| I - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| II.1 - COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| 1. SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| 1. Maternité : | |
| 1.1. Protection contre le licenciement : | |
| * Salariée licenciée au cours d’un processus de procréation assistée | 1 |
| 2- RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 2. Licenciements : | |
| 2.1. Indemnités de licenciement : | |
| * Garantie de son paiement | 2 |
II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
II -1 - Cour de justice des Communautés européennes
1. - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
1. Maternité
1.1. Protection contre le licenciement
* Salariée licenciée au cours d’un processus de procréation assistée
Dans la présente affaire, une femme avait eu recours à un processus de procréation
médicalement assistée. Alors que les embryons n’avaient pas encore été implantés, ses employeurs lui notifièrent son licenciement.
Droit communautaire en cause :
Le tribunal autrichien saisit la Cour d’une question préjudicielle relative à la portée de
l’expression « travailleuse enceinte » de l’article 2, sous a, de la Directive n° 92/85/CEE, en particulier pour préciser si, lorsque l’entreprise a licencié l’intéressée, celle-ci pouvait être considérée comme étant enceinte, et donc protégée par cette disposition communautaire.
Plus précisément, il s’agit pour la Cour de déterminer le moment auquel débute la grossesse aux fins de la Directive en cause.
Décision :
La Cour recherche, au regard des objectifs poursuivis par la Directive, s’il convient d’étendre au cas d’espèce la protection édictée contre le licenciement.
Elle rappelle dans un premier temps les objectifs poursuivis par la Directive n° 92/85, soit l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, avant et après l’accouchement. Plus précisément, il faut considérer le risque qu’un éventuel licenciement fait peser sur la situation physique et psychique des travailleuse enceintes. C’est pourquoi l’article 10 de la Directive n° 92/85 prévoit une protection particulière, en interdisant le licenciement d’une femme "pendant la période allant du début de la grossesse jusqu’au terme du congé de maternité" (§ 34). Aucune exception à cet article n’est prévue.
La Cour constate ensuite que, pour bénéficier de la protection de l’article 10 de la Directive n° 92/85, la grossesse doit avoir commencé. Afin de définir la date à laquelle la grossesse a débuté, la Cour retient la date la plus précoce. S’agissant, comme en l’espèce, d’une fécondation in vitro, la Cour retient la date de transfert des ovules fécondés dans l’utérus de la femme.
Mais la Cour relève qu’en l’espèce, le transfert des ovules fécondés in vitro dans l’utérus de Mme X... n’a pas encore été réalisé. La Cour reprend alors la solution de l’avocat général, selon lequel une employée traitée pour une fécondation in vitro n’est pas une « travailleuse enceinte » si, lorsque son licenciement lui a été notifié, ses ovocytes avaient été fécondés dans un laboratoire, mais n’avaient pas été implantés dans son utérus. Dès lors, la Cour conclut à l’inapplicabilité de la Directive n° 92/85 à la situation en cause au principal.
Toutefois, la Cour reprend à nouveau les conclusions de l’avocat général et considère qu’à défaut d’application de la Directive n° 92/85, il pourrait être fait application de la Directive n° 76/207 sur la protection contre la discrimination fondée sur le sexe. En effet, en vertu du principe de non-discrimination, une protection contre le licenciement doit être reconnue à la femme pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse. Ainsi, un licenciement fondé essentiellement sur un état de grossesse ne peut concerner que les femmes et constitue alors une discrimination directe fondée sur le sexe. Par analogie, la Cour estime que le licenciement d’une travailleuse, fondé essentiellement sur le fait du traitement de fécondation in vitro et, notamment, sur les interventions spécifiques liées à ce traitement, serait également contraire à l’objectif de protection que poursuit l’article 2, paragraphe 3, de la Directive n° 76/207.
La décision de renvoi ne précisant pas les raisons pour lesquelles l’employeur a licencié Mme X..., il appartient à la juridiction de renvoi de déterminer les circonstances pertinentes du litige dont elle est saisie et, dans la mesure où le licenciement de la requérante au principal est intervenu alors que celle-ci se trouvait en congé de maladie pour se soumettre à un traitement de fécondation in vitro, de vérifier si un tel licenciement est fondé essentiellement sur le fait qu’elle se soumettait à un tel traitement.
La Cour en conclut que "les articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la Directive n° 76/207 s’opposent au licenciement d’une travailleuse qui, dans des circonstances telles que celles au principal, se trouve à un stade avancé d’un traitement de fécondation in vitro, à savoir entre la ponction folliculaire et le transfert immédiat des ovules fécondés in vitro dans l’utérus de cette travailleuse, pour autant qu’il est démontré que ce licenciement est fondé essentiellement sur le fait que l’intéressée a subi un tel traitement" (§ 52).
Arrêt du 26 février 2008, Grande chambre, Sabine X... contre Y...
Affaire n° C-506/06.
2. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
2. Licenciements
2.1. Indemnités de licenciement
* Garantie de son paiement
La requérante, Mme Z..., a été employée par la société Y... entre le 28 mai 1998 et le 27 décembre 2007, date à laquelle cette société l’a licenciée. Cette entreprise a reconnu le caractère irrégulier du licenciement et s’est engagée, via un accord de conciliation, à verser à la requérante une indemnité de licenciement et les « salarios de tramitacion » (salaires durant la procédure) prévus à l’article 56 du statut des travailleurs.
Suite à un jugement d’insolvabilité provisoire de la société rendu en date du 5 mars 2003, la requérante a demandé au Fondo de garantia salarial (Fogasa) le paiement de l’indemnité dûe et des « salarios de tramitacion ». Ce fonds de garantie a accepté de verser à la demanderesse les « salarios de tramitacion ». En revanche, il a refusé de lui verser l’indemnité de licenciement, au motif que celle-ci n’a pas été reconnue par un jugement, comme le prévoit le statut des travailleurs en son article 33 § 2.
Droit communautaire en cause et questions préjudicielles :
La juridiction nationale estime que cette législation est contraire au principe communautaire d’égalité. Néanmoins, ladite juridiction se demande si la Directive n° 80/987/CEE du Conseil, du 20 octobre 1980, relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur, telle que modifiée par la Directive n° 2002/74/CE, du 23 septembre 2002, trouve à s’appliquer en l’espèce. En effet, le jugement d’insolvabilité, bien que postérieur à la date d’entrée en vigueur de la Directive, à savoir le 8 octobre 2002, était antérieur à l’expiration du délai de transposition de la Directive, soit le 8 octobre 2005.
Le Juzgado de lo Social Unico de Algeciras a donc décidé de poser à la Cour les questions suivantes :
« 1) Dès lors que la juridiction de renvoi a constaté que la législation interne, en raison de ses carences, n’était pas conforme, à la date du 8 octobre 2005, à la Directive n° 2002/74 et à son interprétation par la Cour, au regard du principe communautaire d’égalité, consacré par l’ordonnance [Maria X... c/Fogasa, affaire n° C-177/05, 13 décembre 2005], convient-il de considérer que cette Directive a un effet direct et s’impose au Fogasa, l’institution de garantie de l’État, à partir du jour suivant, à savoir à partir du 9 octobre 2005 ?
2) En cas de réponse affirmative à la première question, convient-il également d’appliquer directement la Directive n° 2002/74, eu égard à son caractère plus avantageux pour le travailleur et moins avantageux pour l’État manquant à ses obligations, en cas d’insolvabilité intervenue - après une conciliation judiciaire non prévue par la législation interne incomplète - entre la date d’entrée en vigueur de la Directive, le 8 octobre 2002, et la date limite, à savoir le 8 octobre 2005, à laquelle l’État espagnol devait mettre en vigueur les dispositions légales, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à ladite Directive ? »
Décision :
Sur l’effet direct de la Directive n° 80/987 :
La Cour rappelle qu’une directive ne peut avoir un effet direct qu’après l’expiration du délai de transposition, soit le 8 octobre 2005 en l’espèce. Ainsi, en l’absence de transposition en droit interne, au 8 octobre 2005, de la Directive, "l’éventuel effet direct [de la Directive] ne pourrait être invoqué, à compter du 8 octobre 2005, qu’en relation avec un état d’insolvabilité intervenu après cette date, ce qui n’est pas le cas dans l’affaire au principal" (§ 27).
Sur la violation du principe d’égalité :
La Cour s’est octroyée la possibilité de préciser cette question, bien que non posée expressément par la juridiction de renvoi, au motif que "lorsqu’une réglementation nationale entre dans le champ d’application du droit communautaire, la Cour, saisie à titre préjudiciel, doit fournir tous les éléments d’interprétation nécessaires à l’appréciation, par la juridiction nationale, de la conformité de cette réglementation avec les droits fondamentaux dont la Cour assure le respect" (§ 31). En effet, la législation espagnole est soumise au respect des principes généraux du droit communautaire, parmi lesquels figure le principe général d’égalité et de non-discrimination.
Selon ces principes, des situations comparables ne sauraient être traitées différemment, à moins qu’une différenciation ne soit objectivement justifiée. A ce sujet, la Cour a déjà jugé que "les travailleurs licenciés irrégulièrement se trouvent dans une situation comparable pour autant qu’ils ont droit à une indemnité en cas de non-intégration" (§ 36). Or, en l’espèce, le gouvernement n’a pu fournir d’argument convaincant justifiant la différence de traitement entre le versement des indemnités issu d’un jugement et celui issu d’une procédure de conciliation.
La Cour en conclut que "lorsque la réglementation nationale relève du champ d’application de la Directive n° 80/987, le juge national est tenu, s’agissant d’un état d’insolvabilité intervenu entre la date d’entrée en vigueur de la Directive n° 2002/74 et la date d’expiration du délai de transposition de celle-ci, de garantir une application de cette réglementation nationale conforme au principe de non-discrimination, tel que reconnu par l’ordre juridique communautaire" (§ 39).
Arrêt de la Cour (4e chambre) du 17 janvier 2008, Mme Z... c/ Fondo de garantia salarial.
Affaire n° C-246/06.
Les résumés de ces arrêts sont extraits du document de veille élaboré par l’Observatoire du droit européen, dépendant du service de documentation et d’études de la Cour de cassation.
Vous pouvez contacter cet observatoire pour obtenir l’intégralité de l’arrêt cité, sur simple demande, par mail, à l’adresse suivante : obs.europe.sde.cour-decassation@justice.fr
| Arrêt de la chambre sociale du 5 mars 2008, publié avec le rapport du conseiller rapporteur et l’avis de l’avocat général |
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| Contrat de travail, rupture | |
| Titre et sommaire | |
| Arrêt | |
| Rapport | |
| Avis | |
Arrêt de la chambre sociale du 5 mars 2008, Bull. 2008, V, n° 47
Il résulte des articles L. 321-1 et L. 321-4-2, alinéa 4, du code du travail que si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture réputée intervenir d’un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui retient que le contrat est rompu d’un commun accord par l’effet du consentement du salarié à la convention de reclassement personnalisé, pour en déduire qu’il n’est plus fondé à contester le caractère économique du licenciement.
Sur le moyen unique, pris en sa première branche :
Vu les articles L. 321-1 et L. 321-4-2 I, alinéa 4, du code du travail ;
Attendu qu’il résulte de la combinaison de ces textes que si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d’un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 1er janvier 1984 en qualité d’aide magasinier par la société Auto self service, a été licencié pour motif économique le 11 août 2005 ; qu’il a adhéré à la convention de reclassement personnalisé qui lui avait été proposée lors de l’entretien préalable ; qu’il a ensuite saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de son licenciement ;
Attendu que pour débouter le salarié de l’ensemble de ses prétentions, l’arrêt retient qu’il résulte des dispositions de l’article L. 321-4-2 du code du travail que le contrat de travail est rompu d’un commun accord par l’effet de son consentement à la convention de reclassement personnalisé et que l’intéressé n’est dès lors plus fondé à contester le caractère économique du licenciement ;
Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS, sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 23 février 2007, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens.
Soc. - 5 mars 2008. CASSATION
N° 07-41.964. - CA Douai, 23 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén. - Me Haas, SCP Masse-Dessen et Thouvenin, Av.
Rapport de Monsieur Leblanc Conseiller rapporteur
1 - Rappel des faits et de la procédure
M. X..., engagé le 1er janvier 1984 en qualité d’aide magasinier par la société Auto Self Service, a été licencié pour motif économique, le 11 août 2005. Il lui a été proposé d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé. M. X... a adhéré à cette convention. Postérieurement, il a saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de son licenciement. Par arrêt confirmatif du 23 février 2007, la cour d’appel a dit que le contrat de travail avait été rompu d’un commun accord et a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.
2 - Analyse succincte des moyens
Dans un moyen unique, le salarié fait grief à l’arrêt d’avoir ainsi statué, en invoquant trois branches :
- la première est tirée de la violation des articles L. 321-4-2 I, alinéa 4, L. 321-1, alinéas 1 et 2, L. 321-16, alinéa 2, du code du travail, 1108 et 1131 du code civil, au motif que la convention de reclassement personnalisé qui entraîne la rupture du contrat de travail d’un commun accord implique l’existence d’un motif économique qu’il appartient au juge de vérifier, alors que la cour d’appel a décidé le contraire ;
- la deuxième branche soutient qu’en contestant le motif économique, il remettait nécessairement en cause la validité de la convention de reclassement qui, en l’absence de motif économique, est privée de cause, de sorte qu’en affirmant qu’il ne contestait pas la validité de la convention, la cour d’appel a violé les articles 4 et 5 du nouveau code de procédure civile ;
- la dernière branche fait valoir que la cour d’appel qui avait relevé qu’il avait fait l’objet d’un licenciement pour motif économique ne pouvait lui refuser le droit de le contester, sans méconnaître les articles L. 122-14-3 et L. 321-1 du code du travail.
3 - Identification du ou des points de droit faisant difficulté à juger
Le salarié qui a accepté une convention de reclassement personnalisé peut-il contester la cause économique de la rupture de son contrat de travail et le juge a-t-il le pouvoir d’en apprécier le bien-fondé ?
4 - Discussion citant les références de jurisprudence et de doctrine
Les nouvelles dispositions de l’article L. 321-4-2 du code du travail, issues de la loi n° 2005-32 "de programmation pour la cohésion sociale" du 18 janvier 2005, obligent les employeurs occupant moins de 1 000 personnes à proposer à chaque salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé. Ce dispositif remplace le PARE (plan d’aide au retour à l’emploi) anticipé.
Cette convention permet à l’intéressé de "bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation". L’alinéa 4 de l’article L. 321-4-2 dispose qu’en cas d’accord du salarié, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties.
Le caractère apparemment consensuel de la rupture interdit-il au salarié d’en contester le motif économique ?
Lorsque le régime des conventions de conversion était encore en vigueur, la même question s’était posée, l’article L. 321-6, alinéa 3, du code du travail précisant déjà que le contrat de travail d’un salarié ayant accepté de bénéficier d’une telle convention était rompu du fait du commun accord des parties. La Cour de cassation a décidé, en formation plénière, que l’adhésion à la convention de conversion impliquait l’existence d’un motif économique et n’empêchait pas le salarié de contester la rupture du contrat de travail (Soc., 29 janvier 1992, Bull. 1992, V, n° 52, Droit social 1992, p. 269 ; Soc., 19 novembre 1992, Bull. 1992, V, n° 564, revenant sur le seul arrêt en sens contraire, Soc., 10 janvier 1991, RJS 3/91, n° 368, pourvoi n° 88-40.461). Cette jurisprudence a été depuis constamment reprise et étendue, en permettant au salarié qui a adhéré à une convention de conversion de contester l’ordre des licenciements (Soc., 17 juin 1997, Bull. 1997, V, n° 222, Droit social 1997, p. 694 ; Soc., 17 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 146, Droit social 1998, p. 550, note J. Savatier) et de se prévaloir des dispositions de l’article L. 122-14-2 du code du travail sur la motivation du licenciement (Soc., 30 septembre 1997, Bull. 1997, V, n° 292, Droit social 1997, p. 104, obs. Favennec-Héry, JCP 1998, II, n° 10013, note D. Corrignan-Carsin).
L’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé présente apparemment les mêmes caractéristiques que l’adhésion à une convention de conversion. La parenté entre les deux dispositifs est reconnue (le rapport présenté à l’Assemblée nationale n° 1930, p. 366, énonce que le dispositif s’inspire de celui des conventions de conversion ; voir aussi Rep. Dalloz travail, p. 104).
Il s’agit, dans les deux cas, d’une convention proposée à l’initiative de l’employeur.
L’offre de cette convention constitue une obligation légale dont l’inobservation est sanctionnée. Elle s’adresse aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé ou compris dans un projet de licenciement. Enfin, les deux conventions offrent aux salariés qui y adhèrent des avantages comparables : allocations plus élevées, bénéfice d’aides personnalisées au reclassement, de formation, etc. Dans les deux cas, le salarié n’a pas le statut de chômeur.
A - Arguments invoqués pour empêcher le salarié de contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail
Pour dénier au salarié ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé la possibilité de contester le motif économique de la rupture, alors qu’il pouvait le faire en cas d’acceptation d’une convention de conversion, certains auteurs font valoir d’abord que la jurisprudence adoptée alors s’expliquait par le texte instituant le dispositif des conventions de conversion. En effet, l’article L. 321-6, alinéa 4, du code du travail prévoyait expressément que les litiges relatifs à la rupture consécutive à l’adhésion à une convention de conversion relevaient de la compétence du conseil de prud’hommes dans les conditions prévues par l’article L. 511-1, lequel précise, en son alinéa 3, que les dispositions de l’article L. 122-14-3 sont applicables à l’ensemble de ces litiges (J.-C. Gouret, JCP 2006, éd. sociale, n° 51, p. 9 ; Béal et Rouspide Katchadourian, JCP 2006, éd. sociale, n° 38). Ainsi le texte sur les ruptures résultant d’une adhésion à une convention de conversion renvoyait à l’article faisant obligation au juge de s’assurer du caractère réel et sérieux des motifs de la rupture. Il s’en déduisait que le contrat de travail ne pouvait être résilié par la voie de l’acceptation d’une convention de conversion que s’il existait une cause économique réelle et sérieuse et que la contestation par le salarié du bien-fondé de la rupture était recevable. Le texte sur la convention de reclassement personnalisé ne comporte aucune disposition de ce genre. Il est également prétendu qu’en cas d’acceptation de la convention de reclassement personnalisé, la rupture intervient sans notification préalable d’une lettre de licenciement motivée, qui fixe les termes du litige, et que, dès lors, la cause économique ne peut être aucunement appréciée par le juge (Dijon, arrêt du 26 juin 2007, Jurisdata n° 2007-341888).
Il a aussi été souligné qu’à la différence des salariés adhérant à une convention de conversion, pour lesquels l’employeur devait mettre en oeuvre les critères de l’ordre des licenciements, les salariés adhérant à une convention de reclassement personnalisé peuvent se porter candidats à un départ volontaire, alors même que leur licenciement ne sera pas nécessairement prononcé.
Enfin, il est fait le rapprochement avec la jurisprudence de la chambre sociale sur la rupture négociée pour motif économique (Soc., 2 décembre 2003, Bull. 2003, V, n° 308), qui admet qu’on puisse encourager des départs volontaires pour des motifs économiques, sans pour autant que les ruptures du contrat de travail s’analysent en un licenciement. Or, la résiliation amiable pour motif économique échappe aux règles du licenciement, et notamment au contrôle par le juge de l’existence d’une cause réelle et sérieuse (article L. 122-14-3 du code du travail : cf. "Libérer le départ volontaire pour motif économique" par P. Morvan, Droit social 2005, p. 59).
B - Arguments invoqués pour reconnaître au salarié le droit de contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail
Pour reconnaître au salarié ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé le droit de contester la cause économique de la rupture de son contrat de travail, il est d’abord fait remarquer que l’article L. 321-4-2 du code du travail s’adresse uniquement aux salariés dont le licenciement économique est envisagé (l’alinéa premier vise les salariés dont l’employeur envisage de prononcer le licenciement pour motif économique). La convention n’étant proposée que lorsqu’un licenciement pour motif économique est susceptible d’être prononcé, elle suppose nécessairement l’existence d’une cause économique. Les salariés étant ainsi menacés d’un licenciement, on a pu écrire que leur accord à la rupture du contrat de travail s’apparente à une fiction légale (Savatier, Droit social 1998, p. 560, à propos des conventions de conversion). Le salarié subit la rupture plus qu’il n’y consent. On peut d’ailleurs se demander si l’accord du salarié concerné par une procédure de licenciement ne porte pas uniquement sur les avantages offerts par la convention, et non sur la rupture du contrat de travail proprement dite. L’adhésion manifesterait ainsi l’acceptation des avantages procurés par la convention, sans pour autant impliquer la renonciation des salariés à contester la rupture. La situation est comparable à celle des salariés auxquels un plan de sauvegarde de l’emploi accorde divers avantages financiers et aides à la formation pour faciliter le reclassement, qui ne sont pas pour autant privés de la possibilité de critiquer leur licenciement (Soc., 23 mai 2000, DS 2000, p. 792, note Couturier).
La circonstance que l’article L. 321-4-2 du code du travail ne renvoie pas, comme le faisait l’article L. 321-6 sur les conventions de conversion, à l’article L. 122-14-3, via l’article L. 511-1, n’est pas déterminante. D’abord, un moyen analogue, tiré de l’absence de renvoi de l’article L. 511-1 à l’article L. 122-14-2 du code du travail, qui impose la motivation du licenciement et prévoit l’obligation pour l’employeur d’indiquer les critères de l’ordre de licenciement, avait été invoqué pour soutenir que le salarié ayant adhéré à une convention de conversion ne pouvait pas contester l’ordre des licenciements ou se prévaloir de l’absence de motivation de la convention de conversion. Or, les arrêts précités des 17 juin et 30 septembre 1997 ont rejeté cet argument de texte (v. notamment les conclusions de l’avocat général P. Lyon-Caen, Droit social 1997, p. 694). Ensuite, d’autres dispositions peuvent justifier que la rupture du contrat de travail en cas d’acceptation d’une convention de reclassement personnalisé obéisse aux mêmes règles que celles régissant le licenciement pour motif économique. Selon l’article L. 321-1, alinéa 2, issu de la loi du 29 juillet 1992, "Les dispositions du chapitre sur le licenciement pour motif économique sont applicables à toute rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’alinéa 1". Certains auteurs estiment que cet article s’appliquera aux ruptures résultant de l’acceptation d’une convention de reclassement personnalisé (Droit du travail, par F. Gaudu, p. 200, n° 280), comme il a justifié l’évolution de la jurisprudence sur les conventions de conversion ("La rupture du contrat de travail lors de l’acceptation d’une convention de conversion" par M. Morand, JCP 2005, éd. E., I, n° 529).
Il existe donc une assimilation légale entre toute rupture pour motif économique et le licenciement, qui implique dans les deux cas l’existence d’un motif économique qu’il appartient au juge de rechercher en cas de contestation (ex., Soc., 5 février 2002, pourvoi n° 00-41.533).
L’analogie entre la rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion à une convention de conversion ou de reclassement et le licenciement permet au salarié de recevoir, dans les deux cas, les aides prévues par le plan de sauvegarde (Soc., 23 mai 2000, Droit social 2000, p. 792, obs. Couturier) ou de faire jouer une garantie d’emploi (Soc., 11 juillet 2000, Droit social 2000, p. 1033, note J. Savatier).
Par ailleurs, le texte même de l’article L. 321-4-2 du code du travail précise que le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord. Une telle expression montre bien qu’il ne s’agit pas d’une véritable résiliation amiable née de la rencontre de deux volontés. Ne s’agit-il pas d’une formule destinée à justifier l’absence de délai-congé ou d’indemnité de préavis en cas d’accord sur la convention de reclassement ?
Quant à l’absence de lettre énonçant les motifs économiques de la résiliation lorsque le contrat est rompu du fait de l’acceptation de convention de reclassement, cela était déjà le cas pour la convention de conversion, et la jurisprudence avait précisé que la lettre notifiant un licenciement conditionnel pour le cas où la convention de conversion serait refusée devait être motivée (Soc., 30 septembre 1997, Bull. 1997, V, n° 293), avant d’imposer la motivation de la rupture dans tous les cas de figure (Soc., 27 octobre 1999, JCP 1999, II, 10256, note D. Corrignan-Carsin, Droit social 2009, p. 117, note Savatier). D’ailleurs, l’accord interprofessionnel du 5 avril 2005 prévoit que si, à la date à laquelle l’employeur est autorisé à envoyer la lettre de licenciement, le salarié n’a pas encore fait connaître son choix d’accepter ou non la convention, il devra lui être adressé une lettre qui, en cas de refus de sa part, vaudra notification de licenciement et qui devra, par conséquent, préciser le motif économique (article 4 de l’accord). Ainsi, le salarié auquel est proposée une convention de reclassement personnalisé pourra faire l’objet d’un licenciement conservatoire pour motif économique s’il tarde à donner sa réponse (Francis Lefebvre, n° 5813). L’envoi d’une lettre énonçant les motifs de la rupture n’est donc aucunement exclu par le dispositif sur les conventions de reclassement personnalisé. L’employeur pourra notifier le licenciement au salarié, tout en lui offrant d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé, auquel cas le licenciement ne prendra pas effet (Répertoire Dalloz, n° 105). En l’espèce, la société a notifié une lettre de licenciement avant que le salarié n’accepte la convention de reclassement. La remarque soulignant le fait que les salariés ayant adhéré à une convention de conversion étaient concernés par la mise en oeuvre des critères de l’ordre des licenciement n’est pas pertinente, dès lors que rien n’indique que les salariés qui adhèrent à une convention de reclassement ne soient pas eux-mêmes concernés.
Enfin, la situation des salariés adhérant à une convention de reclassement personnalisé se distingue de celle des salariés ayant négocié une rupture de leur contrat de travail pour motif économique par plusieurs particularités.
D’abord, la proposition d’une convention de reclassement constitue pour l’employeur une obligation légale, sous peine de sanction financière. La convention de reclassement personnalisé a donc une base légale alors qu’au contraire, les ruptures d’un commun accord pour motif économique ont un fondement exclusivement conventionnel. Elles résultent soit d’un accord d’entreprise soit de la convention des parties, sans aucune intervention de l’Etat.
Surtout, l’offre de convention de reclassement personnalisé entre dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique. Elle est transmise lors de l’entretien préalable au licenciement. Il s’agit d’un dispositif qui s’intègre complètement à la procédure prévue par le chapitre I du titre II du code du travail. La Cour de cassation avait considéré que la convention de conversion, qui, elle aussi, était proposée lors de l’entretien préalable au licenciement, ne constituait qu’une modalité du licenciement pour motif économique (Soc., 17 septembre 2003, Bull. 2003, V, n° 233, RJS 11/03, n° 1259, et déjà, Soc., 11 juillet 2000, Droit social 2000, p. 1033, note J. Savatier). Les dispositions de l’article L. 321-4-2 instituent, en réalité, une mesure d’accompagnement du licenciement pour motif économique en vue d’atténuer les effets d’un licenciement sec. Comme pour les conventions de conversion, l’objectif est d’assurer à tous les salarié un minimum d’aide au reclassement, comparable aux dispositifs habituellement contenus dans les plans de sauvegarde de l’emploi. Il s’agit donc de généraliser des mesures d’aide et de reclassement pour tous les salariés concernés, sans qu’on puisse déceler dans cette démarche la volonté d’instituer un véritable mode alternatif de rupture au licenciement pour motif économique. La chambre sociale n’a reconnu la possibilité de rompre à l’amiable le contrat de travail pour motif économique qu’en cas de départ volontaire, soit parce que le salarié s’est porté candidat pour quitter l’entreprise dans le cadre d’un accord collectif mis en oeuvre après consultation du comité d’entreprise (Soc., 2 décembre 2003, Bull. 2003, V, n° 309 ; Soc., 7 décembre 2004, pourvoi n° 02-44.248 ; Soc., 13 septembre 2005, Bull. 2005, V, n° 252, JCP 2005, éd. sociale, n° 1259, note Verkindt), soit parce que qu’il a lui-même proposé une rupture amiable à son employeur (Soc., 2 décembre 2003, Bull. 2003, V, n° 308 ; Soc., 21 janvier 2003, Bull. 2003, V, n° 11).
Si le salarié accepte la convention de reclassement que l’employeur était dans l’obligation de lui présenter, il doit lui renvoyer le bulletin détachable prévu à cet effet (article 5 de la convention du 27 avril 2005). L’intéressé ne fait donc qu’adhérer aux mesures afférentes à cette convention, sans disposer d’aucun pouvoir de négociation.
Sa situation est donc différente de celle du salarié qui prend l’initiative de proposer à son employeur une rupture négociée ou qui décide de partir pour bénéficier des avantages d’un accord collectif. Lorsque la réduction du personnel est encouragée par un accord collectif ou qu’un licenciement collectif est mis en oeuvre, le salarié qui choisit de quitter l’entreprise peut n’avoir jamais été menacé personnellement d’un licenciement, alors que le licenciement du salarié qui accepte la convention de reclassement personnalisé était nécessairement envisagé.
Une autre différence tient au fait que, pour être valable, la convention de résiliation amiable doit préserver les droits du salarié aux indemnités de rupture (Soc., 5 mars 1986, Bull. 1986, V, n° 60, et Soc., 2 décembre 2003, Bull. 2003, V, n° 308), alors que la rupture d’un commun accord résultant de l’acceptation d’une convention de reclassement personnalisé n’emporte, en principe, ni délai-congé ni indemnité de préavis (article L. 321-4-2, alinéa 4. La loi du 26 juillet 2005 a toutefois rétabli l’équilibre en faveur du salarié, en lui accordant une indemnité équivalente à l’indemnité de préavis).
En réalité, la proposition de convention de reclassement peut être aussi bien une modalité de la résiliation amiable du contrat de travail que d’un licenciement (v. Soc., 23 juin 2004, pourvoi n° 02-43.499, à propos d’une convention de conversion, et "la rupture négociée pour motif économique à l’épreuve de l’assurance-chômage", JCP 2006, éd. sociale, p. 9), mais elle ne semble pas constituer en elle-même un mode autonome de rupture du contrat de travail. La chambre sociale a certes admis qu’en cas d’adhésion à une convention FNE, le salarié était privé de la possibilité de contester la cause réelle et sérieuse de la rupture, mais cette solution se justifiait, d’une part, parce que, en ce cas, l’administration, avec laquelle est signée la convention FNE, ne s’engage qu’en fonction de la réalité et du sérieux de la cause économique, sur laquelle un contrôle est ainsi exercé, et, d’autre part, parce que le bénéficiaire de la convention FNE est considéré comme inapte à tout reclassement et profite d’une allocation jusqu’à sa retraite (rapport de M. Waquet, Revue de jurisprudence sociale n° 2/94, p. 104 et sous Soc., 27 janvier 1994, Bull. 1994, V, n° 33 ; Soc., 24 septembre 2002, Bull. 2002, V, n° 276, Soc., 7 novembre 2007, pourvoi n° 06-43.593).
En matière de convention de reclassement, la situation du salarié est tout autre, puisque ce dispositif tend au reclassement extérieur et ne comprend que des mesures d’une durée et d’une portée beaucoup plus limitées que celles d’une convention FNE.
Enfin, si l’un des objectifs de la loi du 18 janvier 2005 était de mieux assurer la sécurité juridique en matière de rupture du contrat de travail pour motif économique, ce but est atteint par l’institution de délais particulièrement courts pour agir en justice. Il n’est donc pas nécessaire d’y ajouter la fermeture à toute contestation. Au surplus, en cas de licenciement collectif, il apparaît difficile de traiter différemment les salariés concernés par la même procédure de licenciement pour motif économique selon qu’ils ont accepté ou refusé la convention de reclassement personnalisé et les aides qui y sont attachées. L’égalité entre les salariés commande un sort commun.
C - Opinions de la doctrine
Selon le rapport parlementaire accompagnant la présentation de la loi du 18 janvier 2005, "rien dans cette adhésion ne prive le salarié de son droit de contester le licenciement" (Rapport Assemblée nationale, n° 1930, Mme de Panafieu et M. Dord, p. 367, article 37-4). Cette observation est importante dès lors que plusieurs dispositions de la loi avaient clairement pour objet de revenir sur des solutions jurisprudentielles (v. la remise en cause de la jurisprudence "Framatome-Majorette"). Rien n’empêchait le législateur d’affirmer nettement qu’en cas d’accord du salarié à la convention de reclassement, les dispositions sur le licenciement étaient inapplicables. Il ne l’a pas fait.
Selon M. Morvan ("Le droit des licenciements pour motif économique après la loi de cohésion sociale", TPS 2005, chronique p. 3, n° 38, et Jurisclasseur, fasc. 31-2, n° 159), il est indubitable que la jurisprudence relative aux conventions de conversion sera réanimée et transposée. Le salarié adhérant à une convention de reclassement personnalisé sera ainsi fondé à invoquer l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.
M. Couturier ("Encore une réforme du droit des licenciements économiques", Semaine sociale Lamy, supplément du 26 décembre 2005, n° 1242, p. 3), s’il reconnaît que la question n’est pas tranchée, considère cependant que la tendance est au maintien de la jurisprudence antérieure relative aux conventions de conversion.
Pour M. Verkindt (Jurisclasseur, fasc. 30-1, n° 92), le régime juridique de la rupture sera vraisemblablement le même que celui de la rupture d’un commun accord qui résultait de l’adhésion du salarié à une convention de conversion.
M. Kerbourc’h ("La convention de reclassement personnalisé", Semaine sociale Lamy, supplément, n° 1242) partage cette opinion, en rappelant que le Conseil d’Etat avait également admis que le salarié protégé ayant adhéré à une convention de conversion n’était pas privé de la possibilité de contester la décision administrative autorisant son licenciement (CE, 10 décembre 1993, n° 112947, Revue de jurisprudence sociale n° 3/94, n° 277).
D’autres auteurs sont plus circonspects, estimant que l’époque serait plus favorable à la résiliation amiable (E. Ray, Droit du travail, droit vivant, dernière édition, p. 308, faisant état du retour en force de l’article 1134 ; "Restructurations et droit du travail", n° 429, par E. Bénard et A. Cormier Le Goff).
D’autres enfin militent pour un abandon de la jurisprudence adoptée à l’époque des conventions de conversion ("Convention de reclassement personnalisé et contestation de la rupture", Semaine sociale Lamy 2007, n° 1313 par J.C. Gouret, critiquant un arrêt du 22 mars 2007 rendu par la cour d’appel de Paris et JCP 2006, éd. sociale, p. 9, Béal et Rouspide- Katachadourian, JCP 2007, éd. sociale, n° 38, p. 19).
Les cours d’appel sont, en effet, très partagées, Douai, Dijon, Montpellier ayant exclu route possibilité de contestation ultérieure, alors que Paris l’a reconnu.
La question à trancher est d’actualité puisque, dans le cadre des négociations en cours sur la "flexisécurité", est envisagée la création d’une rupture négociée du contrat de travail "sans reproches réciproques", interdisant au salarié toute contestation ultérieure.
En contestant le motif économique de la rupture du contrat de travail, le salarié entend par là-même contester la validité de la convention, puisqu’une telle convention n’a de cause que si un licenciement pour motif économique pouvait être envisagé.
En matière de convention de conversion, la jurisprudence décidait déjà qu’"en l’absence de motif économique, la convention n’avait pas de cause" (Soc., 26 mai 1998, pourvoi n° 96-40.604 ; Soc., 14 mai 1996, Droit social 1996, p. 743, obs. Favennec-Héry ; Soc., 26 novembre 2006, Revue de jurisprudence sociale 1997, n° 79 ; Soc., 7 mars 1995, pourvoi n° 93-44.110).
En l’espèce, le salarié ne s’est pas seulement vu proposer une convention de reclassement qu’il a accepté, mais a reçu une lettre de licenciement. Dès lors, en présence d’un licenciement prononcé, la convention de reclassement personnalisé ne pouvait s’inscrire dans le cadre d’une rupture négociée pour motif économique, comme celles ayant donné lieu aux arrêts du 2 décembre 2003.
Avis de Monsieur Cavarroc Avocat général
Un salarié adhère à une convention de reclassement personnalisé, dont on sait que les principes directeurs ont été posés par la loi du 18 janvier 2005 (devenue l’article L. 321-4-2 code du travail) et que les modalités d’application ont été déterminées par une convention agréée, signée entre les organisations syndicales le 15 février 2004 (arrêté d’agrément du 23 février 2006).
Ce pourvoi pose principalement la question de savoir si ce salarié conserve la possibilité de contester le motif économique ayant conduit à la rupture "d’un commun accord" de son contrat de travail. Autrement dit, le commun accord des parties, donc celui du salarié, sur la rupture du contrat de travail lui a-t-il définitivement fermé la voie d’une remise en question de son licenciement ?
Le pourvoi, à titre principal mais non exclusivement, oppose à la cour d’appel, qui a répondu à cette question par la négative, un raisonnement par analogie.
La référence est fournie par l’ancienne convention de conversion (aujourd’hui disparue) qui, à l’instar de la convention de reclassement personnalisé, entraînait également la rupture du contrat de travail. Et vous aviez jugé que l’application des dispositions abrogées "impliqu(ait) l’existence d’un motif économique de licenciement qu’il appart(enait) au juge de rechercher en cas de contestation" (Soc., 30 septembre et 17 juin 1997).
Il s’adosse en outre à un arrêt de la cour de Paris rendu le 22 mars 2007. Selon la cour d’appel, comparaison n’est pas raison : des éléments de droit et de texte font obstacle à la transposition invoquée. Par ailleurs, il existe, en faveur de l’impossibilité de contester, un courant jurisprudentiel très récent (arrêts des cours de Montpellier et de Dijon en date des 18 avril et 26 juin 2007). Enfin, une certaine doctrine va également en ce sens.
Le rapport établi par M. le conseiller Leblanc dresse un état très complet (arguments de textes, repères jurisprudentiels tirés de notre Cour, du Conseil d’Etat et des cours d’appel, travaux législatifs préparatoires et panorama de l’opinion des auteurs) des repères déjà posés et des analyses qui leur ont fait suite. De sorte que, ces éléments ayant été parfaitement rappelés, il serait vain et redondant de vouloir les reprendre un à un. Tout au plus, quelques observations du parquet général mettront l’accent sur ceux qui lui apparaîtront comme étant de nature à faire pencher la balance en faveur de l’une des deux thèses esquissées ci-dessus.
Deux points paraissent ainsi présenter une densité particulière et devoir retenir plus spécialement votre réflexion : il s’agit, d’abord, de la valeur de l’argument tiré du raisonnement par analogie, ensuite de la lecture qu’il convient de faire de la première phrase du quatrième alinéa de l’article L. 321-4-2 code du travail.
1. Convention de conversion et convention de reclassement personnalisé.
On se souvient que la loi du 30 décembre 1986 relative aux licenciements économiques imposait de proposer une convention de conversion aux salariés en cas de petit licenciement économique (ancien article L. 321-5 du code du travail) : le contrat de travail étant rompu, le salarié devenait un stagiaire de la formation professionnelle (Pélissier, 23e éd., n° 146). Bien que ce système ait été globalement modifié depuis, il demeure que, pour les "petits" licenciements, le mécanisme mis en place par le législateur n’est pas fondamentalement différent de ce qu’il était : comme précédemment, le contrat se trouve rompu, la différence étant que le texte emploie l’expression de "commun accord", tandis que, par ailleurs, et comme selon le système ancien, le salarié est placé en position de stagiaire de la formation professionnelle, étant cette fois précisé qu’il sera "bénéficiaire d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement".
Ce rapprochement présente en l’espèce un intérêt certain si l’on veut bien se souvenir de la jurisprudence de votre chambre, dégagée le 29 janvier 1992, selon laquelle la convention de conversion qui entraîne la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties implique l’existence d’un motif économique de licenciement qu’il appartient au juge de rechercher en cas de contestation, jurisprudence maintenue et précisée par la suite.
Compte tenu du rapprochement qui vient d’être effectué et qui tend à démontrer que les conséquences de chacun des deux mécanismes sont sensiblement identiques, peut-on, en droit, exclure une identité du régime juridique applicable au salarié qui adhère à une convention de reclassement personnalisé : lui est-il possible, bien que se trouvant, avec son accord, dans les liens d’un dispositif conventionnel, de remettre en cause le caractère économique de son licenciement ?
2. La discussion sur l’identité du régime juridique des deux mécanismes.
Il est ainsi soutenu, pour dénier au salarié ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé de contester le motif économique de la rupture, alors qu’il pouvait le faire en cas d’acceptation d’une convention de conversion, que la position de votre chambre - qui autorisait la contestation dans l’ancien dispositif - s’expliquerait par le texte instituant les conventions de conversion (ou plutôt par la combinaison de ce texte, l’article L. 321-6, avec l’article L. 511-1, qui renvoie lui-même à L. 122-14-3 du code du travail).
Je ne partage pas cette analyse et souscris largement aux arguments figurant dans la liste présentée sous le B du rapport, qui récapitule les raisons avancées au soutien de la thèse selon laquelle le salarié dispose du droit de contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail. Tout conduit en effet à confirmer l’existence d’une assimilation légale entre toute rupture pour motif économique et le licenciement, qui implique, dans les deux cas, l’existence d’un motif économique qu’il appartient au juge de rechercher en cas de contestation. Au demeurant, un telle discussion, qui s’articule principalement autour d’un texte aujourd’hui abrogé, n’est-elle pas vaine si l’on s’y livre à la lumière du nouveau texte, à savoir l’article L. 321-4-2 ?
3. L’apport capital du quatrième alinéa de l’article L. 321-4-2 du code du travail.
En définitive, le débat serait-il maladroitement engagé ?
Il semble en effet, à la lecture des écritures qui exposent les éléments du problème, que le "commun accord" des parties à la rupture du contrat de travail soit considéré dans tous les cas comme une rencontre de volontés couronnant un processus de discussions parfaitement identifié et formalisé.
Or, il n’en est rien. L’article L. 321-4-2 du code du travail comporte un quatrième alinéa ainsi rédigé : "En cas d’accord du salarié, le contrat est réputé rompu d’un commun accord". Et l’on voit bien que si le mot "accord" est employé à deux reprises en deux lignes, son objet est totalement différent :
- le premier accord est celui qui porte sur l’acceptation, par le salarié, du bénéfice de la convention de reclassement : il doit être exprès et formalisé ;
- tout autre est le second accord, lequel a pour objet la rupture du contrat de travail prévue par le mécanisme mis en place, et celui-ci obéit à un tout autre régime et peut même ne pas être exprimé formellement et explicitement ; il est, en quelque sorte, consubstantiel au mécanisme d’adhésion à la convention de reclassement personnalisé. Autrement dit, automatique.
Il est capital de noter en effet que le législateur a ainsi posé une présomption pour fixer le régime de la preuve de la rupture du contrat de travail dans une telle hypothèse. De sorte que, à supposer même que l’on en vienne à admettre que la jurisprudence de votre chambre (qui reconnaissait au salarié le droit de contester le caractère économique du licenciement dans le cadre de l’ancienne convention de conversion) s’expliquait par des raisons tenant à la rédaction de l’ancien article L. 321-6 code du travail, cette observation n’a rien en soi de dirimant.
En effet, on peut légitimement soutenir, me semble-t-il, que c’est une même raison de texte, mais cette fois il s’agit de l’article L. 321-4-2, qui conduit à reconnaître au salarié le droit de contester le motif économique du licenciement intervenu sur fond de convention de reclassement personnalisé : cette raison réside dans le quatrième alinéa de cet article, qui institue une présomption. Et voilà pourquoi la discussion précédente est vaine...
Reste, pour conclure, un point à préciser : si présomption légale il y a, de quelle présomption s’agit-il ? Présomption simple ou présomption irréfragable ?
On sait que ces dernières sont exceptionnelles parce qu’absolues, et qu’elles découlent de considérations tenant à l’ordre public ; elles ne peuvent être combattues. Manifestement, nous ne nous trouvons pas en présence d’une présomption de cette nature ; la partie à qui elle est opposée peut rapporter la preuve que la situation présumée ne correspond pas à la réalité. En l’espèce, le salarié régi par les dispositions de l’article L. 321-4-3 code du travail ne peut donc être privé du droit de contester le motif de la rupture de son contrat de travail, donc le motif économique du licenciement. Et ce, même si, par ailleurs, il a donné son accord à la proposition de conversion de reclassement personnalisé.
* * *
Telles sont les raisons pour lesquelles l’arrêt déféré paraît devoir être cassé, en ce qu’il a décidé que "le salarié n’est donc plus fondé à contester le caractère économique du licenciement dont s’agit".
| A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 1 Emploi et formation : | |
| * Contrats à durée déterminée | 3-4 |
| * Contrats à durée déterminée dits d’usage | 5 |
| * Contrats à durée déterminée, rupture | 6 |
| 2 Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Clause de mobilité | 7 |
| 3 Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Cession de l’entreprise dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire | 8 |
| 4 Contrats particuliers : | |
| * Contrat emploi-consolidé | 9 |
| 5 Statuts particuliers : | |
| * Personnel d’EDF-GDF | 65 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION : | |
| 1 Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congé sabbatique | 10 |
| * Convention de forfait en jours | 11 |
| * Heures supplémentaires | 12 |
| * Temps de travail - temps effectif | 13-14, 62 |
| * Temps d’habillage et de déshabillage | 15 |
| * Temps partiel - temps complet | 16-17 |
| * Repos hebdomadaire et jours fériés | 18 |
| 2 Rémunérations : | |
| * "A travail égal, salaire égal" | 19 |
| * Plan d’épargne entreprise | 20 |
| C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| 1 Obligation de sécurité pesant sur l’employeur : | |
| * Etendue | 21 |
| 2 Protection du salarié malade ou victime d’un accident : | |
| * Constat d’inaptitude - Portée | 22 |
| * Obligation de reclassement pesant sur l’employeur | 23-24-25 |
| * Obligation pesant sur l’employeur de saisir le médecin du travail | 26 |
| * Protection contre le licenciement du salarié malade ou victime d’un accident | 27 |
| 3 Maternité : | |
| * Protection contre le licenciement | 28 |
| D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL : | |
| 1 Accords collectifs et conventions collectives : | |
| * Conclusion d’un accord collectif | 29 |
| * Dénonciation d’un accord collectif | 30-31 |
| * Accords collectifs et conventions collectives divers | 32-33 |
| 2- Usages | 43 |
| E- REPRÉSENTATION DU PERSONNELLE ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 1 Elections professionnelles : | |
| * Election du représentant du personnel au CHSCT | 34 |
| * Opérations électorales | 35 |
| * Contestation de la régularité des élections | 36 |
| 2 Représentation du personnel : | |
| 2.1 Institutions représentatives du personnel : | |
| * Comité d’entreprise et d’établissement - attributions | 37 |
| * Comité central d’entreprise | 38 |
| * Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail | 39-40-41 |
| * Délégué syndical | 42 |
| * Syndicat - activité syndicale | 43-44-45 |
| 3 Protection des représentants du personnel : | |
| * Protection contre les modifications des conditions de travail | 46 |
| F- RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 1 Prise d’acte de la rupture | 59 |
| 2 Licenciements : | |
| 2.1 Mise en oeuvre : | |
| * Entretien préalable | 47 |
| * Renonciation de l’employeur | 48 |
| 2.2 Licenciements disciplinaires : | |
| * Faute grave | 49 |
| 2.3 Licenciements économiques : | |
| * Consultation des institutions représentatives des salariés | 50 |
| * Mesures d’accompagnement | 51 |
| 2.4 Licenciement nul : | |
| * Indemnisation | 52-53 |
| 3 Retraite et préretraite : | |
| * Indemnité de départ en retraite | 54 |
| * Mise à la retraite | 55 |
| G- ACTIONS EN JUSTICE : | |
| * Appel | 56 |
| * Compétence matérielle du conseil des prud’hommes | 57 |
| * Chose jugée | 58, 59 |
| * Mentions obligatoires sur le jugement | 60 |
| * Procédure spécifique à certains contentieux | 61 |
| * Syndicat - droit d’action | 62, 63 |
| * Preuve - moyens de preuve (licéité ou non) | 64-65 |
| * Qualité à agir | 66 |
| * Représentation des parties | 67 |
A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Contrats à durée déterminée
Soc. - 23 janvier 2008. REJET
N° 06-44.190. - CPH Thionville, 24 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Voir infra, n°60, sommaire n° 2
En application des dispositions combinées des articles L. 122-1, L. 122-3-1 et L. 122-3-11 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut comporter qu’un seul motif.
Justifie dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui requalifie en contrat à durée indéterminée le contrat à durée déterminée qui se réfère à deux motifs de recours successifs : le remplacement d’une salariée en congé de maternité, puis un surcroît d’activité.
Soc. - 23 janvier 2008. REJET
N° 06-41.536. - CA Montpellier, 25 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Pour la première fois, la chambre sociale décide qu’un contrat à durée déterminée ne peut comporter qu’un seul motif de recours, en sanctionnant un employeur qui avait recruté une salarié d’abord pour remplacer un employé absent pendant six mois, puis pour faire face à un surcroît d’activité les six mois suivants.
Mais cette décision, qui, certes, fait prévaloir l’interprétation littérale des articles L. 122-1 et L. 122-3-1 du code du travail, condamne également la pratique de l’employeur qui, par ce procédé, contournait les dispositions de l’article L. 122-3-11 du code du travail relatives au délai de carence en cas de contrats successifs. La chambre a en effet jugé qu’un contrat à durée déterminée conclu pour surcroît exceptionnel d’activité ne pouvait succéder immédiatement à un contrat à durée déterminée pour remplacement d’une salariée en congé parental (Soc., 3 juillet 1991, Bull. 1991, V, n° 338).
Ce faisant, la chambre reste dans le droit fil de ses arrêts du 28 juin 2006 (Bull. 2006, V, n° 228), qui décidaient qu’en vertu de l’article L. 122-1-1 1° du code du travail, un contrat à durée déterminée ne pouvait être conclu que pour remplacer un seul salarié absent.
Si, en vertu de l’article L. 715-7, devenu l’article L. 6161-7, du code de la santé publique, les établissements de santé privés à but non lucratif peuvent, par dérogation aux dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1 et L. 122-1-2 du code du travail, recruter des praticiens par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à quatre ans, les conditions de renouvellement des contrats à durée déterminée ainsi conclus doivent donner lieu à un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu et répondre, à l’exception de la disposition relative à l’énonciation du motif du recours, aux exigences de l’article L. 122-3-1 du code du travail.
Soc. - 12 mars 2008. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 07-40.093. - CA Versailles, 27 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 715-7, devenu l’article L. 6161-7, du code de la santé publique, les établissements de santé privés à but non lucratif « peuvent, par dérogation aux dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1 et L. 122-1-2 du code du travail, recruter des praticiens par contrats à durée déterminée pour une période égale au plus à quatre ans. »
La Cour de cassation, déjà appelée à se prononcer sur l’application de cette disposition, a été amenée à préciser que les praticiens concernés n’ont pas à avoir nécessairement la qualité de praticien hospitalier (Soc., 13 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 1 ; Soc., 29 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 359, voir cette même revue, n° 76, oct.-nov.-déc. 2006, arrêt n° 641, p. 30) et qu’il n’est pas nécessaire que le contrat de travail à durée déterminée conclu comporte la définition précise de son motif, au sens de l’article L. 122-3-1 du code du travail (Soc., 29 avril 2003, Bull. 2003, V, n° 142).
La présente espèce posait la question du renouvellement de ce type de contrat.
La salariée recrutée avait vu son contrat renouvelé à plusieurs reprises, mais par des avenants ayant effet rétroactif qui lui avaient été transmis postérieurement aux termes initialement prévus. La relation de travail ayant cessé, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée, en se prévalant d’une transmission tardive de ses renouvellements. L’arrêt d’appel l’a déboutée de ses demandes, au motif que ce type de contrat n’a pas à respecter le formalisme du renouvellement du contrat à durée déterminée prévu par l’article L. 122-1-2 du code du travail.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si le formalisme prévu par le code du travail quant au renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée doit être respecté s’agissant du contrat de travail visé par l’article L. 715-7 du code de la santé publique.
La chambre sociale répond très clairement par l’affirmative, en énonçant que « les conditions de renouvellement des contrats à durée déterminée ainsi conclus doivent donner lieu à un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu et répondre, à l’exception de la disposition relative à l’énonciation du motif du recours, aux exigences de l’article L. 122-3-1 du code du travail ».
En effet, si l’article L. 122-1-2 du code du travail dispose bien que « Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu », l’article L. 122-3-1 du même code, relatif aux mentions devant figurer au contrat, précise qu’il doit notamment comporter « la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ».
Dès lors, l’article L. 6161-7 du code de la santé publique ne prévoyant une dérogation qu’aux articles L. 122-1, L. 122-1-1 et L. 122-1-2 du code du travail, le formalisme prévu par l’article L. 122-3-1 doit être respecté.
La Cour de cassation censure donc les juges du fond, en estimant que les renouvellements du contrat de travail auraient dû donner lieu à des avenants soumis à la salariée avant les termes initialement prévus.
* Contrats à durée déterminée dits d’usage
S’il résulte de la combinaison des articles L. 122-1, L. 122-1-1, L. 122-3-10 et D. 121-2 du code du travail que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 19 mars 1999 et mis en oeuvre par la Directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999, qui a pour objet, en ses clauses 1 et 5, de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives, qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.
Encourt donc la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour rejeter les demandes de requalification en contrat à durée indéterminée formées par un journaliste pigiste engagé par une succession de contrats à durée déterminée pour des émissions télévisées, s’est déterminée par des motifs inopérants tirés du caractère temporaire des programmes de télévision, sans rechercher si l’emploi de journaliste pigiste occupé par le salarié dans le secteur de l’audiovisuel faisait partie de ceux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée et si l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs était justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (arrêt n° 1, pourvoi n° 06-43.040).
En revanche, justifie légalement sa décision une cour d’appel qui, après avoir relevé que l’enseignement figurait dans les secteurs d’activité où il peut être recouru à des contrats à durée déterminée dits "d’usage", a constaté que le salarié avait occupé le même emploi de formateur - professeur d’éducation artistique - pendant quatorze années scolaires successives et que cet emploi n’avait pas un caractère temporaire, la conclusion de contrats à durée déterminée successifs n’étant ainsi pas justifiée par des raisons objectives et la requalification de ces contrats s’en déduisant (arrêt n° 2, pourvoi n° 06-44.197).
Arrêt n° 1 :
Soc. - 23 janvier 2008. CASSATION
N° 06-43.040. - CA Aix-en-Provence, 13 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc. - 23 janvier 2008. REJET
N° 06-44.197. - CA Lyon, 31 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Par deux arrêts rendus le même jour en formation plénière, la chambre sociale s’est à nouveau prononcée sur les conditions dans lesquelles il peut être recouru aux contrats à durée déterminée dits d’usage, prévus par l’article L. 122-1-1 3° du code du travail.
Cette disposition permet de conclure un contrat à durée déterminée afin de pourvoir des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est "d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois".
L’abondant contentieux auquel avait donné lieu l’application de l’article L. 122-1-1 3° traduisait les difficultés à concilier les différentes dispositions régissant la matière. En particulier, celles de l’article L. 122-1 du code du travail, qui prohibent le recours au contrat à durée déterminée dès lors qu’il s’agit de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, paraissaient contredire l’article L. 122-3-10 du code du travail, en ce qu’il est interprété comme autorisant la reconduction illimitée des contrats à durée déterminée d’usage. La jurisprudence de la chambre sociale témoignait, dans ces conditions, d’incertitudes quant à l’objet des vérifications que les juges du fond étaient tenus d’effectuer, en particulier à travers un certain nombre d’arrêts approuvant la requalification en contrat à durée indéterminée de contrats à durée déterminée d’usage, lorsque leur succession conduisait à considérer qu’ils permettaient de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le souci de clarifier la matière afin de rendre moins malaisé le recours aux contrats à durée déterminée dans les secteurs d’activité où il en est fait un usage constant avait conduit la chambre sociale, par une série d’arrêts rendus le 26 novembre 2003 en formation plénière (Soc., 26 novembre 2003, Bull. 2003, V, n° 298), à modifier sa jurisprudence. Désormais, il suffisait, pour qu’il soit régulièrement recouru au contrat à durée déterminée dans le cadre de l’article L. 122-1-1 3°, que l’on se trouve dans l’un des secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, et que soit constatée, par une appréciation souveraine des juges du fond, l’existence, dans ce secteur, d’un usage constant permettant, pour l’emploi concerné, de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. L’office du juge saisi d’une demande de requalification devait se limiter à cette double caractérisation. Suivant la formule du conseiller Bailly, « la ligne définie dans ces arrêts [rejetait] dans l’ombre toute discussion portant sur la durée effective du contrat, sur le lien entre l’emploi et l’activité permanente de l’entreprise et sur la nature des emplois en cause, autant d’éléments qui, dans la pratique, étaient une source d’incertitude et d’insécurité juridique » ("À propos du contrat à durée déterminée d’usage", Revue de jurisprudence sociale 2004, p. 7 et suivantes).
La chambre sociale a dû réexaminer la position résultant de ses arrêts du 26 novembre 2003 à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) relative à l’application de l’accord-cadre sur le contrat de travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la Directive n° 1999/70/CE, du 28 juin 1999. Dans son arrêt X... et autres du 4 juillet 2006 (affaire n° C-212/04), la CJCE, saisie de questions préjudicielles par une juridiction grecque, s’est attachée à l’interprétation de la clause 5, point 1, de l’accord-cadre qui, "afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs", impose aux Etats membres d’introduire dans leur ordre juridique, "quand il n’existe pas de mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus", une ou plusieurs mesures détaillées par la clause, dont celle, relative à l’exigence de "raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats de travail à durée déterminée successifs" (clause 5, point 1, a) de l’accord-cadre, qui était précisément en cause dans la deuxième question préjudicielle. Y répondant, la CJCE a dit pour droit que la notion de "raisons objectives" au sens de la clause concernée "requiert que le recours à ce type particulier de relations de travail, tel que prévu par la réglementation nationale, soit justifié par l’existence d’éléments concrets tenant notamment à l’activité en cause et aux conditions de son exercice" (point 75 de l’arrêt).
Dans son arrêt du 4 juillet 2006, la CJCE a rappelé que "le principe d’interprétation conforme requiert [...] que les juridictions nationales fassent tout ce qui relève de leur compétence, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, aux fins de garantir la pleine effectivité de la directive en cause et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci" (point 111 de l’arrêt).
La chambre sociale, saisie de deux pourvois où étaient en cause des successions de contrats à durée déterminée d’usage, a considéré que la formulation de la position exprimée dans ses arrêts du 26 novembre 2003 était incomplète au regard des exigences résultant de la jurisprudence communautaire et de la nécessité de justifier le recours à des contrats à durée déterminée successifs par des raisons objectives, et plus précisément par "l’existence d’éléments concrets tenant notamment à l’activité en cause et aux conditions de son exercice".
C’est pourquoi, intégrant ces exigences, l’attendu de principe des deux arrêts du 23 janvier 2008 énonce que "l’accord-cadre susvisé impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi."
La ligne jurisprudentielle résultant des arrêts du 26 novembre 2003 s’infléchit donc, en ce sens que se trouve réintroduite, dans les vérifications que sont tenus d’effectuer les juges du fond, celle tenant à la nature, temporaire ou non, de l’emploi précisément pourvu par les contrats successifs en cause.
Faisant application de sa position ainsi révisée, la chambre sociale a cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour rejeter les demandes de requalification en contrat à durée indéterminée formées par une journaliste pigiste engagée par une succession de contrats à durée déterminée pour des émissions télévisées, s’est prononcée par des motifs inopérants tirés du caractère temporaire des programmes de télévision, sans rechercher si l’emploi de journaliste pigiste occupé par la salariée dans le secteur de l’audiovisuel faisait partie de ceux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée et si l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs était justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (pourvoi n° 06-43.040).
* Contrats à durée déterminée, rupture
En application de l’article L. 122-3-8 du code du travail, lorsqu’un salarié rompt le contrat de travail à durée déterminée en invoquant des manquements de l’employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave.
Doit dès lors être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter un footballeur professionnel de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail à durée déterminée, retient qu’en l’absence de faute grave imputable au club sportif employeur, le salarié n’était pas fondé à rompre le contrat de travail.
Soc. - 23 janvier 2008. REJET
N° 05-41.070. - CA Bastia, 14 décembre 2004.
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Par cette décision, la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme le caractère spécifique de la rupture du contrat à durée déterminée. Prévue par l’article L. 122-3-8 du code du travail, une telle rupture ne peut intervenir avant l’échéance, sauf accord des parties, qu’en cas de faute grave, de force majeure ou, depuis la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, lorsque le salarié justifie d’une embauche à durée indéterminée.
Comme, parallèlement, la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée s’est caractérisée par le développement jurisprudentiel de la prise d’acte de la rupture, la question s’est posée de savoir si ce mode particulier de rupture pouvait aussi s’appliquer au contrat à durée déterminée.
Un arrêt rendu le 30 mai 2007, dans une espèce où une salariée avait rompu unilatéralement son contrat à durée déterminée en invoquant une insuffisance de paiement du salaire, avait débouté l’intéressée au motif que le seul manquement établi à l’encontre de l’employeur, procédant d’une simple erreur de calcul de la majoration du taux horaire prévue par la convention collective, ne constituait pas une faute grave (Soc., 30 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 89).
L’hypothèse ressemblait donc à celle d’une prise d’acte et, pourtant, la Cour de cassation avait utilisé l’expression "rompre" plutôt que celle de "prendre acte". Ce choix avait-il une signification juridique ? Etait-ce la marque d’un refus d’alignement des deux régimes de rupture ?
Le présent arrêt permet de répondre à cette question.
Reprenant en effet la même formulation, il approuve la cour d’appel d’avoir rejeté la demande de dommages-intérêts présentée par un joueur de football professionnel qui avait rompu unilatéralement le contrat à durée déterminée l’unissant à un club sportif.
Le motif retenu est que les faits invoqués à l’encontre de l’employeur n’étaient pas constitutifs de faute grave.
La terminologie employée n’est pas neutre : elle caractérise l’attachement de la chambre sociale à ce mode de rupture particulier qu’est celui du contrat à durée déterminée.
Les raisons de cette préférence doivent être recherchées dans les différences existant entre les deux régimes.
Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat à durée indéterminée en raison de faits qu’il reproche à son employeur, celle-ci produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission (Soc., 25 juin 2003, plusieurs arrêts, dont société Ecoles de danse Gérard Louas, Bull. 2003, V, n° 203). Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’existence des faits qu’il invoque, lesquels doivent être "suffisamment graves" (Soc., 19 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 12). La chambre sociale a laissé au pouvoir souverain des juges du fond l’appréciation de cette gravité (Soc., 21 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 413 ; 4 avril 2007, Bull. 2007, V, n° 61) même si, à l’occasion, elle affirme que tel fait est constitutif d’une faute grave légitimant la rupture. Tel a été le cas des violences au travail : "manque gravement à ses obligations l’employeur qui porte atteinte à l’intégrité physique ou morale de son salarié" (Soc., 30 octobre 2007, Bull. 2007, V, n° 177).
Cependant, la notion de "faits suffisamment graves" retenue dans le droit de la prise d’acte n’est pas identique à celle de "faute grave" exigée en matière de rupture anticipée de contrat à durée déterminée, et le degré de contrôle exercé par la chambre sociale dans les deux cas est différent ; par ailleurs, la démission du salarié n’est pas un mode normal de rupture de ce type de contrat puisque, intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 122-3-8 du code du travail, elle expose son auteur à des dommages-intérêts et le prive du droit à indemnisation ; pour toutes ces raisons, il est apparu préférable de conserver à la rupture du contrat à durée déterminée son économie propre.
L’option sémantique exercée par la chambre en parlant de "rupture" et non de "prise d’acte" traduit donc sa volonté de garder la spécificité du régime de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, en lui évitant de se diluer dans celui, généralement moins contraignant, de la prise d’acte.
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de mobilité
Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone d’application. L’article 61 de la convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite SYNTEC, du 15 décembre 1987, entrée en vigueur le 1er janvier 1988, qui se borne à énoncer que "toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n’est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel", ne saurait constituer une clause de mobilité licite, directement applicable au salarié en l’absence de clause contractuelle de mobilité.
N’encourt pas la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui décide que le licenciement fondé sur la seule violation de l’article 61 de ladite convention collective est sans cause réelle et sérieuse.
Soc. - 24 janvier 2008. REJET
N° 06-45.088. - CA Toulouse, 3 août 2006.
M. Texier, Pt (f.f.). et Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’arrêt commenté est une application de la jurisprudence de la Cour de cassation sur les clauses de mobilité.
La Cour de cassation reconnaît depuis longtemps la validité de ce type de clauses (Soc., 6 décembre 1978, Bull. 1978, n° 832). Elle admet qu’une telle clause puisse s’appliquer au salarié, même si elle n’est pas prévue par le contrat de travail mais seulement par la convention collective, dès lors que le salarié a été informé, lors de son engagement, de l’existence de ladite convention et mis en mesure d’en prendre connaissance (Soc., 27 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 222).
Mais elle exige que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d’application. A défaut, elle considère qu’une telle clause est illicite (Soc., 12 juillet 2006, Bull. 2006, V, n° 241 ; Soc. 7 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 209).
Dans la présente espèce, l’employeur fondait le licenciement de son salarié, qui avait refusé une mutation, uniquement sur l’article 61 de la convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC, du 1er janvier 1988, qui prévoit que "toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n’est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel".
La Cour de cassation affirme clairement que cette clause ne saurait constituer une clause de mobilité licite, puisqu’elle ne définit aucune zone géographique d’application.
Et le licenciement fondé sur la seule violation de cette clause ne peut être que sans cause réelle et sérieuse.
3. Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Cession de l’entreprise dans le cadre d’une procédure
de redressement judiciaire
Dès lors qu’il n’a pas été dénoncé, un engagement unilatéral pris par le cédant s’impose aux cessionnaires de l’entreprise, y compris lorsque la cession intervient à la suite du redressement judiciaire de l’employeur et en vertu d’une décision arrêtant un plan de cession, sans que les conditions mises par le repreneur dans son offre d’acquisition puissent y faire obstacle.
Justifie donc légalement sa décision une cour d’appel qui retient que le cessionnaire est tenu d’exécuter cet engagement au bénéfice d’un salarié passé à son service en exécution du plan de cession.
Soc. - 12 mars 2008. REJET
N° 06-45.147. - CA Lyon, 17 août 2006.
M. Bailly, Pt (f.f.). et Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Il est constant qu’en cas de cession d’une entité économique autonome, les engagements pris par le cédant au bénéfice de son personnel s’imposent au cessionnaire (Soc., 4 février 1997, Bull. 1997, IV, n° 47 ; Soc., 17 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 143 ; Soc., 21 septembre 2005, Bull. 2005, V, n° 260). Ce transfert de la charge de l’obligation pesant sur l’employeur n’est qu’une conséquence de l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, tel qu’il doit être interprété au regard de la Directive n° 2001/23/CE, du 12 mars 2001. Ainsi, la Cour de justice a retenu qu’un engagement pris par le cédant, en matière de retraite anticipée, était opposable au cessionnaire (CJCE, 6 novembre 2003, X..., Y... et Z... c/ South Bank University, affaire n° C- 4/01). Le contenu d’une offre de reprise présentée dans le cadre du redressement judiciaire de l’employeur et retenue ensuite par un jugement arrêtant le plan de cession ne peut avoir pour effet de libérer le cessionnaire de ses obligations légales, de même qu’en matière de cession d’une unité de production, une clause de l’acte de cession homologué par le juge-commissaire ne peut avoir pour effet de dispenser le cessionnaire de son obligation de poursuivre les contrats de travail en cours (Ch. mixte, 7 juillet 2006, Bull. 2006, Ch. mixte, n° 5). Les particularités du droit des procédures collectives ne peuvent en effet primer sur les dispositions impératives du code du travail et sur les directives européennes, en fonction desquelles elles doivent être interprétées et appliquées.
4. Contrats particuliers
* Contrat emploi-consolidé
Il résulte des articles L. 322-4-8-1 du code du travail et 5 du décret n° 98-1109 du 9 décembre 1998, alors applicables, que lorsque l’État et l’employeur ont passé une convention pour favoriser l’embauche d’un demandeur d’emploi et qu’un contrat emploi-consolidé a été conclu avec un salarié en vertu d’une telle convention, le dispositif, comprenant notamment des actions d’orientation professionnelle et de validation d’acquis en vue de construire et de faciliter la réalisation de son projet professionnel ainsi qu’un bilan de compétences, doit être prévu non pas dans le contrat de travail mais dans cette convention, laquelle, d’une durée de douze mois, est renouvelable par voie d’avenant.
En l’espèce, une cour d’appel avait, pour débouter une salariée de sa demande en requalification de contrat emploi-consolidé en contrat à durée indéterminée, retenu que le contrat litigieux, qui avait pris fin à sa troisième échéance, aurait pu comporter des actions de formation s’il s’était poursuivi jusqu’à la fin de la cinquième année, et qu’au moment du renouvellement qui avait été soumis à l’agrément de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle, aucune obligation de formation n’avait été imposée à l’employeur.
En statuant ainsi, alors que l’irrégularité de la convention liant l’État et l’employeur, au regard de la prévision d’un dispositif d’orientation ou de formation professionnelle, et celle qui résulterait de l’agrément donné par l’administration pour son renouvellement en dépit d’une carence relative à une telle obligation suscitaient une difficulté sérieuse qui échappait à la compétence de la juridiction judiciaire et qu’il lui appartenait de renvoyer les parties à faire trancher par la juridiction administrative la question préjudicielle dont dépendait la solution du litige et de surseoir à statuer à cette fin, la cour d’appel a violé les textes susvisés, ensemble la loi des 16-24 août 1790.
Soc. - 27 mars 2008. CASSATION
N° 06-45.929. - CA Montpellier, 22 février 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Le contrat emploi-consolidé, prévu par l’article L. 322-4-8-1 du code du travail, abrogé depuis par la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, entrait dans la catégorie des contrats aidés et avait pour objet de faciliter l’insertion de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.
Ces contrats de travail étaient conclus en vertu de conventions passées entre l’État et les employeurs, conventions qui devaient prévoir "des dispositifs comprenant notamment des actions d’orientation professionnelle et de validation d’acquis en vue de construire et de faciliter la réalisation de leur projet professionnel."
L’article 5 du décret n° 98-1109 du 9 décembre 1998 relatif aux contrats emploi consolidé précisait bien pour sa part que "La convention qui est conclue entre l’État et l’employeur doit comporter les mentions suivantes :
[...]
j) Les actions d’orientation professionnelle et de validation d’acquis".
Dans la présente affaire, une salariée a été engagée par contrat emploi-consolidé à durée déterminée, qui a été renouvelé deux fois et qui a pris fin à l’occasion de sa dernière échéance en l’absence de renouvellement, la salariée étant en arrêt de travail pour maladie. Elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en requalification de ses contrats en un contrat de travail à durée indéterminée, en arguant notamment d’un non-respect par l’employeur de son obligation de formation et d’orientation professionnelle. Elle fut déboutée de sa demande par les juges du fond, aux motifs que le contrat de travail "a pris fin à sa troisième échéance, et aurait pu comporter des actions de formation s’il s’était poursuivi jusqu’à la fin de la cinquième année" et que "le contrat emploi-consolidé, pour être renouvelé, doit être validé par la DDTEFP et cet agrément n’a comporté aucune obligation de formation pour l’employeur".
La chambre sociale prononce une cassation de l’arrêt en cause, en précisant tout d’abord que le dispositif comprenant notamment des actions d’orientation professionnelle et de validation d’acquis doit être prévu par la convention liant l’État et l’employeur, et non pas par le contrat de travail, conformément à la lettre des articles L. 322-4-8-1 du code du travail et 5 du décret du 9 décembre 1998.
Dès lors, l’irrégularité résultant du défaut d’un tel dispositif touche la convention liant l’État et l’employeur et non le contrat de travail, et la Cour de cassation affirme alors ensuite que l’appréciation de cette irrégularité, et de celle résultant de l’agrément donnée par l’administration en dépit de cette carence, relève d’une question préjudicielle de la compétence du juge administratif, et nécessite un sursis à statuer à cette fin.
La chambre sociale s’inscrit ainsi dans la droite ligne de sa jurisprudence antérieure concernant les contrats emploi-solidarité, jurisprudence qui retenait une solution identique pour cette autre catégorie de contrats aidés.
Elle a en effet affirmé à plusieurs reprises que l’appréciation de la légalité de la convention de droit public liant l’État et l’employeur relevant de la seule compétence du juge administratif, la juridiction judiciaire doit lui renvoyer l’examen de cette question préjudicielle (Soc., 16 mars 1999, Bull. 1999, V, n° 113 (1) ; Soc., 8 juillet 1999, Bull. 1999, V, n° 338).
5. Statuts particuliers
* Personnel D’EDF-GDF
Soc. - 18 mars 2008. CASSATION
N° 06-45.093. - CA Nîmes, 27 juillet 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Voir infra, n° 65, premier sommaire
B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
1. Durée du travail, repos et congés
* Congé sabbatique
Si, aux termes de l’article L. 122-32-19 du code du travail, le salarié qui souhaite prendre un congé sabbatique doit informer l’employeur de la date de son départ et de la durée du congé au moins trois mois à l’avance, le non-respect de ce délai, s’il peut conduire l’employeur à différer la date du départ, comme l’y autorise l’article L. 122-32-20 du code du travail, ne saurait dispenser l’employeur, dans les entreprises de deux cents salariés et plus, de répondre au salarié dans les conditions prévues à l’article L. 122-32-24 du code du travail, dans un délai de trente jours à compter du dépôt de la demande. A défaut de réponse de l’employeur dans ce délai, son accord est réputé acquis.
Dès lors, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, ayant constaté que l’employeur n’avait pas répondu dans le délai de trente jours à l’information tardive du salarié, a estimé, le salarié pouvant se prévaloir d’un accord de son employeur sur la date de son départ, que le licenciement pour faute grave fondé sur l’absence du salarié à compter de cette date était sans cause réelle et sérieuse.
Soc. - 12 mars 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-43.866. - CA Grenoble, 26 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La chambre sociale a eu peu d’occasions de se prononcer sur des difficultés d’application des dispositions relatives au congé sabbatique, tel qu’institué par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail.
Ayant été saisie pour l’essentiel des conditions de retour à son travail du salarié qui a pris un congé sabbatique (Soc., 23 octobre 1991, Bull. 1991, V, n° 438 ; Soc., 2 juin 1992, Bull. 1992, V, n° 360), la chambre n’avait statué qu’à une seule occasion sur les conditions de départ du salarié en congé sabbatique (Soc., 19 avril 1989, Bull. 1989, V, n° 297).
Le présent arrêt retient d’autant plus l’attention qu’il marque une évolution de la jurisprudence de la chambre par rapport à ce précédent. En effet, la chambre avait alors jugé que la salariée qui n’avait pas présenté à son employeur sa demande de congé sabbatique dans le délai légal, soit, selon l’article L. 122-32-19 du code du travail, trois mois avant la date de son départ, s’était vue, à juste titre, refuser ledit congé.
Cette solution est apparue trop sévère à la chambre dans le cas des entreprises de deux cents salariés et plus, entreprises dans lesquelles l’employeur ne peut s’opposer à la prise d’un congé sabbatique par un salarié qui réunit les conditions pour en bénéficier, sauf à en différer, dans les limites et pour les motifs que prévoient les textes, la date de départ.
C’est pourquoi la chambre a décidé d’approuver l’arrêt de la cour d’appel qui avait considéré qu’en l’absence de texte sanctionnant une demande tardive du salarié, il y avait lieu de considérer que l’employeur, s’il pouvait s’emparer du non-respect du délai prévu par l’article L. 122-32-19 du code du travail pour différer la date de départ en congé sabbatique, n’était nullement dispensé de répondre au salarié dans le délai d’un mois fixé par l’article L. 122-32-24 du code du travail, son accord étant acquis en cas de non-réponse dans ce délai.
Dans l’espèce, l’accord de l’employeur résultant de son absence de réponse dans le délai de trente jours, il ne pouvait procéder au licenciement pour faute grave, en raison d’une "absence illégale et délibérée", du salarié parti en congé sabbatique.
* Convention de forfait en jours
1° Les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle pour les cadres visés par l’article L. 212-15-3 I du code du travail doivent nécessairement être passées par écrit.
Dès lors qu’aucune convention individuelle de forfait n’a été conclue par écrit, la durée de travail d’un salarié ne peut pas être décomptée en jours sur une base annuelle.
2° Selon l’article L. 212-15-3 III du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, la conclusion des conventions de forfait en jours doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, qui définit les catégories de salariés concernés, pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
En l’état d’un accord d’entreprise énonçant que les cadres susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours "appartiennent aux catégories suivantes : cadre dirigeant, cadre commercial", une convention de forfait annuel en jours ne saurait être appliquée à un cadre technique, catégorie non visée par l’accord.
Soc. - 26 mars 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.990. - CA Aix-en-Provence, 11 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Dans cette affaire, était posée pour la première fois à la Cour de cassation la question de la preuve de l’existence d’une convention individuelle de forfait, prévue pour les cadres dits autonomes par l’article L. 212-15-3 du code du travail, issu de la loi du 19 janvier 2000.
Traditionnellement, on admettait que les parties au contrat de travail pouvaient convenir de rémunérer d’une manière forfaitaire un certain nombre d’heures supplémentaires, la rémunération globale convenue incluant le paiement des heures "normales" et des heures supplémentaires. La jurisprudence, qui a encadré les conditions de licéité des conventions de forfait, exige notamment que l’accord des parties soit établi : "Même si le principe en est posé par la convention collective, le paiement des heures supplémentaires selon un forfait ne peut résulter que d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié" (Soc., 10 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 77). Mais "aucune disposition légale ou réglementaire n’exige l’existence d’un écrit pour l’établissement d’une convention de forfait" (Soc., 11 janvier 1995, pourvoi n° 93-41.525).
Les forfaits applicables aux cadres sont d’une nature différente puisqu’il s’agit non d’un outil de calcul de la rémunération, mais d’un outil de calcul du temps de travail.
L’article L. 212-15-3 du code du travail était ainsi libellé, dans sa rédaction d’origine :
"I. - Les salariés ayant la qualité de cadre (...) et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d’une réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La conclusion de ces conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues (...)
III. - La convention ou l’accord collectif prévoyant la conclusion de forfait en jours (...) définit les catégories de salariés concernés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps."
En l’espèce, une cour d’appel avait jugé qu’un salarié pouvait voir décompter son temps de travail selon un régime de forfait annuel en jours, l’accord des parties étant caractérisé en dépit de l’absence d’écrit.
La chambre sociale censure cette analyse en énonçant que "les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle pour les cadres visés par l’article L. 212-15-3 I du code du travail doivent nécessairement être passées par écrit". Ainsi, dès lors qu’aucune convention individuelle de forfait n’a été conclue par écrit entre les parties, la durée de travail d’un salarié ne peut être décomptée sur une base annuelle en jours.
Il convient de souligner à cet égard que les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours sont uniquement soumis aux dispositions relatives aux repos quotidien, repos hebdomadaire, jours fériés et congés payés. Ils ne sont pas soumis à la réglementation des heures supplémentaires, ni aux durées maximales hebdomadaire et journalière.
Par ailleurs, la chambre censure également les juges du fond en ce qu’ils ont considéré que l’accord d’entreprise prévoyant la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours avec les cadres commerciaux permettait la conclusion d’une telle convention avec le cadre concerné, alors que celui-ci était cadre technique et relevait donc d’une catégorie non visée par l’accord.
Il avait déjà été jugé qu’un accord d’entreprise conclu en 1999, qui a instauré un forfait en jours concernant les agents de maîtrise de l’entreprise, alors que l’article L. 212-15-3 du code du travail, issu de la loi du 19 janvier 2000, réserve ce mode de décompte de la durée du travail aux seuls cadres, ne saurait être appliqué à la situation d’un salarié, agent de maîtrise, pour s’opposer à sa demande de rappel au titre d’heures supplémentaires (Soc., 5 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 142).
* Heures supplémentaires
L’article 26 de l’ordonnance du 16 janvier 1982 a pour objet de fixer à trente-cinq heures hebdomadaires la durée maximale de travail, appréciée en moyenne sur l’année, des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu, et l’article L. 212-5, puis l’article L. 212-7-1, du code du travail disposent que, dans les entreprises travaillant en continu par cycles successifs, seules les heures effectuées au-delà d’une durée moyenne hebdomadaire de trente-neuf heures, puis de trente-cinq heures à compter du 1er janvier 2000, calculée sur la durée du cycle, sont des heures supplémentaires.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui attribue aux salariés un rappel d’heures supplémentaires décomptées à partir de la trente-sixième heure jusqu’au 1er octobre 1999, et à partir de la trente-troisième heure en application d’un accord d’entreprise à partir de cette date, alors que, si ce texte prévoit que les salariés concernés effectuent trente-deux heures hebdomadaires, il précise que les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Soc. - 26 mars 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.578. - CA Bourges, 22 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
L’article L. 212-5 du code du travail, issu de la loi du 19 juin 1987 applicable dans la présente espèce, disposait que "Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires pour l’application du présent article et des articles L. 212-5-1 et L. 212-6 celles qui dépassent la durée moyenne de trente-neuf heures calculées sur la durée du cycle de travail". Cet article est devenu l’article L. 212-7-1 issu de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, qui a remplacé la durée de trente-neuf heures par celle de trente-cinq heures.
Le décret n° 87-897 du 30 octobre 1987, relatif à l’application du cycle dans les entreprises privées de gardiennage, de surveillance et de sécurité, dispose, dans son article 2, que, dans le cas de cycles de travail, "seules sont considérées comme heures supplémentaires pour l’application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6, celles qui dépassent la durée moyenne de trente-neuf heures calculées sur la durée du cycle de travail".
Quant à l’article 26 de l’ordonnance du 16 janvier 1982, il prévoit que "Dans les entreprises entrant dans le champ d’application de l’article L. 212-1 du code du travail, la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne devra pas être supérieure en moyenne, sur une année, à trente-cinq heures par semaine travaillée, au plus tard le 31 décembre 1983".
La Cour de cassation considérait jusqu’à présent que l’article 26 de l’ordonnance du 16 janvier 1982 limitait légalement la durée du travail des salariés concernés (Soc., 7 décembre 1999, Bull. 1999, V, n° 478 ; Soc., 14 novembre 2000, Bull. 2000, V, n° 364, et Soc., 14 novembre 2000, Bull. 2000, V, n° 374). Elle jugeait qu’"en disposant que la durée du travail des salariés travaillant en équipes successives dans une entreprise organisée en cycle continu ne devra pas être supérieure, en moyenne, sur l’année, à trente-cinq heures par semaine travaillée, l’article 26 de l’ordonnance du 16 janvier 1982 a légalement limité la durée du travail de ces salariés. Dès lors, toute heure effectuée au-delà de cette durée doit supporter la majoration prévue par l’article L. 212-5 du code du travail et ouvre droit au repos compensateur" (Soc., 14 novembre 2000, Bull. 2000, V, n° 374, précité).
Cette interprétation de l’ordonnance du 16 janvier 1982 revenait à conférer à la durée hebdomadaire moyenne maximale sur l’année le rôle de seuil de déclenchement des heures supplémentaires, au même titre que la durée légale du travail.
C’est à cette interprétation que met fin le présent arrêt. Ainsi, le décompte des heures supplémentaires s’effectue au-delà de la durée légale du travail et non de la durée moyenne maximale, dépassement apprécié par ailleurs sur la durée du cycle, et non de manière hebdomadaire.
Cette solution était d’ailleurs celle retenue par l’accord d’entreprise du 18 juin 1999, qui indiquait que, pour l’ensemble du personnel, "le déclenchement des heures supplémentaires et du repos compensateur s’effectue, conformément aux dispositions des articles L. 212-5 et suivants du code du travail, au-delà de la durée légale du travail encore fixée aujourd’hui à trente-neuf heures, mais réduite à trente-cinq heures à compter du 1er janvier 2000".
* Temps de travail - temps effectif
Soc. - 16 janvier 2008. REJET
N° 07-10.095. - CA Versailles, 18 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Voir infra, n° 62, sommaire n° 2
1° Il ne peut être tenu compte d’un système d’équivalence au sens de l’article L. 212-4, alinéa 5, du code du travail pour vérifier, en matière de temps de travail effectif, le respect des seuils et plafonds communautaires fixés par la Directive n° 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, telle qu’interprétée par la Cour de justice des Communautés européennes (1er décembre 2005, affaire n° C-14/04), et notamment celui de la durée hebdomadaire maximale de quarante-huit heures.
Justifie dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui, faisant application de cette Directive au litige, énonce que les heures de permanence effectuées dans les locaux de l’entreprise doivent être prises en compte intégralement pour apprécier le respect de la durée hebdomadaire maximale de quarante-huit heures, malgré l’existence d’un système d’équivalence prévu par l’article 22 bis de l’annexe I à la convention collective nationale des transports routiers, puis par l’article 3 du décret n° 2001-679 du 30 juillet 2001, relatif à la durée du travail dans les entreprises de transports sanitaires.
2° L’article 4 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 relatif à la durée du travail dans les transports routiers prévoit que la durée du travail peut être calculée sur deux semaines consécutives, à condition que cette période comprenne au moins trois jours de repos et que soit respectée, pour chacune des semaines, la durée maximale hebdomadaire telle que définie à l’article L. 212-7 du code du travail.
Il résulte de ce texte que le dépassement de la durée hebdomadaire maximale de quarante-huit heures sur une semaine ou le non-respect des trois jours de repos par quatorzaine interdisent un décompte par période de deux semaines de la durée du travail, pour les deux semaines considérées.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui décompte les heures supplémentaires par semaine civile pour l’ensemble de la période litigieuse, au motif que le salarié a dépassé la durée hebdomadaire maximale et qu’il n’a pas bénéficié des trois jours de repos à de nombreuses reprises, sans opérer un décompte de la durée du travail par quatorzaine.
Soc. - 26 mars 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.469. - CA Riom, 12 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
L’article 4 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier prévoit la possibilité de calculer la durée hebdomadaire du travail non pas sur une, mais sur deux semaines. Il dispose en effet : "Pour le personnel roulant effectuant des transports de voyageurs, la durée hebdomadaire peut être calculée sur deux semaines consécutives, à condition que cette période comprenne au moins trois jours de repos.
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximale pouvant être accomplie au cours d’une même semaine telle que définie à l’article L. 212-7 du code du travail [à savoir quarante-huit heures], il peut être effectué, au cours de l’une ou de l’autre semaine, des heures de travail en nombre inégal. La durée hebdomadaire de travail des intéressés est considérée comme étant le résultat de la division par deux du nombre d’heures accomplies pendant les deux semaines" (ces dispositions ont été reprises à l’article 4 du décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003).
Ce système permet de lisser le temps de travail sur une quatorzaine et de limiter ainsi le nombre d’heures supplémentaires éventuellement dues.
Par ailleurs, la convention collective nationale des transports routiers instituait, à l’article 22 bis § 7 de son annexe 1, un mécanisme d’équivalence horaire pour les permanences, qualifiées d’"astreintes", avec une distinction selon qu’elles étaient effectuées à domicile ou dans les locaux de l’entreprise.
Dans la présente affaire, un salarié engagé en qualité de chauffeur ambulancier par une société d’ambulances relevant de la convention collective des transports routiers a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes en paiement, et notamment en rappel de salaires relatifs à des astreintes et heures supplémentaires effectuées. En effet, si l’employeur se prévalait du système de décompte sur deux semaines prévu par le décret du 26 janvier 1983, le salarié faisait valoir qu’il avait dépassé à de nombreuses reprises, au cours de la période litigieuse, la durée maximale de travail hebdomadaire de quarante-huit heures, interdisant ainsi de recourir au calcul par quatorzaine, l’une des deux conditions d’application de ce dispositif faisant défaut. Les juges du fond ont fait droit à cette demande en écartant, pour le décompte du temps de travail effectif afin de vérifier le respect de la durée maximale hebdomadaire de travail, le système d’équivalence horaire institué par la convention collective nationale des transports routiers, et en retenant un décompte par semaine civile des heures supplémentaires sur l’ensemble de la période litigieuse.
Le pourvoi formé par l’employeur reprochait tout d’abord à l’arrêt d’avoir pris en compte les heures de permanence effectuées par le salarié dans les locaux de l’entreprise dans leur intégralité, et non pas en appliquant le régime d’équivalence horaire, afin de vérifier le respect, au cours d’une même semaine, de la condition relative à la durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures.
Il convient de distinguer selon que les gardes sont effectuées à domicile ou dans les locaux de l’entreprise.
Dans le premier cas, la Cour de cassation a déjà été amenée à préciser que "les périodes d’astreinte effectuées par les salariés à leur domicile ne constituaient pas un temps de travail effectif, hors les périodes d’intervention" et que "l’article 22 bis § 7 de l’annexe I de la convention collective nationale des transports routiers, applicable aux services d’ambulances, alors en vigueur, n’instaurait nullement un horaire d’équivalence mais une rémunération forfaitaire de l’astreinte" (Soc., 15 novembre 2006, pourvoi n° 05-40.252). Dès lors, les temps d’astreinte effectués à domicile ne sont pas du temps de travail effectif, solution qu’a reprise l’article L. 212-4 bis du code du travail, et ne doivent pas être comptabilisés pour déterminer la durée hebdomadaire de travail effectuée, ce qu’ont fait à bon droit les juges du fond.
En revanche, s’agissant des permanences effectuées dans les locaux de l’entreprise, la Cour de cassation juge, depuis un arrêt du 4 mai 1999, qu’elles constituent "une période de travail effectif ", qui peut "éventuellement être décomptée selon un horaire d’équivalence, à la condition d’être prévue par un décret ou par un accord collectif" (Soc., 4 mai 1999, Bull. 1999, V, n° 187). Si elle a bien rappelé par la suite que "les heures de permanence effectuées par le salarié dans les locaux de l’entreprise constituent des heures de travail effectif", elle a précisé que c’est "la rémunération de ces heures [qui] doit être faite dans les conditions prévues par l’article 22 bis § 7 précité, lesquelles s’analysent en un horaire d’équivalence, dès lors que celui-ci a été régulièrement institué" (Soc., 27 mai 2003, Bull. 2003, V, n° 175 ; Soc., 15 novembre 2006, pourvoi n° 04-48.250).
Convenait-il alors d’appliquer le système d’équivalence horaire afin de déterminer la durée hebdomadaire de travail ?
Les juges du fond ont rejeté la prise en compte de l’équivalence horaire en se fondant sur la Directive n° 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, estimant que ce serait contraire à cette Directive et à l’interprétation qui en a été faite par la Cour de justice des Communautés européennes. La CJCE a en effet précisé, dans un arrêt du 1er décembre 2005, qu’"en application d’une réglementation nationale telle que celle en cause au principal, les heures de présence du travailleur dans l’établissement de son employeur pendant les services de garde, qui comprennent des périodes d’inactivité, ne sont prises en compte que partiellement, conformément à des coefficients de nature forfaitaire, pour le calcul des heures supplémentaires et, partant, pour la détermination des durées maximales de travail, alors que le droit communautaire exige que ces heures de présence soient comptabilisées intégralement en tant qu’heures de travail", et que "la qualification de temps de travail au sens de la Directive n° 93/104 d’une période de présence du salarié sur le lieu de son travail ne saurait dépendre de l’intensité de l’activité du travailleur, mais est fonction uniquement de l’obligation pour ce dernier de se tenir à la disposition de son employeur" (CJCE, 1er décembre 2005, Abdelkader X..., affaire n° C-14/04).
Le Conseil d’État en a tiré les conséquences dans un arrêt du 28 avril 2006, en jugeant que "si la Directive du 23 novembre 1993 ne fait pas obstacle à l’application des rapports d’équivalence aux durées maximales de travail fixées par le droit national, il ne saurait en résulter une inobservation des seuils et plafonds communautaires, pour l’appréciation desquels les périodes de travail effectif doivent être comptabilisées dans leur intégralité, sans possibilité de pondération" (CE, 28 avril 2006, n° 242727, publié au Recueil Lebon).
La Cour de cassation, par le présent arrêt, s’inscrit dans le droit fil de cette jurisprudence et approuve les juges du fond en affirmant "qu’il ne peut être tenu compte d’un système d’équivalence, au sens de l’article L. 212-4, cinquième alinéa, du code du travail, pour vérifier, en matière de temps de travail effectif, le respect des seuils et plafonds communautaires fixés par la Directive n° 93/104/CE du Conseil, telle qu’interprétée par la Cour de justice des Communautés européennes (1er décembre 2005, aff. n° C-14/04, Abdelkader X...), dont celui de la durée hebdomadaire maximale de 48 heures ».
La chambre sociale prend bien soin de préciser que la durée hebdomadaire maximale de travail de quarante-huit heures est un plafond communautaire, qui était applicable en l’espèce, tel que cela résulte de l’article 6 de la Directive n° 93/104 pour sa durée, et de l’article 2 de la Directive n° 2002/15 pour son champ d’application.
Il convient de noter qu’un accord-cadre du 4 mai 2000, étendu par arrêté du 30 juillet 2001 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail dans les entreprises de transport sanitaire, a supprimé la distinction entre astreinte à domicile et permanence dans les locaux de l’entreprise et mis en place un système généralisé d’équivalence portant sur l’ensemble de la durée du travail, en qualifiant toutes les gardes, dans l’entreprise comme à domicile, de temps de travail effectif. Conformément à l’article L. 212-4 du code du travail, c’est un décret n° 2001-679 du 30 juillet 2001 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport sanitaire qui a institué cette équivalence générale.
Le pourvoi formé par l’employeur faisait ensuite grief à l’arrêt d’avoir considéré que le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de quarante-huit heures, pendant certaines quatorzaines de la période litigieuse, interdisait d’utiliser le décompte sur deux semaines consécutives pour la totalité de cette période, et d’avoir décompté les heures supplémentaires par semaine civile sur l’ensemble de la période litigieuse.
Sur ce point, la chambre sociale de la Cour de cassation censure les juges du fond, en relevant que "le dépassement de la durée hebdomadaire maximale de quarante-huit heures sur une semaine ou le non-respect des trois jours de repos par quatorzaine interdisent un décompte par période de deux semaines de la durée du travail pour les deux semaines considérées". Dès lors, il appartenait à la cour d’appel de "faire le décompte des heures supplémentaires par quatorzaine pour chacune des périodes de deux semaines pendant lesquelles la durée hebdomadaire maximale de quarante-huit heures et l’octroi des trois jours de repos avaient été respectés".
Le fait de ne pas respecter les conditions posées par le décret du 26 janvier 1983 pendant un nombre limité de quatorzaines n’empêche pas l’employeur de faire application de ce texte pour les autres quatorzaines qui s’y conforment.
1° Il résulte de l’article L. 212-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 18 janvier 2005, que le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Viole ce texte la cour d’appel qui, bien qu’ayant constaté que des conducteurs d’autobus n’étaient tenus de passer au dépôt de leur entreprise ni avant ni après leur prise de service et ne s’y rendaient que par convenance personnelle, qualifie de temps de travail effectif les trajets effectués par eux entre leur domicile et ce dépôt, alors qu’elle aurait dû en déduire que ces temps de trajet, pendant lesquels les intéressés n’étaient pas à la disposition de l’employeur et ne devaient pas se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ne constituaient pas un temps de travail effectif.
2° Aux termes de l’article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail, "Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (...)". Il en résulte que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte.
Viole ces dispositions la cour d’appel qui enjoint à l’employeur d’engager des négociations permettant de conclure un accord sur la compensation du temps nécessaire pour revêtir ou quitter l’uniforme au sein de l’entreprise, alors qu’elle avait constaté que les salariés, astreints, en vertu du règlement intérieur, au port d’une tenue obligatoire, n’avaient pas l’obligation de la revêtir et l’enlever sur leur lieu de travail.
Soc. - 26 mars 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 05-41.476. - CA Lyon, 21 janvier 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Dans un arrêt prononcé le 26 février 2008, rendu dans une affaire opposant la Société de transports publics de l’agglomération stéphanoise à des organisations syndicales, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter d’importantes précisions sur les contours de la notion de temps de travail.
Une partie des chauffeurs de cette société de transport urbain prennent leur service le matin dans un dépôt, pour l’achever l’après-midi en centre-ville, tandis que d’autres les relaient en centre-ville et finissent leur service au dépôt.
Estimant, d’une part, que les salariés étaient ainsi tenus de déposer leur véhicule au dépôt pour prendre leur service en un autre lieu ou en revenir et, d’autre part, que les intéressés étaient dans l’obligation de revêtir leur tenue de travail sur le lieu de leur travail, des organisations syndicales ont saisi un tribunal de grande instance d’une demande tendant notamment à ce que le temps de trajet nécessaire pour effectuer la relève ou regagner le dépôt en fin de service soit considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, et que la société soit condamnée à ouvrir des négociations permettant de conclure un accord sur la compensation du temps nécessaire pour revêtir ou quitter l’uniforme.
Déboutés en première instance, ils obtenaient satisfaction devant la cour d’appel, laquelle retenait, sur la question des temps de trajet, que "même si le retour au dépôt n’est pas imposé par le règlement, c’est bien l’organisation même du service, par la dissociation des sites de prise et de fin de service nécessitée par la continuité du service public, qui impose aux conducteurs d’effectuer, à la fin de leur service ou avant la prise de relève, ce passage au dépôt" et que, durant ce temps de trajet, "le conducteur ne peut vaquer à ses activités personnelles puisqu’il est soumis à un horaire". Sur la question des temps d’habillage et de déshabillage, la cour d’appel juge que l’employeur ne pouvant imposer à un salarié de revêtir ou d’enlever sa tenue de travail à son domicile, il y avait lieu d’enjoindre à la société de transport d’engager des négociations sur les contreparties devant être déterminées par accord collectif.
Par un arrêt rendu le 26 mars 2008, la chambre sociale censure cette décision.
Elle rappelle, d’abord, qu’aux termes du premier alinéa de l’article L. 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par conséquent, dès lors qu’en l’espèce, les salariés n’étaient pas tenus de retourner au dépôt en fin de service et ne s’y rendaient que pour convenances personnelles, ils ne pouvaient être considérés comme étant à la disposition de leur employeur, au sens de l’article L. 212-4, durant le trajet les ramenant à ce dépôt pour récupérer leur véhicule personnel.
La chambre sociale opère par ailleurs un revirement de jurisprudence sur les conditions de mise en oeuvre des dispositions du troisième alinéa de l’article L. 212-4 du code du travail, relatives au temps d’habillage et de déshabillage de la tenue de travail.
Selon ce texte, "lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail".
Dans un précédent arrêt du 26 janvier 2005, elle avait jugé que lorsque le port d’une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d’habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Autrement dit, le caractère obligatoire du port d’une tenue supposait obligatoirement que le temps d’habillage et de déshabillage ait lieu au sein de l’entreprise ou sur le lieu du travail.
Dans son arrêt du 26 février 2008, la chambre sociale revient sur cette jurisprudence. Elle considère en effet désormais que l’article L. 212-4, alinéa 3, pour être applicable, suppose que l’habillage et le déshabillage aient obligatoirement lieu dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Elle en déduit que l’employeur n’est tenu d’allouer une contrepartie au temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par le texte sont réunies, à savoir le port d’une tenue de travail obligatoire, d’une part, et l’habillage et le déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, d’autre part.
Or, en l’espèce, les conducteurs stéphanois, bien qu’astreints, en vertu du règlement intérieur, au port d’une tenue de travail, n’avaient pas l’obligation de la revêtir et de l’enlever sur leur lieu de travail. Ils n’étaient par conséquent pas fondés à exiger de l’employeur l’ouverture de négociations destinées à conclure un accord sur la compensation du temps nécessaire pour revêtir ou quitter leur uniforme.
Cet arrêt a été rendu sur les conclusions conformes de l’avocat général.
* Temps d’habillage et de déshabillage
En application de l’article L. 212-4 du code du travail, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, sans qu’ils soient assimilés à du temps de travail effectif, le temps nécessaire à ces opérations doit faire l’objet de contreparties, soit sous forme de repos soit financières, déterminées par accord collectif ou par contrat de travail.
Il résulte de ces dispositions qu’en l’absence d’accord collectif ou de clauses dans le contrat de travail, il appartient au juge de fixer la contrepartie dont doivent bénéficier les salariés qui le saisissent, en fonction des prétentions des parties.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui énonce qu’en l’absence d’accord collectif, il appartient aux salariés ou à leurs représentants de saisir la juridiction compétente pour solliciter la conclusion d’un accord ou l’octroi d’indemnités.
Soc. - 16 janvier 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-42.983. - CA Paris, 28 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, qui a introduit dans le code du travail l’alinéa 3 de l’article L. 212-4, a fixé le régime juridique du temps d’habillage et de déshabillage lorsque le port d’une tenue vestimentaire de travail est imposé. Ce temps n’est pas nécessairement assimilé à un temps de travail effectif, et il doit alors faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos soit sous forme financière, lorsque les opérations d’habillage et de déshabillage se réalisent dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi, la chambre sociale de la Cour de cassation a peu eu l’occasion de statuer sur les conditions d’application de ce texte et sa portée.
Dans la présente espèce, les salariés réclamaient que leur soit payée une contrepartie financière au temps qu’ils passaient à leur habillage et déshabillage, alors qu’aucune convention, accord collectif ou clause de leur contrat ne la prévoyait. Le conseil des prud’hommes avait accueilli leurs demandes, mais l’employeur, en cela suivi par la cour d’appel, soutenait que le juge ne pouvait pas fixer cette contrepartie.
La question inédite qui se posait donc à la chambre était de savoir si le juge qui constate l’applicabilité des dispositions de l’article L. 212-4 du code du travail à un ou plusieurs salariés peut accorder ou non les contreparties demandées, en l’absence d’accord collectif ou de clause du contrat de travail en déterminant la nature et le quantum, ou s’il doit renvoyer les parties à la négociation d’un accord collectif, à charge pour les salariés de solliciter, à défaut, l’octroi de dommages-intérêts.
La chambre sociale affirme clairement qu’il appartient au juge de fixer la contrepartie, dont il a admis le principe.
La solution inverse conduirait, dans l’hypothèse où la négociation d’un accord ou d’un avenant au contrat de travail n’aboutirait pas, à ne pas garantir l’effectivité du droit dont les salariés bénéficient.
* Temps partiel - temps complet
Aux termes de l’article L. 212-4-5 du code du travail et de la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs.
Si, conformément à l’article L. 212-4-5 du code du travail, une convention collective peut prévoir des modalités d’adaptation spécifiques des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel, elle ne peut les exclure entièrement du bénéfice de cette convention.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui rejette la demande d’application des stipulations de la convention collective nationale du 8 février 1957 des personnels des organismes de sécurité sociale, formulée par des médecins généralistes ou spécialistes à temps partiel exerçant au sein des centres de bilan de santé de l’adulte ou de l’enfant de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de Paris, aux motifs que l’article premier de l’avenant du 30 septembre 1977 les exclut du bénéfice de ces stipulations et que leur situation est différente de celle des médecins à temps complet, dans la mesure où ces derniers ne sont pas libres d’exercer une autre activité.
Soc. - 16 janvier 2008. CASSATION
N° 06-41.471 et 06-42.771. - CA Paris, 18 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La question qui était posée à la cour dans la présente espèce était de savoir si l’article premier de l’avenant du 30 septembre 1977 à la convention collective nationale du 8 février 1957 des personnels des organismes de sécurité sociale, qui écarte du bénéfice de cette convention les médecins à temps partiel, est licite au regard de l’article L. 212-4-5 du code du travail.
La Cour de cassation avait déjà jugé, à plusieurs reprises, que si l’article L. 212-4-5 du code du travail permet de prévoir des modalités spécifiques d’application des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel, il ne peut avoir pour effet d’exclure les salariés à temps partiel du champ d’application d’une convention collective (Soc., 15 janvier 2002, Bull. 2002, V, n° 17 ; Soc., 7 mai 2002, Bull. 2002, V, n° 157 ; Soc., 24 juin 2003, Bull. 2003, V, n°203).
Mais elle avait considéré dans un arrêt non publié (Soc., 8 juin 2005, pourvoi n° 03-43.367), s’agissant de l’avenant du 30 septembre 1977, que les médecins à temps partiel ne se trouvant pas dans la même situation que les médecins à temps plein, le principe "à travail égal, salaire égal" ne trouvait pas à s’appliquer. L’article 3 de l’avenant du 30 septembre 1977 dispose en effet que les médecins exerçant à temps complet doivent consacrer la totalité de leur activité professionnelle à l’établissement dont ils dépendent.
La chambre fait ici prévaloir le principe général d’égalité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel, posé tant en droit interne par l’article L. 212-4-5 du code du travail qu’en droit communautaire par l’accord-cadre sur le temps partiel, mis oeuvre par la Directive n° 97/81/CE, du 15 décembre 1997. Elle considère ainsi, implicitement, qu’il n’y avait aucun élément objectif, au sens de la Directive, susceptible de justifier un traitement différent entre médecins à temps plein et médecins à temps partiel.
La solution inverse neutraliserait les effets de l’article L. 212-4-5 du code du travail.
La mise en oeuvre du travail à temps partiel modulé, au sens de l’article L. 212-4-6 du code du travail, qui se traduit par une modification de la répartition du travail par semaine ou sur le mois, constitue, pour le salarié déjà titulaire d’un contrat de travail à temps partiel, une modification de son contrat de travail qui nécessite son accord exprès.
Doit dès lors être approuvée la cour d’appel qui, constatant l’absence d’accord entre les parties quant à la modulation pratiquée, en déduit que le salarié n’était pas tenu d’effectuer les heures complémentaires demandées par l’employeur.
Soc. - 20 février 2008. REJET
N° 06-43.349. - CA Riom, 11 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 212-4-6 du code du travail permet la modulation des horaires à temps partiel, c’est-à-dire la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail sur tout ou partie de l’année. Il dispose que le travail à temps partiel modulé peut être mis en oeuvre en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu, ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail à temps partiel. Il fixe les mentions que doit contenir l’accord et indique que "le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence".
La question de droit posée pour la première fois à la chambre sociale de la Cour de cassation était la suivante : la mise en oeuvre du travail à temps partiel modulé prévu par l’article L. 212-4-6 du code du travail exige-t-elle la conclusion d’un contrat spécifique ou d’un avenant au contrat existant ?
La cour d’appel avait considéré qu’en application des dispositions de l’article L. 212-4-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel modulé devait être obligatoirement constaté par écrit et comporter un certain nombre de mentions. En l’absence d’un tel contrat, la modulation ne pouvait être imposée au salarié titulaire d’un contrat de travail à temps partiel.
L’employeur, quant à lui, faisait valoir que ni l’article L. 212-4-6 du code du travail ni l’accord collectif n’exigeait la conclusion d’un contrat écrit spécifique, les seules obligations mentionnées étant remplies par la rédaction obligatoire d’un contrat de travail à temps partiel de droit commun, étant observé en outre que le salarié avait été informé de la teneur de l’accord de modulation.
La Cour de cassation tranche le débat en décidant que la mise en oeuvre du travail à temps partiel modulé nécessite l’accord exprès du salarié déjà titulaire d’un contrat à temps partiel, car la modulation constitue une modification de son contrat de travail. Il faut donc qu’un acte positif d’acceptation soit caractérisé.
* Repos hebdomadaire et jours fériés
Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l’effet de la mensualisation, l’absence de l’intéressé pour grève (arrêt n° 1, pourvoi n° 06-42.327) ou pour un autre motif (arrêt n° 2, pourvoi n° 06-43.124) autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas une sanction pécuniaire.
Doit dès lors être approuvé le conseil de prud’hommes qui déboute un salarié ayant fait grève lors de la journée de solidarité, fixée dans l’entreprise au lundi de Pentecôte, de sa demande en remboursement de la retenue sur salaire effectuée à ce titre (arrêt n° 1).
Par contre, encourt la cassation le jugement qui accueille la demande identique d’un salarié s’étant trouvé absent lors de la journée de solidarité (arrêt n° 2).
Arrêt n° 1 :
Soc. - 16 janvier 2008. REJET
N° 06-42.327. - CPH Boulogne-sur-Mer, 9 février 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc. - 16 janvier 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-43.124. - CPH Romans-sur-Isère, 4 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La chambre sociale, par ces arrêts, statue pour la première fois sur l’application des dispositions de la loi nº 2004-626 du 30 juin 2004, laquelle a introduit dans le code du travail les articles L. 212-16 et L. 212-17, qui instituent une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La date de la journée de solidarité doit être fixée par une convention, un accord de branche ou une convention ou un accord d’entreprise, soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, soit un jour de réduction du temps de travail tel que prévu à l’article L. 212-9 du code du travail, soit un jour précédemment non travaillé en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises. En l’absence de convention ou d’accord, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.
Dans les espèces soumises à la chambre sociale, la journée de solidarité avait été fixée dans les entreprises dont il s’agit au lundi de Pentecôte. Une retenue sur salaire avait été pratiquée pour les salariés qui avaient été absents ce jour-là, soit pour grève, soit sans justification. Les salariés concernés en demandaient le remboursement, en faisant valoir que, selon l’article L. 212-16 du code du travail, la journée de solidarité "prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés (... ). Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération lorsque le salarié est rémunéré en application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle". Ils en déduisaient que la journée de solidarité étant une journée de travail non payée, l’employeur ne peut, faute de contrepartie, effectuer une retenue sur le salaire des salariés absents ce jour-là sans prononcer une sanction pécuniaire prohibée.
Les pourvois posaient donc la question de savoir si un salarié mensualisé qui fait grève ou qui est absent pour un autre motif lors de la journée de solidarité, fixée dans l’entreprise à un jour férié, peut se voir retenir une fraction de son salaire correspondante à une journée de travail.
La chambre répond très fermement par l’affirmative, en énonçant que lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l’effet de la mensualisation, l’absence de l’intéressé autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas une sanction pécuniaire.
Cette solution se situe dans la droite ligne de la jurisprudence antérieure.
En effet, s’agissant de la question générale des incidences de la grève sur le salaire, la grève suspendant l’exécution du contrat de travail, l’employeur est délié de l’obligation de payer le salaire pendant toute la durée de l’arrêt de travail et le bénéfice des jours fériés chômés et payés inclus dans une période de grève ne peut pas être revendiqué par le salarié gréviste (Soc., 24 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 335 ; Soc., 14 avril 1999, Bull. 1999, V, n° 179).
Par ailleurs, abstraction faite du 1er mai, l’employeur est en droit de faire travailler ses salariés un jour férié sans leur verser de rémunération supplémentaire et de pratiquer une retenue sur le salaire de ceux qui se trouveraient en absence injustifiée, sauf si le chômage de ce jour constitue un droit pour les salariés, en vertu par exemple d’un usage ou d’un texte conventionnel (Soc., 4 décembre 1996, Bull. 1996, V, n° 421 ; Soc., 3 juin 1997, pourvoi n° 94-42.197).
Enfin, une retenue pour grève ou pour un autre motif d’absence ne constitue pas une sanction pécuniaire, comme telle prohibée par l’article L. 122-42 du code du travail, dès lors du moins que la somme retenue sur le salaire n’excède pas le temps non travaillé (Soc., 11 juillet 1989, Bull. 1989, V, n° 516 ; Soc., 8 juillet 1992, Bull. 1992, V, n° 445 ; Soc., 19 juillet 1994, Bull. 1994, V, n° 241).
En conséquence, la chambre sociale décide que la journée de solidarité, lorsqu’elle est fixée un jour férié, appelle le même traitement que n’importe quel jour férié travaillé. La journée de solidarité étant en réalité non pas une journée de travail non rémunérée mais une journée ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire car déjà rémunérée par l’effet de la mensualisation, la retenue sur salaire pour absence, quelle que soit le motif de celle-ci, est licite.
2. Rémunérations
* "A travail égal, salaire égal"
Soc. - 12 février 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.397 à 06-45.401. - CA Riom, 12 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Voir infra, n° 43 sommaire n° 4
La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.
Dès lors, la cour d’appel qui a décidé que l’employeur qui avait réservé l’octroi de tickets-restaurant au seul personnel non-cadre de son entreprise ne justifiait ainsi d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité a fait une exacte application des textes prétendument violés.
Soc. - 20 février 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 05-45.601. - CA Paris, 10 mai et 12 octobre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Par un arrêt du 29 octobre 1996 (Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359), la Cour de cassation a fait du principe "à travail égal salaire égal" un principe général, détaché du cadre spécifique de l’exigence d’absence de discrimination homme/femme : "l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique".
Depuis, la Cour de cassation a précisé qu’une différence de salaire devait être justifiée par des "éléments objectifs" dont l’existence doit être contrôlée par le juge et, au fil de ses décisions, elle a précisé ce qu’il fallait entendre par "élément objectif".
Elle a ainsi jugé que ne constituait pas un élément objectif justifiant une différence de salaire : une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur (Soc., 15 mai 2007, Bull. 2007, V, n ° 75), non plus que l’engagement du salarié avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif (Soc., 21 février 2007, Bull., V, n° 27), ou sa dénonciation (Soc., 11 juillet 2007, Bull. 2007, V, n° 119).
Dans la présente espèce, la chambre sociale applique le principe non au salaire en lui-même, mais au complément de salaire que constituent les tickets-restaurant, et elle considère, dans la droite ligne de sa jurisprudence, qu’une différence de catégorie professionnelle ne constitue pas à elle seule un élément objectif justifiant une différence de traitement, du moins lorsque les salariés sont placés, comme en l’espèce, dans une situation identique au regard dudit avantage.
* Plan d’épargne entreprise
L’employeur est, en vertu de l’article L. 443-1, alinéa 7, du code du travail, et dès la souscription d’un plan d’épargne d’entreprise, débiteur d’une obligation d’information qui ne porte pas seulement sur l’existence de ce plan, mais doit aussi concerner son contenu.
Viole dès lors les dispositions de ce texte la cour d’appel qui, ayant constaté qu’un salarié, bien qu’ayant eu connaissance de l’existence d’un plan d’épargne d’entreprise, n’avait été informé de son contenu que dix-huit mois après sa souscription, décide que l’employeur a satisfait à son obligation d’information.
Soc. - 5 mars 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.205. - CA Angers, 19 septembre 2006.
M. Chauviré, Pt (f.f.). - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Le plan d’épargne d’entreprise, défini par l’article L. 443-1, alinéa premier, du code du travail comme "un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières", est régi par un plan de règlement qui détermine, en vertu de l’article L. 443-1, alinéa 7, les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de l’existence et du contenu de celui-ci.
La circulaire interministérielle du 6 avril 2005, relative à l’épargne salariale, précise : "L’information donnée aux salariés ne peut se limiter à la simple existence du plan d’épargne d’entreprise. Elle doit porter également sur le contenu du plan et en particulier sur les diverses formes de placement offertes et leurs caractéristiques en terme d’actifs détenus, de rendement et de risque. L’information doit être suffisante pour éclairer le choix de placement du salarié. Elle comporte notamment la fourniture des notices d’information des SICAV et FCPE. Les modalités de l’abondement offert par l’entreprise devront être décrites clairement en précisant les éventuelles modulations liées au type d’épargne, soit à toute autre règle à caractère général. Devront également être mentionnées les règles régissant les modifications du choix de placement..."
Dès lors, l’employeur ne peut se borner à porter à la connaissance de son salarié l’existence du plan sans autre diligence.
Cet arrêt pose, pour la première fois, la question de l’étendue de l’obligation d’information pesant sur l’employeur et de la date à laquelle cette information doit être délivrée.
C. - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
1. Obligation de sécurité pesant sur l’employeur
* Etendue
L’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l’employeur lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.
Soc. - 5 mars 2008. REJET
N° 06-45.888. - CA Versailles, 14 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
On sait que l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé de son personnel dans l’accomplissement du travail, et que cette obligation constitue une obligation de résultat. Cette obligation trouve son fondement dans les dispositions de l’article L. 230-2 du code du travail, telles qu’elles résultent de la loi du 31 décembre 1991, transposant la Directive n° 89/391/CE, du 12 juin 1989, laquelle impose à l’employeur "d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects du travail" (article 5.1) et de prendre "les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, y compris les activités de prévention des risques professionnels", notamment en évitant les risques, en évaluant ceux qui ne peuvent être évités, en les combattant à leur source et en planifiant la prévention (article 6.2, a, b, c, g). La Cour de justice des Communautés européennes a certes jugé que la Directive n’imposait pas aux Etats membres de mettre en place un régime de responsabilité sans faute et que ceux-ci disposaient d’une "marge de manoeuvre" dans la transposition du texte européen, y compris en ce qu’il les autorise à limiter la responsabilité de l’employeur "pour des faits dus à des circonstances qui sont étrangères à ces derniers, anormales et imprévisibles, ou à des événements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées malgré toutes les diligences déployées" (14 juin 2007, Commission c/ Royaume-Uni, n° C-127/05). Mais les causes d’exonération ainsi envisagées caractérisent, en droit français, une obligation de résultat (sur cet aspect de la question : Rapport annuel 2006, p. 221-226). Cette obligation de résultat a été consacrée par la Cour de cassation dans des arrêts du 28 février 2002 (Soc., Bull. 2002, V, n° 81) et du 24 juin 2005 (Ass. plén., 24 juin 2005, Bull. 2005, Ass. plén., n° 7), en matière de responsabilité de l’employeur au titre des maladies et accidents liés au travail. Sa prise en compte a également conduit la chambre sociale à juger que l’employeur devait, à ce titre, prendre les mesures nécessaires pour que les salariés soient protégés, sur leur lieu de travail, contre les dangers d’une exposition au tabagisme (29 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 219, Rapport annuel 2005, p. 247) et à retenir que, pour protéger leur santé, le temps nécessaire à la propreté de salariés exposés à des travaux salissants devait être rémunéré comme temps de travail (17 octobre 2007, pourvoi n° 06-41.444).
Le présent arrêt approuve une cour d’appel d’avoir suspendu les effets d’une note de service de l’employeur qui mettait en place une nouvelle organisation du travail de surveillance et de maintenance d’installations, dans un site industriel classé "Séveso". La chambre sociale relève que l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur lui impose de prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et, en sens inverse, qu’elle ne lui permet pas de mettre en place des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité du personnel. L’arrêt répond ainsi à la première critique qui était faite à la décision attaquée, et qui était celle d’avoir porté atteinte au pouvoir de direction de l’employeur et de s’être immiscée dans l’exercice de ce pouvoir, sans que la méconnaissance d’une obligation particulière de sécurité soit constatée. Or, d’une part, l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur dans l’organisation du travail trouve sa limite nécessaire dans la méconnaissance des obligations qui lui incombent légalement, notamment pour garantir la santé et la sécurité du personnel, d’autre part, les constatations des juges d’appel étaient de nature à établir que le nouveau dispositif de maintenance mis en place dans un souci de rationalisation, mais aussi d’économie, aggravait les risques inhérents aux fonctions exercées par les travailleurs concernés, sans que les procédures d’assistance prévues s’avèrent suffisantes pour garantir leur sécurité. La Cour d’appel pouvait donc considérer que les mesures prises par l’employeur devaient être suspendues, dès lors qu’elles étaient de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés, en créant pour eux de nouveaux risques.
2. Protection du salarié malade ou victime d’un accident
* Constat d’inaptitude - portée
Il résulte des dispositions combinées des articles L. 122-24-4 et R. 241-51-1 du code du travail que lorsque l’inaptitude du salarié à son poste de travail est constatée régulièrement dans le cadre d’un seul examen constatant que le maintien du salarié à ce poste entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celle de tiers, le délai d’un mois à l’issue duquel l’employeur, à défaut de reclassement ou de licenciement du salarié, doit reprendre le paiement des salaires court à compter de cet examen unique.
Soc. - 6 février 2008. REJET
N° 06-45.551. - CA Poitiers, 19 septembre 2006.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Auroy, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
L’article L. 122-24-4 du code du travail dispose, en matière d’inaptitude d’origine non professionnelle, que si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
L’article R. 241-51-1 du code du travail impose quant à lui que cette inaptitude soit constatée par le médecin du travail après deux examens médicaux.
La Cour de cassation en a déduit que le point de départ du droit pour le salarié de bénéficier à nouveau de son salaire est la date du second examen médical : "[...] le délai d’un mois visé à l’article L. 122-24-4 du code du travail à l’issue duquel l’employeur est tenu de verser au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre son emploi ou tout emploi dans l’entreprise en conséquence d’une maladie ou d’un accident non professionnel, et qui n’est ni reclassé dans l’entreprise ni licencié, le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension de son contrat de travail ne court qu’à partir de la date du second de ces examens médicaux" (Soc., 28 janvier 1998, Bull. 1998, V, n° 39, jurisprudence constante depuis).
Pour autant, l’article R. 241-51-1 prévoit une exception à l’exigence du double examen médical : un seul examen suffit quand "le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles des tiers".
Dès lors, quel est le point de départ du délai d’un mois à l’issue duquel l’employeur doit reprendre le versement des salaires, en cas de constat régulier d’inaptitude à l’issue d’un seul examen médical justifié par la situation de danger immédiat ?
Telle était la question à laquelle devait répondre la chambre sociale de la Cour de cassation dans la présente affaire. Un salarié avait fait l’objet d’un constat régulier d’inaptitude à la suite d’un seul examen médical et avait été régulièrement licencié par son employeur sept mois après la date de cet examen unique. Le salarié avait intenté une action en paiement de rappel de salaires pour la période débutant un mois après l’examen médical et finissant à la date du licenciement. L’employeur, demandeur au pourvoi, contestait l’octroi par les juges du fond de cette somme, soutenant que le délai d’un mois ne débutait qu’à compter du second examen médical et que ce délai n’avait donc pu commencer à courir, puisqu’il n’y avait eu qu’un seul examen.
La Cour de cassation rejette le pourvoi en affirmant très clairement que, dans ce cas, le délai commence à courir à compter de cet examen unique.
Un arrêt précédemment rendu par la chambre sociale le 18 novembre 2003 semble ne pouvoir être compris qu’au vu de l’adoption d’une telle solution.
La Cour a en effet censuré les juges du fond pour avoir déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse alors qu’ils avaient constaté que l’employeur n’avait pas repris le paiement des salaires à l’issue du délai d’un mois après l’examen médical, qui était unique en raison de la situation de danger (Soc., 18 novembre 2003, Bull. 2003, V, n° 286).
Il semble en effet logique qu’à partir du moment où la loi autorise un examen unique pour constater l’inaptitude dans une hypothèse bien définie, le délai d’un mois court bien à compter de cet examen, puisque le second n’aura jamais lieu en raison d’une dispense légale.
* Obligation de reclassement pesant sur l’employeur
Dans l’hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier.
Dès lors, viole l’article L. 241-10-1 du code du travail l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute de ses demandes le salarié licencié pour insubordination pour avoir refusé son affectation à des postes aménagés par l’employeur, dont il contestait la compatibilité avec les recommandations du médecin du travail.
Soc. - 6 février 2008. CASSATION
N° 06-44.413. - CA Lyon, 18 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
L’arrêt du 6 février 2008 précise la portée de l’article L. 241-10-1 du code du travail (article L. 4624-1 nouveau) au regard du rôle de l’employeur en matière d’obligation de reclassement pour inaptitude et de la désignation de l’autorité compétente pour solutionner les désaccords entre salarié et employeur, relativement à la compatibilité du poste de reclassement avec les recommandations du médecin du travail.
Un ouvrier professionnel, victime d’un accident du travail à la suite duquel il avait été placé en arrêt de travail, s’était vu prescrire, par le médecin du travail, une reprise à mi-temps thérapeutique, dans un poste limitant le port de charges à 30 kg et ne nécessitant pas l’utilisation d’outils vibrants. L’intéressé avait refusé son affectation momentanée aux postes de moulage et de remmoulage décidée par l’employeur, au motif notamment que ceux-ci n’étaient pas compatibles avec les contre-indications du médecin du travail. Il avait alors été licencié pour insubordination, la lettre de licenciement énonçant que les postes en question correspondaient bien à son aptitude réduite.
Pour débouter le salarié de ses demandes indemnitaires, la cour d’appel avait relevé que l’employeur, "non tenu de consulter à nouveau le médecin du travail", justifiait avoir prévu pour l’intéressé un aménagement des deux postes proposés les rendant compatibles avec les restrictions émises.
Saisie du pourvoi contre cette décision, la Cour de cassation avait à répondre à deux questions : l’employeur peut-il passer outre le refus du salarié, déclaré médicalement apte sous certaines réserves, d’occuper un poste de reclassement au motif que celui-ci n’était pas compatible avec les limitations posées par le médecin du travail ? Dans la négative, quelle instance est à saisir : s’agit-il du médecin du travail ou l’inspecteur du travail ?
La chambre sociale, pour répondre à ces interrogations, s’est placée sur le terrain de l’article L. 241-10-1 du code du travail (article L. 4624-1 nouveau), texte considéré comme étant le siège de l’obligation de reclassement du salarié médicalement inapte ou à aptitude réduite (Soc., 24 mars 1988, Bull. 1988, V, n° 205 et Bull. 1988, V, n° 206), et ainsi rédigé : "Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs.
Le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail."
Puis, au visa de cet article, elle a, par un arrêt de cassation, formulé une position de principe dans les termes suivants : "dans l’hypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier".
Obligations de l’employeur : Dans une situation telle que celle du cas d’espèce, l’employeur ne peut se prévaloir d’emblée de son pouvoir de direction pour licencier le salarié qui refuse son reclassement dans un nouveau poste, au motif que celui-ci ne correspond pas aux réserves émises par le médecin du travail. Il faut, selon l’économie de l’arrêt, que la question de la légitimité de la contestation du salarié soit préalablement examinée, afin de savoir si celui-ci court ou non un risque pour sa santé en exécutant les tâches demandées. L’enjeu est donc au premier chef celui de la protection de la santé du salarié au travail (cf. étude du Rapport annuel de la Cour de cassation sur la santé). La formulation générale utilisée par la chambre sociale ne distingue d’ailleurs pas, au regard de l’obligation mise à la charge de l’employeur, selon qu’il s’agit d’une inaptitude proprement dite ou d’une aptitude avec réserve, d’une inaptitude totale ou d’une inaptitude partielle.
Mais le souci d’une préservation de l’emploi du salarié médicalement inapte est aussi présent en la circonstance, puisque, d’une part, la compatibilité du poste de reclassement avec les préconisations du médecin du travail est un facteur de conservation de son travail par l’intéressé et que, d’autre part, l’appréciation du caractère justifié ou non du refus du poste de reclassement par le salarié est différée jusqu’au nouvel avis du médecin du travail.
Et c’est à l’employeur lui-même qu’il incombe de solliciter à nouveau ce médecin.
Saisine de l’autorité compétente : La chambre opte en effet pour la compétence du médecin du travail au lieu de celle de l’inspecteur du travail. La solution n’était cependant pas évidente. En effet, le dernier alinéa de l’article L. 241-10-1 du code du travail (article L. 4624-1 nouveau) prévoit qu’"en cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail".
On aurait ainsi pu concevoir que, par application de ce texte, ce soit l’inspecteur du travail qui doive apprécier le bien-fondé de la contestation.
Une autre lecture a cependant prévalu, qui a considéré que la décision de l’autorité administrative ne concernait pas le point particulier de la compatibilité de la nouvelle affectation du salarié avec les recommandations du médecin du travail.
Il est ainsi confié à ce dernier le soin de vérifier si ses propositions ont été entendues et réellement prises en compte par l’employeur. Cette solution s’inscrit dans une logique de simplicité et d’efficacité, car le médecin du travail, "conseiller du chef d’entreprise (...) en ce qui concerne notamment l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine" (article R. 241-41 du code du travail - R. 4623-1 nouveau) est déjà appelé, en vertu de ses diverses missions, à procéder à des études de postes et à exercer une "action sur le milieu de travail" (articles R. 241-41 - R. 4623-1 nouveau - et suivants). De plus, il connaît la situation concrète du salarié, pour avoir procédé à l’examen de celui-ci.
Enfin, ce recours préventif au médecin du travail, propre à contribuer à la résolution du litige et à éviter un contentieux, devrait aussi être de nature à faciliter la tâche des juridictions ultérieurement saisies, dans la mesure où le débat technique sur la compatibilité ou non du poste de reclassement avec les recommandations du médecin du travail aura déjà été amorcé.
Le refus sans motif légitime, par un salarié, fût-il protégé, d’un poste approprié à ses capacités et comparable à l’emploi précédemment occupé peut revêtir un caractère abusif et entraîner la privation du bénéfice des indemnités spécifiques de rupture de l’article L. 122-32-6 du code du travail.
Prive dès lors sa décision de base légale la cour d’appel qui, pour allouer à un salarié protégé une indemnité compensatrice sur le fondement dudit article, n’explique pas en quoi le refus de reclassement opposé par l’intéressé n’était pas abusif.
Soc. - 20 février 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-44.867 et 06-44.894. - CA Nîmes, 6 juillet 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 122-32-6 du code du travail, le licenciement d’un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale. Toutefois, en vertu de l’alinéa 2 du même article, ces indemnités - exorbitantes du droit commun - "ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif". Notons que le caractère abusif du refus du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ne rend pas le salarié responsable de la rupture et ne constitue pas une faute, mais a pour - seul - effet de le priver du bénéfice des indemnités spéciales de rupture.
Selon une jurisprudence constante, n’est pas abusif le refus par un salarié d’un poste de reclassement, dès lors que la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail (Soc., 15 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 380 ; Soc., 14 juin 2000, Bull. 2000, V, n° 228), tandis qu’est abusif le refus, sans motif légitime, d’un poste de reclassement approprié aux capacités du salarié et comparable à l’emploi précédemment occupé (Soc., 7 mai 1996, Bull. 1996, V, n° 178).
L’espèce soumise à la Cour présentait une particularité tenant au fait que le salarié avait la qualité de salarié protégé. Or, aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé (Soc., 6 avril 1999, Bull. 1999, V, n° 159 ; Soc., 21 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 350). On pouvait ainsi s’interroger sur le point de savoir si le refus d’un poste de reclassement par un salarié protégé peut être déclaré abusif. En effet, un reclassement suppose, par hypothèse, à tout le moins un changement des conditions de travail. Dès lors que le salarié protégé est en droit de refuser le reclassement, ce refus peut-il être qualifié d’abusif ?
La Cour de cassation répond clairement par l’affirmative à cette question. Tout salarié inapte, qu’il soit ou non protégé, bénéficie d’un véritable droit au refus d’une proposition de reclassement, puisque l’abus de droit suppose la préexistence du droit. Mais ce droit, même exercé par un salarié protégé, n’est pas sans limite et son exercice peut dégénérer en abus.
En l’espèce, la cour d’appel ayant écarté le caractère abusif du refus sans s’en expliquer, son arrêt est censuré pour défaut de base légale.
Il résulte des articles L. 122-32-5 et R. 241-51 du code du travail que, si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la seconde visite médicale de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de lui verser, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui statue par des motifs inopérants, tirés de l’ignorance dans laquelle se trouvait l’employeur du premier avis médical d’inaptitude et du recours administratif en cours, alors qu’il avait constaté que le médecin du travail avait lui-même qualifié l’avis du 5 septembre 2001 de visite de reprise et que le second avis du 26 septembre 2001 confirmait l’inaptitude du salarié.
Soc. - 19 mars 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-44.734. - CA Amiens, 28 juin 2006.
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Bouvier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Il résulte des articles L. 122-32-5 et R. 241-51 du code du travail que si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la seconde visite médicale de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de lui verser, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà précisé que la date à laquelle l’employeur avait pris connaissance de l’avis d’inaptitude était indifférente pour apprécier le respect par l’employeur de ses obligations prévues par l’article L. 122-32-5 dans le délai d’un mois à compter de la seconde visite de reprise (Soc., 8 mars 2006, pourvoi n° 04-43.856) et que ce délai n’est pas suspendu par le recours exercé devant l’inspecteur du travail (Soc., 4 mai 1999, Bull. 1999, V, n° 184).
Par ce nouvel arrêt, la Cour de cassation censure l’arrêt qui statue par des motifs inopérants, tirés de l’ignorance dans laquelle se trouvait l’employeur du premier avis médical d’inaptitude et du recours administratif en cours, alors qu’il avait constaté que le médecin du travail avait lui-même qualifié le premier avis du 5 septembre 2001 de visite de reprise et que le second avis du 26 septembre 2001 confirmait l’inaptitude du salarié.
* Obligation pesant sur l’employeur de saisir le médecin du travail
L’employeur qui s’abstient de saisir, comme il le doit après le premier examen médical, le médecin du travail pour faire pratiquer le second des examens exigés par l’article R. 241-51-1 du code du travail commet une faute.
Dans ce cas, il appartient aux juges du fond d’allouer au salarié non pas le paiement de salaires sur le fondement de l’article L. 122-24-4 du code du travail, inapplicable, mais une indemnisation du préjudice réellement subi.
Soc. - 12 mars 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-40.039. - CA Versailles, 26 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le médecin du travail est seul compétent pour constater l’inaptitude à son poste de travail d’un salarié victime d’un accident ou atteint d’une maladie. Il doit le faire au moyen de deux examens médicaux espacés de deux semaines au minimum, à la suite desquels il rend un avis (article R. 241-51-1 du code du travail). L’article L. 122-24-4, article L. 1226-4 nouveau, du code du travail, en son alinéa trois, prévoit que "si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspensions de son contrat de travail".
Dans l’affaire ayant donné lieu au pourvoi, le médecin du travail avait déclaré le salarié définitivement inapte, en précisant qu’il n’y avait pas lieu de prévoir une seconde visite, mais sans pour autant constater un état de danger immédiat pour la santé et la sécurité du salarié ou celle des tiers. Alors qu’il n’y avait pas eu de seconde visite de reprise mais que l’employeur tardait à licencier ou à reclasser le salarié, celui-ci avait demandé que ses salaires lui soient à nouveau versés à compter de la date de l’expiration du délai d’un mois suivant la visite de reprise.
