| I - COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME | |
| B - Durée du travail et rémunération | |
| * Heures supplémentaires | 1 |
| II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES | |
| II.1 - COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES | |
| A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail | |
| 1. Emploi et formation | |
| * Mesures discriminatoires | 2 |
I - COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME
B - Durée du travail et rémunération
* Heures supplémentaires
X... et autres et vingt-quatre autres affaires c. France, arrêt du 9 janvier 2007, requêtes N° 20127/03 et autres, violation de l’article 6 § 1
X... et autres et huit autres affaires c. France, arrêt du 9 janvier 2007, requêtes N° 31501/03 et autres, violation de l’article premier du Protocole n° 1
Ces deux affaires concernent les mêmes faits. Dans le premier arrêt, les requérants ont invoqué une violation de l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme et, dans le second, une violation de l’article premier du premier Protocole additionnel à la Convention.
Faits communs aux deux affaires :
Les requérants sont employés ou anciens employés en qualité d’éducateurs, de conseillers, de moniteurs, d’aides médico-psychologiques ou de surveillants de nuit, au sein d’établissements spécialisés, gérés par des associations et placés sous tutelle de l’Etat. Dans le cadre de leurs fonctions, ils durent assurer des permanences de nuit, dans une chambre dite "de veille", afin de répondre à tout incident ou demande de la part des pensionnaires. La convention collective applicable ne prévoyait qu’une compensation financière partielle pour ces heures de veille. Considérant toutefois qu’il s’agissait de travail effectif et que ces périodes devaient être intégralement rémunérées, les requérants (requêtes N° 20127/03, 31795/03, 2185/04, 4208/04 et 27632/04) saisirent le conseil de prud’hommes.
Une loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 est intervenue au cours de ces instances, pour disposer, en son article 29 : "Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, sont validés les versements effectués au titre de la rémunération des périodes de permanence nocturne comportant des temps d’inaction, effectuées sur le lieu de travail en chambre de veille par le personnel en application des clauses des conventions collectives nationales et accords collectifs nationaux de travail, agréés en vertu de l’article 16 de la loi n° 75-535 du 30 juin 1975 relative aux institutions sociales et médico-sociales, en tant que leur montant serait contesté par le moyen tiré de l’absence de validité desdites clauses".
Première affaire
Grief
Les requérants soutenaient que l’adoption d’une loi et son application aux procédures en cours avait emporté violation de l’article 6 § 1 (droit à un procès équitable).
Dispositif
La Cour rappelle que "le principe de la prééminence du droit et la notion de procès équitable consacrés par l’article 6 s’opposent, sauf pour d’impérieux motifs d’intérêts général, à l’ingérence du pouvoir législatif dans l’administration de la justice dans le but d’influer sur le dénouement judiciaire du litige" (X..., Y... et Z... et autres c. France, requêtes N° 24846/94 et 34165/96 à 34173/96).
Relevant qu’en l’espèce l’Etat n’était pas partie à la procédure judiciaire, la Cour rappelle, en ce qui concerne les litiges opposant des intérêts de caractère privé, que "l’exigence de l’égalité des armes implique l’obligation d’offrir à chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire". En l’espèce, la loi du 19 janvier 2000, excluant expressément de son champ d’application les décisions de justice passées en force de chose jugée, fixait définitivement et de façon rétroactive les termes du débat soumis aux juridictions judiciaires.
La Cour estime donc que "l’on ne saurait parler d’égalité des armes entre les deux parties privées, l’Etat ayant donné raison à l’une d’elles en faisant adopter la loi litigieuse".
Concernant l’"impérieux motif d’intérêt général", la Cour rappelle qu’"en principe un motif financier ne permet pas à lui seul de justifier une telle intervention législative" et qu’en l’espèce, rien ne prouve que "l’impact aurait été d’une telle importance que l’équilibre du secteur de la santé et de la protection sociale aurait été mis en péril".
Ainsi, la Cour de Strasbourg estime que "l’intervention législative litigieuse, qui réglait définitivement, de manière rétroactive, le fond des litiges devant les juridictions internes, n’était pas justifiée par d’impérieux motifs d’intérêt général". Elle conclut à la violation de l’article 6 § 1 de la Convention.
Seconde affaire
Griefs
Se plaignant de l’adoption de la loi du 19 janvier 2000 et de son application rétroactive par les juridictions internes, les requérants se considèrent victimes d’une atteinte à leur droit au respect de leurs biens et invoquent une violation de l’article premier du Protocole n° 1.
Dispositif
Sur l’existence d’un "bien" au sens de l’article premier du Protocole N° 1 :
La Cour note que les parties ont des vues divergentes quant à la question de savoir si les requérants étaient ou non titulaires d’un « bien » susceptible d’être protégé par l’article premier du Protocole n° 1.
Appelée à déterminer si la situation juridique dans laquelle se sont trouvés les requérants est de nature à relever du champ d’application de l’article premier, la Cour relève, "outre une majorité de juridictions du fond en faveur des salariés des établissements concernés, que la Cour de cassation avait adopté une position favorable à la thèse des requérants dès le 13 novembre 1990, position confirmée dans un arrêt du 16 juillet 1997. Certes, quatre arrêts en date des 9 mars, 6 avril et 4 mai 1999 avaient suscité des interrogations et entretenu l’incertitude quant aux régimes d’équivalence. Force est cependant de constater que très rapidement, à savoir dès le 29 juin 1999, la Cour de cassation a clairement réaffirmé sa position de principe sur la question, qui avait été la sienne depuis 1990. La Cour suprême a d’ailleurs confirmé une nouvelle fois ce principe après l’entrée en vigueur de la loi litigieuse, par un arrêt du 24 avril 2001 publié au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation, allant même à en conclure que l’application de ladite loi devait être écartée." (paragraphe 73).
Compte tenu de ce qui précède, la Cour considère que les requérants bénéficiaient d’un intérêt patrimonial en l’espèce qui constituait, sinon une créance à l’égard de leurs adversaires, du moins une "espérance légitime" de pouvoir obtenir le paiement des rappels de salaire pour les heures litigieuses, qui avait le caractère d’un "bien" au sens de la première phrase de l’article premier du Protocole n° 1 (Pine Valley Developments Ltd et autres c. Irlande, arrêt du 29 novembre 1991, série A, N° 222, p. 23, § 51 ; SA Dangeville c. France, arrêt du 16 avril 2002, requête N° 36677/97, Recueil des arrêts et décisions 2002-III, paragraphe 48 ; X... c. France, requête N° 67847/01, paragraphe 37-38, 14 février 2006). "L’intervention d’une loi destinée à contrer la jurisprudence de la Cour de cassation, favorable aux requérant, vient assurément conforter ce constat".
L’article premier du Protocole n° 1 est donc applicable au cas d’espèce.
Sur la justification de l’ingérence :
Examinant si l’ingérence du législateur poursuivait une cause d’utilité publique, la Cour conteste les deux motifs allégués par le gouvernement :
- s’agissant de la nécessité de mettre un terme à une incertitude juridique, "la Cour rappelle qu’elle a constaté que la Cour de cassation avait adopté une position favorable aux salariés, dans le cadre d’une jurisprudence de nature à permettre aux requérants d’invoquer l’existence d’un « bien » au sens de l’article premier du Protocole n° 1". (paragraphe 82).
Quant à la nécessité de préserver la pérennité et la continuité d’un service public, la Cour rappelle qu’en principe un motif financier ne permet pas à lui seul de justifier une telle intervention législative. "En tout état de cause, dans les faits de l’espèce, aucun élément ne vient étayer l’argument selon lequel l’impact aurait été d’une telle importance que l’équilibre du secteur de la santé et de la protection sociale aurait été mis en péril". La Cour conclut que la mesure litigieuse, à savoir l’article 29 de la loi du 19 janvier 2000, "a fait peser une « charge anormale et exorbitante » sur les requérants (voir X... c. France, requête N° 67847/01, précité, paragraphe 52) et l’atteinte portée à leurs biens a revêtu un caractère disproportionné, rompant le juste équilibre entre les exigences de l’intérêt général de la communauté et les impératifs de la sauvegarde des droits fondamentaux des individus" (paragraphe 88). Partant, il y a eu violation de l’article premier du Protocole n° 1 (unanimité).
La Cour n’estime pas nécessaire d’examiner séparément le grief des requérants sous l’angle de l’article premier du Protocole n° 1 combiné avec l’article 14 de la Convention, ni sous l’angle de l’article 6 § 1.
II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
II.1 - COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail
1. Emploi et formation
* Mesures discriminatoires
Faits et procédure :
La question préjudicielle est présentée dans le cadre d’un litige opposant un ressortissant suédois employé en qualité d’enseignant dans une école en Finlande, à l’Umea universitet au sujet du rejet de sa candidature pour suivre une formation dans cette université.
Droit communautaire en cause et question préjudicielle :
La Cour de justice des Communauté européennes est amenée à interpréter les articles 12 (prohibant les discriminations fondée sur la nationalité) et 39 du Traité CE (libre circulation des travailleurs et abolition de toute discrimination).
Le programme SAL est destiné à former et recruter des enseignants pour faire face à une augmentation des élèves en Suède et à de nombreux départs à la retraite. Le refus opposé au requérant était fondé sur le fait qu’étant employé dans un établissement scolaire finlandais, il devrait en conséquence suivre la partie pratique de la formation demandée en Finlande.
La question posée à la Cour de justice des Communauté européennes revient à savoir si le droit communautaire s’oppose à ce qu’une réglementation nationale organisant à titre provisoire une formation destinée à satisfaire à court terme à la demande d’enseignants qualifiés dans un Etat membre soit appliquée de telle sorte que le bénéfice de cette formation soit réservée aux candidats employés dans un établissement scolaire de cet Etat membre et si, pour cette appréciation, il importe qu’une telle formation ait un caractère plus permanent ou non et que les candidats soient ou non ressortissants de cet Etat membre.
Dispositif
La Cour juge au préalable que la formation professionnelle est susceptible de relever du champ d’application ratione materia du droit communautaire. La Cour rappelle que l’article 12 du Traité CE invoqué n’a pas vocation à s’appliquer à des situations régies par le droit communautaire lorsqu’il existe des dispositions spécifiques visant ces situations.
Or, l’article 39 du Traité CE, paragraphe 2, concerne précisément la libre circulation des travailleurs et a donc vocation à s’appliquer à la place de l’article 12 du Traité CE.
La Cour relève que le programme litigieux de recrutement d’enseignants pour une durée déterminée est ouvert à tous les ressortissants des Etats membres qui présentent les qualifications nécessaires pour enseigner. L’exclusion de candidats employés dans un établissement scolaire d’un autre Etat membre est de nature à défavoriser les ressortissants européens travaillant dans d’autres Etats membres et exerçant leur droit à la libre circulation.
Après avoir constaté cette entrave à la libre circulation des travailleurs, la Cour de justice des Communautés européennes étudie si elle peut échapper à l’interdiction de l’article 39 du Traité CE, comme poursuivant un but légitime compatible avec le Traité, et se justifiant par des raisons impérieuses d’intérêt général. La Cour, sur ce dernier point, reconnaît l’existence d’un contexte de pénurie d’enseignants en Suède et estime qu’il "appartenait aux autorités nationales de recourir aux services d’enseignants recrutés pour une durée déterminée". S’agissant de la proportionnalité de la mesure, la Cour relève le caractère ponctuel des formations, qui ne sont dispensées que sur quelques universités du pays. Elle estime en outre ne pas disposer d’éléments suffisants pour déterminer avec exactitude si la partie pratique de la formation dispensée constitue ou non un élément essentiel et obligatoire de celle-ci.
"Dans ces conditions, il ne saurait être exclu que l’application qui est faite du règlement SAL aille au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif visant à préserver et à améliorer le système éducatif suédois" (paragraphe 47). Elle renvoie au juge national l’appréciation au cas par cas de l’application de la législation litigieuse.
La Cour dit pour droit :
"Le droit communautaire ne s’oppose pas à ce qu’une réglementation nationale organisant à titre provisoire une formation destinée à satisfaire à court terme à la demande d’enseignants qualifiés dans un État membre exige que les candidats à cette formation soient employés dans un établissement scolaire dudit État, sous réserve toutefois que l’application qui est faite de cette réglementation n’aboutisse pas à exclure par principe toute candidature d’un enseignant qui n’est pas employé dans un tel établissement, exclusion qui interviendrait sans appréciation préalable et individuelle des mérites de cette candidature au regard, notamment, des aptitudes de l’intéressé et de la possibilité de contrôler la partie pratique de la formation reçue par ce dernier ou éventuellement de l’en dispenser."
Arrêt du 11 janvier 2007, troisième chambre, X... c. Umea universitet, affaire C-40/05
***
Ces résumés d’arrêts sont extraits du document de veille élaboré par l’Observatoire du droit européen, dépendant du service de documentation et d’études de la Cour de Cassation.
Vous pouvez contacter cet observatoire pour obtenir l’intégralité de l’arrêt cité, sur simple demande par mail : obs.europe.sde.courdecassation@justice.fr
| A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail. | |
| 4 - Contrat de travail | |
| * Contrat "nouvelles embauches" | 3 |
A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail.
4 - Contrat de travail
* Contrat "nouvelles embauches"
Les ordonnances prises sur le fondement de l’article 38 de la Constitution présentent le caractère d’actes administratifs tant qu’elles n’ont pas été ratifiées. La ratification, qui a pour effet de leur conférer rétroactivement valeur législative, peut résulter du vote du projet de loi de ratification prévu par l’article 38 susmentionné ainsi que du vote d’une autre disposition législative expresse ou d’une loi qui, sans avoir la ratification pour objet direct, l’implique nécessairement.
Tel est le cas de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 instituant le contrat "nouvelles embauches", dès lors que les lois n° 2005-1719 du 30 décembre 2005 et n° 2006-339 du 23 mars 2006, qui prévoient les mesures de financement de l’allocation forfaitaire allouée par ladite ordonnance aux travailleurs titulaires d’un contrat "nouvelles embauches" s’ils se trouvent privés d’emploi, ont eu pour effet de ratifier implicitement l’article 3 de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, qui n’est pas divisible de l’ensemble de ses autres dispositions ; par suite, l’ordonnance n’ayant plus valeur réglementaire, c’est à tort que le conflit a été élevé.
19 mars 2007
C.A. Paris, 20 octobre 2006.
Mme Mazars, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - Mme de Silva, Com. du gouv.
| Avis de la Cour de cassation Séance du 15 janvier 2007 | |
| Représentation des salariés | |
| Communiqué | |
| Titre et sommaire | |
| Avis | |
| Rapport | |
| Observations | |
La Cour de cassation a été saisie pour avis par des tribunaux d’instance de la question suivante : "les maîtres de l’enseignement privé, que l’article premier de la loi n° 2005-5 du 5 janvier 2005 codifié à l’article L. 442-5 du code de l’éducation et à l’article L. 613-8 du code rural qualifient d’agents publics en précisant qu’ils sont employés par l’Etat, entrent-ils dans le champ d’application des dispositions de l’article L. 412-14 du code du travail relatives à la désignation des délégués syndicaux et peuvent-ils être désignés délégués syndicaux ?".
La loi du 5 janvier 2005, tout en qualifiant les maîtres de l’enseignement privé d’agents publics et en précisant qu’ils ne sont pas liés à l’établissement dans lequel ils exercent par un contrat de travail, leur a cependant expressément conservé le droit que leur avait reconnu la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation d’être électeurs et éligibles aux élections de délégué du personnel, de membres du comité d’entreprise et de membre du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail de l’établissement. Toutefois elle n’a pas précisé si les maîtres contractuels de l’enseignement privé pouvaient être désignés délégués syndicaux de l’établissement dans lequel ils exercent, alors que ce droit leur était reconnu par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation.
L’avis retient que les maîtres contractuels de l’enseignement privé, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’établissement dans lequel ils exercent, entrent dans le champ d’application de l’article L. 412-14 du code du travail relatif à la désignation des délégués syndicaux. Le concept de communauté de travail est ainsi mis en lumière, comme l’avait fait le Conseil constitutionnel dans sa récente décision 2006-545 du 28 décembre 2006, ainsi que, par de nombreux arrêts, la chambre sociale de la Cour de cassation (cf. rapport annuel 2004, p. 109 à 116).
Source : Service de documentation et d’études
Intégrés de façon étroite et permanente dans la collectivité de travail de leur établissement, les maîtres de l’enseignement privé, dont le statut est défini par les articles L. 442-5 du code de l’éducation et L. 813-8 du code rural dans leur rédaction issue de la loi n° 2005-5 du 5 janvier 2005, entrent dans le champ d’application des dispositions de l’article L. 412-14 du code du travail relatives à la désignation des délégués syndicaux.
LA COUR DE CASSATION,
Vu les articles L. 441-1 et suivants du code de l’organisation judiciaire et 1031-1 du nouveau code de procédure civile ;
Vu les demandes d’avis formulées le 18 août 2006 par le tribunal d’instance de Lyon dans une instance opposant l’association Saint-Marc d’éducation chrétienne et le syndicat CFDT et M. X... et le 29 août 2006 par le tribunal d’instance de Paris XIIIe dans une instance opposant le groupe scolaire Saint-Vincent de Paul et le syndicat SNEC CFTC et autres, et ainsi rédigées :
"Les maîtres de l’enseignement privé, que l’article premier de la loi n° 2005-5 du 5 janvier 2005 codifié à l’article L. 442-5 du code de l’éducation et à l’article L. 813-8 du code rural qualifient d’agents publics en précisant qu’ils sont employés par l’Etat, entrent-ils dans le champ d’application des dispositions de l’article L. 412-14 du code du travail relatives à la désignation des délégués syndicaux et peuvent-ils être désignés délégués syndicaux ?"
Sur le rapport de Mme Pecaut-Rivolier, conseiller référendaire, et les conclusions de M. Maynial, avocat général, entendu en ses observations orales ;
Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation, représentant la fédération de la formation et de l’enseignement privé CFDT (FEP - CFDT), le syndicat CFDT de l’enseignement privé du Rhône (SEPR -FEP-CFDT) et M. Rémi X..., maître Masse-Dessen entendue en ses observations orales ;
Vu les observations écrites de la SCP Peignot et Garreau, avocat au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation, représentant le groupe scolaire Saint-Vincent de Paul et l’association Saint-Marc d’éducation chrétienne, maître Peignot entendu en ses observations orales ;
EST D’AVIS QUE :
Intégrés de façon étroite et permanente dans la collectivité de travail de leur établissement, les maîtres de l’enseignement privé, dont le statut est défini par les articles L. 442-5 du code de l’éducation et L. 813-8 du code rural dans leur rédaction issue de la loi n° 2005-5 du 5 janvier 2005, entrent dans le champ d’application des dispositions de l’article L. 412-14 du code du travail relatives à la désignation des délégués syndicaux.
M. Canivet, P. Pt. - Mme Pecaut-Rivolier, Rap., assistée de M. Pinson, greffier en chef. - M. Maynial, Av. Gén.
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 - Emploi et formation : | |
| * Contrats à durée déterminée | 4 |
| * Emploi des travailleurs handicapés | 5 |
| * Travailleurs privés d’emploi | 06-07-08 |
| 2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Clause de non-concurrence | 9 |
| * Mesures discriminatoires | 10 |
| 3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Transfert d’une entité économique | 11 |
| 4 - Contrats particuliers : | |
| * Travail intérimaire | 12 |
| * Travail temporaire | 13 |
| 5 - Statuts particuliers : | |
| * Conjoint salarié | 14 |
| * Journalistes professionnels | 15 |
| * Voyageur, représentant, placier (VRP) | 16-17 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS : | |
| 1 - Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congés payés | 18 |
| * Repos hebdomadaire et jours fériés | 19 |
| 2 - Rémunérations : | |
| * Majoration pour travail de nuit | 20 |
| * Salaire (à travail égal, salaire égal) | 21 |
| C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| 2 - Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail : | |
| * Discrimination en raison de l’état de santé | 22 |
| * Convention ou contrat de prévoyance | 23 |
| * Garantie d’emploi spécifique du salarié malade ou victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle | 24 à 27 |
| D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL : | |
| 1 - Accords collectifs et conventions collectives : | |
| * Champ d’application | 28 |
| 2.3. Conflits collectifs du travail : | |
| * Grève | 29-30 |
| E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 1 - Elections professionnelles : | |
| * Accord préélectoral | 31 |
| * Corps électoral | 32 |
| 2 - Représentation du personnel : | |
| 2.2. Institutions représentatives du personnel : | |
| * Syndicat - activité syndicale | 33 |
| 3 - Protection des représentants du personnel : | |
| * Protection contre le licenciement | 34-35-36-37-38 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 2 - Licenciements : | |
| 2.1. Mise en oeuvre : | |
| * Lettre de licenciement | 39 |
| 2.2. Imputabilité et motifs de la rupture : | |
| * Motifs de la rupture | 40-41 |
| 2.3. Licenciements disciplinaires : | |
| * Entretien préalable | 42 |
| 2.4. Licenciement économique : | |
| * Plan de sauvegarde de l’emploi | 43 |
| 2.7. Indemnités de licenciement | 44 |
| 3 - Résiliation judiciaire | 45-46 |
| 5 - Retraite et préretraite : | |
| 5.1. Retraite : | |
| * agent de la SNCF | 47 |
| G - ACTIONS EN JUSTICE : | |
| * Capacité à agir | 48 |
| * Compétence matérielle du conseil de prud’hommes | 49 |
| * Oralité des débats en matière prud’homal | 50 |
| * Péremption de l’instance | 51 |
| * Prescription | 52 |
| * Qualité à agir | 53 |
| * Unicité de l’instance | 54 |
A. - Contrat de travail, organisation et exécution du travail
1. Emploi et formation
* Contrat à durée déterminée
Le contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est, en principe, un contrat à durée indéterminée à moins qu’il ne soit conclu dans l’un des cas énumérés par l’article L. 122-1-1 du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée.
Viole ce texte la cour d’appel qui juge que le contrat de travail était un contrat à durée déterminée alors qu’il avait été conclu pour la durée d’un chantier et n’entrait dans aucun des cas énumérés par l’article L. 122-1-1 du code du travail.
Soc., 7 mars 2007 Cassation
N° 04-47.059 - C.A. Bordeaux, 16 septembre 2004.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Bouvier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt permet à la chambre sociale de rappeler sa jurisprudence déjà énoncée dans un arrêt du 29 octobre 1996 (Soc., Bull. 1996, V, n° 357, p. 254) concernant les règles régissant la distinction entre les contrats à durée déterminée et les contrats à durée indéterminée en les appliquant aux contrats conclus pour la durée d’un chantier.
La question posée à la cour était la suivante : le contrat conclu pour la durée d’un chantier est-il un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée ?
En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité d’opérateur chargé de la maîtrise d’oeuvre d’un projet d’amélioration et de diversification de systèmes d’exploitation au Bénin par un contrat qualifié de "contrat de chantier", d’une durée prévisible globale de la mission de 57,5 mois. Suite à son licenciement, intervenu environ un an après sa prise de service, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale en soutenant avoir été engagé par un contrat à durée déterminée et en contestant le bien-fondé de son licenciement.
La cour d’appel avait décidé qu’il s’agissait d’un contrat à durée déterminée, l’employeur ayant entendu engager le salarié pour une durée déterminée de 57,5 mois.
Cassant l’arrêt de la cour d’appel, la chambre sociale rappelle, au visa notamment de l’article L. 321-12 du code du travail, le principe selon lequel un contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est un contrat à durée indéterminée. En effet, ne sont pas soumis à la procédure de licenciement pour motif économique les licenciements qui, à la fin d’un chantier, revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession considérée, sauf dérogations déterminées par convention et accord collectifs. Ces licenciements sont soumis aux dispositions générales régissant la résiliation du contrat à durée indéterminée.
Par exception, il peut être recouru au contrat à durée déterminée de chantier, mais seulement dans les cas limitativement énumérés par l’article L. 122-1-1 du code du travail, lequel prévoyait, dans sa rédaction alors en vigueur, le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, les emplois à caractère saisonnier ainsi que les emplois pouvant être pourvus par contrat dit d’usage.
La chambre sociale décide qu’en l’espèce, le contrat de travail n’entre dans aucun des cas énumérés par l’article L. 122-1-1 du code du travail et qu’il s’agit donc d’un contrat à durée indéterminée.
* Emploi des travailleurs handicapés
Il résulte de l’article L. 323-11 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, que la COTOREP est compétente pour déterminer l’orientation professionnelle et l’établissement d’accueil du travailleur handicapé.
Selon l’article L. 323-30 de ce code, la COTOREP se prononce par décision motivée, en tenant compte de la capacité de travail et des possibilités réelles d’intégration, sur l’embauche ou l’admission dans les ateliers protégés ou les centres d’aide par le travail et peut prendre une décision provisoire valable pour une période d’essai.
C’est à la COTOREP, en vertu de l’article R. 323-63-5 du même code, qu’il appartient, au vu du rapport de l’inspecteur du travail après consultation du responsable de l’atelier protégé, de se prononcer soit pour l’embauche de l’intéressé par l’atelier protégé, soit pour le renouvellement de l’essai, qui est une période d’adaptation, soit pour une nouvelle orientation.
Il s’ensuit que lorsque la COTOREP décide du renouvellement de la période d’essai et conclut du bilan de stage que le salarié serait moins en difficulté dans un centre d’aide par le travail de sorte qu’il y a lieu de mettre fin à l’essai, la décision de cette commission s’impose à l’atelier protégé et à l’intéressé.
La rupture intervenue conformément à ces dispositions spécifiques ne constitue pas un licenciement.
Soc., 7 février 2007 Rejet
N° 05-45.300 - C.P.H. Louviers, 27 janvier 2005.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Tredez, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Le présent litige se situait avant l’entrée en vigueur de la loi N° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Il posait la question de savoir si la décision de la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) de mettre fin à la période d’essai d’un travailleur handicapé engagé par un atelier protégé imposait la rupture de la relation de travail.
Les ateliers protégés et les centres d’aide par le travail ont été institués par la loi d’orientation du 30 juin 1975 en faveur des personnes handicapées.
Les ateliers protégés ne peuvent embaucher que des travailleurs handicapés dont la capacité de travail, appréciée par la COTOREP, est au moins égale au tiers de la capacité normale de travail. La COTOREP se prononce par une décision motivée, en tenant compte de la capacité de travail et des possibilités réelles d’intégration, sur l’embauche ou l’admission dans les ateliers protégés ou les centres d’aide par le travail ; elle peut prendre une décision provisoire, valable pour une période d’essai (article L. 323-30 du code du travail).
A la différence des personnes placées en centre d’aide par le travail qui n’ont pas le statut de salarié, les personnes handicapées placées en atelier protégé sont des salariés soumis au code du travail.
Selon les articles R. 323-63-3 à R. 323-63-5 du code du travail, une période d’essai, d’une durée de six mois au plus, peut être prévue. La période doit être mise à profit, tant par l’atelier protégé que par l’intéressé, pour rechercher les tâches dans lesquelles celui-ci peut, compte-tenu de son handicap, atteindre le meilleur rendement. A l’expiration de la période d’essai, l’inspecteur du travail établit un rapport après consultation du responsable de l’atelier protégé. Dans le mois suivant l’expiration de la période d’essai, la COTOREP prend sa décision au vu de ce rapport et se prononce soit pour l’embauche de l’intéressé par l’atelier protégé, soit pour le renouvellement d’un essai, soit pour une nouvelle orientation.
La décision de la COTOREP est une décision de nature administrative, susceptible de recours contentieux devant la juridiction administrative.
La chambre sociale, dans un arrêt du 2 juin 2004, a répondu à la question de savoir si un atelier protégé pouvait rompre de manière anticipée la relation de travail lorsque le travailleur handicapé ne donnait pas satisfaction. Elle a décidé que la période de trois ou six mois instituée par les articles L. 323-30 et R. 323-63-3 et suivants du code du travail, qui devait être mise à profit par l’atelier protégé pour rechercher des tâches dans lesquelles le salarié pouvait, compte tenu de son handicap, atteindre le meilleur rendement, était une période d’adaptation à laquelle il ne pouvait être mis un terme que sur décision de la COTOREP (Soc., 2 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 154, p. 146).
L’essai prévu pour l’embauche d’une personne handicapée n’a donc pas la même finalité ni le même régime juridique que pour un salarié de droit commun. Seule la décision de la COTOREP peut mettre un terme à cette période d’adaptation.
En ce qui concerne la portée des décisions de la COTOREP, il résulte de deux arrêts (Soc., 2 juin 2004, Bull. 2004, n° 151, p. 143 et Soc., 20 septembre 2006, Bull. 2006, n° 273, p. 261) que dès lors que la modification du classement en invalidité d’un travailleur handicapé par la COTOREP, en catégorie supérieure ou inférieure, est de nature soit à le rendre apte à un emploi en milieu ordinaire, soit à justifier sa réorientation vers un centre d’aide par le travail, cette décision de la COTOREP constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’employeur ne pouvant le maintenir dans son établissement, qui n’est plus habilité à le recevoir.
Se situant dans cette lignée jurisprudentielle, la chambre sociale décide, dans la présente espèce, que la décision de la COTOREP de mettre fin à la période d’essai d’un travailleur handicapé dans un atelier protégé s’impose à l’atelier ainsi qu’à l’intéressé et que la rupture ne constitue pas un licenciement.
* Travailleurs privés d’emploi
Le plan d’aide au retour à l’emploi prévu par l’article premier de la convention du 1er janvier 2001 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage et signé par chaque travailleur involontairement privé d’emploi qui demande à bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi ne contient aucun engagement de l’ASSEDIC de verser cette allocation au demandeur d’emploi pendant une durée déterminée. La durée et le taux d’indemnisation résultent de la décision d’admission au bénéfice de l’allocation prononcée par l’ASSEDIC en application de l’article 36 du règlement annexé à la convention.
Par suite, viole l’article premier de la convention du 1er janvier 2001 la cour d’appel qui, pour condamner l’institution de l’assurance chômage à maintenir à des bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi le versement de cette prestation telle qu’elle était fixée à la date de signature du PARE, retient que celui-ci comporte un engagement de l’ASSEDIC envers chaque signataire de lui assurer la sécurité d’un revenu de remplacement non dégressif pendant une durée déterminée.
Soc., 31 janvier 2007 Cassation partielle
N° 04-19.464 - C.A. Aix-en-Provence, 9 septembre 2004.
M. Bouret, Pt (f.f.). - M. Chauviré, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt intéresse les droits à indemnisation des demandeurs d’emploi signataires d’un plan d’aide au retour à l’emploi (PARE) en application de la convention du 1er janvier 2001 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage.
Une cour d’appel avait jugé que l’ASSEDIC devait maintenir, pour les bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, le versement de cette prestation telle que fixée à la date à laquelle ils avaient signé un plan d’aide au retour à l’emploi, alors même qu’étaient intervenus, depuis cette signature, un avenant à la convention du 1er janvier 2001 réduisant les durées d’indemnisation ainsi qu’une nouvelle convention d’assurance chômage applicable au 1er janvier 2004. Le Conseil d’Etat avait, le 11 mai 2004, annulé les dispositions des arrêtés agréant les accords modifiant la convention du 1er janvier 2001 et celui agréant la convention d’assurance chômage du 1er janvier 2004, sous réserve des actions contentieuses engagées à cette date.
Se prononçant sur des actions engagées avant l’arrêt du Conseil d’Etat, la Cour de cassation a annulé la décision conduisant à recalculer les indemnités des demandeurs d’emploi signataires d’un PARE. Elle juge que le PARE signé par chacun des demandeurs d’emploi ne contenait aucun engagement de l’ASSEDIC de leur verser l’allocation d’aide au retour à l’emploi pendant une durée déterminée et que le taux et la durée de leur indemnisation résultaient de décisions d’admission au bénéfice de l’allocation prononcées par l’ASSEDIC, en application du règlement annexé à la convention du 1er janvier 2001. La Cour a ainsi exclu le caractère contractuel du PARE.
Une activité professionnelle, fût-elle bénévole, met celui qui s’y livre à plein temps dans l’impossibilité de rechercher un emploi.
Dès lors, ne justifie pas sa décision la cour d’appel qui, saisie d’une poursuite exercée sur le fondement de l’article L. 365-1 du code du travail, déboute l’ASSEDIC de sa demande de remboursement d’allocations de chômage au motif que le prévenu bénéficiaire de ces allocations, ayant procédé comme simple exécutant à des démarches en vue de l’immatriculation en France de l’établissement d’une société de droit allemand et à l’embauche d’un salarié, ne pouvait être considéré comme gérant de fait de la société, sans rechercher si l’activité exercée alors qu’il percevait le revenu de remplacement versé par l’ASSEDIC lui permettait d’accomplir des actes positifs de recherche au sens de l’article L. 351-1 du même code.
Crim., 20 mars 2007 Cassation partielle
N° 06-86.269 - C.A. Colmar, 14 Juin 2006.
M. Joly, Pt (f.f.). - Mme Guirimand, Rap., M. Fréchède, Av. Gén.
Il résulte de l’article L. 365-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 23 mars 2006 comme dans celle antérieure, que le fait pour un bénéficiaire des allocations d’aide aux travailleurs privés d’emploi de ne pas déclarer à l’ASSEDIC l’exercice d’une activité professionnelle caractérise la fraude en vue d’obtenir lesdites allocations.
Dès lors, encourt la cassation l’arrêt qui approuve la motivation des premiers juges qui, pour relaxer un prévenu, indiquent que le fait de ne pas avoir informé l’ASSEDIC d’une activité professionnelle constituait une abstention et non un acte positif nécessaire à la fausse déclaration et caractéristique de la fraude et ajoute que l’article L. 365-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 23 mars 2006, exclut qu’une absence de déclaration antérieure à la promulgation de cette loi puisse être considérée comme un acte constitutif de l’infraction prévue par ledit article dans sa rédaction antérieure.
Crim., 27 mars 2007 Cassation
N° 06-87.415 - C.A. Caen, 15 Septembre 2006.
M. Faye, Pt (f.f.). - M. Delband, Rap. - M. Mouton-Gatineau, Av. Gén.
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de non-concurrence
La contrepartie financière de la clause de non-concurrence a pour objet d’indemniser le salarié qui, après rupture de son contrat de travail, est tenu d’une obligation limitant ses possibilités d’exercer un autre emploi. Il en résulte que son montant ne peut dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat, ni son paiement intervenir avant la rupture
Dès lors, la cour d’appel a exactement décidé que la stipulation selon laquelle la contrepartie financière de la clause de non-concurrence obligeant le salarié serait constituée par une fraction de son salaire et incluse dans sa rémunération était nulle.
Soc., 7 mars 2007 Rejet
N° 05-45.511 - C.A. Paris, 11 octobre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Par trois arrêt du 10 juillet 2002 (Soc., 10 juillet 2002, Bull. 2002, V, N° 239, p. 234), la chambre sociale de la Cour de cassation a posé l’obligation pour l’employeur de verser une contrepartie financière à la clause de non-concurrence consentie par le salarié. Par un arrêt du 17 décembre 2004 (Soc., 17 décembre 2004, Bull. 2004, V, N° 346, p. 310), elle a précisé que l’exigence de cette contrepartie financière répond à l’impérieuse nécessité d’assurer au salarié la sauvegarde et l’effectivité de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle.
Dans le présent arrêt, la question posée à la chambre sociale était celle de la licéité de la clause de non-concurrence dont la contrepartie financière est constituée d’une majoration de salaire payée pendant la durée d’exécution du contrat de travail.
La Cour de cassation rappelle que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence a pour finalité de compenser les limitations subies par le salarié dans la recherche d’un nouvel emploi du fait de l’obligation qui lui est imposée.
La Cour en tire deux conséquences nouvelles.
D’une part que le montant de cette contrepartie financière ne peut pas dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat de travail, cette circonstance étant évidemment pour une grande part étrangère à l’importance de l’atteinte portée à la liberté du travail du salarié.
Et d’autre part que le paiement de l’indemnité de non-concurrence ne peut intervenir avant la rupture.
La position de la chambre sociale de la Cour de cassation sur l’illicéité de la clause de non-concurrence litigieuse s’explique essentiellement par le fait que le montant de l’indemnité qu’elle prévoit n’est pas connu du salarié au moment de son engagement. En effet, ce montant dépend de l’aléa de la durée d’exécution de son contrat de travail et il n’existe dès lors aucune proportion ni prévisible ni garantie entre le préjudice inhérent à l’atteinte consentie par le salarié à sa liberté du travail et le montant de l’indemnité qu’il perçoit, les sommes versées au cours de l’exécution du contrat de travail pouvant d’ailleurs s’avérer dérisoires ou au contraire excessives voire sans justification aucune.
La solution adoptée par le présent arrêt pourrait apparaître comme divergente de celle d’un arrêt rendu par la chambre commerciale de la Cour de cassation le 21 septembre 2004 (pourvoi N° 00-18.265).
En effet, dans ce dernier arrêt, la chambre commerciale rejette le moyen qui reprochait à l’arrêt de la cour d’appel attaqué de ne pas avoir recherché si l’indemnité de non-concurrence d’un gérant de clinique privée (auquel s’appliquent les dispositions de l’article L. 223-18 concernant sa désignation et celles de l’article L. 223-25 du code du commerce s’agissant de sa révocation), versée pendant la relation contractuelle, ne se confondait pas avec le salaire, eu égard au salaire normal d’une personne exerçant de telles fonctions.
La chambre commerciale estime dans cet arrêt que le montant de cette indemnité faisait la loi des parties en ce qu’il avait été accepté en connaissance de cause et qu’ainsi l’engagement n’était pas disproportionné dans son étendue et avait été rémunéré par une somme librement négociée entre la société et son gérant.
Mais la solution de la chambre sociale et de la chambre commerciale ne sont en fait pas divergentes, puisque la chambre commerciale fonde sa décision sur le principe de la liberté de négociation de la rémunération du gérant et non sur la licéité des modalités convenues de paiement de l’indemnité de non-concurrence, question qui n’avait pas été soulevée.
Finalement, la décision de la chambre sociale se justifie par son désir d’éviter, sous couvert de liberté contractuelle, que soit mise à mal sa jurisprudence issue de ses arrêts de juillet 2002.
Cette solution permet également d’empêcher la multiplication de clauses-types dans les contrats de travail emportant la fixation, peut-être théorique, d’une contrepartie pécuniaire indéterminée au moment de l’engagement, constituée par un pourcentage du salaire payé tout au cours de l’exécution du contrat de travail et qui laisserait le salarié démuni au jour de la rupture.
* Mesures discriminatoires
Est justifiée la décision des juges du fond qui déclare constitués, en raison des mêmes agissements d’un prévenu, les délits de discrimination syndicale et de harcèlement moral prévus par les articles L. 481-3 du code du travail et 222-33-2 du code pénal, qui sanctionnent la violation d’intérêts distincts.
Crim., 06 février 2007 Rejet
N° 06-82.601 - C.A. Besançon, 28 février 2006.
M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Fréchède, Av. Gén.
3. Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Transfert d’une entité économique
Une cour d’appel qui retient qu’une cession ne porte pas seulement sur un ensemble immobilier mais qu’elle emporte également la reprise du service de gardiennage et d’entretien qui en relève ainsi que des contrats nécessaires à l’exploitation de la résidence peut en déduire le transfert d’une entité économique autonome constituée par un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre, le transfert de cette entité imposant en conséquence au cessionnaire de poursuivre aux mêmes conditions les contrats de travail des salariés qui en relèvent.
Une cour d’appel qui constate que le cédant et le cessionnaire se sont entendus pour priver les salariés des droits qu’ils tiennent du second alinéa de l’article L. 122-12 du code du travail et éviter ainsi la poursuite des contrats de travail aux conditions antérieures peut les condamner au paiement de provisions sur l’indemnisation du préjudice causé aux salariés par la rupture de leurs contrats de travail.
Soc., 14 février 2007 Rejet
N° 04-47.110 et 04-47.203 - C.A. Montpellier, 15 septembre 2004.
M. Bouret, Pt (f.f.). - M. Bailly, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
La chambre sociale a dit à plusieurs reprises que la seule cession d’un immeuble ne pouvait suffire, à elle seule, à caractériser le transfert d’une entité économique autonome (Soc., 14 mars 2006, Bull. 2006, N° 97, p. 89 ; 31 janvier 2001, Bull. 2001, V, N° 27, p. 19). Cette position se justifie par le fait qu’un bien immobilier ne constitue pas en soi une entreprise à vocation économique. Cependant, lorsque la cession ne se limite pas à la vente d’un ensemble immobilier mais qu’elle comprend aussi la reprise par l’acquéreur de services qui y sont attachés et de contrats liés à son exploitation (abonnements, contrats de bail, etc.), elle peut alors caractériser le transfert d’une entité économique autonome, constituée par un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre. Et, à cet égard, il n’est pas douteux qu’une activité de location immobilière relève du domaine économique, en sorte que lorsque celui qui l’exerce cède à un autre les moyens de poursuivre l’exploitation de l’entité économique qui l’exerce, l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, tel qu’il est interprété au regard des directives européennes (ici, celle du 12 mars 2001, N° 2001/23/CE), trouve alors à s’appliquer. Le cessionnaire est en conséquence tenu de poursuivre, sans modification, les contrats de travail du personnel attaché à l’entreprise dont il prend la direction.
4. Contrats particuliers
* Travail intérimaire
Selon l’article L. 124-4 du code du travail, le contrat écrit que l’entrepreneur de travail temporaire doit adresser au salarié intérimaire au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition doit notamment comporter la qualification du salarié ainsi que, s’il s’agit d’un contrat de mission pour remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé.
Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui a considéré qu’en portant sur les deux premiers contrats de mission remis au salarié intérimaire la seule mention de l’emploi "juriste fiscaliste", l’entreprise de travail temporaire n’avait pas satisfait aux exigences de ce texte, qui imposait que soit précisée la qualification de cadre du salarié intérimaire et du salarié qu’il remplaçait.
Soc., 21 mars 2007 Rejet
N° 06-40.370 - C.A. Versailles, 8 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Dans le domaine du travail temporaire, le législateur impose un strict formalisme dans la rédaction des contrats de mission et de mise à disposition, pouvant être rapproché des exigences prévues à l’article L. 122-3-1 du code du travail concernant le contenu du contrat à durée déterminée.
Ainsi, l’article L. 124-4 du code du travail prévoit que le contrat de mission liant l’entreprise de travail temporaire au salarié "mis à la disposition provisoire d’un utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition" et doit comporter notamment la "qualification du salarié".
En outre, le contrat de mission doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition qui, selon l’article L. 124-3 du code du travail, "doit mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire", cette mention devant "être assortie de justifications précises" qui, notamment en cas de remplacement d’un salarié absent, "comportent le nom et la qualification" du salarié remplacé.
En l’espèce, la question était de savoir si un contrat de mission, précisant l’emploi du salarié temporaire comme "juriste fiscaliste" mais non la qualification de cadre, répondait aux exigences formelles de l’article L. 124-4 du code du travail.
S’attachant à faire respecter le formalisme institué aux articles L. 124-3 et L. 124-4 du code du travail, la Cour de cassation a déjà jugé que le défaut de contrat écrit (Soc., 13 décembre 2006, Bull. 2006, V, N° 385, p. 372), l’omission de la signature d’un contrat de mission écrit (Soc., 20 novembre 2001, pourvoi n° 99-45.569), de la mention du terme de la mission (Soc., 19 avril 2000, Bull. 2000, V, N° 146 (2), p. 113), de la qualification du salarié remplacé et du défaut de transmission du contrat au salarié dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition (Soc., 19 juin 2002, Bull. 2002, V, N° 208 (1), p. 201) entraînent la requalification du contrat de travail temporaire en contrat de droit commun à durée indéterminée. Des sanctions pénales sont d’ailleurs encourues en cas d’omission volontaire dans le contrat de mise à disposition de la mention du nom ou de la qualification du salarié absent (Crim., 9 octobre 1995, Bull. crim. 1995, N° 298, p. 821).
En l’espèce, la chambre sociale confirme sa lignée jurisprudentielle en imposant que le contrat de mission précise la qualification particulière du poste à pourvoir et la qualification professionnelle précise du salarié temporaire. Il en résulte qu’un contrat de mission écrit transmis dans les délais légaux ne répond pas aux exigences de l’article L. 124-4 du code du travail dès lors que "la qualification de cadre" tant du salarié intérimaire que du salarié remplacé a été omise.
On peut noter que le droit communautaire a instauré, par sa Directive 91/533/CEE, du 14 octobre 1991 (JOCE, n° L. 288 du 18 octobre 1991, p. 32-35), en son article 2-1, une obligation générale d’information du salarié selon laquelle "l’employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié auquel la présente Directive s’applique (...) les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail". Ainsi "le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi en lesquels le travailleur est occupé" ou "la caractérisation ou la description sommaire du travail" font partie de la liste des éléments essentiels énumérés à l’article 2-2-c de la Directive.
* Travail temporaire
L’article L. 125-3 du code du travail prohibe toute opération à but lucratif ayant pour objet le prêt de main-d’oeuvre, dès lors qu’elle n’est pas effectuée dans le cadre des dispositions régissant le travail temporaire. L’article L. 125-1 du même code interdit toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’oeuvre ayant pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application des dispositions de la loi, d’un règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail.
Les juges du fond, lorsqu’ils sont saisis d’une poursuite exercée en application de ces deux textes, à l’occasion du transfert de salariés entre des sociétés fonctionnant comme une entité unique, sont tenus, pour entrer en voie de condamnation, de caractériser le but lucratif de l’opération conclue entre ces entreprises, liées par des intérêts communs, qui peut consister, au profit de l’utilisateur ou du prêteur de main-d’oeuvre, en un bénéfice, un profit ou un gain pécuniaire.
Crim., 20 mars 2007 Cassation partielle
N° 05-85.253 - C.A. Metz, 29 juin 2005.
M. Joly, Pt (f.f.). - Mme Guirimand, Rap., M. Fréchède, Av. Gén.
5. Statuts particuliers
* Conjoint salarié
1° L’existence d’un lien de subordination n’est pas une condition d’application de l’article L. 784-1 du code du travail réglementant le statut du conjoint salarié.
2° La poursuite du travail sans rémunération et sans protestation du salarié ne peut constituer la preuve d’une rupture amiable du contrat de travail.
Soc., 24 janvier 2007 Cassation
N° 05-44.346 - C.A. Amiens, 29 juin 2005.
Mme Mazars, Pt (f.f.). et Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
1° Issu de la loi N° 82-596 du 10 juillet 1982, l’article L. 784-1 du code du travail dispose : "Les dispositions du présent code sont applicables au conjoint du chef d’entreprise salarié par lui et sous l’autorité duquel il est réputé exercer son activité dès lors qu’il participe effectivement à l’entreprise ou à l’activité de son époux à titre professionnel et habituel et qu’il perçoit une rémunération horaire minimale égale au salaire minimum de croissance". Ce texte est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité et ce, en vertu de l’article 8 de la loi N° 99-944 du 15 novembre 1999.
Le présent arrêt rappelle une solution bien établie aux termes de laquelle l’existence d’un lien de subordination n’est pas une condition d’application de cette disposition (Soc., 6 novembre 2001, Bull. 2001, V, N° 339, p. 270). Cette jurisprudence vaut même dans l’hypothèse où l’entreprise est un bien de communauté (Soc., 16 février 1999, Bull. 1999, V, N° 73, p. 53) mais est en revanche écartée en cas de fraude (Soc., 15 décembre 2004, Bull. 2004, V, N° 341, p. 305).
Il suffit donc, pour bénéficier de ce régime, que l’époux, d’une part, participe effectivement à l’activité ou à l’entreprise de son conjoint et, d’autre part, qu’il perçoive une rémunération au moins égale au salaire minimal. La subordination est alors présumée par l’article L. 784-1 du code du travail.
Cette solution permet au conjoint salarié de bénéficier des dispositions protectrices du droit du travail sans avoir à établir un lien de subordination qui peut apparaître difficile à concilier avec le principe d’égalité entre les époux.
2° L’arrêt devait également se prononcer sur les conséquences que les juges peuvent tirer de la poursuite du travail sans rémunération et en l’absence de réclamation d’un salarié.
Depuis un arrêt du 8 octobre 1987 (Bull. 1987, V, N° 541, p. 344), la chambre sociale réaffirme de manière constante que la poursuite du travail ne vaut pas acceptation de la modification substantielle par l’employeur du contrat de travail (cf. Soc., 29 janvier 1997, Bull. 1997, V, N° 38, p. 25).
Le présent arrêt affirme, dans la logique de cette jurisprudence, que la poursuite du travail sans rémunération et sans protestation du salarié ne vaut pas non plus rupture d’un commun accord du contrat de travail.
* Journalistes professionnels
Constitue des dispositions impératives de la loi française le statut légal des journalistes professionnels institué par le chapitre premier du titre sixième du livre VII du code du travail, lequel statut est applicable, selon le deuxième alinéa de l’article L. 761-2 du code du travail, au correspondant de presse, qu’il travaille sur le territoire français ou à l’étranger.
Il s’ensuit que c’est à bon droit qu’ayant reconnu, en application de l’article L. 761-2 du code du travail, la qualité de journaliste professionnel à un correspondant de presse employé à l’étranger par une entreprise de presse, une cour d’appel a fait application aux rapports entre les parties de la convention collective nationale des journalistes.
Soc., 31 janvier 2007 Rejet
N° 05-44.203 - C.A. Paris, 23 juin 2005.
M. Bouret, Pt (f.f.). - Mme Mazars, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent litige posait la question de la détermination de la loi applicable à un rapport de travail entre un salarié et une entreprise de presse française, ce salarié étant employé, sans contrat écrit, en qualité de correspondant à l’étranger.
Selon l’article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, le contrat de travail est régi par la loi choisie par les parties, ce choix devant être exprès ou "résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause". A défaut de choix, il est régi soit par "la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays", soit, en cas de mobilité internationale, par celle de l’Etat où se trouve l’établissement d’embauche, à moins que ce contrat ne présente "des liens plus étroits" avec un autre pays, dont le droit lui est dès lors applicable.
Cependant, le paragraphe premier de l’article 6 édicte que le choix contractuel de la loi applicable "ne peut avoir pour résultat de priver le salarié de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix".
Dans un arrêt du 12 novembre 2002 (Bull. 2002, V, N° 339, p. 329), la chambre sociale a défini le terme de "dispositions impératives de la loi" comme étant "celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat" et énoncé qu’il ne pouvait être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française concernant l’entretien préalable au licenciement et la proposition d’une convention de conversion en cas de licenciement pour motif économique.
L’assemblée plénière a également attribué ce caractère de "dispositions impératives" à la législation sur le licenciement des salariés protégés (Soc., 10 juillet 1992, Bull. 1992, Ass. plén, n° 9, p. 17).
Dans un arrêt rendu en 2002 (Soc., 7 mai 2002, Bull. 2002, V, N° 142, p. 147) la chambre sociale a jugé qu’"ayant relevé qu’une entreprise de presse française avait, par contrat verbal, engagé en Californie un journaliste y habitant pour exercer pendant plusieurs années dans cet Etat américain des fonctions de correspondant de presse, une cour d’appel peut en déduire que la loi californienne devait s’appliquer à l’occasion de la rupture de ce contrat".
Dans la présente espèce, le salarié ayant été engagé avant l’entrée en vigueur de la Convention de Rome, la chambre sociale rappelle que celle-ci n’est pas applicable au litige mais reprend le terme de "dispositions impératives" figurant dans la Convention pour qualifier la législation française sur le statut légal des journalistes professionnels.
Ces dispositions figurant au livre VII, titre 6, chapitre premier, du code du travail étant impératives, elles s’appliquent aussi bien aux contrats conclus avant l’entrée en vigueur de la Convention de Rome qu’à ceux conclus postérieurement.
Dans un second temps, reprenant les termes de l’article L. 761-2, alinéa 2, du code du travail, la chambre sociale énonce que ce statut de journaliste professionnel est applicable au correspondant de presse, qu’il travaille sur le territoire français ou à l’étranger.
Elle en déduit que dès lors que la qualité de journaliste professionnel est reconnue par la cour d’appel à un correspondant de presse employé à l’étranger par une entreprise de presse, la convention collective nationale des journalistes s’applique.
* Voyageur, représentant, placier (VRP)
En cas de rupture de fait du contrat de travail résultant de l’envoi au salarié d’une lettre lui enjoignant de quitter l’entreprise, le délai accordé à l’employeur par l’article 17 de l’accord national interprofessionnel des VRP pour dispenser le salarié de son obligation de non-concurrence court à compter de la date de notification de cette lettre de rupture.
Soc., 31 janvier 2007 Cassation partielle
N° 04-47.842 et 04-47.843 - C.A. Douai, 29 septembre 2004.
M. Bouret, Pt (f.f.). - M. Bailly, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article 17 de l’accord national interprofessionnel des VRP accorde à l’employeur un délai de 15 jours à partir de la "notification de la rupture" pour dispenser le représentant de son obligation de non-concurrence. La chambre sociale a eu l’occasion de dire que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, ce délai court à compter de la date de réception de la lettre de prise d’acte par l’employeur (8 juin 2005, Bull. 2005, V, N° 194, p. 172). Elle précise ici que lorsque c’est l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat en enjoignant au salarié de quitter l’entreprise (en l’occurrence, en violation de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail), le délai de quinze jours court à partir de la notification de la lettre de rupture et non, comme l’avaient retenu les juges du fond, de la date de notification du jugement qui constate cette rupture. L’article 17 de l’accord précise, dans un renvoi, qu’il faut entendre par notification de la rupture "soit la lettre de démission, soit celle de licenciement, soit celle de la constatation de la rupture, soit celle de la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée, soit celle du non-renouvellement du contrat à durée déterminée renouvelable". Mais dès lors que l’employeur a exprimé l’intention de mettre fin au contrat de travail, dans une lettre adressée à l’intéressé, c’est à partir de cette notification que doit courir le délai de quinze jours. Il est en effet souhaitable que le salarié soit informé le plus tôt possible de ses droits et de ses obligations consécutifs à la rupture du contrat de travail.
Viole l’article 17 de l’accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975 la cour d’appel qui fixe la contrepartie pécuniaire de non-concurrence en refusant d’appliquer le mode de calcul prévu par ce texte.
Soc., 7 mars 2007 Cassation partielle sans renvoi
N° 05-45.574 - C.A. Lyon, 7 octobre 2005.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La jurisprudence de la Cour de cassation s’est attachée d’une manière générale à faire de la contrepartie financière une des conditions de validité de la clause de non-concurrence (Soc., 10 juillet 2002, Bull. 2002, V, N° 239, p. 234). Dans le cas spécifique des voyageurs représentants placiers statutaires, "la contrepartie financière à la clause de non-concurrence prévue par l’article 17 de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 s’applique de plein droit. Il s’ensuit qu’une telle clause est valable même si le contrat de travail ne comporte pas de disposition particulière sur la contrepartie financière" (Soc, 10 mars 2004, Bull. 2004, V, N° 83, p. 75).
En l’espèce la cour d’appel, après avoir retenu la validité d’une clause de non-concurrence liant contractuellement un représentant de commerce, a diminué en fonction d’éléments de la cause le montant de la contrepartie financière revendiquée par le salarié au titre de l’article 17 de l’accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975.
L’article 17 de l’accord collectif crée un droit à une indemnité compensatrice de non-concurrence, dont le montant varie selon le mode de rupture du contrat, et en fixe les modalités de calcul et de versement. Ainsi l’interdiction contractuelle de non-concurrence est limitée dans le temps à une durée maximale de deux années à compter de la rupture et "pendant l’exécution de l’interdiction, l’employeur versera au représentant une contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale dont le montant sera égal à deux tiers de mois si la durée en est supérieure à un an et à un tiers de mois si la durée en est inférieure ou égale à un an..."
Se pose alors le problème de la fixation du montant de la contrepartie financière. La Cour de cassation reconnaît-elle aux juges du fond le pouvoir souverain de fixer la contrepartie financière et d’en apprécier le montant ou bien les juges sont-ils liés par les modalités de l’article 17 de l’accord collectif ?
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’affirmer que "la contrepartie pécuniaire de l’obligation de non-concurrence n’est pas une peine au sens de l’article 1152 du code civil" (Soc., 19 juillet 1988, Bull. 1988, V, N° 461 (2), p. 295 et l’arrêt cité). Le juge ne peut donc pas modérer ou augmenter son montant. De même, dès lors que le juge n’a pas la faculté d’en fixer le montant, en présence d’une contrepartie financière dérisoire, la clause de non-concurrence est nulle (Soc. 15 novembre 2006, Bull. 2006, V, N° 341 (1), p. 330).
La présente décision s’inscrit dans cette lignée jurisprudentielle. Le juge ne peut légalement qu’appliquer les modalités de calcul prévues à l’article 17 de l’accord du 3 octobre 1975 garantissant au salarié une contrepartie pécuniaire, sans arbitrairement en modifier le montant.
Il sera observé en revanche que l’indemnité prévue en cas de violation de la clause de non-concurrence est une clause pénale. Les juges du fond peuvent dès lors user de la faculté offerte par l’article 1152, alinéa 2, du code civil, d’en augmenter le montant si elle est estimée dérisoire, dans des proportions souverainement évaluées (Soc., 5 juin 1996, Bull. 1996, V, N° 226, p. 159 et l’arrêt cité).
B. - Durée du travail et rémunérations
1. Durée du travail, repos et congés
* Congés payés
La Directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail, ne s’oppose pas à ce que l’ouverture du droit à congés payés soit soumise à la condition de l’accomplissement d’un travail effectif durant la période de référence.
Il résulte par ailleurs de l’article L. 223-4 du code du travail que les périodes limitées à une durée d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle ne sont considérées comme périodes de travail effectif que pour la détermination de la durée du congé et n’entrent pas en compte pour l’ouverture du droit à congé régi par l’article L. 223-2 du même code.
Ainsi, un conseil de prud’hommes, qui constate qu’un salarié, du fait de la suspension de son contrat de travail consécutive à un accident du travail, n’a accompli aucun travail effectif durant la période annuelle de référence ouvrant droit à congé et déboute celui-ci de sa demande en paiement d’une indemnité de congés payés par application des articles L. 223-2 et L. 223-4 du code du travail, ne méconnaît pas les dispositions de la Directive précitée (telle qu’interprétée par l’arrêt BECTU du 26 juin 2001 de la Cour de justice des Communautés européennes).
Soc., 7 mars 2007 Rejet
N° 05-46.025 - C.P.H Meaux, 2 juin 2004.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt posait pour la première fois la question de savoir si la législation française concernant le droit à congé annuel des travailleurs en contrat de travail à durée indéterminée est conforme à la Directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.
Les articles L. 223-2 et L. 223-4 du code du travail fixent les conditions d’ouverture du droit à congé annuel et de détermination de sa durée. L’article L. 223-2 dispose ainsi que "Le travailleur qui, au cours de l’année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail (...)" et l’article L. 223-4 précise que "(...) pour la détermination de la durée du congé (...) les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, sont considérées comme périodes de travail effectif".
La Directive du 23 novembre 1993 disposait quant à elle dans son article 7 que "Les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales".
Dans la présente affaire, un salarié victime d’un accident du travail a été en arrêt de travail du 29 septembre 2000 au 21 mai 2002, puis a été licencié pour inaptitude le 18 juillet 2002. Si la caisse de congés payés compétente lui a versé une indemnité de congés payés pour la période du 1er avril 2000 au 31 mars 2001, la période de référence dans le domaine d’activité concerné allant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1, elle a refusé tout versement pour la période de référence suivante, le salarié n’ayant pas rempli la condition d’un temps de travail effectif d’un mois minimum. Le salarié a donc saisi le juge prud’homal d’une action tendant à obtenir la liquidation de ses droits mais a été débouté en application de la jurisprudence de la Cour de cassation.
En effet, la chambre sociale a précisé par une jurisprudence bien établie la différence entre ouverture du droit à congé et détermination de la durée de ce droit : "il résulte de l’article L. 223-4 du code du travail que les périodes limitées à une durée d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle ne sont considérées comme périodes de travail effectif que pour la détermination de la durée du congé et n’entrent pas en compte pour l’ouverture du droit à congé régi par l’article L. 223-2 du code du travail".
Dès lors, un salarié qui n’a accompli aucun travail effectif pendant la période de référence ouvrant droit à congé du fait de son arrêt de travail consécutif à un accident du travail ne peut prétendre à une indemnité de congés payés (Soc., 11 mai 2005, Bull. 2005, V, N° 163, p. 140 ; Soc., 31 janvier 2006, Bull. 2006, V, N° 49, p. 43).
Certains auteurs ont néanmoins critiqué cette jurisprudence au regard de la teneur de la Directive du 23 novembre 1993 telle qu’interprétée par la Cour de justice des Communautés européennes dans un arrêt BECTU du 26 juin 2001 et affirmé la contrariété de l’article L. 223-2 du code du travail avec le droit communautaire.
La CJCE a en effet jugé dans son arrêt BECTU à propos de la législation du Royaume-Uni que "la Directive 93/104 doit être interprétée en ce sens qu’elle fait obstacle à ce que les États membres limitent unilatéralement le droit au congé annuel payé conféré à tous les travailleurs, en appliquant une condition d’ouverture dudit droit qui a pour effet d’exclure certains travailleurs du bénéfice de ce dernier " (point 52) et dit pour droit en conséquence que "L’article 7, paragraphe 1, de la Directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ne permet pas qu’un État membre adopte une réglementation nationale en vertu de laquelle un travailleur ne commence à acquérir un droit au congé annuel payé qu’à la condition d’avoir accompli une période minimale de treize semaines de travail ininterrompu auprès d’un même employeur".
Le salarié ayant formé pourvoi se prévalait de cette interprétation et soutenait que les juges du fond avaient violé la Directive du 23 novembre 1993 telle qu’interprétée par la Cour de justice des Communautés européennes.
Il convient de souligner que si les directives ne bénéficient que d’un effet direct vertical, soit partiel, et ne sont donc pas invocables dans les litiges entre particuliers (arrêts de la Cour de justice des Communautés européennes du 26 février 1986, X... c. Southampton and South-West Hampshire Area Health authority, affaire N° 152/84 et X... c. Recreb srl du 14 juillet 1994, affaire C-91/92), le litige présentait la particularité d’opposer un particulier à une caisse de congés payés du bâtiment, qui peut être considérée comme un non-particulier au sens du droit communautaire, c’est-à-dire un "organisme qui, quelle que soit sa forme juridique, a été chargé en vertu d’un acte de l’autorité publique d’accomplir, sous le contrôle de cette dernière, un service d’intérêt public et qui dispose, à cet effet, de pouvoirs exorbitants par rapport aux règles applicables dans les relations entre particuliers" (cf. arrêt X... c. British Gas plc. du 12 juillet 1990, affaire C-188/89, Rec. p. I-3313).
La présente espèce aurait ainsi pu permettre à la Cour de Cassation de préciser si l’article L. 223-2 du code du travail était ou non compatible avec le droit communautaire.
Néanmoins, en l’espèce, si le jugement attaqué avait certes fait application de l’article L. 223-2 du code du travail, sa décision était également motivée par la constatation selon laquelle le salarié n’avait accompli aucun travail effectif durant la période de référence.
En l’état de la Directive et de la jurisprudence de la Cour de Justice, se posait donc la question de savoir si les législateurs nationaux peuvent soumettre l’ouverture du droit à congés payés à l’accomplissement d’un travail effectif et donc l’exclure - ou le restreindre - en cas de non-accomplissement du travail pendant tout ou partie de la période de référence pour des raisons diverses (maladie, accident du travail, etc.).
En effet, la réponse à la question de savoir si la Directive permet ou non de fixer un délai minimum de travail effectif comme condition pour ouvrir droit au congé n’est pas la même que celle de savoir si elle autorise que soit refusé tout droit à congé en l’absence totale de travail effectif. Or l’arrêt BECTU ne répond qu’à la première.
Et si le droit communautaire vise à garantir le droit aux congés payés d’un salarié, il ne définit que la période minimale des congés payés annuels, qui, par hypothèse, et cela semble relever de l’évidence, s’applique pour un salarié ayant effectivement travaillé, d’une part, et ayant travaillé durant l’année entière, d’autre part. A cet égard, les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs visés par la Cour de justice n’ont de sens que pour un salarié ayant accompli un travail effectif.
Ainsi, le point 49 de l’arrêt BECTU relève que les travailleurs "sont privés de tout droit au congé annuel payé et ne bénéficient pas non plus d’une indemnité financière de remplacement, alors même qu’ils ont effectivement travaillé pendant un certain temps".
Dans ces conditions, par le présent arrêt, la Cour de cassation affirme que la Directive du 23 novembre 1993 "ne s’oppose pas à ce que l’ouverture du droit à congés payés soit soumise à la condition de l’accomplissement d’un travail effectif durant la période de référence".
Le droit minimal annuel à congés payés conféré par la Directive est ainsi un droit qui ne s’entend que pour un travailleur ayant accompli un travail effectif durant tout ou partie de la période de référence définie par la législation nationale, l’accomplissement d’un travail effectif, quelle que soit sa durée, étant une condition nécessaire mais suffisante de l’ouverture du droit.
* Repos hebdomadaire et jours fériés
Peut prétendre à la majoration de 100 % prévue par l’article 21 de la convention collective des industries métallurgiques des arrondissements de Rouen et Dieppe du 1er juillet 1991, pour les heures de travail effectuées un jour férié, le salarié qui travaille de nuit.
Soc., 21 février 2007 Rejet
N° 05-40.991 - C.P.H Rouen, 5 janvier 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Les jours fériés ne sont pas, à l’exception du 1er mai, nécessairement chômés et le salarié qui travaille un jour férié n’a droit, à défaut de dispositions particulières résultant de la convention ou de son contrat de travail, qu’à son salaire (Soc., 4 décembre 1996, Bull. 1996, V, N° 421, p. 304).
Les salariés, en l’espèce, réclamaient que leur soit appliqué l’article 21 de la convention collective des industries métallurgiques des arrondissements de Rouen et Dieppe du 1er juillet 1991, lequel prévoit que "le salarié appelé, en raison de ses fonctions et des besoins de l’usine, à travailler un jour férié aura droit, à son choix, à un repos compensateur dont la date sera fixée en accord avec la direction ou à défaut à une majoration de 100 %, s’ajoutant à ses appointements habituels".
La difficulté tenait à ce que ces salariés étaient des travailleurs de nuit, qui avaient pris leur poste la veille du jour férié à 21 heures et l’avaient quitté le jour férié à 5 heures du matin. L’employeur soutenait en effet que les dispositions de l’article 21 de la convention collective et notamment la majoration de salaire ne concernaient que les salariés amenés à travailler exceptionnellement un jour férié et n’étaient pas applicables aux travailleurs de nuit qui avaient débuté leur travail la veille d’un jour férié et ne l’avaient repris que le lendemain de ce jour férié à 21 heures. L’ employeur prétendait que le fait que les salariés finissent leur travail à 5 heures le jour férié n’avait aucune incidence, dès lors qu’ils ne faisaient qu’achever leur journée de travail commencée la veille du jour férié.
La question posée à la Cour était donc celle de savoir si un salarié travaillant habituellement la nuit pouvait bénéficier de la majoration prévue par la convention collective pour les heures effectuées le jour férié, soit en l’espèce, pour les heures effectuées de 0 heure à 5 heures du matin.
L’employeur, à l’appui de ses prétentions, citait deux arrêts de la chambre sociale en date du 26 février 2003 (Soc., 26 février 2003, Bull. 2003, V, N° 71, p. 67 ; Soc., 26 février 2003, Bull. 2003, V, N° 72, p. 68).
Par ces arrêts, la chambre sociale avait en effet tranché une question voisine, mais dans le cadre de deux autres conventions collectives, la convention collective nationale de l’ameublement du 5 décembre 1955 et la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques en date du 1er juillet 1960, qui prévoyaient toutes deux une majoration de salaire de 100 % pour les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche et les jours fériés.
La Cour de cassation, faisant application de ces deux conventions, avait décidé alors que les majorations de salaires qu’elle prévoyaient ne pouvaient être appliquées à des salarié travaillant habituellement le dimanche et les jours fériés.
Dans le présent arrêt, la Cour de cassation fait également une stricte application de la convention applicable. En effet, elle énonce que les dispositions conventionnelles n’excluaient pas les travailleurs de nuit du bénéfice de la majoration et ne réservaient pas celle-ci aux salariés appelés à accomplir de manière exceptionnelle leurs travaux un jour férié. C’est ainsi qu’elle approuve le conseil des prud’hommes qui, ayant constaté que les salariés travaillaient un jour férié de 0 heure à 5 heures, a décidé qu’ils devaient bénéficier de la majoration salariale pour ces heures.
2. Rémunérations
* Majoration pour travail de nuit
1° Si la définition du travail de nuit prévue par l’article L. 213-1-1 du code du travail tel qu’il résulte de la loi du 9 mai 2001 n’a, en principe, pas pour effet de modifier les conditions d’attribution de la compensation salariale fixées par une convention collective pour le travail de nuit, c’est à la condition que ladite convention fixe la plage horaire couverte par le travail de nuit.
2° Une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu’il tient de la loi pour la période antérieure à la signature de l’accord.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui a appliqué à une période antérieure à sa signature un accord d’entreprise fixant, pour le travail de nuit, une plage horaire moins favorable que celle retenue par la loi, alors que les dispositions de celle-ci devaient recevoir application jusqu’au lendemain de la date de dépôt dudit accord.
Soc., 24 janvier 2007 Cassation partielle sans renvoi
N° 04-45.585 - C.A. Toulouse, 19 mai 2004.
M. Texier, Pt (f.f.). et Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
1° En insérant un article L. 213-1-1 dans le code du travail définissant le travail de nuit comme "tout travail entre 21 heures et 6 heures", la loi du 9 mai 2001 a suscité un contentieux quant à l’application des conventions collectives existantes qui prévoyaient des compensations salariales au travail de nuit.
En effet, de nombreux accords collectifs retenaient une plage horaire différente, à savoir le plus souvent de 22 heures à 5 heures, et des salariés ont introduit des actions afin de bénéficier d’une compensation salariale étendue à la nouvelle amplitude horaire légale.
Dans la présente affaire, la convention collective nationale applicable (CCN des entrepôts d’alimentation du 29 mai 1969) prévoyait une majoration salariale de 20 % pour le travail de nuit, avec une définition de plage horaire allant de 22 heures à 5 heures. Cependant, les accords d’entreprise successifs du 26 février 1993 puis du 19 décembre 1996 octroyaient une majoration de 30 %, sans précision de la plage horaire.
Des salariés avaient donc demandé en référé l’extension de la compensation salariale de 30 % aux plages 21 heures-22 heures et 5 heures-6 heures. L’arrêt d’appel, qui avait fait droit à la demande, a fait l’objet d’un pourvoi qui a été rejeté par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er octobre 2003, au motif que "la nouvelle définition du travail de nuit devait s’appliquer immédiatement, à raison de son caractère d’ordre public" (Soc., 1er octobre 2003, pourvoi N° 01-45.812).
L’employeur a saisi la juridiction prud’homale au fond et demandait la restitution des provisions accordées au salariés en exécution de l’ordonnance de référé. Les juges d’appel l’ont refusée, en se conformant à la solution posée par l’arrêt du 1er octobre 2003 précité.
La question posée à la Cour de cassation était donc la même qu’en 2003, à savoir l’application immédiate ou non de la nouvelle définition légale du travail de nuit pour la détermination des compensations salariales conventionnelles.
Cependant, la chambre sociale a opéré un revirement par deux arrêts du 21 juin 2006, dans lesquels elle revient sur sa position antérieure en affirmant que "la définition du travail de nuit prévue par l’article L. 213-1-1 du code du travail n’a pas pour effet de modifier les conditions d’attribution de la compensation salariale fixées par une convention collective pour le travail de nuit, alors même qu’elles ne prendraient pas en compte la totalité des heures entre 21 heures et 6 heures" (Soc., 21 juin 2006, Bull. 2006, V, N° 227, p. 216, commenté au Bulletin du droit du travail, N° 74, avril-mai-juin 2006, N° 511, p. 45).
Dans le présent arrêt, elle précise sa jurisprudence en réaffirmant que "si la définition du travail de nuit prévue par l’article L. 213-1-1 du code du travail tel qu’il résulte de la loi du 9 mai 2001 n’a, en principe, pas pour effet de modifier les conditions d’attribution de la compensation salariale fixées par une convention collective pour le travail de nuit", toutefois, "c’est à la condition que ladite convention fixe la plage horaire couverte par le travail de nuit".
En l’absence donc de précision par l’accord conventionnel de la plage horaire couverte par le travail de nuit, il y a bien lieu d’appliquer immédiatement la nouvelle définition légale.
En l’espèce, si la convention collective fixait bien cette plage, l’accord d’entreprise, plus favorable, s’en abstenait. Il convenait donc d’appliquer immédiatement la définition légale aux conditions d’attribution de la compensation financière prévue par l’accord d’entreprise.
2° D’autre part, un accord général de substitution de l’accord d’entreprise de 1996, signé le 11 septembre 2001 par les partenaires sociaux, fixait quant à lui la plage horaire couverte par le travail de nuit, à savoir de 22 heures à 5 heures, et stipulait qu’il prenait effet à compter du 1er juin 2001.
Les juges du fond avaient donc accordé la majoration financière aux conditions de la nouvelle définition légale uniquement jusqu’au 31 mai 2001, ce qui était contesté par les salariés.
La seconde question posée à la Cour de cassation était donc de déterminer les conditions d’application dans le temps d’un accord conventionnel qui prévoit sa rétroactivité.
Il est tout d’abord à noter que la chambre sociale applique en premier lieu logiquement la solution qu’elle a retenue dans la première partie de son raisonnement : l’accord de 2001 fixant la plage horaire couverte par le travail de nuit, il convient d’appliquer le principe selon lequel la définition légale n’a pas pour effet de modifier les conditions d’attribution de la compensation salariale conventionnelle.
Cependant, même si l’accord prévoyait une date d’effet antérieure à sa signature, la chambre sociale censure les juges du fond de l’avoir retenue.
En effet, bien que l’article L. 132-10 du code du travail dispose que les conventions et accords collectifs "sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent", permettant ainsi qu’une disposition conventionnelle déroge elle-même à la date d’effet légal de l’accord, la chambre sociale a affirmé dans un arrêt du 11 juillet 2000 qu’un "accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié de droits qu’il tient de la loi pour la période antérieure à la signature de l’accord" (Soc., 11 juillet 2000, Bull. 2000, V, N° 274, p. 217).
Elle réaffirme ce principe dans le présent arrêt au visa de l’article L. 132-10 du code du travail et de l’article 2 du code civil, qui pose le principe général de non-rétroactivité des lois : un accord conventionnel ne saurait s’appliquer rétroactivement dès lors qu’il prive les salariés de droits qu’ils tiennent de la loi.
En l’espèce, le raisonnement suivi par la Cour de cassation s’opère en deux temps.
Tout d’abord, l’accord du 19 décembre 1996 ne fixant pas la plage horaire couverte par le travail de nuit, c’est la définition légale qui doit s’appliquer jusqu’à l’application de l’accord de 2001.
Ensuite, la chambre sociale constate que l’accord du 11 septembre 2001 fixe une plage horaire moins favorable que celle retenue par la loi. Dès lors, l’application de l’accord de 2001 revient à priver les salariés de droits qu’ils tiennent de la loi.
La rétroactivité d’une telle privation n’étant pas permise, l’accord ne pouvait prendre effet qu’à la date prévue par l’article L. 132-10 du code du travail, c’est-à-dire le lendemain de son dépôt.
* Salaire (à travail égal, salaire égal)
Au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord collectif.
Doit donc être approuvé l’arrêt de cour d’appel qui relève une violation du principe "à travail égal, salaire égal", en constatant qu’un salarié, engagé postérieurement à l’entrée en vigueur de l’avenant N° 250 à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et ayant occupé la même fonction, pendant une période identique, qu’une salariée recrutée avant l’entrée en vigueur de l’accord, bénéficie, cependant, d’un coefficient supérieur à celui de cette salariée, sans qu’aucun autre motif que la date de recrutement des salariés ne soit invoqué par l’employeur.
Soc., 21 février 2007 Rejet
N° 05-43.136 - C.A. Aix-en-Provence, 28 avril 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Le principe de libre fixation des salaires par l’employeur se trouve limité par la règle "à travail égal, salaire égal", signifiant que les salariés placés dans une situation identique ne peuvent faire l’objet d’un traitement différent.
La chambre sociale, au fil de ses arrêts, a défini l’articulation de ce ces deux principes et leurs conditions d’application en précisant notamment qu’un employeur peut établir une différence de traitement entre les salariés s’il "justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale" (Soc., 21 juin 2005, Bull. 2005, V, N° 206, p. 181 ; Soc., 28 avril 2006, Bull. 2006, V, N° 152, p. 146).
La question posée dans la présente affaire était de déterminer si le seul critère de la date d’embauche d’un salarié, avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif, était suffisant pour établir l’existence de situations différentes ou de raisons objectives de traiter différemment les salariés.
La chambre sociale a déjà jugé qu’"un salarié, engagé postérieurement à la mise en oeuvre d’un accord collectif de réduction du temps de travail, ne se trouve pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l’entreprise à la date de conclusion dudit accord et ayant subi une diminution de leur salaire de base consécutive à la réduction de la durée du travail, diminution que l’attribution de l’indemnité différentielle a pour objet de compenser" (Soc., 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, N° 347, p. 307).
Elle a confirmé récemment cette jurisprudence en décidant qu’"un salarié, engagé postérieurement à la mise en oeuvre d’un accord collectif organisant le passage d’une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe, ne se trouve pas dans une situation identique à celle des salariés présents dans l’entreprise à la date de conclusion dudit accord et subissant, du fait de la modification de la structure de leur rémunération, une diminution de leur salaire de base que l’attribution de l’indemnité différentielle a pour objet de compenser" (Soc., 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, N° 320 (2), p. 305).
Dans ces deux arrêts la chambre sociale a donc décidé qu’il pouvait y avoir une différence de traitement entre les salariés présents avant la date de conclusion de l’accord et ceux embauchés postérieurement, en raison du préjudice subi par les premiers lors de l’entrée en vigueur de l’accord collectif.
Mais dans le cas d’espèce, la seule raison invoquée par l’employeur pour justifier la différence de traitement était la date d’engagement des salariés par rapport à l’entrée en vigueur de l’avenant N° 250 à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1996.
La chambre sociale décide donc que cette date d’engagement, antérieure ou postérieure à l’entrée en vigueur d’un accord collectif, ne peut suffire, à elle seule, à justifier une dérogation au principe "à travail égal, salaire égal" et l’application d’un coefficient différent à deux salariés ayant occupé la même fonction, pendant une période identique.
Elle souligne toutefois, confirmant sa jurisprudence antérieure (Soc., 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, N° 347, p. 307 et Soc., 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, N° 320 (2), p. 305, précités), qu’il en serait différemment si l’accord collectif avait pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord.
C. - Santé et sécurité au travail
2. Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail
* Discrimination en raison de l’état de santé
L’article L. 122-45 du code du travail prohibe les discriminations directes ou indirectes en raison de l’état de santé du salarié.
Constitue une discrimination indirecte en raison de l’état d’un salarié le fait pour un employeur de retenir comme mode de décompte des jours d’absence pour maladie, aux fins de régularisation des heures dues en fin d’année, la durée hebdomadaire moyenne de modulation, en l’occurrence trente-cinq heures, lorsque le salarié a été absent pendant une période de haute activité. Cette modalité de calcul du nombre de jours d’absence, bien qu’apparemment neutre, se révèle en effet nécessairement défavorable au salarié en période de haute activité.
Soc., 9 janvier 2007 Cassation
N° 05-43.962 - C.A. Poitiers, 7 juin 2005.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Gosselin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-45 du code du travail prohibe les discriminations à raison de l’état de santé. Depuis la loi du 16 novembre 2001, l’interdiction concerne tant les discriminations directes que celles qui sont indirectes.
La chambre a eu l’occasion de faire application de ce texte en matière de discrimination directe, dans le cadre d’une période d’essai (Soc., 16 février 2005, pourvoi N° 02-43.402) ou à propos du licenciement de salariés intervenu soit en l’absence de toute constatation par le médecin du travail de son inaptitude à son poste de travail (Soc., 13 mars 2001, pourvoi N° 98-43.403), soit après que l’inaptitude a été constatée sans respecter les règles prévues par l’article R. 241-51 du code du travail (Soc., 26 mai 2004, pourvoi N° 02-41.325 ; Soc., 20 septembre 2006, pourvoi N° 05-40.241).
Mais la chambre n’avait pas eu à se prononcer jusque-là sur l’existence d’une discrimination indirecte prohibée, dans quelque domaine que ce soit.
Si la loi ne précise pas ce qu’il convient d’entendre par discrimination indirecte, la définition qu’en donne la Directive 2000/78/CE, du 27 novembre 2000, sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, bien que non applicable à l’espèce s’agissant de l’état de santé et non du handicap (CJCE - 11 juillet 2006), mérite d’être rappelée : "une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes..."
Ayant constaté que le mode de calcul du nombre de jours d’absence pour maladie d’une salariée, retenu par un employeur dans le cadre d’une modulation annuelle du temps de travail avec lissage des rémunérations, désavantageait systématiquement la salariée par rapport à ses collègues de travail qui étaient présents lorsque ses absences intervenaient pendant la période de haute d’activité, la chambre a considéré que ce mode de calcul constituait une discrimination indirecte à raison de l’état de santé de la salariée, prohibée par l’article L. 122-45 du code du travail.
* Convention ou contrat de prévoyance
Il résulte des articles 2 et 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 que lorsque des salariés sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d’incapacité ou d’invalidité, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat ou de la convention de prévoyance est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécution.
Constitue une prestation différée la rente qui se substitue, à la suite du même événement dont a été victime un salarié, à des indemnités journalières d’incapacité de travail.
Soc., 16 janvier 2007 Cassation partielle partiellement sans renvoi
N° 05-43.434 - C.A. Aix-en-Provence, 12 mai 2005.
M. Sargos, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
La prévoyance collective des salariés est un élément majeur de leur protection et de celle de leur famille contre les risques de maladie et d’atteinte à leur intégrité physique. Elle s’est développée essentiellement à partir de la Libération mais sans cadre juridique clair, de sorte que des failles se sont révélées. Une réflexion a été menée en 1985 par le "groupe de travail interministériel sur la protection sociale complémentaire", présidé par Pierre Gisserot, inspecteur des finances. Ce rapport avait mis en lumière les effets négatifs d’une concurrence excessive entre les intervenants, les règles trop disparates et la précarité, dans certaines situations, de la protection des assurés. Il formulait une série de propositions précises tendant à poser des définitions claires de la prévoyance, notamment collective, à protéger les salariés couverts par un accord collectif contre toute sélection individuelle des risques, à garantir le paiement des prestations, à permettre la poursuites de garanties au profit du salarié retraité, préretraité, invalide ou de ses ayants droit, à "réguler" les pratiques commerciales et à instituer des règles techniques et des contrôles. Ces préconisations ont été suivies quasiment dans leur intégralité par la loi N° 89-1009 du 31 décembre 1989 "renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques" (dite "loi Evin").
Le droit au maintien des prestations nonobstant toutes les circonstances qui pourraient affecter le contrat en vertu duquel elles sont versées, telles que sa résiliation, est la pièce maîtresse du dispositif renforçant la protection des assurés en matière de prévoyance collective. L’article 7 de la loi Evin, qui exprime ce principe, est ainsi rédigé : "Lorsque des assurés ou des adhérents sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liées à la maternité, le risque décès ou les risques d’incapacité ou d’invalidité, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat ou de la convention est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécutions".
La présente affaire est une illustration de l’application de ce principe dans le cas où, à la suite d’un même événement - une maladie en l’espèce - un salarié a perçu des indemnités journalières en vertu d’un premier contrat de prévoyance qui prévoyait qu’en cas de reconnaissance d’inaptitude à la fonction par le médecin du travail, il aurait droit à une rente annuelle. Une telle reconnaissance était intervenue plus de deux ans après l’arrêt de travail pour maladie et la salariée, qui percevait jusque-là les indemnités journalières, avait demandé le bénéfice de cette rente, laquelle lui avait été refusée au motif qu’un second contrat de prévoyance s’était entre-temps substitué au premier et que ce second contrat ne prévoyait pas une telle rente.
L’arrêt attaqué, qui avait débouté le salarié, a été cassé car la rente constituait une prestation différée, au sens de l’article 7 de la loi Evin, relevant de l’exécution du premier contrat de prévoyance, de sorte que la salariée ne pouvait en être privée en raison de son remplacement par un second contrat de prévoyance diminuant les garanties, lequel ne lui était pas opposable.
Cette décision s’inscrit dans le continuité d’une jurisprudence convergente de la Cour de cassation (notamment 1er Civ., 2 octobre 2002, Bull. 2002, V, N° 224, p. 172 ; Soc., 18 mars 2003, pourvoi N° 01-41.669), tout en apportant des précisions sur le concept de prestation différée.
Dans le souci de permettre au demandeur au pourvoi de bénéficier d’une reconnaissance de ses droits dans un délai raisonnable, la chambre sociale a prononcé une cassation partiellement sans renvoi en décidant qu’il avait droit au bénéfice de la rente prévue par le premier contrat de prévoyance.
* Garantie d’emploi spécifique du salarié malade ou victime
d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
L’accord qui, pour le cas de perte d’un marché de services, prévoit et organise la reprise de tout ou partie des contrats de travail ne constitue pas une application volontaire de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail et ne peut, à lui seul et sauf clause contraire le prévoyant, faire échec aux dispositions de l’article L. 122-32-10 du même code.
Doit être cassé l’arrêt qui, pour décider que le licenciement, par un employeur ayant succédé à un autre sur un marché de nettoyage, d’un salarié victime d’un accident du travail survenu au service du premier avait été fait en méconnaissance de la protection prévue par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail, retient que l’accord du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale du personnel des entreprises de propreté équivaut à une application volontaire de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail.
Soc., 14 mars 2007 Cassation
N° 05-43.184 - C.A. Rennes, 3 mai 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail accordent des garanties spécifiques d’emploi au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’article L. 122-32-10 exclut toutefois du bénéfice de ces garanties les salariés dont l’accident - ou la maladie - est survenu "au service d’un autre employeur". La jurisprudence a déjà eu l’occasion d’affirmer que l’article L. 122-32-10 n’est pas applicable en cas de transfert du contrat de travail par l’effet de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, de sorte que le salarié conserve ses garanties auprès du nouvel employeur (Soc., 20 janvier 1993, Bull. 1993, V, N° 14, p. 10 ; Soc., 3 mars 2004, pourvoi N° 02-40.542). Mais que décider lorsque le transfert des contrats de travail résulte non pas de la loi mais d’un accord collectif de travail qui, dans des secteurs comme celui du gardiennage ou du nettoyage, oblige l’entreprise dite entrante sur un marché de services à reprendre tout ou partie des contrats de travail des salariés que l’entreprise, dite sortante, avait affectés à l’exécution de ce marché ? On pouvait hésiter dans la mesure où un arrêt de 1992 a jugé que l’application volontaire de l’article L. 122-12, alinéa 2, par une entreprise succédant à une autre sur un chantier emporte maintien des garanties résultant d’un accident du travail survenu au service du précédent employeur (Soc., 9 juillet 1992, pourvoi n° 91-40.015). C’est sans doute en partie cette décision qui avait inspiré un arrêt de la cour d’appel de Rennes assimilant application volontaire de l’article L. 122-12, alinéa 2, et reprise d’une partie des contrats de travail en vertu de l’annexe 7 de la convention collective du personnel des entreprises de propreté et qui, pour ce motif, avait jugé que le nouvel attributaire d’un marché est tenu de respecter les dispositions des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail à l’égard d’un salarié dont l’inaptitude résulte d’un accident du travail survenu au service de son précédent employeur.
La cessation d’activité ou tout autre motif économique ne libère pas l’employeur de son obligation de respecter les règles particulières aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Viole dès lors les articles L. 321-1, L. 122-32-5 et L. 122-32-7 du code du travail la cour d’appel qui écarte l’application de ces règles au motif que le licenciement est fondé sur un motif économique.
Soc., 7 mars 2007 Cassation partielle
N° 05-43.872 - C.A. Douai, 31 mai 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-32-5 du code du travail impose à l’employeur d’un salarié déclaré inapte à reprendre son ancien emploi, à l’issue d’une période de suspension de son contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, de respecter une obligation de reclassement en lui proposant un autre emploi approprié. Et s’il est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, l’employeur doit notifier par écrit au salarié les motifs qui s’opposent au reclassement.
Dans la présente affaire, un salarié victime d’une maladie professionnelle avait été déclaré par le médecin du travail inapte à son ancien poste. La société ayant été placée en liquidation judiciaire, le liquidateur désigné l’a licencié pour motif économique. Le salarié a alors formé une demande indemnitaire fondée sur l’article L. 122-32-7 du code du travail pour non-respect des obligations imposées par l’article L. 122-32-5, demande rejetée par les juges d’appel au motif que ces dispositions ne s’appliquent pas au cas de licenciement économique par suite de cessation d’activité de l’entreprise.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si un liquidateur judiciaire peut licencier pour motif économique un salarié victime d’une maladie professionnelle déclaré inapte à son ancien poste et ne pas mettre en oeuvre l’obligation de reclassement et de notification par écrit des raisons de son impossibilité.
La formation plénière de la chambre sociale répond par la négative en affirmant que "la cessation d’activité ou tout autre motif économique ne libère pas l’employeur de son obligation de respecter les règles particulières aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle".
Cet arrêt s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence résultant de l’arrêt du 14 mars 2000 selon lequel "en application de l’article L. 122-32-5 du code du travail, l’employeur ne peut prononcer le licenciement d’un salarié déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail que s’il justifie soit de l’impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues par le même article, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé. Un salarié, ayant été déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail, ce qui lui ouvrait droit au bénéfice des dispositions de l’article L. 122-32-5 du code du travail, l’employeur ne pouvait dès lors le licencier pour motif économique sans méconnaître ces dispositions" (Soc., 14 mars 2000, Bull. 2000, V, N° 103, p. 80).
Ainsi, l’existence d’un motif économique de licenciement ne saurait priver la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle du bénéfice des règles spécifiques protectrices édictées par le législateur en cas d’inaptitude.
Il résulte des dispositions de l’article L. 122-32-2 du code du travail qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident de travail ou une maladie professionnelle, une mise à la retraite décidée par l’employeur est nulle.
Viole ce texte la cour d’appel qui rejette la demande d’indemnisation du salarié, au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail, après avoir constaté que cette rupture procédait d’une mise à la retraite décidée par l’employeur.
Soc., 7 mars 2007 Cassation partielle
N° 05-42.279 - C.A. Caen, 11 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Un salarié, victime d’un accident de travail à la suite duquel un arrêt de travail de plus de huit jours lui a été prescrit, a repris le travail sans avoir été soumis à la visite médicale de reprise effectuée par le médecin du travail. La suspension de son contrat de travail a donc perduré (Soc., 10 novembre 1998, Bull. 1998, V, N° 481, p. 358). Ayant par la suite été mis à la retraite par décision de l’employeur, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’une indemnité au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail, intervenue en cours de suspension consécutive à un accident du travail.
La mise à la retraite sur décision de l’employeur est-elle possible pendant la durée de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle au regard des dispositions de l’article L. 122-32-2 du code du travail ?
La Cour répond par la négative, la généralité des termes de l’article L. 122-32-2 du code du travail n’autorisant pas d’autre interprétation.
En effet, l’article L. 122-32-2 du code du travail limite les possibilités de rupture du contrat de travail pendant la période de suspension d’origine professionnelle à la faute grave du salarié ou à l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maladie ou à l’accident professionnel. En dehors de ces deux hypothèses, est nulle la rupture, par l’employeur, du contrat de travail suspendu.
En l’espèce, le salarié n’était pas parti en retraite à son initiative (article L. 122-14-3, alinéa premier, du code du travail), ce que ne prohibe nullement l’article L. 122-32-2 du même code, mais avait été mis à la retraite par suite d’une décision de l’employeur (article L. 122-14-3, alinéas 2 et 3, du code du travail). Or la mise à la retraite d’un salarié par l’employeur constitue pour celui-ci une faculté et non une obligation, la loi ne prévoyant pas d’âge légal de départ en retraite.
Dans ces conditions, la résiliation prononcée par l’employeur en méconnaissance des dispositions de l’article L. 122-32-2 du code du travail était nulle.
Si l’article L. 122-32-10 du code du travail exclut l’application de la législation protectrice des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle aux rapports entre un employeur et un salarié victime d’un accident du travail survenu ou d’une maladie professionnelle contractée au service d’un autre employeur, le salarié peut prétendre au bénéfice de la protection légale dès lors qu’il existe un lien de causalité entre la rechute de l’accident du travail initial et ses conditions de travail ou tout autre événement inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur.
La cour d’appel qui a constaté que le salarié avait été victime d’un accident du travail alors qu’il était au service d’un précédent employeur et que ses fonctions actuelles d’aide-soignant impliquaient des efforts physiques, notamment pour soulever les malades, qui avaient entraîné une rechute ayant nécessité une intervention chirurgicale, a fait ressortir que les lésions constatées lors de la rechute étaient imputables aux conditions de travail et en a exactement déduit que le salarié pouvait prétendre au bénéfice de la protection prévue à l’article L. 122-32-2 du code du travail.
Soc., 28 mars 2007 Rejet
N° 06-41.375 - C.A. Aix-en-Provence, 24 novembre 2005.
M. Trédez, Pt. et Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Les salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle bénéficient d’une législation particulière destinée à permettre leur réinsertion professionnelle et à les protéger contre le licenciement (articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail).
L’article L. 122-32-2 du code du travail prévoit notamment que l’employeur ne peut licencier des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, pendant les périodes de suspension du contrat à durée indéterminée, que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour des motifs étrangers à l’accident ou à la maladie. Toute résiliation du contrat prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.
Toutefois, en vertu de l’article L. 122-32-10 du même code, les dispositions protectrices des accidentés du travail ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d’un autre employeur.
La question qui était posée à la chambre sociale était de déterminer si les dispositions de l’article L. 122-32-10 du code du travail étaient applicables au salarié victime d’une rechute d’un accident du travail survenu alors qu’il était au service d’un précédent employeur.
Par un arrêt de revirement du 16 février 1999 (Soc., 16 février 1999, Bull. 1999, V, N° 71, p. 52), la chambre sociale a décidé que dès lors qu’il existait un lien de causalité entre la rechute de l’accident de travail initial et les conditions de travail ou tout autre événement inhérent aux fonctions au service du nouvel employeur, l’article L. 122-32-10 du code de travail ne s’appliquait pas et le salarié pouvait donc prétendre au bénéfice de la protection légale.
Cette solution fut considérée par certains auteurs comme susceptible de constituer un frein à l’embauche des salariés victimes d’accidents ou de maladies professionnelles. Elle fut également critiquée par Jean Savatier, celui-ci estimant qu’il s’agissait en réalité d’un nouvel accident du travail et non d’une simple rechute des lésions dues à l’accident antérieur (in Droit social, 1999, p. 538-539).
Par son arrêt du 28 mars 2007, la chambre sociale réaffirme sa position.
En l’espèce, les lésions constatées lors de la rechute étant imputables aux conditions de travail, ce dont il résultait que le salarié pouvait bénéficier de la protection de l’article L. 122-32-2 du code du travail, et le licenciement ayant été prononcé pour absence prolongée rendant nécessaire le remplacement pour assurer un fonctionnement normal du service, la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir décidé que ce licenciement était nul.
D. - Accords collectifs et conflits collectifs du travail
1. Accords collectifs et conventions collectives
* Champs d’application
Il résulte des articles L. 131-1 et L. 135-2 du code du travail que toute convention collective a pour objet les conditions générales de travail et les rapports entre employeurs et salariés.
Doit être cassé, dès lors, un jugement qui condamne un travailleur indépendant à payer une contribution au financement des actions sociales et culturelles et de gestion du paritarisme et des institutions de la branche, prévue par une convention collective, alors qu’il n’employait pas de salarié.
Soc., 21 mars 2007 Cassation sans renvoi
N° 05-13.341 - T.I. Blois, 15 décembre 2004.
Mme Collomp, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Cet arrêt permet à la Cour de cassation de rappeler le champ d’application et en particulier l’objet d’une convention collective ou d’un accord collectif.
A cet égard, il résulte de l’article L. 131-1 du code du travail que les conventions et accords collectifs de travail déterminant les relations collectives entre employeurs et salariés portent sur les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés et sur leurs garanties sociales. En outre, conformément aux dispositions de l’article L. 135-2 du code du travail, "lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord collectif de travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui (...)".
La question posée dans le présent arrêt était de savoir si un travailleur exerçant à titre indépendant et n’employant aucun salarié était lié par les clauses d’une convention collective. Celle-ci prévoyait en effet une obligation de contribution pesant sur toute personne morale ou physique exerçant l’activité entrant dans le champ d’application de la convention, y compris le travailleur non salarié, et quel que soit le statut juridique sous lequel était exercée cette activité.
Au visa des articles L. 131-1 et L. 135-2 du code du travail, la Cour de cassation répond que "toute convention collective a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les salariés". Il en résulte que l’application d’une convention collective est déterminée par l’existence d’une relation de travail liant contractuellement un employeur à au moins un salarié. Dès lors, les clauses d’une convention collective prévoyant la contribution au financement d’actions sociales et culturelles, de la gestion du paritarisme et des institutions de la branche ne peuvent s’imposer à un "employeur simplement potentiel".
3. Conflits collectifs du travail
* Grève
Selon l’article L. 521-3 du code du travail, lorsque les personnes mentionnées à l’article L. 521-2 de ce code font usage du droit de grève, la cessation concertée du travail doit être précédée d’un préavis qui émane de l’organisation ou d’une des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national et qui doit parvenir cinq jours francs avant le déclenchement de la grève à l’autorité hiérarchique ou à la direction de l’établissement.
Il en résulte que la grève déclenchée moins de cinq jours francs avant la réception du préavis est illégale et que les salariés qui s’y associent, même après l’expiration de ce délai, en dépit d’une notification de l’employeur attirant leur attention sur l’obligation de préavis, commettent une faute disciplinaire que l’employeur est en droit de sanctionner.
Soc., 11 janvier 2007 Cassation partielle sans renvoi
N° 05-40.663 - C.A. Versailles, 23 novembre 2004.
M. Sargos, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 521-3 du code du travail, toute grève dans une entreprise chargée de la gestion d’un service public doit être précédée d’un préavis, déposé cinq jours francs au moins avant son déclenchement.
Dans la présente affaire, un préavis de grève avait été déposé dans une entreprise soumise à cette obligation, mais sans respecter le délai de prévenance, la grève devant débuter le cinquième jour suivant celui durant lequel la société avait reçu le préavis. L’employeur a averti les salariés que la grève était donc irrégulière. Cependant une salariée y a quand même participé, mais seulement le sixième jour suivant la notification du préavis, donc en respectant le délai de prévenance. Son employeur lui a infligé une mise à pied à titre de sanction disciplinaire, sanction qu’elle a contestée devant le juge prud’homal.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si la participation à une grève illégale du fait d’un préavis irrégulier pour inobservation du délai de prévenance est constitutive d’une faute disciplinaire alors que cette participation a eu lieu le sixième jour suivant la notification du préavis.
La chambre sociale répond par l’affirmative : le salarié qui s’associe à une grève illégale pour inobservation du délai de préavis commet une faute disciplinaire, même s’il ne s’est joint à la grève qu’après l’expiration du délai légal.
Elle revient ainsi sur la solution qu’elle avait retenue dans un arrêt du 25 février 2003 dans lequel elle affirmait qu’un salarié participant à une grève en respectant le délai de prévenance ne commettait pas de faute, quand bien même le préavis était irrégulier (Soc., 25 février 2003, Bull. 2003, V, n° 63, p. 60).
La chambre sociale tempère, dans cet arrêt, cette solution en relevant que l’employeur avait préalablement attiré l’attention des salariés sur l’irrégularité du préavis. Elle reprend ainsi une solution qu’elle avait déjà affirmée en 1984 (Soc., 5 juin 1984, Bull. 1984, V, n° 229, p. 175) et dans un plus récent arrêt, mais non publié, de 2003 (Soc., 8 octobre 2003, pourvoi n° 01-43.220) : un salarié ne saurait être sanctionné pour une participation à une grève s’il n’a pas été averti du caractère illégal de celle-ci. Cette même solution a par ailleurs également été retenue par la chambre criminelle (Crim., 10 mai 1994, pourvoi n° 93-82.603), ainsi que le Conseil d’État (CE, 8 janvier 1992, N° 90634, publié au Recueil Lebon).
Ainsi, quand bien même le préavis serait irrégulier du fait de l’inobservation du délai de cinq jours francs, un salarié participant à la grève en respectant le délai de prévenance ne commet une faute disciplinaire que s’il enfreint sciemment les dispositions de l’article L. 521-3 du code du travail, c’est-à-dire si son employeur a appelé son attention sur l’irrégularité du préavis, et donc de la grève.
Si cette notification a bien été faite par l’employeur, comme c’était le cas en l’espèce, ce dernier est en droit de sanctionner la faute.
Si l’exercice normal du droit de grève n’est soumis, en droit commun, à aucun préavis, il nécessite en revanche l’existence de revendications professionnelles dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information.
Soc., 28 février 2007 Rejet
N° 06.40.944 - C.A. Paris, 15 décembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Il est de jurisprudence constante que "si l’exercice du droit de grève n’est soumis, en droit commun, à aucun préavis, il nécessite en revanche l’existence de revendication professionnelle dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail" (par exemple, Soc., 19 novembre 1996, Bull. 1996, V, N° 391, p. 280).
En l’espèce, l’employeur soutenait n’avoir jamais été informé par les salariés grévistes ou les syndicats de revendications professionnelles justifiant le mouvement de grève. Peu de temps avant le déclenchement de la grève, l’employeur avait cependant été destinataire d’un courrier de l’inspecteur du travail l’informant des revendications des salariés.
La question posée à la Cour était de savoir par qui, pour légitimer un mouvement de grève, l’information sur les revendications professionnelles devait être portée à la connaissance de l’employeur.
Dans un arrêt du 27 juin 1990 (Soc., 27 juin 1990, Bull. 1990, V, N° 316, p. 188) la chambre sociale avait déjà décidé que les revendications professionnelles pouvaient être présenté à l’employeur par un syndicat et pas seulement par les salariés grévistes eux-mêmes.
Dans un arrêt ultérieur, la Cour de cassation a ensuite décidé que dès lors que dans le tract appelant à la grève, le syndicat invoquait la défense de l’exercice du droit syndical, la cour d’appel pouvait considérer que l’arrêt de travail avait été précédé de revendications professionnelles et que les salariés y participant, qui n’avaient fait qu’exercer normalement le droit de grève, ne pouvaient être licenciés (Soc., 30 mars
1999, Bull. 1990, V, N° 140, p. 101).
Dans la lignée de cette jurisprudence, la Cour de cassation affirme dans le présent arrêt que seul importe le fait que l’employeur ait eu connaissance des revendications des salariés justifiant l’arrêt de travail, quelles que soient les modalités de cette information.
Elle estime plus particulièrement que le courrier de l’inspectrice du travail portant à la connaissance de la direction les doléances des salariés et la réunion du CHSCT au cours de laquelle les conditions de travail avaient été débattues et à l’issue de laquelle il avait été décidé, sur initiative du médecin du travail, d’effectuer une étude, avait informé valablement l’employeur des revendications professionnelles des salariés.
E - Représentation du personnel et élections professionnelles
1. Elections professionnelles
* Accord préélectoral
Le défaut d’invitation d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise à la négociation de tout ou partie d’un accord préélectoral est une cause de nullité de cet accord, quels que soient les termes du protocole préélectoral.
Viole les articles L. 412-4, L. 423-18 et L. 433-13 du code du travail le tribunal d’instance qui, constatant qu’un syndicat représentatif dans l’entreprise n’avait pas été invité à la négociation des modalités de mise en oeuvre du processus électoral que le protocole préélectoral renvoyait à un accord au sein de chaque établissement, déboute ce syndicat de sa demande en annulation des élections professionnelles au motif que le fait que n’ait été invité à négocier le relevé de décision de cet établissement que seul le délégué syndical déclaré de l’établissement était conforme aux termes du protocole préélectoral signé par les syndicats.
Soc., 14 février 2007 Cassation partielle
N° 06-60.106 - T.I. Poissy, 7 avril 2006.
M. Bouret, Pt (f.f.). - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Dans l’espèce soumise à la cour, un protocole d’accord préélectoral avait été signé au sein d’une société comportant trente établissements, après négociation entre l’employeur et les syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise, notamment le syndicat CGT.
L’accord précisait que "les modalités de mise en oeuvre relevant de la compétence des établissements" seraient déterminées "après négociation avec les syndicats représentatifs présents dans l’établissement".
Par la suite, au sein de l’un des établissements de l’entreprise, l’employeur, constatant que seule la CFTC avait un délégué syndical au sein de cet établissement, n’avait invité à négocier que ce seul délégué syndical et n’avait donc négocié les modalités de mise en oeuvre des élections qu’avec celui-ci.
La CGT a alors introduit devant le tribunal d’instance une action en annulation des élections professionnelles, pour défaut de convocation des syndicats représentatifs à la négociation préélectorale.
Le tribunal d’instance saisi de la demande en annulation a débouté la CGT en estimant que l’employeur, en ne convoquant que les organisations syndicales ayant une représentation dans l’établissement, n’avait fait qu’appliquer le protocole préélectoral.
La question posée à la cour était la suivante : un protocole préélectoral signé avec les organisations représentatives au niveau de l’entreprise peut-il prévoir de limiter la négociation des modalités de mise en oeuvre du processus électoral propres à chaque établissement aux seules "organisations syndicales présentes dans l’établissement" ?
La Cour de cassation, s’appuyant sur sa jurisprudence particulièrement constante et ferme en matière de négociation pré-électorale, n’a pas admis de dérogation à l’obligation d’inviter tous les syndicats représentatifs à la négociation.
La Cour de cassation avait déjà décidé que l’absence de délégué syndical dans l’établissement concerné ne peut justifier l’inexécution par l’employeur de son obligation découlant de l’article L. 423-18 du code du travail et que si la convocation doit normalement être adressée au délégué syndical, elle doit l’être, en l’absence de délégué syndical désigné par une organisation syndicale représentative, en la personne du syndicat constitué dans la branche ou à l’union à laquelle il a adhéré (Ass. plén., 5 juillet 2002, Bull. 2002, Ass. plén., N° 2, p. 3) et cela même en l’absence d’adhérents dans l’entreprise (Soc., 4 juillet 1990, Bull. 1990, V, N° 351, p. 210).
Dans un arrêt du 15 février 2006 (Bull. 2006, V, N° 70, p. 63), la chambre sociale avait également rappelé que l’employeur ne pouvait exclure, au niveau de la négociation par établissement, des syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise, peu important qu’ils n’aient pas de délégué syndical dans l’établissement où les élections sont prévues.
En l’espèce cependant, la CGT, demanderesse à l’annulation des élections professionnelles de l’établissement, avait signé, au niveau central, le protocole sur lequel l’employeur s’était appuyé pour ne convoquer aux négociations au niveau de l’établissement que le seul syndicat CFDT. Or, dans un arrêt du 10 juin 1997, la Cour avait jugé que "la partie qui a signé un accord préélectoral n’est pas recevable à en contester l’application" (Soc., 10 juin 1997, Bull. 1997, V, n° 215, p. 155).
La présente décision rappelle fermement que l’obligation faite à l’employeur d’inviter tous les syndicats intéressés, pourvu qu’ils soient représentatifs au niveau de l’entreprise, à négocier le protocole d’accord préélectoral, y compris dans les établissements, est une règle d’ordre public à laquelle il est impossible, même par un accord collectif, de déroger.
