| I. - COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME : | |
| Numéros | |
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G. Action en justice : |
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| * Cassation (pourvoi) | 372 |
| * Durée de la procédure | 373 |
| II. - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE : | |
| DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| II. 1. - Cour de justice des communautés européennes : | |
| Numéros | |
| A - Contrat de travail, organisation et exécution : | |
| 1. Emploi : | |
| * Détachement transnational de travailleurs | 374 |
| B - Durée du travail et rémunération : | |
| 1. Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congés payés | 375 |
JURISPRUDENCE
I. - COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME
G. Action en justice
* Cassation (pourvoi)
X... c. France, 21 mars 2006 (requête n° 39765/04)
- Non-violation de l’article 6 § 1
Faits :
Le pourvoi du requérant a été déclaré non admis par la chambre sociale de la Cour de cassation au motif que ses moyens "n’étaient pas de nature à permettre l’admission du pourvoi", sur le fondement de l’article L. 131-6 du code de l’organisation judiciaire.
Grief :
Le requérant invoquait l’iniquité de la procédure devant la Cour de cassation (chambre sociale) au motif, d’une part, qu’il n’avait pas eu connaissance du rapport du conseiller rapporteur ni des conclusions de l’avocat général et n’avait pu y répondre, et d’autre part, que la décision de la Cour de cassation n’était pas motivée.
Décision :
Sur le premier grief : La Cour note d’emblée que le pourvoi du requérant ne s’inscrit pas dans la catégorie des pourvois irrecevables mais dans ceux non fondés sur un moyen sérieux de cassation. Se pose alors la question de la transposition de la solution dégagée dans l’affaire X... c. France (arrêt du 15 juin 2004, requête n° 1814/02) au cas d’espèce.
"De l’avis de la Cour, dès lors qu’un pourvoi est orienté vers une formation de non-admission et qu’il se conclut par une décision de non-admission rendue par une telle formation, le degré de débat juridique portant sur le mérite du pourvoi s’en trouve sensiblement réduit puisque, selon les termes mêmes de l’article L. 131-6 précité, la formation de trois magistrats de la chambre à laquelle l’affaire est attribuée « statue lorsque la solution du pourvoi s’impose », que celui-ci relève des pourvois irrecevables ou de ceux manifestement dénués de fondement (ce qui revient d’ailleurs au même) " (§ 19)
Rappelant que la Convention ne vise pas à protéger des droits purement théoriques ou illusoires, la Cour conclut que : "rien ne fait obstacle à ce que la Cour transpose au cas d’espèce les principes issus de l’affaire [X...] c. France" (arrêt du 15 juin 2004, requête n° 1814/02). Dans cette dernière affaire, s’agissant d’un pourvoi jugé irrecevable comme dirigé contre un jugement ne mettant pas fin au litige, les juges européens avaient pris en considération les spécificités de la procédure d’admission des pourvois telle qu’instaurée par l’article L. 131-6 modifié du code de l’organisation judiciaire.
Constatant que le pourvoi de la requérante "relevait manifestement des pourvois immédiats interdits par les articles 607 et 608 du nouveau code de procédure civile, et ne pouvait, par conséquent, être admis", la Cour répondait avec pragmatisme, qu’on ne pouvait admettre une violation de l’article 6 § 1 de la Convention, "sauf à reconnaître à la requérante un droit sans réelle portée ni substance", puisque la solution juridique retenue ne prêtait pas à discussion. Il restait à savoir si un pourvoi déclaré non admis pour défaut de moyen sérieux aurait le même sort : c’est ce que tranche la présente affaire dans le même sens que l’arrêt du 15 juin 2004, requête n° 1814/02 précité.
Sur le second grief : s’agissant de la motivation de la décision, la CEDH, se réfère à sa jurisprudence X... et autres c. France, requête n° 34763/02 du 28 janvier 2003, selon laquelle la Cour de cassation ne manque pas à son obligation de motivation lorsqu’elle se fonde uniquement sur une disposition légale spécifique, en l’occurrence l’article L. 131-6 du code précité, pour écarter un pourvoi comme dépourvu de chance de succès, sans plus de précision. Elle écarte donc le grief.
La Cour conclut à l’unanimité à la non-violation de l’article 6 § 1.
* Durée de la procédure
X... c. France, 28 mars 2006 (requête n° 28738/02)
- Violation de l’article 6 § 1
Faits :
En décembre 1988, le requérant fut engagé par l’office public d’aménagement et de construction (OPAC) Sarthe Habitat en qualité d’agent contractuel, pour assurer la fonction de directeur technique. Le 30 octobre 1995, l’OPAC lui indiqua ne pas vouloir renouveler son contrat de travail, qui devait s’achever le 31 décembre 1995. Il lui fut demandé de ne plus se présenter à son poste dès le 6 novembre 1995. Son départ fut annoncé par une lettre circulaire dès le 3 novembre. Par une lettre du 7 décembre 1995, le requérant contesta les mesures prises. L’OPAC n’y répondit pas.
Le 24 mai 1996, le requérant saisit le tribunal administratif de Nantes. Par un jugement du 12 janvier 1998, le tribunal annula la décision de l’OPAC de ne pas renouveler le contrat du requérant, mais rejeta ses demandes d’indemnisation.
Le requérant fit appel le 18 mars 1998. Le 26 mai 1998, parut dans la presse un article que le requérant jugea diffamatoire à son égard. Il demanda à l’OPAC un droit de réponse. Par un mémoire complémentaire adressé à la cour administrative d’appel, le requérant sollicita une indemnisation du préjudice causé par cet article. Un article contenant la réponse du requérant parut finalement le 9 mai 1999. Par une ordonnance du 19 février 2001, le président de la cour administrative d’appel de Nantes déclara l’appel irrecevable, car tardif.
Le 12 avril 2001, le requérant saisit le Conseil d’Etat lui demandant d’annuler sans renvoi l’ordonnance "par laquelle le président de la cour administrative d’appel de Nantes a rejeté sa requête tendant, d’une part, à l’annulation du jugement du 12 janvier 1998 (...), en tant qu’il a rejeté ses conclusions tendant à la condamnation de l’[OPAC] à lui verser diverses sommes en réparation des préjudices résultant de la décision de l’office refusant de renouveler le contrat qui le liait à cet établissement public et, d’autre part, à la condamnation de l’office à lui verser lesdites sommes (...)". Par une décision du 13 mars 2002, notifiée le 30 avril 2002, le Conseil d’Etat annula l’ordonnance et, statuant au fond, rejeta les demandes indemnitaires du requérant.
La période à considérer a débuté le 24 mai 1996 par la saisine du tribunal administratif et s’est terminée 30 avril 2002 par la notification de l’arrêt du Conseil d’Etat. Elle a donc duré près de six ans pour trois instances.
Griefs :
Le requérant allègue que la durée de la procédure a méconnu le principe du "délai raisonnable" tel que prévu par l’article 6 § 1 de la Convention, ainsi libellé :
"Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement (...) dans un délai raisonnable, par un tribunal (...), qui décidera (...) des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil (...)".
Le gouvernement estime que le "délai raisonnable", au sens de l’article 6 § 1 de la Convention, n’a pas été respecté et s’en remet à la sagesse de la Cour quant à l’appréciation de la durée de la procédure.
Décision :
La Cour constate que le délai de la procédure prise dans son ensemble n’apparaît pas manifestement déraisonnable. Toutefois, elle observe un délai particulièrement long de trois années, qui n’est pas imputable au requérant, entre l’appel, le 18 mars 1998, et l’ordonnance du président de la cour administrative d’appel de Nantes du 19 février 2001. Par ailleurs, la Cour note que le gouvernement estime que le délai raisonnable de l’article 6 § 1 de la Convention n’a pas été respecté et s’en remet à la sagesse de la Cour quant à l’appréciation de la durée de la procédure. Compte tenu de sa jurisprudence en la matière, et notamment de celle exigeant une diligence particulière pour le contentieux du travail (X... c. Italie, arrêt du 27 février 1992, requête n° 12460/86, série A n°230-D, p. 39, § 17 ; X... c. France, requête n° 43722/98, § 29, 7 janvier 2003), la Cour estime qu’en l’espèce la durée de la procédure litigieuse est excessive et ne répond pas à l’exigence du "délai raisonnable".
Partant, il y a eu violation de l’article 6 § 1.
II. - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE
DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
II. 1. - Cour de justice des communautés européennes
A - Contrat de travail, organisation et exécution
1. Emploi
* Détachement transnational de travailleurs
Faits et procédure :
La Commission a introduit un recours contre l’Allemagne devant la CJCE en vue de la constatation de l’entrave à la libre prestation de services que représente la pratique allemande qui limite le détachement de travailleurs ressortissants d’Etats tiers dans le cadre d’une convention de prestation de services. En effet, le détachement de travailleurs est régi, en Allemagne, par la loi relative aux étrangers, qui prévoit que les étrangers prévoyant de demeurer plus de trois mois sur le territoire en vue d’y exercer une activité salariée sont soumis à l’obtention d’une autorisation de séjour spécifique. La délivrance de ce visa est soumise à un contrôle préalable : le travailleur doit avoir exercé son activité depuis au moins un an dans l’entreprise qui envisage le détachement.
Droit communautaire en cause :
- Directive 96/71/CE du Parlement et du Conseil, du 16 décembre 1996, concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services (JO 1997, L. 18, p.1).
Dispositif :
- La CJCE estime que la mesure de contrôle préalable, telle qu’elle ressort de la pratique des autorités allemandes en matière de détachement de travailleurs ressortissants d’un Etat tiers, ne saurait être justifiée par la nécessité de s’assurer que ce détachement est effectué de manière légale et n’est pas justifiée par un objectif d’intérêt général ; partant, elle constitue un moyen disproportionné eu égard aux objectifs poursuivis par la République fédérale d’Allemagne.
- De même, la CJCE constate que l’exigence d’une période d’emploi d’au moins un an au sein de l’entreprise effectuant le détachement est constitutive d’une restriction à la libre prestation de services et apparaît disproportionnée au regard de l’objectif de protection sociale des travailleurs ressortissants d’un Etat tiers.
- La CJCE estime qu’une simple déclaration préalable de l’entreprise attestant que les travailleurs concernés sont en situation régulière constituerait une mesure moins restrictive que l’exigence d’une période préalable d’emploi et permettrait de prévenir les abus et le détournement de la liberté de prestation des services.
Arrêt de la Cour du 19 janvier 2006 - Affaire C-244/04
B - Durée du travail et rémunération
1. Durée du travail, repos et congés
* Congés payés
Faits et procédure :
Au Royaume-Uni, le système dit de "rolled-up holiday pay" permet le paiement du congé annuel sous la forme d’une inclusion de la rémunération de celui-ci dans le salaire horaire, au lieu de recevoir un tel paiement au titre de la période de congé.
Selon la Directive sur le temps de travail, tout travailleur doit bénéficier d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, la période minimale de congé annuel ne pouvant être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. Le règlement britannique qui transpose la Directive prévoit que toute rémunération contractuelle versée à un travailleur au titre d’une période de congé libère l’employeur de l’obligation légale qui lui incombe de rémunérer le travailleur pendant cette période. La Cour d’appel britannique demande à la Cour si le système du "rolled-up holiday pay" est compatible avec la directive sur le temps de travail.
Droit communautaire en cause :
Directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO, L. 307, p. 18).
Dispositif :
- Tout d’abord, la Cour rappelle que le droit au congé annuel payé de chaque travailleur est un principe important du droit social communautaire auquel il n’est pas permis de déroger.
Le terme "congé annuel payé" signifie que "la rémunération doit être maintenue pour la durée du congé au sens de la Directive et que le travailleur doit percevoir la rémunération ordinaire pour cette période de repos". Ainsi, la Cour considère que la Directive s’oppose à ce qu’une partie du salaire soit affectée au paiement du congé annuel sans que le travailleur perçoive, à ce titre, un paiement en sus de celui versé au titre du travail effectué. Et il n’est pas permis de déroger à ce droit par un accord contractuel.
- En outre, concernant le moment où le paiement du congé annuel doit être effectué, la Cour précise qu’il doit être fixé de sorte que, "lors de ce congé, le travailleur est, quant au salaire, placé dans une situation comparable aux périodes de travail".
- La Cour relève enfin que le régime de "rolled-up holiday pay" risque de conduire au remplacement de la période minimale de congé annuel payé par une indemnité financière, ce qui est interdit par la Directive, sauf en cas de fin de relation de travail.
Le Cour conclut donc que le système de "rolled up holiday pay" est contraire à la Directive sur le temps de travail.
Arrêt de la Cour du 16 mars 2006 - affaires jointes C-131/04 et C-257/04
Ces résumés d’arrêts sont extraits du document de veille élaboré par l’Observatoire du droit européen, composé de Mme Françoise Calvez, auditeur à la Cour de cassation, magistrat responsable de cet observatoire, Mme Anne-Claire Dubos, greffière en chef, et de Jenny Monnin, Emilie Cuq et Charlotte Perdrix, assistantes de justice.
Vous pouvez contacter cet observatoire pour obtenir l’intégralité de l’arrêt cité, sur simple demande par mail : obs.europe.sde ;courdecassation@justice.fr ou par téléphone : Françoise Calvez (01.44.32.67.23), Anne-Claire Dubos (01.44.32.66.91), Emilie Cuq (01.44.32.64.16), Jenny Monnin (01.44.32.64.16), Charlotte Perdrix (01.44.32.64.16).
| A. Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 4. Contrats particuliers : | |
| * Agent d’un service public à caractère administratif | 376 |
A. Contrat de travail, organisation et exécution du travail
4. Contrats particuliers
* Agent d’un service public à caractère administratif
1° Les personnels non statutaires travaillant pour le compte d’un service public à caractère administratif sont des agents contractuels de droit public quel que soit leur emploi.
Par suite, le litige qui oppose un agent de nettoyage à un service public à caractère administratif relève de la compétence de la juridiction administrative.
2° Est régulière la procédure de conflit dans laquelle l’arrêté de conflit a été pris avant qu’un jugement définitif ait été rendu sur la compétence et dans laquelle l’arrêté de conflit et les pièces y étant visées ont été rétablies au greffe en vue de leur communication aux parties conformément aux dispositions des articles 4 et 13 de l’ordonnance du 1er juin 1828.
20 février 2006
N° 3502 - C.P.H. Coutances, 12 juillet 2005.
Mme Mazars, Pte - Mme Guirimand, Rap. - M. Stahl, Com. du gouv.
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
Jacques Mestre et Bertrand Fages, observations sous Soc., 12 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 241, p. 210, in Revue trimestrielle de droit civil, janvier-mars 2006, n° 1, chroniques 4, p. 109-110
4. Contrats particuliers
Patrick Morvan, "CNE et abus de pouvoir", in JCP La Semaine juridique, éd. soc, n° 12, 21 mars 2006, p. 19
1. Durée du travail
Jean-Philippe Lhernould : "Le régime des heures d’équivalence plie devant la CJCE, mais ne rompt pas", in Revue de jurisprudence sociale, février 2006, Etudes et doctrine, p. 89
2. Rémunération
Alexis Zarca, "Le Conseil d’Etat, le traité CE et l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, A propos de l’arrêt (...) du 29 décembre 2004", in Droit Social, janvier 2006, p. 82
E. Représentation du personnel et élections professionnelles
Jean Mouly, observations sous Soc., 26 octobre 2005, Bull. 2005, V, n 306, p. 266, in : Le Dalloz, 12 janvier 2006, n 2, jurisprudence, p. 115-118.
F. Rupture du contrat de travail
2. Licenciements
2.2 Imputabilité et motifs de la rupture
Corinne Pizzio-Delaporte, "Harcèlement sexuel Licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié", in JCP La Semaine juridique, éd. soc., n° 12, 21 mars 2006, p. 30
2.4 Licenciement économique
Françoise Favennec-Héry : "Licenciement pour motif économique, Quelques observations sur les arrêts Société Les pages jaunes", in JCP La Semaine juridique, éd. soc., n° 4, janvier 2006, n° 1076.
Jean-Emmanuel Ray : "Revirement ? Quel revirement ? Dix ans après l’arrêt Vidéocolor, les arrêts Pages jaunes du 11 janvier 2006", in Droit social, février 2006, p.138.
G. Actions en justice et jurisprudence (généralités)
Pierre Sargos : "L’organisation et le fonctionnement de la chambre sociale de la Cour de cassation : la mission normative au péril de l’effet de masse", in Droit social, janvier 2006, p. 48.
Marianne Keller et Tiennot Grumbach : "Sur l’impartialité de la juridiction prud’homale... encore ? Cour de cassation, Soc., 19 décembre 2003 et 26 janvier 2005 "in Droit social, janvier 2006, p. 52.
| II - SOMMAIRES D’ARRÊTS ET NOTES : | |
| Numéros : | |
| A. - Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 1. Emploi et formation : | |
| * Contrats à durée déterminée | 377-378-379-380 |
| * Contrats à durée déterminée dits d’usage | 381 |
| * Travailleurs privés d’emploi | 382 |
| 2. Droits et obligations des parties au contrat : | |
| *Clause de non-concurrence | 383-384 |
| * Période d’essai et période probatoire | 385-386 |
| * Modification du contrat de travail | 387-388 |
| * Pouvoir de direction de l’employeur | 389 |
| * Travail dissimulé | 390 |
| 3. Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Cession d’un immeuble | 391 |
| * Redressement et liquidation judiciaires | 392-393 |
| * Réintégration d’un salarié licencié | 394 |
| 4. Contrats particuliers : | |
| * Travail intérimaire | 395-396 |
| 5. Statuts particuliers : | |
| * Agents du cadre permanent de la SNCF | 397 |
| * Artiste de spectacle | 398 |
| * Gérants de succursales | 399-400 |
| * Journalistes professionnels | 401 |
| B. - Durée du travail et rémunérations : | |
| 1. Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congés payés | 402-403-404-405 |
| * Durée du travail (dispositions générales) | 406-407-408-409-410 |
| * Infraction à la durée du travail | 411 |
| * Repos hebdomadaire et jours fériés | 412 |
| 2. Rémunérations : | |
| * Salaire | 413 |
| * Garantie AGS | 414 |
| * Primes | 415 |
| * Participation | 416-417 |
| C. - Santé et sécurité au travail : | |
| * Obligation de sécurité pesant sur l’employeur | 418-419 |
| * Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail | 420-421 |
| D. - Accords collectifs, usages et conflits collectifs du travail : | |
| 1. Accords et conventions collectives : | |
| * Accords collectifs et conventions collectives diverses | 422 |
| * Champ d’application | 423 |
| * Dénonciation | 424 |
| 3. Conflits collectifs du travail : | |
| * Grève | 425-426-427 |
| E- Représentation du personnel et élections professionnelles : | |
| 1. Elections professionnelles | 428-429-430 |
| 2. Représentation du personnel : | |
| 2.1 Cadre de la représentation : | |
| * Entreprise | 431 |
| * Unité économique et sociale | 432 |
| 2.2 Institutions représentatives du personnel : | |
| * Délégué syndical | 433 |
| * Syndicat - activité syndicale | 434 |
| 3. Protection des représentants du personnel : | |
| * Protection contre le licenciement | 435-436-437-438-439-440-441 |
| * Protection contre les modifications des conditions de travail | 442 |
| F - Rupture du contrat de travail : | |
| 2. Licenciements : | |
| 2. 1. Mise en oeuvre : | |
| * Lettre de licenciement | 443 |
| * Délai-congé | 444 |
| 2. 2. Imputabilité et motifs de la rupture | 445-446-447-448 |
| 2. 3. Licenciements disciplinaires. : | |
| * Faute grave | 449-450 |
| * Nullité | 451 |
| 2. 4. Licenciement économique | 452-453-454-455-456-457-458 |
| 2. 6. Allocation d’assurance chômage | 459 |
| 2.7 Indemnités de licenciement | 460 |
| 5. Retraite | 461 |
| G. Action en justice : | |
| * Contredit | 462 |
| * Expert | 463 |
| * Mise en cause | 464 |
| * Prescription | 465 |
| * Référés | 466 |
| * Renvoi pour cause de suspicion légitime | 467 |
| * Tierce opposition | 468 |
| * Unicité de l’instance | 469 |
COUR DE CASSATION
II - SOMMAIRES D’ARRÊTS ET NOTES
A. - Contrat de travail, organisation et exécution du travail
1. Emploi et formation
* Contrats à durée déterminée
Selon l’article L. 322-4-16, paragraphe I, du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur, l’insertion par l’activité économique a pour objet de permettre à des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, de bénéficier de contrats de travail en vue de faciliter leur insertion sociale et professionnelle. L’Etat peut, après consultation des partenaires sociaux locaux, conclure des conventions avec des employeurs dont l’activité a spécifiquement cet objet.
Viole dès lors cette disposition et l’article L. 322-4-16-1 du même code, la cour d’appel qui requalifie en contrat à durée indéterminée un contrat de travail passé pour un an entre une société d’insertion sociale et professionnelle et une personne rencontrant des difficultés sociales et professionnelles de cette nature, alors que le contrat indiquait d’une part l’activité spécifique de cette société et d’autre part la nature du poste lié à cette activité d’insertion pour laquelle le salarié avait été recruté, ce qui emportait définition précise du motif de ce contrat.
Soc., 11 janvier 2006 Cassation sans renvoi
N° 04-42.870 - C.A. Riom, 10 février 2004
M. Sargos, Pt. - M. Barthélemy, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén. - SCP Gatineau, Av.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 322-4-16, paragraphe I, du code du travail, un employeur, dont l’activité a spécifiquement pour objet l’insertion par l’activité économique, peut conclure avec l’Etat des conventions en vue de favoriser l’insertion de personnes sans emploi. Sont concernées les entreprises d’insertion, qui ne doivent pas être confondues, bien que visant au même but, avec les "associations intermédiaires" et les "entreprises de travail temporaire d’insertion".
En vertu des dispositions de l’article L. 322-4-16-1 du même code, les contrats conclus par les entreprises d’insertion conventionnées par l’Etat sont des contrats à durée déterminée soumis aux dispositions de l’article L.122-2, dont la durée ne peut dépasser vingt-quatre mois.
En l’espèce une personne avait été embauchée sous contrat à durée déterminée par une entreprise d’insertion en qualité d’ouvrier d’entretien autonome.
L’employeur n’ayant pas renouvelé le contrat de travail, le salarié a saisi le juge prud’homal d’une demande de requalification de celui-ci en un contrat à durée indéterminée. La cour d’appel y a fait droit au motif que le contrat de travail mentionnait que le salarié était engagé "dans le cadre d’une création de poste" et non pas sur un poste d’insertion professionnelle répondant aux exigences de l’article L. 322-4-16 du code du travail.
Cette analyse n’est pas validée par la Cour de cassation. Elle estime en effet qu’au regard de l’activité de l’entreprise et de la nature de l’emploi occupé par le salarié, le contrat de travail emportait bien définition précise de son motif et était soumis aux dispositions du code du travail précitées.
Cette solution est nouvelle.
Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l’article L. 122-3-10, deuxième alinéa, du code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, tant que l’absence du premier se prolonge, peu important qu’ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de 18 mois.
Lorsque la modification dans la situation juridique de l’employeur est intervenue dans le cadre d’une procédure collective, le nouvel employeur ne peut être tenu au paiement de dommages-intérêts dus au titre d’un manquement aux obligations nées du contrat de travail antérieur à cette modification.
Soc., 8 février 2006 Cassation sans renvoi
N° 04-41.279 - C.A. Limoges, 16 décembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 122-1-2 du code du travail, le contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis, sa durée totale, renouvellement inclus, ne pouvant pas excéder 18 mois. Néanmoins, quand le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent, le contrat peut ne pas comporter de terme précis ; il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé.
En outre, l’article L. 122-3-10 du code du travail, s’il prévoit la requalification en contrat à durée indéterminée d’une relation de travail se poursuivant après l’échéance du terme d’un contrat à durée déterminée, ne fait pas obstacle à la conclusion avec le même salarié de contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un salarié absent.
Pour autant, pour remplacer un salarié absent, un employeur peut-il recourir à plusieurs contrats à durée déterminée successifs à terme précis ou doit-il recourir à de tels contrats sans terme précis ?
La Cour répond dans le présent arrêt que l’employeur a la possibilité de conclure plusieurs contrats à durée déterminée successifs à terme précis ou imprécis.
Elle confirme ainsi la solution dégagée par un arrêt non publié en date du 14 novembre 2000 (Soc., 14 novembre 2000, pourvoi n° 98-43.758) aux termes duquel "Lorsque l’absence du salarié se prolonge, l’article L. 122-3-10, deuxième alinéa, du code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, peu important qu’ils comportent un terme précis".
La chambre sociale précise en outre qu’il est indifférent que la durée totale de ces contrats excède les 18 mois prévus par l’article L. 122-1-2 II du code du travail. Elle s’inscrit ainsi dans la continuité d’une ligne jurisprudentielle qui, de la lecture de l’article L. 122-3-10, alinéa 2, déduit que "la durée maximale de 18 mois est inapplicable au contrat conclu pour remplacer un salarié absent, qui ne comporte pas de terme précis dès l’instant qu’il prévoit une durée minimale" (Soc., 28 octobre 1997, Bull. 1997, V, n° 336, p. 241, Soc., 26 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 399, p. 293).
Il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-1, L. 122-3-13, L. 322-4-8 et L. 322-4-8-1 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Encourt dès lors la cassation, la cour d’appel qui tire de divers documents et écrits, autres que le contrat de travail, que le salarié a bénéficié d’un contrat "emploi-solidarité" à durée déterminée.
Soc., 22 février 2006 Cassation partielle
N° 04-42.863 - C.A. Agen, 3 juin 2003
M. Sargos, Pt. - M. Barthélémy, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 122-3-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit ; à défaut, il est réputé conclu à durée indéterminée.
Ce texte s’applique tant aux contrats à durée déterminée d’une manière générale (Soc., 2 avril 2003, Bull. 2003, n° 130, p. 128), qu’aux contrats emploi-solidarité et contrats emploi consolidé (Soc., 30 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 306, p. 276).
La présomption ainsi énoncée a un caractère irréfragable, l’employeur ne pouvant écarter cette présomption légale, par exemple en apportant la preuve d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée (Soc., 21 mai 1996, Bull. 1996, V, n° 190, p. 133).
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans le présent arrêt en retenant que pour une période déterminée, aucun contrat de travail écrit n’ayant été établi, la cour d’appel ne pouvait valablement se fonder sur d’autres éléments, quels qu’ils soient, à savoir en l’espèce les bulletins de salaires, la convention conclue avec l’Etat et la situation enregistrée auprès des organismes sociaux et de la direction départementale du travail, pour en déduire l’existence d’un contrat emploi-solidarité et débouter le salarié de sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée.
Il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-10, alinéa premier, et L. 122-3-13 du code du travail, que lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l’échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification, hors les cas où sa demande en requalification s’appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite.
Soc., 22 mars 2006Rejet
- N° 04-48.264 - C.A. Nancy, 20 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
- N° 04-45.411 - C.A. Toulouse, 11 juin 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Dans ces deux arrêts rendus le 22 mars 2006, la chambre sociale de la Cour de cassation précise sa jurisprudence relative au domaine de l’action en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée prévue à l’article L. 122-3-13 du code du travail. En vertu de ce texte, tout contrat conclu en méconnaissance d’un certain nombre de règles de forme ou de fond, parmi lesquelles figure celle énoncée à l’article L. 122-3-10, alinéa premier, du même code, est réputé à durée indéterminée. Cette requalification-sanction ouvre droit à une indemnité spécifique de requalification.
Aux termes de l’article L. 122-3-10, alinéa premier, du code du travail, si la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Il a toujours été entendu que cette requalification par l’effet de la loi n’avait pas d’incidence sur la demande du salarié en requalification du contrat à durée déterminée initial irrégulier en contrat à durée indéterminée : dans ce cas, l’employeur doit être condamné au paiement de l’indemnité de requalification (Soc., 9 mars 1999, Bull. 1999, V, n° 102, p. 73). Mais plusieurs arrêts étaient allés plus loin en considérant que les dispositions de l’article L.122-3-13 du code du travail étaient applicables, sans qu’aucun vice de forme ou de fond du contrat à durée déterminée initial ne soit invoqué, "dans le cas où le terme du contrat à durée déterminée n’avait pas été respecté et que, la relation contractuelle s’étant poursuivie, ce contrat était devenu un contrat à durée indéterminée en vertu de l’article L. 122-3-10 du code du travail" (Soc., 28 novembre 2000, Bull. 2000, V , n° 390, p. 298).
Cette solution, critiquée en ce qu’elle allait au-delà de la lettre de l’article L. 122-3-13 du code du travail, qui vise expressément la méconnaissance des dispositions de l’article L. 122-3-10, alinéa premier, du code du travail et non la requalification résultant d’une prorogation de fait, est aujourd’hui abandonnée. Par ces deux arrêts, la chambre sociale affirme qu’il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-10, alinéa premier, et L. 122-3-13 du code du travail que lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l’échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification, hors les cas où sa demande en requalification s’appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite.
Ainsi, la Cour de cassation distingue la requalification par l’effet de la loi prévue par l’article L. 122-3-10, alinéa premier, du code du travail de l’action en requalification prévue par l’article L.122-3-13. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée devient à durée indéterminée en raison du simple fait de sa poursuite au-delà de l’échéance du terme, aucune violation ne peut être caractérisée. L’employeur n’a pas méconnu les dispositions de l’article L. 122-3-10, alinéa premier, en laissant se poursuivre la relation de travail. Il n’y a méconnaissance que si un nouveau contrat de travail à durée déterminée est conclu après la date de l’échéance (Soc., 30 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 106, p. 90). Dans ce cas, la voie de l’action en requalification en application de l’article L. 122-3-13 est ouverte et le salarié a droit à l’indemnité de requalification. Cette indemnité reste également due si l’action en requalification s’appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial.
* Contrats à durée déterminée dits d’usage
Selon l’article 5.4.1 de la convention collective nationale des organismes de formation, les contrats de travail sont, de façon générale, conclus à durée indéterminée ; il résulte de l’article 5.4.3 que les formateurs peuvent être embauchés sous contrats à durée déterminée pour des opérations de formation et d’animation, dès lors qu’il s’agit d’actions limitées dans le temps.
En application des dispositions conventionnelles susvisées, dont il résulte que le recours aux contrats à durée déterminée n’est pas d’un usage constant dans l’activité des organismes de formation, doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée les contrats à durée déterminée conclus pour un emploi de formateur pendant une période continue de vingt-six mois, l’intéressé ayant exercé durablement ses fonctions de formateur dans le cadre d’un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Soc., 15 février 2006 Rejet
N° 04-41.015 - C.A. Caen, 5 décembre 2003
Mme Mazars, Pt. (f.f.) - M. Trédez, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Depuis des arrêts du 26 novembre 2003 (Soc., 26 novembre 2003, Bull. 2003, V, n° 298, p. 299), la chambre sociale juge qu’il résulte de la combinaison des articles L. 122-1, L. 122-1-1 3°, L. 122-3-10 et D. 121-2 du code du travail, d’abord, que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, en raison du caractère par nature temporaire de ces emplois. Ensuite, que des contrats à durée déterminée successifs peuvent être conclus avec le même salarié. Enfin, que l’office du juge, saisi d’une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, est seulement de rechercher, par une appréciation souveraine, si, pour l’emploi concerné, et sauf si une convention collective prévoit en ce cas le recours au contrat à durée indéterminée, il est effectivement d’usage constant de ne pas recourir à un tel contrat, l’existence de cet usage devant être vérifiée au niveau du secteur d’activité défini par l’article D. 121-2 du code du travail ou par une convention ou un accord collectif étendu.
Dans la présente espèce, un salarié, employé selon contrats à durée déterminée en qualité d’animateur de formation technique par une société soumise à la convention collective nationale des organismes de formation, avait demandé la requalification de ses contrats de travail en un contrat à durée indéterminée. L’employeur se prévalait de la possibilité de conclure des contrats d’usage.
La Cour de cassation approuve les juges du fond qui ont décidé que les contrats de travail devaient être requalifiés en un contrat à durée indéterminée et vient préciser sa jurisprudence antérieure.
Elle se fonde sur les dispositions de la convention collective dont il résulte que le recours aux contrats à durée déterminée n’est pas d’un usage constant dans l’activité des organismes de formation pour l’emploi de formateur.
Ainsi, l’employeur n’ayant pas la possibilité de conclure des contrats d’usage pour l’emploi concerné et le salarié ayant exercé durablement ses fonctions dans le cadre d’un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise, en méconnaissance de l’article L.122-1, alinéa premier, du code du travail, les contrats à durée déterminée avaient été irrégulièrement conclus.
* Travailleurs privés d’emploi
1° Les organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs auxquelles les articles L. 351-8 et L. 352-2 du code du travail donnent compétence pour négocier et conclure des accords ayant pour objet de déterminer les mesures d’application des dispositions légales relatives au régime d’assurance chômage ne méconnaissent pas leur pouvoir en insérant au règlement annexé à une convention d’assurance chômage une disposition qui prévoit que les contributions sont assises soit sur les salaires perçus, convertis en monnaie ayant cours légal en France, soit, après accord de la majorité des salariés concernés, sur les salaires qui seraient perçus en France pour des fonctions correspondantes.
2° L’option s’exerce de manière irrévocable au jour de l’affiliation de l’entreprise au régime des expatriés de l’assurance chômage et est opposable à ses salariés dont l’expatriation intervient ultérieurement.
Soc., 14 mars 2006 Rejet
N° 03-47.097 - C.A. Aix-en-Provence, 16 septembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 351-8 du code du travail, il revient aux organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs de négocier et conclure des accords relatifs à l’application du régime d’assurance chômage, dans les conditions prévues par les articles L. 352-1 et suivants du code.
L’article L. 352-2 précise à cet égard que l’agrément ministériel de ces accords requiert notamment qu’ils soient négociés et conclus sur le plan national et interprofessionnel.
Le présent litige soulevait la question de savoir si respectait ces dispositions le règlement annexé à une convention d’assurance chômage qui prévoyait que l’assiette des cotisations d’assurance chômage des salariés expatriés pouvait être fixée par l’employeur soit sur les appointements perçus en francs métropolitains, soit, mais seulement après accord de la majorité des salariés concernés, sur les appointements perçus en métropole pour des fonctions correspondantes.
Cette option impliquait-t-elle une délégation de pouvoirs à un niveau prohibé de la part des organisations syndicales ?
Cette question était d’autant plus délicate dans le présent litige que le choix d’asseoir les contributions sur le salaire de comparaison, à l’exclusion de toute prise en compte de la prime d’expatriation perçue par le salarié, avait été fait après une simple consultation de l’unique salarié alors concerné.
La Cour de cassation ne retient pas l’existence d’une délégation prohibée dans la mesure où les organisations syndicales ont défini elles-mêmes les deux régimes possibles, prévu l’application d’un régime par défaut et subordonné l’application de l’autre régime à l’accord de la majorité des salariés. La chambre sociale conclut également que si l’entreprise opte pour le calcul des contributions sur la base du salaire de comparaison, il y a lieu d’appliquer la règle citée in fine dans la convention et en vertu de laquelle "cette dernière option ne peut s’exercer qu’au moment de l’affiliation et à titre définitif". Elle s’applique donc à tout salarié expatrié après l’exercice de l’option.
2. Droits et obligations des parties au contrat
* Clause de non-concurrence
Est d’interprétation stricte une clause de non-concurrence qui apporte une restriction aux principes de la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle et de la liberté d’entreprendre.
Soc., 17 janvier 2006 Rejet
N° 04-41.038 - C.A. Nouméa, 5 novembre 2003
M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt du 17 janvier 2006 la chambre sociale s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence bien établie selon laquelle une clause de non-concurrence qui apporte une restriction à la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle est d’interprétation stricte et ne peut être étendue au-delà de ses prévisions (Soc, 29 juin 1999, Bull. 1999, V, n ° 309, p. 223).
La Cour avait ainsi notamment considéré que la simple sollicitation d’un emploi similaire par le salarié dans une entreprise concurrente ne constituait pas une violation de la clause de non-concurrence (Soc., 13 janvier 1998, Bull. 1998, V, n° 8, p. 7 et Soc., 12 mai 2004, Bull. 2004, V, n° 133, p. 122).
Dans l’espèce soumise à la Cour, la clause stipulait qu’il était interdit au salarié d’entrer au service d’une société vendant des produits pouvant concurrencer ceux de l’employeur et de s’intéresser directement ou indirectement et sous quelle que forme que ce soit à une entreprise de cet ordre. L’épouse du salarié avait conclu un contrat d’acquisition d’une société concurrente, lequel ne devait prendre effet que postérieurement à l’expiration de la clause de non-concurrence.
La Cour considère que les actes préparatoires à l’acquisition commis personnellement par le salarié, sans engagement définitif, soit en l’espèce l’envoi et la réception de catalogues, le recueil d’informations sur des produits distincts de ceux commercialisés par l’employeur et l’organisation d’un stage de formation, ne constituent pas des actes de concurrence et qu’ainsi la violation de la clause de non-concurrence n’était pas établie.
Le respect par un salarié d’une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.
Soc., 11 janvier 2006Cassation partielle
N° 03-46.933 - C.A. Rennes, 11 septembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Rovinski, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
La question posée à la chambre était de savoir si, pour avoir droit à des dommages-intérêts par suite du respect d’une clause de non-concurrence déclarée illicite en l’absence de contrepartie pécuniaire, mais également pour autre cause, le salarié devait démontrer devant les juges du fond la réalité d’abord, l’importance ensuite, du préjudice qui en était effectivement pour lui résulté.
Les juges du fond pouvaient-ils en conséquence le débouter de sa demande de dommages-intérêts au motif seul de la non-démonstration de l’existence d’un quelconque préjudice résultant pour lui de l’application de la clause de non-concurrence déclarée nulle ?
Cette solution n’a pas été retenue car elle revenait à faire supporter par le salarié les conséquences de l’illicéité de la clause de non-concurrence consécutive à son absence de contrepartie pécuniaire, illicéité qui ne lui est pourtant pas imputable.
La chambre décide depuis longtemps qu’un salarié qui a respecté l’interdiction de non-concurrence prévue à son contrat de travail n’a pas à justifier de l’existence d’un préjudice pour prétendre à la contrepartie pécuniaire convenue (13 novembre 1990, Bull. 1990, V, n° 543, p. 328 ; 31 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 189, p. 138). Pourquoi alors exiger du salarié qui s’est soumis à une clause de non-concurrence illicite pour défaut de contrepartie pécuniaire, qu’il démontre la réalité des éléments du préjudice qui en est pour lui résulté ?
Cette solution est apparue en outre contraire à la jurisprudence résultant des arrêts du 10 juillet 2002 (Bull. 2002, V, n° 239, p. 234). Rappelons qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. Le préjudice subi par le salarié résulte nécessairement de l’atteinte à sa liberté d’exercer une activité professionnelle, à la restriction objectivement établie, par le respect même de la clause de non-concurrence illicite, de son champ d’investigation professionnel. Dans la logique initiée par sa jurisprudence du 10 juillet 2002, la chambre a donc pris en compte les conditions de validité de la clause de non-concurrence inhérentes à l’équilibre économique du contrat de travail qu’elle a précédemment posées. La prise en compte des difficultés accrues ou de l’impossibilité avérée de retrouver un emploi, objectivée par la situation de chômage justifiée du salarié après son licenciement, interviendront donc seulement dans l’appréciation par les juges du fond de l’étendue du dommage réparable et sur la fixation du montant des dommages-intérêts alloués.
Cette solution est apparue, pour finir, compatible avec la jurisprudence de la chambre sociale, laquelle a déjà dans plusieurs cas énoncé que la violation de certaines obligations cause nécessairement au salarié un préjudice dont il appartient aux juges du fond de déterminer l’étendue ; ainsi par exemple en cas de licenciement prononcé pendant une période de suspension pour accident du travail en violation de l’article L. 122-32-2 du code du travail (12 mars 1996, Bull. 1996, V, n° 90, p. 62), en cas de méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’article L. 122-14-2, dernier alinéa, du code du travail prescrivant l’obligation de mentionner dans la lettre de licenciement prononcé pour motif économique la priorité de réembauchage (16 décembre 1997, Bull. 1997, V, n° 442, p. 316), en cas d’inobservation de la procédure de licenciement (11 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 136, p. 101).
Un arrêt du 22 mars 2006 (Bull., V, n° 120, p. 113) a statué dans le même sens en précisant qu’il appartient à l’employeur de prouver que le salarié n’a pas respecté la clause de non-concurrence.
* Clause de période d’essai et période probatoire
Selon l’article 19, alinéa 2, de la convention collective nationale du personnel des banques, la période d’essai est de trois mois et peut être renouvelée par accord exprès conclu entre l’employeur et le salarié une fois pour une durée au plus égale à trois mois de présence effective.
Ne peut valoir accord exprès de la salariée sur le renouvellement de la période d’essai la signature de la salariée apposée sur le document d’évaluation adressé par l’évaluateur à l’employeur avec proposition de renouvellement de la période d’essai.
Soc., 15 mars 2006 Cassation
N° 04-46.406 - C.A. Bastia, 22 juin 2004
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Selon la jurisprudence constante de la chambre sociale, le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter que de l’accord exprès des parties intervenu en cours de période initiale (Soc., 23 janvier 1997, Bull. 1997, V, n° 33, p. 22). La Cour en déduit que les parties ne peuvent convenir de la prolongation de l’essai par tacite reconduction (Soc., 10 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 4, p. 3).
Une cour d’appel pouvait-elle déduire de la signature apposée par le salarié sur un document d’évaluation dans lequel l’évaluateur proposait à l’employeur le renouvellement de l’essai, l’accord exprès exigé par la jurisprudence et la convention collective applicable ?
La Cour de cassation réaffirme, au visa notamment de l’article 1134 du code civil, la nécessité d’une mention claire et précisant la volonté des parties au contrat, la simple signature d’un document envisageant la possibilité d’un renouvellement ne pouvant valoir accord exprès du salarié sur ce renouvellement.
La Cour s’inscrit ainsi dans la continuité de la solution dégagée par un arrêt de 2002 (Soc., 16 octobre 2002, pourvoi n° 00-45.556). Elle avait alors estimé que la simple signature par le salarié d’un courrier de l’employeur faisant état de la prolongation de la période d’essai et mentionnant des entretiens au cours desquels le renouvellement aurait été convenu, était insuffisante pour caractériser son consentement.
Les dispositions de l’article 641, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, propres à la computation des délais de procédure, ne s’appliquent pas au calcul de la durée d’une période d’essai, laquelle, sauf disposition contraire, commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se termine le dernier jour à minuit.
Une période d’essai de deux mois commencée le 14 mai se termine donc le 13 juillet à minuit.
Soc., 15 mars 2006 Cassation
N° 04-44.544 - C.A. Paris, 30 mars 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article 641, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, "Lorsqu’un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois".
Ce texte constitue, selon la jurisprudence de la troisième chambre civile, l’expression en matière procédurale d’une règle de portée générale, applicable à la notification de tous les actes juridiques ou judiciaires quelle que soit la qualification du délai, et qui vaut donc pour les délais-congés donnés en matière de bail rural (3e Civ., 21 décembre 1987, Bull. 1987, III, n° 215, p. 127).
Mais, de jurisprudence constante (Soc., 23 mars 1983, Bull. 1983, V, n° 187, p. 131 et Soc., 10 juin 1992, Bull. 1992, V, n° 378, p. 236), ces dispositions ne s’appliquent pas au calcul de la durée de la période d’essai. C’est ce que réaffirme la chambre sociale dans le présent arrêt.
Elle considère que cette règle est propre à la computation des délais de procédure et n’a pas vocation à s’appliquer à la période d’essai, qui débute, sauf dispositions contraires, le jour de la conclusion du contrat de travail et se termine le dernier jour à minuit. En l’espèce, le contrat ayant été conclu le 14 mai, la période d’essai d’une durée de deux mois avait pris fin le 13 juillet à minuit. Le salarié pouvait ainsi prétendre au paiement d’indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail intervenue le 14 juillet.
En revanche, les règles de computation des délais posées par les articles 641 et 642 du nouveau code de procédure civile trouvent application en matière sociale pour le calcul du délai de cinq jours qui précède l’entretien préalable dans le cadre de la procédure de licenciement (Soc., 9 juin 1999, Bull. 1999, V, n° 273, p. 197), du délai de contestation de l’élection d’un délégué syndical (Soc., 29 octobre 2003, Bull. 2003, V, n° 273, p. 275), du délai prévu par l’article 17 de l’accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975 pendant lequel l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution de la clause de non-concurrence (Soc., 9 mars 2005, Bull. 2005, n° 84, p. 73), ainsi que du délai de l’article L. 122-25-2 du code du travail dans lequel la salariée licenciée doit envoyer à l’employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse pour obtenir l’annulation de son licenciement (16 juin 2004, Bull. 2004, n° 165, p. 156).
* Modification du contrat de travail
Dès lors que l’avenant à un contrat de travail s’analyse comme une modification du contrat de travail d’un salarié, celui-ci est en droit de refuser une nouvelle modification le replaçant dans la situation antérieure à cet avenant.
Soc., 11 janvier 2006 Rejet
N° 03-46.698 - C.A. Nîmes, 5 septembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
La question posée à la Cour dans la présente affaire était de déterminer si l’avenant qui prévoyait l’affectation temporaire d’un salarié à un autre poste que celui qu’il occupait s’analysait en une modification du contrat de travail.
En l’espèce, une salariée engagée sous contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de caissière-gondolière avait assuré le remplacement d’une collègue absente pour congé de maternité, puis congé parental. Un avenant à son contrat de travail prévoyait qu’elle exercerait les fonctions d’adjointe à la chef de caisse à temps complet pendant la durée de l’absence de l’intéressée. Au retour de la salariée remplacée, intervenu plus de trois années après le début du remplacement, l’employeur a décidé que l’intéressée reprendrait ses anciennes fonctions et ce à temps partiel.
La Cour de cassation fait application conforme de sa jurisprudence antérieure (Soc., 23 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 18, p. 11 et Soc., 29 juin 1999, Bull. 1999, V, n° 306, p. 220) selon laquelle le changement de qualification professionnelle et le passage d’un horaire à temps complet à un horaire à temps partiel constituent des modifications du contrat de travail qui nécessitent donc le consentement du salarié pour prendre effet.
La Cour considère ainsi que l’avenant en cause constituait une modification du contrat de travail liant les parties, ce dont il résultait que la salariée était en droit de refuser une nouvelle modification la replaçant dans la situation antérieure à l’avenant.
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera exclusivement son travail dans ce lieu.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui retient que, dès lors que le lieu de travail figurait dans le contrat de travail, un changement de ce lieu constituait une modification du contrat que le salarié n’était pas tenu d’accepter, sans relever l’existence d’une telle stipulation et sans rechercher si le changement de localisation était intervenu dans le même secteur géographique.
Soc., 15 mars 2006Cassation partielle
N° 02-46.496 - C.A. Poitiers, 10 septembre 2002
M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
La question posée en l’espèce était de savoir si le changement du lieu de travail emportait modification du contrat de travail dans la mesure où le lieu de travail était mentionné dans celui-ci.
Par le présent arrêt la Cour confirme sa jurisprudence antérieure concernant la portée de la mention du lieu de travail dans le contrat de travail.
Dans une série d’arrêts du 3 juin 2003 (Soc., 3 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 185, p. 181), la chambre sociale a jugé qu’à défaut d’une clause claire et précise stipulant que le salarié exécutera exclusivement son travail dans un lieu déterminé, la mention du lieu de travail dans le contrat n’a qu’une valeur d’information.
Ainsi, en présence d’une clause claire et précise mentionnant un lieu de travail exclusif, le lieu de travail est contractualisé et l’employeur qui souhaite le modifier ne peut le faire sans modification du contrat de travail. L’accord du salarié est alors, par application des articles 1134 du code civil et L. 121-1 du code du travail, indispensable.
En revanche, en l’absence d’une telle clause, le changement de localisation ne constitue pas une modification du contrat de travail mais seulement un changement des conditions de travail, du moins s’il intervient dans le même secteur géographique.
Il appartenait donc en l’espèce aux juges du fond, qui n’avaient relevé que la mention du lieu de travail dans le contrat pour retenir la modification du contrat de travail, tout d’abord de vérifier si la clause contractuelle prévoyait un lieu de travail exclusif, et, dans l’hypothèse où tel ne serait pas le cas, de rechercher si le transfert du lieu de travail avait eu lieu dans un secteur géographique différent.
*Pouvoir de direction de l’employeur
1° Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile et ne justifie dès lors pas la nullité du licenciement du salarié qui l’a refusée.
2° Peut être privé de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant refusé une mutation géographique lorsque l’employeur a mis en œuvre cette mutation dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
Soc., 28 mars 2006 Cassation
N° 04-41.016 - C.A. Aix-en-Provence, 10 décembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Le licenciement n’est nul que si la loi le prévoit ou s’il porte atteinte à une liberté fondamentale ou à un droit fondamental. Il ne donne lieu autrement qu’à des réparations indemnitaires (Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 87, p. 66 ; Soc., 28 mai 2003, pourvoi n° 02-40.273).
Or l’article L. 120-2 du code du travail dispose que "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché."
Une mutation géographique constitue-t-elle une atteinte à une liberté fondamentale d’un salarié justifiant la nullité d’un licenciement ?
La question était posée dans le cadre d’un litige opposant une salariée, qui avait accepté une mutation, et son employeur, qui a entendu peu après mettre fin à cette nouvelle affectation et imposer à la salariée de rejoindre son poste initial, alors qu’elle avait déjà déménagé.
La chambre sociale censure les juges d’appel et affirme qu’une mutation géographique ne constitue pas par elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile.
Elle rappelle par ailleurs qu’en application de l’article 1134 du code civil et de l’article L. 120-4 du code du travail, qui dispose que "le contrat de travail est exécuté de bonne foi", il appartient à l’employeur de mettre en œuvre la mutation dans des conditions exclusives de la mauvaise foi contractuelle.
Cet arrêt manifeste une nouvelle fois le souci majeur de la chambre sociale de veiller au strict respect de l’exigence de bonne foi contractuelle, ainsi que cela est rappelé dans son dernier rapport annuel de 2005, pages 221 et 233 à 235 en particulier.
* Travail dissimulé
Les dispositions de l’article L. 324-11-1 du code du travail ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Est dès lors légalement justifié l’arrêt qui ordonne le cumul de l’indemnité forfaitaire avec :
- l’indemnité pour violation de l’ordre des licenciements (arrêt n° 1) ;
- l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 2) ;
- l’indemnité de requalification (arrêt n° 2) ;
- l’indemnité compensatrice de préavis (arrêts n°os 3 et 4) ;
- l’indemnité de congés payés (arrêt n° 3) ;
- l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (arrêt n° 5).
Par contre, encourt la cassation l’arrêt qui ordonne le cumul de l’indemnité forfaitaire avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié (arrêt n° 1).
Arrêt n° 1 :
Soc. - 12 janvier 2006. REJET
Nos 04-41.769 et 04-42.159. - C.A. Poitiers, 13 janvier 2004.
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc. - 12 janvier 2006. REJET
N° 03-44.777. - C.A. Rennes, 13 mai 2003.
M. Sargos, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Arrêt n° 3 :
Soc. - 12 janvier 2006. REJET
N° 04-40.991. - C.A. Paris, 26 novembre 2003.
M. Sargos, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Arrêt n° 4 :
Soc. - 12 janvier 2006. CASSATION PARTIELLE SANS RENVOI
N° 04-42.190. - C.A. Versailles, 14 janvier 2004.
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Arrêt n° 5 :
Soc. - 12 janvier 2006. REJET
N° 04-43.105. - C.A. Chambéry, 3 février 2004.
M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Arrêt n° 6 :
Soc. - 12 janvier 2006. REJET
N° 03-46.800. - C.A. Rennes, 2 septembre 2003.
M. Sargos, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Par sept arrêts rendus le 12 janvier 2006, la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré une nouvelle approche de la question du cumul ou du non-cumul de l’indemnité, communément appelée "indemnité pour travail dissimulé", prévue par l’article L. 324-11-1 du code du travail, avec les indemnités de rupture du contrat de travail. Elle limite désormais ce non-cumul à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
A l’origine de ce contentieux se trouve la relative imprécision de l’article L. 324-11-1 précité, issu de la loi n°91-1383 du 31 décembre 1991 et renforcé par la loi n° 97-210 du 11 mars 1997, suivant lequel "Le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l’article L. 324-10 a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l’application d’autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable". S’il est certain que le versement de l’indemnité pour travail dissimulé au salarié auquel un employeur a fait appel en violation de l’article L. 324-10 exige au préalable la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la forme, la nature des indemnités susceptibles d’être concernées par la règle est plus incertaine. Cette imprécision tranche particulièrement en comparaison des termes utilisés dans l’article L. 341-6-1, alinéa 2 § 2, relatif à l’emploi irrégulier d’un étranger, qui a droit au titre de la période d’emploi illicite, "en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à un mois de salaire à moins que l’application des règles figurant aux articles L. 122-3-4 (indemnité de précarité), L. 122-3-8, troisième alinéa (dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée), L. 122-8 et L. 122-9 (indemnités légales de préavis ou de licenciement) ou des stipulations contractuelles correspondantes ne conduisent à une situation plus favorable". Elle le rend sujet à interprétation, ce qui conduit à rechercher sa spécificité dans le cadre global du dispositif de lutte contre le travail dissimulé, qui comporte également des sanctions pénales et administratives.
La lettre même de l’article L. 324-11-1 consacre l’application "substitutive" de l’indemnité pour travail dissimulé. Mais en liant deux préjudices, celui causé par la dissimulation d’emploi et celui résultant de la rupture de la relation de travail, ce texte aboutirait à imposer une règle de non-cumul entre indemnités de nature différente, ce qui est à première vue paradoxal. Les travaux préparatoires des deux lois précitées ne nous renseignent pas sur la nature des indemnités visées par cette règle du non-cumul, dont le triple objectif est néanmoins rappelé dans une circulaire du 9 novembre 1992 : dissuader les employeurs, apporter une réparation minimale au préjudice subi par le salarié et rompre la connivence qui, de fait, existe parfois entre l’employeur et le salarié, compte tenu des conditions économiques dans lesquelles se trouve ce dernier.
Depuis un arrêt du 15 octobre 2002 (Bull. 2002, V, n° 312, p. 300 : non-cumul de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec les dommages et intérêts dus en application de l’article L. 122-3-8 du code du travail), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est progressivement prononcée en faveur de l’application généralisée de la règle du non-cumul, en affirmant à plusieurs reprises que l’indemnité forfaitaire de l’article L. 324-11-1 du code du travail ne s’ajoutait pas aux autres indemnités auxquelles le salarié pourrait prétendre au titre de la rupture de son contrat, seule la plus favorable devant lui être accordée (cf. Soc.,10 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 190 et Soc., 6 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 192 : non-cumul avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; cf. encore, par exemple, Soc.,18 janvier 2005, pourvoi n° 02-45.095, non publié : non-cumul avec le montant total des indemnités de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Il était ainsi admis que le minimum forfaitaire, défini par le législateur pour dédommager le salarié de la rupture de la relation de travail conclue frauduleusement, avait pour fonction première d’assurer une indemnisation équitable du salarié, alors même que celui-ci serait, compte tenu de sa situation d’emploi dissimulé, dans l’impossibilité d’établir son ancienneté dans l’entreprise.
Certes, la solution du non-cumul généralisé bénéficie principalement aux salariés ayant une faible ancienneté, ce qui peut paraître paradoxal, mais ce faisant, elle remplit également une fonction dissuasive puisque dans ce cas (emploi de moins de deux ans) elle coûte plus cher à l’employeur que les indemnités liées à la rupture auxquelles le salarié aurait pu normalement prétendre, et par ailleurs elle évite l’effet d’aubaine consistant, pour le salarié "non déclaré" dont la situation aurait perduré, à obtenir, à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, davantage que le salarié qui aurait travaillé en toute légalité. Cependant, elle a été critiquée justement à plusieurs titres, comme étant susceptible d’aboutir à des solutions injustes. D’une part, il est apparu contre-productif de l’appliquer aux indemnités qui, versées à l’occasion de la rupture, n’en résultent pas directement, comme l’indemnité de préavis, qui a la nature d’un salaire, et les congés payés afférents : un employeur qui licencie le salarié sans préavis, en cas de dispense ou de licenciement pour faute grave imputée à tort, se trouve ainsi déchargé du paiement du salaire correspondant en cas de dissimulation d’activité. D’autre part, dans certaines hypothèses, il a été observé que cette même solution pouvait aboutir à une indemnisation identique du salarié dont le travail est dissimulé, que son licenciement soit ou non pourvu d’une cause réelle et sérieuse, l’un ou l’autre des préjudices (travail dissimulé ou rupture illégitime) n’étant donc pas pris en compte. Une réponse ministérielle exclut d’ailleurs le caractère de substitution de l’indemnité forfaitaire de l’article L. 324-11-1 par rapport à l’indemnité de l’article L. 122-14-4 pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle indique qu’"en effet, l’indemnité pour licenciement abusif répare un préjudice provoqué directement par la rupture du contrat de travail et la perte d’emploi qui frappe le salarié, en l’absence de tout motif légitime. Elle ne peut pas se confondre avec l’indemnité forfaitaire qui se rattache, elle, à l’irrégularité de l’emploi du salarié dissimulé".
Par l’arrêt du 25 mai 2005 (Bull. 2005, V, n° 181, p. 157) la chambre sociale avait amorcé un revirement de jurisprudence en décidant que l’indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire prévue à l’article L. 324-11-1 du code du travail en cas de travail dissimulé pouvait se cumuler avec l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de congés payés et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Plusieurs arrêts, non publiés, rendus postérieurement en formation restreinte, ont alors maintenu le principe du non-cumul en ce qui concerne l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (29 juin 2005, pourvoi n° 02-47.538 et Soc.,14 septembre 2005, pourvoi n° 03-43.613).
Cette solution, renforçant le caractère dissuasif de l’indemnité pour travail dissimulé, présentait toutefois l’inconvénient majeur d’une énumération au cas par cas des multiples indemnités dont la rupture des divers types de contrat de travail peut être l’occasion et, par voie de conséquence, d’introduire l’incertitude et l’insécurité quant au cumul ou au non-cumul. Par ailleurs, s’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le cumul n’apparaissait pas compatible avec les termes mêmes de l’article L. 324-11-1, qui fait référence à des "stipulations conventionnelles" dont l’application entraînerait une solution plus favorable.
La chambre sociale a donc décidé de réunir une série d’affaires et de réexaminer l’ensemble de la question en formation plénière. Les arrêts adoptés et rendus le 12 janvier 2006 décident que les dispositions de l’article L. 324-11-1 du code du travail ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elle prévoit avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Sont donc cumulables avec l’indemnité pour travail dissimulé, notamment : l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congé payé (arrêts nos 3 et 4), l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 6) et pour non-respect de la procédure de licenciement (arrêts n° 2 et 5), les dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements (arrêt n° 1). L’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ne se cumule pas avec l’indemnité forfaitaire, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié (arrêt n° 4).
Cette nouvelle jurisprudence simplificatrice permet d’indemniser de façon raisonnable et dissuasive les salariés victimes d’une dissimulation de leur emploi et tient compte de la différence des préjudices réparés à l’occasion de la rupture du contrat de travail. On ajoutera enfin que la problématique du traitement judiciaire du travail dissimulé est plus que jamais d’actualité. Par la loi du 2 août 2005, le législateur réaffirme l’impérieuse nécessité de la lutte contre le "fléau socio-économique" qu’est le travail dissimulé. Il aggrave les peines d’amende dues en cas de travail dissimulé au motif que le montant des sanctions financières existantes peut "paraître inférieur aux bénéfices potentiels de cette forme illégale d’activité et s’avérer ainsi peu dissuasif". Cette modification de l’article L. 362-3 du code du travail intervient alors même que la loi du 18 mars 2003 pour la sécurité intérieure et celle du 2 janvier 2004 relative à l’accueil et à la protection de l’enfance avaient aggravé, à deux reprises en deux ans d’intervalle, le montant des amendes pénales dues. Par les arrêts du 12 janvier 2006, la Cour de cassation s’inscrit quant à elle dans une volonté de renforcement du rôle et de l’effectivité de la sanction civile du travail dissimulé.
3. Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Cession d’un immeuble
La cession qui porte sur une propriété immobilière, qui ne constitue pas en elle-même une entité économique autonome, ne permet pas l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail.
Soc., 14 mars 2006Cassation partiellement sans renvoi
N° 05-41.610 - C.A. Colmar, 27 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
La question posée dans l’espèce soumise à la chambre sociale était celle du transfert du contrat de travail d’une femme de ménage suite à la cession de l’immeuble dans lequel elle exerçait sa profession.
La Cour de cassation réaffirme une solution dégagée dans un arrêt du 31 janvier 2001 par lequel elle avait jugé que la cession d’un immeuble à usage d’habitation n’entraînait pas le transfert du contrat de travail de la femme de ménage chargée de son entretien, l’habitation ne constituant pas une entreprise (Soc., 31 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 27, p. 19).
Elle rappelle que l’immeuble à usage d’habitation ne constitue pas un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique poursuivant un objectif propre.
Ainsi, la cession portant sur une propriété immobilière n’entraîne pas l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail.
* Redressement et liquidation judiciaire
Lorsque la modification dans la situation juridique de l’employeur est intervenue dans le cadre d’une procédure collective, le nouvel employeur ne peut être tenu au paiement de dommages-intérêts dus au titre d’un manquement aux obligations nées du contrat de travail antérieur à cette modification.
Soc., 02 février 2006 Cassation
N° 04-40.474 - C.A. Dijon, 13 novembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 122-12-1, alinéa 2, à moins que la modification de la situation juridique de l’employeur n’intervienne dans le cadre d’une procédure collective, le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification.
En application de ce texte, la Cour de cassation considère que dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, le nouvel employeur n’est tenu qu’aux seules dettes nées après le transfert, les obligations antérieures restant à la charge de l’ancien employeur (Soc., 7 octobre 1992, Bull. 1992, V, n° 498, p. 316).
Dans cette lignée, un arrêt du 19 février 1992 retenait qu’un conseil des prud’hommes ne pouvait mettre à la charge du cessionnaire d’une entreprise l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période antérieure à la reprise des salariés et qui incombait à l’ancien employeur (Soc., 19 février 1992, Bull. 1992, V, n° 93, p. 57).
De même dans un arrêt plus récent, la Cour a jugé que le nouvel employeur ne pouvait être condamné à verser aux salariés repris l’indemnité de congés payés afférente à la période antérieure à la cession (Soc., 9 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 302, p. 242).
En l’espèce, l’employeur initial avait cessé de payer les cotisations de retraite de la salariée en 1985 ; la société, en redressement judiciaire, avait été cédée en 1994 ; la salariée avait fait valoir ses droits à la retraite en 1997, sans que le nouvel employeur ne régularise sa situation.
La cour d’appel avait condamné ce dernier à payer à la salariée des dommages et intérêts aux motifs que, en sa qualité de nouvel employeur, il était tenu de vérifier la situation de la salariée en opérant une régularisation auprès de la caisse de retraite de cette dernière.
La Cour de cassation censure ce raisonnement et décide qu’en application du texte susvisé, le nouvel employeur ne pouvait être tenu à des dommages-intérêts au titre d’un manquement aux obligations du contrat de travail antérieur à la modification. Il ne peut être tenu pour responsable d’une faute commise par l’ancien employeur.
Il résulte des articles 2 et 3 § 1 de la Directive n° 77/187/CEE, du 14 février 1977, modifiée par la Directive n° 98/50/CEE, du 29 juin 1998, applicable à tout transfert d’entreprise, d’établissement, de partie d’entreprise ou d’établissement, que le transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité se poursuit entraîne la poursuite des contrats de travail avec le cessionnaire.
Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de moyens en vue de la poursuite d’une activité économique.
Prive sa décision de base légale au regard de ces textes et de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, une cour d’appel qui, en présence d’une cession intervenue à l’occasion d’une procédure de faillite ouverte en Allemagne à l’égard de l’employeur, retient que le contrat de travail d’un salarié ne s’est pas poursuivi avec le cessionnaire français, sans rechercher si la cession d’éléments d’exploitation n’avait pas entraîné le transfert, à ce cessionnaire, d’une entité économique autonome maintenant son activité, peu important que la rémunération du salarié ait été provisoirement servie par un régime de garantie des salaires ou d’assurance-chômage.
Soc., 28 mars 2006 Cassation partielle
N° 03-43.995 - C.A. Colmar, 28 avril 2003
M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
En vertu de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, la cession d’une entité économique autonome, à l’occasion d’une procédure de liquidation judiciaire de l’employeur, entraîne de plein droit la poursuite des contrats de travail avec le cessionnaire (Soc., 3 avril 2001, Bull. 2001, V, n° 113, p. 89 et n° 119, p. 93 et 1er octobre 2003, in RJS 12/03, n° 1367). Mais dans la présente affaire le salarié était employé en Allemagne, par une société de droit allemand dont des actifs indispensables à la poursuite de son activité (clientèle, stocks, éléments mobiliers) avaient été cédés après qu’elle ait été "mise en faillite" et dans le cadre de cette procédure collective, à une société de droit français qui a poursuivi l’activité de l’entreprise allemande. Il ne pouvait donc être fait ici application de la seule législation française. C’est pourquoi, contrairement à l’ordre habituel des textes, le visa de l’arrêt fait d’abord référence à la Directive européenne sur les transferts d’entreprise, avant de renvoyer à l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, dont la cour d’appel avait fait application.
Bien que cet aspect n’ait pas été évoqué devant les juges du fond, malgré des éléments d’extranéité, il existe des raisons de penser que la loi qui devait être appliquée pour déterminer les effets de la procédure collective sur le contrat de travail était celle du contrat de travail, que désigne l’article 10 du Règlement communautaire n° 1346/2000, du 29 mai 2000, relatif aux procédures d’insolvabilité, c’est-à-dire selon toute vraisemblance, la loi allemande. Cette référence à la loi allemande eût été d’autant plus nécessaire que la Directive n° 98/50/CE, du 29 juin 1998, relative aux transferts d’entreprise et à laquelle sont soumis les Etats membres de la Communauté européenne dès lors que l’entité en cause se trouve dans le champ d’application territorial du traité, prévoit, dans un article 4 bis (devenu depuis l’article 5 § 1 de la Directive n° 2001/23/CE, du 12 mars 2001), que les dispositions de la Directive relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert (articles 3 et 4 de la Directive de 1998) ne s’appliquent pas "au transfert d’une entreprise (....) lorsque le cédant fait l’objet d’une procédure de faillite ou d’une procédure d’insolvabilité analogue ouverte en vue de la liquidation des biens du cédant et se trouvant sous le contrôle d’une autorité publique compétente, sauf si les Etats membres en disposent autrement". Il était donc utile, a priori, de vérifier si la législation allemande valant transposition de la Directive comportait cette dérogation, favorable au salarié. Cependant, les dispositions de l’article 4 bis de la Directive doivent être appliquées à la lumière des décisions rendues par la Cour de justice des Communautés européennes en ce domaine, dans l’interprétation de la précédente Directive (77/187/CEE). Or, dans ses arrêts des 12 mars 1998 (Dethier Equipement, n° C-318/94, Rec. I-01061) et 12 novembre 1998 (Europièces, n° C-399/96, Rec. I-06965), la Cour de Luxembourg, après avoir rappelé que, "pour vérifier si la Directive s’applique au transfert d’une entreprise qui fait l’objet d’une procédure administrative ou judiciaire, le critère déterminant à prendre en considération est celui de l’objectif poursuivi par la procédure en cause", mais aussi celui des "modalités de la procédure en cause, notamment en ce qu’elles impliquent que l’activité de l’entreprise se poursuive ou qu’elle cesse", ainsi que "les finalités de la Directive", a retenu que dès lors que l’activité de l’entreprise se poursuit au cours de la liquidation judiciaire (arrêt Dethier Equipement, qui concernait la procédure belge de liquidation judiciaire) et que la continuité de l’exploitation est ainsi assurée à l’occasion du transfert, "rien ne justifie que les travailleurs soient privés des droits que leur garantit la Directive, dans les conditions qu’elle précise". Et, en l’espèce, il résultait des constatations des juges du fond que l’activité de la société allemande mise en faillite avait été reprise par la société française cessionnaire de ses actifs, de sorte qu’un changement d’employeur devait s’opérer au bénéfice du personnel relevant de l’entité transférée.
Toutefois, pour écarter cet effet du transfert, les juges d’appel avaient relevé que le salarié en cause n’était plus au service de la société cessionnaire au jour de la cession, en déduisant cette conclusion de la prise en charge de sa rémunération par le régime allemand d’assurance-chômage. Outre que cette seule constatation ne suffisait pas à démontrer que le contrat de travail avait été rompu avant l’ouverture de la procédure collective et le transfert de l’entreprise, puisqu’il aurait alors été nécessaire de vérifier à quel titre ces indemnités avaient été servies (chômage partiel technique ou perte d’emploi) et, le cas échéant, comment avait pris fin le contrat de travail, en tout état de cause, une telle rupture, à supposer qu’elle résulte d’un licenciement économique prononcé 45 jours avant la cession, eût été privée d’effet au regard de la Directive de 1998, ainsi que l’a dit la Cour de justice dans l’arrêt Dethier Equipement précité, en reconnaissant aux travailleurs licenciés par le cédant peu avant le transfert de l’entreprise et non repris par le cessionnaire, le droit de se prévaloir vis-à-vis de ce dernier de l’irrégularité de leur licenciement (au regard de la Directive), pour exiger la poursuite de leur contrat de travail. C’est aussi ce que rappelle la chambre sociale, lorsqu’elle dit qu’un licenciement prononcé à l’occasion d’un transfert est privé d’effet (Soc., 14 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 331, p. 296 et les arrêts cités) à moins qu’il intervienne dans les conditions prévues en matière de redressement judiciaire.
* Réintégration d’un salarié licencié
1° S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Il s’ensuit que les licenciements prononcés à l’occasion d’une telle modification sont privés d’effet et que les salariés licenciés ont le choix de demander au nouvel employeur la poursuite de leur contrat de travail, qui est alors censé n’avoir jamais été rompu, ou la réparation du préjudice qui découle de la rupture par l’auteur du licenciement.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, après avoir constaté qu’un salarié a été licencié en fraude de ses droits au regard de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, décide que ce licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à l’indemnisation, mais qu’il n’autorise ni la réintégration du salarié ni, par suite, le paiement des salaires qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.
2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’en application de l’article L. 122-12 du code du travail le contrat de travail d’un salarié ne s’était pas poursuivi avec le nouvel employeur, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que ce contrat de travail s’était poursuivi de plein droit, le renvoi étant limité aux points restant en litige.
Soc., 15 février 2006 Cassation partielle partiellement sans renvoi
N° 04-43.923 - C.A. Paris, 3 septembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Aux termes des dispositions de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, "S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise".
Un salarié dont le licenciement est privé d’effet parce qu’intervenu en violation de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail peut-il, en application du même texte, solliciter sa réintégration au sein de la nouvelle entité ? Telle est la question posée par la présente affaire.
Selon une jurisprudence récente, la chambre sociale juge qu’il découle des dispositions précitées que les licenciements prononcés à l’occasion d’une telle modification sont privés d’effet et que les salariés licenciés ont le choix de demander au nouvel employeur la poursuite de leur contrat de travail, qui est alors censé n’avoir jamais été rompu, ou la réparation du préjudice qui découle de la rupture par l’auteur du licenciement (Soc., 11 mars 2003, Bull. 2003, V, n° 86, p. 82 et 28 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 28, p. 27).
Tirant les conséquences de cette jurisprudence, par l’arrêt du 15 février 2006, la chambre sociale affirme que le salarié dont le licenciement est privé d’effet, pour être intervenu en violation de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, est en droit d’obtenir la poursuite d’un contrat de travail qui n’a jamais été rompu.
Le salarié conserve cependant la faculté de s’opposer au changement d’employeur quand le transfert se réalise après la fin du contrat rompu, sans que le cessionnaire lui ait entre-temps proposé de poursuivre le contrat de travail non modifié, et de demander alors réparation du préjudice subi, ce qui le place dans une situation identique au salarié protégé(1).
4. Contrats particuliers
* Travail intérimaire
La requalification de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée indéterminée n’entraîne le versement d’indemnités qu’au titre de la rupture du contrat à durée indéterminée ainsi qu’une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui énonce que la succession des contrats à durée déterminée ayant été interrompue durant plusieurs mois, les deux séries de missions d’interim doivent faire l’objet d’une requalification distincte en deux contrats à durée indéterminée, ouvrant droit pour chacune des requalifications à des indemnités de rupture et à une indemnité de requalification.
Soc., 15 mars 2006 Cassation partielle
Nos 04-48.548, 04-48.549, 04-48.550, 04-48.558 à 04-48.561 - C.A. Paris, 22 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Nicolétis, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 124-7, alinéa 2, du code du travail, lorsqu’un utilisateur a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits afférents à un contrat à durée indéterminée. Le contentieux de la requalification est régi par l’article L. 124-7-1 qui prévoit la compétence directe du bureau de jugement du conseil de prud’hommes.
Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, plusieurs salariés avaient formé des demandes en requalification de contrats de mission dont la succession avait été interrompue durant plusieurs mois.
La chambre sociale a déjà jugé dans un arrêt rendu en 2005 (Soc., 13 avril 2005, Bull. 2005, V, n° 140, p. 121) que "la requalification de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée indéterminée n’entraîne le versement d’indemnités qu’au titre de la rupture du contrat à durée indéterminée". Elle a précisé en outre que "le juge doit accorder au salarié une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire", solution réaffirmée dans un arrêt ultérieur (Soc., 25 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 181, p. 157).
Mais le présent litige présentait une particularité en raison du caractère discontinu de la relation entre les salariés et l’utilisateur. Se posait la question de la requalification de la succession des contrats en cause en un seul ou plusieurs contrats à durée indéterminée. Les juges d’appel avaient retenu l’existence de deux contrats à durée indéterminée successifs pour chaque salarié, ce qui entraînait le versement d’indemnités au titre de la requalification et de la rupture de chacun de ces contrats.
Dans l’arrêt du 15 mars 2006, la Cour, censurant les juges d’appel, affirme que les principes dégagés antérieurement par la jurisprudence s’appliquent à l’hypothèse dans laquelle la succession de missions a été interrompue. Elle fait une lecture stricte de l’article L. 124-7-1 du code du travail qui prévoit l’octroi d’"une indemnité" de requalification en cas de succès de la demande du salarié, sans la lier ni au nombre de contrats ni à la nature continue ou discontinue de la relation en cause.
Cette solution garantit en outre une égalité entre les salariés intérimaires exerçant une action en requalification. Ainsi, dans le cas d’espèce, les salariés dont les contrats de mission s’étaient succédés de manière ininterrompue devaient être indemnisés selon les mêmes modalités que leurs collègues.
Le prêt de main-d’œuvre à but lucratif que, seules, peuvent légalement pratiquer les entreprises de travail temporaire, est réalisé par la mise à la disposition de l’entreprise utilisatrice, pour une durée déterminée, de salariés dont la rémunération est calculée en fonction de cette durée, du nombre et de la qualification des travailleurs détachés, lesquels sont placés sous la seule autorité et sous la responsabilité de l’entreprise utilisatrice. Le contrat d’entreprise, dit aussi de sous-traitance, est une convention par laquelle un employeur offre à son cocontractant un travail ou un service réalisé par son propre personnel, qui reste placé sous sa direction et sa responsabilité ; il a pour objet l’exécution d’une tâche objective, définie avec précision, habituellement rémunérée de façon forfaitaire.
Il appartient aux juges du fond, saisis de poursuites exercées contre un employeur sur le fondement du délit de marchandage prévu par l’article L. 125-1 du code du travail, de rechercher, par l’analyse des éléments de la cause, la véritable nature de la convention conclue entre les parties et, pour ce faire, de répondre aux réquisitions du ministère public faisant valoir, d’une part, que les prétendus sous-traitants ayant œuvré pour le prévenu avaient en fait le statut de salariés, en raison, notamment, de leur mode de rémunération subordonné à la quantité de travail effectué et du fait que, nonobstant leur inscription au répertoire des métiers, ils fournissaient des prestations les mettant en état de subordination juridique par rapport au maître de l’ouvrage pendant tout le temps d’exécution de leurs tâches.
Crim., 14 février 2006 Cassation
N° 05-82.287 - C.A. Chambéry, 2 décembre 2004
M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - Mme Commaret, Av. Gén.
5. Statuts particuliers
* Agents du cadre permanent de la SNCF
L’intégration d’un agent contractuel de la SNCF dans le cadre des agents statutaires de l’entreprise opère substitution du statut et des avantages qu’il comporte aux dispositions du contrat de travail qui cesse de produire tout effet ; par ailleurs, les dispositions de l’article 5 d de la consigne générale P 1 B n° 14 du 27 juillet 1984, qui prévoient que l’agent contractuel qui intègre le cadre permanent de la SNCF a droit au maintien de sa rémunération antérieure, ne sont applicables, comme le prévoit l’article 2 de ladite consigne, qu’aux agents contractuels recrutés au cadre permanent jusqu’au 1er janvier 1984. Il en résulte qu’un salarié recruté en 1991 ne peut prétendre au maintien de la rémunération qu’il percevait antérieurement à son intégration.
Soc., 21 mars 2006 Rejet
N° 04-45.313 - C.A. Grenoble, 3 mai 2004
M. Chagny, Pt. (f.f.) - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Le présent litige posait la question des conséquences du changement de situation d’un agent de la SNCF, embauché sous contrat à durée indéterminée puis intégré parmi les agents du cadre permanent de l’entreprise et dont la rémunération avait été modifiée suite à ce changement de statut.
L’intégration dans le statut substituait-elle les avantages qui lui sont attachés aux dispositions du contrat de travail de l’intéressé, qui faisait valoir ne pas avoir consenti à la modification de sa rémunération ?
La Cour de cassation affirme que l’intégration du salarié opère substitution du statut aux dispositions du contrat, qui cesse de produire tout effet.
La chambre sociale précise en outre que les dispositions de l’article 5 d de la consigne générale PS 1 B n° 14, qui prévoient que l’agent contractuel qui intègre le cadre permanent de la SNCF a droit au maintien de sa rémunération antérieure, ne sont applicables, en vertu de l’article 2 de cette consigne, qu’aux agents contractuels recrutés au cadre permanent jusqu’au 1er janvier 1984. Le salarié, recruté en 1991, ne pouvait donc en invoquer le bénéfice.
* Artiste du spectacle
1° Le respect dû à l’interprétation de l’artiste en interdit toute altération ou dénaturation.
Dès lors, l’exploitation d’enregistrements phonographiques sous forme de compilations avec des œuvres d’autres interprètes étant de nature à en altérer le sens, ne peut relever de l’appréciation exclusive du cessionnaire des droits d’exploitation et requiert une autorisation spéciale de l’artiste.
2° Par application de l’article 627, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, la Cour de cassation peut, en cassant sans renvoi, mettre fin au litige en ordonnant, à la demande de l’auteur du pourvoi, la cessation de l’exploitation de compilations de chansons et la remise des supports de ces compilations.
Soc., 8 février 2006 Cassation partielle sans renvoi
N° 04-45.203 - C.A. Versailles, 7 avril 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
1° Le droit moral de l’artiste-interprète
Le litige qui, en raison des compilations d’enregistrements réalisées sans l’autorisation de l’artiste, a opposé celui-ci à son producteur, a donné à la Cour de cassation l’occasion de définir le contenu du droit moral de l’artiste-interprète institué par l’article 17 de la loi du 3 juillet 1985, devenu L. 212-2 du code de la propriété intellectuelle, droit proche et comparable au droit moral de l’auteur consacré par l’article L. 121-1 du même code, qui dispose : "L’artiste-interprète a le droit au respect de son nom, de sa qualité et de son interprétation. Ce droit inaliénable et imprescriptible est attaché à sa personne. Il est transmissible à ses héritiers pour la protection de l’interprétation et de la mémoire du défunt."
Relevant que les contrats d’enregistrement signés entre l’artiste-interprète et son producteur, en 1963, 1964 et 1968 contenaient la clause suivante : "Les enregistrements originaux ayant servi à la réalisation des disques resteront la propriété exclusive de la compagnie qui se réserve le droit de les utiliser et de les reproduire par tous moyens, sous quelque forme que ce soit ou quelque marque que ce soit sans avoir à en référer à quiconque", une cour d’appel avait jugé que, dès lors que l’artiste-interprète avait cédé l’ensemble des droits d’exploitation sur les enregistrements réalisés en exécution des contrats d’enregistrement, il avait consenti une autorisation générale d’exploitation qui impliquait la possibilité de procéder à des compilations de ses interprétations. Par un premier arrêt rendu le 10 juillet 2002 (Bull. 2002, V, n° 245, p. 239) la chambre sociale a cassé cet arrêt en énonçant qu’il résulte de l’article L. 212-2 que "l’inaliénabilité du droit au respect qu’il institue, principe d’ordre public, s’oppose à ce que l’artiste abandonne au cessionnaire, de façon préalable et générale, l’appréciation exclusive des utilisation, diffusion, adaptation, retrait, adjonction et changement qu’il déciderait de réaliser". Autrement dit, l’artiste-interprète et ses héritiers, quelles que soient les dispositions contractuelles, disposent d’un droit de regard sur les utilisations qui sont faites de son interprétation.
Par ce second arrêt, rendu le 8 février 2006, la chambre sociale se prononce plus précisément sur la définition de l’atteinte au droit moral de l’artiste-interprète. Cassant, pour violation de l’article L. 212-2 du code de la propriété intellectuelle, la décision qui avait estimé que les compilations des chansons de l’artiste-interprète avec celles d’autres artistes n’étaient pas de nature à ternir sa réputation et qu’aucun thème dégradant ou susceptible de heurter les convictions ne ressortait de la juxtaposition des enregistrements, elle énonce qu’une exploitation sous forme de compilation avec des œuvres d’autres interprètes est de nature à altérer le sens de l’interprétation de l’artiste et ne peut relever de l’appréciation exclusive du cessionnaire des droits d’exploitation. Et, dans un souci pragmatique, elle ajoute que l’utilisation sous forme de compilation requiert une autorisation spéciale de l’artiste.
La cassation ainsi prononcée signifie que la Cour de cassation contrôle l’application de la disposition légale de protection des droits de l’artiste-interprète et, partant, l’appréciation par les juges du fond de l’atteinte au droit moral. La chambre sociale, comme la première chambre civile, précise la notion d’atteinte au droit moral, lequel ne se confond pas avec l’atteinte à l’honneur et à la réputation de l’artiste. Le droit moral de l’artiste-interprète, tel que défini par la chambre sociale, se rapproche du droit moral de l’auteur, la notion d’altération de l’œuvre ayant été dégagée par la première chambre civile dans deux décisions de référence (1re Civ., 6 février 1996, pourvoi n° 94-12.612 et 24 février 1998, Bull. 1998, I, n°75, p. 50).
2° Cassation sans renvoi
L’arrêt du 8 février 2006 met un point final à un litige qui a duré près de dix ans et qui a donné lieu à deux arrêts de cassation. Faisant application de l’article 627, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, la Cour de cassation a entendu mettre fin au litige en ordonnant elle-même les mesures indispensables au respect du droit moral de l’artiste. Donnant acte au demandeur, artiste-interprète, de ce qu’il renonçait à toute indemnité en réparation de l’atteinte à son droit moral, la chambre sociale a fait droit à sa demande formée dans le mémoire ampliatif, sur laquelle le mémoire en défense n’avait formulé aucune observation, en faisant injonction à la société cessionnaire des droits d’exploitation de cesser toute exploitation des compilations litigieuses et en ordonnant la remise à l’artiste des supports de ces compilations.
Lorsqu’un gérant de magasin exerce son activité non pas dans un lien de subordination mais dans les conditions fixées par l’article L. 781-1 2° du code du travail, le litige qui l’oppose à la société lui fournissant le local et les marchandises relève de la compétence du tribunal de commerce dès lors que ce litige porte sur les modalités d’exploitation commerciale du magasin et non sur les conditions de travail et l’application de la réglementation du travail.
Soc., 8 mars 2006 Rejet
N° 04-17.059 - C.A. Aix-en-Provence, 2 juin 2004
Mme Mazars, Pt (f.f.). et Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 781-1 2° du code du travail, "Les dispositions du présent code qui visent les apprentis, ouvriers, employés, travailleurs sont applicables aux catégories de travailleurs particuliers ci-après : (...)
Les personnes dont la profession consiste essentiellement, soit à vendre des marchandises ou denrées de toute nature, des titres, des volumes, publications, billets de toute sorte qui leur sont fournis exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise industrielle ou commerciale, soit à recueillir les commandes ou à recevoir des objets à traiter, manutentionner ou transporter, pour le compte d’une seule entreprise industrielle ou commerciale, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par ladite entreprise".
Il résulte de ce texte que le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître des litiges relatifs aux conditions de travail qui s’élèvent entre l’employeur et cette catégorie de travailleurs, mais que ceux relatifs à la gestion de l’entreprise relèvent de la compétence du tribunal de commerce. Cette distinction a été introduite par deux arrêts de 1972 (Soc., 13 janvier 1972, Bull. 1972, V, n° 28, p. 25) et 1979 (Soc., 8 novembre 1979, Bull. 1979, V, n° 843).
De plus, selon la jurisprudence (Soc., 8 février 2005, pourvoi n° 03-40.731), les dispositions de l’article L. 781-1 2° du code du travail s’appliquent si les conditions édictées par ce texte sont réunies, sans qu’il soit besoin de prouver l’existence d’un lien de subordination.
Ce sont ces principes que rappelle la chambre sociale dans le présent arrêt.
L’espèce concernait un litige entre une société et deux personnes auxquelles elle avait confié la gérance d’un magasin de vente de papier peint, de peinture et de rideaux. La société avait saisi la juridiction commerciale d’une demande en paiement de sommes correspondant à des détournements et à un déficit d’inventaire. Les gérants prétendaient qu’étant liés à la société par un contrat de travail de droit commun, la juridiction prud’homale était seule compétente.
La Cour de cassation confirme la solution adoptée par les juges d’appel qui avaient retenu la compétence du tribunal de commerce dès lors qu’il était établi que les gérants exerçaient leur activité dans les conditions fixées par l’article L.781-1 2° du code du travail et que le litige portait sur les modalités d’exploitation commerciale du magasin et non sur les conditions de travail et l’application de la réglementation du travail.
1° La répartition des compétences entre le tribunal de commerce et le conseil de prud’hommes, en cas de différends entre le locataire-gérant et le propriétaire du fonds, ne peut priver le locataire-gérant du droit de saisir la juridiction prud’homale en invoquant les dispositions de l’article L. 781-1 du code du travail. Il appartient aux juges du fond saisis de demandes formées en application de la législation sociale, d’une part, d’apprécier si les gérants d’une station-service, comme ils le prétendent, ont exercé leur activité professionnelle pour le compte de la société pétrolière dans les conditions fixées par l’article L. 781-1 2° et, d’autre part, si, comme le soutient cette société, les gérants ont valablement renoncé à se prévaloir du statut de salarié.
2°Justifie légalement sa décision au regard de l’article L. 781-1 du code du travail la cour d’appel qui, analysant les contrats et appréciant les conditions de fait dans lesquelles l’activité était exercée, et restituant aux faits leur exacte qualification, retient que si la société constituée pour l’exploitation de la station-service était la signataire des contrats de location-gérance, les clauses desdits contrats révélaient un lien direct entre la société pétrolière et les cogérants de la société exploitant la station-service, cette société n’étant qu’une "société de façade".
3° Les juges du fond apprécient souverainement si la condition d’application de l’article L. 781-1 2° du code du travail relative à la fourniture exclusive ou presque exclusive, par la société, des marchandises vendues par les gérants, était ou non remplie.
Soc., 22 mars 2006 Rejet
N° 05-42.233 - C.A. Bordeaux, 1er mars 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le problème posé par la présente espèce concernait l’application du statut des gérants de succursales.
Ainsi l’article L. 781-1 du code du travail reconnaît-il l’application des dispositions du code du travail "visant les apprentis, les ouvriers, les employés, les travailleurs" aux "personnes dont la profession consiste essentiellement, soit à vendre des marchandises ou denrées de toute nature, des titres, des volumes, publications (...) qui leur sont fournis exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise industrielle ou commerciale, soit à recueillir les commandes ou à recevoir les objets à traiter, manutentionner ou transporter, pour le compte d’une seule entreprise industrielle ou commerciale, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par ladite entreprise".
Dans le présent litige, une société avait signé deux contrats successifs de location-gérance d’une station-service avec la société pétrolière propriétaire du fonds de commerce.
A la suite de la rupture anticipée de la relation contractuelle, la société locataire-gérante a intenté une action devant le tribunal de commerce pour voir annuler les contrats. Les co-gérants ont saisi postérieurement le conseil de prud’hommes pour réclamer le bénéfice de l’article L. 781-1 du code du travail.
Le pourvoi posait la question de savoir si les gérants d’une société commerciale peuvent exercer, concurremment, une action au nom de la société commerciale devant le juge consulaire et une action prud’homale en leur nom personnel, fondée sur les dispositions de l’article L. 781-1 du code du travail. La société propriétaire de la station faisait notamment valoir que la saisine de la juridiction commerciale emportait renonciation par les locataires-gérants au bénéfice du statut de salarié de l’article L. 781-1 du code du travail.
La Cour de cassation réaffirme le principe de la compétence concurrente des juridictions commerciales et prud’homales en estimant que l’action intentée devant le tribunal de commerce ne peut empêcher le locataire-gérant d’agir devant les juges prud’homaux sur le fondement de l’article L. 781-1 du code du travail.
Elle se conforme à une jurisprudence affirmée en la matière (Soc., 10 juin 1976, Bull. 1976, V, n° 357, p. 295) qui distingue, par référence à l’article L. 782-5 du code du travail, les actions se rattachant aux modalités commerciales d’exploitation de la station des autres actions, notamment celles de nature salariale.
La Cour précise en outre qu’il appartient aux juges du fond de vérifier si les conditions d’application de l’article L. 781-1 sont réunies et de rechercher si les gérants ont renoncé à se prévaloir du statut de salarié. A cet égard, un arrêt récent (Soc., 3 novembre 2005, pourvoi n° 03-47.968) avait jugé que la saisine par des co-gérants de la juridiction commerciale au nom de la société ne caractérisait pas à elle seule la manifestation d’une volonté claire et non équivoque de renoncer aux droits qu’ils pouvaient tenir à titre individuel du code du travail.
Par ailleurs, la Cour rejette le moyen de la société propriétaire du fonds selon lequel l’article L. 781-1 du code du travail était inapplicable à une personne morale ou aux gérants d’une personne morale, les juges du fond ayant relevé en l’espèce que les contrats unissant les deux parties révélaient un "lien direct" entre la société pétrolière et les cogérants personnes physiques, la société constituée pour l’exploitation de la station-service n’étant qu’une "société de façade".
La Cour devait également répondre à la question de l’appréciation du caractère exclusif ou quasi exclusif de la fourniture exigé par l’article L. 781-1 2°.
La chambre sociale réaffirme une jurisprudence constante selon laquelle les juges du fond apprécient souverainement si cette condition est remplie (Soc., 28 novembre 1984, Bull. 1984, V, n° 461).
* Journalistes professionnels
1° L’article 34 de la convention collective nationale de travail des journalistes qui prévoit que le travail effectué les jours fériés donnera lieu à récupération sous forme de repos compensateur s’applique à l’ensemble des journalistes professionnels, auxquels appartient la catégorie des pigistes.
2° N’a pas donné de base légale à sa décision la cour d’appel qui alloue au pigiste une rémunération de jours fériés sans avoir constaté ni que celui-ci avait travaillé les jours fériés considérés ni qu’il avait été privé par l’employeur du droit au repos compensateur.
Soc., 22 mars 2006 Cassation partielle
N° 04-45.402 - C.A. Toulouse, 13 mai 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Les jours fériés, excepté le 1er mai, ne sont pas nécessairement chômés et le salarié travaillant un jour férié n’a droit à aucune compensation, sauf dispositions particulières résultant d’une convention collective ou du contrat de travail.
Une telle disposition résulte de la convention collective nationale de travail des journalistes en date du 27 octobre 1987, laquelle stipule en son article 34 que tout travail effectué un jour férié ouvre droit à une récupération sous forme de repos compensateur.
La question se posait en l’espèce de l’application de cette disposition à un pigiste, journaliste rémunéré à la tâche et non au temps de travail.
La chambre sociale juge qu’il n’y a pas lieu de distinguer la situation des journalistes pigistes de celle des autres journalistes professionnels. La disposition en cause est donc également applicable aux journalistes pigistes.
La Cour de cassation s’inscrit dans une approche extensive du statut de journaliste, protectrice des droits des pigistes, inspirée par la loi n° 74-630 du 4 juillet 1974 dite "Cressard" qui a ajouté à l’article L. 761-2 du code du travail un dernier alinéa selon lequel est présumée être un contrat de travail "toute convention par laquelle une entreprise de presse s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un journaliste professionnel au sens du premier alinéa du présent article (...) et ce "quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties".
Dans cet esprit, la Cour avait déjà précédemment affirmé que le journaliste pigiste, collaborateur régulier, était en droit de prétendre à ce titre au bénéfice des avantages prévus en faveur des journalistes professionnels permanents par la convention collective des journalistes (3 mars 2004, pourvoi n° 02-40.372).
Le présent litige soumettait également à la Cour la question du principe et des conditions de l’octroi par le juge d’une indemnité compensatrice pour le travail des jours fériés, alors que les dispositions conventionnelles prévoient uniquement le bénéfice d’un repos compensateur.
Si la chambre sociale retient le principe de l’octroi d’une telle indemnité, elle estime qu’il revenait aux juges du fond de constater que l’intéressé avait effectivement travaillé les jours fériés considérés et qu’il avait été privé du bénéfice du repos compensateur par son employeur.
B. - Durée du travail et rémunérations
1. Durée du travail, repos et congés
* Congés payés
Sauf dispositions contraires plus favorables applicables dans l’entreprise, le décompte de la durée d’absence pour congés payés annuels se fait sur les six jours ouvrables de la semaine.
En l’état d’une convention collective ne faisant aucune distinction, pour le décompte de la durée d’absence pour congés payés annuels, entre les jours ouvrables travaillés et les jours ouvrables non travaillés, la durée d’absence pour congés payés doit être imputée sur tous les jours ouvrables de la semaine et non sur les seuls jours qui seraient travaillés par le salarié s’il était présent.
Justifie dès lors sa décision le conseil de prud’hommes qui retient que le décompte des jours d’absence pour congés annuels doit se faire sur les jours ouvrables de la semaine, sans tenir compte du second jour de repos hebdomadaire applicable dans l’entreprise.
Soc., 18 janvier 2006 Rejet
Nos 04-41.746 et 04-41.747 - C.A. Montpellier, 27 janvier 2004
M. Blatman, Pt (f.f.). - M. Bathélemy, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Il est important de distinguer les droits à congés payés, qui s’acquièrent sur l’année de référence, des droits à absence qui en découlent mais qui se calculent sur la période prévue pour s’absenter à ce titre, et des droits au paiement durant la période d’absence.
Si la loi distingue bien les droits à congés payés par rapport aux droits à absence, et les droits à congés payés par rapport aux droits à rémunération, plus compliquée est la distinction entre l’acquisition des droits à absence et le décompte de ces absences (il en est de même, bien que moins difficile à appréhender, de la distinction entre l’acquisition du droit à paiement et le paiement proprement dit sous ses diverses formes, mais ce n’est pas le sujet du présent arrêt).
De plus, s’ajoute la difficulté conceptuelle venant du fait que le décompte n’obéit pas à la même logique lorsqu’il s’agit des droits à absence au titre des congés annuels ou de droits à absence à finalité compensatrice, ainsi que l’a fort bien précisé l’arrêt d’assemblée plénière du 6 avril 1990, Bull. 1990, Ass. plén., n° 5, p. 9.
Les droits à absence à finalité compensatrice ne portent que sur des jours travaillés, faute de quoi ils ne répondraient plus au but recherché. Les droits à absence au titre des congés payés annuels se décomptent sur les jours ouvrables, qu’ils soient ou non travaillés (cf. toutefois le problème des décomptes des jours fériés et la question complexe des décomptes en jours ouvrés, sans parler, mais un texte le précise, du décompte des droits à absence des salariés à temps partiel).
Il résulte de l’article L. 223-4 du code du travail que les périodes limitées à une durée d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle ne sont considérées comme périodes de travail effectif que pour la détermination de la durée du congé et n’entrent pas en compte pour l’ouverture du droit à congé régi par l’article L. 223-2 du code du travail.
Soc., 31 janvier 2006 Cassation partielle
N° 03-47-599 - C.A. Aix-en-Provence, 23 septembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La question soumise à la Cour était celle de l’ouverture du droit aux congés payés pour un salarié dont le contrat de travail a été suspendu du fait d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Selon l’article L. 223-2 du code du travail "Le travailleur qui, au cours de l’année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables".
Il résulte de l’article R. 223-1 du code du travail que la période de référence doit s’entendre de celle qui débute le 1er juin de l’année précédente jusqu’au 31 mai de l’année en cours.
De plus, selon l’article L. 223-4 du code du travail "Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
Les (...) périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, sont considérées comme périodes de travail effectif."
Selon la jurisprudence, les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, dans la limite d’un an" (Soc., 23 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 22). Elles "n’entrent pas en compte pour l’ouverture du droit à congé régi par l’article L. 223-2 du code du travail" (Soc., 18 juin 2002, pourvoi n° 00-43.756 ; Soc., 11 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 163, p. 140).
En l’espèce, la cour d’appel avait alloué au salarié une indemnité de congés payés au titre d’une période de référence durant laquelle il s’était trouvé en arrêt de travail pour accident du travail sans discontinuer et n’avait donc accompli aucun travail effectif. Cette décision est censurée en application de la jurisprudence précitée, le droit à congé du salarié n’étant pas ouvert.
1° Est légalement justifié l’arrêt qui, pour dire qu’une société étrangère venue aux droits d’une société française était soumise, par application du dernier alinéa de l’article D. 732-1 du code du travail, à l’obligation de poursuivre le paiement des cotisations de congés payés, relève que son activité était exercée sur le territoire français.
2° Aux termes de l’article 11 § 2 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la liberté d’association ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.
Dès lors, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, ayant relevé que les caisses de congés payés avaient pour objet la protection des droits et de la santé des salariés en leur assurant non seulement le paiement des congés payés mais également des indemnités de chômage dues pour les arrêts de travail liés aux intempéries, énonce qu’il s’en déduit que l’adhésion obligatoire à ces caisses prévue en France par les articles L. 731-1 et D. 732-1 du code du travail est une mesure nécessaire à cette protection au sens de l’article 11 § 2 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Soc., 22 février 2006 Rejet
N° 03-18.771 - C.A. Rennes, 4 juillet 2003
M. Sargos, Pt. - M. Barthélémy, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Une société de droit étranger ayant son siège social à l’étranger et son établissement principal en France a-t-elle l’obligation de cotiser à une caisse de congés payés du bâtiment ?
Dans le présent arrêt, la Cour de cassation décide qu’une société, dont l’activité est exercée sur le territoire français, est effectivement redevable de telles cotisations en application du dernier alinéa de l’article D. 732-1 du code du travail, lequel dispose que le régime des congés payés du bâtiment s’applique aux entreprises mentionnées à l’article D. 341-5, soit aux entreprises non établies en France.
Par ailleurs, la société intéressée invoquait les dispositions de l’article 11 § 2 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relatives à la liberté d’association pour prétendre ne pouvoir être tenue au paiement des cotisations. Se prévalant de la liberté de ne pas s’associer, la société soutenait que cette dernière liberté ne pouvait être limitée que par des restrictions légales nécessaires à la protection des objectifs limitativement énumérées par l’article 11 § 2 susvisé.
La Cour de cassation ne retient pas cette argumentation. Elle énonce que les caisses de congés payés remplissent une mission de protection des droits et de la santé des salariés et que l’adhésion obligatoire constitue une mesure nécessaire à cette mission.
Il résulte du I de l’article 12 de la loi n° 96-987 du 14 novembre 1996, applicable aux entreprises établies en zones franches urbaines, que les gains et rémunérations concernés ne sont exonérés que des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales, des allocations familiales, des accidents du travail ainsi que du versement de transport et des contributions et cotisations au fonds national d’aide au logement.
Encourt dès lors la cassation la cour d’appel qui énonce qu’entrent dans le champ de ces exonérations, les cotisations de congés payés dues en application des articles L. 223-16 et D. 732-1 du code du travail.
Soc., 22 février 2006 Cassation sans renvoi
N° 03-20.087 - C.A. Riom, 9 septembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Barthélémy, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
La question posée à la Cour par la présente espèce était relative à l’étendue des exonérations de cotisations dans le cadre du dispositif des zones franches urbaines instauré par la loi n° 96-987 du 14 novembre 1996.
En l’espèce, une société ayant établi son siège social dans une zone franche urbaine estimait, en raison de cette implantation, être pour partie exonérée des cotisations dues à la caisse de congés payés.
L’arrêt de la cour d’appel déboute la caisse de sa demande de paiement des cotisations en se fondant sur l’article 12 de la loi précitée en vertu duquel :
"Les gains et rémunérations au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l’article 1031 du code rural, versés au cours d’un mois civil aux salariés employés dans les zones franches urbaines (...) sont (...) exonérés des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales, des allocations familiales, des accidents du travail ainsi que du versement de transport et des contributions et cotisations au fonds national d’aide au logement".
La chambre sociale censure la cour d’appel et retient une interprétation stricte des termes de la loi qui, dans le champ des cotisations concernées, ne mentionne pas les cotisations dues en application des articles L. 223-16 et D. 732-1 du code du travail.
* Durée du travail (dispositions générales)
Les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail s’appliquent, en vertu des articles L. 322-4-18 et L. 322-4-20 du code du travail, aux contrats emplois-jeunes conclus par les collectivités territoriales.
Soc., 22 février 2006 Cassation partielle
N° 03-45.860 - C.P.H. Fougères, 2 juillet 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Pour la première fois, la Cour devait répondre à la question de savoir si la réglementation de la durée du travail pouvait s’appliquer à un "contrat emploi-jeune" conclu par une collectivité territoriale, en l’espèce une commune.
En effet, l’article L. 212-1 du code du travail ainsi que les dispositions de l’article L. 200-1 auxquelles il renvoie n’incluent pas les collectivités territoriales parmi les établissements soumis à cette réglementation, et donc au régime des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale prévu par l’article L. 212-5.
La chambre sociale privilégie une approche unifiée des "contrats emploi-jeunes", conformément à la définition qu’en donne l’article L. 322-4-20 du code du travail, qui les caractérise comme des contrats de droit privé conclus pour la durée légale du travail, sauf durée collective inférieure applicable à l’organisme employeur.
Il en résulte pour la Cour qu’un tel contrat, fût-il conclu par une collectivité territoriale, entrait dans le domaine d’application des articles L. 212-1 et L. 212-5 du code du travail.
Le délai de prévenance de sept jours institué aux articles L. 212-8 et L. 212-9 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 dite "Aubry II" étant destiné à permettre aux salariés de s’organiser au regard de changements proposés dans leurs horaires de travail ou dans la fixation des dates de prise de jours de repos, est d’ordre public.
Dès lors, une cour d’appel, statuant en référé, décide exactement que ces textes sont d’application immédiate, nonobstant l’absence de stipulation de délai dans l’accord collectif de réduction du temps de travail conclu dans l’entreprise sous l’empire de la loi du 13 juin 1998 dite "Aubry I". Elle peut en déduire que la méconnaissance du délai légal par un employeur qui, à la suite du déclenchement d’une grève par une partie de son personnel, avait pris la décision de ne pas faire travailler la journée du lendemain en utilisant une journée de réduction du temps de travail, constituait un trouble manifestement illicite.
Soc., 22 février 2006 Rejet
N° 05-13.460 - C.A. Angers, 25 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 a institué dans les articles L. 212-8, alinéa 7, et L. 212-9 II un délai de prévenance de sept jours pour la modification des horaires de travail ou la fixation des dates de prise de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Dès lors qu’un accord collectif signé antérieurement à cette loi ne fixait pas un tel délai, l’employeur concerné était-il tenu d’appliquer la loi nouvelle aux situations postérieures à son entrée en vigueur ?
En l’espèce, un accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail conclu en 1999, sous l’empire de la loi du 13 juin 1998, ne prévoyait aucun délai de prévenance des salariés. L’employeur estimait donc avoir pu valablement, suite à un mouvement de grève d’une partie du personnel, décider de l’utilisation d’un jour de réduction du temps de travail du jour au lendemain.
La cour d’appel confirme l’ordonnance de référé rendue en première instance qui constatait l’existence d’un trouble manifestement illicite né de la décision de l’employeur.
La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur contre la décision de la cour d’appel.
Elle énonce que le délai de prévenance institué par la loi du 19 janvier 2000 est d’ordre public et qu’une telle disposition est d’application immédiate.
Cette position n’est pas nouvelle : la Cour avait déjà jugé que le principe de faveur constitue un principe fondamental du droit du travail (Soc., 17 juillet 1996, pourvoi n° 95-41.831) et qu’en cas de conflit de normes, il doit être fait application de celle la plus favorable aux salariés.
De même, un arrêt de 2000 (Soc., 12 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 278, p. 219) avait expressément retenu que "L’ordre public social impose l’application immédiate aux contrats de travail en cours et conclus avant leur entrée en vigueur des lois nouvelles ayant pour objet d’améliorer la condition ou la protection des salariés."
1° Le décret n° 2000-69 du 27 janvier 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises ne s’applique pas aux entreprises de transport de personnes.
2° Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.
Soc., 22 février 2006 Cassation partielle sans renvoi
Nos 03-45.385, 03-45.386 et 03-45.387 - C.A. Paris, 10 juin 2003
M. Sargos, Pt. - M. Leprieur, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Le décret n°2000-69 du 27 janvier 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises prévoit notamment que "le temps non consacré à la conduite par des conducteurs pendant la marche du véhicule lorsque l’équipage comprend deux conducteurs à bord est compté comme travail effectif pour la totalité de sa durée". L’article premier de ce décret remplace l’article 5 du décret n°83-40 du 26 janvier 1983 relatif aux modalités d’application des dispositions du code du travail concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier (appelé « décret Fiterman » et pris en application de l’ordonnance de janvier 1982), lequel disposait, en son article 5 § 5, que "lorsque l’équipage comprend deux conducteurs à bord, le temps non consacré à la conduite pendant la marche du véhicule est compté comme travail effectif pour une fraction égale à la moitié".
Dans l’espèce soumise à la Cour, des salariés, employés par une société d’ambulances comme conducteurs ambulanciers, faisaient grief aux juges du fond d’avoir apprécié leurs droits au titre d’heures supplémentaires et d’indemnités pour perte du droit à repos compensateur au regard des dispositions précitées du décret du 26 janvier 1983 et non de celles du décret du 27 janvier 2000, pour la période postérieure à l’entrée en vigueur de celui-ci.
La chambre sociale répond que le décret n°2000-69 du 27 janvier 2000 s’applique exclusivement aux entreprises de transport routier de marchandises et non aux entreprises de transport routier de personnes.
La réglementation actuellement applicable réserve d’ailleurs un cadre particulier au transport routier de personnes depuis l’entrée en vigueur du décret n° 2003-1242 du 22 décembre 2003.
La Cour devait également se prononcer sur l’étendue de l’indemnisation des salariés pour perte du droit à repos compensateur. Elle adopte une position conforme à sa jurisprudence précédente (Soc., 23 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 332, p. 265) selon laquelle le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, doit bénéficier d’une indemnité correspondant à la fois au montant de l’indemnité de repos compensateur et au montant de l’indemnité de congés payés afférents.
Selon l’article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite "loi Aubry II", lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail.
Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d’un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l’accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1). La lettre de licenciement doit comporter l’indication de cet accord à défaut de quoi celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 2) ; et le bien-fondé du licenciement doit être apprécié au regard des dispositions de cet accord (arrêt n° 3). En revanche, le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée non en application d’un accord collectif mais par suite d’une mise en oeuvre unilatérale dans l’entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique (arrêt n° 4).
Arrêt n° 1 :
Soc., 15 mars 2006Cassation partielle
N° 03-48.027 - C.A. Aix en Provence, 27 octobre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc., 15 mars 2006 Rejet
N° 04-40.504 - C.A. Bordeaux, 18 novembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Arrêt n° 3 :
Soc., 15 mars 2006 Cassation partielle
N° 04-41.935 - C.A. Lyon, 21 janvier 2004
M. Sargos, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Arrêt n° 4 :
Soc., 15 mars 2006 Rejet
N° 05-42.946 - C.A. Metz, 23 mars 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’application des lois du 13 juin 1998, dite "loi Aubry I" et du 19 janvier 2000, dite "loi Aubry II", n’est pas sans soulever un certain nombre de difficultés génératrices d’un contentieux conséquent devant la chambre sociale. Celle-ci a donc décidé d’organiser une audience thématique sur certaines de ces difficultés liées en particulier aux dispositions des articles 28-I et 30-II de la seconde de ces lois. Quatre arrêts ont été rendus qui peuvent faire l’objet des observations suivantes :
Sur l’application de l’article 30-II de la loi du 19 janvier 2000 :
Cet article 30-II précise que le licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail en application d’un accord collectif de réduction du temps de travail est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et soumis aux dispositions des articles L. 122-4 à L. 122-17 du code du travail, étant rappelé que selon l’article 30-I la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail, en application d’un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
- La chambre a d’abord clairement indiqué dans l’arrêt n° 3 que le juge devait faire application de ce texte dès lors que la modification du contrat de travail refusée par le salarié résultait bien de l’application d’un accord collectif de réduction du temps de travail. Dans l’espèce, l’accord prévoyait expressément la modification du mode de rémunération des commerciaux. C’est donc à tort que la cour d’appel avait retenu la qualification de licenciement économique.
La chambre a ensuite précisé l’office du juge en indiquant qu’il lui appartenait de vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement au regard des seules dispositions de l’accord de réduction du temps de travail. En présence d’un accord collectif qui a vocation à s’imposer à l’ensemble des salariés auxquels il s’applique, il appartient au juge de s’assurer que la modification du contrat de travail du salarié est bien une conséquence nécessaire de l’application de l’accord.
- Compte tenu de l’importance qui s’attache à la motivation de la lettre de licenciement, qui doit mettre le salarié en mesure de connaître exactement les raisons de celui-ci, la chambre a décidé que la lettre de licenciement d’un salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail, proposée en application d’un accord de réduction du temps de travail, devait faire référence à cet accord (arrêt n° 2), faute de quoi le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Elle a donc approuvé la cour d’appel qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, bien qu’ayant écarté à tort l’application de l’article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dès lors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement du salarié ne comportait aucune référence à l’accord de réduction du temps de travail.
- La chambre s’est enfin tenue à une interprétation stricte de l’article 30-II en refusant de faire application de cet article dans l’hypothèse où la modification du contrat de travail du salarié ne résultait pas d’un accord collectif de réduction du temps de travail mais d’une décision unilatérale de l’employeur, peu important que cette décision ait été prise en application de dispositions légales comme le soutenait le pourvoi (arrêt n° 4).
En effet, il résulte tant du texte de la loi que des débats parlementaires que le législateur a souhaité faire un sort particulier aux ruptures du contrat de travail survenant en application d’un accord collectif de réduction du temps de travail. Il n’y avait donc pas lieu d’étendre ce régime à des ruptures intervenant dans un autre contexte. La chambre a donc rejeté le pourvoi qui tendait à traiter de manière similaire les licenciements consécutifs au refus d’une modification du contrat de travail, qu’ils résultent d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord collectif de réduction du temps de travail. Elle a ainsi approuvé la cour d’appel, s’agissant d’une baisse de rémunération proportionnelle à la réduction du temps de travail, qui s’est située sur le terrain du licenciement économique.
Sur l’application de l’article 28-I de la loi du 19 janvier 2000 :
Cet article dispose que sont réputées signées, sur le fondement de la présente loi, les stipulations des conventions ou accords collectifs étendus ou des accords d’entreprise ou d’établissement conclus en application de la loi du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et qui sont conformes aux dispositions de la présente loi.
La chambre a eu à statuer dans une quatrième affaire (arrêt n° 1) sur la qualification du licenciement consécutif à une modification du contrat de travail intervenue en application d’un accord de réduction du temps de travail conclu au titre de la loi du 13 juin 1998 et refusée par le salarié.
La loi du 13 juin 1998 ne comportait aucune disposition relative à la qualification des licenciements consécutifs à des refus d’une modification du contrat de travail mise en œuvre à la suite d’un accord de réduction du temps de travail.
Devait-on, dans ces conditions, accepter des qualifications différentes (économique ou non, faute...) selon que l’accord était signé au titre de la loi du 13 juin 1998 ou de celle du 19 janvier 2000 ?
Soucieuse de la cohérence de la jurisprudence, la chambre a préféré s’appuyer sur la volonté explicite du législateur d’appréhender les deux lois comme un ensemble juridique articulé.
Ainsi c’est l’article 2 de la loi du 13 juin 1998 qui invitait les organisations d’employeurs et de salariés à négocier les modalités de réduction effective de la durée du travail adaptées aux situations des branches et des entreprises, l’article 13 de la loi prévoyant que le gouvernement présenterait un rapport d’application de la loi, mais aussi d’orientation, au Parlement au bout d’un an. C’est dans ce contexte que l’article 28-I de la loi du 19 janvier 2000 a eu pour objet de sécuriser les accords conclus au titre de la première loi, quand ils étaient conformes à la seconde.
La chambre a considéré qu’il convenait de faire application des dispositions de cette dernière loi aux situations juridiques créées par la mise en œuvre des stipulations contenues dans les accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998, dès qu’elles sont conformes à la loi du 19 janvier 2000.
On soulignera que la conformité des stipulations en cause à la deuxième loi est indispensable, la rédaction de l’article 28-I ne laissant aucun doute sur la volonté du législateur de ne sécuriser que les stipulations conformes à la loi du 19 janvier 2000.
D’ailleurs, c’est bien parce que lesdites stipulations sont conformes à la loi du 19 janvier 2000 qu’au-delà de leur sécurisation proprement dite, on peut appliquer aux situations qu’elles encadrent les dispositions que la loi nouvelle généralise.
En l’espèce (arrêt n° 1), la chambre a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui avait considéré que l’article 30-II de la loi du 19 janvier 2000 n’était pas applicable à un licenciement intervenu à la suite d’une modification du contrat de travail résultant d’un accord de réduction de la durée du travail conclu en application de la loi du 13 juin 1998, refusée par le salarié.
En instituant une réduction négociée du temps de travail, la loi du 19 janvier 2000 implique, s’agissant d’un service accueillant du public, que puisse être déterminée dans un accord la durée d’ouverture au public dès lors que les droits et obligations de chaque salarié en matière de temps de travail dépendent nécessairement de cette durée d’ouverture.
Soc., 28 mars 2006 Rejet
N° 04-30.520 - C.A. Toulouse, 19 mai 2004
M. Sargos, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt permet à la chambre sociale de préciser si un accord collectif sur la réduction du temps de travail peut fixer la durée d’ouverture au public d’un service accueillant du public.
En l’espèce, dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, un accord collectif intitulé "protocole d’accord local de mise en œuvre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail" avait été conclu au sein de la caisse primaire d’assurance maladie du Tarn-et-Garonne le 28 mai 2002. L’accord prévoyait dans son article 12 que la caisse primaire assurait l’ouverture de ses accueils au public durant 41h15 par semaine et précisait qu’il incombait au conseil d’administration de la caisse de fixer les heures d’ouverture au public dans le cadre de cette amplitude. Or, par une délibération du 3 octobre 2002, le conseil d’administration de la caisse a décidé d’augmenter l’horaire d’ouverture de l’accueil téléphonique au public en le fixant à 45 heures.
Deux syndicats et un certain nombre de salariés avaient contesté la validité de cette délibération. La cour d’appel avait fait droit à leur demande et fait injonction à la caisse de respecter l’article 12 de l’accord de réduction du temps de travail.
Le pourvoi formé par l’employeur faisait valoir à cet égard qu’en vertu des dispositions des articles L. 132-1 et L. 131-1 du code du travail ainsi que de celles de l’article L. 123-1 du code de la sécurité sociale, les dispositions de l’accord collectif ne pouvaient porter que sur les conditions de travail.
Il soutenait que toute disposition conventionnelle qui tendrait à limiter le pouvoir d’organisation du service public, qui est une prérogative d’ordre public du conseil d’administration de l’organisme de sécurité sociale, serait illicite au regard de l’article 6 du code civil, de l’article L. 132-4 du code du travail et de l’article L. 121-1 du code de la sécurité sociale.
La Cour rejette le pourvoi aux motifs "qu’en instituant une réduction négociée du temps de travail, la loi du 19 janvier 2000 implique, s’agissant d’un service accueillant du public, que puisse être déterminée dans un accord la durée d’ouverture au public dès lors que les droits et obligations de chaque salarié en matière de temps de travail dépendent nécessairement de cette durée d’ouverture".
La chambre sociale place donc les heures d’ouverture au public dans le champ de la négociation sur la réduction du temps de travail dans les services accueillant du public, dans la mesure où les heures d’ouverture déterminent en partie et de façon nécessaire les contraintes des salariés en termes de durée et d’aménagement de leur temps de travail.
* Infraction à la durée du travail
N°411
Ne justifie pas sa décision la cour d’appel qui déclare coupables d’infractions à la réglementation du travail dans les transports routiers le dirigeant d’une société et, pour une partie des infractions poursuivies ne nécessitant pas, selon l’arrêt, la remise d’une copie des procès-verbaux au contrevenant, le responsable d’exploitation de cette société, après avoir relevé que la délégation de pouvoirs insérée dans le contrat de travail de ce salarié avant la transformation de la société ne pouvait être prise en compte, sans s’expliquer davantage sur les conditions et effets de la délégation invoquée et alors que, pour les contraventions en cause, la responsabilité pénale ne pouvait être retenue cumulativement contre le chef d’entreprise et un préposé en raison des mêmes manquements.
Crim., 14 mars 2006 Cassation
N° 05-85-889 - C.A. Poitiers, 23 septembre 2005
M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Charpenel, Av. Gén.
* Repos hebdomadaire et jours fériés
1° Selon les dispositions de l’article 112-1 du code pénal, les dispositions nouvelles s’appliquent aux infractions commises avant leur entrée en vigueur et n’ayant pas donné lieu à une condamnation passée en force de chose jugée lorsqu’elles sont moins sévères que les dispositions anciennes.
Il y a lieu de faire application de ce texte dans le cas où les juges du fond ont à tort relaxé le dirigeant d’une société spécialisée dans la location de DVD et de vidéocassettes, poursuivi pour avoir enfreint au cours de l’année 2003 l’article L. 221-5 du code du travail prescrivant de donner aux salariés le repos hebdomadaire le dimanche, au motif que la société en cause est, au sens de l’article L. 221-9 du même code, une entreprise de spectacles autorisée à déroger à la règle du repos dominical, dès lors qu’en application du décret du 2 août 2005 la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement prévue par l’article L. 221-9 susvisé a été étendue aux établissements de location de DVD et de vidéocassettes et que cette disposition, plus favorable, s’applique aux infractions commises avant l’entrée en vigueur de ce texte et n’ayant pas donné lieu à une condamnation passée en force de chose jugée.
2° Il appartient au prévenu, pour échapper aux dispositions des articles L. 222-5 et L. 222-7 du code du travail, d’apporter la preuve que la nature de l’activité de son entreprise ne permet pas d’interrompre le travail le jour du 1er mai.
Crim., 14 mars 2006Cassation partielle
N° 05-83.436 - C.A. Lyon, 18 mai 2005
M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Charpenel, Av. Gén.
2. Rémunérations
* Salaire
Nonobstant la délivrance de fiches de paie, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire conformément aux règles de droit commun posées par les articles 1315, 1341 et 1347 du code civil.
Soc., 11 janvier 2006 Cassation partielle
N° 04-41.231 - C.A. Aix-en-Provence, 29 septembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Une cour d’appel pouvait-elle débouter un salarié de ses demandes de paiement de salaires au motif que celui-ci ne rapportait pas la preuve du non-versement des salaires tandis que l’employeur produisait des bulletins de paie et des témoignages ?
La Cour de cassation censure la décision des juges du fond au visa des articles 1315, 1341, 1347 du code civil et L. 143-4 du code du travail.
En effet, en application de l’article 1315, alinéa 2, du code civil, il incombe à celui qui se prétend libéré de prouver l’exécution de son obligation. Par ailleurs, en vertu des dispositions de l’article L. 143-4 du code du travail "l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de la part de celui-ci, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire".
Ainsi, depuis un arrêt du 2 février 1999 (Soc., 2 février 1999, Bull. 1999, V, n° 48, p. 36), la chambre sociale décide que la délivrance par l’employeur du bulletin de paie n’emporte plus présomption de paiement des sommes y étant mentionnées et que l’employeur doit prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables.
La Cour précise par le présent arrêt que cette preuve doit être faite conformément aux règles de droit commun, c’est-à-dire aux dispositions des articles 1341 et 1347 du code civil qui interdisent la preuve testimoniale pour le paiement des sommes supérieures à un certain montant, sauf existence d’un commencement de preuve par écrit.
* Garantie AGS
1° L’indemnité allouée à un salarié licencié en réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail, par une transaction conclue avant le redressement judiciaire de l’employeur et dans le cadre d’une médiation ordonnée par le juge prud’homal qui a ensuite homologué cet accord, relève de la garantie de l’AGS, sauf à prouver que cet accord procédait d’une fraude.
2° Le plafond de garantie le plus élevé s’applique dès lors que l’indemnité trouve son fondement dans l’article L. 122-14-4 du code du travail, même si elle résulte d’un accord de médiation.
Soc., 25 janvier 2006 Rejet
N° 03-45.444 - C.A. Grenoble, 2 juin 2003
M. Sargos, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
La chambre sociale avait déjà eu l’occasion de juger, le 23 novembre 2004 (Bull. 2004, V, n° 157), que la garantie de l’AGS s’applique aux échéances convenues dans une convention conclue entre un employeur et un salarié licencié, pour le paiement d’une indemnité prévue dans cet accord, y compris au titre des mensualités échues après le jugement d’ouverture, dès lors que cette créance liée à un licenciement est née avant le jugement d’ouverture. Elle avait également dit, dans d’autres arrêts, que la créance indemnitaire résultant d’une transaction conclue à la suite de la rupture du contrat de travail, antérieure à l’ouverture d’une procédure collective, relève de la garantie de l’AGS parce que cette créance résulte, dans son principe et dans son montant, du contrat de travail rompu (Soc., 3 avril 2001, Bull. 2001, V, n° 116 ; 24 septembre 2002, RJS 12/02, n° 1399).