La cour d’appel avait fait droit à cette demande. La Cour de cassation casse cette décision, considérant qu’en l’absence de second examen médical, le délai d’un mois de l’article L. 122-24-4, alinéa 3, du code du travail ne peut avoir commencé à courir et qu’en conséquence, l’employeur n’est pas tenu de verser les salaires, mais rappelle que c’est à l’employeur d’inviter le salarié à se rendre à la deuxième visite de reprise et qu’à défaut, il commet une faute, causant un préjudice qui doit être évalué et indemnisé.
Cette arrêt s’inscrit dans la jurisprudence habituelle de la Cour de cassation en la matière. En effet, elle avait déjà décidé, d’une part, que l’initiative de la visite de reprise appartient normalement à l’ employeur (Soc., 12 novembre 1997, Bull. 1997, V, n° 365), d’autre part que l’employeur n’est tenu au paiement du salaire qu’à l’expiration du délai d’un mois à compter de la date du second examen (Soc., 28 janvier 1998, Bull. 1998, V, n° 39), enfin, pour un salarié ayant repris le travail sans que l’employeur ne l’invite à se rendre à une visite de reprise, que "le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice" ouvrant droit au versement de dommages-intérêts (Soc., 13 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 373).
* Protection contre le licenciement du salarié malade ou victime d’un accident
Ne constitue pas un remplacement définitif dans son emploi permettant le licenciement d’un salarié dont l’absence pour maladie perturbe l’entreprise le fait, pour un employeur, de n’engager qu’un seul salarié à temps partiel, selon un horaire mensuel représentant la moitié du temps de travail du salarié malade.
Soc. - 6 février 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-44.389. - CA Versailles, 8 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
En vertu de l’article L. 122-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Pour autant, des absences répétées ou une absence prolongée d’un salarié pour cause de maladie peuvent perturber durablement la bonne marche d’une entreprise. C’est pour cette raison que la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation admet le licenciement quand celui-ci n’est pas motivé par l’état de santé du salarié pris en lui-même, mais par la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé et qui rend nécessaire de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade (Soc., 16 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 394 ; Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 84, Rapport annuel 2001, p. 354).
Les juges doivent par conséquent notamment vérifier qu’est bien respectée la condition de la nécessité d’un remplacement définitif, remplacement qui doit entraîner l’embauche d’un nouveau salarié (Soc., 4 juin 1998, Bull. 1998, V, n 304 ; Soc., 29 septembre 2004, pourvoi n 01-45.577 ; Soc., 10 mai 2006, pourvoi n 04-45.500 ; Soc., 18 octobre 2007, Bull. 2007, V, n° 163).
Ainsi, ne répond pas à l’exigence d’un remplacement définitif effectif l’embauche d’un nouveau salarié sous contrat de qualification (Soc., 12 octobre 2004, pourvoi n 02-47.718), selon contrat à durée déterminée (Soc., 29 octobre 2003, pourvoi n 01-44.130), ou le recours à une entreprise prestataire de services (Soc., 18 octobre 2007, précité, voir le commentaire dans cette revue, n° 80, octobre-novembre-décembre 2007).
Dans la présente affaire, une salariée d’une agence d’assurances exerçant à temps partiel avait été licenciée au motif de la perturbation qu’avaient engendrée ses absences pour cause de maladie, son employeur ayant pourvu à son remplacement par l’embauche d’une nouvelle salariée suivant contrat à durée indéterminée dès l’expiration de la période de préavis. Ayant contesté son licenciement, la salariée fut déboutée par la cour d’appel.
Par le présent arrêt, la Cour de cassation censure les juges du fond, au motif qu’il n’avait pas été procédé au remplacement définitif de la salariée dans son emploi, malgré l’embauche d’une nouvelle salariée en contrat à durée indéterminée. En effet, cette salariée avait été engagée à temps partiel, selon un horaire mensuel ne représentant que la moitié du temps de travail qu’effectuait auparavant la salariée malade. Dès lors, cette embauche étant la seule intervenue, le remplacement n’était pas effectif.
La solution aurait vraisemblablement été différente si l’employeur avait embauché plusieurs salariés à temps partiel, dont la somme des temps de travail eût été équivalente à celui du salarié malade, puisque la Cour relève en l’espèce, pour motiver sa censure, « qu’une seule salariée avait été engagée ».
3. Maternité
* Protection contre le licenciement
Il résulte des articles L. 122-25-2, L. 122-26, L. 122-27 et L. 122-14-4 du code du travail que même si l’employeur justifie de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat de travail d’une salariée, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension du contrat de travail résultant du congé de maternité.
En ce cas, la salariée, victime d’un licenciement nul, a droit au paiement d’une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond, dès lors qu’il est au moins égal à celui prévu par l’article L. 122-14-4 du code du travail.
Soc. - 19 mars 2008. CASSATION
N° 07-40.599. - CA Aix-en-Provence, 11 mai 2006.
M. Trédez, Pt (f.f.). et Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-25-2 du code du travail (article L. 1225-4 nouveau), qui interdit la résiliation du contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté et pendant toute la période de suspension du contrat de travail faisant suite à la grossesse, autorise cependant l’employeur à résilier le contrat de travail s’il justifie de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir ledit contrat.
L’article L. 122-27 du même code (article L. 1225-4 nouveau) stipule qu’une telle résiliation ne peut prendre effet ou être signifiée pendant toute la durée du congé de maternité.
En l’espèce, la salariée s’était vue notifier son licenciement par le mandataire liquidateur de son employeur, en liquidation judiciaire, alors qu’elle se trouvait en congé de maternité. Cependant, le mandataire liquidateur avait pris le soin de préciser que les effets du licenciement étaient reportés au terme du congé de maternité, avec dispense d’exécution du préavis.
L’arrêt de la cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement. La Cour de cassation casse cet arrêt, qui applique de manière erronée sa jurisprudence.
En effet, la Cour de cassation décide depuis longtemps que "le licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 122-25-2 du code du travail ne prend effet qu’à la date à laquelle la période de protection prévue à l’article L. 122-26 du même code prend fin, et cette date fixe le point de départ du délai-congé" (Soc., 12 mars 1991, Bull. 1991, V, n° 119). La Cour de cassation considère en effet que la nullité du licenciement est limitée à la période de protection.
La cour d’appel, retenant que l’employeur avait reporté les effets du licenciement au terme du congé de maternité, a écarté la nullité du licenciement. Or ce n’est pas parce que l’employeur justifie de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir ledit contrat et qu’il reporte les effets de ce licenciement à la fin de la période de protection que le licenciement signifié pendant le congé maternité cesse d’être nul. La Cour de cassation l’avait déjà dit en 1995 (Soc., 10 mai 1995, Bull. 1995, V, n° 152 : "Il résulte de l’article L. 122-27 du code du travail que la résiliation du contrat de travail par l’employeur, même s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à son état de grossesse, ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat de travail résultant du congé de maternité. En conséquence, viole ce texte le conseil de prud’hommes qui, pour rejeter la demande de dommages-intérêts de la salariée licenciée pendant son congé de maternité, retient que le licenciement n’a produit effet qu’au retour du congé de maternité de l’intéressée et que ce licenciement était justifié par une faute grave") Elle le répète ici.
De la même façon, la chambre sociale de la Cour de cassation, sur la question de la réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement, rappelle sa jurisprudence habituelle (Soc., 10 février 2004, Bull. 2004, V, n° 45, par exemple) : un salarié victime d’un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à la réparation intégrale de son préjudice, lequel est apprécié souverainement par les juges, dès lors qu’il est au moins égal à celui prévu par l’article L. 122-14-4 du code du travail.
D. - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1. Accords collectifs et conventions collectives
* Conclusion d’un accord collectif
Si un accord d’entreprise ne peut être conclu ou révisé sans que l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, au sens de l’article L. 132-2 du code du travail, aient été invitées à la négociation, l’employeur n’est pas tenu d’y inviter l’intégralité des organisations syndicales qui se prévalent d’une affiliation à une même confédération représentative au plan national.
Soc. - 16 janvier 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-60.163 et 07-60.166. - TI Paris 9e, 28 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 132-19 du code du travail, "les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L. 132-2". Ainsi, bénéficient de cette représentativité les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national conformément à l’article L. 133-2, les organisations syndicales de salariés affiliées aux organisations représentatives au niveau national et les organisations syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.
L’article L. 132-20 du code du travail détermine la composition de "la délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l’entreprise". Elle comprend "obligatoirement le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise, ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux".
Veillant, en cas de conclusion ou de modification d’un accord collectif, à ce que toutes les organisations représentatives soient appelées à la négociation, la Cour de cassation dégage, dans un arrêt du 17 septembre 2003 (Soc., Bull. 2003, V, n° 240), la règle d’application générale suivant laquelle "la conclusion ou la révision de tout accord collectif suppose la convocation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives à la négociation" (Rapport annuel 2003, p. 306), à peine de nullité de l’accord (Soc., 10 octobre 2007, Bull. 2007, V, n° 156).
Cependant, lorsque plusieurs syndicats affiliés à une même organisation syndicale représentative sur le plan national sont présents dans l’entreprise, l’employeur est-il tenu de tous les inviter à la négociation d’un accord d’entreprise ?
La Cour de cassation a déjà dit que, dans les entreprises où les délégués syndicaux sont légalement désignés, ceux-ci sont seuls habilités à négocier et à signer les accords d’entreprise (Soc., 25 janvier 1995, Bull. 1995, V, n° 40, sommaire n° 1). Dès lors, lorsque différents syndicats affiliés à une organisation représentative au plan national ont désigné, dans l’entreprise, dans la limite du nombre légal ou conventionnel, des délégués, tous doivent être invités à la négociation.
Dans ces conditions, une union locale qui a désigné un délégué syndical d’établissement et qui est affiliée à la même organisation syndicale représentative qu’un syndicat qui a désigné un délégué syndical d’entreprise peut-elle demander à participer à la négociation d’entreprise ?
La loi reconnaissant aux unions syndicales la même capacité civile qu’aux syndicats eux-mêmes, une union locale affiliée à une organisation représentative sur le plan national est, sauf dispositions contraires de ses statuts, représentative dans l’entreprise, en vertu de l’article L. 423-2 du code du travail, et peut y désigner un délégué syndical (Soc., 4 février 2004, Bull. 2004, V, n° 39, sommaire n° 1).
Pour assurer le respect du principe d’unicité de la représentation syndicale, la chambre sociale a déjà posé la règle selon laquelle "une confédération syndicale et les organisations syndicales qui lui sont affiliées ne peuvent désigner ensemble, sauf accord collectif contraire, qu’un seul délégué syndical (...)" (Soc., 30 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 198).
Dans la continuité de cette jurisprudence, elle décide, au regard des articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail, que l’employeur n’est pas tenu d’inviter à la négociation d’un accord collectif tous les syndicats, en raison de la représentativité par affiliation à une même confédération au plan national dont ils se prévalent.
* Dénonciation d’un accord collectif
1° Constituent des accords collectifs l’accord national du 2 février 2000 portant sur l’organisation du temps de travail, la réduction et l’aménagement du temps de travail, et les accords locaux qui le complètent, qui ont été conclus dans le cadre de la négociation de la réduction du temps de travail entre la société France Télécom, entreprise soumise aux dispositions des articles L. 200-1 et suivants du code du travail, et les organisations syndicales représentatives.
Si l’article 202 de la loi n° 2002-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a validé tant les procédures ayant conduit auxdits accords que les accords eux-mêmes, y compris en leurs dispositions ayant pour effet de modifier les règles statutaires applicables aux personnels concernés, ces accords, qui concernent l’ensemble du personnel de France Télécom, qu’il s’agisse de fonctionnaires ou de personnels de droit privé, ont conservé leur nature d’accords collectifs, de sorte que leur dénonciation relève des dispositions des articles L. 132-8 et suivants du code du travail.
2° Doit être rejeté le pourvoi formé à l’encontre de l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour décider que des accords collectifs devaient être poursuivis tant qu’ils n’avaient pas été dénoncés conformément à l’article L. 132-8 du code du travail, a retenu que la fusion des deux agences de France Télécom constituait une opération de réorganisation administrative.
Soc. - 5 mars 2008. REJET
N° 07-11.834. - CA Bordeaux, 27 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît la nature d’accords collectifs à l’accord national du 2 février 2000 portant sur l’organisation du temps de travail, la réduction et l’aménagement du temps de travail, et aux accords locaux qui le complètent, accords qui ont été conclus dans le cadre de la négociation de la réduction du temps de travail entre la société France Télécom, entreprise soumise aux dispositions des articles L. 200-1 et suivants du code du travail, et les organisations syndicales représentatives.
On sait que France Télécom est devenue, par la loi n° 96-660 du 26 juillet 1996, une entreprise nationale, la société anonyme France Télécom, au capital détenu majoritairement par l’État. Son personnel est ainsi composé de fonctionnaires et de salariés de droit privé. La question se posait de savoir si les accords conclus par France Télécom sur l’organisation, la réduction et l’aménagement du temps de travail avaient la nature d’accords collectifs au sens de l’article L. 132-6 du code du travail, en dépit de cette coexistence de personnels à statuts différents. La chambre sociale répond par l’affirmative. Elle précise en outre que si l’article 202 de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a validé tant les procédures ayant conduit auxdits accords que les accords eux-mêmes, y compris en leurs dispositions ayant pour effet de modifier les règles statutaires applicables aux personnels concernés, ces accords, qui concernent l’ensemble du personnel de France Télécom, qu’il s’agisse de fonctionnaires ou de personnels de droit privé, ont conservé leur nature d’accords collectifs, de sorte que leur dénonciation relève des dispositions des articles L. 132-8 et suivants du code du travail.
L’arrêt approuve par ailleurs la cour d’appel qui, pour décider que des accords collectifs devaient être poursuivis tant qu’ils n’avaient pas été dénoncés conformément à l’article L. 132-8 du code du travail, a retenu que la fusion de deux agences de France Télécom constituait une opération de réorganisation administrative. L’alinéa 7 de ce texte prévoit en effet que lorsque l’application de la convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet pendant un an. La solution s’inscrit dans l’évolution jurisprudentielle de l’interprétation de cette disposition. La chambre considère en effet que l’application de ce texte concerne le changement d’activité et le transfert d’une entité économique autonome (Soc., 24 février 1993, Bull. 1993, V, n° 67). En l’espèce, tel n’était pas le cas s’agissant d’une simple opération de réorganisation administrative.
Il résulte des articles L. 431-5 et L. 432-1 du code du travail que le comité d’entreprise doit être consulté sur la dénonciation, par le chef d’entreprise, d’un accord collectif d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise et qu’à défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu’à l’accomplissement de cette formalité.
Dès lors, une cour d’appel qui a constaté que des accords collectifs d’entreprise relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail avaient été dénoncés par les chefs d’entreprise sans consultation du comité d’entreprise commun aux entreprises, qui formaient une unité économique et sociale, en a exactement déduit que ces dénonciations étaient demeurées sans effet et que les accords étaient de ce fait restés en vigueur, de sorte qu’elle a pu décider que la décision unilatérale des chefs d’entreprise d’appliquer de nouvelles mesures d’aménagement et de réduction du temps de travail constituait un trouble manifestement illicite, auquel il devait être mis fin.
Soc. - 5 mars 2008. REJET
N° 07-40.273. - CA Paris, 22 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén..
Note
L’article L. 132-8 du code du travail, qui détermine les modalités et les conséquences de la dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif, ne prévoit pas, en cas de dénonciation d’un accord d’entreprise émanant de l’employeur, la consultation préalable des organes de représentation du personnel.
Pour autant, l’arrêt ici commenté déduit qu’il résulte de la combinaison de l’article L. 431-5 du code du travail, aux termes duquel la décision du chef d’entreprise doit être précédée par la consultation du comité d’entreprise, et de l’article L. 432-1 du même code, suivant lequel, dans l’ordre économique, le comité d’entreprise est obligatoirement consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel, que la dénonciation, par l’employeur, d’un accord collectif d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise constitue une décision qui doit donner lieu à consultation du comité d’entreprise.
Il est en effet acquis dès la dénonciation, par l’employeur, d’un tel accord que ses dispositions cesseront de s’appliquer au plus tard à l’expiration de la période de survie et seront remplacées par de nouvelles règles, issues de la négociation d’un accord de substitution ou, à défaut, de la loi, sous réserve d’éventuels avantages individuels acquis.
Cette consultation doit normalement avoir lieu avant la dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L. 431-5 du code du travail.
Si le défaut de consultation du comité d’entreprise, auquel doit être assimilée la consultation irrégulière, n’entraîne pas la nullité de la dénonciation, qu’aucun texte ne prévoit, l’arrêt décide qu’elle prive d’effet la dénonciation tant que la formalité omise n’a pas été accomplie. Il s’agit ici d’assurer l’effectivité des prérogatives du comité d’entreprise, objectif que ne peuvent réaliser ni une sanction pénale prononcée pour délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise, ni des dommages-intérêts réparant le préjudice subi. Au demeurant, le chef d’entreprise, ainsi incité à remédier sans délai à l’irrégularité, se trouvera sans doute moins exposé aux risques d’une sanction pénale ou civile. La règle énoncée par l’arrêt est ainsi, d’une certaine manière, également protectrice de ses intérêts.
Cette décision laisse ouvertes certaines questions, pour l’essentiel liées à l’articulation de la solution retenue avec les dispositions de l’article L. 132-8 du code du travail.
La première d’entre elles est de savoir si le point de départ du délai de préavis mentionné par ce texte se trouve différé jusqu’au jour de la consultation régulière du comité d’entreprise. La seconde conduit à se demander si, compte tenu de ce que la validité et la force obligatoire d’un accord collectif sont soumises aux règles qui lui sont propres, lorsqu’un nouvel accord d’entreprise est conclu pour être substitué à l’accord dénoncé, le nouvel accord ne doit pas entrer en vigueur nonobstant le défaut de consultation préalablement à la dénonciation, comme cela a été jugé en cas de défaut de consultation, par l’employeur, du comité d’entreprise, préalablement à sa décision de signer un accord collectif d’entreprise (Soc., 5 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 219 ; Rapport annuel 1998, p. 214). La troisième porte sur le point de savoir si la sécurité juridique n’exige pas d’enfermer le droit d’agir en suspension des effets d’une dénonciation irrégulière dans un délai dont la durée, tout en étant suffisante pour permettre à toute partie y ayant intérêt d’engager une action, éviterait que soient remises en cause, après leur entrée en vigueur, les mesures nouvelles décidées unilatéralement par l’employeur.
Par ailleurs, alors qu’en l’état actuel de la jurisprudence, l’employeur qui dénonce un usage de l’entreprise ou un engagement unilatéral n’est tenu que d’informer le comité d’entreprise de sa décision (par exemple, Soc., 7 avril 1998, Bull. 1998, V, n° 206), il n’est pas exclu qu’à l’avenir, il soit exigé de l’employeur qu’il consulte celui-ci sur sa décision dès lors que l’usage ou l’engagement unilatéral en cause intéresse l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
* Accords collectifs et conventions collectives divers
Doit être approuvée une cour d’appel qui décide que l’alinéa 2 de l’article premier de l’annexe à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, relative aux visiteurs médicaux, n’est pas applicable à un salarié qui, en sa qualité de directeur régional, est chargé de diriger et d’organiser le travail d’une équipe de visiteurs médicaux, pour la réalisation d’objectifs commerciaux dépendant de l’augmentation des prescriptions de la part du corps médical.
Soc. - 11 mars 2008. REJET
N° 07-40.162. - CA Riom, 14 novembre 2006.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Rovinski, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt apporte une précision sur le domaine d’application de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, prise dans son avenant n° 2, intitulé "Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux".
En l’espèce, un salarié est embauché par un laboratoire pharmaceutique en qualité de directeur régional, avec mission de diriger une équipe de visiteurs médicaux, d’organiser leur travail et de contrôler leur activité de manière à réaliser les objectifs fixés, ainsi que d’assurer la gestion tant sur le plan administratif que disciplinaire de cette équipe.
Il est licencié quatre années plus tard pour insuffisance professionnelle. Il forme un pourvoi contre l’arrêt qui retient le caractère justifié de son licenciement au motif qu’est rapportée la preuve de cette insuffisance professionnelle, se traduisant par des carences en terme de management de l’équipe et le non-respect récurrent de son obligation contractuelle de résultats.
A l’appui de son pourvoi, il invoque une violation de l’article premier, alinéa 2, de l’annexe de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique relative aux visiteurs médicaux, lequel stipule qu’"Est considéré comme exerçant la profession de visiteur médical tout salarié dont les fonctions comportent, de façon exclusive et en dehors de toute activité commerciale... la présentation... de spécialités pharmaceutiques".
Sur le fondement de ce texte, la Cour de cassation avait jugé que des griefs de nature commerciale ne pouvaient à eux seuls établir l’insuffisance professionnelle d’un visiteur médical (Soc., 5 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 4).
Le demandeur au pourvoi en conclut dès lors que des griefs de nature commerciale ne sauraient justifier l’insuffisance professionnelle d’un responsable de visiteurs médicaux, sauf à inclure ainsi une activité commerciale dans les fonctions des visiteurs médicaux placés sous son contrôle.
Par la présente décision, la Cour de cassation écarte clairement l’application de l’article premier, alinéa 2, de l’annexe relative aux visiteurs médicaux à la situation d’un directeur régional dont les fonctions de direction et d’organisation autorisent la fixation d’objectifs commerciaux.
L’article 12-2 de l’avenant n° 265 du 21 avril 1999 à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 doit être interprété en ce sens que le salarié doit subir personnellement l’une ou plusieurs des sujétions énoncées pour bénéficier de l’indemnité de sujétion particulière prévue par ledit article.
Soc. - 27 mars 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-44.612. - CA Aix-en-Provence, 6 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Dans le présent arrêt, le demandeur au pourvoi, employeur, est soumis à l’application de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Un avenant du 21 avril 1999, entré en vigueur le 1er mai 2001, prévoit, dans son article 12, un régime d’indemnités de sujétion particulière. L’article 12-2 énumère ces sujétions, qui dépendent notamment du fonctionnement de l’établissement (en continu ou semi-continu, avec ou sans hébergement), du nombre de salariés employés dans le centre, des activités économiques exercées, de la dispersion géographique des activités.
Le pourvoi reproche à la cour d’appel d’avoir accordé le bénéfice de l’indemnité de sujétion particulière à un salarié, psychologue, au motif que les établissements où il exerçait répondaient à certains des critères de l’article 12-2 (nombre de salariés, activités économiques).
La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de statuer sur l’interprétation de ce texte dans un arrêt diffusé du 27 septembre 2006 (Soc., 27 septembre 2006, pourvoi n° 05-42.096) : elle avait alors approuvé la cour d’appel d’avoir appliqué l’article 12-2, en constatant que les critères objectifs requis étaient en l’espèce réunis pour l’établissement dans lequel exerçait le psychologue.
Par le présent arrêt, la Cour accueille l’argumentation contraire et interprète le texte conventionnel en ce sens que le salarié doit supporter effectivement et personnellement une des sujétions pour bénéficier de l’indemnité.
2. Usages
Soc. - 12 février 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.397 à 06-45.401. - CA Riom, 12 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Voir infra, n°43, sommaire n° 3
E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNELLE ET
ELECTIONS PROFESSIONNELLES
1. Elections professionnelles
* Election du représentant du personnel au CHSCT
Dès lors qu’il a été constaté que la désignation d’un salarié comme représentant du personnel au sein du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail résultait d’un vote du collège désignatif, l’employeur, qui n’a pas contesté cette élection dans les délais prévus par l’article R. 236-5-1 du code du travail, ne peut remettre en cause, à l’occasion d’un licenciement, la régularité de l’élection du salarié.
Soc. - 12 février 2008. REJET
N° 06-44.121. - CA Angers, 23 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 236-5 du code du travail énonce que "le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) comprend le chef d’établissement ou son représentant et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel."
Il est de jurisprudence constante que la désignation des membres de cette délégation ne peut résulter que d’un vote du collège désignatif (cf. notamment Soc., 4 juillet 1990, Bull. 1990, V, n° 353, sommaire n° 2).
L’article R. 236-5-1 du code du travail ajoute qu’il est possible de contester devant le tribunal d’instance, dans un délai de quinze jours, la désignation irrégulière d’un membre du CHSCT. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la désignation a été portée à la connaissance de la personne qui la conteste.
Dans la présente affaire, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une action en nullité de son licenciement pour non-respect de son statut de salarié protégé en qualité de représentant du personnel au CHSCT (article L. 236-11 du code du travail).
A l’occasion de ce licenciement, l’employeur contestait la régularité de l’élection du salarié au CHSCT, et donc sa qualité de salarié protégé, et ce, plusieurs mois après la désignation des membres du CHSCT.
Le conseil de prud’hommes avait décidé que le salarié bénéficiait du statut de salarié protégé et que, ce faisant, la procédure du licenciement était nulle pour n’avoir pas été autorisée par l’inspecteur du travail. La cour d’appel avait confirmé cette décision.
La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était la suivante : le juge du licenciement, qui, pour décider de l’application ou non du statut protecteur, doit vérifier que la désignation du salarié résulte bien du vote du collège désignatif, doit-il aller au-delà du contrôle de la simple existence du vote en examinant les conditions de régularité de ce vote, alors que l’action en contestation de l’élection est normalement enfermée dans un délai de quinze jours par l’article R. 236-5-1 du code du travail ?
La chambre sociale répond par la négative. La simple constatation, par le juge, de la désignation du salarié par un vote du collège désignatif suffit à faire obstacle à la remise en cause par l’employeur, à l’occasion d’un licenciement, de la régularité de l’élection du salarié, et donc du bénéfice par celui-ci du statut de salarié protégé.
Elle affirme ainsi que, plus généralement, l’élection ou la désignation d’un représentant du personnel ou syndical ne peut être remise en cause au-delà du délai normal de contestation prévu par les textes. Il en va de la sécurité du mandat des institutions représentatives, notamment à l’occasion d’une procédure de licenciement.
Une jurisprudence constante en ce sens existe pour le délégué syndical (par exemple, Soc., 10 octobre 1990, Bull. 1990, V, n° 451).
Pour le CHSCT, les arrêts précédents, et notamment celui du 28 novembre 2006 (Soc., 28 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 356, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 76, octobre-novembre-décembre 2006, n° 707), pouvaient sembler avoir ouvert une brèche. Mais en réalité, il s’agissait de situations dans lesquelles aucun vote du collège désignatif n’avait eu lieu. Dans ces conditions, la chambre sociale autorise l’employeur à contester, dans le cadre d’un licenciement, la régularité de la désignation d’un membre du CHSCT, afin de ne pas faire bénéficier le salarié de la procédure spéciale de licenciement prévue par l’article L. 236-11 du code du travail.
Mais à partir du moment où la désignation du salarié résulte bien d’un vote du collège désignatif, la seule voie de recours ouverte contre cette élection est celle de l’article R. 236-5-1 du code du travail, devant le tribunal d’instance et dans un délai de quinze jours.
* Opérations électorales
L’absence de président désigné dans les bureaux de vote, en violation des principes généraux du droit électoral, constitue, en raison de l’importance de ses attributions, une irrégularité qui porte atteinte au déroulement normal des opérations électorales et compromet dans son ensemble la loyauté du scrutin.
Soc. - 13 février 2008. REJET
N° 07-60.097. - TI Clichy-La-Garenne, 22 février 2007.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Aux termes des articles R. 42, R. 57 et R. 67 du code électoral, applicables en matière d’élections professionnelles, chaque bureau de vote est composé d’un président, d’au moins deux assesseurs et d’un secrétaire. Il appartient notamment au président de constater l’heure d’ouverture et de clôture du scrutin, et de proclamer publiquement le résultat des élections une fois le procès-verbal établi.
Doit dès lors être approuvé le jugement d’un tribunal d’instance qui, ayant constaté que les élections de la délégation unique du personnel s’étaient déroulées sans qu’aucun président n’ait été désigné au sein des bureaux de vote, en violation des articles R. 42, R. 57 et R. 67 du code électoral, a annulé ces élections, au motif qu’une telle irrégularité portait nécessairement atteinte au déroulement normal des opérations électorales et compromettait dans son ensemble la loyauté du scrutin.
Si la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà eu à se prononcer en cas d’absence d’un assesseur (Soc., 17 mai 1994, pourvoi n° 93-60352), de composition d’un bureau de vote par le seul président (Soc., 19 octobre 1994, Bull. 1994, V, n° 282) et de présidence d’un bureau de vote par un représentant de l’employeur (Soc., 23 février 2005, Bull. 2005, V, n° 67), la question de l’absence de désignation d’un président n’avait jamais été posée. En prononçant la nullité du scrutin sur le fondement du code électoral, la Cour de cassation confirme l’application au contentieux des élections professionnelles des règles de droit commun des élections politiques (Soc., 16 janvier 2008, Bull. 2008, V, n° 5).
* Contestation de la régularité des élections
Lorsqu’un syndicat qui ne bénéficie pas de la présomption légale de représentativité demande l’annulation des élections au motif que ses candidats ont été écartés au premier tour des élections, il appartient au tribunal d’apprécier la représentativité de ce syndicat, seule de nature à avoir une influence sur la régularité des élections, à la date du dépôt des listes de candidature.
Soc. - 12 mars 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 07-60.282. - TI Paris 13e, 3 mai 2007.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de préciser la portée d’un arrêt du 13 septembre 2005 (Bull. 2005, V, n° 257).
La Cour de cassation juge, de manière constante, que l’employeur ne peut se faire juge de la validité des candidatures déposées pour un scrutin, et cela particulièrement s’agissant de l’appréciation de la représentativité d’un syndicat. La chambre sociale a ainsi affirmé à plusieurs reprises que tant qu’il n’a pas été statué sur sa représentativité, un syndicat ne peut être écarté du processus électoral (Soc., 9 février 2000, Bull. 2000, V, n° 60 ; Soc., 13 octobre 2004, pourvoi n° 06-60.236).
Dès lors, lorsqu’un employeur conteste à un syndicat, qui ne bénéficie pas de la présomption légale de représentativité, la possibilité de présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles de l’entreprise, il lui appartient de saisir le tribunal d’instance pour voir dire le syndicat non représentatif, sans pouvoir de lui-même écarter les candidatures.
Toutefois, dans l’ arrêt du 13 septembre 2005 précité, la chambre sociale a légèrement aménagé sa jurisprudence, en admettant qu’un scrutin ne soit pas annulé de plein droit lorsqu’un employeur a de lui-même écarté les candidatures émanant d’un syndicat qu’il estimait non représentatif. En ce cas, il appartient au juge de la régularité de l’élection saisi de la demande d’annulation "d’apprécier la représentativité de ce syndicat, qui est seule de nature à avoir une influence sur la régularité des élections". Par cet arrêt, la chambre sociale admet simplement que le scrutin puisse demeurer valable bien que l’employeur ait pris le risque d’écarter des candidatures lorsqu’il est jugé, après le déroulement des élections, que le syndicat n’était effectivement pas représentatif dans l’entreprise.
Mais l’arrêt du 13 septembre 2005 ne signifie aucunement, comme l’a pensé le tribunal d’instance dont la décision était attaquée en l’espèce, que le contentieux de l’appréciation de la représentativité d’un syndicat lors du dépôt d’une liste de candidats est exclusivement préélectoral, si bien que le syndicat, qui n’a pas contesté avant les élections le refus de l’employeur d’accueillir ses candidats, ne pourrait plus, sur ce fondement, demander l’annulation des élections.
Il appartient au contraire au tribunal d’instance, saisi d’une demande d’annulation du scrutin, de vérifier si le syndicat dont les candidats ont été écartés était représentatif dans l’entreprise au jour du dépôt des listes et, dans l’affirmative, d’en tirer les conséquences en annulant le scrutin. En l’espèce, le tribunal d’instance avait reconnu la représentativité du syndicat, puisqu’il avait validé la désignation par ce syndicat, le jour même du dépôt des listes, d’un délégué syndical. Le scrutin, auquel ce syndicat n’avait pu participer du fait de la décision unilatérale de l’employeur d’écarter les candidatures qu’il présentait, devait donc être annulé.
2. Représentation du personnel
2.1. Institutions représentatives du personnel
* Comité d’entreprise et d’établissement - attributions
1° Fait une exacte application des dispositions combinées de la Directive n° 94/45 du 22 septembre 1994, de l’article L. 439-6 du code du travail et d’un accord instituant un comité d’entreprise européen, qui prévoit qu’en cas d’événements exceptionnels susceptibles d’affecter gravement l’intérêt des salariés du groupe (fusion), le comité est réuni et qu’il est alors consulté dans un délai suffisant pour que les éléments du débat ou l’avis puissent être intégrés au processus de décision, une cour d’appel qui en déduit que ce délai doit permettre au comité de donner un avis au cours du processus devant aboutir à la décision, avant la tenue du conseil d’administration devant arrêter le projet de fusion.
2° Les procédures de consultation du comité d’entreprise national et du comité européen d’entreprise n’ayant pas le même objet ni le même champ d’application, les renseignements fournis lors de la réunion du comité d’entreprise n’assurent pas nécessairement une complète information du comité d’entreprise européen.
Constitue un trouble manifestement illicite le fait, pour un employeur, de donner à un comité d’entreprise européen une information incomplète sur un projet de fusion.
Soc. - 16 janvier 2008. REJET
N° 07-10.597. - CA Paris, 21 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt apporte deux précisions inédites sur la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise européen.
Un comité d’entreprise européen a été institué dans le groupe Gaz de France par un accord du 14 octobre 2001, qui prévoit, dans son article 4-3, qu’"en cas d’événements exceptionnels susceptibles d’affecter gravement l’intérêt des salariés du groupe (fusion), le comité est réuni et qu’il est alors consulté dans un délai suffisant pour que les éléments du débat ou l’avis puissent être intégrés au processus de décision".
A l’occasion du projet de fusion des sociétés Gaz de France et Suez, la société Gaz de France a procédé à une double consultation, du conseil supérieur des comités mixtes à la production, qui tient lieu de comité central, d’une part, et du comité d’entreprise européen, d’autre part. Ce dernier a été réuni, en dernier lieu, le 15 novembre 2006, pour donner son avis sur le projet de fusion, alors que le conseil d’administration devant arrêter ce projet devait se tenir le 22 novembre 2006. Lors de la réunion du 15 novembre, le comité d’entreprise européen a décidé de recourir à une expertise dont le rapport devait être remis dans les dix jours de la communication des documents par l’employeur, au terme d’une résolution soulignant "l’insuffisance flagrante d’informations sur les conséquences sur l’emploi de ce projet de fusion", notamment concernant des "risques de doublon" dans des filiales italiennes. Le même jour, le comité a saisi en référé le président du tribunal de grande instance pour qu’il soit ordonné au président du comité d’entreprise européen la convocation d’une nouvelle réunion du comité, après remise du rapport de l’expert et de diverses informations, ainsi que le report de la réunion du conseil d’administration du 22 novembre. Le juge des référés puis, sur appel, la cour d’appel de Paris, par un arrêt du 21 novembre 2006, a accueilli ces demandes.
La réponse apportée au premier moyen précise à quel moment doit intervenir la consultation du comité d’entreprise européen pour qu’elle puisse avoir un effet utile. Se fondant sur les dispositions de l’article 4-3 de l’accord du 14 octobre 2001, selon lequel la consultation, conduite dans un délai suffisant, doit être préalable à la décision (dispositions qui, par application de l’article L. 4396- du code du travail, prévalent sur celles, subsidiaires, de la Directive n° 94/45, du 22 septembre 1994, laquelle n’exige pas que la consultation ait lieu avant la décision), l’arrêt, après avoir observé que la décision devenait irréversible à la date du conseil d’administration (par application combinée des articles L. 236-6 du code de commerce et 254 modifié du décret du 23 mars 1967), lequel peut approuver ou rejeter le projet de fusion mais ne peut le modifier, décide que c’est bien avant cette date et non avant celle de l’assemblée générale des actionnaires, comme soutenu par le pourvoi, que la consultation du comité d’entreprise européen doit avoir lieu.
Le deuxième apport de l’arrêt rapporté concerne les compétences respectives du comité d’entreprise national et du comité d’entreprise européen. En l’espèce, Gaz de France soutenait que le comité européen, ayant reçu les mêmes informations que le comité national, était suffisamment informé. L’arrêt précise que la consultation des deux comités n’a ni le même objet ni le même champ d’application. Il en déduit que la cour d’appel, qui a souverainement apprécié l’insuffisance de l’information, a caractérisé l’existence d’un trouble manifestement illicite. Sur le fond, et indépendamment de la question de la chronologie des consultations des instances nationale et européenne, qui n’était pas ici en discussion, l’arrêt affirme donc le caractère autonome des deux consultations. Il résulte en effet du préambule de la Directive que son objectif est d’assurer que les travailleurs des entreprises appartenant à un groupe de dimension communautaire sont correctement informés lorsque les décisions qui les affectent sont prises dans un autre Etat membre. Sa compétence est donc transnationale, à la différence de celle de l’instance nationale. Cette autonomie résulte aussi des termes mêmes de la Directive n° 94/45 qui a institué le comité d’entreprise européen, sans préjudice des prérogatives attribuées aux instances nationales.
* Comité central d’entreprise
Les délégués du comité central d’entreprise sont des représentants du personnel qui doivent être élus selon le scrutin majoritaire uninominal à un tour, chaque électeur devant voter en une seule fois, pour autant de candidats qu’il y a de sièges à pourvoir.
Soc. - 5 mars 2008. CASSATION SANS RENVOI
N° 06-60.274. - TI Nantes, 8 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La loi ne précisant pas le mode de scrutin des élections des délégués au comité central d’entreprise, la Cour de cassation décide de manière constante qu’à défaut de protocole préélectoral unanime définissant un mode de scrutin différent, l’élection de ces délégués par les membres des comités d’établissement doit s’effectuer au scrutin uninominal majoritaire à un tour (Soc., 29 mars 1994, Bull. 1994, V, n° 110 ; Soc., 9 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 312).
En revanche, la question, posée par le présent pourvoi, de savoir quelles doivent être concrètement les modalités de vote au cas où plusieurs délégués doivent être élus par les membres d’un comité d’établissement et en l’absence de tout accord préélectoral n’avait jamais été résolue.
Dans la présente affaire, quatre délégués devaient être élus par les membres d’un comité d’entreprise, et il avait été procédé par quatre votes uninominaux successifs, poste à pourvoir par poste à pourvoir. Saisi d’une contestation par un syndicat et son candidat malheureux, le tribunal d’instance a validé ce procédé. Le pourvoi formé contre cette décision soutenait que le mode de vote retenu ne respectait pas le principe d’un scrutin à un seul tour.
La chambre sociale de la Cour de cassation fait droit à cette demande et censure les juges du fond en affirmant que "les délégués du comité central d’entreprise sont des représentants du personnel qui doivent être élus selon le scrutin majoritaire uninominal à un tour, chaque électeur devant voter en une seule fois pour autant de candidats qu’il y a de sièges à pourvoir".
Si la Cour de cassation a déjà été amenée à rejeter un pourvoi qui contestait un scrutin qui avait, de la même manière, été organisé en trois votes successifs pour trois délégués à élire, elle avait relevé que les modalités retenues n’avaient eu aucune influence sur les résultats, puisqu’il n’y avait eu que trois candidats pour les trois postes à pourvoir (Soc., 8 décembre 2004, pourvoi n° 03-60.294).
Par le présent arrêt, la Cour condamne donc très clairement ce type de scrutin, car il amène à connaître les résultats du vote précédent avant de procéder au suivant, pouvant ainsi conduire à modifier son choix en fonction de la personne élue au vote précédent.
En conséquence, il ne pouvait pas être procédé par quatre votes successifs, les électeurs ne votant à chaque fois que pour un seul candidat. Le scrutin aurait dû n’être organisé qu’en un seul vote, chaque électeur devant mettre dans l’urne quatre bulletins de vote en une seule fois, les délégués étant élus selon l’ordre décroissant du nombre de voix par candidat.
* Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Selon les dispositions de l’article L. 236-5, alinéas 2 et 5, du code du travail, la désignation des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne peut résulter que d’un vote du collège qui en est chargé, sans qu’un accord collectif puisse déroger à cette règle ; il est procédé, par le comité, à la désignation d’un secrétaire, pris parmi les représentants du personnel.
Viole ce texte le jugement qui valide la désignation, comme secrétaire du comité, d’un membre supplémentaire y siégeant en application d’une disposition conventionnelle, qui n’a pas été élu par un vote du collège désignatif.
Soc. - 16 janvier 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-15.679. - CA Aix-en-Provence, 10 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article 24 de la convention collective des industries chimiques prévoit qu’"un ingénieur ou cadre, désigné par les ingénieurs et cadres de l’établissement, siégera au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, en supplément de l’effectif réglementaire".
En application de cette disposition, un membre supplémentaire à la délégation du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) d’une société est désigné. Ce délégué supplémentaire a, par la suite, été élu secrétaire du CHSCT.
Un syndicat qui avait présenté un candidat à ce poste a contesté en justice cette élection. Tant le tribunal que la cour d’appel ont rejeté la demande, en considérant que la personne désignée avait la qualité de représentant du personnel au sens des dispositions plus favorables (que celles de l’article R. 236-1) de la convention collective, dispositions applicables en vertu de l’article L. 236-13 du code du travail.
Selon l’article L. 236-13, "les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables concernant le fonctionnement, la composition ou les pouvoirs des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui résultent d’accords collectifs ou d’usages".
Selon l’article L. 236-5 du code du travail, le CHSCT comprend :
- l’employeur ou son représentant ;
- une délégation du personnel désignée par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel (appelé collège désignatif).
In fine, l’article susvisé précise qu’il est procédé par le comité à la désignation d’un secrétaire, pris parmi les représentants du personnel.
La jurisprudence interprète l’article L. 236-13 comme permettant d’augmenter le nombre de personnes faisant partie de la délégation du personnel, ou permettant d’adjoindre au CHSCT des membres non élus (Soc., 7 mai 2002, Bull. 2002, V, n° 146).
En revanche, la constitution du collège désignatif (Soc., 7 mai 2002, Bull. 2002, V, n° 147) ou le mode de désignation de la délégation du personnel au CHSCT tels qu’ils résultent de l’article L. 236-5 (Soc., 10 janvier 1989, Bull. 1989, V, n° 8) sont d’ordre public.
En l’espèce, le membre supplémentaire de la délégation du personnel, qui n’avait pas été élu par le collège désignatif, n’avait pas la qualité de "représentant du personnel" au sens de l’article L. 236-5 du code du travail, puisqu’il n’avait pas été élu par le collège désignatif ; il ne pouvait donc, selon ce même article in fine, être désigné comme secrétaire du CHSCT.
Le présent arrêt illustre ainsi la délimitation de domaine entre la règle d’ordre public et la règle conventionnelle.
1° Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) étant institué, en application de l’article L. 236-5 du code du travail, dans le cadre de l’établissement et le cas échéant par secteur d’activités, la reconnaissance de l’existence d’une unité économique et sociale n’a de conséquence ni sur le cadre de désignation du CHSCT ni sur la composition du collège désignatif.
2° La présence, dans la composition du bureau de vote, de personnes n’ayant pas la qualité d’électeur constitue une irrégularité entraînant nécessairement la nullité du scrutin.
Soc. - 16 janvier 2008. CASSATION
N° 06-60.286. - TI Morlaix, 16 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La chambre sociale avait à se prononcer, à titre principal, sur l’incidence de la reconnaissance d’une unité économique et sociale quant au cadre de mise en place d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et à la composition du collège désignatif.
Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, une société, membre d’une unité économique et sociale, avait organisé les élections des membres de son CHSCT sans tenir compte des autres sociétés composant l’unité économique et sociale. Plusieurs syndicats avaient demandé l’annulation des élections, en faisant valoir que, compte tenu de l’existence de l’unité économique et sociale, le collège désignatif devait être composé des représentants du personnel de l’ensemble des sociétés faisant partie de l’unité économique et sociale.
La cour d’appel ayant débouté les syndicats de leur demande, ces derniers fondaient essentiellement leur pourvoi sur l’absence d’effet relatif de la notion d’unité économique et sociale. La chambre sociale a en effet affirmé que la notion d’unité économique et sociale n’était pas relative et que sa reconnaissance, "indépendante des finalités des institutions représentatives comprises dans son périmètre" valait par conséquent pour l’ensemble de ces institutions (Soc., 13 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 218). La solution n’avait cependant jamais été expressément affirmée en ce qui concerne le CHSCT. Or cette institution a des caractéristiques propres, puisque, comme l’a rappelé à plusieurs reprises la chambre sociale, elle a vocation à se mettre en place en fonction des secteurs d’activité plus que des entités juridiques. Le CHSCT est donc institué au niveau de l’établissement, et non de l’entreprise, ou, le cas échéant, au niveau du secteur d’activité. C’est ainsi que la chambre sociale a validé la création, au sein d’un même établissement, de plusieurs CHSCT (Soc., 30 mai 2001, pourvoi n° 99-60.474).
En approuvant la cour d’appel d’avoir décidé que l’existence d’une unité économique et sociale n’avait de conséquence ni sur le cadre de désignation du CHSCT ni sur la composition du collège désignatif, la chambre sociale ne remet aucunement en cause l’absence d’effet relatif de l’unité économique et sociale, mais consacre la particularité du CHSCT, dont le périmètre reste celui de l’établissement ou du secteur d’activités, lequel secteur pourrait, le cas échéant, inclure plusieurs sociétés composant l’unité économique et sociale.
Le même arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de réaffirmer la nécessité, en matière d’élections professionnelles, de respecter les règles générales du droit électoral, en l’espèce concernant la composition du bureau de vote. Le tribunal d’instance avait considéré que la présence, en tant que président du bureau de vote et de scrutateur, de deux personnes extérieures à l’entreprise ne pouvait entraîner la nullité du vote. La chambre sociale censure ce raisonnement : la présence d’une personne n’ayant pas la qualité d’électeur dans la composition du bureau constitue une irrégularité entraînant nécessairement la nullité du scrutin. Cet arrêt confirme une jurisprudence constante (récemment : Soc., 23 février 2005, Bull. 2005, V, n° 67).
1° Indépendamment des actions réservées par les articles L. 135-4 et L. 135-5 du code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail, les syndicats professionnels sont recevables à demander, sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail, l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement préjudice à l’intérêt collectif de la profession.
2° Constitue un trouble manifestement illicite l’imputation, sur un compte épargne-formation individuel créé par un accord collectif, d’actions de formation, quelle que soit leur nature, qui n’ont pas été demandées par le salarié, alors que, selon cet accord et les dispositions de l’article L. 932-2 du code du travail alors applicables, le temps passé par le salarié pour assurer son adaptation à son poste de travail est un temps de travail effectif.
Soc. - 16 janvier 2008. REJET
N° 07-10.095. - CA Versailles, 18 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
1°) Le présent arrêt est en premier lieu l’occasion, pour la chambre sociale, de confirmer sa jurisprudence concernant le droit à agir des syndicats pour l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif hors le cadre des articles L.135-4 et L.135-5 du code du travail. Lié ou non lié par une convention ou un accord collectif, même non étendu, un syndicat professionnel est recevable à en demander l’exécution, "son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt de la profession" (Soc., 3 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 68, sommaire n° 1, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 78, avril-mai-juin 2007, n° 122, p. 68).
2°) L’arrêt porte en second lieu sur les conditions de prise en charge des actions de formation suivies par les salariés. L’article L. 932-2 ancien du code du travail distingue deux actions de formation qui ont un régime différent au regard de leur imputation sur le temps de travail effectif. D’une part, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois. Toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation constitue un temps de travail effectif. D’autre part, le salarié peut être amené à suivre une formation pour développer ses compétences, dans les conditions prévues par un accord de branche ou d’entreprise, qui peut s’effectuer pour partie hors du temps de travail effectif.
L’accord du 31 juillet 1999, conclu par la société Renault Agriculture, prévoit, dans un chapitre intitulé "développement des compétences et formation", un droit individuel à la formation, financé par un compte épargne-temps, dont une partie s’exerce en dehors du temps de travail et qui complète les formations au poste de travail continuant d’être dispensées pendant le temps de travail effectif, les formations suivies en dehors du temps de travail nécessitant l’accord du salarié.
Le pourvoi posait la question de savoir si l’imputation, à la seule initiative de l’employeur, au compte épargne-formation individuel, créé par l’accord du 31 juillet 1999, du temps passé par le salarié à la formation d’un "progiciel SAP" installé dans l’entreprise était conforme aux dispositions de l’article L. 932-2 du code du travail, alors applicable.
Constatant que les actions de formation prévues par l’accord du 31 juillet 1999 sont mises en place à l’initiative de l’employeur, et non du salarié, et qu’elles ont pour objet d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, la chambre sociale décide que l’imputation de ces formations sur le compte épargne-temps du salarié constitue un trouble manifestement illicite, que le juge des référés a le pouvoir de faire cesser. Elle affirme ainsi que peu importe la nature de l’action de formation : dès lors que celle-ci a pour objet d’assurer la formation du salarié à son poste de travail et qu’elle résulte d’une initiative de l’employeur, elle constitue un temps de travail effectif.
* Délégué syndical
1° Les formalités de l’écrit prévues par l’article D. 412-1 du code du travail ne sont prescrites que pour faciliter la preuve de la désignation d’un délégué syndical ; le défaut de signature de la lettre est dès lors sans incidence sur la validité de la désignation qu’elle notifie à l’employeur.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à un tribunal d’instance de ne pas avoir annulé la désignation d’un délégué, au motif que la lettre par laquelle un syndicat notifiait à un employeur une telle désignation n’était pas signée.
2° Il résulte des articles L. 412-2, L. 412-11, L. 412-15 et L. 412-21 du code du travail que si le nombre de délégués syndicaux, tel qu’il est fixé par la loi, peut être augmenté par accord collectif, ni un usage de l’entreprise ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent modifier les dispositions légales correspondantes ; il s’ensuit que l’employeur qui décide unilatéralement d’une telle augmentation peut unilatéralement décider de revenir à l’application des textes légaux qui n’ont pas cessés d’être applicables, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d’égalité entre tous les syndicats concernés.
Doit dès lors être cassé le jugement qui, pour débouter un employeur de sa demande d’annulation de la désignation d’un délégué syndical, retient que l’employeur ne pouvait pas décider unilatéralement du retour à l’application des textes légaux et que les modalités de réduction du nombre des délégués syndicaux créaient une situation pouvant être inégalitaire entre les syndicats concernés, alors qu’est régulière et ne méconnaît pas le principe d’égalité de traitement, garanti par les articles 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et 1, 5 et 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, la décision de l’employeur de s’opposer dorénavant à la désignation, par l’un quelconque des syndicats concernés, d’un délégué syndical tant que leur nombre ne sera pas redescendu à celui fixé par la loi.
Soc. - 5 mars 2008. CASSATION SANS RENVOI
N° 07-60.305. - TI Villejuif, 10 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La présente affaire posait deux questions à la Cour de cassation, toutes deux relatives à la désignation de délégués syndicaux au sein d’une entreprise.
La première question portait sur la sanction de l’inobservation des formalités de notification au chef d’entreprise de la désignation d’un délégué syndical.
En effet, l’article D. 412-1 du code du travail dispose que les nom et prénoms du ou des délégués syndicaux désignés par un syndicat sont portés à la connaissance du chef d’entreprise, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, soit par lettre remise au chef d’entreprise contre récépissé.
L’action de l’employeur tendait à l’annulation de la désignation d’un délégué syndical, au motif qu’elle avait été effectuée par un courrier non signé par l’organisation syndicale, en violation de cet article.
La question préalable était donc de déterminer si les formalités de l’écrit prescrites par l’article D. 412-1 du code du travail étaient des conditions de validité de cette désignation ou de simples modalités de sa preuve.
Les précédents arrêts de la Cour de cassation avaient statué en faveur de la seconde solution.
Ainsi, par un arrêt du 5 mars 1991 (Crim., 5 mars 1991, Bull. crim. 1991, n° 112), la chambre criminelle avait jugé que "les formalités prévues par l’article D. 412-1 du code du travail pour la notification à l’employeur de la lettre de désignation d’un délégué syndical n’ont qu’un caractère probatoire et ne sont pas une condition de la validité de la désignation".
De même, la chambre sociale avait décidé, dans un arrêt du 9 juillet 1996 (Soc., 9 juillet 1996, Bull. 1996, V, n° 274), que si l’article D. 412-1 du code du travail précise que les noms du ou des délégués syndicaux désignés par un syndicat sont portés à la connaissance du chef d’entreprise, ces formalités ne sont prévues que pour faciliter la preuve de la désignation, et non pour sa validité.
En validant une désignation notifiée par un écrit ne comportant pas de signature, la chambre sociale tire toutes les conséquences de sa jurisprudence. La validité de la désignation n’est subordonnée à aucun formalisme. Seule importe la connaissance par l’employeur de l’existence de la désignation.
La seconde question portait sur la possibilité pour l’employeur de revenir, de manière unilatérale, sur une tolérance permettant aux syndicats de désigner des délégués syndicaux surnuméraires.
En l’espèce, l’employeur avait unilatéralement permis aux syndicats représentatifs de son entreprise de désigner quatre délégués syndicaux, au lieu des deux prévus par le code du travail (article R. 412-2 du code du travail). Puis il avait décidé de mettre fin à cette mesure et avait informé les syndicats intéressés qu’ils ne pourraient dorénavant procéder au remplacement des délégués antérieurement désignés qu’après que leur nombre soit redescendu à celui fixé par la loi.
La question qui était posée à la chambre sociale était donc de déterminer si l’employeur pouvait décider, de manière unilatérale, le retour à l’application des textes légaux concernant le nombre de délégués syndicaux et, si oui, selon quelles modalités.
Le tribunal d’instance avait jugé que l’employeur ne pouvait pas prendre cette décision de manière unilatérale et que les modalités de réduction du nombre de délégués syndicaux créaient une situation pouvant être inégalitaire entre les syndicats concernés.
Concernant la question de la possibilité d’une décision unilatérale de l’employeur, la chambre sociale se fonde sur sa jurisprudence de 2001 (Soc., 20 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 101), qui indiquait que "si le nombre de délégués syndicaux tel qu’il est fixé par la loi peut être augmenté à la suite d’une négociation avec les syndicats représentatifs par accord collectif, ni un usage de l’entreprise ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent modifier les dispositions légales correspondantes".
Elle en déduit que, dans la présente affaire, les règles légales n’ont pas été modifiées par la décision de l’employeur et que l’on ne peut exiger la conclusion d’un accord collectif pour revenir à l’application de ces règles légales, qui n’ont jamais cessé d’être seules applicables.
L’employeur peut donc décider unilatéralement de revenir à l’application des textes légaux mais il doit, toutefois, respecter le principe d’égalité entre tous les syndicats concernés lors de la mise en oeuvre de sa décision.
Ce principe d’égalité entre syndicats est régulièrement rappelé par la jurisprudence. Ainsi, dans un arrêt du 5 mai 2004 (Soc., 5 mai 2004, Bull. 2004, V, n° 119), la chambre sociale avait statué "qu’en vertu du principe d’égalité, qui est de valeur constitutionnelle et que le juge doit appliquer, un chef d’entreprise qui a accepté la désignation par un syndicat représentatif d’un délégué syndical alors que la condition d’effectif dans l’entreprise n’est pas remplie ne peut refuser la désignation par un autre syndicat représentatif d’un délégué syndical".
En l’espèce, la chambre sociale décide que le principe d’égalité n’est pas violé, le retour à l’application de la loi s’appliquant à l’ensemble des organisations syndicales concernées et selon des modalités en conformité avec les articles 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et 1,5 et 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen.
* Syndicat - activité syndicale
1° L’opposition d’un salarié à ce qu’une organisation syndicale exerce, en vertu de l’article L. 122-3-16 du code du travail, une action de substitution ne saurait valoir renonciation de ce salarié au droit d’intenter l’action personnelle dont il est titulaire pour obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, la règle de l’unicité de l’instance ne pouvant être opposée à l’intéressé alors qu’il n’a pas été partie à la première instance.
2° Le désistement par le syndicat de l’action de substitution exercée en vertu de l’article L. 122-3-16 du code du travail ne fait pas obstacle à ce que, dans le cadre de l’instance engagée postérieurement par le salarié afin d’obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, le syndicat, exerçant les droits réservés à la partie civile sur le fondement de l’article L. 411-11 du même code, demande réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession.
3° Le salarié qui ne justifie pas, à la date de la suppression de l’usage ou de l’engagement unilatéral, réunir les conditions de son bénéfice ne peut contester la régularité de sa dénonciation.
4° Au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne saurait justifier des différences de traitement entre eux.
Soc. - 12 février 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.397 à 06-45.401. - CA Riom, 12 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
1°) Par exception au principe général du droit selon lequel "nul ne plaide par procureur", le législateur a multiplié, ces dernières années, le nombre de cas dans lesquels un syndicat peut exercer une action en justice aux lieu et place d’un salarié, sans mandat spécial. Il en est ainsi de l’action de substitution prévue à l’article L. 122-3-16 du code du travail, qui permet aux organisations syndicales représentatives d’exercer en justice toute action intéressant le respect de la législation relative au contrat de travail à durée déterminée.
Le syndicat souhaitant exercer cette action doit en informer par écrit le salarié, celui-ci pouvant s’y opposer dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention. Une fois l’instance engagée, le salarié peut intervenir et y mettre un terme à tout moment.
Le pourvoi pose la question de savoir si l’opposition du salarié à ce qu’une organisation syndicale exerce, en vertu de l’article L. 122-3-16 du code du travail, une action de substitution vaut renonciation de ce salarié à toute action personnelle ultérieure ayant le même objet. La règle de l’unicité de l’instance fait-elle obstacle a une telle action ?
Il s’agit ainsi de déterminer la portée, non pas de l’intervention du salarié, mais de l’opposition de celui-ci à la poursuite de l’action intentée par le syndicat, en examinant la nature de l’action de substitution fondée sur l’article L. 122-3-16 du code du travail.
A cet égard, le Conseil constitutionnel, statuant, par décision n° 89-257 DC du 25 juillet 1989, sur l’article 29 de la loi relative à la prévention du licenciement économique et au droit à la conversion, ayant pour objet d’ajouter au code du travail un article L. 321-15 prévoyant une action syndicale spécifique en cas de licenciement économique, similaire à celle de l’article L.122-3-16, a jugé que "les modalités de mise en oeuvre des prérogatives reconnues aux organisations syndicales doivent respecter la liberté personnelle du salarié qui, comme la liberté syndicale, a valeur constitutionnelle et que s’il est loisible au législateur de permettre à des organisations syndicales représentatives d’introduire une action en justice à l’effet non seulement d’intervenir spontanément dans la défense d’un salarié mais aussi de promouvoir, à travers un cas individuel, une action collective, c’est à la condition que l’intéressé ait été mis à même de donner son assentiment en pleine connaissance de cause et qu’il puisse conserver la liberté de conduire personnellement la défense de ses intérêts et de mettre un terme à cette action".
La chambre sociale, après avoir semblé admettre que l’action de substitution était une action en représentation (Soc., 2 mars 1960, Bull. 1960, V, n° 247), a mis fin aux controverses doctrinales en jugeant que "l’action que peut exercer une organisation syndicale en vertu de l’article L. 122-3-16 du code du travail est une action de substitution qui lui est personnelle et non une action par représentation des salariés." Dès lors, dans la déclaration de pourvoi, le syndicat n’est pas tenu d’indiquer l’identité des salariés en faveur desquels il agit (Soc., 1er février 2000, Bull. 2000, V, n° 53, sommaire n° 1).
Il en résulte qu’en l’absence de représentation du salarié par le syndicat, le salarié n’est pas partie à l’instance, ce qui explique d’ailleurs les dispositions de l’article R. 122-1 3° du code du travail, qui offrent au salarié la possibilité d’intervenir à tout moment dans l’instance engagée par l’organisation syndicale ou de mettre un terme à cette action et le protègent dans son droit d’agir en justice
Par ailleurs, on sait qu’en vertu de la règle de l’unicité de l’instance, lorsque l’action s’est éteinte par l’effet du désistement d’instance du demandeur, l’article R. 516-1 du code du travail fait obstacle à la recevabilité d’une nouvelle demande dérivant du même contrat de travail et fondée sur des causes connues du demandeur avant sa demande primitive (Soc., 3 mars 1988, Bull. 1988, V, n° 159, sommaire n° 3), mais ce principe ne s’applique qu’à certaines conditions. Le litige doit notamment concerner les mêmes parties à l’instance (Soc., 20 juin 2000, Bull. 2000, V, n° 240).
La chambre sociale, affirmant que la règle de l’unicité de l’instance ne peut-être opposée au salarié alors qu’il n’a pas été partie à la première instance, juge que le salarié défendant les droits qu’il détient en vertu de son contrat de travail peut exercer l’action personnelle dont il est titulaire, nonobstant son opposition à la poursuite de l’action de substitution fondée sur l’article L. 122-3-16 du code du travail, intentée par le syndicat.
2°) Il convient de distinguer l’action de substitution accordée à titre exceptionnel au syndicat afin de défendre les intérêts individuels du salarié dans des domaines particuliers et encadrés (comme les actions relatives à la protection du travailleur intérimaire, au respect de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, à la protection du droit du salarié en cas de licenciement économique, prévues respectivement par les articles L. 124-20, L. 123-6 et L. 321-15 du code du travail), de l’action syndicale générale, relevant de l’article L. 411-11 du code du travail et portant sur la défense de l’intérêt collectif de la profession.
En affirmant que le désistement par le syndicat de l’action de substitution exercée en vertu de l’article L. 122-3-16 du code du travail n’interdit pas l’action syndicale fondée sur l’article L. 411-11 du code du travail venant au soutien de l’action personnelle du salarié ultérieurement engagée, la chambre sociale reconnaît la coexistence des deux actions.
Elle adopte ainsi une position similaire à celle de la chambre criminelle, qui a énoncé que "l’article L. 321-15 du code du travail, [selon lequel] les organisations syndicales représentatives peuvent exercer les actions individuelles qui naissent des dispositions régissant le licenciement pour motif économique, au lieu et place des salariés concernés par cette mesure, n’apporte aucune restriction au droit, accordé aux syndicats professionnels par l’article L. 411-11 du code précité, d’agir en justice pour la défense des intérêts collectifs des professions qu’ils représentent" (Crim., 28 novembre 1995, Bull. crim. 1995, n° 361, sommaire n° 1).
3°) La chambre sociale a déjà jugé que le salarié qui ne justifie pas, à la date de suppression de l’usage, réunir les conditions de son bénéfice ne peut contester la régularité de sa dénonciation (Soc., 11 janvier 2000, Bull. 2000, V, n° 17, sommaire n° 2).
La même règle jurisprudentielle s’applique à l’engagement unilatéral. En l’espèce, les salariés, qui n’étaient pas liés à la société par un contrat de travail à la date de la dénonciation de l’engagement unilatéral par l’employeur, ne pouvaient en contester la régularité pour fonder leurs demandes en paiement de rappels de salaires.
4°) La question posée est de savoir si la suppression pour les seuls nouveaux embauchés d’un avantage résultant d’un accord atypique ayant valeur d’un engagement unilatéral, alors qu’il est maintenu pour les anciens salariés, crée une inégalité salariale contraire au principe "à travail égal, salaire égal".
Il était admis traditionnellement que si le caractère général de l’usage implique que l’avantage octroyé bénéficie à l’ensemble des salariés, cela peut s’entendre de l’ensemble des salariés d’une catégorie déterminée, à condition que cet octroi particulier ne repose pas sur une discrimination illicite. Ainsi, un employeur peut régulièrement dénoncer un usage en limitant les effets de cette dénonciation aux salariés nouvellement embauchés (Soc., 17 juin 1992, Bull. 1992, V, n° 408).
Mais n’était pas alors invoquée la méconnaissance du principe "à travail égal, salaire égal", lequel impose à l’employeur de justifier, par des raisons objectives et matériellement vérifiables, la différence de rémunération des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale (Soc., 21 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 206). La chambre sociale à déjà énoncé qu’"Au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord collectif" (Soc., 21 février 2007, Bull. 2007, V, n° 27).
Au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un accord collectif ne saurait justifier des différences de traitement entre eux, à la seule exception de celles résultant, pour les salariés engagés avant la dénonciation, des avantages individuels acquis par ceux-ci conformément à l’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail, lesquels ont pour objet de compenser, en l’absence de conclusion d’un accord de substitution, le préjudice qu’ils subissent du fait de la dénonciation de l’accord collectif dont ils tiraient ces avantages. Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui, constatant que les salariés demandeurs avaient été engagés après la date de dénonciation de l’accord, a rejeté leur demande de bénéficier de la rémunération résultant, pour les salariés engagés avant cette date, du maintien de leurs avantages individuels acquis" (Soc., 11 juillet 2007, Bull. 2007, V, n° 119).
Mais, en l’espèce, s’agissant de la dénonciation d’un accord atypique valant engagement unilatéral et non de la dénonciation d’un accord collectif au sens strict, l’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail, qui légitime le maintien des avantages individuels acquis, n’a pas vocation à s’appliquer.
La chambre sociale juge ainsi, dans la droite ligne de son arrêt du 21 février 2007, qu’au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne saurait justifier des différences de traitement.
Selon l’article L. 433-1, dernier alinéa, du code du travail, une centrale syndicale et les organisations syndicales qui lui sont affiliées ne peuvent désigner ensemble, sauf accord collectif, qu’un seul représentant syndical au comité d’entreprise.
Il en résulte qu’est nulle la désignation d’un représentant syndical effectuée alors que n’avait pas été préalablement révoqué le mandat du représentant syndical désigné par un autre syndicat affilié à la même centrale syndicale, peu important la "confirmation" ultérieure, par ce dernier syndicat, de la désignation effectuée par le premier.
Soc. - 5 mars 2008. REJET
N° 07-60.060. - TI Paris 17e, 2 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Une centrale syndicale et les organisations syndicales qui lui sont affiliées ne peuvent désigner ensemble, sauf accord collectif contraire, qu’un seul délégué syndical d’entreprise : c’est ce que rappelle la chambre sociale de manière constante depuis 1988 (Soc., 20 octobre 1988, Bull. 1988, V, n° 551).
Pour régler les litiges pouvant survenir entre deux organisations syndicales affiliées à la même centrale syndicale, la chambre sociale a été amenée, par la suite, à poser des règles de résolution des conflits prenant pour base la chronologie des désignations.
Par une décision du 22 novembre 2000 (Soc., pourvoi n° 99-60.424), la chambre sociale a ainsi décidé qu’en cas de litige entre plusieurs organisations syndicales affiliées à la même confédération, il convenait d’annuler la seconde désignation, instituant ainsi une règle d’antériorité.
Plus récemment, appelée à se prononcer sur les désignations successives, par plusieurs organisations syndicales affiliées à la même union syndicale, de représentants au comité d’entreprise, la chambre sociale a réaffirmé cette règle d’antériorité, en précisant qu’aucune nouvelle désignation ne pouvait avoir lieu tant que l’ancienne désignation n’avait pas été révoquée par l’organisation à l’origine de cette désignation (Soc., 6 avril 2005, Bull. 2005, V, n° 127 ; Soc., 8 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 327).
La présente affaire, qui posait également la question de la désignation par un syndicat d’un représentant syndical, alors qu’une précédente désignation, effectuée par un autre syndicat appartenant à la même confédération, n’avait pas été révoquée, se présentait néanmoins de manière différente. En effet, alors que la chambre sociale s’était toujours prononcée dans des situations où la double désignation résultait d’un conflit entre les syndicats, la double désignation, en l’espèce, ne résultait apparemment que d’une simple maladresse, le second syndicat ayant, avec l’accord du premier, procédé à la désignation d’un représentant syndical en remplacement du précédent, en oubliant qu’il n’avait pas le pouvoir de révoquer le premier mandat puisqu’il n’était pas à l’origine de la désignation initiale.
Les syndicats faisaient donc valoir que les règles posées par la jurisprudence pour résoudre les conflits entre syndicats ne leur étaient pas opposables, puisqu’en définitive, ils étaient bien tous deux d’accords pour la révocation et la désignation subséquente. Pour preuve de cette entente, le second syndicat avait même "confirmé" la désignation effectuée par le premier.
En annulant la désignation, la chambre sociale rappelle que les règles de forme qui sont posées, tant dans l’intérêt des syndicats que des salariés et de l’employeur, pour que chacun puisse se déterminer sur la validité de la désignation d’un représentant syndical s’appliquent à tous, et qu’il ne peut être institué une règle de droit différente selon que les syndicats affiliés à une même confédération syndicale sont ou non en litige, ce qui d’ailleurs paraît fort malaisé à apprécier. Il appartient donc au seul syndicat ayant procédé à une désignation de révoquer cette dernière, et la désignation d’un nouveau représentant ne peut intervenir que lorsque cette formalité a été accomplie régulièrement.
Selon, d’une part, le paragraphe 2 de l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, des restrictions à la liberté d’expression peuvent être prévues par la loi lorsqu’elles sont nécessaires à la protection des droits d’autrui, notamment pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles, de telles restrictions devant être proportionnées au but légitime poursuivi ; selon, d’autre part, l’article premier de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004, l’exercice de la liberté de communication électronique peut être limité dans la mesure requise notamment par la protection de la liberté et de la propriété d’autrui.
Il en résulte que si un syndicat a le droit de communiquer librement des informations au public sur un site internet, cette liberté peut être limitée dans la mesure de ce qui est nécessaire pour éviter que la divulgation d’informations confidentielles porte atteinte aux droits des tiers.
Par suite, ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui refuse d’ordonner la suppression d’informations relatives à une entreprise diffusées sur le site internet d’un syndicat, sans rechercher si ces informations avaient un caractère confidentiel et si ce caractère était de nature à justifier l’interdiction de leur divulgation.
Soc. - 5 mars 2008. CASSATION
N° 06-18.907. - CA Paris, 15 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’arrêt rapporté statue pour la première fois sur l’étendue de la liberté de communication d’un syndicat sur un site internet. Un syndicat de branche avait diffusé des informations relatives à une l’entreprise dans laquelle il n’y avait pas d’accord, prévu par l’article L. 412-18 du code du travail, sur l’utilisation de l’intranet de l’entreprise par les organisations syndicales. La société avait saisi le tribunal de grande instance en référé, pour demander la suppression de certaines des rubriques de ce site dédié à l’entreprise, notamment celles intitulées "syndicat", "rentabilité Secodip", "négociations", "travail de nuit" et "accords 35 heures", en alléguant la confidentialité des informations rapportées dans ces rubriques.
Par un jugement du 11 janvier 2005, le tribunal avait ordonné la suppression de certaines d’entre elles, au motif qu’un syndicat qui représente les salariés ne peut s’affranchir des règles de discrétion qui s’imposent à eux en application de l’article L. 120-2 du code du travail. La cour d’appel avait réformé ce jugement et débouté la société de sa demande, au motif que le syndicat, comme tout citoyen, a un droit d’expression libre, sans être lié par les obligations de confidentialité qui pèsent sur les salariés, les membres du comité d’entreprise ou les experts du comité (des rapports de l’expert-comptable du comité avait été mis en ligne), dès lors qu’il n’a aucun lien avec l’entreprise.
Le pourvoi était fondé sur la violation du paragraphe 2 de l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (Convention européenne des droits de l’homme), la liberté d’expression du syndicat ne lui permettant pas de diffuser au public des informations confidentielles.
La cassation est prononcée pour manque de base légale, au visa de l’article 10 § 2 de la Convention et également de l’article premier de la loi du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique, dont il fait une première application en la matière. L’arrêt, qui précise, au regard de ces textes, l’étendue de la liberté de communication d’un syndicat et le rôle du juge, est à rapprocher d’un arrêt de la Cour européenne des droits de l’homme du 26 avril 1979 (Sunday Times c/ Royaume-Uni, 26 avril 1979, série A n° 30, requête n° 6538/74), statuant sur la portée de l’article 10 § 2 de la Convention, s’agissant de la diffusion d’informations confidentielles par un journaliste.
On rappellera d’abord que l’article 10 § 1 de la Convention pose le principe de la liberté d’expression de façon très générale, la liberté d’expression syndicale n’en étant qu’une application.
Selon l’article 10 § 2 de la Convention, la loi peut apporter des limites à la liberté d’expression "qui constituent des mesures nécessaires dans une société démocratique.... à la protection de la réputation ou des droits d’autrui [ou] pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles..." La loi du 21 juin 2004, relative à la confiance dans l’économie numérique, précise pour sa part, dans son article premier, que la liberté de communication électronique, qui est un élément de la liberté d’expression, peut être limitée par le respect de la dignité, de la liberté ou de la propriété d’autrui.
Il résulte de l’article 10 § 2 de la Convention que le caractère confidentiel d’une information peut être un obstacle à sa divulgation, et de la loi sur la liberté de communication électronique que tel peut être le cas lorsque la divulgation d’informations confidentielles porte atteinte à la liberté ou à la propriété d’autrui.
Compte tenu des décisions des juges du fond, l’arrêt rapporté précise trois points.
1°) S’agissant de la confidentialité des informations, la Cour européenne des droits de l’homme a rappelé, dans l’arrêt précité, qu’une personne qui diffuse une information qui lui a été donné par un tiers n’est pas tenue aux obligations de confidentialité qui peuvent peser sur ce tiers. Le jugement du tribunal n’était pas fondé à cet égard et a été justement réformé par la cour d’appel, l’arrêt n’était d’ailleurs pas critiqué sur ce point. On rappellera ici qu’il résulte de la jurisprudence qu’à l’extérieur de l’entreprise, l’article L. 412-18 du code du travail, relatif à la diffusion d’informations syndicales dans l’entreprise, n’est pas applicable et que seule s’applique la loi sur la presse (Soc., 28 février 2007, Bull. 2007, V, n° 37).
2°) La diffusion d’informations relatives à une entreprise déterminée peut être limitée, dans la mesure où ces informations sont confidentielles et peuvent porter atteinte à la liberté d’entreprendre ou à la propriété de l’entreprise, c’est-à-dire, en réalité, au secret des affaires. Tel peut être le cas d’une diffusion d’informations sur un site internet, qui les rend librement accessibles à tous, et en particulier à la concurrence. Il appartenait donc à la cour d’appel de rechercher si les informations diffusées sur le site syndical avaient un caractère confidentiel par leur nature même ou en raison de la loi, même si le syndicat n’était pas lié lui-même par les obligations de confidentialité pesant sur les membres de l’entreprise.
3°) L’arrêt précise enfin que la diffusion d’informations confidentielles ne peut être interdite que dans la mesure nécessaire à la protection des droits des tiers, en appliquant un principe de proportionnalité qui résulte du texte même de l’article 10 § 2 de la Convention. Il convient en effet de ne pas porter des atteintes excessives à la liberté d’expression, mais seulement dans la mesure précisée par la Convention et la loi sur la confiance dans l’économie numérique, c’est-à-dire par la nécessité de protéger les droits des tiers, à savoir, en l’espèce, la liberté et la propriété d’autrui. Il appartenait donc au juge de rechercher si le caractère confidentiel des informations justifiait, au regard des droits de l’entreprise, l’interdiction de leur divulgation.
3. Protection des représentants du personnel
* Protection contre les modifications des conditions de travail
Constitue un trouble manifestement illicite, auquel il appartient au juge des référés judiciaire de mettre fin, un changement des conditions de travail imposé, sans son accord, à un représentant du personnel qui a pour effet de mettre fin à ses mandats, nonobstant la contestation de la régularité de la mutation que celui-ci, en sa qualité de fonctionnaire, avait engagée devant le juge administratif.
Soc. - 5 mars 2008. CASSATION
N° 07-11.123. - CA Dijon, 21 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Selon la loi n° 2003-1365 du 31 décembre 2003 qui a transformé la société France Télécom en société anonyme, l’ensemble de son personnel, qu’il soit salarié de droit privé ou fonctionnaire, bénéficie des institutions représentatives prévues par le code du travail et participe à leur élection. Un agent de France Télécom, qui avait la qualité de fonctionnaire, a ainsi été élu délégué du personnel et membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail d’un établissement de cette société. Il a été muté d’office dans un autre établissement, sans son accord et sans qu’une autorisation administrative ait été sollicitée. L’intéressé a saisi la juridiction administrative de la régularité de sa mutation ; deux syndicats ont saisi en référé le juge judiciaire sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail, en alléguant que la mutation d’office était selon eux irrégulière et constituait un trouble manifestement illicite, dans la mesure où elle avait des effets sur les mandats de l’agent, dont ils demandaient au juge judiciaire d’ordonner la poursuite. Ils ont été déboutés de cette demande, au motif qu’il n’était pas possible de dissocier la validité de la mutation, dont seule la juridiction administrative pouvait connaître, de ses effets sur les mandats, de sorte qu’en présence de cette contestation sérieuse, aucun trouble manifestement illicite n’était démontré.
Aux termes de l’article L. 423-16 du code du travail, le mandat d’un délégué du personnel prend fin notamment par la perte des conditions d’éligibilité, parmi lesquelles figure la nécessité de travailler dans l’établissement ; la mutation critiquée avait donc un effet sur les mandats. On sait qu’en raison, précisément, de ces effets, selon une jurisprudence constante, aucune modification du contrat de travail comme aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord et qu’en cas de refus, il appartient à l’employeur, le cas échéant, de saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement (Soc., 25 novembre 1997, Bull. 1997, V, n° 406 ; Soc., 21 novembre 2007, pourvoi n° 06-41.700).
L’arrêt commenté n’aborde pas la question de la régularité de la mutation d’office prononcée sans autorisation administrative au regard du statut des fonctionnaires, qui relève de la compétence du juge administratif. On observera d’ailleurs que la jurisprudence précitée n’oblige nullement un employeur à saisir l’inspecteur avant une décision de mutation, mais seulement à la suite du refus du salarié, s’il envisage son licenciement. L’arrêt ne se prononce que sur les effets sur les mandats de cette décision à laquelle le délégué n’avait pas donné son accord, qui était la seule question qui avait été posée devant le juge judiciaire par les syndicats agissant dans l’intérêt collectif de la profession.
L’arrêt commenté s’appuie sur le raisonnement qui avait fondé en son temps les arrêts Perrier (Ch. mixte, 21 juin 1974, Bull. 1974, Ch. mixte, n° 3), selon lequel les règles applicables au mandat d’un représentant exercé dans l’intérêt des salariés représentés doivent prévaloir sur les règles applicables à la relation individuelle de travail.
Rendu au seul visa de l’article L. 423-16 du code du travail, il retient la compétence du juge judiciaire pour connaître d’une décision qui affecte un mandat représentatif régi par les dispositions du code du travail, et, conformément à la jurisprudence précitée, précise que, nonobstant le litige sur la situation individuelle de l’agent, une décision unilatérale de l’employeur, prise sans l’accord du délégué, qui a pour effet de mettre un terme à des mandats, constitue un trouble manifestement illicite.
F.- RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Prise d’acte de la rupture
Soc. - 30 janvier 2008. REJET
N° 06-14.218. - CA Lyon, 30 juin 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Voir infra, n° 59, sommaire n° 2
2. Licenciements
2.1. Mise en oeuvre
* Entretien préalable
Selon l’article L. 122-14 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre.
Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense et que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai, pas plus que le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable.
Doit donc être rejeté le pourvoi formé contre un arrêt qui a constaté que le salarié avait été convoqué par lettre recommandée reçue le mardi 23 janvier 2003 à un entretien préalable fixé au lundi 27 janvier 2003, ce dont il résulte qu’il n’avait pas pu disposer du délai de cinq jours pleins et ouvrables, prévu par l’article L. 122-14 du code du travail pour préparer sa défense.
Soc. - 20 février 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-40.949. - CA Bordeaux, 15 décembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La question ici posée est celle de l’application des dispositions des articles 640 et suivants du code de procédure civile au calcul de la computation du délai de convocation de cinq jours ouvrables, prévu par l’article L. 122-14 du code du travail (ancien), devenu article L. 1233-11 du code du travail (nouveau), entre la présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable et cet entretien.
La chambre sociale, dans un arrêt du 20 décembre 2006 (Bull. 2006, V, n° 396), a déjà dit, au visa unique de l’article L. 122-14 du code du travail, que "le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense. Il s’ensuit que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable".
Le commentaire de cet arrêt, publié au Rapport annuel 2006 de la Cour de cassation, (p. 298), souligne qu’"il se déduit de l’arrêt rendu le 7 avril 2006 par l’assemblée plénière de la Cour de cassation (Bull. 2006, Ass. plén., n° 4) que les dispositions des articles 640 à 694 du nouveau code de procédure civile relatives aux délais, actes d’huissier de justice et notifications ne sont pas applicables à des actes non contentieux ou précontentieux.
Or, la convocation à un entretien préalable au licenciement n’est pas un acte relevant du contentieux. Le calcul de la computation du délai de cinq jours ouvrables qui doit être laissé au salarié, convoqué à un tel entretien préalable, pour préparer sa défense ne peut donc se faire par référence aux règles du nouveau code de procédure civile.
La chambre sociale, abandonnant toute référence au nouveau code de procédure civile - comme elle l’avait fait, par exemple, dans un arrêt du 11 octobre 2005 (pourvoi n° 02-45927) - a décidé que ce délai de cinq jours s’entendait de cinq jours pleins, de sorte que doivent être exclus et le jour de la remise de la remise de la lettre de convocation et tout jour non ouvrable compris dans la période de cinq jours.
Cette décision tire donc les conséquences de l’arrêt précité de l’assemblée plénière et est aussi fondée sur le souci d’assurer l’effectivité des droits du salarié convoqué à un entretien préalable".
Depuis, la chambre sociale en formation restreinte (Soc., 11 juillet 2007, pourvoi n° 06-42.158, diffusé), au visa des articles L. 122-14 du code du travail et des articles 641 et 642 du nouveau code de procédure civile, a cassé un arrêt de cour d’appel, considérant qu’au regard de ces textes, le délai de cinq jours n’avait pas été respecté.
Dans le présent arrêt, la chambre sociale, réunie en formation plénière, exclut à nouveau l’application des dispositions du nouveau code de procédure civile et réitère la position prise dans son arrêt du 20 décembre 2006. Il résulte de l’article L. 122-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable, que le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins et ouvrables pour préparer sa défense, le jour de remise de la lettre ne comptant pas dans le délai, non plus que le dimanche.
* Renonciation de l’employeur
Sauf détournement de procédure, l’employeur peut renoncer à poursuivre la procédure de licenciement qu’il a engagée.
Refuse à bon droit de requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse la mise à la retraite d’un salarié ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement non menée à son terme la cour d’appel qui, en l’absence d’un tel détournement, constate que la mise à la retraite de ce salarié remplissait les conditions prévues par l’article L. 122-14-13 du code du travail.
Soc. - 16 janvier 2008. REJET
N° 06-44.583. - CA Metz, 26 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
En application de l’article L. 122-14-13 du code du travail, l’employeur est en droit de décider la mise à la retraite d’un salarié dès lors que celui-ci remplit la condition d’âge d’ouverture du droit à pension de vieillesse et qu’il peut bénéficier d’une pension à taux plein à la date de la rupture.
Mais un employeur qui comptait initialement licencier un salarié puis a renoncé à poursuivre cette procédure jusqu’à son terme peut-il décider ensuite de lui préférer une mise à la retraite de ce salarié ?
Telle était la question posée pour la première fois à la Cour de cassation par la présente affaire.
Une procédure de licenciement avait en effet été engagée à l’encontre d’un salarié pour refus de coopération avec la nouvelle direction, puis abandonnée avant son terme. L’employeur avait alors notifié au salarié sa mise à la retraite, les conditions de celle-ci étant remplies. Ce salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en requalification de sa mise à la retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que celle-ci ne visait qu’à éviter le respect des règles de la procédure disciplinaire. Les juges du fond l’ont débouté de sa demande.
La chambre sociale les approuve en rejetant le pourvoi. Elle précise tout d’abord que "sauf détournement de procédure, l’employeur peut renoncer à poursuivre la procédure de licenciement qu’il a engagée". N’est donc pas fautif un employeur qui décide de ne pas mener à son terme une procédure de licenciement : il peut toujours y renoncer, dès lors que cette renonciation n’a pas pour objet un détournement de procédure.
La Cour estime ensuite que le recours ultérieur à une mise à la retraite ne permet pas en lui-même de requalifier cette procédure en licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que les conditions de la mise à la retraite définies à l’article L. 122-14-13 du code du travail étaient bien remplies et qu’un détournement de procédure n’était pas établi.
En effet, à la différence du licenciement, la décision de mise à la retraite n’a pas à être causée : "en application de l’article L. 122-14-13 du code du travail, l’employeur était en droit de mettre un salarié à la retraite, sans avoir à motiver sa décision, dès lors que celui-ci remplissait les conditions d’ouverture du droit à pension de vieillesse et qu’il pouvait bénéficier d’une pension à taux plein à la date de la rupture" (Soc., 10 mars 1999, pourvoi n° 97-40.059).
Si la chambre sociale a pu décider que l’employeur pouvait être fautif dans l’exercice du droit de mise à la retraite en cas d’abus de droit (Soc., 20 novembre 2001, pourvoi n° 99-45.065 : "a ainsi caractérisé la légèreté blâmable, constitutive d’un abus de droit, dont avait fait preuve l’employeur dans l’exercice du droit de mise à la retraite"), elle a en revanche estimé qu’il n’y avait pas lieu à requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que la mise à la retraite prononcée sur le fondement de l’article L. 122-14-13 du code du travail remplissait bien les conditions posées par ce texte (Soc., 20 novembre 2001, pourvoi n° 99-45.540).
En l’espèce, les conditions d’âge et de pension à taux plein étant respectées et aucun détournement de procédure n’étant établi, il ne pouvait pas être reproché à l’employeur d’avoir renoncé à poursuivre la procédure de licenciement jusqu’à son terme et, d’avoir décidé d’une mise à la retraite du salarié.
2.2. Licenciements disciplinaires
* Faute grave
Le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles, mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave.
Doit être cassé l’arrêt qui retient que le refus délibéré d’une salariée d’accepter, à son retour de congé sabbatique, une nouvelle affectation, en dépit de la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail, caractérise une telle faute au motif que, son précédent poste ayant été pourvu lors de la suspension du contrat de travail et aucun emploi plus proche de son domicile n’étant disponible, l’employeur ne peut lui fournir du travail, même pendant la période de préavis.
Soc. - 23 janvier 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-40.522. - CA Versailles, 26 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Il est acquis que la mise en oeuvre d’une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement de ses conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l’accord du salarié. Le refus du salarié d’accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle, mais il est désormais de jurisprudence constante, non plus qu’il ne constitue pas "nécessairement" une faute grave (Soc., 4 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 300), mais qu’il ne constitue pas "à lui seul" une faute grave (23 février 2005, Bull. 2005, V, n° 64 ; 11 mai 2005, Bull. 2005, V, n°156).
Depuis ces derniers arrêts, il est en général admis par la chambre sociale qu’en l’absence d’usage abusif par l’employeur de la clause de mobilité, le caractère délibéré et injustifié du refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation n’est plus suffisant pour caractériser la faute grave (cf., par exemple, Soc.,12 juillet 2006, pourvoi n°04-46.035 ; Soc., 17 octobre 2006, pourvoi n°04-46.400 ).
Cependant, en l’absence d’arrêt publié, il était encore permis d’hésiter sur la qualification de la faute en cas d’absence de justification, par le salarié, de son refus.
Dans cette affaire, revenue pour la seconde fois devant la Cour de cassation, une salariée ayant une grande ancienneté dans la société, où elle avait été engagée en qualité de caissière puis promue chef de groupe, a été licenciée pour faute grave tenant à son refus d’accepter, à son retour de congé sabbatique, une nouvelle affectation, nonobstant l’existence d’une clause de mobilité dans son contrat de travail.
Par arrêt confirmatif, la cour d’appel de Paris a décidé que le licenciement était fondé sur une faute grave, en considérant que la salariée avait bénéficié d’un délai de prévenance suffisant et qu’elle n’avait aucun motif impérieux pouvant justifier son refus. Cette décision a été cassée par arrêt du 7 décembre 2004 (pourvoi n° 02-41.640) de la chambre sociale, se fondant sur la règle prétorienne selon laquelle la seule circonstance que l’employeur n’a pas commis d’abus dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne caractérise pas la faute grave du salarié qui a refusé de s’y soumettre (Soc., 4 février 2003, Bull. 2003, V, n° 37).
La cour d’appel de Versailles, désignée juridiction de renvoi, a statué dans le même sens que la cour d’appel de Paris, après avoir ajouté, dans ses motifs, une nouvelle constatation tenant à l’impossibilité pour l’employeur d’affecter la salariée sur son poste antérieur, lequel n’était plus disponible, ou sur un emploi plus proche de son domicile. La salariée a formé un nouveau pourvoi, en soutenant que cette motivation ne permettait toujours pas de caractériser la gravité de sa faute.
La faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée, même limitée, du préavis (Soc., 2 février 2005, Bull. 2005, V, n°42). C’est bien l’importance de la faute du salarié qui doit rendre impossible, pour l’employeur, de tolérer, même pendant une durée limitée, la présence physique du salarié dans l’entreprise (Soc., 27 septembre 2007, Bull. 2007, V, n° 146), et non des circonstances extérieures à sa personne, comme, en l’espèce, l’indisponibilité du poste antérieur et l’absence d’emploi plus proche de son domicile, ce qui revenait pour la cour d’appel de renvoi à admettre, à l’instar de la première cour d’appel, que le refus délibéré et injustifié de la salariée suffisait à caractériser la faute grave de cette dernière.
De sorte que la chambre sociale avait une fois encore à se prononcer sur la question de savoir si, en l’absence d’usage abusif par l’employeur de la clause de mobilité, le refus délibéré et injustifié du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation est suffisant pour caractériser une faute grave.
En répondant par la négative en réaffirmant que le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue, en principe, un manquement à ses obligations contractuelles et donc, le cas échéant, une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave, la chambre sociale a entendu mettre un terme à ces hésitations. Il faudra donc d’autres circonstances pour établir l’insubordination caractérisant la faute grave.
2.3. Licenciements économiques
* Consultation des institutions représentatives des salariés
C’est au niveau de l’entreprise ou de l’établissement concerné par les mesures de licenciement économique envisagées, au moment où la procédure de licenciement collectif est engagée, que s’apprécient les conditions déterminant la consultation des instances représentatives du personnel et l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Soc. - 16 janvier 2008. CASSATION
N° 06-46.313. - CA Besançon, 10 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Allix,
Note
La chambre sociale avait à se prononcer, dans la présente espèce, sur les effets, sur une procédure de licenciement collectif en cours, de la reconnaissance d’une unité économique et sociale (UES).
Un employeur avait, fin 2003, engagé une procédure de licenciement économique concernant dix-neuf salariés sur un effectif total de quarante salariés. Les délégués du personnel avaient été consultés sur cette procédure en décembre 2003. Quelques jours plus tard, le tribunal d’instance était saisi, par le biais d’une contestation de désignation de délégués syndicaux, de la question de l’existence d’une UES entre la société à l’origine des licenciements et deux autres sociétés. Par deux décisions de mai et juillet 2004, le tribunal d’instance reconnaissait effectivement l’existence d’une UES. Les licenciements économiques étaient notifiés par l’employeur en juillet 2004. Des syndicats et des salariés avaient alors saisi la juridiction des référés, aux fins d’annulation de leurs licenciements prononcés sans consultation de l’instance représentative qui devait être mise en place au niveau de l’UES. Faisant droit à leur demande, la cour d’appel avait considéré que la société à l’origine des licenciements devait, dès lors qu’une procédure de licenciement collectif pour motif économique était envisagée, mettre en place un comité d’entreprise commun, puis l’informer et le consulter sur ce projet et, compte tenu du nombre de salariés concernés, accompagner cette mesure d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Le pourvoi formé contre cette décision soulevait deux questions essentielles : quelle structure prendre en compte pour déterminer les instances représentatives à consulter et apprécier les seuils d’effectif fixés pour la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cas de reconnaissance d’une unité économique et sociale, et quelle date prendre en considération pour apprécier la structure de représentation du personnel devant être consultée dans le cadre d’un licenciement collectif ?
1°) La première question porte, pour la première fois, sur les effets de la reconnaissance d’une UES sur l’entité à prendre en considération dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique. S’agissant, d’une part, de l’instance représentative à consulter dans le cadre de la procédure et, d’autre part, des effectifs à prendre en compte pour déclencher l’établissement d’un plan social, la structure à considérer est-elle celle limitée à la société qui entreprend les licenciements, ou s’étend-elle à toutes les sociétés constituant l’UES ?
Dans le cadre d’un groupe, l’article L. 321-3 du code du travail prévoit des consultations cumulatives des comités d’établissement et du comité central d’entreprise lorsque le projet de licenciement excède les pouvoirs du seul chef d’établissement ou concerne plusieurs établissements. Lorsqu’un unique établissement est concerné, seul le comité d’établissement intéressé est consulté. La reconnaissance d’une UES, qui constitue, aux termes de la jurisprudence, une entreprise unique (Soc., 22 juillet 1975, Bull. 1975, V, n° 424) en ce qui concerne les dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel et qui peut, ou non, comprendre des établissements distincts, a-t-elle pour effet automatique de modifier la structure à prendre en considération ?
Dans cet arrêt, la chambre sociale répond par la négative, en distinguant selon l’entité concernée directement par les licenciements envisagés : c’est au niveau de l’entreprise ou de l’établissement concerné par les mesures de licenciement économique envisagées que s’apprécient les conditions déterminant la consultation des instances représentatives du personnel et l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi. La chambre sociale s’attache donc à un critère d’efficience : la procédure doit être menée au niveau auquel se situent les mesures de licenciement envisagées.
2°) La seconde question naît de l’effet déclaratif conféré à la reconnaissance d’une UES par la jurisprudence (Soc., 21 janvier 1997, Bull. 1997, V, n° 29) : les effets de la reconnaissance d’une UES remontent à la date à laquelle l’instance en reconnaissance a été introduite. Or, en l’espèce, la procédure en reconnaissance d’UES avait été initiée alors que la procédure de licenciement collectif était déjà engagée et que les représentants du personnel avaient été consultés, mais avant que les licenciements ne soient effectivement prononcés. L’employeur aurait-il dû, compte tenu de la reconnaissance ultérieure de l’UES, procéder à une nouvelle consultation des instances à créér de représentation du personnel ? Un arrêt, non publié, s’était penché sur la date d’appréciation du respect par l’employeur de la procédure de licenciement collectif, en approuvant une cour d’appel qui avait retenu "une autre date que celle des licenciements" (Soc., 13 juillet 1999, pourvoi n° 97-43.261). D’autres arrêts ont cependant considéré que l’employeur devait procéder à une nouvelle consultation des représentants du personnel lorsque de nouveaux éléments étaient apparus au cours de la procédure de licenciement collectif (Soc., 19 mars 2003, Bull. 2003, V, n°105). Mais il s’agissait d’éléments nouveaux, touchant au projet même de licenciement économique collectif.
En considérant que c’est "au moment où la procédure est engagée" que s’apprécient les conditions déterminant la consultation des instances représentatives du personnel et l’élaboration d’un plan de sauvegarde pour l’emploi, la chambre sociale fixe une règle permettant d’écarter les incertitudes liées aux modifications éventuelles de la structure de l’entreprise en cours de procédure.
* Mesures d’accompagnement
Il résulte des articles L. 321-1 et L. 321-4-2, alinéa 4, du code du travail que si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture réputée intervenir d’un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui retient que le contrat est rompu d’un commun accord par l’effet du consentement du salarié à la convention de reclassement personnalisé, pour en déduire qu’il n’est plus fondé à contester le caractère économique du licenciement.
Soc. - 5 mars 2008. CASSATION
N° 07-41.964. - CA Douai, 23 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Les nouvelles dispositions de l’article L. 321-4-2 du code du travail, issues de la loi n° 2005-32 "de programmation pour la cohésion sociale" du 18 janvier 2005, obligent les employeurs occupant moins de mille personnes à proposer à chaque salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé.
L’alinéa 4 de l’article L. 321-4-2 dispose qu’en cas d’accord du salarié, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties.
Il n’en résulte cependant pas que le salarié soit privé du droit de contester le motif économique de la rupture.
La Cour de cassation reprend la solution adoptée précédemment en cas d’adhésion d’un salarié à une convention de conversion. Il avait été alors décidé que la convention de conversion qui entraîne la rupture d’un commun accord des parties implique l’existence d’un motif économique et n’empêche pas le salarié de contester la rupture du contrat de travail (Soc., 29 janvier 1992, Bull. 1992, V, n° 52).
Dans les deux cas, l’offre de convention constitue, pour l’employeur, une obligation légale qui s’adresse aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Les deux types de convention offrent aux salariés qui y adhèrent des avantages comparables : allocations plus élevées, bénéfice d’aide personnalisées au reclassement, de formation, etc.
La proposition de convention de reclassement personnalisé s’inscrit dans la procédure de licenciement pour motif économique. Elle est transmise lors de l’entretien préalable au licenciement, en vue d’atténuer la rigueur de ses effets.
Dans la mesure où la réponse du salarié à la proposition de convention de reclassement personnalisé porte sur les avantages offerts par cette convention, son accord sur la rupture du contrat de travail s’apparente, comme on l’a dit au sujet des conventions de conversion, à une fiction légale.
Cette impression est renforcée par l’emploi de l’expression selon laquelle le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord. Cela montre qu’il ne s’agit pas d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, née de la rencontre de deux volontés. Cette formule permet de justifier l’absence de délai-congé en cas d’accord du salarié sur la convention de reclassement.
L’adhésion à une convention de reclassement personnalisé se distingue donc de la résiliation amiable pour motif économique (Soc., 2 décembre 2003, Bull. 2003, V, n° 308), qui peut bénéficier à des personnes dont le licenciement n’était pas nécessairement envisagé et dont les modalités peuvent faire l’objet d’une négociation individuelle ou collective.
2.4. Licenciement nul
* indemnisation
Lorsqu’un salarié victime d’un licenciement nul ne réclame pas sa réintégration, le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l’irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement.
Statue dès lors à bon droit la cour d’appel qui alloue au salarié à la fois une indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement et une indemnité réparant le préjudice résultant de la nullité du licenciement.
Soc. - 23 janvier 2008. REJET
N° 06-42.919. - CA Orléans, 23 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la chambre sociale tranche pour la première fois la question de la possibilité du cumul entre l’indemnité accordée au titre de la nullité du licenciement et l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement.
Jusqu’à présent, seule avait été tranchée la question du cumul entre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour irrégularité de la procédure. En la matière, la Cour de cassation a décidé, au visa de l’article L. 122-14-4 du code du travail, que ces deux indemnités ne se cumulent pas (Soc., 20 janvier 1998, Bull. 1998, V, n° 18). En revanche, elle a décidé, au visa de l’article L. 122-14-5, c’est-à-dire en cas de licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise de moins de onze salariés ou d’un salarié comptant moins de deux ans d’ancienneté, que ces deux indemnités pouvaient se cumuler (Soc., 5 févier 2003, Bull. 2003, n° 41).
En cas de licenciement nul, le salarié qui ne réclame pas sa réintégration a droit, d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, et au moins égale à celle prévue par l’article L. 122-14-4, soit six mois de salaires (Soc., 27 juin 2000, Bull. 2000, V, n° 250 et 2 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 153).
Ces principes d’indemnisation, dégagés à propos d’un licenciement nul comme prononcé sur la base d’une inaptitude irrégulièrement constatée et donc justiciable des dispositions de l’article L. 122-45 du code du travail, ont été appliqués depuis lors à tous les licenciements nuls, que ce soit le licenciement du salarié protégé en violation du statut protecteur (12 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 219) ou un licenciement prononcé en cours de suspension du contrat de travail d’origine professionnelle en méconnaissance des dispositions de l’article L. 122-32- 2 du code du travail (18 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 424), ou encore un licenciement économique sans procédure de consultation régulière sur le plan social (10 février 2004, Bull. 2004, V, n° 45).
Le présent arrêt permet à la Cour de cassation d’appliquer de manière plus complète le principe de la réparation intégrale au cas d’un licenciement non seulement nul, mais également irrégulier. Elle décide que l’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement se cumule avec l’indemnité réparant le préjudice résultant de la nullité du licenciement, et elle précise que le juge peut accorder indifféremment des indemnités distinctes ou une indemnité globale.
1° Le salarié dont le licenciement est nul en raison de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi et qui demande sa réintégration ayant droit au paiement d’une somme correspondant à la totalité du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires perdus, les revenus tirés d’une autre activité et le revenu de remplacement qu’il a pu percevoir pendant cette période doivent en conséquence être déduits de sa créance de réparation.
Il en résulte que l’employeur qui a versé une somme supérieure à ce préjudice, au regard des revenus perçus par ailleurs par le salarié, peut demander répétition de cet excédent.
2° Si le juge dispose d’un pouvoir discrétionnaire pour déterminer la date à compter de laquelle courent les intérêts dus sur une créance indemnitaire, cette créance ne peut toutefois produire intérêts avant la naissance du préjudice qu’elle répare.
Soc. - 12 février 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-40.413. - CA Versailles, 14 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
1°) Si la nullité du licenciement d’un salarié protégé ouvre droit, dans tous les cas, à une indemnité pour le salarié qui demande sa réintégration, les modalités de calcul de son montant diffèrent selon que l’employeur est ou non à l’origine de la cause de nullité.
Lorsque l’employeur a méconnu le statut protecteur du salarié (licenciement d’un salarié protégé malgré l’absence ou le refus d’autorisation administrative, ou dans le cadre de l’exercice du droit de grève), l’indemnité a un caractère de sanction et est égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration. Dans ces hypothèses, la Cour de cassation a été amenée à préciser que l’employeur ne pouvait déduire de l’indemnité mise à sa charge les revenus perçus de tiers par le salarié durant la même période de référence (Soc., 10 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 297 ; Soc., 2 février 2006, Bull. 2006, V, n° 53 ; voir précédente note sous Soc., 10 octobre 2006, dans cette même revue, n° 76, Oct.-Nov.-Déc. 2006, arrêt n° 704).
En revanche, lorsque la nullité du licenciement est une conséquence de l’annulation d’un autre acte (annulation de l’autorisation administrative de licencier un salarié protégé, annulation d’un plan social), il n’y a pas de faute directe de l’employeur quant au licenciement et l’indemnité est alors égale à la totalité du préjudice subi entre ce licenciement et la réintégration : elle n’a dès lors pas de vocation sanctionnatrice à l’égard de l’employeur, mais purement indemnitaire à l’égard du salarié. Dès lors, la Cour de cassation a précisé que les revenus éventuellement perçus par le salarié de la part de tiers durant la même période de référence devaient être déduits de l’indemnité (Soc., 2 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 148 ; Soc., 28 octobre 2003, Bull. 2003, V, n° 263 ; Soc., 19 octobre 2005, Bull. 2005, V, n° 293 ; Soc., 3 juillet 2003, Bull. 2003, V, n° 214).
Dans la présente espèce, une salariée avait fait l’objet d’un licenciement annulé avec demande de réintégration. Elle avait à nouveau été licenciée par son employeur pour faute grave, mais les juges du fond ont jugé ce nouveau licenciement nul. La Cour de cassation les approuve dans le présent arrêt, pour avoir fait ressortir que ce licenciement "n’était destiné qu’à éviter la réintégration de la salariée et qu’il procédait ainsi d’un dessein frauduleux". L’employeur contestait également le refus par les juges du fond de faire droit à sa demande de remboursement de la part de l’indemnité versée pour nullité du licenciement, correspondant au montant des revenus de remplacement perçus par la salariée entre son licenciement et sa réintégration.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si l’indemnité due au salarié dont le licenciement est nul, comme destiné à éviter sa réintégration consécutive à l’annulation d’un précédent licenciement, et qui demande sa réintégration a un caractère forfaitaire ou s’il faut en déduire les revenus de remplacement qu’il a pu percevoir de tiers durant la même période de référence.
La chambre sociale répond très clairement que, dans cette hypothèse, le salarié "a droit au paiement d’une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé". L’indemnité n’a donc pas de caractère forfaitaire : "il en résulte que doivent être déduits de la réparation du préjudice subi les revenus qu’il a tirés d’une autre activité et le revenu de remplacement qui lui a été servi pendant cette période".
Dans une telle situation, l’indemnité mise à la charge de l’employeur suit alors le même régime que celle due en cas de licenciement nul suite à l’annulation de l’autorisation administrative ou du plan social.
C’est alors fort logiquement que la chambre sociale ajoute que "ce qui a été indûment versé est sujet à répétition", ouvrant ainsi à l’employeur l’action en répétition de l’indu.
2°) Le point de départ des intérêts légaux assortissant une condamnation judiciaire au paiement d’une somme d’argent est fixé de manière différente selon la nature de la créance.
S’agissant des "obligations qui se bornent au paiement d’une certaine somme", encore appelées obligations de somme d’argent, l’article 1153 du code civil fixe le point de départ des intérêts au jour de la sommation de payer. En revanche, concernant une "condamnation à une indemnité", encore appelée créance indemnitaire, l’article 1153-1 du même code fixe en principe le point de départ des intérêts au jour du prononcé du jugement, "à moins que le juge n’en décide autrement", lui laissant ainsi la faculté d’avancer ou de retarder ce point de départ.
La Cour de cassation a été amenée à préciser, dans un arrêt d’assemblée plénière, que cette faculté pour le juge de fixer à une date antérieure à sa décision le point de départ des intérêts légaux relevait du pouvoir discrétionnaire des juges du fond (Ass. plén., 3 juillet 1992, Bull. 1992, Ass. plén., n° 7).
La présente affaire soulevait la question de savoir quelle est l’étendue de ce pouvoir.
Il ne fait aucun doute en effet que les juges du fond peuvent fixer le point de départ des intérêts soit au jour de la naissance du préjudice (par exemple, en cas de nullité du licenciement, à la date du licenciement : Soc., 9 juin 2004, pourvoi n° 02-41.439), soit au jour de la demande en justice (par exemple, en cas d’indemnité pour licenciement abusif, la date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation : Soc., 15 juin 1993, Bull. 1993, V, n° 168).
Mais, en l’espèce, les juges du fond avaient décidé de fixer au 19 octobre 1998 le point de départ des intérêts de l’indemnité due pour nullité du licenciement prononcé le 11 avril 2003. Le pourvoi de l’employeur soutenait pour sa part que la faculté octroyée au juge par l’article 1153-1 du code civil d’avancer le point de départ des intérêts ne lui permettait pas pour autant de le fixer à une date antérieure à la naissance du préjudice.
La Cour de cassation peut-elle censurer une décision prise en application du pouvoir discrétionnaire des juges du fond, lequel se définit, selon MM. Boré, comme : "un pouvoir qui, dans le cadre fixé par la loi, s’exerce en toute liberté" ("La cassation en matière civile", J. et L. Boré, Dalloz Action, 2003, n° 66.32) ?
Par le présent arrêt, la chambre sociale répond par l’affirmative, en décidant pour la première fois "qu’une créance indemnitaire ne peut produire intérêts avant la naissance du préjudice qu’elle a pour objet de réparer". Les intérêts ayant pour objectif de compenser le délai qui s’est écoulé entre le préjudice et sa réparation, la censure de la Cour de cassation permet ainsi de fixer des bornes au pouvoir discrétionnaire des juges du fond.
3. Retraite et préretraite
* Indemnité de départ en retraite
L’indemnité de départ en retraite versée au salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse n’a pas pour objet de compenser un préjudice et constitue dès lors une rémunération, ce dont il résulte qu’elle est soumise aux règles de saisie prévues par le code du travail.
Prive sa décision de base légale l’arrêt qui ne précise pas si la somme litigieuse a été versée au salarié en raison de son départ volontaire à la retraite ou de sa mise à la retraite par l’employeur.
Soc. - 30 janvier 2008. CASSATION
N° 06-17.531. - CA Besançon, 10 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Mathon, Av. Gén
Note
Le présent arrêt donne à la chambre sociale de la Cour de cassation l’occasion de trancher clairement pour la première fois la question de la nature de l’indemnité de départ à la retraite d’un salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.
Le salarié soutenait que cette indemnité était due à titre de rémunération et que, comme telle, elle ne pouvait faire l’objet d’une saisie-attribution, alors que la cour d’appel avait estimé que cette indemnité n’avait pas le caractère de rémunération, puisqu’elle n’était pas la contrepartie du travail fourni par l’employé.
La question qui se posait donc à la cour était de savoir si cette indemnité de départ à la retraite pouvait faire l’objet d’une saisie-attribution de droit commun ou si elle devait être soumise à la procédure de saisie des rémunérations, et donc si cette indemnité avait la nature d’une rémunération.
La Cour de cassation reconnaît un caractère indemnitaire à l’indemnité de licenciement, au motif qu’elle "n’est pas la contrepartie d’un travail fourni et ne constitue pas un salaire."
De même, elle a admis que l’indemnité de "mise à la retraite" à l’initiative de l’employeur avait le caractère de dommages-intérêts, compensant le préjudice né de la rupture du contrat de travail (voir, par exemple, Soc., 11 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 257) et que "l’indemnité de départ à la retraite perçue par un salarié qui, ayant atteint l’âge de soixante ans, ne pouvait plus prétendre au versement de l’allocation de préretraite progressive et avait dû faire valider ses droits à pension de vieillesse" présentait un caractère indemnitaire (Soc., 9 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 309). Il ne s’agissait pas, dans ce dernier arrêt, d’un départ volontaire à la retraite, mais d’un salarié qui était obligé de faire valider ses droits à pension de vieillesse.
Dans l’arrêt commenté, le salarié quittait volontairement l’entreprise pour bénéficier de son droit à une pension de vieillesse. Dans cette situation, la cour considère que l’indemnité de départ en retraite qui lui est versée par l’employeur n’a pas pour objet de compenser un préjudice, mais constitue une rémunération qui est soumise aux règles de saisies prévue par l’article 145-2 du code du travail.
L’indemnité de départ à la retraite a donc un caractère indemnitaire lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture et qu’elle vise alors à compenser le préjudice né de cette rupture pour le salarié ; elle a le caractère d’un complément de rémunération lorsque le départ résulte de la seule décision du salarié.
Il est à noter que, contrairement à ce que soutenait le salarié, la somme n’est pas complètement insaisissable, mais que sa saisie est soumise, comme celle des salaires, aux règles de l’article L. 145-2 du code du travail.
* Mise à la retraite
Il résulte de l’article L. 122-14-13 du code du travail que lorsque les conditions de la mise en retraite sont remplies, la rupture ne constitue pas un licenciement. Si l’employeur qui envisage de mettre des salariés à la retraite à l’occasion de difficultés économiques doit observer les dispositions relatives aux licenciements économiques, en ce qu’elles impliquent la consultation des représentants du personnel et la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque les conditions légales en sont remplies, il n’en résulte pas que la décision de mise à la retraite prise par l’employeur entraîne les effets d’un licenciement.
Doit être cassé l’arrêt qui condamne un employeur au paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement alors que les conditions légales de la mise à la retraite du salarié étaient remplies et que cette mesure n’était pas intervenue dans le cadre d’un plan social prévoyant le versement d’une telle indemnité aux salariés mis à la retraite.
Soc. - 18 mars 2008. CASSATION
N° 07-40.269. - CA Versailles, 2 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’article L. 321-1, alinéa 2, du code du travail (devenu le second alinéa de l’article L. 1233-3 du nouveau code du travail) rend applicable à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’alinéa précédent les dispositions du chapitre de ce code relatif au licenciement pour motif économique. Cette disposition, qui résulte de la loi du 29 juillet 1992, avait valeur de transposition de la Directive européenne n° 92/56/CE, du 24 juin 1992 (remplacée depuis par la Directive n° 98/59/CE, du 20 juillet 1998), qui entendait intégrer dans le calcul du nombre des licenciements pour motif économique imposant la consultation des représentants du personnel "les cessations de contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur et pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs". La loi du 29 juillet 1992 a d’ailleurs conforté la position de la chambre sociale, selon laquelle des départs volontaires s’inscrivant dans le cadre d’une réduction d’effectifs imposent la mise en place d’un plan social (Soc., 10 avril 1991, Bull. 1991, V, n° 179). Il en résulte que relève des dispositions du code du travail qui imposent la consultation des représentants du personnel et la présentation d’un plan de sauvegarde de l’emploi toute rupture du contrat de travail liée à des difficultés économiques, à une mutation technologique ou à une réorganisation de l’entreprise, dès lors que les conditions prévues par les articles L. 321-3 (L. 1233-28) et L. 321-4-1 (L. 1233-61) du code du travail sont remplies. C’est ce qui explique que les ruptures amiables du contrat de travail soient soumises à ces dispositions lorsqu’elles sont applicables (Soc., 2 décembre 2003, Bull. 2003, V, n° 309, Rapport annuel 2003, p. 315). Il en va de même pour des mises à la retraite qui, si elles constituent un mode de rupture autonome, entraînent aussi la cessation du contrat de travail. A ce titre, elles relèvent du chapitre sur les licenciements économiques lorsqu’elles sont liées à l’une des causes économiques définies par le code du travail et lorsque les conditions requises pour la consultation des représentant du personnel et l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont réunies. Il est certain que, lorsque l’entreprise rencontre des difficultés, des mises à la retraite peuvent constituer, pour l’employeur, un moyen de réduire les effectifs plus commode que les licenciements. Il est donc souhaitable qu’à ce titre, elles soient intégrées dans un plan social quand il est établi (sachant qu’en vertu de la Directive de 1998, ce mode de cessation de la relation de travail doit être pris en compte pour déterminer si les obligations qu’elle prévoit sont applicables).
Les arrêts rendus le 18 avril 2000 (Bull. 2000, V, n° 142), le 2 novembre 2005 (pourvoi n° 03-46.325) et, dans une moindre mesure, un arrêt du 10 octobre 2007 (pourvoi n° 06-42.782), pouvaient toutefois laisser penser que, dès lors que des mises à la retraite permettaient de supprimer des emplois pour une raison économique, elles ouvraient toujours droit au paiement d’une indemnité de licenciement prévue dans le plan social établi à cette occasion. C’est cette incertitude que lève l’arrêt du 18 mars 2008, en énonçant que "si l’employeur qui envisage de mettre des salariés à la retraite à l’occasion de difficultés économiques doit observer les dispositions relatives aux licenciements économiques, en ce qu’elles impliquent la consultation des représentants du personnel et la présentation d’un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque les conditions nécessaires sont remplies", il n’en résulte toutefois pas que la décision de l’employeur entraîne les effets d’un licenciement à l’égard des retraités. Ceux-ci ne peuvent donc prétendre, au seul motif que leur départ permet de réduire les effectifs, au paiement d’indemnités de licenciement. Il n’est certes pas exclu que le plan social établi à cette occasion leur étende le bénéfice de cet avantage ou contienne d’autres mesures indemnitaires adaptées aux salariés qui sont mis à la retraite et dont la situation n’est pas la même que celle des salariés perdant leur emploi à la suite d’un licenciement. Il peut même apparaître souhaitable que le plan de sauvegarde de l’emploi qui les prend en compte comporte des dispositions qui leur sont propres, dès lors qu’en l’absence de difficultés économiques, l’employeur n’aurait pas nécessairement pris l’initiative de rompre les contrats des salariés les plus anciens en les mettant à la retraite. Mais la soumission des mises à la retraite aux règles du licenciement économique, dans leur dimension collective (consultation du comité d’entreprise, établissement d’un plan social), ne modifie pas pour autant la nature de ce mode de rupture spécifique et ne lui fait donc pas produire les effets d’un licenciement. Ainsi, l’indemnité de licenciement ne se substitue pas de plein droit à l’indemnité de mise à la retraite. L’application aux mises à la retraites liées à des difficultés économiques des dispositions du chapitre du code du travail sur les licenciements économiques comporte d’ailleurs d’autres limites. Notamment, elles ne devraient pas obliger l’employeur à prévoir au préalable le reclassement des salariés qu’il entend mettre à la retraite, puisqu’une telle obligation est incompatible avec le régime et les effets de ce mode de rupture. Enfin, ce qui est jugé à propos de la mise à la retraite ne concerne pas le départ volontaire du salarié à la retraite, où l’initiative de la rupture provient du salarié lui-même, tout comme dans une démission (Soc., 25 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 214 ; 9 juillet 2003, pourvoi n° 01-43.298). Il n’est pas exclu que, pour favoriser des départs à la retraite, l’employeur prévoie, dans le plan de sauvegarde de l’emploi, des avantages incitatifs à l’intention de ceux qui remplissent les conditions légales et conventionnelles pour quitter l’entreprise, mais, en elle-même, cette forme de départ volontaire relève pas de l’article L. 321-1 (L. 1233-3) du code du travail.
G. - ACTIONS EN JUSTICE
* Appel
Les limites apportées à l’appel principal formé contre les seules dispositions d’un jugement rendu avant rectification sont sans conséquence sur l’appel incident, qui peut être étendu aux chefs du jugement le complétant, lequel s’incorpore à la décision complétée.
Saisie de l’entier litige ayant fait l’objet du jugement rectifié, une cour d’appel décide exactement que l’appel incident peut porter sur l’ensemble de ses dispositions, y compris celles venues le compléter par l’effet d’un jugement rectificatif.
Soc. - 4 mars 2008. REJET
N° 06-45.221. - CA Besançon, 5 septembre 2006.
Mme Perony, Pt (f.f.). - M. Leblanc, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, un appel principal a été formé contre les chefs du dispositif d’un jugement rendu avant une décision rectificative le complétant. En dehors du délai pour agir à titre principal, un appel incident étendu aux chefs de la décision rectificative a été formé.
Statuant sur la recevabilité de l’appel incident, les juges du fond, fondant leur raisonnement sur un principe déjà consacré par la Cour de cassation au visa des articles des articles 548 et 550 du code de procédure civile (Soc., 28 novembre 2000, Bull. 2000, V, n° 390), ont considéré que l’appel incident pouvait être formé en tout état de cause, alors même que celui qui l’interjette serait forclos pour agir au principal. Si la recevabilité de l’appel incident reste subordonnée à celle de l’appel principal, les limites apportées à celui-ci sont toutefois sans conséquence sur l’appel incident, qui peut être étendu aux chefs de jugement non visés par l’appel principal.
Il en résulte d’une part que l’appel incident, même formé hors délai de l’appel principal, est recevable dès lors que l’appel principal, auquel il se rattache, est lui-même recevable, ne serait-ce que pour partie (Soc., 5 avril 2007, Bull. 2007, V, n° 75) et d’autre part que, lorsqu’un jugement contient plusieurs chefs distincts et qu’une partie interjette appel de l’un d’eux, l’intimé peut appeler incidemment des autres chefs (Soc., 22 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 117, et arrêts cités).
Cependant, si ce principe concerne "tous les chefs du jugement dont il est fait appel", la question se pose des conséquences de l’appel incident, formé contre les chefs d’un jugement rectificatif, sur l’étendue de la dévolution.
Il a déjà été jugé qu’un arrêt rectificatif doit s’incorporer à la décision modifiée (3e Civ., 29 mai 1969, Bull. 1969, III, n° 427). Il n’y a donc pas de distinction à faire entre les dispositions du jugement initial et celles du jugement rectificatif, qui n’a comme vocation que de s’adjoindre à la décision complétée pour former un tout.
Dès lors, si la recevabilité de l’appel incident est subordonnée à celle de l’appel principal, les limites apportées à l’appel principal formé contre les seules dispositions d’un jugement rendu avant rectification sont sans conséquence sur l’appel incident, qui peut être étendu aux dispositions du jugement rendu sur requête en omission de statuer le complétant.
* Compétence matérielle du conseil des prud’hommes
Le juge prud’homal, compétent pour connaître de l’interprétation d’un accord collectif lorsque celle-ci est nécessaire à la solution d’un litige lié au contrat de travail d’un salarié, est compétent pour statuer sur une question préjudicielle relative à l’interprétation d’un accord collectif, posée par le juge administratif dans le cadre d’un litige individuel opposant le salarié à son employeur.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d’appel d’avoir dit qu’un conseil de prud’hommes, saisi par un salarié protégé contestant la régularité de sa mise à la retraite prononcée sur le fondement d’un accord collectif et autorisée par l’administration du travail, était compétent pour interpréter ledit accord sur question préjudicielle posée par le juge administratif, lui-même saisi par le salarié de la légalité de la décision administrative ayant autorisé cette mise à la retraite.
Soc. - 18 mars 2008. REJET
N° 07-41.813. - CA Paris, 21 septembre 2006 et 8 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Un salarié, exerçant les fonctions de conseiller prud’homme, avait été mis à la retraite par son employeur après autorisation de l’inspecteur du travail. Estimant que les conditions de sa mise à la retraite n’étaient par réunies, le salarié avait engagé une action prud’homale et avait également saisi le juge administratif d’une demande d’annulation de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail. Le conseil de prud’hommes avait sursis à statuer dans l’attente de la décision de la juridiction administrative, et la cour administrative d’appel avait également sursis à statuer jusqu’à ce que l’autorité judiciaire se soit prononcée sur des questions préjudicielles relatives à l’interprétation du dispositif conventionnel sur la base duquel l’employeur avait procédé à la mise à la retraite du salarié, invitant ce dernier à saisir la juridiction compétente pour répondre à ces questions.
Saisi par le salarié, le conseil de prud’hommes s’était déclaré compétent, et avait procédé à l’interprétation du dispositif conventionnel et répondu aux questions préjudicielles formulées par le juge administratif. Puis, la cour d’appel avait rejeté le contredit formé contre ce jugement prud’homal par l’employeur et statué sur ces questions préjudicielles.
L’employeur faisait grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir rejeté ce contredit alors que, selon lui, "seul le tribunal de grande instance est compétent pour répondre à une question préjudicielle portant sur l’interprétation d’un accord collectif et émanant de la juridiction administrative dans le cadre d’un recours contentieux contre une décision de l’inspection du travail sans formulation de demandes dirigées contre l’employeur".
La question de droit qui était posée pour la première fois à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc de déterminer la juridiction compétente pour statuer sur un problème d’interprétation d’un accord collectif, problème posé non pas par le salarié dans le cadre de l’action qu’il avait engagée devant la juridiction prud’homale, mais par le juge administratif, sous forme de question préjudicielle dans le cadre de l’action que le salarié avait engagée, en parallèle, devant la juridiction administrative.
L’article L. 511-1 du code du travail dispose que les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends individuels s’élevant à l’occasion de tout contrat de travail liant employeurs et salariés.
La jurisprudence considère que lorsque la demande du salarié concerne exclusivement la portée ou l’interprétation d’une norme collective sans être assortie d’une demande individuelle qui en serait la conséquence nécessaire, le litige est en principe collectif et échappe, comme tel, à la compétence du conseil de prud’hommes, pour relever de la compétence du droit commun du tribunal de grande instance (par exemple, Soc., 6 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 234).
En revanche, lorsqu’un salarié poursuit la réalisation de droits individuels qu’il tient d’une norme relevant du statut collectif, le litige est individuel, alors même que l’appréciation du bien-fondé de ces droits dépendrait de l’interprétation de la norme collective (par exemple, Soc., 12 juillet 2006, Bull. 2006, V, n° 263, ou Soc., 13 février 1996, Bull. 1996, V, n° 53, sommaire n° 1).
Ainsi dans un arrêt du 20 octobre 1988, la chambre sociale avait jugé qu’"un litige, dont la solution implique l’interprétation d’une convention collective, conservant un caractère individuel s’il est soulevé par un salarié à son seul profit, le conseil de prud’hommes est compétent pour interpréter la convention collective, même si le problème soulevé est susceptible d’intéresser tous les salariés relevant du champ d’application de la convention collective" (Soc., 20 octobre 1988, Bull. 1988, V, n° 548).
La difficulté dans la présente espèce était que, si le litige était bien né à propos d’un contentieux individuel opposant le salarié à son employeur, les questions préjudicielles du juge administratif portaient uniquement sur l’interprétation d’un accord collectif.
La chambre sociale décide que les questions préjudicielles posées par le juge administratif, concernant l’interprétation d’une norme collective, ne s’inscrivent pas dans le cadre d’un différend présentant un caractère collectif mais dans celui d’un différend initié par un salarié à son profit, et en déduit donc que la juridiction prud’homale est compétente pour y répondre.
* Chose jugée
L’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet d’un jugement et a été tranché dans son dispositif.
N’est pas recevable le pourvoi formé contre un arrêt qui se borne, dans son dispositif, sans mettre fin à l’instance, à ordonner avant dire droit la réouverture des débats, sans se prononcer sur le fond du litige.
Soc. - 16 janvier 2008. CASSATION
N° 05-41.313 et 06-44.699. - CA Paris, 12 janvier 2005 et 21 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Allix, Av. Gén
Note
Aux termes de l’article 606 du nouveau code de procédure civile, les jugements qui ordonnent une mesure d’instruction ou une mesure provisoire ne peuvent être frappés de pourvoi que s’ils tranchent, dans leur dispositif, une partie du principal. Ce texte exclut donc de tout recours les mesures d’administration judiciaire. La Cour de cassation a été amenée à plusieurs reprises à affirmer qu’entraient dans ce cadre les décisions de réouverture des débats (Soc., 23 mai 1984, Bull. 1984, V, n° 220, ou, plus récemment, Soc., 21 février 2007, pourvoi n° 05-44.263).
Mais le pourvoi est ouvert quand la décision ordonnant une réouverture des débats tranche dans le même temps, dans son dispositif, une partie du principal. Tel est le cas, par exemple, d’une décision qui, statuant sur des mesures provisoires, a, en décidant de la loi applicable au divorce, tranché dans son dispositif une partie du principal (1re Civ., 13 octobre 1992, Bull. 1992, I, n° 246).
Dans la présente espèce, la cour d’appel avait, dans la motivation de sa décision en date du 12 janvier 2005, estimé nul le licenciement d’un salarié protégé, mais s’était bornée, dans le dispositif de la décision, à "ordonner la réouverture des débats pour permettre aux parties de s’expliquer sur les conséquences de la nullité du licenciement". Statuant après réouverture des débats, la cour d’appel avait ensuite, dans une décision du 21 juin 2006, estimé que c’était par motifs décisoires que la cour, dans son précédent arrêt, avait tranché la question relative au statut protecteur du salarié et à la nullité de son licenciement, qui ne pouvait plus dès lors être remis en cause.
La question préalable qui se posait à la chambre sociale était par conséquent de déterminer si le dispositif de l’arrêt du 12 janvier 2005 se limitait à ordonner une mesure d’administration judiciaire ou s’il tranchait une partie du principal.
Dans un arrêt du 22 novembre 2005, la première chambre civile a considéré "qu’est immédiatement recevable le pourvoi formé contre un arrêt qui, enjoignant aux parties de se mettre en conformité avec les dispositions de la loi n° 2005-596 du 30 juin 2000 relative à la prestation compensatoire, a tranché dans son dispositif une partie du principal" (1re Civ., 22 novembre 2005, Bull. 2005, I, n° 424).
La cour d’appel, qui a invité dans son dispositif les parties à s’expliquer sur les conséquences de la nullité du licenciement, s’est-elle ainsi implicitement prononcée sur le fond du litige et a-t-elle par conséquent tranché une partie du principal ?
En répondant très fermement par la négative, la chambre sociale rappelle que seul ce qui est expressément tranché dans le dispositif est revêtu de l’autorité de la chose jugée, et que ne tranche pas le litige la cour d’appel qui se borne à ordonner une réouverture des débats, en invitant les parties à s’expliquer sur certains éléments qui sont développés dans les motifs de la décision.
1° Seules les mentions du dispositif ont autorité de chose jugée.
Doit en conséquence être approuvée la cour d’appel qui fixe la date de la rupture du contrat de travail à une date différente de celle retenue, mais seulement dans ses motifs, par une précédente décision ayant statué sur la compétence.
2° La prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail, dont il est jugé qu’elle lui est imputable, entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.
Soc. - 30 janvier 2008. REJET
N° 06-14.218. - CA Lyon, 30 juin 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Au terme de cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation rejoint la position qui a été prise par la deuxième chambre civile sur l’absence d’autorité de la chose jugée reconnue aux motifs d’une décision se prononçant sur la compétence : par un arrêt récent du 24 mai 2007 (Bull. 2007, II, n° 130), celle-ci a réaffirmé qu’en vertu des articles 77 et 95 du nouveau code de procédure civile, c’est seulement lorsque le juge a, en se prononçant sur la compétence, tranché, dans le dispositif du jugement, la question de fond dont dépend cette compétence que sa décision a autorité de la chose jugée sur la question de fond.
Par des arrêts non publiés (26 février 2002, pourvoi n° 99-44.765, et 20 décembre 2006, pourvoi n° 05-41.008), la chambre sociale avait en effet, comme la première chambre civile (12 juillet 2001, Bull. 2001, I, n° 216), accordé l’autorité de la chose jugée à des motifs tranchant la question de fond dont dépendait la compétence, mais non repris dans le dispositif.
Désormais, les juges du fond devront donc statuer dans le dispositif de leur décision sur la question de fond dont dépend la compétence, afin que l’autorité de la chose jugée bénéficie aussi à cette question.
* Mentions obligatoires sur le jugement
1° En application des articles du nouveau code de procédure civile, la décision qui ne mentionne pas le nom des magistrats ayant délibéré est entachée de nullité.
Toutefois, les magistrats mentionnés par un jugement comme ayant assisté aux débats sont présumés, à défaut d’indication contraire, être ceux qui en ont délibéré.
2° Aux termes de l’article L. 122-3-4, alinéa 2, du code du travail, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, une indemnité de précarité égale à 10 % de sa rémunération totale brute est due au salarié si les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée.
Toutefois, le montant de cette indemnité peut être réduite à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, dès lors que des contreparties sont offertes aux salariés placés sous contrat de travail à durée déterminée, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle.
Le conseil de prud’hommes qui, après avoir relevé que l’accord national du 25 février 2003 relatif à la formation professionnelle dans la métallurgie, dont l’application n’était pas contestée, avait fixé à 6 % l’indemnité de précarité et constaté qu’aucune action de formation n’avait été offerte au salarié par l’employeur, a exactement décidé que l’indemnité de précarité de 10 % était due.
Soc. - 23 janvier 2008. REJET
N° 06-44.190. - CPH Thionville, 24 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
La première question qui était posée par le pourvoi à la Cour de cassation concernait les conséquences de l’absence de mention expresse dans une décision du nom des magistrats ayant participé au délibéré.
En effet, il était fait grief au jugement d’un conseil de prud’hommes de ne comporter que le nom des conseillers devant lesquels les débats avaient eu lieu, et non le nom de ceux ayant participé au délibéré. Or, en application des articles 454 et 458 du code de procédure civile, la décision qui ne mentionne pas le nom des magistrats ayant délibéré est entachée de nullité.
Mais la jurisprudence se réfère à une présomption de régularité des décisions pour ne pas annuler celles-ci lorsqu’elles ne comprennent pas toutes les mentions exigées par le code de procédure civile (2e Civ., 20 janvier 1983, Bull. 1983, II, n° 15 ; Ch. mixte, 21 octobre 2005, Bull. 2005, Ch. mixte, n° 6).
La chambre sociale fait application de cette jurisprudence au cas d’espèce, en décidant que les magistrats mentionnés dans la décision comme ayant assisté aux débats sont présumés, à défaut d’indication contraire, être ceux qui en ont délibéré.
La seconde question qui était posée à la chambre sociale concernait l’interprétation des dispositions de l’article L. 122-3-4, alinéa 2, du code du travail, relatives à la réduction du taux de l’indemnité de précarité par un texte conventionnel.
En effet, l’article L. 122-3-4 du code du travail dispose que lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
La possibilité de déroger par la négociation de branche à ce taux en le fixant à 6 % à condition de prévoir des contreparties en matière de formation professionnelle a été ouverte par la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003, puis élargie à la négociation d’entreprise par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.
Dans la présente espèce, l’employeur se prévalait de l’accord national du 25 février 2003 étendu relatif à la formation professionnelle dans la métallurgie, qui avait fixé "le taux de l’indemnité prévue à l’article L. 122-3-4 du code du travail à 6 %, conformément au deuxième alinéa du même article", pour appliquer ce taux réduit à l’indemnité de précarité versée au salarié à l’issue de son contrat de travail.
Confirmant sa jurisprudence du 11 juillet 2007 (Soc., 11 juillet 2007, Bull. 2007, V, n° 118, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 79, juillet- août- septembre 2007, n° 136), la chambre sociale rappelle que la réduction de l’indemnité de précarité à 6 % ne peut s’appliquer lorsqu’aucune action de formation n’a été proposée au salarié par l’employeur.
La diminution de l’indemnité de précarité ne peut s’appliquer lorsqu’aucune action de formation n’a été effectivement proposée au salarié concerné par l’employeur.
* Procédure spécifique à certains contentieux
La nullité résultant de l’absence de mise en cause de l’inspecteur divisionnaire des lois sociales en agriculture, dans l’instance prud’homale engagée par un agent d’une caisse de mutualité sociale agricole contre son employeur, n’est pas prononcée lorsque sa cause a disparu au moment où le juge statue.
Dès lors, doit être cassé l’arrêt qui confirme un jugement ayant décidé que la procédure était nulle pour défaut de mise en cause de l’autorité de tutelle, alors qu’il résulte de ses constatations que le salarié avait demandé la convocation de cette autorité avant qu’il ne soit statué sur ses prétentions et que, cette demande ayant donné lieu à l’ouverture d’une instance distincte, il appartenait à la juridiction prud’homale de joindre les deux instances pour permettre la régularisation de la procédure.
Soc. - 30 janvier 2008. CASSATION
N° 06-40.320. - CA Amiens, 16 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Cet arrêt marque une évolution de la jurisprudence de la chambre sociale sur la possibilité de régulariser la procédure lorsque l’agent d’un organisme de sécurité sociale a omis d’appeler l’autorité de tutelle à l’instance prud’homale qu’il a engagée.
