités économiques.
La solution du présent arrêt est transposable aux conventions et accords collectifs régis par l’article L. 132-5 (devenu L. 2222-1) du code du travail qui indique également que leur champ d’application professionnel est défini en termes d’activités économiques.
Le Conseil d’Etat s’était déjà prononcé le 17 janvier 1986 sur une question similaire (CE, 17 janvier 1986, n° 55509, publié au Recueil Lebon). Il s’agissait d’un recours formé à l’encontre d’un arrêté du 5 octobre 1983 par lequel le ministre des affaires sociales et de la solidarité nationale avait élargi l’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers. En effet, en vertu de l’article L. 133-12 du code du travail, le ministre du travail pouvait, sous certaines conditions, « rendre obligatoire dans une ou plusieurs branches d’activité non comprises dans son champ d’application un accord interprofessionnel étendu ». Cet arrêté était contesté au motif, notamment, qu’il n’énumérait pas les branches d’activité dans lesquelles il rendait l’accord obligatoirement applicable. Ce recours avait été rejeté par le Conseil d’Etat au motif qu’il ne résultait pas des dispositions de l’article L. 133-12 du code du travail que le ministre chargé du travail était tenu d’énumérer les branches d’activité pour lesquelles il entendait rendre obligatoires les stipulations d’un accord interprofessionnel étendu.
Dans la pratique, les accords interprofessionnels n’énumèrent pas les branches qu’ils régissent. C’est le cas, par exemple de l’accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail qui a un impact sur plus de deux cents conventions collectives de branche. De même l’article 2 de l’accord signé en Martinique le 11 mars 2009 prévoit simplement que les dispositions de l’accord s’appliquent « sur l’ensemble du territoire de la Région Martinique pour tous les employeurs de droit privé ».
Sommaire
La grève, qui est la cessation collective et concertée en vue d’appuyer des revendications professionnelles, ne peut être limitée à une obligation particulière du contrat de travail.
Dès lors, doit être approuvé l’arrêt qui décide que ne peut constituer une grève licite un mouvement qui emporte seulement l’inexécution par des salariés de certaines de leurs obligations, correspondant à des tâches particulières susceptibles de leur être demandées pendant les travaux de maintenance des installations nucléaires, en dehors de leur horaire normal de travail.
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Soc., 21 octobre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2041 FS-P+B
N° 08-14.490 - CA Rouen, 6 février 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Fœrst, Av. Gén.
Note
Selon l’article 521-1 du code de travail, devenu l’article L. 2511-1, « l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ». En soi, une grève n’est pas constitutive d’une inexécution par les salariés des obligations du contrat de travail. Encore convient-il de savoir ce qu’est une grève. En l’absence de définition légale, la Cour de cassation considère qu’une grève « est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles ».
En l’espèce, des salariés travaillant du lundi au vendredi de 8 à 17 heures, étaient tenus en vertu de leur contrat de travail d’exécuter certains travaux pendant les travaux de maintenance des installations nucléaire de la société la nuit et les week-ends. Le syndicat avait déposé auprès de la direction un préavis appelant les salariés “à la cessation du travail, tous les jours de 16h59 à 18h01, le lendemain matin et la totalité de tous les week-ends du vendredi 16h59 au lundi 8h01, ainsi qu’à l’arrêt de tous les travaux postés”.
La question qui se posait était donc de savoir si la cessation de travail limitée à ces tranches horaires répondait à la définition de la grève ou si, ne portant que sur certaines obligations du contrat de travail, elle revenait pour les salariés à une inexécution des obligations prévues par leur contrat de travail faute pour la cessation de travail de ne pas être totale mais seulement partielle.
Le présent arrêt s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la chambre sociale et consacre le principe selon lequel la grève ne peut consister en l’inexécution d’une obligation particulière du contrat de travail
La chambre sociale a en effet déjà jugé que « La grève qui est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles ne peut être limitée à une obligation particulière du contrat de travail. Dès lors ne peut constituer un mouvement de grève licite l’inexécution par des salariés durant leur service de leur seule obligation d’astreinte. » (Soc., 2 févier 2006, pourvoi n° 04-12.336, Bull. 2006, V, n° 52, Bulletin du droit du travail 2006, 1 er trimestre, n° 73, note sous n° 425). Ainsi, le droit de grève n’autorise pas les salariés à effectuer leur travail dans des conditions autres que celles prévues au contrat. Certains comportements ou modes d’actions ne répondent alors pas à la définition de la grève et ne peuvent par conséquent permettre à ceux qui s’y engagent de se prévaloir de l’immunité normalement attachée à l’exercice du droit de grève. Il en va ainsi, par exemple, de la réduction volontaire par un salarié de son rythme de travail (Soc., 23 janvier 1980, pourvoi n° 78-41.578, Bull. 1980, V, n° 63), du refus par les salariés de respecter les horaires de travail et de la modification par eux-mêmes de leur activité (Soc., 16 mai 1989, pourvoi n° 85-43.359, Bull. 1989, V, n° 360), ou du fait pour les salariés d’exécuter leur travail dans les conditions qu’ils revendiquent et non dans celles prévues par leur contrat de travail (Soc., 15 juin 1978, pourvoi n° 77-40.600, Bull. 1978, V, n° 477).
Sommaire
Il résulte de l’article 11 IV de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 que les dispositions de son article 3 modifiant les règles des élections professionnelles régissent les élections professionnelles organisées sur la base d’un protocole pré-électoral dont la première réunion de négociation est postérieure à la date de la publication de la loi.
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Soc., 21 octobre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2047 F-P+B
N° 09-60.090 - TI Paris 12, 27 janvier 2009
Mme Morin, Pt (f.f. et Rap.). - M. Fœrst, Av. Gén.
Note
L’article 3 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 applicable à compter du 21 août 2009, date de sa publication au journal officiel et portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, a modifié les critères permettant à un syndicat de présenter une liste de candidats au premier tour des élections professionnelles des délégués du personnel (articles L. 2314-3 et L. 2314-24 du code du travail) et des représentants du personnel au comité d’entreprise (articles L. 2324-4 et L. 2324-22 du code du travail) et de négocier le protocole d’accord préélectoral de ces élections.
Ainsi, l’article L. 2324-22 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi précitée, indiquait qu’« au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives. »
Dans sa nouvelle rédaction, l’article L. 2324-22 du code du travail énonce qu’« au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales mentionnées aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 2324-4 ». L’article L. 2324-4 du code du travail précise que « sont informées, par voie d’affichage, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de représentants du personnel au comité d’entreprise les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.”
Dans la présente affaire, le premier tour des élections du comité d’entreprise d’une société s’était déroulé le 9 octobre 2008 en application d’un protocole négocié et signé par les organisations syndicales représentatives de l’entreprise le 3 juillet 2008. Puis un autre syndicat avait déposé une liste de candidature dans le premier collège, liste que l’employeur avait refusé de recevoir.
Ce syndicat avait alors saisi le tribunal d’instance d’une demande en annulation du résultat des élections.
Débouté en première instance, il faisait valoir dans son mémoire ampliatif que l’élection étant intervenue le 9 octobre 2008, la loi nouvelle, d’application immédiate à compter de sa publication, devait régir l’organisation et le déroulement de cette élection. Il en déduisait que l’employeur ne pouvait refuser de recevoir sa liste de candidats, les dispositions du protocole d’accord préélectoral conclu avant l’intervention de la loi du 20 août 2008 et qui réservaient à cette date le monopole de présentation des listes de candidatures au premier tour, aux organisations syndicales représentatives, n’ayant pas lieu d’être appliquées.
Le problème de droit qui était posé à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc le suivant : la loi nouvelle s’applique-t-elle aux élections organisées en vertu d’un protocole d’accord dont la première réunion de négociation est antérieure à la publication de la loi alors que l’élection elle-même s’est déroulée postérieurement à la publication de la loi ?
La Cour de cassation répond à cette question en se référant à l’article 11 IV de la loi nouvelle.
Cet article dispose que « jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles dans l’entreprise ou l’établissement, pour lesquelles la date fixée pour la première réunion de la négociation du protocole d’accord préélectoral est postérieure à la publication de la présente loi, est présumé représentatif à ce niveau tout syndicat affilié à l’une des organisations syndicales de salariés présumées représentatives au niveau national et interprofessionnel à la date de publication de la présente loi, ainsi que tout syndicat représentatif à ce niveau à la date de cette publication.
Est également présumé représentatif dans les mêmes conditions tout syndicat constitué à partir du regroupement de plusieurs syndicats dont l’un au moins est affilié à une organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel à la date de publication de la présente loi ».
La Cour de cassation en déduit que seule la date de la première réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral détermine la loi applicable et non la date à laquelle s’est déroulée l’élection.
Si cette réunion est postérieure à la date de publication de la loi, la loi nouvelle s’applique. A contrario, si la réunion est antérieure à cette date, la loi nouvelle ne s’applique pas.
Dans la présente affaire, la réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral s’étant tenue avant la date de publication de la loi, seules les organisations syndicales représentatives pouvaient présenter une liste de candidats, les nouveaux critères des articles L. 2324-4 et L. 2324-22 issus de la loi du 20 août 2008 n’étant pas applicables.
Sommaire
Selon l’article 31-3 de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990, relatif à l’organisation du service public de La Poste et des télécommunications modifié par la loi n° 2005-516 du 20 mai 2005, « les titres III et IV du livre II du code du travail s’appliquent à l’ensemble du personnel de La Poste, sous réserve des adaptations, précisées par un décret en Conseil d’Etat, tenant compte des dispositions particulières relatives aux fonctionnaires et à l’emploi des agents contractuels » ; en l’absence de décret pris par le pouvoir réglementaire, l’organisation au sein de La Poste des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) demeure régie par les dispositions du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 organisant les CHSCT dans la fonction publique, qui prévoit, dans son article 40, que les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par les organisations syndicales.
Il en résulte qu’un agent contractuel, désigné par une organisation syndicale en qualité de représentant du personnel au CHSCT, bénéficie du statut protecteur, de sorte que son licenciement ne peut être prononcé sans autorisation administrative.
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Soc., 21 octobre 2009 |
CASSATION SANS RENVOI |
Arrêt n° 2040 FS-P+B
N° 08-42.708 - CA Colmar, 3 avril 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Fœrst, Av. Gén.
Note
La loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 relative à l’organisation du service public de la poste et à France Télécom dispose en son article 31-3, créé par la loi n° 2005-516 du 20 mai 2005 : « Les titres III et IV du livre II du code du travail s’appliquent à l’ensemble du personnel de La Poste, sous réserve des adaptations, précisées par un décret en Conseil d’Etat, tenant compte des dispositions particulières relatives aux fonctionnaires et à l’emploi des agents contractuels. »
Ainsi, le Titre III du Livre II du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, notamment relatif aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), est applicable à l’entreprise La Poste, sous réserve d’adaptations précisées par un décret en Conseil d’État.
Dans la présente affaire, un salarié de La Poste, agent contractuel de droit privé, avait été désigné par une organisation syndicale en qualité de représentant du personnel au CHSCT de son agence. Il a fait l’objet d’un licenciement, sans demande d’autorisation administrative, La Poste considérant que le salarié ne bénéficiait pas du statut protecteur. Ayant introduit une action en référé tendant à se voir reconnaître la qualité de membre de la délégation du personnel du CHSCT ainsi que le statut protecteur attaché et à obtenir sa réintégration, sa demande fut rejetée par les juges d’appel.
Le raisonnement de la cour d’appel était le suivant.
En l’absence d’exclusion légale expresse, il résulte de l’article 31-3 de la loi du 2 juillet 1990 que la procédure spéciale de licenciement prévue par l’article L. 236-11, devenu L. 2411-13, du code du travail, prévoyant la nécessité d’une autorisation administrative en cas de licenciement d’un salarié siégeant en qualité de représentant du personnel dans un CHSCT, est applicable aux salariés de La Poste. Cependant, le mandat de représentant du personnel à un CHSCT résulte selon le code du travail d’une désignation par un collège constitué des membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et des délégués du personnel. Dès lors, la désignation au sein de La Poste comme membre d’un CHSCT par une organisation syndicale ne répond pas aux conditions exigées pour faire partie de la délégation du personnel : le salarié devait être vu comme un représentant syndical au sein du CHSCT, et non comme un représentant élu du personnel. En conséquence, il s’agissait d’une institution représentative mise en place par accord, d’une nature différente de l’institution légale.
Or, la chambre sociale a jugé dans un arrêt du 29 janvier 2003 que « les institutions représentatives créées par voie conventionnelle doivent, pour ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le code du travail ; que tel n’est pas le cas des représentants syndicaux au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dont l’existence n’est pas prévue par le code du travail » (Soc., 29 janvier 2003, pourvoi n° 00-45.961, Bull. 2003, V, n° 34).
Appliquant cette jurisprudence, la cour d’appel a décidé que le salarié ne pouvait bénéficier du statut protecteur.
La Cour de cassation censure cette argumentation et casse l’arrêt.
En effet, si l’article 31-3 de la loi du 2 juillet 1990 prévoit effectivement l’application du titre III du livre II du code du travail à La Poste, c’est « sous réserve des adaptations, précisées par décret en Conseil d’État ».
Or, la chambre sociale constate qu’aucun décret n’a été pris par le pouvoir réglementaire postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 20 mai 2005 ayant créé cet article.
Toutefois, le décret n° 82-453 du 28 mai 1982, modifié par décret du 9 mai 1995, qui organise les CHSCT dans la fonction publique, est applicable aux établissements publics de l’État à caractère industriel et commercial qui emploient des fonctionnaires, ce qui est le cas de La Poste.
Dès lors, en vertu de l’article 31-3 de la loi du 2 juillet 1990, La Poste reste soumise aux dispositions du décret du 28 mai 1982.
Celui-ci prévoit à son article 40 : « Les représentants du personnel, titulaires et suppléants, au sein des comités d’hygiène et de sécurité sont désignés librement par les organisations syndicales de fonctionnaires regardées comme les plus représentatives du personnel au moment où se fait la désignation, dans les conditions définies par l’article 8 et le second alinéa de l’article 11 du décret du 28 mai 1982 susvisé. » [décret n° 82-452 relatif aux comités techniques paritaires]
Ainsi, les membres de la délégation du personnel des CHSCT au sein de La Poste sont désignés par les organisations syndicales, et non par un collège parmi les représentants élus du personnel tel que prévu par le droit commun du code du travail.
En conséquence, le salarié en cause devant être vu comme disposant d’un mandat régulier de représentant du personnel au CHSCT, il bénéficiait du statut protecteur : une autorisation administrative de licenciement était donc nécessaire.
Sommaire
En application des articles 16 et 17 du Règlement (CE) n° 1346/2000, du 29 mai 2000, relatif aux procédures d’insolvabilité, toute décision ouvrant une procédure d’insolvabilité prise par une juridiction d’un Etat membre compétente en vertu de l’article 3 de ce Règlement est reconnue dans tous les autres Etats membres dès qu’elle produit ses effets dans l’Etat d’ouverture et produit, sans aucune formalité, dans tout autre Etat membre, les effets que lui attribue la loi de l’Etat d’ouverture.
Doit être approuvée la décision d’une cour d’appel qui, ayant constaté que l’ouverture en Allemagne, le 7 avril 2003, en application de ce Règlement, d’une procédure collective à l’égard de l’employeur, avant les prises d’acte de la rupture en mai 2003, motivées par le défaut de paiement des salaires échus après le 30 mars 2003, était à l’origine du non-paiement des salaires depuis cette date, a exactement décidé que ce défaut de paiement n’était fautif qu’entre le 30 mars et le 7 avril et estimé qu’il n’était pas suffisamment grave pour justifier la décision des salariés de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail dès lors qu’était mise en œuvre la garantie des créances salariales liées à l’insolvabilité de l’employeur.
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Soc., 14 octobre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2009 FP-P+B
N° 08-40.723 à 08-40.736 et 08-43.099 à 08-43.103 - CA Colmar, 6 décembre 2007 et 29 avril 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Bodard-Hermant, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Une société de droit allemand, ayant son siège social en Allemagne, avait fait l’objet d’une procédure collective ouverte dans ce pays le 7 avril 2003. Des salariés qui exerçaient leur activité au sein de l’un des établissements français de cette société, avaient pris acte en mai 2003 de la rupture de leur contrat de travail en raison du non-paiement des salaires depuis le 31 mars 2003. Ils avaient saisi la juridiction prud’homale afin, notamment, que cette prise d’acte soit analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette affaire posait le problème de l’incidence, en France, de l’ouverture d’une procédure collective en Allemagne antérieurement à une prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail pour des salaires impayés.
En ce qui concerne l’influence de la procédure collective ouverte en Allemagne, l’effet direct du jugement d’ouverture allemand en France résulte de l’article 16 du règlement (CE) n° 1346/2000 du 29 mai 2000 (JOCE L 160 du 30 juin 2000, p. 1 et s.), qui énonce que « toute décision ouvrant une procédure d’insolvabilité prise par une juridiction d’un Etat membre (...) est reconnue dans tous les Etats membres, dès qu’elle produit ses effets dans l’Etat d’ouverture”, l’article17 précisant que “cette décision d’ouverture (...) produit, sans aucune autre formalité, dans tous autre Etat membre les effets que lui attribue la loi de l’Etat d’ouverture, sauf disposition contraire du règlement (...) ».
L’article 10 du règlement prévoit que les effets de la procédure d’insolvabilité sur le contrat de travail sont régis exclusivement par la loi de l’Etat membre applicable au contrat de travail.
En l’espèce, l’application de la loi française sur les procédures collectives justifiait l’interruption du paiement des salaires à partir du jugement d’ouverture, l’article L. 621-24 devenu L. 622-7 (loi n° 2005-845 du 26 juillet 2005) du code de commerce prévoyant l’interdiction pour le débiteur de payer toute créance née antérieurement au jugement d’ouverture.
Concernant la prise d’acte de la rupture, il est de jurisprudence constante qu’un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produisant les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d’une démission dans le cas contraire ( par exemple, Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 04-40.527, Bull. 2006, V, n° 375 et Soc., 21 décembre 2006, pourvoi n° 04-43.886, Bull. 2006, V, n° 413).
Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles présentent une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur (Soc., 15 mars 2005, pourvoi n° 03-41.555, Bull. 2005, V, n° 90 et Soc., 15 mars 2005, pourvoi n° 03-42.070, Bull. 2005, V, n° 91).
Ce pouvoir souverain des juges du fond n’est pas restreint par le caractère essentiel de l’obligation en cause, telle que le paiement des salaires : ils conservent, même en ce cas, leur pouvoir d’appréciation, en considération de la gravité du retard, de ses circonstances ou encore de la plus ou moins bonne foi des parties. (par exemple, Soc., 19 janvier 2005, pourvoi n° 03-45.018, Bull. 2005, V, n° 12 ou Soc., 15 mars 2005, pourvoi n° 03-42.070 précité)
En application de ces principes, la Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel d’avoir débouté les salariés de leur demande. En effet, l’effet direct du jugement d’ouverture d’une procédure collective en Allemagne, le 7 avril 2003, soit avant la prise d’acte de la rupture, justifiait l’interruption du paiement des salaires à compter de cette date. La carence de l’employeur dans le versement des salaires ne pouvait donc être fautive qu’entre le 30 mars et le 7 avril 2003. La cour d’appel a considéré, en vertu de son pouvoir souverain d’appréciation, que ce manquement temporaire n’était pas suffisamment grave pour justifier la décision des salariés de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail dès lors qu’était mise en œuvre la garantie des créances salariales liées à l’insolvabilité de l’employeur.
En effet, l’ouverture d’une procédure collective permet aux salariés d’une entreprise en état de cessation des paiements de bénéficier de la prise en charge des salaires impayés par suite de l’intervention de l’AGS.
Les salariés sont donc déboutés de leur demande, la cour d’appel ayant jugé que la prise d’acte de la rupture des contrats de travail s’analysait en une démission.
Il est permis de s’interroger sur l’intérêt qu’aurait eu, pour eux, d’obtenir gain de cause. En effet, la créance indemnitaire qui leur aurait été accordée au titre d’une rupture consécutive à une prise d’acte intervenue après l’ouverture de la procédure collective, n’aurait pas été prise en charge par l’AGS, dont la garantie ne s’applique qu’aux créances résultant de la rupture des contrats de travail par le liquidateur ou l’administrateur pendant les périodes définies par l’article L. 3253-8, du code du travail (Soc., 3 avril 2002, pourvois n° 99-43.163, 99-43.492 et 99-44.288, Bull. 2002, V, n° 115 à 117).
Seule une rupture résultant d’une prise d’acte intervenant avant l’ouverture de la procédure collective peut relever de la garantie de l’AGS (article L. 3253-8, 1° du code du travail) au titre des sommes dues à la date du jugement d’ouverture.
Voir commentaires de l’arrêt n° 1987 du 14 octobre 2009, pourvoi n° 08-42.878 (rubrique C/1 - Obligation de sécurité pesant sur l’employeur / Obligation d’en assurer l’effectivité)
Voir commentaires de l’arrêt n° 2096 du 28 octobre 2009, pourvoi n° 08-44.241 (rubrique C/.../ 2-1 Protection contre le licenciement / Délai raisonnable de remplacement)
Sommaire
N’a pas le caractère de salaire, au sens des articles L. 1234- 5, L. 1234- 9, L. 1235- 3, L. 3141-22 du code du travail et 16 de l’avenant cadre à la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure du 2 juillet 1968, et ne doit donc pas être prise en compte dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture et de l’indemnité minimale due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une gratification bénévole dont l’employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires, et qui est attribuée à l’occasion d’un événement unique.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui prend en compte un bonus exceptionnel de 75.000 euros pour fixer le montant des indemnités de rupture ainsi que celui de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que la cour d’appel avait constaté que le conseil d’administration de la société avait fixé discrétionnairement la liste des bénéficiaires ainsi que les montants des gratifications, et que celles-ci avaient été octroyées de façon exceptionnelle à l’occasion d’une opération de cession de capital.
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Soc., 14 octobre 2009 |
CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI |
Arrêt n° 2010 FP-P+B+R
N° 07-45.587 - CA Paris, 24 octobre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
La chambre sociale a eu à statuer sur le caractère de salaire, au sens des textes relatifs aux indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ( articles L 1234- 5, L 1234- 9, L 1235- 3, L 3141-22 du code du travail et 16 de l’avenant cadres à la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure du 2 juillet 1968), d’une gratification versée par un employeur à ses cadres dirigeants à l’occasion d’une opération de cession de capital ayant nécessité une forte mobilisation de leur part.
Un des salariés bénéficiaires de cette gratification qui avait été licencié un mois après l’avoir perçue, et fait juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, avait demandé que ce bonus exceptionnel soit pris en compte dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture et de l’indemnité minimale due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Mais, la chambre sociale décide qu’il n’y avait pas lieu de prendre en compte ce bonus exceptionnel pour le calcul de ces indemnités, dès lors que le conseil d’administration en avait fixé discrétionnairement la liste des bénéficiaires et les montants, et que ces gratifications avaient été octroyées de façon exceptionnelle à l’occasion d’un événement unique.
Ce faisant, la chambre sociale, qui statue dans le seul champ des articles précités, indique que la réunion des deux critères mis en œuvre dans cette décision permet d’écarter la qualification de salaire d’une gratification.
Voir commentaires de l’arrêt n° 2008 du 14 octobre 2009, pourvoi n° 07-45.257 (rubrique B/2 - Rémunération / Garantie de l’A.G.S.)
Sommaire
Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié, ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur.
Doit en conséquence être approuvée la cour d’appel qui relève que le seul contreseing du salarié apposé sur la lettre adressée par l’employeur demeurait équivoque et ne manifestait pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d’essai.
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Soc., 25 novembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2357 F-P+B
N° 08-43.008 - CA Colmar, 27 mai 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - Mme Zientara, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt rappelle les règles jurisprudentielles qui régissaient le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai, antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail dont sont issus les articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du code du travail relatifs à la période d’essai.
Un salarié est engagé par un contrat prenant effet le 17 février 2003 et dont une clause prévoit une période d’essai de trois mois renouvelable une fois. Le 16 mai 2003, l’employeur fait signer une lettre au salarié suivant laquelle « ...nous avons décidé, d’un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai de trois mois ». Le 23 juin 2003, l’employeur notifie au salarié la rupture de son contrat de travail en mettant fin à la période d’essai. Le salarié ayant saisi la juridiction prud’homale, la cour d’appel condamne l’employeur à diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le pourvoi reproche à l’arrêt d’avoir décidé que la signature par le salarié de la lettre du 16 mai 2003 était équivoque et ne pouvait manifester son acceptation du renouvellement de la période d’essai.
Même prévu, le renouvellement doit être consenti expressément par le salarié, au cours de la période initiale (Soc., 23 janvier 1997, pourvoi n° 94-44.357, Bull. 1997, V, n° 33). Le renouvellement tacite est interdit (Soc., 10 janvier 2001, pourvoi n° 97-45.164, Bull. 2001, V, n° 4), et même la poursuite du contrat ne peut valoir accord du salarié (Soc., 23 mars 1989, pourvoi n° 86-41.102, Bull. 1989, V, n° 249).
Précisément, dans l’affaire qui était soumise à la Cour de cassation, pouvait-on considérer que le salarié ayant apposé sa signature sur la lettre rédigée par l’employeur le 16 mai 2003 avait donné un accord exprès, une manifestation claire et non équivoque de volonté ? Précédemment, la Chambre sociale avait décidé que le salarié qui, lors de la période d’essai, voit son renouvellement proposé par un évaluateur, et appose sa seule signature avec celle du directeur de l’établissement, sur le document préconisant ce renouvellement, ne manifeste pas une volonté claire et non équivoque de consentir à la mesure (Soc., 15 mars 2006, pourvoi n° 04-46.406, Bull. 2006, V, n° 104, commenté au Bulletin trimestriel de droit du travail, 2006, 1 er trimestre, n° 385, p. 14). Dans la présente affaire, le document, également entièrement rédigé par l’employeur, ne faisait que recueillir la signature du salarié, sans autre mention de la part de ce dernier. Confirmant sa jurisprudence, la Chambre continue d’exiger une manifestation non équivoque de la volonté expresse des parties.
Sommaire
1° La cour d’appel, qui a retenu que l’employeur devait, selon le contrat de travail, libérer le salarié de la clause de non-concurrence par notification expresse dans les deux semaines suivant le début du préavis, et qui a constaté qu’alors que le préavis avait commencé le 14 juin 2004, l’employeur avait posté la lettre de renonciation le 22 juin 2004, en a exactement déduit que la notification avait été effectuée dans le délai contractuellement prévu.
2° Selon l’article L. 1237-1 du code du travail, « en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail", et "en l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession ».
Dès lors, la cour d’appel, qui a condamné un salarié à verser à son employeur une somme au titre du troisième mois de préavis en retenant qu’en l’absence de convention collective applicable, il y avait lieu de s’en tenir au contrat de travail de l’intéressé qui prévoyait un préavis de trois mois, alors qu’il lui appartenait de rechercher s’il existait des usages pratiqués dans la localité et dans la profession, s’est déterminée par des motifs inopérants et a privé sa décision de base légale.
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Soc., 25 novembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2222 FS-P+B
N° 08-41.219 - CA Limoges, 14 janvier 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’arrêt commenté s’inscrit, quant aux deux questions tranchées, dans la jurisprudence habituelle de la Cour de cassation.
1 - La première question posée concernait la détermination de la date de notification de la renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence.
En l’espèce, le contrat de travail du salarié stipulait que la libération de l’employeur de la clause de non-concurrence pouvait intervenir « par notification expresse dans les deux semaines suivant le début du préavis ».
Le salarié faisait valoir que pour déterminer si le délai contractuellement prévu avait été respecté, il convenait de prendre en considération la date à laquelle il avait reçu la lettre de renonciation de l’employeur.
La cour d’appel avait jugé que la date à prendre en considération était la date à laquelle la lettre de renonciation avait été postée.
Par le présent arrêt, la Cour de cassation approuve la solution des juges du fond qui est conforme à l’article 668 du code de procédure civile qui dispose que « la date de notification par voie postale est, à l’égard de celui qui y procède, celle de l’expédition et à l’égard de celui à qui elle est faite, la date de réception de la lettre ».
2 - La seconde question posée était relative à la durée du préavis en cas de démission.
Il résulte de l’article L. 1237-1 du code du travail qu’« en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession ».
La Cour de cassation exige du juge du fond qu’il recherche ou constate si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, ou l’usage de la localité et de la profession impose un préavis au salarié qui a pris l’initiative de la rupture (Soc., 11 juin 1987, pourvoi n° 84-43.965, Bull. 1987, V, n° 382 ; Soc., 28 octobre 1992, pourvoi n° 89-45.034, Bull. 1992, V, n° 519 et Soc., 9 mars 1999, pourvoi n° 96-43.718, Bull. 1999, V, n° 103).