Dans la présente espèce, l’indemnité que l’AGS contestait devoir prendre en charge avait été fixée dans la cadre d’une procédure de médiation mise en place par le juge prud’homal et qui avait donné lieu à la conclusion d’un accord homologué par cette juridiction. La motivation de l’arrêt qui approuve la cour d’appel d’avoir retenu cette garantie s’inspire de ce qu’a jugé la Cour de justice des Communautés européennes, interprétant la Directive 80/987/CEE, du 20 octobre 1980, relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur (remplacée depuis par la Directive 2002/74/CE, du 23 septembre 2002). Dans ses arrêts du 16 décembre 2004 (n° C-520/03) et du 12 décembre 2002 (n° C-442/00), la Cour de Luxembourg a dit que des indemnités pour licenciement irrégulier résultant d’un accord conclu dans le cadre d’une procédure de conciliation doivent être considérées comme des créances résultant de contrats de travail ou de relations de travail, au sens de la Directive, dès lors que l’organisme de garantie dispose de la possibilité d’invoquer une fraude à la loi pour refuser sa garantie. La CJCE a justifié cette position en faisant référence aux droits fondamentaux des travailleurs, qui interdisent de traiter de manière moins favorable, au regard de la garantie de paiement des indemnités de rupture, les salariés dont les droits ne résultent pas d’un jugement ou d’une décision administrative, à moins que cette différence de traitement ne repose sur une justification objective. La nouvelle Directive précise d’ailleurs que le régime de garantie doit s’appliquer notamment aux "dédommagements pour cessation de la relation de travail", sans établir de distinction ou d’exclusion en fonction de la source de ce dédommagement. Ainsi, il n’y a pas de raison de refuser cette garantie aux salariés dont les créances indemnitaires sont le résultat d’un accord conclu dans le cadre d’une procédure de médiation ordonnée par le juge prud’homal. La solution contraire conduirait d’ailleurs à dissuader les parties en litige, à la suite de la rupture d’un contrat de travail, de recourir à un mode "alternatif" de résolution de leur différend que le législateur contemporain cherche à favoriser et dont il a organisé le régime dans la loi du 8 février 1995. Ici, la cour d’appel avait d’ailleurs pris soin de constater que l’accord de médiation n’avait pas été conclu en vue de frauder aux droits de l’AGS.
* Primes
1° La prise en charge par la société mère d’un groupe, aux lieux et place de l’employeur, de remises sur les prix de réparations et de pièces détachées accordées aux salariés d’une filiale constitue, pour les bénéficiaires, un avantage en nature lié aux conditions d’exercice de sa profession, qui doit être soumis à cotisations sociales.
2° Un accord d’intéressement peut, pour le calcul de celui-ci, prendre en compte les résultats du groupe auquel appartient l’entreprise au sein de laquelle cet accord s’applique.
Soc., 28 mars 2006 Rejet
N° 04-30.211 - C.A. Lyon, 3 février 2004
M. Sargos, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
1° La question posée à la Cour était celle de savoir si la prise en charge par la société mère de remises sur les prix des réparations et pièces détachées accordées aux salariés d’une filiale d’un constructeur automobile constituait pour les bénéficiaires un avantage en nature. L’intérêt d’une telle interrogation réside dans les conséquences attachées à la réponse donnée sur l’assiette des cotisations sociales.
En effet, selon les dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, "Pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l’entremise d’un tiers à titre de pourboire".
Il résulte de ces dispositions que toutes les sommes ou avantages versés aux salariés, dans un lien de subordination, en contrepartie de leur travail, sont soumis à cotisations (Soc., 4 décembre 1997, Bull. 1997, V, n° 419, p. 300).
En outre, lorsque l’avantage est versé en contrepartie ou à l’occasion d’un travail effectué par les salariés au profit de leur employeur mais que la charge est supportée par un tiers, la Cour a retenu qu’il s’agissait d’un avantage en nature soumis à cotisations (Soc., 23 février 1995, Bull. 1995, V, n° 73, p. 52 : pour des frais de repas pris en charge par des tiers et Soc., 4 mai 2000, Bull. 2000, V, n° 165, p. 129).
La cour décide, conformément à cette jurisprudence, que les remises prises en charges par la société mère, aux lieux et place de l’employeur, constituent pour leurs bénéficiaires un avantage en nature qui doit être soumis à cotisations sociales.
2° L’article L. 441-1 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, prévoit que l’intéressement des salariés à l’entreprise peut être assuré dans toute entreprise par un accord passé au sein de celle-ci selon l’une des différentes modalités envisagées par ce texte et l’article L. 441-2 que, pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sociales, ces accords "doivent instituer un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant d’une formule de calcul lié aux résultats et aux performances de l’entreprise".
Peut-il y avoir exonération si l’intéressement est calculé au regard des résultats enregistrés non par l’entreprise elle-même mais par le groupe auquel elle appartient ?
La jurisprudence avait admis que dans le cadre d’un groupement d’intérêt économique, l’intéressement puisse être calculé à partir des résultats de l’une des entités du groupement (Soc., 1er juin 2005, Bull. 2005, V, n° 186, p. 163).
La chambre sociale décide de même qu’il n’est pas obligatoire que la formule de calcul de l’intéressement se réfère exclusivement aux performances ou aux résultats de l’entreprise et que l’article L. 441-2 du code du travail n’exclut pas la possibilité de prendre en compte les résultats du groupe, pourvu que le caractère collectif et aléatoire de l’intéressement soit par ailleurs respecté. C’est la contribution de l’activité des salariés ainsi intéressés à l’activité du groupe dans son ensemble qui est prise en compte.
* Participation
L’effectif à partir duquel la participation est obligatoire s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Soc., 24 janvier 2006 Rejet
N° 03-43.073 - C.A. Fort-de-France, 27 février 2003
M. Bailly, Pt. (f.f.) - M. Chauviré, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Les dispositions de l’article L. 442-1 du code du travail instituent un mécanisme de participation obligatoire des salariés aux résultats de l’entreprise. Ce mécanisme doit être instauré dans toute entreprise qui emploie "habituellement au moins cinquante salariés".
Un arrêt de la chambre sociale en date du 26 janvier 1989 (Soc., 26 janvier 1989, Bull. 1989, V, n° 81, p. 48) appliquait déjà cette solution en décidant que les salariés employés à temps partiel devaient être compris dans le calcul de l’effectif habituel de l’entreprise.
La Cour de cassation tire les conséquences de ces différentes dispositions, qui se réfèrent toutes à l’effectif de l’entreprise, pour déterminer que l’effectif à prendre en compte pour apprécier le caractère obligatoire de la participation doit s’apprécier à ce niveau et non au niveau de l’établissement comme le soutenait l’employeur.
1° La disposition du règlement du plan de souscription d’options sur titres d’une entreprise prévoyant la caducité des options en cas de licenciement antérieur à la levée des options est opposable au salarié qui en a eu connaissance avant son licenciement.
2° Le salarié qui ne peut, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, exercer les options sur titres qui lui avaient été attribuées, a droit à la réparation du préjudice qui en résulte pour lui et non au maintien des options.
Soc., 2 février 2006 Rejet
N° 03-47.180 - C.A. Paris, 19 septembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Lorsqu’un salarié, titulaire de droits de souscription d’actions dont l’exercice est soumis à une clause d’appartenance à l’entreprise, est licencié avant d’avoir exercé ses options et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l’intéressé qui, ayant cessé d’appartenir à l’entreprise, ne peut plus, en principe, exercer ses options, est cependant en droit d’obtenir la réparation du préjudice résultant de l’impossibilité de lever les options qui résulte de ce licenciement (Soc., 29 septembre 2004, Bull. 2004, V, n° 234).
Cependant, il arrive, comme c’est le cas en l’espèce, que le salarié demande le maintien de son droit d’option en dépit de son départ de l’entreprise. Dans ce cas, il ne peut triompher dans sa prétention que s’il établit que le document portant les conditions d’exercice des options, en particulier la clause d’appartenance à l’entreprise, ne lui est pas opposable, faute d’avoir été portée à sa connaissance ou qu’elle ne peut recevoir application en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 15 janvier 2002, Bull. 2002, V, n° 12, p. 9).
L’arrêt précise les conditions de l’opposabilité de la clause et décide qu’il suffit, pour que la disposition du règlement du plan de souscription d’options sur titre prévoyant la caducité en cas de licenciement soit opposable au salarié, qu’elle ait été portée à sa connaissance avant le licenciement.
Ce sont les conditions de cette opposabilité que précise la présente décision. La chambre sociale estime ainsi, comme l’avaient fait les juges d’appel, qu’il suffit, pour que la disposition du règlement du plan de souscription d’options sur titre prévoyant la caducité en cas de licenciement soit opposable au salarié, qu’elle ait été portée à sa connaissance avant le licenciement.
C. - Santé et sécurité au travail
* Obligation de sécurité pesant sur l’employeur
Il résulte de la combinaison des articles L. 230-2 I du code du travail, interprété à la lumière de la Directive CEE n° 89/391, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, L. 122-32-2 et R. 241-51 du même code, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.
Il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier, lors de la reprise du travail ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures. A défaut, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ledit contrat.
Soc., 28 février 2006 Cassation
N° 05-41.555 - C.A. Douai, 31 mars 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Cet arrêt donne un nouveau fondement à la protection du salarié absent depuis au moins huit jours pour cause d’accident du travail et qui reprend son travail sans être soumis à un examen médical par le médecin du travail. Rendu dans la ligne de l’arrêt "tabagisme" du 29 juin 2005 (Bull. 2005, V, n° 219, p. 192), il consacre l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et met en exergue l’exigence d’effectivité du droit (cf. Pierre Sargos, JCP S 2006, J n° 1278 : "l’émancipation de l’obligation de sécurité de résultat et l’exigence d’effectivité du droit").
Les faits de l’espèce sont les suivants : le salarié, engagé en 1994 en qualité de conditionneur par une entreprise ayant pour activité l’impression de tickets magnétiques, a été victime le 8 septembre 1999 d’un accident du travail provoquant un premier arrêt de travail jusqu’au 6 décembre 1999, puis, suite à une rechute, un second de fin janvier au 10 mai 2000. Normalement, conformément aux dispositions de l’article R. 241-51 du code du travail, ce salarié aurait dû bénéficier, lors de la reprise du travail ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures. Mais il n’a été soumis à aucun examen médical. Ayant fait l’objet, avant et après ces arrêts pour accident du travail, de nombreux arrêts de travail pour maladie, il a été licencié le 27 novembre 2000 pour absences répétées désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif. L’arrêt attaqué, confirmatif, tenant compte du fait que le salarié n’avait pas exercé la faculté de réclamer la visite médicale de reprise, a jugé que le licenciement était licite.
Le moyen unique du pourvoi du salarié s’appuyait sur une jurisprudence constante de la chambre sociale selon laquelle c’est la visite médicale de reprise prévue à l’article R. 241-51 du code du travail, dont l’organisation relève de la responsabilité de l’employeur, qui met fin à la période de suspension du contrat de travail provoquée par la maladie professionnelle ou l’accident du travail. Selon cette jurisprudence, faute de visite médicale de reprise, le salarié, bien qu’ayant repris son activité chez son employeur, est toujours en période de suspension de son contrat de travail, de sorte qu’en application de l’article L.122-32-2 du code du travail, l’employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une faute grave, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat (cf. Soc., 10 novembre 1998, Bull. 1998, V , n°481, p. 358 et les arrêts qui ont suivi, par exemple : Soc., 16 mai 2000, Bull. 2000, V, n°180, p. 138).
Cette jurisprudence, cohérente au regard des exigences en matière de sécurité et de santé des travailleurs, était critiquée par certains auteurs, qui en dénonçaient notamment le caractère fictif, particulièrement significatif en l’espèce où la reprise effective du travail remontait à plus de six mois. L’arrêt du 28 février 2006, rendu sur un moyen d’office après avis donné aux parties, marque l’abandon du recours à cette fiction juridique. Au visa de la combinaison des articles L. 230-2 I du code du travail, interprété à la lumière de la Directive CEE n° 89/391, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, L. 122-32-2 et R. 241-51 du même code, il fonde la même solution sur la règle de fond selon laquelle "l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité".
Il est ainsi clairement affirmé que, face au droit fondamental de tout travailleur à la protection de sa santé et de sa sécurité au travail, les obligations de l’employeur en la matière, qui sont d’ordre public, sont de résultat. La lecture de l’article L. 230-2 I du code du travail, aux termes duquel "Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement", issu de la transposition dans notre droit de l’article 5 de la Directive CE n° 89/391, du 12 juin 1989, démontre l’ampleur de ces obligations. L’arrêt marque aussi une nouvelle fois le souci de la chambre sociale de prendre en compte dans la construction de sa jurisprudence, à l’instar des juridictions européennes, l’exigence d’effectivité du droit (cf. déjà l’arrêt du 17 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 346, p. 310 ; rapport annuel 2004, p. 210 et 213), en l’inscrivant dans ce domaine sensible de la sécurité et la santé au travail. La finalité des textes organisant les modalités de la reprise du travail d’un salarié après un arrêt de travail d’une certaine durée en raison d’un accident du travail est de s’assurer, grâce à l’intervention du médecin du travail, que ce salarié est effectivement apte à la reprise à son poste de travail et d’apprécier la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié, de façon à ne pas lui faire courir de risques inutiles pour sa sécurité et sa santé. Ces règles participent au droit fondamental à la santé et à la sécurité du salarié, vis-à-vis duquel l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat. Il lui incombe donc de veiller à ce qu’elles soient effectivement respectées.
L’article L. 235-1 du code du travail, qui fixe les règles de prévention et de coordination applicables aux opérations de bâtiment et de génie civil, permet aux communes ou groupements de communes de moins de cinq mille habitants effectuant de telles opérations de confier au maître d’œuvre, par délégation, l’application des règles de prévention énumérées par ce texte.
Est en conséquence justifiée la décision de la cour d’appel qui, pour relaxer une commune de moins de cinq mille habitants poursuivie des chefs d’homicide involontaire et infractions à la sécurité du travail à la suite d’un accident mortel provoqué par la chute de matériaux entreposés devant le domicile d’un particulier en vue de l’exécution de travaux d’assainissement confiés par ladite commune à une entreprise, retient que la prévenue avait délégué l’application des règles visées à l’article L. 235-1 du code du travail, ainsi que ce texte lui en donnait le pouvoir.
Crim., 14 mars 2006 Rejet
N° 05-82.834 - C.A. Besançon, 22 mars 2005
M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Charpenel, Av. Gén.
* Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie d’origine professionnelle, de maintenir le contrat.
Est nul le licenciement d’un tel salarié dès lors que l’employeur, connaissant la volonté de celui-ci de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, n’invoquait pas l’un des motifs susvisés.
Soc., 17 janvier 2006 Rejet
N° 04-41.754 - C.A. Paris, 7 janvier 2004
M. Chagny, Pt. (f.f.) - M. Chollet, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 122-32-2 du code du travail, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’un salarié victime d’un accident du travail ou atteint d’une maladie professionnelle, au cours des périodes de suspension, que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie de maintenir le contrat. Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.
Par le présent arrêt la Cour rappelle et vient préciser sa jurisprudence sur la connaissance ou non du caractère professionnel de la maladie par l’employeur.
S’agissant des conditions dans lesquelles est applicable la législation protectrice des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, dans un arrêt du 10 juillet 2002 (Soc., 10 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 237, p. 232), la Cour a considéré que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Dans un arrêt du 6 mai 1998 (Soc., 6 mai 1998, pourvoi n° 95-41.570) la Cour avait décidé que les articles L. 122-32-5 et L. 122-32-7 du code du travail étaient applicables au licenciement pour inaptitude prononcé par un employeur qui savait, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de l’accident.
Dans l’espèce soumise à la Cour le salarié avait adressé à l’employeur son arrêt de travail ainsi qu’un certificat médical valant demande d’établissement de maladie professionnelle à une date antérieure au licenciement.
La Cour a approuvé les juges du fond qui, ayant retenu que l’employeur avait connaissance de la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, en ont déduit que le licenciement prononcé en cours de période de suspension, sans que soit invoquée une faute grave du salarié ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maladie, était nul.
1° Si l’exécution du préavis se trouve suspendue pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident du travail, l’employeur n’a pas l’obligation, à défaut de reclassement, de licencier le salarié qui avait, antérieurement à cet accident, donné sa démission de manière non équivoque.
2° Une cour d’appel n’ayant pas requalifié cette démission en licenciement, n’avait pas à faire application des dispositions de l’article L. 122-32-7 du code du travail.
Soc., 15 février 2006 Rejet
N° 04-42.822 - C.A. Paris, 18 février 2004.
Mme Mazars, Pt. (f.f.) - M. Chollet, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 122-32-5 du code du travail, si le salarié est déclaré par le médecin inapte à reprendre, à l’issue de la période de suspension, l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
S’il le licencie, il doit prouver qu’il était dans l’impossibilité de reclasser l’intéressé dans un poste adapté à ses capacités (Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 194, p. 182).
A défaut il est passible des dommages et intérêts prévus par l’article L. 122-32-7 du code du travail.
La question posée par le présent litige était de savoir si les obligations résultant de l’article L. 122-32-5 du code du travail concernant la protection des salariés accidentés du travail s’appliquaient au cas d’un salarié victime d’un accident du travail survenu au cours de l’exécution du préavis consécutif à une démission.
La Cour rappelle d’abord que le préavis s’est trouvé suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident du travail, confirmant en cela une solution précédemment énoncée dans un arrêt du 18 juillet 1996 (Soc, 18 juillet 1996, Bull. 1996, V, n° 299, p. 211) et se fondant sur les dispositions combinées des articles L. 122-32-1 et L. 122-32-2 du code du travail.
Elle estime ensuite qu’en présence d’une démission non équivoque intervenue antérieurement à l’accident, l’employeur n’est pas tenu, à défaut de reclassement, de licencier le salarié.
La Cour se rapproche ainsi d’une solution adoptée en matière de licenciement (Ass. plén., 28 janvier 2005, Bull. 2005, Ass. plén., n° 1, p. 1) selon laquelle le licenciement prononcé par une lettre envoyée au salarié avant qu’il ne soit victime d’un accident du travail, voit ses effets reportés à l’expiration de la période de suspension.
Enfin, l’arrêt vient préciser que le salarié démissionnaire ne peut prétendre à l’indemnité prévue à l’article L. 122-32-7 du code du travail, qui s’applique au seul cas de licenciement et ce même en cas de méconnaissance par l’employeur de son obligation de consulter les délégués du personnel avant de formuler une proposition de reclassement, telle que prévue par l’article L. 122-32-5, alinéa premier, du code du travail.
D. - Accords collectifs et conflits collectifs du travail
1. Accords et conventions collectives
* Accords collectifs et conventions collectives diverses
Aux termes de l’article 55 de la convention collective nationale de l’ameublement du 5 décembre 1955, "tous travaux exceptionnels du dimanche, des jours fériés et de nuit donneront lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif, incluant, le cas échéant, toutes majorations pour heures supplémentaires". Il en résulte que le caractère exceptionnel des travaux visés par la convention collective rend ce texte inapplicable au salarié qui travaille habituellement le dimanche.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour allouer à un salarié la majoration salariale conventionnelle, décide que l’établissement dans lequel travaillait l’intéressé ayant été ouvert le dimanche sans autorisation, il s’ensuit que le travail effectué chaque dimanche présente un caractère d’exception indépendamment de sa fréquence, alors que le salarié pouvait seulement prétendre à l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice qui lui avait été causé par la violation des dispositions relatives au repos dominical.
Soc., 31 janvier 2006 Cassation
N° 04-40.985 - C.A. Versailles, 18 décembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article 55 de la convention collective de l’ameublement en date du 5 décembre 1955 dispose que tous travaux exceptionnels du dimanche, des jours fériés et de nuit ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif.
La question se posait de l’application de cette disposition à un salarié qui travaille habituellement le dimanche.
La chambre sociale avait déjà jugé que "le caractère exceptionnel des travaux visés par la convention collective rend ce texte inapplicable au salarié qui travaille habituellement le dimanche" (Soc., 26 février 2003, Bull. 2003, V, n° 71, p. 67).
En l’espèce, la cour d’appel, considérant que le magasin était ouvert le dimanche sans autorisation, en avait déduit que le travail effectué chaque dimanche présentait un caractère exceptionnel au sens de la convention collective, peu important sa fréquence.
La Cour de cassation censure cette décision et réaffirme sa jurisprudence antérieure, la majoration de salaire conventionnelle ne pouvant s’appliquer en dehors des cas prévus par les partenaires sociaux. Elle ajoute néanmoins que le salarié pouvait prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice "causé par la violation des dispositions légales relatives au repos dominical " (cf. pour une illustration de la possibilité d’allouer des dommages-intérêts en réparation d’un tel préjudice, Soc., 8 juin 1999, Bull. 1999, n° 265, p. 192).
* Champ d’application
Il résulte de l’article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail que lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet conformément aux troisième et sixième alinéas du même article ; il s’ensuit que la cession des parts d’une société commerciale à un nouvel actionnaire, qui ne réalise à elle seule ni une fusion ni une cession ni une scission d’entreprise, ne met en cause l’application d’aucune convention ou accord.
Est dès lors légalement justifié l’arrêt qui retient qu’en dépit de la cession de son capital à un nouvel actionnaire et de sa transformation en une nouvelle forme commerciale, une société, dont il n’était pas soutenu qu’elle avait changé d’activité, avait conservé sa personnalité morale propre.
Soc., 18 janvier 2006 Rejet
N° 03-43.023 - C.A. Montpellier, 19 février 2003
M. Texier, Pt (f.f). et Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Dans l’espèce soumise à la Cour, un salarié, employé par une société dont le capital social avait été cédé intégralement à une autre société, prétendait au bénéfice des dispositions d’un accord d’entreprise conclu dans cette dernière société, en se fondant sur les dispositions de l’article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail.
Aux termes de l’article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail, lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet conformément aux troisième et sixième alinéas de l’article.
La Cour retient que la société, dont il n’était pas soutenu qu’elle avait changé d’activité, avait conservé sa personnalité morale propre en dépit de la cession de son capital à un nouvel actionnaire et de sa transformation en une nouvelle forme commerciale. Elle en déduit que la cession de parts n’avait pas emporté mise en cause de l’application d’une convention ou d’un accord et que le salarié n’était pas fondé à se prévaloir de l’accord collectif d’entreprise applicable dans la société cessionnaire des parts sociales.
La chambre sociale s’inscrit ainsi dans la lignée d’un arrêt du 30 juin 1988 (Soc., 30 juin 1988, Bull. 1988, V, n° 410, p. 264), dans lequel elle avait jugé, dans le cas de deux sociétés d’un même groupe qui exercent une activité différente n’impliquant pas l’application d’une convention collective unique, qu’un salarié était régi par la convention collective d’établissement conclue au sein de la société qui l’employait.
Il a en revanche été jugé que l’article L. 132-8, alinéa 7, devait être appliqué en cas de transfert d’une entité économique autonome (Soc., 31 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 31, p. 22).
* Dénonciation
Lorsqu’un accord intervient dans les conditions prévues à l’article L. 132-8 du code du travail après mise en cause d’un précédent accord et a pour objet une rémunération complémentaire offrant aux salariés une option leur permettant ou de conserver, sous réserve de certaines modifications, la rémunération complémentaire en vigueur dans l’ancienne entreprise ou d’adhérer au nouveau système de rémunération qu’il instaure, la rémunération conservée trouve sa source dans le nouvel accord qui se substitue au premier et à défaut de clause contraire, les modalités de calcul d’une prime qui étaient prévues à l’accord dénoncé ne peuvent plus s’appliquer et ne constituent pas un avantage individuel s’incorporant au contrat de travail.
Soc., 28 février 2006 Rejet
N° 04-14.202 - C.A. Nîmes, 02 mars 2004
M. Sargos, Pt. - M. Andrich, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Il résulte de l’article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail que lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise, notamment en raison d’une fusion, une nouvelle négociation doit s’engager, soit pour l’adaptation des dispositions conventionnelles antérieures, soit pour l’élaboration de nouvelles dispositions ; l’accord mis en cause continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
En l’espèce un accord prévoyant notamment le versement d’une prime de productivité avait été mis en cause par la fusion intervenue entre plusieurs entreprises ; un nouvel accord avait été conclu, instaurant une rémunération complémentaire destinée à se substituer à cette prime et offrant aux salariés une option leur permettant de conserver, sous réserve de certaines modifications, la rémunération en vigueur ou d’adhérer au nouveau système.
Le syndicat demandeur faisait valoir que les salariés qui avaient opté pour le maintien de la prime de productivité devaient se voir appliquer un abattement pour absences calculé selon la méthode définie par l’ancien accord. La cour d’appel avait rejeté cette demande.
La Cour de cassation l’approuve ; elle affirme que la rémunération conservée trouve sa source dans le nouvel accord qui s’est substitué au premier ; il en résulte que les modalités de calcul de la prime prévue à l’accord dénoncé ne peuvent plus s’appliquer.
3. Conflits collectifs du travail
* Grève
La grève, qui est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles, ne peut être limitée à une obligation particulière du contrat de travail.
Dès lors ne peut constituer un mouvement de grève licite l’inexécution par des salariés durant leur service de leur seule obligation d’astreinte.
Soc., 2 février 2006 Cassation
N° 04-12.336 - C.A. Versailles, 14 janvier 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La jurisprudence adopte une définition homogène de la grève : elle "est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles" (Soc., 17 janvier 1968, Bull. 1968, V, n° 35).
Le droit de grève n’autorise pas les salariés à effectuer leur travail dans des conditions autres que celles prévues au contrat.
La grève suppose l’arrêt d’une période de travail effectif ; ne caractérise pas l’exercice de ce droit le fait pour des salariés de transmettre à l’employeur des revendications professionnelles au cours d’un temps de pause (Soc., 18 décembre 2001, Bull. 2001, V, n° 387, p. 311) ou d’exécuter le travail de manière défectueuse (Soc., 16 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 319, p. 256).
Dès lors, le salarié qui, sur une même période, effectue des horaires de service normal et des horaires d’astreinte peut-il limiter la grève à ces périodes d’astreinte ?
La Cour de cassation, censurant la solution retenue par les juges d’appel, décide que ne répond pas à la définition de la grève le fait de cesser d’exécuter la seule obligation d’astreinte ; la grève ne peut en effet être limitée à une obligation particulière du contrat de travail.
Il résulte du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, que le droit de grève est un principe de valeur constitutionnelle ; et, selon l’article L. 521-1 du code du travail, qui détermine les conditions d’exercice de ce droit, la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ; l’exercice du droit de grève ne pouvant donner droit de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux, tout licenciement prononcé en violation de ce texte est nul de plein droit.
Une cour d’appel décide donc exactement que des salariés, dont les contrats de travail n’avaient pas été rompus et dont les licenciements étaient nuls, avaient droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’ils auraient dû recevoir entre leur éviction et leur réintégration, peu important qu’ils aient ou non perçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période.
Soc., 2 février 2006Rejet
N° 03-47.481 - C.A. Paris, 2 octobre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Pérony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
A l’occasion de cet arrêt, la chambre sociale a entendu préciser quelles étaient les conséquences d’un licenciement prononcé pour faits de grève ; elle rappelle d’abord que le droit de grève est un principe de valeur constitutionnelle dont les conditions d’exercice sont déterminées par l’article L. 521-1 du code du travail et que tout licenciement prononcé en violation de l’alinéa premier de ce texte, qui dispose que la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salarié, est nul de plein droit ; il en résulte que le salarié, évincé illégalement et dont le contrat n’a pas été rompu, peut prétendre au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération que l’employeur aurait dû lui verser entre la date de son éviction et celle de sa réintégration, sans qu’il y ait lieu de déduire les revenus de remplacement ou les salaires qu’il a pu percevoir pendant la même période ; cette décision est dans la ligne de l’arrêt rendu par la chambre sociale le 26 septembre 1990 (pourvoi n° 88-41.375) qui a ordonné la poursuite du contrat de travail de salariés licenciés pour faits de grève qui n’avait pas pu être valablement rompu et a condamné l’employeur à payer les "salaires indûment retenus depuis la date du licenciement nul".
Caractérise l’exercice du droit de grève une cessation concertée et collective du travail en vue de soutenir un mot d’ordre national pour la défense des retraites, qui constitue une revendication à caractère professionnel.
Soc., 15 février 2006 Rejet
Nos 04-45.738 à 04-45.745 - C.P.H. Tourcoing, 25 mai 2004
M. Sargos, Pt. - M. Funck-Brentano, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
La Cour devait tout d’abord, dans le présent litige, répondre à la question de la définition de la grève, s’agissant d’un mouvement relatif à la réforme des retraites.
Selon la jurisprudence (Soc., 17 janvier 1968, Bull. 1968, V, n° 35), la grève est une cessation concertée et collective du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles.
La Cour reconnaît cependant aux revendications professionnelles une acception large, incluant les revendications étroitement liées aux préoccupations quotidiennes des salariés au sein de leur entreprise (Soc., 29 mai 1979, Bull. 1979, V, n° 464, p. 340), même lorsque ces revendications ne concernent pas nécessairement l’entreprise elle-même.
Ainsi, il a été jugé qu’une grève était licite lorsqu’elle portait sur la protection de l’emploi ou des emplois menacés par un plan de restructuration (Soc., 20 mai 1992, Bull. 1992, V, n° 319, p. 199) mais elle devient illicite quand elle porte sur la politique générale du gouvernement (Soc., 10 mars 1961, Bull. 1961, IV, n° 333).
En l’espèce, la chambre sociale estime que la grève en vue de soutenir un mot d’ordre national pour la défense des retraites constitue une grève licite fondée sur une revendication professionnelle.
La question se posait en outre de déterminer dans quelles conditions le paiement d’une prime d’assiduité pouvait être retiré pour fait de grève.
A cet égard, l’article L. 521-1, alinéa 2, du code du travail, énonce que l’exercice de la grève "ne saurait donner lieu à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d’avantages sociaux".
La Cour de cassation considère qu’une telle discrimination est caractérisée lorsque les absences dues à des événements familiaux ou celles prévues par accord d’entreprise ne donnaient lieu à aucune retenue alors que les absences pour fait de grève entraînaient la suppression du versement de la prime d’assiduité.
La chambre sociale juge constamment à ce sujet que si l’employeur est en droit de tenir compte des absences motivées par la grève pour attribuer de telles primes, c’est à la condition que toutes les absences autorisées ou non entraînent les mêmes conséquences (Soc., 16 février 1994, Bull. 1994, V, n° 56).
E - Représentation du personnel et élections professionnelles
1. Elections professionnelles
Le syndicat représentatif, présent dans l’entreprise où il a désigné un délégué syndical central, doit être invité à la négociation du protocole préélectoral, peu important qu’il n’ait pas de délégué syndical dans l’établissement où les élections sont prévues.
Soc., 15 février 2006 Cassation sans renvoi
N° 04-60.525 - T.I. Rouen, 29 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions des articles L. 423-18 et L. 433-13 du code du travail, l’employeur doit inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole d’accord préélectoral afin d’organiser les élections professionnelles. Que faut-il entendre par syndicats intéressés représentatifs ?
Dans un arrêt d’assemblée plénière (Ass. plén., 5 juillet 2002, Bull. 2002, Ass. plén., n° 2, p. 3), la Cour a décidé que "en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise désigné par une organisation syndicale représentative au plan national, l’invitation de celle-ci à la négociation du protocole d’accord préélectoral en vue des élections de représentants du personnel est valablement adressée par le chef d’entreprise au syndicat constitué dans la branche ou à l’union à laquelle il a adhéré".
La question se posait cependant en l’espèce au niveau d’un établissement dans lequel les élections étaient prévues et où un syndicat n’avait pas de représentation, alors qu’il était par ailleurs implanté dans l’entreprise.
Le tribunal d’instance avait estimé que l’invitation avait valablement été adressée à l’union locale et non au syndicat constitué et implanté dans l’entreprise.
Cette solution est censurée par la chambre sociale qui décide que le syndicat représentatif, présent dans l’entreprise où il a désigné un délégué syndical central, doit être invité à la négociation du protocole préélectoral, peu important qu’il n’ait pas de délégué syndical dans l’établissement où les élections sont prévues.
1° Aucun texte ne prévoyant la compétence du tribunal d’instance pour statuer en dernier ressort sur la contestation des désignations des membres de l’instance de dialogue européenne, le tribunal d’instance statue sur ce point en premier ressort.
2° En l’absence de disposition précise le sanctionnant, le non-respect d’une règle de forme ne peut entraîner la nullité que si celui qui s’en prévaut peut exciper d’un grief.
Dès lors, justifie légalement sa décision rejetant la demande de nullité d’une désignation le tribunal d’instance qui constate que le non-respect du délai fixé dans un accord collectif pour la communication des désignations par les organisations syndicales des membres du comité de groupe n’avait pas nui au fonctionnement de l’institution concernée.
3° En application de l’article L. 439-3 du code du travail, les collèges servant de base de répartition entre les organisations syndicales des sièges des membres du comité de groupe affectés à chaque collège sont ceux qui ont présidé à l’élection tels qu’ils ont été arrêtés à l’occasion des élections conformément aux dispositions de l’article L. 433-2 du code du travail ou de dispositions contenues aux protocoles préélectoraux particuliers. Il en résulte que la classification d’un salarié dans un collège au sein duquel il a été élu exclut, sauf accord unanime postérieur aux élections, qu’il puisse être désigné représentant au comité de groupe pour un autre collège.
Soc., 15 février 2006 Cassation partielle sans renvoi
N° 05-60.055 - T.I. Paris 8e arrondissement, 26 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
1° La loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 transposant la Directive communautaire n° 94-45, du 22 septembre 1994, prévoit l’institution, dans les entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire, d’un comité d’entreprise ou de groupe européen, ou d’une procédure d’information, d’échange de vues et de dialogue à l’échelon communautaire.
Aux termes de l’article L. 439-19-1 du code du travail "les contestations relatives à la désignation des membres du groupe spécial de négociation" permettant d’instaurer la mise en place du comité d’entreprise européen ou de l’instance de dialogue européenne, "et des représentants au comité d’entreprise européen des salariés des établissements ou des entreprises implantés en France sont portées devant le tribunal d’instance du siège de l’entreprise ou de la filiale française dominante du groupe d’entreprises de dimension communautaire".
Selon la jurisprudence (Soc., 19 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 200, p. 199), les dispositions de l’article précité attribuent compétence au tribunal d’instance en premier ressort, à défaut de texte précisant qu’il doit statuer en dernier ressort.
Mais la question se posait dans le présent litige de la compétence du tribunal d’instance en dernier ressort pour les contestations relatives à la désignation des membres de l’instance de dialogue européenne, organe relevant des autres procédures d’information et de consultation des travailleurs prévues par la loi du 12 novembre 1996 et non mentionnées dans l’article L. 439-19-1.
La chambre sociale retient, au visa notamment de l’article 605 du nouveau code de procédure civile selon lequel "le pourvoi en cassation n’est ouvert qu’à l’encontre de jugements rendus en dernier ressort", que le tribunal d’instance, en l’absence de texte prévoyant qu’il statue en dernier ressort sur cette question, s’est prononcé en premier ressort.
Elle applique une règle en vertu de laquelle le tribunal d’instance, qui a une compétence spéciale, statue à charge d’appel en l’absence d’attribution de la connaissance du litige par un texte. C’est ainsi que la Cour avait déjà jugé qu’un pourvoi était irrecevable lorsqu’il était formé contre une décision d’un tribunal d’instance ayant annulé la désignation d’un salarié en qualité de représentant syndical conventionnel au CHSCT "dès lors que la loi ne prévoit la compétence du tribunal d’instance en dernier ressort qu’en ce qui concerne les contestations relatives à la désignation des représentants du personnel au CHSCT" (Soc., 16 février 2005, Bull. 2005, n° 55, p. 48).
2° Dans le présent arrêt, la Cour de cassation rappelle la règle de procédure civile "pas de nullité sans texte" et "pas de nullité sans grief" qui s’applique sauf disposition expresse contraire.
Elle en fait application pour valider le rejet par le tribunal d’instance de l’exception d’irrecevabilité tirée du caractère tardif des désignations de membres d’un comité de groupe, dès lors que le non-respect du délai n’était assorti d’aucune sanction et n’avait causé aucun grief.
3° Selon les dispositions de l’article L. 439-3 du code du travail, "Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux comités d’entreprise ou d’établissement de l’ensemble des entreprises du groupe et sur la base des résultats des dernières élections.
Le nombre total des sièges au comité de groupe est réparti entre les élus des différents collèges électoraux proportionnellement à l’importance numérique de chaque collège. Les sièges affectés à chaque collège sont répartis entre les organisations syndicales proportionnellement au nombre d’élus qu’elles ont obtenus dans ces collèges".
Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L. 433-2 du code du travail, "Les représentants du personnel sont élus, d’une part, par les ouvriers et employés, d’autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur des listes établies par les organisations syndicales représentatives pour chaque catégorie de personnel".
Or, aux termes d’un arrêt de 2002 (Soc., 19 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 345, p. 338) "les collèges électoraux (...) qui servent de base de répartition pour la désignation des représentants du personnel au comité de groupe, sont nécessairement ceux qui ont présidé à l’élection des membres du comité d’entreprise ou d’établissement tels qu’ils ont été arrêtés à l’occasion des élections et seul un accord unanime peut, à l’occasion de la désignation des représentants du personnel au comité de groupe, modifier le nombre et la composition de ces collèges électoraux, selon des règles autres que les règles légales fixées à l’article L. 433-2 du code du travail."
C’est cette solution que la Cour de cassation rappelle, en énonçant que la classification d’un salarié dans un collège au sein duquel il a été élu exclut, sauf accord unanime contraire, qu’il puisse être désigné représentant au comité de groupe dans un autre collège.
L’affichage de la désignation d’un délégué syndical central et d’un représentant syndical au comité central d’entreprise, fixant le point de départ du délai de contestation pour les organisations syndicales représentées dans l’entreprise, doit avoir lieu au siège de l’entreprise également siège du comité central d’entreprise où la désignation est destinée à prendre, en premier titre, effet.
Soc., 15 février 2006 Cassation partielle
N° 05-60.178 - T.I. Puteaux,11 février 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 412-15 du code du travail, un recours sur les conditions de désignation d’un délégué syndical "n’est recevable que s’il est introduit dans les quinze jours qui suivent l’accomplissement des formalités prévues au premier alinéa de l’article L. 412-16", lequel article dispose que "[Les noms du ou des délégués syndicaux] doivent être affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales".
La chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser à plusieurs reprises que ce délai de quinze jours court, à l’égard des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise, du jour où le nom du délégué syndical a été porté à leur connaissance, notamment par affichage mais aussi par tout autre moyen (Soc., 4 février 1997, Bull. 1997, V, n° 51, p. 34), à condition que cette notification ait été officielle, peu important ce qu’ils aient pu en apprendre indirectement (Soc., 19 juillet 1979, Bull. 1979, V, n° 654, p. 479).
Le présent litige posait la question de l’opposabilité aux différentes organisations syndicales de la désignation d’un délégué syndical central et d’un représentant syndical au comité central d’entreprise, alors que l’affichage n’avait été effectué que dans l’un des établissements de l’entreprise et qu’aucune preuve n’était rapportée d’un quelconque autre moyen de connaissance de la désignation.
La Cour retient le critère du lieu où la désignation est vouée, en premier lieu, à prendre effet. Ainsi, pour un délégué syndical central ou un représentant syndical au comité central d’entreprise, l’affichage de sa désignation, pour fixer valablement le point de départ du délai de contestation à l’égard des organisations syndicales, doit avoir lieu au siège de l’entreprise également siège du comité central d’entreprise. En conséquence, si l’affichage n’a eu lieu que dans un établissement, il n’est pas opposable aux organisations syndicales, contrairement à ce qu’avait retenu le tribunal d’instance.
2. Représentation du personnel
2.1 Cadre de la représentation
* Entreprise
N°431
Les salariés d’un transporteur exécutant un contrat de transport conclu avec un commissionnaire qui agit en qualité d’intermédiaire pour un donneur d’ordre ne sont pas mis à disposition du commissionnaire au sens de l’article L. 412-5 du code du travail et n’entrent pas dans le décompte de l’effectif de celui-ci.
Soc., 15 février 2006 Cassation sans renvoi
N° 05-60.088 - T.I. Schiltigheim, 22 février 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Il résulte de la combinaison des articles L. 412-11 et L. 412-15 que la désignation des délégués syndicaux ne peut s’effectuer que si le seuil des effectifs de l’entreprise atteint cinquante salariés. En revanche, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical.
La question posée par le présent litige était de savoir, s’agissant d’une entreprise commissionnaire de transport, qui a pour rôle d’organiser l’activité de transport, si ce décompte devait inclure les salariés d’entreprises de transports auxquelles elle fait appel pour l’exécution de contrats de sous-traitance.
La Cour de cassation considère que les salariés des entreprises de transport, qui assurent matériellement l’exécution des contrats de transport, ne participent pas à la mission d’organisation du commissionnaire. Ils ne sont donc pas mis à la disposition du commissionnaire et ne peuvent compter parmi ses effectifs.
* Unité économique et sociale
Les notions d’unité économique et sociale et de groupe doté d’un comité étant incompatibles, pour apprécier si une unité économique et sociale peut être valablement reconnue entre différentes sociétés faisant déjà partie d’un groupe doté d’un comité, il appartient au tribunal d’instance de vérifier si les évolutions de la composition du groupe depuis sa mise en place n’ont pas pour effet de faire coïncider, à la date de sa saisine, les périmètres de ce groupe et de l’unité économique et sociale revendiquée.
Soc., 25 janvier 2005 Cassation
N° 04-60.234 - T.I. Tourcoing, 9 avril 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 431-1, dernier alinéa, du code du travail, "lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins cinquante salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d’un comité d’entreprise commun est obligatoire".
Quant à l’article L. 439-1 du même code, il institue un comité de groupe "au sein du groupe formé par une entreprise appelé entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle (...)"
La Cour de cassation a posé en principe, dans un arrêt du 20 octobre 1999 (Bull. 1999, V, n° 391, p. 287), que les notions d’unité économique et sociale et de groupe sont incompatibles.
Elle réaffirme cette position dans le présent arrêt dans lequel elle précise que pour apprécier si une unité économique et sociale peut être reconnue entre différentes sociétés faisant partie d’un groupe doté d’un comité de groupe, le tribunal d’instance doit vérifier si les évolutions du groupe ne font pas coïncider, à la date de sa saisine, les périmètres dudit groupe avec ceux de l’unité économique et sociale.
En l’espèce, le tribunal d’instance n’avait pas procédé à cette vérification. Par conséquent, son jugement est cassé et la désignation de la déléguée syndicale centrale au sein de l’unité économique et sociale n’est pas régulière.
2.2 Institutions représentatives du personnel
* Comité d’entreprise
* Délégué syndical
Le salarié mandataire de l’employeur qui préside habituellement le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne peut être désigné en qualité de délégué syndical.
Soc., 25 janvier 2006 Rejet
N° 04-60.515 - T.I. Clichy, 18 novembre 2004
M. Chagny, Pt. (f.f.) - Mme Andrich, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Un salarié pouvant, en raison de ses fonctions, être assimilé au chef d’entreprise ne peut être désigné comme délégué syndical. La détermination des fonctions permettant l’assimilation du salarié au chef d’entreprise, dont aucune définition n’est donnée par les textes, a été source de difficultés.
Aussi la chambre sociale a-t-elle, par deux arrêts du 21 mai 2003 (Bull. 2003, V, n° 171, p. 165), étendant une solution précédemment adoptée pour l’éligibilité aux fonctions de représentants du personnel, décidé qu’en l’absence d’une délégation particulière d’autorité, établie par écrit, permettant de l’assimiler au chef d’entreprise, un salarié ne peut être exclu du droit d’être désigné délégué syndical.
Elle a ensuite précisé, dans un arrêt du 27 octobre 2004 (Bull. 2004, V, n° 274, p. 249), que ne peut être désigné délégué syndical le salarié mandataire de l’employeur qui préside le comité d’entreprise ou d’établissement. Celui-ci est en effet, aux termes de l’article L. 434-2 du code du travail, présidé par l’employeur ou son représentant.
L’arrêt commenté vient compléter ces décisions, en précisant que ne peut davantage être désigné délégué syndical le salarié mandataire de l’employeur qui préside le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
* Syndicat - activité syndicale
1° Pour désigner un délégué syndical central et un représentant au comité central d’entreprise, un syndicat doit être représentatif dans l’entreprise toute entière.
Ne caractérise pas l’influence du syndicat au sein de l’entreprise, au regard des critères énumérés par l’article L. 133-2 du code du travail, le tribunal d’instance qui constate qu’il est en activité depuis sept mois consécutifs, a été constitué par quatre salariés bénéficiant d’une expérience antérieure, produit 46 bulletins d’adhésion avec photocopies des chèques de cotisation, pour un effectif de 10 700 salariés selon ses déclarations et de 15 000 selon celles de l’employeur, verse aux débats trois tracts, cinq lettres d’information publiées mensuellement et justifie avoir un site internet consacré à son activité dans l’entreprise (arrêt n° 1).
2° L’accord d’entreprise conclu le 20 décembre 2001 au sein de la compagnie IBM France ne déroge pas à la règle selon laquelle les organisations syndicales ne bénéficiant pas de la présomption légale de représentativité doivent, pour désigner un délégué syndical et un représentant syndical au sein d’un établissement de l’entreprise, établir leur représentativité dans cet établissement.
Doit en conséquence être rejeté le pourvoi formé contre un jugement du tribunal d’instance qui a annulé la désignation d’un salarié en qualité de délégué syndical et représentant syndical dans un établissement de l’entreprise au motif que le syndicat ayant procédé à cette désignation n’était pas représentatif dans l’établissement considéré (arrêt n° 2).
Doit en revanche être cassé le jugement qui, pour déclarer valable la désignation par le même syndicat de délégués syndicaux et représentants syndicaux dans un autre établissement de la compagnie, retient que la contestation de la représentativité de l’organisation syndicale dans l’établissement n’est pas de nature à remettre en cause les désignations intervenues (arrêt n° 3).
Arrêt n° 1 :
Soc., 25 janvier 2006 Cassation partielle
N° 04-60.437 - T.I. Courbevoie, 16 septembre 2004
Arrêt n° 2 :
Soc., 25 janvier 2006 Cassation
Nos 05-60.113 et 04-60.526 - T.I. Montpellier, 6 décembre 2004
Arrêt n° 3 :
Soc., 25 janvier 2006 Rejet
N° 05-60.103 - T.I. Bordeaux, 24 février 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Dans les trois espèces soumises à la Cour, il s’agissait d’apprécier le cadre dans lequel un syndicat doit prouver sa représentativité, dans une entreprise divisée en établissements dans laquelle avait été conclu un accord d’entreprise précisant notamment que les organisations syndicales reconnues sur le plan national et celles ayant établi leur représentativité au sein de l’entreprise pourraient constituer des syndicats, des sections syndicales dans chaque établissement, conformément aux articles L. 412-6 et suivants du code du travail.
Un syndicat ne bénéficiant pas de la présomption légale de représentativité avait procédé à des désignations de délégué syndical central et de représentant syndical auprès du comité central d’entreprise ainsi qu’à des désignations de délégués syndicaux au niveau de certains établissements.
Par un premier jugement du 16 septembre 2004, un tribunal d’instance l’avait dit représentatif au niveau de l’entreprise mais pas dans les établissements dans lesquels il avait désigné des délégués. Le syndicat avait alors, se fondant sur l’accord d’entreprise dont il soutenait qu’il dérogeait aux dispositions légales en lui permettant de désigner des représentants syndicaux dans les établissements sans avoir à prouver sa représentativité au niveau de ces derniers, procédé à un certain nombre de désignations de délégués syndicaux au sein d’autres établissements. Les tribunaux d’instance saisis de demandes d’annulation de ces désignations avaient adopté des positions différentes.
La chambre sociale précise dans le premier arrêt la portée des arrêts du 3 décembre 2002 (Bull. 2002, V, n° 364, p. 360 et cinq arrêts non publiés au Bulletin), qui ont posé en principe que dès lors qu’il constate l’indépendance du syndicat et caractérise son influence au regard des critères énumérés par l’article L. 133-2 du code du travail, le tribunal d’instance apprécie souverainement la représentativité. En l’espèce le tribunal avait, pour dire le syndicat représentatif dans l’entreprise tout entière, constaté qu’il était en activité depuis sept mois consécutifs, avait été constitué par quatre salariés bénéficiant d’une expérience antérieure, avait produit 46 bulletins d’adhésion avec photocopies des chèques de cotisation, pour un effectif de 10 700 salariés selon ses déclarations et de 15 000 selon celles de l’employeur, avait versé aux débats trois tracts, cinq lettres d’information publiées mensuellement et justifiait avoir un site internet consacré à son activité dans l’entreprise. La Cour de cassation, après avoir rappelé que pour désigner un délégué syndical central, un syndicat doit être représentatif au niveau de l’entreprise, casse cette décision au motif que le tribunal n’a pas, par ces constatations, caractérisé l’influence du syndicat dans l’entreprise.
Analysant dans les deux autres arrêts l’accord d’entreprise, elle estime qu’il ne déroge pas à la règle selon laquelle les organisations syndicales ne bénéficiant pas de la présomption légale de représentativité doivent, pour désigner un délégué syndical et un représentant syndical au sein d’un établissement de l’entreprise, établir leur représentativité dans cet établissement.
3. Protection des représentants du personnel
* Protection contre le licenciement
Lorsque le salarié protégé licencié sans autorisation administrative a obtenu judiciairement sa réintégration à laquelle l’employeur a fait obstacle, ce dernier est tenu au paiement d’une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu’à ce que, renonçant à la réintégration, il prenne acte de la rupture de son contrat de travail ; dans ce cas le salarié a droit en outre aux indemnités de rupture de son contrat de travail, ainsi qu’à une indemnité pour licenciement illicite au moins égale à celle prévue par l’article L. 122-14-4 du code du travail.
Soc., 25 janvier 2006 Rejet
N° 04-40.789 - C.A. Rennes, 27 novembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Legoux, Av. gén.
Note
Cet arrêt précise les conséquences du refus de l’employeur de réintégrer un salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été refusée, lorsque la réintégration du salarié a été judiciairement ordonnée et que l’employeur a persisté à y faire obstacle. En l’espèce le salarié protégé, licencié sans autorisation et dont la réintégration avait été ordonnée en référé, avait fini par prendre acte de la rupture de son contrat de travail en demandant, outre les indemnités pour licenciement illicite, le paiement d’une indemnité équivalente aux rémunérations qu’il aurait perçues depuis le jour de son licenciement nul jusqu’au jour de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Il a déjà été jugé que le salarié protégé dont le licenciement non autorisé est nul et qui demande sa réintégration dans le délai de protection, ce qui était ici le cas, a droit à une indemnité compensatrice équivalente aux salaires que le salarié aurait perçu du jour de son licenciement jusqu’au jour de sa réintégration effective (Soc., 30 avril 2003, pourvoi n° 00-43.873). Une solution analogue a été retenue lorsqu’une autorisation de licenciement est annulée et que le salarié demande en justice sa réintégration, dans le délai de deux mois de la décision d’annulation, sans l’obtenir (Soc., 30 novembre 2004, pourvoi n° 01-44.739).
L’arrêt précise d’abord que le salarié protégé qui a demandé sa réintégration sans l’obtenir peut y renoncer en prenant acte de la rupture du contrat de travail. Il ne s’agit pas d’une nouvelle rupture du contrat de travail mais de la renonciation à l’exercice d’un droit.
L’arrêt précise ensuite les conséquences de cette renonciation : lorsque la réintégration a été judiciairement ordonnée et que l’employeur y a fait obstacle, l’indemnité compensatrice de la rémunération est due jusqu’à la date de cette renonciation, comme elle le serait jusqu’à la date de la réintégration effective. En revanche, si le salarié qui a demandé sa réintégration dans le délai pour la demander, c’est-à-dire soit jusqu’à l’expiration de la période de protection, si le licenciement est nul, soit dans le délai de deux mois de la décision annulant la décision initiale d’autorisation prévue par l’article L. 412-19 et L. 425-3 du code du travail, y renonce, sans que cette réintégration ait été judiciairement ordonnée, le montant de l’indemnité due pour violation du statut protecteur depuis le jour de l’éviction du salarié est selon le cas soit une indemnité forfaitaire égale à la rémunération jusqu’à la fin de la période de protection, soit une indemnité égale au préjudice subi jusqu’à l’expiration du délai de deux mois (Soc., 29 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 89).
L’arrêt ajoute enfin que dès lors qu’il a renoncé à la réintégration, le salarié licencié sans autorisation a droit aux indemnités de rupture ainsi qu’à une indemnité pour licenciement illicite au moins égale à celle prévue par l’article L. 122-14-4 du code du travail.
La protection de six mois bénéficiant au salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections pour mettre en place l’institution des délégués du personnel lui est acquise à compter de l’intervention aux mêmes fins d’une organisation syndicale ; et la circonstance que cette intervention soit antérieure à la date où l’institution devient obligatoire est sans incidence sur la protection, dès lors que le délai entre la demande du syndicat tendant à l’organisation de ces élections et le jour où l’institution doit être mise en place est raisonnable.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, en l’état d’élections devant être organisées au plus tard le premier janvier d’une année, décide qu’un salarié ne bénéficie d’aucune protection à ce titre alors que la demande du syndicat tendant à l’organisation d’élections avait été formée le 20 octobre de l’année précédente et que le salarié avait été licencié le 8 décembre sans que l’autorisation de l’inspection du travail ait été sollicitée.
Soc., 25 janvier 2006 Cassation
N° 03-42.908 - C.A. Douai, 28 février 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 425-1, alinéa 8, du code du travail, le salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections de délégués du personnel bénéficie d’une mesure spécifique de protection contre le licenciement pendant une durée de six mois. Cette durée court à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à ces élections.
Le litige soumis à la Cour posait la question de l’effectivité de cette protection, lorsque la demande formée par l’organisation syndicale relayant le salarié a lieu à un moment où l’employeur n’est pas contraint de mettre en place de délégués du personnel, cette mise en place devenant obligatoire ultérieurement.
La chambre sociale répond que la protection s’applique, dès lors que le délai entre la date de la demande et celle à laquelle l’institution doit être la mise en place est raisonnable : en l’espèce le syndicat avait fait sa demande le 20 octobre alors que les élections devaient être organisées au plus tard le 1er janvier.
La juridiction du fond, qui avait considéré que le licenciement du salarié était valide car l’institution de délégués du personnel ne pouvait être exigée qu’à une date ultérieure à la demande du syndicat, et même au licenciement, est ainsi censurée. On peut souligner que le recours à la notion de délai raisonnable rejoint des précédents mis en lumière dans le rapport annuel de 2004, p. 209.
Lorsqu’en cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de cinquante salariés, le mandat de délégué syndical prend fin sur décision du directeur départemental du travail, la mise à pied immédiate et le licenciement du titulaire du mandat supprimé sont soumis aux dispositions de l’article L. 412-18 du code du travail, suivant lesquelles la décision de mise à pied doit, à peine de nullité, être notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet, pendant douze mois si les fonctions ont été exercées pendant un an au moins.
Soc., 25 janvier 2006 Rejet
N° 04-41.240 - C.A. Paris, 4 décembre 2003
M. Chagny, Pt. (f.f.) - Mme Andrich, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 412-15, dernier alinéa, du code du travail, le directeur départemental du travail peut décider qu’un mandat de délégué syndical prend fin si l’effectif de la société concernée se réduit à moins de cinquante salariés et si aucun accord n’est intervenu entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales.
En l’espèce, la question posée à la Cour était celle de l’assimilation de la suppression du mandat syndical, par application de l’article L. 412-15, à la cessation des fonctions syndicales.
En effet, pendant une période de douze mois après la cessation de leurs fonctions, lorsqu’ils les ont exercées pendant au moins un an, les délégués syndicaux bénéficient, de la procédure protectrice prévue par l’article L. 412-18 du code du travail. Ainsi, leur licenciement ne peut intervenir qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail. En cas de faute grave, l’employeur peut prendre une décision de mise à pied immédiate mais qui doit être motivée puis notifiée à l’inspecteur du travail dans un délai de quarante-huit heures.
La chambre sociale répond à la question qui lui est posée en considérant qu’un délégué syndical dont le mandat avait été supprimé a droit au bénéfice de la protection prévue par l’article L. 412-18. Par une interprétation extensive du texte, elle approuve ainsi la cour d’appel qui avait suspendu la mise à pied du salarié concerné, en ce qu’elle ne répondait pas aux exigences légales.
1° Le caractère définitif de la décision administrative privant le licenciement d’un salarié protégé de validité n’a d’effet que sur l’exigibilité du paiement de l’indemnité prévue à l’article L. 412-19 du code du travail.
2° Dès lors qu’avant son décès un salarié protégé avait demandé sa réintégration sans l’obtenir, un droit à indemnisation est entré dans son patrimoine et son héritier, en application de l’article 724 du code civil, est saisi de plein droit de l’action en paiement y afférent, peu important que l’exigibilité de cette créance ait été reportée à une date ultérieure au décès.
Soc., 2 février 2006 Cassation partiellement sans renvoi
N° 05-41.811 - C.A. Montpellier, 7 février 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 412-19 du code du travail, un salarié protégé a droit à réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent si l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail a été annulée par le ministre compétent. Il en est de même si le juge administratif a annulé la décision ministérielle ou celle de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement. La Cour de cassation a jugé à cet égard dans un précédent arrêt rendu entre les mêmes parties que celles au présent litige qu’il fallait assimiler le retrait de l’autorisation administrative à son annulation (Soc., 8 octobre 2003, Bull. 2003, V, n° 254, p. 261).
Le délai légal ouvert au salarié pour demander sa réintégration est de deux mois à compter de la décision de retrait ou d’annulation.
Le salarié a droit à une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi pour la période comprise entre le licenciement et la réintégration, s’il l’a demandée dans le délai, ou l’expiration du délai légal dans le cas contraire (Soc., 29 mars 2005, Bull. 2005, n° 104, p. 89), mais seulement lorsque la décision d’annulation ou de retrait est définitive (Soc., 23 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 294, p. 266).
Or dans le présent litige le salarié licencié, qui avait demandé sa réintégration dans le délai prévu par la loi, était décédé avant la décision définitive des juges administratifs. Il appartenait donc à la chambre sociale de déterminer si le droit à indemnisation du salarié décédé avait pu naître antérieurement à cette décision et être transmis à ses ayants droit.
La Cour répond positivement à la première question en opérant une distinction entre d’une part le droit à indemnisation et d’autre part l’exigibilité du paiement. Elle considère que le caractère définitif de la décision administrative privant le licenciement de validité n’a d’effet que sur l’exigibilité du paiement de l’indemnité.
Par voie de conséquence, dès lors que le droit à indemnisation était acquis par le salarié au jour du décès, la chambre considère, conformément à sa jurisprudence, qu’il est entré dans son patrimoine et que les héritiers en étaient saisis de plein droit en vertu de l’article 724 du code civil (Soc., 29 octobre 2002, Bull. 2002, V, n° 323, p. 311).
Par application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, la Cour met fin partiellement au litige, le renvoi étant limité aux points restant en suspens.
Lorsqu’un salarié a demandé à l’employeur d’organiser des élections des délégués du personnel, il bénéficie des dispositions protectrices de l’articles L. 425-1 du code du travail pendant une période de six mois qui court à compter de la demande aux même fins d’une organisation syndicale ; et une éventuelle fraude à l’occasion de la candidature est inopérante sur cette protection liée à la seule demande d’organisation des élections.
Soc., 15 février 2006 Rejet
N° 05-45.166 - C.A. Paris, 4 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
L’article L. 425-1 du code du travail instaure diverses protections concernant l’institution des délégués du personnel : son huitième alinéa vise le salarié ayant formulé une demande d’organisation d’élections alors que le cinquième alinéa institue une protection en faveur du candidat aux fonctions de délégué du personnel.
La protection assurée au salarié qui demande l’organisation de l’élection court, pendant une durée de six mois, à compter de la première demande adressée aux mêmes fins à l’employeur par une organisation syndicale, alors que celle dont bénéficie le candidat court à compter de sa déclaration de candidature.
De quelle protection doit bénéficier un salarié qui, après avoir demandé l’organisation des élections, s’y est porté candidat ?
Dans cet arrêt, la chambre sociale rappelle le caractère distinct des protections, d’abord en faveur du salarié demandant l’organisation d’élections, puis en faveur du candidat. Le motif de la cour d’appel qui avait retenu le caractère frauduleux de la candidature pour débouter le salarié de sa demande en nullité est donc inopérant. La protection accordée par l’article L. 425-1 est ainsi acquise au titre de la demande d’organisation des élections et ce pendant la période prévue par la loi. La Cour prononce en conséquence la nullité du licenciement (il convient de préciser que la cour d’appel statuait sur renvoi après cassation, la chambre sociale ayant précédemment retenu que la cour d’appel n’avait pas pris en compte que le salarié était protégé en tant que demandeur à l’organisation des élections).
Le droit à réintégration reconnu au salarié investi de fonctions représentatives à la suite de l’annulation, sur recours hiérarchique, d’une autorisation de licenciement n’est pas subordonné au caractère définitif de cette annulation.
Crim., 14 mars 2006 Rejet
N° 05-81.805 - C.A. Aix-en-Provence, 8 février 2005
M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Charpenel, Av. Gén.
Selon l’alinéa 4 de l’article 19-6 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, le mandat donné par une organisation syndicale pour la négociation d’un accord de réduction du temps de travail peut préciser les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe au suivi de l’accord dans la limite de douze mois et, selon l’alinéa 6 du même texte, le licenciement des anciens salariés mandatés est soumis aux dispositions de l’article L. 412-18 du code du travail pendant une période de douze mois à compter de la fin du mandat ; et l’article 28 de la même loi répute signés sur le fondement de ses dispositions, lorsqu’ils leur sont conformes, les conventions et accords collectifs conclus en application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Il résulte de la combinaison de ces textes que, prononcé après la promulgation de la loi du 19 janvier 2000, le licenciement d’un salarié mandaté pour la négociation et le suivi d’un accord conclu en application de la loi du 13 juin 1998, qui exerce son mandat dans le cadre d’une commission de suivi, mise en place par cet accord et conforme aux dispositions de l’article 19-6 de la loi du 19 janvier 2000, est soumis à l’article L. 412-18 du code du travail pendant douze mois à compter du terme du mandat de suivi.
Dès lors le licenciement d’un salarié pendant cette période est soumis à autorisation administrative et, à défaut, est nul.
Soc., 28 mars 2006 Rejet
N° 04-45.695 - C.A. Rennes, 11 mai 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
L’article 28 I de la loi du 19 janvier 2000 répute signés sur le fondement de ses dispositions, lorsqu’ils leur sont conformes, les conventions et accords collectifs conclus en application de la loi du 13 juin 1998.
Ainsi l’article 19-6 de la loi du 19 janvier 2000 est applicable à l’accord de réduction du temps de travail signé par une entreprise et des salariés mandatés par une organisation syndicale, dès lors que cet accord est conforme aux dispositions de l’article précité en ce qu’il prévoit la participation des salariés mandatés à une commission de suivi de l’accord.
Doivent notamment être respectées les dispositions qui prévoient que les salariés mandatés peuvent participer au suivi de l’accord dans la limite de douze mois et que le licenciement des anciens salariés mandatés est soumis aux dispositions de l’article L. 412-18 du code du travail relatives à l’autorisation administrative de licenciement pendant une période de douze mois à compter de la fin de leur mandat.
La chambre en a conclu, dans la présente espèce où le licenciement d’un salarié mandaté était intervenu postérieurement à la promulgation de la loi du 19 janvier 2000 et où le délai de protection de douze mois résultant de l’article 19-6 de cette loi dont il bénéficiait n’était pas expiré, que l’employeur aurait dû solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail, ce qu’il n’avait pas fait, de sorte que le licenciement de ce salarié protégé était nul.
Cette décision, qui s’inscrit dans le souci d’appréhender les deux lois du 13 juin 1999 et du 19 janvier 2000, dites "lois Aubry I"et "Aubry II", comme un ensemble juridique, est à rapprocher des quatre arrêts rendus par la chambre sociale le 15 mars 2000 et notamment de l’arrêt correspondant au pourvoi n° 03-48.027 qui a fait une application combinée des articles 28 I et 30 II de la loi du 19 janvier 2000 (voir le communiqué concernant ces quatre arrêts).
* Protection contre les modifications des conditions de travail
1° Aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et, en cas de refus de celui-ci de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement.
Est en conséquence nécessairement justifiée la demande de résiliation de son contrat de travail formée par une salariée protégée à laquelle l’employeur a, malgré son refus, imposé un changement de ses conditions de travail.
2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort de rejeter la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en prononçant la résiliation, le renvoi étant limité aux conséquences de cette résiliation.
Soc., 15 février 2006 Cassation
N° 03-42.510 - C.A. Paris, 21 février 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Il est admis qu’aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et que si celui-ci refuse la modification ou le changement, l’employeur doit y renoncer ou engager une procédure de licenciement en demandant l’autorisation de l’inspecteur du travail (Soc., 6 avril 1999, Bull. 1999, V, n° 159, p. 116).
Par ailleurs, un arrêt de 2005, constituant un revirement de jurisprudence (Soc., 16 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 94, p. 81), admet qu’un salarié protégé puisse demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
La chambre sociale tire les conséquences de ces décisions dans un litige où l’employeur avait imposé à un salarié protégé un changement de ses conditions de travail sans saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.
Elle censure les juges d’appel, qui avaient écarté la résiliation. La Cour applique les règles sus-énoncées de manière stricte et par application de l’article 627, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, met fin partiellement au litige en prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail.
F - Rupture du contrat de travail
1. Prise d’acte de la rupture
2. Licenciements
2. 1. Mise en œuvre
* Lettre de licenciement
1° En application de l’article L. 122-14-2 du code du travail, l’imprécision de la lettre de licenciement équivaut à une absence de motifs.
2° Des faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent être valablement retenus comme motif de licenciement.
3° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’un licenciement procédait d’une cause réelle et sérieuse alors que la lettre de licenciement était imprécise et faisait état d’un fait déjà sanctionné par un avertissement, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le renvoi étant limité aux points restant en litige.
Soc., 17 janvier 2006 Cassation partiellement sans renvoi
N° 04-40.740 - C.A. Caen, 12 juin 2003
M. Chagny, Pt. (f.f.) - M. Rovinski, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 122-14-2 du code de travail, l’employeur doit énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement adressée au salarié concerné.
La chambre sociale reprend la solution dégagée dans un arrêt en date du 29 novembre 1990 (Soc., 29 novembre 1990, Bull. 1990, V, n° 598, p. 360) dans lequel elle affirmait déjà clairement que l’absence d’énonciation de motif précis dans la lettre de notification du licenciement équivaut à une absence de motif.
Le présent arrêt énonce par ailleurs que des faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent être retenus comme motif de licenciement, s’inscrivant ainsi dans la continuité d’un arrêt en date du 27 juin 2001 (Soc., 27 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 236, p. 188) qui posait le principe selon lequel "un avertissement et une lettre de licenciement sanctionnant les mêmes faits (...) constituent une double sanction prohibée".
Enfin, comme elle l’a fait dans une décision en date du 23 février 2005 (Soc., 23 février 2005, Bull. 2005, V, n° 66, p. 58) elle admet pouvoir, en vertu de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, "mettre fin au litige en décidant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le renvoi étant limité aux points restant en litige".
* Délai-congé
1° Sont d’application directe devant les juridictions nationales les articles 1°, le b du paragraphe 2 de l’article 2, et l’article 11 de la Convention internationale du travail n° 158, concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990.
2° Il résulte de l’article 11 de la Convention internationale du travail n° 158 dont, en vertu de l’article premier, l’application peut être assurée par voie de convention collective ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, que si le travailleur qui va faire l’objet d’une mesure de licenciement aura droit à un préavis d’une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, un Etat peut néanmoins, aux termes du b du paragraphe 2 de son article 2, exclure du champ d’application de l’ensemble ou de certaines des dispositions de la Convention notamment les travailleurs n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable.
Respecte un tel délai raisonnable la législation française excluant, par application des dispositions combinées des articles L. 122-5 et L. 122-6 du code du travail, un droit à préavis pour les salariés ayant une ancienneté de services continus inférieure à six mois.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour condamner l’employeur au paiement d’une somme à titre d’indemnité de préavis, retient qu’eu égard à l’absence de prévision, par une convention collective, d’un délai-congé au bénéfice du salarié dont l’ancienneté est inférieure à six mois, le montant de ladite indemnité devait être fixé conformément à l’article 11 de la Convention précitée.
Soc., 29 mars 2006 Cassation partielle
N° 04-46.499 - C.A. Paris, 24 juin 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Adoptée le 22 juin 1982 à Genève, ratifiée par la loi n° 88-1242 du 30 décembre 1998 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990, la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur dispose, dans son article 11 dont, en vertu de l’article premier, l’application peut être assurée par voie de convention collective ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, que le travailleur qui va faire l’objet d’une mesure de licenciement aura droit à un préavis d’une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu. Cependant, aux termes du b du paragraphe 2 de son article 2, un Etat peut exclure du champ d’application de l’ensemble ou de certaines des dispositions de la Convention notamment les travailleurs n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable.
La législation française (combinaison des articles L. 122-5 et L. 122-6 du code du travail) prévoit que le salarié qui justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois n’a droit à un délai-congé que si une loi, une convention ou accord collectif, ou à défaut des usages pratiqués dans la localité ou la profession, en prévoient l’existence ou la durée.
Dans une affaire concernant un salarié qui avait été licencié alors qu’il avait une durée d’ancienneté inférieure à six mois et qu’aucune autre disposition du type de celles énumérées à l’article L. 122-5 précité ne prévoyait un délai-congé, la cour d’appel lui avait néanmoins octroyé une indemnité à ce titre sur le fondement de l’article 11 de la Convention n° 158.
La première question qui se posait à la Cour de cassation était d’abord celle de l’application directe devant les juridictions nationales des dispositions en litige de cette Convention, c’est-à-dire les articles 1°, le b du paragraphe 2 de l’article 2, et l’article 11. La Cour y répond par l’affirmative, à l’instar du Conseil d’Etat dans son arrêt du 19 octobre 2005 (section n° 283471 et autres) concernant le contrat nouvelles embauches.
La seconde question concernait la liceité, au regard de cette Convention, de l’exclusion de tout préavis, dans certains cas, pour des salariés licenciés alors qu’ils n’ont chez leur employeur qu’une ancienneté de services continus inférieure à six mois. Cette durée est-elle raisonnable au sens du b du paragraphe 2 de l’article 2 de la Convention, pour exclure le droit à préavis ?
La Cour répond à cette question par l’affirmative en cassant la décision de la cour d’appel.
Cette compatibilité des textes nationaux avec la norme internationale avait déjà été reconnue en 1995 par un rapport de la commission des experts de l’OIT. Bien qu’un tel avis ne présente pas de caractère normatif, il constitue cependant une analyse juridique précise faisant apparaître une interprétation de chaque disposition de la Convention et de son application par les Etats signataires. Ainsi, ce rapport souligne "qu’en réponse à la question d’un gouvernement de spécifier, dans l’instrument, la durée du préavis en fonction de l’ancienneté ou de la qualification du salarié, il a été jugé préférable de laisser à chaque Etat membre le soin de régler la question et qu’en cas de contestation, il appartiendrait aux organes de contrôle d’apprécier le caractère "raisonnable" de la durée". Il précise également que "l’augmentation du délai de préavis en fonction de l’ancienneté constitue souvent le critère principal pour déterminer la durée du préavis, celui-ci étant en fonction de l’ancienneté de service" et cite à ce propos les articles L. 122-5 et L. 122-6 du code du travail français avec le double mécanisme d’ancienneté "sous réserve de dispositions du contrat de travail ou de la convention collective ou d’usages plus favorables".
L’interprétation de la Cour de cassation rejoint cette solution, qui ressortait également des travaux préparatoires de la loi de ratification de la Convention. Lors des débats parlementaires, les rapporteurs du texte devant l’Assemblée nationale et le Sénat avaient en effet clairement affirmé que la législation était très largement en concordance avec cette convention.
2. 2. Imputabilité et motifs de la rupture
1 °Une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié ne peut être assimilée à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
2° Dès lors qu’un employeur a, avant de le licencier, modifié la part variable de la rémunération d’un salarié sans son accord, la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Soc., 22 février 2006 Rejet
N° 03-47.639 - C.A. Versailles, 9 octobre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
1° La question posée par la présente espèce à la Cour de cassation était de déterminer si la saisine de la juridiction prud’homale aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail par un salarié pouvait être assimilée à une prise d’acte de la rupture, ce qui dispensait les juges du fond d’examiner le bien-fondé des griefs énoncés dans la lettre de licenciement notifiée postérieurement à la demande de résiliation.
La chambre sociale répond par la négative, confirmant ainsi la distinction entre le régime juridique propre de la résiliation judiciaire et celui de la prise d’acte.
La Cour de cassation avait déjà précédemment défini la spécificité de ces deux régimes.
Ainsi lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, la rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission (Soc., 25 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 209, p. 213). La prise d’acte emporte rupture du contrat de travail à sa date, ce dont il résulte que le licenciement ultérieur est non avenu (Soc., 8 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 194 (1), p. 172).
En revanche la demande de résiliation judiciaire n’emporte pas en elle-même rupture du contrat, la date de celle-ci pouvant être fixée par le juge au jour où l’une des parties a manqué à ses obligations ou au jour où la demande de résiliation a été formée (Soc, 1er octobre 2003, Bull. 2003, V, n° 249 (1), p. 257).
2° Aux termes d’une jurisprudence constante, l’employeur ne peut imposer à un salarié, sans son accord, la modification de son contrat de travail (Soc., 4 janvier 1996, Bull. 1996, V, n° 2, p. 1 ; Soc., 15 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 381, p. 288). La rupture du contrat de travail résultant du refus du salarié d’accepter une modification de son contrat s’analyse en un licenciement et ne constitue pas un motif de licenciement le seul refus du salarié.
Ainsi, dans le présent litige, la chambre sociale considère que la modification unilatérale du contrat de travail du salarié relative à sa rémunération, bien que l’employeur ait engagé postérieurement une procédure de licenciement, vaut rupture du contrat de travail imputable à l’employeur et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dès lors qu’un salarié a été licencié sans cause réelle et sérieuse, il subit nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, bien qu’ayant décidé qu’un licenciement était sans cause réelle et sérieuse, estime néanmoins pour des raisons tenant à des relations familiales, à une bonne foi de l’employeur et à des faits de concurrence déloyale qu’aucun préjudice n’était établi.
Soc., 22 février 2006 Cassation partielle
N° 03-46.086 - C.A. Bordeaux, 26 juin 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 122-14-5 du code du travail, "les dispositions de l’article L. 122-14-4 ne sont pas applicables aux licenciements des salariés qui ont moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés. Les salariés mentionnés à l’alinéa précédent peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi."
Depuis 1991 (Soc., 25 septembre 1991, Bull. 1991, V, n° 380, p. 237) la chambre sociale énonce que "la seule constatation de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement doit entraîner la condamnation de l’employeur à réparer le préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue".
La Cour avait ainsi opéré un revirement de jurisprudence, dispensant le salarié de rapporter la preuve de l’existence du préjudice subi et atténuant les disparités de traitement entre le salarié régi par les dispositions de l’article L. 122-14-4 du code du travail et celui relevant de l’article L. 122-14-5 du même code.
Ce principe a été ensuite repris de manière constante (Soc., 7 décembre 1995, Bull. 1995, V, n° 336, p. 239, Soc., 14 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 253, p. 193).
C’est dans cette lignée jurisprudentielle que s’inscrit le présent arrêt qui rappelle au visa du texte précité que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse "a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue".
Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit, dans le cas contraire, d’une démission.
Soc., 15 mars 2006 Cassation Partielle
N° 03-45.031 - C.A. Paris, 23 mai 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Nicolétis, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Le présent litige posait à la Cour la question des conditions de requalification d’une démission en un licenciement.
En l’espèce, un salarié avait présenté sa démission en reprochant à son employeur de ne pas lui avoir versé la rémunération à laquelle il pouvait prétendre, avant de saisir le conseil de prud’hommes de demandes de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de paiement d’une indemnité à ce titre.
Par le présent arrêt, la Cour énonce qu’une telle démission, circonstanciée, constitue une prise d’acte. Cela avait déjà été jugé, notamment par un arrêt non publié du 28 septembre 2005 (Soc., 28 septembre 2005, pourvoi n° 03-44.275).
Ainsi, en application d’une jurisprudence bien établie, la rupture dont le salarié a pris l’initiative produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission (Soc., 25 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 209, p. 213).
Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Il en est ainsi même si, préalablement à la prise d’acte, le salarié avait engagé une action en résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur ; la prise d’acte entraîne en effet la rupture immédiate du contrat de travail.
Soc., 15 mars 2006 Cassation partielle
N° 05-41.376 - C.A. Riom, 18 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt s’inscrit dans le cadre de l’évolution de la jurisprudence de la chambre sociale sur la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail intervenue en 2003 (Soc., 25 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 209, p. 213 et rapport annuel 2003, p. 323) et confirmée depuis (cf. notamment Soc., 19 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 11, p. 9 et Soc., 19 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 12, p. 10).
Il résulte de ces décisions que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.
Dans le présent arrêt, la chambre sociale non seulement réaffirme ce principe, mais vient en préciser la portée en énonçant qu’il s’applique même lorsque le salarié concerné a, préalablement à la prise d’acte, engagé une action en résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur.
2. 3. Licenciements disciplinaires
* Faute grave
1° Est irrecevable, comme étant nouveau et mélangé de fait et de droit, le moyen qui, pour contester que le licenciement du salarié repose sur une faute grave, soutient pour la première fois devant la Cour de cassation que l’employeur n’a pas mis en œuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu’il a eu connaissance du fait fautif invoqué.
2° Le salarié qui impute à son employeur une délivrance tardive du certificat de travail doit, pour être indemnisé de ce retard, démontrer qu’il lui a causé un préjudice.
Soc., 11 janvier 2006 Rejet
N° 03-46.055 - C.A. Rennes, 24 juin 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
1° Le licenciement pour faute grave suppose que celle-ci rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, la procédure de licenciement devant être engagée dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs invoqués (Soc., 24 octobre 2000, pourvoi n° 98-42.779).
En l’espèce, la question posée à la Cour était de savoir si, compte tenu la tardiveté alléguée de la mise en œuvre de la procédure, la faute alléguée devait répondre à la qualification juridique de faute grave.
Le moyen tiré de la longueur du délai n’ayant pas été soulevé devant les juges du fond, la question était de savoir s’il pouvait être soulevé pour la première fois devant la Cour de cassation.
La Cour réaffirme une jurisprudence énoncée dans le cadre d’une espèce similaire (Soc., 7 avril 2004, Bull. 2004, V, n° 105, p. 94) en retenant que le moyen en cause est irrecevable comme nouveau et mélangé de fait et de droit.
2° Il résulte des dispositions de l’article L. 122-16 du code du travail que l’employeur doit, à l’expiration du contrat de travail, délivrer au salarié un certificat de travail contenant la date de son entrée et de sa sortie, la nature de son emploi et les périodes pendant lesquelles il l’a tenu.
Il appartenait en l’espèce à la Cour d’apprécier si la remise tardive du certificat de travail causait par elle-même au salarié un préjudice qui devait être réparé par des dommages et intérêts, alors même que le salarié ne caractérisait pas son préjudice.
La chambre sociale juge par le présent arrêt que si la délivrance tardive du certificat de travail peut donner lieu à dommages et intérêts, encore faut-il que le salarié démontre que celle-ci lui a causé un préjudice.
La Cour avait déjà par le passé retenu cette solution, estimant que le salarié pouvait subir un préjudice donnant lieu au paiement de dommages et intérêts s’il ne pouvait s’inscrire au chômage en raison de la remise tardive (Soc., 18 décembre 1978, Bull. 1978, V, n° 871), mais qu’il devait être débouté de sa demande s’il ne justifiait pas d’un quelconque préjudice fait d’un léger retard dans la remise du certificat de travail (Soc., 12 juin 1981, Bull. 1981, V, n° 534).
Si en principe il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l’intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.
Dès lors, une cour d’appel, qui a relevé qu’un salarié, cadre commercial dans une banque et tenu, à ce titre, d’une obligation particulière de probité, à laquelle il avait manqué en étant poursuivi pour des délits reconnus d’atteinte à la propriété d’autrui, a pu décider que ces faits, qui avaient créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée limitée du préavis et constituaient une faute grave.
Soc., 25 janvier 2006 Rejet
N° 04-44.918 - C.A. Bordeaux, 1er juin 2004
M. Sargos, Pt. - M. Bouret, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
En principe un fait se rapportant à la vie personnelle ne peut constituer une faute pouvant justifier le licenciement du salarié, ainsi que l’a rappelé un arrêt du 21 octobre 2003 (Bull. 2003, V, n° 259, p. 265). Mais il est des circonstances où un fait de la vie personnelle peut constituer une faute grave. Ainsi un arrêt rendu le 20 novembre 1991 (Soc., Bull. 1991, V, n° 512, p. 318, rapport annuel 1991, p. 267) avait admis le licenciement pour faute grave du salarié d’une société de gardiennage qui, en dehors de ses heures de travail, avait commis un vol dans le magasin d’une entreprise qui était la cliente de son employeur, la formule de principe de cet arrêt étant la suivante : "Si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie privée, il en est autrement lorsque le comportement de l’intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière". Cette doctrine a été reprise dans un arrêt du 3 décembre 2002 (Bull. 2002, V, n° 361, p. 357), à propos de laquelle le rapport annuel 2002, p. 362, souligne que "Cette décision confirme une approche spécifique de la faute grave lorsque le travail d’un salarié le conduit à exécuter sa prestation chez des clients de son employeur et que le fait fautif est commis au préjudice de ce client".
De même, un fait se rapportant à la vie personnelle peut être qualifié de faute disciplinaire s’il se rattache par un élément à la vie professionnelle. Ainsi a-t-il été jugé que le fait, pour un salarié affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite de véhicules automobiles, de se voir retirer son permis de conduire pour des faits de conduite sous l’empire d’un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à sa vie professionnelle (Soc., 2 décembre 2003, Bull. 2003, V, n° 304, p. 307).
La chambre sociale a également admis qu’une faute grave puisse être constituée par des agissements extra-professionnels illicites du salarié, lorsqu’il est soumis dans ses fonctions à une obligation particulière de loyauté et de probité (Soc., 25 février 2003, Bull. 2003, V, n° 66, p. 62). Il s’agissait de la salariée d’une caisse d’allocations familiales dont les attributions consistaient notamment à lutter contre la fraude aux prestations familiales. Or, dans une autre caisse - totalement indépendante en droit de la première - dont elle relevait à raison de son domicile, elle avait commis une telle fraude (minoration pendant plusieurs années de ses déclarations de ressources afin de bénéficier de prestations sociales indues). Elle avait été licenciée pour faute grave et la cour d’appel avait retenu cette qualification. Le pourvoi formé par cette salariée, qui reprochait entre autres à la cour d’appel d’avoir ainsi statué sans relever de trouble objectif apporté à son employeur, a été rejeté au motif que les faits qu’elle avait commis en sa qualité d’allocataire de sa caisse de résidence étaient ceux qu’elle était chargée de poursuivre au titre de ses fonctions dans sa caisse d’activité et que lesdites fonctions la soumettait à une "obligation particulière de loyauté et de probité". De même un arrêt du 21 octobre 2003 (Bull. 2003, IV, n° 258, p. 264) a retenu la faute grave dans le cas d’un salarié mécanicien auto qui, au cours d’un arrêt de travail pour maladie, avait entrepris la réparation d’un véhicule pour son compte en faisant appel à un autre mécanicien de la société qui l’employait, de sorte qu’il avait manqué à l’obligation de loyauté envers son employeur et commis ainsi une faute grave. Cette décision est à rapprocher d’une autre, signalée au rapport annuel de 2002, p. 363, qui avait au contraire écarté un manquement à l’obligation de loyauté dans le cas d’un salarié en arrêt de travail pour maladie qui avait aidé bénévolement quelqu’un dans une activité n’impliquant aucun acte de déloyauté vis-à-vis de son employeur (Soc., 4 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 191, p. 187).
C’est cette conception que retient la Cour dans le présent arrêt, en admettant que compte tenu des fonctions de cadre dans une banque exercées par le salarié concerné, qui le soumettaient à une obligation particulière de probité, et de la finalité de l’entreprise qui l’employait, sa participation à des délits d’atteinte à la propriété d’autrui justifiait son licenciement pour faute grave.
* Nullité
La teneur des écrits produits devant les juridictions, qui relève de la liberté fondamentale de la défense, ne peut connaître d’autres limites que celles fixées par l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881, qui organise par la suppression, les dommages-intérêts et la réserve d’action qu’il prévoit, les seules sanctions possibles de leur méconnaissance ; dès lors, un licenciement prononcé des suites d’une telle méconnaissance est nul comme contraire à l’article L. 120-2 du code du travail.
Soc., 28 mars 2006 Cassation partielle
N° 04-41.695 - C.A. Paris, 20 janvier 2004
M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 garantit la liberté des débats en justice en interdisant que des actions en diffamation, injure ou outrage soit exercées contre des personnes à raison des propos tenus ou des écrits produits devant les tribunaux. L’alinéa 4 prévoit cependant qu’en cas d’abus, ou si les propos excèdent les limites du droit de la défense légitime, le juge peut ordonner la suppression des discours injurieux outrageant ou diffamatoires et condamner leurs auteurs au paiement de dommages-intérêts.
Le présent litige posait la question de savoir si les sanctions spécifiques prévues par ces dispositions excluaient qu’un abus de cette nature, commis par un salarié envers son employeur, puisse être sanctionné par un licenciement disciplinaire.
La Cour juge qu’un tel licenciement est nul et ce en application de l’article L. 120-2 du code du travail qui dispose que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ou proportionnées au but recherché".
Elle affirme que la teneur des écrits produits devant les juridictions, relevant de la liberté fondamentale de la défense, ne peut connaître d’autres limites que celles fixées par l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881, qui organise les seules sanctions possibles de leur méconnaissance.
La nullité du licenciement est encourue dans la mesure où il est porté atteinte à une liberté fondamentale.
2. 4. Licenciement économique
Les droits du salarié en matière d’indemnité de licenciement, qui naissent à la date de notification de la rupture, sont déterminés par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à cette date, de nouvelles dispositions intervenues au cours du préavis ne pouvant diminuer ou augmenter la quotité de ces droits, sauf clause expresse contraire.
Doit en conséquence être cassé un jugement qui fait application, à un licenciement économique notifié le 2 mai 2002, des dispositions du décret du 3 mai 2002, entré en vigueur le 7 mai et modifiant le taux de l’indemnité légale de licenciement, alors que l’application de l’article 113 de la loi du 17 janvier 2002, modifiant l’article L. 122-9 du code du travail, était manifestement impossible avant l’entrée en vigueur de ce décret.
Soc., 11 janvier 2006 Cassation sans renvoi
N° 03-44.461 - C.P.H. Lens, 20 décembre 2002
M. Sargos, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l’article 113 de la loi du 17 janvier 2002 dite "loi de modernisation sociale" institue un nouveau mode de calcul de l’indemnité de licenciement, en précisant que son taux est différent selon que le motif du licenciement est personnel ou économique et que ses modalités de calcul sont fixées par la voie réglementaire.
Le décret d’application de l’article précité créant l’article R. 122-2 du code du travail est entré en vigueur le 7 mai 2006.
Or, dans l’espèce soumise à la Cour, une salariée s’était vu notifier son licenciement pour motif économique le 4 mai 2002.
La question posée par le pourvoi était de savoir si cette dernière pouvait bénéficier du nouveau mode de calcul de l’indemnité de licenciement.
L’article 123 de la loi de modernisation sociale précise en effet que "sont applicables aux procédures de licenciement en cours à la date d’entrée en vigueur de la présente loi les dispositions des articles (...) 111 à 115 (...)". Il est cependant admis que, bien que d’application immédiate, une loi nouvelle ne peut produire tous ses effets lorsque sa mise en œuvre dépend d’un texte d’application.
Faisant application de ces principes, la chambre sociale casse la décision du conseil de prud’hommes qui avait accordé à la salariée une indemnité calculée sur la base des dispositions du décret 2002-785 du 7 mai 2002, entré en vigueur postérieurement à la date de notification du licenciement.
La Cour se place dans la continuité d’une jurisprudence qui pose que, sauf clause contraire, les dispositions légales ou conventionnelles intervenues au cours du préavis de licenciement ne peuvent diminuer ou augmenter les droits du salarié à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de licenciement, lesquels naissent à la date à laquelle le licenciement est notifié et sont régis par les règles applicables à cette date (Soc., 19 janvier 1994, Bull. 1994, V, n° 14, p.10).
Cette règle avait d’ailleurs été rappelée récemment par la chambre sociale (Soc., 10 mai 2005, pourvoi n° 03-47.488).
La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ; répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement.
Justifie sa décision la cour d’appel qui retient qu’ont une cause économique réelle et sérieuse les licenciements consécutifs aux refus des salariés de la modification de leur contrat de travail fondée sur la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, après avoir retenu qu’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir anticipé des difficultés économiques prévisibles et mis à profit une situation financière saine pour adapter ses structures dans les meilleures conditions à l’évolution technologique de ses produits et de son environnement concurrentiel (arrêt n° 1).
Doit par contre être cassé, l’arrêt qui retient, dans la même situation, que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise n’est pas établie dès lors que sa survie n’est pas menacée et que sa situation est largement bénéficiaire (arrêt n° 2).
Arrêt n° 1 :
Soc., 11 janvier 2006 Rejet
Nos 04-46.201 à 04-46.229, 04-46.274, 04-46.309, 04-46.331, 04-46.430, 04-46.657, 04-46.772 - C.A. Dijon, 29 juin 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, Av. Gén
Arrêt n° 2 :
Soc., 11 janvier 2006Cassation partielle sans renvoi
N° 05-40.977 - C.A. Montpellier, 15 décembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén
Note
Selon l’article L. 321-1 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Depuis l’arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995 (Bull. 1995, V, n° 123, p. 89) la Cour de cassation admet que "lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation peut constituer un motif économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe à laquelle elle appartient". Il résulte de cette jurisprudence, maintes fois confirmée depuis, que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise est un motif économique autonome qui peut justifier une réorganisation de l’entreprise, et donc les modifications de contrat de travail qu’elle implique, sans qu’il soit nécessaire d’invoquer des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Selon le Conseil constitutionnel, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise n’exige pas que sa survie soit en cause (Conseil constitutionnel, 12 janvier 2002, D.C. n° 2001-455). Pour autant, la Cour de cassation, en contrôlant la sauvegarde de la compétitivité comme motif autonome de réorganisation de l’entreprise, s’assure que les modifications de contrats de travail ou les suppressions d’emplois en résultant ne sont pas fondées sur le seul souci d’économie ou d’amélioration de la rentabilité de l’entreprise (Soc., 1er décembre 1999, Bull. 1999, V, n° 466, p. 347).
Les trois arrêts rendus par la chambre sociale le 11 janvier 2006, dont deux sont publiés, ne modifient en rien cette jurisprudence, qu’ils confirment au contraire. Mais ils précisent la notion de "sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise" en prenant en compte les exigences de la gestion prévisionnelle des emplois. La légitimité de la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarde de sa compétitivité ne peut résulter en effet que de la conciliation nécessaire, plusieurs fois rappelée par le Conseil constitutionnel, entre la liberté d’entreprendre, dont découle la liberté de gestion des entreprises, et le droit à l’emploi.
Les pourvois formés contre trois arrêts de cours d’appel ayant statué dans des sens opposés sur la même opération de restructuration, justifiée, selon les lettres de licenciement, à la fois par un contexte concurrentiel nouveau, né du développement des nouvelles technologies, et la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, ont conduit la chambre sociale, dans un souci de clarification, à définir plus précisément cette notion de sauvegarde. En l’espèce, la réorganisation se traduisait principalement par une modification du portefeuille des produits de 930 conseillers commerciaux et de leurs conditions de rémunération, la création de 42 nouveaux emplois et 9 licenciements, qui n’ont pas en définitive été prononcés. Environ 700 salariés ont accepté cette modification, ceux qui l’ont refusée ont été licenciés. Considérant que le développement de la concurrence liée à cette évolution technologique menaçait la compétitivité de l’entreprise et qu’elle pouvait utiliser sa santé financière pour procéder à cette réorganisation, qui avait été "bénéfique pour l’emploi" et qui avait même permis une augmentation de la rémunération moyenne de l’ensemble des conseillers commerciaux, la cour d’appel de Dijon avait considéré que le motif économique était justifié. Au contraire, la cour d’appel de Montpellier, considérant que l’adaptation aux nouvelles technologies était déjà réalisée, avait, elle, estimé que la survie de l’entreprise n’était pas menacée et qu’elle était dans une situation prospère, si bien que la réorganisation avait pour seul objectif d’améliorer sa rentabilité.
En énonçant tout d’abord que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ne suppose pas l’existence de difficultés économiques actuelles, les trois arrêts de la chambre sociale confirment la jurisprudence antérieure qui admettait la prise en compte d’évolutions de l’entreprise postérieures au licenciement (Soc., 26 mars 2002, Bull. 2002, V, n° 106, p. 114).
En affirmant, ensuite, que la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi répond au critère de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, la Cour de cassation précise la portée de ce critère dans une optique de prévention. Sur ce point, l’arrêt n’affirme nullement que pourrait être justifié par un tel motif des licenciements économiques effectués pour prévenir des difficultés économiques sans autre justification. En relevant que les difficultés économiques à venir étaient liées à des mutations technologiques, la Cour de cassation indique que la source des difficultés futures doit être démontrée et appelle des mesures d’anticipation.
Enfin, il ressort de ces arrêts que la prévention concerne les conséquences pour l’emploi des difficultés prévisibles. Des commentateurs des précédents arrêts sur la sauvegarde de la compétitivité avaient déjà souligné l’objectif de prévention propre à ce motif qui intègre naturellement l’objectif de sauvegarder le maximum d’emplois. Et tel était le cas dans la réorganisation mise en œuvre par la société Les pages jaunes.
Cet impératif de gestion prévisionnelle, dont l’article 72 de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 - article L. 320-2 du code du travail - a encore accru la portée, irrigue ces décisions qui portent, il faut le rappeler, sur des modifications du contrat de travail et non sur des suppressions d’emplois. On peut d’ailleurs se demander si, dans les entreprises où l’article L. 320-2 du code du travail s’applique, la nouvelle obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles d’y être associées, ainsi que sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, ne devrait pas conduire à une approche plus rigoureuse des mesures de licenciement économique qui interviendraient par la suite notamment lorsque la gestion prévisionnelle aura été défaillante.
1° La juridiction prud’homale, à laquelle il revient de se prononcer sur la pertinence du plan social au regard des moyens de l’entreprise, n’est pas liée par les appréciations portées sur ce point par le juge-commissaire et le tribunal de commerce. Elle peut dès lors retenir qu’un plan social, modifié par la suppression d’indemnités de rupture négociée destinées à favoriser le reclassement professionnel des salariés licenciés, est insuffisant au regard des moyens de l’entreprise.
2° Il résulte de la combinaison des articles L. 321-4-1 et L. 321-9 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 19 janvier 2000, que la nullité de la procédure de licenciement n’est pas encourue en raison de l’insuffisance d’un plan social établi à l’occasion d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de l’employeur.
3° Lorsque la nullité du licenciement n’est pas légalement encourue, l’insuffisance du plan social au regard des exigences de l’article L. 321-4-1 du code du travail prive de cause réelle et sérieuse le licenciement économique ensuite prononcé.
Soc., 2 février 2006 Rejet
Nos 05-40.037 à 05-40.048, 05-40.050 à 05-40.155 - C.A. Paris, 28 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
1° Cet arrêt aborde la question des rapports entre les compétences respectives des juridictions commerciale et sociale, lorsque des licenciements économiques s’inscrivent dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire.
On sait que, d’une manière générale, l’appréciation de la pertinence du plan social doit être effectuée en fonction des moyens dont dispose l’entreprise et, partant, de la situation de cette dernière (Soc., 9 mai 2000, RJS 6/00, n° 655 ; 30 septembre 1997, RJS 11/97, n° 1227, Bull. 1997, V, n° 298, p. 217 ; 23 juin 2004, RJS 10/04, n° 1020 et 1022). Cette exigence de proportionnalité, désormais inscrite dans l’article L. 321-4-1 du code du travail par la loi du 17 janvier 2002, doit ainsi tenir compte de l’existence d’une procédure collective, qui limite le plus souvent les capacités financières de l’entreprise et se traduit dans le contenu du plan social. Mais elle ne fait pas disparaître l’obligation d’établir un plan social répondant, dans la mesure du possible, aux exigences légales.
Mais à cet égard, le juge de la procédure collective n’a pas le pouvoir de se prononcer sur le contenu et sur la valeur d’un plan social au regard des moyens de l’entreprise, une telle vérification ne relevant que du seul juge social (Soc., 14 octobre 1997, Bull. 1997, V, n° 312, p. 227, Dr. soc. 1997, p. 1106, obs. Vatinet). Reconnaître ce pouvoir au tribunal qui a ouvert la procédure collective ou au juge-commissaire chargé de son contrôle reviendrait en effet à en faire le juge de la pertinence du plan social, aux lieu et place du juge prud’homal ou du juge civil, ce qui n’est pas sa vocation.
Dès lors le juge prud’homal ne peut être privé du pouvoir de se prononcer sur la valeur du plan au regard des moyens de l’entreprise, pour la seule raison qu’une ordonnance du juge-commissaire a arrêté le montant des fonds que l’administrateur judiciaire était autorisé à affecter au financement du plan social et qu’à la suite de cette décision l’administrateur judiciaire a réduit le contenu du plan au détriment des salariés menacés de licenciement.
2° L’arrêt contient aussi une information intéressante sur le contenu du plan social. La chambre sociale a déjà eu l’occasion de dire qu’un plan social ne peut se limiter à prévoir des avantages financiers destinés aux salariés licenciés, parce qu’il doit y intégrer toutes les mesures propres à éviter des licenciements, à en réduire le nombre ou à favoriser des reclassements (Soc., 17 mai 1995, Bull. 1995, V, n° 159, p. 116). Pour autant, lorsque la situation de l’entreprise ne lui permet pas d’envisager directement des reclassements internes, l’attribution aux salariés licenciés d’indemnités de rupture majorées peut constituer un moyen de faciliter des reclassements externes ou des reconversions professionnelles, en fournissant aux intéressés les ressources financières nécessaires à une nouvelle orientation professionnelles. Telle était la finalité des majorations d’indemnités de licenciement initialement prévues et dont le plan d’origine exposait qu’elles avaient pour objet de "favoriser au maximum le reclassement professionnel externe". Dès lors, les juges du fond ont pu estimer qu’en supprimant cette mesure, à l’occasion de la présentation d’un nouveau plan, l’employeur avait privé les salariés licenciés des avantages qui devaient assurer leur reclassement et qui étaient en rapport avec les moyens de l’entreprise.
3° La chambre sociale est aussi amenée à prendre position sur la sanction qui s’attache à l’insuffisance (ou à l’absence) d’un plan social lorsque les licenciements économiques sont prononcés dans le cadre d’une procédure collective.
Il est clair que la liquidation judiciaire de l’entreprise ne dispense pas le liquidateur judiciaire de l’obligation d’établir un plan social, qui résulte de l’article L. 321-9 du code du travail. Cependant, dans la rédaction de cet article résultant de la loi du 19 janvier 2000, ici applicable, le renvoi partiel à l’article L. 321-4-1 comporte une limite, puisque le deuxième alinéa de ce texte, c’est-à-dire celui qui prévoit la nullité de la procédure de licenciement en l’absence de plan social, est écarté lorsque l’entreprise fait l’objet d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. Cette exclusion résulte certes des conditions dans lesquelles l’article L. 321-4-1 a été modifié en 2000, puisque son nouvel alinéa 2, qui procédait de l’amendement "Michelin", a été invalidé par le Conseil constitutionnel le 13 janvier 2000, de sorte que l’alinéa 2 du texte finalement promulgué portait sur la sanction d’une absence de plan social, à laquelle doit être assimilée l’insuffisance du plan mis en place. Dès lors, l’annulation des licenciements n’était plus encourue à ce titre, pour des licenciements économiques prononcés dans le cadre d’une procédure collective. Cette situation, qui a été provisoirement corrigée par la loi du 17 janvier 2002, s’est reconstituée à la suite de la suspension des effets de cette loi par la loi du 3 janvier 2003 et n’a pas été remise en cause par les lois ultérieures du 18 janvier 2005 et du 26 juillet 2005 (sinon peut-être par le maintien dans l’article L. 122-14-4 de la référence à la nullité du licenciement, résultant de la loi du 17 janvier 2002, mais qui n’était pas applicable ici).
Dès lors, la cour d’appel ne pouvait, sous l’empire de la loi du 19 janvier 2000, annuler les licenciements en raison de l’insuffisance du plan social. Cependant cette erreur ne prêtait pas à conséquence puisque la cour d’appel s’était bornée à allouer aux salariés des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et la chambre sociale juge ici que cette indemnisation était due, bien que le plan social, quoiqu’insuffisant, ne puisse être légalement annulé. Le plan social ayant pour premier objet d’assurer le reclassement des salariés, son absence révèle nécessairement un manquement à l’obligation de reclassement. Il est vrai qu’il est constamment jugé que le contrôle du plan social ne conduit pas à se prononcer sur la cause des licenciements (Soc., 12 novembre 1996, Bull. 1996, V, n° 372, p. 266) en ce sens, d’une part, que l’établissement d’un plan social répondant aux exigences légales ne dispense pas pour autant l’employeur de son obligation de recherche de reclassements à l’intention des salariés dont le licenciement est envisagé, d’autre part et à l’opposé, que l’appréciation de la valeur du plan est indépendante des actions qui ont ensuite été effectivement accomplies en vue d’un reclassement des salariés. Mais il n’en résulte pas pour autant que l’insuffisance d’un plan social ne rejaillit pas sur la cause des licenciements ensuite prononcés, car cette insuffisance démontre que tout n’a pas été fait pour favoriser le reclassement des salariés, ce qui constitue l’une des finalités du plan. C’est pourquoi la chambre sociale juge ici que, lorsque la nullité de la procédure de licenciement et des licenciements subséquents n’est pas légalement encourue, l’insuffisance (ou l’absence) du plan social ouvre droit au paiement de l’indemnité prévue par l’article L. 122-14-4 du code du travail.
Le manquement de l’employeur, qui a prononcé un licenciement pour motif économique, à son obligation imposée par l’article L. 122-14-2 du code du travail d’indiquer au salarié qui le demande les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse ; il constitue une irrégularité de forme qui cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit réparer en fonction de son étendue.
Soc., 2 février 2006 Cassation partiellement sans renvoi
N° 03-45.443 - C.A. Douai, 28 mai 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Il résulte des dispositions de l’article L. 122-14-2 du code du travail que lorsqu’un licenciement est prononcé pour motif économique, l’employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.
La Cour de cassation juge que le manquement de l’employeur à cette obligation ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une irrégularité qui cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit réparer en fonction de son étendue (Soc., 26 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 39, p. 29).
Conformément à cette jurisprudence, la chambre sociale censure les juges d’appel qui avaient déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en retenant que le défaut de réponse au salarié sur les critères de l’ordre des licenciements équivalait à une absence de motif du licenciement.
Après annulation d’un licenciement pour nullité du plan social, aujourd’hui plan de sauvegarde de l’emploi, l’obligation de réintégration résultant de la poursuite alors ordonnée du contrat de travail ne s’étend pas au groupe auquel appartient l’employeur.
Soc., 15 février 2006 Cassation partielle
N° 04-43.282 - C.A. Paris, 9 mars 2004 et n° 04-47.667 - C.A. Paris 21 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Lorsqu’elle est encourue, la nullité de la procédure de licenciement consécutive à l’insuffisance d’un plan social implique la réintégration des salariés dans l’entreprise. Cependant, cette réintégration est exclue lorsqu’elle est devenue matériellement impossible, à la suite notamment de la disparition de l’entreprise. C’est ce qu’a rappelé l’arrêt Wolber, dans une situation où tous les actifs avaient été cédés et où le site industriel avait été reconverti (Soc., 15 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 202, p. 178, rapport annuel, p. 266). La question s’est alors posée de savoir si cette réintégration ne devait pas être ordonnée dans un périmètre plus étendu tel que celui de l’UES ou du groupe dans lequel un reclassement doit être recherché avant les licenciements. La chambre sociale a répondu par la négative à propos du groupe par l’arrêt du 15 février 2006.
La réintégration s’analyse en effet comme une sanction d’une illiceité commise par une employeur déterminé ; faire supporter cette sanction par un autre employeur ne parait dès lors pas possible. Et le rapprochement avec le périmètre de reclassement - qui s’étend au groupe - n’est pas pertinent car l’obligation de reclassement tend à prévenir les licenciements et non à sanctionner un licenciement nul.
Par ailleurs si l’employeur est tenu, dans le cadre de son obligation de reclassement, d’étendre ses recherches jusqu’au groupe dont il relève, le manquement à cette obligation n’emporte de conséquence que pour lui seul, tenu d’indemniser les salariés. Alors que si la réintégration doit être envisagée dans d’autres entreprises que celle de l’employeur, l’obligation de réintégration, avec les lourdes conséquences qu’elle emporte, incombera à la société dans laquelle elle devrait se réaliser et entraînera une novation forcée du contrat de travail, par changement d’employeur. De plus, la mise en œuvre de cette réintégration extérieure poserait inévitablement des difficultés lorsque le groupe réunit plusieurs employeurs car il faudrait alors déterminer lequel d’entre eux est tenu de reprendre tel ou tel salarié, en fonction de l’activité ou de la structure de chaque entité.
1° La cessation d’activité de l’entreprise, quand elle n’est pas due à la faute ou à la légèreté blâmable de l’employeur, constitue en soi un motif économique de licenciement.
Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui constate que la cessation d’activité était invoquée comme motif de rupture par la lettre de licenciement et, sans avoir à rechercher la cause de la cessation, relève l’absence de fraude ou de légèreté blâmable de l’employeur.
2° Il résulte de l’article 5-1 de l’accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975 que lorsque l’employeur n’a pas effectivement versé au VRP engagé à titre exclusif, chaque trimestre, la ressource minimale forfaitaire instituée par ce texte, il ne peut déduire du rappel de salaire dû les sommes excédant cette ressource minimale versées au cours des trois trimestres suivants.
Soc., 28 février 2006Cassation partielle
N° 03-47.880 - C.A. Lyon, 5 novembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Depuis l’arrêt du 16 janvier 2001 (Bull. 2001, V, n° 10, p. 7, JCP 2001, p. 1288, note Lamarche), la chambre sociale considère que la cessation définitive de l’activité de l’entreprise constitue en soi un motif économique du licenciement, sous réserve qu’elle ne soit pas due à la faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable.
Par ailleurs, s’agissant de la motivation de la lettre de licenciement prononcé pour cette raison, la Cour de cassation décide que la seule mention de la cessation de l’activité est suffisante dès lors que la suppression de tout emploi se déduit nécessairement de la cessation de toute activité (Soc., 10 mai 2005, pourvoi n° 03-40.234, 16 mars 2004, RJS 5/04, n° 529, 30 octobre 2002, RJS 1/03, n° 18, 29 mai 2002, RJS 8-9/02, n° 959).
Faisant application de ces principes, l’arrêt précise que la cour d’appel n’a pas à rechercher la cause de la cessation d’activité.
En revanche, la chambre sociale censure la cour d’appel qui avait débouté le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre de la ressource minimale forfaitaire instituée par l’article 5-1 de l’accord national interprofessionnel des VRP.
La chambre sociale rappelle sa jurisprudence (Soc., 30 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 315, p. 283) interdisant à l’employeur "de déduire le complément de salaire des rémunérations contractuelles échues au cours des trois trimestres suivants" lorsqu’il n’a pas versé au VRP la ressource minimale forfaitaire prévue par l’article 5-1 de l’accord précité.
Le législateur peut, sans méconnaître les exigences de l’article premier du Protocole additionnel de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, adopter, en matière civile, des dispositions rétroactives, lorsque celles-ci obéissent à d’impérieux motifs d’intérêt général. Tel est le cas de la loi n° 99-570 du 8 juillet 1999 instituant, à compter du 1er janvier 1999, une cotisation à la charge des employeurs pour certaines ruptures du contrat de travail, dès lors qu’il résulte des travaux préparatoires de cette loi que le législateur avait entendu limiter le recours aux licenciements économiques des salariés âgés de plus de 50 ans et mettre un terme à des manœuvres qui avaient pour but d’éluder le versement de contributions patronales au régime de financement de l’assurance chômage.
Soc., 28 mars 2006 Rejet
N° 04-16.558 - C.A. Aix-en-Provence, 13 janvier 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’article L. 321-13 du code du travail prévoit à la charge de l’employeur, pour toute rupture d’un contrat de travail d’un salarié ayant dépassé un âge déterminé, une contribution dite "Delalande" destinée au financement des organismes gestionnaires de l’assurance chômage.
La loi n° 99-570 du 8 juillet 1999 tendant à limiter les licenciements des salariés âgés de plus de 50 ans supprime l’exonération de cette contribution pour "chaque rupture du contrat du fait de l’adhésion d’un salarié à une convention de conversion" et précise que cette disposition est applicable à toute rupture du contrat de travail intervenant à compter du 1er janvier 1999.
Le présent litige posait la question de l’application de ces dispositions au regard des principes de non-rétroactivité de la loi nouvelle posé par l’article 2 de code civil et de sécurité juridique dégagé par la Cour européenne des droits de l’homme à propos de l’application de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, dans une hypothèse où la loi rétroactive était de nature à porter une atteinte aux biens protégés par l’article premier de son premier Protocole additionnel.
Selon l’article 2 du code civil, "La loi ne dispose que pour l’avenir ; elle n’a point d’effet rétroactif". Mais dans sa décision n° 80-126 du 30 décembre 1980, le Conseil constitutionnel a clairement indiqué que ce texte ne revêtait pas de valeur constitutionnelle.
L’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales concerne le droit à un procès équitable et l’article premier du premier Protocole traite du droit de la propriété et notamment "le droit que possèdent les Etats de mettre en vigueur des lois qu’ils jugent nécessaires pour réglementer l’usage des biens conformément à l’intérêt général ou pour assurer le paiement des impôts ou d’autres contributions ou des amendes".
S’agissant de l’application de l’article 6 de la Convention, la Cour européenne des droits de l’homme a décidé que le principe de sécurité juridique du droit implique que "la solution donnée de manière définitive à tout litige par les tribunaux ne soit plus remise en cause" (CEDH, 28 octobre 1999, X... c. Roumanie, requête n° 28342/95).
Au regard de ces principes, la Cour européenne des droits de l’homme retient qu’une loi rétroactive justifiée par des "motifs impérieux d’intérêt général" ne porte pas atteinte aux principes de sécurité juridique si elle respecte les principes de "prééminence du droit" et de "procès équitable" qui résulte de l’article 6 § 1 de la Convention (arrêt du 28 octobre 1999, X... et Y..., Z... et autres contre France, requêtes n°s 24846/94, 34165/96 et 34173/96), ce qui suppose l’absence de remise en cause d’une décision juridictionnelle définitive et une atteinte proportionnée au droit d’accès à un tribunal.
Sur le fondement cet article 6, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a décidé dans un arrêt du 23 janvier 2004 (Bull. 2004, Ass. plén., n° 2, p. 2) que "Si le législateur peut adopter en matière civile des dispositions rétroactives, le principe de prééminence du droit et la notion de procès équitable consacrés par l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales s’opposent, sauf pour d’impérieux motifs d’intérêt général, à l’ingérence du pouvoir législatif dans l’administration de la justice afin d’influer sur le dénouement des litiges".
La cour de cassation contrôle ainsi l’existence d’impérieux motifs d’intérêt général pour apprécier l’application d’une loi rétroactive aux instances en cours dans diverses hypothèses, soit pour l’écarter (Ass. plén., 23 janvier 2004, préc., 3e Civ., 7 avril 2004, Bull. 2004, III, n° 81, p. 75), soit pour l’admettre (Com., 14 décembre 2004, Bull. 2004, IV, n° 227, p. 257).
Par cet arrêt la chambre sociale de la Cour de cassation étend la solution dégagée sur le fondement de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et du droit au procès équitable, selon laquelle la rétroactivité de la loi doit être fondée sur d’impérieux motifs d’intérêt général, à une hypothèse où la rétroactivité de la loi était de nature à porter une atteinte aux biens protégés par l’article premier du Protocole additionnel n° 1 à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
2.6 Allocation d’assurance chômage
Selon l’article R. 311-3-10 du code du travail la cessation d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi doit faire l’objet d’une décision motivée du chef d’agence locale pour l’emploi.
En conséquence viole ce texte et les articles L. 351-1, L. 351-16 et L. 311-5 du code du travail dans leur rédaction alors en vigueur, la cour d’appel qui déboute un travailleur indemnisé au titre de l’assurance chômage de sa demande de paiement de l’allocation d’assurance en retenant que la perte de ses droits résulte, en application de l’article 28 du règlement annexé à la convention d’assurance chômage, du seul fait qu’il ne justifie pas avoir renouvelé sa demande d’inscription comme demandeur d’emploi, de sorte qu’il ne peut reprocher à l’agence nationale pour l’emploi une absence de décision formelle qu’elle n’était pas tenue de prendre.
Soc., 11 janvier 2006 Cassation
N° 02-18.303 - C.A. Paris, 14 novembre 2000
M. Sargos, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article R. 311-3-10, alinéa premier, du code du travail, les demandeurs d’emploi qui ne satisfont pas à l’obligation de renouvellement périodique de leur demande d’emploi, laquelle est prévue par l’article L. 311-5, cessent d’être inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi. L’alinéa 2 de ce même article dispose que la décision motivée par laquelle le chef d’agence locale pour l’emploi constate la cessation d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi ou le changement de catégorie est notifiée à l’intéressé.
La question posée à la Cour était de savoir si le seul fait pour un demandeur d’emploi de ne pas pouvoir justifier du renouvellement de sa demande d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi le privait de ses droits à l’allocation d’assurance chômage.
La chambre sociale, saisie pour la première fois de cette question, décide que la privation des droits à assurance chômage ne peut résulter que de la constatation de l’existence d’une décision motivée et notifiée de cessation d’inscription par l’agence locale pour l’emploi.
Elle censure ainsi la cour d’appel qui avait considéré que le demandeur d’emploi ne pouvait reprocher à l’agence de n’avoir pris une décision formelle que les textes ne lui imposaient pas de prendre et qu’il lui appartenait dès lors de prouver le renouvellement de son inscription.
Ce faisant, la Cour donne à la décision motivée du chef d’agence locale pour l’emploi une effectivité protectrice des droits du demandeur d’emploi.
2.7 Indemnités de licenciement
Lorsque les parties sont convenues que le salarié percevra, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité contractuelle, celle-ci se cumule avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse alors qu’il compte moins de deux ans d’ancienneté ne peut donc se voir refuser le bénéfice de l’indemnité prévue par l’article L. 122-14-5 du code du travail au motif qu’il a droit à une indemnité contractuelle de licenciement.
Soc., 28 février 2006 Cassation partielle
N° 04-48.280 - C.A. Chambéry, 12 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 122-14-5 du code du travail, les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise peuvent prétendre, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.
Cette indemnité se cumule-t-elle avec l’indemnité prévue par un contrat de travail en cas de licenciement et ce quel qu’en soit le motif ?
Par le présent arrêt, la Cour de cassation retient que les deux indemnités n’ayant pas le même objet, elles ne recouvrent pas le même préjudice. La Cour reconnaît en conséquence la possibilité du cumul.
Elle avait déjà admis que l’indemnité contractuelle étant indépendante de l’indemnité prévue par l’article L. 122-14-4 en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci pouvait se cumuler avec elle (Soc., 5 juin 1986, Bull. 1986, V, n° 288, p. 221).
5. Retraite
1° Une mise à la retraite notifiée par l’employeur à son salarié ne peut être rétractée qu’avec l’accord de ce dernier.
2° La rupture du contrat de travail d’un salarié résultant d’une décision de mise à la retraite notifiée par l’employeur s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les conditions prévues à l’article L. 122-14-13 du code du travail ne sont pas réunies.
3° Encourt la cassation l’arrêt qui décide que des primes n’étaient pas dues à un salarié en raison du fait qu’elles n’avaient pas de caractère contractuel sans rechercher, dès lors que le salarié le demandait, si ces primes n’étaient pas dues en vertu d’un usage répondant à des caractères de généralité, de constance et de fixité en rendant le paiement obligatoire pour l’employeur.
Soc., 28 février 2006 Cassation partielle
N° 04-40.303 - C.A. Versailles, 30 octobre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
1° De jurisprudence constante (Soc., 17 janvier 1990, Bull. 1990, V, n° 14, p. 9), le licenciement ne peut être rétracté qu’avec l’accord du salarié même si la rétractation intervient avant la date de cessation effective de la relation de travail (Soc., 11 décembre 1991, Bull. 1991, V, n° 573, p. 356). Il en est de même en matière de modification du contrat de travail. Pour autant, cette solution s’applique-t-elle pour une mise à la retraite ?
Dans la présente espèce, la chambre sociale adopte la position précédemment énoncée en matière de licenciement et la justifie par la similitude de l’effet extinctif produit dans les deux situations.
En effet, le licenciement comme la mise à la retraite font cesser la relation de travail et créent une nouvelle situation juridique, source de droits pour le salarié. Dès lors, si l’employeur revient sur sa décision, la relation contractuelle renaît et nécessite à l’instar de tout contrat, en vertu de l’article 1134 du code civil, le consentement des parties.
2° Selon les dispositions de l’article L. 122-14-13 du code du travail, "si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement". Les conditions évoquées sont celles tenant notamment à l’âge du salarié et au bénéfice d’une pension à taux plein.
En application de cette disposition, une jurisprudence classique requalifie la mise à la retraite en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque la situation du salarié ne remplit aucune des exigences énoncées par cet article (Soc., 16 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 325, p. 247).
La chambre sociale estime qu’en l’espèce ces conditions n’étaient pas remplies, le salarié n’étant pas en mesure de pouvoir bénéficier d’une pension à taux plein. Les calculs des juges d’appel aboutissaient en effet à un total de 157 trimestres de cotisation.
3° La chambre sociale devait également statuer sur l’octroi d’une prime résultant d’un usage dans l’entreprise.
Elle rappelle les conditions qui s’attachent à la validité de l’usage d’entreprise.
Il appartient ainsi au juge de rechercher (Soc., 28 février 1996, Bull. 1996, V, n° 74, p. 51) si l’usage est constant, général et fixe pour débouter le salarié de sa demande.
L’usage est général s’il bénéficie à l’ensemble des salariés ou au moins à une catégorie d’entre eux. Le versement de la prime doit en outre répondre à une certaine continuité excluant une attribution épisodique. Enfin l’usage est fixe dès lors que les conditions d’attribution et de calcul de la prime répondent à une règle objective établie.
Ces trois critères sont cumulatifs et doivent permettre d’établir la volonté non équivoque de l’employeur de s’engager et d’attribuer aux salariés un avantage.
Or, en l’espèce, la cour d’appel s’était bornée à retenir que les primes exigées n’avaient pas de caractère contractuel.
G. Action en justice
* Contredit
Répond à l’exigence de motivation prévue par l’article 82 du nouveau code de procédure civile la déclaration de contredit dans laquelle les demandeurs invoquent l’existence d’un lien de subordination entre eux et une société pour établir que le conseil de prud’hommes était compétent en raison de l’existence d’un contrat de travail.
Soc., 15 mars 2006 Rejet
N° 04-47.379 - C.A. Paris, 09 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Dans le présent litige, la juridiction prud’homale, saisie d’une demande de requalification de contrats de sous-traitance en contrats de travail, s’était déclarée incompétente au profit du tribunal de commerce. Les demandeurs avaient formé une déclaration de contredit dans laquelle ils invoquaient la compétence du conseil de prud’hommes en raison de l’existence d’un lien de subordination.
Or, aux termes de l’article 82 du nouveau code de procédure civile, le contredit doit, à peine d’irrecevabilité, être motivé et remis au secrétariat de la juridiction qui a rendu la décision dans les quinze jours de celle-ci.
La Cour de cassation a déjà rappelé cette exigence, le défaut de motivation constituant une fin de non-recevoir (Soc., 11 décembre 1990, Bull. 1990, V, n° 628, p. 379).
La question posée en l’espèce était de savoir si l’invocation de l’existence d’un lien de subordination dans la déclaration de contredit constituait une motivation suffisante.
C’est ce qu’admet la Cour de cassation par le présent arrêt, se plaçant dans la continuité d’une décision récente non publiée (Soc., 20 janvier 2004, pourvoi n° 01-44.946), par laquelle il avait été jugé que le contredit pouvait être motivé par l’allégation d’une relation de travail entre les parties résultant de l’exécution d’une prestation et de l’existence d’un lien de subordination, circonstances qui seraient, si elles étaient établies, de nature à justifier la compétence de la juridiction prud’homale.
En revanche, la jurisprudence considère comme irrecevable le contredit qui se borne à rappeler le chef de la demande sans faire état d’un moyen de nature à justifier la compétence du conseil de prud’hommes (Soc., 16 octobre 1991, Bull. 1991, V, n° 412, p. 257).
* Expert
1° L’expert inscrit sur une liste d’experts à la date de sa désignation et qui atteint la limite d’âge au cours de ses opérations conserve sa qualité pour les achever conformément au serment qu’il a prêté.
2° La soumission aux parties, par l’expert et au vu de pièces produites, d’un élément ou avis utile à une solution éventuellement transactionnelle du litige ne constitue à elle seule ni un manquement à l’impartialité ni la recherche d’une conciliation.
Soc., 24 janvier 2006 Rejet
N° 04-42.741 - C.A. Paris, 19 janvier 2004
M. Bailly, Pt. (f.f.) - M. Gillet, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
1° Il résulte de l’article 2, alinéa 7, du décret n° 74-1184 du 31 décembre 1974 relatif aux experts judiciaires "que sous réserve des dispositions de l’article 11, une personne ne peut être inscrite sur une liste d’experts que si elle est âgée de moins de 70 ans".
C’est pourquoi la Cour de cassation a toujours estimé que l’inscription d’un expert devait respecter la limite d’âge (1re Civ., 24 juin 1997, Bull. 1997, I, n° 213, p. 142).
Mais il s’agissait en l’espèce de déterminer si l’expert ayant été précédemment désigné conservait sa qualité lorsqu’il atteignait l’âge limite pendant le déroulement d’une expertise.
La chambre sociale retient une interprétation conforme à la lettre du texte en prenant pour référence l’âge de l’expert à la date de sa désignation, sans tenir compte de l’âge qu’il a pu atteindre au cours des opérations d’expertise qu’il revient à l’expert d’achever.
2° Aux termes de l’article 240 du nouveau code de procédure civile, "le juge ne peut donner au technicien mission de concilier les parties" et suivant l’article 234 du même code, "les techniciens peuvent être récusés pour les mêmes causes que les juges".
En l’espèce, l’expert avait, sur la base d’une pièce produite par une partie, formulé une proposition chiffrée d’indemnité transactionnelle, ce qui constituait selon le requérant un manquement à l’obligation d’impartialité et à l’interdiction de proposer une transaction aux parties, qui résultent des articles précités.
La chambre sociale estime que dès lors que l’expert, au vu des pièces produites, s’est contenté de soumettre un élément ou un simple avis utile à une solution qui n’est qu’éventuellement transactionnelle, cela n’est pas constitutif d’un manquement à ses obligations.
Elle s’inscrit ainsi dans la continuité d’une jurisprudence établie qui considère qu’un expert a le pouvoir de constater l’accord des parties intervenu sur son avis (2e Civ., 21 juillet 1986, Bull. 1986, II, n° 131, p. 89). La chambre sociale avait d’ailleurs déjà tranché en ce sens dans un précédent litige opposant les mêmes parties, en énonçant que le fait pour l’expert de présenter aux parties les avantages d’une solution transactionnelle n’était pas une atteinte à son impartialité (Soc, 9 novembre 2004, pourvois nos 04-42.766 et 02-45.324).
* Mise en cause
Selon l’article L. 511-1, alinéa 2, du code du travail, lorsqu’un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de l’employeur, il peut être mis en cause aux côtés de celui-ci en cas de litige entre l’employeur et les salariés qu’il emploie.