Jusqu’à présent, la Cour de cassation n’admettait pas la régularisation de la procédure lorsque l’autorité de tutelle n’avait pas été immédiatement mise en cause devant le bureau de conciliation.
Dans un arrêt du 27 mai 2003 (Bull. 2003, V, n° 173), la Cour de cassation (chambre sociale) avait censuré, au visa de l’article 121 du nouveau code de procédure civile, une décision qui avait écarté la nullité au motif que l’inspecteur divisionnaire des lois sociales en agriculture avait été convoqué devant le bureau de jugement, alors que "le défaut de mise en cause de l’autorité de tutelle devant le bureau de conciliation constituait une irrégularité de fond qui ne pouvait être couverte par la convocation devant le bureau de jugement".
L’arrêt du 30 janvier 2008 retient, au contraire, que, lorsqu’elle peut être couverte, la nullité de la procédure ne peut être prononcée si sa cause a disparue lorsque le juge statue, admettant ainsi la régularisation jusqu’à ce que la juridiction prud’homale se prononce sur le litige.
Cette solution, adoptée pour la mise en cause de l’inspecteur divisionnaire des lois sociales en agriculture, que prévoyait l’article 2 du décret du 30 août 1966 avant son abrogation par le décret du 30 avril 2005, peut être étendue au cas, plus fréquent, prévu par l’article R. 123-3 du code sécurité sociale, relatif à la mise en cause de l’autorité de tutelle des organismes de sécurité sociale.
La position antérieure de la chambre sociale aboutissait à priver le salarié de toute possibilité de voir trancher le fond du litige, puisque la règle de l’unicité de l’instance interdit qu’on puisse saisir à nouveau la juridiction prud’homale après une première décision ayant annulé la procédure (Soc., 12 novembre 2003, Bull. 2003, V, n° 279).
Elle s’écartait de la solution adoptée en cas de défaut du préliminaire de conciliation. La chambre sociale décide, en effet, que l’irrégularité de fond résultant d’une telle omission peut être couverte, même en cause d’appel (Soc., 12 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 422).
Enfin, la nouvelle solution respecte la finalité de l’obligation de mise en cause de l’autorité de tutelle pour lui permettre de déposer telles conclusions que de droit devant la juridiction compétente, sans restreindre ni le droit au juge ni la possibilité d’une conciliation qui peut intervenir à tout moment de la procédure.
* Syndicat - droit d’action
1° Indépendamment des actions réservées par les articles L. 135-4 et L. 135-5 du code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail, les syndicats professionnels sont recevables à demander, sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail, l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement préjudice à l’intérêt collectif de la profession.
2° Constitue un trouble manifestement illicite l’imputation, sur un compte épargne formation individuel créé par un accord collectif, d’actions de formation, quelle que soit leur nature, qui n’ont pas été demandées par le salarié, alors que, selon cet accord et les dispositions de l’article L. 932-2 du code du travail alors applicables, le temps passé par le salarié pour assurer son adaptation à son poste de travail est un temps de travail effectif.
Soc. - 16 janvier 2008. REJET
N° 07-10.095. - CA Versailles, 18 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
1°) Le présent arrêt est en premier lieu l’occasion, pour la chambre sociale, de confirmer sa jurisprudence concernant le droit à agir des syndicats pour l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif, hors le cadre des articles L.135-4 et L.135-5 du code du travail. Lié ou non lié par une convention ou un accord collectif, même non étendu, un syndicat professionnel est recevable à en demander l’exécution, "son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt de la profession" (Soc., 3 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 68, sommaire n° 1), commenté au Bulletin du droit du travail, n° 78, avril-mai-juin 2007, n° 122).
2°) L’arrêt porte en second lieu sur les conditions de prise en charge des actions de formation suivies par les salariés. L’article L. 932-2 ancien du code du travail distingue deux actions de formation qui ont un régime différent au regard de leur imputation sur le temps de travail effectif. D’une part, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois. Toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation constitue un temps de travail effectif. D’autre part, le salarié peut être amené à suivre une formation pour développer ses compétences, dans les conditions prévues par un accord de branche ou d’entreprise, qui peut s’effectuer pour partie hors du temps de travail effectif.
L’accord du 31 juillet 1999, conclu par la société Renault Agriculture, prévoit, dans un chapitre intitulé "développement des compétences et formation", un droit individuel à la formation financé par un compte épargne-temps, dont une partie s’exerce en dehors du temps de travail et qui complète les formations au poste de travail continuant d’être dispensées pendant le temps de travail effectif, les formations suivies en-dehors du temps de travail nécessitant l’accord du salarié.
Le pourvoi posait la question de savoir si l’imputation, à la seule initiative de l’employeur, au compte épargne-formation individuel, créé par l’accord du 31 juillet 1999, du temps passé par le salarié à la formation d’un "progiciel SAP" installé dans l’entreprise était conforme aux dispositions de l’article L. 932-2 du code du travail, alors applicable.
Constatant que les actions de formation prévues par l’accord du 31 juillet 1999 sont mises en place à l’initiative de l’employeur, et non du salarié, et qu’elles ont pour objet d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, la chambre sociale décide que l’imputation de ces formations sur le compte épargne-temps du salarié constitue un trouble manifestement illicite, que le juge des référés a le pouvoir de faire cesser. Elle affirme ainsi que peu importe la nature de l’action de formation : dès lors que celle-ci a pour objet d’assurer la formation du salarié à son poste de travail et qu’elle résulte d’une initiative de l’employeur, elle constitue un temps de travail effectif.
La reconnaissance d’un contrat de travail étant un droit exclusivement attaché à la personne de celui qui se prétend salarié d’un employeur, une organisation syndicale n’est pas recevable à introduire une telle action sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail.
Soc. - 23 janvier 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 05-16.492. - CA Versailles, 13 avril 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Une unité économique et sociale (UES) entre une société mère qui n’employait aucun salarié et sa filiale qui mettait à la disposition de la première certains de ses salariés avait été reconnue. Les sociétés avaient refusé de conclure un accord de participation pour l’ensemble de l’UES, et un différend existait sur la portée d’une clause de garantie d’emploi convenue entre les deux sociétés. Un syndicat avait saisi le tribunal de grande instance d’une demande pour qu’il soit dit que la société mère était l’employeur unique des salariés de l’unité économique et sociale ou, à défaut, que les deux sociétés étaient des coemployeurs, tenus de respecter le statut individuel et collectif des salariés. Ecartant l’exception d’incompétence au profit du conseil de prud’hommes, au motif que l’action du syndicat ne tendait pas à contester la validité ou l’existence de chaque contrat de travail avec la filiale mais à faire reconnaître l’implication de la société mère comme coemployeur pour que l’ensemble des salariés bénéficient de cette situation tant au titre de la participation que de l’emploi, les juges du fond ont admis la recevabilité de l’action du syndicat sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail. Statuant au fond, la cour d’appel a reconnu la qualité d’employeurs conjoints des deux sociétés, après avoir examiné l’existence d’un lien de subordination à l’égard des seuls salariés mis à la disposition de la société mère.
Pour retenir la recevabilité de l’action syndicale sur un tel fondement, la cour d’appel a considéré que l’action du syndicat tendait à faire juger qu’il avait été porté atteinte à l’emploi des salariés et à leur statut, puisque la reconnaissance de la qualité de coemployeur de la société mère leur permettrait de faire valoir leurs droits à l’encontre de celle-ci, et qu’une question de principe susceptible d’avoir des conséquences pour l’ensemble de la profession était posée.
L’arrêt rapporté censure cette décision, au motif que l’action en reconnaissance d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne. Il confirme ainsi une solution qui avait déjà été dégagée par la chambre dans un autre contexte (Soc., 13 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 217), mais qui a un intérêt particulier lorsqu’une unité économique et sociale a été reconnue entre plusieurs employeurs.
Cet arrêt ne statue que sur la recevabilité d’une telle action syndicale sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail, il ne statue pas sur la possible reconnaissance de la qualité d’employeurs conjoints des personnes composant l’unité économique et sociale. Mais il en résulte que la reconnaissance de contrats de travail avec ces différentes personnes, dont certaines ne sont pas partie au contrat de travail, est une action individuelle qui appartient au seul salarié, en fonction des conditions concrètes de l’exécution de son contrat de travail, sans que cette reconnaissance puisse résulter d’une action collective. On peut admettre qu’un syndicat puisse exercer une action collective pour faire reconnaître les droits collectifs qui s’attachent à la reconnaissance de l’UES. Mais toute autre chose est de dire qu’une telle action collective peut avoir pour objet la reconnaissance de la qualité d’employeurs des membres de l’UES à l’égard des salariés compris dans cette unité. Une telle action aboutit en effet à faire désigner, non seulement sur le plan collectif mais également sur le plan individuel de l’exécution des contrats de travail, un autre employeur que celui figurant aux contrats. Or, ce résultat ne peut pas s’imposer aux salariés sans une modification de leur contrat de travail qui nécessite leur accord.
Cette solution est conforme avec la conception actuelle de l’unité économique et sociale. On sait que l’UES est un ensemble de personnes juridiquement distinctes. La reconnaissance d’une unité économique et sociale détermine un espace de représentation, à laquelle la loi attache certains effets s’agissant de droits collectifs, notamment en matière de participation (article L. 442-1, alinéa 3, du code du travail) ou d’emploi (article L. 324-1-4, dernier alinéa, du code du travail, s’agissant de l’espace de reclassement et d’appréciation des moyens de l’entreprise). Pour autant, dans cet espace organisé sous une direction unique que l’on peut assimiler à l’entreprise, le débiteur des obligations patronales à l’égard de chaque salarié, c’est-à-dire le cocontractant, reste l’employeur nominal, sous réserve des obligations pesant sur l’utilisateur s’il y a mise à disposition de personnel entre les sociétés de l’UES. Il a déjà été jugé qu’il ne résulte pas de la reconnaissance de l’unité économique et sociale que les sociétés qui la composent sont ipso facto les coemployeurs du salarié (Soc., 22 novembre 2000, pourvoi n° 98-42.229 ; Soc., 2 mars 2004, pourvoi n° 01-47.065). Admettre la solution contraire aurait pour effet non seulement de désigner un autre débiteur des obligations patronales (ce à quoi tendait l’action du syndicat en l’espèce), mais également d’imposer au salarié des obligations à l’égard d’employeurs qu’il n’a pas choisis. En outre, et compte tenu de la variété des configuration d’unité économique et sociale, rien ne permet d’affirmer que, dans tous les cas, tous les membres de l’UES exercent la réalité du pouvoir de direction qui résulte du contrat de travail sur l’ensemble des salariés de l’unité économique et sociale. Il est nécessaire de rechercher concrètement l’existence d’un lien de subordination pour chaque salarié, compte tenu des conditions concrètes d’exécution de son contrat de travail. Cela résultait d’ailleurs de l’arrêt de la cour d’appel, puisqu’il n’avait admis la qualité de coemployeurs des deux sociétés de cette UES qu’à l’égard des seuls salariés mis à disposition de la société mère, et non à l’égard de l’ensemble des salariés de l’UES. C’était bien qu’en réalité, l’action collective conduite par le syndicat avait pour objet la reconnaissance de contrats individuels de travail entre certains salariés seulement de l’UES et les sociétés qui la composaient.
* Preuve - moyens de preuve (licéité ou non)
Si un constat d’huissier ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance nécessitant l’information préalable du salarié, en revanche, il n’est pas permis à celui-ci d’avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve.
La cour d’appel qui a relevé que l’employeur s’était assuré le concours d’un huissier pour faire un montage en faisant effectuer, dans les différentes boutiques et par des tiers qu’il y avait dépêchés, des achats en espèces, puis avait procédé, après la fermeture de la boutique et hors la présence du salarié, à un contrôle des caisses et du registre des ventes a exactement déduit de ces constatations, dont il ressortait que l’huissier ne s’était pas borné à faire des constatations matérielles mais qu’il avait eu recours à un stratagème pour confondre la salariée, qu’un constat établi dans ces conditions ne pouvait être retenu comme preuve.
Soc. - 18 mars 2008. REJET
N° 06-40.852. - CA Limoges, 13 décembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, la question se pose de la licéité du mode de preuve utilisé pour établir les faits objets du manquement du salarié et dont l’employeur entend tirer des conséquences de droit.
La chambre sociale a déjà dit que constituait un mode de preuve illicite le dispositif de contrôle mis en oeuvre à l’insu du salarié faisant appel à des techniques d’enregistrement d’images ou de paroles (Soc., 20 novembre 1991, Bull. 1991, V, n° 519), mais également les procédés de contrôle impliquant, aux termes de l’article L. 120-2 du code du travail, une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.
Se fondant sur les articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 120-2 du code du travail, la chambre sociale prohibe au nom du respect de la vie privée et des droits fondamentaux, les dispositifs de surveillance tels la filature (Soc., 26 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 352) ou le non-respect des correspondances (Soc., 12 octobre 2004, Bull. 2004, V, n° 245).
Toutefois, lorsque les salariés sont avertis de ce que leurs conversations téléphoniques sont écoutées, les écoutes réalisées constituent un mode de preuve valable (Soc., 14 mars 2000, Bull. 2000, V, n° 101).
Il est à noter que la simple surveillance du salarié sur son lieu de travail par un supérieur hiérarchique, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite (Soc., 26 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 145).
D’une manière générale, la chambre sociale écarte tout élément de preuve obtenu de manière frauduleuse ou déloyale. "La loyauté qui doit présider aux relations de travail interdit le recours par l’employeur à des artifices et des stratagèmes pour placer le salarié dans une situation qui puisse ultérieurement lui être imputée à faute" (Soc., 16 janvier 1991, Bull. 1991, V, n° 15).
Le présent arrêt à l’intérêt de préciser quelles sont les limites assignées à un huissier de justice lorsqu’il est chargé, par un employeur, de faire des constatations matérielles sur les manquements d’un salarié.
S’alignant sur la solution dégagée par le Conseil d’Etat (CE, 7 juin 2000, n 191828, publié au Recueil Lebon) et confirmant sa jurisprudence (Soc., 10 octobre 2007, pourvoi n° 05-45.898), la chambre sociale affirme qu’un constat d’huissier ne constitue pas en lui-même un procédé clandestin de surveillance nécessitant l’information préalable du salarié. Il en résulte que le constat d’huissier constitue un mode de preuve licite même si l’employeur s’est abstenu d’aviser préalablement le salarié de ce mode de surveillance.
Cependant, si un huissier peut recueillir des témoignages ou procéder à une audition aux seules fins d’éclairer ses constatations matérielles, il ne peut en revanche prendre, en violation de ses obligations professionnelles, une fausse identité pour obtenir des renseignements sur le salarié (Soc., 5 juillet 1995, Bull. 1995, V, n° 237), ni, comme en l’espèce, monter un scénario pour confondre un salarié.
1° Les dispositions statutaires applicables au personnel d’EDF-GDF n’interdisent pas au supérieur hiérarchique d’un agent, ayant organisé un contrôle de son activité, de siéger ensuite dans la commission secondaire appelée à donner un avis sur une sanction envisagée par l’employeur.
2° Les résultats d’un procédé de surveillance clandestin et déloyal du salarié, procédant d’un stratagème, ne peuvent être retenus comme moyen de preuve.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui se fonde, pour retenir une faute du salarié, sur des rapports dressés par d’autres agents, mandatés par un supérieur hiérarchique pour se rendre dans le restaurant exploité par l’épouse de l’intéressé afin de vérifier si celui-ci y travaillait pendant ses heures de service, en se présentant comme de simples clients, sans révéler leurs qualités et le but de leur visite.
Soc. - 18 mars 2008. CASSATION
N° 06-45.093. - CA Nîmes, 27 juillet 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’employeur qui entend exercer un contrôle de l’activité des salariés doit, d’une manière générale, ne pas utiliser des moyens qui portent une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle, notamment lorsque la surveillance s’exerce hors de l’entreprise (Soc., 26 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 352), et informer au préalable le personnel et ses représentants des procédés de surveillance qu’il entend mettre en oeuvre (Soc., 23 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 333). Un manquement à ces exigences pouvait difficilement être caractérisé ici, dès lors que le contrôle avait été exercé dans un lieu ouvert au public et pendant une partie du temps de travail du salarié, et qu’il n’apparaît pas raisonnable d’imposer à l’employeur d’annoncer aux salariés qui exercent une activité à l’extérieur de l’entreprise, en jouissant à ce titre d’une grande maîtrise de leur temps de travail, que l’usage qu’ils en font sera contrôlé. Mais, en tout état de cause, l’article 9 du code de procédure civile, qui n’admet que les moyens de preuve licites, ne permet pas de retenir ceux qui ont été obtenus de manière clandestine et déloyale, en ayant recours à un stratagème (Soc., 5 juillet 1995, Bull. 1995, V, n° 237, rendu à propos des constatations d’un huissier de justice qui, pour obtenir des renseignements, avait fait état d’une fausse qualité). Tel était le cas en l’espèce, dès lors que les agents chargés par un supérieur de contrôler la présence d’un de leurs collègues dans le restaurant de son épouse pendant une partie de son temps de travail, avec une photographie de l’intéressé, s’étaient présentés comme de simples clients, sans révéler leurs qualités et le but de leur visite.
* Qualité à agir
En l’absence, dans les statuts d’une association, de stipulations réservant expressément à un autre organe la capacité de décider de former une action en justice, celle-ci est régulièrement engagée par la personne tenant des mêmes statuts le pouvoir de représenter en justice cette association ; dans le silence desdits statuts sur ce point, l’action ne peut être régulièrement décidée que par l’assemblée générale.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi formé contre un jugement qui, après avoir relevé que les pouvoirs dont se prévalait un directeur général ne résultaient d’aucune disposition des statuts ni d’aucune délibération de l’assemblée générale, déclare irrecevable l’action engagée par lui au nom d’une association.
Soc. - 16 janvier 2008. REJET
N° 07-60.126. - TI Pointe-à-Pitre, 6 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de préciser les principales règles concernant le pouvoir pour agir au sein d’une association.
Dans un premier temps, la chambre sociale rappelle que s’il faut distinguer, au sein d’une association, l’organe compétent pour décider de l’opportunité d’agir en justice et la personne physique habilitée à représenter l’association en justice, le pouvoir statutairement donné à une personne de représenter une association en justice emporte, en l’absence de disposition statutaire contraire, celui de décider d’engager une action.
La chambre sociale avait déjà, dans un arrêt du 6 juin 2000 (Soc., 6 juin 2000, Bull. 2000, V, n° 220), énoncé cette solution, pour un appel formé par un organe de l’association à qui les statuts conféraient pouvoir de représenter l’association en justice.
Dans un second temps, la chambre sociale évoque le pouvoir d’agir en justice lorsque les statuts de l’association sont entièrement silencieux sur ce point, ce qui était le cas dans la présente espèce.
Le demandeur au pourvoi soutenait qu’une délibération du conseil d’administration habilitant un membre de l’association à saisir le tribunal d’instance conférait à ce membre la capacité d’engager l’action en justice au nom de l’association.
Le Conseil d’Etat, pour sa part, a déjà décidé que "dans le silence des statuts, l’action ne peut être régulièrement engagée que par l’assemblée générale" (CE, 16 février 2001, n° 221622, publié au Recueil Lebon).
La première chambre civile de la Cour de cassation a, implicitement, statué dans le même sens, en approuvant une cour d’appel qui avait déclaré irrecevable un appel formé par le président d’une association non investi du pouvoir de représentation en justice et dépourvu de mandat spécial pour faire appel (1re Civ., 19 novembre 2002, Bull. 2002, I, n° 272).
Dans le présent arrêt, la chambre sociale adopte clairement la même solution : lorsque les statuts ne désignent ni l’organe ayant la capacité de décider de former une action en justice ni la personne ayant le pouvoir de représenter l’association en justice, seule l’assemblée générale peut décider d’une action en justice. A défaut d’une telle décision, l’acte ayant saisi le juge est nul et l’action est irrecevable.
* Représentation des parties
Selon l’article 828 du code de procédure civile, qui énumère limitativement les personnes habilitées à assister ou représenter une partie devant le tribunal d’instance, les parties peuvent se faire représenter par les personnes exclusivement attachées à l’entreprise.
Encourt dès lors la cassation le jugement qui retient que le directeur juridique du groupe auquel appartient une société peut la représenter en justice dès lors qu’il a reçu une délégation de pouvoir de son gérant, alors qu’il avait relevé que celui-ci n’était pas le salarié de la société concernée par le litige, ce dont il devait être déduit qu’il n’était pas autorisé à la représenter devant le tribunal d’instance.
Soc. - 5 mars 2008. CASSATION
N° 06-60.125. - TI Tours, 26 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Ce pourvoi posait la question de l’interprétation de l’article 828 du code de procédure civile, qui instaure les règles de représentation et d’assistance des parties devant le tribunal d’instance : ce texte, qui n’est que l’application particulière à cette juridiction des dispositions communes contenues dans le titre douzième du livre premier du code de procédure civile, dispose notamment que les parties peuvent se faire assister ou représenter "par les personnes exclusivement attachées à leur service personnel, ou à leur entreprise". Faut-il faire de l’adverbe "exclusivement" un interprétation stricte ? Il faut rappeler à cet égard qu’un décret n° 98-1231 du 28 décembre 1998 avait modifié le texte de l’article 828 en supprimant cet adverbe, et que le Conseil d’Etat (CE, 6 avril 2001, n° 205136, publié au Recueil Lebon) a annulé l’article qui prévoyait cette modification par une décision du 6 avril 2001, au motif qu’il portait atteinte aux dispositions de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions juridiques et judiciaires.
La particularité de la présente espèce était que la société partie au litige voulait être représentée par un responsable juridique, dûment mandaté, salarié par une autre société du même groupe que la première. Le tribunal d’instance avait estimé que la représentation était conforme aux dispositions de l’article 828 du code de procédure civile, le salarié pouvant être considéré comme attaché au service de l’entreprise, entendue au sens du groupe.
En censurant cette décision, la Cour de cassation rappelle que l’article 828 est d’interprétation stricte.
Si les dispositions applicables en matière de représentation des parties devant le juge d’instance autorisent celles-ci à se faire représenter suivant des règles particulières qui dérogent aux règles de droit commun, il ne faut pas ouvrir encore davantage les possibilités ainsi données aux parties et permettre l’intrusion, devant ce juge, de représentants des personnes morales dont il sera difficile de contrôler la qualité et le lien avec la partie représentée. Il paraît nécessaire de préserver, devant le juge d’instance, la nécessité d’un lien étroit entre la partie et son mandataire, afin que celui-ci puisse intervenir utilement aux débats et contribuer à une bonne administration de la justice.
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION, ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 Emploi et Formation : | |
| * Contrats de travail à durée déterminée - rupture | 68-69-70 |
| * Contrats à durée déterminée dits d’usage | 71-72-73 |
| 2 Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Pouvoir de direction de l’employeur | 74-75 |
| 3 Statuts particuliers : | |
| * Artiste du spectacle | 76 |
| * Emplois domestiques | 77 |
| * Marin | 78 |
| B - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 1 Protection des représentants du personnel : | |
| * Protection contre les discriminations syndicales | 79-80-81 |
| C- RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 1 Licenciements : | |
| 11 Licenciements disciplinaires : | |
| * Faute grave | 82 |
| 2 Résiliation judiciaire : | |
| * Action intentée par le salarié | 83-84-85 |
A.- CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et Formation
* Contrats de travail à durée déterminée - rupture
En application de l’article L. 122-3-9 du code du travail, lorsque le salarié rompt le contrat à durée déterminée au cours de la période d’essai, il ne peut prétendre à aucune indemnité, sauf abus de droit de son employeur.
En conséquence, lorsqu’il ne démontre aucun abus de droit de son employeur, le salarié n’a droit ni à l’indemnité de précarité ni à des dommages-intérêts pour rupture anticipée.
CA Bordeaux (ch. soc.), 27 septembre 2007 - RG n° 06/22.
M. Frizon de Lamotte, Pt. - M. Boinot, conseiller et Mme Baret, vice-présidente placée.
L’incompatibilité d’humeur récurrente motivant le licenciement d’un salarié en contrat à durée déterminée, même à la supposer démontrée, n’est pas de nature, à elle seule, à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.
Dès lors, aucune faute grave ne justifiant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, celle-ci est illicite.
CA Lyon (ch. soc.), 10 octobre 2007 - RG n° 07/00310.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave de l’une des parties ou de force majeure.
La liquidation judiciaire de l’employeur ne constituant pas un cas de force majeur, les salaires doivent donc être versés jusqu’à l’échéance du terme.
CA Lyon (ch. soc.), 19 octobre 2007 - RG n° 07/00144.
M. Liotard, Pt. - Mmes Homs et Revol, conseillères.
* Contrats à durée déterminée dits d’usage
Il résulte de la combinaison des articles L. 122-1, L. 122-1-1 3º et D. 121-2 du code du travail que, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, en raison du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Le caractère constant de l’usage doit s’apprécier par rapport au secteur d’activité défini par décret, convention ou accord collectif étendu.
En l’espèce, l’employeur ne saurait restreindre l’appréciation de l’existence d’un usage constant au seul domaine du football professionnel, puisque le secteur d’activité mentionné à l’article D. 121-2 du code du travail est celui, plus large, du sport professionnel. Or, dans le secteur du sport professionnel, il n’est pas d’usage constant de ne pas recruter les médecins des centres de formation des clubs par contrat à durée indéterminée. Par conséquent, le contrat de travail du salarié, médecin de centre de formation, est réputé à durée indéterminée.
CA Lyon (ch. soc.), 16 novembre 2007 - RG n° 07/02441.
M. Liotard, Pt. - Mmes Homs et Revol, conseillères.
Il résulte de la combinaison des articles L. 122-1, L. 122-1-1 3º, L. 122-3-10 et D. 121-2 du code du travail que, dans les secteurs d’activités définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison du caractère par nature temporaire de ces emplois.
L’existence de l’usage doit être vérifiée au niveau du secteur d’activité défini par l’article D. 121-2 du code du travail, ou par une convention ou un accord collectif étendu.
Ainsi, une association sportive ne peut se référer aux dispositions susvisées pour justifier les embauches successives par contrat à durée déterminée d’un éducateur sportif, dès lors que seul le sport professionnel figure au nombre des secteurs d’activité énumérés à l’article D. 121-2, auquel le sport amateur ne peut être assimilé. En conséquence, il convient de faire droit à la demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée.
CA Versailles (5e ch. B), 14 février 2008 - RG n° 07/03430.
Mme Minini, Pte - Mmes Rouaud-Folliard et Ollat, conseillères.
Les associations intermédiaires sont incluses parmi les secteurs d’activités où il est d’usage de recourir au contrat à durée déterminée.
CA Riom (ch. soc.), 20 mars 2007 - RG n° 06/622.
08-144
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Pouvoir de direction de l’employeur
La fonction « net send » du système d’exploitation Windows relève bien d’un procédé de communication électronique, consistant purement et simplement en une fonction messagerie, comme l’a énoncé l’avis adopté le 27 février 2004 par le « groupe 29 », organe consultatif européen indépendant créé par l’article 29 de la Directive n° 95/46/CE, aux termes duquel les communications « net send » adressées, comme en l’espèce, directement à une adresse IP, sont des courriers électroniques. Les « net send » entrent donc bien dans la définition du courrier électronique et sont couverts par le secret de la correspondance.
En conséquence, un employeur ne peut pas prendre connaissance et imprimer les messages « net send » litigieux contenus sur le disque dur des ordinateurs de salariés incriminés, puisqu’en prenant connaissance desdits messages, même par l’intermédiaire d’un huissier de justice, il viole le principe du respect du secret des correspondances.
Par suite, le procès-verbal de constat dressé par l’huissier requis, en ce que les messages litigieux qui y sont annexés ont été ouverts et imprimés hors la présence des salariés dont s’agit, constitue un moyen de preuve illicite, ne pouvant servir de fondement pour retenir l’existence d’une faute, dès lors qu’il implique nécessairement une atteinte à la vie privée, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur.
CA Douai (ch. soc.), 30 mars 2007 - RG n° 06/01805.
M. Mericq, Pt. - M. Liance et Mme Cochaud-Doutreuwe, conseillers.
Le salarié a droit, même au temps et sur le lieu de travail, au respect de l’intimité de la vie privée, qui implique en particulier le secret des correspondances.
D’une part, même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur, ce droit emporte nécessairement celui, pour le salarié, de transmettre son adresse e-mail professionnelle à son entourage privé, et cette protection de la vie privée ne saurait varier selon que le salarié travaille ou non dans une entreprise où a été mis en place un système de transfert automatique de la messagerie.
Il appartient donc à l’employeur, à partir du moment où il a mis en place un système de transfert automatique de la messagerie de certains de ses salariés envers d’autres, de prendre les mesures nécessaires afin de préserver l’intimité de leur vie privée ; seul le caractère volontaire de l’envoi, par un salarié, de messages à caractère personnel vers d’autres salariés et de nature à les perturber psychologiquement pourrait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
D’autre part, en l’absence de toute charte informatique réglementant l’utilisation de l’ordinateur mis à la disposition des salariés, l’existence, sur l’ordinateur d’un salarié, protégé par mot de passe le rendant inaccessible à des tiers, d’un dossier intitulé « jokes », contenant notamment des vidéos et des photographies à caractère pornographique, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors qu’un tel dossier, inaccessible aux tiers, dont l’intitulé démontrait son caractère privé, était un dossier personnel et qu’il n’était pas soutenu que ces images ou vidéos mettaient en cause des mineurs ou relevaient d’activités illicites.
CA Douai (ch. soc.), 30 mars 2007 - RG n° 06/02138.
M. Huglo, Pt. - MM. Noubel et Richez, conseillers.
3. Statuts particuliers
* Artiste du spectacle
La rémunération de l’artiste-interprète et du producteur de phonogrammes, prévue à l’article L. 214-1 du code de la propriété intellectuelle, est proportionnelle à l’usage qui est fait de l’oeuvre rémunérée et donne lieu à une perception périodique, entrant exactement dans les prévisions de l’article 2277 du code civil, qui prévoit la prescription par cinq ans des actions en paiement des salaires et, plus généralement, de tout ce qui est payable par année ou à des termes périodiques.
CA Nîmes (1re ch. civ. A), 24 avril 2007 - RG n° 04/04082.
M. Bouyssic, Pt. - Mme Jean et M. Berthet, conseillers.
* Emplois domestiques
La fourniture d’un logement dans l’immeuble dans lequel le salarié travaille, "au titre d’accessoire du contrat de travail", est une condition nécessaire pour que le salarié puisse être soumis au régime dérogatoire des concierges d’immeubles d’habitation, déterminé par les articles L. 711-1 et suivants du code du travail.
CA Riom (ch. soc.), 20 mars 2007 - RG n° 06/833.
M. Gayat de Wecker, Pt. - Mme Sonokpon et M. Thomas, conseillers.
* Marin
L’article 72 du code du travail maritime institue, au profit des marins, un droit à la nourriture ou à une allocation équivalente pendant toute la durée de leur inscription au rôle d’équipage. Le droit de bénéficier de cette indemnité de nourriture n’est donc subordonné qu’à l’inscription du marin au rôle d’équipage, sans qu’il y ait lieu de distinguer entre les périodes d’embarquement et de congés-repos.
Les dispositions conventionnelles résultant de l’accord du 2 juillet 2003 relatif aux salaires minima de branche, en ce qui concerne les personnels navigants, et l’article 7 de la convention collective nationale des personnels navigants d’exécution du 30 novembre 1950 ne sauraient être interprétés de façon contraire à l’article 72 du code du travail maritime.
CA Douai (ch. soc.), 30 novembre 2007 - RG n° 07/01279.
M. Huglo, Pt. - MM. Richez et Carbonnel, conseillers.
B.- REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
1. Protection des représentants du personnel
* Protection contre les discriminations syndicales
Aux termes des dispositions combinées des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en compte l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement ; il est également prohibé de prendre en considération l’exercice d’une activité syndicale dans l’évaluation du salarié, toute mesure contraire étant abusive et donnant lieu à des dommages-intérêts.
Dès lors qu’un compte rendu d’entretien d’évaluation formule que le salarié "n’est pas motivé pour la vente de par ses nombreuses activités syndicales. Sa présence irrégulière ne permet pas un management correct et une implication satisfaisante de sa part", il en résulte que le supérieur hiérarchique a pris en considération ses fonctions syndicales pour apprécier la qualité de son travail, et en particulier sa motivation. La discrimination est caractérisée par le lien opéré entre l’insuffisance de la performance du salarié et son investissement dans ses activités syndicales, peu important qu’aucune conséquence n’en ait résulté en termes de rémunération ou de promotion professionnelle.
La discrimination subie par le salarié lui cause nécessairement un préjudice, qu’il convient de réparer par l’allocation de dommages-intérêts à hauteur de 4 000 euros.
CA Lyon (ch. soc. A), 12 novembre 2007 - RG n° 07/00604.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
A validé une éventuelle discrimination l’employeur ou son représentant qui a fait valoir au salarié, dans un document officiel, que ses fonctions de représentant du personnel ne l’autorisent pas à revendiquer un déroulement de carrière normal.
CA Limoges (ch. soc.), 22 octobre 2007 - RG n° 07/00448.
M. Leflaive, Pt. - M. Nervé et Mme Dubillot-Bailly, conseillers.
La demande de dommages-intérêts fondée sur l’article L. 412-2, alinéa 4, du code du travail n’a pas pour seul objet de réparer la perte de salaire résultant de la discrimination, mais également d’indemniser l’ensemble du préjudice subi du fait de cette discrimination.
Dès lors, cette demande n’est pas soumise à la prescription quinquennale de l’article L. 143-14 du code du travail, relative aux actions en paiement de salaires.
CA Lyon (ch. soc.), 9 octobre 2007 - RG n° 06/06489.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
C.- RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Licenciements
1.1. Licenciements disciplinaires
* Faute grave
Est constitutif d’une faute grave le fait, pour un salarié, d’avoir consulté, à l’occasion du travail et à l’aide du matériel mis à sa disposition, des sites internet à caractère pornographique, après avoir installé des logiciels permettant l’accès à de tels sites, alors que le matériel informatique de l’entreprise n’était pas prévu pour être connecté à internet, n’étant pas protégé d’éventuels virus, une telle attitude ayant eu pour effet non seulement d’exposer ledit matériel à des risques de virus, mais aussi d’insérer sur son ordinateur des images inconvenantes.
CA Douai (ch. soc.), 31 janvier 2007 - RG n° 06/00530.
M. Huglo, Pt. - M. Noubel et Mme Mariette, conseillers.
2. Résiliation judiciaire
* Action intentée par le salarié
Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, et ce, par une gravité suffisante de l’inexécution de certaines des obligations résultant du contrat. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.
En l’espèce, à l’appui de sa demande de résiliation, le salarié fait grief à son employeur de ne pas lui avoir payé la prime annuelle, de ne pas l’avoir soutenu lors d’une prise à partie dont il a fait l’objet, d’avoir modifié tardivement le point de départ de son congé annuel et d’avoir modifié unilatéralement son ancienneté sur son bulletin de salaire.
Il y a lieu de constater que l’employeur a manqué à ses obligations, d’une part en ne prenant pas les mesures qui s’imposaient pour permettre à son salarié d’exercer, dans les conditions de sérénité auxquelles il était en droit de prétendre, les responsabilités à lui confiées, d’autre part en s’abstenant de payer la prime litigieuse.
Aussi, compte tenu de l’importance de ces manquements, la résiliation du contrat de travail doit être prononcée, et ce, au jour de la saisine du premier juge.
CA Lyon (ch. soc.), 12 décembre 2007 - RG n° 06/02600.
M. Gayat de Wecker, Pt. - M. Defrasne et Mme Clément, conseillers.
Sur l’office du juge en cas de licenciement du salarié postérieur à sa demande en résiliation judiciaire, dans le même sens que :
- Soc., 7 février 2007, Bull. 2007, V, n° 20 (cassation), et les arrêts cités.
Sur la date d’effet de la résiliation judiciaire prononcée à la demande d’un salarié ultérieurement licencié, en sens contraire :
- Soc., 15 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 76 (cassation partielle sans renvoi).
Il appartient au juge d’examiner en premier lieu la demande de résiliation du contrat de travail du salarié antérieure au licenciement.
Si la seule variation des tâches traduisant un simple aménagement des fonctions, ainsi que le changement de structures de l’entreprise - par la création d’un rattachement hiérarchique nouveau -, en ce qu’il n’emporte aucun déclassement, ne constituent pas une modification du contrat de travail du salarié, tel n’est pas le cas d’un retrait de responsabilités et du confinement systématique du salarié dans les attributions secondaires de son emploi.
Il s’ensuit qu’un tel déclassement, constituant une modification de son contrat de travail non acceptée par le salarié, fonde la résiliation dudit contrat aux torts de l’employeur au jour de sa rupture effective, soit au jour de la notification du licenciement.
CA Versailles (5e ch., sect. B), 14 février 2008 - RG n° 06/04738.
Mme Minini, Pte. - Mmes Rouaud-Folliard et Ollat, conseillères.
Sur l’office du juge en cas de licenciement du salarié postérieur à sa demande en résiliation judiciaire, dans le même sens que :
- Soc., 7 février 2007, Bull. 2007, V, n° 20 (cassation), et les arrêts cités.
Sur la date d’effet de la résiliation judiciaire prononcée à la demande d’un salarié ultérieurement licencié, dans le même sens que :
- Soc., 15 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 76 (cassation partielle sans renvoi).
Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. Si la demande de résiliation du contrat de travail est reconnue comme étant fondée, la rupture prend effet au jour du licenciement ultérieurement intervenu.
Par ailleurs, il importe de reconnaître au salarié la possibilité d’invoquer, à l’appui d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le non-versement de son salaire à l’issue du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude. En décider autrement aurait pour effet de le priver de tout recours, dès lors qu’il demeurerait engagé dans les liens du contrat de travail sans percevoir sa rémunération et sans pouvoir faire prononcer la rupture du contrat ou prendre acte de celle-ci aux torts de l’employeur.
CA Toulouse (ch. soc.), 7 mars 2008 - RG n° 07/02638.
M. de Charette, Pt. - Mmes Pesso et Chassagne, conseillères.
Sur l’office du juge en cas de licenciement du salarié postérieur à sa demande en résiliation judiciaire, dans le même sens que :
- Soc., 7 février 2007, Bull. 2007, V, n° 20 (cassation), et les arrêts cités.
Sur la date d’effet de la résiliation judiciaire prononcée à la demande d’un salarié ultérieurement licencié, dans le même sens que :
- Soc., 15 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 76 (cassation partielle sans renvoi).
A.- CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
* Contrat à durée déterminée
Patricia Pochet, "Rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée : résiliation judiciaire, prise d’acte démission", La semaine juridique, éd. sociale, n°1-2, 8 janvier 2008, n° 1001.
* Travail temporaire
David Jacotot, "Condition de conclusion de contrats successifs et recours à la notion d’emploi à caractère temporaire", La semaine juridique, éd. G., n° 11, 12 mars 2008.
B.- DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
* Astreinte
Thierry Tauran, "Le salarié et les périodes d’astreinte", La semaine juridique, éd. sociale, n° 3, 15 janvier 2008, n° 1028.
C.- ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
* Champ d’application
Brigitte Reynes, "La métamorphose de la valeur de la mention de la convention collective sur le bulletin de paie", Dalloz 2008, n° 5.
* Grève
Alexis Bugada, "Nouvelle définition du droit de grève : l’exercice du droit de grève s’apprécie objectivement", Dalloz 2008, n° 10, Etudes et commentaires.
D.- ACTIONS EN JUSTICE
* Procédure prud’homale
Mickaël D’allende, "Les incidences de la loi du 5 mars 2007 tendant à l’équilibre de la procédure pénale en matière prud’homale", La semaine juridique, éd. sociale, n° 47, 20 novembre 2007, n° 1873.
- « Le fonctionnaire d’État mis à disposition d’un employeur de droit privé », J.-B. Cottin, La semaine juridique, éd. sociale, n° 3, 15 janvier 2008, n° 1027, p. 9-13.
par Mathilde Zylberberg, magistrat,
auditeur au Service de documentation et d’études de la Cour de cassation
Origine du principe
Le principe "à travail égal, salaire égal" a été énoncé pour la première fois dans la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, à l’article 23 : "Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal".
Auparavant, ce principe n’avait été que partiellement évoqué dans le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, selon lequel "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme" et "nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de son origine, de ses opinions ou de ses croyances" (alinéas 3 et 5).
Les premières mesures prises par le législateur français n’avait pour objectif que de protéger certaines catégories de salariés dites "défavorisées". Ce sont ces mesures qui établirent le principe de "non-discrimination", dont l’application, à la différence de la règle "à travail égal, salaire égal", ne nécessite pas de se référer à la notion de "valeur égale". Ainsi, par exemple, en 1956, est introduit l’article L. 412-2 dans le code du travail, relatif à la protection des salariés exerçant une activité syndicale et qui prohibe toute discrimination dans la carrière et la rémunération des salariés mandatés. En 1973, l’article L. 140-2 du code du travail a consacré l’égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale, mais seulement entre les hommes et les femmes.
Aujourd’hui encore, la règle générale "à travail égal, salaire égal" n’est pas énoncée clairement par le code du travail, mais "comme incidemment" par les article L. 133-5, recodifié sous les articles L. 2261-22 et R. 2261-1, et L. 136-2 devenu L. 2271-1 du code de travail.
Le premier de ces textes concerne les conditions à remplir par une convention collective pour être susceptible d’extension : elle doit notamment préciser les modalités d’application du principe "à travail égal, salaire égal". Le second énumère les attributions de la commission nationale de la négociation collective, qui doit, en particulier, "suivre annuellement l’application dans les conventions collectives du principe à travail égal, salaire égal".
C’est la Cour de cassation qui a conféré à ce principe la valeur d’une règle impérative, dans l’arrêt X... en date du 29 octobre 1996 (Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359), présentée comme une norme générale, dont l’égalité hommes/femmes n’est qu’une application ; l’arrêt X... précité précise "qu’il s’en déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique".
Depuis, la règle a été réaffirmée à de nombreuse reprises et elle a même la valeur d’un principe général.
Contenu du principe
Ce principe signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés, même travail, même ancienneté, même formation, même qualification, ils doivent percevoir le même salaire. Les décisions de l’employeur, malgré l’exercice de son pouvoir de direction, ne peuvent donc être discrétionnaires : elles doivent, en cas de contestations, reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Ainsi la seule allégation de la médiocrité du travail du salarié n’a pas été retenue comme suffisante (Soc., 26 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 354).
Ce principe doit être regardé comme une limite au pouvoir discrétionnaire de l’employeur en matière de rémunération.
L’égalité de rémunération concerne le salaire proprement dit, mais aussi tous les avantages annexes ou accessoires liés à l’appartenance à l’entreprise, tels que :
- l’accès au restaurant d’entreprise ;
- les prix attribués à l’occasion d’un challenge commercial ;
- une gratification ou prime exceptionnelle ;
- les tickets-restaurant (Soc., 20 février 2008, pourvoi n° 05-45.601) ;
- une indemnité de chauffage (Soc., 3 mars 1999, pourvoi n° 98-42.413) ;
C’est pourquoi on parle aussi de principe d’égalité de traitement.
La règle "à travail égal, salaire égal" ne doit pas être confondue avec l’interdiction des discriminations énoncée à l’article L. 122-45 du code du travail recodifié sous les articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, qui prohibent la prise en considération de critères illicite (appartenance syndicale, sexe, religion, âge...) pour justifier une différence de traitement.
Application du principe et charge de la preuve
La charge de la preuve pesant sur le salarié est allégée. Il appartient, dans un premier temps, au salarié d’apporter la preuve de la différence de traitement qu’il subit, ce qu’il fera au regard de la situation qui est la sienne, dans son environnement professionnel. Dans un second temps, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.
Panorama de jurisprudence :
Le principe
Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359
La règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une application de la règle plus générale "à travail égal, salaire égal" énoncée par les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du code du travail, ce dont il se déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.
Par suite, justifie légalement sa décision de condamner un employeur à payer à une de ses salariées un rappel de salaire le conseil de prud’hommes qui, ayant relevé qu’une salariée accomplissait, avec un coefficient salarial identique et une qualification supérieure, le même travail qu’une autre salariée et percevait une rémunération moindre, et que l’employeur se bornait, pour justifier cette situation, à alléguer la différence d’ancienneté entre les salariées, constate que l’ancienneté respective des salariées était prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base.
Soc., 15 décembre 1998, Bull. 1998, V, n° 551
En application de la règle "à travail égal , salaire égal" énoncée par les articles L. 133-5 4°, et L. 136-2.8° du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique.
(Extrait de l’arrêt : "Et attendu qu’ayant relevé que M. X... accomplissait, avec un coefficient identique, une même qualification et une ancienneté comparable, le même travail que les autres salariés de l’atelier, mais percevait une rémunération moindre que celle allouée à ces derniers, et que l’employeur ne donnait aucune explication à cette différence de traitement, la cour d’appel, qui a répondu aux conclusions, a légalement justifié sa décision").
Les juges du fond doivent rechercher s’il existait des éléments objectifs justifiant la différence de traitement
Soc., 15 mai 2007, pourvoi n° 05-42.893
Soc., 21 février 2007, pourvoi n° 05-40.034
(...)
Et ils doivent contrôler concrètement, c’est à dire au cas par cas et au plus près du terrain, la réalité et la pertinence de ces éléments objectifs. Ils ne sauraient se contenter d’un catalogue général des divers éléments de différenciation des situation en comparaison.
Soc., 15 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 75
Une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière de rémunération.
Encourt dès lors la cassation pour défaut de base légale l’arrêt qui justifie les différences de rémunération existant entre des salariés exerçant les mêmes fonctions de formateurs par le seul fait que certains sont sous contrat à durée indéterminée tandis que les autres sont des salariés "occasionnels", sans rechercher concrètement si ces différences de rémunération étaient fondées sur des raisons objectives matériellement vérifiables.
Les atteinte au principe "à travail égal salaire égal"
Ne justifie pas une différence de traitement :
- le fait que les salariés ont été engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral
Soc., 12 février 2008, pourvois n° 06-45.397, 06-45.398, 06-45.399, 06-45.400 et 06-45.401
Extrait de l’arrêt :
"Vu le principe "à travail égal, salaire égal" ;
Attendu que, pour débouter les salariés de leurs demandes de rappels de salaires et de repositionnement sur le fondement de la convention collective nationale des cadres techniques de la presse quotidienne régionale dont bénéficient les salariés occupant un emploi identique, la cour d’appel a encore retenu que si la dénonciation de l’avantage à effet au 1er janvier 1992 a entraîné une inégalité de statut social entre les salariés en poste au 31 décembre 1991 et les salariés embauchés postérieurement, cette inégalité ne constitue pas une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal", les anciens salariés ne se trouvant pas dans une situation identique aux nouveaux salariés et les différences s’expliquant par des raisons objectives ;
Attendu cependant qu’au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne saurait justifier des différences de traitement entre eux" ;
- La seule différence de catégorie professionnelle
Soc., 20 février 2008, Bull. 2008, V, n° 39
La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.
Dès lors, la cour d’appel qui a décidé que l’employeur qui avait réservé l’octroi de tickets-restaurant au seul personnel non-cadre de son entreprise ne justifiait ainsi d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité a fait une exacte application des textes prétendument violés ;
- le fait que les salariés ont été engagés avant ou après la dénonciation d’un accord collectif (sauf en ce qui concerne les avantages individuels acquis par ceux engagés avant la dénonciation)
Soc., 11 juillet 2007, Bull. 2007, V, n° 119
Au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un accord collectif ne saurait justifier des différences de traitement entre eux, à la seule exception de celles résultant, pour les salariés engagés avant la dénonciation, des avantages individuels acquis par ceux-ci conformément à l’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail, lesquels ont pour objet de compenser, en l’absence de conclusion d’un accord de substitution, le préjudice qu’ils subissent du fait de la dénonciation de l’accord collectif dont ils tiraient ces avantages.
Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui, constatant que les salariés demandeurs avaient été engagés après la date de dénonciation de l’accord, a rejeté leur demande de bénéficier de la rémunération résultant, pour les salariés engagés avant cette date, du maintien de leurs avantages individuels acquis ;
- le fait que les salariés ont été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif (pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord collectif)
Soc., 21 février 2007, Bull. 2007, V, n° 27
Au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord collectif.
Doit donc être approuvé l’arrêt de cour d’appel qui relève une violation du principe "à travail égal, salaire égal" en constatant qu’un salarié, engagé postérieurement à l’entrée en vigueur de l’avenant n° 250 à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et ayant occupé la même fonction, pendant une période identique, qu’une salariée recrutée avant l’entrée en vigueur de l’accord, bénéficie cependant d’un coefficient supérieur à celui de cette salariée, sans qu’aucun autre motif que la date de recrutement des salariés ne soit invoqué par l’employeur ;
- l’ancienneté, alors que l’ancienneté respective des salariés est déjà prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base
Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359, op. cit.
La règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une application de la règle plus générale "à travail égal, salaire égal" énoncée par les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du code du travail, ce dont il se déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.
Par suite, justifie légalement sa décision de condamner un employeur à payer à une de ses salariées un rappel de salaire le conseil de prud’hommes qui, ayant relevé qu’une salariée accomplissait, avec un coefficient salarial identique et une qualification supérieure, le même travail qu’une autre salariée et percevait une rémunération moindre, et que l’employeur se bornait, pour justifier cette situation, à alléguer la différence d’ancienneté entre les salariées, constate que l’ancienneté respective des salariées était prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base.
Extrait de l’arrêt : "Et attendu qu’ayant relevé que la salariée accomplissait, avec un coefficient salarial identique et une qualification supérieure, le même travail qu’une autre salariée et percevait une rémunération moindre, et que l’employeur se bornait, pour justifier cette situation, à alléguer la différence d’ancienneté entre les salariées, le conseil de prud’hommes, qui a constaté que l’ancienneté respective des salariées était prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base, a légalement justifié sa décision" ;
Soc., 31 octobre 2006, pourvoi n° 02-45.480 ;
Défaut d’atteinte au principe "à travail égal salaire égal" : les raison objectives justifiant une différence de traitement
Il est à noter qu’Antoine Lyon-Caen écrit (1) : "Un classement des raisons objectives est-il possible ? Ce n’est pas sûr. Certaines tiennent aux conditions de recrutement, d’autres semblent traduire la diversité des évolutions professionnelles, d’autres encore rendent compte de la situation juridique du salarié dans l’entreprise. Et il en est bien d’autres qui, par leur variété, découragent toute quête sérieuse de typologie".
Sont des justifications objectives de la différence de rémunération :
- l’ancienneté, si elle n’est pas déjà prise en compte par une prime spécifique
Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-44.795
"Qu’en statuant ainsi, alors que l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale, et l’expérience acquise peuvent justifier une différence de rémunération, la cour d’appel a privé sa décision de base légale" ;
- le maintien d’un avantage acquis
Soc., 4 décembre 2007, BuIl. 2008, V, n° 203
Le maintien d’un avantage acquis en cas de mise en cause de l’application d’un accord collectif dans les conditions prévues à l’article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal", que ce maintien résulte d’une absence d’accord de substitution ou d’un tel accord.
Doit dès lors être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui fait droit à la demande de salariés d’une entreprise absorbante tendant à bénéficier d’avantages qu’un accord de substitution, conclu après l’absorption, maintient au profit des salariés de l’entreprise absorbée et qui en bénéficiaient auparavant.
Soc., 11 juillet 2007, Bull. 2007, V, n° 119
- le maintien d’une rémunération alors que la justification de cette rémunération a disparu
Soc., 28 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 353
Il n’y a pas méconnaissance du principe "à travail égal, salaire égal" lorsque la différence de rémunération entre des salariés résulte de ce que, à la suite d’une réorganisation du service, l’employeur a maintenu à certains salariés leur qualification ainsi que la rémunération afférente, bien que les fonctions attachées à cette qualification leur aient été retirées ;
- l’octroi d’une indemnité compensatrice (ou différentielle) au salarié engagé avant l’entrée en vigueur d’un accord collectif, accord collectif entraînant une diminution de rémunération
Soc., 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 320
Dès lors qu’un accord collectif organisant le passage d’une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe réserve, au titre des modalités d’accompagnement de cette mesure, le bénéfice d’une indemnité compensatrice aux salariés présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur dudit accord, un salarié embauché postérieurement ne peut prétendre au paiement de cette indemnité sur le fondement du principe "à travail égal , salaire égal".
Le salarié nouvellement embauché ne se trouve en effet pas dans une situation identique à celle des salariés subissant une diminution de leur salaire de base consécutive à la modification de la structure de leur rémunération, diminution que l’attribution de l’indemnité considérée a justement pour objet de compenser, et l’employeur peut ainsi se prévaloir d’une justification objective à la différence des rémunérations.
Soc., 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 347
Dès lors qu’un accord collectif de réduction du temps de travail réserve le bénéfice d’une indemnité différentielle aux salariés à temps complet présents dans l’entreprise à la date de conclusion dudit accord, un salarié embauché postérieurement ne peut prétendre au paiement de cette indemnité différentielle sur le fondement du principe « à travail égal , salaire égal ».
Le salarié nouvellement embauché ne se trouve en effet pas dans une situation identique à celle des salariés ayant subi une diminution de leur salaire de base consécutive à la réduction de la durée de travail, diminution que l’attribution de l’indemnité différentielle a justement pour objet de compenser.
Soc., 16 janvier 2007, pourvoi n° 05-42.212
Soc., 31 octobre 2006, pourvoi n° 02-45.480
- la différence de rémunération liée à des promotions internes accordées par un jury indépendant
Soc., 17 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 306
Caractérise l’existence d’éléments objectifs de nature à justifier une différence de classification et de rémunération une cour d’appel qui constate que les promotions internes sont, en application d’un accord d’entreprise, soumises à une procédure de reconnaissance des compétences par un jury indépendant et qu’un salarié, qui n’a pas été admis par le jury en 2000, n’a ensuite plus fait acte de candidature.
Est dès lors légalement justifié l’arrêt qui décide que l’employeur n’a pas méconnu le principe "à travail égal, salaire égal" ;
- la prise en compte du parcours professionnel spécifique des salariés
Soc., 3 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 160
Des accords collectifs peuvent, sans méconnaître le principe "à travail égal, salaire égal", prendre en compte, pour le calcul des rémunérations, le parcours professionnel spécifique de certains salariés bénéficiant d’une promotion.
D’autres salariés n’ayant pas eu le même parcours professionnel mais occupant le même emploi et percevant une rémunération moindre ne sont dès lors pas fondés à soutenir qu’ils auraient été victimes d’une inégalité salariale, en violation du principe précité, par rapport à leurs collègues promus.
Soc., 3 octobre 2007, pourvoi n° 06-43.425 et s.
"Qu’en statuant ainsi, alors que les salariées demanderesses n’étaient pas dans une situation identique à celle des agents avec lesquels elles revendiquaient une égalité de rémunération au regard des parcours professionnels spécifiques de ces derniers pris en compte, sans méconnaître le principe « à travail égal, salaire égal », par les accords collectifs, la cour d’appel a violé ce principe".
Soc., 3 juillet 2007, pourvoi n° 06-42.598 et s.
"Qu’en statuant ainsi, alors que les salariés demandeurs n’étaient pas dans une situation identique à celle des agents avec lesquels ils revendiquaient une égalité de rémunération au regard des parcours professionnels spécifiques de ces derniers pris en compte, sans méconnaître le principe « à travail égal, salaire égal », par les accords collectifs, la cour d’appel a violé ce principe".
Soc., 16 mai 2007, pourvoi n° 06-41.472
Soc., 14 mars 2007, pourvoi n° 06-41.932
Soc., 28 novembre 2006, pourvois n° 05-44.134, 06-40.324
Soc., 15 novembre 2006, pourvoi n° 03-47.924
Soc., 26 septembre 2006, pourvoi n° 05-43.566
Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n° 05-44.410
Soc., 21 juin 2006, pourvois n° 05-43.211, 05-43.212
Soc., 3 mai 2006, pourvoi n° 03-42.939 ;
- l’appartenance des salariés à des statuts différents :
* salariés sous CDI et intermittents du spectacle
Soc., 28 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 152
Il n’y a pas méconnaissance du principe "à travail égal salaire égal " lorsque l’employeur justifie par des raisons objectives la différence de rémunérations allouées aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale ; et, pour l’application de ce principe, la rémunération d’un même emploi, à condition de ne pas être inférieure à celle d’un salarié occupant cet emploi sous un contrat de travail à durée indéterminée, peut tenir compte de la situation juridique du salarié dans l’entreprise.
Le statut d’intermittent du spectacle d’un salarié, ainsi que son ancienneté non prise en compte par ailleurs, peuvent dès lors justifier à son profit une différence de rémunération par rapport à un autre salarié occupant un même emploi, mais bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée.
* salariés de droit privé et fonctionnaires
Soc., 20 mars 2007, pourvoi n° 05-44.626 :
"Mais attendu que les salariés agents de droit privé dont la rémunération résulte de négociations salariales annuelles dans le cadre d’une convention collective ne se trouvent pas dans une situation identique à celle des fonctionnaires avec lesquels ils revendiquent une égalité de traitement, que la cour d’appel a ainsi, à bon droit, écarté l’application du principe « à travail égal, salaire égal » s’agissant de la prime dite « complément Poste »"
Soc., 11 octobre 2005, pourvoi n° 04-43.026
"Mais attendu que le conseil de prud’hommes, ayant relevé que les salariés agents de droit privé dont la rémunération résultait de négociations salariales annuelles dans le cadre d’une convention collective ne se trouvaient pas dans une situation identique à celle des fonctionnaires avec lesquels ils revendiquaient une égalité de traitement, a légalement justifié sa décision ; que le moyen n’est pas fondé" ;
- L’appartenance à des entreprises distinctes
Soc., 6 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 235
Le principe "à travail égal, salaire égal" ne peut être invoqué par les salariés d’une entreprise pour bénéficier d’un avantage bénéficiant à des salariés d’une autre société ou d’une commune en vertu d’un usage, d’un engagement unilatéral de leur employeur ou d’un statut de droit public, nonobstant le fait que des salariés de la société ou de la commune étaient mis à disposition de l’entreprise au sein de laquelle cet avantage, consistant en un jour de repos supplémentaire par semaine d’astreinte, n’était pas en vigueur.
Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n° 04-46.104
"Attendu cependant que le principe "à travail égal, salaire égal" n’a vocation à s’appliquer qu’à l’égard des salariés d’une même entreprise".
Soc., 1er juin 2005, Bull. 2005, V, n° 185
Pour l’application du principe "à travail égal, salaire égal", il ne peut y avoir comparaison valable des conditions de travail des salariés appartenant à l’une des personnes juridiques comprises dans une unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement ;
- la nécessité de recruter d’urgence un responsable qualifié pour éviter la fermeture d’un établissement
Soc., 21 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 206
Ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal" dont s’inspirent les articles L. 122-3-3, L. 133-5 4°, L. 136-2 8°, L. 140-2 du code du travail l’employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; une telle raison peut résulter de la nécessité de recruter d’urgence un responsable qualifié pour éviter la fermeture d’un établissement ;
- l’octroi d’avantage en nature subordonné à des conditions particulières, dont tous les salariés peuvent bénéficier dans les mêmes conditions
Soc., 18 mai 1999, Bull. 1999, V, n° 213
Ne viole pas la règle " à travail égal, salaire égal " énoncée par les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du code du travail et ne constitue pas une mesure discriminatoire le fait pour un employeur de subordonner l’octroi d’un avantage en nature résultant d’un engagement unilatéral de sa part à des conditions particulières, dès lors que tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier, dans les mêmes conditions, de l’avantage ainsi accordé.
Soc., 25 octobre 2007, pourvoi n° 05-45.710
"Si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables".
Soc., 27 mars 2007, pourvoi n° 05-42.587 ;
- la charge de responsabilité particulière ou l’expérience professionnelle
Soc., 20 juin 2007, pourvoi n° 06-41.193
"la différence de rémunération entre les deux salariés pouvant être justifiée par la charge de responsabilités particulières liées à la taille de l’agence de Martinique ou par l’expérience professionnelle plus importante du collègue auquel le salarié se comparait" ;
- la nationalité pour une prime d’expatriation fondée sur la volonté de créer un pôle d’excellence scientifique international attrayant pour les étrangers
Soc., 9 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 312
Une inégalité de traitement entre des salariés peut être justifiée lorsqu’elle repose sur des raisons objectives, étrangères à toute discrimination prohibée.
Il résulte des dispositions combinées du préambule de la Convention de Paris du 16 décembre 1988 relative à la construction et à l’exploitation d’une installation européenne de rayonnement Synchrotron, de la résolution numéro 2 jointe à l’acte final, des articles 12 et 25 des statuts de la société Installation européenne de rayonnement synchrotron annexés à ladite Convention et 50 de la convention d’entreprise de la société précitée dans sa rédaction applicable que si la prime d’expatriation introduit une différence de traitement entre les salariés français et les salariés étrangers, cette inégalité vise non seulement à compenser les inconvénients résultant de l’installation d’un individu et de sa famille en pays étranger, mais aussi à faciliter l’embauche des salariés ressortissants non français des parties contractantes afin de contribuer à la création d’un pôle d’excellence scientifique international.
Dès lors, l’avantage conféré aux salariés étrangers reposait sur une raison objective, étrangère à toute discrimination en raison de la nationalité ;
Application du principe et charge de la preuve
Soc., 25 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 178
En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.
Justifie dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui, ayant constaté que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’éléments objectifs pertinents, accueille l’action d’un salarié fondée sur le manquement de son employeur à ce principe.
Soc., 28 septembre 2004, Bull., 2004, V, n° 228
En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal, salaire égal " de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.
Soc., 13 janvier 2004, Bull. civil 2004, V, n° 1
En application du principe "à travail égal, salaire égal" et de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination justifiant l’inégalité de traitement dont se plaignent les salariés.
Soc., 25 juin 2007, pourvoi n° 05-44.040
"Mais attendu qu’ayant constaté que le niveau de salissure des soudeurs était équivalent aux autres postes de travail (tâches d’huile, poussières, projection, fumées) tenus par des salariés bénéficiant de la prime de salissure, d’où il résultait que la situation des soudeurs était identique à celle des salariés auxquels ils se comparaient, la cour d’appel a pu, sans encourir le grief du moyen relatif à l’équipement individuel dont les soudeurs étaient dotés, décider que, faute pour l’employeur d’expliquer les raisons du défaut de paiement aux soudeurs de la prime de salissure, cette prime leur était due ; que le moyen n’est pas fondé".
Soc., 30 mai 2007, pourvoi n° 04-43.503
"Mais attendu que c’est dans l’exercice de son pouvoir d’appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis que la cour d’appel a estimé que l’employeur ne justifiait pas d’élément objectif autorisant une différence de traitement entre les salariés concernés ;"
Soc., 30 mai 2007, pourvoi n° 05-44.957
"Qu’en statuant ainsi, sans rechercher si l’employeur rapportait la preuve d’éléments objectifs de nature à justifier la différence de traitement entre les salariés, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé ;"
Soc., 20 mars 2007, pourvoi n° 05-44.701
"Mais attendu que par motifs propres et adoptés et sans inverser la charge de la preuve, la cour d’appel a fait ressortir qu’il n’était pas justifié d’éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement ;"
Soc., 13 février 2007, pourvoi n° 04-48.218
"Mais attendu que l’employeur n’ayant pas fourni à la juridiction prud’homale les éléments de nature à vérifier l’existence d’un usage, d’une part, et l’existence d’un motif objectif justifiant la différence de traitement des salariés, d’autre part, le moyen n’est pas fondé ;"
Soc., 7 juin 2006, pourvoi n° 04-45.592
"Mais attendu, qu’en application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence ;"
Soc., 25 mai 2005, pourvois n° 04-40.178, 04-40.171
1. Antoine Lyon-Caen, "A travail égal, salaire égal. Une règle en quête de sens", Revue de droit du travail 2006, p. 16
| I - COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 1 Emploi et formation : | |
| * Contrat à durée déterminée | 86 |
| 2 Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Droit des salarié à une égalité de traitement | 87-88 |
| B - Durée du travail et rémunération : | |
| 1 Durée du travail, repos et congés : | |
| * Travail à temps partiel | 89 |
I- COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE
DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNE
I-1. - Cour de justice des Communautés européenne
A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Contrat à durée déterminée
Faits :
L’affaire est née d’un litige opposant un syndicat irlandais, représentant des agents publics non titulaires, à plusieurs ministères, au sujet de leurs rémunération et pensions et des conditions de renouvellement de leur contrat de travail à durée déterminée.
Les juridictions spécialisées irlandaises, rights commissioners et Labour Court, compétentes en matière de contentieux du travail, ont saisi la Cour de justice d’une question préjudicielle relative à la transposition en droit interne, par la loi de 2003, de l’Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminé, annexé à la Directive n° 1999/70 du 28 juin 1999, et à l’effet direct de certaines dispositions dudit Accord-cadre.
Dispositions communautaires en cause :
- La Directive n° 1999/70 du 28 juin 1999, concernant l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée, entrée en vigueur le 10 juillet 1999 ;
- La clause 4 de l’Accord-cadre, intitulée « Principe de non-discrimination », qui prévoit :
« 1. Pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives.
2. Lorsque c’est approprié, le principe du "pro rata temporis" s’applique.
3. Les modalités d’application de la présente clause sont définies par les États membres, après consultation des partenaires sociaux, et/ou par les partenaires sociaux, compte tenu de la législation communautaire et la législation, des conventions collectives et pratiques nationales.
4. Les critères de périodes d’ancienneté relatifs à des conditions particulières d’emploi sont les mêmes pour les travailleurs à durée déterminée que pour les travailleurs à durée indéterminée, sauf lorsque des critères de périodes d’ancienneté différents sont justifiés par des raisons objectives. »
. La clause 5 de l’Accord-cadre, relative aux « mesures visant à prévenir l’utilisation abusive », qui prévoit :
« 1. Afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n’existe pas [de] mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus, introduisent d’une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs, l’une ou plusieurs des mesures suivantes :
a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail ;
b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs ;
c) le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail.
2. Les États membres, après consultation des partenaires sociaux, et/ou les partenaires sociaux, lorsque c’est approprié, déterminent sous quelles conditions les contrats ou relations de travail à durée déterminée :
a) sont considérés comme "successifs" ;
b) sont réputés conclus pour une durée indéterminée ».
Décision :
Elle se décompose en cinq questions, qui peuvent se résumer ainsi :
- Question n° 1 : Une juridiction nationale appelée à trancher un litige fondé sur une violation de la loi transposant la Directive n° 1999/70, en dépit de l’absence de disposition expresse en ce sens dans le droit national applicable, est-elle tenue, en vertu du droit communautaire, de se déclarer compétente également pour connaître de prétentions directement fondées sur cette Directive elle-même, alors que ces prétentions se rapportent à une période postérieure à la date d’expiration du délai de transposition de la Directive concernée, mais antérieure à la date d’entrée en vigueur de la loi de transposition qui lui a donné compétence pour statuer ?
- Question n° 2 : si oui, la clause 4, point 1, et la clause 5, point 1, de l’Accord-cadre peuvent-elles être invoquées par un particulier ?
- Question n° 3 : La clause 5, point 1, interdit t-elle à un Etat-membre, en tant qu’employeur, de renouveler un contrat de travail à durée déterminée, pour une durée allant jusqu’à huit ans, durant la période comprise entre la date d’expiration du délai de transposition de la Directive n° 1999/70 et celle de l’entrée en vigueur de la loi de transposition de cette Directive ?
- Question 4 : la juridiction interne a-t-elle l’obligation de conférer à la loi interne de transposition de 2003 un effet qui rétroagisse à la date d’expiration du délai de transposition de la Directive au titre de son obligation d’interpréter le droit interne en conformité avec le droit communautaire ?
- Question 5 : les « conditions d’emploi » au sens de la clause 4 de l’Accord-cadre comprennent-elles les conditions relatives aux rémunérations et aux pensions fixées dans un contrat de travail ?
- Sur la première question :
La Cour rappelle que l’obligation des États membres, découlant d’une directive, d’atteindre le résultat prévu par celle-ci ainsi que leur devoir, en vertu de l’article 10 du Traité CE, de prendre toutes mesures générales ou particulières propres à assurer l’exécution de cette obligation s’imposent à toutes les autorités des États membres, y compris, dans le cadre de leurs compétences, aux autorités juridictionnelles (arrêt X... et Y..., du 10 avril 1984, aff. C-14/83).
Le principe de protection juridictionnelle effective constituant un principe général du droit communautaire, comme le rappelle la Cour en visant son arrêt Unibet (1), "il résulte [en outre] d’une jurisprudence bien établie que les modalités procédurales des recours destinés à assurer la sauvegarde des droits que les justiciables tirent du droit communautaire ne doivent pas être moins favorables que celles concernant des recours similaires de droit interne (principe d’équivalence) et ne doivent pas rendre pratiquement impossible ou excessivement difficile l’exercice des droits conférés par l’ordre juridique communautaire (principe d’effectivité)" (point 46).
Or, une demande fondée sur une violation de la loi de 2003 transposant la Directive et une demande directement fondée sur ladite Directive doivent être considérées comme relevant d’une seule et même voie de recours, ainsi que l’a elle-même souligné la juridiction de renvoi.
Le droit communautaire, et en particulier "le principe d’effectivité, exigerait qu’une juridiction spécialisée, appelée, dans le cadre de la compétence qui lui a été conférée, serait-ce à titre facultatif, par la législation assurant la transposition de la Directive n° 1999/70, pour connaître d’une demande fondée sur une violation de cette législation, se déclare compétente pour connaître également des prétentions du demandeur directement fondées sur cette Directive elle-même pour la période comprise entre la date d’expiration du délai de transposition de celle-ci et la date d’entrée en vigueur de ladite législation, s’il s’avérait que l’obligation pour ce demandeur de saisir, parallèlement, une juridiction ordinaire d’une demande distincte directement fondée sur ladite Directive devait entraîner des inconvénients procéduraux de nature à rendre excessivement difficile l’exercice des droits qui lui sont conférés par l’ordre juridique communautaire" (point 55). La Cour de justice renvoie à la juridiction nationale le soin de procéder aux vérifications nécessaires à cet égard.
Sur la deuxième question :
- Sur l’invocabilité de la clause 4, point 1, de l’Accord-cadre :
La Cour rappelle que la clause 4, point 1, de l’Accord-cadre "interdit, d’une manière générale et dans des termes dépourvus d’équivoque, toute différence de traitement non objectivement justifiée à l’égard des travailleurs à durée déterminée en ce qui concerne les conditions d’emploi" (point 60).
Elle précise que "l’absence de définition, dans la disposition concernée, de la notion de conditions d’emploi n’entame pas l’aptitude de ladite disposition à être appliquée par un juge aux données du litige dont il a à connaître et, par conséquent, n’est pas de nature à ôter au contenu de cette disposition son caractère suffisamment précis" (cf. arrêt du 19 novembre 1991, X... e.a. c/ République italienne, C-6/90 et C-9/90, points 13 et 14) (point 61).
Cette "interdiction précise, édictée par la clause 4, point 1, de l’Accord-cadre, ne nécessite l’intervention d’aucun acte des institutions communautaires" (point 62), malgré une réserve relative aux justifications fondées sur des raisons objectives, dont l’application est susceptible d’un contrôle juridictionnel.
Il en résulte que "la clause 4, point 1, de l’Accord-cadre apparaît, du point de vue de son contenu, inconditionnelle et suffisamment précise pour pouvoir être invoquée par un particulier devant un juge national" (point 68).
- Sur l’invocabilité de la clause 5, point 1 :
La clause 5, point 1, de l’Accord-cadre impose aux États membres, dans le but de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, d’adopter l’une ou plusieurs des mesures qu’elle énumère, lorsque leur droit interne ne comporte pas de mesures légales équivalentes.
Ecartant l’application de sa jurisprudence X... e.a c/ République italienne, aff. C-6/90 et C-9/90 du 19 novembre 1991 dans ce cas, la Cour juge que cette disposition n’est pas, "du point de vue de son contenu, inconditionnelle et suffisamment précise pour pouvoir être invoquée par un particulier devant un juge national" (point 79).
Troisième question : concernant les effets de l’Accord-cadre sur un Etat membre en tant qu’employeur :
L’obligation pour les États membres d’atteindre le résultat prévu par une directive s’impose à toutes les autorités des États membres (voir (arrêt X... et Y..., du 10 avril 1984, aff. C-14/83, précité, point 26), y compris, le cas échéant, en leur qualité d’employeur public. Le bénéfice de la stabilité de l’emploi est conçu comme un élément majeur de la protection des travailleurs, l’objectif visé par ladite Directive et par l’Accord-cadre consistant à prévenir le recours abusif à des contrats à durée déterminée.
"Or, cette obligation serait privée d’effet utile si une autorité d’un État membre, agissant en qualité d’employeur public, était autorisée à renouveler des contrats pour une durée inhabituellement longue au cours de la période comprise entre la date d’expiration du délai de transposition de la Directive n° 1999/70 et celle de l’entrée en vigueur de la loi de transposition de celle-ci, avec pour résultat de priver pendant un délai déraisonnable les intéressés du bénéfice des mesures adoptées par le législateur national pour transposer la clause 5 de l’Accord-cadre " (point 91).
En conséquence, les articles 10 du Traité CE et 249, troisième alinéa, du Traité CE ainsi que la Directive n° 1999/70 "doivent être interprétés en ce sens qu’une autorité d’un État membre agissant en qualité d’employeur public n’est pas autorisée à adopter des mesures, contraires à l’objectif poursuivi par ladite Directive et l’Accord-cadre en ce qui concerne la prévention de l’utilisation abusive des contrats à durée déterminée, consistant à renouveler de tels contrats pour une durée inhabituellement longue au cours de la période comprise entre la date d’expiration du délai de transposition de cette Directive et celle de l’entrée en vigueur de la loi assurant cette transposition" (point 92).
Quatrième question : sur la portée rétroactive ou non de l’interprétation de la loi de transposition de la Directive par le juge national :
Cette quatrième question concerne uniquement l’article 6 de la loi de 2003, qui constitue la mesure de transposition de la clause 4 de l’Accord-cadre.
"L’obligation pour le juge national de se référer au contenu d’une directive lorsqu’il interprète et applique les règles pertinentes du droit interne trouve ses limites dans les principes généraux du droit, notamment ceux de sécurité juridique et de non-rétroactivité. Elle ne peut pas servir de fondement à une interprétation contra legem du droit national" (pont 100).
La Cour considère que "dans la mesure où le droit national applicable comporte une règle excluant l’application rétroactive d’une loi à défaut d’indication claire et dépourvue d’ambiguïté en sens contraire, une juridiction nationale, saisie d’une demande fondée sur une violation d’une disposition de la loi nationale transposant la Directive n° 1999/70, n’est tenue, en vertu du droit communautaire, de conférer à ladite disposition un effet rétroagissant à la date d’expiration du délai de transposition de cette Directive que s’il existe, dans ce droit national, une indication de cette nature, susceptible de conférer à cette disposition un tel effet rétroactif" (point 104).
Cinquième question : sur la notion de « conditions d’emploi » :
Les termes de la clause 4 de l’Accord-cadre ne permettant pas de trancher la question d’interprétation posée, il convient, conformément à une jurisprudence constante, de prendre en considération le contexte et les objectifs poursuivis par la réglementation dont cette clause fait partie.
Or, l’Accord-cadre , en particulier sa clause 4, poursuit un but qui participe des objectifs fondamentaux inscrits dans le Traité CE (article 136, premier alinéa, du Traité CE (2), de même qu’au troisième alinéa du préambule aux points 7 et 10), et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. Ces objectifs sont l’amélioration des conditions de vie et de travail ainsi que l’existence d’une protection sociale adéquate des travailleurs, en l’occurrence, des travailleurs à durée déterminée.
En outre, la Charte sociale européenne, signée à Turin le 18 octobre 1961, mentionne le droit de tous les travailleurs à une « rémunération équitable leur assurant, ainsi qu’à leurs familles, un niveau de vie satisfaisant » parmi les objectifs que les parties contractantes se sont engagées à atteindre.
Eu égard à ces objectifs, la clause 4 de l’Accord-cadre doit être comprise comme exprimant un principe de droit social communautaire qui ne saurait être interprété de manière restrictive.
La Cour énonce qu’une "(...) interprétation de la clause 4 de l’Accord-cadre qui exclurait catégoriquement de la notion de « conditions d’emploi » au sens de celle-ci les conditions financières, telles que celles relatives aux rémunérations et aux pensions, reviendrait à réduire, au mépris de l’objectif assigné à ladite clause, le champ de la protection accordée aux travailleurs concernés contre les discriminations, en introduisant une distinction, fondée sur la nature des conditions d’emploi, que les termes de cette clause ne suggèrent nullement" (point 115).
Il s’ensuit que, dans la détermination tant des éléments constitutifs de la rémunération que du niveau de ces éléments, les instances nationales compétentes se doivent d’appliquer aux travailleurs à durée déterminée le principe de non-discrimination tel qu’il est consacré par la clause 4 de l’Accord-cadre.
En ce qui concerne les pensions, conformément à une jurisprudence constante de la Cour, relèvent de la notion de « rémunération », au sens de l’article 141, paragraphe 2, second alinéa, du Traité CE les pensions qui "sont fonction de la relation d’emploi unissant le travailleur à l’employeur, à l’exclusion de celles découlant d’un système légal au financement duquel les travailleurs, les employeurs et, éventuellement, les pouvoirs publics contribuent dans une mesure qui est moins fonction d’une telle relation d’emploi que de considérations de politique sociale (voir, notamment, arrêts du 25 mai 1971, X..., 80/70, Rec. p. 445, points 7 et 8 ; du 13 mai 1986, Bilka-Kaufhaus, 170/84, Rec. p. 1607, points 16 à 22 ; du 17 mai 1990, X... c/ Guardian Royal Enchange Assurance Group, C-262/88, Rec. p. I-1889, points 22 à 28, ainsi que du 23 octobre 2003, X... et Y..., C-4/02 et C-5/02, Rec. p. I-12575, points 56 à 64)." (point 131).
Compte tenu de cette jurisprudence, il doit être considéré que relèvent de la notion de « conditions d’emploi », au sens de la clause 4, point 1, de l’Accord-cadre, les pensions qui sont fonction d’un rapport d’emploi entre travailleur et employeur, à l’exclusion des pensions légales de sécurité sociale, qui relèvent plutôt de considérations d’ordre social.
Arrêt de la Cour (Grande chambre) 15 avril 2008
- affaire C-268/06 -
Impact c/. Minister for Agriculture and Food, Minister for Arts, Sport and Tourism, Minister for Communications, Marine and Natural Resources, Minister for Foreign Affairs, Minister for Justice, Equality and Law Reform, Minister for Transport.
2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Droit des salarié à une égalité de traitement
Faits :
La requérante au principal a travaillé à partir de 2001 comme Legal secretary pour un cabinet de solicitors de Londres. En 2002, elle a donné naissance a un enfant dont l’état de santé nécessite des soins spécialisés que lui dispensent sa mère, pour l’essentiel. En 2005, la requérante cessa de travailler pour Attridge law dans le cadre d’une formule de départ volontaire. Quelques mois plus tard, elle intenta une action à l’encontre de ses anciens employeurs, arguant de "constructive dismissal" (licenciement implicite) et de discrimination en raison du handicap.
Droit communautaire et question préjudicielle :
La demande de décision préjudicielle formée par le London South Employement Tribunal soulève, pour la première fois, une question relative à la portée de la Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
La question posée à la Cour est de savoir si le principe de l’égalité de traitement et
l’interdiction de discrimination directe fondée sur le handicap s’appliquent également à un employé qui n’est pas lui-même handicapé, mais qui, comme dans l’affaire au principal, est victime d’un traitement défavorable en raison du handicap dont est atteint son enfant, auquel il prodigue lui-même l’essentiel des soins que nécessite son état.
- L’article 13 du Traité CE dispose : « Sans préjudice des autres dispositions du présent traité et dans les limites des compétences que celui-ci confère à la Communauté, le Conseil, statuant à l’unanimité sur proposition de la Commission et après consultation du Parlement européen, peut prendre les mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ».
- Selon l’article premier de la Directive n° 2000/78 du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, « La présente Directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, l’handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en oeuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement ». (Arrêt CJCE, X... c/ Eurest Colectividades du 11 juillet 2006, aff. C-13/05, Rec. p. I-6467).
Décision :
La Cour relève que le principe de l’égalité de traitement visé par la Directive n° 200/78 concerne toutes les formes de discrimination fondées sur le handicap et n’est donc pas limité aux personnes ayant elles-mêmes un handicap. Elle considère que "le fait que la Directive n° 2000/78 comporte des dispositions visant à tenir compte spécifiquement des besoins des personnes handicapées ne permet pas de conclure que le principe de l’égalité de traitement qu’elle consacre doit être interprété de manière restrictive, c’est-à-dire comme interdisant uniquement les discriminations directes fondées sur le handicap et visant exclusivement les personnes handicapées elles-mêmes. Par ailleurs, le sixième considérant de cette Directive, en visant la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, se réfère tant à la lutte générale contre les discriminations sous toutes leurs formes qu’à la nécessité de prendre des mesures appropriées en faveur de l’intégration sociale et économique des personnes handicapées" (point 43).
Citant l’arrêt X... c/ Eurest Colectividades du 11 juillet 2006, aff. C-13/05, Rec. p. I-6467, la Cour expose qu’elle "n’a (...) pas jugé [dans cet arrêt] que le principe de l’égalité de traitement et la portée ratione personae de cette Directive doivent, s’agissant de ces motifs, être interprétés de manière restrictive" (point 46). Au contraire, elle estime que toute autre interprétation des dispositions de la Directive n° 2007/78 priverait alors celle-ci d’une partie importante de son effet utile. Selon la Cour, la Directive, ayant pour objectif de lutter contre toutes les formes de discrimination, s’applique non pas à une catégorie de personnes déterminées, mais en fonction de la nature de la discrimination.
Ainsi, les juges considèrent que "si, dans une situation telle que celle en cause au principal, la personne qui a fait l’objet d’une discrimination directe fondée sur le handicap n’est pas elle-même handicapée, il n’en demeure pas moins que c’est bien le handicap qui, selon Mme X..., constitue le motif du traitement moins favorable dont elle allègue avoir été la victime" (point 50). S’agissant de la charge de la preuve, la Cour rappelle le principe selon lequel il revient au demandeur d’établir seulement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur le handicap. L’aménagement des règles concernant la charge de la preuve s’impose dès lors qu’il existe une présomption de discrimination.
La Cour dit pour droit : " La Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et, notamment, ses articles 1 et 2, paragraphes 1 et 2, sous a, doivent être interprétés en ce sens que l’interdiction de discrimination directe qu’ils prévoient n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées. Lorsqu’un employeur traite un employé n’ayant pas lui-même un handicap de manière moins favorable qu’un autre employé ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable et qu’il est prouvé que le traitement défavorable dont cet employé est victime est fondé sur le handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel traitement est contraire à l’interdiction de discrimination directe énoncée audit article 2, paragraphe 2, sous a".
En ce qui concerne le harcèlement, la Cour procède à un raisonnement identique. Elle rappelle que cette notion est considérée par la Directive comme une forme de discrimination qui peut faire l’objet d’une définition conforme à la législation nationale de chaque Etat membre. Elle dit pour droit : "La Directive n° 2000/78 et, notamment, ses articles 1 et 2, paragraphes 1 et 3, doivent être interprétés en ce sens que l’interdiction de harcèlement qu’ils prévoient n’est pas limitée aux seules personnes qui sont elles-mêmes handicapées. Lorsqu’il est prouvé que le comportement indésirable constitutif de harcèlement dont un employé, n’ayant pas lui-même un handicap, est victime est lié au handicap de son enfant, auquel il dispense l’essentiel des soins dont celui-ci a besoin, un tel comportement est contraire à l’interdiction de harcèlement énoncée audit( article 2, paragraphe 3".
Arrêt de Grande chambre
17 juillet 2008
- Affaire C-303/06 -
Faits :
Le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme est l’organisme belge chargé de promouvoir l’égalité de traitement en vertu de la Directive n° 2000/43. Cet organisme a demandé aux juridictions du travail belges de constater que la société Feryn appliquait une politique discriminatoire à l’embauche. Des déclarations publiques du directeur de cette entreprise révèlent que la société en question cherchait à recruter des installateurs, mais qu’elle ne pouvait embaucher des « allochtones » en raison des réticences de la clientèle à leur donner accès, le temps des travaux, à leur domicile privé.
Droit communautaire et question préjudicielle :
La Cour est interrogée sur l’interprétation de la Directive n° 2000/43/CE du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique. Plus précisément, il appartient à la Cour de répondre à la question de savoir si les déclarations sus mentionnées faites par un employeur dans le cadre d’un processus de recrutement sont constitutives de discrimination, en l’absence de plaignant qui s’estimerait victime d’une discrimination.
Décision :
La Cour cherche à déterminer dans un premier temps l’existence d’une discrimination directe à l’embauche. Elle relève à cet égard que le fait pour un employeur de déclarer publiquement qu’il ne recrutera pas de salariés ayant une certaine origine ethnique ou raciale "constitue une discrimination directe à l’embauche au sens de la Directive n° 2000/43 [article 2, paragraphe 2, sous a]. L’existence d’une telle discrimination directe ne suppose pas que soit identifiable un plaignant soutenant qu’il aurait été victime d’une telle discrimination" (point 25).
Les juges soulignent la nécessaire distinction entre la détermination d’une discrimination directe au sens de la Directive n° 2000/43 et la détermination des voies de droit prévues à l’article 7 de cette dernière pour faire constater et sanctionner le non-respect du principe de l’égalité de traitement. Ainsi, l’article 7 de la Directive n° 2000/43 ne s’oppose pas à ce qu’une législation nationale prévoit "le droit pour les associations ayant un intérêt légitime à faire assurer le respect de cette Directive d’engager des procédures judiciaires ou administratives visant à faire respecter les obligations découlant de la Directive sans agir au nom d’un plaignant déterminé ou en l’absence de plaignant identifiable" (point 27).
L’existence d’une discrimination ayant été établie, la Cour se penche dans un second temps sur la question du renversement de la charge de la preuve. Elle rappelle que le renversement de la charge de la preuve prévu à l’article 8 de la Directive n° 2000/43 exige seulement que le demandeur apporte le constat d’une présomption de discrimination.
La Cour dit pour droit : "Des déclarations publiques par lesquelles un employeur fait savoir que, dans le cadre de sa politique de recrutement, il n’embauchera pas de salariés ayant une certaine origine ethnique ou raciale suffisent à présumer, au sens de l’article 8, paragraphe 1, de la Directive n° 2000/43, l’existence d’une politique d’embauche directement discriminatoire. Il incombe alors à cet employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de violation du principe de l’égalité de traitement. Il peut le faire en démontrant que la pratique réelle d’embauche de l’entreprise ne correspond pas à ces déclarations. Il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier que les faits reprochés sont établis et d’apprécier si les éléments apportés au soutien des affirmations dudit employeur selon lesquelles il n’a pas violé le principe de l’égalité de traitement sont suffisants".
Pour finir, la Cour se prononce sur la détermination de sanctions adaptées à la discrimination à l’embauche. La Directive ne prévoit pas de sanctions déterminées, mais impose aux Etats membres de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. La Cour estime que ces critères sont également applicables en l’absence de victimes identifiables. Elle énonce ensuite une série d’exemples de sanctions pouvant être adaptées à l’espèce : ces sanctions peuvent "consister dans le constat de la discrimination par la juridiction ou l’autorité administrative compétente, assorti du degré de publicité adéquat, le coût de celle-ci étant alors à la charge de la partie défenderesse. Elles peuvent également consister dans l’injonction faite à l’employeur, selon les règles posées par le droit national, de cesser la pratique discriminatoire constatée, assortie, le cas échéant, d’une astreinte. Elles peuvent en outre consister dans l’octroi de dommages-intérêts à l’organisme qui a mené la procédure" (point 39).
Arrêt de la Cour du 10 juillet 2008
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding contre Firma Feryn NV
- Affaire C-54/07-
B - Durée du Travail et Rémunération
1 - Durée du travail, repos et congés
* Travail à temps partiel
Faits :
Les dispositions du droit interne italien imposent aux employeurs la notification des contrats de travail à temps partiel auprès de l’administration du travail. La Société Subito a omis de notifier plusieurs contrats de travail à temps partiel et s’est vue infliger plusieurs amendes administratives, d’un montant total de 233 550 euros.
Droit communautaire en cause et question préjudicielle :
La Directive n° 97/81/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l’Accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu le 6 juin 1997 entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale, à savoir l’Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe (UNICE), le Centre européen des entreprises à participation publique (CEEP) et la Confédération européenne des syndicats (CES), ainsi que sur le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La question préjudicielle posée par la juridiction de renvoi est relative à la compatibilité entre la réglementation interne qui impose une obligation de notification des copies de contrats de travail à temps partiel à l’inspection du travail et le droit communautaire, soit, en l’espèce, la Directive n° 97/81 et le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, dans la mesure où le travail à temps partiel concerne plus fréquemment ces dernières.
Décision :
La Cour rappelle tout d’abord la double finalité de la Directive n° 97/81 et de l’Accord-cadre, soit la promotion du travail à temps partiel et l’élimination des discriminations entre les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à temps plein.
La clause 5, paragraphe 1, sous a, de l’Accord-cadre prévoit l’obligation pour les États membres « [d’]identifier et [d’]examiner les obstacles de nature juridique ou administrative qui peuvent limiter les possibilités de travail à temps partiel et, le cas échéant, [de] les éliminer » (point 23).
Or, la Cour considère en l’espèce que l’obligation de notifier aux autorités compétentes une copie de chaque contrat de travail à temps partiel instaure un obstacle administratif susceptible de limiter les possibilités de travail à temps partiel, au sens de la clause 5, paragraphe 1, sous a, de l’Accord-cadre. De même, la lutte contre le travail au noir et les objectifs d’information de l’administration sur les pratiques des employeurs ne justifient pas, selon la Cour, la mise en place de l’obligation de notification. Celle-ci constate l’existence d’une disproportion entre les objectifs à atteindre et les moyens mis en œuvre, dans la mesure où il existe des mesures alternatives et moins contraignantes pour atteindre les objectifs invoqués.
Ainsi, la Cour considère que le recours au travail à temps partiel est rendu dissuasif pour les employeurs en raison de la formalité administrative et du régime de sanctions imposées par la réglementation nationale. De surcroît, "en raison de son coût et des sanctions qui lui sont associées, l’obligation de notification des contrats à temps partiel à l’administration risque plus particulièrement d’affecter les petites et moyennes entreprises qui, faute de disposer de ressources aussi importantes que celles des entreprises de grande taille, peuvent ainsi être incitées à se détourner du travail à temps partiel que la Directive n° 97/81 tend précisément à promouvoir" (point 29).
La Cour dit pour droit : "La clause 5, paragraphe 1, sous a, de l’Accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, annexé à la Directive n° 97/81/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l’Accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation nationale telle que celle en cause dans l’affaire au principal, qui exige la notification à l’administration d’une copie des contrats de travail à temps partiel dans le délai de trente jours suivant leur conclusion."
Arrêt de la Cour du 24 avril 2008
- affaires jointes C-55/07 et C-56/07 -
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Les résumés de ces arrêts sont extraits du document de veille élaboré par l’Observatoire du droit européen, dépendant du service de documentation et d’études de la Cour de cassation.
Vous pouvez contacter cet observatoire pour obtenir l’intégralité de l’arrêt cité, sur simple demande par mail à l’adresse suivante : obs.europe.sde.cour-decassation@justice.fr
1. Arrêt Unibet du 13 mars 2007 (aff. C-432/05).
2. Article 136, alinéa premier, du Traité CE « La Communauté et les États membres, conscients des droits sociaux fondamentaux, tels que ceux énoncés dans la Charte sociale européenne signée à Turin le 18 octobre 1961 et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, ont pour objectifs la promotion de l’emploi, l’amélioration des conditions de vie et de travail, permettant leur égalisation dans le progrès, une protection sociale adéquate, le dialogue social, le développement des ressources humaines permettant un niveau d’emploi élevé et durable et la lutte contre les exclusions ».
| A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 1 Contrats particuliers : | |
| * Contrat emploi-consolidé | 90 |
| 2 Statuts particuliers : | |
| * Marin | 91 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1 - Contrats particuliers
* Contrat emploi-consolidé
Les litiges nés à propos de la conclusion, de l’exécution, de la rupture ou de l’échéance des contrats "emploi-consolidé" conclus dans le cadre de l’article L. 322-4-8-1 du code du travail sont des contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée de droit privé passés en application de l’article L. 122-2 du même code.
Relève dès lors de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire le litige opposant une commune au titulaire d’un tel contrat, relatif à l’indemnisation du chômage, et ce, alors même que l’employeur n’a pas adhéré au régime particulier d’assurance chômage.
30 juin 2008
CA Amiens, 25 novembre 2003, et TA Amiens, 13 février 2007
M. Martin, Pt - M. Bélaval, Rap. - M. Gariazzo, Com. du gouv.
2 - Statuts particuliers
* Marin
Tout contrat d’engagement maritime conclu entre un armateur ou son représentant et un marin, et ayant pour objet un service à accomplir à bord d’un navire en vue d’une expédition maritime, est un contrat d’engagement maritime régi par les règles de droit privé du code du travail maritime.
Relève dès lors de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire le litige opposant une personne recrutée en qualité d’inscrit maritime pour servir sur un navire armé en vue du dragage et de l’entretien de ports à la direction départementale de l’équipement, et portant sur les conditions d’exécution dudit contrat.
5 mai 2008
Cour de Cassation, 12 mai 2004
M. Martin, Pt - M. Gallet, Rap. - Mme Prada Bordenave, Com. du gouv.
| A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 1 Emploi et formation : | |
| * Apprentissage | 92 |
| * Contrat de travail à durée déterminée - requalification | 93 |
| * Contrat de travail à durée déterminée dits d’usage | 94 |
| * Contrat à durée Déterminée - Rupture | 95 |
| * Contrat de travail - formation | 96 |
| * Inspecteur du travail | 97 |
| 2 Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Clause de non-concurrence | 98 |
| * Principe de non-discrimination entre salariés | 99 |
| * Pouvoir disciplinaire de l’employeur | 100 |
| * Pouvoir de direction de l’employeur | 101 |
| * Règlement intérieur | 102 |
| * Respect de la vie personnelle du salarié | 103 |
| * Travail dissimulé | 104 |
| 3 Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Cession du fond de commerce | 105 |
| * Transfert d’entreprise | 106 |
| 4 Contrats particuliers : | |
| * Contrat emploi-jeune | 107-108 |
| B - Durée du travail et rémunération : | |
| 1 Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congé sans solde | 109 |
| * Décompte de la durée du travail | 110 |
| * Travail à temps partiel | 111-112 |
| * Preuve de l’octroi effectif des repos et congés | 113 |
| 2 Rémunérations : | |
| * Garanties de l’AGS | 110 |
| * Rémunération forfaitaire | 110 |
| * Rémunération des heures d’équivalence | 114 |
| * Calcul de la rémunération | 115 |
| * Egalité des rémunérations hommes/femmes | 116 |
| C - Santé et sécurité au travail : | |
| 1 Obligation de sécurité pesant sur l’employeur : | |
| * Délégation de pouvoir de l’employeur | 117 |
| 2 Protection du salarié maladie ou victime d’un accident du travail : | |
| * Avis d’aptitude émis par le médecin du travail - Portée | 118 |
| * Déclaration d’inaptitude par le médecin du travail | 119 |
| 3 Maternité : | |
| * Protection contre le licenciement | 120-121 |
| 4 Situation de travail présentant un danger imminent pour la santé du travailleur : | |
| * Devoir d’alerte | 122 |
| D - Accords collectifs et conflits collectifs du travail : | |
| 1 Accords collectifs et conventions collectives : | |
| * Accords collectifs et conventions divers | 123-124-125 |
| * Exécution de bonne foi | 126 |
| * Négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences | 127 |
| * Dénonciation | 128 |
| E - Représentation du personnel et élections professionnelles : | |
| 1 Elections professionnelles : | |
| * Contentieux des élections professionnelle | 129 |
| * Corps électoral | 130 |
| * Moment de leur organisation | 131 |
| * Opération électorale - calcul des effectifs | 132 |
| * Election des membres du CHSCT | 133 |
| 2 Représentation du personnel : | |
| 21 Cadre de la représentation : | |
| * Unité économique et sociale | 134 |
| 22 Institutions représentatives du personnel : | |
| * Comités d’entreprise et d’établissement - attributions | 135 |
| * Délégué syndical | 136 |
| 23 Exercice du mandat de représentant du personnel : | |
| * Crédit d’heures | 137 |
| 3 Protection des représentants du personnel : | |
| * Protection contre le licenciement | 138 |
| F - Rupture du contrat de travail : | |
| 1 Licenciements : | |
| 11 Mise en oeuvre : | |
| * Lettre de licenciement | 139 |
| * Préavis | 140 |
| 12 Licenciements disciplinaires : | |
| * Faute grave - défaut | 141 |
| 13 Licenciements économiques : | |
| * Plan de sauvegarde de l’emploi | 142 |
| * Licenciement économique en cours de procédure collective | 143-144 |
| * Obligation de reclassement | 145-146 |
| 14 Indemnités de licenciement : | |
| * Renonciation | 147 |
| 2 Prise d’acte de la rupture : | |
| * Effets | 148 |
| 3 Retraite et préretraite : | |
| * Mise à la retraite - conditions | 149-150 |
| G - Action en justice : | |
| * Astreinte | 151 |
| * Autorité de la chose jugée | 152 |
| * Compétence matérielle du conseil de prud’hommes | 153 |
| * Pourvoi en cassation - recevabilité | 154 |
| * Référé | 155 |
| * Syndicat - droit d’action | 156 |
| * Unicité d’instance | 157 |
| * Vice de forme | 158 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Apprentissage
Lorsque le contrat d’apprentissage est nul, il ne peut recevoir exécution et ne peut être requalifié. En conséquence, le jeune travailleur peut prétendre au paiement des salaires sur la base du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel) pour la période où le contrat a cependant été exécuté, ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail.
Viole en conséquence les articles L. 117-1 (recodifié sous les articles L. 6221-1, L. 6222-27 et L. 6222-29) et L. 117-14 (recodifié sous les articles L. 6224-1 à L. 6224-5 et R. 6224-4) du code du travail l’arrêt qui requalifie en contrat à durée indéterminée le contrat d’apprentissage qui, n’ayant fait l’objet d’aucun enregistrement, est nul et ne peut recevoir exécution.
Soc. - 28 mai 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-44.327. - CA Bordeaux, 8 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’article L. 117-14 (recodifié sous les articles L. 6224-1 à L. 6224-5 et R. 6224-4) du code du travail dispose que le contrat d’apprentissage doit être enregistré par l’administration et que le refus d’enregistrement fait obstacle à ce que le contrat reçoive ou continue de recevoir exécution.
Il est de jurisprudence constante que la sanction du défaut d’enregistrement du contrat d’apprentissage est sa nullité (voir par exemple Soc., 21 mars 2000, pourvoi n° 97-44.369).
Concernant les conséquences de cette nullité, la chambre sociale a longtemps considéré que le jeune travailleur avait droit à une rémunération calculée sur la base du SMIC (Soc., 1er avril 1992, Bull. 1992, V, n° 220 ; Soc., 12 juillet 1994, Bull. 1994, V, n° 231, et Soc., 28 mars 1996, pourvoi n° 93-41.139).
Mais, dans un arrêt du 12 décembre 2000 (Soc., 12 décembre 2000, pourvoi n° 98-45.917), non publié, la chambre sociale a approuvé une cour d’appel qui avait sanctionné un défaut d’enregistrement d’un contrat d’apprentissage par la requalification de ce contrat en contrat de travail à durée déterminée, lorsque la relation contractuelle s’était poursuivie après la notification du refus d’enregistrement de l’administration.
La présente affaire est donc l’occasion pour la chambre sociale de préciser sa position quant aux conséquences de la nullité du contrat d’apprentissage. Abandonnant sa jurisprudence du 12 décembre 2000, elle décide que la nullité d’un contrat d’apprentissage ne peut entraîner ni sa requalification ni son exécution. Il est donc rompu de plein droit. Le jeune travailleur peut prétendre au paiement des salaires sur la base du SMIC pour la période où le contrat a été exécuté. Il a également droit à l’indemnisation de son préjudice résultant de la rupture des relations de travail, qui sera notamment fonction des événements qui ont empêché l’enregistrement normal du contrat.
* Contrat de travail à durée déterminée - requalification
S’il résulte de l’article L. 122-3-10 du code du travail que la poursuite des relations de travail à l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée transforme ce contrat en contrat à durée indéterminée, les conditions du contrat non liées à sa nature demeurent inchangées à défaut d’accord contraire des parties.
Doit donc être approuvée la cour d’appel qui, pour décider que le contrat de travail devenu à durée indéterminée ne devait pas être requalifié en contrat de travail à temps plein, a retenu que la salariée avait été engagée pour une durée déterminée de trois mois renouvelable pour effectuer un travail à temps partiel de 122 heures par mois et que la relation de travail s’était poursuivie au-delà du terme aux mêmes conditions qu’initialement.
Soc. - 28 mai 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.572. - CA Lyon, 21 septembre 2006.
M. Chauviré, Pt (f.f.). - Mme Martinel, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Un salarié avait été embauché par un contrat écrit pour une durée déterminée de trois mois renouvelable, pour effectuer un travail à temps partiel de 122 heures par mois. Les relations contractuelles se sont poursuivies au-delà du temps prévu, sans qu’un autre contrat ait été signé, puis le salarié a fait l’objet d’un licenciement économique.
Dans son pourvoi, le salarié critique la cour d’appel pour l’avoir débouté de sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée à temps plein, admettant seulement une requalification en contrat à durée indéterminée à temps partiel.
Il s’agissait, pour la Cour de cassation, de déterminer si, à l’occasion de la transformation du contrat à durée déterminée à temps partiel en un contrat à durée indéterminée, par application de l’article L. 122-3-10, alinéas 1 et 2, devenu l’article L. 1243-11 du code du travail (c’est-à-dire après poursuite des relations contractuelles après l’échéance du contrat initial), le nouveau contrat de travail conservait sa nature de contrat à temps partiel ou s’il devenait, en raison de l’absence d’écrit, un contrat à temps plein.
L’article L. 212-4-3 du code du travail, dans son alinéa premier (phrases 1 et 2, et phrases 4 et 5) et son alinéa 2 (phrase 1) recodifié sous l’article L. 3123-14, dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et mentionne divers éléments, dont "la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et (...) la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois". La jurisprudence a précisé qu’en cas d’absence d’écrit ou de défaut de mention précise, si le salarié a la possibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et s’il n’est pas dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur, il n’y a pas lieu de requalifier le contrat à temps partiel en contrat à temps complet (Soc., 8 juillet 2003, Bull. 2003, V, n° 225 (1) ; Soc., 9 juillet 2003, Bull. 2003, V, n° 229).
Par ailleurs, la jurisprudence a admis précédemment que la transformation du contrat à durée déterminée sur le fondement de l’article L. 122-3-10, alinéas 1 et 2, devenu l’article L. 1243-11 du code du travail, qui se produit de manière automatique sans intervention du juge, s’effectuait aux conditions initialement convenues (Soc., 5 janvier 1995, Bull. 1995, V, n° 4, pour le maintien d’une clause de non concurrence ; Soc., 7 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 362, pour les conditions de rémunération du travail accompli le dimanche).
L’arrêt rendu le 28 mai 2008 est une nouvelle illustration du maintien des conditions initiales après transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, plus spécialement en ce qui concerne la durée du travail. Ainsi, cette transformation affecte les conditions de rupture du contrat (le salarié peut ainsi se prévaloir des règles du licenciement ou des règles concernant la modification d’un élément substantiel du contrat), mais le changement du contrat n’affecte pas les clauses qui ne sont pas liés à cette nature, c’est à dire celles qui sont liées au contenu et aux conditions d’exécution du contrat. Ce contenu et ces conditions, notamment la durée du temps travaillé, demeurent celles convenues à l’occasion du contrat de travail à durée déterminée, à défaut d’accord contraire des parties. Cette conséquence découle du fait que la transformation du contrat n’est pas le résultat d’une nouvelle convention entre les parties, mais l’effet d’une disposition légale impérative, celle de l’article L. 122-3-10, alinéas 1 et 3, devenu l’article L. 1243-11 du code du travail.
* Contrat de travail à durée déterminée dits d’usage
Il résulte des dispositions des articles L. 122-1-1 3° (L. 1221-3) et D. 121-2 (D. 1242-1) du code du travail que, même lorsqu’il est conclu dans l’un des secteurs d’activité visés par ces textes, au nombre desquels figure l’audiovisuel, le contrat à durée déterminée ne peut avoir d’autre objet que de pourvoir un emploi présentant par nature un caractère temporaire.
Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui, pour relaxer le chef d’une entreprise de déménagements, retient, d’une part, que ce dernier, exerçant dans un secteur d’activité prévu par l’article D. 121-2 (D. 1242-1) du code du travail, pouvait recourir à des contrats de travail à durée déterminée sans qu’il soit besoin de rechercher si ces contrats ont été rendus nécessaires par un surcroît temporaire d’activité de l’entreprise et, d’autre part, que le salarié n’a pas rapporté la preuve contraire à la présomption, résultant de l’article L. 122-1-1 (L. 1242-2) du code précité, d’un usage constant autorisant l’employeur à ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, sans préciser en quoi les emplois concernés présentaient par nature un caractère temporaire, et alors qu’elle avait constaté que les contrats avaient pour objet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Crim. - 6 mai 2008. CASSATION
N° 06-82.366. - CA Riom, 1er mars 2006.
M. Joly, Pt (f.f.). - Mme Anzani, Rap. - M. Finielz, Av. Gén.
* Contrat à durée déterminée - rupture
Si le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant son terme par l’employeur en cas de faute grave du salarié, la procédure disciplinaire des alinéas 1 et 2 de l’article L. 122-41 du code du travail, recodifié sous les articles les articles L. 1332-1 et L. 1332-2, doit être respectée. En l’absence de notification écrite et motivée au salarié de la sanction prise contre lui, la rupture anticipée de son contrat de travail est abusive et ouvre droit à l’indemnité allouée en application de l’article L. 122-3-8, alinéas 1 et 3, du code du travail, recodifié sous les articles L. 1243-1 et L. 1243-4.
Doit être cassé l’arrêt qui, après avoir constaté l’absence de lettre de rupture, limite la condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour inobservation de la procédure.
Soc. - 4 juin 2008. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 07-40.126. - CA Chambéry, 14 février 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Le code du travail prévoit que l’employeur peut rompre le contrat à durée déterminée en cas de faute grave ou lourde du salarié. Il n’est pas question de licenciement mais de rupture d’ailleurs l’article L. 122-3-3, alinéa premier, du code du travail, devenu l’article L. 1242-14, exclut les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée des dispositions relatives au licenciement applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Se pose alors la question de savoir si l’employeur qui procède à une rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave doit respecter une procédure particulière, et notamment la procédure disciplinaire prévue par les alinéas 1 et 2 de l’article L. 122-41 du code du travail, recodifiés sous les articles L. 1332-1 et L. 1332-2.
Par le présent arrêt, la chambre sociale répond par l’affirmative et précise qu’une rupture intervenue sans lettre motivée étant nécessairement abusive, l’arrêt de la cour d’appel qui n’a condamné l’employeur qu’à des dommages-intérêts pour inobservation de la procédure doit être cassé. En effet, le salarié pouvait prétendre à l’allocation de dommages-intérêts en application de l’article L. 122-3-8, alinéas 1 et 3, du code du travail, recodifié sous les articles L. 1243-1 et L. 1243-4, soit à hauteur du montant des salaires restant à courir jusqu’au terme du contrat.
Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence classique. En effet, la chambre sociale décide de manière constante que la rupture des contrats à durée déterminée constituant une sanction, elle est soumise à la procédure disciplinaire de l’article L. 122-41 du code du travail (par exemple, Soc., 20 nov. 1991, Bull. 1991, V, n° 509 ; Soc., 11 avril 1996, Bull. 1996, V, n° 151). Elle a ainsi déjà décidé plus précisément que l’employeur qui envisage de rompre, pour faute, le contrat à durée déterminée d’un salarié doit convoquer l’intéressé à un entretien préalable (Soc., 27 mai 1992, Bull. 1992 , V , n° 341 ; Soc., 27 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 236), que la lettre de rupture d’un contrat à durée déterminée pour faute lourde doit être motivée et qu’à défaut, la rupture est abusive (Soc.n 23 janvier 1997, Bull. 1997, V, n° 32).
* Contrat de travail - formation
Lorsque celui qui prétend avoir été salarié d’une société exerçait un mandat social, la production de bulletins de salaire et la notification d’une lettre de licenciement sont à elles seules insuffisantes à créer l’apparence d’un contrat de travail.
Dès lors, la cour d’appel qui a constaté que n’était pas établi l’exercice, par l’intéressé, d’une activité dans un lien de subordination avec la société en a exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, que le conseil de prud’hommes n’était pas compétent pour connaître du litige.
Soc. - 10 juin 2008. REJET
N° 07-42.165. - CA Bordeaux, 12 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Les dirigeants de société ne sont pas des salariés mais des mandataires sociaux relevant du code des sociétés, et non du code du travail. Il en résulte, notamment, qu’ils ne peuvent prétendre aux congés payés (Soc., 20 octobre 1976, Bull. 1976, V, n° 503), qu’ils n’ont pas accès au régime d’assurance chômage et que le retrait de leur mandat ne s’analysant pas en un licenciement, ils n’ont droit ni au préavis ni à l’indemnité de licenciement.
Le cumul d’un mandat social avec un contrat de travail permet ainsi à un dirigeant de bénéficier de la protection plus étendue du droit du travail.
La présente affaire concernait un mandataire social qui prétendait avoir été salarié de la société dont il avait été président-directeur général puis directeur général et qui, à la suite de la liquidation judiciaire de cette société, avait été licencié pour motif économique. Il avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir l’inscription au passif de la société de créances au titre de rappel de salaires et d’indemnités de rupture.
La cour d’appel, statuant sur contredit, avait confirmé la décision du conseil de prud’hommes qui s’était déclaré incompétent au profit du tribunal de commerce, considérant que l’existence d’un contrat de travail n’était pas établie.
Le mandataire social faisait valoir que s’il appartenait à celui qui prétendait avoir la qualité de salarié d’en rapporter la preuve, cette règle était inversée en présence d’un contrat de travail apparent, auquel cas il incombait à celui qui invoquait le caractère fictif du contrat d’en justifier (Soc., 25 octobre 1990, Bull. 1990, V, n° 500). Or, selon lui, la remise de bulletins de salaire et la notification d’une lettre de licenciement caractérisaient l’existence d’un contrat de travail apparent. Dès lors, il appartenait à ceux qui en contestaient l’existence de rapporter la preuve de l’absence de lien de subordination.
En l’espèce, la chambre sociale devait donc préciser les éléments pouvant caractériser l’existence d’un contrat de travail apparent d’un mandataire social prétendant avoir été salarié d’une société.
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le contrat apparent est un contrat de travail écrit (Soc., 14 mai 1997, pourvoi n° 93-46.812 ; Soc., 20 février 2002, pourvoi n° 00-40.588 ; Soc., 8 janvier 2002, pourvoi n° 99-46.079 ; Soc., 26 novembre 2002, pourvoi n° 00-46.776). En l’absence de contrat écrit, la production de bulletins de salaire ne suffit pas à elle seule à caractériser un contrat de travail apparent (Soc., 14 juin 2006, pourvoi n° 05-40.960 ; Com., 23 novembre 1999, pourvoi n° 97-17.635).
Ce n’est que lorsque le mandataire social justifie de la conclusion d’un contrat de travail avec la société que la remise de bulletins de paie peut être prise en considération pour renforcer le caractère apparent d’un tel contrat (Soc., 18 octobre 2007, pourvoi n° 06-46.188). De même, la notification d’un licenciement ne crée pas, au profit de la personne licenciée, une apparence de contrat de travail (Soc., 1er octobre 1996, pourvoi n° 93-42.355).
Par la présente décision, la chambre sociale tient compte de la situation particulière des mandataires sociaux revendiquant également l’existence d’un contrat de travail vis-à-vis de la société. En ce cas, les éléments susceptibles de caractériser l’apparence d’un contrat de travail sont appréciés avec plus de rigueur.
Elle décide, en effet, que la production de bulletins de salaire et la notification d’une lettre de licenciement ne sont pas des éléments suffisants, à eux seuls, à caractériser l’existence d’un contrat de travail apparent.
Elle approuve donc les juridictions du fond d’avoir considéré qu’il n’y avait pas de contrat de travail apparent et d’en avoir déduit qu’il appartenait à celui qui se prétendait salarié d’apporter la preuve de l’existence d’un lien de subordination. La preuve de ce lien n’étant pas rapporté, le conseil de prud’hommes n’était pas compétent pour statuer sur ce litige.
* Inspecteur du travail
Pour être constitué, le délit prévu par l’article L. 631-2, devenu l’article L. 8114-2 du code du travail, et par l’article 433-5 du code pénal suppose, si l’outrage est indirect, que puisse être constatée chez son auteur l’intention de faire parvenir à la personne concernée l’écrit ou les propos outrageants.
Justifie en conséquence sa décision la cour d’appel qui, à la suite du procès-verbal dressé par un inspecteur du travail contre un chef d’établissement, dit non établi à la charge de ce dernier le délit d’outrage lui étant reproché pour avoir adressé au directeur départemental du travail un écrit mettant en cause l’impartialité du fonctionnaire, en retenant que le courrier litigieux n’était pas parvenu à la connaissance de l’inspecteur du travail par la volonté de son auteur.
En cet état, il ne saurait être reproché aux juges du fond de ne pas avoir requalifié les faits poursuivis au regard des dispositions de l’article 226-10 du code pénal relatives à l’infraction de dénonciation calomnieuse, dès lors qu’il se déduit de la Convention internationale du travail n° 81, signée le 19 juillet 1947, et du décret du 20 août 2003 portant statut du corps de l’inspection du travail que, lorsqu’ils décident de dresser procès-verbal d’une infraction, les inspecteurs du travail ne sont pas placés sous le contrôle hiérarchique du directeur départemental du travail.
Crim. - 6 mai 2008. REJET
N° 07-80.530. - CA Nîmes, 19 décembre 2006.
M. Joly, Pt (f.f.). - Mme Guirimand, Rap. - M. Finielz, Av. Gén., Av.
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de non-concurrence
Une convention collective ne peut déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non-concurrence de bénéficier d’une contrepartie financière.
Viole le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, ensemble les articles L. 120-2 et L. 132-4, devenus L. 1121-1 et L. 2251-1 du code du travail, la cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande en paiement d’une indemnité pécuniaire conventionnelle de non-concurrence, retient qu’en vertu de la convention collective, la rupture pour faute grave prive ce salarié du bénéfice de cette indemnité.
Soc. - 4 juin 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 04-40.609. - CA Nancy, 24 novembre 2003.
Mme Collomp, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén. -
Note
La question posée à la cour dans cet arrêt était celle de savoir si une convention collective pouvait refuser au salarié licencié pour faute grave le bénéfice de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence.
Depuis trois arrêts du 10 juillet 2002 (Soc., 10 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 239), la chambre sociale de la Cour de cassation subordonne la validité d’une clause de non-concurrence à l’existence d’une contrepartie financière, "conformément au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et à l’article L. 120-2 du code du travail" (devenu l’article 1121-1 du nouveau code du travail).
Par la suite, elle a jugé qu’était nulle une clause de non-concurrence qui ne prévoyait le versement d’une contrepartie pécuniaire qu’en cas de rupture du contrat du travail à l’initiative de l’employeur (Soc., 31 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 198), ou bien qu’en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié (Soc., 27 février 2007, Bull. 2007, V, n° 32).
Enfin, elle a décidé que "le salarié lié par une clause de non-concurrence devant bénéficier d’une contrepartie financière, les parties ne peuvent dissocier les conditions d’ouverture de l’obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation en privant le salarié licencié pour faute grave du bénéfice de l’indemnité que le contrat institue" (Soc., 28 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 231).
C’est dans la droite ligne de cette jurisprudence, étant rappelé que si la convention collective peut déroger à la loi, c’est seulement dans un sens favorable (article L. 132-4 devenu article L. 2251-1 du code du travail), que le présent arrêt décide qu’une convention collective ne peut, elle non plus, exclure du bénéfice de la contrepartie pécuniaire d’une clause de non-concurrence les salariés licenciés pour faute grave.
* Principe de non-discrimination entre salariés
Le principe de non-discrimination en raison de la nationalité énoncé par l’article 12 du Traité CE n’a vocation à s’appliquer que dans les situations régies par le droit communautaire. Ainsi, en matière d’emploi, il n’est destiné, en vertu de l’article 39 du Traité, qu’à garantir la libre circulation des travailleurs.
Il en résulte que ces dispositions ne peuvent pas être invoquées par un salarié qui n’a pas exercé cette libre circulation pour travailler dans un autre Etat membre.
Soc. - 17 avril 2008. REJET
N° 06-45.270. - CA Grenoble, 13 septembre 2006
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la chambre sociale d’éclaircir l’application qu’elle fait du principe communautaire de non-discrimination en raison de la nationalité, sur la question à propos de laquelle un arrêt du 10 décembre 2002 (Bull. 2002, V, n° 373) avait pu susciter quelques interrogations.
Un salarié, travaillant en France et de nationalité française, réclamait le paiement d’une indemnité d’expatriation réservée, par la convention d’entreprise qui lui était applicable, aux salariés de nationalité étrangère. Il estimait que la cour d’appel, en le déboutant, avait violé notamment les articles 12 et 39 du Traité instituant la Communauté européenne.
L’article 12 dispose en effet, en son premier alinéa : "Dans le domaine d’application du présent Traité, et sans préjudice des dispositions particulières qu’il prévoit, est interdite toute discrimination exercée en raison de la nationalité", et l’article 39, en ses deux premiers alinéas : "1- La libre circulation des travailleurs est assurée à l’intérieur de la Communauté. 2- Elle implique l’abolition de toute discrimination, fondée sur la nationalité, entre les travailleurs des États membres, en ce qui concerne l’emploi, la rémunération et les autres conditions de travail."
Mais la Cour de cassation rappelle clairement que ces textes n’ont vocation à s’appliquer que dans des situation régies par le droit communautaire et donc, supposent l’existence d’un élément d’extranéité, élément absent dans le cas d’un salarié français travaillant en France qui n’a pas exercé cette liberté de circulation pour travailler dans un autre Etat membre. En pareille situation, le droit communautaire n’a pas à être mobilisé.
Cette décision est conforme à la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes. Celle-ci a ainsi rappelé dans son arrêt du 5 juin 1997, X... et Y..., (affaires jointes C-64/96 et C-65/96) "qu’il résulte d’une jurisprudence constante, [que] les règles du Traité en matière de libre circulation et les règlements pris en exécution de celles-ci ne peuvent être appliqués à des activités qui ne présentent aucun facteur de rattachement à l’une quelconque des situations envisagées par le droit communautaire et dont tous les éléments se cantonnent à l’intérieur d’un seul État membre (arrêts du 27 octobre 1982, X... et Y..., 35/82 et 36/82, Rec. p. 3723, point 16 ; du 17 décembre 1987, X..., 147/87, Rec. p. 5511, point 15 ; du 28 janvier 1992, X..., C-332/90, Rec. p. I-341, point 9 ; du 22 X..., C-206/91, Rec. p. I-6685, point 11)" . Elle avait auparavant précisé qu’"un ressortissant d’un État membre, qui n’a jamais exercé le droit à la libre circulation à l’intérieur de la Communauté, ne peut invoquer les articles 7 (devenu article 12) et 48 (devenu article 39) du Traité à l’encontre de l’État membre dont il a la nationalité en ce qui concerne les conditions de son recrutement pour un poste localisé sur le territoire national" (CJCE, 18 janvier 1992, aff. 332/90, X... c/ Deutsche Bundespost -Rec. 1992, p. I-341).
* Pouvoir disciplinaire de l’employeur
Dès lors qu’il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l’article L. 122-41 du code du travail, l’employeur est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée.
Par suite, une cour d’appel qui, exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 122-43 du code du travail, a annulé des avertissements au motif que l’employeur les avait notifiés plus d’un mois après les entretiens préalables, loin d’avoir violé L. 122-41 de ce code, en a fait une exacte application.
Soc. - 16 avril 2008. REJET
N° 06-41.999. - CA Poitiers, 14 février 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Un employeur qui convoque un salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire doit-il notifier sa décision dans le mois après le jour fixé par l’entretien et, plus généralement, doit-il observer l’ensemble des prescriptions de l’article L. 122-41 du code du travail lorsque la sanction prononcée est un avertissement, lequel, n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération n’exige pas la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire avec entretien préalable ?
Alors qu’il avait été précédemment jugé, à propos d’une convocation à un entretien préalable non conforme aux prescriptions légales, qu’il était indifférent que la procédure d’entretien préalable ait été irrégulière dès lors que la convocation à un entretien préalable n’est pas nécessaire si la sanction envisagée est un avertissement (Soc., 27 octobre 1993, pourvoi n° 91-44561), il est désormais décidé que, si l’employeur fait le choix de convoquer le salarié à un entretien préalable selon les modalités de l’article L. 122-41 du code du travail, il doit se conformer aux prescriptions de ce texte relatives à la convocation à l’entretien préalable, au déroulement de celui-ci et aux délais de notification de la sanction, quelle que soit la sanction finalement infligée.
* Pouvoir de direction de l’employeur
Indépendamment des dispositions de l’article L. 231-11 du code du travail, devenu l’article L. 4122-2 du nouveau code du travail, selon lesquelles les mesures concernant la sécurité, l’hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs, il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail, recodifié sous les articles L. 1221-1 et L. 1221-3 du nouveau code du travail, que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.
Doit dès lors être approuvée la cour d’appel qui, ayant constaté que, pour chacune des catégories d’emplois concernés, le port du vêtement de travail était obligatoire et qu’il était inhérent à l’emploi, a décidé que l’employeur devait assurer la charge de leur entretien.
Soc. - 21 mai 2008. REJET
N° 06-44.044. - CA Versailles, 29 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La présente affaire posait la question de savoir si les frais d’entretien de tenues de travail imposées à un salarié par l’employeur doivent être pris en charge par ce dernier. Pour répondre par l’affirmative, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est à la fois située sur le terrain des dispositions législatives internes qui régissent les principes généraux de prévention et sur celles, plus générales, relatives aux frais professionnels engagés par un salarié dans l’intérêt de l’entreprise.
En matière d’hygiène et de sécurité, la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 a transposé en droit interne les directives européennes sur la santé et la sécurité du salarié au travail, et notamment la Directive cadre n° 89/391/CEE du 12 juin 1989 (JOCE L. 123 du 29 juin 1989, p. 1 et s.). Le législateur interne a modifié de façon substantielle le code du travail, notamment par l’adjonction d’un chapitre préliminaire au titre troisième du livre II dudit code, chapitre intitulé : "Principes généraux de prévention". C’est dans le cadre de cette adaptation du droit interne aux exigences communautaires qu’ont été introduits les articles 230-1 et suivants déclinant les principes généraux applicables en la matière. Ainsi, aux termes de l’article L. 230-2, I du code du travail (devenu l’article L. 4121-1 du nouveau code du travail), "le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes". Le législateur de 1991 précise en outre, en un nouvel article L. 231-11 (devenu l’article L. 4122-2 du nouveau code du travail), que "les mesures concernant la sécurité, l’hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs".
Dans l’affaire ayant donné lieu au présent arrêt, la cour d’appel avait relevé que si l’employeur imposait le port de tenues à certains catégories de salariés pour des raisons d’hygiène et de sécurité inhérentes aux tâches exercées, il en faisait obligation à d’autres pour des raisons de simple stratégie commerciale. La chambre sociale affirme qu’en application des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L. 121-1 du code du travail (recodifié sous les articles L. 1221-1 et L. 1221-3 du nouveau code du travail), les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.
En conséquence, dès lors qu’un employeur fait obligation à un salarié de porter une tenue de travail et que cette tenue est inhérente à l’emploi occupé, que ce soit pour des raisons liées à la sécurité ou à la santé ou que ce soit pour des seules raisons de stratégie commerciale, les frais liés à son entretien sont à la charge de l’employeur.
* Règlement intérieur
Un code de déontologie qui précise, pour une catégorie de personnel, des obligations particulières résultant déjà, à raison des fonctions exercées, du règlement, applicable dans l’entreprise, édicté par une autorité administrative indépendante et du règlement intérieur est une simple modalité d’application de ce règlement, et non une adjonction soumise aux dispositions de l’article L. 122-39, devenu l’article L. 1321-5 du code du travail.
Soc. - 28 mai 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-15.744. - CA Aix-en-Provence, 13 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-36 du code du travail (devenu l’article L. 1321-4) prévoit diverses formalités à respecter lors de l’adoption d’un règlement intérieur d’entreprise : « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, à l’avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène et de sécurité.
Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène et de sécurité, est communiqué à l’inspecteur du travail. [...] »
De plus, l’article L. 122-39 du même code (devenu l’article L. 1321-5) soumet les adjonctions au règlement intérieur aux mêmes formalités : « Les notes de service ou tout autre document qui portent prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées à l’article L. 122-34 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à ce règlement intérieur ; ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions de la présente sous-section. [...] »
Dans la présente affaire, une banque à notifié à ses salariés un code de déontologie, renvoyant aux sanctions prévues par le règlement intérieur déjà en vigueur et imposant à une catégorie de membres de son personnel, dit en « situation sensible », des obligations d’information et de levée du secret bancaire sur leurs comptes. Une organisation syndicale a formé une demande en annulation de ce code de déontologie, au motif qu’il constituait une adjonction au règlement intérieur et qu’il n’avait pas fait l’objet des consultations prévues à l’article L. 122-36 du code du travail. Les juges du fond ont fait droit à la demande, en retenant que ce code comportait de nouvelles règles de discipline par rapport au règlement intérieur et qu’il créait une catégorie d’obligations qui n’était prévue ni par le code du travail, ni par le règlement des marchés financiers, ni par le règlement intérieur.
La Cour de cassation censure cette solution en réaffirmant la distinction à opérer entre les dispositions portant adjonction à un règlement intérieur et celles constituant de simples modalités d’application de celui-ci. Si les premières sont bien soumises, à peine de nullité, aux formalités prévues par l’article L. 122-36 du code du travail, en vertu de son article L. 122-39, il n’en va pas de même des secondes (Soc., 7 octobre 1992, Bull. 1992, V, n° 506).
En l’espèce, la chambre sociale de la Cour de cassation constate que le code de déontologie en cause ne constituait pas une adjonction au règlement intérieur, mais une simple modalité d’application d’une obligation d’ores et déjà prévue. En effet, le règlement intérieur stipulait déjà que le personnel en situation « sensible » devait « informer le Déontologue de tout compte susceptible d’enregistrer ses opérations personnelles sur valeurs mobilières ; accepter par mandat exprès la levée du secret bancaire sur ces comptes [...] ». Or, le règlement de l’autorité des marchés financiers, applicable dans l’entreprise, disposait dans son article 3-2-7 que « Le prestataire habilité exige de ses collaborateurs exerçant une fonction sensible qu’ils l’informent des comptes d’instruments financiers sur lesquels ils ont la faculté d’agir, quel que soit l’établissement teneur de compte [...] ». Dès lors, quand bien même le code de déontologie en cause imposait ces obligations non seulement sur les comptes personnels des salariés concernés, mais également sur « les comptes joints ou en indivision » ainsi que « les comptes de tiers dont le collaborateur sensible est mandataire », cette disposition du code ne constituait pas une adjonction, mais une simple modalité d’application du règlement intérieur, puisque « les obligations d’information ou de levée du secret bancaire sur les comptes personnels d’instruments financiers sur lesquels les collaborateurs exerçant une fonction sensible "ont la faculté d’agir", prévues par le règlement de l’autorité des marchés financiers, figuraient déjà dans le règlement intérieur ».
* Respect de la vie personnelle du salarié
Le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.
Par suite, justifie sa décision la cour d’appel qui, estimant que l’employeur avait des raisons légitimes et sérieuses de craindre que l’ordinateur mis à la disposition du salarié avait été utilisé pour favoriser des actes de concurrence déloyale, confie à un huissier de justice la mission de prendre copie, en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé et aux conditions définies par le jugement confirmé, des messages échangés avec des personnes identifiées comme étant susceptibles d’être concernées par les faits de concurrence soupçonnés.
Soc. - 10 juin 2008. REJET
N° 06-19.229. - CA Rennes, 20 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Funck-Brentano, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de la Cour de cassation de confirmer et préciser sa jurisprudence du 23 mai 2007 (Soc., 23 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 84, publié au Rapport de la Cour de cassation 2007, quatrième partie, p. 374), relative aux conditions d’accès, par l’employeur, aux messages électroniques émis et reçus par un salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise.
La question qui était posée à la chambre sociale était de savoir si le principe du respect de la vie personnelle du salarié était compatible avec l’article 145 du code de procédure civile, qui permet de solliciter du juge des mesures d’instruction s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige.
En effet, concernant le principe du respect de la vie privée du salarié, la chambre sociale, dans un arrêt du 2 octobre 2001, dit "arrêt Nikon" (Soc., 2 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 291), avait rappelé que " le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance du contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ce, même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur".
Or, dans la présente espèce, comme dans celle ayant donné lieu à l’arrêt du 22 mai 2007 précité, l’employeur, qui suspectait son salarié de manoeuvres déloyales de concurrence au profit d’une autre société, avait obtenu du juge une ordonnance de référé autorisant un huissier de justice à accéder, en présence du salarié, aux messages électroniques contenus dans l’ordinateur professionnels du salarié et échangés avec des personnes identifiées comme étant susceptibles d’être concernées par les faits de concurrence soupçonnés.
L’employeur n’avait donc pas personnellement et unilatéralement consulté les messages électroniques de son salarié mais avait obtenu une mesure d’instruction judiciaire, de sorte que l’enjeu du pourvoi portait sur les pouvoirs du juge et non sur ceux de l’employeur.
Par le présent arrêt, la chambre sociale rappelle que les moyens procéduraux légitimes offerts à l’employeur par l’article 145 du code de procédure civile sont compatibles avec le principe du respect de la vie personnelle du salarié dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.
Elle approuve donc les juges du fond d’avoir donné mission à l’huissier de justice de prendre copie, en présence du salarié et sur son ordinateur professionnel, des messages échangés avec des personnes identifiées comme étant susceptibles d’être concernées par des faits de concurrence déloyale.
* Travail dissimulé
La seule constatation de la violation en connaissance de cause d’une prescription légale ou réglementaire implique, de la part de son auteur, l’intention coupable exigée par l’article 121-3, alinéa premier, du code pénal.
Dès lors, encourt la cassation l’arrêt qui, pour relaxer des employeurs des fins de la poursuite du chef d’exécution d’un travail dissimulé résultant d’un défaut de remise de bulletins de paie à une salariée, retient la bonne foi des prévenus au motif qu’ils s’étaient informés sur le montant des cotisations sociales qu’ils devaient acquitter et ignoraient devoir rédiger des bulletins de paie alors que la rémunération consistait en la fourniture d’un logement.
Crim. - 17 Juin 2008. CASSATION
N 07-87.518 - CA Paris, 10 octobre 2007
M. Pelletier, Pt - M. Straehli, Rap. - M. Mouton, Av. Gen
3. Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Cession du fonds de commerce
Selon l’article L. 141-5 du code de commerce, la vente d’un fonds de commerce ne transmet pas au cessionnaire les dettes du cédant et si, selon l’article L. 435-5 du code du travail devenu l’article L. 2327-11 du code du travail, le comité mis en place dans le cadre d’un établissement cédé demeure en fonction, il n’en résulte pas que le nouvel employeur est tenu des dettes de l’ancien.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui retient qu’un comité d’établissement institué dans le cadre d’un fonds de commerce cédé, et demeuré en fonction par application de l’article L. 435-5 du code du travail devenu l’article L. 2327-11 du code du travail, est fondé à demander au nouvel employeur le paiement de la subvention de fonctionnement à laquelle il prétend avoir droit au titre d’années antérieures à l’acquisition du fonds de commerce.
Soc. - 28 mai 2008. CASSATION
N° 07-40.904. - CA Rouen, 28 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
En vertu de l’article L. 434-8 du code du travail devenu l’article L. 2325-43 du code du travail, le chef d’entreprise doit allouer au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement afin que ce dernier puisse assurer les moyens administratifs de son fonctionnement. Le montant de cette subvention, versée annuellement, est égal à 0,20 % de la masse salariale brute.
La question de droit qui était posée pour la première fois à la chambre sociale de la Cour de cassation était la suivante : le maintien en fonction du comité d’entreprise suite à une cession de fonds de commerce oblige-t-il le nouvel employeur à lui verser les subventions de fonctionnement dues pour la période antérieure à la cession et non versées par le cédant ?
Le nouvel employeur invoquait l’article L. 141-5 du code de commerce, en vertu duquel l’achat d’un fonds de commerce ne transmet pas au cessionnaire les dettes du cédant. Il en résultait, selon lui, que si le maintien en fonction du comité d’entreprise obligeait le nouvel employeur à verser les subventions de fonctionnement à partir de la cession, aucun texte ne le rendait débiteur des sommes dues antérieurement.