* Corps électoral
Sauf dispositions législatives contraires, les travailleurs mis à disposition d’une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu’elle constitue, inclus à ce titre dans le calcul des effectifs en application de l’article L. 620-10 du code du travail, sont, à ce même titre, électeurs aux élections des membres du comité d’entreprise ou d’établissement et des délégués du personnel dès lors qu’ils remplissent les conditions prévues par les articles L. 423-7 et L. 433-4 du code du travail.
Si, en application de l’article L. 620-10 du code du travail, les salariés d’entreprises de travail temporaire sont pris en compte dans le calcul des effectifs, les dispositions des articles L. 423-9, L. 423-10, L. 433-6 et L. 433-7 du même code qui régissent leur participation aux élections au sein de l’entreprise de travail temporaire excluent qu’ils aient la qualité d’électeur dans l’entreprise utilisatrice.
Soc., 28 février 2007 Cassation partielle
N° 06-60.171 - T.I. Poissy, 22 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
En décidant que, sauf dispositions législatives contraires, les salariés d’entreprises extérieures mis à disposition d’une autre entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail sont à ce titre compris dans le calcul des effectifs en application de l’article L. 620-10 du code du travail et à ce même titre électeurs pour les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise, cet arrêt retient en principe que l’appartenance d’un salarié mis à disposition d’une entreprise à son effectif l’intègre au corps électoral de cette entreprise. C’est là son apport principal qui conduit par là-même à donner une définition unique du corps électoral des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise.
Cette solution se fonde sur la prise en compte de "l’intégration étroite et permanente des salariés mis à disposition à la communauté de travail de l’entreprise qu’elle constitue", selon une jurisprudence élaborée depuis longtemps par la Cour de cassation pour répondre à la diversité des formes d’organisations productives des entreprises et des pratiques "d’externalisation".
L’assemblée plénière de la Cour de cassation, dans son arrêt du 6 juillet 1990 (Bull. 1990, Ass. plén., n° 10, p. 19) relatif aux démonstrateurs de grands magasins, avait pour la première fois déduit de l’appartenance aux effectifs l’intégration dans la communauté de travail et, partant, l’électorat de cette catégorie de personnel. Ultérieurement, la jurisprudence a retenu l’intégration à la communauté de travail pour reconnaître l’électorat des salariés mis à disposition, d’abord pour les élections des délégués du personnel (selon des critères variables), plus tardivement pour celle des membres du comité d’entreprise (Soc., 23 mai 2006, Bull. 2006, V, N° 182, p. 176). Elle n’y a pas fait explicitement référence dans le contentieux relatif à la détermination des effectifs. Le présent arrêt reprend la solution dégagée en son temps par l’assemble plénière en lui donnant une portée générale : la mise à disposition d’un salarié, dès qu’elle justifie son appartenance aux effectifs d’une entreprise, conduit à son intégration dans son corps électoral. L’effectif, tel qu’il est définit par l’article L. 620-10 du code du travail, n’est pas qu’une notion comptable, l’appartenance aux effectifs ouvre des droits.
L’arrêt commenté se situe ainsi dans le prolongement de la décision du Conseil constitutionnel du 26 décembre 2006 (DC 2006-545) qui a dégagé son fondement. Au visa de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution, le Conseil a censuré un article de la loi du 31 décembre 2006 sur le développement de la participation et de l’actionnariat salarié, qui limitait la prise en compte dans les effectifs d’une entreprise et l’électorat aux seules personnes liées par un contrat de travail. Il a en effet considéré que "le droit de participer "par l’intermédiaire de leurs délégués à la "détermination collective" de leur condition de travail"... a pour bénéficiaires sinon la totalité des travailleurs employés à un moment donné par une entreprise, du moins tous ceux qui sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu’elle constitue, même s’ils n’en sont pas les salariés", tout en considérant que les dispositions légales sur l’effectif et sur l’électorat sont "inséparables". Il a réservé seulement la possibilité de dispositions législatives contraires sur la composition du corps électoral, notamment pour des raisons de double vote.
Cette application du principe de participation a deux conséquences, illustrées par l’arrêt commenté.
Tout d’abord l’arrêt considère que les dispositions législatives précisant les conditions de l’électorat des salariés temporaires dans l’entreprise de travail temporaire, même s’ils sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice en application de l’article L. 620-10, sont des dispositions législatives contraires.
Ensuite les litiges sur le décompte des effectifs et la composition du corps électoral doivent recevoir la même solution, contrairement à la solution retenue par le jugement objet du pourvoi. L’arrêt commenté ne précise pas les critères de l’intégration étroite et permanente à la communauté de travail. Il appartiendra aux juges du fond, sous le contrôle de la Cour de cassation, de le faire au regard des solutions admises en matière de détermination de l’effectif. La jurisprudence considère aujourd’hui que sont compris dans les effectifs les salariés mis à disposition qui "participent aux activités nécessaires aux fonctionnement de l’entreprise utilisatrice" et non pas seulement au "processus de production" (Soc., 26 mai 2004, Bull. 2004, V, N° 141, p. 129 : l’utilisation des mêmes moyens de production n’en est pas une condition. Il faut en outre que cette participation ne soit pas réalisée "hors toute intégration à la communauté de travail" (Soc., 12 juillet 2006, Bull. 2006, V, N° 257, p. 243). C’est en effet cette intégration, dont résulte le partage des mêmes conditions de travail, qui justifie, indépendamment de l’existence d’un lien de subordination, que les salariés mis à disposition, sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté propres à leur permettre d’intégrer le corps électoral, puissent participer par l’intermédiaire de leurs délégués à la détermination collective de leurs conditions de travail dans l’entreprise utilisatrice.
2. Représentation du personnel
2.2. Institutions représentatives du personnel
* Syndicat - activité syndicale
L’article L. 412-8 du code du travail, qui se borne à organiser la diffusion de tracts par les syndicats professionnels aux travailleurs à l’intérieur de l’entreprise, n’est pas applicable à une diffusion de tracts à l’extérieur de l’entreprise et les propos qualifiés par l’employeur d’injurieux et diffamatoires contenus dans les tracts diffusés au public ne peuvent être incriminés qu’au regard de la loi du 29 juillet 1881.
Soc., 28 février 2007 Rejet
N° 05-15.228 - C.A. Douai, 28 février 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 412-8 du code du travail énonce que les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail et que le contenu de ces tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse, notamment la loi du 29 juillet 1881. Sont ainsi visés les délits de presse, notamment l’injure et la diffamation publiques.
Dans la présente espèce, des délégués et représentant syndicaux d’une banque avaient distribué aux clients, à l’extérieur de plusieurs agences, des tracts portant l’en-tête du syndicat contestant la politique salariale de la direction.
L’employeur avait été débouté par le tribunal de grande instance puis par la cour d’appel de sa demande tendant à voir déclarer illicite, sur le fondement de l’article L. 412-8 du code du travail, la distribution de ces tracts et condamner le syndicat et les salariés au paiement de dommages-intérêts.
L’employeur faisait valoir, par une lecture a contrario de l’article L. 412-8 du code du travail, qu’était illicite la diffusion de tracts de nature syndicale à des clients de l’entreprise à l’extérieur de celle-ci, arguant que seule la distribution dans l’enceinte de l’entreprise et aux salariés était autorisée par cet article.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si la liberté d’expression des syndicats est limitée aux conditions définies par l’article L. 412-8 du code du travail, c’est-à-dire limitée à la distribution de tracts et publications à l’intérieur de l’entreprise et uniquement aux travailleurs de l’entreprise.
Si la chambre sociale a déjà rendu de nombreuses décisions concernant les modalités de la diffusion de tracts par les organisations syndicales au sein de l’entreprise, elle n’a en revanche rendu qu’un seul arrêt concernant la distribution de documents à l’extérieur de l’entreprise (Soc., 26 mai 1998, pourvoi n° 95-15.883). Dans cette décision, elle avait cassé l’arrêt de la cour d’appel ayant condamné un syndicat à payer des dommages-intérêts à un employeur pour avoir diffusé une communication syndicale auprès d’élus locaux en décidant "qu’en statuant ainsi, sans rechercher si les termes de l’écrit litigieux ne caractérisaient pas une diffamation au sens des dispositions de la loi du 29 juillet 1881, auquel cas seules les règles propres à la diffamation pouvaient s’appliquer, à l’exclusion des dispositions de l’article 1382 du code civil, la cour d’appel a privé sa décision de base légale".
La chambre sociale décide, dans la présente espèce, que la distribution de tracts syndicaux à l’extérieur de l’entreprise n’est pas illicite au regard de l’article L. 412-8 du code du travail, celui-ci étant exclusivement destiné à régir les conditions de diffusion de tracts dans l’enceinte de l’entreprise.
La chambre sociale ne suit donc pas le raisonnement a contrario de l’employeur, qui avait pour effet de limiter considérablement la liberté d’expression des syndicats en la cantonnant à l’intérieur de l’entreprise.
La chambre sociale ajoute que si l’employeur ne peut fonder son action en justice sur l’article L. 412-8 du code du travail, il peut le faire sur le fondement de la loi du 29 juillet 1881 relative à la liberté de la presse, s’il estime que le contenu des tracts distribués au public est diffamatoire et injurieux.
3. Protection des représentants du personnel
* Protection contre le licenciement
Dès lors que son licenciement pour motif économique, prononcé à la suite de l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire à l’égard de l’employeur, a été autorisé par l’inspecteur du travail, au vu de la décision du juge-commissaire rendue en application de l’article L. 621-37 du code de commerce, le salarié investi d’un mandat ne peut contester, devant le juge judiciaire, la validité et la cause du licenciement, en raison de vices dont serait affectée l’ordonnance du juge-commissaire.
Soc., 14 février 2007 Cassation partielle
N° 05-40.213 - C.A. Angers, 16 novembre 2004.
M. Bouret, Pt (f.f.). - M. Bailly, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Le contrôle qu’exerce l’administration du travail sur le licenciement des salariés investis d’un mandat et bénéficiant à ce titre d’une protection contre les licenciements s’étend notamment à la vérification de la régularité de la procédure préalable au licenciement. Il en résulte que le juge prud’homal n’a pas le pouvoir de se prononcer sur la cause économique du licenciement et sur la régularité de la procédure suivie avant l’autorisation de l’inspecteur du travail (Soc., 13 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 210 et 211, p. 195).
Dans la présente espèce, le licenciement du salarié protégé avait été autorisé par l’inspecteur du travail au cours de la période d’observation faisant suite à l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire à l’égard de l’employeur, après que le juge-commissaire eut autorisé des licenciements. Le salarié contestait néanmoins la cause du licenciement en se prévalant de l’irrégularité de la décision rendue par le juge-commissaire, qui ne contenait pas les mentions prescrites par l’article 63 du décret du 27 décembre 1985. On sait en effet que le juge-commissaire doit préciser dans son ordonnance le nombre des licenciements qu’il juge urgents, inévitables et indispensables ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées, en sorte qu’une ordonnance qui ne comporte pas ces indications et qui renvoie à une liste nominative des salariés à licencier est dépourvue d’effet, les licenciements ensuite prononcés sur son fondement étant alors sans cause réelle et sérieuse (Soc., 5 octobre 2004, Bull. 2004, V, n° 244, p. 225). C’est ce vice qu’invoquait le salarié pour contester son licenciement.
La chambre sociale décide ici, par substitution de motifs, que l’autorisation de l’inspecteur du travail ne permettait plus au salarié de discuter, devant le juge prud’homal, la cause de son licenciement, en particulier au titre d’une irrégularité de fond affectant la décision rendue par le juge-commissaire. Il faut y voir une conséquence de la séparation des autorités administratives et judiciaires.
Le licenciement d’un salarié mandaté en application de la loi du 13 juin 1998 et dont le mandatement n’a pas été annulé préalablement par le juge du fond doit être autorisé par l’inspecteur du travail.
Il en résulte qu’est nul le licenciement d’un salarié licencié sans cette autorisation, l’employeur ne pouvant pas s’exonérer unilatéralement de la protection attachée à la mission du salarié mandaté par l’article 3-III de la loi N° 98-461 du 13 juillet 1998.
Soc., 21 février 2007 Rejet
N° 04-47.682 - C.A. Grenoble, 22 septembre 2004.
M. Chauviré, Pt (f.f). - Mme Morin, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Il résulte de l’article 3-III de la loi N° 98-461 du 13 juin 1998 (dite "Aubry I") d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail que "dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, (...) un accord collectif peut être conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales (...). Les salariés ainsi mandatés bénéficient de la protection prévue par les dispositions de l’article L. 412-18 du code du travail dès que l’employeur aura eu connaissance de l’imminence de leur désignation. La procédure d’autorisation est applicable au licenciement des anciens salariés mandatés pendant (loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000) douze mois après la signature de l’accord ou, à défaut, la fin du mandat ou la fin de la négociation".
Mais la loi du 13 juin 1998 ne contient aucune disposition concernant les conditions de contestation du mandatement. En effet, s’il est fait référence à l’article L. 412-18 du code du travail concernant l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour le licenciement d’un délégué syndical, il n’est pas fait référence à l’article L. 412-15 du code du travail qui, pour les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux, donne compétence exclusive au tribunal d’instance statuant en dernier ressort et indique que le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les quinze jours suivant l’accomplissement des formalités prévues à l’article L. 412-16, alinéa premier, du code du travail.
La présente espèce posait à la Cour la question de savoir si l’employeur, qui contestait la validité du mandat conféré à un salarié pour négocier un accord collectif de réduction du temps de travail en application de l’article 3-III de la loi du 13 juin 1998, était fondé à procéder au licenciement de ce salarié et à voir trancher par la juridiction saisie d’une contestation de ce licenciement à la fois la question de la validité du mandat et celle, par conséquent, de la validité du licenciement.
Dans cette affaire, un salarié avait été mandaté par un syndicat pour négocier la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 au sein de son entreprise. L’employeur avait indiqué par courrier au syndicat qu’il n’avait jamais manifesté son intention d’inscrire la réduction du temps de travail, mise en place avec les délégués du personnel, dans une démarche d’application de la loi du 13 juin 1998 et qu’il estimait donc le mandatement sans objet. Puis le salarié avait été licencié sans autorisation de l’inspecteur du travail.
La cour d’appel avait estimé que le licenciement du salarié était nul, l’employeur ne pouvant pas s’exonérer unilatéralement de la protection attachée à son mandat, et qu’il lui appartenait de le contester judiciairement avant de procéder au licenciement.
Dans son pourvoi, l’employeur arguait que l’article L. 412-15 du code du travail n’était pas applicable aux contestations de désignations des salariés mandatés pour conclure un accord collectif au sens de l’article 3-III de la loi du 13 juin 1998.
Dès lors, aucun texte ne prévoyant la compétence exclusive d’une juridiction pour statuer sur la contestation de la désignation d’un mandaté syndical et cette contestation n’étant enfermée dans aucun délai, le juge du fond qui devait statuer sur la validité d’un licenciement d’un salarié mandaté était pleinement compétent pour se prononcer sur la validité du mandatement syndical contestée par l’employeur.
Par un arrêt du 19 février 2002 (Soc., Bull. 2002, V, n° 71, p. 66), la chambre sociale a décidé que "le licenciement d’un salarié, mandaté depuis moins de six mois en application de la loi du 13 juin 1998 et dont le mandatement n’a pas été annulé par le juge du fond, doit être autorisé par l’inspecteur du travail".
Concernant la non-application de l’article L. 412-15 du code du travail, la chambre sociale a déjà jugé "qu’aucun texte ne prévoyant la compétence du tribunal d’instance pour statuer en dernier ressort sur la contestation de la désignation d’un salarié en qualité de salarié expressément mandaté pour conclure un accord collectif au sens de l’article 3-III de la loi N° 98-461 du 13 juin 1998, le jugement par lequel cette juridiction se prononce sur une telle contestation est nécessairement rendu en premier ressort" (Soc., 20 juin 2000, Bull. 2000, V, N° 238, p. 186).
Enfin, en ce qui concerne la fin du mandat et donc la fin de la protection du salarié, la chambre sociale a décidé que lorsque la négociation n’a pas eu lieu, le mandat du salarié cesse par révocation du syndicat ou par constatation de sa caducité à la demande de l’employeur (Soc., 11 mai 2004, Bull. 2004, V, n° 129, p. 118 et Soc., 30 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 312, p. 281) et que la disparition d’une entreprise à la suite de sa liquidation judiciaire met fin au mandat (Soc., 20 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 221, p. 211). L’employeur ne peut donc décider unilatéralement qu’un mandat a pris fin.
Se situant dans la continuité de ces décisions, la Cour retient dans la présente espèce que l’employeur ne peut se faire juge de la validité d’un mandatement et décider que celui-ci étant sans objet, il n’y a pas lieu de respecter la procédure de licenciement édictée par l’article L. 412-18 du code du travail. Seul le juge du fond peut annuler le mandatement et en l’absence d’annulation préalable, le licenciement doit être autorisé par l’inspecteur du travail.
L’annulation d’un mandat donné dans le cadre des dispositions de l’article 3-III de la loi N° 98-461 du 13 juin 1998 n’ayant pas d’effet rétroactif sur le statut protecteur prévu par ce texte, la perte de la qualité de salarié protégé intervenant à la date à laquelle le jugement d’annulation est prononcé, la cour d’appel a exactement décidé que le licenciement du salarié protégé intervenu sans autorisation administrative avant l’annulation de son mandatement avait été prononcé en violation de son statut protecteur.
Soc., 28 février 2007 Rejet
N° 05-42.553 - C.A. Poitiers, 22 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article 3-III de la loi N° 98-461 du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail prévoit : "dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical (...) qu’un accord collectif peut être conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives (...)". Le salarié mandaté bénéficie ainsi "de la protection prévue par les dispositions de l’article L. 412-18 du code du travail (...)" relatives à la nécessité d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour licencier un salarié protégé."La procédure d’autorisation est applicable au licenciement des anciens salariés mandatés pendant douze mois après la signature de l’accord ou, à défaut, la fin du mandat ou la fin de la négociation".
Dans ce litige, un salarié mandaté à cette fin a été licencié pour faute sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Postérieurement au licenciement, les juges du fond ont déclaré nuls le mandat et la désignation de l’intéressé. Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale pour méconnaissance de son statut protecteur et rupture illicite de son contrat.
La question soulevée par cette affaire concerne l’effet de l’annulation du mandat sur le statut protecteur. Le statut protecteur conféré au salarié mandaté se trouve-t-il rétroactivement anéanti par l’effet de l’annulation judiciaire du mandat, validant ainsi un licenciement prononcé sans autorisation de l’inspecteur du travail antérieurement à la décision d’annulation ?
Il a déjà été jugé au visa de l’article L. 412-18 du code du travail que "l’annulation d’une candidature à une fonction représentative du personnel n’a pas d’effet sur le statut protecteur, la perte de la qualité de salarié protégé intervenant à la date à laquelle le jugement d’annulation est prononcé". Dès lors, "le licenciement intervenu sans autorisation administrative avant la décision d’annulation de la candidature est prononcé en violation du statut protecteur" (Soc., 28 novembre 2000, Bull. 2000, V, N° 396, p. 303).
Cependant, dans le cas d’espèce où l’annulation judiciaire de la désignation a été prononcée après l’entretien préalable mais avant le licenciement (Soc., 3 décembre 2002, Bull. 2002, V, N° 363, p. 359), la chambre sociale a considéré que "la désignation du salarié en qualité de délégué syndical et représentant syndical au comité d’établissement se trouvait anéantie par l’effet de l’annulation prononcée". Le salarié ne pouvait bénéficier de la procédure spéciale puisqu’il n’était plus protégé à la date du licenciement.
Un arrêt récent de la chambre sociale du 21 février 2007 (Soc., 21 février 2007, pourvoi N° 04-47.682) précise l’étendue de la protection attachée à la mission du salarié mandaté par l’article 3-III de la loi N° 98-461 du 13 juillet 1998, en retenant que lorsque le mandatement n’a pas été annulé préalablement par le juge du fond, le licenciement doit être autorisé par l’inspecteur du travail. "A défaut le licenciement constitue un trouble manifestement illicite auquel le juge des référés doit mettre fin en ordonnant la réintégration" (Soc., 19 février 2002, Bull. 2002, V, n° 71, p. 66).
Se situant dans la lignée de jurisprudences affirmant que l’annulation judiciaire de la désignation d’un salarié protégé n’a pas d’effet rétroactif sur son statut protecteur dès lors que l’annulation est prononcée postérieurement à son licenciement, le présent arrêt souligne que la perte de la qualité de salarié protégé intervient à la date à laquelle le jugement d’annulation est prononcé.
Lorsqu’à la suite d’un jugement arrêtant le plan de cession d’une entreprise et autorisant des licenciements, le licenciement d’un salarié protégé a été refusé par une décision de l’inspecteur du travail qui l’a ensuite autorisé sur recours gracieux, le cessionnaire, tenu de maintenir provisoirement le contrat de travail dans l’attente de cette dernière décision, peut tirer les conséquences du licenciement prononcé par l’administrateur judiciaire en application du jugement arrêtant le plan de cession et ainsi autorisé par l’inspecteur du travail.
Soc., 14 mars 2007 Cassation partielle
N° 05-45.458 - C.A. Caen, 30 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Dans le cadre d’un plan de cession d’une entreprise placée en redressement judiciaire et du jugement arrêtant ce plan, l’article L. 621-64 du code de commerce tel qu’applicable avant la loi de sauvegarde des entreprises du 26 juillet 2005 disposait dans son alinéa 2 que "Le plan précise notamment les licenciements qui doivent intervenir dans le délai d’un mois après le jugement. Dans ce délai, ces licenciements interviennent sur simple notification de l’administrateur [...]".
Dans la présente espèce, le salarié désigné comme représentant des salariés d’une entreprise placée en redressement judiciaire et faisant l’objet d’un plan de cession, donc salarié protégé à ce titre, figurait parmi les salariés non repris par le cessionnaire et dont le licenciement économique avait été autorisé par le jugement arrêtant le plan. L’administrateur judiciaire commissaire à l’exécution du plan a donc sollicité l’autorisation administrative de licenciement : après un refus de l’inspection du travail, il a informé le salarié du transfert de son contrat de travail à la société cessionnaire et a formé un recours gracieux contre la décision, qui a abouti à la délivrance de l’autorisation de licencier. Le licenciement a alors été notifié au salarié par l’administrateur, puis également prononcé par la société cessionnaire sur le fondement de la non-reprise du salarié telle que prévue par le plan de cession. Une demande en indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ayant été formée par le salarié, les juges d’appel y ont fait droit.
La question soulevée par cette affaire était donc de déterminer la validité d’un licenciement prononcé par le cessionnaire suite à une autorisation administrative délivrée après recours gracieux en application d’un jugement de cession autorisant ce licenciement, dès lors que le contrat de travail du salarié s’était poursuivi après la cession de l’entreprise du fait d’un refus initial de l’autorité administrative d’autoriser le licenciement.
La Cour de cassation tranche pour la première fois cette difficulté et censure les juges d’appel pour avoir dit le licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse : elle estime que "le cessionnaire, tenu de maintenir provisoirement le contrat de travail, pouvait tirer les conséquences du licenciement prononcé par l’administrateur judiciaire en application du jugement arrêtant le plan de cession après autorisation de l’inspecteur du travail".
La chambre sociale se prononce tout d’abord sur le transfert du contrat de travail au cessionnaire à la suite du refus par l’inspection du travail d’autoriser le licenciement : elle affirme que le cessionnaire était "tenu de maintenir provisoirement le contrat". Mais si le transfert du contrat de travail est donc une obligation s’imposant au cessionnaire, par application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, il n’a qu’une vocation provisoire, dans l’attente de l’issue du recours gracieux : ce transfert n’équivaut pas à une reprise ferme et définitive du salarié.
Dès lors, si ce recours aboutit à la délivrance de l’autorisation, le licenciement prononcé par le cessionnaire à la suite de celui notifié par l’administrateur n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse : il ne fait que tirer les conséquences de la notification de l’administrateur et a en quelque sorte une valeur superfétatoire. L’important est bien que le licenciement ait été régulièrement notifié par l’administrateur en application du jugement arrêtant le plan de cession et qu’il ait été autorisé par l’autorité administrative, quand bien même le contrat de travail du salarié aurait dans un premier temps été transféré au cessionnaire en raison du refus initial de l’inspecteur du travail de délivrer l’autorisation de licencier.
Dès lors qu’elle intervient dans le cadre d’un accord collectif mis en oeuvre après consultation du comité d’entreprise et qu’elle a été autorisée par l’inspecteur du travail, la rupture du contrat de travail pour motif économique d’un salarié investi d’un mandat représentatif peut faire l’objet d’une convention de résiliation amiable. En ce cas, l’employeur n’est pas tenu d’engager une procédure de licenciement.
Par suite, viole l’article L. 122-14 du code du travail l’arrêt qui décide qu’en l’absence d’une telle procédure la rupture du contrat de travail est légitime mais irrégulière en la forme.
Soc., 27 mars 2007 Cassation partielle sans renvoi
N° 05-45.310 - C.A. Toulouse, 23 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Dans un arrêt du 2 décembre 2003 (Bull. 2003, V, n° 309, p. 311), la chambre sociale a décidé "qu’un contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou une démission, mais encore d’un commun accord entre les parties" et que "constitue une rupture amiable du contrat de travail la rupture du contrat de travail pour motif économique résultant d’un départ volontaire dans le cadre d’un accord collectif mis en oeuvre après consultation du comité d’entreprise". La jurisprudence considère par ailleurs de façon constante que les salariés protégés ne peuvent renoncer par avance, notamment par voie de rupture amiable de leur contrat de travail, aux dispositions d’ordre public instituées pour protéger leur mandat (Soc., 23 janvier 2002, pourvoi N° 00-40.597). Mais telle n’est pas la situation d’un salarié protégé dont la rupture du contrat de travail a été autorisée préalablement à la signature d’une convention de rupture amiable du contrat de travail en application d’un accord collectif mis en oeuvre après consultation du comité d’entreprise. Un arrêt du 22 février 2006 (pourvoi N° 04-42.464) avait déjà admis la licéité d’une telle rupture amiable du contrat d’un salarié protégé, par application de la solution retenue dans l’arrêt du 2 décembre 2003, dès lors qu’elle a été autorisée par l’inspecteur du travail. L’arrêt commenté réaffirme cette solution et ajoute que l’employeur n’a pas à engager une procédure de licenciement après la signature de la convention de rupture amiable.
F - Rupture du contrat de travail
2. Licenciements
2.1. Mise en oeuvre
* Lettre de licenciement
Aux termes de l’article L. 423-1 du code de l’aviation civile, l’engagement d’un membre du personnel navigant doit donner lieu à l’établissement d’un contrat de travail écrit devant comporter la durée du préavis.
Une cour d’appel décide à bon droit qu’un salarié n’est pas tenu de respecter le délai de préavis demandé par l’employeur, alors que le contrat de travail ne comportait aucune clause sur le principe d’un préavis.
Soc., 24 janvier 2007 Rejet
N° 05-42.183 - C.A. Douai, 28 février 2005.
M. Texier, Pt (f.f.). et Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
La question tranchée par la Cour de cassation dans l’arrêt rendu le 24 janvier 2007 est celle de la portée à donner aux articles L. 423-1 et R. 423-1 du code de l’aviation civile, au regard des dispositions de l’article L. 122-5 du code du travail et de celles d’un accord d’entreprise.
L’article L. 423-1 du code de l’aviation civile prévoit que "L’engagement d’un membre du personnel navigant professionnel donne obligatoirement lieu à l’établissement d’un contrat de travail écrit. Ce contrat précise, en particulier (...) le délai de préavis à observer en cas de résiliation du contrat par l’une ou l’autre des parties."
L’article R. 423-1 de ce code précise que, parmi les stipulations que doit obligatoirement comporter le contrat, figure le délai de préavis, qui est au minimum de trois mois.
Or, aux termes de l’article L. 122-5 du code du travail, "dans le cas de résiliation [du contrat de travail] à l’initiative du salarié, l’existence et la durée du délai-congé résultent soit de la loi, soit de la convention ou accord collectif de travail".
L’article L. 122-6 vient préciser les différents délais légaux de préavis applicables en fonction de l’ancienneté du salarié.
Dès lors que le contrat de travail d’un salarié démissionnaire, membre du personnel navigant professionnel, ne comporte aucune précision quant au préavis au mépris des conditions de forme imposées par les articles L. 423-1 et R. 423-1 du code de l’aviation civile, le principe même d’un préavis peut-il être opposable au salarié sur le fondement de l’article L. 122-5 du code du travail quand l’accord collectif, auquel le contrat de travail fait référence, en fixe le délai ?
La chambre sociale fait primer les dispositions du code de l’aviation civile, qui exigent l’établissement d’un contrat de travail écrit devant comporter la durée du préavis.
En conséquence de ce formalisme strict, lorsque le contrat de travail ne comporte aucune clause sur le principe d’un préavis, le salarié n’est pas obligé de respecter le délai de préavis demandé par l’employeur conformément à l’accord collectif applicable.
2.2. Imputabilité et motifs de la rupture
* Motifs de la rupture
Fait une exacte application de l’article L. 122-14-2 du code du travail la cour d’appel qui retient que le seul fait que le salarié ait exercé une action en justice tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur ne peut constituer une cause de licenciement.
Soc., 21 mars 2007 Rejet
N° 05-45.392 - C.A. Versailles, 28 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bodard-Hermant, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt de la chambre sociale affirme que "le seul fait que le salarié ait exercé une action en justice tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur ne peut pas constituer une cause de licenciement".
En l’espèce, un salarié, ayant introduit une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur devant le juge prud’homal, a été licencié par ce dernier dès réception de la convocation devant le bureau de conciliation au seul motif de la saisine de la juridiction. Les juges d’appel ont considéré un tel licenciement comme ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a déjà été amenée à juger de la validité de licenciements prononcés en conséquence d’une action judiciaire d’un salarié contre son employeur.
Dans un arrêt du 8 mars 1979, elle a ainsi décidé que lorsqu’un salarié a été licencié brutalement par son employeur en raison de l’action en résiliation judiciaire de son contrat de travail qu’il avait introduite, la cause de la rupture ne résidait pas dans la perte de confiance alléguée et rendait le licenciement sans cause (Soc., 8 mars 1979, Bull. 1979, V, n° 217, p. 154).
Plus récemment, la chambre sociale a affirmé dans une décision du 13 janvier 2004 que "ni la perte de confiance, ni le fait qu’un salarié ait exercé une action judiciaire tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur ne constituent par eux-mêmes une cause de licenciement" (Soc., 13 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 4, p. 3). Dans cette espèce, les juges du fond avaient en effet estimé que l’employeur était en droit de se fonder sur la perte de confiance résultant de l’action introduite.
Dans le présent arrêt du 21 mars 2007, la Cour de cassation confirme cette solution, en retenant simplement une formulation quelque peu remaniée, déconnectée de toute référence à la notion de perte de confiance : tout licenciement fondé sur le seul motif, tel qu’il résulte de la lettre de licenciement, de la saisine par le salarié de la juridiction prud’homale d’une action tendant à la rupture de son contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse.
Viole l’article L. 122-14-2 du code du travail l’arrêt qui retient un motif de licenciement personnel alors que la qualification que l’employeur a donné au licenciement s’impose à lui et qu’il résulte des constatations de l’arrêt que le licenciement avait été prononcé pour un motif économique.
Soc., 21 mars 2007 Cassation partielle
N° 05-45.060 - C.A. Orléans, 15 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bodard-Hermant, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
L’ article L. 122-14-2 du code du travail dispose que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. En outre, lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l’employeur et mention doit être faite de la priorité de réembauchage prévue par l’article L. 321-14 du code du travail ainsi que de ses conditions de mise en oeuvre.
La question de droit posée à la chambre sociale était la suivante : la qualification donnée au licenciement par l’employeur dans la lettre de licenciement s’impose-t-elle au juge prud’homal ?
En l’espèce, un salarié ayant bénéficié d’un congé sabbatique avait reçu, à son retour, une lettre de licenciement lui notifiant son "licenciement pour motif économique".
La cour d’appel, saisie par le salarié d’une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le déboutait au motif que l’employeur ayant utilisé par erreur l’expression "licenciement pour motif économique" dans la lettre de licenciement, il appartenait au juge de restituer la véritable nature du licenciement. Faisant application de l’article L. 122-32-21 du code du travail relatif au congé sabbatique, la cour décidait qu’il s’agissait en réalité d’un licenciement pour motif personnel sanctionnant le refus du salarié de reprendre un emploi similaire au sein de l’entreprise et qu’il n’était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel reprenait dans son arrêt le texte de la lettre de licenciement, qui d’une part notifiait expressément au salarié son "licenciement pour motif économique", justifié par la suppression de son poste en considération d’une baisse d’activité, d’autre part notait que le salarié avait refusé les différents postes de reclassement qui lui avaient été proposés et enfin faisait état de vaines recherches de reclassement au niveau des sociétés du groupe.
Le salarié, dans son pourvoi, faisait valoir que la cour d’appel, en énonçant que la véritable cause du licenciement était personnelle et non économique, avait dénaturé les termes de la lettre de licenciement en violation de l’article L. 122-14-2 du code du travail, la lettre de licenciement fixant les termes du litige.
La chambre sociale rappelle tout d’abord que la lettre de licenciement fixe les limites du litige (Soc., 13 novembre 1991, Bull. 1991, V, N° 491, p. 306 ou Soc., 5 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 210, p. 166), ce qui interdit à l’employeur d’invoquer un autre motif que celui qu’il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement (Soc., 20 mars 1990, Bull. 1990, n° 124, p. 72).
Concernant l’incidence sur les pouvoirs du juge du motif du licenciement invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement, la chambre sociale avait déjà jugé que "dès lors que dans la lettre de notification du licenciement, l’employeur a invoqué seulement un motif économique, c’est à bon droit qu’une cour d’appel refuse d’examiner le motif disciplinaire invoqué ultérieurement par l’employeur" (Soc., 14 octobre 1993, Bull. 1993, V, n° 235, p. 160) et que "ne tire par les conséquences légales de ses constatations et viole l’article L. 321-1 du code du travail la cour d’appel qui, alors que le licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne n’est pas un licenciement économique et qu’elle avait relevé que le salarié avait été licencié pour un motif personnel tiré de son état physique, rejette la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée par un salarié licencié pour motif économique" (Soc., 29 avril 1998, Bull. 1998, V, n° 213, p. 158).
En application de cette jurisprudence antérieure, la chambre sociale décide que lorsque l’employeur a fait le choix, dans la lettre de licenciement, de licencier le salarié pour motif économique et non pour motif personnel et qu’il résulte des constations du juge prud’homal que le licenciement a été prononcé pour un motif économique, ce choix lie irrémédiablement l’employeur ainsi que le juge prud’homal qui, même s’il constate que les conditions en sont réunies, ne peut pas valider pour cause personnelle un tel licenciement.
2.3. Licenciements disciplinaires
* Entretien préalable
Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction refusée doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien.
Il en résulte que le délai d’un mois prévu par l’article L. 122-41 du code du travail court à compter de la date fixée pour ce nouvel entretien.
Soc., 27 mars 2007 Cassation partielle
N° 05-41.921 - C.A. Aix-en-Provence, 31 janvier 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Depuis l’arrêt du 16 juin 1998 (Bull. 1998, V, n° 320, p. 243), la jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation considère que même prononcée à titre disciplinaire, une modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié.
Cependant, en cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction aux lieu et place de la sanction refusée.
Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire, si le licenciement n’a pas été envisagé dès l’origine et que l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, l’employeur devra reprendre la procédure pour qu’elle soit régulière compte tenu des garanties procédurales spécifiques qui s’y attachent, l’article L. 122-14 imposant notamment à l’employeur d’indiquer l’objet de la convocation, c’est-à-dire l’éventualité d’un licenciement.
En revanche si la lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne, dès l’origine, qu’un licenciement est envisagé, cette double procédure pourrait être évitée, le refus du salarié laissant subsister la procédure initiale, ce dernier ayant été informé de l’éventualité d’un licenciement.
Dans un souci de simplification, la chambre sociale a décidé que quelle que soit la sanction envisagée à l’origine, une sanction disciplinaire ou un licenciement, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu d’une rétrogradation disciplinaire refusée doit convoquer le salarié à un nouvel entretien. En conséquence, le délai d’un mois prévu par l’article L. 122-41 du code du travail pour prononcer le licenciement court à compter de la date fixée pour ce nouvel entretien.
2.4. Licenciement économique
* Plan de sauvegarde de l’emploi
Seules l’absence ou la nullité d’un plan de sauvegarde de l’emploi pouvant entraîner la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique, les irrégularités affectant la procédure de consultation permettent seulement d’obtenir la suspension de la procédure de licenciement, tant qu’elle n’est pas achevée par la notification des licenciements ou, à défaut, la réparation du préjudice subi à ce titre, suivant les prévisions de l’article L. 122-14-4 du code du travail.
Dès lors, la nullité de la procédure de licenciement économique ne peut être encourue à ce titre lorsque sa suspension n’a pas été demandée.
Soc., 11 janvier 2007 Rejet
N° 05-10.350 - C.A. Versailles, 3 novembre 2004.
M. Sargos, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’intérêt de cet arrêt est de préciser jusqu’à quand peut être présentée utilement une demande en suspension de la procédure de licenciement, en raison d’irrégularités affectant la consultation du comité d’entreprise sur un plan de sauvegarde de l’emploi.
La chambre sociale a déjà eu l’occasion de juger que si l’absence ou l’insuffisance du plan social présenté au comité d’entreprise peut entraîner la nullité de la procédure de licenciement, en vertu de l’article L. 321-4-1 du code du travail, des irrégularités affectant la procédure de consultation ne permettent d’obtenir que la suspension éventuelle de la procédure, si elle n’est pas terminée, ou, à défaut, la réparation du préjudice subi à ce titre (Soc., 18 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 501, p. 373, RJS 1/99, N° 29). Pour les salariés licenciés, cette indemnisation est prévue par l’article L. 122-14-4 du code du travail. Il reste que la nullité de la procédure de licenciement est néanmoins encourue, au titre de vices de la procédure consultative, dans trois situations : d’abord lorsque bien que l’irrégularité ait été soulevée avant la fin de la procédure de licenciement, à un moment où la consultation pouvait être suspendue ou reprise, l’employeur a poursuivi la procédure jusqu’aux licenciements (Soc., 14 janvier 2003, RJS 3/03, N° 334, Bull. 2003, V, N° 5, p. 5 ; 7 avril 2004, RJS 6/04, N° 672, Bull. 2004, V, N° 108, p. 96) ; ensuite lorsque malgré l’annulation de la procédure de consultation en cours, l’employeur la poursuit en l’état (Soc., 10 février 2004, RJS 4/04, N° 399, Bull. V, N° 45, p. 43) ; enfin quand l’employeur substitue en cours de procédure un nouveau plan à celui qu’il avait présenté (Soc., 17 décembre 2004, RJS 3/05, N° 263, Bull. 2004, V, N° 344, p. 308).
Il est donc essentiel déterminer quel est exactement le terme au-delà duquel la nullité de la procédure de licenciement, par voie de conséquence, n’est plus encourue en raison d’irrégularités commises lors de la présentation du plan de sauvegarde de l’emploi aux représentants du personnel, faute de demande de suspension. Les arrêts antérieurement rendus laissaient subsister, à cet égard, une incertitude. Certains faisaient référence à l’achèvement de la procédure consultative sur le plan social, d’autres laissaient penser que seul le terme de la procédure de licenciement économique, constitué par la notification des licenciements, devait être retenu.
C’est cette dernière solution que consacre le présent arrêt : la suspension de la procédure de licenciement peut être demandée jusqu’au jour de la notification des licenciements. Ce choix peut se justifier par le fait qu’une référence à l’achèvement de la procédure de consultation du comité d’entreprise priverait ce dernier de la possibilité de demander la régularisation de la procédure et, dans cette attente, la suspension des licenciements, lorsque l’irrégularité invoquée concerne la dernière réunion de cette instance. On relèvera toutefois, à cette occasion, que les données de la question ont été renouvelées par la loi du 18 janvier 2005, qui enferme la contestation de la régularité de la procédure consultative en référé dans de brefs délais, courant à compter de chacune des réunions. Ces dispositions nouvelles ne visent toutefois que la procédure de référé et ouvrent également au comité d’entreprise la possibilité de contester la régularité des licenciements économiques dans l’année qui suit l’achèvement de la consultation.
2.7. Indemnités de licenciement
Le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où l’employeur manifeste, par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception, prévue par l’article L. 122-14-1 du code du travail, la volonté de résilier le contrat de travail.
Soc., 11 janvier 2007 Rejet
N° 04-45.250 - C.P.H. Evry, 11 juin 2003.
M. Sargos, Pt. - M. Bouret, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt s’inscrit dans le cadre de l’évolution de la jurisprudence intervenue en 2005 tant au niveau de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) que de la Cour de cassation sur la détermination de la date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail par l’employeur et des effets qui en résultent sur la validité du licenciement.
Depuis un arrêt du 27 janvier 2005, la CJCE affirme que "l’événement valant licenciement est constitué par la manifestation de la volonté de l’employeur de résilier le contrat de travail" (CJCE, 27 janvier 2005, affaire n° C-188/03).
De son côté, la Cour de cassation a longtemps considéré que la rupture du contrat de travail, lorsqu’elle était notifiée par lettre recommandée, se situait à la date de la présentation de cette lettre à l’adresse du destinataire (Soc., 17 octobre 2000, Bull. 2000, V, n° 332, p. 256).
Dans la lignée jurisprudentielle de la CJCE, la Cour de cassation réunie en assemblée plénière (Ass. plén., 28 janvier 2005, Bull. 2005, Ass. plén., N° 1, p. 1 et rapport annuel 2005, p. 264) a amorcé un revirement confirmé par un arrêt de principe du 11 mai 2005 (Soc., 11 mai 2005, Bull. 2005, V, N° 159 (2), p. 136 et rapport annuel 2005, p. 230, commenté au Bulletin du droit du travail, N° 70, avril-mai-juin 2005, N° 174, p. 44), qui énonce que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.
La chambre sociale a depuis lors non seulement réaffirmé ce principe mais en a précisé la portée. Ainsi, la chambre décide :
- que l’ancienneté du salarié s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail. Dès lors, les juges du fond, qui ont constaté que la lettre de licenciement avait été expédiée avant que le salarié n’ait acquis deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, ont pu lui allouer une indemnité inférieure au minimum légal prévu par l’article L. 122-14-4 du code du travail (Soc., 26 septembre 2006, Bull. 2006, V, N° 288 (2), p. 277, commenté au Bulletin du droit du travail, N° 75, juillet-août-septembre 2006, N° 616, p. 56) ;
- qu’encourt la cassation l’arrêt attaqué qui, pour apprécier si la rupture d’une période d’essai était intervenue avant son terme, prend en considération la réception par le salarié de la lettre de notification (Soc., 28 novembre 2006, Bull. 2006, V, N° 327 p. 318) ;
- que le contrat de travail étant rompu par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement, la demande postérieure du salarié tendant au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat est nécessairement sans objet (Soc., 20 décembre 2006, Bull. 2006, V, N° 397, p. 383).
Cependant, le principe énoncé n’a aucune incidence sur la détermination du point de départ du préavis qui, conformément aux dispositions de l’article L. 122-14-1 du code du travail, ne court qu’à compter de la date de présentation de la lettre recommandée (Soc., 7 novembre 2006, Bull. 2006, V, N° 327, p. 318).
Le présent arrêt, posant la question de l’application de la loi dans le temps, donne l’occasion à la chambre sociale de préciser sa jurisprudence sur la détermination du point de départ du droit à indemnité de licenciement. Un employeur avait envoyé un courrier de licenciement le 6 mai. Le salarié en avait reçu la notification aux alentours du 9 mai. Or, le 7 mai 2002, était entré en vigueur le décret du 3 mai 2002 prévoyant une majoration de l’indemnité de licenciement.
Le décret du 3 mai 2002 était il applicable à ce licenciement ? La réponse à cette question dépendait de la fixation de la date à laquelle s’apprécient les effets du licenciement.
La Cour de cassation a d’abord estimé que le droit à indemnité de licenciement naissait à la date où le licenciement était notifié et que c’étaient des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à cette date qui déterminaient les droits du salarié (Soc., 11 janvier 2006, Bull. 2006, V, N° 9, p. 6 et les arrêts cités ; Soc., 30 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 106 (3), p. 90).
Mais, revenant sur cette première appréciation, la chambre sociale, dans le présent litige, affirme que le droit à l’indemnité de licenciement naît à compter de la manifestation de volonté de l’employeur de résilier le contrat et non plus à la date de réception de la lettre recommandée notifiant le licenciement. Elle unifie ainsi sa jurisprudence sur la date de la rupture du contrat de travail par l’effet d’un licenciement.
En revanche, il faut préciser que l’évaluation du montant de l’indemnité de licenciement du salarié est faite en tenant compte de l’ancienneté du salarié à l’expiration du contrat, c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis même s’il y a eu dispense de l’exécuter (Soc., 30 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 106 (3), p. 90).
3. Résiliation judiciaire
En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, sa prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur.
Soc., 11 janvier 2007 Rejet
N° 05-40.626 - C.A. Paris, 14 décembre 2004.
M. Sargos, Pt. - M. Bouret, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de manquements qu’il impute à son employeur, tout en restant à son service, à quelle date doit être fixée la prise d’effet de cette résiliation ? L’arrêt attaqué l’avait fixée à la date de son prononcé, ce qui était contesté par le pourvoi, qui soutenait que la date de prise d’effet est soit le jour où l’employeur a manqué à ses obligations, soit la date de la demande de résiliation.
La chambre sociale n’avait jamais pris une position tranchée sur la question, si ce n’est en ce qui concerne la résiliation du contrat d’apprentissage, qui peut être fixée par le juge au jour où l’une des parties a manqué à ses obligations ou à celui où la demande de résiliation est formée (Soc., 1er octobre 2003, Bull. 2003, V, N° 249, p. 257).
Mais lorsque le salarié est toujours au service de son employeur le jour où le juge prononce la résiliation, la fixation de sa prise d’effet à une date antérieure au prononcé soulève de sérieuses difficultés. Le contrat de travail, à la différence des autres contrats à exécution successive, comporte en effet, au-delà de la prestation de travail proprement dite, une série d’autres droits concernant la personne du salarié et sa famille : couverture sociale de base, complémentaire, régimes de prévoyance, droit à retraite de base et complémentaire, droits au titre de diverses allocations, etc.
Une application rétroactive de la résiliation du contrat de travail est de nature à remettre en cause tellement d’éléments qu’elle relève donc de ce qu’un arrêt de la première chambre civile du 7 juin 1995 (Bull. 1995, I, n° 244, p. 171) qualifiait "d’impossibilité pratique". Au surplus, dans un nombre non négligeable de cas, notamment lorsque la résiliation prononcée par le premier juge a fait l’objet d’un appel ou lorsque c’est la cour d’appel qui la prononce, les effets de la résiliation pourraient remonter loin dans le temps, aggravant encore les effets pervers de la rétroactivité. Dans la présente affaire, d’ailleurs, la demande de résiliation avait été formée par la salariée le 21 février 2003 pour des faits dont certains remontaient à 1999 ; le conseil de prud’hommes l’avait déboutée le 13 avril 2004 et l’arrêt infirmatif décidant de la résiliation avait été rendu le 14 décembre 2004.
Pour l’ensemble de ces raisons la chambre sociale a donc décidé que la date de prise d’effet de la résiliation du contrat de travail ne pouvait être que celle de son prononcé par le juge dès lors qu’au jour de ce prononcé le salarié est toujours au service de son employeur.
Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. C’est seulement s’il ne l’estime pas fondée qu’il doit statuer sur le licenciement.
Encourt la cassation l’arrêt qui, bien qu’ayant constaté que le salarié avait, le 11 mars 2003, saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, refuse de statuer sur cette demande en raison du fait que son employeur l’avait licencié le 16 juin 2003.
Soc., 7 février 2007 Cassation
N° 06-40.250 - C.A. Versailles, 6 septembre 2005.
M. Texier, Pt (f.f.). - Mme Quenson, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt s’inscrit dans la question, plus large, de l’articulation des divers modes de rupture du contrat de travail en cas de concours.
Dans le silence du législateur, la Cour de cassation adopte des solutions propres à chaque situation (concours entre une prise d’acte de la rupture et un licenciement postérieur : Soc., 8 juin 2005, Bull. 2005, V, N° 194, p. 172 ; entre une prise d’acte de la rupture et une demande de résiliation judiciaire antérieure : Soc., 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, N° 321, p. 307 ; entre un licenciement et une demande de résiliation judiciaire postérieure : Soc., 20 décembre 2006, Bull. 2006, N° 397, p. 383).
En l’espèce, il s’agit du concours entre une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail effectuée par le salarié et un licenciement qui lui est postérieur mais qui intervient avant que le juge du fond ne se soit prononcé sur la demande de résiliation.
La question qui se pose donc à la cour est de savoir si le licenciement rend sans objet la demande de résiliation judiciaire qui lui est antérieure ou si le juge, dans son office, doit statuer sur la demande de résiliation, même si elle a été suivie d’un licenciement.
La difficulté réside en ce que la demande de résiliation judiciaire n’entraîne pas immédiatement rupture du contrat de travail, à la différence du licenciement.
Dans la présente espèce, la cour d’appel avait refusé de statuer sur la demande de résiliation du contrat présentée par le salarié et l’avait déclarée irrecevable au motif qu’au jour où elle se prononçait, l’employeur avait licencié l’intéressé et que donc le contrat de travail était déjà rompu.
La Cour de cassation avait déjà énoncé à plusieurs reprises (Soc., 16 février 2005, Bull. 2005, V, n° 54, p. 48 ; Soc., 12 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 246, p. 215 ; Soc., 26 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 147, p. 143 ; Soc., 21 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 225, p. 215) que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat de travail, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire est justifiée et c’est seulement lorsqu’elle ne l’est pas qu’il doit se prononcer sur le licenciement.
Par le présent arrêt, la chambre sociale confirme cette solution et, en supprimant la mention selon laquelle le salarié a continué à travailler postérieurement à sa demande de résiliation, lui confère une portée plus générale. La solution a donc vocation à s’appliquer même si le salarié a cessé le travail concomitamment ou postérieurement à sa demande de résiliation.
5. Retraite et préretraite
5.1. Retraite
* agent de la SNCF
Les dispositions de l’article L. 122-14-13 du code du travail issues de la loi du 30 juillet 1987 ne sont pas applicables aux agents de la SNCF, dont la rupture du contrat de travail pour mise à la retraite est régie par le statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, élaboré conformément au décret du 1er juin 1950 et prononcé dans les conditions prévues par le décret du 9 janvier 1954 pris pour l’application du décret du 9 août 1953 relatif au régime des personnels de l’Etat et des services publics, lequel est intervenu pour l’application des lois du 11 juillet 1953 portant redressement économique et financier et du 21 juillet 1909 relative aux conditions de retraite des personnels des grands réseaux de chemin de fer d’intérêt général.
Soc., 23 janvier 2007 Rejet
N° 05-41.608 - C.A. Aix-en-Provence, 27 janvier 2007.
Mme Pérony, Pt (f.f.). - Mme. Bobin-Bertrand, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Les agents de la SNCF sont régis par un statut élaboré en conformité avec le décret du 9 janvier 1954 relatif au régime des personnels de l’Etat et des services publics. Le statut comprend notamment des dispositions relatives aux conditions de mise à la retraite des agents de la SNCF.
La question posée par la présente affaire était celle de la licéité des dispositions statutaires, considérées par le salarié demandeur comme contraires aux dispositions de l’article L. 122-14-13, issu de la loi N° 87-588 du 30 juillet 1987, et moins favorables qu’elles.
Depuis un arrêt rendu par la chambre sociale le 21 juin 1995 (Soc., 21 juin 1995, Bull. 1995, V, n° 205, p. 151), la Cour de cassation affirme que la loi du 30 juillet 1987 n’est pas applicable aux agents de la SNCF, dont la rupture du contrat de travail pour mise à la retraite est régie par le statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel. La Cour réaffirme ce principe de manière constante s’agissant du personnel de la SNCF (Soc., 5 mai 1998, pourvoi N° 95-45.459 ; Soc., 12 décembre 2000, pourvoi n° 98-45.822) et de celui d’EDF-GDF (Soc., 21 juin 1995, Bull. 1995, N° 204, p. 150).
Le Conseil d’Etat, devant lequel des salariés d’entreprise à statut ont à plusieurs reprises invoqué la non-conformité des dispositions du décret du 9 janvier 1954 au code du travail et aux principes généraux du droit du travail, a également jugé que les dispositions statutaires relatives à la mise à la retraite d’office ne méconnaissaient aucun des principes fondamentaux du droit du travail (CE, 3 février 1999, affaire N° 178.785, Rec. Lebon, p. 8).
La Cour de cassation, en conformité avec la jurisprudence administrative, réaffirme donc sa position dans le présent arrêt de rejet : dès lors qu’aucun texte légal ne rend applicable aux agents des entreprises à statut les dispositions du code du travail relatives à la mise à la retraite, les règles prévues spécialement par le décret du 9 janvier 1954 en application de la législation du 11 juillet 1953 et du 21 juillet 1909 sont seules applicables à la rupture du contrat de travail pour mise à la retraite d’un agent SNCF.
G. Action en justice
* Capacité à agir
Arrêt N° 1 :
Le dépôt de la liste du nom et du siège social des syndicats qui composent une union, prévu par l’article L. 411-22 du code du travail, ne constituant pas une formalité dont l’absence prive à elle seule cette union de syndicats de l’une de ses conditions d’existence, le tribunal a exactement décidé que l’action de la fédération nationale des syndicats des transports CGT était recevable.
Soc., 28 février 2007 Rejet
N° 06-60.099 - T.I. Puteaux, 31 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Arrêt N° 2 :
Le dépôt de la liste du nom et du siège social des syndicats qui composent une union, prévu par l’article L. 411-22 du code du travail, ne constituant pas une formalité dont l’absence prive à elle seule cette union de syndicats de l’une de ses conditions d’existence, viole ce texte le tribunal qui, pour déclarer nulle la désignation d’un délégué syndical par la fédération nationale des syndicats des transports CGT, décide que cette absence la privait en revanche de sa capacité à exercer ses prérogatives juridiques.
Soc., 28 février 2007 Cassation partielle sans renvoi
N° 06-60.150 et 06-60.151 - T.I. Puteaux, 19 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Dans les deux procédures ayant abouti aux arrêts commentés, les faits de l’espèce concernaient une union de syndicats - la fédération nationale des syndicats des transports CGT (FNST-CGT) -, qui avait désigné divers représentants syndicaux aux comités d’établissements et au comité central d’entreprise d’une société et dont était contestée la capacité à agir en justice et à exercer ses prérogatives juridiques de syndicat, au motif qu’elle n’avait pas déposé en mairie la liste des noms et sièges sociaux des syndicats la composant, conformément aux dispositions de l’article L. 411-22 du code du travail.
En cette matière, il faut distinguer les formalités nécessaires pour donner au syndicat son existence légale d’autres formalités qui, elles, ne conditionnent pas cette existence.
En application de l’article L. 411-3, alinéa premier, du code du travail, "les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent déposer les statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de l’administration ou de la direction". La jurisprudence sanctionne l’inobservation des conditions posées par ce texte, qu’il s’agisse d’un syndicat ou d’une chambre syndicale professionnelle, par l’absence d’existence et la privation de jouissance de la personnalité civile (Soc., 7 mai 1987, Bull. 1987, V, n° 293, p. 188 ; Soc., 21 janvier 1988, Bull. 1988, V, n° 69, p. 47).
En revanche, l’alinéa 2 de l’article précité, qui dispose que "ce dépôt est renouvelé en cas de changement de la direction ou des statuts", n’est pas considéré par la jurisprudence comme édictant une condition essentielle d’existence de la personnalité morale du syndicat (Soc., 7 mai 2002, Bull. 2002, V, n° 144, p. 149 ; Soc., 11 mai 2004, Bull. 2004, V, n° 131, p. 120).
Concernant les unions de syndicats, l’article L. 411-22 les soumet aux mêmes formalités de constitution que les syndicats et ajoute en outre l’obligation de "faire connaître, dans les conditions prévues à l’article L. 411-3, le nom et le siège social des syndicats qui les composent". Il s’agissait donc, au travers des espèces soumises à la Cour de cassation, de savoir si cette formalité propre à l’union de syndicats constituait une formalité essentielle, déterminante de l’octroi de la personnalité juridique, auquel cas l’action en justice d’une union ne rapportant pas la preuve d’un tel dépôt serait irrecevable, de même que serait nul l’exercice par l’union de ses prérogatives syndicales (désignation de délégués ou représentants, négociation de protocole préélectoral, présentation de candidats...).
A l’occasion du premier arrêt, se posait la question de la recevabilité de l’action en justice d’une union qui n’avait pas effectué les diligences de l’article L. 411-22 du code du travail (dépôt de la liste des syndicats la composant), mais qui avait satisfait aux exigences de l’article L. 411-3 (dépôt des statuts modifiés) alors même que la preuve du dépôt initial était matériellement difficile à rapporter, en raison de l’ancienneté de la création du syndicat. L’arrêt rapporté précise que l’absence du dépôt de la liste des syndicats la composant, qui n’est pas à elle seule une formalité essentielle, n’affecte pas ses conditions d’existence et que le renouvellement du dépôt des statuts modifiés fait présumer le dépôt initial des statuts, d’où il découle que l’union a acquis la personnalité civile et que son action en justice est recevable.
Le second arrêt tranche la question de savoir si l’absence de dépôt de la liste du nom et du siège social des syndicats membres de l’union prive l’union de son droit à exercer les prérogatives syndicales que lui reconnaît l’article L. 411-23. Tirant toute conséquence de l’affirmation que l’omission de cette formalité ne prive pas cette union d’existence juridique, l’arrêt décide que de telles circonstances ne lui retirent donc pas sa capacité à jouir des droits syndicaux qu’elle tire de la loi (article L. 411-23 précité) et, plus largement, de sa personnalité morale.
Cette jurisprudence, qui revient sur une décision non publiée du 14 février 2001 (pourvoi N° 99-60.509) subordonnant l’existence légale d’une union de syndicats à l’accomplissement de l’intégralité des formalités légales et notamment au dépôt des noms et sièges sociaux des syndicats qui la composent, est dans la ligne de celle qui affirme l’identité de régime juridique entre les syndicats et les unions pour l’exercice du droit syndical dans les entreprises (Ass. plén., 30 juin 1995, Bull. 1995, Ass. plén., N° 5, p. 8) et dans la ligne de celle qui garantit la liberté syndicale, exprimée dans le préambule de la Constitution de 1946.
* Compétence matérielle du conseil de prud’homme
Si, selon les articles L. 221-1 et L. 221-2 du code de la sécurité sociale, la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés est un établissement public national à caractère administratif chargé de l’exécution d’une mission de service public, les praticiens-conseils du service de contrôle médical dépendant de ladite caisse sont, ainsi que le prévoit l’article L. 224-7 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi N° 2004-810 du 13 août 2004, soumis à un statut de droit privé et régis, sauf dispositions statutaires plus favorables, par le code du travail.
Il résulte de la combinaison de ces textes que le litige individuel opposant, à propos d’une décision de mutation notifiée en janvier 2003, la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés à un médecin-conseil régional, qui fait partie du corps de praticiens-conseils de cette caisse chargé du service de contrôle médical du régime général de la sécurité sociale et se trouvait dans la situation d’un salarié de droit privé titulaire d’un contrat de travail, ressortit de la compétence judiciaire.
Soc., 31 janvier 2007 Rejet
N° 06-40.362 - C.A. Basse-Terre, 17 octobre 2005.
M. Bailly, Pt (f.f.). - Mme Perony, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Les articles L. 221-1 et L. 221-2 du code de la sécurité sociale disposent que la Caisse nationale de l’assurance maladie est un établissement public national à caractère administratif chargé de l’exécution d’une mission de service public.
Le dernier alinéa de article L. 224-7 indique, dans sa rédaction antérieure à la loi N° 2004-810 du 13 août 2004, que les praticiens-conseils chargés du service du contrôle médical sont des agents de la Caisse nationale de l’assurance maladie soumis à un statut de droit privé fixé par décret.
L’article 2 du décret N° 69-505 du 24 mai 1969 fixant ce statut précise que les médecins-conseils régionaux font partie du corps des praticiens-conseils.
Or les litiges relatifs au fonctionnement des services administratifs, et notamment ceux opposant le service à ses agents, relèvent traditionnellement de la compétence du juge administratif.
La question posée à la Cour était donc la suivante : le litige individuel opposant, à l’occasion d’une décision de mutation, la Caisse nationale de l’assurance maladie et un médecin-conseil régional chargé du service de contrôle médical relève-t-il de la compétence des juridictions administratives ou judiciaires ?
La chambre sociale avait jugé dans un précédent arrêt du 7 décembre 1999 (Bull. 1999, V, n° 476, p. 354) que "les praticiens-conseils du service de contrôle médical, qui sont des agents de la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés soumis à un statut de droit privé, sont régis, sauf dispositions statutaires plus favorables, par le code du travail".
Le Tribunal des conflits a également retenu la compétence du juge judiciaire (Tribunal des conflits, 8 novembre 1982, n° 02266, publié au Recueil Lebon), malgré le statut d’établissement public de la CNAMTS (caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés) et alors que les services du contrôle médical qui lui sont rattachés participent directement à l’exécution du service public.
Cette solution a été récemment réaffirmée (Tribunal des conflits, 18 avril 2005, Bull. 2005, T. conflits, n° 12, p. 16), par application combinée des dispositions du code de la sécurité sociale relatives au statut de la caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) et à celui des praticiens-conseils.
Le présent arrêt s’inscrit dans cette lignée jurisprudentielle en décidant, sur les mêmes fondements que la décision du Tribunal des conflits, que le litige individuel entre la Caisse nationale de l’assurance maladie et un médecin-conseil, relatif à une décision de mutation, relève de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire.
* Oralité des débats en matière prud’homale
L’intimé qui, en l’absence de l’appelante à l’audience où les parties ont été convoquées, soumet oralement ses demandes à la cour d’appel, requiert nécessairement celle-ci de statuer sur le fond.
Les conclusions adressées par l’appelante à l’intimé ne pouvaient suppléer à son absence à l’audience à laquelle elle avait été régulièrement convoquée.
Soc., 14 mars 2007 Rejet
N° 05-45.414 - C.A. Nancy, 5 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
En l’absence de l’appelant à l’audience où il a été régulièrement convoqué, une cour d’appel ne peut statuer au fond que si elle en est requise. Toutefois, la partie présente à l’audience qui soutient oralement ses demandes requiert nécessairement la juridiction de statuer au fond.
Cette position constitue une évolution par rapport aux arrêts précédents, qui avaient tous été rendus dans des affaires où tant l’appelant que l’intimé étaient absents à l’audience d’appel. Lorsque que l’intimé est présent, l’on suppose que par là-même il requiert la cour d’appel de se prononcer au fond.
En matière de procédure orale, les conclusions écrites ne valent qu’autant qu’elles sont soutenues à l’audience. Elles ne peuvent suppléer la carence de leur auteur, absent quoique régulièrement convoqué à l’audience, même si elles ont été adressées à son contradicteur.
* Péremption de l’instance
Dès lors que le magistrat chargé d’instruire l’affaire a, en application de l’article 940 du nouveau code de procédure civile, ordonné aux parties d’accomplir des diligences procédurales, le délai de péremption court à compter de la notification de la décision.
La seule existence d’une procédure pénale en cours n’a pas pour effet d’entraîner la suspension du délai de péremption.
Soc., 27 mars 2007 Rejet
N° 05-43.459 - C.A. Paris, 1er février 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article 386 du nouveau code de procédure civile, l’instance est périmée lorsqu’aucune des parties n’accomplit de diligences pendant deux ans.
En ce qui concerne les instances prud’homales, aux termes de l’article R. 516-3 du code du travail "l’instance n’est périmée que lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l’article 386 du nouveau code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction".
En l’espèce, un salarié avait interjeté appel de la décision d’un conseil de prud’hommes. Le magistrat chargé d’instruire l’affaire devant la cour d’appel avait ordonné sa radiation et, en vertu de l’article 940 du nouveau code de procédure civile, dit qu’elle ne pourrait être rétablie au rôle qu’au vu du bordereau de communication de pièces et d’un exposé écrit des demandes de l’appelant et de ses moyens, ou de ceux de la partie la plus diligente, et que ces diligences étaient prescrites à peine de péremption d’instance. Puis, trois années plus tard, le salarié ayant sollicité la réinscription de l’affaire au rôle, la cour d’appel avait constaté la péremption de l’instance.
Le salarié contestait cette décision par deux moyens.
Le premier moyen portait sur le point de départ du délai de péremption. Il est de jurisprudence constante que le délai de péremption prévu à l’article R. 561-3 du code du travail ne commence à courir qu’à compter de la date impartie aux parties pour accomplir les diligences mises à leur charge par la juridiction (Soc., 22 janvier 1998, Bull. 1998, V, n° 30, p. 23 ; Soc., 28 octobre 1998, Bull. 1998, n° 466, p. 348 et Soc., 9 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 82, p. 71).
Le demandeur au pourvoi, par un raisonnement a contrario, déduisait de cette jurisprudence que la péremption ne commençant à courir qu’à compter de la date impartie aux parties pour accomplir les diligences, le délai de péremption n’avait jamais commencé à courir puisque la juridiction, dans son ordonnance de radiation, n’avait fixé aucune date pour l’accomplissement des diligences.
Le problème de droit qui était posé pour la première fois à la chambre sociale était donc de déterminer si le délai de péremption de l’instance commençait à courir lorsque la juridiction avait mis à la charge des parties des diligences, mais sans préciser de date pour l’accomplissement de celles-ci ; et dans l’affirmative, de préciser le point de départ de ce délai.
L’article R. 561-3 du code du travail ne faisant pas de la fixation d’une date pour l’accomplissement des diligences une condition pour que le délai de prescription commence à courir, la chambre sociale en déduit que dès lors que le juge impose aux parties des diligences à accomplir, l’inaction durant deux années des parties est sanctionnée par la péremption de l’instance. Lorsqu’aucune date n’a été fixée pour l’accomplissement de ces diligences, le délai de péremption court à compter de la notification de la décision et lorsqu’une date est fixée, elle constitue le point de départ du délai.
Dans son second moyen, le salarié invoquait la suspension de délai de prescription. En effet, devant la cour d’appel, le salarié avait sollicité le renvoi de l’affaire à six mois en raison d’une instance pénale en cours, son adversaire ne s’y était pas opposé. Le magistrat chargé d’instruire l’affaire avait rendu l’ordonnance de radiation détaillée ci-dessus. Le salarié faisait valoir que le délai de péremption d’instance devait être considéré comme suspendu puisque les deux parties avaient demandé à la juridiction de suspendre l’instance prud’homale jusqu’à l’issue de l’instance pénale et que celle-ci avait accédé à leur demande.
La Cour de cassation rejette cet argument en reprenant la solution dégagée dans un arrêt du 17 juin 1998 (2e Civ., Bull. 1998, II, n° 198, p. 116) dans lequel elle affirmait déjà clairement que "l’existence d’une instance pénale ne dispensait pas les parties d’accomplir les diligences interruptives de la péremption de l’instance et que l’accord des parties et du conseiller de la mise en état sur le renvoi d’une affaire ne saurait constituer une décision de sursis à statuer de nature à interrompre le délai de péremption".
Ainsi, en l’espèce, aucune décision de sursis à statuer n’ayant été prononcé, la seule existence d’une procédure pénale en cours n’a pas pour effet d’entraîner la suspension du délai de péremption.
* Prescription
Prive sa décision de base légale, au regard de l’article 2 de l’accord de siège conclu entre une banque ayant le statut d’organisation internationale et l’État de Côte d’Ivoire et de l’article 3 du code civil, la cour d’appel qui juge irrecevable, comme prescrite, l’action formée par un salarié en paiement des indemnités résultant de la rupture de son contrat de travail, alors d’une part que les dispositions du règlement du personnel de la banque relatives à la prescription des réclamations pécuniaires qui lui sont présentées par ses salariés sont inopposables au salarié dont l’action devant une juridiction étatique a été jugée recevable en vertu du droit d’accès à un juge chargé de se prononcer sur sa prétention et alors d’autre part qu’il lui appartenait de rechercher le contenu de la loi ivoirienne applicable, dès lors qu’elle avait constaté que l’intéressé était affecté au siège de l’établissement à Abidjan et qu’il s’était trouvé privé de toute action judiciaire à compter de la décision du 16 juin 1999 du tribunal administratif de la banque se déclarant incompétent pour connaître des demandes antérieures à sa création.
Soc., 11 janvier 2007 Cassation
N° 05-40.157 - C.A. Paris, 30 mars 2004.
M. Sargos, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La présente affaire oppose la Banque africaine de développement (BAD), organisation internationale, et l’un de ses anciens salariés, de nationalité française : ce dernier, licencié en 1995, avait saisi le tribunal administratif interne d’une contestation de son licenciement. Le tribunal administratif ayant déclaré ce recours irrecevable, dès lors qu’il n’était pas compétent pour statuer sur les litiges antérieurs au 1er janvier 1998 (date de sa création). Le salarié a donc saisi en 1999 le juge prud’homal.
C’est la deuxième fois que ce litige est porté devant la Cour de cassation. En effet, la chambre sociale avait déjà été amenée à statuer sur la compétence du juge français : elle avait, dans un arrêt du 25 janvier 2005, reconnu la compétence de la juridiction française malgré l’immunité de juridiction soulevée par la BAD, en se fondant sur le droit à l’accès au juge et l’existence d’un rattachement avec la France (Soc., 25 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 16, p. 13, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 69, janvier-février-mars 2005, n° 98, p. 88).
Dans le présent pourvoi, la décision de la cour d’appel de renvoi était contestée en ce que les juges du fond avaient accueilli la fin de non-recevoir soulevée par la Banque sur le fondement de la prescription de l’action du salarié.
En effet, l’article 4-12 du règlement du personnel de la Banque dans sa rédaction applicable au litige stipule que les membres du personnel ne peuvent obtenir le paiement des indemnités, primes ou autres versements auxquels ils ont droit que s’ils en font la demande par écrit dans les douze mois qui suivent la date à laquelle ils auraient dû recevoir le dernier versement. La Banque soutenait que ce délai de prescription était applicable à la saisine d’une juridiction étatique. Les juges du fond ont approuvé ce raisonnement en jugeant l’action prescrite.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si le délai d’un an prévu par l’article 4-12 du règlement du personnel est un délai de prescription susceptible de s’appliquer à l’action en justice formée par un salarié devant une juridiction étatique concernant la rupture de son contrat de travail.
La chambre sociale répond par la négative en invoquant, comme dans le premier arrêt du 25 janvier 2005, le principe du droit d’accès au juge : dès lors que l’action du salarié a été jugée recevable devant une juridiction étatique en l’absence d’une autre juridiction de l’ordre international compétente pour se prononcer sur sa prétention, il ne pouvait lui être opposé le délai de prescription instauré par un règlement interne du personnel.
L’action ainsi déclarée recevable ne se trouve pas pour autant exempte de tout délai de prescription : il appartient aux juges du fond de rechercher le délai institué par la loi applicable au regard des conditions d’exécution du contrat de travail. En l’espèce, le salarié étant affecté au siège de l’établissement à Abidjan, il convenait de se référer au délai de prescription prévu par la loi ivoirienne.
La chambre sociale reproche donc aux juges du fond de ne pas avoir recherché le contenu de la loi ivoirienne, en précisant que le salarié "s’était trouvé privé de toute action judiciaire à compter de la décision du 16 juin 1999 du tribunal administratif de la BAD", laissant ainsi entendre que c’est à compter de cette date qu’a commencé à courir le délai de prescription.
Avec cette décision, la Cour de cassation rappelle que l’application des règles internationales ne peut faire échec au principe du droit du salarié de soumettre son litige à un juge, qui, par défaut, sera le juge national du lieu de rattachement du salarié.
* Qualité à agir
Le comité d’entreprise ne tient d’aucune disposition légale le pouvoir d’exercer une action en justice au nom des salariés ou de se joindre à l’action de ces derniers, lorsque ses intérêts propres ne sont pas en cause.
Soc., 14 mars 2007 Rejet
N° 06-41.647 - C.A. Besançon, 31 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Confirmation d’une jurisprudence antérieure (Soc., 18 mars 1997, Bull. 1997, V, N° 110, p. 78) : la capacité juridique du comité d’entreprise n’étant destinée qu’à lui permettre d’exercer les attributions que la loi lui accorde, elle ne lui confère le pouvoir d’agir en justice que pour la défense de ses intérêts propres, c’est-à-dire lorsque cette action est destinée à protéger son fonctionnement, ses prérogatives ou ses ressources. Il a certes été admis que le comité d’entreprise pouvait s’associer à une action engagée par des organisations syndicales pour demander en justice l’exécution d’un accord collectif, mais la recevabilité de cette action s’expliquait par le fait que le comité était lui-même signataire de l’accord en cause (Soc., 5 juillet 2006, Bull. 2006, V, n° 238, p. 227), alors qu’une telle voie ne lui est pas ouverte lorsqu’il n’est pas intervenu à l’accord collectif en cause (Soc., 20 septembre 2006, Bull. 2006, V, n° 278, p. 266).
En 2005, des cours d’appel avaient néanmoins reconnu au comité d’entreprise la possibilité de contester en justice la validité d’une opération d’externalisation, au regard de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail. Cette solution est ici écartée parce que le monopole de l’action en justice pour la défense des intérêts des salariés appartient légalement aux organisations syndicales. Cela ne signifie pas pour autant que le comité d’entreprise est privé de tout pouvoir de contester la réalité d’un transfert d’entreprise décidé par l’employeur. Il ne peut toutefois le faire que s’il justifie que cette mesure est de nature à affecter son fonctionnement, ses prérogatives ou ses ressources, ce qui n’est pas exclu. Il ne peut en revanche s’associer, comme en l’espèce, à une demande de syndicats et de salariés tendant à l’annulation de conventions conclues entre des employeurs et des salariés et organisant un changement d’employeur, sans justifier au préalable que ces conventions portent atteinte à ses propres intérêts.
* Unicité de l’instance
L’exigence d’un procès équitable impose, au regard de l’unicité de l’instance, que le désistement d’appel soit accepté par la partie qui a formulé un appel incident ou des demandes incidentes par un écrit déposé au greffe antérieurement au désistement.
Dès lors doivent être cassés les arrêts qui décident que l’appel incident (arrêt N° 1) et les demandes incidentes (arrêt N° 2) sont irrecevables en raison du désistement, alors qu’il résultait de leurs constatations que des conclusions écrites d’appel incident (arrêt N° 1) ou un écrit contenant des demandes nouvelles (arrêt N° 2) étaient parvenus au greffe avant le désistement de l’appel principal.
Arrêt n° 1 :
Soc., 14 mars 2007 Cassation partiellement sans renvoi
N° 05-43.351 - C.A. Aix-en-Provence, 30 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc., 14 mars 2007 Cassation partielle partiellement sans renvoi
N° 05-42.379 - C.A. Lyon, 16 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Ces deux arrêts posent la question récurrente de l’articulation des règles du nouveau code de procédure civile qui régissent la procédure devant les juridictions statuant en matière prud’homale (article R. 516-0 du code du travail) et des règles spécifiques contenues dans ce code, et notamment celle de l’unicité de l’instance (R. 516-1), qui a pour corollaire la recevabilité des demandes nouvelles même en cause d’appel (R. 516-2), et celle de l’oralité des débats (R. 516-6).
La chambre sociale affirme depuis longtemps que "le désistement d’instance et d’appel est régi par les dispositions du nouveau code de procédure civile communes à toutes les juridictions, auxquelles il n’est pas dérogé par les dispositions du code du travail particulières aux juridictions statuant en matière prud’homale" (27 novembre 2001, pourvoi N° 99-45.940 ; 29 avril 2003, pourvoi N° 01-41.631) ; elle précise ainsi (9 octobre 1986, pourvoi N° 83-45.747) que "les dispositions de l’article R. 516-2, alinéa 2, du code du travail, qui n’ont d’autre objet que de préciser les conditions dans lesquelles, en cours d’instance, les juridictions prud’homales, même en cause d’appel, connaissent des demandes reconventionnelles, n’apportent aucune dérogation à celles des articles 400 et suivants du nouveau code de procédure civile relatifs au désistement d’appel".
La chambre sociale en tirait les conséquences que le désistement d’appel régi par l’article 401 du nouveau code de procédure civile, qui dispose qu’il n’a besoin d’être accepté que s’il contient des réserves ou si la partie à l’égard de laquelle il est fait a préalablement formé un appel incident ou une demande incidente, produisait immédiatement son effet extinctif dès lors qu’il était enregistré ou déposé au greffe avant tout appel ou toute demande incidents (14 juin 1989, pourvoi N° 86-43.092 ; 27 novembre 2001 et 29 avril 2003 déjà cités).
Mais quel effet donner alors à l’appel ou à la demande incidents formulés par écrit et déposés au greffe avant le désistement ?
La chambre sociale, faisant produire son effet au principe de l’oralité des débats posé par l’article R. 516-6 du code du travail, leur a d’abord dénié tout effet : elle jugeait que le désistement avait produit immédiatement son effet extinctif antérieurement à l’ouverture des débats et que "la demande reconventionnelle est nécessairement postérieure dès lors qu’elle n’a pu être valablement formulée qu’à l’audience en raison du caractère oral de la procédure" (9 avril 2002, pourvoi N° 00-42.608, 17 mai 2005 pourvoi N° 03-43.195, commentaire R. Perrot, droit judiciaire, RTD civ., juillet septembre 2005) et que "s’agissant d’une procédure orale, l’appel incident ne pouvait résulter de conclusions écrites transmises au greffe et que l’effet extinctif produit par le désistement d’appel, intervenu sans réservé à l’audience, rendait irrecevable l’appel incident formé postérieurement" (20 juin 2002, pourvoi N° 00-644.061 et 19 janvier 2005, pourvoi N° 02-42.688).
Puis, par un arrêt de principe du 5 juillet 2005 (pourvoi N° 02-47.233), elle a décidé que "nonobstant le principe de l’oralité des débats en matière prud’homale, l’appel incident peut être régulièrement formé par dépôt ou envoi au greffe de conclusions valant déclaration d’appel" et que le désistement ne pouvait être parfait alors que l’appel incident avait été formé avant le désistement de l’appelant principal ; cette position a été réaffirmée dans deux arrêts du 7 décembre 2005 (pourvoi N° 03-45.344) et du 15 décembre 2006 (pourvoi N° 05-41.468).
Enfin, dans les présents arrêts, la chambre sociale franchit un pas supplémentaire et affirme, au visa de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que lorsque des conclusions écrites d’appel incident (arrêt N° 1) ou un écrit contenant des demandes nouvelles (arrêt N° 2) étaient parvenus au greffe avant le désistement de l’appel principal, l’exigence d’un procès équitable impose, au regard du principe de l’unicité de l’instance, que le désistement soit accepté par l’auteur de l’appel incident (arrêt N° 1) ou de la demande incidente (arrêt N° 2) : elle affirme ainsi sa volonté de rétablir l’égalité des armes entre les parties au regard des règles particulières à la procédure prud’homale qui, combinées avec les règles de droit commun, ne doivent pas devenir un obstacle aux droits de celles-ci à ce que leur cause soit entendue.
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION : | |
| 1 - Emploi et formation : | |
| * Caractérisation du contrat de travail | 55-56-57 |
| 2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Modification du contrat de travail | 58-59-60 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 2 - Licenciements : | |
| 2.2. Imputabilité et motifs de la rupture. : | |
| * Insuffisance professionnelle | 61-62-63-64 |
| * Faute grave | 65-66-67 |
A - Contrat de travail, organisation et exécution
1- Emploi et formation
* Caractérisation du contrat de travail
Deux époux membres d’une communauté religieuse ayant saisi la juridiction prud’homale aux fins de constatation de l’existence d’une relation de travail, la cour d’appel, après avoir retenu que ceux-ci avaient explicitement déclaré leur intention de s’intégrer à cette communauté et de se soumettre à ses règles de vie et accepté d’exécuter les tâches correspondant à ses objectifs auxquels ils avaient personnellement adhéré, a décidé que cette situation excluait tout lien de subordination et qu’ils ne pouvaient, en conséquence, se prévaloir d’un contrat de travail, nonobstant la remise de bulletins de salaires.
C.A. Limoges (ch. soc.), 16 janvier 2007. - R.G. n° 06/1005.
M. Leflaive, Pt. - M. Nervé, Mme Dubillot-Bailly, Conseillers.
Caractérise le lien de subordination l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail ; l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.
Dès lors que, contrairement à ce que soutient la société de vente à domicile, est établie l’existence d’un lien de subordination entre elle-même et le démonstrateur, peu important la question de savoir si les contrats et avenants conclus entre les parties sont ou non conformes à la loi N° 93-121 du 27 janvier 1993 dans ses dispositions relatives aux travailleurs indépendants effectuant le démarchage à domicile, la société exerçant son autorité sur le démonstrateur en lui donnant ordres et directives et en contrôlant leur exécution, notamment en réunissant de nombreux témoignages en vue de constituer une preuve des propos dénigrants reprochés au démonstrateur et de les sanctionner, est bien fondé le contredit, formé par le démonstrateur, du jugement du conseil des prud’hommes se déclarant matériellement incompétent.
C.A. Versailles (6e ch.), 10 octobre 2006. - R.G. n° 06/01090.
M. Ballouhey, Pt. - Mme Biondi, M. Liffran, Conseillers.
L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donné à leurs conventions, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. Nonobstant les apparences résultant de l’existence d’un contrat écrit, de la délivrance des fiches de paie et d’une procédure de licenciement, il ne peut y avoir réel contrat de travail que si la personne concernée exerce son activité sous un lien de subordination et, notamment en cas de coexistence d’un mandat social et d’un contrat de travail apparent, que si des fonctions techniques distinctes sont réellement exercées séparément sous un lien de subordination.
C.A. Lyon (ch. soc.), 30 mars 2006. - R.G. n° 05/02516.
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie, Mme Vilde, Conseillers.
2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Modification des conditions de travail
S’il est de principe que le changement des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise, il en va autrement quand le changement d’horaires décidé par l’employeur est d’une nature ou d’une importance telles qu’il apporte un véritable bouleversement des conditions de travail, objectivement appréciable.
Dans cette hypothèse, le changement d’horaires constitue une modification du contrat de travail qui doit être soumise comme telle à l’accord préalable du salarié.
C.A. Poitiers (ch. soc.), 10 octobre 2006. - R.G. n° 05/00968.
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe, M. Frouin, Conseillers.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer les conditions de travail du salarié, notamment en modifiant ses horaires de travail, et n’a pas à rapporter la preuve de ce que le changement intervenu est conforme à l’intérêt de l’entreprise, dont l’appréciation échappe au contrôle du juge du contrat de travail.
Dès lors, l’employé qui refuse de travailler désormais le samedi adopte une attitude rendant impossible la poursuite de la relation de travail.
C.A. Lyon (ch. soc.), 9 février 2005. - R.G. n° 01/05459.
M. Joly, Pt. - M. Defrasne, Mme Lefebvre, Conseillers.
Dès lors que la mobilité est inhérente aux fonctions d’une salariée, le changement de son secteur d’activité ne constitue qu’un changement de ses conditions de travail .
En conséquence, le refus qu’elle oppose à un tel changement constitue une faute, sauf s’il est démontré que la décision de l’employeur n’est pas guidée par l’intérêt de l’entreprise mais résulte d’une intention de nuire ou d’une légèreté blâmable.
Ainsi, l’employeur qui, après avoir fait connaître à la salariée son opposition à sa demande de congé parental à temps partiel, a décidé de modifier son secteur de prospection, la contraignant ainsi à des déplacements plus importants malgré sa situation familiale, et qui ne justifie pas par des éléments objectifs de l’absence de poste vacant sur le secteur précédemment attribué à la salariée ou des circonstances expliquant son choix de maintenir son remplaçant dans le poste qu’elle occupait avant son départ en congé maternité, ne démontre pas que la modification de son secteur répondait à une nécessité, son licenciement étant par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse.
C.A. Lyon (ch. soc.), 14 mars 2005. - R.G. n° 02/01900.
Mme Fouquet, Pte. - Mmes Morin et Durand, Conseillères.
F - Rupture du Contrat de travail
2. Licenciement
2-2 Imputabilité de la rupture et motifs de la rupture
* Insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle peut être définie, en l’absence d’objectifs contractuellement définis, comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce que l’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et avec la même qualification.
Par ailleurs, l’article L. 930-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 4 mai 2004 dispose que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il en résulte que l’insuffisance professionnelle n’est caractérisée que pour autant qu’il est justifié par l’employeur qu’il a satisfait aux obligations de l’article L. 930-1 du code du travail.
C.A. Poitiers (ch. soc.), 17 octobre 2006. - R.G. n° 06/00795.
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe, M. Frouin, Conseillers.
Aux termes de l’article L. 122-14-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. Il appartient au juge d’apprécier le caractère sérieux et réel des motifs invoqués par l’employeur.
La cour d’appel a souverainement apprécié que le manque de confidentialité résultant d’un acte involontaire de la part de l’employé qui laisse des documents sur un balcon extérieur d’où ils se sont envolés ne caractérise pas une insuffisance professionnelle permettant de fonder son licenciement.
C.A. Lyon (ch. soc.), 31 mars 2006. - R.G. n° 05/04176.
Mme Panthou-Renard, Pte. - Mme Devalette, M. Cathelin, Conseillers.
Il est de règle que l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif. Si donc un licenciement est prononcé à raison des mêmes faits pour faute et insuffisance professionnelle, il y a lieu de considérer qu’il est prononcé pour un motif disciplinaire et il revient alors à l’employeur d’établir un manquement fautif du salarié à ses obligations.
Dès lors, si une faute est alléguée au soutien du licenciement et que l’employeur ne peut justifier d’aucune faute à la charge du salarié, le licenciement fondé sur les faits ne caractérisant qu’une insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse.
C.A. Poitiers (ch. soc.), 24 janvier 2006. - R.G. n° 04/01809.
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe, M. Frouin, Conseillers.
La lettre de licenciement peut mentionner les différentes fautes et insuffisances reprochées au salarié. Toutefois, après avoir retenu une faute lourde ou grave pour en déduire les sanctions qui s’y attachent - privation des indemnités de congé payés, de préavis et de licenciement - l’employeur qui n’établit pas les manquements justifiant ce licenciement disciplinaire ne peut choisir de fonder le renvoi sur l’insuffisance professionnelle du salarié, car celle-ci ne relève pas des causes disciplinaires et, par conséquent, n’autorise pas la rupture immédiate du contrat de travail et la privation des indemnités précitées .
C.A. Versailles (6e ch.), 6 décembre 2005. - R.G. n° 05/01471.
M. Ballouhey, Pt. - Mme Doroy, M. Liffran, Conseillers.
* Faute grave
Le fait, pour un caissier, de remettre à plusieurs reprises sciemment à son employeur des pièces comptables dont il altéré la teneur, tant intellectuelle que matérielle, constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
Dès lors, l’intention de nuire à l’employeur n’étant pas établie, il y a lieu de requalifier le licenciement prononcé pour faute lourde en licenciement pour faute grave.
C.A. Nouméa (ch. soc.), 14 juin 2006. - R.G. n° 04/509.
M. Stoltz, Pt. - M. Potee, Mme Amaudric du Chaffaut, Conseillers.
Les manifestations de l’attitude indécente d’un salarié, responsable de magasin, à l’égard de plusieurs collègues féminines, vendeuses, constitue une faute grave rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis.
Dès lors, des faits commis par un responsable de magasin usant de sa qualité pour harceler et effectuer des pressions sur les vendeuses en position d’infériorité professionnelle sont constitutifs d’une faute grave.
C.A. Lyon (ch. soc.), 4 janvier 2006. - R.G. n° 04/04651.
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie, Mme Vilde, Conseillers.
L’utilisation, à l’insu de l’employeur, d’un véhicule de l’entreprise à des fins personnelles, ayant conduit, de manière prévisible, à une grave détérioration de l’engin, constitue une faute grave.
C.A. Nouméa (ch. soc.), 12 avril 2006. - R.G. n° 05/470.
M. Stoltz, Pt. - M. Potee, Mme Amaudric du Chaffaut, Conseillers.
* Cession d’unité de production
Pierre Bailly, "A propos de deux applications controversée de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail", in RJS 2/07, p. 115.
Yves Chagny, "La continuité des contrats de travail du personnel d’un marché de prestation de services", in Revue du Droit du travail, février 2007.
* temps de travail - temps effectif
Jacques Barthélémy et Gilbert Cette, "L’impact des TIC sur la durée et les rythmes de travail", in JCP 2007, éd. sociale, n° 11, n° 1168, p. 11.
* Salaire ("à travail égal, salaire égal")
Catherine Puigelier, "Principe "à travail égal, salaire égal" et règles applicables en matière de droit de la preuve", observations sous Soc., 17 octobre 2006, in JCP éd. générale, n° 4, 24 janvier 2007, II, n° 10013, p. 42.
Gwennhaël François, "Le droit au maintien des prestations différés et la résiliation du contrat de prévoyance collective", note sous Soc., 16 janvier 2007, Bull. 2007, V, n° 7, p. 6, in Recueil Dalloz 2007, n° 15, p. 1060.
* Comité d’entreprise
Raymonde Vatinet, "Les droits d’information du comité d’entreprise remanié (loi n° 2006-1770, 30 décembre 2006, article 27 à 31)", in JCP, éd. sociale, n° 6/2007, 6 février 2007, p. 9.
* Grève
Raymonde Vatinet, "Sur la grève en escale des pilotes de ligne", note sous Ass. plén., 23 juin 2006, Bull. 2006, Ass. plén., n° 7, p. 15, in JCP, éd. entreprise et affaires, n° 3, 18 janvier 2007.
* Retraite
Julien Cortot, "Effets d’une mise à la retraire irrégulière", observations sous Soc., 21 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 412, p. 399, in Recueil Dalloz 2007, n° 4, p. 217.
| I - COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME : | |
| A. - Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 2. Droits et obligations des aux contrat de travail : | |
| * Pouvoir de direction - limites | 68 |
| II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| II.1 - COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| C. - Santé et sécurité au travail : | |
| 1. Obligation de sécurité pesant sur l’employeur | 69 |
I - COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME
A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Pouvoir de direction de l’employeur - limites
L. C. c/ Royaume- Uni
Arrêt du 3 avril 2007 (requête n° 62617/00)
Faits :
La requérante, qui était employée par le "Carmarthenshire Collège", organe établi et géré par l’Etat, est devenu, en 1995, l’assistante personnelle du principal du collège. A ce titre, elle travaillait en étroite collaboration avec le principal adjoint nouvellement nommé.
Elle s’est aperçue que, à son insu et à l’initiative dudit principal adjoint, ses appels téléphoniques, ses courriels et l’usage qu’elle faisait d’internet sur son lieu de travail étaient l’objet de surveillance, et ce alors qu’il n’y avait pas, dans l’établissement, de politique générale de surveillance des appels téléphoniques, courriels et usage d’internet.
Grief :
La requérante soutenait qu’une telle surveillance était contraire à l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, lequel dispose :
"1 - Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.
2 - Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui."
Le gouvernement, en défense, soutenait que le but de cette surveillance était de vérifier si la salariée faisait un usage excessif des équipements du collège pour des raisons personnelles.
Dispositif :
La Cour rappelle que selon sa jurisprudence, les appels téléphoniques passés depuis le lieu de travail sont couverts par la notion de "vie privée" et de "correspondance" de l’article 8 et qu’il s’ensuit logiquement que les courriels envoyés et reçu depuis son poste de travail et les informations sur l’usage qu’un employé fait d’internet doivent recevoir une protection similaire.
La Cour estime donc que la collecte et la conservation d’informations personnelles concernant l’utilisation faite par la requérante du téléphone, du courrier électronique et d’internet sur son lieu de travail, et à son insu, constitue une ingérence dans l’exercice par l’intéressée de son droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance et que cette ingérence n’était pas "prévue par la loi", puisqu’aucune disposition de droit interne en vigueur à l’époque des faits ne régissait cette surveillance.
La Cour reconnaît qu’il peut parfois être légitime pour un employeur de surveiller et de contrôler l’utilisation du téléphone et d’internet par un employé, mais elle n’est pas appelée en l’espèce à examiner si l’ingérence était "nécessaire dans une société démocratique"
Elle dit à l’unanimité qu’il y a eu violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme.
II - COUR DU JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
II. 1 - Cour de justice des Communautés européennes
C - Santé et sécurité au travail
1. Obligation de sécurité pesant sur l’employeur
Faits :
Selon le Health and Safety at Work Act 1974, réglementant la santé et la sécurité des travailleurs au Royaume-Uni, chaque employeur doit assurer la santé, la sécurité et le bien-être de tous les travailleurs au travail, "pour autant que ce soit raisonnablement praticable". La violation de ces obligations est pénalement sanctionnée.
La Directive communautaire qui impose cette même obligation prévoit, par dérogation à cette règle, que les Etats-membres peuvent prévoir l’exclusion ou la diminution de la responsabilité des employeurs pour "des faits dus à des circonstances qui sont étrangères à ces derniers, anormales et imprévisibles, ou à des événements exceptionnels, dont les conséquences n’auraient pu être évitées malgré toute la diligence déployée".
La Commission européenne a introduit un recours en manquement contre le Royaume-Uni, estimant que la législation britannique permet à un employeur d’échapper à sa responsabilité s’il démontre que l’adoption de mesures permettant de garantir la sécurité et la santé des travailleurs aurait été totalement disproportionnée, en terme de coûts, de temps ou de difficultés quelconques, par rapport au risque encouru. Or, selon la Commission, les seules dérogations possibles sont prévues à l’article 5 § 4 de la Directive, disposition à interpréter de façon stricte.
Droit communautaire en cause et question préjudicielle :
Article 5 §§ 1 et 4 de la Directive N°89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail (JO, L. 183, p. 1).
Décision :
Sur la responsabilité de l’employeur :
La Cour relève que la Commission se fonde sur une interprétation de la Directive selon laquelle une responsabilité sans faute, fût-elle civile ou pénale, pèse sur l’employeur. Or, la Cour estime qu’une telle interprétation n’est fondée ni sur le libellé, ni sur les travaux préparatoires, ni sur l’économie de la Directive. S’agissant de l’article 5 § 4 de la Directive (qui prévoit la faculté pour les États membres de limiter la responsabilité des employeurs "pour des faits dus à des circonstances qui sont étrangères à ces derniers, anormales et imprévisibles, ou à des événements exceptionnels, dont les conséquences n’auraient pu être évitées malgré toute la diligence déployée"), selon la Cour, il ne saurait être déduit de cette disposition, sur la base d’une interprétation a contrario, une intention du législateur communautaire d’imposer aux États membres l’obligation de prévoir un régime de responsabilité sans faute des employeurs.
Estimant qu’il n’est pas démontré en quoi l’objectif de la Directive ne saurait être atteint par d’autres moyens que par l’instauration d’un régime de responsabilité sans faute des employeurs, elle en déduit que la Commission n’a pas démontré qu’en excluant une forme de responsabilité sans faute, la clause britannique limiterait la responsabilité des employeurs, en violation des dispositions de la Directive.
Sur l’influence de la clause sur l’étendue de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur :
La Cour estime que la Commission n’a pas démontré en quoi la clause litigieuse, considérée à la lumière de la jurisprudence nationale, violerait les dispositions de la Directive. Elle constate que la Commission n’a pas suffisamment interprété le contenu de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.
En conclusion, la Cour juge que "la Commission n’a pas démontré à suffisance de droit que, en circonscrivant dans les limites de ce qui est raisonnablement praticable l’obligation pour l’employeur de garantir la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail, le Royaume-Uni a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de l’article 5, paragraphes 1 et 4, de la Directive N°89/391". Elle rejette ainsi le recours introduit par la Commission.
Arrêt du 14 juin 2007, Commission des Communautés européennes / Royaume-Uni de Grande Bretagne et d’Irlande du Nord
- Affaire C-127/05 -
Le résumé de cet arrêt est extrait du document de veille élaboré par l’Observatoire du droit européen, dépendant du service de documentation et d’études de la Cour de Cassation.
Vous pouvez contacter cet observatoire pour obtenir l’intégralité de l’arrêt cité, sur simple demande par mail à l’adresse suivante : obs.europe.sde.courdecassation@justice.fr
| A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 4. Contrat particulier : | |
| * Agent d’un établissement public bénéficiant d’un statut de droit privé | 70 |
| 5. Statuts professionnels particuliers : | |
| * Agent contractuel de l’Agence national pour l’emploi | 71 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
4. Contrats particuliers
* agent d’un établissement public bénéficiant d’un statut de droit privé
Ressortit à la compétence de la juridiction de l’ordre judiciaire le litige individuel qui oppose un agent d’un établissement public à son employeur, dès lors que cet agent bénéficie d’un statut de droit privé.
Tel est le cas d’un salarié lié par un contrat de travail à Aéroports de Paris, qui constituait alors un établissement public ; par suite, l’action engagée par ce salarié, sur le fondement de l’article L. 122-45 du code du travail, aux fins d’annulation d’une mesure de mutation de service lui ayant été imposée, et de réintégration dans son poste d’origine, relève de la compétence du juge judiciaire.
18 juin 2007
Conseil de prud’hommes de Paris, 22 mars 2005
Mme Mazars Pt. - Mme Guirimand, Rap. - Mme Prada Bordenave, Com. du gouv.
5. Statuts professionnels particuliers
* agent contractuel de l’Agence national pour l’emploi
L’Agence nationale pour l’emploi est un établissement public à caractère administratif ; sauf dispositions législatives contraires, les agents non statutaires travaillant pour le compte d’un service public administratif sont des agents de droit public ; en conséquence, une personne recrutée par l’Agence nationale pour l’emploi comme agent contractuel a la qualité d’agent de droit public et le litige qui l’oppose à l’Agence relève par suite de la compétence de la juridiction administrative.
18 juin 2007
C.A. Aix-en-Provence, 23 janvier 2007
Mme Mazars, Pt. - M. Laprade, Rap. - M. Gariazzo, Com. du gouv.
| ARRÊT DU 18 MAI 2007 RENDU PAR LA CHAMBRE MIXTE | |
| A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL | |
| 1 - Droits et obligations des parties au contrat de travail | |
| * Pouvoir disciplinaire et pouvoir de direction de l’employeur | |
| Communiqué | |
| Titre et sommaire | |
| Arrêt | |
| Rapport | |
| Avis | |
Par arrêt de ce jour rendu en chambre mixte, la Cour de cassation s’est prononcée sur le respect dû à la vie privée du salarié, lorsqu’une partie de celle-ci est révélée sur le lieu de travail.
L’hypothèse soumise à la Cour de cassation était celle d’un salarié qui s’était fait adresser, sur son lieu de travail, une revue destinée à des couples échangistes à laquelle il était abonné. L’enveloppe avait été ouverte et déposée, avec son contenu, à la vue des autres salariés, au standard à l’intention de son destinataire. D’autres salariés s’étant offusqués de la présence de ce magazine dans un lieu de passage, l’employeur a engagé contre le salarié une procédure disciplinaire, ayant abouti à une sanction ultérieurement contestée, sans succès devant les juges du fond, par le salarié.
La Cour de cassation a d’abord jugé que l’ouverture, par l’employeur, du pli démuni de toute mention relative à son caractère personnel était licite et qu’il n’avait pas été porté atteinte au secret des correspondances.
En revanche, elle a censuré les juges du fond qui avaient rejeté le recours du salarié contre la sanction qui lui avait été infligée. En effet, ni le trouble objectif survenu dans l’entreprise, ni la réception par le salarié d’une revue qu’il s’était fait adresser sur son lieu de travail ne pouvait fonder une sanction disciplinaire. Enfin, c’est au mépris du respect dû à la vie privée du salarié que l’employeur avait prononcé une telle sanction, dès lors qu’il s’était fondé sur le contenu d’une correspondance privée.
Cet arrêt a été rendu sur les conclusions conformes de l’avocat général.
(Source : Service de documentation et d’études de la Cour de cassation)
1° Est licite l’ouverture par l’employeur d’un pli qui, arrivé sous une simple enveloppe commerciale démunie de toute mention relative à son caractère personnel, présente un caractère professionnel.
2° Un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu.
3° La réception par le salarié d’une revue qu’il s’est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat.
Par arrêt du 16 janvier 2007, la chambre sociale a renvoyé le pourvoi devant une chambre mixte. Le président de chambre le plus ancien faisant fonction de premier président a, par ordonnance du 22 mars 2007, indiqué que cette chambre mixte sera composée de la première chambre civile, de la chambre commerciale, financière et économique et de la chambre sociale.
Le demandeur invoque, devant la chambre mixte, les moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
Ces moyens ont été formulés dans un mémoire déposé au greffe de la Cour de cassation par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat de M. X... ;
Des conclusions banales en défense et un mémoire en défense ont été déposés au greffe de la Cour de cassation par la SCP Gatineau, avocat de la société Y... ;
Le rapport écrit de M. Gridel, conseiller, et l’avis écrit de M. Mathon, avocat général, ont été mis à la disposition des parties.
(...)
Attendu que M. X..., chauffeur de direction au service de la société Y..., s’est fait adresser sur son lieu de travail, sous enveloppe comportant, pour seules indications, son nom, sa fonction et l’adresse de l’entreprise, une revue destinée à des couples échangistes à laquelle il était abonné ; que, conformément à la pratique habituelle et connue de l’intéressé, l’enveloppe a été ouverte par le service du courrier, puis déposée avec son contenu au standard, à l’intention de son destinataire ; que d’autres employés s’étant offusqués de la présence de ce magazine dans un lieu de passage, l’employeur a engagé contre M. X... une procédure disciplinaire, qui a abouti à sa rétrogradation avec réduction corrélative de son salaire ; que l’intéressé a signé en conséquence un avenant à son contrat de travail ; que sa contestation ultérieure de la sanction a été rejetée par les juges du fond ;
Sur le premier moyen, pris en sa première branche :
Attendu qu’il est fait grief à la cour d’appel de n’avoir pas recherché si M. X... avait donné son accord librement et ainsi privé sa décision de base légale au regard de l’article 1134 du code civil ;
Mais attendu que le salarié conservant la faculté de contester la sanction dont il a fait l’objet, la cour d’appel n’avait pas à procéder à la recherche dont s’agit ; que le moyen est inopérant ;
Sur le même moyen, pris en sa troisième branche, en son grief invoquant une ouverture illicite du pli :
Attendu que M. X... fait grief à l’arrêt de statuer ainsi, alors, selon le moyen, que, pour juger qu’il avait manqué à ses obligations contractuelles, la cour d’appel a cru devoir se fonder sur le prétendu préjudice résultant, pour l’employeur, de l’ouverture du pli qui, adressé au salarié, avait été ouvert par le service en charge du courrier ; que l’employeur ne pouvait cependant, sans violer la liberté fondamentale du respect de l’intimité de la vie du salarié, prendre connaissance du courrier qui lui était adressé à titre personnel ; qu’il ne pouvait donc, dès lors, être sanctionné à raison du prétendu préjudice de l’employeur résultant de l’ouverture illicite de ce courrier personnel ; qu’en jugeant le contraire, la cour d’appel a violé l’article L. 121-1 du code du travail ;
Mais attendu que l’arrêt relève que le pli litigieux était arrivé sous une simple enveloppe commerciale démunie de toute mention relative à son caractère personnel ; qu’en l’état de ces motifs, dont il se déduisait que cet envoi avait pu être considéré, par erreur, comme ayant un caractère professionnel, la cour d’appel a exactement décidé que son ouverture était licite ; que le moyen n’est pas fondé ;
Mais sur le même moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, cette dernière en son grief fondé sur le respect dû à la vie privée :
Vu l’article 9 du code civil, ensemble l’article L. 122-40 du code du travail ;
Attendu que pour statuer comme elle a fait, la cour d’appel a retenu qu’il est patent que le document litigieux, particulièrement obscène, avait provoqué un trouble dans l’entreprise, porté atteinte à son image de marque et eu immanquablement un retentissement certain sur la personne même de son directeur, dont M. X... était le chauffeur et donc un proche collaborateur ;
Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu, d’autre part que la réception par le salarié d’une revue qu’il s’est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat et, enfin, que l’employeur ne pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS et sans qu’il soit besoin de se prononcer sur les autres moyens :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 6 décembre 2004, entre les parties, par la cour d’appel de Nancy ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour faire droit, les renvoie devant la cour d’appel de Reims.
Ch. mixte 18 mai 2007 Cassation
N°05-10.803. - C.A. Nancy, 6 décembre 2004
M. Cotte, président de chambre faisant fonction de premier président - M. Gridel, Rap., assisté de Mme Dubos, greffier en chef - M. Mathon, Av. Gén. - SCP Masse-Dessen et Thouvenin, SCP Gatineau, Av.
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 Emploi et formation : | |
| * Contrats à durée déterminée | 72-73-74 |
| 2 Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Clause de mobilité | 75 |
| * Clause de non-concurrence | 76 |
| * Pouvoir de direction de l’employeur | 77 |
| * Travail dissimulé | 78 |
| 3 Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Transfert d’une unité économique | 79 |
| * Transfert d’entreprise | 80 |
| 4 Contrats particuliers : | |
| * Contrat emploi-jeune | 81 |
| * Travail intermittent | 82 |
| 5 Statuts particuliers : | |
| * Employé de maison | 83 |
| * Fonctionnaire et agent public | 84-85 |
| * Gérant de succursale | 86 |
| * Travailleur à domicile | 87 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS : | |
| 1 Durée du travail, repos et congés : | |
| * Horaires d’équivalence | 88 |
| * Réduction du temps de travail | 89, 90 |
| * Repos compensateur | 91 |
| * Repos hebdomadaire et jours fériés | 92 |
| * Durée du travail | 93 |
| 2 Rémunérations : | |
| * Intéressement et participation | 94-95 |
| * Salaire (à travail égal, salaire égal) | 96 |
| * Salaire (modalités de paiement) | 97 |
| C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| 2 Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail : | |
| * Contrat de prévoyance | 98 |
| D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL : | |
| 3 Conflits collectifs du travail : | |
| * Grève | 99 |
| E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 1 Elections professionnelles : | |
| * Contentieux des élections professionnelles | 100 |
| 2 Représentation du personnel : | |
| 22 Institutions représentatives du personnel : | |
| * Comité d’entreprise et d’établissement | 101 |
| * Représentant et délégué syndical | 102 |
| * Syndicat - activité syndicale | 103 |
| 3 Protection des représentants du personnel : | |
| * Protection contre le licenciement | 104 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 1 Prise d’acte de la rupture : | |
| * Effet de la prise d’acte | 105 |
| 2 Licenciements : | |
| 23 Licenciements disciplinaires : | |
| * Faute grave | 106 |
| 24 Licenciement économique : | |
| * Insuffisance du plan social | 107 |
| * Irrégularité affectant la procédure de consultation | 108 |
| 3 Résiliation judiciaire | 109 |
| 4 Démission : | |
| * Définition | 110 |
| 5 Retraite et préretraite : | |
| 51 Retraite : | |
| * Régime de retraite supplémentaire à cotisations patronales | 111 |
| G - ACTIONS EN JUSTICE : | |
| * Appel (décision susceptible) | 112 |
| * Appel (recevabilité) | 113 |
| * Compétence judiciaire | 114 |
| * Compétence territoriale du conseil de prud’hommes | 115 |
| * Preuve | 116-117 |
| * Preuve - moyens de preuve (licéité ou non) | 118-119 |
| * Preuve - documents de l’entreprise | 120 |
| * Procédure | 121 |
| * Syndicat - droit d’action | 122 |
II - SOMMAIRES D’ARRÊTS ET NOTES
A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Contrats à durée déterminée
1° L’article 6 de la convention collective des organismes de formation prévoyant la possibilité de conclure un contrat de travail à durée indéterminée intermittent "dont le seuil déclenchant une requalification est de 175 heures d’intervention en face à face pédagogique établies sur neuf mois d’activité glissant sur une période de douze mois", doit être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter le salarié de sa demande de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, retient que ce dernier ne justifie pas du seuil nécessaire sur neuf mois d’activité glissant sur une période de douze mois.