Dès lors, la juridiction prud’homale, saisie d’un litige entre un employeur et sa salariée sur le paiement d’heures supplémentaires, est compétente pour statuer sur l’appel en garantie de l’employeur contre l’association mandataire agréée qui accomplissait pour son compte l’obligation légale relative à l’établissement des fiches de paie.
Soc., 28 février 2006 Rejet
N° 03-44.781 - C.A. Lyon, 9 mai 2003
M. Sargos, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 511-1, alinéa 2, "Lorsqu’un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de l’employeur, il peut être mis en cause aux côtés de celui-ci, en cas de litige entre l’employeur et les salariés qu’il emploie".
Une association chargée du recrutement, de l’établissement des bulletins de paie et de l’accomplissement des formalités inhérentes à l’emploi de salariés pour le compte d’un employeur peut-elle être qualifiée d’organisme au sens de l’article cité et le litige relever de la compétence du conseil de prud’hommes ?
La Cour de cassation valide le raisonnement des juges d’appel aux termes duquel l’employeur et l’association appelée en garantie étaient solidairement tenus de payer des astreintes et des heures supplémentaires à une salariée recrutée par l’intermédiaire de l’association afin de travailler pour le compte de l’employeur, personne privée. La chambre sociale estime par conséquent que le litige entrait dans le cadre de l’article L. 511-1, alinéa 2, du code du travail et relevait de la compétence du conseil de prud’hommes.
La Cour justifie cette solution au regard des fonctions remplies par l’association, à savoir le recrutement, l’établissement des bulletins de paie et la charge des formalités administratives liées à l’emploi, qui s’attachent aux obligations inhérentes à tout employeur. L’association aurait dû tenir compte des heures supplémentaires et des astreintes réalisées par la salariée. Elle a manqué à ses obligations contractuelles envers l’employeur.
La solution adoptée ne revient pas pour autant à conférer à ces associations, dont l’objectif est le placement de travailleurs auprès de personnes privées, la qualité d’employeur, ce que la chambre sociale avait écarté précédemment (Soc., 28 novembre 2000, Bull. 2000, V, n° 391, p. 299, 10 décembre 2002, Bull. 2002, n° 370, p. 366).
* Prescription
1° Il résulte de l’article L. 762-1 du code du travail que tout contrat par lequel une personne physique ou morale s’assure moyennant rémunération le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité, objet de ce contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce.
Selon l’article L. 762-2 du même code, n’est pas considérée comme salaire la rémunération due à l’artiste à l’occasion de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement de son interprétation, exécution ou présentation par l’employeur ou tout autre utilisateur, dès que la présence physique de l’artiste n’est plus requise pour exploiter ledit enregistrement et que cette rémunération n’est en rien fonction du salaire reçu pour la production de son interprétation, exécution ou présentation, mais au contraire fonction du produit de la vente ou de l’exploitation dudit enregistrement.
Dès lors, relève de la prescription trentenaire et non de la prescription quinquennale l’action d’une artiste-interprète tendant au paiement d’une rémunération de l’exploitation, notamment par vidéocassettes, d’un film dont elle était l’interprète.
2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort que la prescription quinquennale était applicable à une action, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que la prescription était trentenaire, le renvoi étant limité aux points restant en litige.
Soc., 25 janvier 2006 Cassation totale partiellement sans renvoi
N° 03-46.618 - C.A. Pau, 15 septembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Tout contrat par lequel une personne physique ou morale s’assure moyennant rémunération le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production est présumé, aux termes de l’article L. 762-1 du code du travail, être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité objet du contrat dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce.
L’article L. 762-2 du code du travail précise pour sa part que la rémunération perçue par l’artiste n’a pas le caractère de salaire lorsqu’elle est due à l’occasion de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement de son interprétation, exécution ou présentation "dès que la présence de l’artiste n’est plus requise pour exploiter ledit enregistrement et que cette rémunération n’est en rien fonction du salaire reçu pour la production de son interprétation, exécution ou présentation, mais au contraire fonction du produit de la vente ou de l’exploitation dudit enregistrement ".
Dans le présent arrêt, la Cour de cassation fait une application stricte de ces dispositions, s’agissant d’une artiste-interprète engagée pour jouer le rôle principal d’un film, dont la rémunération avait été fixée à une somme forfaitaire "pour l’ensemble de sa prestation, y compris le travail d’interprétation".
L’artiste avait demandé le paiement de la rémunération due pour chaque mode d’exploitation de l’œuvre filmée, notamment par vidéo-cassettes. La Cour estime que s’agissant d’une personne engagée selon un contrat de travail d’artiste-interprète et dont l’action s’analyse en une demande en paiement d’une rémunération ne présentant pas le caractère de salaire, cette demande est soumise à la prescription trentenaire.
Elle censure ainsi l’analyse de la cour d’appel qui avait retenu que l’action intentée était une action en nullité relative du contrat relevant de la prescription quinquennale de l’article 1304 du code civil.
Cet arrêt s’inscrit dans la continuité des solutions retenues antérieurement sur la qualification du contrat conclu avec un artiste-interprète (Soc., 19 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 270, p. 205) sur le caractère salarial ou non de la rémunération (Soc., 21 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 173, p. 163).
* Référés
Il n’entre pas dans les pouvoirs du juge des référés, sauf dispositions expresses l’y autorisant, d’annuler un contrat.
Viole en conséquence l’article R. 516-31 du code du travail la cour d’appel qui, statuant en matière de référé, annule des contrats de transaction.
Soc., 14 mars 2006 Cassation sans renvoi
N° 04-48.322 - C.A. Versailles, 9 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article R. 516-31 du code du travail "la formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, elle peut accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire".
Une cour d’appel statuant en matière de référé peut-elle annuler des contrats de transaction qui permettaient à des salariés de quitter l’entreprise avec versement jusqu’à la retraite d’une rémunération diminuée ?
Rappelant les limites des pouvoirs du juge des référés, la chambre sociale précise qu’il ne peut annuler une transaction, comme elle avait précédemment décidé qu’il ne pouvait ordonner la résiliation d’un contrat de travail pour violation d’une clause de non-concurrence (Soc., 13 mai 2003, Bull. 2003, V, n° 161, p. 157, cassation partielle sans renvoi).
Il ne peut davantage, comme l’a rappelé un arrêt du 11 mai 2005 (Bull. 2005, V, n° 158, p. 136) se prononcer sur l’imputabilité de la rupture du contrat de travail.
* Renvoi pour cause de suspicion légitime
La procédure de renvoi pour cause de suspicion légitime, qui ne porte pas sur une contestation d’un droit ou d’une obligation de caractère civil, n’entre pas dans le champ d’application de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Dès lors, l’absence de publicité des débats et du prononcé de la décision ne peut être sanctionné sur le fondement de l’article précité.
Soc., 21 mars 2006 Rejet
N° 04-44.621 - C.A. Paris, 8 avril 2004
M. Sargos, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, "Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. Le jugement doit être rendu publiquement, mais l’accès de la salle d’audience peut être interdit à la presse et au public pendant la totalité ou une partie du procès dans l’intérêt de la moralité, de l’ordre public ou de la sécurité nationale dans une société démocratique, lorsque les intérêts des mineurs ou la protection de la vie privée des parties au procès l’exigent, ou dans la mesure jugée strictement nécessaire par le tribunal, lorsque dans des circonstances spéciales la publicité serait de nature à porter atteinte aux intérêts de la justice".
La question se posait dans le présent litige de l’application du principe de publicité issu de ces dispositions à l’arrêt d’une cour d’appel rendu en chambre du conseil et statuant sur une requête en suspicion légitime, laquelle concernait une formation de conseil de prud’hommes dans laquelle siégeaient deux conseillers appartenant à la même organisation que le défenseur du salarié.
La suspicion légitime peut se définir comme "un soupçon de partialité envers la juridiction saisie qui permet à la juridiction supérieure, à la demande d’une partie, de dessaisir la première et de renvoyer à l’affaire à une autre juridiction de même nature, si le soupçon est fondé"(2).
Le renvoi pour cause de suspicion légitime est régi par les articles 356 et suivants du nouveau code de procédure civile. L’article 359 de ce code dispose que "Si le président s’oppose à la demande, il transmet l’affaire, avec les motifs de son refus, au président de la juridiction immédiatement supérieure. Cette juridiction statue dans le mois, en chambre du conseil, le ministère public entendu, et sans qu’il soit nécessaire d’appeler les parties".
La chambre sociale juge que cette procédure n’entre pas dans le champ d’application de l’article 6 § 1 précité, car elle ne porte pas sur la contestation d’un droit ou d’une obligation de caractère civil.
Elle s’inscrit dans la continuité de la solution adoptée par la première chambre civile (1re Civ., 15 novembre 1991, Bull. 1991, I, n° 294, p. 193 et 28 avril 1998, Bull. 1998, I, n° 155, p. 102), rejointe par la deuxième chambre civile (2e Civ., 8 juillet 2004, Bull. 2004, II, n° 360, p. 304).
Antérieurement à cet arrêt, dans une décision n° 5875 en date du 11 décembre 2003 (X... et Y... contre France, requête n° 58751/00), la Cour européenne des droits de l’homme avait expressément exclu du champ d’application de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la procédure de récusation.
Dans son raisonnement, la Cour européenne s’interrogeait sur le point de savoir si cette procédure emportait ’décision’ d’une contestation sur des ’droits de caractère civil’ au sens de l’article 6 § 1 de la Convention. Selon la jurisprudence constante de la Cour européenne, l’article 6 § 1 de la Convention n’est applicable que si trois conditions sont réunies : il doit y avoir, au moins de manière défendable, un droit en jeu, le droit en jeu doit avoir fait l’objet d’une contestation et il doit revêtir un caractère civil (W... c. Royaume-Uni, arrêt du 8 juillet 1987, série A n° 121, p. 34, § 77). Or la procédure de récusation ne remplissait aucune des trois conditions exigées.
La deuxième chambre civile avait déduit de la similitude entre les procédures que le renvoi pour suspicion légitime n’entrait pas non plus dans le champ de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Il en résulte que l’absence de publicité des débats et la prise de décision en chambre du conseil ne peuvent recevoir de critique sur le fondement du texte européen et ceci même en matière sociale.
* Tierce opposition
Le salarié peut seul agir en nullité de la clause de non-concurrence insérée à son contrat de travail ; il s’ensuit qu’un nouvel employeur ne peut former, en invoquant une telle nullité, tierce opposition au jugement qui a statué sur cette action.
Soc., 2 février 2006 Cassation sans renvoi
N° 04-41.004 - C.A. Caen, 5 décembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le nouvel employeur d’un salarié peut-il former tierce opposition à un arrêt rendu entre l’ancien employeur et l’intéressé et ayant débouté ce dernier de sa demande tendant à faire annuler la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail ?
Selon les dispositions de l’article 582 du nouveau code de procédure civile, "La tierce opposition tend à faire rétracter ou réformer un jugement au profit du tiers qui l’attaque. Elle remet en question relativement à son auteur les points jugés qu’elle critique, pour qu’il soit à nouveau statué en fait et en droit".
La tierce opposition ne profite donc qu’au tiers qui l’exerce et celui-ci ne peut invoquer que des moyens qui l’avantagent (2e Civ., 7 janvier 1999, pourvoi n° 95-21.197 et l’arrêt cité).
La nullité d’une clause de non-concurrence tirée de l’absence de contrepartie financière constitue-t-elle un moyen profitant au nouvel employeur ?
La réponse dépend du caractère de la nullité, selon qu’il s’agit d’une nullité relative, qui ne peut être invoquée que par le salarié qu’elle protège, ou absolue.
La chambre sociale retient que l’action en nullité d’une clause de non-concurrence appartient au seul salarié concerné. Elle ne valide donc pas le raisonnement des juges du fond qui avaient accueilli la tierce opposition du nouvel employeur de celui-ci à une décision qui avait débouté le salarié de sa demande d’annulation d’une clause de non-concurrence dans un litige avec son précédent employeur.
* Unicité de l’instance
Lorsqu’il a été statué sur une première demande dérivant d’un contrat de travail, la règle d’unicité de l’instance fait obstacle à la présentation en référé d’une seconde demande dérivant du même contrat et ayant un fondement né ou révélé antérieurement au dessaisissement du juge du fond.
Soc., 25 janvier 2006 Rejet
N° 03-47.058 - C.A. Lyon, 17 septembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
La règle d’unicité de l’instance prud’homale énoncée à l’article R. 516-1 du code du travail oblige les parties à regrouper dans une même instance toutes les demandes dont le fondement leur est alors connu et qui dérivent (entre elles) du même contrat de travail. Une demande répondant à ces critères et qui est présentée après le dessaisissement du juge est donc irrecevable.
La chambre sociale décide que cette règle d’irrecevabilité s’applique à une demande formée en référé après décision du juge du fond sur une précédente demande.
Cette décision fait entrer la demande en référé dans le champ d’application de l’article R. 516-1 du code du travail, lorsque la demande initiale est une demande au fond. Elle doit, sur ce point, être mise en perspective avec la jurisprudence qui, dans le cas inverse d’une demande en référé suivie d’une demande au fond, ne fait pas encourir à cette dernière la même irrecevabilité (Soc., 26 mai 1999, Bull. 1999, V, n° 237, p. 172).
Elle apporte une précision quant au mode de dessaisissement du juge du fond susceptible, dans un tel cas, d’entraîner l’irrecevabilité de la demande ultérieure présentée en référé : il s’agit d’une décision au fond. Elle est dans cette optique à rapprocher de la jurisprudence énonçant que la règle d’unicité de l’instance ne fait pas obstacle à ce qu’une demande soit introduite devant le juge des référés alors que l’instance est pendante au fond et que le désistement devant le juge du fond, autre modalité de dessaisissement de ce juge, est sans influence sur le pouvoir du juge des référés de statuer (Soc., 17 mars 1999, Bull. 1999, V, n° 129, p. 94).
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1. Cf. Pierre Bailly, "L’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail par la chambre sociale", in Bulletin trimestriel du droit du travail, n° 71, juillet-août-septembre 2005, p. 3
2. Gérard Cornu, Vocabulaire juridique, Association Henri Capitant, Quadrige, PUF
| A - Contrat de travail, organisation et exécution : | |
| 1. Emploi et formation : | |
| * Reconversion | 470 |
| 2. Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Clause de période d’essai et période probatoire | 471 |
| *Modification du contrat de travail | 472 |
| 4. Contrats particuliers : | |
| * Contrat nouvelles embauches | 473 |
| D - Accords collectifs et conflits collectifs du travail : | |
| 1. Accords et conventions collectifs : | |
| * Accords collectifs et conventions collectives divers | 474 |
| 2. Conflits collectifs du travail : | |
| * Grève | 475 |
| F - Rupture du contrat de travail : | |
| 2. Licenciements : | |
| 2.2 Imputabilité et motifs de la rupture | 476 |
| 2.4 Licenciement économique | 477 |
A - Contrat de travail, organisation et exécution
1. Emploi et formation
* Reconversion
La convention de période d’adaptation en entreprise passée entre le ministère de la défense, une entreprise d’accueil et le militaire qui se prépare à une reconversion a pour objet de permettre au militaire de se familiariser avec les conditions de vie et de travail dans l’entreprise, et à l’entreprise de vérifier l’aptitude du militaire à tenir un emploi. Cette période d’adaptation constitue une sorte de stage et non un contrat de travail, sauf élément très particulier établissant une novation.
C.A. Lyon, 19 Janvier 2006 - R.G. n° 04/06016
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie - Mme Vilde, Conseillers
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de période d’essai et période probatoire
Un salarié amené à prendre de nouvelles fonctions ne peut convenir à l’avance avec son employeur que la période d’essai à laquelle il sera soumis aura une durée supérieure à celle prévue par un accord d’entreprise, même si cette majoration est destinée à permettre au salarié de réussir dans ses nouvelles fonctions.
En conséquence, si l’employeur n’a pas fait connaître au salarié dans le délai prévu par la convention collective que la période probatoire n’était pas satisfaisante, sa qualification nouvelle doit être considérée comme acquise à l’issue de cette période
C.A. Paris (18ème Ch. D), 25 octobre 2005. - R.G. n°05/03291
M. Linden, Pt. - Mmes Schmeitzky et Martinez, Conseillers.
* Modification du contrat de travail
S’analyse en une modification unilatérale du contrat de travail de la salariée, le changement issu de la restructuration par la société employeur et la nomination d’une autre salariée comme responsable d’agences ayant eu pour effet de priver la salariée intimée de ses principales responsabilités.
C.A. Lyon (Ch. soc.), 26 Octobre 2005 - R.G. n° 04/00063
M. Vouaux-Massel, Pt., M. Gervesie et Mme Vilde, Conseillers
4. Contrats particuliers
* Contrat nouvelles embauches
1° Le contrat nouvelles embauches ne peut être utilisé dans le seul but de précariser la situation d’un salarié et d’éluder le droit du licenciement.
Il en résulte que l’utilisation du contrat nouvelles embauches par un employeur induit une précarisation de la situation du salarié lorsqu’elle n’est pas justifiée par l’intérêt de l’employeur qui pouvait avoir recours au contrat à durée indéterminée de droit commun ou, au besoin, au contrat à durée déterminée de remplacement de salariés en congés.
Par ailleurs la rupture de la période d’essai d’un contrat à durée indéterminée de droit commun par un employeur est abusive lorsqu’elle n’est pas motivée par le manque de compétence du salarié mais qu’elle est destinée à éluder l’application du droit protecteur du licenciement par le recours au contrat nouvelles embauches au sein d’une entreprise partenaire proche de l’employeur.
2° La rupture abusive de la période de consolidation d’un contrat nouvelles embauches a, comme la rupture abusive de période d’essai d’un contrat à durée indéterminée, les conséquences d’un licenciement abusif, les dommages et intérêts se calculant conformément à l’article L. 122-14-5 du code du travail.
L’employeur est en outre redevable de l’indemnité de 8% prévue à l’article 2 3°, de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, ainsi que de la contribution de 2% prévue par cet article, quelle que soit l’ancienneté du salarié, la référence au préavis étant seulement destinée à assurer un prompt règlement de l’indemnité par l’employeur.
C.P.H. Longjumeau, 20 février 2006 - R.G. n° 05/00974
M. Pire, Pt. - M. Goddefroy - M. Moreau - Mme Lévy, Conseillers
D - Accords collectifs et conflits collectifs du travail
1. Accords et conventions collectifs
* Accords collectifs et conventions collectives divers
Il résulte de l’application des articles 93 de la loi du 29 juillet 1982 et 1er de la convention collective des journalistes que cette dernière est applicable d’une part aux journalistes de la presse écrite employés par une entreprise de presse ou une agence de presse, d’autre part aux journalistes de l’audiovisuel employés par une entreprise de communication audiovisuelle.
En conséquence n’a pas la qualité de journaliste un salarié employé par une entreprise de communication audiovisuelle pour la rédaction d’un magazine qui n’est pas distribué par un réseau de distribution de journaux d’information et qui a pour objet la promotion des chaînes musicales de ce groupe et des artistes dont il est partenaire.
C.A. Paris (18ème Ch. D), 8 novembre 2005. - R.G. n°05/01413.
M. Linden, Pt. - Mmes Schmeitzky et Martinez, Conseillers.
2. Conflits collectifs du travail
* Grève
L’occupation d’un lieu de travail, laquelle ne représente qu’une modalité de l’exercice du droit de grève, ne constitue pas un trouble manifestement illicite :
- en l’absence d’entrave établie à la liberté du travail, dès lors qu’il résulte des circonstances de la cause qu’il n’était plus de l’intention de la direction de l’entreprise de permettre la poursuite de l’activité sur le site, ce point ayant été clairement mis à l’ordre du jour du prochain comité d’entreprise et ce alors qu’une grande partie du stock de pièces terminées a été déménagée pour une destination inconnue des salariés,
- lorsqu’il n’est pas établi que le matériel de l’entreprise aurait été vandalisé, aucune atteinte à la sécurité des biens et des personnes n’étant dès lors caractérisée
T.G.I. Montbeliard, Juge des référés, 21 décembre 2005, R.G. n°05/00135
M. Kirchner, Pt.
F - Rupture du contrat de travail
2. Licenciements
2.2 Imputabilité et motifs de la rupture
L’inaptitude physique du salarié ne peut justifier son licenciement que si aucun emploi approprié ne peut lui être proposé, la recherche de reclassement devant se faire tant au sein de l’entreprise qu’au sein du groupe auquel celle-ci appartient. Le licenciement doit donc être déclaré sans cause réelle et sérieuse devant l’absence de démonstration par l’employeur de recherche d’un poste disponible dans les autres sociétés du groupe.
C.A. Riom (ch. soc.), 22 Décembre 2005 - R.G. n° 05/00227
2.4 Licenciement économique
Il résulte de l’ensemble des éléments que sans méconnaître les difficultés économiques de l’association, sa situation financière n’était pas irrémédiablement compromise s’agissant de difficultés de trésorerie liées à son mode de financement, alors que l’employeur ne peut mettre en avant ses difficultés économiques pour procéder au licenciement de salariés ces difficultés étant préexistantes ou concomitantes à l’embauche de ces salariés. En procédant de la sorte il a agi en tout état de cause avec une légèreté blâmable rendant inopérant le motif économique d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
C.A. Agen (Ch. soc.), 13 décembre 2005 - R.G. n° 04/01169
Mme Roger, Pt. - M. Tcherkez et Mme Martres, Conseillers
| COURS EUROPÉENNES : | |
| II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE : | |
| DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| II.1 - Cour de justice des Communautés européennes : | |
| Numéros : | |
| A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 5. Statuts particuliers : | |
| * Artistes du spectacle | 478 |
| B - Durée du travail et rémunérations : | |
| 1. Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congés payés | 479 |
COURS EUROPÉENNES
II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE
DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
II.1 - Cour de justice des Communautés européennes
A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail
5. Statuts particuliers
* Artiste du spectacle
Faits et griefs :
La Commission européenne a saisi la Cour de justice des Communautés d’un recours en manquement contre la France au regard du principe de libre prestation de services concernant la réglementation (articles L. 762-1 et suivants du code du travail principalement) qui, d’une part, soumet l’octroi d’une licence à une agence de placement des artistes établie dans un autre État membre au critère de l’intérêt de l’activité de l’agence au regard des besoins de placement des artistes et, d’autre part, impose la présomption de salariat à un artiste qui est reconnu comme prestataire de services établi dans son Etat membre d’origine où il fournit habituellement des services analogues.
Droit communautaire en cause :
Articles 43 et 49 du traité CE.
Règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil, du 14 juin 1971, relatif à l’application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l’intérieur de la Communauté.
Dispositif :
La Cour juge qu’en soumettant l’octroi d’une licence aux agents de placement des artistes établis dans un autre État membre aux besoins de placement des artistes et en imposant une présomption de salariat aux artistes qui sont reconnus comme prestataires de services établis dans leur Etat membre d’origine où ils fournissent habituellement des services analogues, la République française a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de l’article 49 CE.
Elle constate notamment que "la présomption de salariat" prévue par l’article L. 762-1 du code du travail "constitue, indépendamment de son caractère plus ou moins difficile à réfuter, une entrave à la libre prestation de services au sens de l’article 49 CE. En effet, (selon l’arrêt), même si elle ne prive pas stricto sensu les artistes en question de la possibilité d’exercer leur activité en France à titre indépendant, elle entraîne pour ceux-ci, néanmoins, un inconvénient de nature à gêner leurs activités en tant que prestataires. Afin d’éviter que leur contrat ne soit qualifié de contrat de travail, ce qui impliquerait des coûts supplémentaires en raison de l’obligation de payer, en France, des cotisations ou contributions dues au titre de l’affiliation au régime de la sécurité sociale des travailleurs salariés, ainsi que la soumission au régime des congés payés, ils doivent prouver qu’ils n’agissent pas dans le cadre d’un travail subordonné, mais, au contraire, à titre indépendant. Ainsi, (la Cour estime que) la présomption de salariat en cause est de nature à décourager, d’une part, les artistes en question de fournir leurs services en France et, d’autre part, les organisateurs de spectacles français d’engager de tels artistes".
Arrêt de la Cour du 15 juin 2006
Commission c/ France
Affaire C-255/06
B - Durée du travail et rémunérations
1. Durée du travail, repos et congés
* Congés payés
Faits :
C’est une brochure d’information publiée par le ministère néerlandais des affaires sociales et du travail, intitulée « Nouvelle législation sur les congés : une plus grande place au travail sur mesure », B 089, février 2001 qui est à l’origine du litige. Il y est notamment indiqué que les travailleurs peuvent épargner des jours de congé et les reporter sur les années suivantes, pour prendre des congés prolongés. Un travailleur pourrait, en outre, renoncer à prendre des jours de congé, moyennant compensation, les « vendre » en quelque sorte. Cela vaudrait, durant l’année en cours, pour tous les jours de congé reportés des années antérieures, de même que pour les jours de congé de l’année en cours au-delà du congé minimal de quatre semaines. Le ministère néerlandais du travail estime que les jours de congé légaux et extra-légaux, accumulés à partir d’années antérieures excèdent le droit au congé minimal et peuvent donc faire l’objet d’un rachat.
La question préjudicielle posée est la suivante : « Une disposition légale d’un État membre qui permet, pendant la durée du contrat de travail, de convenir par écrit qu’une compensation financière est octroyée au cours d’une année ultérieure à un travailleur qui n’a pas pris ou n’a pas complètement pris son congé annuel minimal au cours d’une année donnée est-elle compatible avec le droit communautaire et, en particulier, avec l’article 7, paragraphe 2, de la Directive 93/104 […] ? »
Or la Directive communautaire sur le temps de travail impose aux Etats membres de prendre les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, cette période minimale ne pouvant être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.
Droit communautaire en cause :
Directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000, modifiant la Directive 93/104/CE du Conseil concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail afin de couvrir les secteurs et activités exclus de ladite Directive (JO L 195, p. 41).
Dispositif :
La Cour rappelle que le droit au congé annuel payé est un important principe du droit social communautaire. Elle considère que la période minimale de congé annuel "ne perd pas de son intérêt, pour l’objectif de protection des travailleurs, lorsqu’il est utilisé au cours d’une période ultérieure". Mais la Cour ajoute que "la possibilité d’une compensation financière pour le congé annuel minimal reporté créerait une incitation à renoncer au congé de repos ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent", ce qui est incompatible avec les objectifs de la directive.
En conclusion, "la directive s’oppose à ce que la période minimale de congé annuel payé soit remplacée par une indemnité financière en cas de report sur une année ultérieure".
Arrêt de la Cour du 6 avril 2006
Federatie Nederlandse Vakbeweging/Staat der Nederlanden
Affaire C-124/05
| A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail : | |
| 4. Contrats particuliers : | |
| * Agent d’un service public à caractère administratif | 480 |
| 5. Statuts professionnels particuliers : | |
| * Marins | 481 |
A. Contrat de travail, organisation et exécution du travail
4. Contrats particuliers
* Agent d’un service public à caractère administratif
Sauf dispositions législatives contraires, les personnels non statutaires travaillant pour le compte d’un service public à caractère administratif géré par une personne publique sont des agents contractuels de droit public, quel que soit leur emploi.
Tel est le cas des agents contractuels employés dans un groupement d’intérêt public constitué conformément à l’article 21 de la loi n° 82-610 du 15 juillet 1982 et au décret n° 88-1034 du 7 novembre 1988, entre l’Etat et un département afin de mettre en œuvre, dans le cadre de la loi n° 90-449 du 31 mai 1990 et du décret n° 90-794 du 7 septembre 1990, le plan départemental d’action pour le logement des personnes défavorisées et d’attribuer les aides du fonds départemental de solidarité pour le logement ; en effet un tel groupement d’intérêt public est une personne de droit public nonobstant la circonstance que peuvent y adhérer des personnes physiques ou morales de droit privé, et le service public qu’il gère présente un caractère administratif eu égard à son objet, à ses ressources, et à ses modalités d’organisation et de fonctionnement, notamment le contrôle exercé par un commissaire du gouvernement délégué par le préfet.
Il résulte de ce qui précède que la juridiction judiciaire est incompétente pour connaître du litige relatif à la fin du contrat liant ces agents publics, quels que soient les termes de leur contrat de travail, à un tel groupement d’intérêt public.
22 mai 2006
Mme Mazars, Pt. - M. Martin, Rap. - M. Duplat, Com. du gouv.
5. Statuts professionnels particuliers
* Marins
Aux termes de l’article premier du code du travail maritime, tout contrat d’engagement maritime conclu entre un armateur ou son représentant et un marin et ayant pour objet un service à accomplir à bord d’un navire en vue d’une expédition maritime est un contrat d’engagement maritime régi par les dispositions dudit code ; selon l’article 2 de ce code et pour son application, est considéré comme armateur tout particulier, toute société, tout service public pour le compte duquel un navire est armé.
Il en résulte que les relations de travail des marins du service des phares et balises avec le service public qui les emploie sont soumises aux règles de droit privé dudit code ;
Il s’ensuit que le litige qui oppose ces marins à leur employeur, un service des phares et balises, à raison de l’exécution du contrat d’engagement maritime que chacun d’eux a conclu avec cet armateur, qui est sans portée sur un acte réglementaire d’organisation du service, relève de la compétence de la juridiction judiciaire.
22 mai 2006
Mme Mazars, Pt. - M. Chagny, Rap. - M. Chauvaux, Com. du gouv.
| ARRÊT DU 23 JUIN 2006 RENDU PAR L’ASSEMBLÉE PLÉNIÈRE | |
| CONFLIT COLLECTIF DU TRAVAIL - Grève | |
| POUVOIRS DES JUGES - Appréciation souveraine | |
| PRUD’HOMMES - Référé | |
| Communiqué | |
| Titre, sommaire et arrêt | |
| Rapport | |
| Avis | |
L’assemblée plénière de la Cour de cassation s’est prononcée par un arrêt du 23 juin 2006 sur les conditions d’exercice du droit de grève d’un pilote d’avion, commandant de bord.
A la suite de sa participation à un mouvement de grève, un commandant de bord avait été sanctionné, la compagnie aérienne lui ayant reproché d’avoir interrompu son service au terme d’un vol Paris-Pointe-à-Pitre alors que ses obligations de service, qu’il avait acceptées, devaient, selon la compagnie, le conduire à effectuer un vol Pointe-à-Pitre-Paris. Subsidiairement, il lui était reproché d’avoir abusé du droit de grève, en ne prévenant que tardivement son employeur de sa participation au mouvement en cause.
Saisie du litige, la cour d’appel de Paris avait, en référé, considéré que la sanction infligée était constitutive d’un trouble manifestement illicite.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par la compagnie aérienne. Rappelant que le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglemente et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de l’exercice normal de ce droit, elle a approuvé la cour d’appel d’avoir déduit des faits de l’espèce, dont il résultait que le pilote avait cessé son service entre deux vols distincts séparés par un temps de repos, que la sanction était illicite. En effet, ni la mission spécifique du commandant de bord et la nécessité d’assurer la continuité des vols résultant du code de l’aviation civile ni les dispositions du code du travail ne prohibaient l’exercice du droit de grève par le commandant de bord dans les conditions dans lesquelles il en avait fait usage. En outre, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir jugé qu’aucun abus dans l’exercice du droit de grève n’était caractérisé, dès lors que le salarié n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son intention de participer à la grève avant le déclenchement de celle-ci, que la signature d’un planning de rotation ne valait pas engagement de ne pas cesser le travail et que le commandant de bord avait avisé la compagnie suffisamment tôt pour être remplacé.
Cet arrêt a été rendu sur l’avis non conforme de l’avocat général.
(Source : Service de documentation et d’études)
1° C’est dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation que, sans dénaturation ni modification de l’objet du litige, une cour d’appel a retenu que le véritable motif de la sanction infligée à un salarié tenait à sa participation au mouvement de grève.
2° Lorsque le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de l’exercice normal de ce droit.
Dès lors, c’est sans méconnaître ni la mission spécifique d’un commandant de bord et la nécessité d’assurer la continuité des vols résultant du code de l’aviation civile ni les dispositions du code du travail, qu’une cour d’appel a pu déduire que les sanctions prises contre un commandant de bord, chargé d’assurer une rotation d’équipage comprenant deux services distincts de vol séparés par un temps de repos et qui avait cessé son service après le premier vol, étaient constitutives d’un trouble manifestement illicite.
3° Ayant exactement retenu qu’il ne pouvait être imposé à un salarié d’indiquer à son employeur son intention de participer à la grève avant le déclenchement de celle-ci et relevé que la signature d’un planning de rotation ne pouvait être considéré comme un engagement de ne pas cesser le travail, puis constaté que le salarié avait avisé de son état de gréviste suffisamment tôt pour permettre son remplacement dans le commandement du vol de route, de sorte que le risque de désorganisation de l’entreprise n’était pas caractérisé, la cour d’appel a pu en déduire que l’abus dans l’exercice du droit de grève n’était pas établi.
La chambre sociale a, par arrêt du 22 novembre 2005, décidé le renvoi de l’affaire devant l’assemblée plénière ;
La demanderesse invoque, devant l’assemblée plénière, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
Ces moyens ont été formulés dans un mémoire déposé au greffe de la Cour de cassation par Me Cossa, avocat de la société Air France ;
Un mémoire en défense a été déposé au greffe de la Cour de cassation par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. X..., du syndicat national des pilotes de lignes, du syndicat des pilotes d’Air France, du syndicat Alter, du syndicat national du personnel navigant, du syndicat national des officiers mécaniciens de l’aviation civile, du syndicat Sud aérien, du syndicat CGT Air France et du syndicat des pilotes de l’aviation civile, Me Cossa a également déposé un mémoire de production et d’observations complémentaires ;
Une note du 8 mars 2006 du directeur général de l’aviation civile adressée au procureur général a été communiquée aux parties ;
Le rapport écrit de M. Taÿ, conseiller, et l’avis écrit de M. Duplat, avocat général, ont été mis à la disposition des parties ;
(...)
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 20 novembre 2003), rendu en matière de référé, que le syndicat des pilotes d’Air France (SPAF) de même que plusieurs autres syndicats de pilotes de ligne ont déposé un préavis de grève pour la période comprise entre le 2 février 2003 à 0 heure 01 et le 5 février à 23 heures 59 ; que M. X..., président du SPAF, a effectué, en qualité de commandant de bord, le vol Paris - Pointe-à-Pitre le 31 janvier 2003 ; que, sans assurer le vol Pointe-à-Pitre - Paris du 2 février 2003 à 23 heures, heure de Paris, compris dans sa mission, il a quitté Pointe-à-Pitre le 1er février à 23 heures, heure de Paris, comme passager d’un avion qui est arrivé le 2 février à 10 heures 25 à l’aéroport d’Orly où il s’est joint au mouvement de grève déclenché depuis 0 heure 01 ; qu’il a fait l’objet d’une sanction disciplinaire ; que M. X... a, sur le fondement de l’article R. 516-31 du code du travail, saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes d’une action tendant à faire juger que cette sanction était constitutive d’un trouble manifestement illicite ; que l’arrêt a retenu l’existence d’un tel trouble ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la société Air France fait grief à l’arrêt d’avoir ainsi statué alors, selon le moyen :
1°/ qu’il ressort des termes clairs et précis de la lettre du 11 avril 2003 par laquelle la société Air France a prononcé à l’encontre de M. X... la sanction litigieuse, expressément rappelés par l’arrêt, que celui-ci a été sanctionné pour un abandon de poste antérieur au déclenchement de la grève ; que, dès lors, en affirmant "qu’il n’est pas reproché au commandant de bord son retour à sa base d’affectation comme passager d’un vol parti une heure avant le début de la grève mais les conséquences de cet acte, à savoir de ne pas avoir assuré le vol Pointe-à-Pitre - Paris du 2 février qui constituait la deuxième partie de sa rotation", la cour d’appel a tout à la fois dénaturé la portée de ladite lettre et méconnu les conséquences légales de ses propres constatations, en violation des articles 1134 du code civil et L. 122-40 du code du travail ;
2°/ que, après avoir déduit de la dénaturation de la portée de la lettre de sanction que "l’appréciation du comportement de Michel X... ne peut être dissocié de sa participation au mouvement", la cour d’appel a limité ensuite cette appréciation à la seule question de savoir si l’intéressé avait ou non commis une faute en n’assurant pas le vol Pointe-à-Pitre - Paris du 2 février après le déclenchement de la grève, sans s’interroger à aucun moment sur le caractère fautif de l’abandon de poste antérieur ; que, ce faisant, elle a entaché sa décision tout à la fois d’une méconnaissance des termes du litige, en violation de l’article 4 du nouveau code de procédure civile, et d’un manque de base légale au regard des articles L. 122-40 et L. 122-43 du code du travail ;
3°/ qu’un acte illicite ne perd pas son caractère d’illicéité du fait qu’il a été commis en vue de l’accomplissement d’un acte licite ; que, dès lors, à supposer que la cour d’appel ait implicitement jugé que, l’appréciation de l’abandon de poste antérieur au déclenchement de la grève reproché à M. X... ne pouvant être dissocié de sa participation ultérieure au mouvement de grève, la licéité - par hypothèse - de la participation de l’intéressé à la grève privait nécessairement de tout caractère fautif l’abandon de poste, elle a alors violé les articles L. 122-40, L. 122-43 et L. 122-45 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d’appel a, sans dénaturation ni modification de l’objet du litige, souverainement retenu que le véritable motif de la sanction infligée à M. X... tenait à sa participation au mouvement de grève ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que la société Air France fait le même reproche que ci-dessus à l’arrêt alors, selon le moyen :
1°/ qu’en réduisant les contraintes exceptionnelles que génère la réglementation de l’aviation civile aux seules prérogatives et obligations du commandant de bord en cours de vol, pour en déduire, au prix d’ailleurs d’une lecture partielle et erronée des dispositions du code de l’aviation civile, que la mission dont celui-ci est investi est assimilable à la notion de vol et que, la définition de la rotation ni celle de courrier ne faisant référence à la notion de mission, le commandant de bord en escale ne saurait être tenu, après le déclenchement d’un mouvement de grève auquel il participe, d’assurer un vol prévu par sa rotation, la cour d’appel a violé les articles L. 122-45, L. 134-1, L. 412-1, L. 521-1 du code du travail, ensemble l’article R. 516-31 du même code ;
2°/ que, à tout le moins, en se cantonnant dans une lecture, au demeurant restrictive, des dispositions du code de l’aviation civile relatives à la mission du commandant de bord, sans s’interroger sur ce que recouvre la nécessité d’assurer la continuité des vols au-delà du seul constat d’achever un vol commencé ni rechercher si, de par ses caractéristiques et sa finalité, la rotation - définie comme une "période d’activité aérienne" - n’est pas au nombre des contraintes exceptionnelles inhérentes à la réglementation de l’aviation civile applicable au sein de la société Air France et si l’obligation d’achever une rotation ne participe donc pas elle aussi de la nécessité d’assurer la continuité des vols, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-45, L. 134-1, L. 412-1, L. 521-1 du code du travail, ensemble l’article R. 516-31 du même code ;
Mais attendu que le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent ; qu’aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de l’exercice normal de ce droit ; qu’ayant constaté que M. X..., commandant de bord, était chargé d’assurer une rotation d’équipage comprenant deux services distincts de vol Paris - Pointe-à-Pitre et retour séparés par un temps de repos et qu’il avait cessé son service après le premier vol, la cour d’appel, sans méconnaître ni la mission spécifique du commandant de bord et la nécessité d’assurer la continuité des vols résultant du code de l’aviation civile ni les dispositions du code du travail, a pu en déduire que les sanctions prises contre M. X... étaient constitutives d’un trouble manifestement illicite ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que la société Air France fait encore le même grief à l’arrêt alors, selon le moyen :
1°/ que même si la grève en escale était licite, abuserait du droit de grève, eu égard aux responsabilités dont il est investi, le commandant de bord qui n’informe que tardivement son employeur de sa participation au mouvement collectif, après avoir non seulement dissimulé son intention d’y participer, mais encore fait croire qu’il assurerait normalement son service ; que la société Air France faisait valoir que tel était le cas en l’espèce, M. X... ayant tu son intention de participer à la grève bien qu’il eût acheté le billet de retour comme passager avant même d’effectuer le vol du 31 janvier, ayant signé sans réserve son planning par lequel il s’engageait à assurer le vol du 2 février et n’ayant prévenu son co-pilote (et non d’ailleurs sa hiérarchie) que plus de dix heures après son retour à Paris et donc moins de quatre heures avant l’heure prévue du vol qu’il devait assurer ; que, dès lors, en considérant que ces faits, dont elle n’a pas contesté la réalité, ne caractérisaient pas un abus du droit de grève, la cour d’appel a violé les articles L. 122-40, L. 122-45 et L. 521-1 du code du travail ;
2°/ que le risque de désorganisation de l’entreprise suffit à caractériser l’abus d’exercice du droit de grève peu important que ce risque ne se réalise pas, du fait notamment qu’y a fait obstacle un événement contingent ; qu’en l’espèce, la société Air France faisait valoir que c’était uniquement par un heureux concours de circonstances que s’était trouvé sur place, disponible, un commandant de bord susceptible de remplacer M. X... pour assurer le vol Pointe-à-Pitre - Paris et être l’instructeur du co-pilote, ce qui n’avait pas moins entraîné des remplacements en cascade impromptus et en fin de compte nécessité l’envoi sur place d’un commandant de bord supplémentaire ; que, dès lors, en considérant que l’intéressé avait fait part suffisamment tôt de sa défaillance puisqu’il avait pû être remplacé sur le vol Pointe-à-Pitre - Paris qui avait pu être assuré à l’heure prévue, et en se déterminant ainsi par un motif rendu inopérant par l’absence de recherche des circonstances qui avaient permis ce remplacement, la cour d’appel a en toute hypothèse privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-40, L. 122-45 et L. 521-1 du code du travail ;
Mais attendu qu’ayant exactement retenu qu’il ne pouvait être imposé à un salarié d’indiquer à son employeur son intention de participer à la grève avant le déclenchement de celle-ci et relevé que la signature d’un planning de rotation ne pouvait être considérée comme un engagement de ne pas cesser le travail, puis constaté que M. X... avait avisé de son état de gréviste suffisamment tôt pour permettre son remplacement dans le commandement du vol Pointe-à-Pitre - Paris, de sorte que le risque de désorganisation de l’entreprise n’était pas caractérisé, la cour d’appel a pu en déduire que l’abus dans l’exercice du droit de grève n’était pas établi ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Ass. Plén. 23 juin 2006 REJET
N° 04-40.289.- C.A. Paris, 20 novembre 2003
M. Canivet, P. Pt. - M. Taÿ, Rap., assisté de Mme Martinez, greffier en chef - M. Duplat, Av. Gén. - Me Cossa, SCP Waquet, Farge et Hazan, Av.
| II - SOMMAIRES D’ARRÊTS ET NOTES : | |
| Numéros : | |
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 - Emploi et formation : | |
| * Contrats à durée déterminée | 482 |
| * Contrats à durée déterminée dits d’usage | 483 |
| 2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Clause de mobilité | 484 |
| * Clause de non-concurrence | 485-486 |
| * Modification du contrat de travail | 487-488 |
| * Pouvoir de direction de l’employeur | 489-490-491 |
| 3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Cession d’une unité de production | 492 |
| * Redressement et liquidation judiciaires | 493-494-495 |
| * Transfert irrégulier de salariés | 496 |
| 4 - Contrats particuliers : | |
| * Contrats de qualification | 497 |
| * Contrats conclus par les associations intermédiaires | 498 |
| 5 - Statuts particuliers : | |
| * Artiste du spectacle | 499 |
| * Journaliste | 500 |
| * Marin | 501-502 |
| * Travailleur à domicile | 503-504 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS : | |
| 1- Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congés payés | 505 |
| * Durée du travail (règles générales) | 506 |
| * Infraction à la durée du travail | 507 |
| * Temps partiel - temps complet | 508 |
| * Temps de travail - temps effectif | 509 |
| 2 - Rémunérations : | |
| * Intéressement | 510 |
| * Majoration pour travail de nuit | 511 |
| * Salaire | 512 |
| * Salaire (à travail égal, salaire égal) | 513-514 |
| * Garantie AGS | 515-516-517 |
| C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| * Obligation de sécurité pesant sur l’employeur | 518 |
| * Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail. 519-520-521-522 : | |
| D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL : | |
| 1 - Accords et conventions collectifs : | |
| * Accords collectifs et conventions collectives divers | 523-524-525 |
| * Dénonciation d’un accord collectif | 526 |
| * Application d’un accord de réduction du temps de travail | 527 |
| 2 - Conflits collectifs du travail : | |
| : | |
| * Grève | 528 |
| E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| : | |
| 1 - Elections professionnelles | 529-530-531 |
| 2 - Représentation du personnel : | |
| 2.2 - Institutions représentatives du personnel : | |
| * Comités d’entreprise et d’établissement - attributions | 532 |
| * Délégué syndical | 533 |
| * Syndicat - activité syndicale | 534 |
| 3 - Protection des représentants du personnel : | |
| : | |
| * Protection contre le licenciement | 535-536-537 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 2 - Licenciements : | |
| 2.1. Mise en oeuvre : | |
| * Entretien préalable | 538 |
| * Lettre de licenciement | 539 |
| * Pouvoir d’y procéder | 540 |
| * Transaction | 541 |
| G - ACTIONS EN JUSTICE : | |
| * Appel (décisions susceptibles) | 542 |
| * Cassation (pourvoi) | 543 |
| * Conflit de juridictions | 544 |
| * Prescription | 545-546 |
| * Preuve-moyens de preuve (licéité ou non) | 547-548-549-550 |
| * Unicité de l’instance | 551 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1 - Emploi et formation
* Contrats à durée déterminée
En application de l’article L. 122-1-1 1° du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un salarié absent.
Encourent dès lors la cassation des arrêts qui déboutent des salariés de leur demande en requalification de contrats de travail à durée déterminée dont chacun comportait les noms de plusieurs salariés remplacés en raison de leur absence.
Soc., 28 juin 2006 Cassation
N° 04-40.455 - C.A. Aix-en-Provence, 30 septembre 2003
Soc., 28 juin 2006 Cassation
N° 04-43.053 - C.A. Limoges, 16 mars 2004
M. Sargos, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L.122-1-1 1° du code du travail dispose que l’employeur peut avoir recours au contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié, en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.
Le salarié doit être recruté pour remplacer un salarié déterminé et nommément désigné. L’omission du nom et de la qualification du salarié remplacé entraîne la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée (Soc., 30 avril 2003, Bull. 2003, V, n° 149, p. 146).
Dans chacune des deux espèces soumises à la Cour, un contrat à durée déterminée avait été conclu pour le remplacement de plusieurs personnes absentes en raison de congés payés par un seul salarié.
Ce contrat pouvait-il prévoir un tel remplacement ou devait-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?
La Cour de cassation autorise le remplacement "en cascade", l’employeur n’étant pas tenu d’affecter le salarié engagé sous contrat à durée déterminée au poste du salarié absent (Soc., 15 octobre 2002, Bull. 2002, V, n° 306, p. 293).
En revanche, se conformant à la lettre de l’article L. 122-1-1 1° du code du travail, la Cour juge dans les deux litiges qui lui étaient soumis que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Le contrat par lequel un travailleur est embauché pour remplacer simultanément ou successivement plusieurs employés absents, en violation de cette disposition, doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.
La chambre sociale avait déjà jugé qu’un contrat conclu pour le remplacement de l’ensemble du personnel titulaire absent en raison des congés annuels ou d’une maladie devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Soc., 24 février 1998, Bull. 1998, V, n° 98, p. 71).
Les deux affaires jugées le 28 juin 2006 lui permettent de préciser qu’il en est de même lorsque le remplacement concerne un nombre déterminé de salariés, dès lors que plusieurs sont concernés. On doit souligner - et ce point a été pris en compte par la chambre sociale - que si cette interprétation paraît rigoureuse, elle est seule de nature à permettre un contrôle effectif du bien-fondé du recours à un contrat à durée déterminée de remplacement.
* Contrats à durée déterminée dits d’usage
Selon les articles L. 122-1-1 3° et L. 122-3-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée conclu dans les secteurs d’activités définis par décret ou par voie de convention ou accord collectif étendu où il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il en résulte qu’un ordre de mission de l’employeur ne comportant pas la signature du salarié ne peut être assimilé à un contrat écrit.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui déboute le salarié de sa demande de requalification de contrats à durée déterminée dits d’usage en relation à durée indéterminée au motif que les ordres de mission adressés par l’employeur au salarié constituent des contrats de travail à durée déterminée puisqu’ils comportent l’objet de la mission ponctuelle confiée au salarié.
Soc., 31 mai 2006 Cassation partielle
N° 04-47.656 - C.A. Rouen, 28 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-3-1 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée doit être conclu par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
La Cour devait déterminer si ces dispositions pouvaient trouver application à un contrat conclu dans un secteur où, par application de l’article L. 122-1-1 3°, il est d’usage de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée et si un ordre de mission établi dans ce cadre par l’employeur sans être signé par le salarié pouvait être qualifié de contrat écrit.
La chambre sociale réaffirme en premier lieu qu’un contrat de travail conclu dans les secteurs d’activités définis par décret ou par voie de convention ou accord collectif étendu où il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée (Soc., 28 septembre 2005, pourvoi n° 03-48.369, non publié au Bulletin).
Les contrats à durée déterminée, même conclus dans les secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, n’échappent donc pas aux formalités prévues à l’article L. 122-3-1 du code du travail.
La Cour précise en outre qu’un ordre de mission, qui n’est pas revêtu de la signature du salarié, ne peut pas être assimilé à un contrat écrit. Elle s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence soucieuse de la protection du salarié qui édicte que, faute de comporter la signature du salarié, un contrat à durée déterminée ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit (Soc., 26 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 401, p. 295 ; Soc., 19 février 2003, pourvoi n° 00-46.065, non publié au Bulletin).
2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de mobilité
Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
Soc., 7 juin 2006 Cassation partielle partiellement sans renvoi
N° 04-45.846 - C.A. Metz, 29 mars 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La chambre sociale affirme dans cet arrêt qu’une clause de mobilité, qui doit définir de manière précise sa zone géographique d’application, ne peut autoriser l’employeur à étendre unilatéralement le secteur géographique sur lequel le salarié peut être amené à exercer ses fonctions.
Une clause dont l’exécution dépend de la seule volonté de l’une des parties est en effet nulle, car subordonnée à une condition potestative de la part de celui qui s’oblige.
La chambre sociale a ainsi jugé qu’une clause du contrat de travail ne pouvait pas permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle (Soc., 27 février 2001, Bull. 2001, V, n° 60, p. 45). Ainsi, elle a décidé que la clause par laquelle l’employeur se réservait le droit de modifier à tout moment les taux et modalités des commissions versées au salarié était nulle.
Plus récemment, (Soc., 16 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 166, p. 156) la Cour a retenu la même solution concernant une clause réservant à la société le droit de modifier unilatéralement le secteur de prospection d’un représentant exclusif.
En l’espèce la clause ne permettait pas au salarié de connaître, au moment de son engagement, le contenu exact de ses obligations.
* Clause de non-concurrence
Méconnaît la liberté fondamentale du salarié d’exercer une activité professionnelle et, comme telle, est nulle, la clause de non-concurrence qui ne prévoit le versement d’une contrepartie pécuniaire qu’en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Soc., 31 mai 2006 Rejet
N° 04-44.598 - C.A. Orléans, 8 avril 2004
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Duplat, Av. Gén
Note
La jurisprudence considère que le droit d’exercer une activité professionnelle constitue une liberté fondamentale (Soc., 17 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 346, p. 310). En tant que tel, par application de l’article L. 120-2 du code du travail, ce droit ne peut recevoir de restriction qui ne soit pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
La chambre sociale avait énoncé les conditions de validité d’une clause de non-concurrence dans des arrêts de principe en date du 10 juillet 2002 (Soc., 10 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 239, p. 234), dont la solution a été constamment réaffirmée depuis lors. Selon ces arrêts, "Conformément au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et à l’article L. 120-2 du code du travail, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives".
Une clause de non-concurrence prévoyant le versement d’une contrepartie financière, uniquement lorsque la rupture du contrat de travail émane de la volonté de l’employeur, et donc non en cas de démission du salarié, est-elle nulle au regard de ce principe de libre exercice d’une activité professionnelle ?
La Cour répond ici par l’affirmative et ce, alors même que dans l’espèce qui lui était soumise, le salarié avait été licencié. La clause étant nulle, elle ne peut recevoir application, quelles que soient les circonstances effectives de la rupture.
1° Le souci de rigueur et d’autorité qui s’impose à tout responsable de service ne peut autoriser le dénigrement ou l’humiliation envers ses subordonnés ; un tel comportement est susceptible de constituer une faute grave nonobstant l’ancienneté ou les résultats du salarié.
2° Le salarié lié par une clause de non-concurrence devant bénéficier d’une contrepartie financière, les parties ne peuvent dissocier les conditions d’ouverture de l’obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation en privant le salarié licencié pour faute grave du bénéfice de l’indemnité que le contrat institue.
Soc., 28 juin 2006 Cassation partielle sans renvoi
N° 05-40.990 - C.A. Toulouse, 21 janvier 2005
M. Bailly, Pt (f.f.). - M. Béraud, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
1° Dans le présent arrêt, la Cour de cassation affirme que le dénigrement et l’humiliation envers des salariés, en l’espèce subordonnés de l’intéressé directeur d’agence, est susceptible de constituer une faute, quels que soient l’ancienneté et les résultats obtenus par l’intéressé.
La chambre sociale avait déjà admis que "des propos particulièrement insultants et injurieux consistant notamment dans le dénigrement des services et des membres du personnel de l’entreprise et entendus en dehors du bureau où ils étaient tenus" pouvaient constituer une faute grave (Soc., 25 juin 2002, pourvoi n° 00-44.001). Elle avait même retenu que les insultes et menaces proférées à l’encontre des collègues de travail "malgré l’ancienneté du salarié, rendaient impossible (...) son maintien dans l’entreprise (...) et constituaient une faute grave" (Soc., 2 juillet 2003, pourvoi n° 01-43.786).
2° Le contrat prévoyait que l’indemnité financière stipulée en contrepartie de l’obligation de non-concurrence (six mois de salaire) ne serait pas attribuée au cas où le salarié serait licencié pour faute grave. La question posée était de savoir si le contrat qui instaure une clause de non-concurrence peut dissocier l’application de la clause de sa contrepartie financière.
Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ont été énoncées dans les trois arrêts du 10 juillet 2002 (Soc., 10 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 239, p. 234) : "une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives".
La chambre sociale affirme dans le présent arrêt que les parties ne peuvent dissocier les conditions d’ouverture de l’obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation en privant le salarié licencié pour faute grave du bénéfice de l’indemnité que le contrat institue. Une telle clause est nulle puisqu’elle élimine le bénéfice de la contrepartie financière en cas de faute grave tout en maintenant une obligation pour le salarié. Elle méconnaît le principe du libre exercice d’une activité professionnelle.
* Modification du contrat de travail
Constitue une mutation dans un même secteur géographique celle d’un salarié, dont le lieu de travail se trouvait dans un établissement situé au chef-lieu du département et qui, en raison de sa fermeture, est muté dans un autre établissement de la couronne urbaine de ce même chef-lieu. Une telle mutation constitue dès lors une modification des conditions de travail dont le refus est constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Soc., 3 mai 2006 Rejet
N° 04-41.880 - C.A. Angers, 3 février 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Selon une jurisprudence bien ancrée de la Cour de cassation, le changement du lieu de travail dans un même secteur géographique, en l’absence d’une clause du contrat de travail claire précisant que le travail doit être effectué exclusivement à un endroit déterminé, ne constitue pas une modification du contrat de travail mais seulement un changement dans les conditions de travail qui s’impose au salarié (3 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 185, p.181 ; 15 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 102, p. 95). Ainsi, à défaut d’une clause qui prévoirait un lieu de travail exclusif, un salarié peut se voir imposer une mobilité dans le même secteur géographique.
Mais les juges du fond sont parfois confrontés à des difficultés de détermination du secteur géographique. Qu’en est-il d’un salarié, dont le lieu de travail se trouvait dans un établissement situé au chef-lieu du département et qui, en raison de sa fermeture, est muté dans un autre établissement de la couronne urbaine de ce même chef-lieu ?
La chambre sociale juge qu’un tel changement constitue une mutation dans le même secteur géographique.
Dans la présente espèce, il n’y a donc pas eu modification du contrat de travail du salarié, dont le licenciement n’était ainsi pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Dès lors qu’une proposition de mutation faite à un salarié a pour effet de conférer à une partie de sa rémunération un caractère provisoire dont le maintien est laissé à la discrétion de l’employeur, ce salarié est en droit de la refuser nonobstant la clause de mobilité figurant dans son contrat et son licenciement consécutif à ce refus est sans cause réelle et sérieuse.
Soc., 3 mai 2006 Rejet
N° 04-46.141 - C.A. Colmar, 8 juin 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La chambre sociale réaffirme régulièrement la règle selon laquelle, lorsqu’une clause de mobilité est insérée dans le contrat de travail, le salarié ne peut refuser sa mutation, ce changement ne constituant pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.
Cependant, l’employeur ne peut imposer à un salarié la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, comme une modification des fonctions ou de la rémunération (Soc., 4 janvier 1996, Bull. 1996, V, n° 2, p. 1). La Cour a ainsi jugé que la mise en œuvre d’une clause de mobilité ne peut être imposée au salarié lorsqu’elle entraîne une réduction de sa rémunération car l’employeur procède alors à une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser (Soc., 15 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 336, p. 301).
C’est ce que rappelle ici la chambre sociale en énonçant qu’un salarié a le droit de refuser une proposition de mutation assortie d’une rémunération ayant pour partie un caractère provisoire, dont le maintien est laissé à la discrétion de l’employeur. Le refus du salarié n’étant pas fautif, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
* Pouvoir de direction de l’employeur
Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Manque à cette obligation l’employeur qui, après avoir fait assurer pendant dix ans le transport de nuit du domicile à ses lieux de travail de la salariée inventoriste, supprime cet avantage lié à sa fonction, la mettant dans l’impossibilité d’exécuter normalement sa prestation de travail.
Soc., 10 mai 2006 Cassation
N° 05-42.210 - C.A. Paris, 7 septembre 2004
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Gosselin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
1° Manque à l’exigence de bonne foi contractuelle dans la mise en œuvre d’un changement des conditions de travail d’un salarié, l’employeur qui, bien qu’ayant décidé depuis plusieurs mois de transférer son siège social dans une autre localité, n’en informe les salariés qu’un mois avant le déménagement. Est donc légalement justifié l’arrêt condamnant l’employeur à payer des dommages-intérêts à un salarié qui, du fait de ce bref délai, n’avait pu prendre sa décision au regard de ce changement dans les meilleures conditions.
2° Le refus d’un salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents.
3° Il y a lieu à cassation sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’un salarié avait droit à des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents, la Cour de cassation pouvant mettre fin au litige en déboutant le salarié de ces chefs de demande.
Soc., 4 avril 2006 Cassation partielle sans renvoi
N° 04-43.506 - C.A. Paris, 9 mars 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Ces deux arrêts réaffirment l’importance que la chambre sociale attache à la notion de bonne foi contractuelle dans l’exécution du contrat de travail, notion mise en lumière dans le rapport annuel de 2005, p. 221 et 233.
L’arrêt du 10 mai 2006 concernait une salariée effectuant des inventaires dans le secteur de la distribution, ce qui l’obligeait à se rendre sur divers lieux de travail à des heures où les transports en commun ne fonctionnaient pas. La salariée était donc acheminée depuis dix ans vers son lieu de travail par un véhicule de la société qui l’employait. La société a mis fin à cette pratique, qui ne figurait pas dans le contrat de travail de la salariée. Les juges du fond avaient considéré, en l’absence d’une telle mention, d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un usage caractérisé, que l’entreprise n’avait aucune obligation de prendre en charge les trajets de la salariée et avait donc débouté celle-ci de sa demande de résiliation du contrat de travail.
La Cour censure cette approche et considère que l’entreprise, qui a placé la salariée dans l’impossibilité de travailler, a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Elle avait déjà précédemment jugé qu’un employeur qui impose à un salarié un nouveau lieu de travail à un horaire ne lui permettant pas d’emprunter les transports en commun et sans lui assurer des moyens de s’y rendre abuse du droit qu’il tient de son pouvoir de direction (Soc., 10 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 3, p. 2).
Par l’arrêt du 4 avril 2006, la Cour juge qu’un employeur qui n’a informé ses salariés du transfert du siège social de l’entreprise qu’un mois à l’avance, alors que la décision avait été prise plusieurs mois auparavant, manque à cette obligation. Il peut donc être condamné à payer des dommages-intérêts au salarié qui avait refusé de travailler dans les nouveaux locaux alors que, du fait de la brièveté du délai de prévenance, il n’avait pu prendre sa décision au regard de ce changement dans les meilleures conditions.
Ce même arrêt rappelle l’obligation pour le salarié de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur, lorsque celui-ci procède à un simple changement des conditions de travail, et confirme que son refus de travailler aux nouvelles conditions décidées par l’employeur est fautif et le rend responsable de l’inexécution du préavis (Soc., 25 novembre 1997, Bull. 1997, V, n° 396, p. 284 ; Soc., 17 octobre 2000, Bull. 2000, V, n° 327 p. 254), et ce alors même que l’intéressé avait été licencié à tort pour faute grave, le refus d’un changement des conditions de travail ne constituant pas en lui-même une faute grave (Soc., 23 février 2005, Bull. 2005, V, n° 64 (2), p. 56).
Aux termes de l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 "nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi" ; selon l’article L. 120-2 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Il en résulte que si le secrétaire parlementaire peut être tenu de s’abstenir de toute position pouvant gêner l’engagement politique de son employeur, aucune autre restriction ne peut être apportée à sa liberté d’opinion.
Soc., 28 avril 2006 Rejet
N° 03-44.527 - C.A. Poitiers, 13 mai 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Nicolétis, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
La question posée par le présent litige était de savoir si l’expression par un secrétaire parlementaire d’un désaccord politique avec son employeur était constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En l’espèce, le salarié avait été licencié pour s’être retiré de la liste constituée par son employeur des élections municipales, et ce en méconnaissance des dispositions contractuelles l’obligeant à s’abstenir de toute activité ou prise de position personnelle pouvant gêner l’action de l’employeur.
Dans un arrêt ancien, la chambre sociale avait jugé que la rupture du contrat d’un salarié, en raison d’un désaccord existant entre ce dernier et l’employeur sur des questions d’opinion et de politique générale sortant du cadre de l’activité professionnelle de l’entreprise, portait atteinte à la liberté d’opinion du salarié (Soc., 14 octobre 1970, Bull. 1970, V, n° 517, p. 422).
Un arrêt du 28 avril 1988 avait par la suite énoncé que l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci est, sauf abus, dépourvu de sanction (Soc., 28 avril 1988, Bull. 1988, V, n° 257, p.168).
La Cour a également retenu que sauf abus, "le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées" (Soc., 22 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 175, p. 165).
Par le présent arrêt, la Cour rappelle tout d’abord que la liberté d’opinion est un droit fondamental, garanti par l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen ainsi que par les dispositions de l’article L. 120-2 du code du travail sur les libertés individuelles et collectives des salariés.
Elle en déduit que si un secrétaire parlementaire peut être tenu de s’abstenir de toute prise de position pouvant gêner l’engagement politique de son employeur, aucune autre restriction ne peut être apportée à sa liberté d’opinion. Or, en se retirant de la liste en préparation, le salarié n’avait fait qu’user de cette liberté ; son licenciement était donc sans cause réelle et sérieuse.
3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Cession d’une unité de production
Lorsque, en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, une entité économique gardant son autonomie est transférée, les mandats syndicaux détenus par un salarié affecté à cette entité subsistent, par l’effet de la loi, après le transfert, en application du dernier alinéa de l’article L. 412-16 du code du travail.
Soc., 24 mai 2006 Rejet
Nos 05-60.244 et 05-60.245 - T.I. Lille, 14 juin 2005
M. Sargos, Pt. - M. Bouret, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 412-16, dernier alinéa, du code du travail, "en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur telle que mentionnée au deuxième alinéa de l’article L. 122-12, le mandat du délégué syndical ou du délégué syndical central subsiste lorsque l’entreprise qui a fait l’objet de la modification conserve son autonomie juridique. Il en est de même lorsque la modification porte sur un établissement au sens de l’article L. 412-13".
La chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion d’appliquer à plusieurs reprises le principe de continuation du mandat de délégué syndical en cas de modification dans la situation juridique de l’entreprise quand celle-ci conserve son autonomie (Soc., 31 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 102, p. 91) précisant qu’il s’agit d’une autonomie de fait, et non nécessairement juridique (Soc., 18 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 433, p. 333 ; Soc., 10 octobre 2000, Bull. 2000, V, n° 320, p. 249).
En l’espèce, les deux pourvois connexes contestaient deux jugements ayant refusé d’annuler la désignation d’un salarié comme délégué syndical et représentant syndical au comité d’établissement, après le transfert d’une partie de l’activité de l’entreprise initiale au sein de laquelle étaient exercés les mandats à une nouvelle spécialement créée. Le juge du fond avait constaté que la lettre de désignation ne faisait que confirmer les désignations antérieures de l’intéressé.
La Cour réaffirme dans cet arrêt le principe de la continuation du mandat de délégué syndical si le nouvel établissement conserve son autonomie et précise qu’il en va de même pour le mandat de représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.
* Redressement et liquidation judiciaires
Les sommes dues par l’employeur en exécution du contrat de travail antérieurement au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire restent soumises, même après l’adoption d’un plan de redressement, qu’il soit par cession ou par continuation, au régime de la procédure collective. Par suite, viole l’article L. 621-40 du code de commerce la cour d’appel qui condamne la société, prise en la personne du commissaire à l’exécution du plan, à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’elle avait constaté que la rupture du contrat de travail était antérieure au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire.
Soc., 10 mai 2006 Cassation partielle sans renvoi
N° 04-42.076 - C.A. Aix-en-Provence, 12 janvier 2004
M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Marzi, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La question posée à la chambre sociale était celle du régime juridique des créances résultant du contrat de travail antérieures au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire de l’employeur lorsque le tribunal arrête un plan de redressement organisant la continuation ou la cession de l’entreprise.
Le principe et le montant des créances salariales antérieures au jugement d’ouverture sont arrêtés de manière définitive soit par le relevé des créances résultant d’un contrat de travail établi par le représentant des créanciers (et depuis la loi n° 2005-845 du 26 juillet 2005, par le mandataire judiciaire) (articles L. 143-11-7 du code du travail et L. 621-36 et L. 621-125 du code de commerce, devenus les articles L. 625-2 et L. 621-1 du code de commerce depuis la loi du 26 juillet 2005) soit par une décision de la juridiction prud’homale que le salarié aura saisie de la contestation de la décision du représentant des créanciers ou du mandataire judiciaire de ne pas faire figurer tout ou partie de la créance sur un relevé (articles L. 621-125 et L. 621-128 du code de commerce, devenus les articles L. 625-1 et L. 625-5 depuis la loi du 26 juillet 2005). Ils peuvent enfin résulter d’une décision de la juridiction prud’homale portant sur le fond d’un différend né de l’exécution ou de la rupture d’un contrat de travail (notamment articles L. 621-126 et L. 621-129 du code de commerce, devenus les articles L. 625-3 et L. 625-6 depuis la loi du 26 juillet 2005).
Le cas d’espèce relevait de cette dernière possibilité.
Reprenant les termes exacts d’un arrêt rendu le 27 octobre 1998 (Soc., 27 octobre 1998, Bull. 1998, V, n° 454, p. 340), la chambre sociale de la Cour de Cassation énonce que les sommes dues par l’employeur en exécution du contrat de travail antérieurement au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire restent soumises, même après l’adoption d’un plan de redressement, qu’il soit par cession ou par continuation, au régime de la procédure collective.
En conséquence, les juges du fond doivent se borner à déterminer le montant des sommes à inscrire sur l’état des créances déposé au greffe du tribunal, sans pouvoir condamner le débiteur à payer ces sommes aux salariés.
Il convient donc de déterminer la date à laquelle la créance est née pour connaître son régime juridique.
La chambre sociale précise, dans l’arrêt du 10 mai 2006, qu’en l’espèce, la date à prendre en considération est celle de la rupture du contrat de travail. Celle-ci étant antérieure au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire, la cour d’appel a violé l’article L. 621-40 du code de commerce (nouvel article L. 622-21 de la loi du 26 juillet 2005) en condamnant la société, prise en la personne du commissaire à l’exécution du plan, à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Constitue un manquement délibéré de l’employeur à ses obligations, le retard dans le paiement des salaires lorsqu’il bénéficie d’un plan de redressement par continuation qui met fin à la période d’observation et fait recouvrir au débiteur la totalité de ses droits.
Par suite l’employeur peut être condamné à payer aux salariés, qui se trouvent dans une situation contraignante telle qu’ils sont obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, une indemnité correspondant à leur perte de salaire pendant la cessation de travail.
Soc., 07 juin 2006 Cassation
Nos 04-46.587, 04-46.664, 04-46.668 et 04-46.791 - C.P.H. Saint-Germain-en-Laye, 15 juin 2004
M. Sargos, Pt. - M. Funck-Brentano, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Il est de jurisprudence constante que l’exercice du droit de grève suspend l’exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l’arrêt de travail, de sorte que l’employeur est délié de l’obligation de payer le salaire.
Toutefois, lorsque les salariés se trouvent dans une situation contraignante telle qu’ils sont obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, celui-ci peut être condamné à payer aux grévistes une indemnité correspondant à la perte de leur salaire (Soc., 02 mars 1994, Bull. 1994, V, n° 75, p. 53 ; Soc., 29 mai 1996, Bull. 1996, V, n° 214, p. 149 ; Soc., 28 octobre 1997, Bull. 1997, V, n° 335, p. 240 et Soc., 26 janvier 2000, Bull. 2000, V, n° 37, p. 27).
Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, les salariés d’une société placée en redressement judiciaire puis ayant bénéficié d’un plan de redressement par continuation, avaient participé à un mouvement de grève motivé par le retard répété de paiement de leurs salaires. Ils sollicitaient l’indemnisation de la perte de salaires éprouvée par eux du fait des arrêts de travail en soutenant qu’ils avaient été contraints de recourir à la grève en raison des manquements de leur employeur à ses obligations.
La chambre sociale avait jugé dans deux précédents arrêts que "ne constitue pas un manquement délibéré de l’employeur à ses obligations, le retard dans le paiement des salaires lorsqu’il est la conséquence de difficultés financières de l’entreprise mise en redressement judiciaire" (Soc., 28 octobre 1997 et Soc., 26 janvier 2000, précités).
Dans l’arrêt d’espèce, la chambre sociale décide que lorsque l’employeur bénéficie d’un plan de redressement par continuation qui met fin à la période d’observation et fait recouvrir au débiteur la totalité de ses droits, le retard dans le paiement des salaires constitue un manquement délibéré de l’employeur à ses obligations.
En conséquence, l’employeur peut être condamné à payer aux salariés, qui se trouvent dans une situation contraignante telle qu’ils sont obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, une indemnité correspondant à leur perte de salaire pendant la cessation de travail.
1° La disparition d’une entreprise à la suite de sa liquidation judiciaire met fin au mandat d’un salarié pour négocier la réduction du temps de travail.
2° Le salarié dont le licenciement est nul en l’absence d’autorisation administrative et dont la réintégration est matériellement impossible en raison de la disparition de l’employeur à la suite de sa liquidation judiciaire a droit à une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction de l’entreprise jusqu’à l’expiration de la période de protection.
Soc., 20 juin 2006 Rejet
N° 05-44.256 - C.A. Lyon, 23 mai 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
1° Aux termes de l’article 3-III de la loi du 13 juin 1998 dite "Aubry I", "dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, à défaut d’un accord de branche mettant en œuvre les dispositions de l’article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relative à l’information et à la consultation des salariés dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire, ainsi qu’au développement de la négociation collective, un accord collectif peut être conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ou départemental pour ce qui concerne les départements d’Outre-mer".
L’article précité prévoit que les salariés mandatés pour négocier les accords de réduction du temps de travail ont droit à la même protection que celle dont bénéficient les délégués syndicaux en vertu de l’article L. 412-18 du code du travail.
Cette protection expire, selon la loi, six mois à compter de la signature de l’accord ou, à défaut, de la fin du mandat ou de la fin de la négociation, délai porté ultérieurement à 12 mois par la loi du 19 janvier 2000 dite "Aubry II".
La présente espèce posait à la Cour la question de savoir si le mandat d’un salarié, désigné pour négocier dans son entreprise un accord de réduction du temps de travail puis licencié sans autorisation administrative par le mandataire liquidateur de la société placée en liquidation, avait cessé du fait de cette liquidation judiciaire.
La Cour répond que la disparition de l’entreprise du fait d’une liquidation judiciaire met nécessairement fin au mandat de négociation et donc à la protection du salarié qui l’exerce.
La chambre sociale avait déjà ainsi précisé, dans un arrêt concernant le même litige (Soc., 11 mai 2004, Bull. 2004, V, n° 129, p. 118) qu’en l’absence de négociation, le mandat cessait par révocation du syndicat ou par constatation de sa caducité à la demande de l’employeur. Elle a jugé de même lorsqu’intervient la désignation, par le syndicat qui a mandaté le salarié, d’un délégué syndical (Soc., 30 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 312, p. 281).
2° La présente affaire posait également la question du terme de la période à prendre en considération pour l’indemnisation pour violation du statut protecteur, lorsque la réintégration au sein de l’entreprise est matériellement impossible.
Par le présent arrêt, la Cour juge qu’en cas de réintégration matériellement impossible du fait de la disparition de l’employeur à la suite de sa liquidation judiciaire, la période à prendre en compte pour l’indemnisation du salarié protégé s’étend du jour de son éviction jusqu’à la fin de la période de protection, soit en l’espèce six mois à compter de la fin du mandat de négociation.
* Transfert irrégulier de salariés
1° Les salariés auxquels l’employeur impose un transfert de leur contrat de travail sans que les conditions d’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail soient réunies peuvent se prévaloir d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
2° Manque à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail l’employeur qui transfère les contrats de travail de salariés sans que les conditions d’application de l’article L. 122-12 du code du travail soient réunies et élude ainsi les droits et garanties dont les salariés auraient bénéficié en cas de licenciement pour motif économique. Les conséquences préjudiciables d’une telle faute, distinctes de celles de la rupture du contrat de travail, peuvent être réparées.
Soc., 21 juin 2006 Rejet
Nos 05-42.418 à 05-42.440 - C.A. Aix-en-Provence, 15 mars 2005
M. Gillet, Pt (f.f.). - M. Béraud, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
1° Aux termes de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
La jurisprudence a retenu que cette règle s’appliquait de plein droit en cas de transfert d’une entité économique autonome, c’est-à-dire d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels et incorporels permettant l’exercice d’une activité économique poursuivant un objectif propre dont l’identité est maintenue (Soc., 7 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 363, p. 275).
Le présent arrêt permet de préciser les conséquences d’un transfert de contrats de travail, imposé par un employeur à des salariés, alors que ces conditions ne sont pas réunies.
En l’espèce, l’entité initiale avait en effet été divisée en deux départements, dont l’un avait été cédé par la société mère à une autre entreprise. La cour d’appel a retenu que les éléments qui lui étaient soumis ne permettaient pas de caractériser l’existence d’une entité économique autonome et admis les demande des salariés qui invoquaient un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale de la Cour de cassation valide la démarche des juges du fond et affirme que lorsque les conditions d’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, ne sont pas réunies, les salariés auxquels l’employeur a imposé un transfert de leurs contrats de travail peuvent se prévaloir d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
2° Dans l’arrêt rendu le 21 juin 2006, la chambre sociale réaffirme également la portée de l’obligation générale de loyauté dont est tenu un employeur envers ses salariés, par application des articles 1134 du code civil et 120-4 du code du travail.
Elle précise qu’en utilisant les dispositions de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail alors qu’il savait que les conditions d’application de ce texte n’étaient pas réunies, l’employeur a agi de mauvaise foi et donc manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat. Par ces agissements, l’employeur a en effet évité l’application des dispositions d’ordre public organisant notamment la sauvegarde de l’emploi en cas de difficultés économiques et les mesures alternatives aux licenciements pour motif économique.
La chambre sociale considère que la faute de l’employeur a causé au salarié un préjudice distinct de celui de la rupture du contrat, qui peut donc donner lieu à réparation.
4 - Contrats particuliers
* Contrats de qualification
L’obligation de formation prévue par l’article L. 981-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant la loi n°2004-391 du 4 mai 2004, constitue une des conditions d’existence du contrat de qualification à défaut de laquelle il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Soc., 28 juin 2006 Rejet
N° 04-42.734 - C.A. Colmar, 16 février 2004
Soc., 28 juin 2006 Cassation partielle
N° 04-42.815 - C.A. Grenoble, 9 février 2004
M. Sargos, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 981-1 ancien du code du travail, dans le cadre d’un contrat de qualification, l’employeur s’engage à assurer au bénéficiaire une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle. Cette obligation de formation constitue un élément essentiel du contrat de qualification (Soc.,12 avril 1995, Bull. 1995, V, n° 136, p. 99).
Dans les deux espèces soumises à la Cour, les salariées ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de leur contrat en un contrat de travail à durée indéterminée pour manquement de l’employeur à son devoir de formation.
La question posée à la cour était la suivante : le non-respect par l’employeur de son obligation de formation peut-il entraîner la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée ?
La Cour s’est déjà prononcée sur les conséquences de la violation par l’employeur de son obligation de formation.
Elle a jugé que lorsque l’employeur ne respectait pas son engagement d’assurer une formation au salarié, l’intéressé pouvait demander à ce que son contrat soit requalifié en un contrat de droit commun (Soc., 18 novembre 1992, Bull. 1992, V, n° 560, p. 354).
Mais elle a précisé que le contrat une fois requalifié restait à durée déterminée (Soc., 2 mai 2000, pourvoi n° 97-43.894 ; Soc., 29 janvier 2002, Bull. 2002, V, n° 36, p. 34).
Cependant, la chambre a récemment retenu concernant les contrats emploi-solidarité et emploi-consolidés que lorsque l’employeur n’avait pas respecté les obligations relatives à la formation et à l’orientation professionnelle, ces contrats devaient être requalifiés en contrats à durée indéterminée en application de l’article L. 122-3-13 du code du travail (Soc., 30 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 305, p. 275). Rappelons que selon l’article L.122-3-13, est réputé à durée indéterminée le contrat conclu en méconnaissance, notamment, de l’article L. 122-2, lequel dispose que le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée lorsqu’il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauchage de certaines catégories de personnel sans emploi.
En jugeant qu’en l’absence de formation, élément essentiel du contrat de qualification, celui-ci devait être requalifié en contrat à durée indéterminée, la Cour confirme cette évolution et rappelle la rigueur imposée aux employeurs concernant leur obligation de formation.
* Contrats conclus par les associations intermédiaires
Il résulte des dispositions de l’article L. 322-4-16-3 du code du travail que les contrats de travail conclus par les associations intermédiaires en vue de mettre un salarié à la disposition d’une personne physique ou morale ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 122-1 et suivants du même code régissant les contrats de travail à durée déterminée.
Doit donc être cassé l’arrêt qui, ayant retenu que des salariés engagés par une association intermédiaire n’avaient été employés et rétribués que sur une période limitée dans le temps, a décidé qu’en ne fournissant plus de travail à l’issue de cette période, l’association intermédiaire avait rompu les contrats de travail à durée déterminée en violation de l’article L. 122-3-8 du code du travail.
Soc., 14 juin 2006 Cassation sans renvoi
Nos 05-40.995 à 05-40997 - C.P.H. Cambrai, 13 décembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions des articles L. 322-4-16 I et L. 322-4-16-3 1° du code du travail, les associations intermédiaires sont des associations ayant pour objet d’embaucher des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières afin de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à disposition de personnes physiques ou de personnes morales, et qui ont conclu avec l’Etat une convention.
L’article L. 322-4-16-3 3° du code du travail prévoit que le salarié d’une association intermédiaire peut être rémunéré soit sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur, soit sur la base d’un nombre d’heures forfaitaire déterminé dans le contrat (...).
La question posée à la Cour de cassation était de déterminer si un contrat conclu par une association intermédiaire conventionnée était ou non abusivement rompu lorsqu’aucune mission n’était confiée au salarié à l’issue de la période de mise à disposition. En l’espèce, les salariés dont il s’agit avaient été rémunérés sur la base du nombre d’heures travaillées.
Dans un arrêt du 23 février 2005 (Bull. 2005, V, n° 71 (1), p. 62, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 69, janvier-février-mars 2005, n° 24, p. 64), la chambre sociale avait déjà affirmé le caractère dérogatoire au droit commun, des contrats conclus par les associations intermédiaires en jugeant que "les associations intermédiaires étant régies par les dispositions de l’article L. 322-4-16-3 du code du travail, la violation des articles L. 124-1, L. 124-3 et L. 124-4 du code du travail n’est pas susceptible d’entraîner la requalification des contrats de travail temporaires en contrats de travail à durée indéterminée."
Se situant dans la continuité de cette décision, la Cour retient que les contrats conclus par les associations intermédiaires en application de l’article L. 322-4-16-3 du code du travail ne sont pas soumis au régime du contrat de travail à durée déterminée. Dès lors, les dispositions de l’article L. 122-3-8 du code du travail, régissant la rupture des contrats à durée déterminée, ne s’appliquent pas aux contrats conclus par des associations intermédiaires. Ce contrat dérogatoire permet donc une rémunération des salariés qui en bénéficient sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées, peu important qu’il existe des périodes non travaillées.
5 - Statuts particuliers
* Artiste du spectacle
Selon l’article L. 762-2 du code du travail, n’est pas considéré comme salaire la rémunération due à l’artiste à l’occasion de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement de son interprétation, exécution ou présentation par l’employeur ou tout autre utilisateur dès lors que la présence physique de l’artiste n’est plus requise pour exploiter ledit enregistrement et que cette rémunération n’est en rien fonction du salaire reçu pour la production de son interprétation, exécution ou présentation, mais au contraire fonction du produit de la vente ou de l’exploitation dudit enregistrement.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui a décidé que les redevances prévues au contrat de travail devaient être considérées comme une rémunération salariale soumise à la prescription quinquennale, alors qu’il résultait de ses constatations et énonciations que le contrat d’enregistrement prévoyait une cession des droits rémunérée par des redevances calculées sur les ventes des enregistrements, non liées à la présence de l’artiste et ne présentant pas le caractère de salaire, de sorte que l’action en paiement n’était pas soumise à la prescription quinquennale mais à la prescription trentenaire.
Soc., 17 mai 2006 Cassation partielle
N° 03-46.716 - C.A. Paris, 3 juillet 2003
M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
L’article L. 762-2 du code du travail précise le régime de la rémunération due à un artiste à l’occasion de l’exploitation de son travail et dispose qu’elle n’a pas le caractère de salaire dès lors que "la présence physique de l’artiste n’est plus requise pour exploiter ledit enregistrement et que cette rémunération n’est en rien fonction du salaire reçu pour la production de son interprétation, exécution ou présentation, mais au contraire fonction du produit de la vente ou de l’exploitation dudit enregistrement".
Dans la présente espèce, des artistes musiciens réclamaient à leur société de production employeur le paiement de redevances prévues au contrat de travail. La cour d’appel avait rejeté la demande, qualifiant cette rémunération de salaire et constatant l’acquisition de la prescription quinquennale applicable.
Dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation, censurant les juges d’appel, rappelle expressément la teneur des dispositions de l’article L. 762-2 du code du travail. Elle réaffirme en conséquence, conformément à une solution adoptée dans un litige récent relatif à une situation similaire (Soc., 25 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 23, p. 22, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 73, janvier-février-mars 2006, n° 465), que la rémunération consistant en des redevances calculées sur les ventes des enregistrements et qui ne sont pas liées à la présence de l’artiste ne présente pas le caractère de salaire. Dès lors, l’action en paiement relative à ces redevances n’est pas soumise à la prescription quinquennale mais trentenaire.
* Journaliste
Eu égard à la situation particulière de journalistes pigistes dont la rémunération, qui n’est pas fixée par un barème obligatoire, varie au sein de l’entreprise de telle sorte qu’elle ne peut être utilement rapportée au salaire minimal d’un journaliste à plein temps, un tribunal d’instance peut déterminer l’effectif de l’entreprise par référence au salaire minimum de croissance également applicable aux journalistes pigistes.
Soc., 10 mai 2006 Rejet
N° 05-60.268 - T.I. Rennes, 7 juillet 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L. 412-11, alinéa 2, du code du travail dispose que "la désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes".
L’affaire soumise à la Cour posait la question du calcul de ces effectifs dans une entreprise de presse employant un grand nombre de journalistes pigistes, dont la rémunération, en l’absence de barème, présentait des disparités. Quel salaire de référence fallait-il adopter, dès lors, pour déterminer les équivalents "taux plein" que représentaient les pigistes de l’entreprise ?
Le pourvoi faisait valoir notamment que le salaire de référence au sein de l’entreprise était celui du salaire minimum d’un journaliste à temps plein et que par conséquent, le salaire de référence ne pouvait pas faire référence au SMIC.
Une circulaire du 27 mars 1991 du ministère du travail (n° 91-6) préconise, pour la prise en compte des compte des journalistes pigistes dans l’effectif, de se référer au total des piges versées par l’entreprise au cours des trois derniers mois, divisé par un salaire de référence pour obtenir un nombre d’équivalents salariés, ce salaire de référence pouvant être le salaire minimal d’un journaliste à temps plein.
Par le présent arrêt la Cour juge qu’en l’absence de barème obligatoire de rémunération et considérant les disparités dans la rémunérations des pigistes, les juges pouvaient calculer l’effectif de la société par référence au SMIC, "lequel est applicable à cette catégorie de salariés qui doivent être au moins rémunérés au taux du salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures qu’ils ont effectués".
Dans un arrêt non publié rendu en 2003 (Soc., 30 avril 2003, pourvoi n° 02-41.957), la chambre sociale a déjà fait référence au SMIC pour le calcul de la prime d’ancienneté d’un journaliste pigiste.
* Marin
Le tribunal d’instance est seul compétent pour connaître, après tentative de conciliation devant l’administrateur des affaires maritimes, des litiges entre armateur et marin portant sur la conclusion, l’exécution ou la rupture du contrat d’engagement régi par le code du travail maritime.
Soc., 3 mai 2006 Cassation sans renvoi et annulation
Nos 03-46.018, 04-46.506 et 04-47.468 - C.A. Aix-en-Provence, 26 juin 2003, 24 juin 2004 et 13 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Le contrat d’engagement maritime est régi par le code du travail maritime qui définit ce contrat en son article premier comme "tout contrat d’engagement conclu entre un armateur ou son représentant et un marin, et ayant pour objet un service à accomplir à bord d’un navire en vue d’une expédition maritime".
L’article 2 du décret n° 59-1337 du 20 novembre 1959 précise que "les litiges qui s’élèvent en ce qui concerne les contrats d’engagement régis par le code du travail maritime, entre les armateurs ou leurs représentants et les marins, à l’exception des capitaines, sont portés devant le tribunal d’instance, après tentative de conciliation devant l’administrateur des affaires maritimes". Cette compétence est également affirmée par l’article R. 321-6 5° du code de l’organisation judiciaire.
Le présent litige posait la question de la limite de cette compétence, compte tenu des dispositions de l’article 4 du code du travail maritime aux termes duquel le code du travail régit le contrat de louage de services conclu entre un armateur ou son représentant et un marin hors des "périodes d’embarquement du marin".
Dès lors, faut-il retenir la compétence d’attribution du conseil de prud’hommes lorsque le litige concerne une période durant laquelle le marin se trouve à terre, soit par exemple, comme dans la présente espèce, consécutivement à une inaptitude physique à son emploi ?
La Cour de cassation censure une telle approche et retient une application littérale de l’article 2 du décret du 20 novembre 1959. C’est ainsi la relation spécifique de travail dans son ensemble entre l’armateur ou son représentant et le marin qui détermine la compétence du tribunal d’instance, indépendamment de la présence physique du marin à bord du navire ou de son inscription sur le rôle d’équipage.
Le code du travail maritime ne peut être appliqué dans le territoire des îles Wallis et Futuna, le décret d’application exigé par l’article 2 de la loi n° 66-508 du 12 juillet 1966 étendant les dispositions du code du travail maritime à certains territoires d’Outre-mer n’ayant pas été pris.
Les relations nées de l’exécution d’un contrat conclu entre un officier employé par un armateur pour servir sur un navire ayant son port d’immatriculation aux îles Wallis et Futuna sont régies par le code du travail de l’Outre-mer institué par la loi du 15 décembre 1952.
Soc., 14 juin 2006 Cassation totale sans renvoi et annulation
N° 05-13.888 - C.A. Aix-en-Provence, 21 octobre 2003, 4 mai 2004 et 22 mars 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
L’arrêt précise le champ d’application du code du travail maritime dans les territoires d’Outre-mer et plus précisément celui des îles Wallis et Futuna.
En l’espèce, le litige opposait un marin à son armateur dont les navires étaient immatriculés au port de Mata Hutu, capitale des îles précitées.
Il a déjà été jugé (Soc., 18 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 300, p. 236) que "Conformément à l’article 74 de la Constitution du 4 octobre 1958, les lois édictées en France ne sont applicables, dans les territoires d’Outre-mer, qu’en vertu d’une loi spéciale. Aucun texte n’ayant décidé l’application du code du travail maritime au territoire des Terres antarctiques et australes françaises, les contrats des marins embarqués sur des navires régulièrement immatriculés dans le territoire des Terres antarctiques et australes françaises sont régis par les dispositions de la loi du 15 décembre 1952 instituant le code du travail d’Outre-mer".
Le Conseil d’Etat avait également pris une décision en ce sens relativement au territoire des Terres antarctiques et australes françaises (CE, 27 octobre 1995, n° 87630 et 87684, publié au Recueil Lebon) et à la Polynésie française (avis du 27 février 1990, n° 347.323).
Le présent arrêt s’inscrit dans cette lignée jurisprudentielle en précisant que, si la loi du 12 juillet 1966 a, dans son article premier, déclaré applicable les dispositions du code du travail maritime à certains territoires d’Outre-mer, dont celui de Wallis et Futuna, son article 2 indiquait qu’un décret en Conseil d’Etat apportera "les adaptations rendues nécessaires par l’organisation administrative particulière" de ces territoires. Or un tel décret n’a pas été pris.
La Cour de cassation considère que l’intervention d’un décret était une condition nécessaire à l’applicabilité du code du travail maritime dans le territoire des îles Wallis et Futuna.
Le litige relevait donc bien du champ du code du travail de l’Outre-mer.
* Travailleur à domicile
S’il est exact qu’un employeur n’a pas l’obligation, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, de fournir un volume de travail constant au travailleur à domicile, il ne peut cependant modifier unilatéralement et sans justification la quantité de travail fourni et la rémunération.
Ayant relevé que la diminution considérable de la rémunération mensuelle moyenne d’une salariée, réduite de près de soixante pour cent en quelques années avec des versements dérisoires certains mois, n’était justifiée par aucun élément objectif mais résultait d’une volonté arbitraire de l’employeur, une cour d’appel a pu décider que celui-ci avait commis une faute génératrice d’un préjudice qu’elle a souverainement évalué.
Soc., 5 avril 2006 Rejet
N° 03-45.888 - C.A. Agen, 24 juin 2003
M. Sargos, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Par le présent arrêt, la Cour de cassation réaffirme la portée des obligations de l’employeur en matière de travail à domicile, s’agissant plus particulièrement de la quantité de travail fournie au travailleur et de la rémunération qui en résulte.
La jurisprudence a indiqué que l’employeur était tenu de fournir du travail au travailleur à domicile (Soc., 30 juin 1993, pourvoi n° 90-41.540 ; Soc., 12 décembre 2001, pourvoi n° 99-44.693) et a précisé ultérieurement ce principe.
La chambre sociale a ainsi déjà jugé que "s’il est exact qu’un employeur n’a pas l’obligation, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, de fournir un volume de travail constant au travailleur à domicile, il ne peut cependant modifier unilatéralement et sans justification de façon durable la quantité de travail fourni et la rémunération", un tel comportement étant constitutif d’une faute de l’employeur (Soc., 10 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 315, p. 253).
Dans les mêmes termes, le présent arrêt approuve la cour d’appel qui a retenu que, nonobstant l’existence d’une clause contractuelle de variabilité, la diminution considérable de la rémunération mensuelle moyenne d’une salariée n’était justifiée par aucun élément objectif mais résultait d’une volonté arbitraire de l’employeur, ce dont il résultait que celui-ci avait commis une faute. Quant à l’étendue du préjudice ainsi causé, il est souverainement évalué par les juges du fond.
Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié.
Ayant constaté que les parties étaient convenues que le salarié effectuerait, aux frais de l’employeur, son travail à son domicile deux jours par semaine, la cour d’appel a pu décider que le fait pour l’employeur de lui imposer de travailler désormais tous les jours de la semaine au siège de la société constituait, peu important l’existence d’une clause de mobilité, une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser.
Soc., 31 mai 2006 Rejet
N° 04-43592 - C.A. Versailles, 16 mars 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Par un arrêt rendu le 12 janvier 1999 (Bull. 1999, V, n° 7, p. 4) la chambre sociale de la Cour de cassation, au visa de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, a énoncé que le libre choix du domicile personnel est un attribut du droit de toute personne au respect de son domicile et qu’une restriction à cette liberté par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché. Cette solution a été reprise par un arrêt de la même chambre sociale du 12 juillet 2005 (Bull. 2005, V, n° 241, p. 210) et par un arrêt de la première chambre civile du 7 février 2006 (pourvoi n° 05-12.113). Un autre arrêt du 2 octobre 2001 (Bull. 2001, V, n° 292, p. 234), rendu au double visa de l’article 9 du code civil et de l’article L. 120-2 du code du travail, affirme qu’un salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail. Il s’agissait d’un salarié qui, initialement, disposait d’un bureau dans les locaux de sa société, laquelle avait entendu par la suite lui imposer de travailler à son domicile ; mais bien entendu un salarié pourrait accepter de travailler chez lui soit ab initio lors de la conclusion du premier contrat de travail, soit ultérieurement s’il accepte un tel changement.
La liberté fondamentale du choix de son domicile par le salarié est donc fermement affirmée. Mais lorsqu’un salarié a accepté de travailler à temps partiel ou complet à son domicile, se pose la question de savoir si le pouvoir de direction de l’employeur, en particulier lorsqu’une clause de mobilité est insérée dans le contrat de travail, permet de modifier cette modalité de l’exécution de la prestation de travail sans l’accord du salarié.
Dans un cas où les parties étaient convenues d’une exécution de la prestation de travail par le salarié à son domicile et selon un horaire de travail déterminé librement par l’intéressé, la chambre sociale (Soc., 12 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 417, p. 319) avait décidé que l’employeur, en imposant au salarié d’exécuter son travail au siège de l’entreprise et en remplaçant un horaire libre par un horaire fixe, avait modifié le contrat de travail et que le refus de cette modification par le salarié ne constituait pas une cause de licenciement. Par un autre arrêt du 13 avril 2005 (Bull. 2005, V, n° 137, p. 117) la même chambre a considéré que, dès lors qu’un salarié avait été autorisé lors de son embauche à effectuer la partie administrative de son travail à son domicile deux jours par semaine (le reste de son travail s’effectuant chez des clients), le fait de lui imposer de se rendre désormais au siège de l’entreprise, situé à une grande distance (plus de 200 km), pour exécuter ce travail constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser.
Dans la présente espèce, les parties étaient convenues, en cours d’exécution du contrat de travail, qu’une salariée, responsable de communication, effectuerait son travail à son domicile, situé dans les Pyrénées-Orientales, deux jours par semaine, en ne se présentant au siège de la société, situé dans les Hauts-de-Seine, qu’en milieu de semaine, l’ensemble de ses frais de déplacement étant pris en charge par son employeur. Au retour du congé de maternité de cette salariée, l’employeur lui a demandé de revenir exercer ses fonctions tous les jours de la semaine au siège social, ce qu’elle a refusé. Elle a été licenciée pour faute grave tenant à un abandon de poste. Le conseil de prud’hommes, retenant que la fixation du lieu de travail relevait de la mise en œuvre de la clause de mobilité prévue au contrat, et donc du pouvoir de direction de l’employeur, avait écarté la faute grave mais retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Par arrêt infirmatif, la cour d’appel, considérant que l’accord des parties portant sur l’accomplissement du travail à domicile constituait une modification du contrat de travail qui échappait au jeu de la clause de mobilité prévue au contrat et ne pouvait être modifiée que par un nouvel accord des parties, a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale, en approuvant cette décision par un attendu de principe suivant lequel "lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié", a donc clairement écarté la thèse consistant à considérer le domicile comme un lieu de travail comme un autre, et soumis comme tel aux règles applicables en la matière, qui permettent de considérer qu’il n’existe pas de modification du contrat de travail lorsque l’employeur met avec bonne foi en œuvre une clause de mobilité. Mais la portée de cet arrêt est limitée au cas où il est mis fin à l’exécution d’une partie du travail à domicile et il ne tranche pas l’hypothèse du seul changement du lieu où le salarié doit exécuter l’autre partie de son travail.
Cette décision peut être mise dans la perspective du droit positif sur le télétravail. L’application de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, qui reprend l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, adopté selon la procédure de l’article 139 du traité sur l’Union européenne, devrait mettre fin à l’insécurité juridique dans ce domaine, qui s’était jusqu’à présent développé dans un cadre largement informel. Le télétravail y est défini comme « une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». L’accord prévoit notamment les conditions de recours à cette organisation et les modalités de réversibilité.
Cette décision a été rendue sur avis conforme de l’avocat général.
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
1- Durée du travail, repos et congés
* Congés payés
Les dispositions des articles D. 732-1 et suivants du code du travail relatives au recouvrement des cotisations à la caisse de congés payés du BTP ne sauraient faire échec au pouvoir de reporter ou échelonner le paiement des sommes dues, que le juge tient de l’article 1244-1 du code civil.
Est dès lors légalement justifié l’arrêt d’une cour d’appel qui a accordé des délais de paiement à un entrepreneur du bâtiment pour se libérer de ses cotisations à la caisse du BTP.
Soc., 04 avril 2006 Rejet
N° 04-15.284 - C.A. Amiens, 28 novembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
En ce qui concerne les professions à travail discontinu, des caisses de congés payés se substituent à l’employeur pour le paiement des indemnités de congés payés. Le secteur du bâtiment et les des travaux publics, qui relève de ce régime, est régi par les articles D. 732-1 à D. 732-11 du code du travail. Les employeurs sont donc tenus de s’affilier à une caisse de congés payés et doivent acquitter des cotisations selon les modalités prévues par chaque caisse, des pénalités de retard pouvant être instituées.
Dans l’espèce soumise à l’examen de la chambre sociale de la Cour de cassation, il s’agissait de déterminer si le juge pouvait accorder des délais pour le paiement des cotisations dues aux caisses de congés payés du bâtiment et des travaux publics.
Par le présent arrêt, la chambre sociale, approuvant la décision des juges d’appel, décide que les dispositions des articles D. 732-1 et suivants du code du travail ne font pas obstacle au pouvoir que le juge tient de l’article 1244-1 du code civil de reporter ou d’échelonner le paiement des sommes dues.
Cet arrêt constitue un revirement de jurisprudence, la chambre ayant précédemment (Soc., 12 février 1987, Bull. 1987, V, n° 74 , p. 48 ; Soc., 11 juin 2003, pourvoi n° 01-15.724) jugé que "le caractère impératif des articles D. 732-1 et suivants du code du travail n’autorise pas le juge à accorder des délais pour le paiement des cotisations et majorations de retard que doit verser chaque entreprise affiliée aux caisses de congés payés des professions du bâtiment et des travaux publics".
* Durée du travail (règles générales)
La modulation du travail à temps partiel instituée par l’article L. 212-4-6 du code du travail ne peut résulter que d’un accord collectif ; or, l’accord du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, ne contient pas de dispositions applicables aux salariés à temps partiel en ce qui concerne la modulation du temps de travail, l’article 15-3 dudit accord étant relatif au contrat de travail à temps partiel annualisé.
Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail d’un salarié prévoyant son emploi à temps partiel ayant été conclu le 16 novembre 2000, n’a pu mettre en place un contrat de travail à temps partiel annualisé en application des dispositions anciennes des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-3 du code du travail, la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ayant supprimé la possibilité de conclure un tel contrat.
Il en résulte que la cour d’appel a exactement décidé que l’employeur ne pouvait décompter sur l’année les heures de travail effectuées par ce salarié à temps partiel.
Soc., 3 mai 2006 Rejet
N° 04-44.093 - C.A. Besançon, 2 avril 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent litige posait la question de la possibilité pour un employeur de décompter sur l’année les heures de travail d’un salarié à temps partiel dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.
La possibilité d’une modulation annuelle du travail à temps partiel résulte de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, dite loi "Aubry II", et fait l’objet de règles spécifiques énoncées à l’article L. 212-4-6 du code du travail. Selon cet article "Une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail".
Il en résulte que la modulation annuelle du temps partiel ne peut résulter que d’un accord collectif.
En l’espèce, l’employeur soutenait être en droit de décompter sur l’année les heures de travail d’un de ses salariés employé à temps partiel, se fondant sur l’accord du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif.
La Cour de cassation relève d’abord que cet accord ne prévoyait pas la possibilité d’une modulation du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
En effet, l’article 15-3 de cet accord s’applique non au travail à temps partiel modulé mais au contrat à temps partiel annualisé, ce type de contrat ayant été mis en place par la loi quinquennale pour l’emploi du 20 décembre 1993 et supprimé par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Or, l’avenant au contrat de travail prévoyant le passage du salarié à temps partiel ayant été conclu postérieurement à cette dernière loi, il en résultait que ledit avenant n’avait pu mettre en place un contrat de travail à temps partiel annualisé en application des dispositions anciennes.
En tout état de cause, l’employeur ne pouvait donc pas décompter l’horaire de travail de ce salarié à temps partiel sur l’année.
* Infraction à la durée du travail
La remise d’un exemplaire du procès-verbal au contrevenant prévue par l’article L. 611-10 du code du travail en matière d’infraction à la durée du travail n’est pas applicable quand le prévenu est poursuivi sur le fondement des articles 3 et 3 bis de l’ordonnance n° 58-1310 du 28 décembre 1958 pour avoir détérioré un dispositif destiné au contrôle des conditions de travail dans les transports routiers.
Crim., 7 juin 2006 Cassation
N° 05-86.699 - C.A. Douai, 23 septembre 2005
M. Cotte, Pt. - Mme Palisse, Rap. - M. Launay, Av. Gén.
* Temps partiel - temps complet
Selon l’article L. 212-4-3 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps fixé par le contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
Encourt la cassation l’arrêt qui décide que sont réguliers les avenants en exécution desquels un salarié employé à temps partiel, pour 22 heures hebdomadaires, devait, pour pourvoir au remplacement d’un autre salarié malade ou faire face à un surcroît d’activité, effectuer temporairement des heures complémentaires portant la durée hebdomadaire du travail à 35 heures, durée fixée conventionnellement.
Soc., 5 avril 2006 Cassation
N° 04-43.180 - C.A. Douai, 27 février 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 212-4-3, alinéa 3, du code du travail "les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par un salarié [à temps partiel] au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement".
Lorsqu’un salarié effectue temporairement, en exécution d’avenants à son contrat de travail, des heures complémentaires pour remplacer un collègue malade ou faire face à un surcroît d’activité et que sa durée hebdomadaire de travail est ainsi portée à la durée fixée conventionnellement, l’intéressé peut-il prétendre à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet ?
C’est ce que juge la chambre sociale, qui censure la position prise par les juges d’appel ayant débouté le salarié de ses demandes ; en effet, de tels avenants n’étaient pas conformes à la loi.
La Cour de cassation réaffirme ainsi l’interprétation stricte qui doit être faite des textes régissant le travail à temps partiel, et ce quelles que soient la forme et les modalités d’exécution des heures complémentaires.
Elle avait ainsi déjà rappelé que le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat (Soc., 30 juin 1999, Bull. 1999, V, n° 318, p. 230).
Dans un cas où le travail accompli dans le cadre de contrats à durée déterminée de remplacement avait pour effet de faire effectuer au salarié, engagé selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, des heures complémentaires en dehors des conditions fixées par l’article L. 212-4-3 du code du travail, elle avait également censuré les juges du fond ayant débouté l’intéressé de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, sans rechercher si la durée cumulée des heures travaillées au titre de l’ensemble des contrats n’excédait pas la durée de travail prévue par l’article L.212-4-2, dans sa rédaction alors applicable, soit une durée de travail mensuelle inférieure d’au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle (Soc., 24 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 519, p. 387).
* Temps de travail - temps effectif
Une cour d’appel qui constate que la sujétion imposée à une directrice de résidence pour personnes âgées de se tenir durant la nuit dans son logement de fonction personnel situé au sein de l’établissement, afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence, ne l’empêchait pas de vaquer à des occupations personnelles, en déduit exactement que les heures de permanences effectuées constituaient une astreinte et non un travail effectif.
Soc., 31 mai 2006 Rejet
N° 04-41.595 - C.A. Versailles, 8 janvier 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 212-4 du code du travail, "la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
L’article L. 212-4 bis du code du travail, introduit par la loi du 19 janvier 2000 et directement inspiré par la jurisprudence de la chambre sociale, définit quant à lui, la période d’astreinte "comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif".
Un critère déterminant pour distinguer le temps de travail effectif de l’astreinte est le lieu d’exécution de la prestation.
Si la prestation de garde ou de permanence se déroule sur le lieu de travail ou dans un lieu imposé, juridiquement, elle constitue un temps de travail effectif, même si ce temps comporte des périodes d’attente.
A cet égard, si le droit communautaire ignore la notion d’astreinte et ne distingue qu’entre temps de travail et temps de repos, la Cour de justice des Communautés européennes juge de manière constante que les services de garde que le travailleur effectue selon le régime de la présence physique dans l’établissement de l’employeur (ou sur le lieu déterminé par l’employeur) doivent être considérés dans leur intégralité comme du temps de travail au sens de la Directive n° 93/104, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (abrogée et remplacée par la Directive 2003/88, du 4 novembre 2003), indépendamment de l’intensité du travail fourni et du fait que le salarié avait la possibilité de dormir dans une "chambre de garde" (cf . arrêts du 3 octobre 2000 - C-303/98, Rec. p. I-7963, du 9 septembre 2003 - C-151/02, Rec. p. I-8389, et du 5 octobre 2004 - C-397/01 à C-403/01, Rec. p. I-8835).
En revanche, si la prestation de garde ou de permanence se déroule au domicile (ou à proximité du domicile) du salarié, elle répond bien à la définition de l’astreinte.
Qu’en est-il cependant lorsque la permanence est assurée dans un logement de fonction personnel situé dans l’enceinte de l’entreprise ?
La chambre sociale, assimilant le logement de fonction personnel à un domicile au sens de l’article L. 212-4 bis du code du travail, juge que si le salarié assurant une permanence dans un logement de fonction peut vaquer à des occupations personnelles, la permanence ainsi assurée constitue un temps d’astreinte et non un temps de travail effectif.
Elle s’inscrit ainsi dans la continuité de plusieurs arrêts jugeant que la permanence assurée dans un logement de fonction constitue une astreinte (Soc., 3 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 292, p. 221 ; Soc., 16 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 167, p. 157), mais seulement si le salarié concerné est en mesure de vaquer à ses des occupations personnelles, ce qu’il revient aux juges du fond de constater.
2 - Rémunérations
* Intéressement
Encourt la cassation l’arrêt qui, statuant sur un litige afférent à une prime d’intéressement, se prononce par des motifs caractérisant la seule existence d’une catégorie professionnelle alors que l’article L. 441-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 94-640 du 25 juillet 1994, applicable aux accords d’intéressement conclus après l’entrée en vigueur de cette loi, ne l’autorise pas.
Soc., 20 juin 2006 Cassation partielle
N° 04-45.932 - C.A. Paris, 2 juin 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
L’article L. 441-1 du code du travail prévoit que "l’intéressement des salariés à l’entreprise peut être assuré dans toute entreprise qui satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation du personnel, quelles que soient la nature de son activité et sa forme juridique, par un accord valable pour une durée de trois ans".
L’article L. 441-2, dans sa rédaction issue de la loi n° 94-640 du 25 juillet 1994, dispose que les accords ainsi intervenus doivent instituer un intéressement collectif des salariés et définir les modalités de calcul et les critères de répartition de l’intéressement. Si tous les salariés de l’entreprise ou des établissements entrant dans le champ d’application de l’accord doivent pouvoir bénéficier des produits de l’intéressement , la répartition entre les bénéficiaires peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ou proportionnelle aux salaires, et ces critères peuvent varier selon les établissements et les unités de travail.
Le présent arrêt précise les conditions d’application de ces dispositions à une catégorie professionnelle déterminée au sein de l’entreprise.
Il avait déjà été jugé que "tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord d’intéressement doivent bénéficier des produits de l’intéressement" et que "un tel accord ne peut valablement écarter du bénéfice de l’intéressement une catégorie de personnel" (Soc., 23 novembre 1999, Bull. 1999, V, n° 454, p. 335).
Il s’agissait en l’espèce de déterminer si, en appliquant des modalités de calcul de l’intéressement différentes pour ses VRP, une entreprise se conformait aux critères de répartition ainsi définis par la loi.
La chambre sociale rappelle le caractère collectif attaché à l’intéressement (Soc., 25 février 2003, Bull. 2003, V, n° 67, p. 63 et Soc., 21 octobre 2003, Bull. 2003, V, n° 257, p. 263) et censure les juges du fond qui avaient estimé qu’une telle clause n’emportait pas discrimination à l’égard des salariés VRP qui constituaient une "entité de travail" particulière à laquelle pouvait correspondre une répartition de la prime différente de celle accordée aux autres salariés.
Pour la Cour de cassation, un accord d’intéressement ne peut valablement appliquer des critères de répartition distincts selon les catégories professionnelles de salariés, les VRP ne constituant pas une unité de travail au sens de la loi.
* Majoration pour travail de nuit
Aux termes des articles L. 213-1-1, L. 213-2 et L. 213-4 du code du travail issus de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, la contrepartie dont doivent obligatoirement bénéficier les travailleurs de nuit, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, doit être prévue sous forme de repos compensateur, à laquelle peut s’ajouter, le cas échéant, une compensation salariale.
Il en résulte que la définition du travail de nuit prévue par l’article L 213-1-1 du code du travail n’a pas pour effet de modifier les conditions d’attribution de la compensation salariale fixées par une convention collective pour le travail de nuit, alors même qu’elles ne prendraient pas en compte la totalité des heures entre 21 heures et 6 heures.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt de cour d’appel qui décide, à raison du caractère d’ordre public de la définition légale du travail de nuit et de son applicabilité immédiate, d’accueillir la demande des salariés tendant au paiement, dès l’entrée en vigueur de la loi du 9 mai 2001, des majorations salariales pour travail de nuit prévues par l’article 24 de la convention collective du commerce à prédominance alimentaire puis par l’article 5-12 de celle du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, pour les heures accomplies entre 21 heures et 22 heures et 5 heures et 6 heures, alors que les majorations salariales conventionnelles n’étaient prévues que pour la tranche 22 heures/5 heures (arrêt n° 1).
Est en revanche justifiée la décision du conseil de prud’hommes qui rejette une demande identique dès lors qu’il constate que les salariés ont perçu les majorations salariales conventionnelles pour travail de nuit correspondant à la tranche horaire retenue par la même convention collective, soit 22 heures/5 heures (arrêt n° 2).
Les dispositions des articles L. 213-1-1, L. 213-2 et L. 213-4 du code du travail n’instituent pas une obligation de négocier des contreparties salariales au travail de nuit dans un délai d’un an (arrêt n° 1).
Arrêt n° 1 :
Soc., 21 juin 2006 Cassation
Nos 05-42.073, 05-42.075 et 05-42.083 - C.A. Aix-en-Provence, 22 février 2005
M. Sargos, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc., 21 juin 2006Rejet
Nos 05-42.307 à 05-42.318 - C.P.H Nancy, 14 mars 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 a défini le travail de nuit pour tous les salariés comme étant celui effectué entre 21 heures et 6 heures (article L. 213-1-1 du code du travail). Or de nombreuses conventions collectives avaient retenu une amplitude horaire différente - souvent de 22 heures à 5 heures du matin - en ce qui concerne la compensation salariale du travail de nuit. A la suite de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, des salariés ont demandé que la compensation salariale prévue par la convention collective dont ils relevaient soit de plein droit étendue à la totalité de la nouvelle amplitude du travail de nuit.
Dans un premier temps, la chambre sociale a considéré que le nouvel article L. 213-1-1 du code du travail étant d’ordre public et devant s’appliquer immédiatement, les majorations salariales pour travail de nuit prévues par les conventions collectives devaient être versées, dès l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, pour l’ensemble de cette tranche horaire, même si ces conventions prévoyaient d’en faire bénéficier les salariés sur une période plus limitée (cf. en dernier lieu, en matière de référé, Soc., 16 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 372, p. 328).
Les deux arrêts du 21 juin 2006 ont modifié cette première interprétation pour des raisons tenant à la protection de la santé et de la sécurité des salariés - et on sait qu’il s’agit là d’une préoccupation majeure de la chambre sociale - et à l’évolution des accords collectifs en la matière.
La loi du 9 mai 2001 avait en effet pour finalité essentielle de protéger la santé des travailleurs conduits à travailler de nuit, eu égard à la nocivité de ce type de travail, largement rappelée au cours des travaux parlementaires. Cette préoccupation a incité le législateur, conscient que plus de 80 % des accords collectifs ne prévoyaient que des contreparties salariales au travail de nuit et seulement 15 % des contreparties en terme de repos, à n’imposer comme seule contrepartie obligatoire au travail de nuit que celles en terme de repos : "Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale" (article L. 213-4 du code du travail).
Dès lors, le caractère d’ordre public de la définition légale du travail de nuit, mais aussi de celle du travailleur de nuit (article L. 213-2 du code du travail), s’il a matière à produire ses effets en ce qui concerne les contreparties en termes de repos, ne saurait conduire à modifier les conditions d’attribution des contreparties salariales fixées par les conventions collectives, qui demeurent du seul domaine conventionnel.
L’étude des pourvois examinés, qui concernaient des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, a par ailleurs permis de constater que les partenaires sociaux de cette branche avaient décidé, dans l’accord qu’ils ont signé le 26 novembre 2003 et qui a été étendu le 7 mai 2004, de prévoir une majoration salariale plus faible pour la tranche 21 heures/22 heures par rapport aux heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, et de n’en prévoir aucune pour la tranche horaire 5 heures/6 heures, ces majorations s’appliquant d’ailleurs à tous les salariés travaillant dans ces tranches horaires, indépendamment de savoir s’ils doivent être considérés comme travailleurs de nuit au titre de la convention collective (article 5-12 de la convention collective). Il était donc nécessaire d’assurer la sécurité juridique des accords signés ou à venir en application de la loi du 9 mai 2001.
Pour l’ensemble de ces raisons, qui lui ont paru suffisamment valables pour justifier un revirement, la chambre sociale a donc décidé que la nouvelle définition du travail de nuit n’avait pas pour effet de modifier les conditions d’attribution de la compensation salariale fixées par une convention collective, alors même qu’elles ne prendraient pas en compte la totalité des heures entre 21 heures et 6 heures.
La chambre a ainsi cassé l’arrêt décidant que les majorations salariales étaient également dues pour les tranches 21 heures/22 heures et 5 heures/6 heures, alors que la convention ne les prévoyaient que pour les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures (arrêt n° 1). Elle a en revanche approuvé un conseil de prud’hommes qui, ayant constaté que des salariés - auxquels la même convention collective était applicable - avaient été remplis de leurs droits, l’employeur ayant payé les majorations salariales conventionnelles, avait rejeté leurs demandes pour les mêmes tranches horaires (arrêt n° 2).
* Salaire
Des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement de l’employeur à l’obligation de payer les salaires : il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail d’un salarié et le règlement de ses salaires, soit de licencier ce salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements.
Soc., 20 juin 2006 Cassation
N° 05-40.662 - C.A. Rennes, 23 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Le salaire, qui représente la rémunération de l’activité du travailleur lié à l’employeur par un contrat de travail, constitue une obligation essentielle de celui-ci.
Selon la jurisprudence, le fait de ne pas payer le salaire convenu (sous réserve de situations dans lesquelles seule une très faible somme n’a pas été payée) entraîne la rupture du contrat par l’employeur, rupture qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le retard dans le paiement du salaire emporte les mêmes effets (Soc., 18 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 495 (1), p. 369 ; Soc., 29 mai 1990, Bull. 1990, V, n° 244 (1), p. 145 ; Soc., 22 septembre 1993, Bull. 1993, V, n° 221, p. 15), sous réserve d’un retard très minime (cf. Soc., 19 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 12, p. 10).
Devant la difficulté à payer le salaire, l’employeur ne peut que licencier le salarié pour motif économique ou, s’il se trouve en état de cessation des paiements, solliciter l’ouverture d’une procédure collective.
En outre, pour le paiement des créances salariales, l’employeur débiteur des salaires ne peut solliciter du juge un délai de paiement sur le fondement de l’article 1244 du code civil (Soc., 18 novembre 1992, Bull. 1992, V, n° 555, p. 351).
Ce sont ces principes que la Cour de cassation rappelle dans la présente espèce, qui concernait un salarié protégé, cette circonstance ne modifiant pas la teneur de l’obligation de l’employeur.
* Salaire (à travail égal, salaire égal)
Soc., 28 avril 2006 Cassation partielle
N° 03-47.171 - C.A. Paris, 19 septembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Bouret, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Le principe de libre fixation des salaires par l’employeur se trouve limité par la règle "à travail égal, salaire égal" qui veut que des salariés placés dans une situation identique ne puissent faire l’objet d’un traitement salarial différencié.
Cette règle, consacrée pour la première fois en jurisprudence dans l’arrêt X... (Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359, p. 255), a été érigée en principe général du droit par un arrêt du 18 mai 1999 (Bull. 1999, V, n° 213, p. 156).
La jurisprudence en a défini les conditions d’application en précisant notamment qu’un employeur pouvait établir une différence de traitement entre les salariés s’il "justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale" et que la raison objective pouvait consister en "la nécessité de recruter d’urgence un responsable qualifié pour éviter la fermeture d’un établissement" (Soc., 21 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 206, p. 181). L’employeur peut également justifier une différence de rémunération entre deux personnes qui accomplissent les mêmes tâches par des raisons tenant à l’ancienneté (Soc., 29 octobre 1996, précité) ou aux compétences (Soc., 10 octobre 2000, Bull. 2000, V, n° 317, p. 247).
La présente espèce posait la question de l’application de ce principe à la rémunération d’un même emploi, occupé par deux salariés dont la situation juridique était différente.
Un salarié sous contrat à durée indéterminée bénéficiait ainsi d’une rémunération moins importante que celle accordée à un autre salarié intermittent du spectacle qui effectuait les mêmes tâches.
La chambre sociale juge que cette différence de rémunération est justifiée par des raisons objectives, tenant non seulement à l’ancienneté du salarié intermittent du spectacle mais aussi à son statut. Le salarié sous contrat à durée indéterminée bénéficie en effet d’une situation plus stable, à laquelle sont attachés des avantages, tels que l’accès à une mutuelle ou à un plan d’épargne d’entreprise.
Des accords collectifs peuvent, sans méconnaître le principe "à travail égal, salaire égal", prendre en compte pour le calcul des rémunérations le parcours professionnel spécifique de certains salariés bénéficiant d’une promotion. D’autres salariés n’ayant pas eu le même parcours professionnel mais occupant le même emploi et percevant une rémunération moindre, ne sont dès lors pas fondés à soutenir qu’ils auraient été victimes d’une inégalité salariale, en violation du principe précité, par rapport à leurs collègues promus.
Soc., 3 mai 2006 Cassation sans renvoi
N° 03-42.920 - C.A. Paris, 11 février 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Cet arrêt, ainsi que d’autres du même jour, ont permis à la chambre sociale de la Cour de cassation de se prononcer sur le principe "à travail égal, salaire égal" en matière d’accords collectifs, qui doivent assurer son application (article L. 136-2 8° du code du travail).
On rappellera d’abord qu’il résulte de ce principe, selon la formation de l’arrêt X... du 29 octobre 1996 (Bull. 1996, V, n° 359, p. 255) que "l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique". Des différences de rémunérations pour un travail égal ou de valeur égale doivent donc être justifiées par des éléments objectifs.
C’est ainsi qu’ont été reconnus comme justification objective d’une différence de traitement :
- la performance, généralement rémunérée par des primes dont le calcul doit obéir à des critères objectifs et vérifiables (Soc., 18 janvier 2000, Bull., 2000, V, n° 25, p. 19) ;
- l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale mais intégrée dans le salaire de base (Soc., 20 juin 2001, pourvoi n° 99-43.905) ;
- la date d’embauche, entraînant l’application d’accord collectifs distincts (Soc.,11 décembre 2002, pourvoi n° 00-46.800) ;
- la qualité du travail fourni (Soc., 26 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 354, p. 347) ;
- l’expérience acquise sur le site (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 03-40.465) ou dans l’entreprise (Soc., 29 septembre 2004, pourvoi n° 03-42.033) ;
- la date d’embauche postérieure à la mise en œuvre d’un accord de réduction du temps de travail prévoyant pour les seuls salariés en fonction antérieurement une indemnité compensatrice de la réduction de salaire (Soc., 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 347, p. 307) ;
- des tâches plus larges dans un poste de travail identique (Soc., 13 mars 2002, pourvoi n° 00-42.536) ;
- une technicité particulière du poste (Soc., 8 janvier 2003, pourvoi n° 00-41.228) ;
- la charge de responsabilités particulières (Soc., 11 janvier 2005, pourvoi n° 03-15.258) ;
- l’appartenance des salariés à des statuts différents (salariés de droit privé et fonctionnaires - Soc., 11 octobre 2005, pourvoi n° 04-43.026 - ou salarié sous contrat à durée indéterminée et intermittent du spectacle - arrêt récent du 28 avril 2006, pourvoi n° 03-47.171) à des établissements distincts (Soc., 27 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 422 ; Soc.,18 janvier 2006, pourvoi n° 03-45.422) ou à des entreprises distinctes (Soc., 6 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 235, p. 206) ;
- la pénurie de candidat entraînant le risque de fermeture de l’établissement (Soc., 21 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 206, p. 181), ce qu’admettait déjà la jurisprudence communautaire (CJCE, 27 octobre 1993, C-127/92) ;
- la nationalité pour une prime d’expatriation fondée sur la volonté de créer un pôle d’excellence scientifique international attrayant pour les étrangers (Soc., 9 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 312, p. 274).
Le présent arrêt du 3 mai 2006 concerne un protocole d’accord du 14 mai 1992 relatif à une nouvelle classification des emplois des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements à compter du 1er janvier 1993, qui avait en particulier pour objet d’assurer de nouvelles perspectives de carrière aux agents en favorisant leur promotion et qui a procédé à un redéploiement des échelons conventionnels au sein de chaque niveau de qualification.
De l’application de ces dispositions conventionnelles est née une disparité de rémunération entre des salariés de même qualification exerçant le même emploi. Les salariés ayant une rémunération inférieure à celle de leurs collègues nommés par la suite dans le cadre de promotions ont demandé un rappel de salaires que la cour d’appel leur avait accordé.