Le comité d’entreprise invoquait, quant à lui, l’article L. 435-5 du code du travail devenu l’article L. 2327-11 du code du travail, édictant qu’"en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur telle que mentionnée au deuxième alinéa de l’article L. 122-12 (devenu l’article L. 1224-1 du code du travail), le comité central de l’entreprise absorbée demeure en fonction si l’entreprise conserve son autonomie juridique". Il en déduisait que, le comité d’entreprise représentant les salariés transférés par l’effet de l’article L. 122-12 du code du travail, il y avait lieu de faire application de l’article L. 122-12-1 du code du travail (devenu l’article L. 1224-2 du code du travail), qui prévoit que les dettes du cédant à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent sont à la charge du nouvel employeur, ce dernier pouvant se faire rembourser les sommes acquittées par le premier employeur. Il en résultait que le comité d’entreprise était fondé à demander au nouvel employeur le paiement de la subvention de fonctionnement au titre des années antérieures à l’acquisition du fonds de commerce et non versées par le cédant.
Deux logiques étaient ainsi soumises à la chambre sociale. Celle du nouvel employeur, qui privilégiait la logique du droit des obligations selon laquelle la cession du fonds de commerce n’emportait pas cession des dettes, et celle du comité d’entreprise et des juges du fond, qui privilégiaient une logique institutionnelle traduisant la réalité d’une entreprise maintenue dans sa dimension sociale face à un nouvel employeur en tous points substitué au précédent, le droit des obligations étant alors cantonné aux seuls rapports entre les employeurs successifs.
La Cour de cassation donne raison au nouvel employeur et casse l’arrêt de la cour d’appel. Elle estime qu’il découle uniquement de l’article L. 435-5 du code du travail, devenu l’article L. 2327-11 du code du travail, que le comité d’entreprise, mis en place dans le cadre d’un établissement cédé, demeure en fonction. L’article L.122-12-1 du code du travail (devenu l’article L.1224-2 du code du travail) ne peut donc recevoir application, et aucun texte de droit positif ne permet de mettre à la charge du nouvel employeur les dettes du cédant. La seule règle applicable au comité d’entreprise demeuré en fonction reste l’article L. 141-5 du code du commerce, en vertu duquel la vente d’un fonds de commerce ne transmet pas au cessionnaire les dettes du cédant.
* Transfert d’entreprise
En cas de transfert d’entreprise, le nouvel employeur est tenu de toutes les obligations qui incombaient à l’ancien à l’égard des salariés dont le contrat de travail subsiste, sauf si la cession est intervenue dans le cadre d’une procédure collective ou si la substitution d’employeurs est intervenue sans qu’il y ait de convention.
Viole l’article L. 122-12-1 du code du travail, devenu L. 1224-2, la cour d’appel qui déboute un salarié d’une fraction de sa demande de dommages-intérêts portant sur une période où son employeur était le cédant de l’entreprise, alors que la créance invoquée était la conséquence d’un manquement dudit cédant aux obligations du contrat de travail.
Soc. - 14 mai 2008. CASSATION
N° 07-42.341. - CA Versailles, 15 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le pourvoi pose la question du transfert des obligations de l’ancien employeur au cessionnaire dans le cadre d’un transfert de contrats de travail. En application de l’article L. 122-12-1 du code du travail (devenu L. 1224-2), lorsque la substitution d’employeurs est intervenue dans le cadre d’une convention entre ceux-ci, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de cette modification.
Il s’agissait en l’espèce de dire si des créances de dommages-intérêts sanctionnant le manquement de l’ancien employeur au respect des dispositions relatives au repos dominical entrent dans le champ d’application des dispositions de l’article L. 122-12-1 du code du travail (devenu L. 1224-2).
Ayant estimé que les manquements de l’ancien et du nouvel employeur aux dispositions légales et réglementaires sur le repos dominical avaient occasionné un préjudice au salarié, la cour d’appel de renvoi (renvoi après cassation : Soc., 16 novembre 2005, pourvoi n° 03-44.812) a condamné le nouvel employeur à une réparation indemnitaire pour la période où le salarié était placé sous son autorité et, constatant l’absence de mise en cause de l’ancien employeur, a débouté le salarié de sa demande pour la période antérieure, le nouvel employeur n’ayant pas à supporter la charge de la créance indemnitaire sanctionnant la faute de l’ancien employeur.
Censurant l’interprétation des juges du fond, la chambre sociale considère qu’entre dans le champ d’application des dispositions de l’article L. 122-12-1 du code du travail (devenu L. 1224-2) la créance indemnitaire qui est la conséquence d’un manquement du cédant aux obligations résultant du contrat de travail. En effet, l’article L.122-12-1 du code du travail (devenu L. 1224-2) ne faisant pas de distinction entre les diverses obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification juridique de l’employeur, il n’est donc pas justifié d’exclure une obligation indemnitaire, même fondée sur une faute, des obligations dont le nouvel employeur est tenu, dès lors qu’il s’agit bien d’un manquement aux obligations du contrat de travail.
4. Contrats particuliers
* Contrat emploi-jeune
Selon l’article L. 322-4-20 II du code du travail, le contrat emploi-jeune peut être rompu lors de l’expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution par l’employeur, s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse ; ces dispositions n’empêchent pas l’employeur de notifier le licenciement avant la date anniversaire tout en différant la date d’effet du licenciement à cette date, dès lors qu’il rémunère le salarié jusqu’au terme de la période.
Soc. - 9 avril 2008. CASSATION
N° 07-41.377. - CA Aix-en-Provence, 18 janvier 2007.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Trédez, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 322-4-20 II du code du travail permet à un employeur de rompre un contrat emploi-jeune à durée déterminée en cours d’exécution : ces contrats « peuvent être rompus à l’expiration de chacune des périodes annuelles de leur exécution à l’initiative du salarié, moyennant le respect d’un préavis de deux semaines, ou de l’employeur, s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse. »
La Cour de cassation affirme par une jurisprudence constante que la rupture du contrat ne peut intervenir qu’à la date d’expiration de la période annuelle d’exécution en cours.
Elle a ainsi décidé que, même en cas de licenciement prononcé à titre de sanction, il ne peut être reproché à l’employeur de l’avoir notifié plus d’un mois après la date de l’entretien préalable, contrairement à ce qu’impose l’article L. 122-41 du code du travail, qui est applicable aux contrats emploi-jeune, dès lors que la rupture est intervenue à la date d’expiration de la période annuelle de l’exécution du contrat (Soc., 30 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 88).
La chambre sociale de la Cour de cassation a par ailleurs censuré une cour d’appel qui avait fixé la prise d’effet d’un licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur, qu’elle avait requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, à la date de notification de la rupture opérée par ce dernier, alors que cette date n’était pas celle d’expiration de la période annuelle d’exécution en cours (Soc., 10 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 75).
Dans la présente affaire, une salariée engagée selon contrat emploi-jeune à durée déterminée de soixante mois à compter du 6 janvier 2003 s’est vue notifier, par lettre recommandée, son licenciement le18 octobre 2004, avec effet au 5 janvier 2005. Saisis d’une contestation de cette rupture, les juges d’appel ont dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que la lettre le notifiant était intervenue quelques mois avant la date anniversaire du début d’exécution du contrat.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si la rupture d’un contrat emploi-jeune notifiée avant la date d’expiration de la période annuelle d’exécution en cours mais différant son effet à cette date contrevient à l’article L. 322-4-20 II du code du travail.
La chambre sociale répond très clairement par la négative en censurant les juges du fond : les dispositions de l’article L. 322-4-20 II du code du travail « n’empêchent pas l’employeur de notifier le licenciement avant la date anniversaire tout en différant la date d’effet du licenciement à cette date, dès lors qu’il rémunère le salarié jusqu’au terme de la période. » Peu importe donc la date de notification de la rupture, dès lors qu’il est expressément précisé que cette dernière ne prendra effet qu’à la date autorisée par l’article L. 322-4-20 II du code du travail et que le salarié continue bien à recevoir son salaire jusque-là.
Il résulte de la combinaison des articles L. 322-4-20 et L. 122-32-5, alinéas 1 et 2, du code du travail que lorsque le salarié titulaire d’un contrat emploi-jeune est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur qui est dans l’impossibilité de le reclasser et qui souhaite rompre le contrat ne peut que demander la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d’une indemnité en raison de la rupture anticipée de son contrat emploi-jeune, après avoir constaté que l’employeur avait loyalement exécuté son obligation de reclassement, retient que le motif tiré de l’inaptitude du salarié à tout poste de travail est avéré et constitutif, au sens des dispositions de l’article L. 322-4-20 du code du travail, d’une cause réelle et sérieuse fondant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée emploi-jeune.
Soc. - 18 avril 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-43.846. - CA Aix-en-Provence, 9 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Le contrat emploi-jeune, contrat aidé, peut être, aux termes de l’article L. 322-4-20 I, conclu à durée indéterminée ou déterminée. La particularité du contrat emploi-jeune à durée déterminée, nécessairement conclu pour une durée de soixante mois, est qu’il ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure ou, à l’expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution, à l’initiative du salarié, moyennant le respect d’un préavis de deux semaines, ou de l’employeur, s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse.
La rupture du contrat de travail pour cause d’inaptitude physique du salarié fait l’objet de dispositions spécifiques prévues par les articles L. 122-24-4 et suivants, et L. 122-32-2 et suivants du code du travail.
Le contrat à durée déterminée "de droit commun" ne pouvant être rompu avant son terme que pour une faute grave ou un cas de force majeure (article L. 122-3-8), l’inaptitude physique d’un salarié et l’impossibilité de son reclassement, qui ne constitue pas un cas de force majeure, ne peut justifier la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée (Soc., 8 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 193).
Lorsque le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée est, à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension, l’emploi qu’il occupait précédemment et que l’employeur est dans l’impossibilité de le reclasser jusqu’au terme de son contrat, il appartient à celui-ci de demander la résolution judiciaire du contrat, conformément aux dispositions de l’article L. 122-32-9 du code du travail (Soc., 14 novembre 1991, Bull. 1991, V, n° 493).
Aux termes du présent arrêt, il en est de même pour le contrat "emploi-jeune", en application des articles L. 322-4-20 et L. 122-32-5, alinéas 1 et 2, du code du travail. Lorsque le salarié titulaire d’un contrat emploi-jeune est déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur qui est dans l’impossibilité de le reclasser et qui souhaite rompre le contrat ne peut que demander la résiliation judiciaire du contrat de travail, et non rompre le contrat pour cause réelle et sérieuse en raison de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement.
B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
1. Durée du travail, repos et congés
* Congé sans solde
L’arrêt maladie survenu après l’acceptation par l’employeur de la demande de congé sans solde d’un salarié mais avant la date de prise d’effet de cet accord ne modifie pas celui-ci ni n’en reporte le point de départ.
Doit par conséquent être approuvé l’arrêt qui, ayant relevé que le salarié n’avait pas exprimé, postérieurement à l’accord de l’employeur, la volonté de renoncer à ce congé, décide que le chef d’entreprise n’était pas tenu de payer le complément conventionnel de salaire au titre de la période de suspension du contrat de travail ayant débuté avec le congé sans solde.
Soc. - 21 mai 2008. REJET
N° 06-41.498. - CA Reims, 7 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén. -
Note
L’arrêt du 21 mai 2008 de la chambre sociale intéresse à la fois les rapports entre congé maladie et congé sans solde, et les concours ou conflits de causes de suspension du contrat de travail.
I. Sur le premier point, la chambre décide que le maintien du salaire prévu dans le cas de maladie par une convention collective, en l’occurrence celle des organismes de sécurité sociale (article 40), cesse d’être dû à compter de la date d’entrée en vigueur du congé sans solde obtenu par un salarié, alors même qu’il aurait été placé en congé maladie avant cette date. Dans le cas présent, une salariée avait demandé, le 20 juin 2000, à prendre un congé sans solde d’une durée d’un an à compter du 1er octobre 2000. Après que l’employeur (la caisse primaire) lui eut donné son accord le 22 juin 2000, l’intéressée fut placée en arrêt maladie à partir du 10 juillet 2000. La salariée a reproché à l’employeur d’avoir refusé de lui payer le complément conventionnel de salaire après le 1er octobre, date de début du congé sans solde. Le pourvoi formé contre l’arrêt de cour d’appel ayant écarté cette contestation est rejeté par la chambre au motif, en particulier, que l’intéressée n’avait pas exprimé la volonté de renoncer à son congé sans solde, de sorte que les parties restaient tenues par les termes de leur accord, qui ne se trouvait pas modifié par le seul effet de la survenance de la maladie. Il est à remarquer que les données du litige ne permettaient pas à la Cour de cassation de se prononcer sur le point de savoir si l’employeur avait la faculté, et ce dans quelles conditions, de s’opposer à une éventuelle renonciation de sa salariée au bénéfice du congé sans solde.
II. Sur le plan plus général de la théorie des causes de suspension du contrat de travail, le présent arrêt présente l’intérêt de se situer dans la lignée d’une décision du 11 février 2004 (Bull. 2004, V, n° 47) qui a marqué une rupture à l’égard de la jurisprudence de la chambre selon laquelle, en cas d’existence d’un concours ou conflit de causes de suspension, c’est le régime de la plus ancienne qui doit régir la situation du salarié. Cette théorie chronologique, dite de l’antériorité des causes, trouvait à s’appliquer notamment dans les rapports entre maladie et grève, ou entre maladie et congés payés. Ainsi, le salarié dont le contrat de travail était déjà suspendu par un congé maladie à la date des départs en congés payés fixés par l’employeur conserve son droit à ces congés lorsque l’arrêt de travail pour maladie prend fin avant la clôture de la période des congés payés (Soc., 16 février 1999, Bull. 1999, V, n° 81). De même, le sort du salarié sera différent selon que son arrêt maladie s’est produit avant ou pendant une grève (Soc.,17 juin 1982, Bull. 1982, V, n° 405).
Cette solution a été contestée par la doctrine, qui lui reprochait son absence de fondement juridique, d’une part, son caractère inconciliable avec certaines règles de droit positif, d’autre part, son application délicate en dépit de son apparente simplicité, enfin. Par sa décision précitée du 11 février 2004, la chambre s’est écartée de la théorie de l’antériorité des causes de suspension, en faisant bénéficier une salariée en congé parental d’éducation des règles plus protectrices applicables à la maternité : en l’espèce, le régime de la maternité, cause postérieure de suspension, limitait la possibilité de licenciement aux seuls cas de faute grave ou d’impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail, alors que le régime du congé parental n’interdisait pas à l’employeur de rompre le contrat de travail pour un motif indépendant du congé. L’arrêt du 21 mai 2008 s’éloigne à son tour de la théorie de l’antériorité des causes, en considérant que bien que la survenance de la maladie ait été antérieure au départ en congé sans solde, le régime conventionnel de maintien du salaire cessait d’être applicable dès la prise d’effet de ce congé.
* Décompte de la durée du travail
1° Si l’article L. 611-9 du code du travail impose à l’employeur de tenir à la disposition de l’inspecteur du travail les documents relatifs au décompte de la durée du travail de chaque salarié pendant une durée d’un an, il résulte des dispositions combinées des articles L. 212-1-1, L. 143-14 du même code et 2277 du code civil qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, dans la limite de la prescription quinquennale.
2° Il résulte des dispositions combinées des articles L. 143-11-1, L. 143-11-7, L. 143-11-8, L. 143-11-9 et D. 143-2 du code du travail que le montant maximum de la garantie de l’AGS s’entend du montant des avances versées pour le compte du salarié, peu important les remboursements perçus par cet organisme subrogé dans les droits du salarié.
3° La rémunération forfaitaire s’entend d’une rémunération convenue entre les parties au contrat de travail pour un nombre déterminé d’heures supplémentaires, soit pour une durée de travail supérieure à la durée légale, et même si le principe en est posé par la convention collective, le paiement des heures supplémentaires selon un forfait ne peut résulter que d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié.
Dès lors qu’une cour d’appel constate qu’aucune convention individuelle de forfait n’avait été conclue entre les parties et que la rémunération du salarié, afférente à trente-neuf heures de travail hebdomadaires antérieurement à l’entrée en vigueur de la réduction de la durée légale de travail, avait été maintenue postérieurement, il en résulte que, peu important l’existence d’un accord d’entreprise de 1982 disposant que les salariés sont rémunérés au forfait selon un horaire au moins égal en moyenne à la durée du travail, l’intéressé ne pouvait pas prétendre au paiement des heures accomplies de la trente-sixième à la trente-neuvième heure par semaine, mais seulement à la bonification desdites heures.
Soc. - 9 avril 2008. CASSATION PARTIELLE PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 07-41.418. - CA Caen, 19 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
1° La chambre se prononce pour la première fois sur la portée des dispositions de l’article L. 611-9 du code du travail quant à la charge de la preuve des horaires effectués par le salarié.
L’article L.611-9, alinéa 2, du code du travail dispose : "Les chefs d’établissement doivent tenir à la disposition de l’inspecteur du travail et pendant une durée d’un an , y compris dans le cas d’horaires individualisés, le ou les documents existant dans l’établissement qui lui permettent de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié".
Dans cette espèce, l’employeur se prévalait des dispositions de cet article en soutenant que, tenu de conserver les documents relatifs à la durée du travail pendant un an seulement, il ne pouvait lui être fait grief de n’avoir pu produire de tels documents dans un litige relatif à des heures supplémentaires qui auraient été accomplies plusieurs années auparavant.
La chambre sociale avait néanmoins jugé (Soc., 2 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 146) qu’il résulte de la combinaison des articles 14, paragraphe 2, du Règlement CEE n° 3821/85 du 20 décembre 1985, paragraphe 3, alinéas 2 et 3, du décret n° 96-1082 du 12 décembre 1996, L. 212-1-1, L. 143-14 du code du travail et 2277 du code civil que l’employeur d’un chauffeur routier doit être en mesure de produire les feuilles d’enregistrement des temps de conduite, dans la limite de la prescription quinquennale, lorsqu’il existe une contestation sur le nombre d’heures effectuées par le salarié, et ce, alors même que, selon l’article 14, paragraphe 2, du Règlement CEE n° 3821/85 du 20 décembre 1985, l’employeur n’est tenu de conserver les feuilles d’enregistrement que pendant au moins un an.
Adoptant une solution identique, elle décide que les dispositions de l’article L. 611-9 du code du travail ne sauraient faire échec à celles de l’article L. 212-1-1 du même code, selon lesquelles l’employeur doit fournir au juge, en cas de litige, les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, cette obligation trouvant à s’appliquer dans la limite de la prescription quinquennale.
2° Depuis la loi n° 73-1194 du 27 décembre 1973, l’employeur est tenu d’assurer ses salariés contre le non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail à la date d’ouverture de la procédure collective (article L. 143-11-1 du code du travail). L’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS), créée à la même date, a pour mission de gérer ce régime. En pratique, l’AGS fait l’avance des fonds ainsi garantis et dispose d’une subrogation dans les droits des salariés pour le remboursement de cette avance.
En l’espèce, le salarié soutenait que les remboursements effectués par les organes de la procédure collective au profit de l’AGS devaient venir en déduction du montant de la garantie de celle-ci pour apprécier si le plafond de garantie était effectivement atteint.
La chambre sociale approuve les juges du fond d’avoir décidé que le plafond de la garantie ne peut être dépassé en fonction des remboursements perçus par l’AGS dans le cadre de l’action intentée contre l’employeur sur le fondement de l’article L. 143-11-9 du code du travail.
* Travail à temps partiel
Il résulte de l’article L. 212-4-3 du code du travail qu’en l’absence d’écrit, il appartient à l’employeur qui se prévaut d’un contrat de travail à temps partiel de rapporter la preuve de la durée exacte du travail convenue.
Prive sa décision de base légale la cour d’appel qui, pour décider que l’employeur rapportait cette preuve, se borne à constater que le salarié engagé sans contrat écrit en qualité d’employé de maison ne travaillait que ponctuellement au service de l’employeur, selon des modalités qui apparaissent consensuelles, tout en exerçant une activité chez un autre employeur.
Soc. - 9 avril 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-41.596. - CA Rennes, 24 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’intérêt de l’arrêt commenté est de rappeler la jurisprudence de la chambre sociale en matière de preuve du contrat à temps partiel lorsqu’aucun contrat de travail écrit n’a été établi.
Certaines décisions rendues en 2005 et 2006 (cf. notamment Soc., 26 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 27) pouvaient en effet donner à penser qu’avait été abandonnée la nécessité, pour l’employeur, d’apporter la preuve de la durée exacte du travail, et qu’il lui suffisait d’établir que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur.
La présente décision reprend utilement la formule de l’arrêt de principe du 29 janvier 1997 (Bull. 1997, V, n° 39) selon lequel si, en l’absence d’écrit, le contrat de travail est présumé conclu à temps complet, il appartient à l’employeur qui se prévaut d’un contrat à temps partiel de rapporter la preuve de la durée exacte du travail convenu. En outre, s’agissant de la question de la répartition sur la semaine ou le mois de cette durée du travail, l’employeur, pour combattre utilement la présomption, doit toujours établir que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’était pas contraint de se tenir constamment à sa disposition.
Il résulte de l’article L. 212-4-5, alinéas 1 et 3, devenus respectivement les articles L. 3123-11 et L. 3123-10 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil et l’accord d’entreprise du 8 juin 2000, que si l’employeur doit accorder au salarié à temps partiel le nombre de jours fériés auquel celui-ci peut prétendre, en revanche, il est fondé à rémunérer ces jours fériés sur la base de la durée théorique journalière de travail du salarié à temps partiel.
Viole ces dispositions le conseil de prud’hommes qui, après avoir relevé qu’un salarié travaillant à temps partiel selon une répartition de 7 heures 30 de travail par jour sur une période de trois jours devait récupérer les jours fériés conventionnels tombant sur ses jours de repos, condamne l’employeur à rémunérer ces jours fériés sur la base de la durée réelle de 7 heures 30 par jour, et non sur celle de la durée théorique journalière de travail.
Soc. - 5 juin 2008. CASSATION
N° 06-41.203. - CPH Créteil, 16 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Comment respecter l’égalité entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel, voire entre ces derniers eux-mêmes, à l’occasion de la récupération de jours fériés tombant un jour de repos ? Deux thèses s’affrontent sur ce que l’on peut appeler la "valorisation" du jour férié récupéré par un salarié à temps partiel : soit on l’évalue à hauteur de l’horaire effectivement pratiqué par le salarié lorsqu’il travaille, solution plus avantageuse pour l’intéressé considéré individuellement, soit on le prend en compte selon l’horaire journalier théorique de l’intéressé, solution plus collective en ce qu’elle tend à introduire une comparaison avec la situation des autres salariés.
La règle d’égalité posée par les alinéas 1 et 3 de l’article L. 212-4-5, devenus respectivement les articles L. 3123-11 et L. 3123-10 du code du travail, postule que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, leur rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.
Ce principe d’égalité s’énonce certes aisément, mais son application peut s’avérer bien plus complexe. Dans l’espèce présentement commentée, un accord d’entreprise de réduction du temps de travail fixant la durée collective annuelle du travail effectif à 1 575 heures disposait que tous les salariés en activité bénéficieraient de 11 jours fériés par an et que les salariés employés à temps partiel jouiraient des mêmes droits que ceux employés à temps plein. L’employeur, voulant maintenir une égalité entre ces différentes catégories de salariés, avait mis en place une méthode de proratisation des droits des intéressés destinée à éviter des distorsions de rémunération entre eux et consistant :
1° à conférer aux jours fériés une "valeur" correspondant à une durée journalière théorique (ou horaire quotidien théorique), définie comme le résultat de la division de la durée hebdomadaire de travail du salarié par 5, nombre arrêté par l’employeur pour permettre une comparaison avec les salariés à temps partiel travaillant moins de 5 jours ;
2° à calculer les droits des intéressés aux 11 jours fériés sur la base de cette durée théorique ;
3° à convertir le résultat en nombre de jours au regard de la durée quotidienne réelle, afin d’obtenir le nombre de "jours équivalents" que les salariés pouvaient prendre.
En pratique, comme l’infirmière salariée concernée par le présent litige travaillait à raison de 1 012 h 30 par an, représentant 64,28 % de la durée collective de 1 575 h, soit en moyenne 22 h 30 par semaine réparties sur 3 jours, et donc 7 h 30 par semaine, elle s’était vu reconnaître, en vertu du système appliqué par l’employeur, une durée de travail théorique de 4 h 30 par jour (22 h 30/5) et, par suite, le bénéfice de 11 jours fériés de 4 heures 30 chacun, équivalents à 6,66 jours fériés de 7 h 30.
Le conseil de prud’hommes, accueillant la contestation de la salariée qui s’estimait non remplie de ses droits par l’attribution de seulement 6,66 jours fériés, a ordonné à l’employeur d’accorder à son employée 11 jours fériés annuels calculés sur la base de 7 h 30 chacun. La juridiction prud’homale a en effet considéré que l’intéressée, ayant droit comme les salariés à temps complet à 11 jours fériés, devait, lorsque ces jours tombaient un jour de repos, les récupérer sur des journées de travail de 7 heure 30, de manière à maintenir son salaire au pourcentage contractuel de 64,28 % d’un temps complet.
Par son arrêt du 5 juin 2008, la chambre sociale a cassé cette décision au motif de principe suivant : "si l’employeur doit accorder au salarié à temps partiel le nombre de jours fériés auquel celui-ci peut prétendre, en revanche, il est fondé à rémunérer ces jours fériés sur la base de la durée théorique journalière de travail du salarié à temps partiel". Le jugement est dès lors censuré non pas parce qu’il a ordonné à l’employeur d’accorder à la salariée le nombre de jours fériés prévu par l’accord d’entreprise, mais en ce qu’il a refusé d’appliquer la rémunération correspondant à la durée théorique journalière de travail du salarié à temps partiel.
Sur le premier point, la Cour de cassation reste dans la ligne de sa jurisprudence selon laquelle, en raison de sa finalité, le jour férié doit être respecté et, par conséquent, pris (ainsi jugé à propos d’un jour férié chômé coïncidant avec un jour de repos acquis au titre d’un accord de réduction du temps de travail : Soc., 11 juillet 2007, Bull. 2007, V, n° 124).
Sur le second, en revanche, la chambre sociale innove en admettant que l’égalité proportionnelle (proratisation) entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet, comme celle entre les salariés à temps partiel eux-mêmes, puisse être assurée par un mode de calcul théorique de la valeur journalière des jours fériés corrigeant les écarts arithmétiques induits par le fait que plus le nombre de jours travaillés par le salarié à temps partiel dans la semaine est réduit, plus son nombre d’heures de travail réel par jour est important. Cette conception de l’égalité est à comparer avec celle résultant d’un arrêt de 1993, par lequel il avait été jugé qu’une salariée travaillant à temps partiel à raison de 7,7 heures de travail par jour sur une période de 4 jours devait percevoir une rémunération égale à 7,7 heures de travail en cas de jour férié payé par l’employeur tombant l’un de ses jours de travail (Soc., 10 novembre 1993, Bull. 1993, V, n° 264).
* Preuve de l’octroi effectif des repos et congés
La mention, sur les bulletins de paie, des droits à repos nés de la bonification bénéficiant au salarié au titre des heures de travail effectuées entre la trente-sixième et la trente-neuvième heure n’a qu’une valeur informative. Il en résulte que la charge de la preuve de leur octroi effectif incombe à l’employeur, en cas de contestation.
Justifie sa décision par ce seul motif et n’inverse pas la charge de la preuve la cour d’appel qui relève que l’employeur n’établissait pas que les droits à repos que le salarié était fondé à réclamer lui avaient été effectivement octroyés.
Soc. - 7 mai 2008. REJET
N° 06-43.058. - CA Caen, 31 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Barthélemy, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Un salarié réclamait à son employeur le paiement d’indemnités pour des bonifications non prises. Il soutenait qu’il avait accompli des heures supplémentaires lui permettant de bénéficier de jours de repos, mais que ces jours de repos ne lui avaient pas été octroyés. L’employeur affirmait au contraire qu’il avait accordé ces jours de repos et que la mention sur les bulletins de paie suffisait à le prouver. La cour d’appel a accueilli les demandes du salarié, considérant que l’employeur ne rapportait pas la preuve que son salarié avait bien pris ses jours de bonification.
La question qui se posait à la chambre sociale était donc celle de la force probante de la mention sur le bulletin de paie de l’octroi des repos compensateurs.
L’article R. 143-2 du code du travail énumère les mentions qui doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie. La mention de l’octroi de jours de repos compensateur accordés pour l’exécution d’heures supplémentaires n’appartient pas à cette catégorie.
Quoiqu’il en soit, cet article ne règle pas la question de la valeur probante ou non des diverses mentions figurant sur le bulletin de paie. C’est à la jurisprudence qu’il revient alors de la déterminer. Ainsi, dans un arrêt récent en date du 15 novembre 2007 (Bull. 2007, V, n° 191), la Cour de Cassation a décidé que la mention de la convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de l’applicabilité de la convention collective à l’égard du salarié, mais que l’employeur est admis à apporter la preuve contraire.
Dans le présent arrêt, la Cour de Cassation décide que la mention sur le bulletin de paie de l’octroi de repos compensateurs n’a qu’une valeur informative. Dès lors, en application de l’article 1315, alinéa 2, du code civil, elle approuve la cour d’appel d’avoir considéré qu’en l’absence d’autres éléments, l’employeur ne rapportait pas la preuve que les droits à repos avaient effectivement été octroyés au salarié.
Cet arrêt se situe dans la droite ligne de la jurisprudence de la chambre sociale. En effet, il résulte de la combinaison des articles 1315 du code civil, aux termes duquel celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de l’obligation, et de l’article L. 143-4 du code du travail, aux termes duquel l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de la part de celui-ci, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus, qu’en cas de litige, l’employeur doit, nonobstant la délivrance de la fiche de paie, prouver le paiement du salaire. Viole ces textes le conseil de prud’hommes qui, pour débouter un salarié de sa demande tendant au paiement du salaire, énonce que le bulletin de paie fait présumer ce paiement, alors que l’employeur ne justifiait pas, notamment par la production de pièces comptables, du paiement du salaire (Soc., 2 février 1999, Bull. 1999, V, n° 48) .
2. Rémunérations
* Garanties de l’AGS
voir le n° 110 Soc., 9 avril 2008, ci-dessus, sommaire n° 2
* Rémunération forfaitaire
voir le n° 110 Soc., 9 avril 2008, ci-dessus, sommaire n° 3 (décompte de la durée du travail).
* Rémunération des heures d’équivalence
Aux termes de l’article 29 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 entrée en vigueur le 1er février 2000, "sous réserve de décisions de justice passées en force de chose jugée, sont validés les versements effectués au titre de la rémunération des périodes de permanence nocturne comportant des temps d’inaction, effectuées sur le lieu du travail en chambre de veille par le personnel en application des clauses des conventions collectives nationales et accords collectifs nationaux de travail agréés en vertu de l’article 16 de la loi n° 75-535 du 30 juin 1975 relative aux institutions sociales et médico-sociales, en tant que leur montant serait contesté par le moyen tiré de l’absence de validité desdites clauses".
Dès lors, les salariés qui ont saisi la juridiction prud’homale après l’entrée en vigueur de ce texte de loi pour obtenir des rappels de salaires au titre de permanences nocturnes accomplies avant ne peuvent prétendre avoir été privés d’une "espérance légitime" ou d’une "valeur patrimoniale préexistante faisant partie de leurs biens", au sens de l’article premier du Protocole n° 1 annexé à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Soc. - 5 juin 2008. REJET
N° 06-46.295 et 06-46.297. - CA Toulouse, 20 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Barthélemy, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt s’inscrit dans l’important contentieux suscité par l’article 29 de la loi du 19 janvier 2000 qui avait validé rétroactivement le régime d’heures d’équivalence de divers accords et conventions collectives applicables aux institutions sociales et médico-sociales, et qui a valu à la France une condamnation de la Cour européenne des droits de l’homme pour violation, d’une part, de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et, d’autre part, de l’article premier du Protocole additionnel n° 1.
En effet, l’assemblée plénière de la Cour de cassation, par deux arrêts rendus le 24 janvier 2003 (Bull. 2003, Ass. plén., n° 2 et 3), considérant qu’il existait un motif impérieux d’intérêt général lié à la pérennité du secteur public de la santé et de la protection sociale, avait décidé que l’article 29 de la loi du 19 janvier 2000 était applicable aux procédures engagées préalablement à son entrée en vigueur.
Mais, saisie de la question, la Cour européenne des droits de l’homme a jugé que la loi du 19 janvier 2000, rétroactive et applicable aux procès en cours, avait pour effet d’influer sur le dénouement judiciaire des litiges et que cette atteinte à l’exigence du procès équitable et à l’égalité des armes n’était pas justifiée par un "impérieux motif d’intérêt général", d’où une violation de l’article 6 § 1 de la Convention (CEDH, 9 janvier 2007, X... et autres et vingt-quatre autres affaires contre la France, requête n° 20127/03 et s.).
Elle a également jugé, par un arrêt du même jour (CEDH, 9 janvier 2007, X... et autres et huit autres affaires contre la France, requêtes n° 31501/03 et s.), que l’article 29 de la loi du 19 janvier 2000, qui avait définitivement réglé le fond du litige en donnant raison à l’une des parties, privant ainsi les requérants d’une "valeur patrimoniale" préexistante et faisant partie de leurs "biens", dont ils pouvaient légitimement espérer obtenir le paiement, constituait une violation de l’article premier du Protocole n° 1.
C’est en s’inspirant de cette dernière jurisprudence que les demandeurs au pourvoi soutenaient que la cour d’appel, en faisant application de l’article 29 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 pour leur refuser des rappels de salaires au titre des heures de permanence nocturne accomplies depuis 1996, avait violé l’article premier du Protocole n° 1 annexé à la Convention (européenne) de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
La Cour de cassation rejette leur pourvoi. Elle juge que dès lors que les salariés ont saisi la juridiction prud’homale après l’entrée en vigueur de l’article 29 de la loi du 19 janvier 2000 pour obtenir des rappels de salaires au titre de permanences nocturnes accomplies avant, ils ne peuvent prétendre avoir été privés d’une " espérance légitime " ou d’une " valeur patrimoniale préexistante faisant partie de leurs biens ", au sens du texte conventionnel.
La chambre avait déjà énoncé (Soc. 13 juin 2007, pourvois n° 06-40.823 à 06-40.830, publié au Bulletin trimestriel de droit du travail de la Cour de cassation n° 78, avril - mai - juin 2007, n° 88) que des salariés ayant engagé leur action postérieurement à l’entrée en vigueur de l’article 29 de la loi du 19 janvier 2000 n’étaient pas fondés à invoquer l’incompatibilité de ses dispositions rétroactives avec l’exigence de l’article 6 § 1 de la Convention.
Voir aussi la note sous Soc. 13 juin 2007, pourvois n° 06-40.823 à 06-40.830, publié au Bulletin trimestriel de droit du travail de la Cour de cassation, n° 78, avril-mai-juin 2007, n° 88.
* Calcul de la rémunération
Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.
Dès lors, n’encourt pas la censure l’arrêt d’une cour d’appel qui a constaté que le salarié se trouvait dans l’impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération, faute pour l’employeur de lui en communiquer l’ensemble des bases de calcul, et qu’au surplus, la société n’avait jamais appliqué, dans la réalité, le coefficient multiplicateur unique de marge qu’elle indiquait avoir retenu.
Soc. - 18 juin 2008. REJET
N° 07-41.910. - CA Paris, 16 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Dans un arrêt rendu le 18 juin 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché la question de savoir si un employeur pouvait refuser de communiquer au salarié des données servant de base au calcul de sa rémunération.
Dans deux affaires soumises à la Cour de cassation, deux salariés, ayant le statut de VRP, étaient rémunérés sur la base de commissions calculées, d’après les stipulations de leurs contrats de travail, selon un pourcentage du chiffre d’affaires réalisé à partir des commandes obtenues par leur intermédiaire.
Reprochant à l’employeur de refuser de leur communiquer les bases de calcul des commissions, les deux intéressés ont pris acte de la rupture de leurs contrats et saisi un conseil de prud’hommes.
Le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel, retenant que le salaire constituait un élément essentiel du contrat de travail et que l’un des droits fondamentaux du salarié était de connaître les bases de calcul de sa rémunération, ont dit que la prise d’acte de la rupture produisait les effets d’un licenciement et condamné l’employeur à payer aux salariés diverses sommes.
L’employeur a formé un pourvoi en cassation en soutenant que, sauf abus ou mauvaise foi dans l’exécution de son contrat, il était en droit de refuser de communiquer à un salarié certaines données intégrées dans le calcul de sa rémunération si la divulgation de ces informations était de nature à porter atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise.
La chambre sociale a rejeté ce recours au motif que le salarié disposait du droit élémentaire de connaître les bases de calcul de son salaire, lequel était un élément essentiel du contrat de travail. Par conséquent, l’employeur, à qui il appartenait de choisir, pour la détermination de la partie variable de la rémunération de son salarié, une assiette et des paramètres pouvant être portés à la connaissance de ce dernier et vérifiables par lui, ne pouvait invoquer l’intérêt de l’entreprise pour s’opposer à la communication des éléments nécessaires à la transparence de ses calculs.
* Egalité des rémunérations hommes/femmes
L’employeur n’est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes que pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, et tel n’est pas le cas de salariés qui exercent des fonctions différentes.
Dès lors, la cour d’appel qui a considéré que le versement à une salariée exerçant les fonctions de directeur des ressources humaines d’une rémunération inférieure à celles de ses collègues masculins employés en qualité de directeur commercial, directeur industrie et directeur de projet était de nature à laisser présumer une discrimination fondée sur le sexe a violé les dispositions de l’article L. 140-2 du code du travail, recodifié sous les articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
Soc. - 26 juin 2008 - Cassation partielle
N° 06-46.204 - CA Poitiers, 17 octobre 2006.
M. Bailly, f.f. Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
C’est la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes qui a institué en droit interne le principe posé par l’article L. 140-2 du code du travail, selon lequel "tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes", s’inspirant de l’article premier de la Convention sur l’égalité de rémunération, 1951, de l’OIT, lui-même repris par l’article 119 du Traité du 25 mars 1957 dit de Rome, devenu l’article 141 du Traité CE. La loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité entre les hommes et les femmes est venue compléter l’article L. 140-2 par l’adjonction de ses deux derniers alinéas, notamment le troisième précisant les critères d’appréciation d’un travail "de valeur égale".
La question posée ici était de savoir si des directeurs spécialisés appartenant tous au comité de direction de l’entreprise et classés au même coefficient conventionnel exerçaient un travail "de valeur égale", susceptible de fonder une discrimination en raison du sexe en raison de la disparité des rémunérations.
La Cour de cassation a déjà jugé que la simple appartenance au comité de direction ne pouvait fonder une discrimination sur le fondement de l’article L.140-2 du code du travail (Soc., 11 juillet 2007, pourvoi n° 06-41742), ou que le classement d’une salariée se prétendant victime d’une discrimination fondée sur le sexe dans la même catégorie professionnelle conventionnelle que ses collègues masculins "n’est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les travailleurs concernés exercent un travail de valeur égal" (Soc., 6 mars 2007, pourvoi n° 04-42080).
Il ressort notamment de deux arrêts de la CJCE du 26 juin 2001 (X..., n° C-381/99) et du 11 mai 1999 (Angestelltenbetriebsrat, n° C-309/97), qui se sont efforcés de définir ce qu’il fallait entendre par les notions de "même travail" ou de "même poste de travail", que la différence de fonctions exclut que l’on soit en présence d’un travail "de valeur égale".
C’est ce que vient affirmer la chambre sociale dans le présent arrêt, en écartant l’application de l’article L. 140-2 dans le cas où les fonctions de direction exercées par les salariés concernés ne sont pas identiques.
C. - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
1. Obligation de sécurité pesant sur l’employeur
* Délégation de pouvoir de l’employeur
Encourt la cassation l’arrêt de la cour d’appel qui, dans la poursuite exercée à la suite d’un accident du travail contre le salarié d’une société assumant la maîtrise d’ouvrage déléguée d’une opération de construction de logements, déclare inopérante l’argumentation du prévenu prise d’un défaut de délégation de pouvoirs et retient à la charge dudit prévenu, outre le délit de blessures involontaires, une infraction aux règles de sécurité ne pouvant être imputée qu’au seul chef d’établissement ou à son délégataire selon les dispositions de l’article L. 263-2 du code du travail, devenu l’article L. 4741-1 du même code.
Crim. - 08 Avril 2008. CASSATION
N° 07-80.535. - CA Nîmes, 12 Décembre 2006.
M. Joly Pt (f.f.). - Mme Guirimand, Rap. - M. Mathon - Av. Gen. -
2. Protection du salarié maladie ou victime d’un accident du travail
* Avis d’aptitude émis par le médecin du travail - portée
Aux termes de l’article L. 122-32-4 du code du travail, à l’issue des périodes de suspension définies à l’article L. 122-32-2, le salarié, s’il y est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Selon l’article L. 241-10-1 du même code, le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ; en cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’inspecteur du travail, après avis du médecin-inspecteur du travail. Le recours formé contre la décision du médecin du travail devant l’inspecteur du travail n’est pas suspensif.
Il en résulte qu’en présence d’un avis d’aptitude du salarié à son poste de travail émis par le médecin du travail, l’employeur est tenu de reprendre le paiement des rémunérations au salarié qui se tient à sa disposition, peu important le recours exercé devant l’inspecteur du travail contre la décision du médecin du travail en raison des difficultés ou désaccords qu’elle suscite.
Soc. - 9 avril 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-41.141. - CA Amiens, 6 juin 2006.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Auroy, Rap. - M. Foerst, Av. Gén. -
Note
Après la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est examiné par le médecin du travail, qui, selon le cas, peut le déclarer inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment (article L. 122-32-5, alinéa premier, codifié dans sa première phrase sous l’article L. 1226-10 du code du travail), ou apte (article L. 122-32-4, devenu article L. 1226-8 du code du travail).
L’article L. 241-10-1 (devenu article L. 4624-1) du code du travail est autonome par rapport au régime de l’aptitude ou de l’inaptitude après suspension du contrat de travail : cette disposition permet au médecin du travail de proposer des mesures individuelles d’aménagement du poste de travail, que ce soit en corrélation ou non avec une déclaration d’aptitude ou d’inaptitude.
En l’espèce, un salarié, employé comme marbrier, avait été déclaré apte à la reprise du travail, mais le médecin du travail avait émis certaines réserves (absence d’effort violent, de port de charges lourdes...). L’employeur a formé un recours contre l’avis du médecin du travail, conformément aux dispositions finales de l’article L. 241-10-1, estimant qu’en réalité, cet avis, eu égard à l’importance des restrictions affectant la capacité de travail du salarié, devait s’analyser en un avis d’inaptitude.
L’inspecteur du travail a déclaré le salarié apte sans aucune réserve. Ce dernier a alors demandé devant le conseil de prud’hommes le paiement de ses salaires non versés depuis l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail.
Pesait-il sur l’employeur une obligation de verser le salaire du salarié déclaré apte à la reprise, mais avec des aménagements, alors même que l’avis du médecin du travail faisait l’objet d’un recours ?
En cas d’inaptitude et de défaut de reclassement, le recours contre la décision du médecin du travail n’est pas suspensif de l’obligation de verser les salaires passé le délai d’un mois suivant le second examen médical (Soc., 4 mai 1999, Bull. 1999, V, n° 184 ; Soc., 28 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 31).
Par la présente décision, la Cour de cassation décide qu’en cas d’aptitude, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires du salarié qui se tient à sa disposition, même s’il estime ne pouvoir lui fournir du travail et peu important l’existence d’un recours devant l’inspecteur du travail .
Cette solution est la combinaison de deux principes constants : d’une part, le recours formé devant l’inspecteur du travail est dépourvu d’effet suspensif, et, d’autre part, l’employeur ne peut être dispensé de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition que s’il démontre qu’une situation contraignante l’empêche de fournir du travail (Soc., 15 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 390).
* Déclaration d’inaptitude par le médecin du travail
Selon l’article R. 241-51-1 du code du travail, devenu l’article R. 4624-31 du code du travail, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail qu’après deux examens médicaux espacés de deux semaines ; il s’ensuit que cette inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger résulte de l’avis du médecin du travail ou si cet avis indique, outre la référence à l’article R. 241-51-1 du code du travail, qu’une seule visite est effectuée.
Ne caractérise pas la situation de danger immédiat, au sens de l’article R. 241-51-1 du code du travail, l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail qui, s’il indique bien qu’une seule visite est effectuée, ne fait état d’aucun danger immédiat, peu important la référence à une lettre.
Soc. - 21 mai 2008. REJET
N° 07-41.380. - CA Dijon, 17 janvier 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Auroy, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’article R.241-51-1 du code du travail, devenu l’article R. 4624-31, pose comme principe que l’inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être constatée qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise, et à l’issue de deux examens médicaux espacés de deux semaines. Le premier examen met fin à la suspension du contrat de travail, tandis que le second fait débuter, en cas d’inaptitude, le délai d’un mois au terme duquel l’employeur est tenu soit de reclasser, soit de licencier le salarié. Cette exigence du double examen est posée même lorsque le médecin du travail a formulé un avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise.
En application du même article, ce n’est que s’il est fait mention, dans l’avis délivré, de la situation de danger immédiat qu’entraînerait, pour la santé du salarié, sa sécurité ou celle des tiers, son maintien à son poste de travail qu’un seul examen suffit.
A plusieurs reprises, la question de la validité de l’avis d’inaptitude dispensant le salarié d’une seconde visite a été soumise à la chambre sociale.
Elle a ainsi déjà jugé que l’avis du médecin du travail doit porter expressément la mention du danger immédiat et qu’à défaut, le licenciement prononcé pour inaptitude est nul (Soc., 4 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 192).
Cependant la chambre sociale a admis une certaine souplesse dans le degré de précision de l’avis du médecin du travail, en n’imposant pas un rigorisme rédactionnel dont les effets seraient disproportionnés (nullité d’un licenciement prononcé au vu d’un seul avis mal rédigé). Elle a ainsi décidé que "en visant expressément dans son certificat médical l’article R. 241-51-1 du code du travail, assorti de la mention "inapte définitif à tout poste existant dans l’entreprise, une seule visite", le médecin du travail estime nécessairement qu’il existait une situation de danger immédiat au sens de cette disposition" (Soc., 19 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 7). Mais, l’enjeu étant la protection du salarié contre le risque de perte de son emploi, elle exige, lorsque la mention du danger immédiat n’est pas portée sur l’avis d’inaptitude, qu’en plus du visa de l’article R. 241-51-1 du code du travail, le certificat indique qu’une seule visite médicale est à effectuer (par exemple, Soc., 11 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 155 ; Soc., 19 octobre 2005, Bull. 2005, V, n° 292). De la même façon, elle a considéré que si le certificat médical indique bien qu’une seule visite médicale est à effectuer mais "se borne à faire référence à une procédure spéciale d’inaptitude médicale définitive et totale au poste et à la fonction au sein de l’entreprise", alors la situation de danger immédiat n’est pas caractérisée (Soc., 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 345).
En l’espèce, l’avis d’inaptitude précisait qu’il ne serait effectué qu’une seule visite et renvoyait à une lettre en annexe, laquelle faisait référence à la situation de danger immédiat et visait l’article R. 241-51-1. L’employeur soutenait qu’un tel avis d’inaptitude caractérisait l’existence d’un danger immédiat et permettait de licencier le salarié sans qu’il soit nécessaire d’organiser une deuxième visite médicale. La chambre sociale infirme cette analyse et réaffirme sa jurisprudence habituelle.
3. Maternité
* Protection contre le licenciement
L’article L. 122-25-2 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive n° 92/85/CEE du 19 octobre 1992, n’autorise l’employeur à résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse que dans des cas exceptionnels, s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, l’accouchement ou l’adoption, de maintenir le contrat.
En conséquence, encourt la cassation un arrêt de cour d’appel qui a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié, sans avoir caractérisé un manquement dépourvu de lien avec l’état de grossesse de la salariée, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.
Soc. - 18 avril 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-46.119. - CA Fort-de-France, 16 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-25-2 du code du travail met en place une protection de la salariée enceinte en posant le principe suivant : « Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ».
Pour autant, le même article prévoit deux cas dans lesquels une rupture du contrat de travail peut intervenir malgré la maternité : « Toutefois, et sous réserve d’observer les dispositions de l’article L. 122-27, il peut résilier le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir ledit contrat ».
Dans la présente affaire, un employeur a licencié une salariée qu’il savait en état de grossesse au cours de la période de protection, en se fondant sur une faute grave. Ayant saisi la juridiction prud’homale en contestation du licenciement, la salariée a été déboutée par la cour d’appel, qui a estimé que les manquements invoqués par l’employeur étaient bien constitutifs d’une faute grave, permettant ainsi la rupture.
La Cour de cassation censure les juges du fond, au motif que ceux-ci n’ont pas caractérisé le fait que les manquements relevés étaient dépourvus de lien avec l’état de grossesse de la salariée : « Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait seulement constaté, relativement aux événements ayant immédiatement précédé le licenciement, que la salariée, en état de grossesse, avait quitté son poste, d’une part, le 13 octobre à 11 heures pour aller passer une visite médicale de reprise et, d’autre part, le 14 octobre à 12 heures 20, sans caractériser un manquement dépourvu de lien avec son état de grossesse rendant impossible son maintien dans l’entreprise, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».
Elle réaffirme ainsi une jurisprudence bien établie qui exige des juges du fond une motivation qui constate expressément que la faute grave n’était pas liée à l’état de grossesse (Soc., 8 mars 2000, Bull. 2000, V, n° 93 ; Soc., 28 novembre 2001, pourvoi n° 99-45.296).
Pour appuyer cette exigence, la chambre sociale mentionne dans le visa du présent arrêt que l’article L. 122-25-2 du code du travail est interprété à la lumière de la Directive n° 92/85/CEE du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, et elle précise que « par application de ce texte, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que dans des cas exceptionnels ».
L’article 10 de cette Directive, intitulé « Interdiction de licenciement », dispose en effet : « En vue de garantir aux travailleuses, au sens de l’article 2, l’exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que :
1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l’article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité visé à l’article 8, paragraphe 1, sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l’autorité compétente ait donné son accord [...] ».
Ce texte précise donc bien lui-même que les cas d’exception de rupture autorisée doivent ne pas être liés à l’état de grossesse.
Il résulte des dispositions combinées des articles L. 122-14-2, alinéa 2, phrase 1, devenu L. 1233-16, L. 122-25-2, alinéa premier, devenu L. 1225-4, et L. 122-32-2, alinéa premier, devenu L. 1226-9, du code du travail que l’employeur, lorsqu’il licencie une salariée en état de grossesse médicalement constatée et dont le contrat est suspendu à la suite d’un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, est tenu de préciser, dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, à l’accident ou à la maladie professionnelle pour lesquels il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant les périodes de protection dont bénéficie la salariée, l’existence d’un motif économique de licenciement ne caractérisant pas, à elle seule, cette impossibilité.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui retient que le licenciement économique d’une salariée, pendant la période de protection dont elle bénéficiait, était justifié, alors qu’il n’avait pas été justifié par l’employeur des motifs le plaçant dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.
Soc. - 21 mai 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-41.179. - CA Aix-en-Provence, 13 décembre 2005.
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Auroy, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Cette décision manifeste la vigilance de la Cour de cassation à l’égard de la protection contre le licenciement dont bénéficient, d’une part, les salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle pendant la période de suspension de leur contrat, et d’autre part les salariées en état de grossesse constatée.
En effet, aux termes de l’article L. 122-32-2, alinéa premier, du code du travail, devenu L. 1226-9, au cours des périodes de suspension du contrat consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir le contrat.
De même, l’article L. 122-25-2, alinéa premier, du code du travail, devenu L. 1225-4, impose à l’employeur résiliant le contrat de justifier d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, de maintenir ledit contrat.
En l’espèce, la salariée bénéficiait donc de la double protection légale des articles L. 122-25-2, alinéa premier, et L. 122-32-2, alinéa premier, du code du travail, puisque, alors que son contrat de travail était suspendu consécutivement à un accident de travail, elle s’est trouvée en état de grossesse. C’est pendant cette période que l’employeur l’avait licenciée, invoquant dans la lettre de licenciement, des motifs d’ordre économique.
Il s’agissait d’abord de savoir si les motifs d’origine économique du licenciement pouvaient caractériser l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour des motifs étrangers à la grossesse ou à l’accident du travail.
Il est de jurisprudence constante que l’existence d’une cause économique ne suffit pas à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident de travail ou à la maladie professionnelle (Soc., 21 novembre 2000, Bull. 2000, V, n° 381 ; Soc., 28 janvier 1998, Bull. 1998, V, n° 37). Il en est de même lorsque le licenciement motivé par une cause économique intervient pendant la période de protection d’une salariée en état de grossesse constatée : "le motif économique de licenciement ne constitue pas en soi une impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse" (Soc., 19 novembre 1997, Bull. 1997, V, n° 382, sommaire n°1).
Dès lors, les motifs économiques indiqués dans la lettre de licenciement sont-ils suffisants au regard des exigences déjà posées par la jurisprudence ?
La chambre sociale exige que la lettre de licenciement précise les motifs rendant impossible le maintien du contrat. Ayant constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l’un des motifs exigés par l’article L. 122-25-2 du code du travail, la cour d’appel en a exactement déduit que le licenciement était nul (Soc., 24 octobre 2000, Bull. 2000, V, n° 343). Les mêmes exigences sont affirmées concernant la lettre de licenciement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle : la seule mention dans la lettre de licenciement de la suppression du poste ne suffit pas à caractériser l’impossibilité du maintien du contrat (Soc., 7 décembre 1999, Bull. 1999, V, n° 474).
Dans le présent arrêt, la chambre sociale affirme que la lettre de licenciement d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée dont le contrat est suspendu à la suite d’un accident de travail doit préciser les motifs non liés à l’accident du travail ou à la maternité qui rendent impossible le maintien du contrat de travail, et ne peut se borner à énoncer un motif économique.
4. Situation de travail présentant un danger imminent
pour la santé du travailleur
* Devoir d’alerte
1° Si les dispositions de l’article L. 231-8, alinéa premier, devenu l’article L. 4131-1, alinéa premier, du code du travail, font obligation à tout salarié de signaler immédiatement l’existence d’une situation de travail qu’il estime dangereuse, elles ne l’obligent pas à le faire par écrit.
Soc. - 28 mai 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-15.744. - CA Aix-en-Provence, 13 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’article L. 231-8, alinéa premier, du code du travail (devenu l’article L. 4131-1, alinéa premier) dispose : « Le salarié signale immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».
Face à une telle situation de danger, le salarié, après avoir informé son employeur, peut alors exercer son droit de retrait sans encourir aucun grief.
Dans la présente affaire, le règlement intérieur d’une entreprise stipulait que : « Tout salarié est autorisé à quitter son poste de travail dès lors qu’il est raisonnablement fondé à croire à l’existence d’un danger sérieux et imminent pour sa vie ou sa santé. Dans ce cas, il doit en informer son responsable hiérarchique immédiatement, et il lui sera demandé de signer une déclaration. En cas de refus, la déclaration sera signée par un témoin, s’il y en a, ou par le responsable hiérarchique ». Une organisation syndicale ayant formé une demande en annulation de cette clause du règlement intérieur, les juges du fond y ont fait droit, au motif que l’obligation faite au salarié de signaler une situation de danger par écrit était de nature à restreindre l’usage du droit de retrait.
La Cour de cassation rejette le pourvoi dirigé contre cette décision. Elle affirme en effet, dans un attendu de principe, que « si les dispositions de l’article L. 231-8 du code du travail font obligation à tout salarié de signaler immédiatement l’existence d’une situation de travail qu’il estime dangereuse, elles ne l’obligent pas à le faire par écrit ».
La chambre sociale reprend ainsi dans les mêmes termes la solution que le Conseil d’Etat a déjà eu l’occasion de formuler dans deux arrêts relativement à des clauses similaires (CE, 12 juin 1987, n° 72388, publié au Recueil Lebon ; CE, 11 juillet 1990, n° 85416).
En effet, si le salarié n’avait pas l’obligation de signer une déclaration, la Cour de cassation relève tout de même que le règlement intérieur imposait bien « une obligation immédiate de consignation par écrit avant retrait » : signée ou pas par le salarié, celui-ci devait dans tous les cas consigner lui-même par écrit sa déclaration. Dès lors, les juges du fond en ont exactement déduit que « cette obligation ainsi formalisée était de nature à restreindre l’usage du droit de retrait », ce qui justifie l’annulation de la disposition litigieuse.
D. - ACCORDS COLLECTIFS
ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1. Accords collectifs et conventions collectives
* Accords collectifs et conventions diverses
Aux termes de l’annexe 3 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, peut prétendre à la classification d’éducateur technique toute personne justifiant d’un certificat d’aptitude professionnelle ou d’un diplôme admis en équivalence et de cinq années de pratique professionnelle dans son métier de base après l’obtention du diplôme professionnel en cause.
En application de ce texte, a droit à la classification d’éducateur technique le salarié qui justifie du diplôme requis et de cinq années de pratique professionnelle dans son métier de base après l’obtention du diplôme professionnel en cause, peu important qu’il ait exercé son activité à temps partiel.
Dès lors, encourt la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de rappels de salaire fondée sur ce texte, retient que le salarié ne justifiait que d’une activité à temps partiel et que son implication dans l’entreprise était insuffisante pour qu’il puisse se prévaloir d’une pratique professionnelle de cinq années.
Soc. - 7 mai 2008. CASSATION
N° 07-40.289. - CA Bordeaux, 20 novembre 2006.
M. Texier, Pt (f.f.). - Mme Sommé, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
De nombreuses décisions illustrent le principe selon lequel les juges doivent retenir une interprétation littérale des textes conventionnels (voir notamment Soc., 27 novembre 1990, Bull. 1990, V, n 593 ; Soc., 7 décembre 1994, Bull. 1994, V, n 334).
En l’espèce, l’annexe 3 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 permet à toute personne justifiant cumulativement d’un certificat d’aptitude professionnelle ou d’un diplôme admis en équivalence et de cinq ans de pratique professionnelle dans son métier de base (...) de prétendre au bénéfice de la classification d’éducateur technique.
La cour d’appel avait refusé le bénéfice de cette classification à un salarié, au motif que son activité à temps partiel pendant cette période permettait de considérer que son implication dans l’entreprise n’était pas suffisante pour qu’il puisse se prévaloir d’une "pratique professionnelle" de cinq ans.
La chambre sociale censure cette décision qui, dans son interprétation de la notion de "pratique professionnelle", ajoute une condition supplémentaire à celles prévues par le texte conventionnel en cause.
Il convient par ailleurs de rappeler la règle posée par l’article L. 212-4-5, alinéa premier, du code du travail, devenu article L. 3123-11, qui prévoit que les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Dans les établissements privés gérant un service social ou sanitaire à but non lucratif et dont les dépenses de fonctionnement sont supportées directement ou indirectement par une personne morale de droit public ou un organisme de sécurité sociale, un accord collectif à caractère salarial ne peut légalement prendre effet qu’après accord ministériel ; et, dans un tel système, une décision de l’employeur d’appliquer volontairement une norme conventionnelle non obligatoire doit être soumise aux mêmes conditions.
Dès lors, la cour d’appel qui a constaté que l’employeur relevait du secteur sanitaire et social à but non lucratif, que ses dépenses de fonctionnement étaient supportées par des personnes morales de droit public ou des organismes de sécurité sociale et qu’il résultait de la loi du 6 janvier 1986 que sa décision d’appliquer la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 dite rénovée était subordonnée à l’agrément préalable de ses autorités de tutelle a exactement décidé que cet employeur n’avait pas manifesté son intention claire et non équivoque d’appliquer la convention amendée.
Soc. - 7 mai 2008. REJET
N° 07-40.550, 07-40.553, 07-40.554, 07-40.556 à 07-40.561. - CA Douai, 30 novembre 2006.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Rovinski, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Dans la présente affaire, il avait été fait application pendant deux mois aux salariés d’un établissement à but non lucratif relevant du secteur sanitaire et social, soumis à la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, des nouveaux indices de salaires définis par cette convention telle que modifiée par avenants des 25 mars 2002 et 28 mars 2003, et usuellement dénommée « convention collective 51 rénovée ».
L’employeur ayant ensuite rétabli le calcul des salaires sur la base de la convention collective 51 « non rénovée », n’étant pas dans l’obligation d’appliquer la convention « rénovée », des salariés ont saisi la juridiction prud’homale pour faire juger que l’employeur avait fait une application volontaire de la « convention 51 rénovée » qu’il n’avait pu interrompre sans les en aviser individuellement, et qu’ainsi, les coefficients et rémunérations fixés par ce texte étaient applicables. Les juges du fond les ont déboutés.
Le pourvoi en cassation reprochait aux juges du fond d’avoir retenu que l’employeur n’avait pas manifesté son intention claire et non équivoque d’appliquer la convention amendée, alors qu’ils avaient bien constaté l’application volontaire qui en avait été faite durant deux mois.
La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi, au motif que l’employeur ne pouvait pas faire une application volontaire de la convention « rénovée » sans avoir obtenu au préalable un agrément ministériel.
En effet, aux termes de l’article 11 de la loi n° 86-17 du 6 janvier 1986 adaptant la législation sanitaire et sociale aux transferts de compétences en matière d’aide sociale et de santé, portant modification de l’article 16 de la loi n° 75-535 du 30 juin 1975 relative aux institutions sociales et médico-sociales, « Les conventions collectives de travail, conventions d’entreprise ou d’établissement et accords de retraite applicables aux salariés des établissements ou services à caractère social ou sanitaire à but non lucratif dont les dépenses de fonctionnement sont, en vertu de dispositions législatives ou réglementaires, supportées, en tout ou partie, directement ou indirectement, soit par des personnes morales de droit public, soit par des organismes de sécurité sociale, ne prennent effet qu’après agrément donné par le ministre compétent après avis d’une commission où sont représentés des élus locaux et dans les conditions fixées par voie réglementaire ».
La Cour de cassation a ainsi déjà pu affirmer qu’en application de ce texte, dans les établissements visés, « un accord collectif à caractère salarial ne peut légalement prendre effet qu’après accord ministériel », et elle en a déduit que « dans un tel système, l’engagement unilatéral de l’employeur à caractère collectif doit être soumis aux mêmes conditions » (Soc., 8 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 196).
Par le présent arrêt, la chambre sociale réaffirme le même principe et précise que « dans un tel système, la décision de l’employeur d’appliquer volontairement une norme conventionnelle non obligatoire doit être soumise aux mêmes conditions ». La nécessité d’un agrément ministériel préalable concerne donc aussi bien un engagement unilatéral de l’employeur à caractère collectif qu’une application volontaire d’une norme conventionnelle.
1° Dès lors que l’employeur n’est tenu de verser une rémunération à un salarié qui n’est pas en mesure d’accomplir son travail que si des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles lui en font obligation et que tel n’est pas le cas de l’article 3.1.3 de l’annexe I du décret n° 91-660 du 11 juillet 1991, permettant à un membre du personnel navigant de ne pas exécuter ses fonctions en raison d’une déficience qu’il ressent, doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui condamne l’employeur à payer le salaire retenu au titre d’une journée pendant laquelle un membre du personnel navigant commercial n’a pas effectué son service en invoquant les dispositions de ce décret.
2° Il ne résulte pas de l’article 3.1.3 de l’annexe I du décret n° 91-660 du 11 juillet 1991 que l’employeur est tenu d’attribuer une autre affectation à un membre du personnel navigant qui refuse d’accomplir son service pour les raisons prévues par ce texte.
3° Une différence de traitement entre les salariés pouvant être justifiée par une différence de situation, il revient au juge du fond de vérifier si l’application de modalités de retenues sur salaires différentes aux membres du personnel navigant technique et au personnel navigant commercial, liée à une différence dans le mode de rémunération, aboutissait à des résultats équivalents.
Soc. - 10 juin 2008. CASSATION
N° 06-46.000. - CA Paris, 26 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le code de l’aviation civile prévoit, dans une annexe, que tout membre de l’équipage doit s’abstenir d’exercer ses fonctions "dès qu’il ressent une déficience quelconque de nature à lui faire croire qu’il ne remplit pas les conditions d’aptitude nécessaires" à leur exercice. Cette règle de prudence est destinée à garantir la sécurité des vols. Celle-ci ne peut en effet être assurée qu’à la condition que le personnel navigant soit en état d’accomplir convenablement ses tâches. Il existe une certaine similitude entre cette obligation mise à la charge du personnel et l’obligation qui, d’une manière générale, est faite à chaque salarié, par l’article L. 230-3 (L. 4122-1) du code du travail, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions. Mais le texte du code de l’aviation civile ne précise pas quelles sont les conséquences de l’exercice du "devoir d’abstention" qu’il met à la charge des membres d’équipage. La question s’est alors posée de savoir si l’employeur est tenu de rémunérer un salarié qui refuse, pour ce motif, d’accomplir le travail commandé. La cour d’appel avait répondu par l’affirmative, en considérant que l’obligation de sécurité constituait un risque d’entreprise que devait assumer le transporteur aérien, tenu de garantir la sécurité des passagers, qu’il lui revenait à ce titre de rémunérer le salarié exerçant ce droit et se tenant à sa disposition et qu’il ne pouvait appliquer un régime différent de retenues sur salaires aux membres du personnel en fonction de la catégorie dont ils relèvent (navigant commercial ou technique).
Sur le premier point, le devoir de prudence imposé aux membres de l’équipage ne se confond pas avec le droit de retrait accordé au salarié par l’article L. 231-8 (L. 4131-1) du code du travail, qui ne peut donner lieu à aucune retenue de salaire selon l’article L. 4131-3. L’abstention du salarié ne résulte pas ici d’un danger lié aux conditions de travail et incombant à ce titre à l’employeur. Sa décision est uniquement justifiée par l’idée qu’il peut se faire de sa propre aptitude à effectuer correctement son travail. Elle n’a donc pas sa source dans un risque créé par l’employeur et dont celui-ci devrait à ce titre supporter les conséquences. Il est certain que, sauf abus, le membre d’équipage qui refuse de remplir son service pour cette raison ne pourra faire l’objet d’une sanction, puisqu’il a un motif légitime de ne pas travailler. Mais il n’est pas possible de déduire de ce texte, propre à la sécurité aérienne, que, par dérogation au droit commun du contrat de travail, l’employeur est tenu de rémunérer un travail non accompli ou qu’il est obligé de proposer une autre affectation à l’agent qui refuse d’accomplir son service parce qu’il estime ne pas être en mesure de l’effectuer correctement. Il convient en effet de rappeler qu’un salarié qui n’est pas en mesure de travailler, fût-ce pour une cause légitime (par exemple, en raison d’une indisposition passagère), ne peut prétendre au paiement d’un salaire, sauf si un usage ou une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle le prévoit (Soc., 8 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 193 ; RJS 8-9/05, n° 830).
Sur le second point, relatif à l’atteinte à l’égalité de traitement, les juges d’appel l’avaient retenue en se fondant sur le fait que les retenues appliquées aux pilotes exerçant ce droit n’affectaient pas la part fixe de leur rémunération, à la différence du personnel navigant commercial, mais seulement leurs primes de vol. Cependant, cette différence de traitement devait être appréciée en tenant compte de la différence de situation qui existait entre ces deux catégories de personnel, en ce qui concerne leur mode de rémunération. Un manquement de l’employeur au principe d’égalité de traitement ne pouvait donc être caractérisé qu’à la condition de vérifier au préalable si les retenues opérées produisaient ou non des résultats équivalents. Le "principe d’égalité de traitement" auquel renvoie le visa de cassation se retrouve déjà dans un arrêt non publié du 30 janvier 2008 (pourvoi n° 06-46461).
* Exécution de bonne foi
En l’état d’un accord d’entreprise sur le travail à temps choisi intitulé "horaires saisonnalisés" et de son avenant qui devaient notamment permettre, selon des modalités qu’ils précisaient, de faciliter les conditions de vie des salariés travaillant à temps partiel et de donner à chacun, chaque fois que cela est possible, la maîtrise de son temps de travail, n’a pas donné de base légale à sa décision la cour d’appel qui n’a pas recherché, comme le lui demandait le salarié, si l’employeur avait exécuté de bonne foi l’accord précité en mettant en oeuvre les procédures permettant à celui-ci, chaque fois que cela était possible, de maîtriser ses horaires de travail.
Soc. - 7 mai 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-43.989. - CA Rouen, 16 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Un accord d’entreprise du 25 juin 1992 et son avenant du 25 mai 2000 avaient mis en place des modalités pratiques permettant aux salariés à temps partiel, en concertation avec l’employeur et à l’aide d’une "animatrice" désignée par les employés pour recueillir les desiderata de chacun et assurer une coordination, de se répartir en jours et en heures le travail à effectuer, avec la garantie que chaque salarié connaîtrait son horaire de travail au moins dix jours à l’avance.
Encore faut-il que l’accord soit effectivement mis en place et exécuté.
Au regard des constatations contradictoires des juges du fond sur les horaires de travail du salarié, il était permis d’en douter, et l’intérêt de l’arrêt est de mettre en avant, pour justifier la censure de la cour d’appel, la notion de bonne foi dans l’exécution de l’accord par l’employeur, auquel le salarié reprochait de n’avoir pas mis en oeuvre concrètement, bien qu’il y soit tenu, les dispositions qui lui auraient permis, dans la mesure du possible, de maîtriser son horaire de travail.
* Négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 faisant obligation aux employeurs d’engager, tous les trois ans, une négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ces derniers disposent d’un délai expirant le 19 janvier 2008 pour engager cette négociation.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui fait grief à une cour d’appel de n’avoir pas suspendu, pour défaut d’engagement d’une telle négociation, une mesure prise par l’employeur avant l’expiration de ce délai.
Soc. - 24 juin 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-11.411. - CA Versailles, 29 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
* Dénonciation
L’annulation d’un accord collectif conclu en vue de remplacer un accord dénoncé équivaut à une absence d’accord de substitution. Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais prévus au troisième alinéa de l’article L. 132-8 du code du travail, les salariés de l’entreprise concernée conservent, à l’expiration de ces délais, les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de l’accord ou de la convention.
Dès lors, viole l’article L. 132-8 du code du travail la cour d’appel qui fait droit aux demandes des salariés en paiement d’avantages individuels consistant en un sursalaire familial, qu’ils prétendaient avoir acquis en application d’un accord dénoncé, aux motifs qu’au jour de la dénonciation de l’accord, ils justifiaient d’un droit ouvert à sursalaire au titre de leurs premiers enfants et pouvaient ainsi prétendre au paiement des sursalaires pour les enfants puînés, nés postérieurement à la dénonciation de l’accord, alors qu’elle avait constaté que les enfants de salariés étaient nés après l’expiration du délai prévu à l’article L. 132-8 du code du travail.
Soc. - 17 avril 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-41.465. - CA Lyon, 22 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
La société Lyonnaise des eaux a dénoncé, le 19 janvier 1993, l’accord du 22 juin 1947 portant statut du personnel. A la suite de cette dénonciation, un accord de substitution a été conclu, dans des conditions irrégulières, le 20 janvier 1993. Statuant sur le litige relatif à cette irrégularité, la Cour de cassation a déclaré nul l’accord de substitution (Soc., 9 février 2000, Bull. 2000, V, n° 59).
Certains salariés, invoquant la nullité de cet accord, ont alors saisi les juridictions du fond en demandes de paiement des sommes correspondant aux avantages individuels acquis nés de l’accord dénoncé dont ils avaient été privés à la suite de la substitution. La chambre sociale, cassant l’arrêt qui avait débouté les salariés de leurs prétentions, a dit que l’accord nul du 20 janvier 1993 n’avait pu produire aucun effet, et, à défaut de nouvel accord conclu dans les délais du troisième alinéa de l’article L. 132-8 du code du travail, a considéré que les avantages individuels prévus par l’accord du 22 juin 1947 devaient être maintenus à l’expiration desdits délais (Soc., 9 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 320 commenté au Rapport 2005, quatrième partie, "Accords et conventions collectives").
Le présent pourvoi a donné l’occasion à la chambre sociale de préciser la notion d’avantage individuel acquis. Constitue un avantage individuel acquis, au sens de l’article L. 132-8 du code du travail, un avantage qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V , n° 90 ; Soc., 28 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 155). Un arrêt du 26 janvier 2005 (Bull. 2005, V, n° 32) avait précisé que sont maintenus les avantages individuels qui étaient acquis à l’expiration du délai de négociation d’un an, augmenté du délai de préavis de trois mois précédant la dénonciation.
Dans la présente espèce, il s’agissait d’un sursalaire familial pour les enfants mineurs à charge. Dès lors que les salariés étaient déjà parents d’un enfant leur ayant ouvert le droit à sursalaire, cet avantage leur était-il acquis pour les enfants nés après l’expiration du délai de l’article L.132-8 du code du travail ? C’est ce qu’avait admis la cour d’appel.
Au visa de l’article L. 132-8 du code du travail (article L. 2222-6 et articles L. 2261-9 à L. 2261-14 nouveau), la Cour de cassation casse cet arrêt : l’avantage individuel acquis, à l’expiration du délai de survie de l’accord dénoncé, soit quinze mois, consistait en un droit à sursalaire individualisé, pour des enfants déjà nés, et non en un droit à sursalaire global, indifférencié, pour tous les enfants nés et à naître.
E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTION PROFESSIONNELLES
1. Elections professionnelles
* Contentieux des élections professionnelle
L’instance tendant à l’annulation des opérations électorales, une fois celles-ci intervenues, n’a pas le même objet que celle visant à vider préventivement le litige relatif au calcul de l’effectif à prendre en compte.
Dès lors, le tribunal d’instance, saisi d’une demande d’annulation des élections, doit examiner les éléments de fait et de droit qui lui sont soumis, sans pouvoir faire état de l’autorité de la chose jugée qui s’attacherait à sa décision précédemment rendue dans le cadre d’un contentieux préélectoral.
Soc. - 1er avril 2008. CASSATION
N° 07-60.317. - TI Toulouse, 21 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La question posée à la Cour de cassation dans la présente affaire était la suivante : le principe de l’autorité de la chose jugée s’oppose-t-il à ce qu’une question tranchée par le tribunal d’instance dans le cadre d’un contentieux préélectoral soit à nouveau examinée par le juge des élections saisi d’une demande d’annulation de celles-ci ?
La chambre sociale répond négativement à cette question, au motif que ces deux instances n’ont pas le même objet. Ainsi, les jugements rendus en matière préélectorale ne peuvent lier le juge de l’élection, qui, à l’occasion du contentieux de validité de l’élection, doit pouvoir examiner tous les éléments de fait et de droit qui lui sont soumis, y compris ceux dont il aurait déjà eu à connaître à l’occasion d’un litige préélectoral.
Cette solution est conforme à la jurisprudence constante de la Cour de cassation.
En effet, la chambre sociale a posé, dans un arrêt du 7 mai 2002 (Soc., 7 mai 2002, Bull. 2002, V, n° 148), le principe selon lequel la décision du tribunal d’instance statuant sur une contestation avant les élections n’est pas susceptible de pourvoi en cassation dès lors que cette contestation peut être portée devant le juge de l’élection, dont la décision peut être frappée de pourvoi. Cette solution a été depuis lors réaffirmée et étendue (Soc., 29 janvier 2003, Bull. 2002, V, n° 148 ; Soc., 25 novembre 2003, Bull. 2003, V, n° 295 ; Soc., 23 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 337, et Soc., 25 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 30).
Il en résulte que les jugements rendus en matière de contentieux préélectoral n’ont pas autorité de la chose jugée dans le litige tendant à l’annulation des élections professionnelles, et que le juge de l’élection est tenu de statuer sur tous les moyens de fait et de droit invoqués devant lui (Soc., 27 octobre 2004, Bull. 2004, V, n° 271, et Soc., 26 septembre 2006, pourvoi n° 05-60.387).
En effet, si la Cour de cassation avait admis que la décision du juge statuant en matière préélectorale était revêtue de l’autorité de la chose jugée, de sorte que le juge de l’élection n’aurait pu connaître à nouveau de la contestation, cela aurait privé la décision du juge préélectoral de toute voie de recours et aurait été en contradiction avec la jurisprudence du 7 mai 2002 précitée.
* Corps électoral
Sauf dispositions législatives contraires, les travailleurs mis à disposition d’une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu’elle constitue, inclus à ce titre dans le calcul des effectifs en application de l’article L. 620-10 du code du travail, sont, à ce même titre, électeurs aux élections des membres du comité d’entreprise ou d’établissement et des délégués du personnel, dès lors qu’ils remplissent les conditions prévues par les articles L. 423-7 et L. 433-4 du code du travail ; s’agissant des salariés d’entreprises de travail temporaire, s’ils sont pris en compte dans le calcul des effectifs en application de l’article L. 620-10 du code du travail, les dispositions des articles L. 423-9, L. 423-10, L. 433-6 et L. 433-7 du même code, qui régissent leur participation aux élections au sein de l’entreprise de travail temporaire, excluent qu’ils aient la qualité d’électeur dans l’entreprise utilisatrice.
Par suite, les salariés mis à disposition d’un établissement en exécution de contrats de sous-traitance ou de prestations de service pris en compte dans le calcul des effectifs ont nécessairement la qualité d’électeurs, dès lors qu’ils remplissent les conditions prévues par les articles L. 423-7 et L. 433-4 du code du travail.
Soc. - 1er avril 2008. CASSATION SANS RENVOI
N° 07-60.287. - TI Melun, 3 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén. -
Note
Cette décision fait application de la solution dégagée par l’arrêt du 28 février 2007 (pourvoi n° 06-60.171) ayant décidé que les salariés mis à disposition d’une entreprise et intégrés de façon étroite et permanente à communauté de travail qu’elle constitue sont, à ce titre, pris en compte dans le calcul de l’effectif pour les élections des représentants du personnel de cette entreprise et, au même titre, électeurs dès lors qu’ils remplissent les conditions de l’électorat fixés par les articles L. 423-7 et L. 433-4 du code du travail. Il résulte, en effet, de cette décision que l’intégration étroite et permanente dans la collectivité de travail de l’entreprise utilisatrice est la condition commune de la prise en compte des salariés mis à disposition dans le calcul des effectifs et de l’électorat de ces salariés dans l’entreprise utilisatrice. La seule exception concerne les salariés des entreprises de travail temporaire, qui sont, en vertu de l’article L. 620-10 du code du travail, compris dans les effectif de l’entreprise utilisatrice, mais ne sont pas électeurs en raison des dispositions législatives spéciales précisant qu’ils sont électeurs dans la seule entreprise de travail temporaire.
Dans la présente affaire, des salariés d’entreprises extérieures avaient été pris en compte dans le calcul de l’effectif, mais n’avaient pas été inscrits sur la liste électorale. Le tribunal d’instance, estimant qu’il n’y avait pas de coïncidence systématique entre la prise en compte des salariés mis à disposition dans le calcul des effectifs et la qualité d’électeur, avait considéré qu’il appartenait au syndicat d’apporter la preuve que les salariés compris dans le décompte de l’effectif étaient en outre intégrés de façon étroite et permanente à la collectivité de travail de l’entreprise utilisatrice, preuve qui, selon lui, n’était pas rapportée. Le tribunal considérait ainsi que la notion d’intégration à la communauté de travail devait être entendue de manière plus étroite selon qu’il s’agissait du décompte des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement de la liste électorale.
Il est exact qu’il n’y a pas de coïncidence systématique entre effectif et électorat, mais seulement lorsqu’il existe des règles législatives spéciales, ce qui est le cas des salariés d’entreprise de travail temporaire, ainsi que cela résulte de la décision du Conseil constitutionnel du 28 décembre 2006 (décision n° 2006-545 DC). A l’inverse, en l’absence de textes particuliers, le Conseil constitutionnel considère que la prise en compte des travailleurs dans l’effectif de l’entreprise ou dans son électorat sont inséparables. Ce que la Cour de cassation, dans un arrêt de l’assemblée plénière du 6 juillet 1990 (Bull. 1990, Ass. plén., n° 10) relatif aux démonstrateurs des grands magasins, avait également déjà admis.
En censurant la décision du tribunal d’instance, au motif que l’intégration dans les effectifs emporte nécessairement le droit d’être électeur, l’arrêt rapporté fait donc application de la solution générale dégagée par l’arrêt du 28 février 2007. Faire partie de l’entreprise, c’est en effet appartenir à la collectivité de travail de cette entreprise, et donc pouvoir exercer dans cette collectivité les droits qui découlent du principe de participation. Cette solution répond aussi à un objectif de simplification et résout la question de la charge de la preuve, qui n’a pas lieu de se poser lorsqu’il est établi que les salariés dont l’électorat est discuté ont été pris en compte dans le calcul des effectifs.
* Moment de leur organisation
Aux termes de l’article L. 423-19 du code du travail, devenu l’article L. 2314-6 du nouveau code du travail, les élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise ont lieu à la même date.
Doit dès lors être approuvé le jugement qui a annulé les élections des délégués du personnel au motif que la société, tenue de mettre en place un comité d’entreprise, aurait dû organiser, à la même date, les élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise.
Soc. - 28 mai 2008. REJET
N° 07-60.333. - TI Pontivy, 26 avril 2007.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Darret-Courgeon, Rap.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de rappeler la sanction du défaut de simultanéité de l’élection des délégués du personnel et de celle des représentants du personnel au comité d’entreprise en contravention des dispositions de l’article L. 423-19 du code du travail, devenu L. 2314-6 du nouveau code du travail, lequel prévoit, en son alinéa premier, que "l’élection des délégués du personnel et de celle des représentants du personnel au comité d’entreprise ont lieu à la même date".
Le tribunal d’instance avait en effet annulé l’élection des délégués du personnel d’une entreprise au motif que l’employeur n’avait pas, à la même date, organisé l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise, soulignant que cette irrégularité "entachait nécessairement le résultat du scrutin puisque l’objet même de l’élection de délégués du personnel n’est pas conforme à la législation du travail, dans la mesure où un comité d’entreprise n’a pas le même objet et dispose de prérogatives différentes de celle des délégués du personnel". L’employeur, demandeur au pourvoi, contestait cette décision.
La cour de cassation approuve le tribunal d’instance d’avoir déduit du défaut de simultanéité des élections des représentants du personnel au comité d’entreprise, d’une part, et des délégués du personnel, d’autre part, que ces dernières devaient être annulées.
Déjà dans une hypothèse voisine, la chambre sociale avait approuvé l’annulation par un tribunal d’instance des élections des représentants du personnel au comité d’entreprise d’une unité économique et sociale (UES) au motif que le chef d’entreprise aurait dû organiser, à la même date, les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise de l’UES (Soc., 21 février 1996, pourvoi n° 95-60.540).
Il convient cependant de préciser que cette obligation ne s’impose pas dans une entreprise ayant des établissements distincts. La chambre sociale a en effet décidé que "le principe de simultanéité pour les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’établissement, contenu à l’article L. 423-19 du Code du travail, n’implique pas que les élections aient lieu à la même date dans tous les établissements distincts de la même entreprise" (Soc., 24 novembre 2004, Bull., 2004, V, n° 298).
* Opération électorale - calcul des effectifs
Les travailleurs mis à disposition d’une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu’elle constitue, sont inclus dans le calcul des effectifs, en application de l’article L. 620-10 du code du travail.
Le tribunal qui a retenu que les intéressés, fonctionnaires municipaux qui étaient chargés de façon permanente de la billetterie et de l’entretien du théâtre, étaient intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’association a fait une exacte interprétation du texte susvisé en décidant qu’ils devaient être décomptés dans ses effectifs.
Soc. - 1er avril 2008. REJET
N° 07-60.283. - TI Martigues, 16 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Les dispositions de l’article L. 620-10 du code du travail issues de l’ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 prévoient notamment que sont pris en compte dans les effectifs de l’entreprise les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure.
Le pourvoi pose la question de savoir si des fonctionnaires municipaux, chargés de façon permanente de tâches de nettoyage et de billetterie au profit d’une association privée exploitant un théâtre dans le cadre d’une convention passée avec la ville qui les rémunère, doivent être considérés comme des travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure au sens de l’article L. 620-10 du code du travail.
En l’espèce, il était contesté qu’un agent public qui "hors toute situation particulière de disponibilité ou de détachement continue d’exercer ses fonctions pour le compte et sous le contrôle de l’employeur public", puisse compter dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil, l’agent public employé d’une collectivité territoriale ne provenant pas "d’une entreprise extérieure" et n’étant pas "mis à la disposition" de l’entreprise d’accueil en l’absence d’un lien de subordination.
Selon un arrêt de principe du 28 février 2007, Bull. 2006, V, n° 34, P+B+R+I), doivent être inclus dans les effectifs de l’entreprise d’accueil "les travailleurs mis à disposition d’une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu’elle constitue". Cette jurisprudence rejoint les principes rappelés par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2006-545 DC du 28 décembre 2006, aux termes de laquelle le droit de participer "par l’intermédiaire de leurs délégués" à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises a pour bénéficiaires, "sinon la totalité des travailleurs employés à un moment donné dans l’entreprise, du moins tous ceux qui sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu’elle constitue, même s’ils n’en sont pas les salariés".
S’agissant des agents publics mis à disposition, la chambre sociale s’est prononcée en admettant que les fonctionnaires étaient intégrés à la communauté de travailleurs, retenant toutefois qu’ils avaient la qualité de salariés de l’entreprise pendant le temps de leur mise à disposition (Soc., 23 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 182). Un avis du 15 janvier 2007 (Bull. 2007, Avis, n°1) a estimé que, nonobstant l’absence de contrat de travail avec l’établissement d’accueil, les maîtres contractuels de l’enseignement privé, dont le statut est défini par les articles L. 442-5 du code de l’éducation et L. 813-8 du code rural dans leur rédaction issue de la loi n° 2005-5 du 5 janvier 2005, "intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail" de l’établissement dans lequel ils exercent, "entrent dans le champ d’application de l’article L. 412-14 du code du travail relatif à la désignation des délégués syndicaux".
En relevant que les fonctionnaires qui participent aux activités nécessaires au fonctionnement de l’entreprise utilisatrice sont intégrés à la communauté des travailleurs de cette entreprise, peu important que les personnes mises à disposition ne soient pas subordonnées à l’entreprise d’accueil ni rémunérés par celle-ci, la chambre sociale rappelle que ni le lien avec un autre employeur, fût-il public, ni l’absence de contrat de travail avec l’entreprise d’accueil ne permettent d’écarter du processus certains travailleurs, pourvus qu’ils soient intégrés de manière permanente et étroite à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil, ce qui est le cas lorsqu’ils participent aux activités nécessaires à son fonctionnement.
* Election des membres du CHSCT
Le fait que certains sièges soient réservés à la catégorie des cadres et agents de maîtrise lors de la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail n’emporte aucune modification des règles de l’élection ni du nombre des sièges revenant à chaque liste, de sorte qu’il convient de répartir les sièges entre les listes avant de les attribuer aux candidats selon la catégorie à laquelle ils appartiennent.
Doit dès lors être cassé le jugement qui, après avoir retenu qu’au titre du quotient électoral, deux sièges avaient été attribués à une première liste et trois à une seconde liste, et constaté que le sixième siège devait être attribué à la plus forte moyenne à la première liste, retient qu’il devait revenir à la seconde qui, seule, présentait des candidats agents de maîtrise ou cadres, alors qu’il convenait de désigner élus sur cette seconde liste, en plus du premier candidat non-cadre ou agent de maîtrise, les deux candidats appartenant à la catégorie des cadres et agents de maîtrise, nonobstant l’ordre de présentation sur la liste, et non pas de lui attribuer le sixième siège.
Soc. - 16 avril 2008. CASSATION
N° 07-60.408. - TI Rouen, 6 août 2007.
Mme Morin, Pt (f.f.). - M. Béraud, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Il résulte de l’article L. 236-5 du code du travail que le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail comprend le chef d’établissement ou son représentant et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel. La composition de cette délégation est fixée par voie réglementaire.
L’article R. 433-3 du code du travail indique qu’"il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir. Au cas où il n’aurait pas été pourvu à aucun siège, ou s’il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne".
En ce qui concerne la présente espèce, l’établissement occupant de 500 à 1 499 salariés, le personnel au sein du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail devait être représenté par une délégation de six salariés, dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (article R. 236-1 du code du travail).
Lors des élections, une première liste qui présentait six candidats, dont aucun relevant de la maîtrise ou de l’encadrement, avait obtenu huit voix. Une seconde liste présentait quatre candidats, dont les deux derniers appartenaient à la maîtrise ou à l’encadrement, et avait obtenu sept voix.
Au titre du quotient électoral, les cinq premiers sièges avaient été attribués à raison de deux pour la première liste et trois pour la seconde.
Le tribunal d’instance, saisi du litige concernant l’attribution du sixième, avait retenu qu’il devait revenir à la seconde liste qui, seule, présentait des candidats agents de maîtrise ou cadres, après avoir constaté qu’en application de la règle de la plus forte moyenne, il devait être attribué à la première liste.
La Cour de cassation a jugé dans des arrêts précédents que "la répartition des sièges entre les catégories de personnel n’emporte aucune modification des règles de l’élection ni du nombre des sièges revenant à chaque liste et il convient de répartir les sièges entre les listes avant de les attribuer aux candidats selon la catégorie du personnel à laquelle ils appartiennent" (Soc., 8 janvier 1997, Bull. 1997, V, n° 12, et Soc., 17 septembre 2003, pourvoi n° 02-60.671). Il en résulte que chaque liste doit obtenir le nombre d’élus qui correspond aux résultats du scrutin, même lorsque certains sièges doivent revenir à la catégorie des cadres et que la liste n’en comprend pas suffisamment.
Se situant dans cette lignée jurisprudentielle, la chambre sociale casse en conséquence le jugement du tribunal d’instance et décide qu’il convient d’attribuer le sixième siège à la première liste, en application de la règle de la plus forte moyenne.
Elle précise, en outre, les modalités d’attribution des sièges au sein de la seconde liste, seule liste à présenter deux candidats cadres ou agents de maîtrise. Elle indique qu’il convient de désigner élus le premier candidat non-cadre ou agent de maîtrise et les deux candidats appartenant à la catégorie des cadres ou agents de maîtrise. Le candidat qui se trouvait en deuxième position sur la liste et qui n’était pas cadre n’est donc pas élu et ce sont les deux candidats cadres qui se trouvaient en troisième et quatrième position qui sont élus. Ainsi, la prescription de l’article R. 236-1 du code du travail, concernant la présence au sein du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail de deux salariés appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres est respectée. Mais cette règle n’intervient que dans un second temps, après détermination du nombre de sièges attribués à chaque liste en fonction des règles du quotient électoral, puis de la plus forte moyenne.
2. Représentation du personnel
2.1. Cadre de la représentation
* Unité économique et sociale
Ne peut exercer un mandat de représentation du personnel ou syndical au sein d’une unité économique et sociale dont fait partie l’entreprise qui l’emploie le salarié qui ne remplit pas les conditions pour exercer un tel mandat au sein de cette entreprise, en raison de son assimilation au chef d’entreprise.
Soc. - 16 avril 2008. REJET
N° 07-60.382. - TI Marseille, 3 juillet 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le directeur d’un restaurant géré par une société avait été désigné par un syndicat en qualité de délégué syndical de l’unité économique et sociale (UES) à laquelle appartenait la société qui l’employait.
La question de droit qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était la suivante : un salarié, investi, au sein de l’une des composantes de l’UES, d’une délégation particulière d’autorité permettant de l’assimiler au chef d’entreprise, peut-il exercer un mandat représentatif des salariés au sein de cette UES ?
Il est de jurisprudence constante qu’un salarié titulaire d’une délégation particulière d’autorité, établie par écrit, permettant de l’assimiler au chef d’entreprise, ne peut être désigné en qualité de délégué syndical au sein de cette entreprise (Soc., 29 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 228, et Soc., 4 avril 2007, Bull. 2007, V, n° 63). La chambre sociale a étendu cette exclusion au salarié qui représente effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel (Soc., 25 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 38, et Soc., 12 juillet 2006, Bull. 2006, V, n° 260).
Mais le directeur du restaurant exposait que cette jurisprudence ne trouvait pas à s’appliquer à la présente espèce, car sa délégation de pouvoir concernait uniquement et exclusivement le restaurant dont il assurait la direction et n’emportait aucune fonction transversale au sein de L’UES, celle-ci étant une entité autonome distincte des sociétés qui la composent.
La chambre sociale, qui ne s’était jamais prononcée sur ce cas de figure, avait toutefois déjà statué dans une affaire concernant un salarié disposant d’une délégation particulière d’autorité au sein d’un établissement. Elle avait estimé qu’il ne pouvait alors être désigné délégué syndical central de l’entreprise, peu important que cette délégation de pouvoirs ne s’étende pas à l’ensemble des établissements composant cette entreprise (Soc., 1er février 2006, Bull. 2006, V, n° 50).
La chambre sociale, appliquant cette jurisprudence à la présente affaire, décide que lorsqu’au sein de l’une des composantes de l’UES le salarié peut être assimilé au chef d’entreprise, il ne peut exercer un mandat de représentation des salariés au sein de l’UES.
Ainsi, la Cour de cassation considère que, dès l’instant où un salarié peut être assimilé au chef d’entreprise, il ne peut exercer un mandat de représentation du personnel, à quelque niveau que ce soit.
2.2. Institutions représentatives du personnel
* Comités d’entreprise et d’établissement - attributions
Le bénéfice de prestations servies aux salariés au titre des activités sociales et culturelles pour compenser les frais exposés par eux dans l’exercice du droit individuel à congé de formation économique, sociale et syndicale qu’ils tiennent de l’article L. 451-1 du code du travail ne saurait dépendre de leur appartenance ou de leurs choix de nature syndicale.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi dirigé contre l’arrêt d’une cour d’appel qui annule les délibérations d’un comité interentreprises aux termes desquelles une dotation globale affectée à cette prise en charge est répartie entre les organisations syndicales en fonction de leur représentativité au sein du groupe, les salariés bénéficiant du remboursement de leurs frais par le comité d’entreprise dont ils dépendent dans la limite de la dotation attribuée au syndicat organisateur du stage choisi par eux, une somme étant par ailleurs affectée à la prise en charge des frais exposés par les salariés suivant une formation dispensée par un organisme agréé n’appartenant pas aux confédérations syndicales représentatives au plan national interprofessionnel, après avoir constaté que certains salariés étaient ainsi privés du remboursement de leurs frais lorsque le plafond de remboursement prévu pour le syndicat dont ils avaient suivi les formations était atteint, alors qu’il ne l’était pas pour les autres organisations.
Soc. - 16 avril 2008. REJET
N° 06-44.839. - CA Paris, 15 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 451-1 du code du travail, « Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés ».
Dans la présente affaire, le comité interentreprises (CIE) du groupe Banques populaires, instauré en application de l’article R. 432-8 du code du travail, a décidé, par une délibération du 14 avril 1989, de modifier le système de prise en charge, au titre des activités sociales et culturelles, des frais exposés par les salariés partant en congé de formation économique et sociale ou syndicale : en début d’exercice, une ligne budgétaire globale est votée et répartie entre les organisations syndicales en fonction de leur représentativité au sein du groupe, puis les salariés ayant bénéficié d’un congé de formation sont remboursés par le comité d’entreprise dont ils dépendent, dans la limite de la dotation attribuée au syndicat organisateur du stage choisi par eux. Par une nouvelle délibération du 16 mars 2004, afin de permettre la prise en charge des frais exposés par les salariés suivant une formation dispensée par un organisme agréé n’appartenant pas aux cinq confédérations syndicales représentatives au plan national interprofessionnel, le CIE a décidé d’affecter à ces formations une autre ligne budgétaire.
C’est à la suite de cette nouvelle délibération qu’un des syndicats, estimant que ce système était et restait discriminatoire, a saisi la juridiction de droit commun aux fins de voir constater le caractère irrégulier et discriminatoire des modalités de prise en charge des congés de formation adoptées par le CIE. Si les juges du premier degré ont rejeté la demande, la cour d’appel y a en revanche fait droit, en jugeant le système effectivement discriminatoire, et a annulé les délibérations du CIE.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si le système consistant à affecter un budget global pris sur les fonds consacrés aux oeuvres sociales et culturelles par organisation syndicale en fonction de sa représentativité dans l’entreprise, pour financer les actions de formation économique et sociale ou syndicale, est ou non discriminatoire.
La chambre sociale répond très clairement par l’affirmative en validant l’analyse de la cour d’appel, celle-ci ayant relevé que « le bénéfice des prestations servies aux salariés [...] dépendait de leur appartenance ou de leurs choix de nature syndicale, certains étant privés du remboursement de leurs frais lorsque le plafond de remboursement prévu pour le syndicat dont ils avaient suivi les formations était atteint, alors qu’il ne l’était pas pour les autres organisations ».
Il convient de rappeler que le système en cause n’avait pas pour objet le financement d’actions syndicales, mais qu’il s’inscrivait dans le cadre des oeuvres sociales et culturelles, qui ont vocation à bénéficier à tous les salariés, sans discrimination.
En effet, la Cour de cassation a déjà été amenée à dire que, dans ce domaine, l’affectation des fonds doit se faire « hors de toute discrimination » (Soc., 9 mai 1989, Bull. 1989, V, n° 340).
L’article L. 122-45 du code du travail affirme d’ailleurs de la même manière qu’ « aucun salarié ne peut [...] faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière [...] de formation [...] en raison de [...] ses activités syndicales ».
Or, en l’espèce, il ne fait aucun doute que le système mis en place aboutissait à priver certains salariés du bénéfice du remboursement des frais de formation en fonction de leur appartenance ou d’un choix de nature syndicale, puisque ce remboursement était en fonction de la dotation budgétaire à disposition du syndicat organisateur du stage dont ils avaient bénéficié.
Cet arrêt permet donc à la Cour de cassation de bien marquer la ligne de départage concernant les possibilités de financements inégalitaires selon l’audience des syndicats : si cette faculté a été reconnue par un arrêt du 10 octobre 2007, c’est uniquement concernant le financement des actions syndicales (Soc., 10 octobre 2007, Bull. 2007, V, n° 154).
Par le présent arrêt du 16 avril 2008, la chambre sociale interdit en revanche ce traitement inégalitaire s’agissant des aides aux salariés eux-mêmes.
* Délégué syndical
Si l’article 8 de la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit que l’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements quelle que soit leur importance et que les syndicats représentatifs pourront y désigner leur délégué syndical, ce texte prévoit également que le délégué central et le délégué supplémentaire sont désignés conformément à la loi.
Il en résulte, selon l’article R. 412-1 du code du travail, qui dispose que le nombre de délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale d’entreprise est fixé soit par entreprise soit par établissement distinct, que le syndicat qui a désigné un délégué syndical au niveau de l’entreprise ne peut procéder à la désignation d’un délégué d’établissement qu’après avoir transformé le mandat du délégué syndical d’entreprise et fait de ce dernier un délégué syndical d’établissement.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi formé contre un jugement retenant qu’un syndicat ayant déjà désigné un délégué pour l’ensemble de l’entreprise, il ne pouvait pas, ensuite, en désigner un second dans le cadre d’un établissement de cette même entreprise, dès lors qu’elle employait moins de deux mille salariés.
Soc. - 16 avril 2008. REJET
N° 07-60.414. - TI Haguenau, 5 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article 8 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, « L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur importance. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs, lesquels, respectivement, pourront désigner leur délégué syndical ».
C’est en prenant appui sur cette disposition conventionnelle qu’un syndicat a formé un pourvoi contestant un jugement ayant annulé la désignation par ses soins d’un délégué syndical dans un établissement relevant de cette convention, au motif que ce syndicat avait déjà procédé à la désignation d’un autre délégué syndical au niveau de l’entreprise.
La Cour de cassation a en effet admis, dans un arrêt du 2 octobre 1985, confirmé en 1993, que l’article 8 de la convention collective du 15 mars 1966 permettait de désigner un délégué syndical d’établissement quand bien même un délégué d’entreprise aurait déjà été désigné par le même syndicat (Soc., 2 octobre 1985, Bull. 1985, V, n° 437 ; Soc., 18 mai 1993, pourvoi n° 92-60.384).
Cependant, la chambre sociale relève dans le présent arrêt que l’article 8 de la convention collective du 15 mars 1966 prévoit en outre, dans sa version actuelle :
« h) [...]
Délégué central et délégué supplémentaire :
Ils seront désignés conformément à la loi.
[...] »
Elle en déduit alors, opérant ainsi un revirement par rapport à sa jurisprudence antérieure relative à l’application de l’article 8 de la convention collective du 15 mars 1966, que l’article R. 412-1 du code du travail, qui dispose que « Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale d’entreprise [...] est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct [...] », est applicable à l’entreprise, et empêche qu’un syndicat puisse désigner un délégué d’établissement s’il a déjà désigné un délégué au niveau de l’entreprise : il ne pourra le faire qu’après avoir transformé le mandat de ce délégué central, en faisant de celui-ci un délégué d’établissement, conformément à la jurisprudence relative à l’application de l’article R. 412-1 du code du travail (Soc., 12 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 205).
En effet, l’entreprise comptant moins de deux milles salariés, l’article L. 412-12 du code du travail, qui pose les conditions légales permettant seules un tel cumul, était inapplicable.
2.3. Exercice du mandat de représentant du personnel
* Crédit d’heures
Le crédit d’heures d’un représentant du personnel peut être pris en dehors de l’horaire normal de travail et en sus du temps de travail effectif lorsque les nécessités du mandat le justifient. L’utilisation du crédit d’heures est présumée conforme à son objet.
Dès lors, doit être approuvé l’arrêt qui décide qu’un employeur ne peut imputer par avance le contingent d’heures de délégation d’un représentant du personnel travaillant exclusivement la nuit sur son horaire de travail, limitant, ce faisant, sa liberté d’utilisation de son crédit d’heures de jour et de nuit.
Soc. - 11 juin 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 07-40.823. - CA Versailles, 14 décembre 2006.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le code du travail prévoit que les membres des différentes institutions représentatives du personnel bénéficient, pour exercer leurs missions, de crédits d’heures et que "ce temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale".
La jurisprudence en a déduit que les heures de délégation sont rémunérées même si elles se situent en dehors du temps de travail (Soc., 6 octobre 1993, Bull. 1993, V, n° 227) et que, lorsqu’elles sont prises en dehors de l’horaire de travail, elles doivent être payées comme heures supplémentaires (Soc., 12 février 1991, Bull. 1991, V, n° 67).
Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt commenté, l’employeur ne souhaitant pas payer les heures de délégations en heures supplémentaires, a demandé à son salarié, représentant du personnel et travaillant exclusivement la nuit, d’imputer ses heures de délégation sur son horaire de travail et a, pour cela, établi des plannings mensuels incluant à l’avance les heures de délégation. Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale, voyant dans l’exigence de son employeur une restriction à sa liberté d’utiliser ses heures de délégation.
La cour d’appel ayant donné raison au salarié, l’employeur s’est pourvu en cassation. Au soutien de son pourvoi, il explique que son intention n’était nullement de restreindre la liberté d’utilisation de ses heures de délégation par le salarié, mais d’anticiper la durée pendant laquelle le salarié ne serait pas en mesure de fournir une prestation de travail, et que le salarié demeurait libre d’utiliser ses heures de délégation quand il le souhaitait. Il arguait, en outre, que si les représentants du personnel disposent du droit d’utiliser les heures de délégations en dehors de leurs heures habituelles de travail, c’est à condition que la prise de ces heures soit justifiée en raison de nécessités des mandats, et qu’il ne s’agit pas d’un droit acquis.
La question qui se posait à la chambre sociale était donc de savoir si l’imputation par avance du contingent d’heures de délégation d’un représentant du personnel travaillant exclusivement la nuit sur son horaire de travail constitue une restriction à la libre utilisation de ces heures de délégations.
La chambre sociale, après avoir précisé que l’utilisation du crédit heures est présumée conforme à son objet, répond par l’affirmative. L’employeur ne peut, pour éviter que les heures de délégation exercées de jour par un salarié affecté à un service de nuit soient comptabilisées comme hors de l’horaire normal de travail, les déduire par avance du planning de travail du salarié.
Cette solution s’inscrit dans sa jurisprudence habituelle en la matière. En effet, la chambre sociale veille scrupuleusement à ce que les représentants du personnel puissent exercer sans entrave leurs mandats. Elle n’ouvre ainsi le droit de l’employeur à contester l’utilisation faite par son salarié des ses heures de délégation qu’a posteriori, après avoir payé les heures en question. Elle a ainsi décidé que "L’employeur a l’obligation de payer à l’échéance normale le temps alloué pour l’exercice de leurs fonctions aux représentants du personnel, sauf à contester ensuite devant la juridiction compétente l’usage fait du temps alloué" (Soc., 27 octobre 1998, Bull. 1998, V, n° 461, et Soc., 18 juin 1997, Bull.1997, V, n° 231).
3. Protection des représentants du personnel
* Protection contre le licenciement
1° Il résulte de l’article L. 514-2, alinéa 2, devenu l’article L. 2411-22 du code du travail, que le licenciement du salarié ayant cessé ses fonctions de conseiller prud’homme depuis moins de six mois est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
En cas de démission du conseiller prud’homme, le délai durant lequel l’autorisation de l’inspecteur du travail doit être sollicitée commence à courir du jour où la démission a acquis un caractère définitif, au sens de l’article R. 512-15, devenu l’article D. 1442-17 du code du travail, un mois après l’expédition de la lettre du salarié informant de sa décision le président du conseil de prud’hommes et le procureur de la République, dès lors que les dispositions relatives aux conseillers prud’hommes, d’ordre public, ont été instaurées en vue d’assurer la permanence de l’institution.
2° Justifie sa décision au regard des articles 225-1 et 225-2 du code pénal la cour d’appel qui déclare constitutif du délit de discrimination le licenciement d’un salarié auquel il était reproché d’avoir commis une faute lourde en quittant l’entreprise sans autorisation d’absence afin d’assurer les fonctions d’assistance et de représentation devant les juridictions prud’homales, prévues par l’article L. 516-4, devenu l’article L. 1453-4 du code du travail, en se fondant sur le défaut de dispositions légales ou conventionnelles imposant des modalités d’utilisation du crédit d’heures accordé par la loi pour assurer ces fonctions.
Crim. - 6 mai 2008. REJET
N° 07-80.530. - CA Nîmes, 19 décembre 2006.
M. Joly, Pt (f.f.). - Mme Guirimand, Rap. - M. Finielz, Av. Gén.
F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Licenciements
1.1 Mise en oeuvre
* Lettre de licenciement
L’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement, ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement.
Encourt dès lors la cassation un arrêt qui juge qu’une lettre de licenciement énonçant, comme motif de licenciement, l’inaptitude du salarié à tout poste de travail dans l’entreprise est suffisamment motivée au regard des exigences de l’article L. 122-14-2 du code du travail.
Soc. - 9 avril 2008. DÉCHÉANCE ET CASSATION PARTIELLE
N° 07-40.356. - CA Colmar, 6 avril et 23 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Foerst, Av. Gén
Note
Un salarié, en arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle, fait l’objet, lors de la visite médicale de reprise, d’un avis "d’inaptitude totale à tous les postes de l’entreprise" par le médecin du travail. L’employeur le licencie par une lettre ainsi motivée : "Comme suite à notre entretien préalable du 1er février 2002, nous vous notifions votre licenciement pour les motifs invoqués lors de notre entretien précité (inaptitude à tous postes)".
Le pourvoi posait ainsi la question de savoir si la lettre de licenciement qui ne précise pas l’impossibilité de reclassement du salarié inapte est suffisamment motivée au sens de l’article L. 122-14-2.
L’article L. 122-32-5 du code du travail, après avoir exigé de l’employeur qu’il propose au salarié inapte "un autre emploi approprié à ses capacités", n’envisage le licenciement que si l’employeur "justifie soit de l’impossibilité où il se trouve de proposer un emploi (...), soit du refus par le salarié de l’emploi proposé". Cela signifie-t-il que la mention de l’impossibilité de reclassement doit figurer dans la lettre de licenciement ? Ou bien le contrôle - éventuel - du juge est-il suffisant pour assurer que l’employeur justifie bien d’une telle impossibilité ?
En cas de licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié consécutives à son état de santé, la jurisprudence exige que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fasse état, d’une part, de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, et, d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié (Soc., 19 octobre 2005, Bull. 2005, V, n° 294).
C’est cette exigence que la Cour de cassation a étendu au cas de licenciement du salarié déclaré inapte.
* Préavis
L’obligation de respecter le préavis s’impose aux parties au contrat ; il s’en déduit que lorsqu’il n’en a pas été dispensé, le salarié qui n’a pas exécuté son préavis doit à l’employeur une indemnité compensatrice.
Viole l’article L. 122-8, alinéa premier, devenu L. 1234-5 du code du travail, le conseil de prud’hommes qui déboute l’employeur d’une telle demande.
Soc. - 18 juin 2008. CASSATION
N° 07-42.161. - CPH Paris, 24 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
L’intérêt de l’arrêt est de rappeler, au visa de l’article L. 122-8, alinéa premier, devenu L. 1234-5 du code du travail, qu’en cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur comme le salarié ont l’obligation de respecter un préavis (Soc., 24 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 174, sommaire n° 1). Si le salarié est dispensé par l’employeur d’effectuer ce préavis, il a droit à une indemnité compensatrice sauf s’il a commis une faute grave. Réciproquement, le salarié doit une indemnité compensatrice à l’employeur lorsqu’il n’exécute pas son préavis sans dispense.
1.2. Licenciements disciplinaires
* Faute grave - défaut
Selon l’article L. 2123-2 du code général des collectivités territoriales, les maires, les adjoints et les conseillers municipaux ont droit à un crédit d’heures forfaitaire et trimestriel leur permettant de disposer du temps nécessaire à l’administration de la commune ou de l’organisme auprès duquel ils la représentent et à la préparation des réunions des instances où ils siègent, et l’employeur est tenu d’accorder aux élus concernés, sur demande de ceux-ci, l’autorisation d’utiliser le crédit d’heures prévu par ce texte ; selon l’article L. 2123-8 du même code, aucun licenciement, aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés en raison des absences résultant de l’application des dispositions de l’article L. 2123-2, sous peine de nullité et de dommages-intérêts au profit de l’élu, la réintégration ou le reclassement dans l’emploi étant de droit.
Une société qui licencie pour faute grave une salariée, maire-adjointe, qui avait demandé l’autorisation de s’absenter afin d’exercer son mandat, au motif que le constat d’huissier effectué auprès des services de la mairie faisait ressortir l’abus fait par celle-ci de cette autorisation, puisqu’il en résultait qu’elle avait demandé à bénéficier du crédit d’heures trimestriel pour prendre les congés payés qui lui avaient été refusés, a violé les textes susvisés, alors que l’employeur, tenu d’accorder aux titulaires de mandats municipaux l’autorisation d’utiliser le crédit d’heures prévu par la loi et qui n’a pas invoqué le dépassement du forfait trimestriel, ne peut contrôler l’usage qui en est fait.
Soc. - 16 avril 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-44.793. - CA Amiens, 28 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Le code général des collectivités territoriales a, pour faciliter l’exercice des mandats municipaux, mis en place des garanties qui bénéficient aux titulaires de ces mandats. Ainsi, l’employeur est tenu de laisser au salarié membre de son entreprise le temps nécessaire pour se rendre et participer aux séances plénières du conseil municipal et réunions des commissions, et, indépendamment de ces absences, les maires, maires-adjoints et conseillers municipaux ont droit à un crédit d’heures leur permettant de disposer du temps nécessaire à l’administration de la commune ou de l’organisme auprès duquel ils la représentent et à la préparation des instances où ils siègent. Ce crédit d’heures forfaitaire et trimestriel est fixé par référence à la durée hebdomadaire légale du travail et varie en fonction de l’importance de la commune.
Les articles L. 2123-1 et L. 2123-2 du code général des collectivités territoriales disposent que l’employeur n’est pas tenu de payer ces temps d’absence, et l’article L. 2123-8 du même code prévoit qu’aucun licenciement disciplinaire ne peut-être fondé sur l’absence du salarié usant de ce crédit d’heures.
Dans l’affaire faisant l’objet du présent pourvoi, l’employeur avait fait contrôler l’usage qu’un adjoint au maire avait fait de son crédit d’heure et, s’apercevant qu’il ne l’avait pas utilisé pour exercer ses attributions municipales, l’avait licencié pour faute grave. Le salarié a contesté son licenciement, estimant que lorsqu’il faisait usage du crédit d’heures prévu par le code général des collectivités territoriales, il n’était pas sous la subordination juridique de son employeur. Mais la cour d’appel l’a débouté, considérant que l’employeur était justifié à le licencier pour faute grave, le salarié l’ayant trompé délibérément en profitant des avantages conférés par le mandat municipal.
La question qui était posée par le pourvoi était donc de savoir si l’employeur d’un titulaire d’un mandat municipal, qui est tenu, en vertu des dispositions du code général des collectivités territoriales, d’accorder, sur demande de celui-ci, l’autorisation d’utiliser le crédit d’heures prévu par l’article L. 2123-2 de ce code, peut contrôler l’usage qui est fait de ce temps et licencier pour faute grave le salarié qui ne l’utilise pas pour l’exercice de son mandat.
La réponse de la Cour de cassation est claire. Dès lors que l’employeur n’invoque pas le dépassement du forfait trimestriel, il ne peut pas contrôler l’usage qui est fait, par son salarié, du crédit d’heures qu’il est tenu de lui accorder.
La solution est logique. Il ne faut en effet pas faire d’analogie avec la situation des crédits heures accordés aux représentants du personnel pour exercer leur mandat. Le temps qui est laissé aux représentants du personnel pour l’exercice de leur fonction est "de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale" (Soc., 26 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 232) et l’employeur est donc en droit de contester devant la juridiction prud’homale l’usage que le salarié fait de ce temps. Au contraire, le temps laissé aux titulaires de mandats municipaux n’est pas un temps de travail effectif, il n’est pas rémunéré. Au cours de ces heures, le contrat de travail est suspendu. L’employeur ne peut donc contrôler les activités de son salarié pendant ce temps. Seule la commune aurait pu éventuellement demander à son adjoint au maire des comptes sur l’utilisation de son crédit d’heures. Mais il aurait alors été question d’un autre contentieux.
1.3. Licenciements économiques
* Plan de sauvegarde de l’emploi
La cour d’appel qui constate qu’un salarié était concerné par une procédure de licenciement collectif pour motif économique et que son départ faisait suite à une proposition de formation et d’engagement externe obtenue avant la notification à venir de son licenciement, et avec le concours de la cellule de reclassement mise en place dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, en déduit exactement qu’il pouvait prétendre au bénéfice des indemnités accordées par le plan pour compenser l’arrêt des activités industrielles, bien qu’il ait démissionné de son emploi.
Soc. - 11 juin 2008. REJET
N° 07-40.414. - CA Bordeaux, 28 novembre 2006.
M. Bailly, Pt (f.f.). - M. Leblanc, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Dans la présente affaire, une société avait élaboré un plan de sauvegarde de l’emploi en prévision de la fermeture de l’un de ses établissements. Le licenciement économique d’un des salariés de cet établissement avait été programmé, mais celui-ci, ayant trouvé un autre emploi, a démissionné quelques temps avant la date prévue pour son licenciement.
Ce salarié a, par la suite, saisi la juridiction prud’homale pour voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités prévues par le plan de sauvegarde. Si les juges d’appel l’ont débouté de sa demande en requalification, ils ont en revanche décidé que le salarié devait bénéficier des dispositions du plan et se voir payer diverses sommes au titre des indemnités prévues par ce dernier.
Le pourvoi reprochait à l’arrêt d’avoir ainsi statué alors que le plan de sauvegarde de l’emploi précisait que les diverses indemnités étaient réservées à toute personne licenciée. La question sur laquelle devait se prononcer pour la première fois la Cour de cassation était donc de savoir si un salarié ayant démissionné, avant son licenciement programmé, de l’emploi dont la suppression était envisagée pour une raison économique peut bénéficier des mesures indemnitaires prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.
La chambre sociale répond par l’affirmative et rejette le pourvoi en retenant que lorsque le départ d’un salarié s’inscrit dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique, la circonstance qu’il ait démissionné de son emploi avant la notification de son licenciement, pour intégrer le poste de travail obtenu avec le concours de la cellule de reclassement mise en place dans le cadre du plan de sauvegarde, ne le prive pas du bénéfice des indemnités accordées par le plan à chaque salarié, en compensation de l’arrêt des activités industrielles. La cour d’appel avait en effet relevé que le licenciement économique du salarié était bel et bien programmé et que l’emploi extérieur justifiant sa démission avait été obtenu avec l’aide du point "Information conseil" mis en place dans le cadre du plan de sauvegarde.
* Licenciement économique en cours de procédure collective
Si, en application de l’article L. 621-37 du code du commerce, après autorisation donnée par ordonnance du juge-commissaire, il appartient à l’administrateur judiciaire de procéder aux licenciements pour motif économique présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable, la circonstance que le licenciement prononcé au visa de cette ordonnance ait été notifié par le débiteur au lieu de l’administrateur ne suffit pas à le priver de cause réelle et sérieuse, mais ouvre droit à indemnisation pour inobservation de la procédure.
Dès lors, doit être cassé l’arrêt qui, pour décider que le licenciement autorisé par le juge-commissaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse, retient qu’il a été prononcé par une personne dépourvue de qualité au lieu et place de l’administrateur judiciaire, qui y était seul habilité.
Soc. - 11 juin 2008. CASSATION
N° 07-40.352. - CA Colmar, 23 novembre 2006.
M. Bailly, Pt (f.f.). - M. Leblanc, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 621-37 du code de commerce, dans sa rédaction alors applicable (antérieure à son abrogation par la loi du 26 juillet 2005 de sauvegarde des entreprises), dispose : « Lorsque des licenciements pour motif économique présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d’observation, l’administrateur peut être autorisé par le juge-commissaire à procéder à ces licenciements (...) ».
Dans le cas où une entreprise a été placée en redressement judiciaire, c’est en effet à l’administrateur judiciaire désigné de solliciter, en période d’observation, l’autorisation du juge-commissaire pour procéder à des licenciements économiques. Si cette autorisation est accordée, il appartient alors à l’administrateur de prononcer les licenciements (Soc., 21 décembre 2006, pourvoi n° 04-48.151).
Dans la présente affaire, si le licenciement économique en cause a bien été demandé au juge-commissaire, qui l’a autorisé, la lettre de licenciement, qui visait bien l’ordonnance d’autorisation, a été signée par le débiteur en redressement judiciaire lui-même. Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale pour voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute d’avoir été prononcé par l’administrateur judiciaire.
La question posée à la chambre sociale était donc de savoir si, dans le cadre d’une procédure collective, un licenciement, dûment autorisé par le juge-commissaire mais prononcé par le débiteur, devait être, comme l’ont pensé les juges du fond, de plein droit considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.
Par principe, lorsqu’un licenciement est notifié par une personne n’ayant pas qualité pour le prononcer, la chambre sociale décide que la rupture est dénuée de cause réelle et sérieuse (Soc., 4 avril 2006, Bull. V, n° 134 ; Soc., 3 mars 2004, pourvoi n° 03-40.130). Seule l’inobservation des règles régissant la procédure de licenciement constitue une irrégularité, sans priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc., 2 octobre 2002, pourvoi n° 00-41.801, dans l’hypothèse où l’employeur a donné mandat à un tiers de notifier le licenciement qu’il a décidé).
Toutefois, en matière de redressement ou liquidation judiciaire, la sanction de l’irrégularité de l’acte passé par le débiteur sans le concours de l’administrateur est l’inopposabilité à la procédure collective. La chambre sociale a par conséquent déjà été amenée à dire que le licenciement intervenu sans le concours de l’administrateur n’était pas frappé de nullité, mais simplement d’inopposabilité à procédure la collective, et conservait tous ses effets entre les parties (Soc., 19 septembre 2007, pourvoi n° 05-45.628 ; Soc., 23 mai 2007 précité ; Soc., 28 juin 2001, pourvoi n° 00-40.896).
Lorsque le licenciement a été autorisé par une décision adoptant un plan de redressement, il a été jugé que le salarié ne pouvait se prévaloir de l’irrégularité de sa notification, par le débiteur au lieu de l’administrateur judiciaire, pour demander la nullité du licenciement (Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-43.800). Toutefois, les salariés licenciés par le débiteur au lieu et place de l’administrateur judiciaire peuvent bénéficier d’une indemnité pour irrégularité de procédure (Soc., 12 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 244). Ce n’est que lorsque le licenciement a été prononcé pour un motif économique sans autorisation du juge-commissaire ou que la lettre de rupture ne fait pas mention de cette autorisation qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 3 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 151 ; Soc.,12 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 243 ; Soc., 31 mars 2004, pourvoi n° 03-40.703 ; Soc., 20 mars 2007, pourvoi n° 05-43.824).
Dans le prolongement de cette jurisprudence, la Cour de cassation, dans la présente espèce, constate que, le licenciement ayant été autorisé par le juge-commissaire, le fait que le courrier de licenciement ait été notifié par le débiteur au lieu de l’administrateur judiciaire ne le privait pas de cause réelle et sérieuse et ouvrait seulement droit à indemnisation pour irrégularité de la procédure.
1° Selon les dispositions de l’article L. 621-126 du code du commerce alors applicable, en matière prud’homale, les instances en cours, à la date du jugement de redressement ou de liquidation judiciaire de l’employeur, sont poursuivies en présence du représentant des créanciers et de l’administrateur lorsqu’il a pour mission d’assurer l’administration, ou ceux-ci dûment appelés ; le représentant des créanciers est tenu d’informer dans les dix jours la juridiction saisie et les salariés parties à l’instance de l’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ; le représentant des créanciers qui n’a pas informé la juridiction saisie, avant l’ouverture des débats, de la liquidation judiciaire de l’employeur ne peut valablement se prévaloir d’une inopposabilité de la décision rendue.
Il en est ainsi lorsque la liquidation judiciaire a été prononcée postérieurement à l’ouverture des débats ou en cours de délibéré.
2° L’infirmation d’un jugement ouvrant une procédure de redressement judiciaire entraîne l’annulation de la décision d’autorisation de licencier prise par le juge-commissaire dans le cadre de cette procédure.
Il en résulte que les licenciements prononcés sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.
Soc. - 24 juin 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 07-41.972 à 07-41.976. - CA Colmar, 20 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
1. En matière de procédures collectives, l’article L. 621-126 du code de commerce, dans sa version antérieure à la loi du 26 juillet 2005 de sauvegarde des entreprises, qui l’a transféré à l’article L. 625-3 du même code et adapté sa rédaction, disposait : « Les instances en cours devant la juridiction prud’homale, à la date du jugement d’ouverture du redressement judiciaire, sont poursuivies en présence du représentant des créanciers et de l’administrateur lorsqu’il a pour mission d’assurer l’administration ou ceux-ci dûment appelés. Le représentant des créanciers informe dans les dix jours la juridiction saisie et les salariés parties à l’instance de l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire. (...) ». L’article L. 622-4, alinéa 2, du même code attribuait ce pouvoir au liquidateur dès lors qu’était prononcée une liquidation judiciaire : « Le liquidateur exerce les missions dévolues à l’administrateur et au représentant des créanciers par les articles (...) L. 621-126 (...) ».
Il est jugé par la Cour de cassation qu’il résulte de ce principe de poursuite des instances prud’homales en cours au jour de l’ouverture d’une procédure collective que ces instances ne sont ni suspendues ni interrompues par cette ouverture (Soc., 17 septembre 2003, Bull. 2003, V, n° 234 et 235 ; Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 201 ; Soc., 23 mai 2007, pourvoi n° 05-40.946).
Dans la présente affaire, une société en difficultés a procédé au licenciement économique de certains de ses salariés, qui l’ont contesté en saisissant la juridiction prud’homale. La liquidation judiciaire de la société a été prononcée en cours d’instance, mais après les débats, au cours du délibéré, et sans que la juridiction n’en ait été informée par le liquidateur. Il a été fait droit aux demandes des salariés, par des jugements qui n’ont pas fait l’objet de recours, mais sans que le liquidateur ait été mis en cause. Ce dernier ayant alors invoqué l’inopposabilité des décisions à son égard et refusé d’inscrire les sommes allouées sur le relevé des créances, les salariés ont à nouveau saisi la juridiction prud’homale pour demander cette inscription. Les juges du fond, confirmés en appel, ayant déclaré les précédents jugements opposables à la liquidation et ordonné l’inscription sur l’état des créances des sommes allouées, le liquidateur a formé un pourvoi.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si l’obligation faite au liquidateur, en vertu des articles L. 621-126 et L. 622-4 du code de commerce alors applicables, d’informer dans les dix jours la juridiction saisie de l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire s’applique lorsque cette ouverture intervient en cours de délibéré de la juridiction prud’homale, et quelle est la conséquence d’un défaut d’information quant à l’opposabilité de la décision rendue sans mise en cause du liquidateur.
Par deux arrêts du 17 septembre 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation a clairement affirmé, en matière de redressement judiciaire, qu’il résulte de l’article L. 621-126 du code de commerce que « le représentant des créanciers qui n’a pas informé de l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire les salariés et la juridiction saisie ne peut valablement se prévaloir d’une inopposabilité de la décision rendue » (Soc., 17 septembre 2003, Bull. 2003, V, n° 234 et 235).
Cette solution a par la suite été étendue au cas de liquidation judiciaire et est régulièrement confirmée depuis (Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 201 ; Soc., 24 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 300 ; Soc., 23 mai 2007, pourvoi n° 05-40.946).
Mais la chambre sociale n’avait jamais clairement précisé quelle devait être la solution quand l’ouverture de la procédure collective intervient en cours de délibéré.
Par le présent arrêt, elle confirme et précise sa position, en affirmant : « le représentant des créanciers qui n’a pas informé la juridiction saisie, avant l’ouverture des débats, de la liquidation judiciaire de l’employeur ne peut valablement se prévaloir d’une inopposabilité de la décision rendue ».
Il est ainsi institué en quelque sorte une date butoir, celle de l’ouverture des débats : si la juridiction n’est pas informée avant cette date par le représentant des créanciers ou le liquidateur de l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, le jugement rendu par la suite sans mise en cause de ces organes de la procédure leur est tout de même opposable. Peu importe donc que l’ouverture de la procédure collective n’intervienne qu’après l’ouverture des débats : le jugement rendu est dans ce cas systématiquement opposable au représentant des créanciers ou au liquidateur.
Cette solution permet d’éviter la nécessité d’une nouvelle audience en cas d’ouverture d’une procédure collective en cours de délibéré. En effet, il serait étrange que les salariés soient traités de la même manière que les créanciers ordinaires, pour lesquels s’appliquent les articles 369 et suivants du code de procédure civile sur l’interruption de l’instance en vertu de l’article L. 621-41 du code de commerce, alors que l’article L. 621-126 vise précisément à leur aménager un régime particulier, dérogatoire à l’article L. 621-41.
2. Quelles sont les conséquences de l’infirmation en appel d’un jugement d’ouverture d’un redressement judiciaire sur les licenciements économiques prononcés sur autorisation du juge-commissaire ?
Telle était la question sur laquelle devait pour la première fois se prononcer la Cour de cassation. En effet, dans la présente espèce, une société a été placée en redressement judiciaire par extension d’une autre procédure déjà ouverte à l’encontre d’autres sociétés du même groupe. Le juge-commissaire a autorisé, par ordonnance, le licenciement économique de salariés, lesquels ont été prononcés par l’administrateur judiciaire. Certains de ces salariés ont saisi la juridiction prud’homale en contestation de leurs licenciements, alors que le jugement d’extension de la procédure était parallèlement infirmé. Les juges d’appel les ont déboutés de leurs demandes, aux motifs que l’arrêt annulant le jugement d’ouverture de la procédure de redressement judiciaire ne vaut que pour l’avenir et ne prive pas l’ordonnance du juge-commissaire de base légale, celle-ci continuant à produire ses effets, et que le motif du licenciement ne peut plus être contesté, l’ordonnance du juge-commissaire n’ayant fait l’objet d’aucun recours.
Cette analyse est censurée par la Cour de cassation, qui retient une solution inverse : « L’infirmation du jugement d’extension de la procédure de redressement judiciaire à la société (...) entraînait l’annulation par voie de conséquence de la décision d’autorisation de licencier prise par le juge-commissaire dans le cadre de cette procédure ».
Ceci est en conformité avec la jurisprudence de la chambre commerciale, qui tend à annuler ou priver de fondement tous les actes ayant pour origine l’ouverture de la procédure collective. Elle juge en effet que « l’annulation par la cour d’appel du jugement d’ouverture du redressement judiciaire de la société (...) privait de tout fondement juridique le jugement, rendu postérieurement à cette annulation, ayant arrêté le plan de cession des actifs de cette société » (Com., 29 février 2000, Bull. 2000, IV, n° 43), et, plus récemment, que « ayant relevé que le jugement d’ouverture du redressement judiciaire de la société (...) avait été réformé, l’arrêt retient exactement que l’obligation faite aux créanciers de déclarer leur créance se trouvait privée de tout fondement, de même, par conséquent, que la forclusion et l’extinction de la créance sanctionnant le non-respect de cette obligation » (Com., 11 juillet 2006, pourvoi n° 05-18.819).
Quel est alors le sort d’un licenciement économique prononcé au visa d’une ordonnance d’autorisation du juge-commissaire ultérieurement annulée ?
La chambre sociale en déduit qu’il en « résultait que les licenciement étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse ». Cette solution est en parfaite cohérence avec le fait que l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé a un effet rétroactif (Soc., 16 mai 2001, pourvoi n° 00-41.260) et ouvre droit à réintégration.
* Obligation de reclassement
Avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu, d’une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer des permutations de personnels, et, d’autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure. L’employeur ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser.
Doit être cassé l’arrêt qui retient que les salariés ne pouvaient reprocher à l’employeur de ne pas leur avoir offert des postes disponibles à l’étranger dès lors qu’ils avaient, par leur refus d’une mutation, manifesté leur volonté de ne pas s’éloigner de leur ancien lieu de travail.
Soc. - 24 juin 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.870 à 06-45.876. - CA Lyon, 28 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 321-1 du code du travail, recodifié sous l’article L. 1233-4 du code du travail, un salarié ne peut être licencié pour motif économique que si son reclassement est impossible. L’employeur doit donc rechercher et proposer aux salariés concernés les postes disponibles au sein de l’entreprise ou, le cas échéant, des entreprises du groupe auquel celle-ci appartient, même situées à l’étranger, dès l’instant où la législation applicable localement n’empêche pas l’emploi de salarié étranger et qu’à la demande de l’employeur, le salarié a accepté son affectation (Soc., 15 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 344, et Soc., 4 décembre 2007, Bull. 2007, V, n° 204). L’inobservation de cette obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Dans la présente affaire, un employeur avait fait, à plusieurs salariés employés à Lyon, une proposition de reclassement à Paris, qu’ils avaient refusée pour des raisons personnelles ou familiales. Ces salariés, licenciés par la suite pour motif économique, avaient saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de leurs licenciements au motif, notamment, que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement en ne proposant un reclassement qu’au sein de l’entreprise, sans rechercher d’autres possibilités au niveau du groupe, et notamment à l’étranger.
Devant la cour d’appel, l’employeur faisait valoir qu’il n’avait pas proposé des postes disponibles à l’étranger à ces salariés car, ces derniers ayant refusé les mutations proposées à Paris, ils n’auraient certainement pas accepté de travailler à l’étranger.
La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation concernait donc l’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur, et plus particulièrement le point de savoir si, lorsqu’un salarié refuse un poste proposé au titre du reclassement en raison de l’éloignement géographique de ce poste ou pour un autre motif, l’employeur est dispensé de proposer d’autres postes en fonction de la volonté présumée du salarié de les refuser.
Dans la présente affaire, la cour d’appel avait considéré que l’obligation de reclassement n’avait pas été méconnue par l’employeur et que les licenciements étaient fondés sur une cause économique réelle et sérieuse, au motif que les salariés ayant refusé, pour des raisons personnelles ou familiales, des propositions de reclassement à Paris dans leur domaine de compétence, il ne pouvait raisonnablement être reproché à la société de ne pas leur avoir offert d’autres postes disponibles à l’étranger dès lors que les intéressés avaient, par leur refus d’une mutation à Paris, clairement manifesté leur volonté de ne pas s’éloigner de la région lyonnaise.
La chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de statuer sur les conséquences du refus par un salarié d’une proposition de reclassement. Ainsi, il est de jurisprudence constante que l’employeur n’est pas dispensé de rechercher d’autres possibilités de reclassement en cas de refus par un salarié de l’offre de reclassement qui lui est faite (Soc., 7 février 2006, pourvoi n° 04-40.627 ; Soc., 21 juin 2006, pourvois n° 04-45.216 et n° 05-41.799 ; Soc., 2 février 2005, pourvoi n° 02-46.124) ; que " le refus de principe exprimé par [le salarié] avant toute proposition de reclassement d’accepter une modification de son lieu de travail ne dispense pas l’employeur de son obligation légale de reclassement" (Soc., 11 juillet 2001, pourvoi n° 98-46.392) et que lorsqu’un salarié refuse un poste de reclassement en raison de son éloignement, cette considération n’est pas suffisante pour dispenser l’employeur de lui proposer d’autres postes disponibles, quand bien même ils seraient aussi éloignés (Soc., 23 janvier 2007, pourvoi n° 05-43.986).
Enfin, "l’absence de réponse à un questionnaire de mobilité ne dispense par l’employeur d’adresser au salarié, dans le cadre de l’obligation individuelle de reclassement qui pèse sur lui, des offres précises, concrètes et personnalisées" (Soc., 7 novembre 2007, pourvoi n° 06-43.108).
Par le présent arrêt, la chambre sociale confirme sa jurisprudence sur l’étendue de l’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique, en précisant que l’employeur ne peut limiter les possibilités de reclassement des salariés en fonction de leur volonté présumée de les refuser.