L’article L. 1237-1 du code du travail ne mentionne pas le contrat de travail comme source de fixation de la durée du préavis consécutif à une démission. Toutefois, en vertu de l’article L. 2254-1 du code du travail, les clauses plus favorables contenues dans un contrat de travail écartent celles moins favorables d’une convention collective (par exemple, Soc., 15 octobre 1981, pourvoi n° 79-40.754, Bull. 1981, V, n° 793). Ainsi, un préavis plus court est considéré comme plus favorable au salarié (Soc., 16 juin 1988, pourvoi n° 86-40.358, Bull. 1988, V, n° 371 ; Soc., 1 er avril 1992, pourvoi n° 90-43.999, Bull.1992, V, n° 222).
Il en résulte, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, que le contrat de travail ne peut stipuler un préavis de démission plus long que celui fixé par la convention collective (Soc., 16 juin 1988, pourvoi n° 86-40.358 précité), ceci même si la convention collective, elle-même, laisse aux parties la faculté de fixer dans les contrats individuels de travail une durée plus longue au préavis (Soc., 1 er avril 1992, pourvoi n° 90-43.999 précité).
De même, lorsque la convention collective ne comporte aucune disposition relative à l’existence et à la durée du préavis que le salarié démissionnaire est tenu de respecter, le préavis inscrit dans le contrat de travail ne s’impose pas au salarié démissionnaire (Soc., 3 février 1998, pourvoi n° 94-44.503, Bull. 1998, V, n° 59).
Enfin, la jurisprudence rappelle qu’il convient de distinguer le préavis faisant suite à une démission et le préavis consécutif à un licenciement et que le juge ne saurait déduire la durée du premier de la durée prévue pour le second (Soc., 11 juin 1987, pourvoi n° 84-43.965, Bull. 1987, V, n° 382).
Dans la présente affaire la cour d’appel avait condamné le salarié a verser à son employeur une somme au titre du troisième mois de préavis au motif qu’en l’absence de convention collective applicable, il y avait lieu de s’en tenir, d’une part, à l’article L. 122-6, devenu L. 1234-1, du code du travail relatif aux conséquences du licenciement et d’autre part, au contrat de travail et donc d’allouer à la société la somme correspondant à ce troisième mois de préavis puisque le contrat de travail prévoyait une durée de préavis de trois mois et que le salarié n’en avait effectué que deux.
La Cour de cassation, casse cette décision, au motif qu’en l’absence de convention collective applicable, la cour d’appel ne pouvait pas se baser sur le contrat de travail pour déterminer la durée du préavis, mais devait rechercher s’il existait des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.
Sommaire
Le fait pour un employeur de demander, notamment lors de l’engagement, à un salarié de changer son prénom de Mohamed pour celui de Laurent est de nature à constituer une discrimination à raison de son origine. La circonstance que plusieurs salariés dans l’entreprise ou le service portaient le prénom de Mohamed ne constitue pas en soi un élément objectif susceptible de justifier cette demande.
Encourt la cassation l’arrêt qui retient, pour débouter un salarié d’une demande de dommages-intérêts pour discrimination, que l’intéressé avait accepté le changement de prénom lors de son embauche et qu’au moment de la signature du contrat de travail, quatre salariés de l’entreprise se prénommaient Mohamed.
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Soc., 10 novembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2247 FS-P +B+R
N° 08-42.286 - CA Aix-en-Provence, 18 septembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Moignard, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L.1132-1 du code du travail prohibe diverses discriminations y compris à raison du nom de famille, mais pas du prénom. Ceci étant, un prénom peut être considéré comme signe d’une origine, sinon de l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race.
Un salarié a été engagé en qualité d’employé de service en janvier 2000 par une maison de retraite pour personnes âgées. Il lui a alors été demandé de prendre comme prénom d’usage dans les relations de travail celui de Laurent, à la place du prénom de Mohamed qui était le sien. Il travaillait en contact avec les pensionnaires et notamment au restaurant où il a parfois suppléé le maître d’hôtel.
Il sollicitera et obtiendra de reprendre son prénom en janvier 2002.
Dans le cadre d’un litige relatif à son licenciement, intervenu ultérieurement, il a sollicité devant la cour d’appel réparation du préjudice par lui subi du fait d’une discrimination, mais en a été débouté au constat de ce que :
- lors de son engagement, quatre autres employés portaient ce prénom de Mohamed, dont le maître d’hôtel, l’employeur indiquant qu’il s’agissait d’éviter les confusions ;
- il ressortait des rapports des conseillers prud’homaux et de l’inspecteur du travail que l’intéressé avait accepté lors de son embauche d’être appelé Laurent.
L’obligation, l’invitation, voire la simple suggestion, faite à un salarié lors de son embauche d’adopter dans le travail, sur son badge, dans les plannings, avec ses collègues et dans les relations avec les clients ou pensionnaires, un prénom d’usage différent de son prénom à consonance étrangère laisse supposer que ce salarié fait l’objet d’une discrimination en raison de son origine.
Il incombait alors à l’employeur de prouver que cette pratique était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, que cette demande était exclusivement motivée par des nécessités étrangères à toute volonté discriminatoire et donc n’avait pas d’autre cause.
La nécessité d’éviter des confusions avec les autres salariés portant le même prénom pouvait conduire à user des noms patronymiques, de solliciter l’usage d’un second prénom, voire, de proposer un surnom, mais ne pouvait justifier le changement d’un prénom comme Mohamed par celui de Laurent, le salarié prétendant qu’il lui avait été dit qu’il convenait qu’il adopte un prénom convenant « au type de clientèle fréquentant l’établissement, en l’occurrence la bourgeoisie marseillaise ».
Sommaire
L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.
Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui écarte le grief de discrimination au motif que le salarié ne fournit aucun élément de comparaison avec d’autres salariés de statut identique, sans rechercher si le ralentissement de la carrière du salarié et les difficultés auxquelles il a été confronté, dès après sa participation à un mouvement de grève, ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
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Soc., 10 novembre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 2248 FS-P+B
N° 07-42.849 - CA Nancy, 20 avril 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Frouin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L. 1132-1 dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221 3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
La jurisprudence admet en outre que la discrimination prohibée soit indirecte, c’est à dire que la disposition, le critère ou la pratique envisagé, apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier. La Cour de cassation a ainsi jugé que « L’article L. 122-45 du code du travail [devenu l’article L. 1132-1 ] prohibe les discriminations directes ou indirectes en raison de l’état de santé du salarié » (Soc., 9 janvier 2007, pourvoi n° 05-43.962, Bull. 2007, V, n° 1).
La question que posait le présent pourvoi était de savoir si l’existence d’une discrimination suppose nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés de l’entreprise.
La Cour de cassation répond par un attendu de principe particulièrement clair : l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.
Si la Cour de cassation énonce ici, pour la première fois, le principe, elle en avait déjà fait application dans des décisions précédentes.
Ainsi elle avait jugé que « le fait pour un salarié, investi de divers mandats électifs, de n’avoir bénéficié d’aucune promotion individuelle pendant quatorze années et la mention dans ses fiches d’évaluation, au vu desquelles la direction arrêtait ses choix de promotions, de ses activités prud’homales et syndicales et des perturbations qu’elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale. » (Soc., 1 er juillet 2009, pourvoi n ° 08-40.988, Bull. 2009, V, n° 166).
Sa décision ne reposait alors sur aucune comparaison avec la carrière d’autres salariés de l’entreprise.
De même, la Haute juridiction avait décidé que « présente des éléments laissant supposer une discrimination le salarié qui établit que son coefficient de carrière n’a pas évolué depuis sa désignation comme délégué syndical ainsi que l’existence de mesures prises à son encontre par l’employeur en raison de son activité syndicale.
Viole donc les articles L. 1132- 1, L. 1132-2 et L. 2141-5 du code du travail l’arrêt qui, tout en accordant des dommages-intérêts au salarié pour préjudice moral à raison de ces faits, le déboute de ses demandes en réparation du préjudice matériel et reconstitution de carrière, au motif qu’il ne présente pas d’élément laissant supposer une discrimination de ce chef dès lors qu’il n’est pas dans une situation identique à celle des salariés avec lesquels il se compare. » (Soc., 30 avril 2009, pourvoi n° 06-45.939, Bull. 2009, V, n° 119).
Il était ainsi indifférent que le salarié ne soit pas dans la même situation que les salariés auxquels il se comparait, ce qui démontre que cette comparaison n’était pas nécessaire.
Cependant, d’autres arrêts pouvaient semer un doute. Par exemple un arrêt du 28 septembre 2008 (pourvoi n° 07-40.935, Bull. 2008, V, n° 187) qui donnait comme définition de la discrimination directe : « la situation dans laquelle, sur le fondement notamment de ses convictions, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ».
Il ne faut pourtant pas voir dans l’arrêt commenté et les arrêts cités plus haut un revirement de jurisprudence. En effet, il s’agissait dans l’arrêt du 28 septembre 2008 d’une comparaison « in abstracto » au regard de la situation d’une personne qui « serait » dans la même situation.
Il ne pouvait en aller autrement puisque la prohibition de la discrimination, à l’inverse de l’application du principe « à travail égal, salaire égal » ne suppose pas intrinsèquement une comparaison, mais un simple traitement désavantageux. En revanche, la comparaison avec la situation des autres salariés peut être utilisée comme élément de preuve de la discrimination.
Sommaire
Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Une cour d’appel qui a relevé, d’une part, qu’un directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, pour un salarié déterminé, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau et ayant entraîné un état très dépressif, et qui a constaté, d’autre part, que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser.
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Soc., 10 novembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2245 FS-P+B
N° 07-45.321 - CA Grenoble, 8 octobre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Frouin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
C’est par plusieurs arrêts en date du 24 septembre 2008 que la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé, opérant un revirement de jurisprudence, de contrôler la qualification du harcèlement moral ainsi que la mise en oeuvre de son mécanisme probatoire (Soc., 24 septembre 2008, pourvois n° 06-45.794 et 06-45.747, 06-45.579, 06-43.504, Bull. 2008, V, n° 175).
Le présent arrêt en date du 10 novembre 2009 offre une illustration du contrôle de qualification de la notion.
Un salarié d’une association, travaillant au sein d’un centre de vacances géré par elle, a subi plusieurs arrêts de travail consécutifs à la détérioration de ses relations avec le directeur du centre. À l’occasion d’un second examen médical de reprise, le médecin du travail l’a déclaré inapte à tout poste dans le centre de vacances, précisant qu’il « serait apte à un poste sans contact avec son directeur actuel » ; le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude.
Ayant saisi la juridiction prud’homale d’une action en contestation de son licenciement, les juges d’appel ont prononcé la nullité de ce dernier comme étant consécutif d’un harcèlement moral de la part du directeur, et condamné l’association à verser des dommages-intérêts au salarié.
La Cour de cassation était alors saisie d’un pourvoi formé par l’employeur : ce dernier, d’une part, contestait qu’une méthode de gestion du personnel mise en oeuvre par un salarié supérieur hiérarchique puisse constituer un harcèlement moral à l’égard d’un de ses subordonnés, et, d’autre part, invoquait le fait qu’il avait averti le salarié par courrier qu’il « prendrait les mesures propres à prévenir tout acte de harcèlement ».
La question qu’avait à trancher pour la première fois la Cour de cassation était donc celle de savoir si des méthodes de gestion mises en oeuvre dans une entreprise peuvent constituer des faits de harcèlement moral.
Ce point n’avait jamais été explicitement jugé par la chambre sociale.
En effet, si elle a affirmé dans un arrêt du 21 juin 2006 qu’une cour d’appel avait pu condamner un salarié, supérieur hiérarchique, pour harcèlement moral commis à l’égard de plusieurs de ses subordonnés, la chambre sociale n’était alors amenée à se prononcer que sur la possibilité de reconnaître la responsabilité personnelle du salarié, indépendamment de celle de l’employeur : la qualification de harcèlement moral n’était pas contestée par le pourvoi (Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43.914, Bull. 2006, V, n° 223).
De plus, la question était controversée.
Un arrêt de la cour d’appel de Paris a considéré que les conditions de travail imposées par l’employeur à l’ensemble du personnel ne pouvaient pas caractériser une pratique de harcèlement à l’encontre de l’un d’entre eux (CA Paris, 18 ème chambre E, 18 juin 2004, RG n° 03/31809).
En revanche, un autre arrêt de la même cour a admis que des pratiques de management puissent constituer, compte tenu de leur caractère répétitif, une forme de harcèlement moral dès lors qu’ils sont de nature à porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés (CA Paris, 21 ème chambre C, 11 octobre 2007, RG n° 06/02171).
Par cet arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation affirme très clairement que les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique à l’égard d’une communauté de salariés peuvent constituer un harcèlement moral. Il en est ainsi dès lors que ces méthodes se manifestent, « pour un salarié déterminé », par les agissements visés à l’article L. 1152-1 du code du travail.
Cette solution est dans le droit fil de celle posée par un autre arrêt du même jour, dans lequel la Cour de cassation énonce qu’un harcèlement moral peut être caractérisé même indépendamment de la volonté de son auteur (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.497, à paraître au Bulletin, voir le même numéro de cette revue).
Dans la présente affaire, la chambre sociale approuve les juges du fond, dès lors que la cour d’appel « a relevé que le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, en ce qui concerne [le salarié en cause], par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif ».
La Cour de cassation précise enfin que le harcèlement est caractérisé, « quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser ».
Sommaire
Il résulte, d’une part, de l’article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, d’autre part, de l’article L. 1154-1 de ce code que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.
Doit dès lors être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, retient qu’il ne démontre pas que les agissements dont il se plaint relèvent d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie, destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.
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Soc., 10 novembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2246 FS-P+B+R
N° 08-41.497 - CA Aix-en-Provence, 17 décembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Lebreuil, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Plusieurs décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation, rendues après qu’elle a décidé par ses arrêts du 24 septembre 2008 d’opérer un contrôle de qualification devant nécessairement déboucher sur une clarification de la notion de harcèlement moral, sont venues confirmer que la définition légale, retenant des « agissements répétés qui ont eu pour objet ou pour effet ... », permet au juge du fond de sanctionner le harcèlement, sans avoir à rechercher l’intention de nuire ou l’intention malveillante de l’auteur des agissements reprochés.
Elle a ainsi considéré « qu’en se déterminant par des motifs inopérants tirés de ce que les mesures disciplinaires relèvent du pouvoir de direction et de l’absence de volonté de nuire de l’employeur, alors qu’elle avait constaté une accumulation de procédures disciplinaires à partir de novembre 2004, et sans s’expliquer sur la circonstance, invoquée par le salarié, qu’il s’était vu prescrire un arrêt de travail pour “asthénie, trouble du sommeil, situation conflictuelle“ du 5 au 30 janvier 2005, la cour d’appel, qui devait rechercher si l’ensemble de ces éléments n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes précités, n’a pas donné de base légale à sa décision » au regard de l’article L. 1152-1 du code du travail, qui définit le harcèlement moral (Soc., 13 mai 2009, pourvoi n° 08-40.610).
Elle a de même cassé, pour défaut de réponse à conclusions, une décision qui, pour débouter le salarié de ses demandes, s’était bornée à retenir que « les agissements constitutifs d’un harcèlement moral, ne pouvaient simplement résulter d’un stress, d’une anxiété, d’un surmenage, d’un conflit personnel, de contraintes de gestion, du pouvoir disciplinaire ou d’organisation de l’employeur, mais devaient être la conséquence d’une volonté réitérée de l’employeur se manifestant par des éléments identifiables par le juge et portant atteinte à la dignité de la personne en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant et que tel n’était pas le cas en l’espèce. » (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-43.947).
L’arrêt rendu le 10 novembre 2009, qui rappelle par ailleurs mais de façon moins innovante que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, est une étape supplémentaire de ce processus de clarification, puisque la chambre sociale, reprochant à l’arrêt cassé de retenir que les agissements dont se plaint la salariée ne peuvent être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et s’inscrivent dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, « tant qu’il n’est pas démontré par la salariée qu’ils relèvent d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement », y pose en principe que, selon l’article L. 1152-1 du code du travail, « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ».
Sommaire
L’article 7, alinéa 6, de la Directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, selon lequel « Les Etats membres prévoient que, au cas où il n’y aurait pas dans une entreprise ou un établissement de représentants des travailleurs pour des motifs indépendants de leur volonté, les travailleurs concernés doivent être informés préalablement de la date fixée ou proposée pour le transfert, du motif du transfert, des conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs, des mesures envisagées à l’égard des travailleurs » n’a pas été transposé en droit interne, de sorte qu’il ne peut créer d’obligation à la charge d’un particulier.
Doit en conséquence être cassé un arrêt condamnant une société à payer des dommages-intérêts à un salarié pour non-information sur les modalités et les conséquences du transfert de son contrat de travail.
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Soc., 18 novembre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 2279 FS-P+B
N° 08-43.397 et 08-43.398 - CA Paris, 20 mai 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
La présente affaire permet à la chambre sociale de la Cour de cassation de statuer pour la première fois sur une question consécutive à la non-transposition en droit interne d’une directive communautaire.
Cette obligation résulte de l’article 249, alinéa 3, du Traité instituant la Communauté européenne qui énonce qu’une « directive lie tout Etat membre destinataire quant au résultat à atteindre, tout en laissant aux instances nationales la compétence quant à la forme et aux moyens ». Afin que les principes édictés dans une directive produisent des effets au niveau du citoyen, le législateur national doit donc procéder à une transposition de celle-ci en droit interne, c’est-à-dire adapter la législation nationale au regard des objectifs définis dans la directive. Cette transposition doit intervenir dans le délai fixé par la directive.
Mais, en pratique, cette transposition n’est pas toujours effectuée. C’est le cas dans la présente affaire qui concerne plus particulièrement la non-transposition de l’article 7, alinéa 6, de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 qui énonce : « Les Etats membres prévoient que, au cas où il n’y aurait pas dans une entreprise ou un établissement de représentants des travailleurs pour des motifs indépendants de leur volonté, les travailleurs concernés doivent être informés préalablement :
- de la date fixée ou proposée pour le transfert,
- du motif du transfert,
- des conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs,
- des mesures envisagées à l’égard des travailleurs. »
Or, en l’espèce, les contrats de travail de plusieurs salariés avaient été transférés en 2004 à une autre société en vertu de l’article L. 122-12, alinéa 2, devenu L. 1224-1, du code du travail qui dispose que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».
La cour d’appel avait condamné l’employeur à verser aux salariés des dommages-intérêts pour défaut d’information préalable au transfert de leurs contrats de travail en interprétant l’article L. 122-12, alinéa 2, au regard de la directive précitée. Ainsi, la cour autorisait un particulier, en l’espèce le salarié, à se prévaloir à l’encontre d’une autre personne privée, en l’espèce l’employeur, de l’obligation d’information préalable prévue par l’article 7, alinéa 6, de la directive du 12 mars 2001, directive non transposée en droit interne.
La chambre sociale casse cette décision au motif que l’article 7, alinéa 6, de cette directive n’a pas été transposée en droit interne et ne peut donc, de ce fait, créer d’obligation à la charge d’un particulier.
Elle se conforme ainsi à la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes qui énonce qu’« une directive ne peut pas par elle-même, créer d’obligations dans le chef d’un particulier et qu’une disposition d’une directive ne peut être invoquée en tant que telle à l’encontre d’une telle personne » (CJCE, 26 février 1986, Marshall c. Southampton and South-west Hampshire Area Healf Authority, affaire n°152/84 ; CJCE, 7 mars 1996, El Corte Inglés SA c. Cristina Blazquez Rivero, affaire n° C- 192/94 et CJCE, 5 octobre 2004, Pfeiffer c. Deutsches Rotes Kreuz, affaires n° C-397/01 à C-403/01 ). La solution contraire « reviendrait à reconnaître à la Communauté le pouvoir d’édicter avec effet immédiat des obligations à la charge des particuliers alors qu’elle détient cette compétence uniquement dans les hypothèses où elle a le pouvoir d’adopter des règlements ou des décisions. » (CJCE, 14 juillet 1994, Faccini Dori c. Recreb Srl, affaire n° C-91/92 et CJCE, 7 mars 1996, El Corte Inglés SA c. Cristina Blazquez Rivero, affaire n° C- 192/94).
La Cour de justice des Communautés européennes apporte toutefois quelques atténuations à cette jurisprudence.
En premier lieu, elle a introduit le principe de « l’interprétation conforme » consistant pour le juge national lorsqu’il doit appliquer son droit interne, et notamment les dispositions d’une loi nationale spécialement introduite en vue d’exécuter une directive, à interpréter son droit interne à la lumière du texte et de la finalité de la directive pour atteindre le résultat voulu par le droit communautaire (CJCE, 10 avril 1984, Von Colson et Kamann c. Land Nodrhein-Westfalen, affaire n° 14/83). Cependant, elle a elle-même restreint cette possibilité en jugeant que « l’obligation pour le juge national de se référer au contenu de la directive lorsqu’il interprète les règles pertinentes de son droit national trouve ses limites lorsqu’une telle interprétation conduit à opposer à un particulier une obligation prévue par une directive non transposée » (CJCE, 26 septembre 1996, Procédure pénale contre Luciano Arcaro, affaire n° C-168/95).
En second lieu, toujours selon la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes, « la transposition en droit interne d’une directive n’exige pas nécessairement une reprise formelle et textuelle des dispositions de celle-ci dans une disposition légale expresse et spécifique, et peut, en fonction de son contenu, se satisfaire d’un contexte juridique général, dès lors que celui-ci assure effectivement la pleine application de cette directive d’une manière suffisamment claire et précise » (CJCE, 20 octobre 2005, Commission c. Royaume-Uni, affaire n° C-6/04 ; CJCE, 24 juin 2008, Commission c. Luxembourg, affaire n° C-272/07 et CJCE, 23 avril 2009, Commission c. Royaume de Belgique, affaire n° C-287/07).
En l’espèce, la chambre sociale de la Cour de cassation écarte toute possibilité d’interpréter l’article L. 122-12, alinéa 2, à la lumière de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, estimant qu’aucune norme de l’ordre juridique national n’est susceptible de se prêter à une interprétation conforme et que le contexte juridique général n’est pas suffisant pour passer outre la non-transposition de la directive.
Elle rejette donc la demande de dommages et intérêts des salariés à l’encontre de leur employeur. La seule voie de recours ouverte, en l’espèce, aux salariés, afin d’obtenir un dédommagement était donc celle permettant à un particulier de rechercher, devant la juridiction administrative, la responsabilité de l’Etat du fait de la méconnaissance de l’obligation qui incombe au législateur national d’assurer le respect des Conventions internationales et notamment faute d’avoir réalisé la transposition d’une directive communautaire dans le délai fixé (CJCE, 22 février 1979, Commission/ République italienne, affaire n° 163/78, Rec., I, p. 771 ; CJCE, 19 novembre 1991, Francovich et Bonifaci c. République italienne, affaires n° C- 6/90 et C-9/90, Rec., I, p. 5357 et Com., 8 juillet 2008, pourvoi n° 05-19.968, Bull. 2008, IV, n° 151).
Sommaire
Dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, le transfert des moyens d’exploitation nécessaires à la poursuite de l’activité peut être indirect et résulter de la mise à disposition des prestataires successifs, par le donneur d’ordre, d’éléments d’exploitation significatifs.
Doit donc être approuvé l’arrêt qui, ayant constaté qu’un service de restauration constituait une entité économique autonome au sein d’un établissement de soins et que des moyens en locaux et en matériels nécessaires au fonctionnement du service avaient été mis à la disposition des prestataires successifs, en a déduit le transfert d’une entité économique autonome, peu important que d’autres matériels ou produits aient été apportés par le dernier exploitant.
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Soc., 24 novembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2307 F-P+B
N° 08-44.148 - CA Nancy, 17 juin 2008
M. Bailly, Pt (f.f.). - M. Moignard, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
La Cour de cassation décide depuis l’arrêt Perrier du 18 juillet 2000 que l’article L. 1224-1 du code du travail (anciennement L. 122-12, alinéa 2) qui prévoit la poursuite des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, interprété à la lumière des directives européennes concernées (la dernière en date étant le directive 2001/23/CE du 12 mars 2001), s’applique également en cas de transfert d’une entité économique autonome (Soc., 18 juillet 2000, pourvoi n° 98-18.037, Bull. 2000, V, n° 285).
La chambre sociale a été amenée à préciser les conditions que doit remplir cette entité : il doit s’agir d’une « entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise », c’est-à-dire d’un « ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre »" (Voir notamment : Soc., 18 décembre 2000, pourvoi n° 98-42.885, Bull. 2000, V, n° 423 ; Soc., 9 novembre 2005, pourvoi n° 03-47.188, Bull. 2005, V, n° 313 ; Soc., 19 novembre 2008, pourvoi n° 07-42.455).
Depuis un arrêt du 27 janvier 2009, la chambre sociale précise également que « le transfert d’une telle entité ne s’opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant » (Soc., 27 janvier 2009, pourvoi n° 07-44.241 ; Soc., 13 mai 2009, pourvoi n° 08-42.007 ; Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 08-42.615, Bull. 2009, V, n° 151).
Dans la présente affaire, une salariée avait été recrutée par un établissement de santé privé et affectée au service restauration. Puis l’exploitation de ce service avait été confiée à deux sociétés prestataires successives. La salariée avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire aux torts des différentes sociétés ; la cour d’appel a prononcé la résiliation aux torts de la dernière société titulaire du marché.
Cette dernière société a formé un pourvoi au motif que les juges d’appel n’aurai ent pas dû appliquer l’article L. 1224-1 du code du travail et la déclarer comme nouvel employeur de la salariée. Le moyen soutenait notamment que certains des moyens d’exploitation du service restauration appartenaient à l’établissement de santé et que d’autres étaient apportés par le précédent titulaire, ce qui excluait tout transfert.
La chambre sociale rejette en totalité cette argumentation et approuve les juges du fond d’avoir retenu l’application de l’article L. 1224-1.
Il convient de noter que la Cour de cassation a déjà précisé qu’un service de restauration d’un établissement de santé privé, utilisant des moyens mis à sa disposition, pouvait constituer une entité économique autonome susceptible de transfert (Soc., 27 mai 2009, pourvoi n° 08-40.393, Bull. 2009, V, n° 138).
Elle a également admis, dans un précédent arrêt du 10 juillet 2007, qu’il puisse y avoir transfert des moyens d’exploitation d’un service de restauration, « peu important que le donneur d’ordre soit resté propriétaire de ces éléments corporels » (Soc., 10 juillet 2007, pourvoi n° 06-40.517).
Par cet arrêt du 24 novembre 2009, la chambre sociale réaffirme donc sa jurisprudence : « le transfert des moyens d’exploitation nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entité peut être indirect » et il est caractérisé lorsqu’il résulte d’une mise à la disposition des prestataires successifs, par le donneur d’ordre, d’éléments nécessaires et significatifs.
Le présent arrêt fournit en revanche une nouvelle précision : il peut y avoir transfert, même si le dernier exploitant a apporté lui-même d’autres matériels ou produits.
Sommaire
Est justifié l’arrêt qui, après avoir requalifié les contrats de mission du salarié d’une entreprise de travail temporaire en un contrat de travail à durée indéterminée le liant à l’entreprise utilisatrice, a accordé des rappels de salaire pour les périodes intermédiaires sans travail, la cour d’appel ayant relevé qu’il n’était pas établi que l’intéressé avait travaillé pour d’autres employeurs durant ces périodes et fait ressortir que celui-ci ne connaissait ses dates de début de mission qu’au fur et à mesure qu’il les effectuait, de sorte qu’il avait dû se tenir à la disposition de l’entreprise utilisatrice.
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Soc., 10 novembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2221 FS-P+B
N° 08-40.088 - CA Nancy, 9 novembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Il résulte de l’article L. 1251-40 du code du travail que « lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251- 7, L. 1251-10 à L. 1251- 12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ».
Le présent pourvoi posait pour la première fois à la chambre sociale de la Cour de cassation la question suivante : lorsque les contrats de mission d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire sont requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée le liant à l’entreprise utilisatrice, est-il possible de lui accorder un rappel de salaire pour les périodes intermédiaires sans travail entre les missions ?
La chambre sociale y répond par l’affirmative au vu des constatations d’espèce faites par la cour d’appel, à savoir, d’une part, le fait que le salarié n’avait pas travaillé pour d’autres employeurs durant ces périodes sans travail et, d’autre part, le fait qu’il ne connaissait ses dates de début de mission qu’au fur et à mesure qu’il les effectuait, de sorte qu’il avait dû se tenir à la disposition de l’entreprise utilisatrice.
Ainsi, cette solution donne tout son poids à la requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée, le salarié qui en bénéficie en retirant l’intégralité des avantages.
Elle peut-être mise en parallèle avec la jurisprudence relative à la requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée en raison des similitudes entre les dispositions régissant le recours au contrat à durée déterminée et celles régissant le recours au travail temporaire.