En prononçant une cassation la chambre sociale a considéré que le parcours professionnel spécifique des salariés promus, pris en considération par les accords collectifs dans le but de favoriser la promotion professionnelle, constituait une justification objective de la différence de rémunération par rapports à leurs collègues, qui n’étaient ainsi pas dans une situation identique, de sorte que le principe que le principe "A travail égal, salaire égal" n’avait pas été méconnu.
* Garantie AGS
En vertu de la Directive n° 80/987/CEE, du Conseil du 20 octobre 1980, applicable au litige, lorsqu’une entreprise, mise en liquidation judiciaire dans un Etat membre, dispose d’un établissement dans un autre Etat membre, les créances des salariés qui y exercent leur activité sont garanties, en cas d’insolvabilité de l’employeur, par les institutions du lieu de cette activité.
Dès lors, la cour d’appel qui a constaté que l’employeur était une société de droit anglais mise en liquidation en Grande-Bretagne et que la salariée exerçait son activité en France où la société était établie, a décidé à bon droit que, quelle que soit la nature juridique de cet établissement, l’AGS devait garantir les créances résultant de la rupture du contrat de travail de l’intéressée, en application de l’article L. 143-11-1 du code du travail, qui a valeur de transposition en droit français de la Directive précitée.
Soc., 26 avril 2006 Rejet
N° 03-47.334 - C.A. Paris, 19 septembre 2003
M. Bailly, Pt (f.f.). - M. Leblanc, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Le présent litige posait la question des conditions auxquelles l’AGS peut garantir les créances de salariés travaillant en France pour des sociétés d’un autre Etat membre de l’Union européenne, dans lequel ces sociétés font l’objet d’une procédure collective.
La Cour de justice des Communautés européennes a admis en 1999 (affaire C 198/98 du 16 décembre 1999) que "lorsque les travailleurs exercent leurs activités dans un Etat membre pour le compte d’une succursale d’une société constituée selon le droit d’un autre Etat membre dans lequel cette société a son siège et y est mise en liquidation, l’institution compétente pour le paiement des créances des salariés est celle de l’Etat sur lequel ils exercent leur activité".
La chambre sociale a appliqué depuis lors cette solution en décidant que l’AGS était tenue de garantir les créances des salariés de sociétés étrangères mises en liquidation dans leur pays d’origine dès lors que les intéressés exerçaient leur activité en France en vertu de l’article L. 143-11-1 du code du travail, valant transposition de la Directive n° 80/987/CEE, du 20 octobre 1980 (Soc., 3 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 183, p. 179, 2 arrêts RJS 8/9/03 n° 1020, rapport de M. le doyen Chagny, DS p. 837, avis de M. l’avocat général Lyon-Caen RJS 8/9, p. 658 ; Soc., 2 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 228, p. 223, RJS 10/02 n° 1128).
Cette obligation de l’AGS est-elle soumise à l’existence d’un établissement de la société étrangère en France ?
Le présent arrêt apporte à cette question une réponse positive mais il admet que la nature juridique de l’établissement est indifférente.
La chambre sociale avait déjà précédemment jugé qu’il n’était pas nécessaire que l’établissement soit pourvu de la personnalité morale (Soc., 2 juillet 2002, précité) ou qu’il ait versé des cotisations pour la garantie des créances salariales (Soc., 3 juin 2003, précité).
La demande d’admission de l’employeur au dispositif de désendettement des rapatriés installés dans une profession non salariée ne prive pas les salariés de leur droit à garantie des créances nées de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, tels qu’ils résultent des articles L. 143-11-1 et suivants du code du travail, interprétés au regard de la Directive n° 80/987/CEE, du 20 octobre 1980, relative à la protection des travailleurs en cas d’insolvabilité de l’employeur.
En conséquence, une cour d’appel qui constate que le liquidateur a rompu le contrat de travail dans les quinze jours du jugement de liquidation judiciaire décide exactement que l’AGS est tenue de garantir les sommes dues au salarié en raison de cette rupture.
Soc., 7 juin 2006 Rejet
N° 04-42.547 - C.A. Montpellier, 27 janvier 2004
M. Sargos, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 143-11-1 du code du travail, résultant de la transposition en droit interne de la Directive n° 80/987/CEE, du 20 octobre 1980, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur, institue un mécanisme obligatoire de garantie des créances des salariés en cas de procédure collective et prévoit que l’assurance couvre notamment "les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d’observation, [...] dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation". Cette garantie est assurée par l’association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS).
Le présent arrêt répond à la question des effets, à l’égard de l’AGS, d’une demande d’admission de l’employeur au bénéfice du dispositif de désendettement des rapatriés réinstallés dans une profession non salariée, cette demande ayant pour conséquence la suspension de la procédure de liquidation judiciaire prononcée contre l’employeur.
En l’espèce, une entreprise avait été placée en liquidation judiciaire, le liquidateur licenciant pour motif économique un des salariés. Ce dernier a saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation du licenciement ainsi que de diverses demandes indemnitaires. Cependant, les actionnaires de la société ont présenté entre- temps une demande d’admission au dispositif de désendettement des rapatriés, entraînant un arrêt de la procédure collective.
Il résulte en effet de ce dispositif, institué par la loi du 26 décembre 1961, prorogé ensuite et régi dans l’état du droit applicable au litige par un décret du 4 juin 1999, que la présentation d’une demande de désendettement à l’autorité administrative compétente entraîne de plein droit une suspension des poursuites jusqu’à la décision de cette autorité ou jusqu’à l’issue d’un recours contentieux, par une décision définitive.
Il a déjà été plusieurs fois jugé par la Cour de cassation que la suspension de plein droit des poursuites attachée au dépôt d’une demande d’admission au dispositif de désendettement des rapatriés suspendait de plein droit les effets et le déroulement de la procédure de liquidation judiciaire (1re Civ., 8 décembre 1998, Bull. 1998, I, n° 348, p. 240 ; 1re Civ., 8 janvier 2002, Bull. 2002, I, n° 5, p. 5 ; 2e Civ., 16 juin 2005, Bull. 2005, II, n° 157, p. 140).
Un arrêt rendu récemment en assemblée plénière a cependant atténué les effets de la suspension de plein droit, par application de l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme dont il résulte que le droit d’accès à un tribunal ne peut être limité par un Etat que dans un but légitime, si la substance même de ce droit n’est pas atteinte et, en ce cas, à condition que les moyens employés soient proportionnés au but recherché. L’assemblée plénière a jugé que le droit des créanciers, privés de tous recours, pendant que les débiteurs bénéficiaient de recours suspensif devant le juge administratif, étaient atteints par le dispositif, en raison notamment de la durée indéterminée de la suspension des poursuites. Elle a donc approuvé une cour d’appel qui avait accordé en référé une provision à un créancier (Ass. plén., 7 avril 2006, Bull. 2006, Ass. plén., n° 3, p. 5).
Dans le présent arrêt, la chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir jugé que la suspension de la procédure collective ne libérait pas l’AGS de son obligation de garantie dès lors que le liquidateur judiciaire avait rompu le contrat de travail du salarié dans les quinze jours du jugement de liquidation judiciaire, conformément aux conditions posées par l’article L. 143-11-1, alinéa 2, 2°, du code du travail. Elle confirme ainsi que c’est au jour de la rupture que les conditions d’application de la garantie doivent être vérifiées : l’issue de la procédure collective est sans effet sur la garantie de l’AGS dès lors que la rupture s’est produite au cours de l’une des périodes couvertes par l’assurance (Soc., 9 février 1999, pourvoi n° 97-41.422). Elle précise clairement, que "si la demande d’admission au dispositif de désendettement des rapatriés installés dans une profession non salariée suspend les poursuites exercées contre le débiteur, elle n’a pas pour effet de priver les salariés de leur droit à garantie des créances nées de l’exécution et de la rupture du contrat de travail".
En application de l’article L. 143-11-1, alinéa 2, 2°, du code du travail, l’AGS garantit le paiement des créances résultant de la rupture du contrat de travail intervenue pendant la période d’observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation judiciaire et pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire.
Dès lors une cour d’appel qui constate que des contrats de travail ont été rompus pendant la période de maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire et retient à bon droit que la contrepartie financière à la clause de non-concurrence est une créance résultant de cette rupture, décide exactement que l’AGS doit en garantir le paiement, peu important que certaines échéances soient postérieures à la période pendant laquelle la poursuite de l’activité était autorisée.
Soc., 20 juin 2006 Rejet
Nos 04-48.493, 04-48.520, 04-48.521, 04-48.522, 04-48.523 à 05-40.940 - C.A. Montpellier, 13 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
L’assurance obligatoire contre le risque de non-paiement des créances des salariés en cas de procédure collective ouverte contre leur employeur est régie par son article L. 143-11-1 du code du travail.
Cet article prévoit notamment, quant à l’étendue de cette garantie, que l’assurance couvre, aux termes de l’alinéa 2 1°, les sommes dues au salarié au jour de l’ouverture de la procédure collective et, en son alinéa 2, 2° : "les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d’observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire".
Dans la présente espèce, plusieurs salariés ont été licenciés par le liquidateur pendant la période d’observation consécutive au jugement prononçant la liquidation judiciaire de la société qui les employait. Les juges du fond saisis ont fait droit à leur demande d’inscription au passif de la société de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence prévue dans leurs contrats de travail et dit que l’AGS était tenue à garantie. Mais le paiement de l’indemnité de non-concurrence devait se faire mensuellement et l’AGS a formé un pourvoi en cassation en soutenant qu’elle n’était pas tenue de garantir les sommes non échues non comprises dans la période prévue par l’article L. 143-11-1, alinéa 2, 2° du code du travail.
La question posée était donc de savoir à quelles conditions la contrepartie financière à la clause de non-concurrence par paiements successifs est garantie par l’AGS.
La Cour de cassation a récemment jugé que l’AGS était tenue à la garantie des mensualités de l’indemnité de non-concurrence dès lors que le contrat de travail est rompu durant la période d’observation (Soc., 7 février 2006, pourvoi n° 03-47.542).
Ce principe, déjà affirmé antérieurement (Soc., 29 janvier 2003, pourvoi n° 01-40.123), l’est à nouveau par le présent arrêt.
Mais celui-ci vient en outre préciser que cette garantie doit s’étendre y compris aux échéances non encore exigibles pendant la période fixée par l’article L. 143-11-1.
Il revient ainsi sur une jurisprudence excluant la garantie de l’AGS quand aucune des mensualités de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence n’était encore due pendant la période de couverture de l’assurance (Soc., 27 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 416, p. 306) ou considérant que l’AGS ne garantissait les échéances que pour peu qu’elles soient nées au jour du jugement d’ouverture de la procédure collective (Soc., 14 décembre 1999, Bull. 1999, V, n° 485, p. 361).
La chambre sociale avait déjà assoupli sa position en jugeant que l’AGS devait garantir les échéances d’une créance indemnitaire du salarié, même postérieures au jugement d’ouverture de la procédure collective, dès lors que ces sommes étaient dues en vertu d’une convention de rupture amiable antérieure au jugement (Soc., 23 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 293, p. 265).
C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
* Obligation de sécurité pesant sur l’employeur
1° Selon l’alinéa premier de l’article L. 122-49 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; par ailleurs, la responsabilité de l’employeur, tenu de prendre, en vertu de l’article L. 230-2 II (g) du code du travail, les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral, n’exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe, selon l’article L. 230-3 du même code, de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Il résulte de ces dispositions spécifiques aux relations de travail au sein de l’entreprise qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral. C’est dès lors à bon droit qu’une cour d’appel, ayant retenu que des salariés avaient été sciemment harcelés moralement, au sens de l’article L. 122-49 du code du travail, par leur supérieur hiérarchique, condamne ce dernier à leur verser des dommages-intérêts.
2° Il résulte des articles L. 122-49, L. 122-51 et L. 230-2 du code du travail, ce dernier interprété à la lumière de la Directive CE n° 89/391, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs, que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité
Soc., 21 juin 2006 Cassation partielle
Nos 05-43.914 à 05-43.919 - C.A. Montpellier, 25 mai 2005
M. Sargos, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le directeur salarié d’une association s’était livré à l’égard de ses subordonnés à des actes de harcèlement moral au sens de l’article L. 122-49 du code du travail. Plusieurs salariés victimes de ces agissements engagèrent une action en réparation du préjudice en résultant pour eux tant contre le directeur que contre l’association. Les juges du fond ont personnellement condamné le directeur à payer des dommages-intérêts aux victimes.
Devant la Cour de cassation le directeur objectait en substance que les fautes qui lui étaient reprochées n’étaient pas détachables de la mission dont son employeur commettant l’avait chargé et que ce dernier pouvait seul être condamné.
S’agissant de la responsabilité du salarié, cette contestation renvoyait à la doctrine des arrêts de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 25 février 2000 (Bull. 2000, Ass. plén, n° 2, p. 3, rapport annuel 2000, p. 257) et du 14 décembre 2001 (Bull. 2001, Ass. plén., n° 17, p. 35, rapport annuel 2001, p. 444) dont il résulte que si le préposé, qui agit dans les limites de sa mission, n’engage pas sa responsabilité à l’égard des tiers, il n’en est pas de même lorsqu’il a intentionnellement commis, fût-ce sur l’ordre du commettant, une infraction ayant causé un préjudice à un tiers.
S’agissant du harcèlement moral, qui consiste, suivant la définition donnée tant par l’article L. 122-49 du code du travail que par l’article L. 222-32-2 du code pénal, à faire subir à un salarié des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il n’est intrinsèquement pas détachable de l’exécution du travail et les victimes sont par définition celles-là mêmes qui concourent à l’exécution du travail. Par ailleurs les faits de harcèlement, nécessairement intentionnels, sont d’une extrême gravité car portant atteinte au principe du droit à la dignité des salariés, garanti par l’article 26 de la Charte sociale européenne et aux droits de la personne, protégés par l’article L. 120-2 du code du travail. Dès lors, ces faits sont de la nature de ceux qui, fussent-ils commis dans l’intérêt, voire même sur les ordres de l’employeur, engagent la responsabilité personnelle du salarié qui s’en rend coupable à l’égard de ses subordonnés, étant précisé qu’en application de l’article L. 230-3 du code du travail, tout travailleur doit prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou des ses omissions au travail (Soc., 28 février 2002, Bull. 2002, V, n° 82, p. 91).
La chambre sociale a donc décidé qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral et qu’il peut dès lors être condamné à leur payer des dommages-intérêts. On peut souligner que par un arrêt du 28 mars 2006 (pourvoi n° 05-82.975) la chambre criminelle avait statué dans le même sens à propos d’un salarié auteur d’une faute qualifiée en matière de sécurité qui "engage sa responsabilité civile à l’égard du tiers victime de l’infraction, celle-ci fût-elle commise dans l’exercice de ses fonctions".
S’agissant de la responsabilité de l’employeur commettant en matière de harcèlement moral, on rappellera d’abord que ce dernier doit prendre et mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés par une prévention des risques professionnels, notamment en ce qui concerne le harcèlement moral (article L. 230-2 II du code du travail). Cette disposition est complétée par celle de l’article L. 122-51 qui l’oblige à prendre des mesures de prévention.
Avant même l’entrée en vigueur de la législation sur le harcèlement moral, la chambre sociale avait déjà eu l’occasion de dire que l’employeur engageait sa responsabilité du fait de mauvais traitements et insultes commis par des personnes qui exercent de droit ou de fait une autorité sur les salariés (Soc., 10 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 158, p. 126). Mais elle n’avait pas encore pris position sur la nature de la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement moral.
Allant dans le sens d’une doctrine très ferme fondée sur l’importance majeure du droit à la sécurité et à la santé dans le travail depuis la Directive CE n° 89/391, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs (Soc., 28 février 2002, Bull. 2002, V, n° 81, p. 74 ; Ass. plén., 24 juin 2005, Bull. 2005, Ass. plén., n° 7, p. 16 ; Soc., 29 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 219, p. 192 ; Soc., 28 février 2006, pourvoi n° 05-41.555), la chambre sociale, soucieuse également d’assurer l’effectivité du droit des salariés, a décidé que l’employeur est tenu envers eux d’une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la protection de leur santé et de leur sécurité dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.
L’arrêt de la cour d’appel, qui avait décidé que l’employeur ne pouvait être responsable dès lors qu’il n’avait pas commis de faute a donc été cassé ; en matière d’obligation de sécurité de résultat, l’absence de faute n’est en effet pas exonératoire.
* Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail
Viole l’article R. 241-51-1 du code du travail la cour d’appel qui décide que le licenciement d’un salarié pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse alors que les visites de reprise n’étaient pas espacées du délai minimum de deux semaines.
Soc., 3 mai 2006 Cassation partielle
N° 04-47.613 - C.A. Grenoble, 23 février 2004
M. Sargos, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions des articles L.122-24-4 et L.122-32-5 du code du travail, lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son travail, l’employeur est tenu de lui trouver un autre emploi adapté à ses capacités. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur peut licencier le salarié.
L’article R. 241-51-1 du code du travail précise que l’inaptitude du salarié ne peut être constatée par le médecin du travail qu’après une étude du poste et des conditions de travail ainsi que deux examens médicaux espacés de deux semaines.
Dans l’espèce qui lui était soumise, la Cour devait se prononcer sur la régularité d’une déclaration d’inaptitude intervenue à la suite de deux examens médicaux dont le second était intervenu avant l’expiration du délai de deux semaines.
Si la chambre sociale ne juge pas que le dépassement du délai de deux semaines est de nature à remettre en cause la validité de la déclaration d’inaptitude (Soc., 10 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 482, p. 359 ; 19 juin 2002, pourvoi n° 99-44.430), elle n’avait pas eu jusqu’alors à se prononcer sur l’hypothèse de raccourcissement du délai.
La cour d’appel avait considéré que la validité de la déclaration d’inaptitude ne pouvait être remise en cause pour ce motif et jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale censure la cour d’appel, s’attachant ainsi au strict respect des dispositions de l’article R. 241-51-1 du code du travail qui édicte un délai minimum.
Quant à la sanction de la méconnaissance du délai minimum prévu par ce texte, le salarié ne se prévalait dans cette espèce que d’une absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. La chambre n’a donc pas été amenée à se prononcer sur le point de savoir si cette irrégularité rendait le licenciement nul en application de l’article L. 122-45 du code du travail.
Le recours administratif devant l’inspecteur du travail prévu par le dernier alinéa de l’article L. 241-10-1 du code du travail n’est ouvert qu’en cas de difficulté ou désaccord sur l’avis du médecin du travail portant sur l’inaptitude physique du salarié à son poste de travail antérieur, son aptitude au poste de reclassement proposé, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.
Soc., 28 juin 2006 Rejet
N° 04-45.600 - C.A. Montpellier, 14 octobre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions des articles L. 122-24-4 et L. 122-32-5 du code du travail, l’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un emploi aussi comparable que possible à celui qu’il occupait auparavant, "au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail". L’article L. 241-10-1 du même code dispose que le médecin du travail peut faire des propositions de reclassement que l’employeur est tenu de prendre en considération, sauf à indiquer, en cas de refus, les motifs de sa décision. "En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail".
La Cour de cassation a déjà précisé que l’avis du médecin du travail ne peut faire l’objet que d’un recours administratif devant l’inspection du travail. Ainsi, le juge judiciaire ne peut opérer un contrôle juridictionnel de cet avis en ordonnant une expertise (Soc., 2 février 1994, Bull. 1994, V, n° 43, p. 32).
Le présent litige portait sur l’interprétation des notions de difficulté ou de désaccord entraînant la saisine de l’inspecteur du travail.
Un salarié, employé en qualité de maçon, contestait le bien-fondé de son licenciement, prononcé aux motifs de son inaptitude et de l’impossibilité de son reclassement. Il reprochait à son employeur de n’avoir pas saisi l’inspecteur du travail alors que le médecin du travail l’avait déclaré apte à une formation de chef d’équipe et qu’il n’avait pas été donné suite à cette proposition.
La chambre sociale énonce de manière limitative les cas devant motiver la saisine de l’inspecteur du travail. La difficulté ou le désaccord doit porter uniquement sur l’inaptitude physique du salarié à son poste de travail antérieur, son aptitude au poste de reclassement proposé, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.
Elle relève qu’aucun de ces points ne faisait en l’espèce l’objet d’un désaccord entre l’employeur et le médecin du travail, ce dont il résulte que l’employeur n’était pas tenu de saisir l’inspecteur du travail. La contestation de l’avis du médecin du travail est ainsi clairement différenciée de l’appréciation de la possibilité de mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail, cette appréciation relevant de l’employeur, sous le contrôle du juge judiciaire.
1° Lorsqu’un salarié a été licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à la faute inexcusable de l’employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l’employeur.
2° Les juges du fond apprécient souverainement les éléments à prendre en compte pour fixer le montant de l’indemnisation due à un salarié en raison de la perte de son emploi consécutive à une inaptitude provoquée par une maladie professionnelle imputable à la faute inexcusable de son employeur, indemnisation à laquelle ne fait pas obstacle la réparation spécifique afférente à cette maladie professionnelle ayant pour origine ladite faute inexcusable.
Soc., 17 mai 2006 Rejet
N° 04-47.455 - C.A. Versailles, 14 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Cette affaire, qui se situe aux confins du droit de la réparation des maladies professionnelles imputable à la faute inexcusable de l’employeur et du droit de la réparation des salariés licenciés en raison d’une inaptitude d’origine médicale, a permis à la chambre sociale de se prononcer sur une difficulté particulière qui ne semble pas avoir de précédent identique. Il s’agissait de l’assistante d’un chirurgien dentiste qui avait été atteinte d’une hépatite C dont le caractère professionnel avait été reconnu, de même que l’imputabilité de cette maladie à une faute inexcusable de l’employeur. La salariée a donc perçu la réparation spécifique prévue par le code de la sécurité sociale (articles L. 452-2 et L. 452-3) en cas de faute inexcusable de l’employeur. Mais, compte tenu de la nature de son affection et de l’emploi qu’elle occupait qui la mettait en contact avec des patients qu’elle pouvait contaminer, elle a été licenciée en raison de son inaptitude consécutive à cette maladie professionnelle.
Les conditions et les modalités du licenciement pour inaptitude n’étaient pas contestées, mais la salariée a demandé devant le juge du travail l’attribution de dommages-intérêts fondés sur la circonstance que la faute inexcusable de l’employeur était la véritable cause de son licenciement. Ce à quoi il était objecté pour l’essentiel que la réparation du préjudice afférent aux conséquences de la maladie professionnelle résultant de la faute inexcusable de l’employeur était exclusive d’une indemnisation au titre du licenciement rendu nécessaire par cette maladie.
La chambre sociale avait déjà eu l’occasion de juger que lorsque l’origine d’une inaptitude était liée à des conditions d’emploi dans l’entreprise, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Soc., 11 octobre 1990, pourvoi n° 87-43.202 ; Soc., 16 octobre 1991, Bull. 1991, V, n° 410, p. 256). Mais l’élément nouveau dans la présente affaire est la réparation spécifique de la faute inexcusable par application des dispositions du code de la sécurité sociale.
La chambre sociale a considéré que les dispositions de ce code ne prenaient pas réellement en compte le cas particulier de la faute inexcusable qui non seulement provoque la maladie professionnelle, mais encore impose le licenciement pour inaptitude consécutive à cette maladie. En ce cas, la victime a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à la faute inexcusable de l’employeur, sans que puisse y faire obstacle la réparation spécifique afférente à la maladie professionnelle.
La reprise par l’employeur du paiement des salaires, à laquelle il est tenu en application de l’article L. 122-24-4, alinéa 2, du code du travail, ne le dispense pas de l’obligation qui lui est faite par l’alinéa premier du même article de proposer un poste de reclassement.
Soc., 03 mai 2006 Cassation
N° 04-40.721 - C.A. Lyon, 24 novembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle, l’employeur est tenu, aux termes de l’article L.122-24-4 du code du travail, de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
L’article ajoute : "Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail". Cette disposition s’applique également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.
Le présent arrêt rendu par la chambre sociale permet de préciser la portée de l’obligation de reclassement de l’employeur, au regard de la reprise du paiement des salaires prévue par l’alinéa 2 de l’article L. 122-24-4.
L’employeur peut-il préférer verser des salaires jusqu’au départ à la retraite du salarié ou doit-il nécessairement chercher à le reclasser ?
L’arrêt attaqué avait retenu en l’espèce que l’employeur disposait, en cas d’inaptitude de son salarié, de la faculté et non de l’obligation de procéder à son reclassement ou de procéder à son licenciement et qu’au cas ou il ne retiendrait aucun des termes de cette alternative, il devait reprendre le règlement du salaire.
La chambre sociale, censurant les juges d’appel, décide que la reprise du paiement des salaires ne dispense pas l’employeur de satisfaire à son obligation première de reclassement.
Cette jurisprudence est dans la lignée des arrêts précédents de la Cour de cassation sur l’étendue de l’obligation de reclassement, obligation qui a par ailleurs valeur de principe général du droit (CE, 2 octobre 2002, n° 227868).
D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1 -Accords et conventions collectifs
* Accords collectifs et conventions collectives divers
Dès lors que la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés signée le 28 août 1998 a fixé la durée du travail à la durée légale, elle a entendu écarter le régime dérogatoire d’équivalence prévu par le décret du 15 avril 1988 puis du 31 mars 1999 dans les hôtels, cafés, restaurants.
L’employeur soumis à cette convention à compter de son extension le 20 décembre 1999 ne peut donc plus se prévaloir de celui-ci.
Soc., 31 mai 2006 Rejet
N° 03-47.176 - C.P.H. Châtellerault, 22 septembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
La convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 a été étendue par arrêté ministériel du 20 décembre 1999.
Elle prévoit, dans son article 22, que "la durée du travail est fixée à 39 heures pour l’ensemble du personnel" et dans son article 24, que "les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail et qu’elles sont payées ou compensées dans les conditions prévues par la loi".
Le présent litige posait la question de l’application aux entreprises relevant de cette convention collective des dispositions du décret n° 99-256 du 31 mars 1999 relatif à la durée du travail dans les hôtels, cafés et restaurants. Ce décret met en place un régime dérogatoire d’équivalence permettant de prendre en compte les périodes d’inaction et établit à 43 heures cette durée d’équivalence.
La Cour de cassation juge que la convention collective, en fixant à 39 heures la durée du travail pour l’ensemble du personnel, a par là-même écarté l’application du régime dérogatoire prévu par le décret du 31 mars 1999.
Elle rappelle ainsi que les équivalences réglementaires peuvent être réduites ou supprimées conventionnellement, étant observé que sous l’empire de l’ancienne rédaction de l’article L. 212-4 du code du travail, antérieure à la loi du 19 janvier 2000, dite "Aubry II", un régime d’équivalence pouvait être institué par décret simple, hors dispositions conventionnelles.
Dès lors que l’activité d’une société est la reproduction de tableaux de maître et la vente des œuvres d’art ainsi réalisées, il en résulte qu’est applicable la convention collective des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988, dont l’article 1-1 prévoit qu’elle s’applique aux "galeries d’art (œuvres d’art)".
Soc., 31 mai 2006 Rejet
N° 05-41.128 - C.A. Paris, 14 décembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’article 1-1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 régit "les rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés et cadres) des entreprises du commerce situées sur le territoire national dont l’activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur certains produits", parmi lesquels, "les galeries d’art (œuvres d’art)".
La question que devait trancher la chambre sociale était celle de la définition de la notion de galerie d’art et plus précisément son application à une entreprise ayant pour activité la reproduction de tableaux et la vente des œuvres ainsi réalisées.
Par le présent arrêt, la Cour, se fondant sur l’activité de l’entreprise, retient que la convention était applicable.
Aux termes de l’article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, l’indemnité compensatrice de non-concurrence, égale à 5/10e de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l’établissement, est portée à 6/10e de cette moyenne tant qu’il n’a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence. Il en résulte que le salarié qui se trouve de nouveau sans emploi après une période d’activité au cours de la période de non-concurrence a droit à l’application du taux de 6/10e sur la période de non-concurrence restant à courir.
Soc., 7 juin 2006Rejet
N° 04-46.168 - C.A. Colmar, 8 juin 2004
M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Rovinski, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Cette espèce soulevait la question de l’interprétation de l’article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 relatif à l’indemnité compensatrice de non-concurrence.
Cet article dispose que l’interdiction de concurrence "[...] a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle égale à cinq dixièmes de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l’établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité mensuelle est portée à six dixièmes de cette moyenne tant que l’ingénieur ou cadre n’a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence".
En l’espèce, l’employeur contestait le calcul retenu par la cour d’appel quant à l’indemnité compensatrice de non-concurrence due au salarié pour une période de douze mois. En effet, le salarié avait débuté l’exécution d’un nouveau contrat de travail en cours de période, avant de démissionner une semaine plus tard, puis était resté sans emploi jusqu’à la fin de la période de non-concurrence. Les juges du fond avait alors appliqué le taux majoré de six dixièmes sur la totalité de la période, à l’exclusion uniquement de la semaine travaillée.
La chambre sociale de la Cour de cassation approuve ce choix en décidant que la majoration s’applique sur toutes les périodes où le salarié est sans emploi, peu important qu’il en ait retrouvé un pour un temps limité.
La Cour avait déjà eu à juger de l’interprétation de ces dispositions conventionnelles en décidant que la reprise d’un emploi par le salarié n’avait pour conséquence que de le priver de la majoration, l’indemnité au taux de cinq dixièmes restant due pour la fin de la période (Soc., 27 février 2002, pourvoi n° 00-40.923). Le présent arrêt lui permet de préciser que la majoration doit à nouveau s’appliquer si le salarié vient à se retrouver sans emploi après avoir exercé une activité professionnelle au cours de la période de non-concurrence.
* Dénonciation d’un accord collectif
Un avantage individuel acquis au sens de l’article L. 132-8 du code du travail est celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel. Tel est le cas d’un avantage salarial résultant d’accords d’entreprise, dénoncés par la suite sans être remplacés, qui profitait individuellement à des salariés, de sorte que cet avantage s’était incorporé à leur contrat de travail au jour où les dispositions de ces accords cessé de produire effet et devait être maintenu pour l’avenir.
Soc., 28 avril 2006 Cassation partielle
N° 04-41.863 - C.A. Paris, 3 février 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail dispose que lorsqu’une convention ou un accord collectif n’a pas été substitué dans le délai d’un an à la convention ou à l’accord dénoncé, le salarié conserve le bénéfice des avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention ou de l’accord dénoncé.
Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, des salariés contestaient les modifications de leur rémunération unilatéralement effectuées par l’employeur après qu’il eut dénoncé plusieurs accords d’entreprise sans qu’un nouvel accord ne leur soit substitué.
Les accords dénoncés prévoyaient notamment pour les professeurs un salaire de base garanti dont le calcul résultait de la multiplication du nombre des unités accomplies par un taux correspondant à l’ancienneté ; la question était de savoir s’il s’agissait d’un avantage individuel acquis ou, comme le soutenait le moyen, si les dispositions selon lesquelles le salaire d’un professeur à plein temps est basé sur 160 unités de 45 minutes est un système collectif d’organisation du travail.
La chambre sociale réaffirme dans le présent arrêt une jurisprudence constante qui définit un avantage individuel comme celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 90, p. 69).
Elle rappelle que ces avantages s’incorporent au contrat individuel de travail dont ils deviennent un élément qui ne peut plus être modifié qu’avec l’accord du salarié (Soc., 6 novembre 1991, Bull. 1991, V, n° 479, p. 298 ; Soc., 19 octobre 1999, Bull. 1999, V, n° 386, p. 284).
Elle fait application de cette définition à l’avantage en cause, qu’elle analyse en un avantage salarial résultant d’accords d’entreprise, dénoncés sans être remplacés, et qui profitait individuellement à chaque salarié au jour où les dispositions de ces accords avaient cessé de produire effet. En conséquence, cet avantage devait être maintenu pour l’avenir.
* Application d’un accord de réduction du temps de travail
1° La seule modification de la structure de la rémunération résultant d’un accord de réduction du temps de travail consistant, sans changer le taux horaire, à compenser la perte consécutive à la réduction du nombre d’heures travaillées par l’octroi d’une indemnité différentielle, dès lors que le montant de la rémunération est maintenu, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
2° Le licenciement prononcé du fait du refus du salarié de la modification de son contrat de travail en application d’un accord de réduction du temps de travail est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique, soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail.
La modification de la répartition de la durée du travail sur la semaine prévue par le contrat de travail à temps partiel, consécutive à un accord de réduction du temps de travail, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans l’accord du salarié. Son refus ne peut constituer à lui seul une faute grave et le caractère réel et sérieux du licenciement consécutif à ce refus ne doit s’apprécier qu’au regard des dispositions de l’accord collectif applicable.
Soc., 5 avril 2006 Cassation
N° 04-45.537 - C.A. Paris, 14 mai 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
1° Ce litige soulevait tout d’abord la question de savoir si la modification de la structure de la rémunération d’un salarié consécutive à un accord de réduction du temps de travail constituait une modification du contrat de travail que l’intéressé était en droit de refuser.
En l’espèce, la diminution de salaire consécutive à la réduction du nombre d’heures travaillées était compensée intégralement par l’octroi d’une indemnité différentielle, le taux horaire du salaire n’étant ainsi pas modifié.
La chambre sociale juge qu’un tel changement, intervenu en application d’un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail, dès lors que le montant global de la rémunération est maintenu.
2° Selon les dispositions de l’article 30-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, "lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail".
La Cour a jugé récemment qu’en application de ce texte, le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus devait être apprécié au regard des seules dispositions de l’accord collectif de réduction du temps de travail (Soc.,15 mars 2006, pourvoi n° 04-41.935, Bull. 2006, V, n° 107, p. 99).
La chambre sociale précise ici l’application de cette solution au cas particulier d’un contrat à temps partiel.
Le changement concernait en l’espèce la répartition de l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel d’un établissement hospitalier privé. Il consistait à remplacer des périodes de travail de 24 heures par des périodes de 12 heures, en application de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail dans le secteur de l’hospitalisation privée selon lequel la durée du travail journalière est fixée à 10 heures et peut être portée au maximum à 12 heures par voie d’accord.
Or, selon l’article L. 212-4-3 du code du travail, "la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois" doit être mentionnée au contrat de travail. Il en résulte que cette répartition constitue un élément du contrat de travail à temps partiel qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Soc., 6 avril 1999, Bull. 1999, V, n° 166, p. 121).
Dès lors, en application de ces dispositions combinées, le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail ne peut constituer à lui seul une faute grave et il revient au juges du fond d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement au regard des seules dispositions de l’accord collectif applicable.
2 - Conflits collectifs du travail
* Grève
Un préavis unique peut porter sur des arrêts de travail d’une durée limitée étalés sur plusieurs jours et l’envoi de préavis de grève successifs ne caractérise aucun trouble manifestement excessif en l’absence de disposition légale l’interdisant et de manquement à l’obligation de négocier.
Soc., 7 juin 2006 Rejet
N° 04-17.116 - C.A. Lyon, 14 mai 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La chambre sociale de la Cour de cassation se prononce dans cet arrêt sur la régularité d’un préavis de grève unique prévoyant des arrêts de travail d’une durée limitée étalés sur plusieurs jours (dit préavis "en liasse") et précise les conditions requises pour que l’envoi de préavis de grève successifs (ou préavis "en cascade") ne caractérise aucun trouble manifestement illicite.
En effet, l’article L. 521-3 du code du travail prévoit que pour les entreprises chargées de la gestion d’un service public, toute grève doit être précédée d’un préavis cinq jours francs au moins avant son déclenchement, ce préavis devant fixer "le lieu, la date et l’heure du début ainsi que la durée, limitée ou non, de la grève envisagée". De plus, l’article L. 521-3 précise que "pendant la durée du préavis, les parties intéressées sont tenues de négocier".
Dans la présente espèce, une organisation syndicale d’une entreprise chargée du transport en commun d’une agglomération avait déposé un premier préavis fixant pour cinq jours un arrêt de travail de cinquante cinq minutes tous les jours, le reste de la journée étant travaillé. Puis, alors même que la période de grève prévue n’était pas terminée, elle en avait déposé un deuxième, formulé dans les mêmes termes, pour la semaine suivante. Saisie par l’entreprise d’une demande en référé de suspension du deuxième préavis de grève, puis de suivants déposés dans les mêmes conditions, la cour d’appel a rejeté cette demande en jugeant que ces préavis ne caractérisaient pas un trouble manifestement illicite.
La chambre sociale avait déjà pu préciser antérieurement que "le droit de grève dans les services publics n’est exercé normalement que si le préavis de grève détermine l’heure précise, commune à tous les membres du personnel, de l’arrêt de travail" (Soc., 3 février 1998, Bull. 1998, V, n° 55, p. 41) et que "si, dans les services publics, la grève doit être précédée d’un préavis [...] ce préavis, pour être régulier, doit mentionner l’heure du début et de la fin de l’arrêt de travail" (Soc., 12 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 6, p. 4).
Par ailleurs, la chambre sociale avait précédemment affirmé "qu’aucune disposition légale n’interdit à plusieurs organisations syndicales représentatives de présenter chacune un préavis de grève" et que "chacune peut prévoir une date de cessation du travail différente" (Soc., 4 février 2004, Bull. 2004, V, n° 33, p. 33).
Statuant sur le cas de préavis successifs identiques mais déposés par une même organisation syndicale, la Cour précise que cette pratique de préavis "en cascade" ne constitue pas un trouble manifestement illicite à la condition qu’aucune disposition légale n’interdise l’envoi de préavis de grève successifs (comme c’est le cas pour l’audiovisuel avec l’article 57 de la loi du 30 septembre 1986 relative à la liberté de communication) et qu’aucun manquement à l’obligation de négocier ne soit imputable au syndicat.
E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
1 - Elections professionnelles
Pendant le temps de leur mise à disposition, les fonctionnaires qui sont intégrés à la communauté des travailleurs de l’entreprise peuvent se prévaloir de la qualité de salarié pour l’expression au sein de celle-ci des droits qui y sont attachés et dès lors sont électeurs et éligibles pour les élections des membres du comité d’entreprise dont l’objet est d’assurer l’expression collective des salariés et qui a vocation à prendre en compte les intérêts de tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur statut.
Soc., 23 mai 2006 Irrecevabilité et rejet
Nos 05-60.119 et 05-60.160 - T.I. Villejuif, 14 mars et 12 avril 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
La question soumise à la Cour de cassation était celle du droit collectif de représentation des fonctionnaires mis à disposition d’une entreprise privée. Plus précisément, il s’agissait de savoir si ces fonctionnaires sont électeurs et éligibles pour l’élection des membres du comité d’entreprise dans laquelle ils sont mis à disposition.
Dans un premier temps, la chambre sociale de la Cour avait opéré une distinction selon l’institution représentative du personnel concernée en posant que la participation des fonctionnaires mis à disposition n’était possible que "dans la mesure où elle est compatible avec la finalité de celles-ci". Ainsi, si leur participation à la désignation des délégués du personnel n’était pas contestée, en revanche leur rémunération directe par l’Etat et leur garantie d’emploi, ne leur donnant pas le même intérêt à la gestion de l’entreprise que les autres salariés, les privaient de la participation à l’élection des membres du comité d’entreprise (Soc., 7 juillet 1981, Bull. 1981, V, n° 663, p. 497 ; Soc., 25 mars 1982, Bull. 1982, V, n° 223, p. 164 ; Soc., 18 mai 1983, Bull. 1983, V, n° 271, p. 191 ; Soc., 17 juin 1992, Bull. 1992, V, n° 405, p. 252).
Cependant, sa position a ensuite évolué.
Elle fut amenée tout d’abord à reconnaître l’existence d’un contrat de travail unissant l’organisme privé et le fonctionnaire ou l’agent public contractuel mis à sa disposition, dès lors qu’ils exerçaient un travail pour son compte dans un rapport de subordination (Ass. plén., 20 décembre 1996, Bull. 1996, Ass. plén., n° 10, p. 17 ; Soc., 1er juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 356, p. 269), abandonnant même par la suite l’exigence du critère du rapport de subordination (Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 91, p. 70).
La Cour décida ensuite, a propos des maîtres des établissements privés sous contrat, que les agents publics contractuels mis à disposition d’un organisme privé sont électeurs et éligibles au comité d’entreprise (Soc., 2 mars 1999, Bull. 1999, V, n° 92, p. 67 ; Soc., 7 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 74, p. 57).
Dans cet arrêt, la chambre sociale poursuit cette évolution en reconnaissant également ces droits aux fonctionnaires mis à disposition d’un organisme privé, qui sont, pendant le temps de leur mise à disposition, "intégrés à la communauté des travailleurs de l’entreprise". En effet, si l’article L. 431-4 du code du travail dispose que l’objet du comité d’entreprise est "d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts", la Cour précise qu’il faut y entendre les intérêts "de tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur statut".
Viole les dispositions des articles R. 433-4 et R. 439-2 du code du travail le tribunal d’instance qui déclare irrecevable comme forclose l’organisation qui oppose à la demande d’annulation des désignations de représentants du personnel au comité de groupe un moyen tiré de l’irrégularité de la répartition des sièges des membres de la délégation du personnel, alors que le délai de quinze jours prévu à ces articles ne s’applique qu’à la contestation dirigée contre la désignation, par les organisations syndicales de salariés, de leurs représentants.
Soc., 24 mai 2006Cassation
N° 05-60.329 - T.I. Puteaux, 26 juillet et 7 octobre 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article R. 439-2 du code du travail, le tribunal d’instance connaît, dans les conditions prévues par l’article R. 433-4, des contestations relatives à la désignation par les organisations syndicales de salariés, prévue à l’article L. 439-3, des représentants du personnel au comité de groupe. L’article R. 433-4 précise que la déclaration portée devant le tribunal d’instance n’est recevable que si elle est faite, en cas de contestation sur la désignation de représentants syndicaux, dans les quinze jours suivant cette désignation.
Le présent litige portait sur l’application de ce délai à un moyen opposé par une organisation syndicale à la demande formée par un employeur d’annulation de la désignation des représentants du personnel dans un comité de groupe. Ce moyen portait sur la répartition des sièges entre les organisations.
En effet, aux termes de l’article L. 439-3 du code du travail, les représentants du personnel au comité de groupe sont désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux comités d’entreprise ou d’établissement de l’ensemble des entreprises du groupe et sur la base des résultats des dernières élections. Le nombre total des sièges est réparti entre les élus de différents collèges électoraux proportionnellement à l’importance numérique de chaque collège. La composition du comité de groupe, ainsi que celle des collèges, n’est pas fixée précisément par la loi et donnait lieu dans le présent litige à un accord négocié.
Le moyen soulevé contestait la cohérence des tableaux récapitulatifs des dernières élections utilisés dans l’accord pour fixer le nombre de représentants d’un syndicat, au regard des procès-verbaux de ces élections.
La recevabilité de ce moyen était-elle soumise au délai de quinze jours posé par l’article L. 433-4 ?
La chambre sociale, par une application stricte des textes, répond par la négative, le délai de quinze jours ne s’appliquant qu’à la contestation dirigée contre la désignation, par les organisations syndicales, des représentants du personnel au comité de groupe.
1° Un protocole préélectoral ne peut déroger à la durée légale des mandats fixée par les articles L. 433-12 et L. 423-16 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005, dans des conditions autres que celles prévues à l’article 96 VIII de cette même loi.
Doit dès lors être annulé et, par voie de conséquence, le premier tour d’élections professionnelles, le protocole préélectoral fixant à quatre ans la durée du mandat des institutions représentatives du personnel mais sous réserve de l’accord des délégués du personnel.
2° Le premier et le second tour des élections professionnelles doivent se tenir conformément aux dispositions d’un même protocole préélectoral.
Soc., 24 mai 2006 Rejet
N° 05-60.351 - T.I. Puteaux, 27 octobre 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
1° La loi du 2 août 2005 a, dans son article 96, porté la durée du mandat des institutions représentatives du personnel de deux à quatre ans. Cependant, le paragraphe VIII de ce même article permet aux partenaires sociaux de fixer, par accord de branche, de groupe ou d’entreprise, une durée de mandat plus courte, comprise entre deux et quatre ans.
Dans la présente espèce, un accord préélectoral, signé après l’entrée en vigueur de la loi du 2 août 2005, prévoyait dans une de ses clauses que : "Conformément à la loi publiée en date du 3 août 2005, la durée du mandat a été fixée à 4 ans, sous réserve de l’accord des délégués du personnel". Une organisation syndicale non signataire l’avait contesté et le tribunal d’instance saisi a annulé le protocole en son entier ainsi que le premier tour des élections qui avait déjà eu lieu.
La question posée à la Cour était donc celle de la régularité d’une telle disposition et, par voie de conséquence, du protocole ainsi que du premier tour des élections.
Si la chambre sociale de la Cour avait précédemment affirmé à plusieurs reprises le caractère d’ordre public absolu de la durée légale du mandat des représentants du personnel (Soc., 8 novembre 1994, pourvoi n° 94-60.113 ; Soc., 18 mai 1995, pourvoi n° 94-60.415), elle précise dans cet arrêt qu’il ne peut être dérogé à la durée légale des mandats que dans les conditions prévues par l’article 96 VIII de la loi du 2 août 2005, et approuve le juge du fond d’avoir annulé le protocole ainsi que le premier tour des élections.
2° Dans cet arrêt, la chambre sociale précise que "le premier et le second tour des élections professionnelles doivent se tenir conformément aux dispositions d’un même protocole préélectoral".
La Cour affirme ainsi que l’ensemble des opérations électorales d’un scrutin visant à élire les représentants du personnel doit être régi par le même protocole préélectoral.
Par conséquent, si une juridiction vient à annuler ce protocole entre les deux tours, c’est tout le processus qui doit être recommencé, le premier tour devant nécessairement être annulé. Peu importe donc que la disposition irrégulière du protocole ne soit pas déterminante du choix des électeurs : sa nullité affecte automatiquement l’ensemble du scrutin.
2 - Représentation du personnel
2.2 - Institutions représentatives du personnel
* Comités d’entreprise et d’établissement - attributions
1° Dans le cadre de ses relations avec ses propres salariés, une délégation permanente expresse et générale donnée par délibération du comité central d’entreprise au secrétaire pour "représenter en justice ce dernier et agir en son nom tant comme demandeur que comme défendeur dans toutes les phases de la procédure", emporte, en l’absence de disposition contraire du règlement intérieur ou de délibération contraire du comité central d’entreprise, le pouvoir d’engager une action en annulation de la désignation de l’un de ses salariés en qualité de délégué syndical, qui ressort du fonctionnement propre du comité.
2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort que la demande d’annulation de la désignation d’un délégué syndical était irrecevable, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que cette demande était recevable, le renvoi étant limité aux points restant en litige.
Soc., 24 mai 2006 Cassation partiellement sans renvoi
N° 05-60354 - T.I. Paris 10e, 2 novembre 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 435-1 du code du travail, les comités d’établissement et le comité central d’entreprise sont dotés de la personnalité civile. Ils ont par là-même le droit d’ester en justice. L’article R. 432-1 du code du travail, applicable au comité centrale d’entreprise, précise que le comité d’entreprise est valablement représenté en justice par un de ses membres, délégué à cet effet. Il en résulte que le comité central d’entreprise en tant que personne morale doit désigner un représentant personne physique pour le représenter et agir en son nom en justice (Soc., 4 avril 2001, pourvoi n° 99-40.677 ; Crim., 23 novembre 1992, Bull. crim. 1992, n° 383, p. 1051).
En l’absence de texte précisant la nature du mandat, la Cour de cassation dit que l’habilitation donnée au mandataire peut être spéciale ou revêtir un caractère général et permanent. A défaut d’avoir délégué un de ses membres pour le représenter de manière générale en justice, le comité d’entreprise doit désigner un représentant s’il veut assurer sa défense lorsqu’il est cité devant une juridiction (Soc., 18 mars 1997, Bull. 1997, V, n° 113, p. 81 ; Soc., 24 janvier 1996, pourvoi n° 95-60.115).
Dans un autre domaine, il en est de même lorsqu’un président d’association, auquel les statuts ne donnent aucun pouvoir particulier, doit recevoir un mandat spécial pour représenter l’association en justice (1re Civ., 19 novembre 2002, Bull. 2002, I, n° 272, p. 212).
Pour autant, le mandat général et exprès donné par le comité à une personne physique pour le représenter en justice implique-t-il le pouvoir pour celle-ci d’engager une action devant une juridiction, et plus particulièrement de contester en qualité d’employeur la désignation d’un de ses salariés en qualité de délégué syndical ?
La Cour de cassation, dans cet arrêt, se conforme à une jurisprudence établie concernant les associations (Soc., 26 novembre 1975, Bull. 1975, V, n° 562, p. 475 ; 1re Civ., 7 novembre 1995, Bull. 1995, I, n° 389, p. 272 ; 1re Civ., 2 mars 1999, Bull. 1999, I, n° 69, p. 45) ou les organisations syndicales (Soc., 2 mars 2004, pourvoi n° 02-60.746). Elle juge que dans le cadre de ses relations avec ses salariés, la délégation expresse et générale donnée par délibération du comité central d’entreprise à son secrétaire suffit pour que le mandataire le représente en justice et agisse en son nom et implique le pouvoir d’engager une action en justice au nom de ce dernier. Ce pouvoir peut cependant être restreint par une disposition contraire du règlement intérieur ou une délibération contraire du comité central d’entreprise.
* Délégué syndical
Les dispositions de l’article 5-3 de la convention collective interrégionale de la blanchisserie du 17 novembre 1997 suivant lesquelles : "chaque organisation syndicale de salariés reconnue comme représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec voix consultative" et que ce représentant "bénéficie des mêmes protections que les membres élus au comité d’entreprise et dans les entreprises de plus de trois cents salariés du même crédit d’heures", ont pour objet de faire bénéficier le représentant syndical désigné dans une entreprise de plus de trois cents salariés et de moins de cinq cents salariés du crédit d’heures alloué aux membres élus du comité d’entreprise et ne dérogent pas, pour le surplus, aux dispositions des articles L. 433-1 et L. 412-17 du code du travail qui ne permettent pas que, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, soit désigné comme représentant syndical un salarié autre que le délégué syndical.
Soc., 24 mai 2006 Rejet
Nos 05-60.264 et 05-60.265 - T.I. Cannes, 8 juillet 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
L’article L. 433-1 du code du travail qui fixe la composition du comité d’entreprise dispose que "sous réserve des dispositions de l’article L. 412-17, chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant au comité".
L’article L. 412-17 de ce même code précise que "dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement".
Les fonctions de délégué syndical et de représentant syndical sont alors exercées par la même personne.
Dans la présente espèce, un syndicat avait procédé à la désignation, dans une entreprise de moins de trois cents salariés disposant de deux établissements, en premier lieu d’un délégué syndical dans chacun des établissements et en second lieu d’un représentant syndical distinct du délégué dans chacun des deux comités d’établissement.
La société avait saisi le tribunal d’instance pour voir annuler la désignation des deux représentants syndicaux aux comités d’établissement, tandis que les intéressés et le syndicat se prévalaient d’une disposition de la convention collective applicable à l’entreprise qui permettrait une telle désignation découplée.
En effet, son article 5-3 stipule que "chaque organisation syndicale de salariés reconnue comme représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec voix consultative" et que ce représentant "bénéficie des mêmes protections que les membres élus au comité d’entreprise et dans les entreprises de plus de trois cents salariés du même crédit d’heures".
Or, l’article L. 412-21 du code du travail rappelle que les dispositions du chapitre afférent à l’exercice syndical dans l’entreprise ne font pas obstacle aux conventions ou accords comportant des clauses plus favorables.
La chambre sociale, interprétant la convention collective, énonce dans cet arrêt que les dispositions litigieuses de celle-ci ne dérogent pas au principe posé par l’article L. 412-17 du code du travail selon lequel le représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement est, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le délégué syndical mais ont uniquement pour objet de faire bénéficier le représentant syndical désigné dans une entreprise de plus de trois cents salariés et de moins de cinq cents salariés du crédit d’heures alloué aux membres élus du comité d’entreprise.
* Syndicat - activité syndicale
1° La pratique des bons de délégation, visant à avertir le chef de service ou le supérieur de l’intention du représentant syndical de se mettre en délégation, ne peut être détournée de son seul objet d’information préalable d’un déplacement pour l’exercice du mandat dans ou en dehors de l’entreprise.
L’employeur, fût-il approuvé en comité d’entreprise, ne peut étendre la pratique des bons de délégation prévue par l’accord d’entreprise pour la circulation des mandatés à un cas qui n’y est pas prévu, à savoir des échanges téléphoniques entre représentants du personnel.
2° Il y a lieu à cassation sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’une sanction disciplinaire était justifiée, la Cour de cassation pouvant mettre fin au litige en annulant la sanction.
Soc., 10 mai 2006 Cassation partielle sans renvoi
N° 05-40.802 - C.A. Rennes, 09 décembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le recours aux bons de délégation constitue une pratique dépourvue de fondement légal mais dont la licéité a été reconnue par la Cour de cassation (Crim., 23 février 1982, Bull. crim. 1982, n° 59, p. 153) dès lors qu’elle n’est pas détournée de son seul objet d’information préalable pour devenir le moyen d’un contrôle a priori et d’une procédure d’autorisation préalable (Crim., 25 mai 1982, Bull. crim. 1982, n° 135, p. 371).
Cette pratique a pour but de faciliter l’indemnisation des heures de délégation et en même temps de prévenir, par une information appropriée, toute perturbation du fonctionnement de l’entreprise liée aux absences et déplacements légalement permis aux représentants (Crim., 28 mars 1979, Bull. crim. 1979, n° 126, p. 354). Elle ne doit pas restreindre l’exercice des fonctions syndicales et représentatives.
Dans le présent litige, la Cour devait trancher la question de savoir si l’instauration de bons de délégation, prévue par un accord d’entreprise, pouvait être étendue, par une décision de l’employeur approuvée en comité d’entreprise, aux conversations téléphoniques passées, en raison de l’éloignement des sites de production, pendant les heures de travail entre les salariés mandatés, alors que le salarié restait à son poste de travail et que l’accord d’entreprise ne prévoyait pas cette hypothèse.
Dans un premier temps, la chambre sociale rappelle la jurisprudence antérieure concernant le seul objet que peut avoir un bon de délégation, à savoir l’information préalable d’un déplacement pour l’exercice du mandat dans ou en dehors de l’entreprise.
Dans un second temps, elle décide que l’employeur ne peut étendre la pratique des bons de délégation prévue par l’accord d’entreprise uniquement pour la circulation des mandatés à un cas qui n’y est pas prévu, quand bien même cette extension aurait été approuvée en comité d’entreprise.
Concernant la sanction disciplinaire délivrée au salarié, titulaire d’un mandat représentatif, qui avait refusé d’établir des bons de délégation à l’occasion des conversations téléphoniques entre représentants du personnel, la Cour indique que le non-respect par ce salarié de cette extension de la pratique des bons de délégation ne peut faire l’objet d’une telle sanction et décide, par application de l’article 627, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, d’annuler celle-ci.
3 - Protection des représentants du personnel
* Protection contre le licenciement
L’éviction de l’entreprise d’un salarié titulaire d’un mandat représentatif, antérieure à la saisine de l’inspecteur du travail pour autoriser le licenciement, s’analyse en un licenciement prononcé en violation du statut protecteur.
Méconnaît le principe de la séparation des pouvoirs une cour d’appel qui retient qu’un salarié ne rapporte pas la preuve que son contrat de travail a été rompu alors que l’inspecteur du travail avait refusé à l’employeur l’autorisation de le licencier dès lors qu’il avait déjà été évincé de l’entreprise.
Soc., 10 mai 2006 Cassation partiellement sans renvoi
N° 05-43.110 - C.A. Angers, 15 avril 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La question posée à la Cour de cassation dans la présente affaire était la suivante : le constat de l’éviction d’un salarié antérieure à la saisine de l’inspecteur du travail, qui a refusé à l’employeur l’autorisation de licencier, s’impose-t-il au juge judiciaire en vertu du principe de la séparation des autorités administratives et judiciaires ?
Le pourvoi reprochait à la cour d’appel d’avoir constaté l’absence de rupture du contrat de travail par l’employeur alors que l’inspecteur avait retenu que cette rupture avait été décidée dès l’embauche d’un nouveau salarié, sur le même poste, antérieurement à la demande d’autorisation de licencier.
La chambre sociale énonce que le juge judiciaire a méconnu le principe de la séparation des pouvoirs en constatant l’absence de rupture du contrat de travail, alors que l’inspecteur du travail avait retenu que cette rupture avait été décidée préalablement à sa saisine, du fait de l’embauche du nouveau salarié, et qu’il avait dès lors compétence liée, ce qui lui imposait de refuser d’autoriser le licenciement. L’arrêt ajoute que l’éviction de l’entreprise d’un salarié protégé, antérieure à la saisine par l’employeur de l’inspecteur du travail pour autoriser le licenciement, s’analyse en un licenciement prononcé en violation du statut protecteur.
La Cour réaffirme une jurisprudence établie selon laquelle, en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut se prononcer sur la décision par laquelle l’inspecteur du travail autorise ou refuse d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé.
Elle avait ainsi déjà jugé qu’il n’appartient qu’à l’autorité administrative de vérifier, sous le contrôle du juge administratif, que les règles de procédures préalables à sa saisine ont été respectées (Soc., 13 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 211, p. 195). Elle avait affirmé antérieurement qu’en l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie avant la saisine de l’inspecteur du travail (Soc., 13 janvier 1998, pourvoi n° 95-41.760). De même, il est jugé que le juge judiciaire ne peut apprécier le caractère réel et sérieux du motif d’un licenciement autorisé par l’inspecteur du travail (Soc., 7 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 190, p. 168). La décision de l’autorité administrative refusant l’autorisation de licencier un salarié protégé s’impose également au juge judiciaire (Soc., 12 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 220, p. 175).
1° Le salarié protégé licencié sans autorisation et qui ne demande pas sa réintégration a droit, au titre de la violation du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre la date de la rupture et l’expiration de la période de protection.
Viole dès lors l’article L. 425-1 du code du travail la cour d’appel qui retient que l’expiration de la période de préavis marque le point de départ de l’indemnité à laquelle le salarié a droit.
2° Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis ; il n’appartient pas à l’employeur d’opérer une réduction sur le montant de cette indemnité, dont il doit verser le montant intégral pour toute la durée où le préavis aurait dû être exécuté.
Soc., 10 mai 2006 Cassation partielle
N° 04-40.901 - C.A. Chambéry, 20 janvier 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
1° L’article L. 425-1 du code du travail institue diverses protections concernant l’institution des représentants du personnel : son deuxième alinéa vise le délégué du personnel et son suppléant et pose l’obligation pour l’employeur d’obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour pouvoir procéder à leur licenciement. En cas de licenciement sans autorisation, celui-ci est dès lors entaché de nullité
La jurisprudence a précisé l’indemnisation à laquelle donnait lieu un tel licenciement nul, lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration : le salarié a droit d’une part, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection, d’autre part aux indemnités de rupture et enfin à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l’article L. 122-14-4 du code du travail (Soc., 12 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 219, p. 175 ; Soc., 23 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 296 (1), p. 267 ; Soc., 29 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 105 (1), p. 89).
Dans la présente espèce, un délégué du personnel suppléant avait été licencié sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Il n’était pas contesté qu’un tel licenciement était nul. La question posée portait sur l’indemnité due par l’employeur au titre de la méconnaissance du statut protecteur : à quelle date doit être fixée l’éviction faisant débuter la période donnant lieu à indemnisation ?
La Cour de cassation affine dans cet arrêt sa jurisprudence en censurant une cour d’appel qui avait fixé l’éviction du salarié à l’expiration du délai de préavis. La chambre sociale précise l’interprétation qu’il faut donner à la notion d’éviction en posant qu’elle intervient dès la date de la rupture, à savoir la date de notification du licenciement.
La Cour reprend ainsi le principe qu’elle avait déjà exprimé selon lequel le préavis n’a que pour effet de fixer le terme de l’exécution du contrat, la lettre de licenciement étant l’événement qui entraîne la rupture du contrat de travail (Soc., 26 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 38, p. 28).
2° Le présent litige posait la question de savoir si l’employeur était en droit de déduire de l’indemnité compensatrice de préavis le montant des indemnités journalières perçues par le salarié licencié pendant la période durant laquelle aurait dû être exécuté le préavis.
Dans un premier temps, la Cour de cassation avait jugé que le salarié ne pouvait pas, pour une même période de délai-congé, cumuler des indemnités journalières compensant les pertes de salaires pendant sa maladie avec une indemnité compensant la perte des mêmes salaires du fait de l’inexécution du préavis (Soc., 27 novembre 1991, Bull. 1991, V, n° 532, p. 331 ; Soc., 8 juin 1994, Bull. 1994, V, n° 190, p. 128 ; Soc., 9 décembre 1998, pourvoi n° 96-44.545).
Sa jurisprudence a cependant évolué.
Dans un arrêt du 9 octobre 2001, la chambre sociale a notamment jugé que l’employeur qui licencie à tort une salariée pour faute grave est débiteur envers elle d’une indemnité compensatrice dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la durée où il aurait du l’exécuter, dès lors que l’inexécution du préavis n’a pas pour cause la suspension du contrat de travail mais la décision de l’employeur de la priver du délai congé sous le prétexte d’une faute grave inexistante (Soc., 9 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 308, p. 247).
Par ailleurs, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis sans qu’il y ait lieu de statuer sur les motifs de la rupture (Soc., 5 juin 2001, Bull. 2001, V, n° 211, p. 167 ; Soc., 2 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 153, p. 145).
La Cour précise dans le présent arrêt la portée de ces solutions. Elle pose le principe d’une interdiction faite à l’employeur d’opérer une réduction sur le montant de l’indemnité.
Il résulte de l’article 67 de la loi du 26 janvier 1984 qu’à l’expiration d’un détachement, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps d’origine et réaffecté dans l’emploi qu’il occupait antérieurement. Dès lors, le fonctionnaire investi d’un mandat représentatif pendant la durée du détachement ne peut prétendre à l’application de la procédure protectrice applicable à la rupture ou à la cessation du contrat de travail, lorsque celui-ci cesse par l’effet de l’expiration du détachement.
Soc., 23 mai 2006 Rejet
N° 05-43.633 - C.A. Reims, 1er juin 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Afin de protéger les salariés investis d’un mandat de représentation du personnel au sein de l’entreprise, les articles L. 412-18, L. 425-1 et L. 425-2 du code du travail exigent que l’employeur obtienne une autorisation préalable de l’inspecteur du travail avant de pouvoir licencier ou rompre le contrat de travail de ces salariés. De même, en cas de contrat à durée déterminée, l’article L. 425-2, alinéa 2, dispose que l’arrivée du terme du contrat n’entraîne cessation du lien contractuel qu’après constatation par l’inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.
La Cour de cassation devait se prononcer sur la nécessité de l’autorisation administrative prévue par le code du travail lorsqu’un fonctionnaire territorial détaché auprès d’une société privée dans le cadre d’une concession de service public pour la durée de la concession, élu délégué du personnel et désigné délégué syndical au sein de cette entreprise, se voit réintégré dans son corps d’origine, à l’expiration du détachement qui n’a pas été renouvelé.
La chambre sociale a précédemment jugé que, dans le cas d’un détachement d’un fonctionnaire auprès d’une personne morale de droit privé pour exercer des fonctions dans un rapport de subordination, celui-ci était lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé (Soc., 5 mars 1997, Bull. 1997, V, n° 99, p. 70 ; Soc., 27 juin 2000, Bull. 2000, V, n° 251, p. 196) ; et lorsque celle-ci demande à l’autorité administrative compétente de mettre fin au détachement, cette rupture s’analyse en un licenciement (Soc., 27 juin 2000, précité).
Cependant, la chambre sociale décide, dans cet arrêt, que l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est pas nécessaire dans le cas où le contrat de travail cesse par l’effet de l’expiration normale du détachement, rappelant que l’article 67 de la loi du 26 janvier 1984 dispose qu’en ce cas, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps d’origine et réaffecté dans l’emploi qu’il occupait antérieurement, impliquant dès lors la cessation automatique du contrat de travail.
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
2 - Licenciements
2.1. Mise en œuvre
* Entretien préalable
Selon l’article L. 122-14 du code du travail, l’employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation ; c’est la date de remise de cette convocation écrite qui doit être prise en compte pour apprécier si le salarié a pu disposer d’un délai suffisant pour préparer l’entretien et s’y faire assister, les juges du fond ne pouvant pas se fonder sur la connaissance qu’il aurait eu de cette convocation antérieurement à sa remise dans les conditions légales.
Soc., 23 mai 2006 Cassation partielle
N° 05-40.597 - C.A. Douai, 26 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-14 du code du travail disposait dans sa rédaction applicable à l’époque des faits : "L’employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation. En l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, [...] l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre."
Si cet article prévoyait un délai minimum entre la convocation et l’entretien en l’absence d’institutions représentatives du personnel, aucun délai légal n’était en revanche prescrit dans le cas inverse.
La Cour de cassation a décidé qu’il appartient au juge du fond, dans cette hypothèse, de vérifier que le délai séparant la convocation de l’entretien a été suffisant pour permettre au salarié de préparer sa défense (Soc., 19 mars 1991, Bull. 1991, V, n° 146, p. 91 ; Soc., 22 janvier 1998, Bull. 1998, V, n° 27, p. 21).
Dans la présente espèce, un salarié avait été averti par téléphone de sa convocation à un entretien préalable quelques jours avant celui-ci, mais avait émargé la lettre de convocation le jour même de l’entretien. La question était donc de savoir si la procédure était régulière et comment apprécier le délai dont le salarié avait disposé pour préparer sa défense.
La chambre sociale censure dans cet arrêt les juges du fond en rappelant tout d’abord que la convocation par écrit à l’entretien préalable est une formalité légale, puis en précisant que, pour apprécier si le délai entre la convocation et l’entretien a été suffisant au cas d’absence d’institutions représentatives du personnel, c’est la date de remise de la convocation écrite qu’il convient de prendre en compte et non une éventuelle connaissance antérieure de la date de l’entretien par le salarié.
Elle confirme par là-même, mais cette fois au titre d’une violation de la loi, la censure qu’elle avait opérée à l’encontre d’une appréciation similaire faite par une cour d’appel (Soc., 5 novembre 1987, Bull. 1987, V, n° 618, p. 392).
* Lettre de licenciement
Il résulte de la combinaison des articles L. 122-14-1 et L. 122-41 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à compter du jour fixé pour l’entretien préalable.
Si l’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l’entretien préalable, peut en reporter la date, c’est alors à compter de cette nouvelle date que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.
Soc., 07 juin 2006 Cassation
N° 04-43.819 - C.A. Montpellier, 24 mars 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Bobin-Bertrand, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt précise la date qu’il convient de prendre en considération comme point de départ du délai de notification de la lettre de licenciement pour motif disciplinaire lorsque l’entretien préalable a été reporté par l’employeur à une date ultérieure en raison de l’impossibilité du salarié de se présenter à la date initialement fixée.
Il est de jurisprudence constante, résultant de la combinaison des articles L. 122-14-1 et L. 122-41 du code du travail, que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date de l’entretien préalable. A défaut, le licenciement prononcé pour motif disciplinaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 21 mars 2000, pourvoi n° 98-40.345).
Concernant le point de départ du délai d’un mois, la chambre sociale a jugé à plusieurs reprises qu’en cas de report de l’entretien préalable demandé par le salarié, le délai commençait à courir à la date effective de l’entretien et non à la date initialement fixée (Soc., 28 novembre 2000, pourvoi n° 98-44.254 ; Soc., 3 février 2004, pourvoi n° 01-46.318 ; Soc., 16 mars 2004, pourvoi n° 01-43.111 et Soc., 11 octobre 2005, pourvoi n° 03-46.834). Dans un arrêt du 23 juin 2004 (pourvoi n° 02-43.256), elle a également pris en compte la date à laquelle l’entretien reporté avait eu lieu sans que soit précisé de qui émanait la demande de report.
En revanche, dans un arrêt du 14 septembre 2004 (Bull. 2004, V, n° 226, p. 208) la Cour a retenu que le fait pour un salarié de ne pas se présenter à l’entretien préalable ne suspendait pas le délai d’un mois, même dans l’hypothèse où l’employeur convoque à nouveau le salarié. La seule date à prendre en considération comme point de départ du délai de notification du licenciement est, dans ce cas, celle de l’entretien initialement fixé. De même, dans un arrêt du 26 janvier 2005 (pourvoi n° 02-45.940), il a été jugé, concernant une salariée dont l’entretien avait été reporté à deux reprises en raison d’un arrêt de travail, "que l’absence du salarié à l’entretien préalable ne dispense pas l’employeur de notifier le licenciement dans le délai d’un mois à compter du jour fixé pour cet entretien, et qu’à défaut il est dépourvu de cause réelle et sérieuse".
La chambre sociale clarifie sa jurisprudence et précise que si l’employeur est informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à la date initialement fixée pour l’entretien préalable, il a la possibilité d’en reporter la date et c’est alors à compter de cette nouvelle date que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.
Ainsi, la chambre sociale privilégie la finalité même de l’entretien préalable qui est de permettre au salarié de s’expliquer.
* Pouvoir d’y procéder
Dès lors que le règlement intérieur d’une association prévoit que certains de ses salariés sont recrutés et licenciés par le conseil d’administration, le licenciement de l’un de ces salariés non par le conseil d’administration mais par le président de l’association est sans cause réelle et sérieuse.
Soc., 4 avril 2006 Rejet
N° 04-47.677 - C.A. Angers, 21 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
L’affaire soumise à la Cour posait la question de savoir si le président d’une association pouvait procéder au licenciement d’un directeur de celle-ci alors que le règlement intérieur ne conférait cette compétence qu’au conseil d’administration.
La chambre sociale juge qu’un tel licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Elle réaffirme ainsi que dès lors qu’un texte particulier attribue compétence à un organe déterminé pour procéder au licenciement d’un salarié, le licenciement ne peut pas être prononcé par une personne non habilitée (Soc., 4 mars 2003, Bull. 2003, V, n° 79, p. 76).
En revanche, en l’absence d’une telle disposition spéciale, le président d’une association est habilité à mettre en œuvre une procédure de licenciement (Soc., 29 septembre 2004, Bull. 2004, V, n° 236, p. 217 ; à rapprocher de Soc., 25 novembre 2003, Bull. 2003, V, n° 292, p. 294).
* Transaction
La transaction ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, celle-ci ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 122-14-1 du code du travail.
Est dès lors nulle une transaction conclue avant que le salarié ait retiré la lettre recommandée avec demande d’avis de réception de licenciement.
Soc., 14 juin 2006 Rejet
N° 04-43.123 - C.A. Besançon, 05 mars 2004
M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
L’article 2044 du code civil définit la transaction comme un contrat, rédigé par écrit, par lequel les parties préviennent ou terminent une contestation.
Elle peut notamment être conclue entre un employeur et un salarié licencié pour organiser les conséquences du licenciement, ce qui la distingue de l’accord de résiliation amiable, qui porte sur le principe même de la rupture.
La question de droit posée à la chambre sociale portait sur la validité d’une transaction signée, par un employeur et un salarié licencié, entre la date d’expédition de la lettre de licenciement envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et son retrait par l’intéressé auprès des services postaux.
Selon la jurisprudence de la chambre sociale, une transaction ayant pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail, ne peut être valablement conclue qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (Soc., 18 février 2003, Bull. 2003, V, n° 61, p. 58), c’est-à-dire lorsque le licenciement est devenu définitif.
Mais l’assemblée plénière de la Cour de cassation, dans un arrêt du 28 janvier 2005 (Ass. Plén., 28 janvier 2005, Bull. 2005, Ass. Plen., n° 1, p. 1), statuant sur le cas d’un salarié victime d’un accident de travail ayant reçu pendant la période de suspension du contrat la lettre de licenciement envoyée avant l’accident, a décidé que la rupture du contrat se situe au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception par l’employeur. La chambre sociale a ensuite elle-même jugé que la rupture du contrat de travail se situait à la date où l’employeur manifeste sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture (Soc., 11 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 159, p. 136, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 70, avril-mai-juin 2005, n° 174, p. 44).
Cette jurisprudence devait-elle remettre en cause celle relative à la transaction ?
La chambre sociale choisit de réaffirmer une solution protectrice des droits du salarié en décidant qu’une transaction conclue entre la date d’expédition de la lettre de licenciement envoyée en recommandé avec demande d’avis de réception et son retrait auprès des services postaux est nulle.
La Cour distingue ainsi la volonté de rupture, qui met un terme au contrat et qui peut s’exprimer unilatéralement ou dans un accord de résiliation amiable, de la notification du licenciement, qui ouvre au profit du salarié des droits nouveaux, dont celui de transiger.
Le licenciement prononcé est parfait, au sens juridique, dès l’envoi de la lettre, tandis que le droit à transaction est ouvert plus tard, au moment de la notification.
Cette solution permet au salarié d’avoir pris effectivement connaissance des motifs du licenciement figurant dans la lettre de licenciement avant de conclure une transaction.
G - ACTIONS EN JUSTICE
* Appel (décisions susceptibles)
N’est pas indéterminée, quel que soit son fondement allégué, une demande tendant à l’allocation d’une somme d’argent dont le montant est précisé.
Statue donc en dernier ressort le conseil des prud’hommes saisi d’une demande de rappel d’un montant déterminé inférieur au taux du ressort pour des jours fériés tombant un jour de repos hebdomadaire dont le paiement était prévu par une convention collective dénoncée, et dont le salarié demande la maintien comme avantage individuel acquis en application de l’article L. 132-8 du code du travail (arrêt n° 1) ;
- et c’est à bon droit qu’une cour d’appel, constatant, que la demande du salarié, tendant à voir fixer sa créance à un certain montant et à en voir garantir le paiement par l’AGS, porte sur une somme inférieure au taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud’hommes, décide que, pour l’appréciation de la recevabilité de l’appel, il n’y a lieu de prendre en considération que le montant de cette demande (arrêt n° 2).
Arrêt n° 1 :
Soc., 23 mai 2006 Rejet
Nos 04-42.779 et 04-42.780 - C.P.H. Bobigny, 19 décembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc., 23 mai 2006 Rejet
N° 03-45.447 - C.A. Besançon, 27 mai 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
L’article 40 du nouveau code de procédure civile dispose que le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d’appel. Les dispositions de l’article R. 517-3 1° du code du travail précisent que le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort lorsque le chiffre de la demande n’excède pas un taux fixé par décret. Ce taux, mentionné à l’article D. 517-1 du code du travail, a été fixé à 4 000 euros à compter du 1er octobre 2005.
Dans deux arrêts rendus le 10 mai 2006, la chambre sociale devait se prononcer sur le caractère déterminé ou indéterminé de demandes portant, pour l’une, sur la reconnaissance d’un avantage individuel acquis au sens de l’article L. 132-8 du code du travail et, pour l’autre, sur la garantie de créances par l’AGS, ces demandes venant au soutien d’autres demandes portant sur des sommes déterminées.
La chambre sociale juge que, quel que soit le fondement de la demande, celle-ci est déterminée dès lors qu’elle tend à l’allocation d’une somme d’argent dont le montant est précisé.
Elle réaffirme une solution consacrée par un arrêt rendu le 13 juillet 2004 (Bull. 2004, V, n° 216, p. 199) et désormais bien établie (notamment Soc., 8 novembre 2005, pourvoi n° 03-45.790 et Soc., 7 février 2006, pourvoi n° 04-42.160).
La chambre sociale considère que la demande est caractérisée uniquement par son objet et non par les moyens invoqués à son appui ou proposés à son encontre (Soc., 24 avril 1986, Bull. 1986, V, n° 175, p. 136 ; Soc., 12 novembre 1987, Bull. 1987, V, n° 642, p. 407)
Le rapport de la Cour de cassation de l’année 2004 (page 260) dans son commentaire de l’arrêt du 13 juillet 2004 précise que "c’est le caractère indéterminé ou non de cet objet qui doit être recherché pour dire si le jugement est susceptible ou non d’appel, et lorsque l’objet de la demande est seulement l’allocation d’une somme d’argent, elle exclut l’indétermination et commande d’apprécier la recevabilité de l’appel en fonction des autres dispositions régissant cette voie de recours, et notamment du taux de compétence en dernier ressort prévu à l’article R. 517-3 du code du travail."
La Cour avait déjà défini la notion d’objet en jugeant que le fait que la demande conduise à trancher des questions de principe ne suffit à lui donner un caractère indéterminé (Soc., 26 octobre 1993, Bull. 1993, V, n° 249, p. 170).
La jurisprudence issue de l’arrêt de 2004 précité, en cernant précisément la réalité de l’objet de la demande, quelles que soient les demandes de principe qui l’appuient "tend à clarifier non seulement la notion de demande indéterminée mais la notion même de demande, acte saisissant le juge d’une prétention dont le caractère chiffré ou non constitue le critère de sa possible indétermination" (rapport 2004, p. 261).
* Cassation (pourvoi)
Est irrecevable le pourvoi lorsque le pouvoir spécial joint à la déclaration est une photocopie.
Soc., 21 juin 2006 Irrecevabilité
N° 05-40.290 - C.A. Bastia, 26 octobre 2004
M. Gillet, Pt (f.f.). - M. Funck-Brentano, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
L’article 984 du nouveau code de procédure civile, relatif à la procédure sans représentation obligatoire devant la Cour de cassation alors en vigueur pour les pourvois en matière sociale, dispose que "le pourvoi en cassation est formé par déclaration écrite que la partie ou tout mandataire muni d’un pouvoir spécial remet ou adresse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au greffe de la Cour de cassation".
Pour l’application de cet article, un pouvoir spécial est exigé de tout mandataire, même s’il est avocat, à l’exception des avocats au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation. Le pouvoir doit être circonstancié, et non général, et doit répondre à plusieurs exigences, particulièrement si le mandataire spécial est avocat. Un arrêt non publié en date du 1er avril 1997 prononcé par la chambre sociale de la Cour de cassation décide notamment qu’est irrecevable le pourvoi formé par un avocat muni d’un pouvoir transmis par télécopie et non signé (pourvoi n° 95-42.824).
Dans le sens de ces exigences, le présent arrêt affirme que le pouvoir spécial doit être produit devant la Cour de cassation en original et non en photocopie. La sanction est l’irrecevabilité du pourvoi.
Cependant, les rigueurs de l’application de l’article 984 du nouveau code de procédure civile sont corrigées par la jurisprudence de la Cour de cassation, qui admet la régularisation du pourvoi par une seconde déclaration faite avec un pouvoir spécial satisfaisant à toutes les exigences, dans le délai de deux mois de l’article 612 du nouveau code de procédure civile (Soc., 19 avril 1989, Bull. 1989, V, n° 286, p. 169 ; Soc., 25 octobre 1989, Bull. 1989, V, n° 615, p. 371 et Soc., 16 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 323, p. 260).
La mise en place de la procédure avec représentation obligatoire pour les pourvois en matière sociale à compter du 1er janvier 2005, à la suite de l’abrogation de l’article R. 517-10 du code du travail, aura pour effet de circonscrire la question posée aux hypothèses résiduelles de dispense de représentation, tel le contentieux des élections professionnelles.
* Conflit de juridictions
L’ordre public international s’oppose à ce qu’un employeur puisse se prévaloir des règles de conflit de juridictions et de lois pour décliner la compétence des juridictions nationales et évincer l’application de la loi française dans un différend qui présente un rattachement avec la France et qui a été élevé par un salarié placé à son service sans manifestation personnelle de sa volonté et employé dans des conditions ayant méconnu sa liberté individuelle.
Soc., 10 mai 2006 Rejet
N° 03-46.593 - C.A. Aix-en-Provence, 24 juin 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’ordre public international, ou ordre public au sens du droit international privé, est un ensemble de principes reconnus comme fondamentaux, dont l’application par le juge français conduit à l’éviction de la loi étrangère normalement compétente en vertu de la règle de conflit au profit de sa loi nationale. C’est une notion de droit interne.
L’arrêt de la chambre sociale se réfère à un ordre public véritablement international, qui pourrait être tout autant dit transnational ou universel.
Une jeune femme, de nationalité nigériane, avait été placée au service d’un employeur, de nationalité britannique, en qualité de femme de ménages, en vertu d’un contrat passé au Nigéria entre ses père, mère et frère et l’employeur. Ce contrat prévoyait, en particulier, qu’il ne pouvait y être mis fin par la famille de l’intéressée que contre remboursement à l’employeur des frais exposés pour l’employée et que celle-ci était tenue de suivre l’employeur à l’étranger sans pouvoir revenir dans son pays sans son autorisation ni percevoir son salaire mensuel, fixé à une somme équivalant à 25 euros, tant qu’elle se trouvait hors du Nigéria. La jeune femme avait pu s’enfuir de l’hôtel français dans lequel résidaient l’employeur et les siens, auprès desquels elle accomplissait alors son travail. Son passeport était retenu par l’épouse de l’employeur. Recueillie par une association, elle avait saisi la juridiction prud’homale devant laquelle l’employeur, soutenant que la salariée accomplissait son travail de manière habituelle au Nigéria, avait décliné la compétence des juridictions françaises pour connaître du litige et, à titre subsidiaire, celle de la loi française pour le trancher. Le conseil de prud’hommes et l’arrêt confirmatif de la cour d’appel avaient rejeté ses défenses en retenant que le travail était effectué en France et fait application de l’article R. 517-1 du code du travail, en ce qui concerne la compétence juridictionnelle, et des dispositions de la Convention de Rome du 19 juin 1980, en ce qui concerne la loi applicable au fond. Le pourvoi en cassation de l’employeur critiquait notamment ces deux chefs de l’arrêt d’appel.
La chambre sociale aurait pu rester à une stricte réponse aux moyens pris de la violation des textes réglant les conflits de juridictions et de lois, qui lui étaient proposés. Elle a choisi de faire une application directe de l’ordre public au sens du droit international en substituant ses motifs à ceux des juges du fond, après en avoir avisé les parties conformément à l’article 1015 du nouveau code de procédure civile.
En effet, l’arrêt attaqué révélait que la jeune femme avait été tenue en état de servitude, au sens donné à cet état par l’arrêt X... c/ France de la Cour européenne des droits de l’homme du 26 juillet 2005 (requête n° 73316/01). Il en ressortait qu’elle avait été placée auprès de l’employeur sans manifestation personnelle de sa volonté, que sa liberté d’aller et venir était réduite, que sa rémunération, dont le paiement était aléatoire, était dérisoire et qu’elle était à la merci de l’employeur qui lui avait confisqué son passeport.
L’affirmation de la compétence des juridictions françaises et de l’application de la loi française s’imposait alors pour deux raisons. D’une part, l’existence de droits fondamentaux transnationaux ou universels prohibant la servitude et exprimant à cet égard le même respect de la personne humaine pouvait être dégagée de nombreux instruments internationaux les consacrant : Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948, Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950, Convention (n° 105) concernant l’abolition du travail forcé adoptée par la Conférence générale de l’OIT le 25 juin 1957, Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels et Pacte international relatif aux droits civils et politiques de l’ONU du 16 décembre 1966, Convention américaine relative aux droits de l’homme de 1969 (OEA), Charte africaine des droits de l’homme et des peuples adoptée par l’OUA le 18 juin 1981, Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne signée à Nice le 7 décembre 2000... D’autre part, l’exigence d’un rattachement du litige avec la France était satisfaite par la présence de la jeune femme sur le sol français dans la suite de l’employeur et par sa fuite, en cette circonstance, de son lieu de travail.
L’ordre public international ainsi conçu s’impose au juge national qui en est l’interprète. Il fait obstacle à la revendication de la compétence d’une juridiction et d’une loi étrangères et emporte éviction voire désaveu de la loi étrangère. Le juge français ne peut se dire incompétent. Il n’a pas non plus à rechercher la loi applicable au litige et le contenu de celle-ci. Il applique sa loi.
Cette décision est à rapprocher de l’arrêt rendu le 25 janvier 2005 dans un litige opposant un salarié de nationalité française à la Banque africaine de développement, par lequel la chambre a jugé que l’établissement, jouissant d’une immunité de juridiction en vertu de l’article 52 de l’accord de Karthoum du 4 août 1963 l’instituant, ne pouvait, cependant, se prévaloir de cette immunité "dans le litige l’opposant au salarié qu’elle a licencié dès lors qu’à l’époque des faits elle n’avait pas institué en son sein un tribunal ayant compétence pour statuer sur des litiges de cette nature, l’impossibilité pour une partie d’accéder au juge chargé de se prononcer sur sa prétention et d’exercer un droit qui relève de l’ordre public international constituant un déni de justice fondant la compétence de la juridiction française lorsqu’il existe un rattachement avec la France" (Bull. 2005, V, n° 16, p. 13).
Il faut encore rapprocher l’arrêt de celui qui a été rendu le 1er février 2005 dans une instance Etat d’Israël c/ National iranian oil company, par lequel la première chambre civile de la Cour a jugé "que l’impossibilité pour une partie d’accéder au juge, fût-il arbitral, chargé de statuer sur sa prétention, à l’exclusion de toute juridiction étatique, et d’exercer ainsi un droit qui relève de l’ordre public international consacré par les principes de l’arbitrage international et l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme, constitue un déni de justice qui fonde la compétence internationale du président du tribunal de grande instance de Paris, dans la mission d’assistance et de coopération du juge étatique à la constitution d’un tribunal arbitral, dès lors qu’il existe un rattachement avec la France" (Bull. 2005, I, n° 53, p. 45).
Il convient enfin de relever que, pour la première fois, la chambre sociale a décidé que l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 324-11-1 du code du travail est due au salarié auquel un employeur a eu recours en France en violation des dispositions de l’article L. 324-10 du même code, peu important que l’employeur ait accompli ou non des formalités équivalentes à celles imposées par les textes nationaux dans un autre Etat. Les textes relatifs au travail dissimulé sont, sous réserve, le cas échéant, de conventions ou accords internationaux, d’application territoriale.
* Prescription
1° La prescription d’une action en responsabilité contractuelle ne court qu’à compter de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révélé à la victime si celle-ci établit qu’elle n’en avait eu précédemment connaissance.
2° Le préjudice du salarié né de la perte des droits correspondant aux cotisations non versées par l’employeur à des régimes de retraite n’est certain qu’au moment où le salarié se trouve en droit de prétendre à la liquidation de ses droits à pension.
Par suite, viole l’article 2262 du code civil l’arrêt qui décide que la prescription court à compter de la date à laquelle le versement des cotisations aurait dû intervenir.
Soc., 26 avril 2006 Cassation partiellement sans renvoi
N° 03-47.525 - C.A. Amiens, 8 octobre 2003
M. Bailly, Pt (f.f.). - M. Chauviré, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
1°L’action en responsabilité d’un salarié contre son employeur, lorsque celui-ci n’a pas versé de cotisations aux organismes de retraite est une action en responsabilité civile contractuelle, soumise au délai de prescription de droit commun de trente ans, par application de l’article 2262 du code civil.
Il revenait à la Cour de cassation dans le présent arrêt de déterminer le point de départ du délai de prescription de l’action en responsabilité intentée par le salarié contre son employeur(1) du fait de l’absence de versement des cotisations.
La Cour de cassation, qui censure les juges d’appel, rappelle que le point de départ du délai de prescription correspond à la date de la réalisation du dommage ou de celle à laquelle il est révélé à la victime à condition qu’elle n’en ait pas eu connaissance auparavant.
C’est ce que la chambre sociale avait déjà jugé dans deux arrêts de 1991 (Soc., 18 décembre 1991, Bull. 1991, V, n° 598, p. 372) et 1997 (Soc., 1er avril 1997, Bull. 1997, V, n° 130, p. 95). Elle applique l’adage contra non valentem agere non currit praescriptio qui veut que la prescription ne court qu’à partir du moment où le créancier a la possibilité d’agir.
2° La Cour de cassation devait déterminer le moment de la réalisation du préjudice pour connaître le point de départ du délai de prescription : s’agissait-il de la date à laquelle les cotisations auraient dues être versées par l’employeur ou de celle à laquelle le salarié pouvait prétendre au versement de ses droits à pension ?
La Cour, contrairement à la solution retenue par les juges d’appel, répond que le préjudice né de la perte des droits correspondant aux cotisations non versées n’était devenu certain qu’au moment où la salariée s’était trouvée en droit de prétendre à la liquidation de ses droits à pensions.
La prescription quinquennale d’une demande de rappel de salaire n’interdit pas au salarié de solliciter l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, laquelle se prescrit par trente ans et court à compter de la rupture.
Il en résulte que, saisie d’une demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, la cour d’appel doit vérifier si les conditions de son attribution sont réunies même si la demande de rappel de salaire est atteinte par la prescription.
Soc., 10 mai 2006 Cassation partielle
N° 04-42.608 - C.A. Besançon, 27 janvier 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Aux termes des articles 2277 du code civil et L. 143-14 du code du travail, les actions en paiement du salaire se prescrivent par cinq ans.
Dès lors qu’une demande en rappel de salaire est atteinte par cette prescription, le salarié demandeur peut-il prétendre à l’obtention de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, prévue par l’article L. 324-11-1 du code du travail ?
La Cour de cassation juge dans le présent arrêt que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se prescrit par trente ans, ce délai courant à compter de la rupture du contrat de travail. Dès lors, le salarié dont la demande de rappel de salaire est prescrite peut solliciter le paiement de l’indemnité de l’article L. 324-11-1, si les conditions de l’attribution de cette indemnité sont réunies, ce qu’il appartient aux juges du fond de vérifier.
La chambre sociale fait application de la règle jurisprudentielle qui distingue les actions afférentes aux salaires, qui se prescrivent par cinq ans, de celles relatives à la rupture du contrat de travail, auxquelles la prescription trentenaire de droit commun est applicable.
Ainsi, la Cour a déjà jugé que la prescription quinquennale est applicable à l’action engagée par un salarié dès lors que celle-ci est afférente à des éléments de son salaire (Soc., 13 janvier 2004, Bull., 2004, V, n° 2, p. 2 ; Soc., 10 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 79, p. 72).
En revanche, les créances, indemnités légales ou conventionnelles de licenciement qui trouvent leur cause dans la rupture du contrat, n’ont pas la nature de salaire et sont soumises à la prescription trentenaire de droit commun (Soc., 20 octobre 1988, Bull. 1988, V, n° 536, p. 346 ; Soc., 14 avril 1988, Bull. 1988, V, n° 228, p. 149).
* Preuve - moyens de preuve (licéité ou non)
La circonstance qu’un salarié, agissant comme représentant de l’employeur, procède au licenciement d’un autre salarié n’est pas de nature à le priver de la liberté de témoigner en justice en faveur de la personne dont le contrat de travail a été rompu.
Soc., 4 avril 2006 Rejet
N° 04-44.549 - C.A. Paris, 6 avril 2004
M. Sargos, Pt. - M. Chollet, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 122-14-3 du code du travail, "En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forge sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles".
Le présent litige posait à la Cour de cassation la question de savoir si un salarié, signataire d’une lettre de licenciement en qualité de représentant de l’employeur, avait la faculté d’attester ou de témoigner en justice en faveur du salarié licencié.
La Cour de cassation répond positivement.
Elle avait déjà énoncé qu’en matière prud’homale, la preuve est libre, ce dont il résulte que le juge apprécie librement la valeur et la portée de l’attestation établie par le conseiller du salarié qui l’a assisté lors de l’entretien préalable (Soc., 27 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 108, p. 84), de même que celles d’attestations que d’anciens salariés en procès avec le même employeur s’étaient délivrés les uns aux autres (Soc., 17 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 149, p. 110).
La simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite.
Soc., 26 avril 2006 Rejet
N° 04-43.582 - C.A. Lyon, 12 mars 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Le contrôle de l’activité des salariés par l’employeur est encadré par plusieurs dispositions législatives.
Ainsi l’article L. 121-8 du code du travail dispose qu’"aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi".
L’article L. 432-2-1, alinéa 3, prévoit que le comité d’entreprise est "informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens et les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés".
En outre, ce contrôle est soumis au respect de l’article L. 120-2 du code du travail, qui dispose que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des salariés de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".
La jurisprudence de la chambre sociale avait posé le principe selon lequel "Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés" (Soc., 23 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 333, p. 294). Elle fixait ainsi les limites de la validité des modes de preuve produits par l’employeur qui l’empêchent de se prévaloir de rapports de détectives privés ou ceux d’une société de surveillance (Soc., 15 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 167, p. 131) lorsque le personnel n’en a pas été informé.
Dans la présente espèce cependant, la faute grave alléguée reposait sur des constatations faites par le supérieur hiérarchique du salarié sans recours à un dispositif de contrôle.
La chambre sociale, sans revenir sur sa jurisprudence antérieure, juge que la simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite.
Au contraire, l’employeur peut surveiller ses salariés à condition qu’il exécute cette mission dans le cadre normal de son pouvoir de direction. Il doit légitimement savoir ce que font les employés dans leur travail.
En revanche, les procédés de contrôle organisés nécessitent une information préalable des intéressés, tandis que les filatures sont prohibées, car elles impliquent par elles-mêmes une atteinte à la vie privée de l’intéressé insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts de l’employeur (Soc., 26 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 352, p. 345).
Encourt la cassation l’arrêt qui décide que l’employeur ne peut, pour justifier des griefs qu’il invoquait dans la lettre de licenciement, produire des attestations établies postérieurement à ce licenciement, alors que cette circonstance était indifférente et qu’il appartenait à la cour d’appel d’apprécier le contenu et la portée de ces attestations.
Soc., 31 mai 2006 Cassation
N° 05-43.197 - C.A. Montpellier, 6 avril 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article 199 du nouveau code de procédure civile, "lorsque la preuve testimoniale est admissible", ce qui est le cas en matière de licenciement, "le juge peut recevoir des tiers les déclarations de nature à l’éclairer sur les faits litigieux dont ils ont eu personnellement connaissance". Cette preuve peut être apportée par attestation établie dans les conditions prévues par l’article 202 du même code.
Le juge peut-il se fonder sur des attestations établies postérieurement à un licenciement pour caractériser la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ? Telle était la question posée par le présent litige.
Aucune condition d’antériorité n’étant exigée par les articles susvisés du nouveau code de procédure civile, la chambre sociale retient qu’il importe peu que l’attestation soit postérieure au licenciement.
Elle rappelle par là-même, sans remettre en cause la règle selon laquelle le bien-fondé d’un licenciement s’apprécie à la date de celui-ci, que l’attestation est établie en vue de sa production en justice et non en vue de la décision de licenciement prise par l’employeur.
En conséquence, l’arrêt censure la décision des juges du fond en énonçant qu’il leur appartenait d’apprécier le contenu et la portée des attestations litigieuses (dans le même sens : Soc., 27 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 108, p. 84).
Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas fait l’objet, préalablement à son introduction, d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise.
Constitue un moyen de preuve illicite l’enregistrement du salarié par le système de vidéo-surveillance de la clientèle mis en place par l’employeur qui est également utilisé par celui-ci pour contrôler ses salariés sans information et consultation préalables du comité d’entreprise.
Soc., 7 juin 2006 Cassation
N° 04-43.866 - C.A. Bourges, 24 octobre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Dans la présente espèce, un système de surveillance de la clientèle d’une grande surface, mis en place par l’employeur après discussion avec le CHSCT, avait été utilisé pour surveiller la clientèle. Il avait permis de déceler les agissements délictueux d’un salarié, licencié ensuite pour faute grave, et qui contestait le bien-fondé de ce licenciement.
La cour d’appel, qui a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes ayant décidé que le licenciement reposait effectivement sur une faute grave, encourait une censure inévitable.
En effet, la Cour de cassation rappelle régulièrement que les procédés de contrôle organisés de l’activité des salariés nécessitent une information préalable des intéressés. Elle a jugé que l’appel aux services de détectives privés sans que l’intéressé ni le comité d’entreprise n’en aient été informés est illicite (Soc., 23 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 333, p. 294). La même solution a été retenue pour le contrôle exercé sur les salariés par une société de surveillance extérieure à l’entreprise sans information préalable des salariés (Soc., 15 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 167, p. 131).
Dans la continuité de cette ligne jurisprudentielle, la chambre sociale, par application de l’article L. 432-2-1 du code du travail, juge donc que l’utilisation de la vidéo-surveillance destinée au contrôle de la clientèle, pour surveiller le personnel, sans information et consultation préalables du comité d’entreprise est illicite.
* Unicité de l’instance
Lorsqu’un employeur a licencié un salarié puis a saisi la juridiction prud’homale d’une demande dirigée contre ce salarié, ni le désistement de l’employeur de sa demande ni la règle de l’unicité de l’instance ne peuvent faire obstacle au droit du salarié de contester en justice son licenciement.
Soc., 7 juin 2006 Cassation partiellement sans renvoi
N° 04-43-774 - C.A. Amiens, 24 mars 2004
M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le code du travail énonce, dans son article R. 516-1, le principe de l’unicité de l’instance : "Toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, faire l’objet d’une seule instance, à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne se soit révélé que postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes".
Ainsi, un salarié, qui avait introduit une instance en requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ne peut par la suite en introduire une nouvelle en paiement d’indemnités de rupture (Soc., 22 février 2005, Bull. 2005, V, n° 62, p. 54).
En revanche, si les causes de la seconde saisine du conseil procèdent de la contestation d’un licenciement intervenu postérieurement à une première décision, il ne peut être opposé au salarié, qui n’est pas tenu de relever appel de la décision, la règle de l’unicité de l’instance (Soc., 8 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 324, p. 291).
Dans la présente espèce, un employeur, ayant engagé une procédure en paiement de diverses sommes contre un salarié qu’il avait peu auparavant licencié pour faute lourde, s’est désisté de son instance avant l’audience de conciliation. Le salarié a présenté ensuite à titre reconventionnel une demande de paiement d’indemnités de rupture. La cour d’appel a déclaré les prétentions du salarié irrecevables en application de la règle de l’unicité de l’instance, le désistement ayant produit immédiatement son effet extinctif.
La chambre sociale censure sa décision en posant en principe que "lorsque l’employeur a licencié un salarié puis a saisi la juridiction prud’homale, ni son désistement ni la règle d’unicité de l’instance ne peuvent faire obstacle au droit du salarié de contester en justice son licenciement", droit qui résulte non seulement des textes de droit interne mais également de l’article 8 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, Convention qui est entrée en vigueur en France le 16 mars 1990.
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1. Sur cette question, M. Jourdain, Revue trimestrielle de droit civil, 1997, p. 957 et MM Roland et Boyer, Adages du droit français, p. 109 et s.
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION : | |
| 1 - Emploi et formation : | |
| Jurisprudence des cours d’appel : | |
| sur la définition du contrat de travail et la présomption légale de salariat : | |
| * Caractérisation du contrat de travail | 552-553-554-555 |
| 2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| Jurisprudence des cours d’appel sur la clause de mobilité : | |
| * Clause de mobilité | 556-557-558-559 |
| Jurisprudence de la cour d’appel de Lyon sur la modification : | |
| du contrat de travail et ses applications : | |
| * Modification du contrat de travail | 560-561-562 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS : | |
| 2 - Rémunérations : | |
| Jurisprudence des cours d’appel : | |
| sur le principe "à travail égal, salaire égal" : | |
| * Salaires (à travail égal, salaire égal) | 563-564-565-566 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 2 - Licenciements : | |
| Jurisprudence de la cour d’appel de Lyon : | |
| sur les licenciements économiques : | |
| 2.4. Licenciement économique | 567-568-569-570 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION
1 - Emploi et formation
Jurisprudence des cours d’appel sur la définition du contrat de travail
et la présomption légale de salariat
* Caractérisation du contrat de travail
Aux termes de l’article L. 121-1 du code du travail, le contrat de travail est celui par lequel une personne accepte de fournir une prestation de travail au profit d’une autre en se plaçant dans un état de subordination juridique vis-à-vis de cette dernière et moyennant une rémunération. L’indépendance technique ou l’autonomie n’exclue pas nécessairement l’existence d’un lien de subordination.
Dès lors, n’est pas déterminant le fait stipulé dans le contrat que l’intéressé pouvait exercer son art en toute indépendance, ni le fait qu’il devait être titulaire d’une assurance responsabilité professionnelle, dans la mesure où cette dernière est indispensable dans le cadre de sa profession de masseur-kinésithérapeute. L’état de subordination est, en revanche, caractérisé lorsque la clientèle est imposée, que le requérant utilise les locaux professionnels, les installations et les appareils de son cocontractant sans contrepartie de loyer, l’employeur continuant à assumer la charge de tous les frais professionnels, que les honoraires, même perçus directement auprès des patients, sont rétrocédés à hauteur de 30 % et que le salarié est soumis à des contraintes horaires et à des directives quant à l’utilisation du matériel. Ces éléments sont constitutifs d’un contrat de travail.
C.A. Lyon, 5 avril 2005. - R.G. n° 04/06357
M. Joly, Pt. - M. Defrasne et Mme Lefebvre, Conseillers.
Aux termes de l’article L. 121-1 du code du travail, le contrat de travail est celui par lequel une personne accepte de fournir une prestation de travail au profit d’une autre, en se plaçant dans un état de subordination juridique vis-à-vis de cette dernière, moyennant une rémunération. Il appartient à celui qui invoque le caractère fictif d’un contrat de travail apparent d’en rapporter la preuve.
Le mandataire liquidateur qui invoque le caractère fictif du contrat de travail d’une personne, embauchée par écrit comme chef d’équipe, qui a effectivement occupé cet emploi, pour qui l’entreprise a régulièrement cotisé aux organismes sociaux et qui a reçu des salaires, ne rapporte pas la preuve de la fictivité de son contrat, le fait que le salarié en cause soit le père de la gérante étant insuffisant à dénier l’existence d’un lien de subordination et la circonstance de son embauche dans un temps très proche de la création de la société, mais bien antérieur au jugement de liquidation judiciaire, étant tout aussi inopérante à établir que l’intéressé était dirigeant de fait, alors qu’il ne disposait d’aucun mandat, parts sociales ou délégation de signature. Le tribunal ne pouvait, sans inverser la charge de la preuve, débouter le requérant de sa demande en paiement de salaire.
C.A. Lyon, 25 février 2005. - R.G. n° 02/04818
Mme Panthou-Renard, Pte - Mme Devalette et M. Cathelin, Conseillers.
Le contrat de gérance d’un magasin qui laisse libre le gérant d’engager du personnel à ses frais sous sa seule responsabilité, lui permet de fixer librement ses horaires de travail en ne lui imposant pour seules contraintes que le respect des horaires de la zone de chalandise concernée et des instructions particulières aux conditions de stockage, de vente et de livraison des marchandises à la clientèle ainsi que la procédure particulière de tenue de la comptabilité et d’établissement d’inventaires contradictoires, ne caractérise aucune privation d’autonomie de gestion du gérant, au sens de l’article L. 782-1 du code du travail, de nature à justifier la requalification du contrat de gérant mandataire non salarié en contrat de travail.
C.A. Versailles, 14 octobre 2004. - R.G. n° 03/08572
Mme Laporte, Pte - MM. Fedou et Coupin, Conseillers
Les exploitants d’une station-service, dans le cadre d’une SARL dont ils sont associés à parts égales et ayant conclu un contrat dit de commission avec une société, sont recevables à invoquer contre cette dernière l’article L. 781-1 du code du travail, quand les conditions de cet article sont réunies, à savoir l’exercice d’une profession consistant essentiellement à vendre des denrées fournies exclusivement ou presque par une seule entreprise, un local fourni ou agréé par cette entreprise, des prix imposés et des conditions imposées, sans qu’il soit besoin d’établir l’existence d’un contrat de travail et peu important la nature des liens juridiques unissant les parties.
Est applicable l’article L. 781-1 du code du travail dès lors que les exploitants avaient pour activité essentielle la vente des produits pétroliers de la société avec qui ils ont conclu, qu’ils n’effectuaient ni l’opération de lavage des véhicules ni celle de réparation que, par ailleurs, les clauses contractuelles du contrat de commission, prévoyant une exclusivité de la publicité, des conditions de présentation et d’entretien des locaux et un droit de regard sur les travaux, permettaient de considérer que les locaux étaient bien soumis à un agrément, enfin que les prix des carburants, représentant l’activité principale, étaient imposés, et l’activité des exploitants soumise à de nombreuses conditions.
C.A. Lyon, 6 octobre 2004. - R.G. n° 02/00166
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Monleon, Conseillers.
2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail
Jurisprudence des cours d’appel sur la clause de mobilité
* Clause de mobilité
Si une clause de mobilité géographique est, de principe, licite, elle ne l’est que pour autant qu’elle comporte l’indication du périmètre dans lequel elle pourra s’exercer.
En effet, l’exécution de bonne foi du contrat de travail implique que le salarié soit informé de l’étendue des obligations qu’il a contractées.
Par suite, la clause de mobilité géographique qui se borne à énoncer que l’employeur peut modifier le lieu où le salarié aura à exercer ses fonctions n’est pas licite et ne peut être opposée au salarié.
C.A. Poitiers (Ch. soc.), 4 avril 2006. - R.G. n° 04/02793
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, Conseillers.
Il résulte des dispositions de l’article L. 120-2 du code du travail que, pour être licite, une clause de mobilité, qui met en cause le droit à une vie familiale normale et le libre choix du domicile, doit satisfaire aux conditions de finalité et de proportionnalité posés par ce texte. Par ailleurs, une clause de mobilité ne peut être valablement opposée à un salarié que pour autant qu’elle est formulée d’une manière suffisamment claire et précise pour permettre au salarié d’en connaître le sens et l’étendue.
En l’espèce, l’acte d’engagement de la salariée auprès de la société Ocecars disposait : "votre lieu de travail sera fixé à La Rochelle (17). Il pourra être modifié en raison des circonstances et de l’évolution de votre carrière au sein du groupe CGEA". Il ne résulte pas d’une manière claire et certaine de ces dispositions qu’une véritable clause de mobilité ait été insérée au contrat. Si l’on devait considérer malgré tout qu’il s’agit bien d’une clause de mobilité, il ne ressort pas des pièces du dossier que la moindre indication ou le moindre document ait été remis à la salariée pour lui permettre de connaître la délimitation de ce groupe CGEA, la liste des entreprises qui en font partie et leur localisation, de sorte que la salariée était dans l’impossibilité de connaître le périmètre ou l’étendue de son obligation de mobilité. La clause ne pouvait donc être opposée à la salariée.
C.A. Poitiers (Ch. soc.), 21 Juin 2005. - R.G. n° 03/03128
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, Conseillers.
Le refus de mutation par une salariée dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité ne peut être considéré comme fautif s’il apparaît que l’employeur a commis un abus de droit en mettant en œuvre la clause de mobilité et que sa décision a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.
En l’espèce, alors que la salariée a repris son travail le 4 septembre de l’année, l’employeur lui a fait des reproches successifs dans une courte période de temps mettant en évidence son mécontentement et celui-ci lui annonçait sa mutation dès le 12 décembre de la même année. La mutation ainsi imposée alors que l’employeur ne pouvait ignorer les difficultés matérielles qui en résulteraient pour elle (enfant en bas âge) révèle, en l’absence de toute justification d’un intérêt pour l’entreprise, son intention de provoquer un refus et de se séparer de sa salariée ou à tout le moins de prononcer une sanction déguisée. Il est ainsi suffisamment démontré que la clause de mobilité a été mise en œuvre pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
C.A. Riom (Ch. soc.), 24 mai 2005. - R.G. n°04/02599
Dès lors qu’un manager dans un supermarché signe un contrat de travail comportant une clause de mobilité géographique en Bretagne, il s’engage à être muté même sur une île. L’employeur qui procède à une telle mutation, en respectant notamment son engagement de prendre à sa charge les frais de déménagement liés à un changement de résidence, ne peut se voir reprocher un quelconque abus de droit dans la mesure où il ne fait que gérer ses salariés, éventuellement pour éviter des licenciements. Le salarié qui s’oppose obstinément commet quant à lui une faute rendant impossible la poursuite du contrat de travail, même pendant la durée du préavis.
C.A. Rennes, 21 novembre 2002. - R.G. n° 01/07897
Mme Segondat, Pt. - Mme L’Henoret et M. Patte, Conseillers.
Jurisprudence de la cour d’appel de Lyon
sur la modification du contrat de travail et ses applications
* Modification du contrat de travail
Il résulte de l’article L. 212-1 bis du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 que la durée du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2002 pour les entreprises dont l’effectif est de moins de vingt salariés. Il résulte en outre de l’article L. 212-3 du code du travail, issu de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, que la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail, en application d’un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Dès lors, les modalités de la réduction à 35 heures de la durée hebdomadaire du travail, prévues par l’avenant du 29 novembre 2000 à la convention collective nationale de l’immobilier, s’imposaient donc aux salariés comme à l’employeur sans qu’il soit besoin d’un accord d’entreprise. Toutefois, la réduction des salaires par décision unilatérale de l’employeur, lorsque la durée du travail effectif est ramenée à la durée légale, est une modification des contrats de travail qui ne peut intervenir sans l’accord préalable des salariés concernés.
C.A. Lyon (Chambre sociale), 11 janvier 2006. - R.G. n° 04/02048
M. Joly, Pt. - M. Defrasne et Mme Lefebvre, Conseillers
Si l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut apporter des modifications aux conditions de travail du salarié, c’est à la condition de ne pas l’exercer de façon abusive, sans nécessité immédiate pour le fonctionnement de l’entreprise et sans tenir compte des contraintes personnelles du salarié. En outre, le congé parental ne doit pas être détourné de sa finalité, laquelle consiste à permettre au salarié de remplir au mieux ses tâches et obligations familiales et surtout de pourvoir, dans de meilleures conditions, à l’éducation de son enfant.
C.A. Lyon (Chambre sociale), 5 janvier 2006. - R.G. n° 04/00912
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Vilde, Conseillers
La modification de l’assiette de la partie variable de la rémunération ayant pour but de faire sortir "la souscription et le renouvellement des contrats qui ne dépendaient pas principalement de l’activité des assistants commerciaux et financiers", constitue manifestement une modification du contrat de travail qui ne saurait être imposée au salarié sans son accord.
Dès lors, il importe peu que le montant maximum de prime que le salarié était susceptible de percevoir par le biais de ce nouveau mode de calcul fût supérieur au plafond qui était autorisé par l’ancien mode de calcul.
C.A. Lyon, 12 mai 2004. - R.G. n° 00/05423
M. Vouaux-Massel, Pt. - Mme Morin et Mme Monléon, Conseillères.
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
2 - Rémunérations
Jurisprudence des cours d’appel
sur le principe "à travail égal, salaire égal"
* Salaires (à travail égal, salaire égal)
Il résulte du principe « A travail égal, salaire égal » que, si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.
C.A. Lyon (Ch. soc.), 5 janvier 2006. - R.G. n° 03/06896
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Vilde, Conseillers.
Il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire du traitement, de ramener la preuve que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’appartenance à un syndicat.
En l’espèce, en fournissant des éléments statistiques faisant apparaître une rémunération inférieure à la moyenne des salariés appartenant au même coefficient, par l’absence de changement de coefficient depuis qu’il exerce un mandat syndical et par sa situation, inférieure à celle de deux salariés de même ancienneté et de même niveau professionnel, le salarié justifie de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement sans que l’employeur n’établisse, par des éléments objectifs, que cette différence n’est pas due à l’activité syndicale de l’intéressée poursuivie depuis 1978. Le jugement constatant que le salarié est victime d’une discrimination syndicale doit être confirmé.
C.A. Riom (Ch. soc.), 28 juin 2005. - R.G. n° 917/04
Le principe "à travail égal, salaire égal" n’a vocation à s’appliquer qu’à l’égard des salariés d’une même entreprise, tout employeur étant par ailleurs en droit d’instituer, par accord collectif, usage ou engagement unilatéral, des avantages particuliers au profit de ses salariés, ou de certaines catégories d’entre eux, dès lors que ces avantages bénéficient à tous les salariés placés dans une situation identique et que les conditions de leur attribution sont préalablement définies et contrôlables. Les salariés d’une caisse de maladie régionale ne peuvent donc invoquer le principe de non-discrimination pour revendiquer des avantages résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement, d’un usage ou d’un engagement unilatéral, exclusivement applicable au sein d’une autre entreprise ou d’un autre établissement, en l’espèce une autre caisse régionale dans laquelle les salariés bénéficient d’un usage ancien destiné à compenser les sujétions particulières de la vie en région parisienne.
C.A. Amiens (Ch. soc.), 16 mars 2004. - R.G. n° 03/02684
Mme Sant, Pte. - Mme Seichel, Conseillère.
Aux termes de l’article L. 140-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Cette règle constitue une application de la règle plus générale "à travail égal, salaire égal" énoncée par les articles L. 133-5.4° et L. 136-2.8° du code du travail.
Il s’en déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un et l’autre sexe, pour autant que ceux-ci effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. En tout état de cause, la disparité de situation suivant que les salariés occupaient ou non leurs fonctions à compter d’une date donnée n’est pas de nature à justifier une différence de traitement entre salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
C.A. Paris, 25 novembre 2003. - R.G n° 03/37739
M. Linden, Pt. - Mme Patte et Mme Schmeitzky, Conseillères.
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
2 - Licenciements
Jurisprudence de la cour d’appel de Lyon
sur les licenciements économiques
2.4. Licenciement économique
Dès lors que les difficultés économiques invoquées à l’appui du licenciement pour motif économique ne sont pas contestables, les conditions d’applications de l’article L 321-1 du code du travail sont remplies.
En conséquence le juge n’a pas à apprécier le choix de gestion fait par l’employeur quant au nombre et quant à la nature des emplois pouvant être supprimés.
C.A. Lyon (Ch. soc.), 7 février 2006. - R.G. n° 04/03085
M. Joly, Pt. - M. Defrasne et Mme Lefebvre, Conseillers.
En application de l’article L. 122-14-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui se borne à invoquer la raison économique de ce licenciement sans indiquer l’incidence de cet élément sur l’emploi ou le contrat de travail n’est pas suffisamment motivée et au regard des dispositions d’ordre public de l’article L. 321-1 du code du travail, cette motivation insuffisante rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
C.A. Lyon (Ch. soc.), 21 octobre 2005. - R.G. n° 04/02096
Mme Panthou-Renard, Pte - Mme Devalette et M. Cathelin, Conseillers.
Aux termes de l’article L. 321-1 du code du travail, constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. S’il est indéniable, au vu de ses comptes, que la société présentait des difficultés économiques se traduisant, depuis plus de deux ans, par des pertes d’exploitation relativement importantes et de mauvaises prévisions, il n’est donné que des indications extrêmement parcellaires sur la situation du groupe. En l’absence de document sur la structure du groupe et sur l’activité des sociétés qui le composent, de comptes, consolidés ou non, permettant d’apprécier la réalité de la situation économique et financière de l’ensemble des sociétés œuvrant dans le même secteur d’activité que la société employant le salarié licencié, la preuve de l’existence de difficultés économiques au sein dudit secteur d’activité n’est nullement rapportée, de sorte qu’à cet égard, le licenciement litigieux est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
C.A. Lyon, 10 mars 2005. - R.G. n° 02/04211
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Vilde, Conseillers.
En application de l’article L. 321-1 du code du travail, une réorganisation de l’entreprise ou des mutations technologiques peuvent constituer un motif économique de licenciement s’ils sont nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Cependant, toute réorganisation de l’entreprise, même engagée de bonne foi par l’employeur, n’est pas, par elle-même, nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. La réorganisation des services paie et comptabilité et la mise en place de certains outils comptables n’apparaissent pas dictées par une nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise pouvant justifier le caractère économique du licenciement de la salariée, mais par une gestion rationnelle de l’entreprise hors de toute difficultés économiques et ce, à la suite d’une fusion de sociétés. Le licenciement de la salariée est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.
C.A. Lyon, 8 octobre 2004. - R.G. n° 02/02449
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Vilde, Conseillers.
A. Contrat de travail, organisation et exécution du travail
4. Contrats particuliers
Jean Savatier, "La rupture pour motif disciplinaire des contrats nouvelles embauches", in Droit social, novembre 2005, n° 11, p. 957-959
Thibault Lahalle, "Le contrat de transition professionnelle", in JCP éd. sociale, n° 21-22, 23 mai 2006, p. 11
5. Statuts particuliers
Patrick Chaumette, "Le marin entre le navire et sa résidence. Le registre international français des navires (RIF)", in Revue critique de droit international privé 2006, p. 275
Sandrine Sana-Chaillé de Néré, observations sous Soc., 28 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 216, p. 189, in Journal du droit international 2006, p. 616
B. Durée du travail et rémunérations
1. Durée du travail, repos et congés
Jacques Barthélémy, observations sous Soc., 30 septembre 2005, Bull. 2005, V, n° 282, p. 245 in Droit social, janvier 2006, n° 1, p. 95-96
C. Santé et sécurité au travail
Jean Savatier, "La reprise du travail sans visite de reprise par le médecin du travail", observations sous Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87, p. 78, in JCP éd. sociale, n° 14, avril 2006, p. 27
Pierre Sargos, "Santé et sécurité au travail, l’émancipation de l’obligation de sécurité de résultat et l’exigence d’effectivité du droit", observations sous Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87, p. 78, in Droit social, n° 5, mai 2006, p. 514
Sylvie Bourgeot et Michel Blatman, "De l’obligation de sécurité de l’employeur au droit à la santé des salariés" observations sous Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87, p. 78, in Droit social, n° 6, juin 2006, p. 653
Jean-Michel Gasser, "Le droit de retrait dans le secteur privé", chronique in RJS, 6/06, Etudes et doctrine, p. 463
E. Représentation du personnel et élections professionnelles
2. Représentation du personnel
François Duquesne, "La négociation en matière d’institutions du personnel : le cas des heures de délégation", observations sous Soc., 15 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 111, p. 104, in Droit social, n° 6, juin 2006, p. 646.
3ème trimestre 2006
| ENTREES | SORTIES | STOCK | RAPPORTS DÉPOSÉS DURÉE MOYENNE DES AFFAIRES STOCK TOTAL* ET DISTRIBUABLE** |
Mémoires ampliatifs analysés par la cellule de réflexion et d’orientation des pourvois |
|---|---|---|---|---|
| PRUD’HOMMES | PRUD’HOMMES | PRUD’HOMMES | NOMBRE DE RAPPORTS | MÉMOIRES D’AVOCATS AUX CONSEILS |
|
1290 |
1312 | 7831 | 118 | 1262 |
| ELECTIONS SOCIALES | ELECTIONS SOCIALES | ELECTIONS SOCIALES | DURÉE MOYENNE DES AFFAIRES | AUTRES MÉMOIRES |
| 52 | 60 | 195 | 568 jours
|
0 |
| TOTAL : 1342 | TOTAL : 1372 (*) | TOTAL : 8026 | STOCK TOTAL : 8238 | TOTAL : 1262 |
| (*) dont 988 par arrêts ou décisions de non-admission | STOCK DISTRIBUABLE : 673 (*) Ce chiffre tient compte des affaires ne relevant pas des rubriques générales (**) Affaires dont les délais de dépôt des mémoires sont expirées |
Nombre de mémoires en défense : 1119 | ||
| Nombre de pourvois | enregistrés au 1er octobre | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | |
| Prud’hommes dispensés | 6013 | 6573 | 7063 | 1400 | 38 |
| - dont ayant au moins un avocat en demande | 3456 | 4241 | 4259 | 1081 | 34 |
| Prud’hommes avec ROB | 0 | 0 | 0 | 3221 | 4934 |
| Total prud’hommes | 6013 | 6573 | 7063 | 4621 | 4972 |
| Dossiers non distribuables | Dossiers distribuables | Dossiers distribués en attente de : | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Matière | Attente MA | Attente MD | Attente CR | Dépôt rapport | Avocat général | Mise au rôle | Décision | Total | |||
| Non titrés ou titrés par référence* | 2530 | 333 | 138 | 206 | 34 | 1 | 276 | 3518 | |||
| AGS | 5 | 4 | 8 | 8 | 6 | 31 | |||||
| Apprentissage et formation professionnelle | 1 | 4 | 1 | 1 | 2 | 4 | 13 | ||||
| Assedic - chômage | 1 | 1 | 2 | 2 | 1 | 7 | |||||
| Autres droit du travail | 1 | 2 | 5 | 1 | 10 | 19 | |||||
| Clauses du contrat de travail (Mobilité, non-concurrence, objectifs, variabilité) | 1 | 10 | 2 | 13 | 14 | 13 | 53 | ||||
| Conflit collectif du travail | 1 | 1 | |||||||||
| Conflits collectifs du travail (grève/lock-out...) | 5 | 3 | 5 | 1 | 14 | ||||||
| Congés - Autres (création d’entreprise, sabbatique) | 2 | 1 | 1 | 3 | 7 | ||||||
| Congés payés | 15 | 5 | 6 | 10 | 22 | 58 | |||||
| Contrat de travail et mandat social | 6 | 6 | 1 | 3 | 11 | 27 | |||||
| Contrat de travail, exécution | 4 | 4 | 8 | 6 | 3 | 25 | |||||
| Contrat de travail, formation | 1 | 1 | 2 | 4 | |||||||
| Contrat de travail, rupture | 10 | 4 | 18 | 9 | 12 | 53 | |||||
| Contrats à durée déterminée | 1 | 44 | 13 | 26 | 18 | 36 | 138 | ||||
| Contrats aidés | 8 | 2 | 2 | 2 | 9 | 23 | |||||
| Conventions collectives | 1 | 1 | |||||||||
| Conventions et accords collectifs : Interprétation et application | 2 | 60 | 39 | 50 | 68 | 77 | 296 | ||||
| Conventions et accords collectifs : Négociation et régime | 8 | 8 | 18 | 2 | 26 | 62 | |||||
| Départ de l’entreprise : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte | 1 | 1 | 2 | ||||||||
| Discrimination | 7 | 7 | 4 | 2 | 25 | 45 | |||||
| Discrimination syndicale | 8 | 7 | 10 | 5 | 30 | ||||||
| Droit civil | 1 | 2 | 3 | ||||||||
| Droit commercial (application au droit social du...) et procédures collectives | 2 | 5 | 6 | 13 | 13 | 2 | 41 | ||||
| Droit disciplinaire (règlement intérieur de l’entreprise/amnistie) | 1 | 6 | 5 | 8 | 4 | 16 | 40 | ||||
| Droit du travail | 1 | 1 | |||||||||
| Droit européen | 1 | 1 | |||||||||
| Droit international privé | 1 | 1 | 9 | 3 | 2 | 16 | |||||
| Droit local | 2 | 2 | 4 | ||||||||
| Droit public - Droit administratif | 2 | 2 | 6 | 6 | 16 | ||||||
| Droit syndical | 1 | 1 | 1 | 3 | |||||||
| Durée du travail : Lois Aubry (ou lois sur les 35 heures) | 2 | 17 | 21 | 31 | 2 | 55 | 128 | ||||
| Durée et temps de travail (astreintes/travail effectif/repos hebdomadaire...) | 3 | 30 | 32 | 57 | 29 | 55 | 206 | ||||
| Entreprise à statut spécial : EDF, RAPT, SNCF, Air France... | 9 | 8 | 6 | 10 | 1 | 9 | 43 | ||||
| Essai (contrat de travail...) | 3 | 4 | 4 | 1 | 3 | 15 | |||||
| Etat de santé - Accident du travail et maladie professionnelle | 4 | 17 | 4 | 15 | 13 | 18 | 71 | ||||
| Etat de santé - Accident et maladie non professionnelle | 2 | 25 | 10 | 10 | 13 | 19 | 79 | ||||
| Etat de santé - Maternité | 2 | 2 | 4 | 8 | |||||||
| Etat de santé - Règles communes | 17 | 1 | 4 | 7 | 12 | 41 | |||||
| Existence du contrat de travail | 1 | 10 | 11 | 18 | 6 | 19 | 65 | ||||
| Handicapé | 2 | 1 | 3 | 6 | |||||||
| Harcèlement | 8 | 11 | 12 | 5 | 10 | 46 | |||||
| Hygiène et sécurité | 1 | 2 | 1 | 4 | |||||||
| Imputabilité de la rupture du contrat de travail | 2 | 40 | 24 | 49 | 23 | 45 | 183 | ||||
| Institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise/délégué du personnel...) | 1 | 1 | |||||||||
| Législation d’Outre-mer | 2 | 2 | |||||||||
| Licenciement disciplinaire (pour faute) | 10 | 111 | 96 | 73 | 74 | 144 | 508 | ||||
| Licenciement économique collectif | 1 | 43 | 66 | 32 | 18 | 57 | 217 | ||||
| Licenciement économique individuel | 67 | 38 | 34 | 44 | 61 | 244 | |||||
| Licenciement personnel non disciplinaires | 3 | 29 | 5 | 12 | 13 | 21 | 83 | ||||
| Maternité (congé de maternité, parental d’éducation) | 2 | 2 | 1 | 2 | 7 | ||||||
| Modification de la situation juridique de l’employeur (L. 122-12 code du travail) | 2 | 56 | 19 | 59 | 36 | 60 | 232 | ||||
| Modification du contrat de travail | 2 | 14 | 5 | 19 | 17 | 13 | 70 | ||||
| Modification du contrat de travail pour motif économique (L. 321-1-2 code travail) | 4 | 8 | 10 | 1 | 8 | 31 | |||||
| Participation des salariés (intéressement) | 8 | 5 | 5 | 1 | 19 | ||||||
| Procédures civile et prud’homale | 5 | 40 | 33 | 41 | 31 | 72 | 222 | ||||
| Réglementation du travail (non recensée sous d’autres rubriques spécifiques) | 1 | 1 | |||||||||
| Rémunération (salaires et accessoires) | 4 | 84 | 47 | 76 | 56 | 107 | 374 | ||||
| Représentation des salariés | 1 | 1 | |||||||||
| Retraites | 10 | 11 | 26 | 3 | 9 | 59 | |||||
| Rupture du contrat de travail, Modif., Démission, Retraite... | 1 | 1 | |||||||||
| Rupture négociée du contrat de travail (transaction et rupture d’un commun accord) | 1 | 14 | 9 | 12 | 13 | 1 | 14 | 64 | |||
| Salariés à statut particulier (artistes, assistantes maternelles, employés de maison...) | 2 | 8 | 6 | 10 | 4 | 12 | 42 | ||||
| Sports-Aviation (contrats de travail conclus dans les sports et l’aviation) | 2 | 2 | 4 | ||||||||
| Statut des salariés protégés | 1 | 21 | 30 | 21 | 9 | 13 | 95 | ||||
| Travail intérimaire | 6 | 4 | 5 | 7 | 22 | ||||||
| Travail réglementation (travail dissimulé et des étrangers...) | 1 | 4 | 3 | 3 | 11 | ||||||
| Usages et engagements unilatéraux | 1 | 5 | 3 | 2 | 4 | 2 | 17 | ||||
| Vie personnelle du salarié et libertés individuelles et collectives | 1 | 2 | 2 | 1 | 2 | 8 | |||||
| VRP | 8 | 6 | 10 | 7 | 17 | 48 | |||||
| Elections sociales | 1 | 1 | |||||||||
| Total | 2587 | 1260 | 791 | 1074 | 665 | 4 | 1450 | 7831 | |||
| (*) Les cas non titrés ou titrés par référence correspondent : - aux pourvois dont le mémoire ampliatif n’est pas encore déposé, - aux pourvois appartenant à des séries (titrés par référence), - aux dossiers relatifs à des procédures d’admissibilité détectées par la "cellule de réflexion et d’orientation des pourvois", - aux pourvois identifiés comme irrecevables dès l’ouverture, - aux dossiers dans lesquels une déchéance est encourue, en attente de l’ordonnance. | |||||||||||
| II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| II.1 - COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 - Emploi et formation : | |
| * Emploi des travailleurs handicapés | 571 |
| * Contrats à durée déterminée | 572 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS : | |
| 1- Durée du travail, repos et congés | 573 |
II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
II.1 - COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1 - Emploi et formation
* Emploi des travailleurs handicapés
Arrêt de la Cour du 11 juillet 2006, affaire C - 13/05
Directive 2000/78/CE - Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail - Notion de handicap
Faits :
La requérante travaillait pour la société Eurest, spécialisée dans la restauration collective. Atteinte d’une maladie qui ne lui permettait pas de reprendre son activité professionnelle à court terme, elle a été placée en arrêt de travail en octobre 2003 et a été licenciée en mai 2004. Elle introduit un recours contre Eurest.