Elle en conclut qu’en l’espèce, l’employeur de pouvait pas déduire du refus des salariés d’accepter une mutation sur Paris qu’ils refuseraient toutes autres propositions les obligeant à s’éloigner de la région lyonnaise. Il n’en aurait été autrement que si les salariés avaient expressément fait savoir qu’ils n’étaient pas intéressés par un poste à l’étranger. L’employeur a donc manqué à son obligation de reclassement en ne proposant pas d’autres postes disponibles aux salariés, même si ceux-ci impliquaient un éloignement géographique.
La méconnaissance par l’employeur de dispositions conventionnelles qui étendent le périmètre de reclassement et le contraignent à respecter, avant tout licenciement, une procédure destinée à favoriser ce reclassement à l’extérieur de l’entreprise constitue un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.
Soc. - 28 mai 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-46.009, 06-46.011 et 06-46.013. - CA Versailles, 9 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Cet arrêt confirme la solution retenue dans un arrêt du 2 mai 2001 (Bull. 2001, V, n° 146). Dans la présente affaire, un accord national de branche sur l’emploi prévoyait, lorsqu’un licenciement collectif pour motif économique était envisagé, que l’employeur devait rechercher les possibilités de reclassement à l’extérieur de l’entreprise, en particulier dans le cadre de la branche, en faisant appel à une commission territoriale de l’emploi. D’autres dispositions concernaient les mesures à prendre après le licenciement pour faciliter la recherche d’emploi. L’administrateur de l’entreprise, en redressement judiciaire, n’avait pas saisi cette commission territoriale avant de prononcer les licenciements. La cour d’appel, saisie par des salariés d’une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, distinguant le reclassement externe du reclassement interne, avait rejeté la demande en considérant que la violation d’une obligation de reclassement externe n’avait pas d’incidence sur la cause du licenciement. L’arrêt rapporté censure cette solution au motif que, dès lors que l’employeur est tenu d’une obligation de reclassement étendue à l’extérieur de l’entreprise avant le licenciement, la méconnaissance de cette obligation prive de cause le licenciement, puisque tous les efforts de reclassement prévus n’ont pas été faits préalablement au licenciement. Il en va différemment lorsque le licenciement est déjà prononcé et que l’employeur méconnaît ses obligations pour faciliter la reconversion du personnel ; dans cette hypothèse, le licenciement déjà prononcé n’est pas privé de cause, le salarié a droit seulement à des dommages-intérêts (Soc., 21 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 349). Cette différence de conséquence juridique ne résulte donc pas de la nature du reclassement - interne ou externe -, mais de la date à laquelle les actions de reclassement (avant licenciement) ou la reconversion professionnelle (après licenciement), prescrites par la loi ou par les conventions, doivent être engagées.
1.4. Indemnités de licenciement
* Renonciation
L’effet relatif des contrats, qui interdit aux tiers de se prévaloir de l’autorité d’une transaction à laquelle ils ne sont pas intervenus, ne les prive pas de la possibilité d’invoquer la renonciation à un droit contenue dans la transaction.
Si une cour d’appel a déclaré à tort irrecevable l’action indemnitaire de salariés, au motif que, dans une transaction conclue avec un précédent employeur, ils avaient expressément renoncé à toute demande en rapport avec leur licenciement, le moyen pris de la violation des articles 1165 et 2049 à 2052 du code civil est néanmoins inopérant, dès lors que le liquidateur judiciaire, qui avait prononcé les licenciements, était fondé à se prévaloir de la renonciation à leurs droits.
Soc. - 14 mai 2008. REJET
N° 07-40.946 à 07-41.061. - CA Douai, 22 décembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
En raison de son effet relatif, une transaction ne peut créer d’obligation qu’à la charge ou au profit de ceux qui l’ont conclue ou de ceux pour le compte desquels elle a été conclue. Ainsi l’article 2051 du code civil énonce-t-il que la transaction faite par l’un des intéressés ne lie point les autres intéressés et ne peut être opposée par eux. Il est toutefois admis qu’en tant que fait juridique, une renonciation expresse à un droit, contenue dans une transaction, peut être invoquée par un tiers, à son profit (1re Civ., 25 février 2003, Bull. 2003, I, n° 60, et 1re Civ., 12 décembre 1960, Bull. 1960, I, n° 538).
Ainsi, en l’espèce, dès lors que, dans une transaction conclue avec leur précédent employeur et dans une autre instance, les salariés licenciés avaient renoncé expressément à toute action indemnitaire en rapport avec leur licenciement, le liquidateur judiciaire qui avait prononcé ces licenciements pouvait se prévaloir de cette renonciation dans la procédure dirigée contre lui. La cour d’appel avait certes commis l’erreur de déclarer l’action des salariés contre le liquidateur irrecevable, alors que l’autorité de la chose jugée n’est attachée qu’à la transaction elle-même, dans les rapports entre ceux qui l’ont passée, et que la renonciation à un droit ne constitue pas en elle-même une fin de non recevoir. Mais la critique qui était adressée sur ce point à l’arrêt était inopérante, dès lors qu’en tout état de cause, la renonciation contenue dans la transaction privait de fondement la demande indemnitaire formée par les salariés contre leur dernier employeur.
2. Prise d’acte de la rupture
* Effets
La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.
Par suite, justifie légalement sa décision le juge des référés qui, pour faire cesser un trouble manifestement illicite, ordonne à l’employeur de remettre immédiatement au salarié qui a pris acte de la rupture un certificat de travail et une attestation ASSEDIC.
Soc. - 4 juin 2008. REJET
N° 06-45.757. - CPH Paris, 26 juillet 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bodard-Hermant, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 18 mai 2006 et indique qu’il quittera l’entreprise le 29 mai 2006. L’employeur ne voulant lui remettre les documents administratifs liés à la rupture qu’à l’issue du préavis, peu important que celui-ci ne soit de fait exécuté que partiellement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes en référé. Jugeant que le défaut de remise du certificat de travail et de l’attestation ASSEDIC constituait un trouble manifestement illicite, la formation de référé a condamné l’employeur à remettre ces documents au salarié sous astreinte.
Le pourvoi, qui reproche à l’ordonnance une violation des articles R. 516-31 (alinéa premier, recodifié sous l’article R. 1455-6), L. 122-8 (alinéas 1 et 3, phrase 1, et alinéa 2, recodifié sous les articles L. 1234-5 et L. 1234-4) et L. 122-16 (alinéa premier, recodifié sous l’article L. 1234-19) du code du travail, soutient qu’il ne peut y avoir trouble manifestement illicite, le salarié ayant refusé d’exécuter un préavis alors qu’il y était tenu.
Pour être tranchée, la difficulté nécessite de déterminer la date précise de la rupture du contrat en cas de prise d’acte. Il ressort de plusieurs arrêts rendus par la Cour de cassation que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Soc., 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 321 ; Soc., 4 avril 2007, Bull. 2007, V, n° 61 ; Soc., 30 janvier 2008, Bull. 2008, V, n° 28, sommaire n° 2) et qu’ainsi, le contrat prend fin au jour de la prise d’acte.
Il s’en déduit que les droits du salarié sont déterminés par la date de la rupture. C’est en ce sens que l’arrêt du 4 avril 2007 précité décide que le salarié acquiert des droits à congés payés jusqu’au jour de la rupture.
En conséquence de l’effet immédiat de la prise d’acte, il y a lieu également de ne plus statuer sur une demande de résiliation judiciaire introduite antérieurement à la prise d’acte (Soc., 15 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 108 ; Soc., 31 octobre 2006 précité), ni de tenir compte de la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement adressée antérieurement à la prise d’acte par le salarié (Soc., 16 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 324 ; Soc., 28 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 232). Il en est de même pour un événement postérieur à la prise d’acte (Soc., 19 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 11).
Dans la ligne de cette jurisprudence, le présent arrêt réaffirme l’effet immédiat de rupture du contrat de travail par la prise d’acte. Cet effet immédiat fait peser sur l’employeur l’obligation de délivrance immédiate du certificat de travail et de l’attestation ASSEDIC. Le refus de délivrance constitue un trouble manifestement illicite qui justifie la compétence du juge des référés.
3. Retraite et préretraite
* Mise à la retraite - conditions
Si c’est à la date d’expiration du contrat de travail qu’il convient d’apprécier si les conditions prévues par l’article L. 122-14-13 du code du travail, recodifié sous les articles L. 1237-5 à L. 1237-10 du code du travail, sont réunies, ce sont les dispositions légales en vigueur à la date de la notification de la mesure qui fixent ces conditions.
C’est dès lors à bon droit qu’une cour d’appel, ayant relevé qu’un salarié avait été mis à la retraite conformément aux dispositions légales alors en vigueur, décide que celle-ci ne s’analyse pas en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Soc. - 14 mai 2008. REJET
N° 06-43.564. - CA Paris, 18 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bobin-Bertrand, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la chambre sociale se prononce pour la première fois sur l’application de la loi du 21 août 2003 (n° 2003-775, 21, JO du 22 août) portant à 65 ans, au lieu de 60, l’âge auquel le salarié peut être mis d’office à la retraite.
Le pourvoi, se fondant sur de précédents arrêts de la chambre sociale ayant décidé que la régularité des conditions de la mise à la retraite devait être appréciée à la date d’expiration du préavis, qu’il soit ou non exécuté (Soc., 31 janvier 1996, Bull. 1996, V, n° 35 ; Soc., 11 janvier 2006, pourvoi n° 06-42.781), soutenait en effet que la mise à la retraite du salarié par décision du 16 juin 2003 était irrégulière, dès lors que celui-ci ne remplissait pas, à la date d’expiration de son préavis, le 30 septembre 2003, la condition d’âge prévue par la loi du 21 août 2003, alors applicable.
La chambre sociale, considérant que devaient être prises en compte les conditions légales en vigueur à la date de la manifestation de volonté de l’employeur, confirme que c’est à la date d’expiration du contrat de travail qu’il convient d’apprécier si les conditions prévues par l’article L122-14-13 du code du travail sont réunies, mais que ce sont les dispositions légales en vigueur à la date de la mesure qui fixent ces conditions.
L’âge prévu au premier alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, auquel se réfère l’article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 21 août 2003, recodifié sous l’article L. 1237-5 du code du travail, est, en vertu de l’article R. 351-2 du code de la sécurité sociale, fixé à 60 ans.
Par suite, c’est à bon droit qu’une cour d’appel requalifie en licenciement une mise à la retraite d’un salarié âgé de moins de 60 ans, prononcée dans le cadre d’un accord de branche modifiant par avenant l’article 31 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Soc. - 10 juin 2008. REJET
N° 07-42.159. - CA Poitiers, 6 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’atteinte de l’âge de la retraite par un salarié peut permettre deux types de rupture différents du contrat de travail. Si le salarié entend de lui-même arrêter son activité, il s’agit d’un départ à la retraite, volontaire. À l’inverse, si c’est l’employeur qui entend rompre unilatéralement le contrat, en contraignant le salarié, il s’agit d’une mise à la retraite.
S’agissant de la mise à la retraite, l’article L. 122-14-13 alinéa 3, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 21 août 2003, applicable au litige, disposait : « La mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge visé au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale. Dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu (...), un âge inférieur peut être fixé, dès lors que le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Cet âge ne peut être inférieur à celui fixé au premier alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale ».
Dans la présente affaire, un salarié, cadre de la métallurgie, a été mis à la retraite contre sa volonté par son employeur à l’âge de 58 ans, dans la mesure où il pouvait bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein, et dans le cadre d’un accord de branche du 19 décembre 2003 étendu modifiant l’article 31 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, permettant la mise à la retraite d’un ingénieur ou cadre qui, « ayant atteint au moins l’âge fixé au premier alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein (...) ».
Le salarié a introduit une action contestant la régularité de cette mise à la retraite, au motif qu’elle ne pouvait avoir lieu avant qu’il ait atteint l’âge de 60 ans. Les juges du fond ont fait droit à sa demande et requalifié la rupture en licenciement. La question posée pour la première fois à la Cour de cassation était donc de savoir s’il était possible pour un employeur de prononcer la mise à la retraite d’un salarié pouvant bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein, par application de l’article L. 122-14-13 du code du travail, avant l’âge de 60 ans.
La chambre sociale répond très clairement par la négative.
En effet, si l’article L. 122-14-13 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, permet qu’une convention ou un accord collectif prévoit la possibilité de mettre à la retraite un salarié à un âge inférieur à celui prévu par l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale dès lors que le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein, il précise que cet âge ne peut toutefois pas être inférieur à celui fixé par l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale.
Or, si l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale se contente d’affirmer, en son premier alinéa, que « L’assurance vieillesse garantit une pension de retraite à l’assuré qui en demande la liquidation à partir d’un âge déterminé. », l’article R. 351-2 du même code précise quel est cet "âge déterminé", : « L’âge prévu au premier alinéa de l’article L. 351-1 est fixé à soixante ans ».
Dès lors, une convention ou un accord collectif ne peut pas prévoir de mécanisme de mise à la retraite d’un salarié avant l’âge de 60 ans. La Cour de cassation approuve donc les juges du fond d’avoir retenu que la mise à la retraite du salarié ne pouvait pas être prononcée avant qu’il ait atteint l’âge de 60 ans.
G. - Action en justice
* Astreinte
L’astreinte ne court que si la décision portant l’obligation qu’elle assortit est exécutoire. Il en résulte qu’en cas de pourvoi non suspensif, la cassation de l’arrêt qui a infirmé une ordonnance de référé portant condamnation sous astreinte restitue dès son prononcé à cette ordonnance son caractère exécutoire, mais ne permet pas la liquidation de l’astreinte pour la période comprise entre l’arrêt infirmatif et l’exécution de l’obligation intervenue avant l’arrêt de cassation.
La cour d’appel qui a constaté que l’obligation qui était assortie de l’astreinte avait été exécutée le 3 octobre 2000 avant le prononcé de l’arrêt de cassation a exactement décidé que le cours de l’astreinte qui avait débuté huit jours après la notification de l’ordonnance avait cessé par l’effet de l’arrêt infirmatif et n’avait pas repris.
Soc. - 28 mai 2008. REJET
N° 06-10.839, 06-13.043 et 06-14.556. - CA Besançon, 22 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Cet arrêt a été rendu après avis de la deuxième chambre civile et répond à la question suivante : la cassation d’un arrêt de la cour d’appel ayant infirmé une ordonnance de référé portant une obligation assortie d’une astreinte restitue-t-elle rétroactivement son caractère exécutoire à l’ordonnance de référé et permet-elle la liquidation de l’astreinte entre sa notification et l’exécution de l’obligation intervenue après la prononcé de son arrêt par la cour d’appel, mais avant l’arrêt de la Cour de cassation ?
La réponse donnée est négative. Il résulte de la jurisprudence de la deuxième chambre civile, en effet, d’une part que l’astreinte est intimement liée au caractère exécutoire du jugement portant condamnation à l’obligation qu’elle assortit, de sorte qu’elle ne peut en aucun cas courir si ce jugement n’est pas exécutoire ou a cessé de l’être, et d’autre part que, sauf dans les cas prévus par la loi, le pourvoi en cassation n’a pas d’effet suspensif. Il se déduit de la combinaison de ces règles que l’arrêt infirmatif a, jusqu’à sa cassation, neutralisé l’ordonnance de référé et lui a ôté son caractère exécutoire, de sorte que l’astreinte n’a pas pu courir postérieurement à cet arrêt. L’obligation ayant été exécutée antérieurement à la cassation de l’arrêt, l’astreinte n’a pas pu reprendre son cours.
* Autorité de la chose jugée
Le rappel à la loi auquel procède le procureur de la République en application de l’article 41-1 du code de procédure pénale est dépourvu de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil et n’emporte pas par lui-même preuve du fait imputé à un auteur et de sa culpabilité.
Dès lors, n’encourt pas la censure la cour d’appel, statuant en matière prud’homale, qui, ayant apprécié souverainement les éléments de preuve produits, portant notamment sur les faits ayant donné lieu à un rappel à la loi, a estimé ces éléments insuffisamment probants.
Soc. - 21 mai 2008. REJET
N° 06-44.948. - CA Paris, 30 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’autorité de chose jugée au pénal sur le civil interdit au juge civil de remettre en question ce qui a été définitivement, irrévocablement, nécessairement et certainement jugé par le juge pénal sur l’existence du fait qui forme la base commune de l’action publique et civile, sur la qualification et la culpabilité de celui à qui ce fait est imputé.
La jurisprudence a progressivement décliné les applications de ce principe. C’est ainsi que les décisions des juridictions d’instruction, notamment le refus d’informer ou le non-lieu à suivre, ne sont dotées d’aucune autorité de chose jugée sur le civil, car elles sont révocables, ne mettent pas fin au procès pénal et ne préjugent pas au fond. Il en est de même des décisions de renvoi prises par ces juridictions (1re Civ., 18 juillet 2000, Bull. 2000, I, n° 22 ; 2e Civ., 19 novembre 1998, Bull. 1998, II, n° 275 ; Soc., 30 juin 2004, n° 02-42.016). De même, le classement sans suite d’une plainte, d’un procès-verbal ou d’une procédure d’enquête préliminaire par le procureur de la République n’est pas un acte juridictionnel, car il émane d’un magistrat du ministère public et n’a donc pas l’autorité de la chose jugée (Crim., 6 juin 1952, Bull. crim. 1952, n° 142 ; Crim., 5 décembre 1972, Bull. crim. 1972, n° 375).
La question posée dans la présente affaire était celle de savoir si le rappel à la loi ordonné par un magistrat du parquet a l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil. L’article 41-1 du code de procédure pénale prévoit cette alternative aux poursuites, relevant de la compétence d’un magistrat du parquet, en ces termes : "S’il lui apparaît qu’une telle mesure est susceptible d’assurer la réparation du dommage causé à la victime, de mettre fin au trouble résultant de l’infraction ou de contribuer au reclassement de l’auteur des faits, le procureur de la République peut, préalablement à sa décision sur l’action publique, directement ou par l’intermédiaire d’un officier de police judiciaire, d’un délégué ou d’un médiateur du procureur de la République :
1º Procéder au rappel auprès de l’auteur des faits des obligations résultant de la loi (…)".
La chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative, en affirmant que le rappel à la loi est dépourvu de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil et n’emporte pas par lui-même preuve du fait imputé à un auteur et de sa culpabilité. Dès lors, n’encourt pas la censure la cour d’appel, statuant en matière prud’homale, qui, ayant apprécié souverainement les éléments de preuve produits, portant notamment sur les faits ayant donné lieu à un rappel à la loi, a estimé ces éléments insuffisamment probants.
* Compétence matérielle du conseil de prud’hommes
Selon l’article L. 511-1, alinéa premier, phrase 1, in fine, du code du travail devenu L. 1411-1, les conseils de prud’hommes sont seuls compétents pour connaître des différends individuels qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre employeur et salarié.
Doit dès lors être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui a rejeté un contredit et renvoyé devant le conseil de prud’hommes le litige dans lequel un photographe salarié, se fondant sur le code de la propriété intellectuelle, reprochait à son employeur l’exploitation sans droit ni titre de ses photographies, cette action étant née à l’occasion du contrat de travail.
Soc. - 21 mai 2008. REJET
N° 07-15.462. - CA Paris, 4 avril 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’article L. 331-1 du code de la propriété intellectuelle prévoit que toutes les contestations relatives à l’application de la loi sur la propriété intellectuelle sont portées devant les tribunaux compétents. Il n’existe pas de texte attribuant une compétence exclusive à une juridiction déterminée.
Le code du travail, en son article L. 511-1, alinéa premier (phrase 1 in fine) devenu L. 1411-1, donne au conseil de prud’hommes une compétence exclusive d’attribution pour connaître du règlement des différends individuels qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et les salariés qu’ils emploient.
Au regard de ces textes, la question se posait de savoir, lorsqu’un photographe salarié agit en justice contre son employeur pour critiquer l’exploitation de ses photographies en se prévalant des droits de propriété intellectuelle qui sont les siens en tant qu’auteur des photographies, s’il y a lieu, pour déterminer la juridiction compétente, de faire prévaloir la relation de travail à l’occasion de laquelle est né le litige, ou bien de considérer que les questions touchant à la propriété intellectuelle se distinguent de cette relation de travail.
Dans une affaire où une ancienne conseillère littéraire salariée demandait la condamnation de son employeur à lui verser des droits en raison de la création littéraire dont elle prétendait être l’auteur, la chambre sociale s’est déjà prononcée sur le sujet, cassant, au visa de l’article L. 511-1 du code du travail, l’arrêt d’appel rendu sur contredit et rejetant l’exception d’incompétence qui invoquait la compétence de la juridiction prud’homale (Soc., 2 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 155). En effet, la "relation de travail ayant existé entre les parties ne pouvait être ignorée alors que la salariée s’était-elle même placée sur ce terrain en faisant valoir qu’elle avait fait oeuvre de création littéraire en sa qualité de chargée de collection des ouvrages édités par son employeur. Le litige était donc incontestablement né à l’occasion du contrat de travail, même si les droits d’auteur revendiqués par la salariée devaient être appréciés indépendamment" (Rapport 2004 , troisième partie : La jurisprudence de la Cour - Droit du travail - Actions en justice - Compétence prud’homale).
Alors que la chambre sociale, dans son arrêt du 2 juin 2004, s’est uniquement prononcée sur la question de compétence d’attribution du conseil de prud’hommes, des litiges dont on aurait pu imaginer qu’ils relevaient aussi de la compétence prud’homale ont été tranchés à plusieurs reprises par la première chambre civile (notamment, 1re Civ., 12 avril 2005, Bull. 2005, I, n° 183, à propos des conditions de cession des droits patrimoniaux sur les photographies qu’un journaliste salarié avait réalisées dans le cadre de son travail, où il a été souligné que l’existence d’un contrat de travail n’emporte aucune dérogation à la jouissance des droits de propriété intellectuelle de l’auteur, ou encore 1re Civ., 12 juin 2001, Bull. 2001, I, n° 170, ou encore 1re Civ., 21 octobre 1997, Bull. 1997, I, n° 285), ce qui aurait pu laisser suggérer l’existence d’une éventuelle divergence entre les chambres, mais il faut souligner que la question de compétence n’a jamais été posée dans les litiges réglés par la première chambre, qui n’a donc pas pris parti sur le sujet.
L’arrêt dont était saisie la chambre sociale ayant énoncé que "la règle posée à l’article L. 111-1 du code de la propriété intellectuelle, selon laquelle l’existence du contrat de travail n’emporte aucune dérogation à la jouissance du droit de propriété intellectuelle, qui n’institue, contrairement à l’article L. 113-9 dudit code, aucune compétence exclusive au profit du tribunal de grande instance, ne fait pas échec à la règle de compétence énoncée à l’article L. 511-1 du code du travail",il est approuvé. Il en résulte que le litige individuel né à l’occasion du contrat de travail relève de la compétence du conseil de prud’hommes, même lorsqu’est en cause le droit d’auteur lié à une oeuvre créée dans le cadre de la relation de travail.
* Pourvoi en cassation - recevabilité
L’article R. 517-10 du code du travail, qui prévoyait qu’en matière prud’homale, le pourvoi en cassation était formé, instruit, et jugé selon la procédure sans représentation obligatoire, a été abrogé par l’article 39 du décret n° 2004-836 du 20 août 2004.
Dès lors, et la Cour de cassation étant unique pour toute la République, les pourvois formés contre les décisions émanant de juridictions, quel qu’en soit le siège, qui règlent les différends nés à l’occasion des contrats de travail doivent être formés par le ministère d’un avocat au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation.
Est donc irrecevable le pourvoi formé par un employeur par déclaration écrite adressée au greffe de la cour d’appel à l’encontre d’un arrêt de la cour d’appel de Nouméa statuant sur un différend l’opposant à un salarié.
Soc. - 14 mai 2008. IRRECEVABILITÉ
N° 06-43.963. - CA Nouméa, 5 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt est important car il précise les conséquences de l’abrogation de l’article R. 517-10 du code du travail sur la procédure des pourvois formés à l’encontre de toutes les juridictions qui règlent les différends nés à l’occasion d’un contrat de travail, qu’il s’agisse des conseils de prud’hommes ou des juridictions du travail d’Outre-mer.
En effet, alors que l’article 973 du code de procédure civile dispose que les parties sont tenues, sauf disposition contraire, de constituer un avocat au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation, la question s’est posée de savoir ce que recouvrait cette réserve et s’il pouvait en être déduit que les décisions émanant des juridictions du travail de Nouvelle-Calédonie et de Polynésie française, territoires qui tiennent de leur statut des compétences propres en matière de procédure, échappaient à la représentation obligatoire désormais imposée aux recours formés en matière prud’homale.
La réponse est négative, car il serait difficile d’admettre que, selon l’origine géographiques des décisions, la procédure des recours devant la Cour de cassation, qui, aux termes de l’article L. 411-1 du code de l’organisation judiciaire est une pour toute la République, puisse être différente ; il s’agit de règles "de souveraineté" qui s’imposent à tous et sont applicables directement sur ces territoires sans qu’elles y aient été étendues ou promulguées, la réserve de "disposition contraire" ne pouvant alors concerner que la nature des contentieux, mais non l’origine géographique du contentieux.
* Référé
La décision de référé ordonnant la réintégration d’un salarié licencié étant dépourvue de l’autorité de la chose jugée, la validation ultérieure du licenciement par une décision au fond autorise l’employeur à mettre fin aux fonctions du salarié sans nouvelle procédure de licenciement, peu important le mandat de représentant du personnel acquis pendant la période de réintégration.
Soc. - 1er avril 2008. CASSATION SANS RENVOI
N° 07-40.114. - CA Versailles, 7 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Quelle est la nature de la décision d’un employeur mettant fin aux fonctions d’un salarié précédemment licencié mais dont la réintégration avait été ordonnée en référé, et alors que ce licenciement vient d’être validé par une décision au principal des juges du fond ? Doit-il être procédé à un nouveau licenciement ? Et, dès lors que le salarié a acquis un mandat de représentant du personnel au cours de la période de réintégration, bénéficie-t-il des formalités du statut protecteur ?
Telles étaient les questions soulevées par le présent pourvoi.
En effet, un salarié licencié avait obtenu sa réintégration pour nullité du licenciement en raison de son statut protecteur, par un arrêt de cour d’appel statuant en référé, le pourvoi formé ayant été rejeté par la Cour de cassation. L’employeur avait parallèlement saisi la juridiction du fond pour contester le statut protecteur du salarié. Réintégré dans l’entreprise, le salarié est élu délégué du personnel. Peu de temps après, dans l’instance introduite au principal, les juges du fond décident que le salarié ne pouvait se prévaloir, au jour de son licenciement, du statut protecteur et valident par la suite ce licenciement par un arrêt d’appel devenu définitif. L’employeur notifie alors au salarié par simple lettre qu’en conséquence de cette dernière décision, il considère qu’il ne fait plus partie de l’entreprise. Estimant que cette correspondance valait lettre de licenciement, le salarié saisit en référé le juge prud’homal en nullité du licenciement pour méconnaissance du statut protecteur dont il bénéficiait désormais en qualité de délégué du personnel. L’arrêt d’appel attaqué, statuant en référé, infirme l’ordonnance et accueille les demandes du salarié au motif que celui-ci bénéficiant du statut protecteur, il ne pouvait être privé de son emploi que sur autorisation de l’inspecteur du travail.
Si la chambre sociale a déjà été amenée à juger, dans un arrêt du 16 décembre 1997, que « les mandats représentatifs dont l’intéressé avait été investi postérieurement à sa réintégration en exécution de l’ordonnance du 24 avril 1992 n’ayant pas été contestés, [le salarié] bénéficiait à nouveau de la qualité de salarié protégé ; que, dès lors, la cour d’appel a exactement décidé qu’en présence de l’injonction de quitter l’entreprise faite au salarié le 16 avril 1993, ce dernier était en droit de réclamer sa réintégration » (Soc., 16 décembre 1997, Bull. 1997, V, n° 446), les faits de l’espèce étaient toutefois quelque peu différents. En effet, la décision ayant infirmé la réintégration était la décision d’appel rendue en référé : il n’y avait donc pas dans ce cas opposition entre une décision en référé et une décision au principal, mais entre deux décisions en référé.
Par le présent arrêt du 1er avril 2008, la Cour de cassation statue donc pour la première fois sur cette situation et fonde sa solution sur le caractère provisoire d’une décision rendue en référé, dépourvue de l’autorité de la chose jugée : elle décide de la cassation, au motif que l’employeur pouvait mettre fin aux fonctions du salarié sans recourir à une nouvelle procédure de licenciement.
C’est en effet au visa des seuls articles 484 du code de procédure civile et 1351 du code civil que la chambre sociale affirme que « la décision de référé ayant ordonné provisoirement la réintégration était dépourvue de l’autorité de chose jugée et que l’arrêt de la cour d’appel de Paris, statuant au fond, avait validé le licenciement prononcé le 26 février 2003, ce dont il se déduisait que l’employeur était fondé à mettre fin aux fonctions [du salarié] sans nouvelle procédure de licenciement ». L’article 484 du code de procédure civile dispose en effet que « L’ordonnance de référé est une décision provisoire (...) », alors que l’article 1351 du code civil permet d’attribuer l’autorité de la chose jugée à la décision rendue au fond.
La Cour de cassation précise alors très clairement que la décision de référé « était dépourvue de l’autorité de chose jugée ». Dès lors, l’employeur pouvait mettre en oeuvre la décision rendue au fond et devenue définitive en mettant fin aux fonctions de son salarié sans recourir à la procédure de licenciement, et peu important le statut protecteur acquis lors de sa réintégration provisoire par ce dernier, le licenciement ayant rétroactivement retrouvé pleine efficacité à la date de son prononcé.
Un parallèle peut être fait avec le cas d’un licenciement prononcé en vertu d’une autorisation ministérielle d’abord annulée puis validée : « ayant constaté que le Conseil d’État avait annulé le jugement du tribunal administratif et déclaré valable l’autorisation ministérielle, la cour d’appel en a justement déduit que le licenciement prononcé [en vertu de cette autorisation] reprenait effet » (Soc., 10 janvier 1989, Bull. 1989, V, n° 1).
* Syndicat - droit d’action
Aux termes de l’article L. 411-11 du code du travail, devenu l’article L. 2132-3, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. Il en résulte qu’ils peuvent demander en référé les mesures de remise en état destinées à mettre fin à un trouble manifestement illicite affectant cet intérêt collectif.
Dès lors, une cour d’appel retient exactement que le défaut de réunion, d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel, lorsqu’elles sont légalement obligatoires, portant une atteinte à l’intérêt collectif de la profession, des fédérations syndicales sont recevables à demander la suspension d’une mesure prise par un employeur tant que ce dernier n’aura pas procédé aux informations et consultations obligatoires.
Soc. - 24 juin 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-11.411. - CA Versailles, 29 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Au-delà de l’apport ponctuel relatif à la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 faisant obligation aux employeurs d’engager, tous les trois ans, une négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de sorte que ces derniers ne peuvent pas se voir reprocher une quelconque défaillance dans la mise en oeuvre de cette obligation avant le 19 janvier 2008, cet arrêt mérite surtout d’être relevé en raison de la solution qu’il retient en matière d’action des syndicats.
L’article L. 411-11, devenu l’article L. 2132-3 du code du travail, permet expressément à un syndicat de se prévaloir du défaut de consultation d’un comité d’entreprise pour demander des dommages-intérêts, en justifiant soit d’un préjudice propre soit d’un préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente. Mais l’autorise-t-il à demander, comme c’était le cas en l’espèce, la suspension d’une mesure patronale dans l’attente de la consultation du comité d’entreprise ? Il avait déjà été jugé qu’un syndicat ne pouvait pas agir au lieu et place d’un comité d’entreprise pour faire condamner l’employeur à verser à ce dernier une contribution au titre de ses activités sociales et culturelles (Soc., 28 février 2006, pourvoi n° 04-18.410). L’arrêt relevait, certes, qu’une personne ne peut être condamnée au profit d’une autre qui n’a rien demandé ; mais il énonçait aussi, et en premier lieu, que le syndicat qui exerce l’action prévue par l’article L. 411-11 du code du travail ne peut prétendre qu’à des dommages-intérêts. C’est une autre solution qui est adoptée par l’arrêt du 24 juin 2008 : les syndicats professionnels pouvant, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent, ils peuvent demander en référé les mesures de remise en état destinées à mettre fin à un trouble manifestement illicite affectant cet intérêt collectif. En l’espèce, la règle permet aux syndicats, de façon indirecte mais nécessaire, de contraindre l’employeur à consulter le comité d’entreprise (plus précisément l’équivalent au sein d’EDF du comité central d’entreprise), alors que ce dernier n’est pas partie à l’instance et ne demande pas à être consulté.
Cette décision s’inscrit dans la tendance actuelle de la chambre sociale à reconnaître aux syndicats, en leur qualité de défenseurs des intérêts collectifs de la profession, des prérogatives nouvelles, en tous cas nouvellement revendiquées (Soc., 3 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 68, et Soc., 16 janvier 2008, Bull. 2008, V, n° 10, pour une action en exécution d’une convention collective exercée par un syndicat non signataire ; Soc., 12 décembre 2008, pourvoi n° 07-44.132, en cours de publication, pour une action en interprétation, dans le cadre de la détermination des droits acquis par des salariés, d’un accord collectif ayant cessé d’être applicable par suite de sa dénonciation). Fondées sur l’article L. 2132- 3 du code du travail, ces prérogatives peuvent être exercées par tout syndicat, qu’il soit ou non représentatif.
* Unicité d’instance
En matière prud’homale, dès lors que les causes d’un second litige relatif au même contrat de travail sont connues avant la clôture des débats relatifs à un premier litige encore pendant devant la cour d’appel, la règle de l’unicité de l’instance s’oppose à ce qu’une partie au contrat de travail, qui, disposant de la faculté de présenter de nouvelles demandes en appel, n’est pas privée de son droit d’accès au juge, introduise une nouvelle instance devant le conseil de prud’hommes.
Soc. - 16 avril 2008. REJET
N° 06-44.356. - CA Saint-Denis de la Réunion, 13 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
La règle de l’unicité de l’instance en matière prud’homale posée à l’article R. 516-1 du code du travail prévoit que « Toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, faire l’objet d’une seule instance, à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne soit révélé que postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes ».
Par ailleurs, l’article R. 516-2 du même code dispose que « Les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables en tout état de cause, même en appel, sans que puisse être opposée l’absence de tentative de conciliation ».
Une difficulté récurrente survient quand une partie à un contrat de travail a saisi la juridiction prud’homale d’une première instance et que, celle-ci étant alors pendante devant la cour d’appel, une nouvelle cause de litige apparaît. Peut-elle donner lieu à une seconde instance, introduite devant le conseil de prud’hommes, ou bien la règle de l’unicité de l’instance l’interdit-elle ?
C’est cette question qu’avait à trancher, dans la présente affaire, la Cour de cassation, qui confirme sa solution traditionnelle.
Dès lors que la cour d’appel n’a pas encore clôturé les débats, non seulement la demande nouvelle peut être portée devant elle, mais elle doit l’être : l’unicité de l’instance s’oppose à ce qu’elle le soit devant le conseil de prud’hommes par une seconde instance. Il n’en va autrement que si aucun appel n’a été formé, car rien n’oblige une partie à relever appel : l’unicité de l’instance ne s’oppose alors évidemment pas à ce que la demande nouvelle dérivant du même contrat, mais dont la cause est née postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, fasse l’objet d’une seconde instance devant le conseil de prud’hommes. Ainsi, la chambre sociale a décidé que "dès lors que les causes de la seconde saisine du conseil de prud’hommes procèdent de la contestation d’un licenciement intervenu postérieurement à une première décision de cette juridiction, le salarié, qui n’était pas tenu d’en relever appel, est recevable à la saisir à nouveau sans que puisse lui être opposé le principe de l’unicité de l’instance" (Soc., 8 décembre 2004, pourvoi n° 02-44.662).
Deux arrêts non publiés rendus au cours de l’année 2006 avaient pu laisser planer un doute quant à la permanence de cette solution, affirmant que l’unicité de l’instance ne faisait pas obstacle à ce que la seconde instance relative aux nouvelles demandes soit introduite devant le conseil de prud’hommes dès lors que la cour d’appel n’était pas dessaisie de l’instance primitive (Soc., 24 mai 2006, pourvoi n° 04-44.623 ; Soc., 21 décembre 2006, pourvoi n° 05-40.564).
Par le présent arrêt publié, la chambre sociale réaffirme le principe qu’elle avait posé dans un arrêt du 27 mai 1998 : dès lors que les débats devant la cour d’appel relatifs à la première instance ne sont pas encore clos, la partie ayant toujours la possibilité de porter devant cette dernière de nouvelles demandes, elle ne peut en saisir le conseil des prud’hommes (Soc., 27 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 286).
La Cour de cassation prend le soin de préciser que les demandes nouvelles pouvant être présentées en appel, interdire à la partie d’introduire une nouvelle instance devant le conseil de prud’hommes ne la prive pas de son droit d’accès au juge garanti par la Convention européenne des droits de l’homme.
* Vice de forme
Dès lors que seules constituent des irrégularités de fond les irrégularités limitativement énumérées par l’article 117 du code de procédure civile, le défaut de mise en cause du préfet de région par le demandeur dans l’instance engagée par un agent d’un organisme de sécurité sociale contre son employeur, en application de l’article R. 123-3 du code de la sécurité sociale, constitue un vice de forme qui est susceptible de régularisation dans les conditions prévues par l’article 115 du code de procédure civile (arrêt n° 1, pourvoi n° 06-44.539), et doit être invoqué avant toute défense au fond, conformément à l’article 112 du code de procédure civile (arrêt n° 2, pourvoi n° 06-44.392).
Viole les textes précités la cour d’appel qui prononce la nullité de la procédure alors que le préfet avait été appelé dans la cause devant le bureau de jugement, lequel peut toujours concilier les parties (arrêt n° 1), ou alors que l’exception n’avait été invoquée qu’en cause d’appel (arrêt n° 2).
Arrêt n° 1 :
Soc. - 16 avril 2008. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 06-44.539. - CA Poitiers, 13 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc. - 16 avril 2008. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 06-44.392. - CA Montpellier, 31 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Dans deux arrêts rendus le 16 avril 2008, la chambre sociale confirme l’évolution de sa jurisprudence sur la possibilité de régulariser la procédure prévue à l’article R. 123-13 du code de la sécurité sociale, lorsqu’un agent d’un organisme de sécurité sociale a omis de mettre en cause l’autorité de tutelle dans une instance engagée contre son employeur.
Il était jugé au visa de l’article 121 du code de procédure civile, dans une procédure similaire, que "le défaut de mise en cause de l’autorité de tutelle devant le bureau de conciliation constituant une irrégularité de fond, l’absence de cette autorité lors du préliminaire de conciliation ne pouvait être couverte par la convocation devant le bureau de jugement" (Soc., 27 mai 2003, Bull. 2003, V, n° 173). L’autorité de tutelle devait donc nécessairement, à peine de nullité, être appelée dès l’initiative de la procédure, au stade de la conciliation. Soumise au régime des irrégularités de fond, l’exception de nullité pouvait être soulevée en tout état de cause en vertu de l’article 118 du code de procédure civile, et n’était pas susceptible de régularisation.
Depuis l’arrêt du 30 janvier 2008 (Bull. 2008, V, n° 30, commenté au Bulletin trimestriel de droit du travail, janvier-février-mars 2008), la chambre sociale retient, au visa de l’article 121 du code de procédure civile, que, dans le cas où elle est susceptible d’être couverte, "la nullité de procédure ne peut être prononcée si sa cause a disparu au moment où le juge statue". Il en résulte que la procédure entachée de nullité peut être régularisée en procédant à une mise en cause de l’autorité de tutelle avant qu’il ne soit statué sur les prétentions.
Une précision importante sur la distinction entre les nullités de forme et nullités de fond a été apportée par l’arrêt de la chambre mixte du 7 juillet 2006 (Bull. 2006, Ch. mixte, n° 6, commenté au Rapport annuel 2006 - quatrième partie - procédure civile) affirmant que "quelle que soit la gravité de l’irrégularité alléguée, seules affectent la validité d’un acte de procédure, indépendamment du grief qu’elles ont pu causer, les irrégularités de fond limitativement énumérées à l’article 117 du nouveau code de procédure civile".
Cette stricte interprétation de l’article 117 du code de procédure civile permet-elle de considérer que la nullité prévue par l’article R. 123-3 du code de la sécurité sociale est une irrégularité de fond ?
Opérant un revirement, la chambre sociale admet dorénavant que le défaut de mise en cause de l’autorité de tutelle constitue un vice de forme soumis aux dispositions de l’article 112 du code de procédure civile, seules constituant des irrégularités de fond les irrégularités limitativement énumérées par l’article 117. Il en est déduit qu’en application de l’article 115 du code de procédure civile, la nullité qui résulte de l’absence de mise en cause de l’autorité de tutelle devant le bureau de conciliation est couverte par sa convocation devant le bureau de jugement, qui peut toujours concilier les parties (arrêt n° 1), et qu’en application de l’article 112 du code de procédure civile, l’exception de nullité invoquée pour la première fois en cause d’appel est irrecevable (arrêt n° 2).
| A - Représentation du personnel et élections professionnelles : | |
| 1 Protection des représentants du personnel : | |
| * Protection contre le licenciement | 159-160 |
| * Protection contre le modifications des conditions de travail | 161 |
| B - Rupture du contrat de travail : | |
| 1 Licenciements : | |
| 11 Mise en oeuvre : | |
| * Cause | 162 |
| * Lettre de licenciement | 163 |
| * Documents de fin de travail | 164 |
| C - Actions en justice : | |
| * Appel (procédure sans représentation obligatoire) | 165 |
| * Appel (décision susceptible) | 166-167 |
| * Preuve | 168-169-170 |
A. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
1 - Protection des représentants du personnel
* Protection contre le licenciement
D’une part, l’intention manifestée par un salarié d’occuper la fonction de délégué syndical ne lui confère aucune protection particulière. Elle n’implique pas, en effet, l’imminence de sa désignation, dès lors qu’il n’est pas encore membre du syndicat qui le désignera par la suite.
D’autre part, un salarié ne peut bénéficier de la procédure spéciale de licenciement prévue par l’article L. 412-18 du code du travail en faveur des délégués syndicaux, alors qu’à la date d’envoi de sa lettre de licenciement, sa désignation se trouvait rétroactivement anéantie par l’effet de l’annulation judiciaire prononcée antérieurement.
La protection prévue par l’article L. 425-1 du code du travail en faveur des salariés qui ont demandé l’organisation des élections des délégués du personnel bénéficie aux salariés qui ont demandé la mise en place de l’institution dans une entreprise qui en étaient dépourvue, et non aux salariés qui en ont seulement demandé le renouvellement.
Dès lors, l’institution des délégués du personnel ayant en l’espèce déjà été mise en place par la société, la demande adressée à celle-ci par un salarié tendant à l’organisation de nouvelles élections ne lui ouvrait aucun droit à la protection légale.
CA Lyon (ch. soc.), 21 janvier 2008 - RG n° 06/07678.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
Il résulte de l’article L. 425-1 du code du travail que les salariés candidats aux élections professionnelles bénéficient d’une protection de six mois à partir de l’envoi, par lettre recommandée avec accusé de réception, des listes de candidatures.
En l’absence de dispositions légales quant à la date limite de dépôt des listes de candidatures et en l’absence d’éléments complémentaires, le délai de protection court à compter de la date du scrutin.
CA Reims (ch. soc.), 20 février 2008 - RG n° 07/00848.
Mme Robert, Pte. - M. Bresciani et Mme Chaux, conseillers.
* Protection contre les modifications des conditions de travail
D’une part, lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission. Il ressort d’autre part de la combinaison des articles L. 514-2 et L. 412-18 du code du travail qu’aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié conseiller prud’homme, en raison de son statut protecteur.
En conséquence, en ordonnant à un salarié protégé, conseiller prud’homme, de rejoindre un autre lieu de travail, constitutif d’un changement des conditions de travail, et en persistant en dépit du refus exprimé par celui-ci, un employeur à manqué à ses obligations à son égard.
Dès lors, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié reposant sur des manquements d’une certaine gravité de la part de l’employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.
CA Versailles (6e ch.), 4 mars 2008 - RG n° 07/00546.
M. Ballouhey, Pt. - Mmes Burkel et Fournier, conseillères.
B. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1 - Licenciements
1-1 Mise en oeuvre
* Cause
La cause du licenciement consistant dans le fait, pour le salarié, d’avoir contesté le bien-fondé d’un avertissement qui avait été prononcé contre lui et d’avoir nié les faits qui en étaient la cause ne peut constituer en soi une cause de licenciement.
CA Poitiers (ch. soc.), 19 juin 2007 - RG n° 05/01958.
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.
* Lettre de licenciement
La lettre de licenciement qui énonce que le licenciement a été prononcé en raison de l’inaptitude à son poste de travail du salarié répond à l’exigence légale de motivation prévue par l’article L. 122-14-2 du code du travail, peu important qu’elle ne précise pas que le reclassement du salarié était impossible, question qui relève non de l’exigence formelle de motivation, mais de l’appréciation du bien-fondé du licenciement.
CA Poitiers (ch. soc.), 26 juin 2007 - RG n° 05/03285.
M. Frouin, Pt (f.f.).
* Documents de fin de travail
Il est de règle que les documents de fin de travail doivent être remis au salarié au jour de la fin de son contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, exécuté ou non, en sorte que si le préavis n’est pas exécuté, l’employeur n’est pas tenu d’adresser ces documents dès la notification du licenciement et ne peut se voir reprocher une remise tardive jusqu’au terme effectif du contrat de travail, caractérisé par la fin du préavis.
CA Poitiers (ch. soc.), 9 octobre 2007 - RG n° 07/00124.
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.
C. - ACTIONS EN JUSTICE
* Appel (procédure sans représentation obligatoire)
Aux termes de l’article R. 517-9 du code du travail, les appels formés contre les jugements des conseils de prud’hommes sont instruits et jugés suivant la procédure sans représentation obligatoire régie par les articles 931 et suivants du code de procédure civile.
Il résulte de l’article 946 du même code que la procédure étant orale, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement lorsqu’elle n’est saisie d’aucun moyen contre la décision entreprise par l’avocat qui représente l’appelant à l’audience.
CA Lyon (ch. soc.), 12 mars 2008 - RG n° 07/02250.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
* Appel (décision susceptible)
Si les syndicats sont recevables à intervenir devant le conseil de prud’hommes par exception à l’article L. 511-1 du code du travail lorsque la solution du litige présente un intérêt collectif pour leurs membres, la circonstance qu’un syndicat a présenté au cours de l’instance une demande en paiement d’un montant supérieur au taux du ressort n’a pas pour effet de rendre le jugement susceptible d’appel, la recevabilité de l’appel au regard du quantum de la demande ne devant s’apprécier qu’en fonction de la compétence d’attribution du conseil de prud’hommes.
CA Limoges (ch. soc.), 4 mars 2008 - RG n° 07/01334.
M. Leflaive, Pt. - Mme Dubillot-Bailly et M. Nervé, conseillers.
Selon l’article 80 du code de procédure civile, lorsque le juge se prononce sur la compétence sans statuer sur le fond du litige, sa décision ne peut être attaquée que par la voie du contredit, quand bien même le juge aurait tranché la question de fond dont dépend la compétence.
Il résulte de ces dispositions que le fait que le conseil de prud’hommes se prononce sur les éléments constitutifs du contrat de travail, et notamment sur l’existence d’un lien de subordination, dont dépend sa compétence, n’est pas de nature à ouvrir au salarié la voie de l’appel.
Par ailleurs, le formulaire de notification d’un jugement entrepris précisant : "la voie de recours qui vous est ouverte contre cette décision est : LE CONTREDIT", le mot "contredit" figurant en outre déjà dans le dispositif de la décision, le salarié n’a donc pu se méprendre sur la voie de recours dont le jugement du conseil de prud’hommes pouvait faire l’objet.
Par conséquent, son appel n’est pas recevable.
CA Lyon (ch. soc.), 13 février 2008 - RG n° 07/02665.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
* Preuve
Si, en l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l’article L. 122-3-1 du code du travail, selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée, le salarié peut rapporter la preuve de ce que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée.
Dès lors que cette preuve n’est pas rapportée, il n’y a pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, celui-ci étant alors conclu dès l’origine pour une durée indéterminée.
CA Lyon (ch. soc.), 13 février 2008 - RG n° 07/00795.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
Il est de règle que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, l’emploi de procédés clandestins de surveillance est illicite, et notamment l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués. Par ailleurs, manque à ses obligations professionnelles l’huissier de justice, commis en sa qualité d’officier ministériel pour effectuer des constatations purement matérielles, qui prend une fausse qualité ou qui dissimule sa qualité pour obtenir des renseignements d’un interlocuteur à son insu. Par suite, le procès-verbal de constat qu’il a établi dans ces conditions ne peut être retenu comme preuve.
Ne peut dès lors être retenu comme mode de preuve le fait pour un huissier de justice de faire téléphoner à un salarié par son clerc puis par sa secrétaire sans indication de leur qualité et de transcrire dans un procès-verbal de constat le contenu de la conversation téléphonique à l’insu de la personne appelée, après avoir mis le haut-parleur du téléphone pour entendre la conversation.
CA Poitiers (ch. soc.), 18 décembre 2007 - RG n° 07/00891.
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.
L’obligation de reclassement doit être exécutée loyalement et sérieusement.
La charge de la preuve de l’impossibilité de proposer un reclassement au salarié ayant fait l’objet d’un licenciement économique pèse sur l’employeur.
CA Lyon (ch. soc. C), 14 mars 2008 - RG n° 07/03892.
M. Liotard, Pt. - Mmes Homs et Revol, conseillères.
A. - Durée de travail et rémunérations
* Temps travail - temps effectif
Danielle Corrignan-Carsin, "Conditions de mise en oeuvre des dispositions du code du travail relatives au temps d’habillage et de déshabillage de la tenue de travail : revirement de jurisprudence", in La semaine juridique, éd. générale, n 21, 21 mai 2008, II, 10100.
B. - Accords collectifs et conflits collectifs du travail
* Négociation collective
Agnès Martinel, "Le juge qui invite à la négociation collective - Jurisprudence de la Cour de cassation et négociation collective", in Le droit ouvrier, mai 2008, p. 286.
C. - Représentation du personnel et élections professionnelles
Franck Petit, "Droit électoral dans l’entreprise. Deux années d’évolutions jurisprudentielles (2006-2007), RJS, juin 2008, chronique, p. 483.
D. - Rupture du contrat de travail
1.1. Licenciements économiques
Yves Chagny, "Observations sur un thème discret : le licenciement pour motif économique de la procédure de sauvegarde", in Le droit ouvrier, mai 2008, p. 238.
Sandrine Chassagnard-Pinet et Pierre-Yves Verkindt, "La rupture conventionnelle du contrat de travail", in La semaine juridique, éd. sociale, n 26, 24 juin 2008, 1365.
par Mathilde Zylberberg, magistrat,
auditeur au service de documentation et d’études de la Cour de cassation.
Introduction
La question de la distinction entre travail indépendant et travail salarié présente des enjeux essentiels. En effet, en droit du travail, le salarié bénéficie d’un régime d’ordre public protecteur de ses intérêts (temps de travail, hygiène et sécurité, rémunération, transfert du contrat en cas de changement d’employeur, droit aux allocations chômage...) auquel le travailleur indépendant n’a en principe pas droit. En droit de la sécurité sociale, les enjeux ne sont pas moins importants, notamment pour l’employeur éventuel, qui devra ou non, selon la qualification retenue, payer des cotisations à l’URSSAF au titre d’une rétribution financière qui sera qualifiée de « salaire » et non pas « d’honoraire ».
Cette question prend aujourd’hui de l’importance avec le phénomène de l’extériorisation juridique de l’emploi pratiquée par les entreprises ("l’essaimage"), qui constitue, parfois, un contournement du statut salarial. Ainsi, afin d’échapper aux contraintes que font peser sur eux le droit du travail et de la sécurité sociale, certains employeurs peuvent être tentés de recourir à des formes d’emploi autres que le contrat de travail, afin d’acheter le travail d’autrui sans avoir à assumer les obligations patronales.
Une première approche de la question de la distinction travail indépendant/salariatconduit à une opposition binaire : qui n’est pas travailleur indépendant est salarié, avec l’usage du critère de l’existence ou non d’un lien de subordination entre le travailleur et le donneur d’ouvrage. Mais il apparaît par la suite que certains travailleurs sont dans une situation hybride, ni complètement salarié ni complètement travailleur indépendant.
I - Distinction entre contrat de travail et travail indépendant, une opposition binaire : qui n’est pas salarié serait travailleur indépendant
Une définition juridique du travail indépendant fait défaut. Il se définit en négatif : le travail indépendant se caractérise par l’absence de lien de subordination juridique. Ainsi, le critère déterminant pour distinguer un salarié d’un travailleur indépendant est l’existence ou l’absence d’un lien de subordination entre le travailleur et le donneur d’ouvrage. En son absence, il ne peut y avoir de contrat de travail.
Soc.,10 juin 2008, Bull. 2008, V, n° 127
"Lorsque celui qui prétend avoir été salarié d’une société exerçait un mandat social, la production de bulletins de salaire et la notification d’une lettre de licenciement sont à elles seules insuffisantes à créer l’apparence d’un contrat de travail. Dès lors, la cour d’appel, qui a constaté que n’était pas établi l’exercice par l’intéressé d’une activité dans un lien de subordination avec la société, en a exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, que le conseil de prud’hommes n’était pas compétent pour connaître du litige".
Antoine Mazeaud1 donne la définition suivante du lien de subordination : il y a lien de subordination quand il y a "soumission aux pouvoirs réglementaire, disciplinaire et de direction dans l’accomplissement d’un travail pour le compte d’autrui".
La Cour de cassation admet depuis longtemps que le juge n’est pas lié par la qualification donnée au contrat par les parties (1). Les juridictions, contrôlées par la cour de cassation, caractérisent l’existence du lien de subordination en faisant appel à un faisceau d’indices (2), de telle manière qu’elles "dénichent" les fausses situations de travail indépendant (3). Par ailleurs, la chambre criminelle a été amenée à donner une interprétation de la notion du lien de subordination dans la durée, sur laquelle la chambre sociale n’a pas eu encore à se prononcer (4).
1. - Pouvoirs des juges : le juge n’est pas lié par la qualification du contrat
Assemblée plénière, 4 mars 1983, Bull. 1983, Ass. plen., n° 3
"la seule volonté des parties [est] impuissante à soustraire [le salarié] au statut social qui découle nécessairement des conditions d’accomplissement de son travail".
Soc., 17 avril 1991, Bull. 1991, V, n° 200
"L’existence d’une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont données à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs".
Soc., 19 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 437
"L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Viole les articles L. 121-1 et L. 511-1 du code du travail la cour d’appel qui décide que les parties n’étaient pas liées par un contrat de travail, alors que, nonobstant la dénomination et la qualification données au contrat litigieux, l’accomplissement effectif du travail dans les conditions prévues par le contrat et les conditions générales y annexées plaçait le "locataire" dans un état de subordination à l’égard du "loueur" et qu’en conséquence, sous l’apparence d’un contrat de location d’un "véhicule taxi", était en fait dissimulée l’existence d’un contrat de travail".
Soc., 9 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 155
"L’existence d’une relation de travail salarié dépend des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle".
Soc., 25 octobre 2005, Bull. 2005, V, n° 300
"La qualification du contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention, mais des conditions dans lesquelles la prestation de travail est fournie. Viole les articles L. 121-1 du code du travail, 1832 et 1871 du code civil une cour d’appel qui retient que ne justifie pas d’un contrat de travail un conducteur lié à une entreprise de transports par un contrat de "société en participation" et par un contrat de location-vente du véhicule qu’il était chargé de conduire, alors qu’il résulte de ses constatations que le contrat de société conférait tous pouvoirs à l’entreprise de transport pour assurer le fonctionnement de la société, ce qui était de nature à établir qu’elle avait la maîtrise de l’organisation et de l’exécution du travail du conducteur attaché à son fonds et tenu d’assurer l’exploitation de ce fonds".
2e Civ., 9 mars 2006, Bull. 2006, II, n° 72
"Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour décider d’assujettir au régime général de la sécurité sociale des fonctionnaires, magistrats et universitaires exerçant une activité d’enseignement dans un centre de formation professionnelle des avocats, relève que les intéressés dispensaient cet enseignement dans des locaux dépendant du centre, aux étudiants de celui-ci, et qu’ils étaient tenus de respecter un programme déterminé, de se conformer à un emploi du temps défini à l’avance et d’effectuer un contrôle de la formation ainsi assurée".
2. Le lien de subordination - un faisceau d’indices pour le caractériser
Soc., 14 mars 1996, Bull. 1996, V, n° 96
"Caractérise l’existence d’un lien de subordination entre les parties, incompatible avec la qualité de travailleur indépendant, la cour d’appel qui relève que les démarcheurs prospecteurs en panneaux d’affichage, dont les rémunérations ont fait l’objet d’un redressement opéré par l’URSSAF, devaient se conformer à des directives géographiques imposées par l’employeur, n’avaient pas l’initiative des méthodes de travail, étaient soumis au contrôle d’un inspecteur et percevaient une rémunération forfaitaire déterminée par l’employeur".
Soc., 13 novembre 1996, Bull. 1996, V, n° 386
La cour d’appel relève "que le thème de l’intervention des conférenciers et leur rémunération n’étaient pas déterminés unilatéralement par la société mais convenus avec les intéressés et que ceux-ci n’étaient soumis par ailleurs à aucun ordre, à aucune directive, ni aucun contrôle dans l’exécution de leur prestation, en sorte qu’ils ne se trouvaient pas placés dans un lien de subordination à l’égard de cette société".
2e Civ., 25 mai 2004, Bull. 2004, II, n° 233
"Selon l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunération toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion d’un travail accompli dans un lien de subordination. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du subordonné. Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail. Par suite, ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 242-1 du code de la sécurité sociale et L. 121-1 du code du travail la cour d’appel qui, pour décider que les rémunérations versées à divers intervenants et prestataires étrangers devaient être soumises à cotisations sociales, se borne à énoncer qu’ils étaient intégrés dans un service organisé".
Soc., 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 349
"Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail, et l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.
Ne donne dès lors pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 121-1 et L. 511-1 du code du travail, faute de caractériser l’existence d’un lien de subordination, la cour d’appel qui, pour décider que les parties à un contrat de "location de véhicule équipé-taxi" étaient liées par un contrat de travail, se borne à analyser certaines clauses du contrat, sans rechercher si, indépendamment des conditions d’exécution du travail imposées par les nécessités de police administrative, dans les faits, les sociétés loueuses avaient le pouvoir de donner aux locataires des ordres et des directives relatifs non pas au seul véhicule objet du contrat de location mais à l’exercice du travail lui-même, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner les manquements".
2e Civ., 13 décembre 2005, Bull. 2005, II, n° 320
"Caractérise l’existence d’un lien de subordination justifiant l’affiliation au régime général de la sécurité sociale des "mandataires" d’une société chargés d’enquêtes préalables ou de recouvrement précontentieux, la cour d’appel qui, après avoir constaté que leur travail était exécuté sous l’autorité de cette société, relève que celle-ci disposait à leur égard d’un pouvoir de sanction consistant à décider de ne plus confier de mission".
Soc., 9 mars 2006, Bull. 2006, II, n° 72 (op. cit.)
"Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour décider d’assujettir au régime général de la sécurité sociale des fonctionnaires, magistrats et universitaires exerçant une activité d’enseignement dans un centre de formation professionnelle des avocats, relève que les intéressés dispensaient cet enseignement dans des locaux dépendant du centre, aux étudiants de celui-ci, et qu’ils étaient tenus de respecter un programme déterminé, de se conformer à un emploi du temps défini à l’avance et d’effectuer un contrôle de la formation ainsi assurée".
Soc., 15 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 110
"Mais attendu que l’existence des relations de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ; que les juges du fond ont constaté que les époux X... devaient se rendre chaque après-midi du lundi au vendredi à l’entrepôt d’Aulnay de la société pour y recevoir des plis et colis qu’ils devaient livrer dans le courant de la nuit suivante aux clients de la société situés dans les 6°, 7°, 8°, 9° et 17° arrondissement de Paris, qu’ils utilisaient, comme cela était exigé dans les contrats, des véhicules peints aux couleurs de la société, étant observé qu’ils avaient contractuellement renoncé à apposer sur les véhicules toute autre publicité, que, selon l’annexe au contrat, leur rémunération consistait en un forfait mensuel plus les charges sociales, qu’ils travaillaient exclusivement pour la société TNT devenue GDEW, que les clients étaient livrés en suivant les consignes et directives données par la société ; qu’en l’état de ces constatations et sans encourir les griefs du moyen, la cour d’appel a pu en déduire que les époux X... étaient sous la subordination juridique de la société GDEW et qu’un contrat de travail les liait ; que le moyen n’est pas fondé".
Défaut de caractérisation - indices insuffisants
2e Civ., 6 avril 2004, Bull. 2004, II, n° 154
"Doit être cassé l’arrêt qui décide que doivent être soumises à cotisations de sécurité sociale les rémunérations versées à un pharmacien-biologiste remplaçant, dès lors qu’il ressort des énonciations de l’arrêt que ce biologiste, bien que disposant du personnel et des installations de la société exploitante, ne recevait pas de celle-ci d’ordres ni de directives dans l’exercice de son activité et qu’il n’était pas soumis à son pouvoir disciplinaire, de sorte qu’il n’accomplissait pas son travail dans un lien de subordination".
Com., 24 janvier 2006, Bull. 2006, IV, n° 14
"Ne donne pas de base légale à sa décision au regard de l’article 1384, alinéa 5, du code civil la cour d’appel qui, pour condamner l’organisme qui avait confié un voilier à un skipper pour effectuer une régate en mer, retient que cet organisme, qui reconnaît lui avoir confié la direction du voilier, avait donc le pouvoir de donner au skipper des instructions sur la manière de remplir sa mission, ce qui caractérise l’existence d’un lien de subordination".
3. La caractérisation du lien de subordination, révélateur de fausses situations de travailleurs indépendants2
3.1. le faux travailleur présumé indépendant
- La présomption de non-salariat de l’article L. 120-3, devenu l’article L. 8221-6 du code du travail, est une présomption simple.
La loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle, dite loi Madelin, a introduit dans le code du travail, à l’article L. 120-3, devenu l’article L. 8221-63, une présomption de non-salariat. Mais cet article prévoit qu’il est possible de rapporter la preuve contraire lorsque le travail est exécuté dans des conditions qui placent le travailleur dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci4.
La preuve du lien de subordination entraîne la requalification en contrat de travail et la modification du régime de sécurité sociale.
Crim., 10 mars 1998, Bull. crim. 1998, n° 95
"Ont justifié leur décision au regard de l’article L. 120-3, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 11 février 1994, les juges qui ont requalifié en relation de travail salarié l’activité de deux artisans, dont il était prétendu qu’ils exécutaient des travaux en sous-traitance pour le compte d’une entreprise du bâtiment, dès lors qu’il résulte de leurs constatations que ces travailleurs, bien que régulièrement inscrits au répertoire des métiers, exerçaient leur activité dans des conditions de fait caractérisant un lien de subordination juridique permanente à l’égard de cette entreprise".
Soc., 10 décembre 2002, Bull. 2002, V, n° 374
"Si, en application de l’article L. 120-3 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, les personnes physiques immatriculées notamment au registre du commerce et des sociétés sont présumées ne pas être liées par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à cette immatriculation, le porteur de presse peut apporter la preuve de l’existence d’un contrat de travail, une telle qualification devant être retenue lorsqu’il exerce son activité dans des conditions caractérisant une subordination par rapport à l’entreprise de presse".
Soc., 22 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 119
"La cour d’appel a retenu, par motifs propres et adoptés, que les époux X... (inscrits au registre du commerce et des sociétés), qui avaient été soumis à une période d’essai, étaient tenus de travailler trente-cinq heures par semaine et bénéficiaient en contrepartie d’une rémunération mensuelle et de l’avantage en nature que constituait leur logement, qu’ils étaient tenus d’obtenir un accord pour fixer leurs périodes de congés et que si les époux X... n’étaient présents qu’une centaine de jours par an, les époux X... recevaient des directives précises quant à l’exécution de leurs tâches ; qu’elle a pu en déduire que les époux X... exerçaient leur activité dans un lien de subordination caractérisant l’existence d’un contrat de travail".
3.2. Le faux sous-traitant
Les juges vérifient le degré d’autonomie des sous-traitants dans l’exécution de leur prestation.
Crim., 29 octobre 1985, Bull. crim., 1985, n° 335
"En droit du travail, il appartient aux juges du fond d’interpréter les contrats liant le chef d’entreprise aux travailleurs dont il utilise les services, afin de restituer à ces contrats leur véritable nature juridique. La seule volonté des parties est, en effet, impuissante à soustraire les travailleurs au statut social découlant nécessairement des conditions d’exécution de leurs tâches.
Justifie, en conséquence, sa décision la cour d’appel qui, pour déclarer établie, à la charge d’un chef d’entreprise, la prévention d’infraction aux règles relatives à la sécurité du travail, constate que les ouvriers concernés, employés en qualité d’artisans en vertu de contrats de sous-traitance et prétendument responsables de leur propre sécurité, travaillaient exclusivement pour l’entreprise qui les payait mensuellement et non en fin de chantier, et qui contrôlait la bonne exécution de leur tâche, leur fournissant elle-même le matériel utilisé. C’est à bon droit que les juges déduisent de leurs constatations qu’en dépit des apparences, ces ouvriers étaient, en réalité, intégrés dans un ensemble les plaçant en état de dépendance économique et de subordination juridique caractérisant des rapports de salariés à employeur".
Crim., 17 juin 2003, pourvoi n° 02-84.224
"la cour d’appel, analysant les éléments soumis à son appréciation, relève que les sous-traitants n’avaient pas la possibilité de négocier librement la rémunération de leur travail, se voyaient imposer des horaires et des contraintes spécifiques, et qu’ils étaient soumis à des directives et à des contrôles ; que la juridiction du second degré [qui] déduit de ses constatations que leur activité s’exerçait dans le cadre d’un lien de subordination et que les contrats de sous-traitance conclus en vue, notamment, d’alléger les coûts de cotisations sociales, devaient être requalifiés en contrats de travail (...) a restitué aux conventions intervenues entre les parties leur véritable qualification (...)".
3.3. Le faux gérant
Soc., 4 juin 1992, Bull. 1992, V, n° 367
"Ayant relevé qu’une société fournissait à ses gérants, exclusivement et sans aucune contrepartie, les locaux, les marchandises et le matériel nécessaire à leur travail, qu’elle décidait de leur période de vacances, leur imposait des obligations contraignantes et sanctionnables par le congédiement sur les objectifs à atteindre et les modalités pour y parvenir, et des limites inférieures et supérieures de vente et les obligeait à suivre étroitement sa politique commerciale, une cour d’appel a caractérisé l’existence entre les parties d’un lien de subordination incompatible avec la qualité de travailleur indépendant malgré la liberté d’action reconnue aux gérants et en a déduit exactement que cette société était leur employeur, au sens de l’article L. 311-2 du code de la sécurité sociale".
3.4. Les faux honoraires
2e Civ., 15 novembre 2005, pourvoi n° 04-30.409
"Une cour d’appel peut retenir, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait qui lui sont soumis, qu’une société ne rapporte pas la preuve que les honoraires perçus par un dirigeant lui ont été versés à titre de travailleur indépendant ou libéral et non en raison de ses fonctions de président-directeur général, et que, dès lors, lesdites sommes, qualifiées d’honoraires versés en exécution d’un contrat de prestation de services, doivent être considérées comme des rémunérations versées par la société à son président-directeur général et être à ce titre réintégrées dans l’assiette des cotisations".
2e Civ., 14 décembre 2004, Bull. 2004, II, n° 521
"L’image et la notoriété d’un joueur de football professionnel ayant été acquises dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, la somme qui lui a été versée pour leur exploitation par son employeur a le caractère d’une rémunération versée à l’occasion d’un travail accompli dans un lien de subordination et doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales".
4. L’interprétation de la notion de lien de subordination permanent5 par la chambre criminelle : le lien de subordination ne nécessite par un lien contractuel permanent, c’est la subordination qui doit être permanente et non le lien contractuel
Crim., 31 mars 1998, pourvoi n° 97-81.873
La chambre criminelle approuve la cour d’appel qui avait décidé que "c’est la subordination juridique qui doit être permanente et non le lien et que cette permanence s’apprécie donc pendant le durée de la relation de travail et non par rapport à celle-ci". Dès lors, il est indifférent que l’activité de l’intéressé ne soit pas exclusivement réservée à la société. "La subordination juridique existe en conséquence pendant toute la durée de la prestation pour le compte du donneur d’ouvrage, qu’elle est donc bien permanente, que, dans ces conditions, la présomption de non-salariat édictée par l’article L. 120-3 du code du travail doit être renversée".
Crim., 14 février 2006, Bull. crim. 2006, n° 43 : la confirmation
Un président de société est poursuivi devant le tribunal correctionnel pour délit de marchandage et travail dissimulé. Confirmant les juges du premier degré, la cour d’appel écarte les incriminations au motif que "les sous-traitants étaient des artisans inscrits au répertoire des métiers, et que, percevant des rémunérations supérieures à celles des salariés de la société, ils ne se trouvaient pas en état de subordination juridique permanente à l’égard de la société, même s’ils utilisaient par commodité ses matériaux et véhicule de livraison, dès lors que, s’étant librement engagés, ils avaient conservé toutes latitude pour organiser leur temps de travail et oeuvrer pour d’autres « employeurs » ".
La chambre criminelle de la Cour de cassation casse et annule la décision au visa notamment de l’article L. 120-3 du code du travail (devenu l’article L. 8221-6 du code du travail). Elle reproche à la cour d’appel de n’avoir pas répondu aux réquisitions du ministère public, qui faisait vouloir que, d’une part, "les prétendus sous-traitant avaient en fait le statut de salariés, en raison des conditions, pratiquement identiques pour chacun d’entre eux, de leur rémunération, qui était subordonnée, non à l’exécution d’une tâche déterminée à l’avance, mais à un contrôle de la quantité de travail effectuée et que, d’autre part, l’existence d’un contrat de travail était établie dès lors que les artisans concernés, fussent-ils immatriculés au répertoire des métiers, fournissaient des prestation les mettant en état de subordination juridique par rapport au maître d’ouvrage durant le temps d’exécution de leur tâche, même en l’absence de lien contractuel permanent".
C’est donc la subordination juridique qui doit être permanente et non le lien. Comme l’écrit Catherine Puigelier6, "on peut être salarié par moments, par périodes, par épisodes, par fractions". Selon Daniel Boulmier, "il semble que la chambre criminelle entend poser durablement une lecture protectrice pour les salariés de la mesure qui voulait avant tout, en 1994, permettre la sécurisation du contournement du statut salarial par les entreprises"7. Ni la chambre sociale ni la deuxième chambre civile n’ont pris position sur cette question.
II. Les situations hybrides : "les travailleurs économiquement dépendants"
Le terme de "travailleur économiquement indépendant" a été utilisé dans le livre vert de la Commission européenne, "Moderniser le droit du travail pour relever les défis du XXIe siècle". La commission rappelle que la distinction binaire et traditionnelle entre "salariés" et "travailleurs indépendants" n’est plus le reflet fidèle de la réalité économique et sociale du travail ; elle indique que la notion de "travail économiquement dépendant" couvre des situations qui ne relèvent ni de la notion bien établie de travail salarié, ni de celle de travail indépendant. Cette catégorie de travailleurs ne dispose pas de contrat de travail. Ils ne peuvent pas tomber sous le coup de la législation du travail, car ils occupent une "zone" grise entre le droit du travail et le droit commercial. Quoique formellement indépendants, ils restent économiquement dépendants d’un seul commettant/employeur pour la provenance de leurs revenus.
Le législateur français, afin de protéger les "travailleurs économiquement dépendants", tient compte de cette situation en assimilant, de manière plus ou moins automatique, certaines professions à des activités salariées, alors que le lien de subordination est, sinon inexistant, du moins extrêmement ténu (1), ou bien en les faisant bénéficier des dispositions du droit du travail (2).
1. Le "forçage" du contrat de travail8
1.1. le contrat est "réputé"9 être un contrat de travail
Le contrat conclu entre une entreprise et un voyageur, représentant ou placier (VRP) est « réputé » être un contrat de travail (article L. 751-1 du code du travail), ou plus exactement un "contrat de louage de service" relevant de la compétence du conseil des prud’hommes, sans que la preuve contraire d’une absence de lien de subordination puisse être apportée. Le statut de VRP revêt un caractère d’ordre public dès lors que le travailleurs remplit les conditions définies par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail.
Soc., 4 janvier 1979, Bull. 1979, V, n° 9
"Bénéficie du statut de représentant celui qui, lié avec une société de librairie par un contrat qui, quelle que soit sa dénomination, comporte un secteur de prospection, une clientèle et des marchandises déterminées, exerce sa profession d’une façon exclusive et constante, sans faire aucune opération commerciale pour son compte personnel, en suivant les directives de l’employeur et en rendant compte chaque semaine, peu important l’existence ou non d’un lien de subordination et les stipulations du contrat qui ne lui interdisent ni d’effectuer les opérations commerciales pour son compte personnel ni de recruter des sous-agents".
Soc., 23 avril 1980, Bull. 1980, V, n° 340
"Ayant relevé que le secteur géographique, la catégorie de clientèle à prospecter, la nature des commandes à obtenir et le pourcentage des commissions étaient précisés dans la lettre d’engagement de l’intéressé, en qualité de courtier, conformément à l’article L. 751-1 du code du travail, les juges d’appel ont décidé, à bon droit, que ce dernier devait être obligatoirement affilié au régime général de la sécurité sociale, peu important qu’il eût été immatriculé à une caisse primaire d’assurance maladie au titre de l’assurance volontaire et qu’il ait bénéficié d’une certaine liberté d’action".
Soc., 13 mai 1981, Bull. 1981, V, n° 418
"Est fondée à retenir sa compétence la juridiction prud’homale qui, saisie du litige portant sur la nature du contrat liant un représentant à une société, énonce que l’emploi dans le contrat de certains termes équivoques ne peut faire obstacle à l’application de l’article L. 751-1 du code du travail, réputant louage de service les conventions dont l’objet est la représentation dans les conditions qu’il prévoit, alors même qu’elle n’a pas relevé si le représentant recevait des ordres de son employeur".
1.2. Le contrat est présumé être un contrat de travail
Les journalistes professionnels (article L. 761-2 du code du travail, issu de la loi n° 74-630 du 4 juillet 1974, article premier).
Article L. 761-2, alinéa 4, devenu article L. 7112-1 du code du travail :
"Toute convention par laquelle une entreprise de presse s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un journaliste professionnel au sens du premier alinéa du présent article est présumée être un contrat de travail. Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties".
Soc., 3 nov. 2004, pourvoi n° 02-43.952
"Attendu que la cour d’appel a constaté que Mme X..., durant vingt-quatre années, a réalisé presque chaque mois des reportages photographiques pour le magazine Marie-Claire qui publiait ses photos dans la majorité de ses numéros en contrepartie d’une rémunération dont elle tirait le principal de ses ressources ; qu’elle a relevé que la société Marie-Claire choisissait les sujets, les mannequins, le lieu et la date de réalisation des reportages photographiques et que Mme Mme X... travaillait avec une équipe constituée et rémunérée par le journal ; qu’elle a pu en déduire que l’intéressée était fondée à se prévaloir de la présomption établie par l’article L. 761-2 du code du travail et que les parties étaient liées par un contrat de travail sans encourir les griefs du moyen qui, dès lors, ne saurait être accueilli".
Soc., 11 mars 2008, pourvoi n° 06-45.568
"Attendu, cependant, qu’aux termes de l’alinéa 4 de l’article L. 761-2 du code de travail, toute convention par laquelle une entreprise de presse s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un journaliste professionnel est présumée être un contrat de travail. Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties".
L’activité du travailleur doit correspondre à la définition de l’activité de journaliste professionnel donnée à l’article L. 761-2, alinéa premier, devenu l’article L. 7111-3 du code du travail : "Le journaliste professionnel est celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée l’exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou dans une ou plusieurs agences de presse, et qui en tire le principal de ses ressources".
2e Civ., 18 janvier 2005, Bull. 2005, II, n° 11
"Ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 311-3 16° du code de la sécurité sociale et L. 761-2, alinéa premier, du code du travail l’arrêt qui confirme l’assujettissement au régime général des "pigistes" ayant assuré la rédaction régulière d’articles spécialisés, sans rechercher si l’activité de journaliste était l’activité principale des intéressés et si ceux-ci en tiraient le principal de leurs ressources".
Soc., 31 octobre 2006, pourvoi n° 05-42.926
"Mais attendu que la cour d’appel, ayant constaté que M. X... fournissait à la société des publications du Courrier de l’Ouest des articles qui étaient remis en forme et modifiés par la rédaction du quotidien, que sa collaboration au journal ne lui procurait pas l’essentiel de ses ressources et qu’il était payé irrégulièrement "à la pige", a, par ces seuls motifs, pu décider qu’il ne remplissait pas les conditions prévues par les alinéas 1 et 2 de l’article L. 761-2 du code du travail pour pouvoir bénéficier de la présomption prévue par ce texte ;
Qu’en statuant comme elle a fait, après avoir relevé que M. X... justifiait de la qualité de journaliste professionnel, et alors que le pigiste est assimilé au journaliste professionnel, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve et violé le texte susvisé".
Les artistes de spectacle
Article L. 762-1 devenu L. 7121-3 du code du travail : "Tout contrat par lequel une personne s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité qui fait l’objet de ce contrat dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce".
Soc., 19 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 270
"Tout contrat par lequel une personne physique ou morale s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production est présumé être un contrat de travail quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée au contrat par les parties, la liberté d’expression conservée par l’artiste ou le fait qu’il est propriétaire de tout ou partie du matériel utilisé".
Soc., 8 juillet 1999, Bull. 1999, V, n° 339
"Ayant constaté qu’il n’était pas discuté que les metteurs en scène, la décoratrice et la costumière étaient des artistes du spectacle et qu’ils avaient été rémunérés pour leur activité, la cour d’appel en a exactement déduit, sans avoir à caractériser l’existence d’un lien de subordination, que, quel que soit le mode et le montant de leur rémunération, le contrat qui les liait à l’association était présumé être un contrat de travail, en application des dispositions de l’article L. 762-1 du code du travail".
2e Civ., 25 mai 2004, Bull., 2004, II, n° 233
La cour d’appel a décidé à bon droit, "sans avoir à caractériser l’existence d’un lien de subordination, que le contrat d’un intervenant étranger, rémunéré comme artiste du spectacle, était présumé être un contrat de travail en application de l’article L. 762-1 du code du travail et qu’en l’absence de justification de son rattachement à un régime de sécurité sociale de son pays de résidence, il relevait du régime général de la sécurité sociale par application de l’article L. 311-3 15° du code de la sécurité sociale, de sorte que sa rémunération entrait dans l’assiette des cotisations sociales de ce régime".
2e Civ., 13 décembre 2005, Bull. 2005, II, n° 318
"Toute convention par laquelle une personne physique ou morale s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle est présumée être un contrat de travail. Cette présomption, qui subsiste quelle que soit la qualification donnée à la convention par les parties, n’est pas détruite par la preuve que le mannequin conserve une entière liberté d’action pour l’exécution de sa prestation".
Soc., 20 septembre 2006, Bull. 2006, V, n° 272
"Aux termes de l’article L. 762-1 du code du travail, tout contrat par lequel une personne physique ou morale s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité objet de ce contrat dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce ; cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération, ainsi que la qualification donnée au contrat par les parties ; elle n’est pas détruite par la preuve que l’artiste emploie lui-même une ou plusieurs personnes pour le seconder, dès lors qu’il participe personnellement au spectacle ; que le contrat de travail peut être commun à plusieurs artistes. Doit être cassé l’arrêt qui déclare le conseil de prud’hommes incompétent pour connaître du litige opposant un artiste à une société, au seul motif que le contrat comportait des irrégularités".
Les mannequins (article L. 763-1 du code du travail, issu de la loi n° 90-603 du 12 juillet 1990, article 11-I) : "Tout contrat par lequel une personne s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un mannequin est présumé être un contrat de travail".
2e Civ., 13 décembre 2005, Bull. 2005, II, n° 318
"Toute convention par laquelle une personne physique ou morale s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle, est présumée être un contrat de travail. Cette présomption, qui subsiste quelle que soit la qualification donnée à la convention par les parties, n’est pas détruite par la preuve que le mannequin conserve une entière liberté d’action pour l’exécution de sa prestation".
Mais la présomption de salariat posé par l’article L. 763-1, alinéa premier, devenu l’article L. 7123-3 du code du travail n’est pas irréfragable :
Soc., 16 janvier 1997, pourvoi n° 95-12.994
"la cour d’appel, qui a ainsi écarté l’existence d’un lien de subordination de Mlle X... envers la société SGGSEMF, a exactement décidé, la présomption édictée par l’article L. 763-1 du code du travail n’ayant pas de caractère irréfragable, que les relations entre les parties n’entraient pas dans les prévisions des articles L. 311-2 et L. 311-3 15° du code de la sécurité sociale, et que Mlle X... ne relevait pas du régime général de la sécurité sociale au titre de ses activités en faveur de la société SGGSEMF ; que le moyen n’est fondé en aucune de ses branches".
2. les travailleurs indépendants bénéficiant des dispositions du contrat de travail
2.1. Les travailleurs visés par l’article 781-1, recodifié sous les articles L. 7321-1, 7321-2, 7321-3 du code du travail
Cet article concerne, en pratique, principalement les gérants de succursales.
L’encadrement d’un contrat marqué par le pouvoir d’un contractant sur l’autre (mais qui ne soit pas un contrat de travail) n’est pas totalement inexistant, mais il reste guidé par le postulat de l’indépendance des contractants, qui s’engagent dès lors chacun à leurs risques et périls.
Il existe toutefois un texte dans le code du travail qui réduit les risques mis à la charge d’un des contractants lorsque certains aspects de sa dépendance sont trop marqués : l’article L. 781-1, recodifié sous les articles L. 7321-1, 7321-2, 7321-3 du code du travail. Selon ce texte, le droit du travail peut s’appliquer à des professionnels indépendants juridiquement, mais qui évoluent sous l’emprise d’une personne ne leur laissant plus suffisamment la maîtrise de l’activité économique. Cette application ne reste que partielle, puisque l’article L. 781-1, recodifié sous les articles L. 7321-1, 7321-2, 7321-3 du code du travail, ne prévoit qu’une application du droit du travail, et non une requalification du contrat en contrat de travail.
Les critères de mise en oeuvre du texte ne recouvrent pas ceux du lien juridique de subordination, ce qu’a d’ailleurs rappelé la cour de cassation
Soc., 4 décembre 2001, Bull. 2001, V, n° 373
"Aux termes de l’article L. 781-1 2° du code du travail, les dispositions du code du travail qui visent les apprentis, ouvriers, employés, travailleurs, sont applicables aux personnes dont la profession consiste essentiellement à recueillir les commandes ou à recevoir des objets à traiter, manutentionner ou transporter pour le compte d’une seule entreprise industrielle et commerciale lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par ladite entreprise ; il en résulte que dès lors que les conditions sus-énoncées sont, en fait, réunies, quelles que soient les énonciations du contrat, les dispositions du code du travail sont applicables, sans qu’il soit besoin d’établir l’existence d’un lien de subordination".
Appréciation souveraine des juges du fond
Soc., 22 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 122
"Les juges du fond apprécient souverainement si la condition d’application de l’article L. 781-1 2° du code du travail, relative à la fourniture exclusive ou presque exclusive, par la société, des marchandises vendues par les gérants, était ou non remplie".
Possibilité de renoncer à se prévaloir du statut de salarié...
Soc., 22 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 122
"La répartition des compétences entre le tribunal de commerce et le conseil de prud’hommes, en cas de différends entre le locataire-gérant et le propriétaire du fonds, ne peut priver le locataire-gérant du droit de saisir la juridiction prud’homale en invoquant les dispositions de l’article L. 781-1 du code du travail. Il appartient aux juges du fond saisis de demandes formées en application de la législation sociale, d’une part, d’apprécier si les gérants d’une station-service, comme ils le prétendent, ont exercé leur activité professionnelle, pour le compte de la société pétrolière, dans les conditions fixées par l’ article L. 781-1 2° ,et, d’autre part, si, comme le soutient cette société, les gérants ont valablement renoncé à se prévaloir du statut de salarié".
... mais de manière claire et non équivoque.
Soc., 16 janvier 2002, pourvoi n° 00-41.487
"Attendu que pour débouter les époux X... de leurs demandes relatives à l’application des dispositions résultant de l’article L. 781-1 susvisé, la cour d’appel a retenu qu’en raison du caractère fictif de la société Y.., les intéressés avaient la qualité de gérants salariés au sens de ce texte, mais qu’en réclamant le versement d’une prime en application des accords interprofessionnels du pétrole, ils avaient renoncé à se prévaloir du statut de travailleurs ;
qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que les intéressés avaient sollicité aussitôt, après l’arrivée à terme du contrat, une prime de fin de relations contractuelles et la reprise des stocks avant même que le caractère fictif de la société ait été reconnu, ce dont il ne résultait pas une volonté claire et non équivoque de renoncer à leur qualité de gérants salariés au sens de l’article L. 781-1 du code du travail, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision".
Juridiction compétente pour trancher le litige
Soc., 8 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 96
"Lorsqu’un gérant de magasin exerce son activité non pas dans un lien de subordination, mais dans les conditions fixées par l’article L. 781-1 2° du code du travail, le litige qui l’oppose à la société lui fournissant le local et les marchandises relève de la compétence du tribunal de commerce dès lors que ce litige porte sur les modalités d’exploitation commerciale du magasin, et non sur les conditions de travail et l’application de la réglementation du travail".
Gérant personne physique ou dirigeant de la personne morale, gérant de la succursale10
Ce statut était à l’origine réservé à des personnes physiques. Ainsi, lorsque la gestion de la succursale était assurée par une personne morale, les gérants et dirigeants de cette dernière ne pouvaient, en principe, bénéficier du droit du travail par application de l’article L. 781-1 du code du travail. Cependant, pour éviter les fraudes (il suffisait en effet, pour échapper au droit du travail, de faire systématiquement assurer la gérance des succursales par des personnes morales), la Cour de cassation a fait évoluer sa jurisprudence.
Elle a d’abord fait exception à cette solution lorsque la preuve du caractère fictif de la société est apportée : Soc., 16 janvier 2002, pourvoi n° 00-41.487. Puis elle a également reconnu le droit de se prévaloir de l’article L. 781-1 du code du travail à une personne physique à qui la gérance des stations-service avait initialement été confiée et qui avait constitué une personne morale pour en assurer l’exploitation : Soc., 12 juillet. 2005, pourvoi n° 03-43.069. Enfin, elle a décidé que lorsqu’un contrat de location-gérance est conclu entre un producteur pétrolier et une société exploitante, le statut de gérant-salarié doit être reconnu aux cogérants de ladite société dans le cas où l’activité professionnelle est accomplie, en fait, par eux dans les conditions prévues par l’article L. 781-1 du code du travail (Soc., 3 novembre. 2005, pourvois n° 03-47.968 et n° 03-47.969).
2.2 Le conjoint salarié
Article L. 784-1 (abrogé dans le nouveau code) : "Les dispositions du présent code sont applicables au conjoint du chef d’entreprise salarié par lui et sous l’autorité duquel il est réputé exercer son activité dès lors qu’il participe effectivement à l’entreprise ou à l’activité de son époux à titre professionnel et habituel, et qu’il perçoit une rémunération horaire minimale égale au salaire minimum de croissance".
Le lien de subordination est un critère inopérant
Soc., 24 janvier 2007, Bull. 2007, V, n° 12
"L’existence d’un lien de subordination n’est pas une condition d’application de l’article L. 784-1 du code du travail réglementant le statut du conjoint salarié".
Soc., 13 décembre 2007, Bull. 2007, V, n° 210
"D’une part, l’existence d’un lien de subordination n’est pas une condition nécessaire à l’application du statut de conjoint salarié. D’autre part, dès lors qu’il est établi que l’un des époux participe ou a participé effectivement à titre professionnel et habituel à l’activité de son conjoint dans des conditions ne relevant pas de l’assistance entre époux, ce dernier ne peut, pour faire échec aux dispositions de l’article L. 784-1 du code du travail, opposer à son conjoint l’absence de rémunération du travail accompli à son service. En conséquence, doit être cassé l’arrêt qui, pour débouter l’épouse de ses demandes à l’encontre de son ex-conjoint, retient qu’elle n’établissait pas l’existence d’un lien de subordination et qu’aucune rémunération n’avait été convenue entre eux, tout en constatant que l’activité continue qu’elle avait exercé à titre professionnel au service de son mari n’était en rien occasionnelle et avait permis à ce dernier d’économiser la charge d’une salariée".
1 Mazeaud Antoine, Droit du travail, coll. Domat, droit privé, Montchrestien, 5e éd.
2 On retrouve dans ce chapitres l’utilisation, par les juridictions, de la méthode du faisceau d’indices pour caractériser le lien de subordination.
3 Article L. 8221-6 (ancien L. 120-3)
“I. - Sont présumés ne pas être liés avec le donneur d’ordre par un contrat de travail dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation ou inscription :
1° Les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d’allocations familiales ;
2° Les personnes physiques inscrites au registre des entreprises de transport routier de personnes, qui exercent une activité de transport scolaire prévu par l’article L. 213-11 du code de l’éducation ou de transport à la demande conformément à l’article 29 de la loi nº 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ;
3° Les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés”.
4 “II. - L’existence d’un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque les personnes mentionnées au I fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci.
Dans ce cas, il n’y a dissimulation d’emploi salarié que s’il est établi que le donneur d’ordre s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement de l’une des formalités prévues aux articles L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, et L. 3243-2, relatif à la délivrance du bulletin de paie”.
5 Le terme de “lien de subordination permanent” a été introduit par l’article 35 de la loi Madelin dans le code de la sécurité sociale à l’article L. 311-11 : “Les personnes physiques visées au premier alinéa de l’article 120-3 du code du travail ne relèvent du régime général de la sécurité sociale que s’il est établi que leur activité les place dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard d’un donneur d’ordre.(...)”
6 Puigelier Catherine, “Caractérisation du lien de subordination”, JCP, éd. social, n° 15, 11 avril 2006, 1291.
7 Boulmier Daniel, “Dissimulation d’emploi salarié : retour sur le “lien de subordination juridique permanente - à propos de Crim., 14 février 2006", JCP, éd. entreprise et affaires, n° 26, 29 juin 2006, 2039.
8 Expression utilisée par Thibault Lahalle, dans un article intitulé : “Le mannequin : un salarié présumé”, in JCP, éd. social, n° 5, 31 janvier 2003, 1096.
9 Idem note 8.
10 A noter qu’aucun des arrêts cités dans le présent paragraphe ne sont des arrêts publiés.
* Discrimination entre les salariés
Lanquetin Marie-Thérèse, "Discrimination : la loi d’adaptation au droit communautaire du 27 mai 2008", Droit social, n° 178, Juillet-août 2008, p.779.
Lhernould Jean-Philippe, "Obligation de sécurité de résultat : des arrêts Amiante à l’arrêt Snecma, brève chronique jurisprudentielle d’un univers en expansion", Jurisprudence sociale Lamy, 1er septembre 2008, n° 239-2.
* Protection contre le licenciement
Lefranc-Hamoniaux Carole, "Motivation de la lettre de licenciement d’un salarié physiquement inapte", Recueil Dalloz, n° 32, 18 septembre 2008, p. 2268.
Frouin Jean-Yves, "Les ruptures à l’initiative du salarié et le droit de la rupture du contrat", La Semaine juridique, édition social, n° 29, 15 juillet 2008, n° 1407.
Cottereau Vincent, " Retour sur le contrôle jurisprudentiel du licenciement pour motif personnel", La Semaine juridique, édition social, n° 28, 22 juillet 2008, n° 1419.
| I.1. Cour de justice des communautés européennes : | |
| A. - Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 1. Emploi et formation : | |
| * Travailleurs privé d’emploi | 171 |
I - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE
DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
I-1. - Cour de justice des Communautés européenne
A. - Contrat de travail, organisation et exécution du travail
1. Emploi et formation
* Travailleurs privés d’emploi
Faits
Un ressortissant allemand, M. X..., avait résidé et exercé une activité salariée en Autriche, puis avait demandé auprès de l’organisme autrichien compétent une pension d’invalidité au titre du régime légal d’assurance retraite. Sa demande fut rejetée et il forma un recours contre cette décision. Pendant la procédure et alors que sa résidence se trouvait encore en Autriche, l’agence régionale de l’office du travail et de l’emploi de Basse-Autriche, Arbeitsmarktservice, lui versa une avance en tant que chômeur ayant demandé la prestation d’assurance pour diminution de la capacité de travail ou invalidité.
M. X... demanda alors à l’Arbeitsmarktservice de lui verser cette prestation en Allemagne, où il transférerait son domicile. Mais, le 23 octobre 2003, l’Arbeitsmarktservice refusa d’accéder à sa demande au motif qu’il ne résidait plus en Autriche. M. X... introduisit un recours devant le Verwaltungsgerichtshof [juridiction administrative statuant en dernier ressort].
Question préjudicielle et droit communautaire en cause
- La première question tient à la qualification juridique de la prestation en cause : la prestation de l’assurance chômage versée aux chômeurs au titre d’une diminution de la capacité de travail ou invalidité constitue-t-elle une prestation de chômage au regard de l’article 4 § 1, sous g, du Règlement n° 1408/71 CEE du 14 juin 1971, ou une prestation d’invalidité selon l’article 4 § 1, sous b, du même Règlement ?
- La seconde question porte sur l’interprétation de l’article 39 du Traité CE et consiste à vérifier sa compatibilité avec une disposition de droit national tendant à subordonner l’octroi de la prestation à la condition que les bénéficiaires aient leur résidence sur le territoire national de cet Etat, et interdisant ainsi l’exportabilité de la prestation dans un autre Etat membre.
Décision de la Cour
- Sur la nature juridique de la prestation :
La Cour commence par rappeler le champ d’application du Règlement CEE du 14 juin 1971 relatif à l’application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l’intérieur de la Communauté (JO L 149, p. 2). Celui-ci s’applique aux branches de la sécurité sociale qui concernent les prestations d’invalidité et les prestations de chômage.
Elle vérifie ensuite que la prestation litigieuse constitue une prestation de sécurité sociale. Pour en donner une définition, elle se fonde sur une jurisprudence constante qui prévoit qu’une telle prestation doit avoir été octroyée au bénéficiaire "en dehors de toute appréciation individuelle et discrétionnaire des besoins personnels, sur la base d’une situation légalement définie, et où elle se rapporte à l’un des risques expressément énumérés à l’article 4, paragraphe 1, du Règlement n° 1408/71" (point 19).
En l’espèce, la Cour constate que l’octroi de la prestation dépend de critères objectifs définis par l’article 23 de la loi de 1977 Arbeitslosenversicherungsgesetz (AIVG), que les autorités compétentes n’ont pas de pouvoir discrétionnaire pour apprécier les besoins du demandeur, et, enfin, que cette prestation a pour finalité de couvrir les risques de chômage ou d’invalidité prévus par le Règlement n° 1408/71.
En conséquence, la prestation en cause est bien une prestation de sécurité sociale.
La Cour détermine ensuite la nature juridique de la prestation litigieuse. Elle s’interroge sur la possibilité que la prestation en cause soit de même nature que les prestations de sécurité sociale dont font partie les prestations de chômage.
Elle précise que, pour être de même nature, les prestations de sécurité sociale doivent avoir un objet, une finalité, des bases de calcul et des conditions d’octroi identiques. Les caractéristiques purement formelles ne doivent pas être prises en compte.
Les juges de Luxembourg appliquent chacun de ces principes aux faits de l’espèce.
En ce qui concerne l’objet et la finalité de la prestation en cause, ils relèvent que celle-ci procure au chômeur ayant demandé une pension d’invalidité des moyens financiers pour subvenir à ses besoins pendant la période d’incertitude quant à ses capacités à être réinséré dans la vie professionnelle. Comme toutes les prestations de chômage, elle remplace le salaire perdu en raison du chômage.
D’ailleurs, dans la mesure où la prestation de chômage est liée à la pension d’invalidité, si la pension d’invalidité est refusée, la prestation litigieuse est alors considérée comme une allocation de chômage.
La Cour précise que l’absence d’un emploi rémunéré doit être établie, car la situation de chômage constitue une condition indispensable pour l’octroi de la prestation en cause. Par ailleurs, si le bénéficiaire de ladite prestation retrouve un emploi rémunéré, il perd son droit à cette prestation.
En ce qui concerne la base de calcul, la Cour relève que, par application de l’article 23 de l’AIVG, le montant est déterminé de la même manière que celui d’une allocation de chômage.
En ce qui concerne enfin les conditions d’octroi, la Cour note que les dispositions applicables sont prévues par la réglementation sur l’assurance chômage, que l’attribution de la prestation relève des autorités compétentes en matière de chômage et, enfin, que le demandeur d’une pension d’invalidité doit remplir les conditions d’ouverture du droit aux allocations de chômage.
Ainsi, "il convient de constater qu’il résulte tant de l’objet et de la finalité de la prestation en cause au principal que de sa base de calcul et de ses conditions d’octroi que, nonobstant le fait qu’elle soit liée à une demande de pension d’invalidité, une telle prestation se rapporte directement au risque du chômage visé à l’article 4, paragraphe 1, sous g, du Règlement n° 1408/71" (point 35).
En conséquence, la Cour affirme que la prestation litigieuse doit être considérée comme une prestation de chômage.
- Sur la compatibilité de la disposition de droit national autrichien avec l’article 39 du Traité CE :
A titre liminaire, la Cour relève qu’en principe, les prestations d’invalidité sont exportables dans un autre Etat membre, sauf si le Règlement n° 1408/71 en dispose autrement.
En revanche, ce texte ne cite pas les prestations de chômage. L’article 10 § 1 du Règlement n’interdit donc pas que "la législation d’un État membre subordonne le bénéfice d’une telle prestation à une condition de résidence sur le territoire de cet État" (point 38). Cependant, la Cour précise que le Règlement n° 1408/71 prévoit deux exceptions. L’Etat membre doit permettre aux bénéficiaires d’une allocation de chômage d’exercer leurs droits tout en résidant dans un autre Etat membre lorsque :
- les chômeurs se rendent dans un autre Etat membre « pour y chercher un emploi »
(article 69 du Règlement) ;
- les chômeurs résidaient, au cours de leur dernier emploi, sur le territoire d’un Etat membre autre que l’Etat compétent (article 71 du Règlement).
Toutefois, la Cour note que la situation de M. X... ne relève d’aucun de ces articles et que, dès lors, "le Règlement n° 1408/71 ne contient pas de dispositions régissant des cas tels que celui faisant l’objet du litige au principal" (point 40).
Malgré l’absence d’harmonisation au niveau communautaire, les Etats membres doivent respecter les dispositions des articles 39 à 42 du Traité CE, relatives à la libre circulation des travailleurs. La Cour analyse le régime applicable à la prestation litigieuse au regard de l’article 39 du Traité CE. Elle commence par vérifier que le ressortissant allemand, M. X..., relève bien du champ d’application de l’article 39 du Traité CE. Puis elle donne une définition de la notion de « travailleur » au sens du droit communautaire et non restrictif du terme : "Doit être considérée comme « travailleur » toute personne qui exerce des activités réelles et effectives, à l’exclusion d’activités tellement réduites qu’elles se présentent comme purement marginales et accessoires. La caractéristique de la relation de travail est, selon cette jurisprudence, la circonstance qu’une personne accomplit pendant un certain temps, en faveur d’une autre et sous la direction de celle-ci, des prestations en contrepartie desquelles elle touche une rémunération" (point 45).
En l’espèce, M. X... a exercé une activité de salarié dans un Etat membre et a fait l’usage du droit à la libre circulation des travailleurs. A l’époque des faits, il avait donc la qualité de « travailleur » au sens de l’article 39 du Traité CE. De plus, lors de son retour en Allemagne, M. X... était chômeur, mais il pouvait bénéficier des droits liés au statut de travailleur car la Cour précise que "certains droits liés à la qualité de travailleur sont garantis aux travailleurs migrants même si ceux-ci ne se trouvent plus engagés dans un contrat de travail" (point 48).
L’octroi de certaines prestations dépend de l’existence préalable d’un rapport de travail qui a pris fin. En l’espèce, la prestation litigieuse était destinée à procurer un revenu au demandeur d’une pension d’invalidité en situation de chômage. Cette prestation est donc liée aux risques de chômage et d’invalidité, et découle directement d’une relation de travail au sens de l’article du 39 du Traité CE. Ainsi, les juges considèrent que M. X... a "conservé la qualité de « travailleur » au sens de l’article 39 (du Traité) CE aux fins de l’octroi de la prestation en cause et, partant, un tel ressortissant relève du champ d’application de cet article" (point 51).
Ensuite, la Cour examine si la condition de résidence telle qu’énoncée par le droit national autrichien constitue une entrave à la liberté de circulation des travailleurs au sens de l’article 39 du Traité CE.
En droit, la règle de l’égalité de traitement prévue à l’article 39 § 2 du Traité CE prohibe les discriminations ostensibles fondées sur la nationalité, et toutes formes dissimulées de discrimination. Ainsi, doit être considérée comme indirectement discriminatoire une disposition "susceptible, par sa nature même, d’affecter davantage les travailleurs migrants que les travailleurs nationaux et (...) risqu[ant], par conséquent, de défavoriser plus particulièrement les premiers" (point 54). En l’espèce, la disposition autrichienne qui subordonne l’octroi d’une prestation de chômage à une condition de résidence est discriminatoire, car elle est plus facilement remplie par les travailleurs nationaux que par les travailleurs migrants.
Par exception, la mesure discriminatoire peut être valable si elle est objectivement justifiée et proportionnée à l’objectif poursuivi. La Cour examine dans un premier temps si la mesure autrichienne est, en l’espèce, objectivement justifiée : elle relève que le gouvernement autrichien n’a pas décrit l’objectif poursuivi par la condition de résidence imposée dans la législation nationale ni avancé d’élément au titre de « raisons impérieuses d’intérêt général », tel qu’un risque d’atteinte grave à l’équilibre financier du système de sécurité sociale.
Au demeurant, la Cour considère qu’un "tel risque saurait difficilement être établi, dès lors que (...) en accordant la prestation en cause au principal aux demandeurs d’une pension d’invalidité qui, au moment de l’introduction de leur demande, résident sur le territoire national, les autorités compétentes ont précisément démontré leur capacité à en supporter la charge économique dans l’attente de la décision définitive à cet égard" (point 57). En conséquence, la Cour note que la mesure n’est pas objectivement justifiée.
Dans un second temps, la Cour examine si la mesure autrichienne est proportionnée à l’objectif poursuivi. Elle constate que la prestation de sécurité sociale est versée pendant une période limitée au cours de laquelle il n’est pas exigé que les demandeurs aient la capacité et la volonté de travailler, ni qu’ils soient disponibles sur le marché du travail. La condition de résidence lui apparaît alors disproportionnée.
Il en va de même lorsque, pendant la période d’attente de la décision définitive sur la demande d’octroi de la pension d’invalidité, les demandeurs de cette prestation ne sont soumis à aucun contrôle particulier par l’office de l’emploi de l’Etat membre concerné (les demandeurs n’étant pas tenus de satisfaire aux exigences de capacité, volonté de travailler et de disponibilité sur le marché du travail). En conséquence, la Cour considère que la condition de résidence prévue par le droit autrichien est discriminatoire et incompatible avec l’article 39 du Traité CE.
La Cour décide alors que "l’article 39 (du Traité) CE doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’un État membre, dans la mesure où il n’a apporté aucun élément de nature à
démontrer qu’une telle condition est objectivement justifiée et proportionnée, subordonne l’octroi d’une prestation telle que celle en cause au principal, qui doit être considérée comme une « prestation de chômage » au sens de l’article 4, paragraphe 1, sous g, du Règlement n° 1408/71, à la condition que les bénéficiaires aient leur résidence sur le territoire national de cet État" (point 65).
*****
Le résumé de l’arrêt est extrait du document de veille élaboré par l’observatoire du droit européen, dépendant du service de documentation et d’études de la Cour de cassation.
Vous pouvez contacter cet observatoire pour obtenir lintégralité de l’arrêt cité, sur simple demande par mail à l’adresse suivante : obs.europe.sde.cour-decassation@justice.fr
| A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 1 Emploi et formation : | |
| * Apprentissage | 172 |
| * Contrats à durée déterminée dits d’usage | 173 |
| * Libre circulation des travailleurs | 174 |
| 2 Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Clause de non-concurrence | 175 |
| * Mesures discriminatoires - discrimination syndicale | 176-177 |
| * Période d’essai | 178 |
| * Harcèlement moral | 179 |
| * Harcèlement sexuel | 180 |
| 3 Contrats particuliers : | |
| * Contrat nouvelles embauches | 181 |
| * Travail temporaire | 182 |
| B - Durée du travail et rémunération : | |
| 1 Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congé pour création d’entreprise | 183 |
| * Temps partiel - temps complet | 184 |
| 2 Rémunération : | |
| * “A travail égal, salaire égal” | 173 |
| C - Santé et sécurité au travail : | |
| 1 Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail : | |
| * Obligation de reclassement pesant sur l’employeur | 185 |
| 2 Maternité : | |
| * Formalités de déclaration de grossesse | 186 |
| * Protection contre le licenciement | 186 |
| D - Accords collectifs et conflits collectifs du travail : | |
| 1 Accords collectifs et conventions collectives : | |
| * Accords collectifs et conventions collectives divers | 187 |
| * Dénonciation - conséquences | 188 |
| E - Représentation du personnel et élections professionnelles : | |
| 1 Elections professionnelles : | |
| * Contentieux des élections professionnelles | 189 |
| * Corps électoral - calcul des effectifs | 190 |
| * Opérations électorales | 191 |
| 2 Représentation du personnel : | |
| 21 Institutions représentatives du personnel : | |
| * Comité d’entreprise européen | 192 |
| * Délégué syndical | 193 |
| * Représentant du personnel au CHSCT | 194 |
| * Syndicat - activité syndicale | 195 |
| 3 Protection des représentants du personnel : | |
| * Protection contre le licenciement | 196 |
| F - Rupture du contrat de travail : | |
| 1 Licenciements : | |
| 11 Mise en oeuvre : | |
| * Lettre de licenciement | 197 |
| 12 Licenciement disciplinaire : | |
| * Absence de nécessité d’un avertissement préalable | 198 |
| * Délai entre l’entretien préalable et la sanction | 199 |
| * Faute grave | 200 |
| * Consultation préalable d’un organe disciplinaire conventionnel | 201 |
| 13 Licenciements économiques : | |
| * Licenciements à l’occasion d’un plan de cession | 202 |
| * Licenciement collectif - ordre des licenciements | 203 |
| * Obligation d’information, de réunion et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel | 204 |
| 14 Indemnités de licenciement : | |
| * Indemnité conventionnelle | 185 |
| 15 Obligation de réintégration après annulation du licenciement : | |
| * Etendue de l’obligation | 205 |
| 2 Démission : | |
| * Délai-congé | 206 |
| G - Action en justice : | |
| * Astreinte | 207 |
| * Cassation (pourvoi - désistement) | 208 |
| * Cassation (pourvoi - recevabilité) | 192 |
| * Chose jugée | 209 |
| * Compétence matérielle du conseil de prud’hommes | 210 |
| * Compétence en droit intra-communautaire | 211 |
| * Impartialité | 212 |
| * Prescription | 213-214 |
| * Sursis à statuer | 215 |
SOMMAIRES D’ARRÊTS ET NOTES
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Apprentissage
La démission d’un apprenti intervenant après les deux premiers mois d’apprentissage ne met pas fin au contrat, et seule une résiliation judiciaire est possible.
Doit être cassé l’arrêt qui retient que la rupture du contrat d’apprentissage résulte de la démission de l’apprenti, alors que celle-ci était intervenue plus de deux mois après le début de l’apprentissage et qu’il appartenait à la cour d’appel de se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire du liquidateur.
Soc. - 23 septembre 2008. CASSATION
N° 07-41.748. - CA Angers, 10 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Moignard, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Un employeur conclut un contrat d’apprentissage en septembre 2003. Mais, le 3 novembre 2004, son entreprise fait l’objet d’un jugement de liquidation judiciaire. Le 5 novembre, l’administrateur propose à l’apprenti une résiliation amiable de son contrat, résiliation que l’intéressé refuse. Saisi par l’administrateur, le conseil de prud’hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat aux torts de ce dernier. Mais la cour d’appel, constatant que l’apprenti avait conclu un nouveau contrat d’apprentissage avec un autre employeur avant la résiliation de son contrat, considère que ce fait prouve que la rupture du contrat devait s’analyser en une démission. L’apprenti forme un pourvoi, invoquant la violation de l’article L. 117-17, devenu L. 6222-18 du code du travail.
Selon l’article L. 6222-18 précité, "le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage. Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes (...)".
Il n’est pas contesté que le délai de deux mois permettant unilatéralement la rupture du contrat d’apprentissage était écoulé antérieurement à la survenance du jugement de liquidation judiciaire de l’employeur. La résiliation du contrat d’apprentissage n’était donc possible que par accord exprès des deux parties, accord que le liquidateur avait tenté d’obtenir de l’apprenti le 5 novembre 2004, mais en vain.
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger que la cessation anticipée de l’activité de l’employeur ne pouvait justifier la rupture anticipée du contrat d’apprentissage sans indemnité (Soc., 10 mai 2000, pourvoi n° 97-45.717). Elle a précisé également que la rupture prononcée à la suite d’une liquidation judiciaire en application de l’article L. 717-17 du code du travail entraîne nécessairement un préjudice pour l’apprenti, et que l’inexécution du contrat du fait de l’employeur engage sa responsabilité contractuelle (Soc., 6 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 223).
Cependant, il résulte des dispositions de la loi n° 85-98 du 25 janvier 1985 (articles 148-4, alinéa 4, et 153, alinéa 2) que le liquidateur peut mettre fin au contrat d’apprentissage dans les quinze jours du jugement de liquidation. Tenant son pouvoir de ce jugement, il n’a pas à demander au conseil de prud’hommes la résiliation du contrat. L’apprenti a droit à une indemnité égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat (Soc., 23 mai 2000, Bull. 2000, V, n° 192 ; Soc., 15 janvier 2002, Bull. 2002, V, n° 11).
En l’espèce, le liquidateur n’a pas usé de cette faculté, mais l’apprenti ayant conclu un nouveau contrat d’apprentissage avec un autre employeur à l’intérieur du délai de quinze jours courant à compter du jugement de liquidation judiciaire, ne pouvait-on pas considérer, comme l’a fait la cour d’appel, qu’il avait démissionné et que la rupture unilatérale était de son fait ?
La Cour de cassation, par le présent arrêt, rappelle que le contrat d’apprentissage, après l’expiration du délai de deux mois permettant une rupture unilatérale du contrat par l’une ou l’autre partie, ne peut prendre fin par démission. Dès lors que le liquidateur n’avait pas usé de la faculté qui lui était offerte par la loi du 25 janvier 1985, il appartenait au juge judiciaire de statuer sur la demande de résiliation judiciaire du contrat dont il était saisi, conformément aux dispositions de l’article L. 117-17, devenu L. 6222-18 du code du travail.
* Contrats à durée déterminée dits d’usage
1° La seule qualification conventionnelle de contrat d’extra n’établit pas qu’il peut être conclu dans le secteur de l’hôtellerie-restauration des contrats à durée déterminée d’usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance. Il appartient au juge de rechercher si, pour l’emploi considéré, il est effectivement d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, et de vérifier si le recours à des contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.
Justifie dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui constate que le caractère temporaire des emplois des salariés n’est pas établi.
2° Au regard du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif ou cet engagement unilatéral n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés lors de son entrée en vigueur. Tel est le cas lorsque des salariés présents lors de la dénonciation d’un accord collectif bénéficient d’un maintien partiel de leurs avantages individuels acquis, destiné à compenser la perte de rémunération subie à l’occasion du passage d’une rémunération en pourcentage à une rémunération fixe.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui fait bénéficier les salariés engagés postérieurement à la dénonciation d’un accord collectif des avantages individuels acquis par les salariés présents lors de la dénonciation de cet accord, alors qu’elle avait relevé que ces salariés avaient subi, à cette occasion, une diminution de leur rémunération, que la nouvelle grille qui leur était applicable visait à compenser partiellement.
Soc. - 24 septembre 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-43.529 et 06-43.530. - CA Paris, 25 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Par ses arrêts du 23 janvier 2008 (Bull. 2008, V, n° 16), la chambre sociale a encadré le recours à des contrats à durée déterminée successifs en imposant au juge de vérifier que ce recours était justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.
La chambre fait ici application de cette nouvelle jurisprudence et, relevant que la cour d’appel avait estimé que le caractère temporaire des emplois des salariés n’était pas établi, elle rejette le pourvoi de l’employeur.
L’arrêt apporte également une précision intéressante concernant les contrats dits d’extra, très utilisés dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, en énonçant que la seule qualification conventionnelle de "contrat d’extra" n’établit pas qu’il peut être conclu dans ce secteur des contrats à durée déterminée d’usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance. Il incombe à l’employeur de démontrer pour chaque emploi considéré qu’il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée et d’apporter la preuve du caractère par nature temporaire de l’emploi considéré.
L’arrêt conforte, enfin, la solution retenue par la chambre dans un arrêt précédent concernant la même société (Soc., 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 320), en jugeant qu’il peut être fait exception à l’application du principe "à travail égal, salaire égal" lorsque les avantages dont bénéficient les salariés présents lors de la dénonciation d’un accord collectif, et que réclament ceux engagés postérieurement à cette dénonciation, ont pour objet de compenser, ne serait-ce que partiellement, le préjudice subi à cette occasion.
* Libre circulation des travailleurs
Vu l’article 234 du Traité instituant la Communauté européenne et la solution du litige posant une difficulté sérieuse d’interprétation de l’article 39 du Traité, touchant notamment à l’impératif de formation des jeunes joueurs de football professionnels, la Cour de cassation décide de surseoir à statuer et de renvoyer à la Cour de justice des Communautés européennes aux fins de dire, en vue de l’application dudit Traité :
1°) si le principe de libre circulation des travailleurs posé par ledit article s’oppose à une application du droit national suivant laquelle un joueur "espoir" qui signe, à l’issue de sa période de formation, un contrat de joueur professionnel avec un club d’un autre Etat membre de l’Union européenne s’expose à une condamnation à des dommages-intérêts au motif qu’il a refusé de signer son contrat de footballeur professionnel avec le club qui l’a formé dans le cadre d’une convention de formation ;
2°) dans la mesure où la situation décrite dans la première question constituerait une restriction à la libre circulation des travailleurs, si celle-ci serait susceptible d’être justifiée par un objectif légitime ou une raison impérieuse d’intérêt général tenant à la nécessité d’encourager le recrutement et la formation des jeunes joueurs professionnels.
Soc. - 9 juillet 2008.SURSIS A STATUER ET RENVOI DEVANT LA COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
N° 07-42.023. - CA Lyon, 26 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
La question posée à la Cour dans le présent arrêt était celle de la conformité de l’ancien article 23 de la charte de football professionnel au principe de la libre circulation des travailleurs affirmé par l’article 39 du Traité instituant la Communauté européenne.
L’article 23 ancien de la charte du football professionnel (relayé aujourd’hui par l’article L. 211-5 du code du sport) oblige en effet le joueur espoir en fin de formation à souscrire un premier contrat de joueur professionnel avec son club de formation lorsque celui-ci le sollicite, ce dont il se déduit que si le joueur refuse la proposition du club qui l’a formé, il s’expose à une condamnation à des dommages-intérêts.
Or un joueur ainsi que le club avec lequel il avait signé son contrat de joueur professionnel soutenaient que ces dispositions étaient contraires à l’article 39 du Traité instituant la Communauté européenne. La cour d’appel, infirmant la décision du conseil des prud’hommes, leur a donné raison. Elle a décidé que l’article 23 de la charte du football professionnel était illicite en ce qu’il impose au joueur, à l’expiration de son contrat de joueur espoir, l’obligation de conclure un contrat de joueur professionnel avec le club qui a pris en charge sa formation et lui interdit de travailler avec tout autre club, cette interdiction étant contraire à l’article 39 du Traité instituant la Communauté européenne.
Saisie d’un pourvoi, la Cour de Cassation a choisi de poser une question préjudicielle à la Cour de justice des Communautés européennes, laquelle est compétente en la matière puisqu’au terme de l’arrêt X... (arrêt du 12 décembre 1974, X..., 36/74, Rec. p. 1405, point 4), compte tenu des objectifs de la Communauté, l’exercice des sports relève du droit communautaire dans la mesure où il constitue une activité économique au sens de l’article 2 du Traité CE.
D’ailleurs, la Cour de Justice s’est déjà prononcée sur la conformité au principe de libre circulation des travailleurs de règles applicables aux joueurs de football professionnel dans son célèbre arrêt X... en date du 15 décembre 1995 (aff. C- 415/93) : après avoir dit que, pour appliquer l’article 48 du Traité (devenu article 39) à un litige, "il n’est pas nécessaire que l’employeur revête la qualité d’entreprise, le seul élément requis étant l’existence d’une relation de travail ou la volonté d’établir une telle relation", la Cour a décidé que "l’article 48 du Traité CE s’oppose à l’application de règles édictées par des associations sportives, selon lesquelles un joueur professionnel de football ressortissant d’un Etat membre, à l’expiration du contrat qui le lie à un club, ne peut être employé par un club d’un autre Etat membre que si ce dernier a versé au club d’origine une indemnité de transfert, de formation ou de promotion".
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de non-concurrence
L’obligation au paiement de l’indemnité de non-concurrence, qui est liée à la cessation d’activité du salarié, au respect de la clause de non-concurrence et à l’absence de renonciation de l’employeur, ne peut être affectée par les circonstances de la rupture du contrat de travail et la possibilité pour le salarié de reprendre ou non une activité concurrentielle.
Doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour rejeter la demande d’un voyageur représentant placier (VRP) tendant au paiement de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, retient que, le représentant ayant décidé de prendre sa retraite, il lui est désormais interdit d’exercer une activité professionnelle rémunérée, de sorte qu’il ne peut prétendre au versement d’une indemnité de non-concurrence.
Soc. - 24 septembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-40.098. - CA Rennes, 24 octobre 2006.
M. Texier, Pt (f.f.). et Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt s’inscrit dans la construction jurisprudentielle sur la clause de non-concurrence, à laquelle oeuvre la chambre sociale de la Cour de cassation depuis 2002.
Par trois arrêts du 10 juillet 2002 (Soc., 10 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 239), la chambre sociale a décidé que la validité de la clause de non-concurrence était conditionnée à l’existence d’une contrepartie : "La clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives". Elle a ensuite décidé qu’une contrepartie financière dérisoire équivaut à une absence de contrepartie (Soc., 15 novembre 2006, Bull. 2006, V, n°341), et que cette contrepartie doit être versée en fin de contrat et non pas constituer une fraction du salaire (Soc. 7 mars 2007, Bull. 2007,V, n° 44).
Par ailleurs, la chambre sociale a rendu un certain nombre d’arrêts interdisant de lier le versement de la contrepartie financière aux circonstances de la rupture, comme elle le rappelle d’ailleurs dans le présent arrêt. Ainsi, est nulle la clause de non-concurrence qui exclut le versement d’une contrepartie pécuniaire en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié (Soc., 31 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 198) ou en cas de rupture à l’initiative de l’employeur (Soc., 27 février 2007, Bull. 2007, V, n° 32), ou en cas de faute grave du salarié (Soc., 28 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 231).
La chambre sociale, dans le présent arrêt, précise que l’obligation de payer la contrepartie financière ne peut pas être affectée par la possibilité pour le salarié de reprendre ou non une activité concurrentielle et qu’en conséquence, le fait que le salarié, voyageur représentant placier, ait décidé de prendre sa retraite à l’issue du contrat ne peut avoir aucune incidence sur le versement de la contrepartie, qui reste obligatoire. Cependant, l’arrêt précise bien que cette règle s’applique en l’absence de renonciation par l’employeur au bénéfice de la clause. Aussi un employeur qui apprend que son salarié prend sa retraite peut, s’il ne craint pas une activité concurrentielle, renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence et il n’aura pas alors à verser de contrepartie financière.
* Mesures discriminatoires - discrimination syndicale
Entre dans les prévisions de l’article L.412-2, alinéa 3, devenu l’article L.2141-7 du code du travail, qui prohibe l’emploi d’un moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque, le fait, par le dirigeant d’une société, de solliciter, autoriser et porter à la connaissance du personnel d’encadrement la mission donnée à un prestataire de service visant, notamment, par des séances d’accompagnement professionnel (coaching), à réduire l’influence d’un syndicat au profit d’un autre, dans la perspective d’élections à venir.
Constitue la complicité du délit le fait, par le dirigeant de la société prestataire de services, de fournir à ce chef d’entreprise les moyens de mettre en oeuvre ces mesures dont ils sont préalablement convenus.
Crim. - 2 septembre 2008. REJET
N° 07-81.661 - CA Lyon, 14 Février 2007.
M. Pelletier, Pt - Mme Degorce, Rap. - M. Lucazeau, Av. Gen.
1° Tout salarié qui y a intérêt est recevable à invoquer le caractère illicite d’une clause d’une convention collective qui lui est applicable.
2° Est de pur droit et peut donc être soulevé pour la première fois devant la Cour de cassation le moyen fondé sur le caractère discriminatoire de l’énoncé d’une disposition conventionnelle.
3° Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement notamment de ses convictions, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
Tel est le cas d’une stipulation conventionnelle qui, dans le cadre d’un accord de progression de carrière des représentants du personnel et syndicaux, limite, pour ces seuls salariés, la progression de rémunération dont ils peuvent bénéficier à la suite d’une promotion ; cette stipulation est donc nulle.
Soc. - 24 septembre 2008. CASSATION
N° 06-46.179, 06-46.180 et 07-40.935. - CA Versailles, 21 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’arrêt rapporté fait application de la notion de discrimination directe telle qu’elle résulte de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, pour déclarer nulle une stipulation conventionnelle.
Si la jurisprudence de la chambre sociale est nourrie s’agissant du régime probatoire de la discrimination syndicale, elle a moins souvent eu à se prononcer sur la notion de discrimination directe.
Une caisse d’épargne avait conclu un accord précisant, dans un article 5B, que certains représentants syndicaux et du personnel pourraient bénéficier périodiquement d’un classement à un niveau supérieur de la classification des emplois et que, lors de leur promotion en application de l’accord, ils auraient droit "s’il y a lieu" à une augmentation de leur rémunération effective "dans la limite de 9 points". Estimant que cette clause était discriminatoire parce que dérogeant aux dispositions d’un accord national de classification fixant les rémunérations minimales garanties par niveau de classification, selon lesquelles les salariés pouvaient prétendre, en cas de progression de leur qualification, à des écarts de rémunération, exprimés en points, supérieurs à 9, des représentants du personnel ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à l’annulation de cette clause et au paiement d’un rappel de salaire ; leur syndicat est intervenu à l’instance.
La cour d’appel, sans se prononcer expressément sur le caractère discriminatoire de l’article 5 B, a rejeté la demande des salariés et du syndicat, en estimant que la clause litigieuse ne dérogeait pas à l’accord national et que les salariés étaient remplis de leurs droits au regard de cet accord.
La première branche du moyen de cassation invitait la Cour de cassation à se prononcer sur le caractère discriminatoire en lui-même de l’article 5B, indépendamment de sa combinaison avec l’accord national, en alléguant qu’il comportait une limite à l’augmentation de rémunération lors de la promotion des représentants syndicaux, qui n’était pas applicable aux autres salariés de l’entreprise.
L’arrêt rapporté retient d’abord que ce moyen est de pur droit et donc recevable. Il confirme ainsi la solution déjà retenue dans un arrêt du 21 octobre 1999 (Soc., 21 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 395). Il n’était pas discuté que cette mesure, insérée dans un accord propre aux représentants du personnel et syndicaux, qui constituait une action positive au sens de l’article 7 de la Directive, avait pour fondement leur activité syndicale. Un tel motif discriminatoire est visé tant par l’article premier de la Directive qui vise la discrimination à raison des "convictions" que par l’article L.2145-5 du code du travail. En affirmant qu’un tel moyen est de pur droit, l’arrêt confirme que l’application des règles applicables aux discriminations dépend seulement du motif qui fonde la situation, la mesure ou la clause critiquée.
L’arrêt retient ensuite que la clause litigieuse constitue une discrimination directe dont il rappelle la définition, telle qu’elle résulte de la Directive précitée, transposée aujourd’hui par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, et selon laquelle "Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable". Pour l’application de ce texte, une comparaison n’est pas toujours nécessaire, s’il s’avère qu’il s’agit d’une mesure qui, en elle-même, restreint les droits d’une personne ou d’une catégorie de personnes à raison d’un motif discriminatoire, sans que cette restriction soit applicable à l’ensemble des salariés placés dans une situation comparable. En l’espèce, il n’était pas allégué que la limite à 9 points résultait d’une règle générale applicable à tous les salariés de l’entreprise bénéficiant d’une promotion ; elle ne résultait pas non plus de l’accord de classification, qui ne déterminait aucune règle d’augmentation de la rémunération effective lors d’une telle promotion. L’employeur ne discutait pas que cette règle était propre aux représentants du personnel et était partie intégrante du régime particulier de promotion institué par l’accord. Cette limite, qui constituait donc, en elle-même, un traitement moins favorable que celui des salariés de l’entreprise lors d’une promotion en raison de leur activité syndicale, devait donc être annulée.
On observera enfin que l’arrêt ne fait nulle allusion à l’absence de justification de la mesure. En l’espèce, aucune n’était alléguée. Mais dès lors que la stipulation conventionnelle est jugée, dans son énoncé même, discriminatoire à l’encontre des délégués syndicaux en raison de leur mandat, elle ne peut être justifiée par aucune considération étrangère à toute discrimination prohibée.
L’arrêt apporte enfin une dernière précision. Il censure la cour d’appel qui avait décidé que l’action individuelle des salariés en nullité de l’accord était irrecevable parce qu’ils n’en étaient pas signataires. Ce motif était erroné puisque, par définition, un salarié ne peut pas être signataire à titre personnel d’un accord. Mais, en application de l’article 31 du code de procédure civile et conformément au droit commun, un salarié a intérêt à demander au juge de constater l’illicéité d’une clause conventionnelle qui lui est applicable.
* Période d’essai
En l’absence de stipulation de la convention collective, en l’espèce celle de la confiserie-chocolaterie-biscuiterie, prévoyant la possibilité de renouveler la période d’essai d’un cadre, la clause du contrat de travail qui le permet est nulle.
Dès lors, la rupture du contrat de travail qui prévoit un tel renouvellement, intervenue postérieurement l’expiration de la période d’essai de trois mois, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Soc. - 2 juillet 2008. REJET
N° 07-40.132. - CA Paris, 9 novembre 2006.
M. Texier Pt (f.f.). - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le code du travail ne comporte pas de disposition générale réglementant la période d’essai. L’article L. 122-4, devenu L. 1231-1 du code du travail prévoit seulement que les règles générales du licenciement ne sont pas applicables pendant la période d’essai. Dès lors, il est revenu aux partenaires sociaux de réglementer cette période d’essai par la voie des conventions et accords collectifs.
La question que posait le présent pourvoi était de savoir si une période d’essai pouvait être renouvelée en l’absence de toute clause prévoyant un tel renouvellement dans la convention collective applicable.
La chambre sociale décide qu’un tel renouvellement est impossible si la convention applicable n’en prévoit pas la possibilité et, en conséquence, qu’une rupture intervenue au cours de la période d’essai renouvelée s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cet arrêt s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence traditionnelle de la chambre qui avait déjà décidé, par un arrêt du 30 mars 1995 (Soc., 30 mars 1995, Bull. 1995, V, n°117), que "la convention collective applicable des magasins de vente d’alimentation et d’approvisionnement ne prévoyant pas la possibilité de renouveler la période d’essai d’un mois, un conseil de prud’hommes a exactement décidé, en conformité avec les dispositions de l’article L. 135-2 du code du travail, que la clause du contrat de travail prévoyant un tel renouvellement est nulle." Il s’agit là de l’application du principe de faveur.
C’est seulement si aucune convention collective n’est applicable au contrat de travail que le contrat de travail peut prévoir un tel renouvellement de manière licite. Et d’ailleurs, même en ce cas, le renouvellement de la période d’essai ne sera possible que si les deux parties en sont d’accord et le manifestent expressément pendant la période initiale, de la même manière que quand le renouvellement est prévu par la convention collective (Soc., 10 janvier 2001, Bull. 2001, V, n°4).
Il est à noter que la loi du 25 juin 2008 ayant transposé l’accord national interprofessionnel (l’ANI) du 11 janvier 2008 a profondément modifié le régime de la période d’essai, en introduisant huit nouveaux articles dans le code du travail (L.1221-19 à L.1221-26), lesquels disposent, notamment, que la période d’essai doit être prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail et encadrent sa durée pour tous les contrats à durée indéterminée, soit deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, quatre mois pour les cadres, la durée totale en cas de renouvellement ne pouvant excéder respectivement quatre, six ou huit mois sauf accords de branche antérieurs à la publication de la loi prévoyant des durées plus longues, accords postérieurs à celle-ci prévoyant des durées plus courtes ou stipulation plus favorable du contrat de travail, et le renouvellement n’étant lui-même possible qu’à la condition d’être prévu par un accord de branche étendu ainsi que par la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
* Harcèlement moral
1° Il résulte de l’article L. 122-52, devenu l’article 1154-1 du code du travail, applicable en matière de discrimination et de harcèlement et interprété à la lumière de la Directive CE/2000/78 du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
2° Peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par suite, encourt la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui n’a pas recherché si de tels éléments étaient établis par la salariée, et, dans l’affirmative, s’ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral, alors que celle-ci invoquait le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération et la détérioration progressive de ses conditions de travail (arrêt n° 2, pourvoi n° 06-45.579).
Doit être également cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, ne tient pas compte de l’ensemble des éléments établis par celui-ci et ne met pas ainsi la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral (arrêt n° 1, pourvois n°06-45.747 et 06-45.794). En revanche, doit être approuvée la cour d’appel qui, pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, a relevé que chacune des mesures invoquées par celle-ci était justifiée par la situation économique de l’entreprise et la nécessité de sa réorganisation (arrêt n° 3, pourvoi n°06-43.504).
Arrêt n° 1 :
Soc. - 24 septembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.747 et 06-45.794. - CA Paris, 12 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc. - 24 septembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.579. - CA Toulouse, 21 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Arrêt n° 3 :
Soc. - 24 septembre 2008. REJET
N° 06-43.504. - CA Angers, 18 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Voir la note sous le n° 180
* Harcèlement sexuel
Caractérise un harcèlement sexuel (constitutif d’une faute grave) la cour d’appel, qui, appréciant la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que le salarié, cadre, avait eu un comportement, dénoncé par sa subordonnée mineure, consistant à tenter de l’embrasser contre son gré sur le lieu de travail, à l’emmener à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle et à l’appeler fréquemment au téléphone en dénigrant la relation affectueuse que celle-ci entretenait avec un tiers, provoquant, par ces agissements, angoisse voire dépression.
Soc. - 24 septembre 2008. REJET
N° 06-46.517. - CA Versailles, 19 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Funck-Brentano, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note commune au n° 179 et au n° 180
La chambre sociale a rendu, le 24 septembre 2008, quatre arrêts pour préciser la nature et les limites de son contrôle en matière de harcèlement.
L’existence et la caractérisation d’un harcèlement relevaient, jusque-là et en principe, depuis un arrêt du 27 octobre 2004 (Soc., 27 octobre 2004, Bull. 2004, V, n°267), du pouvoir souverain des juges du fond. Cependant, les ambiguïtés de certaines décisions postérieures de la chambre et, surtout, la nécessité d’harmoniser, sur ce sujet sensible et qui monte en puissance, les solutions souvent disparates des cours d’appel a conduit à entreprendre une réflexion approfondie, à l’occasion de l’étude simultanée de plusieurs pourvois réunis pour une audience "thématique". Il en résulte que, désormais, la chambre exercera un contrôle de qualification, ce qui aura pour corollaire qu’elle devra trouver dans les arrêts les motifs nécessaires à lui permettre de contrôler :
1) que le salarié a rapporté la preuve de faits ;
2) que ces faits, qui doivent être appréhendés par le juge dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué.
C’est ainsi qu’ayant trouvé les motifs utiles à cette double preuve, la chambre rejette le pourvoi n° 06-46.517, formé contre un arrêt ayant jugé établi le harcèlement sexuel reproché au salarié, que, dans les pourvois n° 06-45.747 et n° 06-45.794, elle censure au contraire, faute de disposer des éléments suffisants à l’exercice de son contrôle, la cour d’appel qui s’était bornée à décider, dans un motif général, que les pièces produites par la salariée ne permettaient de faire présumer le harcèlement allégué, qu’elle adopte la même solution à propos du pourvoi n° 06-45.579, faute pour le juge du fond d’avoir pris en compte l’ensemble des faits évoqués par la salariée et recherché si, ainsi appréhendés dans leur globalité, ces faits ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et qu’enfin, dans la dernière affaire, elle rejette le recours dès lors que l’arrêt constate (souverainement cette fois) que les faits invoqués se trouvaient justifiés par la situation économique de l’entreprise et la nécessité de la restructurer.
3. Contrats particuliers
* Contrat nouvelles embauches
1° Aux termes de l’article 4 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), qui est d’application directe en droit interne, un travailleur ne peut être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à son aptitude ou à sa conduite, ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ; selon l’article 7, le licenciement ne peut intervenir avant qu’on ait offert au travailleur la possibilité de se défendre contre les allégations formulées et, selon l’article 9, le salarié ne doit pas avoir à supporter seul la charge de prouver que le licenciement n’était pas justifié.