2° Il résulte des dispositions de l’article L. 122-3-8 du code du travail que lorsqu’un salarié rompt le contrat de travail à durée déterminée et qu’il invoque des manquements de l’employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave.
Doit donc être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive, retient que le seul manquement établi procède d’une simple erreur de calcul d’une majoration du taux horaire prévue par la convention collective et qu’en l’absence de faute grave imputable à l’employeur, le salarié n’est pas fondé à rompre le contrat de travail.
Soc. - 30 mai 2007. REJET
N° 06-41.240. - C.A. Aix-en-Provence, 21 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
1° Dans la présente espèce, une salariée a été embauchée par contrats à durée déterminée en qualité de formatrice occasionnelle de 1996 à 2002, souvent pour une période allant du printemps à la fin de l’été, par un institut privé dont l’activité était l’organisation de séjours linguistiques pour étrangers.
Ayant été déboutée par la cour d’appel de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée intermittent prévu par la convention collective applicable, elle a formé pourvoi en invoquant la violation des articles L. 122-1-1 3° et D. 121-2 du code du travail, relatifs à deux cas de contrat à durée déterminée : le contrat saisonnier et le contrat d’usage.
Depuis une série de quatre arrêts du 26 novembre 2003 (Soc., 26 novembre 2003, Bull. 2003, V, n° 298, p. 299), la Cour de cassation subordonne la validité du contrat d’usage à deux conditions : le rattachement de l’activité principale de l’employeur à l’un des secteurs visés par l’article D. 121-2 du code du travail ou par une convention ou un accord collectif étendu et l’existence d’un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l’emploi concerné. Le contrôle du juge sur la nature temporaire de l’emploi occupé, qui s’effectuait auparavant, n’est plus exercé. Ainsi, le juge ne peut, pour accueillir une demande de requalification en contrat à durée indéterminée, déduire de la succession des contrats à durée déterminée que le salarié occupait un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, de tels motifs étant inopérants (Soc., 25 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 178, p. 153).
Dans la présente espèce, la justification de la requalification aurait pu être fournie par la convention collective, dont une clause prévoyait que "de tels contrats (à durée indéterminée intermittents) pourront être conclus après qu’aura été effectué le constat qu’un seuil de collaboration sous une forme irrégulière aura conduit à l’existence d’une relation contractuelle à durée indéterminée : le seuil déclenchant une requalification est de 175 heures d’intervention en face à face pédagogique étalées sur neuf mois d’activité glissant sur une période de douze mois". S’agissant d’un fait, il appartenait à la cour d’appel d’apprécier si la salariée en rapportait la preuve. Celle-ci ayant estimé que cela n’était pas le cas, la Cour de cassation rejette le pourvoi, la décision de la cour d’appel étant justifiée par ce seul motif.
2° Cet arrêt constitue par ailleurs une illustration d’un cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, à l’initiative d’un salarié qui invoque une faute de l’employeur.
L’article L. 122-3-8 prévoit limitativement les cas de rupture du contrat à durée déterminée. Ainsi, le contrat à durée déterminée n’est susceptible de rupture avant le terme prévu que dans quatre cas :
- en cas de force majeure ;
- en cas de faute grave commise par l’une ou l’autre partie ;
- en cas d’accord des parties ;
- en cas d’embauche du salarié par un contrat à durée indéterminée, depuis la loi N°2002-73 du 17 janvier 2002.
En l’espèce, la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat en reprochant à son employeur notamment son refus d’appliquer la convention collective et de revaloriser son salaire.
La cour d’appel, tout en reconnaissant, au détriment de la salariée, une erreur de calcul relative à une majoration conventionnelle de salaire et en condamnant l’employeur à verser une certaine somme à ce titre, avait jugé que la rupture s’analysait en une démission.
La Cour de cassation, faisant application de l’article L. 122-3-8 du code du travail, décide que le salarié n’étant fondé à rompre le contrat à durée déterminée que si l’employeur a commis une faute grave, les juges du fond doivent donc rechercher si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave.
En l’espèce, le manquement constaté par la cour d’appel, qui procédait d’une erreur de calcul dans l’établissement du salaire, ne constitue pas une faute grave.
Cette décision s’inscrit dans la lignée jurisprudentielle de la chambre sociale.
La chambre sociale a en effet déjà jugé, notamment, que la résiliation judiciaire du contrat à durée déterminée n’était possible qu’en cas de faute grave (Soc., 20 mars 1990, Bull. 1990, V, N°121, p. 70). De même, la cour d’appel qui, dans un litige relatif à la prise d’acte de la rupture d’un contrat à durée déterminée, accorde au salarié des dommages-intérêts sans caractériser l’existence d’une faute grave commise par l’employeur, prive sa décision de base légale (Soc., 29 novembre 2006, Bull. 2006, V, N°360, p. 346).
Il résulte de l’article L. 122-3-8 du code du travail que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave de l’une ou l’autre des parties ou de force majeure.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour décider qu’un salarié a rompu son contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des dispositions de l’article L. 122-3-8 du code du travail, retient que celui-ci a signé sa lettre de "démission" sans contrainte, ne s’est pas représenté dans les locaux de l’entreprise après l’expiration de son arrêt de travail, n’a pas accepté l’offre de réintégration qui lui a été faite et n’a imputé aucun comportement fautif à l’employeur.
Soc. - 30 mai 2007. REJET
N° 06-41.180. - C.A. Pau, 9 mai 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-3-8 du code du travail dispose que, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. Il peut également, depuis la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, être rompu à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée.
La méconnaissance par l’une des parties de ces dispositions ouvre droit pour l’autre à des dommages-intérêts (alinéas 3 et 4 de l’article précité).
Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, un salarié engagé selon un contrat de travail à durée déterminée avait remis à son employeur une lettre de démission et, le même jour, rétracté cette "démission". Puis il avait saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir le paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail du fait de l’employeur.
Se posait donc la question des conséquences de la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée par la démission du salarié.
La chambre sociale s’est déjà penchée à plusieurs reprises sur ce problème. Dans un arrêt du 5 janvier 1999 (Soc., 5 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 1, p. 1), elle a posé le principe qu’un contrat à durée déterminée ne peut être rompu de manière anticipée par une démission.
Par deux arrêts (Soc., 23 septembre 2003, Bull. 2003, V, n° 241, p. 249 et Soc., 8 février 2005, Bull. 2005, V, n° 46, p. 41), elle a précisé que le salarié qui, en démissionnant, rompait son contrat à durée déterminée le faisait en méconnaissance des dispositions de l’article L. 122-3-8 du code du travail et n’avait donc pas droit aux dommages-intérêts prévus par ce texte.
Puis, dans un arrêt du 29 novembre 2006 (Soc., 29 novembre 2006, Bull. 2006, V, N°360, p. 346), la chambre sociale a censuré la décision d’une cour d’appel qui, dans un litige relatif à la rupture d’un contrat à durée déterminée suite à la démission du salarié faisant état de griefs envers son employeur, avait accordé à l’intéressé des dommages-intérêts sans caractériser l’existence d’une faute grave commise par l’employeur.
Se situant dans cette lignée jurisprudentielle, la présente décision rappelle la règle selon laquelle le salarié ne saurait rompre de manière unilatérale un contrat à durée déterminée sans motif valable ; il doit justifier soit de la force majeure soit d’une faute grave de l’employeur. La démission, à elle seule, ne peut ouvrir droit à des dommages-intérêts.
Si les juges du fond constatent que la rupture anticipée trouve sa cause dans la faute grave de l’employeur, ce dernier sera alors condamné à verser des dommages-intérêts au moins équivalents aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
Par contre, si les manquements invoqués ne sont pas constitutifs d’une faute grave de l’employeur, le salarié démissionnaire sera privé de toute indemnisation et, au surplus, pourra être condamné à réparer le préjudice subi par l’employeur à condition que celui-ci le réclame.
En l’espèce, le salarié ayant signé sa lettre de "démission" sans contrainte et n’ayant imputé aucun comportement fautif à l’employeur, il ne pouvait prétendre à l’attribution de dommages-intérêts.
Doit être censuré l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute de sa demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée d’usage en contrat de travail à durée indéterminée un salarié engagé à compter du mois de novembre 1990, antérieurement à l’accord interbranche du secteur du spectacle du 12 octobre 1998 étendu, sans rechercher si les contrats à durée déterminée mentionnaient qu’ils étaient conclus dans le cas du contrat d’usage prévu par le 3° de l’article L. 122-1-1 du code du travail.
Soc. - 27 juin 2007. CASSATION
N° 05-45.038. - C.A. Paris, 9 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la Cour de cassation réaffirme que le contrat à durée déterminée d’usage doit comporter la mention de son motif, conformément aux exigences posées par l’article L. 122-3-1, alinéa premier, du code du travail. Elle censure ainsi l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute de sa demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée d’usage en contrat de travail à durée indéterminée un salarié engagé à compter du mois de novembre 1990, antérieurement à l’accord interbranche du secteur du spectacle du 12 octobre 1998 étendu, sans rechercher si les contrats à durée déterminée mentionnaient qu’ils étaient conclus dans le cas du contrat d’usage prévu par le 3° de l’article L. 122-1-1 du code du travail. Dans deux arrêts rendus le 27 septembre 2006 (Soc., 27 septembre 2006, pourvoi N°04-45.549 et Soc., 27 septembre 2006, pourvoi N°04-45.550), la Cour de cassation a considéré que cette mention du motif de recours peut être déduite de celle du poste à pourvoir, pour autant que celui-ci corresponde à un emploi pour lequel le recours au contrat à durée déterminée d’usage est possible en application de l’accord interbranche du secteur du spectacle du 12 octobre 1998 étendu. Il en résulte que, pour des salariés engagés antérieurement à cet accord, le motif ne peut résulter de la seule mention de l’emploi concerné.
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de mobilité
La mise en oeuvre d’une clause de mobilité ne permet pas à l’employeur de modifier le contrat de travail de son salarié en imposant à celui-ci de fixer sa résidence.
Dès lors, justifie légalement sa décision une cour d’appel qui déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui, lors de la mise en oeuvre de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, refuse le changement de résidence que lui imposait corrélativement son employeur.
Soc. - 15 mai 2007. REJET
N° 06-41.277. - C.A. Montpellier, 11 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
La chambre sociale réaffirme régulièrement la règle selon laquelle lorsqu’une clause de mobilité est insérée dans le contrat de travail, le changement du lieu de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, l’employeur ne peut, à l’occasion de la mise en oeuvre d’une clause de mobilité, imposer à un salarié la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail comme une modification des fonctions ou de la rémunération.
La question posée dans le présent arrêt était de savoir si l’obligation de changement de domicile du salarié dans son nouveau secteur d’affectation était inhérente à la mobilité contractuellement acceptée ou si cette obligation constituait une modification du contrat de travail que le salarié pouvait refuser.
La liberté fondamentale du choix de son domicile par le salarié est fermement affirmée par la Haute juridiction (rapport annuel 2006, p. 263). Toute aliénation à cette liberté doit être justifiée.
Ainsi, au visa de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la chambre sociale affirme que "le libre choix du domicile personnel et familial est l’un des attributs [du droit de toute personne au respect de son domicile]. Une restriction à cette liberté par l’employeur n’est, dès lors, valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché" (Soc., 12 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 7, p. 4).
Au regard de l’article L. 120-2 du code du travail, la restriction au libre choix du lieu du domicile, pour être licite, doit être justifiée "par la nature de la tâche à accomplir" et "proportionnée au but recherché". Sur le fondement de ce texte, la chambre sociale estime qu’il ne peut être imposé contractuellement à un avocat salarié de fixer son domicile au lieu d’implantation du cabinet qui l’emploie au seul motif de la nécessité "d’une bonne intégration dans l’environnement local" (Soc., 12 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 241(1), p. 210 ; voir également 1re Civ., 7 février 2006, Bull. 2006, I, n° 52, p. 54). De même, la Cour a retenu la nullité d’une clause qui impose à des salariés engagés en qualité d’employés d’immeuble de résider obligatoirement sur place dans l’ensemble immobilier, dès lors que les tâches confiées pouvaient être exécutées tout en résidant à l’extérieur des lieux de travail (Soc., 13 avril 2005, Bull. 2005, V, n° 134, p. 115).
Ainsi, dans la lignée de cette jurisprudence, la Cour de cassation retient dans la présente espèce que le changement de résidence imposé par l’employeur n’est pas un élément corrélatif à la mise en œuvre d’une clause de mobilité, mais entraîne une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.
* Clause de non-concurrence
Dans le cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié tenu à l’observation d’une clause de non-concurrence, l’employeur doit, en l’absence de fixation par le contrat ou la convention collective des modalités de renonciation au bénéfice de cette clause, notifier, dans un délai raisonnable, qu’il renonce à son application. Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la prise d’acte.
N’encourt dès lors pas la cassation l’arrêt de la cour d’appel qui fait ressortir, en l’état des éléments d’appréciation dont elle disposait, que la décision de l’employeur était intervenue dans un délai raisonnable à compter de la réception par lui de la notification de la prise d’acte.
Soc. - 13 juin 2007. REJET
N° 04-42.740. - C.A. Versailles, 5 février 2004.
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’arrêt ici commenté du 13 juin 2007 a trait aux modalités de libération du salarié de sa clause de non-concurrence contractuelle en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Il s’inscrit donc dans le mouvement général de définition du régime de ce nouveau mode de résiliation qu’est la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur.
On sait que la jurisprudence, distinguant en cela la prise d’acte de la rupture de la demande de résiliation judiciaire (Soc., 22 février 2006, Bull. 2006, V, n° 81, p. 73), considère que la première entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Soc., 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 321, p. 307), tandis que la seconde, du moins lorsque le salarié est resté au service de l’entreprise, ne produit ses effets qu’à compter de la date de la décision qui la prononce ou du licenciement intervenu avant que le juge ne statue (Soc., 11 janvier 2007, Bull. 2007, V, N°6, p. 5).
La question posée est dès lors la suivante : dans quel délai l’employeur qui entend délier le salarié de sa clause de non-concurrence doit-il le faire, quand cette modalité n’est prévue ni par le contrat de travail ni par la convention collective ?
I. Généralement, le texte conventionnel ou le contrat de travail spécifient ce délai. Ainsi, pour les VRP, l’article 17 de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 prévoit-il que, sous condition de prévenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les quinze jours suivant la notification par l’une ou l’autre des parties de la rupture, l’employeur pourra dispenser l’intéressé de l’exécution de la clause de non-concurrence. La chambre sociale a donc décidé, précisément pour les VRP, que le point de départ de ce délai de quinze jours était la date de réception par l’employeur de la lettre de prise d’acte de la rupture par le salarié (Soc., 8 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 194, p. 172). De même a-t-il été jugé, à propos d’une démission cette fois, que la date de notification de cette dernière constituait le point de départ du délai imparti à l’employeur par la convention collective pour libérer le salarié de son engagement (Soc., 27 février 2001, pourvoi n° 99-40.436), à moins que ce ne fût le jour où le destinataire avait pu prendre connaissance de la lettre de démission (Soc., 27 février 2001, pourvoi n° 99-40.387) ou celui de la remise en mains propres de ladite lettre au supérieur hiérarchique (Soc., 15 mars 2006, Bull. 2006, V, N°105, p. 97).
Bien que, dans l’affaire présentement commentée, rien n’ait été stipulé à ce sujet (1), l’arrêt commenté demeure dans la même ligne puisqu’il énonce que le délai court "à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance" de la prise d’acte de la rupture par le salarié.
II. L’employeur, auquel le salarié avait en l’espèce notifié la prise d’acte par courrier du 21 octobre en demandant à être fixé sur le sort de son obligation de non-concurrence, avait renoncé à celle-ci le 20 novembre. La cour d’appel a estimé que cette renonciation, intervenue dans le délai d’un mois, n’était pas tardive, en l’absence de délai fixé dans le contrat.
La chambre sociale, devant laquelle il était soutenu par le salarié que la renonciation devait intervenir au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise - ce qui faisait d’ailleurs coïncider le point de départ du délai et sa durée - a opté pour une autre solution. Inspirée par l’idée qu’à la différence du licenciement, où l’employeur a déjà eu le loisir d’envisager la question de la clause de non-concurrence, la prise d’acte ne devrait pas le priver d’un certain délai pour appréhender la situation et réfléchir aux avantages et inconvénients d’une renonciation ou non à la clause, la Cour de cassation a écarté la notion de bref délai, qui aurait pu être trop stricte. Elle a aussi refusé de dire que la libération pouvait intervenir à tout moment, ce qui aurait, au contraire, permis à l’employeur de différer trop longuement une décision importante pour le salarié.
Elle a préféré recourir, comme elle l’avait fait à propos du licenciement du salarié dont l’absence pour maladie prolongée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et rend son remplacement définitif nécessaire (Soc., 10 novembre 2004, Bull. 2004, V, N°283, p. 257), à la notion de délai raisonnable. "L’employeur doit, en l’absence de fixation par le contrat ou la convention collective des modalités de renonciation au bénéfice de cette clause, notifier dans un délai raisonnable qu’il renonce à son application". Cette notion, laissée à l’appréciation des juges du fond, les invite à s’approcher au plus près de la réalité et à rechercher ainsi si le temps mis par l’employeur pour informer le salarié excède ou non ce que la raison commandait.
En l’occurrence, le pourvoi a été rejeté au motif que la cour d’appel avait fait ressortir, en l’état des éléments d’appréciation dont elle disposait, que la décision de l’employeur était bien intervenue dans un délai raisonnable, à compter de la réception par lui de la notification de la prise d’acte de la rupture par le salarié.
* Pouvoir de direction de l’employeur
Il ne peut être apporté aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour dire justifié le licenciement d’un salarié d’une société d’autoroute, retient une faute consistant à avoir participé, en dehors de son temps de travail, à une manifestation piétonne à caractère politique sur l’autoroute au motif qu’un trouble avait été créé dans l’entreprise, sans caractériser en quoi la seule relation de travail pouvait justifier l’interdiction faite par l’employeur d’exercer une liberté collective en dehors du temps de travail.
Soc. - 23 mai 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-41.374. - C.A. Montpellier, 19 janvier 2005.
M. Bouret, Pt (f.f.). et Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 120-2 du code du travail, issu de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, dispose que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".
Sur le fondement de cet article, la jurisprudence estime que seul un trouble objectif à l’entreprise autorise un employeur à sanctionner la libre expression du salarié, ou les agissements de ce dernier en dehors de son travail.
Dès avant l’introduction de l’article L. 120-2 du code du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation avait ainsi dégagé, dans un arrêt du 28 avril 1988 (Soc., 28 avril 1988, Bull. 1988, V, n° 257, p. 168) la règle selon laquelle le droit d’expression du salarié hors de l’entreprise, sauf abus, "s’exerce dans toute sa plénitude".
Puis, sur le fondement de l’article L. 120-2, elle a été amenée à affirmer que le droit pour le salarié de formuler des critiques, même vives, au sein de l’entreprise, dans un cadre restreint et dans ses fonctions, ne peut être ni arbitrairement limité, sauf limites indispensables au fonctionnement de l’entreprise, ni arbitrairement sanctionné, sauf abus de la liberté d’expression, (Soc., 14 décembre 1999, Bull. 1999, V, n° 488, p. 362).
De même, le salarié, toujours sur le fondement de cet article, a droit au respect de l’intimité de sa vie privée, qui implique en particulier le secret des correspondance. Ainsi "l’employeur ne peut pas prendre connaissance du contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ce même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur, que ce soit pour les messages personnels émis ou reçus par lui sur le lieu de travail" (Soc., 2 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 291, p. 233).
Sur ce même fondement, la Cour de cassation affirme que l’employeur ne peut procéder à l’ouverture de l’armoire individuelle d’un salarié que dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur et en présence de l’intéressé, celui-ci prévenu (Soc., 11 décembre 2001, Bull. 2001, V, n° 377, p. 303).
Concernant la liberté d’opinion, la Cour de cassation réitère les conditions qui seules peuvent justifier la restriction apportée à cette liberté : nature de la tâche à accomplir et proportionnalité au but recherché (Soc., 28 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 151, p. 145). Ainsi, le secrétaire parlementaire d’un député, qui se retire de la liste en formation constituée par ce député, ne peut être licencié pour ce fait, qui ne constitue pas une cause réelle et sérieuse.
L’intérêt du présent arrêt réside dans le domaine d’application de l’article L. 120-2 et les particularités factuelles de l’espèce. La liberté collective en cause était constituée par la liberté de manifestation sur la voie publique, en dehors du temps de travail. L’intéressé, salarié d’une société concessionnaire d’autoroute, avait manifesté pour des motifs étrangers à l’entreprise (protestation contre la loi de décentralisation et la réforme de retraites), alors qu’il était en repos, sur une voie de circulation de l’autoroute, sécurisée pour la circonstance par la gendarmerie. L’employeur faisait valoir que, travaillant au sein même de la société d’autoroute, le salarié ne pouvait ignorer qu’il violait les règles de sécurité élémentaires et que sa participation à l’envahissement des voies était ainsi générateur d’un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. En cassant la décision des juges du fond reprenant le raisonnement de l’employeur, la Cour de cassation rappelle que le droit de manifestation est une liberté fondamentale et personnelle du salarié dont l’exercice sans abus, en dehors des heures de travail, ne peut être qualifié d’illicite ou de fautif.
* Travail dissimulé
Dès lors qu’ils constatent, sur un chantier de construction non clôturé, des manquements caractérisés aux règles sur la sécurité des travailleurs, les services de police sont en droit de procéder à un contrôle d’identité en application de l’article 78-2, alinéa premier, du code de procédure pénale et, ledit contrôle faisant apparaître des délits flagrants de travail illégal, peuvent agir sur le fondement des articles 53 et suivants du même code.
Crim. - 2 mai 2007. REJET
N° 07-81.517. - C.A. Chambéry, 2 février 2007.
3. Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Transfert d’une unité économique
1° Les dispositions de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, interprétées à la lumière de la Directive n° 98/50/CE du Conseil, du 29 juin 1998, imposent le maintien des contrats de travail en cours, y compris dans le cas où l’entité économique transférée constitue un service public administratif dont la gestion, jusqu’ici assurée par une personne privée, est reprise par une personne morale de droit public normalement liée à son personnel par des rapports de droit public.
Cependant, elles n’ont pas pour effet de transformer la nature juridique des contrats de travail en cause, qui demeurent des contrats de droit privé tant que le nouvel employeur public n’a pas placé les salariés dans un régime de droit public.
Par conséquent, le juge judiciaire est seul compétent pour statuer sur les litiges nés de la rupture des contrats de travail prononcée par la personne morale de droit public, dès lors que, les salariés n’ayant jamais été liés à celle-ci par un rapport de droit public, ne sont en cause que des relations de droit privé.
Justifie dès lors légalement ses décisions la cour d’appel qui constate que le salarié était lié par un contrat de droit privé à son employeur, concessionnaire sortant, peu important les attributions dans le domaine de la police du port, comportant l’exercice de prérogatives de puissance publique, dévolues en sa qualité de "maître de port", et qu’à la suite de la reprise de la concession par une personne morale de droit public, aucun contrat de droit public n’avait été conclu entre cette dernière et l’intéressé.
2° S’il survient une modification dans la situation juridique de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification se poursuivent de plein droit avec le nouvel employeur. Il s’ensuit que les salariés relevant de l’entité transférée sont en droit d’exiger la poursuite de leur contrat de travail par le nouvel employeur.
Doit dès lors être censuré l’arrêt qui déboute un salarié d’une demande en paiement des salaires qui lui étaient dus, depuis la reprise de l’entité économique autonome, par le nouvel employeur et qui juge que ne pouvait lui être accordé qu’une indemnité pour rupture abusive.
Soc. - 12 juin 2007. CASSATION PARTIELLE PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 05-44.337 et 05-44.743. - C.A. Aix-en-Provence, 28 juin 2005.
M. Bailly, Pt (f.f.). - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
1° Par le présent arrêt, la chambre sociale réaffirme sa jurisprudence du 23 novembre 2005 (Soc., 23 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 339, p. 298), faisant suite à la décision du Tribunal des conflits du 14 février 2005 (Tribunal des conflits, 14 février 2005, Bull. 2005, T. conflits, n° 4, p. 4) et à celle de la Cour de justice des Communautés européennes du 26 septembre 2000 (CJCE, 26 septembre 2000, affaire C-175/99, Rec. 2000, I, n° 7755).
Il est en effet de jurisprudence constante que les dispositions de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail s’appliquent en cas de transfert d’une entité économique autonome à une personne morale de droit public. Un tel transfert n’emporte pas la transformation de la nature juridique des contrats de travail en cause, qui demeurent des contrats de droit privé tant que le nouvel employeur public n’a pas placé les salariés dans un régime de droit public.
Par conséquent, le juge judiciaire est seul compétent pour statuer sur les litiges nés de la rupture des contrats de travail, prononcée par la personne morale de droit public dès lors, que les salariés n’ayant jamais été liés à celle-ci par un rapport de droit public, ne sont en cause que des relations de droit privé.
2° La chambre sociale avait précédemment jugé que s’il survenait une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistaient entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. En conséquence, les licenciements prononcés à l’occasion d’une telle modification étaient privés d’effet et les salariés licenciés avaient le choix de demander au nouvel employeur la poursuite de leur contrat de travail, qui était alors censé n’avoir jamais été rompu, ou la réparation du préjudice qui découlait de la rupture par l’auteur du licenciement.
C’est sur cette base qu’elle avait cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, après avoir constaté qu’un salarié avait été licencié en fraude de ses droits au regard de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, décidait que ce licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrait droit à l’indemnisation mais n’autorisait ni la réintégration du salarié ni, par suite, le paiement des salaires qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration (Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, n° 67, p. 60).
La présente décision permet à la Cour, dans la continuité de cette jurisprudence, de rappeler que les salariés, dont le contrat de travail est en cours au jour de la modification dans la situation juridique de l’entreprise, sont en droit d’exiger la poursuite de leur contrat de travail par le nouvel employeur.
Elle censure donc la cour d’appel qui avait décidé que le salarié n’avait droit qu’à une indemnité pour rupture abusive et avait rejeté sa demande en paiement des salaires dus depuis la reprise de l’entité économique autonome par le nouvel employeur.
* Transfert d’entreprise (changement de convention collective applicable)
Une cour d’appel, statuant en référé, qui fait ressortir que l’engagement, pris par une société dans des conventions d’affermage, de réserver aux seuls salariés passés à son service à cette occasion le bénéfice d’avantages collectifs dont ils bénéficiaient antérieurement créait une inégalité de traitement qui n’était pas justifiée par des raisons objectives, dès lors que cet engagement ne résultait pas de l’application de la loi, qu’il n’était pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de salariés et qu’il avait pour seul objet de maintenir des avantages à caractère collectifs, en déduit exactement que le refus d’en faire bénéficier les salariés engagés par la suite et affectés dans la même entité, pour y exercer des travaux de même valeur, n’était pas justifié par des raisons objectives et constituait un trouble manifestement illicite.
Soc. - 19 juin 2007. REJET
N° 06-44.047. - C.A. Bastia, 17 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.
Note
L’égalité de traitement que l’employeur doit respecter à l’égard des salariés effectuant, dans la même entreprise, des travaux de même valeur ne lui permet de réserver des avantages à certains d’entre eux qu’à la condition que cette restriction repose sur des raisons objectives et légitimes.
En cas de transfert d’entreprise, lorsque le nouvel employeur relève d’une convention collective différente de celle en vigueur chez celui auquel il succède, l’article L. 132-8 du code du travail, qui définit les modalités d’application des directives européennes relatives aux transferts d’entreprise et, en dernier lieu, de la Directive du Conseil N°2001/23/CE, du 12 mars 2001 (article 3.3), prévoit que la mise en cause de l’accord ou de la convention, résultant de ce transfert, laisse néanmoins subsister ses effets pendant le délai prévu par ce texte, qu’une nouvelle négociation doit alors s’engager pour assurer l’adaptation des dispositions conventionnelles ou l’élaboration de nouvelles dispositions et qu’à défaut de nouvel accord, les salariés repris conservent le bénéfice des avantages individuels qu’ils ont acquis. La chambre sociale en a déduit que l’inégalité de traitement consécutive au maintien de ces avantages, au bénéfice des seuls salariés en fonction dans l’entreprise au jour du changement d’employeur, résultait de l’application de la loi et reposait ainsi sur une raison objective (Soc., 11 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 2, p. 1). Elle a d’ailleurs également considéré que les engagements unilatéraux pris par le précédent employeur et les usages dont il relevait, qui s’imposent au cessionnaire, sauf dénonciation régulière, ne profitent qu’aux seuls salariés repris et non à ceux qui sont engagés après le transfert, parce que cette situation inégalitaire est une conséquence nécessaire de l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail (Soc., 7 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 356, p. 315).
Cependant, hors les cas où l’application des dispositions légales engendre une inégalité entre les salariés, une telle situation ne peut être justifiée par la seule prise en considération de la date de leur engagement, s’ils se trouvent tous dans la même situation. Il faut alors, pour que des avantages soient légitimement réservés à des salariés plus anciens, qu’ils aient pour objet de compenser un préjudice qui leur est spécifique (Soc., 21 février 2007, Bull. 2007, V, n° 27, p. 27 ; 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 320, p. 305 ; 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 347, p. 307). Or, en l’espèce, au regard du statut collectif dont ils relevaient, les salariés passés au service du nouveau fermier ne se trouvaient pas dans une situation différente du reste du personnel relevant de l’entité transférée, mais engagés par la suite. Les accords collectifs avantageux dont ils bénéficiaient avant le changement d’employeur étaient certes mis en cause par le transfert, puisque l’attributaire du marché relevait d’un autre statut collectif. Mais cette situation aurait dû conduire le nouvel employeur, qui y était légalement tenu, à négocier un accord d’adaptation qui se fût alors appliqué à tout le personnel de l’entreprise, quelle que soit la date d’engagement des salariés. Il a préféré s’obliger, dans les contrats d’affermage et par des clauses constituant une stipulation pour autrui, à maintenir, au seul profit de ceux qui passaient à son service, tous les avantages collectifs dont ils jouissaient avant le transfert. Cette limitation des effets du statut collectif, en faveur d’une catégorie particulière de salariés et en fonction de la date de leur engagement, ne pouvait se justifier ni par l’application de la loi, qui impliquait une nouvelle négociation et, à défaut de nouvel accord, le maintien des seuls avantages individuellement acquis, ni par une volonté de compenser un préjudice propre aux salariés. Il ne s’agissait en effet, par cette stipulation contractuelle, que d’assurer l’application, au bénéfice du personnel de l’entité reprise, du statut collectif qui était en vigueur avant le transfert, nonobstant les effets de ce dernier, et il n’existait donc aucune raison objective et légitime d’exclure de ce statut les salariés engagés par la suite dans l’entité transférée.
4. Contrats particuliers
* Contrat emploi-jeune
Il résulte des dispositions combinées des articles L. 322-4-20 et L. 122-41 du code du travail, lequel s’applique aux contrats "emploi-jeune", que lorsque l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction et que la sanction qu’il envisage est la rupture du contrat de travail, cette rupture ne peut intervenir qu’à la date d’expiration de la période annuelle de l’exécution du contrat.
Justifie dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui, ayant constaté que l’expédition de la lettre de licenciement était intervenue plus d’un mois après la date de l’entretien préalable mais à la date d’expiration de la période annuelle de l’exécution du contrat de travail à durée déterminée "emploi-jeune", a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.
Soc. - 30 mai 2007. REJET
N° 05-45.564. - C.A. Riom, 1er février 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt intéresse la question de l’applicabilité de l’article L. 122-41 du code du travail, relatif à la procédure disciplinaire, aux contrats "emploi-jeunes" prévus par les articles L. 322-4-18 et suivants du même code et plus particulièrement celle de l’applicabilité de ces dispositions lorsque la sanction envisagée par l’employeur est la rupture du contrat de travail.
L’article 122-41 stipule notamment que "la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien". Mais l’article L. 322-4-20, introduit par la loi N°97-240 du 16 octobre 1997, qui précise notamment les modalités de rupture avant terme des contrats "emploi-jeunes" conclus en application de ces textes, dispose que les contrats "emploi-jeunes" "peuvent être rompus à l’expiration de chacune des périodes annuelles de leur exécution à l’initiative (...) de l’employeur (...) s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse". Ces dispositions peuvent apparaître inconciliables entre elles.
En l’espèce, un salarié avait été embauché pour une durée déterminée suivant contrat "emploi-jeune". Il avait été convoqué à un entretien préalable par l’employeur, qui envisageait de rompre le contrat de travail pour faute. L’expédition de la lettre de licenciement était intervenue plus d’un mois après la date de l’entretien préalable, mais à la date d’expiration de la période annuelle de l’exécution du contrat de travail.
La Cour avait déjà jugé que "lorsque l’employeur a rompu avant son terme pour faute grave un contrat à durée déterminée "emploi jeune" et que la juridiction écarte la faute grave, mais retient que le salarié a eu un comportement fautif justifiant une rupture du contrat pour cause réelle et sérieuse, cette rupture ne peut prendre effet qu’à la date d’expiration de la période annuelle en cours" (Soc., 10 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 75, p. 68).
Avec le présent arrêt, la Cour affine sa position, en appliquant strictement les dispositions spéciales de l’article L. 322-4-20. Elle considère en effet que si les dispositions de l’article L. 122-41 du code du travail sont applicables au contrat "emploi-jeune", la rupture ne peut intervenir qu’à la date d’expiration de la période annuelle de l’exécution du contrat, ce dont il résulte que la notification du licenciement, effectuée au-delà du délai prescrit par l’article L. 122-41 du code du travail, ne prive pas celui-ci de cause réelle et sérieuse.
* Travail intermittent
Il résulte des dispositions de l’article L. 212-4-12 du code du travail que la convention ou l’accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent.
Doit donc être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute un salarié de La Poste de sa demande de requalification du contrat de travail intermittent en contrat de travail à durée indéterminée, alors que la convention commune de La Poste-France telecom prévoyant le recours au travail intermittent ne définit pas précisément les emplois permanents pour lesquels les contrats de travail intermittents peuvent être conclus.
Soc. - 27 juin 2007. CASSATION
N° 06-41.818. - C.A. Montpellier, 1er février 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la Cour de cassation précise les conditions dans lesquelles un accord collectif peut mettre en oeuvre le recours au travail intermittent. On sait en effet que la possibilité de recours au travail intermittent est subordonnée par le législateur à la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement. Adoptant une interprétation stricte des dispositions de l’article L. 212-4-12 du code du travail issu de la loi du 19 janvier 2000, la Cour de cassation pose le principe selon lequel la convention ou l’accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent. Elle censure ainsi l’arrêt d’une cour d’appel qui déboute un salarié de La Poste de sa demande de requalification du contrat de travail intermittent en contrat de travail à durée indéterminée. Une telle requalification s’imposait en effet, la convention commune de La Poste-France telecom relative au recours au travail intermittent ne définissant pas précisément les emplois permanents pour lesquels les contrats de travail intermittent peuvent être conclus.
5. Statuts particuliers
* Employé de maison
Il résulte des dispositions combinées des articles L. 200-1 et L. 772-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui exercent leur profession au domicile de leur employeur et qui sont soumis aux dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ; que, selon les dispositions de cette convention collective, le contrat de travail est à temps plein ou, s’il est conclu pour une durée inférieure à quarante heures par semaine, à temps partiel ; que, selon l’article L. 129-2 du code du travail dans sa version initiale (devenu l’article L. 129-6), en cas d’utilisation de chèque emploi-service, pour les emplois dont la durée de travail dépasse huit heures par semaine, un contrat de travail doit être établi par écrit et, pour satisfaire à l’exigence de l’article L. 212-4-3, alinéa premier, du code du travail, mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ; qu’à défaut, le contrat est présumé, sauf preuve contraire incombant à l’employeur, à temps complet.
C’est dès lors à bon droit et en justifiant sa décision que la cour d’appel qui, ayant constaté d’abord que le contrat écrit ne mentionnait pas la durée du travail, que l’employeur se bornait à alléguer que celle-ci, telle qu’elle avait été déclarée pour les cotisations sociales, ne dépassait pas soixante-sept heures par mois et qu’une clause du contrat obligeait le salarié à consacrer exclusivement son activité à son employeur, a considéré que l’employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait que le contrat était à temps partiel et a décidé que les parties étaient liées par un contrat de travail à temps plein.
Soc. - 13 juin 2007. REJET
N° 05-43.013. - C.A. Dijon, 29 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui exercent leur profession au domicile de leur employeur et qui sont soumis aux dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Mais le législateur (avec l’article L. 772-2 du code du travail) et la jurisprudence ont aménagé des exceptions à ce principe afin d’assurer une meilleure protection de cette catégorie de salariés. C’est ainsi que la Cour de cassation a admis l’applicabilité aux employés de maison des durées maximales de travail (Soc., 4 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 302, p. 229) ainsi que celle de l’article L. 212-1-1 relatif à la preuve de l’existence ou du nombre d’heures de travail effectuées (Soc., 19 mars 2003, Bull. 2003, V, n° 103, p. 99).
L’arrêt de la chambre sociale du 13 juin 2007 vient compléter ces exceptions jurisprudentielles en affirmant qu’un employé de maison, rémunéré par chèque emploi-service et dont la durée de travail dépasse huit heures mais est inférieure à quarante heures hebdomadaires, doit bénéficier d’un contrat de travail écrit, mentionnant la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. A défaut, ce contrat est présumé, sauf preuve contraire incombant à l’employeur, à temps complet.
* Fonctionnaire et agent public
La fin du détachement justifie la rupture de la relation de travail.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui décide que le contrat de travail à durée indéterminée liant, pendant la durée du détachement, le fonctionnaire détaché à l’entreprise d’accueil a été rompu irrégulièrement, faute pour cette dernière d’avoir respecté la procédure attachée au statut protecteur de l’intéressé, de sorte que le licenciement est nul, alors que le détachement était arrivé à son terme.
Soc. - 19 juin 2007. CASSATION SANS RENVOI
N° 05-44.808. - C.A. Paris, 6 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.
Note
La présente espèce donne l’occasion à la chambre sociale de la Cour de cassation de se prononcer sur la qualification juridique de la rupture de la relation de travail entre un fonctionnaire et un organisme de droit privé, lorsque cette rupture intervient du fait de l’expiration de la période de détachement.
Que ce soit pour le fonctionnaire de l’Etat (loi n° 84-16 du 11 janvier 1984) ou pour le fonctionnaire territorial (loi n° 84-53 du 26 janvier 1984), les dispositions statutaires prévoient la possibilité d’un détachement auprès d’un organisme de droit privé. Il s’agit de la position administrative suivant laquelle le fonctionnaire est placé hors de son cadre d’emploi ou de son corps d’origine et travaille pour la personne morale de droit privé ; il est rémunéré par cette personne morale, mais conserve son droit à avancement et à retraite dans son corps d’origine.
La Cour de cassation admet que le fonctionnaire peut être lié à la personne morale qui l’emploie par un contrat de travail dès qu’un lien de subordination peut être établi (Soc., 5 mars 1997, Bull. 1997, V, n° 99, p. 70).
Le fonctionnaire détaché est alors soumis au droit privé et à la convention collective qui régit l’établissement dans lequel il travaille ; il peut devenir représentant du personnel ; ses litiges avec l’entreprise relèvent de la compétence judiciaire.
Cette dualité de statut régit également la rupture des relations de travail avec l’organisme de droit privé, selon que cette rupture intervient à la fin de la période normale de détachement ou de manière anticipée.
Si l’organisme de détachement remet le fonctionnaire à la disposition de son corps d’origine avant l’expiration de la période de détachement pour une raison autre que la commission d’une faute dans l’exercice de ses fonctions, l’organisme continue de rémunérer le fonctionnaire détaché (articles 45 de la loi du 11 janvier 1984 et 67 de la loi du 26 janvier 1984) et la Cour de cassation analyse cette rupture en un licenciement (Soc., 27 juin 2000, Bull. 2000, V, n° 251, p. 196).
En revanche, à l’issue de la période normale de détachement, le fonctionnaire réintègre son corps d’origine et la rupture n’est pas considérée comme étant à l’initiative de l’employeur de droit privé, même si celui-ci s’est opposé au renouvellement de la période de détachement. Mais qu’en est-il, dans cette hypothèse, lorsque le fonctionnaire détaché détenait un mandat de représentant du personnel ou de représentant syndical ? La procédure spéciale prévue pour la rupture des relations de travail avec un salarié protégé doit-elle être appliquée malgré tout ?
C’est en ce sens qu’avait statué la cour d’appel, estimant que le salarié, qui avait demandé initialement le renouvellement de son détachement, avait fait l’objet d’un licenciement par l’organisme d’accueil et que ce licenciement, qui n’avait pas été soumis à l’autorisation administrative, était nul.
La Cour de cassation casse cette décision, au motif que la fin du détachement justifie la rupture de la relation de travail. Cette rupture du contrat de travail n’est pas un licenciement, ni une rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée, le détachement ne recouvrant pas cette nature. Le fonctionnaire détaché réintégré à l’issue du détachement, alors même qu’il était investi d’un mandat représentatif, ne peut donc prétendre au bénéfice de la procédure protectrice de salarié protégé. C’est dans ce même sens que la Cour avait statué précédemment, dans un arrêt du 23 mai 2006 concernant un fonctionnaire de la fonction publique territoriale (Soc., 23 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 181, p. 175).
Le fonctionnaire détaché auprès d’une personne morale de droit privé pour exercer des fonctions dans un rapport de subordination est lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé.
Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui, après avoir constaté que l’employeur a demandé à l’autorité administrative compétente de mettre fin au détachement du fonctionnaire avant son terme, en a déduit que cette rupture à l’initiative de l’employeur s’analyse en un licenciement, lequel, en l’absence de procédure de licenciement, est sans cause réelle et sérieuse.
Soc. - 19 juin 2007. REJET
N° 05-44.814 et 05-44.818. - C.A. Paris, 27 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.
Note
Dans le présent arrêt, la chambre sociale maintient sa jurisprudence en cas de rupture anticipée de la relation de travail entre une personne morale de droit privé et un fonctionnaire dont le détachement n’est pas parvenu à son terme (Soc., 13 juin 1984, Bull. 1984, V, n° 243, p. 185 ; voir aussi Soc., 27 juin 2000, Bull. 2000, V, N°251(2), p. 196.
En effet, le fonctionnaire détaché auprès d’une personne morale de droit privé pour exercer des fonctions dans un rapport de subordination est lié à cette personne morale par un contrat de droit privé.
Il en résulte que lorsque la personne morale de droit privé demande à l’autorité administrative compétente de mettre fin au détachement avant son terme, cette rupture s’analyse en un licenciement régi par les dispositions du code du travail, sauf les exceptions prévues par les articles L. 122-3-5, L. 122-3-8 et L. 122-9 du même code.
En l’espèce, la cour d’appel a constaté que l’employeur a demandé à l’autorité administrative compétente de mettre fin au détachement avant son terme, en raison de la fermeture d’un de ses établissements. Elle en a déduit que la rupture à l’initiative de l’employeur s’analyse en un licenciement, lequel, en l’absence de procédure de licenciement, est sans cause réelle et sérieuse. Un telle décision doit être approuvée.
* Gérant de succursale
Les dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, et notamment celles édictées par l’article L. 122-24-4, sont applicables aux gérants non salariés de succursales des maisons d’alimentation de détail qui, aux termes de l’article L. 782-7 du même code, "bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale".
Soc. - 15 mai 2007. REJET
N° 06-40.872. - C.A. Bordeaux, 13 décembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’article L. 782-7 du code du travail, en son premier alinéa, dispose que "les gérants non salariés visés par le présent titre (c’est-à-dire les gérants non salariés des succursales de maison d’alimentation de détail) bénéficient de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale, notamment en matière de congés payés. Les obligations mises par cette législation à la charge des employeurs incombent alors à l’entreprise propriétaire de la succursale".
Ce texte pose un principe général qui n’est assorti d’aucune réserve ni limitation. Il est revenu à la jurisprudence d’illustrer l’application de ces dispositions dans des domaines différents.
En l’espèce, l’inaptitude d’une gérante non salariée d’une succursale de maison d’alimentation de détail avait été constatée par son médecin traitant, lors de deux visites successives. La société propriétaire de la succursale a alors notifié à l’intéressée la résiliation du contrat à raison de son inaptitude physique définitive au poste qu’elle occupait.
La gérante non salariée, soutenant que son licenciement était nul en l’absence de constatation de l’inaptitude par le médecin du travail, a demandé le paiement de dommages-intérêts et d’une indemnité de préavis.
La cour d’appel a dit que la rupture était dépourvue de cause réelle et sérieuse et a condamné la société au paiement des sommes réclamées par la gérante. La cour d’appel a en effet considéré que les gérants salariés, qui bénéficient, en application de l’article L. 782-7 du code du travail, de tous les avantages accordés aux salariés par la législation sociale, ne peuvent être privés du bénéfice des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail relatives à la résiliation du contrat de travail et donc des dispositions particulières relatives aux salariés devenus inaptes physiquement à leur emploi, instituées par les articles L. 122-24-4 et suivants.
Mais, selon le pourvoi, les règles propres au reclassement des salariés consécutifs à une inaptitude physique, nécessairement constatée par un médecin du travail, n’étaient pas applicables à l’espèce, puisque les gérants non salariés ne relèvent pas de la médecine du travail. Le demandeur au pourvoi faisait observer que le texte à appliquer au litige était l’article 9 de l’accord collectif du 18 juillet 1963 modifié, concernant les gérants mandataires des maison d’alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés, lequel stipule que "Tout gérant devra bénéficier d’un examen médical avant l’embauche ou, au plus tard, dans le mois suivant son embauche, destiné à s’assurer de son aptitude aux fonctions, dont le coût sera supporté par l’entreprise. Lorsque les gérants ne profiteront pas des services de médecine préventive, ils devront obligatoirement se soumettre, sous leur responsabilité, à un contrôle de santé annuel, qui pourra comporter, si le médecin l’estime utile, un examen radiologique pulmonaire dont les frais seront supportés par l’entreprise. L’entreprise supportera également les frais d’une visite médicale de reprise à laquelle devront se soumettre les gérants après toute absence pour maladie ou accident d’au moins 21 jours".
Se posait donc à la Cour de cassation, une fois encore, la question de la portée de la règle posée par l’article L. 782-7, en son premier alinéa, et plus précisément la question de savoir si les règles de résiliation du contrat de travail en cas d’inaptitude du salarié relèvent des "avantages accordés aux salariés par la législation sociale", dont bénéficient les gérants non salariés des succursales de maisons d’alimentation au détail.
La chambre sociale avait déjà jugé que le texte de l’article L. 782-7 du code du travail ne donne pas une énumération limitative des avantages dont bénéficie le gérant salarié (Soc., 4 février 1988, Bull. 1988, V, n° 99, p. 67 ; Soc., 4 février 1993, Bull. 1993, V, N°45, p. 32), que celui-ci ne peut être privé, dès l’origine, par une clause du contrat, du bénéfice des règles protectrices relatives à la rupture des relations contractuelles (Soc., 28 octobre 1997, Bull. 1997, V, n° 351, p. 251) et qu’un accord collectif ne peut priver un gérant non salarié d’une succursale de maison d’alimentation de détail du bénéfice des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail qu’à la condition de comporter des dispositions plus favorables au gérant quant aux conditions et aux conséquences de la rupture du contrat de gérance (Soc., 4 février 1993, précité).
C’est donc dans cette même perspective que la Cour de cassation, après avoir rappelé que l’article L. 782-7 du code du travail ne donnait pas une liste limitative des avantages accordés aux salariés par la législation sociale dont bénéficient les gérants non salariés, approuve l’arrêt de la cour d’appel et décide que les dispositions de l’article L. 122-24-4 du code du travail relatives à la résiliation du contrat de travail des salariés devenus inaptes physiquement à leur emploi sont applicables aux gérants non salariés.
Elle précise en outre qu’il résulte des dispositions combinées de l’article 9, alinéa 3, de l’accord collectif national du 18 juillet 1963 et des articles R. 241-1 et R. 241-51 du code du travail que la visite de reprise doit être effectuée par un service médical du travail.
* Travailleur à domicile
La clause du contrat de travail subordonnant la rémunération du travailleur à domicile au règlement par le client de la commande qu’il a enregistrée est illicite.
En l’absence de fixation du salaire horaire et du temps d’exécution des travaux dans les conditions précisées par les articles L. 721-9 à L. 721-17 du code du travail, le travailleur à domicile a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures de travail qu’il a effectués.
Soc. - 10 mai 2007. REJET
N° 05-44.313. - C.A. Douai, 30 juin 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
La présente espèce concernait une salarié engagée comme télévendeuse selon un contrat de travailleur à domicile mentionnant que sa rémunération au forfait serait calculée en fonction d’un barème, lequel prévoyait des tarifs fixés à une certaine somme "par commande enregistrée et payée par le client".
Etait ainsi soumise pour la première fois à la chambre sociale la question de savoir si la rémunération d’un travailleur à domicile fixée au rendement en fonction du nombre de commandes payées par le client est une rémunération forfaitaire au sens de l’article L. 721-1 du code du travail.
La chambre sociale y répond par la négative, en énonçant que la clause du contrat de travail subordonnant la rémunération du travailleur à domicile au règlement, par le client, de la commande qu’il a enregistrée est illicite. Le travailleur à domicile est en effet un salarié sur lequel ne saurait peser partie du risque d’entreprise.
Il convient de rappeler à cet égard que les articles L. 721-9 à L. 721-17 du code du travail précisent les modalités de détermination des salaires des travailleurs à domicile et disposent notamment que le tarif minimum des travaux à domicile est le produit du salaire horaire, qui ne peut être inférieur au SMIC, par les temps d’exécution, ces deux variables étant fixées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par arrêté préfectoral ou ministériel. Pour un même travail, le travailleur à domicile doit recevoir le même salaire qu’un ouvrier en atelier.
Il s’agit donc d’un mode de rémunération qui n’est pas fixé en fonction du temps de travail effectif, comme pour les salariés travaillant en entreprise, mais en fonction d’un temps de travail "moyen" nécessaire à l’exécution d’une tâche donnée.
En l’espèce, le salaire horaire et le temps d’exécution des tâches concernées n’étaient pas déterminés ni par accord collectif ou arrêté, ni même par le contrat de travail.
C’est dans ces conditions que la chambre vient préciser qu’en l’absence de fixation du salaire horaire et du temps d’exécution des travaux dans les conditions précisées par les articles L. 721-9 à L. 721-17 du code du travail, le travailleur à domicile a, en tout état de cause, droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures de travail qu’il a effectuées. Elle approuve ainsi les juges du fond d’avoir condamné l’employeur au paiement d’un rappel de salaires sur la base du SMIC.
Cette décision se situe dans la continuité de la jurisprudence selon laquelle "sauf dans le cas où la loi en dispose autrement et quel que soit le mode de rémunération pratiqué, un salarié a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures qu’il a effectuées" (25 mai 2005, Bull. 2005, n° 179, p. 155). Ainsi, la chambre avait précédemment jugé qu’"en l’absence de fixation par le contrat de travail du temps relatif à chaque tâche, le salarié payé à la tâche peut prétendre au SMIC ou au salaire minimum conventionnel pour le nombre d’heures de travail qu’il a effectuées (25 septembre 1990, Bull. 1990, n° 383, p. 231 ; 13 octobre 2004, Bull. 2004, n° 254, p. 233).
B. - DURÉE DE TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
1. Durée de travail, repos et congés
* Horaire d’équivalence
Le régime d’équivalence prévu par l’article 11 de l’annexe 3 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 pour le paiement des heures de permanence de nuit effectuées par le personnel éducatif est valable au regard de la Directive européenne N°93/104/CE, du 23 novembre 1993, qui n’a pas vocation à s’appliquer à la rémunération des travailleurs (arrêt N°1). L’application de l’article 29 de la loi N°2000-37 du 19 janvier 2000 dans un litige introduit avant l’entrée en vigueur de cette loi viole l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
En conséquence, méconnaît l’exigence d’un procès équitable la cour d’appel qui déboute des salariés de leurs demandes tendant à voir la totalité de leurs heures de permanence nocturne rémunérées sur la base d’un travail effectif, qu’ils avaient introduites avant l’entrée en vigueur de la loi (arrêt N°2). C’est à bon droit, à l’inverse, que la cour d’appel a fait application de l’article 29 aux litiges introduits postérieurement à l’entrée en vigueur de celui-ci (arrêt N°1).
Arrêt N°1 :
Soc. - 13 juin 2007. REJET
N° 06-40.823 à 06-40.830. - C.A. Nancy, 9 décembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap.-M. Allix, Av. Gén.
Arrêt N°2 :
Soc. - 13 juin 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 05-45.694 et 05-45.696. - C.A. Caen, 14 octobre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article 29 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, dite "Aubry II", qui dispose que "sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, sont validés les versements effectués au titre de la rémunération des périodes de permanence nocturne, comportant des temps d’inaction, effectuées sur le lieu de travail en chambre de veille par le personnel en application des clauses des conventions collectives nationales et accords collectifs nationaux agréés en vertu de l’article 16 de la loi N°75-535 du 30 juin 1975 relatives aux institutions sociales et médico-sociales, en tant que leur montant serait contesté par le moyen tiré de l’absence de validité desdites clauses", avait voulu mettre un terme à l’important contentieux suscité par un arrêt de la chambre sociale du 29 juin 1999 (Bull. 1999, V, n° 307, p. 220), selon lequel la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ne pouvait valablement édicter un horaire d’équivalence, n’ayant fait l’objet que d’un agrément et non d’une extension, comme l’exigeait l’article L. 133-5 du code du travail dans sa rédaction résultant de l’ordonnance du 23 septembre 1967.
La validité de cette loi de validation ayant été à son tour contestée au regard notamment de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, un arrêt de l’assemblée plénière du 24 janvier 2003 (Bull. 2003, Ass. plén., n° 3, p. 4) décida que "Si le législateur peut adopter, en matière civile, des dispositions rétroactives, le principe de prééminence du droit et la notion de procès équitable consacrés par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales s’opposent, sauf pour d’impérieux motifs d’intérêt général, à l’ingérence du pouvoir législatif dans l’administration de la justice afin d’influer sur le dénouement judiciaire des litiges. Obéit à d’impérieux motifs d’intérêt général l’intervention du législateur destinée à aménager les effets d’une jurisprudence nouvelle de nature à compromettre la pérennité du service public de la santé et de la protection sociale auquel participent les établissements pour personnes inadaptées et handicapées, en sorte que la cour d’appel, faisant application de l’article 29 de la loi N°2000-37 du 19 janvier 2000 au litige, a légalement justifié sa décision."
Par deux arrêts X... et autres et Y... et autres c. France du 9 janvier 2007 (requêtes N°20127/03 et autres et 31501/03 et autres), la Cour européenne des droits de l’homme a décidé, à l’inverse, que l’adoption de l’article 29 de la loi du 19 janvier 2000, qui réglait définitivement, de manière rétroactive, le fond des litiges pendants devant les juridictions internes, n’étant pas justifiée par d’impérieux motifs d’intérêt général, constituait une violation de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, déclarant en revanche irrecevable une requête formée postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi, en l’absence de toute rétroactivité de son application.
Les présents arrêts tirent les conséquences de ces décisions. S’agissant de litiges introduits antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi litigieuse, le premier condamne l’application de l’article 29 aux demandes de paiement de rappels de salaire au titre des heures de permanence de nuit effectuées par du personnel éducatif, qui lui avaient été rémunérées selon le régime d’équivalence conventionnel, le second approuvant cette application aux litiges engagés postérieurement, en écartant par ailleurs, comme l’a fait la Cour de Strasbourg et, avant elle, la Cour de justice des Communautés européennes dans sa décision du 1er décembre 2005 (affaire C-14/04), la Directive européenne N°93/104/CE, du 23 novembre 1993, qui n’a pas vocation à s’appliquer à la rémunération des travailleurs.
* Réduction du temps de travail
Lorsqu’un accord de réduction du temps de travail à 35 heures concerne des salariés payés à la commission ou pour partie au fixe et pour partie à la commission, l’indemnité différentielle prévue par l’accord pour compenser la perte de rémunération due à la réduction effective du temps de travail de ces salariés doit leur être versée sans considération de l’évolution, postérieure à la réduction du temps de travail, du chiffre d’affaire qu’ils génèrent et du montant des commissions qu’ils perçoivent.
Cette indemnité différentielle doit être calculée par référence à la seule rémunération mensuelle perçue par les salariés pour 39 heures avant l’entrée en vigueur de l’accord.
Doit ainsi être approuvée la cour d’appel qui rejette l’appel fondé sur la constatation que la rémunération postérieure à l’entrée en vigueur de l’accord s’était maintenue ou accrue indépendamment du versement de l’indemnité différentielle.
Encourt en revanche la cassation le même arrêt qui calcule sous forme de pourcentage le montant de l’indemnité différentielle conformément à l’accord, mais en l’appliquant aux rémunérations perçues par les salariés après l’entrée en vigueur de l’accord et non à la rémunération dont ils bénéficiaient pour 39 heures.
Soc. - 13 juin 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-45.203, 05-45.204 et 05-45.205. - C.A. Versailles, 15 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
A la suite de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 sur la réduction du temps de travail, un accord collectif d’entreprise, applicable à l’ensemble des salariés sans distinction, a prévu la conséquence sur les salaires du passage de 39 à 35 heures, dans les termes suivants : "... pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, le salarié percevra son salaire brut sur la base de 39 heures".
Si l’application de cette clause ne pose pas de difficulté pour les salariés payés selon un salaire fixe, elle se révèle d’application plus délicate pour les salariés payés en tout ou partie à la commission. Ces salariés ont-ils droit à l’attribution d’une indemnité différentielle calculée sur la partie variable de leur salaire et ce, quelle que soit l’évolution du niveau de leurs commissions ?
L’employeur soutenait à cet égard que l’indemnité différentielle ayant exclusivement pour objet de compenser la réduction de salaire engendrée par la réduction du temps de travail, elle n’était pas due aux salariés dont le niveau de commissions, postérieurement à la réduction du temps de travail, s’était maintenu ou avait augmenté.
Au contraire, la cour d’appel a jugé que la clause instituant l’indemnité différentielle devait s’appliquer nécessairement.
La Cour de cassation confirme ce raisonnement en énonçant que les salariés dont la durée de travail a été effectivement réduite doivent bénéficier de l’indemnité différentielle prévue par l’accord d’entreprise et "destinée à compenser l’effet que produit nécessairement sur le salaire la réduction du temps de travail".
En revanche, en ce qui concerne le mode de calcul de l’indemnité, la Cour de cassation casse l’arrêt en ce qu’il a appliqué le pourcentage, prévu par l’accord collectif pour l’indemnité différentielle, aux rémunérations perçues après l’entrée en vigueur de l’accord, alors que ce pourcentage ne pouvait s’appliquer qu’au montant du salaire mensuel perçu, pour 39 heures, antérieurement à la réduction du temps de travail.
L’accord-cadre d’aménagement et de réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire du 4 mai 2000 n’impose pas la réduction effective du temps de travail hebdomadaire à 35 heures et ne prévoit le paiement d’une indemnité différentielle qu’en cas de réduction effective du temps de travail.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui condamne l’employeur à verser à un salarié, qui a continué à travailler 39 heures par semaine, une indemnité différentielle à compter du 1er janvier 2002, date de réduction de la durée légale du travail à 35 heures s’agissant d’une entreprise de moins de vingt salariés.
Soc. - 13 juin 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 05-44.843. - C.A. Colmar, 23 août 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La présente espèce concernait un salarié qui, après l’entrée en vigueur de l’accord-cadre du 4 mai 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, avait continué à effectuer un horaire hebdomadaire de 39 heures et percevait la majoration de 10 % des heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ce salarié, soutenant que la réduction du temps de travail prévue par l’accord devait entrer en vigueur à la date de la réduction de la durée légale du travail à 35 heures pour les entreprises de moins de vingt salariés, soit le 1er janvier 2002, sollicitait notamment le paiement d’une indemnité différentielle prévue par l’accord.
Le problème qui était posé à la chambre sociale était le suivant : l’accord-cadre relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire a-t-il un caractère impératif, c’est-à-dire impose-t-il la réduction effective du temps de travail hebdomadaire à 35 heures et prévoit-il le versement d’une indemnité différentielle en l’absence de réduction effective du temps de travail ?
L’intérêt de la présente décision est de rappeler que la loi du 19 janvier 2000 (dite "loi Aubry II") n’impose pas par elle-même une réduction effective de la durée du travail à 35 heures et que tous les accords de branche sur la durée du travail n’emportent pas nécessairement obligation, pour les entreprises entrant dans leur champ d’application, de réduire effectivement la durée du travail à 35 heures.
En effet, la chambre sociale distingue selon que les signataires des accords ont souhaité instaurer une réduction effective de la durée du travail ou s’ils sont restés dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 tout en prévoyant les modalités de réduction du temps de travail utilisables par les entreprises de la branche.
Ainsi, concernant l’accord-cadre du 12 mars 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, elle jugeait qu’"en l’état d’un accord collectif fixant la durée du travail à 35 heures et prévoyant le versement d’une indemnité de réduction du temps de travail pour maintenir le salaire à un niveau antérieur, les salariés qui ont continué à travailler pendant 39 heures par semaine ont droit à cette indemnité et au paiement des heures accomplies au-delà de 35 heures majorées de la bonification" (Soc., 4 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 193, p. 189).
En revanche, elle décidait que l’accord-cadre du 24 janvier 2002 sur l’organisation et la durée du travail dans les services interentreprises de médecine du travail n’imposait pas la réduction effective du temps de travail hebdomadaire à 35 heures et ne prévoyait pas le paiement d’une indemnité différentielle en l’absence de réduction effective du temps de travail (Soc., 13 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 380, p. 366).
La chambre sociale n’avait pas encore eu à se prononcer sur l’accord-cadre relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire.
Après examen de celui-ci, elle en déduit qu’il appartient à la catégorie des accords qui n’imposent pas la réduction effective du temps de travail et ne prévoient le paiement d’une indemnité différentielle qu’en cas de réduction effective du temps de travail.
* Repos compensateur
Aux termes de l’article L. 212-5-1, alinéa 5, du code du travail, issu de la loi N°98-461 du 13 juin 1998, le repos compensateur auquel ouvre droit l’accomplissement d’heures supplémentaires doit obligatoirement être pris dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit et, l’absence de demande de prise de repos par le salarié ne pouvant entraîner la perte de son droit à repos, dans ce cas, l’employeur est tenu de lui demander de prendre ses repos dans le délai maximum d’un an.
Doit dès lors être approuvée la cour d’appel qui, constatant que l’employeur n’avait pas établi avoir demandé aux salariés de prendre en temps de repos les reliquats des droits à repos compensateurs acquis au cours de l’année précédente dans le délai d’un an à compter de leur ouverture, se soustrayant ainsi à la législation relative aux repos compensateurs, condamne la société à verser des dommages-intérêts pour non-respect de la législation sur les repos compensateurs, compte tenu du préjudice subi.
Soc. - 9 mai 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 05-46.029 à 05-46.041. - C.A. Rennes, 27 octobre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
En matière de repos compensateur, l’employeur est tenu d’informer le salarié de ses droits acquis conformément à l’article D. 212-22 du code du travail.
L’article L. 212-5-1 du code du travail, modifié par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, fixe les conditions de prise du repos compensateur auquel ouvre droit l’accomplissement d’heures supplémentaires en imposant, en son alinéa 5, une nouvelle obligation à l’employeur. En effet, l’absence de demande de prise du repos compensateur par le salarié dans le délai de deux mois suivant l’ouverture du droit ne peut entraîner la perte de son droit, et le législateur oblige alors l’employeur à demander au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai d’un an.
Le pourvoi pose la question de savoir si le non-respect par l’employeur de son obligation de demander au salarié de prendre ses repos compensateurs dans un délai d’un an, lorsque le salarié n’a fait aucune demande pour les prendre dans le délai légal de deux mois, ouvre droit à réparation d’un préjudice pour le salarié.
La Cour de cassation considère que le salarié qui n’a pas été informé de ses droits à repos compensateur, de sorte qu’il a laissé passer le délai de deux mois, subit un préjudice (Soc., 24 février 1998, pourvoi n° 95-42.880) qui doit être réparé par une indemnité dont le juge du fond apprécie souverainement le montant (Soc., 13 septembre 2006, pourvoi n° 04-45.915), étant précisé plus généralement que lorsque "l’employeur se soustrait à la législation relative aux repos compensateurs, le salarié subit nécessairement un préjudice" (Soc., 28 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 31, p. 29, sur le second moyen).
La chambre sociale applique donc cette jurisprudence à la nouvelle obligation de l’employeur, prévue à l’alinéa 5 de l’article L. 212-5-1 du code du travail.
* Repos hebdomadaire et jours fériés
La violation de la règle du repos dominical est constitutive d’un trouble manifestement illicite.
Dès lors, une cour d’appel, statuant en référé sur demande de fédérations de commerçants, qui constate que des sociétés employaient irrégulièrement des salariés le dimanche, justifie légalement sa décision de leur ordonner sous astreinte l’interdiction de toute opération commerciale réalisée en contravention aux articles L. 221-4 et suivants du code du travail.
Soc. - 13 juin 2007. REJET
N° 06-18.336. - C.A. Versailles, 14 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Par un arrêt d’assemblée plénière en date du 7 mai 1993, la Cour de cassation a reconnu à un syndicat d’employeurs qualité pour agir devant le juge des référés pour faire cesser le trouble illicite qui lui était causé, la violation du repos dominical par certains employeurs rompant l’égalité au préjudice de ceux qui, exerçant la même activité, respectaient la règle légale, portant ainsi atteinte à l’intérêt collectif de la profession (Ass. Plén., 7 mai 1993, Bull. 1993, Ass. plén., n° 10, p. 15). Etait ainsi consacrée l’idée selon laquelle l’obligation de donner le repos hebdomadaire le dimanche, édictée dans l’intérêt des salariés et donc à finalité sociale, avait aussi une finalité économique, l’égalité dans la concurrence.
En l’espèce, la cour d’appel, statuant en référé, avait jugé que le fait, pour des sociétés commerciales, de faire travailler leurs salariés le dimanche dans le centre commercial "Usines center" en violation de l’article L. 221-5 du code du travail, c’est-à-dire en l’absence de dérogation administrative, constituait un trouble manifestement illicite et avait ordonné, sous astreinte, l’interdiction de toute opération commerciale réalisée en contravention aux articles L. 221-4 et suivants du code du travail.
Les pourvois formés par les commerçants soutenaient que l’existence d’un trouble manifestement illicite n’était pas caractérisée par la seule constatation de la violation de la règle du repos dominical et de la rupture d’égalité en découlant et que la démonstration d’un trouble effectivement subi, soit en réalité d’un préjudice, était nécessaire.
La chambre sociale avait jugé que constituait un trouble manifestement illicite la seule violation de la règle du repos dominical invoquée par des syndicats de salariés (14 juin 1989, Bull. 1989, V, n° 448, p. 272 ; 21 mai 2002, Bull. 2002, V, n° 171, p. 170 et N°172, p. 171), de même que la violation d’un arrêté préfectoral de fermeture hebdomadaire pris sur le fondement de l’article L. 221-17 du code du travail (24 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 97, p. 86).
Par le présent arrêt, elle affirme la même solution s’agissant d’une action intentée par des fédérations de commerçants : le trouble manifestement illicite résulte de la violation de la règle du repos dominical, laquelle est caractérisée par l’emploi irrégulier de salariés le dimanche et ce, sans qu’il soit nécessaire de justifier du préjudice effectivement subi.
* Durée du travail
N° 93
Une loi nouvelle moins sévère s’appliquant, selon l’article 112-1 du code pénal, aux infractions commises avant son entrée en vigueur et n’ayant pas donné lieu à une condamnation passée en force de chose jugée, doit être annulée la décision d’une cour d’appel ayant condamné le dirigeant d’une entreprise de transport routier de marchandises pour des contraventions, commises au cours de l’année 2003, d’emploi de salariés au-delà de la durée mensuelle du temps de service en méconnaissance du décret n° 83-40 du 29 janvier 1983, dont les dispositions, en vigueur au moment des faits, n’ont pas été reprises sur ce point par le décret modificatif n° 2007-13 du 14 janvier 2007, relatif à la durée du travail dans ce type d’entreprise.
En revanche, demeurent punissables les dépassements des durées quotidienne et hebdomadaire de travail effectif commis à la même époque, en infraction au même décret n° 83-40 du 29 janvier 1983, dès lors que le texte susvisé ayant modifié ce décret continue à assurer la répression des infractions de cette nature.
Crim. - 15 mai 2007. ANNULATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-80.312. - C.A. Pau, 8 décembre 2005.
M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Davenas, Av. Gén. - Me Foussard, Av.
2. Rémunérations
* Intéressement et participation
Dès lors que la clause de renouvellement par tacite reconduction d’un accord de participation ne comporte aucune stipulation excluant son application en cas d’abaissement de l’effectif de l’entreprise en dessous du seuil d’assujettissement au régime de participation, une cour d’appel a exactement décidé qu’à défaut de dénonciation de l’accord par l’employeur avant l’échéance de son terme dans les conditions qu’il prévoyait, l’entreprise était demeurée soumise au régime de participation pendant les exercices postérieurs, objets du litige, peu important le nombre de salariés alors employés.
Soc. - 3 mai 2007. REJET
N° 05-12.340. - C.A. Lyon, 4 février 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Dans cet arrêt était posée la question non pas du sort d’un accord de participation lorsque l’effectif de l’entreprise descend, pendant la période d’application de l’accord, en dessous du seuil d’assujettissement à la participation, mais de la portée, dans cette même circonstance, de la clause de renouvellement par tacite reconduction insérée dans un accord de participation.
L’article premier du contrat de participation énonçant que "conformément à l’article 7 de l’ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986, modifiée par la loi du 7 novembre 1990 visant les entreprises employant habituellement cinquante salariés et plus, l’entreprise SOFACO est tenue de faire participer son personnel aux résultats de l’entreprise", fallait-il déduire, du fait que ce contrat avait été conclu en application du régime de participation obligatoire, que la clause de renouvellement par tacite reconduction, qui avait pour effet de donner naissance à un nouveau contrat (1re Civ., 15 novembre 2005, Bull. 2005, I, n° 413, p. 345 : "sauf disposition ou volonté contraire, la tacite reconduction d’un contrat à durée déterminée, dont le terme extinctif a produit ses effets, donne naissance à un nouveau contrat de durée indéterminée et dont les autres éléments ne sont pas nécessairement identiques" ; dans le même sens, Com., 13 mars 1990, Bull. 1990, IV, n° 77, p. 52, qui énonce que la tacite reconduction n’entraîne pas prorogation du contrat primitif mais donne naissance à un nouveau contrat), n’était appelée à jouer qu’autant que le seuil d’assujettissement était encore atteint au jour de sa reconduction ?
Ou bien faut-il au contraire admettre qu’à défaut de stipulation expresse prévoyant l’hypothèse d’un abaissement de l’effectif de l’entreprise en dessous de ce seuil, l’employeur qui, bien qu’étant informé de longue date de ce que l’effectif de l’entreprise était passé en-deçà de ce seuil, n’a pas usé de la faculté, ouverte par l’article 8 du contrat de participation, de dénoncer le contrat trois mois avant la date de son échéance normale, devait continuer à l’exécuter après son renouvellement par tacite reconduction, le contrat trouvant désormais son fondement dans le régime de participation volontaire prévu par l’article L. 442-15 du code du travail ?
L’arrêt a opté pour la seconde solution.
L’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la participation obligatoire des salariés aux résultats de l’entreprise étant d’ordre public absolu, il ne peut y être dérogé qu’avec l’autorisation expresse de la loi.
L’article R. 442-6 du code du travail, qui fixe le plafond du montant des droits susceptibles d’être attribués à un même salarié pour un même exercice, ne prévoit pas une telle dérogation.
Par suite, viole l’article L. 132-4 et l’article R. 442-6 du code du travail une cour d’appel qui décide que ce dernier texte n’est d’ordre public absolu qu’en ce qu’il fixe une limite à ne pas dépasser et que, dès lors, la clause d’un accord de participation qui retient un plafond inférieur au plafond réglementaire doit recevoir application si le plafond qu’il prévoit est plus favorable aux salariés.
Soc. - 23 mai 2007. CASSATION
N° 04-20.157, 04-20.340 et 05-10.244. - C.A. Paris, 29 septembre 2004.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Les dispositions légales relatives à la participation obligatoire et les dispositions réglementaires prises pour leur application relèvent en principe, dans leur ensemble, de l’ordre public absolu dès lors qu’elles n’ont pas pour seule finalité la protection des intérêts des salariés, mais visent à défendre un intérêt plus général par la constitution d’une épargne salariale obligatoire affectée au financement des entreprises.
Échappent cependant à l’ordre public absolu les domaines limités dans lesquels le législateur a autorisé les accords prévus par l’article L. 442-5 du code du travail à déroger aux dispositions du régime de participation légal pourvu, précise l’article L. 442-6, qu’ils respectent les principes posés par le chapitre relatif à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise et comportent, pour les salariés, des avantages au moins équivalents.
En l’espèce, la question était de savoir si les dispositions de l’article R. 442-6 qui, fixant, en application de l’article L. 442-4, les règles de répartition entre les salariés de la réserve spéciale de participation, prévoient, en son alinéa 2, que le montant des droits susceptibles d’être attribués à un même salarié - dit plafond de répartition individuelle ou plafond d’attribution - ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale à une fraction du plafond - dit d’assiette - mentionné à l’alinéa premier et qui est au plus égal à quatre fois le plafond annuel retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales, autorisent un accord de participation à adopter un plafond d’attribution inférieur au pourcentage du plafond d’assiette qu’il détermine.
L’arrêt attaqué avait retenu que l’alinéa 2 de l’article R. 442-6 ne relève de l’ordre public absolu qu’en ce qu’il fixe un plafond à ne pas dépasser et en avait déduit que les stipulations de l’accord conclu le 28 juin 1999 entre une société et des organisations syndicales représentatives, selon lesquelles le montant des droits susceptibles d’être attribués à un même salarié ne pourrait, pour un même exercice, excéder la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale, demeuraient applicables, pour être plus favorables aux salariés, après que l’article 3 du décret n° 2001-703 du 31 juillet 2001 eut porté le plafond d’attribution, initialement fixé à la moitié du plafond d’assiette, aux trois quarts de ce dernier.
Cette analyse n’est pas reprise à son compte par l’arrêt de la chambre sociale, qui décide que seul le plafond réglementaire doit recevoir application dès lors que l’alinéa 2 du code du travail, s’il permet la distribution des droits inférieurs au plafond qu’il fixe, n’autorise pas le choix, par voie d’accord, d’un plafond différent.
Le législateur a d’ailleurs récemment levé toute équivoque à cet égard. L’article 14-IV de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social, a ajouté un nouvel alinéa à l’article L. 442-4 du code du travail, qui dispose que "le plafond de répartition individuel fixé par le décret prévu au premier alinéa ne peut faire l’objet d’aucun aménagement, à la hausse ou à la baisse, y compris par un des accords mentionnés à l’article L. 442-5".
* Salaire ("à travail égal, salaire égal")
Une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière de rémunération.
Encourt dès lors la cassation pour défaut de base légale l’arrêt qui justifie les différences de rémunération existant entre des salariés exerçant les mêmes fonctions de formateurs par le seul fait que certains sont sous contrat à durée indéterminée tandis que les autres sont des salariés "occasionnels", sans rechercher concrètement si ces différences de rémunération étaient fondées sur des raisons objectives matériellement vérifiables.
Soc. - 15 mai 2007. CASSATION
N° 05-42.894 et 05-42.895. - C.A. Dijon, 14 avril 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Par un arrêt rendu le 15 mai 2007, la chambre sociale a décidé qu’une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière de rémunération.
Ainsi, des salariés exerçant leur fonction de formateurs sous contrat à durée indéterminée se plaignant d’être moins bien rémunérés que leurs collègues "occasionnels", il appartenait au juge de vérifier si ces différences de rémunération étaient fondées sur des raisons objectives matériellement vérifiables.
Cette décision confirme la jurisprudence de la chambre sociale qui, en matière d’application du principe "à travail égal, salaire égal", impose au juge, d’abord de s’assurer que la situation des salariés qui font l’objet de comparaisons est bien identique et ensuite, si tel est le cas, de contrôler l’existence de raisons objectives, matériellement vérifiables, de nature à justifier des différences de rémunération.
La chambre a ainsi jugé que des accords collectifs peuvent prendre en compte des parcours professionnels différents, avancement à l’ancienneté et promotion par exemple, sans méconnaître le principe "à travail égal, salaire égal", dans la mesure où les situations résultant de ces parcours ne sont pas identiques (Soc., 3 mai 2006, pourvoi N°03-42.920).
Lorsque les situations des salariés sont identiques, elle a admis que des salariés intermittents soient mieux payés que des salariés permanents en raison de différences d’ancienneté non prises en compte par ailleurs (Soc., 28 avril 2006, pourvoi N°03-47.171).
De même a-t-elle décidé qu’était justifiée une différence de rémunération au bénéfice d’une directrice de crèche recrutée sous contrat à durée déterminée pour remplacer la directrice titulaire indisponible, en se fondant sur l’importance, pour le fonctionnement de la crèche, de ce recrutement et sur son urgence (Soc., 21 juin 2005, pourvoi N°02-42.658).
La chambre sociale précise, par cet arrêt, cette jurisprudence en énonçant que la seule différence de statut juridique ne suffit pas à établir l’existence de situations différentes entre les salariés en matière d’égalité de traitement.
* Salaire (modalités de paiement)
Selon l’article L. 443-7, dernier alinéa, du code du travail, les sommes versées par l’entreprise sur le plan d’épargne d’entreprise ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération qui y sont en vigueur, au moment de la mise en place d’un plan d’épargne d’entreprise, ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles. Il en résulte que l’employeur ne peut pas s’acquitter de son obligation de paiement de tout ou partie du salaire sous forme de versement au plan d’épargne d’entreprise.
Encourt donc la cassation l’arrêt qui, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d’une prime de treizième mois, retient que l’employeur avait décidé, avec l’avis favorable des délégués du personnel, que la seconde moitié de cette prime de treizième mois devrait être versée sur le plan d’épargne d’entreprise.
Soc. - 10 mai 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-45.676. - C.P.H. Nancy, 13 octobre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Le plan d’épargne d’entreprise est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.
La loi N°2001-152 du 19 février 2001 sur l’épargne salariale a modifié les dispositions applicables au plan d’épargne d’entreprise sur un certain nombre de points et a notamment introduit, au dernier alinéa de l’article L. 443-7 du code du travail, les dispositions suivantes : "les sommes versées par l’entreprise ne peuvent se substituer à aucun des élément de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, en vigueur dans l’entreprise au moment de la mise en place d’un plan (...) ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles".
Dans l’espèce soumise à la Cour, le salarié avait saisi le conseil des prud’hommes afin d’obtenir notamment le paiement d’une prime conventionnelle de treizième mois, prime qui avait été versée pour partie sur le plan d’épargne d’entreprise et ce, avec l’accord des délégués du personnel.
Le conseil des prud’hommes avait rejeté cette demande au motif que la convention collective applicable prévoit que les modalités de versement de la prime de treizième mois sont définies suivant un accord d’entreprise ou, à défaut, sur avis conforme des délégués du personnel ou du comité d’entreprise.
La question posée pour la première fois à la Cour était de savoir si un employeur peut, par décision unilatérale mais approuvée par les délégués du personnel, imposer le versement d’une partie d’une prime conventionnelle sur le plan d’épargne d’entreprise.
La Cour y répond, au visa des articles L.143-1 et L. 443-1 du code du travail, par la négative. L’employeur, sur lequel pèse l’obligation de payer le salaire contractuellement et conventionnellement convenu, ne peut s’acquitter de cette obligation sous forme d’abondement au plan d’épargne d’entreprise.
La Cour affirme ainsi fermement que le principe de non-substitution des versements sur le plan épargne d’entreprise à un élément de rémunération, tel que posé par l’article L. 443-7 du code du travail, ne peut souffrir d’exception, même approuvée par les organes représentants du personnel.
C. - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
2. Protection du salarié malade ou victime d’un accident de travail
* Contrat de prévoyance
Les sommes que l’employeur est condamné à payer, en application des dispositions de l’article L. 122-24-4 du code du travail, à un salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, ont la nature de salaire et non de dommages-intérêts.
La cour d’appel en déduit exactement que l’institution de prévoyance qui a versé une rente complémentaire au titre d’un système de prévoyance est en droit d’obtenir le remboursement de la rente complémentaire d’invalidité qu’elle a servie à l’intéressé dès lors que, selon le contrat de prévoyance, lorsque le total de la rémunération perçue de l’employeur, des indemnités, rentes ou pensions versées par le régime de sécurité sociale et des indemnités ou rentes complémentaires versées par l’organisme de prévoyance excède le traitement de base, éventuellement revalorisé, ayant servi au calcul des indemnités ou rentes complémentaires, ces indemnités sont alors réduites à due concurrence.
Soc. - 30 mai 2007. REJET
N° 06-12.275. - C.A. Aix-en-Provence, 18 octobre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 122-24-4 du code du travail, l’employeur est tenu de verser au salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail ; cette disposition s’applique également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, constatée par le médecin du travail.
En l’absence d’une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié, la question de la conservation des avantages reçus au titre des prestations versées par une institution de prévoyance en raison de l’état de santé du salarié relevant des seuls rapports entre ces derniers.
C’est ce que la chambre sociale avait jugé le 16 février 2005 (Soc., 16 février 2005, Bull. 2005, V, n° 51(2), p. 44 et les arrêts cités confirmant ceux de la chambre sociale du 5 janvier 2000, pourvoi N°97-45.285, du 14 juin 2000, pourvoi N°98-41.136, et du 17 octobre 2000, pourvoi N°98-42.927).
Suite à cette décision, l’organisme de prévoyance qui avait versé une rente complémentaire s’est retourné contre le salarié pour réclamer le remboursement de cette rente complémentaire.
La chambre sociale fait droit à cette demande dès lors que l’employeur a été condamné à verser au salarié non pas une indemnité mais bien un salaire, en application de l’article L. 122-24-4 du code du travail ; le salarié ne peut donc pas cumuler des salaires et une rente complémentaire versée en application d’un contrat de prévoyance.
Selon l’article L. 122-24-4 du code du travail, l’employeur est tenu de verser au salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail ; cette disposition s’applique également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, constatée par le médecin du travail.
En l’absence d’une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié, la question de la conservation des avantages reçus au titre des prestations versées par une institution de prévoyance en raison de l’état de santé du salarié relevant des seuls rapports entre ces derniers.
D. - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
3. Conflits collectifs du travail
* Grève
En dépit de l’existence d’un protocole d’accord de fin de grève qui prévoit que l’employeur ne sera pas tenu de payer aux salariés grévistes le salaire correspondant à la période de la grève, n’est pas sérieusement contestable, au sens de l’article R. 516-31 du code du travail, l’obligation d’un employeur au paiement de l’indemnité compensatrice de la perte de salaires occasionnée par une grève, lorsque celle-ci a été notamment motivée par le non-paiement des heures supplémentaires et donc, à l’évidence, par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations.
Soc. - 3 mai 2007. REJET
N° 05-44.776. - C.P.H. Paris, 13 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Funck-Brentano, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Il est de jurisprudence constante que la grève ayant pour effet de suspendre l’exécution du contrat de travail, l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire pendant la période de cessation du travail (Soc., 17 mars 1993, Bull. 1993, V, n° 87, p. 60 ; Soc., 14 avril 1999, Bull. 1999, V, n° 179, p. 129 ; Soc., 5 février 2002, Bull. 2002, V, n° 49, p. 47).
Ce principe comporte toutefois une exception : lorsque les salariés se trouvent dans une situation contraignante telle qu’ils sont obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, celui-ci peut être condamné à payer aux grévistes une indemnité correspondant à la perte de leur salaire (Soc., 20 février 1991, Bull. 1991, V, n° 80, p. 50 ; Soc., 2 mars 1994, Bull. 1994, V, n° 75, p. 53 ; Soc., 29 mai 1996, Bull. 1996, V, n° 214, p. 149 ; Soc., 28 octobre 1997, Bull. 1997, V, n° 335, p. 240 ; Soc., 26 janvier 2000, Bull. 2000, V, n° 37, p. 27 ; Soc., 7 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 205, p. 198).
En l’espèce, un mouvement de grève, notamment motivé par le non-paiement des heures supplémentaires, s’était achevé par la signature d’un protocole d’accord de fin de grève, prévoyant que l’employeur ne serait pas tenu de payer aux salariés grévistes leurs salaires correspondant à la période de la grève. Ultérieurement, les salariés avaient saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale en demande de paiement de sommes à titre d’indemnité compensatrice de la perte de salaires occasionnée par la grève.
Le juge des référés avait fait droit aux demandes des salariés, estimant que le conflit avait été motivé par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations en matière de salaire et que le protocole d’accord de fin de grève ne saurait priver chaque salarié concerné du droit de réclamer le salaire qu’il considérait comme lui étant dû.
L’employeur faisait valoir qu’un accord de fin de grève, signé par l’ensemble des organisations syndicales concernées, était opposable en toutes ses clauses aux salariés grévistes, qui, en mettant fin à leur grève en exécution de l’accord, l’avaient implicitement ratifié.
La question posée à la Cour de cassation était donc de déterminer si, malgré la clause d’un protocole d’accord de fin de grève prévoyant le non-paiement des heures de grève, l’employeur qui, par un manquement grave et délibéré à ses obligations, est à l’origine du mouvement de grève, peut être déclaré redevable envers les salariés grévistes des salaires correspondant aux heures non travaillées.
Concernant la nature juridique et la force obligatoire du protocole de fin de grève, la chambre sociale avait précédemment jugé que cet accord s’analysait en un accord collectif d’entreprise lorsqu’il avait été signé, après négociation avec les délégués syndicaux, par l’un d’entre eux (Soc., 15 janvier 1997, Bull. 1997, V, n° 20, p. 13).
Elle a également jugé que les salariés qui entendent se prévaloir d’un accord de fin de grève signé par un syndicat doivent se soumettre à l’intégralité des conditions posées par cet accord pour son application (Soc., 24 octobre 2000, Bull. 2000, V, n° 341, p. 262).
Dans l’arrêt d’espèce, la chambre sociale décide que lorsque la grève est motivée par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, la clause du protocole d’accord de fin de grève prévoyant le non-paiement des jours de grève n’est pas opposable aux salariés grévistes. Tel est le cas lorsque la grève est née du non-paiement des heures supplémentaires par l’employeur.
Dans cette circonstance, et nonobstant les termes du protocole d’accord qui s’applique à tous les salariés, le juge des référés peut accorder aux salariés grévistes une provision sur l’indemnité compensatrice de la perte de salaire occasionnée par la grève.
E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
1. Election professionnelle
* Contentieux des élections professionnelles
Le chef d’établissement distinct a qualité pour saisir le tribunal d’instance de tout litige relatif à l’organisation et à la régularité des élections qui ont eu lieu dans l’établissement, dès lors qu’il est responsable de l’organisation de ces élections.
Soc., 4 avril 2007. CASSATION
N° 06.60.112 - T.I. Hazebrouck, 18 avril 2006.
M. Bouret, Pt (f.f.). et Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est relatif au droit du chef d’établissement distinct, dans une entreprise à établissements multiples, d’agir en justice, en contestation de la régularité des élections professionnelles, sur le fondement de l’article L. 423-15 du code du travail.
En l’espèce, un chef d’établissement entendait contester la validité d’un protocole d’accord préélectoral conclu avec les représentants du personnel, la représentativité d’un syndicat et la régularité des élections professionnelles qu’il avait organisées. Il a, à cette fin, saisi le tribunal d’instance, qui a déclaré irrecevable, pour défaut de qualité à agir, la demande formulée par le chef d’établissement en annulation du protocole d’accord préélectoral et du premier tour des élections professionnelles, au motif qu’il agissait en sa seule qualité de chef de l’établissement distinct.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si le chef d’un établissement distinct dans une entreprise à établissements multiples a qualité, au sens de l’article 32 du nouveau code de procédure civile, pour saisir le tribunal d’instance d’un litige relatif à l’organisation et à la régularité des élections.
La Cour répond par l’affirmative dans l’hypothèse où le chef d’établissement est responsable de l’organisation des élections professionnelles dans l’établissement considéré.
Il est constant que "le représentant d’une personne morale, auquel les statuts ne donnent aucun pouvoir particulier (...), doit recevoir un mandat spécial pour représenter celle-ci en justice" (1re Civ., 19 novembre 2002, Bull. 2002, I, N°272, p. 212) et que "le défaut de pouvoir de celui qui figure au procès comme représentant une personne morale constitue une nullité de fond (...)" (Soc., 17 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 150, p. 111).
En revanche, il avait déjà été considéré que "le chef d’établissement qui organise les élections des délégués du personnel a le devoir de veiller à leur régularité et le droit de saisir le tribunal d’instance de toute réclamation à cette fin" (Soc., 26 mai 1982, pourvoi n° 81-60.893). Et, en l’espèce, la convention collective applicable confiait expressément au chef d’établissement, par délégation, la charge de conduire la politique de l’établissement. Aussi fallait-il nécessairement permettre à celui qui a la charge de l’organisation des élections d’en contester la régularité en justice, sans autre forme d’autorisation.
Si pouvoir de représentation de l’employeur et droit d’agir en justice au nom de la personne morale sont distincts, le droit de saisir le tribunal d’une contestation de la régularité des élections s’infère au contraire du pouvoir d’organiser ces élections.
2. Représentation du personnel
2.2. Institutions représentatives du personnel
* Comité d’entreprise et d’établissement
N° 101
1° Même s’il confie à un représentant le soin de présider le comité central d’entreprise, le chef d’entreprise engage sa responsabilité à l’égard de cet organisme, s’agissant des mesures ressortissant à son pouvoir propre de direction, sans pouvoir opposer l’argumentation prise d’une délégation de pouvoirs.
2° Caractérise l’élément matériel du délit d’entrave au fonctionnement du comité central d’entreprise la remise tardive et incomplète à cet organisme du bilan social, une telle remise équivalant à un défaut de présentation de ce document, au sens des articles L. 438-1 et L. 438-5 du code du travail.
3° Il résulte des dispositions de l’article L. 435-4 du code du travail que l’ordre du jour du comité central d’entreprise est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire du comité, quel que soit l’objet de la réunion de cet organisme.
4° L’élément intentionnel des infractions d’entrave au fonctionnement régulier du comité central d’entreprise retenues à l’encontre d’un prévenu est suffisamment caractérisé par la décision des juges du fond qui met en évidence, à la charge du prévenu, des agissements ou abstentions délibérés et réitérés.
Crim. - 15 mai 2007. REJET
N° 06-84.318. - C.A. Paris, 10 mai 2006.
M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Davenas, Av. Gén. - SCP Monod et Colin, Av.
* Représentant et délégué syndical
La délégation écrite d’autorité donnée par le chef d’entreprise à un salarié, de laquelle il résulte qu’il ne peut être désigné en qualité de délégué ou représentant syndical, n’a pas à être acceptée expressément par l’intéressé.
Soc. - 4 avril 2007. REJET
N° 06-60.124. - T.I. Paris 12e, 27 mars 2006.
M. Bouret, Pt (f.f.). et Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Un salarié, directeur d’un établissement distinct, est désigné par une organisation syndicale représentative pour exercer les fonctions de délégué syndical et représentant syndical au sein de la société.
Le tribunal d’instance a annulé les désignations ainsi opérées au motif que le salarié, en vertu d’une délégation écrite d’autorité, exerçait des pouvoirs qui l’assimilaient au chef d’entreprise. En conséquence, le tribunal a considéré que le salarié était exclu du droit d’être désigné en qualité de délégué ou de représentant syndical.
Celui-ci a alors contesté la décision rendue au fond en soutenant que la délégation écrite des pouvoirs de l’employeur ne lui était pas opposable puisqu’il ne l’avait pas signée.
La question qui se posait à la cour était de savoir si la délégation écrite d’autorité, donnée par le chef d’entreprise à un salarié, doit être acceptée expressément par l’intéressé pour exclure celui-ci du droit d’être désigné en qualité de délégué syndical.
La Cour répond par la négative. La seule existence de la délégation écrite d’autorité suffit à empêcher le salarié délégataire d’exercer les fonctions de délégué syndical, peu important que cette délégation ait été signée ou non par lui.
La Cour avait déjà considéré que celui qui exerce les responsabilités légales du chef d’entreprise à l’égard d’institutions représentatives du personnel ne pouvait être représentant du personnel ou délégué syndical (Soc., 24 mai 2006, Bull. 2006, V, N°190, p. 183).
Par le présent arrêt, la Cour tire la conséquence de ce que l’article L. 513-1 du code du travail dispose : "sont électeurs employeurs (...) les directeurs détenant sur un service, un département ou un établissement de l’entreprise une délégation particulière d’autorité, établie par écrit, permettant de les assimiler à un employeur".
Représentant l’employeur du fait de la délégation écrite d’autorité, le salarié, même s’il n’a pas accepté expressément la délégation, ne peut être dans le même temps désigné représentant des salariés. Ainsi s’agit-il d’une incompatibilité d’exercice des fonctions syndicales plus que d’une incompatibilité résultant de la nature de l’emploi contractuel.
* Syndicat - activité syndicale
Pour exercer les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent, les syndicats professionnels doivent avoir une existence légale au moment où ces faits ont été commis.
Crim. - 22 mai 2007. REJET
N° 06-84.748. - C.A. Rennes, 18 mai 2006.
M. Cotte, Pt. - Mme Radenne, Rap. - M. Launay, Av. Gén.
3. Protection des représentants du personnel
* Protection contre le licenciement
La liste des conseillers du salarié élaborée dans les conditions prévues à l’article D. 122-3 du code du travail étant soumise à révision tous les trois ans en application de l’article D. 122-4 du même code, le salarié licencié sans autorisation administrative alors qu’il est inscrit sur cette liste doit, pour pouvoir prétendre au paiement d’une indemnité égale au montant des salaires dus jusqu’à sa réintégration effective, demander cette réintégration avant le terme de la période triennale en cours au jour du licenciement ou dans les douze mois qui suivent son éviction de l’entreprise, lorsque les fonctions de conseiller du salarié ont été exercées pendant un an au moins ; lorsque le salarié n’a pas demandé sa réintégration avant l’expiration de cette période de protection pour des raisons qui lui sont imputables, il a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur, égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période triennale de révision de la liste en cours au jour de son éviction, pendant une durée qui ne peut être inférieure à la période de douze mois prévue par l’article L. 412-18 du code du travail.
Soc. - 19 juin 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-46.017. - C.A. Rennes, 15 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 122-14-16 du code du travail, le conseiller du salarié bénéficie de la même procédure protectrice que celle prévue par l’article L. 412-18, au profit du délégué syndical : son licenciement est donc soumis à autorisation administrative. A défaut d’autorisation, son licenciement est nul et sa réintégration peut être ordonnée (Soc., 4 avril 1995, pourvoi n° 93-44.617).
Comme tout salarié protégé, le conseiller du salarié a droit dans cette hypothèse à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, dont le calcul est différent selon qu’il aura demandé sa réintégration ou non, mais dont le montant dépend essentiellement de la durée de la protection restant à courir.
Dans la présente affaire, un salarié avait été inscrit sur la liste des conseillers du salarié par arrêté du 19 février 1997, liste révisée le 15 décembre 1998 puis le 22 février 2001, mais licencié sans autorisation administrative le 11 août 2000. Ayant saisi dans un premier temps la juridiction prud’homale d’une demande en annulation de son licenciement, sans réintégration, il a sollicité par la suite sa réintégration, le 26 février 2004. Les juges d’appel l’ont débouté de sa demande d’indemnité pour violation du statut protecteur, basée sur la rémunération qu’il aurait dû percevoir du jour de son éviction jusqu’à sa réintégration effective, en considérant que la période de protection avait expiré à la date du nouvel arrêté préfectoral, le 22 février 2001, peu important que cet arrêté ait renouvelé son inscription sur la liste et que, par conséquent, sa demande de réintégration était tardive.
La question posée à la Cour de cassation était donc de déterminer quelle est la période pendant laquelle un conseiller du salarié peut valablement présenter une demande en réintégration à la suite d’un licenciement nul et s’il a éventuellement droit à une indemnité en cas de demande tardive.
Dans cet arrêt du 19 juin 2007, la chambre sociale répond sur le premier point en énonçant que : "la liste des conseillers du salarié étant soumise à révision tous les trois ans, le salarié licencié sans autorisation administrative alors qu’il est inscrit sur cette liste doit, pour pouvoir prétendre au paiement d’une indemnité égale au montant des salaires dus jusqu’à sa réintégration effective, demander cette réintégration avant le terme de la période triennale en cours au jour du licenciement, ou dans les douze mois qui suivent son éviction de l’entreprise, lorsque les fonctions de conseiller du salarié ont été exercées pendant un an au moins".
Elle ne fait qu’appliquer au cas du conseiller du salarié une jurisprudence déjà bien établie pour les autres salariés protégés. En effet, si aucun délai n’est imparti au salarié protégé pour former sa demande en réintégration (Soc., 11 décembre 2001, Bull. 2001, V, n° 381(1), p. 305), il n’aura en revanche droit à l’indemnité pour violation du statut protecteur correspondante que si sa demande est formée pendant la période de protection (Soc., 10 décembre 1997, Bull. 1997, V, n° 431, p. 308) ou si elle l’est après son expiration, uniquement à condition que ce soit pour des raisons qui ne lui sont pas imputables (Soc., 30 novembre 1999, Bull. 1999, V, n° 465, p. 345 ; Soc., 11 décembre 2001, Bull. 2001, V, n° 381(2), p. 305).
Mais s’agissant du conseiller du salarié, la difficulté résidait dans le fait de déterminer quelle est la durée de la période de protection, son mandat n’étant pas limité dans le temps (Soc., 2 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 144, p. 113). La protection est attachée à la seule inscription sur la liste des conseillers arrêtée par le préfet et publiée au recueil des actes administratifs du département. La chambre sociale a d’ailleurs estimé que le salarié n’avait pas à rapporter la preuve de la connaissance par l’employeur de cette inscription (Soc., 14 janvier 2003, Bull. 2003, V, N°4, p. 3) ou de l’accomplissement effectif de sa mission (même arrêt). La liste étant en principe révisée tous les trois ans, la Cour de cassation aligne la période de protection sur cette période triennale. Et comme pour les conseillers prud’hommes, dont la période de protection à prendre en compte est limitée à celle correspondant au mandat en cours (Soc., 2 mai 2001, Bull. 2001, V, N°147, p. 116), seule doit être prise en considération la période triennale en cours au jour du licenciement, peu important que le conseiller du salarié soit confirmé dans ses fonctions lors de la révision ultérieure.
D’autre part, les anciens conseillers du salarié bénéficiant d’une période de protection supplémentaires de douze mois après la cessation de leurs fonctions quand elles ont été exercées pendant un an au moins, la Cour de cassation juge également la demande en réintégration comme non tardive si elle a été formulée par le salarié dans les douze mois qui suivent son éviction de l’entreprise, lorsqu’il a exercé ses fonctions pendant un an au moins.
Dès lors, par conséquent, la demande en réintégration sera jugée comme non tardive dès lors qu’elle aura été formulée avant l’expiration de la période triennale en cours ou bien dans les douze mois suivant l’éviction du salarié de l’entreprise, selon ce qui lui est le plus favorable.
Les juges du fond sont donc approuvés en ce qu’ils ont considéré la demande en réintégration comme tardive.
En effet, la période triennale en cours au jour du licenciement avait débuté le 15 décembre 1998 pour s’achever le 15 décembre 2001, la période de douze mois suivant l’éviction du salarié de l’entreprise s’achevant quant à elle le 11 août 2001 (le conseiller du salarié ayant en l’espèce exercé ses fonctions pendant plus d’un an au jour du licenciement). La demande en réintégration, pour être jugée non tardive, aurait donc dû être présentée avant le 15 décembre 2001.
La seconde question consistait à tirer les conséquences non pas d’une absence de demande en réintégration, mais d’une demande en réintégration jugée tardive (car présentée après la période de protection, et pour des raisons imputables au seul salarié). La chambre sociale censure les juges du fond d’avoir refusé d’accorder au salarié toute indemnité pour violation du statut protecteur et affirme au contraire qu’une demande en réintégration tardive doit être assimilée, pour ce qui est de cette indemnité, à une absence de demande : elle confirme ainsi une solution qu’elle avait retenue dans un arrêt non publié du 16 mai 2007 concernant un candidat aux élections de délégué du personnel : le salarié qui, sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables, demande sa réintégration postérieurement à l’expiration de la période de protection, a droit à une indemnité forfaitaire égale au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir depuis la date de son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection (Soc., 16 mai 2007, pourvoi n° 05-45.672).
S’agissant du conseiller du salarié "qui ne demande pas sa réintégration ou qui la demande postérieurement à l’expiration de la période de protection en cours au jour du licenciement, sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables", la chambre sociale affirme dans le présent arrêt qu’il "a droit à une indemnité égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période triennale de révision de la liste en cours au jour de son éviction, ou pendant une durée qui ne peut être inférieure à la période de douze mois prévue par l’article L. 412-18 du code du travail".
La Cour de cassation fait donc évoluer quelque peu la solution qu’elle avait retenue dans un précédent arrêt du 2 mai 2001 concernant un conseiller du salarié qui ne demandait pas sa réintégration : elle y énonçait en effet qu’il avait droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale "au moins à la rémunération que ce salarié aurait perçue jusqu’à la fin de la période de protection dans la limite de la durée de la protection du délégué du personnel, soit douze mois de salaires à compter de son éviction de l’entreprise" (Soc., 2 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 144, p. 113).
Le présent arrêt du 19 juin 2007 transforme donc le montant maximum de douze mois de salaires de l’indemnité pour violation du statut protecteur accordée au conseiller du salarié qui ne demande pas sa réintégration - ou l’a demandée tardivement pour des raisons qui lui sont imputables - en un montant minimum : ce salarié a droit à une indemnité égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période triennale de révision de la liste en cours au jour de son éviction, si ce montant est supérieur à douze mois. L’indemnité pour violation du statut protecteur peut donc aller de douze à trente-six mois de salaires, en fonction de la date à laquelle se situe son licenciement par rapport à celle de la révision de la liste.
F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Prise d’acte de la rupture
* Effet de la prise d’acte
Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, celui-ci prend fin au jour de la prise d’acte.
N’encourt pas la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui décide que les droits à congés payés d’un salarié vont jusqu’à la date de la prise d’acte.
Soc., 4 avril 2007. REJET
N°05-43.406 - C.A. Lyon, 10 mai 2005
Mme Collomp, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est relatif à la date d’extinction des droits à congés payés dans l’hypothèse où le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail.
Les articles L. 223-2 et suivants du code du travail ouvrent au salarié un droit à congé annuel payé, par référence à une période de travail effectif.
En l’espèce, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reprochait à son employeur, mais il avait continué à travailler au-delà. Il soutenait que cette période de travail, postérieure à la date de la prise d’acte de la rupture, devait être prise en compte pour le calcul de ses droits à congés payés.
Par le présent arrêt, la chambre sociale réaffirme sa solution antérieure selon laquelle "la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (...)" (Soc., 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 321, p. 307). Elle en déduit que le salarié acquiert des droits à congés payés jusqu’au jour de la rupture.
2. Licenciement
2.3. Licenciements disciplinaires
* Faute grave
L’article 39 du Traité instituant la Communauté européenne garantit la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de celle-ci.
Par conséquent, la cour d’appel déduit exactement de ce texte qu’il s’oppose à ce que l’exercice de l’activité d’un salarié, ressortissant d’un Etat membre de la Communauté européenne, soit subordonné à la justification d’un titre de séjour en cours de validité.
La non-présentation d’un titre de séjour ne constitue dès lors pas une faute.
Soc. - 12 juin 2007. REJET
N° 05-45.320. - C.A. Paris, 26 septembre 2005.
M. Bailly, Pt (f.f.). - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’intérêt de l’arrêt commenté repose sur le caractère inédit du problème soulevé, relatif au licenciement d’un salarié, ressortissant de la Communauté européenne, motivé par l’absence de titre de séjour en cours de validité.
La Cour de justice des Communautés européennes, se fondant sur le principe de la libre circulation des travailleurs, garanti par l’article 39 du Traité instituant la Communauté européenne, affirme que le titre de séjour d’un ressortissant communautaire à l’intérieur de la Communauté n’a qu’une valeur déclaratoire et probante (CJCE, 8 avril 1976, X... c. Belgique, affaire n C-48/75 ; CJCE, 14 juillet 1977, X... et autres c. Allemagne, affaire n C-8/77), le droit de séjour étant acquis indépendamment de la délivrance du titre de séjour. Il en résulte que doivent être prohibées toutes dispositions qui ont pour objet ou pour effet de donner valeur constitutive à ce titre (CJCE, 12 mai 1998, X... c. Allemagne, affaire n C-85/96).
Il est dès lors contraire aux principes du droit communautaire de subordonner l’exercice d’une profession salariée à la justification d’un titre de séjour en cours de validité. C’est ce que retient la Cour de cassation en approuvant les juges du fond pour lesquels le licenciement du salarié ne peut être fondé uniquement sur la non-présentation d’un titre de séjour.
2.4. Licenciement économique
* Insuffisance du plan social
Lorsque la nullité de la procédure de licenciement et des licenciements subséquents n’est pas encourue en raison de l’insuffisance d’un plan social établi à l’occasion d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de l’employeur, les salariés protégés dont le licenciement a été autorisé par l’inspecteur du travail peuvent prétendre à la réparation du préjudice causé par l’insuffisance du plan social.
Soc. - 3 mai 2007. REJET
N° 05-45.603. - C.A. Paris, 9 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Dans un arrêt du 2 février 2006 (Bull. 2006, V, N°56, p. 50) publié au Rapport annuel et relatif à la même procédure de licenciement pour motif économique engagée à la suite de la liquidation judiciaire d’une société, la Cour de cassation a décidé que s’il résulte de la combinaison des articles L. 321-4-1 et L. 321-9 du code du travail que la nullité du licenciement n’est pas encourue en raison de l’insuffisance du plan social, cette insuffisance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Le présent arrêt décide que les salariés protégés licenciés après autorisation administrative ont également droit à une indemnisation en raison du préjudice subi à raison de cette insuffisance.
* Irrégularité affectant la procédure de consultation
Les salariés licenciés pour motif économique ne peuvent prétendre à l’indemnité prévue par l’article L. 321-2-1 du code du travail, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, en se fondant sur l’irrégularité de la procédure ayant abouti à l’établissement du procès verbal de carence, dès lors que celui-ci n’a pas été contesté dans le délai de quinze jours à compter du jour où les parties en ont eu connaissance.
Soc. - 6 juin 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-42.444 à 06-42.462. - C.A. Versailles, 16 février 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Cet arrêt tranche une question inédite sur les conditions d’ouverture du droit à l’indemnité prévue par l’article L. 321-2-1 du code du travail. Ce texte prévoit une indemnité spéciale au profit des salariés licenciés pour motif économique lorsque les institutions représentatives du personnel n’ont pas été mises en place, si bien que les obligations d’information et de consultation n’ont pu être remplies, et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi par l’employeur. La question posée en l’espèce était celle de savoir si les salariés peuvent alléguer l’irrégularité de la procédure électorale, pour prétendre à cette indemnité lorsqu’un procès-verbal de carence a été établi. L’arrêt applique la solution retenue par un arrêt du 17 mars 2004 (Bull. 2004, V, n° 93, p. 83), selon laquelle le procès-verbal de carence ne peut être contesté que dans un délai de quinze jours prévu par les articles R. 423-3 et L. 433-2 du code du travail, à compter du jour où les parties intéressées en ont eu connaissance. Il en résulte que passé ce délai de forclusion, le processus électoral est réputé régulier.