Ainsi, dans une affaire concernant des salariés ayant exercé les fonctions de guichetier pour le Pari Mutuel Hippodrome dans le cadre de contrats à durée déterminée journaliers qui s’étaient succédés de façon intermittente pendant plusieurs années, et qui avaient obtenu la requalification en contrat à durée indéterminée, l’employeur faisait grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir alloué aux salariés une régularisation de salaire sur la base théorique d’une première année complète d’exécution du contrat de travail. La Cour de cassation, par une décision du 8 juillet 2003, avait décidé que « le juge qui fait droit à la demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée [...] peut [...] accorder au salarié les sommes qu’il estime dues au titre de salaires impayés. [...] En l’absence d’accord des parties sur l’étendue de leurs obligations respectives, la cour d’appel [...] a pu se référer aux modalités d’exécution des contrats au cours de la première année pour déterminer les sommes dues aux salariés au titre des salaires impayés » (Soc., 8 juillet 2003, pourvoi n° 02-45.092, Bull. 2003, V, n° 225).
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
Sommaire
1° Aux termes de l’article 4 § 2 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 relatif à la durée du travail dans les transports routiers, dans sa rédaction alors applicable, « pour le personnel roulant effectuant des transports de voyageurs, la durée hebdomadaire peut être calculée sur deux semaines consécutives, à condition que cette période comprenne au moins trois jours de repos ».
Ces dispositions ne sont pas incompatibles avec celles de l’article 3.1 de l’accord-cadre du 4 mai 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, qui instituent un régime d’équivalence, et n’ont pas été abrogées par l’article 3 du décret n° 2001-679 du 30 juillet 2001, relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport sanitaire, qui reprend les termes de l’accord précité.
Il en résulte que l’arrêt frappé de pourvoi pouvait légalement procéder au décompte par quatorzaine de la durée du travail effectif d’un salarié ambulancier.
2° La même décision doit en revanche être cassée pour manque de base légale au regard de l’article 4 § 2 du décret précité du 26 janvier 1983, en ce que la cour d’appel, pour débouter le salarié de ses demandes de rappels de salaire, valide le mode de calcul de l’employeur sur une quatorzaine sans préalablement rechercher, comme elle y était invitée, si l’intéressé avait bénéficié des trois jours de repos obligatoires.
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Soc., 25 novembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2128 FS-P+B
N° 07-43.338 - CA Reims, 25 juillet 2006
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
1 - Cet arrêt est important car il entend dissiper un doute qui avait pu naître sur le mode de décompte des heures supplémentaires applicable aux personnels roulants des entreprises de transport sanitaire, en l’occurrence les ambulanciers. Deux systèmes de détermination de la durée du temps de travail effectif étaient en effet envisageables dans ce secteur d’activité : le calcul sur la semaine civile, qui est le droit commun de la durée du travail, ou le décompte sur une « quatorzaine », qui est une dérogation admise par le droit des transports routiers, en particulier celui des voyageurs. L’employeur tenait pour le premier, les salariés pour le second.
L’article 4 § 2 du décret de 1983, qui prévoyait la possibilité de calculer la durée du travail « sur deux semaines consécutives » a été repris en ces termes par l’article 4 du décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003 : « Pour le personnel roulant, sans préjudice des dispositions de l’article L. 212-8 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail peut être calculée sur deux semaines consécutives, à condition que cette période comprenne au moins trois jours de repos. La durée hebdomadaire de travail des intéressés est considérée comme étant le résultat de la division par deux du nombre d’heures accomplies pendant les deux semaines.
Sous réserve que soit respectée pour chacune de ces deux semaines consécutives la durée maximale pouvant être accomplie au cours d’une même semaine fixée à l’article L. 212-7 du code du travail, il peut être effectué, au cours de l’une ou de l’autre semaine, des heures de travail en nombre inégal . »
Comme il a déjà été dit au commentaire de l’arrêt rendu par la Chambre sociale le 26 mars 2008, pourvoi n° 06-45.469, Bull. 2008, V, n° 72 (2), [Droit du travail, n° 81, p.26], ce système permet de lisser le temps de travail sur une quatorzaine et de limiter ainsi le nombre d’heures supplémentaires éventuellement dues.
La chambre l’a appliqué aux ambulanciers (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-44.036, et 26 mars 2008 précité) sur le fondement des deux décrets des 26 janvier 1983 et 31 décembre 2003.
Seulement, a été conclu le 4 mai 2000 un accord-cadre sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, qui a fait l’objet d’un arrêté d’extension le 30 juillet 2001 et a ensuite été repris par un décret n° 2001-679 du 30 juillet 2001. La rédaction de certains des articles dudit accord a conduit des salariés d’entreprises d’ambulances à considérer que ce texte, spécifique aux entreprises de transport sanitaire et sur lequel il n’avait pas encore été statué, dérogeait au régime du décret de 1983 et n’admettait de calcul des heures supplémentaires que sur la base de la semaine.
En effet, son article 3.1, qui institue le principe d’heures d’équivalence spécifiques pour les ambulanciers « roulants », prévoit qu’afin de tenir compte des périodes d’inaction, de repos, repas, pauses, coupures et de la variation de l’intensité de leur activité, la durée du travail effectif de ces personnels est décomptée sur la base du « cumul hebdomadaire » de leurs amplitudes journalières d’activité. C’est cette possible contradiction entre les deux semaines consécutives du décret de 1983 et la seule semaine de l’accord-cadre qui pouvait faire naître un doute sur le régime applicable à ces derniers.
La Cour de cassation répond, par l’arrêt rapporté, que les dispositions du décret de 1983 permettant de calculer le temps de travail effectif, donc les heures supplémentaires effectuées, selon un mode de quatorzaine n’ont pas été abrogées par le décret de juillet 2001 et sont compatibles avec celles de l’accord-cadre du 4 mai 2000 qui, elles, instituent un régime d’équivalence selon un mode hebdomadaire.
En effet, ainsi que l’énonce l’arrêt de la Cour de justice des communautés européennes C-14/04 du 1er décembre 2005 (DELLAS, POINT 38), il ressort, tant de la finalité que du libellé même de ses dispositions, que la directive européenne 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs. Or, précisément, le régime des équivalences est destiné à compenser, en matière de rémunération, les périodes d’inaction ou de moindre intensité.
Ainsi, il est clairement affirmé que le décompte à la quatorzaine s’applique aussi aux ambulanciers.
2 - Cependant, la Cour de cassation soumet le recours effectif à ces modes de calcul à la vérification préalable d’une condition : que la période de deux semaines consécutives comprenne au moins trois jours de repos. Cette condition découle directement de l’article 4 § 2 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983.
Déjà, dans l’arrêt précédemment cité du 26 mars 2008, il a été jugé que le décompte par quatorzaine n’est possible que si la durée hebdomadaire maximale de 48 heures (condition découlant de l’article L. 212-7 devenu L. 3121-35 du code du travail) est respectée, ainsi que l’attribution de trois jours de repos par quatorzaine. Le non-respect de ces conditions interdit de prendre en considération une période de deux semaines pour calculer les heures de travail effectif, et donc pour apprécier les heures supplémentaires.
C’est cette limitation impérative, concernant spécifiquement l’octroi des trois jours de repos sur deux semaines, que rappelle la présente décision.
Sommaire
Justifie légalement sa décision, au regard du principe « à travail égal, salaire égal », la cour d’appel qui, pour débouter quatre salariés de leur demande de rappel de salaire, relève qu’ils ne disposaient pas, contrairement à leurs autres collègues, du diplôme requis par la convention collective pour l’exercice des fonctions occupées, ce qui constituait un élément objectif et pertinent justifiant la différence de rémunération.
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Soc., 10 novembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2250 FS-P+B sur le troisième moyen
N° 07-45.528 - CA Lyon, 19 octobre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
C’est la Cour de cassation qui a conféré au principe « à travail égal, salaire égal » la valeur d’une règle impérative, dans l’arrêt Ponsolle en date du 29 octobre 1996 (Soc., 29 octobre 1996, Bull., V, n° 35).
Depuis, la Haute juridiction s’efforce de dessiner les lignes d’application de ce principe. Elle a ainsi jugé notamment, par un arrêt du 16 décembre 2008 (Soc., 16 décembre 2008, pourvoi n° 07-42.107, Bull. 2008, V, n° 250), que la seule différence de diplômes, s’ils sont de niveau équivalent ne permet pas de fonder une différence de traitement. Cependant, dans ce même arrêt, elle avait admis une telle différence de traitement, « s’il était démontré par des justifications dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ».
Le présent arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation d’illustrer cette solution. En effet, si une convention collective exige la détention d’un diplôme pour exercer le poste en question, c’est bien que le diplôme exigé « atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ». A défaut, l’exigence de ce diplôme n’aurait pas lieu d’être. La différence de diplôme devient donc un élément objectif et pertinent justifiant la différence de rémunération.
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
Sommaire
L’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper un poste de travail s’impose aux parties, et il n’appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail. En cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur peuvent exercer le recours prévu par l’article L. 4624-1 du code du travail.
Viole les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail la cour d’appel qui, pour rejeter la demande en dommages-intérêts d’un salarié licencié pour inaptitude physique d’origine professionnelle, retient, après avoir relevé que le médecin du travail avait déclaré le salarié apte avec restrictions, que celles-ci étaient telles que tout poste pouvant être proposé emportait au moins pour partie modification du contrat de travail et que, sous couvert d’aptitude avec restrictions, ce salarié avait été déclaré inapte à son emploi.
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Soc., 10 novembre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 2220 FS-P+B+R
N° 08-42.674 - CA Poitiers, 2 avril 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la Cour de cassation précise, dans la ligne de précédents (Soc., 2 février 1994, Bull. 1994, V, n° 43 ; Soc., 22 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 337 ; Soc., 9 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 313 ; Soc., 29 septembre 2004, pourvoi n° 02-44.831 ; Soc., 19 décembre 2007, Bull. 2007, V, n° 222), les conditions d’application des dispositions du code du travail régissant la situation d’un salarié déclaré par le médecin du travail, soit apte, fût-ce avec réserves, à son poste de travail, soit inapte à ce poste.
L’article L. 4624-1 du code du travail habilite le médecin du travail à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de poste, notamment justifiées par l’état de santé physique et mentale des travailleurs, impose à l’employeur de prendre en considérations ces mesures et en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite et dispose qu’en cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail.
Rappelant la faculté d’exercice d’un tel recours légal, la chambre sociale, qui vise également l’article L. 1226-8 du code du travail régissant l’hypothèse dans laquelle un salarié est, à l’issue des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7 de ce code, déclaré apte par le médecin du travail, réaffirme le principe selon lequel l’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper un poste de travail, s’impose aux parties, les juges du fond n’ayant pas le pouvoir de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail.
Elle censure ainsi au visa des articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail un arrêt d’une cour d’appel, qui, pour rejeter la demande en dommages et intérêts d’un salarié licencié pour inaptitude physique d’origine professionnelle, retenait, après avoir relevé que le médecin du travail avait déclaré le salarié apte avec restrictions, que celles-ci étaient telles que tout poste pouvant être proposé emportait au moins pour partie modification du contrat de travail et que sous couvert d’aptitude avec restrictions, ce salarié avait été déclaré inapte à son emploi.
Cette solution de principe renforce le caractère exclusif de la voie de recours légale, originale en ce qu’elle prévoit l’intervention de l’inspecteur du travail dans un domaine médical. En effet, une partie qui n’a pas entendu exercer un tel recours ne saurait tendre, par le biais d’une interprétation du juge judiciaire, à une solution qui aurait pu résulter de l’exercice de ce recours.
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
Sommaire
1° Ni la télécopie ni un envoi par courriel ne répondent aux exigences de l’article R. 2143-5 du code du travail, selon lequel la contestation de la désignation d’un représentant syndical de la section syndicale est formée par voie de simple déclaration faite au greffe.
2° Le jugement qui relève que l’auteur de la contestation n’avait pas justifié ni allégué s’être présenté en vain après l’heure de fermeture du greffe le jour où le délai expirait pour former son recours a, sans méconnaître les exigences de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ni violer l’article 642 du code de procédure civile, exactement décidé qu’il ne démontrait pas avoir été privé d’une partie du délai accordé par la loi pour former la contestation.
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Soc., 18 novembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2278 FS-P+B
N° 09-60.047 - TI Paris 17, 6 février 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’article L. 2142-1-2 du code du travail prévoit que les dispositions relatives à la contestation de la désignation du délégué syndical sont applicables au représentant syndical d’une section syndicale.
Dès lors, s’agissant de cette dernière désignation, le tribunal d’instance est saisi par simple déclaration au greffe dans le délai de quinze jours, conformément aux articles R. 2143-5 et L. 2143-8 du code du travail.
Dans la présente affaire, un employeur entendait contester la désignation, faite par une organisation, d’un représentant syndical de la section syndicale de l’entreprise et reçue le 18 décembre 2008. Le délai de quinze jours pour former la contestation expirait donc le 2 janvier 2009 à zéro heure.
Or, l’employeur a tout d’abord formé sa contestation par l’envoi d’une télécopie et d’un courriel au greffe du tribunal d’instance le 2 janvier à 16h07, le greffe fermant à 16 heures.
Il l’a ensuite régularisée par requête enregistrée au greffe le 8 janvier suivant.
Le tribunal a jugé la contestation irrecevable.
Le pourvoi en cassation formé par l’employeur soutenait, d’une part, que la saisine du tribunal pouvait se faire par toute forme de courrier, y compris par télécopie ou courriel, et, d’autre part, que le délai expirant à zéro heure, il ne lui appartenait pas de devoir justifier qu’il s’était présenté au greffe entre 16 heures et zéro heure. Il est rejeté sur ces deux points.
La chambre sociale précise en effet tout d’abord que la contestation de la désignation ne peut pas être formée par télécopie. La Cour de cassation réaffirme ainsi logiquement une solution qu’elle avait déjà posée dans un précédent arrêt du 16 janvier 2008 concernant la contestation en matière d’élections des délégués du personnel, qui est également formée par déclaration au greffe du tribunal d’instance (Soc., 16 janvier 2008, pourvoi n° 06-60.289, Bull. 2008, V, n° 4).
Elle ajoute par ailleurs dans le présent arrêt, que la contestation ne peut pas plus valablement être formée par envoi d’un courriel.
S’agissant du second point, à savoir les conséquences de l’horaire de fermeture du greffe sur l’effectivité du délai de recours, la chambre sociale affirme qu’il ne peut être éventuellement jugé que cet horaire a privé l’auteur de la contestation d’une partie du délai de recours que s’il justifie s’être présenté, en vain, après l’heure de fermeture, le jour d’expiration de ce délai.
La chambre sociale s’inspire ainsi d’une précédente solution qui avait été dégagée par un arrêt de la 2 e chambre civile en date du 4 octobre 2001, qui avait jugé qu’un appelant pouvait régulariser sa déclaration d’appel le lendemain du dernier jour du délai dès lors qu’il avait fait constater par acte d’huissier que le greffe était fermé à 19 heures le dernier jour de ce délai (2 e Civ., 4 octobre 2001, pourvoi n° 00-14.705, Bull. 2001, II, n° 149).
Dans la présente affaire, l’employeur n’ayant formé sa contestation dans le délai que par télécopie et courriel, et ne justifiant pas s’être présenté, en vain, au greffe, le dernier jour du délai, sa requête enregistrée après l’expiration du délai et visant à régulariser sa contestation ne pouvait donc pas produire d’effet utile.
Voir commentaires de l’arrêt n° 2278 du 18 novembre 2009, pourvoi n° 09-60.047.
Sommaire
Il résulte de l’article L. 2324-2 du code du travail qu’une organisation syndicale ne peut désigner un représentant au comité d’entreprise ou d’établissement que si elle a au moins deux élus au sein de ce comité et qu’en cas de constitution d’une liste commune pour les élections au comité d’entreprise ou d’établissement, le nombre d’élus obtenu par chaque organisation syndicale s’apprécie sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste et, à défaut, par parts égales entre les organisations concernées.
Il s’ensuit que le tribunal d’instance qui a relevé que la liste commune constituée par deux syndicats avait obtenu quatre élus, sans qu’il soit invoqué devant lui un accord de répartition lors du dépôt de la liste, a exactement décidé que chacun des deux syndicats pouvait désigner un représentant syndical au comité d’établissement.
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Soc., 4 novembre 2009 |
REJET ET IRRECEVABILITÉ |
Arrêt n° 2193 FS-P+B
N° 09-60.066 - TI Bar-le-Duc, 12 février 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié l’article L. 2324-2 du code du travail, qui précise les conditions permettant à une organisation syndicale d’une entreprise de désigner un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.
Cet article L. 2324-2 dispose désormais : « Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l’article L. 2143-22, chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise peut y nommer un représentant. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité d’entreprise fixées à l’article L. 2324-15 ».
La loi du 20 août 2008 a eu sur ce point pour objet de modifier la condition de représentativité du syndicat dans l’entreprise en imposant l’obtention d’élus au comité d’entreprise.
Le présent arrêt du 4 novembre 2009 est la première décision de la chambre sociale ayant eu à appliquer la nouvelle rédaction de ce texte.
Dans la présente affaire, deux organisations syndicales avaient fait liste commune aux élections au comité d’entreprise. Cette liste avait obtenu deux élus titulaires et deux élus suppléants. Chacune des deux organisations syndicales avait alors désigné un représentant syndical. L’employeur avait saisi le tribunal d’instance d’une contestation de la désignation faite par l’un des deux syndicats, contestation rejetée par la juridiction.
La Cour de cassation était saisie d’un pourvoi formé par l’employeur, qui soutenait notamment qu’en cas de liste commune présentée par deux syndicats, un seul représentant syndical peut être désigné d’un commun accord par ces deux organisations.
La question qu’avait à trancher la chambre sociale était donc celle de savoir quelles sont les modalités d’appréciation de la condition à remplir en cas de liste commune pour qu’une organisation syndicale puisse désigner un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.
Le premier apport de cet arrêt est de préciser que par l’expression « chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise », il convient de comprendre deux élus au moins. Le pluriel utilisé par l’article L. 2324-2 est donc appliqué strictement.
Le second apport est de dire comment doivent être imputés les élus à chaque organisation syndicale en cas de liste commune. En effet, le code du travail est muet sur ce point.
Pour dégager la solution, la chambre sociale s’est appuyée sur l’article L. 2122-3 du code du travail.
Cet article précise en effet comment opérer la répartition des suffrages exprimés aux élections professionnelles en cas de liste commune, afin de déterminer si la condition posée à l’article L. 2122-1 du code du travail pour la représentativité d’un syndicat au niveau de l’entreprise est remplie :
« Lorsqu’une liste commune a été établie par des organisations syndicales, la répartition entre elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste. À défaut d’indication, la répartition des suffrages se fait à part égale entre les organisations concernées . ».
Par analogie, la chambre sociale décide donc par le présent arrêt « qu’en cas de constitution d’une liste commune pour les élections au comité d’entreprise ou d’établissement, le nombre d’élus obtenu par chaque organisation syndicale s’apprécie sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste et, à défaut, se répartit par parts égales entre les organisations concernées ».
Dès lors, une fois la répartition des élus effectuée, il convient de vérifier pour chaque organisation syndicale le respect ou non de l’obtention d’au moins deux élus. Si c’est le cas, chacune peut alors désigner un représentant syndical.
En l’espèce, puisque les deux syndicats n’avaient pas invoqué devant le juge d’instance d’accord de répartition lors du dépôt de leur liste commune, il convenait de répartir les élus par moitié entre chacun.
La liste commune ayant obtenu quatre élus, chaque syndicat devait donc être considéré comme en ayant obtenu deux.
En conséquence, chaque organisation ayant au moins deux élus au comité, chacune pouvait désigner un représentant syndical.
Il convient tout de même de noter que cet arrêt laisse entière la question de savoir comment procéder lorsqu’une liste commune obtient trois élus.
Sommaire
Il résulte des articles L. 2344-7, R. 2344-3 du code du travail et 5 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996, interprété à la lumière de la Directive 94/45/CE du 22 septembre 1994, que les contestations relatives à la désignation des représentants au comité d’entreprise européen des salariés des établissements ou des entreprises implantés en France sont portées devant le tribunal d’instance du siège de l’entreprise ou de la filiale française dominante du groupe, dès lors que cette désignation a été opérée sur la base d’accords conclus après le 22 septembre 1996 ; lorsque ces accords désignent un juge étranger pour connaître de leur validité ou de leur interprétation et que ces dernières subordonnent l’issue du litige dont le juge français est saisi, il appartient à ce dernier de surseoir à statuer.
Doit dès lors être cassé un arrêt qui, après avoir constaté que la désignation des représentants des salariés de filiales françaises au comité d’entreprise européen institué par un accord du 13 juin 1996 a été opéré sur la base d’un nouvel accord conclu en 2004 et modifiant le précédant, déclare le juge français incompétent pour connaître de la régularité de cette désignation au motif que l’accord de 2004, qui se déclare soumis à la loi allemande, comporte une clause selon laquelle les litiges pouvant survenir quant à son interprétation, sa validité ou son exécution feront l’objet d’une décision entre le comité des représentants des salariés et les représentants de la direction et qu’à défaut, ce seront les tribunaux compétents d’Allemagne qui décideront.
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Soc., 4 novembre 2009 |
CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI |
Arrêt n° 2191 FS-P+B
N° 08-17.469 - CA Agen, 21 mai 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Par un accord du 13 juin 1996, entré en vigueur le 1 er septembre, un comité d’entreprise européen avait été institué au sein de filiales d’un groupe de droit américain. Cet accord avait été modifié le 5 mai 2004 par un nouvel accord prévoyant notamment les modalités de désignation ou d’élection des membres du comité. Au mois d’avril 2007, plusieurs sociétés françaises de ce groupe avaient élaboré un protocole relatif à « l’élection » des représentants des salariés employés pour la France au sein de ce comité.
A l’issue de cette élection, un syndicat avait saisi un tribunal d’instance français d’une demande d’annulation de cette dernière aux motifs, d’une part, de la violation par le protocole des termes de l’accord du 5 mai 2004, et d’autre part, de la nullité de certaines dispositions de ce même accord.
Le tribunal d’instance s’était déclaré incompétent au profit des juridictions allemandes pour statuer sur cette demande en fondant sa décision sur l’article 11 de l’accord du 5 mai 2004 qui dispose que « tous les litiges pouvant survenir entre les parties quant à l’interprétation, la validité ou l’exécution de ce contrat feront l’objet d’une décision entre le comité des représentants des salariés et les représentants de la direction. Sans accord, ce seront les tribunaux compétents d’Allemagne qui décideront ».
Statuant sur contredit, la cour d’appel avait également déclaré le tribunal d’instance incompétent et renvoyé les parties à mieux se pourvoir au motif que la désignation du juge compétent dépendait de l’interprétation de l’accord du 5 mai 2004 et qu’en vertu de l’article 11 de cet accord, les tribunaux allemand étaient compétents pour trancher les litiges relatifs à cette interprétation à défaut d’accord entre le comité des représentants des salariés et les représentants de la direction.
La question de droit qui était posée à la Cour de cassation était donc la suivante : quel est le juge compétent pour statuer sur une contestation relative à la désignation des représentants au comité d’entreprise européen d’un groupe, dès lors que les modalités de désignation ou d’élection des membres de ce comité sont prévues par un accord désignant un juge étranger pour connaître de sa validité ou de son interprétation ?
Pour répondre à cette question, la Cour de cassation rappelle tout d’abord qu’il résulte des articles L. 2344-7 et R. 2344-3 du code du travail que les contestations relatives à la désignation des membres du groupe spécial de négociation et des représentants au comité d’entreprise européen des salariés des établissements ou des entreprises implantés en France sont portées devant le tribunal d’instance du siège de l’entreprise ou de la filiale française dominante du groupe.
Elle fait ensuite référence à la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relative à l’information et à la consultation des salariés dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire ainsi qu’au développement de la négociation collective, loi qui a transposé en droit interne la directive 94/45/CE du 22 septembre 1994 qui impose l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure d’information, d’échanges de vues et de dialogue à caractère transnational dans les entreprises et groupes de dimension communautaire.
En effet, en vertu de l’article 5 de la loi interprété à la lumière de cette directive, les articles L. 2344-7 et R. 2344-3 du code du travail ne sont pas applicables dans les entreprises et groupes d’entreprises dans lesquels existait, à la date du 22 septembre 1996, un accord prévoyant pour l’ensemble des salariés, des instances d’information, d’échanges de vues et de dialogue à l’échelon communautaire, ou dans lesquels les parties ont décidé de reconduire ces mêmes accords venus à expiration.
Dans la présente affaire, la désignation des représentants des filiales françaises du groupe avait été opérée en application d’un accord conclu le 5 mai 2004, modifiant l’accord initial du 13 juin 1996, et d’un protocole d’avril 2007.
Compte tenu de ces dates, la Cour de cassation en déduit que les dispositions des articles L. 2344-7 et R. 2344-3 du code du travail doivent s’appliquer. Il en résulte que le juge français est compétent pour statuer sur la désignation des représentants au comité d’entreprise européen. Toutefois, la chambre sociale précise qu’il devra surseoir à statuer dans le cas où la solution du litige est subordonnée, au fond, à une question préjudicielle relative à l’interprétation, à l’exécution ou à la validité de l’accord du 5 mai 2004.
La compétence des juridictions allemandes est donc limitée à une interprétation de l’accord dans le cadre d’une question préjudicielle posée par le juge français, seul compétent pour apprécier la validité de la désignation des membres du comité d’entreprise européen dès lors que cette désignation a été opérée sur la base d’un accord conclu après le 22 septembre 1996.
Sommaire
La mise en place d’un comité d’établissement établit que ce dernier a une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et de conduite de l’activité économique.
Il en résulte que le comité d’établissement, qui, selon l’article L. 2327-15 du code du travail, a les mêmes attributions que les comités d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement, peut se faire assister d’un expert pour l’examen des comptes de cet établissement, sans que le droit du comité central d’entreprise d’être lui-même assisté pour l’examen annuel des comptes de l’entreprise ne soit de nature à le priver de cette prérogative.
La mission de l’expert n’est pas exclusivement comptable et doit permettre au comité d’établissement de connaître la situation économique, sociale et financière de cet établissement dans l’ensemble de l’entreprise et par rapport aux autres établissements avec lesquels il doit pouvoir se comparer ; il appartient au seul expert-comptable, qui a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, d’apprécier les documents utiles à la mission.
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Soc., 18 novembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2276 FS-P +B+R
N° 08-16.260 - CA Toulouse, 11 avril 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Cet arrêt apporte deux précisions importantes sur le droit d’un comité d’établissement de se faire assister par un expert comptable pour l’examen des comptes de cet établissement, relatives au fondement de ce droit et à l’étendue de la mission de l’expert.
Sur le premier point, il résulte de l’article L. 2327-15 du code du travail que le comité d’établissement a les mêmes pouvoirs que le comité d’entreprise dans la limite des pouvoirs du chef d’établissement. La jurisprudence avait déjà admis qu’un comité d’établissement puisse faire appel à l’expert comptable prévu par l’article L. 2325-35 du code du travail. Dans certaines décisions, elle s’est fondée sur l’existence d’un budget distinct (notamment Soc., 11 mars 1992, pourvoi n° 89-20.670, Bull. V, 1992, n° 176) ; dans d’autres, elle a considéré que la mission de l’expert comptable du comité d’établissement devait être défini e dans la limite de la délégation de pouvoir du chef d’établissement (Soc., 27 mai 2008, pourvoi n° 07-12.582).
La solution de l’arrêt rapporté se fonde sur le seul critère de l’autonomie de l’établissement. Cette solution , qui avait déjà été amorcée par un arrêt du 14 décembre 1999 (Soc., 14 décembre 1999, pourvoi n° 98-16.810, Bull. V, 1999, n° 487), en précise la raison. Selon une jurisprudence constante et ancienne du Conseil d’Etat (CE, 21 novembre 1986, n° 51807), un établissement distinct ne peut être reconnu pour la mise en place d’un comité d’établissement que si le chef d’établissement a une autonomie suffisante dans la gestion du personnel et la conduite de l’activité économique. C’est cette autonomie qui justifie l’existence du comité d’établissement et, partant, l’exercice des droits du comité d’entreprise, dans la limite de la délégation de pouvoir du chef d’établissement. L’existence d’un budget ou d’une comptabilité propre, n’est donc pas une condition du droit de recourir à un expert comptable, comme le soutenait le pourvoi qui se fondait sur l’absence de comptabilité propre de l’établissement centralisée à un niveau supérieur. Dès lors qu’un comité d’établissement existe, il a le droit de se faire assister par un expert comptable. L’arrêt rapporté rappelle encore que ce droit n’est pas limité par le droit du comité central d’entreprise d’examiner les comptes de l’entreprise en reprenant une solution déjà affirmée (Soc., 28 novembre 2007, pourvoi n° 06-12.977, Bull. V, 2007, n 199).