L’article 2 de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, devenu l’article L.1223-4 du code du travail et abrogé par l’article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, en ce qu’il écarte les dispositions générales relatives à la procédure préalable de licenciement, à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse, à son énonciation et à son contrôle, et prive ainsi le salarié du droit de se défendre préalablement à son licenciement et fait exclusivement peser sur lui la charge de prouver le caractère abusif de la rupture, ne satisfait pas aux exigences de cette Convention internationale.
Selon l’article 2 § 2 b de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, un pays membre peut exclure du champ d’application de l’ensemble ou de certaines des dispositions de ladite Convention les travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable, ou, selon l’article 2 § 5, et pour autant qu’il soit nécessaire, d’autres catégories limitées de travailleurs salariés au sujet desquelles se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance, eu égard aux conditions d’emploi particulières des travailleurs intéressés, à la taille de l’entreprise qui les emploie ou à sa nature.
L’article 2 de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, devenu l’article L.1223-4 du code du travail, et abrogé par l’article 9 de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, qui ne vise pas une catégorie limitée de salariés pour lesquels se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance eu égard à la taille de l’entreprise qui les emploie, ne distingue pas selon les fonctions pour lesquelles ils ont été engagés et ne limite pas, autrement que par un délai d’attente de trois mois, la possibilité de les engager de nouveau par un contrat de nature identique à celui précédemment rompu par le même employeur, ne peut être justifié par application desdites dispositions de la Convention internationale.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d’appel d’avoir dit que l’article 2 de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, devenu l’article L.1223-4 du code du travail et abrogé par l’article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, était contraire aux dispositions de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail et que la rupture du contrat nouvelles embauches d’un salarié restait soumise aux règles d’ordre public du code du travail, de sorte que le licenciement non motivé de ce salarié était sans cause réelle et sérieuse
2° La dispense du versement par l’employeur de l’indemnité de précarité prévue par l’article L. 122-3-4 du code du travail, alors applicable, lorsqu’à l’issue d’un contrat à durée déterminée est proposée au salarié la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, ayant pour finalité d’inciter à la stabilisation de l’emploi, est sans application lorsqu’à la fin d’un contrat à durée déterminée le salarié se voit proposer un contrat excluant, pendant les deux premières années de sa conclusion, l’application des règles relatives au droit commun du licenciement.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d’appel d’avoir condamné un employeur à payer à son salarié l’indemnité afférente au contrat à durée déterminée ayant précédé son contrat nouvelles embauches.
3° Une cour d’appel relève exactement que l’intérêt d’un litige relatif à la rupture d’un contrat nouvelles embauches dépasse les personnes de l’employeur et de son salarié et que la définition de la portée de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 au regard des conventions internationales auxquelles la France a souscrit relève de la défense des intérêts collectifs de la profession.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui fait grief à l’arrêt d’avoir condamné l’employeur à payer des dommages-intérêts à un syndicat intervenu à l’instance.
Soc. - 1er juillet 2008. REJET
N° 07-44.124. - CA Paris, 6 juillet 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Dans un arrêt rendu le 1er juillet 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation a approuvé la décision de la cour d’appel de Paris ayant jugé le contrat "nouvelles embauches" contraire aux dispositions de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).
Instauré par l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 et prévu à l’article L. 1223-4 du code du travail, le contrat "nouvelles embauches" pouvait être conclu par les employeurs qui occupaient au plus vingt salariés. Ce contrat, d’une durée indéterminée, différait essentiellement du contrat de droit commun par des modalités spécifiques de rupture applicables pendant les deux premières années suivant sa conclusion. L’employeur pouvait ainsi y mettre fin par lettre recommandée non motivée, sans être tenu non plus de procéder à un entretien préalable. Sauf en cas de faute grave, le salarié avait en ce cas droit au versement d’une indemnité égale à 8% du montant total de la rémunération due depuis la conclusion du contrat.
La compatibilité de ce contrat aux dispositions de la Convention n° 158 de l’OIT, qui est d’application directe en droit interne, avait été contestée devant les tribunaux.
Selon l’article 4 de cette Convention, un travailleur ne peut être licencié sans motif valable lié à son aptitude ou à sa conduite, ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. L’article 7 de la Convention prévoit pour sa part que le licenciement ne peut intervenir avant qu’on ait offert au travailleur la possibilité de se défendre contre les allégations formulées. Enfin, en vertu de l’article 9, le salarié ne doit pas avoir à supporter seul la charge de prouver que le licenciement n’était pas justifié.
L’article 2 §2 b de la Convention prévoit néanmoins qu’un pays membre de l’OIT peut exclure l’application de la Convention aux travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et soit raisonnable. L’article 2 § 5 permet aussi d’exclure du bénéfice de la Convention d’autres catégories limitées de travailleurs salariés, pour des raisons tenant à des conditions d’emploi particulières, à la taille ou à la nature de l’entreprise.
La chambre sociale de la Cour de cassation a considéré en premier lieu que le contrat "nouvelles embauches" ne rentrait pas dans les catégories de contrats pour lesquelles il pouvait être dérogé au dispositif de protection de la Convention. Elle a retenu à cet égard que l’article L. 1223-4 du code du travail ne visait pas une catégorie limitée de salariés pour lesquels se poseraient des problèmes particuliers revêtant une certaine importance eu égard à la taille de l’entreprise, ne distinguait pas selon les fonctions occupées par les salariés et ne limitait pas, autrement que par un délai d’attente de trois mois, la possibilité d’engager de nouveau le même salarié par un contrat de nature identique à celui précédemment rompu par le même employeur.
Elle a ensuite estimé que le contrat "nouvelles embauches" ne satisfaisait pas aux exigences de la Convention, dans la mesure où il écartait les dispositions générales relatives à la procédure préalable de licenciement, à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse, à son énonciation et à son contrôle. Il privait ainsi le salarié du droit de se défendre préalablement à son licenciement et faisait exclusivement peser sur lui la charge de prouver le caractère abusif de la rupture.
Elle en a déduit que la rupture d’un contrat "nouvelles embauches" demeurait soumise aux règles d’ordre public du code du travail applicables à tout contrat de travail à durée indéterminée. Par conséquent, s’il n’est pas motivé, le licenciement d’un salarié embauché selon un contrat "nouvelle embauche" doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
* Travail temporaire
1° D’une part, il résulte de l’article L. 124-4, devenu L. 1251-16 du code du travail, que l’obligation de remise d’un contrat écrit de mission incombe à l’entreprise de travail temporaire ; d’autre part, il résulte de l’article L. 124-7, alinéa premier, devenu L.1251-39 de ce code, que le salarié intérimaire ne peut invoquer la violation par l’entreprise de travail temporaire des prescriptions de l’article L. 124-4, devenu L.1251-16 de ce code, pour faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits afférents à un contrat à durée indéterminée et n’est réputé lié par un contrat à durée indéterminée à l’entreprise utilisatrice que lorsque celle-ci continue à le faire travailler à la fin de sa mission, sans contrat de mise à disposition.
En conséquence, doit être cassé l’arrêt qui, pour condamner l’entreprise utilisatrice au paiement de diverses sommes à titre à titre d’indemnité de requalification, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement abusif, retient qu’en l’absence de signature par le salarié d’un nouveau contrat de travail temporaire, à l’expiration de sa précédente mission, le 21 août 2004, il était réputé lié, à compter de cette date, par un contrat de travail à durée indéterminée à l’entreprise utilisatrice, laquelle ne pouvait opposer au salarié l’existence du contrat de mise à disposition signé avec l’entreprise de travail temporaire, le 20 août 2004, pour échapper aux conséquences résultant de l’application des dispositions de l’article L. 124-7, alinéa premier, la présomption édictée par cet article étant irréfragable, alors que l’inobservation de l’obligation de remise d’un contrat écrit de mission incombait à l’entreprise de travail temporaire et qu’il apparaissait qu’un nouveau contrat de mise à disposition avait été conclu entre cette entreprise et l’entreprise utilisatrice.
2° La signature d’un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié, est destinée à garantir qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite ; cette prescription étant d’ordre public, son omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui, pour rejeter la demande du salarié à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire, tendant à la requalification de son contrat de travail temporaire en un contrat à durée indéterminée et au paiement de diverses sommes, retient qu’étant réputé lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée depuis le 28 juillet 2004, il ne pouvait dans le même temps prétendre être lié, pour la même période et aux mêmes conditions, à l’entreprise de travail temporaire et qu’il ne démontrait pas le préjudice subi du fait de l’absence de contrat signé entre lui-même et l’entreprise de travail temporaire, alors qu’il apparaissait que, postérieurement au 23 août 2003, aucun contrat de mission n’avait été conclu entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire.
Soc. - 17 septembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-40.704. - CA Versailles, 21 novembre 2006.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Mariette, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Un salarié intérimaire a saisi la juridiction prud’homale pour voir requalifier son contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée en raison du défaut de contrat de mission écrit. Sa demande était formée à l’encontre tant de la société utilisatrice que de l’entreprise de travail temporaire.
La Cour d’appel a admis la requalification du contrat du salarié à l’égard de la société utilisatrice, mais l’a débouté de ses demandes à l’égard de la société de travail temporaire, estimant que le salarié qui était déjà réputé lié à la société utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée ne pouvait en même temps prétendre être lié, pour la même période et aux mêmes conditions, à la société de travail temporaire, alors qu’il ne démontrait pas l’existence d’un préjudice subi du fait de l’absence de contrat de mission écrit. La cour d’appel a précisé que l’entreprise utilisatrice pouvait se retourner contre l’entreprise de travail temporaire pour que celle-ci la garantisse du préjudice subi à raison de ce manquement.
L’entreprise utilisatrice comme le salarié se sont pourvus en cassation. L’entreprise utilisatrice contestait la requalification à son égard, au motif que l’absence de signature d’un contrat de mission ne pouvait lui être reproché dès l’instant qu’elle avait régulièrement signé un contrat de mise à disposition avec l’entreprise de travail temporaire. Le salarié, quant à lui, soutenait que les dispositions de l’article L.124-7 du code du travail, qui sanctionnent l’inobservation, par l’entreprise utilisatrice, des dispositions des articles L.124-2 à L.124-2-4, recodifiés sous les articles L.1251-5 à L.1251-7, L.1251-10 à L.1251-12, L.1251-30 et L.1251-35 du même code, n’excluent pas la possibilité, pour le salarié, d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main*d’oeuvre est interdite n’ont pas été respectées.
La première question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si le défaut de contrat de mission écrit entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié permettait de dire que celui-ci était réputé lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée.
C’est dans le strict respect des textes et la continuité de sa jurisprudence que la Cour de Cassation répond par la négative. En effet, l’article L.124-7, alinéas 1 et 2, recodifiés sous les articles L.1251-39 et L.1251-40 du code du travail, prévoit la sanction civile de la requalification du contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice dans deux situations : la continuation de la mission sans conclusion d’un nouveau contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, et la violation par l’utilisateur des règles régissant le travail temporaire prévues par les articles L.124-2 à L.124-2-4, recodifiés sous les articles L.1251-5 à L.125-7, L.1251-10 à L.1251-12, L. 251-30 et L.1251-35 du code du travail. La jurisprudence habituelle de la Cour de Cassation considère que l’énumération par l’article L.124-7, alinéa 2, devenu l’article L.1251-40 du code du travail, des violations de la réglementation du travail temporaire conduisant à une requalification à l’égard de l’entreprise utilisatrice est limitative et exclut que cette requalification puisse être demandée dans des cas non prévus par la loi.
Ainsi la chambre sociale a-t-elle rejeté l’action en requalification formée à l’encontre de l’entreprise utilisatrice sur le fondement de la violation des dispositions prévues par l’article L.124-3 du code du travail et relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, auquel le salarié n’est pas partie (Soc., 19 juin 2002, Bull. 2002, V, n°208), ou invoquant le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs prévu par l’article L.124-7, alinéa 3 (Soc., 23 février 2005, Bull. 2002, V, n° 72). L’absence d’un contrat de mission écrit entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire n’étant pas un cas de requalification du contrat prévu par l’article L.124-7, alinéas 1 et 2, recodifié sous les articles L.1251-39 et L.1251-40 du code du travail, et l’entreprise utilisatrice ayant bien signé un contrat de mise à disposition, aucun des cas de requalification du contrat à l’encontre de la société utilisatrice n’était ouvert et la Cour de Cassation ne pouvait que casser la décision de la cour d’appel.
La seconde question qui était posée à la Cour de Cassation était de savoir si le contrat liant le salarié à l’entreprise intérimaire pouvait être requalifié en contrat à durée indéterminée en raison de l’absence de contrat de mission écrit.
Là encore, la réponse de la cour de Cassation s’inscrit dans la continuité de sa jurisprudence. La possibilité pour le travailleur temporaire de faire valoir les droits afférents à un contrat à durée indéterminée auprès de l’entreprise de travail temporaire n’est pas prévue par la loi, celle-ci n’envisageant cette possibilité qu’auprès de l’entreprise utilisatrice. Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît, depuis longtemps, au salarié le droit d’exercer une action en requalification à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire dans des conditions strictement définies. Elle a ainsi déjà décidé en 1981 que la formalité d’un contrat écrit imposée par la loi dans les rapports entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié était une prescription d’ordre public et que son omission entraînait la nullité du contrat en tant qu’il est contrat de travail temporaire (Soc., 12 juin 1981, Bull. 1981, V, n°558). Elle a confirmé cette solution par un arrêt du 7 mars 2000, ajoutant que le salarié pouvait obtenir la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée (Soc., 7 mars 2000, Bull. 2000, V, n°90). Elle l’a renforcée en dans un arrêt du 13 décembre 2006 (Soc., 13 décembre 2006, Bull. 2006, V, n°385), dans lequel elle précise que "les dispositions de l’article L.124-7 du code du travail qui sanctionnent l’inobservation, par l’entreprise utilisatrice, des dispositions des articles L.124-2 à L.124-2-4 du même code n’excluent pas la possibilité, pour le salarié, d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite, n’ont pas été respectées. Il en est ainsi lorsqu’aucun contrat de mission n’a été établi par écrit, ce manquement de l’entreprise de travail temporaire causant nécessairement au salarié intérimaire un préjudice qui doit être réparé".
Ainsi, dans l’arrêt commenté, la chambre sociale ne fait que reprendre une solution déjà bien établie.
B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
1. Durée du travail, repos et congés
* Congé pour création d’entreprise
L’employeur qui accepte un congé à temps plein pour création d’entreprise, alors que le salarié avait demandé un tel congé, mais à temps partiel, prend une décision qui s’analyse en un refus, permettant notamment de saisir directement le bureau de jugement du conseil des prud’hommes pour le contester. Ce refus qui, en l’espèce, n’est pas motivé est nul.
Aucun autre écrit motivé n’ayant été notifié aux salariés dans les trente jours, le conseil de prud’hommes a exactement décidé que la demande devait être considérée comme acceptée et qu’il lui appartenait dès lors de prendre les mesures nécessaires pour rendre cette décision effective.
Soc. - 24 septembre 2008. REJET
N° 06-44.939. - CPH Lorient, 6 juillet 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Barthélemy, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
La loi n° 84-4 du 3 janvier 1984 a institué un congé pour la création ou la reprise d’une entreprise. Il n’était alors question que d’un congé total avec suspension du contrat de travail. L’article 17 de la loi n° 2003-721 du 1er août 2003 pour l’initiative économique a introduit la possibilité pour le salarié d’obtenir le passage à temps partiel pour lui permettre de créer ou de reprendre une entreprise. Le code du travail prévoit donc aujourd’hui que le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise a droit "soit à un congé pendant lequel le contrat de travail est suspendu, soit à une période de travail à temps partiel" (article L.122-32-12, alinéa premier, du code du travail, devenu l’article L.3142-78).
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser de faire droit à la demande du salarié, après avis du comité d’entreprise ou, s’il n’en existe pas, des délégués du personnel, lorsqu’il estime qu’une suspension du contrat de travail ou son aménagement "aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise". A peine de nullité, le refus doit être motivé et notifié au salarié, qui peut le contester directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’homme. A défaut de réponse de l’employeur dans un délai de trente jours, son accord est réputé acquis (articles L.122-32-16-2, alinéa premier, L.122-32-23 et L.122-32-24, devenus L.3142-88, L.3142-97, L.3142-98 et D.3142-53, du code du travail).
En l’espèce, deux salariés avaient demandé à bénéficier d’un congé à temps partiel pour création d’entreprise. Leur employeur leur avait accordé ce congé, mais à temps plein. Les salariés soutenaient que cette réponse de l’employeur était un refus et que, comme tel, il devait être motivé. L’employeur, de son côté, affirmait qu’il avait accepté le congé dans son principe et en avait seulement modifié les modalités.
La question qui se posait donc, pour la première fois, à la Cour, était de savoir si, en cas de demande d’un salarié de transformer son contrat de travail à temps plein en un contrat à temps partiel aux fins de créer ou reprendre une entreprise, la proposition de l’employeur de lui accorder un congé à temps plein s’analyse en un refus devant être motivé ou en une acceptation avec aménagement.
Par le présent arrêt, la chambre sociale a décidé que la réponse de l’employeur s’analysait en un refus et que, comme telle, elle devait être motivée. La décision de refus de l’employeur n’ayant pas, en l’espèce, été motivée, elle était nulle, et la demande des salariés devait être considérée, par application des dispositions précitées, comme acceptée. Ainsi, le conseil de prud’hommes était en droit d’enjoindre à l’employeur d’organiser l’aménagement à temps partiel de l’emploi des intéressés pour la période considérée.
* Temps partiel - temps complet
Il résulte de la combinaison de l’article L.212-4-9, alinéa premier, devenu L.3123-8 du code du travail, et de la clause 5 de l’Accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu le 6 juin 1997 et mis en oeuvre par la Directive 1997/81/CE du 15 décembre 1997 que le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou obtenir un accroissement de son temps de travail dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sans que l’égalité de traitement, instaurée entre les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée et ceux liés par un contrat de travail à durée déterminée par l’article L.122-3-3, alinéa premier, devenu L.1242-14 du code du travail, s’oppose à ce que cette priorité d’emploi puisse s’exercer sur un emploi à durée déterminée.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour rejeter la demande d’indemnisation pour violation de cette priorité d’emploi, formée par une psychologue travaillant à mi-temps depuis plusieurs années au sein d’une association, retient que l’article L.212-4-9, alinéa premier, devenu l’article L.3123-8 du code du travail, ne permettrait pas à cette salariée de postuler pour le poste de psychologue clinicienne proposé par l’employeur dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à trois quarts temps destiné à pourvoir au remplacement de la titulaire, en congé-maladie.
Soc. - 24 septembre 2008. CASSATION
N° 06-46.292. - CA Montpellier, 11 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Selon l’article L.212-4-9, alinéa premier, du code du travail, aujourd’hui codifié sous l’article L.3123-8, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La même priorité d’emploi est fixée pour les salariés travaillant à temps complet et souhaitant s’occuper à temps partiel. Et l’employeur s’expose, s’il ne respecte pas cette priorité, à des dommages-intérêts, l’article L.212-4-9 du code du travail ne prévoyant pas de sanctions spécifiquesliées au non-respect de cette priorité d’emploi (Soc., 29 mars 1995, Bull. 1995, V, n°116). Le législateur n’ayant pas défini les conditions dans lesquelles s’exercent ces priorités, la Cour de cassation, faisant prévaloir l’esprit du texte sur sa lettre, a admis la possibilité, pour un salarié à temps partiel, de réaliser sa priorité de travailler à temps plein en postulant à un deuxième contrat de travail à temps partiel, sous réserve que les conditions d’exercice de ces deux emplois soient compatibles entre elles, notamment en ce qui concerne l’horaire, la durée et la répartition du travail (Soc., 26 octobre 1999, Bull. 1999, V, n°414).
Par le présent arrêt, la chambre sociale apporte des précisions complémentaires intéressantes sur la priorité d’emploi que prévoit l’article L.212-4-9, alinéa 9, devenu l’article L.3123-8 du code du travail. En l’espèce, une psychologue travaillant depuis 1972 au sein d’une association, occupait, depuis le mois de juillet 2000, un emploi à mi-temps. Le 20 juillet 2004, elle s’est portée candidate à l’emploi de psychologue clinicienne proposé en interne par l’employeur, qui souhaitait remplacer la titulaire du poste, en congé-maladie, en recourant à un contrat à durée déterminée à trois quart temps. Sa candidature n’ayant pas été retenue, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité prévue par l’article L.212-4-9, alinéa premier, devenu l’article L.3123-8 du code du travail. Il s’agissait donc de déterminer, d’une part, si l’article précité autorisait la salariée, offrant d’ailleurs de quitter l’emploi à temps partiel qu’elle occupait, de passer à un temps partiel plus important (trois quart temps au lieu de mi-temps), d’autre part, s’il lui était possible, bien que travaillant sans détermination de durée, d’exercer son droit de priorité pour un emploi précaire à durée déterminée.
Se référant d’abord, comme le lui suggérait le premier moyen du pourvoi de la salariée, à la clause 5 de l’Accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu le 6 juin 1997 et mis en oeuvre par la Directive 1997/81/CE du 15 décembre 1997, qui énonce que les employeurs doivent, autant que possible, prendre en considération "...les demandes de transfert des travailleurs à temps partiel à un travail à temps plein ou d’accroissement de leur temps de travail...", la chambre décide que ces dispositions, combinées avec l’article L.212-4-9 du code du travail, permettent à un salarié à temps partiel d’exercer son droit de priorité pour accroître son temps de travail dans l’entreprise, dès lors que sont remplies les conditions prescrites par ce dernier texte. Elle relève ensuite, au visa de l’article L.122-3-3, alinéa premier, devenu L.1242-14 du code du travail, instaurant l’égalité de traitement entre les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée et ceux liés par contrat de travail à durée déterminée, qu’aucune disposition légale n’interdit au salarié, libre de ses choix, d’user de son droit de priorité sur un emploi à durée déterminée.
On voit l’intérêt de l’arrêt qui, élargissant les perspectives de l’article L.212-4-9 du code du travail, offre à la population des salariés à temps partiel ne travaillant que quelques heures par semaine le droit de prétendre au bénéfice d’un temps de travail accru lorsque l’employeur décidera d’augmenter la durée du travail dans l’entreprise.
2. Rémunération
* "A travail égal, salaire égal"
Soc. - 24 septembre 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-43.529 et 06-43.530. - CA Paris, 25 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Voir le n° 173, Soc., 24 septembre 2008, ci-dessus, sommaire n° 2
C. - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
1. Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail
* Obligation de reclassement pesant sur l’employeur
1° L’avis du médecin déclarant un salarié inapte à tout travail s’entend nécessairement d’une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise. Un tel avis ne dispense pas l’employeur d’établir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail. Le classement d’un salarié en invalidité deuxième catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d’un régime juridique différent, est sans incidence sur l’obligation de reclassement du salarié inapte, qui incombe à l’employeur par application des dispositions du code du travail.
Doit être approuvée la décision d’une cour d’appel qui a retenu que l’avis du médecin du travail ne dispensait pas l’employeur, qui seul connaît les possibilités d’aménagements des postes de son entreprise, de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré inapte à son ancien poste et à toute reprise du travail dans l’entreprise.
2° Le licenciement pour inaptitude d’un salarié de la caisse de crédit agricole ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, ledit salarié a droit à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective nationale du crédit agricole pour tout licenciement pour motif inhérent à la personne, et non à celle prévue par la convention pour inaptitude.
Soc. - 9 juillet 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-41.318. - CA Toulouse, 19 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
1° Le présent arrêt est un rappel très ferme par la chambre sociale de ses précédents sur l’obligation de l’employeur en matière de reclassement d’un salarié inapte à tout travail, qui s’entend nécessairement d’une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise. Elle avait ainsi déjà décidé, dans un arrêt du 10 mars 2004 (Soc., 10 mars 2004, Bull. 2004, V, n°84), que "l’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise alors par le salarié, de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient", et avait précisé par la suite que cette recherche devait être effective (Soc., 20 septembre 2006, Bull. 2006, V, n°283).
2° La cour d’appel, après avoir décidé que le licenciement prononcé pour inaptitude était sans cause réelle et sérieuse, avait alloué au salarié l’indemnité de licenciement prévue par la convention en cas de licenciement pour inaptitude. Le pourvoi soutenait que la cour d’appel n’avait pas tiré les conséquences légales de ses constations et aurait dû allouer au salarié l’indemnité "de droit commun", c’est-à-dire l’indemnité pour motif inhérent à la personne, et non celle pour inaptitude.
La chambre sociale, accueillant le pourvoi, décide qu’il convient d’écarter les dispositions conventionnelles relatives au licenciement pour inaptitude lorsque celui-ci a été jugé sans cause réelle et sérieuse, pour appliquer les dispositions conventionnelles concernant tout licenciement pour motif inhérent à la personne. Cette décision est à rapprocher de celle de l’assemblée plénière du 30 novembre 2007 (Bull. 2007, Ass. plén., n° 9), selon laquelle, dès lors qu’il avait été irrévocablement jugé que le licenciement, du salarié était sans cause réelle et sérieuse, celui-ci avait droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement, qui n’était exclue qu’en cas de licenciement pour motif disciplinaire ou en raison d’une condamnation pour crime ou délit touchant à l’honneur ou à la probité, et ce, sans qu’il soit nécessaire de rechercher quelle était la véritable cause du licenciement.
2. Maternité
* Formalités de déclaration de grossesse
Soc. - 9 juillet 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-41.318. - CA Toulouse, 19 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Voir le n° 186 ci-dessous, sommaire n° 1
* Protection contre le licenciement
1° La remise ou l’envoi par la salariée, dans les formes prévues par l’article R.122-9, alinéa premier, devenu R. 1225-1 du code du travail, d’un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement ne constitue pas une formalité substantielle.
2° Il résulte du deuxième alinéa de l’article L. 122-25-2, devenu L. 1225-5 du code du travail, que lorsqu’une salariée notifie à l’employeur qu’elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé, et que lorsque l’employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée.
Soc. - 9 juillet 2008. REJET
N° 07-41.927. - CA Rennes, 15 février 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Auroy, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’alinéa 2 de l’article L.122-25-2, devenu L.1225-5 du code du travail, qui vise l’hypothèse où une salariée est licenciée alors que l’employeur ignorait son état de grossesse, prévoit que le licenciement est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical justifiant de son état.
L’arrêt commenté donne l’occasion à la chambre sociale de réaffirmer que la remise ou l’envoi par la salariée de la justification de son état de grossesse, dans les formes prescrites par l’article R.122-9, alinéa premier, devenu R.1225-1, du code du travail, ne constitue pas une formalité substantielle. Même en l’absence de remise contre récépissé ou d’envoi recommandé avec demande d’avis de réception d’un certificat médical attestant l’état de grossesse, dès lors qu’en fait, l’employeur a été informé de cet état, la salariée bénéficie de la protection légale. Dans le même sens, il a été jugé, dans une espèce où l’employeur avait reçu sept jours après la notification du licenciement un imprimé type comportant en intitulé la formule "présomption de grossesse", qu’un tel document pouvait établir l’état de grossesse (Soc., 5 juillet 1982, Bull. 1982, V, n°450).
La possibilité exceptionnelle d’annulation unilatérale du licenciement par l’employeur prévue par l’alinéa 2 de l’article L.122-25-2, devenu L. 225-5 du code du travail, est inscrite dans un cadre jurisprudentiel étroit : l’employeur doit faire savoir à la salariée que le licenciement est annulé "aussitôt" qu’il est informé de l’état de grossesse (Soc., 30 septembre 1992, Bull. 1992, V, n°483) ; s’il diffère sa décision, il n’est plus temps en droit d’imposer à la salariée son retour dans l’entreprise et celle-ci redevient seule habilitée à invoquer la nullité (Soc., 20 novembre 2001, Bull. 2001, V, n°351).
Dans le présent arrêt, la chambre sociale confirme sa jurisprudence obligeant l’employeur à annuler le licenciement sans délai. En l’espèce, l’employeur ayant mis un mois et demi, à compter de la notification par la salariée de son état de grossesse, pour informer celle-ci qu’en application de la loi, son licenciement était annulé, la salariée n’était pas tenue d’accepter la réintégration proposée. Le licenciement prononcé postérieurement est jugé dès lors sans effet.
D. - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1. Accords collectifs et conventions collectives
* Accords collectifs et conventions collectives divers
Aux termes de l’article 14 de l’annexe 1 de la convention collective nationale des transports routiers, "dans un but de sécurité, les contrats de travail ne pourront contenir de clause de rémunération principale ou accessoire de nature à compromettre la sécurité, notamment par incitation directe ou indirecte au dépassement de la durée du travail ou des temps de conduite autorisés, telle que l’octroi de primes ou de majorations de salaire en fonction des distances parcourues et/ou du volume des marchandises transportées".
Ayant relevé qu’une prime d’efficacité versée dans le cadre d’un système de rémunération des coursiers "aux bons" conduisait à une majoration du salaire en fonction des distances parcourues et des délais de livraison, ce qui incitait les salariés à dépasser la durée normale de travail et les temps de conduite autorisés, la vitesse jouant nécessairement un rôle dans le nombre de courses, une cour d’appel en a déduit à bon droit qu’un tel mode de rémunération, de nature à compromettre la sécurité du salarié, était prohibé par l’article susvisé.
Soc. - 24 septembre 2008. REJET
N° 07-44.847. - CA Versailles, 18 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de rappeler, par un arrêt publié, sa jurisprudence concernant la pratique de la rémunération dite "aux bons" du personnel coursier au regard de l’impératif de sécurité dans l’entreprise.
En l’espèce, le contrat de travail d’un coursier prévoyait une prime d’efficacité calculée en fonction des bons réalisés au-delà d’un certain nombre de bons. Le salarié avait saisi le juge prud’homal d’une demande de rappel de salaire, soutenant que la rémunération "aux bons" était illicite, en application de l’article 14 de l’annexe 1 de la convention collective nationale des transports routiers.
En effet, cet article énonce que "dans un but de sécurité, les contrats de travail ne pourront contenir de clause de rémunération principale ou accessoire de nature à compromettre la sécurité, notamment par incitation directe ou indirecte au dépassement de la durée du travail ou des temps de conduite autorisés, telle que l’octroi de primes ou de majorations de salaire en fonction des distances parcourues et/ou du volume des marchandises transportées".
Faisant droit à la demande du salarié, la cour d’appel avait relevé que " la délivrance de bons pour rémunérer les courses au-delà du nombre forfaitaire de bons conduisait à une majoration du salaire en fonction des distances parcourues et des délais de livraison, ce qui incitait les salariés à dépasser la durée normale de travail et les temps de conduite autorisés, la vitesse jouant nécessairement un rôle dans le nombre de courses".
La chambre sociale de la Cour de cassation approuve cette décision au motif que ce mode de rémunération est de nature à compromettre la sécurité du salarié et donc prohibé par l’article 14 de l’annexe 1 de la convention collective nationale des transports routiers.
Cette décision se situe dans la continuité d’une jurisprudence de la chambre sociale qui, essentiellement depuis les arrêts "amiante" de février 2002, entend prendre en compte très largement l’impératif de sécurité dans l’entreprise.
Dans le secteur des transports, cet impératif a conduit le législateur, les partenaires sociaux et la jurisprudence à combattre les clauses de rémunération qui inciteraient à un dépassement de la durée du travail et des temps de conduite. Cette prohibition figure dans l’article 9 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs, dans sa rédaction issue de la loi n° 2003-495 du 12 juin 2003, article 26 I 3, et dans l’article 14 de l’annexe 1 de la convention collective nationale des transports routiers.
La chambre sociale, sur le fondement de ces textes, avait déjà été amenée à juger illicite une prime proportionnelle au chiffre d’affaires (Soc., 21 mai 1997, Bull. 1997, V, n°183) et une prime de rendement au kilomètre (Soc., 13 novembre 2003, Bull. 2003, V, n°282).
* Dénonciation - conséquences
La structure de la rémunération résultant d’un accord collectif dénoncé constitue, à l’expiration des délais prévus par le troisième alinéa de l’article L.132-8 du code du travail, devenu le premier alinéa de l’article L.2261-10 de ce code, un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l’entreprise à la date de la dénonciation.
Il s’en déduit que l’employeur ne peut la modifier sans l’accord de chacun de ces salariés (arrêt n° 1, pourvoi n° 06-44.437), quand bien même il estimerait les nouvelles modalités de rémunération plus favorables aux intéressés (arrêt n° 2, pourvoi n°07-40.799).
Par suite, c’est à bon droit qu’une cour d’appel, qui a constaté qu’après avoir dénoncé un accord collectif, un employeur avait unilatéralement décidé, à la date à laquelle il avait cessé de produire effet, d’intégrer, dans le salaire de base des salariés qui avaient bénéficié de l’accord, le montant des primes prévues par celui-ci, a jugé que les éléments de rémunération antérieurs qui s’étaient intégrés au contrat de travail de chacun des intéressés devaient être rétablis (arrêt n° 1, pourvoi n° 06-44.437).
De même, il s’ensuit qu’une cour d’appel décide exactement que l’employeur doit rectifier les bulletins de salaire afin qu’apparaissent la prime liée à l’ancienneté et la prime de durée d’expérience, telles qu’antérieurement à la dénonciation de l’accord (arrêt n° 2, pourvoi n° 07-40.799).
Arrêt n° 1 :
Soc. - 1er juillet 2008. REJET
N° 06-44.437. - CA Paris, 1er juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc. - 1er juillet 2008. REJET
N° 07-40.799. - CA Lyon, 13 décembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Rendu dans deux espèces où divers accords collectifs nationaux applicables dans les entreprises du réseau des caisses d’épargne avaient été dénoncés, d’une part, par la caisse nationale d’épargne et de prévoyance (arrêt n° 1, pourvoi n° 06-44.437) et par la caisse d’épargne et de prévoyance Rhône-Alpes Lyon d’autre part (arrêt n° 2, pourvoi n° 07-40.799), et où les accords de substitution n’avaient pu entrer en application en raison de l’exercice par une majorité d’organisations syndicales de leur droit d’opposition, ces arrêts avaient à trancher la question de savoir ce qu’il faut entendre, en matière de rémunération, par avantage individuel acquis.
Il résulte de l’article L.132-8, alinéa 6, du code du travail, devenu l’article L.2261-13 de ce code, que lorsqu’une convention ou un accord collectif de travail à durée indéterminée qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord pendant la durée de survie de la convention ou de l’accord dénoncé, laquelle comprend un délai de préavis de trois mois et un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, au terme de ces délais, les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention ou de l’accord dénoncé. Il a été déduit de ce texte que les avantages acquis sont incorporés au contrat de travail au jour où la convention ou l’accord collectif dénoncé cesse de produire effet (Soc., 6 novembre 1991, Bull. 1991, V n°479 ; Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n°90 ; Soc., 7 juin 2005, Bull. 2005, V, n°192), de sorte qu’ils ne peuvent plus être supprimés ou modifiés sans l’accord du salarié, quand bien même l’employeur prétendrait-il que la modification serait plus avantageuse pour le salarié (Soc., 19 mai 1998, Bull. 1998, V, n°265 ; Soc., 3 juillet 2001, Bull. 2001, V, n°242).
L’avantage individuel acquis a été défini comme étant celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert, et non simplement éventuel (Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n°90).
S’agissant de la rémunération, si l’on fait abstraction d’un arrêt rendu en formation restreinte ayant jugé que l’employeur avait l’obligation de maintenir à la salariée ses anciennes conditions de salaire prévues par la convention collective mise en cause, et notamment une prime de treizième mois, au titre des avantages individuels acquis (Soc., 27 octobre 1998, pourvoi n° 96-40.881), il était décidé que les salariés avaient seulement droit, au titre des avantages individuels acquis, au maintien du niveau de leur rémunération au jour où la convention ou l’accord collectif dénoncé cesse de produire ses effets (Soc., 26 novembre 1996, Bull. 1996, V, n°406 ; Soc., 20 octobre 1998, Bull. 1998, V, n°435), de sorte qu’un changement de structure de la rémunération dont le montant demeurait inchangé s’imposait aux salariés sans que ceux-ci puissent se prévaloir d’une modification de leur contrat de travail (Soc., 11 mai 2005, pourvoi n°04-40.539).
Une décision ultérieure (Soc., 28 avril 2006, Bull. 2006, V, n°155) ayant cependant considéré qu’une cour d’appel avait décidé à bon droit qu’un avantage salarial, consistant en un salaire de base garanti dont le calcul résultait de la multiplication du nombre des unités accomplies par un taux correspondant à l’ancienneté, avait profité individuellement à chacun des salariés intéressés et s’était incorporé à leur contrat de travail au jour où les dispositions des accords dénoncés avaient cessé de produire effet, de sorte qu’il devait être maintenu pour l’avenir, une clarification s’imposait.
C’est à celle-ci que procèdent les arrêts ici commentés. Il rompent avec la jurisprudence antérieure en retenant que la structure de la rémunération constitue un avantage individuel acquis.
Trois raisons, d’inégale valeur, peuvent expliquer cette solution.
En premier lieu, ce n’est pas parce que la structure de la rémunération résultant d’une convention ou d’un accord collectif concerne l’ensemble des salariés relevant du champ d’application professionnel et territorial de la convention ou de l’accord qu’elle ne bénéficie pas, à titre personnel, à chacun de ces salariés. La structure de la rémunération est l’une des composantes qui permet de déterminer le montant de chaque rémunération individuelle, de sorte que ce montant apparaît indissociable des éléments de rémunération.
En deuxième lieu, l’objectif poursuivi par les alinéas 5 et 6 de l’article L.132-8, recodifiés sous les articles L.2261-10 et L.2261-13 du code du travail, étant la conclusion d’une convention ou d’un accord de substitution, le maintien des avantages individuels acquis apparaît tout autant comme une garantie donnée aux salariés en cas d’échec de la négociation que comme une incitation pour les employeurs, généralement à l’origine de la dénonciation, à négocier utilement, c’est-à-dire sur la base de propositions rendant possible la conclusion d’une convention ou d’un accord de substitution. Limiter l’avantage individuel acquis au seul niveau de rémunération atteint à la date de cessation de la convention ou de l’accord dénoncé, c’est, dans une certaine mesure, affaiblir l’incitation à négocier utilement puisque, aussi bien, cela permet aux employeurs d’échapper, sans contrepartie, aux inconvénients liés au maintien de la structure de leur rémunération au profit des salariés présents dans l’entreprise à la date de la dénonciation.
En dernier lieu, lorsque la rémunération conventionnelle est, en tout ou partie, variable, le seul maintien du niveau de la rémunération atteint à la date de cessation des effets de la convention ou de l’accord dénoncé n’est pas satisfaisant. D’une part, la référence à la rémunération versée à une date déterminée n’apparaît pas pertinente dans le cas d’une rémunération sujette à évolutions. D’autre part, seul le maintien de sa structure garantit aux intéressés, pour l’avenir, les mêmes droits que ceux dont ils bénéficiaient antérieurement.
E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
ET ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES
1. Elections professionnelles
* Contentieux des élections professionnelles
En matière d’élections professionnelles, le délai de pourvoi en cassation est de dix jours, et aucune disposition spécifique ne prévoit de prorogation au profit des départements ou territoires d’Outre-mer.
Est par conséquent irrecevable le pourvoi formé le 13 juillet 2007 auprès du greffe du tribunal d’instance de Pointe-à-Pitre alors que l’auteur du pourvoi en avait reçu notification le 26 juin 2007.
Soc. - 24 septembre 2008. IRRECEVABILITÉ
N° 07-60.420. - TI Pointe-à-Pitre, 15 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
En matière de contentieux des élections professionnelles, le délai pour former un pourvoi en cassation contre une décision du tribunal d’instance est de dix jours.
Mais ce délai bénéficie-t-il d’un allongement en raison de la distance, au profit des départements ou territoires d’Outre-mer ?
Telle était la difficulté à laquelle devait préalablement répondre la Cour de cassation dans la présente affaire afin d’apprécier la recevabilité du pourvoi dont elle était saisie, pourvoi formé au greffe du tribunal d’instance de Pointe-à-Pitre contre une décision rendue par ce tribunal et statuant sur une contestation de désignation de délégué syndical dans une entreprise domiciliée en Guadeloupe.
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation répond très clairement par la négative, en affirmant « qu’en matière d’élections professionnelles, le délai de pourvoi en cassation est de dix jours ; qu’aucune disposition spécifique ne prévoit de prorogation de délai pour les départements ou territoires d’Outre-mer ».
Ce sont les alinéas 1 et 3 de l’article L.412-15 ancien, déclassés en partie réglementaire à l’article R.2143-5 nouveau du code du travail, qui organisent les modalités de contestation devant le tribunal d’instance des conditions de désignation des délégués syndicaux. L’alinéa 3 dispose que la décision du tribunal « peut être déférée à la Cour de cassation ». L’article R.412-4, devenu R.2143-5, du code du travail, précise quant à lui : « Le délai de pourvoi en cassation est de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixés par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile ».
La formation du pourvoi en cassation en matière de contestation des conditions de désignation des délégués syndicaux doit donc respecter les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile, constituant une section intitulée « Les élections professionnelles ».
L’article 999 du code de procédure civile rappelle : « Le délai de pourvoi en cassation est de dix jours sauf disposition contraire. Le pourvoi est formé par déclaration [...] au secrétariat de la juridiction qui a rendu la décision attaquée ». Or aucune disposition parmi les articles 999 à 1008 ne vient augmenter à raison de la distance ce délai de principe de dix jours pour former un pourvoi.
L’article 1023 du code de procédure civile, figurant dans un chapitre contenant des « Dispositions diverses » concernant la procédure en cassation, qui institue justement des augmentations de délais pour les départements et territoires d’Outre-mer, vise spécifiquement les actes de procédures auquel il s’applique. Or il ne se réfère pas aux dispositions relatives au pourvoi en matière électorale.
Or cet article ne concerne que des délais de dépôt de mémoires, l’article 999 prévoyant le délai de pourvoi de dix jours n’étant pas visé. Par ailleurs, les dispositions communes du livre premier du code de procédure civile relatives aux prorogations de délais à raison de la distance, contenues aux articles 643 et 644, ne sont pas applicables en la matière.
En effet, outre que lorsque la demande est portée devant une juridiction qui a son siège dans un département d’Outre-mer, l’article 644 n’augmente que les délais de « comparution, d’appel, d’opposition et de recours en révision », et ne vise donc pas le pourvoi en cassation, l’article 645 disposant de toute manière que « Les délais de recours judiciaires en matière d’élections ne font l’objet de prorogation que dans les cas spécifiés par la loi ». Ce qui s’explique par la nécessité en cette matière d’une procédure rapide. C’est pourquoi la deuxième chambre de la Cour de cassation a exclu le jeu de l’article 643 du code de procédure civile en matière d’élections politiques (2e Civ., 5 avril 2007, Bull. 2007, II, n° 80).
C’est donc tout à fait logiquement que la chambre sociale déclare, dans l’arrêt commenté, qu’aucune disposition spécifique, dérogeant au délai de principe de dix jours du pourvoi en cassation en matière d’élections professionnelles, ne prévoit de prorogation de ce délai pour les départements ou territoires d’Outre-mer. Dès lors, le pourvoi formé Outre-mer contre une décision statuant sur une contestation de désignation de délégués syndicaux après l’expiration du délai de dix jours est irrecevable.
* Corps électoral - calcul des effectifs
Remplissent les conditions pour être électeurs dans l’entreprise les salariés "intermittents" ou vacataires qui, ayant travaillé dans l’entreprise de manière habituelle au cours des trois derniers mois, sont intégrés de manière étroite et permanente à la communauté de travail.
Prive en conséquence sa décision de base légale le tribunal d’instance qui déclare valide une clause de protocole préélectoral conditionnant le droit de vote à une première vacation effectuée plus de trois mois avant le scrutin et à un total d’heures de travail minimum de quatre cents heures sur les six derniers mois et de quatre-vingt six heures par mois au cours des trois derniers mois, sans rechercher si, en considération de la variation des effectifs dans l’entreprise et compte tenu du caractère et de la nature de l’emploi de ce personnel d’appoint, les exigences posées par la clause litigieuse dudit protocole sur la durée minimale d’heures de travail et leur date d’appréciation étaient conformes aux textes légaux.
Soc. - 24 septembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-60.310. - TI Paris 13, 3 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, Av. gén.
Note
La présente affaire posait la question de la prise en compte, en tant qu’électeurs, de salariés intervenant ponctuellement dans l’entreprise, en qualité d’"extras".
La notion d’"extra" n’étant pas une notion juridique, la première difficulté venait de la nécessité de cerner quelles catégories de salariés étaient concernées. La chambre sociale a estimé que le terme pouvait recouvrir deux sortes de salariés, les "intermittents", travaillant en général très peu d’heures pour l’entreprise, mais de manière régulière, et les vacataires, appelés généralement à travailler de manière plus ponctuelle, mais un nombre d’heures plus élevé.
Dans quelle mesure ces catégories de salariés peuvent-elles être considérées comme remplissant la condition, posée par les articles L.2314-15 et l’article L.2324-14 du code du travail pour être électeurs aux élections de représentants du personnel, d’avoir "travaillé trois mois au moins dans l’entreprise" ?
En réponse à cette question, la jurisprudence était jusqu’à présent relativement disparate. D’anciens arrêts, tels celui du 19 juillet 1979 (Bull. 1979, V, n°652), ou celui du 18 juin 1981 (pourvoi n° 79-60.268), se référaient à la notion d’"activité habituelle". En 1996, un arrêt avait semblé estimer suffisant le fait pour un salarié d’être "sous contrat à la date du scrutin" (Soc., 30 mai 1996, pourvoi n° 95-60.599). Dans deux arrêts postérieurs, cependant, l’un du 20 octobre 1999 (Bull.1999, V, n°389), l’autre du 6 février 2002 (pourvoi n° 00-60.309), la chambre sociale avait estimé que devaient être considérés comme électeurs les salariés vacataires ayant travaillé dans l’entreprise "au moins à deux reprises dans les trois mois précédant l’élection".
Un tel critère, qui s’expliquait logiquement par l’idée qu’un salarié qui a travaillé au moins deux fois dans l’entreprise au cours des trois derniers mois peut être considéré comme ayant un lien sérieux avec celle-ci, paraissait cependant poser des conditions différentes du texte légal, et éloigné des critères généraux que la Cour de cassation et le Conseil constitutionnel avaient tenté de dégager pour que l’électeur soit, avant tout, un salarié intégré de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise.
C’est cette notion, explicitée par l’arrêt du 28 février 2007 s’agissant des salariés mis à disposition (Bull. 2007, V, n°10, P+B+R), plus souple et plus adaptée aux conditions souhaitées pour que le salarié ait un intérêt à être électeur dans l’entreprise, que reprend l’arrêt du 24 septembre 2008, tout en précisant que l’intégration, s’agissant de ces vacataires ou "intermittents", doit être appréciée en considération de la variation des effectifs dans l’entreprise et compte tenu du caractère et de la nature de l’emploi de ce personnel d’appoint. Il censure donc un jugement qui avait reconnu valable une clause d’un protocole préélectoral qui conditionnait le droit de vote à la triple condition d’avoir effectué une première vacation avant le 24 juillet 2006, d’avoir travaillé au moins quatre cents heures au cours des six derniers mois, et d’avoir travaillé au moins quatre-vingt six heures par mois au cours des trois derniers mois.
* Opérations électorales
N’est pas contraire à la loi l’usage d’entreprise permettant à chaque électeur d’insérer dans la même enveloppe autant de bulletins de vote qu’il y a de sièges à pourvoir lorsque ces bulletins sont établis au nom de chacun des candidats se présentant individuellement.
Doit être dès lors rejeté le pourvoi formé contre un jugement ayant refusé d’annuler l’élection des membres d’un comité d’entreprise où des candidats libres se présentaient individuellement au second tour, après avoir constaté que chaque électeur avait effectivement disposé du droit d’insérer dans une enveloppe les bulletins de deux des quatre candidats correspondant aux deux sièges à pourvoir.
Soc. - 24 septembre 2008. REJET
N° 08-60.004. - TI Neuilly-sur-Seine, 5 décembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Le premier tour des élections au comité d’entreprise d’une association n’ayant pu permettre la désignation des deux membres titulaires du collège "cadres", un second tour a été organisé. Selon le principe de liberté des candidatures au second tour (article L. 433-10, devenu L. 2324-22 du code du travail), quatre candidats libres se sont présentés.
Un des candidats a saisi le tribunal d’instance d’une requête en annulation de cette élection, au motif qu’il y a eu plus de votants que d’inscrits, parce que les électeurs ont inséré dans les enveloppes plusieurs bulletins de vote correspondant à plusieurs candidats libres, et que tous les bulletins ont été pris en compte pour désigner les élus.
Le tribunal a rejeté la requête au motif qu’il n’est pas contesté qu’il est d’usage au sein de l’établissement de permettre à chaque salarié de déposer dans la même enveloppe autant de bulletins de vote que de sièges à pourvoir.
Un pourvoi a été formé par le requérant débouté, pour violation de l’article L.433-10 précité.
La Cour de cassation admet qu’un usage d’entreprise peut permettre aux électeurs d’insérer dans une seule enveloppe autant de bulletins de candidatures individuelles qu’il y a de postes à pourvoir, et qu’un tel usage n’est pas contraire à la loi (Soc., 19 novembre 1986, Bull. 1986, V, n° 532). La Cour de cassation exige dans de telles circonstances que tout électeur ait eu connaissance de cet usage (Soc., 14 juin 1994, pourvoi n° 93-60.395).
Ce sont ces principes que le présent arrêt rappelle. Le tribunal avait par ailleurs pris soin de constater que le nombre de bulletins de vote pris en compte n’était pas supérieur au nombre de votants. En effet, comme deux postes étaient à pourvoir, ce nombre pouvait au maximum être égal au double du nombre des électeurs ayant valablement exprimé un suffrage, ce qui était le cas. Admettre une solution différente reviendrait à ne permettre à chaque électeur de ne voter que pour pourvoir la moitié des sièges offerts.
2. Représentation du personnel
2.1. Institutions représentatives du personnel
* Comité d’entreprise européen
Le jugement qui tranche une contestation relative à la désignation des représentants au comité d’entreprise européen est rendu, en l’absence de dispositions légales contraires, en premier ressort.
Il en résulte que le tribunal qui annule, dans un même jugement, les désignations d’un salarié en qualité de délégué syndical central, de représentant syndical au comité central d’entreprise et de représentant syndical au comité d’entreprise européen statue, en vertu des dispositions des articles 35 et 40 du code de procédure civile, en premier ressort sur l’ensemble des chefs du dispositif, dès lors que la décision s’appuie sur les mêmes faits pris de l’absence de représentativité du syndicat ayant procédé à ces désignations.
Est dès lors irrecevable en son entier le pourvoi formé à l’encontre de ce jugement, qui était susceptible d’appel.
Soc. - 24 septembre 2008. IRRECEVABILITÉ
N° 07-60.350. - TI Rouen, 13 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article 605 du code de procédure civile, "le pourvoi en cassation n’est ouvert qu’à l’encontre de jugements rendus en dernier ressort".
En l’espèce, un tribunal d’instance avait annulé la désignation d’un salarié en qualité de délégué syndical central, représentant syndical au comité central d’entreprise et représentant syndical au comité d’entreprise européen, au motif pris de l’absence de représentativité du syndicat ayant procédé à ces désignations.
Ce jugement, que la juridiction elle-même a qualifié de jugement rendu "en dernier ressort", était il susceptible de pourvoi en cassation ?
La difficulté résidait dans le fait que si les articles L.412-15, alinéa premier, devenu l’article L.2143-8 du nouveau code du travail, et L. 433-11, recodifié sous les articles L.2324-23 et R.2324-23 du nouveau code du travail, prévoient respectivement que le tribunal d’instance statue en dernier ressort, en matière de contestation de la désignation des délégués syndicaux et des représentants syndicaux au comité central d’entreprise, l’article L.439-19-1 du code du travail ne fait que déterminer la compétence du tribunal en matière de contestation des désignations des représentants au comité d’entreprise européen dans les groupes d’entreprises de dimension communautaire, mais ne dit rien des voies de recours applicables à la décision tranchant une telle contestation.
Les possibilités d’un recours en matière de contestation des désignations des représentants au comité d’entreprise européen doivent donc se déterminer selon les règles du droit commun de l’article 605 du code de procédure civile. S’agissant d’une demande non chiffrable et donc indéterminée, le jugement statuant sur une contestation de désignation d’un représentant syndical au comité d’entreprise européen est, en application de l’article 40 du code de procédure civile, "sauf disposition contraire, susceptible d’appel". C’est d’ailleurs ce qu’avait déjà décidé la chambre sociale dans un arrêt du 18 juin 2003 (Soc., 18 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 200).
En conséquence, la décision du tribunal d’instance, soumise à la Cour de cassation, pouvait être qualifiée de "rendue en premier ressort" en ce qu’elle statuait sur une contestation de désignation d’un représentant syndical au comité d’entreprise européen, et de "rendue en dernier ressort" en ce qu’elle statuait sur une contestation de désignation d’un délégué syndical central et d’un représentant syndical au comité central d’entreprise.
La même qualification pouvait elle être retenue pour tous les chefs de demande ?
La cour de Cassation décide par le présent arrêt, au visa des articles 35, 40 et 605 du code de procédure civile, que le jugement qui lui était soumis était rendu, pour le tout, en premier ressort et que le pourvoi était donc irrecevable. L’article 35 alinéa 2 du code de procédure civile, dispose en effet que "lorsque les prétentions réunies sont fondées sur les mêmes faits ou sont connexes, la compétence et le taux du ressort sont déterminés par la valeur totale de ces prétentions". En l’espèce, il s’agissait de prétentions émanant d’un même demandeur (les sociétés constituant une unité économique et sociale) contre deux groupes de défendeurs (le syndicat dont la représentativité était contestée et le salarié désigné par lui pour occuper les trois postes de représentants syndicaux), et réunies en une même instance.
La chambre sociale, en prenant le soins de souligner que "la décision s’appuie sur les mêmes faits pris de l’absence de représentativité du syndicat ayant procédé à ces désignations", laisse clairement apparaître qu’elle a décidé que la procédure devait être soumise à appel pour le tout et le pourvoi déclaré irrecevable, dès lors que les faits objets de la demande étaient des faits connexes.
* Délégué syndical
Sous réserve de conventions ou accords d’entreprise comportant des clauses plus favorables, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, seul un délégué du personnel titulaire disposant d’un crédit d’heures à ce titre peut être désigné comme délégué syndical.
Justifie sa décision la cour d’appel qui, constatant qu’un syndicat avait désigné en qualité de délégué syndical un délégué du personnel suppléant et que l’employeur n’avait pas contesté la désignation dans le délai de quinze jours, en a déduit que le mandat de délégué syndical ne prenait pas fin du fait de la cessation du mandat électif.
Soc. - 24 septembre 2008. REJET
N° 06-42.269. - CA Versailles, 7 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Selon l’article L.412-11, dernier alinéa, devenu l’article L.2143-6 du code du travail, dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel pour la durée de son mandat comme délégué syndical. La chambre sociale de la Cour de cassation ayant précisé que seul un délégué du personnel titulaire pouvait être désigné délégué syndical pour la durée de son mandat, la désignation d’un délégué du personnel suppléant comme délégué syndical est donc irrégulière et peut-être annulée (Soc., 30 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 336). Il appartient cependant à l’employeur de contester la désignation du délégué syndical dans un délai de quinze jours, à peine de forclusion. A défaut, la désignation est purgée de tout vice et ne peut plus être remise en cause (Soc., 12 janvier 1984, Bull. 1984, V, n°23 ; Soc., 10 octobre 1990, Bull. 1990, V, n°451).
Dans la présente espèce, un délégué du personnel suppléant avait été désigné comme délégué syndical, sans que l’employeur ne conteste cette désignation dans les délais légaux. Alors que son mandat de délégué personnel suppléant avait pris fin, l’employeur avait licencié le salarié. Celui-ci reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté la procédure de licenciement des représentants du personnel, alors qu’il était toujours délégué syndical. L’employeur soutenait que le mandat de délégué syndical avait pris fin en même temps que celui de délégué du personnel suppléant.
La question posée à la Cour de cassation était de savoir si la désignation comme délégué syndical d’un salarié exerçant un mandat de délégué du personnel, fût-ce en qualité de suppléant, rentre automatiquement dans le champ d’application de l’article L.2143-6 du code du travail, et par conséquent lie de plein droit les deux mandats.
La chambre sociale a jugé que lorsqu’un syndicat désigne un délégué syndical dans une entreprise de moins de cinquante salariés et que ce délégué syndical est délégué du personnel, il y a une présomption que le syndicat a voulu lier les deux mandats conformément aux dispositions de l’article L.412-11, alinéa 4, devenu L.2143-6 du code du travail (Soc., 24 octobre 2007, pourvoi n° 06-40.477). Cette présomption, cependant, ne peut pas s’appliquer lorsque le délégué syndical désigné est par ailleurs non pas délégué du personnel titulaire, mais délégué du personnel suppléant, puisque l’article L.2143-6 du code du travail ne prévoit pas de lien entre ces deux mandats. Dès lors, la chambre sociale décide, dans l’arrêt commenté, que lorsqu’un syndicat désigne irrégulièrement en qualité de délégué syndical un délégué du personnel suppléant et que l’employeur ne conteste pas cette désignation, le délégué syndical a un mandat autonome de celui de délégué du personnel suppléant. La cessation du mandat de représentant du personnel ne met donc pas fin de plein droit au mandat de délégué syndical et le salarié ne peut être licencié sans observation des formalités protectrices.
* Représentant du personnel au CHSCT
Selon l’article R.236-7, alinéa premier, devenu l’article R.4613-5 du code du travail, si un représentant du personnel au comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) cesse ses fonctions pendant la durée normale de son mandat, il est remplacé dans le délai d’un mois, pour la période de ce mandat restant à courir.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi formé contre un jugement qui, ayant constaté que le représentant du personnel au CHSCT dont il convenait d’assurer le remplacement occupait un siège réservé aux cadres et agents de maîtrise, décide qu’il ne peut être remplacé que par un salarié appartenant à cette même catégorie, peu important qu’un autre élu du CHSCT, ouvrier au jour de sa désignation, ait, par suite d’une promotion, occupé un emploi d’agent de maîtrise lors du remplacement litigieux.
Soc. - 24 septembre 2008. REJET
N° 07-60.463. - TI Nogent-sur-Marne, 6 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
A la suite de la démission d’un salarié élu au comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) d’une société au titre des sièges réservés à la catégorie cadre-agent de maîtrise, le collège désignatif s’était réuni et avait désigné un autre élu du CHSCT, ouvrier au jour de la désignation des membres du CHSCT et qui, par suite d’une promotion, occupait un emploi d’agent de maîtrise lors du remplacement litigieux.
La société avait demandé, en justice, l’annulation de cette désignation, au motif que ce salarié n’appartenait pas à la catégorie cadre-agent de maîtrise, mais à la catégorie ouvrier. Le tribunal d’instance avait fait droit à cette demande.
Ayant formé un pourvoi en cassation contre cette décision, plusieurs élus du CHSCT invoquaient notamment la violation de l’article R.236-7, alinéa premier, devenu l’article R.4613-5 du code du travail, qui énonce que "lorsque, pendant la durée normale de son mandat, un représentant du personnel cesse ses fonctions, il est remplacé dans le délai d’un mois, pour la période de ce mandat restant à courir, sauf si cette période est inférieure à trois mois".
La question qui était posée à la chambre sociale de la cour de cassation était la suivante : l’article R.236-7, alinéa premier, devenu l’article R.4613-5 du code du travail, exige-t-il que le remplaçant soit de la même catégorie professionnelle que celle à laquelle appartenait le membre du CHSCT qui a cessé ses fonctions ?
La chambre sociale répond par l’affirmative en décidant, en l’espèce, que le salarié dont le siège était devenu vacant occupant un siège réservé aux cadres et agents de maîtrise, il ne pouvait, dès lors, être remplacé que par un salarié appartenant à cette même catégorie. Le collège désignatif ne pouvait donc désigner en remplacement un salarié élu dans le collège ouvrier, peu important que ce salarié ait par la suite, en raison d’une promotion, occupé un emploi d’agent de maîtrise.
Ainsi, la chambre sociale fait un parallèle avec la législation concernant les membres du comité d’entreprise. En application de l’article L.433-12, alinéa 2, devenu l’article L.2324-24 du code du travail, qui prévoit que les élus "conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle", la Cour de cassation juge en effet qu’un salarié élu au comité d’établissement par le collège ouvriers-employés peut valablement être élu ultérieurement au comité central d’entreprise pour y représenter le même collège, alors même qu’il est passé, entre ces deux élections, de la catégorie d’employé à celle d’agent de maîtrise (Soc., 9 octobre 1991, pourvoi n° 90-60.472). Doit donc être pris en considération le collège dans lequel le salarié a été élu à l’origine, quelle que soit l’évolution ultérieure de ses fonctions dans l’entreprise.
* Syndicat - activité syndicale
Il résulte des alinéas 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article L.133-2 devenu l’article L.2121-1 du code du travail que si des dispositions conventionnelles peuvent prévoir que, lors de l’exercice de prérogatives subordonnées à une condition de représentativité, les syndicats affiliés à l’une des cinq confédérations reconnues représentatives au plan national interprofessionnel n’auront pas à faire la preuve de leur représentativité, elles ne peuvent interdire aux syndicats non affiliés à l’une d’elles de prouver leur représentativité dans le cadre où ils entendent exercer les prérogatives qui y sont attachées.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui, pour débouter un syndicat de ses demandes tendant à la prise en considération de la liste de candidats qu’il avait présentée en vue de l’élection de représentants des salariés à une caisse de retraite d’une entreprise, retient qu’aux termes de l’article 6 des statuts de la caisse, les candidats représentant le personnel étant élus sur des listes présentées par "les organisations syndicales représentatives au niveau national", seuls les syndicats affiliés aux cinq confédérations reconnues représentatives au plan national interprofessionnel sont autorisés à présenter des candidats, et que tel n’était plus le cas du syndicat intéressé au moment de l’élection.
Soc. - 16 septembre 2008. CASSATION
N° 07-13.440. - CA Versailles, 25 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén
Note
La liberté de constitution, d’organisation, d’action et d’adhésion en matière syndicale a valeur constitutionnelle (DC n°89-257 du 25 juillet 1989). Cependant, certaines prérogatives (négociation des conventions et accords collectifs, présentation au premier tour des élections professionnelles dans l’entreprise, constitution de sections syndicales d’entreprise et désignation des délégués syndicaux) sont réservées aux syndicats représentatifs.
Les critères de représentativité des syndicats sont définis par l’article L.2121-1 du code du travail. Les critères retenus sont : les effectifs, l’indépendance, les cotisations, l’expérience et l’ancienneté du syndicat, ainsi que l’attitude patriotique pendant l’Occupation. Sur cette base, cinq confédérations ont été reconnues comme représentatives au plan national. Depuis 1982, les syndicats affiliés à ces confédérations bénéficient d’une présomption irréfragable de représentativité dans le champ d’action professionnel et géographique qui sont les leurs.
La question qui se posait à la cour dans l’arrêt commenté était de savoir si des dispositions conventionnelles pouvaient prévoir que seuls étaient autorisés à présenter des candidats à une élection professionnelle les syndicats bénéficiant de la présomption irréfragable de représentativité. En effet, l’article 6 des statuts d’une caisse de retraite prévoyait que les administrateurs de la caisse représentant le personnel étaient élus au scrutin proportionnel sur des listes présentées par les "organisation syndicales représentatives au plan national". Sur ce fondement, la liste présentée par un syndicat ne bénéficiant pas d’une présomption de représentativité au plan national n’avait pas été prise ne compte. Le syndicat en question avait alors saisi la justice pour voir dire que sa liste ne pouvait pas être écartée dès lors que sa représentativité était établie au sein de la caisse de retraite. La Cour d’appel l’avait débouté de ses demandes sans examiner sa représentativité, au motif qu’il n’était pas affilié à l’une des cinq confédérations représentatives au plan national.
La Cour de cassation répond de manière solennelle, par un arrêt de portée générale, fondé notamment sur le préambule de la Constitution de 1946, qu’il ne peut être interdit à un syndicat de prouver sa représentativité dans le cadre où il entend exercer les prérogatives qui y sont attachées. La chambre sociale confirme ainsi la solution qu’elle avait adoptée par un arrêt du 25 novembre 2005 (Soc. 23 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 341), par lequel elle avait jugé que "l’énoncé au statut du personnel de la SNCF régi par le décret du 1er juin 1950, des organisations syndicales "les plus représentatives dans l’entreprise" n’exclut pas que d’autres organisations syndicales puissent faire reconnaître leur représentativité dans le cadre où elles entendent exercer les prérogatives qui y sont attachées".
Cette solution est conforme à l’esprit du code du travail, dont aucune disposition, même celle qui prévoit l’exercice de droits syndicaux par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié reconnues représentatives au plan national, n’exclut jamais de cet exercice les syndicats qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le cadre où ils entendent exercer ces droits ; ainsi par exemple l’article L.132-2, alinéas 2 à 4, devenu l’article L.2231-1 du code du travail, sur la conclusion des conventions ou accords collectifs, l’article 412-4, alinéa 2, devenu l’article L.2122-1 du code du travail, pour le bénéfice des dispositions sur les sections syndicale et sur les délégués syndicaux. Il s’agit seulement de dispenser les syndicat reconnus représentatifs au plan national d’en faire la preuve ; les autres ont les mêmes droit seulement s’ils prouvent leur représentativité.
Le principe général posé par cette décision trouvera vocation à s’appliquer également dans le cadre de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui réforme les règles de la représentativité syndicale.
3. Protection des représentants du personnel
* Protection contre le licenciement
Selon les dispositions combinées de l’article L.122-14, alinéa 3, et D.122-3, alinéa 3, devenus respectivement les articles L.1233-38 et D.1232-5 du code du travail, la mise à disposition de la liste des conseillers du salarié arrêtée par le préfet du département, dans chaque section de l’inspection du travail et en mairie, a pour seul objet de permettre au salarié convoqué à un entretien préalable à son licenciement de la consulter. Seule la publication de la liste au recueil des actes administratifs du département la rend opposable à tous.
Par suite, lorsque l’absence de publication de la liste n’est pas contestée, une cour d’appel décide à bon droit qu’il appartient au conseiller du salarié inscrit sur cette liste de faire la preuve que son employeur avait connaissance de sa qualité lors de l’envoi de la lettre de licenciement, pour que la procédure spéciale de licenciement soit applicable.
Soc. - 24 septembre 2008. IRRECEVABILITÉ ET REJET
N° 07-40.436 et 07-41.191. - CA Douai, 27 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Cet arrêt complète la jurisprudence de la chambre sociale sur les conditions dans lesquelles un conseiller du salarié, inscrit sur la liste des conseillers du salarié en application de l’article D.122-3, alinéa 3, devenu l’article D.1232-5 du code du travail, peut bénéficier du statut protecteur attaché à ce mandat. La cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que la publication de la liste au recueil des actes administratifs de la préfecture rend cette liste opposable à tous, et particulièrement à l’employeur, qui ne peut dès lors licencier le conseiller du salarié sans respecter la procédure protectrice prévue par l’article L.412-18, alinéa premier, devenu l’article L.2411-3 du code du travail (Soc., 14 janvier 2003, Bull. 2003, V, n° 4).
L’arrêt rapporté précise que la mise à disposition de cette liste en mairie et à l’inspection du travail n’est pas une formalité de publicité, mais a pour seul objet de permettre aux salariés d’en prendre connaissance, le cas échéant. Il en résulte que lorsque la liste n’a pas été publiée au recueil des actes administratifs, ou que cette absence de publication n’est pas contestée, il appartient au conseiller du salarié de faire la preuve de ce que l’employeur avait connaissance de sa qualité avant la convocation à l’entretien préalable, de la même manière qu’il appartient au délégué syndical protégé par l’article L.412-18, devenu l’article L.2411-3 du code du travail, de faire la preuve que l’employeur a eu connaissance de sa désignation (ou de son imminence) avant son licenciement.
F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Licenciements
1.1. Mise en oeuvre
* Lettre de licenciement
Le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables, permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.
Doit être cassé l’arrêt qui, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, retient qu’il n’est pas nécessaire de rechercher si le courrier motivant la rupture des relations contractuelles peut être assimilé à une lettre de licenciement énonçant les motifs de la rupture, dès lors que l’employeur s’est, dès l’origine, illégalement placé sur le terrain d’un contrat de sous-traitance.
Soc. - 9 juillet 2008. CASSATION
N° 06-46.379. - CA Grenoble, 30 octobre 2006.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Barthélemy, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la requalification d’un contrat à durée déterminée a pour effet d’appliquer à la rupture du contrat les règles régissant le licenciement. Ces règles imposent notamment que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur, conformément à l’article L.122-14-2, alinéa premier, devenu L.1232-6 du code du travail.
La rupture à l’échéance d’un contrat à durée déterminée, sous réserve de dispositions particulières, n’est soumise à aucun formalisme. L’employeur qui rompt un tel contrat ne peut donc, par définition, respecter la procédure de licenciement applicable au contrat à durée indéterminée.
Rompant avec sa jurisprudence qui considérait que la relation contractuelle requalifiée aboutissait, dans ces conditions, automatiquement à une rupture sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt du 7 mai 2003, que la lettre de rupture des relations contractuelles suffisamment motivée par des griefs matériellement vérifiables à l’encontre du salarié puisse être assimilée à une lettre de licenciement au sens des articles L.122-14-1 et L.122-14-2 du code du travail (Soc., 7 mai 2003, Bull. 2003, V, n°156).
Le présent arrêt applique cette jurisprudence à la rupture d’un contrat de sous-traitance requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. La Cour de Cassation décide qu’en ce cas, les juges du fond doivent, avant d’analyser les motifs du licenciement au regard de l’exigence d’une cause réelle et sérieuse, rechercher, d’une part, si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement au sens de l’article L.122-14-2, alinéa premier, devenu L.1232-6 du code du travail, et, d’autre part, si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables.
Dès lors, violent le texte susvisé les juges du fond qui refusent d’examiner si la lettre de rupture du contrat requalifié vaut lettre de licenciement, sous prétexte que les parties se sont placées dès l’origine illégalement dans le cadre d’un contrat de sous-traitance.
1.2. Licenciement disciplinaire
* Absence de nécessité d’un avertissement préalable
La commission d’un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à un avertissement préalable.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour décider que le licenciement d’un salarié, surpris en train de fumer une cigarette de cannabis dans la salle de pause fumeurs de l’entreprise, était sans cause réelle et sérieuse, énonce qu’il appartenait à l’employeur de rappeler l’interdiction de fumer "un joint" par la notification d’une sanction, mais que la perte de l’emploi, sans mise en garde, apparaît disproportionnée.
Soc. - 1er juillet 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-40.053 et 07-40.054. - CA Paris, 6 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Déby, Av. gén.
Note
Le licenciement d’un salarié pour un fait fautif isolé, sans avertissement préalable, est-il possible, ou bien l’absence de mise en garde préalable le rend-il nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ? Telle était la question à laquelle devait répondre la Cour de cassation dans la présente affaire.
En effet, selon les faits de l’espèce, deux salariés avaient été licenciés pour faute grave pour avoir été surpris en train de fumer un « joint » de cannabis dans la salle de pause fumeurs de leur entreprise.
Saisie d’une contestation du bien-fondé de ces licenciements, si le conseil de prud’hommes a estimé que la faute grave n’était pas constituée, il a retenu que les licenciements reposaient tout de même sur une cause réelle et sérieuse. À l’inverse, les juges d’appel les ont jugés dénués de cause réelle et sérieuse, au motif que « s’agissant d’un fait isolé, [...] la sanction immédiate de la perte de l’emploi, sans mise en garde, apparaît disproportionnée ».
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans sa formation plénière, censure cette appréciation en affirmant que « la commission d’un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à un avertissement préalable ». Elle ne se prononce pas en revanche sur la gravité de la faute.
Elle réitère par là même la position qu’elle avait adoptée dans un précédent arrêt du 13 novembre 1986 : « le comportement d’un salarié ne doit pas nécessairement avoir donné lieu à des avertissements ou à des observations préalables pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, quelle que soit l’ancienneté dudit salarié » (Soc., 13 novembre 1986, Bull. 1986, V, n° 517). La Cour avait déjà eu l’occasion de préciser, dans un arrêt du 25 avril 1985, que le licenciement peut ne reposer que sur un fait unique, isolé : « en énonçant que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse aux seuls motifs que le manquement commis par le salarie n’était pas intentionnel et se réduisait à un fait unique, alors que la cause réelle et sérieuse peut exister même en l’absence de faute grave, d’élément intentionnel du grief et malgré son caractère isolé, la cour d’appel n’a pas donné de base légale a sa décision » (Soc., 25 avril 1985, Bull. 1985, V, n°261).
* Délai entre l’entretien préalable et la sanction
L’engagement par l’employeur d’une action en contestation de la désignation d’un salarié comme délégué syndical ne suspend pas le délai d’un mois prévu à l’article L.1332-2 du code du travail.
Justifie dès lors sa décision la cour d’appel qui, constatant que le licenciement d’un salarié a été prononcé plus d’un mois après l’entretien préalable, l’employeur ayant, dans l’intervalle, engagé devant le tribunal d’instance une action en annulation de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical, dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Soc. - 23 septembre 2008. REJET
N° 07-42.786. - CA Paris, 24 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Deby, Av. gén.
Note
L’article L.1332-2 du code du travail (ancien article L.122-41, alinéa 2) dispose que la sanction disciplinaire que l’employeur envisage de prendre à l’encontre d’un salarié « ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ».
Dans la présente affaire, un employeur a convoqué une salariée à un entretien préalable à son licenciement disciplinaire quelques jours après que cette dernière a été désignée déléguée syndicale. Estimant cette désignation frauduleuse, l’employeur saisissait le tribunal d’instance d’une action en annulation et suspendait sa procédure de licenciement jusqu’à la décision du tribunal. Après que le tribunal a annulé la désignation de la salariée, l’employeur procède au licenciement de cette dernière dans les conditions de droit commun. La salariée saisit alors la juridiction prud’homale pour voir dire son licenciement irrégulier et la cour d’appel fait droit à sa demande.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si la saisine du tribunal d’instance par l’employeur pour voir annuler la désignation d’un salarié en qualité de délégué syndical suspend le délai d’un mois prévu par l’article L.1332-2 du code du travail. L’employeur faisait valoir que cette suspension s’imposait afin qu’en fonction de la décision du tribunal, il puisse savoir s’il devait ou non appliquer la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
Le délai d’un mois après l’entretien préalable est suspendu dans trois hypothèses :
- lorsque l’employeur saisit une instance disciplinaire conventionnelle dans le délai d’un mois et que le salarié en est avisé (Soc., 31 octobre 2000, Bull. 2000, V, n° 353 ; Soc., 13 février 2001, Bull. 2001, V, n° 52) ;
- lorsque l’inspecteur du travail est saisi d’une demande d’autorisation de licenciement (Soc., 28 octobre 2003, Bull. 2003, V, n° 262) ;
- lorsque l’employeur, informé de l’impossibilité pour le salarié d’assister à l’entretien préalable qu’il a fixé, reporte l’entretien à une date ultérieure (Soc., 7 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 210).
En revanche, elle a considéré que le fait pour un employeur d’avoir saisi le tribunal d’instance pour voir dire si un salarié, qui avait déposé une demande d’organisation d’élections, avait ou non le statut de salarié protégé ne suspendait pas les délais de l’article L.122-41, dans la mesure où le tribunal d’instance « ne peut se prononcer sur la protection du salarié qui a demandé l’organisation de ces élections, de sorte que l’instance engagée devant cette juridiction était sans incidence sur la régularité de la procédure de licenciement » (Soc., 25 octobre 2006, pourvoi n° 05-41.863).
Par ailleurs, elle affirme également de manière constante que l’annulation par un tribunal d’instance du mandat de représentation d’un salarié n’a pas d’effet rétroactif sur le statut protecteur (Soc., 17 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 156 ; Soc., 28 novembre 2000, Bull. 2000, V, n° 396 ; Soc., 28 février 2007, Bull. 2007, V, n° 36).
En outre, si le salarié qui s’est déclaré candidat à des élections professionnelles après l’entretien préalable ne bénéficie pas du statut protecteur (Soc., 28 juin 2006, pourvoi n° 04-48.277 ; Soc., 14 février 2007, pourvoi n° 05-43.907), il en va différemment quand la cause génératrice du statut protecteur survient avant l’engagement de la procédure de licenciement : l’employeur doit alors respecter les formalités de licenciement réservées au salarié protégé, même s’il a par ailleurs engagé une action en contestation du mandat ou de la désignation et qu’elle aboutit à une annulation ; à défaut, le licenciement est nul (Soc, 28 février 2007, précité).
Dans la logique de cette jurisprudence, qui vise à garantir aux salariés représentants du personnel ou représentants syndicaux une protection réelle contre le licenciement, la chambre sociale affirme en l’espèce que l’employeur qui souhaite licencier un salarié désigné représentant syndical ne peut déroger aux règles de droit commun en suspendant la procédure de licenciement jusqu’à ce qu’une juridiction ait statué sur la contestation du mandat syndical, dans l’espoir de ne pas avoir à respecter les formalités protectrices : « l’engagement par l’employeur d’une action en contestation de la désignation de la salariée en qualité de déléguée syndicale ne suspend pas le délai d’un mois prévu à l’article L.1332-2 du code du travail ».
Dès lors, en l’espèce, le licenciement d’un salarié intervenu plus d’un mois après l’entretien préalable est irrégulier, peu important que le tribunal d’instance saisi de la contestation de la régularité de la désignation de ce salarié comme délégué syndical ait, dans l’intervalle, annulé la désignation.
* Faute grave
Le fait pour un salarié, employé d’une cartonnerie, de fumer une cigarette dans un local de l’entreprise en violation d’une interdiction résultant d’un arrêté préfectoral, figurant au règlement intérieur et justifiée, en raison du risque d’incendie, par la sécurité des personnes et des biens, constitue une faute grave de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise.
Soc. - 1er juillet 2008. REJET
N° 06-46.421. - CA Douai, 14 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Dans cette affaire où l’interdiction de fumer dans l’ensemble des locaux de l’entreprise de cartonnerie était justifiée, en raison du risque d’incendie, par la sécurité des personnes et des biens, la chambre sociale de la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui a retenu que le fait pour un salarié de fumer une cigarette dans un local affecté aux pauses en violation de cette interdiction rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave.
Une société de cartonnerie, en tant qu’installation classée pour la protection de l’environnement, est soumise à une autorisation préfectorale d’exploiter, dont le non-respect des prescriptions peut entraîner notamment sa suspension, jusqu’à mise en conformité. En l’espèce, l’arrêté d’autorisation contenait un certain nombre de dispositions justifiées par le risque principal d’incendie, parmi lesquelles l’interdiction de fumer, "sauf le cas échéant dans les locaux administratifs ou sociaux séparés du reste de l’établissement", et son affichage apparent sur les portes d’entrée et à l’intérieur des locaux, avec la mention qu’il s’agit d’une interdiction préfectorale. L’employeur s’y était conformé, l’interdiction de fumer figurait au règlement intérieur et était portée à la connaissance des salariés, tant par l’affichage de ce règlement que par les nombreux panneaux disposés dans l’entreprise, une note interne mentionnant les sanctions encourues leur avait été adressée.
Le salarié surpris en train de fumer en dépit de cette interdiction invoquait notamment pour sa défense le non-respect par l’employeur de la législation sur la lutte contre le tabagisme, spécialement l’absence de mise en place d’emplacement réservé aux fumeurs lui permettant de satisfaire, au moins pendant son temps de pause, son "besoin parfois impératif de fumer" - pour reprendre les termes du jugement du conseil de prud’hommes qui l’a suivi dans sa position en décidant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. A l’appui du pourvoi formé contre l’arrêt infirmatif, le salarié a développé un moyen unique. Il a soutenu en premier lieu que la cour d’appel avait violé l’article L.122-6 du code du travail, les circonstances de l’espèce ne permettant pas de caractériser la faute grave. Parmi ces circonstances, il a cité, outre ses vingt-cinq années d’ancienneté, le caractère récent de l’interdiction de fumer, sa dépendance au tabac, l’impossibilité de sortir de l’entreprise pendant son temps de pause, le refus de l’employeur de mettre en place un espace réservé aux fumeurs et son absence de toute initiative pour aider les salariés fumeurs à s’arrêter. Il a invoqué en second lieu une violation de l’article L.120-2 du code du travail, l’interdiction absolue de fumer sans aucune aide apportée aux salariés en état de dépendance étant abusive.
Sa position pouvait paraître paradoxale, non seulement parce que, ainsi qu’il vient d’être exposé, l’employeur ne s’était pas fondé sur la législation de lutte contre le tabagisme pour édicter l’interdiction de fumer dans l’ensemble des locaux de l’entreprise, mais aussi eu égard à cette législation, dont l’objectif affiché est la lutte contre le "fléau social" que représente le tabagisme.
Sur ce dernier plan, sa position pouvait cependant s’expliquer. Au moment des faits, le décret n°42-478 du 29 mai 1992 pris pour l’application de la loi n°91-32 du 10 janvier 1991, dont les articles ont été codifiés dans le code de la santé publique (articles R.3511-1 à R.3511-8), était en vigueur. En l’état des textes, qui ne contiennent aucune disposition sur l’aide au sevrage, il était possible de s’interroger sur le caractère obligatoire ou facultatif pour l’employeur de la mise à disposition, sauf impossibilité, d’emplacements pour les fumeurs. En l’espèce, la seule voie à explorer par l’employeur, compte tenu des termes de l’arrêté d’autorisation d’exploiter, aurait été la faisabilité de mise en place de tels espaces dans des locaux séparés du reste de l’établissement. Sur cette question, il doit être observé que, dans la circulaire n°49 du 29 novembre 2006 de mise en oeuvre des nouveaux textes issus du décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006, le gouvernement a entendu préciser que la mise en place d’emplacements réservés aux fumeurs n’est en aucune façon une obligation, qu’il s’agit d’une simple faculté qui relève de la décision de la personne ou de l’organisme responsable des lieux. Reste que la législation vise, dans son esprit, à rechercher des solutions conciliant les impératifs de santé publique et le respect des libertés individuelles. C’est ce que rappelait la circulaire n° 92/23 du 9 novembre 1992 concernant la mise en oeuvre du décret de 1992, en insistant sur la nécessité, pour le chef d’entreprise, de respecter le principe, posé par l’article L.122-43 du code du travail, de proportionnalité de la sanction à la faute commise.
Mais la chambre sociale de la Cour de cassation ne s’est pas placée sur ce terrain. Elle a considéré que les impératifs de sécurité des personnes et des biens fondant, en raison du risque d’incendie, l’interdiction de fumer dans l’ensemble des locaux de l’entreprise et la connaissance qu’en avaient les salariés permettaient de sanctionner par un licenciement pour faute grave un salarié qui passait outre cette interdiction formelle et connue de tous les salariés.
Cette décision est à rapprocher de l’arrêt du 29 juin 2005 (Soc., Bull. 2005, V, n°219), rendu cette fois-ci dans le cadre de la législation de lutte contre le tabagisme. Enonçant que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise, la chambre sociale a retenu que manquait à cette obligation et ne satisfaisait pas aux exigences des articles R.3511-1, R.3511-4 et R.3511-5 du code de la santé publique l’employeur qui se bornait à interdire à ses salariés de fumer en présence de l’un d’eux et à apposer des panneaux d’interdiction de fumer dans le bureau collectif que ce dernier occupait, de sorte que la prise d’acte, par celui-ci, de la rupture du contrat de travail en raison de ce manquement produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le comportement du salarié fumeur est apprécié par la chambre sociale de la Cour de cassation à l’aune des obligations de l’employeur, qui est tenu, en raison des impératifs de sécurité et de santé dans l’entreprise, de faire respecter l’interdiction de fumer qu’il doit instaurer.
* Consultation préalable d’un organe disciplinaire conventionnel
La consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue une garantie de fond et le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Dès lors, doit être approuvé l’arrêt qui, après avoir constaté qu’en dépit d’une demande de report justifié de la réunion du conseil de discipline, dont il n’avait pas été allégué qu’elle aurait été abusive, ce conseil avait rendu un avis sans entendre l’intéressé, au mépris des dispositions de l’article 12 de la convention collective applicable, selon lequel le licenciement disciplinaire ne peut être prononcé qu’après avis du conseil de discipline qui entend l’agent menacé de sanction dans les conditions prévues à l’article 13, a décidé que l’employeur avait privé le salarié des garanties de fond auxquelles il avait droit et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Soc. - 16 septembre 2008. REJET
N° 07-41.532. - CA Fort-de-France, 25 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Un salarié du Crédit agricole, après avoir été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, avait été invité par son employeur à se présenter devant le conseil de discipline afin que ce dernier émette un avis sur son éventuel licenciement, en application de la convention collective du Crédit agricole. En effet, en vertu de l’article 12 de cette convention, les sanctions autres que l’avertissement ou le blâme "sont prises par l’employeur après avis du conseil de discipline, qui entend l’agent menacé de sanction dans les conditions prévues à l’article suivant". L’article 13 précise qu’"il est institué un conseil de discipline chargé, après avoir obligatoirement entendu le directeur et en sa présence, de formuler un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles susceptibles d’entraîner la rétrogradation ou le licenciement du personnel titulaire".
Le salarié avait alors adressé à son employeur un certificat médical l’informant qu’en raison de son état de santé, il ne comparaîtrait pas devant le conseil de discipline et qu’il sollicitait le renvoi de l’examen de son dossier à une autre audience. Passant outre à cette demande, le conseil de discipline s’était réuni à la date prévue et avait rendu son avis.
Après avoir été licencié pour faute, le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes, qui avait condamné l’employeur à lui payer une somme au titre de la nullité de la procédure et une indemnité pour licenciement abusif.
La cour d’appel avait confirmé ce jugement, en décidant qu’"en notifiant le licenciement alors que le conseil de discipline n’avait pas été mis en mesure d’entendre les explications du salarié, dont la demande de renvoi était justifiée par un certificat médical, l’employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles ni fait bénéficier le salarié des garanties auxquelles il avait droit".
A l’appui de son pourvoi en cassation, l’employeur faisait valoir que le licenciement d’un salarié qui n’avait pas pu se rendre à la convocation du conseil de discipline pour cause de maladie n’était pas irrégulier. En effet, selon lui, la convention collective du Crédit agricole imposait la convocation du salarié devant le conseil de discipline mais n’imposait pas sa présence, contrairement à celle de l’employeur, qui était obligatoire en vertu de l’article 13. Subsidiairement, s’il était malgré tout admis que la convention collective imposait de convoquer à nouveau le salarié s’il justifiait de sa maladie, cette règle ne constituait qu’une règle de forme, dont la violation ne pouvait avoir pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
La question qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc la suivante : alors que la convention collective prévoit que le salarié menacé de sanction est entendu par le conseil de discipline, la réunion de ce conseil en l’absence du salarié, alors que celui-ci en a demandé le report pour cause de maladie, permet-elle de considérer que la procédure de consultation est irrégulière et prive-t-elle le licenciement de cause réelle et sérieuse ?
Antérieurement au 28 mars 2000, la chambre sociale jugeait que l’inobservation de la procédure disciplinaire prévue par une convention collective ne pouvait entraîner que le paiement d’une indemnité pour inobservation de la procédure, sans rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 30 septembre 1997, pourvoi n°94-45.474).
Depuis cette date, elle décide au contraire que "la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou du règlement intérieur d’une entreprise, de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond. Il s’ensuit que le licenciement prononcé sans que cette consultation ait été préalablement effectuée ne peut avoir de cause réelle et sérieuse" (Soc., 28 mars 2000, Bull. 2000, V, n° 136). Il en est de même concernant un licenciement prononcé sans que le salarié ait été informé de la possibilité de saisir l’organisme chargé de donner un avis sur une mesure disciplinaire (Soc., 31 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 45).
Concernant les irrégularités affectant la procédure de consultation du conseil de discipline, la chambre sociale décide que ces irrégularités affectent la validité de la procédure et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il en est ainsi, par exemple, lorsque l’avis a été émis par une sous-commission irrégulièrement composée, faute de respecter la règle de la parité entre les représentants des employeurs et des salariés (Soc., 11 octobre 2005, pourvoi n° 03-41.586), ou lorsque l’organisme n’est pas composé de manière régulière (Soc., 6 décembre 2005, pourvoi n° 04-40.263), ou encore lorsqu’il est constaté l’absence d’information du salarié de son droit d’exiger que les représentants du personnel au conseil de discipline soient, dans la mesure du possible, des salariés appartenant au même collège électoral que le sien, et de celui de désigner au président du conseil de discipline les personnes qu’il désire faire ou entendre témoigner (Soc., 30 janvier 2008, pourvoi n° 06-44.713).
Par le présent arrêt, la chambre sociale affirme pour la première fois que le licenciement disciplinaire prononcé sans que le salarié ait été entendu par l’organisme chargé de donner son avis en vertu d’une disposition conventionnelle, alors qu’il avait formé une demande justifiée de report de sa comparution devant cet organisme, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, elle décide que le prononcé de l’avis sans que le salarié ait pu être entendu par le conseil de discipline ne constitue pas une simple irrégularité de forme, mais le prive d’une garantie de fond prévue par la convention collective.
1.3. Licenciements économiques
* Licenciements à l’occasion d’un plan de cession
1° Le tribunal qui arrête un plan de cession en omettant de préciser le nombre des licenciements autorisés, ainsi que les activités et catégories d’emploi concernées, peut réparer cette omission avant la notification des licenciements.
2° Le jugement qui prononce la résolution d’un plan de cession, et dont les effets sont opposables à tous, peut limiter les effets de la résolution en maintenant des actes accomplis en exécution du plan résolu.
Dès lors, une cour d’appel qui constate que le jugement prononçant la résolution du plan de cession de l’employeur prévoyait le maintien des actes passés par les administrateurs judiciaires et l’absence d’effet rétroactif de la résolution sur les licenciements prononcés en exécution du plan en déduit exactement que ces licenciements ne peuvent être contestés.
3° Encourt la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute un salarié de la demande indemnitaire formée contre le cessionnaire en raison de la méconnaissance de la priorité de réembauchage, alors que cette priorité s’exerce à l’égard de l’entreprise, qu’elle subsiste en cas de cession de l’entité économique et qu’il résulte des constatations de la cour d’appel que l’intéressé avait manifesté l’intention d’en bénéficier auprès du mandataire de justice l’ayant licencié, dans le délai imparti à cette fin.
Soc. - 9 juillet 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-40.945. - CA Montpellier, 14 décembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
1° L’autorisation de licencier que donne la juridiction arrêtant le plan de redressement prive le salarié licencié, si elle répond aux exigences légales en précisant le nombre des licenciements autorisés et les activités et catégories d’emplois concernées, de la possibilité de contester la cause de son licenciement économique, sauf en cas de fraude (Soc., 4 juillet 2006, pourvoi n° 04-43976 ; Soc., 8 décembre 2004, pourvoi n°02-44.045, Bull. 2004, V, n° 320, et Soc., 27 octobre 1998, pourvois n°95-42.220 et n°95-42.221, Bull. 1998, V, n° 452). En l’espèce, le tribunal de commerce avait omis, dans le jugement arrêtant le plan, de préciser les conditions des licenciements autorisés. Mais un jugement rectificatif rendu deux jours après avait apporté ces précisions, conformément à l’article 64 du décret du 27 décembre 1985. La chambre sociale admet que, comme pour tout jugement, la réparation d’une omission de statuer sur cet aspect de la requête de l’administrateur judiciaire était possible, dès lors qu’elle est intervenue avant la notification des licenciements autorisés. Il ne serait en effet pas possible de tenter de couvrir une irrégularité de l’autorisation de licencier contenue dans le plan de cession après la notification des licenciements économiques, car cette rupture ne peut intervenir qu’en vertu d’une décision répondant, au jour des licenciements, aux exigences légales (aujourd’hui reprises par l’article 254 du décret du 28 décembre 2005).
2° Suivant l’avis exprimé par la chambre commerciale, qui avait été consultée à cette fin en application de l’article 1015-1 du code de procédure civile, la chambre sociale reconnaît au juge qui prononce la résolution d’un plan de cession le pouvoir de limiter les effets rétroactifs de cette résolution en maintenant certains actes accomplis en exécution du plan résolu. Elle retient également que cette décision du juge de la procédure collective est opposable à tous et, notamment, aux salariés licenciés, lorsque cette juridiction décide que les licenciements économiques prononcés en vertu du jugement qui arrêtait le plan ne sont pas remis en cause par la résolution. La chambre commerciale avait déjà jugé que la résolution du plan de cession n’entraîne pas de plein droit la résolution de contrats conclus pour son exécution par l’administrateur judiciaire (Com., 22 juin 1993, Bull. 1993, IV, n° 263). Mais elle n’avait pas eu l’occasion de se prononcer, d’une part, sur les pouvoirs du tribunal qui prononce la résolution du plan, d’autre part, sur l’opposabilité du jugement de résolution aux créanciers et, notamment, aux salariés. Il convient d’observer à cette occasion, tout d’abord, que les nouvelles dispositions résultant de la loi n° 2005-845 du 26 juillet 2005 ont modifié les données de la question, en laissant au tribunal qui prononce la résolution du plan le pouvoir de "prononcer la résiliation ou la résolution des actes passés en exécution du plan résolu" (article L.642-11) ; ensuite, que la position prise sur cette question n’est pas en opposition avec ce qui est jugé à propos des effets de la résolution du plan sur les contrats de travail des salariés repris par le cessionnaire. A cet égard, en effet, la chambre sociale retient que la résolution du plan de cession entraîne le retour des contrats de travail au cédant et que celui-ci devait supporter la charge des licenciements prononcés par la résolution du plan, sans toutefois que le cessionnaire soit libéré des obligations nées à l’égard des salariés entre la cession et la résolution (Soc., 8 juin 1999, Bull. 1999, V, n° 263 et 264). Cette solution repose sur l’application de l’article L.1224-1 du code du travail : la résolution du plan entraînant le retour au cédant de l’entité économique à laquelle les salariés sont attachés, ce transfert de l’entité a pour conséquence nécessaire le transfert des contrats de travail du personnel qui en relève. Toute autre est la question, posée par cette affaire, de l’incidence de la résolution du plan à l’égard des salariés qui n’ont pas été repris et qui ont été licenciés en exécution du jugement arrêtant le plan ensuite résolu.
3° La priorité de réembauchage à laquelle est tenu l’employeur peut être invoquée à l’encontre du cessionnaire de l’entreprise, dès lors que le salarié licencié était rattaché à l’entité cédée (Soc., 5 février 2002, Bull. 2002, V, n° 52). Il a déjà été jugé que, lorsque la cession s’opère dans le cadre d’une procédure collective, il suffit que le salarié exprime son intention de bénéficier de cette priorité auprès du mandataire de justice qui l’a licencié, à charge pour celui-ci de transmettre sa demande au cessionnaire, tenu de cette obligation (Soc., 20 juin 2002, pourvoi n° 00-42506). C’est cette solution que confirme le présent arrêt, dans un cas où la demande du salarié avait été adressée au mandataire de justice, bien que la lettre de licenciement eut indiqué qu’elle devait être soumise au repreneur.
* Licenciement collectif - ordre des licenciements
Le manquement de l’employeur qui a prononcé un licenciement pour motif économique à son obligation d’indiquer au salarié qui le demande les critères retenus, en application de l’article L.321-1-1, devenu L.1233-5 du code du travail, cause nécessairement au salarié un préjudice distinct de celui réparant l’absence de cause réelle et sérieuse.
C’est dès lors à bon droit qu’ayant accordé au salarié une indemnité au titre de son licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel lui a en outre alloué des dommages-intérêts pour défaut d’indication des critères d’ordre des licenciements.
Soc. - 24 septembre 2008. REJET
N° 07-42.200. - CA Paris, 8 mars 2007.
Mme Perony, Pt (f.f.). - Mme Bobin-Bertrand, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
En cas de licenciement économique, l’employeur doit, lorsque le salarié lui en a fait une demande écrite, indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements prévu à l’article L.321-1-1, devenu L.1233-5 du code du travail.
Quelle est la sanction du défaut d’information du salarié par l’employeur ?
La chambre sociale a jugé que le défaut d’information du salarié des critères d’ordre des licenciements ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais, en revanche, la méconnaissance de cette obligation constitue une irrégularité de procédure qui cause au salarié un préjudice donnant droit à réparation dont le montant sera évalué en fonction de l’étendue du préjudice subi (Soc., 2 février 2006, Bull. 2006, V, n° 57).
Le pourvoi soulève la question du cumul entre l’indemnité due au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle résultant du défaut de communication par l’employeur des critères fixés.
Concernant la réparation du préjudice pour non-respect des critères d’ordre des licenciements, il est acquis que l’indemnité due à ce titre, destinée à réparer le préjudice du salarié "pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi", ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 11 juillet 2001, Bull. 2001, V, n°266). En effet, le préjudice résultant du non-respect des critères d’ordre des licenciements est déjà réparé par l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Mais ce qui vaut pour la réparation du préjudice résultant de l’inobservation de l’ordre des licenciements ne vaut pas pour la réparation du préjudice résultant du défaut d’information du salarié sur les critères fixés. En effet, dans la présente espèce, la chambre sociale juge que l’employeur cause nécessairement un préjudice distinct de celui réparant l’absence de cause réelle et sérieuse et doit en conséquence verser au salarié, en plus de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour défaut d’information de ce dernier.
* Obligation d’information, de réunion et de consultation
du comité d’entreprise ou des délégués du personnel
Un conseil de prud’homme décide exactement d’inscrire au passif de la liquidation d’une entreprise l’indemnité due à des salariés en application de l’article L.321-2-1, devenu L.1235-15 du code du travail, dès lors que la seule intervention du représentant des salariés dans la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en l’absence de comité d’entreprise ou de délégué du personnel, ne couvre pas l’irrégularité dont la procédure est atteinte du fait du défaut de mise en place de ces institutions, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi.
Soc. - 23 septembre 2008. REJET
N° 06-45.528 et 06-45.529. - CPH Saint-Dizier, 18 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Selon l’article L.321-2-1, devenu L.1235-15 du code du travail, est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique effectuée dans une entreprise employant au moins onze salariés sans que l’obligation d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel n’ait été respectée, faute de mise en place de ces institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès verbal de carence ait été établi. En sanction de cette irrégularité, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.
La question posée dans la présente espèce était de savoir si la sanction prévue par l’article L.321-1-2 du code du travail, devenu L.1235-15, était applicable dans le cadre d’une procédure collective, alors que le représentant des salariés désigné conformément à l’article L.621-8 du code du commerce, dans sa rédaction applicable à la cause, exerce les fonctions dévolues au comité d’entreprise ou au délégué du personnel, en l’absence de ces institutions.
La chambre sociale, dans un arrêt du 4 février 2003 (Bull. 2003, V, n° 39), a jugé que le représentant des salariés ne pouvait être considéré comme une institution représentative du personnel au sens du code du travail, et a retenu que, dans le cadre de l’article L.628-1 du code de commerce, il ne disposait que des attributions limitées aux seuls actes relatifs à la procédure collective en cours.
La chambre sociale adopte ici le même raisonnement. La désignation d’un représentant des salariés dans le cadre de la procédure collective ne régularise pas la procédure de licenciement économique qui a été menée sans information ni consultation des représentants du personnel, faute pour l’entreprise d’avoir mis en place, au moment où cette obligation lui incombait, les instances représentatives du personnel, ou d’avoir constaté l’impossibilité de cette mise en place par un procès-verbal de carence. Le salarié a par conséquent droit à l’indemnité prévue à l’article L.321-1-2, devenu L.1235-15 du code du travail.
1.4. Indemnités de licenciement
* Indemnité conventionnelle
Soc. - 9 juillet 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-41.318. - CA Toulouse, 19 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Voir le n° 185, Soc., 9 juillet 2008, ci-dessus, sommaire n° 2
1.5. Obligation de réintégration après annulation du licenciement
* Etendue de l’obligation
Après annulation d’un licenciement pour violation des dispositions des alinéas 1 et 5 de l’article L.122-45, recodifié sous les articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail, l’obligation de réintégration résultant de la poursuite alors ordonnée du contrat de travail ne s’étend pas au groupe auquel appartient l’employeur.
Soc. - 9 juillet 2008. REJET
N° 07-41.845. - CA Versailles, 25 janvier 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Un salarié est licencié au motif que ses nombreux arrêts de travail désorganisent le service auquel il appartient. Ce licenciement est annulé par la juridiction sociale, saisie par le salarié, pour violation des dispositions de l’article L.122-45 du code du travail, lequel prohibe notamment toute discrimination fondée sur l’état de santé. Le salarié demande à être réintégré dans une société du groupe auquel appartient son employeur. Cette société refuse, arguant qu’elle n’est liée audit salarié par aucun contrat de travail. Le salarié saisit la juridiction sociale pour obtenir cette réintégration.
La question qui se posait à la chambre sociale était donc celle de l’étendue de l’obligation de réintégration du salarié qui pèse sur l’employeur en cas d’annulation du licenciement pour violation de l’article L.122-45 du code du travail, recodifié sous les articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail.
Il est de jurisprudence constante que lorsqu’un licenciement est nul, le salarié a droit à sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. L’employeur est tenu de faire droit à cette demande dès lors qu’il n’est constaté aucune impossibilité de procéder à la réintégration (Soc., 25 février 1998, Bull. 1998, V, n° 102 ; Soc. 26 mai 2004, Bull. 2004, V, n°139).
Mais cette obligation de réintégration implique-t-elle que l’employeur doit rechercher cet emploi équivalent, y compris dans les sociétés appartenant au même groupe que lui ?
Cette question a déjà été posée à la chambre sociale dans le cas d’une annulation d’un licenciement pour nullité d’un plan social. Elle a alors jugé que "l’obligation de réintégration résultant de la poursuite alors ordonnée du contrat de travail ne s’étend pas au groupe auquel appartient l’employeur" (Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, n°6, commenté au rapport annuel).
La réintégration s’analyse en effet comme une sanction d’une illicéité commise par un employeur déterminé ; faire supporter cette sanction par un autre employeur ne paraît dès lors pas possible. Et le rapprochement avec le périmètre de reclassement - qui s’étend au groupe - n’est pas pertinent, car l’obligation de reclassement tend à prévenir les licenciements, et non à sanctionner un licenciement nul.
C’est cette solution que la chambre sociale adopte dans l’arrêt commenté, dans le cas d’une nullité du licenciement fondée sur une violation de l’article L.122-45 du code du travail, recodifié sous les articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail ; dans cette hypothèse également, l’obligation de réintégration ne s’étend pas au groupe auquel appartient l’employeur.
2. Démission
* Délai-congé
Il résulte de l’article L.122-5 du code du travail tel qu’alors applicable que, dans le cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié, aucune des deux parties n’est fondée à imposer à l’autre un délai-congé différent de celui prévu par la loi, le contrat ou la convention collective, ou les usages.
Est en conséquence légalement justifié l’arrêt qui, ayant constaté que le salarié entendait exécuter un préavis de neuf mois alors que la lettre d’embauche et la convention collective en fixaient la durée à trois mois, a rejeté ses demandes d’indemnisation.
Soc. - 1er juillet 2008. REJET
N° 07-40.109. - CA Colmar, 9 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Mariette, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
En cas de résiliation du contrat à l’initiative du salarié, ce dernier peut-il fixer un préavis plus long que celui prévu par la convention collective ou le contrat de travail ?
L’article L.122-5 du code du travail tel qu’alors applicable prévoit qu’en cas de résiliation du contrat à l’initiative du salarié, l’existence et la durée du délai-congé résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif, ou, à défaut de telles dispositions, des usages locaux ou professionnels.
En application de l’ordre public social, auquel on ne peut déroger que dans un sens favorable aux salariés, les conventions collectives, les usages ou encore le contrat de travail peuvent fixer des durées de préavis plus longues que les durées légales prévues par l’ancien article L.122-6 du code du travail en cas de licenciement.
Mais en cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié, c’est le préavis le plus court qui est tenu pour le plus favorable au salarié. Il a ainsi été jugé que le contrat de travail ne peut indiquer un préavis de démission plus long que celui fixé par la convention collective (Soc., 1er avril 1992, Bull. 1992, V, n° 222 ; Soc., 16 juin 1988, Bull. 1988, V, n° 371). Toutefois, en fonction de son intérêt propre, le salarié peut opter pour le préavis le plus long prévu au contrat, sans que l’employeur puisse s’en plaindre ou lui opposer le délai conventionnel (Soc., 11 avril 1996, Bull. 1996, V, n° 153).
Il avait même été jugé que l’employeur ne pouvant se plaindre de ce que son salarié lui avait donné un préavis plus long que celui auquel il était obligé par la convention collective à laquelle les parties étaient soumises, il était ainsi redevable d’une indemnité consécutive à la rupture anticipée du préavis dont il avait pris l’initiative (Soc., 21 novembre 1984, Bull. 1984, V, n° 448).
C’est sur cette dernière solution que la chambre sociale, réunie en formation plénière, est revenue par le présent arrêt : aucune partie n’est fondée à imposer à l’autre un délai-congé différent de celui prévu par la loi, le contrat de travail, la convention collective ou les usages.
G. ACTION EN JUSTICE
* Astreinte
Dessaisie du litige à la suite de l’arrêt qu’elle a rendu, une cour d’appel, statuant en référé, ne conserve que le pouvoir de liquider, si elle s’en est réservée la compétence, l’astreinte qu’elle a ordonnée.
Dès lors, c’est à juste titre qu’une cour d’appel refuse de se prononcer, à l’occasion de l’examen de la demande de liquidation de l’astreinte, sur une demande nouvelle en paiement d’une provision.
Soc. - 23 septembre 2008. REJET
N° 06-45.320. - CA Versailles, 12 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
L’article R.516-1, devenu article R.1452-6 du code du travail, dispose que "Toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, faire l’objet d’une seule instance, à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne se soit révélé que postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes".
La règle de l’unicité de l’instance emporte parallèlement pour effet, en application de l’article R.516-2 du code du travail, devenu article R.1452-7, que "Les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables en tout état de cause, même en appel, sans que puisse être opposée l’absence de tentative de conciliation. Les juridictions statuant en matière prud’homale connaissent de toutes les demandes reconventionnelles ou en compensation qui, par leur nature, entrent dans leur compétence, même si elles sont formées en cause d’appel". Les parties sont donc autorisées à présenter des demandes nouvelles à tous les stades du procès. De plus, les procédures étant orales, ces demandes pourront être exposées sans formalisme particulier.
Mais une demande nouvelle peut-elle être présentée devant une cour d’appel statuant en référé, sur la liquidation d’une astreinte qu’elle avait auparavant prononcée ? C’est la question que posait le présent pourvoi.
Il est de jurisprudence constante que, par dérogation à la règle générale de compétence du juge de l’exécution posée par l’article 35 de la loi du 9 juillet 1991, la juridiction qui a prononcé une astreinte a le pouvoir de liquider celle-ci, à la condition de s’en être réservée la compétence (2e Civ.,15 février 2001, Bull. 2001, II, n°27). La cour d’appel appelée à statuer dans ce cadre sur une liquidation d’astreinte peut-elle être considérée comme toujours saisie du litige, et par conséquent seule compétente pour recevoir de nouvelles demandes ? Le pourvoi le soutenait, en invoquant la règle de l’unicité de l’instance. La chambre sociale, approuvant la cour d’appel, estime que cette dernière n’avait pas compétence pour statuer sur les nouvelles demandes. Elle rappelle qu’une fois l’arrêt rendu, la cour d’appel qui a statué en référé est dessaisie. C’est à titre exceptionnel, et seulement si elle l’a prévu, qu’elle peut statuer sur la liquidation de l’astreinte qu’elle a prononcée dans le cadre de l’exécution de sa décision. Dès lors, comme toute juridiction dessaisie, elle ne peut plus statuer sur le litige. La règle de l’unicité de l’instance en matière de procédure prud’homale n’a pas d’influence sur la question, car, quel que soit le type de procédure, une juridiction dessaisie n’est plus compétente pour statuer sur le litige dont elle est dessaisie.
* Cassation (pourvoi - désistement)
Le désistement du pourvoi doit être accepté s’il contient des réserves ou si le défendeur a formé un pourvoi incident préalablement à sa notification.
Aussi, un pourvoi incident qui a été formé le jour même de la signification du désistement du pourvoi principal étant, en l’absence de toute mention des heures respectives de ces actes, recevable, il s’ensuit que, faute d’acceptation, le désistement est non avenu.
Soc. - 24 septembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-41.383. - CA Limoges, 16 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Mariette, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
La question qui se posait dans l’arrêt commenté était une question inédite de recevabilité d’un pourvoi incident.
Les pourvois incidents sont régis par l’article 614 du code de procédure civile, qui renvoie, en ce qui concerne leur recevabilité, aux règles qui gouvernent l’appel incident, sous réserve des dispositions de l’article 1010 du même code, lequel concerne les formes du mémoire et les délais spécifiques à la Cour de cassation.
En l’espèce, le demandeur s’était désisté de son pourvoi, mais le jour de la signification de ce désistement à la partie adverse, celle-ci avait formé un pourvoi incident. Le demandeur au pourvoi principal soutenait que le pourvoi incident était irrecevable puisqu’il n’avait pas été formé, selon lui, "antérieurement" au désistement du pourvoi principal.
En effet, la Cour de Cassation décide depuis longtemps qu’"est recevable le pourvoi incident formé par des parties, antérieurement à la notification qui leur a été faite du désistement partiel du pourvoi principal à leur égard" (2e Civ., 23 novembre 1988, Bull. 1988, II, n°228). Or le demandeur considérait qu’il y avait concomitance entre le désistement et le pourvoi incident, et non antériorité. La chambre sociale décide qu’en l’absence de mention des horaires sur ces actes successifs, le pourvoi incident est recevable. Elle considère donc que le pourvoi incident est présumé avoir été formé antérieurement au désistement. Dès lors, le demandeur au pourvoi incident ne l’ayant pas accepté, le désistement est non avenu.
* Cassation (pourvoi - recevabilité)
Soc. - 24 septembre 2008. IRRECEVABILITÉ
N° 07-60.350. - TI Rouen, 13 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Voir le n° 192, Soc., 24 septembre 2008, ci-dessus.
* Chose jugée
Il résulte des articles 77 et 95 du code de procédure civile que c’est seulement lorsque le juge a, en se prononçant sur la compétence, tranché, dans le dispositif du jugement, la question de fond dont dépend cette compétence que sa décision a autorité de la chose jugée sur la question de fond.
Doit donc être censuré l’arrêt qui retient que la question de l’existence du lien de subordination faisant litige entre les parties a été tranchée par une précédente décision rendue sur contredit de compétence et revêtue de l’autorité de chose jugée, alors que, dans son dispositif, celle-ci s’était bornée à statuer sur la compétence, de sorte qu’elle était dépourvue d’autorité de la chose jugée sur la question de fond dont dépendait cette compétence.
Soc. - 23 septembre 2008. CASSATION
N° 07-41.954. - CA Paris, 8 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Moignard, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Les diverses chambres de la Cour de cassation ont construit une jurisprudence commune limitant, par une stricte application des dispositions de l’article 480 du code de procédure civile, l’autorité de la chose jugée aux seules dispositions figurant dans le dispositif de la décision (Soc., 16 janvier 2008, Bull. 2008, V, n° 2 ; 2e Civ., 6 avril 2004, Bull. 2004, II, n° 152, sommaire n°1). Il en a été déduit que les simples motifs, même s’ils constituaient le soutien du dispositif permettant de rendre compréhensible la décision, n’avaient pas l’autorité de chose jugée (2e Civ., 12 février 2004, Bull. 2004, II, n° 55 ; 1re Civ., 22 novembre 2005, Bull. 2005, I, n° 425, sommaire n°1).
La question qui se pose est de savoir si, au regard des articles 77 et 95 du code de procédure civile, lorsque le juge, en se prononçant sur la compétence, tranche la question de fond dont dépend cette compétence, l’autorité de la chose jugée est reconnue au jugement se prononçant uniquement dans ses motifs sur cette question de fond.
Rejoignant la position prise par la deuxième chambre civile (2e Civ., 24 mai 2007, Bull. 2007, II, n° 130), en dépit d’une jurisprudence en sens contraire plus ancienne de la première chambre civile (12 juillet 2001, Bull. 2001, I, n° 216, sommaire n°1), la chambre sociale, dans un arrêt du 30 janvier 2008 (Bull. 2008, V, n° 28, sommaire n°1, commenté au Bulletin trimestriel de droit du travail n° 81), a décidé que lorsque le juge, en se prononçant sur la compétence, tranche la question de fond dont dépend cette compétence, seules les mentions du dispositif ont autorité de chose jugée.
Dans le présent pourvoi, la chambre sociale confirme sa jurisprudence et retient qu’en vertu de la combinaison des articles 95 et 77 du code de procédure civile, seule est revêtue de l’autorité de la chose jugée la question de fond tranchée dans le dispositif de la décision, distinctement de la question de compétence.
* Compétence matérielle du conseil de prud’hommes
Si l’attribution au salarié d’une option donnant droit à une souscription d’actions constitue un accessoire du contrat de travail dont la connaissance relève du conseil de prud’hommes, les différends pouvant ensuite s’élever dans les relations entre la société et le salarié devenu actionnaire, indépendamment des conditions d’acquisition de ses actions, sont de la compétence de la juridiction commerciale.
Dès lors, doit être cassé l’arrêt qui retient la compétence prud’homale pour statuer sur des demandes ayant pour cause l’établissement irrégulier des comptes de la société et tendant à obtenir, d’une part, l’indemnisation du préjudice résultant de la diminution des dividendes et de la dévalorisation de l’action et, d’autre part, la publication de comptes rectifiés, alors que ce litige, né après la rupture du contrat de travail, n’avait aucun lien avec lui.
Soc. - 16 septembre 2008. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 07-20.444. - CA Paris, 12 septembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Dans la présente affaire, un salarié, qui avait bénéficié de plans d’options de souscription d’actions, dits « stock options », accordés par l’employeur aux salariés de l’entreprise, avait quitté la société le 30 juin 2000 puis cédé, au cours des années 2000 à 2003, les actions acquises à ce titre. Il a par la suite saisi le tribunal de commerce d’une action tendant à l’allocation de dommages-intérêts et à ce que soit ordonnée la publication de comptes sociaux rectifiés de son ancien employeur, en estimant que la société avait irrégulièrement minoré ses bénéfices et provoqué ainsi une diminution du montant des dividendes distribués, et la dévalorisation du prix de l’action.
Une exception d’incompétence ayant été soulevée par la société, le tribunal de commerce l’a rejetée, mais la cour d’appel a fait droit au contredit et jugé que le litige relevait de la compétence de la juridiction prud’homale, au motif que le salarié, en reprochant à son ancien employeur une violation des conditions d’exécution du plan de souscription d’actions, discutait en réalité un élément contractuel de sa rémunération.
Par le présent arrêt commenté, la chambre sociale de la Cour de cassation censure une telle approche en retenant au contraire que « si l’attribution par l’employeur à un salarié d’une option donnant droit à une souscription d’actions constitue un accessoire du contrat de travail dont la connaissance relève du conseil de prud’hommes », en revanche, « les différends pouvant ensuite s’élever dans les relations entre la société et le salarié devenu actionnaire, indépendamment des conditions d’acquisition de ses actions, sont de la compétence de la juridiction commerciale ».
La chambre sociale opère donc ainsi une distinction dans la situation du salarié bénéficiaire d’un plan de souscription d’actions. Elle rappelle tout d’abord, en confirmant une jurisprudence antérieure, que l’octroi par l’employeur à un salarié d’une option donnant droit à une souscription d’actions constitue un accessoire du contrat de travail, dont la connaissance relève de ce fait du conseil de prud’hommes (Soc., 21 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 207). Ainsi, tout litige relatif à la situation du salarié au moment de l’attribution, de l’exercice des options ou de la conservation des actions selon les conditions du plan d’option relève de la compétence prud’homale. En revanche, les actions par lesquelles le salarié exerce uniquement ses prérogatives d’actionnaire au même titre que les autres détenteurs d’actions sont de la compétence de la juridiction commerciale. En effet, le litige oppose alors un actionnaire à la société, indépendamment de sa qualité de salarié.
Un auteur avait déjà pu considérer que, lorsque le plan de souscription d’actions est terminé, les litiges opposant le salarié à la société dont il est l’actionnaire au sujet du paiement des dividendes devraient relever du juge commercial (R. Vatinet, « Développement de l’actionnariat salarié », in JCP 2008, édition social, n° 1032).
Dans la même lignée, la chambre sociale a récemment décidé, s’agissant d’un pacte d’actionnaire, que la juridiction prud’homale n’est pas compétente pour statuer sur les conditions de mise en oeuvre de ce pacte et n’a donc pas à connaître d’une demande d’indemnisation liée à la qualité d’actionnaire du salarié bénéficiaire du pacte (Soc., 18 octobre 2007, Bull. 2007, V, n° 165).
De surcroît, le présent litige était né bien après la rupture du contrat de travail.
* Compétence en droit intra-communautaire
Selon les articles 2 et 6 § 1 du Règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil, du 22 décembre 2000, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale (ci-après le "Règlement"), les personnes domiciliées sur le territoire d’un Etat membre sont attraites devant les juridictions de cet Etat et, en présence de plusieurs défendeurs, devant le tribunal du domicile de l’un d’eux, à condition que les demandes soient liées entre elles par un rapport si étroit qu’il y a intérêt à les instruire et les juger en même temps, afin d’éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément.
La cour d’appel, qui a fait ressortir que les demandes susceptibles d’entraîner des décisions contradictoires si elles étaient jugées séparément s’inscrivaient dans le cadre d’une situation de fait et de droit unique, a dès lors légalement justifié sa décision, par application combinée des articles 2 et 6 § 1 du Règlement.
Soc. - 23 septembre 2008.REJET
N° 07-15.283 - CA Amiens, 15 avril 2007
Mme Collomp, Pt - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Cet arrêt est une application de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes et de son arrêt du 11 octobre 2007, Freeport, C-98/06 (JOCE, C 297, du 8 décembre 2007, p. 9), où il a été jugé (point 46) que lorsque la compétence du tribunal est fondée sur l’article 2 du Règlement (CE) n° 44/2001, du 22 décembre 2000, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale (ci-après le "Règlement"), l’application éventuelle de l’article 6 § 1 du même Règlement devient possible si sont remplies les conditions énoncées à cette disposition, sans qu’il soit nécessaire d’avoir identité de fondements juridiques des actions engagées.
Ayant retenu que le comité d’entreprise, codéfendeur, était domicilié en France, que les demandes, dirigées contre cette personne morale de droit français et contre des sociétés de droit néerlandais et italien, concernaient un seul et même litige, opposant l’employeur et, indivisément, les sociétés membres du même groupe aux institutions représentatives du personnel, aux fins d’établissement du plan de sauvegarde de l’emploi et de reclassement interne et externe des salariés licenciés en France, ce dont il résultait que les demandes, susceptibles d’entraîner des décisions contradictoires si elles étaient jugées séparément, s’inscrivaient dans le cadre d’une situation de fait et de droit unique, l’arrêt se trouve dès lors légalement justifié, par application combinée des articles 2 et 6 § 1 du Règlement.
* Impartialité
L’exigence d’un tribunal indépendant et impartial interdit qu’un conseiller prud’homme en fonction lors de l’introduction de l’instance puisse représenter ou assister une partie devant le conseil de prud’hommes auquel il appartient.
Dès lors, la cour d’appel qui a constaté que la juridiction appelée à statuer sur le litige avait été saisie par l’intermédiaire de l’un de ses membres, agissant en qualité de mandataire de l’une des parties, a exactement décidé que la procédure était entachée de nullité et que, s’agissant de la violation du principe d’impartialité, aucune régularisation n’était possible.
Soc. - 16 septembre 2008. REJET
N° 06-45.334. - CA Bordeaux, 9 février 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Dans la présente affaire, un salarié avait introduit une instance devant un conseil de prud’hommes par l’intermédiaire d’un délégué syndical, membre de ce conseil au moment du dépôt de la demande. Ce délégué syndical, qui entre-temps avait cessé ses fonctions au sein du conseil des prud’hommes, a par la suite également représenté la salariée lors de l’audience.
La cour d’appel avait prononcé la nullité de la procédure ainsi engagée, estimant que le représentant d’une des parties ne pouvait pas saisir le conseil de prud’hommes dont il était membre au moment de l’introduction de l’instance.
A l’appui de son pourvoi en cassation, le salarié faisait valoir que si l’exigence d’un procès équitable devant un tribunal indépendant et impartial, imposée par l’article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, interdit qu’un conseiller prud’homme représente à l’audience une partie devant le conseil de prud’hommes dont il est membre, tel n’était pas le cas en l’espèce, le délégué syndical n’étant plus membre de ce conseil lors de l’audience. Il indiquait également qu’en vertu des articles 117 et 121 du code de procédure civile, cette irrégularité de la saisine était une nullité susceptible d’être couverte, puisque sa cause avait disparu au moment où le juge avait statué.
La question qui était posée à la chambre sociale de la cour de cassation était donc la suivante : quelle est la validité de la saisine d’un conseil de prud’hommes par un mandataire ayant la qualité de membre de cette juridiction au moment du dépôt de la demande, mais qui n’a plus cette qualité lors des débats ?
Comme l’indiquait le salarié dans son pourvoi, en vertu de l’article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal indépendant et impartial. Il en résulte, en vertu d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation, qu’un conseiller prud’homme ne peut pas exercer de mission d’assistance ou de mandat de représentation devant le conseil de prud’hommes dont il est membre (Soc., 3 juillet 2001, Bull. 2001, V, n° 247, et Soc., 2 février 2005, Bull. 2005, V, n° 44).
Mais la présente affaire posait plus précisément la question de savoir si cette exigence d’impartialité s’impose également au conseiller prud’homme introduisant une demande devant le conseil de prud’hommes dont il était membre. La chambre sociale y répond par l’affirmative et en déduit que le fait pour un conseil de prud’hommes d’être saisi par l’un de ses membres, agissant en qualité de mandataire de l’une des parties, entraîne la nullité de la procédure.
Concernant la possibilité de régularisation de cette saisine, le salarié invoquait, notamment, l’article 121 du code de procédure civile, qui énonce que "dans les cas où elle est susceptible d’être couverte, la nullité ne sera pas prononcée si sa cause a disparu au moment où le juge statue". Il en déduisait que, la jurisprudence admettant que le défaut de pouvoir ou de capacité d’une personne assurant la représentation d’une partie était susceptible de régularisation (par exemple : 2e Civ., 21 avril 2005, Bull. II, n° 114, et Soc., 19 octobre 1994, pourvoi n° 92-21.547), le fait que le conseiller prud’homme ne soit plus membre de ce conseil au moment où il avait représenté le salarié à l’audience permettait de couvrir cette irrégularité, sa cause ayant disparu au moment où le juge avait statué.
Mais la Cour de cassation écarte cet argument au motif que seules les irrégularités relatives aux actes de procédure sont visées par l’article 121 du code de procédure civile, alors qu’en l’espèce, il s’agit d’une violation du principe d’impartialité. Il en résulte que l’irrégularité ne peut être couverte. Ainsi, il ressort de cet arrêt qu’un conseiller prud’homme ne peut assister ou représenter une partie dans un litige devant le conseil de prud’hommes dès lors qu’il était membre de ce conseil de prud’hommes au moment de la saisine de la juridiction.
* Prescription
Selon l’article L.110-4 I du code de commerce, les obligations nées à l’occasion de leur commerce entre commerçants ou entre commerçants et non-commerçants se prescrivent par dix ans.
Doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui retient que la formation professionnelle des salariés d’un commerçant ne relève pas d’une obligation commerciale contractuelle ou délictuelle mais des impératifs du code du travail et, de ce fait, n’est pas soumise à la prescription décennale mais à celle de droit commun, c’est-à-dire trente ans, et déclare non prescrite l’action d’une association en répétition des frais de formation indûment perçus par une société commerciale, alors que l’obligation légale de la société bénéficiaire était née à l’occasion de l’exercice du commerce de cette société commerciale.
Soc. - 9 juillet 2008. CASSATION
N° 07-11.955. - CA Aix-en-Provence, 23 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’article L.110-4 I du code de commerce, dans sa rédaction alors applicable, disposait : « Les obligations nées à l’occasion de leur commerce entre commerçants ou entre commerçants et non-commerçants se prescrivent par dix ans si elles ne sont pas soumises à des prescriptions spéciales plus courtes ». La loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 a modifié ce texte uniquement en réduisant la durée de cette prescription à cinq ans.
Dans la présente affaire, une action en répétition de l’indu de frais de formation à l’encontre d’une société commerciale avait été engagée par une association chargée de la collecte et de la redistribution auprès des employeurs de fonds de financement de la formation professionnelle des salariés. Les juges d’appel ont estimé que l’action était soumise à la prescription trentenaire de droit commun et non à la prescription décennale prévue en matière commerciale, au motif que cette formation ne relève pas d’une obligation commerciale contractuelle ou délictuelle mais des impératifs du code du travail, et déclaré en conséquence l’action non prescrite.
L’employeur a formé un pourvoi en soutenant, à l’inverse, que l’action était soumise à la prescription décennale.
La Cour de cassation approuve la critique et censure les juges du fond en rappelant que la prescription décennale instituée par l’article L.110-4 I du code de commerce s’applique aux « obligations nées à l’occasion de leur commerce » entre commerçants ou entre commerçants et non-commerçants. Dès lors, à partir du moment où l’obligation légale de formation de la société en cause était bien née à l’occasion de l’exercice de son commerce, la prescription décennale devait être appliquée. La chambre sociale applique ainsi une jurisprudence bien établie par les différentes chambres de la Cour de cassation : la prescription commerciale décennale s’applique à une obligation dès lors qu’elle est née entre commerçants ou entre commerçants et non-commerçants à l’occasion de leur commerce, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon le caractère civil ou commercial de cette obligation (1re Civ., 29 avril 1997, Bull. 1997, I, n° 134 ; 2e Civ., 4 janvier 2006, Bull. 2006, II, n° 6), et peu important son fondement contractuel ou délictuel (Com., 12 mai 2004, Bull. 2004, IV, n° 92).
Le désistement ne permet de regarder l’interruption de la prescription comme non avenue que lorsqu’il s’agit d’un désistement d’instance pur et simple. Quand il est motivé par l’incompétence de la juridiction devant laquelle il est formulé et qu’il fait suite à la saisine d’une autre juridiction compétente pour connaître de la demande, le désistement maintient l’effet interruptif que l’article 2246 du code civil attache à la citation en justice.
Doit dès lors être cassé, pour violation des articles L.412-15, devenu l’article L.2143-8 du code du travail, 2246 et 2247 du code civil, le jugement qui, pour déclarer un employeur forclos en sa contestation de la désignation d’un délégué syndical, retient que l’action engagée devant un autre tribunal territorialement incompétent n’aurait pu être considérée comme se poursuivant que par suite d’un jugement d’incompétence et de renvoi, et que tel n’était pas le cas puisque cette action avait fait l’objet d’un désistement, alors qu’il résultait des énonciations du jugement constatant ce désistement que le demandeur avait expressément déclaré se désister de son instance en raison de la saisine du tribunal territorialement compétent pour le même litige.
Soc. - 9 juillet 2008. CASSATION SANS RENVOI
N° 07-60.468. - TI Mende, 6 décembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Selon le premier alinéa de l’article L.412-15, devenu article L.2143-8 du code du travail, "les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels sont de la seule compétence du tribunal d’instance qui statue en dernier ressort. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les quinze jours qui suivent l’accomplissement des formalités prévues au premier alinéa de l’article L.412-16".
Différents organismes constituant une unité économique et sociale ont ainsi contesté la désignation d’un délégué syndical devant le tribunal d’instance de Montpellier. Cette juridiction étant territorialement incompétente, les demandeurs ont saisi le tribunal d’instance de Mende du même litige et se sont désistés de leur instance devant la première juridiction, désistement constaté par jugement.
Le tribunal d’instance de Mende a alors rendu un jugement déclarant les demandeurs forclos, l’instance introduite devant la juridiction compétente l’ayant été alors que le délai de quinze jours prévu par l’article L.412-15 était écoulé.
Aux termes de l’article 2247 du code civil, "(...) si le demandeur se désiste de sa demande, (...) l’interruption (de la prescription) est regardée comme non avenue". On pourrait donc tirer de ce texte la conclusion que le désistement fait cesser l’effet interruptif de prescription que l’article 2246 du code civil attribue à toute citation en justice, donnée même devant un juge incompétent.
Mais la jurisprudence a atténué la sévérité de cette solution quand le désistement est motivé par l’incompétence de la juridiction initialement saisie et que le demandeur se rend compte de son erreur et la rectifie sans attendre que la première juridiction rende un jugement d’incompétence. Dès 1884, la Cour de cassation jugeait que "(bien) que l’instance doive être considérée comme non avenue lorsque l’action se trouve abandonnée par un désistement pur et simple, il n’en saurait être ainsi lorsque le désistement est motivé sur l’incompétence du juge primitivement saisi, et énonce en termes exprès que l’action sera portée devant la juridiction compétente" (Cass. civ., 14 mars 1884, DP 1885, 1, p. 90).
Dans un arrêt du 12 janvier 1993, la chambre sociale de la Cour de cassation énonçait que "le désistement d’une instance introduite devant la formation de référé prud’homal, lorsqu’il n’est pas accompagné d’un désistement d’action clair et non équivoque, laisse intact le droit d’agir devant la formation de jugement du conseil de prud’hommes" (Soc., 12 janvier 1993, Bull. 1993, V, n° 5). Un arrêt de la chambre commerciale de la Cour de cassation a accordé le bénéfice du maintien de l’interruption de la prescription au demandeur se désistant tout en prévoyant une reprise d’instance (Com., 12 juillet 1994, Bull. 1994, IV, n° 266). Enfin, un arrêt de la chambre mixte a énoncé que "les dispositions générales de l’article 2246 du code civil (...) sont applicables à tous les délais pour agir et à tous les cas d’incompétence" (24 novembre 2006, Bull. 2006, Ch. mixte, n° 11).
C’est cette jurisprudence bien établie que le présent arrêt de la chambre sociale rappelle, d’autant plus qu’en l’espèce, les demandeurs avaient déclaré se désister de leur instance "en raison de la saisine du tribunal d’instance de Mende sur le même litige". La chambre sociale prononce donc la cassation du jugement frappé de pourvoi pour violation tant des dispositions du code du travail que des articles 2246 et 2247 du code civil, et de leur interprétation combinée.
* Sursis à statuer
Si l’alinéa 3 de l’article 4 du code de procédure pénale, dans sa rédaction issue de la loi n° 2007-291 du 5 mars 2007, n’impose pas la suspension du jugement des actions autres que celles de la partie civile, il ne prive pas la cour d’appel de la possibilité de prononcer un sursis à statuer dans l’exercice de son pouvoir discrétionnaire.
Soc. - 17 septembre 2008. REJET
N° 07-43.211. - CA Poitiers, 9 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le pourvoi posait une question inédite sur la portée de la modification de l’article 4 du code de procédure pénale par la loi n°2007-291 du 5 mars 2007 tendant à renforcer l’équilibre de la procédure pénale.
Avant cette modification législative, l’article 4 du code de procédure pénale prévoyait qu’il était sursis au jugement de l’action civile exercée devant la juridiction civile tant qu’il n’avait pas été prononcé définitivement sur l’action publique lorsque celle-ci avait été mise en mouvement.
La Cour de Cassation avait alors une conception large du domaine d’application de l’obligation, pour les juridictions du fond, de surseoir à statuer. Elle considérait en effet que le sursis à statuer devait être ordonné dès lors que la décision à intervenir sur l’action publique était susceptible d’influer sur celle qui devait être rendue par la juridiction civile (voir, par exemple, 3e Civ., 6 février 1991, Bull. 1991, III, n° 50, et 2e Civ., 14 décembre 1992, Bull. 1992, II, n° 318).
Or, la loi du 5 mars 2007, qui est d’application immédiate, a introduit un troisième alinéa à l’article 4 du code de procédure pénale, lequel dispose : "la mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil". Dorénavant, le sursis à statuer n’est donc obligatoire qu’en ce qui concerne l’action civile en réparation du dommage causé par l’infraction faisant objet de l’action publique.
En l’espèce, la cour d’appel avait sursis à statuer sur le bien-fondé du licenciement et des demandes qui y étaient liées jusqu’à ce qu’une décision ait été prise par le juge d’instruction (ou la juridiction répressive) saisi d’une plainte avec constitution de partie civile contre le salarié, pour abus de confiance.
Le demandeur au pourvoi soutenait que la cour d’appel avait violé les nouvelles dispositions de l’article 4 du code de procédure pénale. Il considérait que le sursis à statuer en la matière était interdit à la juridiction du fond.
Ce n’est pas l’interprétation que fait la Cour de Cassation des nouvelles dispositions. Elle juge en effet, appliquant le nouvel alinéa à la lettre, que si le sursis à statuer en la matière n’est, certes, plus obligatoire, plus "imposé", il n’est pas interdit à la cour d’appel de le prononcer. Cette décision relève même de son pouvoir discrétionnaire. Ce qui signifie que la juridiction du fond est dispensée de justifier sa décision par une motivation et que, si elle la motivait malgré tout, la Cour de Cassation n’examinerait pas les motifs. On peut rappeler en effet que le sursis à statuer, prononcé hors le cas où cette mesure est prévue par la loi mais en vue d’une bonne administration de la justice, relève du pouvoir discrétionnaire du juge (1re Civ., 16 novembre 2004, Bull. 2004, I, n°266, et 2e Civ., 24 novembre1993, Bull. 1993, II, n ° 338).