3. Résiliation judiciaire
Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.
Viole par suite les dispositions de l’article L. 122-4 du code du travail la cour d’appel qui, après avoir accueilli la demande de résiliation présentée par un salarié ultérieurement licencié, fixe la date de la rupture du contrat au jour de la demande, alors que l’intéressé était resté au service de l’employeur jusqu’à son licenciement.
Soc. - 15 mai 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 04-43.663. - C.A. Amiens, 6 avril 2004.
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Un salarié introduit contre son employeur une action en résiliation judiciaire du contrat de travail qui les lie, tout en continuant à travailler au service de l’entreprise. Il est licencié pour motif économique avant que le juge prud’homal n’ait statué sur sa demande de résiliation.
La cour d’appel, estimant que des manquements persistants de l’employeur à son obligation de payer les heures supplémentaires accomplies sont avérés, accueille la demande du salarié et prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, avec effet à la date de la saisine du conseil de prud’hommes. Le pourvoi de l’employeur dirigé contre cet arrêt porte notamment sur la date d’effet de la rupture, qu’il entend voir fixer non pas rétroactivement à compter de l’acte introductif d’instance, mais à la date de la décision prononçant la résiliation.
Si l’on s’en tenait à la jurisprudence encore récente, le juge avait la possibilité de choisir entre plusieurs dates : celle du manquement de l’employeur à ses obligations (Soc., 10 octobre 2006, pourvoi n° 04-48.056), celle de la saisine de la juridiction prud’homale (Soc., 22 mars 2000, pourvoi N°98-40.445) ou celle du prononcé de la décision elle-même (Soc., 1er octobre 2003, Bull. 2003, V, n° 249, p. 257).
Sensible au fait que lorsque le salarié est toujours au service de son employeur le jour où le juge prononce la résiliation, la fixation de sa prise d’effet à une date antérieure au prononcé soulève de sérieuses difficultés (voir communiqué de la Cour de cassation, janvier 2007), la chambre sociale a décidé que dans un tel cas, la prise d’effet de la résiliation devrait seulement intervenir à la date de la décision judiciaire la prononçant (Soc., 11 janvier 2007, Bull. 2007, V, N°6, p. 5).
Mais il s’agit là du cas simple. En pratique, en effet, la situation peut être plus complexe, du fait du concours de la demande de résiliation judiciaire et d’autres modes de rupture intervenant après elle mais avant son jugement, et ayant pour caractéristique de rompre le contrat immédiatement ou à bref délai : prise d’acte de la rupture, licenciement ou mise à la retraite.
Telle était la situation dans l’espèce rapportée, le salarié ayant été licencié pour motif économique après avoir saisi le conseil de prud’hommes.
En ce qui concerne la question de savoir quel est l’office du juge quant à l’appréciation des motifs de la rupture et de sa qualification, il sera rappelé la jurisprudence de la chambre selon laquelle le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée, et que c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement (Soc., 16 février 2005, Bull. 2005, V, n° 54, p. 48 ; Soc., 07 février 2007, Bull. 2007, V, N°20, p. 19).
L’admission du caractère justifié de la demande de résiliation amène en à considérer le licenciement comme non avenu (Soc., 10 octobre 2006, pourvoi n° 04-48.056), le juge n’examinant en ce cas que les motifs invoqués par le salarié à l’appui de sa demande en justice.
Mais l’intérêt plus particulier du présent arrêt se situe au niveau de la fixation de la date d’effet de la résiliation judiciaire estimée justifiée.
La jurisprudence de la chambre en matière de concours de modes de rupture étant fondée sur l’idée que "rupture sur rupture ne vaut", le réalisme conduisait à considérer que le contrat de travail, déjà rompu par le licenciement, ne pouvait l’être une seconde fois par la résiliation judiciaire. Ceci a déjà été jugé dans le cas d’un licenciement suivant une demande de résiliation judiciaire (Soc., 20 novembre 2001, pourvoi n° 99-44.035).
L’arrêt rapporté, appliquant la même théorie, décide que le juge, s’il considère que la demande de résiliation judiciaire est justifiée, doit fixer la date de la rupture non pas à la date de la demande ni à celle du manquement constaté et pas davantage à la date de la décision judiciaire, mais au jour de l’envoi de la lette de licenciement.
C’est que l’on rencontre ici, en effet, les jurisprudences convergentes de la CJCE (27 janvier 2005, Arbeitsgericht Berlin), de l’assemblée plénière de la Cour de cassation (28 janvier 2005, Bull. 2005, Ass. plén., n° 1, Rapport annuel 2005, p. 264) et de la chambre sociale (Soc., 11 mai 2005, Bull. 2005, V, N°350, p. 312, Rapport annuel 2005, p. 230 ; Soc., 26 septembre 2006, Bull. 2006, V, n° 288, p. 275) relatives à la date d’effet du licenciement, qui n’est plus désormais celle de la réception de la lettre de licenciement mais celle de son expédition, laquelle manifeste la volonté de l’employeur.
Ainsi, en décidant qu’en cas de concours d’une demande de résiliation judiciaire justifiée et d’un licenciement, la date de la rupture est celle de l’envoi de la lettre de licenciement, et non celle de la décision judiciaire, la présente décision innove par la réalisation d’une nouvelle synthèse des jurisprudences précédentes.
4. Démission
* Définition
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.
Par suite, viole les articles L. 122-4, L. 122-13, alinéa 2, et L. 122-14-3 du code du travail la cour d’appel qui analyse la démission donnée sans réserve par un salarié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que le salarié n’avait saisi la juridiction prud’homale de la contestation de cette démission que dix-sept mois plus tard, ce dont elle devait déduire qu’à l’époque où elle avait été donnée, aucune circonstance ne la rendait équivoque (arrêt n° 1).
En revanche, doit être approuvée la cour d’appel qui a jugé que bien qu’ayant été donnée sans réserve, la démission était équivoque et devait s’analyser en une prise d’acte dès lors qu’il était justifié d’un litige antérieur à celle-ci, dont l’inspecteur du travail avait été saisi (arrêt n° 2).
Doit également être approuvée la cour d’appel qui a déduit le caractère équivoque de la démission du salarié de la circonstance, contemporaine à celle-ci, que la lettre de démission du salarié était accompagnée d’un décompte des sommes qu’il prétendait lui être dues au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur (arrêt n° 3).
Doit encore être approuvée la cour d’appel qui a déduit le caractère équivoque de la démission du salarié du fait, contemporain de celle-ci, qu’après avoir formulé sa volonté de démissionner sans réserve, le salarié s’était rétracté quelques jours plus tard en invoquant des impayés de salaires, et qui a estimé que le grief invoqué était suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail, qui produisait dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 4).
Arrêt N°1 :
Soc. - 9 mai 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-40.518. - C.A. Douai, 26 novembre 2004.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Arrêt N°2 :
Soc. - 9 mai 2007. REJET
N° 05-41.324 et 05-41.325. - C.A. Lyon, 11 janvier 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bodard-Hermant, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Arrêt N°3 :
Soc. - 9 mai 2007. REJET
N° 05-40.315. - C.A. Lyon, 17 novembre 2004.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bodard-Hermant, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Arrêt N°4 :
Soc. - 9 mai 2007. REJET
N° 05-42.301. - C.A. Paris, 2 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Dans le prolongement de ses arrêts du 25 juin 2003 (Bull. 2003, V, N°203 et 209, p. 213) selon lesquels "lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission", la chambre sociale a souhaité préciser l’articulation de cette jurisprudence avec celle relative à la démission.
En particulier, lorsqu’un salarié démissionne sans réserve ou "pour convenances personnelles" avant de se rétracter en raison de manquements qu’il impute à son employeur sans invoquer aucun vice de son consentement, quel doit être l’office du juge ?
Faut-il considérer que l’absence de réserve ou, mieux, l’énoncé de "raisons personnelles" traduit une volonté sans équivoque de démissionner, peu important l’existence d’éventuels manquements, fondés ou non, de l’employeur ?
Faut-il au contraire, et dans l’affirmative à quelles conditions, analyser une telle démission en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués sont justifiés ?
En raison d’analyses divergentes des premiers juges, génératrices d’un contentieux conséquent devant la chambre sociale, celle-ci a décidé d’organiser une audience thématique à ce sujet.
Il fallait assurer la clarification des règles applicables à la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, tout en assurant le respect de la loyauté des relations contractuelles des parties.
C’est pourquoi la chambre sociale rappelle d’abord la définition de la démission, qui est un acte unilatéral qui ne peut résulter que d’une manifestation de volonté claire et non équivoque.
Elle précise ensuite l’office du juge, à qui il appartient de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner ; et ce caractère équivoque ne pouvant lui-même résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n’est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eût-elle été donnée sans réserve, en une prise d’acte de la rupture ayant les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.
Ces quatre arrêts illustrent bien quelles circonstances antérieures ou concomitantes de la démission entachent celle-ci d’équivoque. Ainsi, une contestation tardive du salarié, qui ne demande la "requalification" de sa démission en licenciement que plus de dix-sept mois après celle-ci, n’est pas une circonstance permettant de retenir l’équivoque de la démission à la date où elle a été donnée (première espèce : société Citernord c. X…, pourvoi n° 05-40.518).
En revanche, la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas caractérisée en cas de contentieux signalé à l’inspecteur du travail (deuxième espèce : société Janier c. X… et autre, pourvois n° 05-41.324 et 05-41.325) ou de présence, dans la lettre de démission elle-même, d’une réclamation salariale (troisième espèce : société La Cour c. X…, pourvoi n° 05-40.315) ou encore de rétractation rapide du salarié invoquant des impayés de salaire (quatrième espèce : société Kent c. X…, pourvoi N°05-42.301).
5. Retraite et préretraite
5.1 Retraite
* Régime de retraite supplémentaire à cotisations patronales
En l’état de la dénonciation d’un engagement unilatéral de l’employeur instaurant un régime de retraite supplémentaire à cotisations patronales et à prestations définies mais non garanties, intervenue avant que le salarié ait fait liquider ses droits à pension de retraite, ce dernier n’a aucun droit acquis à en bénéficier, peu important que sa mise à la retraite lui ait déjà été notifiée.
Doit être cassée la décision de la cour d’appel qui, pour allouer un complément de retraite au salarié, prend en considération la date de notification de sa mise à la retraite.
Soc. - 6 juin 2007. CASSATION
N° 06-40.521. - C.A. Aix-en-Provence, 7 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Cet arrêt doit être relié à celui rendu le 12 avril 2005 par la chambre sociale (pourvoi n° 02-47.384), qui avait décidé qu’en l’état de la dénonciation d’un engagement unilatéral de l’employeur instaurant un régime de retraite supplémentaire à cotisations patronales et à prestations définies mais non garanties, intervenue avant que le salarié ait fait liquider ses droits à pension de retraite, ce dernier n’a aucun droit acquis à en bénéficier.
Dans l’affaire jugée, la dénonciation de l’engagement de l’employeur était intervenue alors que la mise à la retraite du salarié lui avait déjà été notifiée et qu’il se trouvait donc en période de préavis.
La cour d’appel avait fait droit à la demande du salarié d’un complément de retraite en retenant qu’à la date de la notification de la mise à la retraite, le régime de retraite était en vigueur ; sa décision est cassée, la date à prendre en considération étant celle à laquelle le salarié fait liquider ses droits à pension de retraite, peu important que sa mise à la retraite lui ait déjà été notifiée.
G. - ACTION EN JUSTICE
* Appel (décision susceptible)
Il ne peut être relevé appel que de la décision qui refuse de rétracter un jugement constatant la caducité d’une citation.
Viole l’article R. 516-26-1 du code du travail la cour d’appel qui déclare recevable l’appel d’un salarié à l’encontre d’un jugement de caducité dont il s’était abstenu de solliciter la rétractation, comme il en avait la faculté.
Soc. - 23 mai 2007. CASSATION SANS RENVOI
N° 06-40.146. - C.A. Lyon, 10 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Depuis un arrêt du 15 mai 1991 (Soc., 15 mai 1991, Bull. 1991, V, n° 241, p. 148), la chambre sociale jugeait que la faculté qu’a le demandeur en matière prud’homale de solliciter une fois le rétablissement de l’affaire ne le privait pas du droit de faire appel, qu’il tenait du premier alinéa de l’article 544 du nouveau code de procédure civile.
La deuxième chambre civile a cependant jugé, dans son arrêt du 17 juin 1998 (2e Civ., 17 juin 1998, Bull. 1998, II, n° 193, p. 114), que lorsque la demande est déclarée caduque, la partie concernée ne peut interjeter appel de la décision de caducité mais seulement de la décision du juge rejetant la demande de relevé de caducité.
La position de la chambre sociale sur ce point a évolué.
Elle a d’abord admis que la décision de caducité de la citation prise par erreur par un bureau de conciliation puisse être rapportée par le juge qui l’a rendue et que cette voie de recours était la seule ouverte contre cette décision (Soc., 18 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 171, p. 148).
L’arrêt du 23 mai 2007, en ce qu’il a une portée générale et adopte la position de la deuxième chambre civile, parachève cette évolution.
* Appel (recevabilité)
Les dispositions de l’article R. 517-7, alinéa 3, du code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2004-836 du 20 août 2004, selon lesquelles la déclaration d’appel est accompagnée d’une copie de la décision attaquée, ne sont pas prescrites à peine d’irrecevabilité de l’appel.
Doit être cassé l’arrêt qui déclare d’office l’appel irrecevable au motif qu’une copie de la décision attaquée n’était pas annexée à la déclaration d’appel.
Soc. - 19 juin 2007. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 06-40.854. - C.A. Paris, 13 décembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.
Note
Le décret n° 2004-836 du 20 août 2004 a apporté des modifications à la procédure d’appel. L’article R. 517-7 du code du travail (à l’instar des dispositions mentionnées aux articles 901 et 933 du nouveau code de procédure civile) prévoit désormais que la déclaration d’appel est accompagnée d’une copie de la décision attaquée.
L’article R. 517-7, dont l’alinéa 3 a été modifié à nouveau par le décret n° 2005-1678 du 28 décembre 2005, ne prévoyant pas la sanction à défaut d’annexion de la copie de la décision attaquée, la question se pose de savoir si cette disposition est prescrite à peine de nullité.
La chambre sociale affirme habituellement que les dispositions de l’article R. 517-7 du code du travail ne sont pas prescrites à peine de nullité (Soc., 17 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 167(1), p. 144 ; Soc., 31 octobre 2006, pourvoi n° 04-47.254) ; ce qui importe c’est que le jugement entrepris soit suffisamment identifiable et que la partie intimée ne puisse se méprendre sur la décision frappée d’appel (Bulletin de droit du travail avril-mai-juin 2005, n° 202, p. 55 ; Soc., 4 décembre 2001, pourvoi n° 99-43.865 ; 2e Civ., 7 novembre 1994, pourvoi n° 93-10.996 ; 2e Civ., 17 juillet 1974, Bull. 1974, II, n° 232, p. 194). Les irrégularités qui affectent les mentions de la déclaration d’appel constituent des vices de forme dont la nullité ne peut être prononcée qu’à charge pour la partie qui l’invoque de prouver l’existence d’un grief (2e Civ., 12 juillet 2001, Bull. 2001, II, n° 139, p. 93).
On peut déduire de cette jurisprudence que les irrégularités affectant la forme ou les mentions de la déclaration d’appel n’entraînent pas, sauf disposition légale particulière, l’irrecevabilité de l’acte d’appel et n’affectent la validité de l’acte que si la partie qui invoque l’irrégularité prouve l’existence d’un grief.
L’annexion de la copie de la décision attaquée répond manifestement, dans l’esprit du législateur, à une volonté de faciliter l’identification et la connaissance rapide par le greffe de la cour d’appel de cette décision.
En censurant la décision des juges d’appel qui ont relevé d’office le moyen tiré de l’absence de copie de la décision attaquée, sans caractériser l’existence d’un grief causé par cette omission, la chambre sociale, dans l’arrêt commenté, affirme ainsi que la nouvelle diligence prescrite par l’article R. 517-7 du code du travail n’est pas imposée à peine d’irrecevabilité.
* Compétence judiciaire
Si les établissements EDF-GDF, en devenant des sociétés commerciales en application de la loi du 9 août 2004, ont conservé leurs missions de service public, le juge judiciaire est compétent pour trancher un litige relatif à une procédure de consultation préalable du comité mixte à la production, lorsque la décision de réorganisation n’est pas de nature à affecter directement l’organisation structurelle du service public de distribution d’énergie.
Soc. - 16 mai 2007. CASSATION
N° 06-13.044. - C.A. Chambéry, 22 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt du 16 mai 2007 vient préciser la répartition des compétences entre le juge administratif et le juge judiciaire, s’agissant d’un litige relatif aux rapports collectifs de travail né après la transformation par la loi du 9 août 2004 des établissements EDF-GDF en sociétés anonymes.
En l’espèce, un projet de réorganisation présenté par un centre EDF-GDF distribution consistait en un regroupement, en une même ville, de l’activité d’accueil téléphonique de la clientèle exercée auparavant en deux endroits différents et avait été soumis à consultation préalable du comité mixte à la production de ce centre. S’estimant insuffisamment informé, le comité a refusé d’émettre un avis, la direction du centre entérinant tout de même son projet par une décision prise quelques jours plus tard.
Saisi en référé d’une demande tendant à la suspension de la mise en application de cette décision et à la reprise de la consultation du CMP, le tribunal de grande instance a déclaré les juridictions judiciaires incompétentes, jugement confirmé par la cour d’appel au motif que le projet entrait indiscutablement dans la mission d’organisation du service public confié à EDF-GDF.
Cette décision des juges du fond était conforme à la jurisprudence antérieure au changement de statut des établissements EDF et GDF. Après un arrêt du Tribunal des conflits estimant que seul le juge administratif était compétent pour se prononcer sur les décisions de l’entreprise concernant l’organisation du service public ou le statut du personnel (Tribunal des conflits, 22 juin 1992, Recueil, p. 488), il a ainsi été jugé par la chambre sociale de la Cour de cassation que lorsque la procédure de consultation du CMP s’inscrivait dans un "processus de réorganisation du service public", et constituait ainsi un acte préparatoire "à la décision à intervenir, décision de nature administrative puisqu’affectant directement l’organisation de la distribution d’énergie", la "question de la régularité de la consultation du comité mixte à la production, qui ne pouvait être dissociée de la décision administrative elle-même, ressortissait à la compétence de la juridiction administrative" (Soc., 15 juin 1994, pourvoi n° 92-13.424).
La chambre sociale a également précisé que des décisions prises par les directeurs EDF-GDF, qui étaient "relatives à l’organisation du service public dans un établissement industriel et commercial présentaient le caractère d’actes administratifs réglementaires, dont il appartient au seul juge administratif d’apprécier la légalité" (Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 94, p. 73).
La loi du 9 août 2004, transformant les établissements EDF-GDF en sociétés anonymes, devait-elle conduire à modifier cette jurisprudence ?
La décision du Conseil constitutionnel, précisant qu’en maintenant aux sociétés EDF-GDF nouvellement créées des missions de service public, le législateur avait confirmé leur qualité de services publics nationaux (DC 5 août 2004, N°2004-501), pouvait amener au maintien des solutions précédemment acquises.
Un arrêt de la première chambre civile a cependant marqué un infléchissement, en précisant qu’une décision d’un centre EDF-GDF qui n’entraînait pas de "modification de l’organisation structurelle du service" relevait "de la compétence judiciaire en ce qu’elle portait sur le fonctionnement interne du service, peu important son caractère général" (1re Civ., 28 juin 2005, pourvoi n° 03-18.500).
Le présent arrêt, dans la lignée de la décision de la première chambre civile, affine la prise en considération des caractéristiques des décisions d’organisation prises par les anciens établissements publics. En considérant que les litiges relatifs à la procédure de consultation du comité mixte à la production relèvent de la compétence du juge judiciaire dès lors que la décision à prendre "n’est pas de nature à affecter directement le service public de l’énergie", ce qui est le cas lorsque cette décision a seulement pour finalité de "maîtriser les coûts, sécuriser les recettes et améliorer fortement la trésorerie" de la société, la chambre sociale déplace les frontières de compétence. Seules sont désormais de la compétence du juge administratif les décisions directement en lien avec l’organisation de la mission de service public dont sont en charge les sociétés EDF et GDF. Les litiges relatifs aux décisions qui, bien que touchant à une activité de service public, constituent des décisions de gestion que pourraient être amenées à prendre toutes sociétés commerciales, sont en revanche de la compétence judiciaire.
* Compétence territoriale du conseil de prud’hommes
Selon l’interprétation faite par la Cour de justice des Communautés européennes des dispositions de la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968, qui est transposable pour la mise en oeuvre de l’article 19 du Règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil, du 22 décembre 2000, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, applicable en la cause, l’employeur est la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui décide qu’une juridiction prud’homale nationale est compétente pour connaître du litige opposant un salarié à un coemployeur domicilié dans un autre Etat membre, dès lors qu’elle constate que le salarié accomplit, sur le territoire national, son travail sous la direction et au profit de coemployeurs dont les intérêts, les activités et la direction sont confondus.
Soc. - 19 juin 2007. REJET
N° 05-42.551. - C.A. Rouen, 22 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La question juridique inédite posée par cette affaire portait sur le point de savoir si la notion d’employeur, introduite dans le Règlement (CE) N°44/2001 du Conseil, du 22 décembre 2000, est une notion autonome qui, à ce titre, doit être définie par la Cour de justice des Communautés européennes. Le pourvoi invitait donc la chambre sociale à saisir la Cour de justice des Communautés européennes, sur le fondement de l’article 68 du Traité instituant la Communauté européenne (qui renvoie à l’article 234 du Traité CE).
Ayant retenu qu’il pouvait être clairement déduit de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes relative à l’interprétation de la Convention de Bruxelles, transposable pour l’application de l’article 19 du Règlement (CE) n° 44/2001, que cette notion doit être définie comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération, la chambre sociale a décidé qu’il n’y avait pas lieu à renvoi à titre préjudiciel.
* Preuve
Viole l’article L. 212-1-1 du code du travail la cour d’appel qui, en l’absence de tout document fourni par l’employeur, énonce, pour rejeter la demande d’un salarié en paiement d’heures complémentaires, que les simples tableaux établis par ses soins, non visés par l’employeur, ne suffisent pas à prouver la réalité des heures dont il réclame le paiement, alors qu’il résulte de ce texte que la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut, pour rejeter une demande d’heures complémentaires, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu’il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir.
Soc. - 10 mai 2007. CASSATION
N° 05-45.932. - C.A. Versailles, 27 octobre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
On sait que selon l’article L. 212-1-1 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, en cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge se prononce au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.
Pour éviter une dérive consécutive à certains arrêts accueillant avec trop d’indulgence certaines demandes de salariés n’apportant aucun élément sérieux au soutien de leurs prétentions, la chambre a nuancé sa jurisprudence avec un arrêt du 25 février 2004 : "S’il résulte de l’article L. 212-1-1 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande" (Soc., 25 février 2004, Bull. 2004, V, n° 62, p. 57 ; Soc., 15 décembre 2004, pourvoi n° 03-40.238).
La Cour de cassation exige ainsi du salarié qu’il fournisse préalablement au juge des éléments et que lesdits éléments soient de nature à étayer sa demande.
L’apport de l’arrêt du 10 mai 2007 est de préciser la règle précitée. Lorsque le salarié apporte des éléments préalables au soutien de sa demande : planning, tableau d’heures, attestations etc., le juge ne peut les écarter d’emblée, au motif qu’ils seraient insuffisants pour prouver la demande, ce qui reviendrait de nouveau à faire supporter la charge de la preuve au seul salarié, ce qu’exclut l’article L. 212-1-1 du code du travail. S’il estime, après les avoir analysés, que les éléments fournis ne permettent pas de légitimer l’action du salarié, il ne peut les rejeter qu’en retenant qu’ils ne sont pas de nature à étayer la demande ou, autrement dit, qu’ils ne constituent pas en quelque sorte, le "commencement de preuve" indispensable à la poursuite de l’action.
N° 117
Les dispositions des articles 225-2 du code pénal et L. 412-2 du code du travail concernant les délits de discrimination et d’entrave à l’exercice du droit syndical n’instituent aucune dérogation à la charge de la preuve en matière pénale, qui incombe à l’accusation.
Dans ces conditions, il ne saurait être reproché aux juges du fond, statuant sur une poursuite exercée contre un employeur en application des textes précités, de ne pas s’être déterminés par référence à l’article L. 122-45 du code du travail, selon lequel lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Crim. - 3 avril 2007 REJET
N° 06-81.784 - C.A. Paris, 06 février 2006.
M. Joly Pt (f.f.). - Mme Guirimand Rap. - M. Launay, Av. Gén.
* Preuve - moyens de preuve (licéité ou non)
Le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application des disposition de l’article 145 du nouveau code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.
Encourt en conséquence la cassation l’arrêt qui, pour rétracter une ordonnance rendue en application de ce texte à la requête d’un employeur et autorisant un huissier de justice à accéder aux données contenues dans l’ordinateur mis à la disposition d’un salarié et à prendre connaissance, pour en enregistrer la teneur, des messages électroniques échangés par l’intéressé avec deux personnes identifiées, retient que la mesure en question a pour effet de donner à l’employeur connaissance de messages personnels émis et reçus par le salarié et en déduit qu’elle porte atteinte à une liberté fondamentale et n’est pas légalement admissible, alors que l’employeur avait des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale et qu’il résultait des constatations de la cour d’appel que l’huissier avait rempli sa mission en présence du salarié.
Soc. - 23 mai 2007. CASSATION SANS RENVOI
N° 05-17.818. - C.A. Douai, 18 mai 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article 145 du nouveau code de procédure civile permet à une partie de solliciter du juge, par exemple du président du tribunal de grande instance, l’organisation des mesures d’instruction légalement admissibles, s’il existe un motif légitime d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige.
La question posée à la chambre sociale était de savoir si cette procédure permettait de donner mission à un huissier d’accéder aux données contenues dans l’ordinateur mis à la disposition du salarié par l’employeur et à prendre connaissance, pour en enregistrer la teneur, des messages électroniques échangés par l’intéressé avec deux personnes identifiées, étrangères à l’entreprise et avec lesquelles lui étaient prêtées des relations constitutives de concurrence déloyale.
Cette question devait être examinée à la lumière de la jurisprudence rappelant que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, qui implique en particulier le secret des correspondances, et tenant en conséquence pour atteinte à une liberté fondamentale la prise de connaissance par l’employeur, en violation de ce secret, des messages électroniques émis et reçus par le salarié au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition par l’entreprise (arrêt Nikon, Soc., 2 octobre 2001, Bull. 2001, V, N°291, p. 233).
Apportant à cette jurisprudence une précision importante, la chambre sociale énonce que le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article 145 du nouveau code de procédure civile, dès lors que le juge constate, ce qui était le cas en l’espèce, que la mesure qu’il ordonne procède d’un motif légitime et qu’elle est nécessaire à la protection des droit de la partie qui la sollicite, l’huissier ayant de plus, en l’espèce, procédé en présence du salarié.
Le principe posé par la jurisprudence Nikon doit donc se concilier avec les moyens procéduraux légitimes offerts à l’employeur par l’article 145 précité et garantissant, sous les conditions qu’il édicte, l’intervention et le contrôle du juge, avec les recours inhérents à une procédure juridictionnelle, tous éléments différenciant fondamentalement la mesure prise d’une investigation à laquelle aurait unilatéralement et personnellement procédé l’employeur, et qui reste interdite.
Si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.
Soc. - 23 mai 2007. REJET
N° 06-43.209. - C.A. Agen, 5 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est, selon la jurisprudence (2e Civ., 7 octobre 2004, Bull. 2004, II, N°447, p. 380), un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue. La communication par messages écrits téléphoniquement adressés dits SMS (emprunt à la l’expression de "short message service") doit-elle obéir à un régime identique ?
La question était posée à la Cour de cassation dans une espèce où la salariée, destinataire de SMS, en avait fait constater par huissier la teneur et avait utilisé la preuve ainsi constituée à l’appui d’une demande de dommages-intérêts formée contre son employeur, auteur des messages, pour harcèlement.
La chambre sociale estime que de tels messages peuvent servir de base à une preuve admissible. Elle énonce la possibilité de leur utilisation par leur destinataire, en rappelant que leur auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur. Cette connaissance est en effet incompatible avec tout raisonnement relatif à une utilisation à l’insu de l’auteur, fondement de la déloyauté affectant les enregistrements de conversations.
* Preuve - Documents de l’entreprise
Il résulte des articles L. 132-1, L. 135-2 du code du travail et 12 du nouveau code de procédure civile que si le juge n’est pas tenu de rechercher s’il existe un accord d’entreprise applicable au contrat de travail qui lui est soumis, il doit, lorsqu’une partie invoque un tel accord, se procurer par tous moyens ce texte qui contient la règle de droit éventuellement applicable au litige, au besoin en invitant les parties à lui en faire parvenir un exemplaire.
Par suite, viole ces textes l’arrêt qui rejette des demandes d’un salarié fondées sur un accord d’entreprise, au motif qu’il n’est pas produit.
Soc. - 3 mai 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-43.863. - C.A. Basse-Terre, 2 mai 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’intérêt du présent arrêt, rendu au visa des articles L. 132-1 et L. 135-2 du code du travail et 12 du nouveau code de procédure civile, réside dans l’extension aux accords collectifs d’entreprise d’une jurisprudence admise depuis longtemps pour les conventions collectives.
En effet, dans le cas où une demande est fondée sur une convention collective, la Cour de cassation considère qu’il appartient au juge, "dans l’hypothèse où l’une des parties invoque une convention collective précise, de se procurer par tous moyens ce texte, au besoin en invitant les parties à lui en faire parvenir un exemplaire" (Soc., 8 octobre 1992, Bull. 1992, V, n° 507, p. 321 ; Soc., 3 mars 1993, Bull. 1993, V, n° 76, p. 53 ; Soc., 5 octobre 1993, Bull. 1993, V, n° 224, p. 154).
Ces décisions, et de nombreuses autres postérieures, concernant les conventions collectives, sont rendues au visa de l’article 12, alinéa premier, du nouveau code de procédure civile, selon lequel "le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables".
Avec le visa de cet article, la Cour de cassation ne se situe pas sur le terrain de la recherche d’office par le juge d’une convention collective applicable à une relation de travail donnée, mais sur celui de l’accès à la teneur de la convention invoquée devant lui.
L’alinéa premier de l’article 12 est significatif, en ce qu’il renvoie à l’obligation de trancher un litige "conformément aux règles de droit". En ce qui concerne le rapport de travail, la règle de droit peut avoir son origine dans la loi, mais aussi dans la convention collective. S’il y a entre ces deux sources une différence dans leur élaboration, il n’y en pas dans leur caractère normatif : l’article L. 135-1 du code du travail, qui énonce que "(...) les conventions et accords collectifs de travail obligent tous ceux qui les ont signés (...)", affecte la convention collective d’une force obligatoire équivalente à celle de la loi. Mais ce même article, sur ce point, met aussi à égalité convention collective et accord collectif. Il n’y a aucune différence entre la convention collective et l’accord collectif, qui s’imposent aux signataires et à ceux qu’ils englobent par la procédure d’extension.
Dès lors, il apparaît logique d’appliquer la jurisprudence dégagée pour les conventions collectives aux accords collectifs, dans la mesure où, malgré leur vocation différente rappelée par l’article L. 132-1 du code du travail, on affirme, avec l’article L. 135-2 du même code, leur caractère normatif identique et où l’on rappelle au juge, avec l’article 12, alinéa premier, du nouveau code de procédure civile, son obligation de statuer conformément à la règle de droit, donc d’en rechercher la teneur, "par tous moyens". On soulignera que la possibilité ouverte traditionnellement au juge de remplir son obligation en "invitant au besoin les parties à lui en faire parvenir un exemplaire" permet de résoudre les difficultés liées à l’absence de publication nationale des accords collectifs.
Soc., 03 mai 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-43.863 - C.A. Basse-Terre, 2 mai 2005
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
* Procédure
Une note en délibéré, lorsqu’elle est recevable, peut être accompagnée de pièces justifiant ce qu’elle énonce, à condition que les parties soient en mesure d’en débattre contradictoirement.
Soc. - 23 mai 2007. CASSATION
N° 05-42.401. - C.A. Bastia, 8 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Si l’article 445 du nouveau code de procédure civile a entendu poser une limitation de principe à l’ancienne pratique des notes en délibéré en affirmant qu’"après la clôture des débats, les parties ne peuvent déposer aucune note à l’appui de leurs observations [...]", il a toutefois prévu deux exceptions : des notes peuvent être déposées "en vue de répondre aux arguments développés par le ministère public, ou à la demande du président dans les cas prévus aux articles 442 et 444".
Dans la présente affaire, un salarié avait déposé en cause d’appel des conclusions contenant une nouvelle demande la veille de l’audience des débats. Face à l’argumentaire combattant cette prétention et soutenu par l’employeur durant les débats, le président a sollicité le dépôt de notes en délibéré, conformément à l’article 445 du nouveau code de procédure civile. Cependant, si l’employeur a bien déposé une note, il y a également joint de nouvelles pièces visant à soutenir son argumentation. La cour d’appel a logiquement jugé la note recevable, mais a rejeté des débats les pièces l’accompagnant, au motif que "l’autorisation donnée de déposer une note en délibéré ne saurait comprendre implicitement le dépôt de nouvelles pièces, sauf à porter atteinte au principe de contradiction".
La question posée pour la première fois à la Cour de cassation était donc de savoir si l’autorisation donnée de déposer une note en délibéré englobe également autorisation de l’accompagner de pièces la soutenant.
La chambre sociale se prononce très clairement par l’affirmative en censurant les juges d’appel : "une note en délibéré, lorsqu’elle est recevable, peut être accompagnée de pièces justifiant ce qu’elle énonce, à condition que les parties soient en mesure d’en débattre contradictoirement".
La Cour de cassation a déjà été amenée à juger de la situation inverse, c’est-à-dire du cas où ce sont des pièces qui sont demandées en délibéré, accompagnées de notes.
La deuxième chambre civile a censuré des juges d’appel, qui avaient refusé de tenir compte des notes en délibéré suscitées par des pièces versées après la clôture des débats avec l’autorisation du juge, sur le fondement du non-respect du principe de la contradiction (2e Civ., 13 juillet 2006, pourvoi n° 04-17.795).
En revanche, la chambre sociale a pour sa part décidé l’inverse, en approuvant une cour d’appel d’avoir jugé recevable une pièce demandée mais en écartant la note en délibéré qui l’accompagnait, dans la mesure où cette dernière n’avait pas été autorisée (Soc., 18 février 2004, pourvoi n° 02-60.055).
Dans le présent arrêt, la chambre sociale affirme très clairement que dès lors qu’une note en délibéré a été déclarée recevable aux termes de l’article 445 du nouveau code de procédure civile, les parties peuvent l’accompagner de pièces justifiant ce qu’elle énonce, quand bien même ces pièces n’auraient pas été spécifiquement demandées par la juridiction.
Elle précise cependant que c’est à la condition que les parties soient en mesure d’en débattre contradictoirement, ce qui implique l’autorisation pour l’autre partie de répondre à ces nouveaux éléments.
La Cour de cassation a en effet déjà affirmé que le juge doit s’assurer que le principe du contradictoire est respecté concernant les pièces produites en cours de délibéré (2e Civ., 19 mai 2005, Bull. 2005, II, n° 126, p. 112).
* Syndicat - Droit d’action
Indépendamment de l’action réservée par l’article L. 135-5 du code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail, les syndicats professionnels sont recevables à demander, sur le fondement de l’article L. 411-11 de ce code, l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession.
Soc. - 3 mai 2007. REJET
N° 05-12.340. - C.A. Lyon, 4 février 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Un syndicat qui n’était pas lié par un accord de participation adopté par voie de référendum et qui, de ce fait, ne disposait pas de la faculté d’agir en exécution des engagements contractés par l’employeur sur le fondement de l’article L. 135-5 du code du travail, pouvait-il exercer à cette même fin l’action syndicale de l’article L. 411-11 en se prévalant d’une atteinte à l’intérêt collectif de la profession ? Telle était l’une des questions posées dans cette affaire.
On sait que la doctrine de la chambre sociale a, dernièrement, connu une évolution s’agissant du point de savoir si l’action syndicale de l’article L. 411-11 pouvait avoir pour objet l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif.
Il était initialement jugé que si, en vertu de l’article L. 411-11 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, de manière générale, exercer devant toutes les juridictions tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent, l’action visant exclusivement à obtenir l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif ou la réparation de son inexécution, prévue par l’article L. 135-5 du code du travail, est réservée par ce texte aux syndicats liés par les dispositions de ladite convention, qui seuls ont qualité pour agir (Soc., 10 mai 1994, Bull. 1994, V, n° 173, p. 115).
En d’autres termes, il était considéré qu’une action en exécution d’une convention ou d’un accord collectif ou en réparation du préjudice résultant de son inexécution ne pouvait être fondée que sur l’article L. 135-5 du code du travail et que celui-ci en réservait l’exercice aux syndicats signataires ou aux syndicats ayant adhéré à la convention ou à l’accord, dans les conditions de l’article L. 132-9 du code du travail.
Mais il a ensuite été décidé, dans une espèce où un syndicat demandait l’application, dans une entreprise, d’une convention collective dont il n’avait signé qu’un avenant, qu’indépendamment des actions réservées aux syndicats par les articles L. 135-4 et L. 135-5 du code du travail, en cas d’extension d’une convention ou d’un accord collectif qui a pour effet de rendre les dispositions étendues applicables à tous les salariés et employeurs compris dans leur champ d’application, les syndicats professionnels sont recevables à en demander l’exécution sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail, leur non-respect étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de l’ensemble de la profession (Soc., 12 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 221, p. 176). Cette solution a été reprise par un arrêt du 18 février 2003 (Soc., 18 février 2003, Bull. 2003, V, N°60, p. 57). L’évolution de la doctrine de la chambre s’est également manifestée dans le cas d’une action en nullité d’un accord collectif, puisqu’il a été jugé au visa de l’article L. 135-4, alinéa 2, du code du travail qu’un syndicat d’entreprise peut, à raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres, joindre son action à celle de la fédération à laquelle il a adhéré pour demander la nullité d’un accord collectif d’entreprise (Soc., 26 mai 2004, Bull. 2004, V, N°143, p. 132).
Ainsi, lié ou non par une convention ou un accord collectif, un syndicat professionnel était désormais recevable à demander, sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail, son exécution ou la réparation de son inexécution, à la condition toutefois qu’il s’agisse d’une convention ou d’un accord étendu.
Fallait-il aller plus loin et autoriser un syndicat à exercer l’action aux fins d’exécution sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail même lorsqu’il s’agit d’une convention ou d’un accord non étendu ou qui n’est pas susceptible de l’être ?
On peut en effet estimer que la convention ou l’accord collectif ayant, indépendamment de tout arrêté d’extension, un effet normatif dans le champ d’application territorial et professionnel qu’elle ou il détermine (avec cette précision que lorsqu’il s’agit d’une convention ou d’un accord de branche non étendu, cet effet n’opère qu’à l’égard des employeurs affiliés à un groupement patronal signataire et des salariés qu’ils emploient), l’inexécution de cette norme par un employeur qui y est soumis porte tout autant atteinte à l’intérêt collectif de la profession que l’inobservation, par ce même employeur, de toute autre norme, qu’elle soit issue de la loi ou du règlement, d’une convention ou d’un accord étendu, d’un usage de l’entreprise (Soc., 25 mars 1984, Bull. 1984, V, n° 204, p. 155) ou d’un engagement unilatéral de l’employeur (Soc., 14 juin 1984, Bull. 1984, V, n° 251, p. 190). Autrement dit, une règle qui - comme la convention ou l’accord collectif non étendu, l’usage de l’entreprise ou l’engagement unilatéral de l’employeur - ne s’applique qu’à une partie des membres de la profession est tout de même une règle de la profession, dont la méconnaissance par un employeur affecte l’intérêt collectif de celle-ci (cf. en ce sens, Jean Pélissier, Antoine Lyon-Caen, Antoine Jeammaud, Emmanuel Dockès, Les grands arrêts du droit du travail, 3e édition, Dalloz, n° 31-34).
La chambre sociale a décidé que les syndicats professionnels sont recevables à demander, sur le fondement de l’article L. 411-11 de ce code, l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, érigeant ainsi l’action aux fins d’exécution d’une convention ou d’un accord collectif - ou de réparation de son inexécution - exercée sur le fondement de l’article L. 411-11 du code du travail au niveau de l’action de droit commun des syndicats professionnels.
1. Ce n’est que postérieurement à la rupture qu’un accord devait intervenir pour spécifier que l’employeur aurait la possibilité de libérer le salarié de son interdiction de concurrence en le prévenant par lettre recommandée dans les quinze jours ouvrés suivant la notification du préavis ou, en cas d’inobservation de celui-ci, dans les quinze jours ouvrés suivant la rupture du contrat de travail.
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION : | |
| 1 Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congés payés | 123-124-125 |
| C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| 2 Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail : | |
| * Protection contre le licenciement | 126 |
| E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 2 Représentation du personnel : | |
| 22 Institution représentative : | |
| * Délégués du personnel | 127-128-129 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 2 Licenciements : | |
| 24 Licenciements économiques : | |
| * Définition | 130 |
| * Défaut de cause réelle et sérieuse | 131 |
| * Licenciements collectifs | 132-133-134 |
B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
1. Durée du travail, repos et congés
* Congés payés
Il résulte du principe de l’interprétation stricte des lois que même si l’article 8 de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 prévoit une application aux instances introduites après le 18 septembre 2002, ces dispositions ne concernant que le complément différentiel de salaire, elles ne peuvent être étendues à un objet différent, tel l’octroi de jours de repos supplémentaires.
C.A. Reims (ch. soc.), 20 juin 2007. - R.G. n° 05/02161
M. Malherbe, Pt. - MM. Scheibling et Lecuyer, conseillers.
Le salarié mis dans l’impossibilité de prendre ses congés par le fait de l’employeur est en droit de solliciter de ce dernier la réparation de son préjudice consécutif à la perte du bénéfice de l’indemnité de congés payés servie par une caisse de congés payés.
C.A. Riom (ch. soc.), 23 janvier 2007. - R.G. n° 06/337
Aux termes de l’article L. 223-8 du code du travail, le salarié a droit à deux jours de congés supplémentaires par an pour le fractionnement de ses congés.
Dès lors, il appartient à l’employeur qui a procédé au fractionnement des périodes de congés d’apporter la preuve de l’accord du salarié, tant pour le fractionnement que pour une éventuelle renonciation aux deux jours de congés supplémentaires.
C.A. Bourges (ch. soc.), 8 décembre 2006 - R.G. n° 06/00400
Mme Vallée, Pte. - Mmes Gaudet et Boutet, conseillères.
C. - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
2. Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail
* Protection contre le licenciement
Aux termes de l’article L. 122-32-5 du code du travail, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension, l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
L’employeur ne peut donc prononcer le licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail que s’il justifie soit de l’impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Il suit de ces dispositions que l’obligation de reclassement de l’employeur naît de la déclaration régulière de l’inaptitude du salarié et doit en conséquence être exécutée après le second examen médical de reprise par le médecin du travail.
C.A. Poitiers (ch. soc.), 5 juin 2007. - R.G. n° 05/02849
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.
E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
2. Représentation du personnel
2.2. Institution représentative du personnel
* Délégués du personnel
Le temps qu’un délégué du personnel consacre à soutenir, devant le conseil de prud’hommes, une demande en annulation d’une sanction disciplinaire le concernant n’entre pas dans la catégorie des heures de délégation rémunérées par l’employeur.
C.A. Poitiers (ch. soc.), 26 juin 2007 - R.G. n° 07/00657
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.
La procédure protectrice prévue par l’article L. 425-1 du code du travail ne saurait s’appliquer, en dehors de tout processus électoral engagé, à un salarié non présenté par une organisation syndicale et ayant fait connaître à son employeur qu’il entendait se porter candidat à la fonction de délégué du personnel.
La communication à l’employeur, en dehors de tout processus électoral engagé, de l’intention du salarié de se porter candidat ne peut à elle seule permettre à celui-ci de bénéficier de la protection prévue à l’article L. 425-1 du code du travail, protection accordée aux salariés dont l’employeur a connaissance de l’imminence de la candidature.
C.A. Limoges (ch. soc.), 11 décembre 2006. - R.G. n° 06/0117
M. Leflaive, Pt. - M. Nervé et Mme Dubillot-Bailly, conseillers.
Le salarié licencié puis réintégré dans l’entreprise au terme d’une procédure de référé, qui a ensuite été régulièrement élu en tant que délégué du personnel et membre titulaire du comité d’entreprise, conserve le bénéfice du statut protecteur jusqu’à l’annulation des élections prononcée en cours de mandat par jugement, nonobstant la décision de justice validant le licenciement rendu entre-temps, au terme de la procédure au fond.
Dès lors, est nul le licenciement notifié par l’employeur qui, au vu de la décision de justice, s’est abstenu de demander l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
L’employeur sera en conséquence condamné à verser au salarié la rémunération qu’il aurait perçue à compter du jour du licenciement et jusqu’au jour du jugement annulant les élections, cette indemnisation n’excluant ni les indemnités de rupture ni l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
C.A. Versailles (6e ch.), 7 novembre 2006. - R.G. n° 05/06351
M. Ballouhey, Pt. - M. Liffran et Mme Biondi, conseillers.
F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
2. Licenciements
2.4. Licenciement économique
* Définition
Une réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si la réorganisation est effectuée pour la sauvegarde de la compétitivité de cette entreprise.
Répond à cette condition la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, ce qui implique l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise.
A l’inverse, ne répond pas à cette condition la réorganisation mise en oeuvre dans le seul souci d’assurer une meilleure gestion ou de réaliser des économies de salaire.
C.A. Poitiers (ch. soc.), 26 juin 2007 - R.G. n° 05/03290
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.
* Défaut de cause réelle et sérieuse
La faute ou la légèreté blâmable commise par l’employeur, qui engage un salarié alors qu’il savait pertinemment que son entreprise ne pourrait en supporter le coût, peut être de nature à priver le licenciement pour motif économique, ultérieurement prononcé, de cause réelle et sérieuse.
C.A. Poitiers (ch. soc.), 26 juin 2007 - R.G. n° 05/03561
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.
* Licenciements collectifs
Il appartient à l’employeur qui licencie pour motif économique un salarié de définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements et de lui communiquer les éléments objectifs retenus pour l’application de ces critères.
Dès lors, le fait pour un salarié de ne pas user de la faculté, qui lui est ouverte par l’article L. 122-14-2 et l’article R. 122-3 du code du travail, de demander à l’employeur les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements ne le prive pas de la possibilité de se prévaloir de l’inobservation de ces critères et de demander réparation du préjudice qui en est résulté.
C.A. Lyon (ch. sociale), 29 mars 2006. - R.G. n° 05/01902
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Vilde, conseillers.
Si, pour l’application de l’article L. 321-4-1 du code du travail, qui impose à l’employeur d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises employant au moins cinquante salariés lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, c’est l’entreprise et non l’établissement qui constitue le cadre d’appréciation, en revanche, l’article L. 321-2 du même code, qui prévoit l’application de l’article L. 321-4-1 lorsqu’une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, sans atteindre dix personnes dans une même période de trente jours, ne s’applique qu’au licenciement prononcé dans un même établissement lorsque l’entreprise en compte plusieurs.
C.A. Lyon (ch. sociale), 31 mai 2006. - R.G. n° 05/01016
M. Joly, Pt. - M. Defrasne et Mme Guigue, conseillers.
Les recherches de reclassement doivent être sérieuses et personnalisées.
Par conséquent, c’est à tort que les premiers juges ont estimé qu’un plan social répondait aux exigences de l’article L. 321-4 du code du travail, ce qui suffit à rendre le licenciement abusif, dès lors que le montant par salarié des aides à la création d’entreprise était sans rapport avec les moyens initialement décidés par les liquidateurs et estimés par l’expert-comptable du comité d’entreprise.
C.A. Colmar (ch. sociale, sect. A), 30 mars 2006. - R.G. n° 03/03724
Mme Rastegar, Pte. - Mmes Brodard et Schneider, conseillères.
A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
Philippe Waquet, "Variations sur le thème de la modification du contrat de travail", in Le droit ouvrier, avril 2007, p. 175
* Contrats nouvelles embauches
Dominique Guirimand, "Contrat nouvelles embauches : suite. A propos de la décision du Tribunal des conflits du 19 mars 2007", in Revue de droit du travail, juin 2007, p. 359
D. - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
Franck Petit, "L’ordre public dérogatoire", Chronique, in RJS 5/07, p. 391
E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
Pierre-Yves Verkindt, "Une étrange équation : absence de quorum au premier tour des élections professionnelles = carence". A propos de l’arrêt "CGT Adecco", in Droit social 2007, N°4, p. 453
Paul-Henri Antonmattéi, "Négociation collective : une bonne et une mauvaise nouvelle", in Droit social 2007, N°4, p. 459
F.- RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Anne-Catherine Créplet, Stéphane Vernac, Tatiana Sachs, Aurianne Cothenet et Benjamin Dabosville, "Variations autour de la prise d’acte", in Revue de droit du travail, mars 2007, p. 159
2.3. Licenciements disciplinaires
* Entretien préalable
Danielle Corrignan-Carsin, "Refus par le salarié d’une rétrogradation disciplinaire et notification du licenciement pour faute grave", in JCP 2007, éd. G., N°20-21, N°10093, p. 45
2.4. Licenciement économique
Sandrine Maillard, "reflexions autour de l’article L. 321-16 du code du travail", in RJS 2007, juin, p. 507.
Conclusions du Comité européen des droits sociaux pour l’année 2007 sur la conformité du droit français à la Charte sociale européenne révisée
Ce texte est extrait du site internet du Conseil de l’Europe (http://www.coe.int)
page Droits de l’homme - Charte sociale - Comité européen des droits sociaux
Introduction
La fonction du Comité européen des droits sociaux est de juger de la conformité du droit et de la pratique des Etats avec la Charte sociale européenne et la Charte sociale européenne révisée. Dans le cadre de la procédure de rapports, il adopte des conclusions et, dans le cadre de la procédure de réclamations collectives, il adopte des décisions.
Ce rapport concerne les droits "hors noyau dur" suivants de la Charte révisée :
- droit à des conditions de travail équitables (article 2) ;
- droit à la santé et à la sécurité au travail (article 3) ;
- droit à une rémunération équitable (article 4) ;
- droit à la protection de la maternité (article 8) ;
- droit à l’orientation professionnelle (article 9) ;
- droit à la formation professionnelle (article 10) ;
- droit à la protection de la santé (article 11) ;
- droit à des services sociaux (article 14) ;
- droits des personnes handicapées à la formation professionnelle, à la réadaptation et à l’intégration sociale (article 15) ;
- droit des travailleurs à l’information et à la consultation (article 21) ;
- droit des travailleurs à prendre part à la détermination et l’amélioration de leurs conditions de travail (article 22) ;
- droit des personnes âgées à une protection sociale (article 23) ;
- droit à la protection en cas de licenciement (article 24) ;
- droit à la garantie des créances en cas d’insolvabilité de l’employeur (article 25) ;
- droit à la protection de la dignité au travail (article 26) ;
- droit à l’égalité de traitement pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales
(article 27) ;
- droit des représentants des travailleurs à une protection au sein de l’entreprise (article 28) ;
- droit à l’information et à la consultation dans les procédures de licenciements collectifs (article 29) ;
- droit à la protection contre la pauvreté et l’exclusion sociale (article 30) ;
- droit au logement (article 31).
La France a accepté tous ces articles.
Le présent chapitre relatif à la France comporte 33 conclusions :
- 21 cas de conformité : articles 2 § 2, 2 § 4, 2 § 5, 2 § 6, 2 § 7, 3 § 1, 3 § 4, 4 § 1, 4 § 3, 4 § 5, 10 § 1, 10 § 2, 10 § 3, 10 § 4, 21, 22, 24, 26 § 1, 26 § 2, 28 et 29 ;
- 9 cas de non-conformité : articles 2 § 1, 3 § 2, 3 § 3, 4 § 2, 4 § 4, 10 § 5, 15 § 1, 15 § 2 et 15 § 3.
Pour les 3 cas ajournés, c’est-à-dire 1 § 4, 2 § 3 et 9, le Comité a besoin d’informations
supplémentaires pour apprécier la conformité de la situation.
Article premier - Droit au travail
Paragraphe 4 - Orientation, formation et réadaptation professionnelles
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
La France ayant accepté les articles 9, 10 § 3 et 15 § 1 de le Charte, les mesures relatives à l’orientation professionnelle, la formation et la rééducation professionnelle des travailleurs adultes ainsi que l’orientation, l’éducation et la formation professionnelle des personnes handicapées sont traitées dans le cadre de ces dispositions.
Dans ces conclusions, le Comité considère que la situation, pour ce qui concerne la
formation professionnelle des travailleurs adultes (article 10 § 3), est conforme à la Charte révisée. En revanche, il a ajourné sa conclusion relative à l’orientation professionnelle (article 9) en raison du manque d’informations.
Le Comité considère par ailleurs, en ce qui concerne le droit à l’éducation et la formation professionnelles des personnes handicapées (article 15 § 1), que la situation n’est toujours pas conforme à la Charte révisée pour des motifs indiqués dans la décision sur le bien-fondé de l’Association internationale Autisme-Europe (AIAE) c. France, réclamation n 13/2003. Cette décision était principalement liée au droit à l’éducation des personnes autistes, dont l’examen, par conséquent, n’entre pas en ligne de compte dans le cadre de l’article 1 § 4.
Dans l’attente des informations demandées, le Comité ajourne sa conclusion.
Article 2 - Droit à des conditions de travail équitables
Paragraphe 1 - Durée raisonnable du travail journalier et hebdomadaire
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
La loi du 17 janvier 2003 a instauré une durée légale maximale de travail de 1 600 heures par an. Ce seuil a été porté à 1 607 heures par la loi du 30 juin 2004, aux termes de laquelle la durée maximale de travail fixée dans les "conventions de forfait jours" est passée de 217 à 218 jours par an.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. Les salariés peuvent
effectuer, à la demande de l’entreprise, des heures au-delà de la durée légale ; ce sont des heures supplémentaires. Le taux de majoration des heures supplémentaires peut être librement négocié par les partenaires sociaux, sous réserve de ne pas être inférieur à 10 %. Le décret du 21 décembre 2004 a fixé le contingent d’heures supplémentaires annuel à 220 heures par salarié. Le dépassement de cette limite n’est possible que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Tous les salariés à temps complet sont concernés par ces règles, à l’exception des salariés non soumis à la réglementation sur la durée du travail, des cadres dirigeants, et des cadres dits intermédiaires relevant d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures.
Le Comité prend note des informations concernant les règles relatives aux périodes d’astreinte. Selon l’article L. 212-4 bis du code du travail : "une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif". Exception faite de la durée d’intervention, les périodes d’astreinte sont comptées dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire visés aux articles L. 220-1 et L. 221-4. Le Comité relève en outre dans le rapport que les astreintes sont mises en place par des conventions collectives ou des accords d’entreprise. Ceux-ci en fixent la compensation financière ou la période de repos à laquelle elles donnent lieu. Toute astreinte doit donner lieu à une compensation, financière ou sous forme de repos, que l’accord collectif détermine.
Aux termes de l’article L. 212-4 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur est un temps de travail effectif. L’astreinte qui se déroule dans un lieu imposé par l’employeur est donc toujours assimilée à du temps de travail effectif (2e Civ., 2 novembre 2004).
Le Comité rappelle que dans sa décision du 12 octobre 2004 sur le bien-fondé de la
réclamation n 16/2003 (Confédération française de l’encadrement CFE-CGC c. France), il a considéré que l’absence de travail effectif, constatée a posteriori pour une période de temps dont le salarié n’a pas eu a priori la libre disposition, ne constitue pas un critère suffisant d’assimilation en droit français de cette période à une période de repos. Il a par conséquent jugé que l’assimilation des périodes d’astreinte au temps de repos constituait une violation du droit à une durée raisonnable du travail, prévue par l’article 2 § 1 de la Charte révisée.
Le Comité relève également dans le rapport que des conventions de forfait en heures ou en jours peuvent être conclues avec certaines catégories de cadres, ce régime répondant à l’impossibilité de prédéterminer la durée du travail de ces salariés et à leur besoin d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les salariés relevant de ces forfaits peuvent ne pas relever systématiquement des dispositions de droit commun sur les durées maximales de travail hebdomadaire et du
champ du contingent d’heures supplémentaires.
Les conventions de forfait en heures sont néanmoins soumises à certaines limitations,
telles que 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire. Le nombre de journées travaillées, prévu par les conventions de forfait en jours, est limité à 218 jours par an.
Suivi des réclamations Confédération française de l’encadrement c/ France (réclamation n 9/2000, décision sur le bien-fondé du 16 novembre 2001 et réclamation n 16/2003, décision sur le bien-fondé du 12 octobre 2004)
Le Comité rappelle que dans ses décisions du 16 novembre 2001 et du 12 octobre 2004 sur le bien-fondé des réclamations collectives n 9/2000 et n 16/2003 (Confédération française de l’encadrement - CFE-CGC c. France), il a observé qu’en pareilles circonstances, les cadres concernés pouvaient en pratique travailler jusqu’à 78 heures par semaine, durée qu’il a jugé manifestement excessive et qui ne peut de ce fait être qualifiée de raisonnable au sens de l’article 2 § 1 de la Charte révisée.
Dans le cadre des deux réclamations collectives précitées, le Comité a observé que le système du forfait en jours ne pouvait être mis en place sans la conclusion de conventions collectives et que la loi exigeait que de telles conventions fixent des modalités de suivi de la durée du travail des cadres concernés, notamment de leur durée de travail quotidienne et de la charge de travail qui leur est impartie. Il a cependant constaté que la loi n’imposait pas que les conventions collectives prévoient une durée maximale, journalière et hebdomadaire, même si les partenaires sociaux avaient évidemment la possibilité de le faire. De ce fait, il a considéré que la procédure de négociation collective n’offrait pas de garanties suffisantes pour que l’article 2 § 1 dans la Charte révisée soit respecté.
Etant donné qu’il n’a pas été remédié à la situation jugée contraire à l’article 2 § 1 dans les deux réclamations collectives précitées, le Comité conclut que la situation de la France n’est pas conforme à l’article 2 § 1 de la Charte révisée, pour les motifs suivants :
- la durée hebdomadaire de travail autorisée pour les cadres dans le système d’annualisation des jours de travail est excessive et les garanties juridiques offertes par
le système de conventions collectives sont insuffisantes ;
- les astreintes durant lesquelles aucun travail effectif n’est réalisé sont assimilées à des périodes de repos.
En application de l’article 21-1 § 3 du règlement du Comité, une opinion dissidente d’un
membre du Comité, M. S. EVJU, est annexée aux présentes conclusions.
Paragraphe 2 - Jours fériés payés
Le Comité note, d’après le rapport de la France, que la situation qu’il a précédemment
jugée conforme n’a pas changé. Il conclut par conséquent que la situation de la France est conforme à l’article 2 § 2 de la Charte révisée.
Paragraphe 3 - Congés payés annuels
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Il a précédemment (conclusions 2003, p. 112) noté qu’un salarié qui tombe malade ou est victime d’un accident pendant tout ou partie de son congé annuel ne peut exiger la prolongation de son congé ou prendre les jours correspondants à un autre moment, même sans rémunération, sauf disposition contraire inscrite dans une convention collective. Le Comité considère que la Charte révisée impose que les travailleurs puissent prendre à un autre moment les jours de congé "perdus" à la suite d’une maladie ou d’un accident, de façon à bénéficier de la durée minimale obligatoire de quatre semaines de congé par an. Le Comité a par conséquent demandé au gouvernement d’apporter la preuve que la grande majorité des travailleurs était protégée sur ce plan par voie de convention collective ou autre.
Le présent rapport ne contenant aucune information à cet égard, le Comité réitère sa
demande.
D’après le rapport, une loi permet aux salariés d’affecter à un compte épargne-temps les congés inutilisés excédant la durée de 24 jours. Le Comité considère que les congés annuels peuvent, au-delà de deux semaines, être reportés dans des circonstances particulières définies par le droit interne, pour autant qu’elles soient de nature à justifier ce report. Le Comité demande que le prochain rapport détaille les règles régissant le report des congés annuels dans le secteur privé et le secteur public. Dans l’attente des informations demandées, le Comité ajourne sa conclusion.
Paragraphe 4 - Elimination des risques en cas d’occupation à des travaux dangereux ou insalubres
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Il rappelle qu’il a, dans sa conclusion précédente (conclusions 2003, p. 113), jugé la
situation conforme à la Charte révisée, mais a demandé des informations à jour sur les
occupations ou secteurs réputés présenter des risques pour la santé et la sécurité, ainsi que sur les mesures qui y ont été mises en oeuvre.
Le présent rapport indique les mesures et initiatives récentes prises en vue d’éliminer les risques sur le lieu de travail. Il ne fournit cependant aucune information actualisée sur ce qui est fait en ce qui concerne les risques résiduels.
Le Comité rappelle que l’article 2 § 4 oblige les Etats à prévoir des mesures de compensation quand les travailleurs sont exposés à des risques qui n’ont pas encore pu être éliminés ou suffisamment réduits, malgré l’application de mesures de prévention ou à défaut de leur application.
Les Etats disposent d’une certaine marge d’appréciation quant au choix des activités et des risques concernés, mais le Comité contrôle que leurs décisions ont pour effet la conformité à la Charte révisée. L’objectif de ces mesures compensatoires doit être d’offrir aux personnes concernées des temps de repos suffisants et réguliers pour récupérer du stress et de la fatigue engendrés par leur activité et de préserver ainsi leur vigilance. L’article 2 § 4 mentionne deux formules de compensation, à savoir la réduction de la durée du travail ou l’octroi de congés payés supplémentaires. Le Comité considère, compte tenu de l’accent mis par cette disposition sur les objectifs de santé et de sécurité, que d’autres formules permettant d’abréger l’exposition aux risques peuvent aussi être conformes à la Charte révisée.
Le Comité rappelle avoir précédemment noté qu’une réduction de la durée du travail était prévue dans certains secteurs, mais demande que le prochain rapport contienne des informations à jour sur toutes les mesures prises face aux risques résiduels.
Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 2 § 4 de la Charte révisée.
Paragraphe 5 - Repos hebdomadaire
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Il rappelle avoir précédemment jugé (conclusions 2003, p. 113-114) la situation conforme à l’article 2 § 5 de la Charte révisée, mais a demandé des informations complémentaires quant aux garanties dont bénéficient les salariés lorsque des dérogations au principe du repos dominical sont mises en oeuvre par un accord d’entreprise ou d’établissement.
D’après le rapport, il ne peut être dérogé au principe du repos dominical qu’en certaines circonstances - essentiellement pour des raisons économiques. Un repos compensatoire doit en pareil cas être accordé aux travailleurs concernés.
Le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 2 § 5 de la Charte révisée.
Paragraphe 6 - Information sur le contrat de travail
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Il rappelle qu’il a précédemment jugé (conclusions 2003, p. 114-115) la situation conforme à la Charte révisée. Il n’y a aucun changement à cette situation.
Par conséquent, le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 2 § 6 de la Charte révisée.
Paragraphe 7 - Travail de nuit
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Il a précédemment jugé (conclusions 2003, p. 115-117) la situation conforme à la Charte révisée. Le rapport contient des informations complémentaires concernant les conventions collectives ; celles qui portent sur le travail de nuit prévoient différentes mesures destinées à améliorer les conditions de travail, à favoriser la conciliation du travail de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, à assurer l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, notamment en ce qui concerne l’accès à la formation, et à organiser des temps de pause.
Le travail de nuit peut désormais concerner, dans certains secteurs, les tâches effectuées entre minuit et 7 heures, alors qu’il visait auparavant l’activité exercée entre 22 heures et 6 heures.
Le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 2 § 7 de la Charte révisée.
Article 3 - Droit à la sécurité et à l’hygiène dans le travail
Paragraphe 1 - Sécurité, santé et milieu du travail
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Objectif général de la politique nationale
D’après le rapport, la politique nationale de prévention des risques professionnels continue de s’inscrire dans une perspective d’active vigilance, compte tenu en particulier du contexte de reprise économique, du progrès des connaissances scientifiques et techniques et de l’influence de la construction européenne. La prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles est conçue comme une priorité globale, dynamique et collective de longue durée. Le plan le plus important de ces plans, bien qu’il se situe en dehors de la période de référence, a été le Plan Santé au travail 2005-2009, élaboré en concertation avec les partenaires sociaux représentatifs. Ce plan quinquennal repose sur quatre axes prioritaires : développer la connaissance des risques professionnels (en particulier celle des substances chimiques), poursuivre le décloisonnement des approches des administrations, renforcer l’effectivité du contrôle assuré par l’inspection du travail et encourager les entreprises à être acteurs de la santé au travail.
Consultation des organisations professionnelles
Le rapport ne donne aucune information sur les mécanismes de consultation au niveau de l’entreprise. Le Comité se réfère donc à celles qui lui ont été communiquées précédemment en la matière (conclusions XIV-2, p. 296). Il demande néanmoins que le prochain rapport indique si des changements sont intervenus dans ce domaine, en particulier pour ce qui concerne les entreprises de moins de 50 salariés.
Conclusion
Le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 3 § 1 de la Charte révisée.
Paragraphe 2 - Prescription de règlements de sécurité et d’hygiène
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Contenu de la réglementation en matière de santé et sécurité au travail
Le Comité a examiné le cadre général de la réglementation française dans les conclusions XIV-2 (p. 292-296) et l’a considéré conforme à l’article 3 § 2. Le rapport ne faisant état d’aucune évolution de cette réglementation, le Comité considère que la France continue d’être conforme à l’obligation générale prescrite à l’article 3 § 2 de la Charte révisée.
S’agissant de la réglementation des risques spécifiques liés aux agents et substances
dangereux :
- Protection des travailleurs contre l’amiante. Le Comité a précédemment considéré que les mesures préventives progressivement instaurées par la France, qui ont conduit à l’interdiction totale de l’amiante à compter du 1er janvier 1997, étaient conformes à
l’article 3 § 1 de la Charte - devenu l’article 3 § 2 de la Charte révisée (conclusions XIV-2, p. 287-297).
Le Comité constate que la France a mis en place un fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (FIVA). Ce système constitue une dérogation de droit commun au régime d’indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles, qui octroie à la victime une réparation forfaitaire du préjudice. Le Comité juge ce mécanisme d’indemnisation positif, mais le rapport du Sénat français indique qu’il peut être encore amélioré, en augmentant par exemple les ressources en personnel et en matériel du service contentieux de la FIVA afin de faciliter les recours subrogatoires ;
- Protection contre les radiations ionisantes. La Directive n 96/29/Euratom, du 13 mai
1996, qui fixe les normes de base relatives à la protection sanitaire de la population et des travailleurs contre les dangers résultant des rayonnements ionisants a été entièrement transposée en droit interne par l’ordonnance n 2001-270 du 28 mars 2001 et par trois décrets ultérieurs. Depuis l’adoption de ces textes réglementaires, les doses autorisées de rayonnements ionisants sont conformes aux valeurs limites recommandées par la Commission internationale de protection contre les radiations (CIPR). Le Comité considère que la situation est désormais conforme à l’article 3 § 2 de la Charte révisée ;
- Protection des travailleurs contre les substances chimiques. Le Comité a considéré
dans sa précédente conclusion que la situation de la France était conforme à l’article 3 § 2 de la Charte révisée en ce qui concerne la protection des travailleurs contre le benzène, à la suite de l’introduction de nouvelles valeurs limites d’exposition (conclusions 2003, p. 120). Toutefois, le Comité relève dans le rapport précité du Sénat que certaines réglementations de prévention concernant les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction ne sont pas toujours respectés. Par exemple, alors que la loi oblige les employeurs dont les salariés utilisent ou manipulent des produits dangereux à déclarer ces produits à la sécurité sociale, ils ne seraient que 10 % à respecter cette obligation. Le Comité demande les observations du gouvernement à ce sujet et souhaite connaître les éventuelles mesures prises ou envisagées pour faire en sorte que les employeurs se conforment à cette obligation.
Protection des travailleurs précaires
Le Comité a considéré dans la précédente conclusion que la réglementation française était conforme à l’article 3 § 2 de la Charte révisée en ce qu’elle est aménagée pour tenir compte de la spécificité du travail précaire (conclusions 2003, p. 120).
Champ d’application personnel de la réglementation
Le rapport ne contient aucune information nouvelle sur la manière dont la réglementation relative à la santé et à la sécurité s’applique aux travailleurs indépendants. Le Comité a relevé dans le précédent rapport l’adoption d’une réglementation spécifique relative à la santé et à la sécurité des travailleurs indépendants employés sur les chantiers de bâtiment et de génie civil, ainsi que des travailleurs indépendants employés à des tâches qui les mettent en contact avec des rayonnements ionisants. Hormis ces secteurs d’activité, le Comité ignore dans quelle mesure les travailleurs indépendants sont couverts par les dispositions générales du code du travail. Compte tenu de l’absence d’informations supplémentaires dans le présent rapport, le Comité n’est pas en mesure d’apprécier pleinement la situation et conclut une nouvelle fois que les travailleurs indépendants, autres que ceux mentionnés ci-dessus, ne sont pas suffisamment couverts par la réglementation en matière de santé et de sécurité.
Consultation des organisations professionnelles
Le Comité note que, pendant la période de référence, les organisations d’employeurs et de travailleurs ont été consultées par les autorités publiques, conformément à l’article 3 § 2 de la Charte révisée. Le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (dont la composition et les missions ont été examinées dans les conclusions XIV-2, p. 296) est obligatoirement consulté sur les projets de textes législatifs et réglementaires relatifs à l’hygiène, à la sécurité ou à la qualité de l’environnement.
Conclusion
Le Comité conclut que la situation de la France n’est pas conforme à l’article 3 § 2 de la Charte révisée, au motif que certains travailleurs ne sont pas suffisamment couverts par la réglementation en matière de santé et de sécurité au travail.
Paragraphe 3 - Prescription de mesures de contrôle de l’application des règlements de sécurité et d’hygiène
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Accidents du travail et maladies professionnelles
Le Comité relève, dans les données Eurostat, qu’il y a eu 604 468 accidents du travail
(quatre jours d’absence ou plus) pour dix branches d’activité en 2003. Les chiffres concernant les autres années de la période de référence sont similaires.
D’après les données Eurostat, le nombre d’accidents du travail a légèrement diminué entre 1998 et 2004. Le taux d’incidence normalisé d’accidents du travail était de 4 819 pour 100 000 personnes en activité en 2001 et de 4 397 en 2004. Le Comité note que ces taux demeurent nettement supérieurs à la moyenne des pays de l’Europe européenne (Europe des 25), où il était de 3 221 en 2004.
Les données Eurostat montrent également que, pour neuf branches d’activité, le nombre d’accidents mortels du travail a diminué, passant de 367 en 2001 à 318 en 2003. En France, le taux d’incidence standardisé des accidents mortels du travail (pour 100 000 travailleurs), hors accidents de la circulation et des transports, a baissé de 3,2 en 2001 à 2,8 en 2003. La moyenne pour l’Union européenne (UE-15) était respectivement de 2,7 et 2,5. Ces chiffres traduisent une tendance positive à la baisse en ce qui concerne la fréquence des accidents mortels.
Pour le secteur agricole, le rapport fait état d’une stabilisation du nombre et de la fréquence des accidents du travail, en dépit d’une tendance négative pour ce qui est de la gravité des accidents. La fréquence des accidents mortels a baissé, mais le nombre de maladies professionnelles continue d’augmenter (en particulier les affections péri-articulaires).
Le rapport ne contient aucune information sur l’évolution du nombre d’accidents du travail dans les entreprises de moins de 50 salariés ni sur les mesures prises en vue d’enrayer l’augmentation des affections péri-articulaires, dont le nombre augmente continuellement ; le Comité répète donc sa question sur ce point.
Le Comité constate que le nombre d’accidents graves est resté manifestement élevé
pendant la période de référence et supérieur à la moyenne d’autres pays de l’Union européenne. Il rappelle qu’il considère que l’application conforme de la Charte "ne peut
être atteinte par le seul effet de la législation si l’application de celle-ci n’est pas effective et rigoureusement contrôlée" (Commission internationale de juristes c/ Portugal, Réclamation n 1/1998, décision sur le bien-fondé, 9 septembre 1999, § 32). Le Comité contrôle le respect effectif du droit consacré à l’article 3 sous le paragraphe 2 de cette disposition et considère à cet égard que la fréquence des accidents du travail et son évolution sont déterminantes. Or, dans le cas de la France, la fréquence des accidents est trop élevée pour considérer que l’exercice de ce droit est assuré.
Activités de l’inspection du travail
Le Comité a examiné le cadre général des services d’inspection dans les conclusions XIV-2 (p. 266 et 267). Le rapport ne contient aucune information nouvelle sur la structure, les attributions et les activités de l’inspection du travail. Le Comité demande que les prochains rapports indiquent si des changements sont intervenus dans le système national d’inspection au cours de la période de référence.
En réponse au Comité, le rapport indique que ce sont les ministres qui désignent, dans les administrations relevant de leur compétence respective, les fonctionnaires chargés
d’assurer les fonctions d’inspection en matière d’hygiène et de sécurité (article 5 du décret n 82-453 du 28 mai 1982). Ces agents, appelés couramment inspecteurs en hygiène et sécurité, contrôlent les conditions d’application des règles du code du travail relatives à l’hygiène et à la sécurité au travail. Ils peuvent également proposer au chef de service toutes les mesures de nature à améliorer l’hygiène, la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Sur la période 2002-2005, les effectifs d’inspecteurs en hygiène et sécurité étaient en moyenne de 145 agents au sein de l’administration nationale.
Le Comité relève dans le "Rapport annuel de l’inspection du travail : données 2004", que le nombre d’agents affectés au sein de l’inspection du travail à des tâches d’hygiène et de sécurité au travail s’élevait à 3 730 (dont 1 330 inspecteurs) en 2004. La même année, 253 586 visites d’inspection ont été effectuées et 90 % des plaintes ont fait l’objet d’une enquête.
Le Comité souhaite que le prochain rapport indique si possible le nombre de salariés
couverts par des inspections au regard de la main-d’oeuvre totale. Il demande également quel est le pourcentage d’entreprises contrôlées pour des raisons d’hygiène et de sécurité durant les années couvertes par la période de référence.
S’agissant des sanctions, 735 085 injonctions ordonnant une amélioration de la situation ont été délivrées en 2004 (dont plus de 53 % étaient liées à la santé et la sécurité au travail), soit une augmentation de 20 % par rapport à 2002. 3 212 cessations d’activité ont été prononcées (fermeture de chantiers) et 15 733 sanctions/amendes pour infraction ont été infligées.
Consultation des organisations professionnelles
Le Comité relève que, pendant la période de référence, les organisations d’employeurs et de travailleurs ont été consultées par les pouvoirs publics, conformément à l’article 3 § 3 de la Charte révisée. Le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (dont la composition et les missions ont été examinées dans les conclusions XIV-2, p. 296) est obligatoirement consulté sur les projets de textes législatifs et réglementaires relatifs à l’hygiène, à la sécurité ou à la qualité de l’environnement.
Conclusion
Le Comité conclut que la situation de la France n’est pas conforme à l’article 3 § 3 de la Charte révisée, au motif que le nombre des accidents du travail est manifestement élevé.
Paragraphe 4 - Services de santé au travail
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Le rapport ne fait état d’aucune évolution dans le secteur privé, pour lequel l’article L. 241-1 du code du travail fait obligation aux employeurs d’instaurer des services de santé au travail (conclusions 2003, p. 126-127).
Le rapport indique que l’organisation et le fonctionnement des services de santé au travail ont fait l’objet d’une refonte complète en application du décret du 28 juillet 2004. Le décret modifie de manière significative le rôle, le fonctionnement et la place des services de santé au travail. La réforme instaure la pluridisciplinarité dans les services de santé au travail ; elle vise également à conférer à ces services de nouvelles responsabilités médicales, techniques et organisationnelles, dans le but de décloisonner les questions de santé et de sécurité au travail. Pour cela, il faut donner aux entreprises les moyens nécessaires d’évaluer correctement les risques et de mettre en oeuvre des mesures de prévention efficaces. Les employeurs sont tenus de permettre aux médecins du travail de consacrer un tiers de leur temps à des missions en milieu de travail.
L’intervalle entre les examens médicaux des salariés est quant à lui passé à 24 mois, à l’exception des examens périodiques pratiqués dans le cadre d’une surveillance médicale renforcée. Des accords collectifs de branche peuvent préciser les métiers et postes concernés par la surveillance médicale renforcée et convenir de situations relevant d’une telle surveillance en dehors des cas prévus par la réglementation. En ce qui concerne l’inspection des services de santé au travail interentreprises, elle sera dorénavant confiée à un comité interentreprises et à une commission de contrôle paritaire. Le Comité souhaite être informé de la mise en oeuvre et des résultats de la réforme des services de santé au travail.
Le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 3 § 4 de la Charte révisée.
Article 4 - Droit à une rémunération équitable
Paragraphe 1 - Rémunération suffisante
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
En 2003, le salaire moyen mensuel brut versé dans le secteur public s’élevait à 2 460 euros. Déduction faite des cotisations de sécurité sociale, ce montant est de 2 072 euros net. Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) était de 1 142 euros brut ou 965,32 euros net par mois. Le Comité note que ces montants ne reflètent pas le niveau des salaires moyens et minima nets après déduction des impôts. Cela étant, le Comité constate que le salaire minimum ne représente que 46,6 % du salaire moyen versé dans le secteur public, pourcentage bien en-deçà du seuil de 60 % retenu par le Comité.
Pour ce qui est du salaire moyen au niveau national, le Comité relève dans le rapport que son montant net s’établissait à 1 811 euros en 2003. Le SMIC correspondait donc à 53 % du salaire moyen en 2003.
Dans sa précédente conclusion (conclusions 2003, p. 128), le Comité a comparé les
montants nets des salaires et a observé que le SMIC correspondait à 51 % du salaire
moyen en 1998, et à 53 % en 2000. Il a dès lors demandé au gouvernement de lui fournir des informations détaillées sur les éventuels transferts sociaux ou prestations sociales dont pourraient bénéficier les travailleurs percevant le salaire minimum, ainsi que sur tout autre facteur garantissant que le salaire minimum est suffisant pour assurer aux travailleurs un niveau de vie décent. En réponse, le rapport indique qu’il existe plusieurs catégories de prestations sociales pour les individus ou les familles : allocations familiales, allocations pour parent isolé, allocations-logement, allocations d’éducation, etc. Le Comité a fait remarquer (ibidem) que les informations communiquées ne lui permettaient pas d’évaluer quels avantages (allégements fiscaux ou versements non récurrents, par ex.) étaient offerts à un travailleur à plein temps rémunéré au SMIC indépendamment de sa situation familiale, informations qui lui sont nécessaires pour déterminer si le cumul du salaire minimum et de ces avantages est satisfaisant.
Le Comité note que, d’après la réponse donnée à une question qu’il a adressée au gouvernement français, le montant net imposable du salaire annuel moyen d’un travailleur célibataire sans charge de famille s’élevait, en 2005, à 16 422 euros net d’impôt, il s’établissait à 14 558 euros. Le SMIC d’une personne célibataire sans charge de famille était quant à lui de 8 346 euros net. Le salaire minimum annuel d’un tel travailleur représentait donc, en 2005, 57 % du salaire moyen net.
Le Comité relève également que les travailleurs célibataires sans charge de famille rémunérés au SMIC bénéficiaient d’une restitution de prime pour l’emploi de 696 euros. Il percevaient en outre une aide au logement de 48 euros par mois (en moyenne). Compte tenu de ces prestations additionnelles, le revenu minimum d’un travailleur célibataire sans charge de famille rémunéré au SMIC s’établissait en 2005 à 9 618 euros, ce qui représente 66 % du salaire moyen net pour la même année.
Malgré les informations sur l’allocation supplémentaire stricto sensu, elles se situent en dehors de la période de référence. Le Comité, compte tenu des informations dont il dispose, considère que la situation est conforme à la Charte sociale européenne révisée.
Le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 4 § 1 de la Charte révisée.
Paragraphe 2 - Rémunération majorée pour les heures supplémentaires
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
L’employeur peut recourir aux heures supplémentaires sans autorisation administrative
dans la limite de 220 heures par an. Au-delà de cette limite, le recours aux heures supplémentaires doit être autorisé par l’inspecteur du travail. Aux termes de la loi du 17 janvier 2003, le taux de majoration des heures supplémentaires peut être négocié par les partenaires sociaux et ne doit pas être inférieur à 10 %.
Le Comité rappelle que, dans ses décisions sur le bien-fondé du 16 novembre 2001 et du 12 octobre 2004 des réclamations collectives n 9/2000 et n 16/2003 (Confédération française de l’encadrement CFE-CGC contre la France), il a décidé que le nombre d’heures de travail effectuées par les cadres soumis au système de forfait en jours qui ne bénéficient, au titre de la flexibilité de la durée de travail, d’aucune majoration de rémunération, étaient anormalement élevé. Dans ces conditions, une période de référence d’un an a été jugée excessive.
Le Comité note que, d’après le rapport, les règles générales applicables au contingent
annuel d’heures supplémentaires et au repos compensateur ne s’appliquent a priori pas aux cadres "intermédiaires". En raison des particularités de leur contrat, le nombre de jours travaillés dans l’année pour les salariés de cette catégorie est limité à 218 jours. Ce plafond ne peut être dépassé que dans le cadre d’une affectation sur un compte épargne-temps ou d’un report de congés payés.
Le Comité considère qu’il n’a pas été remédié à la situation jugée contraire à l’article 4 § 2 dans les deux réclamations collectives précitées.
Le Comité conclut que la situation de la France n’est pas conforme à l’article 4 § 2 de la Charte révisée, au motif que le nombre d’heures de travail effectuées par les cadres soumis au système de forfait en jours qui ne bénéficient, au titre de la flexibilité de la durée de travail, d’aucune majoration de rémunération, est anormalement élevé.
En application de l’article 21-1 § 3 du règlement du Comité, une opinion dissidente d’un
membre du Comité, M. S. EVJU, est annexée aux présentes conclusions.
Paragraphe 3 - Non-discrimination entre travailleurs et travailleuses en matière de rémunération
Le Comité a indiqué, dans l’introduction générale aux conclusions 2002 relatives à la
Charte révisée, que "le droit à l’égalité prévu par l’article 20 de la Charte révisée couvrant la rémunération, le Comité n’examinera plus la situation des Etats à ce sujet au titre de l’article 4 § 3 (droit à l’égalité de rémunération). Par conséquent, les Etats qui ont accepté ces deux dispositions ne sont plus tenus de soumettre de rapport sur l’application de l’article 4 § 3".
Partant, le Comité décide d’adopter la même conclusion sous l’angle de ces deux dispositions en ce qui concerne l’égalité salariale. Aussi, comme il l’a fait pour l’article
20 (conclusions 2006, p. 355-356), il conclut que la situation de la France est conforme à l’article 4 § 3 de la Charte révisée.
Paragraphe 4 - Délai de préavis raisonnable en cas de cessation d’emploi
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Il relève que le rapport ne mentionne pas la durée de préavis si l’ancienneté du travailleur est inférieure à six mois. Le Comité constate que cette situation n’est pas régie par la loi mais par convention collective, accord collectif de travail ou par les usages. Le Comité demande par conséquent des précisions en ce qui concerne la pratique en la matière, pour lui permettre de vérifier si elle est conforme à la Charte révisée.
Par ailleurs, il rappelle avoir, dans ses conclusions précédentes (conclusions 2003, p. 129-130 et conclusions XIV-2, p. 303-304), jugé la situation non conforme à l’article 4 § 4 au motif que, en l’absence de conventions collectives ou d’autres usages plus favorables, la durée minimale de préavis de deux mois fixée par la loi était insuffisante dans le cas de salariés ayant travaillé quinze ans ou plus pour le même employeur. Il n’y a pas eu de changement sur ce point particulier.
Le Comité conclut que la situation de la France n’est pas conforme à l’article 4 § 4 de la Charte révisée, au motif que la durée maximale de préavis de deux mois fixée par la loi est insuffisante dans le cas de salariés ayant travaillé quinze ans ou plus pour le même employeur.
Paragraphe 5 - Limitations des retenues sur salaire
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Sur la base des informations communiquées dans le rapport de la France et dans les
précédents rapports, le Comité note que la situation concernant la limitation des retenues sur salaire, qu’il a précédemment jugée conforme à la Charte, n’a pas changé.
Le Comité rappelle que le salaire après déduction doit permettre d’assurer la subsistance du travailleur et des personnes dont il a la charge. Le Comité considère par conséquent que la somme laissée à la disposition du salarié doit pouvoir être majorée pour tenir compte des charges de famille du travailleur. Il demande par conséquent que le prochain rapport précise si tel est bien le cas en France.
Dans l’attente de ces informations, le Comité conclut que la situation de la France est
conforme à l’article 4 § 5 de la Charte révisée.
Article 9 - Droit à l’orientation professionnelle
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Orientation professionnelle dans le système éducatif
a. Attributions, organisation et fonctionnement
Le rapport présente une description à jour de l’orientation en milieu scolaire. Celle-ci est dispensée surtout par les conseillers d’orientation psychologues (COP) travaillant au sein des centres d’information et d’orientation (CIO) et dépendant du ministère de l’éducation nationale. Près de 579 CIO étaient recensés en 2005, couvrant l’ensemble des 30 académies et dont les activités relèvent du service public. Leurs services sont publics et gratuits.
L’Office national d’information sur les enseignements et les professions (ONISEP), établissement public placé sous la tutelle du ministère de l’éducation nationale, a pour
mission d’élaborer une documentation exhaustive sur les voies de formation, les établissements de formation et les métiers. Une partie des documents produits sont diffusés gratuitement dans les établissements scolaires et dans les CIO.
Le Comité demande de nouveau si les étudiants sont libres ou non de suivre les conseils donnés lors de l’orientation et, le cas échéant, connaître les conséquences en cas de non-prise en compte du résultat de l’orientation.
b. Moyens, effectifs et nombre de bénéficiaires
Le Comité note qu’en 2004-2005, 1 880 000 jeunes et adultes ont bénéficié d’un conseil individualisé d’orientation et 720 000 d’une consultation documentaire, dans le cadre des activités des services d’information et d’orientation du ministère de l’éducation nationale.
Orientation professionnelle sur le marché du travail
a. Attributions, organisation et fonctionnement
Les agences locales pour l’emploi et l’Agence nationale pour l’emploi, dont les usagers sont les demandeurs d’emploi, occupent une place centrale au sein du dispositif du système d’orientation professionnelle sur le marché du travail. Elles sont réparties sur tout le territoire.
Le dispositif est complété par les centres information et documentation jeunesse (CIDJ) constitués en association, implantés notamment dans les établissements scolaires. Les centres pour le développement de l’information sur la formation permanente (centres INFFO) sont par ailleurs chargés de la formation professionnelle continue.
b. Moyens, effectifs et nombre de bénéficiaires
Le Comité demande de nouveau des informations sur les effectifs, le financement et
l’impact des différents prestataires de services.
Diffusion de l’information
Le Comité demande de nouveau comment l’information est diffusée.
Nationaux des autres parties à la Charte
La France ayant accepté l’article 15 de la Charte, les mesures relatives à l’orientation
professionnelle des personnes handicapées sont traitées dans le cadre de cette disposition.
Le Comité note, d’après le rapport, qu’une convention interministérielle visant à promouvoir l’égalité entre les filles et les garçons dans le système éducatif a été signée le 25 février 2000. L’action menée dans le cadre de la convention poursuit deux principaux objectifs : favoriser l’insertion professionnelle des femmes en agissant dans le domaine de la diversification des choix d’orientation, modifier les représentations stéréotypées des rôles sociaux assignés aux hommes et aux femmes et sensibiliser à l’égalité et au respect mutuel entre les sexes les élèves ainsi que l’ensemble de la communauté éducative.
A cette fin, trois types d’actions sont mis en oeuvre, à savoir la promotion d’une éducation fondée sur le respect mutuel des deux sexes, la sensibilisation de l’ensemble de la communauté éducative aux questions d’égalité et la valorisation du rôle des femmes dans les enseignements dispensés. Le Comité demande quels sont les effets de la mise en oeuvre de cette convention sur le système d’orientation.
Conclusion
Dans l’attente des informations demandées, le Comité ajourne sa conclusion.
Article 10 - Droit à la formation professionnelle
Paragraphe 1 - Formation technique et professionnelle et octroi de moyens d’accès à l’enseignement technique supérieur et à l’enseignement universitaire
Le Comité prend note des informations fournies dans le rapport de la France.
Enseignement secondaire et supérieur
La période de référence a été marquée par une réforme de la politique en matière de
formation professionnelle.
La loi n 2002-73 du 17 janvier 2002 relative à la modernisation sociale a conduit à la
création et la mise en place progressive des nouveaux comités de coordination régionaux de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP). Ces comités sont devenus le lieu de la coordination des politiques de l’emploi et de la formation professionnelle menées par l’Etat, le conseil régional et les partenaires sociaux.
Dans le cadre de la loi n 2002-76 du 27 février 2002 relative à la démocratie de proximité, la coordination régionale a été renforcée par l’institution d’un plan régional de développement des formations professionnelles des jeunes et des adultes, élaboré par le conseil régional en concertation avec l’Etat et les organisations d’employeurs et de salariés.
La loi n 2004-809 du 13 août 2004 relative aux libertés et responsabilités locales élargit la responsabilité des conseils régionaux en matière de formation professionnelle.
Le Comité demande que le prochain rapport donne des informations sur la mise en oeuvre pratique de ce nouveau cadre juridique et les résultats obtenus.
Mesures prises pour faciliter l’accès à l’enseignement et efficacité de ces mesures
Selon le rapport, au 31 décembre 2003, près de 45 190 organismes de formation exerçaient, à titre principal ou secondaire, une activité de formation. Durant l’année scolaire 2004-2005, la France métropolitaine comptait 1 702 lycées professionnels et 2 614 lycées généraux et technologiques. Les lycées professionnels comptaient 50 689 enseignants et 678 390 étudiants, tandis que les lycées généraux et technologiques comptaient 141 848 enseignants et 335 369 étudiants.
Le Comité observe dans une autre source que, durant l’année scolaire 2003-2004, il y avait environ 1,9 millions d’étudiants dans l’enseignement supérieur et que la France comptait 3 160 établissements d’enseignement supérieur (comprenant des universités et assimilés, de grands établissements, des sections de techniciens supérieurs (STS), des classes préparatoires aux grandes écoles (CPGE), des écoles d’ingénieurs, des écoles de commerce et des écoles normales supérieures).
Le Comité observe dans les données Eurostat que la France a consacré 5,6 % du PIB en 2002 à l’enseignement, tous niveaux d’enseignement confondus (la moyenne de l’Union européenne étant de 4,9 % en 2002).
En réponse à la question du Comité, le rapport indique que les ressortissants des Etats
parties à la Charte, dès lors qu’ils séjournent régulièrement sur le territoire national et
jouissent d’une situation stable, bénéficient de droits identiques à ceux des nationaux en matière de formation professionnelle. Le Comité demande comment est interprétée la notion de "situation stable".
Conclusion
Le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 10 § 1 de la Charte révisée.
Paragraphe 2 - Apprentissage
Le Comité prend note des informations fournies dans le rapport de la France.
Le Comité a précédemment examiné l’organisation de l’apprentissage et a considéré que la situation était conforme à la Charte (conclusions XIV-2, p. 308 à 310).
Une importante réforme de l’apprentissage, visant à rendre l’apprentissage plus attractif et les financements mieux assurés, est en cours depuis 2002, notamment avec les lois suivantes :
- la loi n 2002-73 du 17 janvier 2002 relative à la modernisation sociale ;
- la loi n 2004-809 du 13 août 2004 relative aux responsabilités locales, qui vise à renforcer le rôle des régions dans l’apprentissage ;
- la loi de programmation n 2005-32 du 18 janvier 2005 pour la cohésion sociale.
Selon le rapport, cette réforme a pour objectif d’augmenter les effectifs des jeunes formés par la voie de l’apprentissage, notamment afin d’assurer le remplacement des 500 000 chefs d’entreprise (souvent de très petites entreprises) qui cesseront leur activité dans les 15 ans à venir. Pour atteindre cet objectif, il a été décidé :
- de dégager des ressources supplémentaires pour l’apprentissage par la suppression de possibilités d’exonération du versement de la taxe d’apprentissage ;
- de favoriser le développement de politiques régionales de l’apprentissage ;
- d’inciter les entreprises à s’investir dans cette filière de formation professionnelle en
simplifiant les règles administratives et en instituant, pour chaque apprenti employé dans l’entreprise, un crédit d’impôt d’un montant annuel de 1 600 euros (ou 2 200 euros
sous certaines conditions).
Dans la fonction publique, le dispositif d’apprentissage a été complété en 2005 par l’introduction du PACTE (parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et l’Etat). Il s’agit d’un nouveau mode de recrutement. Le public visé est constitué de jeunes de 16 à 25 ans, sans diplôme ni qualification. Le PACTE offre une formation en alternance sanctionnée par un diplôme ou une qualification certifiée. Il débouche sur un emploi de titulaire dans la fonction publique. La rémunération est de 55 % du traitement minimum dans la fonction publique pour les moins de 21 ans et 70 % pour les 21-26 ans. Le Comité renvoie à sa conclusion rendue au regard de l’article 7 § 5 de la Charte révisée (conclusions 2006, p. 318-319).
En 2004, près de 246 000 nouveaux contrats d’apprentissage ont été enregistrés dans le secteur marchand, soit 5 % de plus qu’en 2003. En 2004, 164 000 contrats en alternance ont été comptabilisés. Les recrutements en alternance ont augmenté dans le secteur de la construction et ont diminué dans l’industrie et dans les services. Durant l’année scolaire 2004-2005, il y avait 296 891 apprentis et 26 878 apprentis du brevet de technicien supérieur.
Selon le rapport, la répartition des apprentis selon les domaines d’activité était la suivante en 2002 : 20 % industries mécaniques et électriques, 17 % gestion d’entreprises, 10 % service aux personnes, 15 % transformation des métaux, 14 % bâtiment et travaux publics, 7 % agriculture.
Les apprentis âgés de 18 à 21 ans perçoivent une indemnité correspondant à 41 % du
salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) au cours de la première année du contrat, 49 % la deuxième année et 65 % la troisième année. Enfin, les apprentis âgés de 21 ans et plus perçoivent une rémunération correspondant à 53 % du SMIC au cours de la première année du contrat, 61 % la deuxième année et 78 % la troisième année.
La durée du contrat d’apprentissage est comprise entre un et trois ans. Durant les deux
premiers mois de l’apprentissage, les deux parties peuvent mettre un terme au contrat.
Passé cette période, le contrat peut être rompu uniquement avec l’accord des deux parties ou sur décision du conseil professionnel en cas de mauvaise conduite ou manque d’aptitude de l’apprenti.
Le Comité demande de nouveau des informations sur la répartition du temps entre théorie et pratique, la sélection des apprentis ainsi que la sélection et la formation des maîtres d’apprentissage.
Conclusion
Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 10 § 2 de la Charte révisée.
Paragraphe 3 - Formation et rééducation professionnelles des travailleurs adultes
Le Comité prend note des informations fournies dans le rapport de la France.
Personnes occupant un emploi
Le système de formation professionnelle continue des salariés a fait l’objet d’une importante réforme.
Les modalités d’accès des salariés à la formation ont été modifiées et l’articulation entre la formation professionnelle et le temps de travail redéfinie. Désormais, le salarié peut suivre tout ou partie de la formation en-dehors du temps de travail et bénéficier d’une allocation de formation.
Le législateur a créé un contrat de professionnalisation se substituant aux contrats de
formation en alternance et accessible aux jeunes de plus de 16 ans et aux demandeurs
d’emploi adultes (article L. 981-1 du code du travail). Ces contrats de professionnalisation ont pour objectif de permettre à leur bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnelle en complément de leur formation initiale et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle. 24 580 contrats de professionnalisation ont été conclus au 1er juillet 2005. 22 % des contrats de professionnalisation conclus à ce jour l’ont été au profit des plus de 26 ans.
Selon l’article L. 941-1 du code du travail, la contribution financière de l’Etat peut porter sur les dépenses de fonctionnement des stages ainsi que, le cas échéant, sur les dépenses de construction ou d’équipement des centres. Les crédits affectés par l’Etat au financement des actions de formation professionnelle continue sont inscrits soit au programme intitulé "Fonction publique", soit au budget des ministères concernés. Les régions sont chargées d’organiser, sur leur territoire, le réseau des centres et points d’information et de conseil sur la validation des acquis de l’expérience et de contribuer à assurer l’assistance aux candidats à la validation des acquis de l’expérience (article L. 943-1 du code du travail). La contribution financière des entreprises au financement de la formation professionnelle a été accrue. La contribution des entreprises de 10 salariés et plus est portée de 1,5 % à 1,6 % du montant des rémunérations brutes versées pendant l’année en cours, dès 2004 ; celle des entreprises de moins de 10 salariés passe de 0,25 % à 0,40 % au 1er janvier 2004, puis à 0,55 % au 1er janvier 2005 (article L. 951-1 du code du travail).
Le Comité a demandé des informations sur l’existence de mesures préventives contre la dépréciation des qualifications de travailleurs encore actifs qui risquent de se trouver au chômage en raison des développements technologiques et/ou économiques. Selon l’article L. 900-1 du code du travail, dans sa version modifiée, la formation professionnelle tout au long de la vie comporte une formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent. Ces formations ultérieures ont pour objectif de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale.
S’agissant du congé individuel de formation, les articles L. 931-1 à L. 931-11 du code du
travail prévoient que tout travailleur a droit, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité. Ces actions de formation doivent permettre aux travailleurs d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession et de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles. Elles s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail. Pour bénéficier de ce congé, les travailleurs doivent justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois dont douze mois dans l’entreprise. Ce congé correspond à la durée du stage avec un maximum d’un an ou de 1 200 heures. Ce congé ne peut être imputé sur le congé payé annuel. Il est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congés payés annuels. Les salariés bénéficiaires d’un congé de formation ont droit, pour la prise en charge de leur formation, à une rémunération égale à un pourcentage du salaire qu’ils auraient reçu s’ils étaient restés à leur poste de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables concernant les salariés à temps partiel et prévues dans un accord collectif.
Le Comité demande que le prochain rapport donne des informations sur la mise en oeuvre pratique de la nouvelle législation relative à la formation professionnelle continue et les résultats obtenus.
Le rapport indique par ailleurs que les services de groupements publics locaux d’enseignement (GRETA) dispensent des programmes de formation professionnelle
continue pour adultes avec des méthodes d’individualisation de la formation. Il existe 258 GRETA, au moins un par département, et 6 500 sites de formation. 1 300 conseillers de formation continue sont les animateurs des GRETA. En 2003, les GRETA ont accueilli 481 300 stagiaires adultes, dont la formation a été financée pour moitié sur des fonds publics et pour moitié par leurs employeurs.
Afin de faire face aux évolutions des technologies de l’information et de la communication et à la progression des applications dans la vie courante et dans la vie professionnelle, le "brevet informatique et internet formation continue - GRETA" mis en place en 2001 offre une formation aux concepts et pratique de la bureautique, de l’informatique et de l’Internet.
Des dispositifs spécifiques existent visant à la réinsertion des femmes sur le marché du travail. Ainsi, le versement d’une aide forfaitaire à la garde d’enfants, qui a bénéficié depuis 2000 à 58 600 femmes, et la législation relative à la formation professionnelle continue, réformée en 1998, permettent aux salariés en congé parental - il s’agit souvent de femmes - de bénéficier d’actions de formation, de préparation aux concours ainsi que d’un bilan professionnel.
Le Comité demande de nouveau si l’égalité de traitement est assurée aux ressortissants des autres Etats parties qui résident légalement ou travaillent régulièrement en France en matière de formation professionnelle continue.
Conclusion
Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 10 § 3 de la Charte révisée.
Paragraphe 4 - Chômeurs de longue durée
Le Comité prend note des informations fournies dans le rapport de la France.
Le Comité relève que le chômage a continué d’augmenter, atteignant 9,5 % en 2003 et 9,7 % en 2004 (la moyenne de l’UE étant de 7,9 % en 2003). Le chômage de longue durée s’est lui aussi légèrement aggravé, avec un taux de 37,3 % en 2003, contre 34,4 % en 2002.
Selon le rapport, les stages de l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) représentent un quart des formations financées par l’Etat. L’AFPA reçoit des subventions de l’Etat et du Fonds social européen (FSE) pour mettre en place des formations à destination des demandeurs d’emploi. En 2004, 83 200 chômeurs ont bénéficié de ces stages, comme en 2003. 65 % des stagiaires sont des hommes. Les formations sont longues (650 heures en moyenne) et 70 % d’entre elles sont qualifiantes.
Les actions de formation préalables à l’embauche (AFPE) ont été mises en place par
l’UNEDIC, dans le cadre du plan d’aide au retour à l’emploi. Elles se développent, mais sont réservées aux chômeurs indemnisés. 22 500 d’entre eux ont débuté une AFPE en 2004, pour 19 500 en 2003. Ces formations visent les secteurs du commerce, du tourisme et des transports, de la gestion et de l’administration, de l’hôtellerie, de la restauration et de l’alimentation. Les stages durent en moyenne 293 heures. 77 % des stagiaires sont embauchés à la fin de leur formation, dont 60 % sur la base d’un contrat à durée indéterminée.
Le Comité a précédemment examiné le principal dispositif mis en oeuvre pour l’insertion des publics en difficulté : le stage d’insertion et de formation à l’emploi (SIFE), qui s’adresse à tout chômeur de longue durée ou menacé par le chômage de longue durée pour lequel est diagnostiqué un besoin de formation (conclusions 2003, p. 148 à 151).
Le rapport indique qu’au 31 décembre 2004, 19 088 demandeurs d’emploi ont bénéficié
d’un accès individuel en SIFE. A la même date, 6 443 conventions de SIFE collectifs ont été signées. Elles ont permis à 59 838 demandeurs d’emploi d’entrer dans une action de formation.
Parmi les anciens bénéficiaires de SIFE, 48,6 % occupaient un emploi classique en mars 2004 (trois ans après leur sortie de SIFE en 2000 ), soit + 1,7 point sur un an, et 8,9 % occupaient un emploi aidé, soit - 0,4 point sur un an. Au total, 57,5 % des anciens bénéficiaires occupaient un emploi trois ans après leur sortie de dispositif.
Parmi ces anciens bénéficiaires de SIFE occupant un emploi classique en mars 2004,
60,2 % étaient en contrat à durée indéterminée (soit + 17,9 points par rapport à 2002),
17,6 % étaient en contrat à durée déterminée (- 12,7 points sur un an) et 7,1 % travaillaient en intérim (- 4,2 points sur un an).
Le rapport mentionne également la formation de prévention du chômage de longue durée (SAE), qui représentait un dixième des formations financées par l’Etat en 2004. Le stage d’accès à l’entreprise repose sur une convention entre l’ANPE, un employeur et un demandeur d’emploi. L’ANPE finance la formation d’un demandeur d’emploi pour un emploi précis en échange duquel l’employeur s’engage à embaucher la personne à l’issue de la formation. 12 350 chômeurs ont débuté un SAE en 2004.
Le Comité considère que les résultats dispositifs SIFE et SAE sont positifs et contribuent à la conformité de la situation avec l’article 10 § 4. Il relève toutefois que la loi n 2005-32 du 18 janvier 2005 portant programmation pour la cohésion sociale a supprimé en son article 43 la base juridique des SIFE, individuels et collectifs, et des SAE. Le Comité demande si ces programmes de formation vont être remplacés par d’autres programmes de recyclage et de réinsertion des chômeurs de longue durée et, le cas échéant, quelles en sont les modalités.
Le Comité demande de nouveau que le prochain rapport indique si l’égalité de traitement est assurée aux ressortissants des autres Etats parties qui sont légalement autorisés à résider ou à travailler en France, en ce qui concerne les mesures de formation destinées aux chômeurs de longue durée.
Conclusion
Le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 10 § 4 de la Charte révisée.
Paragraphe 5 - Encouragement à la pleine utilisation des moyens disponibles
Le Comité prend note des informations fournies dans le rapport de la France.
Droits et charges - Assistance financière (article 10 § 5 a et b)
Le Comité demande à nouveau des informations sur les frais d’inscription et l’assistance financière proposée dans l’enseignement supérieur.
Les frais pédagogiques afférents à la formation suivie par les agents publics sur leur
demande et dans le cadre de leur projet personnel sont souvent pris en charge par leur
administration. Par ailleurs, un agent public en congé de "formation professionnelle", à sa demande et pour une formation personnelle, perçoit, pendant douze mois, une indemnité mensuelle forfaitaire égale à 85 % du traitement brut et de l’indemnité de résidence afférents à l’indice qu’il détenait au moment du départ en congé et plafonnée à l’indice brut d’un employé en fonctions à Paris.
Le Comité a précédemment constaté que la situation n’était pas conforme à la Charte
révisée, compte tenu des conditions de durée de résidence et d’emploi imposées pour
l’octroi d’une aide financière à la formation professionnelle. Il a observé que, dans l’enseignement supérieur, les étrangers doivent remplir certaines conditions. En effet, les bourses décernées sur la base de critères sociaux sont réservées aux citoyens français.
Les ressortissants de l’Union européenne y ont droit pourvu qu’ils aient moins de 26 ans, soient inscrits dans le premier ou le deuxième cycle de l’enseignement supérieur et aient, eux-mêmes ou leurs parents, été employés en France au cours des deux années qui précèdent. Les ressortissants des pays non-membres de l’Union européenne peuvent prétendre aux bourses d’études en question dès lors qu’ils ont vécu en France au moins deux ans et acquittent, eux-mêmes ou leurs parents, des impôts dans ce pays (conclusions 2003, p. 151 à 153). En l’absence d’informations nouvelles à ce sujet dans le rapport, le Comité maintient sa conclusion de non-conformité.
Formation pendant les heures de travail (article 10 § 5 c )
Le Comité a précédemment constaté que les activités de formation en cours d’emploi sont assimilées au travail normal (ibidem).
Concernant la fonction publique, le rapport indique que le temps consacré à la formation est inclus dans le temps de travail effectif de l’agent pour les formations engagées à l’initiative de l’employeur. La mise en oeuvre de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social conduira à déterminer quelles formations pourront avoir lieu en dehors du temps de travail et qui, dans ce cas, donneront lieu à compensation pécuniaire (50 % du traitement net). Le Comité demande que le prochain rapport donne des informations sur la mise en oeuvre pratique de cette nouvelle loi.
Efficacité de la formation (article 10 § 5 d)
Le Comité souhaite de nouveau obtenir des précisions sur le mode d’évaluation de l’efficacité des différents programmes de formation professionnelle (congé de formation
individuel, dispositifs de formation en alternance, etc.).
Conclusion
Le Comité conclut que la situation de la France n’est pas conforme à l’article 10 § 5 de la Charte révisée, au motif que l’égalité de traitement des ressortissants des autres Etats parties qui résident légalement ou travaillent régulièrement en France n’est pas garantie pour ce qui concerne l’assistance financière à la formation.
Article 15 - Droit des personnes handicapées à l’autonomie, à l’intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté
Paragraphe 1 - Formation professionnelle des personnes handicapées
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
La loi n 102/2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a été adoptée en février 2005, c’est-à-dire hors période de référence. Etant donné que la situation au regard de l’article 15 sera à nouveau examinée en 2008, le Comité n’analyse pas ce texte dans la présente conclusion.