La seconde précision porte sur l’étendue de la mission de l’expert. En l’espèce, le comité d’établissement avait confié pour mission à l’expert non seulement l’examen des éléments comptables de l’établissement, mais également l’analyse de la situation économique de l’établissement par rapport à l’ensemble de l’entreprise et aux autres établissements de l’entreprise. L’arrêt rapporté retient ici une solution classique fondée sur l’article L. 2325-36 du code du travail, selon laquelle la mission de l’expert n’est pas purement comptable et porte sur l’ensemble des données économiques et sociales de l’établissement. Il peut donc demander à l’employeur tous les éléments nécessaires à l’intelligence des comptes de l’établissement pour lui permettre d’apprécier sa situation dans l’entreprise ou par rapport aux autres établissements de l’entreprise avec lesquels il doit pouvoir se comparer.
Sommaire
Le principe de la souveraineté des Etats fait obstacle à ce qu’il soit fait application, au sein de la représentation officielle d’un Etat étranger, des règles du code du travail français relatives à la représentation du personnel et à celle des syndicats.
Le tribunal d’instance qui a constaté que la Province du Québec a obtenu, par une lettre du ministère des affaires étrangères, une extension des privilèges et immunités accordées à l’Etat fédéral du Canada, dont elle est membre, a exactement décidé que la désignation d’un délégué syndical au sein de la délégation générale qui la représente en France devait être annulée.
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Soc., 4 novembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2190 FS-P+B
N° 08-60.593 - TI Paris 16, 15 décembre 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation a été appelée pour la première fois à se prononcer sur l’application des textes relatifs à la représentation du personnel et des syndicats au sein d’une délégation officielle d’un Etat étranger employant du personnel dans des conditions de droit privé.
En l’espèce, la délégation générale du Québec à Paris, qui représente en France la Province du Québec, fédérée de l’Etat du Canada, emploie des salariés recrutés localement, lesquels ont désigné un des leurs en qualité de délégué syndical. La Province du Québec a saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de la désignation de ce salarié comme délégué syndical au sein de ladite délégation. Le tribunal a fait droit à cette demande et c’est contre cette décision que le salarié, dont la désignation était contestée, et le syndicat ont formé pourvoi.
La question qui se posait alors était de savoir, d’une part, s’il est possible de considérer la délégation générale du Québec comme une mission diplomatique et, d’autre part, si les règles relatives à la représentation syndicale sont applicables au sein d’une mission diplomatique lorsque celle-ci emploie du personnel dans des conditions de droit privé.
La chambre sociale relève que, le tribunal a constaté que la Province du Québec a obtenu par une lettre du Ministère des Affaires étrangères une extension des privilèges et immunités accordés à l’Etat Fédéral du Canada dont elle est membre. Il en résulte, selon elle, que, sans être une mission diplomatique au sens de l’article 3 de la Convention de Vienne sur les relations diplomatiques du 18 avril 1961, la délégation générale du Québec constitue une représentation officielle d’un Etat étranger susceptible de bénéficier de l’immunité de juridiction reconnue aux Etats étrangers sur le fondement du droit international coutumier. Dès lors, le principe de la souveraineté des Etats faisant obstacle à ce qu’il soit fait application au sein de la représentation officielle d’un Etat étranger des règles du code du travail français relatives à la représentation du personnel et à celle des syndicats, elle approuve le tribunal d’avoir décidé que la désignation litigieuse au sein de la délégation générale du Québec devait être annulée.
En effet, s’il résulte de l’article L. 2111-1 du code du travail que les dispositions du livre relatif aux syndicats professionnels sont applicables au personnel des personnes publiques employé dans des conditions de droit privé, il n’en reste pas moins que l’application des règles relatives à la représentation de ces syndicats et à la représentation du personnel porterait atteinte au droit qu’un Etat étranger tient de sa souveraineté de réglementer le fonctionnement de son administration.
Sommaire
L’article L. 2142-1-1 du code du travail, qui prévoit que « le mandat du représentant d’une section syndicale prend fin, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise” et que le salarié “ne peut pas être désigné de nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes », n’interdit pas au syndicat de désigner comme représentant de la section syndicale, un salarié le représentant au sein du comité d’entreprise et dont le mandat a pris fin par suite de la perte de représentativité de son organisation.
Doit dès lors être cassé un jugement annulant la désignation d’un salarié en qualité de représentant d’une section syndicale au motif que son mandat antérieur de représentant syndical au sein du comité d’entreprise a pris fin par suite de la perte de représentativité de son organisation syndicale à l’issue des dernières élections professionnelles.
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Soc., 4 novembre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 2192 FS-P+B
N° 09-60.039 - TI Vanves, 3 février 2009
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a introduit un certain nombre de modifications dans le code du travail. Ainsi, désormais, la création d’une section syndicale n’est plus réservée aux seuls syndicats représentatifs. Tout syndicat peut décider de créer une telle section. En revanche, le représentant d’une section syndicale créée par un syndicat non représentatif, voit ses pouvoirs limités, et le maintien de son mandat conditionné aux résultats des élections professionnelles suivant sa désignation.
Le présent arrêt est l’occasion pour la Chambre sociale de la Cour de cassation de préciser la portée de l’article L. 2142-1-1 tel qu’issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, et notamment de l’interdiction faite à un représentant d’une section syndicale ayant perdu son mandat à la suite d’élections professionnelles, d’être désigné à nouveau représentant d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles.
En l’espèce le Tribunal d’instance avait étendu cette interdiction au salarié désigné en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise dont le mandat avait cessé avec la perte de la représentativité syndicale, et que son syndicat avait souhaité désigner, après lesdites élections, représentant de la section syndicale.
Cette décision est cassée par la Cour de cassation qui fait une interprétation littérale du texte.
L’article L. 2142-1-1 du code du travail interdit seulement à un salarié ayant perdu son mandat de représentant de la section syndicale d’être de nouveau désigné en cette même qualité avant un certain délai, mais il n’interdit pas au syndicat de désigner comme représentant de la section syndicale, un salarié le représentant au sein du comité d’entreprise et dont le mandat a pris fin par suite de la perte de représentativité de son organisation.
Il n’y a pas à étendre cette interdiction clairement édictée par le texte.
Sommaire
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ayant conféré aux organisations syndicales non représentatives dans une entreprise la faculté d’y créer une section syndicale et d’y désigner un représentant de la section, l’organe interne de l’organisation habilité à désigner des représentants syndicaux dans les entreprises est, tant que les statuts ne l’ont pas expressément exclu, habilité à désigner un représentant de la section syndicale.
Statue dès lors à bon droit un tribunal qui, ayant constaté que les statuts de l’Union nationale des syndicats autonomes agriculture agro-alimentaire, antérieurs à la loi précitée, habilitaient le secrétaire général de cette organisation à procéder à la désignation de délégués syndicaux et de représentants syndicaux au comité d’entreprise, retient que ce même secrétaire général pouvait également procéder à la désignation d’un représentant d’une section syndicale.
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Soc., 18 novembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2291 F-P+B
N° 09-65.639 - TI Illkirch-Graffenstaden, 16 mars 2009
Mme Morin, Pt (f.f.). - M. Béraud, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail accroît les prérogatives des syndicats non représentatifs. Un syndicat non représentatif peut désormais créer une section syndicale dans une entreprise et y désigner un représentant de la section. En effet, l’article L. 2142-1 alinéa 1 dispose « Chaque syndicat qui constitue une section syndicale peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement ».
Comme toute création législative, la mise en oeuvre de ces nouvelles dispositions suscite des difficultés d’application et d’interprétation que la Cour de cassation s’applique à résoudre.
Elle a d’abord statué sur les conditions de la constitution de la section, préalable nécessaire à la désignation du représentant de section.
Elle a ainsi décidé, d’une part, que « la régularité de la désignation d’un représentant de section syndicale ne nécessite pas que le syndicat à l’origine de la désignation remplisse les critères fixés par les articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du code du travail pour la représentativité, il suffit qu’il réunisse, à la date de la désignation, les conditions posées par les articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 dudit code » et, d’autre part, que « doit être approuvé le jugement qui valide la désignation d’un représentant de section syndicale, dès lors que le syndicat justifiait de la présence dans l’entreprise, à la date de la désignation, d’au moins deux adhérents et que le champ géographique et professionnel du syndicat couvrait l’entreprise, et que l’employeur, qui a la charge de la preuve, ne contestait pas que le syndicat respectait les valeurs républicaines. » (Soc., 8 juillet 2009 pourvoi n° 08-60.599, Bull. 2009, V, n° 181).
Puis elle a précisé, que « l’article L. 2142-1 du code du travail, qui autorise la constitution d’une section syndicale par des syndicats, qu’ils soient représentatifs ou non, n’exige, pour cette constitution, que la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise, peu important les effectifs de celle-ci. Dès lors, c’est à bon droit qu’un tribunal d’instance, a dit, sans tenir compte des effectifs de l’entreprise, qu’un syndicat qui justifiait de l’existence de neuf adhérents pouvait constituer une section syndicale. » (Soc., 4 novembre 2009, pourvoi n° 09-60.075, Bull. 2009, V, n° 244 - Arrêt commenté à la présente revue)
Le présent pourvoi invitait la Chambre sociale à trancher la question de la détermination de l’organe habilité à procéder à la désignation du représentant de la section syndicale.
En l’espèce, le représentant de la section syndicale avait été désigné par le secrétaire général du syndicat en cause. Le demandeur au pourvoi soutenait que cette désignation n’était pas valide car les statuts de ce syndicat ne donnaient pas le pouvoir au secrétaire général de désigner le représentant de la section syndicale. Et en effet, les statuts ne lui donnaient le pouvoir de désigner que le délégué syndical et le représentant syndical au comité d’entreprise.
La Cour de cassation rejette le pourvoi : elle considère que l’organe interne de l’organisation habilité à désigner des représentants syndicaux dans les entreprises est, tant que les statuts ne l’ont pas expressément exclu, habilité à désigner un représentant de la section syndicale.
Il ne pouvait en être autrement. D’une part, il était difficile à des statuts antérieurs à la promulgation de la loi ° 2008-789 du 20 août 2008 de prévoir l’organe habilité à désigner un représentant qui n’existait alors pas. D’autre part, exiger que les syndicats précisent expressément dans leurs statuts l’organe interne habilité à faire usage de cette faculté aurait conduit à subordonner l’application de cette loi à une condition qu’elle ne prévoit pas.
Sommaire
L’article L. 2142-1 du code du travail, qui autorise la constitution d’une section syndicale par des syndicats, qu’ils soient représentatifs ou non, n’exige, pour cette constitution, que la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise, peu important les effectifs de celle-ci.
Dès lors, c’est à bon droit qu’un tribunal d’instance a dit, sans tenir compte des effectifs de l’entreprise, qu’un syndicat qui justifiait de l’existence de neuf adhérents pouvait constituer une section syndicale.
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Soc., 4 novembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2194 FS-P +B+R
N° 09-60.075 - TI Aubervilliers, 20 février 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La chambre sociale a rendu le 8 juillet 2009 une série d’arrêts relatifs à la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale (Soc., 8 juillet 2009, pourvoi n° 09-60.048, BNP-Paribas ; pourvois n° 09-60-011, 09.60-031, 09-60.032, Okaidi ; pourvoi n° 09-60.015, Solidaires et pourvoi n° 08-60.599, Véolia). Elle s’est notamment prononcée sur l’interprétation à donner à la disposition de l’article L. 2142-1 du code du travail conditionnant la constitution d’une section syndicale par un syndicat à la présence d’adhérents, en affirmant qu’il fallait que le syndicat justifie avoir au moins deux adhérents dans l’entreprise (arrêts Okaidi et Véolia).
Le présent arrêt apporte une précision complémentaire : la nécessité d’avoir au moins deux adhérents pour constituer une section syndicale est une condition qui permet de s’assurer, comme la condition de spécialité, que le syndicat à vocation à venir s’implanter dans l’entreprise. Mais elle est sans rapport avec la représentativité du syndicat dans l’entreprise, puisque la constitution d’une section syndicale est justement ouverte expressément aux syndicats qui ne le sont pas. Par conséquent, il ne saurait être prétendu que le nombre d’adhérents nécessaires à la création de la section syndicale doit être proportionnel au nombre de salariés employés par l’entreprise : le rapport entre les effectifs et les adhésions n’entre en compte que dans la question de la représentativité syndicale.
Sommaire
En l’état d’une autorisation administrative non frappée de recours, accordée à l’employeur de licencier, pour inaptitude physique, un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.
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Soc., 10 novembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2159 FS-P+B
N° 08-42.660 - CA Dijon, 3 avril 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
En cas de licenciement d’un salarié pour inaptitude physique, le contrôle par le juge judiciaire du caractère réel et sérieux de ce licenciement englobe celui du respect par l’employeur de l’obligation de reclassement.
Or, quand il s’agit d’un salarié protégé, la rupture du contrat de travail doit faire l’objet d’une autorisation administrative.
Dès lors, quelle est l’étendue du pouvoir de contrôle du juge judiciaire quant à l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour inaptitude physique d’un salarié protégé pour lequel une autorisation administrative a été accordée ?
Telle était la question posée à la Cour de cassation.
On sait tout d’abord que le Conseil d’État a précisé qu’il entre dans la mission de l’inspecteur du travail, sous le contrôle du juge administratif, de vérifier le respect de l’obligation de reclassement d’un salarié protégé dont l’autorisation de licenciement pour inaptitude physique est demandée (CE, 4 juillet 2005, n° 269173).
La Cour de cassation, quant à elle, affirme par une jurisprudence constante que le principe de séparation des pouvoirs interdit au juge judiciaire de contrôler le caractère réel et sérieux d’un licenciement pour lequel une autorisation administrative a été accordée.
La chambre sociale l’a clairement dit s’agissant d’un licenciement pour inaptitude physique (Soc., 2 juin 2004, pourvoi n° 03-40.071, Bull. 2004, V, n° 159).
Par ailleurs, elle a précisé, en matière de licenciements économiques, que ce principe emportait interdiction au juge judiciaire de vérifier le respect de l’obligation de reclassement (Soc., 25 novembre 1997, pourvoi n° 94-45.185, Bull. 1997, V, n° 399 ; Soc., 4 avril 2006, pourvoi n° 04-41.293).
Par le présent arrêt du 10 novembre 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme expressément, dans le droit fil de sa jurisprudence, que la solution est identique s’agissant du licenciement autorisé pour inaptitude physique d’un salarié protégé.
En l’espèce, la salariée n’avait pas contesté l’autorisation administrative mais saisi directement la juridiction prud’homale d’une action tendant à voir déclarer son licenciement non fondé.
La cour d’appel avait contrôlé le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, relevant une absence de recherche suffisante : son arrêt est donc cassé.
En précisant que le juge judiciaire se trouvait « en l’état d’une autorisation administrative non frappée de recours », la Cour de cassation indique ainsi que c’est devant la juridiction administrative qu’il appartenait à la salariée de contester l’autorisation accordée par l’inspecteur du travail, et donc le respect de l’obligation de reclassement.
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
Sommaire
Viole les articles L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail, ensemble l’article 1998 du code civil, la cour d’appel qui, relevant que la lettre de licenciement avait été signée pour ordre au nom du directeur des ressources humaines et que la procédure de licenciement avait été menée à terme, n’en tire pas la conséquence légale que le mandat de signer la lettre de licenciement avait été ratifié.
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Soc., 10 novembre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 2097 FS-P+B
N° 08-41.076 - CA Aix-en-Provence, 8 janvier 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est la suite logique de la jurisprudence la Cour de cassation en matière de délégation du pouvoir de licencier.
Le code du travail en son article L. 1232-6, ne prévoit comme titulaire du pouvoir de licencier et notamment comme titulaire du pouvoir de notifier le licenciement que « l’employeur ». Cependant, la Cour de cassation a toujours eu une conception « fonctionnelle » du terme « employeur » qui l’a conduit à considérer que l’employeur, au sens du droit du licenciement, peut être le représentant légal de la personne morale ou encore un salarié de celle-ci, placé dans une position juridique supérieure au salarié licencié. L’employeur peut donc déléguer son pouvoir. La Cour contrôle cependant la validité de cette délégation. Elle a ainsi jugé : « manque de base légale l’arrêt qui pour débouter un salarié de sa demande en paiement d’une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement énonce que l’ employeur a la possibilité de se faire représenter à l’entretien préalable par une personne habilitée et qui ne recherche pas la fonction exercée par le représentant de l’ employeur dans la société et ne permet pas à la Cour de Cassation d’exercer son contrôle sur la délégation de pouvoir dont il aurait été titulaire » (Soc., 18 février 1988, pourvoi n° 85-46.169, Bull. 1988, V, n° 116).
En outre, la Cour de cassation admet que cette délégation puisse être seulement orale. Elle a rappelé à plusieurs reprises qu’« aucune disposition légale n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit » (voir par exemple Soc., 18 novembre 2003, pourvoi n° 01-43.608, Bull. 2003, V, n° 287).
Par ailleurs, elle assimile la délégation de pouvoir à un mandat. Elle a ainsi dit « attendu que le directeur des ressources humaines de la société mère, qui n’est pas une personne étrangère aux filiales, peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit ; que la cour d’appel, qui a constaté que la lettre de licenciement avait été notifiée par le directeur des ressources humaines de la société mère, laquelle était étroitement associée à la gestion de la carrière des salariés cadres de ses filiales, a légalement justifié sa décision » (Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 07-44.200, Bull. 2009, V, n° 191) usant ainsi indifféremment de l’expression « délégation de pouvoir » ou du mot « mandat ».
C’est donc en toute logique qu’elle applique dans le présent arrêt la théorie du mandat au visa de l’article 1198 du code civil, lequel dispose : « le mandant est tenu d’exécuter les engagements contractés par le mandataire, conformément au pouvoir qui lui a été donné. Il n’est tenu de ce qui a pu être fait au delà, qu’autant qu’il l’a ratifié expressément ou tacitement ».
Elle constate d’abord que la lettre était signée « pour ordre » au nom du directeur des ressources humaines, ce qui rapporte la preuve de l’existence d’un mandat venant d’un mandataire ayant le pouvoir de licencier, et note ensuite que la procédure de licenciement a été menée à son terme, ce qui ne pouvait être fait sans que le déléguant ne soit informé du licenciement, ce qui démontre donc qu’il était d’accord avec la procédure de licenciement menée par le mandataire et qu’il a ratifié le mandat. A défaut, il serait intervenu en cours de procédure pour contester la validité du mandat.
Sommaire
Le caractère frauduleux de licenciements notifiés pour motifs personnels alors que la cause réelle en est économique affecte la validité des transactions ensuite conclues ; toutefois, faute de procéder d’une cause immorale, il ne fait pas obstacle à la restitution par les salariés des sommes perçues en exécution des transactions annulées.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi reprochant à une cour d’appel d’avoir violé la règle nemo auditur propriam suam turpitudinem allegans en ordonnant, en conséquence de l’annulation de telles transactions, la restitution par les salariés des sommes reçues de l’employeur en exécution de ces dernières.
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Soc., 10 novembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2156 FS-P+B
N° 08-43.805 à 08-43.823 - CA Paris, 3 juin 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’acte nul est censé n’avoir jamais existé, et du prononcé de la nullité résulte le retour au statu quo ante que traduit la restitution des sommes perçues en exécution de l’acte annulé. C’est la règle que rappelle la Cour dans le présent arrêt où se posait la question du remboursement des sommes perçues par des salariés en exécution de transactions annulées pour avoir été conclues à la suite des licenciements frauduleusement prononcés pour des motifs personnels alors que l’employeur, qui connaissait une chute brutale de son activité économique, aurait dû procéder à des licenciements pour motif économique.
La solution retenue, à savoir, la restitution des sommes perçues par les salariés au titre de la transaction annulée, est d’abord la conséquence nécessaire du caractère frauduleux des licenciements, lequel affecte la validité des transactions ensuite conclues. Elle s’inscrit dans le prolongement des décisions de la chambre sociale s’agissant tant des effets de la nullité du licenciement, qui remet alors en cause les versements effectués (Soc., 28 mars 2000, pourvois n° 98-40.228 et 99-41.717, Bull. 2000, V, n° 132 ; Soc., 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-40.301, Bull. 2002, V, n° 249), que des effets de la nullité de la transaction elle-même après la rupture du contrat de travail, qui emporte normalement restitution à l’employeur des sommes versées en exécution de la transaction (Soc., 25 avril 2001 pourvoi n° 99-41.499 ; Soc., 20 décembre 2006, pourvoi n° 04-48.628).
Par ailleurs, la restitution des sommes perçues par les salariés est aussi la conséquence de l’absence d’immoralité d’où résulte le caractère frauduleux des licenciements. A cet égard, l’arrêt de la chambre sociale s’illustre particulièrement par le fait que sa solution se fonde, pour en écarter l’application en l’espèce, sur l’adage selon lequel : nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude (« nemo auditur propriam turpitudinem allegans »), qu’invoquaient les salariés pour s’opposer aux restitutions consécutives à la nullité des transactions.
Selon cet adage, il est défendu d’invoquer devant les juges un acte immoral pour s’en faire un principe d’action. Il en résulte que celui qui a participé à l’immoralité d’une convention ne saurait prétendre au bénéfice du plein effet de son annulation emportant notamment la restitution de ce qui a été éventuellement transféré pour son exécution, car une juste sanction consiste précisément à ne pas permettre le retour dans son patrimoine de la prestation fournie. Opposée à l’employeur, la maxime aurait eu pour conséquence de permettre aux salariés de conserver le bénéfice des sommes perçues en exécution des transactions destinées à éluder les dispositions impératives de la loi sur les licenciements économiques. Mais son application supposait encore qu’il y ait immoralité des transactions conclues. La chambre sociale l’a déjà affirmé dans un arrêt du 23 mai 2001 (pourvoi n° 99-43.140). En l’espèce, elle décide que le caractère frauduleux des licenciements, notifiés pour motifs personnels alors que la cause réelle en est économique, ne procède pas d’une cause immorale. Autrement dit, tout en étant illicites, les transactions consécutives aux licenciements ne sont pas entachées d’immoralité et, faute d’être immorales, l’adage « nemo auditur... » ne saurait s’appliquer pour elles. Ainsi, à elle seule la fraude de l’employeur ne paralyse-t-elle pas le jeu normal de l’annulation de la transaction qui produit pleinement son effet d’anéantissement total et rétroactif.
Sommaire
La proposition d’une modification du contrat de travail, que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.
Viole l’article L. 1233-4 du code du travail la cour d’appel qui énonce, pour décider que le reclassement du salarié était impossible, que si des emplois disponibles de commerciaux étaient à pourvoir, son reclassement dans l’entreprise ne pouvait se faire qu’aux nouvelles conditions proposés par l’employeur, qu’il avait refusées, alors que l’employeur était tenu de proposer au salarié dont le licenciement était envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure, sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser.
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Soc., 25 novembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2356 F-P+B
N° 08-42.755 - CA Rennes, 1 er avril 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - Mme Zientara, Av. Gén.
Note
Depuis un arrêt du 30 septembre 1997 (Soc., 30 septembre 1997, pourvoi n° 94-43.898, Bull. 1997, V, n° 290), la Cour pose le principe, maintes fois rappelé (Soc., 15 janvier 2002, pourvoi n° 99-44.825 ; Soc., 31 mai 2006, pourvoi n° 04-43.986 et Soc., 5 décembre 2007, pourvoi n° 06-43.094), selon lequel le refus d’une proposition de modification de contrat de travail, qui ne constitue pas une offre de reclassement, ne libère pas l’employeur de son obligation de reclassement qui doit être mis en oeuvre préalablement au licenciement.
La question posée ici à la chambre sociale était de savoir si l’employeur était dispensé de proposer au salarié à titre de reclassement le même poste que celui que ce dernier avait refusé à la suite de la proposition de modification de son contrat de travail. Cette question diffère quelque peu de celles qui étaient posées dans les arrêts précédemment cités, où il apparaissait que l’employeur s’était dispensé, du fait du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail, de rechercher d’autres postes susceptibles d’être proposés au salarié et qui auraient été distincts de l’emploi correspondant au contrat modifié.
La chambre sociale réaffirme dans le présent arrêt que la proposition d’une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. Cette obligation exige, conformément à l’article L. 1233-4 du code du travail, de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure. En outre, l’employeur ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser (Soc., 24 juin 2008, pourvoi n° 06-45.870, Bull. 2008, V, 138)
Voir commentaires de l’arrêt n° 2222 du 25 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.219.
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
Sommaire
La cour d’appel qui s’est bornée à allouer à un syndicat, qui intervenait pour la défense des intérêts collectifs de la profession dans une instance opposant un salarié à son employeur, une somme « symbolique » à titre de dommages-intérêts n’a pas procédé, comme il lui appartenait de le faire, à l’évaluation du préjudice réel subi par celui-ci et a violé l’article 1382 du code civil.
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Soc., 18 novembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2277 FS-P+B
N° 08-43.523 - CA Lyon, 16 mai 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
La question posée à la chambre sociale dans cette espèce était de savoir si le préjudice causé à un syndicat qui est intervenu volontairement pour défendre les intérêts collectifs de la profession à l’occasion d’un litige opposant un salarié à son employeur, peut être réparé par la somme d’un euro à titre symbolique ?
Dans un arrêt du 6 septembre 2002, la chambre mixte de la Cour de cassation avait posé que « une cour d’appel apprécie souverainement le montant du préjudice dont elle justifie l’existence par l’évaluation qu’elle en a faite, sans être tenue d’en préciser les divers éléments » (Ch. mixte, 6 septembre 2002, Bull. 2002, Ch. mixte, n° 4). Elle rejetait ainsi le moyen du pourvoi formé par l’Union fédérale des consommateurs Que Choisir qui reprochait à la cour d’appel de n’avoir alloué qu’un franc en réparation de l’atteinte causé à l’intérêt collectif des consommateurs sans préciser les éléments sur lesquels elle se fondait pour évaluer le préjudice à une telle somme alors que celle-ci avait été saisie par l’association d’une demande de paiement d’une somme importante à titre de dommages-intérêts.
Le problème en l’espèce est quelque peu différent. Si, de la même façon que l’association des consommateurs dans l’arrêt précité, le syndicat professionnel reprochait bien à la cour d’appel de n’avoir alloué qu’un euro « symbolique » en réparation de l’atteinte causée à l’intérêt collectif de la profession alors que la somme de 3 000 euros lui était demandée, le grief fait aux juges du fond n’est pas tant de ne pas avoir précisé les éléments de l’évaluation du préjudice que d’avoir simplement alloué une somme symbolique à titre de dommages et intérêts ce qui, pour la chambre sociale, revient à ne pas procéder à l’évaluation.
En cela, la présente décision n’est pas une remise en cause de l’arrêt de la chambre mixte du 6 septembre 2002. En effet, il n’est pas contesté que les juges du fond apprécient souverainement le montant des dommages et intérêts qu’ils allouent. Mais encore faut-il que la réparation allouée soit intégrale et corresponde au préjudice réel subi. Or, la chambre sociale a jugé en d’autres domaines que, « le non-respect de la procédure entraîne nécessairement un préjudice dont la réparation n’est pas assurée par l’allocation d’un franc symbolique » (Soc., 11 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 136 et Soc., 26 avril 2007, pourvoi n° 05-45.624).
Elle a aussi jugé que, « l’inobservation des règles relatives au licenciement pour motif économique constitue pour le salarié une illégalité qui entraîne pour celui-ci un préjudice pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi, lequel doit être intégralement réparé selon son étendue par les juges du fond » (Soc., 6 juillet 1999, Bull. 1999, V, n° 329). En ce sens, le préjudice résultant de la violation des règles fixant l’ordre des licenciements n’est pas réparé par l’allocation d’un franc symbolique et il en va de même pour la réparation du préjudice causé par le défaut de priorité de réembauche (Soc., 2 mai 2000, pourvoi n° 98-40.755).
En l’espèce, c’est la réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession et non la réparation du préjudice causé au salarié qui était critiquée. Dès lors, la chambre sociale décide que si les juges peuvent évaluer souverainement ce préjudice à un euro, il convient, néanmoins, qu’il s’agisse d’une évaluation. Tel n’est pas le cas lorsque les juges se bornent à allouer une somme à titre symbolique.
Sommaire
Pas plus que le juge du principal, le juge des référés n’a pas le pouvoir, à la demande d’un tiers, d’ordonner la résiliation d’un contrat de travail ni de prendre une mesure entraînant la rupture de celui-ci.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt ordonnant une mesure contraignant l’employeur à rompre le contrat de travail conclu avec l’un de ses salariés.