Cet arrêt est en conformité avec l’esprit de la loi n° 2007-291 du 5 mars 2007, laquelle voulait éviter les constitutions de parties civiles dilatoires et leurs conséquences désastreuses sur la longueur des procédures civiles, mais ne souhaitait pas aboutir à ce que les juridictions rendent des décisions contradictoires. Aussi, si la juridiction civile estime qu’elle doit, pour rendre une bonne justice, attendre la décision du juge pénal, elle en a la possibilité.
| Rupture du contrat de travail : | |
| 1 Licenciements : | |
| 11 Imputabilité et motifs de la rupture : | |
| * Licenciement pour absence prolongée ou absences répétées du salarié | 216-217-218 |
1. Licenciements
1.1. Imputabilité et motifs de la rupture
* Licenciement pour absence prolongée ou absences répétées du salarié
Si l’article L.122-45 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ne s’oppose pas à son licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.
Il convient d’examiner à cet égard notamment la qualification professionnelle et l’emploi occupé par le salarié, la taille et la nature de l’activité de l’entreprise, pour déterminer si le remplacement temporaire est possible ou si, au contraire, il désorganise l’entreprise.
CA Lyon (ch. sociale), 28 mars 2008. - RG n° 07/01621.
M. Gayat de Wecker, Pt. - Mme Zagala et M. Defrasnes, conseillers.
Si, en vertu de l’article L.122-45 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap, cette règle n’interdit pas cependant que le licenciement soit motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par le fait que l’absence prolongée ou les absences répétées pour cause de maladie perturbent le fonctionnement de l’entreprise à tel point que l’employeur se trouve dans la nécessité de pourvoir définitivement au remplacement du salarié malade.
La charge de la preuve de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, de la nécessité de pourvoir définitivement au remplacement et du remplacement définitif effectif dans un délai raisonnable après le licenciement pèse sur l’employeur.
Un tel licenciement est dépourvu de cause réelle est sérieuse dès lors, d’une part, que le salarié exerçait les fonctions de base d’un cariste, son absence n’étant pas alors, sauf circonstances particulières, de nature à perturber le fonctionnement de l’entreprise, qui peut pourvoir à son remplacement par le recours au travail temporaire ou au contrat à durée déterminée, d’autre part, que les arrêts maladie ont été établis pour des durées de deux semaines et d’un peu plus d’un mois, ce qui permet une certaine prévisibilité dans la gestion de l’absence, du personnel intérimaire ayant d’ailleurs été embauché pendant ces périodes, et, enfin, que l’employeur ne produit aucune pièce sur la réalité de la perturbation invoquée.
CA Lyon (ch. sociale), 12 mars 2008. - RG n° 07/02457.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
Si un salarié ne peut, en principe, prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une maladie prolongée ou d’absences répétées, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur de justifier de la nécessité de son remplacement définitif.
CA Poitiers (ch. sociale), 27 novembre 2007. - RG n° 05/03780.
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.
A rapprocher :
Soc., 23 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 336.
| I - COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME : | |
| A - Durée du travail et rémunération : | |
| 1. Rémunérations : | |
| * Garantie AGS | 219 |
| B - Représentation du personnel et élections professionnelles : | |
| 1. Représentation du personnel : | |
| 1.1. Institutions représentatives du personnel : | |
| * Syndicat - droit de fonder un syndicat et activité syndicale | 220 |
| II - COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| A - contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 1. Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Cession de l’entreprise | 221 |
| B - Accords collectifs et conflits collectifs du travail : | |
| 1. Accords et conventions collectives : | |
| * Champ d’application | 222 |
I - COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME
A. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
1. Rémunérations
* Garantie AGS
Faits et procédure :
La loi n° 73-1194 du 27 décembre 1973 tendant à assurer, en cas de règlement ou de liquidation de biens, le paiement des créances résultant du contrat de travail a institué, à la charge des employeurs, une obligation d’assurance contre le risque de non-paiement des sommes dues aux salariés et, plus généralement, des sommes dues en exécution de leur contrat de travail, en cas de procédure collective (article L. 143-11-1, recodifié sous les articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail). Le régime d’assurance est mis en oeuvre et géré par une association relevant du régime de la loi du 1er juillet 1901, l’AGS UNEDIC, qui est financée par une cotisation à la charge exclusive des employeurs. La loi n° 75-1251 du 27 décembre 1975 a fixé un plafonnement des salaires. L’article D. 143-2, premier aliéna, devenu l’article D. 3253-5, premier alinéa, du code du travail dispose : "Le montant maximum de la garantie prévue à l’article L. 143-11-8 [L. 3253-17] du code du travail est fixé à treize fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage lorsque les créances résultent de dispositions législatives ou réglementaires ou des stipulations d’une convention collective et sont nées d’un contrat de travail dont la date de conclusion est antérieure de plus de six mois à la décision prononçant le redressement judiciaire".
Ce même article prévoit : « Dans les autres cas, le montant de cette garantie est limitée à quatre fois le plafond mentionné ci-dessus ».
La Cour de cassation, se conformant à la lettre des textes, appliquait le plafond 4 chaque fois que les créances étaient nées d’un contrat de travail de moins de six mois, lors de l’ouverture de la procédure collective, ou que des modifications économiques avaient été apportées à ce contrat dans ce délai. En revanche, lorsque le lien contractuel était de plus de six mois, le texte imposait de distinguer deux hypothèses : celle qui donne ouverture au plafond 13 et qui concerne "les créances résultant des dispositions législatives ou réglementaires ou de stipulations d’une convention collective" ; celle qui concerne "les autres cas", pour laquelle le plafond inférieur (plafond 4) est seul applicable. Cette jurisprudence avait pour effet d’exclure les créances contractuelles du plafond 13, puisque l’énumération figurant au texte ne comporte que les créances résultant des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Par un arrêt du 15 décembre 1998, Bull. 1998, V, n° 550, la chambre sociale de la Cour de cassation a effectué un revirement de jurisprudence, en retenant, dans son attendu de principe, que les créances résultant des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles au sens de ce texte (article D. 143-2, alinéa premier, devenu l’article D. 3253-5 alinéa premier du code du travail) étaient celles qui trouvaient leur fondement dans une loi, un règlement ou une convention collective, peu important que leur montant ne soit pas lui-même fixé par l’une de ces sources de droit et que la rémunération du salarié, contrepartie de son travail, entre dans les prévisions de l’article D. 143-2, alinéa premier, du code du travail, même lorsque son montant était fixé par l’accord des parties. Le salarié en cause dans cette affaire fut licencié en janvier 1988 pour motifs économiques. En l’état de la jurisprudence de l’époque, sa rémunération étant largement supérieure au barème de la convention collective pertinente applicable, ladite rémunération ne pouvait être analysée comme résultant de la convention collective au sens des dispositions applicables issues du premier alinéa de l’article D. 143-2, devenu l’article D. 3253-5 du code du travail, et de la jurisprudence établie de la Cour de cassation.
Par un jugement du 6 novembre 2000, le conseil de prud’hommes de Paris, visant l’arrêt de revirement du 15 décembre 1998, a considéré que la créance du salarié, constituée du solde de l’indemnité légale de licenciement, était garantie dans la limite du plafond 13 et a déclaré le jugement opposable à l’AGS. L’UNEDIC ayant interjeté appel, par un arrêt rendu le 3 juillet 2001, la cour d’appel de Paris a confirmé le jugement entrepris.
Par un arrêt du 26 novembre 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’AGS. Elle a considéré que le moyen unique de cassation développé par l’AGS n’était pas fondé, en soulignant que la sécurité juridique, invoquée sur le fondement du droit à un procès équitable, prévu par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ne saurait consacrer un droit acquis à une jurisprudence immuable, l’évolution de la jurisprudence relevant de l’office du juge dans l’application de la loi.
Griefs :
La requérante, l’UNEDIC, se plaignait d’une violation de son droit à un procès équitable (article 6 § 1 de la Convention), en raison du caractère rétroactif de l’arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 1998.
Décision :
- Sur l’exception d’irrecevabilité soulevée par le gouvernement :
le gouvernement soutenait que la requête était incompatible ratione personae avec les
dispositions de la Convention, car la requérante ne pouvait être considérée comme une
« organisation non gouvernementale » au sens de l’article 34 de la Convention, soulignant les relations très étroites entre l’Etat et l’UNEDIC concernant l’assurance-chômage. La Cour de Strasbourg rappelle qu’il ressort de sa jurisprudence qu’entrent dans la catégorie des "organisations gouvernementales" les personnes morales qui participent à l’exercice de la puissance publique ou qui gèrent un service public sous le contrôle des autorités. Elle relève que la requérante est composée de membres d’organisations patronales représentatives qui sont indépendantes du pouvoir politique et que, de plus, l’AGS ne bénéficie pas du mécanisme protecteur de la prescription quadriennale, au terme duquel l’exécution d’une créance ne peut plus être obtenue après un délai de quatre ans. La Cour considère donc, au vu de son statut, la requérante comme une "organisation non gouvernementale" au sens de l’article 34 de la Convention et déclare la requête recevable.
- Sur le fond :
la Cour réaffirme que "si, en principe, le pouvoir législatif n’est pas empêché de réglementer en matière civile, par de nouvelles dispositions à portée rétroactive, des droits découlant de lois en vigueur, le principe de la prééminence du droit et la notion de procès équitable consacrés par l’article 6 s’opposent, sauf pour d’impérieux motifs d’intérêt général, à l’ingérence du pouvoir législatif dans l’administration de la justice dans le but d’influer sur le dénouement judiciaire du litige" (§ 71). Elle note que la présente affaire et le problème qu’elle soulève - les conséquences d’un
revirement de jurisprudence sur la prévisibilité des situations juridiques - se distinguent
clairement de l’affaire Raffineries grecques Stran et Stratis Andreadis c/ Grèce 9 décembre 1994 (requête n° 13427/87), qu’invoquait la requérante dans sa requête et dans laquelle était en cause l’ingérence du pouvoir législatif dans l’administration de la justice, dans le but d’influer sur le déroulement judiciaire d’un litige.
Le nouvel état du droit introduit par le revirement du 15 décembre 1998, antérieur à la naissance du litige opposant le salarié à L’UNEDIC quant à l’obtention du solde de sa créance salariale, était parfaitement connu des deux parties. Le salarié n’a fait que saisir les juridictions, comme il en avait la possibilité, à la suite d’un arrêt qui lui était favorable et qui lui permettait de revendiquer un complément d’indemnité de licenciement. Si la requérante perçoit comme une injustice le fait que les tribunaux ont donné gain de cause à l’intéressé, cette injustice, estime la Cour, "est inhérente à tout changement de solution juridique". La Cour relève les conclusions de l’avocat général de la Cour de cassation, qui "a souligné que la jurisprudence antérieure pouvait conduire à de graves inégalités entre salariés de la même entreprise en redressement judiciaire et qu’un renversement de jurisprudence, qui aurait nécessairement un effet rétroactif, provoquerait certes un alourdissement de la charge de l’AGS, mais qui serait contenu dans un cadre restreint".
En conclusion, et à l’unanimité, "la Cour constate que la requérante n’a subi aucune entrave à l’un des droits garantis par l’article 6, que ce soit l’accès à un tribunal, la certitude quant à l’état du droit au moment où les juridictions internes ont statué ou le caractère équitable de la procédure. Partant, il n’y a pas eu violation de l’article 6 § 1 de la Convention" (§ 78).
Arrêt du 18 décembre 2008, UNEDIC contre France, requête n° 20153/04
B - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
ET ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES
1. Représentation du personnel
1.1 Institutions représentatives du personnel
* Syndicat - droit de fonder un syndicat et activité syndicale
Faits :
L’affaire concerne l’absence de reconnaissance par la Cour de cassation turque en 1995 du droit pour les fonctionnaires municipaux de fonder un syndicat et l’annulation de la convention collective conclue entre le syndicat et l’administration. Les deux requérants étaient, pour l’un, membre du syndicat et, pour l’autre, président. Le syndicat avait été créé en 1990 afin "de promouvoir un syndicalisme démocratique au service des aspirations et des revendications des personnes qu’il regroupe". En 1993, le syndicat et la commune de Ganziantep ont conclu, pour une durée de deux ans, une convention collective concernant les conditions de travail dans les services de la municipalité. La commune ne remplissant pas ses obligations, notamment financières, découlant de la convention collective, l’un des requérants forma une action civile devant le tribunal de grande instance. Celui-ci fit droit à la demande du syndicat et décida que, même si la loi turque ne comportait pas de dispositions expresses reconnaissant aux syndicats fondés par des fonctionnaires le droit de conclure des conventions collectives, ce manque devait être comblé grâce aux traités internationaux comme la Convention de l’Organisation internationale du travail (ci-après, « OIT »), ratifiée par la Turquie, qui avait donc force de loi au niveau interne, en vertu de la Constitution.
Cependant, la Cour de cassation a infirmé le jugement du tribunal de grande instance, alléguant qu’en l’absence de lois nationales spécifiques, les libertés de se syndiquer et de mener des négociations collectives ne pouvaient être exercées, et ajouta qu’à l’époque des faits, la loi en vigueur n’autorisait pas les fonctionnaires à fonder des syndicats. Par conséquent, elle a estimé que le syndicat n’avait pas le statut de personne morale au moment de sa création et n’était donc pas habilité à agir en justice.
Le 21 novembre 2006, la Cour européenne (deuxième section) a conclu, à l’unanimité, à la violation de l’article 11 de la Convention. Le renvoi devant la grande chambre a été demandé par les autorités turques.
Griefs :
les requérants invoquaient une violation des articles 11 (liberté de réunion et d’association) et 14 (interdiction de discrimination) de la Convention. Ils soutenaient que les instances turques avaient méconnu leurs droits de fonder un syndicat et de conclure des conventions collectives.
Décision :
- Quant au droit pour les requérants, fonctionnaires municipaux, de fonder des syndicats :
Sur les exceptions préliminaires soulevées par le gouvernement :
Répondant à l’exception tirée d’une incompatibilité ratione materiae de la requête, la Cour rappelle que l’article 11 de la Convention prévoit, au paragraphe 2, que des restrictions légitimes à l’exercice du droit de se réunir ou de s’associer peuvent être imposées aux membres des forces armées, de la police ou de l’administration de l’Etat. Cependant, elle rappelle que ces restrictions doivent faire l’objet d’une "interprétation stricte et doivent se limiter à ’l’exercice" des droits en question. Elles ne doivent pas porter atteinte à l’essence même du droit de s’organiser" (§ 97). Il incombe à l’Etat de démontrer le caractère légitime des restrictions apportées au droit syndical des personnes.
En l’espèce, la Cour estime que les fonctionnaires municipaux, dont les activités ne relèvent pas de l’administration de l’Etat, ne peuvent pas être considérés comme "des membres de l’administration de l’Etat" tel que définis par le droit européen et, de ce fait ne peuvent être limités sur cette base, dans l’exercice de leur droit de s’organiser et de former des syndicats. En outre, le gouvernement turc n’a pas démontré en quoi les activités des requérants pouvaient être apparentées à des activités relevant "des membres de l’administration de l’Etat" et être soumis aux restrictions relevant du paragraphe 2 de l’article 11 de la Convention. Les requérants pouvaient donc en toute légitimité invoquer l’article 11 de la Convention.
Sur le fond :
la Cour européenne s’appuie sur les textes internationaux, notamment la Convention n°87 de l’OIT, qui avait force de loi en Turquie en vertu de la Constitution, et sur la pratique de la totalité des Etats membres de l’Europe pour affirmer que les fonctionnaires bénéficiaient du droit de fonder un syndicat et de s’y affilier. Cependant, elle observe que, malgré ces développements en droit international et la ratification, en 1993, de la Convention n° 87 de l’OIT par la Turquie, les autorités turques n’ont reconnu le droit de fonder un syndicat que par la loi n° 4688 sur les syndicats de fonctionnaires (adoptée le 25 juin 2001 et entrée en vigueur le 12 juillet 2001). Durant cette période transitoire, la Cour de cassation avait refusé de s’inspirer du droit international et avait adopté "une interprétation restrictive et formaliste du droit national concernant la fondation des personnes morales" (§ 125).
Ainsi, selon la Cour de Strasbourg, "l’effet combiné de l’interprétation restrictive de la Cour de cassation et de l’immobilité du législateur entre 1993 et 2001 a empêché le gouvernement défendeur de remplir son obligation positive d’assurer aux requérants la jouissance de leurs droits syndicaux et n’était pas "nécessaire dans une société démocratique", au sens de l’article 11 § 2 de la Convention" (§ 126). Elle conclut, à l’unanimité, à la violation de l’article 11 de la Convention, en raison de la non-reconnaissance aux requérants du droit de fonder un syndicat.
- Quand à l’annulation de la convention collective conclue et appliquée depuis deux ans :
deux principes directeurs marquent le droit syndical inscrit sous l’article 11 de la Convention : "d’une part, la Cour prend en considération la totalité des mesures prises par l’Etat concerné afin d’assurer la liberté syndicale dans la mise en oeuvre de la marge d’appréciation et, d’autre part, la Cour n’accepte pas les restrictions qui affectent les éléments essentiels de la liberté syndicale, sans lesquels le contenu de cette liberté serait vidé de sa substance" (§ 144). Ainsi, la corrélation de ces deux principes a-t-elle pour conséquence que l’Etat est libre de choisir les mesures nécessaires afin d’assurer le respect de l’article 11, mais qu’il a l’obligation d’inclure les éléments considérés comme importants par la Cour. A travers sa jurisprudence, elle a dégagé une liste non figée d’éléments qu’elle considère essentiels : le droit de former un syndicat et de s’y affilier, l’interdiction des accords de monopole syndical. En l’espèce, la Cour doit analyser si le droit de mener des négociations collectives est un élément essentiel de la liberté syndicale. Elle va adopter une approche dynamique et évolutive, en se basant sur le développement du droit international et de la pratique des Etats membres concernant le droit du travail.
Revenant sur sa jurisprudence antérieure, elle décide "que le droit de mener des négociations collectives avec l’employeur est, en principe, devenu l’un des éléments essentiels du "droit de fonder avec d’autres des syndicats et de s’affilier à des syndicats pour la défense de ses intérêts" énoncé à l’article 11 de la Convention, étant entendu que les Etats demeurent libres d’organiser leur système de manière à reconnaître, le cas échéant, un statut spécial aux syndicats représentatifs" (§ 154). Ainsi les fonctionnaires, au même titre que les autres travailleurs, doivent en bénéficier. En l’espèce, la Cour considère qu’à l’époque des faits, le syndicat bénéficiait du droit de mener des négociations collectives avec l’administration. Ainsi les négociations collectives et la convention collective conclue en conséquence constituaient pour le syndicat "des moyens essentiels de promouvoir et assurer les intérêts de ses membres" (§ 157). L’arrêt restrictif de la Cour de cassation et l’absence de législations nécessaires pour mettre en oeuvre les instruments internationaux déjà ratifiés par la Turquie, qui justifient l’annulation rétroactive de la convention collective, sont considérés comme une ingérence dans l’exercice par les requérants de leur liberté syndicale.
La Cour européenne doit vérifier la justification de l’ingérence litigieuse, à savoir l’annulation avec effet rétroactif de la convention collective conclue par le syndicat. Au regard du paragraphe 2 de l’article 11, l’ingérence doit être "prévue par la loi" ; en l’espèce, la Cour considère que cette condition est respectée. Ensuite, elle doit "poursuivre un but légitime". En l’espèce, il s’agissait de la défense de l’ordre.
S’agissant de la nécessité de la mesure, la Cour estime que l’annulation de la Convention n’était pas "nécessaire dans une société démocratique", la Turquie ayant ratifié la Convention n° 98 de l’OIT, qui garantit le droit pour les travailleurs de mener des négociations collectives et de conclure des conventions collectives. Cette disposition étant applicable au syndicat des requérants, elle conclut qu’il y a eu violation de l’article 11 de la Convention à l’égard du syndicat des requérants, mais aussi à l’égard des requérants eux-mêmes.
Arrêt de Grande chambre du 12 novembre 2008, requête n° 34503/97
II - COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXECUTION DU TRAVAIL
1. Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Cession de l’entreprise
Faits :
Mme X... a travaillé durant neuf années comme salariée dans une entreprise de restauration en Finlande, période durant laquelle elle était soumise à la convention collective du secteur de la métallurgie. La cession de la gestion de l’entreprise de restauration a provoqué une dégradation des conditions de travail et a conduisi à l’application de la convention collective hôtellerie. Mme X..., opposée à l’application de cette nouvelle convention à son contrat de travail, a décidé de résilier son contrat de travail le 19 février 2003. Suite à une décision de rejet en appel, la requérante s’est pourvue devant la juridiction suprême finlandaise, qui saisit la Cour sur l’interprétation de la Directive 2001/23.
Question préjudicielle et droit communautaire en cause :
La question posée à la Cour est de savoir si "l’article 4, paragraphe 2, de la Directive 2001/23 doit être interprété en ce sens qu’il oblige les États membres, dans le cas d’une résiliation d’un contrat de travail ou d’une relation de travail entrant dans le champ d’application de cet article, à garantir au travailleur un droit à une indemnité financière à la charge de son employeur dans des conditions identiques au droit dont l’intéressé peut se prévaloir lorsque l’employeur met illégalement fin à son contrat ou à sa relation de travail ou, à tout le moins, dont il peut se prévaloir au titre de la période de préavis que l’employeur doit respecter, en vertu du droit national applicable, en cas de résiliation du contrat de travail pour un motif réel et sérieux".
La Directive 2001/23 prévoit un ensemble de conditions minimales en vue de préserver les droits des travailleurs lors des transferts d’entreprises, d’établissements, ou de parties d’entreprises ou d’établissements. En l’espèce, les dispositions pertinentes de la Directive disposent que :
"Article 3 […] 3. Après le transfert, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective. Les États membres peuvent limiter la période du maintien des conditions de travail, sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an.
[…]
Article 4 […] 2. Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du travailleur, la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur".
Décision :
- Sur le principe de l’indemnisation financière à la charge de l’employeur :
la Cour considère que l’article 4, paragraphe 2, de la Directive 2001/23 institue une règle imputant à l’employeur la responsabilité d’une résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail, quelle que soit la partie qui en est à l’origine. Pour autant, cette disposition ne prévoit ni les conséquences juridiques qui en découlent, ni même une obligation pour les États membres de garantir aux travailleurs un certain régime d’indemnisation, dans la mesure ou la Directive 2001/23 a pour finalité de seulement garantir une harmonisation partielle de la matière, et non d’instaurer un niveau de protection uniforme pour l’ensemble de la Communauté européenne en fonction de critères communs. La Cour conclut que l’article 4, paragraphe 2, de la Directive 2001/23 doit être interprété en ce sens que, "dans l’hypothèse d’une résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail dictée par la réunion des conditions d’application de cette disposition et indépendante d’un quelconque manquement du cessionnaire à ses obligations découlant de ladite Directive, il n’oblige pas les États membres à garantir au travailleur un droit à une indemnité financière à la charge de ce cessionnaire dans des conditions identiques au droit dont un travailleur peut se prévaloir lorsque son employeur met illégalement fin à son contrat de travail ou à sa relation de travail. Cependant, la juridiction nationale est tenue, dans le cadre de ses compétences, de garantir que, à tout le moins, le cessionnaire supporte, en pareille hypothèse, les conséquences que le droit national applicable attache à la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail du fait de l’employeur, telles que le versement du salaire et des autres avantages correspondant, en vertu de ce droit, à la période de préavis que ledit employeur est tenu de respecter" (point 30).
- Sur la portée de l’article 3, paragraphe 3, de la Directive 2001/23 :
la juridiction de renvoi s’interroge sur le comportement du cessionnaire au regard de l’article 3, paragraphe 3, de la Directive 2001/23, compte tenu du fait que celui-ci n’a respecté la convention collective du secteur métallurgique que jusqu’à la date de son expiration et que cette date coïncidait avec le moment du transfert d’entreprise. Or, cette disposition communautaire établit que, suite à un transfert d’entreprise, le cessionnaire doit maintenir les conditions de travail convenues par une convention collective jusqu’à la date de la résiliation de cette convention ou de l’entrée en vigueur d’une autre convention collective. Cette disposition communautaire vise à assurer le maintien des conditions de travail conformément à la volonté des parties contractantes à la convention collective, et cela en dépit du transfert d’entreprise. "En revanche, la même disposition n’est pas susceptible de déroger à la volonté desdites parties, telle qu’exprimée dans la convention collective. Par conséquent, si ces parties contractantes ont convenu de ne pas garantir certaines conditions de travail au-delà d’une date déterminée, l’article 3, paragraphe 3, de la Directive 2001/23 ne saurait imposer au cessionnaire l’obligation de les respecter postérieurement à la date d’expiration convenue de la convention collective, car, au-delà de cette date, ladite convention n’est plus en vigueur" (point 33).
En conclusion la Cour juge qu’il "appartient à la juridiction de renvoi d’apprécier la situation en cause au principal eu égard à l’interprétation de la disposition de l’article 3, paragraphe 3, de la Directive 2001/23, selon laquelle le maintien des conditions de travail convenues dans une convention collective qui expire à la date du transfert d’entreprise n’est pas garanti au-delà de cette date"(point 36).
Arrêt de la Cour du 27 novembre 2008, - affaire C-396/07 -
B - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1. Accords et conventions collectives
* Champ d’application
Faits :
Cette affaire porte sur l’applicabilité d’une convention collective régissant les emplois dans les municipalités danoises à un requérant bénéficiant d’un contrat de réinsertion professionnelle.
Dans le cadre de mesures d’aide sociale mises en place au Danemark, le requérant a bénéficié de cinq contrats de réinsertion professionnelle conclus avec une commune du pays. D’après la législation danoise, les titulaires de tels contrats se voyaient appliquer la législation relative aux salariés, sauf en matière de congés payés, d’indemnités journalières en cas de maladie ou de naissance d’un enfant et de remboursement par l’employeur des frais de formation. En l’espèce, les salariés des communes danoises sont soumis à la Convention KTO. Pour chacun desdits contrats, le requérant a reçu une lettre d’engagement non conforme aux exigences prévues à l’article 2, paragraphe 2, de la Directive 91/533, mais chacune d’entre elles a postérieurement été modifiée et rendue conforme. Le requérant, estimant que les dispositions de la convention KTO ne lui étaient pas applicables au motif qu’il n’était membre d’aucun syndicat et se fondant sur la loi sur le certificat de travail, a saisi les juridictions d’un recours en indemnisation. Cette loi fixe l’indemnisation des travailleurs en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations en matière d’information des travailleurs.
Question préjudicielle et droit communautaire en cause :
La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de l’article 8, paragraphes 1 et 2, de la Directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail.
La première question porte sur l’interprétation de l’article 8, paragraphe 1, de la Directive 91/533 : cet article s’oppose à une réglementation nationale qui prévoit qu’une convention collective assurant la transposition en droit national des dispositions de cette Directive est applicable à un travailleur, alors même que celui-ci n’est membre d’aucune organisation syndicale signataire de ladite convention collective. Par sa deuxième question, la juridiction de renvoi demande "si l’article 8, paragraphe 2, second alinéa, de la Directive 91/533 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’un travailleur qui n’est pas membre d’une organisation syndicale signataire d’une convention collective régissant la relation de travail de ce dernier puisse être considéré comme étant « couvert par » cette convention au sens de ladite disposition ".
Enfin, la troisième question vise à savoir si les termes "un contrat ou une relation de travail temporaire" figurant à l’article 8, paragraphe 2, second alinéa, de la Directive 91/533 doivent être interprétés en ce sens qu’ils visent l’ensemble des contrats et des relations de travail limités dans le temps, ou seulement ceux qui sont conclus pour une courte durée.
Décision :
Sur la première question :
la Cour relève que d’après l’article 9, paragraphe 1, de la Directive 91/533, et conformément à sa jurisprudence, les États membres peuvent laisser le soin aux partenaires sociaux de mettre en place les dispositions nécessaires pour réaliser la transposition de ladite Directive et, plus généralement, les objectifs de politique sociale. Cette autorisation est néanmoins soumise à l’obligation pour les Etats membres de s’assurer que tous les travailleurs bénéficient de la protection conférée par la Directive 91/533 dans toute son étendue. La Cour en déduit que "l’article 8, paragraphe 1, de la Directive 91/533 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui prévoit qu’une convention collective assurant la transposition en droit national des dispositions de cette Directive est applicable à un travailleur, alors même que celui-ci n’est membre d’aucune organisation syndicale signataire d’une telle convention collective" (point 30).
Sur la deuxième question :
La Cour relève que les termes "non couverts par une ou des conventions collectives" inscrits à l’article 8, paragraphe 2, second alinéa, de la Directive 91/533 impliquent les situations dans lesquelles les travailleurs concernés ne bénéficient pas de la protection juridique qu’une convention collective est censée apporter aux travailleurs auxquels elle s’applique.
Or, la Cour rappelle que "la catégorie des personnes susceptibles d’être couvertes par une convention collective peut, ainsi que c’est notamment le cas pour une convention collective déclarée d’application générale, être totalement indépendante du fait que ces personnes possèdent ou non la qualité de membres d’une organisation syndicale signataire de cette même convention, la circonstance qu’une personne n’est pas membre d’une telle organisation syndicale n’a pas, par elle-même, pour effet de soustraire cette personne à la couverture juridique conférée par la convention collective en question" (point 34). De surcroît, cette interprétation permet de réaliser l’objectif principal de la Directive, à savoir l’amélioration de la protection des travailleurs par l’intermédiaire d’une information sur les éléments essentiels de leur contrat. En l’espèce, la Cour dit pour droit : "l’article 8, paragraphe 2, second alinéa, de la Directive 91/533 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à ce qu’un travailleur qui n’est pas membre d’une organisation syndicale signataire d’une convention collective régissant la relation de travail de ce dernier puisse être considéré comme étant "couvert par" cette convention au sens de ladite disposition" (point 36).
Sur la troisième question :
la Cour rappelle qu’en matière d’interprétation de dispositions communautaires, il est de jurisprudence constante de tenir compte des termes du contexte et des objectifs poursuivis par la réglementation dont fait partie la disposition litigieuse. En l’espèce, l’article 8, paragraphe 2, second alinéa, de la Directive 91/533 ne définit pas les termes "un contrat ou une relation de travail temporaire". La Cour relève également que cette expression ne se retrouve dans aucune autre disposition communautaire en matière de politique sociale, contrairement à la notion de contrats ou de relations de travail "à durée déterminée" que l’on retrouve dans plusieurs textes réglementaires. La Cour en déduit que l’usage volontaire du terme "temporaire" plutôt que de l’expression "à durée déterminée" indique que le législateur communautaire a eu pour intention de ne pas couvrir tous les contrats de travail à durée déterminée.
Cette interprétation est confirmée, aux yeux de la Cour de justice, par le fait que les termes "contrat ou […] relation de travail temporaire" sont employés à l’article 2, paragraphe 2, de la Directive 91/533, disposition qui énumère les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail qui doivent obligatoirement être portés à la connaissance du travailleur, parmi lesquelles se trouve la "durée prévisible" du contrat de travail. Or, les juges de Luxembourg retiennent que l’expression "durée prévisible" comporte une incertitude temporelle qui se distingue des termes précis utilisés pour désigner l’élément caractéristique d’un contrat à durée déterminée.
S’agissant du contexte dans lequel s’inscrit la disposition litigieuse, la Cour note que le premier alinéa dudit paragraphe 2 prévoit la possibilité pour les États membres de subordonner l’accès aux voies de recours contre l’employeur qui ne respecterait pas ses obligations à une mise en demeure préalable par le travailleur. Or, d’après le second alinéa, cette formalité ne peut être imposée à trois catégories de travailleurs : les travailleurs expatriés, ceux dont la relation de travail n’est pas couverte par une convention collective et les travailleurs ayant un contrat ou une relation de travail temporaire. La Cour estime que cette exception "répond au souci d’éviter que le recours à la mise en demeure puisse se transformer en une formalité excessive, rendant en pratique l’accès à la voie juridictionnelle plus difficile, voire impossible, pour le travailleur concerné" (point 48). Selon la Cour, le législateur communautaire a recherché à protéger les catégories qui, pour des raisons matérielles ou juridiques, lui paraissaient les plus vulnérables, et notamment les travailleurs dont la relation de travail n’est pas couverte par une convention collective, qui se trouvent dans une situation d’isolement juridique.
S’agissant enfin de l’objectif poursuivi par l’article 8 de la Directive 91/533, les juges de Luxembourg exposent que le législateur communautaire souhaitait garantir aux travailleurs salariés la possibilité de faire valoir leurs droits découlant de cette Directive, et "notamment les travailleurs dont la durée de contrat est si courte que l’obligation de procéder à une mise en demeure préalablement à la saisine d’un tribunal peut compromettre l’accès effectif à la voie juridictionnelle" (point 53).
Par conséquent, la Cour dit pour droit : "Les termes « un contrat ou une relation de travail temporaire » figurant à l’article 8, paragraphe 2, second alinéa, de la Directive 91/533 doivent être interprétés en ce sens qu’ils visent les contrats et relations de travail de courte durée. En l’absence de norme adoptée à cet effet par la réglementation d’un État membre, il appartient aux juridictions nationales de déterminer cette durée au cas par cas et en fonction des spécificités de certains secteurs ou de certaines occupations et activités. Ladite durée doit cependant être fixée de façon à assurer la protection effective des droits dont bénéficient les travailleurs au titre de ladite Directive".
Arrêt de la Cour (Grande chambre), du 18 décembre 2008, affaire C-306/07 -
| A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 1. Contrats particuliers : | |
| * Contrat “emploi-consolidé” | 223-224 |
| 2. Statuts particuliers : | |
| * Salarié d’un établissement public industriel et commercial mis à la disposition d’un ministère | 225 |
| B - Accords collectifs et conflits du travail : | |
| 1. Accords collectifs et conventions collectives : | |
| * Conventions et accords collectifs de travail dans les établissements publics à caractère industriel et commercial | 226-227 |
A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Contrats particuliers
* Contrat "emploi-consolidé"
Les litiges nés à propos de la conclusion, de l’exécution, de la rupture ou de l’échéance des contrats "emploi-consolidé" conclus dans le cadre de l’article L. 322-4-8-1 du code du travail sont des contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée de droit privé.
Relèvent, dès lors, de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire les demandes indemnitaires dirigées contre une personne publique gérant un service public administratif, fondées sur la requalification d’un contrat "emploi-consolidé" en contrat à durée indéterminée et sur la rupture abusive de ce contrat.
20 octobre 2008
N° 08-03.670. - TA Nancy, 31 août 2007
M. Martin, Pt. - M. Bailly, Rapp. - M. Séners, Com. du gouv.
Un commentaire de cette décision est paru dans la revue La Semaine juridique, édition générale n 1, 7 Janvier 2009, II, Jurisprudence n° 10003, note Marie-Christine Rouault et François Duquesne ("Du juge compétent pour connaître de la requalification des contrats de travail « aidés »").
Les contrats "emploi-consolidé" conclus dans le cadre de l’article L. 322-4-8-1 du code du travail sont des contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée de droit privé passés en application de l’article L. 122-2 du même code.
Relève, dès lors, de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire le litige opposant une commune au titulaire d’un tel contrat, relatif à l’indemnisation du chômage, et ce, alors même que l’employeur n’a pas adhéré au régime particulier d’assurance chômage.
15 décembre 2008
N° 08-03.685. - Cour de cassation, 18 Décembre 2007
M. Martin, Pt. - M. Bélaval , Rapp.- M. Gariazzo Com. du gouv.
2. Statuts particuliers
* Salarié d’un établissement public industriel et commercial
mis à la disposition d’un ministère
Relèvent de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire les demandes formées par le salarié d’un établissement public industriel et commercial mis à la disposition d’un ministère, dès lors qu’elles sont dirigées contre cet établissement en vue de faire modifier sa classification conventionnelle et d’obtenir paiement de rappels de rémunération et de dommages-intérêts.
15 décembre 2008
N° 80-37.04. - CA Paris, 29 mai 2008
M. Martin, Pt. - M. Bailly, Rapp. - Mme de Silva, Com. du gouv.
B. - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS DU TRAVAIL
1. Accords collectifs et conventions collectives
* Conventions et accords collectifs de travail
dans les établissements publics à caractère industriel et commercial
Toute contestation portant sur la légalité ou l’application et la dénonciation d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise conclu en application de l’article L. 134-1 du code du travail, devenu les articles L. 2233-1 et L. 2233-2 du même code, relève, sauf loi contraire, de la compétence judiciaire, hormis le cas où la contestation concerne des dispositions qui n’ont pas pour objet la détermination des conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que des garanties sociales des personnels des entreprises et établissements publics visés par ces textes, mais qui régissent l’organisation du service public.
Relève, dès lors, de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire le litige individuel du travail qui dépend de l’appréciation de la légalité de la convention collective conclue entre l’Etablissement français du sang, expressément considéré par le législateur comme un établissement public industriel et commercial pour l’application du code du travail, et les organisations syndicales représentatives, intervenue en considération des dispositions du code du travail suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs garanties sociales, et qui a pour objet la détermination des conditions d’emploi des personnels de l’Etablissement français du sang régis par le code du travail et relevant du droit privé, sans que l’approbation de cette convention collective par arrêté ministériel ait d’incidence.
15 décembre 2008
N° 08-03.652. - Conseil d’Etat, 23 avril 2007
M. Martin, Pt. - M. Gallet, Rap. - Mme de Silva, Com. du gouv.
Toute contestation portant sur la légalité ou l’application et la dénonciation d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise conclu en application de l’article L. 134-1 du code du travail, devenu les articles L. 2233-1 et L. 2233-2 du même code, relève, sauf loi contraire, de la compétence judiciaire, hormis le cas où la contestation concerne des dispositions qui n’ont pas pour objet la détermination des conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que des garanties sociales des personnels des entreprises et établissements publics visés par ces textes, mais qui régissent l’organisation du service public.
Relève, dès lors, de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire la contestation de la décision implicite de rejet d’une demande tendant au retrait de la dénonciation d’un protocole d’accord conclu entre la régie autonome des transports parisiens, établissement public à caractère industriel et commercial, et certaines organisations syndicales représentatives, dont l’objet est d’aménager les conditions d’emploi et de travail des agents de sécurité, et qui constitue un accord collectif complétant les dispositions statutaires applicables.
15 décembre 2008
N° 08-03.662. - Conseil d’Etat, 4 juillet 2007
M. Martin, Pt. - M. Gallet, Rap. - Mme de Silva, Com. du gouv.
| ARRÊT DU 24 OCTOBRE 2008 RENDU PAR L’ASSEMBLÉE PLÉNIÈRE | |
| Travail réglementation, durée du travail | |
| Communiqué | |
| Titres et sommaires | |
| Arrêt | |
| Rapport | |
| Avis | |
Les jours de récupération, qui sont acquis par le salarié au titre d’un accord d’aménagement et de réduction de temps de travail et représentent la contrepartie des heures de travail qu’il a exécutées en sus de l’horaire légal ou de l’horaire convenu, n’ont ni la même cause ni le même objet que les congés payés d’ancienneté auquel il a droit, en sus de ses congés légaux annuels.
Dès lors, doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour dire les dispositions de la convention collective moins favorables que celles des accords d’entreprise, retient que les salariés, même les plus anciens, bénéficiaient, aux termes de ces accords, d’un temps rémunéré non ouvré globalement plus important, qu’il s’agisse de jours de récupération du temps de travail ou de jours de congés.
Dans un arrêt rendu le 24 octobre 2008, l’assemblée plénière de la Cour de cassation est venue rappeler que les jours de récupération acquis par un salarié au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail ne pouvaient être assimilés à des jours de congés payés.
Un employeur, adhérent à la convention collective nationale de travail des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil (la convention SYNTEC), avait signé, en 1999, deux accords d’entreprise, l’un réduisant le temps de travail de 39 à 33 heures en contrepartie de l’attribution de journées de récupération, l’autre fixant le nombre de jours de congés annuels ordinaires à 25 jours ouvrés par an.
Un syndicat ayant ensuite revendiqué en vain le bénéfice des dispositions de l’article 23 de la convention SYNTEC, aux termes duquel doivent s’ajouter aux 25 jours ouvrés par an des jours supplémentaires pour ancienneté, le juge a été saisi.
Pour s’opposer à cette demande, l’employeur a soutenu que les avantages prévus par les deux accords de 1999 ayant le même objet et la même cause que ceux prévus par l’article 23 de la convention collective, ils ne pouvaient se cumuler.
Une première cour d’appel a confirmé l’ordonnance du président du tribunal qui avait rejeté la demande du syndicat, au motif que l’accord sur les congés annuels ne pouvait être envisagé séparément de l’accord sur la réduction du temps de travail.
Le 23 février 2005, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé cette décision au motif qu’en prenant en considération, pour apprécier la norme la plus favorable, les jours de récupération, la cour d’appel avait tenu compte d’un avantage ayant un autre objet et une autre cause que les congés payés.
Désignée comme cour de renvoi, la cour d’appel de Nîmes a confirmé la décision du premier juge, en retenant que les parties avaient estimé que la modification du nombre de jours de congés annuels participait à l’équilibre de leurs conventions et que le salarié était libre d’user à sa guise du temps rémunéré non ouvré, peu important que celui-ci soit qualifié de jours de récupération ou de jours de congés.
Cet arrêt est cassé par l’assemblée plénière de la Cour de cassation, qui confirme ainsi la jurisprudence de la chambre sociale refusant d’assimiler les jours de congés payés et les jours de récupération de réduction du temps de travail. Ils n’ont ni la même cause ni le même objet. Le droit à congés payés, droit fondamental consacré par le droit interne, le droit communautaire et le droit international, a pour but la protection de la santé du salarié, tandis que les jours de récupération, qui résultent de dispositions conventionnelles ou d’usages, ne sont que la contrepartie d’un dépassement de l’horaire de travail légal ou convenu, qui, dans une certaine conjoncture économique, ont pour finalité la création d’emplois en dégageant des heures de travail pour promouvoir l’embauche.
Appliquant le principe dit de faveur, selon lequel, en cas de concours d’instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé, l’assemblée plénière en déduit que la cour d’appel n’était pas fondée à refuser l’application dans l’entreprise de l’article 23 de la convention SYNTEC.
L’arrêt de l’assemblée plénière a été rendu sur l’avis conforme de l’avocat général.
Le syndicat Commerce et service de l’Hérault CFDT s’est pourvu en cassation contre l’arrêt de la cour d’appel de Montpellier (5e chambre civile) en date du 13 mai 2002 ;
Cet arrêt a été cassé le 23 février 2005 par la chambre sociale de la Cour de cassation ;
La cause et les parties ont été renvoyées devant la cour d’appel de Nîmes, qui, saisie de la même affaire, a statué, par arrêt du 6 février 2007, dans le même sens que la cour d’appel de Montpellier, par des motifs qui sont en opposition avec la doctrine de l’arrêt de cassation ;
Un pourvoi ayant été formé contre l’arrêt de la cour d’appel de Nîmes, M. le premier président a, par ordonnance du 22 février 2008, renvoyé la cause et les parties devant l’assemblée plénière ;
Le demandeur invoque, devant l’assemblée plénière, le moyen de cassation annexé au présent arrêt ;
Ce moyen unique a été formulé dans un mémoire déposé au greffe de la Cour de cassation par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat du syndicat Syser CFDT de l’Hérault ;
Un mémoire en défense a été déposé au greffe de la Cour de cassation par la SCP Gatineau, avocat du syndicat mixte pour le traitement de l’information et les nouvelles technologies Cogitis ;
Le rapport écrit de Mme Bardy, conseiller, et l’avis écrit de M. Duplat, premier avocat général, ont été mis à la disposition des parties ;
(...)
Sur le moyen unique :
Vu l’article L. 132-1, devenu L. 2221-2, du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause ;
Attendu qu’en cas de concours d’instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, rendu en matière de référé sur renvoi après cassation, que le, 28 juin 1999, le syndicat mixte pour le traitement de l’information et les nouvelles technologies "Cogitis" a conclu deux accords d’entreprise "indissolublement liés l’un à l’autre", dont l’un réduisait le temps de travail de 39 heures à 33 heures en contrepartie de l’attribution de journées de récupération de temps de travail, et l’autre fixait le nombre des jours de congés payés annuels ordinaires à 25 jours ouvrés par an ; que, faisant valoir que la convention collective, dont l’article 23 prévoyait une augmentation du congé annuel légal en fonction de l’ancienneté du salarié, était plus favorable que ces accords, le syndicat Commerce et services de l’Hérault CFDT a demandé la condamnation de l’employeur à en faire application dans l’entreprise ;
Attendu que, pour rejeter la demande, l’arrêt retient qu’en cas de concours de conventions collectives, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être appliqué, que le caractère plus avantageux devait être apprécié globalement pour l’ensemble du personnel, avantage par avantage, qu’en l’espèce, les signataires des accords collectifs du 28 juin 1999 avaient estimé que la modification du nombre de jours de congés annuels participait à l’équilibre de leurs conventions, que le salarié était libre d’user à sa guise du temps rémunéré non ouvré, ce temps disponible ayant le même objet et procédant de la même cause, peu important qu’il soit attribué sous la qualification de jour de récupération ou jour de congés, que la comparaison entre les avantages démontrait que les salariés, même les plus anciens, bénéficieraient globalement d’un temps rémunéré non ouvré plus important que par le passé, qu’il s’agisse de jours de récupération ou de jours de congés ;
Qu’en statuant ainsi, alors que les jours de récupération, qui sont acquis par le salarié au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail et représentent la contrepartie des heures de travail qu’il a exécutées en sus de l’horaire légal ou de l’horaire convenu, n’ont ni la même cause ni le même objet que les congés payés d’ancienneté auxquels il a droit, en sus de ses congés légaux annuels, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 6 février 2007, entre les parties, par la cour d’appel de Nîmes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence.
Ass. plén., 24 octobre 2008 CASSATION
N° 08-00.570 - CA Nîmes, 6 février 2007.
M. Lamanda, P. Pt. - Mme Bardy, Rap., assistée de Mme Zylberberg, auditeur. -
M. Duplat, P. Av. Gén. - SCP Masse-Dessen et Thouvenin, SCP Gatineau, Av.
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 Emploi et formation : | |
| * Formation professionnelle | 228 |
| * Travailleurs privés d’emploi | 229 |
| * Travailleurs étrangers en situation irrégulière | 230 |
| * Contrat à durée déterminée | 231-232-233 |
| * Contrat à durée déterminée - cas de recours autorisé | 234 |
| * Contrat à durée déterminée - requalification | 235-236 |
| 2 Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Clause de non-concurrence | 237-238 |
| * Clause de garantie d’emploi | 239 |
| * Clause de mobilité | 240-241-242 |
| * Obligations à l’égard du salarié mis à disposition d’une filiale étrangère | 243 |
| * Discrimination entre salariés | 244 |
| * Période d’essai | 245 |
| * Pouvoir de direction de l’employeur | 246 |
| 3 Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Reconnaissance de l’existence d’une UES | 269 |
| * Redressement et liquidation judiciaire | 247 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION : | |
| 1 Rémunérations : | |
| * Astreintes | 248 |
| * Plan d’épargne entreprise | 249 |
| * Salaire - compensation | 250 |
| * Salaire - “à travail égal, salaire égal” | 251 |
| C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| 1 Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail : | |
| * Obligation de reclassement pesant sur l’employeur | 252-253 |
| * Protection contre le licenciement | 254 |
| * Protection contre le licenciement - recours devant l’inspecteur du travail | 255 |
| 2 Situation de travail présentant un danger imminent pour la santé du travailleur : | |
| * Droit de retrait | 256 |
| D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL : | |
| 1 Accords et conventions collectives : | |
| Accords collectifs et conventions collectives divers | 257-258-259 |
| Interprétation | 235 |
| Remise en cause en raison d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité | 260 |
| * Révision | 261 |
| 2 Conflits collectifs du travail : | |
| * Exercice du droit de grève | 262 |
| E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 1 Election professionnelle : | |
| * Corps électoral - calcul des effectifs | 263-264-265 |
| * Contentieux de la régularité de l’élection | 266 |
| * Opérations électorales | 267 |
| 2 Représentation du personnel : | |
| 21 Cadre de représentation : | |
| * Unité économique et sociale | 268-269 |
| 22 Institutions représentatives du personnel : | |
| * Comité d’entreprise - attributions | 270 |
| * Délégué du personnel | 271 |
| * Délégué syndical | 272-73 |
| * Syndicat - activités syndicales | 274 |
| 3 Protection des représentant du personnel : | |
| * Protection contre le licenciement | 275-276-277 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 1 Licenciements : | |
| 11 Mise en oeuvre : | |
| * Motifs de licenciement | 278 |
| 12 Licenciement économique : | |
| * Définition | 279 |
| * Domaine d’application 280 : | |
| * Consultation des institutions représentatives du personnel | 281 |
| * Licenciement économique en cours de procédure collective | 281 |
| * Mesures d’accompagnement | 282 |
| * Obligation de reclassement | 283 |
| 2 Démission : | |
| * Manifestation de volonté claire et non équivoque | 284 |
| G - ACTION EN JUSTICE : | |
| * Appel - recevabilité | 285-286 |
| * Cassation (pourvoi) | 287 |
| * Compétence judiciaire | 288 |
| * Compétence territoriale du conseil des prud’hommes | 289 |
| * Syndicat - droit d’action | 290 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Formation professionnelle
Il résulte de l’article L. 991-3 du code du travail, devenu l’article L. 6361-5 du même code, que le contrôle de la formation professionnelle continue exercé par les inspecteurs et les contrôleurs de la formation professionnelle entre également, selon le même texte, dans les attributions des inspecteurs du travail.
Crim. - 14 octobre 2008. REJET
N° 07-84.365. - CA Paris, 18 juin 2007.
M. Joly, Pt (f.f.). - Mme Guirimand, Rap. - M. Boccon-Gibod, Av. Gén.
* Travailleurs privés d’emploi
Il résulte des dispositions combinées de l’article R. 351-53 I, devenu R. 5122-11, du code du travail et de l’article 2 de l’accord national interprofessionnel du 21 février 1968 que les heures supplémentaires, soit les heures supérieures à la durée légale, ne donnent pas lieu à indemnisation au titre du chômage partiel.
Encourt en conséquence la cassation l’arrêt qui condamne un employeur au paiement d’un complément d’indemnisation au titre des heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure, du fait du maintien de l’horaire collectif de travail à 39 heures postérieurement à l’entrée en vigueur de la réduction de la durée légale du travail dans l’entreprise.
Soc. - 28 octobre 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 07-40.865. - CA Chambéry, 19 décembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Créé par la loi n° 79-32 du 16 janvier 1979, le dispositif du chômage partiel a été modifié par deux décrets, n° 2001-555 et 2001-557 du 28 juin 2001, afin de tenir compte de la réduction de la durée légale du travail. Ce dispositif permet le maintien dans l’emploi des salariés lorsque leur entreprise rencontre des difficultés passagères exceptionnelles. Ainsi, les salariés qui subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement qui les emploie, soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en-deçà de la durée légale bénéficient d’une aide publique sous la forme d’une allocation spécifique à la charge de l’Etat (article L. 351-25, devenu article L. 5122-1, du code du travail), complétée par une aide conventionnelle pour les salariés relevant d’une branche d’activité où un accord d’indemnisation complémentaire a été conclu.
En l’espèce, le salarié d’une entreprise à laquelle était applicable l’accord national interprofessionnel du 21 février 1968 réclamait un complément d’indemnisation, celle lui ayant été allouée n’ayant pas pris en compte les heures supplémentaires qu’il effectuait habituellement.
La cour d’appel avait fait droit à la demande du salarié, considérant que la durée hebdomadaire collective de travail dans l’entreprise, fixée à 39 heures, avait été contractualisée puisqu’elle figurait dans le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel et sur les bulletins de paie du salarié. L’employeur s’est pourvu en cassation, soutenant toujours que les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures n’ont pas à être prise en compte pour le calcul de l’allocation de chômage partiel.
La question posée à la chambre sociale par ce pourvoi était inédite. L’accord interprofessionnel du 21 février 1968 renforce les dispositions du code du travail, puisqu’il prévoit que l’allocation d’aides spécifiques versées par l’Etat au salarié en chômage partiel est complétée par l’employeur de façon à assurer au salarié 50 % de son taux horaire brut. Mais son article 2 dispose : "Seules les heures prises en charge au titre de l’indemnisation légale et répondant aux conditions fixées par le présent accord ouvriront droit aux allocations horaires prévues ci-dessous". Le texte était clair, et c’est donc en toute logique que la Cour de cassation décide que les heures supplémentaires, qui sont les heures supérieures à la durée légale, ne donnent pas lieu à indemnisation au titre du chômage partiel, même si l’entreprise avait fait le choix de maintenir un horaire collectif à 39 heures après l’entrée en vigueur de la loi réduisant la durée légale de travail à 35 heures. C’est à tort que les juges du fond avaient considéré que les heures supplémentaires avaient été contractualisées, car, en l’absence de convention de forfait d’heures supplémentaires, la modification des heures supplémentaires ne constitue pas une modification du contrat de travail.
* Travailleurs étrangers en situation irrégulière
Il résulte de l’article L. 341-6-1, alinéas 2 à 6, devenu l’article L. 8252-2, du code du travail, que les dispositions des articles L. 122-14 et suivants, devenus les articles L. 1232-2, L. 1233-11 et suivants, du code du travail régissant le licenciement ne s’appliquent pas à la rupture du contrat de travail d’un salarié étranger motivé par son emploi irrégulier.
Soc. - 13 novembre 2008. REJET
N° 07-40.689. - CA Paris, 15 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Un employeur licencie l’un de ses salariés au motif qu’il est en situation irrégulière. Le salarié saisit la juridiction sociale d’une demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif. La cour d’appel ne fait pas droit à sa demande, considérant que le défaut de titre de travail du salarié justifiait le licenciement pour une cause réelle et sérieuse.
Le salarié soutient dans son pourvoi que l’employeur, ayant eu connaissance de sa situation irrégulière dès son embauche, ne pouvait fonder, justement, un licenciement sur cette cause. Mais ce n’est pas sur le terrain de l’existence ou non d’une cause réelle et sérieuse de licenciement que la cour de cassation se place. En effet, elle considère que les dispositions relatives aux licenciements ne s’appliquent pas à la rupture du contrat de travail d’un étranger motivé par son emploi irrégulier. Elle reprend là la solution qu’elle avait déjà adoptée par un arrêt du 29 janvier 2008 (Soc., 29 janvier 2008, Bull. 2008, V, n° 27).
En effet, si les dispositions relatives à la rupture des relations de travail entre un employeur et un salarié étranger non autorisé à exercer une activité salariée en France renvoient à certaines dispositions du licenciement des travailleurs en situation régulière (au sens large), il s’agit seulement de disposions relatives à l’indemnisation de la rupture. L’article consacré à la rupture du contrat de travail d’un étranger non autorisé à travailler (l’article L. 341 6-1, alinéas 2 à 6, devenu l’article L. 8252-2, du code du travail) ne renvoie en aucun cas aux dispositions des articles L. 122-14 et suivants, devenus les articles L. 1232 -2, L. 1233-11 et suivants, du code du travail. Dès lors, celles-ci ne peuvent s’appliquer. Il ne pourrait d’ailleurs en être autrement, alors que l’article L. 341-6, alinéa premier, devenu l’article L. 8251-1, du code du travail dispose que "nul ne peut, directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France".
* Contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Il en résulte que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours pleins pour accomplir cette formalité. Le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable.
En conséquence, doit être approuvé l’arrêt qui retient qu’un contrat à durée déterminée, prenant effet le samedi et signé par le salarié le mardi suivant, a été signé dans les deux jours suivant l’embauche et donc transmis dans le délai légal.
Soc. - 29 octobre 2008. REJET
N° 07-41.842. - CA Bastia, 14 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Un salarié demandait la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, au motif qu’il estimait que son contrat lui avait été transmis plus de deux jours après la date de son embauche, en contradiction avec les dispositions de l’article L. 122-3-1, alinéa 11, devenu L. 1242-13, du code du travail. Il avait été embauché un samedi et son contrat lui avait été transmis le mardi suivant.
L’article L. 122-3-1, alinéa 11, devenu L. 1242-13, du code du travail disposait, à propos des contrats à durée déterminée : "le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours suivant l’embauche". Il ne précisait donc pas s’il s’agissait de jours calendaires ou de jours ouvrables. Le salarié soutenait que le calcul devait se faire en jours calendaires, par analogie avec les règles de l’article 642 du code de procédure civile, selon lesquelles tout délai expire le dernier jour à 24 h 00, sauf à être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant lorsqu’il expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié, et que, par ailleurs, le point de départ de ce délai était fixé par la prise effective de fonction du salarié. Selon lui, le dernier délai utile pour lui transmettre le contrat était donc le lundi. Selon l’employeur, au contraire, le calcul devait se faire en jours ouvrables, par analogie avec les règles de l’article L. 124-4, alinéa premier, du code du travail, selon lesquelles le contrat de travail temporaire doit être transmis au salarié dans le délai de deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition (disposition reprise par l’article L. 1251-17 du nouveau code du travail).
La question, inédite, qui se posait à la cour de cassation était donc double : d’abord, elle était de savoir, en l’absence de précision dans le texte de l’article L. 122-3-1 du code du travail, si le délai de deux jours suivant l’embauche, dans lequel le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, se calculait en jour calendaires ou en jours ouvrables, ensuite, à quel moment ce délai commençait à courir, et jusqu’à quelle échéance.
La chambre sociale décide, sur avis conforme de l’avocat général, que le contrat à durée déterminée doit être transmis dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche et que le délai ne commence à courir que le lendemain du jour de l’embauche. Cette décision s’inscrit aussi bien dans la jurisprudence de la cour que dans la logique législative.
En effet, la Cour de cassation, réunie en assemblée plénière, a décidé, le 7 avril 2006 (Bull. 2006, Ass. plén., n° 4), que les actes de nature non contentieuse ne sont pas soumis aux dispositions des articles 640 et 694 du code de procédure civile. Ainsi, les règles de procédure civile relatives à la notification des actes en la forme ordinaire n’ont pas vocation à s’appliquer au calcul des délais dans les situations non contentieuses. Par ailleurs, le code du travail précise pour d’autres délais qu’il s’agit de délais à calculer en jours ouvrables. Il en est ainsi, par exemple, du délai de convocation du salarié à entretien préalable à un licenciement ("moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandé", article L. 122-14, alinéa premier, phrase 1 et 2, devenu l’article L. 1233-11, du code du travail), du calcul de la durée des congés payés ("deux jours et demi ouvrables par mois de travail" et "trente jours ouvrables" selon l’article L. 222-3, alinéa 2, devenu l’article L. 3164-9, du code du travail). Enfin, le nouvel article L. 1242-13 du code du travail dispose : "le contrat de travail doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche". Dans la mesure où l’employeur doit disposer du délai de deux jours pleins pour procéder à la transmission du contrat de travail, le jour de la signature n’est pas pris en compte pour la computation de ce délai.
Selon l’article L. 122-3-8, alinéa premier, devenu L. 1243-1, du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.
Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui a considéré que l’échec à un certificat de formation professionnelle d’un salarié engagé par contrat de qualification à durée déterminée ne saurait constituer un cas de force majeure, justifiant la rupture anticipée du contrat de travail par l’employeur.
Soc. - 29 octobre 2008. REJET
N° 07-40.066. - CA Lyon, 9 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 122-3-8, alinéa premier, devenu L. 1243-1, du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.
En l’espèce, la question posée à la Cour de cassation était de savoir si l’échec à un examen professionnel pouvait être une cause de rupture anticipée du contrat de qualification conclu avec une salariée, contrat à durée déterminée par lequel l’employeur s’engageait à assurer à cette dernière un complément de formation professionnelle. La chambre sociale, rappelant que les cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée sont limitativement fixés par la loi, a approuvé la cour d’appel qui, retenant que l’échec aux épreuves théoriques du certificat de formation professionnelle de chauffeur routier n’était pas un événement extérieur, irrésistible, ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat pour l’employeur, tenu d’une obligation de formation dans le cadre d’un contrat de qualification, a considéré que les conditions de la force majeure pouvant justifier la rupture anticipée des relations contractuelles n’étaient pas réunies.
La rupture anticipée pour faute grave d’un contrat à durée déterminée est soumise aux dispositions de l’article L. 122-41, alinéa 2, devenu L. 1332-2, du code du travail, applicable en matière disciplinaire.
Le salarié qui demande des dommages-intérêts pour rupture anticipée de son contrat à durée déterminée invoque le maximum des droits auxquels il peut prétendre. Sa demande tend à faire réparer aussi bien le préjudice résultant de cette rupture que celui résultant de l’irrégularité de la procédure.
L’inobservation des règles de forme cause nécessairement au salarié un préjudice, qu’il appartient au juge de réparer.
Soc. - 13 novembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-40.784. - CA Rennes, 9 mai 2006.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Marzi, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt, dans la droite ligne d’une jurisprudence déjà ancienne, réitère la position prise par la chambre sociale, qui a d’abord jugé qu’en matière de licenciement, le seul fait d’invoquer l’article L. 122-14-4, alinéa premier, phrases 2 et 3, devenu L. 1235-3, du code du travail ou de demander une indemnité pour licenciement abusif implique que le salarié invoque l’ensemble de ses droits, ce qui englobe aussi bien l’indemnité réparant l’irrégularité de la procédure que celle qui sanctionne l’illégitimité du licenciement (Soc., 7 juillet 1988, Bull. 1988, V, n° 427 ; Soc., 20 juin 1990, Bull. 1990, V, n° 300). Ces principes ont ensuite été étendus à la rupture anticipée des contrats à durée déterminée soumise à la procédure disciplinaire de l’article L. 122-41, alinéa 2, devenu L. 1332-2, du code du travail, par un arrêt rendu le 27 juin 2001 (Bull. 2001, V, n° 236), qui a jugé qu’une demande de dommages-intérêts pour rupture anticipée pour faute grave d’un contrat à durée déterminée tendait à faire réparer aussi bien le préjudice résultant de cette rupture que celui résultant de l’irrégularité de la procédure.
* Contrat à durée déterminée - cas de recours autorisé
Suivant l’article L. 122-1, alinéa premier, devenu L. 1242-1, du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et, suivant l’article L. 122-1-1 2, devenu L. 1242-2 2, du même code, un contrat à durée déterminée peut-être conclu dans le cas d’"accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise".
Doit être approuvé l’arrêt requalifiant en contrats à durée indéterminée les contrats à durée déterminée conclus par la Réunion des musées nationaux pour le recrutement d’agents de surveillance affectés aux Galeries nationales du Grand Palais dans les périodes où s’y tenaient des expositions temporaires.
La cour d’appel a en effet constaté que ces expositions temporaires intervenaient régulièrement, à la même fréquence, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un mode d’organisation identique, et que, si chacune de ces expositions était temporaire, elles constituaient, pour la Réunion des musées nationaux, une activité permanente et non occasionnelle, même si elle était intermittente, entrant dans les missions qui lui sont confiées.
Elle a également constaté qu’il n’était produit aucune pièce permettant d’apprécier si les salariés concernés avaient été recrutés à l’occasion d’un surcroît d’activité particulier survenu au cours du déroulement de ces expositions temporaires, qui aurait pu justifier le recours au contrat à durée déterminée.
Soc. - 10 décembre 2008. REJET
N° 06-46.349 à 06-46.360. - CA Paris, 24 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’établissement public industriel et commercial Réunion des musées nationaux (RMN) a engagé, entre 2001 et 2004, plusieurs salariés par contrat à durée déterminée, pour les affecter en qualité d’agents de surveillance aux expositions temporaires se tenant au Grand Palais, à Paris. Les contrats ayant été renouvelés sur l’ensemble de ces années, les salariés ont saisi le conseil de prud’hommes aux fins de requalification des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée (CDD). Par des arrêts en date du 24 octobre 2006, la cour d’appel a requalifié la relation de travail existant entre les salariés et la RMN en contrats de travail à durée indéterminée. La RMN a formé pourvoi contre ces décisions, en invoquant la violation des articles L. 122-1, alinéa premier, devenu L. 1242-1, du code du travail et L. 122-1-1 2°, devenu L. 1242-2 2°, du même code.
Selon l’article L. 1242-1 du code du travail, "un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise". Et l’article L. 1242-2 du même code précise les cas d’ouverture à la conclusion d’un contrat à durée déterminée, dont le cas d’"accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise". Dans le cadre du travail temporaire, et donc des articles L. 124-2 et L. 124-2-1 du code du travail, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser, par un arrêt du 21 janvier 2004 (Bull. 2004, V, n° 27), la notion d’accroissement temporaire d’activité, notamment en cas de variations cycliques de la production. En l’espèce, elle avait approuvé la cour d’appel, qui avait constaté que l’accroissement de l’activité de l’entreprise était durable et constant, d’avoir requalifié les contrats de mission des salariés intérimaires en contrats de travail à durée indéterminée. Cet arrêt précisait que l’accroissement temporaire d’activité justifiant le recours au CDD pouvait ne pas présenter un caractère exceptionnel. Mais l’accroissement d’activité peut aussi revêtir la forme de pics de production se répétant dans la durée, comme c’était le cas en l’espèce. Ces variations cycliques plus ou moins régulières peuvent-elles alors constituer les "accroissements temporaires d’activité" justifiant le recours aux contrats à durée déterminée ? Ou bien, lorsque la régularité, la prévisibilité de ces variations font disparaître tout aléa, ne constituent-elles pas un mode habituel de l’activité permanente de l’entreprise ?
Dans les arrêts du 24 octobre 2006 soumis à la Cour de cassation, la cour d’appel avait relevé que l’organisation d’expositions, même temporaires, entrait dans la mission et l’activité normale d’un musée comme le Grand Palais ; que les expositions temporaires occupaient environ sept mois d’activité sur douze ; qu’elles se répétaient d’année en année sur les mêmes périodes annuelles et selon le même mode d’organisation, et que l’ensemble de ces éléments ne pouvait justifier le recours à des contrats à durée déterminée. Précédemment, dans un arrêt du 1er février 2000 (Bull. 2000, V, n° 52), la Cour de cassation avait approuvé la cour d’appel d’avoir procédé à la requalification de CDD en contrat à durée indéterminée alors qu’elle avait constaté que l’aléa d’une variation d’une partie réduite de la clientèle (d’une entreprise de restauration alimentaire) ne constituait pas un accroissement temporaire d’activité. Dans le prolongement de la jurisprudence antérieure, le présent arrêt confirme que lorsque les variations d’activité sont régulières et découlent de l’organisation même de l’activité de l’entreprise, puisqu’en l’espèce elles étaient programmées longtemps à l’avance, elles constituent un mode d’exercice normal de cette activité, exclusif de toute imprévisibilité, qui, dès lors, ne justifie pas le recours aux contrats de travail à durée déterminée.
* Contrat à durée déterminée - requalification
1° Manque de base légale l’arrêt qui, pour rejeter la demande d’un salarié, engagé par un armateur selon dix-huit contrats à durée déterminée régis par le code du travail maritime, tendant à leur requalification en contrat à durée indéterminée, a retenu que le remplacement de salariés absents n’était pas discutable, pas plus que ne l’était l’activité saisonnière de l’armateur.
Il appartenait en effet à la cour d’appel de rechercher, comme il lui était demandé, si, étant engagé par divers contrats à durée déterminée successifs et discontinus sur une période de plus de trente mois, pour le compte du même armateur, le salarié, qui avait occupé les mêmes fonctions d’officier radio à chaque embarquement, qu’il s’agisse des remplacements ou des emplois saisonniers, n’avait pas en réalité occupé un emploi permanent.
2° Il appartient au juge de trancher le litige en interprétant lui-même la convention collective.
Dès lors, doit être cassé l’arrêt rendu en matière de droit du travail maritime qui, pour rejeter la demande en requalification de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée reposant sur un article de la convention collective des officiers, a retenu la position de l’employeur sur le sens de cette disposition en indiquant que le salarié "qui se contentait d’une simple affirmation, ne démontrait pas en tout cas le contraire".
Soc. - 13 novembre 2008. CASSATION
N° 06-40.060. - CA Aix-en-Provence, 18 octobre 2005.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Ludet, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’arrêt commenté s’inscrit, quant aux deux questions tranchées, dans la jurisprudence habituelle de la Cour de cassation.
1°) Si le code du travail, qui s’applique au présent litige, autorise la conclusion de contrats à durée déterminée successifs avec un même salarié pour remplacer un salarié absent dont l’absence se prolonge (article L. 22-3-10, alinéa 2, devenu l’article L. 1244-1 du code du travail), ou pour occuper un emploi à caractère saisonnier (article L. 122-3-10, alinéa 2, devenu l’article L. 1244-1, et article L. 122-1-1 3°, devenu l’article L. 1242-2 3°, du code du travail), il n’en demeure pas moins qu’il dispose, à son article L. 122-1, alinéa premier, devenu l’article L. 1242-1, du code du travail que "le contrat de travail à durée déterminée, "quel que soit son motif", ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise". Aussi la chambre de la cour de cassation décide de manière habituelle que les juges du fond ne peuvent se contenter de vérifier que le contrat de travail à durée déterminée a été conclu pour un motif autorisé, ils doivent également vérifier, "quel que soit le motif", que le contrat n’a ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (voir, par exemple, Soc., 11 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 299). En l’espèce, la cour d’appel avait vérifié que la contrat avait été conclu pour remplacer un salarié et que l’activité de l’employeur était saisonnière, mais elle n’avait pas recherché si le salarié avait occupé un emploi permanent. La cour de cassation lui reproche donc, logiquement, dans un arrêt s’inscrivant dans sa jurisprudence habituelle, un manque de base légale.
2°) Un salarié invoquait le bénéfice de dispositions de la convention collective nationale des officiers de marine, ce que la cour d’appel lui a refusé aux motifs que son employeur soutenait que cette disposition ne lui était pas applicable et que le salarié ne démontrait pas le contraire. Le demandeur au pourvoi reproche à l’arrêt d’avoir inversé la charge de la preuve. La cour d’appel et le demandeur au pourvoi se placent donc sur le terrain de la preuve. Pourtant, ce n’est pas sur ce terrain que se place la Cour de cassation pour rendre sa décision, mais sur celui de l’obligation pour le juge de trancher le litige qui lui est soumis "conformément aux règles de droit qui lui sont applicables" (article 12 du code de procédure civile). La Cour de cassation peut en effet, en application de l’article 620, alinéa 2, du code de procédure civile, "casser la décision attaquée en relevant d’office un moyen de pur droit". Elle considère, en l’espèce, que lorsque la décision se fonde sur les dispositions d’une convention collective, l’obligation de trancher les litiges implique, pour le juge, l’obligation d’interpréter ladite convention collective.
La chambre sociale a déjà adopté une telle analyse alors que les juges du fond avaient suivi l’interprétation adoptée par une commission paritaire de conciliation : Soc., 10 février 1998, Bull. 1998, V, n° 81 : "L’avis donné par une commission paritaire, dans un but de conciliation, ne lie pas le juge, auquel il appartient de trancher le litige sans s’en remettre à l’avis de la commission", et Soc., 15 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 389 : "Il appartient au juge de trancher un litige en interprétant lui-même la convention collective et de rechercher si une demande est fondée, sans se retrancher derrière le compte rendu d’une réunion de commission régionale de conciliation".
La faculté offerte à l’employeur de conclure un contrat à durée déterminée dans le cas prévu à l’article L. 122-1-1 4°, devenu L. 1242-2 4°, du code du travail, autorisant le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale n’exclut pas la possibilité d’un remplacement qui ne soit que partiel et n’implique pas que ce dernier, lorsque l’entreprise comporte plusieurs agences, y soit physiquement présent pour exercer ses fonctions.
Par suite, prive sa décision de base légale la cour d’appel qui, pour requalifier en contrat à durée indéterminée le contrat à durée déterminée conclu avec un salarié recruté pour remplacer le chef d’entreprise sur l’un des sites de son entreprise, retient que le gérant de la société qui a son siège social dans le département du Pas-de-Calais a assumé ses fonctions à partir de ce siège et n’a jamais réellement exercé des fonctions de chef d’exploitation sur le site même de Lieuron (Ile-et-Vilaine), où était affecté le salarié chargé de son remplacement.
Soc. - 26 novembre 2008. CASSATION
N° 07-41.751. - CA Rennes, 6 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
L’intérêt de l’arrêt tient au fait qu’il permet à la Cour de cassation de préciser pour la première fois la spécificité du motif de recours au contrat à durée déterminée introduit au sein de l’article L. 122-1-1 du code du travail par l’ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004, et dont il résulte que le contrat à durée déterminée peut être conclu en cas de "remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise (…) ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral". Dans la présente espèce, les juges du fond avaient estimé que le chef d’entreprise qui gérait ses sociétés depuis leur siège social, à Carvin (Pas-de-Calais), sans avoir réellement exercé les fonctions de chef d’exploitation sur l’une de ses agences, sise à Lieuron (Ile et Vilaine), ne pouvait se prévaloir des dispositions de l’article L. 122-1-1 4°, aujourd’hui codifié sous l’article L. 1242-2 4° du code du travail pour justifier l’engagement d’un salarié devant assurer son remplacement sur le site. Au contraire, le pourvoi soutenait que le chef d’entreprise avait, après le départ du dernier salarié, chef d’exploitation du site de Lieuron, personnellement assuré la direction effective de cette succursale depuis le siège social, sans que sa présence sur place soit nécessaire, rien ne l’obligeant à exercer ces attributions sur le site même. Et c’est en raison d’un accroissement de ses tâches, lié à la création d’une nouvelle société, qu’il avait décidé de recruter temporairement un chef d’exploitation pour l’y remplacer.
La chambre, qui n’a pas souhaité s’en tenir à une interprétation stricte de l’article L. 1242-2 4° du code du travail, a considéré de façon plus large, d’une part, que ce motif de recours au contrat à durée déterminée n’impliquait pas nécessairement une cessation complète d’activité du chef d’entreprise, d’autre part, que ce dernier, lorsque l’entreprise comporte plusieurs agences ou succursales, avait la possibilité de se faire remplacer, bien qu’il ait exercé partie de ses fonctions sur l’un de ces sites sans y avoir été physiquement présent.
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de non-concurrence
Selon l’article 11 créé par avenant n° 18 du 31 mai 1999 à la convention collective nationale de l’immobilier du 5 juillet 1956, "la clause de non-concurrence n’est valable que pour le secteur géographique d’activité du dernier établissement employeur concerné où était employé le négociateur immobilier".
Ayant retenu que la clause du contrat de travail qui imposait au salarié une obligation de non-concurrence dans un rayon de vingt kilomètres autour du siège de la société employeur, ainsi que de toutes ses succursales et filiales implantées dans la région Nord-Pas-de-Calais, avait un champ d’application plus étendu et imposait une obligation plus contraignante pour le salarié que l’obligation définie par la convention collective, la cour d’appel a exactement décidé que la clause de non-concurrence n’était valable que pour le secteur d’activité de l’agence de Tourcoing, dernier établissement où le salarié avait été employé, peu important que cette agence ait ou non une autonomie de gestion.
Soc. - 22 octobre 2008. REJET
N° 07-42.035. - CA Douai, 23 février 2007.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Sommé, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La clause de non-concurrence n’est licite, en application d’une jurisprudence constante de la cour de cassation, depuis plusieurs arrêts du 10 juillet 2002 (Soc., 10 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 239), que si "elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives". La clause de non-concurrence est d’interprétation stricte. Elle ne peut être étendue au-delà de ses prévisions (par exemple, Soc., 29 juin 1999, Bull.1999, V, n° 309). La convention collective peut également prévoir elle-même les conditions de validité de la clause et son étendue. Ainsi, l’article 11 de l’avenant n° 18 en date 31 mai 1999 à la convention collective de l’immobilier prévoit que "la clause de non-concurrence n’est valable que pour le secteur géographique d’activité du dernier établissement où était employé le négociateur immobilier". Or, en l’espèce, le contrat de l’agent immobilier contenait lui aussi une clause de non-concurrence, laquelle imposait une obligation de non-concurrence "dans un rayon de vingt kilomètre autour du siège de la société employeur, ainsi que de toutes ses succursales et filiales implantées dans la région du Nord-Pas-de-Calais".
Par application du principe de faveur, le contrat de travail ne peut assortir la clause de non-concurrence de dispositions plus contraignantes pour le salarié que celles de la convention collective (Soc., 12 février 2002, Bull. 2002, V, n° 63, et Soc., 14 novembre 2007, Bull. 2007, V, n° 189). Se posait donc la question de savoir si la clause contractuelle était plus contraignante que la clause conventionnelle. L’ex-employeur soutenait que la clause contractuelle n’était pas plus contraignante pour son ex-salarié que celle de la convention collective, car il fallait entendre le terme "dernier établissement où était employé le négociateur immobilier", utilisé par la convention collective, comme visant "un établissement doté d’une autonomie de gestion qui puisse être regardé comme "l’employeur" du négociateur", et que la clause de non-concurrence ne pouvait seulement concerner le périmètre de la ville dans laquelle la succursale où avait travaillé le salarié était implantée. Au contraire, la cour d’appel a considéré que "le dernier établissement employeur" concerné où était employé le négociateur immobilier ne pouvait s’entendre que de l’agence, la succursale, où avait travaillé l’agent immobilier. Se posait donc à la chambre sociale la question inédite de l’interprétation de l’article 11 de l’avenant n° 18 en date 31 mai 1999, particulièrement quant à la notion de dernier établissement employeur concerné.
La chambre sociale partage l’analyse de la cour d’appel et décide donc que le dernier établissement employeur est l’agence immobilière où travaillait l’agent immobilier, que cette agence ait ou non une autonomie de gestion, et qu’en conséquence, la clause de non-concurrence contractuelle doit être écartée et l’obligation de non-concurrence ne doit s’appliquer qu’au secteur d’activité de l’agence locale. Cette décision se comprend à la lumière, d’une part, de l’attachement que la chambre a exprimé à plusieurs reprises au principe fondamental de la liberté du travail et, d’autre part, à la lumière du but des clauses de non-concurrence. Il s’agit en effet d’empêcher un salarié de faire concurrence à son ancien employeur, en exploitant les facilités que son ancien emploi lui fournit (connaissance du terrain, des clients...) et la confusion que sa nouvelle situation pourrait entretenir. Mais il ne s’agit pas de l’empêcher de travailler. Or, c’est la zone géographique de Tourcoing que le salarié connaissait et dans laquelle les clients auraient pu être trompés, et non la zone du siège de la société et de toutes ses autres filiales ou succursales.
Selon l’article 6-1 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966, applicable dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, le droit au travail comprend la possibilité qu’a toute personne de gagner sa vie par un travail librement choisi ou accepté. Ce texte, qui est applicable en droit interne, s’oppose à ce qu’un salarié tenu au respect d’une obligation de non-concurrence soit privé de toute contrepartie financière au motif qu’il a été licencié pour faute grave.
Viole ce texte et l’article 75, alinéa 3, du code de commerce local, applicable dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et la Moselle, la cour d’appel qui, pour débouter un salarié tenu au respect d’une clause de non-concurrence de sa demande relative à la contrepartie financière prévue par l’article 74 du même code, retient qu’en vertu de l’article 75, en cas de faute grave, le salarié ne peut prétendre à cette indemnité.
Soc. - 16 décembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 05-40.876. - CA Colmar, 15 décembre 2004.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
En Alsace-Moselle, la loi du 1er juin 1924 a introduit, sauf des exceptions limitativement énumérées, l’ensemble de la législation commerciale française. C’est ainsi que sont toujours applicables, dans les trois départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, les articles 74 à 83 du code de commerce local concernant les commis et apprentis et le régime juridique de la clause de non-concurrence. Ces textes sont protecteurs des droits du salarié, puisqu’ils prévoient que la clause de non-concurrence doit être constatée par écrit, et imposent à peine de nullité un engagement clair du "commis" ; l’article 74, alinéa 2, dispose surtout que cette clause n’a de force obligatoire que si "l’employeur s’oblige à verser, pendant toute la durée de l’interdiction de non-concurrence, une indemnité qui, pour chaque année d’interdiction, est au moins égale à la moitié des rémunérations prévues par le contrat". Mais l’article 75, alinéa 3, du code de commerce local prévoit une dérogation de taille à cette obligation, puisqu’il dispose que le salarié licencié pour faute lourde ou grave, s’il doit respecter la clause de non-concurrence, ne peut prétendre à aucune contrepartie financière.
Depuis 2002, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, et qu’elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière. Par un arrêt du 17 décembre 2004 (Bull. 2004, V, n° 346), elle affirme encore plus fermement que "l’exigence d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence répond à l’impérieuse nécessité d’assurer la sauvegarde et l’effectivité de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle". Enfin, la chambre sociale a décidé, au visa du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et de l’article 120-2 du code du travail, que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence étant une condition de sa validité, cette contrepartie ne pouvait être écartée en cas de faute grave (Soc., 28 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 231, et Soc., 16 mai 2007, pourvoi n° 06-40.019).
Mais, en présence d’une loi locale qui prévoit d’exonérer l’employeur du versement de la contrepartie financière due au salarié tenu de respecter une clause de non-concurrence lorsque celui-ci est licencié pour faute grave ou lourde, la chambre sociale ne pouvait se référer aux textes du code du travail, ni au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle qu’elle a dégagé.
Le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966 consacre, en son article 6-1, le droit de toute personne de gagner sa vie par un travail librement choisi et accepté, droit subjectif et suffisamment précis, ce qui permet de dire qu’il est directement applicable devant les juridictions françaises. Le texte du code de commerce local qui impose à un salarié de respecter une clause de non-concurrence et qui le prive de la contrepartie financière due en contrepartie de cette atteinte au droit de gagner sa vie par une activité librement choisi viole donc ce Pacte.
* Clause de garantie d’emploi
1° L’indemnité accordée au titre de la violation de la garantie d’emploi ne prive pas le salarié du bénéfice de l’indemnité de préavis lorsqu’il peut y prétendre.
2° La violation par l’employeur de la clause de garantie d’emploi insérée dans un contrat de travail à durée indéterminée ne dispense pas le juge d’examiner la cause du licenciement, et il lui appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.
Soc. - 13 novembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-42.640. - CA Versailles, 30 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Deux questions étaient posées à la formation plénière de la chambre sociale par le présent pourvoi :
- la violation par l’employeur d’une clause de garantie d’emploi prive-t-elle le licenciement de cause réelle et sérieuse ?
- le salarié peut-il cumuler son indemnité de préavis avec l’indemnité accordée au titre de la violation de la clause de garantie d’emploi ?
1°) À la première question, le moyen du pourvoi formé par l’employeur soutenait que si, en cas de violation d’une clause de garantie d’emploi, le salarié a droit aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de la période de garantie, le non-respect de cet engagement n’entraîne pas en soi un licenciement sans cause réelle et sérieuse donnant droit à des dommages-intérêts supplémentaires.
La validité des clauses de garantie d’emploi a été reconnue par la chambre sociale sur le fondement du principe de faveur, dès le 7 novembre 1990. La chambre estimait que la rupture d’un contrat à durée indéterminée avant l’expiration de la garantie d’emploi était faite en violation des dispositions conventionnelles plus favorables que celles résultant de la seule application des dispositions du code du travail. Le non-respect par l’employeur de cette clause entraînait deux conséquences :
- d’une part, l’employeur engageait sa responsabilité contractuelle : depuis un arrêt rendu le 27 octobre 1998, le salarié a droit à une indemnisation forfaitaire minimale correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa garantie d’emploi (Soc., 27 octobre 1998, Bull. 1998, V, n° 455, et Soc., 2 février 1999, Bull. 1999, V, n° 49) ;
- d’autre part, le licenciement était considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 13 février 1996, pourvoi n° 92-420.24, et Soc., 30 mai 2000, pourvoi n° 97-43.191).
La chambre admettait cependant qu’un salarié puisse être licencié pour faute grave malgré une clause de garantie d’emploi (Soc., 20 février 2007, pourvois n° 05-44.09 et n° 05-44.310). Mais, le 21 décembre 2006, par un arrêt rendu en formation restreinte, la chambre a remis en cause sa jurisprudence. Dans une affaire où un salarié avait été licencié pendant la période de garantie d’emploi en vertu d’une ordonnance du juge-commissaire autorisant l’administrateur à procéder au licenciement pour motif économique présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable, la chambre a admis que la violation par l’employeur de la clause de garantie d’emploi ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.
C’est à cette solution que se rallie aujourd’hui la formation plénière de la chambre, conformément aux réquisitions de l’avocat général. Si la violation de la clause de garantie d’emploi entraîne pour le salarié un préjudice particulier ouvrant droit à un rappel de salaire à titre de dommages-intérêts, une telle violation ne dispense pas le juge de vérifier si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Il entre en effet dans l’office du juge de vérifier le bien-fondé du licenciement. Par cette décision, la chambre rejoint une partie de la doctrine qui reproche à la Cour de cassation le système d’une indemnisation forfaitaire condamnant l’employeur au paiement du solde des salaires restant dus indépendamment de l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cf. Jean Mouly, Dalloz 1999, page 186).
2°) La deuxième question à laquelle devait répondre la chambre concernait le cumul de l’indemnité compensatrice de préavis avec l’indemnité due au titre de la clause de garantie d’emploi. La chambre avait déjà admis que les dommages-intérêts alloués à un salarié en cas de violation par l’employeur d’un engagement de garantie d’emploi, qui sont équivalents aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de cette période de garantie, ne peuvent se cumuler avec le revenu de remplacement servi par l’ASSEDIC (Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n ° 86), reprenant ainsi la solution admise par l’assemblée plénière de la Cour le 13 décembre 2002 (Bull. 2002, Ass. plén., n° 4). Reprenant cette jurisprudence, le moyen du pourvoi soutenait que le paiement d’une somme correspondant au paiement des salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la garantie d’emploi et les sommes versées au titre du préavis avaient exactement le même objet et ne pouvaient donc se cumuler. La chambre ne suit pas ce raisonnement : l’indemnité accordée au titre de la violation de la garantie d’emploi ne prive pas le salarié du bénéfice de l’indemnité de préavis lorsqu’il peut y prétendre. En effet, les deux sommes, qui procèdent de causes juridiques différentes, n’ont pas le même objet. La chambre en avait déjà décidé ainsi le 23 octobre 2007 (Soc., 23 octobre 2007, Bull. 2007, V, n° 172). Autoriser la déduction de l’indemnité compensatrice de préavis de l’indemnité due au titre de la violation de la clause de garantie d’emploi reviendrait à priver d’effet la clause de garantie d’emploi.
* Clause de mobilité
Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
Doit, dès lors, être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui a retenu la validité d’une clause de mobilité alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur s’était réservé unilatéralement la possibilité d’étendre les lieux d’affectation du salarié.
Soc. - 14 octobre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-46.400 et 07-42.352. - CA Bourges, 27 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La jurisprudence de la chambre sociale sur les conditions de validité d’une clause de mobilité est maintenant bien établie : la clause doit, pour être licite, définir de façon précise sa zone géographique d’application (Soc., 7 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 209 ; Soc., 12 juillet 2006, Bull. 2006, V, n° 241, et Soc., 24 janvier 2008, Bull. 2008, V, n° 23). Elle ne doit pas, par ailleurs, conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Soc., 7 juin 2006, précité).
Le présent arrêt réaffirme cette solution et en offre une illustration. Dans cette espèce, le contrat de travail de la salariée contenait une clause de mobilité libellée en ces termes : « Mme X... accepte par avance, une fois sa formation terminée, d’être affectée dans une communauté, en tant que responsable, en fonction des nécessités de l’UACE (...). La non-acceptation de la clause mobilité entraînerait ipso facto le licenciement ». La cour d’appel avait constaté que l’employeur avait précisé à l’intéressée que la disponibilité demandée portait sur toute la zone d’activité de l’union, soit sur l’ensemble du territoire, chaque fois qu’une association était implantée. Dès lors, la Cour de cassation estime que « l’employeur s’était réservé unilatéralement la possibilité d’étendre des lieux d’affection de la salariée » et juge la clause de mobilité illicite.
Ne donne pas de base légale à sa décision au regard de l’article L. 120-2, devenu L. 1121-1 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil, la cour d’appel qui rejette la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par le salarié ayant refusé d’accepter une mission éloignée pour une durée temporaire, sans rechercher si la mise en oeuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale, et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.
Soc. - 14 octobre 2008. CASSATION
N° 07-40.523. - CA Aix-en-Provence, 30 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Sommé, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La mise en oeuvre d’une clause de mobilité s’analyse en une modification des conditions de travail et non en une modification du contrat de travail, et relève, en tant que telle, du pouvoir de direction de l’employeur, lequel est soumis à l’obligation générale de bonne foi. La bonne foi dans l’exécution des contrats, et plus particulièrement des contrats de travail, est toujours présumée : l’employeur est donc présumé avoir agi conformément à l’intérêt de l’entreprise. En conséquence, "Il incombe au salarié de démontrer que [la] décision de l’employeur a, en réalité, été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle" (Soc., 23 février 2005, Bull. 2005, V, n° 64). Par ailleurs, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a décidé, par un arrêt du 8 décembre 2000 (Bull. 2000, Ass. plén., n° 11), qu’il n’appartient pas au juge de contrôler les choix faits par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
En l’espèce, pour contester la mise en oeuvre de la clause de mobilité par un employeur qui demandait à un salarié travaillant jusque-là à Marseille de travailler pendant trois mois à Paris, le salarié s’est placé sur le terrain de l’atteinte aux droits des personnes et des libertés individuelles et collectives, se fondant sur l’article L. 120-2, devenu L. 1121-1, du code du travail, lequel dispose que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". La Cour d’appel avait en effet jugé que la mauvaise foi de l’employeur n’était pas établie. Dès lors, la cour de cassation ne pouvait qu’écarter un moyen fondé sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail. La chambre sociale avait par ailleurs déjà dit que la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne devait pas être abusive et que des éléments tirés des atteintes subies par le salarié dans sa vie personnelle pouvaient caractériser l’abus. Elle avait ainsi pris en compte le fait que l’employeur avait imposé le départ immédiat vers son nouveau poste à un salarié "qui se trouvait dans une situation familiale critique" (Soc., 18 mai 1999, Bull. 1999, V, n° 219) ou le fait que l’employeur avait mis en oeuvre la clause de mobilité avec une légèreté blâmable "alors qu’il savait que l’intéressée était la mère d’un enfant handicapé moteur dont elle devait s’occuper à l’heure du déjeuner et que le poste qu’elle occupait antérieurement à son arrêt de travail était libre" (Soc., 6 février 2001, Bull. 2001, V, n° 41).
Le présent arrêt est de portée plus générale. D’abord parce qu’il s’agit d’un arrêt de cassation alors que les deux derniers arrêts cités étaient des arrêts de rejet, ensuite parce qu’il est rendu au visa de l’article l’article L. 120-2, devenu L. 1121-1, du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil, et enfin parce qu’il s’agit d’une cassation pour manque de base légale, c’est-à-dire que la cour de cassation reproche aux motifs de la décision des juges du fond de ne pas lui permettre de vérifier si les éléments nécessaires pour justifier l’application qui a été faite de la loi se rencontraient bien dans la cause. Ainsi, en cas de refus par un salarié de se soumettre à la mise en oeuvre d’une clause de mobilité en raison du retentissement qu’elle peut avoir sur sa vie personnelle, la cour d’appel doit rechercher si l’application de cette clause contractuelle ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Lorsqu’elle s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en oeuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre.
Viole l’article L. 121-1, devenu L. 1221-1, du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil, la cour d’appel qui, faisant application de la clause de mobilité selon laquelle le salarié accepte expressément, par avance, ses changements d’affectation ainsi que les modifications d’horaires, de prime de poste et de durée de trajet, écarte l’existence d’une modification du contrat de travail du salarié dont les primes de nuit étaient supprimées du fait de son passage à un horaire de jour.
Soc. - 14 octobre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-40.092. - CA Versailles, 27 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Saisie d’un litige concernant un salarié exerçant les fonctions d’agent de sécurité, la Cour de cassation pose dans le présent arrêt le principe général suivant lequel, peu important les stipulations du contrat de travail ou les dispositions d’une convention collective, le salarié doit nécessairement donner son accord à la mise en oeuvre d’une clause de mobilité qui s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit. La chambre sociale applique ainsi au cas particulier d’une clause de mobilité une jurisprudence bien établie : le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou d’un horaire de nuit à un horaire de jour, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (Soc., 22 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 178 ; Soc., 5 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 206 ; Soc., 7 avril 2004, Bull. 2004, V, n° 107 ; Soc., 23 mars 2005, pourvoi n° 03-40.772 ; Soc., 13 juillet 2005, pourvoi n° 03-44.866 ; Soc., 10 mai 2007, pourvoi n° 05-45.690, et Soc., 11 juillet 2007, pourvoi n° 06-41.537). La chambre estime donc de manière constante que ce passage entre travail de jour et travail de nuit n’est pas un simple changement d’horaires rentrant dans la catégorie des modifications des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur, mais une véritable modification du contrat de travail, dès lors sujette à accord du salarié.
L’originalité de la présente espèce résidait dans le fait qu’une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail stipulait que le salarié acceptait expressément, par avance, ses changements d’affectation ainsi que les modifications d’horaires, de prime de poste et de durée de trajet pouvant résulter d’une nouvelle affectation. Elle reprenait ainsi l’esprit de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, qui prévoit en son article 7.01 que « [...] le fait pour un salarié d’être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction. En cas de passage d’un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d’activité de dix heures sera respectée ». La cour d’appel avait rejeté la qualification de modification du contrat de travail au motif de l’application de cette clause de mobilité, quand bien même sa mise en oeuvre avait entraîné une suppression du versement de ses primes de nuit au salarié. La chambre sociale de la Cour de cassation censure cette analyse en estimant que, dès lors qu’il y a passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement, l’accord du salarié est toujours nécessaire : ni une clause contractuelle ni une disposition conventionnelle ne peuvent s’en affranchir.
* Obligations à l’égard du salarié mis à disposition d’une filiale étrangère
Selon l’article L. 122-14-8, devenu L. 1231-5, du code du travail, lorsqu’un salarié, mis, par la société au service de laquelle il était engagé, à la disposition d’une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère.
Par suite, fait une exacte application de ce texte l’arrêt qui, constatant que le salarié, mis à disposition de la filiale chinoise de la société mère dans le cadre d’un contrat de travail conclu avec cette filiale, avait été licencié par cette dernière, a estimé que, faute pour la société mère d’avoir reclassé le salarié, la rupture du contrat de travail intervenue était sans cause réelle et sérieuse, peu important que le contrat initial entre la société mère et le salarié ait été, ou non, rompu (arrêt n° 1, pourvoi n° 07-41.700).
En revanche, viole ce texte l’arrêt qui, relevant que le contrat de travail du salarié, mis à la disposition d’une filiale située en Argentine, a été transféré à une société tierce, a retenu que la signature d’un nouveau contrat de travail avec cette société, en l’absence, de la part du salarié, de toute demande claire et non équivoque de rapatriement en France et de toute rupture du contrat de travail de droit argentin antérieures à la cession, confirmait de manière certaine la volonté de la part de l’intéressé d’opérer la novation du contrat de travail transféré.
En effet, la cession de son fonds par la filiale argentine à une société tierce mettait fin ipso facto au contrat de travail liant le salarié à cette filiale, et il appartenait dès lors à la société mère de prendre l’initiative du rapatriement du salarié et de lui proposer un reclassement (arrêt n° 2, pourvoi n° 06-42.583).
Arrêt n° 1
Soc. - 13 novembre 2008. REJET
N° 07-41.700. - CA Paris, 2 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Arrêt n° 2
Soc. - 13 novembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 06-42.583. - CA Paris, 14 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La chambre sociale a eu à statuer sur deux pourvois portant sur les dispositions protectrices de l’emploi du salarié prévues par l’article L . 122-14-8, devenu L. 1231-5, du code du travail, imposant à la société mère qui a mis à disposition d’une filiale étrangère un salarié dans le cadre d’un contrat de travail avec cette dernière de le rapatrier et de le reclasser lorsqu’il est licencié par cette filiale. Jusqu’alors, la chambre avait, le plus souvent, pour fonder l’obligation de reclassement du salarié lorsque celui-ci était licencié par la filiale étrangère, cherché à mettre en évidence le maintien du contrat de travail initial, soit en l’absence de contrat passé entre le salarié et la filiale (Soc., 20 octobre 1998, Bull. 1998, V, n° 437 ; Soc., 25 janvier 2006, pourvoi n° 04-42.657 et Soc., 12 juillet 2007, pourvoi n° 06-41.777), soit lorsque ce contrat entre maison mère et salarié coexistait avec le contrat de travail passé entre la filiale et ce même salarié (Soc., 25 février 1988, Bull. 1988, V, n° 138 ; Soc., 9 mars 2005, pourvoi n° 03-43.260, et Soc., 5 décembre 2007, pourvoi n° 06-40.787).
Dans la première espèce (société l’Oréal), il s’agissait de savoir si les dispositions de l’article L. 122-14-8, devenu L. 1231-5, du code du travail trouvaient à s’appliquer lorsque le contrat initial entre le salarié et la maison mère avait été rompu. En énonçant que l’article L. 1231-5 du code du travail ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la maison mère, la chambre fait une interprétation littérale du texte qui est conforme à son objectif de protection de l’emploi du salarié mis à disposition d’une filiale étrangère, dans l’hypothèse où un contrat de travail est conclu avec cette filiale. Il pourrait en effet être considéré que l’existence d’un contrat avec la filiale combinée avec l’éventuelle rupture de tout lien entre la société mère et le salarié exonère de toute obligation de reclassement du salarié la société mère. Or, c’est précisément dans un tel cas de figure que le dispositif protecteur de l’article L. 1231-5 trouve tout son intérêt. La chambre sociale affirme en conséquence qu’il appartient seulement aux juges du fond de vérifier que l’ensemble des conditions d’application du texte sont réunies (mise à disposition d’une filiale dans le cadre d’un contrat entre le salarié et la filiale, et licenciement par cette filiale) pour statuer sur l’obligation de rapatriement et de reclassement, sans avoir à rechercher si le contrat initial entre société mère et salarié a été maintenu.
Dans la seconde espèce (Société Geodis logistics Ile de France), la question posée concernait les conditions de la rupture du contrat de travail entre le salarié et la filiale argentine de la société mère. La filiale auprès de laquelle le salarié avait été mis à disposition avait cédé son fonds à une société tierce, sans lien avec la société mère, le salarié étant susceptible d’être repris par cette société tierce, conformément au droit argentin applicable. La chambre énonce que cette cession mettait fin ipso facto au contrat de travail liant le salarié à la filiale et estime que cette rupture entre dans les prévisions de l’article L. 122-14-8, devenu L. 1231-5, du code du travail, qui pose comme condition d’application du régime protecteur le licenciement du salarié par la filiale.
* Discrimination entre salariés
Il résulte des dispositions de l’article L. 123-1 du code du travail, devenu L. 1142-1 du même code, interprété à la lumière des articles 2, paragraphe 3, et 5, paragraphe 1, de la Directive 77/207/CEE, du 9 février 1976, du Conseil des Communautés européennes, relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, qu’une salariée, pour laquelle une promotion a été envisagée par l’employeur, ne peut se voir refuser celle-ci en raison de la survenance d’un congé de maternité.
Doit être approuvée une cour d’appel qui, pour décider qu’une salariée était fondée en sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, retient, d’une part, que l’employeur ne fournissait aucun élément pour expliquer les raisons pour lesquelles la nomination de la salariée à un poste de responsable de division n’était pas intervenue à son retour de congé de maternité alors qu’elle avait exercé seule l’ensemble des fonctions correspondant à ce poste pendant dix-sept mois dans la continuité de sa candidature retenue en 1994, d’autre part, que le salarié masculin nommé à ce poste venait d’un autre secteur et qu’à son départ à la retraite, un autre collègue masculin avait été préféré.
Soc. - 16 décembre 2008. REJET
N° 06-45.262. - CA Paris, 5 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Dans l’espèce, une salariée, qui occupait de fait les fonctions de responsable de direction depuis dix-sept mois, et qui remplissait les conditions pour le faire, n’avait pas été nommée à ce poste à son retour de congé de maternité. La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir considéré que l’employeur avait agi de manière discriminatoire, en nommant sur ce poste un salarié masculin venant d’un autre secteur, puis, après le départ à la retraite de ce dernier, un autre collègue masculin, seul le congé de maternité pouvant expliquer que la salariée n’ait pas été retenue. Cet arrêt s’inscrit dans la logique jurisprudentielle tant de la Cour de cassation que de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE). Un arrêt du 16 juillet 1998, rendu après question préjudicielle posée à la CJCE, a jugé que "les articles 2, paragraphe 3, et 5 paragraphe 1, de la Directive du 9 février 1976, du Conseil des Communautés européennes, relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, s’opposent à une réglementation nationale qui prive une femme du droit d’être notée et, par voie de conséquence, de pouvoir profiter d’une promotion professionnelle par suite d’une absence de l’entreprise en raison d’un congé de maternité" (Soc., 18 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 392, et CJCE, 30 avril 1998). Il s’agissait en l’espèce d’une discrimination indirecte, ce qui n’est pas le cas dans le nouvel arrêt. Mais une telle analyse est bien évidemment transposable à un cas de discrimination directe.
* Période d’essai
La période d’essai est destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié.
Dès lors, commet un abus dans l’exercice de son droit de résiliation l’employeur qui résilie le contrat de travail au cours de la période d’essai au motif que le salarié refuse la diminution de sa rémunération contractuelle.
Soc. - 10 décembre 2008. REJET
N° 07-42.445. - CA Limoges, 19 mars 2007.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Sommé, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
En application de l’article L. 122-4, devenu l’article L. 1231-1, du code du travail, en cas de rupture de la période d’essai avant son terme, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables. Les parties sont libres de rompre, n’ont pas à motiver leur décision et ne sont tenues, sauf dispositions conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier, à aucune obligation d’ordre procédural. Cependant cette liberté de résiliation ne signifie pas que la cause de la résiliation échappe au contrôle de la Cour de cassation. En effet, en la matière, la chambre sociale use du contrôle classique de "l’abus de droit" : comme tout droit, le droit de rompre la période d’essai ne doit pas s’exercer abusivement : "Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus" (Soc., 6 décembre 1995, Bull. 1995, V, n° 330, et Soc., 17 juillet 1996, Bull. 1996, V, n° 289). La Cour de cassation considère qu’il y a abus de droit dès lors que la rupture est motivée par une cause étrangère à la finalité de la période d’essai, laquelle, comme elle le rappelle dans le présent arrêt, a pour objet de permettre à l’employeur "d’apprécier les qualités professionnelles du salarié". Ainsi, la Cour de cassation a pu dire que la rupture du contrat pendant une période d’essai pour un motif "non inhérent à la personne du salarié" était abusive (Soc., 20 novembre 2007, Bull. 2007, V, n° 194). De même, puisque le but de la période d’essai est d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, la Cour de cassation exige que l’employeur ait conservé son salarié à son service suffisamment de temps pour apprécier réellement lesdites qualités professionnelles. Elle décide ainsi que "Caractérise un [...] abus le fait de mettre fin, moins de deux semaines après son début, à la période d’essai d’un cadre de direction, période dont la durée contractuelle était de trois mois renouvelable une fois, une telle brièveté ne permettant pas à ce cadre d’être mis en mesure de donner la preuve de ses véritables qualités et de sa capacité professionnelle, compte tenu notamment de l’importance de ses fonctions" (par exemple, Soc., 15 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 321).
L’arrêt commenté, qui s’inscrit donc dans la jurisprudence habituelle de la Cour de cassation en la matière, vient donner un exemple de motif de rupture non admis : le refus par le salarié de la diminution de sa rémunération contractuelle n’étant pas un motif lié à l’appréciation des qualités professionnelles du salarié, la rupture d’un contrat de travail pendant la période d’essai fondée sur un tel motif est constitutive d’un abus de droit.
* Pouvoir de direction de l’employeur
1° A exactement décidé que la vérification d’un coffre mis à la disposition d’un salarié par un employeur était régulière et que la sanction prononcée contre le salarié à la suite de ce contrôle était justifiée une cour d’appel qui a retenu que les coffres permettant le dépôt par chaque agent des fonds mis à sa disposition étaient affectés à un usage exclusivement professionnel.
2° Les temps passés à l’audience ne peuvent être comptabilisés comme du temps de travail et indemnisés comme tels, dès lors que le salarié invoque une stipulation visant les hypothèses dans lesquelles les salariés de la société sont convoqués en tant qu’agents dans l’exercice de leurs fonctions et que la procédure l’opposant à son employeur s’inscrit dans le cadre d’un litige individuel.
Soc. - 21 octobre 2008. REJET
N° 07-41.513. - CA Paris, 23 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Les agents de contrôle de la RATP sont dotés, en cette qualité, d’un fond de caisse dit "empoche", qu’ils sont tenus de déposer dans un coffre-fort placé dans une armoire forte. Le règlement intérieur autorise la hiérarchie à contrôler ces coffres. Lors de la vérification du coffre d’un de ces agents de contrôle, effectuée en l’absence de ce dernier, il est apparu que son "empoche" n’était pas complète. L’employeur lui a alors notifié une mise à pied de cinq jours. Le salarié a saisi la juridiction sociale pour obtenir l’annulation de cette sanction, estimant que l’ouverture du coffre sur laquelle elle reposait constituait une violation de son droit au respect de sa vie privée. Il demandait également, s’appuyant sur l’annexe 3 de la note RER 15, qui dispose que le temps passé à l’audience par un agent à la RATP dans une affaire intéressant la RATP est considéré comme un "temps de présence", la condamnation de son employeur à indemniser, comme du salaire, le temps passé aux audiences pour faire valoir ses droits dans le cadre de la présente procédure. Mais la cour d’appel n’a fait droit à aucune de ses demandes, considérant qu’il était légitime pour l’employeur d’ouvrir le coffre et que le temps passé à l’audience n’avait pas à être rémunéré, puisque le salarié n’y était pas convoqué en tant qu’agent dans l’exercice de ses fonctions.
Se posait donc deux questions à la cour de cassation.
La première question était de savoir si l’employeur pouvait ouvrir le coffre de son employé, en son absence, sans violer l’article L. 120-2, devenu l’article L. 1121-1 du code du travail. Le droit du travail reconnaît à l’employeur la possibilité d’exercer une surveillance et un contrôle des salariés sur le lieu et pendant la durée du travail. Ces prérogatives de l’employeur, qui ne sont qu’une application de son pouvoir de direction, découlent du contrat de travail, et notamment de l’existence d’un lien de subordination. Toutefois, elles doivent s’exercer dans le respect des libertés individuelles reconnues au salarié. En effet, l’article L. 120-2, devenu l’article L. 1121-1, du code du travail dispose que "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiés par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".
La Cour de cassation a déjà eu à statuer sur le cas spécifique de la fouille de l’armoire d’un salarié. A cette occasion, après avoir rappelé que l’employeur ne peut apporter aux libertés individuelles et collectives des salariés de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, elle a énoncé que "L’employeur ne peut procéder à l’ouverture de l’armoire individuelle d’un salarié que dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur, et en présence de l’intéressé ou celui-ci prévenu. Dès lors, viole les articles L. 120-2 et L. 122-35 du code du travail la cour d’appel qui, pour dire qu’un licenciement repose sur une faute grave, retient qu’il résulte des attestations produites que trois cannettes de bière ont été trouvées dans l’armoire personnelle du salarié, sans rechercher quelles étaient les dispositions du règlement intérieur, alors que la fouille, effectuée hors la présence de l’intéressé, n’était justifiée par aucun risque ou événement particulier" (Soc., 11 décembre 2001, Bull. 2001, V, n° 377). Par ailleurs, sur l’équilibre entre le contrôle légitime par l’employeur des activités professionnelles du salarié et le respect de sa vie privée, la Cour de cassation a également décidé que "les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise mis à sa disposition sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence" (Soc., 18 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 308). Dans la continuité de cette jurisprudence, elle décide, dans le présent arrêt, que, puisque le coffre n’était mis à la disposition du salarié que pour un usage exclusivement professionnel, l’employeur pouvait l’ouvrir, en l’absence et sans l’autorisation du salarié, sans violer l’article L. 120-2, devenu l’article L. 1121-1, du code du travail.
La seconde question qui se posait à la chambre sociale était de savoir si le temps passé par le salarié aux audiences dans le cadre de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire prise par l’employeur à son encontre pouvait être comptabilisé, au regard des dispositions statutaires de la RATP, comme un temps de travail et indemnisé comme tel. L’interprétation de cette disposition n’avait encore jamais été soumise à la Cour de cassation.
L’annexe 3 de la note RER 15, intitulée "définition du temps de présence", précise que sont considérés comme temps de présence "les temps de convocation de la part d’un magistrat ou d’une autorité de police pour une affaire intéressant la RATP". La cour d’appel a considéré que le terme "intéressant" ne se confondait pas avec celui de "concernant", le premier terme induisant que la conduite de la procédure en cause devait être profitable à l’employeur. Constatant que l’assignation par un de ses salariés d’une entreprise dont la condamnation est sollicitée ne saurait être assimilée à une affaire dont celle-ci tirera profit, elle a décidé que le temps passé par le salarié à l’audience ne pouvait être comptabilisé comme du temps de travail et indemnisé comme tel. La Cour de cassation a déjà eu à statuer sur des questions de décompte du temps passé à l’audience par des délégués syndicaux ou des élus membres d’un comité d’établissement. Elle a ainsi décidé, par exemple, que (Soc., 12 mars 1987, Bull. 1987, V, n° 137) "Le fait d’assister aux débats dans un litige qui reste individuel quels que soient les principes de droit dont dépend sa solution n’entre pas dans les fonctions d’un membre du comité d’établissement, qui ne saurait par suite, à défaut d’usage contraire au sein de l’entreprise, se faire payer sur son crédit d’heures de délégation le temps pendant lequel il a assisté à une audience du conseil de prud’hommes où se plaidait une affaire opposant une salariée à son employeur". Elle a décidé également (Soc., 1er avril 1992, Bull. 1992, V, n° 233) qu’"Il résulte des articles L. 412-11, L. 422-1 et L. 431-4 du code du travail que si la mission des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise ne peut concerner que les problèmes intéressant directement les salariés qui les ont élus, celle des délégués syndicaux, qui consiste à représenter leur syndicat dans l’entreprise, peut être exercée en tout lieu dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de l’établissement au titre desquels ils ont été désignés, dès lors qu’elle entre dans le cadre de l’objet défini par l’article L. 411-1 du code du travail. En conséquence, un conseil de prud’hommes, qui fait ressortir que l’assistance à des audiences judiciaires des délégués syndicaux avait pour objet de s’informer sur un litige mettant en cause d’autres représentants du personnel de l’entreprise à l’occasion d’un conflit collectif, peut décider que le temps passé à cette activité doit être rémunéré au titre des heures de délégation".
Dans le présent arrêt, la Cour de cassation décide que, puisque le texte invoqué par le salarié vise les hypothèses dans lesquelles les salariés de la société sont convoqués en tant qu’agents dans l’exercice de leur fonction et que la procédure en cause est une procédure individuelle, le temps passé à l’audience ne peut être qualifié de "temps de présence" et n’a donc pas à être indemnisé. La distinction qu’elle opère entre intérêt individuel et intérêt collectif, que cela soit celui de l’ensemble des salariés ou de l’entreprise, est donc fonction de la mission du salarié qui fonde, dans le texte en cause, le paiement des heures passées à l’audience.
3. Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Reconnaissance de l’existence d’une UES
Soc. - 16 décembre 2008. REJET
N° 07-43.875. - CA Paris, 31 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Voir le n° 269, Soc., 16 décembre 2008, ci-dessous.
* Redressement et liquidation judiciaire
Il entre dans les pouvoirs de l’administrateur judiciaire, qui procède à un licenciement économique en application de l’article L. 621-37 du code de commerce dans sa rédaction issue de la loi n 85-98 du 25 janvier 1985, de dispenser le salarié de l’exécution de son préavis.
En conséquence, l’employeur ne peut s’opposer au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis au motif que la lettre de licenciement, notifiant au salarié qu’il était dispensé d’exécuter son préavis, a été établie et signée par l’administrateur judiciaire.
Soc. - 22 octobre 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 07-42.140. - CA Aix-en-Provence, 08 Mars 2007
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Fossaert, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’article L. 621-37 du code de commerce, dans sa rédaction applicable issue de la loi n° 85-98 du 25 janvier 1985, prévoit que lorsque des licenciements pour motif économique présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d’observation, l’administrateur judiciaire de la société peut être autorisé par le juge-commissaire à procéder à ces licenciements.
En l’espèce, l’administrateur judiciaire nommé pour assister le débiteur-employeur, en application de l’article L. 621-22 du code de commerce alors en vigueur, a non seulement notifié au salarié son licenciement pour motif économique selon l’autorisation du juge commissaire, mais a dispensé expressément le salarié, dans la lettre de licenciement, d’exécuter son préavis. Mais, alors que le salarié en avait accusé réception, l’employeur lui a fait connaître sa volonté de voir le préavis exécuté, en précisant qu’une erreur avait été commise sur ce point dans la lettre de licenciement rédigée et signée par l’administrateur. L’employeur soutenait qu’il n’était pas dans les pouvoir de l’administrateur judiciaire, qui n’avait qu’une mission d’assistance, de dispenser le salarié de l’exécution du préavis. La cour de cassation a en effet décidé que la dispense d’exécution du préavis relève du pouvoir de direction de l’employeur ("l’employeur tient de l’article L. 122-8 du code du travail la faculté de décider seul de la dispense d’exécution du préavis", Soc., 13 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 208), mais cela signifie-t-il que l’administrateur qui a été autorisé par le juge-commissaire à licencier, en application de l’article L. 621-37 du code du commerce, n’a pas le pouvoir de dispenser le salarié licencié de l’exécution du son préavis ?
La chambre sociale, au visa des articles L. 621-37 du code de commerce, dans sa rédaction issue de la loi n° 85-98 du 25 janvier 1985, et L. 122-8 du code du travail, devenu L. 1234-5, du code du travail, répond qu’il rentre dans les pouvoirs de l’administrateur judiciaire qui procède au licenciement autorisé de dispenser le salarié de l’exécution de son préavis. Dès lors, la lettre de licenciement émanant de l’administrateur indiquant expressément la dispense d’exécution du préavis est régulière et permet au salarié de réclamer le paiement d’une indemnité compensatrice.
B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
1. Rémunérations
* Astreintes
Selon les dispositions du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à l’article L. 212-4 bis, recodifié sous les articles L. 3121-5 à L. 3121-8 du code du travail.
Il en résulte qu’un cadre dirigeant ne saurait prétendre à la rémunération de l’astreinte, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.
Soc. - 28 octobre 2008. REJET
N° 07-42.487. - CA Metz, 5 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Un cadre dirigeant peut-il prétendre à la rémunération des astreintes qu’il effectue ? Cette question n’a pas été tranchée par la chambre sociale depuis l’intervention de la loi Aubry II, du 19 janvier 2000. Avant la loi Aubry II, il était jugé que, quel que soit le niveau de responsabilité dans l’entreprise, l’astreinte constituait une obligation en contrepartie de laquelle le salarié devait percevoir une rémunération (Soc., 9 décembre 1998, Bull. 1998, V, n° 541). Mais, depuis la loi du 19 janvier 2000, les cadres dirigeants, en application de l’article L. 212-15-1 du code du travail, devenu L. 3111-2, ne sont pas soumis aux dispositions du titre premier du livre II de l’ancien code (et aux dispositions du titre II et III du livre premier de la troisième partie du nouveau code), et, en particulier, ne peuvent pas se prévaloir de l’article L. 212-4 bis, devenu L. 3121-5 à L. 3121-8, relatif à l’astreinte. Dans ces conditions, la solution jurisprudentielle antérieure à la loi Aubry II ne peut être maintenue. En application du nouveau texte, la chambre sociale retient que les cadres dirigeants, étant exclus de la législation relative à la durée du travail, ne peuvent prétendre à la rémunération de l’astreinte qu’ils effectuent, sauf bénéfice d’une disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable.
* Plan d’épargne entreprise
Aux termes de l’alinéa 4 de l’article L. 443-8, devenu L. 3332-27, du code du travail, pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales, les règlements des plans d’épargne d’entreprise établis à compter de la publication de la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 doivent être déposés à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu où ils ont été établis. Pour l’application de ce texte, toute modification, autre que de forme, apportée au règlement d’un plan d’épargne équivaut à l’établissement d’un règlement nouveau.
Dès lors, une cour d’appel qui a constaté que le règlement institué par deux sociétés postérieurement à la publication de la loi du 19 février 2001 supprimait le montant minimum des versements complémentaires imposé par le règlement dans son état antérieur a exactement décidé qu’il devait, pour ouvrir droit aux exonérations sociales, faire l’objet d’un dépôt à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.
Soc. - 16 décembre 2008. REJET
N° 07-14.610 et 07-14.611. - CA Lyon, 8 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Les dispositions des articles L. 443-1, devenu L. 3332-1, et suivants du code du travail ouvrent "aux salariés de l’entreprise, la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières". L’aide de l’entreprise consiste en des versements annuels dont les sommes sont calculées selon les modalités de l’article L. 443-7, devenu L. 3332-11, du code du travail. Les sommes versées à ce titre par l’entreprise n’ouvrent droit à des exonérations fiscales et sociales dans les conditions prévus à l’article L. 443-8, alinéa 4, devenu L. 3332-27, du code du travail que si le règlement du plan d’épargne d’entreprise établi à compter de la publication de la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 sur l’épargne salariale a été déposé à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Ainsi, depuis l’entrée en vigueur de la loi du 19 février 2001, le bénéfice des exonérations fiscales et sociales est subordonné à l’accomplissement de la formalité du dépôt du règlement du plan d’épargne salariale auprès de la direction départementale du travail du lieu où il a été établi.
Mais lorsqu’un plan d’épargne salariale a été institué dans une entreprise ou dans un groupe avant la publication de cette loi, le dépôt est-il obligatoire en cas de modification du règlement après la publication ? C’est le cas de l’espèce commentée, où un plan d’épargne de groupe a été instauré avant la publication de la loi du 19 février 2001. Un document reprenant les dispositions du règlement initial et intégrant les nouvelles dispositions légales issues de la loi du 19 février 2001 a été signé le 17 septembre 2001 par deux sociétés du groupe. Les sociétés ont alors abondé le plan d’épargne de groupe, s’estimant dispensées de cotisations sociales sur les sommes versées. La cour d’appel, après avoir procédé à l’analyse des modifications apportées au règlement initial, a estimé qu’en raison de leur importance, le règlement du 17 septembre 2001 constituait non un avenant au plan antérieur, comme le soutenaient les deux sociétés, mais un nouveau règlement, qui était de ce fait soumis à la formalité du dépôt, et a condamné les sociétés à s’acquitter d’un rappel de cotisations sur les sommes versées au titre de l’abondement au plan d’épargne de groupe du 17 septembre 2001. Fondant sa décision sur le principe que toute modification du règlement, autre que de pure forme, lui confère le caractère d’un règlement nouveau et doit entraîner la déclaration auprès de la direction départementale du travail, la Cour de cassation approuve les juges du fond qui, constatant la modification du règlement initial postérieurement à la loi du 9 février 2001, ont décidé que la formalité du dépôt du règlement était indispensable pour bénéficier des exonérations de charges sociales et fiscales.
* Salaire - compensation
La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur n’est engagée qu’en cas de faute lourde.
Encourt, dès lors, la cassation l’arrêt qui ordonne la compensation entre la dette salariale due par l’employeur et la perte des recettes encaissées résultant de la négligence du salarié, alors que sa faute lourde n’était pas invoquée.
Soc. - 21 octobre 2008. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 07-40.809. - CA Lyon, 18 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Une société de transport par car embauche en contrat de travail à durée indéterminée un salarié en qualité de conducteur-receveur. Après avoir fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires et avoir refusé d’obtempérer à une dernière mise en demeure de l’employeur de remettre les recettes encaissées, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire et a été licencié pour faute grave. Devant la cour d’appel, le salarié, appelant, a demandé la condamnation de l’employeur à lui verser des rappels de salaires, et l’employeur a demandé reconventionnellement la condamnation du salarié à lui payer les recettes non restituées. La cour d’appel a fait droit à ces demandes et a opéré une compensation judiciaire entre les deux sommes. Le salarié a formé pourvoi et reproché à la cour d’appel d’avoir jugé son licenciement fondé sur une faute grave et d’avoir ordonné la compensation entre la dette de salaires et la perte des recettes non restituées par lui.
La jurisprudence a eu l’occasion de statuer sur la compensation entre des créances dont l’employeur et le salarié peuvent être titulaires l’un envers l’autre. Longtemps, la Cour de cassation a jugé que seule la faute lourde pouvait engager la responsabilité pécuniaire du salarié envers son employeur (Soc., 31 mai 1990, Bull. 1990, V, n° 260, et Soc., 12 avril 1995, Bull. 1995, V, n° 131). Même l’existence d’une clause du contrat de travail mettant à la charge du gérant salarié les "manquants" lors de l’inventaire ne pouvait trouver application quand le salarié ne se voyait pas reprocher une faute lourde (Soc., 23 janvier 1992, Bull. 1992, V, n° 39). Par une décision de 2002 cependant (Soc., 19 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 344), la Cour de cassation a affirmé qu’"il n’est pas nécessaire qu’un salarié ait commis une faute lourde pour être condamné, à l’occasion de son licenciement, à verser à son employeur des sommes qu’il avait encaissées pour le compte de ce dernier et qu’il devait lui restituer conformément à son obligation contractuelle". Selon cet arrêt, la clause du contrat de travail d’un salarié qui avait la charge d’encaisser des sommes d’argent et de les restituer à son employeur permettait de le condamner au paiement de cette somme, sans qu’il soit constaté de faute lourde à son égard. La restitution découlait de l’exécution du contrat, et non de la mise en oeuvre de la responsabilité du salarié. Par un arrêt postérieur de 2005 (Soc., 20 avril 2005, Bull. 2005, V, n° 148), la Cour de cassation est revenue à l’exigence d’une faute lourde pour engager la responsabilité pécuniaire du salarié auquel l’employeur avait remis un badge qui avait été détérioré et dont le coût de renouvellement avait été retenu sur le salaire. L’arrêt précisait que même le droit à compensation prévu par l’article L. 144-1 (devenu L. 3251-2 du code du travail) ne pouvait être mis en oeuvre qu’en cas de faute lourde établie à l’encontre du salarié. Dans l’arrêt commenté, les circonstances de l’espèce, comme dans l’arrêt du 19 novembre 2002, conféraient au salarié la mission d’encaisser des sommes d’argent pour le compte de l’employeur, auquel il devait les restituer. Mais la Cour de Cassation décide que le principe général demeure celui selon lequel la responsabilité du salarié vis-à-vis de son employeur ne peut résulter que de la faute lourde et prononce donc la cassation de l’arrêt de la cour d’appel, qui avait par ailleurs jugé fondé le licenciement du salarié pour faute grave.
* Salaire - principe "à travail égal, salaire égal"
Au regard du principe "à travail égal, salaire égal", la seule différence de diplômes, alors qu’ils sont d’un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.
Encourt en conséquence la cassation l’arrêt qui estime fondée la différence de traitement existant entre deux salariés occupant la même fonction de chef de zone export et possédant des diplômes de niveau équivalent, sans préciser en quoi les diplômes du salarié le mieux rémunéré attestaient de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée, de sorte qu’ils justifiaient une différence de rémunération.
Soc. - 16 décembre 2008. CASSATION
N° 07-42.107. - CA Paris, 27 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
La chambre sociale a précisé à quelles conditions une différence de diplômes entre des salariés qui occupent les mêmes fonctions peut justifier une différence de rémunération. Elle juge que la possession d’un diplôme est indispensable pour pouvoir bénéficier d’une classification lorsque la convention collective l’exige (Soc., 16 février 1999, Bull. 1999, V, n° 77) et retient l’absence de possession du diplôme requis pour rejeter les prétentions d’un salarié au titre du principe "à travail égal, salaire égal" (Soc., 11 juillet 2006, pourvoi n° 05-40.527).
Mais lorsque les salariés occupent la même fonction, en l’occurrence de chef de zone export, et qu’ils possèdent des diplômes de niveau équivalent, en l’occurrence de troisième cycle, sans qu’un diplôme spécifique ne soit exigé par la convention collective, l’employeur peut-il fonder une différence de rémunération sur la seule différence des diplômes ? C’est à cette question qu’a répondu la chambre sociale (Soc., 16 décembre 2008, Bull. 2008, V, n° 250) en énonçant qu’"au regard du principe "à travail égal, salaire égal", la seule différence de diplômes, alors qu’ils sont de niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée". Faute pour la cour d’appel d’avoir précisé dans cette espèce en quoi les diplômes obtenus par la salariée la mieux rémunérée attestaient de ces connaissances, la différence de traitement ne pouvait être considérée comme étant justifiée.
C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
1. Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail
* Obligation de reclassement pesant sur l’employeur
Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.
Viole, dès lors, l’article L. 122-24-4, alinéa premier, devenu L. 1226-2 du code du travail, la cour d’appel qui décide que le licenciement d’un salarié pour inaptitude physique reposait sur une cause réelle et sérieuse, alors qu’il ressortait de ses constatations que l’employeur, qui avait informé le salarié de l’impossibilité de le reclasser dès le lendemain du second avis constatant l’inaptitude, n’avait pas recherché de possibilités de reclassement postérieurement à cet avis.
Soc. - 26 novembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-44.061. - CA Nancy, 29 juin 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Auroy, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Il est de jurisprudence constante que l’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise et à l’impossibilité de son reclassement au sein de celle-ci ne dispense pas l’employeur, qui a licencié le salarié, d’établir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de le reclasser, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail (Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 196 ; Soc., 19 octobre 2005, Bull. 2005, V, n° 293). L’obligation de reclassement continue donc à peser sur l’employeur même en cas d’avis d’inaptitude, et la recherche de reclassement doit être effective (Soc., 20 septembre 2006, Bull. 2006, V, n° 283). En l’espèce, un salarié, déclaré "inapte à tous postes dans l’entreprise" par le médecin du travail, a été licencié au motif qu’il était impossible de le reclasser sur un poste compatible avec son état de santé. Le salarié contestait son licenciement au motif que son employeur avait manqué à son obligation de reclassement. La cour d’appel lui a donné tort, estimant que la lettre adressée par l’employeur, le lendemain de la réception de l’avis du médecin du travail, dans laquelle était indiqué que les possibilités de reclassement et d’aménagement de poste compatible avec son état de santé avaient été examinées, mais qu’aucune solution n’avait été trouvée, démontrait bien que des recherches de reclassement avaient été effectuées.
Le demandeur au pourvoi soutenait, d’une part, que la cour d’appel, qui n’avait pas constaté que l’employeur avait recherché les possibilités de reclassement après avoir reçu l’avis du médecin du travail consécutif à la visite de reprise, n’avait pas mis la cour en mesure de vérifier qu’il avait respecté son obligation de reclassement et, d’autre part, que l’employeur, qui, dès qu’il avait eu connaissance de l’inaptitude du salarié, lui avait répondu immédiatement qu’il ne pouvait proposer un autre emploi, ne démontrait pas qu’il avait respecté son obligation de reclassement. La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir à quel moment l’employeur devait effectuer les recherches de reclassement du salarié déclaré inapte, et si le fait que la lettre de l’employeur informant le salarié de son impossibilité de le reclasser était datée du lendemain de l’avis du médecin du travail avait une incidence.
La Cour de cassation a déjà décidé que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect, par l’employeur, de son obligation de reclassement (Soc., 28 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 29) et que les recherches antérieures, effectuées à un moment où l’inaptitude du salarié n’était pas juridiquement acquise, sont à elles seules inopérantes (Soc., 22 février 2000, Bull. 2000, V, n° 68). Dans le présent arrêt, la Cour de cassation répète que "Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement" et précise que l’employeur qui informe le salarié de l’impossibilité de le reclasser dès le lendemain du second avis d’inaptitude ne peut avoir recherché de possibilités de reclassement postérieurement à cet avis. En effet, le délai est trop bref pour que la recherche ait été effective.
Cette solution est à rapprocher de l’arrêt rendu par la chambre sociale le 25 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 25, par lequel la chambre sociale avait décidé qu’"Il résulte de l’engagement de la procédure de licenciement avant que le médecin du travail ne se soit prononcé définitivement sur l’aptitude du salarié à son poste de travail qu’aucune tentative de reclassement du salarié n’a été effectuée".
Prive sa décision de base légale au regard des dispositions de l’article L. 122-24-4, alinéa premier, devenu L. 1226-2, du code du travail, qui s’appliquent au contrat à durée déterminée, et de l’article L. 122-3-8, alinéa premier, devenu L. 1243-1 du même code, la cour d’appel qui déboute un salarié, engagé selon un contrat à durée déterminée et déclaré inapte consécutivement à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle, d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et de paiement de dommages-intérêts, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement et si ce manquement était constitutif d’une faute grave.
Soc. - 26 novembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-40.802. - CA Rennes, 23 mai 2006.
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Leprieur, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Un salarié est embauché par un contrat à durée déterminée de six mois. A la suite d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle, il est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Il saisit le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Il forme pourvoi à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel qui l’a débouté de l’ensemble de ses demandes. Le moyen reproche aux juges du fond d’avoir écarté tout manquement de l’employeur sans avoir constaté préalablement s’il y avait eu ou non une recherche effective de reclassement, et de s’être abstenus d’apprécier si le manquement de l’employeur à cette obligation de reclassement ne constituait pas une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat.
Selon l’article L. 122-3-8, alinéa premier, devenu L. 1243-1, du code du travail, "sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure". L’inaptitude du salarié ne constitue pas un cas de force majeure (Soc., 12 février 2003, Bull. 2003, V, n° 50, et particulièrement arrêt n° 3). En cas d’inaptitude du salarié consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et d’impossibilité de reclassement, l’article L. 122-32-9, alinéa 2, devenu L. 1226-20, alinéa 2, prévoit explicitement que "l’employeur est en droit de demander la résolution judiciaire du contrat" à durée déterminée (Soc., 23 mars 1999, Bull. 1999, V, n° 136). Mais qu’en est-il dans le cas d’une impossibilité de reclassement après inaptitude consécutive à un accident ou une maladie non professionnelle ? Aucune disposition légale comparable à l’article L. 1226-20, alinéa 2, n’existe. Dans un avis de 2002 (29 avril 2002, Bull. 2002, Avis, n° 3), la Cour de cassation a estimé que l’employeur ne pouvait, dans un tel cas, exercer l’action en résiliation judiciaire de l’article L. 122-32-9.
En l’espèce, précisément, la demande de résiliation judiciaire émanait du salarié déclaré inapte. Selon le principe légal, à défaut d’accord pour rompre le contrat entre l’employeur et le salarié, celui qui prend l’initiative de la rupture doit démontrer la faute grave de l’autre ou la force majeure. Les juges du fond ne peuvent donc accorder de dommages-intérêts au salarié qui les saisit sans caractériser l’existence d’une faute grave commise par l’employeur. C’est ce que rappelle un arrêt de la chambre sociale du 29 novembre 2006 (Bull. 2006, V, n° 360). Il appartient au juge du fond de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave (Soc., 30 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 89, et Soc., 23 janvier 2008, Bull. 2008, V, n° 18).
Le présent arrêt rappelle que ce principe s’applique pleinement en cas d’inaptitude du salarié consécutive à un accident ou une maladie non professionnelle et, en conséquence, d’obligation de reclassement à la charge de l’employeur, dans la ligne de la jurisprudence antérieure (Soc., 8 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 193). Les juges du fond devaient examiner si l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de reclassement et si ce manquement éventuel n’était pas constitutif d’une faute grave justifiant la rupture du contrat à durée déterminée.
* Protection contre le licenciement
L’article L. 122-32-7, devenu L. 1226-15, du code du travail n’est pas applicable lorsque, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 122-32-2, alinéas 1 et 3, devenus L. 1226-9 et L. 1226-13 dudit code, l’employeur, au cours de la suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail ou une maladie professionnelle, prononce la résiliation de ce contrat.
Le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, qui est au moins égale à celle prévue par l’article L. 122-14-4, alinéa premier, phrases 2 et 3, devenu L. 1235-3 du code du travail.
Soc. - 26 novembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-42.403. - CA Paris, 21 mars 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Auroy, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Il résulte de l’article L. 122-32-2, alinéas 1 et 3, devenus L. 1226-9 et L. 1226-13, du code du travail, qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie professionnelle du salarié. Le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul.
En l’espèce, le licenciement était nul en application de ce texte, car prononcé alors que le contrat de travail restait suspendu, puisqu’à l’issue d’un arrêt de travail médicalement prescrit pour cause d’accident du travail, le salarié n’avait pas bénéficié d’un examen de reprise de travail par le médecin du travail (Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87). La cour d’appel en a déduit que la nullité du licenciement ouvrait droit au salarié à une indemnisation de douze mois de salaire prévue à l’article L. 122-32-7, devenu L. 1226-15, du code du travail. L’arrêt rapporté casse la décision des juges du fond, aux motifs que l’article L. 122-32-7, devenu L. 1226-15, du code du travail est inapplicable lorsque, comme dans l’espèce, le salarié est licencié "pendant la période de suspension de son contrat" (Soc. 18 janvier 1995, Bull. 1995, V, n° 33, sommaire n°2). En effet, selon ce texte, c’est seulement lorsqu’un licenciement est prononcé à "l’issue d’une période de suspension du contrat de travail", en méconnaissance des dispositions de l’article L. 122-32-4 ou des premier et quatrième alinéas de l’article L. 122-32-5, qu’il est attribué au salarié qui n’est pas réintégré dans l’entreprise une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire. Il en résulte que lorsque le licenciement prononcé "pendant une période de suspension du contrat" est nul en application de l’article L. 122-32-2, alinéas 1 et 3, devenus L. 1226-9 et L. 1226-13, du code du travail et que le salarié ne réclame pas sa réintégration, il a droit, outre des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, qui doit être au moins égale à celle de l’article L. 122-14-4, devenu L. 1235-3, du code du travail, prévue pour les salariés dont le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, soit un minimum de six mois de salaire (Soc., 2 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 153).