La juridiction espagnole a saisi la Cour de justice de questions sur l’interprétation de la Directive portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, qui a pour objectif de lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les Etats membres, le principe de l’égalité de traitement.
Droit communautaire en cause :
Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO L 303, p. 16).
Décision :
La Cour précise que le cadre établi par la Directive pour lutter contre la discrimination fondée sur le handicap s’applique en matière de licenciement. Le terme de « handicap » doit faire l’objet d’une interprétation autonome et uniforme. Au sens de la Directive, cette notion doit être entendue comme une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques et entravant la participation de la personne concernée à la vie professionnelle.
Toutefois, la notion de « handicap » ne peut être assimilée à celle de « maladie ». Pour qu’une limitation de la participation à la vie professionnelle relève de la notion de « handicap », il doit donc être probable qu’elle soit de longue durée. Une personne qui a été licenciée par son employeur exclusivement pour cause de maladie ne relève pas du cadre général établi par la Directive en vue de lutter contre la discrimination fondée sur le handicap.
La Directive s’oppose à un licenciement fondé sur un handicap qui, compte tenu de l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées, n’est pas justifié par le fait que la personne concernée n’est pas compétente ni capable ni disponible pour remplir les fonctions essentielles de son poste.
Enfin la Cour estime que la maladie en tant que telle ne peut être considérée comme un motif venant s’ajouter à ceux au titre desquels la Directive interdit toute discrimination.
* Contrats à durée déterminée
Arrêt de la Cour du 4 juillet 2006, affaire C - 212/04
Directive 1999/70/CE - Clauses 1, sous b), et 5 de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée - Contrats de travail à durée déterminée successifs dans le secteur public - Notions de "contrats successifs" et de "raisons objectives" justifiant le renouvellement de tels contrats - Mesures visant à prévenir les abus - Sanctions - Portée de l’obligation d’interprétation conforme
Faits :
La Directive 1999/70/CE vise à mettre en œuvre l’accord-cadre conclu entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale sur le travail à durée déterminée. Etablissant un cadre pour prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, cet accord-cadre prévoit que seules des « raisons objectives » peuvent justifier le renouvellements de tels contrats. Il appartient aux Etats de déterminer sous quelles conditions les rapports de travail à durée déterminée sont considérés comme successifs et sont réputés conclus pour une durée indéterminée.
La législation grecque, transposant tardivement cette Directive, précise que le renouvellement illimité des contrats à durée déterminée est licite lorsqu’il est justifié par une raison objective ; une telle raison est constituée lorsque la conclusion d’un contrat à durée déterminée est imposée par une disposition législative ou réglementaire. De plus, elle considère ces contrats comme étant successifs, lorsqu’ils ne sont pas séparés par une période supérieure à vingt jours. Enfin, le régime applicable aux travailleurs du secteur public exclut de manière absolue la possibilité de transformation d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
Au cours d’un litige opposant des salariés grecs à leur employeur l’ELOG (personne morale de droit privé relevant du secteur public), le juge grec a posé quatre questions préjudicielles à la Cour de Justice.
Droit communautaire en cause :
Clauses 1 et 5 de l’Accord-cadre sur le travail à durée déterminée - conclu le 18 mars 1999 et qui figure en annexe de la Directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO L 175, p. 43) - ainsi que sur l’étendue de l’obligation d’interprétation conforme qui pèse sur les juridictions des États membres.
Décision :
1. La Cour précise dans un premier temps que la Directive 1999/70/CE et l’Accord-cadre ont vocation à s’appliquer aux contrats et relations de travail à durée déterminée conclus avec les administrations et autres entités du secteur public. Elle précise ensuite que le recours successif à des contrats à durée déterminée étant considéré comme une source potentielle d’abus au détriment des travailleurs, l’utilisation de tels contrats justifiée par des raisons objectives est un moyen de prévenir les abus. Or, recourir à des contrats à durée déterminée successifs en se fondant sur la seule circonstance qu’il est prévu par une disposition législative ou réglementaire générale d’un Etat membre n’est pas conforme à la finalité protectrice de l’Accord-cadre. La notion de « raisons objectives » présuppose l’existence d’éléments concrets tenant notamment à l’activité en cause et aux conditions de son exercice.
2. La Cour estime que, bien que le soin de déterminer la définition du caractère « successif » des contrats soit laissé, selon l’Accord-cadre, aux Etats membres, leur marge d’appréciation n’est pas sans limites puisqu’elle ne saurait en aucun cas aller jusqu’à remettre en cause l’objectif ou l’effet utile de l’Accord-cadre. Or, tel est le cas d’une disposition nationale qui considère comme successifs les seuls contrats à durée déterminée qui sont séparés par un laps de temps inférieur ou égal à vingt jours ouvrables.
3. De plus, l’Accord-cadre fait obstacle à l’application d’une réglementation nationale qui interdit d’une façon absolue, dans le seul secteur public, de transformer en un contrat à durée indéterminée une succession de contrats à durée déterminée. Ces derniers ont en effet eu pour objet de couvrir les besoins permanents et durables de l’employeur et doivent être regardés comme abusifs.
4. Enfin, la Cour précise qu’à partir de l’expiration du délai de transposition d’une Directive, les juridictions nationales sont tenues, dans toute la mesure du possible, d’interpréter le droit interne à la lumière du texte et de la finalité de la Directive en cause aux fins d’atteindre les résultats poursuivis par cette dernière, en privilégiant l’interprétation des règles nationales la plus conforme à cette finalité. Néanmoins, dès la date à laquelle une Directive est entrée en vigueur, les juridictions des Etats membres doivent s’abstenir, dans la mesure du possible, d’interpréter le droit interne d’une manière qui risquerait de compromettre sérieusement, après l’expiration du délai de transposition, la réalisation de l’objectif poursuivi par cette Directive.
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
1- Durée du travail, repos et congés
Commission / Royaume-Uni
Arrêt de la Cour du 7 septembre 2006, affaire C - 484/04
Manquement d’État - Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 93/104/CE - Aménagement du temps de travail - Article 17, paragraphe 1 - Dérogation - Articles 3 et 5 - Droits aux périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire
Faits :
La Directive sur le temps de travail impose aux Etats membres de prendre les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’une période minimale de repos de onze heures consécutives au cours de chaque période de vingt-quatre heures et, au cours de chaque période de sept jours, d’une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures, à laquelle s’ajoutent les onze heures de repos journalier.
Le Royaume-Uni a adopté un règlement en 1998 afin de transposer la Directive. Des lignes directrices ont été adoptées ultérieurement, précisant que "les employeurs veillent à ce que les travailleurs puissent bénéficier de leur temps de repos, mais ils ne sont pas tenus de vérifier qu’ils le prennent effectivement".
La Commission a introduit un recours contre ces lignes directrices estimant qu’elles entérinent et encouragent une pratique de manquement aux obligations de la Directive.
Droit communautaire en cause :
Directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO L 307, p. 18), telle que modifiée par la Directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000 (JO L 195, p. 41)
Décision :
La Cour rappelle l’objectif de la Directive, qui est de fixer des prescriptions minimales afin d’améliorer les conditions de vie et de travail des employés. Selon la Cour, l’effet utile des droits conférés aux travailleurs implique nécessairement l’obligation pour les Etats membres de garantir le respect du droit de bénéficier d’un repos effectif. Ainsi, en prévoyant de donner aux travailleurs la seule possibilité de prendre les périodes minimales de repos, sans imposer aux employeurs de vérifier que ces périodes ont été effectivement prises, "les lignes directrices sont clairement susceptibles de vider les droits consacrés par la Directive de leur substance et ne sont pas conformes à l’objectif qu’elle poursuit".
La Cour conclut à un manquement de la part du Royaume-Uni aux obligations qui lui incombent en vertu de la Directive.
| ARRÊT DU 7 JUILLET 2006 RENDU PAR LA CHAMBRE MIXTE | |
| Entreprise en difficulté | |
| Titre et sommaire | |
| Arrêt | |
| Communiqué | |
| Rapport | |
| Avis | |
Liquidation judiciaire - Actif - Unité de production - Cession - Effets - Obligation de reprise des salariés par le cessionnaire - Inobservation - Sanction - Détermination.
La clause de la convention de cession d’une entité économique autonome, qui ne prévoit la reprise que d’une partie des salariés, en violation des dispositions d’ordre public de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, doit être réputée non écrite sans qu’en soit affectée entre les parties la validité de la convention de cession.
Par arrêt du 19 octobre 2005, la chambre commerciale, financière et économique a renvoyé le pourvoi devant une chambre mixte.
Le premier président a, par ordonnance du 15 juin 2006, indiqué que cette chambre mixte sera composée de la chambre commerciale, financière et économique, de la chambre sociale et de la chambre criminelle.
Le demandeur invoque, devant la chambre mixte, le moyen de cassation annexé au présent arrêt ;
Ce moyen unique a été formulé dans un mémoire déposé au greffe de la Cour de cassation par la SCP Piwnica et Molinié, avocat de M. X... ;
Le rapport écrit de Mme Guirimand, conseiller, et l’avis écrit de M. de Gouttes, premier avocat général, ont été mis à la disposition de la SCP Piwnica et Molinié ;
(...)
Sur le moyen unique, pris en ses deux branches :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Riom, 24 mars 2004), que la société Pierre d’Arlanc ayant été mise en liquidation judiciaire le 16 juillet 1999, le liquidateur en a licencié les salariés au mois d’août de la même année ; que, par la suite, le juge-commissaire a autorisé la cession d’une unité de production de ladite société à la société Arlanc productions, avec reprise de vingt-cinq salariés ; que la cession a été réalisée aux mois de février et mars 2000 ; qu’un arrêt de la cour d’appel de Riom rendu le 5 juin 2001 a décidé que les contrats de travail de onze salariés non repris par le cessionnaire s’étaient poursuivis de plein droit avec celui-ci en application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail et que leur licenciement était dépourvu d’effet ; que la société Arlanc productions, soutenant que cette décision modifiait les engagements qu’elle avait pris dans l’acte de cession, en a demandé la nullité pour absence d’objet et de cause ;
Attendu que M. X..., liquidateur judiciaire de la société Arlanc productions, fait grief à la cour d’appel d’avoir rejeté sa demande en nullité et en remboursement du prix de cession, alors, selon le moyen :
1°) que la cession d’une unité de production faite en violation des dispositions d’ordre public de l’article L. 122-12 du code du travail est sans effet ; qu’en rejetant l’action en nullité de la convention de cession du fonds de commerce des 23 février et 9 mars 2000, qui ne prévoyait que la reprise partielle du personnel de l’unité de production cédée, la cour d’appel a violé l’article 1131 du code civil, ensemble les articles L. 122-12 du code du travail et L. 622-17 du code de commerce ;
2°) que l’acte de cession du fonds de commerce de la société Pierre d’Arlanc en liquidation judiciaire à la société Arlanc productions avait été conclu conformément à l’ordonnance en date du 13 décembre 1999 du juge-commissaire au redressement judiciaire de la société Pierre d’Arlanc, confirmée par un jugement du 14 janvier 2000 du tribunal de commerce de Clermont-Ferrand et qui prévoyait notamment la reprise de vingt-cinq salariés ; qu’en retenant, pour écarter la demande de nullité de la cession, que le cessionnaire ne pouvait ignorer qu’il serait tenu de reprendre les contrats de travail de tous les salariés en vertu de l’article L. 122-12 du code du travail et que les licenciements prononcés par le liquidateur judiciaire avant changement d’employeur étaient dépourvus d’effet, sans rechercher si l’erreur commise par le cessionnaire sur l’étendue de ses obligations n’était pas légitime au regard de ces décisions de justice et n’entachait pas de nullité l’acte conclu dans ces conditions, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1108 et 1131 du code civil ;
Mais attendu que la clause de la convention de cession d’une entité économique autonome, qui ne prévoit que la reprise d’une partie des salariés, contraire aux dispositions d’ordre public de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, doit être réputée non écrite, sans qu’en soit affectée entre les parties la validité de la convention de cession ; que par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, l’arrêt, qui a rejeté la demande du liquidateur judiciaire, se trouve justifié ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi.
CH. MIXTE 7 juillet 2006 REJET
N° 04-14.788.- C.A. Riom, 24 mars 2004
M. Canivet, P. Pt. - Mme Guirimand, Rap., assistée de Mme Faure-Mossmann, auditrice - M. de Gouttes, P. Av. Gén. - la SCP Piwnica et Molinié, Av.
La Cour de cassation, réunie en chambre mixte, s’est prononcée par un arrêt du 7 juillet 2006 sur l’applicabilité de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, prévoyant la reprise de l’intégralité des contrats de travail en cours en cas de modification dans la situation de l’employeur, dans l’hypothèse où celle-ci résulte de la cession d’une unité de production effectuée lors de la liquidation judiciaire d’une entreprise.
Dans l’affaire soumise à la Cour, la cession avait été autorisée par un juge-commissaire, avec la reprise d’une partie seulement des contrats de travail en cours. Les juges du fond avaient décidé que les contrats de travail des salariés non repris par le cessionnaire s’étaient poursuivis de plein droit en application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail et que leur licenciement était par suite dépourvu d’effet. La demande en nullité et en remboursement du prix de cession présentée par le cessionnaire, lequel soutenait que la continuation de ces contrats de travail modifiait les engagements qu’il avait pris dans l’acte de cession, avait par suite été rejetée.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé à l’encontre de cet arrêt. Elle a estimé que la clause prévoyant la reprise d’une partie seulement des salariés, contraire aux dispositions d’ordre public de l’article L. 122-2, alinéa 2, du code du travail, devait être réputée non écrite, sans que la validité du contrat de cession entre les parties en soit affectée.
Cette solution est transitoire. En effet, la loi du 26 juillet 2005, applicable à compter du 1er janvier 2006, a fait disparaître l’autonomie des cessions effectuées dans le cadre d’une liquidation et a étendu à celles-ci les dispositions particulières applicables à la cession en cas de redressement judiciaire, pour laquelle est ouverte une procédure de licenciement économique.
Cet arrêt a été rendu sur l’avis conforme de l’avocat général.
(Source : Service de documentation et d’études)
Les sommaires des arrêts publiés dans le présent numéro paraissent, avec le texte de l’arrêt, dans leur rédaction définitive, au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation du mois correspondant à la date du prononcé des décisions.
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 - Emploi et formation : | |
| * Contrats à durée déterminée. | 574 |
| * Contrats à durée déterminée dits d’usage. | 575-576 |
| * Emploi des travailleurs handicapés. | 577 |
| * Offre d’emploi. | 578 |
| * Travailleurs privés d’emploi. | 579 |
| 2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Clause de mobilité. | 580 |
| * Pouvoir disciplinaire de l’employeur. | 581 |
| 3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Perte d’un marché. | 582 |
| 4 - Contrats particuliers : | |
| * Travail temporaire. | 583 |
| 5 - Statuts particuliers : | |
| * Artiste du spectacle. | 584 |
| * Journalistes professionnels. | 585 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS : | |
| 1- Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congés payés. | 586 |
| * Temps partiel - temps complet. | 587 |
| * Temps de travail - temps effectif. | 588 |
| * Repos hebdomadaire et jours fériés. | 589 |
| 2 - Rémunérations : | |
| * Astreinte. | 590 |
| C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| * Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail. | 591-592-593- 594 |
| D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL : | |
| 1 - Accords et conventions collectifs : | |
| * Exécution d’une convention ou d’un accord collectif. | 595 |
| E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 1 - Elections professionnelles. | 596-597-598-599 |
| 2 - Représentation du personnel : | |
| 2.1 - Cadre de la représentation : | |
| * Unité économique et sociale. | 600 |
| 2.2 - Institutions représentatives du personnel : | |
| * Mandat de représentation (dispositions communes). | 601 |
| * Comités d’entreprise et d’établissement. | 602-603-604-605-606 |
| 3 - Protection des représentants du personnel : | |
| * Protection contre le licenciement. | 607-608-609 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 1 - Prise d’acte de la rupture. | 610-611 |
| 2 - Licenciements : | |
| 2.2. Imputabilité et motifs de la rupture. | 612-613 |
| 2.3. Licenciements disciplinaires. | 614 |
| 2.4. Licenciement économique. | 615-616 |
| G - ACTIONS EN JUSTICE : | |
| * Appel (décisions susceptibles). | 617 |
| * Autorité de la chose jugée au pénal. | 618 |
| * Compétence matérielle du conseil de prud’hommes. | 619 |
| * Compétence territoriale du conseil de prud’hommes. | 620-621 |
| * Prescription. | 622 |
II - SOMMAIRES D’ARRÊTS ET NOTES
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1 - Emploi et formation
* Contrats à durée déterminée
Il résulte de l’article L. 122-3-4 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant la loi du 17 janvier 2002, que la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité.
Soc., 20 septembre 2006 Cassation partielle sans renvoi
N°04-43.068 - C.A. Paris, 18 février 2004
M. Sargos, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
En vertu de l’article L. 122-3-4 du code du travail "Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation."
La Cour de cassation, par le présent arrêt, vient préciser l’interprétation stricte que doit recevoir cet article, compte tenu de la finalité de l’indemnité de précarité, qui vise à compenser la situation dans laquelle se trouve le salarié sous contrat à durée déterminée.
Il en résulte que la requalification d’un tel contrat en contrat à durée indéterminée exclut l’application des dispositions de l’article L. 122-3-4, quelle que soit la situation antérieure du salarié, qui en l’espèce avait travaillé pendant plusieurs années sous le régime des contrats à durée déterminée avant que la relation de travail ne se poursuive sans contrat écrit.
La chambre sociale assoit ainsi une jurisprudence qu’elle avait précédemment dégagée en jugeant que lorsque l’indemnité n’a pas été versée en cours de contrat, le salarié ne peut valablement la demander en justice en même temps que la requalification (Soc., 2 juin 1999, pourvoi N°97-44.723).
En revanche, la Cour a considéré que l’indemnité de précarité perçue par le salarié avant la requalification lui reste acquise et ne peut dès lors être retranchée des rappels de salaires qui lui sont dus (Soc., 9 mai 2001, Bull. 2001, V, N°153, p. 121 ; Soc., 30 mars 2005, Bull. 2005, V, N°106, p. 90).
* Contrats à durée déterminée dits d’usage
L’existence d’un usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée peut résulter de la convention collective dès lors que celle-ci prévoit pour un emploi concerné le recours au contrat à durée déterminée d’usage.
Doit donc être rejeté le pourvoi formé à l’encontre de l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour accueillir l’action en requalification d’un contrat à durée déterminée d’usage en contrat à durée indéterminée, a retenu, en l’absence de stipulations conventionnelles prévoyant le recours au contrat de travail à durée déterminée d’usage pour l’emploi de repasseur, que l’employeur ne rapportait pas la preuve qu’il était d’usage constant dans l’hôtellerie de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée pour un tel emploi.
Soc., 20 septembre 2006 Rejet
N°05-41.883 - C.A. Paris, 10 février 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Depuis les arrêts de principe prononcés par la Cour de cassation le 26 novembre 2003 (Bull. 2003, V, N°298, p. 299), la chambre sociale a précisé les conditions dans lesquelles un employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée d’usage et le renouveler, ainsi que l’office du juge saisi d’une demande en requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée.
L’article L.122-1-1 du code du travail dispose que le recours à un contrat à durée déterminée d’usage est possible dans les secteurs d’activité définis par l’article D. 121-2 du code du travail ou par une convention ou un accord collectif étendu, lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison du caractère par nature temporaire des emplois concernés.
Ainsi, saisi d’une demande de requalification, le juge doit, d’une part, vérifier que le contrat intervient dans l’un de ces secteurs d’activité et, d’autre part, rechercher l’existence de l’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée pour l’emploi concerné dans le secteur d’activité précédemment défini.
Le présent arrêt se situe dans la ligne tracée par la jurisprudence de novembre 2003 et vient préciser que l’existence d’un usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée peut résulter de la convention collective.
En l’espèce, l’article D. 121-2 du code du travail autorise la conclusion de contrats à durée déterminée d’usage dans le secteur d’activité de l’hôtellerie et de la restauration, qui était celui du demandeur au pourvoi. Mais la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, en son article 14 § 1, concernant les emplois d’"extra", stipule : "L’emploi d’extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur.
Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l’article 21-2 c.
Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de soixante jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée".
Il ne résultait donc pas de la convention collective l’existence d’un usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée pour l’emploi concerné de repasseur et la preuve d’un tel usage n’ayant pas été rapportée par ailleurs, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir requalifié les contrats successifs en contrat à durée indéterminée.
Les secteurs d’activités définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, visés par l’article L. 122-1-1 3° du code du travail, sont les secteurs correspondant à l’activité principale de l’entreprise.
Soc., 27 septembre 2006 Cassation partielle
N°04-47.663 - C.A. Nancy, 12 octobre 2004
Mme Mazars, Pt (f.f.). - Mme Auroy, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Si en application de l’article L. 122-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, l’article L. 122-1-1 3° dispose qu’il peut être utilisé pour des emplois "pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois". Il s’agit des contrats à durée déterminée dits "d’usage", à l’origine d’un abondant contentieux.
Les secteurs d’activité définis par décret sont énumérés à l’article D. 121-2 du code du travail. Le présent arrêt permet à la Cour de réaffirmer une jurisprudence aux termes de laquelle le secteur d’activité applicable à l’entreprise est celui qui correspond à son activité principale (Soc., 25 février 1998, Bull. 1998, V, N°99, p. 71 ; Soc., 2 juin 2004, pourvoi N°01-45.906).
En l’espèce, les juges du fond avaient constaté que l’entreprise en cause exerçait à titre principal une activité relevant d’une convention collective régissant un secteur mentionné par l’article D. 121-2 et qui autorisait elle-même le recours aux contrats à durée déterminée d’usage pour l’emploi dont il s’agissait.
Ils ne pouvaient donc, sans encourir la censure de la Cour de cassation, écarter, par référence à d’autres dispositions conventionnelles, mentionnées dans les contrats de travail et sur les bulletins de paie, l’application de l’article L. 122-1-1 3°.
* Emploi des travailleurs handicapés
En application de l’article L. 323-30 du code du travail, la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel prévue à l’article L. 323-11 du même code doit se prononcer par une décision motivée, en tenant compte de la capacité de travail et des possibilités réelles d’intégration, sur l’embauche ou l’admission d’un travailleur handicapé soit dans un atelier protégé si sa capacité de travail est au moins égale, selon l’article D. 323-25-1 du même code, au tiers, soit dans un centre d’aide par le travail prévu à l’article 167 du code de la famille et de l’aide sociale, devenu l’article L. 344-2 du nouveau code de l’action sociale et des familles ; cette décision s’impose à tout établissement ou service dans la limite de la spécialité au titre de laquelle il a été autorisé ou agréé ; la décision peut faire l’objet de recours qui est dépourvu d’effet suspensif sauf lorsqu’il est intenté par la personne handicapée ou son représentant pour ce qui concerne les décisions relatives à la prise en charge des frais exposés dans les établissements ou services devant la juridiction du contentieux technique de la sécurité sociale.
Il en résulte que la décision de la Cotorep de modifier le classement en invalidité d’un travailleur handicapé employé par un atelier protégé et de proposer, en raison de son classement en catégorie C, un essai en centre d’aide par le travail, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’employeur ne pouvant le maintenir dans son établissement qui n’est plus habilité à le recevoir.
Soc., 20 septembre 2006 Cassation
N°05-41.501 - C.A. Rennes, 20 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 323-10 du code du travail, la qualité du travailleur handicapé est reconnue par la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel (Cotorep).
La personne handicapée peut alors travailler soit en milieu normal de travail, soit en milieu protégé : atelier protégé, centre d’aide par le travail ou centre de distribution de travail à domicile. Les personnes handicapées placées en atelier protégé sont des salariés soumis au code du travail (article L. 323-32) contrairement aux personnes placées en centre d’aide par le travail qui n’ont pas le statut de salarié.
En application de l’article L. 323-30, alinéa 3, du code du travail, la Cotorep doit se prononcer par une décision motivée en tenant compte de la capacité de travail et des possibilités réelles d’intégration sur l’embauche ou l’admission dans les ateliers protégés ou les centres d’aide par le travail.
La chambre sociale aborde dans le présent arrêt le problème des conditions de rupture des relations de travail liant un travailleur handicapé à un atelier protégé. Il s’agissait plus particulièrement de déterminer si le recours gracieux formé contre une décision de la Cotorep de réorientation, en raison de son handicap, d’un salarié travaillant dans un atelier protégé vers un centre d’aide par le travail est suspensif ou bien si la décision de la Cotorep s’impose automatiquement à l’établissement d’accueil avant l’examen du recours, ce qui justifie le licenciement.
Le recours gracieux exercé par le salarié employé en atelier protégé contre une décision de la Cotorep le réorientant vers un centre d’aide au travail n’a pas d’effet suspensif, aucun texte ne le prévoyant.
Dès lors, la chambre sociale, en application de l’article L. 323-11-I 3° du code du travail, décide que la décision de la Cotorep portant sur l’orientation professionnelle du
travailleur handicapé s’impose immédiatement à l’établissement d’accueil qui se trouve, conformément au droit commun, contraint de rompre le contrat en dépit du recours exercé. La décision de la Cotorep constitue ainsi une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Dans cette lignée jurisprudentielle, la chambre sociale a déjà jugé que la décision de la Cotorep de modifier le classement en invalidité d’un travailleur handicapé employé par un atelier protégé, déclaré, en raison de son classement en catégorie A, apte à un emploi en milieu ordinaire, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que l’employeur a démontré l’impossibilité de reclassement de l’intéressé sur un poste de travail correspondant à la nouvelle capacité du salarié (Soc., 2 juin 2004, Bull. 2004, V, N°151, p. 143).
Il est à noter que la loi N°2005-102 du 11 février 2005 a réformé en profondeur le droit applicable aux travailleurs handicapés.
* Offre d’emploi
Constitue une offre d’emploi et non une promesse d’embauche une lettre qui ne mentionne ni l’emploi occupé ni la rémunération ni la date d’embauche ni le temps de travail.
Soc., 12 juillet 2006 Rejet
N°04-47.938 - C.A. Bordeaux, 19 décembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt posait la question de la définition la promesse d’embauche. La chambre sociale devait en effet statuer sur le cas d’un salarié sous contrat emploi- solidarité ayant reçu l’engagement écrit de son employeur de lui proposer, à l’issue de cette relation de travail, le bénéfice d’un contrat emploi consolidé.
La jurisprudence de la Cour de cassation s’est attachée à définir en substance la promesse d’embauche comme une offre ferme et précise de recruter une personne déterminée. C’est la recherche de l’intention des parties qui permet de caractériser l’existence d’une promesse d’embauche et de la différencier de simples pourparlers.
Ainsi la Cour a-t-elle jugé qu’une lettre contenant tous les éléments essentiels du contrat de travail, soit la nature du poste convenu, le lieu de travail, le salaire et la date d’entrée en fonction constitue une promesse d’embauche (Soc., 13 mars 1974, Bull. 1974, V, N°173, p. 164). La Cour considère qu’une lettre ne comportant pas de précisions sur ces éléments n’est pas une promesse d’embauche (Soc., 3 février 1982, pourvoi N°79-41.069). Mais elle n’exige pas que l’intégralité de ces éléments soit réunie. Ainsi, dès lors que l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction sont mentionnés, il importe peu que la rémunération ne le soit pas (Soc., 27 février 2002, pourvoi N°00-41.787 ; Soc., 10 mars 2004, pourvoi N°01-45.518 ; Soc. 30 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 111, p. 95).
Dans la présente espèce, la lettre ne précisait ni l’emploi occupé ni la rémunération ni la date d’embauche, ni le temps de travail. C’est donc conformément à sa jurisprudence que la chambre sociale décide qu’elle ne constitue pas une promesse d’embauche susceptible d’engager l’employeur mais seulement une offre d’emploi.
* Travailleurs privés d’emploi
L’employeur doit faire figurer sur l’attestation qu’il remet au salarié pour l’ASSEDIC, en application de l’article R. 351-5 du code du travail, le motif exact de la rupture du contrat de travail tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié.
Est dès lors légalement justifié l’arrêt qui, pour condamner l’employeur au versement d’une somme à titre de dommages-intérêts, relève que l’employeur avait mentionné sur "l’attestation ASSEDIC", comme motif de rupture, la démission du salarié alors que celui-ci avait pris acte de la rupture du contrat de travail en raison du non-paiement d’heures supplémentaires.
Soc., 27 septembre 2006 Cassation partielle
N°05-40.414 - C.A. Nîmes, 18 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article R. 351-5 du code du travail, l’employeur doit remettre au salarié, au moment de la rupture de la relation de travail, une attestation qui lui permettra de prétendre à certaines allocations ASSEDIC.
Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, le salarié ne pouvait prétendre au bénéfice de l’assurance-chômage puisque l’employeur avait mentionné comme motif de rupture une démission. Or le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison du non-paiement des heures supplémentaires. Cette erreur de motif pouvait-elle entraîner au bénéfice du salarié l’octroi de dommages et intérêts ?
La chambre sociale a jugé dans un précédent arrêt du 7 décembre 1999 (Soc., 7 décembre 1999, Bull. 1999, V, N°470, p. 349) que "la non-remise à un salarié des documents ASSEDIC lui permettant de s’inscrire au chômage cause nécessairement au salarié un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond".
Or le salarié ne subit-il pas le même préjudice lorsque l’employeur indique un motif de rupture qui l’empêche de percevoir des indemnités de chômage ?
Dans deux arrêts non publiés, la Cour a répondu sans ambiguïté que "l’inexécution par l’employeur de son obligation de délivrer au salarié licencié une attestation destinée à l’ASSEDIC indiquant, de manière non équivoque, que le contrat de travail était rompu par un licenciement, cause nécessairement un préjudice au salarié" (Soc., 19 avril 2000, pourvoi N°98-41.205) et que "la remise avec des mentions erronées à un salarié des documents ASSEDIC lui permettant de s’inscrire au chômage entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé" (Soc., 22 février 2006, pourvoi N°04-43.450).
Se situant dans cette lignée jurisprudentielle, la chambre sociale sanctionne l’inexactitude du motif de la rupture mentionné dans l’attestation destinée à l’ASSEDIC par l’octroi de dommages-intérêts au travailleur privé d’emploi.
2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de mobilité
Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. Tel n’est pas le cas d’une clause se bornant à indiquer, dans un contrat de travail mentionnant qu’un salarié était affecté à une agence déterminée et rattaché à un établissement également déterminé, que "les évolutions dans l’organisation de l’entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l’établissement que le bureau de rattachement."
Soc., 12 juillet 2006 Cassation
N°04-45.396 - C.A. Bastia, 11 mai 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
La question soumise à la Cour de cassation par la présente affaire était celle du contrôle de la licéité d’une clause de mobilité géographique.
S’agissant de la délimitation géographique de la clause de mobilité, si la Cour de cassation jugeait auparavant que l’absence de précision quant à cette délimitation ne remettait pas en cause la validité de la clause, elle a récemment modifié sa jurisprudence.
En effet, la chambre sociale a posé, dans un arrêt du 7 juin 2006, le principe selon lequel "une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application" (Soc., 7 juin 2006, Bull. 2006, V, N°209, p. 201, commenté au Bulletin du droit du travail, N°74, avril-mai-juin 2006, N°483, p. 29).
La chambre sociale confirme, dans cet arrêt, son évolution jurisprudentielle d’un contrôle croissant des clauses de mobilité en reprenant les mêmes termes de son attendu de principe du 7 juin 2006 et précise en l’espèce qu’une clause se bornant à indiquer que "les évolutions dans l’organisation de l’entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l’établissement que le bureau de rattachement" du salarié ne définit pas "de façon précise sa zone géographique d’application" et ne peut donc pas être opposée au salarié.
* Pouvoir disciplinaire de l’employeur
L’employeur qui a mis à pied un salarié délégué du personnel à titre conservatoire et l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement peut renoncer au licenciement pour prononcer une sanction moindre.
Lorsque cette sanction est une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire déjà effectuée s’impute sur la durée de la mise à pied disciplinaire.
Soc., 5 juillet 2006 Rejet
N°03-46.361 - C.P.H. Montmorency, 4 juillet 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 425-1, alinéa 3, du code du travail, "en cas de faute grave, le chef d’entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate" du délégué du personnel dont il envisage le licenciement "en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit". L’employeur ne peut donc pas, lorsque l’autorisation de licenciement est refusée, transformer une mise à pied disciplinaire en mise à pied conservatoire (Soc., 7 novembre 1990, Bull. 1990, V, N°520).
La Cour de cassation devait, dans la présente espèce, répondre à la question de savoir si cette disposition empêchait l’employeur, qui renonce au licenciement d’un salarié protégé avant d’avoir saisi l’inspecteur du travail, de prononcer une mise à pied disciplinaire qui couvre la durée de la mise à pied conservatoire déjà exécutée par le salarié pour les mêmes faits.
Dans le droit commun disciplinaire, la chambre sociale a déjà jugé qu’à condition que la sanction soit justifiée, rien n’interdit à un employeur, qui a mis un salarié à pied à titre conservatoire pendant la durée de la procédure disciplinaire, de prononcer contre lui une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire (Soc., 29 mars 1995, Bull. 1995, V, N°111, p. 79).
Dans l’arrêt rapporté, elle décide que l’employeur, qui a mis à pied un salarié délégué du personnel à titre conservatoire et l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement, peut changer d’avis et renoncer à cette mesure pour prononcer une sanction moindre. Elle fait une interprétation stricte de l’article L. 425-1, dont l’application concernant le licenciement n’est pas étendue aux autres sanctions susceptibles d’atteindre un salarié protégé.
3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Perte d’un marché
La perte d’un marché par une entreprise sortante, en l’absence de reprise de ce marché par une autre entreprise, reprise qu’une exécution ponctuelle de mission sur le chantier concerné ne permet pas de caractériser, n’opère pas de transfert, au sens de la convention collective nationale des entreprises de nettoyage des locaux du 29 mars 1990, du contrat de travail du salarié qui y est affecté.
Soc., 12 juillet 2006 Rejet
N°04-45.395 - C.A. Aix-en-Provence, 11 mai 2004
M. Chagny, Pt (f.f.). - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’annexe VII de la convention collective nationale des entreprises de propreté énonce le principe de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire.
L’accord prévoit que les entreprises qui obtiennent un marché de prestation de services de nettoyage sont tenues de prendre en charge le personnel de l’entreprise sortante.
Le refus par l’entreprise entrante de reprendre lesdits salariés s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour rappelle cependant dans le présent arrêt que l’application du principe de continuité suppose une reprise effective du marché d’entretien, que l’exécution de prestations de manière ponctuelle ne permet pas de caractériser.
La Cour apporte ainsi une précision supplémentaire à la définition de la reprise du marché au sens de l’annexe VII.
4 - Contrats particuliers
* Travail temporaire
1° D’une part, selon l’article L. 124-4-8 du code du travail, la suspension du contrat de travail du salarié temporaire ne fait pas obstacle à l’échéance de ce contrat. D’autre part, il résulte de l’article L. 124-7 du même code qu’un salarié temporaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée si ce dernier continue de le faire travailler après la fin de sa mission sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
Méconnaît ces dispositions l’arrêt qui requalifie en contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice le contrat de travail d’un salarié temporaire dont la mission est venue à échéance pendant une suspension du contrat de travail temporaire consécutive à un accident de travail, au seul motif que l’entreprise utilisatrice avait manifesté son intention de poursuivre la relation contractuelle en lui remettant une feuille de congés d’été.
2° Viole les dispositions des articles L. 451-1 et suivants et L. 412-6 du code de la sécurité sociale la cour d’appel qui condamne l’entreprise utilisatrice à payer au salarié intérimaire, victime d’un accident de travail intervenu alors qu’il se trouvait à son service, des dommages-intérêts pour manquement aux obligations prescrites par l’arrêté du 2 décembre 1998 relatif à la formation à la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage de charges et de personnes.
3° Selon l’article L. 125-3 du code du travail, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d’oeuvre est interdite. Ne caractérise pas la violation de cette disposition l’arrêt qui, pour condamner in solidum deux entreprises à payer au salarié des dommages-intérêts sur le fondement de ce texte, se borne à retenir que celui-ci travaillait dans les locaux de l’une des deux entreprises "sans être encadré par son entreprise d’origine".
Soc., 20 septembre 2006 Cassation partielle
N°05-41.265 - C.A. Versailles, 14 décembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
1° Aux termes de l’article L. 124-4-8 du code du travail, la suspension d’un contrat de mission ne fait pas obstacle à son échéance. L’article L. 124-7, alinéa premier, du code du travail dispose par ailleurs qu’un salarié temporaire est réputé lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée si cette entreprise le fait travailler après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, le contrat de mission d’un salarié temporaire arrivait à échéance durant une période de suspension consécutive à un accident du travail. Les juges du fond avaient considéré que la seule remise au salarié d’une feuille de congés par l’employeur caractérisait sa volonté de poursuivre la relation contractuelle. Par application combinée des dispositions précitées, la chambre censure cette analyse, les juges du fond n’ayant pas caractérisé que l’entreprise utilisatrice avait fait travailler le salarié après la fin de sa mission.
2° Le salarié employé par une entreprise de travail temporaire et victime d’un accident de travail alors qu’il se trouve au service d’une entreprise utilisatrice peut-il intenter une action en reconnaissance d’une faute contre cette entreprise pour obtenir réparation ?
L’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale prévoit un régime spécifique d’indemnisation forfaitaire des accidents du travail, excluant, sauf exception, l’application du droit commun.
En outre, l’article L. 412-6 du même code prévoit, s’agissant d’un accident du travail résultant d’une faute inexcusable dont un intérimaire a été victime au sein d’une entreprise utilisatrice, que l’action en responsabilité doit être poursuivie contre l’entreprise de travail temporaire qui a une action récursoire contre l’utilisateur.
Par application combinée de ces dispositions, la Cour de cassation rappelle qu’une entreprise utilisatrice ne peut être condamnée à indemniser directement le salarié temporaire victime d’un accident du travail, en l’occurrence lors de l’utilisation d’un chariot élévateur sans formation préalable.
La Cour a déjà jugé qu’en cas d’accident survenu à un travailleur intérimaire et imputable à une faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire, employeur de la victime, est seule tenue, en application des articles L. 412-6 et L. 452-3 du code de sécurité sociale, envers la caisse du remboursement des indemnisations complémentaires prévues par la loi, l’entreprise utilisatrice n’étant seulement exposée qu’à une action récursoire de la part de l’employeur (2e Civ., 21 juin 2006, Bull. 2006, II, n° 164, p.156 ; Soc., 20 février 1992, Bull. 1992, V, N°111, p. 68).
3° Les limites au prêt de main d’oeuvre à but lucratif sont posées par l’article L. 125-3 du code du travail. Aux termes de ce texte, "toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d’oeuvre est interdite (...) dès lors qu’elle n’est pas effectuée dans le cadre des dispositions (...) du présent code relatives au travail temporaire".
Il en résulte que le prêt illicite de main d’oeuvre se définit par son objet, le prêt de main d’oeuvre, et son but, qui doit être entendu comme l’obtention d’un gain (Soc., 1er avril 2003, Bull. 2003, V, N°128, p. 124).
Les juges du fond, en retenant seulement que le salarié en cause "n’était pas encadré par son entreprise d’origine", encouraient une censure inévitable dans la mesure où le caractère lucratif du prêt de main d’oeuvre allégué n’était pas caractérisé.
5 - Statuts particuliers
* Artiste du spectacle
Aux termes de l’article L. 762-1 du code du travail, tout contrat par lequel une personne physique ou morale s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité objet de ce contrat dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce ; cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée au contrat par les parties ; elle n’est pas détruite par la preuve que l’artiste emploie lui-même une ou plusieurs personnes pour le seconder, dès lors qu’il participe personnellement au spectacle, le contrat de travail pouvant être commun à plusieurs artistes.
Doit être cassé l’arrêt qui déclare le conseil de prud’hommes incompétent pour connaître du litige opposant un artiste à une société au seul motif que le contrat comportait des irrégularités.
Soc., 20 septembre 2006 Cassation
N°05-40.225 - C.A. Montpellier, 5 mars 2002
M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’espèce soumise à la chambre sociale de la Cour de cassation lui permet de rappeler la portée de la présomption légale de contrat de travail établie au profit des artistes du spectacle par l’article L. 762-1 du code du travail.
Aux termes de cette disposition, en effet, "tout contrat par lequel une personne physique ou morale s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité, objet de ce contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce.
Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération, ainsi que la qualification donnée au contrat par les parties. Elle n’est pas non plus détruite par la preuve que l’artiste conserve la liberté d’expression de son art, qu’il est propriétaire de tout ou partie du matériel utilisé ou qu’il emploie lui-même une ou plusieurs personnes pour le seconder, dès lors qu’il participe personnellement au spectacle. (...)
Le contrat de travail doit être individuel. Toutefois, il peut être commun à plusieurs artistes (...). Dans ce cas, le contrat doit faire mention nominale de tous les artistes engagés et comporter le montant du salaire attribué à chacun d’eux.
Ce contrat de travail peut n’être revêtu que de la signature d’un seul artiste, à condition que le signataire ait reçu mandat écrit de chacun des artistes figurant au contrat".
La Cour de cassation réaffirme régulièrement, conformément à la lecture de ce texte, que cette présomption s’applique quels que soient la qualification donnée à la convention par les parties (2e Civ., 13 décembre 2005, Bull. 2005, II, N°318, p. 278), le mode et le montant de la rémunération (Soc., 19 mai 1998, Bull. 1998, V, N°270, p. 205) et en dépit de l’absence de subordination des artistes à l’organisateur (Soc., 14 novembre 1991, Bull. 1991, V, N°506, p. 314).
Enfin, la présomption doit être retenue en dépit des irrégularités contenues dans le contrat (Soc., 19 mai 1998, précité), comme l’omission du nom de chacun des artistes (Soc., 10 mars 1982, Bull. 1982, V, N°157 ; Soc., 1er octobre 1992, Bull. 1992, V, n° 496, p. 314 ; Soc., 1er avril 1993, Bull. 1993, V, n° 109, p. 75).
La cour d’appel avait en l’espèce déclaré la juridiction prud’homale incompétente dans le cadre d’un litige opposant un artiste à une société, au motif de l’existence d’irrégularités formelles dans le contrat, à savoir l’absence de mention du nom et du salaire de chacun des artistes, ainsi que du défaut de production de mandat écrit par le signataire du contrat. Son analyse est en conséquence censurée.
* Journalistes professionnels
L’article 29 de la convention collective nationale de travail des journalistes prévoit : "Les nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures de travail ; le nombre de ces heures ne pourra excéder celui que fixent les lois en vigueur sur la durée du travail. Les dérogations exceptionnelles rendues nécessaires par l’exercice de la profession et les exigences de l’actualité donneront droit à récupération".
Fait une exacte application de ces dispositions conventionnelles la cour d’appel qui décide que le droit à récupération est ouvert en cas d’accomplissement d’heures de travail à caractère exceptionnel au-delà de la limite maximale de la durée du travail, heures supplémentaires comprises, prévue par l’article L. 212-7 du code du travail et non pas à toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire prévue par l’article L. 212-1 du même code.
Soc., 20 septembre 2006 Rejet
No 04-47.343 et 04-47.689 - C.A. Riom, 21 septembre 2004
Mme Mazars, Pt (f.f.). et Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt soulève la question de savoir dans quelles conditions la convention collective nationale des journalistes ouvre droit à récupération dans le cas d’accomplissement d’heures supplémentaires.
En effet, la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987, stipule dans son article 29 relatif à la durée du travail que : "Les journalistes bénéficient des dispositions législatives et réglementaires en vigueur sur la durée du travail. A compter du 1er février 1982, la durée légale du travail effectif est fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. Les parties reconnaissent que les nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures de travail ; le nombre de ces heures ne pourra excéder celui que fixent les lois en vigueur sur la durée du travail. Les dérogations exceptionnelles rendues nécessaires par l’exercice de la profession et les exigences de l’actualité donneront droit à récupération [...]"
En l’espèce, un journaliste avait introduit une action afin d’obtenir notamment le paiement d’une indemnité pour récupération conventionnelle pour heures supplémentaires, fondée sur l’alinéa 4 de l’article 29 de la convention collective. Il soutenait que ce droit à récupération était ouvert pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la durée légale de travail fixée par l’article L. 212-1 du code du travail, soit 35 heures, en sus de la bonification prévue par l’article L. 212-5 du même code. La cour d’appel a rejeté cette demande en faisant sien le raisonnement de l’employeur qui estimait pour sa part que la convention n’ouvre droit à récupération que pour des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail maximale autorisée par l’article L. 212-7 du code du travail, soit 44 heures sur douze semaines consécutives et 48 heures sur une semaine.
La chambre sociale de la Cour de cassation approuve le raisonnement des juges du fond en décidant que le droit à récupération n’est ouvert que pour les heures "accomplies exceptionnellement au-delà de la limite maximale de la durée du travail, heures supplémentaires comprises, prévue par l’article L. 212-7 du code du travail". La "durée du travail" à laquelle fait référence l’alinéa 3 de l’article 29 de la convention collective, quand elle stipule que "le nombre de ces heures ne pourra excéder celui que fixent les lois en vigueur sur la durée du travail", doit donc être interprétée comme renvoyant à la durée maximale autorisée par les lois en vigueur, c’est-à-dire celle de l’article L. 212-7 du code du travail et non pas à la durée légale hebdomadaire prévue par l’article L. 212-1 du même code.
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
1 - Durée du travail, repos et congés
* Congés payés
Les prestations d’une entreprise exerçant dans le domaine des espaces verts et de l’environnement et fournissant des prestations d’arrosages intégrés et d’aménagements paysagers comportant de la maçonnerie, des dallages et des poses de clôtures et de portillons, ne relèvent pas de l’une des rubriques de la nomenclature de 1947.
Elle ne doit donc pas être affiliée à une caisse des congés payés dans le bâtiment et les industries connexes.
Soc., 12 juillet 2006 Rejet
N°04-19.451 - C.A. Aix-en-Provence, 22 juin 2004
M. Sargos, Pt. - M. Barthélemy, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
En application des articles L. 223-16 et D. 732-1 du code du travail, les entreprises des professions du bâtiments et des travaux publics ont l’obligation de s’affilier à une caisse de congés payés du bâtiment, peu important que cette activité s’exerce à titre principal ou accessoire.
Le champ d’application de cette affiliation doit-il cependant recouvrir des entreprises dont les prestations comportent notamment à titre annexe, dans le cadre d’aménagements paysagers, de la maçonnerie et des travaux de dallage ?
La jurisprudence de la Cour de cassation retient qu’un employeur exerçant plusieurs activités, même à titre accessoire, "n’est tenu de s’affilier à la caisse de congés payés du bâtiment que pour celles de ses activités qui, aux termes de l’article D. 732-1 du code du travail et sous les exceptions qu’il prévoit, appartiennent aux groupes 33 et 34 de la nomenclature des entreprises, établissements et toutes activités collectives annexée au décret du 16 janvier 1947" (Soc., 7 février 1990, Bull. 1990, V, N°58 (2), p. 36).
Conformément à cette jurisprudence, la chambre sociale valide l’analyse des juges qui ont examiné de manière détaillée les factures de l’entreprise et confronté les prestations fournies à la nomenclature des entreprises, pour établir qu’elles ne relevaient pas de l’une des rubriques justifiant l’affiliation à une caisse du bâtiment.
Cette solution permet de circonscrire le domaine de l’obligation d’affiliation à des activités relevant spécifiquement du secteur du bâtiment et des travaux publics, de par leurs conditions d’emploi et d’exercice.
* Temps partiel - temps complet
En l’absence de disposition légale le prévoyant, il n’est pas possible d’appliquer un horaire d’équivalence aux salariés employés à temps partiel.
Viole en conséquence l’article L. 212-4 du code du travail la cour d’appel qui juge que des salariés à temps partiel peuvent être soumis à un tel régime en application du principe d’égalité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel.
Soc., 27 septembre 2006 Cassation partielle partiellement sans renvoi
N°04-43.446 - C.A. Besançon, 5 mars 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
L’article L. 212-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi N°2000-37 du 19 janvier 2000 dite "loi Aubry II", était ainsi rédigé : "La durée du travail ci-dessus fixée s’entend du travail effectif à l’exclusion du temps nécessaire à l’habillage et au casse-croûte ainsi que des périodes d’inaction dans les industries et commerces déterminés par décret. Ces temps pourront toutefois être rémunérés conformément aux usages et aux conventions ou accords collectifs de travail".
La chambre sociale de la Cour de cassation avait précisé "qu’un horaire d’équivalence ne peut résulter, en dehors du cas où il est prévu par un décret conformément aux dispositions de l’article L. 212-4 du code du travail, que d’une convention ou d’un accord dérogatoire conclu en application de l’article L. 212-2 du même code ; qu’une telle convention ou un tel accord ne peut être, d’une part, qu’une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel étendu, d’autre part, qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement soumis aux dispositions de l’article L. 132-26 du code du travail" (Soc., 29 juin 1999, Bull. 1999, V, N°307, p. 220).
L’alinéa 5 de l’article L. 212-4 du code du travail, tel qu’issu de la loi N°2000-37 du 19 janvier 2000, dispose désormais : "Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction soit par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche, soit par décret en Conseil d’Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs".
Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, les juges du fond avaient, par application du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, débouté des salariés employés à temps partiel de leurs demandes en paiement de rappels de salaires au titre d’heures de surveillance nocturne rémunérées par l’employeur en application d’un régime conventionnel d’équivalence.
La Cour, censurant cette analyse, fait une application stricte du texte en cause en réaffirmant sa jurisprudence selon laquelle des salariés à temps partiel ne peuvent pas se voir appliquer un horaire d’équivalence en l’absence de disposition légale le prévoyant (Soc., 8 juin 1994, Bull. 1994, n°192, p. 130 ; Soc., 24 avril 2001, Bull. 2001, V, N°129 (2), p. 100 ; Soc., 28 janvier 2005, Bull. 2005, V, N°39, p. 34).
Cette position est également celle de la chambre criminelle de la Cour de cassation (Crim., 11 mai 1984, Bull. crim. 1984, N°171, p. 446) et du Conseil d’Etat (CE, 28 avril 2006, N°242727, N°243359, N°243385, N°243703, publiés au recueil Lebon) qui, statuant sur le décret N°2001-1384 du 31 décembre 2001 pris pour l’application de l’article L. 212-4, précise que "l’exclusion des emplois à temps partiel du champ d’application du décret attaqué découle de la loi elle-même".
* Temps de travail - temps effectif
1° Selon l’article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail issu de la loi du 19 janvier 2000, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties, soit sous forme de repos soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.
Il résulte des dispositions combinées de ce texte et de l’article 1315 du code civil que si un salarié ne bénéficie pas de contrepartie pour de tels temps, il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation, de rapporter la preuve de ce qu’il les a rémunérés comme du temps de travail effectif.
2° Aux termes des articles L. 213-1-1, L. 213-2 et L. 213-4 du code du travail, la contrepartie dont doivent obligatoirement bénéficier les travailleurs de nuit, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, doit être prévue sous forme de repos compensateur, à laquelle peut s’ajouter, le cas échéant, une compensation salariale. Il en résulte que la définition du travail de nuit prévue par l’article L. 213-1-1 du code du travail n’a pas pour effet de modifier les conditions d’attribution de la compensation salariale du travail de nuit fixées par une convention collective.
Encourt en conséquence la cassation un arrêt qui alloue une majoration conventionnelle de salaire pour les heures de travail accomplies entre 4 heures et 5 heures au motif que la convention collective applicable, définissant le travail de nuit comme celui accompli entre 21 heures et 4 heures, ne prend pas en compte la totalité de l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures et n’est donc pas conforme aux exigences posées par l’article L. 213-1-1, alinéa 2, du code du travail quant aux conditions dans lesquelles la convention collective peut substituer à la période de nuit définie par la loi une autre période.
Soc., 12 juillet 2006 Cassation partielle
No 04-45.441 et 04-46.442 - C.A. Poitiers, 22 juin 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
1° L’article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail, tel qu’issu de la loi dite "Aubry II" du 19 janvier 2000 n’assimile pas le temps d’habillage et de déshabillage à un temps de travail effectif mais prévoit des contreparties soit sous forme de repos soit financières, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé. Ces contreparties doivent être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail, "sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif".
En l’espèce, la cour d’appel avait débouté un salarié de sa demande en paiement d’une prime au titre des temps d’habillage et de déshabillage en retenant que l’intéressé, dont la durée de travail était de 35 heures hebdomadaires, était rémunéré sur la base d’un horaire mensuel de 160,33 heures et qu’ainsi, il n’établissait pas que sa rémunération correspondait uniquement à du temps de travail effectif.
La chambre sociale censure cette analyse au visa des articles L. 212-4, alinéa 3, du code du travail et 1315 du code civil selon lequel il appartient à celui qui se prétend libéré de justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. En vertu de ces dispositions combinées, si l’employeur prétend avoir rémunéré les temps d’habillage et de déshabillage comme un temps de travail effectif et donc avoir fait bénéficier son salarié de dispositions plus favorables que les dispositions légales prévoyant seulement l’allocation de contreparties, il lui appartient d’en rapporter la preuve.
2° Le travail de nuit est défini et régi par les articles L. 213-1 et suivants du code du travail. L’article L. 213-1-1, dans sa rédaction d’origine issue de la loi N°2001-397 du 9 mai 2001, prévoit ainsi que le travail de nuit est celui accompli entre 21 heures et 6 heures. En son alinéa 2 , il dispose qu’une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
Les travailleurs de nuit, tels que définis par l’article L. 213-2, bénéficient de contreparties sous forme de repos compensateur et le cas échéant de compensation salariale, par application de l’article L. 213-4.
La question se pose cependant fréquemment de l’application de conventions ou accords collectifs, conclus le plus souvent avant l’entrée en vigueur de la loi de 2001 et prévoyant l’octroi de compensations salariales pour travail de nuit sur des plages horaires différentes de celles définies par la nouvelle loi.
Dans deux arrêts rendus le 21 juin 2006 (Bull. 2006, V, N°277, p. 216, commentés au Bulletin du droit du travail, N°74, avril-mai-juin 2006, N°510, p. 44) la chambre sociale a opéré un revirement de jurisprudence en décidant que la définition légale du travail de nuit prévue par l’article L. 213-1-1 du code du travail n’a pas pour effet de modifier les conditions conventionnelles d’attribution de la compensation salariale et ce, même si elle ne prend pas en compte la totalité des heures comprises entre 21 heures et 6 heures.
Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, la convention collective applicable fixait les heures de nuit entre 21 heures et 4 heures et instituait une majoration de salaire pour cette période. L’employeur était-il tenu d’indemniser les heures effectuées entre 4 et 5 heures ? La cour d’appel avait cru pouvoir faire droit à cette demande en retenant que la convention collective aurait dû comprendre en tout état de cause la totalité de l’intervalle compris entre 4 heures et 5 heures.
Dans le présent arrêt, il est fait application de la solution énoncée par les arrêts du 21 juin 2006 : les contreparties salariales conventionnelles au travail de nuit étant dues uniquement selon les conditions fixées par les partenaires sociaux, il importe peu dans le cas d’espèce que ceux-ci aient substitué, à la définition légale du travail de nuit, une période ne respectant pas les critères de l’article L. 213-1-1, alinéa 2, du code du travail.
* Repos hebdomadaire et jours fériés
Doit être considéré comme un jour férié local le jour de congé dit "jour de la voile", attribué en 1976 dans le cadre d’un accord de conflit aux salariés de la métallurgie de la Charente-Maritime, avantage intégré à l’article 28 de la convention collective départementale de la métallurgie, afin de leur permettre de participer à la semaine de la voile de La Rochelle.
En conséquence, un accord d’entreprise conclu le 4 mai 1999 ne peut supprimer ce jour de congé dès lors que l’accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail dans la métallurgie stipule que les jours fériés légaux ou locaux s’ajoutent à la cinquième semaine de congés payés.
Soc., 20 septembre 2006 Rejet
N°05-11.730 - C.A. Poitiers, 14 décembre 2004
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Gosselin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La présente affaire soulevait la question de la notion de jour férié local, dont la Cour de cassation est peu souvent amenée à traiter.
À la suite d’un conflit collectif, un accord signé le 14 mai 1976 dans le cadre d’une commission mixte paritaire de la métallurgie a accordé aux salariés de cette branche de la Charente-Maritime un congé exceptionnel annuel d’une journée, appelé "journée de la voile" et ce, à l’occasion de la "semaine de la voile" de La Rochelle. Ce point fut repris à l’article 28 de la convention départementale de la métallurgie de la Charente-Maritime, en des termes plus généraux : "[...] les salariés bénéficient au cours de l’année d’une journée chômée et payée ; sa date sera fixée par l’employeur après avis du comité d’établissement."
Or, à l’occasion de la négociation relative à la réduction et l’aménagement du temps de travail, l’accord d’entreprise signé le 4 mai 1999 au sein d’une société qui accordait jusque-là cette journée a stipulé que "les congés ou jours de repos venant en supplément des conventions collectives de branche" s’imputeraient sur la réduction du temps de travail, une liste des congés concernés figurant en annexe, dans laquelle était mentionnée la "journée de la voile". L’entreprise a dès lors refusé d’accorder cette journée supplémentaire annuelle, la disant résulter d’un usage.
Saisie de l’action intentée par un syndicat visant à voir l’entreprise condamnée à des dommages-intérêts pour violation de la convention collective départementale, la cour d’appel a infirmé la décision des premiers juges et condamné la société en qualifiant la journée incriminée de jour férié local.
Or l’accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, faisant suite à l’ordonnance du 16 janvier précédent instituant la cinquième semaine de congés payés, prévoit en son article premier, alinéa 6, que "les jours fériés légaux ou locaux [...] s’ajoutent" au temps de congé légal, soit cinq semaines vu la chronologie. La société ne pouvait dès lors pas remettre en cause une stipulation d’un accord national de branche.
La chambre sociale de la Cour de cassation valide en tous points ce raisonnement.
Elle admet tout d’abord qu’un jour férié local puisse résulter de dispositions conventionnelles et ne doive pas nécessairement résulter d’une législation locale, comme l’y invitait le pourvoi. La Cour retient ainsi une conception large de la notion de jour férié local : c’est un jour férié applicable localement, que sa source soit légale ou conventionnelle. Elle confirme la solution qu’elle avait retenu dans un arrêt du 19 novembre 1987 affirmant la possibilité qu’un jour férié local résulte d’une disposition conventionnelle (Soc., 19 novembre 1987, Bull. 1987, V, N°671, p. 426).
Dans un second temps, la chambre sociale applique classiquement l’ordre des dispositions conventionnelles pour faire prévaloir celle d’un rang supérieur. Le jour férié local étant prévu par une convention collective de branche départementale et un accord de branche national disposant que les jours fériés locaux s’ajoutent aux cinq semaines de congé légal, il s’ensuit qu’un simple accord d’entreprise ne peut supprimer à lui seul ce jour férié.
2 - Rémunérations
* Astreinte
Si l’attribution d’un logement à titre gratuit peut constituer une modalité de rémunération de l’astreinte, cette modalité doit être prévue par une disposition claire et précise.
Selon l’article 43, alinéa premier, de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 alors applicable, à l’exception des salariés pour lesquels la nécessité de logement est liée à la fonction et reconnue comme telle aux annexes particulières à la convention, les établissements ne sont pas tenus d’assurer le logement du personnel. L’annexe N°3 à ladite convention, contenant des dispositions particulières au personnel éducatif, pédagogique et social disposait, en son article 9, que, conformément au premier alinéa de l’article 43 de la convention nationale, sont considérés comme devant être logés par l’employeur et bénéficier à ce titre de la seule gratuité du logement notamment les chefs de service éducatif en internat. Il ne résulte pas de ces dispositions combinées que l’attribution d’un logement à titre gratuit ait pour objet de constituer une compensation à l’accomplissement d’astreintes.
Encourt dès lors la cassation un arrêt qui décide que les astreintes effectuées par un chef de service éducatif en internat étaient rémunérées par une indemnité de logement, allouée au terme d’un accord entre les parties à la place de l’attribution d’un logement de fonction.
Soc., 12 juillet 2006 Cassation partielle
N°04-47.622 - C.A. Nancy, 22 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
L’article L. 212-4 bis du code du travail, tel qu’issu de la loi du 19 janvier 2000, définit l’astreinte comme étant "une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise". L’astreinte doit faire l’objet d’une compensation financière ou sous forme de repos.
Dans l’espèce soumise à la Cour, un salarié, chef de service éducatif d’un internat relevant de la convention collective des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées, réclamait le paiement d’astreintes qu’il avait effectuées pendant trois ans à son domicile personnel. La convention collective du 15 mars 1966 prévoit en son article 43 que les établissements ne sont pas tenus d’assurer le logement du personnel, à l’exception des salariés dont les fonctions le nécessitent, ce qui est le cas des chefs de service éducatif en internat, comme le précise l’article 9 de l’annexe 3 à la convention. L’intéressé avait préféré le versement d’une indemnité de logement et selon la cour d’appel, cette indemnité permettait de rémunérer les temps d’astreinte réalisés.
La question était donc de savoir si l’attribution d’un logement prévue par la convention collective pouvait constituer un mode de rémunération de l’astreinte.
La chambre sociale a déjà jugé et ce, avant l’intervention de la loi du 19 janvier 2000, que le salarié qui effectue des temps d’astreinte doit en contrepartie percevoir une rémunération (Soc., 9 décembre 1998, Bull. 1998, V, N°541, p. 405).
Elle avait admis, antérieurement à l’énoncé de ce principe, que la jouissance à titre gratuit d’un logement pouvait constituer une contrepartie à l’accomplissement d’astreintes (Soc., 3 juin 1998, Bull. 1998, V, N°292, p. 221 ; Soc., 6 mai 1997, Bull. 1997, V, N°165, p. 120).
Mais elle a ensuite précisé que la fourniture gratuite d’un logement de fonction prévue par la convention collective ne suffisait pas à remplir cette obligation (Soc., 4 octobre 2000, pourvoi N°98-44.079), s’agissant d’une convention collective n’établissant aucun lien explicite entre la fourniture d’un logement de fonction et la réalisation d’astreintes.
La présente décision permet à la Cour, dans la continuité de cette jurisprudence, de préciser les conditions dans lesquelles l’attribution d’un logement à titre gratuit peut constituer un mode de rémunération de l’astreinte. Il est nécessaire pour cela que la convention collective applicable, ou le contrat de travail, le prévoit par une disposition claire et précise.
La Cour déduit des dispositions combinées des articles 43 de la convention collective applicable et 9 de son annexe 3 qu’aucune disposition claire et précise ne prévoit que l’attribution d’un logement de fonction ait pour objet de constituer une contrepartie des astreintes effectuées.
C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
* Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail
Lorsqu’un salarié a été licencié en raison de son inaptitude et de l’impossibilité de reclassement, le défaut de règlement des salaires auquel l’employeur est tenu en application de l’article L. 122-24-4 du code du travail ne prive pas le licenciement déjà prononcé de cause réelle et sérieuse. Le salarié a seulement la faculté de demander, outre le solde de rémunération à payer, la réparation du préjudice en résultant pour lui.
Soc., 20 septembre 2006 Cassation
N°05-42.930 - C.A. Montpellier, 6 avril 2005
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 122-24-4 du code du travail "Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail."
La jurisprudence a précisé que ce n’est qu’à l’expiration du délai d’un mois que l’employeur qui n’a ni reclassé ni licencié le salarié est tenu de reprendre le paiement du salaire (Soc., 12 février 1997, Bull. 1997, V, N°57, p. 37). Le manquement à cette obligation constitue alors une rupture du contrat de travail qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et le salarié peut soit demander en justice que soit constatée la rupture de son contrat, soit se prévaloir de la poursuite de celui-ci et solliciter le paiement des salaires dus (Soc., 4 mai 1999, Bull. 1999, V, N°185, p. 134 ; Soc., 11 juillet 2000, Bull. 2000, V, N°271, p. 214).
Dans ces conditions, le licenciement prononcé par l’employeur après l’expiration du délai d’un mois en l’absence de reprise du paiement des salaires est-il dépourvu de cause réelle et sérieuse ?
La chambre sociale a jugé à cet égard, dans le cas d’un salarié protégé, que le défaut de règlement des salaires n’a pas pour effet de rendre le licenciement irrégulier lorsque l’autorisation administrative de licenciement a été sollicitée dans le délai d’un mois (Soc., 16 novembre 2005, Bull. 2005, V, N°326, p. 288).
La présente affaire permet à la Cour de cassation de statuer sur le cas d’un salarié non protégé, qui a refusé la proposition de reclassement de l’employeur avant d’être licencié au-delà du délai d’un mois.
La chambre sociale précise que le défaut de paiement des salaires ne prive pas le licenciement déjà prononcé de cause réelle et sérieuse. Le salarié a donc uniquement la possibilité de réclamer le paiement des salaires dus ainsi que des éventuels dommages-intérêts.
L’avis du médecin du travail, qui est seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à un poste de travail, concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail. Cette recherche doit être effective.
Soc., 20 septembre 2006 Cassation partielle
N°05-40.526 - C.A. Dijon, 25 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt pose une nouvelle fois la question de l’étendue de l’obligation de reclassement par l’employeur d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à tout emploi dans l’entreprise.
La chambre sociale, aux termes d’une jurisprudence établie, affirme, tant pour l’inaptitude d’origine professionnelle que non professionnelle, que l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail, ce qui doit être entendu comme une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise (Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, N°196, p. 184), ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail (Soc., 19 octobre 2005, Bull. 2005, V, N°293 (1), p. 255).
En l’espèce, les juges du fond avaient considéré que l’impossibilité de reclassement du salarié résultait de la décision du tribunal du contentieux de l’incapacité, selon laquelle le salarié était atteint d’une invalidité ne permettant pas l’exercice d’une activité quelconque, ainsi que de l’avis du médecin du travail l’ayant reconnu inapte à tout poste dans l’entreprise.
Cette décision est censurée par la Cour de cassation, qui confirme sa jurisprudence en rappelant que seul le médecin du travail est habilité à apprécier l’aptitude du salarié et en précisant que la recherche de reclassement doit être effective, l’avis du médecin du travail ne pouvant en aucun cas constituer en lui-même la preuve de l’impossibilité de reclassement.
Cette exigence d’effectivité du droit, affirmée par les juridictions européennes, est au coeur de la jurisprudence de la chambre sociale, notamment en ce qui concerne la sécurité et la santé au travail (Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, N°87, p. 78).
Le licenciement prononcé en raison de l’état de santé d’un salarié dont l’inaptitude n’a pas été constatée conformément aux exigences de l’article R. 241-51-1 du code du travail, à l’issue de deux examens médicaux espacés d’un délai minimum de deux semaines, est nul en application de l’article L. 122-45 du même code.
Soc., 20 septembre 2006 Cassation partielle
N°05-40.241 - C.A. Versailles, 26 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation précise la sanction attachée à un licenciement prononcé pour inaptitude physique non constatée par deux examens médicaux espacés de deux semaines.
L’article R. 241-51-1 du code du travail prévoit en effet que, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail qu’après deux examens médicaux espacés de deux semaines.
En décidant de déclarer nul le licenciement d’un salarié dont l’inaptitude a été constatée à l’issue de deux examens médicaux non espacés de deux semaines, la chambre sociale s’inscrit dans la lignée de sa jurisprudence antérieure.
Elle a en effet à plusieurs reprises été amenée à juger le licenciement prononcé pour inaptitude à la suite d’un seul examen médical, nul en application de l’article L. 122-45 du code du travail qui prévoyait (dans sa réaction antérieure à la loi du 11 février 2005) qu’un salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude médicalement constatée "dans le cadre du titre IV du livre II" du code du travail (Soc., 16 juillet 1998, Bull. 1998, V, N°393, p. 298 ; Soc., 16 février 1999, Bull. 1999, V, N°76, p. 56 ; Soc., 4 juin 2002, Bull. 2002, V, N°192, p. 188 ; Soc., 26 mai 2004, Bull. 2004, V, N°139, p. 127). La chambre sociale a ainsi rappelé très clairement que, conformément à l’article R. 241-51-1 du code du travail, l’inaptitude peut ne résulter que d’un seul examen médical uniquement en cas de danger immédiat pour le salarié ou les tiers (Soc., 4 juin 2002, précité).
La Cour de cassation a par ailleurs précisé la manière selon laquelle le délai de deux semaines devait être apprécié. Le délai est ainsi respecté dès lors que, le premier examen ayant eu lieu un jour déterminé, le second est fixé le même jour de la deuxième semaine suivante (Soc., 8 décembre 2004, Bull. 2004, V, N°319, p. 287).
En l’espèce, le premier examen ayant eu lieu le mercredi 13 mars 2002 et le second le mardi 26 mars suivant, le délai n’était pas respecté. Le second examen ne pouvait avoir lieu au plus tôt que le 27 mars. Comment devait être alors sanctionné ce manquement ?
La Cour de cassation a déjà eu à se prononcer sur une telle situation dans une affaire similaire où le délai entre les deux examens n’avait été que de dix jours. Elle a censuré la cour d’appel qui avait reconnu le licenciement comme fondé sur une cause réelle et sérieuse (Soc., 3 mai 2006, pourvoi N°04-47.613, en cours de publication au Bulletin, commenté au Bulletin du droit du travail, N°74, avril-mai-juin 2006, N°517, p. 50). Cela ne signifie pas pour autant que la chambre sociale fait évoluer sa jurisprudence. En effet, dans cette autre affaire, le salarié ne demandait pas la nullité du licenciement, alors que celle-ci ne peut être prononcée que si elle est expressément soulevée.
Dans la présente espèce au contraire, le salarié invoquait la nullité. La Cour de cassation se conforme donc pleinement à sa jurisprudence antérieure : le non-respect des exigences posées par l’article R. 241-51-1 du code du travail entraîne la nullité du licenciement, que le manquement consiste en l’absence d’un second examen médical ou en l’absence de respect du délai minimum de deux semaines.
On peut noter cependant que la chambre n’a pas jugé que le dépassement du délai de deux semaines prévu par l’article R. 241-51-1 du code du travail est de nature à remettre en cause la validité de la déclaration d’inaptitude (Soc., 10 novembre 1998, Bull. 1998, V, N°482, p. 359 ; Soc. 19 juin 2002, pourvoi N°99-44. 430).
1° Justifie légalement sa décision de condamner un employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une cour d’appel qui constate que le remplacement définitif d’un salarié absent pour maladie, invoqué à l’appui du licenciement, était intervenu avant l’expiration d’une garantie d’emploi conventionnelle.
2° Une cour d’appel qui constate qu’un employeur avait commis à l’encontre d’un salarié des faits de harcèlement moral ayant contribué à l’apparition d’une affection ayant justifié les arrêts de travail pour maladie invoqués au soutien du licenciement, ce dont il résulte que l’inexécution du préavis était imputable à l’employeur, justifie légalement sa décision de condamner ce dernier au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.
Soc., 20 septembre 2006 Rejet
N°05-41.385 - C.A. Orléans, 16 décembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
1° La chambre sociale rappelle fréquemment qu’une convention ou un accord collectif peut instituer une période au cours de laquelle l’employeur ne peut procéder au licenciement d’un salarié absent pour maladie (Soc., 8 juin 1994, Bull. 1994, V, N°190, p. 128). La Cour juge qu’un tel licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
A l’expiration du délai de la garantie d’emploi, le licenciement peut être prononcé, mais uniquement si des perturbations ont été apportées à l’entreprise par l’absence prolongée du salarié, justifiant son remplacement définitif (Soc., 17 juillet 2001, Bull. 2001, V, N°273, p. 219). En effet, l’article L. 122-45 de ce code ne s’oppose pas au licenciement motivé non pas par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, lorsque ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif (Soc., 27 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 106, p. 82 ; Soc., 5 juin 2001, Bull. 2001, V, N°209, p. 166).
Dans la présente espèce, l’employeur avait procédé au remplacement définitif du salarié absent alors que ce dernier se trouvait encore placé sous la protection de la clause de garantie d’emploi prévue par la convention collective du notariat. Par contre, le licenciement n’avait été prononcé que postérieurement à l’expiration de ladite garantie, soit plusieurs mois après.
La chambre sociale approuve les juges du fond qui ont condamné l’employeur à verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur n’ayant en réalité respecté que formellement la garantie d’emploi conventionnelle en remplaçant définitivement le salarié bien avant l’expiration de celle-ci.
2° Un salarié n’ayant pas effectué de préavis peut-il bénéficier de l’indemnité compensatrice ?
De jurisprudence constante (Soc., 18 juin 1997, Bull. 1997, V, N°230, p. 167) "l’indemnité de préavis n’est pas due au salarié qui est dans l’impossibilité de l’exécuter". Mais la chambre tempère ce principe lorsque l’inexécution du préavis résulte non du fait du salarié mais de l’employeur lui-même. Dans ce cas, "si le préavis n’est pas exécuté du fait de l’employeur, celui-ci doit payer l’indemnité compensatrice de préavis" (Soc., 5 octobre 1999, Bull. 1999, V, N°364, p. 267 ; Soc., 28 janvier 2005, Bull. 2005, V, N°37, p. 32).
En l’espèce, le salarié s’était trouvé dans l’impossibilité d’effectuer son préavis en raison de la prolongation de son arrêt de travail résultant des actes de harcèlement dont il avait été victime de la part de son employeur. La chambre sociale juge que cette impossibilité est donc imputable à l’employeur et en tire les conséquences conformément à sa jurisprudence.
D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1 -Accords et conventions collectifs
* Exécution d’une convention ou d’un accord collectif
S’il résulte de l’article L. 135-5 du code du travail que les organisations ou groupements ayant la capacité d’ester en justice, liés par une convention ou un accord collectif de travail, peuvent en leur nom propre intenter contre toute personne liée par la convention ou l’accord toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages-intérêts, cette disposition ne concerne pas le comité d’entreprise mais seulement les organisations ou groupements définis à l’article L. 132-2 du code du travail qui ont le pouvoir de conclure une convention ou un accord collectif de travail.
Soc., 20 septembre 2006 Cassation partielle sans renvoi
N°04-10.765 - C.A. Lyon, 18 novembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Selon l’article L. 135-5 du code du travail, "les organisations ou groupements ayant la capacité d’ester en justice, liés par une convention ou un accord collectif de travail, peuvent en leur nom propre intenter contre les autres organisations ou groupements, leurs propres membres ou toute personne liée par la convention ou l’accord, toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages-intérêts".
Dans la présente affaire, un comité d’entreprise et un syndicat ont fait citer une association ayant la qualité d’employeur pour refus d’application des dispositions d’un accord cadre relatif à la réduction de la durée du travail.
La cour d’appel avait déclaré recevable l’action en justice du comité d’entreprise au motif qu’il justifiait de son intérêt à agir.
La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt au visa de l’article L. 135-5 du code du travail, au motif que l’action fondée sur cet article ne concerne pas le comité d’entreprise mais seulement les organisations et groupements définis à l’article L. 132-2 du code du travail.
Dans un arrêt du 18 mars 1997 (Bull. 1997, V, N°110 (2), p. 78), la chambre sociale avait affirmé une solution analogue s’agissant de l’action de l’article L. 135-4 du code du travail.
Ce dernier article dispose que "les organisations ou groupements ayant la capacité d’ester en justice, dont les membres sont liés par une convention ou un accord collectif de travail, peuvent exercer toutes les actions en justice qui naissent de ce chef en faveur de leurs membres sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé...". L’arrêt du 18 mars 1997 renvoyait, pour la détermination des "organisations et groupements", à la définition posée par l’article L. 132-2 du code du travail, qui vise les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs susceptibles de conclure une convention ou un accord collectif de travail.
Par le présent arrêt, la Cour de cassation définit de manière identique, c’est-à-dire par renvoi à l’article L. 132-2, les organisations et groupements "liés par une convention ou un accord collectif de travail" visés par l’article L. 135-5 qui peuvent en leur nom propre intenter contre les autres organisations ou personnes liées par la convention ou l’accord, une action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés.
Ainsi, le comité d’entreprise n’ayant pas le pouvoir de conclure une convention ou un accord collectif, ne pouvait obtenir la condamnation de l’employeur à exécuter les dispositions de l’accord-cadre.
E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
1 - Elections professionnelles
Il résulte des articles L. 423-13 et L. 433-13 du code du travail, selon lesquels les opérations électorales doivent se dérouler conformément au protocole préélectoral, négocié entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales dans le respect des principes généraux du droit électoral, que le chef d’entreprise ne peut unilatéralement modifier les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales arrêtées par le protocole négocié.
Soc., 12 juillet 2006 Cassation sans renvoi
N°05-60.332 - T.I. Valenciennes, 16 septembre 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Préalablement à l’élection des représentants du personnel d’une entreprise tant en qualité de délégués du personnel que comme membres du comité d’entreprise, les articles L. 423-13 et L. 433-13 du code du travail disposent que les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d’entreprise à négocier un protocole d’accord préélectoral qui fixera les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, dans le respect des principes généraux du droit électoral.
La jurisprudence précise que la négociation d’un protocole préélectoral est une obligation pour l’employeur (Soc., 26 juillet 1984, Bull. 1984, V, N°332, p. 249).
Le présent arrêt vient préciser la portée de ce protocole préélectoral, en affirmant qu’il fixe seul les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales. En conséquence, le chef d’entreprise ne peut, dès lors qu’il existe un accord, décider unilatéralement de modifier ces modalités en mettant en place un vote par correspondance non prévu par le protocole.
La Cour de cassation fait ainsi une interprétation littérale des textes précités, en particulier de l’article L. 423-13 aux termes duquel l’organisation et le déroulement des opérations électorales relève du domaine de la négociation, à défaut de quoi seule une décision du juge d’instance en dernier ressort en la forme des référés peut se prononcer sur les modalités litigieuses.
Les salariés d’un sous-traitant qui, hors toute intégration à la communauté des travailleurs ou participation au fonctionnement de l’entreprise qui a cédé un marché déterminé au sous-traitant, exécutent ce marché, n’entrent pas dans le calcul des effectifs de cette entreprise.
Soc., 12 juillet 2006 Cassation sans renvoi
N°05-60.384 - T.I. Aubervilliers, 27 mai et 28 novembre 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 620-10 du code du travail, les travailleurs mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure doivent être pris en compte dans le décompte des effectifs de l’entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.
Dans un arrêt du 26 mai 2004 (Soc., 26 mai 2004, Bull. 2004, V, n° 141, p.129), la Cour a précisé que "les salariés mis à disposition, pris en compte au prorata de leur temps de présence dans le calcul de l’effectif de l’entreprise pour les élections professionnelles, sont ceux qui participent aux activités nécessaires au fonctionnement de l’entreprise utilisatrice".
Dans l’espèce soumise à la Cour, une société a saisi le tribunal d’instance d’une demande tendant à l’annulation de l’élection des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise au motif que le protocole préélectoral avait déterminé l’effectif de l’entreprise en tenant compte des salariés d’entreprises sous-traitantes. Le tribunal avait rejeté cette demande au motif que ces entreprises participaient au processus de production de la société demanderesse. La chambre sociale censure cette décision en précisant que les salariés du sous-traitant qui, hors toute intégration à la communauté des travailleurs ou participation au fonctionnement de l’entreprise qui a cédé un marché déterminé au sous-traitant, exécutent ce marché, ne participent pas aux activités nécessaires au fonctionnement de cette entreprise et n’entrent pas dans le calcul de ses effectifs.
Cette décision peut être rapprochée d’un arrêt du 15 février 2006 dans lequel il a été jugé que les salariés d’un transporteur, exécutant un contrat de transport conclu avec un commissionnaire qui agit en qualité d’intermédiaire pour un donneur d’ordre, ne sont pas mis à disposition du commissionnaire au sens de l’article L. 412-5 du code du travail et n’entrent pas dans le décompte de l’effectif de celui-ci (Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, N°72, p. 64, commenté au Bulletin du droit du travail N°73, janvier-février-mars 2006, N°432, p. 43).
En l’absence d’un accord unanime, passé entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, de prorogation des mandats, le renouvellement des institutions représentatives du personnel doit avoir lieu à échéance.
Un tribunal d’instance, statuant dans les limites de sa compétence, décide dès lors à juste titre qu’une demande d’organiser les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise était recevable dès lors qu’il n’existait aucun accord unanime de prorogation des mandats échus.
Soc., 12 juillet 2006 Rejet
N°05-60.331 - T.I. Fort-de-France, 3 octobre 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Le mandat des délégués du personnel ainsi que des membres élus du comité d’entreprise arrivant à échéance à l’issue des deux années de leur durée, l’employeur est amené à négocier avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise un accord préélectoral afin d’organiser les élections qui pourvoiront à leur remplacement. Mais une négociation infructueuse de cet accord aboutit parfois à devoir retarder l’organisation des élections, malgré l’arrivée à terme du mandat des élus sortants.
Dans la présente espèce, des divergences sont apparues au moment de l’organisation des élections à venir entre les trois organisations syndicales d’une entreprise quant à la composition des collèges électoraux. Un accord de prorogation des mandats des élus sortants a alors été conclu entre l’employeur et deux des organisations syndicales, la troisième saisissant le tribunal d’instance d’une requête tendant à voir constater l’irrégularité de cette prorogation ainsi qu’à ce que soit mis en demeure l’employeur d’organiser les élections, requête à laquelle le tribunal a fait droit.
Le pourvoi formé par l’employeur soulevait la question de la compétence du tribunal d’instance. Mais le tribunal d’instance, compétent pour statuer sur la demande d’organisation des élections, l’est également pour apprécier la question de la validité de la prorogation des mandats dont dépend le bien-fondé de la demande d’organisation des élections.
Par ailleurs, il résulte d’une jurisprudence constante que la prorogation des mandats n’est possible que par un accord unanime entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives (Soc., 13 juin 1989, Bull. 1989, V, N°435, p. 265 ; Soc., 24 novembre 1992, Bull. 1992, V, N°570, p. 360 ; Soc., 27 mai 1999, Bull. 1999, V, N°241, p. 175 ; Soc., 12 mars 2003, Bull. 2003, V, N°96, p. 93 ; Soc., 21 mai 2003, Bull. 2003, V, N°170, p. 164). La chambre sociale confirme en l’espèce cette solution en approuvant les juges du fond d’avoir fait droit à la demande d’organisation des élections faute d’accord unanime de prorogation des mandats.
1° Seule la recevabilité de la demande d’annulation de l’élection est soumise au délai de forclusion de quinze jours prévu à l’article R. 423-3 du code du travail et non pas les moyens avancés à l’appui de cette prétention.
2° La régularité des élections professionnelles mettant en jeu l’intérêt collectif de la profession, tout syndicat, même non représentatif dans l’entreprise où il a des adhérents, peut en demander la nullité.
Soc., 12 juillet 2006 Cassation partielle
N°05-60.353 - T.I. Bordeaux, 27 octobre 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
1° L’article R. 423-3 du code du travail dispose que les contestations relatives à la régularité des élections professionnelles doivent faire l’objet d’une déclaration déposée au greffe du tribunal d’instance dans un délai de quinze jours à compter des élections.
Il résulte d’une jurisprudence constante de la Cour que le délai de quinze jours pour contester la régularité des élections court à compter de la proclamation des résultats (Soc., 16 juillet 1987, Bull. 1987, V, N°511, p. 324). La chambre sociale a jugé que l’expiration de ce délai entraînait la forclusion (Soc., 19 novembre 1987, Bull. 1987, V, N°667, p. 424).
Dans l’espèce soumise à la Cour, un syndicat professionnel avait déposé une demande d’annulation des résultats d’un scrutin professionnel dans le délai de quinze jours. En revanche, c’est lors d’une audience de renvoi qu’elle avait déposé une demande d’annulation d’un avenant au protocole d’accord préélectoral. La question posée à la Cour portait donc sur le point de savoir si le point de départ du délai de forclusion était celui de la demande d’annulation des élections ou celui de la demande d’annulation de l’avenant modifiant l’organisation des élections.
La chambre sociale répond que c’est la demande d’annulation de l’élection qui doit être prise en compte, la demande d’annulation de l’avenant ne constituant en réalité qu’un moyen tendant au même objectif.
Cette décision s’inscrit dans la logique de la jurisprudence aux termes de laquelle le contentieux préélectoral et le contentieux postélectoral sont étroitement liés, ce qui justifie notamment que les décisions du tribunal d’instance relatives au contentieux préélectoral ne soient pas susceptibles de recours (cf. notamment Soc., 7 mai 2002, Bull. 2002, V, N°148, p. 152).
2° Le tribunal déclarait également la demande du syndicat irrecevable en ce qu’il ne présentait pas d’intérêt à agir. Il estimait que le syndicat qui n’est ni représentatif au plan national ni au niveau de l’établissement ne pouvait pas présenter de candidats aux élections et qu’il ne pouvait donc pas valablement demander leur annulation.
Cette décision encourait une censure inévitable puisque la chambre sociale a déjà jugé (Soc., 18 mai 1982, Bull. 1982, V, N°326) en des termes identiques à ceux ici exprimés que "La régularité des élections professionnelles mettant en jeu l’intérêt collectif de la profession, tout syndicat, même non représentatif dans l’entreprise qui y a des adhérents, peut en demander la nullité".
2 - Représentation du personnel
2.1 - Cadre de la représentation
* Unité économique et sociale
1° Un accord collectif emportant reconnaissance d’une unité économique et sociale entre plusieurs sociétés peut en étendre les effets au-delà de la seule mise en place d’institutions représentatives du personnel. Tel n’est pas le cas d’un accord ne concernant que la mise en place de ces institutions, qui ne peut dès lors avoir pour effet de transférer le contrat de travail du salarié de l’une des sociétés à une autre.
2° Le salarié d’une entreprise qui appartient à un groupe ne peut diriger une demande salariale que contre son employeur.
Soc., 12 juillet 2006 Rejet
N°04-40.331 - C.A. Versailles, 13 novembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Destinée à l’origine, à déterminer le périmètre d’implantation le mieux adapté pour les institutions représentatives du personnel, la notion d’unité économique et sociale (UES) s’est peu à peu "émancipée" de ce cadre.
La loi a ainsi notamment pris en compte l’effectif de l’UES pour la mise en place d’un régime obligatoire de participation des salariés aux résultats de l’entreprise (article L. 442-1 du code du travail), prévu les conditions d’institution d’un service de santé du travail dans les UES reconnues conventionnellement ou judiciairement (article R. 241-6 du code du travail), invité à tenir compte des moyens dont dispose l’UES pour apprécier la validité du plan de sauvegarde de l’emploi (article L. 321-4-1 du code du travail).
La jurisprudence a pour sa part reconnu dans un arrêt du 16 octobre 2001 que l’UES est un espace de réintégration pour les salariés protégés : "lorsqu’il existe un groupe de personnes morales ou physiques constitutifs d’une seule entreprise, ce qui est le cas en particulier lorsqu’une unité économique et sociale est reconnue, le périmètre de réintégration d’un salarié protégé s’étend à toutes les personnes juridiques constituant ce groupe" (Soc., 16 octobre 2001, Bull. 2001, V, N°324, p. 260).
La chambre sociale a cependant jugé qu’il ne résulte pas de la reconnaissance judiciaire de l’UES que les différentes sociétés qui la composent sont les coemployeurs du salarié de l’une d’elles (Soc., 22 novembre 2000, pourvoi n° 98-42.229 ; Soc., 15 novembre 2005, pourvoi N°04-30.279).
En l’espèce l’UES avait été reconnue non pas judiciairement mais par voie d’accord ; la question posée était de savoir si, compte tenu des termes de l’accord, le salarié pouvait diriger une demande salariale contre une des sociétés de l’UES qui n’était pas son employeur initial.
L’intérêt du présent arrêt consiste dans l’affirmation qu’un accord collectif emportant reconnaissance d’une unité économique et sociale entre plusieurs sociétés peut en étendre les effets au-delà de la seule mise en place d’institutions représentatives du personnel.
L’action du salarié n’est cependant pas accueillie dans le cas d’espèce, la cour d’appel ayant fait ressortir que l’accord ne concernait que la mise en place des institutions et n’avait pas pour effet de transférer le contrat de travail du salarié de l’une des sociétés à une autre. La volonté des parties d’aller au-delà du seul objectif de mise en place d’institutions représentatives ne se présume donc pas mais doit résulter clairement des termes de l’accord.
La chambre sociale affirme par ailleurs que le salarié d’une entreprise appartenant à un groupe ne peut diriger une demande salariale que contre son employeur. La demande formée à l’encontre d’une autre société ne pourrait prospérer que si elle était considérée comme coemployeur, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.
2.2 - Institutions représentatives du personnel
* Mandat de représentation (dispositions communes)
En l’absence de délégation écrite particulière d’autorité, un salarié qui n’a pas présidé le comité d’entreprise ou le CHSCT en qualité de représentant de l’employeur ni exercé au niveau de l’entreprise à l’égard des représentants du personnel les obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise, peut être désigné délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise.
Soc., 24 mai 2006 Rejet
N°05-60.231 - T.I. Montbéliard, 6 juin 2005
M. Sargos, Pt. - M. Bouret, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel. Tel est le cas d’un directeur d’établissement présidant notamment les réunions de délégués du personnel de l’établissement.
Soc., 12 juillet 2006 Rejet
N°05-60.300 - T.I. Bordeaux, 21 juillet 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Un salarié exerçant par délégation les prérogatives du chef d’entreprise ne peut être désigné comme délégué syndical et n’est ni électeur ni éligible aux élections des représentant du personnel.
Comme il était souligné dans le rapport annuel 2001 (p. 366), la raison de cette exclusion, qui ne dure qu’autant que la délégation est effective, est que ces salariés ne peuvent participer à la vie des institutions représentatives et être en même temps l’interlocuteur des élus ou des syndicats.
L’application de cette règle a cependant été source de difficultés et a abouti à des solutions qui n’étaient pas toujours satisfaisantes, eu égard notamment aux pratiques des entreprises et aux appréciations que pouvaient avoir les juges du fond, et qui avaient pour conséquence d’exclure un grand nombre de cadres ayant des pouvoirs en matière d’embauche, de licenciement et de discipline de l’exercice des fonctions représentatives (cf. rapport annuel 2001, p. 367).
Aussi la chambre sociale a-t-elle, par un arrêt du 6 mars 2001 (Bull. 2001, V, N°73, p. 56 commenté au rapport annuel 2001, p. 366) puis des arrêts des 30 octobre 2001 (pourvoi n° 00-60.311) et 21 mai 2003 (Bull. 2003, V, N°171, p. 165) posé la règle selon laquelle, en l’absence d’une délégation particulière d’autorité, établie par écrit, permettant de l’assimiler au chef d’entreprise, un salarié ne peut être exclu du droit d’être désigné délégué syndical ou élu représentant du personnel, quelles que soient par ailleurs ses fonctions.
Certains salariés sont cependant par représentation le chef d’entreprise lui-même, même en l’absence de délégation écrite, notamment quand ils président le comité d’entreprise ou le CHSCT.
La chambre sociale a en conséquence complété cet édifice en précisant, dans un arrêt du 27 octobre 2004 (Bull. 2004, V, N°274, p. 249), que le salarié mandataire de l’employeur qui préside le comité d’établissement ne peut être désigné ni délégué syndical ni représentant syndical au comité d’entreprise. La même solution a été retenue s’agissant du salarié mandataire de l’employeur présidant habituellement le CHSCT et qui avait été désigné comme délégué syndical (Soc., 25 janvier 2006, Bull. 2006, V, N°38, p. 34, commenté au Bulletin du droit du travail, N°73, janvier-février-mars 2006, N°434, p. 44).
Les arrêts du 24 mai et du 12 juillet 2006 s’inscrivent dans la lignée de cette jurisprudence qu’ils précisent et clarifient.
L’arrêt du 12 juillet pose en principe que ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.
L’arrêt du 24 mai précise qu’à l’inverse, en l’absence de délégation écrite particulière d’autorité, un salarié qui n’a pas présidé le comité d’entreprise ou le CHSCT en qualité de représentant de l’employeur ni exercé au niveau de l’entreprise à l’égard des représentants du personnel les obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise, peut être désigné délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise.
Il y a en effet une incompatibilité entre la représentation de l’employeur et celle des salariés dans les institutions représentatives.
En revanche, le seul fait d’exercer des pouvoirs en matière de gestion du personnel ou en matière disciplinaire ne doit pas priver le salarié du droit d’être désigné, s’il ne dispose pas d’une délégation écrite particulière permettant de l’assimiler au chef d’entreprise.
* Comités d’entreprise et d’établissement
Dès lors qu’un comité d’entreprise est signataire d’un accord de fin de conflit, il a qualité pour demander, conjointement avec les organisations syndicales signataires, son application ou l’indemnisation du préjudice résultant de son inexécution par l’employeur.
Soc., 5 juillet 2006 Rejet
N°04-43.213 - C.A. Rouen, 9 mars 2004
M. Sargos, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’article L. 431-6 du code du travail dotant le comité d’entreprise de la personnalité civile, il dispose du droit d’agir en justice.
Nul doute qu’il a qualité pour le faire dès l’instant qu’il s’agit de faire respecter l’une de ses attributions. Ainsi, par exemple, le comité d’entreprise d’une société, qui a en particulier pour objet d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, a qualité pour demander en justice la mise en place d’un comité d’entreprise commun à cette société et à d’autres (Soc., 27 juin 1990, Bull. 1990, V, N°324), que ce soit dans le domaine économique ou dans le domaine social et culturel. Il en résulte que, lorsqu’un accord collectif porte sur l’un des objets légalement soumis à l’avis du comité d’entreprise (il doit être informé et consulté sur les décisions et projets intéressant l’organisation de l’entreprise ou la gestion et la marche générale de l’entreprise prévues par l’article L. 432-1, sur l’évolution de l’emploi dans les conditions de l’article L. 432-1-1, sur les conditions de travail conformément à l’article L. 432-3, etc.), le défaut de consultation de celui-ci, s’il n’a pas pour effet d’entraîner la nullité ou l’inopposabilité de l’accord, peut être sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement du comité d’entreprise, c’est-à-dire, notamment, donner lieu, sur sa demande, à une sanction civile (il existe des exceptions : les articles L. 441-1 et L. 442-10 permettent la négociation d’accords d’intéressement ou de participation avec le comité d’entreprise ; et l’article L. 132-26, II, dans sa rédaction issue de la loi du 4 mai 2004, autorise les conventions de branche et les accords professionnels étendus à prévoir qu’en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel au comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail qui n’acquièrent toutefois cette qualité qu’après avoir été approuvés par la commission paritaire nationale de branche).
En revanche, il n’entre pas, en principe, dans les prérogatives du comité d’entreprise de négocier des conventions et accords collectifs de travail (cf. Soc., 15 janvier 1997, Bull. 1997, V, N°20, p. 13) qui énonce qu’un accord de fin de grève s’analyse soit en un accord d’entreprise lorsqu’il est signé après négociation avec les délégués syndicaux par l’un d’entre eux, soit en un engagement unilatéral de l’employeur), ce pouvoir étant attribué par l’article L. 132-2 aux organisations syndicales représentatives qui ont qualité pour représenter les intérêts collectifs de la profession et qui disposent en conséquence de l’action contractuelle de l’article L. 132-5 du code du travail en exécution de l’accord ou en dommages-intérêts pour inexécution, s’ils en sont signataires, de l’action de substitution de l’article L. 132-4 et de l’action en dommages-intérêts de l’article L. 411-11, fondée sur la défense des intérêts collectifs de la profession. Ceci vaut également pour un accord de fin de grève, qui s’analyse en un accord collectif d’entreprise lorsqu’il est conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux (cf. Soc., 15 janvier 1997, Bull. 1997, V, N°20, p. 13, précité), qui énonce qu’un accord de fin de grève s’analyse soit en un accord d’entreprise lorsqu’il est signé après négociation avec les délégués syndicaux par l’un d’entre eux, soit en un engagement unilatéral de l’employeur).
Il en découle que lorsqu’un accord collectif sur lequel le comité d’entreprise a été appelé à donner son avis est appliqué contre son gré ou n’est pas appliqué en dépit de l’avis favorable qu’il a émis sur le contenu de l’accord, il n’a pas qualité, dans le premier cas, pour le critiquer (Soc., 1er juin 1994, Bull. 1994, V, N°186, p. 124) et, dans le second, pour en exiger la mise en oeuvre. Aucune décision ne l’a expressément dit jusqu’à ce jour. On trouve toutefois un arrêt qui énonce qu’un comité d’entreprise, qui n’a pas qualité pour représenter les intérêts collectifs de la profession, n’est pas recevable à demander en justice qu’il soit prononcé sur la force exécutoire d’une décision unilatérale de l’employeur (Soc., 23 octobre 1985, Bull. 1985, V, N°486, p. 352). On peut penser qu’il en va de même lorsqu’est en cause un accord collectif auquel le comité d’entreprise n’a pas été partie à moins qu’il ne comporte des dispositions qui, le concernant directement, lui permettent alors d’invoquer un droit qui lui est propre - on peut imaginer, par exemple, qu’un accord étende certaines des prérogatives du comité d’entreprise résultant de la loi.
Et, contrairement à la thèse avancée dans l’un des motifs de l’arrêt de la cour d’appel, l’article L. 431-4 du code du travail, suivant lequel le comité d’entreprise, qui a pour vocation d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, a la faculté de formuler à son initiative ou d’examiner à la demande de l’employeur toute proposition relative à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, ne confère pas au comité d’entreprise qualité pour agir en exécution d’un accord, quand bien même intéresserait-il l’organisation du travail ou tout autre domaine mentionné par ce texte.
Toutefois l’espèce présentait cette particularité que le comité d’entreprise avait signé l’accord de fin de conflit, de sorte que se posait la question de savoir si le fait qu’un comité d’entreprise soit signataire d’un accord collectif ne pouvait suffire à lui donner qualité pour en exiger l’exécution ou obtenir réparation du préjudice résultant de son inexécution.
Une décision de la chambre sociale le laissait entendre, qui avait jugé qu’un comité d’établissement n’a pas, quel que soit son intérêt à agir, qualité pour critiquer la validité d’un accord d’entreprise conclu dans le cadre de la négociation annuelle entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dès lors qu’il n’est ni partie à cet accord ni de droit partie à la négociation (Soc., 1er juin 1994, déjà cité.)
C’est la solution qui est ici retenue, sans aucune ambiguïté. Elle trouve sa justification dans l’article 1134 du code civil. En signant l’accord, le comité d’entreprise devient partie à l’acte. Toutefois, comme les règles propres à la négociation collective lui interdisent de se substituer aux organisations syndicales signataires, l’arrêt limite sa liberté d’action en ne lui permettant pas d’agir indépendamment des organisations syndicales signataires.
Si la mise en oeuvre d’une décision prise par un directeur d’établissement et les dispositions spécifiques à l’établissement nécessitées par l’application d’une décision de la direction générale doivent faire l’objet d’une information-consultation du comité d’établissement, le comité d’établissement n’a pas à être informé ni consulté sur la décision de principe emportant création de services dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise ou du groupe, qui relève de la décision de la direction générale et de la compétence du comité central d’entreprise.
Soc., 5 juillet 2006 Rejet
N°04-18.814 - C.A. Paris, 16 juillet 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’article L. 435-1 du code du travail dispose que sont créés des comités d’établissement, parallèlement au comité central d’entreprise, quand l’entreprise comporte des établissements distincts.
L’article L. 435-2 dispose que les comités d’établissement "ont les mêmes attributions que les comités d’entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements".
L’article L. 435-3, alinéa premier, précise que "le comité central d’entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement".
Les attributions respectives du comité d’établissement et du comité central d’entreprise n’ayant pas été, sauf dans certains cas particuliers, clairement définies par le législateur, il est revenu à la jurisprudence le soin de les préciser.
C’est le comité central d’entreprise qui doit être consulté chaque fois que la mesure envisagée excède les pouvoirs des chefs d’établissement ou concerne plusieurs établissements simultanément (Crim., 26 juillet 1988, pourvoi n° 87-84.744, Bull. crim. 1988, n° 310, p. 845) mais il n’a jamais été exclu que le comité central d’entreprise soit consulté simultanément aux comités d’établissements.
Il peut être nécessaire de mener une double consultation (comité central d’entreprise et comités d’établissement) lorsque le projet arrêté au niveau de l’établissement peut avoir une incidence sur l’entreprise ou si, inversement, la mise en oeuvre de la décision arrêtée au niveau de l’entreprise nécessite l’élaboration de dispositions particulières relevant normalement du chef d’établissement (Crim., 27 mars 1990, RJS 6/90, N°502 ; Soc., 25 juin 2002, pourvoi N°00-20.939, société Honeywell c/comité central d’entreprise de la société Honeywell, Bull. 2002, V, N°217, p. 210, JCP 2002, éd. E, N°1315, p. 1458).
Dans la présente espèce, la direction générale d’une banque avait pris la décision de créer une nouvelle entité, avec une incidence sur un établissement existant. Dans ce cadre, elle souhaitait cantonner la consultation du comité d’établissement concerné aux seules mesures d’application de la décision et non au projet même de création d’un nouveau pôle sur lequel le comité central d’entreprise avait été régulièrement consulté.
La chambre sociale de la Cour de cassation valide cette approche en décidant que le comité d’établissement n’a pas à être consulté sur la décision de principe mais uniquement sur les dispositions spécifiques à l’établissement que cette décision implique.
Avec le présent arrêt est apportée la précision qu’il n’y a pas lieu à informer ni à consulter préalablement le comité d’établissement sur la décision de principe envisagée par la direction générale d’un groupe ou d’une entreprise, lorsque cette décision, dans sa teneur, ne relève que du pouvoir de décision de la direction générale et de la compétence du comité central d’entreprise.
Selon l’article L. 432-7, alinéa 2, du code du travail, les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux ne sont tenus à une obligation de discrétion qu’à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur ou son représentant.
Dès lors, justifie légalement sa décision le jugement qui constate que le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise ne mentionne pas le caractère confidentiel des informations données par l’employeur.
Soc., 12 juillet 2006 Rejet
N°04-47.558 - C.P.H. Valenciennes, 29 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Les dispositions du code du travail relatives au comité d’entreprise instaurent, à l’égard des membres de cette institution et des représentants syndicaux, une obligation de discrétion relative à certains types d’informations reçues dans le cadre de leurs fonctions.
Certaines de ces informations sont confidentielles par nature ou réputées confidentielles, comme les documents visés à l’article L. 432-4 concernant les sociétés commerciales qui, à la clôture d’un exercice social, comptent trois cents salariés ou plus ou dont le chiffre d’affaires, à la même époque, est égal ou supérieur à 18 millions d’euros ainsi que, par application de l’article L. 432-5, les informations relatives à la procédure d’alerte.
Cette obligation s’étend également, en vertu de l’article L. 432-7, alinéa 2, aux informations présentant un caractère confidentiel en raison de leur contenu, ce caractère étant apprécié objectivement par les juges du fond.
Encore faut-il en ce cas que le chef d’entreprise ou son représentant invoque le caractère confidentiel de l’information délivrée.
Le présent arrêt vient préciser que cette déclaration de l’employeur ne peut être postérieure à la délivrance de l’information. Il approuve en conséquence les juges du fond qui ont constaté que le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise ne mentionnait pas le caractère confidentiel des informations données par l’employeur.
Cette solution préserve la portée pratique de l’obligation de discrétion, dont l’intérêt est d’éviter la diffusion d’une information et ce, à partir du moment où elle a été délivrée, faute de quoi l’obligation pourrait être privée d’effet.
En l’absence d’une disposition du règlement intérieur déterminant ses modalités de fonctionnement que doit établir le comité d’entreprise, seule une délégation spéciale, donnée par le comité d’entreprise, peut habiliter une personne pour l’exercice du pouvoir disciplinaire à l’égard de ses salariés.
Soc., 12 juillet 2006 Cassation
N°04-47.737 - C.P.H. Le Mans, 18 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
La question posée à la Cour de cassation était la suivante : le secrétaire d’un comité d’entreprise peut-il notifier une mise à pied à un salarié du comité au nom de celui-ci, en l’absence de règlement intérieur et alors qu’il ne dispose pas de délégation spéciale ?
"Le comité d’entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine", selon l’article L. 431-6, alinéa premier, du code du travail. Il peut donc employer du personnel pour son fonctionnement interne ou pour assumer la gestion de la marche des oeuvres sociales. Il est alors employeur à part entière et est tenu d’appliquer toutes les dispositions en vigueur relevant tant du code du travail que des règles régissant la sécurité sociale ou les régimes d’assurance-chômage et de retraite complémentaire.
L’article R. 432-1 du code du travail indique que "pour l’application des dispositions de l’alinéa premier de l’article L. 431-6, le comité est valablement représenté par un de ses membres délégué à cet effet" et l’article R. 432-4 du même code ajoute que la gestion des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise ne peut être exercée que par une personne ou un organisme ayant reçu une délégation expresse à cet effet.
L’article L. 431-6, alinéa 2, du code du travail prévoit que le comité d’entreprise doit avoir un règlement intérieur, dans lequel il détermine les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées. Mais aucune disposition ne sanctionne l’absence d’un tel règlement.
Par son arrêt du 12 juillet 2006, la chambre sociale casse le jugement du conseil de prud’hommes qui se fondait sur un mandat implicite du secrétaire adjoint du comité et décide que le pouvoir disciplinaire à l’égard d’un salarié du comité d’entreprise ne peut être exercé par un membre du comité que si ce dernier a reçu une délégation expresse du comité. Elle précise que cette solution n’est applicable qu’en l’absence d’une disposition du règlement intérieur du comité déterminant ses modalités de fonctionnement.
Cette solution peut être rapprochée de celle adoptée par un arrêt du 24 mai 2006 (Bull. 2006, V, N°184, p. 178) dans lequel la chambre sociale a jugé que dans le cadre de ses relations avec ses propres salariés, une délégation permanente expresse et générale donnée par délibération du comité central d’entreprise au secrétaire pour "représenter en justice ce dernier et agir en son nom tant comme demandeur que comme défendeur dans toutes les phases de la procédure", emporte, en l’absence de disposition contraire du règlement intérieur ou de délibération contraire du comité central d’entreprise, le pouvoir d’engager une action en annulation de la désignation de l’un de ses salariés en qualité de délégué syndical, qui ressort du fonctionnement propre du comité.
A fait l’exacte application de l’article L. 434-3 du code du travail, l’arrêt qui a déclaré irrégulière la délibération du comité d’entreprise décidant d’engager des poursuites pénales contre un administrateur judiciaire alors que cette question ne figurait pas à l’ordre du jour et ne présentait aucun lien avec celles devant être débattues.
Crim., 5 septembre 2006 Rejet
N°05-85.895 - C.A. Paris, 23 septembre 2005
M. Cotte, Pt. - Mme Palisse, Rap. - M. Davenas, Av. Gén.
Le refus de l’inspecteur du travail d’examiner la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié au motif que ce dernier ne bénéficie pas de la protection légale prévue pour les salariés mandatés par la loi du 19 janvier 2000 constitue une décision administrative qui s’impose au juge judiciaire qui n’est pas tenu de surseoir à statuer lorsque sa légalité n’est pas contestée.
Soc., 12 juillet 2006 Rejet
N°04-45.578 - C.A. Metz, 17 mai 2004
M. Chagny, Pt (f.f.). - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 412-18 du code du travail, le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après décision de l’inspecteur du travail ou de l’autorité qui en tient lieu.
Cette disposition est également applicable, en vertu des articles 19-IV et 19-VI de la loi N°2000-37 du 19 janvier 2000, aux salariés expressément mandatés pour négocier les accords relatifs à la réduction du temps de travail dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel.
Dans le présent litige, un salarié mandaté à cette fin a été licencié après une décision de l’inspecteur du travail, qui se déclarait incompétent au motif que l’intéressé ne pouvait pas prétendre à la protection légale.
Par le présent arrêt, la Cour de cassation réaffirme la nature administrative de la décision prise par l’inspecteur du travail, y compris lorsqu’il s’agit d’un refus de faire bénéficier le salarié du statut protégé.
Il a déjà été jugé que l’examen tant du champ d’application de la protection que de ses conditions relève de la compétence exclusive de l’inspecteur du travail (CE, 13 mai 1992, N°110184, publié aux tables du Recueil Lebon ; Soc., 14 mars 1983, Bull. 1983, V, N°149, p. 105). En effet, le champ d’application du statut protecteur revêtant un caractère d’ordre public, il incombe à l’autorité administrative de s’assurer de la qualité du salarié et de son droit au bénéfice du statut protégé. Le juge judiciaire ne peut pas revenir sur l’appréciation faite par l’administration, sauf à méconnaître le principe de séparation des pouvoirs.
La Cour précise en outre que le juge judiciaire n’est pas tenu de surseoir à statuer lorsque la légalitéde la décision n’est pas contestée. Il en va différemment lorsqu’un recours est formé contre une telle décision (Soc., 29 juin 2005, pourvoi N°03-43.171). Dans ce cas, si le recours conduit à l’annulation de la décision d’incompétence, c’est la décision du juge administratif qui peut seule priver d’effet la rupture du contrat de travail (Soc., 12 octobre 2005, Bull. 2005, V, N°288, p. 250).
Les institutions représentatives du personnel créées par voie conventionnelle doivent, pour ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le code du travail. Tel n’est pas le cas d’un comité inter-établissements chargé de la gestion et de la réalisation des oeuvres sociales décidées par les comités d’établissements, qui n’est pas de même nature que le comité central d’entreprise.
Soc., 12 juillet 2006 Rejet
N°04-45.893 - C.A. Paris, 25 mai 2004
M. Chagny, Pt (f.f.). - Mme Morin, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Aux termes des articles L. 412-18, L. 425-1 et L. 436-1 du code du travail, les délégués syndicaux, les délégués du personnel ainsi que les membres du comité d’entreprise institués par voie conventionnelle bénéficient du statut protecteur des représentants du personnel.
Concernant les autres représentants mis en place par voie conventionnelle, la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme régulièrement depuis un arrêt du 19 décembre 1989 que la procédure spéciale protectrice ne s’applique à leur égard que si l’institution en cause "est de même nature que celles prévues par le code du travail" (Soc., 19 décembre 1989, Bull. 1989, V, N°719, p. 433 ; Soc., 20 février 1991, Bull. 1991, V, N°85, p. 52 ; Soc., 1er décembre 1993, Bull. 1993, V, N°298, p. 203 ; Soc., 29 janvier 2003, Bull. 2003, V, N°34, p. 30).
Ainsi a-t-elle pu juger que tel n’est pas le cas des représentants syndicaux aux CHSCT (Soc., 20 février 1991, Bull. 1991, V, N°85, p. 52 ; Soc., 29 janvier 2003, Bull. 2003, V, N°34, p. 30) ni d’une commission de coordination des CHSCT (Soc., 19 décembre 1989, Bull. 1989, V, N°719, p. 433).
Dans la présente espèce, un salarié reprochait aux juges du fond de ne pas lui avoir accordé le bénéfice du statut protecteur attaché aux délégués syndicaux en vertu de l’article L. 412-18, alinéa 5, du code du travail, alors qu’il était représentant syndical au comité inter-établissements de son entreprise, institution créée par voie conventionnelle et spécifiquement chargée de la gestion des réalisations et oeuvres sociales décidées par les comités d’établissements.
La chambre sociale approuve les juges du fond d’avoir ainsi statué en rappelant le principe de l’exigence d’une identité de nature de l’institution en cause avec celles prévues par le code du travail pour ouvrir droit au bénéfice du statut protecteur et retient que le comité inter-établissements ainsi créé n’est pas de même nature que le comité central d’entreprise.
Toute rupture à l’initiative de l’employeur du contrat de travail d’un salarié investi de mandats électifs ou représentatifs est soumise à la procédure administrative d’autorisation quel qu’en soit le motif et quel que soit le statut de l’entreprise qui l’emploie.
Soc., 12 juillet 2006 Rejet
N°04-48.351 - C.A. Aix-en-Provence, 23 septembre 2004
M. Chagny, Pt (f.f.). - Mme Andrich, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Cet arrêt soulève la question de savoir si les dispositions du code du travail relatives à la procédure d’autorisation préalable de licenciement sont applicables aux agents d’EDF-GDF assumant un mandat représentatif ou électif dont la rupture du contrat pour mise à la retraite est réglementée par le décret N°54-50 du 16 janvier 1954.
Le décret du 16 janvier 1954 organise la mise à la retraite automatique du personnel soumis au statut des industries électriques et gazières, sans évoquer cependant un quelconque contrôle de l’inspection du travail dans l’hypothèse où l’agent serait un salarié protégé.
Concernant les entreprises à statut, la chambre sociale, dans un arrêt du 6 avril 1999 (pourvoi N°98-41.469), a approuvé une juridiction du fond qui a retenu que la SNCF n’avait fait qu’user de la faculté, prévue par les textes législatifs, réglementaires, et statutaires, non discriminatoires, de mettre, de sa propre initiative, d’office à la retraite un salarié protégé remplissant les conditions.
La chambre sociale est revenue sur cette position par un arrêt du 6 avril 2005 (Soc., 6 avril 2005, Bull. 2005, V, N°125, p.109) en décidant que la mise à la retraite d’un salarié protégé doit être autorisée par l’inspecteur du travail et qu’à défaut la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul. Le salarié qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, outre la sanction pour méconnaissance du statut protecteur, a le droit d’obtenir non seulement les indemnités de rupture mais une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite, et éventuellement discriminatoire, de son licenciement et au moins égale à celle prévue par l’article L. 122-14-4 du code du travail.
Se situant dans la lignée de la jurisprudence affirmant que la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun instituée par le législateur au profit des salariés investis de fonctions représentatives interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens la rupture du contrat de travail (Soc., 23 janvier 2001, Bull. 2001, V, N°20, p. 13), la chambre sociale pose le principe que toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, d’un salarié protégé est soumise à la procédure administrative d’autorisation quels que soient le motif et le statut de l’entreprise.
La Cour réaffirme ainsi le caractère d’ordre public des dispositions légales protectrices des salariés exerçant des mandats.
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1 - Prise d’acte de la rupture
Lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission.
Soc., 05 juillet 2006 Cassation
N°04-46.009 - C.A. Aix-en-Provence, 29 juin 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Le juge est tenu d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié titulaire d’un mandat représentatif qui impute à son employeur la rupture du contrat de travail, même si ceux-ci n’ont pas été énoncés dans l’écrit adressé à l’employeur par lequel le salarié a pris acte de la rupture.
Soc., 5 juillet 2006 Rejet
N°04-40.134 - C.A. Reims, 12 novembre 2003
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note commune aux N°610 et 611
Un salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation bénéficie en cas de licenciement d’une protection légale liée à son mandat. Un tel licenciement ne peut être prononcé par l’employeur, en application des articles L. 425-1 et L. 436-1 du code du travail, qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, qui vérifie, sous le contrôle du juge administratif, que le licenciement envisagé n’est pas en rapport avec les fonctions représentatives ou syndicales normalement exercées. Le salarié, en raison du caractère d’ordre public de cette protection, ne peut y renoncer.
La Cour de cassation applique avec une grande rigueur les règles du statut protecteur des salariés protégés qui, hormis la démission claire et non équivoque ou le départ à la retraite, interdit la rupture du contrat de travail par d’autres moyens qu’un licenciement précédé par une autorisation administrative. Ainsi, pendant longtemps, la jurisprudence posait en principe qu’il était impossible pour le salarié protégé de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail (Soc., 11 décembre 2001, Bull. 2001, pourvoi N°99-42.586) action à laquelle elle assimilait la prise d’acte aux torts de l’employeur (Soc., 4 avril 2001, pourvoi N°99-44.095).
Mais par un arrêt du 16 mars 2005 (Bull. 2005, V, N°94, p. 81), la chambre sociale a permis au salarié protégé de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle avait précédemment, dans deux arrêts du 21 janvier 2003 (Bull. 2003, V, N°13, p. 12) et 13 juillet 2004 (pourvoi N°02-42.681) reconnu à ces salariés la possibilité de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail. Elle a précisé dans un arrêt ultérieur que "la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié protégé a pour effet de rompre le contrat de travail" (Soc., 25 janvier 2006, pourvoi n° 04-41.205).
Le cas d’espèce soumis à la chambre sociale posait le problème de savoir si, lorsque les griefs invoqués par le salarié protégé à l’appui de sa prise d’acte sont justifiés, l’imputabilité de la rupture à l’employeur pouvait avoir pour conséquence automatique l’indemnisation du préjudice né de la violation de son statut protecteur.
La chambre sociale décide que si les griefs invoqués par le salarié protégé à l’appui de la prise d’acte de son contrat de travail ne sont pas justifiés, la rupture produit les effets d’une démission. La solution est donc identique à celle appliquée au salarié ordinaire.
En revanche, si les griefs sont justifiés, la rupture produit les effets d’un licenciement nul intervenu en violation du statut protecteur. La question de la réintégration ne se poserait toutefois pas puisque le salarié a lui-même rompu le contrat de travail par sa prise d’acte.
2 - Licenciements
2.2. Imputabilité et motifs de la rupture
Le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié
Encourt dès lors la cassation l’arrête qui décide que le licenciement d’un salarié avait une cause réelle et sérieuse dès lors qu’il n’avait pas spontanément avisé sa hiérarchie d’un risque de conflit d’intérêt né de son mariage avec une personne détenant la moitié du capital d’un société affiliée au réseau de son employeur, alors d’une part que le seul risque de conflit d’intérêt ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et alors d’autre part qu’aucun manquement du salarié à l’obligation contractuelle de bonne foi n’était caractérisé.
Soc., 21 septembre 2006 Cassation partielle partiellement sans renvoi
N°05-41.155 - C.A. Versailles, 16 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Par un arrêt du 17 avril 1991 (Bull. 1991, V, N°201, p. 122), la chambre sociale a posé le principe qu’un élément de la vie privée du salarié (l’expression "vie personnelle" lui est aujourd’hui substituée afin de protéger une sphère plus large que celle visée par l’article 9 du code civil : Soc., 14 mai 1997, Bull. 1997, V, N°175, p. 126 ne peut en principe être une cause de licenciement excepté lorsque, par son comportement, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, le salarié a causé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.
Dans la présente affaire, un salarié investi de prérogatives importantes dans l’organisation d’un réseau de sociétés franchisées de contrôle technique automobile (création de nouveaux centres, transfert, cession, étude de faisabilité, assistance des candidats dans les domaines administratif et technique, réalisation des audits d’ouverture, notamment) avait été licencié pour n’avoir pas informé sa hiérarchie de ce qu’il avait épousé une personne associée dans une société nouvellement intégrée au réseau et pour avoir refusé, après que l’employeur en eût été informé par un membre du réseau, de confirmer l’information et de discuter avec son employeur des solutions pouvant remédier à cette situation.
La cour d’appel, quoiqu’ayant relevé qu’il n’était pas établi que le salarié ait favorisé la nouvelle société dans laquelle son conjoint avait des intérêts au détriment des autres membres du réseau ni qu’il ait eu l’intention de le faire, avait jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse au motif qu’en n’informant pas son employeur d’une situation qui engendrait un risque évident de conflit d’intérêts, il avait failli à son obligation de loyauté.