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Soc., 18 novembre 2009 |
CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI |
Arrêt n° 2280 FS-P+B
N° 08-19.419 - CA Rennes, 1 er juillet 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Deux sociétés exerçant une activité similaire concluent un accord économique et commercial dénommé « engagement de confidentialité » qui prévoit en outre que chacune des deux sociétés s’engage à ne pas recruter les salariés de l’autre avec lesquels elle aurait été en contact dans le cadre de cet échange contractuel d’informations, pendant deux ans à compter de la cessation de l’engagement de confidentialité. Une liste des salariés concernés est annexée au contrat, liste sur laquelle figure le directeur commercial d’une des deux sociétés, recruté postérieurement par l’autre société en qualité de directeur du développement.
Estimant que l’accord de confidentialité a été violé, la société premier employeur a assigné la société second employeur devant le président du tribunal de commerce, juge des référés, pour voir résilier judiciairement le contrat de travail du salarié débauché, restituer des documents lui appartenant et publier la décision dans différents journaux professionnels.
La cour d’appel, saisie en référé, a condamné la seconde société « à mettre un terme immédiatement et totalement à toute collaboration, quelle qu’en soit la forme, avec (le salarié), sous astreinte provisoire... ».
La société condamnée considère, que le juge des référés n’a pas le pouvoir de condamner une société à mettre un terme au contrat de travail la liant à celui-ci, et invoque la violation de l’article 873 du code de procédure civile.
Selon l’article 873 du code de procédure civile, le président peut prescrire en référé les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Statuant en référé, le juge doit apprécier le caractère illicite du trouble, qui doit être manifeste. La mesure qu’il prend en conséquence n’est cependant pas sans limite : le référé demeure une procédure provisoire et il faut éviter que le demandeur ne puisse obtenir une mesure aux effets irréversibles, par exemple en assortissant la décision d’une portée limitée dans le temps.
Ainsi, une cour d’appel statuant en référé sur une sanction disciplinaire ne peut en prononcer l’annulation (Soc., 5 mars 1987, pourvoi n° 85-41.607, Bull. 1987, V, n° 110). Elle ne peut pas davantage déclarer imputable à l’une des parties la rupture du contrat de travail (Soc., 11 mai 2005, pourvoi n° 03-45.228, Bull. 2005, V, n° 158) et la Cour de cassation relève d’office ce moyen, le pouvoir de prononcer cette imputabilité relevant de la seule compétence du juge du fond (Rapport de la Cour de cassation, 2005).
La Cour a d’ailleurs clairement affirmé que le juge des référés résiliant un contrat de travail conclu en violation d’une clause de non-concurrence, excède ses pouvoirs (Soc., 13 mai 2003, pourvoi n° 01-17.452, Bull. 2003, V, n° 161). Excède également le pouvoir du juge des référés le prononcé de l’annulation de transactions (Soc., 14 mars 2006, pourvoi n° 04-48.322, Bull. 2006, V, n° 100).
S’il est incontestable que le pouvoir du juge des référés est contraint par la nature même de la décision de référé, qui selon l’article 484 du code de procédure civile est « une décision provisoire... dans les cas où la loi confère à un juge qui n’est pas saisi du principal le pouvoir d’ordonner immédiatement les mesures nécessaires », ce pouvoir est également limité par ce qui est permis au juge du fond.
C’est ainsi que les cas de nullité du contrat de travail étant strictement définis, le juge des référés au même titre que le juge du fond ne peut, hors des cas prévus, annuler un licenciement (Soc., 31 mars 2004, pourvois n° 01-46.960 et 01-46.961, Bull. 2004, V, n° 101).
Rendu au visa des articles L. 1231-1 du code du travail et 873 du code de procédure civile, le présent arrêt rappelle que l’étendue des pouvoirs du juge des référés est indissociable de celle du juge du fond. L’article L. 1231-1 disposant que « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié... », le juge du fond ne peut prononcer la rupture du contrat à la demande d’un tiers. A fortiori le juge des référés. Or, en l’espèce, la société premier employeur était un tiers au contrat de travail conclu entre la société second employeur et le salarié. La décision frappée de pourvoi excédait donc l’étendue des pouvoirs du juge des référés. C’est cette limite, tant dans ses fondements que dans ses effets, que rappelle le présent arrêt.
Sommaire
Si l’article L. 1235-8 du code du travail autorise les organisations syndicales représentatives à exercer en justice, aux lieu et place du salarié, les actions qui naissent des dispositions régissant le licenciement pour motif économique, l’action du syndicat qui, en complément des demandes formées par le salarié au titre de son préjudice individuel, vise à faire sanctionner par une indemnisation séparée l’attitude de l’employeur nécessite, en application de l’article L. 2132-3 du code du travail, que le litige porte atteinte aux intérêts collectifs de la profession.
Tel n’est pas le cas lorsque le litige porte sur le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement individuel.
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Soc., 18 novembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI |
Arrêt n° 2282 FS-P+B
N° 08-44.175. - CA Lyon, 20 juin 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’article L. 1235-8, alinéa 1er du code du travail dispose que « Les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des dispositions légales ou conventionnelles régissant le licenciement pour motif économique d’un salarié, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé. ».
L’action ainsi ouverte aux organisations syndicales représentatives s’analyse comme une action en substitution. Elle est exercée en faveur du salarié. Le syndicat peut donc agir dans ce cadre sans avoir à démontrer que le litige porte atteinte aux intérêts collectifs de la profession. Mais encore faut-il, et c’est le premier intérêt de l’arrêt de le rappeler, que le syndicat agisse dans l’intérêt du salarié auquel il se substitue. Or un syndicat qui demande l’indemnisation de son propre préjudice, en plus de celui du salarié qu’il représente, n’agit pas dans l’intérêt du salarié, il ne peut donc fonder son action sur l’article L. 1235-8 du code du travail.
L’article L. 2132-3 du code du travail propose un autre fondement de l’action en justice d’un syndicat : les syndicats ont le droit d’agir en justice dès lors que l’action de l’employeur a porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représente.
Ce type d’action et celle fondée sur l’article L. 1235-8 du code du travail, et c’est le second apport de l’arrêt, peuvent se cumuler.
Il fallait donc déterminer alors, en l’espèce si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement individuel, portait atteinte à l’intérêt collectif de la profession, c’est le dernier apport de l’arrêt que de répondre par la négative, se plaçant ainsi dans la ligne de la jurisprudence habituelle de la Chambre sociale.
En effet, s’il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que le fait que le litige ne porte en apparence que sur les droits d’un salarié isolé ne suffit pas à exclure la recevabilité de l’action, à ses côtés, du syndicat, il est nécessaire cependant, que le litige dépasse le seul cas du salarié, c’est à dire que la réponse qui y sera apportée soit susceptible d’avoir une incidence pour d’autres salariés.
La Cour de cassation a ainsi décidé qu’un litige relatif à la rupture d’un contrat nouvelles embauches dépassait les personnes de l’employeur et de son salarié car « la définition de la portée de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 au regard des conventions internationales auxquelles la France a souscrit relève de la défense des intérêts collectifs de la profession » (Soc., 1 er juillet 2008, pourvoi n° 07-44.124, Bull. 2008, V, n° 146), ou encore que « les syndicats professionnels sont recevables à demander (...) l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendus, son inapplication causant nécessairement préjudice à l’intérêt collectif de la profession » (Soc., 16 janvier 2008, pourvoi n° 07-10.095, Bull. 2008, V, n° 10).
En revanche, elle a jugé que la reconnaissance d’un contrat de travail étant un droit exclusivement attaché à la personne de celui qui se prétend salarié d’un employeur, une organisation syndicale n’est pas recevable à introduire une telle action sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail [devenu l’article L. 2132-3 du code du travail] (Soc., 23 janvier 2006, pourvoi n° 05-16.492, Bull. 2008, V, n° 22).
En l’espèce, le litige relatif au manquement par l’employeur à son obligation de reclassement individuel d’un salarié ne dépassant pas les personnes du salarié et de l’employeur, la solution apportée n’avait pas d’incidence pour d’autres salariés de l’entreprise, il ne porte donc pas atteinte aux intérêts collectifs de la profession.
http://www.w3.org/TR/html4/loose.dt—>
Sommaire
1° Aux termes de l’article L. 122-49, devenu L. 1152-1, du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Il en résulte que ne peut s’analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral une décision de l’employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision.
2° La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Il appartient en conséquence aux juges du fond de rechercher si, peu important le comportement postérieur du salarié, les faits invoqués justifiaient cette prise d’acte.
Viole dès lors les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1232-1 du code du travail l’arrêt qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, retient que l’intéressé ayant continué à envoyer ses avis d’arrêt de travail après sa prise d’acte et renoncé à celle-ci, il avait fait postérieurement l’objet d’un licenciement justifié pour inaptitude médicale.
3° Aux termes de l’article 19 - ETAM de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, l’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : « pour une ancienneté acquise entre deux ans et vingt ans : 0,25 de mois par année de présence ; à partir de vingt ans d’ancienneté : ,30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de dix mois ». Il résulte de ces dispositions que dès lors que le droit à indemnité conventionnelle de licenciement est ouvert, il doit être tenu compte de la totalité des années de présence pour le calcul de celle-ci.
Encourt par suite la cassation l’arrêt qui, pour débouter de sa demande en paiement d’un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement un salarié ayant sept ans d’ancienneté, retient qu’il pouvait seulement se prévaloir d’une ancienneté acquise entre deux ans et vingt ans, égale à 0,25 de mois par année de présence, soit cinq années à compter de la deuxième année suivant l’embauche.
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Soc., 9 décembre 2009 |
CASSATION |
N° 07-45.521 - CA Aix-en-Provence, 1 er octobre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’arrêt présentement rapporté du 9 décembre 2009 contribue à la définition du harcèlement moral, notion pour laquelle la chambre a décidé, par sa série d’arrêts publiés du 24 septembre 2008 (Bull. 2008, V, n° 175, pourvois n° 06-45.747, 06-45.794, 06-45.579 et 06-43.504) de reprendre le contrôle de qualification qu’elle avait un temps abandonné. Il s’agit en l’occurrence de déterminer ce que peuvent être des « agissements répétés » de l’employeur.
En effet, l’article L. 122-49 devenu L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En l’occurrence, un employeur ayant rétrogradé unilatéralement une attachée commerciale dans l’emploi de secrétaire, avec baisse de la rémunération et perte des avantages liés à la fonction, avait rejeté les différentes demandes de l’intéressée et de l’inspecteur du travail tendant au retrait de cette décision. Pour considérer que le comportement de l’employeur entrait dans les prévisions du texte précité, la cour d’appel avait retenu que la persistance de l’employeur à maintenir cette mesure arbitraire en faisant état pendant quatre mois consécutifs de la qualification litigieuse et de la rémunération correspondante sur les bulletins de salaire, caractérisait des actes répétés de harcèlement moral ayant contribué à la dégradation de l’état de santé fragile de la salariée.
La chambre a cassé cet arrêt aux motifs que de tels faits n’étaient pas de nature à caractériser un harcèlement moral. En effet, on ne se trouvait pas en présence d’agissements répétés de l’employeur, mais d’une unique décision de rétrogradation qu’il avait maintenue en dépit des oppositions auxquelles elle avait donné lieu. C’est ce qu’exprime l’arrêt en affirmant que « ne peut s’analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l’employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision ». Or, en l’espèce, la cour d’appel n’avait pas constaté d’autres agissements de l’employeur que « la décision maintenue de rétrogradation ». En d’autres termes, les faits dénoncés par la salariée n’étaient que la mise en oeuvre de l’unique décision prise.
On remarquera que cette exigence de répétition d’agissements de l’employeur résultant de l’article L. 1152-1 du code du travail n’est pas applicable lorsque le harcèlement relève des dispositions de l’article premier, alinéa 4, de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Différentes directives relatives à la lutte contre les diverses formes de discrimination considèrent le harcèlement comme une forme de discrimination. Ainsi, la Directive n° 2000/43 du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, dispose, dans son article 3, que « Le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination au sens du paragraphe 1 lorsqu’un comportement indésirable lié à la race ou à l’origine ethnique se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales des États membres ». Cédant aux injonctions de la Commission européenne dénonçant de la part de la France une notion trop restrictive du harcèlement, notamment en ce qu’elle exigeait une répétition d’agissements, le législateur a repris dans le texte de la loi précitée la définition communautaire.
Désormais, est envisagé par la loi « Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Il appartiendra à la Cour de cassation d’articuler les deux régimes coexistants.
Sommaire
Ne constitue pas un manquement du salarié à l’obligation de loyauté à laquelle il est tenu dans l’exécution de son contrat de travail le fait pour celui-ci, tout en acceptant une mutation qui lui est imposée, de rechercher dans un autre établissement de la même entreprise un emploi conforme à ses aspirations.
Doit être cassé, pour violation des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, l’arrêt qui, pour décider que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, retient que le salarié qui, tout en ayant accepté sa mutation, s’est porté candidat à un autre poste avant même que sa mutation soit effective a manqué à son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur.
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Soc., 9 décembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2499 F-P+B
N° 08-41.213 - CA Limoges, 14 janvier 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt, rendu au visa des articles 1134 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, rappelle que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun » et que comme toutes les autres conventions légalement formées, il doit être exécuté de bonne foi.
En l’espèce, un cadre, dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité (« le salarié pourra être muté dans tout autre service de la société employeur, en France ou à l’étranger, en fonction des nécessités du travail »), accepte la mutation proposée par son employeur, tout en précisant que cette mutation l’éloigne considérablement de son domicile familial. Il est licencié peu après au motif qu’il a postulé à d’autres fonctions dans un autre établissement au sein de la même société, et qu’il manifeste peu d’intérêt pour ses futures responsabilités. La cour d’appel a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que « le salarié ... qui ... se porte candidat à des postes dans un autre établissement avant que sa mutation soit effective et (qui) tente ainsi de la remettre en cause, manque à l’obligation de loyauté à laquelle il est tenu envers l’employeur. »
La chambre sociale de la Cour de cassation casse cet arrêt pour violation des deux articles précités, l’attitude du salarié ne constituant pas un manquement à l’obligation de loyauté inhérente à l’exécution du contrat de travail. Déjà, dans des circonstances factuelles assez proches, la Cour de cassation avait jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un ingénieur prononcé pour un motif disciplinaire, alors qu’il tenait des propos réitérés sur son refus de travailler ailleurs qu’à Sophia Antipolis (Soc., 9 mai 2006, pourvoi n° 04-46.385). Pour la Cour, replaçant les faits dans le cadre de la lettre de licenciement, ces propos ne constituaient que des déclarations d’intention, même si elles traduisaient une certaine démotivation, mais ne pouvaient caractériser une faute susceptible de fonder un licenciement disciplinaire : en effet, le salarié n’avait commis aucun acte d’insubordination et n’avait pas cherché à se soustraire à l’application de la clause de mobilité. En outre, un lien aurait pu être établi avec l’exercice de la liberté d’expression du salarié, qui ne peut être sanctionné que s’il dégénère en abus.
Dans la présente affaire, le contrat de travail du salarié comportait une clause de mobilité, en application de laquelle il avait accepté la mutation imposée. Mais le salarié n’avait pas caché à son employeur les difficultés que lui posait cette mutation pour sa vie familiale et ses recherches d’une affectation plus conforme aux exigences de sa vie privée. La jurisprudence reconnaît au salarié le droit de refuser la mise en oeuvre de la clause de mobilité qui porterait une atteinte à sa vie personnelle et familiale et qui ne serait pas justifiée par la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (Soc., 14 octobre 2008, pourvoi n° 07-40.523, Bull. 2008, V, n° 192 ; Soc., 13 janvier 2009, pourvoi n° 06-45.562, Bull. 2009, V, n° 4). Il est certain que dans de telles circonstances, un salarié recherchant un emploi plus conforme à ses obligations familiales, qui plus est au sein de la même entreprise, ce qui était le cas en l’espèce, ne peut se voir reprocher un manquement à son obligation de loyauté.
Cet arrêt est l’illustration que l’exécution de bonne foi du contrat de travail, tout en imposant au salarié des obligations (loyauté, fidélité, discrétion), détermine aussi les limites à ces obligations : le manquement ne peut justifier la rupture du contrat que s’il résulte d’un comportement portant une atteinte caractérisée au pouvoir de direction de l’employeur.
Sommaire
1° Les salariés jouissent, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de leur liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; dès lors, un code de conduite d’une entreprise ne peut pas soumettre la diffusion d’informations non confidentielles qualifiées « à usage interne » à une autorisation préalable de leur auteur, sans en donner une définition précise permettant de contrôler que cette restriction est justifiée.
Par ailleurs, l’utilisation de telles informations dans le cadre du droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail qui s’exerce dans les conditions légales ne peut, en principe, être soumise à une autorisation préalable.
2° Un dispositif d’alerte professionnelle faisant l’objet d’un engagement de conformité à l’autorisation unique résultant de la délibération n° 2005-305 du 8 décembre 2005 de la Commission nationale de l’informatique et des libertés relative aux traitements automatisés de données à caractère personnel mis en oeuvre dans le cadre de dispositif d’alerte professionnelle ne peut, en application de l’article premier de cette autorisation, avoir pour objet que la mise en oeuvre de traitements répondant à une obligation législative et réglementaire de droit français visant à l’établissement de procédures de contrôle interne dans les domaines financier, comptable, bancaire et de lutte contre la corruption, ainsi que celle de traitements relatifs aux domaines comptables et d’audit dans les entreprises concernées par la section 301 (4) de la loi américaine dite « Sarbanes Oxley » ; de plus, selon l’article 3 de cette autorisation, les faits recueillis sont strictement limités aux domaines concernés par le dispositif d’alerte.
Doit donc être cassé l’arrêt qui admet qu’un dispositif d’alerte professionnelle faisant l’objet d’un tel engagement de conformité peut avoir un objet plus large.
3° Les mesures d’informations prévues par la loi du 6 janvier 1978 « informatique et libertés » et reprises par la délibération de la Commission nationale de l’informatique et des libertés n° 2005-305 du 8 décembre 2005, portant autorisation unique pour assurer la protection des droits des personnes concernées, doivent être énoncées dans l’acte instituant la procédure d’alerte.
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Soc., 8 décembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2524 FP-P+B+R+I
N° 08-17.191 - CA Versailles, 17 avril 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Cet arrêt traite pour la première fois des conditions de licéité des systèmes d’alerte professionnelle en droit français. Mais il aborde également des questions importantes relatives à la liberté d’expression individuelle ou collective des salariés dans l’entreprise.
A la suite de la loi Sarbannes Oxley promulguée en 2002 aux USA, les entreprises cotées à la Bourse de New York ontdû satisfaire aux obligations prévues par cette loi, notamment par la mise en place de systèmes d’alerte professionnelle en matière de corruption. Ces systèmes d’alerte supposent la plupart du temps le traitement de données personnelles relevant de la loi informatique et libertés. La commission nationale de l’informatique et des libertés (la CNIL) a, dans une délibération du 8 décembre 2005 n° 2005-305 prise en application de l’article 25 II de la loi informatique et libertés du 6 janvier 1978, décidé d’accorder « une autorisation unique relative aux traitements automatisés de données à caractère personnel mis en oeuvre dans le cadre de dispositif d’alerte professionnelle » .Cette autorisation précise, dans son article 1, la finalité de ce traitement et, dans son article 3, les données pouvant être recueillies, outre les garanties des personnes concernées (articles 9 et 10°). Les entreprises qui mettent en place un tel système d’alerte professionnelle supposant un traitement de données personnelles ne sont plus astreintes à demander une autorisation expresse à la CNIL, mais doivent seulement lui faire parvenir un engagement de conformité à cette autorisation dont celle-ci doit accuser réception.
Avant même que la CNIL n’ait adopté cette délibération, la société Dassault système, société mère du groupe Dassault, avait adopté en 2004 un code de conduite des affaires mettant en place un système d’alerte professionnelle et comportant diverses règles concernant l’utilisation ou la diffusion d’informations dont le salarié pouvait avoir connaissance dans le cadre de son contrat de travail. Une seconde version du code de conduite a été élaborée en 2007 et a fait l’objet du dépôt d’un engagement de conformité à l’autorisation unique du 8 décembre 2005 par lettre du 30 mai 2007.
La fédération des travailleurs de la métallurgie CGT qui avait déjà saisi le tribunal de grande instance de demandes tendant à la nullité du code de conduite, version 2004, a également sollicité l’annulation de sa version 2007.
Le syndicat critiquait notamment deux clauses :
- d’abord la clause relative à la diffusion d’informations qualifiées « à usage interne » à laquelle il était reproché d’imposer l’autorisation préalable de leur auteur, la fédération estimant que cette exigence, d’une part, portait atteinte à la liberté d’expression des salariés (art. L. 1221-1 du code du travail), d’autre part était susceptible d’entraver aussi le droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu et l’organisation de leur travail et qu’elle était donc nulle ;
- ensuite, s’agissant de l’alerte professionnelle mise en oeuvre, le syndicat soutenait tout à la fois, que son objet n’était pas conforme à l’autorisation unique de la CNIL du 8 décembre 2005 en ce qu’il visait non seulement des faits portant atteinte à la réglementation en matière comptable, financière ou de règlementation contre la corruption, mais également à des manquements au code de conduite de nature à mettre en jeu l’intérêt vital du groupe ou l’intégrité des personnes de sorte que la société aurait dû demander à la CNIL une autorisation expresse, et que le dispositif d’alerte aurait dû rappeler les exigences des articles 6 et 36, 39 et 40 de la loi du 6 janvier 1978 relatives à l’information des personnes visées par l’alerte et aux droits d’accès et de rectification, exigences d’ailleurs rappelées dans l’autorisation unique. Il en concluait, là encore, la nullité du système mis en place.
Le tribunal de grande instance de Nanterre, par un jugement du 19 octobre 2007, a fait droit, pour l’essentiel, aux demandes du syndicat sur ces deux points. La cour d’appel de Versailles par un arrêt du 7 avril 2008 a au contraire rejeté toutes ses prétentions.
Le pourvoi posait la question de l’étendue du droit d’utilisation, par les salariés d’informations non confidentielles et de l’objet d’un dispositif d’alerte professionnelle organisé sous le régime de l’autorisation unique de la CNIL du 8 décembre 2005.
S’agissant de la première question, l’arrêt du 8 décembre 2009 prend soin de rapporter la teneur exacte de la clause litigieuse. A l’évidence, la définition de ces informations était imprécise, les exemples donnés qui ne sont pas limitatifs ne permettaient pas de savoir de façon précise ce qui relève ou non des « informations à usage interne ». Cette imprécision pouvait être source d’une grande insécurité pour les salariés, et ne permettait pas de savoir si la nécessité d’autorisation préalable était ou non justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, critères toujours exigés lorsqu’il s’agit d’apporter une limite à une liberté du salarié. L’arrêt ne fait que rappeler cette règle essentielle.
Profitant de l’opportunité qui lui était offerte, la chambre sociale aborde, dans le même mouvement, la question relative au droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu et l’organisation de leur travail prévu par l’article 2281-1 du code du travail et de ses limitations éventuelles. Le droit d’expression directe des salariés s’exerce dans les conditions légales et ne peut donc pas, en principe, être restreint par la nécessité d’obtenir une autorisation préalable avant de faire état de telle ou telle information portant sur le contenu ou les conditions de travail, pas plus qu’une telle autorisation ne peut limiter les droits des représentants des salariés de faire état de telle ou telle information (sauf lorsqu’il s’agit d’informations confidentielles données comme telles par l’employeur).
Enfin, l’arrêt rapporté tranche pour la première fois la question de la portée de l’autorisation unique du 8 décembre 2005 et de la légalité d’un système d’alerte professionnelle mis en oeuvre dans le cadre de ce régime. De ce point de vue, l’enjeu de la discussion devant la cour de cassation était double : il s’agissait de déterminer, d’abord, si le système d’alerte professionnelle de la société Dassault système entrait ou non dans l’objet de l’autorisation unique du 8 décembre 2005, à défaut de quoi l’engagement de conformité n’était pas suffisant (articles 25 I et 25 II de la loi du 6 janvier 1978) et ensuite, quelles garanties de fond doivent être prévues dans un dispositif d’alerte professionnelle pour les personnes concernées au regard tant de cette autorisation unique que de la loi du 6 janvier 1978.
En l’absence de toute disposition législative ou réglementaire régissant le champ ou les conditions des alertes professionnelles, lesquelles supposent un traitement de données à caractère personnel, le juge judiciaire ne pouvait se fonder que sur la loi du 6 janvier 1978 et sur le régime des autorisations de la CNIL. L’article 25 de la loi informatique et libertés distingue les cas où une autorisation au cas par cas est nécessaire (article 25 - I), et ceux où les destinataires de l’autorisation étant tous dans une situation semblable et les données à traiter de même nature, la CNIL peut prévoir un régime d’autorisation unique (article 25 - II), auquel les intéressés doivent souscrire en adressant à cette autorité un engagement de conformité dont elle accuse réception ; les personnes souhaitant mettre en oeuvre un traitement ne répondant pas à la finalité de l’autorisation unique peuvent évidemment toujours solliciter une autorisation préalable en application de l’article 25-I. Or, s’il n’appartient pas au juge judiciaire d’apprécier la validité de l’autorisation unique en elle-même au regard de la loi du 6 janvier 1978, en revanche il est de son office de rechercher si l’acte d’une personne privée entre, au regard de cette loi, dans le domaine de l’autorisation unique dont celle-ci se prévaut, ce qui peut conduire à apprécier la validité de l’acte litigieux au regard de cette autorisation.
L’autorisation unique du 8 décembre 2005, dans son article 1 repris dans l’arrêt commenté, énonce limitativement les objets de l’alerte professionnelle, l’article 3 relatif aux données qui peuvent être recueillies, rappelle que seuls les faits entrant dans l’objet de l’article 1 peuvent faire l’objet d’une alerte, ce qui signifie que la personne chargée de son traitement doit écarter tout alerte ayant un objet étranger. Et si cet article 3 prévoit qu’exceptionnellement des faits mettant en jeu l’intérêt vital de l’entreprise ou l’intégrité physique et morale des personnes, peuvent aussi faire l’objet d’un traitement, il ne peut en être déduit que, par avance, une entreprise pourrait être autorisée à prévoir que de tels faits, et a fortiori des manquements à son code de conduite qui les viserait, peuvent faire l’objet d’une alerte professionnelle, sauf à étendre l’objet de celle-ci au delà des prévisions de l’article 1. Dès lors qu’il dépassait les limites de l’autorisation unique du 8 décembre 2005, le système d’alerte professionnelle de Dassault Système aurait dû faire l’objet d’une autorisation explicite prévue par la loi du 6 Janvier 1978, et à défaut n’était pas licite.
L’arrêt rappelle enfin classiquement, s’agissant de garanties des droits des personnes, que le dispositif d’alerte professionnelle doit aussi rappeler explicitement les garanties procédurales relatives aux personnes visées par l’alerte et le droit de rectification prévue par la loi de 1978, afin que celles-ci en soient directement informées. Le laxisme de l’arrêt attaqué méritait une censure ferme sur ce point.
Au delà de l’aspect technique du débat sur la finalité de l’autorisation unique du 8 décembre 2005, se profile une discussion qu’il appartiendra au législateur de trancher le cas échéant : un système d’alerte professionnelle ne doit-il avoir pour objet que des faits délictueux de nature à porter atteinte à l’intérêt général, ou peut-il porter aussi sur la violation de règles d’entreprises susceptible de mettre en cause ses intérêts ou son image, ce qui n’est pas la même chose.
Sommaire
1° Les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail étant présumés avoir un caractère professionnel sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, une cour d’appel qui a constaté que les fichiers ouverts par l’employeur étaient intitulés "essais divers, essais divers B, essais divers restaurés" en a justement déduit que, n’ayant pas un caractère personnel, l’employeur, était en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé.
2° Seuls les courriers à caractère privé étant couverts par le secret des correspondances, la cour d’appel a exactement considéré que les lettres adressées à des organismes sociaux et professionnels pour dénoncer le comportement de l’employeur dans la gestion de l’étude ne revêtaient pas ce caractère et pouvaient être retenues au soutien d’une procédure disciplinaire.
3° La cour d’appel qui a constaté que, dans des lettres adressées à des organismes sociaux et professionnels, le salarié jetait le discrédit sur l’employeur en des termes excessifs et injurieux a pu en déduire qu’il avait ainsi manqué à ses obligations, dans des conditions outrepassant sa liberté d’expression, qui justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail.
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Soc., 15 décembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2561 FS-P+B+R
N° 07-44.264 - CA Angers, 3 juillet 2007
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Cet arrêt fait la somme de la jurisprudence rendue en matière de TIC (technologies de l’information et de la communication) et de vie privée au travail ces dernières années.
La question de la licéité de l’ouverture par l’employeur de documents électroniques (fichiers ou courriers) contenus dans l’ordinateur d’un salarié a été en effet au centre de nombreux arrêts relatifs à des licenciements disciplinaires motivés par des faits fautifs fondés sur ces documents, et mettant en jeu le respect de la vie privée -protégée expressément par les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, et L.1121-1 (ancien article L.120-2) du code du travail, et indirectement par l’article 9 du code de procédure civile qui consacre la loyauté des preuves ou des procédés de preuve-, voire, le cas échéant, le secret des correspondances, sanctionné pénalement par l’article 226-15 du code pénal.