Le rapport n’indique pas le nombre total d’enfants handicapés (âgés de moins de 18 ans).
Le Comité relève dans d’autres sources qu’il est de l’ordre de 250 000. Il demande quel
pourcentage représentent les enfants ayant une déficience intellectuelle.
Education
En réponse à une question du Comité, le rapport précise qu’il existait, durant la période de référence, une loi anti-discriminatoire prévoyant, d’une part, des sanctions pénales et, d’autre part, la possibilité d’intenter une action civile. Le Comité demande si des actions civiles ont été introduites ou si les sanctions pénales ont été infligées en application de cette loi anti-discriminatoire.
La loi n 102/2005 mentionnée ci-dessus a complété le cadre juridique. En 2004 a en outre été créée la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE).
Cette instance est compétente pour toutes les discriminations, directes ou indirectes, y compris celles fondées sur le handicap. La HALDE est compétente pour traiter les cas de discrimination et promouvoir l’égalité. Il s’agit d’un organe non judiciaire doté d’un important pouvoir d’investigation, qui peut être saisi par la victime ou par un de ses représentants. Elle peut également s’auto-saisir d’un cas de discrimination si la victime ne s’y oppose pas et peut organiser une médiation. Le Comité souhaite trouver, dans le prochain rapport, de l’information sur le travail de la HALDE concernant des faits de discrimination exercée à l’égard de personnes handicapées.
En réponse à une question du Comité, le rapport décrit les mesures prises durant la
période de référence pour développer les dispositifs collectifs d’intégration - classes
d’intégration scolaire (CLIS) au niveau primaire et unités pédagogiques d’intégration (UPI) dans le secondaire. Le nombre d’UPI est passé de 320 en 2002 à 597 en 2003.
Le nombre d’élèves scolarisés en milieu ordinaire (enseignement primaire et secondaire) est passé de 89 000 en 2002-2003 à 134 000 en 2004-2005 (contre 64 200 dans la dernière conclusion). Parmi les élèves handicapés scolarisés dans les établissements primaires ordinaires, 59 898 présentent une déficience intellectuelle (62,1 %), 19 000 sont scolarisés à temps partiel et bénéficient d’une autre prise en charge éducative - en d’autres termes, un enseignement spécial - dans un établissement médico-social et 1 587 élèves ne font l’objet d’aucune autre prise en charge. 22 % des élèves handicapés scolarisés dans le primaire n’ont pas de projet éducatif individualisé. Dans le cycle secondaire, 12 369 élèves présentent une déficience intellectuelle (33 %), 2 982 sont scolarisés à temps partiel et bénéficient d’une autre prise en charge, tandis que 478 élèves ne font l’objet d’aucune autre forme de prise en charge. Enfin, 30,7 % de ces élèves n’ont pas de projet éducatif individualisé.
Le Comité constate que malgré les progrès réalisés, les enfants handicapés représentent 0,67 % des effectifs scolarisés dans le second degré. Il relève dans d’autres sources - essentiellement des ONG comme Autsime-Europe - qu’aucune solution n’est proposée à environ 10 à 20 000 enfants. Il demande par conséquent quel pourcentage des enfants handicapés âgées de 6 à 18 ans sont intégrés, combien d’enfants sont exclus et comment il est envisagé de remédier à ce problème, en particulier pour les enfants handicapés mentaux.
Le personnel spécialisé chargé d’aider les élèves handicapés est composé d’enseignants itinérants, d’un service d’assistance pédagogique à domicile (SAPAD) et d’auxiliaires de vie scolaire (AVS). Leur nombre a également augmenté ; il est à présent de 6 700 intervenants ; la majorité d’entre eux assure un accompagnement individuel (4 400), tandis que les autres travaillent dans les CLIS et UPI. En 2004-2005, 13 167 élèves ont bénéficié de cet accompagnement, contre 9 600 en 2003-2004. Le rapport indique toutefois que seuls 16 % des élèves handicapés dans le primaire et 11,8 % dans le secondaire bénéficient de cette forme d’aide. La disponibilité du personnel spécialisé est cruciale pour l’intégration ; le Comité demande par conséquent quelles mesures ont été prises pour augmenter le nombre d’assistants.
Le Comité observe que même si le nombre d’enfants intégrés a augmenté, beaucoup
d’entre eux ne bénéficient pas d’un droit à l’éducation effectif à cause du nombre peu élevé d’enfants ayant un plan d’accompagnement personnel et le nombre peu élevé de personnel spécialisé. Il demande en conséquence des informations sur les mesures prises pour redresser cette situation.
D’après le rapport, il appartient à l’équipe pédagogique de s’adapter aux besoins des
enfants. La formation initiale des enseignants comporte une sensibilisation aux besoins des élèves handicapés. Les enseignants du primaire qui le souhaitent peuvent suivre une formation spécialisée de 400 heures sur l’éducation des enfants handicapés, formation qui a été rénovée en 2004. De même, une formation spécialisée de 150 heures est organisée pour les enseignants du second degré. Des modules d’approfondissement dans des champs particuliers sont également proposés aux enseignants.
L’enseignement spécial dispensé par les établissements médico-sociaux continue d’accueillir les enfants handicapés qui ne peuvent être scolarisés en milieu ordinaire. Des efforts ont été faits pour réduire le placement dans ces établissements et développer des formes plus ouvertes d’éducation, comme les services d’éducation spéciale et l’enseignement à domicile. En 2001, 131 070 personnes handicapées fréquentaient un établissement médico-social, soit quasiment autant qu’au cours de la précédente période de référence. Le rapport précise que les enseignants qui travaillent dans ces établissements - ils sont environ 5 000 - ont suivi la même formation que leurs collègues des filières générales, qui a ensuite été complétée par une formation supplémentaire. Leurs compétences sont régulièrement contrôlées. Ils élaborent, en collaboration avec les instances concernées et les parents, un projet personnalisé pour chaque enfant handicapé. Le Comité demande si ces institutions accueillent toutes les personnes handicapées quelle que soit leur déficience - intellectuelle ou autre - qui ne sont pas intégrées dans l’enseignement ordinaire.
Pour ce qui est de l’enseignement spécial, le Comité demande que le prochain rapport
indique :
- si l’enseignement spécial relève principalement du ministère de l’éducation nationale ;
- comment sont conçus les programmes scolaires et si ces programmes, de même que
les plans d’études personnalisés et les programmes de réadaptation susmentionnés,
sont validés / approuvés par le ministère de l’éducation nationale ;
- sur quels types de qualifications débouchent les programmes en question et si ces
qualifications sont reconnues pour pouvoir continuer ses études, accéder à l’enseignement professionnel ou entrer sur le marché du travail normal ;
- quel est le taux de réussite en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, la poursuite des études ou l’entrée sur le marché du travail normal ;
- si le contrôle de la qualité de l’enseignement s’appuie sur les mécanismes utilisés dans l’enseignement ordinaire.
Formation professionnelle
L’égalité de traitement des personnes handicapées dans l’accès à la formation professionnelle est prévue par la loi n 391/2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et a été transposée dans l’article L. 323-3 du code du travail. Ce principe a été conforté par la loi n 102/2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Le Comité note les informations fournies sur le rôle de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE).
Le Comité constate que le présent rapport - comme le précédent - contient une description générale des différentes institutions qui proposent une formation professionnelle aux personnes handicapées. Il donne également le nombre global de participants (43 701 en 2004), quasi similaire à celui enregistré lors de la précédente période de référence (44 296 en 2000). En revanche, le rapport n’est toujours pas clair sur la question de savoir si ce nombre comprend les personnes suivant une formation professionnelle dans les entreprises adaptées (qui remplacent les ateliers protégés) et les services d’aide au travail (qui remplacent les centres d’aide par le travail).
Le Comité demande à nouveau quel est le nombre de personnes bénéficiant d’une formation dans une structure ordinaire et dans une structure spécialisée (formation initiale et formation continue), ainsi que le nombre de demandes d’admission dans une structure ordinaire ou spécialisée. Il demande aussi des précisions sur les dispositifs mis en place pour faciliter l’intégration des personnes handicapées et veiller à ce que la grande majorité d’entre elles puisse suivre une formation professionnelle ordinaire.
Le Comité rappelle qu’il considère, au titre de l’article 10 de la Charte révisée, que la
formation professionnelle englobe tous les types d’enseignement supérieur, y compris
l’enseignement universitaire. Cette interprétation vaut mutatis mutandis pour l’article 15.
D’après le rapport, plus de 8 000 étudiants handicapés poursuivent des études dans
l’enseignement supérieur, dont environ 6 000 dans les universités. L’Etat verse à ces
dernières des aides spécifiques pour en permettre l’accès aux étudiants handicapés. Le Comité observe que leur pourcentage est faible et demande ce qu’il est envisagé de faire pour améliorer la situation.
Suivi de la réclamation Autisme-Europe c. France (réclamation n 13/2002, décision sur le bien-fondé du 4 novembre 2003)
Le Comité rappelle que, dans sa décision sur le bien-fondé de la réclamation Autisme-
Europe, il a jugé la situation de la France non conforme à l’article 15 § 1, tant pris isolément que lu en combinaison avec l’article E de la Charte sociale européenne révisée, au motif que "la proportion d’enfants autistes par rapport à l’effectif total du groupe - conçu extensivement ou restrictivement - scolarisée dans les établissements de droit commun ou spécialisés demeure, ainsi que les autorités elles-mêmes l’admettent, extrêmement faible et significativement inférieure à la proportion constatée pour les autres enfants, handicapés ou non ; il est également établi et non contesté par les mêmes autorités qu’il existe une insuffisance chronique de structures d’accueil ou d’appui pour autistes adultes". En outre, le Comité a estimé que "la définition de l’autisme retenue par la plupart des documents officiels français, en particulier ceux produits dans le cadre de la présente réclamation, est toujours restrictive par rapport à celle de l’Organisation mondiale de la santé, et que nombre de statistiques nécessaires à l’évaluation rationnelle des progrès réalisés au fil du temps font toujours défaut".
Le Comité observe que, à la suite de la réclamation, une série de mesures ont été prises pour remédier à la situation et que des résultats ont déjà été obtenus.
En ce qui concerne le cadre juridique, la première initiative a consisté à adopter un Plan autisme 2005-2007, qui prévoit d’augmenter le nombre de places pour personnes atteintes d’autisme dans l’enseignement spécial et de réviser les méthodes éducatives. Par ailleurs, il a été décidé de retenir la définition de l’autisme de l’OMS ainsi que le taux de prévalence plus communément utilisé au niveau international. Le Comité demande si ce changement de définition a bien été pris en compte en pratique et quels changements il a induit. La circulaire inter-ministérielle n 124 de 2005 a détaillé les obligations en matière de création de places et d’outils permettant de mieux dépister et combattre l’autisme. Enfin, la loi n 102/2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées est entrée en vigueur. L’un de ses grands axes est la priorité donnée à l’instruction en milieu ordinaire, avec l’obligation pour chaque élève d’être inscrit dans l’école la plus proche de son domicile, ainsi que la nécessité d’élaborer un projet personnalisé de scolarisation pour chaque enfant handicapé. La loi avance également l’idée d’améliorer l’évaluation - du ressort des maisons départementales des personnes handicapées - ainsi que les travaux de recherche et les statistiques.
En pratique, le gouvernement, dans le cadre du Plan autisme 2005-2007, s’est engagé, pour la période précitée, de faire en sorte que soient créées, fin 2006, 801 nouvelles places pour enfants et adolescents atteints d’autisme, 1 200 places pour adultes autistes en maisons d’accueil spécialisées (MAS) et foyers d’accueil médicalisés (FAM), ainsi qu’un centre de ressources sur l’autisme dans chaque région. En outre, les personnes atteintes d’autisme peuvent bénéficier des mesures générales décrétées pour les personnes handicapées, à savoir l’ouverture de 3 750 places dans les services d’éducation et de soins à domicile (SESSAD), la mise sur pied de 66 projets de centres d’action médico-sociale précoce (CAMSP) et l’obtention de 4 500 places de soins infirmiers à domicile. Le Plan prévoyait également l’amélioration du diagnostic précoce, l’évaluation des méthodes éducatives et la création d’établissements régionaux et nationaux traitant de l’autisme.
Le Comité observe, dans le rapport additionnel présenté par le gouvernement sur le suivi de la décision concernant la réclamation, qu’un certain nombre de résultats ont été atteints :
- des recommandations sur le diagnostic précoce de l’autisme ont été élaborées et sont
actuellement diffusées auprès du corps médical et non médical ;
- les centres départementaux sur l’autisme (centres de ressources sur l’autisme) ont été créés ;
- 801 places pour enfants et 678 places pour adultes ont été financées en 2005, 250 et 400 autres respectivement l’ont été en 2006 ; un effort similaire est attendu pour 2007 ;
- des recommandations sur les méthodes d’évaluation sont en préparation ;
- des établissements nationaux et locaux pour les personnes atteintes d’autisme sont en passe d’être créés.
S’agissant de l’intégration en milieu ordinaire, il ressort du rapport que la mise en oeuvre de la loi n 102/2005 devrait favoriser l’intégration des enfants atteints d’autisme, mais il n’existe aucune statistique sur ce point. La circulaire n 124 exige en particulier que les ministères de la santé et de l’éducation oeuvrent ensemble à une meilleure coordination de l’enseignement spécial et ordinaire pour cette catégorie de personnes handicapées. Enfin, la publication en 2007 d’un guide pour les enseignants sur les étudiants souffrant de troubles du comportement sera publiée.
Le Comité prend note des information présentant les mesures prises par le gouvernement ; il observe toutefois que, d’après une source officielle, fin 2005, seuls 38 % (301) des 801 places pour personnes atteintes d’autisme financées en 2005 étaient installées. D’autre part, dans le cadre de l’objectif de 2005, 170 places seulement étaient prévues pour 2006 et 27 pour 2007. Un autre tableau résumant le programme pour les années 2005-2007 montre qu’aucune place n’est prévue pour 2007.
Le Comité rappelle avoir jugé la situation préoccupante au moment où il a rendu sa décision sur le bien-fondé de la réclamation, eu égard au manque de places pour enfants atteints d’autisme dans l’enseignement spécial (établissements socio-médicaux). Bien que des progrès aient certes été réalisés, le Comité constate que les informations dont il dispose sont contradictoires, en particulier pour les années 2006/2007, et elles ne sont pas suffisantes pour affirmer que des progrès mesurables ont eu lieu. En particulier, le rapport n’indique pas clairement si les fonds alloués en 2005 pour financer le Plan le seront en 2006 et 2007 afin d’atteindre les objectifs initiaux, ni ce qui est prévu ensuite.
Le rapport additionnel précise que les progrès généraux réalisés en matière d’intégration profiteront également aux personnes atteintes d’autisme, mais aucune donnée n’existe sur ce point. Le Comité rappelle que si l’on sait qu’une certaine catégorie de personnes fait ou pourrait faire l’objet d’une discrimination, il est du devoir des autorités de l’Etat de recueillir des données pour mesurer l’ampleur du problème (CEDR c. Grèce, réclamation n 15/2003, décision sur le bien-fondé du 8 décembre 2004, § 27). La collecte et l’analyse de telles données (dans le respect de la vie privée et sans commettre d’abus) est indispensable pour formuler une politique rationnelle (CEDR c. Italie, réclamation n 27/2004, décision sur le bien-fondé du 7 décembre 2005, § 23). Le gouvernement affirme que le problème du manque de statistiques sera réglé par la nouvelle loi n 102/2005. Le Comité demande que le prochain rapport éclaircisse ce point.
Le Comité rappelle que les mesures engagées doivent répondre aux trois critères suivants : un délai raisonnable, des progrès mesurables et un financement compatible avec l’utilisation maximale des ressources disponibles. Au vu des informations fournies, il considère que le gouvernement n’a pas satisfait à ces trois critères.
Conclusion
Le Comité conclut que la situation de la France n’est pas conforme à l’article 15 § 1, au motif que l’égalité d’accès à l’enseignement (ordinaire et spécial) des personnes atteintes d’autisme n’est pas garantie de manière effective.
Paragraphe 2 - Emploi des personnes handicapées
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Législation antidiscriminatoire
Relevant que le cadre législatif relatif à la non-discrimination dans l’emploi des personnes handicapées n’a pas évolué durant la période de référence, le Comité renvoie à sa conclusion précédente (conclusions 2003, France).
Le Comité constate que la loi n 102/2005 pour l’égalité des droits et des chances, la
participation et la citoyenneté des personnes handicapées a été adoptée hors période de référence. Il en déduit qu’au cours de ladite période de référence, le droit des personnes handicapées à la protection contre la discrimination dans l’emploi n’était pas effectivement garanti. Il analysera la nouvelle législation lors du prochain cycle de contrôle et demande par conséquent au gouvernement de dresser un tableau complet du cadre juridique relatif
à la non-discrimination dans l’emploi, y compris pour ce qui concerne l’aménagement
raisonnable des conditions de travail et les voies de recours prévues.
En vue de déterminer si le droit à la non-discrimination dans l’emploi est effectivement
garanti aux personnes handicapées, le Comité demande que le prochain rapport indique ce qui est fait concrètement en matière d’aménagements raisonnables, s’il existe une jurisprudence à ce sujet et si cela a favorisé une hausse de l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire.
Le rapport précise qu’en 2004 a été créée la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE). Elle est compétente pour toutes les discriminations, directes ou indirectes, y compris celles fondées sur le handicap. La HALDE est compétente pour traiter les cas de discrimination et promouvoir l’égalité. Il s’agit d’un organe non judiciaire doté d’un important pouvoir d’investigation, qui peut être saisi par la victime ou par un de ses représentants. Elle peut également s’auto-saisir d’un cas de discrimination si la victime ne s’y oppose pas, et peut organiser une médiation. Le Comité souhaite trouver, dans le prochain rapport, des exemples de plaintes déposées auprès de la Haute autorité ainsi que de la jurisprudence concernant des faits de discrimination exercés à l’égard de personnes handicapées.
Le Comité demande une nouvelle fois si des dommages-intérêts sont prévus en cas de mesures discriminatoires autres que le licenciement.
Mesures visant à favoriser l’emploi des personnes handicapées
Des obligations doivent exister pour l’employeur, conformément à l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables, pour prendre des mesures visant à assurer l’accès effectif à l’emploi et à le conserver pour les personnes handicapées, en particulier celles devenues handicapés durant leur contrat d’emploi à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Le Comité note que la loi n 102/2005 a amélioré les dispositifs destinés à garantir l’emploi ordinaire et l’emploi protégé des personnes handicapées. Il relève en particulier que la nouvelle législation traite des questions concernant l’orientation, l’aide financière et technique offerte aux travailleurs handicapés, ainsi que les incitations et aides destinées aux employeurs. Il les analysera en détail lors du prochain cycle de contrôle.
D’après le rapport, 1,3 million de personnes handicapées avaient une reconnaissance
administrative de leur handicap susceptible d’être invoquée pour bénéficier du quota
d’emploi (quota de 6 %) en 2002. Parmi elles, 229 500 étaient employées dans le secteur privé, soit un taux d’emploi de 4,2 % au lieu des 6 % requis. 30 % des entreprises se sont acquittées de leur obligation en employant des personnes handicapées, 29 % en versant une contribution à l’AGEFIPH (association privée pour les services aux personnes handicapées et les entreprises) et 15 % en combinant les deux solutions. 22 % des entreprises ont recours aux contrats passés avec des structures d’emploi protégé et 6,8 % combinent emploi de travailleurs handicapés et contrats en milieu protégé. Enfin, 35 % des entreprises n’emploient aucun travailleur handicapé. Le Comité demande une nouvelle fois quelles sont les sanctions infligées aux entreprises qui ne respectent pas la loi.
Le taux d’emploi des personnes handicapées dans le secteur public est de 4,2 % par
rapport à tout employé du secteur et se situe donc en-deçà du quota fixé par la loi. En
2004, 41 215 personnes handicapées étaient employées dans la fonction publique.
D’après le rapport, environ 217 000 personnes handicapées sur les 1,3 million capables de travailler occupent un emploi. Ce nombre est relativement faible. Afin d’avoir une idée plus claire de la situation, le Comité demande une nouvelle fois combien de personnes handicapées sont en âge de travailler et quel est le nombre total de personnes handicapées employées en milieu ordinaire - secteur public et secteur privé.
La nouvelle législation a réformé l’emploi protégé. Le rapport indique que le taux de transfert vers le marché ordinaire est très faible et est de l’ordre de 1 à 2 %. Cela s’explique par le caractère sécurisant de la structure protégée pour les travailleurs handicapés et par la réticence des ateliers protégés à laisser partir les travailleurs les plus performants.
Le Comité rappelle qu’en vertu de l’article 15 § 2 de la Charte, les personnes handicapées doivent pouvoir travailler en milieu ordinaire. Il ne faut recourir aux structures protégées que pour ceux qui ne peuvent, du seul fait de leur handicap, trouver place sur le marché normal du travail. Ces structures doivent d’ailleurs chercher à aider leurs usagers à décrocher un emploi en milieu ordinaire. Le Comité réserve sa position sur ce point, qui se trouve abordé dans la nouvelle législation.
Le Comité demande que le prochain rapport indique le nombre de personnes handicapées employées dans les différents types d’emploi protégé.
Le rapport précise que les personnes handicapées travaillant en atelier protégé ont le statut de salariés et bénéficient de ce fait des dispositions du droit du travail, y compris en ce qui concerne les activités syndicales.
Conclusion
Le Comité conclut que la situation de la France n’est pas conforme à l’article 15 § 2 de la Charte révisée au motif que, durant la période de référence, le droit des personnes
handicapées à la protection contre la discrimination dans l’emploi n’était pas effectivement garanti.
Paragraphe 3 - Intégration et participation des personnes handicapées à la vie sociale
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Il constate que la loi n 102/2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a été adoptée hors période de référence. Il en déduit qu’au cours de ladite période, le droit des personne handicapées à la protection contre la discrimination n’était pas effectivement garanti dans des domaines tels que le logement, les transports, les télécommunications, la culture et les loisirs. Le Comité analysera la nouvelle législation lors du prochain cycle de contrôle. Il demande au gouvernement de fournir toutes les informations nécessaires sur la mise en oeuvre de ce texte ainsi que sur les voies de recours effectives pour ceux qui ont eu à subir un traitement contraire à la loi. De même, il demande si toutes les autorités impliquées dans la mise en oeuvre de la politique en faveur des personnes handicapées veillent à planifier leur action de manière intégrée.
En 2001 a été institué un dispositif destiné à financer les compléments de dépenses restant à charge des personnes handicapées (aides techniques telles que l’aménagement de logement ou de véhicule).
L’accès des personnes handicapées aux bâtiments publics a également été renforcé grâce à des crédits supplémentaires (302 bâtiments publics ont été rendus accessibles entre 1995 et 2004). Les dépenses au titre de l’aménagement du logement sont fiscalement déductibles.
Enfin, diverses initiatives ont été prises dans le domaine des loisirs et de la culture pour faciliter l’accès des personnes handicapées aux musées et bibliothèques ainsi qu’aux films et programmes de télévision. Depuis 2001, une commission nationale sur la culture et les personnes handicapées est chargée d’améliorer l’accès des personnes handicapées à la culture ainsi que les activités qui leur sont consacrées.
Conclusion
Le Comité conclut que la situation de la France n’est pas conforme à l’article 15 § 3 de la Charte révisée au motif que, durant la période de référence, le droit des personnes
handicapées à la protection contre la discrimination dans l’emploi n’était pas effectivement garanti.
Article 21 - Droit des travailleurs à l’information et à la consultation
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Dans la précédente conclusion relative à l’article 21 (conclusions 2003, p. 193 et 194), le Comité a examiné le cadre juridique de l’information et la consultation des travailleurs, les procédures en la matière, ainsi que les recours juridiques offerts aux salariés en cas d’atteinte à ce droit. Il a jugé la situation conforme à la Charte révisée. L’article L. 431-5-1 du code du travail, qui prévoyait la nécessité d’informer le comité d’entreprise en cas d’annonce publique du chef d’entreprise portant sur la stratégie économique de l’entreprise, a été abrogé par l’article 71 de la loi de cohésion sociale
n 2005-32 du 18 janvier 2005. Cette loi a également introduit un article L. 432-1 ter dans le code du travail, aux termes duquel le chef d’entreprise n’est pas tenu de consulter les salariés avant le lancement d’une offre publique d’achat ou d’une offre publique d’échange portant sur le capital d’une entreprise. En revanche, il doit réunir le comité d’entreprise dans les deux jours ouvrables suivant la publication de l’offre, en vue de lui transmettre des informations précises sur le contenu de l’offre et sur les conséquences qu’elle est susceptible d’entraîner pour les salariés.
Le Comité relève qu’hormis les modifications précitées, les dispositions du code du travail relatives à l’information et à la consultation des comités d’entreprise en ce qui concerne l’organisation, la gestion et le fonctionnement général de l’entreprise n’ont pas changé.
Le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 21 de la Charte
révisée.
Article 22 - Droit des travailleurs de prendre part à la détermination et à l’amélioration des conditions de travail et du milieu du travail
Le Comité note que, d’après le rapport de la France, la situation qu’il a précédemment
jugée conforme à la Charte révisée n’a pas changé.
D’après le précédent rapport, la participation des travailleurs concerne chacun des domaines couverts par l’article 22. Le Comité comprend que cela inclut l’organisation des services et facilités sociaux et socioculturels dans les entreprises qui les proposent. Il rappelle que l’article 22 n’exige pas que les employeurs mettent des services et facilités sociaux et socioculturels à la disposition de leurs salariés mais exige que, dans les entreprises qui offrent de tels services et facilités, les salariés puissent participer à leur organisation. Il demande donc une nouvelle fois confirmation que les travailleurs peuvent prendre part à l’organisation des services et facilités sociaux et socioculturels dans les entreprises qui en proposent.
Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 22 de la Charte révisée.
Article 24 - Droit à la protection en cas de licenciement
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Il rappelle qu’il a jugé la situation conforme à l’article 24 de la Charte révisée (conclusions 2003).
Il rappelle cependant que le code du travail exige que tout licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il n’y a pas de définition légale de ce que constitue une cause réelle et sérieuse. En cas de litige, c’est le juge qui apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Le Comité a étudié la jurisprudence en matière de licenciement et a demandé que les rapports ultérieurs contiennent des exemples de jugements faisant jurisprudence pour lui permettre de déterminer si les raisons considérées dans la pratique des juges comme justifiant le licenciement sont conformes à l’article 24 de la Charte révisée. Le rapport expose en détail les décisions de justice en la matière, qui confirment l’appréciation antérieure du Comité, à savoir que la notion de cause réelle et sérieuse est interprétée de manière conforme à l’article 24 de la Charte révisée.
En réponse à une question du Comité, le rapport indique que l’incarcération d’un salarié en raison d’un comportement non lié à son emploi ne constitue pas en soit un motif de licenciement ; cela étant, l’impossibilité pour le salarié d’exécuter ses obligations contractuelles du fait de son incarcération peut justifier la rupture du contrat de travail.
Le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 24 de la Charte
révisée.
Article 26 - Droit à la dignité au travail
Paragraphe 1 - Harcèlement sexuel
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport français.
Il note que la loi du 19 décembre 2001 sur la modernisation sociale a été remplacée par la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, elle-même complétée par la loi du 3 janvier 2003 sur la relance de la négociation collective, qui a élargi la définition du harcèlement concernant la victime, l’auteur de l’acte, les conséquences de cet acte sur l’emploi de la victime, ainsi que l’objet de cet acte.
Aux termes de la nouvelle loi, le harcèlement sexuel est désormais constitué dès lors
"qu’un salarié ou un candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise est sanctionné, licencié ou fait l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers".
Régime de responsabilité de l’employeur et voies de recours
L’article 222-33-1 du code pénal prévoit en outre que les personnes morales peuvent être déclarées pénalement responsables dans les conditions prévues par l’article 121-2 des infractions définies aux articles 222-22 à 222-31 (agressions sexuelles). Les peines encourues par les personnes morales varient de l’amende (dont le montant peut atteindre un million d’euros dans le cas d’un crime pour lequel aucune peine d’amende n’est prévue à l’encontre des personnes physiques) au placement sous une surveillance judiciaire pour une durée de cinq ans au plus ou à la fermeture définitive de l’établissement.
La victime a toujours la faculté de demander des dommages-intérêts au titre du préjudice matériel et/ou moral subi, dont le montant est à l’appréciation du juge. Le rapport indique que très peu de jugements ont été rendus et lorsque les dommages-intérêts ont été accordés, les montants de ceux-ci varient le plus souvent entre 1 500 et 3 000 euros. Le Comité rappelle que le montant de l’indemnisation doit être suffisamment réparateur pour la victime afin de couvrir le préjudice matériel et moral, et dissuasif pour l’employeur.
D’après le rapport, la loi prévoit deux types de sanctions principales. Aux termes de l’article L. 122-47 du code du travail, l’auteur du harcèlement peut, en premier lieu, faire l’objet d’une sanction disciplinaire s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise. Il est en outre passible de sanctions pénales, puisqu’aux termes de l’article 222-33 du code pénal relatif au délit de harcèlement sexuel, "le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende". Le salarié ou le candidat à l’emploi victime ou témoin de harcèlement sexuel bénéficiera dans ce cas de la nullité de la sanction ou du licenciement prononcé à son encontre.
En second lieu, le supérieur ou l’employeur qui prend une sanction disciplinaire à l’encontre d’une personne victime ou témoin de harcèlement sexuel, refuse le versement d’une part de salaire ou le bénéfice d’une promotion, ou décide d’une mutation, encourt des sanctions pénales puisqu’il commet un délit de discrimination liée au harcèlement sexuel, puni d’un an d’emprisonnement et de 4 000 euros d’amende. Le salarié ou le candidat à l’emploi victime de la sanction disciplinaire aura alors pour garantie l’interdiction de toute décision discriminatoire aussi bien à l’embauche que pendant ou lors de la rupture du contrat de travail.
En application de l’article L. 152-1-2 du code du travail, toute infraction aux dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral, sexuel ou à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prises, soit lors de l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail, entraîne en outre l’application de sanctions pénales (peine d’emprisonnement d’un an et amende de 3 750 euros ou l’une de ces deux peines seulement).
D’après le rapport, le tribunal a la faculté, en application de l’article L. 152-1-2 du code du travail, d’ajourner le prononcé de la peine, sous réserve, pour l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, de définir et de prendre, le cas échéant, dans un délai déterminé, les mesures propres à rétablir dans l’entreprise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent rapport précise de surcroît que l’obligation de prévention de l’employeur des
mesures appropriées pour lutter contre le harcèlement sexuel mentionnée dans la conclusion précédente (ibid) s’applique aux entreprises d’au moins 20 salariés.
En réponse au Comité, le rapport souligne que, par définition, les travailleurs indépendants ne sont pas concernés par l’application de la législation et la réglementation concernant les relations du travail pour lesquelles les dispositions du code du travail sont détaillées dans le rapport. Néanmoins, les dispositions du code pénal, et notamment l’article 222-33, peuvent être appliquées à l’encontre de personnes qui auraient agressé sexuellement un travailleur indépendant dans le cadre d’une relation commerciale.
Dans une affaire récente pour laquelle le lien entre la rupture du contrat de travail et les faits de harcèlement sexuel a été établi, le juge a reconnu la responsabilité de l’employeur et ainsi condamné la personne morale incriminée à verser 60 000 euros de dommages-intérêts à la victime pour rupture abusive du contrat de travail (conseil des prud’hommes de Strasbourg, 17 décembre 2002, X... / IRCAD-EITS et SA WEBS’SURG).
Charge de la preuve
S’agissant de la charge de la preuve, elle est partagée en cas de litige devant le conseil des prud’hommes, puisque le salarié doit établir les faits objectifs qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, tandis que l’employeur ou le salarié mis en cause doit ensuite établir que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les actes et décisions ou actes reprochés sont justifiés par des éléments objectifs. C’est au juge qu’il appartient de former sa conviction au vu de ces éléments, au besoin après avoir ordonné toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Le Comité note par ailleurs que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative au harcèlement sexuel en faveur d’un salarié de l’entreprise, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Une association, déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits et dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe ou les moeurs, peut également agir devant les juridictions pénales si elle justifie de l’accord écrit du ou de la salarié(e). Si cette dernière est mineure, l’accord du titulaire de l’autorité parentale ou du représentant légal est nécessaire.
Dommages-intérêts
Dans sa conclusion précédente (conclusions 2003, p. 676-678), le Comité a souhaité
obtenir des informations supplémentaires sur la nature et l’importance des dommages-intérêts que peut obtenir la victime d’un acte de harcèlement sexuel, de façon à pouvoir déterminer s’ils sont suffisamment réparateurs pour elle et dissuasifs pour l’employeur.
Le Comité note que la réintégration du salarié victime de harcèlement dans l’emploi est
possible aux termes de l’article L. 122-14-4 du code du travail. Le tribunal prononce alors, d’après l’article L. 321-4-1 du code de travail, la nullité du licenciement et ordonne, à la demande du salarié, la poursuite de son contrat de travail. Le rapport précise que la réintégration peut néanmoins devenir impossible en cas de fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois. Le Comité demande si cette réintégration est aussi possible lorsque le (ou la) salarié(e) a été poussé(e) à démissionner en raison du climat hostile provoqué par le harcèlement sexuel.
Prévention
Le Comité demande à être systématiquement informé de toute nouvelle jurisprudence et de toute nouvelle mesure préventive contribuant à sensibiliser la population au problème du harcèlement sexuel, y compris les initiatives de consultation des partenaires sociaux, prise durant la période de référence.
Conclusion
Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 26 § 1 de la Charte révisée.
Paragraphe 2 - Harcèlement moral
Le Comité souligne au préalable que le harcèlement générateur d’un environnement de travail hostile lié à l’adoption, à l’égard d’une ou de plusieurs personnes, de comportements insistants, pouvant porter atteinte à la dignité ou à la carrière de ces personnes, doit, quels qu’en soient les motifs avoués ou perceptibles, être prohibé et réprimé avec la même sévérité que les faits de discrimination, au nombre desquels ils ne peuvent toutefois être dans tous les cas classés, sauf présomption énoncée par un texte législatif.
Le Comité considère qu’il n’est pas nécessaire que la législation d’un Etat fasse explicitement référence aux phénomènes de harcèlement dès lors que le droit de cet Etat dispose d’outils permettant une protection efficace du travailleur contre ces phénomènes. Cette protection doit comprendre le droit de recours devant une instance indépendante en cas de harcèlement, celui d’obtenir une juste réparation et celui de ne pas avoir fait l’objet de représailles pour avoir fait respecter ces droits. Il estime en outre que, sur le plan de la procédure, une protection efficace du travailleur peut exiger un infléchissement de la charge de la preuve permettant au juge de se prononcer en faveur de la victime sur la base d’éléments de présomption suffisants et de son intime conviction.
Le Comité souhaite en conséquence que lui soit fournies des informations précises sur les textes légaux ou réglementaires ou les raisonnements jurisprudentiels mis en oeuvre en vue de satisfaire à ces deux objectifs, que les faits invoqués soient ou non constitutifs d’une discrimination.
Le Comité note que la situation, qu’il a précédemment jugée conforme (conclusions 2003, p. 215-216), n’a pas sensiblement changé.
Il avait en effet relevé, dans sa conclusion précédente, que les dispositions du droit du travail et du droit pénal français, ainsi que les actions préventives destinées à lutter contre le "harcèlement moral", étaient les mêmes que celles visant à combattre le harcèlement sexuel, qui avaient été jugées par le Comité conformes à la Charte révisée dans la conclusion relative à l’article 26 § 1.
Le Comité note par ailleurs que la loi du 30 décembre 2004 a institué la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE). Cette autorité administrative indépendante est compétente "pour connaître de toutes les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international auquel la France est partie".
Le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 26 § 2 de la Charte révisée.
Article 28 - Droit des représentants des travailleurs à la protection dans l’entreprise et facilités à leur accorder
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Dans sa précédente conclusion relative à l’article 28 (conclusions 2003, p. 220), le Comité a examiné en détail le cadre juridique régissant le droit des représentants des travailleurs à la protection dans l’entreprise et les facilités à leur accorder, et a jugé la situation conforme à la Charte révisée.
S’agissant du droit des représentants des travailleurs à être protégés contre tous actes qui pourraient leur porter préjudice, le Comité a relevé que, conformément au code du travail, un employeur qui souhaite licencier un représentant des travailleurs est tenu de consulter le comité d’entreprise. Pour que la rupture du contrat prenne effet, il doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail, qui s’assure que les motifs invoqués sont réels et sans rapport avec le mandat de l’intéressé. Le rapport précise ensuite que, pour les demandes d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire, l’inspection du travail doit vérifier la réalité des faits reprochés et que ces faits constituent une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement, compte tenu des circonstances de l’espèce et de la nature et de l’étendue des responsabilités qui sont confiées au salarié. Pour les demandes d’autorisation de licenciement pour motif économique, l’inspection du travail doit apprécier la réalité du motif économique, la réalité de la suppression du poste du salarié et la matérialité des efforts de reclassement effectués par l’employeur.
Le Comité a également constaté que si l’autorisation de licenciement est accordée par
l’inspection du travail, le travailleur peut introduire un recours devant les juridictions administratives ou civiles. Le licenciement d’un représentant des travailleurs sans autorisation de l’inspection du travail est nul et non avenu et constitue une infraction qui expose l’employeur à une amende. Le travailleur est en droit de demander sa réintégration et d’être indemnisé pour le manque à gagner ainsi occasionné. Si l’employeur ne le réintègre pas, le travailleur peut aussi réclamer des dommages-intérêts pour non-respect de la protection prévue par la loi et pour licenciement abusif.
En réponse à la question du Comité sur la mise en oeuvre réelle et concrète des dispositions du code du travail régissant la protection des représentants des travailleurs, le rapport se réfère à des données recueillies entre 2001 et 2003 concernant le licenciement de représentants des travailleurs protégés en vertu des règles susmentionnées. Il ressort de ces statistiques qu’au cours de ladite période, le nombre de licenciements de salariés de cette catégorie a augmenté, parallèlement à la hausse générale des licenciements liée au ralentissement de la croissance économique. Le motif le plus souvent invoqué est le motif économique. Environ 85 % des demandes de licenciements ont été autorisées par l’inspection du travail. Par contre, celle-ci a rejeté les demandes de licenciements reposant sur des motifs disciplinaires ou professionnels.
Au vu des informations communiquées, le Comité comprend que l’augmentation du nombre de licenciements reflète la situation économique générale et ne vise pas spécialement le licenciement de représentants des travailleurs. Il souhaite trouver dans le prochain rapport les observations du gouvernement sur ce point, ainsi que des informations à jour sur toute évolution en la matière.
Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 28 de la Charte révisée.
Article 29 - Droit à l’information et à la consultation dans les procédures de licenciements collectifs
Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la France.
Il a précédemment procédé à un examen détaillé de la situation, qu’il a jugée conforme à l’article 29 de la Charte révisée (conclusions 2003).
Le rapport fait état de modifications apportées à la législation et entrées en vigueur durant la période de référence ; il indique par exemple que le code du travail autorise à présent l’employeur à déroger, en certaines circonstances, aux dispositions portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise en cas de licenciement économique. Toute dérogation en la matière doit figurer dans un accord d’entreprise.
L’employeur ne peut cependant déroger aux dispositions du code du travail pour ce qui est du contenu des informations et de la consultation.
Le Comité considère que les modifications apportées au code du travail concernant les
licenciements économiques ne mettent pas en cause la conformité de la situation au regard de l’article 29 de la Charte révisée.
Le Comité conclut que la situation de la France est conforme à l’article 29 de la Charte révisée.
(juin 2007)
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 Emploi et formation : | |
| * Formation professionnelle | 135 |
| * Contrats à durée déterminée | 136-137 |
| 4 Contrats particuliers : | |
| * Contrat emploi consolidé | 138 |
| 5 Statuts particuliers : | |
| * Marin | 139-140 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION : | |
| 1 Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congés payés | 141-142 |
| * Repos hebdomadaire et jours fériés | 143 |
| 2 Rémunérations : | |
| * Salaire (à travail égal, salaire égal) | 144 |
| D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL : | |
| 1 Accords et conventions collectives : | |
| * Accords collectifs et conventions collectives diverses | 145-146 |
| * Obligation de négociation annuelle des salaires | 147 |
| E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 1 Elections professionnelles : | |
| * Accord préélectoral | 148-149 |
| 2 Représentation du personnel : | |
| 21 Cadre de la représentation : | |
| * Service public industriel et commercial | 150 |
| 22 Institutions représentatives du personnel : | |
| * Comités d’entreprise et d’établissement | 151 |
| * Représentant et délégué syndical | 152 |
| * Mandat de représentation (dispositions communes) | 153-154 |
| * Syndicat - activité syndicale | 155 |
| 3 Protection des représentants du personnel : | |
| * Protection contre le licenciement | 156-157-158 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 2 Licenciements : | |
| 22 Imputabilité et motifs de la rupture | 159 |
| 23 Licenciement disciplinaire : | |
| * Faute grave | 160 |
| 24 Licenciement économique : | |
| * Irrégularité affectant la procédure de consultation | 161 |
| 27 Indemnités de licenciement : | |
| * Indemnité conventionnelle spéciale pour les travailleurs : | |
| handicapés | 162 |
| 3 Résiliation judiciaire | 163 |
| 5 Retraite et préretraite : | |
| * Indemnité de départ | 164 |
| G - ACTIONS EN JUSTICE : | |
| * Conseiller prud’homme | 165 |
| * Pourvoi en cassation (recevabilité) | 166-167 |
| * Preuve | 168 |
A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Formation professionnelle
Les actions de prévention prévues par le 4° de l’article L. 900-2 du code du travail et celles d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances prévues par le 6° du même article, en ce qu’elles ont pour objet, pour ces dernières, d’offrir aux travailleurs les moyens de maintenir ou de parfaire leur qualification, auxquelles renvoie l’article 18 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, modifié par avenant du 29 janvier 2000, tendent à favoriser ou à permettre l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois.
Fait dès lors une exacte application de l’article L. 932-2, alinéa premier, du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, l’arrêt qui décide que le temps consacré par les salariés à des actions, qui entrent dans le champ d’application de cet article, constitue un temps de travail effectif et annule, pour ce motif, l’article 18 de l’accord précité du 28 juillet 1998 modifié, qui prévoyait que ces actions pouvaient, dans la limite de 90 % de leur durée et moyennant une indemnisation versée au salarié selon des modalités qu’il fixait, être organisées hors du temps de travail effectif.
Soc. - 11 juillet 2007. REJET
N° 06-11.164. - C.A. Paris, 24 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La chambre sociale s’est prononcée à l’occasion de l’arrêt qu’elle a rendu le 11 juillet 2007 sur les actions de formation professionnelle susceptibles d’être organisées en dehors du temps de travail effectif, tel qu’il est défini par l’article L. 212-4 du code du travail.
Aux termes de l’article L. 932-2, alinéa premier, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 19 janvier 2000, "l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois. Toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation constitue un temps de travail effectif ".
Or, l’accord de branche sur l’organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié par avenant du 29 janvier 2000, conclu postérieurement à l’entrée en vigueur des dispositions de la loi précitée, prévoyait, dans son article 18, que les actions de prévention, définies selon l’article L. 900-2 du code du travail, auquel renvoyait l’accord, elles qui avaient pour objet de réduire les risques d’inadaptation de qualification à l’évolution des techniques et des structures des entreprises en préparant les travailleurs, dont l’emploi est menacé, à une mutation d’activité, soit dans le cadre soit en dehors de l’entreprise, et celles tendant à l’acquisition, l’entretien ou le perfectionnement des connaissances qui, pour certaines d’entre elles, ont pour objet d’offrir aux travailleurs les moyens de maintenir ou de parfaire leur qualification, pouvaient être organisées, dans la limite de 90 % de leur durée et moyennant une indemnisation versée au salarié selon des modalités qu’il fixait, hors du temps de travail effectif.
Approuvant la cour d’appel, la chambre a jugé, en se fondant sur sa jurisprudence concernant l’obligation d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi et sur les termes de l’article L. 932-2, alinéa premier, du code du travail, applicable à l’espèce, que ces actions relevaient bien de cette obligation et qu’à ce titre, le temps passé par le salarié pour suivre ces formations constituait un temps de travail effectif ; qu’en d’autres termes, la stipulation de l’article 18 de l’accord en cause n’était pas conforme à l’article L. 932, alinéa premier, alors applicable, et à la jurisprudence de la chambre.
* Contrat à durée déterminée
Il résulte des dispositions de l’article L. 122-3-4, alinéa 2, du code du travail que l’indemnité de précarité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié et que, toutefois, elle peut être réduite à 6 % par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle.
Doit être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui, après avoir relevé que l’accord national du 25 février 2003 relatif à la formation professionnelle dans la métallurgie, dont l’application n’était pas contesté, avait fixé à 6 % l’indemnité de précarité, décide que l’indemnité de précarité de 10 % est due, l’employeur n’ayant jamais prétendu avoir proposé au salarié un accès à la formation professionnelle.
Soc. - 11 juillet 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-41.765. - C.P.H. Strasbourg, 1er février 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la Cour de cassation tranche la question de l’interprétation des dispositions prévues par l’article L. 122-3-4, alinéa 2, du code du travail, relatives à la réduction de l’indemnité de précarité par un texte conventionnel. Ce texte prévoit la possibilité de réduire à 6 % l’indemnité de précarité par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, dès lors que des contreparties sont offertes aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle. Discuté lors des débats de la loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002, qui a élevé à 10 % le taux de l’indemnité de précarité, le principe de l’utilisation d’une partie de l’indemnité de précarité pour financer la formation professionnelle a été finalement adopté dans le cadre de la loi Fillon n° 2003-6 du 3 janvier 2003. Le texte, inséré dans l’article L. 122-3-4 du code du travail, a été ensuite modifié par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.
Adoptant une interprétation stricte du texte, la Cour de cassation affirme que la réduction de l’indemnité de précarité à 6 %, telle que prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ne peut s’appliquer lorsque l’employeur n’a pas proposé au salarié un accès à la formation professionnelle. La cour d’appel est ainsi approuvée d’avoir condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de précarité de 10 %, après avoir relevé que même si l’accord national du 25 février 2003 relatif à la formation professionnelle dans la métallurgie, dont l’application n’était pas contestée, avait fixé à 6 % l’indemnité de précarité, l’employeur, qui n’avait jamais prétendu avoir proposé au salarié un accès à la formation professionnelle, ne pouvait s’en prévaloir.
La solution se fonde sur la nécessité d’assurer l’effectivité des droits du salarié recruté selon un contrat à durée déterminée en matière de formation professionnelle. Le texte vise, en effet, par le développement de la formation professionnelle, à permettre au salarié d’approfondir sa formation en vue d’une meilleure adaptation au marché de l’emploi. La garantie de l’effectivité des droits est subordonnée à la possibilité pour le salarié d’avoir accès à la formation professionnelle. Il faut dont que l’employeur lui ait fait des propositions concrètes. A défaut, le salarié a droit à l’indemnité de précarité de 10 % prévue par le texte légal.
Il résulte des dispositions combinées des articles L. 412-18 et L. 425-2 du code du travail que le terme du contrat à durée déterminée, conclu en vertu des dispositions de l’article L. 122-1-2 III du même code, est prorogé dans l’attente de la décision de l’inspecteur du travail ou, le cas échéant, en cas de recours hiérarchique, de la décision ministérielle et que, dans le cas où l’autorisation est refusée, le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée, par application de l’article L. 122-3-10 du code du travail.
Est légalement justifié l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour décider que la relation de travail était devenue à durée indéterminée, a relevé que, l’employeur ayant saisi l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de non-renouvellement du contrat de travail à durée déterminée d’une salariée exerçant les fonctions de délégué syndical, l’autorisation avait été refusée.
Soc. - 27 septembre 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-41.086. - C.A. Douai, 27 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la Cour de cassation réaffirme qu’il résulte des dispositions combinées des articles L. 412-18 et L. 425-2 du code du travail que le terme du contrat à durée déterminée conclu en vertu des dispositions de l’article L. 122-1-2 III du même code est prorogé dans l’attente de la décision de l’inspecteur du travail ou, le cas échéant, en cas de recours hiérarchique, de la décision ministérielle et que, dans le cas où l’autorisation est refusée, le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée, par application de l’article L. 122-3-10 du code du travail. Ce principe avait été dégagé dans un arrêt du 20 juin 2000 (Soc., 20 juin 2000, Bull. 2000, V, n° 235). S’inscrivant dans la lignée des arrêts Perrier (ch. mixte, 21 juin 1974, Bull., Ch. mixte, n° 2), la chambre sociale de la Cour de cassation se fonde ainsi sur la primauté du statut protecteur des salariés protégés sur les règles applicables au contrat. La chambre criminelle, dans un arrêt du 14 novembre 2006 (Crim., 14 novembre 2006, Bull. crim. 2006, n° 284), avait adopté une position identique en jugeant que le départ d’un délégué syndical, au terme de son contrat à durée déterminée non renouvelé, s’analyse en un licenciement irrégulier en l’absence d’autorisation donnée par l’inspecteur du travail et que la relation de travail, qui n’a pu alors être rompue, doit être poursuivie à durée indéterminée.
4. Contrats particuliers
* Contrat emploi consolidé
Le contrat emploi consolidé étant un contrat de droit privé, selon l’article L. 322-4-8-1 du code du travail, et un centre communal d’action sociale (CCAS) une personne morale de droit public, il ne saurait être fait application, à un salarié engagé avec ce type de contrat par un CCAS, ni du régime de la durée du travail et de la rémunération prévu pour les agents publics des CCAS, qui ne comprend qu’une indemnisation des heures effectuées la nuit, ni de celui prévoyant un système d’équivalence à la durée légale du travail pour les heures effectuées la nuit, résultant du décret n° 2001-1384 du 31 décembre 2001, qui n’est applicable qu’aux seuls établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif.
Dès lors, encourt la cassation l’arrêt qui infirme le jugement ayant accordé au salarié un rappel de salaire au titre du paiement, en heures normales, des heures de travail qu’il a exécutées la nuit.
Soc. - 11 juillet 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-42.517. - C.A. Rennes, 8 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Renforcé par la loi n° 98-657 du 29 juillet 1998 d’orientation relative à la lutte contre les exclusions, le contrat emploi consolidé (CEC) avait pour objet de favoriser l’embauche de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi. Ce contrat bénéficiait d’une aide de l’Etat (rémunération et formation) ainsi que d’une exonération patronale des cotisations sociales.
L’article L. 322-4-8-1 du code de travail précisait que le contrat emploi consolidé était un contrat de droit privé.
Le problème de droit qui était posé à la chambre sociale dans la présente affaire était le suivant : quel est le régime juridique applicable aux CEC en matière de durée du travail lorsque l’employeur est un établissement de droit public ?
En l’espèce, un centre communal d’action sociale (CCAS), personne morale de droit public, avait engagé une personne en CEC. Ce salarié avait saisi la juridiction prud’homale en contestant notamment le non-paiement d’heures de travail de nuit.
La cour d’appel avait infirmé le jugement du conseil de prud’hommes ayant accordé au salarié un rappel de salaire au titre du paiement, en heures normales, de ces heures, aux motifs, d’une part, que la demande n’était pas fondée au regard des règles de droit public et, d’autre part, que le décret n° 2001-1384 du 31 décembre 2001, pris pour l’application de l’article L. 212-4 du code du travail et instituant une durée d’équivalence de la durée légale du travail dans les établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif, était applicable.
La chambre sociale censure cette analyse en décidant qu’il doit être appliqué, au cas d’espèce, le régime juridique de droit commun énoncé dans le code du travail. En effet, d’une part, l’article L. 322-4-8-1 du code du travail énonce que le CEC est un contrat de droit privé, il ne peut donc pas lui être appliqué un régime de droit public. D’autre part, le décret n° 2001-1384 du 31 décembre 2001 n’est applicable qu’aux établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées, il ne peut donc régir le régime de la durée du travail d’un salarié engagé par un employeur de droit public.
Il convient de noter que la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 a créé un nouveau contrat dénommé "contrat d’accompagnement dans l’emploi" (CAE), qui s’est substitué au contrat emploi consolidé. Depuis le 1er mai 2005, il n’est donc plus possible, en France métropolitaine, de conclure un contrat emploi consolidé. Dans les départements d’Outre-mer et à Saint-Pierre et Miquelon, cette date limite a été fixée au 31 décembre 2005. Toutefois, à Mayotte, le CAE n’ayant pas vocation à y être mis en oeuvre, les dispositions relatives au CEC restent applicables.
5. Statuts particulier
* Marin
Selon l’article L. 742-1 du code du travail, le contrat d’engagement ainsi que les conditions de travail des marins à bord des navires sont régis par des lois particulières. Et l’article 104 du code du travail maritime énonce que les dispositions des articles 24 à 30 de ce même code, relatifs à la réglementation du travail, notamment au repos hebdomadaire, ne sont pas applicables au capitaine.
Justifie ainsi légalement sa décision une cour d’appel qui, pour débouter des capitaines de leurs demandes tendant au paiement de sommes au titre du repos hebdomadaire prévu par le code du travail, constate que les intéressés avaient été remplis de leurs droits à repos hebdomadaire au regard des accords collectifs d’entreprise successifs, seuls applicables.
Soc. - 11 juillet 2007. REJET
N° 06-40.380 à 06-40.383. - C.A. Douai, 29 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de la Cour de cassation d’appliquer l’article 104 du code du travail maritime.
Quatre "patrons de pilotine", marins servant sur les vedettes assurant, dans le port de Dunkerque, la conduite et le retour des pilotes à bord des navires, ont saisi le tribunal d’instance de demandes tendant au paiement de sommes au titre de repos hebdomadaire. Par un arrêt devenu définitif, il a été jugé que les intéressés avaient la qualité de capitaine et qu’en conséquence seul le tribunal de commerce était compétent pour connaître du litige, par application du décret du 20 novembre 1959.
Devant la juridiction commerciale, les capitaines ont demandé que les dispositions de droit commun du code du travail sur le repos hebdomadaire leur soient appliquées, en l’absence de dispositions spécifiques régissant la situation des capitaines dans le code du travail maritime. En effet, si l’article L. 742-1 du code du travail dispose que "les contrats d’engagement ainsi que les conditions de travail des marins à bord des navires sont régis par des lois particulières", l’article 104 du code du travail maritime exclut le capitaine du bénéfice des dispositions qu’il prévoit sur le repos hebdomadaire.
La cour d’appel a débouté les capitaines de leurs demandes et, faisant application des accords collectifs d’entreprises successifs, les a déclarés remplis de leurs droits.
La question de droit qui se posait ainsi à la chambre était de savoir si la durée du travail des capitaines - et, plus spécifiquement, leur droit à repos hebdomadaire - est régie par le code du travail de droit commun, l’article 104 code de droit maritime les excluant explicitement du bénéfice de ses dispositions en la matière.
Il avait déjà été jugé que, dans le silence du législateur, et donc sauf dispositions spécifiques prévues notamment par le code du travail maritime ou adaptations précisées au Livre VII du code du travail, la loi nouvelle s’applique aux marins (assemblée plénière, 7 mars 1997, Bull. 1997, Ass. plén., n° 2 : "Les dispositions de l’article L. 742-1 du code du travail ne font pas obstacle à ce que les articles L. 122-32-1 et suivants de ce code soient appliqués à un marin devenu inapte à la navigation à la suite d’un accident du travail survenu à bord et dont la situation n’est régie par aucune loi particulière").
De même, "Les dispositions de l’article L. 742-1 du code du travail ne font pas obstacle à ce que les articles L. 122-14-12 et L. 122-14-13 du code du travail relatifs à la mise à la retraite des salariés soient appliqués aux marins dont la mise à la retraite n’est pas régie par le code du travail maritime" (Soc., 28 octobre 1997, Bull. 1997, n° 345 ; Soc., 21 décembre 2006, Bull. 2006, n° 412).
Mais, en l’occurrence, la situation était différente puisque l’article 104 du code du travail maritime régit bien la durée du travail du capitaine. Dès lors, la Cour de cassation répond par la négative à la question posée et rejette le pourvoi formé par les capitaines, ceux-ci ne pouvant se prévaloir que des divers accords collectifs d’entreprise.
Il convient de noter que la loi n° 2006-10 du 5 janvier 2006 a modifié l’article 104 du code du travail maritime. Désormais, les modalités d’application au capitaine des articles 24 à 30 de ce même code (articles traitant notamment du repos hebdomadaire) sont déterminées par décret.
Est considéré comme marin, pour l’application du code du travail maritime, quiconque s’engage, envers l’armateur ou son représentant, pour servir à bord d’un navire. Est considéré comme armateur tout particulier, toute société, tout service public pour le compte desquels un navire est armé ; aux termes du décret n° 67-690 du 7 août 1967 relatif aux conditions d’exercice de la profession de marin, le marin occupe à bord un emploi permanent relatif à la marche, à la conduite, à l’entretien ou à l’exploitation du navire.
Doit être cassé pour défaut de base légale l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour dire que le conseil de prud’hommes était compétent pour connaître d’un litige opposant une salariée engagée en qualité d’hôtesse chargée de fonctions de service et d’entretien sur un voilier, s’est déterminé par des motifs inopérants, fondés notamment sur le contrat de travail, sans rechercher si l’employeur était l’armateur du voilier.
Soc. - 26 septembre 2007. CASSATION
N° 06-43.998. - C.A. Amiens, 17 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’article R. 321-6 5° du code de l’organisation judiciaire confère au tribunal d’instance une compétence matérielle spécifique. En effet, selon cet article, le tribunal d’instance "connaît, à quelque valeur que la demande puisse s’élever, des contestations relatives au contrat d’engagement entre marins et armateurs."
L’article 3 du code du travail maritime définit le marin comme "quiconque s’engage, envers l’armateur ou son représentant, pour servir à bord d’un navire".
L’article premier du décret n°67-590 du 7 août 1967 précise qu’exerce la profession de marin "toute personne engagée par un armateur ou embarquée pour son propre compte en vue d’occuper, à bord d’un navire français, un emploi permanent relatif à la marche, à la conduite, à l’entretien et à l’exploitation du navire".
Il est revenu à la jurisprudence d’appliquer ces définitions aux divers cas d’espèce qui lui étaient soumis.
Dans le présent arrêt, un litige relatif à l’exécution du contrat de travail opposait une salariée, engagée en qualité d’hôtesse "pour exercer des fonctions de service-entretien sur un voilier", à son employeur. La salariée avait saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes. L’employeur avait soulevé l’incompétence du conseil de prud’hommes, soutenant que la salariée qui exerçait ses fonctions sur un voilier avait la qualité de marin et que, par conséquent, la situation litigieuse relevait de la compétence du tribunal d’instance.
La cour d’appel a confirmé la compétence de la juridiction prud’homale, estimant que la salariée n’était pas un marin et que le contrat en cause n’était pas un contrat d’engagement maritime au sens de l’article premier du décret n° 67-590 du 7 août 1967. Elle a fondé son analyse sur l’extrait K bis de la société (selon lequel celle-ci exerçait une activité de bar, restaurant, organisation de manifestation de loisirs...), la convention collective mentionnée sur le contrat liant les parties et les bulletins de paie (convention collective des cafés, hôtels, restaurants), ainsi que sur les fonctions exercées par la salariée.
La question qui se posait donc à la cour était une question de définition : la salariée répondait-elle ou non à la définition du marin et était-elle liée à un armateur par un contrat d’engagement ?
La Cour de cassation a déjà eu à préciser la définition du marin.
Elle a ainsi jugé qu’un éducateur spécialisé, engagé par une association, armateur d’un navire, pour faire fonction de second de bord puis de capitaine, était un marin au sens de l’article 3 du code du travail maritime, même s’il avait également exercé des fonctions éducatives pendant le voyage (Soc., 28 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 360).
De même, il a été jugé que les dispositions du code du travail maritime étaient applicables, pour le temps de leur embarquement et sous réserve de dispositions collectives plus favorables, aux personnels "non-marins" devant assurer, à bord des navires armés par leur employeur, la maintenance et le fonctionnement des équipements de recherche, ces personnes "servant à bord" au sens de l’article 3 du code susvisé (Soc., 18 octobre 2006, Bull. 2006, n° 315).
En l’espèce, la Cour de cassation considère que la salariée était un marin, puisqu’elle avait été engagée en qualité d’hôtesse chargée de fonctions de service et d’entretien, et participait ainsi à "l’entretien" et à "l’exploitation" du bâtiment au sens de l’article premier du décret n° 67-590 du 7 août 1967.
Pour décider si le tribunal d’instance était compétent pour connaître du litige, il incombait donc à la cour d’appel de rechercher si l’employeur était l’armateur du voilier. Les motifs de sa décision relatifs aux stipulations figurant sur le contrat de travail et les bulletins de paie étant sans portée au regard de la question posée, sa décision est donc cassée pour défaut de base légale.
B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
1. Durée du travail, repos et congés
* Congés payés
La mention, sur les bulletins de paie d’un salarié, du solde de ses congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours à la date de la rupture vaut accord de l’employeur pour le report de ces congés payés sur cette dernière période.
Par suite, doit être cassé l’arrêt qui déboute le salarié de sa demande en paiement d’un solde de congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours à la date de la rupture, alors qu’il résultait de ses constations que ce solde avait été mentionné sur les bulletins de paie du salarié, ce dont il résultait l’accord de l’employeur pour le report de ces congés sur cette dernière période.
Soc., 27 septembre 2007. CASSATION
N° 06-41.744 - C. A. Aix-en-Provence, 9 janvier 2006.
Mme. Collomp, Pt. - Mme. Bodard-Hermant, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Cet arrêt est publié en ce qu’il correspond à une confirmation de jurisprudence isolée et non publiée (Soc., 30 mars 1999, pourvoi n° 97-41.257) quant à la portée de la mention, sur les bulletins de paie du salarié, d’un solde de congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours à la date de la rupture.
La question posée à la Cour de cassation était la suivante : le fait pour un employeur d’indiquer sur les bulletins de salaire un solde de congés payés acquis au cours de périodes de référence antérieures à celle en cours au jour de la rupture vaut-elle reconnaissance de ce qu’ils sont dûs sans que le salarié ait à prouver qu’il a été dans l’impossibilité de les prendre du fait de l’employeur ?
La cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés au motif que "l’indemnité de congés payés ne peut se cumuler avec les salaires et qu’elle ne peut être accordée pour les années pendant lesquelles les congés n’ont pas été pris".
Le salarié, quant à lui, fondait son pourvoi sur l’article L. 223-14 du code du travail, selon lequel "lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice". Néanmoins, en vertu du principe d’annualité des congés payés et d’une jurisprudence bien établie, l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 223-14 du code du travail ne concerne que les congés non pris par le salarié au titre de la période de référence en cours à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié établit qu’il n’a pu prendre ses congés antérieurs du fait de son employeur.
En l’espèce, la chambre sociale censure l’arrêt de la cour d’appel et décide d’appliquer sa jurisprudence du 30 mars 1999 (arrêt précité), en rappelant que la mention d’un solde de congés sur le bulletin de paie d’un salarié vaut accord, par l’employeur, quant au report des congés indiqués. Dans ce cas, le salarié a droit au paiement d’une indemnité compensatrice au titre du solde des congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours à la date de la rupture.
Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive n° 93/104/CE du Conseil de l’Union européenne, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective, en raison d’absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.
C’est donc à bon droit qu’un conseil de prud’hommes a alloué au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui a causé le refus de l’employeur de le faire bénéficier du report des congés payés, non pris en raison de l’accident du travail dont il a été victime.
Soc. - 27 septembre 2007. REJET
N° 05-42.293. - C.P.H. Périgueux, 7 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Barthélemy, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Dans la présente espèce, le salarié avait sollicité de son employeur l’autorisation de reporter le solde de ses congés payés acquis au cours de la période de référence, qu’il n’avait pas pu prendre pendant la période suivante, en raison d’un arrêt de travail pour rechute d’accident de travail.
L’employeur ayant refusé de faire droit à cette requête, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes.
La juridiction prud’homale a fait droit à sa demande de dommages-intérêts en estimant "que l’accident de travail qu’a subi [le salarié] sur le lieu de travail, dans l’entreprise, doit être considéré comme une cause intérieure à l’entreprise, quand bien même l’employeur n’était pas considéré comme fautif".
L’employeur s’est alors pourvu en cassation.
L’employeur s’appuyait sur la jurisprudence habituelle et bien établie de la Cour de cassation, selon laquelle "il résulte de l’article L. 223-2 du code du travail que les congés payés légaux sont pris annuellement sans possibilité de report d’une année sur l’autre"(Soc., 13 janvier 1998, Bull. 1998, V, n° 11). Ainsi, le salarié dont le contrat n’est pas rompu qui, pour un motif ne résultant pas du fait de l’employeur, n’a pas pris son congé avant l’expiration de la période des congés, ne peut prétendre, en l’absence de disposition conventionnelle ou d’usage contraire, à une indemnité compensatrice de congé (25 février 1988, Bull. 1988, V, n° 146 ; 10 février 1998, Bull. 1998, V, n° 75), qu’il ait été empêché de prendre ses congés du fait d’un arrêt pour maladie (Soc., 19 juin 2001, pourvoi n° 99-42.645) ou du fait d’un arrêt pour maladie professionnelle ou accident du travail (Soc., 6 octobre 2004, pourvoi n° 02-42.460 ; Soc., 28 septembre 2005, pourvoi n°03-46.613 ; Soc., 27 septembre 2006, pourvoi n° 04-47.431), ou encore d’un congé parental (28 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 32).
Et pourtant, c’est la solution inverse que la Cour de cassation adopte par un arrêt de revirement.
Elle avait déjà opéré un revirement en matière de congé de maternité, en décidant que "les congés annuels doivent être pris au cours d’une période distincte du congé de maternité" (Soc., 2 juin 2004, Bull. 2004, n° 161).
Ainsi, même si la période du congé de maternité coïncide avec la période fixée dans l’entreprise pour la prise des congés annuels, la salariée peut prendre ses congés payés (ou obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés).
Par cet arrêt, la Cour de cassation tenait compte de la jurisprudence européenne (CJCE, 18 mars 2004, aff. C 342/01 : "une travailleuse doit pouvoir bénéficier de son congé annuel lors d’une période distincte de celle de son congé de maternité").
Le législateur a confirmé cette orientation puisque, par une loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, il a introduit un alinéa à la fin de l’article L. 223-1 du code du travail, qui stipule : "Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption visé à l’article L. 122-26 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise".
Dans le présent arrêt, c’est également en raison des textes européens et de leur application jurisprudentielle par la Cour de justice des Communautés européennes que la Cour de cassation modifie sa jurisprudence. Elle explicite d’ailleurs très clairement son revirement puisqu’elle indique que sa solution est adoptée "eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive n° 93/104/CE du Conseil de l’Union européenne, du 23 novembre 1993".
La Directive n° 93/104/CE, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail. L ’article 7 de la Directive exige des États membres qu’ils assurent à tous les travailleurs un congé annuel d’au mois quatre semaines :
1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.
2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.
[Si cette Directive a été abrogée à compter du 2 août 2004 par la Directive n° 2003/88/CE, du 4 novembre 2003, cette dernière a repris sans modification les dispositions précitées dans son article 7].
La Cour de justice des Communautés européennes, qui considère que le droit au congé annuel payé est "un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé" (cf. notamment point 29, CJCE, 18 mars 2004, aff. 342/01), a jugé à plusieurs reprise qu’un "congé garanti par le droit communautaire ne peut pas affecter le droit de prendre un autre congé garanti par ce droit" (cf. notamment arrêt de la CJCE n° C-124/05, du 6 avril 2006 - point 24 : "Ainsi, en cas de cumul des périodes de plusieurs congés garantis par le droit communautaire à la fin d’une année, le report du congé annuel ou d’une partie de celui-ci sur l’année ultérieur peut être inévitable" ; arrêt du 14 avril 2005, C-519/03). Et l’arrêt précité du 6 avril 2006 a dit pour droit que l’article 7 de la Directive du 23 novembre 1993 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’une disposition nationale permette, pendant la durée du contrat de travail, que les jours d’un congé annuel, au sens du paragraphe premier de cet article 7, qui ne sont pas pris au cours d’une année donnée, soient remplacés par une indemnité financière au cours d’une année ultérieure.
Le Comité européen des droits sociaux, organe qui a pour mission de juger la conformité du droit et de la pratique des Etats à la Charte sociale européenne, dans ses "conclusions"de 2006, rappelle que "le salarié en incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident pendant tout ou partie de son congé payé annuel doit avoir le droit de prendre à un autre moment les jours de congé ainsi perdus, au moins dans la mesure nécessaire pour lui garantir les quatre semaines de congé payé annuel prévues par la Charte révisée. Ce principe s’applique en toute hypothèse que l’incapacité ait commencé avant le congé ou pendant celui-ci, ainsi qu’au cas où une période de congé déterminée est imposé aux travailleurs d’une entreprise .
Le Comité conclut que la situation de la France n’est pas conforme à l’article 7 § 7 de la Charte révisée au motif que les jeunes travailleurs en incapacité de travail pour accident ou maladie durant toute une partie de leurs congés annuels n’ont pas droit à une prolongation de leurs congés ou à des congés supplémentaires."
La Cour de cassation décide donc que le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle doit bénéficier du report de ses congés payés après la date de reprise du travail. En cas de refus par l’employeur, le salarié peut prétendre au paiement de dommages-intérêts.
* Repos hebdomadaire et jours fériés
Les jours de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé.
Doit ainsi être approuvé le jugement qui décide que le premier mai ne pouvait constituer, lorsqu’il n’était pas travaillé dans un établissement travaillant en feu continu, une journée de temps libre comptabilisée parmi les jours de repos attribués au titre de l’accord d’annualisation et de réduction du temps de travail de l’établissement (arrêt n° 1).
Doit également être approuvé l’arrêt qui, ayant relevé que deux jours fériés locaux résultant du droit d’Alsace-Moselle étaient chômés, a décidé que la stipulation d’un accord d’entreprise obligeant les employés travaillant en Alsace-Moselle à positionner des jours de réduction du temps de travail sur ces jours fériés locaux ne pouvait recevoir application (arrêt n° 2).
Arrêt n° 1 :
Soc. - 11 juillet 2007. REJET
N° 06-40.567. - C.A. Colmar, 12 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Barthélemy, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc. - 11 juillet 2007. REJET
N° 06-41.575 à 06-41.583. - C.P.H. Mâcon, 24 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Les lois des 13 juin 1998 et 19 janvier 2000 (Loi n° 98-461 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail : Journal officiel, 14 juin 1998 et Loi n° 2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail : Journal officiel, 20 janvier 2000) ont permis la conclusion de nombreux accords de réduction du temps de travail. Il est fréquent que ces accords appliquent le régime de réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos supplémentaires.
Un contentieux s’est alors développé sur l’articulation entre les jours de repos supplémentaires acquis au titre de la réduction du temps de travail et les jours fériés chômés.
La question posée à la Cour de cassation dans ces deux arrêts était de savoir si un accord collectif de réduction de temps de travail pouvait prévoir qu’un jour de repos acquis au titre de cet accord serait positionné sur un jour férié chômé.
Dans le premier arrêt, le jour chômé était le premier mai, seul jour férié obligatoirement chômé au regard de la loi (article L. 222-5 du code du travail). Ce jour avait été non travaillé, alors qu’il s’agissait d’une entreprise travaillant à feu continu et donc susceptible, selon l’employeur, de faire travailler ses salariés le 1er mai contre une indemnité (en application de l’article L. 222-7 du code du travail).
Dans le deuxième arrêt, il s’agissait de jours exclusivement chômés en Alsace-Moselle.
En effet, dans cette région de France, comme pour le 1er mai dans les autres départements, le chômage des jours fériés énumérés par l’ordonnance du 16 août 1892 est une obligation légale.
La Cour de cassation avait à répondre pour la première fois à cette question et elle y répond par la négative : "les jours de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé".
S’il est de jurisprudence constante que lorsque le 1er mai coïncide avec un jour habituel de fermeture de l’établissement ou avec un jour de repos hebdomadaire des salariés (jour habituellement chômé), il ne donne lieu à aucune rémunération particulière (Soc., 26 octobre 1964, Bull., n° 709 ; Soc., 5 décembre 1973, Bull., n° 632), la Cour de cassation avait déjà jugé que c’est "à bon droit que le conseil de prud’hommes a décidé, sans encourir les griefs du moyen, que les jours de repos alloués au titre de la réduction du temps de travail coïncidant avec un jour férié chômé devaient donner lieu à indemnité compensatrice" (Soc., 13 octobre 2004, pourvoi n° 02-44.148).
Elle avait également jugé qu’un salarié avait droit à la récupération des jours chômés qui coïncidaient avec des jours d’absence rémunérée préfixés, acquis au titre d’un accord d’entreprise (Soc., 13 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 384).
Les deux arrêts commentés s’inscrivent ainsi dans la lignée de la jurisprudence qui s’attache à distinguer les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail de ceux qualifiés de chômés pas la loi ou par une disposition conventionnelle. L’inverse réduirait l’impact des lois sur la réduction du temps de travail, alors même que les jours de repos pour réduction du temps de travail qui compensent les heures de travail effectuées en plus de la durée légale du travail n’ont pas le même objet que les jours chômés, qui sont des avantages légaux ou conventionnels bénéficiant aux salariés. Une solution contraire aboutirait, de fait, à supprimer le bénéfice de jours de réduction du temps de travail.
2. Rémunération
* Salaire ("à travail égal, salaire égal")
Au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un accord collectif ne saurait justifier des différences de traitement entre eux, à la seule exception de celles résultant, pour les salariés engagés avant la dénonciation, des avantages individuels acquis par ceux-ci conformément à l’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail, lesquels ont pour objet de compenser, en l’absence de conclusion d’un accord de substitution, le préjudice qu’ils subissent du fait de la dénonciation de l’accord collectif dont ils tiraient ces avantages.
Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui, constatant que les salariés demandeurs avaient été engagés après la date de dénonciation de l’accord, a rejeté leur demande de bénéficier de la rémunération résultant, pour les salariés engagés avant cette date, du maintien de leurs avantages individuels acquis.
Soc. - 11 juillet 2007. REJET
N° 06-42.128 à 06-42.152. - C.A. Aix-en-Provence, 16 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La chambre sociale avait déjà jugé que les salariés engagés après la dénonciation d’un accord collectif pouvaient bénéficier des stipulations de cet accord pendant la période où il continue à produire ses effets, mais qu’ils ne pouvaient prétendre au maintien des avantages individuels acquis à l’issue de cette période, dont seuls peuvent bénéficier les salariés engagés avant la dénonciation de l’accord (Soc., 15 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 170).
Elle a de même décidé que les dispositions de l’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail sur le maintien des avantages individuels acquis ne sont pas applicables aux contrats de travail conclus après qu’une convention collective ou un accord collectif de travail dénoncés ont cessé de produire effet, conformément aux troisième et sixième alinéas de ce texte (Soc., 12 mars 2003, pourvoi n° 01-15.640).
Mais ces arrêts ont été rendus sans que les salariés demandeurs n’invoquent, dans leur pourvoi, l’application du principe "à travail égal, salaire égal".
Tel était le cas dans le présent arrêt.
La chambre a, dès lors, considéré que la motivation retenue dans son arrêt du 12 mars 2003 ne suffisait pas à répondre au pourvoi des salariés et elle a souhaité, pour ce faire, situer la solution retenue dans le cadre de sa jurisprudence sur l’application du principe "à travail égal, salaire égal".
La chambre a ainsi refusé aux salariés du Casino de Cannes, engagés après la dénonciation de l’accord collectif, la même rémunération que leurs collègues engagés avant cette date, en précisant qu’au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un accord collectif ne saurait justifier des différences de traitement entre eux, à l’exception du bénéfice, pour les salariés engagés avant la dénonciation, des avantages individuels qu’ils ont acquis, conformément à l’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail.
D. - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1. Accords et conventions collectives
* Accords collectifs et conventions collectives diverses
1° L’article 14 de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 des établissements privés d’hospitalisation, de soin, de cures et de gardes à but non lucratif instaure un comité de suivi qui peut être saisi en cas de difficultés particulières liées à l’application dudit avenant.
La cour d’appel a exactement décidé que l’avis de ce comité de suivi n’avait pas valeur d’avenant interprétatif.
2° L’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 des établissements privés d’hospitalisation, de soin, de cures et de gardes à but non lucratif a réformé le système de rémunération, abandonnant les grilles et les remplaçant par des coefficients.
Ce nouveau système de rémunération s’est entièrement substitué à l’ancien.
Dès lors, la cour d’appel a exactement décidé que, pour l’application de l’article 08.01.12 de cet avenant, lequel article dispose qu’au salaire de base est appliqué une prime d’ancienneté de 1 % par année de service effectif dans la limite de 30 %, la durée de l’ancienneté à prendre en compte est celle figurant sur le bulletin de classement et correspondant à la totalité des services effectifs accomplis par le salarié au sein de l’entreprise.
Soc. - 11 juillet 2007. REJET
N° 06-42.508. - C.A. Riom, 14 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 à la convention nationale collective du 31 octobre 1951 des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cures et de gardes à but non lucratif instaure un nouveau système de rémunération et notamment, en son article 08.01.1, un nouveau système de calcul de la prime d’ancienneté, applicable à compter du 1er juillet 2003.
Désormais "au salaire de base est appliqué une prime d’ancienneté de 1 % par année de services effectifs dans la limite de 30 %", alors que l’ancien système prévoyait, pour le calcul de l’ancienneté, l’addition de la durée de stationnement du salarié sur chaque échelon d’une grille.
Le présent arrêt est l’occasion pour la Cour de cassation de trancher la question du mode de calcul de l’ancienneté après l’entrée en vigueur de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002, pour les salariés déjà présents dans l’établissement avant l’entrée en vigueur de cet avenant.
Un salarié, engagé le 14 octobre 1968 en qualité d’élève infirmier et occupant les fonctions d’infirmier psychiatrique au sein d’un établissement privé d’hospitalisation à but non lucratif depuis le 1er juillet 1970, a saisi le conseil de prud’hommes de demandes à titre de rappel de prime d’ancienneté depuis le 1er juillet 2003, par application de l’article 08.01.1 de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002.
L’employeur soutenait que pour calculer l’ancienneté de ce salarié, il fallait cumuler les deux modes de calcul, celui antérieur et celui postérieur à l’avenant, comme d’ailleurs l’avait décidé le comité de suivi prévu par l’article 14 de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002, dans un avis qui, selon l’employeur, devait s’analyser comme un avenant interprétatif liant les juges du fond.
La cour d’appel, après avoir estimé qu’elle n’était pas liée par l’avis du comité de suivi, considérant que seuls les avis de la commission nationale de conciliation pouvaient avoir valeur d’avenant interprétatif, a décidé que l’ancienneté correspondait au nombre total d’années effectuées au sein de l’entreprise.
La Cour de cassation approuve cette analyse : après avoir affirmé fermement que l’avis du comité de suivi prévu à l’article 14 de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 n’avait pas valeur d’avenant interprétatif, elle décide que le nouveau système de rémunération instauré par l’avenant du 25 mars 2002 s’étant entièrement substitué à l’ancien, la durée de l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté est celle correspondant à la totalité des années de service effectifs accomplis par le salarié au sein de l’entreprise.
La clause par laquelle les parties signataires d’un accord collectif s’engagent à renoncer à toute réclamation concernant la période antérieure à la date de signature de l’accord ne peut engager que les seules parties à l’accord et ne saurait interdire aux salariés de faire valoir en justice les droits qu’ils ont acquis par application de la loi.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi formé contre un arrêt qui, pour faire droit aux demandes de dommages-intérêts d’un journaliste pour violation de ses droits patrimoniaux d’auteurs résultant de nouvelles exploitations et cessions de ses oeuvres photographiques, retient qu’il n’a pas renoncé à ceux-ci.
Soc. - 12 septembre 2007. REJET
N° 06-42.496. - C.A. Riom, 14 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Un journaliste photographe, salarié d’une entreprise de presse, reprochait à son employeur d’avoir cédé ou réutilisé certaines de ses photographies sans son autorisation préalable ni versement d’une rémunération complémentaire et l’avait assigné en justice en vue d’obtenir des dommages-intérêts.
L’employeur faisait valoir qu’en vertu de l’article 4-1 de l’accord-cadre du 8 novembre 1999 sur les droits d’auteur dans la presse régionale, "l’exploitation sur support papier de tout ou partie du fonds éditorial par l’entreprise de presse ne donne pas lieu à une rémunération complémentaire" et qu’un vertu de l’article 5, "les parties signataires s’engagent à renoncer à toute réclamation concernant la période antérieure à la date de signature du présent accord et, en conséquence, à n’engager aucun recours judiciaire à l’encontre des entreprises de presse ou des journalistes professionnels concernés, relatives à l’ensemble des questions réglées par le présent accord".
Il en déduisait que le salarié n’était pas recevable à faire valoir en justice des droits auxquels il était réputé avoir renoncé en application de l’accord-cadre.
La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était la suivante : l’article 5 de l’accord-cadre du 8 novembre 1999 pouvait-il valablement emporter renonciation à tout recours judiciaire des salariés et employeurs compris dans le champ d’application de l’accord ?
En d’autres termes, les négociateurs sociaux peuvent-ils, au nom et pour le compte des salariés, renoncer aux droits que ces salariés ont acquis individuellement par application de la loi ?
La Cour de cassation avait répondu négativement à cette question par un précédent arrêt du 12 juin 2001 (Soc., 12 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 217), en jugeant qu’"un accord collectif ne peut valablement priver les salariés, qui avaient refusé de signer une transaction, des dispositions résultant des accords dénoncés pendant la période de survie de ceux-ci et, au-delà, au titre des avantages individuels acquis."
De même, dans un arrêt du 3 mai 2007 (Soc., 3 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 65), elle avait affirmé qu’un accord de fin de grève ne pouvait pas priver les grévistes de leur droit au paiement des jours de grève lorsque la grève avait été déclenchée en raison d’un manquement grave de l’employeur à ses obligations.
Par le présent arrêt, la chambre sociale confirme cette jurisprudence en décidant que seules les organisations patronales et syndicales, parties signataires de l’accord, sont tenues par la clause d’un accord collectif prévoyant la renonciation des parties signataires à toute action en justice concernant la période antérieure à la date de signature de l’accord. Dès lors, cette clause n’est pas opposable aux salariés, qui ne peuvent pas être considérés comme ayant renoncé aux droits qu’ils ont acquis par application de la loi, et peuvent donc faire valoir ceux-ci en justice.
* Obligation de négociation annuelle des salaires
L’article L. 132-12 du code du travail, qui impose une obligation de négocier aux organisations liées par une convention collective de branche, n’est pas exclusif du droit des autres organisations représentatives de participer aux négociations pouvant conduire à la révision de la convention antérieurement conclue et, partant, de l’obligation de les inviter à ces négociations, conformément aux alinéas 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et aux articles L. 131-1 et L. 132-7 du code du travail.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui, pour débouter une organisation syndicale, représentative dans le champ d’un accord de branche, de sa demande tendant à voir ordonner sa convocation aux négociations annuelles relatives aux salaires, retient que l’article L. 132-12 du code du travail réserve aux seules organisations ayant signé une convention de branche ou y ayant adhéré le droit de négocier annuellement les salaires.
Soc. - 12 septembre 2007. CASSATION
N° 06-41.841. - C.A. Paris, 9 février 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’article L. 132-12 du code du travail dispose, en son alinéa premier, que "Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires et, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications".
Or, dans la présente espèce, une organisation syndicale représentative mais non liée à la convention de branche avait demandé à participer à ces négociations, demande à laquelle s’étaient opposées d’autres organisations syndicales signataires, au motif que l’article L. 132-12 du code du travail réserverait cette négociation aux seules organisations liées par la convention. Les juges du fond l’ont déboutée de sa demande, la cour d’appel retenant que l’article L. 132-12 réserve aux seules organisations ayant signé une convention de branche ou y ayant adhéré le droit de négocier annuellement les salaires.
La question posée à la Cour de cassation était donc celle de l’interprétation de l’article L. 132-12 du code du travail quant au point de savoir s’il empêche les organisations syndicales représentatives non liées à une convention de branche de participer à la négociation annuelle sur les salaires.
Dans le présent arrêt du 12 septembre 2007, la chambre sociale répond très clairement par la négative, en affirmant que "ce texte qui impose une obligation de négocier aux organisations liées par la convention n’est pas exclusif du droit des autres organisations représentatives de participer aux négociations pouvant conduire à la révision de la convention antérieurement conclue".
Il ne fait donc que poser une obligation de négociation annuelle à l’égard des organisations liées par la convention, sans en exclure pour autant celles qui ne le sont pas.
Cette décision va dans le sens de la jurisprudence antérieure de la chambre sociale imposant, avant toute conclusion ou révision d’une convention ou d’un accord collectif, l’obligation d’inviter aux négociations l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sous peine de nullité (Soc., 26 mars 2002, Bull. 2002, V, n° 107 ; Soc., 17 septembre 2003, Bull. 2003, V, n° 240 ; Soc., 12 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 305 (1)). Ainsi, toute organisation syndicale représentative, même non liée à la convention de branche, doit être invitée aux négociations annuelles sur les salaires et doit pouvoir y participer.
E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
1. Election professionnelle
* Accord préélectoral
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif du travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise.
C’est à tort qu’un tribunal d’instance a débouté un syndicat de sa demande d’annulation du protocole d’accord préélectoral prévoyant que l’élection de la délégation du personnel au sein d’une entreprise comptant soixante-six salariés se ferait au sein d’un collège unique, signé par le seul syndicat CFE-CGC, alors qu’il avait constaté que le syndicat CFE-CGC ne bénéficiait d’une présomption de représentativité que dans le collège de cadres et qu’il n’avait pas démontré qu’il était représentatif au sein de l’entreprise pour les autres catégories de personnel.
Soc. - 19 septembre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-60.134. - T.I. Saint-Maur-des-Fossés, 5 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
En application des articles L. 423-2 et L. 433-2 du code du travail, les représentants du personnel sont élus par collèges séparés, au nombre de deux ou de trois selon l’effectif de l’entreprise.
En application de l’article L. 423-3 du code du travail, "le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise".
Dans la présente espèce, un protocole préélectoral, signé entre l’employeur et le syndicat CFE-CGC, avait décidé que les élections se dérouleraient au sein d’un collège unique. Saisi par un autre syndicat et plusieurs salariés de l’entreprise d’une demande d’annulation du protocole préélectoral, le tribunal d’instance a estimé que dès lors que l’employeur avait satisfait à son obligation de convoquer, aux négociations du protocole, l’ensemble des syndicats représentatifs, le protocole, signé par un seul des syndicats, était valable.
La question posée était celle de savoir si le nombre et la composition des collèges électoraux pouvaient être modifiés par un accord préélectoral signé par le seul syndicat CFE-CGC.
La chambre sociale a affirmé à plusieurs reprises que la représentativité d’un syndicat affilié à la CGC n’est présumée que pour le second collège et qu’elle doit être caractérisée pour le premier collège (Soc., 16 janvier 1991, pourvoi n° 89-61.534).
Elle a également décidé que le syndicat CGC ne pouvait engager, par sa signature, que le personnel cadre et assimilé (Soc., 7 avril 1993, pourvoi n° 90-622043) et qu’était par conséquent nul l’accord de branche signé uniquement par un syndicat affilié à la CGC et modifiant des dispositions de la convention collective concernant aussi bien le personnel d’encadrement que le personnel non-cadre (Soc., 24 juin 1998, pourvoi n° 97-11.281).
En cassant le jugement du tribunal d’instance validant le protocole préélectoral décidant d’un collège unique, alors que ce protocole n’avait été signé que par le seul syndicat CFE-CGC et qu’il n’était pas démontré que ce syndicat était représentatif au sein de l’entreprise pour les catégories de personnel autres que les cadres, la chambre sociale est dans le prolongement des jurisprudences précédentes.
En revanche, lorsque la décision de création d’un collège unique réunissant toutes les catégories professionnelles a été prise valablement, le syndicat CFE-CGC, représentatif au plan national auprès des salariés cadres, n’a pas à faire la preuve de sa représentativité au sein du collège unique (Soc., 26 septembre 2002, pourvoi n° 01-60.022).
Un syndicat non signataire de l’accord préélectoral n’est pas réputé y avoir adhéré et garde donc le droit de le contester même s’il présente des candidats aux élections, à condition de formuler ses réserves sur cet accord lors du dépôt de la liste.
En conséquence, le tribunal d’instance, qui constate que la contestation soulevée par un syndicat, relative à la répartition des sièges et des personnels, a été réglée avant le scrutin et qui relève que le syndicat a présenté des candidats sans formuler de réserves lors du dépôt de sa liste, décide exactement que ce syndicat ne peut plus contester les modalités d’application de l’accord préélectoral.
Soc. - 19 septembre 2007. REJET
N° 06-60.222. - T.I. Puteaux, 15 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Dans cette affaire, l’accord préélectoral a été signé par tous les syndicats présents dans l’entreprise sauf un, la CFE-CGC, qui a saisi l’inspecteur du travail d’une contestation de la clause de répartition des sièges et des personnels.
On sait qu’un arrêt du 28 octobre 1997 (Bull. 1997, V, n° 350) a rappelé qu’aux termes des dispositions légales, l’accord de répartition ne requiert pas l’unanimité pour être applicable et c’est en ce sens que l’inspecteur du travail a pris sa décision. Le syndicat a saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation du scrutin, en invoquant l’irrégularité de l’accord électoral non unanime. Constatant que l’unique litige relatif à la clause de répartition était réglé et que le syndicat avait présenté des candidats sans émettre de réserves, le tribunal d’instance fait application de la jurisprudence issue de l’arrêt du 8 janvier 2002 (Bull. 2002, V, n° 6), selon lequel un syndicat qui présente des candidats n’est réputé adhérer au protocole qu’il n’a pas signé que dans la mesure où il n’a pas émis de réserves.
Cet arrêt atténue la rigueur de la jurisprudence antérieure en permettant au syndicat, non signataire de l’accord, de contester celui-ci tout en participant au scrutin, sans toutefois bloquer le processus électoral, qui se poursuit selon les dispositions de l’accord, applicables immédiatement dès lors qu’elles ne requièrent pas l’unanimité en vertu de la loi (Soc., 8 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 333), sous réserve bien entendu du contrôle du juge.
En effet, celui-ci peut toujours vérifier la conformité de l’accord aux principes généraux du droit et faire respecter, le cas échéant, l’exigence d’unanimité. Le présent arrêt précise que les réserves doivent être formulées lors du dépôt de la liste de candidats du syndicat non signataire. Ce dépôt constitue en effet l’acte terminal de la négociation électorale, à l’occasion duquel le syndicat pourra justifier son refus d’adhésion à l’accord préélectoral.
2. Représentation du personnel
2.1 Cadre de la représentation
* Service public industriel et commercial
Selon l’article L. 2221-1 du code général des collectivités territoriales, les communes peuvent exploiter directement des services d’intérêt public à caractère industriel et commercial. Les rapports entre un service public industriel et commercial et son personnel relèvent du droit privé.
Une commune qui exploite en régie directe un golf, service public industriel et commercial dont le personnel relève du droit privé, est donc tenue, en sa qualité d’employeur, de respecter les obligations résultant des dispositions des articles L. 421-1 du code du travail et 3-4-1 de la convention collective du golf, relatives à l’élection des délégués du personnel.
Soc. - 19 septembre 2007. REJET
N° 06-60.203. - T.I. Sarreguemines, 22 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La Cour de cassation n’avait jamais eu l’occasion de dire qu’une représentation du personnel pouvait être élue au sein d’un service public industriel et commercial exploité, par le biais d’une régie municipale, par une commune qui emploie un personnel relevant du droit privé.
Cet arrêt ne fait que confirmer la jurisprudence précédente : la chambre sociale a rappelé, dans un arrêt du 28 avril 2006, que la forme sous laquelle un service public industriel et commercial est exploité n’est pas de nature à priver les agents non statutaires de l’application de la convention collective étendue dont relève le service en raison de son activité : il s’agissait en l’espèce d’un établissement thermal exploité par une régie municipale, sans personnalité morale (Soc., 28 avril 2006, pourvoi n° 04-40.895).
2.2 Institutions représentatives du personnel
* Comité d’entreprise et d’établissement
La subvention de fonctionnement que tout employeur doit verser au comité d’entreprise par application de l’article L. 434-8 du code du travail n’est pas une obligation née à l’occasion de son commerce.
C’est dès lors à bon droit qu’une cour d’appel, saisie d’une demande de rappel de cette subvention par un comité d’établissement et après avoir écarté la prescription quinquennale prévue par l’article 2277 du code civil au motif que la masse salariale permettant de déterminer le montant de cette subvention annuelle était inconnue de ce comité, fait application de la prescription trentenaire.
Soc., 26 septembre 2007. REJET
N° 06-44.246 - C.A. Toulouse, 11 mai 2006.
Mme Collomp, Pt - M. Béraud, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Il résulte de l’article L. 434-8 du code du travail qu’une subvention équivalente à 0,2 % de la masse salariale brute doit être versée annuellement par le chef d’entreprise pour assurer le fonctionnement des comités d’entreprise ou d’établissement, qui s’ajoute à la contribution annuelle aux activités sociales et culturelles de ces institutions.
En l’espèce, un comité d’établissement réclamait le versement d’une subvention de fonctionnement, soutenant que l’accord signé entre l’employeur et les organisations syndicales ne couvrait pas cette dotation.
L’arrêt de la cour d’appel fut frappé d’un pourvoi en ce qu’elle avait débouté le comité d’établissement de sa demande. Sur la base de ce moyen, la décision fut cassée par la chambre sociale (Soc., 9 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 319), celle-ci ayant estimé que "pour répondre aux dispositions d’ordre public de l’article L. 434-8 du code du travail, un accord, portant à la fois sur une répartition de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles de l’entreprise entre le comité central d’entreprise et les différents comités d’établissement et sur les conditions dans lesquelles une partie des subventions de fonctionnement allouées aux comités d’établissement pourrait être reversée au comité central d’entreprise pour son propre fonctionnement, doit nécessairement opérer une distinction entre les sommes versées au titre de la contribution aux activités sociales et culturelles et celles versées au titre de la subvention de fonctionnement (...)" et que "l’accord du 25 juin 1984, qui ne faisait état que de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles et de la répartition de celle-ci entre les comités d’établissement et le comité central d’entreprise, seule institution dont le fonctionnement était pris en considération dans l’accord et ses annexes, ne pouvait faire obstacle à la demande de subvention de fonctionnement du comité d’établissement".
Statuant sur renvoi après cassation, la cour d’appel a estimé que la prescription trentenaire de droit commun était applicable aux créances dues par l’employeur au titre des demandes du comité d’établissement en rappel de subventions de fonctionnement.
En effet, la prescription quinquennale de l’article 2277 du code civil ne peut s’appliquer aux créances qui dépendent d’éléments non connus du créancier, tel étant le cas d’une subvention de fonctionnement, laquelle est assise sur une masse salariale inconnue du comité d’établissement (dans le même sens, cf. Soc., 10 juillet 2001, Bull. 2001, V, n° 259 (2) ; Assemblée plénière, 7 juillet 1978, Bull. 1978, Ass. plén., n° 4).
Approuvant le raisonnement des juges du fond, la Cour de cassation précise que le versement de la subvention de fonctionnement prévu à l’article L. 434-8 du code du travail n’est pas une obligation née à l’occasion du commerce. Dès lors, la prescription décennale de l’article L.110-4 du code de commerce ne s’applique pas au litige.
* Représentant et délégué syndical
Il résulte des termes de l’article 5.02 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 1er juillet 1994 et de son annexe VII que le transfert des salariés attachés à un marché ayant fait l’objet d’un changement de prestataire entraîne la poursuite de leur contrat de travail et que doit être prise en compte, pour l’exercice des droits de représentation syndicale des salariés, l’ancienneté qu’ils ont acquise à partir de la date à laquelle ce contrat a été exécuté.
Soc. - 19 septembre 2007. CASSATION
N° 06-60.153. - T.I. Chambéry, 6 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La question posée en l’espèce était de savoir si, lorsque le personnel d’une société de nettoyage affecté à un marché de nettoyage est repris par une autre société à l’occasion du transfert de ce marché, l’ancienneté acquise au sein de la première société peut être prise en considération pour l’exercice des droits de représentation du personnel ou de représentation syndicale.
Il est de jurisprudence constante que lorsqu’une société succède à une autre dans l’exploitation d’un marché ou d’un chantier, les dispositions de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, relatives à la modification dans la situation juridique de l’employeur, ne sont pas applicables (Ass. plén., 15 novembre 1985, Bull. 1985, Ass. plén., n° 8, JCP éd. G 1986, II, n° 20705 ; Ass. plén., 16 mars 1990, Bull. 1990, Ass. plén., n° 3, D. 1990, 305).
Toutefois, il est tout à fait possible de décider de l’application volontaire des dispositions de l’article L.122-12, alinéa 2, du code du travail, soit par une convention ou un accord collectif, soit dans le cadre de stipulations contractuelles conclues entre les deux entreprises concernées.
Dans la pratique, un certain nombre de conventions collectives a ainsi expressément prévu le transfert des contrats de travail en cas de transmission d’un marché. Tel est le cas notamment de l’accord du 29 mars 1990 (brochure JO 3173) étendu par arrêté du 29 juin 1990 (JORF 9 juin 1990), devenu annexe VII de la convention collective nationale du 1er juillet 1994 des entreprises de propreté, applicable à la situation de l’espèce, qui prévoit la continuité du contrat de travail du personnel à la suite de la reprise d’un marché de nettoyage par un nouveau prestataire.
Mais cette convention prévoit-elle également la reprise de l’ancienneté du salarié en ce qui concerne l’exercice des droits de représentation du personnel ou de représentation syndicale ?
Dans un arrêt datant de 1996 (Soc., 30 mai 1996, pourvoi n° 95-60.784), la chambre sociale avait répondu par la négative, estimant qu’aucune clause de l’annexe VII de la convention collective des entreprises de propreté ne dérogeait aux dispositions légales relatives à la désignation d’un délégué syndical, notamment en ce qui concerne les conditions d’ancienneté.
L’arrêt commenté décide, à l’inverse, qu’en application de l’article 5.02 de la convention collective du 1er juillet 1994 et de son annexe VII, le transfert de salariés attachés au marché ayant fait l’objet d’un changement de prestataire entraîne la prise en compte, pour l’exercice des droits de représentation syndicale, de l’ancienneté qu’ils ont acquise à partir de la date à laquelle ce contrat a été exécuté.
Ce revirement s’explique à la fois par les termes de la convention collective, rappelés dans le corps de l’arrêt et qui se réfèrent expressément, en ce qui concerne les droits de représentation du personnel et les droits de représentation syndicaux des salariés transférés à la suite d’une reprise de marché, à l’ancienneté acquise par rapport au contrat de travail en cours, et par l’évolution générale de la jurisprudence relative à l’interprétation de la condition de reprise de l’ancienneté dans les conventions collectives (voir, par exemple, Soc., 26 septembre 2006, pourvoi n° 06-60.004).
* Mandat de représentation (dispositions communes)
La mise à pied d’un représentant du personnel, qu’elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire, n’a pas pour effet de suspendre l’exécution de son mandat.
Crim. - 11 septembre 2007. REJET
N° 06-82.410. - C.A. Paris, 6 mars 2006.
M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Finielz, Av. Gén.
1) L’article L. 424-4 du code du travail n’instituant aucune dérogation au principe de la réception mensuelle exigée par ce texte lorsque l’entreprise ne comporte qu’un seul délégué du personnel, l’inobservation de cette obligation ne peut être justifiée, hors le cas de force majeure, que si elle a pour cause le refus ou la défection du délégué lui-même.
2) La pratique consistant, pour le chef d’établissement, lors de la réception mensuelle des délégués du personnel exigée par le texte susvisé, à imposer la présence, en surnombre, d’un tiers choisi par lui est de nature à porter atteinte à l’exercice des fonctions représentatives.
3) Il résulte des dispositions de l’article L. 424-2 du code du travail que le chef d’établissement est tenu, hors le cas de force majeure, de mettre à la disposition des délégués du personnel un local adapté à l’exercice de leur mission.
Crim., 25 Septembre 2007. REJET
N° 06-84.599 - C.A. Paris, 17 mai 2006.
M. Joly, Pt (f.f.). - Mme Guirimand, Rap. - M. Fréchède, Av. Gén.
* Syndicat - activité syndicale
L’employeur ne peut apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives des salariés et de leurs représentants qui ne seraient pas justifiées par un motif légitime et proportionnées au but recherché.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour décider que l’installation des locaux syndicaux dans une annexe située dans l’enceinte de l’entreprise ne nuisait pas à l’exercice des activités syndicales et ne caractérisait pas un trouble illicite, énonce que le fait que les locaux ne soient plus installés dans le bâtiment principal mais dans une annexe ne suffit pas à marginaliser l’activité des syndicats en rendant l’accès à celle-ci plus difficile, alors que les syndicats faisaient valoir que, pour se rendre dans les nouveaux locaux, il fallait passer sous un portique électronique, présenter un badge et subir éventuellement une fouille, sans que de telles mesures soient justifiées par des impératifs de sécurité et proportionnées au but recherché, ce dont il résultait que le trouble apporté à la liberté syndicale était manifestement illicite.
Soc. - 26 septembre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-13.810. - C.A. Paris, 13 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La relation contractuelle ne doit pas empêcher le salarié d’exercer ses libertés individuelles et collectives. Cependant, de son côté, l’employeur ne peut pas être dépossédé de son pouvoir de direction, nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Un équilibre doit être trouvé entre ces deux intérêts.
La loi du 31 décembre 1992 a introduit dans le code du travail l’article L. 120-2, lequel dispose : "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché."
La Cour de cassation, depuis, a été amenée à apprécier si diverses restrictions apportées par les employeurs à l’exercice, par les salariés, de leurs libertés individuelles et collectives étaient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (voir par exemple, Soc., 23 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 82, Soc., 28 avril 2006, Bull. 2006, n° 151 et Soc., 28 mai 2003, Bull. 2003, V, n° 178).
Parmi les libertés collectives et individuelles exercées dans l’entreprise, la liberté syndicale du salarié occupe évidemment une place de premier plan.
Afin de permettre un exercice effectif de la liberté syndicale, l’article L. 412-9 du code du travail dispose que "dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins mille salariés, l’employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
Les modalités d’aménagement et d’utilisation des locaux définis aux deux premiers alinéas de cet article par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d’entreprise".
La chambre sociale n’avait encore jamais été amenée à statuer sur les restrictions qui peuvent être apportées à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise et notamment au libre accès des salariés à leurs représentants dans le local syndical.
C’est en fonction des circonstances précises de l’espèce que la Cour de cassation s’est déterminée dans le présent arrêt : l’obligation de passer sous un portique de sécurité, de présenter un badge et de subir éventuellement une fouille pour se rendre dans le nouveau local syndical mis à disposition par l’employeur, sans que ces contraintes ne répondent à des impératifs de sécurité, conféraient à l’évidence à la décision de l’employeur le caractère de trouble manifestement illicite.
3. Protection des représentant des personnels
* Protection contre le licenciement
Le salarié bénéficiaire de la protection accordée à la fois aux représentants du personnel et aux victimes d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle a droit à la réparation du préjudice subi résultant de l’inobservation par l’employeur des règles protectrices qui lui sont applicables à ce double titre.
Soc. - 19 septembre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-41.227 et 06-41.238. - C.A. Grenoble, 9 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
L’article L. 122-32-2 du code du travail sanctionne par la nullité tout licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle intervenant en méconnaissance des règles protectrices qu’il édicte : "Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat. [...]. Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle".
Et la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser, dans un arrêt du 10 mai 1995, que cette nullité ouvre droit, au profit du salarié, à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement (Soc., 10 mai 1995, Bull. 1995, V, n° 150).
Dans la présente affaire, un salarié victime d’un accident du travail avait également été désigné délégué syndical et bénéficiait donc du statut protecteur au titre de ce mandat. Il a été licencié pour faute grave durant la période de suspension du contrat, sans autorisation administrative. Les juges du fond ont prononcé la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur au visa de l’article L. 412-18 du code du travail, c’est-à-dire motif pris de l’absence d’autorisation administrative, mais débouté le salarié de sa demande en paiement d’une indemnité pour violation de l’article L. 122-32-2, au motif que l’application de ce texte n’est pas cumulative avec celle de l’article L. 412-18.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si, en cas de licenciement d’un salarié à la fois victime d’un accident du travail et titulaire d’un mandat de délégué syndical, il est possible de lui octroyer une indemnité pour licenciement prononcé au cours d’une période de suspension, en plus de celle pour licenciement sans autorisation administrative.
La chambre sociale a déjà eu l’occasion de trancher cette difficulté dans un arrêt du 7 juin 1995, dans lequel elle affirmait que "la salariée, bénéficiaire de la protection accordée à la fois aux représentants du personnel et aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, a droit à la réparation du préjudice résultant de l’inobservation par l’employeur des règles protectrices qui lui sont applicables à ce double titre" (Soc., 7 juin 1995, Bull. 1995, V, n° 185).
Par le présent arrêt, la Cour de cassation confirme sans restriction cette jurisprudence, par un attendu de principe quasiment identique à celui de l’arrêt de 1995 : les indemnisations ouvertes par la violation des articles L. 122-32-2 et L. 412-18 du code du travail sont bien cumulables.
Il appartiendra alors au juge de renvoi, pour refuser ou octroyer une indemnité pour violation de l’article L. 122-32-2, de contrôler si l’employeur pouvait justifier "soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouvait, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat".
1° Lorsqu’une autorisation administrative de licenciement a été déclarée illégale par le juge administratif, saisi d’une question préjudicielle, la lettre de licenciement ne peut être motivée par référence à cette autorisation et il appartient alors au juge judiciaire de se prononcer sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Est en conséquence légalement justifié un arrêt qui, dans cette situation, déclare le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, après avoir constaté que la lettre de licenciement n’énonçait pas les raisons économiques prévues par la loi.
2° Les dispositions des articles L. 425-3 et L. 436-3 du code du travail n’étant pas applicables lorsque la décision administrative autorisant le licenciement est déclarée illégale par le juge administratif, sur question préjudicielle du juge judiciaire, il appartient à ce dernier de statuer sur la cause réelle et sérieuse de licenciement et de réparer le préjudice subi par le salarié, si l’illégalité de la décision d’autorisation est la conséquence d’une faute de l’employeur.
Doit en conséquence être cassée une décision qui, sur le fondement de ces textes, alloue au salarié protégé une indemnité au titre de la période s’étendant du licenciement à l’expiration du délai de deux mois qui suit la notification de la décision du juge administratif.
Soc. - 26 septembre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-45.665. - C.A. Aix-en-Provence, 12 octobre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Allix, Av. Gén
Si l’absence de cause réelle et sérieuse ne résulte pas, en soi, de l’annulation de l’autorisation de licenciement, la décision du juge administratif se prononçant sur les faits fautifs invoqués par l’employeur, qui a retenu que ces faits soit n’étaient pas établis soit ne justifiaient pas la mesure de licenciement, s’oppose à ce que le juge judiciaire, appréciant les mêmes faits, décide qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Soc. - 26 septembre 2007. REJET
N° 05-42.599. - C.A. Besançon, 22 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Allix, Av. Gén
Note commune n° 157 et n°158, ci-dessus
La dualité de contentieux, devant le juge administratif et devant le juge judiciaire, qui résulte du licenciement d’un salarié protégé après autorisation administrative de licenciement, donne lieu à de très nombreuses difficultés. Les arrêts rapportés précisent les solutions à apporter à deux d’entre elles : les conséquences différentes de l’annulation, par le juge administratif, de l’autorisation administrative ou de sa déclaration d’illégalité sur renvoi préjudiciel du juge judiciaire au regard des articles L. 412-19, L. 425-3 et L. 436-3 du code du travail, et le pouvoir du juge judiciaire pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, selon que la décision administrative est annulée ou déclarée illégale.