* Protection contre le licenciement - recours devant l’inspecteur du travail
1° Lorsque l’inspecteur du travail, saisi en application de l’article L. 241-10-1, devenu L. 4624-1, du code du travail, décide de ne pas reconnaître l’inaptitude ou que, sur recours contentieux, sa décision la reconnaissant est annulée, le licenciement n’est pas nul, mais devient privé de cause.
2° Lorsque l’inspecteur du travail annule l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail et déclare le salarié apte à son poste, cette décision n’a pas pour effet de suspendre à nouveau le contrat de travail du salarié.
Soc. - 26 novembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-43.598. - CA Douai, 31 mai 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). et Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
L’article L. 241-10-1, devenu L. 4624-1, du code du travail ouvre à l’employeur et au salarié la possibilité, en cas de difficulté ou de désaccord relatif à une proposition de mesure individuelle du médecin du travail, d’exercer un recours devant l’inspecteur du travail, lequel prend sa décision après avis du médecin-inspecteur du travail. Ce recours est également admis contre les avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, lors d’une visite de reprise faisant suite à un arrêt de travail pour maladie ou accident. Or, en cas d’avis d’inaptitude, l’employeur, s’il ne peut reclasser le salarié dans l’entreprise, doit, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, avoir licencié le salarié et, s’il ne l’a pas fait, il est tenu de verser à l’intéressé le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (article L. 122-24-4, alinéas 3 et 4, devenu l’article L. 1226, du code du travail). L’employeur ne peut donc attendre au-delà d’un mois la réponse de l’inspecteur du travail, laquelle n’est enfermée dans aucun délai, pour licencier. Il arrive donc, comme c’était le cas dans l’espèce de l’arrêt commenté, que le salarié soit finalement déclaré apte par l’inspecteur du travail, alors qu’il a été licencié en raison de son inaptitude. Se pose alors la question de la qualification du licenciement. Certains proposaient de le déclarer nul, comme étant fondé sur l’état de santé du salarié. Ce n’est pas l’option qu’avait déjà choisie la Cour de Cassation (Soc., 8 avril 2004, Bull. 2004, V, n° 118, et Soc., 9 février 2005, Bull. 2005, V, n°50), et qu’elle réitère dans l’arrêt commenté : le licenciement fondé sur l’inaptitude "devient privé de cause". Cette solution s’explique par le fait que lorsqu’il a licencié son salarié, l’employeur, tenu par le délai d’un mois de l’article L. 122-24-4, alinéas 3 et 4, devenu l’article L. 1226, du code du travail, a agi dans le strict respect de la loi et que ce n’est qu’a posteriori que la cause sur laquelle il s’est fondé a disparu. La Cour de cassation indique que le licenciement est "privé de cause" et "non privé de cause réelle et sérieuse", cette dernière expression pouvant laisser entendre que le licenciement est causé sans que cette cause soit réelle et sérieuse. Or, du fait de la substitution de la décision d’inaptitude par la décision d’aptitude prise par l’inspecteur du travail, c’est la cause même du licenciement qui a disparu.
Outre la reprise de cette jurisprudence classique, l’arrêt est également l’occasion pour la chambre sociale de préciser sa jurisprudence sur la question de l’effet, quant au contrat de travail, de la décision de l’inspecteur du travail invalidant l’avis d’un médecin du travail. La chambre sociale avait décidé, par un arrêt du 10 novembre 2004 (Soc., 10 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 281), que "Lorsque l’inspecteur du travail, saisi en application de l’article L. 241-10-1 du code du travail, décide d’annuler les avis sur l’aptitude du salarié délivrés par le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de reprise du travail prévue à l’article R. 241-51 du code du travail, le contrat de travail est de nouveau suspendu, de sorte que le salarié ne peut prétendre au paiement des salaires". Dans le présent arrêt, la situation était différente. En effet, l’inspecteur du travail n’avait pas seulement annulé l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, comme dans l’arrêt du 10 novembre 2004, mais il avait également pris une décision d’aptitude qui se substituait à celle du médecin du travail. En cas d’accident ou de maladie, le contrat de travail est suspendu pendant la période de l’arrêt de travail. La suspension prend fin avec la visite de reprise, même si, sur recours, la décision de l’inspecteur du travail vient se substituer à celle du médecin du travail prise à l’issue de la visite de reprise, qui continue à mettre un terme à la suspension. Il n’est pas nécessaire que le médecin organise une nouvelle visite de reprise et rende un autre avis. C’est pourquoi la Cour de cassation ne pouvait que juger que la décision de l’inspecteur du travail ne suspendait pas, à nouveau, le contrat de travail.
2. Situation de travail présentant un danger imminent pour la santé du travailleur
* Droit de retrait
Lorsque les conditions du droit de retrait individuel ne sont pas réunies, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, peu important qu’il reste à la disposition de l’employeur, ce dernier n’étant pas tenu de saisir préalablement le juge sur l’appréciation du bien-fondé de l’existence du droit de retrait par le salarié.
A justifié sa décision la cour d’appel qui, pour relaxer le prévenu poursuivi pour prise de sanction pécuniaire illicite, retient qu’au moment de l’exercice du droit de retrait individuel par les salariés, il n’existait pas de motif raisonnable de penser que leur situation de travail présentait un danger grave et imminent pour leur vie et leur santé.
Crim. - 25 novembre 2008. REJET
N° 07-87.650. - CA Nancy, 9 octobre 2007.
M. Joly, Pt (f.f.). - Mme Palisse, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1. Accords et conventions collectives
* Accords collectifs et conventions collectives divers
La consultation d’une des commissions prévues par l’article 27-1 de la convention collective du personnel des banques du 10 janvier 2000 constitue, pour le salarié, une garantie de fond qui oblige l’employeur à informer le salarié du recours dont il dispose.
Doit, dès lors, être approuvé l’arrêt qui a jugé le licenciement d’un salarié sans cause réelle et sérieuse au motif que son employeur ne l’avait pas informé de la faculté d’exercer un recours suspensif devant la commission paritaire de recours interne à l’entreprise ou la commission paritaire de la banque pour qu’elles donnent leur avis sur le licenciement.
Soc. - 21 octobre 2008. REJET
N° 07-42.170. - CA Paris, 8 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt est la réaffirmation de la jurisprudence de la chambre sociale rendue sous l’empire de l’ancien article 33 de la convention collective du personnel des banques du 20 août 1952 applicable aux procédures antérieures à 2000, selon laquelle l’absence d’information donnée par l’employeur au salarié de la faculté qui lui est offerte de déférer la sanction adoptée ou envisagée au conseil de discipline chargé de formuler un avis sur le licenciement envisagé rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse (Soc., 10 décembre 2002, pourvoi n° 00-43.438 ; Soc., 8 Juin 2005 pourvois n° 03-46.754 et 03-46.761 ; Soc., 29 avril 2003, pourvoi n° 01-42.442). Ainsi, même si l’employeur n’est plus tenu, sous l’empire de l’article 27.1 litigieux, de délivrer cette information à son salarié - contrairement aux prescriptions de l’ancien article 33 - le licenciement qu’il prononcera sans avoir avisé le salarié de la faculté de saisir les commissions prévues par l’article 27.1 litigieux rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette position n’est pas nouvelle et s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, laquelle a décidé par exemple, par un arrêt du 31 janvier 2006 (Bull. 2006, V, n° 45), "qu’il résulte de la combinaison des [articles 29 et 30 de la convention collective du Crédit mutuel méditerranée] qu’ils prévoient une procédure protectrice dont tout salarié doit pouvoir bénéficier, [de sorte que] la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que le salarié ait été avisé qu’il pouvait saisir cet organisme ne peut avoir de cause réelle et sérieuse". La cour de cassation a ainsi approuvé la décision de la cour d’appel qui "ayant constaté que le salarié se trouvait sous le coup d’un licenciement disciplinaire et relevé qu’il n’avait pas été avisé qu’il pouvait saisir le conseil de discipline pour qu’il donne son avis sur la mesure envisagée par l’employeur, en a[vait] exactement déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse".
L’article 15 de la convention collective des ingénieurs, assimilés et cadres du bâtiment du 23 juillet 1956 prévoit que l’indemnité de licenciement, calculée en fonction de la rémunération mensuelle moyenne du salarié, est égale, pour une ancienneté dans l’entreprise de cinq à dix ans, à un mois et 20 % de mois par an au-dessus de cinq ans de présence et, pour une ancienneté dans l’entreprise au-delà de dix ans, à deux mois plus 50 % de mois par an au dessus de dix ans de présence.
Il résulte de ce texte que le calcul de l’indemnité doit se faire par tranches et non par seuils.
Soc. - 22 octobre 2008. REJET
N° 07-41.792 et 07-42.020. - CA Aix-en-Provence, 19 février 2007.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Sommé, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’indemnité de licenciement, lorsqu’elle est prévue par une convention collective, se calcule soit par seuils, soit par tranches d’ancienneté. Le montant de l’indemnité pourra varier selon le mode de calcul retenu.
Selon l’article 15 de convention collective des ingénieurs, assimilés et cadres du bâtiment du 23 juillet 1956, il est alloué au personnel licencié avant 65 ans, sauf en cas de faute grave, une indemnité de licenciement dont le montant se calcule selon le barème suivant :
- de 0 à 5 ans d’ancienneté : Néant
- de 5 à 10 ans : 1 mois + 20 % de mois par an au-dessus de cinq ans de présence
- Au delà de 10 ans : 2 mois + 50 % de mois par an au-dessus de dix ans de présence.
Les juges du fond, statuant sur le montant de l’indemnité de licenciement dû au salarié, ont décidé qu’il y avait lieu "d’appliquer successivement à chaque tranche d’ancienneté le taux correspondant puisque l’article 15 de la convention collective indique "de zéro à cinq ans, de cinq à dix ans et au-delà de dix ans" et ne fait pas référence à une ancienneté globale acquise au jour de la rupture". Ils en ont déduit l’existence de tranches d’ancienneté et une application successive à chaque tranche du taux correspondant.
L’employeur demandeur au pourvoi soutient que ces dispositions conventionnelles n’établissent pas des tranches, comme l’affirment les juges du fond, mais un barème en fonction des seuils d’ancienneté qui imposent de calculer l’indemnité de licenciement en totalité au taux correspondant à l’ancienneté globale acquise par le salarié.
La question est alors de savoir si les juges du fond ont appliqué de façon exacte la convention collective des ingénieurs et cadres du bâtiment au regard de la jurisprudence en la matière, en retenant un calcul par tranches et non par seuils.
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de dire que, lorsque les dispositions conventionnelles instituent des seuils, l’indemnité de licenciement est calculée en totalité au taux correspondant à l’ancienneté globale acquise au salarié au jour de la rupture. C’est le cas de la convention collective, aux termes de laquelle : "il sera alloué aux collaborateurs licenciés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis et égale à un vingtième de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise ; à partir de cinq années de présence à compter de la date d’embauchage, cette indemnité sera d’un dixième de mois par année de présence ; à partir de dix années de présence à compter de la date d’embauchage, cette indemnité sera d’un cinquième de mois par année de présence avec maximum de trois mois de salaire" (Soc., 5 mai 1986, Bull. 1986, V, n° 197 ; voir également Soc., 2 décembre 1981, Bull. 1981, V, n° 931).
Par contre, dans le système des "tranches", chaque taux est applicable à la fraction d’ancienneté correspondante, l’indemnité est alors calculée palier par palier, successivement. C’est le cas lorsqu’une convention collective prévoit qu’"il est alloué au personnel "collaborateurs, maîtrise et cadres", licencié avant 65 ans, sauf en cas de faute grave, une indemnité de licenciement dont le montant, calculé en fonction du nombre d’années d’ancienneté ininterrompue au service de la société, s’établit comme suit :
- moins de 2 ans : pas d’indemnité,
- de 2 à 5 ans : 1/10e de mois par année de service,
- de 5 à 10 ans : 5/20e de mois par année de service,
- au-delà de la 10e année : 1 mois par année de service, sans que le montant de l’indemnité attribuée puisse excéder 24 mois de traitement" (assemblé plénière, 6 juin 1997, Bull. 1997, Ass. plén., n° 7 ; voir également Soc., 8 juin 1994, Bull. 1994, V, n° 190 (3) et Soc., 13 novembre 1991, Bull. 1991, V, n° 490).
Se basant sur ces précédents, la chambre sociale décide qu’il résulte de l’article 15 de la convention collective des ingénieurs, assimilés et cadres du bâtiment du 23 juillet 1956 que l’indemnité de licenciement doit être calculée par tranches.
Selon l’article 9 b de l’accord collectif du 19 octobre 1999 des Assurances générales de France (AGF), "l’assurance volontaire vieillesse-invalidité-veuvage de la sécurité sociale est souscrite par le préretraité et payée par les AGF. Elle cesse lorsque le préretraité atteint les conditions requises pour bénéficier de la retraite sécurité sociale à taux plein" ; en vertu de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, l’assurance vieillesse garantit une pension de retraite à l’assuré qui en demande la liquidation à partir d’un âge déterminé. Il en résulte que l’assurance volontaire ne peut cesser avant que le préretraité ait atteint cet âge.
Encourt la cassation l’arrêt qui déboute une salariée de ses demandes à titre de contrepartie de la souscription de l’assurance volontaire vieillesse en retenant que l’assurance volontaire cesse lorsque le préretraité a atteint le nombre de trimestres requis pour bénéficier de la retraite sécurité sociale à taux plein.
Soc. - 2 décembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-43.783. - CA Aix-en-Provence, 4 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le pourvoi posait à la Cour de cassation une question inédite d’interprétation de l’article 9 b de l’accord collectif du 19 octobre 1999 des Assurances générales de France. Selon cet article, "l’assurance volontaire vieillesse-invalidité-veuvage est souscrite par le préretraité et payée par les AGF Elle cesse lorsque le préretraité atteint les conditions requises pour bénéficier de la retraite sécurité sociale à taux plein".
Le salarié reprochait à la société AGF de n’avoir pas cotisé à l’assurance volontaire, à compter de la date de son départ en préretraite, l’obligeant à adhérer lui-même volontairement à l’assurance vieillesse auprès de la caisse primaire d’assurance maladie, jusqu’à ce qu’il soit admis à faire valoir ses droits à la retraite. L’AGF avait en effet considéré, et son analyse a été validée par la cour d’appel, qu’elle n’avait à payer cette assurance que jusqu’à ce que son salarié ait atteint le nombre de trimestres requis pour bénéficier de la retraite de sécurité sociale à taux plein, ce qui était le cas au moment où le salarié est parti en préretraite. L’arrêt de la cour d’appel justifie cette solution par le fait que l’article 9 b de l’accord du 19 octobre 1999 a pour objet de permettre au salarié de continuer à cumuler des trimestres manquants de cotisation pour le faire bénéficier d’une retraite à taux plein et qu’il est donc logique que l’assurance volontaire cesse lorsque le préretraité a atteint le nombre de trimestres requis. De son côté, le salarié, demandeur au pourvoi, soutenait que l’assurance ne peut cesser que quand deux conditions cumulatives sont remplies : lorsque le préretraité a atteint les conditions requises pour bénéficier de la retraite de la sécurité sociale et lorsqu’il a atteint l’âge de 60 ans, ce qui n’était pas le cas en l’espèce quand le salarié est parti en préretraite.
La question qui se posait à la Cour de cassation était donc de savoir si l’article 9 b posait une condition d’âge à la cessation de l’assurance volontaire vieillesse-invalidité- veuvage.
La Cour de cassation, interprétant l’accord à la lumière de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, répond clairement que l’assurance vieillesse ne peut cesser avant que le préretraité ait atteint l’âge à partir duquel l’assurance vieillesse garantit une pension de retraite à l’assuré qui en demande la liquidation. En effet, l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale dispose que "l’assurance vieillesse garantit une pension de retraite à l’assuré qui en demande la liquidation à partir d’un âge déterminé. Par ailleurs l’article R. 351-1 de ce même code vient préciser que "l’âge prévu au premier alinéa de l’article L. 351-1 est fixé à soixante ans". En l’espèce, la société AGF aurait donc dû payer l’assurance jusqu’aux 60 ans de son salarié, même si celui-ci avait atteint le nombre suffisant de trimestres pour bénéficier de la retraite sécurité sociale à taux plein.
* Interprétation
Soc. - 13 novembre 2008. CASSATION
N° 06-40.060. - CA Aix-en-Provence, 18 octobre 2005.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Ludet, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Voir le n° 235 ci-dessus, sommaire n° 2.
* Remise en cause en raison d’une fusion, d’une cession,
d’une scission ou d’un changement d’activité
Fait une exacte application des dispositions de l’article L. 132-8, alinéa 7, devenu l’article L. 2261-14, du code du travail, le tribunal d’instance qui, retenant qu’un accord collectif dont l’application est mise en cause a vocation à s’appliquer pendant une durée de quinze mois pour permettre l’organisation de négociations afin d’adapter l’accord à la nouvelle structure de l’entreprise ou de définir de nouvelles dispositions, décide que la caducité de cet accord ne peut pas être invoquée.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi faisant grief au jugement d’avoir validé la désignation de délégués syndicaux opérée, au sein d’un établissement après son transfert à un sous-traitant, sur le fondement d’un accord collectif négocié dans le cadre d’une unité économique et sociale dont cet établissement est issu.
Soc. - 21 octobre 2008. REJET
N° 08-60.008. - TI Lyon, 4 janvier 2008.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Dans la présente affaire, un accord collectif avait été négocié, dans le cadre d’une unité économique et sociale (UES) comportant plusieurs établissements, permettant la désignation de délégués syndicaux en nombre supérieur au minimum légal. Certains de ces établissements ont fait l’objet d’une cession à une autre société, par contrat de sous-traitance. Invoquant le maintien de l’accord collectif conclu dans le cadre de l’UES initiale, des syndicats ont procédé à la désignation de délégués au sein des établissements transférés au moment de la mise en oeuvre de cette opération. La société bénéficiaire du contrat de sous-traitance a alors contesté ces désignations devant le juge d’instance et formé un pourvoi contre le jugement de refus de prononcer leur annulation, invoquant, au soutien de son moyen, la caducité de l’accord collectif en raison du transfert des établissements concernés.
La jurisprudence admet qu’un accord puisse être considéré comme caduc, notamment lorsqu’il n’a plus d’objet (Soc., 17 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 198 : "ayant relevé que la réduction d’horaire convenue dans le cadre de l’accord collectif conclu en application de la loi du 11 juin 1996 avec le précédent employeur tendait à favoriser la création d’emplois et que cet accord n’avait plus d’objet dès lors que le plan de cession arrêté par le tribunal de commerce prévoyait des licenciements et entraînait en conséquence la disparition des aides publiques, la cour d’appel en a exactement déduit que cet accord collectif était devenu caduc"). Mais, aux termes de l’article L. 2261-14 du code du travail, recodifiant l’ancien article L. 132-8, alinéa 7, du même code, "Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
Lorsque la convention ou l’accord mis en cause n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au premier alinéa, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ces délais.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise concernée, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations".
La question qu’avait à trancher la Cour de cassation était donc de savoir si le maintien, imposé par la loi, des effets d’un accord collectif peut s’opposer à une éventuelle cessation de ces effets par le mécanisme de la caducité. La chambre sociale répond très clairement que la caducité est inopposable dans un tel cas, en affirmant que "le tribunal d’instance a fait une exacte application des dispositions de l’article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail, devenu l’article L. 2261-14, en retenant que l’accord en vigueur dans le cadre de l’unité économique et sociale X... avait vocation à s’appliquer pendant une durée de quinze mois suivant le transfert de l’établissement, ce délai ayant pour but de permettre l’organisation de négociations afin d’adapter l’accord à la nouvelle structure de l’entreprise ou de définir de nouvelles dispositions, de sorte que sa caducité ne pouvait pas être invoquée".
La solution retenue se situe dans la droite ligne de la jurisprudence antérieure. La chambre sociale a en effet déjà été amenée à juger que l’article L. 132-8 du code du travail est applicable au cas de transfert d’une UES par contrat de sous-traitance : "Mais attendu que les termes du dernier alinéa de l’article L. 132-8 du code du travail sont seulement énonciatifs ; que le transfert d’une entité économique autonome peut s’opérer par voie de sous-traitance » (Soc., 31 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 31)". Elle en avait déduit que l’accord collectif en cause continuait à produire effet, les désignations de délégués syndicaux faites étant régulières : "le tribunal a justement décidé [...] que le statut collectif en vigueur au sein des sociétés X... avait été mis en cause par le transfert et qu’il continuait à produire effet jusqu’à signature d’un accord de substitution ou, au moins, pendant un an, en sorte que les désignations intervenues en application de ce statut étaient régulières" (Soc., 31 janvier 2001, précité).
Pour faire prévaloir la caducité de l’accord sur sa survie, la raison invoquée en l’espèce était le transfert des établissements, alors que ce transfert est justement la condition d’application de l’article L. 132-8, qui prévoit précisément, dans cette hypothèse, la continuation des effets de l’accord. La chambre sociale affirme donc logiquement que l’accord collectif mis en cause, conformément aux dispositions de l’article L. 132-8, alinéa 7, devenu l’article L. 2261-14, du code du travail, a vocation à s’appliquer pendant une durée de 15 mois suivant le transfert, c’est-à-dire une année à compter de l’expiration du délai de préavis, qui est de trois mois.
* Révision
Lorsqu’un accord collectif ne prévoit pas les modalités de sa révision, il résulte de l’article L. 2261-7 du code du travail que, d’une part, le consentement unanime des signataires est nécessaire pour engager la procédure de révision et que, d’autre part, les organisations syndicales signataires sont seules habilitées à signer l’avenant de révision selon les règles applicables à chaque niveau de négociation.
Soc. - 13 novembre 2008. REJET
N° 07-42.481. - CA Paris, 8 mars 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Cet arrêt apporte des précisions sur la négociation et la conclusion d’un accord de révision. Selon l’article. L. 2222-5-du code du travail (anciennement article L. 132-7, alinéa premier), l’accord prévoit les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel il pourra être renouvelé ou révisé. Dans un arrêt du 11 mai 2004 (Bull. 2004, V, n° 130) publié au rapport annuel, la chambre sociale a décidé que l’engagement d’une procédure de révision d’un accord collectif à durée déterminée, avant son terme, était possible avec le consentement unanime de tous ses signataires, en application du droit commun des contrats. L’arrêt commenté fait application de la même règle s’agissant de la procédure de révision d’un accord collectif à durée indéterminée qui ne prévoit pas les conditions de sa révision. La nécessité de ce consentement unanime dans une telle hypothèse s’ajoute donc à la nécessité d’inviter tous les syndicats représentatifs dans le champ de l’accord à la négociation de révision (Soc., 17 septembre 2003, Bull. 2003, V, n° 240, et Soc., 12 septembre 2007, Bull. 2007, V, n° 128).
Cette exigence d’unanimité ne concerne pas la conclusion de l’accord de révision. Il résulte en effet de l’article L. 2261-7 du code du travail (ancien article L. 132-7, alinéa 2), dans sa rédaction datant de la loi du 4 mai 2004 et codifié distinctement dans une section relative à la révision des accords collectif, que les organisations syndicales signataires de l’accord initial sont seules habilitées à signer un accord de révision dans les conditions de majorité applicables à chaque niveau de négociation. L’arrêt rapporté fait pour la première fois application de cette règle pour rejeter le pourvoi d’un syndicat qui soutenait que l’accord de révision devait être signé par tous les signataires de l’accord initial.
2. Conflits collectifs du travail
* Exercice du droit de grève
Il résulte des articles L. 521-1, devenu L. 2511-1, et L. 212-15-3 III, devenu L. 3121-45, du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que l’exercice du droit de grève ne saurait donner lieu, de la part de l’employeur, à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux, et qu’il ne peut donner lieu qu’à un abattement de salaire proportionnel à la durée de l’arrêt de travail, qu’ainsi, lorsque l’absence pour fait de grève d’un salarié cadre soumis à une convention de forfaits en jours sur l’année est d’une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée, la retenue opérée doit être identique à celle pratiquée pour toute autre absence d’une même durée et, en l’absence de disposition, sur ce point, de l’accord collectif, la retenue opérée résulte de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel ou annuel, d’un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfaits et prenant pour base soit la durée légale du travail, si la durée de travail applicable dans l’entreprise aux cadres soumis à l’horaire collectif lui est inférieure, soit la durée du travail applicable à ces cadres, si elle est supérieure à la durée légale.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui prive d’effets, à l’égard des cadres soumis à une convention de forfait en jours, la note de la direction de la société qui fixe les modalités de retenue sur salaire relatives à des absences pour fait de grève non comptabilisable en journée ou demi-journée, sans s’assurer que ces modalités étaient les mêmes que celles en vigueur pour toute absence de même durée et que le montant des retenues appliquées était proportionnel à la durée de l’absence.
Soc. - 13 novembre 2008. CASSATION
N° 06-44.608. - CA Versailles, 8 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Lorsqu’un cadre, rémunéré au forfait, participe à un mouvement de grève d’une durée inférieure à une journée ou à une demi-journée de travail, comment doit-être calculée la retenue sur son salaire ? C’est à cette question délicate que répond l’arrêt prononcé le 13 novembre 2008 par la chambre sociale de la Cour de cassation.
L’exercice du droit de grève par le salarié a pour contrepartie la perte de son droit au salaire selon les règles suivantes :
- la retenue pratiquée ne peut donner lieu à mesure discriminatoire en matière de rémunération ou d’avantages sociaux ;
- l’abattement appliqué doit être proportionnel à la durée de l’arrêt de travail ;
- la retenue pour fait de grève doit être identique à celle subie par les salariés concernés pour toute autre absence de même durée.
L’application de ces règles soulève des difficultés à l’égard de cadres soumis à un système de forfait-jours annuel lorsque l’absence pour fait de grève est d’une durée inférieure à la journée complète ou à la demi-journée, la durée de travail de ces salariés n’étant pas exprimée en heures. Dans l’affaire soumise à la chambre sociale, l’employeur, pour résoudre cette difficulté, avait envisagé de cumuler les absences successives jusqu’à ce qu’elles représentent l’équivalent d’une demi-journée de travail, laquelle était comptée, par référence à l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise, pour 3 heures 90 de travail.
Saisie par une organisation syndicale, une cour d’appel a condamné l’employeur à restituer aux salariés concernés les sommes retenues sur leur salaire, au motif qu’en appliquant aux cadres non soumis à l’horaire collectif un système réintroduisant la référence à l’horaire journalier collectif, par essence inapplicable à ces cadres, ce mode de calcul avait créé une inégalité de traitement au détriment de cette catégorie de personnel. Cette décision est cassée par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui juge qu’à défaut d’accord collectif ayant fixé d’autres modalités, lesquelles devraient en tout état de cause respecter les principes rappelés ci-dessus, la retenue sur salaire pratiquée pour ces absences de courte durée dues à la grève doit tenir compte de la durée de l’absence et être calculée en déterminant, à partir du salaire mensuel ou annuel des intéressés, un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base soit la durée légale du travail si la durée du travail applicable dans l’entreprise aux cadres soumis à l’horaire collectif lui est inférieure, soit, si elle lui est supérieure, la durée de travail applicable à ces cadres.
Cet arrêt a été rendu sur avis conforme de l’avocat général.
E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET
ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES
1. Élection professionnelle
* Corps électoral - calcul des effectifs
Sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail, pour l’application des articles L. 1111-2, L. 2314-15 et L. 2324-14, dans leur rédaction applicable au litige, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec leur employeur, sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis une certaine durée, partageant ainsi des conditions de travail au moins en partie communes, susceptibles de générer des intérêts communs.
Doit donc être cassé le jugement qui annule des élections professionnelles et invite les parties à reprendre la négociation préélectorale sur la base de critères inopérants, sans rechercher concrètement si tout ou partie des travailleurs mis à disposition (et remplissant les conditions fixées par les articles L. 2314-15 et L. 2324-14 du code du travail) étaient intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise, au sens des textes susvisé.
Soc. - 13 novembre 2008. CASSATION
N° 07-60.465, 07-60.469 à 07-60.472. - TI Toulouse, 19 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén
L’employeur étant tenu d’établir la liste électorale, il lui appartient, en cas de contestation, de fournir les éléments nécessaires au contrôle de sa régularité.
Sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail, pour l’application des articles L. 423-7, L. 433-4 et L. 620-10, devenus respectivement les articles L. 2314-15, L. 2324-14 et L. 1111-2, du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec leur employeur, sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis une certaine durée, partageant ainsi des conditions de travail au moins en partie communes, susceptibles de générer des intérêts communs.
Doit donc être cassé le jugement du tribunal qui décide qu’il appartient au syndicat d’apporter la preuve que des salariés nominativement désignés remplissant la condition d’intégration étroite et permanente de la communauté de travail auraient été exclus à tort des listes électorale et qui valide les élections, alors que tous les salariés des entreprises extérieures avaient été exclus de la liste électorale du comité d’établissement et certains d’entre eux, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail, de celle des délégués du personnel.
Soc. - 13 novembre 2008. CASSATION SANS RENVOI
N° 07-60.434. - TI Saint-Germain-en-Laye, 12 octobre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
1° La contestation qui porte sur la participation d’une catégorie de personnel déterminée aux opérations électorales, étant susceptible d’affecter la régularité des élections, est recevable dans le délai de contestation de l’élection.
2° Sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec leur employeur, sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis une certaine durée, partageant ainsi des conditions de travail au moins en partie communes, susceptibles de générer des intérêts communs.
Doit donc être rejeté le pourvoi contre un jugement qui, constatant que des salariés travaillent dans les locaux de l’entreprise et remplissent la condition de durée de présence prévue par le protocole préélectoral, en déduit qu’ils sont intégrés de façon étroite et permanente à l’activité de l’entreprise, peu important qu’ils participent à des activités nécessaire à l’activité de l’entreprise, et non pas à des tâches essentielles à celle-ci.
Soc. - 13 novembre 2008. REJET
N° 08-60.331 et 08-60.332. - TI Saint-Avold, 27 février 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note (commune aux n° 263 à 265)
Par trois arrêts prononcés le 13 novembre 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser les critères qui permettent à des salariés mis, par leur employeur, à disposition d’une autre entreprise de participer aux élections des institutions représentatives du personnel de cette entreprise.
Avec le développement de l’externalisation de l’activité des entreprises, coexistent sur de nombreux sites des travailleurs d’une entreprise gestionnaire du site et des travailleurs d’entreprises extérieures mis à la disposition de la première, pour assurer non seulement des activités périphériques, telles que l’informatique, le gardiennage, la restauration, le nettoyage ou la maintenance, mais aussi, parfois, des activités plus proches du "coeur du métier" de l’entreprise. Bien que liés à leur employeur par un contrat de travail, ils ont néanmoins des intérêts à défendre au sein de l’entreprise accueil dont ils dépendent pour les conditions d’exécution du travail, notamment en ce qui concerne la durée du travail et l’hygiène et la sécurité. Selon les articles L. 1111-2, L. 2314-15 et L. 2324-14 du code du travail (anciennement L. 620-10, L. 423-7 et L. 433-4), "les travailleurs mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents".
A l’origine, la Cour de cassation considérait, depuis un arrêt du 13 mars 1985, que devaient être inclus dans les effectifs de l’entreprise d’accueil les salariés placés "dans un état de subordination de fait en ce qui concerne l’organisation et les conditions de travail". Cette exigence d’un lien de subordination fut ensuite abandonnée dans un arrêt du 28 mars 2000 de la chambre sociale de la Cour de cassation qui, ensuite, dans une décision du 27 novembre 2001, considéra que seuls pouvaient entrer dans le calcul de l’effectif de la société utilisatrice les salariés détachés qui "participent au processus de travail de l’entreprise qui les occupe". La nature de cette participation était précisée dans un arrêt ultérieur du 26 mai 2004. Devaient être considérés comme rentrant dans cette catégorie non seulement ceux qui, effectuant des tâches relevant du métier ou de l’activité principale de l’entreprise d’accueil, participaient directement au processus de production, mais aussi ceux "qui participaient aux activités nécessaires au fonctionnement de l’entreprise utilisatrice". Cette jurisprudence devait connaître une nouvelle évolution, à la suite d’une décision du 28 décembre 2006 du Conseil constitutionnel. Saisi d’un recours formé contre la loi pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié, le Conseil a déclaré l’article 54 de ce texte, qui prévoyait de modifier les articles L. 620-10, L. 423-7 et L. 433-4 du code du travail pour exclure du calcul des effectifs d’une entreprise les salariés qui y travaillent en exécution d’un contrat de sous-traitance ou de prestation de service et limiter aux seuls salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail le corps électoral appelé à désigner les délégués du personnel, contraire à la Constitution dans la mesure où il méconnaissait le droit, reconnu par le préambule de 1946, des travailleurs employés à un moment donné dans une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu’elle constitue, même s’ils n’en sont pas les salariés, à participer, par l’intermédiaire de leurs délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises.
Dans deux arrêts des 28 février 2007 et 1er avril 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation a traduit dans sa jurisprudence la reconnaissance de ce droit collectif des salariés intégrés de façon étroite et permanente à la même communauté de travail à être inclus à dans le calcul des effectifs en application de l’article L. 620-20 du code du travail et à être, à ce même titre, électeurs aux élections de membres du comité d’entreprise ou d’établissement et des délégués du personnel, et à participer ensemble à la désignation de leurs institutions représentatives. Les arrêts du 13 novembre 2008, qui portent sur des faits antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui a modifié les règles régissant l’électorat et l’éligibilité des salariés mis à disposition, se situent dans le sillage de cette jurisprudence. Dans un attendu très clair, la chambre sociale y affirme que sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail "les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui, abstraction faite du lien de subordination qui subsiste avec l’employeur, sont présents dans l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis une certaine durée, partageant ainsi des conditions de travail au moins en partie communes susceptibles de générer des intérêts communs". Au critère antérieur, tiré de la matérialité des tâches accomplies par le salarié détaché, est substitué un critère plus large, tiré de la comparaison de ses conditions de travail avec celles des salariés de l’entreprise utilisatrice.
Le second intérêt de ces décisions est relatif à la charge de la preuve ; l’arrêt "Peugeot" précise en effet qu’en cas de contestation de la régularité des listes, c’est à l’employeur, tenu de les établir, qu’il appartient de fournir les éléments propres à rapporter la preuve de cette régularité.
Ces arrêts ont été rendus sur l’avis conforme du premier avocat général.
* Contentieux de la régularité de l’élection
Il résulte de l’article 476 du code de procédure civile que la voie de l’opposition est ouverte sauf si une disposition expresse l’exclut. Il en résulte que cette voie de recours est ouverte contre un jugement d’un tribunal d’instance statuant sur une contestation relative à la désignation d’un délégué syndical ou à des élections professionnelles, en application des articles R. 2143-5 et R. 2324-25 du code du travail, qui ne l’excluent pas.
En l’absence de mention de l’ouverture de cette voie de recours dans l’acte notifiant le jugement, le délai pour former opposition n’a pas couru, de sorte que le pourvoi en cassation formé contre ce jugement n’est pas recevable
Soc. - 18 novembre 2008. IRRECEVABILITÉ
N° 08-60.006. - TI Montpellier, 9 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Le tribunal d’instance a seul compétence pour statuer sur la contestation de la désignation des délégués syndicaux ou sur celles relatives aux élections professionnelles. Selon les articles R. 2143-5 et R. 2324-25 du code du travail, le tribunal d’instance statue dans les dix jours de sa saisine, sur avertissement qu’il donne aux parties intéressées trois jours à l’avance ; sa décision est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Ces dispositions sont semblables à celles prévues par l’article R. 15 du code électoral pour les élections politiques et par l’article R. 1441-176 du code du travail, relatif aux élections prud’homales. Dans toutes ces situations, il s’agit d’assortir la procédure de délais particulièrement brefs. La jurisprudence en avait déduit, dans un arrêt ancien, que le jugement rendu par le tribunal d’instance en matière d’élections professionnelles ou de contestation d’un délégué syndical n’était pas susceptible d’opposition.
Le présent arrêt modifie cette jurisprudence et décide que la voie de l’opposition est ouverte contre un tel jugement. Cette solution résulte de la rédaction de ces textes. En effet, à la différence des articles R. 15 du code électoral et R. 1441-176 du code du travail, qui excluent expressément la voie de l’opposition, les articles R. 2143-5 et R. 2324-25 indiquent seulement que le jugement du tribunal d’instance peut faire l’objet d’un pourvoi en cassation, sans exclure expressément la voie de l’opposition. Il en résulte que cette voie de recours ordinaire est ouverte dans ce cas. L’arrêt en déduit les conséquences, notamment en matière de notification du jugement, qui doit expressément mentionner la voie de recours de l’opposition et les délais pour la former. Il en résulte que, si les conditions de l’opposition sont réunies, le pourvoi est prématuré et donc irrecevable. Il en résulte en outre que lorsque la notification ne précise pas l’ouverture de cette voie de recours, les délais pour former l’opposition ne courent pas.
Cette solution est susceptible de régler les difficultés nées de la brièveté du délai d’avertissement des parties, qui est seulement de trois jours, et des formes de cet avertissement, qui peut être fait par lettre simple. La Cour de cassation veille à ce que ce délai soit respecté pour permettre aux parties de préparer leur défense, et considère qu’à défaut, il y a une cause de cassation du jugement. Lorsque l’avertissement est donné par lettre simple, dans la mesure où il est impossible de savoir à quelle date il a été reçu, la Cour de cassation décide que, sauf preuve contraire, le jugement est réputé rendu par défaut à l’encontre de la partie défaillante. L’ouverture de la voie de l’opposition dans les contestations en matière d’élections professionnelles ou de désignation de délégué permettra à cette partie d’être entendue par le juge, alors qu’elle ne pourrait ni soulever des moyens de fond devant la Cour de cassation, ni invoquer l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des libertés et des droits de l’homme, moyen qui serait également nouveau et mélangé de fait et de droit, ni encore reprocher au juge de n’avoir pas rouvert les débats, ce qui relève de son pouvoir discrétionnaire.
Ce revirement de jurisprudence devrait inciter les tribunaux d’instance saisis de telles contestation à notifier l’avertissement de la date d’audience par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai suffisant et à préciser, lorsqu’une partie a été défaillante, l’ouverture de la voie de l’opposition dans la notification de leurs décisions, qui, à l’heure actuelle, sont, en matière électorale, rendues en dernier ressort.
* Opérations électorales
Les conditions d’électorat et d’éligibilité devant être remplies à la date de l’élection, la liste électorale est établie pour les deux tours et ne peut être modifiée après le premier tour.
Doit dès lors être approuvé le jugement qui, ayant constaté que l’employeur avait enfreint ce principe, valide néanmoins les élections au motif que les irrégularités constatées n’avaient eu aucune incidence sur le résultat du scrutin.
Soc. - 18 novembre 2008. REJET
N° 07-60.359. - TI Paris 17, 29 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
Une organisation syndicale avait saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation des élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise, au motif que l’employeur avait rayé de la liste électorale, après le premier tour, le nom de cinq salariés qui avaient quitté l’entreprise entre les deux tours. Or, selon une jurisprudence ancienne de la chambre sociale de la Cour de cassation, les conditions d’électorat et d’éligibilité devant être remplies à la date de l’élection, les listes électorales sont établies par l’employeur pour les deux tours et ne peuvent être modifiées après le premier tour (Soc., 7 mars 1990, Bull. 1990, V, n° 105, et Soc., 6 juillet 1983, Bull. 1983, V, n° 399). Le tribunal, se conformant à cette jurisprudence, avait constaté l’irrégularité, mais avait néanmoins validé les élections, au motif que les salariés concernés n’étant plus ni électeurs ni éligibles, cette irrégularité était restée sans incidence sur le résultat du scrutin.
La chambre sociale confirme que les modifications apportées sur la liste par l’employeur étaient irrégulières. Elle s’en remet pour le surplus à l’appréciation du juge du fond quant aux conséquences de cette irrégularité sur les résultats du scrutin. Il est à noter qu’un arrêt de la chambre sociale du 20 mars 2002 (Soc., 20 mars 2002, Bull. 2002, V, n° 96) a pu être interprété par certains comme imposant à l’employeur d’actualiser les listes électorales entre les deux tours. Cette décision visait néanmoins une hypothèse distincte où, l’effectif s’étant modifié après la publication de la liste électorale, l’employeur aurait dû l’actualiser au plus tard le quatrième jour avant la date du premier tour. Cette affaire était donc le lieu de rappeler une jurisprudence ancienne et conforme aux principes généraux applicables en matière électorale, et de lever certaines interrogations quant à son maintien.
2. Représentation du personnel
2.1. Cadre de représentation
* Unité économique et sociale
L’annulation d’un jugement reconnaissant l’existence d’une unité économique et sociale ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membre de l’institution représentative mise en place dans ce cadre qu’à compter du jour où elle est prononcée. Ces salariés bénéficient, à partir de cette date, du délai de protection de six mois prévu à l’article L. 425-1, alinéa 4, recodifié sous l’article L. 2411-5, alinéa 2, du code du travail.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui retient que l’annulation d’une décision reconnaissant l’existence d’une unité économique et sociale produit des effets rétroactifs sur le mandat d’un salarié protégé élu dans ce cadre.
Soc. - 2 décembre 2008. CASSATION
N° 07-41.832. - CA Aix-en-Provence, 11 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Cette affaire pose la question des conséquences de l’annulation d’une décision reconnaissant l’existence d’une unité économique et sociale (UES) entre plusieurs sociétés sur les institutions représentatives mises en place dans ce cadre et sur les mandats qui y sont attachés. Plus précisément, un salarié avait été élu membre de la délégation unique du personnel à la suite de la reconnaissance d’une UES par une décision de justice qui avait ensuite été annulée par la chambre sociale de la Cour de cassation. Le salarié avait été licencié pour faute grave un mois après la décision de la Cour, sans que l’employeur ait saisi l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation préalable. L’intéressé avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande d’annulation de son licenciement, dont il avait été débouté. La cour d’appel avait confirmé cette décision, au motif que son mandat était réputé n’avoir jamais existé du fait de l’annulation du jugement reconnaissant l’existence de l’UES.
Cet arrêt, qui tend à faire produire des effets rétroactifs à une décision modifiant le périmètre d’organisation des élections sur le mandat d’un salarié protégé régulièrement élu, a été censuré par la chambre sociale de la Cour de cassation. Selon une jurisprudence bien établie, la protection du salarié élu doit en effet l’emporter quelles que soient les causes de contestation (en ce sens, pour l’annulation des élections des délégués du personnel : Soc., 11 mai 1999, Bull. 1999, V, n° 211 ; pour l’annulation des élections des représentants du personnel au CHSCT : Soc., 17 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 156 ; pour l’annulation d’une candidature à une fonction représentative du personnel : Soc., 28 novembre 2000, Bull. 2000, V, n° 396 ; pour l’annulation d’un mandatement : Soc., 28 février 2007, Bull. 2007, V, n° 36). Le statut protecteur doit, malgré l’annulation ultérieure du mandat, demeurer acquis au salarié parce que le candidat, l’élu ou le délégué désigné, prenant des risques, s’est découvert et déclaré prêt à assumer un mandat. Selon M. le professeur Verdier, "... toute menace de perdre légalement et rétroactivement le bénéfice du statut protecteur enlèverait une grande part de son efficacité à ce dernier et aurait un effet dissuasif sur la représentation..." (Droit social juin 2001, p. 634). Au-delà de la seule question du statut protecteur, l’arrêt du 2 décembre 2008, en affirmant que l’annulation d’une élection ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membres de l’institution représentative qu’à compter du jour de l’annulation, consacre la validité des actes qui ont pu être antérieurement effectués dans le cadre de cette institution.
1° La reconnaissance conventionnelle ou judiciaire d’une unité économique et sociale (UES) entre des entités juridiques distinctes a pour objet d’assurer la protection des droits des salariés appartenant à une même collectivité de travail, en permettant à cette fin une représentation de leurs intérêts communs.
Il en résulte que si la reconnaissance d’une UES permet l’expression collective de l’intérêt des travailleurs appartenant à cette collectivité, elle ne se substitue pas aux entités juridiques qui la composent, de sorte qu’elle n’a pas la personnalité morale.
2° La reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail étant un droit exclusivement attaché à la personne, il ne peut donc être imposé à un salarié sans son accord un changement d’employeur, sauf disposition législative expresse ; si un accord collectif reconnaissant une unité économique et sociale peut étendre ses effets au-delà des institutions représentatives du personnel et créer des obligations pour les différentes entités juridiques composant l’UES, il ne peut donc faire d’une unité économique et sociale l’employeur des salariés.
Soc. - 16 décembre 2008. REJET
N° 07-43.875. - CA Paris, 31 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’arrêt commenté vient préciser la nature et les limites de la notion d’unité économique et sociale. Il s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel qui, depuis quelques années, tend à redonner à cette notion son rôle réel.
Un accord collectif qui reconnaissait une unité économique et sociale (UES) entre plusieurs sociétés décidait, dans le même temps, que l’UES devenait l’employeur unique, au sens du droit du travail, des salariés affectés aux structures constituant cette UES, "en tant que c’est sur elle que pèse à leur profit l’ensemble des obligations légales et conventionnelles attachés à l’exécution de leur contrat de travail". Un syndicat représentatif non signataire de l’accord a saisi alors le tribunal de grande instance, soutenant que cet accord était nul, dans la mesure où il conduisait à modifier l’employeur, partie au contrat de travail. Le tribunal de grande instance lui a donné raison, et la cour d’appel, saisie par l’UES, a déclaré l’appel irrecevable au motif que l’UES, n’ayant pas la personnalité morale, ne pouvait agir en justice.
Le pourvoi formé par l’employeur portait à la fois sur la personnalité morale de l’UES et sur la possibilité de lui conférer la qualité d’employeur par accord collectif. S’agissant de la personnalité morale, le pourvoi affirmait que la structure en était nécessairement dotée, "puisque la personnalité morale n’est pas une création de la loi, mais est reconnue à tout groupement pourvu d’une possibilité d’expression collective pour la défense d’intérêts licites dignes par la suite d’être juridiquement reconnus et protégés", citant ainsi un ancien arrêt de la Cour de cassation du 28 janvier 1954 (Bull. 1954, II, n° 32). S’agissant de la qualité d’employeur, le pourvoi faisait valoir que la jurisprudence admet traditionnellement qu’un accord collectif puisse étendre les effets d’une UES. Le demandeur au pourvoi affirmait, en outre, qu’un accord reconnaissant une UES peut en étendre ses effets au-delà de la seule mise en place des instances représentatives du personnel, et notamment reconnaître la qualité d’employeur de l’UES.
Un certain nombre d’arguments conduisaient nécessairement la cour de cassation à refuser à l’UES la personnalité morale. Ainsi, s’il est vrai que la Cour de cassation a reconnu la personnalité civile au comité de groupe (Soc., 23 janvier 1990, Bull. 1990, V, n° 20), au comité d’hygiène et de sécurité (Soc., 17 avril 1991, Bull. 1991, V, n° 206) ainsi qu’à la commission des commissaires-priseurs de Paris, organisme créé par la loi avec mission de gérer certains intérêts collectifs de la profession (1re Civ., 18 janvier 2005, Bull. 2005, I, n° 28), il résulte de cette jurisprudence que la personnalité morale ne peut être reconnue qu’à des groupements créés par la loi. Or l’unité économique et sociale n’est pas un groupement créé par la loi, même si plusieurs dispositions du code du travail y font allusion. De même, l’UES se définit comme un groupe d’entités juridiquement distinctes (Soc., 23 mai 2000, Bull. 2000, V, n° 201). Or selon la jurisprudence traditionnelle de la Cour de cassation, les groupes de sociétés n’ont pas la personnalité morale (Com., 2 avril 1996, Bull. 1996, V, n° 113) ; il était donc difficile de dire que l’UES avait la personnalité morale. Par ailleurs, l’arrêt Soc., 12 janvier 2000, Bull. 2000, V, n° 19, a décidé que lorsqu’un syndicat désigne un délégué syndical dans une UES, il doit notifier la désignation à chaque société composant l’UES, ce dont il peut se déduire que la Cour a considéré que l’UES n’avait pas de personnalité propre. Mais l’élément essentiel retenu par la chambre sociale est que l’objet de l’UES, qui consiste à assurer la protection des droits des salariés appartenant à une même collectivité de travail, en permettant à cette fin une représentation de leurs intérêts communs, ne peut lui permettre de se substituer aux entités qu’elle regroupe. En conséquence, l’UES ne peut se voir reconnaître la personnalité morale
Quant à la deuxième question, la chambre sociale y avait déjà partiellement répondu. En effet, s’il est exact qu’elle avait admis qu’un accord emportant reconnaissance d’une unité économique et sociale entre plusieurs sociétés peut en étendre les effets au-delà de la seule mise en place d’institutions représentatives du personnel (Soc., 12 juillet 2006, Bull. 2006, V, n° 254), elle avait préalablement décidé que "la reconnaissance d’un contrat de travail [était] un droit exclusivement attaché à la personne de celui qui se prétend salarié d’un employeur" (Soc., 23 janvier 2008, Bull. 2008, V, n° 22). Dans le présent arrêt, elle réitère cette affirmation et en tire les conséquences : si le contrat de travail est exclusivement attaché à la personne, le salarié ne peut se voir imposer un changement d’employeur et l’accord reconnaissant l’UES ne peut donc décider que celle-ci deviendra l’employeur des salariés des différentes structures la composant. Cette solution, qui bien entendu n’interdit aucunement l’application, si les conditions en sont réunies, de la théorie traditionnelle des coemployeurs, évite que la reconnaissance d’une UES aboutisse à permettre les transferts de salariés d’une entité à une autre sans garanties pour le salarié.
2.2. Institutions représentatives du personnel
* Comité d’entreprise - attributions
Il résulte de l’article R. 432-2, devenu R. 2323-20, du code du travail que les activités sociales et culturelles, qui ont notamment pour objet l’amélioration des conditions de bien-être des salariés, anciens salariés et de leur famille, ainsi que l’utilisation par eux des loisirs, ne peuvent comprendre un avantage accordé par l’employeur à ses salariés en rémunération d’un travail particulier ou de l’obtention de résultats déterminés, peu important que cet avantage résulte d’une initiative à laquelle l’employeur n’est pas tenu.
C’est, dès lors, à bon droit qu’une cour d’appel, ayant relevé qu’un « challenge » qui avait été proposé aux salariés d’un service commercial reposait sur des données concrètes relatives à la situation des commandes et à la facturation, qu’il avait pour but de maintenir leur motivation et d’améliorer encore leur performance et que tous avaient rempli les nouveaux objectifs, décide que les voyages qui le récompensaient, étant la contrepartie d’un travail particulier et de l’obtention de résultats déterminés, ne constituaient pas une activité sociale et culturelle, et déboute en conséquence un comité d’établissement de ses demandes tendant à la prise en compte du coût de ces voyages dans le calcul de la contribution due au titre de ses activités sociales et culturelles.
Soc. - 2 décembre 2008. REJET
N° 07-16.818. - CA Versailles, 3 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Une société a organisé un "challenge" dont la récompense était un voyage en Martinique. Les objectifs assignés par le challenge ayant été atteints, chaque salarié du service commercial a bénéficié d’un voyage pour deux personnes.
Faisant valoir que ces voyages financés par l’employeur constituaient en réalité une "activité économique et sociale", dont le code du travail réserve l’attribution exclusive de la gestion au comité d’entreprise, le comité d’établissement a demandé à s’en voir attribuer la gestion et le budget correspondant. Etait ainsi soumise pour la première fois à la chambre sociale la question de savoir si les voyages récompensant les efforts et les bons résultats de commerciaux entraient dans la définition "des activités sociales et culturelles", au regard de l’article R. 2323-20 du code du travail, dont le comité d’entreprise a le monopole de la gestion.
La Chambre sociale apporte une réponse négative à la question posée, clarifiant ainsi sa jurisprudence antérieure, qui considérait "comme oeuvre sociale toute activité non obligatoire légalement, quelle qu’en soit sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise" (Soc., 13, novembre 1975, Bull. 1975, V, n° 533). Avec le présent arrêt, la chambre sociale retient, en application de l’article R. 2323-20 du code du travail, qu’un avantage accordé par l’employeur à ses salariés en rémunération d’un travail particulier ou de l’obtention de résultats déterminés ne peut caractériser une activité sociale et culturelle, peu important par ailleurs que cet avantage résulte d’une initiative à laquelle l’employeur n’est pas tenu. Le caractère rémunératoire d’un avantage excluant la qualification d’activité sociale et culturelle, dès lors, les voyages en Martinique qui récompensent les salariés sont la contrepartie d’un travail particulier et de l’obtention de résultats déterminés, et ne peuvent constituer une activité sociale et culturelle. En conséquence, le comité d’établissement ne peut en revendiquer la gestion et le budget dû à ce titre.
* Délégué du personnel
Il résulte des dispositions combinées des articles L. 122-32-5, alinéa premier, phrase 1, et L. 421-1, alinéa premier, devenus respectivement L. 1226-10 et L. 2312-1 du code du travail, que les délégués du personnel devant être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont, dans le cas où l’entreprise comporte des établissements distincts, les délégués de l’établissement dans lequel le salarié exerçait.
Soc. - 13 novembre 2008. REJET
N° 07-41.512. - CA Versailles, 28 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Un salarié est déclaré, après un arrêt de travail pour maladie professionnelle, définitivement inapte, par le médecin du travail, "au port de charges lourdes et à toute manutention de charges, à l’utilisation de transpalettes et chariots à roulettes, aux gestes répétitifs". Il est licencié en raison de son inaptitude et de l’impossibilité de son reclassement. Le salarié a contesté son licenciement et saisi la juridiction prud’homale, puis a formé pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel prononcé le 28 septembre 2006. Il reproche à la cour d’appel d’avoir jugé régulière la consultation du seul délégué du personnel de l’établissement, "alors qu’il résulte des articles L. 122-32-5, alinéa premier, et L. 423-4 du code du travail que l’employeur est tenu de prendre l’avis de tous les délégués du personnel élus dans l’entreprise, et ne peut se contenter de consulter les seuls élus de l’établissement dont dépend le salarié".
Selon l’article L. 122-32-5, alinéa premier, devenu article L. 1226-10, du code du travail, "lorsque, à l’issu des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise (...)". L’entreprise, employeur, comportait plusieurs établissements, dont l’établissement où le salarié déclaré inapte exerçait ses fonctions. Cet établissement ne comptait qu’un délégué du personnel. Interprétant l’article précédemment énoncé et invoquant l’article L. 423-4 du code du travail, relatif à la perte de qualité d’établissement distinct, le salarié reprochait à l’employeur de n’avoir pas consulté l’ensemble des délégués du personnel.
La question posée par le pourvoi revenait à délimiter l’obligation de consultation des délégués, à laquelle renvoie l’expression légale "après avis des délégués du personnel". L’article L. 2312-1 (ancien article L. 421-1, alinéa premier, in fine) pose le principe que "le personnel élit des délégués dans tous les établissements de onze salariés et plus". Et la jurisprudence précise que "l’établissement distinct permettant l’élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d’au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptible de générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur (...)" (Soc., 29 janvier 2003, Bull. 2003, V, n° 30).
La jurisprudence a eu également l’occasion d’affirmer le caractère obligatoire de la consultation des délégués du personnel, tant préalablement au reclassement du salarié déclaré inapte (Soc., 19 juin 1990, Bull. 1990, V, n° 291) qu’à son licenciement (Soc., 21 février 1990, Bull. 1990, V, n° 72). Il s’agit d’une obligation substantielle : la consultation d’autres organes représentatifs du personnel, comme le représentant syndical ou le comité d’entreprise, ne peut satisfaire à cette exigence (Soc., 21 février 1990, précité, et Soc., 22 mars 2000, Bull. 2000, V, n° 119). La sanction de la méconnaissance de cette obligation est d’ailleurs prévue par la loi elle-même, sous l’article L. 1226-15 (ancien article L. 22-32-7) du code du travail. Cependant, la difficulté de savoir si, en cas de pluralité d’établissements dotés de délégués du personnel, il était nécessaire de les consulter tous, ou seulement ceux élus au sein de l’établissement où travaillait le salarié déclaré inapte, n’avait pas encore été tranchée par la Cour de cassation. Le présent arrêt en offre l’opportunité, en précisant que le cadre de cette consultation est limité aux délégués de l’établissement, lesquels sont du reste ceux qui connaissent le mieux la situation du salarié, et ne s’étend pas à l’ensemble des délégués de l’entreprise.
* Délégué syndical
Selon l’article D. 412-1, devenu l’article D. 2143-4, du code du travail, la désignation du délégué syndical est portée à la connaissance du chef d’entreprise, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, soit par lettre remise au chef d’entreprise contre récépissé.
Le tribunal, qui a constaté que la lettre de désignation d’un délégué syndical avait été reçue par le service courrier de l’entreprise à la date mentionnée sur le cachet porté par ce service sur l’avis de réception, a légalement justifié sa décision en décidant que le délai de quinze jours ouvert pour contester la désignation courait à compter de cette date.
Soc. - 29 octobre 2008. REJET
N° 08-60.016. - TI Villejuif, 17 janvier 2008.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Perony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 juillet 2007, un syndicat notifie à une société employeur la désignation d’un délégué syndical pour l’ensemble des établissements de la région. La société employeur, contestant cette désignation, saisit le tribunal d’instance d’un recours le 20 août 2007, et soutient que sa contestation est recevable, la notification n’ayant pas fait courir le délai de quinze jours prévu par l’article L. 412-15, devenu L. 2143-8, du code du travail. Devant la Cour de cassation, l’employeur, demandeur au pourvoi, fait valoir que le délai de quinze jours ne court que si l’accusé de réception a bien été remis à une personne habilitée à le recevoir, ce qui suppose qu’il a été signé par une personne physique. Or le tribunal a constaté que l’accusé de réception ne comportait que le tampon du service courrier de l’établissement. En décidant que la notification était valablement accomplie et avait fait partir, à l’égard de l’employeur, le délai de contestation, le tribunal a violé les articles L. 412-15, L. 412-16, D. 412-1 du code du travail et 670 du code de procédure civile.
La Cour de cassation rejette cette argumentation au seul visa de l’article D. 412-1, devenu D. 2143-4, du code du travail. En effet, il résulte d’une longue jurisprudence que les textes du code de procédure civile relatifs à la notification des actes en la forme ordinaire ne sont pas applicables à la notification de la désignation du délégué syndical, qui est prévue par un texte spécifique du code du travail. Ce code, dans son article D. 2143-4, dispose que "les nom et prénoms du ou des délégués syndicaux, du délégué syndical central et du représentant syndical au comité d’entreprise sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé". Dans un arrêt du 20 décembre 1988 (Soc., 20 décembre 1988, Bull. 1988, V, n° 680), la Cour de cassation a rejeté l’argumentation de l’employeur qui reprochait au tribunal d’instance "de faire porter effet à une notification par lettre recommandée non remise à son destinataire ou à la personne habilitée". Elle a jugé que les formalités prévues par le code du travail étaient accomplies dès lors que la signature a été apposée par un employé agissant dans le cadre habituel de ses fonctions. Dans un arrêt postérieur (Soc., 9 juillet 1996, Bull. 1996, V, n° 274), la Cour de cassation précise que "ces formalités ne sont prévues que pour faciliter la preuve de la désignation et non pour sa validité. Il suffit, dès lors, que la preuve soit rapportée que l’employeur en a eu connaissance". En la matière, la jurisprudence de la chambre sociale rejoint celle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, laquelle a décidé (Crim., 5 mars 1991, Bull. crim. 1991, n° 112) que les formalités prévues n’ont qu’un caractère probatoire et qu’en cas de contestation de l’employeur sur la réception de la lettre, il appartient à l’organisation syndicale d’établir que la notification a été faite selon les modalités prévues par l’article D. 412-1 du code du travail.
La chambre sociale, par le présent arrêt, réaffirme l’autonomie des dispositions de l’article D. 2143-4 du code du travail et tire toutes conséquences de sa jurisprudence constante selon laquelle il suffit que la preuve soit rapportée que la désignation du délégué ou du représentant syndical a été portée à la connaissance de l’employeur dans les formes prévues par l’article précité. En l’espèce, l’apposition du cachet de l’entreprise comportant la date de réception de la lettre permet d’établir que l’employeur a eu connaissance de la désignation. Il appartient à l’employeur, en effet, d’organiser son propre service courrier de telle sorte que les lettres dont il a été accusé réception lui soient effectivement remises. En conséquence, il s’en déduit que c’est à compter de la date de réception par le service courrier que s’ouvre le délai de quinze jours de l’article L. 412-15, devenu L. 2143-8, du code du travail et que la saisine postérieure du tribunal aux fins de contestation de la désignation est tardive.
Il résulte des dispositions de l’article L. 2143-4 du code du travail, selon lequel tout syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité d’entreprise et s’il compte au moins un élu dans l’un des autres collèges, d’une part, que le mandat du délégué syndical supplémentaire désigné par un syndicat compte tenu des résultats obtenus lors d’une élection cesse lors de l’élection suivante et, d’autre part, qu’au cas où des syndicats ont présenté des listes communes aux élections, un seul délégué syndical supplémentaire peut être désigné d’un commun accord entre les syndicats ayant présenté ces listes.
Soc. - 18 novembre 2008. CASSATION
N° 08-60.397. - TI Louviers, 3 avril 2008.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
L’article L. 2143-4 du code du travail a été introduit pour permettre à tout syndicat de désigner un délégué syndical supplémentaire, lorsqu’il a eu des élus à la fois dans le collège cadre et dans l’un ou l’autre des deux autres collèges. L’objectif de ce texte est de permettre un rééquilibrage de la représentation des cadres au profit des organisations syndicales représentatives "généralistes", par rapport aux syndicats catégoriels représentatifs seulement des cadres. Son application soulève cependant des difficultés qui tiennent, d’une part, à la durée du mandat du délégué syndical supplémentaire, et, d’autre part, à la possibilité de présenter des listes communes.
Le jugement cassé par le présent arrêt soulevait ces deux difficultés. En l’espèce, la CFDT et la CFE-CGC avaient présenté des listes communes lors d’une élection des représentants du personnel, un délégué syndical supplémentaire avait été désigné par la CFE-CGC, qui remplissait les conditions prévues par ce texte. Aux élections suivantes, les mêmes syndicats avaient de nouveau présenté une liste commune, qui avait obtenu des résultats dans les deux collèges, autorisant la désignation d’un délégué syndical supplémentaire ; la CFDT en a désigné un, alors que le mandat du délégué syndical supplémentaire désigné par la CFE-CGC n’avait pas été remis en cause. L’employeur a contesté la désignation de la CFDT au motif qu’en présence d’une liste commune, il ne pouvait y avoir qu’un seul délégué syndical supplémentaire pour cette liste. Le tribunal a rejeté cette contestation, en considérant, d’une part, que la première désignation, qui n’avait pas été contestée, était purgée de tout vice, et, d’autre part, que l’article L. 2143-4 du code du travail ne limite pas la désignation d’un délégué syndical supplémentaire à un seul des syndicats en cas de liste commune.
Le pourvoi soutenait qu’un seul délégué syndical supplémentaire pouvait être désigné pour une liste commune, sans contester la solution du tribunal sur le maintien du mandat du délégué syndical CGC. En soulevant un moyen d’office sur la durée du mandat du délégué syndical supplémentaire et sur les conditions de sa désignation, l’arrêt tranche non seulement la difficulté née de la présentation d’une liste commune, mais également l’ensemble de ces difficultés. L’arrêt précise tout d’abord que le mandat du délégué syndical supplémentaire cesse aux élections suivantes. La désignation d’un tel délégué étant subordonnée aux résultats des élections, cette désignation ne peut être valable que jusqu’aux élections suivantes. Si le syndicat remplit toujours les conditions pour pouvoir effectuer cette désignation, il lui appartiendra donc, le cas échéant, de la réitérer, peu important que la première désignation ait été purgée de tout vice. L’arrêt précise ensuite qu’il ne peut y avoir qu’un seul délégué syndical supplémentaire pour une liste commune. En effet, les résultats obtenus par les syndicats ayant présenté une telle liste sont " indivisibles" et ne peuvent être attribués spécialement à tel ou tel syndicat, de sorte que si les syndicats de la liste ont des élus dans les différents collèges, cela ne résulte pas de leur résultat propre, mais de l’ordre de la présentation des listes sur laquelle ils se sont mis d’accord. De la même façon, ils doivent se mettre d’accord sur la désignation du délégué syndical supplémentaire.
* Syndicat - activités syndicales
Les organisations syndicales ne peuvent procéder aux désignations de délégués syndicaux ou représentants syndicaux légalement ou conventionnellement prévues que si elles sont représentatives dans l’entreprise ou l’établissement dans lesquels ces désignations doivent prendre effet. Il en résulte que les dispositions de l’article 23 de l’accord-cadre du 17 mars 1975, prévoyant que les organisations syndicales pourront, dans les entreprises de plus de trois cents salariés, désigner, parmi le personnel, un représentant assistant avec voix consultative aux réunions du comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail ne sont réservées qu’aux seules organisations syndicales représentatives.
Doit, dès lors, être cassé l’arrêt qui n’a pas recherché si un syndicat qui avait procédé à de telles désignations était représentatif dans les établissements concernés par ces désignations.
Soc. - 29 octobre 2008. CASSATION
N° 07-43.578. - CA Paris, 24 mai 2007.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Darret-Courgeon, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Un employeur contestait la désignation de deux représentants syndicaux au comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail, pour y siéger avec voix consultative, désignation effectuée en application de l’article 23 de l’accord interprofessionnel du 17 mars 1975 pour l’amélioration des conditions de travail, signé par le CNPF, d’une part, par la CFTC, la CGC, FO, d’autre part, modifié par avenants des 16 octobre 1984 et 20 octobre 1989, étendu par arrêté ministériel du 12 janvier 1996. L’article 23 de cet accord prévoit en effet que : "... afin de permettre aux organisations syndicales de participer plus étroitement aux actions de prévention, chaque organisation aura la faculté, dans les établissements occupant plus de trois cents salariés, de désigner, parmi le personnel de l’établissement concerné, un représentant qui, s’ajoutant aux personnes désignées à l’article R. 236-3 du code du travail, assistera avec voix consultative aux réunions du CHSCT". L’employeur estimait que la possibilité ouverte par l’accord de désigner des représentants syndicaux au CHSCT ne pouvait bénéficier qu’aux seules organisations représentatives dans l’entreprise. La cour d’appel ne l’avait pas suivi, validant les désignations effectuées par des syndicats dont la représentativité n’avait pas été reconnue, au motif que l’accord ne prévoyait aucune restriction particulière à la désignation. La question qui se posait donc à la cour de cassation était de savoir si l’article 23 de l’accord-cadre du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail s’applique aux seules organisations syndicales représentatives.
La chambre sociale, à propos de cet accord-cadre du 17 mars 1975, avait déjà décidé qu’"un employeur lié par cet accord ne peut refuser à une organisation syndicale le bénéfice de cette disposition sous le prétexte qu’elle n’en est pas signataire" (Soc., 29 novembre 1991, Bull. 1991, V, n° 522), mais n’avait jamais eu à répondre à la question soulevée par le pourvoi. Elle le fait en l’espèce de manière claire, en affirmant que les dispositions de l’article 23 de l’accord-cadre ne s’appliquent qu’aux syndicats représentatifs. L’arrêt est rendu au visa des articles L. 132-2, L. 236-13, L. 412-11, alinéa premier, et L. 433-1, alinéa 4, du code du travail, alors applicables, et l’article 23 de l’accord-cadre du 17 mars 1975 modifié, étendu par arrêté du 12 janvier 1996. L’article L. 132-2 du code du travail (recodifié sous les articles L. 2231-3, L. 2231-1, L. 2231-4 du code du travail) prévoit que "la convention ou l’accord collectif de travail est un acte conclu entre d’une part une ou plusieurs organisations syndicales de salarié reconnues "représentatives" au plan national ou qui sont affiliées auxdites organisations et d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou tout autre groupement d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement". Dès lors, on pouvait en déduire, sauf disposition contraire, que seules les organisations syndicales représentatives, ayant qualité pour conclure un accord collectif, pouvaient bénéficier des dispositions favorables prévues par un tel accord. D’autant plus que l’article L. 412-11, alinéa premier, du code du travail (ancien, devenu l’article L. 2143-3, alinéa premier) et l’article L. 433-1, alinéa 4, devenu l’article L. 2324-2, du code du travail prévoient respectivement la possibilité de désigner des délégués syndicaux dans des entreprises et organismes qui emploient au moins cinquante salariés, pour le premier, et des représentants au comité d’entreprise, pour le second, uniquement pour les syndicats "représentatifs".
3. Protection des représentant du personnel
* Protection contre le licenciement
L’annulation sur recours contentieux d’une décision de l’inspecteur du travail se déclarant incompétent pour statuer sur une demande d’autorisation de licenciement au motif que le salarié n’est pas ou plus protégé est assimilable à l’annulation sur recours contentieux d’une décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement du salarié protégé.
Dès lors, cette annulation entraîne le droit pour le salarié d’obtenir sa réintégration même si le licenciement, pour lequel l’autorisation administrative avait été sollicitée, a été notifié par l’employeur à l’issue de la période de protection.
Soc. - 21 octobre 2008. REJET
N° 07-42.021. - CA Aix-en-Provence, 5 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Un employeur souhaitait licencier un salarié qui avait été élu membre du comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail. Il a donc saisi l’inspecteur du travail aux fins d’avoir son autorisation. Celui-ci s’était déclaré incompétent, considérant que le salarié n’était plus protégé, et l’employeur avait licencié le salarié. Mais la décision d’incompétence de l’inspecteur du travail a été annulée par le tribunal administratif. Le salarié a dès lors demandé sa réintégration, ce que l’employeur a refusé, au motif que le licenciement n’avait été, en tout état de cause, notifié qu’à l’issue de la période de protection. Le juge des référés, confirmé par la cour d’appel, a ordonné cette réintégration.
A l’appui de son pourvoi, l’employeur soutient que la qualité de salarié protégé et la régularité de la procédure de licenciement, qui en dépend, s’apprécient à la date du licenciement, et fait valoir que, si l’inspecteur du travail a pris sa décision d’incompétence alors que le salarié était toujours protégé, le licenciement en lui-même n’était intervenu qu’après l’expiration de cette période. La question qui se posait donc à la cour de cassation était de savoir à quelle date s’appréciait la qualité de salarié protégé, laquelle détermine la procédure de licenciement à suivre. Selon que l’on se situe au jour où la procédure de licenciement est initiée ou au jour de la date effective de notification du licenciement, le licenciement du salarié pouvait en effet se trouver annulé ou validé. La chambre sociale devait en outre dire si le fait que l’absence d’autorisation de licenciement résulte d’une décision d’incompétence de l’inspecteur du travail invalidée sur recours administratif avait une influence sur la validité de la procédure.
La cour de cassation rappelle tout d’abord sa jurisprudence traditionnelle selon laquelle "l’annulation sur recours contentieux d’une décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié protégé est assimilable à l’annulation sur recours contentieux d’une décision de l’inspecteur du travail se déclarant incompétent pour statuer sur une demande d’autorisation de licenciement au motif que le salarié n’est pas ou n’est plus protégé" (Soc., 10 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 128, et Soc., 13 juillet 1993, Bull. 1993, V, n° 209). Elle affirme ensuite clairement que c’est à la date à laquelle est initiée la procédure de licenciement, c’est-à-dire à la date à laquelle est envoyé le courrier de convocation à l’entretien préalable, qu’il convient de se placer pour savoir si un salarié bénéficie ou non du statut protecteur. Cette affirmation ressortait d’ailleurs d’une précédente décision de 2003 : "l’annulation d’une autorisation administrative de licenciement emporte pour le salarié concerné droit à réintégration, même si le licenciement autorisé a été notifié à l’issue de la période de protection" (Soc., 1er octobre 2003, Bull. 2003, V, n° 250). Dès lors, en l’espèce, le licenciement du salarié, protégé lors du commencement de la procédure, effectué sans autorisation administrative dès lors que la décision d’incompétence rendue par l’inspecteur du travail avait été annulée, n’était pas valable et le salarié était en droit de demander sa réintégration.
Si la décision du ministre qui rejette un recours hiérarchique formé contre une décision d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé donnée par l’inspecteur du travail ne se substitue pas à cette dernière, l’annulation par la juridiction administrative d’une décision du ministre qui confirme celle de l’inspecteur du travail et autorise le licenciement produit les effets prévus par l’article L. 412-19, devenu l’article L. 2422-1, du code du travail.
Par suite, une cour d’appel décide exactement que, lorsque tel est le cas, le salarié protégé a droit à réintégration.
Soc. - 13 novembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-41.331. - CA Montpellier, 24 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Lalande, Av. Gén
Note
L’article L. 412-19 du code du travail, devenu l’article L. 2422-1 du code du travail, précise que lorsque le ministre annule, sur recours hiérarchique, la décision d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé ou lorsque le juge administratif annule la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministre du travail, le salarié peut demander sa réintégration, s’il la demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision d’annulation.
L’application de ce texte a soulevé des difficultés lorsque l’inspecteur du travail, puis le ministre sur recours hiérarchique, autorise le licenciement et que le salarié ne forme un recours devant la juridiction administrative que contre la seule décision du ministre. En effet, le Conseil d’Etat considère que le recours hiérarchique exercé contre la décision de l’inspecteur du travail est un recours de droit commun, de sorte que la décision du ministre ne se substitue pas à la décision de l’inspecteur du travail (CE, 6 juillet 199, Rec., p. 205). La chambre criminelle de la Cour de cassation en a déduit que le refus de réintégration d’un salarié protégé dont le licenciement a été autorisé par une décision de l’inspecteur du travail confirmée par le ministre du travail ne constitue pas un délit d’entrave si le recours ayant conduit à une décision d’annulation a été exercé contre la seule décision d’autorisation du ministre ; en l’absence de recours contre la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail, celle-ci subsiste (Crim., 17 février 2004, Bull. crim. 2004, n° 4).
Dans le litige qui a donné lieu à l’arrêt commenté, le licenciement du salarié protégé avait été autorisé par l’inspecteur du travail ; sur recours hiérarchique, le ministre avait d’une part confirmé l’autorisation de l’inspecteur du travail, d’autre part autorisé lui-même le licenciement. Seule la décision d’autorisation du ministre du travail avait fait l’objet d’un recours contentieux ayant conduit à son annulation. Saisi d’une demande de réintégration, en application de l’article L. 2422-1 du code du travail, la juridiction prud’homale y avait fait droit. Le pourvoi contestait cette décision en invoquant la jurisprudence administrative. Toutefois par deux arrêts du 5 septembre 2008 (X..., n° 303992, et Société SAPA profilé Puget, n° 303707, publiés au Recueil), le Conseil d’Etat a infléchi sa jurisprudence tout en rappelant la règle selon laquelle la décision du ministre ne se substitue pas à celle de l’inspecteur du travail. Dans le premier arrêt, il précise l’étendue du pouvoir du ministre saisi sur recours hiérarchique : il doit d’abord exercer un contrôle de légalité de la décision de l’inspecteur, il peut alors soit la confirmer soit l’annuler pour des motifs de légalité, et ensuite rendre sa décision au fond. En revanche, il ne peut pas à la fois confirmer la décision d’autorisation (ou de refus) de l’inspecteur du travail et ensuite délivrer lui-même une décision d’autorisation (ou de refus) ; une telle décision est illégale. Dans le second arrêt, le Conseil d’Etat décide que le recours contre une décision du ministre confirmant la décision de l’inspecteur du travail doit être regardé comme tendant également à l’annulation de cette dernière décision.
Tirant les conséquences de cette jurisprudence qui clarifie les conséquences de l’annulation de la décision du ministre du travail, la chambre sociale décide, dans l’arrêt rapporté, que l’annulation de cette décision emporte droit à réintégration du salarié protégé, en faisant application des termes mêmes de l’article L. 2422-1 du code du travail.
Pour l’application des articles L. 1232-2 et L. 2411-3 du code du travail, c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical.
Doit être cassé en conséquence l’arrêt qui reconnaît à un salarié le bénéfice du statut protecteur alors que la lettre le désignant en qualité de délégué syndical était parvenue à l’employeur après la date de convocation à l’entretien préalable, peu important que la date de l’entretien préalable ait été ensuite reportée et qu’il n’était pas soutenu que l’employeur eut été informé de l’imminence de la désignation.
Soc. - 2 décembre 2008. CASSATION
N° 07-45.540. - CA Aix-en-Provence, 14 novembre 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Un employeur, envisageant de licencier l’un de ses salariés, l’avait convoqué à un entretien préalable au licenciement. Deux jours après l’envoi de cette lettre, il lui était notifié que ledit salarié avait été désigné délégué syndical. La convocation à l’entretien préalable n’étant pas parvenue à temps au salarié, en raison d’une grève des postes, l’employeur avait été obligé de reporter cet entretien. Le salarié soutenait que la lettre par laquelle l’employeur l’avait averti du report de l’entretien préalable lui ayant été adressée alors que l’employeur était informé de sa désignation comme délégué syndical, le statut protecteur des représentants des salariés devait lui être appliqué. La Cour d’appel lui avait donné raison, estimant que la nouvelle convocation avait implicitement mais nécessairement remplacé et annulé la première convocation.
La question qui se posait donc à la Cour de cassation était de savoir quelle date prendre en considération pour l’application du bénéfice du statut protecteur d’un représentant des salariés en cas de report de la date de convocation à l’entretien préalable au licenciement : la date de l’envoi de la première convocation ou la date de l’envoi de la lettre reportant l’entretien préalable ? La chambre sociale décide depuis 1993 (Soc. 1er décembre 1993, Bull. 2005, V, n° 298) que "c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable que l’employeur doit avoir connaissance de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical". Elle l’a réaffirmé à plusieurs reprises depuis (voir, par exemple, Soc., 1er mars 2005, Bull. 2005, V, n° 75). Il en résulte que si le salarié est désigné ou élu représentant du personnel postérieurement à l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien de licenciement, la procédure protectrice n’est pas applicable à ce licenciement. La chambre criminelle adopte également traditionnellement la même position (Crim., 9 mars 1982, Bull. crim. 1982, n° 74). Le présent arrêt, qui reprend l’attendu de principe habituel, s’inscrit donc d’abord dans sa jurisprudence constante en la matière. Mais il est aussi l’occasion pour la chambre sociale de préciser que le report de l’entretien préalable n’a pas d’incidence sur la solution : dès lors qu’au moment de la première convocation, l’employeur n’était pas informé de l’imminence de la désignation du salarié en tant que délégué syndical, le statut protecteur et la procédure qui en découlent n’ont pas à lui être appliqués.
F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Licenciements
1.1. Mise en oeuvre
* Motifs de licenciement
Pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension de son contrat de travail doit mettre en cause l’employeur ou l’entreprise et se rattacher à l’exécution du contrat.
Dès lors, doit être approuvée la cour d’appel qui, ayant relevé que les propos injurieux tenus par le salarié, durant un arrêt pour cause de maladie, concernait sa supérieure hiérarchique et avaient été prononcés devant trois adultes qu’il était chargé d’encadrer, a pu en déduire que le fait litigieux se rattachait à la vie de l’entreprise.
Soc. - 10 décembre 2008. REJET
N° 07-41.820. - CA Rouen, 17 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’obligation de loyauté est le seul devoir du salarié pendant la suspension du contrat de travail. Pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension de son contrat de travail doit mettre en cause l’employeur ou l’entreprise et se rattacher à l’exécution d’un contrat. Ont ainsi été retenues comme des violations de l’obligation de loyauté :
- le fait par le salarié d’adopter un comportement déloyal, en travaillant de façon dissimulée pour son propre compte (Soc., 21 juin 1994, pourvoi n° 93-40.554), en faisant en outre appel à un autre salarié de l’entreprise pour l’aider (Soc., 21 octobre 2003, Bull. 2000, V, n° 258), et a fortiori en travaillant pour le compte d’un autre employeur ou d’un concurrent de son employeur ;
- des propos injurieux et insultants à l’encontre du personnel de l’entreprise (Soc., 25 juin 2002, pourvoi n° 00-44.001).
Dans le présent arrêt, a dès lors été approuvée la cour d’appel qui, ayant relevé que les propos injurieux tenus par le salarié, durant un arrêt pour cause de maladie, concernaient sa supérieure hiérarchique et avaient été prononcés devant trois adultes qu’il était chargé d’encadrer, a pu en déduire que le fait litigieux se rattachait à la vie de l’entreprise.
1.2. Licenciement économique
* Définition
Pour avoir une cause économique, le licenciement pour motif économique doit être consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l’entreprise, soit à une cessation d’activité ; la réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.
Manque par conséquent de base légale l’arrêt qui retient qu’en l’absence de difficultés économiques ou mutations technologiques invoquées dans la lettre de licenciement, la réorganisation qui y est mentionnée ne constitue pas l’énoncé d’une cause économique dès lors que l’employeur ne se prévalait pas de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, sans rechercher, comme elle y était invitée, si cette réorganisation n’était pas justifiée par des difficultés économiques.
Soc. - 16 décembre 2008. CASSATION
N° 07-41.953. - CA Douai, 23 février 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bobin-Bertrand, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’article L. 1233-2 du code du travail donne une définition non limitative du motif économique de licenciement. Il s’agit, selon ce texte, d’un "motif non inhérent à la personne du salarié et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". La Cour de cassation, ajoutant à cette énumération, a, dès 1992 (Soc., 1er avril 1992, Bull. 1992, V, n° 223), admis la réorganisation de l’entreprise comme cause économique de licenciement, posant, en 1995, qu’elle ne pouvait constituer un motif économique que si elle était effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (Soc., 5 avril 1995, Bull. 1995, V, n° 123). Toutefois, la chambre n’a pas considéré que la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise devait être précisée dans la lettre de licenciement, énonçant au contraire que "la lettre de licenciement qui fait mention d’une suppression de poste ou du refus d’une modification du contrat de travail consécutive à une réorganisation de l’entreprise (...) est suffisamment motivée" (Soc., 24 septembre 2002, Bull. 2002, V, n° 275), et laissant aux juges la charge de vérifier si cette réorganisation était justifiée par la sauvegarde de la compétitivité.
La particularité de la présente affaire tient au fait que si la lettre de licenciement faisait état d’une suppression de poste consécutive à une réorganisation, l’employeur ne se prévalait pas, dans le cadre du débat judiciaire, de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, mais de difficultés économiques. La cour d’appel, relevant que la lettre de licenciement ne mentionnait ni difficultés économiques ni mutations technologiques et que, dans ses conclusions, l’employeur ne justifiait pas la réorganisation alléguée par la sauvegarde de la compétitivité, a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le moyen faisait au contraire valoir que la seule mention dans la lettre de licenciement d’une réorganisation suffisait à caractériser la cause de la suppression ou de la modification d’emploi, l’employeur pouvant alors justifier cette réorganisation non seulement par la sauvegarde de la compétitivité mais aussi par l’existence de difficultés économiques, dont la cour d’appel aurait dû vérifier l’existence. La question posée était donc de savoir si, lorsque la lettre de licenciement invoque, au titre de l’élément causal, une réorganisation, l’employeur peut la justifier non seulement par la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, mais aussi par des difficultés économiques, même si celles-ci ne sont pas mentionnées dans la lettre de licenciement.
L’arrêt commenté répond par l’affirmative. Il marque une évolution par rapport à la solution précédemment adoptée par la chambre, qui avait décidé "qu’une réorganisation ne peut être une cause économique de licenciement que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise" (Soc., 5 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 366), mais il s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle amorcée par un arrêt du 21 juillet 2001 (Bull. 2001, V, n° 266), qui avait déjà affirmé que "la réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient".
Ainsi, la réorganisation est admise soit comme conséquence des difficultés économiques ou mutations technologiques, soit comme motif autonome, que l’employeur peut ensuite justifier non seulement par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, c’est-à-dire de prévenir des difficultés prévisibles, mais aussi par des difficultés économiques actuelles, ou par des mutations technologiques.
* Domaine d’application
Les règles régissant le licenciement pour motif économique ne sont pas applicables aux licenciements des personnels des services administratifs et techniques des ambassades et services diplomatiques des Etats étrangers.
Doit être cassé l’arrêt qui, pour dire le licenciement de l’employé d’une ambassade dépourvu de cause réelle et sérieuse, retient que les premiers juges avaient à juste titre retenu que la lettre de licenciement, expressément fondée sur les dispositions législatives françaises, ne comportait pas un énoncé suffisant du motif économique et de ses conséquences sur l’emploi, alors qu’il appartenait seulement à la cour d’appel de vérifier le caractère réel et sérieux des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
Soc. - 13 novembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-41.411. - CA Paris, 16 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
Un employé de nationalité chilienne relevant du personnel administratif et technique de l’ambassade du Chili en France a été licencié. La lettre de licenciement visait les dispositions du droit du travail français relatives à la procédure de licenciement économique.
Le code du travail recodifié crée une nouvelle section mettant clairement en évidence le "champ d’application" du licenciement pour motif économique. L’unique article L. 1233-1 (ancien article L. 321-2, alinéa premier, et L. 321-1, alinéa 2) énonce que "les dispositions du titre III chapitre III du code du travail recodifié relatives au licenciement pour motif économique sont applicables dans les entreprises et établissements privés de toute nature ainsi que, sauf dispositions particulières, dans les entreprises publiques et les établissements publics industriels et commerciaux". La question était de savoir si les dispositions des articles L. 321-1 et suivants du code du travail, devenus L. 1233-1 et suivants du code du travail, relatives à la procédure de licenciement pour motif économique, sont applicables aux personnels d’un Etat étranger exerçant leur activité en France. L’ambassade du Chili faisait valoir l’immunité dont elle bénéficiait pour demander à ce qu’il ne lui soit pas fait application des dispositions de droit français en matière de licenciement économique.
La chambre sociale affirme pour la première fois qu’un Etat étranger qui licencie son personnel en raison de la suppression d’un service n’est pas soumis aux dispositions sur le licenciement économique. La décision de fermer une représentation diplomatique ou consulaire constituant un acte de souveraineté, le juge n’a pas le pouvoir de se prononcer sur le bien-fondé ou la valeur des raisons étant à l’origine de cette décision, mais il ne perdra pas pour autant tout pouvoir de contrôle, et si le salarié occupe des fonctions qui ne lui confèrent pas une responsabilité particulière dans l’exercice du service diplomatique ou consulaire, il devra s’assurer que les faits énoncés dans la lettre de licenciement comme cause de rupture sont réels et sérieux. La chambre sociale a en effet jugé encore récemment, le 9 juillet 2008 (deux arrêts en date du 9 juillet 2008, pourvois n° 07-43.753 et n° 07-43.754), que "les Etats étrangers et les organismes qui en constituent l’émanation ne bénéficient de l’immunité de juridiction qu’autant que l’acte qui donne lieu au litige participe, par sa nature ou sa finalité, à l’exercice de la souveraineté de ces Etats", et a retenu que l’acte litigieux par lequel un Etat étranger décide de licencier un salarié qui n’occupe pas de telles fonctions n’était qu’un acte de gestion privée, excluant l’application du principe de l’immunité de juridiction.
* Consultation des institutions représentatives du personnel
1° La cour d’appel qui constate qu’une réunion avec le délégué du personnel sur le projet de licenciement collectif pour motif économique n’a été organisée que la veille du jour de la notification des licenciements fait ressortir que celui-ci n’a pas été mis en mesure de faire valoir utilement ses observations.
2° L’annulation en appel d’un jugement de liquidation judiciaire de l’employeur prive de fondement et d’effet les licenciements pour motif économique prononcés en vertu de cette décision par le liquidateur judiciaire, qui sont alors dépourvus de cause réelle et sérieuse, à moins que la cour d’appel annulant le jugement ouvre par la même décision une liquidation judiciaire.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, alors que la décision annulant le jugement de liquidation judiciaire a ouvert une procédure de redressement judiciaire, retient que les licenciements notifiés par le liquidateur judiciaire en vertu du jugement annulé ont une cause réelle et sérieuse.
Soc. - 16 décembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-43.285 à 07-43.297. - CA Amiens, 16 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
1°) Le premier alinéa de l’article L. 1233-29 du code du travail, auquel renvoie l’article L. 1233-59, lorsque l’employeur fait l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, impose, dans une entreprise employant moins de cinquante salariés, de consulter au préalable les délégués du personnel sur les licenciements économiques envisagés. Il précise que cette consultation doit se réaliser "dans les conditions prévues par l’article L. 2323-15", lequel oblige notamment l’employeur à saisir les représentants du personnel "en temps utile". Cette exigence doit être appliquée en considération de la Directive européenne n° 2002/14/CE du 11 mars 2002, dont l’article 4.3 énonce que l’information doit être assurée dans des conditions permettant aux représentants des travailleurs de procéder à un examen adéquat et de préparer, le cas échéant, la consultation, le préambule de cette Directive faisant aussi référence à une information et consultation "en temps utile". La chambre sociale a déjà eu l’occasion de faire application de cette exigence pour des licenciements prononcés dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire, à propos de la consultation de délégués du personnel sur un projet de plan de redressement impliquant des licenciements économiques, organisée la veille de l’audience du tribunal de commerce appelé à se prononcer sur ce projet (12 septembre 2007, Bull. 2007, V, n° 125). Elle approuve ici la cour d’appel d’avoir retenu que la procédure de consultation était irrégulière, en raison de la consultation sur un projet de licenciement effectuée la veille de la notification des licenciements.
2°) La chambre sociale a déjà eu l’occasion de se prononcer sur les effets de l’annulation en appel du jugement d’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire, en ce qui concerne les licenciements économiques prononcés au cours de la période d’observation. Elle a retenu que l’infirmation du jugement d’ouverture entraîne l’annulation de la décision d’autorisation de licenciement, de sorte que les licenciements économiques sont alors dépourvus de cause réelle et sérieuse (Soc., 24 juin 2008, Bull. 2008, V, n° 129). Mais, en l’espèce, la cour d’appel, en annulant le jugement d’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire, avait fait usage du pouvoir que lui attribuait l’article 11 du décret du 27 décembre 1985 (aujourd’hui, l’article 175 du décret du 28 décembre 2005) pour ouvrir par la même décision une procédure de redressement judiciaire, ultérieurement convertie en liquidation judiciaire. Il s’agissait donc de savoir si l’ouverture de cette nouvelle procédure collective validait les licenciements prononcés par le liquidateur judiciaire, en vertu de la décision annulée.
A cet égard, il a déjà été jugé par la chambre commerciale que lorsque la cour d’appel, après avoir annulé un jugement de redressement judiciaire, ouvre par la même décision une procédure collective de même nature, les effets de l’annulation ne s’étendent pas aux actes accomplis en exécution de la décision annulée. Ainsi, se trouvent alors validés un plan de cession arrêté à la suite du jugement d’ouverture annulé (Com., 14 décembre 1993, Bull. 1993, IV, n° 475) ou des déclarations de créances effectuées avant l’annulation (Com., 25 mai 1993, Bull. 1993, IV, n° 208). Cependant, ces décisions concernent des cas où la procédure ouverte par l’arrêt d’annulation est de même nature que celle résultant de la décision annulée. En outre, dans la seconde espèce, les actes en cause (déclaration de créances) relevaient du même régime, tant dans la procédure de redressement judiciaire que dans la liquidation judiciaire. Tel n’était pas le cas dans la procédure soumise à la chambre sociale, puisque, d’une part, la décision annulant le jugement de liquidation judiciaire, en vertu duquel étaient intervenus les licenciements, avait ouvert une procédure de redressement judiciaire et que, d’autre part, le régime des licenciements économiques prononcés dans l’une et l’autre de ces procédures n’est pas le même. L’ouverture d’un redressement judiciaire ne permet ainsi de prononcer des licenciements économiques pendant la période d’observation qu’avec l’autorisation du juge-commissaire, à la condition qu’ils soient urgents, inévitables et indispensables (article L. 621-37 du code de commerce, alors en vigueur ; actuellement, article L. 631-17), alors que le liquidateur judiciaire peut licencier tout le personnel, sans autorisation particulière et en se fondant uniquement sur le jugement d’ouverture dans les lettres de licenciement (Soc., 2 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 66, et les arrêts cités). Au surplus, le licenciement de la totalité des salariés à la suite d’une cessation d’activité de l’entreprise consécutive à la liquidation judiciaire apparaît incompatible avec la finalité même du redressement judiciaire, lequel a notamment pour objet de permettre la poursuite de l’activité de l’entreprise et le maintien de l’emploi (aujourd’hui, article L. 631-1 du code de commerce ; auparavant, article L. 620-1). L’objet du plan de redressement auquel doit conduire cette procédure est d’ailleurs aussi d’assurer dans les meilleures conditions le maintien des emplois. Ce sont ces raisons qui ont conduit la chambre sociale à juger que l’annulation du jugement de liquidation judiciaire prive de fondement et d’effet les licenciements économiques prononcés par le liquidateur judiciaire, qui se trouvent de ce fait dépourvus de cause réelle et sérieuse, sans que l’ouverture d’un redressement judiciaire puisse y faire obstacle.
* Licenciement économique en cours de procédure collective
Soc. - 16 décembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 07-43.285 à 07-43.297. - CA Amiens, 16 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Voir le n° 281, Soc., 16 décembre 2008, ci-dessus.
* Mesures d’accompagnement
En cas de résiliation amiable du contrat de travail d’un salarié conclue en raison de circonstances caractérisant un motif économique, l’employeur est tenu de proposer au salarié les mesures d’évaluation des compétences professionnelles et d’accompagnement prévues par l’article L. 321-4-2 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable. À défaut, il doit verser une contribution aux organismes visés à l’article L. 351-21, alinéas 1 et 2, devenu l’article L. 5427-1 de ce code.
Dès lors, c’est à bon droit qu’une juridiction de proximité, qui a constaté que la résiliation du contrat de travail d’un salarié avait un caractère économique et que son employeur ne lui avait pas proposé les mesures précitées, a décidé que l’opposition de l’employeur à la contrainte émise par l’ASSEDIC pour avoir paiement de la contribution n’était pas justifiée.
Soc. - 16 décembre 2008. REJET
N° 07-15.019. - Juridiction de proximité de Saint-Etienne, 31 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
En avril 2005, un salarié conclut avec son employeur une convention de rupture négociée pour motif économique (à la suite d’un projet de centralisation des ventes entraînant la suppression de plusieurs postes dans l’établissement). Ayant mis en demeure en vain la société employeur de verser la contribution spéciale prévue par l’article L. 321-4-2 du code du travail, L’ASSEDIC émet une contrainte, à laquelle la société forme opposition. Déboutée de celle-ci par jugement du 31 janvier 2007, la société forme pourvoi et reproche au jugement d’avoir violé, par fausse interprétation, l’article L. 321-4-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 17 janvier 2002, alors applicable. En effet, le mémoire ampliatif fait grief au jugement d’avoir appliqué des dispositions relatives au licenciement économique à un cas autre de rupture du contrat de travail, même si le caractère économique de cette rupture n’est pas discuté.
Selon la version alors en vigueur, l’article L. 321-4-2 du code du travail disposait que : "1°) Dans les entreprises non soumises aux dispositions de l’article L. 321-4-3 relatif au congé de reclassement, l’employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique le bénéfice des mesures d’évaluation des compétences professionnelles et d’accompagnement en vue de reclassement (...). La proposition figure dans la lettre de licenciement.
(...)2°) Tout employeur qui procède au licenciement pour motif économique d’un salarié sans lui proposer le bénéfice du dispositif visé au 1 du présent article doit verser aux organismes visés à l’article L. 351-21 une contribution égale à un mois de salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés". Littéralement, l’article L. 321-4-2 semble ne devoir concerner que le cas du licenciement économique, d’autant que, dans le code du travail, il se situe au chapitre premier, intitulé "licenciement pour motif économique". Mais, par ailleurs, le premier article de ce chapitre (l’article L. 321-1), dans son alinéa 2, énonce que "les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’alinéa précédent", qui définit la cause économique.
Ainsi, récemment, une cour d’appel a pu décider que le départ volontaire d’un salarié négocié dans le cadre d’un accord collectif constituait une rupture du contrat de travail pour motif économique et que ce salarié devait dès lors bénéficier d’une priorité de réembauchage (Soc., 13 septembre 2005, Bull. 2005, V, n° 252, sommaire n° 1), priorité qui naît du caractère économique de la rupture. Dans cette optique, l’article L. 321-1, alinéa 2, assimile toute rupture au licenciement économique dès que cette rupture revêt un caractère économique. Le présent arrêt tire les conséquences de cette assimilation. Le bénéfice des droits énumérés par l’article L. 321-4-2 I est attaché au caractère économique de la rupture, et, en l’espèce, au cas de résiliation amiable du contrat de travail pour motif économique, au-delà du seul cas de licenciement pour motif économique.
* Obligation de reclassement
Avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu, d’une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer des permutations de personnels, et, d’autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure. L’employeur ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser.
Doit donc être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, retient, sans se fonder sur une volonté présumée de celui-ci, que, dans le cadre de l’exécution de son obligation de reclassement, l’employeur avait proposé un poste au salarié qu’il avait refusé en invoquant son souhait, pour des raisons familiales, de ne pas s’éloigner de son domicile pour l’exercice de son activité professionnelle, et que ce dernier, ayant fait des recherches dans ce périmètre géographique, justifiait de l’absence de poste disponible en rapport avec les compétences de l’intéressé.
Soc. - 13 novembre 2008. REJET
N° 06-46.227. - CA Bourges, 20 octobre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Note
L’arrêt commenté précise l’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur lorsque le salarié refuse le poste qui lui est proposé en raison de son éloignement géographique et que les autres postes qui pourraient lui être offerts sont tous aussi éloignés.
Avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur a l’obligation de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève et de proposer au salarié tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, de la catégorie inférieure. L’employeur ne peut toutefois limiter ses offres de reclassement en fonction de l’interprétation d’une présumée volonté du salarié de les refuser. C’est la précision qu’avait apportée la chambre sociale dans un arrêt du 24 juin 2008, reprochant à une cour d’appel d’avoir approuvé le comportement de l’employeur qui, dès lors que des salariés basés à Lyon avaient refusé un reclassement sur Paris, avait considéré que les intéressés avaient ainsi clairement manifesté leur volonté de ne pas s’éloigner géographiquement de leur entreprise et estimé par conséquent inutile de leur proposer des postes disponibles à l’étranger (Soc., 24 juin 2008, Bull. 2008, V, n° 138, commenté au Bulletin trimestriel du droit du travail n° 145).
Les données de la présente espèce sont différentes. Un employeur a pris la décision de licencier un salarié dont le reclassement s’avérait impossible, compte tenu du souhait écrit de ce dernier de ne pas s’éloigner de plus de cinquante kilomètre de son domicile. La question posée est dans ce cas de savoir si, lorsque le salarié fixe explicitement des limites géographiques à son reclassement, l’employeur est tenu néanmoins de lui proposer des postes incompatibles avec ces restrictions. Les juges du fond ont considéré que les restrictions géographiques posées par le salarié dispensaient l’employeur de lui proposer un poste d’agent commercial, pourvu par voie de recrutement interne, qui impliquait une capacité de mobilité excédant ces distances. La chambre sociale entérine le raisonnement des juges du fond qui, se fondant sur le souhait explicite du salarié et non sur une volonté présumée, souhait exprimé alors que des solutions de reclassement avaient déjà été proposées en vain, ont retenu, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l’employeur, qui avait fait des recherches dans le périmètre revendiqué par le salarié et qui justifiait de l’absence de poste disponible en rapport avec les compétences de l’intéressé, avait répondu à ses obligations de reclassement.
2. Démission
* Manifestation de volonté claire et non équivoque
Selon les dispositions de l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 portant financement de la sécurité sociale pour 1999, le salarié qui souhaite bénéficier de l’allocation de cessation anticipée d’activité des salariés ayant été exposés à l’amiante doit présenter sa démission à son employeur, et le bénéfice de cette allocation ne peut se cumuler ni avec l’un des revenus ou l’une des allocations mentionnées à l’article L. 131-2 du code de la sécurité sociale, ni avec un avantage de vieillesse ou d’invalidité.
Est justifié l’arrêt qui retient que rien ne permet de remettre en cause la manifestation de la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner, en relevant qu’il a demandé sa radiation de l’effectif de l’entreprise afin de percevoir l’allocation des travailleurs de l’amiante et a réitéré sa volonté de cesser son activité au cours d’un entretien après avoir été examiné par le médecin du travail, qui l’a déclaré apte sans activité à bord des navires.
Soc. - 26 novembre 2008. REJET
N° 07-43.650. - CA Aix-en-Provence, 31 mai 2007.
M. Trédez, Pt (f.f.). et Rap. - M. Petit, Av. Gén.
Note
Un salarié, dont le travail consiste à visiter les navires afin d’établir des devis de réparation et à suivre les travaux sur le chantier, est victime de l’exposition à l’inhalation de poussières d’amiante, et reconnu atteint d’une des maladies professionnelles inscrites au tableau n° 30. Par courrier du 9 mai 2005, il adresse sa démission à l’employeur en ces termes : "Je vous informe que, pour des raisons personnelles, j’ai décidé de quitter le poste que j’occupe dans votre entreprise depuis le 1er juin 1994 afin de bénéficier de l’allocation des travailleurs de l’amiante (ATA) et ceci à compter du 30 avril 2005". L’employeur ayant saisi le médecin du travail, ce dernier a conclu, le 31 mars 2005, à une inaptitude partielle en ces termes : "Apte sans activité à bord des navires. A revoir dans deux mois". A la suite de cet avis, le salarié a eu un entretien le 4 avril 2005 avec son employeur, au cours duquel il a confirmé sa volonté de démissionner, selon un courrier de celui-là, daté du 6 avril 2005. Le salarié a perçu l’allocation des travailleurs de l’amiante à compter du 1er mai 2005. Le salarié a postérieurement saisi le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel, afin de voir sa démission requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel, confirmant le jugement déféré, a rejeté la demande du salarié, au motif qu’il avait exprimé une volonté claire et non équivoque de démissionner. L’allocation de cessation anticipée d’activité versée aux salariés et anciens salariés des établissements de fabrication de matériaux contenant de l’amiante (dite allocation des travailleurs de l’amiante ATA) est prévue par l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998, portant financement de la sécurité sociale pour 1999. Pour être admis au bénéfice de cette allocation, l’article précité prévoit que le salarié présente sa démission à son employeur. Le présent pourvoi posait donc la question de l’appréciation par le juge du fond de la manifestation de volonté claire et non équivoque de démissionner. La difficulté naît du fait que la rupture du contrat de travail de la seule initiative du salarié n’exprime pas nécessairement son désir de voir cesser les relations contractuelles. La jurisprudence a posé des règles encadrant cette manifestation de volonté : pour être qualifiée de démission, elle doit être exprimée librement (notamment hors de toute pression de l’employeur) et être non équivoque, comme, par exemple, un courrier remis dans un mouvement d’humeur et rapidement rétracté. Ainsi, lorsque le salarié soutient que sa démission est équivoque, le juge doit examiner les conditions dans lesquelles celle-ci a été donnée. Dans quatre arrêts publiés, le 9 mai 2007 (Soc., 9 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 70), la Cour de cassation a jugé que "lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission".
En l’espèce, devant la cour d’appel, le salarié soutenait que la convocation à la visite médicale valait procédure de licenciement et que, déclaré inapte, il aurait dû bénéficier d’un reclassement, l’acceptation de sa démission par l’employeur équivalant à un licenciement abusif. Les juges du fond, appréciant les circonstances concrètes dans lesquelles le salarié avait manifesté sa volonté, ont estimé qu’il n’existait aucun doute sur l’expression claire et manifeste de démissionner pour obtenir la préretaite "amiante" ; que le salarié, en outre, n’a jamais contesté avoir réitéré cette volonté après l’avis du médecin du travail, que la demande d’avis médical par l’employeur ne visait qu’à éclairer le choix du salarié et qu’elle n’avait eu aucune influence sur la rupture déjà consommée par la démission de ce dernier. Conformément à sa jurisprudence issue des arrêts du 9 mai 2007 précités, la Cour de cassation réaffirme dans le présent arrêt le pouvoir du juge du fond d’analyser les circonstances antérieures ou contemporaines de la date de la démission, afin d’apprécier son caractère équivoque ou non.
G. - ACTION EN JUSTICE
* Appel - recevabilité
Quelle que soit la gravité des irrégularités alléguées, seules affectent la validité d’un acte de procédure soit les vices de forme faisant grief, soit les vices de fond limitativement énumérés à l’article 117 du code de procédure civile.
Lorsque la déclaration d’appel a été formée au nom d’un salarié par courrier à en-tête d’un avocat ou d’une société civile professionnelle d’avocats, l’absence de précision de l’acte sur l’identité et la qualité du signataire ne constitue pas à elle seule une cause de nullité de cette déclaration, et l’appelant doit être admis à établir que le signataire avait, à la date à laquelle le recours a été formé, le pouvoir de le faire.
La cour d’appel qui, pour déclarer irrecevable l’acte d’appel, retient que la signature de l’appelant qui l’identifie constitue une condition d’existence de l’acte d’appel et que l’identité et la qualité du signataire de cet acte doivent être déterminées par les seules mentions de la déclaration d’appel, quelles que soient les indications du papier à en-tête sur lequel elle est rédigée et la lisibilité de la signature, a violé l’article 117 du code de procédure civile.
Soc. - 2 décembre 2008. CASSATION
N° 06-44.962. - CA Paris, 7 juillet 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Cette décision constitue un revirement de la chambre sociale, qui résulte de l’abandon de la notion d’inexistence de l’acte consacrée par l’arrêt de la chambre mixte du 7 juillet 2006. La chambre sociale décidait en effet de façon constante que, dans les procédures sans représentation obligatoire, la signature de l’appelant, qui l’identifie, constitue une condition d’existence de la déclaration d’appel, que des éléments extérieurs à cette déclaration n’étaient pas susceptibles de couvrir son irrégularité intrinsèque et que, s’il n’était pas établi que la signature de la déclaration d’appel émanait d’un avocat représentant l’appelant, une telle irrégularité était équivalente à une absence d’acte. Elle rappelle désormais que, si l’irrégularité qui affecte l’acte d’appel constitue soit un vice de forme, soit un des vices de fond limitativement énumérés par l’article 117 du code de procédure civile, et si le défaut de capacité ou de pouvoir d’une personne assurant la représentation en justice constitue un vice de fond, dès lors que l’acte d’appel comporte une signature et est portée sur du papier professionnel à en-tête d’un avocat, l’appelant peut établir, par des éléments extérieurs à la déclaration d’appel, que cette signature est bien celle d’un avocat, qui avait donc mandat de le représenter en justice lorsqu’il a formé le recours, sans avoir à justifier d’un pouvoir spécial.
En matière de procédure sans représentation obligatoire, une société, personne morale, ne peut être représentée que par son représentant légal ou le titulaire d’un pouvoir spécial donné à cet effet par celui-ci.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui déclare irrecevable l’appel formé par le directeur juridique d’une société à qui n’avait pas été donné pouvoir spécial.
Soc. - 2 décembre 2008. REJET
N° 07-44.097. - CA Paris, 27 juin 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Moignard, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Dans un litige opposant un salarié à la société qui l’employait, le directeur juridique de cette société avait reçu pouvoir du président du directoire de la société tout d’abord, le 12 novembre 2002, pour la représenter à l’audience de conciliation du conseil de prud’hommes, puis, le 23 décembre 2004, pour la représenter à l’audience du bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Le 14 février 2005, le directeur juridique avait signé la déclaration d’appel faite au nom de la société à l’encontre du jugement rendu. Par arrêt du 27 juin 2007, la cour d’appel constate que le directeur juridique n’avait pas reçu pouvoir spécial d’interjeter appel et déclare l’appel irrecevable. La société forme un pourvoi contre cet arrêt et fait valoir que "le pouvoir donné par une société, employeur, à un salarié, pour la représenter tant devant le conseil de prud’hommes que devant la cour d’appel, dans le cadre d’une affaire déterminée, implique le pouvoir de relever appel en son nom". Elle invoque la violation des articles 1134 du code civil, R. 516-5, R. 517-7 et R. 517-9 du code du travail, ainsi que des articles 931 à 933 du code de procédure civile.
Suivant l’article R. 517-9 du code du travail, "l’appel est formé, instruit et jugé suivant la procédure sans représentation obligatoire". Cet article renvoie donc aux dispositions du code de procédure civile relatives à la procédure sans représentation obligatoire, et particulièrement aux dispositions de l’article 931, selon lesquelles "les parties se défendent elles-mêmes. Elles ont la faculté de se faire assister ou représenter (...). Le représentant doit, s’il n’est avocat ou avoué, justifier d’un pouvoir spécial". En vertu de cet article, la Cour de cassation juge traditionnellement que "dans toutes les matières où la représentation n’est pas obligatoire, le mandataire doit, s’il n’est avoué ou avocat, justifier d’un pouvoir spécial pour interjeter appel" (Soc., 2 avril 1992, Bull. 1992, V, n° 245 ; Soc., 2 avril 1992, Bull. 1992, V, n° 246 ; Soc., 16 octobre 1997, Bull. 1997, V, n° 322 ; Soc., 27 mai 1999, Bull. 1999, V, n° 244 ; Soc., 11 avril 2002, Bull. 2002, V, n° 133, et 2e Civ., 27 janvier 2004, Bull. 2004, II, n° 30).
Le juge peut soulever d’office cette irrecevabilité, sans avoir à rechercher l’existence d’un grief (2e Civ., 5 avril 2001, Bull. 2001, II, n° 71). En effet, l’article 117 du code de procédure civile fait "du défaut de capacité ou de pouvoir d’une personne assurant la représentation d’une partie en justice" une irrégularité de fond qui affecte la validité de l’acte. Le moment auquel le pouvoir spécial est donné au mandataire est déterminant. Ce pouvoir doit être donné au plus tard avant l’expiration du délai d’appel, et le juge contrôle ce point (2e Civ., 17 avril 2008, Bull. 2008, II, n° 85). En l’espèce, le salarié n’avait pas reçu le pouvoir spécial d’interjeter appel, et sa qualité de directeur juridique ne suffisait pas à lui donner ce pouvoir. L’appel était donc irrecevable.
* Cassation (pourvoi)
Ne peut être frappé immédiatement d’un pourvoi en cassation, même si la cour d’appel tranche dans le dispositif de sa décision la question de fond dont dépend la compétence, l’arrêt qui, après avoir retenu la compétence de la juridiction prud’homale, évoque le fond et enjoint aux parties de communiquer des documents et informations, une telle décision statuant sur une exception de procédure sans mettre fin à l’instance.
Soc. - 16 décembre 2008. IRRECEVABILITÉ
N° 07-43.346. - CA Angers, 15 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Par application des articles 86 et 87, alinéa 2, du code de procédure civile, l’arrêt d’une cour d’appel statuant sur contredit de compétence et renvoyant l’affaire à la juridiction qu’elle estime compétente peut faire immédiatement, à compter de sa notification, l’objet d’un pourvoi en cassation (voir, par exemple, 1re Civ., 9 décembre 2003, Bull. 2003, I, n° 245). En l’espèce, la Cour d’appel, après avoir statué sur la compétence, avait évoqué le fond, mais ne l’avait pas tranché, puisqu’elle avait enjoint aux parties de communiquer des documents et informations. Cependant, dans son dispositif, elle avait tranché la question de fond dont dépendait la compétence. Une tel arrêt pouvait-il être frappé immédiatement de pourvoi ?
Il est de jurisprudence habituelle que l’arrêt qui statue sur contredit et évoque le fond sans le trancher n’est pas susceptible de pourvoi en cassation immédiat. Ainsi, la deuxième chambre civile a par exemple décidé que "l’arrêt qui, statuant sur contredit, a déclaré un tribunal de grande instance compétent pour connaître d’un litige puis a évoqué et invité les parties à constituer avoué n’est pas susceptible de pourvoi immédiat, les dispositions de l’article 87, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile n’étant pas applicable à une telle décision qui ne met pas fin à l’instance devant la cour d’appel" (2e Civ., 6 octobre 2005, Bull. 2005, II, n° 235). Mais en l’espèce, la cour d’appel, pour répondre à l’exception d’incompétence, avait tranché, dans son dispositif, la question de fond dont dépendait la compétence. Or l’article 606 du code de procédure civile dispose que "les jugements en dernier ressort qui tranchent dans leur dispositif une partie du principal et ordonnent une mesure d’instruction ou une mesure provisoire peuvent être frappés de pourvoi en cassation, comme les jugements qui tranchent en dernier ressort tout le principal". Aussi, on pouvait se demander si, dès lors que, pour trancher la question de compétence, la cour d’appel, avait répondu dans son dispositif à la question de fond dont dépendait la compétence, un pourvoi n’était pas possible, quoique la cour n’ait pas statué sur le principal.
Pour répondre par la négative, la chambre sociale rappelle que la décision en cause n’a pas mis fin à l’instance, puisque la cour d’appel a évoqué le fond et a enjoint aux parties de communiquer des documents et des informations. Il ne s’agit donc pas d’un "jugement en dernier ressort statuant sur une exception de procédure ou une fin de non-recevoir, mettant fin à l’instance", tel que visé à l’article 607 du code de procédure civile, mais d’un "autre jugement en dernier ressort", qui ne peut "être frappé de pourvoi en cassation indépendamment du jugement sur le fond", en application de l’article 608 du code procédure civile. En effet, aucune loi ne prévoit qu’un arrêt statuant sur un contredit puis évoquant le fond sans le trancher puisse être frappé de pourvoi immédiat. Dès lors, la décision sur la compétence, tranchant une question de fond, ne pourra être frappée de pourvoi qu’en même temps que la décision qui, tranchant l’ensemble du litige, mettra fin à celui-ci.
* Compétence judiciaire
La demande d’un maître contractuel étant dirigé contre l’établissement privé sous contrat d’association dans lequel il enseigne et tendant au paiement des heures de délégation accomplies en dehors de son temps de travail pour l’exercice des mandats de délégué du personnel et délégué syndical dans l’intérêt de la communauté du travail constituée par l’ensemble du personnel de l’établissement, la cour d’appel s’est à tort déclarée incompétente en retenant que, depuis le 1er septembre 2005, date d’entrée en vigueur de la loi n° 2005-5 du 5 janvier 2005 relative à la situation des maîtres des établissements privés d’enseignement sous contrat, codifié à l’article L. 442-5 du code de l’éducation, le maître ne pouvait plus se prévaloir d’un contrat de travail le liant à l’établissement privé.
Soc. - 18 novembre 2008. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 07-42.921. - CA Montpellier, 23 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Deby, Av. Gén.
Note
La question posée par ce pourvoi résulte de la mise en oeuvre de la loi du 5 octobre 2005, entrée en vigueur le 1er septembre 2005 et codifiée à l’article L. 442-5 du code de l’éducation, qui, d’une part, confère aux maîtres des établissement d’enseignement privé sous contrat la qualité d’agent public n’étant plus liés à l’établissement au sein duquel ils exercent leurs fonctions par un contrat de travail, mais, d’autre part, les maintient dans les effectifs de l’établissement tels que prévus par l’article L. 1112-2 du code du travail et prévoit qu’ils peuvent être électeurs et éligibles dans les différentes institutions représentatives de l’établissement, notre Cour ayant au surplus émis l’avis, le 15 janvier 2007, qu’étant intégrés de façon étroite et permanente dans la collectivité de l’établissement, ils entraient dans le champ d’application des dispositions du code du travail relatives à la désignation des délégués syndicaux.
La loi ne contient en revanche aucune disposition relative à la prise en charge des heures de délégation de ces maîtres lorsqu’ils accomplissent leurs missions dans le cadre de leurs mandats, et ne s’est pas prononcée sur cette prise en charge lorsque les heures de délégation sont prises hors du temps de travail. Est-ce au seul employeur, l’Etat, d’assumer cette charge, ou à l’établissement au sein duquel le maître accomplit sa mission dans l’intérêt de la communauté des travailleurs constituée par le personnel de l’établissement ? Et quel est l’ordre de juridiction compétent pour le décider ? Les juridictions administratives, qui seront désormais compétentes pour statuer sur les litiges relatifs au contrat de travail du maître, ou les juridictions de l’ordre judiciaire, compétentes pour statuer sur les demandes relatives aux heures de délégation dont le paiement est demandé à une personne morale de droit privé ?
A travers la question de la compétence de l’un de ses deux ordres de juridictions, notre chambre a jugé que les heures de délégation accomplies en dehors du temps de travail devaient être payées par l’établissement, puisque c’est au bénéfice de la communauté de travail constituée par l’ensemble de son personnel que le maître exerce ses mandats, et que la juridiction prud’homale était compétente pour statuer sur la demande de paiement de ces heures dirigées contre l’association, personne morale de droit privé.
* Compétence territoriale du conseil des prud’hommes
La Cour de justice des Communautés européennes, saisie à titre préjudiciel dans ce pourvoi, a dit pour droit (CJCE, 22 mai 2008, affaire n° C-462/06) que la règle de compétence spéciale prévue à l’article 6, point 1, du Règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil, du 22 décembre 2000, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, ne peut pas trouver à s’appliquer à un litige relevant de la section 5 du chapitre II dudit Règlement, relative aux règles de compétence applicables en matière de contrats individuels de travail.
Encourt, dés lors, la cassation l’arrêt qui, pour retenir la compétence du conseil de prud’hommes pour juger des demandes d’un salarié à l’encontre d’une société ayant son siège en Angleterre, retient que l’action contre cette société est accessoire à l’action engagée contre une société française, sans rechercher si elle était compétente à son égard au regard des dispositions de l’article 19 du Règlement susvisé.
Soc. - 16 décembre 2008. CASSATION PARTIELLE
N° 04-44.713- C.A. Versailles, 15 mai 2007
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Les conclusions de l’avocat général Maduro avaient donné à notre question préjudicielle une réponse qui était conforme à l’exigence de la protection de la partie la plus faible : rappelant que le Règlement n° 44/2000 fait suite à la Convention de Bruxelles, qui ne prévoyait pas de section spécifique concernant les règles de travail, ce dont il résultait que l’article 6, point 1, permettant d’attraire plusieurs défendeurs devant la juridiction de l’un d’entre eux était parfaitement applicable aux contrats de travail, M. Maduro faisait observer que ses rédacteurs avaient souhaité créer une section spécifique concernant la compétence juridictionnelle en matière de contrats de travail, en considérant qu’il est "opportun de protéger la partie la plus faible au moyen de règles de compétence plus favorables à ses intérêts que ne le sont les règles générales", et ajoutait qu’il serait surprenant que les lesdits auteurs, en adoptant ce Règlement, aient voulu retirer au travailleur le bénéfice de règles plus favorables dont il bénéficiait préalablement à l’entrée en vigueur du Règlement. Il concluait donc que l’interprétation selon laquelle, en présence de demandes connexes concernant une pluralité de défendeurs, le travailleur serait tenu d’attraire individuellement chacun d’entre eux devant la juridiction de chaque Etat membre contreviendrait non seulement à l’intérêt d’une bonne administration de la justice, mais négligerait aussi la protection de la partie contractante en situation de faiblesse. Il invitait ainsi la Cour à conclure à l’applicabilité de l’article 6, point 1, du Règlement dans le cadre des contrats de travail, l’absence de prise en compte de l’hypothèse d’une pluralité de demandes connexes portées à l’encontre de plusieurs défendeurs au sein de la section 5 devant être comprise comme une lacune du texte.
Mais la Cour de Justice des Communautés européennes a choisi la voie opposée : rappelant que les dispositions figurant dans la section 5 du chapitre II du Règlement, qui pose les règles de compétence en matière de contrats individuels de travail, présentent "un caractère non seulement spécifique mais encore exhaustif", que ces règles ne peuvent être modifiées ou complétées par d’autres règles de compétence énoncées dans le même Règlement "que pour autant qu’il y est fait un renvoi explicite dans cette section 5 elle-même", elle en déduit que, dés lors que l’article 6, point 1, ne fait l’objet d’aucun renvoi dans ladite section, à la différence des points 4 et 5, point 5, du même Règlement, et que la règle de compétence prévue à l’article 6 ne fait pas non plus l’objet d’une disposition correspondante à l’intérieur de ladite section 5, l’interprétation littérale de la section 5 du chapitre II du Règlement conduit à considérer que cette section exclut tout recours à l’article 6, point 1. Si elle admet qu’une interprétation téléologique du Règlement préconisée par les gouvernements italien, français et allemand, prenant en considération les objectifs de celui-ci, pourrait conduire à admettre une application de l’article 6, point 1, en matière de contrats de travail et répondrait à l’objectif général d’une bonne administration de la justice, elle retient qu’il est de jurisprudence constante que les règles de compétence sont d’interprétation stricte. Elle ajoute que le fait pour l’employeur d’invoquer l’article 6, point 1, du Règlement pourrait priver le salarié de la protection qui lui est garantie par l’article 20, paragraphe 1, de ce Règlement, disposition selon laquelle le travailleur ne peut être attrait que devant les tribunaux de l’Etat membre sur le territoire duquel il a son domicile, rien ne permettant de réserver au seul salarié de se prévaloir des dispositions de l’article 6, point 1.
Elle conclut donc que la règle de compétence spéciale prévue à l’article 6, point 1, du Règlement ne peut pas trouver à s’appliquer à un litige relevant de la section 5 du chapitre II dudit Règlement. La teneur de cet arrêt de la Cour de Justice nous contraint donc à faire droit au pourvoi de la société de droit anglais Glaxosmithkline et à casser l’arrêt de la cour d’appel de Versailles qui avait admis le contredit formé par M. X... et reconnu la compétence du Conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye pour statuer sur ses demandes formées à l’encontre de cette société, au seul motif que "l’action contre la société Glaxosmithkline UK est accessoire à l’action contre la société Glaxosmithkline France".
Dés lors que l’on ne peut faire application de l’article 6, point 1 du Règlement, la cour d’appel ne pouvait retenir la compétence de la juridiction française sans rechercher et constater que l’un des chefs attributifs de compétence prévus par la section 5 du chapitre II du Règlement qui règle la compétence en matière de contrats individuels de travail désignait cette juridiction comme étant compétente.
* Syndicat - droit d’action
Un syndicat est recevable, sur le fondement de l’article L. 2132-2 du code du travail, à demander en justice que soit déterminée l’étendue des droits acquis par les salariés à la suite de la dénonciation d’un accord collectif.
Soc. - 2 décembre 2008. REJET
N° 07-44.132. - CA Paris, 24 mai 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Cet arrêt soulevait une question inédite. La jurisprudence admet de plus en plus largement le droit des syndicats à agir en justice pour la défense des intérêts collectifs des salariés. C’est ainsi que les syndicats, même non signataires d’un accord collectif, sont recevables à agir pour obtenir l’exécution de cet accord sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail, devenu l’article L. 2132-3 du code du travail, son inexécution causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession (Soc., 3 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 68). La présente affaire posait la question de savoir si un syndicat pouvait agir sur le fondement de ce texte pour que soit déterminée l’étendue d’avantages conventionnels issus d’un accord collectif dénoncé, devenus des avantages individuels acquis. Le pourvoi contestait cette solution, au motif que, l’accord ayant été dénoncé, un syndicat signataire, qui n’était plus lié par l’accord, ne pouvait plus agir en interprétation de cet accord sur le fondement de l’article L. 135-5, devenu l’article L. 2262-11, du code du travail, et qu’un syndicat signataire ou non de l’accord, ne pouvait pas agir non plus sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail, puisque, par l’effet de la loi, les avantages individuels acquis avaient été incorporés au contrat de travail des salariés. En rejetant ce pourvoi et en admettant l’action du syndicat dans l’intérêt collectif de la profession, la chambre sociale retient que la détermination de la teneur d’un avantage conventionnel devenu un avantage individuel acquis, par l’effet de la loi, est susceptible de porter atteinte à cet intérêt, puisque cette détermination est susceptible de concerner l’ensemble des salariés auxquels cet accord s’appliquait.
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1. Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Poursuite d’une entité économique - définition | 291 |
| * Transfert des obligations de l’ancien employeur au nouveau | 292 |
| * Continuation du contrat de travail | 293 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS : | |
| 1. Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congés sans solde | 294 |
| * Congés payés | 295-296-297 |
| C - CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE : | |
| 1. Licenciement économique : | |
| * Obligation de reclassement | 298-299-300 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Poursuite d’une entité économique - définition
1°) La poursuite de la même activité, des mêmes prestations, selon les mêmes procédés techniques au service du même client sur le même site avec le même personnel et les mêmes moyens matériels, caractérise la poursuite d’une même entité économique ayant conservé son identité.
2°) Nonobstant l’application des dispositions de l’article L. 122-12 du code du travail, les mandats de délégué syndical et de délégué du personnel de l’entreprise touchée par cette modification subsistent lorsque celle-ci conserve une autonomie matérielle et la qualité d’établissement distinct.
CA Pau (ch. sociale), 17 avril 2008 - RG n° 06/03936.
M. Pujo-Sausset, Pt. - Mme Robert et M. Gauthier, conseillers.
* Transfert des obligations de l’ancien employeur au nouveau
Il résulte de l’article L. 1224-2 du code du travail qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf en cas de procédure collective ou de substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.
Les usages entrent dans le champ d’application de ces textes et sont, par conséquent, opposables au nouvel employeur, qui ne peut s’en affranchir, sauf à les dénoncer régulièrement. Tel est le cas d’une prime constitutive d’un usage, dès lors que ladite prime, bien que qualifiée d’« exceptionnelle », est attestée par des bulletins de salaires correspondants et attribuée de façon régulière à un salarié depuis vingt six ans, son montant sensiblement identique variant en progression.
Il n’y a pas lieu de s’interroger sur la généralité de l’usage en présence d’un seul salarié. Il en résulte que cette prime constitutive d’un usage demeure en vigueur tant que le nouvel employeur ne l’a pas dénoncée dans le respect des modalités en matière de dénonciation.
CA Versailles (6e ch.), 17 Juin 2008 - RG n° 07/04248.
M. Ballouhey, Pt. - Mmes Burkel et Fournier, conseillères.
* Continuation du contrat de travail
Lorsque la perte d’un service de transport scolaire s’analyse en une simple perte de marché, lequel ne constitue pas une entité économique autonome, et qu’en ce cas, les dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail ne trouvent pas à s’appliquer de plein droit, l’accord collectif, qui a pour objectif précis la garantie d’emploi et la continuité du contrat de travail, et vise à améliorer, renforcer la garantie d’emploi offerte aux salariés affectés à un marché faisant l’objet d’un changement de prestataire et assurer la continuité du contrat de travail et qui a été décidé en toute connaissance de cause, par les organisations représentatives des salariés, de l’intérêt de ces derniers, impose, du fait de son caractère plus favorable aux salariés, une extension conventionnelle des dispositions de l’article ci-dessus mentionné.
Dès lors, un tel accord demeure opposable aux salariés en ce qu’il entraîne de plein droit, dans la limite des conditions qu’il pose, le transfert du contrat de travail des salariés concernés.
CA Bordeaux (ch. sociale, section B), 30 octobre 2008 - RG n° 07/3755.
M. Frizon de Lamotte, Pt. - M. Berthomme et M. Gravie-Plande, conseillers.
B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
1. Durée du travail, repos et congés
* Congés sans solde
L’employeur ne peut pas imposer des congés sans solde aux salariés alors qu’il est responsable de la gestion des congés payés.
CPH Amiens, 24 avril 2008 - RG n° 06/00065.
Melle Danjou, Pte. - Mme Ducastel et MM. Tetelin et Vanbelle, ascesseurs.
* Congés payés
Un maître auxiliaire qui a bénéficié de l’intégralité de son traitement pendant son contrat de travail à durée déterminée, comprenant les vacances scolaires, qui a été intégré en qualité de professeur stagiaire et qui a perçu, dès son intégration, son traitement, ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés pour la durée du contrat de travail à durée déterminée.
CA Nouméa (ch. sociale), 10 janvier 2008 - RG n° 07/498.
Mme Fontaine, Pte. - Mme Brengard et M. Mesiere, conseillers.
Un salarié fait valoir qu’il n’a pu prendre les congés payés cumulés au 31 mai 2005 à cause d’un accident du travail survenu en juin 2005.
Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés la Directive 93/104/CE du Conseil de l’Union européenne, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective, en raison d’absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.
Il ne peut être fait droit à la demande du salarié qui a conservé à ce jour la possibilité de bénéficier des congés payés en cause.
CA Bourges (ch. sociale), 24 octobre 2008. - RG n° 07/01472.
Mme Vallée, Pte. - Mmes Gaudet et Boutet, conseillers.
A rapprocher :
- Soc., 27 septembre 2007, Bull. 2007, V, n° 147.
Le salarié qui, par la faute de l’employeur, n’a pu bénéficier de congés payés et a été contraint de travailler en lieu et place de ces congés a droit à une indemnité compensant la perte subie, peu important que les salaires et les congés payés ne puissent être cumulés pour la même période.
Le non-respect, comme en l’espèce, par l’employeur, des obligations mises à sa charge, notamment par les articles R. 143-2 14° et D. 223-4 du code du travail, de faire figurer sur le bulletin de paie la date des congés qui seront compris dans la période de paie considérée et le montant de l’indemnité correspondante, de porter la période de congés à la connaissance du salarié deux mois au moins avant son ouverture, d’afficher l’ordre des départs et d’aviser individuellement les intéressés quinze jours avant leur départ constitue une faute ouvrant droit à des dommages-intérêts au profit des salariés qui, de ce fait, ont été privés de la possibilité de prendre leurs congés payés, l’impératif de bonne exécution du service à assurer tous les jours ouvrables en toutes circonstances, mis contractuellement à la charge des franchisés à peine de rupture du contrat en cas de carence ou de lourdes sanctions pécuniaires, mettant de fait les intéressés dans un état de dépendance vis-à-vis du franchiseur ne leur permettant pas d’exiger et de prendre le congé auquel ils avaient droit chaque année.
CA Agen (ch. sociale), 15 janvier 2008 - RG n° 07/00330.
Mme Latrabe, Pte (f.f.). - Mme Martres et M. Lippmann, conseillers.
C - CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE
1. Licenciement économique
* Obligation de reclassement
1° Si l’adhésion d’un salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d’un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique.
2° La société, qui a dû procéder au licenciement économique simultané de sept salariés, dont deux dans la catégorie des techniciens d’ateliers, qui ne comprend qu’une seule usine et qui n’appartient à aucun groupe, a ainsi suffisamment démontré qu’elle était dans l’impossibilité de procéder au reclassement du salarié. Ce dernier ne fait d’ailleurs état d’aucun poste de reclassement qui aurait pu lui être proposé.
Faute de pouvoir le reclasser, la société n’était pas tenue de faire à ce dernier une proposition personnalisée, précise et écrite de reclassement, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges.
CA Bourges (ch. sociale), 17 octobre 2008. - RG. n° 07/01191.
Mme Vallée, Pte. - Mme Gaudet et Mme Boutet, conseillères.
Faute d’avoir effectué une recherche sérieuse de reclassement dans toutes les sociétés du groupe, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
CA Pau (ch. sociale), 3 avril 2008. - RG n° 08/1595.
M. Pujo-Sausset, Pt. - Mme Meallonnier et M. Gauthier, conseillers.
Ne satisfait pas à l’obligation de reclassement définie à l’article L. 321-1 du code du travail l’employeur qui, sans contester la pertinence des observations formulées par le salarié à l’appui du refus de la première offre de poste, écrite et descriptive, qui lui a été faite, se borne ensuite à lui faire parvenir par courriel, lui demandant, de plus, d’y répondre dans un bref délai incompatible avec un temps de réflexion, une liste de trente-deux postes ouverts à l’international, avec comme seules indications le pays, la ville et la fonction, sans aucune mention sur la qualification exigée, la rémunération, le niveau de responsabilité et les nouvelles conditions générales de travail, le salarié n’étant ainsi pas mis en mesure d’appréhender réellement le contenu des postes offerts et de les comparer avec le poste qu’il occupait. Le fait pour le salarié de n’avoir pas jugé utile de rencontrer un responsable pour obtenir des éclaircissements sur ces offres, pour le moins succinctes, ne peut lui être reproché comme un manque d’implication.
Il s’ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit même nécessaire d’examiner sa cause économique.
CA Versailles (6e ch.), 5 février 2008. - RG n° 07/01440.
M. Ballouhey, Pt. - Mme Burkel et Mme Fournier, conseillères.
* Clause de mobilité
Canut Florence, "Tir groupé autour de la clause de mobilité (à propos de six arrêts de la chambre sociale du 14 octobre 2008)", Le Droit ouvrier, p. 7.
Verkindt Pierre-Yves, "Inaptitude physique et obligation de reclassement", La Semaine Juridique, édition social, n° 50, 9 décembre 2008, jurisprudence, n° 1650.
Bailly Pierre, "Travail, les licenciements et les procédures collectives", La Gazette du Palais, n° 313, 8 novembre 2008, p. 3.
* Preuve - moyens de preuve
Alexia Gardin, "les procédés d’obtention de la preuve dans le cadre du procès prud’homal. La surveillance sous contrôle", Revue de Jurisprudence Sociale, novembre 2008, p. 867.
***
MOULY Jean et MARGUENAUD Jean-Pierre, "La chambre sociale de la Cour de cassation, pionnière de la diffusion de la Convention EDH en France" La Semaine Juridique, édition générale, n° 50, 10 décembre 2008, I, 221.
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