Cette décision est cassée : le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié et le seul risque d’un conflit d’intérêts né de son mariage avec une personne détenant la moitié du capital d’une société affiliée au réseau de son employeur ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Les exigences antérieurement posées pour qu’un fait tiré de la vie personnelle puisse justifier le licenciement du salarié pour une cause réelle et sérieuse - voire très exceptionnellement pour faute grave (Soc., 25 février 2003, Bull. 2003, V, N°66, p. 62) ; Soc., 25 janvier 2006, Bull. 2006, V, N°26, p. 25 - se trouvent ainsi réaffirmées : l’élément d’imputabilité : le comportement reproché doit être imputable au salarié et non pas à l’un de ses proches ; l’élément d’actualité et d’objectivité : le trouble résultant de ce comportement doit être caractérisé, ce qui exclut le simple risque d’un conflit d’intérêts, c’est-à-dire le simple risque qu’en situation de conflit d’intérêts et dans l’exercice de ses fonctions salariales, l’intéressé ne fasse prévaloir ses intérêts personnels sur ceux de son employeur. L’invocation à l’encontre du salarié d’une obligation d’information ne saurait en effet permettre de contourner les éléments d’imputabilité et d’actualité qui doivent caractériser le fait reprochable pour qu’il puisse justifier un licenciement. L’arrêt souligne également que le salarié n’avait commis aucun manquement à l’obligation contractuelle de bonne foi qui s’impose en matière de contrat de travail tant en ce qui concerne l’employeur que le salarié (cf. rapport annuel de la Cour de cassation 2005, p. 221).
Dès lors qu’aucune clause du contrat n’interdit au salarié d’exercer une quelconque activité professionnelle en dehors de la société qui l’emploie, les intérêts qu’il peut avoir dans les sociétés en relation d’affaires avec son employeur ne peuvent constituer un motif de licenciement.
Soc., 21 septembre 2006 Rejet
N°05-41.477 - C.A. Douai, 31 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Les parties au contrat de travail doivent exécuter celui-ci de bonne foi, par application de l’article 1134 du code civil et de l’article L. 120-4 du code du travail.
Dans ces conditions, un salarié peut-il, compte tenu de la nature de ses fonctions, développer des activités professionnelles extérieures et peut-il plus particulièrement avoir des intérêts dans des sociétés se trouvant en relation d’affaires avec la société qui l’emploie ?
Telle était la question posée par le présent pourvoi.
En effet, dans la présente espèce, le cadre d’une entreprise, occupant les fonctions de directeur du transport régional, effectuait, par le biais de plusieurs sociétés dans lesquelles il avait des intérêts, des prestations facturées à son employeur, qui n’avait pas été préalablement informé de cette situation.
Pour la chambre sociale, seule une clause d’exclusivité, qui interdit au salarié d’exercer une quelconque activité professionnelle en dehors de la société qui l’emploie, peut empêcher l’intéressé de participer à des sociétés se trouvant en relation d’affaires avec son employeur.
Cette solution privilégie le libre exercice d’une activité professionnelle, qui constitue un principe fondamental ne pouvant, selon les termes de l’article L. 120-2 du code du travail, faire l’objet de restrictions que justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Pour être valable, l’éventuelle clause d’exclusivité devrait donc satisfaire à ces deux exigences.
2.3. Licenciements disciplinaires
Le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des agissements dont les résidents d’un établissement pour soins au sein duquel il occupe un emploi de moniteur-éducateur auraient été victimes et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, ne constitue pas une faute, sauf si la dénonciation est mensongère ou que le salarié a agi de mauvaise foi.
Soc., 12 juillet 2006 Cassation partielle
N°04-41.075 - C.A. Montpellier, 10 décembre 2003
M. Chagny, Pt (f.f.). - Mme Perony, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Cet arrêt soulève la question de savoir si la dénonciation auprès du procureur de la République, par un salarié d’un établissement pour soins, d’actes de maltraitance et de malveillance commis à l’encontre de pensionnaires de cet établissement est constitutive d’une faute alors qu’une décision de classement sans suite a été prononcée.
Un salarié, moniteur-éducateur au sein d’un établissement pour adultes handicapés mentaux, avait été licencié pour faute lourde, au motif notamment de sa dénonciation au procureur de la République d’actes de maltraitance commis au sein de l’établissement à l’encontre de résidents alors que la procédure avait été classée sans suite, la qualification pénale d’actes de maltraitance ne pouvant être retenue. Les juges du fond avaient quant à eux requalifié la faute en faute grave.
La chambre sociale de la Cour de cassation décide dans cet arrêt que "le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des agissements dont les résidents d’un établissement pour soins, au sein duquel il occupe un emploi de moniteur-éducateur, auraient été les victimes et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, ne constitue pas une faute" sauf si la dénonciation est mensongère ou le salarié de mauvaise foi.
Cet arrêt peut être rapproché d’un précédent arrêt rendu par la chambre sociale dans lequel elle affirmait que "toute personne est tenue d’apporter son concours à la justice" et que "le témoignage en justice d’un salarié ne peut, sauf abus, constituer ni une faute ni une cause de licenciement" (Soc., 23 novembre 1994, Bull. 1994, V, n° 308, p. 211) ainsi que de la jurisprudence développée autour de l’article L. 230-3 du code du travail disposant qu’"il incombe à chaque travailleur de prendre soin [...] de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail".
2.4. Licenciement économique
Selon l’article L. 321-1, alinéa 3, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 17 janvier 2002, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites et précises.
Viole ce texte l’arrêt qui, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, retient que la preuve d’une telle offre peut être faite par tous moyens.
Soc., 20 septembre 2006 Cassation partielle
N°04-45.703 - C.A. Angers, 15 juin 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Bobin-Bertrand, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la chambre sociale se prononce pour la première fois sur la portée de l’exigence d’une offre écrite de reclassement posée par l’article L. 321-1, alinéa 3, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 17 janvier 2002.
Ce texte dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Il indique en outre que "les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites et précises".
La chambre sociale, prenant en considération la finalité de cette disposition, qui tend à assurer l’effectivité du droit du salarié au reclassement et la certitude de la réalité des offres de reclassement, décide que l’écrit est le seul mode de preuve admissible.
1° Justifie légalement sa décision relative à l’absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour motif économique, la cour d’appel qui relève que, pour l’exécution de son obligation préalable de reclassement, l’employeur avait seulement prévu de diffuser la liste des postes disponibles au sein du groupe sur son site intranet, d’adresser une liste des salariés dont le licenciement était envisagé à toutes les succursales et de proposer les services d’un bureau de placement mais n’avait fait aucune offre personnelle au salarié et n’avait pas procédé à un examen individuel des possibilités de son reclassement.
2° L’ancienneté d’un salarié dans l’entreprise s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail.
Dès lors les juges du fond qui ont constaté que la lettre de licenciement avait été expédiée avant que le salarié n’ait acquis deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ont pu lui allouer une indemnité inférieure au minimum légal prévu par l’article L. 122-14-4 du code du travail.
Soc., 26 septembre 2006 Rejet
N°05-43.841 - C.A. Paris, 2 juin 2005
M. Sargos, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
1° Le présent arrêt permet à la Cour de cassation de rappeler et de préciser le contenu de l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur préalablement à un licenciement économique.
A cet égard, l’article L. 321-1, alinéa 2, du code du travail, dans sa version issue de l’article 108 de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 exige que les offres de reclassement proposées au salarié soient "écrites et précises".
La Cour de cassation a déjà jugé dans plusieurs arrêts non publiés que les offres de reclassement doivent être "précises, concrètes et personnalisées" (Soc., 9 novembre 2004, pourvoi N°03-40.422), ce qui requiert notamment qu’elles soient communiquées individuellement à chaque salarié concerné, le simple affichage ne suffisant pas à satisfaire cette condition (Soc., 18 janvier 2005, pourvoi N°02-46.737).
La chambre sociale, dans la lignée de cette jurisprudence, réaffirme l’exigence de personnalisation en précisant, comme l’avaient fait les juges du fond, que celle-ci s’attache à l’examen de la situation des salariés et aux propositions qui leur sont ensuite faites. Elle approuve donc les juges d’appel d’avoir considéré que l’employeur qui d’une part avait transmis aux salariés une liste des postes disponibles au sein du groupe, d’autre part avait transmis aux succursales du groupe la liste des salariés dont le licenciement était envisagé, tout en proposant les services d’un bureau de placement, ne s’était pas conformé à cette exigence.
2° Aux termes de l’article L. 122-14-4 du code du travail, le salarié dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à l’octroi de dommages-intérêts dont le montant ne peut pas, aux termes de la loi, être inférieur aux salaires des six derniers mois.
Il résulte cependant de l’article L. 122-14-5 du même code que la disposition précitée n’est pas applicable aux salariés n’ayant pas deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Mais à quel moment doit s’apprécier cette ancienneté ? On sait que la mise en oeuvre par l’employeur de son droit de rupture unilatérale du contrat de travail par licenciement a pour effet de rompre le contrat de travail. Comme l’a en effet décidé la Cour de justice des Communautés européennes dans un arrêt du 27 janvier 2005 sur question préjudicielle introduite par l’Arbeitsgericht Berlin, "l’événement valant licenciement est constitué par la manifestation de la volonté de l’employeur de résilier le contrat de travail ". Et il résulte des arrêts de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 28 janvier 2005 (Bull. 2005, Ass. plén., N°1, p. 1 et rapport annuel 2005, p. 264) et de ceux de la chambre sociale du 11 mai 2005 (Bull. 2005, V, N°159, p. 136 et rapport annuel 2005, p. 230) que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement. Bien entendu - et c’est ce que relevait aussi l’arrêt précité de la CJCE - paragraphe 36 - la cessation effective de la relation d’emploi se situe à l’expiration du délai de préavis et ne constitue que l’effet de la décision de rupture de l’employeur (un arrêt du 7 novembre 2006, pourvoi N°05 42 323, qui sera commenté dans le prochain numéro, décide d’ailleurs que le point de départ du préavis se situe le jour de la présentation de la lettre recommandée). Conformément à cette évolution jurisprudentielle, la chambre sociale a donc décidé que l’ancienneté du salarié doit s’apprécier au jour de la rupture du contrat de travail, cette manifestation de volonté se matérialisant par l’envoi de la lettre de licenciement.
G - ACTIONS EN JUSTICE
* Appel (décisions susceptibles)
L’article L. 433-11 du code du travail prévoyant que le tribunal d’instance ne statue en dernier ressort que sur les contestations relatives à l’élection des membres du comité d’entreprise et non sur la contestation de la régularité de la consultation prévue à l’article L. 433-12 du code du travail portant sur l’approbation de leur révocation en cours de mandat, la décision rendue dans un tel litige est susceptible d’appel et le pourvoi est irrecevable.
Soc., 12 juillet 2006 Irrecevabilité
N°05-60.404 - T.I. Boulogne-Billancourt, 12 décembre 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Andrich, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
L’article L. 433-12, alinéa 3, du code du travail prévoit la possibilité de révocation d’un membre de comité d’entreprise en cours de mandat par l’organisation syndicale qui l’a présenté, sous réserve d’approbation au scrutin secret par la majorité des membres du collège électoral auquel il appartient.
La présente espèce pose la question de la voie de recours à exercer contre la décision d’un tribunal d’instance prononçant l’annulation de ce scrutin pour irrégularité.
En effet, l’article L. 433-11 du code du travail ne prévoit la compétence du tribunal d’instance en dernier ressort que lorsqu’il statue sur l’électorat, la régularité des opérations électorales et la désignation des représentants syndicaux.
Dès lors, une entreprise peut-elle former un pourvoi en cassation contre le jugement rendu par le tribunal dans le cadre de l’article L. 433-12, alinéa 3 ?
Dans un arrêt non publié au Bulletin (Soc., 29 mars 2000, pourvoi n° 99-60.159), la Cour a déjà considéré que les litiges concernant la révocation du mandat des membres du comité d’entreprise, dans la mesure où ils ne sont pas visés expressément dans les dispositions prévoyant la compétence du tribunal d’instance en dernier ressort, étaient susceptibles d’appel et que le pourvoi était irrecevable.
Plus récemment, la chambre sociale a également jugé que le tribunal d’instance statuant sur la suppression des mandats de délégués syndicaux en raison de la baisse des effectifs se prononçait en premier ressort à charge d’appel dès lors que la compétence en dernier ressort de cette juridiction n’était prévue que pour la contestation de l’élection des délégués syndicaux (Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, N°75, p. 67).
La Cour retient donc logiquement en l’espèce que le tribunal d’instance avait statué en premier ressort et que le pourvoi en cassation était irrecevable.
* Autorité de la chose jugée au pénal
L’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge civil relativement aux faits qui constituent le soutien nécessaire de la condamnation pénale.
Il en est ainsi de la constatation du jugement du tribunal correctionnel de l’existence du lien de subordination et, partant, du contrat de travail sur lequel repose l’abus de confiance et qui s’impose au juge civil.
Soc., 27 septembre 2006 Cassation
N°05-40.208 - C.A. Riom, 20 avril 2004
Mme Mazars, Pt (f.f.). - M. Rovinski, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt permet à la chambre sociale de la Cour de cassation de rappeler la portée du principe de l’autorité de la chose jugée au pénal.
Héritée du droit romain et de l’ancien droit, l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil découle d’un principe général et non d’un texte précis.
Il résulte de ce principe que les décisions définitives rendues par une juridiction répressive ne peuvent être méconnues par le juge civil.
Ainsi, la réalité des faits constatés par le juge pénal, c’est-à-dire l’existence ou l’inexistence des faits constitutifs de l’élément matériel de l’infraction, s’impose au juge civil.
C’est ce qu’établit une jurisprudence constante relative aux décisions de relaxe rendues par le juge pénal (Soc., 17 novembre 1998, Bull. 1998, V, N°492 , p. 367 ; Soc., 3 novembre 2005, Bull. 2005, V, N°307, p. 269).
La Cour a également jugé, dans cette logique, que la condamnation définitive d’un employeur pour travail clandestin impliquait l’existence d’un contrat de travail entre lui et la partie civile qui avait effectué ce travail (Soc., 27 mars 2001, Bull. 2001, V, N°105, p. 81).
Dans cette lignée jurisprudentielle, la chambre sociale décide que la constatation du juge répressif qui, pour caractériser l’existence d’un abus de confiance, a relevé l’existence d’un lien de subordination entre un gérant de société et l’auteur des faits, auquel ce gérant avait confié les valeurs détournées, est revêtue de l’autorité de la chose jugée.
Mais la Cour précise bien, conformément à une jurisprudence constante, que la portée du principe de l’autorité de la chose jugée se limite aux faits qui sont le soutien nécessaire de la condamnation pénale (Soc., 17 mars 1998, pourvoi N°95-42.710).
* Compétence matérielle du conseil de prud’hommes
1° Il résulte de l’article L. 135-6 du code du travail que chaque salarié est recevable à agir individuellement afin d’obtenir l’exécution des engagements énoncés dans le cadre d’une convention ou d’un accord ou des dommages-intérêts contre les personnes liées par cet accord qui violeraient à leur égard cet engagement.
Relève dès lors de la compétence du conseil de prud’hommes la demande d’un salarié tendant à ce que son employeur répare le préjudice résultant pour lui du non-respect par ce dernier d’un engagement pris à l’occasion d’un accord sur la mise en place de la réduction du temps de travail.
2° Par application des dispositions des articles 627, 86 et 97 du nouveau code de procédure civile, la Cour de cassation, statuant en matière de contredit, peut, en statuant sans renvoi, désigner la juridiction compétente et ordonner le renvoi de l’affaire et du dossier à celle-ci.
Soc., 12 juillet 2006 Cassation partiellesans renvoi
N°04-47.550 - C.A. Lyon, 14 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
1° L’article L. 135-6 du code du travail dispose que "Les personnes liées par une convention ou un accord collectif peuvent intenter toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages-intérêts contre les autres personnes ou les organisations ou groupements, liés par la convention ou l’accord, qui violeraient à leur égard ces engagements."
C’est sur le fondement de ce texte que la chambre sociale de la Cour de cassation a tout d’abord approuvé un conseil de prud’hommes d’avoir énoncé que "chaque salarié est recevable à agir individuellement pour la réalisation des droits qu’il tient d’une convention ou d’un accord collectif de travail" (Soc., 7 janvier 1997, Bull. 1997, V, N°1, p. 1), avant de formuler elle-même, dans un arrêt du 22 janvier 1998, le droit des salariés à indemnisation : "[les salariés] sont fondés, à partir du moment où l’employeur a méconnu son engagement, à demander réparation du préjudice qui en serait résulté" (Soc., 22 janvier 1998, Bull. 1998, V, N°29, p. 22).
Elle a néanmoins précisé que l’action d’un salarié, pour être individuelle, ne doit pas se borner à "demander l’application générale d’une convention collective à son contrat de travail, sans formuler de prétentions particulières" (Soc., 6 mai 1998, Bull. 1998, V, N°234, p. 176).
Elle a ainsi pu juger recevable l’action individuelle d’un salarié tendant à obtenir le bénéfice de la classification correspondant aux fonctions exercées telle que prévue à une convention collective (Soc., 3 juillet 2001, Bull. 2001, V, N°241, p. 193).
Dans la présente espèce, un avenant à la convention collective nationale applicable à un établissement de soins avait prévu, dans le cadre de la mise en place de la réduction du temps de travail, un allongement de la durée exigée pour les salariés pour passer à l’échelon supérieur en contrepartie d’une obligation pour les entreprises d’augmenter leurs effectifs à hauteur d’un recrutement minimum de 7 %. Cependant, l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail ne prévoyait quant à lui qu’un engagement de l’employeur à procéder à des embauches représentant au minimum 6 % de l’effectif. Un salarié a donc introduit une action individuelle devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir réparation du préjudice résultant pour lui du non-respect de l’avenant. La cour d’appel a approuvé la juridiction prud’homale de s’être déclarée incompétente, au profit du tribunal de grande instance.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir quelle juridiction est compétente pour connaître d’une action individuelle d’un salarié tendant à obtenir réparation du préjudice résultant pour lui du non-respect d’un engagement conventionnel.
En effet, aux termes de l’article L. 511-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes n’est compétent que pour connaître des litiges individuels s’élevant entre un employeur et un ou plusieurs salariés, à l’occasion du contrat de travail.
La Cour de cassation a déjà approuvé une cour d’appel d’avoir accueilli l’action de salariés devant la juridiction prud’homale en réparation de leur préjudice résultant du non-respect par leur employeur de son engagement, par accord collectif relatif à la réduction du temps de travail, de maintenir l’effectif de l’entreprise pendant une certaine durée en contrepartie d’une diminution de la rémunération des salariés (Soc., 10 octobre 2002, Bull. 2002, V, N°304, p. 291).
Dans cet arrêt, la chambre sociale réaffirme tout d’abord clairement dans un attendu de principe général la recevabilité de l’action individuelle d’un salarié tendant à obtenir soit l’exécution d’un engagement, soit l’indemnisation de son préjudice : "chaque salarié est recevable à agir individuellement afin d’obtenir l’exécution des engagements énoncés dans le cadre d’une convention ou d’un accord ou des dommages-intérêts contre les personnes liées par cet accord qui violeraient à leur égard ces engagements".
Elle affirme ensuite que cette action étant individuelle, le salarié demandant la réparation du préjudice résultant pour lui de la non-application de l’engagement conventionnel, elle relève de la compétence du conseil de prud’hommes. En effet, le salarié a bien formulé par cette demande une prétention personnelle.
2° L’article 627, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile permet à la Cour de cassation, "en cassant sans renvoi, [de] mettre fin au litige lorsque les faits, tels qu’ils ont été souverainement constatés et appréciés par les juges du fond, lui permettent d’appliquer la règle de droit appropriée."
La chambre sociale interprète dans cet arrêt la notion de "fin du litige" de manière extensive en décidant de retenir cette notion quand il s’agit de trancher définitivement la question de la compétence soulevée par un contredit. Il s’agit, en cassant sans renvoyer à une cour d’appel, de permettre plus rapidement la reprise de l’instance.
En revanche, la Cour de cassation renvoie bien évidemment l’affaire à la juridiction compétente pour qu’il soit statué sur le fond, en lui transmettant immédiatement le dossier. Elle applique ainsi par analogie le dispositif prévu par les articles 86 et 97 du nouveau code de procédure civile, celui-ci concernant le renvoi que met en oeuvre une cour d’appel après contredit.
Elle avait déjà été amenée à retenir cette solution dans une affaire où c’était l’incompétence territoriale qui était soulevée (Soc., 3 décembre 1998, Bull. 1998, V, n° 539, p. 404).
* Compétence territoriale du conseil de prud’hommes
L’article 19 paragraphe 2 sous a) du Règlement (CE) N°44/2001, du 22 décembre 2000, instaure des règles de compétence spéciales qui interdisent à l’Etat membre, saisi par un salarié d’une demande dirigée contre son employeur domicilié dans un autre Etat membre, de se référer à ses propres règles de compétence pour déterminer quelle est la juridiction compétente.
Lorsqu’il résulte des constatations des juges du fond que le salarié a exécuté son travail sur différents chantiers en France, dont le dernier était situé dans une ville qui n’était pas celle de son domicile, la cour d’appel ne pouvait se fonder sur les dispositions de l’article R. 517-1 du code du travail pour dire que la juridiction compétente était celle du domicile du salarié.
Soc., 20 septembre 2006 Cassation sans renvoi
N°04-45.717 - C.A. Colmar, 27 mai 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
La question soulevée par la présente affaire et soumise pour la première fois à la Cour de cassation concernait l’interprétation à donner à l’article 19 § 2 du Règlement (CE) N°44/2001, du 22 décembre 2000 (dit Règlement "Bruxelles I") concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale.
Ce texte dispose :
"Un employeur ayant son domicile sur le territoire d’un État membre peut être attrait :
1) devant les tribunaux de l’État membre où il a son domicile,
ou
2) dans un autre État membre :
a) devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail
ou
b) lorsque le travailleur n’accomplit pas ou n’a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l’établissement qui a embauché le travailleur."
Un travailleur ayant accompli son travail sur des chantiers exclusivement situés en France et désirant attraire en France son employeur, une société domiciliée en Allemagne, il n’était pas contesté que c’était l’article 19 § 2 a) qui devait être appliqué.
Néanmoins se posait la question de l’articulation de cette disposition avec l’article R. 517-1, alinéa 2, du code du travail aux termes duquel "si le travail est effectué en dehors de tout établissement ou à domicile, la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du salarié."
L’article 19 § 2 a) institue-t-il une règle de compétence générale, c’est-à-dire qui ne permet que de déterminer l’État dont les juridictions sont compétentes, renvoyant ensuite aux règles de procédure internes du pays désigné, ou une règle de compétence spéciale, c’est-à-dire qui désigne directement la juridiction compétente dans l’ordre juridictionnel interne de l’État concerné, sans intervention des règles de procédure internes ?
Dans le premier cas, la compétence est celle du lieu du domicile du salarié et, dans le second celle du lieu du dernier chantier.
La Cour de justice des Communautés européennes, qui n’a pas eu encore à se prononcer sur cette question dans le cadre du Règlement, a rappelé dans le point 39 de l’arrêt du 27 février 2000 (affaire N°C 37/00) que "la règle de compétence spéciale prévue à l’article 5 point 1 de la Convention de Bruxelles se justifie par l’existence d’un lien de rattachement particulièrement étroit entre la contestation et la juridiction appelée à en connaître" et que "le juge du lieu où doit s’exécuter l’obligation du travailleur d’exercer les activités convenues est le plus apte à trancher le litige auquel le contrat de travail peut donner lieu". De façon encore plus explicite, M. Jenard, dans le rapport sur la Convention de Bruxelles, rappelait (Journal officiel des Communautés européennes, C 59) qu’"en adoptant des règles de compétence spéciales, c’est-à-dire en désignant directement le tribunal compétent sans se référer aux règles de compétence en vigueur dans l’Etat où pourrait être situé un tel tribunal, le comité a entendu répondre à ces questions en ce sens que le demandeur pourra toujours assigner le défendeur devant l’un des fors prévus sans que la législation de l’Etat intéressé doive être prise en considération".
La chambre sociale de la Cour de cassation, faisant application de ces principes qui restent valables lorsqu’il s’agit d’appliquer les dispositions du Règlement, a choisi la compétence du lieu du dernier chantier en affirmant très clairement que "l’article 19 paragraphe 2 sous a) du Règlement CE N°44/2001 du 22 décembre 2000 instaure des règles de compétences spéciales". Dès lors, cette disposition interdit "à l’État membre, saisi par un salarié d’une demande dirigée contre un employeur domicilié dans un autre État membre, de se référer à ses propres règles de compétence pour déterminer quelle est la juridiction compétente".
Dès lors qu’il est établi qu’une ville française était le lieu à partir duquel le salarié devait organiser ses activités pour le compte de son employeur, une société de droit allemand établie en Allemagne, et qu’elle était le centre effectif de ses activités professionnelles, le conseil de prud’hommes de cette ville est compétent pour statuer sur la demande du salarié tendant à faire constater que la rupture de son contrat de travail était imputable à son employeur et à obtenir diverses indemnités, conformément aux articles 19 § 2 a) du Règlement CE N°44/2001, du 22 décembre 2000 et R. 517-1 du code du travail.
Soc., 20 septembre 2006 Rejet
N°05-40.490 - C.A. Reims, 22 septembre 2004
Soc., 20 septembre 2006 Rejet
No 05-40.491, 05-40.492, 05-40.494 et 05-40.495 - C.A. Reims, 22 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Ces arrêts permettent à la Cour de cassation de préciser les conditions dans lesquelles le salarié français d’un employeur étranger, ayant son siège dans un Etat membre de l’Union européenne, peut engager une action en justice tendant à faire constater que la rupture de son contrat de travail était imputable à son employeur et à obtenir diverses indemnités.
En effet, il résulte de l’article 19 § 2 du Règlement (CE) N°44/2001, du 22 décembre 2000 (dit Règlement "Bruxelles I") que le salarié peut attraire son employeur devant les tribunaux de l’Etat membre où ce dernier est domicilié.
Ce texte prévoit aussi que l’action peut être intentée dans un autre Etat membre :
- soit devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail ;
- soit, lorsque le travailleur n’accomplit pas ou n’a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l’établissement qui a embauché le travailleur.
La question posée était celle de savoir quelle juridiction était compétente s’agissant d’un chauffeur routier travaillant pour une société de droit allemand, ayant son siège en Allemagne, dont le pourvoi affirmait qu’il n’était pas établi qu’elle ait en France un établissement, une succursale ou une agence.
La Cour de cassation considère, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de justice des Communautés européennes (cf. notamment CJCE, 9 janvier 1997, affaire N°C 383/95), que le lieu d’exécution habituelle du travail du salarié, au sens du Règlement précité et précédemment de la convention de Bruxelles, s’entend du lieu où le travailleur a établi le centre effectif de ses activités professionnelles (Soc., 15 octobre 2002, Bull. 2002, V, N°308, p. 296 ; Soc., 21 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 22, p. 20).
Appliquant ces principes, la chambre sociale décide que les juges du fond ayant constaté qu’une ville française était celle à partir de laquelle le salarié devait organiser ses activités pour le compte de son employeur et qu’elle était le centre effectif de ses activités professionnelles, le conseil de prud’hommes de cette ville était bien compétent pour statuer sur la demande du salarié tendant à faire constater que la rupture du contrat de travail était imputable à son employeur.
* Prescription
1° La prescription quinquennale instituée par l’article L. 143-14 du code du travail s’applique à toute action afférente au salaire ; tel est le cas d’une action tendant au remboursement d’indemnités kilométriques et de repas liées à l’exécution d’un travail salarié.
2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’une action n’était pas soumise à la prescription quinquennale de l’article L. 143-14 du code du travail, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que cette action était soumise à la prescription quinquennale, le renvoi étant limité aux points restant en litige.
Soc., 12 juillet 2006 Cassation partielle partiellement sans renvoi
N°04-48.687 - C.A. Douai, 29 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 143-14 du code du travail dispose que "l’action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2277 du code civil", lequel article dispose quant à lui que "Se prescrivent par cinq ans les actions en paiement : des salaires ; [...] et généralement de tout ce qui est payable par année ou à des termes périodiques plus courts".
La chambre sociale décide que la prescription quinquennale est applicable à toute action engagée à raison des sommes afférentes aux salaires dus au titre du contrat de travail, alors même qu’il n’y aurait pas de périodicité du paiement de ces sommes. Elle s’applique dès lors à une demande tendant au versement de sommes qui auraient dû être payées en raison de l’absence de prise de repos hebdomadaire (Soc., 13 janvier 2004, Bull. 2004, V, N°2, p. 2), au titre du repos compensateur (Soc., 16 décembre 2005, Bull. 2005, V, N°368, p. 324), à une demande en paiement d’indemnités de départ et d’installation accordées à la suite d’une mutation (Soc., 15 mars 2005, Bull. 2005, V, N°89, p. 78).
Dans la présente affaire, un salarié réclamait à son ancien employeur le paiement d’indemnités kilométriques et de repas qui ne lui auraient pas été versées et ce, sur une période de neuf années.
La chambre sociale rappelle tout d’abord le champ d’application qu’elle assigne à l’article L. 143-14 du code du travail en réaffirmant que "la prescription quinquennale instituée par cet article s’applique à toute action afférente au salaire".
Puis elle énonce que l’action tendant au paiement d’indemnités kilométriques et de repas liées à l’exécution d’un travail salarié est soumise à la prescription quinquennale, ces indemnités étant bien des sommes afférentes aux salaires dus au titre du contrat de travail.
Se situant dans la lignée jurisprudentielle récente, cette solution souligne à nouveau l’interprétation extensive de la prescription quinquennale retenue par la chambre sociale.
Dès lors, l’action étant prescrite en l’espèce pour une partie de la période concernée, la chambre sociale applique l’article 627 du nouveau code de procédure civile en disant n’y avoir lieu à renvoi du chef du principe de l’applicabilité de la prescription quinquennale.
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| Jurisprudence des cours d’appel sur les clauses de non-concurrence | 623-624-625 |
| Jurisprudence des cours d’appel sur le harcèlement moral | 626-627-628-629 |
| E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 2 - Représentation du personnel : | |
| Jurisprudence des cours d’appel sur le thème de la représentation des salariés | 630-631-632 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 4. Démission : | |
| Jurisprudence des cours d’appel sur la démission | 633-634-635-636 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail
Jurisprudence des cours d’appel sur les clauses de non-concurrence
* Clause de non-concurrence
S’il est désormais admis par la jurisprudence que toute clause de non-concurrence non accompagnée de contrepartie pécuniaire est nulle, néanmoins, le salarié ne peut prétendre à des dommages-intérêts que s’il a effectivement respecté celle-ci et a donc subi un préjudice du fait de la clause illicite. Or, il résulte de la lettre de l’employeur que celui-ci a accepté, en toute connaissance de cause et dès l’origine, que le salarié entre au service d’une autre entreprise, ce en raison de bonne relations avec le dirigeant de cette dernière, à la fois partiellement concurrente mais aussi cliente.
C.A. Lyon (Ch. soc.), 27 octobre 2005 - R.G. n° 03/07364
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie, Mme Vilde, Conseillers.
Le vendeur d’un fonds de commerce de café-restaurant qui trouve un emploi dans un établissement de même nature, exploitant dans la même avenue que le fonds vendu et avec en partie la même clientèle, viole la clause de non-concurrence figurant à l’acte de vente notarié du fonds dès lors qu’il remplit dans cet établissement un rôle administratif de responsable, participant ainsi à l’exploitation d’un établissement concurrent en dépit de l’interdiction qui lui en était faite et alors même qu’il n’avait pas de contact avec la clientèle commune.
C.A. Pau (2e Ch. civ.), 22 mars 2005 - R.G. n° 04/00864
M. Larqué, Pt. - M. Petriat et Mme Tribot-Laspière, Conseillers.
Dans la mesure où la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence n’en est pas un élément constitutif mais une exception aux conditions normales d’application de cette dernière, la disposition privant le salarié licencié pour une faute grave ou lourde de cette indemnité compensatrice n’entraîne pas la nullité de ladite clause ; il y a seulement lieu de déclarer ladite disposition non écrite.
C.A. Limoges (Ch. soc.), 8 mars 2004 - R.G. n° 01/1100
M. Leflaive, Pt. - M. Nerve et Mme Dubillot-Bailly, Conseillers.
Jurisprudence des cours d’appel sur le harcèlement moral
* Harcèlement moral
La conformité au code du travail et au règlement intérieur des décisions de l’employeur en matières d’horaires de travail et de répartition des heures de délégation n’est pas à elle seule de nature à réduire à néant l’imputation de harcèlement moral, ce dernier pouvant résulter notamment de l’application rigoureuse au salarié victime de normes qui supportaient auparavant, en faveur de celui-ci, des entorses ou tempéraments soudain supprimés.
Le harcèlement ainsi caractérisé justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en application de l’article L. 121-1 du code du travail qui soumet le contrat de travail aux règles de droit commun des contrats synallagmatiques pour tout ce sur quoi il n’est pas dérogé par des dispositions particulières et de l’article 1184 du code civil dès lors qu’elle est fondée sur l’inexécution par l’une des parties de ses obligations. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
C.A. Lyon (Ch. soc.), 26 octobre 2005 - R.G. n° 03/02308
M. Joly, Pt. - M. Defrasne, Mme Lefebvre, Conseillers.
Un salarié ne rapporte pas la preuve des pressions et du harcèlement moral allégués par la production d’attestations faisant état de suppositions et d’attestations de salariés relatant leur situation personnelle sans rapport avec celle du salarié requérant.
C.A. Montpellier (Ch. soc.), 15 décembre 2004 - R.G. n° 04/00879
L’employeur, en privant le salarié de son outil de travail, en l’affectant à des tâches secondaires voire humiliantes, en l’isolant dans un local réduit et non adapté à ses fonctions contractuelles, en se livrant à des pressions verbales ou psychologiques, en le discriminant et en le sanctionnant pour des motifs non sérieux, commet des actes répétés qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et d’altérer sa santé physique ou mentale et sont constitutifs de harcèlement moral au sens de l’article L. 122-49 du code du travail.
Dès lors, la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur.
C.A. Montpellier (Ch. soc.), 3 mars 2004 - R.G. n° 03/01670
En application des dispositions de l’article L.122-49 du code du travail, les éléments constitutifs de harcèlement moral sont réunis dès lors que les agissements sont répétés, que la dégradation des conditions de travail a pour effet de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié ou encore d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Tel n’est pas le cas lorsque l’employeur se borne à infliger un avertissement à son salarié qui refuse de s’expliquer sur un retard et qui exerce une activité sportive pendant un arrêt maladie hors des heures de sortie autorisées. Il importe peu que l’employeur intervienne lui-même pour contrôler l’activité de son salarié alors qu’il n’est pas autorisé à le faire dès lors qu’aucune menace ne peut lui être reprochée à l’occasion de ce contrôle.
C.A. Reims (Ch. soc.), 22 janvier 2003 - R.G. n° 02/01275
M. Marzi, Pt. - M. Scheibling et Mme Bolteau-Serre, Conseillers.
E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
2 - Représentation du personnel
Jurisprudence des cours d’appel sur le thème de la représentation des salariés
Pour le calcul de la majorité visée par l’article L. 434-3 du code du travail à laquelle est subordonnée l’organisation d’une réunion exceptionnelle du comité d’entreprise, il ne doit être tenu compte que des membres titulaires élus composant la délégation salariale et non du chef d’entreprise qui doit en être exclu, celui-ci agissant avec les mêmes pouvoirs que lorsqu’il consulte la délégation du personnel.
C.A. Colmar (2e Ch. civ.), 9 février 2006 - R.G. n° 05/00449
M. Werl, Pt. - Mmes Vieilledent et Conte, Conseillers.
Il résulte des dispositions des articles L. 236-7, L. 412-20, L. 424-1 et L. 434-1 du code du travail que l’exercice d’une activité de représentation dans l’entreprise constitue du temps de travail rémunéré comme tel et donc payable à l’échéance normale. C’est donc dans des conditions identiques que l’employeur doit payer en heures supplémentaires, ouvrant droit au paiement de majorations de salaire prévues par l’article L. 212-5 du code du travail, toutes les heures de délégation prises en dehors de l’horaire normal. La contestation par l’employeur de l’opportunité du recours aux heures de délégation en dehors du temps de travail normal ou encore de leur bonne utilisation relève de l’exercice par lui d’une action en remboursement.
C.A. Versailles (6e Ch.), 31 mai 2005 - R.G. n° 04/05072
M. Ballouhey, Pt. - MM. Boilevin et Poirotte, Conseillers.
L’avis des délégués du personnel exigé par l’article L. 122-32-5 du code du travail ne peut être valablement recueilli qu’après réception de l’avis définitif du médecin du travail.
Dès lors, l’irrégularité de cet avis des délégués du personnel équivaut à son absence et suffit à rendre illicite le licenciement.
C.A. Lyon (Ch. soc.), 5 mai 2004 - R.G. n° 00/05820
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Monleon, Conseillers.
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
4. Démission
Jurisprudence des cours d’appel sur la démission
L’employeur, qui se plaignait des nombreuses absences de sa salariée, femme de ménage, et qui obtient, sur un document manifestement dactylographié par ses services et rédigé en des termes très formalistes, la signature de cette salariée ainsi que la remise du document en question directement en main propre du supérieur hiérarchique de l’intéressée, le privant ainsi de toute date certaine, et qui, par ailleurs, n’a remis à sa salariée que deux mois plus tard, après réception d’une lettre de protestation de la part du conseil de la salariée, des documents qu’il était tenu par la loi de lui remettre, comme le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation destinée à l’ASSEDIC, ne peut prétendre, compte tenu de ces circonstances particulièrement suspectes, se prévaloir d’une démission libre, claire et non équivoque de la part de sa salariée.
C.A. Lyon (Ch. soc.), 2 juin 2005 - R.G. n° 03/07137
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie, Mme Vilde, Conseillers.
Lorsqu’un salarié a manifesté de façon claire et dépourvue d’équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail et a saisi le conseil de prud’hommes pour faire constater une rupture sans cause réelle et sérieuse, c’est à lui qu’incombe d’apporter la preuve que son employeur, d’une part, a été informé de ce qu’il revenait sur sa décision et, d’autre part, a donné son accord pour poursuivre le contrat de travail. Le seul fait qu’il ait continué à travailler au-delà du préavis ne suffit pas à établir ledit accord de poursuite du contrat de travail, d’autant plus que les énonciations portées par l’employeur sur le dernier bulletin de paie laissent à penser qu’il n’a pas accepté que le salarié revienne sur sa démission et par conséquence que le contrat se poursuive.
C.A. Limoges (Ch. soc.), 31 mai 2005 - R.G. n° 05/0004
M. Leflaive, Pt. - M. Nervé, Mme Dubillot-Bailly, Conseillers.
A l’issue de son arrêt maladie, un salarié n’est pas fondé à invoquer l’exercice de son droit de retrait en l’absence de caractérisation de la dangerosité de la reprise de son travail. En l’absence de reprise et même de présentation à l’entreprise à l’issue de son arrêt maladie, il n’est pas fondé non plus à reprocher à l’employeur un manquement à son obligation d’organiser la visite médicale de reprise. De ce fait, la rupture du contrat s’analyse en une démission.
C.A. Montpellier (Ch. soc.), 19 mai 2004.
L’employé, auteur d’un vol dans son entreprise, qui remet sa démission par écrit à son employeur qui le lui propose pour ne pas porter plainte, n’a pas pu manifester de manière libre et consciente une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat.
Dès lors, il convient de requalifier la rupture du contrat de travail, qui ne résulte pas d’une démission mais est imputable à l’employeur qui l’a provoquée.
C.A. Colmar (Ch. soc.), 6 mai 2004 - R.G. n° 03/00145
Mme Rastegar, Pt. - Mmes Brodard et Schneider, Conseillers.
Bernard Bossu, "Manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail", observations sous Soc., 10 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 169, p. 164, in JCP, éd. sociale, n° 38, p. 21.
Danièle Corrignan-Carsin, "La modification de l’organisation contractuelle du travail par l’employeur est une modification du contrat de travail", observations sous Soc., 31 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 196, p. 189, in JCP, éd. générale, n° 30, p. 1524.
Antoine Lyon-Caen, "A travail égal, salaire égal, une règle en quête de sens", in Revue de droit du travail, Dalloz, n° 1, juin 2006.
Bernadette Lardy-Pélissier, "L’irrésistible progression de l’obligation de sécurité de résultat", observations sous Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87, p. 78, in Revue de droit du travail, Dalloz, n° 1, juin 2006.
Christophe Radé, observations sous Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, n° 65, p. 58, in Droit Social, mai 2006, n° 5, p. 577-579
Jean-Yves Kerbourc’h, "Représentation en justice du comité d’entreprise", observations
sous Soc., 24 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 184, p. 178, in JCP, éd. sociale, n° 29, p. 36.
Patrick Morvan, "Le détournement de l’expert légal du CE dans les restucturations", in Semaine sociale Lamy, n° 1271, 24 juillet 2006, p. 6.
Pierre Bailly, "Actualité des licenciements économiques", in Semaine sociale Lamy, 17 juillet 2006, n° 1270, p. 6.
Jean Savatier, observations sous Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, n° 68, p. 61, in Droit Social, mai 2006, n° 5, p. 569-570.
François Dumont, "Les prescriptions en droit du travail : éléments de réflexion sur l’identification de la prescription", in JCP, éd. sociale, n° 38, p. 9.
François Dumont, "Les prescriptions en droit du travail : éléments de réflexion sur l’analyse de la prescription", in JCP, éd. sociale, n° 39, p. 7.
Depuis plusieurs années, le Bulletin du droit du travail de la Cour de cassation assure chaque trimestre la publication par rubrique des sommaires des arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour. Des sommaires d’arrêts rendus par la chambre criminelle dans les matières intéressant le droit du travail y figurent également.
La rédaction de notes offre d’apporter un éclairage sur le contexte juridique et la perspective jurisprudentielle dans lesquels sont rendus les arrêts publiés.
Les avis, arrêts rendus en assemblée plénière et en chambre mixte par la Cour de cassation sont intégralement publiés, accompagnés du rapport du conseiller rapporteur et de l’avis de l’avocat général.
Le Bulletin du droit du travail poursuit également la publication des sommaires des arrêts et jugements rendus par les cours et tribunaux, classés selon les mêmes rubriques que les arrêts de la Cour de cassation. La nouveauté introduite en 2005 tient à une publication thématique de cette jurisprudence, afin d’assurer aux praticiens et aux personnes intéressées un accès à une série de décisions rendues sur un point de droit particulier.
A l’aube du cinquantenaire du Traité de Rome, le Bulletin du droit du travail n’oublie pas l’apport régulier de la jurisprudence communautaire, comme de celle de la Cour européenne des droits de l’homme, au droit du travail. Une rubrique leur est consacrée, en collaboration avec l’observatoire du droit européen du service de documentation et d’études de la Cour de cassation.
Le Bulletin du droit du travail permet aussi à la chambre sociale de donner des informations d’ordre statistique ou, entre autres, sur le programme des audiences.
Il offre enfin un cadre pour la publication d’études sur le droit du travail.
Les évolutions technologiques ne restent pas sans impact sur notre publication, qui est désormais, à l’instar du Bulletin d’information de la Cour de cassation, accessible en ligne sur le site internet, lui-même rénové, de la Cour.
Nous tenons à remercier particulièrement monsieur le président Pierre Sargos ainsi que les magistrats de la chambre sociale qui ont accepté de participer à la préparation de ce Bulletin, notamment mesdames Bénédicte Farthouat-Danon et Anne Leprieur, conseillers référendaires.
Nos remerciements vont également à l’équipe du Bulletin d’information de la Cour de cassation qui contribue, au sein du service de documentation et d’études, à la conception technique du Bulletin du droit du travail.
L’équipe du Bulletin du droit du travail :
Ont participé à la rédaction des dernières parutions, dans le cadre de la cellule sociale du service de documentation et d’études :
Philippe Roublot, auditeur à la Cour de cassation, magistrat au service de documentation et d’études,
Marianne Martinez, Odile Massiot, Béatrice Mathia et Arnaud Pinson, greffiers en chef,
Maryline Softly, assistante de justice,
Julie Mallet et Saïda Nouredine, élèves de l’école de formation du Barreau de Paris.
L’année 2006 est la deuxième année d’application de la représentation obligatoire dans les pourvois concernant les affaires prud’homales (seules désormais les affaires relatives aux élections professionnelles sont dispensées du ministère d’avocat aux Conseils). Les effets positifs perçus à partir du deuxième trimestre de 2005 se sont stabilisés en 2006. Le nombre de pourvois formés en matière prud’homale en 2005 avait décru de 33 % par rapport à 2004 (8 889 pourvois en 2004 contre 5 998 en 2005). En 2006, le nombre de pourvois prud’homaux a été de 6 509, soit une augmentation de 9 %, et, dans cette même matière,7 722 affaires ont été terminées, ce qui a contribué à une très sensible décrue du stock qui, de 11 499 à la fin de 2001, est tombé à 7 122 à la fin de 2006, soit une baisse de 56,60 % (moins 4 377 dossiers). Quelques gains sont sans doute encore possibles mais, compte tenu des délais de production des mémoires en demande et en défense (huit mois au minimum) et du temps nécessaire au rapporteur et à l’avocat général pour étudier l’affaire, outre les délais d’audiencement, le stock incompressible doit être de l’ordre de 6 500 à 6 800 dossiers, à flux d’entrée égal. Et les délais moyens de traitement des pourvois ont également fortement diminué sur la même période quinquennale fin 2001 - fin 2006, passant de 712 jours à la fin de 2001 à 571 jours à la fin de 2006 et même à 534 jours pour le mois de décembre 2006.
| II - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES : | |
| II 1 - Cour de justice des Communautés européennes : | |
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 - Emploi et formation : | |
| * Travailleurs privés d’emploi | 637 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS : | |
| * Salaire (à travail égal, salaire égal) | 638 |
II. - COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES
II. 1. - Cour de justice des Communautés européennes
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1 - Emploi et formation
* Travailleurs privés d’emploi
Arrêt de la Cour (cinquième chambre) du 9 novembre 2006 - affaire C-346/05
Faits :
La requérante est une ressortissante française installée en Belgique depuis 1994. En octobre 1994, elle remplit une demande d’allocation chômage dans laquelle elle indique qu’elle est de nationalité française. Le lendemain, elle introduit une deuxième demande, mentionnant cette fois qu’elle a acquis la nationalité belge depuis son mariage. L’allocation chômage lui est alors allouée. En 1995, suite à une enquête concernant la requérante, il est apparu qu’elle avait conservé la nationalité française. L’office national de l’emploi lui retire alors le bénéfice de l’allocation chômage du fait de sa nationalité et faute d’avoir accompli un seul jour de travail en Belgique. En décembre 1995, après avoir accompli un jour de travail en Belgique, la requérante réintroduit une demande en vue de bénéficier de l’allocation chômage. L’office pour l’emploi a accédé à cette demande.
Par ailleurs, ce même office a considéré que la requérante avait perçu indûment les allocations lors de la première demande à laquelle il a été fait droit et qu’il y avait ainsi lieu de récupérer les sommes indûment perçues durant cette période.
La cour du travail de Liège a saisi la Cour de Justice d’une question préjudicielle sur le fondement de l’article 234 du Traité CE en vue de savoir si les articles 39 et 3 du Règlement (CEE) n°1408/71 permettent d’interpréter l’article 67 du même Règlement comme imposant à un travailleur ressortissant d’un Etat membre une obligation d’accomplissement d’un stage ouvrant le droit aux allocations chômage dans l’Etat de résidence même lorsque la législation interne de cet Etat n’exige pas une telle obligation.
Droit communautaire en cause :
La juridiction de renvoi demande à la Cour d’interpréter les articles 3 et 67 du Règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil, du 14 juin 1971, relatif à l’application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l’intérieur de la Communauté, modifié le 2 décembre 1996 par le Règlement n° 118/97 (JO 1997, L. 28, p.1), ainsi que l’article 39 du Traité CE.
Décision :
La Cour se prononce à titre principal sur le principe d’égalité de traitement entre les travailleurs communautaires, principe fondamental du Traité, puisqu’il ressort des faits que les ressortissants belges et les ressortissants d’Etats tiers ne bénéficient pas du même traitement dans des situations similaires. La Cour considère que le gouvernement belge n’a pas rapporté d’élément permettant de justifier qu’il soit dérogé au principe d’égalité.
La Cour décide ainsi que les articles en cause du Traité CE et du Règlement n° 1408/71 s’opposent à une législation nationale selon laquelle le fait, pour l’institution compétente de l’Etat membre de résidence, de refuser à un ressortissant d’un autre Etat membre le droit aux allocations de chômage au motif que, à la date du dépôt de la demande d’allocations, l’intéressé n’avait pas accompli sur le territoire dudit Etat membre une période déterminée d’emploi et alors qu’une telle condition n’est pas exigée pour les ressortissants de cet Etat membre.
La Cour reconnaît enfin qu’une réglementation nationale qui désavantage certains ressortissants nationaux, du seul fait qu’ils ont exercé leur liberté de circuler et de séjourner dans un autre Etat membre, constitue une restriction aux libertés reconnues à tout citoyen de l’Union. Toutefois, l’imposition d’une clause de résidence répond à la nécessité de contrôle de la situation professionnelle et familiale des chômeurs, permettant de vérifier si la situation du bénéficiaire de l’allocation de chômage n’a pas subi de modifications susceptibles d’avoir une incidence sur la prestation octroyée. Cette justification est donc fondée sur des considérations objectives, d’intérêt général, indépendantes de la nationalité des personnes concernées.
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
* Salaire (à travail égal, salaire égal)
Arrêt de la Cour du 3 octobre 2006 (grande chambre) - affaire C - 17/05
Faits :
La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation de l’article 141 du Traité CE - principe d’égalité de rémunération entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.
Une juridiction britannique, saisie d’un contentieux du travail portant sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, avait constaté que, statistiquement, les femmes ayant au travail une ancienneté inférieure à celle des hommes, l’application de ce critère risquait de maintenir un écart de rémunérations. Elle a demandé à la Cour si, dans l’hypothèse où un employeur applique le critère de l’ancienneté en tant qu’élément concourant à la rémunération et que cette application entraîne des disparités entre les travailleurs masculins et féminins pertinents, l’article 141 du Traité CE a pour effet d’obliger ledit employeur à justifier spécialement le recours à ce critère et quelles seraient les circonstances qui pourraient justifier un tel usage.
Droit communautaire en cause :
L’article 141 du Traité CE et la Directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L. 45, p. 19). La Directive 97/80/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (JO 1998, L. 14, p. 6)
Décision :
Rappelant les termes de sa jurisprudence Danfoss (aff. 109/88, 17 octobre 1989, point 25), suivant laquelle une inégalité des rémunérations résultant de l’application du critère de l’ancienneté ne doit pas spécialement être justifiée, la Cour juge que le recours au critère de l’ancienneté étant, en règle générale, apte à atteindre le but légitime de récompenser l’expérience acquise qui met le travailleur en mesure de mieux s’acquitter de ses prestations, l’employeur ne doit pas spécialement établir que le recours à ce critère est apte à atteindre ledit but en ce qui concerne un emploi donné, à moins que le travailleur fournisse des éléments susceptibles de faire naître des doutes sérieux à cet égard.
Lorsqu’est utilisé, pour la détermination de la rémunération, un système de classification professionnelle fondé sur une évaluation du travail à accomplir, il n’est pas nécessaire de démontrer qu’un travailleur pris individuellement a, pendant la période pertinente, acquis une expérience qui lui a permis de mieux accomplir son travail.
Ces résumés d’arrêts sont extraits du document de veille élaboré par l’observatoire du droit européen, composé de Mme Françoise Calvez, auditeur à la Cour de cassation, magistrat au service de documentation et d’études, responsable de cet observatoire, de Mme Anne-Claire Dubos, greffier en chef, et de Hélène Gorkiewiez, Emilie Cuq et Charlotte Perdrix, assistantes de justice.
Vous pouvez contacter cet observatoire pour obtenir l’intégralité de l’arrêt cité, sur simple demande par mail : obs.europe.sde.courdecassation@justice.fr .
| Avis de la Cour de cassation Séance du 21 décembre 2006 | |
| Contrat de travail, rupture | |
| Titre et sommaire | |
| Avis | |
| Rapport | |
| Observations | |
L’amnistie de sanctions disciplinaires ou professionnelles dont bénéficie un salarié ne peut avoir pour effet de l’empêcher d’invoquer ces sanctions au soutien d’une demande tendant à établir qu’il a été victime de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale ; dès lors, le juge saisi ne peut refuser de rechercher si ces sanctions sont de nature à caractériser les faits allégués par le salarié.
LA COUR DE CASSATION,
Vu les articles L. 441-1 et suivants du code de l’organisation judiciaire et 1031-1 et suivants du nouveau code de procédure civile ;
Vu la demande d’avis formulée le 28 septembre 2006 par le conseil des prud’hommes de Brive-la-Gaillarde, reçue le 3 octobre 2006, dans une instance opposant Monsieur Guy X... à la SA CD Trans, et ainsi libellée :
"L’article 133-11 du code pénal dispose qu’il est interdit à toute personne qui, dans l’exercice de ses fonctions, a connaissance de condamnations pénales, de sanctions disciplinaires ou professionnelles ou d’interdictions, déchéances et incapacités effacées par l’amnistie, d’en rappeler l’existence sous quelque forme que ce soit ou d’en laisser subsister la mention dans un document quelconque. Toutefois, les minutes des jugements, arrêts et décisions échappent à cette interdiction. En outre, l’amnistie ne met pas obstacle à l’exécution de la publication ordonnée à titre de réparation.
Comment une juridiction prud’homale peut-elle concilier le respect de cette interdiction générale avec l’obligation de statuer lorsqu’elle est saisie d’une demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination syndicale et que le demandeur entend caractériser l’existence d’un harcèlement et d’une discrimination en se fondant sur la succession des sanctions disciplinaires prononcées contre lui par son employeur, lesdites sanctions étant amnistiées au jour de la demande ?"
Sur le rapport de Madame le conseiller référendaire Manes-Roussel et les conclusions de Monsieur l’avocat général Foerst, entendu en ses observations orales ;
EST D’AVIS QUE :
L’amnistie de sanctions disciplinaires ou professionnelles dont bénéficie un salarié ne peut avoir pour effet de l’empêcher d’invoquer ces sanctions au soutien d’une demande tendant à établir qu’il a été victime de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale ; dès lors, le juge saisi ne peut refuser de rechercher si ces sanctions sont de nature à caractériser les faits allégués par le salarié.
M. Canivet, P. Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap., assistée de M. Roublot, auditeur. - M. Foerst, Av. Gén.
| A CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL | |
| 1 - Emploi et formation : | |
| * Contrats à durée déterminée | 639-640-641-642-643 |
| * Contrats à durée déterminée dits d’usage | 644 |
| * Travailleurs privés d’emploi | 645 |
| 2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail : | |
| * Clause de mobilité | 646 |
| * Clause de non-concurrence | 647 |
| * Période d’essai et période probatoire | 648 |
| * Harcèlement moral | 649-650 |
| * Obligation de bonne foi du salarié | 651 |
| * Pouvoir de direction de l’employeur | 652-653 |
| * Pouvoir disciplinaire de l’employeur | 654-655 |
| Travail dissimulé | 656 |
| 3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur : | |
| * Cession d’une unité de production | 657-658-660 |
| * Perte d’un marché | 661 |
| * Reprise d’activité (association)662 : | |
| * Salariés repreneurs | 663 |
| 4 - Contrats particuliers : | |
| * Contrats de qualification | 664 |
| * Contrats emploi-solidarité | 665 |
| * Travail temporaire | 666-667 |
| 5 - Statuts particuliers : | |
| * Artiste du spectacle | 668-669 |
| * Marin | 670 |
| * Voyageur, représentant, placier (VRP) | 671 |
| B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS : | |
| 1- Durée du travail, repos et congés : | |
| * Congés payés | 672-673 |
| * Réduction du temps de travail | 674-675-676-677-678-679 |
| * Repos hebdomadaire et jours fériés | 680 |
| 2 - Rémunérations : | |
| * Intéressement et participation | 681 |
| * Salaire | 682 |
| * Salaire (à travail égal, salaire égal) | 683-684 |
| * Garantie AGS | 685-686 |
| C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : | |
| 1 - Obligation de sécurité pesant sur l’employeur | 687 |
| 2 - Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail | 688-689 |
| 4 - Maternité | 690 |
| D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL : | |
| 1 - Accords et conventions collectifs : | |
| * Accords collectifs et conventions collectives divers | 691-692 |
| * Champ d’application | 693-694 |
| E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES : | |
| 1 - Elections professionnelles | 695-696-697-698 |
| 2 - Représentation du personnel : | |
| 21 - Cadre de la représentation : | |
| * Unité économique et sociale | 699 |
| 22 - Institutions représentatives du personnel : | |
| * Comités d’entreprise et d’établissement - avis | 700 |
| * Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail | 701-702 |
| * Syndicat - activité syndicale | 703 |
| 3 - Protection des représentants du personnel : | |
| * Protection contre le licenciement | 704-705-706-707 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 1 - Prise d’acte de la rupture | 708-709 |
| 2 - Licenciements : | |
| 21 Mise en oeuvre : | |
| * Entretien préalable | 710 |
| * Formalités conventionnelles préalables | 711-712 |
| 22 Imputabilité et motifs de la rupture | 713 |
| 23 Licenciements disciplinaires : | |
| * Faute grave | 714-715 |
| 24 Licenciement économique | 716-717-718 |
| 25 Indemnité compensatrice de préavis | 719 |
| 3 - Résiliation judiciaire | 720 |
| 4 Démission | 721 |
| 5 - Retraite et préretraite : | |
| * Préretraite | 722 |
| G - ACTIONS EN JUSTICE : | |
| * Appel (acte d’appel) | 723-724 |
| * Autorité de la chose jugée par le juge administratif | 725 |
| * Cassation (pourvoi) | 726 |
| * Cassation d’un arrêt en toutes ses dispositions | 727 |
| * Compétence matérielle du conseil de prud’hommes | 728-729 |
| * Compétence matérielle du tribunal de grande instance | 730 |
| * Compétence de la juridiction administrative | 731 |
| * Contradiction | 732 |
| * Contredit | 733-734 |
| * Prescription | 735 |
| * Qualité à agir | 736 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1 - Emploi et formation
* Contrats à durée déterminée
La possibilité donnée à l’employeur de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Il en résulte que l’employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre.
Prive sa décision de base légale la cour d’appel qui déboute une salariée ayant travaillé en qualité d’assistante de caisse en vertu de quarante et un contrats à durée déterminée successifs ayant pour objet le remplacement de salariés absents ou, pour l’un d’entre eux, un accroissement temporaire d’activité, de sa demande de requalification de ces contrats en contrat à durée indéterminée, sans rechercher comme il lui était demandé si l’employeur n’avait pas eu recours de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre.
Soc., 11 octobre 2006 Cassation
N° 05-42.632 - C.A. Angers, 9 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 122-1, alinéa premier, du code du travail, le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
En application de cet article, la Cour de cassation rappelle dans le présent arrêt qu’une succession de contrats à durée déterminée ne peut permettre l’occupation d’un poste qui pourrait être pourvu de façon durable par un salarié sous contrat à durée indéterminée, l’employeur ne pouvant recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre.
La chambre sociale a déjà de la même façon considéré qu’un salarié ne pouvait, dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs :
- effectuer des tâches toujours identiques, avec la même qualification, afin de remplacer des salariés absents, la régularité de ces absences conduisant à un renouvellement systématique des contrats (Soc., 29 septembre 2004, Bull. 2004, V, n° 232, p. 214) ;
- conserver la même qualification et le même salaire quel que soit le remplacement assuré et ce pendant quatre ans et avec quatre-vingt quatorze engagements successifs (Soc., 4 décembre 1996, Bull. 1996, V, n° 414, p. 297) ;
- occuper le même emploi de receveuse de péage, pendant deux ans, au terme de cent quatre engagements, pour des durées très limitées mais répétées à bref intervalle (Soc., 26 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 21, p. 17, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 69, janvier-février-mars 2005, n° 6, p. 57).
Il résulte de l’article L. 122-3-11, alinéa 2, du code du travail, que les dispositions de l’alinéa premier de cet article, qui prévoit que l’employeur doit respecter un délai de carence entre deux contrats à durée déterminée, ne s’appliquent pas aux contrats conclus au titre du 3° de l’article L. 122-1-1 du même code.
Soc., 11 octobre 2006 Cassation partielle
N° 05-43.595 - C.A. Pau, 19 mai 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’alinéa premier de l’article L.122-3-11 du code du travail pose le principe selon lequel la conclusion de contrats à durée déterminée successifs pour pourvoir un même poste de travail doit être séparée par un délai de carence.
Par application de l’article L. 122-3-13 du même code, la méconnaissance de ces dispositions entraîne une requalification en contrat à durée indéterminée.
Cependant, l’alinéa 2 de l’article L.122-3-11 apporte des dérogations à la règle : "Les dispositions de l’alinéa premier ne sont pas applicables, lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Il en est de même lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ou au titre des 3, 4 et 5 de l’article L. 122-1-1" ce qui inclut les contrats dit "d’usage", ainsi que les contrats destinés à permettre le remplacement d’un chef d’entreprise ou assimilé.
C’est par une application littérale de ce texte et conformément à une jurisprudence établie (voir notamment Soc., 12 mars 1996, Bull. 1996, V, n° 89, p. 61 ; Soc, 23 mars 1999, pourvoi n° 97-40.792) que la chambre sociale rappelle que l’obligation pour l’employeur de respecter un délai de carence entre deux contrats à durée déterminée ne s’applique pas aux contrats dits "d’usage".
Selon le dernier alinéa de l’article L. 715-7 du code de la santé publique, devenu l’article L. 6161-7 du même code, les établissements de santé privés à but non lucratif admis à participer à l’exécution du service public hospitalier peuvent, par dérogation aux dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1 et L. 122-1-2 du code du travail, recruter des praticiens par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à quatre ans. Cette disposition d’ordre général n’étant assortie d’aucune exception, il s’ensuit que des praticiens peuvent être recrutés par contrat à durée déterminée pour une durée maximale de quatre ans, peu important qu’ils n’aient pas la qualité de praticien hospitalier.
Soc., 29 novembre 2006 Cassation sans renvoi
N° 04-46.842 - C.A. Paris, 30 juin 2004
M. Trédez, Pt (f.f.). - Mme Auroy, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 6161-7 du code de la santé publique, les établissements de santé privés à but non lucratif admis à participer à l’exécution du service public hospitalier "peuvent, par dérogation aux dispositions des articles L. 122-1, L. 122-1-1 et L. 122-1-2 du code du travail, recruter des praticiens par contrats à durée déterminée pour une période égale au plus à quatre ans".
La présente espèce posait la question de l’application de cet article, qui déroge au droit commun des contrats à durée indéterminée dès lors qu’il permet de pourvoir des emplois permanents pour une durée excédant dix-huit mois, aux internes en médecine, inscrits en troisième cycle.
Les juges d’appel, assimilant la notion de "praticien" de l’article L. 6161-7 du code de la santé publique à celle de praticien hospitalier, définie par les articles premier et suivants du décret n° 84-131 du 24 février 1984, ont apporté une réponse négative, les internes n’ayant pas la qualité de praticien hospitalier. La Cour de cassation, censurant les juges du fond, rappelle la solution affirmée dans un précédent arrêt (Soc., 13 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 1, p. 1), selon laquelle les praticiens peuvent être recrutés par contrat à durée déterminée d’une durée de quatre ans, même s’ils ne sont pas praticiens hospitaliers.
Il résulte de l’article L. 122-3-8 du code du travail que, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave de l’une ou l’autre des parties ou de force majeure.
Prive sa décision de base légale la cour d’appel qui, dans un litige relatif à la rupture d’un contrat à durée déterminée, accorde au salarié des dommages-intérêts sans caractériser l’existence d’une faute grave commise par l’employeur.
Soc., 29 novembre 2006 Cassation
N° 04-48.655 - C.A. Montpellier, 3 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Selon les dispositions de l’article L. 122-3-8 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance de son terme, sauf accord des parties, qu’en cas de faute grave de l’employeur ou du salarié ou pour force majeure.
Les parties peuvent donc s’accorder pour mettre un terme au contrat avant son échéance.
Si l’employeur et le salarié ne se mettent pas d’accord pour rompre le contrat de travail de manière anticipée, celui qui prend l’initiative de la rupture doit démontrer la faute grave de l’autre ou la force majeure.
La Cour de cassation en déduit que "le contrat à durée déterminée ne peut être rompu de manière anticipée par une démission" (Soc., 5 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 1, p. 1), sauf à réserver l’hypothèse prévue à l’alinéa 2 de l’article L. 122-3-8 issu de la loi du 17 janvier 2002, lorsque le salarié justifie d’une embauche pour une durée indéterminée.
En conséquence, lorsqu’un salarié présente sa démission puis se ravise et demande en justice la condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat prise à l’initiative de celui-ci, les juges du fond ne peuvent pas le débouter de ses demandes au motif qu’il aurait démissionné (Soc., 31 mai 2000, pourvoi n° 98-43.217 et Soc., 25 avril 2001, pourvoi n° 99-41.421).
Cette solution était susceptible d’emporter pour conséquence que l’employeur devait payer au salarié les sommes qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, alors que le salarié avait pris l’initiative d’une rupture illégale.
Dans un arrêt de 2003, la chambre sociale a donc énoncé que "le salarié qui a rompu un contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des dispositions de l’article L. 122-3-8 du code du travail n’a pas droit à l’attribution de dommages-intérêts" (Soc., 23 septembre 2003, Bull. 2003, V, n° 241, p. 249).
Elle réaffirme et précise par le présent arrêt cette jurisprudence : le salarié qui rompt de manière anticipée son contrat à durée déterminée ne peut obtenir des dommages-intérêts, sauf si la rupture est justifiée par la faute grave de l’employeur. Ainsi la décision des juges d’appel est censurée car il leur revenait de qualifier les faits imputables à l’employeur de faute grave pour allouer des dommages-intérêts au salarié et non de se contenter des allégations de ce dernier selon lesquelles la rupture dont il avait pris l’initiative était imputable à l’employeur.
1° Les dommages-intérêts pour rupture abusive dus en application de l’article L. 122-3-8 du code du travail doivent être évalués en fonction de la durée prévisible du contrat de travail à durée déterminée conclu sans terme précis. Doit donc être rejeté le pourvoi formé à l’encontre de l’arrêt d’une cour d’appel qui, après avoir énoncé ce principe, a souverainement fixé le montant des dommages-intérêts dus à la salariée.
2° Il résulte des dispositions de l’article L. 122-3-4, alinéa 5, du code du travail que l’indemnité de précarité n’est pas due lorsque le contrat de travail à durée déterminée a été conclu au titre du 3° de l’article L. 122-1-1 du même code.
A ainsi légalement justifié sa décision une cour d’appel qui, pour rejeter la demande formée au titre de cette indemnité de précarité, a relevé que le contrat conclu par la salariée était un contrat de travail à durée déterminée d’usage.
Soc., 13 décembre 2006 Rejet
N° 05-41.232 - C.A. Lyon, 5 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
1° L’article L.122-3-8 du code du travail dispose, dans son premier alinéa, que, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. Et en application du troisième alinéa de ce texte, la méconnaissance de ces dispositions par l’employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité prévue à l’article L. 122-3-4 du code du travail.
Cette affaire soulevait la question du mode d’évaluation des dommages-intérêts dus en cas de rupture abusive d’un contrat de travail à durée déterminée ne comportant pas de terme précis.
La salariée soutenait que l’indemnisation devait être fixée en fonction de la durée maximale du contrat prévue par l’article L. 122-1-2 II du code du travail, soit dix-huit mois.
Dans un arrêt non publié (Soc., 13 mai 1992, pourvoi n° 89-40.044) la chambre sociale avait confirmé la décision d’une cour d’appel qui, pour apprécier le préjudice résultant de la rupture anticipée d’un contrat de mission, avait, d’une part, retenu "la durée prévisible de celle-ci, d’autre part, souverainement apprécié, dans les limites de la demande, le préjudice dont elle a ordonné réparation."
La Cour reprend cette solution pour l’ériger aujourd’hui en règle de principe.
2° Cette affaire posait également la question de l’attribution de l’indemnité de précarité en cas de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée.
Les conditions de son attribution sont régies par l’article L. 122-3-4 du code du travail.
En l’espèce, la salariée ayant été engagée selon un contrat de travail à durée déterminée d’usage, sa demande était vouée à l’échec puisque l’article L. 122-3-4, alinéa 5, du code du travail exclut du bénéfice de l’indemnité de précarité les personnes embauchées sous "contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 3° de l’article L. 122-1-1 [contrats d’usage] ou de l’article L. 122-2, sauf dispositions conventionnelles plus favorables".
* Contrats à durée déterminée dits d’usage
Le recours au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif, conformément à l’article L. 122-3-1 du code du travail.
En conséquence, doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour infirmer le jugement ayant accueilli la demande de requalification du contrat à durée déterminée pour absence de mention du motif de recours sur le contrat, retient que l’accord interbranche sur le recours au contrat à durée déterminée d’usage dans le spectacle conclu le 12 octobre 1998 s’applique en particulier à la branche de la production cinématographique et audiovisuelle et que la fonction de réalisateur, occupée par la salariée, figure dans la liste des fonctions jointe en annexe à ces dispositions conventionnelles.
Soc., 28 novembre 2006 Cassation
N° 05-40.775 - C.A. Paris, 7 décembre 2004
M. Texier, Pt (f.f.). - Mme Martinel, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Il résulte des dispositions des articles L. 122-3-1 et L. 122-3-13 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée qui n’est pas établi par écrit et ne comporte pas la définition précise de son motif est réputé conclu pour une durée indéterminée.
La chambre sociale réaffirme dans le présent arrêt sa jurisprudence récente (Soc., 31 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 195, p. 188, commenté au Bulletin du droit du travail n° 74, avril-mai-juin 2006, n° 483, p. 30 ; Soc., 28 septembre 2005, pourvoi n° 03-48.369, non publié au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation) aux termes de laquelle ces dispositions sont applicables aux contrats conclus dans les secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.
Elle censure en conséquence les juges d’appel qui, pour infirmer le jugement ayant accueilli une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en raison de l’absence de mention au contrat du motif de recours, avaient statué par des motifs tenant à la licéité du recours au contrat dit d’usage pour les fonctions exercées par la salariée.
* Travailleurs privés d’emploi
1° Il appartient au juge judiciaire d’apprécier la validité des stipulations des conventions d’assurance chômage, qui ont le caractère de conventions de droit privé pour être conclues exclusivement entre personnes de droit privé.
2° Les parties à la négociation d’une convention d’assurance chômage, qui ne sont habilitées par l’article L. 351-8 du code du travail qu’à prendre des mesures d’application des dispositions légales relatives à l’assurance chômage ne peuvent, sans excéder leurs pouvoirs, prévoir le versement de cotisations à une association ayant notamment pour objet de financer les dépenses des régimes de retraite complémentaire obligatoires des salariés.
Soc., 10 octobre 2006 Cassation
N° 03-15.835 - C.A. Paris, 27 juin 2001
M. Sargos, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Les articles L. 351-3 et suivants du code du travail précisent le régime de l’allocation d’assurance allouée aux travailleurs involontairement privés d’emploi, aptes au travail et recherchant un emploi. L’article L. 351-8 prévoit néanmoins que les mesures d’application de ces dispositions législatives font l’objet d’un accord conclu et agréé dans les conditions définies aux articles L. 352-1, L. 352-2 et L. 352-2-1 du code du travail : il s’agit des conventions d’assurance chômage, négociées et conclues par les partenaires sociaux.
Dans la présente affaire, des syndicats de personnel navigant, des employeurs ainsi que des salariés appartenant au personnel navigant de l’aviation civile ont introduit une action devant la juridiction civile tendant à ce que soit prononcée la nullité d’une disposition de la convention d’assurance chômage du 24 février 1984 ainsi que des stipulations similaires de conventions postérieures, fixant les contributions au régime d’assurance chômage ainsi que la part affectée à l’Association pour la gestion de la structure financière (ASF).
En effet, l’ordonnance du 26 mars 1982 ayant abaissé l’âge de la retraite de 65 à 60 ans, un accord national interprofessionnel a été signé le 14 février 1983 et agréé par arrêté du ministre le 21 mars 1983, afin d’adapter les régimes de retraite complémentaire obligatoires pour les cadres (AGIRC) et les non-cadres (ARRCO). A cette fin, l’ASF a été créée en vu d’assurer le financement des allocations versées par le régime d’assurance chômage aux bénéficiaires de la garantie de ressources et des allocations versées par les régimes de retraite complémentaire obligatoires entre 60 et 65 ans. L’article 3 de l’accord prévoit que pour assurer le financement de ces deux allocations, seront affectées à l’ASF, outre la contribution de l’État, l’équivalent de deux points de cotisation UNEDIC.
La convention d’assurance chômage du 24 février 1984, agréée par arrêté du 28 mars 1984, a quant à elle précisé que, sur la contribution de 6 % au régime d’assurance chômage, une part égale à 2 % serait affecté à l’ASF et en a confié la collecte à l’UNEDIC.
Étaient ainsi assujettis au versement de la contribution à l’ASF tous les salariés et employeurs tenus de contribuer aux régimes d’assurance chômage et de garantie de ressources et non pas seulement ceux qui étaient compris dans le champ d’application professionnel et territorial de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l’accord national interprofessionnel de retraite du 8 décembre 1961.
Ce dispositif a été maintenu jusqu’à la signature par les partenaires sociaux, le 30 novembre 1995, d’une déclaration selon laquelle l’assujettissement aux contributions à l’ASF concorderait à partir du 1er janvier 1996 avec l’assujettissement aux cotisations aux régimes de retraite complémentaire obligatoires institués par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et l’accord national interprofessionnel de retraite du 8 décembre 1961.
Or les articles L. 421-3 et R. 426-1 et suivants du code de l’aviation civile instituent un régime légal de retraite complémentaire obligatoire spécial pour le personnel navigant de l’aviation civile. Les différents acteurs de ce secteur demandaient donc que soit prononcée la nullité de l’article 10 de la convention du 24 février 1984 et des stipulations similaires des conventions suivantes et que l’UNEDIC et l’ASF soient condamnées à restituer aux salariés et employeurs les cotisations indûment prélevées. Les différentes prétentions ont été rejetées par les juges du fond.
La première question à laquelle devait répondre la Cour de cassation concernait l’étendue de son pouvoir pour apprécier la validité des stipulations d’une convention d’assurance chômage. En effet, les juges du fond avaient estimé que la demande de nullité de la disposition critiquée ne pouvait être accueillie, la légalité des arrêtés d’agrément des conventions d’assurance chômage n’ayant pas été attaquée devant la juridiction administrative.
Le Conseil d’État décide qu’"il appartient au juge de l’excès de pouvoir, saisi d’un recours contre l’arrêté d’agrément, de se prononcer sur les moyens mettant en cause la légalité des clauses de l’accord, sauf à renvoyer à l’autorité judiciaire l’examen des questions soulevant une difficulté sérieuse relative soit aux conditions de conclusion de l’accord soit à l’interprétation de la commune intention de ses auteurs", en considérant que "la légalité d’un arrêté ministériel portant agrément d’un accord [relatif à une convention d’assurance chômage] ... est nécessairement subordonnée à la légalité des stipulations de l’accord en cause" (CE, 11 juillet 2001, n° 228361).
Ce n’est donc que parce qu’il doit se prononcer sur la légalité de l’arrêté d’agrément que le juge administratif est conduit à apprécier la validité des clauses de l’accord.
Le juge judiciaire n’est pas pour autant privé de sa compétence pour statuer sur la validité de stipulations d’une convention d’assurance chômage contestée devant lui.
La Cour de cassation s’est déjà implicitement reconnue compétente pour examiner la validité des dispositions d’une convention d’assurance chômage en affirmant que l’accord, même ayant fait l’objet d’un agrément, ne peut méconnaître les dispositions légales (Soc., 18 mars 1997, Bull. 1997, V, n° 115, p. 82), ni "restreindre les droits que les travailleurs privés d’emploi tiennent de la loi" (Soc., 2 février 1999, Bull. 1999, V, n° 53, p. 40) et en examinant si les partenaires sociaux avaient méconnu leur pouvoir ou non (Soc., 14 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 99, p. 91).
Elle affirme clairement sa compétence dans l’arrêt rapporté, en énonçant "qu’il appartient au juge judiciaire d’apprécier la validité des conventions d’assurance chômage qui ont le caractère de conventions de droit privé pour être conclues exclusivement entre personnes de droit privé".
La seconde question examinée par la Cour de cassation portait alors sur la validité de la convention d’assurance chômage du 24 février 1984 et plus particulièrement de son article 10 fixant la contribution au régime d’assurance chômage ainsi que la part affectée à l’ASF.
La chambre sociale précise d’abord les limites des pouvoirs conférés aux partenaires sociaux dans la négociation des conventions d’assurance chômage par l’article L. 351-8 du code du travail : ils ne sont habilités qu’à "prendre des mesures d’application des dispositions légales relatives à l’assurance chômage" ; dans le cas contraire, ils excèdent leurs pouvoirs. La Cour reprend ainsi la formulation utilisée dans un précédent arrêt du 14 mars 2006 (Soc., 14 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 99, p. 91).
Elle se prononce ensuite sur la compatibilité de la contribution fixée par l’article 10 de la convention avec les dispositions législatives. Or l’article L. 351-3-1 du code du travail dispose en son dernier alinéa que "les taux des contributions et de l’allocation sont calculés de manière à garantir l’équilibre financier du régime [d’assurance chômage]". La Cour en conclut que cette disposition interdit aux partenaires sociaux de prévoir qu’une part de la contribution des employeurs et salariés soit versée à l’ASF, organisme qui a en partie pour objet de financer d’autres régimes que celui d’assurance chômage.
Il faut préciser que depuis le 1er avril 2001, le surcoût résultant de l’abaissement de l’âge de la retraite est financé par une nouvelle structure, l’AGFF (Association pour la gestion du fonds de financement de l’AGIRC et de l’ARCCO), dont les cotisations sont cette fois directement recouvrées par les caisses AGIRC et ARCCO.
2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail
* Clause de mobilité
Une clause de mobilité selon laquelle l’employeur peut muter un salarié dans un autre établissement ne permet pas d’imposer au salarié un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements.
Soc., 20 décembre 2006 Cassation
N° 05-42.224 - C.A. Amiens, 6 octobre 2004
M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Trédez, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La question soumise à la Cour de cassation dans la présente affaire lui permet de préciser sa jurisprudence concernant la portée d’une clause de mobilité géographique insérée dans un contrat de travail.
Le litige concernait la mise en oeuvre d’une clause de mobilité qui prévoyait la possibilité de mutation d’un salarié dans un autre des établissements de l’entreprise et dont se prévalait l’employeur pour imposer à ce salarié le partage de son temps de travail entre deux de ces établissements.
Si la chambre sociale juge que la mutation d’un salarié en application d’une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail (Soc., 11 juillet 2001, Bull. 2001, V, n° 265, p. 213), elle impose que les clauses contractuelles de mobilité soient d’une clarté et d’une précision rigoureuses et mises en oeuvre avec bonne foi (cf. Soc., 28 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 126, p. 122 décidant que peut être privé de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant refusé une mutation géographique lorsque l’employeur a mis en oeuvre cette mutation "dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle").
La chambre sociale a ainsi précisé dans de récents arrêts que, pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application (Soc., 7 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 209, p. 201 ; Soc., 12 juillet 2006, Bull. 2006, V, n° 241, p. 230). Tel était certes le cas en l’espèce, puisque la clause précisait très clairement la localisation des établissements dans lesquels la salariée pourrait être mutée, mais elle ne stipulait aucunement qu’une mutation partielle pourrait obliger la salariée à partager son temps de travail entre plusieurs établissements, avec toutes les difficultés de transport et familiales que cela peut entraîner pour le salarié. La chambre sociale confirme donc le principe d’une interprétation stricte des clauses de mobilité, poursuivant ainsi son mouvement d’encadrement de leur mise en oeuvre.
* Clause de non-concurrence
Une contrepartie financière dérisoire à la clause de non-concurrence contenue dans un contrat de travail équivaut à une absence de contrepartie.
Le respect par un salarié d’une clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier le montant.
Soc., 15 novembre 2006 Rejet
N° 04-46.721 - C.A. Grenoble, 28 juin 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Par trois arrêts de principe du 10 juillet 2002 (Soc., 10 juillet 2002, Bull. 2002, V, n° 239, p. 234), la chambre sociale a défini les conditions de validité d’une clause de non-concurrence et notamment l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.
Dans la présente affaire, un salarié astreint à une obligation de non-concurrence après sa démission contestait la validité de la clause au regard de la contrepartie financière prévue. Les juges du fond ont fait droit à sa demande en jugeant la contrepartie prévue au contrat de travail dérisoire et déclarant sur ce fondement la clause illicite.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si une contrepartie financière dérisoire d’une clause de non-concurrence rend cette dernière illicite.
La Cour de cassation avait jugé que l’indemnité de non-concurrence n’étant pas une clause pénale, le juge ne pouvait donc pas en moduler le montant (Soc., 19 juillet 1988, Bull. 1988, V, n° 461, p. 295).
La chambre sociale approuve clairement dans cet arrêt les juges du fond en affirmant qu’une contrepartie financière dérisoire équivaut à une absence de contrepartie, entraînant ainsi la nullité de la clause.
La Cour complète ainsi sa construction jurisprudentielle relative à la clause de non-concurrence : non seulement une telle clause doit prévoir une contrepartie financière, mais cette indemnité doit encore être proportionnée au regard des obligations imposées au salarié.
La chambre sociale a déjà été amenée à approuver une cour d’appel qui avait jugé nulle une clause de non-concurrence qui prévoyait une contrepartie dérisoire par rapport au minimum prévu par les dispositions conventionnelles applicables (Soc., 13 janvier 1998, Bull. 1998, V, n° 6, p. 5).
Dans cet arrêt, la chambre sociale va plus loin car si la convention collective applicable affirmait le principe d’une contrepartie financière, elle laissait la liberté aux parties de négocier son montant. En l’espèce, l’indemnité mensuelle prévue était d’un dixième du salaire brut perçu au mois de janvier de la dernière année d’activité, soit au total 2,4 mois de salaire pour une durée d’exécution de la clause de non-concurrence de 24 mois. Ce montant avait été jugé dérisoire par la cour d’appel eu égard aux importantes restrictions auxquelles était soumis le salarié.
Enfin, la chambre sociale réaffirme la solution qu’elle a déjà dégagée concernant la réparation du préjudice subi par le salarié : la clause de non-concurrence étant illicite, son respect par le salarié lui cause nécessairement un préjudice et c’est au juge qu’il appartient d’en apprécier l’étendue (Soc., 11 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 8, p. 6 ; Soc., 22 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 120, p. 113).
* Période d’essai et période probatoire.
La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour apprécier si la rupture d’une période d’essai était intervenue avant son terme, prend en considération la réception par la salariée de la lettre de notification.
Soc., 28 novembre 2006 Cassation
N° 05-42.202 - C.A. Dijon, 10 mars 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Nicolétis, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Dans le présent arrêt, la Cour de cassation réaffirme que la mise en oeuvre par l’employeur de son droit de rupture unilatérale du contrat de travail par licenciement a pour effet de rompre le contrat de travail. Comme l’a décidé la CJCE dans un arrêt du 27 janvier 2005 sur question préjudicielle introduite par l’Arbeitsgericht Berlin "l’événement valant licenciement est constitué par la manifestation de la volonté de l’employeur de résilier le contrat de travail". Et il résulte des arrêts de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 28 janvier 2005 (Bull. 2005, Ass. plén., n° 1, p. 1, rapport annuel 2005, p. 264) et de ceux de la chambre sociale du 11 mai 2005 (Bull. 2005, V, n° 159, p. 136 et rapport annuel 2005, p. 230), du 26 septembre 2006 (Bull. 2006, V, no 287 et 288, p. 277) et du 7 novembre 2006 (Bull. 2006, V, n° 327, p. 318) que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement.
* Harcèlement moral
Lorsque l’absence prolongée d’un salarié est la conséquence d’une altération de son état de santé consécutive au harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut, pour le licencier, se prévaloir du fait qu’une telle absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement est dès lors nul.
Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’un licenciement n’était pas nul, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en prononçant la nullité du licenciement, le renvoi étant limité aux points restant en litige.
Soc., 11 octobre 2006 Cassation partielle partiellement sans renvoi
N° 04-48.314 - C.A. Reims, 15 septembre 2004
M. Bouret, Pt (f.f.). - M. Funck-Brentano, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
A la suite du harcèlement moral dont il avait été victime de la part de son supérieur hiérarchique, un salarié avait été atteint d’un état dépressif sévère et durable qui avait entraîné de nombreux arrêts de travail pour maladie. L’employeur l’avait licencié en raison des perturbations du fonctionnement de l’entreprise provoquées par ces absences prolongées. Une jurisprudence ferme et constante de la chambre sociale (par exemple, Soc., 10 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 485, p. 368) admet en effet qu’il s’agit là d’un cas de licenciement procédant d’une cause réelle et sérieuse.
Mais le salarié soutenait que cette jurisprudence n’avait pas vocation à s’appliquer dès lors que ses absences prolongées liées à son état de santé étaient en réalité la conséquence du harcèlement moral dont il avait été victime et il demandait que son licenciement soit déclaré nul. La cour d’appel, tout en constatant que les faits de harcèlement étaient établis et qu’ils étaient la cause de son état dépressif, avait néanmoins rejeté la demande du salarié en se fondant sur la réalité de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise provoquée par ses absences prolongées.
Cette décision est cassée par l’arrêt du 11 octobre 2006 qui énonce en substance que dès lors que de telles absences sont la conséquence du harcèlement moral dont le salarié a fait l’objet dans son travail, l’employeur n’a pas la possibilité de se prévaloir des perturbations qu’elles provoquaient pour justifier un licenciement ; celui-ci est donc nul, en application de l’article L. 122-45 du code du travail, car fondé sur l’état de santé du salarié (l’article L. 122-49 du code du travail est visé par suite d’une erreur matérielle, mais la décision est uniquement fondée sur l’article L. 122-45). Et la portée de la décision est d’autant plus nette que la chambre sociale a fait une cassation partiellement sans renvoi en décidant que le licenciement était nul, le renvoi étant limité aux points restant en litige.
Cette décision, qui participe du souci majeur de rendre effective la protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise, se situe dans la mouvance d’un courant jurisprudentiel qui prend en compte l’origine de la situation du salarié pour apprécier ses droits et les obligations de l’employeur. Ainsi, par des arrêts du 11 octobre 1990 (pourvoi n° 87-43.202) et du 16 octobre 1991 (pourvoi n° 89-40.477, Bull. 1991, V, n° 410, p. 256), la chambre sociale avait décidé que lorsque l’inaptitude d’un salarié est liée à ses conditions d’emploi dans l’entreprise, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Plus récemment, un arrêt a décidé que lorsqu’un salarié a été licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à la faute inexcusable de l’employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l’employeur et cela nonobstant la réparation spécifique des fautes inexcusables par la législation de la sécurité sociale (Soc., 17 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 176, p. 170 commenté ci-dessus). Et le fait que l’employeur ne soit pas l’auteur direct des faits de harcèlement commis par le supérieur hiérarchique de la victime et n’ait pas commis de faute est sans incidence dès lors que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont seule la cause étrangère imprévisible et irrésistible peut l’exonérer (Soc., 21 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 223, p. 212 commenté ci-dessus). Sur un plan juridique il ne s’agit d’ailleurs pas là d’une réelle responsabilité du fait d’autrui : l’employeur, qui a un rapport contractuel avec ses salariés, doit assurer, dans la relation de travail, la protection de leur santé et de leur sécurité et en répond directement vis-à-vis d’eux, peu important que le manquement soit de son propre fait ou de celui d’une autre personne.
La législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l’attribution de dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale.
Soc., 15 novembre 2006 Rejet
N° 05-41.489 - C.A. Paris, 20 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale interdit toute action en réparation des accidents du travail et maladies professionnelles sur le fondement du droit commun, à la victime ou ses ayants droit. Le présent arrêt, qui décide que "la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l’attribution de dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral", peut sembler heurter le principe de la réparation forfaitaire posé par cette législation.
Mais cette décision prend soin aussitôt après cette affirmation de distinguer le préjudice subi du fait du harcèlement moral durant la période antérieure à la reconnaissance de la maladie professionnelle et le préjudice postérieur, pris en charge au titre de la législation de la sécurité sociale.
Cette précision répond au grief articulé par le pourvoi qui reprochait à l’arrêt un défaut de base légale au regard de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale. Elle correspond également à la répartition des compétences matérielles entre le conseil de prud’hommes, juge des litiges du contrat de travail, et le tribunal des affaires de sécurité sociale, juge de la reconnaissance des accidents et maladies professionnelles ainsi que de la faute inexcusable et de ses conséquences indemnitaires.
Le présent arrêt énonce donc que le harcèlement moral peut être une source de responsabilité selon le droit commun. Le harcèlement ne joue pas, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, uniquement comme cause de rupture de celui-ci ou comme origine d’une maladie professionnelle reconnue, mais peut entraîner la responsabilité civile de l’employeur.
Récemment, suivant une articulation comparable entre droit du travail et droit de la sécurité sociale, la Cour de cassation a admis qu’un salarié, licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle jugée imputable à la faute inexcusable de l’employeur, puisse agir en réparation devant la juridiction prud’homale afin d’obtenir une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l’employeur (Soc., 17 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 176, p. 170, commenté au Bulletin trimestriel du droit du travail, n° 74, avril-mai-juin 2006, n° 521, p. 43)
* Obligation de bonne foi du salarié
Les renseignements relatifs à l’état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu’au médecin du travail ; il en résulte que lorsque l’employeur procède au licenciement d’un salarié dont le handicap a été reconnu par la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel, il ne peut lui reprocher de n’avoir pas fourni d’information préalable sur son état de santé ou son handicap qu’il n’a pas à révéler. Une telle abstention, qui n’est pas fautive, ne peut dès lors priver le salarié, après qu’il ait reçu notification de son licenciement, du droit de se prévaloir de son handicap afin de bénéficier des avantages que lui donnent l’article L. 323-7 du code du travail en matière de délai-congé et d’un accord d’entreprise prévoyant une indemnité de licenciement majorée.
Soc., 7 novembre 2006 Rejet
N° 05-41.380 - C.A. Orléans, 13 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Il résulte des articles 1134 du code civil et L. 120-4 du code du travail une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, bonne foi dont la loyauté est l’un des éléments.
Cette obligation contraint-elle le salarié à informer son employeur sur son état de santé ou son handicap, lorsque ceux-ci donnent droit à des avantages particuliers en matière de licenciement ?
Dans la présente espèce, un salarié, dont le handicap avait été reconnu par la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel, avait fait l’objet d’un licenciement économique et entendait bénéficier des dispositions de l’article L. 323-7 du code du travail, qui double la durée du délai-congé pour les travailleurs handicapés, ainsi que d’une disposition conventionnelle instaurant à leur égard une indemnité de licenciement majorée. Or, ce salarié n’avait pas préalablement informé son employeur de cette situation.
La Cour de cassation juge qu’une telle abstention n’est pas fautive : en effet ces informations, qui concernent l’état de santé du salarié, ne peuvent être divulguées qu’au médecin du travail.
La chambre sociale réaffirme ainsi une jurisprudence qui prend en compte le fait que les dispositions régissant les travailleurs handicapés ont été adoptées dans leur intérêt exclusif (Soc., 6 mai 2003, pourvoi n° 01-41.370, in RJS, août-septembre 2003, n° 1083).
Les services de santé au travail, auxquels l’article L. 241-2 du code du travail confère un rôle préventif de surveillance de l’état de santé des salariés, voient ainsi rappelé leur rôle de garants de la protection du salarié malade ou handicapé, lié notamment au respect du secret médical et du droit à la vie privée, eût-il un impact sur la vie professionnelle du salarié.
En conséquence, le salarié qui s’est abstenu de les communiquer à son employeur n’a pas commis de faute le privant de tout droit à indemnités.
Cet arrêt peut être rapproché d’un arrêt du 21 septembre 2005 (Bull. 2005, V, n° 262, p. 230, rapport annuel 2005, p. 246) dans lequel la chambre sociale avait jugé que les renseignements relatifs à l’état de santé du candidat à un emploi ne peuvent être confiés qu’au médecin chargé, en application de l’article R. 241-48 du code du travail, de l’examen médical d’embauche et que lorsque l’employeur décide que le salarié recruté avec une période d’essai prendra ses fonctions avant l’accomplissement de cet acte médical, il ne peut se prévaloir d’un prétendu dol du salarié quant à son état de santé ou à son handicap, que ce dernier n’a pas à lui révéler.
* Pouvoir de direction de l’employeur
Selon l’article 1135 du code civil, les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toute les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature. Il s’ensuit que l’employeur, investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu’ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail.
Viole ce texte ainsi que l’article L. 121-1 du code du travail la cour d’appel qui déboute un salarié de sa demande de dommages-intérêts, comprenant le remboursement des frais engagés dans une procédure pénale suivie contre lui sur la plainte d’un client de l’employeur et clôturée par une décision de non-lieu, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait dû assurer sa défense à un contentieux pénal dont l’objet était lié à l’exercice de ses fonctions.
Soc., 18 octobre 2006 Cassation partielle sans renvoi
N° 04-48.612 - C.A. Paris, 20 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la chambre sociale se prononce sur l’existence, à la charge de l’employeur, d’une obligation relative à la protection juridique de son salarié lorsque celui-ci, poursuivi pénalement par un client de son employeur pour des faits relatifs à l’exercice de ses fonctions, doit engager des frais pour sa défense.
Dans la présente affaire, un client d’une compagnie d’assurances, contestant les signatures apposées sur son contrat d’assurance, a porté plainte contre l’employé de la compagnie qui avait rédigé le document. Cet employé a été mis en examen pour faux en écritures. Une ordonnance de non-lieu a été rendue par le juge d’instruction. S’étant heurté au refus de son employeur de prendre en charge les frais qu’il avait engagés pour sa défense, l’employé a saisi le conseil de prud’hommes en demandant notamment que l’employeur soit condamné à les lui rembourser.
Alors que le conseil de prud’hommes avait fait droit à la demande du salarié, la cour d’appel l’a rejetée en retenant notamment qu’il n’existait aucune obligation légale ou découlant du contrat de travail de fournir aide et assistance à son salarié en cas de poursuites pénales exercées contre lui dans le cadre de ses fonctions.
Cette décision est cassée. Rappelant les dispositions de l’article 1135 du code civil, qui régit les obligations contractuelles, selon lequel "les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature", la chambre sociale fonde sa décision sur ce texte dont elle déduit que l’employeur, qui est investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu’ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail. Elle décide en conséquence que le salarié doit être indemnisé des frais et dépenses qu’il a engagés pour sa défense dans un contentieux dont l’objet est lié à l’exercice de ses fonctions.
Ainsi, après avoir mis en exergue dans sa jurisprudence, ainsi que le souligne le rapport annuel 2005 (p. 221 et 233), l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, la chambre sociale applique la règle complétive posée par l’article 1135 du code civil, comme elle l’avait déjà fait pour décider que l’employeur devait rembourser au salarié les frais professionnels sans qu’ils puissent être imputés sur sa rémunération (Soc., 10 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 282 p. 256).
Une telle obligation à la charge de l’employeur peut être incluse par les partenaires sociaux dans leur convention collective. Un exemple en est donné par la convention collective nationale des praticiens conseils du régime général de la sécurité sociale de 2006 qui prévoit, en son article 10, une clause de protection juridique au bénéfice des praticiens-conseils dont il résulte que l’employeur doit prendre en charge les frais d’avocat et les frais afférents à la défense du praticien lorsque celui-ci fait l’objet de contentieux à l’occasion de faits liés à sa fonction de praticien-conseil, excepté lorsqu’il s’agit d’une procédure disciplinaire interne.
Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.
Soc., 18 octobre 2006 Rejet
N° 04-48.025 - C.A. Rennes, 21 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise mis à sa disposition sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.
Soc., 18 octobre 2006 Rejet
N° 04-47.400 - C.A. Paris, 7 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Par un arrêt du 17 mai 2005 (Bull. 2005, V, n° 165, p. 143 et rapport annuel 2005, p. 277) la chambre sociale a décidé que, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme étant personnels sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.
Les deux arrêts rendus le 18 octobre 2006 complètent la doctrine de l’arrêt de 2005 en apportant une précision importante.
Dans la première affaire (pourvoi n° 04-48.025), un salarié avait été licencié pour avoir fait obstacle à l’accès de son employeur à son poste informatique, qu’il avait "crypté" malgré des instructions contraires. Bien que la question du contenu des fichiers cryptés n’ait pas été posée par le pourvoi, il posait néanmoins celle des droits de l’employeur sur le matériel informatique qu’il confie à son salarié pour l’exécution de son travail. Or, comme l’a relevé le rapport d’une membre de la Commission nationale de l’informatique et des libertés en 2004 , un ordinateur mis à la disposition d’un salarié ou d’un agent public dans le cadre de la relation de travail est la propriété de l’entreprise et ne peut comporter que subsidiairement des informations relevant de l’intimité de la vie privée. Il peut être protégé par un mot de passe et un "login", mais cette mesure de sécurité est destinée à éviter les utilisations malveillantes ou abusives par un tiers ; elle n’a pas pour objet de transformer l’ordinateur de l’entreprise en un ordinateur à usage privé. Aussi les impératifs de l’entreprise et le nécessaire respect de la vie privée des salariés doivent-ils être conciliés.
La chambre sociale, soucieuse d’une telle conciliation, a donc nettement affirmé que "les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel ,de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence". Et une telle identification ne peut résulter que de l’apposition d’une mention spécifique ou de la création d’un fichier ad hoc par le salarié et non du simple classement dans, par exemple, le répertoire "mes documents" que comporte automatiquement la plupart des programmes.
Dans la deuxième affaire (pourvoi n° 04-47.400), la chambre sociale a posé la même présomption de caractère professionnel à propos des documents papiers détenus dans le bureau dans l’entreprise d’un salarié, de sorte que l’employeur y a librement accès, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels.
* Pouvoir disciplinaire de l’employeur
1° Aux termes du premier alinéa de l’article L. 122-44 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu en même temps à l’exercice de poursuites pénales.
Une cour d’appel qui fait ressortir que l’employeur d’un chirurgien-dentiste n’a pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de la teneur des faits reprochés à ce salarié qu’à la date à laquelle l’instance ordinale a statué sur les manquements professionnels qu’ils constituaient et qui constate que le licenciement a été prononcé moins de deux mois après la décision ordinale, décide exactement que la poursuite disciplinaire n’était pas prescrite.
2° Si la méconnaissance de dispositions du code de déontologie des chirurgiens-dentistes peut être invoquée par l’employeur d’un chirurgien-dentiste salarié à l’appui d’un licenciement pour faute grave, la décision prise par la juridiction ordinale quant à ce manquement et à sa sanction disciplinaire n’a pas autorité de chose jugée devant le juge judiciaire.
Il appartient au juge prud’homal de rechercher, alors même qu’une clause du contrat de travail stipule que le salarié peut être licencié sans indemnité en cas de sanction prononcée par le conseil de l’ordre des chirurgiens-dentistes pour faute professionnelle grave, si ce manquement présente le caractère d’une faute grave au sens de l’article L. 122-6 du code du travail.
Soc., 7 novembre 2006 Cassation
N° 04-47.683 - C.A. Lyon, 17 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Gillet, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le contrat de travail d’un chirurgien-dentiste stipulait qu’il pourrait être licencié sans indemnité en cas de sanction prononcée par le conseil de l’ordre des chirurgiens- dentistes pour faute professionnelle grave. Une telle sanction ayant été décidée par un conseil de l’ordre, le praticien sanctionné avait été licencié pour faute grave et la cour d’appel l’avait débouté de sa contestation. Cette décision a été cassée au motif que "si la méconnaissance de dispositions du code des déontologie des chirurgiens-dentistes peut être invoquée par l’employeur à l’appui du licenciement pour faute grave d’un chirurgien-dentiste salarié, la décision prise par la juridiction ordinale quant à ce manquement et à sa sanction disciplinaire n’a pas autorité de chose jugée devant le juge judiciaire". Il appartenait dès lors à la cour d’appel de rechercher si le manquement déontologique présentait le caractère d’une faute grave au sens de l’article L. 122-6 du code du travail, c’est-à-dire une faute qui en raison de son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Cet arrêt, qui se situe dans la ligne d’arrêts antérieurs de la première chambre civile concernant les codes de déontologie des professions médicales (18 mars 1997, Bull. 1997, I, n° 99, p. 65 et rapport annuel de la Cour de cassation 1997, p. 273), confirme donc la spécificité de la notion de faute grave en droit du travail qui repose, eu égard à son importance, sur l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant le préavis, notion qui est étrangère à l’appréciation du juge disciplinaire ordinal.
1° La cour d’appel, ayant constaté que le changement d’affectation décidé par l’employeur était une mesure provisoire, prise dans l’attente d’une décision pénale définitive et de l’avis du conseil de discipline en raison de la gravité des faits reprochés au salarié, en a exactement déduit qu’il s’agissait d’une mesure conservatoire qui n’interdisait pas une sanction ultérieure.
2° Lorsque les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié ont été mises en oeuvre par l’employeur, l’absence d’avis du conseil de discipline, qui résulte de ce que ses membres n’ont pu se départager, n’a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l’employeur et de rendre irrégulière la procédure de licenciement.
Soc., 20 décembre 2006 Rejet
N° 04-46.051 - C.A. Bordeaux, 1er juin 2004
N° 04-48.059 - C.A. Bordeaux, 26 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
1° En vertu du principe général "non bis in idem", de mêmes faits ne peuvent donner lieu à deux sanctions disciplinaires successives. La Cour de cassation a ainsi été amenée à affirmer l’application de ce principe en matière sociale (Soc., 16 juin 1988, Bull. 1988, V, n° 367, p. 238 ; Soc., 19 juin 2002, pourvoi n° 00-42.813) : c’est le principe de non-cumul des sanctions.
Dans la présente espèce, un salarié faisant l’objet de poursuites pénales pour harcèlement sexuel s’est vu notifier par son employeur un changement d’affectation dans l’attente d’une décision pénale définitive et de l’avis du conseil de discipline. Licencié par la suite, après une condamnation pénale définitive, il a introduit une action devant le juge prud’homal pour voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, invoquant notamment le fait que ce changement d’affectation constituait une sanction, interdisant ainsi le licenciement ultérieur, prononcé pour les mêmes faits. Les juges du fond l’ont débouté de sa demande, estimant que le changement d’affectation décidé à titre provisoire ne constituait qu’une mesure conservatoire, autorisant dès lors un licenciement ultérieur.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si un changement d’affectation décidé à titre provisoire constitue une sanction ou une mesure conservatoire autorisant le prononcé ultérieur d’un licenciement. La chambre sociale adopte clairement la deuxième solution.
Bien que le code du travail, en son article L. 122-41, n’évoque à titre de mesure conservatoire que la mise à pied, la haute juridiction affirme dans cet arrêt qu’un changement d’affectation décidé à titre provisoire, "dans l’attente d’une décision pénale définitive et de l’avis du conseil de discipline en raison de la gravité des faits reprochés au salarié", constitue une mesure conservatoire. Dès lors, n’ayant pas le caractère d’une sanction, elle n’interdit pas une sanction ultérieure.
Le changement d’affectation ne sera considéré comme une mesure conservatoire que s’il constitue une mesure d’attente d’un événement précis (décision pénale à intervenir, avis d’une instance disciplinaire), prise en raison de la gravité des faits reprochés à un salarié.
2° La convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale instaure une procédure à respecter par l’employeur avant toute sanction disciplinaire. Les articles 48 et 53 lui font obligation de saisir pour avis le conseil de discipline avant tout projet de licenciement disciplinaire, le salarié disposant de prérogatives pour faire valoir sa défense. L’avis de l’organisme consultatif doit être émis sous forme de conclusions écrites adoptées à la majorité absolue des membres présents.
En l’espèce les formalités conventionnelles de saisine du conseil de discipline avaient été respectées, mais celui-ci s’était déclaré dans l’impossibilité d’émettre un avis, car en partage de voix.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si l’obligation imposée à l’employeur d’avoir à recueillir, préalablement à toute sanction, l’avis d’un organisme consultatif pouvait être considérée comme respectée du fait de la saisine régulière de l’organisme, bien que ce dernier n’ait pas émis d’avis en raison d’un partage de voix, ou si l’absence d’avis rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale approuve les juges du fond, en prenant le soin d’indiquer les conditions qui rendent le licenciement régulier.
Elle précise que l’absence d’avis du conseil de discipline résultant de ce que ses membres n’ont pu se départager ne rend pas le licenciement irrégulier en la forme et au fond "lorsque les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié contre son licenciement ont été mises en oeuvre par l’employeur" et que le conseil de discipline a été régulièrement saisi.
La Cour précise ainsi sa jurisprudence relative au respect des procédures conventionnelles en matière de sanctions disciplinaires.
Dans un précédent arrêt du 16 janvier 2001, la chambre sociale avait eu l’occasion d’affirmer, concernant la procédure disciplinaire prévue par cette même convention collective, que "la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond", dès lors, "le licenciement prononcé sans que le conseil ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse" (Soc., 16 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 9, p. 6).
En l’espèce, la Cour de cassation relève que la cour d’appel a constaté que le conseil de discipline a été régulièrement saisi et que les garanties de défense du salarié ont été observées. Dès lors, la Cour considère que les formalités conventionnelles prévues dans l’intérêt du salarié ont été respectées, celui-ci étant à même de faire valoir correctement sa défense. Une autre solution aurait conduit à interdire l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire lorsque l’organisme consultatif ne parvient pas à émettre un avis majoritaire. Ainsi que le précise la Cour de cassation, l’absence d’avis, dans cette hypothèse, "n’a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l’employeur."
* Travail dissimulé
L’indemnité forfaitaire de l’article L. 324-11-1 du code du travail est due quel que soit le mode de rupture de la relation de travail.
En conséquence, elle peut être demandée après qu’un contrat d’apprentissage a pris fin à son terme.
Soc., 31 octobre 2006 Cassation partielle
N° 05-40.197 - C.P.H. Bordeaux, 8 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Slove, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 324-11-1 du code du travail dispose que "le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l’article L. 324-10 a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l’application d’autre règle légales ou de stipulations conventionnelles ne conduisent à une solution plus favorable".
La question posée dans la présente espèce était de savoir si cette indemnité pouvait être allouée à un apprenti après l’arrivée du terme du contrat.
La jurisprudence a déjà jugé que cette indemnité était due quelle que soit la qualification de la rupture, notamment en cas de démission (Soc., 12 octobre 2004, Bull. 2004, V, n° 250, p. 230), mais aussi de licenciement, de prise d’acte de la rupture, de rupture d’un commun accord, de rupture de période d’essai ou pour force majeure, de mise ou départ à la retraite ou de résolution judiciaire.
L’indemnité forfaitaire de l’article L. 324-11-1 a non seulement pour objet de dissuader l’employeur de recourir au travail dissimulé en faisant peser sur lui une charge financière supplémentaire et de réparer le préjudice subi par le salarié du fait du caractère illicite de la relation de travail, mais aussi a vocation à réparer les conséquences de la rupture puisqu’aux termes de l’article L. 324-11-1, elle n’est due qu’en cas de rupture de la relation de travail et qu’elle ne se cumule pas avec l’indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement plus favorable au salarié qui a, elle aussi, pour objet de réparer les conséquences de la rupture (Soc., 12 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 13, p. 10).
Les juges du fond avaient en l’espèce retenu que l’indemnité forfaitaire avait pour but d’indemniser la rupture d’une relation de travail et en avaient conclu qu’elle n’était pas due au salarié en cas d’arrivée du terme du contrat d’apprentissage ou d’un contrat à durée déterminée dans la mesure où il ne s’agissait pas à proprement parler d’une rupture mais de l’arrivée à terme du contrat.
La chambre sociale censure cette approche. Elle considère que l’indemnité forfaitaire est avant tout une indemnisation du préjudice résultant pour le salarié de l’irrégularité de la relation de travail, ce qui suppose qu’elle puisse être due après la fin d’un contrat d’apprentissage.
3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur
* Cession d’une unité de production
1° Le transfert d’une entité économique autonome, constituée par un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels qui poursuit un objectif propre, entraîne la poursuite de plein droit, avec le cessionnaire, des contrats de travail des salariés qui y sont affectés. Et il appartient aux juges du fond de rechercher les éléments qui constituent une telle entité, indépendamment des règles d’organisation et de gestion du service au sein duquel s’exerce l’activité économique.
Ainsi, le seul fait qu’une société soit chargée de la gestion d’un marché d’intérêt comportant deux sites ne suffit pas à exclure que l’un de ces sites constitue une entité économique autonome.
2° Seule une cessation complète de l’activité de l’employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n’est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de l’employeur. Une cessation partielle de l’activité de l’entreprise ne justifie un licenciement qu’en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.
Soc., 10 octobre 2006 Cassation
N° 03-43.453 - C.A. Aix-en-Provence, 4 mars 2004
M. Sargos, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
1° Selon l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, "S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise."
La jurisprudence de la Cour de cassation interprète ce texte au regard de la Directive n° 77/187/CEE, du 14 février 1977, pour l’appliquer au cas du transfert d’une entité économique autonome, qu’elle définit comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels qui poursuit un objectif propre (Soc., 7 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 363, p. 275).
La présente espèce posait la question de savoir si, dans le cadre d’un marché d’intérêt national comprenant deux sites, l’un de ces sites, un temps exploité par une société concessionnaire différente de celle exploitant le marché, pouvait constituer une entité autonome au sens de l’article L. 122-12, alinéa 2.
En l’espèce, la cour d’appel avait écarté l’application de ces dispositions, au motif qu’il n’était juridiquement pas possible de diviser un marché d’intérêt national en plusieurs entités distinctes et autonomes.
La Cour de cassation censure sa décision : la cour d’appel ne pouvait s’arrêter à une approche purement juridique de la notion d’entité mais devait vérifier si, indépendamment des règles de gestion et d’organisation du service, il existait une entité économique autonome. Le seul fait que l’exploitation ou le transfert d’une entité économique soit irrégulier ne peut en effet suffire à écarter l’application de l’article L. 122-12 du code du travail, dont la mise en oeuvre suppose seulement la constatation matérielle de l’existence et du transfert d’un ensemble organisé de moyens d’exploitation ; par ailleurs, l’exclusion de principe d’un transfert d’entité, malgré une division opérée dans la gestion d’un marché d’intérêt national, entraînerait l’exclusion du droit des transferts d’entreprise en ce domaine, alors que les Directives européennes s’appliquent au transfert de "parties d’entreprise ou d’établissement" ; enfin, la protection du salarié, que doit assurer l’article L. 122-12, serait compromise si un changement d’employeur était écarté pour la seule raison que la création d’une entité économique ou sa transmission à un tiers n’est pas régulière.
2° A quelles conditions la cessation d’activité d’une entreprise peut-elle constituer une cause économique de licenciement ?
La Cour de cassation a répondu à cette question, au visa de l’article L. 321-1 du code du travail, en retenant que la cessation d’activité, quand elle n’est pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable, constitue une cause économique de licenciement (Soc., 16 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 10, p. 7).
C’est ce que la chambre sociale rappelle dans l’arrêt rendu le 10 octobre 2006, en précisant cependant que seule la cessation totale d’activité constitue un motif économique autonome de licenciement. En revanche, lorsque cette cessation est partielle, la Cour précise, comme elle l’avait fait dans plusieurs arrêts non publiés (Soc., 29 juin 2005, pourvoi n° 03-43.664 ; Soc., 14 décembre 2005, pourvois n° 04-40.396 et 04-40.397), que le licenciement n’est justifié qu’en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.
Cela signifie qu’un licenciement pour motif économique ne peut résulter du seul fait qu’une société doit abandonner ou céder une partie de son activité, dès lors qu’elle n’en est pas économiquement affectée par l’une des causes énumérées dans l’article L. 321-1 ou retenues par la jurisprudence.
Lorsque les conditions d’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail du salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat, qui ne peut intervenir sans un accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail.
Soc., 10 octobre 2006 Cassation
N° 04-46.134 - C.A. Paris, 8 juin 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Ces dispositions s’appliquent de plein droit en cas de transfert d’une entité économique autonome, le transfert des contrats de travail s’effectuant alors par l’effet de la loi et s’imposant tant aux employeurs successifs qu’aux salariés concernés (Soc., 14 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 331, p. 296).
Lorsque les conditions posées par l’alinéa 2 de l’article L. 122-12 ne sont pas réunies, les contrats ne peuvent être transférés sans l’accord des salariés (Soc., 7 novembre 1989, Bull. 1989, V, n° 644, p. 388).
Le présent arrêt permet à la Cour de cassation de préciser que le transfert constitue en ce cas une modification du contrat de travail, qui ne peut intervenir sans l’accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de la seule poursuite de la prestation de travail. Il faut qu’un acte positif d’acceptation soit caractérisé.
Lorsque le juge-commissaire, en application de l’article L. 621-83, alinéa 3, du code de commerce, en l’absence de plan de continuation de l’entreprise, vend des biens non compris dans le plan de cession et correspondant à un ensemble d’éléments corporels et incorporels permettant l’exercice d’une activité qui poursuit un objectif propre, cette cession emporte de plein droit le transfert des contrats de travail des salariés affectés à cette entité économique autonome, conformément à l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail.
Il en résulte que les licenciements du personnel affecté à cette entité prononcés par l’administrateur sont sans effet, peu important qu’ils aient été autorisés antérieurement par le jugement arrêtant le plan de cession partielle de l’entreprise.
Soc., 24 octobre 2006 Cassation
N° 04-45.673, 04-45.851, 04.45.852 et 04-46.022 - C.A. Limoges, 28 juin 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Cet arrêt apporte une précision inédite dans une situation proche de celle qui a donné lieu à l’arrêt de la chambre mixte du 7 juillet 2006 (pourvoi n° 04-14.788, Bull. 2006, Ch. mixte, n° 5, p. 17) selon lequel lorsque le juge-commissaire autorise la cession d’une entité économique autonome, après le jugement de liquidation judiciaire d’une société, la clause de la convention de cession qui ne prévoit que la reprise d’une partie des salariés affectés à cette entité est contraire aux dispositions d’ordre public de l’article L. 122-12 du code du travail et doit être réputée non écrite.
Dans la présente affaire, le jugement de liquidation judiciaire avait autorisé, sans plan de continuation de l’entreprise, la cession partielle de l’entreprise, qui comportait plusieurs unités de productions, ainsi que le licenciement du personnel qui n’était pas affecté à l’unité cédée dont une liste nominative était annexée au jugement. Après ce jugement, une offre de reprise portant sur une unité de production non comprise dans le plan de cession et prévoyant la poursuite d’une partie seulement des contrats de travail des salariés affectés à cette unité avait été déposée. Le juge-commissaire avait autorisé cette vente sur le fondement de l’article L. 621-83, alinéa 3, du code de commerce, en ordonnant la poursuite des seuls contrats de travail prévus dans l’offre de reprise, dont il dressait la liste nominative (ce qu’il n’avait pas à faire). Les autres salariés affectés à cette unité avaient été licenciés. La question posée était celle de savoir si l’ensemble des salariés affectés à cette unité devait être repris par le cessionnaire, en application de l’article L. 122-12 du code du travail, alors que le jugement de liquidation avait autorisé le licenciement de ce personnel. En décidant que ce jugement était sans incidence, dès lors que l’unité vendue constituait un ensemble d’éléments corporels et incorporels permettant l’exercice d’une activité qui poursuit un objectif propre, si bien que l’ensemble des contrats de travail des salariés affectés à cette entité économique autonome devait se poursuivre avec le cessionnaire, l’arrêt commenté applique donc la solution de l’arrêt de la chambre mixte fondé sur le caractère d’ordre public de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail. En l’absence de plan de continuation de l’entreprise, la vente d’un bien non compris dans le plan de cession partielle de l’entreprise qui répond aux conditions d’application de l’article L. 122-12 du code du travail constitue donc un acte juridique nouveau qui prive d’effet l’autorisation de licenciement résultant du jugement de liquidation.
Si les indemnités liées à la rupture du contrat de travail naissent à la date de cette rupture et incombent à l’employeur qui l’a prononcée, l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse ainsi sur l’employeur l’ayant conclu.
Soc., 7 novembre 2006 Cassation
N° 05-41.723 - C.A. Douai, 31 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 122-12, alinéa 2, "s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise".
L’article L. 122-12-1 du code du travail précise qu’"à moins que la modification visée au deuxième alinéa de l’article L. 122-12 n’intervienne dans le cadre d’une procédure de sauvegarde ou de redressement ou liquidation judiciaires, ou d’une substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci, le nouvel employeur est en outre tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de cette modification.
Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur en application de l’alinéa précédent, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux".
Il résulte de ce dernier texte que le nouvel employeur qui a pris en charge les obligations qui incombaient au premier employeur à la date du transfert peut appeler en garantie le premier pour le contraindre à rembourser ces sommes.
La Cour devait déterminer dans la présente espèce sur lequel des deux employeurs successifs pesait la charge d’une indemnité de requalification, due suite à la rupture d’un contrat de travail postérieure au transfert mais ayant pour origine une omission du premier employeur, qui n’avait pas mentionné le cas de recours au contrat à durée déterminée conclu avec le salarié. Fallait-il dès lors appeler le premier employeur en garantie ?
La chambre sociale, qui répondait pour la première fois à cette question, précise que l’indemnité de requalification naît dès la conclusion du contrat conclu en méconnaissance des exigences légales. C’est donc l’employeur qui a commis l’erreur ayant conduit à la requalification du contrat qui est tenu d’indemniser le salarié qui a obtenu cette requalification.
* Perte d’un marché
Ni la perte d’un marché de services au profit d’un concurrent ni la poursuite par l’entreprise entrante, en application d’un accord collectif qui la prévoit et l’organise, des contrats de travail d’une partie des salariés affectés à ce marché ne caractérisent à eux seuls le transfert d’une entité économique autonome, de sorte que seul l’accord collectif est applicable ; doit dès lors être cassé l’arrêt qui, pour décider que l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail est applicable et que l’ensemble des contrats de travail affectés par une société à un marché de gardiennage et de surveillance doit être repris par la société qui lui succède sur ce marché, retient qu’un accord collectif oblige cette dernière à reprendre une partie essentielle en termes de nombre et de compétence des contrats de travail affectés audit marché.
Soc., 20 décembre 2006 Cassation sans renvoi
N° 04-19.829 - C.A. Rennes, 10 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Par plusieurs arrêts prononcés le 16 mars 1990, l’assemblée plénière de la Cour de cassation avait procédé à une harmonisation du droit interne et du droit communautaire en ce qui concerne la poursuite des contrats de travail en cas de modification de la situation juridique de l’employeur (Bull. 1990, Ass. plén., n° 3, 4, 5 et 6 commentés au rapport annuel 1990, p. 272 à 278). Elle avait en particulier jugé que la seule perte d’un marché ne donnait pas lieu à l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail.
Tirant les conséquences de ces arrêts, les partenaires sociaux ont conclu dans les secteurs d’activité les plus concernés, tels le gardiennage ou le nettoyage de locaux, des accords de branche étendus prévoyant la reprise par l’entreprise, dite entrante, de tout ou partie des contrats de travail affectés au marché perdu par l’entreprise, dite sortante. Les salariés transférables doivent répondre à certaines conditions (ancienneté d’affectation, qualification professionnelle, pourcentage du temps de travail accompli sur le chantier, exclusion ou non des contrats de travail à durée déterminée, etc.) et peuvent, d’une façon ou d’une autre, refuser de passer au service de l’entreprise entrante. Ce droit de refus, qui respecte la règle selon laquelle, hormis l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, un changement d’employeur ne peut pas être imposé aux salariés, leur permet, notamment, d’éviter de devenir salariés à temps partiel au service de plusieurs employeurs différents, avec toutes les conséquences que cela peut entraîner en termes de durée de trajets et de perturbations de la vie personnelle, notamment familiale.
On a pu se demander si un arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes ne remettait pas en question la doctrine de l’assemblée plénière précitée. Il s’agit de l’arrêt du 24 janvier 2002, jugeant que la Directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, devait recevoir application en cas de perte d’un marché de nettoyage de locaux dès lors que le nouvel entrepreneur reprend, en vertu d’une convention collective de travail, une partie des effectifs du précédant, à condition que la reprise du personnel porte sur une partie essentielle, en termes de nombre et de compétences, des effectifs que le sous-traitant affectait à l’exécution de ce marché (Aff. C-51/00, Temco Service Industrie, Rec. I-969).
Il est néanmoins apparu à la chambre sociale que cette décision ne faisait pas obstacle à l’application particulière des accords collectifs intervenus depuis 1990. Ainsi dans l’affaire jugée le 20 décembre 2006, qui opposait une entreprise entrante et une entreprise sortante à propos de l’application d’un accord collectif du 18 octobre 1995 relatif à la reprise du personnel des entreprises de prévention et de sécurité, accord qui obligeait les entreprises entrantes à reprendre, à la date des faits, 75 % du personnel transférable, la chambre sociale a jugé que "ni la perte d’un marché de services au profit d’un concurrent ni la poursuite par l’entreprise entrante, en application d’un accord collectif qui la prévoit et l’organise, des contrats de travail d’une partie des salariés affectés à ce marché ne caractérisent à eux seuls le transfert d’une entité économique autonome, de sorte que seul l’accord collectif est applicable".
Cette solution respecte et préserve les dispositifs conventionnels adoptés par les partenaires sociaux qui, sans cela, seraient nécessairement appelés à disparaître soit du fait de leur "absorption" par l’article L. 122-12, alinéa 2, du code travail, soit du fait de leur dénonciation par les signataires au détriment des intérêts bien compris à la fois des salariés et des entreprises opérant dans ces secteurs particuliers.
On renverra pour une analyse complémentaire aux observations formulées sur cette question dans l’étude générale consacrée à la contribution de la jurisprudence de la Cour de cassation à la construction juridique européenne.
* Reprise d’activité (association)
Une association sportive gérant, pour le compte d’une municipalité, l’activité tennis de la commune et dont une cour d’appel constate qu’elle a le même objet que l’association qui l’a précédée, qu’elle en a conservé les mêmes adhérents et qu’elle exerce la même activité dans les mêmes locaux, peu important que ceux-ci, auparavant donnés à bail par une personne de droit privé soient désormais mis à disposition par la collectivité territoriale, en sorte qu’une entité économique autonome ayant conservé son identité et dont l’activité s’est poursuivie a été transférée doit, en application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, poursuivre les contrats de travail en cours de l’activité reprise.
Soc., 20 décembre 2006 Cassation partiellement sans renvoi
N° 04-42.475 - C.A. Versailles, 28 janvier 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Divialle, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
En vertu de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, la modification de la situation juridique de l’employeur entraîne pour le repreneur l’obligation de maintenir tous les contrats de travail en cours.
En l’espèce, un salarié travaillait pour une association sportive de droit privé. Son contrat de travail n’avait pas été poursuivi par la nouvelle association, mandatée par une commune pour reprendre l’activité de la première en usant des mêmes moyens matériels et humains. Le salarié fut licencié et contesta le bien-fondé de son licenciement en arguant de l’application de l’article L. 122-12 du code du travail.
La cour d’appel a débouté l’intéressé de ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en décidant que l’article L. 122-12 ne s’appliquait pas. Les juges du fond relevaient à cet égard que l’activité n’avait pas été transférée à la nouvelle association car l’identité de la première n’avait pas été maintenue. Ils s’appuyaient notamment sur le fait que la commune était devenue propriétaire ou locataire de l’ensemble mobilier et immobilier sportif et qu’elle l’avait mis à disposition de la nouvelle association.