1 - Les textes précités, qui précisent les droits des salariés protégés lorsque l’autorisation administrative est annulée sur recours hiérarchique ou contentieux, se fondent sur le caractère rétroactif de l’annulation. Ils n’envisagent pas les conséquences nécessairement différentes de la déclaration d’illégalité de l’autorisation sur renvoi préjudiciel du juge judiciaire, qui n’a pas d’effet rétroactif (Soc., 7 décembre 1993, Bull. 1993, V, n° 307). Il en résulte que le salarié ne peut pas, dans ce cas, demander la réparation du préjudice subi depuis le jour de son licenciement jusqu’au jour de sa réintégration ou l’expiration du délai de deux mois à compter de la décision déclarant l’autorisation illégale. L’arrêt rapporté, reprenant des solutions anciennes, précise que le salarié peut seulement demander la réparation du préjudice subi du fait de l’illégalité de la décision administrative, si elle résulte d’une faute de l’employeur. Le Conseil d’Etat admet en effet que le salarié puisse mettre en jeu la responsabilité de l’Etat pour obtenir la réparation du préjudice subi par le salarié dans une telle hypothèse (CE, 9 juin 1995, Rec. CE, p. 239), tout en réservant la faute de l’employeur susceptible d’atténuer la responsabilité de l’Etat.
2 - Dans ces deux hypothèses, le pouvoir du juge judiciaire pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement est différente, eu égard à la portée de la décision du juge administratif.
Lorsque la décision d’autorisation est déclarée illégale, le second arrêt rapporté précise que la lettre de licenciement ne pouvant être motivée par une décision administrative illégale qui n’a plus d’effet, le juge judiciaire retrouve alors l’intégralité de ses pouvoirs pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il en va différemment lorsque l’autorisation administrative est annulée sur recours contentieux, l’annulation ayant un effet rétroactif. Doit-on considérer, comme dans le premier cas, que le juge judiciaire retrouve son pouvoir d’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement puisque l’autorisation n’existe plus ? Ou, l’annulation de l’autorisation entraînant celle du licenciement eu égard au mandat du salarié protégé, doit-il seulement tirer les conséquences de cette annulation ? Le premier arrêt rapporté clarifie la jurisprudence sur cette question dans l’hypothèse d’un licenciement disciplinaire.
Dans un premier temps, la Cour de cassation a considéré, de façon très générale, que l’annulation de l’autorisation administrative n’en laissant rien subsister, le juge judiciaire était compétent pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement (Ass. plén., 10 juillet 1992, Bull. 1992, Ass. plén., n° 7, "Air Afrique", en matière de licenciement économique). Cette solution se justifie notamment lorsque l’annulation repose sur une irrégularité procédurale.
Mais lorsque l’annulation de la décision de l’autorisation de licenciement repose sur l’appréciation du motif de la mesure, des difficultés peuvent apparaître, particulièrement en matière de licenciement économique. On sait en effet que l’autorité administrative, sous le contrôle du juge, ne peut autoriser le licenciement qu’en présence d’une faute d’une gravité suffisante. Cette notion, propre à la juridiction administrative, se distingue à la fois de la cause réelle et sérieuse de licenciement et de la faute grave (CE, 5 mai 1976, "Safer d’Auvergne", Rec. CE, p. 232, conclusions Dondoux, Droit social 1976, p. 346). La jurisprudence en a déduit que le juge judiciaire était compétent pour apprécier la cause réelle et sérieuse, au motif que l’absence d’une telle cause ne résultait pas "en soi" de l’annulation de l’autorisation administrative (Soc., 22 mai 1995, pourvoi n° 92-45.243). Ultérieurement, la Cour de cassation a précisé que lorsque l’autorisation administrative était annulée, le salarié qui ne demandait pas sa réintégration pouvait prétendre d’une part à l’indemnisation du préjudice subi, d’autre part au paiement des indemnités de rupture s’il remplit les conditions pour y prétendre, "ainsi qu’au paiement de l’indemnité prévue par l’article L. 122-14-4 du code du travail s’il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse" (Soc., 5 février 2002, Bull. 2002, V, n° 53). Cette formule permettait de prendre en considération les motifs de la décision administrative d’annulation.
Dans l’affaire ayant donné lieu au premier arrêt rapporté, le juge administratif avait annulé la décision d’autorisation, en estimant que la faute invoquée par l’employeur n’était pas d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Se référant à un arrêt non publié (Soc., 9 juin 2004, pourvoi n° 02-41.439), la cour d’appel avait estimé que le jugement administratif, qui avait l’autorité de la chose jugée, s’opposait à ce que la cour d’appel examine les motifs de la lettre de licenciement, qui se fondaient sur les mêmes faits que ceux qui avaient fondé la demande d’autorisation administrative.
L’arrêt rapporté ne se fonde pas sur une telle autorité de la chose jugée des motifs de la décision du juge administratif et rappelle que l’annulation de la décision administrative n’implique pas "en soi" l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais il décide que, dans ce cas, lorsqu’il résulte de la décision du juge administratif soit que les faits ne sont pas établis, soit qu’ils ne justifiaient pas la mesure de licenciement, une telle décision s’oppose à ce que le juge judiciaire, "appréciant les mêmes faits", décide qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse. En effet, le salarié protégé, eu égard aux exigences de son mandat, ne peut être licencié que pour une faute d’une gravité suffisante. Si une telle faute de nature à justifier son licenciement n’existe pas, de sorte qu’il ne peut être légalement autorisé, il paraît difficile d’admettre que, dans ce cas, le juge judiciaire puisse néanmoins estimer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, eu égard aux seules exigences du contrat de travail, les exigences du mandat et du contrat se conjuguant nécessairement lors de l’appréciation du bien-fondé du licenciement. Cette solution permet d’assurer la cohérence du statut du salarié protégé et celle des décisions administratives et judiciaires.
F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
2. Licenciements
2.2 Imputabilité et motifs de la rupture
Il résulte du pouvoir reconnu au juge par l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles d’ordonner la réintégration du salarié licencié pour avoir témoigné de mauvais traitements ou de privation infligés à une personne accueillie dans un établissement au sein duquel il est employé que le licenciement prononcé pour de tels faits est nul.
Dès lors, la cour d’appel ayant relevé que, dans la lettre de licenciement, l’employeur reprochait au salarié d’avoir dénoncé des actes de maltraitance en a exactement déduit, sans avoir à examiner les autres griefs invoqués, que le licenciement était nul.
Soc. - 26 septembre 2007. REJET
N° 06-40.039. - C.A. Paris, 18 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bobin-Bertrand, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles, dans les établissements et services mentionnés à l’article L. 312-1 dudit code, le fait qu’un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande.
Appelée à se prononcer sur la portée et les conséquences de la prise en considération, par l’employeur, d’un motif prohibé par ce texte, la chambre sociale a décidé que le pouvoir reconnu au juge de prononcer la réintégration implique nécessairement que le licenciement est nul et, considérant que cette nullité avait pour but d’assurer l’efficacité de la protection ainsi instaurée, approuvé la cour d’appel d’avoir refusé d’examiner les autres motifs invoqués.
2.3. Licenciement disciplinaire
* Faute grave
La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La cour d’appel, qui a constaté que le salarié avait dû quitter son emploi dès la constatation de la faute grave par la lettre lui notifiant sa mise à pied conservatoire, en a exactement déduit que l’employeur pouvait se prévaloir de la faute grave, peu important qu’il ait accordé au salarié le bénéfice d’indemnités auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute.
Soc. - 27 septembre 2007. REJET
N° 06-43.867. - C.A. Montpellier, 14 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt, rendu par la chambre sociale en sa formation plénière en matière de contrat à durée déterminée, lève les incertitudes sur la nature de l’immédiateté de la rupture conditionnant le droit pour l’employeur d’invoquer la faute grave du salarié.
La définition de la faute grave
La faute grave autorisant la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par l’employeur est la même que celle qui prive le salarié, sous contrat de travail à durée indéterminée, de son droit à préavis et de l’indemnité de licenciement. Ainsi, la chambre sociale la définit classiquement, pour ce dernier type de contrat, comme étant "celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée, même limitée, du préavis" (cf. Soc., 2 février 2005, Bull. 2005, V, n° 42, qui reprend, pour l’essentiel, la définition d’un arrêt du 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97) et, pour les contrats à durée déterminée, comme celle qui rend "impossible la poursuite du contrat de travail jusqu’à son terme" (cf. pour un exemple récent, Soc., 27 septembre 2005, pourvoi n° 03-45.705 ).
Il est en conséquence de jurisprudence constante que l’employeur qui fait exécuter le préavis se prive du droit d’invoquer la faute grave (Soc.,15 mai 1991, Bull. 1991, V, n° 237). Il en va de même pour celui qui diffère l’effet de la rupture, même de quelques jours (Soc., 19 novembre 1992, Bull. 1992, V, n° 561).
L’incidence du versement d’une indemnité compensatrice de préavis
Toutefois, il a été jugé que le versement d’une indemnité compensatrice de préavis n’implique pas nécessairement que l’employeur ait renoncé à invoquer la faute grave, pourvu qu’il se soit opposé à l’exécution du préavis (Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n° 93-44.113 ; Soc., 8 janvier 1997, pourvoi n° 95-40.320).
L’exigence du caractère immédiat de la rupture
La chambre sociale a ensuite retenu que la qualification de faute grave ne pouvait être retenue que si l’employeur avait prononcé une rupture immédiate du contrat de travail, ce qui n’est pas le cas lorsque, dans la lettre de licenciement, l’employeur a reconnu expressément au salarié son droit au préavis en fixant la rupture du contrat six mois plus tard et en se bornant à dispenser le salarié de l’exécuter (Soc., 21 novembre 2000, Bull. 2000, V, n° 385 ; cf. dans le même sens, en matière de contrat à durée déterminée, Soc., 19 mars 2003, pourvoi n° 01-41.904). L’arrêt du 2 février 2005 susvisé ayant jugé également que "le seul fait qu’un employeur, tout en notifiant au salarié une rupture de son contrat de travail avec effet immédiat en raison de la faute grave qu’il lui imputait, lui ait néanmoins versé une somme équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, ne peut priver l’employeur du droit d’invoquer une telle faute", il était permis de s’interroger sur sa portée. Cette solution constituait-elle une confirmation des précédents de 1996 et 1997, faisant prévaloir l’immédiateté de fait de la rupture sur l’appréciation de la faute grave, ou la terminologie utilisée sous-entendait-elle que l’employeur ayant versé une indemnité compensatrice de préavis ne pourrait plus, désormais, invoquer la faute grave, la rupture immédiate devant coïncider avec la fin juridique du contrat de travail, sans report de ses effets à l’expiration d’un préavis que le salarié n’est pas en droit d’exécuter ?
L’apport de l’arrêt
Dans la présente espèce, l’employeur avait évincé le salarié de l’entreprise dès la constatation de la faute, au moyen d’une mise à pied conservatoire, mais avait accordé au salarié, employé dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, un préavis tout en le dispensant de se présenter sur son lieu de travail, en lui payant une rémunération pour la période correspondant à la mise à pied et au préavis. La chambre sociale, après avoir rappelé que seule la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, la définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ainsi, elle donne une seule et même définition pour la faute grave justifiant la rupture d’un contrat à durée déterminée avant son terme et celle qui prive le salarié, lié par un contrat à durée indéterminée, des indemnités de rupture. Pour elle, l’immédiateté de la rupture s’entend de l’impossibilité, pour l’employeur, compte tenu de l’importance de la faute, de tolérer, même pendant une durée limitée, la présence physique du salarié dans l’entreprise. L’employeur qui n’a pas toléré le maintien du salarié sur le lieu du travail ne peut être privé de la possibilité d’invoquer la faute grave. Il importe peu que, dans un souci d’apaisement ou d’humanité, il ait accordé au salarié des droits auxquels il n’aurait pas pu prétendre en raison de la gravité de sa faute.
Cette solution est en conformité avec l’article 11 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant, en cas de contrat de travail à durée indéterminée, la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, adoptée à Genève et publiée en France par le décret n° 90-140 du 9 février 1990 (JO, n° 39, du 15 février 1990, p. 1939), qui dispose que la faute grave est "une faute d’une nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper le salarié pendant la période de préavis".
2.4 Licenciement économique
* Irrégularité affectant la procédure de consultation
La procédure de consultation prévue par les articles L. 621-56 du code du commerce et L. 321-9 du code du travail, interprétés à la lumière de la Directive n° 2002/14/CE, du 11 mars 2002, n’a pas été conduite régulièrement lorsque la seule réunion de consultation des représentants du personnel, convoqués après le dépôt du rapport de l’administrateur judiciaire sur le plan de continuation, s’est tenue la veille de l’audience du tribunal fixée, à l’issue de la période d’observation, pour statuer sur l’adoption de ce plan, de sorte que les représentants du personnel n’ont pu faire valoir utilement leurs observations.
Soc. - 12 septembre 2007. REJET
N° 06-13.667. - C.A. Bastia, 11 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Le présent pourvoi pose la question inédite de la conformité des modalités procédurales de consultation des représentants du personnel, préalable à l’adoption d’un plan de redressement par voie de continuation, aux exigences des articles L. 621-56, alinéa 4, et L. 621-64 du code du commerce, lequel renvoie à l’article L. 321-9 du code du travail.
Les dispositions des articles L. 621-56 du code du commerce et L. 321-9 du code du travail doivent être interprétées au regard de la Directive n° 2002/14/CE, du 11 mars 2002, qui vise à l’établissement d’un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne. Ce texte prévoit que "les modalités d’information et de consultation sont définies et mises en oeuvre conformément à la législation nationale (...) de manière à assurer un effet utile de la démarche (article premier § 2). La consultation s’effectue à un moment, par des moyens et avec un contenu appropriés (...) et de façon à permettre aux représentants des travailleurs de se réunir avec l’employeur et d’obtenir une réponse motivée à tout avis qu’ils pourraient émettre (article 4 § 4)".
C’est ce que retient la Cour de cassation en approuvant les juges du fond, pour lesquels les représentants du personnel doivent disposer d’un délai d’examen suffisant pour leur permettre de faire valoir utilement leurs observations. A défaut, la procédure est irrégulière.
2.7 Indemnités de licenciement
* Indemnité conventionnelle spéciale pour les travailleurs handicapés
En l’état d’un accord d’entreprise prévoyant le doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les travailleurs handicapés, la reconnaissance de cette qualité, intervenue après l’envoi de la lettre de licenciement, ne doit pas être prise en considération.
Soc. - 26 septembre 2007. CASSATION
N° 06-43.033. - C.A. Orléans, 30 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La chambre sociale était saisie pour la première fois de la question de savoir si, en l’état d’un accord d’entreprise prévoyant le doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les travailleurs handicapés, la reconnaissance de cette qualité, intervenue après l’envoi de la lettre de licenciement, devait être prise en considération.
Il avait été jugé à plusieurs reprises, depuis l’arrêt du 19 janvier 1994 (Soc., 19 janvier 1994, Bull. 1994, V, n° 14), que "le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement naît à la date où le congédiement est notifié et ce sont les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à cette date qui déterminent les droits du salarié ; sauf clause expresse contraire, des dispositions légales ou conventionnelles intervenues au cours de la période de préavis ne peuvent diminuer ou augmenter la quotité de ces droits".
Mais dans l’espèce commentée, la modification intervenue au cours du préavis ne portait pas sur des dispositions légales ou conventionnelles mais sur un élément de fait, à savoir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
S’agissant de l’ancienneté du salarié, la Cour de cassation dissocie celle conditionnant l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement, s’appréciant à la date d’envoi de la lettre de licenciement (Soc., 26 septembre 2006, Bull. 2006, V, n° 288), et celle prise en compte pour le calcul du montant de l’indemnité de licenciement, s’appréciant à la date d’expiration du préavis (Soc., 30 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 106).
La salariée faisait valoir que cette règle implique nécessairement de tenir compte de sa situation à ce moment, mais la chambre sociale a considéré que la situation de la salariée conditionnait l’ouverture du droit à une indemnité de licenciement majorée, de sorte qu’elle devait s’apprécier à la date d’envoi de la lettre de licenciement.
3. Résiliation judiciaire
Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, qui estime que les manquements reprochés à l’employeur ne justifient pas la rupture du contrat, doit débouter le salarié de sa demande.
Viole les articles L. 122-4 du code du travail et 1184 du code civil la cour d’appel qui, tout en constatant que les griefs invoqués par le salarié ne sont pas établis, prononce la résiliation du contrat de travail et lui fait produire les effets d’une démission.
Soc. - 26 septembre 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-42.551. - C.A. Grenoble, 19 octobre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’arrêt vient préciser le régime juridique de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, dont la voie est seulement ouverte au salarié (Soc., 29 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 224), pour éviter toute confusion avec la construction prétorienne de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, qui rompt immédiatement le contrat en produisant les effets soit d’un licenciement si les griefs invoqués sont établis, soit, dans le cas contraire, d’une démission.
En cas de demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié, les juges du fond doivent examiner les manquements invoqués par celui-ci et, s’ils ne sont pas établis, ils ne peuvent que rejeter la demande, sans pouvoir imputer la rupture du contrat de travail au salarié, notamment en lui faisant produire les effets d’une démission. En l’absence de toute rupture postérieure (licenciement ou prise d’acte), le contrat de travail continuera de lier les parties.
5. Retraite et préretraite
* Indemnité de départ
L’article 18 de l’annexe "ouvriers" à la convention collective nationale des industries du camping actualisée le 10 décembre 1991, prévoyant le versement d’une indemnité de départ à tout ouvrier partant en retraite à partir de 60 ans, n’est pas applicable à un salarié parti en retraite avant l’âge de 60 ans, dans le cadre des dispositions de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et de son décret d’application n° 2003-1036 du 30 octobre 2003.
Soc. - 4 juillet 2007. CASSATION
N° 06-40.114. - C.P.H. Le Mans, 10 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La question à trancher était la suivante : des salariés partis en retraite avant l’âge de 60 ans dans le cadre des dispositions de la loi du 21 août 2003 (dite "loi Fillon") ont-ils droit à l’indemnité prévue par un texte conventionnel de 1991 prévoyant le versement d’une indemnité en cas de départ à la retraite à partir de 60 ans ?
Le conseil de prud’hommes avait fait droit aux demandes des salariés en retenant notamment "qu’on peut très bien comprendre que les dispositions de la loi Fillon n’ont pas été actualisées dans les dispositions de la convention collective pour prendre en compte les départs anticipés à la retraite".
L’employeur ayant formé un pourvoi, les salariés faisaient valoir qu’à la date d’entrée en vigueur du texte conventionnel, un départ en retraite avant 60 ans était impossible, en sorte que la mention sur l’âge, correspondant à l’âge légal minimum et n’excluant donc personne, ne posait pas une condition.
La chambre sociale avait déjà été amenée à résoudre des difficultés nées de la modification de la loi sur un point susceptible d’exercer une influence sur l’application d’une convention collective.
De manière générale, elle considère qu’une loi nouvelle ne saurait remettre en cause les dispositions conventionnelles qui étaient conformes à la législation en vigueur à l’époque de leur conclusion (Soc., 17 octobre 1974, Bull. 1974, V, n° 482), sauf lorsque la loi nouvelle est d’ordre public absolu (Soc., 8 novembre 1994, Bull. 1994, V, n° 296, à propos de la durée du mandat).
Ainsi, par un arrêt du 24 janvier 2007 (pourvoi n° 05-45.215), elle a décidé que la définition du travail de nuit que comporte la loi du 9 mai 2001 ne saurait s’appliquer aux stipulations conventionnelles prévoyant une contrepartie pécuniaire au travail de nuit.
Dans la présente espèce, la chambre sociale a pris en considération le fait que le texte conventionnel ne se référait pas à "l’âge légal minimum de départ à la retraite" mais précisément à "60 ans" et en a déduit qu’il devait être appliqué littéralement ; elle a ainsi entendu ne pas se substituer aux partenaires sociaux, auxquels il appartiendra, s’ils l’estiment opportun, de modifier la convention collective.
G. - ACTIONS EN JUSTICE
* Conseiller prud’homme
La période de protection spéciale des candidats aux élections de conseillers prud’hommes, prévue par l’article L. 514-2 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, court à compter de la publication de la liste des candidatures dans les conditions prévues par l’article R. 513-37 du même code ; son point de départ peut cependant être fixé antérieurement, soit à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de la candidature du salarié, si le salarié en rapporte la preuve, soit à la date de notification, par le mandataire de la liste, de la proposition de sa candidature, dans le cas où cette formalité, prévue par l’article L. 513-4, alinéa 3, du code du travail, a été effectivement accomplie.
Fait une exacte application de ces textes l’arrêt qui, ayant constaté que l’employeur n’avait pas reçu notification préalable de la proposition de candidature d’un salarié par le mandataire de la liste et n’avait pas eu non plus connaissance de l’imminence de cette candidature, décide que le salarié bénéficiait de la protection spéciale à compter de la date de la publication des listes de candidatures par le préfet.
Soc. - 12 septembre 2007. REJET
N° 06-43.041. - C.A. Paris, 3 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’arrêt porte sur l’interprétation des dispositions de l’article L. 514-2 du code du travail (dans sa rédaction issue de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale) concernant la détermination du point de départ de la période de protection spéciale accordée aux candidats aux fonctions de conseiller prud’homme.
Dans sa rédaction antérieure à la loi 17 janvier 2002, l’article L. 514-2 du code du travail prévoyait que la période de protection avait comme point de départ la publication des candidatures aux fonctions de conseiller prud’homme par le préfet.
Désormais, l’article L. 514-2 du code du travail, modifié par la loi du 17 janvier 2002, accorde un statut protecteur dès la réception par l’employeur de la notification de la candidature du salarié ou encore lorsque le salarié fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature.
La question posée dans la présente espèce était de savoir si, en évoquant la notification de la candidature du salarié à l’employeur, le législateur a imposé une formalité supplémentaire conditionnant la validité même de la candidature d’un salarié aux fonctions de conseiller prud’homme, ou a simplement souhaité permettre au salarié candidat de bénéficier, dans certaines circonstances, d’une protection anticipée.
Selon l’exposé des motifs du projet de loi de modernisation sociale (Assemblée nationale, 24 mai 2000, n° 2415, articles 51 et 52), les nouvelles dispositions avaient pour but de favoriser les candidatures aux fonctions de conseiller prud’homme en améliorant la protection des candidats en amont de la publication des listes, afin d’assurer leur protection dès la connaissance, par l’employeur, de la candidature.
En affirmant que le principe demeure celui d’une protection courant à compter de la publication des listes des candidats par la préfecture, mais peut avoir un point de départ antérieur qui est soit la notification à l’employeur par le mandataire de la liste, soit la preuve par le salarié que l’employeur connaissait l’imminence de sa candidature, la chambre sociale donne clairement à la formalité de la notification à l’employeur une fonction purement probatoire. Elle aligne ce faisant sa position sur celle adoptée dans le domaine de la protection des candidats aux élections professionnelles dans l’entreprise (Soc., 4 mars 1988, Bull. 1988, V, n° 119).
* Pourvoi en cassation (recevabilité)
Le mandat du représentant des salariés licencié avec autorisation de l’inspecteur du travail prend fin à l’expiration du préavis ; dès lors, est irrecevable le pourvoi formé en cette qualité par un salarié, après l’expiration de son préavis consécutif à son licenciement autorisé par l’inspecteur du travail.
Soc. - 4 juillet 2007. IRRECEVABILITÉ
N° 05-19.112. - T.C. Paris, 11 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bobin-Bertrand, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Il résulte des articles L. 621-8 et L. 621-10 du code du commerce que le représentant des salariés, désigné après l’ouverture d’une procédure collective, fait partie des organes de la procédure et peut, à ce titre, diligenter certaines actions en justice.
La chambre sociale (Soc., 16 janvier 1991, Bull. 1991, V, n° 22) a décidé qu’un salarié
effectuant son préavis dans l’entreprise au jour du redressement judiciaire peut être élu en qualité de représentant des créanciers.
La question posée à la Cour de cassation dans la présente espèce portait sur la recevabilité du pourvoi formé par un représentant des salariés, postérieurement à la rupture de son contrat de travail.
En l’espèce, une salariée avait formé, en qualité de représentant des salariés, un pourvoi contre un jugement du tribunal de commerce, postérieurement à son licenciement, prononcé pour motif économique, avec autorisation de l’inspecteur du travail.
La chambre sociale, devant laquelle l’irrecevabilité du pourvoi était soulevé par la défense, a jugé que le mandat de la salariée, qui était encore en cours lors de la procédure au fond, avait pris fin à l’expiration de son préavis, en sorte qu’elle ne pouvait plus agir en cette qualité à la date du pourvoi.
Il ne résulte ni de l’article L. 431-1, alinéa 6, du code du travail ni d’aucun autre texte que la décision judiciaire qui tend au principal à la reconnaissance d’une unité économique et sociale est rendue en dernier ressort.
Il s’ensuit que, la demande étant indéterminée, le tribunal statue en premier ressort, conformément à l’article 40 du nouveau code de procédure civile.
Arrêt n° 1 :
Soc. - 12 septembre 2007. IRRECEVABILITÉ
N° 06-60.275. - T.I. Longjumeau, 9 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc. - 12 septembre 2007. IRRECEVABILITÉ
N° 06-60.198. - T.I. Paris 12e, 26 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La chambre sociale a été saisie de deux pourvois qui posent la même question : le tribunal d’instance saisi par un salarié, à l’occasion d’un litige individuel, d’une demande de reconnaissance d’une unité économique et sociale doit-il statuer en premier ou dernier ressort ?
Un salarié a saisi le tribunal d’instance postérieurement à son licenciement, pour voir reconnaître l’existence d’une unité économique et sociale entre son ancien employeur et d’autres entreprises, qui aurait dû entraîner, selon, lui la mise en oeuvre du régime de participation obligatoire au sein de cette unité : le tribunal, statuant en dernier ressort, a déclaré le salarié irrecevable en ses demandes, faute d’intérêt à agir.
Un salarié licencié pour motif économique a saisi le conseil de prud’hommes, qui s’est déclaré incompétent, au profit du tribunal d’instance, pour statuer sur l’existence d’une unité économique et sociale invoquée par celui-ci pour faire juger qu’il aurait dû être reclassé dans l’une des entreprises intégrées dans cette unité : le tribunal d’instance, statuant en dernier ressort, a dit qu’il existait une unité économique et sociale entre les sociétés citées par le salarié.
La reconnaissance de l’unité économique et sociale, création purement jurisprudentielle destinée à "assurer l’efficacité de chacune des institutions représentatives du personnel" est en général un préalable aux opérations électorales, ce qui a amené la Cour de cassation, en dehors de toute indication donnée par le législateur, à décider que le juge compétent pour statuer sur une demande en reconnaissance de l’unité économique et sociale est le tribunal d’instance, juge désigné pour statuer en dernier ressort sur la régularité des élections des représentants du personnel, en application de l’article R. 321-18 du code de l’organisation judiciaire et des textes spécifiques relatifs aux opérations électorales du code du travail (articles L. 423-15, L. 433-11 et L. 435-6 du code du travail).
Par un arrêt du 2 juin 2004 (Bull. 2004, V, n° 157), la chambre sociale a toutefois affirmé que la reconnaissance de l’unité économique et sociale pouvait être demandée non seulement à l’occasion d’une action tendant à la mise en place de la représentation institutionnelle dans l’entreprise, mais aussi "avant la mise en place des institutions représentatives", en dehors de toute période électorale, ce qui posait, comme l’a souligné le professeur Savatier, "la question de la justification de la compétence du tribunal d’instance pour connaître de l’existence de l’unité économique et sociale" (Droit social, n° 9/10, septembre-octobre 2004, p. 915).
La question a été posée par un tribunal d’instance à la Cour de cassation à propos de l’action aux fins de modification - par voie d’élargissement ou de rétrécissement - du périmètre d’une unité économique et sociale, en l’absence de tout contentieux électoral ; la Cour de cassation a donné pour avis (19 mars 2007, Bull. 2007, Avis, n° 3) que "la reconnaissance judiciaire d’une unité économique et sociale impose la mise en place des institutions représentatives du personnel qui lui sont appropriées. L’action tendant à cette reconnaissance relève en conséquence de la compétence d’attribution du tribunal d’instance. Il en est de même de l’action aux fins de modification, par voie d’élargissement ou de réduction, du périmètre d’une unité économique et sociale".
Les deux pourvois examinés par la Cour ne posaient pas la question de la compétence du tribunal d’instance et la chambre sociale a préféré s’en tenir à l’avis déjà donné, qui a reconnu que le tribunal d’instance était compétent pour statuer sur la demande de reconnaissance de l’unité économique et sociale, afin d’éviter un certain nombre de problèmes pratiques qui pourraient résulter de la saisine parallèle du tribunal d’instance, pour la mise en place des institutions représentatives, et du tribunal de grande instance, saisi par un salarié.
Reste en revanche posée la question de la qualification donnée aux décisions du tribunal d’instance : le tribunal d’instance ne statue en dernier ressort que dans les matières visées par l’article R. 321-18 et suivants du code de l’organisation judiciaire et par les textes spéciaux énumérés sous ce même article.
La jurisprudence a adopté deux positions face aux difficultés résultant du silence de la loi : lorsque la loi donne compétence au tribunal d’instance, sans lui donner le pouvoir de décider en dernier ressort, la Cour de cassation a dit que le jugement était susceptible d’appel (Soc., 18 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 200) à propos des représentants au comité d’entreprise européen et (Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, n° 76 (1)) à propos de l’instance de dialogue européenne. Lorsque ni la loi ni aucun texte ne donnent compétence au tribunal d’instance, bien que le litige soit de nature électorale, celui-ci ne peut statuer qu’à charge d’appel, en vertu de l’article 40 du nouveau code de procédure civile, puisque la demande est indéterminée (de nombreux arrêts illustrent cette jurisprudence à propos de la révocation du mandat de délégué syndical, de la disparition de la section syndicale, de l’élection du secrétaire du comité d’entreprise et de la contestation de la désignation d’un représentant conventionnel au CHSCT).
La chambre sociale a donc adopté le même raisonnement : aucun texte ne prévoyant la compétence du tribunal d’instance pour statuer en dernier ressort sur la demande formée par un salarié tendant à voir reconnaître l’existence d’une unité économique et sociale, en dehors de tout litige électoral pour voir reconnaître des droits individuels qui en résulteraient, le tribunal doit statuer en premier ressort. Les deux jugements, ayant été inexactement qualifiés en dernier ressort, sont susceptibles d’appel et les pourvois ne sont pas recevables.
* Preuve
En application des dispositions des articles 1315 du code civil et 3 de l’annexe 1 de la convention collective des transports routiers en date du 16 juin 1961, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve que le salarié qui effectue un service dont l’amplitude couvre entièrement les périodes comprises entre 11h45 et 14h15 ou 18h45 et 21h15 ne s’est pas trouvé dans l’obligation de prendre un ou plusieurs repas hors du lieu de travail.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour débouter un tel salarié de sa demande en rappel de prime de panier, retient qu’il lui incombe de rapporter la preuve de ses suppléments de frais au titre de ses repas pris hors de son lieu de travail.
Soc. - 11 juillet 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-41.706. - C.A. Paris, 26 mai 2005.
M. Blatman, Pt (f.f.). - Mme Bodard-Hermant, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Un salarié, chauffeur livreur manutentionnaire, a saisi, après son licenciement, la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat et notamment d’une demande de rappel de paiement de "primes de panier". La cour d’appel l’a débouté au motif qu’il ne rapportait pas la preuve de ce qu’il avait engagé des suppléments de frais de repas.
Le salarié soutenait que la convention collective qui lui était applicable établissait une présomption en sa faveur, dès lors que l’amplitude horaire de son service couvrait les périodes comprises entre 11h45 et 14h15 ou 18h45 et 21h15.
L’article 3 de l’annexe 1 de la convention collective des transports routiers en date du 16 juin 1961, issue du protocole du 30 avril 1974 relatif aux frais de déplacement des ouvriers, dispose en effet que :
"Le personnel ouvrier qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un ou plusieurs repas hors de son lieu de travail, perçoit pour chacun des repas une indemnité de repas.
Est réputé obligé de prendre son repas hors du lieu de travail le personnel qui effectue un service dont l’amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11h45 et 14h15, soit entre 18h45 et 21h15".
La Cour de cassation donne raison au salarié. Elle estime "qu’il incombe à l’employeur d’apporter la preuve que le salarié qui effectue un service dont l’amplitude couvre entièrement les périodes comprises entre 11 h 45 et 14 h 15 ou 18 h 45 et 21 h 15 ne s’est pas trouvé dans l’obligation de prendre un ou plusieurs repas hors du lieu de travail".
La Cour de cassation s’inscrit dans la continuité de sa jurisprudence en la matière. Elle avait ainsi déjà jugé, au visa du même texte, qu’ayant relevé que l’amplitude de travail du salarié couvrait intégralement les périodes comprises entre 11h45 et 14h15, la cour d’appel avait exactement décidé que [le salarié] "était en droit, de ce seul fait, de prétendre à des indemnités de repas" (Soc., 21 juin 2005, pourvoi n° 02-42.499).
Il est à noter que la réponse de la Cour de cassation quant à la charge de la preuve de l’existence de dépenses de repas supplémentaires engagées par le salarié dépend de la convention collective applicable.
La Cour de cassation a ainsi décidé (Soc., 4 mars 2003, Bull. 2003, V, n° 81), en ce qui concerne l’indemnité de repas prévue par l’article 8.15 de la convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, du 8 octobre 1990, que la preuve du supplément de frais incombait au salarié.
En effet cette convention collective, contrairement à la convention collective des transports routiers, n’établit pas de présomption, puisque l’article 8.15 dispose que "l’indemnité de repas a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l’ouvrier. L’indemnité n’est pas due par l’employeur lorsque :
- l’ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
- un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité repas ;
- le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’entreprise égale au montant de l’indemnité de repas".
| B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION : | |
| 1. Durée du travail, repos et congés : | |
| * Temps partiel - temps effectif | 169-170-171 |
| C.- SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| 1. Obligation de sécurité pesant sur l’employeur | 172 |
| 2. Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail | 173-174 |
| F.- RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 2. Licenciements : | |
| 2.3. Licenciement disciplinaire : | |
| * Faute lourde | 175-176-177 |
| G. - ACTIONS EN JUSTICE : | |
| * Compétence matérielle du conseil de prud’homme | 178-179-180 |
B.- DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
1. Durée de travail, repos et congés
* Temps partiel - temps effectif
Doit être requalifié en contrat de travail à temps plein le contrat de travail à temps partiel d’un salarié ne comportant aucune répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les jours du mois, le salarié se trouvant ainsi dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler chaque mois et dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.
C.A. Riom (ch. soc.), 19 juin 2007. - R.G. n° 06/1057.
M. Gayat-Wecquer, Pt. - MM. Thomas et Ruin, conseillers.
Aux termes de l’article L. 212-4-3 du code du travail, la répartition du travail constitue un élément du contrat de travail à temps partiel, qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. L’avenant au contrat de travail accordant à l’employeur le pouvoir de modifier la répartition des horaires de travail à temps partiel constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Par conséquent, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement, dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses et des obligations découlant d’un autre contrat de travail à temps partiel. Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.
C.A. Lyon (ch. soc.), 23 avril 2007 - R.G. n° 06/04030.
Mme Fouquet, Pte - Mmes Collin-Jelensperger et Morin, conseillères.
1° Les dispositions de l’article L. 212-4-3 du code du travail relatives à la réévaluation de l’horaire de travail à temps partiel pour dépassement prolongé ne sont applicables qu’à défaut de dispositions conventionnelles antérieures contraires.
2° Ne peut prétendre au complément différentiel de salaire versé en application d’un accord collectif le salarié à temps partiel, dont l’horaire de travail n’a pas été modifié à l’occasion du passage aux 35 heures.
C.A. Riom (ch. soc.), 13 février 2007. - R.G. n° 06/347.
M. Gayat-Wecquer, Pt. - MM. Thomas et Ruin, conseillers.
C. - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
1. Obligation de sécurité pesant sur l’employeur
Si la juridiction du contentieux de la sécurité sociale est seule compétente pour dire si une maladie professionnelle résulte d’une faute inexcusable de l’employeur au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, la juridiction prud’homale demeure compétente pour rechercher et dire si, lorsqu’il existe un lien de causalité entre le travail et l’inaptitude, cette inaptitude est la conséquence de la faute de l’employeur ou de manquements de celui-ci à ses obligations résultant notamment des dispositions de l’article L. 230-2 du code du travail, auquel cas le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
C.A. Poitiers (ch. soc.), 5 juin 2007 - R.G. n° 05/01630.
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.
2. Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail
En application de l’article L. 122-32-5 du code du travail, l’employeur qui, au terme du délai d’un mois suivant l’examen médical de reprise, n’a ni reclassé ni licencié le salarié déclaré inapte est tenu de reprendre le versement intégral du salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait précédemment.
La circonstance que le salarié a perçu une rente versée en application d’un contrat de prévoyance souscrit auprès d’une société d’assurance pour laquelle il travaillait et payait une cotisation mensuelle depuis son embauche est sans influence sur cette obligation.
C.A. Grenoble (ch. soc.), 20 septembre 2006. - R.G. n° 04/02245.
M. Delpeuch, Pt. - M. Vigny et Mme Combes, conseillers.
Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
C.A. Riom (ch. soc.), 16 janvier 2007 - R.G. n° 05/2494.
M. Gayat de Wecquer, Pt. - M. Thomas et Mme Sonokpon, conseillers.
F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
2. Licenciements
2.3. Licenciement disciplinaire
* Faute lourde
La faute lourde s’entend d’une intention de nuire à l’entreprise ou/et à ses dirigeants.
Ainsi, les propos tenus par un salarié, peu important qu’ils aient été proférés dans une réunion privée, mettant en cause faussement l’honnêteté et la probité des dirigeants de l’entreprise constituent bien, à eux seuls, la faute lourde caractérisée par une intention de nuire à l’entreprise et à ses dirigeants.
C.A. Lyon (ch. soc.), 28 mars 2007 - R.G. n° 06/04291.
Mme Fouquet, Pte - Mmes Collin-Jelensperger et Morin, conseillères.
La faute lourde est caractérisée par l’intention du salarié de nuire à son employeur.
Le salarié qui a déployé une activité au profit de sa propre société, directement concurrente de la société de son employeur, alors qu’il s’était engagé à assurer l’exclusivité de ses services à ce dernier, manque à son obligation de loyauté et commet ainsi une faute lourde puisqu’il a volontairement profité de ce qu’il était rémunéré par son employeur pour introduire, auprès des clients, sa propre société concurrente, causant un préjudice financier immédiat et un préjudice de développement futur à la société dont il était salarié.
C.A. Lyon (ch. soc.), 8 octobre 2007 - R.G. n° 06/02862.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
En matière de licenciement, la faute lourde est caractérisée par l’intention du salarié de nuire à son employeur.
Un salarié qui a, à plusieurs reprises, volontairement trompé son employeur sur la réalité des recettes journalières, persisté, malgré les remarques de l’employeur et les vérifications réalisées, alors que la perte de recettes fausse l’analyse économique des résultats de l’activité et a une incidence directe sur les décisions relatives à la gestion de l’entreprise, démontre une véritable intention de nuire à l’égard de son employeur.
Dès lors, son licenciement pour faute lourde est justifié.
C.A. Lyon (ch. soc.), 9 octobre 2007 - R.G. n° 06/04220.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
G.- ACTIONS EN JUSTICE
* Compétence matérielle du conseil de prud’homme
Le conseil de prud’hommes étant, en vertu de l’article L. 511-1 du code du travail, seul compétent pour statuer sur des différends qui peuvent s’élever entre les employeurs et les salariés à l’occasion de tout contrat de travail, la juridiction commerciale n’est pas compétente pour connaître de l’action en concurrence déloyale introduite contre un ancien salarié, auquel il est reproché d’avoir établi des devis pour le compte de la société qu’il était en train de constituer et d’avoir détourné des commandes alors qu’il était toujours au service du plaignant.
C.A. Colmar (1re ch. civ., sect. A), 26 juin 2007 - R.G. n° 06/04846.
M. Hoffbeck, Pt. - MM. Cuenot et Allard, conseillers.
En application de l’article L. 511-1 du code du travail, la juridiction prud’homale est compétente pour connaître de la contestation d’une décision de refus de mise en retraite anticipée, prise par la société EDF en sa qualité d’employeur, au regard des conditions d’âge et de service requises par le statut du personnel des industries électriques et gazières, le refus se rattachant en l’occurrence à la rupture des contrats de travail de droit privé liant EDF à ses agents.
C.A. Nîmes (ch. soc.), 25 avril 2007 - R.G. n° 06/03377.
M. Tournier, Pt. - M. De Guardia, conseiller et Mme Martinez, V.-Pte placée.
Dans le même sens que :
- Soc., 23 octobre 2007, Bull. 2007, à paraître, pourvoi n° 06-43.329.
Si les tribunaux des affaires de sécurité sociale sont compétents pour statuer sur l’existence d’un droit à pension de vieillesse du régime de sécurité sociale, il résulte de l’article L. 511-1 du code du travail que les conseils de prud’hommes règlent les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et les salariés qu’ils emploient.
Dès lors, le conseil de prud’hommes est seul compétent pour statuer sur une demande tendant à obtenir un départ anticipé à la retraite, sans détermination de liquidation ou de paiement de pension, celle-ci s’analysant en une rupture du contrat de travail et non en une question d’ouverture du droit à pension.
C.A. Reims (ch. soc.), 16 mai 2007 - R.G. n° 05/00287.
M. Malherbe, Pt. - Mmes Robert et Lefevre, conseillères.
Dans le même sens que :
- Soc., 23 octobre 2007, Bull. 2007, à paraître, pourvoi n° 06-43.329.
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
* Pourvoir disciplinaire
- Loiseau Grégoire, "Respect dû à la vie privée du salarié et étendue du pouvoir disciplinaire de l’employeur", note sous Ch. mixte, 18 mai 2007, in JCP 2007, éd. gén., n° 28, 11 juillet, n° 10129, p. 35.
* Salaires - ("à travail égal salaire égal")
- Gassert Jean-Michel, " Les justifications de l’inégalité des rémunérations ou que reste-t-il du principe "à travail égal, salaire égal" ?, Chronique, in RJS - août/ septembre 2007, p. 687
C- SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
- Dumont François, "Le congé de maternité à la lumière des réformes du 23 mars 2006 et du 5 mars 2006", in JCP, éd.sociale, n° 39, 25 septembre 2007, n° 1712, p. 11
E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
* Protection contre le licenciement
- Duquesne, "La période triennale de mission du conseiller du salarié", in RJS 2007, août/ septembre 2007, p. 701
G - ACTION EN JUSTICE
* Preuve
- Castets-Renard Céline, "Gare aux SMS", notes, in Recueil Dalloz 2007, n° 32, p. 2284
| II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| II.1 - COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION : | |
| 2. Rémunérations : | |
| * Heures supplémentaires | 181 |
| D. - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL | 182 |
II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE
DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
II-1. - COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
2. Rémunérations
* Heures supplémentaires
Faits :
Mme X... est une fonctionnaire, employée, à temps partiel, en tant qu’enseignante par le land de Berlin. De janvier à mai 2000, elle a assuré, chaque mois, entre quatre et six heures de cours supplémentaires par rapport à son horaire individuel de travail. La rémunération perçue pour ces cours était inférieure à celle qu’un enseignant employé à temps plein percevait pour le même nombre d’heures de travail. La requérante a demandé en vain à percevoir une rémunération équivalente à celle d’un employé à temps plein.
La requérante au principal et la Commission des Communautés européennes font valoir que la rémunération de ces heures supplémentaires, dès lors qu’elle est inférieure à celle des heures fournies dans le cadre de l’horaire individuel de travail, entraîne une discrimination indirecte, puisqu’elle a pour conséquence que les enseignants employés à temps partiel, lesquels sont majoritairement des femmes, perçoivent, lorsqu’ils effectuent des heures au-delà de leur horaire individuel et jusqu’à concurrence du nombre d’heures dues dans le cadre d’un emploi à temps plein, une rémunération inférieure, pour un même nombre d’heures travaillées, à celle des enseignants travaillant à temps plein.
Droit communautaire en cause et questions préjudicielles :
La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de l’article 141 du Traité CE.
L’article 141, paragraphes 1 et 2, du Traité CE dispose :
« 1. Chaque État membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.
2. Aux fins du présent article, on entend par rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, en raison de l’emploi de ce dernier.
L’égalité de rémunération, sans discrimination fondée sur le sexe, implique :
a) que la rémunération accordée pour un même travail payé à la tâche soit établie sur la base d’une même unité de mesure ;
b) que la rémunération accordée pour un travail payé au temps soit la même pour un même poste de travail. »
Le Bundesverwaltungsgericht (tribunal administratif fédéral) a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour la question préjudicielle suivante :
« L’article 141 du Traité CE s’oppose-t-il à une réglementation nationale selon laquelle le niveau de rémunération des heures supplémentaires est le même pour les fonctionnaires travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, cette rémunération étant inférieure à la partie du traitement d’un fonctionnaire à temps plein correspondant à une durée de travail identique, effectuée dans le cadre de son temps de travail normal, lorsque les employés à temps partiel sont majoritairement des femmes ? »
Décision :
Dans un premier temps, la Cour rappelle que le principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs féminins et masculins pour un même travail fait partie des fondements de la Communauté européenne (1). Ce principe s’oppose aussi bien aux discriminations directes qu’aux discriminations indirectes qui ne sont pas directement fondées sur le sexe, "dès lors que ces différences de traitement ne peuvent s’expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe" (§ 25) (2).
En l’espèce, il ne s’agit pas d’une discrimination directe. Il convient donc de vérifier s’il peut s’agir d’une discrimination indirecte, contraire à l’article 141 du Traité CE.
A cet égard, il faut, tout d’abord, déterminer si la réglementation en cause entraîne une différence de traitement entre les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel. Or, selon la Cour, "il y a inégalité de traitement chaque fois que la rémunération payée aux travailleurs à temps plein est plus élevée que celle versée aux travailleurs à temps partiel, à parité d’heures du même travail effectuées en raison de l’existence d’un rapport de travail salarié" (§ 29). Dans l’affaire au principal, Mme X... perçoit une rémunération qui, à parité d’heures effectuées, est inférieure à la rémunération perçue par un travailleur exerçant son activité à temps plein. Il convient dès lors de conclure qu’il existe une différence de traitement entre les employés à temps plein et ceux à temps partiel, au détriment de ces derniers.
Il faut ensuite se demander si cette différence de traitement affecte un nombre plus élevé de femmes que d’hommes. En l’espèce, la juridiction de renvoi constate qu’"environ 88 % des enseignants employés à temps partiel par le Land Berlin au printemps de l’année 2000 étaient des femmes" (§ 39). Toutefois, "il incombe à la juridiction de renvoi de prendre en considération l’ensemble des travailleurs soumis à la réglementation nationale dans laquelle la différence de traitement constatée [...] trouve sa source" (§ 40). A ce titre, la Cour rappelle "que la meilleure méthode de comparaison des statistiques consiste à comparer la proportion de travailleurs affectés par ladite différence de traitement, d’une part au sein de la main d’œuvre masculine et d’autre part au sein de la main d’œuvre féminine" (§ 41) (3).
Enfin, la différence de traitement, effective en l’espèce, ne semble pas reposer sur des facteurs objectivement justifiés par des raisons étrangères à toute discrimination fondée sur le sexe. La juridiction de renvoi devra cependant vérifier ce point.
La Cour en conclut que "L’article 141 du Traité CE doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale en matière de rémunération des fonctionnaires, telle que celle en cause au principal, qui, d’une part, définit les heures supplémentaires effectuées tant par les fonctionnaires employés à temps plein que par ceux employés à temps partiel comme les heures qu’ils accomplissent au-delà de leur horaire individuel de travail et, d’autre part, rémunère ces heures à un taux inférieur au taux horaire appliqué aux heures effectuées dans la limite de l’horaire individuel de travail, de sorte que les fonctionnaires à temps partiel sont moins bien rémunérés que les fonctionnaires à temps plein, en ce qui concerne les heures qu’ils effectuent au-delà de leur horaire individuel et jusqu’à concurrence du nombre d’heures dues par un fonctionnaire à temps plein dans le cadre de son horaire, dans le cas où :
- parmi l’ensemble de travailleurs soumis à ladite réglementation, un pourcentage considérablement plus élevé de travailleurs féminins que masculins est affecté ;
et
- la différence de traitement n’est pas justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe."
Ursula X... c/ land Berlin
arrêt de la Cour du 6 décembre 2007 - Affaire C-300/06
D. - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
Faits :
La société Laval est une société lettone ayant détaché en Suède environ trente-cinq travailleurs, entre les mois de mai et décembre 2004, pour l’exécution de chantiers entrepris par L&P Baltic Bygg AB (ci-après « Baltic »), société de droit suédois, filiale de la société Laval.
En juin 2004, les sociétés Laval et Baltic, d’une part, et le syndicat suédois des travailleurs du secteur du bâtiment, Svenska Byggnadsarbetareforbundet, d’autre part, ont entamé des négociations concernant la détermination des salaires des travailleurs détachés et l’adhésion de Laval à la convention collective suédoise du bâtiment. Cependant, aucun accord n’a pu être conclu. Laval a signé des conventions collectives avec le syndicat letton du bâtiment.
En novembre 2004, le syndicat suédois a entamé une action collective prenant la forme d’un blocus sur l’ensemble des chantiers de Laval en Suède. La société Laval a saisi l’Arbetsdomstolen d’un recours dirigé contre les organisations syndicales, tendant à ce que tant le blocus que l’action de solidarité frappant l’ensemble de ses chantiers soient déclarés illégaux et qu’il soit ordonné d’y mettre fin.
Droit communautaire en cause et questions préjudicielles :
La Directive n° 96/71/CE, relative au détachement des travailleurs (4), prévoit que les conditions d’emploi garanties aux travailleurs détachés peuvent être mise en place par des dispositions législatives, réglementaires, administratives et/ou dans le secteur du bâtiment par des conventions collectives.
La loi suédoise, transposant la Directive n° 96/71/CE, précise les conditions de travail et d’emploi des travailleurs détachés, à l’exception des taux de salaire minimal. Les rémunérations sont traditionnellement confiées, en Suède, aux partenaires sociaux, via la négociation collective. Le dispositif suédois permet aux organisations syndicales de recourir à l’action collective, sous certaines conditions, afin de contraindre tout employeur tant à entamer des négociations salariales qu’à adhérer à une convention collective.
Le droit de mener des actions collectives en Suède est régi par la loi (1976.580) sur la participation des salariés aux décisions négociées (ci-après « MBL »), modifiée par la loi dite Lex Britannia.
L’Arbetsdomstolen, saisi par la société Laval, a décidé de surseoir à statuer pour poser à la Cour les questions suivantes :
« 1) Le fait, pour des organisations syndicales, de tenter, par une action collective prenant la forme d’un blocus, de contraindre un prestataire de services étranger à adhérer à une convention collective dans l’État d’accueil relative aux conditions de travail et d’emploi, telle que [la convention collective du bâtiment], est-il compatible avec les règles du Traité CE sur la libre prestation des services et sur l’interdiction de toute discrimination à raison de la nationalité, ainsi qu’avec la Directive n° 96/71 […], si la situation dans l’État d’accueil est telle que la législation transposant ladite Directive ne renferme aucune disposition expresse sur l’application de conditions de travail et d’emploi dans les conventions collectives ?
2) La [MBL] interdit à une organisation syndicale d’entreprendre une action collective visant à écarter une convention collective conclue entre d’autres partenaires sociaux. Les actions collectives menées à l’encontre d’un employeur étranger qui exerce temporairement une activité en Suède ne sont plus interdites lorsqu’une appréciation d’ensemble de la situation permet de conclure que le lien avec cet État membre est trop ténu pour que la MBL puisse être jugée directement applicable aux conditions de travail en cause. Les règles du Traité relatives à la libre prestation des services et à l’interdiction de discriminations à raison de la nationalité ainsi que la Directive n° 96/71 s’opposent-elles à l’application de cette dernière règle, laquelle, ensemble avec les autres dispositions de la lex Britannia, a pour effet que, en pratique, les conventions collectives suédoises deviennent applicables et priment les conventions collectives étrangères déjà conclues ? »
Décision :
- Sur la première question :
Sur les dispositions communautaires applicables :
La Cour rappelle que les articles 49 et 50 du Traité CE s’opposent à ce qu’un Etat membre empêche un prestataire de services d’un autre Etat membre de se déplacer sur son territoire avec l’ensemble de son personnel. De la même manière, l’Etat membre ne peut soumettre le déplacement du personnel à des conditions plus restrictives. En revanche, "le droit communautaire ne s’oppose pas à ce que les Etats membres étendent leur législation ou les conventions collectives du travail relatives aux salaires minimaux à toute personne effectuant un travail salarié, même de caractère temporaire, sur les territoires" (§ 57), si et seulement si l’application de ces règles vise à garantir la protection des travailleurs détachés.
Sur les possibilités dont disposent les Etats membres afin de déterminer les conditions de travail et d’emploi applicables aux travailleurs, y compris les taux de salaire minimal :
La Directive n° 96/71 ne vise pas l’harmonisation des systèmes de fixation des conditions de travail et d’emploi dans les Etats membres. Ces derniers restent donc libres de choisir un système qui ne figure pas dans la Directive. De même, la Directive ne traite que des taux de salaire minimal. Or la loi suédoise est muette à ce sujet.
Un État membre dans lequel les taux de salaire minimal ne sont pas déterminés par l’une des voies prévues à l’article 3, paragraphes 1 et 8, de la Directive n° 96/71 n’est pas en droit d’imposer, en vertu de cette Directive, aux entreprises établies dans d’autres États membres, dans le cadre d’une prestation de services transnationale, une négociation au cas par cas, sur le lieu de travail, tenant compte de la qualification et des fonctions des salariés, afin qu’elles aient connaissance du salaire qu’elles devront verser à leurs travailleurs détachés.
Sur les matières sur lesquelles peuvent porter les conditions de travail et d’emploi applicables aux travailleurs détachés :
La Directive n° 96/71 prévoit un noyau de règles impératives de protection minimale, telles que les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ou les taux de salaire minimal. Cette Directive vise à assurer une concurrence loyale entre entreprises, mais également une protection du travailleur détaché.
Or, en Suède, les dispositions législatives établissent des conditions plus favorables que la Directive en matière d’emploi et de travail. La Cour précise à ce sujet que "la Directive n° 96/71 ne saurait être interprétée en ce sens qu’il permet à l’État membre d’accueil de subordonner la réalisation d’une prestation de services sur son territoire à l’observation de conditions de travail et d’emploi allant au-delà des règles impératives de protection minimale" (§ 80).
Sur l’appréciation de l’action collective en cause au principal au regard de l’article 49 du Traité CE :
Les gouvernements suédois et danois arguaient du fait que le droit de déclencher une action collective ne faisait pas partie des compétences communautaires. La Cour admet que ce domaine ne relève pas de la compétence de la Communauté, mais rappelle que les Etats membres sont néanmoins tenus, dans l’exercice de ces compétences, de respecter le droit communautaire.
Ces mêmes gouvernements invoquaient également le fait que le droit de mener une action collective constitue un droit fondamental qui est, en tant que tel, soustrait au champ d’application de l’article 49 et de la Directive n° 96/71. Là encore, la Cour relève que "si le droit de mener une action collective doit être reconnu en tant que droit fondamental faisant partie intégrante des principes généraux du droit communautaire dont la Cour assure le respect, il n’en demeure pas moins que son exercice peut être soumis à certaines restrictions" (§ 91).
La Cour rappelle également que si la protection d’un droit fondamental peut justifier une restriction à la libre prestation de services, il n’en demeure pas moins que cette restriction doit être justifiée.
En l’espèce, "force est de constater que le droit des organisations syndicales d’un État membre de mener des actions collectives, par lesquelles les entreprises établies dans d’autres États membres peuvent se voir contraintes d’adhérer à la convention collective du bâtiment, dont certaines clauses s’écartent des dispositions législatives en établissant des conditions de travail et d’emploi plus favorables, est susceptible de rendre moins attrayant, voire plus difficile, pour ces entreprises, l’exécution de travaux de construction sur le territoire suédois et constitue, de ce fait, une restriction à la libre prestation des services au sens de l’article 49 du Traité CE" (§ 99). Il faut donc s’attacher à vérifier que cette restriction poursuit un objectif légitime, compatible avec le Traité et qu’elle se justifie par des raisons impérieuses d’intérêt général. La Cour poursuit en admettant que "le droit de mener une action collective ayant pour but la protection des travailleurs de l’État d’accueil contre une éventuelle pratique de dumping social peut constituer une raison impérieuse d’intérêt général, au sens de la jurisprudence de la Cour, de nature à justifier, en principe, une restriction à l’une des libertés fondamentales garanties par le Traité" (§ 103). Néanmoins, "il y a lieu de considérer que, en ce qui concerne les obligations spécifiques liées à l’adhésion à la convention collective du bâtiment que les organisations syndicales cherchent à imposer aux entreprises établies dans d’autres États membres par une action collective telle que celle en cause au principal, l’entrave que cette dernière comporte ne saurait être justifiée au regard d’un tel objectif. En effet, l’employeur des travailleurs détachés est, par l’effet de la coordination réalisée par la Directive n° 96/71, tenu d’observer un noyau de règles impératives de protection minimale dans l’État membre d’accueil" (§ 110).
Par conséquent, les articles 49 du Traité CE et 3 de ladite Directive s’opposent à ce que, dans un État membre dans lequel les conditions de travail et d’emploi concernant les matières visées à l’article 3, paragraphe premier, premier alinéa, sous a à g, de cette Directive (durée minimum de congés annuels payés, sécurité, hygiène, santé notamment) figurent dans des dispositions législatives, à l’exception des taux de salaire minimal, une organisation syndicale puisse tenter de contraindre, par une action collective prenant la forme d’un blocus de chantiers telle que celle en cause au principal, un prestataire de services établi dans un autre État membre à entamer avec elle une négociation sur les taux de salaire devant être versés aux travailleurs détachés ainsi qu’à adhérer à une convention collective dont des clauses établissent, pour certaines desdites matières, des conditions plus favorables que celles découlant des dispositions législatives pertinentes, tandis que d’autres clauses portent sur des matières non visées à l’article 3 de ladite Directive.
- Sur la seconde question :
La Cour considère qu’une réglementation nationale qui ne tient pas compte des conventions collectives auxquelles les entreprises qui détachent des travailleurs en Suède sont déjà liées dans l’Etat membre où elles sont établies crée une discrimination à l’encontre de ces entreprises, par rapport aux entreprises nationales qui n’ont pas conclu de convention.
Or, de telles règles discriminatoires ne peuvent être justifiées que par les motifs de protection de l’ordre public, de sécurité publique et de santé publique. En l’occurrence, la loi suédoise vise les objectifs de concurrence loyale et d’application uniforme de la législation suédoise. "Aucune des considérations mentionnées au point précédent ne relevant de raisons d’ordre public, de sécurité publique et de santé publique, au sens de l’article 46 du Traité CE appliqué en combinaison avec l’article 55 du Traité CE, il convient de constater qu’une discrimination telle que celle en cause au principal ne peut être justifiée" (§ 119).
Grande chambre, 18 décembre 2007, Laval un Partneri Ltd c. Svenska Byggnadsarbetareforbundet e.a. - Affaire C-341/05.
Les résumés de ces arrêts sont extraits du document de veille élaboré par l’observatoire du droit européen, dépendant du service de documentation et d’études de la Cour de cassation.
Vous pouvez contacter cet observatoire pour obtenir lintégralité de l’arrêt cité, sur simple demande par mail à l’adresse suivante : obs.europe.sde.cour-decassation@justice.fr
1. Voir arrêt de la Cour du 8 avril 1976, X..., affaire 43/75, § 12
2. Voir arrêt de la Cour du 13 mai 1986, Bilka-Kaufhaus, affaire 170/84, §§ 29 et 30
3. Voir arrêt de la Cour du 9 février 1999, X... et Y..., affaire C-167/97, § 59
4. Directive n° 96/71/CE du Parlement et du Conseil, du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services
| A. - Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 4. Contrats particuliers : | |
| Contrats emploi-solidarité | 183-184 |
A. - Contrat de travail, organisation et exécution du travail
4. Contrats particuliers
* Contrats emploi-solidarité
En vertu de l’article L. 322-4-8 du code du travail, dans sa version alors applicable, les contrats emploi-solidarité sont des contrats de droit privé à durée déterminée et à temps partiel ? et il appartient en principe à l’autorité judiciaire de se prononcer sur les litiges nés de la conclusion, de l’exécution et de la rupture d’un tel contrat, même si l’employeur est une personne publique gérant un service public à caractère administratif.
Il lui incombe, à ce titre, de se prononcer sur une demande de requalification d’un contrat emploi-solidarité, sous réserve de ce que la légalité de la convention conclue entre l’Etat et l’employeur ne soit pas contestée.
24 Septembre 2007
T.A. Montpellier, 14 Juin 2006.
Mme Mazars, Pt. - M. Martin, Rap. - M. Duplat, Com. du gouv.
En vertu de l’article L. 322-4-8 du code du travail, dans sa version alors applicable, les contrats emploi-solidarité sont des contrats de droit privé à durée déterminée et à temps partiel, et il appartient en principe à l’autorité judiciaire de se prononcer sur les litiges nés de la conclusion, de l’exécution et de la rupture d’un tel contrat, même si l’employeur est une personne publique gérant un service public à caractère administratif.
Il lui incombe, à ce titre, sous réserve de ce que la légalité de la convention conclue entre l’Etat et l’employeur ne soit pas contestée, de se prononcer sur une demande de requalification d’un contrat emploi-solidarité et de tirer les conséquences de la requalification du contrat qu’il a prononcée.
24 Septembre 2007
C.A. Toulouse, 03 Juin 2005.
Mme Mazars, Pt. - M. Martin, Rap. - M. Duplat, Com. du gouv.
| ARRÊT DU 30 NOVEMBRE 2007, RENDU PAR L’ASSEMBLÉE PLÉNIÈRE | |
| Statut collectif du travail | |
| Titre et sommaire | |
| Arrêt | |
| Rapport | |
| Avis | |
Selon les articles 26 et 26-2 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, une indemnité de licenciement est versée au salarié en cas de licenciement pour motif non disciplinaire.
Il en résulte qu’un salarié dont le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse a droit au paiement de cette indemnité conventionnelle, laquelle n’est exclue par la convention collective qu’en cas de licenciement pour motif disciplinaire ou en raison d’une condamnation pour crime ou délit touchant à l’honneur ou à la probité.
M. X... s’est pourvu en cassation contre un arrêt de la cour d’appel de Paris (18e chambre, section D) en date du 17 septembre 2002 ;
Cet arrêt a été cassé partiellement le 8 mars 2005 par la chambre sociale de la Cour de cassation ;
La cause et les parties ont été renvoyées devant la cour d’appel de Versailles qui, saisie de la même affaire, a statué, par arrêt du 11 octobre 2006, dans le même sens que la cour d’appel de Paris, par des motifs qui sont en opposition avec la doctrine de l’arrêt de cassation ;
Un pourvoi ayant été formé contre l’arrêt de la cour d’appel de Versailles, M. le premier président a, par ordonnance du 30 mai 2007, renvoyé la cause et les parties devant l’assemblée plénière ;
Le demandeur invoque, devant l’assemblée plénière, le moyen de cassation annexé au présent arrêt ;
Ce moyen unique a été formulé dans un mémoire déposé au greffe de la Cour de cassation par la SCP Laugier et Caston, avocat de M. X... ;
Un mémoire en défense et des observations complémentaires ont été déposés au greffe de la Cour de cassation par la SCP Vier, Barthélemy et Matuchansky, avocat du Crédit lyonnais ;
Un mémoire en réplique a été déposé par la SCP Laugier et Caston ;
Le rapport écrit de Mme Bellamy, conseiller, et l’avis écrit de M. Allix, avocat général, ont été mis à la disposition des parties ;
(...)
Sur le moyen unique :
Vu les articles 26, 26-2, 27-2 et 28 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 ;
Attendu qu’une indemnité conventionnelle de licenciement est versée au salarié en cas de licenciement pour motif non disciplinaire ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 8 mars 2005, pourvois n° 02-46.618 et 01-44.752), qu’employé par la société Crédit lyonnais, M. X... a fait l’objet d’une mise à la retraite, qualifiée, par arrêt du 17 septembre 2002, de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu’il a demandé à bénéficier de cette indemnité conventionnelle ;
Attendu que pour débouter M. X... de sa demande, l’arrêt retient qu’il résulte de la combinaison des articles 26 et 26-2 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 que les rédacteurs et signataires de cette convention n’ont entendu, en cas de licenciement pour motif non disciplinaire, accorder le bénéfice de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 26-2 qu’aux salariés licenciés pour insuffisance professionnelle ou incapacité physique et relève qu’il n’est ni allégué ni établi que la véritable cause de la rupture est une insuffisance professionnelle de M. X... ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il était irrévocablement jugé que le licenciement de M. X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui lui ouvrait droit au paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, laquelle n’est exclue qu’en cas de licenciement pour motif disciplinaire ou en raison d’une condamnation pour crime ou délit touchant à l’honneur ou à la probité, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 11 octobre 2006, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée.
Ass. plén., 30 novembre 2007 Cassation
N° 06-45.365.- C.A. Versailles, 11 octobre 2006
M. Lamanda, P. Pt. - Mme Bellamy, Rap., assistée de Mme Zylberberg, auditeur - M. Allix, Av. Gén. - SCP Laugier et Caston, SCP Vier, Barthélemy et Matuchansky, Av.
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 Emploi et formation : | |
| Contrats à durée déterminée | 185-186-187-188 |
| Travailleurs privés d’emploi | 189 |
| 2 Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| Clause de garantie d’emploi | 190 |
| Obligation de l’employeur d’assurer la formation professionnelle des salariés | 191 |
| Période d’essai et période probatoire | 192 |
| Pouvoir disciplinaire de l’employeur | 193 |
| 3 Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| Transfert d’une entité économique | 194 |
| 4 Contrats particuliers : | |
| Travail temporaire | 195 |
| 5 Statuts particuliers : | |
| Agent d’EDF-GDF | 196 |
| Artiste du spectacle | 197-198 |
| Conjoint salarié | 199 |
| Voyageur, représentant, placier (VRP) | 200 |
| B- DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION : | |
| 1 Durée du travail, repos et congés : | |
| Réduction du temps de travail | 201-202-203-204 |
| Régime de forfait en jours | 205 |
| Temps de travail - Travail effectif | 206-207 |
| 2 Rémunérations : | |
| Garantie de l’AGS | 208 |
| salaire ("à travail égal, salaire égal") | 209 |
| C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| 1 Obligation de sécurité pesant sur l’employeur | 210-211 |
| 2 Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail : | |
| Protection contre le licenciement | 212 |
| 4 Protection de la santé du salarié : | |
| Travaux dangereux pour la santé | 213 |
| D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL : | |
| 1 Accords et conventions collectives : | |
| Accords collectifs et conventions collectives diverses | 214-215-216-217-218-219-220-221 |
| Condition de validité | 222 |
| Clause prévoyant le financement du dialogue social | 223 |
| Clause instituant des garanties collectives | 224 |
| Convention collective applicable | 225 |
| Généralités | 226 |
| 2 Usages : | |
| Caractérisation | 227 |
| 3 Conflits collectifs du travail : | |
| Grève | 228 |
| E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 1 Elections professionnelles : | |
| Contentieux des élections professionnelle | 229-230 |
| Eligibilité | 231 |
| 2 Représentation du personnel : | |
| 22 Institutions représentatives du personnel : | |
| Comités d’entreprise et d’établissement : | |
| attributions | 232 |
| Comités d’entreprise et d’établissement : | |
| fonctionnement | 233-234 |
| Comité de groupe | 235 |
| Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail | 236 |
| Délit d’entrave | 237 |
| Représentant et délégué syndical | 238-239 |
| Institutions représentative crées par voie conventionnelle | 240 |
| 3 Protection contre le licenciement | 249 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 2 Licenciements : | |
| 22 Imputabilité et motifs de la rupture | 241-242 |
| 23 Licenciement disciplinaire : | |
| Nullité | 243 |
| 24 Licenciement économique : | |
| Obligation de reclassement | 244 |
| Plan de sauvegarde de l’emploi : | |
| 4 Démission | 246 |
| G - ACTIONS EN JUSTICE : | |
| Cassation (juridiction de renvoi) | 247 |
| Cassation (pourvoi) | 248-249 |
| Compétence judiciaire | 250-251 |
| Exécution provisoire | 252 |
| Preuve - Charge de la preuve | 253 |
| Recevabilité de l’action | 254 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Contrats à durée déterminée
L’indemnité de précarité prévue par l’article L. 122-3-4 du code du travail est due lorsqu’aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n’a été proposé au salarié à l’issue du contrat à durée déterminée.
Dès lors, c’est à bon droit que la cour d’appel, qui, appréciant souverainement les éléments de l’espèce qui lui étaient soumis, après avoir retenu que l’employeur n’avait proposé au salarié aucun contrat de travail à l’issue du contrat initial et que la relation contractuelle s’était poursuivie au-delà du terme de ce dernier, a accueilli la demande de requalification et alloué au salarié l’indemnité de précarité qui lui était due.
Soc. - 3 octobre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-44.958. - C.A. Aix-en-Provence, 6 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Salvat.
Note
Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée, aux termes de l’article L. 122-3-4 du code du travail, à compenser la précarité de sa situation.
La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé, dans un premier temps, par un arrêt du 24 juin 2003, que cette indemnité, qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui reste acquise lorsqu’elle est perçue par celui-ci à l’issue du contrat, nonobstant une requalification ultérieure de ce contrat en un contrat à durée indéterminée (Soc., 24 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 203 et Soc., 30 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 106).
Désormais, avec l’arrêt du 3 octobre 2007, l’indemnité de précarité est due lorsqu’aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n’a été proposé au salarié à l’issue du contrat à durée déterminée, et notamment, comme dans le cas d’espèce, lorsque les relations contractuelles se poursuivent de fait, postérieurement à l’expiration du terme du contrat à durée déterminée. Ainsi, le salarié qui n’a pas perçu d’indemnité de précarité au terme de son contrat de travail à durée déterminée est en droit de la percevoir, y compris si la relation à durée déterminée est requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée par la juridiction prud’homale.
En l’espèce, la cour d’appel, qui a constaté que la relation contractuelle entre les parties s’était poursuivie au-delà du terme des contrats initiaux et que l’employeur n’avait proposé au salarié aucun contrat de travail à l’issue du contrat initial, a, à bon droit, accueilli sa demande de requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée et lui a alloué l’indemnité de précarité due.
Il résulte de l’article L. 122-3-13 du code du travail que la seule sanction de l’irrégularité d’un contrat à durée déterminée conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 122-1 et suivants du même code est la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée que, sauf fraude, seul le salarié peut revendiquer.
En l’absence d’une telle demande, le salarié qui exerce une action en rupture abusive du contrat à durée déterminée en application de l’article L. 122-3-8 du code du travail est fondé à obtenir des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
Encourt donc la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour limiter, à la demande de l’AGS, le montant des sommes allouées à un salarié dont le contrat à durée déterminée avait été rompu de façon anticipée, a retenu que l’irrégularité entachant ce contrat quant à sa durée interdisait au salarié de solliciter le paiement de l’intégralité des salaires jusqu’au terme convenu et que la créance de celui-ci devait être fixée dans la limite de la durée maximale de dix-huit mois.
Soc. - 18 octobre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-43.848. - C.A. Grenoble, 10 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Il résulte de l’article L. 122-1-2 du code du travail que la durée maximale du contrat à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois.
Or, dans la présente affaire, un salarié avait été engagé par contrat à durée déterminée pour une période de trente mois et demi. Il avait été licencié, quatorze mois après le début du contrat de travail, à la suite de la mise en liquidation judiciaire de son employeur. L’AGS ayant refusé de payer les créances salariales sur la base de l’état des créances établi par le liquidateur et prévoyant le paiement des salaires jusqu’au terme fixé par le contrat de travail, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de fixation de sa créance au titre de l’indemnité de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, demandant également de voir dire l’AGS tenue de garantir cette somme.
A la demande de l’AGS, la cour d’appel avait retenu que l’irrégularité dont le contrat de travail était entaché quant à sa durée interdisait au salarié de solliciter le paiement de l’intégralité des salaires jusqu’au terme initialement convenu au contrat et que la créance du salarié devait être fixée dans la limite de la durée maximale de dix-huit mois.
La question de droit qui était posée à la Cour de cassation était la suivante : lorsque le salarié n’a pas saisi le juge prud’homal d’une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le juge peut-il calculer l’indemnité de rupture anticipée due au salarié sur la base de la durée légale maximum de dix-huit mois, au motif que la durée plus longue prévue au contrat excède cette durée légale ?
Il est de jurisprudence constante que les dispositions prévues par les articles L. 122-1 et suivants du code du travail relatives au contrat à durée déterminée ont été édictées dans un souci de protection du salarié, qui peut seul se prévaloir de leur inobservation sur le fondement de l’article L. 122-3-13 du code du travail. L’employeur n’est donc pas admis à se prévaloir des irrégularités commises lors de la conclusion du contrat à durée déterminée pour obtenir la requalification en contrat à durée indéterminée (Soc., 16 juillet 1987, Bull. 1987, V, n° 481), et il est impossible pour les juges du fond de procéder d’office, en l’absence de demande du salarié, à une telle requalification (Soc., 30 octobre 2002, Bull. 2002, V, n° 332).
Ainsi, dans un arrêt du 29 mai 1997 (Soc., 29 mai 1997, pourvoi n° 94-44.501), la chambre sociale avait jugé que "les dispositions prévues par les articles L. 122-1 et suivants du code du travail, et par conséquent celle relative à la durée maximale pour laquelle peut être conclu un contrat à durée déterminée, ont été édictées dans un souci de protection du salarié, qui peut seul se prévaloir de leur inobservation, la cour d’appel, qui ne pouvait donc requalifier d’office le contrat en contrat à durée indéterminée même pour sa partie excédant vingt-quatre mois, a violé les textes susvisés".
Jusqu’en 2002, la seule exception à la règle était que l’AGS pouvait se prévaloir des dispositions du code du travail pour demander la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, peu important qu’aucune fraude n’ait été commise à son égard (Soc., 1er décembre 1993, pourvoi n° 91-45.780).
Il a été mis fin à cette jurisprudence défavorable au salarié appartenant à une société en difficulté et devenue insolvable par un arrêt du 4 décembre 2002 (Soc., 4 décembre 2002, Bull. 2002, V, n° 367, puis Soc., 7 avril 2004, Bull. 2004, V, n° 106) qui, rappelant le principe posé par l’arrêt du 16 juillet 1987, en a déduit que l’AGS n’était pas recevable, sauf fraude qu’il lui appartenait de démontrer, à demander la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
Dans la présente affaire, la Cour de cassation confirme cette jurisprudence protectrice du salarié et énonce que la requalification est la seule sanction possible de l’irrégularité d’un contrat à durée déterminée. En l’absence d’une telle demande, émanant nécessairement du salarié, le juge ne peut donc pas sanctionner l’irrégularité, que ce soit d’office ou à la demande d’une autre partie, notamment de l’AGS. Le salarié est donc fondé à obtenir des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme prévu par le contrat, en application de l’article L. 122-3-8 du code du travail.
Une entreprise qui fabrique et commercialise des pizzas surgelées tout au long de l’année avec seulement des accroissements périodiques de production n’a pas d’activité saisonnière au sens de l’article L. 122-1-1 3° du code du travail.
Doit être en conséquence censuré l’arrêt qui juge justifié le recours à des contrats saisonniers, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié, alternativement recruté par contrats à durée déterminée saisonniers ou pour faire face à des surcroîts temporaires d’activité, travaillait selon les années à des périodes variables.
Soc. - 5 décembre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-41.313. - C.A. Aix-en-Provence, 1er décembre 2005.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Marzi, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-1-1 3° du code du travail dispose que les entreprises peuvent conclure des contrats à durée déterminée afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier.
Mais il n’existe aucune définition légale de la notion d’emploi saisonnier.
La réglementation européenne, le ministère du travail, certaines conventions collectives et la jurisprudence en ont précisé les contours.
Ainsi, aux termes du Règlement européen n° 1408/71, du 14 juin 1971, par travail à caractère saisonnier, il convient d’entendre "un travail qui dépend du rythme des saisons et qui se répète automatiquement chaque année".
Selon la circulaire DRT n ° 90-18 du 30 octobre 1990 du ministère du travail, "il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations".
La Cour de cassation, dans un arrêt du 12 octobre 1999 (Soc., 12 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 373) et plus récemment dans un arrêt du 9 mars 2005 (Soc., 9 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 85), a énoncé que "le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs".
Ainsi la Cour de cassation a autorisé, par exemple, la conclusion d’un contrat à durée déterminée saisonnier pour le recrutement d’un aide de cantine dans un centre de nature recevant des classes de mer (Soc., 24 mars 1999, pourvoi n° 97-40.927) ou l’embauche d’une caissière durant les cinq ou six mois pendant lesquels la Tour Eiffel reçoit le plus grand nombre de visiteurs, l’activité touristique étant caractérisée par un accroissement chaque année à dates à peu près fixes (Soc., 12 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 373).
A contrario, elle considère, par exemple, que ne peut justifier la conclusion d’un contrat à durée déterminée saisonnier un accroissement périodique de production, alors que la société fabrique des produits glacés en toutes saisons (Soc., 17 janvier 2002, Bull. 2002, V, n° 19).
L’intérêt du présent arrêt est de préciser la notion d’activité saisonnière, et plus précisément de décider si la fabrication et la commercialisation de pizzas surgelées peut être considérée comme une activité saisonnière.
L’employeur soutenait que la consommation était saisonnière au cours de la période "printemps/été".
La chambre sociale écarte cette interprétation, dès lors qu’il ressortait des constatations de la cour d’appel que le salarié avait été occupé, selon les années, à des périodes diverses, de janvier à août, de juillet à décembre, d’avril ou mai à juillet, et que l’entreprise, plutôt qu’une activité saisonnière, connaissait des pics de production.
Lorsque le contrat à durée déterminée devient, du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après l’échéance de son terme, un contrat à durée indéterminée, les règles propres à la rupture d’un tel contrat s’appliquent de plein droit.
Encourt donc la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour faire droit aux demandes d’un salarié tendant au paiement d’indemnités découlant de la rupture "sans motif légitime" du contrat à durée déterminée, a retenu que seul le salarié pouvait demander la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et qu’en l’espèce, le contrat à durée déterminée ne pouvait être rompu que pour faute grave, ce qui n’était pas le cas, le salarié ayant été licencié pour cause réelle et sérieuse, alors que la relation contractuelle s’était poursuivie après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée.
Soc. - 13 décembre 2007. CASSATION
N° 06-44.004. - C.A. Rouen, 16 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la Cour de cassation se prononce sur la question de savoir si le salarié, engagé suivant un contrat à durée déterminée qui s’est poursuivi après l’échéance de son terme, peut, pour contester devant la juridiction prud’homale les conditions de la rupture, choisir, comme en matière de requalification du contrat de travail, de se placer sur le terrain des règles relatives au contrat à durée déterminée, ou si la transformation de celui-ci en contrat à durée indéterminée, par application de l’article L. 122-3-10, alinéa premier, du code du travail, a pour conséquence que les règles relatives à la rupture de ce dernier contrat s’appliquent de plein droit.
C’est cette dernière solution que retient la Cour de cassation, distinguant ainsi la transformation du contrat à durée déterminée prévue par l’article L. 122-3-10 précité, qui produit ses effets de plein droit, de la requalification d’un tel contrat intervenant par application de l’article L. 122-3-13 du code du travail, laquelle ne peut être invoquée que par le salarié (Soc., 4 décembre 2002, Bull. 2002, V, n° 367).
Après avoir, dans un arrêt du 22 mars 2006 (Soc., 22 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 118), considéré qu’en cas de poursuite de la relation contractuelle après l’échéance du terme d’un contrat à durée déterminée, le salarié ne pouvait prétendre à l’indemnité de requalification prévue par l’article L. 122-3-13 précité hors les cas où sa demande en requalification s’appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite, la Cour de cassation souligne, par la solution qu’elle retient aujourd’hui, la spécificité du régime de la transformation du contrat à durée déterminée prévue par l’article L. 122-3-10 du code du travail.
* Travailleurs privés d’emploi
Il résulte de l’article L. 122-14-4, alinéa 2, du code du travail que le droit des organismes concernés d’obtenir le remboursement des indemnités de chômage allouées au travailleur licencié n’est pas subordonné à d’autres conditions que la condamnation de l’employeur fautif au versement d’une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Il s’ensuit que la cour d’appel qui condamne une société utilisatrice à verser à un salarié intérimaire une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse doit ordonner à cette société de rembourser à l’ASSEDIC les indemnités de chômage que cette dernière a versées à ce salarié.
Soc. - 18 octobre 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-43.771. - C.A. Besançon, 17 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
L’article L. 122-14-4, alinéa 2, du code du travail dispose que "Le tribunal ordonne également le remboursement par l’employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié concerné".
Or, en matière de recours à des contrats de travail temporaire, l’article L. 124-7, alinéa 2, du code du travail énonce que "Lorsqu’un utilisateur a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4, ce salarié peut faire valoir auprès de l’utilisateur les droits afférents à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission".
Dans la présente affaire, un salarié d’une entreprise de travail temporaire avait été mis à disposition d’une entreprise dans le cadre de cent dix missions successives. Il avait alors saisi la juridiction prud’homale d’une action dirigée contre l’entreprise utilisatrice, tendant à la requalification de ses contrats en un contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu’à la condamnation de l’employeur au paiement d’indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond ont fait droit à ces demandes, mais si la juridiction prud’homale a condamné l’entreprise utilisatrice au remboursement des indemnités de chômage, les juges d’appel ont infirmé le jugement sur ce point.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si la condamnation au remboursement des indemnités de chômage peut être prononcée contre une entreprise utilisatrice qui a eu recours à un salarié intérimaire en violation des dispositions sanctionnées par l’article L. 124-7, alinéa 2, du code du travail.
Deux thèses s’opposaient.
La première, invoquée par la caisse ASSEDIC, demanderesse au pourvoi, soutenait que l’article L. 122-14-4, alinéa 2, du code du travail est de portée générale.
La seconde, inverse, retenue par les juges d’appel et reprise par l’entreprise utilisatrice, s’appuyant sur une interprétation stricte de l’article L. 124-7, alinéa 2, du code du travail, affirmait que cet article régissant la situation particulière d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire, il excluait le droit, pour les organismes concernés, d’obtenir le remboursement des indemnités de chômage prévu par l’article L. 122-14-4, alinéa 2, puisqu’il n’impose pas expressément cette sanction à la charge de l’entreprise utilisatrice.
Dans l’arrêt ici commenté du 18 octobre 2007, la chambre sociale adopte la première interprétation, en affirmant très clairement que "le droit des organismes concernés d’obtenir le remboursement des indemnités de chômage payées au travailleur licencié n’est pas subordonné à d’autres conditions que la condamnation, par le même juge, de l’employeur fautif au versement d’une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse", et consacre ainsi la portée générale de l’article L. 122-14-4, alinéa 2, du code du travail , dont la finalité est nettement distincte de celle de l’article L. 124-7, alinéa 2, du même code.
Elle réaffirme par là-même une solution qu’elle avait déjà adoptée dans un précédent arrêt, mais non publié, du 14 mai 1987 (Soc., 14 mai 1987, pourvoi n° 84-43.881).
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de garantie d’emploi
1° Si les dommages-intérêts dus en cas de violation de la clause de garantie d’emploi (qui sont équivalents aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de cette période de garantie), ne se cumulent pas avec les indemnités de chômage servies par l’ASSEDIC au titre de cette période, ce principe n’a vocation à s’appliquer que dans les rapports entre le salarié et l’organisme d’assurance chômage.
C’est donc à bon droit qu’une cour d’appel refuse de déduire du montant des dommages-intérêts les indemnités de chômage perçues par le salarié.
2° En cas de violation de la clause de garantie d’emploi, le salarié a droit à l’indemnité de préavis en sus des dommages-intérêts dus au titre de cette violation.
Soc. - 23 octobre 2007. REJET
N° 06-42.994. - C.A. Amiens, 28 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap.
Note
Les clauses de garantie d’emploi sont des clauses qui prémunissent le salarié contre une rupture de son contrat de travail avant l’écoulement d’un certain délai ou la survenance d’un certain événement.
Un employeur ne peut prononcer un licenciement au cours de la période de garantie d’emploi qu’en cas de faute grave. À défaut, l’employeur doit des dommages-intérêts au salarié pour violation de la clause, dommages-intérêts qui sont "équivalents aux rémunérations qu’il [le salarié] aurait perçues jusqu’au terme de cette période de garantie" (Ass. plén., 13 décembre 2002, Bull. 2002, Ass. plén., n° 4).
Mais une difficulté surgit sur le point de savoir si les dommages-intérêts dus en cas de violation d’une clause de garantie d’emploi peuvent se cumuler avec les indemnités chômage servies par l’ASSEDIC.
Alors que la chambre sociale de la Cour de cassation avait, dans un premier temps, permis ce cumul (Soc., 6 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 230), l’assemblée plénière l’a refusé dans la même affaire par un arrêt du 13 décembre 2002 (Ass. plén., 13 décembre 2002, précité), unifiant ainsi la jurisprudence concernant la violation de la clause de garantie d’emploi avec celle concernant les dommages-intérêts dus pour rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée, les deux situations étant généralement considérées comme devant suivre le même régime. La chambre sociale avait en effet décidé que les dommages-intérêts dus en cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (CDD) ne peuvent se cumuler avec les indemnités de chômage (Soc., 14 janvier 1997, Bull. 1997, V, n° 15 ; Soc., 5 mars 1998, pourvoi n° 96-11.315).
Elle a alors aligné sa jurisprudence, concernant la violation d’une garantie d’emploi, sur la solution retenue par l’assemblée plénière, en affirmant le principe de non-cumul dans un arrêt du 28 février 2006 (Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 86).
Dans la présente espèce, une cour d’appel avait refusé de déduire du montant des dommages-intérêts mis à la charge de l’employeur pour violation de la garantie d’emploi les indemnités de chômage que la salariée avait perçues.
Elle est approuvée par la Cour de cassation qui, dans son arrêt du 23 octobre 2007, affirme pour la première fois que "si les dommages-intérêts dus en cas de violation de la clause de garantie d’emploi ne se cumulent pas avec les indemnités de chômage servies par l’ASSEDIC au titre de cette période, la cour d’appel a exactement retenu que ce principe n’avait vocation à s’appliquer que dans les rapports entre la salariée et l’organisme d’assurance chômage".
Cette solution n’est en rien contraire à celle retenue par l’assemblée plénière en 2002 puisque, dans cette affaire, le salarié contestait le refus de l’ASSEDIC de sa prise en charge durant la période de garantie d’emploi indemnisée. La règle de non-cumul avait donc été posée dans un cas où le litige opposait le salarié à l’organisme prestataire des indemnités de chômage. De la même manière, la règle de non-cumul, affirmée concernant la rupture anticipée d’un CDD, l’avait été dans des affaires où il s’agissait d’une demande en restitution des allocations versées, formulée par l’ASSEDIC envers le salarié.
En revanche, la solution retenue par le présent arrêt est bien un revirement par rapport à celle énoncée dans l’arrêt du 28 février 2006, puisque cet arrêt a été rendu dans une affaire où le non-cumul était précisément invoqué par l’employeur, envers le salarié.
Par ailleurs, la chambre sociale a précisé, en 2001, sa jurisprudence concernant le CDD : elle a en effet énoncé que la règle de non-cumul ne pouvait pas être appliquée dans les rapports entre le salarié et l’employeur, les juges ne pouvant déduire les allocations de chômage versées au salarié de la réparation forfaitaire minimale mise à la charge de l’employeur (Soc., 27 février 2001, Bull. 2001, V, n° 59 ; Soc., 28 février 2001, pourvoi n° 99-41.144).
Dès lors, l’arrêt ici commenté unifie ainsi les régimes appliqués à la violation d’une clause de garantie d’emploi et à la rupture anticipée d’un CDD : alors que les dommages-intérêts ne peuvent se cumuler avec les allocations de chômage dans les rapports entre le salarié et l’organisme d’assurance chômage, cette règle ne s’applique pas dans les rapports entre le salarié et l’employeur. Les sommes pourront être cumulées si l’ASSEDIC a accepté la prise en charge du salarié durant la période indemnisée et qu’elle n’a pas formulé par la suite de demande en restitution des allocations versées. La règle du non-cumul peut ainsi bénéficier à l’ASSEDIC ou au salarié, mais non à l’employeur redevable de l’indemnité.
Quant à la dernière question posée à la Cour de cassation sur le point de savoir si les dommages-intérêts dus peuvent se cumuler avec l’indemnité de préavis, la chambre sociale, se prononçant pour la première fois sur cette difficulté, affirme très clairement que l’indemnité de préavis est due, en sus des dommages-intérêts pour violation de la garantie d’emploi.
* Obligation de l’employeur d’assurer la formation professionnelle
des salariés
Au regard de l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, le fait qu’un salarié présent dans l’entreprise depuis douze ans n’ait bénéficié, au cours de cette période, que d’un stage de formation continue de trois jours établit un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, entraînant un préjudice distinct de celui résultant de la rupture.
Soc. - 23 octobre 2007. REJET
N° 06-40.950. - C.A. Paris, 15 décembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Casorla, Av. Gén.
Note
La loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, socle du dispositif de la formation professionnelle permanente, qui constitue désormais une obligation nationale, crée un droit à un congé de formation tout au long de la vie active du salarié.
Dorénavant, le droit à être formé constitue, pour l’employeur, une obligation dont l’objectif est de "permettre l’adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle, et leur contribution au développement culturel, économique et social" (article premier de la loi du 16 juillet 1971, codifié à l’article L. 900-1 du code du travail).
C’est la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, modifiant l’article L. 932-2 du code du travail, qui donne à l’employeur l’obligation "d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois".
Ce principe fondamental est la transposition législative de la formule de principe dégagée par la Cour de cassation dans un arrêt du 25 février 1992 (Soc., Bull. 1992, V, n° 122) : "l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois".
L’adaptation devient une obligation contractuelle à laquelle l’employeur est tenu, cette obligation prenant sa source sur le fondement de l’article 1137 du code civil, dans l’exécution loyale du contrat de travail (Rapport annuel 2005, page 107). En effet, en contrepartie de l’engagement du salarié à travailler pour l’employeur, celui-ci doit proposer régulièrement des formations aux fins d’adapter les salariés à l’évolution de leurs emplois. L’adaptation est alors l’objectif à atteindre et la formation est le moyen d’y parvenir.
L’absence d’initiative du salarié quant à sa propre formation n’exonère pas l’employeur de son obligation d’adaptation à l’emploi. Seul le refus, par le salarié, de suivre la formation contenue dans le plan de formation peut lui être imputé à faute (3 mai 1990, pourvoi n° 88-41.900).
Ce pourvoi donne l’occasion à la chambre sociale de statuer sur l’étendue de l’obligation de l’employeur d’offrir à ses salariés une formation professionnelle permanente et de déterminer la sanction due en cas de manquement à cette obligation.
Appréhendant la formation en terme d’obligations nées de l’exécution du contrat de travail, la chambre sociale affirme, pour la première fois, que le manquement par l’employeur à ses obligations est caractérisé par le simple constat de la quasi-absence de formation offerte au salarié présent dans l’entreprise depuis douze ans. Compte tenu du préjudice subi, lequel est distinct de celui réparé par l’allocation de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette carence de l’employeur justifie qu’il soit alloué au salarié des dommages-intérêts.
* Période d’essai et période probatoire
La période d’essai est destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle (les qualités ou capacités professionnelles) du salarié.
Dès lors, une cour d’appel, ayant souverainement constaté que la résiliation du contrat de travail était intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié, a décidé à bon droit que celle-ci était abusive.
Soc. - 20 novembre 2007. REJET
N° 06-41.212. - C.A. Versailles, 13 décembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
L’intérêt de l’arrêt commenté est de permettre à la chambre sociale de la Cour de cassation, d’une part, de rappeler le principe de sa jurisprudence, que l’on trouve déjà dans un arrêt du 27 avril 1933 (Gaz. Pal., 1933, 2, p. 101) et qui est constamment repris (Soc., 26 octobre 1999, pourvoi n° 97-43.266, RJS, 12/1999, n° 1436), selon lequel l’essai a pour finalité "d’apprécier les qualités du salarié" et, d’autre part, de préciser les limites du contrôle qu’elle compte exercer sur la cause de la rupture lorsque celle-ci intervient pendant la période d’essai.
Si les parties sont en principe libres de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, la jurisprudence, sur le fondement des principes généraux de la responsabilité civile, a appliqué la théorie de l’abus de droit pour sanctionner les comportements les plus déloyaux, tels que l’intention de nuire ou la légèreté blâmable (Soc., 17 mars 1971, Bull. 1971, V, n° 216 ; Soc., 17 juillet 1996, Bull. 1996, V, n° 289 ; Soc., 9 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 318 ; Soc., 5 mai 2004, Bull. 2004, V, n° 123).
La Cour de cassation contrôle l’application, par les juges du fond, de l’abus de droit. Ainsi, la chambre sociale a toujours exercé un tel contrôle sur le motif de la rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai.
Délimitant les contours de l’abus de droit en la matière, la chambre sociale a utilisé la notion de détournement de l’objet ou de la finalité de l’essai. On peut ici citer deux arrêts rendus dans des hypothèses proches de la présente espèce :
- Soc., 22 février 1979, Bull. 1979, V, n° 167 :
"L’employeur qui détourne la période d’essai de son but, et ne la prolonge que pour lui permettre d’assurer à moindre frais l’intérim du poste d’un ancien collaborateur, ne justifie d’aucun motif réel et sérieux en rompant le contrat de travail. Il s’ensuit que le salarié a droit à une indemnité de préavis et à des dommages-intérêts."
- Soc., 5 octobre 1993, Bull. 1993, V, n° 223 :
"Mais attendu que la cour d’appel, qui a retenu que l’intention de l’employeur, dès l’origine, de limiter l’emploi du salarié à la durée de l’essai était établie, a fait ressortir que la période d’essai avait été détournée de son objet ; que le moyen n’est pas fondé".
Le présent arrêt, rendu en formation plénière de chambre, vient confirmer et conforter cette jurisprudence : est abusive la rupture par l’employeur, au cours de la période d’essai, du contrat de travail, lorsqu’elle intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié, en l’espèce la suppression de son emploi.
* Pouvoir de direction de l’employeur
Soc. - 28 novembre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-21.964. - C.A. Paris, 3 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Voir N° 236, sommaire n° 2
* Pouvoir disciplinaire de l’employeur
Selon l’article L. 122-41 du code du travail, la sanction prononcée à l’encontre d’un salarié doit être motivée, à défaut de quoi celle-ci est privée de justification, et, selon les articles 25 et 31 de la circulaire EDF-GDF PERS.846, l’employeur qui, après avoir prononcé une sanction à l’issue de la procédure disciplinaire, statue de nouveau, après recours exercé par le salarié en application du statut d’EDF-GDF, prend une décision qui doit être motivée.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui déboute le salarié de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur le caractère injustifié de sa mise en retraite d’office, en retenant que, la sanction prononcée ayant été motivée, le défaut de motivation de la décision de la maintenir après recours du salarié constitue une simple irrégularité de forme, alors que, sur recours du salarié, l’employeur a la faculté de rapporter la sanction ou de lui substituer une mesure moindre, ce dont il résulte que le défaut de motivation de la décision par laquelle il maintient la sanction malgré le recours exercé prive cette dernière de justification.
Soc. - 7 novembre 2007. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 06-42.988. - C.A. Lyon, 30 mars 2006.
M. Chauviré, Pt (f.f.). - M. Béraud, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-41 du code du travail dispose, concernant les sanctions que peut infliger un employeur à l’encontre d’un de ses salariés dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, qu’"Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. [...]. Elle [la sanction] doit être motivée et notifiée à l’intéressé". Cet article pose donc un principe général de motivation de toute sanction disciplinaire prononcée contre un salarié.
S’agissant du statut applicable aux salariés d’EDF-GDF, c’est une circulaire EDF-GDF PERS.846 qui organise la procédure disciplinaire au sein de l’entreprise publique. Les articles 25 et suivants de cette circulaire prévoient un entretien préalable avec l’agent, puis, si l’employeur veut poursuivre la procédure, la consultation du conseil de discipline, en l’occurrence la commission secondaire du personnel. Un nouvel entretien est alors organisé à l’issue de l’avis formulé par la commission, et l’employeur prend une décision sur l’opportunité de prononcer une sanction ou non. L’agent dispose alors de recours internes, dont la possibilité de formuler une requête individuelle devant la commission secondaire pour qu’elle réexamine le dossier et formule une proposition, à la suite de laquelle l’employeur prend une nouvelle décision sur la sanction.
Dans la présente affaire, une procédure disciplinaire avait été engagée contre un salarié d’EDF-GDF. La première décision de l’employeur a été de prononcer une mise à la retraite d’office, la rétrogradation proposée par la commission secondaire du personnel ayant été refusée par le salarié. Celui-ci a alors formé une requête individuelle devant la commission. Après ce recours, l’employeur a maintenu la sanction.
Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale d’une action en contestation de la sanction, notamment au motif que la seconde décision de l’employeur, maintenant la sanction, n’était pas motivée. Les juges de première instance ont débouté le salarié de sa demande et ont été confirmés par les juges d’appel, ces derniers estimant que, la première décision de sanction ayant été motivée, le défaut de motivation de la décision de maintenir la sanction après recours du salarié constituait une simple irrégularité de forme.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si une décision maintenant une sanction à l’encontre d’un salarié d’EDF-GDF après recours interne doit être motivée ou non.
La chambre sociale de la Cour de cassation se prononce très clairement par l’affirmative, en précisant, au visa de l’article L. 122-41 du code du travail et des articles 25 et 31 de la circulaire EDF-GDF PERS.846, que "le défaut de motivation de la décision par laquelle il [l’employeur] maintient la sanction malgré le recours exercé prive cette dernière de justification".
Elle s’appuie donc à la fois sur le principe général de motivation posée par l’article L. 122-41 du code du travail et sur la circulaire EDF-GDF en cause.
D’une part, la Cour rappelle que, selon l’article L. 122-41 du code du travail, "la sanction prononcée à l’encontre d’un salarié doit être motivée et que le défaut de motivation prive la sanction de justification", et relève que "après recours du salarié, l’employeur a la faculté de rapporter la sanction ou de lui substituer une mesure moindre". En effet, l’article 31 de la circulaire précise bien qu’à la suite du recours, "la proposition formulée par la commission secondaire est transmise, avec tout le dossier, à l’autorité compétente qui prend sa décision. Celle-ci ne peut avoir pour effet d’aggraver la sanction initialement infligée. Lorsque cette dernière a pour objet de l’atténuer ou de l’annuler, elle peut avoir pour date d’effet celle de la première décision, si l’autorité compétente estime cette rétroactivité opportune". Dès lors, dans la mesure où l’employeur peut revenir sur la sanction antérieurement prononcée en la modifiant ou en l’annulant, le principe de la sanction est de nouveau totalement remis en jeu dans cette phase après recours. La décision de maintenir la sanction doit donc être vue comme une décision de sanction à part entière, devant alors se conformer au principe général de motivation.
La solution se situe dans la droite ligne de la jurisprudence de la Cour, qui a plusieurs fois eu l’occasion d’affirmer l’importance du principe général de motivation des sanctions et le caractère injustifié en découlant en cas de non-respect (Soc., 17 janvier 1995, Bull. 1995, V, n° 25 ; Soc., 23 janvier 1997, Bull. 1997, V, n° 32 ; Soc., 25 mai 2004, Bull. 2004, V, n° 136).
D’autre part, la chambre sociale, rappelant les dispositions statutaires en cause, précise que "l’employeur qui, après avoir prononcé une sanction à l’issue de la procédure disciplinaire prévue par la circulaire précitée, statue de nouveau après recours exercé par le salarié, en application de l’article 3-III du paragraphe 2 du statut d’EDF-GDF, prend une décision qui doit être motivée".
En effet, l’article 31 de la circulaire EDF-GDF PERS.486 stipule bien in fine que la décision prise après recours est "notifiée à l’agent dans les conditions fixées au paragraphe 25", lequel précise à son tour que "Conformément aux dispositions de l’article L. 122-41 : [...] la sanction doit être motivée [...]".
Dès lors, il apparaissait peu contestable que même les dispositions statutaires en cause exigeaient également la motivation de la décision de maintien de la sanction.
3. Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Transfert d’une entité économique
1° L’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, tel qu’il doit être interprété à la lumière de la Directive n° 2001/23/CE, du 12 mars 2001, s’applique en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, c’est-à-dire au transfert d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels, permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.
Doit être cassé l’arrêt qui, après avoir constaté que l’activité d’une entité économique gérée par une association avait été poursuivie par une commune, déboute des salariés de l’association de leur demande indemnitaire fondée sur la violation de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, par un motif inopérant pris du fait que le personnel en grève n’avait pas été repris par la commune, et sans rechercher si la commune n’avait pas repris l’ensemble des moyens, en locaux et en matériel, mis à la disposition de cette association et nécessaires à l’exercice de l’activité.
2° A elle seule, la reprise, par une collectivité publique, d’une activité auparavant exercée par une personne morale de droit privé, avec les moyens mis à sa disposition, ne suffit pas à caractériser une modification dans l’identité de l’entité transférée faisant obstacle à l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail.
Soc. - 23 octobre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-45.289. - C.A. Orléans, 7 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Casorla, Av. Gén.
Note
1°) Il est aujourd’hui constamment jugé, à la lumière des directives européennes sur le transfert d’entreprise, que l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail s’applique en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, une telle entité étant constituée par un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels qui poursuit un objectif propre. Pour que ce transfert s’opère, il n’est pas nécessaire que les éléments mis en oeuvre soient cédés à une autre personne, car ce transfert peut être "indirect" et résulter du seul fait que des moyens mis à la disposition de l’employeur, pour l’exercice de son activité, sont ensuite repris par celui qui lui succède dans l’exploitation de l’entité (Soc., 3 avril 2002, Bull. 2002, V, n° 114). C’est alors la reprise des moyens d’exploitation qui caractérise le transfert de l’entité et il importe peu, à cet égard, que le nouvel exploitant refuse de garder à son service le personnel attaché à l’entité en cause, alors qu’il était légalement tenu de le faire.
Or, en l’espèce, pour juger que l’article L .122-12 ne pouvait s’appliquer, la cour d’appel a relevé que le personnel, qui était en grève, n’avait pas été conservé par la commune après qu’elle eut repris la gestion des foyers, auparavant confiée à une association. Elle n’avait par ailleurs pas recherché, alors qu’elle y était invitée, si la commune n’avait pas repris, pour poursuivre l’activité de l’association, le matériel éducatif et sportif nécessaire et les locaux qu’elle mettait à la disposition de cette dernière.
2°) Depuis l’arrêt du 25 juin 2002 (Soc., 25 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 209), qui suivait la position prise par la Cour de justice des Communautés européennes dans son arrêt du 26 septembre 2000 (CJCE, 26 septembre 2000, Didier X... c/ association Promotion de l’information messine, affaire n° C-175/99), le seul fait qu’une entité économique autonome exploitée par une personne privée soit reprise par une personne morale de droit public, fût-elle chargée de la gestion d’un service public administratif, n’est pas de nature à empêcher l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail. Cette modification des conditions d’exploitation de l’entité, lorsqu’elle passe sous la direction d’une collectivité publique, ne suffit donc pas à établir qu’elle perd, de ce seul fait, son identité.
La Directive n° 2001/23/CE, du 12 mars 2001, dont il est fait ici application, n’exclut d’ailleurs de son champ d’application que la seule "réorganisation administrative d’autorités administratives publiques ou le transfert de fonctions administratives entre autorités administrative publiques".
Pour écarter l’application de ce texte à l’égard de la commune, la cour d’appel avait également retenu que l’intervention "ponctuelle" de la ville dans la gestion des foyers n’avait pour objet que d’assurer la continuité du service public auparavant confié à une association, et que cette activité se confondait avec l’ensemble des missions de service public de la commune, ce qui lui faisait perdre son identité propre à l’intérieur des services gérés par la ville. Cette motivation, qui faisait de la seule intégration de l’entité dans les services communaux une cause d’exclusion de l’article L. 122-12 du code du travail, aurait conduit, si elle avait été suivie, à priver d’effet ce texte et les directives européennes chaque fois qu’une personne publique poursuit, avec son propre personnel, la gestion d’une entité économique antérieurement confiée à une personne privée. Quant au fait que la reprise de l’entité ait été provisoire, dans l’attente d’une autre solution, il était sans portée pour la mise en oeuvre de l’article L. 122-12 du code du travail.
4. Contrats particuliers
* Travail temporaire
En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour rejeter la demande en requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, inverse la charge de la preuve en retenant que le salarié ne démontre par aucun élément qu’il exerçait, au sein de la société, des tâches participant à son activité normale et permanente.
Soc. - 28 novembre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-44.843. - C.A. Nancy, 30 juin 2006.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Bouvier, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
L’article L. 124-2 du code du travail dispose que "Le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice", et l’article L. 124-2-1 dresse précisément la liste des cas de recours autorisés. La Cour de cassation a notamment été amenée à définir les conditions requises pour qu’une entreprise puisse recourir au travail temporaire en cas d’accroissement temporaire d’activité (Soc., 23 février 2005, Bull. 2005, V, n° 70).
En vertu de l’article L. 124-7 du même code, si l’entreprise utilisatrice a recours au travail temporaire en violation des cas de recours autorisés, le salarié "peut faire valoir auprès de l’utilisateur les droits afférents à un contrat à durée indéterminée", c’est-à-dire demander la requalification de son contrat en contrat de travail à durée indéterminée.
Dans la présente espèce, la cour d’appel avait rejeté la demande de requalification formée par le salarié intérimaire, au motif que celui-ci "ne démontre par aucun élément ou pièce qu’il exerçait au sein de la société [utilisatrice] des tâches participant à son activité normale et permanente".
La question qu’avait à trancher pour la première fois la Cour de cassation était donc de déterminer la charge de la preuve dans le cadre d’une action en requalification du contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée. À qui appartient-il de démontrer que le contrat de travail temporaire n’avait ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise ?
Par le présent arrêt, la chambre sociale affirme très clairement que la charge de la preuve incombe à l’entreprise et censure donc la cour d’appel pour avoir inversé la charge de la preuve.
5. Statuts particuliers
* Agent d’EDF-GDF
1° Le salarié est recevable à diriger, contre son employeur, une action relative à la cessation de son contrat de travail après le refus opposé par ce dernier à une demande de mise en inactivité par anticipation, formulée en application du statut régissant les relations entre les parties, peu important que la gestion et l’administration du régime des retraites des sociétés EDF et GDF aient été dévolues à une caisse nationale.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui fait grief à une cour d’appel d’avoir examiné la demande qu’un agent des sociétés EDF et GDF a dirigée contre elles, après refus, par ces dernières, de sa mise en inactivité par anticipation avec jouissance immédiate de son droit à pension, prévue par le statut national des industries électriques et gazières.
2° Par application du principe de la séparation des pouvoirs et de la loi des 16 et 24 août 1790, toute déclaration d’illégalité d’un texte réglementaire par le juge administratif, même décidée à l’occasion d’une autre instance, s’impose au juge civil.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui, pour débouter un salarié, père de trois enfants, de sa demande tendant à bénéficier de la bonification de service prévue, au profit des mères de famille, par les dispositions de l’article 3 de l’annexe III du statut national des industries électriques et gazières, retient que si cette restriction a été déclarée illégale par le Conseil d’Etat, le Conseil constitutionnel a, postérieurement, déclaré conforme à la Constitution, comme ne méconnaissant pas le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, l’article 32 de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, et qu’il appartient au législateur de prendre en compte les inégalités de fait dont les femmes ont jusqu’à présent été l’objet.