Dans la présente affaire, un salarié a été licencié après la découverte sur son ordinateur professionnel, en son absence, de divers courriers étrangers à son activité professionnelle contenus dans un fichier non identifié comme personnel.
Le salarié se prévalant du caractère illicite de l’ouverture du fichier dont le contenu était manifestement personnel et d’une violation du secret des correspondances, la chambre sociale rappelle tout d’abord sa jurisprudence selon laquelle les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail étant présumés avoir un caractère professionnel, l’employeur peut y avoir accès hors de sa présence, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels (Soc., 18 octobre 2006, pourvoi n° 04-48.025, Bull. 2006, V, n° 308 ), présomption également posée en matière de connexions électroniques (soc., 9 juillet 2008, pourvoi n° 06-45.800) et de courriers, électroniques (elle sous-tendait déjà l’arrêt Nikon, Soc., 2 octobre 2001, pourvoi n° 99-42.942, Bull. 2001, V, n° 291) ou non (Ch. mixte, 18 mai 2007, pourvoi n° 05-40.803, Bull. 2007, n° 3), reçus ou établis avec l’ordinateur professionnel.
Relevant que le fichier litigieux avait été intitulé par le salarié « essais divers », la chambre sociale en déduit donc que son ouverture en l’absence de l’intéressé était licite, son identification comme document personnel devant résulter de son intitulé et non de son contenu, ainsi qu’elle a déjà été amenée à le juger dans un précédent arrêt (Soc., 21 octobre 2009, pourvoi n° 07-43.877, Bull. 2009, V, n° 226).
La question de la licéité de l’ouverture du fichier étant ainsi tranchée, la chambre sociale, analysant son contenu, rappelle ensuite, conformément à la jurisprudence d’autres chambres (1 ère Civ., 16 octobre 2008, pourvoi n° 07-11.810, Bull. 2008, I, n° 225), que seuls les courriers à caractère privé sont couverts par le secret des correspondances, pour en conclure que des lettres adressées à des organismes sociaux et professionnels pour dénoncer le comportement de l’employeur dans sa gestion ne revêtent pas ce caractère, et peuvent donc être retenues au soutien d’une procédure disciplinaire.
Enfin, reprenant sa jurisprudence qui reconnaît au salarié une liberté d’expression ne pouvant être limitée que par l’abus dans son exercice caractérisé par des propos « injurieux, diffamatoires ou excessifs », ou par des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché conformément à l’article L. 1121-1 du code du travail (Soc., 2 mai 2001, Bull. n° 142 ; Soc., 30 octobre 2002, pourvoi n° 00-40.868 ; Soc., 29 novembre 2006, pourvoi n° 04-48.012), la chambre retient que dans ces lettres adressées à des organismes sociaux et professionnels, le salarié jetait le discrédit sur l’employeur en des termes excessifs et injurieux qui justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail.
Par cet arrêt, la chambre sociale, s’inspirant de la position du législateur qui, comme le montre la terminologie prudente et équilibrée de l’article L. 1121-1 du code du travail, a cherché à concilier la nécessaire protection des droits du salarié et les tout aussi légitimes intérêts de l’entreprise, a donc maintenu sa perception raisonnable de la question des libertés dans l’entreprise.
Sommaire
Le refus, par le salarié, des conditions d’intégration proposées par la personne publique reprenant l’entité économique à laquelle il est rattaché, en raison des modifications qu’elles apportent au contrat de travail en cours au jour du transfert, constitue pour l’employeur public une cause réelle et sérieuse de licenciement, ne relevant pas des dispositions relatives au licenciement économique, dès lors qu’il ne lui est pas possible, au regard des dispositions législatives ou réglementaires dont relève son personnel, de maintenir le contrat de travail de droit privé en cours au jour du transfert ou d’offrir à l’intéressé un emploi reprenant les conditions de ce contrat.
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Soc., 2 décembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2436 FS-P+B
N° 07-45.304 - CA Aix-en-Provence, 25 septembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Le présent arrêt précise les conséquences de la reprise de l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif avant l’entrée en vigueur de l’article L. 1243-1 du code du travail issu de la loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005.
Le régime juridique applicable au contrat de droit privé transféré à un service public administratif a évolué à la suite de la jurisprudence européenne.
Ainsi, jusqu’en 2002, la Cour de cassation considérait que la reprise d’une activité sous forme d’un service public administratif entraînait la cession de l’entreprise qui perdait son identité, l’article L. 122-12, devenu L. 1224-1, du code du travail, ne s’appliquait donc pas (Soc., 7 octobre 1992, pourvoi n° 89-45.712, Bull. 1992, V, n° 499).
Mais le 26 septembre 2000, la Cour de justice des Communautés européennes, interprétant la Directive 77/187/CEE du 14 février 1977, remplacée par la Directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, relative au maintien des droits des travailleurs, a jugé que « la seule circonstance que le cessionnaire soit un établissement public à caractère administratif, lié à son personnel par des rapports de droit public ne peut suffire à faire perdre son identité à l’activité transférée » (CJCE, 26 septembre 2000, Mayeur c. Apim, affaire n° C-175/99).
La Cour de cassation s’est alors alignée sur cette jurisprudence communautaire en jugeant que l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail s’appliquait au transfert d’une entité économique autonome à une personne publique gérant un service public à caractère administratif (Soc., 25 juin 2002, pourvoi n° 01-43.467, Bull. 2002, V, n° 209 ; Soc., 14 janvier 2003, pourvoi n° 01-43.676, Bull. 2003, V, n° 3 ; Soc., 17 décembre 2003, pourvoi n° 02-44.358, Bull. 2003, V, n° 318).
Le Tribunal des conflits, prenant acte du maintien des contrats de travail en cours, en cas de reprise d’un service public administratif, a décidé que ce transfert n’avait pas pour effet de transformer la nature juridique des contrats de travail en cause, qui demeuraient des contrats de droit privé tant que le nouvel employeur public n’avait pas placé ses salariés dans un régime de droit public. Le juge judiciaire était donc seul compétent pour statuer sur les litiges nés du refus de l’un ou de l’autre des deux employeurs successifs de poursuivre l’exécution du contrat de travail (Tribunal des conflits, 19 janvier 2004, Bull. 2004, T. conflits, n° 3) ou nés du refus du salarié de signer le contrat de droit public qui lui était proposé par le nouvel employeur (Tribunal des conflits, 29 décembre 2004, Bull. 2004, T. conflits, n°32).
Le Conseil d’Etat, dans un arrêt du 22 octobre 2004, a précisé l’incidence du changement d’employeur sur la nature des contrats : le nouvel employeur public a le choix entre le maintien des contrats de droit privé et la proposition d’un contrat de droit public « dans la mesure où celui-ci reprend les clauses substantielles de l’ancien contrat et où aucune disposition législative ou réglementaire ne s’y oppose ». Le refus des salariés « implique leur licenciement par la personne publique, aux conditions prévues par le droit du travail et leur ancien contrat » (CE, 22 octobre 2004, Lamblin, n° 245154).
Enfin, la loi précitée du 26 juillet 2005 a déterminé les conséquences sur le contrat de travail de la reprise d’une entité économique par un service public administratif. Ainsi, l’article L. 1224-3 du code du travail dispose que la personne publique doit proposer au salarié un contrat de droit public à durée déterminée ou à durée indéterminée selon la nature du contrat dont il est titulaire. Ce contrat doit reprendre les conditions substantielles du précédent. Enfin, en cas de refus par le salarié d’accepter les modifications de son contrat, la personne publique procède à son licenciement, dans les conditions prévues par le droit du travail et par le contrat.
Par un arrêt du 30 septembre 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser le régime du licenciement consécutif à un tel refus : d’une part la rupture du contrat de travail du salarié ne relève pas des dispositions du code du travail applicables aux licenciements pour motif économique et d’autre part, le refus de changer de statut opposé par le salarié repris constitue à lui seul une cause de licenciement (Soc., 30 septembre 2009, pourvoi n° 08-40.846, Bull. 2009, V, n° 212).
Le présent arrêt reprend une solution assez proche pour les litiges en cours avant l’entrée en vigueur de la loi du 26 juillet 2005.
La chambre confirme que le licenciement d’un salarié qui refuse les conditions d’intégration proposées par la personne publique reprenant l’entité économique à laquelle il est rattaché ne relève pas des dispositions relatives au licenciement économique.
Elle précise cependant, qu’un tel refus constitue, dès lors qu’il ne lui est pas possible, au regard des dispositions législatives ou réglementaires dont relève son personnel, de maintenir le contrat de travail de droit privé en cours au jour du transfert ou d’offrir à l’intéressé un emploi reprenant les conditions de ce contrat, un licenciement « sui generis » ayant une cause réelle et sérieuse dès lors que le nouvel employeur, personne publique, rapporte la preuve d’une impossibilité juridique de reprendre les conditions du contrat de droit privé.
En l’espèce, si le repreneur a proposé au salarié non pas, comme il le souhaitait, un contrat à durée indéterminée, mais un contrat à durée déterminée renouvelable une fois, c’est à raison des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui l’empêchaient de reprendre le contrat aux conditions applicables au jour du transfert. En effet, en vertu des dispositions de l’article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et de l’article 63 de la loi n° 99-586 du 19 juillet 1999, le fait que le salarié n’a pas été embauché à l’origine sur concours empêchait son recrutement sur un emploi de titulaire avec un contrat à durée indéterminée
Sommaire
Le travailleur temporaire engagé par plusieurs contrats de mission et dont le contrat de travail est requalifié en contrat à durée indéterminée le liant à l’entreprise utilisatrice ne peut prétendre à rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre plusieurs missions que s’il s’est tenu à la disposition de l’entreprise pendant ces périodes pour effectuer un travail.
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Soc., 9 décembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n° 2503 FS-P+B
N° 08-41.737 - CA Versailles, 20 décembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Frouin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La relation contractuelle engendrée par le travail intérimaire étant tripartite, l’articulation entre elles des différentes dispositions régissant chaque relation bipartite peut s’avérer délicate.
Ainsi, la requalification des contrats, étant à durée déterminée, en contrat à durée indéterminée, soulève quelques difficultés.
D’une part, la jurisprudence a été amenée à préciser que le contrat de mission, contrat qui unit le travailleur intérimaire à l’entreprise de travail temporaire, pouvait être requalifié en contrat à durée indéterminée à l’égard de cette dernière dès lors qu’ont été constatés des manquements de sa part à ses obligations imposées par les articles L. 1251-16 et L. 1251-17 du code du travail (Soc., 13 avril 2005, pourvoi n° 03-41.967, Bull. 2005, V, n° 139 ; Soc., 21 mars 2007, pourvoi n° 06-40.370, Bull. 2007, V, n° 55).
D’autre part, la chambre sociale a également précisé que le salarié ne pouvait pas demander la requalification en contrat à durée indéterminée du contrat de mise à disposition, contrat unissant l’entreprise de travail temporaire à l’entreprise utilisatrice, puisqu’il n’est pas partie à ce contrat (Soc., 19 juin 2002, pourvoi n° 00-41.354, Bull. 2002, V, n° 208).
En revanche, les articles L. 1251-39 et L. 1251-40 du code du travail prévoient les hypothèses dans lesquelles la relation unissant le travailleur intérimaire à l’entreprise utilisatrice va pouvoir être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée. En cas de requalification, le juge doit accorder au salarié une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (article L. 1251-41 du code du travail).
La question que posait le pourvoi était de savoir si le juge peut condamner en outre l’entreprise utilisatrice d’un travailleur dont les contrats de mission ont été requalifiés à son égard en contrat à durée indéterminée à un rappel de salaire, au titre des périodes non travaillées entre plusieurs missions, et à quelles conditions.
La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà pu affirmer que le juge qui fait droit à une demande de requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée peut accorder au salarié, outre l’indemnité de requalification prévue à l’article L. 1245-2, « les sommes qu’il estime dues au titre de salaires impayés » (Soc., 24 juin 2003, pourvoi n° 02-44.849 ; Soc., 24 juin 2003, pourvois n° 01-45.504 et 01-43.125 ; Soc., 8 juillet 2003, pourvoi n° 02-45.092, Bull. 2003, V, n° 225).
Par le présent arrêt en date du 9 décembre 2009, la Cour de cassation précise la solution s’agissant de la relation intérimaire.
Si le travailleur, dont la relation avec l’entreprise utilisatrice est requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée, peut prétendre à rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre plusieurs missions, c’est uniquement à la condition qu’il se soit tenu à la disposition de l’entreprise pendant ces périodes pour effectuer un travail.
Sommaire
1° Il résulte des dispositions combinées des alinéas 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article premier de la Convention n° 135 de l’Organisation internationale du travail (OIT) relative à la protection des représentants des travailleurs et de l’article L. 782-7, recodifié L. 7322-1, du code du travail que le gérant non salarié, investi d’un mandat représentatif en application de l’article 37 de l’accord collectif national des maisons d’alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés, « gérants-mandataires » du 18 juillet 1963 révisé et étendu par arrêté du 25 avril 1985, qui précise les modalités d’application particulières, aux gérants non salariés de succursales, des dispositions légales relatives aux syndicats professionnels et aux institutions représentatives du personnel, doit être en mesure d’exprimer et de défendre librement les revendications de la collectivité des gérants qu’il représente et doit bénéficier, à ce titre, du régime protecteur prévu aux articles L. 2411-3 et L. 2411-8 du code du travail.
Doit, en conséquence, être approuvé l’arrêt qui, ayant constaté qu’un gérant non salarié avait été désigné délégué syndical d’établissement en application de l’accord collectif national, en a exactement déduit que la rupture de son contrat de gérance sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail était entachée de nullité.
2° En application du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et des dispositions de L. 782-7, recodifié L. 7322-1, du code du travail, une clause de non-concurrence introduite dans le contrat d’un gérant non salarié de succursale de maison d’alimentation de détail n’est licite que si elle comporte l’obligation pour la société de distribution de verser au gérant une contrepartie financière.
La cour d’appel qui a retenu que la clause ne comportait pas de contrepartie financière au bénéfice d’un gérant non salarié a, par ce seul motif, justifié sa décision de condamner en conséquence la société de distribution à verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts.
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Soc., 8 décembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2525 FS-P +B+R
N° 08-42.089 - CA Aix-en-Provence, 4 mars 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Sommaire
Il résulte des dispositions de l’article L. 782-7, recodifié L. 7322-1, du code du travail que les dispositions de ce code bénéficiant aux salariés s’appliquent en principe aux gérants mandataires non salariés de succursales de maisons d’alimentation de détails, et que les articles L. 122-4 et suivants, devenus L. 1231-1 et suivants, du code du travail, relatifs à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et l’article L. 122-44, devenu L. 1332-4, du même code, relatif à la prescription des sanctions, sont par conséquent applicables à ces gérants non salariés.
La cour d’appel, qui a constaté que la société avait adressé, le 23 juillet 2004, à deux cogérants une lettre recommandée avec accusé de réception leur demandant de justifier un manquant relevé par un inventaire du 14 juin 2004 et leur impartissant pour ce faire, conformément à l’article 22 de l’accord collectif national des maisons d’alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés, « gérants-mandataires » du 18 juillet 1963 révisé et étendu par arrêté du 25 avril 1985, un délai de quinze jours, et qu’elle avait adressé la convocation à l’entretien préalable par lettre datée du 25 octobre 2004 avant de notifier la rupture du contrat par une lettre du 9 novembre 2004, en a exactement déduit que la procédure de rupture du contrat avait été engagée après l’expiration du délai de prescription des faits fautifs.
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Soc., 8 décembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE |
Arrêt n°2526 FS-P+B+R
N° 08-42.090 - CA Aix-en-Provence, 4 mars 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
A l’occasion de l’examen de plusieurs pourvois dont elle était saisie par une société de distribution relativement à la situation de gérants non salariés de succursales de maison d’alimentation, la chambre sociale a été amenée à préciser la mesure dans laquelle ceux-ci pouvaient bénéficier des dispositions applicables aux salariés.
I - Le droit applicable aux gérants non-salariés de succursales de maisons d’alimentation selon la jurisprudence antérieure aux arrêts du 8 décembre 2009
Issus à l’origine, moyennant quelques ajustements, d’une loi du 3 juillet 1944, les articles L. 782-1 et suivants du code du travail, dans la numérotation et la rédaction, antérieures à la récente recodification, étaient relatifs aux gérants non-salariés des succursales de maisons d’alimentation de détail.
Selon l’article L. 782-1, alinéa 2 du code du travail, qui prenait place dans le chapitre II du Titre huitième dudit code, « les dispositions du chapitre premier du présent titre », c’est-à-dire les articles L. 781-1 et L. 781-2 du même code, qui concernent les gérants non-salariés, sont applicables aux gérants non-salariés des succursales de maisons d’alimentation de détail « sous réserve des dispositions du présent chapitre ». L’article L.781-1, alinéa 1 er, énumérait deux catégories de travailleurs particuliers à l’égard desquels il prévoyait que « les dispositions du présent code qui visent les apprentis, ouvriers, employés, travailleurs (leurs) sont applicables ». Avec la recodification, l’article L. 782-1, alinéa 2 est devenu l’article L. 7322-1, alinéa 1 er, et l’article L. 781-1 alinéa 1 er est devenu l’article L. 7321-1,.avec des changements rédactionnels qui seront évoqués plus loin.
On a pu noter que la rédaction de l’article L. 782-1 « ...conduit à admettre...que, même qualifié de “non-salarié”, le gérant bénéficie en principe, des dispositions du code du travail au même titre, sinon aussi complètement, que les personnes mentionnées à l’article L. 781-1 » (Y. Chalaron, Rép. trav. Dalloz, rubrique « Gérants de succursales », n° 72).
L’article L. 782-3, devenu L. 7322-3, prévoit que « les accords collectifs fixant les conditions auxquelles doivent satisfaire les contrats individuels passés entre les entreprises mentionnées à l’article L. 782-1 (il s’agit des maisons d’alimentation de détail) et leurs gérants de succursales sont, en ce qui concerne leur validité, leur durée, leur résolution, leur champ d’application, leurs effets et leurs sanctions, régis, par analogie avec les conventions ou accords collectifs de travail, par les dispositions du titre III du livre I du présent code » (alinéa 1 er).
Les relations entre les sociétés exploitant des succursales de maisons d’alimentation et les gérants non-salariés de ces dernières sont précisément régies par un accord national collectif des maisons d’alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés, « gérants-mandataires » du 18 juillet 1963 révisé et étendu par arrêté du 25 avril 1985.
Enfin, selon l’article L. 782-7, alinéa 1er du code du travail, « les gérants non-salariés visés par le présent titre bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale, notamment en matière de congés payés. Les obligations mises par cette législation à la charge des employeurs incombent alors à l’entreprise propriétaire de la succursale ».
La chambre sociale a été amenée à préciser au travers de différents arrêts la mesure dans laquelle les dispositions du code du travail s’appliquaient aux gérants non-salariés de succursales de maisons d’alimentation.
La jurisprudence de la chambre sociale
a) Application aux gérants non-salariés des succursales de maison d’alimentation des dispositions du code du travail sur les accords collectifs
S’agissant de l’application des dispositions du code du travail relatives aux accords collectifs, la chambre a pris position en ce sens dès un arrêt du 7 juin 1963 (Bull. IV, n° 477). Elle a confirmé cette position par un arrêt du 4 février 1993 (Bull. V, n° 45) qui relève notamment que « selon l’article L. 782-7 du Code du travail, les gérants non salariés de succursales de maisons d’alimentation de détail bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale dont ce texte ne donne pas une énumération limitative ».
b) Application aux gérants non-salariés des dispositions sur le salaire minimum
Par un arrêt du 2 mars 1994, la chambre sociale a indiqué « qu’en application de l’article L. 782-3 du Code du travail, la rémunération convenue ne peut jamais être inférieure au SMIC » (N° 88-43.739).
c) Application aux gérants non salariés des succursales de maison d’alimentation des dispositions sur le licenciement
Dans un arrêt du 23 mai 2001, la chambre sociale a jugé « que selon l’article L. 782-7 du Code du travail, les gérants non salariés de succursales de maisons d’alimentation de détails "bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale" dont ce texte ne donne pas une énumération limitative, qu’il en résulte que les dispositions des articles L. 122-4 et suivants du Code du travail, relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée et à la prescription des sanctions leur sont applicables “ (N° 99-42.222). Cette position a été récemment confirmée par un arrêt du 15 mai 2007 qui a précisé que s’appliquaient notamment les dispositions de l’article L. 122-24-4(Bull. V, n° 78).
d) Application aux gérants non-salariés de succursales de maison d’alimentation, de dispositions relatives à des institutions représentatives du personnel
Dans un arrêt du 9 janvier 1975, la chambre sociale a cassé le jugement d’un tribunal d’instance qui avait décidé que les gérants non-salariés d’une société d’alimentation ne devaient pas être inscrits sur la liste électorale en vue de l’élection au comité d’entreprise en considérant que cette décision avait « apporté au texte de l’article 4 de la...loi une restriction que celui-ci ne comporte pas », l’arrêt ajoutant « que l’électorat au comité d’entreprise entre dans les avantages accordés aux salariés par les lois de prévoyance et de protection sociale dont le texte ne donne pas une énumération limitative » (Bull. V, n° 6). Dans un arrêt du 21 mai 1981, la chambre sociale a confirmé cette position en considérant que « les gérants non-salariés de (sic) maisons d’alimentation bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par les lois (sic) dont l’article L. 782-7 ne donne pas une énumération limitative et qui n’excluent pas leur participation aux institutions représentatives du personnel » (Bull. V, n° 447).
En résumé , la formule des arrêts de la chambre sociale selon laquelle les gérants non-salariés de succursales de maisons d’alimentation de détail bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale dont ce texte ne donne pas une énumération limitative synthétise une position de la jurisprudence se traduisant par une application diversifiée de dispositions du code du travail auxdits gérants non-salariés.
II - La protection prévue par le code du travail pour les représentants du personnel et les délégués syndicaux en matière de licenciement s’applique t-elle à un gérant non-salarié de succursale de maison d’alimentation ?
La chambre sociale a été saisie deplusieurs pourvois dirigés contre des arrêts qui avaient déclaré nulles les ruptures de contrats de gérance de succursale de maison d’alimentation visant des gérants non-salariés investis d’un mandat de délégué syndical ou de membre du comité d’établissement au motif que ces ruptures n’avaient pas été précédées de l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Elle n’avait pas eu, jusqu’à présent, à connaître de la question précise de l’application, à un gérant non-salarié de succursale de maison d’alimentation désigné comme membre d’un comité d’établissement ou désigné comme délégué syndical, des dispositions protégeant les représentants du personnel et délégués syndicaux en matière de licenciement. Il résulte des arrêts précités du 9 janvier 1975 et du 21 mai 1981 que ces gérants non salariés ne sont pas exclus de la participation aux institutions représentatives du personnel. Dans un arrêt du 2 juin 1977, la chambre sociale a seulement indiqué que relevait de la compétence prud’homale la demande de réintégration d’un gérant non salarié de succursale de maison d’alimentation excipant de son mandat de délégué du personnel (Bull. V, n° 367). Et dans un arrêt du 14 mars 1983 concernant le même gérant non-salarié, la chambre sociale a cassé un arrêt ayant condamné la société en cause à lui payer des dommages-intérêts « aux motifs que l’intéressé bénéficiait de la protection légale et qu’après le refus du comité d’entreprise, l’employeur n’avait pas obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail », ce dernier ayant répondu à la demande d’autorisation formée par la société « qu’il n’était pas concerné, s’agissant d’un gérant non salarié ». La cassation est motivée sur la considération que « le refus de l’inspecteur du travail d’examiner la demande d’autorisation qui lui était demandée au motif que M. Buatois ne bénéficiait pas de la protection légale, constituait une décision administrative dont la légalité ne pouvait être mise en cause devant une juridiction de l’ordre judiciaire » (Bull. V, n°149).
Pouvait-on tirer des enseignements de la pratique ou de la jurisprudence administratives ?
Dans la circulaire DRT N° 03 du 1 er mars 2000 du Ministère de l’Emploi et de la solidarité « relative aux décisions administratives en matière de licenciement des salariés protégés et au traitement des recours hiérarchiques formés contre ces décisions », il est indiqué, sous une sous rubrique « les gérants non-salariés » prenant place dans une rubrique intitulée « extension des situations protégées », ce qui suit :
« En vertu de l’article L. 782-7 du code du travail, les gérants non-salariés bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale[...], la Cour de cassation interprétant cette disposition de façon extensive. Ainsi, elle a considéré que les textes n’excluaient pas la participation des gérants non-salariés aux institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 21 mai 1981, établissements Casino c/ M. Bez et autres). Les gérants non-salariés doivent être regardés comme pouvant se prévaloir des avantages accordés aux salariés par la législation sociale dont l’article L. 782-7 ne donne pas une énumération limitative. Sur la compétence de l’administration pour connaître de toute autorisation de licenciement concernant un gérant non-salarié, le Tribunal administratif de Paris a admis sa compétence en statuant au fond dans un recours déposé à l’encontre d’un refus d’autorisation de licenciement d’un gérant non-salarié titulaire de plusieurs mandats représentatifs (TA Paris, 26 mai 1998, Sté Nicolas c/ M. Laneele). »
Cette opinion de l’Administration semble avoir été relayée par certaines juridictions administratives. Outre le jugement du Tribunal Administratif de Paris cité dans la circulaire, on peut mentionner un arrêt de la cour administrative d’Appel de Nantes du 4 octobre 2007.
Dans cet arrêt, la Cour Administrative d’Appel a statué sur l’appel d’un jugement du Tribunal Administratif de Rennes qui avait condamné l’Etat à payer une somme en réparation du préjudice résultant de l’illégalité des indications données par l’inspecteur du travail à une société qui souhaitait rompre des contrats de gérance conclus avec des gérants non-salariés pour l’exploitation de succursales de maisons d’alimentation. S’agissant, en effet, du projet de rompre les contrats concernant des gérants non-salariés qui étaient membres élus du comité d’entreprise, l’inspecteur du travail avait fait connaître par lettre à la société concernée qu’aucune autorisation administrative de licenciement n’était requise à l’occasion de la rupture de ces contrats de gérance. La Cour Administrative d’Appel a approuvé le principe de la condamnation de L’Etat en retenant que « ...le fait, pour l’inspecteur du travail de Brest, d’avoir fourni à la SA Amidis des indications erronées quant à l’absence de nécessité d’une autorisation administrative à la rupture des contrats de gérance non-salariée de succursales, conclus avec les intéressés, membres élus du comité d’entreprise, est constitutif d’une faute de nature à engager la responsabilité de l’Etat... » (N° 06NT01915, disponible sur Légifrance). On notera que cet arrêt de la Cour administrative d’appel de Nantes fait en quelque sorte écho à l’arrêt précité de la chambre sociale du 14 mars 1983.
La question qui s’est posée à la chambre sociale était de savoir si une exclusion d’un gérant non-salarié, désigné comme délégué syndical ou membre du comité d’établissement, de la protection spéciale accordée aux représentants du personnel n’apparaîtrait pas comme s’inscrivant en quelque sorte à rebours de la jurisprudence qu’elle avait développée jusqu’à présent dans le sens d’une application plutôt générale, sans restrictions particulières, des dispositions du code du travail aux gérants non-salariés des succursales de maisons d’alimentation.
Il était soutenu à l’appui des pourvois que les dispositions légales relatives aux syndicats professionnels et aux institutions représentatives du personnel ne sont applicables aux gérants non-salariés de succursales que selon les mesures d’application particulières prévues par l’accord collectif national dans son article 37.
Une telle position soulevait la question de savoir dans quelle mesure elle n’entrait pas en contradiction avec la position exprimée par la chambre sociale dans son arrêt précité du 4 février 1993, position d’après laquelle est applicable aux rapports entre l’accord collectif national du 18 juillet 1963 et les dispositions du code du travail l’article L. 132-4 devenu L. 2251-1 selon lequel une convention collective ne peut comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles des lois et règlements, d’où il résulte que cet accord collectif ne peut priver un gérant non-salarié d’une succursale de maison d’alimentation de détail du bénéfice de dispositions telles que celles des articles L. 122-4 et suivants qu’à la condition de comporter des dispositions plus favorables. Or, il était difficile de considérer que l’accord collectif national comportait des dispositions plus favorables que celles du code du travail relatives au licenciement des salariés protégés.
L’argumentation développée dans les pourvois reposait également sur la jurisprudence de la chambre sociale selon laquelle « les institutions représentatives du personnel créées par voie conventionnelle doivent, pour ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le Code du travail » (20 février 1991, Bull. V, n° 85).