La chambre sociale censure la décision d’appel et retient le transfert d’une entité économique autonome ayant conservé son identité.
Il résulte en effet d’une jurisprudence (Soc., 3 avril 2002, Bull. 2002, V, n° 114, p. 123) que "constitue une entité économique autonome conservant son identité, un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre. Il en est ainsi en particulier lorsque deux associations créées par une commune se succèdent pour assurer la communication des informations à la population, que l’activité s’exerce dans les mêmes locaux de la mairie, que le travail du personnel affecté consiste à faire fonctionner l’imprimerie communale et que les moyens au service de l’activité sont mis à la disposition des exploitants successifs par la mairie".
C’est donc une solution analogue que retient la chambre sociale dans la présente affaire pour décider de l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, en précisant qu’il importe peu que les locaux dans lesquels s’exerce l’activité, auparavant donnés à bail par une personne de droit privé, soient désormais mis à disposition par la collectivité territoriale.
* Salariés repreneurs
1° Il n’y a pas lieu à application de l’article L. 122-12 du code du travail dans le cas d’un salarié licencié avec indemnité de licenciement par une première société, qui a constitué, avec d’autres salariés, également licenciés, une société coopérative ouvrière reprenant les activités de la première dès lors que le contrat de travail conclu avec cette dernière n’était plus en cours lorsque la nouvelle société coopérative ouvrière était devenue son employeur.
2° Dans le cas où un salarié, licencié avec indemnités de licenciement par une première société, a constitué, avec d’autres salariés, également licenciés, une société coopérative ouvrière reprenant les activités de la première, il ne peut, à la suite de son licenciement par la nouvelle société coopérative ouvrière, revendiquer, pour le calcul de son indemnité de licenciement, l’ancienneté acquise dans la première société.
Soc., 20 décembre 2006 Rejet
N° 04-44.787 - C.A. Chambéry, 27 avril 2004
M. Sargos, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail dispose que "S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise". C’est le principe de la continuation des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur.
Dans cette affaire, une première société avait été mise en liquidation judiciaire, tous ses salariés étant licenciés pour motif économique, avec versement de leurs indemnités de licenciement. Puis, grâce à ces sommes, certains de ces salariés créèrent une société coopérative ouvrière qui reprit les activités de la société liquidée. L’un d’entre eux, licencié par la suite, a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à l’exécution et à la rupture illicite de son contrat de travail. Il demandait notamment le versement d’un rappel de treizième mois institué par accord dans la première société, en invoquant la continuation de son contrat de travail en vertu de l’article L. 122-12 du code du travail.
La question qu’avait à trancher la Cour de cassation était donc de savoir si l’article L. 122-12 était applicable en l’espèce.
La chambre sociale répond très clairement par la négative, reprenant en cela une solution jurisprudentielle affirmée à plusieurs reprises.
En effet, elle a déjà eu l’occasion de préciser que l’article L. 122-12 du code du travail ne peut recevoir application lorsque la société repreneuse des activités d’une précédente a été créée par les salariés de la première après leurs licenciements devenus définitifs et ayant produit tous leurs effets (Soc., 7 mars 1989, Bull. 1989, V, n° 180, p. 107 ; Soc., 12 novembre 1997, Bull. 1997, V, n° 364, p. 262 ; Soc., 20 janvier 1998, pourvoi n° 95-41.553).
Les contrats de travail liant les salariés à la première société étant valablement rompus avant que la seconde société ne soit créée, ces contrats ne sont plus en cours au moment de la modification de la situation juridique de l’employeur. Dès lors, l’article L. 122-12, alinéa 2, disposant très clairement que ce sont "les contrats de travail en cours au jour de la modification" qui subsistent, cet article ne peut recevoir application.
La chambre sociale de la Cour de cassation met donc en oeuvre cette solution dans cet arrêt.
Par ailleurs, le salarié se fondait également sur la continuation de son contrat de travail pour demander que le calcul de son indemnité de licenciement soit fondé sur une ancienneté reprenant celle acquise dans la première société.
Le refus d’application de l’article L. 122-12 du code du travail opposé par la Cour de cassation commandait la solution.
Dès lors que le salarié a été valablement licencié par la première société et rempli de ses droits, la non-continuation de son contrat de travail l’empêche logiquement de pouvoir revendiquer l’ancienneté acquise dans cette première société. Dans le cas inverse, ce serait lui accorder deux fois le versement d’une indemnité fondée sur une même période d’ancienneté.
4 - Contrats particuliers
* Contrats de qualification
Il résulte de l’article L. 981-1, alinéa premier, du code du travail que l’employeur, qui conclut un contrat de qualification, s’engage à assurer au salarié une formation qui lui permettra d’acquérir une qualification professionnelle et qu’à défaut le contrat de qualification doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Encourt donc la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour rejeter l’action en requalification d’un contrat de qualification en contrat à durée indéterminée, retient que le salarié avait effectué une partie des heures de formation et que la preuve n’était pas rapportée que le non-accomplissement de cette formation résultait d’une opposition de l’employeur.
Soc., 28 novembre 2006 Cassation
N° 05-41.189 - C.A. Bordeaux, 19 février 2004
M. Texier, Pt (f.f.). - Mme Martinel, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
L’article L. 981-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, dispose, en son alinéa premier, que "les formations ayant pour objet l’acquisition d’une qualification professionnelle sont dispensées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée conclu en application de l’article L. 122-2 dénommé contrat de qualification". L’alinéa 3 de cet article précise que "l’employeur s’engage, pour la durée prévue, à fournir un emploi au jeune et à lui assurer une formation qui lui permettra d’acquérir une qualification professionnelle (...)".
Il en résulte pour l’employeur une obligation de formation dont la Cour de cassation a d’abord précisé qu’elle constituait un élément essentiel du contrat (Soc.,12 avril 1995, Bull. 1995, V, n° 136, p. 99), avant d’énoncer qu’il s’agissait d’une des conditions d’existence du contrat de qualification à défaut de laquelle il devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Soc., 28 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 233, p. 222, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 74, avril-mai-juin 2006, n° 497, p. 37).
La Cour a également jugé que l’inexécution de cette obligation par l’employeur qui met fin prématurément à la formation théorique engage sa responsabilité, sauf en cas de force majeure (Soc., 6 juin 2000, Bull. 2000, V, n° 223, p. 174).
La chambre sociale réaffirme dans le présent arrêt l’ample portée de cette jurisprudence, dont elle précise les conséquences s’agissant du bénéficiaire d’un contrat de qualification qui n’avait pas effectué l’intégralité de ses heures de formation.
Elle censure les juges d’appel ayant retenu que le salarié n’avait pas rapporté la preuve de ce que le non-accomplissement partiel de cette formation résultait de l’opposition de l’employeur, alors qu’il appartient à celui-ci d’assurer l’accomplissement de la formation.
* Contrats emploi-solidarité
1° N’est pas une association intermédiaire une association de droit privé à but non lucratif dans le cadre d’activités présentant un caractère d’utilité sociale au sens de l’article L. 322-4-16 3 du code du travail qui a pour objet d’embaucher des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et pouvant bénéficier de contrats de travail régis par les articles L. 322-4-7 et L. 322-4-8-1 du code du travail en vue de faciliter leur insertion sociale et professionnelle.
2° Si, aux termes de l’article 3 du décret n° 90-105 du 30 janvier 1990, la durée du contrat emploi-solidarité est comprise entre trois mois minimum et douze mois maximum avec possibilité de deux renouvellements sans que la durée totale du contrat excède vingt-quatre mois, aucun texte ne fait obligation, dans le cadre d’un renouvellement de contrat emploi-solidarité, de prévoir une nouvelle durée minimale de trois mois.
Soc., 13 décembre 2006 Rejet
N° 05-40.606 - C.A. Grenoble, 24 mai 2004
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
1° L’article L. 322-4-16 du code du travail prévoit un dispositif d’insertion par l’activité économique des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, qui a pour objet de les faire bénéficier de contrats de travail en vue de faciliter leur insertion en mettant en oeuvre des modalités spécifiques d’accueil et d’accompagnement. Il précise, dans différents titres, les divers modes de conventionnement de l’Etat avec les employeurs selon leurs secteurs d’activité (marchand ou non) et les contrats qui leur sont ouverts.
L’article L. 322-4-16-3 précise ainsi que de telles conventions peuvent être conclues avec des associations intermédiaires, qui ont pour but de faciliter l’insertion professionnelle des personnes concernées en les mettant à titre onéreux à disposition de personnes physiques ou de personnes morales.
Dans sa rédaction issue de la loi n° 98-657 du 29 juillet 1998 d’orientation relative à la lutte contre les exclusions, applicable en la cause, seules les personnes morales de droit public ou de droit privé à but non lucratif, oeuvrant dans le cadre d’activités présentant un caractère d’utilité sociale et relevant du conventionnement du titre III de l’article L. 322-4-16, pouvaient recourir aux contrats régis par les articles L. 322-4-7 et L. 322-4-8-1 du code du travail, c’est-à-dire aux contrats emploi-solidarité et emploi consolidé. Ne pouvaient en revanche conclure de tels contrats les personnes morales de droit privé produisant des biens et des services en vue de leur commercialisation, conventionnées au titre de l’article L. 322-4-16-II.
Dans la présente affaire, une association d’insertion avait engagé une personne en contrat emploi-solidarité (CES) et l’avait mise à disposition d’une halte-garderie municipale. À l’issue du contrat, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de le voir requalifier en contrat à durée indéterminée en excipant de la qualification d’association intermédiaire de l’employeur, interdisant ainsi le recours à un CES.
La chambre sociale approuve les juges du fond d’avoir rejeté la qualification d’association intermédiaire et d’avoir retenu celle d’association de droit privé à but non lucratif dans le cadre d’activités présentant un caractère d’utilité sociale.
Dès lors, l’employeur relevant du secteur d’activité de l’article L. 322-4-16 III du code du travail, il pouvait parfaitement recourir aux contrats emploi-solidarité.
2° Par ailleurs, le pourvoi posait également la question de savoir si le renouvellement d’un contrat emploi-solidarité devait intervenir pour une durée minimale.
En effet, l’article 3 du décret n° 90-105 du 30 janvier 1990 dispose que la durée du contrat emploi-solidarité est comprise entre trois mois minimum et douze mois maximum avec possibilité de deux renouvellements, sans que la durée totale du contrat excède vingt-quatre mois.
Le salarié, se fondant sur ce texte, soutenait que son contrat, renouvelé pour une durée d’un mois, l’avait été irrégulièrement. La chambre sociale écarte cette thèse en énonçant que la durée minimale de trois mois ne s’applique qu’au contrat initial, non à son renouvellement.
* Travail temporaire
Si, en application des articles L. 124-3 6° et L. 124-4-2, alinéa premier, du code du travail, les salariés intérimaires, dont la rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail, ont droit au paiement d’une prime versée aux salariés permanents de l’entreprise, c’est sous réserve qu’ils remplissent les conditions prévues pour l’attribution de celle-ci.
En conséquence, encourt la cassation l’arrêt qui, pour condamner l’employeur à payer aux salariés des rappels de salaires au titre de la prime de treizième mois, a retenu que cette réclamation devait être admise dès lors qu’il y avait requalification des contrats de travail temporaire en contrats à durée indéterminée, sans rechercher si, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, les salariés intérimaires remplissaient les conditions posées par un accord d’entreprise pour l’attribution de cette prime aux salariés de l’entreprise.
Soc., 29 novembre 2006 Cassation partielle
N° 05-40.755 - C.A. Rouen, 7 décembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
La question posée à la Cour de cassation était celle des effets de la requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée quant à l’octroi d’une prime de treizième mois instituée par un accord d’entreprise.
Il résulte des dispositions des articles L. 124-3 6° et L. 124-4-2, alinéa premier, du code du travail que la rémunération, au sens de l’article L. 140-2, que perçoit le salarié lié par un contrat de travail temporaire ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.
La jurisprudence considère que cette rémunération de référence doit également comprendre tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier (Soc., 16 juillet 1987, Bull. 1987, V, n° 524, p. 332).
Dans l’espèce soumise à la Cour, plusieurs salariés intérimaires réclamaient la requalification des contrats de travail temporaire en contrats à durée indéterminée et le bénéfice, notamment, d’une prime de treizième mois prévue par un accord d’entreprise.
L’accord prévoyait que le treizième mois était dû "après la période d’essai, si celle-ci est concluante, et payé au prorata du nombre de mois entiers de présence effectué (y compris la période d’essai) en cas d’engagement, de départ volontaire, ou de licenciement (sauf faute lourde), délai de préavis inclus, en cours d’année ".
La cour d’appel a déduit de la requalification des contrats de travail l’attribution de la prime.
Cette solution fut contestée par l’employeur, qui soutenait dans son pourvoi que la requalification des contrats temporaires n’entraînait pas automatiquement l’octroi de la prime, celle-ci devant être attribuée dans les conditions déterminées par l’accord d’entreprise.
Ces arrêts concernent le principe du droit au paiement prorata temporis en cas de départ du salarié de l’entreprise avant la date de son versement. En l’espèce, le droit au paiement prorata temporis était expressément prévu par l’accord d’entreprise. La question est donc différente.
La chambre sociale énonce par le présent arrêt que le salarié intérimaire est soumis aux mêmes conditions d’attribution de primes et avantages que les salariés permanents dans l’entreprise occupant le même poste.
Ce n’est donc pas la requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée qui déclenche le versement de la prime de treizième mois, mais l’accord d’entreprise.
Il appartenait donc aux juges du fond de rechercher si les salariés intérimaires remplissaient les conditions d’attribution de la prime posées par l’accord relatives au temps de présence dans l’entreprise.
Il résulte des articles L. 124-3 6° et L. 124-4-2, alinéa premier, du code du travail, que la rémunération que doit percevoir le salarié intérimaire est celle prévue par l’article L. 140-2 du même code. Dès lors qu’au sens de ce dernier texte, il faut entendre par rémunération le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier, le ticket-restaurant, qui constitue un avantage en nature payé par l’employeur, entre dans la rémunération du salarié.
Justifie donc légalement sa décision le conseil de prud’hommes qui condamne l’entreprise de travail temporaire à payer à une salariée intérimaire des dommages-intérêts pour non-paiement des tickets-restaurants et déclare le jugement commun à l’entreprise utilisatrice en retenant que le ticket-restaurant constitue un élément de la rémunération.
Soc., 29 novembre 2006 Rejet
N° 05-42.853 - C.P.H. Strasbourg, 31 mars 2005
M. Sargos, Pt. - Mme. Martinel, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Il résulte des dispositions combinées des articles L. 124-3 6°, L. 124-4-2, alinéa premier, L. 140-2 du code du travail et de la jurisprudence de la chambre sociale, que la rémunération d’un salarié intérimaire "ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail, ladite rémunération comprenant le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier." (Soc., 16 juillet 1987, Bull. 1987, V, n° 524, p. 332).
La chambre sociale a jugé dans un arrêt daté du même jour (Soc., 29 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 365, p. 350) que le salarié intérimaire devait percevoir une prime de treizième mois accordée aux salariés permanents de l’entreprise s’il remplissait les conditions d’attribution de cette prime déterminées par l’accord d’entreprise la prévoyant. Dans le présent arrêt la question était celle de savoir si un salarié intérimaire doit bénéficier des tickets-restaurants dont l’entreprise utilisatrice fait bénéficier ses salariés permanents. En d’autres termes, les tickets-restaurants constituent-ils un avantage rentrant ainsi dans la rémunération de l’intéressé ?
La chambre sociale de la Cour de cassation n’avait jusqu’alors jamais précisé quelle était la nature exacte des titres-restaurants. Elle avait cependant estimé qu’ils ne pouvaient être assimilés à une prime ou à une gratification (Soc., 14 février 1995, pourvoi n° 91-43.963) et ne constituaient pas un remboursement de frais (Soc., 7 juin 2006, pourvoi n° 05-41.556). La chambre criminelle avait considéré qu’ils étaient des accessoires de la rémunération (Crim., 30 avril 1996, Bull. crim. 1996, n° 184, p. 532).
Le jugement attaqué avait en l’espèce retenu que "les tickets-restaurants sont un élément de rémunération à prendre en compte pour vérifier s’il y a égalité de traitement entre salariés permanents et salariés intérimaires d’une même entreprise".
La chambre sociale confirme cette analyse, qualifiant le ticket-restaurant d’"avantage en nature" et donc d’élément de rémunération.
Elle approuve ainsi le conseil de prud’hommes d’avoir condamné l’entreprise de travail temporaire à payer au salarié des dommages-intérêts pour non-paiement des tickets-restaurants et d’avoir déclaré le jugement commun à l’entreprise utilisatrice.
L’entreprise de travail temporaire reste en effet l’employeur du salarié mis à la disposition d’une entreprise et doit lui verser un salaire conforme aux dispositions applicables.
Mais l’entreprise de travail temporaire peut se retourner contre l’entreprise utilisatrice si une faute a été commise par cette dernière (Soc., 30 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 117, p. 100 et Soc., 4 décembre 1996, Bull. 1996, V, n° 422, p. 304).
5 - Statuts particuliers
* Artiste du spectacle
Saisie par la Commission des Communautés européennes d’un recours en manquement au titre de l’article 226 CE, la Cour de justice des Communautés européennes (arrêt du 15 juin 2006 - affaire C-255/04) a déclaré et arrêté qu’en "imposant une présomption de salariat aux artistes qui sont reconnus comme prestataires de services dans leur Etat membre d’origine où ils fournissent habituellement des services analogues, la République française a manqué aux obligations qui lui incombent en vertu de l’article 49 CE".
Dès lors, encourt la cassation pour défaut de base légale l’arrêt d’une cour d’appel qui, n’ayant pas vérifié si l’action en recouvrement des cotisations, exercée par la caisse de congés payés, ne concernait pas la rémunération d’artistes ressortissants d’un Etat membre de la Communauté européenne, prestataires de services établis dans leur Etat membre d’origine où ils fournissaient habituellement des services analogues, n’a pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle au regard du droit communautaire.
Soc., 20 décembre 2006 Cassation partielle
N° 04-16.550 - C.A. Colmar, 19 février 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 762-1 du code du travail pose, pour les artistes du spectacle, une présomption légale de salariat en disposant que "tout contrat par lequel une personne physique ou morale s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production est présumé être un contrat de travail dès lors que l’artiste n’exerce pas l’activité, objet de ce contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce."
Cette présomption ne peut qu’exceptionnellement être écartée, lorsqu’il est établi par exemple que l’artiste exerce en qualité de coentrepreneur de spectacles et est immatriculé à ce titre au registre du commerce (cf. Soc., 31 octobre 1991, Bull. 1991, V, n° 470, p. 291).
En revanche, la présomption s’applique quelle que soit la volonté des parties et même si l’artiste conserve la liberté d’expression de son art, est propriétaire d’une partie du matériel ou emploie une ou plusieurs personnes pour le seconder, dès lors qu’il participe personnellement au spectacle (Soc., 19 mai 1998, Bull. 1998, V, n° 270, p. 205).
Cette rigueur concerne également les artistes étrangers (Soc., 4 octobre 1984, Bull. 1984, V, n° 356, p. 266), même lorsqu’ils sont engagés et rémunérés directement par un cocontractant étranger (Soc., 24 mai 1989, Bull. 1989, V, n° 389, p. 234).
Or, l’article 49 du Traité CE interdit les restrictions à la libre prestation des services à l’intérieur de la Communauté à l’égard des ressortissants des États membres établis dans un pays de la Communauté autre que celui du destinataire de la prestation.
L’application de la présomption légale de contrat de travail à des artistes ressortissants de pays membres de la Communauté, reconnus dans leur pays d’origine, où ils fournissent des services analogues, comme prestataires de service, constitue-t-elle une telle restriction à la libre prestation des services ?
C’est ce qu’a déclaré et arrêté la Cour de justice des Communautés européennes, saisie par la Commission d’un recours en manquement contre la France, dans un arrêt du 15 juin 2006 (CJCE, 15 juin 2006, affaire C-255/04).
La Cour de justice déclare notamment (paragraphe 38) que "même si elle ne prive pas stricto sensu les artistes en question de la possibilité d’exercer leur activité en France à titre indépendant, elle entraîne pour ceux-ci, néanmoins, un inconvénient de nature à gêner leurs activités en tant que prestataires "en les obligeant à" prouver qu’ils n’agissent pas dans le cadre d’un travail subordonné, mais, au contraire, à titre indépendant."
Il convient de souligner néanmoins que cette procédure en manquement et donc cet arrêt ne remettent en cause le droit français que pour autant que ce dernier s’applique à des artistes prestataires de services en provenance d’un autre État membre et ne vise donc pas les artistes établis en France ni les artistes qui exercent leur activité en France en tant que salariés.
La Cour de cassation vient préciser dans le présent arrêt la portée de cette décision quant à l’office du juge.
Dans cette affaire, une caisse de congés payés réclamait à une association le paiement de cotisations au titre de contrats passés avec des artistes. Les juges d’appel avaient condamné l’association aux motifs qu’elle alléguait simplement que les artistes étrangers exerçaient leur activité dans leur pays d’origine à titre libéral et indépendant, sans apporter d’élément de nature à renverser la présomption légale de contrat de travail.
La chambre sociale censure cette solution : la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes implique désormais que les juges du fond vérifient si la demande tendant au recouvrement de cotisations ne concerne pas des artistes ressortissants d’un Etat membre de la Communauté, reconnus dans leur pays d’origine, où ils fournissent des services analogues, comme prestataires de service.
Sauf disposition contraire résultant de l’accord des parties, la résiliation, d’un commun accord, du contrat d’enregistrement exclusif conclu entre le producteur et l’artiste-interprète n’y met fin que pour l’avenir, de sorte qu’elle n’a pas pour effet d’anéantir rétroactivement les cessions antérieurement intervenues sur les enregistrements réalisés en cours de contrat et n’a pas non plus pour effet d’anéantir les clauses destinées à régir les relations entre l’artiste-interprète et le producteur après la période contractuelle de réalisation des enregistrements.
Dès lors, le producteur étant resté cessionnaire des droits voisins de l’artiste-interprète sur les enregistrements réalisés, une cour d’appel en a déduit à bon droit que la demande de restitution des bandes-mères devait être rejetée et que la clause relative à la durée de l’exclusivité et la clause catalogue devaient recevoir application.
Soc., 20 décembre 2006 Rejet
N° 05-43.057 - C.A. Paris, 12 avril 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le contrat d’enregistrement conclu entre un producteur et un artiste-interprète est un contrat de travail, régi par les articles L. 762-1 et suivants du code du travail. En effet, l’obligation contractuelle consiste pour l’artiste à fournir une certaine prestation à son employeur, le producteur, à savoir l’enregistrement d’une ou plusieurs interprétations.
Par ailleurs, l’interprétation étant protégée par des droits de propriété intellectuelle, les droits voisins du droit d’auteur (articles L. 211-1 et suivants du code de la propriété intellectuelle), le contrat d’enregistrement contient également, outre les obligations relatives à l’exécution de la prestation de travail, des clauses régissant l’exploitation de l’enregistrement. En effet, l’artiste cède le plus souvent au producteur les droits d’exploitation et ce, de manière exclusive.
Dans la présente espèce, qui a connu une forte résonance médiatique du fait de la notoriété de l’artiste en cause, celui-ci invoquait des difficultés dans les relations contractuelles avec sa maison de production. Après divers échanges, les deux parties sont convenues d’un accord sur la rupture du dernier contrat d’enregistrement conclu, qui remplaçait et prenait la suite de tous les précédents : le contrat a donc fait l’objet d’une résiliation amiable dont la qualification n’était pas contestée.
Cependant, le sort des obligations résultant de la cession exclusive des droits d’exploitation n’a pas été réglé. L’artiste, ayant introduit une action, demandait au juge prud’homal de prononcer l’annulation du contrat, et subsidiairement la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ainsi que, subséquemment, l’annulation de la clause d’exclusivité et de la clause catalogue et la remise des bandes-mères des enregistrements. Si les juges d’appel ont constaté l’existence d’une résiliation amiable du contrat, ils ont décidé que les clauses relatives à l’exploitation des enregistrements déjà réalisés devaient continuer à s’appliquer.
La question posée à la Cour de cassation était donc de déterminer le sort des droits voisins d’un artiste-interprète, cédés au producteur, en cas de résiliation amiable du contrat d’enregistrement.
Deux thèses s’affrontaient : la première, celle de l’artiste, soutenait que la résiliation du contrat d’enregistrement d’un commun accord devait également mettre fin aux obligations découlant de la cession des droits d’exploitation, alors que la seconde thèse, celle du producteur, invoquait la poursuite de la cession des droits d’exploitation pour les enregistrements déjà réalisés.
La chambre sociale se prononce clairement en faveur de l’argumentation du producteur en décidant que "la résiliation, d’un commun accord, du contrat d’enregistrement exclusif, n’y met fin que pour l’avenir, de sorte qu’elle n’a pas pour effet d’anéantir rétroactivement les cessions antérieurement intervenues sur les enregistrements réalisés en cours de contrat".
Elle se situe ainsi dans la droite ligne de la jurisprudence antérieure, qui opère une distinction quant à leurs effets entre résolution et résiliation d’un contrat.
En effet, la chambre sociale a eu l’occasion d’affirmer, dans une affaire précédente, que la résolution du contrat d’enregistrement "a pour effet de l’anéantir et de remettre les parties en l’état où elles se trouvaient antérieurement sous la seule réserve de l’impossibilité pratique" : le producteur perd alors le bénéfice de la cession des droits d’exploitation et il peut lui être enjoint de remettre à l’artiste les supports originaux d’enregistrement (Soc., 21 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 172, p. 162).
À l’inverse, il a été jugé récemment par la première chambre civile, dans une autre affaire et s’agissant d’une résiliation judiciaire, que "la résiliation du contrat d’enregistrement exclusif [...] n’y mettait fin que pour l’avenir et n’avait pas eu pour effet d’anéantir rétroactivement les cessions antérieurement intervenues sur les enregistrements réalisés au cours du contrat" : le producteur reste alors cessionnaire des droits patrimoniaux de l’artiste-interprète sur les enregistrements déjà réalisés (1re Civ., 5 juillet 2006, Bull. 2006, I, n° 361, p. 310).
La chambre sociale réaffirme cette solution dans le présent arrêt concernant une résiliation amiable.
Dès lors, la demande de remise à l’interprète des bandes-mères des enregistrements réalisés ne peut qu’être rejetée.
Elle ajoute tout de même que cette solution ne vaut qu’à défaut de stipulation contraire des parties : la résiliation étant opérée d’un commun accord, il est toujours loisible aux parties de prévoir autrement les effets qu’elle a sur les droits résultant de la cession des enregistrements.
Elle précise également que cette résiliation "n’a pas non plus pour effet d’anéantir les clauses destinées à régir les relations entre l’artiste-interprète et le producteur après la période contractuelle de réalisation des enregistrements". Il s’agit ici des clauses d’exclusivité qui en régissent la durée post-contractuelle ainsi que les clauses catalogue : elle doivent continuer à recevoir application malgré la résiliation.
* Marin
1° Les dispositions du code du travail maritime concernant l’organisation et la durée du travail à bord sont applicables, pour le temps de leur embarquement, et sous réserve de dispositions collectives plus favorables, aux personnels non-marins, lorsque ces personnels sont conduits, en exécution de leur contrat de travail, à servir en mer.
2° Conserve son caractère d’accord d’entreprise, l’accord exécuté bien que le dépôt légal n’en ait pas été fait, dès lors que les parties à cet accord n’avaient pas entendu subordonner son entrée en vigueur à ce dépôt.
Soc., 18 octobre 2006 Cassation et annulation par voie de conséquence
N° 04-40.493 à 04-40.503 - C.A. Aix-en-Provence, 18 novembre 2003
N° 04-41.496 à 04-41.506 - C.A. Aix-en-Provence, 20 janvier 2004
N° 05-40.705 à 05-40.715 - C.A. Aix-en-Provence, 9 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Barthélemy, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
1° La question à laquelle devait répondre la Cour de cassation dans l’arrêt rendu le 18 octobre 2006 a trait à l’application des dispositions du code du travail maritime, concernant l’organisation et la durée du travail à bord, à des personnels de droit privé n’ayant pas le statut de marin mais embarqués pour accomplir, pendant une période de l’année, des prestations salariées sur un navire. Il s’agissait en l’espèce de personnes chargées par leur employeur, un organisme de gestion de navires océanographiques, d’assurer en mer la maintenance et le fonctionnement d’équipements de recherche scientifique.
La chambre sociale juge que les dispositions du code du travail maritime sont applicables à ces personnels, mais uniquement pour le temps de l’embarquement et à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables.
La Cour prend ainsi en compte les sujétions spécifiques auxquelles sont soumis ces salariés du fait de leur embarquement, même s’ils ne sont pas tenus en temps normal d’effectuer les tâches dévolues aux marins. Ainsi, il résulte des articles 18 du code du travail maritime et 2 du décret n° 60-1193 du 7 novembre 1960 sur la discipline à bord des navires de la marine marchande que le capitaine du navire a autorité, lorsque les circonstances, et plus particulièrement la sécurité immédiate du navire, l’exigent, sur l’ensemble des personnes embarquées.
Il convient de préciser que la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 dite "loi de modernisation sociale" a consacré, pour les litiges postérieurs à son entrée en vigueur, cette solution pour la catégorie particulière de personnels non-marins concernée par l’espèce. En effet, l’article 213 de ce texte précise notamment que "les personnels de droit privé non marins des établissements publics de recherche à caractère industriel ou commercial ou des groupements dans lesquels les établissements publics de recherche détiennent des participations majoritaires, s’il s’agit de personnels scientifiques ou de personnels chargés d’assurer la maintenance et le fonctionnement des équipements de recherche, sont soumis aux articles 24, 25, 28, 29 et 30 du code du travail maritime pendant la durée de leurs missions temporaires à bord d’un navire de recherche océanographique ou halieutique".
2° Le présent arrêt précise également les conditions de validité d’un accord d’entreprise exécuté sans avoir fait préalablement, en application de l’article L. 132-10, alinéa 2, du code du travail, l’objet d’un dépôt au greffe du conseil des prud’hommes du lieu où il a été conclu.
La Cour de cassation réaffirme que l’accord, dont l’entrée en vigueur n’est pas subordonnée par les parties à l’accord au dépôt légal, conserve son caractère d’accord d’entreprise s’il est exécuté (Soc., 22 avril 1985, Bull. 1985, V, n° 249, p. 180).
* Voyageur, représentant, placier (VRP)
Il résulte de la combinaison des articles L. 122-42 et L. 751-1 du code du travail et de l’article 5-1 de l’accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975, d’une part qu’un voyageur représentant placier (VRP) engagé à titre exclusif a droit à la ressource minimale forfaitaire instituée par ce dernier texte, d’autre part que toute retenue pratiquée par l’employeur sur cette ressource minimale constitue une sanction pécuniaire illicite.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui déboute un VRP de sa demande de rappel de salaire au titre de la ressource minimale forfaitaire au motif que ce VRP n’avait pas respecté son obligation contractuelle de réaliser le quota de vingt-cinq argumentations hebdomadaires, qu’il n’exerçait son activité qu’à temps partiel et qu’il n’avait pas fourni la totalité du temps de travail qui lui était demandé au regard de la clause définissant l’assiduité requise.
Soc., 13 décembre 2006 Cassation
N° 05-40.969 - C.A. Nancy, 29 mars 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Capitaine, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
L’article 5 de l’accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers prévoit en faveur des représentants de commerce, engagés à titre exclusif par un seul employeur, une ressource minimale forfaitaire au titre de chaque trimestre d’emploi à temps plein.
Or, la chambre sociale a retenu qu’un voyageur représentant placier, s’il est engagé à titre exclusif, ne peut, en raison de l’atteinte qu’une telle clause porte à la liberté du travail, se voir imposer de travailler à temps partiel et a droit à la rémunération minimale forfaitaire (Soc., 11 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 276, p. 218 et n° 277, p. 219).
Dès lors, et plus particulièrement depuis plusieurs arrêts de 2004 (Soc., 27 octobre 2004, Bull. 2004, V, n° 278, p. 251 et Soc., 30 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 315, p. 283), la chambre sociale réaffirme régulièrement la règle selon laquelle "un voyageur représentant placier engagé à titre exclusif a droit à la ressource minimale forfaitaire" et que "toute retenue pratiquée par l’employeur sur cette ressource minimale constitue une sanction pécuniaire illicite".
Cette règle signifie que le voyageur représentant placier lié à son employeur de manière exclusive et pour un travail à temps plein ne peut se voir opposer le fait qu’il n’a en réalité exercé qu’à temps partiel. Et l’article L. 122-42 du code du travail prohibant toute amende ou sanction pécuniaire, l’employeur ne peut en aucun cas pratiquer une retenue sur la rémunération minimale forfaitaire.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans le présent arrêt, censurant les juges du fond qui avaient débouté un voyageur représentant placier de ses demandes en paiement de sommes au motif qu’il n’avait pas rempli ses engagements.
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
1 - Durée du travail, repos et congés
* Congés payés
En présence d’un objet social faisant état de prestations de nature à entraîner l’adhésion obligatoire à la caisse des congés payés du bâtiment, il incombe à l’entreprise de démontrer que son activité réelle n’entre pas, en tout ou en partie, dans le champ d’application de cette obligation.
Soc., 15 novembre 2006 Cassation
N° 05-19.124 - C.A. Aix-en-Provence, 14 juin 2005
M. Sargos, Pt. - M. Barthélémy, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Selon l’article D. 732-1 du code du travail, dans le domaine du bâtiment et des travaux publics, "le service des congés payés est assuré par des caisses constituées à cet effet dans les entreprises appartenant aux groupes ci-après de la nomenclature des entreprises, établissements et toutes activités collectives...", cet article citant ensuite les rubriques 33 (entreprises qui concourent à la construction des bâtiments) et 34 (entreprises de travaux publics) de la nomenclature de 1947.
Les entreprises dont l’activité relève de ce secteur ont donc l’obligation de s’affilier à une caisse de congés payés. Une jurisprudence assez fournie détermine la notion d’activité. Tout en se référant aux rubriques 33 et 34 de la nomenclature, le juge doit se fonder sur la nature de l’activité réellement exercée par l’entreprise et pas seulement sur son objet social (Soc., 28 octobre 1992, Bull. 1992, V, n° 525, p. 332 ; Soc., 20 mars 1990, pourvoi n° 88-16.179). Il doit éventuellement procéder à une décomposition de l’activité exercée pour déterminer si l’entreprise ne relève pas, même à titre accessoire, ou pour partie, du champ d’application de l’article D. 732-1 (Soc., 19 avril 1989, Bull. 1989, V, n° 296, p. 176).
Lorsque se pose une difficulté d’établissement de la nature réelle de l’activité, qui, de la caisse ou de l’entreprise, doit avoir la charge de la preuve ? La présente décision, rendue au visa de l’article 1315 du code civil, applique les règles probatoires classiques. La caisse doit établir que les conditions de l’affiliation au regard des termes de l’article D. 732-1 et de l’activité déclarée, telle qu’elle ressort de l’objet social, sont réunies. Mais si l’entreprise soutient que son activité réelle ne correspond pas à son activité déclarée et n’entre pas dans le champ d’application de ce même article, c’est à elle d’en rapporter la preuve.
Il résulte de l’article L. 223-15 du code du travail que lorsque le maintien en activité d’un établissement n’est pas assuré pendant un nombre de jours dépassant la durée fixée pour la durée des congés légaux annuels, l’employeur est tenu, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, de verser à son personnel une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés et que cette indemnité n’est pas cumulable avec l’indemnité de congés payés.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui alloue à un salarié des rappels de salaire et de congés payés pour des périodes non travaillées au motif qu’il importait peu qu’il ait reçu une indemnité de congés payés incluse dans la rémunération mensuellement payée alors qu’il résultait de ses constatations que les périodes non travaillées correspondaient à des périodes de fermeture de l’association au-delà de la durée légale des congés payés.
Soc., 13 décembre 2006 Cassation partielle
N° 04-46.935 - C.A. Orléans, 1er juillet 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Les conséquences de la fermeture de l’entreprise dont la durée excède la durée des congés légaux annuels sont régies par l’article L. 223-15 du code du travail.
Cet article prévoit que lorsque l’entreprise doit fermer pour une durée supérieure à celle des congés légaux annuels, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité journalière pour les jours ouvrables de fermeture excédant cette durée. Cette indemnité ne se cumule pas avec celle de congés payés.
L’indemnité ainsi définie compense le fait que l’employeur ne fournisse pas de travail à ses salariés.
Dans l’espèce soumise à la Cour, un salarié avait travaillé pour une association en qualité de professeur de musique selon plusieurs contrats à durée déterminée conclus pour les périodes de la mi-septembre à la fin juin de chaque année scolaire et ce, moyennant une rémunération incluant les congés payés. Suite à leur non- renouvellement, il a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de ces contrats en un contrat à durée indéterminée et la condamnation de son employeur au paiement de rappels de salaires et congés payés afférents.
La cour d’appel a accueilli toutes les demandes de l’intéressé et en particulier celle relative aux rappels de salaires au motif que, du fait de la requalification du premier contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, "le salarié a droit aux salaires impayés durant les périodes au cours desquelles il n’a pas travaillé, peu important qu’il ait reçu une indemnité de congés payés incluse dans la rémunération mensuellement payée."
La Cour de cassation censure cette analyse par application de l’article L. 223-15 : en effet, dès lors que les périodes non travaillées correspondaient à des jours de fermeture de l’association au-delà de la durée légale des congés payés, il ne saurait être fait droit à des demandes en rappels de salaires se cumulant avec l’indemnité de congés payés déjà perçue.
* Réduction du temps de travail
1° Il résulte des dispositions combinées des articles L. 212-1 et L. 212-4 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 que l’application d’un horaire d’équivalence, dans les industries et commerces déterminés par décret, est subordonnée à l’existence, pendant le temps de travail, de périodes d’inaction.
Justifie dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui, pour condamner un employeur à verser à ses salariées des dommages-intérêts pour défaut de repos compensateur, constate, par une appréciation souveraine des faits et des preuves, que le travail des femmes de chambre d’un hôtel ne comporte pas de périodes d’inaction.
2° Dès lors qu’un accord collectif organisant le passage d’une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe réserve, au titre des modalités d’accompagnement de cette mesure, le bénéfice d’une indemnité compensatrice aux salariés présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur dudit accord, un salarié embauché postérieurement ne peut prétendre au paiement de cette indemnité sur le fondement du principe "à travail égal, salaire égal".
Le salarié nouvellement embauché ne se trouve en effet pas dans une situation identique à celle des salariés subissant une diminution de leur salaire de base consécutive à la modification de la structure de leur rémunération, diminution que l’attribution de l’indemnité considérée a justement pour objet de compenser, et l’employeur peut ainsi se prévaloir d’une justification objective à la différence des rémunérations.
Soc., 31 octobre 2006 Cassation partielle sans renvoi
N° 03-42.641 - C.A. Paris, 11 février 2003
M. Sargos, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
1° L’article L. 212-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, dispose que "Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction soit par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche, soit par décret en Conseil d’Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs".
Dans l’espèce soumise à la Cour, des salariées employées comme femmes de chambre sollicitaient la condamnation de leur employeur à leur verser des dommages-intérêts pour défaut de repos compensateur. Les juges d’appel, pour accueillir ces demandes, avaient écarté l’application du régime d’équivalence prévu par le décret n° 99-256 du 31 mars 1999 relatif à la durée du travail dans les hôtels, cafés, restaurants, au motif que le travail des femmes de chambre ne comportait pas de périodes d’inaction.
La chambre sociale avait déjà jugé (Soc., 8 juillet 2003, Bull. 2003, V, n° 216, p. 223) que lorsqu’un salarié soumis à un horaire d’équivalence est contraint d’effectuer, pendant les périodes d’inaction inhérentes à son emploi, des tâches supplémentaires ne relevant pas de cet emploi, les heures de travail consacrées à cette activité accessoire et distincte doivent lui être payées comme heures supplémentaires.
Par le présent arrêt, elle énonce pour la première fois expressément le principe selon lequel l’application d’un horaire d’équivalence, dans les industries et commerces déterminés par décret, est subordonnée à l’existence, pendant le temps de travail, de périodes d’inaction.
La Cour utilise ainsi une formule strictement identique à celle du Conseil d’Etat dans son arrêt du 15 décembre 2000 (M. X... c/ Banque de France, requête n° 203331). Cette même juridiction a d’ailleurs récemment (CE, première sous-section, 18 octobre 2006, n° 276359, 275360, 277153, 277155 et 278106, Fédération des services CFDT et a.) annulé les dispositions réglementaires validant et étendant le régime d’équivalence, prévu par l’avenant du 13 juillet 2004 à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, qui avait fixé à trente-neuf heures -ou trente-sept heures dans certains cas- la durée légale du travail dans ce secteur. Le Conseil d’Etat a en effet constaté que le décret du 30 décembre 2004 attaqué avait méconnu les dispositions de l’article L. 212-4 du code du travail, dès lors qu’il avait entendu soumettre au même régime d’équivalence non pas les seuls emplois ou professions comportant des périodes d’inaction, mais l’ensemble des salariés du secteur de l’hôtellerie-restauration, sans distinction.
On peut noter que, selon la chambre sociale, l’existence de périodes d’inaction est appréciée souverainement par les juges du fond.
2° Le présent arrêt permet par ailleurs à la Cour de cassation de rappeler la portée du principe "à travail égal, salaire égal".
Dans l’espèce soumise à la Cour, les femmes de chambre réclamaient le bénéfice des dispositions d’un accord collectif attribuant une indemnité aux salariés qui passent d’une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe.
La chambre sociale censure la cour d’appel qui avait fait droit à cette demande, alors que les salariées avaient été embauchées postérieurement à la mise en oeuvre de l’accord et n’avaient dès lors eu à subir aucune diminution de leur salaire de base résultant de cette modification de la structure de leur rémunération.
La Cour de cassation réaffirme ainsi une solution adoptée en matière de réduction du temps de travail. Dans un arrêt rendu le 1er décembre 2005 (Bull. 2005, V, n° 347, p. 307, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 72, octobre-novembre-décembre 2005, n° 319, p. 150), la chambre sociale avait en effet jugé qu’un salarié, embauché postérieurement à la mise en oeuvre d’un accord de réduction du temps de travail, ne se trouvait pas placé dans la même situation que les salariés présents lors de la conclusion de l’accord et qui avaient dû subir une diminution de leur salaire de base, diminution que l’attribution d’une indemnité différentielle avait pour objet justement de compenser.
1° Il résulte des dispositions combinées des articles 2 du chapitre premier, 1 et 2 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail, applicable aux entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite "convention Syntec", que l’horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés employés selon des modalités "standard" pouvait être maintenu à une durée supérieure à la durée conventionnelle de travail de trente-cinq heures, sous réserve que leur durée effective de travail soit ramenée à trente-cinq heures en moyenne annuelle par l’octroi de jours de réduction du temps de travail.
La cour d’appel qui constate qu’une société avait durant l’année 2000 maintenu l’horaire collectif de travail des salariés employés selon des modalités "standard" à trente-huit heures hebdomadaires en accordant seulement des jours de repos au titre de la bonification légale des heures supplémentaires effectuées au-delà de trente-cinq heures, décide exactement qu’elle a méconnu les dispositions précitées.
2° Un accord dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la seule parution de son arrêté d’extension, sans distinction entre les dispositions étendues et celles éventuellement exclues de l’extension, est applicable dans son intégralité à compter de la survenance de cet événement aux signataires ou membres de groupements signataires, peu important que l’extension soit totale ou partielle.
Soc., 31 octobre 2006 Rejet
N° 05-10.051 - C.A. Versailles, 4 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
1° Le présent arrêt porte sur l’interprétation de l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail, applicable aux entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite "convention Syntec". Le chapitre premier, article 2, de l’accord fixe à trente-cinq heures la durée conventionnelle du travail effectif.
L’article premier du chapitre 2 portant dispositions communes relatives aux horaires de travail dispose notamment : "Tous les salariés qui relèvent du champ d’application du présent accord voient leur durée hebdomadaire de travail réduite selon les modalités définies ci-après. Les réductions d’horaire seront obtenues notamment en réduisant l’horaire hebdomadaire puis en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’octroi de jours disponibles pris de façon individuelle ou collective. Si la réduction d’horaire est obtenue en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié bénéficie de jours disponibles attribués au titre de la réduction du temps de travail. Conformément aux dispositions légales, les entreprises conservent la faculté de modifier ou de maintenir l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise avant la date de signature du présent accord". Par ailleurs, l’article 2 du chapitre 2 relatif aux salariés employés en modalités "standard" dispose que ces salariés ont une durée hebdomadaire de travail de trente-cinq heures, compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail évoquées précédemment, la réduction de l’horaire de travail effectif devant être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser 1 610 heures pour un salarié à temps plein.
En l’espèce, une société avait maintenu, postérieurement à l’entrée en vigueur de cet accord et pour les salariés employés selon des modalités "standard", un horaire collectif de travail de trente-huit heures en accordant seulement des jours de repos au titre de la bonification légale des heures supplémentaires.
La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir jugé que la société avait méconnu les dispositions impératives de l’accord. Il résulte en effet des dispositions combinées précitées que si l’horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés employés selon des modalités "standard" pouvait être maintenu à une durée supérieure à la durée conventionnelle de travail de trente-cinq heures, la durée effective de travail de ces salariés devait être ramenée en moyenne annuelle à trente-cinq heures par l’octroi de jours de réduction du temps de travail.
2° Aux termes de l’article L. 135-1 du code du travail, sans préjudice des effets attachés à l’extension ou à l’élargissement, les conventions et accords collectifs de travail obligent tous ceux qui les ont signés ou qui sont membres des organisations ou groupements signataires. Ainsi, en vertu de l’article L. 132-10 du même code, sauf stipulations contraires, ces textes sont applicables à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent.
Par l’effet de la mise en oeuvre de la procédure d’extension prévue à l’article L. 133-8 du code du travail, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif peuvent être rendues obligatoires par arrêté du ministre chargé du travail, pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application de ladite convention ou dudit accord.
En l’espèce, la question posée à la Cour est de savoir si lorsqu’un accord prévoit que son entrée en vigueur est subordonnée à son extension et est possible à compter du premier jour du mois qui suit la parution de son arrêté d’extension au Journal officiel, les employeurs membres d’une organisation signataire sont tenus d’appliquer les dispositions exclues de l’arrêté d’extension, à compter de l’extension.
La chambre sociale trouve l’occasion d’affirmer que les signataires ou membres de groupements signataires d’un accord dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la seule parution de son arrêté d’extension, sans autre indication quant aux clauses éventuellement exclues de l’extension, sont soumis à l’accord dans son intégralité dès la parution de l’arrêté d’extension. En effet, l’extension d’un accord n’a pas pour objet de lui conférer un effet exécutoire dans son champ d’application initial mais d’étendre son champ d’application.
Il est néanmoins parfaitement loisible aux parties de subordonner l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord à l’extension de l’accord pris de façon indivisible (Soc., 17 septembre 2003, Bull. 2003, V, n° 240, p. 248 ) ou bien à l’extension de l’accord et pour les seuls articles étendus, auquel cas un article exclu de l’extension n’a pas d’effet obligatoire (Soc., 18 février 1988, pourvoi n° 83-41.727).
L’article 62 de l’accord national sur les trente-cinq heures de la SNCF du 7 juin 1999 qui dispose que "sauf demande explicite, les salariés exerçant leur activité à temps partiel... voient leur durée annuelle du travail réduite à due proportion de celle des salariés à temps complet" implique que la réduction de la durée du travail ne pouvait être imposée aux salariés à temps partiel qui la refusent.
Soc., 15 novembre 2006 Rejet
N° 04-44.930 - C.A. Lyon, 23 avril 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Grivel, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Les conditions d’emploi et de travail des personnels de la SNCF sont déterminées par un statut de nature réglementaire, qui établit un régime dérogatoire au droit commun, notamment en matière de durée du travail. Les lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000, relatives à la réduction du temps de travail, ne sont pas applicables à ces personnels.
C’est pourquoi la SNCF a conclu le 7 juin 1999 avec les organisations syndicales un accord national sur les trente-cinq heures, dont l’article 62 stipule que "sauf demande explicite, les salariés exerçant leur activité à temps partiel ou à temps réduit antérieurement à la signature du présent accord national voient leur durée annuelle du travail réduite à due proportion de celle des salariés à temps complet".
Plusieurs salariés, employés à temps partiel, ont sollicité le bénéfice du maintien de leur durée annuelle de travail. La SNCF n’a pas fait droit à leur requête, leur imposant la réduction proportionnelle de leur temps de travail ; elle leur a maintenu leur rémunération antérieure en application des dispositions de l’accord selon lesquelles aucune diminution de salaire ne doit résulter de la mise en place des trente-cinq heures.
Les salariés ayant engagé une procédure judiciaire aux fins d’obtenir des rappels de salaires, la cour d’appel a fait droit à leurs demandes.
La SNCF a formé un pourvoi contre cette décision.
La difficulté tient à l’interprétation de l’article 62 de l’accord national du 7 juin 1999 : en présence d’une demande d’un salarié à temps partiel de voir sa durée de travail antérieure maintenue, l’employeur peut-il néanmoins appliquer la réduction du temps de travail ?
Par la présente décision, la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir interprété l’article 62 comme ne permettant pas à l’employeur d’imposer la réduction du temps de travail aux salariés à temps partiel qui la refusent.
Après avoir décidé à bon droit que l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail n’avait pu remettre en cause les dispositions de la convention collective du personnel de cet organisme relatives au régime des jours chômés pendant lesquels l’entreprise est fermée, une cour d’appel a pu en déduire que la salariée avait droit à la récupération des jours chômés qui coïncidaient avec des jours d’absence rémunérée préfixés, acquis au titre de cet accord d’entreprise.
Soc., 13 décembre 2006 Rejet
N° 05-42.528 - C.A. Aix-en-Provence, 21 mars 2005
M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Barthélemy, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
La présente affaire pose la question de l’articulation entre un accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail et la convention collective du personnel de cette entreprise relative au régime des jours chômés pendant lesquels l’entreprise est fermée.
En d’autres termes, un salarié bénéficiant de jours d’absence préfixés au titre de la réduction du temps de travail coïncidant avec ces jours chômés peut-il demander à récupérer le bénéfice de ces derniers ?
La chambre sociale répond par l’affirmative. Elle avait déjà jugé que des jours de repos alloués au titre de la réduction du temps de travail coïncidant avec un jour férié chômé devaient donner lieu à indemnité compensatrice, dès lors qu’un accord moins favorable que le statut du personnel applicable ne pouvait priver les salariés d’un droit qu’ils tenaient de ce statut (Soc., 13 octobre 2004, pourvoi n° 02-44.148). Or en l’espèce, l’accord d’entreprise ne pouvait pas remettre en cause les dispositions de la convention collective.
La solution retenue est en outre conforme au principe d’égalité de traitement entre les salariés, régulièrement réaffirmé par la chambre sociale, dès lors que les salariés dont les jours d’absence au titre de la réduction du temps de travail ne coïncident pas avec les jours chômés peuvent en bénéficier cumulativement, de même que ceux dont les jours d’absence ne seraient pas fixes.
L’accord cadre du 24 janvier 2002 sur l’organisation et la durée du travail effectif dans les services interentreprises de médecine du travail n’impose pas la réduction effective du temps de travail hebdomadaire à trente-cinq heures. En l’absence de réduction effective du temps de travail, cet accord ne prévoit ni le paiement d’une indemnité différentielle (arrêt n° 1), ni que les rémunérations minimales conventionnelles des médecins du travail, définies sur la base de trente-neuf heures à la date de conclusion de l’accord, s’appliquent à une durée de travail de trente-cinq heures, dès son entrée en vigueur (arrêt n° 2).
Arrêt n° 1 :
Soc., 13 décembre 2006 Cassation partielle sans renvoi
N° 05-43.651, 05-43.617 et 05-43.664 - C.A. Bordeaux, 23 mai 2005
M. Sargos, Pt.- Mme Leprieur, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Arrêt n° 2 :
Soc. 13 décembre 2006 Rejet
N° 05-40.671 - C.P.H. Besançon, 15 novembre 2004
M. Sargos, Pt.- Mme Leprieur, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Les pourvois soumis à la chambre sociale concernaient des salariés employés en qualité de médecins du travail par deux associations différentes, lesquels, après l’entrée en vigueur de l’accord cadre du 24 janvier 2002 sur l’organisation de la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976, avaient continué à travailler trente-neuf heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la trente-cinquième heure étant rémunérées à titre d’heures supplémentaires, avec bonification.
Ces salariés, soutenant que l’accord cadre avait un caractère impératif en ce qu’il imposait que la durée du travail effectif soit fixée à trente-cinq heures à compter de son entrée en vigueur et se prévalant de ses dispositions relatives au maintien des rémunérations, avaient sollicité, pour les uns, le paiement d’une indemnité différentielle correspondant à la différence entre le salaire de base réel afférent à trente-neuf heures et celui correspondant à trente-cinq heures, et pour les autres, un rappel de salaires correspondant au maintien de la rémunération minimale conventionnelle afférente à trente-neuf heures pour trente-cinq heures de travail effectif.
Les questions posées par les pourvois étaient les suivantes :
L’accord cadre du 24 janvier 2002 sur l’organisation et la durée du travail effectif dans les services interentreprises de médecine du travail a-t-il un caractère impératif, c’est-à-dire impose-t-il la réduction effective du temps de travail hebdomadaire à trente-cinq heures dès son entrée en vigueur ?
L’accord prévoit-il le versement d’une indemnité de réduction du temps de travail afin de maintenir le salaire de base réel afférent à trente-neuf heures pour trente-cinq heures de travail ou, à tout le moins, que la rémunération minimale conventionnelle afférente à trente-neuf heures sera due pour trente-cinq heures de travail ?
La chambre sociale, interprétant l’accord dont il s’agit, répond par la négative à chacune de ces questions. Elle énonce que l’accord cadre du 24 janvier 2002 n’impose pas la réduction effective du temps de travail hebdomadaire à trente-cinq heures. Elle juge en outre que, si l’accord prévoit bien une "garantie de salaire minimale mensuelle" (article 10.2 de l’accord) ayant pour objet le maintien du salaire base trente-neuf heures, cette garantie porte d’une part, non sur le salaire réel, mais sur les rémunérations et appointements minimaux mensuels fixés par la convention collective et d’autre part, ne s’applique qu’en cas de réduction effective du temps de travail en dessous de trente-neuf heures. Il ne s’agit donc pas d’un dispositif général de maintien du salaire afférent à trente-neuf heures lors de la réduction du temps de travail mais d’un mécanisme comparable à celui institué par la loi du 19 janvier 2000 pour les salariés payés au SMIC et destiné à ce que la réduction du temps de travail ne s’accompagne pas d’une baisse proportionnelle de la rémunération des salariés payés juste au niveau des minima conventionnels.
La chambre sociale censure en conséquence les juges du fond saisis qui, pour condamner l’une des associations au paiement d’une indemnité différentielle, avaient fait application de la solution dégagée par les arrêts du 4 juin 2002 concernant l’accord cadre du 12 mars 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées relevant de la convention collective du 15 mars 1966 (Soc., Bull. 2002, n° 193 et 194) ainsi que l’accord-cadre du 9 mars 1999 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail dans les centres d’hébergement et de réadaptation sociale et secteur insertion (pourvoi n° 01-01.215) : en l’état d’un accord collectif fixant la durée du travail à trente-cinq heures et prévoyant le versement d’une indemnité de réduction du temps de travail pour maintenir le salaire à son niveau antérieur, les salariés qui ont continué à travailler pendant trente-neuf heures par semaine ont droit à cette indemnité et au paiement des heures accomplies au-delà de trente-cinq heures majorées de la bonification alors applicable.
En l’espèce, l’accord n’ayant pas de caractère impératif et ne prévoyant pas le paiement d’une indemnité différentielle destinée à maintenir le salaire réel afférent à trente-neuf heures pour trente-cinq heures de travail, cette jurisprudence était inapplicable.
La chambre approuve en revanche les juges du fond qui avaient rejeté les demandes des autres salariés en paiement d’un rappel de salaires correspondant au maintien de la rémunération minimale conventionnelle, au motif que la garantie n’était due qu’en cas de réduction effective du temps de travail.
Selon l’article L. 212-15-3 III du code du travail relatif aux conventions de forfait en jours sur l’année pour les cadres dits "autonomes", la convention ou l’accord détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte ainsi que les modalités concrètes d’application des dispositions concernant les repos quotidiens et hebdomadaires. Il résulte de ces dispositions et de celles de l’article L. 212-15-3 I du même code que lesdites modalités ne peuvent être prévues que par convention ou accord collectif.
Encourt en conséquence la cassation l’arrêt qui déboute un salarié de sa demande en paiement d’heures supplémentaires au motif que son contrat de travail prévoyait une convention de forfait en jours, alors que l’avenant à la convention collective applicable ne prévoyait pas les modalités de contrôle, de suivi et d’application des conventions de forfait en jours et que ces modalités avaient été précisées unilatéralement par l’employeur.
Soc., 13 décembre 2006 Cassation partielle
N° 05-14.685 - C.A. Versailles, 10 mars 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Leprieur, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
La loi du 19 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail, dite loi "Aubry II", après avoir énoncé que les cadres dits "autonomes", c’est-à-dire ceux qui ne font pas partie de la catégorie des cadres dirigeants ni de celle des cadres "intégrés" soumis à l’horaire collectif de travail, doivent bénéficier d’une réduction effective de leur durée de travail, a institué la possibilité pour ces cadres d’être soumis à des conventions de forfait.
L’article L. 212-15-3 III du code du travail précise ainsi, dans sa rédaction originelle, applicable à la cause, que, pour les forfaits en jours, "La convention ou l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours ne doit pas avoir fait l’objet d’une opposition en application de l’article L. 132-26. Cette convention ou cet accord doit fixer le nombre de jours travaillés. [...] La convention ou l’accord précise en outre les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos. Il détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte. [...] Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L. 212-1 et du deuxième alinéa de l’article L. 212-7. Les dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 leur sont applicables. La convention ou l’accord doit déterminer les modalités concrètes d’application de ces dernières dispositions."
Dans la présente affaire, un avocat salarié, à la suite de son licenciement, avait introduit une demande en paiement d’heures supplémentaires. Cadre du cabinet, il était soumis de par son contrat de travail à une convention de forfait en jours. Les juges du fond l’ont débouté de sa demande au motif que le forfait en jours excluait l’application des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires et que si l’avenant n° 7 sur le temps de travail du 7 avril 2000 à la convention collective des avocats salariés du 17 février 1995 ne prévoyait pas les modalités de suivi de l’organisation du travail des cadres concernés par les forfaits en jours, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte ainsi que les modalités concrètes d’application des dispositions concernant les repos quotidiens et hebdomadaires, celles-ci étaient précisées au sein de l’entreprise au moyen de son réseau intranet.
Il convient de préciser à cet égard que les dispositions de l’accord qui prévoyait l’institution de conventions de forfait en jours avaient été étendues sous réserve que les différentes modalités précitées soient précisées au niveau de l’entreprise.
La question posée à la Cour de cassation portait donc sur le fait de savoir si un cadre peut être soumis à un forfait en jours quand l’accord collectif prévoyant le recours à ce mécanisme n’en précise pas les modalités de mise en oeuvre et que celles-ci ont été définies de façon unilatérale par l’employeur.
La chambre sociale répond très clairement par la négative en censurant les juges du fond pour violation de la loi : il résulte de la lettre même de l’article L. 212-15-3 III du code du travail que les modalités de mise en oeuvre d’une convention de forfait en jours "ne peuvent être prévues que par convention ou accord collectif" et ne peuvent pas être simplement "précisées de façon unilatérale par l’employeur ".
Cet arrêt complète donc ainsi la solution retenue par la chambre sociale le 26 mai 2004, concernant l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail applicable aux entreprises relevant de la convention collective dite « Syntec », qui avait admis la validité du dispositif prévoyant que les modalités conditions de mise en oeuvre des conventions de forfait en jours seraient précisées par accord d’entreprise (Soc., 26 mai 2004, Bull. 2004, V, n° 144 (2), p. 134) : si ces modalités peuvent n’être définies qu’à l’échelle de l’entreprise, elles doivent en revanche impérativement faire l’objet d’une négociation collective. Il s’agit là d’une garantie voulue par le législateur et destinée à éviter d’éventuels abus dans l’utilisation du mécanisme de forfait en jours, étant rappelé que celui-ci entraîne notamment l’inapplicabilité des durées maximales de travail.
* Repos hebdomadaire et jours fériés
Il résulte de l’article 23 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 que le personnel bénéficie du repos des jours fériés et fêtes légales (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai et 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël) sans aucune diminution de salaire ; que le salarié dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche a droit, quand ces jours fériés tombent un dimanche, à un repos compensateur d’égale durée quand il a effectivement assuré son service un jour férié légal, ou si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire ; que dans l’un et l’autre cas, ce repos compensateur est accordé sans préjudice du repos hebdomadaire normal ; que le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche n’a pas droit à ce repos compensateur.
Encourt la cassation l’arrêt qui, pour faire droit à une demande de rappel de salaire qui n’entre pas dans ce cadre conventionnel, retient néanmoins que si un jour férié non travaillé coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, le nombre total d’heures de travail est supérieur à la durée annuelle du travail que prévoit le protocole d’accord pour l’aménagement et la réduction du temps de travail applicable au sein de l’entreprise, alors que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail ne peuvent pas, par elles-mêmes, ouvrir des droits à absence rémunérée de la nature de ceux que prévoit le texte précité.
Soc., 13 décembre 2006 Cassation
N° 05-43.722 à 05-43.742 - C.A. Aix-en-Provence, 26 mai 2005
M. Sargos, Pt. - M. Barthélémy, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Cet arrêt soulève la question de savoir si une cour d’appel pouvait accorder un rappel de salaire pour des jours fériés non travaillés en se fondant sur la durée annuelle du travail prévue par un accord d’entreprise.
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit en son article 23 que le salarié travaillant habituellement le dimanche a droit, lorsque les jours fériés tombent un dimanche, à un repos compensateur d’égale durée :
- quand il a effectivement assuré son service un jour férié légal
ou
- si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire.
Ce repos compensateur est accordé sans préjudice du repos hebdomadaire.
En l’espèce, un salarié sollicitait des rappels de salaires au titre des jours fériés non travaillés coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire.
La cour d’appel avait déduit du texte conventionnel précité que si les jours fériés ne tombaient pas un dimanche, le salarié travaillant ce jour-là ne pouvait prétendre au repos compensateur et ce, conformément à la jurisprudence de la chambre sociale (Soc., 28 octobre 1992, Bull. 1992, V, n° 524, p. 331). Mais, considérant qu’il se trouvait lésé parce qu’il travaillait alors au-delà de la durée annuelle du travail prévue par un accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail, elle avait accordé au salarié un rappel de salaire fondé sur cet accord.
La chambre sociale casse cette décision au motif que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail n’ouvrent pas droit à repos compensateur.
2 - Rémunérations
* Intéressement et participation
Il résulte des articles L. 442-1 et L. 442-2, dans sa rédaction applicable, du code du travail, qu’une entreprise occupant habituellement au moins cinquante salariés n’est légalement tenue de constituer une réserve spéciale de participation qu’autant que le bénéfice de l’exercice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d’Outre-mer, tel qu’il est retenu pour être imposé au taux de droit commun de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu, excède, après déduction de l’impôt correspondant, la rémunération au taux de 5 % des capitaux propres de l’entreprise.
Soc., 20 décembre 2006 Cassation partielle
N° 04-16.661 - C.A. Versailles, 29 avril 2004
M. Sargos, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Si l’article L. 442-1 du code du travail dispose de manière générale que "Toute entreprise employant habituellement au moins cinquante salariés, quelles que soient la nature de son activité et sa forme juridique, est soumise aux obligations de la présente section, destinées à garantir le droit de ses salariés à participer aux résultats de l’entreprise", l’article L. 442-2, dans sa rédaction applicable à la cause, précise pour sa part que "Dans les entreprises mentionnées à l’article L. 442-1, une réserve spéciale de participation des salariés doit être constituée comme suit :
1. Les sommes affectées à cette réserve spéciale sont, après clôture des comptes de l’exercice, calculées sur le bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d’Outre-mer, tel qu’il est retenu pour être imposé au taux de droit commun de l’impôt sur le revenu ou aux taux de l’impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au f du I de l’article 219 du code général des impôts. [...]".
Dans la présente affaire, un ancien salarié d’une association gérant un établissement d’enseignement avait introduit une action tendant à enjoindre à cette association d’inclure dans ses comptes la réserve spéciale de participation prévue par le régime obligatoire de participation des salariés aux résultats de l’entreprise. Les juges du fond avaient fait droit à sa demande en affirmant que l’association remplissait les conditions du régime obligatoire, dès lors qu’elle employait habituellement au moins cinquante salariés et qu’elle réalisait des bénéfices. L’association a formé un pourvoi en soutenant que la réalisation d’un simple bénéfice comptable ne saurait suffire, mais que l’article L. 442-2 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, exige la réalisation d’un bénéfice fiscal.
La question soumise à la Cour de cassation était donc de déterminer les conditions exigées quant au bénéfice réalisé par l’entreprise pour que la constitution de la réserve spéciale de participation prévue par le régime obligatoire de participation des salariés aux résultats de l’entreprise soit une obligation.
Si la chambre sociale a eu l’occasion de préciser que la réserve spéciale devait être constituée dès lors que l’entreprise est soumise à la loi française (Soc., 22 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 179, p. 141), elle se détermine dans le présent arrêt pour la première fois sur la nature exigée du bénéfice réalisé.
Deux thèses étaient en présence.
Le salarié soutenait, repris en cela par les juges du fond, que les seules conditions requises pour déclencher l’obligation de constitution de la réserve étaient que l’entreprise emploie habituellement au moins cinquante salariés et réalise un bénéfice, même simplement comptable, les conditions d’imposition mentionnées à l’article L. 442-2 du code du travail ne fixant que les modalités de calcul de cette réserve.
Pour sa part, l’association soutenait au contraire que l’article L. 442-2 exigeait que le bénéfice soit fiscal et soit imposé au taux de droit commun de l’impôt sur le revenu ou au taux de l’impôt sur les sociétés.
Or en l’espèce, si l’association réalisait bien un bénéfice comptable, elle était exonérée de tout impôt en tant que congrégation religieuse.
Dans le présent arrêt, la chambre sociale prend clairement position pour la thèse soutenue par le pourvoi et censure les juges du fond : la réalisation d’un bénéfice simplement comptable ne saurait suffire à imposer à une entreprise la constitution de la réserve spéciale de participation.
Au contraire, seules les entreprises réalisant un bénéfice imposé au taux de droit commun de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu sont légalement tenues de constituer la réserve, si ce bénéfice excède, après déduction de l’impôt correspondant, la rémunération au taux de 5 % des capitaux propres de l’entreprise.
En effet, bien qu’une association n’ait pas de but lucratif, elle peut tout de même exercer une activité qui se révèle lucrative, c’est-à-dire bénéficiaire. La seule interdiction faite à l’association est de partager ces bénéfices entre les membres de l’association. Mais si ce bénéfice est bien comptable, il est en principe exonéré de l’impôt. Se satisfaire de l’exigence de ce seul bénéfice comptable eût été assujettir à l’obligation de constitution de la réserve spéciale de participation toute association ou syndicat dès lors que son résultat comptable aurait été bénéficiaire.
* Salaire
L’employeur est tenu de s’acquitter de l’intégralité du salaire dû au salarié.
A défaut, il engage sa responsabilité contractuelle, peu important que le manquement constaté résulte d’une erreur dans la détermination du précompte des charges sociales salariales.
Soc., 31 octobre 2006 Rejet
N° 05-40.302 - C.A. Paris, 16 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Un salarié réclamait à son ancien employeur des dommages-intérêts pour ne pas lui avoir versé l’intégralité de son salaire, à la suite d’un prélèvement erroné de cotisations CSG et CRDS.
La cour d’appel avait condamné l’employeur au motif qu’il "avait le pouvoir d’interrompre la retenue à la source de la CSG et de la CRDS sans l’accord préalable de l’URSSAF" et avait ainsi "manqué à son obligation contractuelle de payer l’intégralité du salaire dû", le salarié étant "en droit d’obtenir réparation du préjudice financier résultant des retenues opérées".
La jurisprudence reconnaît la possibilité d’une action en responsabilité contractuelle fondée sur la faute de l’employeur qui a omis de verser des cotisations vieillesse pour une période donnée (Soc., 1er avril 1997, Bull. 1997, V, n° 130, p. 95).
Mais qu’en est-il dans le cas de figure inverse, lorsque l’employeur a précompté des cotisations qui ne devaient pas l’être ? L’erreur commise de bonne foi permet-elle cependant d’engager sa responsabilité contractuelle ?
Par le présent arrêt, la Cour de cassation confirme que l’employeur est tenu de s’acquitter de l’intégralité du salaire ; à défaut sa responsabilité contractuelle est engagée, "peu important que ce manquement résulte d’une erreur dans la détermination du précompte des charges sociales salariales".
Cet arrêt se situe dans la continuation de la jurisprudence de la Cour qui affirme que le non-paiement des salaires constitue une violation des obligations contractuelles incombant à un employeur, de sorte que l’employeur qui ne règle pas les salaires à leur échéance peut être jugé responsable de la rupture du contrat de travail (29 mai 1990, Bull. 1990, V, n° 244, p. 145 ; 18 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 495, p. 369).
* Salaire (à travail égal, salaire égal)
1° Caractérise l’existence d’éléments de nature à justifier une différence de traitement et de rémunération une cour d’appel qui constate que les promotions internes sont, en application d’un accord d’entreprise, soumises à une procédure de reconnaissance des compétences par un jury indépendant et qu’un salarié, qui n’a pas été admis par le jury en 2000, n’a ensuite plus fait acte de candidature.
Est dès lors justifié l’arrêt qui décide que l’employeur n’a pas méconnu le principe "à travail égal, salaire égal".
2° Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’exercice d’une activité syndicale dans l’évaluation du salarié et toute mesure contraire est abusive et donne lieu à des dommages-intérêts.
Soc., 17 octobre 2006 Cassation partielle
N° 05-40.393 - C.A. Grenoble, 17 novembre 2004
M. Bailly, Pt (f.f.). - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
1° Depuis un arrêt du 29 octobre 1996 (Bull. 1996, V, n° 359, p. 255), la chambre sociale pose le principe que "l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique".
En vertu de ce principe dit "à travail égal, salaire égal", qui a valeur de principe général du droit (Soc., 18 mai 1999, Bull. 1999, V, n° 213, p. 156), des différences de rémunérations pour un travail égal ou de valeur égale doivent donc être justifiées par des éléments objectifs.
Dans la présente espèce, il appartenait à la Cour de cassation de déterminer si une procédure de promotion interne à une entreprise, applicable à tous les salariés, constituait un élément objectif justifiant une différence de classification et de rémunération.
La Cour de cassation considère qu’une telle procédure respecte la règle "à travail égal, salaire égal", au vu des constatations des juges du fond qui ont relevé que cette procédure fait intervenir, pour la reconnaissance des compétences, un jury indépendant et que le salarié intéressé, qui a fait acte de candidature à une reprise, n’a pas persévéré par la suite.
La chambre sociale prend donc en compte, l’objectivité du processus de sélection auquel le salarié s’est soumis, caractérisé par l’intervention d’un jury indépendant.
2° Aux termes de l’article L. 412-2 du code du travail, "il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement (...)
Toute mesure prise par l’employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.
Ces dispositions sont d’ordre public".
La chambre sociale devait ici se prononcer sur l’application de ces dispositions à l’évaluation d’un salarié.
Elle répond positivement, compte tenu du caractère non limitatif de cet article ainsi que de la portée que l’évaluation peut avoir sur l’avancement, la rémunération ou l’octroi d’avantages sociaux au salarié concerné.
Il n’y a pas méconnaissance du principe "à travail égal, salaire égal" lorsque la différence de rémunération entre les salariés résulte de ce que, à la suite d’une réorganisation du service, l’employeur a maintenu à certains salariés leur qualification ainsi que la rémunération afférente, bien que les fonctions attachées à cette qualification leur aient été retirées.
Soc., 28 novembre 2006 Rejet
N° 05-41.414 - C.A. Dijon, 20 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Nicolétis, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt vient rappeler la portée du principe "à travail égal, salaire égal".
Cette espèce concernait des salariés qui, suite à une réorganisation de leur service, occupaient un poste ne correspondant plus à leur qualification, supérieure, tout en continuant à percevoir la rémunération attachée à celle-ci. Les salariés occupant ce poste avec la qualification qui lui correspondait percevaient pour leur part une rémunération inférieure.
Le pourvoi faisait valoir que les salariés occupant le même poste se trouvaient dans une situation identique et devaient en conséquence percevoir une rémunération identique.
La jurisprudence de la Cour de cassation a retenu que l’existence d’éléments objectifs justifiait une différence de rémunération entre des salariés effectuant un travail de même valeur (cf. la note sous Soc., 3 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 160, p. 155 au Bulletin du droit du travail, n° 74, avril-mai-juin 2006, n° 513, p. 46).
Dans l’arrêt du 3 mai 2006 précité, la Cour a ainsi jugé que la différence de parcours professionnel entre des salariés occupant le même emploi justifiait une dérogation au principe "à travail égal, salaire égal".
Dans cette logique, la chambre sociale affirme que les salariés ayant changé de fonction suite à la réorganisation de leur service tout en gardant leur précédente qualification ne se trouvaient pas dans une situation identique aux autres salariés occupant cet emploi.
* Garantie AGS
Le paiement des cotisations sociales obligatoires afférentes à la rémunération constitue pour l’employeur une obligation résultant du contrat de travail. Dès lors, en vertu de l’article L. 143-11-1, alinéa 2, 1° du code du travail, l’AGS est tenue de garantir la régularisation des cotisations dues antérieurement au jugement d’ouverture de la procédure collective.
Soc., 24 octobre 2006 Rejet
N° 04-46.622 - C.A. Toulouse, 24 juin 2004
M. Sargos, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
L’article L. 143-11-1 du code du travail impose à tout employeur de s’assurer contre le risque de non-paiement des sommes dues aux salariés en exécution du contrat de travail en cas d’ouverture d’une procédure collective. Il prévoit notamment, en son alinéa 2, 1°, que cette assurance couvre "les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire". Il s’agit dans ce cas des créances nées en exécution du contrat de travail.
Dans cette affaire, un salarié a introduit une action prud’homale afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur, pour la période non prescrite, à procéder à la régularisation du paiement des cotisations sociales afférentes à ses indemnités de frais professionnels. La société a été placée en liquidation judiciaire en cours de procédure et les juges d’appel ont condamné l’employeur à procéder à la régularisation et dit que l’AGS devait la garantir, ce qu’elle a contesté en formant un pourvoi.
La question posée à la Cour de cassation était donc de déterminer si la régularisation du paiement de cotisations sociales entre dans le champ de la garantie de l’AGS.
La chambre sociale a déjà eu l’occasion d’affirmer à plusieurs reprises que l’AGS devait sa garantie pour l’indemnité allouée au salarié en réparation du préjudice subi du fait du non-paiement par l’employeur de cotisations sociales obligatoires prévues par une disposition conventionnelle, car il s’agit d’une "créance née en exécution du contrat de travail". Ainsi en est il pour des cotisations à une caisse complémentaire de prévoyance (Soc., 31 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 183, p. 133 ; Soc., 30 mars 1999, pourvoi n° 96-44.332) ou une caisse de retraite complémentaire (Soc., 25 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 17, p. 14).
Cependant, si l’indemnité due au salarié en réparation du préjudice subi du fait du non-paiement par l’employeur des cotisations sociales était garantie par l’AGS, en revanche, le paiement des cotisations sociales n’était pas garanti parce que ces cotisations n’étaient pas dues aux salariés mais aux organismes sociaux (Soc., 31 mars 1998, Bull. 1998,V, n° 183 ; Soc., 31 mars 1999, pourvoi n° 96-44.332).
Il a ainsi été jugé que les cotisations au régime de retraite complémentaire prévu par une convention collective ou un accord d’entreprise qui constituent une dette de l’entreprise envers l’organisme gestionnaire n’étaient pas garanties (Soc., 28 mars 2000, pourvoi n° 98-42.494, RJS 5/00 n° 540, D. 2001, som. p. 119) et que la demande de régularisation du paiement des cotisations dues à une caisse de prévoyance complémentaire n’était pas garantie (Soc., 31 mars 1998 précité, Bull. 1998, V, n° 183, D. 1998, IR, 125 ; Soc., 21 janvier 2004, pourvoi n° 01-46.231 ; Soc., 24 février 1993, pourvoi n° 90-43.865).
Toutefois, le fait que le créancier soit l’organisme de prévoyance ou de retraite ne doit pas faire illusion. C’est en raison de l’affiliation du salarié à ce régime que les cotisations sont versées et c’est finalement lui qui en sera bénéficiaire au moment de la liquidation.
D’ailleurs, en contrepartie de cette affiliation, la rémunération du salarié est amputée d’une partie de ces cotisations.
La chambre sociale a ainsi admis que des cotisations indûment retenues par l’employeur sur la rémunération du salarié étaient garanties par l’AGS (Soc., 12 janvier 1999, pourvoi n° 96-43.514, revenant sur la jurisprudence antérieure Soc., 5 avril 1995, RJS n° 622 ; Soc., 8 février 1994, pourvoi n° 92-42.366 ; Soc., 22 juin 1993, pourvoi n° 90-44.058 ; Soc., 4 mai 1993, pourvoi n° 92-40.395).
Plus récemment, elle a décidé que la garantie de l’AGS s’étendait à toutes les cotisations sociales dont le paiement résulte de l’exécution du contrat de travail (Soc., 12 février 2003, pourvoi n° 01-40.676).
Par l’arrêt du 24 octobre 2006, publié, la chambre sociale reprend la solution adoptée dans son arrêt du 12 février 2003, qu’elle précise en affirmant que "le paiement des cotisations sociales obligatoires afférentes à la rémunération des salariés est pour l’employeur une obligation résultant de l’exécution du contrat de travail". Il s’agit donc de sommes dues en exécution du contrat de travail, à la condition qu’elles concernent des cotisations sociales obligatoires et afférentes à la rémunération du salarié. Dès lors, elles sont garanties par l’AGS en application de l’article L. 143-11-1, alinéa 2, 1°, du code du travail, à partir du moment où elles étaient dues antérieurement au jugement d’ouverture de la procédure collective.
1° Lorsque le salarié saisit le juge prud’homal sur le fondement de l’article L. 621-127 du code de commerce, à la suite du refus de l’AGS de régler une créance figurant sur un relevé des créances résultant du contrat de travail, la seule absence de mise en cause de l’administrateur judiciaire ou, après la fin de ses fonctions, du commissaire à l’exécution du plan ne peut affecter la recevabilité de cette action, dès lors que le représentant des créanciers encore en fonction est appelé à la procédure, avec un mandataire ad hoc désigné pour représenter la société dans les procédures.
2° Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’une demande n’était pas recevable faute de mise en cause de l’administrateur judiciaire ou du commissaire à l’exécution du plan, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en déclarant que l’action est recevable, le renvoi ne portant que sur l’examen au fond de la demande.
Soc., 21 décembre 2006 Cassation partiellement sans renvoi
N° 04-45.720 - C.A. Caen, 21 mai 2004
M. Bailly, Pt (f.f). et Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Lorsque, dans le cadre d’une procédure collective, l’AGS refuse de régler une créance figurant sur un relevé des créances résultant du contrat de travail, l’article L. 621-127 du code de commerce, en vigueur au moment du litige, prévoit que le salarié concerné peut saisir le conseil de prud’hommes. Le représentant des créanciers, le chef d’entreprise ou l’administrateur, lorsqu’il a pour mission d’assurer l’administration, sont alors mis en cause.
La question posée à la Cour par le présent litige était de déterminer si l’absence de mise en cause de l’administrateur judiciaire ou, après la fin de ses fonctions, du commissaire à l’exécution du plan affectait la recevabilité de la demande formée par le salarié.
La Cour de cassation a déjà jugé, pour l’application de l’article L. 621-125, qui prévoit une action semblable pour l’inscription d’une créance salariale sur l’état de créances, que l’absence de mise en cause du représentant des créanciers n’affectait pas la recevabilité de la demande (Soc., 16 janvier 1991, Bull. 1991, V, n° 14, p. 9).
La chambre sociale étend logiquement l’application de cette solution à l’action en paiement de la créance salariale inscrite sur le relevé, dès lors que la société est représentée par un mandataire ad hoc et dans la mesure où le principal défendeur à l’action n’est pas l’administrateur judiciaire mais, dans l’hypothèse prévue par l’article L. 621-127, l’AGS.
En outre, l’action intentée sur le fondement de l’article L. 621-127 ne tend qu’à la mise en oeuvre de la garantie de l’AGS au bénéfice des salariés. L’absence de mise en cause du mandataire judiciaire ne constitue dès lors au plus qu’une irrégularité de forme, qui ne saurait être sanctionnée au détriment du salarié, par l’irrecevabilité de l’action en paiement de la créance salariale
C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
1. Obligation de sécurité pesant sur l’employeur
Il résulte de l’article L. 230-2 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive CEE n° 89/391 du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ainsi que de l’article R. 241-51 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; qu’il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier, lors de la reprise du travail ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une ou de l’autre de ces mesures et que le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice.
C’est à bon droit qu’une cour d’appel, qui a fait ressortir que le salarié avait repris son travail et continué à travailler au-delà des huit jours de la reprise sans passer la visite médicale prévue par les alinéas 1 à 3 de l’article R. 241-51 du code du travail, a condamné l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait.
Soc., 13 décembre 2006 Rejet
N° 05-44.580 - C.A. Lyon, 1er juillet 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Bouvier, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 230-2 I du code du travail, "le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes".
La jurisprudence de la Cour de cassation, interprétant ce texte à la lumière de la Directive CEE n° 89/391, du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, a jugé qu’il en résultait pour l’employeur une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Par un arrêt du 28 février 2006 (Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87, p. 78, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 73, janvier-février-mars 2006, n° 418, p. 35), mettant en exergue l’exigence d’effectivité du droit, elle a ainsi retenu qu’il appartenait à l’employeur de faire bénéficier de l’examen médical, prévu par l’article R. 241-51 du code du travail, le salarié absent depuis au moins huit jours pour cause d’accident du travail, faute de quoi ce salarié ne peut être licencié, sauf faute grave ou impossibilité, sans lien avec l’accident, de maintenir le contrat.
La chambre sociale se plaçait ainsi dans la continuité d’une jurisprudence qui, dans les arrêts dits "amiante" et "tabagisme", a retenu la faute inexcusable d’un employeur manquant à l’obligation de sécurité de résultat issue du contrat de travail (Soc., 28 février 2002, Bull. 2002, V, n° 81, p. 74), puis jugé que, dès lors qu’il est établi que l’employeur a manqué à son obligation de protection d’un salarié, la prise d’acte, par celui-ci, de la rupture du contrat de travail en raison de ce manquement produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 29 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 219, p. 192, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 70, juillet-août-septembre 2005, n° 170, p. 41).
La chambre sociale a ainsi consacré un véritable droit à la santé et à la sécurité du salarié dont il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité et ce, dans le sens de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes qui, sur la question de l’aménagement du temps de travail, a réaffirmé l’objectif de protection efficace de la santé et de la sécurité des travailleurs (CJCE, 1er décembre 2005, affaire C-14/04).
L’arrêt rendu le 13 décembre 2006 vient préciser la portée de la solution de l’arrêt du 28 février en retenant que le salarié ayant repris son travail sans avoir été soumis à l’examen médical réglementaire subit nécessairement un préjudice, du fait de la violation de ce qui constitue un droit fondamental dont l’effectivité doit absolument être assurée. Le salarié peut donc réclamer à son employeur des dommages-intérêts de ce chef.
2. Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail
Il résulte des articles 41 et 42 de la convention collective nationale des organismes de sécurité sociale qu’il suffit qu’une cure thermale soit médicalement prescrite pour que le salarié ait droit au versement de son salaire pendant la période de cure et que les accords de prise en charge de cure thermale délivrés par les caisses d’assurance maladie peuvent tenir lieu d’arrêt de travail.
Soc., 18 octobre 2006 Rejet
N° 05-41.408 - C.P.H. Lannoy, 13 janvier 2005
M. Texier, Pt (f.f.). et Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Selon l’article 41 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, "en cas de maladie, quelle que soit l’affection entraînant un arrêt de travail justifié dans les conditions prévues au règlement intérieur type, les agents comptant au moins six mois de présence dans un organisme visé par l’ordonnance du 2 novembre 1945 seront appointés de la façon suivante :
a) le salaire entier pendant une période de trois mois à dater de leur première indisponibilité, s’ils comptent moins d’un an de présence à la date du premier arrêt de travail dans un organisme visé par l’ordonnance du 2 novembre 1945 ;
b) à salaire entier pendant six mois et à demi-salaire pendant trois mois s’ils ont un an de présence ou davantage..."
Il résulte de cet article que, pour percevoir son salaire pendant une période de maladie, le salarié régi par la convention du 8 février 1957 doit être en arrêt de travail, prescrit par un certificat médical.
Qu’en est-il lorsque le salarié s’absente pour effectuer une cure thermale qui lui a été médicalement prescrite, mais sans fournir d’arrêt de travail ?
En l’espèce, l’employeur contestait le jugement qui l’avait condamné à verser au salarié sa rémunération pendant la période d’absence au motif que l’accord de prise en charge de la cure par la CPAM tient lieu d’arrêt de travail. Le conseil de prud’hommes s’était fondé, outre l’article 41 précité, sur une note de l’UCANSS de 1985 selon laquelle "en réalité, ce sont les accords de prise en charge de cure thermale délivrés par les caisses d’assurance maladie qui tiennent lieu d’avis d’arrêt de travail, les textes en vigueur n’exigeant pas dans ce cas la présentation d’un certificat médical".
La Cour de cassation confirme cette solution, donnant une portée à l’accord de prise en charge. Notons néanmoins que dans un arrêt d’assemblée plénière du 1er avril 1993 (Bull. 1993, Ass. plén., n° 8 , p. 11) et dans un arrêt de la chambre sociale du 13 avril 2005 (Bull. 2005, V, n° 135, p. 116), la Cour de cassation a jugé que le champ d’application d’une disposition conventionnelle prévoyant, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, une garantie de rémunération ne peut être étendue aux absences pour cure thermale, hors le cas d’incapacité de travail. Ainsi, suivant les dispositions conventionnelles en cause, l’assimilation d’une absence pour cure thermale à une absence pour maladie n’est pas toujours admise.
Le reclassement par mutation du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, auquel l’employeur est tenu de procéder en application des dispositions de l’article L. 122-24-4 du code du travail, doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise, l’employeur ne pouvant être tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l’effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un autre salarié.
Soc., 15 novembre 2006 Rejet
N° 05-40.408 - C.A. Douai, 26 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Trédez, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-24-4 du code du travail dispose qu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Par le présent arrêt, la Cour vient préciser sa jurisprudence sur l’étendue de l’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte.
Selon la jurisprudence déjà établie, c’est à l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité de reclassement (Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 194, p. 182) et de justifier de recherches effectives (Soc., 20 septembre 2006, Bull. 2006, V, n° 283, p. 272).
Si le salarié refuse le poste de reclassement qui lui est proposé, l’employeur doit en tirer les conséquences, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l’intéressé au motif de l’impossibilité du reclassement (Soc., 9 avril 2002, Bull. 2002, V, n° 122, p. 129).
Pour autant, l’employeur, pour satisfaire aux exigences de reclassement prévues à l’article L. 122-24-4 du code du travail, est-il tenu, dans l’exercice de son pouvoir de direction, d’imposer à un salarié une mutation pour libérer un poste et ainsi permettre au salarié reconnu inapte d’exercer à ce poste des fonctions compatibles avec son état de santé ?
Dans un arrêt du 28 novembre 2000 (pourvoi n° 98-46.140), la Cour avait décidé, s’agissant d’un licenciement pour motif économique, que l’employeur ne pouvait être tenu de proposer à un salarié une mesure de préretraite à l’effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un autre salarié.
Dans la continuité de cette solution, la chambre sociale juge dans la présente espèce que l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur ne s’étend qu’aux postes disponibles et ne doit pas avoir pour effet de modifier, sans leur accord, les contrats de travail des autres salariés de l’entreprise. La Cour approuve donc les juges d’appel, qui avaient rejeté les demandes d’indemnités et de dommages-intérêts du salarié licencié en constatant qu’aucun poste n’était disponible pour son reclassement, suite au refus d’un autre salarié d’accepter la permutation qui lui était proposée.
4. Maternité
Les dispositions de l’article L. 122-25-2 du code du travail relatives à l’annulation du licenciement d’une salariée en état de grossesse en cas de connaissance postérieure par l’employeur de cet état ne sont pas applicables à la rupture en période d’essai.
Soc., 21 décembre 2006 Rejet
N° 05-44.806 - C.A. Aix-en-Provence, 21 juillet 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Cette affaire concerne une salariée qui s’était vue notifier la rupture de son contrat de travail au cours de la période d’essai. Elle a alors adressé à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle était en état de grossesse, invoquant ainsi le bénéfice de l’article L. 122-25-2 du code du travail qui prévoit, notamment, que le licenciement est annulé si, dans les quinze jours de sa notification, la salariée justifie de sa grossesse. L’employeur a estimé que cette disposition n’était pas applicable pendant la période d’essai. Un contentieux s’en est suivi et la cour d’appel a jugé que cet article était applicable même pendant la période d’essai.
A l’appui de son pourvoi, l’employeur invoquait une violation par fausse application de l’article précité en se prévalant d’une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, selon laquelle il résulte de la combinaison des articles L. 122-4, L. 122-25 et L. 122-25-2 du code du travail que les dispositions de ce dernier article ne sont pas applicables en période d’essai (Soc., 2 février 1983, Bull. 1983, V, n° 74, p. 50 ; Soc., 8 novembre 1983, Bull. 1983, V, n° 546, p. 386).
En décidant que les dispositions de l’article L. 122-25-2 du code du travail s’appliquaient pendant la période d’essai, l’arrêt attaqué allait à l’encontre de ces précédents, de sorte que se posait la question d’un éventuel revirement de jurisprudence, compte tenu notamment d’évolutions récentes en matière de protection des salariés pendant leur période d’essai (notamment Soc., 26 octobre 2005, Bull. 2005, V, n° 306, p. 266, rapport annuel 2005, p. 261).
Mais un revirement est de nature à porter atteinte aux prévisions des parties quant à l’état de droit, notamment, comme en l’espèce, quant aux chances d’un pourvoi. La Cour européenne des droits de l’homme a ainsi jugé le 18 janvier 2001, dans l’affaire X... c/ Royaume-Uni (requête n° 27238/95, point n° 70) que "sans être formellement tenue de suivre l’un quelconque de ses arrêts antérieurs, la Cour considère qu’il est dans l’intérêt de la sécurité juridique, de la prévisibilité et de l’égalité devant la loi qu’elle ne s’écarte pas sans motif valable des précédents. La Convention étant avant tout un mécanisme de défense des droits de l’homme, la Cour doit cependant tenir compte de l’évolution de la situation dans les Etats contractants et réagir, par exemple, au consensus susceptible de se faire jour quant aux normes à atteindre".
On peut tirer de ces décisions l’idée qu’un revirement ne peut intervenir que s’il existe des motifs valables. Il a donc été décidé que cette affaire serait renvoyée devant la formation plénière de la chambre sociale et les avocats des parties ont été invitées à présenter leurs observations quant à l’existence ou non de tels motifs valables justifiant un revirement de jurisprudence quant au champ d’application de l’article L. 122-25-2 du code du travail.
La protection de l’emploi d’une salariée en état de grossesse repose sur des exigences fondamentales tenant à la santé, à la sécurité, à l’égalité, à la politique familiale et, de façon plus générale, à la dignité de la personne. Les pouvoirs publics s’en sont naturellement préoccupés. Certes les dispositions de l’article L. 122-25-2 du code du travail ne font pas état de la situation de la salariée en état de grossesse pendant la période d’essai, mais l’article L. 122-25 du même code interdit non seulement, en son alinéa premier, de prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai mais il précise, en son alinéa 3, qu’en cas de litige, l’employeur est tenu de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et ajoute, en son dernier alinéa, que si un doute subsiste, il profite à la salariée en état de grossesse.
La question était donc de déterminer si ces dispositions spécifiques étaient suffisantes pour répondre aux impératifs de protection des salariées en état de grossesse.
La chambre sociale a estimé que ces dispositions législatives particulières permettaient d’assurer une telle protection, de sorte qu’il n’existait pas de raison valable de procéder à un revirement de jurisprudence en étendant le champ d’application de l’article L. 122-25-2 du code du travail. On doit aussi observer que ces dispositions expriment un choix clair fait par le législateur de protéger de façon spécifique la salariée en état de grossesse pendant la période d’essai, de sorte qu’il n’est pas de l’office du juge de remettre ce choix en cause, d’autant qu’une application de l’article précité à la situation des salariées en état de grossesse pendant la période d’essai nécessiterait des adaptations légales particulières. L’arrêt affirme donc le maintien de l’interprétation jurisprudentielle antérieure (le pourvoi étant néanmoins rejeté, mais sur un autre fondement tenant à l’irrégularité, en l’espèce, du renouvellement de la période d’essai).
D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
1 - Accords et conventions collectifs
* Accords collectifs et conventions collectives divers
Selon l’article L. 122-35 du code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir aucune clause contraire aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement.
Par suite, viole ce texte et l’article 27 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, applicable dans l’entreprise, l’arrêt qui n’écarte pas l’application des disposition du règlement intérieur relatives à la procédure disciplinaire, contraires aux stipulations conventionnelles.
Soc., 7 novembre 2006 Cassation
N° 04-41.390 - C.A. Rennes, 18 décembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Chauviré, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le contenu du règlement intérieur d’une entreprise ou d’un établissement est défini par l’article L. 122-34 du code du travail, qui le limite aux règles d’hygiène et de sécurité, à la participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices de leur santé et de leur sécurité ainsi qu’à la discipline, outre le rappel des règles relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle et l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.
L’article L. 122-35 du code du travail précise que le règlement intérieur ne peut contenir de règles contraires non seulement aux lois et règlements mais également aux conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement concerné.
En application de cette dernière disposition, l’autorité administrative se livre d’ailleurs à un véritable contrôle de la conformité du règlement intérieur aux conventions et accords collectifs, dans le cadre de son contrôle de légalité (CE, 6 mars 1989, in AJDA 1989, p. 485, obs. Prétot et Dalloz 1990, sommaires commentés, p. 153). Il lui appartient à cet égard de tenir compte des stipulations des conventions et accords applicables dans l’entreprise à la date à laquelle elle prend sa décision (CE, 28 janvier 1991, ministre des affaires sociales contre société Crédit du Nord, in Dalloz 1992, sommaires commentés, p. 153, obs. Chelle et Prétot, Droit Social 1992, p. 232, note Savatier, RJS 1991, n° 329, p. 172).
La Cour de cassation vient par le présent arrêt rappeler la portée contraignante de cette exigence de conformité en précisant qu’il appartient au juge d’écarter l’application de dispositions du règlement intérieur relatives à la discipline et qui seraient contraires aux stipulations conventionnelles.
Les renseignements relatifs à l’état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu’au médecin du travail ; il en résulte que lorsque l’employeur procède au licenciement d’un salarié dont le handicap a été reconnu par la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel, il ne peut lui reprocher de n’avoir pas fourni d’information préalable sur son état de santé ou son handicap, qu’il n’a pas à révéler. Une telle abstention, qui n’est pas fautive, ne peut dès lors priver le salarié, après qu’il ait reçu notification de son licenciement, du droit de se prévaloir de son handicap afin de bénéficier des avantages que lui donnent l’article L. 323-7 du code du travail en matière de délai-congé et d’un accord d’entreprise prévoyant une indemnité de licenciement majorée.
La convention collective nationale du sport est applicable à la Fédération française de voile au seul motif que celle-ci est membre du Comité olympique et sportif de France (COSMOS), signataire de cette convention.
Soc., 15 novembre 2006 Rejet
N° 05-43.507 - C.A. Paris, 17 mai 2005
M. Texier, Pt (f.f.). - M. Rovinski, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt soulève la question de savoir quelle convention collective est applicable à la Fédération française de voile.
En effet, la convention collective nationale de l’animation prévoyait dans son article 1-1 que celle-ci "règle les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d’intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, sportifs, de loisirs et de plein air" ; la mention du domaine sportif ne figure plus dans la rédaction de cet article issue de l’avenant du 4 octobre 1999. Par ailleurs, la convention collective nationale du sport résultant de l’accord du 28 octobre 1999 stipule quant à elle qu’elle "règle les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l’un des domaines suivants : organisation, gestion et encadrement d’activités sportives [...]".
Dans la présente espèce, une salariée de la Fédération française de voile, licenciée, a introduit une instance devant la juridiction prud’homale afin de demander notamment un rappel de prime d’ancienneté en se fondant sur la convention collective nationale de l’animation. L’employeur contestait cette demande en arguant de l’application de la convention collective nationale du sport. Les juges du fond ont retenu cette dernière comme applicable à la Fédération.
La Cour de cassation confirme cette analyse en affirmant que l’employeur étant membre d’une des organisations patronales signataires de la convention collective du sport, ce seul motif suffit à la rendre applicable.
La chambre sociale indique ainsi clairement que le débat sur le champ d’application des deux conventions relativement à l’objet statutaire de l’employeur est inutile en la cause et applique l’article L. 135-1 du code du travail qui dispose : "[...] les conventions et accords collectifs de travail obligent tous ceux qui les ont signés, ou qui sont membres des organisations ou groupements signataires".
Or en l’espèce, la Fédération française de voile est membre du COSMOS, groupement d’employeurs habilité à négocier la convention collective nationale du sport et signataire de celle-ci depuis sa création.
Il était donc inutile de rechercher l’activité principale de l’employeur pour examiner dans le champ d’application de quelle convention elle entrait. Il n’en aurait été différemment que si l’employeur avait adhéré au groupement signataire après la conclusion de la convention (Soc., 19 janvier 1984, Bull. 1984, V, n° 29, p. 23 ; Soc., 4 décembre 1991, Bull. 1991, V, n° 553, p. 344).
* Champ d’application
Le salarié peut demander à se voir appliquer les stipulations d’une convention collective dès lors que celle-ci est mentionnée sur le bulletin de paie.
Mais tel ne peut être le cas lorsque le salarié, cadre, demande à bénéficier d’avantages inclus dans un avenant à la convention collective figurant sur le bulletin de paie alors que cet avenant exclut les cadres de son champ d’application.
Soc., 20 décembre 2006 Cassation partielle sans renvoi
N° 05-40.292 - C.A. Versailles, 12 octobre 2004
M. Chagny, Pt (f.f). - M. Gosselin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Le présent arrêt s’inscrit dans le cadre de la jurisprudence relative à la portée de la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie (Soc., 18 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 499, p. 372 ; Soc., 18 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 295 , p. 233 et Soc., 10 décembre 2002, Bull. 2002, V, n° 372, p. 367). Il résulte de ces décisions que dans les relations individuelles de travail, "la mention de la convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l’application de ladite convention collective" à l’égard du salarié qui peut s’en prévaloir.
Dans le litige soumis à la Cour, la question était de savoir si un salarié "cadre" pouvait se prévaloir de la mention de la convention collective figurant sur son bulletin de paie afin de bénéficier d’avantages inclus dans un avenant "mensuel" à ladite convention, alors même que cet avenant excluait de son champ d’application les salariés dits "cadres".
Par le présent arrêt, la chambre sociale réaffirme le principe dégagé par la jurisprudence antérieure selon lequel le salarié peut demander l’application de la convention collective mentionnée sur son bulletin de salaire.
Mais dans un second temps, elle en précise la portée en se fondant sur l’article L. 135-2 du code du travail.
Dans une jurisprudence antérieure, la Cour avait déjà admis l’hypothèse où une convention pouvait exclure de son champ d’application une catégorie de salariés (sur l’exclusion des femmes de ménage employées à temps partiel : Soc., 29 avril 1981, Bull. 1981, V, n° 356, p. 266).
De même, dans un arrêt du 10 mars 2004, la Cour vient limiter l’application d’une convention en retenant que la convention collective de la branche d’activité dont relevait l’entreprise et qui était mentionnée aux bulletins de paie d’un salarié VRP ne pouvait s’appliquer à l’intéressé que si elle contenait des stipulations expresses relatives aux VRP (Soc., 10 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 82, p. 74).
Se situant dans cette lignée jurisprudentielle, la chambre sociale refuse à un salarié ayant le statut de cadre le bénéfice des dispositions d’un avenant à la convention collective figurant sur son bulletin de paie, dès lors que cet avenant excluait cette catégorie de salariés de son champ d’application.
Le contrat de travail entraîne l’application du statut collectif en vigueur dans l’entreprise, lequel peut résulter d’un engagement unilatéral de l’employeur, et le salarié ne peut y renoncer dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable.
Encourt la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui décide qu’un contrat de travail stipulant que le statut particulier donné à un salarié le place pendant toute la durée du contrat en dehors du champ d’application de la convention d’emploi en vigueur dans l’entreprise.
Soc., 18 octobre 2006 Cassation
N° 04-44.602 - C.A. Nîmes, 2 avril 2004
M. Sargos, Pt. - Texier, Rap. - Duplat, Av. Gén.
Note
Comme tout contrat, et conformément à l’article 1134 du code civil, le contrat de travail tient lieu de loi à ceux qui l’ont conclu. Mais cette liberté contractuelle n’est pas illimitée.
Ainsi, en application de l’article L. 135-2 du code du travail, la convention ou l’accord collectif s’impose au contrat de travail et le salarié ne peut renoncer dans son contrat à une disposition qu’il tient du statut collectif et qui lui est plus favorable (Soc., 30 mai 2000, Bull. 2000, V, n° 210 (2), p. 164 ; Soc., 5 juin 2001, Bull. 2001, n° 208 (1), p. 165).
Un engagement unilatéral de l’employeur présente également un caractère obligatoire, dès qu’il est plus favorable pour le salarié (Soc., 26 novembre 2003, pourvoi n° 01-45.088).
Dans le cas d’espèce, les parties avaient conclu un contrat de travail dont une clause stipulait que le statut particulier du salarié le plaçait pendant toute la durée de son contrat hors du champ d’application d’une convention d’emploi conclue avec les membres élus représentant le personnel au comité d’entreprise et valant donc comme engagement unilatéral de l’employeur. La cour d’appel avait débouté le salarié de ses demandes en paiement de primes et indemnités prévues par la convention d’emploi.
La Cour de cassation casse cette décision, en rappelant les principes sus-énoncés : le contrat de travail entraîne l’application du statut collectif en vigueur dans l’entreprise, un engagement unilatéral de l’employeur pouvant faire partie intégrante de ce statut. Du principe de l’application impérative de ce statut collectif, il en résulte l’interdiction pour le salarié d’y renoncer, sauf disposition contractuelle plus favorable.
E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
1 - Elections professionnelles
L’accord préélectoral qui détermine la répartition des personnels et des sièges entre les collèges, conformément aux articles L. 423-3, alinéa 2, et L. 433-2, alinéa 6, du code du travail, s’impose aux parties, même s’il n’est pas unanime ; il en est de même pour la date limite de dépôt des listes de candidats et la date du scrutin, fixées par l’accord.
En présence d’un tel accord, l’inspecteur du travail n’a pas compétence pour modifier l’accord de répartition et sa saisine par un syndicat qui conteste l’accord ne suspend pas le processus électoral.
Soc., 8 novembre 2006 Rejet
N° 05-60.283 - T.I. Rennes, 30 juin 2005
M. Sargos, Pt. - M. Bouret, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Cet arrêt précise les conséquences qu’il convient de tirer de l’arrêt du 12 juin 2002 (Bull. 2002, V, n° 203, p. 197), dont il résulte que l’accord préélectoral qui procède à la répartition des personnels et des sièges entre les collèges s’impose aux parties, même s’il n’est pas unanime. Dès lors qu’un accord existe, la condition légale de saisine de l’inspecteur du travail fait défaut et, s’il est saisi, celui-ci ne pourra que constater l’existence de cet accord, dont le sens et la portée relèvent de la compétence judiciaire. Par conséquent, malgré la saisine de l’inspecteur du travail, le processus électoral se poursuit normalement, dans le respect des dates fixées par l’accord électoral pour le dépôt des listes de candidatures et la tenue des élections.
Il appartient à l’employeur d’organiser un second tour en cas de vacance partielle des sièges à l’issue d’un premier tour. La demande tendant à ce qu’il lui soit enjoint d’organiser ce second tour peut être formée plus de quinze jours à compter de la proclamation des résultats du premier tour.
Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un jugement ayant décidé à tort qu’une demande tendant à l’organisation d’un deuxième tour d’élections professionnelles dans une entreprise était irrecevable, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau code de procédure civile, mettre fin au litige de ce chef en décidant que cette demande est recevable, le renvoi étant limité aux points restant en litige.
Soc., 8 novembre 2006 Cassation partiellement sans renvoi
N° 06-60.036 - T.I. Dijon, 27 janvier 2006
M. Sargos, Pt. - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
En matière d’élections professionnelles, les articles R. 423-3 et R. 433-4 du code du travail disposent qu’une contestation sur la régularité de l’élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise doit être introduite dans les quinze jours suivant cette élection. La jurisprudence a précisé depuis longtemps que ce délai court à compter de la proclamation des résultats (Soc., 26 mai 1977, Bull. 1977, V, n° 351, p. 277).
Dans la présente affaire, à l’issue d’un premier tour d’élections professionnelles organisées dans une entreprise, plusieurs candidats ont été élus, la proclamation des résultats étant intervenue le jour même de ce premier tour, mais tous les sièges n’ont pas été pourvus. Or l’employeur n’a pas organisé de second tour afin de pourvoir les sièges restés vacants. Un syndicat a donc saisi le juge de l’élection d’une demande tendant à voir constater l’absence de second tour et en donner toute suite légale, puis a sollicité ultérieurement, par voie de conclusions, l’annulation de l’ensemble des opérations électorales et, subsidiairement, demandé qu’il soit enjoint à l’employeur d’organiser un second tour. Le tribunal d’instance a jugé cette dernière demande irrecevable pour avoir été saisi plus de quinze jours après la proclamation des résultats du premier tour.
La question posée pour la première fois à la Cour de cassation était donc de savoir si le délai de quinze jours prévu par les articles R. 423-3 et R. 433-4 du code du travail s’applique à une demande tendant à voir organiser un second tour en cas de vacance partielle des sièges à pourvoir.
La chambre sociale répond clairement par la négative, en considérant qu’une demande d’organisation d’un second tour en cas de vacances de sièges ne relève pas du contentieux de la régularité de l’élection.
Une jurisprudence constante de la chambre sociale précise depuis longtemps qu’il y a lieu d’organiser un second tour en cas de postes demeurés vacants à l’issue du premier, quand bien même l’article L. 433-10 du code du travail ne le prévoit qu’au cas où le quorum n’aurait pas été atteint lors du premier tour (Soc., 18 mars 1982, Bull. 1982, V, n° 188, p. 139 ; Soc., 5 novembre 1984, Bull. 1984, V, n° 405, p. 302).
La Cour de cassation précise dans le présent arrêt qu’il s’agit d’une obligation pesant sur l’employeur : "il appartient à l’employeur d’organiser un second tour en cas de vacance partielle des sièges à l’issue d’un premier tour."
A cet égard, si le délai de quinze jours court bien à compter de la proclamation des résultats du second tour en l’absence d’élu au premier (Soc., 7 mai 2002, Bull. 2002, V, n° 145, p. 150) et si une demande reconventionnelle en annulation d’un premier tour est irrecevable comme tardive si elle a été présentée plus de quinze jours après la proclamation des résultats (Soc., 16 juillet 1987, Bull. 1987, V, n° 511, p. 324), il n’en va pas de même pour une demande d’organisation d’un second tour, qui n’est pas une demande d’annulation.
Le jugement est donc cassé, mais seulement en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande d’organisation d’un second tour.
Disposant des éléments de fait suffisants pour pouvoir se prononcer définitivement sur la recevabilité de cette demande, la Cour de cassation applique en conséquence l’article 627 du nouveau code de procédure civile en disant qu’il n’y a pas lieu à renvoi de ce chef et cantonne ce renvoi aux points restant en litige, c’est-à-dire essentiellement la fixation des modalités d’organisation du second tour.
En l’absence de tout accord avec les organisations syndicales sur l’intégration du personnel administratif dans le deuxième collège, le chef d’entreprise doit saisir l’inspecteur du travail. En l’absence de décision de ce dernier, l’élection n’est pas valablement organisée.
Il y a lieu à cassation sans renvoi d’un jugement ayant décidé à tort que des élections professionnelles avaient été valablement organisées, la cour de cassation pouvant mettre fin au litige en prononçant l’annulation des élections.
Soc., 8 novembre 2006 Cassation sans renvoi
N° 06-60.007 - T.I. Caen, 6 janvier 2006
M. Sargos, Pt. - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
L’article L. 423-3, alinéa 2, dispose que la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives intéressées. Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l’inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux, conformément à l’alinéa premier ou, à défaut, en application de l’article L. 423-2.
Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, le demandeur au pourvoi réclamait l’annulation du scrutin des élections professionnelles, la répartition du personnel dans les collèges électoraux n’ayant pas eu lieu selon la procédure prévue aux articles L. 423-1, L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail.
La chambre sociale, dans le présent arrêt, devait ainsi déterminer les effets de la décision unilatérale prise par un employeur d’affecter une catégorie du personnel, en l’espèce le personnel administratif, dans un collège électoral en l’absence d’accord avec les organisations syndicales ou de saisine de l’inspecteur du travail.
La Cour décide, au visa des articles L. 423-2 et L. 423-3 du code du travail, que l’absence d’accord entre les parties sur la répartition du personnel entre les collèges électoraux rend obligatoire la saisine de l’inspecteur du travail, cette irrégularité de procédure invalidant l’organisation de l’élection.
En revanche et conformément à l’article L. 423-3 du code du travail, le litige né de l’appartenance individuelle d’un ou plusieurs salariés à l’un ou l’autre des collèges électoraux et non de la répartition de l’ensemble du personnel entre les collèges électoraux relève dans ce cas de la compétence du tribunal d’instance (Soc., 27 novembre 2001, Bull. 2001, V, n 363, p. 289).
Lorsque le quorum prévu par les articles L. 423-14 et L. 433-10 du code du travail n’est pas atteint au premier tour des élections professionnelles à la proportionnelle, il n’y a pas lieu de décompter le nombre de suffrages exprimés en faveur de chaque liste, si bien qu’il y a carence d’élections professionnelles au sens du quatrième alinéa de l’article L. 132-2-2 III du même code déterminant les conditions de validité des accords d’entreprise.
Soc., 20 décembre 2006 Rejet
N° 05-60.345 - T.I. Villeurbanne, 25 octobre 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Cet arrêt tranche une difficulté née de la réforme de la négociation collective par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004. Le nouvel article L. 132-2-2 III du code du travail soumet la validité des accords d’entreprise à l’absence d’opposition par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, une autre modalité étant leur signature par des organisations syndicales remplissant les mêmes conditions lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit.
Le premier tour des dernières élections professionnelles, auquel seules les organisations syndicales représentatives peuvent participer, a donc désormais deux objets : lorsque le quorum de la moitié des votants par rapport au nombre d’inscrits prévu par les articles L. 423-14 et L. 433-10 du code du travail est atteint, il permet d’élire tout ou partie des membres du comité d’entreprise ; il permet, d’autre part, de vérifier, à partir du nombre de suffrages exprimés en faveur de chaque liste, si la condition de majorité requise pour la signature ou l’opposition à un accord d’entreprise est atteinte. Ce double objet, dans un scrutin à la proportionnelle à deux tours, fait produire au premier tour les effets d’un scrutin majoritaire à un tour, ce qui est source de difficultés non résolues par la loi.
En matière d’élections professionnelles, lorsque le quorum n’est pas atteint, il n’y a aucun résultat électoral, si bien que si des irrégularités sont commises sans que leur influence sur le quorum soit discutée, le juge de l’élection peut refuser d’annuler le premier tour. Mais, malgré l’absence de quorum, faut-il décompter dès le premier tour les suffrages exprimés en faveur de chaque liste en vue de l’application de l’article L. 133-2-2 III du code du travail ? Si oui, les irrégularités commises, malgré cette absence, peuvent en effet avoir des incidences sur le nombre global de suffrages exprimés et les pourcentages obtenus par chaque liste et, partant, sur les conditions dans lesquelles une ou plusieurs listes peuvent atteindre la majorité requise pour la validité des accords d’entreprise. Dans ce cas, faut-il alors annuler le premier tour, voire le second tour, dont l’organisation est cependant nécessaire, faute de quorum ?
Le pourvoi formé contre un jugement qui avait refusé d’annuler le premier tour des élections professionnelles, tant au regard du droit électoral que du droit de la négociation collective, a conduit la Cour de cassation à trancher cette question. Un syndicat avait contesté le premier tour des élections en raison de la disparition d’un certain nombre de votes par correspondance, en se fondant notamment sur l’article L. 133-2-2 III du code du travail. Le quorum n’avait pas été atteint, ce qui n’était pas contesté. Le jugement avait estimé qu’en raison du très faible nombre de votants par rapport au nombre d’inscrits, ces irrégularités n’avaient eu aucune incidence sur la détermination de la majorité requise par ce texte, sans autre précision. Le pourvoi soutenait que cette motivation était inopérante. La réponse à apporter à ce pourvoi supposait d’abord de déterminer si l’absence de quorum au premier tour avait ou non une incidence sur la possibilité de déterminer la majorité requise par le texte précité.
En rejetant le pourvoi, la Cour de Cassation décide que l’absence de quorum ne permet pas de déterminer cette majorité. Elle en déduit qu’il y a une situation de carence, au sens de l’alinéa 4 de l’article L. 133-2-2 III du code du travail. Elle en décide ainsi alors même que, pour la détermination du quorum, seuls les suffrages valablement exprimés, à l’exclusion des votes blancs ou nuls, sont pris en compte (Ass. plén., 3 juin 1983, Bull. 1983, Ass. plén., n° 5, p. 9), en se fondant sur l’absence de tout résultat électoral au premier tour dans une telle hypothèse.
Cette solution s’appuie sur le mécanisme même des élections professionnelles à la proportionnelle. En effet, lorsque le quorum n’est pas atteint, il n’y a lieu de décompter que le nombre global de suffrages exprimés et non le nombre de suffrages exprimés en faveur de chaque liste. Il n’y a donc pas de résultat de ce chef. Ce n’est que si le quorum est atteint que le nombre global de suffrages exprimés divisé par le nombre de sièges à pourvoir détermine le quotient électoral et ensuite seulement qu’il est procédé à l’attribution des sièges à la proportionnelle, en fonction du nombre de suffrages exprimés en faveur de chaque liste, dont la détermination n’intervient donc qu’à ce stade.
Elle s’appuie ensuite sur l’article L. 133-2-2 III lui-même, qui prévoit dans son alinéa 4 la solution à retenir en cas de carence des élections professionnelles. Ce texte prévoit, dans ce cas, que l’accord collectif signé par un délégué syndical présent dans l’entreprise est soumis à un vote de la majorité des salariés (la circulaire d’application de la loi du 4 mai 2004 du 22 septembre 2004 préconise d’ailleurs une telle solution en cas de liste d’entente de plusieurs organisations représentatives).
Cette solution se justifie enfin au fond, tant par rapport à la finalité des nouvelles règles de la négociation collective que par rapport à la nécessité d’assurer leur cohérence avec celles des élections professionnelles, sur lesquelles le législateur a voulu se fonder. Lorsque le quorum n’est pas atteint, par définition le nombre de suffrages exprimés est inférieur à la moitié du nombre d’inscrits. La majorité des suffrages exprimés dans un tel premier tour permet de mesurer le poids respectif de chaque organisation syndicale, mais non leur poids par rapport à une majorité de salariés. Elle est en tout cas très fragile au regard de la finalité même de la loi. Par ailleurs, l’absence de résultat électoral faute de quorum rend obligatoire l’organisation du second tour au regard du droit électoral, dont la viabilité doit être assurée. Il n’en reste pas moins que ce litige est révélateur des difficultés présentées par le recours aux résultats des élections professionnelles pour apprécier une condition de majorité pour la négociation collective.
2 - Représentation du personnel
2.1 - Cadre de la représentation
* Unité économique et sociale
La reconnaissance d’un établissement distinct pour l’exercice du droit syndical suppose que cet établissement appartienne à la même entreprise ou à la même unité économique et sociale.
Soc., 20 décembre 2006 Cassation
N° 05-60.340 - T.I. Palaiseau, 21 octobre 2005
M. Sargos, Pt. - M. Bouret, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Soc., 20 décembre 2006 Cassation
N° 05-60.380 - T.I. Lagny-sur-Marne, 18 novembre 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
La chambre sociale affirme dans les arrêts rapportés que "pour l’exercice du droit syndical, un établissement distinct ne peut être reconnu qu’au sein d’une même entreprise ou d’une même unité économique et sociale".
Chaque espèce met en cause deux groupes de sociétés ; l’existence d’une unité économique et sociale entre certaines sociétés de chacun des groupes a été reconnue par un accord collectif propre à chaque groupe. Ces groupes se sont ensuite rapprochés ; les équipes opérationnelles et les services ont été, à la suite de ce rapprochement, regroupés géographiquement.
Considérant que les sites désormais "fonctionnels" constituaient des établissements distincts, un syndicat a désigné des délégués syndicaux pour chaque site.
Un des tribunaux saisis a estimé que les salariés du site constituaient une communauté de travail ayant des intérêts propres et étaient placés sous la direction de représentants de l’employeur. Il a donc reconnu à ce site la qualité d’établissement distinct, en regroupant les salariés des sociétés présentes sur le site, qu’elles appartiennent à l’un ou à l’autre groupe.
Sa décision est cassée, au motif qu’un établissement distinct ne peut être reconnu qu’au sein d’une même entreprise ou d’une même unité économique et sociale.
La décision de l’autre tribunal est cassée également, les motifs retenus ne permettant pas de savoir si les salariés dénombrés à l’effectif de l’établissement qu’il a reconnu appartenaient ou non à la même entreprise ou à la même unité économique et sociale.
Accepter la reconnaissance de l’établissement distinct et la désignation d’un délégué syndical unique pour l’ensemble du site eût été mettre le délégué syndical, dont la mission est d’exprimer les revendications des salariés et de servir d’interlocuteur du chef d’entreprise en matière de négociation collective, face à deux employeurs distincts, avec l’obligation de mener une double action selon des modalités imprécises, notamment en ce qui concerne les heures de délégation.
En revanche, le pourvoi contre la décision d’un troisième tribunal, qui avait apprécié les critères de l’établissement distinct exclusivement en considération des conditions de travail des salariés d’une des sociétés et considéré qu’un des sites constituait un établissement distinct permettant la désignation de délégués syndicaux au sein de cette société, a été rejeté par un arrêt non publié du même jour.
2.2 - Institutions représentatives du personnel
* Comité d’entreprise et d’établissement - avis
En vertu de l’article L. 431-4 du code du travail, le comité d’entreprise assure l’expression collective des salariés lorsqu’il est consulté sur la décision du chef d’entreprise, qui doit recueillir l’avis dudit comité ; il en résulte que cet avis ne peut être exprimé que par les membres du comité d’entreprise et non par les organisations syndicales auxquelles ils appartiennent.
La cour d’appel qui, statuant en référé, a constaté qu’il était d’usage au sein d’un comité central d’entreprise que l’avis du comité soit exprimé sous forme d’une prise de position de chaque organisation syndicale, a légalement justifié sa décision faisant interdiction à un employeur de mettre en oeuvre une mesure décidée par lui tant que l’avis du comité central d’entreprise n’aurait pas été régulièrement recueilli.
Soc., 5 décembre 2006 Rejet
N° 05-21.641 - C.A. Paris, 5 octobre 2005
M. Chagny, Pt (f.f.). - Mme Perony, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article L. 431-4 du code du travail, le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
L’article L. 431-5 du code du travail précise que la décision du chef d’entreprise doit être précédée par la consultation du comité d’entreprise, qui doit formuler un avis motivé.
Dans la présente affaire, un employeur envisageait un déménagement d’une structure de l’entreprise et avait organisé au préalable la consultation du comité central d’entreprise. Le recueil de l’avis du comité avait été réalisé sous la forme d’une prise de position de chaque organisation syndicale représentée, l’employeur ayant refusé de procéder au vote réclamé par l’un des représentants au comité d’entreprise.
La question posée pour la première fois à la Cour de cassation était donc de savoir dans quelles conditions doit être recueilli l’avis d’un comité d’entreprise.
La chambre sociale approuve les juges du fond d’avoir interdit à l’employeur de mettre en oeuvre toute mesure en rapport avec le déménagement tant que l’avis du comité n’aurait pas été régulièrement recueilli.
En effet, elle rappelle qu’en vertu de l’article L. 431-4 du code du travail, "le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés". Dès lors, l’avis du comité ne peut pas régulièrement s’évincer d’une simple prise de position des différentes organisations syndicales représentées, mais doit résulter de l’expression individuelle de chaque membre du comité : chaque membre doit pouvoir librement donner son avis. Le comité d’entreprise est le lieu de l’expression collective des salariés et non de l’expression syndicale, organisée notamment par l’institution des délégués syndicaux.
* Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Si un accord unanime peut définir les modalités de désignation des membres de la délégation du personnel au CHSCT, il ne peut être dérogé à l’obligation de procéder à un vote par un scrutin secret.
Viole l’article L. 236-5 du code du travail le tribunal d’instance qui, après avoir relevé que les élections avaient eu lieu à main levée, valide le scrutin en énonçant qu’il est établi qu’un accord unanime a été donné quant au choix du scrutin.
Soc., 25 octobre 2006 Cassation sans renvoi
N° 06-60.012 - T.I. Cherbourg, 12 janvier 2006
M. Bouret, Pt (f.f.). - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
L’article L. 236-5 du code du travail pose le principe général de composition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : celui-ci comprend le chef d’établissement ou son représentant ainsi qu’une délégation salariale, les membres de cette délégation étant désignés par un collège constitué des membres élus du comité d’entreprise et des délégués du personnel, que l’on appelle collège désignatif.
Cet article prévoit que les règles précises de composition et de désignation sont fixées par voie réglementaire, mais si les articles R. 236-1 à R. 236-7 du code du travail précisent bien le nombre de membres devant composer la délégation salariale, ils restent silencieux quant à la détermination des modalités de désignation. C’est pourquoi la jurisprudence a été amenée à poser un certain nombre de principes en la matière.
La Cour de cassation a dû, dans un premier temps, déterminer le mode de scrutin à retenir et c’est d’une manière constante qu’elle décide qu’à défaut d’accord unanime entre les membres du collège désignatif, il faut appliquer les règles du droit commun électoral en matière d’élections professionnelles et retenir le scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un tour (Soc., 30 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 335, p. 267 ; Soc., 17 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 94, p. 84). Le collège ne peut donc retenir un scrutin majoritaire que si ce choix résulte d’un accord unanime de ses membres.
La Cour est également fréquemment appelée à se prononcer sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales. Elle a ainsi jugé que c’est au collège désignatif qu’il appartient de retenir un vote par correspondance et non à l’employeur (Soc., 12 mars 2003, Bull. 2003, V, n° 97, p. 93).
Dans la présente espèce, les résultats du vote de désignation de la délégation du personnel à un CHSCT ont été contestés devant le juge d’instance pour la raison que le vote avait eu lieu à main levée. La contestation a été rejetée au motif que cette modalité avait été acceptée par un accord unanime du collège désignatif.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si un accord unanime des membres du collège peut prévoir la désignation de la délégation du personnel au CHSCT par un vote à main levée.