Soc. - 23 octobre 2007. CASSATION
N° 06-43.329. - C.A. Montpellier, 12 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Casorla, Av. Gén.
Note
La présente affaire est une nouvelle fois l’occasion pour la Cour de cassation de se prononcer sur la question d’un agent masculin salarié d’EDF-GDF, qui revendique le bénéfice des dispositions applicables aux agents féminins en matière de mise en inactivité par anticipation.
En effet, l’article 3 de l’annexe III du statut national des industries électriques et gazières octroie aux agents mères de famille de trois enfants une bonification d’âge et de service leur permettant de demander une mise en inactivité par anticipation, avec jouissance immédiate du droit à pension.
Dans la présente espèce, un agent masculin d’EDF-GDF, père de trois enfants et les ayant élevés seul, a demandé à son employeur à pouvoir bénéficier des dispositions de l’article 3 de l’annexe III du statut, mais EDF-GDF lui a opposé un refus, au motif que ces dispositions ne concernaient que les agents mères de famille. Saisie d’une action du salarié visant à lui reconnaître le droit au bénéfice de l’article 3, la juridiction prud’homale l’a débouté de sa demande, jugement confirmé par la cour d’appel.
Le premier point sur lequel il était demandé à la Cour de cassation de se prononcer concernait la recevabilité même de l’action engagée par le salarié. En effet, EDF-GDF soutenait que l’action n’aurait pas due être intentée contre l’employeur, mais contre la Caisse nationale des industries électriques et gazières (CNIEG), organisme chargé de la gestion et de l’administration du régime des retraites d’EDF et GDF.
La chambre sociale a déjà été amenée à dire, dans un arrêt du 21 janvier 2004, que l’action d’un agent d’EDF-GDF tendant à obtenir une mise en inactivité anticipée relève bien de la compétence de la juridiction prud’homale, comme étant relative à la date de cessation du contrat de travail (Soc., 21 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 23). Mais cette décision a été rendue sous l’empire du régime antérieur, à savoir avant la création de la CNIEG, par une loi du 9 août 2004, comme caisse de sécurité sociale autonome. Dès lors, l’institution de cette caisse était-elle à même de modifier la solution ?
La Cour de cassation répond dans le présent arrêt par la négative, en maintenant sa solution antérieure : "le salarié est recevable à diriger, contre son employeur, une action relative à la cessation de son contrat de travail après le refus opposé par ce dernier à une demande de mise en inactivité par anticipation, formulée en application du statut régissant les relations entre les parties, peu important que la gestion et l’administration du régime des retraites des sociétés EDF et GDF aient été dévolues à une caisse nationale".
Le litige est resté de la même nature : il est toujours relatif à la cessation du contrat de travail, qui relève des relations entre le salarié et son employeur, et n’est pas un litige entre un assuré social et sa caisse d’assurance. C’est dès lors à raison que le salarié a intenté son action contre EDF-GDF, son employeur, la CNIEG n’étant qu’appelée à l’instance.
La seconde question tranchée par la Cour de cassation touchait à la portée à accorder aux décisions d’illégalité d’un acte réglementaire prononcées par le juge administratif.
En effet, le Conseil d’État a, dans un arrêt Plouhinec du 18 décembre 2002, déclaré illégales les dispositions de l’article 3 de l’annexe III du statut national des industries électriques et gazières restreignant la mise en inactivité anticipée aux seuls agents féminins, comme incompatibles avec l’article 141 du Traité instituant les Communautés européennes (CE, 18 décembre 2002, n° 247224).
Le salarié se fondait sur cette déclaration d’illégalité pour demander le bénéfice de ces dispositions, la Cour de cassation réaffirmant de manière constante que "toute déclaration d’illégalité d’un texte réglementaire par le juge administratif, même décidée à l’occasion d’une autre instance, s’impose au juge civil, qui ne peut plus faire application du texte illégal" (1re Civ., 8 novembre 2005, Bull. 2005, I, n° 407, par exemple). Elle l’a d’ailleurs encore décidé à propos, justement, de l’article 3 de l’annexe 3 du statut d’EDF-GDF, dans un récent arrêt non publié du 16 mai 2007 (Soc., 16 mai 2007, pourvoi n° 06-43.133).
Cependant, dans la présente espèce, les juges d’appel ont retenu que le Conseil constitutionnel a, par une décision du 14 août 2003, soit postérieurement à l’arrêt Plouhinec du Conseil d’État, déclaré conforme à la Constitution l’article 32 de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, instituant, pour les femmes, une majoration de la durée d’assurance pour toute année durant laquelle elles ont élevé un enfant (Conseil constitutionnel, 14 août 2003, décision n° 2003-483 DC), introduisant ainsi un élément nouveau dans le débat sur la légalité de l’article 3 de l’annexe III du statut.
La Cour de cassation censure cette motivation, en réaffirmant une nouvelle fois l’attendu de principe sur la portée des déclarations d’illégalité d’actes réglementaires par le juge administratif à l’égard du juge civil : peu importe qu’une décision postérieure du Conseil constitutionnel ait apparemment validé un dispositif organisant une différence de traitement réservé aux femmes mères de famille. La décision du juge administratif, portant sur un texte autre que celui soumis à l’examen du Conseil constitutionnel, s’impose au juge civil.
Cette décision est logique puisqu’il convient de rappeler que le Conseil constitutionnel ne se livre à aucun contrôle de conventionnalité des lois. Le Conseil d’État a d’ailleurs réitéré sa déclaration d’illégalité de l’article 3 de l’annexe III du statut d’EDF-GDF dans un arrêt du 7 juin 2006, postérieur donc à la décision du Conseil constitutionnel (CE, 7 juin 2006, n° 280126).
* Artiste du spectacle
La présomption de contrat de travail posée par l’article L. 762-1 du code du travail s’applique entre les organisateurs de spectacles et les artistes y participant.
Encourt donc la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour dire qu’un artiste chorégraphique qui avait travaillé à diverses reprises avec un illusionniste dans le cadre de son numéro était lié à lui par un contrat de travail, a fait application de la présomption de l’article L. 762-1 du code du travail, alors que l’illusionniste n’était pas l’organisateur des spectacles auxquels avait participé l’artiste chorégraphique et qu’il y avait lieu de rechercher si celui-ci travaillait sous l’autorité, la direction et le contrôle de l’illusionniste, dans des conditions caractérisant un lien de subordination.
Soc. - 3 octobre 2007. CASSATION
N° 06-40.449. - C.A. Paris, 3 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la Cour de cassation se prononce sur la question du champ d’application de la présomption de l’article L. 762-1 du code du travail. Ce texte dispose que tout contrat par lequel une personne physique ou morale s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail, dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité, objet de ce contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce.
Adoptant une interprétation stricte de ce texte, la Cour de cassation affirme que la présomption de contrat de travail posée par l’article L. 762-1 du code du travail s’applique entre les organisateurs de spectacles et les artistes y participant. Il en résulte que, dans les rapports entre un artiste concepteur d’un numéro et une autre artiste travaillant dans le cadre de ce numéro, la présomption ne s’applique pas et il incombe alors aux juges du fond de rechercher si cette dernière travaillait sous l’autorité, la direction et le contrôle de l’illusionniste, dans des conditions caractérisant un lien de subordination.
La solution avait déjà été retenue dans un arrêt du 9 avril 1996 (Soc., 9 avril 1996 pourvoi n° 94-42.609), sans que le principe ait été expressément posé. Le présent arrêt vient la réaffirmer de manière plus claire et plus précise
La présomption de contrat de travail prévue par l’article L. 762-1 du code du travail, qui ne vaut qu’entre l’organisateur de spectacles et les artistes y participant, n’interdit pas à l’artiste de démontrer l’existence d’une relation de travail dans un lien de subordination avec une autre personne.
Soc. - 19 décembre 2007. REJET
N° 06-42.773 à 06-42.776. - C.A. Paris, 21 mars 2006
Mme Collomp, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’existence d’un lien de subordination entre celui qui exécute le travail et celui pour le compte duquel ce travail est exécuté est le critère principal pour déterminer si les intéressés sont liés par un contrat de travail. La Cour de cassation juge même régulièrement que "le lien de subordination caractérise l’existence d’un contrat de travail" (par exemple, Soc., 29 mars 1994, Bull. 1994, V, n° 108).
Mais le législateur est intervenu pour faire bénéficier d’une présomption de contrat de travail certains travailleurs dont les conditions d’exercice professionnel sont difficilement compatibles avec l’existence d’un lien de subordination au sens strict. Dès lors que cette relation de travail remplit les conditions prévues par la loi, alors le travailleur bénéficie du statut de salarié. Il en est ainsi notamment des journalistes professionnels (article L. 761-2 du code du travail), des travailleurs à domicile (article L. 721-1 du code du travail), des voyageurs, représentants ou placiers (article L. 751-1 du code du travail), des gérants dans leur rapport avec leur partenaire commercial ou industriel exclusif (article L. 781-1 et suivants du code du travail) et des artistes du spectacles (article L. 762-1 du code du travail).
A propos de ces derniers, la Cour de cassation a été amenée à juger que "la présomption de contrat de travail posée par l’article L. 762-1 du code du travail s’applique entre les organisateurs de spectacles et les artistes y participant". Elle l’a d’ailleurs rappelé récemment dans un arrêt du 3 octobre 2007 (Bull. 2007, V, n° 151).
Elle a aussi jugé que la présomption légale n’est pas détruite par la preuve de l’absence de subordination des artistes à l’organisateur (Soc., 14 novembre 1991, Bull. 1991, V, n° 506).
La question qui était posée à la Cour, dans l’arrêt commenté, était de savoir si, lorsque les conditions de la présomption de salariat sont remplies entre l’organisateur de spectacle et un artiste y participant, il est possible pour l’artiste de rapporter la preuve de l’existence d’un contrat de travail avec une autre personne physique ou morale.
En effet, dans la présente espèce, les conditions de la présomption légale de salariat entre plusieurs musiciens et l’organisateur du spectacle étaient remplies, et pourtant les musiciens soutenaient qu’ils étaient liés par un contrat de travail à l’artiste principal, en raison notamment de l’existence d’un lien de subordination.
L’artiste principal réfutait cette thèse, au motif que dès lors que les conditions de la présomption de salariat étaient réunies entre des artistes et un organisateur de spectacle, la possibilité de rapporter la preuve de l’existence d’un contrat de travail liant ces artistes à une autre personne que l’organisateur du spectacle était exclue.
C’est la solution inverse que la Cour de cassation adopte, reprenant celle qu’elle avait posé dans un arrêt non publié du 9 avril 1996 (pourvoi n° 94-42.609) et dans l’arrêt précité du 3 octobre 2007.
La haute juridiction se conforme en cela à la logique du législateur. En effet, la présomption légale de contrat de travail a été instaurée pour protéger les artistes qui, en raison des particularités de leur activité, peuvent avoir des difficultés à établir le lien de subordination les liant à celui pour qui ils travaillent. Cette présomption ne saurait interdire à un artiste de faire la preuve, selon les conditions du droit commun, de l’existence d’un contrat de travail l’unissant à une autre personne que l’organisateur du spectacle.
* Conjoint salarié
D’une part, l’existence d’un lien de subordination n’est pas une condition nécessaire à l’application du statut de conjoint salarié. D’autre part, dès lors qu’il est établi que l’un des époux participe ou a participé effectivement, à titre professionnel et habituel, à l’activité de son conjoint dans des conditions ne relevant pas de l’assistance entre époux, ce dernier ne peut, pour faire échec aux dispositions de l’article L. 784-1 du code du travail, opposer à son conjoint l’absence de rémunération du travail accompli à son service.
En conséquence, doit être cassé l’arrêt qui, pour débouter l’épouse de ses demandes à l’encontre de son ex-conjoint, retient qu’elle n’établissait pas l’existence d’un lien de subordination et qu’aucune rémunération n’avait été convenue entre eux, tout en constatant que l’activité continue qu’elle avait exercé à titre professionnel au service de son mari n’était en rien occasionnelle et avait permis à ce dernier d’économiser la charge d’une salariée.
Soc. - 13 décembre 2007. CASSATION
N° 06-45.243. - C.A. Rennes, 15 décembre 2005.
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Mariette, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 784-1 du code du travail dispose que "Les dispositions du présent code sont applicables au conjoint du chef d’entreprise salarié par lui et sous l’autorité duquel il est réputé exercer son activité dès lors qu’il participe effectivement à l’entreprise ou à l’activité de son époux à titre professionnel et habituel et qu’il perçoit une rémunération horaire minimale égale au salaire minimum de croissance".
Cet article définit donc les conditions pour pouvoir prétendre au statut de conjoint salarié.
Dans la présente affaire, une épouse avait travaillé au cabinet vétérinaire de son mari sans percevoir de rémunération et, à la suite du divorce des époux, elle a saisi la juridiction prud’homale pour se voir reconnaître la qualité de conjoint salarié et de diverses demandes tenant à l’exécution et à la rupture du contrat de travail. Les juges du fond ont rejeté ses demandes aux motifs qu’aucun lien de subordination n’était établi ni aucune rémunération convenue.
La Cour de cassation était donc invitée à préciser les conditions d’octroi du statut de conjoint salarié, telles que définies à l’article L. 784-1 du code du travail.
C’est tout d’abord en confirmant une jurisprudence désormais bien établie que la chambre sociale réaffirme que "l’existence d’un lien de subordination n’est pas une condition nécessaire à l’application du statut de conjoint salarié" (Soc., 24 janvier 2007, Bull. 2007, V, n° 12 ; Soc., 6 novembre 2001, Bull. 2001, V, n° 339) : le lien de subordination est présumé par l’article L. 784-1, celui-ci étant de toute manière difficile à établir au regard du principe d’égalité entre époux.
Plus importante en revanche est la seconde précision apportée par l’arrêt, quant à la condition de rémunération exigée par l’article L. 784-1.
La chambre sociale affirme en effet que "dès lors qu’il est établi que l’un des époux participe ou a participé effectivement à titre professionnel et habituel à l’activité de son conjoint dans des conditions ne relevant pas de l’assistance entre époux, ce dernier ne peut, pour faire échec aux dispositions de l’article L. 784-1 du code du travail, opposer à son conjoint l’absence de rémunération du travail accompli à son service".
La Cour de cassation assouplit donc la condition de rémunération posée par l’article L. 784-1 du code du travail ; elle considère que l’absence de rémunération n’est pas un obstacle à l’application du statut de conjoint salarié dès lors que, la première condition étant remplie, à savoir une participation effective à l’entreprise ou à l’activité de l’époux à titre professionnel et habituel, cette participation s’effectuait dans des conditions ne relevant pas de l’assistance entre époux. En effet, le conjoint salarié est justement celui qui fournit une aide qui dépasse la simple assistance normale entre époux.
Si la rémunération du conjoint démontre aisément que son aide ne relève pas de l’assistance entre époux, bénévole, la Cour de cassation laisse entendre que d’autres conditions entourant son activité peuvent aussi le démontrer. En l’espèce, les juges du fond avaient constaté que l’activité de l’épouse avait permis à son conjoint d’économiser la charge d’une salariée.
* Voyageur, représentant, placier (VRP)
Un employeur ne peut imposer à son représentant de lui payer la valeur de la clientèle qu’il charge l’intéressé de visiter pour son compte et qui lui restera acquise.
Viole en conséquence les articles L. 751-1 et L. 751-9 du code du travail et les articles 1131 et 1780, alinéa 2, du code civil la cour d’appel qui refuse de restituer au voyageur représentant placier démissionnaire la somme prélevée sur ses commissions, pendant l’exécution du contrat de travail, au titre d’un rachat de clientèle, au motif qu’il lui aurait été loisible de présenter un successeur, ce qu’il n’était pas tenu de faire.
Soc. - 3 octobre 2007. CASSATION
N° 06-42.320. - C.A. Toulouse, 3 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.
Note
Dans le contrat de travail à durée indéterminée qui liait un voyageur représentant placier à son employeur, une clause prévoyait le rachat, par le salarié, de la carte de clientèle, que ce dernier remboursait par prélèvements opérés sur ses commissions. Le salarié, ayant démissionné, a sollicité devant la juridiction prud’homale le remboursement des retenues opérées.
Confirmant le jugement de première instance, la cour d’appel a jugé que la clause de rachat de clientèle était valable et qu’il appartenait au VRP de présenter un successeur à l’agrément de son employeur avant de démissionner, afin de recevoir de ce successeur la valeur librement négociée de la carte et, en cas de refus d’agrément, de poursuivre la relation salariale.
Le salarié a formé pourvoi contre cet arrêt et fait valoir qu’une telle clause est nulle et que l’arrêt qui a décidé le contraire a violé l’article L. 751-9 du code du travail.
Aux termes de l’article L. 751-9 précité, "en cas de résiliation d’un contrat à durée indéterminée par le fait de l’employeur et lorsque cette résiliation n’est pas provoquée par une faute grave de l’employé (...), celui-ci a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l’importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui, compte tenu des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions qui pourraient être constatées dans la clientèle préexistante et provenant du fait de l’employé".
Le VRP qui a accru la clientèle de l’entreprise et dont le contrat est résilié pour des circonstances indépendantes de sa volonté est donc créancier de l’employeur pour la valeur de l’augmentation de cette clientèle.
Mais cet article n’est pas applicable en cas de démission.
La jurisprudence a permis au VRP de céder la valeur de la clientèle qu’il a apportée ou créée ou développée pour son entreprise, si l’employeur donne son accord à cette cession et si le salarié renonce à réclamer à l’employeur le montant de l’indemnité de l’article L. 751-9 (Soc., 17 décembre 2002, Bull. 2002, V, n° 397).
Au contraire, la clause litigieuse dans le contrat de l’espèce obligeait le VRP à acheter le droit d’exploiter la clientèle existante.
Or l’exploitation de la clientèle, notamment existante, est l’objet du contrat de travail du VRP et la valeur de la clientèle reste acquise à l’employeur après la rupture des relations contractuelles.
Par ailleurs, on ne saurait restreindre la liberté de démissionner d’un salarié en lui imposant de présenter un successeur.
Ainsi, une telle clause de rachat de clientèle est privée de cause juridique licite. C’est pourquoi le présent arrêt est rendu notamment au visa des articles 1131 et 1780, alinéa 2, du code civil, relatifs, pour le premier, à la cause de l’obligation, et, pour le second, à la prohibition des engagements perpétuels.
B. - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION
1. Durée du travail, repos et congés
* Réduction du temps de travail
1° L’indemnité compensatrice conventionnelle de jours de congé liés à la réduction du temps de travail non pris par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail correspond à l’acquisition d’heures de travail accomplies entre la trente-cinquième et la trente-neuvième heure de chaque semaine et ouvrant droit à bonification.
Elle présente donc, au sens de l’article 45 du règlement annexé à la convention du 1er janvier 1997 relative à l’assurance chômage, le caractère d’une rémunération normale et habituelle du salarié, n’ayant pas pour seule origine la rupture du contrat de travail.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour exclure l’indemnité litigieuse de l’assiette de calcul de l’allocation unique dégressive sollicitée par un salarié demandeur d’emploi, relève que cette indemnité ne lui a été payée que parce que son contrat à durée déterminée était arrivé à échéance.
2° L’indemnité pour jours de réduction du temps de travail non pris instituée par un accord collectif n’est pas inhérente à la rupture du contrat de travail, d’une part, et correspond au montant de la rémunération légalement due au salarié en raison de l’exécution d’un travail entre trente-cinq et trente-neuf heures hebdomadaires, d’autre part.
Doit par conséquent être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour augmenter d’une carence spécifique le délai d’attribution de l’allocation unique dégressive fixé par l’article 75 du règlement annexé à la convention du 1er janvier 1997 relative à l’assurance chômage, retient que l’indemnité litigieuse ne procède pas directement de la loi, mais de l’accord collectif qui a prévu l’accomplissement d’une durée de travail annuelle supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires en moyenne.
Soc. - 31 octobre 2007. CASSATION
N° 04-17.096. - C.A. Versailles, 3 juin 2004.
Mme Collomp, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La chambre sociale avait à répondre aux deux questions suivantes :
- la base de calcul de l’allocation unique dégressive prévue en faveur des salariés demandeurs d’emploi par le règlement annexé à la convention du 1er janvier 1997 relative à l’assurance chômage inclut-elle l’indemnité conventionnelle pour jours de réduction du temps de travail (JRTT) non pris, versée au salarié à la suite de la rupture de son contrat de travail (I) ?
- le décompte du délai de carence spécifique (ou "différé d’indemnisation") édicté par le même régime d’assurance chômage comprend-il, de son côté, les jours de RTT non pris à la date de la rupture (II) ?
Ces deux questions, au confluent du droit de l’indemnisation du chômage et du droit de la durée du travail, reviennent à se demander quelle est la nature de l’indemnité conventionnelle versée en fin de contrat au salarié au titre de ses jours de RTT non pris. S’agit-il d’une rémunération (thèse défendue par le salarié demandeur d’emploi) ou d’une indemnité trouvant sa seule origine dans la rupture du contrat de travail et ne correspondant pas à la rémunération habituelle de l’intéressé (thèse de l’ASSEDIC) ?
I. Sur le premier point, le second paragraphe de l’article 45 du règlement annexé à la convention du 1er janvier 1997 relative à l’assurance chômage énonce que "Sont exclues [de l’assiette de l’allocation] les indemnités compensatrices de congés payés, les indemnités de préavis ou de non-concurrence, toutes sommes dont l’attribution trouve sa seule origine dans la rupture du contrat de travail ou l’arrivée du terme de celui-ci, les subventions ou remises de dettes qui sont consenties par l’employeur dans le cadre d’une opération d’accession à la propriété de logement, le cas échéant, la fraction de l’indemnité de licenciement ou de l’indemnité de départ. D’une manière générale, sont exclues toutes sommes qui ne trouvent pas leur contrepartie dans l’exécution normale du contrat de travail". Aux termes du paragraphe 3 du même texte, "Le revenu de remplacement est calculé sur la base de la rémunération habituelle du salarié".
En l’espèce, un accord collectif de réduction de la durée du travail à trente-cinq heures comportait la disposition suivant laquelle, lorsqu’un salarié quitte l’entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie des jours de RTT prévus par cet accord, il recouvre une indemnité correspondant à ses droits acquis.
Estimant que cette indemnité n’avait été payée à un salarié sous contrat à durée déterminée que parce que son contrat était arrivé à échéance, une cour d’appel l’avait exclue du salaire de référence.
La chambre sociale a, par l’arrêt rapporté, cassé cette décision, au motif que l’indemnité litigieuse, correspondant à l’acquisition d’heures de travail accomplies entre la trente-cinquième et la trente-neuvième heure de chaque semaine et ouvrant droit à une bonification au taux alors applicable de 10 %, présentait le caractère d’une "rémunération habituelle et normale" du salarié, n’ayant pas pour seule origine la rupture du contrat de travail.
Cette solution repose sur le double constat, d’une part, qu’au contraire des congés payés, le jour de repos RTT correspond à une journée déjà travaillée (entre la trente-cinquième et la trente-neuvième heures) et, à la différence du repos compensateur, n’a pas pour objet de soulager de sa fatigue un salarié ayant accompli un certain volume d’heures supplémentaires ; d’autre part, que s’il est exact que l’indemnité compensatrice de JRTT non pris est versée au salarié en raison de son départ de l’entreprise à une date qui ne lui a pas permis de bénéficier de ses "congés-réduction" de la durée du travail, cette indemnité ne constitue pas pour autant une indemnité de rupture stricto sensu, mais la rémunération d’un solde d’acquisition de journées correspondant à un travail exécuté au-delà de trente-cinq heures.
Il est à signaler que la décision de la chambre sociale d’inclure l’indemnité conventionnelle litigieuse dans le salaire de référence de l’allocation unique dégressive est en cohérence avec un arrêt de la deuxième chambre civile du 25 avril 2007 (Bull. 2007, II, n° 104), suivant lequel la même indemnité doit être incluse dans le salaire de référence servant de base à la détermination de l’allocation de cessation anticipée d’activité.
II. S’agissant du calcul du délai de carence spécifique, intitulé "différé d’indemnisation", l’article 75 du règlement précité prévoit (§ 1) que "l’allocation unique dégressive et l’allocation chômeurs âgés ne sont dues qu’à l’expiration d’un délai de carence déterminé à partir du nombre de jours correspondant aux indemnités compensatrices de congés payés versées par le dernier employeur ou aux congés payés acquis au titre du dernier emploi lorsque celui-ci relève de l’article L. 223-16 du code du travail" ; et que (§ 2) "ce délai est augmenté d’une "carence spécifique" en cas de prise en charge consécutive à une cessation de contrat de travail ayant donné lieu au versement d’indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature, lorsqu’elles excèdent les indemnités légalement obligatoires dont le taux et les modalités de calcul résultent directement d’une disposition légale".
La cour d’appel avait décidé d’inclure l’indemnité compensatrice de JRTT non pris dans ce délai de carence, et donc d’accroître le délai de prise en charge du salarié au titre de l’allocation unique dégressive. Sa motivation était que le versement de l’indemnité litigieuse ne procédait pas directement de la loi mais de l’accord d’entreprise, qui avait prévu une durée hebdomadaire de travail supérieure à trente-cinq heures et l’attribution de jours de repos indemnisables au cas où ils ne seraient pas pris au terme du contrat de travail.
Dans la même logique que précédemment, cette décision a été cassée de ce chef, aux motifs que l’indemnité pour JRTT non pris n’était pas inhérente à la rupture du contrat de travail, d’une part, et qu’elle correspondait au montant de la rémunération légalement due au salarié en raison de l’exécution d’un travail entre trente-cinq et trente-neuf heures hebdomadaires, d’autre part.
Par arrêt du 30 novembre 2001, le Conseil d’Etat a annulé le paragraphe 4 de l’article 5 du décret du 26 janvier 1983, tel qu’issu de l’article premier du décret n° 2000-69 du 27 janvier 2000, relatif notamment à la fixation d’un régime de rémunération des heures supplémentaires et de repos compensateurs spécifique pour les conducteurs longue distance, qui incluait notamment des majorations de salaire pour les heures effectuées de la trente-sixième à la trente-neuvième heure, sans annuler le paragraphe 3 dudit article, qui prévoyait un régime d’équivalence trente-neuf heures/trente-cinq heures pour ces mêmes conducteurs.
Doit dès lors être cassé le jugement d’un conseil de prud’hommes qui, pour rejeter la demande reconventionnelle de l’employeur en paiement du trop-perçu de salaire alloué à chacun des salariés à titre de majorations pour les heures effectuées de la trente-sixième à la trente-neuvième heure entre le 1er février 2000 et le 30 avril 2002, considère que les salariés ont reçu ce qui leur était dû.
Soc. - 31 octobre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-43.444. - C.P.H. Valence, 12 mai 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le décret n° 2000-69 du 27 janvier 2000, relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises, comporte un article premier portant nouvelle rédaction de l’article 5 du décret du 26 janvier 1983.
Le paragraphe 4 de cet article 5 qualifiait d’heure supplémentaire, pour les personnels roulants marchandises "grands routiers" ou "longue distance", toute heure effectuée au-delà de trente-neuf heures par semaine.
Quant aux heures comprises entre la trente-sixième et la trente-neuvième heure, le décret du 27 janvier 2000 précisait qu’elles étaient rémunérées de manière majorée dans des conditions prévues par le décret lui-même.
Par arrêt du 30 novembre 2001, le Conseil d’Etat a annulé ledit paragraphe 4 sans annuler le paragraphe 3 du même article, qui prévoyait un régime d’équivalence trente-neuf heures/trente-cinq heures pour ces conducteurs "grands routiers" ou "longue distance".
Dans la présente espèce, la Cour de cassation avait à connaître pour la première fois des conséquences de l’annulation partielle du décret litigieux, s’agissant d’une demande formulée par l’employeur à l’encontre de ses conducteurs salariés et tendant au remboursement du trop-perçu de salaires au titre des heures majorées.
Pour juger du bien-fondé de l’attribution de ces majorations, le conseil de prud’hommes s’était placé au moment où ces majorations avaient été payées, c’est-à-dire durant le temps d’application du décret n° 2000-69 du 27 janvier 2000, jusqu’à son annulation par le Conseil d’Etat, et avait estimé que les conducteurs avaient perçu ce qui leur était dû durant ce laps de temps.
La Cour de cassation casse le jugement : les dispositions annulées sont censées n’avoir jamais existé, et un paiement devenu ultérieurement indu est sujet à répétition (Soc., 16 mai 2000, Bull. 2000, V, n° 185).
En outre, l’annulation par le Conseil d’Etat concernait le régime des "majorations" de la trente-sixième à la trente-neuvième heure, et non pas l’établissement d’un régime d’équivalence que la décision de la juridiction administrative ne remettait pas en cause. Les majorations réglées n’étaient dès lors pas plus dues sur le fondement de la loi du 19 janvier 2000.
L’accord du 27 janvier 2000 conclu dans la branche de l’hospitalisation privée et son annexe applicable au secteur social et médico-social à caractère commercial n’imposent pas la réduction effective du temps de travail à trente-cinq heures.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui condamne une société au versement d’une indemnité différentielle destinée à assurer le maintien de leur salaire aux salariés dont l’horaire est réduit, alors que l’horaire avait été maintenu à trente-neuf heures.
Soc. - 16 novembre 2007. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 06-43.499. - C.A. Pau, 4 mai 2006.
M. Blatman, Pt (f.f.). - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La loi du 19 janvier 2000 dite "Aubry II" sur la réduction du temps de travail n’impose pas par elle-même une réduction effective de la durée du travail hebdomadaire à trente-cinq heures, la durée légale correspondant essentiellement à un seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Le législateur n’a pas plus prévu d’obligation pour l’employeur de maintenir le salaire en cas de réduction effective de la durée de travail (sauf pour les salariés payés au SMIC), laissant le soin aux partenaires sociaux de négocier sur ce point. Ainsi, un arrêt du 16 décembre 2005 a énoncé que la loi du 19 janvier 2000 n’a pas posé en principe que la réduction effective de la durée du travail à trente-cinq heures dans l’entreprise devait s’accompagner du maintien du salaire au bénéfice des salariés (Soc., 16 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 369).
Dès lors, si les accords de branche relatifs à la réduction et à l’aménagement du temps de travail peuvent emporter obligation, pour les entreprises entrant dans leur champ d’application, de réduire effectivement la durée du travail et de verser aux salariés une indemnité différentielle destinée à compenser la diminution corrélative de leur salaire de base, ils peuvent tout aussi bien se contenter de prévoir des modalités de réduction et d’aménagement du temps de travail, en laissant le choix à chaque entreprise d’opter ou non pour une réduction. Il revient alors au juge d’interpréter les termes de l’accord.
Ainsi, la Cour de cassation a déjà été amenée à préciser que l’accord-cadre du 12 mars 1999, concernant les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées relevant de la convention collective du 15 mars 1966, fixant la durée du travail à trente-cinq heures et prévoyant le versement d’une indemnité de réduction du temps de travail pour maintenir le salaire à son niveau antérieur, les salariés qui ont continué à travailler pendant trente-neuf heures par semaine ont droit à cette indemnité et au paiement des heures accomplies au-delà de trente-cinq heures, majorées de la bonification alors applicable (Soc., 4 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 193).
En revanche, l’accord-cadre du 24 janvier 2002 concernant les services interentreprises de médecine du travail et celui du 4 mai 2000 concernant les personnels des entreprises de transport sanitaire n’imposent pas la réduction effective du temps de travail hebdomadaire à trente-cinq heures et ne prévoient pas le paiement d’une indemnité différentielle en l’absence de réduction effective du temps de travail (Soc., 13 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 380, et Soc., 13 juin 2007, Bull. 2007, V, n° 100, voir cette même publication, n° 78, avril-mai-juin 2007, n° 90, p. 48-49).
La présente espèce concernait l’accord de branche de l’hospitalisation privée du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail, ainsi que son annexe applicable au secteur social et médico-social à caractère commercial.
La chambre sociale de la Cour de cassation décide, dans l’arrêt commenté, que cet accord de branche n’impose pas de réduction effective du temps de travail à trente-cinq heures et que l’indemnité différentielle destinée à assurer le maintien du salaire n’est due qu’aux salariés dont l’horaire de travail est réduit.
En effet, les articles 1 et 2 de l’accord stipulent très clairement que les entreprises "pourront s’engager dans une réduction du temps de travail" ou "pourront mettre en oeuvre la réduction aidée du temps de travail".
Dès lors, est cassé l’arrêt de la cour d’appel qui avait accordé au salarié demandeur l’indemnité différentielle, alors que les juges du fond avaient constaté que l’entreprise avait maintenu un horaire de trente-neuf heures pendant la période litigieuse.
1° Dès lors qu’une prime a pour objet d’assurer le maintien des rémunérations dans l’entreprise après le passage des salariés aux trente-cinq heures, c’est à bon droit que la cour d’appel, lui restituant son exacte qualification, la prend en compte comme complément différentiel de salaire pour vérifier si le salarié a bien reçu la rémunération mensuelle garantie par l’article 32 de la loi du 19 janvier 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail.
2° Il résulte des dispositions de l’article 24 bis de l’annexe 1 de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport, dans sa rédaction applicable à l’époque des faits, que la majoration de la rémunération du personnel roulant travaillant de nuit prévue par cet article doit bénéficier au salarié qui effectuait un service continu durant la période s’écoulant de 22 heures à 5 heures, même si son service ne couvrait pas la totalité.
Soc. - 16 novembre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-40.391. - C.A. Aix-en-Provence, 3 mars 2005.
M. Blatman, Pt (f.f.). - Mme Grivel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’apport de l’arrêt commenté est double. D’une part, il précise la notion de complément différentiel de salaire prévu par l’article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et, d’autre part, il interprète l’article 24 bis de l’annexe 1 de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport, applicable à l’époque des faits.
L’article 32 de la loi du 19 janvier 2000, dite loi "Aubry II", relative à la réduction négociée du temps de travail, énonce, en son premier alinéa, une garantie de maintien du salaire pour les salariés payés au SMIC dont la durée de travail a été réduite à compter de l’entrée en vigueur de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation, relative à la réduction du temps de travail. Il précise que cette rémunération mensuelle garantie correspond au produit du salaire minimum de croissance en vigueur à la date de la réduction du temps de travail par le nombre d’heures correspondant à la durée collective qui était antérieurement applicable, dans la limite de cent soixante-neuf heures. La garantie est assurée par le versement d’un complément différentiel de salaire.
Dans la présente espèce, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour que l’employeur soit condamné à lui verser ce complément.
La cour d’appel, ayant constaté que l’employeur avait versé une prime intitulée "prime-presse" destinée à assurer le maintien des rémunérations dans l’entreprise après le passage aux trente-cinq heures, a débouté l’intéressé de sa demande. Le salarié s’est alors pourvu en cassation.
La question qui se posait donc à la Cour était de savoir si la prime perçue par le salarié pouvait, malgré son intitulé, constituer le complément différentiel auquel, en application de l’article 32 de la loi du 19 janvier 2000, il avait droit.
Sur la question voisine des modalités de paiement des heures supplémentaires, la chambre sociale, selon une jurisprudence constante, juge que ces heures supplémentaires ne peuvent être rémunérées ni par une prime (Soc., 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 348 : "Le versement de primes ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires"), ni par une indemnité (Soc., 27 juin 2000, Bull. 2000, V, n° 248 : "Les heures supplémentaires doivent être payées en tant que telles, le versement d’indemnités pour autre cause ne pouvant tenir lieu de règlement"). Mais le fondement de cette jurisprudence est que "les heures supplémentaires ne donnent pas lieu uniquement au paiement d’un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur" (Soc., 27 juin 2000, précité). Il s’agit ainsi d’éviter le détournement de la législation sur les repos compensateurs.
En l’espèce, la question se posait différemment, puisque c’est le respect d’un salaire minimum, soit le salaire perçu antérieurement à la réduction du temps de travail, que garantit l’article 32 de la loi du 19 janvier 2000.
Par ailleurs, il appartient aux juges, en application de l’article 12 du nouveau code de procédure civile, de restituer aux faits et actes litigieux leur exacte qualification, sans s’arrêter à celle que les parties ont pu leur donner.
Aussi, la cour d’appel ayant, en vertu de son pouvoir souverain, constaté que la prime dite "prime presse" avait bien pour objet d’assurer le maintien des rémunérations depuis que la réduction du temps de travail avait pris effet dans l’entreprise, la Cour de cassation ne pouvait que l’approuver d’avoir pris en compte cette prime, en lui restituant son exacte qualification, pour vérifier si le salarié avait perçu la rémunération garantie par l’article 32 de la loi "Aubry II".
Le salarié reprochait également à son employeur de ne pas lui avoir payé la majoration de sa rémunération pour travail de nuit. Il existait en effet, entre lui et son employeur, une différence d’interprétation de l’article 24 bis de l’annexe 1 de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport, applicable à l’époque des faits.
Cet article prévoyait une majoration globale de la rémunération des personnels roulants qui effectuaient un service continu entre 22 heures et 5 heures du matin, plage horaire qui correspondait à l’ancienne définition légale du travail de nuit (étant rappelé que, même aujourd’hui, la loi ne fixe pas de majoration de salaire pour le travail de nuit mais renvoie à l’accord collectif).
Pour le salarié, cet article octroyait une majoration de rémunération pour tout service accompli à l’intérieur de cette plage horaire sans qu’il soit nécessaire que le service couvre l’intégralité de cette plage horaire, et, dès lors, ayant travaillé jusqu’en juillet 1996 de 1 h 30 à 6 h 00 du matin, puis, après le mois de juillet 1996, de 2 h 00 à 6 h 00 et, à partir de 1999, de 1h 30 du matin à 7 h du matin, il pouvait bénéficier de la majoration prévue par la convention collective.
L’employeur soutenait, quant à lui, que la majoration de salaire prévue par l’article 24 bis ne s’appliquait que dans le cas d’un travail qui s’effectuait, sans discontinuité et en totalité, de 22 h 00 à 5 h 00 du matin, donc sur toute la période délimitée par la convention collective.
La cour d’appel lui avait donné raison, au motif que le texte ne mentionne nullement qu’il s’agit d’une amplitude. La Cour de cassation tranche en faveur de l’interprétation du salarié, estimant que le texte exige certes un service continu, mais pas nécessairement sur l’entière période courant de 22 h 00 à 5 h 00 du matin.
* Régime de forfait en jours
Il résulte de la combinaison de l’article L. 212-15-3 III du code du travail, dans ses rédactions issues des lois n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et n° 2003-47 du 17 janvier 2003, et de l’article 5.7.2.3 de la convention collective nationale du golf qu’un régime de forfait en jours ne peut être appliqué qu’aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et que, dans ce cas, le cadre doit bénéficier d’une grande liberté dans l’organisation de son travail à l’intérieur du forfait en jours.
Par ailleurs, seul le salarié susceptible d’être, par application des dispositions légales et conventionnelles, soumis à une convention de forfait en jours peut saisir le tribunal afin que lui soit allouée l’indemnité prévue par l’article L. 212-15-4, alinéa 2, du code du travail, dès lors qu’il ne bénéficie pas d’une réduction effective de la durée du travail ou qu’il perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Encourt en conséquence la cassation l’arrêt qui alloue cette indemnité à un cadre soumis à une convention de forfait en jours, alors que la cour d’appel avait constaté que l’emploi du temps du salarié était déterminé par la direction et le supérieur hiérarchique de l’intéressé, lesquels définissaient le planning de ses interventions auprès des clients, et que le salarié ne disposait pas du libre choix de ses repos hebdomadaires, ce dont il se déduisait que, ne bénéficiant d’aucune liberté dans l’organisation de son travail, le salarié n’était pas susceptible de relever du régime de forfait en jours.
Soc. - 31 octobre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-43.876. - C.A. Versailles, 25 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La loi du 19 janvier 2000 a donné la possibilité aux employeurs de conclure, avec leurs salariés cadres, une convention de forfait en jours, à condition qu’elle soit prévue par une convention ou un accord collectif, qui doit en préciser les catégories bénéficiaires, "la durée du travail de ces cadres ne pouvant pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps", déterminer le contenu de ces conventions de forfait et leurs modalités de contrôle et de suivi. La loi du 17 janvier 2003 a simplifié les critères de détermination des catégories de cadres concernées par le forfait en jours, en retenant le seul critère de "l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps".
Afin de sanctionner une mise en oeuvre non conforme aux textes du forfait en jours, lorsque le salarié ne bénéficie d’aucune réduction effective de son temps de travail ou lorsque sa rémunération est sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, le législateur a prévu la possibilité, pour le salarié, de demander au tribunal de lui allouer une indemnité (article L. 212-15-4, alinéa 2, du code du travail).
La chambre était saisie pour la première fois d’un pourvoi d’une société qui contestait sa condamnation, par la cour d’appel, à verser cette indemnité à un salarié.
Le pourvoi reprochait à la cour d’appel d’avoir accordé cette indemnité en se fondant sur l’existence d’heures supplémentaires, dont elle déduisait l’absence de réduction effective de la durée du travail, alors que le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours ne relève pas des dispositions légales sur la durée du travail, à l’exception des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, ce qui exclut que l’employeur soit contraint de justifier des horaires du salarié autrement que par un décompte annuel du nombre de jours travaillés.
Mais ce n’est pas directement sur ce terrain du mode de preuve de la durée du travail accomplie que la chambre s’est située.
En effet, soulevant un moyen d’office, tiré des articles L. 212-15-3 III, de l’article L. 212-15-4, alinéa 2, et de l’article 5.7.2.3 de la convention collective nationale du golf, elle a cassé l’arrêt en considérant que seul un salarié susceptible d’être soumis à une convention de forfait en jours peut demander au tribunal de lui allouer l’indemnité prévue à l’article L. 212-15-4, alinéa 2, du code du travail. Or tel n’était pas le cas du salarié, la cour d’appel ayant constaté que son emploi du temps était fixé par sa hiérarchie et qu’il ne disposait d’aucune liberté dans le choix de ses jours de repos.
La chambre instaure donc, même en l’absence de demande formelle des parties en ce sens, un contrôle préalable du juge sur la qualité de bénéficiaire potentiel d’une convention de forfait en jours du salarié, contrôle qui conditionne la possibilité pour le juge d’allouer cette indemnité, dès lors que le salarié remplit les conditions prévues par cet article. Et ce contrôle doit s’opérer, selon la chambre, sur le fondement de l’article L. 212-15-3 III et des stipulations conventionnelles applicables.
Ce faisant, elle invite les juges du fond à une surveillance renforcée de l’application du régime du forfait en jours aux salariés, cette attention étant justifiée par l’importance des dérogations au droit commun de la durée du travail que ce type de forfaits entraîne.
* Temps de travail - travail effectif
1° L’alinéa 4 de l’article L. 212-4 du code du travail, tel qu’issu de la loi du 18 janvier 2005 et relatif au temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, ne s’applique pas au temps de déplacement accompli par un salarié au sein de l’entreprise pour se rendre à son poste de travail.
La qualification d’un tel temps doit être appréciée au regard des seules dispositions de l’alinéa premier du même article.
2° La circonstance que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail ne permet pas de considérer qu’un temps de déplacement au sein de l’entreprise constitue un temps de travail effectif.
Soc. - 31 octobre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-13.232. - C.A. Lyon, 27 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
1°) La loi n° 98-461 du 13 juin 1998 pose la définition du travail effectif dans l’alinéa premier de l’article L. 212-4 du code du travail, qui dispose : "La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
La loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 a ajouté un alinéa 4 à cet article et énoncé, s’agissant du temps de déplacement professionnel : "Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (...)".
En l’espèce, la direction d’une société avait établi un plan de gestion du temps qui indiquait que le temps de travail effectif était celui passé au poste de travail. Dans cette entreprise, le personnel, astreint au port d’une tenue de travail et à un habillage et un déshabillage en vestiaire, devait "badger" en tenue, avant de rejoindre son poste de travail ou après l’avoir quitté. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 212-4 du code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage faisaient l’objet d’une contrepartie financière.
La cour d’appel avait jugé que le temps passé entre le vestiaire et la pointeuse avant la prise de poste, et dans le sens inverse après la fin du travail, devait être comptabilisé comme du temps de travail effectif. La société faisait valoir au contraire que ce temps devait être considéré comme un temps de déplacement professionnel, au sens de l’alinéa 4 de l’article sus-visé.
La Cour de cassation, dans le présent arrêt du 31 octobre 2007, condamne cette dernière interprétation : le temps nécessaire au salarié pour se déplacer à l’intérieur de l’entreprise et rejoindre son poste de travail ne peut relever de l’alinéa 4 de l’article L. 212-4, qui traite du temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail. Pour les déplacements au sein de l’entreprise, il convient toujours de se référer aux dispositions de l’alinéa premier de l’article L. 212-4.
2°) En revanche, si le temps de déplacement à l’intérieur de l’entreprise doit s’apprécier au regard de l’alinéa premier de l’article L. 212-4 du code du travail, la Cour de cassation veille à ce que les juges du fond opèrent la qualification du temps de travail effectif à la lumière des critères posés par ledit alinéa : le salarié doit être à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
C’est ainsi que la seule circonstance que le salarié était astreint au port d’une tenue de travail lors de ce déplacement ne peut justifier la qualification de temps de travail effectif.
La Cour de cassation avait déjà procédé à une telle affirmation, dans un arrêt non publié (Soc., 30 mai 2007, pourvoi n° 05-44.396). Elle avait en effet jugé que le fait d’être astreint au port d’une tenue de travail durant un temps de pause ne pouvait pas, à lui seul, justifier la qualification de ce temps comme temps de travail effectif.
Selon l’article L. 212-4 bis du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Il en résulte que le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreintes fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.
Soc. - 31 octobre 2007. CASSATION
N° 06-43.834 et 06-43.835. - C.P.H. Montpellier, 8 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 a introduit dans le code du travail un article L. 212-4 bis, lequel définit l’astreinte comme "une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif".
Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, des salariés, employés en qualité de techniciens médicaux par un centre d’hémodialyse, avaient saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de rappels de salaires, en soutenant que les temps de trajet domicile-lieu de travail habituel, accomplis lors des périodes d’astreintes de novembre 2005 à avril 2006, constituaient un temps de travail effectif.
Antérieurement, un seul arrêt, non publié, avait expressément statué quant à la qualification des temps de trajet nécessités par des interventions lors d’astreintes (Soc., 10 mars 2004, pourvoi n° 01-46.367). Ainsi, les juges du fond qui, ayant constaté que le salarié appelé à intervenir sur le lieu de dépannage était, jusqu’à son retour à son domicile, tenu de se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, en avaient déduit à bon droit que ce temps d’intervention constituait un temps à travail effectif et devait être rémunéré comme tel.
Par le présent arrêt, la chambre énonce le principe selon lequel le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreintes fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif. En effet, à partir du moment où le salarié quitte son domicile ou entame son déplacement, il n’a plus seulement l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir, mais il intervient effectivement.
Et sont ainsi écartées les dispositions, invoquées par le moyen, de l’article L. 212-4, alinéa 4, du code du travail issu de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, selon lesquelles le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Le législateur n’ayant pas modifié la teneur de l’article L. 212-4 bis relatif à l’astreinte, le temps de déplacement nécessité par une intervention lors d’une astreinte reste soumis aux dispositions de cet article.
2. Rémunérations
* Garantie de l’AGS
L’article L. 143-11-3 du code du travail ne prévoit pas que la garantie de l’AGS s’applique aux versements de sommes effectués par les salariés sur un plan d’épargne d’entreprise du seul fait de l’affectation de ces sommes à ce plan, et il ne fait bénéficier de cette garantie les sommes dues au titre de la participation des salariés aux fruits de l’expansion que si elles revêtent la forme d’un droit de créance sur l’entreprise, ce qui n’est pas le cas de celles qui, en accord de participation, ont été employées à l’acquisition d’un fonds commun de placement institué dans le cadre d’un plan d’épargne d’entreprise.
Soc. - 28 novembre 2007. REJET
N° 05-45.354. - C.A. Rennes, 27 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’alinéa premier de l’article L. 143-11-3 du code du travail, "lorsqu’elles revêtent la forme d’un droit de créance sur l’entreprise, les sommes dues au titre de l’intéressement conformément aux dispositions des articles L. 441-1 et suivants [du code du travail], au titre de la participation des salariés aux fruits de l’expansion conformément aux dispositions des articles L. 442-1 et suivants ou en application d’un accord créant un fonds salarial dans les conditions prévues par les articles L. 471-1 et suivants, sont couvertes par l’assurance prévue à l’article L. 143-11-1".
L’alinéa 3 précise que "les créances visées au premier alinéa sont garanties :
- lorsqu’elles sont exigibles à la date du jugement d’ouverture de la procédure ;
- lorsque, si un plan organisant la continuation de l’entreprise intervient à l’issue de la procédure, elles deviennent exigibles du fait de la rupture du contrat de travail dans les délais prévus au 2° de l’article L. 143-11-1 ;
- lorsqu’intervient un jugement de liquidation judiciaire ou un jugement arrêtant le plan de cession totale de l’entreprise".
L’arrêt ici commenté souligne que ce texte ne prévoit pas que les sommes recueillies sur un plan d’épargne sont, de ce seul fait, couvertes par l’assurance contre le risque de non-paiement des créances des salariés.
Cependant, il pouvait être envisagé de considérer que les sommes provenant de la participation recueillies sur un plan d’épargne soient couvertes par l’assurance contre le risque de non paiement des créances salariales puisque, aussi bien, l’article L. 143-11-3 du code du travail mentionne les sommes dues au titre de la participation.
C’est en tout cas en ce sens qu’avait statué, pour des droits à participation aux résultats de l’entreprise constitués sous forme de parts de capital ne conférant pas aux salariés la qualité d’associé, un arrêt rendu le 30 septembre 2004 par la chambre sociale (Bull. 2004, V, n° 242), qui énonce :
"Mais attendu, d’abord, que, en premier lieu, selon le premier alinéa de l’article L. 143-11-3 du code du travail, "lorsqu’elles revêtent la forme d’un droit de créance sur l’entreprise, les sommes dues au titre de l’intéressement conformément aux dispositions des articles L. 441-1 et suivants, au titre de la participation des salariés aux fruits de l’expansion conformément aux dispositions des articles L. 442-1 et suivants ou en application d’un accord créant un fonds salarial dans les conditions prévues par les articles L. 471-1 et suivants, sont couvertes par l’assurance prévue à l’article L. 143-11-1" ; qu’en second lieu, en vertu du troisième alinéa du même texte, ces créances sont garanties, "lorsqu’intervient un jugement de liquidation judiciaire ou un jugement arrêtant le plan de cession totale de l’entreprise" ;
Attendu, ensuite, qu’il résulte des articles L. 442-1 et suivants du code du travail que les droits constitués au profit des salariés au titre de la participation aux résultats de l’entreprise en exécution du contrat de travail et du statut collectif qu’il implique revêtent la forme d’un droit de créance sur l’entreprise quel que soit leur emploi pendant le temps de leur indisponibilité ;
Attendu, enfin, que la cour d’appel, qui a constaté que la liquidation judiciaire de l’employeur avait été prononcée, ce dont il résultait que les droits des salariés étaient devenus exigibles, a exactement décidé que la valeur de ces droits, dont elle a fixé le montant au passif de l’entreprise, devait être garantie par l’AGS".
Cet arrêt avait été critiqué (Jean Savatier, Droit social, n° 12, décembre 2004, p. 1149-1150). Il lui était reproché, alors que l’article L. 143-11-3 du code du travail ne prévoit de garantir que les sommes revêtant la forme d’un droit de créance sur l’entreprise, d’avoir usé d’une formulation générale qui ne fait aucune distinction selon l’affectation des sommes revenant, au titre de la participation, à chaque salarié : seules certaines affectations ouvriraient un droit de créance, telle que l’affectation à un fonds d’investissement de l’entreprise prévu à L. 442-5 3°, tandis que ce ne serait pas le cas de l’affectation à l’attribution d’actions ou de coupures d’actions de l’entreprise ou à la souscription d’actions, ou à la réalisation d’un plan d’épargne d’entreprise constitué sous la forme d’un fonds commun de placement.
L’apport de l’arrêt commenté est d’opérer cette distinction ; il considère que les sommes qui ont été affectées, en application d’un accord de participation, à l’acquisition de parts d’un fonds commun de placement institué par un plan d’épargne d’entreprise ne revêtent pas la forme d’un droit de créance sur l’entreprise.
* salaire ("à travail égal, salaire égal")
Le maintien d’un avantage acquis en cas de mise en cause de l’application d’un accord collectif dans les conditions prévues à l’article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal", que ce maintien résulte d’une absence d’accord de substitution ou d’un tel accord.
Doit dès lors être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui fait droit à la demande de salariés d’une entreprise absorbante tendant à bénéficier d’avantages qu’un accord de substitution, conclu après l’absorption, maintient au profit des salariés de l’entreprise absorbée qui en bénéficiaient auparavant.
Soc. - 4 décembre 2007. CASSATION
N° 06-44.041. - C.A. Aix-en-Provence, 1er juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Lors de l’absorption de l’ASSEDIC Val de Durance par l’ASSEDIC des Bouches-du-Rhône, pour former l’ASSEDIC Alpes-Provence, un accord d’adaptation relatif à la restauration du personnel de l’ASSEDIC Val de Durance a été conclu le 30 avril 2002, maintenant l’attribution d’une prime trimestrielle au personnel de cette ASSEDIC. A la suite du refus de l’ASSEDIC Alpes-Provence d’étendre le bénéfice de cette prime au personnel issu de l’ASSEDIC des Bouches-du-Rhône, certains salariés ont saisi la juridiction prud’homale. La cour d’appel d’Aix-en-Provence, par arrêt infirmatif du 1er juin 2006, a fait application du principe "à travail égal, salaire égal" et a condamné la société absorbante à verser à tous ses salariés cette prime trimestrielle. L’ASSEDIC Alpes-Provence a formé pourvoi contre cette décision.
Enoncé par les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du code du travail, la règle "à travail égal, salaire égal" a pris, au fil des décisions de la Cour de cassation (Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359 ; Soc., 13 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 1), la valeur d’un principe fondamental du droit du travail.
Ce principe, s’il n’exclut pas les différences de rémunération entre les salariés placés dans une situation apparemment similaire, pose une limite au pouvoir discrétionnaire de l’employeur, l’obligeant à expliciter ses choix par un critère objectif. Ainsi, deux salariés qui occupent le même poste, effectuent le même travail, ont la même ancienneté et la même qualification (c’est-à-dire qui se trouvent dans une situation objective identique), doivent en principe percevoir le même salaire.
Débordant la sphère purement contractuelle, l’application du principe "à travail égal, salaire égal" concerne, comme le déterminent les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du code du travail et comme l’illustre la présente espèce, le domaine du statut collectif.
Selon l’article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail, en cas de fusion, cession, scission ou changement d’activité qui conduit à appliquer un nouvel accord collectif, l’application de la convention collective dont relevait l’entreprise est mise en cause. L’ancien accord continue de produire effet pendant un an, après un préavis de trois mois à compter de la mise en cause. Selon les dispositions de cet article, l’employeur doit engager une négociation avec les organisations syndicales, soit pour l’adaptation de l’ancien accord, soit pour l’élaboration d’un nouvel accord. Si un accord d’adaptation est signé, l’ancien accord cesse de s’appliquer et les salariés ne peuvent pas revendiquer les droits antérieurement acquis. Si aucun accord d’adaptation n’est signé, l’accord ancien cesse de s’appliquer après le délai de quinze mois, et à l’issue de ce délai, les salariés conservent les avantages individuellement acquis, incorporés au contrat de travail.
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation avait eu l’occasion de juger qu’au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un accord collectif ne saurait justifier des différences de traitement entre eux, à la seule exception des avantages individuels acquis, conformément à l’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail (Soc., 11 juillet 2007, Bull. 2007, V, n° 119).
Ainsi, l’exception posée par la loi dans l’article L. 132-8, alinéa 6, justifie une dérogation à un principe, "à travail égal, salaire égal", lui-même énoncé dans les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du même code. Précédemment, dans un arrêt du 11 janvier 2005, la Cour de cassation avait admis qu’en cas de conflit entre deux dispositions de nature légale, l’article L. 132-8 n’était pas contraire au principe d’égalité de rémunération (Soc., 11 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 2).
L’intérêt de la présente décision réside dans le fait qu’en l’espèce, un accord de substitution avait été conclu. Se posait la question de savoir si un tel accord pouvait justifier l’exception à la règle "à travail égal, salaire égal", les partenaires sociaux étant tenus, dans les conventions qu’ils signent, de respecter un principe d’origine légale.
Dans l’arrêt du 11 juillet 2007, la Cour de cassation justifiait le mécanisme légal d’attribution des avantages individuels acquis, mécanisme instauré par l’article L. 132-8, alinéa 6, par l’objet des avantages acquis, qui doivent compenser, en l’absence d’accord de substitution, le préjudice subi par les salariés du fait de la dénonciation de l’ancien accord collectif.
Dans le présent arrêt, la Cour de cassation tire la conséquence de cette justification. Ainsi, il n’est pas anormal de permettre aux partenaires sociaux de négocier ces avantages acquis, qui, même maintenus par disposition conventionnelle, n’en poursuivent pas moins le but de compenser le préjudice subi par les salariés et ne seront attribués qu’à ces salariés. L’exception au principe d’égalité des rémunérations est donc admise, dans le cadre de l’article L. 132-8, que le maintien d’un avantage acquis résulte d’une absence d’accord de substitution ou d’un tel accord.
C. - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
1. Obligation de sécurité pesant sur l’employeur
Le droit de ne pas contribuer à sa propre incrimination et de pouvoir bénéficier de l’assistance d’un avocat résultant des dispositions des articles 6 § 1 et 6 § 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales n’est pas méconnu lorsqu’à l’occasion d’un accident du travail, les fonctionnaires de l’inspection du travail demandent au chef d’établissement de faire procéder à la vérification de conformité du matériel utilisé et qu’ils dressent ensuite, en vue de sa transmission au ministère public, un procès-verbal relevant des manquements à la sécurité.
En effet, ces fonctionnaires, dans l’exercice de leur mission de vérification des conditions de travail dans l’entreprise, tiennent des articles L. 611-1 et L. 233-5-2 du code du travail le pouvoir de s’assurer de la conformité aux règles de sécurité des matériels utilisés par l’ensemble du personnel et s’ils sont amenés à dresser un procès-verbal d’infraction, établi en dehors de toute contrainte et ne préjugeant pas de la culpabilité, l’engagement éventuel de poursuites par le ministère public, qui apprécie la suite à donner à ce procès-verbal après avoir, le cas échéant, ordonné une enquête, ne fait pas obstacle à l’exercice des droits de la défense devant la juridiction de jugement.
Crim. - 6 novembre 2007. REJET
N° 07-80.031. - C.A. Paris, 18 décembre 2006.
M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Charpenel, Av. Gén.
L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs, que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 241-10-1 du code du travail. Le chef d’entreprise est, en cas de refus, tenu de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
Justifie légalement sa décision d’annuler un avertissement donné à un salarié pour faible productivité la cour d’appel qui constate que les réserves du médecin du travail étaient de nature à expliquer l’insuffisance de résultats et que l’employeur n’avait pas cherché à lui fournir un poste compatible avec les recommandations du médecin du travail.
Soc. - 19 décembre 2007. REJET
N° 06-43.918. - C.A. Toulouse, 12 mai 2006
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 241-10-1 du code du travail dispose que "Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. Le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. [...]".
Par ailleurs, "l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité" (Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87, note dans cette revue, n° 73, arrêt n° 418, p. 35 ; Soc., 13 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 373).
L’intérêt de l’arrêt ici commenté est donc de proposer une illustration de cette exigence d’effectivité, en la présentant en lien avec l’obligation légale prévue à l’article L. 241-10-1 du code du travail, comme dans un précédent arrêt, mais non publié (Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 05-42.925).
En effet, dans la présente affaire, l’état de santé d’un salarié, préparateur de commandes, avait fait l’objet de réserves de la part du médecin du travail, qui avait formulé un avis recommandant moins de manutention. L’employeur avait par la suite reproché au salarié sa faible productivité, puis lui avait notifié un avertissement.
La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir annulé cet avertissement et octroyé au salarié des dommages-intérêts, en affirmant que l’obligation de sécurité de résultat dont l’employeur doit assurer l’effectivité implique que soient prises en considération les propositions de mesures individuelles formulées par le médecin du travail dans le cadre de l’article L. 241-10-1 du code du travail.
2. Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail
* Protection contre le licenciement
Si l’article L. 122-45 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.
Seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l’embauche d’un autre salarié. Il en résulte que le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser un tel remplacement.
Viole en conséquence les articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail l’arrêt qui juge fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’une gardienne d’immeuble dont le remplacement a été assuré par une société prestataire de services.
Soc. - 18 octobre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-44.251. - C.A. Paris, 8 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La maladie du salarié n’est pas une cause légitime de licenciement. En effet, selon l’article L. 122-45 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap. Un tel licenciement encourt la nullité.
Toutefois, le licenciement peut être justifié par la prise en compte des conséquences qu’entraînent pour l’entreprise l’absence du salarié malade. C’est ce qu’avait énoncé la chambre sociale dans un arrêt du 16 juillet 1998 (Bull. 1998, V, n° 394), considérant que les dispositions de l’article L. 122-45 du code du travail ne s’opposent pas au licenciement motivé non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui, perturbée dans son fonctionnement par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, se trouve dans la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. Deux conditions s’avèrent donc nécessaires pour justifier le licenciement : la nécessité de pourvoir au remplacement définitif et la perturbation de l’entreprise.
Imposant un cadre strict à ce type de licenciement, la chambre sociale, dans un arrêt du 13 mars 2001 (Bull. 2001, V, n° 84), a, dans la lignée de l’arrêt du 16 juillet 1998 précité, rappelé que la perturbation du fonctionnement de l’entreprise ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle entraîne la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié (Rapport annuel de la Cour de cassation 2001, p. 354).
Dans la présente espèce, il s’agit de savoir si le remplacement d’un salarié, assuré par la conclusion d’un contrat de fourniture de services avec une entreprise prestataire, peut être considéré comme définitif.
Si le remplacement définitif du salarié absent doit être nécessaire, il doit aussi être effectif.
Ne répond pas à cette exigence d’un remplacement définitif effectif :
- l’embauche d’un salarié sous contrat de qualification (12 octobre 2004, pourvoi n 02-47.718), ou d’un salarié selon contrat à durée déterminée (29 octobre 2003, pourvoi n 01-44.130 ; 6 février 2001, pourvoi n 98-43.933) ;
- un remplacement n’entraînant l’embauche d’aucun nouveau salarié (Soc., 4 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 304 ; 29 septembre 2004, pourvoi n 01-45.577 ; 10 mai 2006, pourvoi n 04-45.500).
La chambre sociale tire la conséquence de cette jurisprudence, à savoir que le recours à une entreprise prestataire de services ne peut pas caractériser un remplacement définitif. Il est à noter qu’en l’absence de caractère définitif du remplacement, le licenciement n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse.
4. Protection de la santé du salarié
* Travaux dangereux pour la santé
Aux termes de l’article R. 231-56-11 du code du travail, un travailleur ne peut être affecté à des travaux l’exposant à un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction, que s’il a fait l’objet d’un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d’aptitude atteste qu’il ne présente pas de contre-indication médicale à ces travaux.
Il en résulte que ne constitue pas une faute le refus du salarié d’effectuer une tâche à l’accomplissement de laquelle il ne peut être affecté, dès lors que l’employeur n’a pas exécuté les obligations mises à sa charge pour assurer la protection de la santé au travail.
Doit dès lors être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour juger fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié survenu après son refus d’accomplir des travaux impliquant la manipulation de produits cytostatiques, retient que l’intéressé n’avait à aucun moment exercé son droit de retrait et ne s’était jamais prévalu d’une situation de travail dont il aurait eu un motif de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, se bornant à faire état d’une incapacité psychologique et technique, alors que les juges avaient constaté que les tâches demandées au salarié l’exposaient à un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction et que la fiche d’aptitude délivrée par le médecin du travail ne comportait aucune mention relative à l’absence de contre-indication à ces travaux.
Soc. - 18 décembre 2007. CASSATION PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 06-43.801. - C.A. Montpellier, 19 octobre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Casorla, Av. Gén.
Note
Le décret n° 2001-97 du 1er février 2001, adopté dans le cadre de la transposition des Directives européennes n° 97/42/CE et n° 99/38/CE, établit des "règles particulières de prévention à prendre contre les risques d’exposition aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction". L’article L. 231-56-11 du code du travail, modifié par ce décret, subordonne l’affectation de salariés exposés à des travaux de cette nature à un avis préalable du médecin du travail attestant de l’absence de contre-indication médicale.
Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, une salariée, préparatrice en pharmacie, avait refusé d’accomplir des travaux de préparation de produits de chimiothérapie, mettant en avant plusieurs raisons, dont les risques liés à la manipulation des produits cytostatiques. L’employeur l’avait licenciée pour refus fautif d’exercer ses attributions, et la cour d’appel avait estimé que la faute était avérée, dès lors que la salariée ne s’était pas prévalue d’une situation mettant sa vie et sa santé en danger.
La Cour de cassation censure cette décision, en considérant que le seul fait que soit établi que les travaux demandés à la salariée l’exposaient à un risque cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction, obligeaient l’employeur à respecter et faire respecter les textes relatifs à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise (notamment Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87).
Il en résulte qu’en l’absence de mention expresse, sur la fiche d’aptitude établie par le médecin du travail en application des dispositions de l’article R. 231-56-11 du code du travail, que le salarié ne présente pas de contre-indication médicale, l’employeur ne pouvait affecter ce salarié à des travaux l’exposant à des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction.
Dès lors, le licenciement motivé par le refus du salarié d’accomplir des travaux que des textes relatifs à la santé et à la sécurité interdisent à l’employeur d’exécuter ou soumettent à des conditions que le salarié ne remplit pas est sans cause réelle et sérieuse.
D. - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1. Accords et conventions collectives
* Accords collectifs et conventions collectives diverses
Il résulte de l’article 21 bis de la convention collective nationale des industries chimiques que l’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération totale servant de référence, à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles ; par suite, il n’y a pas lieu d’exclure de l’assiette de calcul la participation collective, l’intéressement et l’abondement.
Soc. - 10 octobre 2007. REJET
N° 06-44.807 à 06-44.809. - C.A. Metz, 27 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Dans la présente affaire, la chambre sociale devait décider si l’assiette de calcul de la rémunération pour la détermination de l’indemnité de départ à la retraite des salariés soumis à la convention collective nationale des industries chimiques devait ou non inclure la participation collective, l’intéressement et l’abondement.
La difficulté venait (notamment) de ce que ces éléments de rémunération collective avaient été institués postérieurement à la signature de la convention collective (qu’ils n’avaient donc pu être envisagés par les partenaires sociaux).
L’arrêt rapporté, reprenant la solution adoptée dans un arrêt du 10 mai 2006 (pourvoi n° 04-40.987), décide que les éléments de rémunération en cause doivent être inclus dans l’assiette ; cette décision est fondée sur le fait que, selon le texte conventionnel, seules sont exclues les gratifications exceptionnelles.
Il résulte de la combinaison des articles L. 132-10 du code du travail et 21 de la convention collective nationale des entreprises d’expertise en matière d’évaluations industrielles et commerciales que la prime d’ancienneté, instituée au profit des salariés totalisant cinq années de présence dans l’entreprise et dont le taux augmente en fonction de la durée de ce temps de présence, est applicable immédiatement aux salariés justifiant d’une ancienneté supérieure ou égale à cinq ans, à la date d’entrée en vigueur de la convention collective.
Doit donc être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de rappel de prime d’ancienneté, a retenu que l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de ladite prime était celle qui résultait de la date d’adhésion, par l’employeur, à la convention collective, peu important l’ancienneté totale du salarié dans l’entreprise, alors que celui-ci avait une ancienneté de plus de cinq ans au moment de l’entrée en vigueur de la convention collective.
Soc. - 10 octobre 2007. CASSATION
N° 06-43.373. - C.A. Colmar, 13 avril 2006.
M. Texier, Pt (f.f.). - Mme Mariette, Rap. - M. Salvat, Av. Gén.
Note
L’article L. 132-10 du code du travail dispose que les conventions et accords collectifs sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent.
L’article 21 de la convention collective nationale des entreprises d’expertises en matière d’évaluations industrielles et commerciales prévoit que "le salarié ayant au moins cinq années de présence chez un même employeur a droit à une prime d’ancienneté. (...). Cette prime d’ancienneté est acquise à dater du premier jour du mois dans lequel se situe la date anniversaire de l’entrée de l’intéressé dans l’entreprise".
En l’espèce, un salarié avait été engagé par une entreprise une dizaine d’années avant que cette dernière n’adhère à la convention collective.
Concernant le calcul de la prime d’ancienneté, le salarié demandait à son employeur de prendre en compte l’ancienneté qu’il avait acquise depuis son engagement.
La cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande, au motif que l’adhésion à la convention collective ne produisait effet qu’à sa date et qu’aucune disposition de la convention n’était applicable à l’employeur pour la période antérieure. L’ancienneté du salarié à prendre en compte était donc celle résultant de la date d’adhésion à la convention collective, peu important, à cet égard, l’ancienneté totale du salarié dans l’entreprise.
La chambre sociale casse cet arrêt et décide que la convention collective instituant une prime au profit des salariés ayant une certaine ancienneté dans l’entreprise est applicable immédiatement aux salariés justifiant de cette ancienneté à la date d’entrée en vigueur de cette convention collective, ou à la date d’adhésion à cette convention.
En effet, s’il résulte d’un principe général du droit que les conventions et accords collectifs n’ont pas d’effet rétroactif et qu’ils ne peuvent donc stipuler que pour l’avenir sans pouvoir remettre en cause ni augmenter les droits ouverts (par exemple, Soc., 19 janvier 1994, Bull. 1994, V, n° 14 et Soc., 5 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 3), ce principe de non-rétroactivité ne fait toutefois pas obstacle à l’application immédiate de la convention ou de l’accord collectif aux situations contractuelles en cours (par exemple Soc., 19 novembre 1997, Bull. 1997, V, n° 386).
Ainsi, la chambre sociale avait précédemment jugé qu’il résultait d’une convention collective instituant une prime d’ancienneté au profit de tous les salariés totalisant trois ans de présence effective dans l’entreprise qu’elle était applicable immédiatement aux salariés justifiant d’une ancienneté supérieure ou égale à trois ans à la date d’entrée en vigueur de la convention collective (Soc., 25 octobre 1994, pourvoi n° 91-44.459). Cette jurisprudence avait été confirmée dans un arrêt du 15 octobre 2002 (Soc., 15 octobre 2002, Bull. 2002, V, n° 315).
La présente décision est donc un rappel de la jurisprudence antérieure de la chambre sociale.
En application de l’article 20 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, l’indemnité conventionnelle de licenciement d’un ETAM ayant 60 ans, dont l’ancienneté est comprise entre 5 et 15 ans, dans une entreprise cotisant au régime obligatoire ou à un régime supplémentaire pour un taux de cotisation au moins égal à 8 %, est égale à "80/100e de mois de salaire plus 16/100e de mois de salaire par an au-dessus de 5 ans".
Viole ce texte la cour d’appel qui applique un coefficient de majoration proportionnelle à l’ancienneté sur le premier terme de ladite somme, alors qu’il résulte de ce texte que le premier élément de cette somme est fixe et indépendant de l’ancienneté acquise par le salarié, seul son second terme faisant l’objet d’une majoration proportionnelle à l’ancienneté que ce dernier a acquise dans l’entreprise au-dessus de cinq ans.
Soc. - 17 octobre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-44.710. - C.A. Toulouse, 22 juin 2006.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Rovinski, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
L’article 20 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 29 mai 1958 stipule qu’"Après cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise, il est alloué aux ETAM licenciés avant 65 ans une indemnité distincte du préavis, dite « indemnité de licenciement » calculée en centièmes de mois de rémunération, conformément aux indications du tableau ci-dessous [...]".
Il est ainsi prévu que l’indemnité conventionnelle de licenciement d’un ETAM ayant 60 ans dont l’ancienneté est comprise entre 5 et 15 ans, dans une entreprise cotisant au régime obligatoire ou à un régime supplémentaire pour un taux de cotisation au moins égal à 8%, est égale à "80/100e de mois de salaire plus 16/100e de mois de salaire par an au-dessus de 5 ans".
Dans la présente espèce, un salarié, contremaître, mis à la retraite par son employeur à l’âge de 60 ans, contestait les modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement qui lui avait été allouée. Les juges du fond avaient calculé l’indemnité en appliquant aux deux éléments de la somme la majoration proportionnelle à l’ancienneté, conformément au mode de calcul soutenu par le salarié. L’employeur estimait pour sa part que la première composante de la somme constitue une part forfaitaire, fixe et indépendante de l’ancienneté, soit 80% d’un mois de salaire, seule la seconde composante étant corrélée au nombre d’années d’ancienneté.
Dans le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation prend clairement partie pour cette dernière interprétation, seule compatible avec les termes de la disposition conventionnelle en cause.
Cette interprétation peut sans nul doute être reprise pour les autres cas de figure prévus par le texte conventionnel dont il s’agit, selon l’ancienneté du salarié et le niveau de cotisation de l’entreprise, puisque la formulation du montant de l’indemnité est toujours construite sur le même modèle.
L’article 31-2 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, dans sa rédaction résultant de l’avenant du 29 janvier 2000 à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, permet la mise à la retraite, par l’employeur, des ingénieurs et cadres âgés de moins de 65 ans pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein et qui peuvent faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO sans qu’il s’agisse d’un licenciement, à condition que cette mise à la retraite s’accompagne d’une des cinq modalités de recrutement mentionnées dans l’accord, parmi lesquelles la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, l’employeur doit justifier, à la demande de l’ingénieur ou du cadre, du remplacement par contrat à durée indéterminée, en communiquant à l’intéressé soit le nom du titulaire du contrat, si celui-ci ne s’y oppose pas, soit son identification codée.
Il résulte de ce texte que l’employeur qui a décidé de la mise à la retraite d’un salarié doit rapporter la preuve que le contrat à durée indéterminée conclu avec un autre salarié est en lien avec cette mise à la retraite.
Encourt dès lors la cassation pour défaut de base légale l’arrêt qui juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu à l’occasion de la mise à la retraite, avant 65 ans, d’un ingénieur commercial en poste à Nice, sans que la cour d’appel ait recherché si, nonobstant la circonstance que l’ingénieur commercial engagé sous contrat à durée indéterminée l’avait été pour exercer sa fonction à Besançon, il n’existait cependant pas un lien entre ce recrutement et la mise à la retraite du salarié, lien dont il appartenait à l’employeur de rapporter la preuve.
Soc. - 18 octobre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-41.586. - C.A. Aix-en-Provence, 12 décembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Cet arrêt se situe dans le prolongement d’un précédent arrêt rendu par la chambre sociale le 20 décembre 2006 (pourvoi n° 05-43.980), qui n’avait pas été publié.
Dans les deux cas, il s’agit de l’application de l’article 31-2 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, qui prévoit, si certaines conditions sont remplies, la possibilité pour l’employeur de mettre à la retraite avant 65 ans un ingénieur ou un cadre sans qu’il s’agisse d’un licenciement, dès lors que cette mise à la retraite est accompagnée d’un recrutement sous contrat à durée indéterminée.
La chambre a jugé qu’en application de ce texte, il appartenait à l’employeur de rapporter la preuve que le contrat à durée indéterminée conclu était en lien avec la mise à la retraite.
Dans l’arrêt du 20 décembre, la chambre avait cassé un arrêt de cour d’appel pour défaut de base légale, en lui reprochant de ne pas avoir constaté l’existence d’un lien entre la mise à la retraite et le recrutement qui était intervenu sur une autre fonction que celle du salarié mis à la retraite.
Dans l’espèce en cause, la cour d’appel avait considéré que le texte conventionnel exigeait le remplacement poste pour poste, ce qui, selon elle, n’était pas réalisé, puisque, si les fonctions étaient ici identiques, le lieu géographique était différent. La chambre n’entérine pas cette interprétation et casse l’arrêt en reprochant à la cour d’appel de ne pas avoir recherché l’existence d’un lien, dont la preuve doit être rapportée par l’employeur, entre la mise à la retraite d’un ingénieur commercial à Nice et l’engagement d’un autre à Besançon.
Il résulte des dispositions combinées de l’article 9.01.2 de la convention collective des entreprises de propreté et de l’avenant du 25 juin 2002 à cette convention, relatif aux classifications, que les chefs d’équipe doivent se voir appliquer une période d’essai d’une durée maximale d’un mois.
Doit donc être approuvée la cour d’appel qui, constatant que la rupture du contrat de travail était intervenue au-delà de cette durée d’un mois, a jugé qu’en l’absence de motif fondé, elle devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Soc. - 17 octobre 2007. REJET
N° 06-43.243. - C.A. Aix-en-Provence, 3 avril 2006.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Gosselin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
L’article 9.01.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 1er juillet 1994 fixe la durée de la période d’essai suivant quatre catégories : quinze jours pour "le personnel agent de propreté", un mois pour le "personnel employé", deux mois pour le "personnel technicien et agent de maîtrise", et trois mois pour le "personnel cadre".
La chambre sociale a jugé, sur le fondement de cet article, que la stipulation qui prévoit une durée de période d’essai de quinze jours pour les agents de propreté empêchait un employeur de fixer, dans le contrat de travail, une période d’essai d’un mois (Soc., 30 janvier 2002, pourvoi n° 99-46.167).
L’avenant du 25 juin 2002 à la convention collective nationale des entreprises de propreté prévoit une grille de classification d’emploi différente, comprenant trois filières : "exploitation", "administrative" et "cadre". Selon l’article premier du chapitre II du présent avenant, un salarié qui, aux termes de son contrat de travail, a la qualité de chef d’équipe relève de la filière "exploitation".
Le problème soulevé est de déterminer, pour fixer la durée de la période d’essai, de quelle catégorie de personnel visée dans la convention collective nationale des entreprises de propreté relève un chef d’équipe classé dans la filière "exploitation", conformément à l’avenant du 25 juin 2002.
Les juges du fond ont considéré que la catégorie "personnel employé" visée dans la convention collective du 1er juillet 1994 ne concernait pas que les seuls agents de la filière "administrative" prévue par l’avenant du 25 juin 2002, mais s’appliquait aussi aux agents de propreté, chefs d’équipe relevant de la filière "exploitation".
Entérinant ce raisonnement, la chambre sociale approuve les juges du fond qui, ayant constaté que la rupture du contrat de travail du salarié chef d’équipe était intervenue au-delà de la durée d’un mois de période d’essai prévue pour le "personnel employé", ont dit que le licenciement, en l’absence de motif fondé, était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Aux termes de l’article 5 des dispositions particulières applicables aux salariés cadres de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine, la rupture, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, pendant la période d’essai, doit être confirmée par écrit.
Viole ce texte la cour d’appel qui décide qu’il est satisfait à cette prescription par la remise au salarié de l’attestation ASSEDIC faisant état de la rupture à l’initiative de l’employeur, accompagnée du certificat de travail, alors que le simple envoi au salarié d’une attestation ASSEDIC, quelles qu’en soient les mentions, ne constitue pas la confirmation écrite, par l’employeur, de la rupture, exigée par ce texte.
Soc. - 17 octobre 2007. CASSATION
N° 06-44.388 et 06-44.564. - C.A. Bordeaux, 22 juin 2006.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Rovinski, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Si l’article 5 des dispositions particulières applicables aux salariés cadres de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine prévoit que pendant la période d’essai, "le contrat de travail pourra être rompu par l’une ou l’autre des parties sans préavis et indemnité ni application d’une éventuelle clause de non-concurrence", il ajoute que "la rupture sera confirmée par écrit".
Dans la présente affaire, l’employeur avait mis fin oralement à la période d’essai d’un salarié engagé en qualité de pharmacien-adjoint, lui remettant par la suite un certificat de travail et une attestation ASSEDIC qui mentionnait, au titre du motif de la rupture du contrat de travail, "fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur". Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une action tendant à voir déclarer la rupture abusive et d’une demande de dommages-intérêts. Les juges du fond ont estimé la rupture du contrat de travail régulière, l’employeur ayant satisfait à l’obligation de confirmation écrite par la remise de l’attestation ASSEDIC faisant état de la rupture à son initiative.
La question posée pour la première fois à la Cour de cassation était donc de savoir si la simple remise, par l’employeur, de l’attestation ASSEDIC précisant le motif de la rupture satisfait à l’exigence d’une confirmation écrite prescrite par l’article 5 des dispositions particulières applicables aux salariés cadres de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine, relatif à la rupture de la période d’essai.
Par l’arrêt ici commenté, la Cour de cassation censure l’analyse des juges du fond : la confirmation écrite exigée ne peut pas consister en un simple envoi d’une attestation ASSEDIC, et ce, quelles qu’en soient les mentions.
En effet, l’article R. 351-5 du code du travail énonce l’obligation pour l’employeur de délivrer une attestation ASSEDIC à tout salarié. Or, l’exigence prévue par les dispositions conventionnelles dont il s’agit ne peut avoir d’utilité que si elle vise à octroyer une protection supplémentaire.
La convention collective des voyageurs représentants placiers ayant réglementé la clause de non-concurrence, le contrat de travail ne peut valablement contenir des dispositions plus contraignantes pour le salarié.
La cour d’appel qui rappelle que la convention collective spécifie que l’interdiction de concurrence doit seulement viser le secteur ou les catégories de clients que le voyageur représentant placier (VRP) était chargé de visiter au moment de la rupture et qui constate que l’interdiction faite au VRP concernait le département du Nord alors que son secteur d’activité se limitait à "Lille et agglomérations" a légalement et par ce seul motif justifié sa décision en décidant que la clause contraire aux dispositions conventionnelles était nulle.
Soc. - 14 novembre 2007. REJET
N° 06-44.284. - C.A. Douai, 31 mai 2006.
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Rovinski, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le litige objet du présent arrêt oppose un visiteur représentant placier (VRP) à son ancien employeur et porte sur une question de validité de la clause de non- concurrence prévue par le contrat de travail désormais rompu. Cette clause de non- concurrence prévoyait qu’en cas de rupture du contrat de travail, le salarié s’interdisait de représenter et de vendre, pendant un an, des produits concurrents ou même similaires sur le secteur de la société (département du Nord). Le salarié ayant démissionné, son employeur a déclaré vouloir bénéficier de la clause de non- concurrence. Mais le salarié, engagé en qualité de VRP par un concurrent, a refusé de se voir appliquer ladite clause.
L’ancien employeur a alors saisi la juridiction prud’homale aux fins de condamnation du salarié au paiement de dommages-intérêts pour concurrence déloyale.
Le conseil de prud’hommes a déclaré la clause licite mais la cour d’appel a infirmé le jugement estimant, au contraire, que la clause était nulle car contraire aux dispositions conventionnelles. En effet, elle a rappelé que les parties étaient soumises à l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, et notamment à son article 17, selon lequel l’interdiction de concurrence ne vaut "qu’en ce qui concerne les secteurs et catégories de clients que le représentant de commerce était chargé de visiter au moment de la notification de la rupture du contrat ou de la date d’expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable". Or, alors que le salarié, en l’espèce, avait pour secteur d’activité Lille et son agglomération, l’interdiction contractuelle de concurrence concernait tout le département du Nord.
Saisie, par l’ancien employeur, d’un pourvoi contre cette décision, la Cour de cassation approuve la solution de la cour d’appel d’avoir dit la clause litigieuse nulle au motif que, la convention collective des VRP ayant réglementé la clause de non-concurrence, le contrat de travail ne pouvait contenir des dispositions plus contraignantes pour le salarié.
D’autres décisions avaient déjà affirmé la nullité d’une telle clause (Soc., 15 mars 2000, pourvoi n° 97-43.541, pour une clause non conforme à la convention collective nationale du Crédit agricole ; Soc., 12 février 2002, pourvoi n° 00-41.451, et Soc., 12 février 2002, Bull. 2002, V, n° 63, pour des clauses contraires à l’accord national interprofessionnel des VRP).
1° En cas de changement de prestataire relevant de l’accord du 29 mars 1990 relatif à la garantie de l’emploi et à la continuité des contrats de travail, un manquement de l’entrepreneur sortant à son obligation de communiquer des documents, dans le délai prévu à cette fin, ne peut empêcher un changement d’employeur que si l’entreprise entrante a été mise dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché.
Justifie dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui, pour juger que l’entreprise entrante a rompu irrégulièrement le contrat de travail d’un salarié, relève que le retard pris par l’entreprise sortante dans la transmission de sa fiche d’aptitude médicale ne l’avait pas placée dans l’impossibilité d’organiser la reprise du marché, de sorte qu’elle était tenue de conserver le salarié à son service.
2° Le mandat d’un représentant du personnel dont le contrat de travail se poursuit avec le nouveau titulaire d’un marché, en vertu d’un accord collectif et sans que l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail soit applicable, prend fin au jour du changement d’employeur, de sorte que la protection contre le licenciement ne subsiste que pendant les six mois qui suivent.
Doit en conséquence être cassé un arrêt qui indemnise le salarié en fonction d’une durée de protection d’une année.
Soc. - 28 novembre 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-42.379. - C.A. Aix-en-Provence, 27 février 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
1°) Comme dans d’autres secteurs d’activité, l’accord conclu le 29 mars 1990 dans le domaine de la propreté organise, sous certaines conditions, la reprise du personnel de l’entreprise "sortante" par le nouvel attributaire d’un marché. Il impose notamment à l’entreprise qui perd le marché de communiquer au nouveau prestataire qui lui succède, dans un délai qui est défini par un avenant de 1991, un certain nombre de documents nécessaires à la poursuite des contrats de travail avec ce dernier. La chambre sociale a déjà eu à connaître des difficultés qui peuvent résulter d’un retard dans la transmission de ces documents. Elle a pris, sur ce point, des positions qui pouvaient apparaître contradictoires, en jugeant, après un arrêt du 17 mars 1998 (Bull. 1998, V, n° 148) et dans des arrêts non publiés, soit que l’inobservation du délai empêchait à elle seule le transfert des contrats de travail (24 novembre 2004, pourvoi n° 02-45.827 ; 12 juillet 2006, pourvoi n° 04-47.087), soit qu’une réponse tardive ne produisait cet effet qu’à la condition que le nouvel employeur se soit trouvé placé dans l’impossibilité d’organiser le chantier (Soc., 6 mars 2007, pourvoi n° 05-41.254). C’est cette dernière interprétation que retient le présent arrêt, par une motivation qui s’inspire de l’avis unanime exprimé le 21 janvier 1997 par la commission nationale d’interprétation de l’accord de 1990 et réitéré le 18 décembre 2003, dans un nouvel avis faisant l’objet d’un avenant à l’accord collectif, qui n’était pas applicable ici. Il revient donc à l’entrepreneur entrant de justifier que le retard dans la communication des documents relatifs au personnel ne lui a pas permis d’organiser la reprise effective du marché.
2°) Bien que l’attribution d’un marché à un nouveau titulaire ne soit pas, à elle seule, suffisante à justifier l’applicabilité de l’article L. 122-12, alinéa 2, la chambre sociale subordonne néanmoins le transfert du contrat de travail d’un salarié investi d’un mandat représentatif à l’autorisation de l’inspecteur du travail (Soc., 20 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 349 ; 28 mai 2003, Bull. 2003, V, n° 181). Il n’en résulte pas pour autant que ce changement d’employeur s’impose au salarié. Par ailleurs, si l’article 5 de l’accord de 1990 envisage le cas où le mandat du salarié dépasse le cadre du marché en cause, il ne règle pas le sort du mandat dont il est investi, lorsqu’il passe ou doit passer au service du nouveau prestataire. Or, l’article L. 423-16 du code du travail ne prévoit le maintien du mandat des délégués du personnel qu’à la condition qu’ait été transférée une entité économique conservant son autonomie après le transfert. Cette disposition ne peut recevoir application lorsque le changement d’employeur ne relève pas de l’article L. 122-12, mais résulte de la mise en oeuvre d’un accord collectif organisant le maintien des emplois entre des prestataires successifs, puisqu’il n’y a pas alors de transfert d’une entité autonome. C’est ce qui avait été déjà dit le 7 octobre 1992 (pourvoi n° 91-60.353), dans un arrêt non publié, et qui est rappelé ici. En conséquence, et faute de transfert d’une entité conservant son autonomie, le mandat représentatif prend fin, de sorte que la protection contre les licenciements ne se poursuit pas jusqu’au terme du mandat en cours, mais seulement pendant les six mois qui suivent le changement d’employeur.
* Condition de validité
La nullité d’une convention ou d’un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à sa négociation ou si l’existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci.
Par suite, doit être annulé un accord signé par deux organisations syndicales sans que le texte signé, différent du projet proposé au cours de la négociation qui avait été interrompue, ait été préalablement soumis à l’ensemble des organisations syndicales.
Soc. - 10 octobre 2007. REJET
N° 06-42.721. - C.A. Nancy, 28 février 2006.
Mme Morin, Pt (f.f.). et Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Cet arrêt, relatif à la procédure de négociation collective, reprend, en les synthétisant, les solutions dégagées par la jurisprudence relative à la participation de toutes les organisations syndicales représentatives au processus de négociation jusqu’à la signature effective de l’accord, telle qu’elle est imposée par l’article L. 132-2-2 IV du code du travail comme condition de validité de l’accord. Toutes les organisations représentatives dans le champ de l’accord doivent être invitées aux séances de négociation (Soc., 17 septembre 2003, Bull. 2003, V, n° 240 ; Soc., 25 octobre 2006, pourvoi n° 04-20.413) ; la négociation ne peut se poursuivre avec certains syndicats seulement (Soc., 9 février 2000, Bull. 2000, V, n° 59). Les organisations syndicales doivent pouvoir demander la réouverture des négociations si le texte soumis à la signature est différent de celui arrêté à la dernière séance de négociation (Soc., 12 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 305 [1]), ce dont il résulte que le texte soumis à la signature doit être adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour qu’elles puissent demander, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour sa signature.
En l’espèce, les juges du fond avaient constaté qu’en l’absence de procès-verbal de désaccord, les négociations avaient été seulement interrompues, mais que le texte signé par deux des organisations syndicales était différent de celui soumis à l’ensemble des organisations syndicales avant l’interruption des négociations, sans qu’il soit allégué qu’il ait été proposé une nouvelle négociation sur la dernière version du texte. La chambre sociale estime que l’accord signé dans ces conditions est nul.
* Clause prévoyant le financement du dialogue social
Ni l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, ni l’article 6 du préambule de la Constitution, ni l’article L. 120-2 du code du travail ne font obstacle à ce qu’un accord collectif établisse des règles de répartition inégalitaire d’une contribution au financement du dialogue social entre les organisations syndicales représentatives, dès lors, d’une part, que cette répartition n’a ni pour objet ni pour effet d’imposer à quiconque l’adhésion ou le maintien de l’adhésion à une organisation syndicale, aucune organisation syndicale représentative n’en étant exclue, et que, d’autre part, celles-ci sont dans des situations différentes, justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables, liées à l’influence de chaque syndicat dans le champ de l’accord, qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier.
Soc. - 10 octobre 2007. REJET
N° 05-45.347. - C.A. Paris, 22 septembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt du 10 octobre 2007 est relatif à un accord conclu dans la branche de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment occupant au plus dix salariés, sur l’organisation du dialogue social. Cet accord institue une contribution financière des entreprises au financement du dialogue social et prévoit une répartition inégalitaire de la quote-part du financement entre les organisations nationales reconnues représentatives. Il adapte l’accord du 12 décembre 2001 conclu par diverses organisations professionnelles représentatives de l’artisanat, dont l’arrêté d’extension a été validé par un arrêt du Conseil d’Etat du 30 juin 2003 (n° 238347), notamment au motif que "l’institution d’un financement du dialogue social n’a ni pour objet ni pour effet d’imposer à quiconque l’adhésion ou le maintien de l’adhésion à une organisation syndicale".
L’arrêt commenté reprend ce motif, pour considérer que la répartition inégalitaire de la quote-part de la contribution financière entre les organisations syndicales nationales reconnues représentatives est licite au regard du principe de la liberté syndicale, dès lors qu’aucun syndicat n’est exclu de la répartition. Il retient que le principe d’égalité entre les syndicats suppose une égalité de traitement, ce dont il résulte qu’une répartition inégalitaire peut être prévue dès lors que les organisations syndicales sont dans une situation différente, justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
À cet égard, l’arrêt, qui écarte l’application des critères tirés de l’article L. 133-2 du code du travail dans la mesure où la représentativité des organisations n’était pas en cause, considère que la situation différente des organisations syndicales doit être appréciée au regard de leur influence dans le champ de l’accord. Il considère comme des critères objectifs et matériellement vérifiables les critères retenus par les juges du fond, tirés tant du faible nombre de cadres dans des entreprises du bâtiment de moins de dix salariés, s’agissant de la CFE-CGC, que de l’audience des organisations demanderesses dans le champ de l’accord, éléments de cette influence dont l’appréciation est souveraine.
* Clause instituant des garanties collectives
Il résulte de l’article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale et de l’article L. 132-23 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, que lorsque des accords professionnels ou interprofessionnels qui instituent des garanties collectives au profit des salariés, anciens salariés ou ayants droit, en complément de celles qui sont déterminées par la sécurité sociale, en prévoyant une mutualisation des risques dont ils organisent la couverture, s’appliquent à une entreprise qui, antérieurement à leur date d’effet, a adhéré ou souscrit un contrat auprès d’un organisme différent de celui prévu par les accords pour garantir les mêmes risques à un niveau équivalent, l’adaptation prévue par le second des textes précités consiste nécessairement en une mise en conformité de l’accord d’entreprise avec l’accord professionnel ou interprofessionnel de mutualisation des risques, imposant l’adhésion de l’entreprise au régime géré par l’institution désignée par celui-ci.
Par suite, c’est à bon droit qu’une cour d’appel a décidé que l’article 20-3 d’un accord du 3 octobre 1997, instituant un régime de prévoyance minimum pour les salariés entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des cabinets d’expertises en automobiles, pouvait valablement imposer aux entreprises entrant dans le champ d’application de cette convention collective, dont l’une des catégories de leur personnel ou l’ensemble de leur personnel bénéficiait déjà d’un régime de prévoyance à la date de signature de l’accord, de souscrire aux garanties dudit accord auprès de l’organisme de prévoyance désigné à son article 20-3.
Soc. - 10 octobre 2007. REJET
N° 05-15.850. - C.A. Paris, 24 mars 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
La question essentielle posée dans cette affaire était de savoir en quoi consiste l’adaptation des dispositions d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise à une convention de branche ou à un accord professionnel ou interprofessionnel venant à s’appliquer postérieurement dans l’entreprise, que prévoit l’article L. 132-23 du code du travail, lorsque l’on est en présence d’accords ayant pour objet les garanties collectives mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Le demandeur au pourvoi soutenait que l’accord d’adaptation pouvait prévoir l’adhésion de l’entreprise à un régime et à un organisme gestionnaire autres que ceux déterminés par l’accord professionnel ou interprofessionnel de mutualisation, et en particulier le maintien des garanties souscrites antérieurement, dès lors que les garanties portaient sur les mêmes risques et étaient d’un niveau équivalent.
Un arrêt rendu par la deuxième chambre civile le 21 juin 2005 (pourvoi n° 04-12.981) pouvait donner à penser, au premier examen, qu’il en était bien ainsi, cette décision affirmant en effet "qu’en énonçant qu’il résultait de l’article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale et de l’article L. 132-23 du code du travail que le principe d’adaptation prévu avait nécessairement pour objet de permettre aux entreprises concernées par un accord de mutualisation de conserver leur liberté d’adhésion pourvu que la garantie des risques par elles souscrite antérieurement à l’accord soit équivalente à la garantie visée par celui-ci, la cour d’appel a fait une exacte application des textes susvisés".
En réalité, étant intervenu dans une espèce où l’accord de mutualisation des risques au niveau professionnel comportait une clause laissant aux entreprises ayant conclu un contrat de prévoyance avant la date d’effet de cet accord leur liberté d’adhésion au régime d’entreprise antérieur, cet arrêt s’était borné à tirer les conséquences de cette clause, dont nul ne contestait la validité.
Pour sa part, la chambre sociale décide que la règle d’adaptation prévue par l’article L. 132-23 du code du travail impose leur adhésion au régime institué par l’accord professionnel et à l’organisme qui le gère aux entreprises ayant déjà souscrit un contrat auprès d’un organisme différent pour garantir les mêmes risques à un niveau équivalent avant l’entrée en vigueur de l’accord professionnel instituant des garanties collectives et prévoyant la mutualisation des risques dont ils organisent la couverture.
En effet, l’adaptation, qui ne peut concerner ni la nature des risques couverts ni le niveau des garanties dès lors que l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale postule des risques identiques et des garanties de niveau équivalent, ne peut porter que sur la mise en conformité des accords d’entreprise avec l’accord professionnel. Et la mutualisation des risques au niveau de la profession implique un régime unique. Accessoirement, on relèvera qu’autoriser le maintien de régimes d’entreprises reviendrait à ignorer la fonction de police sociale de la concurrence des accords professionnels, les entreprises représentant un meilleur risque, et dont les cotisations sont de ce fait moins élevées, tirant un avantage concurrentiel du maintien de leur régime propre.
Il doit enfin être souligné que la solution retenue par la chambre sociale est confortée par l’introduction dans l’article L. 132-23 du code du travail, par la loi du 4 mai 2004, d’un alinéa 3, qui prévoit que, pour les garanties collectives mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la convention ou l’accord collectif d’entreprise ne peut comporter de clause dérogeant en tout ou partie à celles des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels.
* Convention collective applicable
Aux termes de l’article R. 143-2 du code du travail relatif au bulletin de paie, interprété à la lumière de la Directive européenne n° 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, l’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable ; si, dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié peut demander l’application de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie ; cette mention vaut présomption de l’applicabilité de la convention collective à son égard, l’employeur étant admis à apporter la preuve contraire.
N’encourt dès lors pas la cassation l’arrêt qui examine les éléments de preuve apportés par l’employeur et retient que la mention portée sur les bulletins de paie procédait d’une erreur manifeste.
Soc. - 15 novembre 2007. REJET
N° 06-44.008. - C.A. Nancy, 19 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’arrêt ici commenté du 15 novembre 2007 illustre un revirement de jurisprudence de la Cour de cassation quant à la portée de la mention d’une convention collective sur le bulletin de salaire, ou plus exactement l’adéquation de sa jurisprudence avec la Directive européenne du 14 octobre 1991 et la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes.
La convention collective applicable à une entreprise est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur : ce principe jurisprudentiel a été consacré par la loi du 4 mai 2004 et repris dans l’article L. 132-5-1 du code du travail.
Si la référence à la nomenclature des activités économiques établie par l’INSEE (code APE) sur le bulletin de salaire ne peut être à elle seule créatrice d’obligations, il n’en est pas de même pour la mention de la convention collective sur le bulletin de salaire.
La position de la Cour de cassation était jusqu’à présent constante : "si, dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié peut demander l’application de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie. Cette mention vaut reconnaissance de l’application de la convention à son égard" (voir notamment Soc., 18 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 499 ; Soc., 18 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 295 ; Soc., 10 décembre 2002, Bull. 2002, V, n° 372).
Mais la Cour de justice des Communautés européennes, par un arrêt n° C-253/96 à C-256/96 en date du 4 décembre 1997, avait jugé : "La communication visée à l’article 2, paragraphe 1 de la Directive n° 91/533/CEE, du 14 octobre 1991, relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, et en particulier sur les éléments visés à l’article 2, paragraphe 2, sous c, est revêtue d’une présomption de vérité comparable à celle qui s’attacherait, dans l’ordre juridique interne, à pareil document établi par l’employeur et communiqué au travailleur. L’employeur doit cependant être admis à apporter toute preuve contraire en démontrant soit que les informations contenues dans ladite communication sont fausses en elles-mêmes, soit qu’elles ont été démenties par les faits".
Dans ces conditions, par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que la présomption ainsi reconnue a un caractère simple et non plus irréfragable : l’employeur est par conséquent autorisé à rapporter la preuve contraire. La chambre sociale se réserve tout de même le droit de contrôler la motivation des décisions des juges du fond quant à la vérification des éléments de preuve contraire apportés par l’employeur.
Les juges du fond avaient retenu que l’employeur apportait la preuve que la mention litigieuse sur les bulletins de paie procédait d’une erreur manifeste. Le pourvoi formé contre l’arrêt est rejeté.
* Généralités
Une convention collective qui, conformément à la loi en vigueur à l’époque de son adoption, fixe à deux ans la durée des mandats des délégués du personnel ne peut valoir dérogation aux nouvelles dispositions de l’article L. 423-16 du code du travail tel qu’issu de la loi du 2 août 2005 fixant à quatre ans la durée de ces mandats.
Soc. - 7 novembre 2007. REJET
N° 07-60.041. - T.I. Remiremont, 23 janvier 2007.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’article 96 de la loi n° 2000-882 du 2 août 2005, modifiant l’article L. 423-16 du code du travail, a fixé la durée du mandat des délégués du personnel à quatre ans. Elle a également prévu une faculté de dérogation, en précisant qu’"un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée de mandat des délégués du personnel (...) comprise entre deux et quatre ans".
Antérieurement à cette loi, la durée des mandats des délégués du personnel était fixée, par le code du travail, à deux ans. La loi ne prévoyait aucune faculté de dérogation, et la chambre sociale avait eu l’occasion d’affirmer à plusieurs reprises qu’il s’agissait d’une disposition d’ordre public absolu, à laquelle une convention collective ne pouvait déroger (Soc., 8 novembre 1994, Bull. 1994, V, n° 296).
Les conventions collectives conclues antérieurement à la loi du 2 août 2005 prévoyaient donc toutes une durée des mandats conforme aux dispositions légales, soit par renvoi à ces dispositions, soit en se référant explicitement à la durée de deux ans.
La question posée par le pourvoi était de savoir si les clauses des conventions collectives se référant expressément à la durée de deux ans pouvaient être considérées comme des dérogations, au sens de l’article 96-VIII de la loi du 2 août 2005, à la nouvelle durée légale.
Lors de l’entrée en vigueur, le 20 décembre 1993, de la loi fixant la durée des mandats à deux ans, la Cour de cassation avait indiqué que, s’agissant d’une loi d’ordre public, elle s’appliquait immédiatement à toutes les entreprises, nonobstant toute clause de convention collective contraire antérieure (Soc., 23 mai 1995, pourvoi n° 94-60.396). Mais la loi du 20 décembre 1993 ne prévoyait aucune possibilité de dérogation. La solution devait-elle être différente dès lors que la loi du 2 août 2005 prévoyait la possibilité de déroger par convention collective à la durée de quatre ans ?
En répondant par la négative, la chambre sociale, après avoir rappelé qu’une convention collective conclue antérieurement à l’entrée en vigueur d’une loi ne peut valoir dérogation à celle-ci, fait prévaloir l’intention des parties. En signant la convention, les partenaires sociaux avaient manifestement entendu intégrer une durée de mandat conforme aux dispositions légales alors en vigueur. Dès lors, interpréter la clause de durée de mandat comme valant dérogation à une loi modificative ultérieure aurait été à la fois contraire aux principes d’application de la loi dans le temps et au respect de la commune volonté des signataires.
2. Usages
* Caractérisation
1° La soumission du budget d’une entreprise à l’agrément d’une autorité publique de tutelle n’est pas exclusive d’un usage d’entreprise, dès lors que cette autorité de tutelle l’a ratifié.
Statue dès lors à bon droit la cour d’appel qui retient l’existence d’un tel usage, après avoir constaté que l’autorité de tutelle avait toujours approuvé que l’évolution de la rémunération des formateurs, qui n’était pas prévue par les dispositions de la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 légalement applicable, soit déterminée par référence à la valeur du point fixé par la convention collective de l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA).
2° Lorsque le "point AFPA" disparaît par suite de la dénonciation des dispositions de la convention collective de l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), il appartient aux juges du fond de rechercher quelle aurait été la valeur atteinte par ce point, tant que l’usage qui s’y référait pour déterminer l’évolution de la rémunération d’un salarié n’avait pas été dénoncé ni remplacé par un accord collectif ayant le même objet.
C’est dès lors à bon droit qu’après avoir constaté que la valeur du "point AFPA" était déterminée par référence à celle du "point des arsenaux et de la métallurgie de Paris", ils ont fait application de ce dernier.
Soc. - 14 novembre 2007. REJET
N° 06-43.345. - C.A. Caen, 14 avril 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
Un salarié avait été engagé en qualité de formateur par une association financée sur fonds publics. Ces associations sous tutelle de l’Etat doivent rémunérer leurs salariés sur la base de grilles conventionnelles ayant fait l’objet d’un agrément ministériel. Leur budget est établi en fonction de ces grilles indiciaires.
Le contrat de travail de ce salarié était soumis à la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (convention FEHAP). Mais sa rémunération en qualité de formateur n’étant pas prévue par les dispositions de cette convention, son employeur la déterminait par référence à la valeur du point fixé par la convention collective de l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), lui-même indexé sur le point des arsenaux de la métallurgie de Paris.
En 1996, un accord du substitution avait été signé au sein de l’AFPA, supprimant le point AFPA.
A compter du 1er janvier 1997, l’employeur avait maintenu la rémunération du salarié au niveau atteint par application du point AFPA et avait, pour l’avenir, fait dépendre son évolution de la valeur du point FEHAP.
Le 31 mai 1999, un accord d’entreprise avait été signé au sein de l’association, prévoyant l’intégration des formateurs dans la grille FEHAP.
L’association faisait grief à l’arrêt de la cour d’appel de l’avoir condamnée à payer au salarié un rappel de salaires pour la période du 1er janvier 1997 au 31 décembre 1999, correspondant à la différence entre la rémunération calculée en fonction du coefficient et du point AFPA indexé sur celui des arsenaux et de la métallurgie de Paris, et celle que le salarié avait effectivement perçue entre ces deux dates.
La première question de droit qui était posée à la Cour de cassation était de savoir si le fait que la rémunération des formateurs soit déterminée par référence à la valeur du point fixé par la convention collective AFPA était constitutif d’un usage.
La cour d’appel avait répondu par l’affirmative à cette question, après avoir constaté, d’une part, l’application volontaire, constante et fixe à tous les formateurs de la convention collective AFPA, limitée à ses dispositions relatives à la rémunération du salarié et, d’autre part, que l’autorité de tutelle avait toujours approuvé ce mode de détermination de la rémunération des formateurs.
L’association, quant à elle, faisait valoir que si la rémunération des formateurs était fixée en fonction du point AFPA, c’était par obligation uniquement, en raison d’un agrément annuel des budgets par l’organisme financeur. En effet, l’employeur n’avait fait qu’appliquer un statut conventionnel qui lui était imposé, s’agissant d’un dispositif ayant reçu l’agrément de l’organisme financeur, en l’absence de dispositions applicables dans la convention collective FEHAP. Elle en déduisait que le mode de rémunération des formateurs ne pouvait être qualifié d’usage d’entreprise.
La Cour de cassation rejette cet argument, qui aboutirait à exclure la reconnaissance d’un usage ayant une incidence budgétaire dans les entreprises dans lesquelles le budget est soumis à agrément.
Elle approuve donc la cour d’appel d’avoir retenu l’existence d’un usage d’entreprise après avoir constaté que l’autorité de tutelle avait toujours approuvé la détermination de l’évolution de la rémunération des formateurs par référence à la valeur du point fixé par la convention collective AFPA.
Le mode de calcul de l’évolution de la rémunération des formateurs étant qualifié "d’usage", cela permettait de déterminer la durée d’application de cet usage au cas d’espèce.