Mais il est apparu discutable d’appliquer cette jurisprudence sur l’exigence que les institutions représentatives du personnel créées par voie conventionnelle, s’agissant de la représentation de salariés, soient de même nature que celles prévues par le code du travail pour les mêmes salariés, à la situation où les institutions représentatives de gérants non-salariés, mises en place dans le cadre de l’accord collectif national de 1963, sont précisément insusceptibles de faire l’objet d’une comparaison avec des institutions expressément prévues par le code du travail en faveur des mêmes gérants non-salariés, dispositions qui, à priori, n’existent pas ? Le raisonnement sur lequel s’appuyait à cet égard le pourvoi ne reposait-il pas, en réalité, sur une fausse analogie en appelant à une comparaison entre des institutions représentant des salariés et des institutions représentant des gérants non-salariés par référence à des arrêts de la chambre sociale qui évoquaient une comparaison entre des institutions représentatives concernant, les unes et les autres, des salariés ?
A l’appui des pourvois, il était aussi soutenu que, suivant la nouvelle codification opérée « à droit constant », l’article L. 782-7 qui prévoyait que « les gérants non salariés visés par le présent titre bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale, notamment en matière de congés payés » a été purement et simplement supprimé, et la société de distribution en déduisait qu’« il est donc clair que le législateur a voulu mettre un terme aux hésitations pouvant résulter de la formulation de cet article, de même qu’à la tendance jurisprudentielle visant à attribuer aux gérants non salariés de plus en plus d’avantages en dépit de leur statut de mandataire indépendant »’, concluant : « il est désormais indiscutable que les gérants non salariés ne peuvent bénéficier de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale, aucun article ne leur accordant de tels droits ».
La rédaction des dispositions du code du travail relatives aux gérants non-salariés de succursales de maisons d’alimentation issue de la recodification était-elle susceptible d’avoir une incidence sur le sens et la portée de cette rédaction « antérieure » et de la jurisprudence qui y était attachée ?
La suppression, à l’occasion de la recodification, de la disposition figurant auparavant à l’article L. 782-7 s’est accompagnée de modifications rédactionnelles d’autres dispositions. L’article L. 7322-1, qui prend place dans un chapitre II du Titre deuxième du Livre Troisième, fait, reprenant ainsi la substance de l’ancien article L. 782-1, référence aux dispositions du chapitre Ier en indiquant qu’elles sont applicables aux gérants non-salariés des succursales de commerce de détail alimentaire sous réserve des dispositions du Chapitre II. Or, l’article L. 7321-1, qui est le premier du Chapitre I, dispose que « les dispositions du présent code sont applicables aux gérants des succursales dans la mesure de ce qui est prévu au présent titre ».
Par comparaison, la rédaction de l’article L. 781-1 alinéa 1 er de l’ancien code auquel l’article L. 7321-1 se substitue, était, comme précédemment indiqué, la suivante :
“Les dispositions du présent code qui visent les apprentis, ouvriers, employés, travailleurs, sont applicables aux catégories de travailleurs particuliers ci-après... » (dont les gérants de succursales).
Une rédaction « intermédiaire » de l’article L.7321- 1 a résulté de l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 :” Les dispositions du présent code sont applicables aux gérants de succursales, sous réserve des dispositions du présent titre”.
La rédaction “définitive” de l’article L.7321-1 paraît issue, il faut le noter, de travaux parlementaires postérieurs à la publication de l’ordonnance. C’est en effet lors de la discussion parlementaire de la loi de ratification de l’ordonnance, qu’ont été apportées, par l’adoption d’amendements du rapporteur au Sénat, Mme Procaccia, les modifications rédactionnelles en question. Les amendements avaient été simplement présentés comme inspirés par le souci de « clarifier la rédaction de l’article L.7321 du code du travail » et par celui d’« améliorer l’articulation entre le chapitre du nouveau code relatif aux gérants non salariés et celui applicable à tous les gérants, qu’ils soient salariés ou non » (Sénat, séance du 26 septembre 2007, adoption des amendements n° 22 et 24).
Au vu de l’ensemble de ces éléments, la chambre sociale a été amenée à considérer que la modification rédactionnelle apportée, à la disposition recodifiée « à droit constant » issue de l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, par un amendement adopté lors du débat au Sénat le 26 septembre 2007 sur la ratification de cette ordonnance, était seulement motivée par le souci d’apporter une clarification de rédaction. La chambre sociale en a conclu que les modifications de rédaction liées à la recodification ne conduisaient pas à une remise en cause de sa jurisprudence. Elle a ainsi confirmé, dans sa formation plénière, la position qu’elle avait dégagée dans un arrêt en formation restreinte du 11 mars 2009 (Bull. V, n° 79).
A ces considérations, qui allaient dans le sens d’une application, aux gérants non salariés de succursales de maisons d’alimentation investis d’un mandat de délégué syndical, des dispositions du code du travail protectrices des salariés investis d’un semblable mandat en cas de licenciement, se sont ajoutées celles tirées de dispositions de valeur constitutionnelles et de dispositions issues de conventions internationales.
L’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui fait partie du droit positif comme étant compris dans le « bloc de constitutionnalité », prévoit que « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ». Comme l’ont noté des commentateurs de cette disposition, sa portée est éclairée par la décision n° 96-383 DC du 6 novembre 1996 du Conseil constitutionnel en ce qu’elle a considéré « que relève des garanties que l’organe législatif peut apporter à la mise en oeuvre du principe de participation “la détermination d’un statut de nature à permettre aux personnes conduites à conclure des accords collectifs l’exercice normal de leurs fonctions en toute indépendance par rapport à l’employeur” » (Thierry S. Renoux et Michel de Villiers, Code Constitutionnel, Litec, éd. 2005, p.252).
S’agissant de l’alinéa 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui fait partie du même titre du droit positif, et qui prévoit que « Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix », on doit comprendre « comme faisant partie de ses bénéficiaires toutes les personnes vivant directement ou indirectement des fruits de leur travail » (Thierry S. Renoux et Michel de Villiers, Code Constitutionnel, Litec, éd. 2005, p.248). Les mêmes auteurs rappellent que dans sa décision n° 88-44 DC Loi d’amnistie du 20 juillet 1988 (consid. 24), le Conseil constitutionnel a mentionné que la protection des fonctions de représentants élus du personnel et de responsable syndical découlait « d’exigences constitutionnelles » (p. 252).
Sur le plan des normes internationales, on note, en particulier, que la Convention C 135 de l’OIT de 1971 « concernant la protection des représentants des travailleurs dans l’entreprise et les facilités à leur accorder », ratifiée par la France le 30 juin 1972, prévoit, à son article 1, que « Les représentants des travailleurs dans l’entreprise doivent bénéficier d’une protection efficace contre toutes mesures qui pourraient leur porter préjudice, y compris le licenciement, et qui seraient motivées par leur qualité ou leurs activités de représentants des travailleurs, leur affiliation syndicale, ou leur participation à des activités syndicales, pour autant qu’ils agissent conformément aux lois, conventions collectives ou autres arrangements conventionnels en vigueur ».
En définitive, la chambre sociale a estimé qu’il résultait des dispositions combinées des alinéas 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 1er de la convention n° 135 de l’OIT relative à la protection des représentants des travailleurs et de l’article L. 782-7 recodifié L. 7322-1 du code du travail, que le gérant non salarié, investi d’un mandat représentatif en application de l’article 37 de l’accord collectif national du 18 juillet 1963, qui précise les modalités d’application particulières aux gérants non-salariés de succursales, des dispositions légales relatives aux syndicats professionnels et aux institutions représentatives du personnel, devait être en mesure d’exprimer et de défendre librement les revendications de la collectivité des gérants qu’il représente et bénéficier, à ce titre, du régime protecteur prévu aux articles L. 2411-3 et L. 2411-8 du code du travail.
Dès lors, les pourvois de la société de distribution, qui n’avait pas sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de rompre les contrats de gérance de titulaires de mandats de représentants du personnel, ne pouvaient qu’être rejetés.
III - Les conséquences d’une clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière dans un contrat de gérance
Dans un arrêt du 10 juillet 2002 marquant un revirement de jurisprudence s’agissant de la contrepartie financière au profit du salarié, la chambre sociale, au visa du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et de l’article 120-2 du code du travail, a jugé « qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives » (Bull. V, n° 239).
Deux des pourvois de la société de distribution faisaient grief aux arrêts qu’ils attaquaient d’avoir accordé des dommages et intérêts à deux gérants non-salariés en l’absence de contrepartie financière et d’avoir fait ainsi application des principes dégagés par cette jurisprudence, soutenant là encore que, dégagés à propos de salariés, ils ne pouvaient trouver application pour les gérants non-salariés en cause.
Prenant en considération la référence de la jurisprudence en question au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, sans indication d’une limitation aux seuls salariés, et tirant les conséquences du constat de l’absence d’incidence de la recodification du code du travail sur les solutions qu’elle avait antérieurement retenues dans le cadre d’une application large, aux gérants non-salariés, des « avantages accordés aux salariés par la législation sociale », la chambre sociale a estimé que les principes dégagés en 2002 s’appliquaient aux gérants non-salariés, et elle a rejeté le pourvoi également sur ce plan.
IV - Prescription des faits fautifs et résiliation du contrat de gérance non salariée pour manquant non-justifié
En cohérence avec la position qu’elle a adoptée dans des arrêts prononcés le même jour à propos de gérants non-salariés de succursales de maisons d’alimentation investis de mandats de délégué syndical ou d’élu au comité d’établissement et qui avaient vu rompre leur contrat de gérance sans que l’autorisation de l’inspecteur du travail ait été auparavant sollicitée, la chambre sociale a considéré que la recodification des dispositions du code du travail relatives aux gérants non salariés de succursales de maisons d’alimentation n’avait pas eu pour effet de remettre en cause, ni le sens de ces dispositions, ni la jurisprudence de la chambre sociale qui avait fait application dans leur rédaction antérieure.
C’est pourquoi, reprenant, tout en la reformulant, la solution de son arrêt précité du 23 mai 2001, elle a indiqué qu’« il résulte des dispositions de l’article L. 782-7 recodifié L. 7322-1 du code du travail que les dispositions de ce code bénéficiant aux salariés s’appliquent en principe aux gérants mandataires non salariés de succursales de maisons d’alimentation de détails, et que les articles L. 122-4 et suivants devenus L. 1231-1 et suivants du code du travail, relatifs à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée et l’article L. 122-44 devenu L. 1332-4 du même code relatif à la prescription des sanctions, sont par conséquent applicables à ces gérants non salariés ».
Dès lors, elle a estimé que la cour d’appel, qui avait constaté que la société de distribution avait adressé le 23 juillet 2004 à deux co-gérants une lettre recommandée avec accusé de réception leur demandant de justifier un manquant relevé par un inventaire du 14 juin 2004 et leur impartissant pour ce faire, conformément à l’article 22 de l’accord collectif national des maisons d’alimentation à succursales , supermarchés, hypermarchés, « gérants-mandataires » du 18 juillet 1963 révisé et étendu par arrêté du 25 avril 1985, un délai de 15 jours, et qu’elle avait adressé la convocation à l’entretien préalable par lettre datée du 25 octobre 2004 avant de notifier la rupture du contrat par une lettre du 9 novembre 2004, en avait exactement déduit que la procédure de rupture du contrat avait été engagée après l’expiration du délai de prescription des faits fautifs.
http://www.w3.org/TR/html4/loose.dt—>
Sommaire
Aux termes de l’article L. 4612-1 du code du travail, il entre dans la mission du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), lequel a la personnalité morale et le droit d’ester en justice, de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure.
Il en résulte que même si son action devant les juridictions pénales a été déclarée irrecevable en application de l’article 2 du code de procédure pénale, faute de préjudice direct et personnel né des infractions poursuivies, la cour d’appel, qui a constaté que cette action n’était pas étrangère à sa mission, en a déduit à bon droit qu’en l’absence d’abus, les frais de procédure exposés par le CHSCT, qui n’a aucune ressource propre, devaient être pris en charge par l’employeur.
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Soc., 2 décembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2429 FS-P+B
N° 08-18.409 - CA Paris, 22 mai 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
A la suite de l’effondrement du terminal 2E de l’aéroport de Roissy en mai 2004, une information judiciaire a été ouverte contre X pour homicides et blessures involontaires, dans le cadre de laquelle le CHSCT n° 4 d’Air France (CHSCT de la direction sol CDG), ainsi que divers syndicats représentant le personnel d’Air France se sont constituées parties civiles.
Si les constitutions des syndicats ont été déclarées recevables par la chambre de l’instruction, celle du CHSCT a été définitivement jugée irrecevable par un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation en date du 11 octobre 2005, faute de préjudice direct et personnel découlant des infractions poursuivies.
Le CHSCT a alors demandé à l’employeur de prendre en charge les frais de procédure et honoraires d’avocat supportés, ce qu’il a refusé. Saisi d’une demande en ce sens par le CHSCT, le tribunal d’instance y a fait droit, décision confirmée par la cour d’appel.
La question qu’avait à trancher la Cour de cassation était donc celle des conditions de prise en charge par l’employeur des frais de procédure générés par l’introduction, par un CHSCT, d’une action en justice déclarée irrecevable par application des articles 2 et 3 du code de procédure pénale.
A l’appui de son pourvoi, l’employeur soutenait qu’il n’avait pas à prendre ces frais en charge dès lors, d’une part, que l’action engagée était irrecevable, d’autre part qu’elle l’était de façon manifeste en l’absence de toute disposition légale d’habilitation spéciale et enfin qu’elle était à tout le moins abusive.
La chambre sociale de la Cour de cassation refuse ces arguments et rejette le pourvoi.
Elle commence par rappeler, conformément à un précédent arrêt du 17 avril 1991, qu’un CHSCT dispose de la personnalité morale (Soc., 17 avril 1991, pourvoi n° 89-43.767, Bull. 1991, V, n° 206) : il a donc le droit d’ester en justice. Elle poursuit en affirmant que l’action en question n’était pas étrangère à la mission du CHSCT, qui est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement ou de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, conformément à l’article L. 4612-1 du code du travail. Elle en conclut que, bien que l’action ait été jugée irrecevable, la cour d’appel, qui a constaté qu’elle n’était pas étrangère à la mission du CHSCT, en a déduit à bon droit qu’en l’absence d’abus, les frais de procédure exposés par le CHSCT qui n’a aucune ressource propre, devaient être pris en charge par l’employeur
Cette décision s’inscrit dans la jurisprudence de la chambre qui juge que les frais de procédure exposés par un CHSCT doivent être pris en charge par l’employeur dès lors qu’aucun abus de sa part n’a été commis.
Il en est ainsi en matière de contestation éventuelle par l’employeur du recours à un expert par le CHSCT, sur le fondement des articles L. 4614-12 et L. 4614-13 du code du travail (Soc., 12 janvier 1999, pourvoi n° 97-12.794, Bull. 1999, V, n° 19 ; Soc., 14 février 2001, pourvoi n° 98-21.438, Bull. 2001, V, n° 54 ; Soc., 26 juin 2001, pourvoi n° 99-16.096, Bull. 2001, V, n° 231 ; Soc., 25 juin 2003, pourvoi n° 01-13.826, Bull. 2003, V, n° 211).
Il en va de même, alors qu’aucun texte ne règle cette question, lorsque l’employeur conteste la désignation du président du CHSCT (Soc., 25 juin 2002, pourvoi n° 00-13.375, Bull. 2002, V, n° 215).
http://www.w3.org/TR/html4/loose.dt—>
Sommaire
Le changement d’employeur prévu par l’accord du 5 mars 2002, fixant les conditions de reprise du personnel en cas de transfert de marché dans le secteur des entreprises de prévention et de sécurité, ne s’opère pas de plein droit lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies, de sorte que le transfert du contrat de travail des salariés affectés sur le chantier repris ne se réalise pas si l’entrepreneur entrant manque aux diligences que lui impose l’accord.
Le salarié évincé dispose alors d’une action indemnitaire contre l’entrepreneur entrant ayant empêché sans raison légitime le changement d’employeur, mais cette action n’est pas exclusive de celle qu’il peut aussi exercer contre l’entrepreneur sortant qui a pris l’initiative de rompre le contrat de travail, sans préjudice du recours éventuel de ce dernier contre le nouveau titulaire du marché s’il a empêché, par sa carence, le changement d’employeur.
Une cour d’appel qui n’est saisie d’aucun recours en garantie de l’entrepreneur sortant contre l’entrepreneur entrant et qui constate que le premier a pris l’initiative de rompre le contrat de travail d’un salarié affecté sur le marché repris par le second en déduit exactement qu’il doit paiement d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Soc., 2 décembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2428 FS-P+B
N° 08-43.722 - CA Lyon, 30 mai 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la chambre sociale d’appliquer une jurisprudence qu’elle a dégagée pour les entreprise de nettoyage, aux entreprises de sécurité et d’ainsi généraliser sa solution tout en en précisant les conséquences.
Un certain nombre de conventions et accords collectifs dans le domaine principalement de la sécurité et de la propretéprévoit des garanties d’emploi et de continuité des contrats de travail en cas de perte de marché par une société au profit d’une autre société. Ces accords prévoient les conditions et les modalités du transfert des contrats de travail des salariés concernés par ledit marché.
Ainsi, l’accord du 5 mars 2002 sur la reprise du personnel, textes attaché à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 prévoit les conditions de reprises du personnel qui s’imposent, en cas de transfert de marché, à l’entreprise entrante, à l’entreprise sortante et au personnel. Le texte fait dépendre le transfert du respect d’une procédure d’information mutuelle.
L’avenant n° 1 à l’annexe 7 à la Convention collective nationale des entreprises de nettoyage de locaux, lui aussi fait dépendre le transfert des contrats, en cas de transfert de marché, de l’accomplissement de diligences par les entreprises entrante et sortante.
La Cour de cassation en a déduit que le changement d’employeur ne s’opérait pas de plein droit, si l’entrepreneur sortant avant manqué à ses obligations conventionnelles : « l’entreprise sortante, qui a l’obligation d’établir la liste du personnel affecté au marché repris en faisant ressortir ceux qui remplissent les conditions pour être transférés, doit adresser ces documents à l’entreprise au plus tard dans les huit jours ouvrables après qu’elle se soit fait connaître, que ce délai est impératif et (...) à défaut pour l’entreprise sortante de le respecter, le personnel n’est pas transféré de plein droit. » (Soc., 17 mars 1998, pourvoi n° 96-44.089, Bull. 1998, V, n°148).
Elle a adopté la même solution en cas de manquement par le nouveau prestataire à ses obligations conventionnelles, bien que la procédure de transfert ait été correctement mise en oeuvre par celui auquel il succède sur le chantier, (Soc., 21 mars 2000, pourvoi n° 97-40.131, Bull. 2000, V, n° 116). Elle en a tiré comme conséquence, dans le même arrêt, que « le contrat de travail devait alors se poursuivre avec l’entreprise sortante, tenue à ce titre de payer les salaires, malgré le refus fautif du nouveau prestataire de reprendre le personnel, dès lors que l’article L. 122-12 al.2 [devenu L. 1224-1 du code du travail] n’était pas applicable ».
C’est la même solution que la Cour adopte ici, pour les transferts de marché d’une entreprise de sécurité à une autre, appliquant l’accord du 5 mars 2002 sur la reprise du personnel : « le changement d’employeur prévu par l’accord du 5 mars 2002(...) ne s’opère pas de plein droit, lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies, de sorte que le transfert du contrat de travail des salariés affectés sur le chantier repris ne se réalise pas si l’entrepreneur entrant manque aux diligences que lui impose l’accord ».
Il convenait ensuite de préciser les conséquences de tels manquements : contre qui le salarié non repris par le nouveau prestataire mais non conservé par son ancien employeur, doit-il diriger sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
La Cour de cassation a déjà décidé que les salariés pouvaient diriger leur action indemnitaire contre le nouveau prestataire défaillant et obtenir à ce titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 15 juillet 1998, pourvoi n° 96-43.869, Bull. V, n°377). La chambre sociale a même décidé, dans le secteur de la propreté, que l’entreprise entrante qui a refusé de reprendre le personnel en invoquant le retard pris par l’entreprise sortante dans l’exécution de ses obligations conventionnelles, doit supporter les conséquences de la rupture du contrat de travail lorsque ce retard ne l’a pas placée dans l’impossibilité d’organiser la reprise du marché (Soc., 28 novembre 2007, pourvoi n° 06-42.379, Bull. V, n°200).
La Cour de cassation décide par le présent arrêt que le salarié évincé peut également exercer son action contre l’entrepreneur sortant qui a pris l’initiative de rompre le contrat de travail, qui reste son employeur, en raison de l’absence de transfert du contrat de travail. Elle précise en outre que l’employeur sortant dispose d’un recourscontre le nouveau titulaire du marché si ce dernier a empêché, par sa carence, le changement d’employeur. C’est pourquoi elle rejette le pourvoi reprochant à l’arrêt de la Cour d’appel d’avoir condamné l’entreprise entrante ayant pris l’initiative de la rupture, au paiement d’indemnité de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette solution ménage à la fois les droits du salarié, disposant ainsi d’une double action, soit contre l’entrepreneur sortant, soit contre l’entrepreneur entrant, et ceux de l’entrepreneur sortant qui peut appeler en garantie l’entrepreneur entrant qui a manqué à ses obligations, ce qui n’a pas été fait en l’espèce.
Sommaire
Sauf dispositions législatives contraires, l’employeur ne peut en aucun cas s’arroger le pouvoir de réquisitionner les salariés grévistes. Il en résulte qu’un employeur ne peut prévoir, dans le règlement intérieur de l’entreprise, la réquisition d’un salarié gréviste, même pour assurer un service minimum de sécurité.
Viole l’article 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble l’article L. 1132-2 du code du travail, l’arrêt qui, relevant que la société était soumise à la législation sur les installations classées et qu’elle figurait parmi les points et réseaux sensibles pour la défense nationale, a décidé que l’employeur n’avait pas limité abusivement l’exercice du droit de grève en réquisitionnant, selon les stipulations du règlement intérieur, le salarié gréviste, afin qu’il participe à un service minimum de sécurité
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Soc., 15 décembre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 2563 FS-P+B
N° 08-43.603 - CA Douai, 30 mai 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Mansion, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Il résulte du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, que le droit de grève est un principe de valeur constitutionnelle.
La cour de cassation veille au strict respect de ce droit fondamental.
Elle a ainsi dit qu’une convention collective ne pouvait le limiter : « une convention collective ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l’exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu par l’alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ; seule la loi peut créer un délai de préavis de grève s’imposant aux salariés. » (Soc., 7 juin 1995, pourvoi n° 93-46.448 Bull. 1995, V, n° 180 ; Soc., 12 mars 1996, pourvoi n° 93-41.670, Bull. 1996, V, n° 88).
Elle juge par le présent arrêt, dans la continuité de cette jurisprudence, qu’un règlement intérieur ne peut pas non plus limiter l’exercice du droit de grève.
La chambre sociale a par ailleurs décidé que le juge des référés ne pouvait réquisitionner un salarié gréviste : « Les pouvoirs attribués au juge des référés en matière de dommage imminent consécutif à l’exercice du droit de grève ne comportent pas celui de décider la réquisition de salariés grévistes. » (Soc., 25 février 2003, pourvoi n° 01-10.812, Bull. 2003, V, n° 62). Il était donc logique qu’elle décide qu’il en était de même pour l’employeur appliquant un règlement intérieur.
L’intérêt plus particulier de l’arrêt est de protéger le droit de grève, alors même que la limite que l’employeur souhaite apporter à son exercice est justifiée par des impératifs de sécurité dans une société soumise à la législation sur les installations classées et figurant parmi les points et réseaux sensibles pour la Défense nationale.
http://www.w3.org/TR/html4/loose.dt—>
Sommaire
Une contestation qui porte sur la durée des mandats issus des élections qui se sont déroulées en application d’un protocole préélectoral réduisant cette durée à deux ans n’est recevable que si elle est introduite dans le délai de quinze jours suivant ces élections.
Dès lors, c’est à bon droit qu’un tribunal d’instance, saisi en 2009 d’une contestation relative à l’organisation de l’élection pour le renouvellement des membres de la délégation unique du personnel, au terme de leur mandat fixé à deux ans par le protocole d’accord préélectoral signé en 2007 ayant organisé leur élection, a déclaré cette contestation forclose.
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Soc., 16 décembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2575 F-P+B
N° 09-60.149 - TI Chartres, 31 mars 2009
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Depuis la loi n° 2005-882 du 2 août 2005, la durée des mandats est fixée par principe à quatre ans, pour les délégués du personnel comme pour les membres du comité d’entreprise (articles L. 2314-26 et L. 2324-24 du code du travail). La loi prévoit cependant, de manière tout à fait novatrice, qu’il est possible de déroger à cette durée, par un accord de branche, un accord de groupe, ou un accord d’entreprise.
Dans la présente espèce, un accord préélectoral avait été conclu au sein d’une entreprise en 2007, prévoyant de fixer la durée des mandats des membres de la délégation unique du personnel à 2 ans. Des élections s’étaient déroulées sur cette base quelques jours plus tard. En 2009, de nouvelles élections avaient été organisées, et un protocole préélectoral fixant à nouveau la durée des mandats à deux ans signé le 10 février 2009.
Contestant la possibilité de prévoir, dans un protocole préélectoral, une dérogation à la durée des mandats réservée par la loi à l’accord de branche, de groupe, ou d’entreprise, un syndicat avait saisi le tribunal d’instance en mars 2009 pour qu’il soit constaté que les protocoles préélectoraux n’ayant pu modifier la durée légale des mandats, ces derniers, datant de 2007, restaient valides jusqu’en 2011 et que les élections en renouvellement de la délégation unique du personnel organisées en 2009 n’étaient donc pas régulières.
Le tribunal d’instance avait considéré qu’une telle demande était forclose.
Forclusion que contestait le syndicat devant la cour de cassation, en faisant valoir que la contestation ne portait pas sur la validité du protocole électoral de 2007 mais sur la date à laquelle les mandats devaient être renouvelés, et que dès lors, l’action était recevable en ce qu’elle avait pour objet l’annulation des élections en cours.
La chambre sociale rejette le pourvoi : dès lors que la contestation concerne des mandats issus des élections s’étant déroulées, deux ans auparavant, en application d’un protocole préélectoral qui n’avait pas été alors contesté, elle ne peut être déclarée recevable même si, portant sur la durée de ces mandats, elle se présente sous la forme d’une contestation des élections en cours. La recevabilité d’une telle contestation aboutirait en effet à remettre en cause, rétroactivement, les éléments sur lesquels tant les électeurs que les candidats ont pu se fonder pour prendre leur décision lors de leur participation au scrutin, en ouvrant la possibilité de changer au cours de leur déroulement la durée de ces mandats.
En rejetant le pourvoi en raison de la forclusion de l’action, la chambre sociale ne se prononce pas sur le fond du litige, à savoir la possibilité de déroger à la durée légale des mandats dans le cadre d’un protocole préélectoral. Toutefois, en appliquant le délai de contestation de 15 jours à cette clause du protocole préélectoral, elle semble admettre implicitement sa validité de principe. Conformément d’ailleurs à une jurisprudence traditionnelle admettant qu’une clause n’ayant pas strictement de nature préélectorale soit intégrée dans un protocole préélectoral, à la condition que le protocole ait été signé dans les conditions prévues pour la validité d’une telle clause dans le cadre d’un accord collectif (Soc., 23 juin 1999, pourvoi n° 96-44.717, Bull. civ. V n° 302).
Sommaire
Les modalités de désignation des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) n’entrent pas dans les aménagements conventionnels prévus par l’article L. 4611-7 du code du travail, et il n’appartient en conséquence qu’aux membres du collège désignatif et non aux organisations syndicales d’arrêter, conformément aux dispositions de l’article L. 4613-1 du code du travail, les modalités de désignation, parmi lesquelles les modalités du scrutin, des membres de la délégation du personnel au CHSCT.
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Soc., 16 décembre 2009 |
CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI |
Arrêt n° 2572 F-P+B
N° 09-60.156 - TI Puteaux, 10 avril 2009
Mme Morin, Pt (f.f.) - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Les membres du CHSCT sont désignés, aux termes de l’article L. 4613-1 du code du travail, par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel.
La chambre sociale a rappelé à plusieurs reprises qu’il appartenait au seul collège désignatif, et non à l’employeur de définir les modalités du scrutin. Elle annule ainsi les désignations effectuées en application de modalités électorales décidées par l’employeur (par exemple : organisation d’un vote par correspondance : Soc., 12 mars 2003, pourvoi n° 01-60.793, Bull. 2003, V, n° 97 (cassation sans renvoi) ; fixation d’une date limite de dépôt des candidatures : Soc., 26 septembre 2002, pourvoi n° 01-60.676, Bull. 2002, V, n° 300 (cassation partielle sans renvoi)).