La chambre sociale répond clairement par la négative en affirmant que "si un accord unanime peut définir les modalités de désignation des membres de la délégation du personnel au CHSCT, il ne peut être dérogé à l’obligation de procéder à un vote par un scrutin secret".
Elle avait déjà décidé, dans deux arrêts non publiés de 1998, que le vote "doit avoir lieu au scrutin secret sous enveloppe" (Soc., 24 juin 1998, pourvoi n° 97-60.334 ; Soc., 25 novembre 1998, pourvoi n° 97-60.781) et, dans un arrêt du 9 juin 1998 (Bull. 1998, V, n° 312, p. 237), que les délégués du comité central d’entreprise sont des représentants du personnel qui doivent être élus au scrutin secret sous enveloppe.
L’intérêt de l’arrêt rapporté est de préciser qu’il ne peut être dérogé à ce principe.
1° Le transport par ambulance, constituant un complément du service public de la santé, est exclu des dispositions de la loi d’orientation des transports routiers du 30 décembre 1982 et se trouve soumis aux dispositions des articles L. 6312-1 et suivants du code de la santé publique ainsi qu’au décret du 30 novembre 1987 relatif aux transports sanitaires.
Il en résulte que les établissements ayant pour activité principale un service d’ambulance ne relèvent pas de l’article L. 611-4 du code du travail visant les entreprises soumises au contrôle technique des ministères chargés, notamment, des transports, pour lesquelles les attributions des inspecteurs du travail sont confiées aux fonctionnaires de ce département ministériel et que, dans ces conditions, l’inspecteur du travail est compétent pour dresser procès-verbal dans les établissements de cette nature, conformément à l’article L. 611-1 dudit code.
2° Les dispositions législatives soumettant à des procédures particulières le licenciement des salariés investis de fonctions représentatives ont institué, au profit de tels salariés et dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun, qui interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens la résiliation des contrats de travail.
Par suite, est à bon droit déclaré constitué le délit d’entrave à l’exercice du droit syndical reproché à un chef d’entreprise à la suite du départ négocié d’un représentant du personnel employé selon un contrat de travail à durée déterminée, alors que l’inspecteur du travail, consulté à l’issue du contrat en application de l’article L. 425-2, alinéa 2, du code du travail, avait constaté l’existence de pratiques discriminatoires prises à l’égard dudit salarié et refusé la rupture des liens contractuels, le contrat du salarié devenant ainsi, en application des articles L. 122-3-10 et L. 412-18 du même code, un contrat de travail à durée indéterminée ne pouvant être rompu qu’après autorisation administrative.
3° Commet le délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail l’employeur qui, en méconnaissance de l’article L. 236-4 du code du travail, ne présente pas à cet organisme le bilan annuel de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement ainsi que des actions de prévention.
Aucune disposition légale n’impose audit comité de formuler une demande préalable de communication des documents mentionnés dans ce texte pour que soit caractérisé l’élément intentionnel de l’infraction.
Crim., 14 novembre 2006 Rejet
N° 05-87.554. - C.A. Aix-en-Provence, 8 novembre 2005
M. Cotte, Pt. - Mme Guirimand, Rap. - M. Fréchède, Av. Gén.
* Syndicat - activité syndicale
La décision du ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement reconnaissant la représentativité de la Fédération banques assurances et sociétés financières Unsa dans le champ d’application de la convention collective nationale de branche "sociétés d’assurance" ne permet pas à elle seule à ce syndicat, qui ne figure pas sur la liste des organisations syndicales présumées représentatives au niveau national telle qu’elle résulte de l’arrêté du 31 mars 1966, de bénéficier de cette présomption.
Soc., 8 novembre 2006 Rejet
N° 06-60.002 - T.I. Paris 9e arrondissement, 29 décembre 2005
M. Sargos, Pt. - M. Perony, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Selon l’alinéa 2 de article L. 412-4 du code du travail, les syndicats affiliés à une organisation représentative sur le plan national sont considérés comme représentatifs dans l’entreprise pour désigner des délégués syndicaux ; la chambre sociale a précisé par un arrêt du 5 juillet 1977 (Bull. 1977, V, n° 457, p. 361) que ce texte édictait une règle générale tendant à éviter les contestations dans les cas qu’il prévoit et non une simple présomption susceptible de preuve contraire.
L’arrêté du 31 mars 1966, qui a modifié la décision gouvernementale du 8 avril 1948, a reconnu une représentativité nationale et interprofessionnelle à cinq organisations syndicales, quatre pour l’ensemble des salariés (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC) et une pour les cadres (CFE-CGC).
Dans cette affaire, une décision du ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement a reconnu à une organisation syndicale, qui ne figure pas parmi celles visées par l’arrêté de 1966 et qui ne bénéficie pas de la représentativité par affiliation, la représentativité sur le plan national dans le cadre de la convention collective nationale de branche "sociétés d’assurance" applicable au personnel administratif, après l’enquête instruite en application de l’article L. 133-3 du code du travail.
Cette décision permettait-elle à ce syndicat de désigner des délégués syndicaux et des représentants syndicaux au comité d’entreprise d’une unité économique regroupant plusieurs sociétés dans le secteur de l’assurance sans avoir à faire la preuve qu’elle était représentative au sein de cette unité économique et sociale ?
La chambre sociale a réaffirmé sa doctrine (cf. Soc., 8 décembre 1982, pourvoi n° 82-61.308 ; 19 novembre 1986, pourvoi n° 86-60.145 ; 4 mai 1994, pourvoi n° 92-60.369 ; 16 mars 1999, pourvoi n° 98-60.211) : seules les organisations figurant sur la liste du 31 mars 1966, qui est limitative, peuvent se prévaloir de la présomption de représentativité pour l’exercice du droit syndical dans l’entreprise, les autres devant faire la preuve qu’elles réunissent les critères de représentativité dans le cadre du périmètre de la désignation.
3 - Protection des représentants du personnel
* Protection contre le licenciement
Le licenciement d’un salarié protégé, prononcé sans autorisation administrative ou malgré un refus d’autorisation administrative, est nul et ouvre droit pour le salarié qui demande sa réintégration pendant la période de protection au versement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue entre son licenciement et sa réintégration ; il n’y a pas lieu de déduire de cette indemnité les revenus qu’il a pu percevoir de tiers au cours de cette période.
Soc., 10 octobre 2006 Rejet
N° 04-47.623 - C.A. Aix-en-Provence, 21 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
La question posée dans cette affaire était celle de savoir si l’indemnité due au salarié protégé, licencié sans autorisation ou malgré un refus d’autorisation, qui demande sa réintégration, a un caractère forfaitaire ou s’il faut en déduire les salaires et revenus de remplacement que le salarié a pu percevoir de tiers pendant cette période.
Il est admis, s’agissant du salarié protégé licencié en vertu d’une autorisation ensuite annulée, que l’indemnité à laquelle il a droit lorsque l’annulation est devenue définitive, égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration s’il l’a demandée dans le délai de deux mois de la notification de la décision d’annulation ou l’expiration de ce délai dans le cas contraire, doit être calculée en tenant compte des sommes qu’il a pu percevoir pendant la période litigieuse au titre d’une activité professionnelle (Soc., 2 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 148, p. 116) ; que le salarié n’est pas fondé à cumuler cette indemnité avec les allocations chômage servies par l’Assedic (Soc., 28 octobre 2003, Bull. 2003, V, n° 263, p. 268).
La situation est différente lorsque le salarié protégé a été licencié sans autorisation préalable ou malgré un refus d’autorisation.
S’il ne demande pas sa réintégration, il a le droit d’obtenir, au titre de la méconnaissance de son statut protecteur, le versement de la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection (Soc., 10 juillet 1990, Bull. 1990, V, n° 362 et 363, p. 216-217 ; Soc., 23 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 296, p. 267). Le caractère forfaitaire de cette indemnité a été affirmé dans plusieurs décisions (Soc., 25 novembre 1997, Bull. 1997, V, n° 405, p. 290 ; Soc., 10 décembre 2003, Bull. 2003, V, n° 314, p. 315).
Lorsque, comme en l’espèce, il demande sa réintégration pendant la période de protection, il a été jugé qu’il a droit à une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à sa réintégration (Soc., 10 décembre 1997, Bull. 1997, V, n° 431, p. 308, RJS janvier 1998, n° 71 ; Soc., 11 décembre 2001, Bull. 2001, V, n° 381, p. 305).
La chambre sociale affirme dans le présent arrêt que cette indemnité a un caractère forfaitaire et que l’employeur ne peut en déduire les sommes que le salarié a pu percevoir de tiers pendant cette période. Elle avait déjà décidé, dans un arrêt non publié du 3 mai 2001 (pourvoi n° 99-43.815, RJS juillet 2001, n° 892) que cette rémunération constituant la sanction de la méconnaissance du statut protecteur, il n’y avait pas lieu d’en déduire les sommes perçues par le salarié au titre de l’assurance maladie.
L’affirmation du caractère forfaitaire de l’indemnité ne signifie pas nécessairement que le salarié pourra la cumuler, notamment avec les revenus de remplacement. Ainsi la chambre a-t-elle jugé, dans un précédent arrêt du 9 mars 1989 (Bull. 1989, V, n° 198, p. 117), que le salarié ne peut cumuler le montant de cette indemnité avec les allocations de chômage reçues de l’Assedic, pour en déduire que cet organisme peut demander le remboursement des prestations versées. Cette solution n’est pas remise en cause par l’arrêt rapporté, qui affirme simplement que l’employeur ne peut, lui, déduire ces allocations de l’indemnité qu’il a à verser.
Le mandat de suivi d’un accord de réduction du temps de travail qu’un syndicat peut donner à un salarié en application de l’alinéa 4 de l’article 19 VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 est distinct du mandat de négociation dudit accord ; il doit être exprès pour ouvrir droit à la période de protection de douze mois à compter de la fin du mandat de suivi prévue par l’alinéa 9 de ce texte.
A défaut, la période de douze mois court à compter de la signature de l’accord.
Soc., 7 novembre 2006 Rejet
N° 05-41.058 - C.A. Douai,17 décembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Selon l’alinéa premier de l’article 19 VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, dite loi Aubry II, quand les entreprises ou établissements n’étaient pas pourvus de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, l’accord collectif d’entreprise de réduction du temps de travail pouvait être conclu par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative.
Selon l’alinéa 4 du même article, "le mandat précise également les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe, le cas échéant, au suivi de l’accord, dans la limite de douze mois".
Il résulte de ces dispositions qu’un salarié peut être mandaté par son syndicat pour négocier l’accord de réduction de temps de travail et également mandaté pour suivre l’application de l’accord, la durée de ce suivi ne pouvant excéder douze mois (alinéa 4, cité ci-dessus). Dans ce cas, selon l’alinéa 9, "les salariés mandatés au titre du présent article bénéficient de la protection prévue par les dispositions de l’article L. 412-18 du code du travail (...)", qui implique, préalablement au licenciement, une autorisation de l’inspecteur du travail ou de l’autorité qui en tient lieu. L’alinéa 9 de l’article 19 VI ajoute que "la procédure d’autorisation administrative est applicable au licenciement des anciens salariés mandatés pendant une période de douze mois à compter de la date à laquelle leur mandat a pris fin".
Dans la présente espèce, un salarié avait tout d’abord bénéficié d’un mandat de négociation, qui précisait que cette négociation portait notamment sur le suivi de la mise en oeuvre de l’accord. Il avait ensuite été mandaté pour la signature de l’accord.
La Cour de cassation a jugé récemment qu’un mandat de négociation peut préciser dans quelles conditions le salarié participe au suivi de l’accord dans la limite de douze mois (Soc., 28 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 129, p. 125).
Mais il lui appartenait, dans cette affaire, d’une part de déterminer si le mandat de négociation devait explicitement préciser l’existence d’un mandat de suivi, d’autre part de déterminer la durée du mandat de suivi lorsque celle-ci n’est pas expressément mentionnée et ce, afin d’établir quelle était l’échéance de la période de protection.
La chambre sociale précise dans l’arrêt rendu le 7 novembre 2006 que le mandat de suivi doit être distinct du mandat de négociation ; il doit également être exprès et prévoir son terme, dans la limite des douze mois de l’alinéa 4 précité. Si ce terme fait défaut, la protection dont bénéficie le salarié mandataire ne peut excéder douze mois suivant la date de la signature de l’accord.
Aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et en cas de refus par celui-ci de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement.
Viole dès lors les articles L. 425-1 du code du travail et 1184 du code civil la cour d’appel qui rejette la demande de résiliation du contrat de travail formée par un salarié au motif qu’aucune modification de son contrat de travail n’est intervenue, tout en constatant que, pendant la période de protection, l’employeur lui a imposé un changement de ses conditions de travail.
Soc., 21 novembre 2006 Cassation
N° 04-47.068 - C.A. Toulouse, 3 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Si l’article L. 425-1 du code du travail organise la protection des délégués du personnel et impose la nécessité d’une autorisation administrative préalable à tout licenciement, l’article 1184 du code civil prévoit quant à lui la possibilité de demander au juge la résolution du contrat en cas de non-exécution par une partie de son engagement.
C’est sur le fondement de ces deux articles qu’il est maintenant bien admis en jurisprudence qu’un salarié protégé ne peut non seulement pas se voir imposer une modification de son contrat de travail, mais pas non plus une modification de ses conditions de travail. S’il refuse cette modification, l’employeur doit y renoncer en poursuivant l’exécution du contrat de travail aux conditions antérieures ou bien engager la procédure de licenciement en demandant l’autorisation administrative (Soc., 6 avril 1999, Bull. 1999, V, n° 159, p. 116).
A défaut, le salarié protégé pouvant demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement par l’employeur à ses obligations (Soc., 16 mars 2005, Bull. 2005, V, n° 94 (1), p. 81), il est également en droit de demander cette résiliation en cas de modification imposée de ses conditions de travail (Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, n° 74, p. 66, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 73, janvier-février-mars 2006, n° 442, p. 48-49).
La chambre sociale réaffirme clairement dans l’arrêt rendu le 21 novembre 2006 qu’une simple modification des conditions de travail ne peut être imposée au salarié protégé et dès lors, s’il la refuse, l’employeur est tenu de renoncer à son projet ou d’engager la procédure de licenciement avec autorisation.
Par ailleurs, cet arrêt précise qu’il suffit que cette modification soit intervenue durant la période de protection. Peu importe que le salarié n’ait pas formulé sa demande de résiliation judiciaire aussitôt, et même une fois le satut protecteur achevé. Dès lors que les juges du fond avaient bien constaté qu’il y avait eu modification imposée des conditions de travail pendant la période de protection, ils ne pouvaient rejeter la demande de résiliation du contrat de travail formulée par le salarié.
La procédure spéciale de licenciement prévue par l’article L. 236-11 du code du travail en faveur des salariés qui siègent ou ont siégé en qualité de représentant du personnel dans un CHSCT ne concerne que les salariés dont la désignation résulte d’un vote du collège désignatif prévu par le premier alinéa de l’article L. 236-5 du code du travail.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour prononcer la nullité du licenciement d’un salarié, énonce que celui-ci a été membre du CHSCT et que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une désignation non conforme aux dispositions légales.
Soc., 28 novembre 2006 Cassation
N° 04-45.548 - C.A. Paris, 14 mai 2004
M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Bouret, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Il résulte des termes de l’article L. 236-11 du code du travail que les salariés qui siègent ou ont siégé en qualité de représentant du personnel dans un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient du même statut protecteur que les membres ou anciens membres des comités d’entreprise.
L’espèce soumise à la Cour de cassation posait la question de l’application de cette protection au membre d’un CHSCT dont le mandat avait pris fin et qui avait été reconduit dans ses fonctions sans avoir été désigné par un vote du collège désignatif.
En effet, aux termes de l’alinéa premier de l’article L. 236-5 du code du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail comprend le chef d’établissement ou son représentant et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel.
Au visa de cet article, la chambre sociale réaffirme régulièrement la règle selon laquelle la désignation des membres de la délégation du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne peut résulter que d’un vote du collège désignatif (cf. notamment Soc., 4 juillet 1990, Bull. 1990, V, n° 353 (2), p. 211) dont les membres doivent se réunir en un même lieu et à la même date. Seul un accord unanime peut déroger à cette règle de nature électorale, qui ne peut faire l’objet d’un des aménagements conventionnels visés à l’article L. 236-13 du code du travail (Soc., 14 janvier 2004, Bull. 2004, V, n° 14, p. 13 ; Soc., 31 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 32, p. 22).
L’employeur peut contester la désignation irrégulière d’un membre du CHSCT devant le tribunal d’instance dans un délai de quinze jours à compter du moment où il en a connaissance, comme le prévoit l’article R. 236-5-1 du code du travail.
La cour d’appel a considéré qu’il y avait présomption d’élection régulière à défaut d’une telle contestation, l’employeur n’ayant par ailleurs pas rapporté la preuve d’une désignation non conforme du salarié, et a dès lors prononcé la nullité du licenciement pour méconnaissance du statut protecteur.
La Cour de cassation censure les juges du fond et rappelle que le statut protecteur issu de l’article L. 236-11 du code du travail ne concerne que les salariés ayant fait l’objet d’une désignation par le collège prévu à cette fin (Soc., 15 juin 1994, pourvoi n° 93-41.265).
La solution des juges du fond était en effet de nature à introduire une grande insécurité en raison de l’imprécision qui en résultait quant à la durée du mandat, donc de la protection.
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1 - Prise d’acte de la rupture
La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant.
S’il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte.
Soc., 31 octobre 2006 Rejet
N° 04-46.280 - C.A. Rouen, 15 juin 2004
M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Soc., 31 octobre 2006 Rejet
N° 05-42.158 - C.A. Chambéry, 1er mars 2005
M. Sargos, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Soc., 31 octobre 2006 Cassation partielle
N° 04-48.234 - C.A. Aix-en-Provence, 5 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Nicolétis, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Par ces trois arrêts du 31 octobre 2006, la chambre sociale détermine l’office du juge lorsque le salarié, après avoir dans un premier temps demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, prend ensuite acte de sa rupture en raison de faits qu’il reprochait à son employeur à l’appui de sa demande de résiliation et/ou d’autres faits.
Le juge doit-il statuer d’abord sur la demande de résiliation et seulement ensuite, en cas de rejet, sur la prise d’acte ?
La prise d’acte de la rupture par le salarié rompant immédiatement le contrat de travail
(Soc., 19 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 11, p. 9 et rapport annuel 2005, p. 263), il est apparu à la chambre sociale que cette initiative du salarié rendait sans objet sa demande initiale en résiliation, de sorte que le juge doit seulement se prononcer sur le bien-fondé de cette prise d’acte mais - et ce point est important - en prenant en considération aussi bien les faits invoqués à l’appui de la demande initiale en résiliation que ceux qui seraient invoqués au soutien de la prise d’acte.
Les circonstances particulières de chacune des trois affaires jugées permettent de mieux cerner la portée du principe ainsi posé.
Dans le pourvoi n° 04-46.280, une salariée, s’estimant victime de harcèlement, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, dont elle avait été déboutée en première instance, avant de prendre acte en cause d’appel de la rupture de son contrat de travail pour les mêmes faits. L’employeur soutenait qu’un salarié qui a engagé contre son employeur une action tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail n’est plus en droit de prendre acte de la rupture à raison des faits dont il avait saisi la juridiction prud’homale. La cour d’appel ayant estimé que les faits reprochés par le salarié étaient fondés, le pourvoi de l’employeur est rejeté.
Dans le pourvoi n° 04-48.234, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire en soutenant que sa rémunération avait été modifiée unilatéralement, sa prime de bilan ne lui étant pas payée, qu’il lui était dû un rappel d’heures supplémentaires et que sa voiture lui avait été retirée puis, en cours de procédure, il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison du non-paiement de sa prime de bilan et de pressions morales qui auraient été exercées contre lui. Il invoquait donc des faits nouveaux à l’appui de sa prise d’acte. La cour d’appel a rejeté sa demande en résiliation judiciaire et dit que sa prise d’acte produisait les effets d’une démission. Le salarié faisait notamment grief à l’arrêt attaqué de s’être prononcé uniquement sur les effets de la prise d’acte en considérant que la demande antérieure en résiliation judiciaire était irrecevable. Son pourvoi est rejeté, les motifs de la cour d’appel faisant apparaître qu’en réalité, contrairement à ce qui était soutenu par le demandeur au pourvoi, elle s’était bien prononcée sur chacun des griefs formulés par le salarié contre l’employeur, tant à l’appui de sa demande en résiliation judiciaire que de sa prise d’acte, et avait estimé qu’aucun d’entre eux n’était établi.
Enfin, dans le pourvoi n° 05-42.158, un salarié, agressé sur son lieu de travail par un parent de son employeur, avait été mis en arrêt de travail pour accident du travail et avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire avant de prendre acte, en cours d’instance, de la rupture du contrat de travail. La cour d’appel avait estimé que le salarié n’établissait pas que le comportement de l’employeur à la date de la prise d’acte le plaçait dans l’impossibilité de poursuivre sa collaboration et décidé que celle-ci produisait les effets d’une démission. Saisie d’un pourvoi formé par le salarié, la Cour de cassation, par un moyen relevé d’office après avis donné aux parties, censure l’arrêt qui n’a pas pris en compte, pour apprécier la prise d’acte, les manquements reprochés à l’employeur par le salarié à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire.
Un salarié qui agit en justice contre son employeur en exécution d’une obligation née du contrat de travail peut toujours prendre acte de la rupture du contrat, que ce soit en raison des faits dont il a saisi le conseil de prud’hommes ou pour d’autres faits ; une telle prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient et d’une démission dans le cas contraire.
Soc., 21 décembre 2006 Rejet
N° 04-43.886 - C.A. Chambéry, 30 mars 2004
M. Sargos, Pt. - M. Gosselin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Depuis un arrêt du 8 juillet 2003 (Bull. 2003, n° 225 (2), p. 232 (cassation partielle) et rapport annuel 2004, p. 324), la chambre sociale juge que "dès lors qu’il a engagé une action contre son employeur tendant à l’exécution du contrat de travail, un salarié n’est pas en droit, pendant le cours de l’instance, de prendre acte de la rupture du contrat à raison des faits dont il a saisi la juridiction prud’homale". La chambre précisait que "si le salarié estime que les manquements reprochés à l’employeur rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle, il lui appartient alors, en application de l’article 65 du nouveau code de procédure civile, de modifier ses prétentions antérieures en formant une demande additionnelle en résiliation dudit contrat".
L’arrêt attaqué était allé à l’encontre de cette jurisprudence en décidant que, nonobstant son action engagée contre l’employeur pour qu’il soit condamné à exécuter une obligation née du contrat de travail (en l’espèce le paiement d’une prime), le salarié pouvait, en cours de procédure, prendre acte de la rupture pour les mêmes faits.
Se posait donc la question d’un éventuel revirement de jurisprudence, comme dans un autre pourvoi n° 05-44.806 rendu le même jour et qui fait aussi l’objet d’un communiqué. Mais un revirement est de nature à porter atteinte aux prévisions des parties quant à l’état de droit, notamment, comme en l’espèce, quant aux chances d’un pourvoi, puisque le demandeur au pourvoi se fondait sur l’arrêt précité du 8 juillet 2003 pour obtenir une cassation. La Cour européenne des droits de l’homme a ainsi jugé le 18 janvier 2001 dans l’affaire X... c/ Royaume-Uni (requête n° 27238/95), point n° 70) que "sans être formellement tenue de suivre l’un quelconque de ses arrêts antérieurs, la Cour considère qu’il est dans l’intérêt de la sécurité juridique, de la prévisibilité et de l’égalité devant la loi qu’elle ne s’écarte pas sans motif valable des précédents. La Convention étant avant tout un mécanisme de défense des droits de l’homme, la Cour doit cependant tenir compte de l’évolution de la situation dans les Etats contractants et réagir, par exemple, au consensus susceptible de se faire jour quant aux normes à atteindre".
On peut tirer de ces décisions l’idée qu’un revirement ne peut intervenir que s’il existe des motifs valables. Il a donc été décidé que cette affaire serait renvoyée devant la formation plénière de la chambre sociale et les avocats des parties ont été invités à présenter leurs observations quant à l’existence ou non de tels motifs valables justifiant un revirement de jurisprudence.
Il est apparu à la chambre sociale qu’il existait de tels motifs valables tenant à la nécessité d’assurer la cohérence de sa jurisprudence relative à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail et à sa résiliation judiciaire.
En effet, depuis les arrêts rendus le 25 juin 2003 (Bull. 2003, V, n° 208 et 209, p. 212 et 213 et rapport annuel 2003, p. 323) la chambre sociale a précisé les effets de ces deux modes de rupture en décidant, d’une part, que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail rompt immédiatement le contrat (Soc., 19 janvier 2005, Bull. 2005, V, n° 11, p. 9 et rapport annuel 2005, p. 263), d’autre part, que la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, il n’y avait plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant (arrêts du 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 321, p. 307, qui ont été mis en ligne).
La chambre a donc estimé que le salarié peut rompre le contrat de travail en prenant acte de sa rupture en raison des faits qu’il reprochait à son employeur au soutien de son action en exécution, ou d’autres faits, sans attendre l’issue du procès prud’homal, étant observé qu’il est maître de l’instance qu’il engage, conformément à l’article premier du nouveau code de procédure civile ; au surplus, le maintien des exigences procédurales résultant de l’arrêt du 8 juillet 2003 (formation d’une demande additionnelle) n’aboutissait en dernière analyse qu’à des allongements de délais dans un domaine où il importe de les réduire.
2 - Licenciements
2.1. Mise en oeuvre
* Entretien préalable
Il résulte de l’article L. 122-14 du code du travail dans sa rédaction alors applicable au litige que le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense. Il s’ensuit que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable.
Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui énonce que le délai de convocation à l’entretien préalable a été respecté puisque la lettre de convocation audit entretien a été présentée au salarié le samedi 28 mars 1998 et que l’entretien a eu lieu le vendredi 3 avril 1998, soit le sixième jour ouvrable après la présentation de la lettre, alors que le dimanche 29 mars 1998 n’était pas un jour ouvrable, de sorte que l’entretien préalable ne pouvait avoir lieu avant le samedi 4 avril 1998.
Les dispositions de l’article L. 742-1 du code du travail ne font pas obstacle à ce que les articles L. 122-14-12 et L. 122-14-13 du code du travail relatifs à la mise à la retraite des marins soient applicables aux marins dont la mise à la retraite n’est pas régie par le code du travail maritime.
Il résulte du troisième alinéa de l’article L. 122-14-13, dans sa rédaction alors en vigueur, que la mise à la retraite d’un salarié, dès lors qu’il ne peut bénéficier d’une pension de retraite à "taux plein" même s’il a atteint l’âge de la retraite fixé par les dispositions conventionnelles, constitue un licenciement.
Justifie légalement sa décision une cour d’appel qui, pour définir la notion de "taux plein" de la pension de retraite d’un officier de marine, se réfère à l’article R. 13 du code des pensions de retraite des marins français du commerce, de pêche ou de plaisance.
Soc., 20 décembre 2006 Cassation partielle partiellement sans renvoi
N° 04-47.853 - C.A. Aix-en-Provence, 27 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Manes-Roussel, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Il se déduit de l’arrêt rendu le 7 avril 2006 par l’assemblée plénière de la Cour de cassation (Bull. 2006, Ass. plén., n° 4, p. 7) que les dispositions des articles 640 à 694 du nouveau code de procédure civile relatives aux délais, actes d’huissier de justice et notifications ne sont pas applicables à des actes non contentieux ou précontentieux.
Or la convocation à un entretien préalable au licenciement n’est pas un acte relevant du contentieux. Le calcul de la computation du délai de cinq jours ouvrables qui doit être laissé au salarié convoqué à un tel entretien préalable pour préparer sa défense ne peut donc se faire par références aux règles du nouveau code de procédure civile.
La chambre sociale, abandonnant toute référence au nouveau code de procédure civile - comme elle l’avait fait, par exemple, dans un arrêt du 11 octobre 2005 (pourvoi n° 02-45.927) - a décidé que ce délai de cinq jours s’entendait de cinq jours pleins, de sorte que doivent être exclus et le jour de la remise de la remise de la lettre de convocation et tout jour non ouvrable compris dans la période de cinq jours.
Cette décision tire donc les conséquences de l’arrêt précité de l’assemblée plénière et est aussi fondée sur le souci d’assurer l’effectivité des droits du salarié convoqué à un entretien préalable. On rappellera à cet égard que, par un arrêt du 28 juin 2005 (Bull. 2005, V, n° 215, p. 189), la chambre sociale avait jugé que le salarié ne pouvait pas renoncer au délai de cinq jours ouvrables entre la convocation et la date de l’entretien préalable à un éventuel licenciement.
* Formalités conventionnelles préalables
L’accord paritaire AFTAM du 12 juin 1995 prévoit d’une part, en son article premier, qu’une commission paritaire a pour mission d’étudier les conflits qui pourraient intervenir avec la direction générale et un salarié de l’association à l’occasion d’une mutation dans l’intérêt du service, d’autre part, en son article 3, qu’elle peut être saisie par tout salarié contestant une mutation proposée dans l’intérêt du service, enfin, en son article 4, qu’en cas de saisie de cette commission, dont le rôle est consultatif, les décisions concernées sont suspendues durant un délai d’une semaine après la réunion.
Le non-respect par l’employeur du délai prévu à cet article 4 ne constitue pas la violation d’une garantie de fond, privant le licenciement, prononcé après le refus de sa mutation par le salarié, de cause réelle et sérieuse.
Soc., 18 octobre 2006 Cassation partielle
N° 05-43.767 - C.A. Paris, 2 juin 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Quenson, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Un salarié est licencié par son employeur pour avoir refusé une mutation dans l’intérêt du service. Or un accord d’entreprise prévoyait, en cas de conflit à l’occasion d’une telle mutation, la possibilité pour le salarié concerné de saisir une commission paritaire, au rôle consultatif, et la suspension de la décision de mutation pendant une semaine à compter de la réunion de la commission.
L’employeur ayant confirmé sa décision de mutation sans respecter ce délai, une cour d’appel a jugé que le licenciement, motivé par le refus de la mutation, était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation casse cette décision au motif que le délai conventionnel ne constitue pas une garantie de fond, dont la violation priverait le licenciement de cause réelle et sérieuse.
En matière de licenciement disciplinaire, après avoir longtemps affirmé que la violation d’une procédure conventionnelle ne saurait se confondre avec l’absence de cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation analyse, depuis quelques années, la portée de la clause conventionnelle prévoyant la consultation d’une commission préalablement au licenciement comme constituant une "garantie de fond" pour le salarié. Le défaut de respect de cette procédure conventionnelle est sanctionné par l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (Soc., 23 mars 1999, Bull. 1999, V, n° 134, p. 96 ; Soc., 29 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 221 (1), p. 193 et les arrêts cités).
Mais dans la présente espèce, la commission paritaire prévue par l’accord d’entreprise ne donnait un avis consultatif que sur la mutation envisagée et non sur le licenciement consécutif au refus de la mutation.
Aux termes de l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance, la lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle doit mentionner expressément, lorsque le salarié concerné a plus d’un an de présence dans l’entreprise, la faculté qu’il a de demander la réunion d’un "conseil paritaire" et du délai impératif dans lequel cette faculté peut être exercée ; cette exigence constitue une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Soc., 18 octobre 2006 Rejet
N° 03-48.370 - C.A. Douai, 29 octobre 2003
M. Sargos, Pt. - M.. Rovinski, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurances prévoit que lorsqu’un membre du personnel ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise est convoqué par l’employeur à un entretien préalable à son licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle, il a la faculté de demander la réunion d’un conseil composé à parité de représentants de l’employeur et de représentants du personnel.
Le texte précise que cette faculté, ainsi que le délai dans lequel elle peut être exercée, doivent être expressément mentionnés dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Une jurisprudence abondante décide que la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur un licenciement envisagé par l’employeur constitue une garantie de fond, ce qui signifie que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière n’a pas de cause réelle et sérieuse (notamment Soc., 29 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 221 (1), p. 193 et les arrêts cités). La chambre sociale a d’ailleurs rappelé ce principe pour l’application de l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance (Soc., 4 octobre 2005, pourvoi n° 03-45.983 ; Soc., 8 janvier 2002, pourvoi n° 99-46.070).
En l’espèce, il s’agissait de déterminer si la mention prévue par la convention dans la lettre de convocation à l’entretien préalable constituait également une garantie de fond ou s’il s’agissait d’une exigence formelle, sachant que l’organisme consultatif avait été effectivement saisi par le salarié, après l’entretien préalable mais avant le licenciement.
La chambre sociale décide qu’il s’agit d’une garantie de fond.
2.2 Imputabilité et motifs de la rupture
Il résulte de l’article L 122-45 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son âge et que toute disposition ou tout acte contraire à l’égard du salarié est nul.
Ayant constaté qu’un armateur n’invoquait comme cause de rupture que l’âge de l’officier qui, au moment de la rupture, ne bénéficiait pas d’une retraite à taux plein, une cour d’appel décide à bon droit que sa mise à la retraite constituait un licenciement nul.
Les dispositions de l’article L. 742-1 du code du travail ne font pas obstacle à ce que les articles L. 122-14-12 et L. 122-14-13 du code du travail relatifs à la mise à la retraite des marins soient applicables aux marins dont la mise à la retraite n’est pas régie par le code du travail maritime.
Il résulte du troisième alinéa de l’article L. 122-14-12, dans sa rédaction alors en vigueur, que la mise à la retraite d’un salarié, dès lors qu’il ne peut bénéficier d’une pension de retraite à "taux plein", même s’il a atteint l’âge de la retraite fixé par les dispositions conventionnelles, constitue un licenciement.
Justifie légalement sa décision une cour d’appel qui, pour définir la notion de "taux plein" de la pension de retraite d’un officier de marine, se réfère à l’article R. 13 du code des pensions de retraite des marins français du commerce, de pêche ou de plaisance.
Soc., 21 décembre 2006 Rejet
N° 05-12.816 - C.A. Caen, 14 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’article L. 122-14-13, introduit dans le code du travail par la loi du 30 juillet 1987, dispose que "si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement". Une telle rupture est donc soumise au régime du licenciement tant en ce qui concerne la procédure que les règles de fond : le préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et l’exigence de la cause réelle et sérieuse.
Appelée à se prononcer sur la mise à la retraite prématurée du salarié, la chambre sociale a précisé que "l’employeur qui invoque comme seule cause de rupture du contrat de travail l’âge du salarié à un moment où celui-ci ne peut bénéficier d’une pension de retraite à taux plein procède à un licenciement sans cause réelle et sérieuse" (Soc., 25 mars 1992, Bull. 1992, V, n° 213, p. 130 ; Soc., 7 avril 1994, Bull. 1994, V, n° 139, p. 93 ; Soc., 16 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 325, p. 247).
La loi du 16 novembre 2001, transposant en droit interne la Directive 200/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, qui, en son article 12, interdit "toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle", a ajouté à la liste limitative des motifs illicites de discrimination de l’article L. 122-45 du code du travail celle relative à l’âge. La lutte contre les discriminations a donc ainsi été étendue à celles fondées sur l’âge en matière d’embauche, de déroulement de carrière et de licenciement.
Dès lors que l’article L.122-45 sanctionne de nullité le licenciement discriminatoire, la rupture du contrat de travail par l’employeur qui ne respecte pas les conditions de mise à la retraite est-elle frappée de nullité ou, comme le décidait la jurisprudence antérieure ci-dessus citée, dépourvue de cause réelle et sérieuse ?
Cette question était posée pour la première fois à la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une affaire où un officier de marine avait été mis à la retraite par son employeur à 55 ans alors qu’il ne pouvait bénéficier du taux de retraite à taux plein qu’il aurait pu atteindre s’il avait continué son activité. La Cour de cassation a décidé que dés lors que l’employeur invoquait comme seule cause de rupture du contrat de travail l’âge du salarié, cette rupture était nulle.
2.3. Licenciements disciplinaires
* Faute grave
Le juge saisi de la contestation d’un licenciement doit apprécier les éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis conformément aux règles applicables audit licenciement, sans être lié par la qualification pénale que l’employeur a donnée aux faits énoncés dans la lettre de licenciement ; lorsque l’employeur procède à un licenciement pour faute grave en reprochant à son salarié d’avoir commis une diffamation, il lui appartient d’établir la preuve de la réalité et de la gravité de la faute qu’il prétend privative de l’indemnité de licenciement et du délai-congé.
Soc., 8 novembre 2006 Rejet
N° 05-41.504 - C.A. Paris, 19 janvier 2005
M. Bailly, Pt (f.f.). - M. Béraud, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La dénonciation par un salarié à l’employeur ou à une autre autorité de faits délictueux ou contraires à l’éthique peut-elle justifier le licenciement de ce salarié pour faute grave quand la preuve des faits dénoncés n’est pas judiciairement rapportée ?
Telle est la question soumise en cette espèce, la salariée ayant dénoncé auprès de son employeur les propos qu’elle jugeait racistes du responsable du personnel et ayant été licenciée pour diffamation, l’employeur lui reprochant de ne pas apporter la preuve des faits relatés dans son courrier.
En droit pénal, la diffamation impose à celui qui impute à autrui un fait portant atteinte à son honneur ou à la considération de sa personne d’établir la réalité de ce fait.
En droit du travail, il appartient à l’employeur d’établir la faute grave.
En donnant une qualification pénale aux faits reprochés, l’employeur pouvait-il modifier l’appréciation que le juge civil doit faire du licenciement contesté devant lui ?
La chambre sociale répond par la négative et réaffirme qu’il appartient à l’employeur d’établir la preuve de la réalité et de la gravité de la faute qu’il prétend privative d’indemnités.
Il ne s’agit en effet pas pour le juge d’apprécier le bien-fondé d’une incrimination, mais de caractériser une faute civile de nature à justifier un licenciement.
En l’espèce, le salarié avait pris la précaution de ne transmettre sa missive dénonçant les faits qu’au président-directeur général de la société et sous pli "confidentiel". La Cour de cassation a donc appliqué sa jurisprudence selon laquelle le refus par un salarié d’accomplir des actes susceptibles d’engager sa responsabilité ou le fait de porter à la connaissance d’une autorité (par exemple à l’inspecteur du travail, au procureur de la République) des agissements qui lui paraissent anormaux ne constituent pas par eux-mêmes une faute (Soc., 14 mars 2000, Bull. 2000, V, n° 104, p. 81) "sauf si la dénonciation est mensongère ou que le salarié a agi de mauvaise foi" (Soc., 12 juillet 2006, Bull. 2006, V, n° 245, p. 232), ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
Est constitutif d’une faute grave le comportement d’un salarié qui fait obstacle de façon réitérée à l’examen du médecin du travail.
Soc., 29 novembre 2006 Rejet
N° 04-47.302 - C.A. Bordeaux, 2 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - Mme. Quenson, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
Cet arrêt décide qu’un salarié qui fait obstacle de façon réitérée à des examens médicaux par le médecin du travail peut être licencié pour faute grave. Un équilibre est ainsi assuré entre la lourde responsabilité pesant sur l’employeur en matière de santé et de sécurité, notamment quant à son obligation de faire assurer les visites médicales, et le devoir consécutif du salarié de ne pas y faire obstacle.
2.4. Licenciement économique
Pour fixer l’ordre des licenciements pour motif économique, l’employeur doit prendre en compte l’ensemble des critères mentionnés à l’article L. 321-1-1 du code du travail.
Dès lors, une cour d’appel qui a constaté que le handicap d’un salarié n’avait pas été pris en compte a exactement décidé que l’employeur n’avait pas respecté les règles relatives à l’ordre des licenciements.
Soc., 11 octobre 2006 Rejet
N° 04-47.168 - C.A. Caen, 24 septembre 2004
M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Leblanc, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
Il appartient à l’employeur, en application de l’article L. 321-1-1 du code du travail, de fixer, préalablement à tout licenciement collectif, un ordre des licenciements.
Cet ordre des licenciements peut être déterminé en fonction de critères fixés par une convention ou un accord collectif. A défaut d’un tel accord, ces critères sont définis par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L’article L. 321-1-1 précise les éléments qui doivent notamment être pris en compte pour fixer ces critères, à savoir "les charges de famille (...), l’ancienneté dans l’établissement ou l’entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie".
La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation juge de manière constante que l’employeur, s’il peut privilégier l’un de ces critères, doit prendre en compte l’intégralité de ceux-ci (Soc., 13 juin 1990, Bull. 1990, V, n° 283 (2), p. 170 ; Soc., 8 avril 1992, Bull. 1992, V, n° 259, p. 159 ; Soc., 14 janvier 1997, Bull. 1997, V, n° 16 (1), p. 10 ; Soc., 2 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 68, p. 62).
C’est ce que rappelle la chambre dans l’arrêt rendu le 11 octobre 2006, qui approuve les juges du fond d’avoir décidé qu’un employeur, en ne prenant pas en compte le handicap d’un salarié, n’avait pas respecté les règles relatives à l’ordre des licenciements.
Le licenciement économique ne peut intervenir, en cas de suppression d’emploi, que si le reclassement de l’intéressé n’est pas possible et que les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’affecter tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l’étranger, dès l’instant que la législation applicable localement n’empêche pas l’emploi de salarié étranger et qu’à la demande de l’employeur, le salarié a accepté son affectation.
En matière de reclassement à l’étranger, il appartient à l’employeur de s’assurer de la législation applicable localement.
Soc., 15 novembre 2006 Rejet
N° 05-40.935 - C.A. Paris, 9 décembre 2004
M. Gillet, Pt (f.f.). - Mme Morin, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
Cet arrêt précise l’étendue de l’obligation individuelle de reclassement résultant de l’article L. 321-1 du code du travail, lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ayant des filiales à l’étranger. Dans un arrêt du 7 octobre 1998 (Bull. 1998, V, n° 407, p. 307), la chambre sociale a décidé que les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont l’activité l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l’étranger, dès l’instant que la législation applicable localement n’empêche pas l’emploi des salariés étrangers.
L’arrêt rapporté précise d’abord qu’il appartient à l’employeur de s’assurer de la législation applicable localement. Il soumet surtout cette obligation de recherche de reclassement à l’étranger à une condition nouvelle ; elle n’existe qu’autant que le salarié a accepté, à la demande de l’employeur, une telle éventualité.
La Cour de cassation reprend ainsi la solution déjà adoptée par le Conseil d’Etat dans l’hypothèse du licenciement pour motif économique d’un représentant du personnel (CE, 24 février 2004, n° 255956, publié au Recueil Lebon) pour répondre aux difficultés que de telles propositions peuvent susciter dans l’hypothèse de délocalisations.
Une cour d’appel qui constate que l’évolution du marché sur lequel intervient l’entreprise la place dans l’impossibilité de réaliser les investissements nécessaires pour affronter la concurrence et lui impose de se réorganiser à cette fin, fait ainsi ressortir que cette nouvelle organisation, qui procédait d’une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et du secteur d’activité du groupe dont elle relevait.
L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur, afin d’éviter des licenciements économiques ou de réduire leur nombre, devant être mise en oeuvre préalablement aux licenciements, un manquement de l’employeur à des engagements pris dans un plan de sauvegarde de l’emploi pour favoriser la reconversion professionnelle, hors de l’entreprise et du groupe, des salariés licenciés ne constitue pas une violation de l’obligation de reclassement et n’a donc pas d’incidence sur la cause économique de licenciement.
Si la méconnaissance par l’employeur de l’obligation que met à sa charge l’article L. 121-7 du code du travail d’informer préalablement les salariés des techniques et méthodes d’évaluation qu’il met en oeuvre peut ouvrir droit au paiement de dommages-intérêts, elle n’est pas de nature à caractériser une inobservation des critères d’ordre des licenciements, prenant notamment en compte les qualités professionnelles, dès lors que l’appréciation de ces qualités repose sur des éléments objectifs et vérifiables.
Soc., 21 novembre 2006 Rejet
N° 05-40.656 - C.A. Riom, 30 novembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Bailly, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
1° Si l’article L. 321-1 du code du travail dispose que "Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement [...] résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques", cette liste des motifs économiques n’est pas exhaustive.
Ainsi, depuis l’arrêt dit "Vidéocolor" du 5 avril 1995 (Soc., 5 avril 1995, Bull. 1995, V, n° 123, p. 89) - et cette jurisprudence est confirmée régulièrement depuis - la Cour de cassation admet que la réorganisation d’une entreprise constitue un motif économique autonome si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Ce motif peut ainsi justifier une réorganisation de l’entreprise sans qu’il soit nécessaire d’invoquer des difficultés économiques actuelles ou des mutations technologiques.
Il est d’ailleurs à noter que le juge administratif a également consacré, dans un récent arrêt, l’autonomie de ce motif pour les licenciements économiques de salariés nécessitant une autorisation administrative, pour le distinguer d’une simple amélioration de la productivité de l’entreprise (CE, 8 mars 2006, n° 270857, publié au Recueil Lebon).
La chambre sociale a précisé dans les arrêts "Pages jaunes" du 11 janvier 2006 (Bull. 2006, V, n° 10, p. 7, au rapport annuel 2005, pages 267 et suivantes) que répond à ce critère une restructuration destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi. Ainsi qu’il est relevé dans le commentaire de ces arrêts au rapport annuel, il revient à l’employeur de justifier en ce cas que des difficultés futures sont prévisibles et qu’il est nécessaire de les anticiper afin que l’entreprise soit encore en mesure d’affronter la concurrence, nonobstant les évolutions qu’elle doit subir. Il doit donc résulter des constatations des juges du fond qui retiennent cette cause de licenciement qu’une menace pèse sur la compétitivité de l’entreprise, qui peut engendrer des difficultés économiques à venir s’il n’y est pas porté remède par des "mesures d’anticipation".
Dans la présente affaire, un grand groupe fabricant de pneumatiques a décidé la mise en place d’une nouvelle organisation de sa production, ce qui affectait principalement l’un de ses établissements par la suppression de 391 emplois. Un plan social a été établi et des licenciements économiques sont intervenus. Plusieurs salariés licenciés ont alors saisi le juge prud’homal de diverses demandes indemnitaires et notamment pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Déboutés, ils reprochaient dans leur pourvoi aux juges du fond de ne pas avoir suffisamment caractérisé la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise.
La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si la réorganisation décidée constituait bien une cause réelle et sérieuse de licenciement économique.
La Cour répond par l’affirmative. En effet, les juges du fond ont retenu que "l’évolution du marché des pneumatiques, la baisse des prix de ces produits et l’augmentation du coût des matières premières plaçaient l’entreprise dans l’impossibilité de réaliser les investissements qui étaient nécessaires pour remédier à la faible dimension des sites de production par rapport à ceux des concurrents et à la diversification excessive des fabrications" et que cette situation lui imposait de se réorganiser pour pouvoir affronter la concurrence.
Ils ont ainsi fait ressortir que la réorganisation était bien destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi et non simplement à "sauvegarder la rentabilité de l’entreprise" (Soc., 1er décembre 1999, Bull. 1999, V, n° 466, p. 347).
En soulignant que cette nouvelle organisation procédait d’une gestion prévisionnelle des emplois, la chambre sociale laisse entendre que cette anticipation relevait au surplus d’une obligation de l’employeur, telle que prévue par l’article L. 320-2 du code du travail résultant de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005.
2° L’article L. 321-1, alinéa 3, du code du travail dispose que "Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque [...] le reclassement de l’intéressé sur un emploi [...] ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. [...]".
Il s’agit de l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur, préalable à tout licenciement économique.
Dans la présente affaire, le plan social prévoyait que l’employeur devait proposer à chaque salarié licencié trois ou quatre "offres d’emplois valables" en vue d’un reclassement externe, hors de l’entreprise et hors du groupe. Le pourvoi reprochait à l’arrêt attaqué de ne pas avoir recherché si cet engagement de l’employeur avait été respecté, ne caractérisant pas en quoi l’obligation de reclassement avait été remplie et le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse.
L’arrêt soulève donc la question de savoir si le manquement d’un employeur à son engagement prévu dans le plan social de reclassement externe des salariés licenciés constitue une violation de son obligation de reclassement et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative.
En effet, la Cour affirme régulièrement et rappelle dans cet arrêt que l’obligation de reclassement est un préalable au licenciement, qui, en cas de violation, enlève sa cause économique au licenciement, le rendant dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 6 juillet 1999, Bull. 1999, V, n° 333, p. 242).
Dès lors, cette obligation ayant pour but d’éviter des licenciements ou d’en limiter le nombre, un engagement de reclassement à l’égard des salariés déjà licenciés, ayant pour but de favoriser leur reconversion professionnelle hors de l’entreprise et du groupe, n’en fait pas partie. Il ne s’agit alors pas d’une mesure préventive mais plutôt d’accompagnement des salariés licenciés.
C’est pourquoi la chambre sociale indique qu’un manquement à cet engagement ne constitue pas une violation de l’obligation de reclassement et n’enlève pas sa cause économique au licenciement.
En effet, l’article L. 321-1 du code du travail ne vise que le reclassement interne, dans le cadre de l’entreprise ou le cas échéant du groupe, comme condition préalable du licenciement économique.
Il en va différemment quand le reclassement externe résulte d’une obligation particulière prévue dans la convention collective nationale : son manquement enlève alors toute cause réelle et sérieuse au licenciement (Soc., 2 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 146, p. 115).
3° Selon l’article L. 121-7 du code du travail, "Le salarié est informé de la même manière [préalablement à leur mise en oeuvre] des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle mises en oeuvre à son égard."
Or dans la présente espèce, un des critères retenus et ce, de manière prépondérante par l’employeur pour déterminer l’ordre des licenciements, était fondé sur les qualités professionnelles des salariés, conformément à l’article L. 321-1-1 du code du travail.
Des salariés ont alors formulé une demande indemnitaire fondée sur une inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements en soutenant que l’appréciation du critère de la qualité professionnelle nécessitant une évaluation professionnelle, ils auraient dû être informés préalablement à sa mise en oeuvre des méthodes et techniques utilisées, conformément à l’article L. 121-7 du code du travail. Les juges du fond ont rejeté cette demande en affirmant que la notation des salariés relevant de l’article L. 121-7 ne peut être confondue avec la mise en oeuvre des critères d’ordre des licenciements.
La Cour de cassation rejette le pourvoi sur ce point. Elle précise que si la méconnaissance de l’obligation peut justifier l’allocation de dommages-intérêts, elle ne caractérise pas en revanche en elle-même pour l’employeur une inobservation des règles relatives aux critères d’ordre des licenciements, "dès lors que l’appréciation des qualités professionnelles repose sur des éléments objectifs et vérifiables".
La chambre sociale rappelle ainsi sa jurisprudence qui exige que l’employeur se fonde sur des éléments objectifs dans l’appréciation des critères d’ordre qu’il a retenus (Soc., 14 janvier 1997, Bull. 1997, V, n° 16 (1), p. 10 ; Soc., 3 avril 2002, pourvoi n° 00-42.053).
Elle ajoute que ces éléments doivent être vérifiables, précisant ainsi le rôle du juge et confirmant la censure qu’elle avait opérée dans une décision de 2002, non publiée, contre un arrêt dans lequel les juges du fond s’étaient abstenus de "vérifier si ces notes avaient été attribuées sur la base d’éléments objectifs" (Soc., 3 avril 2002, précité).
En définitive, si l’information préalable prévue par l’article L. 121-7 du code du travail a pour but d’instaurer plus de transparence et d’objectivité dans les méthodes d’évaluation mises en oeuvre par l’employeur, la seule méconnaissance de cette obligation ne traduit pas nécessairement l’inobservation des règles relatives aux critères d’ordre des licenciements. Ce n’est que si l’appréciation des qualités professionnelles des salariés ne repose pas sur des éléments objectifs et vérifiables qu’une inobservation de l’article L. 321-1-1 du code du travail sera caractérisée.
2.5. Indemnité compensatrice de préavis
Si la rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement, le préavis ne court qu’à compter de la présentation de la lettre.
Lorsqu’une partie invoque l’application d’une convention collective, il incombe au juge de se la procurer par tous moyens, au besoin en invitant les parties à lui en procurer un exemplaire.
Soc., 7 novembre 2006 Cassation
N° 05-42.323 - C.A. Fort-de-France, 25 mars 2004
M. Sargos, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
1° La mise en oeuvre par l’employeur de son droit de rupture unilatérale du contrat de travail par licenciement a pour effet de rompre le contrat de travail (cf. commentaire n° 721 ci-après).
Cette solution devait-elle impliquer l’exécution immédiate du préavis par le salarié ?
La chambre sociale apporte une réponse négative. L’article L 122-14-1 précise en effet que c’est la date de présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ du délai-congé. La chambre distingue ainsi la date de rupture du contrat de travail, à laquelle est appréciée la validité du licenciement et qui est fixée à la date d’envoi de la lettre de notification, de la date à laquelle elle produit ses effets et qui se situe au moment où le licenciement est opposable au salarié.
2° Aux termes de l’article 12 du nouveau code de procédure civile, "le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables". L’article 4 du code civil précise en outre que "le juge qui refusera de juger, sous du silence, de l’obscurité ou de l’insuffisance de la loi", pourra être poursuivi comme coupable de déni de justice
En application de ces dispositions - et conformément à une jurisprudence régulièrement réaffirmée (Soc., 14 octobre 1992, Bull. 1992, V, n° 512, p. 324 ; Soc., 3 mars 1993, Bull. 1993, V, n° 76, p. 53 ; Soc., 5 octobre 1993, Bull. 1993, V, n° 224, p. 154 ; Soc., 10 décembre 2002, pourvoi n° 01-40.010 et Soc., 29 janvier 2003, pourvoi n° 00-45.134, in JCP 2003, II, 10065, p. 731, note Perdriau) - la chambre sociale rappelle qu’un juge ne peut écarter l’application de prescriptions conventionnelles au seul motif que la convention invoquée par les parties n’est pas produite aux débats. Le juge a en effet l’obligation, lorsqu’une partie invoque une convention collective, de se procurer ce texte, qui contient la règle de droit qui s’applique éventuellement au litige. Au besoin, le juge peut procéder à une réouverture des débats afin d’inviter les parties à produire un exemplaire de ce texte.
3 - Résiliation judiciaire
Le contrat de travail étant rompu par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement, la demande postérieure du salarié tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de ce contrat est nécessairement sans objet, le juge devant toutefois, pour l’appréciation du bien-fondé du licenciement, prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation, dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation.
Soc., 20 décembre 2006 Cassation partielle
N° 05-42.539 - C.A. Versailles, 15 février 2005
M. Sargos, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Un salarié licencié saisit le conseil de prud’hommes d’une action tendant non seulement à la contestation du caractère réel et sérieux de son licenciement, mais également à la résiliation de son contrat de travail pour des faits antérieurs qu’il imputait à son employeur. Quel est dans ce cas l’office du juge ?
La situation est différente de celle où une action en résiliation de son contrat de travail formée par un salarié est suivie de son licenciement : en ce cas - et l’arrêt du 20 décembre 2006 ne remet pas en cause cette solution - le juge doit d’abord se prononcer sur cette demande de résiliation et c’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 12 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 246, p. 215 et Soc., 21 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 225, p. 215).
Mais la mise en oeuvre par l’employeur de son droit de rupture unilatérale du contrat de travail par licenciement a pour effet de rompre le contrat de travail. Comme l’a décidé la CJCE dans un arrêt du 27 janvier 2005 sur question préjudicielle introduite par l’Arbeitsgericht Berlin, "l’événement valant licenciement est constitué par la manifestation de la volonté de l’employeur de résilier le contrat de travail". Et il résulte des arrêts de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 28 janvier 2005 (Bull. 2005, Ass. plén., n° 1, p. 1, rapport annuel 2005, p. 264) et de ceux de la chambre sociale du 11 mai 2005 (Bull. 2005, V, n° 159, p. 136 et rapport annuel 2005, p. 230), du 26 septembre 2006 (Bull. 2006, V, n° 287 et 288, p. 277) et du 7 novembre 2006 (Bull. 2006, V, n° 327, p. 318) que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement. Bien entendu - et c’est ce que relevait aussi l’arrêt précité de la CJCE, paragraphe 36 - la cessation effective de la relation d’emploi se situe à l’expiration du délai de préavis et ne constitue que l’effet de la décision de rupture de l’employeur. L’arrêt susvisé de la chambre sociale du 7 novembre 2006 précise ainsi que le préavis ne court qu’à compter de la présentation de la lettre de licenciement, bien que la rupture soit acquise dès l’envoi de la lettre recommandée.
Il est donc apparu à la chambre sociale que dès lors que la rupture du contrat de travail était intervenue du fait du licenciement, la demande postérieure du salarié aux fins de résiliation était nécessairement sans objet, mais que, pour l’appréciation du bien-fondé du licenciement, le juge devait prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation, dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation. On peut ainsi penser au cas d’une faute commise par le salarié qui serait la conséquence de faits de harcèlement imputables à l’employeur. En revanche, si les griefs du salarié, même établis, sont sans lien avec les motifs du licenciement, ils n’auront aucune influence sur l’appréciation de celui-ci. Mais le salarié aurait la faculté de demander la réparation du préjudice résultant des manquements de l’employeur ; ainsi en est-il lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié (Soc.,12 avril 2005, Bull. 2005, V, n° 131, p. 113), ou lorsque le salarié, licencié pour inaptitude, n’a pas été réglé de son salaire (Soc., 20 septembre 2006, Bull. 2006, V, n° 271, p. 259).
4. Démission
La démission d’un salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur s’analyse en une prise d’acte.
Celle-ci produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.
Soc., 13 décembre 2006 Cassation partielle
N° 04-40.527 - C.A. Nîmes, 21 novembre 2003
M. Sargos, Pt. - M. Blatman, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler la solution dégagée par la jurisprudence récente quant à la portée d’une démission circonstanciée (Soc., 15 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 109, p. 103, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 73, janvier-février-mars 2006, n° 448, p. 51).
Ainsi la démission circonstanciée d’un salarié, au motif par exemple du non-paiement de salaires, constitue une prise d’acte de la rupture par le salarié à raison de faits imputables à l’employeur.
En conséquence, conformément à la jurisprudence relative à la prise d’acte (Soc., 25 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 209, p. 213), cette rupture produit les effets soit d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse soit d’une démission, selon que les griefs allégués par le salarié sont ou non fondés.
5. Retraite et préretraite
* Préretraite
Dès lors que le salaire de référence mentionné au II de l’article R. 322-7 du code du travail, qui sert de base au calcul de l’allocation financée par l’Etat et servie par l’ASSEDIC, prend en compte les allocations annuelles versées au salarié pendant les douze derniers mois de travail précédant la signature de la convention de préretraite progressive, c’est à bon droit qu’afin d’éviter un cumul partiel de rémunération infondé, une cour d’appel décide que doit être réduit le montant d’un complément de primes attribué au salarié.
Soc., 13 décembre 2006 Rejet
N° 04-47.414 - C.A. Riom, 12 octobre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Barthélemy, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’avenant d’entreprise Michelin du 20 mars 1959, il est prévu au bénéfice du personnel des allocations de vacances de fin d’année ainsi que de "compte points", à condition d’avoir vingt-quatre jours de présence dans l’année. Ce texte ne fait pas de distinction entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel.
C’est ainsi que la chambre a jugé que l’employeur ne pouvait réduire le montant de ces primes proportionnellement à l’activité à temps partiel d’un salarié en préretraite progressive, celui-ci étant en droit de percevoir l’intégralité des allocations (Soc., 5 mai 1999, pourvoi n° 97-41.267 ; Soc., 23 juin 2004, pourvoi n° 03-40.452).
Cependant, depuis deux arrêts du 28 juin 2006, non publiés (Soc., 28 juin 2006, pourvois n° 05-40.199 et 04-47.673), la Cour de cassation a précisé que le salaire de référence, qui sert de base au calcul de l’allocation de préretraite progressive, prenant déjà en compte les allocations annuelles versées au salarié pendant les douze derniers mois de travail précédant la signature de la convention de préretraite progressive et ce, en application du paragraphe II de l’article R. 322-7 du code du travail, le montant du complément de prime attribué aux salariés doit être réduit afin d’éviter un cumul partiel de rémunération infondé.
Le présent arrêt vient confirmer cette solution.
G - ACTIONS EN JUSTICE
* Appel (acte d’appel)
Les dispositions de l’article R. 516-2 du code du travail relatives à la recevabilité des demandes nouvelles en cause d’appel sans que puisse être opposée l’absence de tentative de conciliation n’excluent pas l’application des dispositions de l’article 555 du nouveau code de procédure civile quant à la recevabilité de l’intervention forcée en cause d’appel d’une personne qui n’a été ni partie ni représentée en première instance ou qui y a figuré en une autre qualité.
Est par conséquent légalement justifié l’arrêt qui déclare irrecevable la demande formée pour la première fois en cause d’appel par un salarié contre une partie qui ne l’avait pas été devant le premier juge dès lors qu’une évolution du litige n’est pas établie.
Soc., 20 décembre 2006 Cassation partielle
N° 04-48.253 - C.A. Rennes, 12 octobre 2004
M. Sargos, Pt.- M. Chollet, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Par cet arrêt, la chambre sociale affirme nettement que l’article R. 516-2 du code du travail, qui autorise la recevabilité en appel des demandes nouvelles, n’exclut pas l’application des dispositions de l’article 555 du nouveau code de procédure civile relatives à la mise en cause d’une partie appelée devant la cour d’appel, quand l’évolution du litige implique cette mise en cause, alors que cette partie n’avait pas été partie ni représentée en première instance. Une demande nouvelle en matière prud’homale ne peut donc être formée pour la première fois en cause d’appel contre une partie qui ne l’avait pas été devant le premier juge que si une évolution du litige implique sa mise en cause.
La notion d’évolution du litige qui a été précisée par un arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 11 mars 2005 (Bull. 2005, Ass. plén., n° 4, p. 9) est en effet préalable et étrangère à celle de la recevabilité des demandes nouvelles formées en appel ; et l’article R. 516-2 du code du travail, texte d’exception, ne déroge pas aux dispositions générales de l’article 555 du nouveau code de procédure civile concernant non pas les demandes, mais les parties.
Cet arrêt, qui revient nettement sur un précédent publié du 23 mars 1994 (Bull. 1994, V, n° 103, p. 71), va dans le même sens que des arrêts non publiés de la chambre sociale du 22 novembre 2000 (pourvoi n° 98-42.229) du 26 avril 2006 (pourvois n° 05-42.611 et 05-42.612).
Nonobstant le principe de l’oralité de la procédure en matière prud’homale, l’appel incident peut être régulièrement formé par le dépôt ou l’envoi au greffe de conclusions valant déclaration d’appel.
Il en résulte qu’est recevable l’appel incident contenu dans des conclusions écrites envoyées au greffe avant le désistement de l’autre partie, quand bien même le délai pour régulariser un appel à titre principal serait expiré.
Soc., 15 décembre 2006 Rejet
N° 05-41.468 et 05-41.469 - C.A. Toulouse, 20 janvier 2005
M. Sargos, Pt. - M. Leblanc, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
L’article 401 du nouveau code de procédure civile dispose que le désistement d’appel n’a besoin d’être accepté que s’il contient des réserves ou si la partie à l’égard de laquelle il est fait a préalablement formé un appel incident ou une demande incidente.
Le désistement d’appel produit donc immédiatement son effet extinctif s’il n’a pas été précédé d’un appel ou d’une demande incidente (Soc., 27 novembre 2001, Bull. 2001, V, n° 365, p. 291 ; Soc., 29 avril 2003, Bull. 2003, V, n° 146, p. 143 ; Soc., 9 décembre 2003, pourvoi n° 01-46.185 ; Soc., 23 février 2005, pourvoi n° 02-47.062).
Il est donc essentiel de déterminer si l’appel incident est ou non antérieur au désistement de l’appel principal. S’il est postérieur au désistement, il n’est pas recevable. Jusqu’à une période récente, la chambre sociale décidait qu’en raison de l’oralité de la procédure, l’appel incident ne pouvait résulter de conclusions écrites transmises au greffe, de sorte que l’effet extinctif du désistement rendait irrecevable l’appel incident, même si les conclusions étaient antérieures.
Cette solution avait l’inconvénient de permettre à l’appelant principal d’échapper à l’appel incident en se désistant, après avoir pris connaissance des conclusions adverses, ce qui était contraire à la loyauté des débats.
Aussi, dans un arrêt de principe du 5 juillet 2005 (Bull. 2005, V, n° 233, p. 204, commenté au Bulletin du droit du travail, n° 71, juillet-août-septembre 2005, n° 285, p. 41), la chambre sociale a décidé que nonobstant le caractère oral de la procédure, le désistement de l’appel principal ne rend pas irrecevable l’appel incident résultant de conclusions écrites antérieures.
La Cour de cassation rappelle ce principe dans l’arrêt rendu le 15 décembre 2006. Elle valide donc le raisonnement des juges d’appel qui ont constaté qu’un appel incident, par voie de conclusions écrites, avait été formé antérieurement au désistement d’appel et ont considéré qu’il était recevable.
* Autorité de la chose jugée par le juge administratif
Toute déclaration d’illégalité d’un texte réglementaire par le juge administratif s’impose au juge civil.
En l’état d’un arrêt du Conseil d’Etat, rendu sur question préjudicielle posée par la Cour de cassation, déclarant illégal l’article 11 du décret n° 59-1337 du 20 novembre 1959 relatif aux litiges entre armateurs et marins aux termes duquel "toutes actions ayant trait au contrat d’engagement sont prescrites un an après le voyage terminé", l’arrêt d’une cour d’appel qui a déclaré prescrite l’action d’un marin en application de ce texte se trouve privé de base légale et doit être annulé.
Soc., 21 décembre 2006 Annulation partiellement sans renvoi
N° 04-46.355 - C.A. Rouen, 8 juin 20043
M. Sargos, Pt. - Mme Mazars, Rap. - M. Maynial, Av. Gén.
Note
En vertu d’un principe issu de la jurisprudence du Tribunal des conflits (Tribunal des conflits, 16 juin 1923, S..., Recueil Lebon, p. 498, Grands arrêts de la Jurisprudence Administrative, n° 42), le juge administratif est seul compétent pour apprécier la légalité des actes administratifs, sauf lorsqu’il s’agit d’un acte réglementaire portant "une atteinte grave à l’inviolabilité du domicile privé et, par suite, à la liberté individuelle ainsi qu’au respect dû au droit de propriété" (Tribunal des conflits, 30 octobre 1947, B..., Recueil Lebon, n° 511).
La jurisprudence de la Cour de cassation tire de manière constante les conséquences de ce principe en affirmant que la déclaration d’illégalité d’un texte réglementaire par la juridiction administrative s’impose au juge civil (2e Civ., 14 décembre 1964, Bull. 1964, II, n° 791, p. 582 ; Soc., 7 décembre 1993, Bull. 1993, V, n° 307, p. 209 ; Com., 26 avril 2000, Bull. 2000, IV, n° 85 (2), p. 75).
C’est ce que rappelle la chambre sociale dans son arrêt du 21 décembre 2006.
La présente espèce concerne l’application de l’article 11 du décret n° 59-1337 du 20 janvier 1959 relatif aux litiges entre armateurs et marins, qui disposait que "toutes actions ayant trait au contrat d’engagement sont prescrites un an après le voyage terminé".
La chambre sociale a estimé que "le décret en cause, qui fixait un délai dont le terme entraîne l’extinction d’une obligation contractuelle, touchant ainsi aux principes fondamentaux du droit civil, soulevait une difficulté sérieuse", ce qui nécessitait l’appréciation de sa légalité par le juge administratif (Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 92, p. 83). Elle a donc sursis à statuer et renvoyé les parties au litige à saisir le Conseil d’Etat, conformément à la jurisprudence "S..." précitée.
Par un arrêt du 27 novembre 2006 (CE, 27 novembre 2006, n° 296018), le Conseil d’Etat a déclaré l’article 11 du décret du 20 janvier 1959 illégal, au motif que "le gouvernement ne saurait abroger des dispositions législatives, ni édicter lui-même une telle règle, sans méconnaître le champ de compétence réservé au législateur par l’article 34 de la Constitution".
Cette décision du juge administratif s’imposant au juge civil, la chambre sociale annule comme étant privée de base légale la décision rendue par les juges du fond sur le fondement du texte reconnu illégal par le Conseil d’Etat.
* Cassation (pourvoi)
La signification faite après l’expiration du délai pour former un pourvoi ouvert par une première notification n’a pu faire courir un nouveau délai, peu important que le demandeur au pourvoi ait été admis au bénéfice de l’aide juridictionnelle sur la base de cette signification.
Soc., 11 octobre 2006 Irrecevabilité
N° 05-45.623 - C.A. Amiens, 11 septembre 2002
M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
En application des articles 528 et 612 du nouveau code de procédure civile, le délai pour former un pourvoi est de deux mois et court à compter de la notification de la décision attaquée. Il faut bien évidemment que la notification faite le soit valablement (2e Civ., 23 février 2004, Bull. 2004, II, n° 66, p. 37 ; 1re Civ., 17 septembre 2003, Bull. 2003, n° 175, p. 137). La sanction de l’écoulement du délai est l’irrecevabilité du recours exercé. Cependant, la matière prud’homale pose souvent une difficulté spécifique, qui résulte de la pratique : en effet, les textes imposent une notification en la forme ordinaire par le greffe, mais souvent la partie gagnante procède de son côté à une signification.
Quel est le sort des délais ouverts ? Il faut distinguer deux hypothèses, selon que la seconde notification est faite ou non dans le délai ouvert par la première. Depuis les années 1990, la Cour de cassation admet que la seconde notification faite dans le délai ouvert par la première est valable et fait courir un nouveau délai (Soc., 9 mai 1990, Bull. 1990, V, n° 204, p. 124 ; Soc., 3 mars 1993, Bull. 1993, V, n° 77, p. 53 ; Com., 6 février 1996, Bull. 1996, IV, n° 38, p. 29 ; 2e Civ., 20 décembre 2001, Bull. 2001, II, n° 197, p. 139). La Cour de cassation précise cependant qu’à l’égard de celui qui notifie, seul court le délai ouvert par la première notification régulière (2e Civ., 3 avril 2003, Bull. 2003, II, n° 91, p. 79).
Le présent arrêt statue dans la seconde hypothèse et tire la conséquence d’une notification faite après l’expiration du délai ouvert par la première. Dans un tel cas, la seconde notification n’est pas valable et ne fait pas courir un nouveau délai de recours. C’est une solution déjà ancienne qui est rappelée ici (Soc., 27 juin 1990, Bull. 1990, V, n° 315, p. 188 ; Soc., 17 avril 1991, Bull. 1991, V, n° 197, p. 120).
* Cassation d’un arrêt en toutes ses dispositions
1° La cassation d’une décision dans toutes ses dispositions n’en laisse rien subsister et investit la juridiction de renvoi de la connaissance de l’entier litige dans ses éléments de fait et de droit.
2° Lorsque la juridiction prud’homale est saisie par un salarié d’une demande d’inscription d’une créance sur un relevé des créances résultant du contrat de travail, selon la procédure définie par les articles L. 621-125 et L. 621-127 du code de commerce, la dispense du préliminaire de conciliation prévue par l’article L. 621-128 de ce code s’applique aussi à la demande en paiement formée, dans cette même instance et pour la même créance, contre le cessionnaire de l’entreprise.
Soc., 5 décembre 2006 Rejet
N° 05-45.697 - C.A. Nîmes, 6 octobre 2005
M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Bailly, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
1° Aux termes de l’article 624 du nouveau code de procédure civile "La censure qui s’attache à un arrêt de cassation est limitée à la portée du moyen qui constitue la base de la cassation, sauf le cas d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire."
Ce texte, interprété de manière formelle, conduisait à admettre que même en cas de cassation totale d’un arrêt, les dispositions non attaquées par le pourvoi devenaient irrévocables comme passées en force de chose jugée, la cour de renvoi ne devant statuer que sur les moyens attaqués par le pourvoi (3e Civ., 4 décembre 1973, Bull. 1973, III, n° 612, p. 446 et 1re Civ., 19 juillet 1989, Bull. 1989, I, n° 295, p.195). Une jurisprudence plus récente, s’attachant essentiellement au dispositif de l’arrêt prononçant la cassation, investissait la juridiction de renvoi, en cas de cassation totale, de la connaissance de l’entier litige dans tous ses éléments de fait et de droit (2e Civ., 28 février 2006, Bull. 2006, II, n° 53, p. 47 et 2e Civ., 13 juillet 2006, Bull. 2006, II, n° 207, p. 198).
L’assemblée plénière a, dans un arrêt du 27 octobre 2006 (Ass. plén., 27 octobre 2006, Bull., Ass. plén, n° 13, p. 45), dans un souci de sécurité juridique, tranché en faveur de la deuxième interprétation pour décider que la cassation prononcée "en toutes ses dispositions" investissait la juridiction de renvoi de la connaissance de l’entier litige.
Dans le présent arrêt, un salarié travaillait pour une société d’industrie maritime qui fit l’objet d’une procédure de redressement judiciaire. Un des secteurs de la société fut cédé à une autre entreprise. Le salarié fut licencié pour motif économique et contesta cette décision au motif qu’il appartenait à la catégorie des salariés repris par l’entreprise figurant au plan de cession.
L’arrêt de la cour d’appel fut frappé d’un pourvoi en ce qu’elle avait rejeté l’action dirigée contre la société cédante. Sur la base de ce moyen, la décision fut cassée dans toutes ses dispositions le 17 octobre 2001 par la chambre sociale. La cour de renvoi a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné le cessionnaire à indemniser le salarié.
La société cessionnaire a formé un pourvoi contre cet arrêt en reprochant à la juridiction de renvoi d’avoir écarté la nullité de la procédure prononcée par la première cour d’appel alors que la cassation intervenue n’affectait pas cette disposition.
Reprenant la solution dégagée par l’assemblée plénière, la chambre sociale affirme que la cour de renvoi se trouvait, du fait de la cassation totale mentionnée au dispositif, investie de l’entier litige, quel que soit le moyen qui a déterminé la cassation.
2° L’article L. 621-128 du code de commerce, en vigueur au moment du litige, prévoit que les demandes tendant à voir inscrire une créance sur un relevé de créances salariales, par application de l’article L. 621-125 ou faisant suite à un refus de garantie opposé par l’AGS par application de l’article L. 621-127, sont portées directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, sans conciliation préalable.
Dans la présente espèce, la cour d’appel a étendu cette solution au cas où la demande d’inscription de la créance du salarié s’accompagnait d’une demande en paiement dirigée contre la société cessionnaire, à laquelle la rupture du contrat de travail était aussi imputée.
Un arrêt de la chambre sociale (Soc., 4 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 189, p. 185) avait déjà jugé que le bureau de jugement est seul compétent pour statuer sur les litiges relatifs aux créances devant figurer sur un relevé des créances, y compris lorsque les créances concernées sont des créances indemnitaires nées au cours de la procédure collective.
Dans la logique de cette jurisprudence, la chambre sociale, tenant compte de la connexité existant entre la demande visant à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixer la créance du salarié au passif de l’entreprise et la demande visant pour les mêmes causes à la condamnation indemnitaire du cessionnaire, a admis que la dispense du préliminaire de conciliation valait pour les deux actions lorsqu’elles étaient formées au cours d’une même instance.
* Compétence matérielle du conseil de prud’hommes
Les salariés qui demandent, conformément à l’article L. 511-1 du code du travail, la réparation du préjudice causé par l’irrégularité de fond de leur licenciement, exercent une action distincte de celle ouverte par l’article L. 621-125 du code de commerce alors applicable, aux termes duquel le salarié dont la créance ne figure pas en tout ou en partie sur un relevé des créances résultant du contrat de travail établi par le représentant des créanciers peut saisir le conseil de prud’hommes de sa contestation.
Dès lors, la cour d’appel a exactement décidé qu’ils ne pouvaient se voir opposer la fin de non-recevoir prévue par l’article L. 621-125 et tirée de la forclusion de leur demande, même si celle-ci avait été directement introduite devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.
Soc., 11 octobre 2006 Rejet
N° 04-47.950 à 04-47.954 - C.A. Douai, 29 septembre 2004
M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Leblanc, Rap. - M. Cuinat, Av. Gén.
Note
L’article L. 621-125 du code de commerce, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2005-845 du 26 juillet 2005, dispose que le représentant des créanciers établit un relevé des créances résultant des contrats de travail. Cet article donne la possibilité au salarié de former une contestation devant le conseil de prud’hommes au cas où sa créance ne figure pas en tout ou partie sur un relevé, mais uniquement dans un délai de deux mois à compter de l’accomplissement de la mesure de publicité du relevé, à peine de forclusion. Ces dispositions ont été reprises par la loi du 26 juillet 2005 et figurent sous l’article L. 625-1 du code de commerce.
Dans la présente affaire, des salariés ayant fait l’objet d’un licenciement économique à la suite de la liquidation judiciaire de leur entreprise ont saisi la juridiction prud’homale de demandes en fixation de créances résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une fin de non-recevoir leur était opposée, tirée de la forclusion prévue par l’article L. 621-125, car l’instance avait été introduite plus de deux mois après la publication du relevé des créances. Les juges du fond ont rejeté la fin de non-recevoir et prononcé la nullité des licenciements.
La Cour de cassation approuve cette décision en affirmant qu’une demande en réparation du préjudice causé par l’irrégularité de fond d’un licenciement, conformément à l’article L. 511-1 du code du travail, est distincte de l’action ouverte par l’article L. 621-125 du code de commerce, et ce même si les salariés ont saisi directement le bureau de jugement de leurs prétentions.
La chambre sociale réaffirme ainsi le principe posé dans un arrêt du 4 juillet 2000 (Soc., 4 juillet 2000, Bull. 2000, V, n° 266, p. 210), et dont la formule a constamment été reprise depuis lors (Soc., 20 février 2002, pourvoi n° 99-46.267 ; Soc., 15 janvier 2003, pourvoi n° 00-46.150 ; Soc., 4 juin 2003, pourvoi n° 01-41.515 ; Soc., 31 mars 2004, pourvoi n° 02-41.753 ; Soc., 25 janvier 2005, pourvoi n° 02-42.727 ; Soc., 6 juillet 2005, pourvoi n° 03-43.223 ; Soc., 10 janvier 2006, pourvoi n° 03-46.449).
Selon la Cour de cassation, en effet, la demande tendant au versement des indemnités de rupture d’un contrat de travail ou à la réparation du préjudice causé par l’irrégularité de fond ou de procédure d’un licenciement trouve son fondement dans l’article L. 511-1 du code du travail. Dès lors, elle est distincte de l’action ouverte par l’article L. 621-125 du code de commerce et n’est donc pas soumise à son régime de forclusion.
La Cour apporte une précision supplémentaire dans cet arrêt. En effet, l’action en contestation du relevé des créances salariales est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, conformément à l’article L. 621-128 du code de commerce, devenu l’article L. 625-5 depuis la loi de sauvegarde des entreprises. Or, en l’espèce, les salariés avaient introduit leur action directement devant le bureau de jugement. Est-ce à dire que cela devait faire présumer qu’ils avaient entendu mettre en oeuvre la procédure de l’article L. 621-125 et leur appliquer la forclusion ?
La chambre sociale répond par la négative. Seules les prétentions soutenues au cours de l’instance par les salariés permettent de savoir quelle action ils ont introduite : la saisine directe du bureau de jugement ne peut suffire à conclure que c’est la procédure du code de commerce qui a été mise en oeuvre.
Le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître de tout litige relatif à l’article L. 122-45 du code du travail.
Il s’ensuit qu’une cour d’appel a à bon droit décidé qu’une demande de dommages-intérêts fondée sur une discrimination raciale dans une procédure de recrutement relevait de la compétence de la juridiction prud’homale.
Soc., 21 décembre 2006 Rejet
N° 06-40.662, 06-40.799 et 06-40.864 - C.A. Orléans, 8 décembre 2005
M. Sargos, Pt. - M. Mazars, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Note
La loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 a complété l’article L.122-45 du code du travail en y incluant l’interdiction de la discrimination lors d’une procédure de recrutement. Saisie d’une demande de dommages-intérêts d’un candidat à un emploi qui se disait victime d’une discrimination raciale à l’embauche, une cour d’appel a retenu la compétence du conseil de prud’hommes.
L’employeur, demandeur au pourvoi, soutenait, en s’appuyant sur une circulaire ministérielle (DRT n° 93-10 du 15 mars 1993, non publiée au Journal officiel), que dès lors qu’aucun contrat de travail n’avait été conclu et qu’aucune promesse d’embauche n’était invoquée, le conseil de prud’hommes était incompétent, de sorte que le litige devait être renvoyé devant le tribunal d’instance ou le tribunal de grande instance, selon le montant de la demande.
La jurisprudence de la chambre sociale reconnaît la compétence du conseil de prud’hommes pour les litiges relatifs à une promesse d’embauche. Mais, s’agissant d’un litige portant sur un refus d’accès à un emploi, hors toute promesse d’embauche, la question posée par le présent pourvoi n’avait jamais été soumise à la Cour de Cassation.
L’alinéa premier de l’article L.122-45, en sa rédaction applicable au litige, dispose : "Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap".
La chambre sociale a décidé que la juridiction prud’homale était compétente pour connaître de tout litige relatif à l’application des dispositions précitées, sans qu’il y ait lieu de faire de distinction selon qu’un contrat de travail a été signé ou une promesse d’embauche faite. Elle s’est déterminée au regard de la finalité et de l’effectivité de ces dispositions, qui reposent sur le souci de lutter contre les discriminations visées tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi que son exécution et sa cessation. Un "bloc de compétence" a donc été établi au profit du juge naturel du travail, le conseil de prud’hommes, dont on doit relever qu’il est particulièrement averti, en d’autres domaines de son contentieux, à la pratique de règles de preuve similaires au régime probatoire de l’alinéa 4 de l’article L. 122-45.
* Compétence matérielle du tribunal de grande instance
La demande formée par un ancien salarié contre un organisme gestionnaire d’un régime de retraite complémentaire étant dirigée contre un tiers au contrat de travail relève de la compétence du tribunal de grande instance ; et il en est de même de la demande formée dans la même instance contre l’ancien employeur eu égard à l’indivisibilité des deux demandes.
Soc., 5 décembre 2006 Rejet
N° 06-40.163 à 06-40.222 et 06-40.234 - C.A. Paris, 10 novembre 2005
M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Linden, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
La compétence d’attribution du conseil de prud’hommes est régie par l’article L. 511-1 du code du travail.
Cet article prévoit que le conseil de prud’hommes règle les litiges "qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient."
Dans l’espèce soumise à la Cour, plusieurs anciens salariés d’une compagnie d’assurance demandaient à l’organisme gestionnaire le bénéfice d’un régime de retraite complémentaire modifié par un accord survenu après leur mise à la retraite et revendiquaient la compétence du conseil de prud’hommes pour statuer. Leur action tendait également à obtenir des dommages-intérêts à l’encontre de l’ancien employeur et de la caisse de retraite en réparation du préjudice moral.
La cour d’appel, saisie sur contredit, a déclaré le tribunal de grande instance compétent pour régler le litige.
Le pourvoi des salariés reprochait à la cour d’appel d’avoir statué de la sorte alors que leurs demandes se fondaient sur des droits acquis à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail, peu important que ceux-ci aient été servis par un tiers, non employeur.
La Cour avait effectivement jugé (Soc., 19 janvier 1999, Bull. 1999, V, n° 34, p. 25) que "Le différend opposant un salarié à son ancien employeur, né de l’exécution du contrat d’assurance souscrit par ce dernier au profit de l’ensemble de son personnel, lequel constitue un avantage social complémentaire et accessoire au contrat de travail, relève, en application de l’article L. 511-1 du code du travail, de la compétence de la juridiction prud’homale".
A l’inverse, s’agissant de l’action des salariés dirigée contre un organisme de retraite complémentaire auprès duquel ils ont été affiliés par leur ancien employeur, la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt non publié (Soc., 11 février 2003, pourvoi n° 01-00.597), que "la demande formée par un ancien salarié contre l’organisme gestionnaire du régime de retraite complémentaire, étant dirigée contre un tiers étranger au contrat de travail (...) devait en conséquence être renvoyée devant le tribunal de grande instance". Le même arrêt avait approuvé les juges du fond d’avoir décidé qu’en raison de son indivisibilité, la demande dirigée contre l’employeur, qui tendait aux mêmes fins, ne pouvait, sans risque de contrariété de décisions, être soumise à une juridiction différente .
Le présent arrêt réaffirme cette solution.
* Compétence de la juridiction administrative
Un groupement d’intérêt public doté de la personnalité morale constitué, conformément à l’article 21 de la loi n° 82-610 du 15 juillet 1982 et au décret n° 88-41 du 14 janvier 1988, entre l’État et un conseil régional dans le but de mettre en oeuvre une politique locale d’insertion professionnelle et sociale des jeunes âgés de 16 à 25 ans et dont la convention constitutive a été agréée par arrêté du ministre de l’emploi et de la solidarité assure un service public à caractère administratif ; le personnel non statutaire travaillant pour le compte de ce service est soumis, quel que soit son emploi, à un régime de droit public et les litiges entre un agent contractuel de droit public et le groupement d’intérêt public relèvent de la compétence du juge administratif.
Soc., 20 décembre 2006 Rejet
N° 04-46.673 - C.A. Fort-de-France, 28 juin 2004
M. Sargos, Pt. - Mme Perony, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
Si l’article 21 de la loi n° 82-610 du 15 juillet 1982 a permis la création de groupements d’intérêt public, c’est-à-dire de groupements rassemblant des personnes morales de droit public et de droit privé, dans le domaine de la recherche et du développement technologique, des dispositions législatives ou réglementaires ont étendu par la suite ce dispositif à d’autres champs d’application. Ainsi, la loi n° 87-571 du 23 juillet 1987 a ouvert la possibilité de créer de tels groupements notamment dans le domaine de l’action sanitaire et sociale et le décret n° 88-41 du 14 janvier 1988 a autorisé la création de groupements pour exercer "des activités contribuant à l’élaboration et à la mise en oeuvre d’une politique locale d’insertion professionnelle et sociale destinée aux jeunes de seize à vingt-cinq ans".
Dans la présente affaire, un salarié d’un groupement d’intérêt public oeuvrant dans ce domaine de l’insertion professionnelle avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes quant à l’exécution de son contrat de travail. Les juges d’appel, saisis sur contredit, ont dénié la compétence des juridictions judiciaires, motif pris de ce que le groupement exerçait un service public à caractère administratif.
La question posée à la Cour de cassation touchait donc au statut du personnel contractuel d’un groupement d’intérêt public et à la compétence juridictionnelle subséquente.
Le Tribunal des conflits a déjà été amené à trancher cette question par diverses décisions.
Il a en effet affirmé que les groupements d’intérêt public constitués conformément à l’article 21 de la loi n° 82-610 du 15 juillet 1982 sont des personnes morales de droit public soumises à un régime spécifique, qui n’est pas de plein droit celui régissant les établissements publics. Par suite, la détermination de l’ordre juridictionnel compétent pour connaître des litiges opposant ces groupements à leurs agents contractuels dépend de la nature du service public assuré : si ce service public est de caractère administratif, c’est la juridiction administrative qui est compétente, si, à l’inverse, il a la nature d’un service public industriel et commercial, compétence revient au juge judiciaire (Tribunal des conflits, 14 février 2000, Bull. 2000, T. conflits, n° 5, p. 8 ; Tribunal des conflits, 15 décembre 2003, Bull. 2003, T. conflits, n° 36, p. 47 ; Tribunal des conflits, 22 mai 2006, Bull. 2006, T. conflits, n° 16, p. 21).
Il revient donc au juge de déterminer la nature du service public assuré, en fonction de l’objet du groupement, de ses modalités d’organisation et de fonctionnement, de ses ressources ainsi que des règles de comptabilité appliquées.
En l’espèce, si les juges d’appel ont bien qualifié le service public assuré par le groupement en relevant que, par son objet et ses modalités d’organisation et de fonctionnement, il a un caractère administratif, le pourvoi critique cette motivation en lui reprochant de ne pas préciser quel est cet objet et les modalités d’organisation et de fonctionnement, empêchant ainsi la Cour de cassation d’opérer tout contrôle sur la qualification retenue et caractérisant un défaut de base légale.
La chambre sociale ne fait pas droit à cette argumentation et rejette le pourvoi : elle décide qu’un groupement constitué conformément à l’article 21 de la loi n° 82-610 du 15 juillet 1982 et au décret n° 88-41 du 14 janvier 1988 entre l’Etat et le conseil régional dans le but de mettre en oeuvre une politique locale d’insertion professionnelle et sociale destinée aux jeunes de 16 à 25 ans et dont la convention constitutive a été agréée par le ministre de l’emploi et de la solidarité assure un service public administratif.
Dès lors, la Cour de cassation applique logiquement la jurisprudence B... du Tribunal des conflits : les agents non statutaires travaillant pour le compte d’un service public administratif sont des agents contractuels de droit public, quel que soit leur emploi (Tribunal des conflits, 25 mars 1996, Bull. 1996, T. conflits, n° 6, p. 7).
Le groupement assurant un service public administratif, ses agents contractuels sont des agents de droit public et les litiges les opposant relèvent donc de la compétence des juridictions administratives.
* Contradiction
1° Les juges du fond apprécient souverainement si des pièces ont été communiquées en temps utile au sens des articles 15 et 135 du nouveau code de procédure civile.
2° Le refus par un salarié, déclaré inapte à un emploi par le médecin du travail, d’un poste proposé dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas, à lui seul, le respect par l’employeur de cette obligation.
Soc., 29 novembre 2006 Rejet
N° 05-43.470 - C.A. Versailles, 12 mai 2005
M. Trédez, Pt (f.f.). - M. Chollet, Rap. - M. Allix, Av. Gén.
Note
1° Selon l’article 15 du nouveau code de procédure civile, "les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense".
Jusqu’à un arrêt récent de la chambre mixte de la Cour de cassation, la jurisprudence sanctionnait la production tardive de conclusions ou de pièces sur le fondement des articles 15, 16 et 135 du nouveau code de procédure civile, à condition que le juge du fond motive la mise à l’écart desdits documents en caractérisant "les circonstances particulières qui auraient empêché le respect du principe de la contradiction".
L’arrêt de la chambre mixte du 3 février 2006 (Bull. 2006, Ch. mixte, n° 2, p. 2) a approuvé les juges du fond d’avoir écarté des débats diverses pièces au motif "qu’il résulte des constatations souveraines de l’arrêt que les pièces n’avaient pas été communiquées en temps utile au sens des articles 15 et 135 du nouveau code de procédure civile". Plusieurs arrêts postérieurs rendus par diverses chambres de la Cour de cassation ont confirmé cette jurisprudence, qui abandonne le contrôle par la Cour de la caractérisation des "circonstances particulières" au profit d’une appréciation souveraine par le juge du fond du "temps utile", au sens des articles 15 et 135 du nouveau code de procédure civile (3e Civ., 1er mars 2006, Bull. 2006, III, n° 55, p. 46 ; 2e Civ., 22 mars 2006, Bull. 2006, II, n° 84, p. 80 ; 1re Civ., 23 mai 2006, Bull. 2006, I, n° 265, p. 232).
La présente décision réaffirme cette jurisprudence, tout en précisant que son champ d’application s’étend à la matière prud’homale, l’article 135 étant un texte applicable à toutes les juridictions.
Il convient en outre de remarquer que les arrêts antérieurs au 3 février 2006 étaient rendus au visa des articles 15, 16 et 135 du nouveau code de procédure civile, alors que l’arrêt de la chambre mixte et les arrêts subséquents ne visent que les articles 15 et 135 du code. L’article 16, qui dispose que "le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction" impose une obligation, le respect du principe de la contradiction, à la charge du juge dans ses rapports avec les parties. Ce visa justifiait le contrôle du juge de cassation en matière de communication de pièces sur l’application de la notion de "circonstances particulières" par le juge du fond. Il apparaît significatif que le visa des arrêts postérieurs au 3 février 2006 ne concerne plus que les articles 15 et 135, c’est-à-dire des articles qui ne régissent que les rapports des parties entre elles, dont la loyauté est laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond.
2° Selon l’article L. 122-32-5 du code du travail, "si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension, l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail".
Il résulte de ce texte une obligation de reclassement du salarié déclaré inapte. A défaut d’impossibilité de reclassement du salarié, dont la preuve incombe à l’employeur, débiteur de l’obligation (Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 194, p. 182), le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
Dans la présente espèce, un employeur prétendait que dès lors qu’il avait proposé au salarié déclaré inapte un poste compatible avec l’avis du médecin du travail, poste que l’intéressé avait refusé, il avait nécessairement satisfait à son obligation de reclassement.
Cette thèse est écartée par la chambre sociale, qui énonce que le refus d’un poste de reclassement ne suffit pas à justifier, à lui seul, que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement.
Cet arrêt s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure selon laquelle, si la preuve de l’impossibilité de reclassement peut résulter de l’échec de la mise en oeuvre de procédures de reclassement (Soc., 7 juillet 2004, Bull. 2004, V, n° 195, p. 183), il appartient à l’employeur de tirer les conséquences du refus par le salarié du poste de reclassement proposé, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant à son licenciement au motif de l’impossibilité du reclassement (Soc., 18 avril 2000, Bull. 2000, V, n° 140, p. 108 ; Soc., 9 avril 2002, Bull. 2002, V, n° 122, p. 129).
Ainsi, a pu décider que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement, la cour d’appel qui a constaté que l’intéressé avait adressé à un salarié déclaré inapte par le médecin du travail une proposition imprécise de reclassement, ne lui avait finalement offert qu’un emploi à temps très partiel et ne lui avait donné aucune indication sur la structure de son effectif, la nature des postes existant dans l’entreprise, ainsi que sur les possibilités de mutations ou de transformations de postes de travail (Soc., 6 février 2001, Bull. 2001, V, n° 40, p. 30). De même, ne satisfait pas à son obligation de reclassement l’employeur qui propose des postes qui ne sont pas adaptés aux capacités du salarié (Soc., 7 juillet 2004, précité).
* Contredit
L’arrêt qui statue sur le contredit formé à l’encontre d’une décision rendue sur la demande de renvoi du défendeur devant la juridiction normalement compétente, fondée sur l’inapplicabilité de l’article 47 du nouveau code de procédure civile, qui n’est pas une exception d’incompétence, est rendu en matière d’appel.
Par suite, ne peut être frappé d’un pourvoi en cassation indépendamment de la décision sur le fond un tel arrêt qui se borne à statuer sur une exception de procédure sans mettre fin à l’instance.
Soc., 5 décembre 2006 Irrecevabilité
N° 05-44.924 - C.A. Rouen, 27 septembre 2005
M. Chagny, Pt (f.f.). - M. Linden, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
Aux termes de l’article 47, alinéa premier, du nouveau code de procédure civile, "lorsqu’un magistrat ou un auxiliaire de justice est partie à un litige qui relève de la compétence d’une juridiction dans le ressort de laquelle celui-ci exerce ses fonctions, le demandeur peut saisir une juridiction située dans un ressort limitrophe".
Dans le présent litige, une juridiction avait été saisie par le demandeur en application de cet article, au motif que l’un des cadres dirigeants de l’entreprise partie au litige exerçait des fonctions de magistrat au sein de la juridiction prud’homale normalement compétente.
Le défendeur demandait le renvoi de l’affaire devant la juridiction normalement compétente. La juridiction saisie a reconnu sa compétence par décision qu’elle a qualifiée de susceptible de contredit. La cour d’appel a confirmé la compétence et renvoyé le dossier au fond à la juridiction prud’homale.
La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était de déterminer la nature de l’exception tendant à écarter l’application de l’article 47, alinéa premier, du nouveau code de procédure civile. S’agissait-il d’une exception d’incompétence, susceptible de contredit puis de pourvoi en cassation ?
La Cour de cassation se prononçait pour la première fois sur cette question.
La Cour avait en revanche déjà statué sur l’application de l’alinéa 2 de l’article 47 du nouveau code de procédure civile, qui prévoit que le défendeur attrait devant la juridiction normalement compétente peut se prévaloir de sa qualité de magistrat ou d’auxiliaire de justice, ou de celle de son adversaire, pour demander le renvoi de l’affaire à une juridiction d’un ressort limitrophe. La jurisprudence a ainsi précisé que cette demande de renvoi n’était pas une exception d’incompétence et pouvait dès lors être frappée d’appel (2e Civ., 15 février 1995, Bull. 1995, II, n° 51, p. 29) et non de contredit.
Dans l’arrêt rendu le 5 décembre 2006, la chambre sociale décide que la demande visant à écarter l’application de l’article 47, alinéa premier, n’est pas non plus une exception d’incompétence. La décision prise par les premiers juges est susceptible d’un recours devant la cour d’appel et l’arrêt, "rendu en matière d’appel", ne pourra être frappé d’un pourvoi indépendamment de la décision sur le fond. En effet, la demande n’étant pas une exception d’incompétence mais une simple exception de procédure, la décision, statuant sur cette exception sans mettre fin à l’instance, ne peut faire l’objet d’un pourvoi en cassation indépendamment du jugement sur le fond (Soc., 16 mars 1999, Bull. 1999, V, n° 113, p. 81, JCP 1999, IV, 1866).
Est recevable le contredit formé par une déclaration signée de l’avocat de la demanderesse accompagnant la motivation dudit contredit.
Soc., 5 décembre 2006 Cassation partiellement sans renvoi
N° 06-40.821 - C.A. Bordeaux, 12 décembre 2005
M. Chagny, Pt (f.f.). - Mme Slove, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.
Note
L’article 82 du nouveau code de procédure civile dispose que "le contredit doit, à peine d’irrecevabilité, être motivé et remis au secrétariat de la juridiction qui a rendu la décision dans les quinze jours de celle-ci".
Il résulte de ce texte que l’absence de motivation constitue une fin de non-recevoir d’ordre public qui peut être relevée d’office par le juge (2e Civ., 23 novembre 1994, Bull. 1994, II, n° 238, p. 137). En revanche, la loi ne comporte aucune exigence sur la forme de l’acte de contredit.
En l’espèce, une partie forme contredit à un jugement d’un conseil de prud’hommes par une déclaration de contredit, signée par son avocat, déclaration qui précise que la motivation du contredit lui est annexée. Mais cette motivation annexée n’ayant pas elle-même été signée par l’avocat, la cour d’appel déclare le contredit irrecevable.
La Cour de cassation casse cette décision et déclare recevable le contredit ainsi formé.
Cet arrêt se situe dans la lignée de la jurisprudence, qui n’impose que peu d’exigences à la présentation formelle du contredit, l’article 82 précité ne sanctionnant que l’absence de motifs et le dépassement du délai (Soc., 3 mars 1983, Bull. 1983, V, n° 129, p. 90). Il résulte effectivement du texte que "le contredit... doit être remis au secrétariat de la juridiction" et, avec l’arrêt précité, la Cour de cassation et les juridictions du fond en ont déduit qu’il s’agissait d’un écrit qui peut être remis matériellement au greffe de la juridiction ayant rendu la décision mais également d’un écrit qui pouvait être envoyé par la poste, à condition qu’il soit reçu dans le délai imparti par le texte.
La Cour de cassation a également déclaré recevable le contredit formé par une déclaration non motivée, régularisée par le dépôt ultérieur d’un mémoire contenant la motivation, dans le délai de quinzaine (2e Civ., 24 juin 1998, Bull. 1998, II, n° 209, p. 123). Il y avait dans ce cas dissociation des supports matériels de la déclaration et de la motivation du contredit. Il résulte de cette décision que, formellement, il est permis de régulariser la motivation d’un contredit dans le délai de quinze jours ; en revanche, une déclaration de contredit faite dans le délai imparti mais ne comprenant pas la motivation de fait et de droit sur laquelle il se fonde se heurte à une irrecevabilité d’ordre public (2e Civ., 22 mars 2006, Bull. 2006, II, n° 81, p. 78).
Le présent arrêt complète cette jurisprudence en admettant que lorsque contredit est formé par une déclaration à laquelle est jointe la motivation, la signature de la déclaration suffit à rendre régulière la procédure.
* Prescription
1° Si les demandes du salarié tendant à l’attribution de commissions, de compléments de salaire et au titre de la privation de treizième mois relèvent de la prescription quinquennale instituée par l’article L. 143-14 du code du travail, le cours de cette prescription est interrompu jusqu’à ce que le litige trouve sa solution par l’action procédant du contrat de travail engagée par l’employeur contre son salarié, l’effet interruptif de cette action s’étendant de plein droit aux demandes reconventionnelles de ce dernier dès lors qu’elles procédaient du même contrat de travail, peu important la date de leur explicitation par rapport à la date de la saisine du conseil de prud’hommes par l’employeur.
2° Si la protection prévue par l’article L. 436-1, alinéa 4, du code du travail bénéficie au candidat aux fonctions de membres du comité d’entreprise, tant au premier qu’au second tour et cela alors même qu’il aurait présenté sa candidature avant le déroulement du premier, la connaissance par l’employeur de l’imminence de sa candidature n’est de nature à le faire bénéficier de cette protection que jusqu’au dépôt de sa candidature pour le second tour.
Est dès lors légalement justifiée la décision d’une cour d’appel écartant cette protection, dès lors qu’elle a constaté que le salarié n’avait en définitive pas présenté sa candidature au second tour des élections, lequel avait eu lieu avant son licenciement.
Soc., 21 décembre 2006 Cassation partielle partiellement sans renvoi
N° 04-47.426 - C.A. Paris, 7 septembre 2004
M. Sargos, Pt. - M. Texier, Rap. - M. Mathon, Av. Gén.
Note
1° En ce qui concerne l’étendue de l’effet interruptif de la prescription résultant d’une action en justice - lequel dure jusqu’à ce que le litige trouve sa solution (1re Civ., 12 décembre 1995, Bull. 1995, I, n° 456) - cet arrêt, qui fait bénéficier un demandeur reconventionnel de l’acte interruptif émanant du demandeur principal, se situe dans le sens d’arrêts étendant les effets d’actes interruptifs rendus par la première chambre civile (1re Civ., 29 février 2000 et 7 mars 2000, Bull. 2000, I, n° 61 et 85, p. 41 et 57 et rapport annuel 2000, p. 410), la chambre sociale (Soc., 23 janvier 2003, Bull. 2003, V, n° 20, p. 18 ; Soc., 14 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 332, p. 297), la deuxième chambre civile (16 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 322, p. 298), la chambre criminelle (14 juin 2006, Bull. crim. 2006, n° 181, p. 633 ; 19 septembre 2006, Bull. crim. 2006, n° 228, p. 803) et la chambre mixte (24 novembre 2006, Bull. 2006, Ch. mixte, n° 11, p. 31).
Comme le relevait le rapport annuel 2000 précité, le souci de la Cour de cassation en conférant une sorte d’effet "erga omnes" à un acte interruptif de prescription, dès lors qu’un même "élément" les réunit (fait dommageable, nature de la contestation, contrat de travail), est essentiellement d’éviter d’exposer les parties à des aléas procéduraux que souvent elles ne peuvent réellement maîtriser (dans cette affaire, des renvois successifs suivant la saisine du conseil de prud’hommes par l’employeur n’avaient pas permis au salarié d’expliciter sa demande reconventionnelle avant plusieurs années).
2° L’article L. 436-1 du code du travail dispose que le licenciement d’un membre du comité d’entreprise ou d’un représentant syndical ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. La protection s’étend aux candidats à ces fonctions, l’alinéa 4 prévoyant que la procédure s’applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat n’ait été convoqué à l’entretien préalable.
Dans un arrêt du 18 novembre 1992 (Bull. 1992, V, n° 556, p. 352), la chambre sociale a décidé que cette procédure était applicable aux candidats au premier comme au second tour, peu important que le salarié ait présenté sa candidature au second tour avant le déroulement du premier, dès lors que l’employeur avait connaissance de l’imminence de cette candidature avant l’engagement de la procédure de licenciement.
La chambre criminelle a, dans un arrêt du 3 décembre 1996 (Bull. crim. 1996, n° 444, p. 1299), adopté la même position et décidé que doit être considérée comme imminente la candidature d’un salarié au second tour alors même que celle-ci a été présentée avant le premier tour pour lequel les organisations syndicales ont un monopole.
Toutefois, la protection au titre de l’imminence n’est qu’une anticipation de la protection due au titre de la candidature ; elle est donc conditionnée par celle-ci.
La plupart du temps, la question ne se posera pas car le salarié sera licencié avant même d’avoir pu présenter sa candidature : il sera alors protégé s’il fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant la convocation à l’entretien. C’est d’ailleurs pour ce type de situation que la protection de la candidature imminente a été organisée : il s’agit d’éviter que l’employeur, sachant que le salarié a l’intention de se porter candidat, ne le licencie avant qu’il ait pu officialiser sa candidature.
Mais dans la présente espèce, le licenciement avait été prononcé après le déroulement des élections auxquelles le salarié ne s’était finalement pas porté candidat. La chambre sociale décide qu’en l’absence de candidature ayant pris le relais de l’annonce préalablement faite, le salarié n’était à cette date plus protégé, la connaissance par l’employeur de l’imminence de sa candidature n’étant de nature à le faire bénéficier de cette protection que jusqu’au dépôt de sa candidature pour le second tour.
La portée de cette solution est limitée au cas où le licenciement est prononcé après le deuxième tour des élections ou, à tout le moins, après la date limite de dépôt des candidatures pour le deuxième tour.
* Qualité à agir
Le représentant d’un syndicat doit, s’il n’est avocat, justifier d’un pouvoir spécial ou d’une disposition des statuts l’habilitant à agir en justice et le défaut de pouvoir d’une personne figurant au procès comme représentant un syndicat est une irrégularité de fond affectant la validité de l’acte, qui ne peut plus être couverte après l’expiration du délai ouvert par l’article R. 423-3 du code de travail pour contester la régularité des élections.
Soc., 20 décembre 2006 Cassation sans renvoi
N° 06-60.017 - T.I. Paris 13e, 10 janvier 2006
M. Sargos, Pt. - Mme Pérony, Rap. - M. Legoux, Av. Gén.
Note
L’article 117 du nouveau code de procédure civile dispose que "constituent des irrégularités de fond affectant la validité de l’acte (...) le défaut de pouvoir d’une partie ou d’une personne figurant au procès comme représentant soit d’une personne morale, soit d’une personne atteinte d’une incapacité d’exercice ; le défaut de capacité ou de pouvoir d’une personne assurant la représentation d’une partie en justice".
L’arrêt de la chambre sociale du 20 décembre 2006 réaffirme que l’absence de pouvoir pour représenter une personne en justice constitue une irrégularité de fond, qui affecte la validité même de cet acte. L’arrêt reconnaît cependant la possibilité, pour la personne munie d’un pouvoir spécial ou habilitée à agir en justice, de régulariser cette situation. Mais cette régularisation est enfermée dans le délai de quinze jours édicté par l’article R. 423-3 du code du travail pour contester la régularité de l’élection devant le tribunal d’instance.
Dès lors, la régularisation par le secrétaire général d’une union syndicale en cours de délibéré, après expiration de ce délai, ne suffit pas à couvrir l’irrégularité résultant du dépôt de la requête par une personne non habilitée à le faire.
Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure, qui fait régulièrement l’objet de décisions publiées par la chambre sociale (Soc., 26 juin 1985, Bull. 1985, V, n° 366, p. 264 ; Soc., 17 mars 1998, Bull. 1998, V, n° 150, p. 111).
| A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL : | |
| 1 - Emploi et formation : | |
| * Contrats à durée déterminée : | |
| Jurisprudence des cours d’appel sur la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée | 737-738-739 |
| * Période d’essai : | |
| Jurisprudence des cours d’appel sur la période d’essai | 740-741-742 |
| 2 Droits et obligations des parties au contrat : | |
| Jurisprudence des cours d’appel sur les implications de l’exigence d’exécution de bonne foi du contrat de travail | 743-744-745 |
| F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : | |
| 2 - Licenciements : | |
| 21 Mise en oeuvre : | |
| * Entretien préalable : | |
| Jurisprudence des cours d’appel sur l’entretien préalable au licenciement | 746-747-748 |
| G - ACTIONS EN JUSTICE : | |
| * Compétence matérielle du conseil de prud’hommes : | |
| Jurisprudence des cours d’appel sur la compétence de la juridiction prud’homale | 749-750-751 |
| * Unicité de l’instance : | |
| Jurisprudence des cours d’appel sur le principe de l’unicité de l’instance prud’homale | 752-753-754 |
A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1 - Emploi et formation
* Contrats à durée déterminée
Jurisprudence des cours d’appel sur la rupture d’un contrat de travail
à durée déterminée
Selon l’article L. 122-3-8 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance de son terme qu’en cas de faute grave de l’une ou l’autre partie, de force majeure ou d’accord entre les parties.
Le défaut de règlement de l’intégralité des frais professionnels constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations et justifie la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur.
C.A. Bastia (ch. soc.), 9 novembre 2005. - R.G. n° 05/00072.
M. Delmas-Goyon, P. Pt. - M. Mucchielli, Pt. - Mme Chiaverini, MM. Steff et Cavalerie, Conseillers.
Lorsqu’un salarié n’est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, son employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire, sauf disposition légale, contractuelle ou conventionnelle particulière. Si l’inaptitude physique du salarié ne constitue pas un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, une telle inaptitude et l’impossibilité du reclassement de l’intéressé n’ouvrent pas droit au paiement des salaires restant à courir jusqu’au terme du contrat, ni à l’attribution de dommages-intérêts compensant la perte de ceux-ci.
Il en résulte que si c’est à tort que l’employeur a rompu le contrat à durée déterminée le liant au salarié, celui-ci n’a pas droit à une rémunération dès lors qu’il ne pouvait exercer effectivement ses fonctions, mais ne peut prétendre qu’à l’attribution de dommages-intérêts résultant du préjudice subi pour rupture abusive du contrat de travail.
C.A. Lyon (ch. soc.), 4 novembre 2005. - R.G. n° 04/04529.
Mme Panthou-Renard, Pte. - Mme Devalette et M. Cathelin, Conseillers.
Si, aux termes de l’article L. 122-3-8 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance de son terme qu’en cas de faute grave de l’une ou de l’autre partie, de force majeure ou d’accord entre les parties, la démission n’est pas un cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée.
La démission doit en outre résulter d’un acte dépourvu de toute équivoque, ce qui n’est pas le cas d’une simple absence, serait-elle injustifiée.
C.A. Bastia (ch. soc.), 26 octobre 2005. - R.G. n° 04/00178.
M. Mucchielli, Pt. - MM. Huyette et Steff, Conseillers.
* Période d’essai
Jurisprudence des cours d’appel sur la période d’essai
La période d’essai, durant laquelle chaque partie est libre de rompre sans donner de motif, se situe au commencement de l’exécution du contrat de travail ; lorsqu’une période d’essai est stipulée postérieurement au commencement de l’exécution du contrat, la durée ainsi exécutée est déduite de la période d’essai. Ainsi en est-il quand le contrat a débuté par une période de formation.
C.A. Lyon (ch. soc.), 7 avril 2006. - R.G. n° 04/05563.
Mme Panthou-Renard, Pte. - Mme Devalette et M. Cathelin, Conseillers.
En présence de deux contrats de travail successifs entre les mêmes parties, la période d’essai stipulée dans le second contrat de travail n’est licite qu’à la condition que ce contrat ait été conclu pour pourvoir un emploi différent de celui objet du dernier contrat, l’employeur ayant pu apprécier les capacités professionnelles de l’intéressé avant de l’embaucher.
C.A. Lyon (ch. soc.), 20 janvier 2006. - R.G. n° 05/01516.
Mme Panthou-Renard, Pte. - Mme Devalette et M. Cathelin, Conseillers.
Une première rupture d’un contrat de travail par l’employeur opérée à l’intérieur de la période d’essai pour des motifs clairement indiqués, à savoir des absences non justifiées et non contestées par le salarié, et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception produit tous ses effets.
Dès lors, le second contrat, qui comportait d’ailleurs certaines modifications par rapport au premier, doit être considéré comme un nouveau contrat et non comme une simple prolongation de la période d’essai du contrat initial.
De ce fait, l’employeur était en droit de procéder à la rupture de ce second contrat qui comportait lui-même une période d’essai et il n’y a pas de rupture abusive du contrat de travail ni absence de respect de la procédure.
C.A. Agen (ch. soc.), 3 août 2005. - R.G. n° 04/00359.
Mme Roger, Pte. - Mme Latrabe et M. Tcherkez, Conseillers.
2. Droits et obligations des parties au contrat de travail
Jurisprudence des cours d’appel sur les implications de l’exigence d’exécution
de bonne foi du contrat de travail
Aux termes de l’article L. 120-4 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi, ce qui implique notamment que, dans l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur doit respecter la personne du salarié et ne peut porter atteinte à la dignité de celle-ci. La mise en place par le législateur d’une procédure de licenciement au cours de laquelle le salarié est informé et entendu participe de ces éléments.
Dès lors, caractérise un manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ainsi qu’un mépris de la personne du salarié, lui causant un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, le fait pour l’employeur de le convoquer brutalement, le jour de son retour de vacances, à un entretien préalable en vue de son licenciement pour motif économique et de le placer le même jour en congé exceptionnel, le respect ultérieur de la procédure de licenciement ayant un caractère purement formel puisque le décision de se séparer de lui avait déjà été prise et était irrévocable.
C.A. Poitiers (ch. soc.), 9 mai 2006 - R.G. n° 04/03412
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, Conseillers.
Tout salarié est tenu, pendant l’exécution de son contrat de travail, à une obligation de loyauté à l’égard de son employeur. Ne remplit pas en l’espèce l’exigence de bonne foi énoncée à l’article 1134, alinéa 3, du code civil le salarié qui a volontairement caché à son employeur l’existence de son mandat de conseiller prud’hommes dès le début de la procédure de licenciement alors que ce dernier, du fait du silence du salarié, n’a pas sollicité l’autorisation préalable de l’inspection du travail et a, au contraire, laissé se poursuivre une procédure de licenciement qu’il savait irrégulière et donc susceptible d’entraîner de lourdes condamnations à l’encontre de son employeur, sans jamais contester par ailleurs, auprès de la juridiction prud’homale compétente, les motifs économiques de son licenciement ou forme une demande de réintégration. Par cette attitude, le salarié a manqué à l’exécution de bonne foi de son contrat de travail et ne peut dès lors, en conséquence de son comportement déloyal caractérisé, revendiquer les dispositions du statut protecteur dont il réclame l’application.
C.A. Reims (ch. soc.), 17 mai 2006 - R.G. n° 05/00095
M. Scheibling, Pt. - Mme Lefevre et M. Kunlin, Conseillers.
L’employeur doit exécuter de bonne foi le contrat de travail. Dès lors, il ne peut, pour accroître son chiffre d’affaires, faire concurrence à son représentant statutaire en présentant à la vente les mêmes produits à des prix notablement inférieurs.
En conséquence, une politique commerciale qui tendait à créer un circuit de vente parallèle de ces produits en grande surface dans le secteur géographique sur lequel officie le représentant chargé du circuit traditionnel constitue en fait une concurrence déloyale envers celui-ci, justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.
C.A. Agen (ch. soc.), 30 mai 2006 - R.G. n° 05/00293
Mme Roger, Pt. - Mmes Latrabe et Martres, Conseillères.
F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
2 - Licenciements
2.1. Mise en oeuvre
* Entretien préalable
Jurisprudence des cours d’appel sur l’entretien préalable au licenciement
Le directeur des ressources humaines d’une société mère, ayant reçu délégation à cet effet, a qualité pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié d’une des filiales.
C.A. Nouméa (ch. soc.), 12 avril 2006. - R.G. n° 05/199.
M. Stoltz, Pt. - M. Potee et Mme Amaudric du Chaffaut, Conseillers.
Même s’il n’est pas dans l’objet ou la finalité de l’entretien préalable, qui doit conserver le caractère d’un échange informel et spontané, d’y convier un huissier de justice, il ne résulte pas de sa présence, que pouvait justifier le caractère très conflictuel de la rupture, une inobservation de la procédure de licenciement par l’employeur, dès lors qu’il n’apparaît pas que l’huissier de justice se soit comporté comme assistant l’employeur lors de l’entretien ni qu’il en ait détourné l’objet en se transformant en enquêteur, se bornant à consigner les propos de l’une et l’autre des parties au contrat de travail.
C.A. Poitiers (ch. soc.), 28 mars 2006. - R.G. n° 04/02781.
M. Dubois, Pt. - Mme Grandbarbe et M. Frouin, Conseillers.
La présence du délégué du personnel à l’entretien préalable au licenciement d’un salarié, non pour assister celui-ci, qui n’en avait pas fait la demande, mais comme simple témoin du déroulement de l’entretien, constitue un vice de procédure.
Dès lors, l’attestation du délégué du personnel sur le déroulement de l’entretien préalable n’est pas recevable.
C.A. Riom (ch. soc.), 28 février 2006. - R.G. n° 05/01732.
M. Gayat de Wecker, Pt.
G - ACTIONS EN JUSTICE
* Compétence matérielle du conseil de prud’hommes
Jurisprudence des cours d’appel sur la compétence de la juridiction prud’homale
Aux termes de l’article R. 517-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes territorialement compétent pour connaître d’un litige est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est effectué le travail, même s’il ne constitue pas un établissement au sens des institutions représentatives du personnel.
Dès lors, la réunion dans les locaux permanents d’une agence locale d’une équipe de plusieurs personnes y travaillant sous la responsabilité hiérarchique d’un directeur d’agence, ce lieu étant stable et défini, est de nature à permettre au salarié de saisir le conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est située cette agence.
C.A. Versailles (6e ch.), 6 juin 2006. - R.G. n° 05/05667.
M. Ballouhey, Pt. - Mme Doroy et M. Liffran, Conseillers.
Aux termes de l’article 64 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, "le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu’il exerce par l’effet de son détachement". Le fonctionnaire placé en position de détachement qui accomplit une prestation de travail pour le compte d’une entreprise privée dans un lien de subordination, en percevant une rémunération, se trouve lié à celle-ci par un contrat de travail et tous les différends pouvant s’élever entre l’entreprise privée et le fonctionnaire, pendant le temps de son détachement, relèvent de la juridiction prud’homale, hormis disposition légale, réglementaire ou conventionnelle contraire.
Dès lors, c’est à tort que les premiers juges ont considéré que le litige relevait de la compétence de la juridiction administrative alors même que le fonctionnaire territorial placé en position de détachement n’échappe pas totalement à la subordination vis-à-vis de l’entreprise privée l’accueillant. En effet, le décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 prévoit expressément :
- qu’il peut être mis fin au détachement à la demande de l’organisme d’accueil, soit immédiatement en cas de faute grave commise dans l’exercice des fonctions, soit, dans les autres cas, sur demande adressée à l’administration intéressée au moins trois mois avant la date effective de cette remise à disposition ;
- que l’avancement dans le corps ou l’emploi de détachement est sans influence sur la situation individuelle dans le corps ou l’emploi d’origine ;
- que l’entreprise d’accueil joue un rôle important dans sa notation et les conditions précises d’activité.
C.A. Lyon (ch. soc.), 9 février 2006. - R.G. n° 05/03885.
M. Vouaux-Massel, Pt. - M. Gervesie et Mme Vilde, Conseillers.
L’article L. 511-1 du code du travail donne compétence d’une manière générale au conseil de prud’hommes pour régler les différends qui s’élèvent à l’occasion du contrat de travail, ce dont il se déduit que cette juridiction a compétence pour traiter des litiges relatifs au logement lorsque celui-ci constitue l’accessoire au contrat de travail, ce caractère devant s’apprécier selon les circonstances de l’espèce et l’intention des parties.
Le caractère accessoire d’un logement au contrat de travail est établi dès lors que les éléments relevés témoignent suffisamment de la nécessité d’une présence quasi permanente du salarié sur son lieu de travail, justifiant le lien fait depuis l’origine par les parties entre les fonctions exercées et le logement litigieux.
C.A. Agen (1re ch. civ.), 15 novembre 2005. - R.G. n° 05/00898.
Mme Latrabe, Pte. - Mme Auber et M. Combes, Conseillers.
* Unicité de l’instance
Jurisprudence des cours d’appel sur le principe de l’unicité
de l’instance prud’homale
Aux termes de l’article R. 516-1 du code du travail, toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent faire l’objet d’une seule instance, à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne se soit révélé que postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.
Dès lors, en présence de deux instances concernant la relation de travail entre un même employeur et un même salarié, les demandes présentées ne peuvent être déclarées irrecevables au seul motif que deux instances sont engagées, alors la jonction de celles-ci, ordonnée d’office par simple mesure d’administration judiciaire, suffit à faire disparaître la fin de non-recevoir.
C.A. Agen (ch. soc.), 23 mai 2006 - R.G. n° 05/00255
Mme Roger, Pt. - Mme Latrabe et M. Mornet, Conseillers.
La règle d’unicité de l’instance posée par l’article 880-2 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie ne fait pas obstacle à l’introduction d’une seconde instance en référé par la partie dont l’assignation initiale a été frappée de caducité.
C.A. Nouméa (ch. soc.), 10 avril 2006 - R.G. n° 06/12
M. Fey, P. Pt. - M. Stoltz et Mme Amaudric du Chaffaut, Conseillers.
Aux termes de l’article R. 516-1 du code du travail, le principe de l’unicité de l’instance est opposable au demandeur comme au défendeur dès lors que les demandes successives concernent le même contrat de travail et que les fondements du litige sont nés ou révélés au moment de la saisine du conseil de prud’hommes.
Est dès lors irrecevable la demande faite pour commissions impayées et pour harcèlement, distinctement de la demande initiale en cours, alors que l’unicité de l’instance justifiait l’adjonction de cette demande aux prétentions initiales.
C.A. Colmar (ch. soc.), 27 septembre 2005 - R.G. n° 03/05649
Mme Burger, Pt. - MM. Schilli et Dié, Conseillers.
A. CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
Patrick Morvan, "Problème de sources dans un paradis social du droit maritime", in Recueil Dalloz, n° 41, 23 novembre 2006, chroniques, p. 2813
Patrick Morvan, "Application conventionnelle de l’article L. 122-12 et accord du salarié : plaidoyer pour un revirement", in JCP, édition sociale, n° 49, 5 décembre 2006, n° 1964, p. 7
Pierre Rodière, "le CNE et la convention n° 158 de l’OIT", in Semaine sociale Lamy, 27 novembre 2006, n° 1284, p. 5
B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS
Raymonde Vatinet, "Epargne salariale, critères de répartition de l’intéressement", observations sous Soc., 20 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 219, p. 209, in JCP, éd. sociale, n° 43, 24 octobre 2006, n° 1842, p. 31
C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Michel Miné, "L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur se cumule avec la responsabilité civile du salarié", observations sous Soc., 21 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 223, p. 212, in Recueil Dalloz, n° 41, 23 novembre 2006, p. 2832
D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
François Duquesne, "Information des salariés préalable à la grève et abus du droit de revendiquer", observations sous Soc., 7 juin 2006, pourvoi n° 04-43.855, in Recueil Dalloz, n° 39, 9 novembre 2006, jurisprudence, p. 2715
E. REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES
Bernard Gauriau, "Protocole d’accord préélectoral : objet et effets", observations sous Soc., 12 juillet 2006, Bull. 2006, V, n° 251, p. 237, in JCP, éd. sociale, n° 44-45, 31 octobre 2006, n° 1874, p. 31
F. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Jean Mouly, "Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du libre choix du domicile", observations sous Soc., 28 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 126, p. 122, in JCP, éd. générale, n° 51-52, 20 décembre 2006, II, 10209, p. 2397
G. ACTIONS EN JUSTICE
Sylvain Bollée, observations sous Soc., 10 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 168, p. 162, in JCP, éd. générale, n° 28, 12 juillet 2006, II, 10121, p. 1405-1408
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