En effet, il est de jurisprudence constante que, pour mettre fin à un usage, il faut soit une dénonciation régulière, c’est-à-dire informant par écrit et individuellement chacun des salariés concernés ainsi que les représentants du personnel tout en respectant un délai de préavis, soit la conclusion d’un accord collectif ayant le même objet.
En l’espèce, la cour d’appel avait jugé que la dénonciation de la convention collective AFPA par ceux qui l’avaient signée n’avait pas, en elle-même, d’effet sur l’usage existant au sein de l’association, que l’association n’avait pas dénoncé régulièrement cet usage et que l’accord d’entreprise du 31 mai 1999 avait exactement le même objet que cet usage. Elle en déduisait que l’usage était resté en vigueur jusqu’à la date d’effet de l’accord d’entreprise du 31 mai 1999.
La Cour de cassation approuve le raisonnement de la cour d’appel qui, après avoir caractérisé l’existence d’un usage et l’absence de dénonciation de celui-ci avant l’entrée en application de l’accord du 31 mai 1999, avait condamné l’association au paiement du rappel de salaires fondé sur l’application de cet usage jusqu’à la date de sa mise en cause.
La deuxième question qui était posée à la Cour de cassation était de déterminer comment appliquer cet usage après la disparition du point AFPA, auquel il se référait, pour déterminer l’évolution de la rémunération du salarié.
La cour d’appel avait jugé que le rappel de salaires sur la période du 1er janvier 1997 au 31 décembre 1999 devait être calculé en fonction du point AFPA, indexé sur celui des arsenaux de la métallurgie de Paris.
La Cour de cassation confirme ce mode de calcul en posant le principe que, malgré la disparition du point AFPA, le juge doit rechercher quelle aurait été la valeur atteinte par ce point AFPA pendant toute la durée d’existence de l’usage.
La convention AFPA d’origine renvoyant à un autre élément contractuel qui continuait d’exister, le point des arsenaux de la métallurgie de Paris, le juge doit substituer à un élément direct ayant disparu son équivalent indirect qui, lui, continue d’exister.
3. Conflits collectifs du travail
* Grève
L’exercice du droit de grève résulte objectivement d’un arrêt collectif et concerté du travail, en vue d’appuyer des revendications professionnelles.
Par suite, encourt la cassation l’arrêt qui, pour décider que la grève constituait un trouble manifestement illicite, retient que le mouvement de grève n’avait pas pour but de faire aboutir des revendications professionnelles mais d’obtenir que la communauté urbaine, organisme de tutelle de la Régie des transports de Marseille (RTM), rapporte le vote de son organe délibérant, par lequel il avait été décidé de soumettre l’exploitation du futur réseau de tramway de Marseille à la procédure de délégation de service public, qu’un tel objectif ne constitue pas une revendication de nature salariale ou touchant à l’emploi et, enfin, que la RTM ne disposait pas de la capacité de donner satisfaction à une telle revendication, alors que la défense du mode d’exploitation du réseau des transports urbains constituait, pour les employés de la RTM, établissement public industriel et commercial, une revendication d’ordre professionnel et que la capacité de l’employeur à satisfaire les revendications des salariés est sans incidence sur la légitimité de la grève.
Soc. - 23 octobre 2007. CASSATION PARTIELLE PARTIELLEMENT SANS RENVOI
N° 06-17.802. - C.A. Aix-en-Provence, 21 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Funck-Brentano, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Dans le silence de la loi, c’est la jurisprudence qui a dû donner à la notion de grève une définition générale. Elle la définit comme "une cessation collective concertée du travail en vue d’appuyer des revendications à caractère professionnel".
Il lui a fallu ensuite préciser le sens du terme "revendication à caractère professionnel", dont les salariés cherchent à obtenir satisfaction par l’exercice de leur droit de grève.
Ainsi, la Cour de cassation a décidé qu’étaient des revendications à caractère professionnel "le fait, pour des salariés, de demander à leur employeur la fourniture d’un moyen de transport ou l’octroi d’indemnités de grand déplacement" (Soc., 18 juin 1996, Bull. 1996, V, n° 243), "la défense de l’exercice du droit syndical" (Soc., 30 mars 1999, Bull. 1999, V, n° 140), "une demande de remboursement d’heures perdues en raison d’intempéries, faute d’obtenir ce remboursement" (Soc., 12 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 414), "le soutien d’un mot d’ordre national pour la défense des retraites" (Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, n° 65).
En l’espèce, elle décide que les salariés qui appellent la communauté urbaine, organisme de tutelle de la Régie des transports de Marseille (RTM), à rapporter le vote de son organe délibérant, par lequel il avait été décidé de soumettre l’exploitation du futur réseau de tramway de Marseille à la procédure de délégation de service public, expriment bien une revendication à caractère professionnel. La chambre sociale considère en effet que "la défense du mode d’exploitation du réseau des transports urbains constitue, pour les employés de la RTM, établissement public industriel et commercial, une revendication d’ordre professionnel".
Mais l’employeur soutenait en outre que la grève était illégitime, car la RTM ne disposait pas de la capacité de donner satisfaction à une telle revendication. La question qui se posait était donc de savoir si l’incapacité de l’employeur à satisfaire les revendications des salariés grévistes privait la grève de sa légitimité.
La Cour de cassation avait déjà dit que "Si la grève suppose l’existence de revendications de nature professionnelle, le juge ne peut, sans porter atteinte au libre exercice d’un droit constitutionnellement reconnu, substituer son appréciation à celle des grévistes sur la légitimité ou le bien-fondé de ces revendications. Ne caractérise pas un abus dans l’exercice du droit de grève la cour d’appel qui énonce que l’exigence formulée par les grévistes d’obtenir du président-directeur général une communication écrite et signée sur la politique commerciale de la société constitue une manifestation de défiance, voire une humiliation, et ne peut décemment être satisfaite" (Soc., 2 juin 1992, Bull. 1992, V, n° 356).
La Cour de cassation affirme expressément dans le présent arrêt que la capacité de l’employeur à satisfaire les revendication n’a pas d’incidence sur la légitimité de la grève, ce qui était jusqu’alors implicite dans ses décisions.
E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
1. Elections professionnelles
* Contentieux des élections professionnelle
Les élections de délégués du personnel et de membres du comité d’entreprise étant séparées pour chaque collège, toute personne intéressée peut demander l’annulation d’un des scrutins sans nécessairement contester la validité des autres.
Soc. - 24 octobre 2007. CASSATION
N° 06-60.302. - Tribunal de première instance de Papeete, 1er décembre 2006.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Casorla, Av. Gén.
Note
En application des articles 3 du nouveau code de procédure civile de Polynésie française, 11 de la délibération n 91-032/AT du 24 janvier 1991 et 27 de la délibération n° 91-030/AT du 24 janvier 1991, dont les dispositions sont en adéquation avec les principes généraux de procédure civile et de droit du travail métropolitain, le juge saisi d’une demande d’annulation partielle du scrutin ne peut se prononcer que dans la limite de ce qui lui est demandé.
Le pourvoi pose la question inédite de savoir si un requérant qui dénonce des irrégularités dans le déroulement des élections, de nature à affecter les scrutins de tous les collèges électoraux, peut restreindre sa demande en annulation à l’élection de certains de ces collèges.
Le tribunal de première instance de Papeete avait estimé que dès lors que les irrégularités invoquées étaient de nature à vicier les élections de tous les collèges, le requérant ne pouvait choisir de limiter sa demande en annulation à certains d’entre eux.
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de dire que le juge pouvait être amené à ne prononcer l’annulation des élections que pour certains collèges, mais seulement dans le cas précis où les irrégularités constatées n’avaient eu d’influence que sur ces collèges et non sur les autres (Soc., 14 juin 1994, pourvoi n° 93-60.376).
L’élection étant organisée distinctement par collèges, l’annulation du scrutin de chaque collège peut être demandée séparément par tout intéressé. Les irrégularités dénoncées qui affectent l’élection dans son ensemble ne peuvent priver une partie de son droit à limiter son action à la contestation d’une partie seulement du processus électoral, et ce, d’autant plus qu’elle n’est pas forcément recevable à agir pour tous les collèges. C’est ce que répond la chambre sociale en tirant les conséquences, d’une part, du caractère séparé des scrutins par collège et, d’autre part, de la notion d’intérêt à agir.
La demande d’annulation des élections des représentants du personnel, formée par conclusions déposées par un syndicat devant le tribunal d’instance déjà saisi, par celui-ci, d’une contestation des listes électorales, est irrecevable lorsqu’elle n’a pas été formée dans le délai de quinze jours prévu par les articles R. 423-3 et R. 433-4 du code du travail.
Soc. - 19 décembre 2007. REJET
N° 07-60.016. - T.I. Orléans, 22 décembre 2006.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Pérony, Rap. - M. Casorla, Av. Gén.
Note
Les articles R. 423- 3, alinéa 2, et R. 433- 4, alinéa 2, du code du travail disposent que la déclaration par laquelle le tribunal d’instance est saisi des contestations relatives à la régularité de l’élection des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise n’est recevable que si elle est faite dans les quinze jours suivant l’élection.
Dans la présente affaire, la question de droit qui était posée à la chambre sociale était de déterminer si ce délai de quinze jours s’imposait aux parties lorsque le tribunal d’instance était saisi, par voie de conclusions, d’une demande d’annulation des élections, une instance étant déjà pendante devant ce tribunal concernant une question préélectorale.
Dans un arrêt du 19 novembre 1987 (Soc., 19 novembre 1987, Bull. 1987, V, n° 667), la chambre sociale avait déjà décidé que devait être cassé le jugement qui, pour déclarer recevable une demande en annulation d’élections des membre d’un comité d’établissement introduite plus de quinze jours après la proclamation des résultats, avait énoncé que cette demande découlait nécessairement d’une instance pendante devant le tribunal d’instance à la date des élections et que le motif d’annulation n’avait été connu des parties que dix jours après celles-ci, alors que les délais en matière électorale sont des délais dont l’expiration entraîne la forclusion.
Plus récemment, le 19 mai 2004 (Soc.,19 mai 2004, pourvoi n° 03-60.228), concernant une affaire dans laquelle un tribunal d’instance avait été saisi d’une demande d’annulation d’un protocole préélectoral puis, par voie de conclusions ultérieures déposées à l’audience, d’une demande d’annulation des élections, la chambre sociale avait décidé que "le tribunal qui a constaté qu’il n’avait pas été saisi d’une demande d’annulation des élections dans le délai de quinze jours prévu par les articles R. 423-3 et R. 433-4 du code du travail a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision".
En l’espèce, la chambre sociale reprend la même solution et décide de faire application, à la demande d’annulation des élections des représentants du personnel formée par voie de conclusions déposées devant le tribunal, de la même rigueur que celle qui est prévue, par le premier alinéa des articles R. 423-3 et R. 433-4 du code du travail, pour le dépôt de la déclaration. Elle confirme également que lorsque le tribunal d’instance est déjà saisi d’une demande préélectorale, la demande d’annulation faisant suite au scrutin peut être formée par simple voie de conclusions.
* Eligibilité
Selon l’article L. 423-8 du code du travail modifié par l’ordonnance du 1er décembre 2005, l’éligibilité d’un salarié est subordonnée seulement à une condition d’ancienneté d’un an, peu important que cette ancienneté résulte de contrats distincts, séparés par des périodes d’interruption.
Par suite, viole ce texte le tribunal qui retient que cette ancienneté doit être ininterrompue.
Soc. - 3 octobre 2007. CASSATION SANS RENVOI
N° 06-60.063. - T.I. Toulon, 7 février 2006.
Mme Morin, Pt (f.f.). et Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Si l’article L. 423-8 du code du travail relatif aux conditions d’éligibilité des délégués du personnel disposait antérieurement que "Sont éligibles [...] les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis, et ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption depuis un an au moins", l’ordonnance n° 2005-1478 du 1er décembre 2005 a supprimé la mention "sans interruption" de la rédaction de cet article.
Le rapport de présentation du projet d’ordonnance précisait que l’objectif de cette suppression était d’harmoniser le décompte de l’ancienneté d’un an des candidats délégués du personnel avec celui prévu par l’article L. 412-14 du code du travail relatif au délégué syndical, qui n’introduit pas l’exigence d’une période de travail ininterrompue.
Dans la présente affaire, un salarié, travaillant dans l’entreprise depuis le 1er mars 2001 et l’ayant quitté à la suite d’un licenciement le 23 mai 2005, puis ayant été réembauché le 1er septembre 2005, avait voulu être candidat aux fonctions de délégué du personnel. Il avait contesté son absence d’inscription sur la liste des électeurs éligibles, mais le tribunal d’instance, appliquant l’article L. 423-8 dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 1er décembre 2005, l’a débouté de sa demande au motif que son contrat de travail avait été rompu et non pas suspendu, ce qui lui faisait perdre le bénéfice de l’ancienneté acquise antérieurement.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si l’article L. 423-8 du code du travail, dans sa nouvelle rédaction, était applicable à l’espèce, et de déterminer la portée de la modification législative.
Après avoir constaté que la nouvelle rédaction de l’article L. 423-8 s’appliquait bien en l’espèce, la chambre sociale affirme, dans le présent arrêt, que "l’éligibilité d’un salarié est subordonnée seulement à une condition d’ancienneté d’un an, peu important que cette ancienneté résulte de contrats distincts séparés par des périodes d’interruption".
Elle aligne ainsi sa jurisprudence concernant le calcul de l’ancienneté requise pour l’éligibilité des délégués du personnel sur celle relative aux délégués syndicaux.
La chambre sociale avait en effet respectivement affirmé dans deux arrêts du 15 mai 1991 que, s’agissant des premiers, des salariés remplissaient "les conditions exigées par l’article L. 423-8 du code du travail pour être éligibles dès lors que leur contrat de travail n’était que suspendu" (Soc., 15 mai 1991, Bull. 1991, V, n° 240, réaffirmé ensuite dans Soc., 19 octobre 1993, pourvoi n° 92-60.349, et plus récemment dans Soc., 26 septembre 2002, Bull. 2002, V, n° 286), alors que, s’agissant des seconds, "l’ancienneté d’un an dans l’entreprise, exigée pour la désignation d’un délégué syndical, peut résulter d’un ou de plusieurs contrats de travail successifs et distincts, séparés par une ou plusieurs périodes d’interruption" (Soc., 15 mai 1991, Bull. 1991, V, n° 244).
La Cour de cassation prend donc acte de la suppression de la mention "sans interruption" de l’article L. 423-8 du code du travail, pour décider que l’ancienneté requise pour l’éligibilité des délégués du personnel peut résulter, comme pour les délégués syndicaux, de contrats distincts séparés par des périodes d’interruption, et non plus seulement par des périodes de suspension.
Dès lors, elle devrait logiquement se prononcer dans le même sens s’agissant de la condition d’ancienneté requise pour l’éligibilité des membres élus du comité d’entreprise, puisque la rédaction de l’article L. 433-5 du code du travail qui la détermine est exactement la même que celle de l’article L. 423-8, l’ordonnance du 1er décembre 2005 ayant également supprimé la mention "sans interruption" qui y figurait antérieurement.
2. Représentation du personnel
2.2. Institutions représentatives du personnel
* Comités d’entreprise et d’établissement - Attributions
1° Le droit pour le comité d’entreprise de procéder à l’examen annuel des comptes de l’entreprise et de se faire assister d’un expert-comptable, dont la rémunération est à la charge de l’employeur, s’exerce au moment où les comptes lui sont transmis et est, par application des articles L. 432-4 et L. 434-6 du code du travail, interprétés à la lumière de la Directive n° 2002/14/CE, du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, indépendant de la date à laquelle ces comptes sont approuvés.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d’appel d’avoir mis à la charge de l’employeur une expertise décidée lors de la remise des comptes, mais dont l’accomplissement a été différé et n’a pu être achevé en raison de difficultés liées à sa prise en charge par l’employeur.
2° L’expertise décidée par le comité d’entreprise et réalisée pour son compte en application de ces mêmes textes n’est pas soumise aux règles qui régissent les relations entre l’employeur et ses prestataires de service ; lorsque l’employeur est une collectivité territoriale, il lui appartient de procéder aux formalités permettant le règlement d’une dépense légalement obligatoire.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d’appel d’avoir ordonné le paiement des travaux d’expertise auxquels l’expert avait déjà procédé, sans qu’une convention ait été conclue entre une commune et l’expert choisi par le comité d’entreprise.
Soc. - 18 décembre 2007. REJET
N° 06-17.389. - C.A. Montpellier, 22 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Casorla, Av. Gén.
Note
L’article L. 434-6 du code du travail octroie au comité d’entreprise la faculté de se faire assister par un expert-comptable pour l’examen annuel des comptes qui doivent lui être communiqués : "Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix en vue de l’examen annuel des comptes prévus à l’article L. 432-4, alinéas 9 et 13 [...]". Il s’agit d’un cas de recours légal à expert, dont la rémunération est prise en charge par l’employeur, par opposition aux experts libres, missionnés librement par le comité d’entreprise et rémunérés sur son budget propre.
Concernant les sociétés commerciales, l’alinéa 9 de l’article L. 432-4 du code du travail dispose : "Dans les sociétés commerciales, le chef d’entreprise est tenu de communiquer au comité, avant leur présentation à l’assemblée générale des actionnaires ou à l’assemblée des associés, l’ensemble des documents obligatoirement transmis annuellement à ces assemblées et le rapport des commissaires aux comptes", alors que, s’agissant des autres entreprises, c’est l’alinéa 13 du même article qui prévoit : "Le comité d’entreprise reçoit communication des documents comptables établis par les entreprises qui ne revêtent pas la forme de société commerciale".
Dans un premier temps, la Cour de cassation a jugé que, s’agissant des sociétés commerciales, le recours à l’expert-comptable devait se faire avant l’approbation des comptes pour pouvoir relever de la consultation légale du comité d’entreprise : à défaut, la mission de l’expert-comptable ressortissait du domaine des expertises libres (Soc., 13 janvier 1999, pourvoi n° 99-22.477), sauf à prouver que les documents comptables avaient été transmis au comité d’entreprise par l’employeur postérieurement à l’approbation des comptes (Soc., 2 mars 1993, Bull. 1993, V, n° 74).
Cependant, par un arrêt non publié du 17 février 2004, la chambre sociale est revenue dans un second temps sur cette jurisprudence, en affirmant que "l’exercice du droit que le comité d’entreprise tient des articles L. 432-4 et L. 434-6 du code du travail de procéder à l’examen annuel des comptes de la société pour l’exercice clos, et donc de se faire assister d’un expert-comptable, est indépendant de la date de l’examen des mêmes comptes par l’assemblée générale des actionnaires de la société" (Soc., 17 février 2004, pourvoi n° 02-11.404).
Dans la présente affaire, un comité d’entreprise avait été institué au sein d’un établissement public industriel et commercial exploité en régie directe par une commune et doté d’une simple autonomie financière. Ce comité avait décidé du principe du recours à l’assistance d’un expert-comptable dans le cadre de l’examen annuel des comptes à la suite de la transmission des documents comptables par la commune, mais ceci postérieurement à l’approbation des comptes. Le cabinet d’expertise retenu a été avisé par la suite, par la commune, de la suspension de sa mission puis de sa fin, faute de convention entre la commune et l’expert, au motif que l’établissement public ne pouvait engager une telle expertise que sur la base d’une telle convention.
Ayant sollicité en vain le paiement du travail déjà réalisé, l’expert-comptable a saisi le président du tribunal de grande instance pour voir fixer sa rémunération, demande à laquelle a fait droit l’ordonnance rendue, confirmée par la cour d’appel.
La question qui se posait donc à la Cour de cassation était de savoir si, lorsque le comité d’entreprise décide de recourir à l’assistance d’un expert comptable, pour l’examen annuel des comptes mais postérieurement à l’approbation des comptes, la mission de l’expert relève de la consultation légale et en conséquence sa rémunération est prise en charge par l’employeur.
Par le présent arrêt publié du 18 décembre 2007, la chambre sociale confirme très clairement la solution qu’elle avait retenue en 2004, en réaffirmant que "le droit pour le comité d’entreprise de procéder à l’examen annuel des comptes de l’entreprise et de se faire assister d’un expert-comptable, dont la rémunération est à la charge de l’employeur, s’exerce au moment où les comptes lui sont transmis et est, par application des articles L. 432-4 et L. 434-6 du code du travail, interprétés à la lumière de la Directive n° 2002/14/CE, du 11 mars 2002, établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, indépendant de la date à laquelle ces comptes sont approuvés".
L’examen annuel des comptes, qu’il précède ou qu’il suive leur approbation, ouvre toujours le droit, pour le comité d’entreprise, de faire appel à un expert-comptable, dont la rémunération est à la charge de l’employeur.
Cette solution se justifiait d’autant plus en l’espèce que l’employeur n’était pas une société commerciale et qu’en conséquence, c’était l’alinéa 13 de l’article L. 432-4 du code du travail qui s’appliquait. Or si, s’agissant des sociétés commerciales, l’examen annuel des comptes relève d’une attribution aux fins consultatives du comité d’entreprise, s’agissant des entreprises n’ayant pas cette forme, comme en l’espèce, il ne s’agit que d’une communication aux fins d’information.
Par une formulation générale du motif de l’arrêt, la Cour de cassation décide que la solution s’applique aussi bien aux sociétés commerciales qu’aux entreprises n’ayant pas cette forme.
Ayant décidé que le recours à l’expert-comptable relevait bien du domaine de l’assistance du comité d’entreprise dans le cadre de l’examen annuel des comptes, la chambre sociale devait encore trancher la question de l’impact de la modalité de désignation de l’expert quant à sa rémunération.
La commune soutenait en effet que la prise en charge des honoraires était nécessairement soumise aux règles de la comptabilité publique et que l’attribution de la mission à l’expert-comptable devait faire l’objet d’un marché public et nécessiter un acte d’engagement de la commune.
La Cour de cassation rejette très clairement ces reproches, en précisant que "L’expertise décidée par le comité d’entreprise et réalisée pour son compte en application de ces mêmes textes n’est pas soumise aux règles qui régissent les relations entre l’employeur et ses prestataires de service".
En effet, la décision de recourir à un expert-comptable et le choix de l’expert retenu n’appartiennent qu’au comité d’entreprise, et à lui seul. La prestation de service est effectuée pour le compte du comité et non pas pour celui de l’employeur, lequel n’a pour seule obligation que de prendre en charge la rémunération. Dans le cas inverse, ce serait octroyer à l’employeur un pouvoir d’immixtion trop important dans la décision de recourir à un expert, qui irait à l’encontre de l’objectif assigné à ce droit.
Dès lors, il n’était pas besoin, en l’espèce, qu’il y ait une convention entre la commune et l’expert pour donner plein effet à sa désignation : la commune avait pour seule obligation de "procéder aux formalités permettant le règlement d’une dépense légalement obligatoire", c’est-à-dire en se bornant à mandater la dépense, en procédant au besoin à une décision budgétaire modificative.
* Comités d’entreprise et d’établissement - fonctionnement
Lorsque des salariés mis à disposition au service d’une entreprise sont intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu’elle constitue, le comité d’entreprise devant prendre en compte cette communauté dans sa globalité pour l’exercice de sa mission, les rémunérations versées par la société aux salariés ainsi mis à sa disposition doivent être prises en compte dans la masse salariale brute servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise.
Note
Cet arrêt prolonge l’arrêt du 28 février 2007 (Bull. 2007, V, n° 34) qui a décidé, à la suite de la décision du Conseil constitutionnel du 28 décembre 2006 (n° 2006-545DC), que les salariés mis à disposition d’une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu’elle constitue, sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel de l’entreprise d’accueil.
La question posée en l’espèce était celle de savoir si les rémunérations versées par l’entreprise d’accueil aux salariés ainsi mis à disposition devaient être comprises dans la masse salariale brute servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise. L’intégration étroite et permanente des salariés mis à disposition à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil n’était pas contestée. Cette intégration justifie non seulement l’électorat et l’éligibilité des salariés mis à disposition, mais également l’étendue de la mission du comité d’entreprise, qui justifie la subvention de fonctionnement. Le comité d’entreprise a en effet pour mission d’assurer une expression collective des salariés de l’entreprise, et donc de l’ensemble des salariés qui y sont intégrés. Il s’en déduit que la rémunération des salariés mis à disposition, payée par l’entreprise d’accueil, doit être prise en compte pour le calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise.
Le litige ne portant que sur la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise, l’arrêt ne se prononce pas sur le calcul de la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles du comité.
Lorsque, dans le cadre d’accords collectifs ayant institué une unité économique et sociale, le caractère d’établissement distinct a été reconnu à une société qui est dotée d’un comité d’établissement, la cour d’appel, qui énonce que ce comité est doté des mêmes pouvoirs que le comité d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement, et qui relève que l’autonomie de la société, qui gardait sa personnalité juridique, justifie un examen spécifique de ses comptes, a exactement décidé que, nonobstant la désignation d’un expert-comptable pour procéder à l’examen des comptes globaux de l’unité économique et sociale, le recours à un expert-comptable par le comité d’établissement de la société, en vue de l’examen annuel des comptes prévu par les alinéas 9 et 13 de l’article L. 4432-4 du code du travail, était justifié.
Soc. - 28 novembre 2007. REJET
N° 06-12.977. - C.A. Riom, 10 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
Cet arrêt pose le principe que lorsqu’un accord collectif instituant une unité économique et sociale a reconnu, à une société incluse dans cette unité mais qui garde sa personnalité juridique et son autonomie, le caractère d’établissement distinct, le comité d’établissement de cette entité, qui est doté des mêmes pouvoirs que le comité d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement, est en droit de désigner un expert-comptable pour l’examen annuel de ses comptes qui justifient un examen spécifique, et ce, malgré la désignation, par le comité central d’entreprise, d’un expert pour l’examen des comptes globaux de l’unité économique et sociale.
Il s’agit d’une mise au point, après l’arrêt du 14 mars 2006 (pourvoi n° 05-14.148) qui a annulé la délibération d’un comité d’établissement d’une société incluse dans une unité économique et sociale désignant un expert-comptable en vue de l’examen annuel des comptes, au motif que ces comptes avaient déjà été examinés par le même expert-comptable dans le cadre de la désignation par le comité central d’entreprise de l’unité économique et social ; mais la cour avait aussi retenu que la mission de l’expert dépassait les limites de l’examen annuel des comptes permettant de recourir à un expert en application de l’article L. 436-6 du code du travail.
* Comité de groupe
L’organe central d’un réseau bancaire, au sens des articles L. 511-30 et L. 511-31 du code monétaire et financier, étant, au sens de l’article L. 439-1-1 du code du travail, désigné comme étant la société dominante pour l’application de ce texte et des suivants du code du travail, le comité central d’entreprise d’une société contrôlée par une filiale de cette société dominante n’est pas fondé à exiger de cette filiale, qui n’a pas cette qualité, l’institution d’un comité de groupe. Il pourrait seulement demander la création d’un comité de "sous-groupe", laquelle ne présente aucun caractère obligatoire.
Soc. - 4 décembre 2007. REJET
N° 06-11.206. - C.A. Paris, 21 avril 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
Selon les articles L. 439-1 et L. 439-5 du code du travail, la constitution d’un comité de groupe entre une société dominante et les entreprises qu’elle contrôle, dans les conditions définies à l’article L. 233-1 et aux I et II de l’article L. 233-3 du code du travail, et dont le siège est en France, est obligatoire. Elle peut résulter soit d’un accord des parties intéressées, soit, à défaut, d’une décision de justice.
En l’espèce, la Caisse nationale des caisses d’épargne (CNCE), société dominante de toutes les caisses d’épargnes régionales, avait constitué une filiale, la société financière Océor, qu’elle contrôlait à 81,88 %, visant à regrouper les différentes participations Outre-mer du groupe Caisse d’épargne (notamment la banque de la Réunion et la banque des Antilles françaises). Cette filiale était donc elle-même la société dominante de la banque des Antilles françaises, qu’elle contrôlait à 97,28 %, cette dernière étant par conséquent une sous-filiale de la Caisse nationale des caisses d’épargne. Alors qu’un comité de groupe fonctionnait au niveau de la CNCE, la banque des Antilles françaises soutenait que la société Océor avait elle-même l’obligation de constituer un comité de groupe avec ses propres filiales.
Cet arrêt pose ainsi, pour la première fois, la question de savoir si une société contrôlée, dans les conditions de l’article L. 439-1 du code du travail, par une filiale de la Caisse nationale des caisses d’épargne, réseau bancaire tenu de constituer un comité de groupe en application de l’article L. 439-1-1 du code du travail, qui désigne l’organe central du réseau comme société dominante, peut demander en justice l’institution d’un comité de groupe dont la filiale serait la société dominante, c’est-à-dire en réalité la constitution d’un comité de sous-groupe.
L’arrêt apporte à cette question un réponse négative, d’une part en raison des termes de l’article L. 439-1-1 du code du travail, qui désigne l’organe central du réseau bancaire comme la société dominante, ce qui exclut que, dans un tel réseau, une autre société puisse avoir cette qualité, d’autre part parce que, d’une façon générale, l’institution d’un comité de sous-groupe n’est pas obligatoire et ne pourrait donc résulter que d’un accord entre les parties, qui n’existait pas en l’espèce.
* Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
1° Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, chargé, par application de l’alinéa premier de l’article L. 236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés, doit être consulté sur un projet d’évaluations annuelles des salariés, dès lors qu’il est constaté que ces évaluations devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs, qu’elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail.
Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui reproche à une cour d’appel d’avoir fait interdiction à un employeur de mettre en oeuvre un tel projet tant que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne serait pas consulté.
2° Aux termes de l’article 22 de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée par la loi du 6 août 2004 relative à la protection des personnes physiques à l’égard des traitements de données à caractère personnel, les traitements automatisés de données à caractère personnel font l’objet d’une déclaration auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) et, aux termes des articles 1 et 3 de la norme simplifiée n° 46 adoptée par la CNIL le 13 janvier 2005, modifiée le 17 novembre 2005, les traitements automatisés relatifs à l’évaluation professionnelle des salariés font l’objet d’une déclaration simplifiée.
Doit dès lors être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui fait interdiction à un employeur de mettre en application un projet d’entretiens annuels d’évaluation de ses salariés tant que le traitement des données à caractère personnel recueillies au cours de ces entretiens n’aura pas fait l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, sans constater que ces données sont destinées à faire l’objet d’un traitement automatisé.
Soc. - 28 novembre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-21.964. - C.A. Paris, 3 novembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
* Délit d’entrave
1° Commet le délit d’entrave au renouvellement des membres de la délégation unique du personnel, dont le mandat est venu à échéance et n’a pas fait l’objet d’une prorogation, le chef d’entreprise, ou son délégataire, qui omet de prendre les mesures nécessaires au déroulement régulier des opérations préélectorales.
2° Constitue également un délit d’entrave le fait, pour ledit chef d’entreprise, de signer seul un protocole préélectoral, ensuite annulé par le tribunal d’instance, de même que les élections l’ayant suivi, sans que toutes les organisations syndicales intéressées aient consenti à la modification de la composition des collèges électoraux, ainsi que le prévoit l’article L. 423-3, alinéa premier, du code du travail.
Crim. - 6 novembre 2007. REJET
N° 06-86.027. - C.A. Paris, 3 juillet 2006.
M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Charpenel, Av. Gén.
* Représentant et délégué syndical
Lorsqu’un syndicat désigne deux délégués syndicaux, dont un délégué supplémentaire, en application de l’alinéa 3 de l’article L. 412-11 du code du travail, l’absence de précision du mandat exercé par chacun d’eux n’entraîne pas la nullité de ces désignations, dès lors que les conditions d’application de ce texte sont remplies.
Soc. - 3 octobre 2007. REJET
N° 06-60.226. - T.I. Paris 12e, 26 septembre 2006.
Mme Morin, Pt (f.f.). - Mme Perony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
En application des articles R. 412-2 et R. 412-3 du code du travail, dans les entreprises ou établissements distincts de 50 à 999 salariés, le nombre de délégués syndicaux est fixé à un. Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué supplémentaire, s’ils remplissent les conditions posées par l’article L. 412-11, alinéa 3, du même code.
Conformément à l’article D. 412-1 du code du travail, "les nom et prénoms du ou des délégués syndicaux, du délégué syndical central, du représentant syndical au comité d’entreprise, mentionnés aux articles L. 412-11, L. 412-12 et L. 412-17, sont portés à la connaissance du chef d’entreprise, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, soit par lettre remise au chef d’entreprise contre récépissé".
Dans le respect de ces dispositions, un syndicat qui a désigné deux délégués syndicaux, dont un supplémentaire, peut-il, sans entacher les désignations de nullité, ne pas préciser la fonction exacte exercée par chacun d’eux ?
Concernant le cadre de la désignation des délégués syndicaux, la Cour de cassation a déjà dit qu’un syndicat qui mandate un salarié doit, à peine de nullité de la désignation, indiquer :
- soit l’entreprise soit l’établissement lieu de la désignation dans la lettre qu’il notifie au chef d’entreprise et qui fixe les limites du litige (Soc., 18 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 303) ;
- que ce dernier est désigné soit en qualité de représentant syndical au comité d’établissement, soit en qualité de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement distinct (Soc., 29 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 103).
Sur la précision des fonctions du délégué, la chambre sociale indique ici, pour la première fois, que lorsqu’un syndicat désigne deux délégués syndicaux, dont un délégué supplémentaire en application de l’alinéa 3 de l’article L. 412-11 du code du travail, l’absence de précision sur le mandat exercé par chacun d’eux n’entraîne pas la nullité des deux désignations. Cette souplesse s’explique par le fait que la précision portant sur la désignation du délégué syndical en tant que tel ou en tant que délégué syndical supplémentaire n’a aucune incidence sur son cadre d’affectation, sa mission, ou la durée de son mandat. Dans ces conditions, il n’apparaît pas nécessaire d’imposer au syndicat un formalisme sans objet.
A l’égard de l’employeur, les fonctions de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise d’un salarié cessent à la date à laquelle il reçoit la notification, du syndicat qui l’a désigné, de la cessation de ses fonctions, peu important, dans les rapports entre le syndicat et le salarié, la régularité de la révocation intervenue.
Soc. - 7 novembre 2007. REJET
N° 06-13.702. - C.A. Fort-de-France, 5 décembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
La révocation d’un mandat de délégué syndical ne peut émaner que de l’organisation qui l’a désigné (Soc., 2 octobre 2003, pourvoi n° 02-60.562). Selon les modalités prévues aux articles L. 412-16, alinéa 3, et D. 412-1 du code du travail, la cessation de fonction du délégué syndical doit être portée à la connaissance du chef d’entreprise, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, soit par lettre remise au chef d’entreprise contre récépissé.
En l’espèce, l’employeur a reçu la notification de cessation de fonction d’un salarié délégué syndical et représentant syndical au comité d’établissement, mais le syndicat a omis d’en informer à la même date le salarié concerné, dont le mandat avait, de fait, continué à s’exécuter.
Dans ce contexte, il s’agit de savoir si la révocation d’un mandat syndical est opposable au tiers employeur à la date où il a reçu, du syndicat mandant, la notification de la cessation du mandat, ou à la date postérieure où le salarié mandataire a eu connaissance effective de sa révocation.
En application des dispositions de l’article 2008 du code civil, il a été admis que "la révocation du mandat n’est opposable au mandataire qu’au jour où celui-ci a eu connaissance de la volonté du mandant, et non au jour où cette volonté s’est exprimée" (3e Civ., 28 février 1984, Bull. 1984, III, n° 52). Ici est évoquée l’opposabilité de la révocation à l’égard du mandataire, mais la présente espèce concerne plus spécifiquement l’opposabilité de la révocation à l’égard des tiers.
Faisant application des règles spéciales du code du travail, applicables compte tenu des obligations entre employeur et syndicat, la chambre sociale considère que le mandat prend fin par la seule notification, à l’employeur, de la cessation du mandat, conformément aux dispositions des articles L. 412-16, alinéa 3, et D. 412-1 du code du travail, peu important la date à laquelle le mandataire a eu connaissance de sa révocation, qui ne concerne que les relations entre le syndicat et le salarié. L’employeur n’a donc dès lors pas à s’interroger sur la régularité de la révocation intervenue.
Si une faute a été commise dans l’information du mandataire par le syndicat, celle-ci demeure sans effet sur le terme du mandat, dont le salarié perd le bénéfice à la date où l’employeur a eu connaissance de la notification de la révocation.
* Institutions représentatives créées par voie conventionnelle
Les institutions représentatives du personnel créées par voie conventionnelle ouvrent à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice, prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, lorsqu’elles sont de même nature que celles prévues par le code du travail.
Tel est le cas d’institutions de délégués syndicaux titulaires et suppléants de groupe créés par un accord d’entreprise et chargés, au niveau du groupe, de fonctions similaires à celles des délégués syndicaux d’entreprise.
Soc. - 23 octobre 2007. REJET
N° 06-44.438. - C.A. Paris, 8 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Casorla, Av. Gén.
Note
Il résulte de l’article L. 412-21 du code du travail que les dispositions dudit code relatives à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise ne font pas obstacle aux conventions ou accords collectifs comportant des clauses plus favorables, notamment celles qui sont relatives à l’institution de délégués syndicaux ou de délégués syndicaux centraux, dans tous les cas où les dispositions législatives n’ont pas rendu obligatoire cette institution.
D’autre part, les articles L. 412-18, L. 425-1 et L. 436-1 du code du travail prévoient que les délégués syndicaux, les délégués du personnel ainsi que les membres du comité d’entreprise institués par voie conventionnelle bénéficient du statut protecteur des représentants du personnel.
Concernant cette extension du bénéfice du statut protecteur et la compétence administrative pour autoriser un licenciement qui en découle, il est de jurisprudence constante et ancienne de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat qu’elle ne peut pas avoir lieu du seul fait d’une convention collective, sauf si l’institution conventionnelle créée par accord collectif est de même nature que les institutions légalement créées (par exemple, Soc., 9 juillet 1976, Bull. 1976, n° 453 ; Soc., 19 juin 1991, Bull. 1991, V, n° 306 et CE, 29 décembre 1995, n° 122643, publié au Recueil Lebon).
Ainsi la chambre sociale a-t-elle pu juger que les représentants syndicaux au CHSCT ne pouvaient bénéficier de la procédure de protection (Soc., 20 février 1991, Bull. 1991, V, n° 85 et Soc., 29 janvier 2003, Bull. 2003, V, n° 34), de même pour les membres d’une commission de coordination des CHSCT (Soc., 19 décembre 1989, Bull. 1989, V, n° 719), pour les membres d’un fonds d’assurance formation (Soc., 1er décembre 1993, Bull. 1993, V, n° 298) et pour les membres d’un comité inter-établissements chargé de la gestion et de la réalisation des oeuvres sociales décidées par les comités d’établissement (Soc., 12 juillet 2006, Bull. 2006, V, n° 258).
La question de droit qui était posée pour la première fois à la Cour de cassation était de savoir si la création, par voie conventionnelle, d’un délégué syndical suppléant de groupe pouvait être considérée comme constituant une institution conventionnelle de même nature que celle, légale, de délégué syndical, alors que ni la désignation d’un délégué syndical de groupe ni la désignation d’un délégué syndical suppléant ne sont prévues par les textes.
La chambre sociale avait précédemment jugé que le délégué syndical suppléant désigné sur le fondement d’une convention collective bénéficiait du statut protecteur accordé au délégué syndical titulaire (Soc., 9 juillet 1976, Bull. 1976, V, n° 453).
Se basant sur ce précédent ainsi que sur la jurisprudence du Conseil d’Etat et sur la rédaction de l’article L. 412-21 du code du travail, la chambre sociale décide que les délégués syndicaux titulaires et suppléants de groupe créés par un accord d’entreprise et chargés, au niveau du groupe, de fonctions similaires à celles des délégués syndicaux d’entreprise sont une institution représentative du personnel de même nature que les institutions représentatives prévues par le code du travail, et bénéficient donc de la procédure spéciale protectrice.
3. Protection contre le licenciement
Soc. - 28 novembre 2007, infra
Voir N° 249, sommaire n° 2
F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
2. Licenciements
2.2. Imputabilité et motifs de la rupture
Le contrat de travail d’un salarié étant suspendu pendant son congé parental d’éducation, les absences injustifiées pendant ce congé, visées dans la lettre de licenciement, ne sont pas susceptibles de revêtir la qualification de faute grave ou de cause réelle et sérieuse.
Encourt dès lors la cassation, au visa des articles 2044 du code civil, L. 122-14-3 et L. 122-28-1 du code du travail, l’arrêt qui rejette la demande de nullité d’une transaction conclue après un tel licenciement.
Soc. - 13 décembre 2007. CASSATION
N° 06-46.302. - C.A. Versailles, 28 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bodard-Hermant, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La transaction, contrat prévu par l’article 2044 du code civil et par lequel "les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître", est souvent utilisée en matière sociale par l’employeur et le salarié, afin de régler amiablement les difficultés survenant à l’occasion d’un licenciement. Mais la jurisprudence a ajouté que, pour être valable, toute transaction devait comporter des concessions réciproques de la part des deux parties. Un important contentieux est alors apparu sous l’effet d’une nette tendance des parties à contester de plus en plus la transaction, malgré son autorité de la chose jugée, en se fondant sur une absence de réelles concessions réciproques. La Cour de cassation a donc dû préciser les pouvoirs du juge quant à l’appréciation de ces concessions.
Ainsi, la chambre sociale rappelle régulièrement que l’existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité d’une transaction, doit s’apprécier en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de l’acte. Il en résulte que le juge ne peut, sans heurter l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction, trancher le litige que cette transaction avait pour objet de clore en se livrant à l’examen des éléments de fait et de preuve. En revanche, il peut se fonder sur les faits invoqués lors de la signature de l’acte, en leur restituant leur véritable qualification juridique (Soc., 27 mars 1996, Bull. 1996, V, n° 124 ; Soc., 21 mai 1997, Bull. 1997, V, n° 185).
En d’autres termes, si le juge ne peut, à l’occasion de l’examen de la validité d’une transaction, apprécier la réalité et le sérieux du ou des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, il conserve le pouvoir de vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales et de requalifier les faits y étant invoqués.
Dès lors, il a pu être jugé qu’une transaction était nulle, faute de concession de l’employeur, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse à défaut de motivation de la lettre de rupture (Soc., 13 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 381), ou bien encore lorsque le motif invoqué dans la lettre était trop vague pour être matériellement vérifiable (Soc., 23 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 21).
S’agissant d’une faute invoquée comme motif du licenciement, le juge ne peut se livrer "à un examen des faits pour apprécier le caractère de gravité de la faute invoquée par l’employeur" (Soc., 21 mai 1997, précité), et doit seulement vérifier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont susceptibles de recevoir la qualification retenue.
Ainsi, le seul "manque de compétence du salarié", invoqué comme motif dans la lettre de licenciement, ne peut constituer une faute grave, puisqu’il s’agit d’incompétence professionnelle (Soc., 27 mars 1996, précité).
Dans la présente affaire, ayant donné lieu à l’arrêt du 13 décembre 2007 ici commenté, une salariée avait été licenciée pour faute grave en raison d’absences injustifiées à compter d’une date où elle était en réalité en congé parental d’éducation, congé qu’elle n’avait pas invoqué pour justifier ses absences. Une transaction a été signée, puis la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de celle-ci. Les juges d’appel ont rejeté cette demande, en relevant qu’il n’était pas établi que les personnes qui avaient mené la procédure de licenciement connaissaient l’existence du congé parental et que les absences injustifiées étaient susceptibles d’être qualifiées de faute grave.
La Cour de cassation devait donc préciser l’étendue de l’office du juge quant à l’examen de la qualification de faute grave.
La chambre sociale se prononce dans la droite ligne de sa jurisprudence antérieure, en censurant les juges d’appel.
En effet, constatant que la salariée était en congé parental d’éducation à la date du prononcé du licenciement, les juges du fond auraient dû en déduire que le contrat de travail était suspendu, conformément à l’article L. 122-28-1 du code du travail. Dès lors, la salariée ne pouvait se voir reprocher des absences injustifiées pendant cette période de suspension, ce dont il résultait "qu’au regard de sa situation juridique, les absences injustifiées visées dans la lettre de licenciement n’étaient pas susceptibles de revêtir la qualification de faute grave ou de cause réelle et sérieuse".
Il n’était pas besoin de se livrer à un examen des éléments de fait ou de preuve pour rejeter la qualification de faute grave : la Cour de cassation prend bien soin de préciser que cela résultait de la seule "situation juridique" de la salariée. La requalification pouvait dès lors être objectivement opérée, peu important les circonstances factuelles du licenciement, sans que le juge outrepasse ses pouvoirs ni heurte l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction.
Cette solution est à rapprocher de celle d’un arrêt du 26 avril 2007, se prononçant sur une situation comparable où, à la date du prononcé du licenciement, le contrat de travail du salarié était suspendu suite à un accident du travail. La Cour de cassation a en effet approuvé la cour d’appel qui avait prononcé la nullité de la transaction au motif que "dans la lettre de licenciement, l’employeur se bornait à invoquer un motif économique sans mentionner le ou les motifs non liés à l’accident pour lesquels il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat", mention pourtant exigée par l’article L. 122-32-2 du code du travail. Dès lors, le licenciement était nul, et il était possible de le constater d’après le seul examen de la situation juridique du salarié et du motif invoqué par la lettre de licenciement, cette nullité emportant absence de concession de la part de l’employeur et nullité de la transaction (Soc., 26 avril 2007, Bull. 2007, V, n° 64).
Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour une inaptitude physique résultant d’agissements fautifs de l’employeur commis antérieurement à la date d’application de la loi du 17 janvier 2002 ayant institué l’article L. 122-49 du code du travail, relatif au harcèlement moral.
Soc. - 13 décembre 2007. REJET
N° 06-45.818. - C.A. Rouen, 26 septembre 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’inaptitude d’un salarié dont le reclassement est impossible est une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En l’espèce, le salarié, qui était en arrêt de travail suite à un accident de trajet, avait été déclaré, par le médecin du travail, inapte définitivement à tout poste dans l’entreprise et licencié.
Il contestait la validité de son licenciement, soutenant que son inaptitude définitive était la conséquence des faits de harcèlement moral dont il avait été victime de la part de son employeur. L’employeur, de son côté, estimait que, même si son comportement fautif était établi, le salarié n’avait droit qu’à des dommages-intérêts, le licenciement restant fondé sur une cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel avait suivi le raisonnement du salarié et déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La question qui se posait donc à la Cour de cassation était de savoir si le licenciement prononcé pour une inaptitude jugée comme résultant du harcèlement moral de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse ou si la faute de l’employeur ne peut ouvrir droit pour le salarié qu’à l’allocation de dommages-intérêts.
La Cour de cassation a déjà décidé (Soc., 11 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 301), faisant application de l’article L.122-49 du code du travail, que lorsque l’absence prolongée d’un salarié est la conséquence d’une altération de son état de santé consécutive au harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut, pour le licencier, se prévaloir du fait qu’une telle absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement est dès lors nul.
En effet, la loi du 17 janvier 2002 a introduit dans le code du travail un article L .122-49, lequel prévoit notamment, dans son dernier alinéa, que toute rupture du contrat de travail qui résulterait du harcèlement moral subi par le salarié est nulle de plein droit.
Cependant, l’article L. 122-49 du code du travail ne s’applique pas à des faits antérieurs à la loi du 17 janvier 2002 dont il est issu (voir notamment Soc., 13 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 248). En l’espèce, les faits de harcèlement moral étant antérieurs à l’entrée en vigueur de cette loi, le licenciement n’encourait pas la nullité.
Par contre, un tel licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ne pouvant se prévaloir d’une situation dont il est responsable. A cet égard, la chambre juge depuis longtemps que lorsque le motif de licenciement invoqué résulte d’un fait fautif de l’employeur ou d’un manquement de celui-ci à ses obligations, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ainsi, par exemple, un licenciement prononcé pour motif économique en raison de la suppression du poste occupé ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur a manqué a son devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois (Soc., 25 février 1992, Bull. 1992, V, n° 122 ; Soc., 19 novembre 1992, Bull. 1992, V, n° 564).
2.3. Licenciement disciplinaire
* Nullité
En application de l’article L. 122-32-2 du code du travail, le licenciement notifié après le délai d’un mois prévu par l’article L. 122-41 du code du travail et prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail est nul.
Soc. - 21 novembre 2007. CASSATION
N° 06-44.993. - C.A. Bordeaux, 1er décembre 2005.
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Auroy, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La sanction d’un licenciement irrégulier ou illégitime est l’indemnisation du salarié licencié. Le prononcé de la nullité demeure l’exception. La jurisprudence de la Cour de cassation la cantonne au cas où une disposition légale la prévoit, ou au cas de violation d’une liberté fondamentale. Il s’agit essentiellement des licenciements soumis à autorisation administrative et de ceux dans lesquels le véritable motif du licenciement ferait apparaître une discrimination (article L. 122-45 du code du travail : Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 87 et 31 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 101).
En matière disciplinaire, le juge saisi d’une contestation de la sanction peut l’annuler. Selon l’article L. 122-43, alinéa 2, du code du travail, l’annulation est possible si la sanction est irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute. Mais en matière de licenciement disciplinaire, l’alinéa 3 du même article exclut toute possibilité pour le juge d’annuler le licenciement.
Il en est différemment en cas de licenciement du salarié au cours d’une période de suspension du contrat de travail d’origine professionnelle, c’est-à-dire au cours d’un arrêt de l’activité du salarié justifié par une maladie professionnelle ou un accident du travail. L’employeur ne peut procéder au licenciement, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, pendant cette période de suspension, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour une raison non liée à la maladie ou à l’accident (article L. 122-32-2 du code du travail). L’alinéa 3 de cet article prévoit que "toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle".
Dans la présente affaire, le salarié, convoqué le 12 novembre 2002 pour un entretien préalable à un licenciement pour faute grave, avait sollicité le report de cet entretien, qui s’était tenu le 17 décembre suivant ; il avait, par la suite, été en arrêt pour accident du travail du 18 décembre 2002 au 20 avril 2003 et avait été licencié le 14 avril 2003 pour faute grave. Il avait alors saisi le conseil de prud’hommes, en invoquant la nullité de son licenciement.
L’article L. 122-41 du code du travail impose, en matière disciplinaire, un délai maximum d’un mois entre la date de l’entretien et la date du prononcé de la sanction. La Cour de cassation a eu l’occasion d’affirmer que ce délai constitue une règle de fond (Soc., 17 janvier 1990, Bull. 1990, V, n° 13) et que la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne le suspend ni ne l’interrompt (Soc., 19 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 13 [2]).
L’intérêt du présent arrêt tient à la nature de la sanction qui frappe la notification tardive du licenciement disciplinaire : intervenue après l’écoulement du délai issu du régime disciplinaire, délai constituant une règle de fond, et pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail, la notification irrégulière rend le licenciement nul, et non pas sans cause réelle et sérieuse. La comparaison avec l’arrêt rendu le 19 janvier 2005 est éclairante : la notification du licenciement était également tardive, mais avait été effectuée après la reprise du travail par le salarié, et donc après la fin de la période de suspension du contrat. La sanction consistait en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Dans le cas présent, la sanction du licenciement prononcé pendant la période de suspension est celle édictée par l’alinéa 3 de l’article L. 122-32-2, c’est-à-dire la nullité, et non celle attachée seulement au non-respect de la procédure disciplinaire de licenciement.
2.4. Licenciement économique
* Obligation de reclassement
Les possibilités de reclassement doivent s’apprécier à la date où les licenciements pour motif économique sont envisagés et être recherchées à l’intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation, leur permettent d’effectuer une permutation du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l’étranger, sauf, pour l’employeur, à démontrer que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas le reclassement.
Dès lors, prive sa décision de base légale au regard de l’article L. 321-1 du code du travail la cour d’appel qui décide qu’aucun reclassement n’est possible dans la Confédération helvétique, sans préciser en quoi la législation de ce pays était de nature à empêcher le reclassement des salariés, et se fonde sur un motif inopérant tiré de la situation économique du groupe à une époque éloignée de celle des licenciements.
Soc. - 4 décembre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-46.073. - C.A. Nancy, 31 octobre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Duplat, P. Av. Gén.
Note
La chambre sociale a voulu, par cet arrêt, préciser l’étendue de l’obligation de reclassement résultant de l’article L. 321-1 du code du travail, lorsque l’entreprise appartient à un groupe composé de sociétés dont certaines ont leur siège à l’étranger.
La chambre sociale a déjà jugé que "les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l’étranger, dès l’instant que la législation applicable localement n’empêche pas l’emploi de salariés étrangers" (Soc., 7 octobre 1998, Bull. 1998, V, n 407 ; Soc., 15 novembre 2006, Bull. 2006, V, n 344 [1]).
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe de dimension internationale, c’est à l’employeur de s’assurer de la législation applicable localement (Soc., 15 novembre 2006, Bull. 2006, V, n 344 [2]) et de démontrer, le cas échéant, que le reclassement peut être rendu impossible par l’effet de la loi étrangère.
L’appréciation des possibilités de reclassement dépend d’éléments de fait relevant du pouvoir souverain des juges du fond. Mais la Cour de cassation contrôle que les juges du fond ont effectivement procédé à la vérification de la possibilité ou non de reclassement dans le groupe, notamment au regard des dispositions légales applicables dans le pays où se situe l’entreprise au sein de laquelle le reclassement pourrait être envisagé. En l’espèce, les juges du fond s’étaient contentés d’affirmer que "la Suisse ne faisait pas partie de l’Union européenne et possède une législation contraignante en matière d’emploi de salariés étrangers", pour en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de reclassement.
La chambre sociale reproche aux juges du fond d’une part de ne pas avoir vérifié le contenu de la loi en ne précisant pas en quoi la législation de la Confédération helvétique était de nature à empêcher le reclassement du salarié, et d’autre part d’avoir apprécié les possibilités de reclassement à une époque trop éloignée de la date où le licenciement économique a été envisagé (Soc., 30 mars 1999, Bull. 1999, V, n 146 [1]).
* Plan de sauvegarde de l’emploi
Un plan de sauvegarde de l’emploi ne peut prévoir la substitution des mesures qu’il comporte, destinées à favoriser le reclassement par une indemnisation subordonnée à la conclusion d’une transaction emportant renonciation à toute contestation ultérieure de ces mesures.
Doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui entérine un accord transactionnel emportant renonciation au plan de sauvegarde de l’emploi.
Soc. - 20 novembre 2007. CASSATION
N° 06-41.410. - C.A. Reims, 18 janvier 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 321-4-1 du code du travail impose à l’employeur, dans les entreprises employant au moins cinquante salariés, lorsque le nombre de licenciements pour motif économique est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, d’établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.
Ce plan a pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Dans la présente affaire, un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyait qu’à la demande de tout salarié après son licenciement, une transaction pouvait être conclue si le salarié renonçait au bénéfice de quatre des aides prévues au plan de sauvegarde (aide à la mobilité, aide à la formation, prime à l’embauche et allocation temporaire dégressive), ainsi qu’à tout recours judiciaire concernant ce plan. Le salarié recevait, dans ce cas, une compensation financière égale au cumul du montant de ces quatre aides.
Un salarié licencié avait signé ce protocole d’accord transactionnel, puis avait saisi la juridiction prud’homale aux fins, notamment, de voir constater la nullité de son licenciement économique.
La cour d’appel, se plaçant sur le terrain de la transaction, avait débouté le salarié de ses demandes, au motif que la transaction était régulière car conforme aux articles 2044, 2052 et suivants du code civil. En effet, le protocole transactionnel comportait bien des concessions réciproques, dès lors que la somme perçue par le salarié ne constituait pas la simple attribution de droits qu’il tenait déjà d’un accord d’entreprise améliorant le plan social, mais bien un avantage réel.
La chambre sociale casse l’arrêt de la cour d’appel en décidant qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ne peut prévoir la substitution des mesures qu’il comporte par une indemnisation subordonnée à la conclusion d’une transaction emportant renonciation à toute contestation ultérieure de ces mesures.
Elle rappelle ainsi que l’employeur ne peut s’exonérer, par un mécanisme de substitution, de son obligation de reclassement posée par l’article L. 321-4-1 du code du travail.
Elle avait précédemment énoncé, dans un arrêt du 5 avril 2005 (Soc., 5 avril 2005, Bull. 2005, V, n° 124), que la mise en oeuvre d’un accord collectif dont les salariés tiennent leurs droits ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction. Il s’agissait, dans cette espèce, d’un accord collectif destiné à améliorer un plan social.
4. Démission
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.
Dès lors, viole les articles L. 122-4, L. 122-13, alinéa 2, et L. 122-14-3 du code du travail la cour d’appel qui analyse la démission donnée sans réserve par un salarié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que ce dernier, qui ne justifiait pas qu’un différend antérieur ou contemporain de celle-ci l’avait opposé à son employeur, n’avait contesté les conditions de la rupture du contrat de travail que quatorze mois plus tard.
Soc. - 19 décembre 2007. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 06-42.550. - C.A. Orléans, 9 mars 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’arrêt du 19 décembre 2007 s’inscrit dans la continuité des arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mai 2007 (Bull. 2007, V, n 70), relatifs à la démission et aux conditions de nature à caractériser la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.
Par cet arrêt, la chambre sociale a voulu préciser en quoi pouvaient consister les "circonstances antérieures ou contemporaines de la démission" susceptibles de rendre celle-ci équivoque ; en renvoyant à la notion de "différend", elle veut signifier qu’il ne suffit pas au salarié "démissionnaire" de faire état de manquements antérieurs de son employeur pour prétendre faire requalifier la rupture ; encore doit-il établir en avoir fait état auprès de celui-ci, en temps utile, c’est-à-dire avant sa "démission" ou de façon concomitante, en justifiant ainsi de l’existence d’un différend "déclaré", dont le juge pourra alors déduire qu’il a été la véritable cause de sa décision.
G. - ACTIONS EN JUSTICE
* Cassation (juridiction de renvoi)
Dans sa rédaction issue du décret n° 2005-1678 du 28 décembre 2005, l’article R. 212-5 du code de l’organisation judiciaire dispose qu’"après cassation d’un arrêt en matière civile, le premier président, d’office ou à la demande des parties, renvoie l’affaire à l’audience solennelle si la nature de l’affaire ou la complexité de celle-ci le justifie". Il en résulte que les renvois après cassation ne sont pas obligatoirement portés aux audiences solennelles.
Le moyen tiré de l’irrégularité de la composition de la juridiction de renvoi n’est pas fondé dès lors que l’affaire a été examinée postérieurement au 1er mars 2006, date de l’entrée en vigueur du décret, dont les dispositions sont applicables immédiatement aux instances en cours.
Soc. - 23 octobre 2007. REJET
N° 06-44.744. - C.A. Grenoble, 26 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Casorla, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt concerne l’application de l’article R. 212-5 du code de l’organisation judiciaire, dans sa rédaction issue du décret n° 2005-1678 du 28 décembre 2005, assouplissant les règles relatives à la composition des cours d’appel statuant sur renvoi après cassation en matière civile.
Antérieurement, l’article R. 212-5 du code de l’organisation judiciaire disposait qu’en matière civile, les renvois après cassation étaient portés aux audiences solennelles de la cour d’appel. La tenue d’une audience solennelle imposait la participation de cinq magistrats au moins, premier président compris (article L. 121-2 du code de l’organisation judiciaire), et ces magistrats devaient appartenir à deux chambres distinctes (article R. 212-5 du code de l’organisation judiciaire).
La jurisprudence en déduisait la nullité des arrêts de cours d’appel qui, rendus sur renvoi après cassation, en matière civile, avaient été prononcés en audience ordinaire, par trois magistrats (par exemple, Ass. plén., 22 janvier 1964, Bull. 1964, Ass. plén., n° 3 ; 2e Civ., 20 octobre 2005, Bull. 2005, II, n° 256).
L’ordonnance n° 2006-673 du 8 juin 2006 a modifié les dispositions relatives à la composition des audiences solennelles. Ainsi, le nouvel article L. 312-2 du code de l’organisation judiciaire prévoit qu’aux audiences solennelles, la cour est présidée par le premier président et comprend en outre des conseillers appartenant à plusieurs chambres.
Puis le décret n° 2005-1678 du 28 décembre 2005 est venu assouplir les règles relatives aux cas de recours à ces audiences solennelles sur renvoi après cassation. Le nouvel article R. 212-5 du code de l’organisation judiciaire prévoit qu’en matière civile, le renvoi à une audience solennelle n’intervient, sur décision du premier président, à sa propre initiative ou à la demande d’une partie, que pour les affaires sensibles ou complexes. La décision du premier président est une mesure d’administration judiciaire et n’est donc pas susceptible de recours.
L’article 87 du décret prévoit que le nouveau texte entre en vigueur le 1er mars 2006 et qu’il est applicable aux procédures en cours.
Dans la présente espèce, la Cour de cassation avait rendu un arrêt de renvoi le 17 juin 2005 et la cour d’appel avait statué le 26 juin 2006.
Le mémoire ampliatif invoquait une violation des articles L. 212-2 et R. 212-5 du code de l’organisation judiciaire, car la cour d’appel de renvoi n’était composée que de trois magistrats alors qu’elle aurait dû, s’agissant d’un renvoi obligatoire en audience solennelle, être composée d’au moins cinq magistrats.
La Cour de cassation rejette ce moyen, indiquant que l’article R. 212-5 du code de l’organisation judiciaire étant entré en vigueur le 1er mars 2006 et étant applicable immédiatement aux instances en cours, les renvois après cassation ne sont plus nécessairement portés aux audiences solennelles.
En l’espèce, aucune des parties n’ayant demandé le renvoi de l’affaire à une audience solennelle et le premier président ne l’ayant pas décidé, la cour d’appel pouvait statuer en formation ordinaire.
La Cour de cassation rappelle ainsi que, depuis le 1er mars 2006, la cour d’appel de renvoi statue, en principe, en formation ordinaire, sauf lorsque le premier président, d’office où à la demande des parties, décide de renvoyer l’affaire en audience solennelle.
* Cassation (pourvoi)
Le salarié qui s’est rapporté à justice sur l’un de ses chefs de demande devant la cour d’appel n’est pas recevable à présenter, devant la Cour de cassation, un moyen contestant la décision rendue sur ce point.
Soc. - 25 octobre 2007. REJET
N° 06-42.661. - C.A. Riom, 15 novembre 2005.
M. Chauviré, Pt (f.f.). - Mme Divialle, Rap. - M. Casorla, Av. Gén.
Note
Si les parties à l’instance peuvent, sous certaines conditions, se mettre d’accord pour demander au juge de se prononcer en amiable compositeur, c’est-à-dire le dispenser de l’obligation de juger uniquement en droit, une partie peut également, quant à une de ses demandes, s’en rapporter simplement à la justice dans ses conclusions, c’est-à-dire sans soutenir d’argumentation particulière.
Mais cette hypothèse a soulevé des interrogations quant aux possibilités de contestation du chef de demande ayant donné lieu à rapport à justice.
La Cour de cassation réaffirme régulièrement, depuis une jurisprudence ancienne, que lorsqu’une partie s’en rapporte à justice, cela "implique nécessairement une contestation de sa part" (2e Civ., 26 février 1970, Bull. 1970, II, n° 67). Elle a ainsi précisé plus récemment que le "rapport à justice s’analyse non comme une approbation, mais comme une contestation de la demande, dont le bien ou le mal-fondé sont laissés à l’appréciation des juges du fond" (1re Civ., 27 octobre 1993, Bull. 1993, I, n° 301), rendant par là-même la partie "irrecevable à soulever ensuite une exception d’incompétence", le rapport à justice s’analysant en une conclusion au fond (2e Civ., 7 juin 2007, Bull. 2007, II, n° 145). Un auteur a d’ailleurs pu dire qu’en réalité, "celui qui s’en remet à justice ne cesse pas de contester la demande dirigée contre lui, il adopte simplement une attitude de neutralité temporaire et vigilante" (R. Perrot, "La portée d’un rapport à justice", Procédures 1999, commentaire n° 23).
Par conséquent, la Cour de cassation a toujours affirmé que lorsque le rapport à justice a été formulé en première instance, cela ne prive pas la partie du droit de faire appel quant au chef de demande en question : le rapport à justice ne s’analyse pas en une renonciation à appel (2e Civ., 5 janvier 1978, Bull. 1978, II, n° 5 ; 2e Civ., 17 décembre 1998, pourvoi n° 97-15.121).
Qu’en est-il, en revanche, concernant le pourvoi en cassation, quand le rapport à justice a été formulé au cours de l’instance d’appel ?
C’est cette question qui était posée à la Cour de cassation dans la présente affaire. Un salarié avait formulé une demande en paiement d’indemnité de préavis devant la cour d’appel de renvoi, s’en rapportant à la justice quant à la recevabilité de cette demande. La cour d’appel a déclaré la demande irrecevable et le salarié s’est pourvu en cassation, en présentant un moyen critiquant l’irrecevabilité prononcée.
Dans le présent arrêt du 25 octobre 2007, la chambre sociale rejette le pourvoi, le déclarant ainsi implicitement recevable, et réaffirme une nouvelle fois que le moyen de cassation critiquant un chef de décision d’appel ayant donné lieu à rapport à justice n’est pas recevable. Elle confirme ainsi la solution retenue par un arrêt du 3 mai 2001, qui énonçait que "la partie qui s’en rapporte à justice sur le mérite d’une requête conserve néanmoins intérêt à former un recours à l’encontre de la décision rendue ; que le pourvoi [...] est donc recevable", et qui avait en revanche affirmé que la partie n’est "pas recevable à présenter ce moyen [critiquant le chef de décision ayant donné lieu au rapport à justice] devant la Cour de cassation" (2e Civ., 3 mai 2001, Bull. 2001, II, n° 84). Un tel moyen, nécessairement soulevé pour la première fois devant la Cour de cassation, est en effet nouveau et irrecevable, car mélangé de fait et de droit.
1° Les salariés qui n’ont contesté à aucun moment l’énonciation de la lettre de licenciement relative à la suppression de leur emploi ne peuvent proposer, devant la Cour de cassation, un moyen incompatible avec la thèse qu’ils ont développée devant les juges du fond.
2° Viole, par fausse application, la loi des 16-24 août 1790 ainsi que le décret du 16 fructidor an III la cour d’appel qui, pour rejeter la demande de salariés pour lesquels l’employeur avait présenté une demande d’autorisation de licenciement, a retenu que le juge judiciaire est lié par les décisions du ministre d’annuler les refus de l’inspecteur du travail d’autoriser les licenciements et admettant l’existence d’une cause économique de licenciement, alors qu’elle avait constaté que le ministre, après avoir annulé les décisions de l’inspecteur du travail au regard de la situation existante pendant la période de protection des salariés, n’avait ni autorisé ni refusé d’autoriser les licenciements, faute d’être compétent pour le faire depuis que les salariés avaient cessé de bénéficier d’une protection, ce dont il résultait que le juge judiciaire pouvait, sans méconnaître le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux de licenciements prononcés après les décisions du ministre, l’employeur ayant alors recouvré le droit de licencier les intéressés sans autorisation administrative.
Soc. - 28 novembre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 06-40.489. - C.A. Orléans, 24 novembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Note
L’enseignement de l’arrêt commenté est double.
En premier lieu, cette décision juge que lorsqu’un salarié licencié pour motif économique n’a contesté à aucun moment l’énonciation de la lettre de licenciement invoquant la suppression de son emploi, il ne peut le faire devant la Cour de cassation, le moyen proposé par celui-ci étant regardé comme contraire à la thèse développée devant les juges du fond.
Pour comprendre cette solution, qui peut à première vue surprendre dans la mesure où l’on aurait pu s’attendre à ce que la Cour de cassation affirme plus simplement que le moyen était irrecevable comme étant nouveau et mélangé de fait et de droit, il est nécessaire de rappeler le cadre jurisprudentiel dans lequel elle s’inscrit.
Il est depuis longtemps jugé que dès l’instant où un salarié saisit le juge d’une contestation portant sur la cause réelle et sérieuse de son licenciement pour motif économique, tous les éléments de la cause économique sont nécessairement dans le débat, de sorte que n’encourt pas le grief d’avoir méconnu le principe du contradictoire, en violation de l’article 16 du nouveau code de procédure civile, le juge qui, sans inviter préalablement les parties à s’expliquer, relève, pour en déduire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l’un de ces éléments fait défaut (voir, par exemple, Soc., 19 mai 1998, pourvoi n° 96-41.284, ou encore Soc., 30 avril 2002, pourvoi n° 00-41.545). Si un moyen est nécessairement dans le débat devant les juges du fond, il peut être proposé devant la Cour de cassation sans que puisse lui être opposée une irrecevabilité tirée de sa nouveauté (Soc., 3 mars 2004, pourvoi n° 02-40.511).
Cependant, quand bien même une question serait dans le débat dès l’origine du procès, il n’en demeure pas moins qu’une partie qui, sur cette question, a opté pour une certaine thèse devant les juges du fond n’est pas recevable à soutenir, devant la Cour de cassation, un moyen qui lui serait contraire. La prohibition de soutenir une thèse contraire à celle proposée devant les juges du fond trouve sa justification non pas tant dans la considération qu’une telle thèse constituerait une forme de nouveauté du moyen que dans la nécessité de respecter, dans la conduite du procès, à la fois un principe de cohérence intellectuelle et un principe de loyauté.
Il a ainsi été décidé que le salarié ayant été licencié pour motif économique à la suite de son refus de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur, qui n’a contesté à aucun moment l’énonciation de la lettre de licenciement relative à l’impossibilité de son reclassement, ne peut proposer, devant la Cour de cassation, un moyen incompatible avec la thèse qu’il a développée devant les juges du fond (Soc., 7 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 358 ; la même solution a été retenue par Soc., 25 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 32, à propos de l’obligation de reclassement d’un salarié licencié en raison de son inaptitude à son emploi, constatée par le médecin du travail). En quelque sorte, le salarié qui s’abstient de discuter une énonciation de la lettre de licenciement s’interdit de la remettre en cause ultérieurement, ce qui équivaudrait à adopter une position contraire à celle qui était initialement la sienne.
L’arrêt ici commenté étend la solution adoptée à propos de l’obligation de reclassement à l’hypothèse dans laquelle un salarié élève, pour la première fois devant la Cour de cassation, une contestation portant sur la mention, dans la lettre de licenciement, de la suppression de son emploi.
En second lieu, le Conseil d’État a décidé que, dans le cas où le salarié concerné par la demande d’autorisation de licenciement cesse de bénéficier de la protection prévue par le code du travail, postérieurement à la décision de l’inspecteur du travail, le ministre n’a plus compétence, après avoir annulé cette décision, pour refuser ou accorder l’autorisation sollicitée, en sorte que doit être annulé le jugement du tribunal administratif qui avait annulé la décision du ministre au motif que celui-ci s’était abstenu de statuer sur la demande d’autorisation (Conseil d’État 30 juin 1997, n° 169269 et 169417, publié aux tables du Recueil Lebon). Selon les constatations du juge du fond, le ministre, saisi d’un recours hiérarchique contre les décisions de l’inspecteur du travail de refuser d’autoriser le licenciement de salariés protégés en raison de mandats de représentation du personnel, s’était conformé à la doctrine de la haute juridiction administrative en décidant, après avoir annulé les décisions de l’inspecteur du travail, qu’il n’avait pas compétence pour leur substituer ses propres décisions d’autorisation ou de refus d’autorisation de licenciement dès lors que, les mandats des intéressés étant achevés, ils avaient cessé de bénéficier d’une protection.
L’arrêt commenté a tiré les conséquences de ces constatations, en jugeant que le juge judiciaire pouvait, sans méconnaître le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux de licenciements prononcés après lesdites décisions du ministre, l’employeur ayant alors recouvré le droit de licencier les intéressés sans autorisation administrative.
* Compétence judiciaire
1° La Régie autonome des transports parisiens (RATP) étant un établissement public industriel et commercial, relève de la compétence des juridictions de l’ordre judiciaire le litige relatif à la situation individuelle de l’un de ses agents qui n’a pas la qualité de directeur ou de comptable public.
Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui, sans se prononcer sur la question de la légalité de l’article 9, alinéa 2, du statut du personnel de la RATP, a décidé que celui-ci ne pouvait faire obstacle à l’application du principe de droit communautaire d’égalité de traitement entre les travailleurs masculins et féminins en matière d’emploi et de travail résultant des articles 141, paragraphe 4, du Traité CE, et 2, paragraphe 4, de la Directive n° 76/207/CEE, du 9 février 1976.
2° Ayant relevé que la réglementation litigieuse accordait une priorité absolue et inconditionnelle aux candidatures de certaines catégories de femmes, en réservant à celles-ci le bénéfice de l’inopposabilité des limites d’âge pour l’accès au statut d’agent permanent de la RATP, à l’exclusion des hommes qui sont dans la même situation, la cour d’appel a exactement décidé qu’une telle réglementation était contraire au principe communautaire d’égalité de traitement.
Soc. - 18 décembre 2007. REJET
N° 06-45.132. - C.A. Paris, 4 juillet 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Casorla, Av. Gén.
Note
L’arrêt du 18 décembre 2007 (pourvoi n° 06-45.132) marque une étape supplémentaire dans la reconnaissance et l’application du principe communautaire d’égalité de traitement.
La Cour de cassation a, en effet, récemment sanctionné des cours d’appel qui ont appliqué des dispositions du statut national des industries électriques et gazières pour refuser à leurs agents masculins le bénéfice des avantages auxquels ils pouvaient prétendre (Soc., 16 mai 2007, pourvois n 06-43.133, 06-43.132 et n 05-45.054, et 23 octobre 2007, pourvoi n 06-43.329). Il était question, dans ces espèces, de l’article 3 de l’annexe III de ce statut, qui accordait aux seuls agents mères de famille ayant eu trois enfants le bénéfice d’une bonification d’âge et de service d’une année par enfant et d’un droit à jouissance immédiate de leur pension proportionnelle, à l’exclusion des agents masculins placés dans la même situation. Toutefois, ces arrêts "EDF" se fondaient sur la décision du Conseil d’Etat du 28 décembre 2002, qui avait déclaré illégales, comme introduisant une discrimination entre agents féminins et agents masculins, et partant incompatibles avec les dispositions de l’article 141 du Traité instituant la Communauté européenne, ces dispositions en ce "qu’elles excluent du bénéfice des avantages qu’elles instituent les agents masculins ayant assuré l’éducation de leurs enfants". Par ces arrêts, la Cour de cassation assurait en premier chef le respect du principe de la séparation des pouvoirs et de la loi des 16-24 août 1790.
Dans l’arrêt du 18 décembre 2007, la Cour de cassation affirme la compétence du juge judiciaire, juge de droit commun du droit communautaire, pour apprécier non pas la légalité d’un texte réglementaire, ce qu’il n’a pas le pouvoir de faire, mais sa conventionnalité. Cette position, déjà prise par d’autres chambres de la Cour de cassation (notamment Com., 6 mai 1996, Bull. 1996, IV, n° 125), n’avait pas encore été adoptée par la chambre sociale.
La disposition statutaire critiquée était l’article 9, alinéa 2, du statut du personnel de la RATP, qui prévoit que la limite d’âge de 35 ans n’est pas opposable aux veuves et aux femmes divorcées, non remariées, aux mères de trois enfants et plus et aux femmes célibataires ayant au moins un enfant à charge, qui se trouvent dans l’obligation de travailler.
La Cour de cassation, se fondant sur le principe de primauté du droit communautaire et écartant donc les critiques tirées de la violation du principe de la séparation des pouvoirs, de l’article 13 du titre 2 de la loi des 16-24 août 1790 et du décret du 12 fructidor An III, relève que l’article 9 litigieux accorde une priorité absolue et inconditionnelle aux candidatures de certaines catégories de femmes, au nombre desquelles figurent les femmes divorcées non remariées qui se trouvent dans l’obligation de travailler, en réservant à celles-ci le bénéfice de l’inopposabilité des limites d’âge pour l’accès au statut d’agent permanent de la RATP, à l’exclusion des hommes divorcés non remariés qui sont dans la même situation. Se conformant à l’arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes du 30 septembre 2004 (C-319/03, Serge X...), elle a dès lors approuvé l’arrêt attaqué, qui a décidé qu’une telle réglementation était contraire au principe communautaire d’égalité de traitement entre travailleurs masculins et féminins en matière d’emploi et de travail, tel qu’il résulte des articles 141, paragraphe 4, du Traité CE et 2, paragraphe 4, de la Directive n° 76/207/CEE, du 9 février 1976.
Il n’appartient pas au juge judiciaire, saisi d’une contestation afférente à la licéité du licenciement d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail, de se prononcer sur le respect, par le médecin du travail, de son obligation de procéder à une étude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise, telle qu’édictée par l’article R. 241-51-1 du code du travail.
Soc. - 19 décembre 2007. REJET
N° 06-46.147. - C.A. Paris, 6 décembre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
L’ article R. 241-51-1 du code du travail dispose que "sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise et deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires mentionnés à l’article R. 241-52".
En vertu de l’article L. 241-10-1, dernier alinéa, du code du travail, l’avis du médecin du travail peut faire l’objet d’un recours administratif devant l’inspecteur du travail, tant de la part de l’employeur que du salarié. Ce recours est ouvert en cas de difficulté ou de désaccord sur l’avis du médecin du travail portant sur l’inaptitude physique du salarié à son poste de travail antérieur, son aptitude physique au poste de reclassement proposé, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié (Soc., 28 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 234). En l’absence d’un recours, l’avis du médecin du travail s’impose aux parties (Soc., 22 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 337 et Soc., 9 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 313) et au juge judiciaire, qui ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail sur l’inaptitude d’un salarié à occuper un poste de travail (Soc., 14 janvier 1997, pourvoi n° 93-46.633 et Soc., 9 mars 2005, pourvoi n° 03.-40.231), ni ordonner une expertise pour en contrôler le bien-fondé (2 février 1994, Bull. 1994, V, n° 43).
Toutefois, la chambre sociale de la Cour de cassation retient la compétence du juge judiciaire lorsque l’exigence de "deux examens médicaux (...) espacés de deux semaines", posée par l’article R. 241-51-1 du code du travail, n’a pas été respectée. Ainsi "le licenciement prononcé en raison de l’état de santé d’un salarié dont l’inaptitude n’a pas été constatée conformément aux exigences de l’article R. 241-51-1 du code du travail, à l’issue de deux examens médicaux espacés d’un délai minimum de deux semaines, est nul en application de l’article L. 122-45 du code du travail" (Soc., 20 septembre 2006, Bull. 2006, V, n° 275), de même que le licenciement prononcé pour inaptitude à la suite d’un seul examen médical ne portant pas mention de l’existence d’un danger immédiat (Soc., 4 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 192 et Soc., 16 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 393).
Dans la présente affaire, le salarié soutenait qu’il appartenait au juge judiciaire de se prononcer sur sa contestation portant sur la régularité du constat d’inaptitude, au regard du non-respect, par le médecin du travail, de l’obligation de procéder à l’étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise, exigence posée par l’article R. 241-51-1 du code du travail. Il reprochait à la cour d’appel d’avoir refusé de se prononcer sur cette contestation, au motif que l’avis du médecin du travail ne pouvait faire l’objet que d’un recours administratif devant l’inspecteur du travail.
Le salarié fondait son moyen sur un arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 décembre 2004 (Soc., 8 décembre 2004, pourvoi n° 03-40.053), selon lequel "il appartient au juge judiciaire, saisi d’une contestation afférente à la licéité du licenciement d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail par un médecin du travail, de se prononcer sur la régularité du constat de cette inaptitude au regard des exigences posées par l’article R. 241-51-1 du code du travail". Dans cette affaire, la contestation portait sur la régularité du constat d’inaptitude au regard du non-respect du délai devant séparer les deux examens médicaux.
Le salarié déduisait de l’arrêt du 8 décembre 2004 précité que, dès lors que la contestation portait sur la régularité de la procédure au regard des exigences fixées par l’article R. 241-51-1 du code du travail et non sur l’avis du médecin du travail, seul le juge judiciaire était compétent pour en connaître.
La chambre sociale écarte cette thèse, limitant ainsi la solution de l’arrêt du 8 décembre 2004 à l’obligation faite au médecin du travail, par l’article R. 241-51-1 du code de travail, de procéder à deux examens et de respecter le délai minimum devant les séparer. A cet égard, il convient de noter que les manquements éventuels du médecin du travail à son obligation de procéder à une étude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise ne sont pas décelables par l’employeur, puisque ces précisions n’ont pas à figurer sur l’avis d’inaptitude.
* Exécution provisoire
L’erreur commise par un juge dans l’application ou l’interprétation d’une règle de droit ne constitue pas une violation manifeste de l’article 12 du nouveau code de procédure civile, au sens de l’article 524 du même code.
Soc. - 18 décembre 2007. CASSATION
N° 06-44.548. - C.A. Versailles, 16 juin 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Casorla, Av. Gén.
Note
La nouvelle rédaction de l’article 524 du nouveau code de procédure civile, telle qu’issue du décret du 20 août 2004, donne désormais aux premiers présidents de cour d’appel la faculté de suspendre l’exécution provisoire d’une décision lorsque celle-ci est de droit, à la double condition que le premier juge ait manifestement violé le principe du contradictoire ou l’article 12 du même code, et que l’exécution risque d’entraîner des conséquences manifestement excessives.
Auparavant, la loi interdisait nettement l’arrêt de l’exécution provisoire attachée de plein droit à une décision, telle l’ordonnance de référé.
Cependant le législateur, en modifiant le texte, a tenu compte de la position différente de certains premiers présidents de cour d’appel, en définissant, pour ces arrêts d’exécution provisoire, un cadre précis.
Rapidement, les décisions des premiers présidents de cour d’appel ont manifesté des interprétations différentes du sens à donner à la notion de violation de l’article 12 du nouveau code de procédure civile prévue par le texte.
Ces divergences se sont traduites également dans les propositions antagonistes de la doctrine sur cette question.
Il convient de rappeler que les devoirs du juge découlant de l’article 12 du nouveau code de procédure civile, tels que dégagés par la jurisprudence, sont : le devoir de trancher le litige qui lui est soumis, de statuer en droit et non en équité, de rechercher la loi applicable au litige, de vérifier les conditions d’application d’un texte invoqué par les parties et éventuellement de rechercher celui-ci, notamment s’il s’agit d’une convention collective, et de restituer aux faits dont il est saisi leur exacte qualification.
Par un arrêt du 7 juin 2007 (Bull. 2007, II, n° 141), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a précisé les contours de la notion de violation de l’article 12, en disant que ne viole pas ce texte le juge des référés qui omet de vérifier si l’appel interjeté contre une décision d’adjudication ne constitue pas une contestation sérieuse lui interdisant d’ordonner, en référé, l’expulsion d’une partie, dès lors que le jugement d’adjudication n’était pas lui-même susceptible d’appel.
Cet arrêt peut paraître cependant limité à la matière de l’expulsion.
L’arrêt commenté, de portée plus générale, vient affirmer que l’erreur commise par un juge dans l’interprétation ou l’application d’une règle de droit ne constitue pas une violation manifeste des devoirs du juge découlant de l’article 12 précité, au sens de l’article 524 du nouveau code de procédure civile.
Cette décision a ainsi donné tort à un premier président de cour d’appel qui, pour arrêter l’exécution provisoire d’une ordonnance de référé, a tiré argument de l’interprétation, selon lui erronée, que le premier juge avait fait d’un accord national interprofessionnel.
Autrement dit, le premier président d’une cour d’appel ne constitue pas un degré supplémentaire de juridiction, en sus de la cour d’appel, à la faveur d’une demande d’arrêt de l’exécution provisoire de droit.
Cette dernière procédure doit donc se limiter, dans son application, aux conditions prévues par la loi.
* Preuve - Charge de la preuve
Les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral doit être examiné au regard des dispositions de l’article L. 122-52 du code du travail, relatives aux règles de preuve en la matière, dans sa rédaction applicable aux faits de l’espèce.
En l’espèce, l’arrêt, s’il fait à tort application de l’article L. 122-52, dans sa rédaction postérieure à la loi du 3 janvier 2003, pour des faits allégués de harcèlement moral, dans le cadre d’une instance prud’homale en cours depuis le 11 décembre 2002, n’encourt toutefois pas la cassation, les juges du fond ayant estimé que la décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et retenu que les faits allégués, à l’appui de la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice invoqué par le salarié, n’étaient pas susceptibles de revêtir la qualification de harcèlement moral.
Soc. - 13 décembre 2007. REJET
N° 06-44.080. - C.A. Paris, 23 mai 2006.
Mme Collomp, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La loi n° 2002-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a consacré la notion de harcèlement moral en créant un article L. 122-49 dans le code du travail, pour la définir et en interdire la pratique.
L’article L. 122-52 du même code précise quant à lui le régime de la preuve. Or la rédaction de ce dernier article a été modifiée par la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003, portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique.
En effet, si l’article L. 122-52 disposait, dans sa rédaction issue de la loi du 17 janvier 2002, que "En cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement", la partie défenderesse devant quant à elle "prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement", il dispose désormais, dans sa rédaction issue de la loi du 3 janvier 2003, que le salarié concerné "établit des faits qui permettent de présumer" l’existence d’un harcèlement.
Dès lors, un contentieux est apparu afin de déterminer l’application dans le temps des différentes versions de ce texte.
La Cour de cassation a tout d’abord précisé très clairement que l’article L. 122-52, dans sa version résultant de la loi du 17 janvier 2002, ne pouvait s’appliquer qu’à des faits postérieurs à l’entrée en vigueur de cette loi : "l’article L. 122-52 du code du travail [...] ne saurait s’appliquer à des faits antérieurs à la loi du 17 janvier 2002" (Soc., 13 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 248).
Par ailleurs, s’est posée ensuite la question de l’articulation de l’application de la version de 2002 de l’article L. 122-52 avec celle de 2003.
Dans la présente affaire, un salarié invoquait des faits de harcèlement moral s’étant déroulés de juillet 2001 à juillet 2002, et il avait saisi la juridiction prud’homale le 11 décembre 2002.
Afin de statuer sur l’existence ou non d’un harcèlement moral, les juges d’appel ont fait application de l’article L. 122-52, dans sa rédaction issue de la loi du 3 janvier 2003. Le salarié demandeur au pourvoi estimait quant à lui que c’était la rédaction issue de la loi du 17 janvier 2002 qui aurait due être mise en oeuvre.
La chambre sociale de la Cour de cassation donne raison au salarié en affirmant, dans le présent arrêt, que "les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit ". Ce principe avait déjà été affirmé par la Cour de cassation en termes identiques, dans un arrêt du 7 novembre 1989 (Com., 7 novembre 1989, Bull. 1989, IV, n° 281). Si les lois de procédure s’appliquent immédiatement aux instances en cours, les lois modifiant la charge de la preuve sont assimilées à des lois de fond et ne peuvent donc être appliquées aux instances en cours.
Dès lors, l’instance ayant été introduite en 2002 et les faits commis durant les années 2001 et 2002, c’est bien la rédaction de l’article L. 122-52 résultant de la loi de 2002 qui aurait due être appliquée. Il convient tout de même de relever que la portée de la modification de rédaction de l’article L. 122-52 du code du travail est controversée en doctrine.
Si certains auteurs estiment que le fait, pour le salarié, de devoir établir des faits qui permettent de présumer un harcèlement alourdit l’obligation qui pèse à sa charge, par rapport à celle de devoir simplement présenter des éléments de faits laissant supposer un harcèlement (N. Moizard, "Droit communautaire. Son usage régressif dans la charge de la preuve d’un harcèlement", Semaine sociale Lamy, 10 mars 2003, n° 1113, p. 6 ; C. Leborgne-Ingelaere, "Partage de la charge de la preuve en matière de harcèlement moral", JCP 2007, éd. social, n° 49, 4 décembre 2007, n° 1937), d’autres en revanche contestent cette appréciation (P. Adam, Encyclopédie Dalloz, Répertoire du travail, Harcèlement moral, n° 189).
Rappelons que, dans sa décision du 12 janvier 2002 examinant la loi de modernisation sociale, le Conseil constitutionnel a précisé, dans une réserve d’interprétation à propos de l’article L. 122-52, que "les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse [...] ne sauraient dispenser celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants", réserve d’interprétation s’imposant aux juges d’application de la loi.
Or, selon le gouvernement, la nouvelle rédaction du régime de la charge de la preuve prévue par la loi du 3 janvier 2003 avait justement pour but de prendre acte des réserves qu’avait formulées le Conseil constitutionnel sur la loi de modernisation sociale.
* Recevabilité de l’action
La recevabilité de l’action engagée par un créancier d’un débiteur en procédure collective contre un tiers dépend seulement du point de savoir s’il justifie d’un préjudice spécial et distinct de celui évoqué par les autres créanciers.
Par suite, doit être cassé l’arrêt qui déclare irrecevable l’action de salariés, employés par un repreneur à la suite de la cession d’une filiale de la société mère, au motif que les fautes alléguées contre cette dernière étaient des fautes générales dans la gestion de la filiale, alors qu’ils invoquaient un préjudice né des conséquences de cette cession, particulier et distinct de celui éprouvé par l’ensemble des créanciers de la procédure collective.
Soc. - 14 novembre 2007. CASSATION PARTIELLE
N° 05-21.239. - C.A. Angers, 5 octobre 2005.
Mme Collomp, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Note
En matière de procédure collective, l’article L. 621-39 du code de commerce disposait, dans sa rédaction résultant de la loi du 25 janvier 1985, que "le représentant des créanciers désigné par le tribunal a seul qualité pour agir au nom et dans l’intérêt des créanciers". Cette attribution était ensuite confiée au liquidateur judiciaire par l’article L. 622-4 du même code, en cas de liquidation judiciaire de l’entreprise.
La question s’est alors posée de savoir si un créancier du débiteur placé en redressement ou liquidation judiciaire peut introduire seul une action contre un tiers, en réparation du préjudice subi par lui en raison de fautes commises par ce tiers, ou bien si seul le représentant des créanciers ou le liquidateur peuvent le faire.
La réponse apportée par la Cour de cassation dépend de la nature du préjudice invoqué par le créancier.
Ce préjudice peut, en premier lieu, se confondre avec le préjudice collectif subi par l’ensemble des créanciers. Dans ce cas, l’action individuelle du créancier de la procédure collective vise à obtenir réparation de sa fraction personnelle du préjudice collectif, commun à tous les créanciers. Il exerce alors l’action pour son propre compte, ut singuli.
Une telle action est jugée irrecevable depuis un arrêt d’assemblée plénière du 9 juillet 1993 : aucun créancier de la procédure collective n’est recevable à agir individuellement contre un tiers en réparation du préjudice collectif ; seuls le représentant des créanciers ou le liquidateur sont autorisés à le faire (Ass. plén., 9 juillet 1993, Bull. 1993, Ass. plén., n° 13 (2) ; Com., 3 juin 1997, Bull. 1997, IV, n° 163 ; Com., 4 mars 2003, Bull. 2003, IV, n° 37).
Le préjudice invoqué peut, en second lieu, consister en un préjudice personnel, propre au créancier qui agit individuellement. Son action vise alors à obtenir réparation de l’intégralité d’un préjudice qui lui est personnel, et non pas de la fraction personnelle du préjudice collectif.
La Cour de cassation admet la recevabilité de cette action individuelle d’un créancier de la procédure collective contre un tiers, si l’action vise à obtenir réparation d’un préjudice personnel et distinct de celui causé aux autres créanciers (Com., 11 octobre 1994, Bull. 1994, IV, n° 281 ; Com., 19 décembre 1995, Bull. 1995, IV, n° 309 ; Com., 11 janvier 2005, pourvoi n° 02-12.370 ; Com., 13 mars 2007, Bull. 2007, IV, n° 86).
Dans la présente affaire, une société mère avait cédé à une autre société une de ses filiales, laquelle a, par la suite, été placée en redressement puis en liquidation judiciaire, la totalité des salariés faisant l’objet d’un licenciement. La moitié d’entre eux ont saisi le tribunal de grande instance de demandes en réparation à l’encontre de la société mère sur le fondement de l’article 1382 du code civil, en raison de fautes que celle-ci aurait commises envers sa filiale au moment de la cession. Ils invoquaient un préjudice moral, mais aussi un préjudice financier né de la perte de leur emploi, de la perte de droits à participation dans la société cédée et de la perte d’une chance de bénéficier des dispositions du plan social du groupe de la société mère. Si les juges de première instance ont jugé l’action des salariés recevable, en estimant que les préjudices invoqués étaient des "préjudices particuliers aux demandeurs [...] dont les autres créanciers ne pourraient pas se prévaloir", les juges d’appel ont décidé le contraire, au motif que "les fautes alléguées sont des fautes de caractère général dans la gestion de la filiale puis dans les conditions de la cession [...]. À les supposer établies, elles seraient ainsi à l’origine du préjudice de tous les créanciers de la société [en liquidation] et ceux-ci seraient tous fondés à s’en plaindre. Elles ne caractérisent pas des fautes particulières et distinctes à l’origine du préjudice des seuls anciens salariés de la société [en liquidation]".
La question posée à la Cour de cassation était donc de déterminer si la recevabilité de l’action individuelle d’un créancier du débiteur en procédure collective contre un tiers dépend de la nature du préjudice subi du fait de la faute du tiers, ou bien de celle de la cause du préjudice subi.
Par le présent arrêt du 14 novembre 2007, la chambre sociale opte très clairement pour la première option de l’alternative : "la recevabilité de l’action engagée par un créancier d’un débiteur en procédure collective contre un tiers dépend seulement du point de savoir s’il justifie d’un préjudice spécial et distinct de celui évoqué par les autres créanciers".
C’est bien le préjudice invoqué par le créancier qui doit être personnel et distinct de celui éprouvé par l’ensemble des autres créanciers, et non pas la faute à l’origine de ce préjudice. Une même faute peut en effet générer à la fois un préjudice distinct pour certains créanciers et un préjudice collectif à l’ensemble des créanciers.
En l’espèce, la Cour de cassation, contrôlant la qualification du préjudice invoqué, estime qu’il était bien particulier et distinct de celui éprouvé par l’ensemble des créanciers. En effet, seuls des créanciers ayant la qualité de salariés pouvaient se prévaloir d’un préjudice résultant de la perte de leur emploi, de la perte de droits à participation dans la société cédée et de la perte d’une chance de bénéficier des dispositions du plan social du groupe de la société mère. L’action était dès lors recevable.
Cet arrêt, portant sur la reconnaissance de la nature individuelle d’une action exercée par un créancier d’un débiteur en procédure collective, vient ainsi compléter la jurisprudence peu nombreuse existant en ce domaine (Com., 4 juillet 2000, pourvoi n° 97-21.216 ; Com., 2 juin 2004, pourvoi n° 01-17.945 ; Com., 11 janvier 2005, pourvoi n° 02-12.370 ; Com., 14 juin 2005, pourvoi n° 03-15.131).
Il convient de noter que la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser que l’action en reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail est personnelle, comme exclusivement attachée à la personne de celui qui se prétend salarié, et ne peut être exercée ni par ses créanciers ni par les organes de la procédure collective (Soc., 14 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 217).
| A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1. Emploi et formation : | |
| * Existence du contrat de travail | 255-256-257 |
| 2. Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Pouvoir disciplinaire de l’employeur | 258 |
| * Suspension du contrat de travail | 259-260 |
| E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNELLE ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 2. Représentation du personnel : | |
| 2.2. Institutions représentatives du personnel : | |
| * Comités d’entreprise et d’établissement - Attributions | 261 |
| * Délégué du personnel | 262 |
| 3. Protection des représentants du personnel : | |
| * Protection contre le licenciement | 263 |
| F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 1. Prise d’acte de la rupture | 264-265-266 |
| 2. Licenciements : | |
| 2.2.Impu tabilité et motifs de la rupture | 267-268-269 |
A. - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
* Existence du contrat de travail
Une requérante n’est pas liée à une société X par un lien de subordination caractérisant un contrat de travail, dès lors qu’il ressort de l’analyse des éléments de fait que cette requérante est la gérante d’une société Y, seule cliente de la société X dont elle se prétend salariée, alors que son mari détient des parts sociales dans ces deux sociétés, la situation croisée de gérant et de salarié de l’épouse et du mari dans ces deux sociétés ne permettant pas de caractériser le lien de subordination.
La seule production de bulletins de salaires et d’un décompte du rappel de salaire n’établit pas la réalité de la fourniture d’un travail subordonné par la requérante au service de la société Y, gérée par son époux.
C.A. Lyon (ch. soc.), 13 novembre 2007 - R.G. n° 07/00832.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
08-37
Une personne s’étant engagée au sein d’une association de fidèles après avoir prononcé des voeux privés de moniale apostolique pour y vivre sa foi dans le cadre d’un engagement de nature religieuse a accompli les tâches de la vie communautaire dans des conditions exclusive de l’existence de tout contrat de travail.
C.A. Toulouse (4e ch., sect. 2), 19 octobre 2007 - R.G. n° 06/04470.
M. de Charette, Pt. - MM. Briex et Pellarin, conseillers.
Dans le même sens que :
- Soc., 9 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 155
08-38
Le fait, pour le mandataire d’une société d’assurances, d’être soumis à certaines obligations déterminées par le mandant, telles que l’assignation d’un secteur géographique précis, l’utilisation du matériel du mandant, l’obligation de rendre compte de la gestion, l’absence de clientèle personnelle, la rémunération par des commissions fixées par le mandant, ne constitue pas un lien de subordination juridique, en l’absence d’ordres et de directives imposant un mode opératoire précis et impératif, et répond seulement à la nécessité d’harmoniser l’activité des mandataires, de permettre à la compagnie d’assurance de suivre l’évolution de leur activité professionnelle, de maîtriser ses frais de fonctionnement et de fixer les commissions à leur verser.
De telles contraintes, fondées sur le contrat de mandat, sont insuffisantes à démontrer une quelconque subordination juridique, caractéristique d’un contrat de travail.
C.A. Bordeaux (ch. soc., sect. B), 4 octobre 2007 - R.G. n° 07/2979.
M. Frizon de Lamotte, Pt. - MM. Boinot et Berthomme, conseillers.
08-39
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Pouvoir disciplinaire de l’employeur
La suspension du contrat de travail n’interdit nullement à l’employeur de mettre en oeuvre une procédure disciplinaire pour des faits qu’il considère comme constituant une faute, le contrat de travail subsistant entre les parties pendant cette période. La suspension du contrat de travail ne met pas fin à l’obligation de loyauté à laquelle le salarié est tenu envers son employeur et qui lui interdit de commettre des actes préjudiciables à son intérêt.
Il en résulte que la sanction de mise à pied de quinze jours prononcée à l’encontre d’un salarié pour sa participation au blocage de l’entreprise, sanction qui n’est pas disproportionnée aux faits commis et ne dénote aucun comportement discriminatoire à l’encontre du salarié, est justifiée.
C.A. Nouméa, 18 janvier 2007 - R.G. n° 06/276.
Mme Fontaine, Pte - M. Potée et Mme Amaudric du Chaffaut, conseillers.
08-13
* Suspension du contrat de travail
Dès lors que la mesure de garde à vue ne procède pas du fait de l’employeur, aucun élément du dossier n’établissant que celui-ci ait directement ou indirectement désigné les personnes par la suite placées en garde à vue, mais a été décidée par les services de police en suite de la commission rogatoire donnée par le juge d’instruction dans le cadre de la plainte avec constitution de partie civile contre X déposée par cet employeur, la suspension du contrat de travail qui en résulte ne permet pas aux salariés concernés d’obtenir paiement de leur salaire, qui est la contrepartie de leur travail.
C.A. Bordeaux (ch. soc., sect. C), 5 avril 2007 - R.G. n° 05/03101.
M. Frizon de Lamotte, Pt. - M. Boinot, conseiller et Mme Baret, V.-Pte placée.
08-14
Lorsque le contrat de travail est antérieur à la nomination comme mandataire social, il appartient à celui qui soutient que le contrat de travail a pris fin par la nomination du salarié à des fonctions de mandataire social d’en apporter la preuve.
En l’absence de convention contraire, le contrat de travail d’un salarié devenu mandataire social et qui a cessé d’être lié à la société par un lien de subordination est seulement suspendu pendant le temps où il est mandataire, si bien que son exécution reprend à l’expiration des mandats sociaux.
C.A. Lyon (ch. soc.), 12 juin 2007 - R.G. n° 06/07667.
Mme Fouquet, Pte - Mmes Morin et Collin-Jelensperger, conseillères.
08-15
E. - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
2. Représentation du personnel
2.2. Institutions représentatives du personnel
* Comités d’entreprise et d’établissement - Attributions
L’expert comptable, désigné par le comité d’entreprise dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte prévu à l’article L. 432-5 du code du travail, n’est pas investi de la mission générale de l’article L. 434-6 du même code, prévoyant l’analyse de tous les éléments économiques et financiers nécessaires à l’intelligence des comptes ou à l’appréciation de la mise en oeuvre d’un licenciement économique.
Dès lors, conformément au premier de ces textes, sa mission ne peut porter que sur l’analyse des faits de nature à affecter de façon préoccupante la situation économique de l’entreprise.
C.A. Toulouse (4e ch., sect. 2), 23 novembre 2007 - R.G. n° 06/05696
M. de Charette, Pt. - Mme Pesso et M. Chassagne, conseillers.
08-55
* Délégué du personnel
La loi ou les règlements ne prévoient aucune forme d’organisation interne ni aucun mode de scrutin entre les délégués du personnel d’une même entreprise, qui ne forment pas une institution collégiale, de sorte qu’ils ne sont pas habilités à prendre des décisions collectivement.
Dès lors, chaque délégué du personnel a la possibilité d’exercer individuellement les droits qu’il tient de l’article L. 424-4, alinéa 3, du code du travail, qui dispose que les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale.
La seule limite à ce droit est constituée par l’exigence que le représentant dont l’assistance est requise soit mandaté à cette fin par l’organisation syndicale à laquelle il appartient et que le délégué du personnel et le représentant qui l’assiste appartiennent au même syndicat.
C.A. Besançon (2e ch.), 9 janvier 2008 - R.G. n° 07/01379
M. Sanvido, Pt. - MM. Polanchet et Vignes, conseillers.
08-54
3. Protection des représentants du personnel
* Protection contre le licenciement
Bénéficie de la protection due aux anciens délégués syndicaux le salarié qui, malgré une suspension à titre provisoire de l’exercice de ses fonctions en raison d’absences pour maladie, a exercé le mandat de délégué syndical pendant un an au moins à la date de la cessation de ses fonctions.
L’annulation de l’autorisation de l’inspecteur du travail ne remet pas en cause le fait que l’employeur a agi dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 122-41 du code du travail pour notifier le licenciement.
C.A. Riom (ch. soc.), 12 juin 2007 - R.G. n° 06/1140
M. Gayat de Wecquer, Pt. - MM. Thomas et Ruin, conseillers.
08-56
F. - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Prise d’acte de la rupture
Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et quitte l’entreprise, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient soit, dans le cas contraire, d’une démission. Par ailleurs, la prise d’acte consomme la rupture, de sorte que l’employeur ne peut licencier un salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail, son contrat étant déjà rompu.
Il s’ensuit qu’un licenciement prononcé ultérieurement à une prise d’acte de la rupture par le salarié ne peut être que réputé non avenu et n’a pas à être examiné par le juge, lequel, s’agissant de la question de l’imputabilité de la rupture, doit s’en tenir au seul examen des faits ayant conduit à l’action du salarié.
C.A. Agen (ch. soc.), 9 janvier 2007 - R.G. n° 05/01548.
Mme Latrabe, Pte (f.f.) - Mme Martres et M. Mornet, conseillers.
08-29
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou, dans le cas contraire, d’une démission.
En l’espèce, le salarié, dans sa lettre de démission, fait grief à son employeur de ne pas lui avoir reconnu sa réelle qualification. Sa démission est donc équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture. Mais les faits invoqués à l’encontre de la société dans la lettre de démission n’étant pas justifiés, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission et le salarié doit être débouté de ses demandes de rappel de salaires, congés payés et indemnités de rupture.
C.A. Lyon, (ch. soc.), 13 novembre 2007 - R.G. n° 06/06895.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillers.
08-28
La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur s’analyse, quelle que soit la dénomination utilisée, en une prise d’acte, qui produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul s’agissant d’un salarié protégé, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.
C.A. Poitiers (ch. soc.), 27 novembre 2007 - R.G. n° 05/03790.
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.
08-27
2. Licenciements
2.2. Imputabilité et motifs de la rupture
À supposer bien fondées les doléances et revendications formulées par un salarié à l’encontre de son directeur général, ce salarié ne peut imputer la responsabilité de la rupture de son contrat de travail à son employeur que dans la mesure où celui-ci refuse d’en tenir compte ou s’abstient d’y répondre.
Tel n’est pas le cas lorsque le directeur général en cause a fixé un rendez-vous au salarié au retour de leurs congés respectifs pour discuter des griefs que celui-ci a formulés à son encontre et que la présidente de l’entreprise employeur lui a répondu en lui rappelant ce rendez-vous.
C.A. Limoges (ch. soc.), 18 septembre 2007 - R.G. n° 07/0108.
M. Leflaive, Pt. - M. Nervé et Mme Dubillot-Bailly, conseillers.
08-01
Si la simple modification des tâches d’un salarié ne caractérise pas une modification du contrat de travail, il en va différemment lorsqu’un salarié se voit retirer certaines de ses responsabilités et qu’il est confiné dans des attributions secondaires. Dès lors qu’un employeur a, avant de le licencier, procédé à une telle modification des attributions du salarié sans son accord, la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Tel est le cas de l’employeur qui, sous couvert d’une nouvelle réorganisation de l’entreprise relevant de son pouvoir discrétionnaire, a fait subir au salarié un véritable déclassement, en le cantonnant pour l’essentiel à des tâches de saisie informatique après l’avoir privé sans raison de l’initiative, de l’autonomie et de l’autorité qu’il lui avait octroyées jusque-là.
C.A. Grenoble (ch. soc.), 22 novembre 2006 - R.G. n° 05/01745.
M. Delpeuch, Pt. - Mme Combes et M. Vigny, conseillers.
08-03
Lorsque l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour insuffisance professionnelle décide, compte tenu des explications données au cours de l’entretien préalable, de le conserver à son service en modifiant son poste et la rémunération correspondante et que le salarié refuse cette modification, comme il en a le droit, l’employeur est en droit, après avoir recommencé la procédure légale, de prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Dans cette hypothèse, le refus de la modification proposée est un préalable nécessaire, mais la cause du licenciement reste l’insuffisance et non le refus de la modification d’un élément essentiel du contrat.
C.A. Saint-Denis de la Réunion (ch. soc.), 26 juin 2007 - R.G. n° 06/00882.
M. Crézé, Pt - MM. Raynaud et Fabre, conseillers.
08-02
A. - Contrat de travail, organisation et exécution du travail
* Contrats à durée déterminée
Jean-Yves Frouin, "Un salarié en contrat à durée déterminée peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?", in Revue de jurisprudence sociale n° 10/2007, p. 795
Romain Marie, "Les conséquences des arrêts Sovab sur l’appréciation de la notion d’accroissement temporaire d’activité", in La Semaine juridique, éd. soc., n° 41, 9 octobre 2007, 1757
C. - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Michel Blatman "L’obligation de sécurité de résultat de la Cour de cassation en six étapes", in Semaine sociale Lamy 2007, n°1319, supplément.
F. - Rupture du Contrat de Travail
2.3. Licenciements disciplinaires
* Faute grave
Danielle Corrignan-Carsin, "Les effets de la constatation de la faute grave du salarié", in La Semaine juridique, éd. gén., 13 novembre 2007, n° 46, 10188
Philippe Waquet, "Réflexion sur la démission et la prise d’acte dans le contrat de travail à durée indéterminée", in Revue de jurisprudence sociale n° 11/2007, Chronique, p. 90
Contact |
FAQ |
Plan du site
| Informations éditeur
| Mises en ligne récentes
© Copyright Cour de cassation - Design