Les modalités d’organisation des élections au sein du CHSCT peuvent elles néanmoins être fixées par un protocole électoral signé par les syndicats présents dans l’entreprise ? C’est la question que posait le présent pourvoi. Question à laquelle le tribunal d’instance, constatant que le protocole préélectoral avait bien été signé par tous les syndicats présents dans l’entreprise, avait répondu par l’affirmative en considérant qu’aucune disposition n’interdisait aux partenaires sociaux de décider que les modalités du scrutin seraient négociées par les syndicats avec l’employeur.
Cette décision est censurée par la Cour de cassation. Après avoir rappelé que l’article L. 4611-7 du code du travail qui autorise, de manière générale, les partenaires sociaux à aménager conventionnellement, dans un sens plus favorable, les dispositions relatives au fonctionnement du CHSCT ne peut recevoir application dans le cadre de la détermination des règles d’élection de ses membres, la chambre sociale affirme qu’il n’appartient qu’au seul collège désignatif, constitué dans les conditions prévues par l’article L. 4313-1 du code du travail, de déterminer ces règles. Les modalités d’élection ne peuvent donc pas, s’agissant des membres du CHSCT, résulter d’un accord préélectoral négocié entre l’employeur et les syndicats.
Sommaire
L’expert-comptable auquel peut faire appel un comité d’entreprise pour l’assister dans l’examen annuel des comptes et dans l’appréciation de la situation de l’entreprise, tenu, par application de l’article L. 2325-42 du code du travail, à des obligations de secret et de discrétion, ne peut se voir opposer le caractère confidentiel des données dont il demande la communication à l’employeur.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi reprochant à une cour d’appel de faire injonction à un employeur de communiquer à cet expert des données telles que le numéro de matricule des salariés, leur sexe, leur date de naissance, le montant et la composition de leur rémunération.
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Soc., 15 décembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2559 FS-P+B
N° 08-18.228 - CA Paris, 6 juin 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Le comité d’entreprise, dès son origine, a eu pour objet, selon l’article L. 2323-1 du code du travail, « d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise ». La loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 (reprise par les articles L. 2325-36 et L. 2325-37, alinéa 1 er du code du travail) a doté le comité d’entreprise de la possibilité de s’adjoindre un expert-comptable, notamment en vue de l’examen annuel des comptes. La mission de l’expert-comptable est donc d’éclairer et de conseiller les membres du comité d’entreprise sur la signification des comptes présentés et de formuler toute observation sur leur sincérité.
Afin de donner toute son effectivité à cette mission, la loi comme la jurisprudence ont veillé à ce que l’expert-comptable ait le même pouvoir d’investigation que le commissaire aux comptes (Soc., 21 février 1996, pourvoi n° 93-16.474, Bull. 1996, V, n° 62). C’est l’expert-comptable, comme le commissaire aux comptes, qui apprécie l’utilité des pièces dont il demande communication (Soc., 16 mai 1990, pourvoi n° 87-17.555, Bull. 1990, V, n° 222 (2) ; Soc., 8 novembre 1994, pourvoi n° 92-11.443, Bull. 1994, V, n° 298 ; Soc., 18 novembre 2009, pourvoi n° 08-16.260, Bull. 2009, V, n° 259, et commentaire au Bulletin trimestriel du droit du travail, 2009, 4 e trimestre).
La variété des documents dont il peut demander communication est grande : pour pouvoir appréhender la situation réelle de l’entreprise, l’expert-comptable peut demander les documents comptables propres à chaque « division » d’une société, dont l’analyse seule permet d’apprécier réellement la situation de la société (Soc., 22 octobre 1987, pourvoi n° 86-11.385, Bull. 1987, V, n° 591) ; ainsi que les documents comptables relatifs aux sociétés d’un groupe, y compris aux sociétés étrangères d’un groupe international, quand la filiale est française (Soc., 6 décembre 1994, pourvoi n° 92-21.437, Bull. 1994, V, n° 327 ; Soc., 27 novembre 2001, pourvoi n° 99-21.903, Bull. 2001, V, n° 367 (2) ; Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 07-12.754, Bull. 2008, V, n° 50(2)).
Bien sûr, l’expert-comptable ne peut exiger que la communication de documents existants (Soc., 27 mai 1997, pourvoi n° 95-20.156 et 95-21.882, Bull. 1997, V, n° 192).
L’expert-comptable peut-il se voir refuser la communication de documents au motif que ceux-ci contiennent des informations confidentielles ? C’est la question soumise par la présente affaire à la chambre sociale de la Cour de cassation.
Le présent arrêt permet à la chambre sociale de réaffirmer la solution classique selon laquelle « l’expert-comptable ... peut, dans le cadre d’une mission nécessaire à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, se faire communiquer tous les documents qu’il estime utiles ».
Il permet également à la Cour de cassation d’apporter une précision qu’elle a rarement eu l’occasion de donner : selon l’article L. 2325-42 du code du travail, « les experts mentionnés dans la présente section sont tenus aux obligations de secret et de discrétion définies à l’article L. 2325-5 », c’est-à-dire au secret professionnel pour les questions relatives aux procédés de fabrication, ainsi qu’à une obligation de discrétion pour les informations confidentielles et présentées comme telles par l’employeur. Un expert-comptable pourrait ainsi, pour ces motifs, refuser de communiquer des informations auxquelles lui-même aurait eu accès. Mais tenu d’exécuter sa mission, qui est d’éclairer pleinement le comité d’entreprise sur la gestion et la marche de l’entreprise, l’expert-comptable ne peut se voir refuser par l’employeur la communication de données confidentielles. Puisque l’expert est tenu à une obligation de discrétion, l’employeur ne peut lui refuser l’accès à des documents comportant des éléments relatifs à la vie privée des salariés qui entreraient normalement dans la sphère de protection de l’article 9 du code civil (1 re Civ., 15 mai 2007, pourvoi n° 06-18.448, Bull. 2007, I, n° 191).
Sommaire
Si le droit pour le comité d’entreprise, appelé à procéder à l’examen annuel des comptes, de recourir à un expert-comptable dont la rémunération incombe à l’employeur s’exerce au moment où les comptes lui sont transmis, il ne résulte pas des articles L. 2325- 35, L. 2325- 36, L. 2325-37 et L. 2325-40 du code du travail, interprétés à la lumière de la Directive 2002/14/CE du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, que la désignation de cet expert doit intervenir lors de la réunion d’information au cours de laquelle les comptes lui sont présentés.
Une cour d’appel a donc pu décider que la désignation d’un tel expert qui était intervenue dans un délai raisonnable, ne présentait pas un caractère tardif.
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Soc., 15 décembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2558 FS-P+B
N° 08-17.722 - CA Paris, 14 mai 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
L’article L. 2325-35 1° du code du travail offre la faculté au comité d’entreprise de se faire assister par un expert-comptable en vue de l’examen annuel des comptes : il s’agit d’un cas de recours légal à expert, dont la rémunération incombe à l’employeur, à la différence des cas d’expertises libres, dont la prise en charge financière pèse sur le budget propre du comité d’entreprise.
Si dans un premier temps, la Cour de cassation a jugé que, s’agissant des sociétés commerciales, la décision du comité d’entreprise de se faire assister par un expert-comptable faite postérieurement à l’approbation des comptes excluait toute prise en charge de la rémunération par l’employeur (Soc., 13 janvier 1999, pourvoi n° 96-22.477), elle est par la suite revenue sur sa position en n’exigeant plus que la décision de recours à expert intervienne avant l’approbation des comptes pour pouvoir entrer dans le domaine des cas légaux, et ce, quelle que soit la forme juridique de l’entreprise (Soc., 17 février 2004, pourvoi n° 02-11.404 ; Soc., 18 décembre 2007, pourvoi n° 06-17.389, Bull. 2007, V, n° 214, voir cette même revue n° 80, 4 e trimestre 2007, arrêt n° 232, p. 59-60).
Dans la présente affaire, ce n’était pas la référence à l’approbation des comptes qui était mise en avant, mais la date à laquelle les documents sur les comptes avaient été transmis au comité d’entreprise.
En effet, l’employeur avait refusé de prendre en charge la rémunération de l’expert-comptable auquel le comité avait décidé de recourir au motif que cette désignation était intervenue un peu plus de deux mois après la réunion au cours de laquelle les comptes lui avaient été transmis.
Le pourvoi reprochait à la cour d’appel d’avoir jugé la désignation régulière et ordonné à l’employeur d’en prendre en charge les frais, alors que la désignation devant intervenir « au moment où les comptes lui sont transmis », cela signifie qu’elle doit avoir lieu au plus tard au cours de la réunion où les comptes sont transmis, ou, à tout le moins, qu’intervenue deux mois après la transmission des comptes, elle aurait du être jugée tardive par la cour d’appel.
La Cour de cassation refuse de faire sienne cette argumentation et rejette le pourvoi.
Si la chambre sociale commence par réaffirmer que le droit pour le comité d’entreprise de recourir à un expert-comptable en vue de l’examen annuel des comptes, impliquant la prise en charge des frais par l’employeur, « s’exerce au moment où les comptes lui sont transmis », elle précise qu’il ne résulte d’aucune disposition du code du travail, interprétées à la lumière de la Directive n° 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, « que la désignation de cet expert doit intervenir lors de la réunion d’information au cours de laquelle les comptes lui sont présentés ».
Toutefois, la Cour de cassation ne laisse pas sans limites le délai qui peut s’écouler entre la transmission des comptes au comité d’entreprise et la date à laquelle il a décidé de recourir à un expert-comptable.
En effet, la chambre sociale ajoute que « la cour d’appel a pu décider que la désignation de l’expert, qui était intervenue dans un délai raisonnable, ne présentait pas un caractère tardif. »
La chambre sociale affirme ainsi, tout d’abord, que le laps de temps entre la désignation de l’expert et la transmission des comptes doit être un délai raisonnable.
Elle précise ensuite qu’elle entend maintenir un contrôle léger sur cette appréciation.
En l’espèce, la Cour de cassation juge qu’un délai de deux mois pouvait tout à fait être estimé raisonnable par les juges du fond, et la désignation dépourvue ainsi de tout caractère tardif.
Sommaire
Si, en principe, seul le syndicat ayant désigné un délégué syndical peut procéder à sa révocation, il en est autrement lorsque, en présence d’un conflit avec un autre syndicat affilié à la même organisation syndicale, cette dernière a, en application de ses statuts, tranché le conflit en attribuant compétence à cet autre syndicat.
Doit dès lors être cassé le jugement d’un tribunal d’instance qui, après avoir relevé qu’un conflit de compétences né de l’absorption d’une société par une autre avait opposé deux syndicats et que ce conflit avait, par application de ses dispositions statutaires, été tranché par une fédération syndicale à laquelle les deux syndicats étaient affiliés, et que cette dernière avait notifié aux intéressés ainsi qu’à l’employeur sa décision de conférer compétence à l’un deux, annule la désignation d’un nouveau délégué syndical par le syndicat s’étant vu attribuer compétence, au motif que le délégué qu’il remplaçait avait été désigné par l’autre syndicat.
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Soc., 16 décembre 2009 |
CASSATION |
Arrêt n° 2570 F-P+B
N° 09-60.118 - TI Thionville, 2 avril 2009
Mme Morin, Pt (f.f.) - M. Béraud, Rap. - M. Carré-Pierrat, Av. Gén.
Note
Une société, au sein de laquelle le syndicat CFDT métallurgie sidérurgie Nord Lorraine avait créé une section syndicale, avait été absorbée par une autre société au sein de laquelle le syndicat CFDT métallurgie Moselle avait créé une section syndicale et désigné un délégué syndical. A la suite de cette opération, les sections syndicales s’étaient regroupées en une seule, mais un conflit de compétence était alors survenu entre les deux syndicats pour déterminer à quel syndicat devait être rattachée cette nouvelle section.
Par application des dispositions statutaires de la Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT à laquelle les deux syndicats étaient affiliés, cette Fédération avait décidé que la nouvelle section syndicale serait rattachée au syndicat CFDT métallurgie sidérurgie Nord Lorraine. Cette décision avait été notifiée à l’employeur et aux deux syndicats. Le syndicat CFDT métallurgie sidérurgie Nord avait alors informé l’employeur de la désignation d’un nouveau délégué syndical au lieu et place de celui qui avait été désigné par le syndicat CFDT métallurgie Moselle.
Saisi par l’employeur, le tribunal d’instance avait annulé cette désignation au motif que seul le syndicat CFDT métallurgie Moselle qui avait désigné le délégué syndical, pouvait procéder à sa révocation.
Le syndicat CFDT métallurgie sidérurgie Nord Lorraine ayant formé un pourvoi en cassation, il revenait donc à la chambre sociale de la Cour de cassation de déterminer si un syndicat, autre que celui ayant désigné un délégué syndical, pouvait procéder à sa révocation.
Dans sa décision, la chambre sociale rappelle tout d’abord le principe selon lequel « le mandat du délégué syndical ne peut être révoqué que par le syndicat qui a procédé à sa désignation, fût-il affilié à la même confédération que celui qui prétend procéder à son remplacement » (Soc., 22 juin 2005, pourvoi n° 04-60.391, Bull. 2005, V, n° 214).
Mais elle ajoute que ce principe peut notamment connaître une exception lorsqu’une organisation syndicale a, par application de ses dispositions statutaires, tranché un conflit entre deux syndicats affiliés à cette même organisation, en attribuant compétence à celui qui n’avait pas désigné initialement le délégué syndical.
Cette dérogation au principe, basée sur l’existence de dispositions statutaires n’est pas nouvelle dans la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation. Ainsi, dans un arrêt du 16 avril 2008, elle avait jugé qu’avait légalement justifié sa décision le tribunal qui « a relevé par des motifs non contestés qu’il y avait un seul syndicat affilié à la confédération CGT-FO dans l’établissement dont les instances avaient été renouvelées et constaté que l’Union départementale avait remplacé le précédent délégué syndical, dont le mandat était devenu caduc pour des raisons statutaires, de sorte qu’il n’y avait plus de délégué syndical FO dans l’entreprise » (Soc., 16 avril 2008, pourvoi n° 07-60.417).
De même par un arrêt du 17 décembre 2008, elle a jugé que « lorsqu’une première organisation syndicale représentative a désigné un délégué, la désignation d’un autre délégué syndical par la confédération à laquelle elle adhère n’emporte pas caducité du premier mandat que seul le syndicat désignataire peut révoquer, sauf dispositions statutaires contraires » (Soc., 17 décembre 2008, pourvoi n° 08-60.458).
Dans la présente affaire, le tribunal d’instance avait relevé que « l’article 10 des statuts de la Fédération générale des mines et de la métallurgie [...] prévoit que le Bureau Fédéral est le recours pour tous les problèmes de fonctionnement survenant entre différentes structures de la FGMM ; en application de cette disposition le règlement intérieur de la FGMM CFDT dispose que, si aucune conciliation n’est possible, le Bureau Fédéral rend alors un arbitrage qui s’impose à tous ».
La Cour de cassation en déduit donc que le syndicat CFDT métallurgie sidérurgie Nord Lorraine avait le pouvoir de procéder au remplacement de l’ancien délégué syndical même s’il avait été désigné par le syndicat CFDT métallurgie Moselle.
Sommaire
Les dispositions relatives au licenciement des salariés investis de fonctions représentatives instituent, au profit de ces salariés, et dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun, qui interdit à l’employeur de poursuivre la rupture du contrat de travail sans respecter le dispositif destiné à garantir cette protection.
1re espèce
Il en résulte qu’en cas de retrait de l’habilitation administrative nécessaire à l’exercice de ses fonctions, l’employeur est tenu non seulement de conserver le salarié dans l’entreprise, mais encore de le rémunérer jusqu’à l’obtention de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail.
Doit être approuvé l’arrêt de la cour d’appel qui, ayant relevé que l’autorisation de licenciement n’avait été obtenue que plusieurs mois après l’intervention de la mesure de retrait d’habilitation, décide que l’obligation de l’employeur de rémunérer le salarié pendant la période qui s’est écoulée entre le retrait d’habilitation et le licenciement n’est pas sérieusement contestable.
2e espèce
Il en résulte qu’en cas de suspension du permis de conduire nécessaire à l’exercice des fonctions de chauffeur routier, l’employeur est tenu non seulement de conserver le salarié dans l’entreprise, mais encore de le rémunérer jusqu’à l’obtention de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail.
Doit être approuvée l’ordonnance de référé qui décide que la créance au titre des salaires dus pour la période qui s’est écoulée entre la décision de l’employeur de suspendre la rémunération du salarié et la reprise du paiement du salaire consécutive au refus de l’inspecteur du travail d’autoriser le licenciement n’est pas sérieusement contestable.
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Soc., 2 décembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2431 FS-P +B+R
Arrêt n° 2432 FS-P+B+R
N° 08-42.037 - CA Paris, 6 mars 2008
N° 08-43.466 - CPH Le Mans, 22 mai 2008
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Lorsque l’habilitation délivrée par l’administration à un salarié pour accéder à son lieu de travail ou que le permis de conduire nécessaire au chauffeur-routier, leur sont retirés, leur interdisant de ce fait de continuer à exercer leurs fonctions, l’employeur est-il tenu, lorsque ces salariés sont investis de fonctions représentatives et que l’autorisation de les licencier a été refusée par l’inspecteur du travail, de continuer à les rémunérer tant que cette autorisation ne lui a pas été donnée ? Telle était la question posée par ces deux pourvois.
La chambre sociale de la Cour de cassation affirme depuis longtemps que la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun instituée par le législateur au profit de salariés investis de fonctions représentatives interdit à l’employeur de poursuivre la rupture de leur contrat de travail en dehors du dispositif prévu par la loi ; en effet, la protection dont bénéficient les salariés désignés pour exercer des fonctions représentatives découle d’exigences constitutionnelles, l’exercice de ces fonctions étant indispensable « pour que soit assuré effectivement le respect du principe constitutionnel affirmé par l’article 8 du Préambule de la Constitution du 26 octobre 1946, auquel se réfère le Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958, qui dispose que tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion de l’entreprise » (Guide des élections professionnelles, Dalloz p.850 ).
Dès lors qu’il envisage de licencier un salarié protégé, l’employeur doit adresser à l’inspecteur du travail une demande d’autorisation de licenciement et il peut, en cas de faute grave, prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit (alinéa 4 des articles L. 2421-2 et L. 2421-3 du code du travail). La même autorisation doit être demandée lorsque le salarié refuse d’accepter une modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.
Mais qu’en est-il lorsque le salarié, pour lequel l’employeur a demandé l’autorisation de licenciement, n’est plus en mesure de fournir sa prestation de travail du fait d’une décision prise par l’administration ?
Il est certain que dès lors que l’autorisation de licenciement n’a pas été accordée par l’inspecteur du travail, l’employeur doit lui laisser le libre accès à l’entreprise afin qu’il puisse continuer à exercer ses mandats, et les heures de délégation doivent lui être payées. Mais doit-il aussi continuer à lui payer sa rémunération ?
Il faut rappeler que la chambre sociale refuse de considérer que le retrait par l’administration de l’habilitation nécessaire pour accéder au lieu de travail constitue un cas de force majeure qui pourrait exonérer l’employeur du paiement du salaire (Soc., 13 novembre 2007, pourvoi n° 06-41.717).
Quant à l’obligation de maintenir la rémunération du salarié protégé, la chambre sociale n’a rendu que deux arrêts statuant sur cette question :
- le 3 octobre 1989 (pourvoi n° 86-45.691), un arrêt qui a débouté un salarié protégé, qui avait refusé une mutation et n’avait pas travaillé, de sa demande de rappel de salaires a été cassé par notre chambre : dès lors que l’inspecteur du travail avait refusé d’autoriser le licenciement, celui-ci devait être maintenu dans son emploi et percevoir son salaire ;
- 18 juin 1997 (pourvoi n° 95-43.723) : la chambre sociale rejette le pourvoi formé contre l’arrêt qui a condamné l’employeur à payer au chauffeur de poids lourds dont le permis de conduire a été annulé et qui a été mis à pied à titre conservatoire, une provision au titre de la période au cours de laquelle il a été privé de rémunération : l’autorisation de licenciement ayant été refusée, l’employeur avait l’obligation de conserver le salarié protégé dans l’entreprise et de le rémunérer.
Dans la présente espèce, la chambre sociale affirme pour la première fois très clairement que le salarié protégé qui a été mis dans l’impossibilité de fournir sa prestation de travail en raison d’une décision prise par l’administration, doit, lorsque l’autorisation de licenciement a été refusée par l’inspecteur du travail, non seulement être conservé dans l’entreprise, mais aussi continuer à percevoir sa rémunération.
Elle fait ainsi prévaloir le statut du salarié protégé, qui est investi d’une mission qu’il exerce dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs : tant que le contrat de travail de ce salarié n’a pas été rompu selon le dispositif mis en place pour garantir la protection de son statut, l’employeur doit le conserver dans l’entreprise, et continuer à lui payer son salaire, car l’en priver porterait atteinte à l’exercice même de son mandat.
http://www.w3.org/TR/html4/loose.dt—>
Sommaire
Il résulte de l’article 2048 du code civil que les transactions se renferment dans leur objet et que la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions s’entend de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu.
Par suite doit être approuvée la cour d’appel qui, pour déclarer recevable la demande du salarié en paiement d’un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, a constaté que la transaction conclue entre les parties avait pour seul objet de fixer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son contrat de travail.
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Soc., 2 décembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2399 F-P+B
N° 08-41.665 - CA Rennes, 12 février 2008
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Sommé, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Sommaire
Les droits éventuels que le salarié peut tenir du bénéfice des options sur titre ne sont pas affectés, sauf stipulation expresse contraire, par la transaction destinée à régler les conséquences du licenciement.
Il s’ensuit qu’une cour d’appel, après avoir constaté que la transaction destinée à mettre un terme au différend né du licenciement ne comportait aucune disposition concernant ces droits, a exactement décidé que l’employeur devait réparer le préjudice causé au salarié pour l’avoir privé de leur exercice.
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Soc., 8 décembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2531 FP-P+B
N° 08-41.554 - CA Paris, 29 février 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Becuwe, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Les deux affaires soumises à la chambre sociale de la Cour de cassation concernaient l’objet d’une transaction et sa portée.
Dans la première affaire (Soc., 2 décembre 2009, pourvoi n° 08-41.665), il s’agissait de déterminer si un salarié qui avait signé avec son employeur une transaction fixant le montant de son préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail, pouvait, par la suite, saisir la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement. En effet, dans la transaction, il était stipulé que le salarié acceptait la somme fixée comme solde définitif et sans réserve et qu’il n’avait « aucune réclamation à formuler à l’encontre de la société, que ce soit à titre de salaire, congés payés, remboursement de frais, primes diverses ou autres sommes ou avantages quelconques consécutifs à l’exécution ou à la résiliation de son contrat de travail, en application de la loi comme de tout accord collectif ».
Dans la seconde affaire (Soc., 8 décembre 2009, pourvoi n° 08-41.554), un salarié, par une transaction destinée à régler les conséquences de son licenciement, avait renoncé à tous les droits et actions qu’il tenait du droit commun et de son contrat de travail. Il s’agissait de savoir si, par la signature de cette transaction, il avait nécessairement renoncé à ses droits relatifs à l’attribution d’options de souscriptions d’actions qui avait été prévue dans son contrat de travail, de sorte que sa saisine de la juridiction prud’homale, d’une demande indemnitaire, était irrecevable.
Il résulte du code civil que « les transactions se referment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu » (article 2048) et que « les transactions ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé » (article 2049).
Dans un arrêt du 4 juillet 1997, l’assemblée plénière de la Cour de cassation avait approuvé un conseil de prud’hommes qui après avoir relevé qu’aux termes d’une transaction « forfaitaire et définitive », le salarié avait renoncé à toutes réclamations de quelque nature qu’elles soient à l’encontre de son employeur relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail, avait débouté le salarié d’une nouvelle demande portant sur ce même contrat de travail (Ass. Plén., 4 juillet 1997, Bull. 1997, Ass. Plén., n° 10). En l’espèce, la transaction intervenue réglait le différend né de la demande du salarié en paiement d’une indemnité de dédit de la clause de non-concurrence et la nouvelle demande du salarié portait sur le paiement d’une prime d’intéressement. L’assemblée plénière, en évitant toute référence au différend que la transaction avait pour objet de régler, avait décidé que la renonciation à toute réclamation avait une portée générale allant au-delà du litige à l’origine de la transaction. Elle donnait ainsi plein effet à l’article 2049, in fine, du code civil relatif à « la suite nécessaire de ce qui est exprimé ».
De son côté, la chambre sociale donne plein effet aux articles 2048 et 2049, in limine, du code civil, en conférant à la transaction « qui se referme dans son objet » une portée par référence à la contestation au vu de laquelle elle a été conclue. Ainsi dans un arrêt du 9 mars 1999, elle décide que « lorsqu’aucune disposition de la transaction n’exclut le droit du salarié à un intéressement et à une participation aux résultats de l’entreprise pour un exercice annuel, ce droit ne peut être compris dans l’objet de la transaction ayant mis fin sans réserve au différend ayant pu exister avec l’employeur concernant l’exécution du contrat de travail, dès lors que le montant de cet intéressement et de cette participation n’était pour l’exercice en cours, ni déterminé ni déterminable lors de la transaction » (Soc., 9 mars 1999, pourvoi n° 96-43.602, Bull. 1999, V, n° 107 et Soc., 12 octobre 1999, pourvoi n° 96-43.020, Bull. 1999, V, n° 377).
Par les deux présents arrêts, la chambre sociale confirme cette position en rappelant qu’« il résulte de l’article 2048 du code civil que les transactions se renferment dans leur objet et que la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, s’entend de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu ».
Dans la première affaire, elle approuve la cour d’appel qui après avoir constaté que la transaction conclue entre les parties avait pour seul objet de fixer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son contrat de travail, déclare recevable la demande du salarié en paiement d’un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, celle-ci étant indépendante de l’objet de la transaction.
Dans la seconde affaire, elle approuve également la cour d’appel qui après avoir constaté que la transaction avait pour objet de régler les conséquences du licenciement, déclare recevable l’action du salarié en réparation du préjudice causé par la privation de son droit à souscription d’actions, aucune disposition expresse contraire ne figurant dans la transaction.
http://www.w3.org/TR/html4/loose.dt—>
Sommaire
Le juge n’est pas tenu, sauf règles particulières, de changer la dénomination ou le fondement juridique des demandes formées par les parties.
La cour d’appel, saisie d’une demande au titre de créances salariales, fondée sur un contrat de travail qu’elle annule, n’est pas tenue de rechercher si cette action pouvait être fondée au titre de l’indemnisation du travail fourni.
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Soc., 2 décembre 2009 |
REJET |
Arrêt n° 2435 FS-P+B
N° 08-43.104 - CA Grenoble, 26 septembre 2007
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Dans un arrêt de l’Assemblée plénière du 21 décembre 2007, la Cour a posé que, « si, parmi les principes directeurs du procès, l’article 12 du code de procédure civile oblige le juge à donner ou à restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions, il ne lui fait pas obligation, sauf règles particulières, de changer la dénomination ou le fondement juridique de leurs demandes » (Ass. plén., 21 décembre 2007, Bull. 2007, Ass. plén., n° 10).
Le présent arrêt de la chambre sociale fait application, pour la première fois, de cette solution à la relation de travail. En l’espèce, il s’agissait d’un salarié dont le contrat de travail avait été annulé en application de l’article L. 621-107 du code de commerce devenu l’article L. 632-1, pour avoir été conclu au cours de la période suspecte, et qui demandait au juge du fond la condamnation de l’employeur au paiement de créances salariales. La question posée à la chambre à la Cour était alors de savoir si, saisie d’une demande au titre de créances salariales, fondée sur le contrat de travail, la cour d’appel était tenue de rechercher si cette action pouvait être fondée au titre de l’indemnisation des prestations fournies, alors qu’aucune demande n’était formée à ce titre, fût-ce subsidiairement.
Dans un arrêt du 7 mai 2003 (n° 01-42.337), la chambre sociale avait jugé « qu’en cas de nullité du contrat de travail le salarié doit être indemnisé pour les prestations qu’il a fournies”. Il en résultait que le juge du fond ne pouvait débouter le salarié de sa demande de paiement de créances salariales en énonçant que le contrat de travail conclu était nul, « sans rechercher si l’intéressé n’avait pas accompli effectivement des tâches entrant dans les prévisions du contrat annulé et lui donnant droit à indemnisation ».
Tirant les conséquence de l’arrêt rendu par l’Assemblée plénière, la chambre sociale décide ici en sens contraire : puisque le juge n’est pas tenu, sauf règles particulières, de changer la dénomination ou le fondement juridique des demandes formées par les parties, la cour d’appel, saisie d’une demande au titre de créances salariales, fondée sur un contrat de travail qu’elle annule, n’est pas tenue de rechercher si cette action pouvait être fondée au titre de l’indemnisation du travail fourni.